inteligencia emocional. pueden desarrollarse

inteligencia emocional. pueden desarrollarse

> CULTURA PREVENTIVA
FICHA TÉCNICA
AUTOR: GUILLÉN SUBIRÁN, Clara.
TÍTULO: El 90% del éxito de un líder
depende de su inteligencia emocional.
Las competencias emocionales pueden desarrollarse.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 75, pág. 12, octubre 2010.
RESUMEN: Las actuales teorías sobre
liderazgo demuestran que la clave para
ser un buen líder no está relacionada
con factores innatos, sino con competencias emocionales. Los líderes emocionalmente inteligentes se conocen bien
a sí mismos, gestionan sus emociones
y las de sus colaboradores y construyen
relaciones sólidas, duraderas y basadas
en la confianza. Inspiran y motivan porque demuestran pasión, compromiso
y una sincera y profunda preocupación
por las personas. Además, utilizando
estas habilidades, un líder emocionalmente inteligente, obtiene resultados.
La noticia esperanzadora es que las
competencias emocionales pueden ser
desarrolladas en la medida en que uno
desee. La capacidad de una persona
para mejorar, aprender y desarrollar sus
habilidades depende fundamentalmente
de su actitud. Por ello, éste es el primero
de una serie de artículos que intentan
reflexionar sobre el desarrollo de estas
competencias, y el significado de la inteligencia emocional en el trabajo.
DESCRIPTORES:
• Cultura preventiva
• Inteligencia emocional
• Liderazgo
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El 90% del éxito de
un líder depende de su
inteligencia emocional.
Las competencias emocionales
pueden desarrollarse
Las actuales teorías sobre liderazgo demuestran que lo esencial para ser
un buen líder no está relacionado con factores innatos, sino con competencias emocionales. Éstas pueden ser desarrolladas en la medida en
que uno desee. La capacidad de una persona para mejorar, aprender y
desarrollar sus habilidades depende fundamentalmente de su actitud.
Dra. Clara Guillén Subirán. Doctora en Medicina y Cirugía. Especialista en Medicina
del Trabajo. Jefe de Departamento de Enfermedades Profesionales de IBERMUTUAMUR.
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n el entorno en el que hoy nos movemos, una ventaja competitiva primordial
es la capacidad de una organización
para adaptarse a nuevos escenarios
y la flexibilidad para competir ante nuevos retos.
Las organizaciones tienen vida propia, mejoran y
evolucionan en la medida en que las personas
que forman parte de ellas lo hacen. Una organización, como objetivo estratégico, ha de promover
un proceso de transformación que implique comunicar, motivar, involucrar y escuchar a todas las
personas que pertenecen a ella, potenciando sus
talentos. Tiene que ser capaz de aprender y, es
misión de sus directivos, orientar a las personas
que trabajan en ella en el aprendizaje de las habilidades y de las competencias necesarias. En un
entorno tan turbulento, flexible y disperso como
el actual, el liderazgo y la persona son las claves
de una organización.
E
Las actuales teorías sobre liderazgo demuestran que lo esencial para ser un buen líder no está
relacionado con factores innatos, sino con competencias emocionales. Los líderes emocionalmente
inteligentes se conocen bien a sí mismos, gestionan sus emociones y las de sus colaboradores y
construyen relaciones sólidas, duraderas y basadas en la confianza. Inspiran y motivan porque
demuestran pasión, compromiso y una sincera y
profunda preocupación por las personas. Además,
utilizando estas habilidades, los líderes emocionalmente inteligentes, obtienen resultados.
La noticia esperanzadora es que las competencias emocionales pueden ser desarrolladas
en la medida en que uno desee. La capacidad
de una persona para mejorar, aprender y desarrollar sus habilidades depende fundamentalmente de su actitud. Por ello, éste es el primero
de una serie de artículos que intentan reflexionar
sobre el desarrollo de estas competencias y el
significado de la aplicación de las mismas en el
entorno laboral. En ellos, abordaremos con más
detenimiento las cinco dimensiones de la inteligencia emocional:
> La conciencia de uno mismo, entendida como la capacidad para saber lo que sentimos en
un momento determinado y para guiar nuestras
decisiones, evaluando de forma realista estos sentimientos y confiando en nosotros mismos.
> La autorregulación, como la capacidad de manejar nuestras emociones para que nos ayuden a
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La inteligencia
emocional es la
capacidad para
comprender
las emociones
y conducirlas
de tal forma
que podamos
utilizarlas para
guiar nuestros
procesos de
pensamiento
y nuestra
conducta para
obtener mejores
resultados
desarrollar nuestras tareas y de saber recuperarnos
del estrés emocional.
> La motivación, como la capacidad para valernos de nuestras preferencias personales para
alcanzar objetivos, impulsarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y perseverantes y superar
con determinación posibles frustraciones de cualquier índole.
> La empatía, como la capacidad para ponerse
en el lugar del otro y comprender lo que está
sintiendo.
> La capacidad de relación, como la capacidad
de influencia sobre los demás mediante el ejemplo, siendo figura de referencia y estableciendo,
de forma permanente, sinergias grupales.
¿Qué es la inteligencia emocional?
La inteligencia emocional es la capacidad para
comprender las emociones y conducirlas de tal
forma que podamos utilizarlas para guiar nuestros
procesos de pensamiento y nuestra conducta para
obtener mejores resultados.
Este término fue utilizado por primera vez
por dos psicólogos americanos, Peter Salovey y
John Mayer aunque adquirió su mayor difusión
con la publicación del libro de Daniel Goleman,
“Inteligencia emocional”.
La teoría de la inteligencia emocional de Salovey y Mayer aporta un nuevo marco conceptual
para investigar la capacidad de adaptación social y
emocional de las personas. Su modelo se centra
en las habilidades emocionales que pueden ser
desarrolladas por medio del aprendizaje y la experiencia cotidiana. Definen inteligencia emocional
como la habilidad de las personas para percibir,
usar, comprender y mejorar las emociones. Desde
su modelo, la inteligencia emocional implica cuatro grandes componentes: percepción y expresión
emocional, facilitación emocional, comprensión
emocional y regulación emocional.
Goleman define la inteligencia emocional
como la capacidad de manejar con competencia una serie de habilidades estrechamente relacionadas con las actitudes. Entre las habilidades
emocionales se incluyen la conciencia de uno
mismo; la capacidad para identificar, expresar y
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¿Qué es una competencia emocional?
INTELIGENCIA INTERPERSONAL/ APTITUD SOCIAL/
COMPETENCIAS SOCIALES
INTELIGENCIA PERSONAL/ APTITUD PERSONAL /
COMPETENCIAS PERSONALES
Ámbitos y competencias de la inteligencia emocional
Conciencia de uno mismo (conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e
intuiciones):
– Conciencia emocional: reconocer nuestras emociones y sus efectos.
– Valoración adecuada de uno mismo: conocer nuestros puntos fuertes y débiles.
– Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos de nosotros mismos
y de nuestras capacidades.
– Autorregulación de nuestras capacidades.
Autorregulación (control de nuestros estados, impulsos y recursos internos):
– Autocontrol emocional: mantener bajo control las emociones e impulsos perjudiciales.
– Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.
– Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.
– Adaptabilidad: demostrar flexibilidad para adaptarse a las situaciones cambiantes o
para superar obstáculos.
– Innovación: sentirse cómodo y abierto antes las nuevas ideas, enfoques e información.
Motivación (tendencias emocionales que facilitan el logro de nuestros objetivos):
– Motivación de logro: tener el empuje de mejorar el funcionamiento para satisfacer los
niveles de calidad internos.
– Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
– Iniciativa: estar preparado para actuar y aprovechar las oportunidades.
– Optimismo: ver el “lado positivo” de los acontecimientos.
Empatía (sentir las emociones de los demás, comprender sus puntos de vista e interesarse activamente por sus preocupaciones):
– Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los
puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por la cosas que les
preocupan.
– Aprovechamiento de la diversidad: aprovechar las oportunidades que nos brindan los
diferentes tipos de personas.
– Conciencia organizacional: capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales
y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.
– Orientación al servicio: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los
clientes.
Habilidades sociales (capacidad para inducir respuestas deseables en los demás):
– Liderazgo: guiar y motivar a grupos y personas.
– Influencia: utilizar eficaces de tácticas de persuasión.
– Catalizador del cambio: iniciar o dirigir los cambios.
– Gestión de los conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos.
– Trabajo en equipo y colaboración: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de las metas colectivas.
– Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes.
– Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.
Fuente: Goleman D. La práctica de la inteligencia emocional.
controlar los sentimientos; la habilidad para controlar los impulsos y posponer la gratificación, así
como para manejar las sensaciones de tensión
y de ansiedad; la capacidad de conocer la diferencia entre los sentimientos y las acciones y
la adopción de mejores decisiones emocionales,
controlando el impulso a actuar e identificando
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las distintas alternativas de acción y sus posibles
consecuencias.
En realidad, el término inteligencia emocional aglutina todo un conjunto de conocimientos
y conceptos que ya se venían estudiando desde
diferentes disciplinas y con distintas finalidades.
Nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial que tenemos para aprender las
habilidades prácticas de la misma: la conciencia
de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la
empatía y la capacidad de relación. Nuestras competencias emocionales muestran hasta qué punto
hemos sabido trasladar este potencial a nuestro
mundo laboral.
Las competencias emocionales se agrupan
en cuatro ámbitos: el autoconocimiento, el dominio personal, el conocimiento de los demás y
la gestión de las relaciones. Cada uno de ellos
está basado en una capacidad subyacente de la
inteligencia emocional, capacidades que son vitales si las personas quieren aprender las competencias necesarias para tener éxito en su trabajo.
Los dos primeros son competencias personales,
es decir, habilidades que determinan cómo nos
gestionamos a nosotros mismos y los dos últimos
son competencias sociales, habilidades que determinan cómo gestionamos las relaciones con
los demás.
La Tabla 1 muestra la relación existente entre las dimensiones de la inteligencia emocional
y el marco de las competencias emocionales propuesto por Goleman: veinticinco competencias
necesarias para desarrollar un trabajo con coherencia y eficacia.
El liderazgo emocional se basa en valorar tanto al individuo como el logro de objetivos, respetando la dignidad individual, la integridad en las
relaciones personales y la responsabilidad social
con el entorno.
La importancia de la inteligencia
emocional en el ámbito laboral
La inteligencia emocional constituye un verdadero diferencial a la hora de establecer una ventaja
competitiva, tanto a nivel individual, como colectivo. Las habilidades de la inteligencia emocional
son sinérgicas con las cognitivas y los “mejores”
trabajadores han de tener unas y otras. A pesar
de la importancia que tienen los conocimientos,
la experiencia y el coeficiente intelectual son las
competencias emocionales, las que determinan
resultados superiores en el ámbito profesional.
Cuanto más complejo sea un trabajo, mayor es la
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importancia de la inteligencia emocional, aunque
sólo sea porque su deficiencia puede obstaculizar
el uso de la experiencia o la inteligencia técnica
que tenga la persona.
El desarrollo de las competencias emocionales se ha convertido en un elemento clave
de las organizaciones por distintos motivos: la
existencia de modelos de cultura organizacional débiles en los que existen pocas conexiones
entre los trabajadores y la empresa (falta de
identificación); los conflictos entre empleados y
directivos a nivel comunicacional y operativo; la
necesidad de conseguir una motivación real en
el trabajo en equipo y en el liderazgo de grupos
y los cambios producidos en las relaciones con
los clientes y la necesidad de diferenciarse mediante servicios.
Existen diferentes situaciones que no incentivan ni promueven la inteligencia emocional en el
ámbito laboral y que pueden suponer un fracaso
en el liderazgo:
> La incomprensión de la importancia del clima
emocional en relación a la eficacia laboral.
> La ceguera y escasa búsqueda de nuevas
oportunidades para las organizaciones.
> La poca flexibilidad para afrontar desafíos y
superar obstáculos.
> La incapacidad para actuar de forma eficaz
frente a la presión y de dejar al margen sentimientos como el enfado, la alarma…
> La falta de fiabilidad generadora de confianza.
> La tendencia a desvirtuar el optimismo que
permitiría oponer resistencia a los contratiempos y
adoptar un enfoque positivo generador de salidas
creativas en situaciones de conflicto.
> La incapacidad empática para comprender al
cliente, a los empleados e incluso a los propios
compañeros de trabajo.
> El escaso aprovechamiento de la diversidad
y su sistemática negación para enriquecer las
organizaciones.
> La incomprensión de las tendencias económicas, políticas y sociales del momento.
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> El mal uso de las estrategias de persuasión.
> La poca proclividad a establecer y fortalecer
los vínculos entre las distintas partes de la organización y sus componentes.
El hecho de subrayar la importancia de las
habilidades emocionales no implica negar la importancia de las habilidades cognitivas y de la experiencia, todas ellas forman parte de un sistema
complejo en el que cada parte cumple una función. Se trata, únicamente, de devolver a las competencias emocionales habitualmente soslayadas,
el papel que les corresponde.
Spencer y Spencer señalan que las competencias cognitivas consideradas aisladamente no
constituyen el rasgo distintivo más característico
de los trabajadores “estrella”. En los trabajos relacionados con la tecnología, el marketing, las
profesiones liberales y la dirección, casi todo el
mundo posee un cociente intelectual de 120 o
más y algún título superior obtenido en una reputada universidad. Lo que diferencia a quienes sobresalen en el desempeño de esas profesiones
es la motivación, las habilidades interpersonales y
su competencia política.
En “Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva”, Covey desarrolla dos grupos de hábitos
necesarios para ser personas maduras y generar
relaciones sanas con los demás. El primer grupo de hábitos a desarrollar, que él denomina
“victoria privada” tiene por objetivo pasar de ser
dependientes del entorno (paradigma del tú) a
conseguir ser autónomos –él dice independientes– (paradigma del yo) y para ello, propone
ser proactivo, empezar con un fin en la mente
y hacer primero lo primero. Al segundo conjunto
de hábitos que nos permiten pasar a ser interdependientes (paradigma del nosotros) lo denomina “victoria pública” (pensar en ganar/ganar,
buscar sinergias y buscar primero comprender y
luego ser comprendido).
Weisinger, autor del libro “La inteligencia
emocional en el trabajo”, señala que en una organización emocionalmente inteligente, los empleados tienen como responsabilidad aumentar su
propia inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación. También responden
del uso que hacen de la inteligencia emocional
en las relaciones con los demás, desarrollando
técnicas de comunicación eficaces, un buen conocimiento interpersonal y ayudando a los demás a ayudarse a sí mismos; además, todos se
sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a
la organización.
Para liderar es esencial transmitir a los demás
confianza y seguridad. Estas sólo emergen desde la
autenticidad. Boyatzis, Goleman y Mckee afirman
que “las personas más resonantes son aquellas
que sintonizan mejor con los demás y las que
mantienen relaciones más transparentes, porque la
resonancia minimiza el ruido del sistema”; “… un
líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor
del ser humano”; “el líder expresa sinceramente
sus propios valores y sintoniza con las emociones
de las personas que le rodean”.
BIBLIOGRAFÍA
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Boyatzis R., Goleman D., McKee A. El líder resonante crea más. Barcelona: Plaza y Janés, 2002.
Covey S. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la
empresa. Barcelona: Paidos Ibérica, 1997.
Covey S. El octavo hábito: de la efectividad a la
grandeza. Barcelona: Paidos Ibérica, 2005.
Covey S. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: lecciones magistrales sobre el cambio personal.
Barcelona: Paidos Ibérica, 2009.
Goleman D. Inteligencia Emocional. Barcelona:
Kairós, 1996.
Goleman D. La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: Kairós, 1999.
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sus ritmos. Barcelona: Herder, 1994.
Sternberg R. La inteligencia exitosa. Cómo una inteligencia práctica y creativa determina el éxito en
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Weisinger H. La inteligencia emocional en el trabajo. Buenos Aires: Javier Vergara editor, 1998.
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