Estudio de Perfil de Compotencia Generales Comunes a Jueces y

Estudio de Perfil de Compotencia Generales Comunes a Jueces y

I. Antecedentes
El Gobierno del Perú ha celebrado con el Banco Internacional de Reconstrucción y
Fomento (BIRF) el Convenio de Préstamo N° 7219-PE p ara financiar parcialmente
el costo del Proyecto "Mejoramiento de los Servicios de Justicia" (PMSJ), el cual
contempla en el componente Administración de Recursos Humanos la elaboración
de los perfiles de competencias para jueces y fiscales en el Consejo Nacional de la
Magistratura (CNM).
Hasta la fecha se han elaborado y aprobado los siguientes productos:
generales y específicas de jueces y fiscales elaborada para el CNM, cuyo misión es
nombrar, evaluar y ejercer el control disciplinario de jueces y fiscales de todos los
niveles, mediante procedimientos eficientes, transparentes e imparciales, para
contribuir al fortalecimiento del sistema de administración de justicia y consolidar la
democracia y el estado de derecho en el país.1
Para la elaboración de los perfiles se ha tomado en cuenta que la propuesta debe
orientarse a obtener la aprobación del CNM, el Poder Judicial (PJ) y el Ministerio
Público (MP), pues se necesita una articulación de esfuerzos.
Un factor clave para el CNM en la tarea de discriminar qué competencias deben ser
consideradas en el perfil está constituido por el grado de dificultad/facilidad con que
éstas pueden ser identificadas y medidas.
En consecuencia, aquellas
competencias de difícil identificación y medición deberían —en principio— quedar
fuera del perfil.
No obstante ello, hay un segundo criterio concurrente en la
elección: la relevancia de la competencia para el ejercicio de la función judicial o
fiscal. Ello determina que toda competencia esencial en el perfil del juez y del
fiscal, debe ser incluida aunque sea laborioso identificarla o medirla. Por ejemplo,
la competencia integridad.
Por otra parte, conviene destacar que son dos los documentos de máxima
relevancia que atañen directamente a los perfiles de jueces y fiscales:
a) Ley de la Carrera Judicial Nº 29277- Fue publicada el 7 de noviembre de
2008 en el diario oficial El Peruano y entrará en vigencia el jueves 7 de
mayo de 2009. Tanto el proyecto de ley, el texto sustitutorio y la autógrafa
merecieron, en su oportunidad, observaciones del PJ, mas ninguna de ellas
se refiere
al perfil del juez que contempla el artículo 22.
Por ende,
1
Consejo Nacional de la Magistratura. Plan Estratégico Institucional 2008-2012. Febrero,
2008. www.cnm.gob.pe.
2
Uno de los puntos discutidos por el PJ es que la ley estipula como causa grave que un
magistrado comente ante cualquier medio de comunicación aspectos procesales o de fondo
de un proceso en curso. “Esto me parece una mordaza, pues los periodistas siempre están
al tanto de la decisión de un juez” (Francisco Távara en declaraciones a RPP). Otro punto
discutido es que el PJ considera inconstitucional la evaluación de desempeño parcial que
contempla la ley.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de la República, en
comunicado de fecha 18 de diciembre de 2008, solicitó a la Fiscal de la Nación que plantee
a favor del PJ una demanda de inconstitucionalidad contra “los artículos de la Ley 29277
que afectan la autonomía, independencia y estabilidad que nuestra Carta Fundamental
garantiza”. La acción de inconstitucionalidad ha sido signada con el número 006-2009-AI-
2
podríamos entender que dicho perfil ha sido tácitamente aprobado por dicho
Poder del Estado.
b) Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal.- Presentado el 2 de octubre de 2008
por el MP ante el
Congreso de la República.
En este documento se
identifican los conocimientos, las habilidades y las actitudes que debe
poseer el fiscal como competencias generales; asimismo, se indica que
estas mismas competencias variarán en intensidad en función del nivel y la
especialidad y que constituirán competencias específicas, en función de tal
intensidad. Por ejemplo, la competencia proactividad podría ser considerada
competencia general esperable en intensidad uno para todos los niveles
(fiscales supremos, superiores y provinciales) y competencia específica
esperable en intensidad tres para los fiscales supremos.3
Como se aprecia, ya existe un perfil del juez sancionado legalmente, el cual —sin
embargo— es incipiente. Por otra parte, el MP ha expresado ya sus requerimientos
en lo atinente a las características que deben poseer los fiscales que el CNM se
encarga de seleccionar.
“Para el adecuado planteamiento del nuevo Sistema de Gestión Fiscal es
necesario identificar previamente los factores endógenos o exógenos
denominados cuellos de botella que constituyen obstáculos para le
cumplimiento de los objetivos y por tanto para el adecuado funcionamiento
de la justicia penal. Entre las principales restricciones tenemos las
siguientes:
•
Fiscales seleccionados por órgano externo que no considera el
Perfil Fiscal definido por el Ministerio Público.”4
TC. Por otra parte, obra en el Congreso de la República el proyecto de ley 03104/2008-PE
propuesto por el Poder Ejecutivo para modificar el inciso 14 del artículo 48 de la Ley referido
a considerar como falta muy grave el incumplir, injustificada o inmotivadamente los plazos
legalmente establecidos para dictar resolución. El texto propuesto es el siguiente “14.
Incumplir, injustificada o inmotivadamente los plazos legalmente establecidos para dictar
resolución. Esta falta será sancionada, únicamente, con destitución cuando haya un exceso
del plazo para la detención por mandato judicial o prisión preventiva, en cuyo caso no será
necesario evaluar la falta de justificación o motivación”.
3
No encontramos en la literatura especializada esta configuración de competencias
generales que se “convierten” en específicas en función de la intensidad de las mismas.
Por ende, no nos ajustaremos a este parámetro definido en el Proyecto de Ley de la Carrera
Fiscal.
4
Ministerio Público. Fiscalía de la Nación. Propuesta del Ministerio Público para la
Implementación del Nuevo Código Procesal Penal. Diseño del Nuevo Sistema de Gestión
Fiscal. Lima, abril de 2005. www.mpfn.gob.pe.
3
II. Introducción
El desarrollo con equidad requiere instituciones sólidas y capital social.5 El Sistema
Nacional de Administración de Justicia (SNAJ) está constituido por entidades que
tienen un rol vital en la formación y consolidación del capital social peruano ya que
su actuación incide en el nivel de confianza y en la forma en la que se solucionan
los conflictos.
El PJ, de la mano con el MP y las demás entidades que integran el SNAJ, deben
proveer el bien público Justicia en el contexto de un país pobre. ¿Cuál es el valor
que crean tanto el PJ como el MP? Es difícil medirlo en términos cuantitativos y, de
hecho, no puede apreciarse desde una óptica privada. Prima la perspectiva social
que toma en cuenta cuestiones como la rentabilidad social; para el caso el impacto
de la inversión en Justicia para el bienestar de la sociedad.
[…] un Estado existe para defender y concretar fines
colectivos cuyos contenidos trascienden el aspecto
económico, un aspecto crucial en las entidades
privadas, donde el lucro es el fin último de la entidad,
pero que en el sector público es sólo un fin
instrumental para concretar fines colectivos.6
El PJ y el MP crean valor para toda la sociedad y no exclusivamente para quienes
acuden directamente a dichas instituciones para solicitar sus servicios. El valor
indirecto que crean se percibe a través de, por ejemplo, el afianzamiento del
sistema jurídico, el incremento del nivel de confianza, la afirmación de la no
discriminación, etcétera. Sin un PJ y un MP que funcionen eficientemente —es
decir, que creen valor— el Perú no contará con uno de los pilares para la
competitividad y, de este modo, su camino al desarrollo será inviable.
La endémica debilidad de las instituciones públicas peruanas y, en particular, de las
que conforman el SNAJ se atribuye a diversas causas. Entre ellas, se citan la
5
Ver NORTH, Douglass C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance.
Nueva York: Cambridge University Press, 1990. Versión castellana: Instituciones, cambio
institucional y desempeño económico. México. Fondo de Cultura Económica, 1993;
FUKUYAMA, Francis. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. Nueva York:
Free Press, 1995. Traducción castellana: Confianza: Las virtudes sociales y la capacidad de
generar prosperidad. Buenos Aires: Editorial Atlántida, 1996.
6
HERRERA GUERRA, Carlos Augusto. Las retransformaciones del Derecho público. El nuevo
Derecho público del siglo XXI. Del ius eminens a la regulación consensuada. Lima: Instituto
Peruano de Estudios sobre la Administración Pública. 2006, p. 18.
4
insuficiencia crónica de recursos económicos; la falta de autonomía y el tenaz
sometimiento al poder político; la obsolescencia del ordenamiento procesal; la
inadecuación de las estructuras organizacionales y una escasa “vigencia social” del
sistema, que es percibido como ineficiente, lento y poco seguro. 7
La creación de la Corte Suprema de Justicia en 1825 no hizo más que reemplazar a
la añeja Real Audiencia de Lima; los antiguos Oidores adoptaron la denominación
de “Vocales” y se mantuvo la férrea estructura jerarquizada, típica del Antiguo
Régimen, y aun del Medioevo, la cual no ha variado a la velocidad ni en la medida
de los cambios de la economía y de la sociedad.8
Manuel Lorenzo de Vidaurre y Encalada anticipaba ya en el siglo XIX (1810) en su
Plan del Perú la urgente necesidad de un cambio en aquella Justicia morosa,
impuntual y truculenta de la Colonia.9 Su diagnostico parecería no haber perdido
actualidad.
La justicia por él descrita es poco confiable, impuntual, de curso
“irregular y extraño”,
incompleta,
costosa, arbitraria
y venal.
De manera
visionaria, Vidaurre indicaba que, para que se produjese el cambio, debía atraerse
a la magistratura a “hombres mejores que la robustezcan”. La falta de idoneidad se
halla en el centro de las reflexiones de este precursor de la República.10
Ya en el siglo XXI, en un contexto similar al descrito por de Vidaurre, el PMSJ tiene
como objetivo sentar las bases para un proceso de reforma sostenible, participativo
y a largo plazo en el sector justicia del Perú. Como para el fortalecimiento de una
organización no basta centrarse en sus activos materiales, sino que es fundamental
7
DE BELAUNDE LÓPEZ DE ROMAÑA, Javier. “Aproximación a la realidad de la administración de
justicia en el Perú”. En: GARCÍA-SAYÁN, Diego (editor). Poder Judicial y democracia. Lima:
Comisión Andina de Juristas – Centro para la Independencia de Jueces y Abogados (CIJA),
1991, pp. 19-40.
8
Véase: GARCÍA RADA, Domingo. El Poder Judicial. Tesis para el grado de doctor en
Derecho Privado, en la Pontificia Universidad Católica del Perú, Facultad de Derecho y
Ciencias Políticas. Lima: Ed. Atlántida, 1944. 247 páginas. Capítulos: «El Poder Judicial en
la República» e «Historia de la Corte Suprema de Justicia de la República»; GARCÍA
CALDERÓN KOECHLIN, Manuel. “Algunos hechos y reflexiones sobre la historia de la Corte
Suprema de Justicia de la República”. Revista de Derecho y Ciencias Políticas. Vol. 37, No.
3, set.-dic. 1973, pp. 339-420. Una visión sintética en BASADRE, Jorge. Historia de la
República del Perú. Quinta edición. Lima: Ediciones “Historia”, 1961, tomo 2, pp. 539-542.
9
Véase: RAMÍREZ Y BERRIOS, M. Guillermo. La obra jurídica de Manuel Lorenzo de Vidaurre y
Encalada. Lima: Jus Editores, 1995, pp. 26-32.
10
VIDAURRE, Manuel Lorenzo de. Plan del Perú. En: SÁNCHEZ, Luis Alberto (compilador).
Fuentes documentales sobre la ideología de la emancipación del Perú. Lima: Editorial
Pizarro, 1980, pp. 129-292. El capítulo II, “Audiencias”, corre entre las páginas 151 y 156.
5
su activo intangible o inmaterial11 —conformado por su capital humano en sus tres
vertientes: capital intelectual, capital emocional y capital relacional— es fácil
comprender que el ser humano —con sus conocimientos, habilidades y actitudes;
es decir, con sus competencias— es vital para toda organización.
Permítanme soñar y apostar por un Poder Judicial del
futuro […]. Un Poder Judicial centrado en el pleno
desarrollo del potencial humano como sustento del
pleno desarrollo de la organización; en el que
magistrados y servidores sean el factor clave de éxito
[…].12
No está en discusión que la fuente de la riqueza no es más la producción de bienes
materiales sino la creación y manipulación de activos intangibles.13 A pesar que la
administración pública produce intangibles (servicios), dada la escasez de recursos
materiales que la aqueja éstos siguen siendo el foco de su atención. Con lo
comprensible que esto resulta, es impostergable volver los ojos hacia los activos
inmateriales para poder predecir, por ejemplo, si es viable una reforma en el
sistema de justicia. Es necesaria, pues, una auditoría de los intangibles del PJ y del
MP.14
En esa línea, se justifica la necesidad de contar con un perfil de los jueces y de los
fiscales que sirva como herramienta de gestión del talento humano. Una misma
plataforma de competencias debería alimentar los procesos de reclutamiento y
selección, capacitación y desarrollo, desarrollo de carrera, gestión del desempeño y
remuneraciones y beneficios. Es allí donde surge la necesidad de coordinación
entre el PJ, la AMAG, el MP y el CNM pues de otro modo surgirán discrepancias
que impedirán una gestión integral por competencias que sirva de base a la
dirección estratégica de los recursos humanos en el sector Justicia.
11
Para una revisión de la literatura acerca de la relevancia de los intangibles y sus
implicaciones gerenciales ver: CAÑIBANO, Leandro, Manuel GARCÍA-AYUSO COVARSÍ y M.
Paloma SÁNCHEZ. “The value relevance and managerial implications of intangibles: a
literature review.” Versión en línea: <www.oecd.org/dataoecd/17/4/1947974.pdf>. Página
consultada el 17 de diciembre de 2008.
12
ORTIZ BERNARDINI, Luis. “Discurso por el Día del Juez”. Derecho PUCP. Revista de la
Facultad de Derecho de la PUCP. N.º 54, diciembre de 2001.
13
GOLDFINGER, C. Understanding and measuring the intangible economy: Current status
and suggestions for future research. Trabajo presentado en la XXIII Conferencia del Centre
for International Research on Economic Tendency Surveys (CIRET): “Social and Structural
Change Consequences for Business Cycle Surveys” Helsinki, 1997.
14
Ver: ESKILDSEN, Jacob, Anders H. W ESTLUND y Kai KRISTENSEN. “The predictive power of
intangibles.” Measuring Business Excellence. Volumen 7, N.º 2. 2003, pp. 46-54.
6
III. Marco teórico
1. El perfil
Perfil es el “conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien o algo”.15 La
noción de “perfil del magistrado” indica simplemente a “qué magistrado se
pretende”, “¿qué magistrado queremos?”.16
Perfil es la característica formativa de orden
profesional y personal que califica al operador
para desarrollarse eficientemente en un cargo
determinado. Con ello se logrará altas dosis de
calidad y eficiencia en la organización para su
consolidación institucional.
Por tanto, para ser Juez, no solo se requiere
vocación, sino tener un adecuado perfil
profesional. Es como ser futbolista: tengo gran
vocación para formar parte de la selección
nacional e ir a un mundial, pero no sé patear una
pelota.17
La idea de perfil del juez, no es nueva pero ostenta una relativa juventud en cuanto
al modo de ponerla en práctica, según ha sugerido el magistrado español Perfecto
Andrés Ibáñez.18 Aún no desaparece de los procesos de selección y nombramiento
de magistrados “la asimilación memorística de una cultura jurídica de manual, que
poco tiene que ver con la compleja realidad actual de los modernos ordenamientos
y con la calidad de las respuestas que nuestras sociedades, particularmente ricas
en problemas, demandan de sus jueces”.19
Para lograr una auténtica reforma, se debe romper o cuando menos atenuar la
verticalidad que prima en las organizaciones estatales. El modo de romper —o
atenuar— esa verticalidad reposa en el desarrollo de competencias transversales,
15
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Diccionario de la lengua española. Vigésima segunda edición,
op. cit., tomo 8, p. 1174.
16
FERNÁNDEZ SESSAREGO, Carlos. “El perfil del juez”. Revista Jurídica del Perú. N.º 27,
octubre de 2001, pp. 165-195.
17
Salas Villalobos, Sergio. “Justicia democrática.
El perfil del juez peruano”.
http://projusticia.org.pe/site.php?plantilla=contenido&ncategoria1=109&ncategoria2=111&nc
ontenido=1241
18
.<http://www.idl.org.pe/Publicaciones/Jusiciapaz/estudios/perfecto.htm>
19
.IBÁÑEZ, Perfecto Andrés. “¿Qué modelo de Juez?”. Documento en línea disponible en:
http://www.juecesdemocracia.es/pdf/quemodelojuez.pdf. Consultado el 27 de noviembre de
2007.
7
que son aquéllas que aglutinan o unen a las competencias específicas creando la
sinergia que permitirá no sólo saber, sino aplicar el conocimiento con deontología.
Es así como se manifiesta la necesidad de un óptimo perfil que describa qué
magistrado requiere la sociedad peruana. Ese magistrado, podemos anticiparlo, no
es exclusivamente una luminaria del Derecho, sino un profesional en todo el sentido
de la palabra; esto es, con sólidos conocimientos jurídicos y con otros
conocimientos de diversas áreas del saber, amén de habilidades y actitudes propias
de su función.
El CNM requiere, pues, perfiles por competencias que le sirvan de punto de partida
para reclutar, seleccionar y nombrar a jueces y fiscales idóneos. Para ello, cuenta
con recursos —humanos, económicos y financieros— limitados.20
En esa línea, es comprensible que los esfuerzos del CNM —alineados con los del
PJ, el MP y la AMAG— se orienten a identificar cuáles son las competencias
nucleares, esenciales o imprescindibles con las que debe contar un magistrado
desde que accede a la magistratura (es decir, competencias de entrada), así como
las de promoción o ascenso, lo cual no es óbice para que el PJ y el MP, en el
marco del rol gravitante de la AMAG, identifiquen y desarrollen otras competencias,
también deseables en un magistrado.
La reforma (del sistema de justicia) debe cambiar el
comportamiento organizacional del Poder Judicial. Para ello
(…) debe incidir sobre las variables que la determinan y
priorizar su actuación sobre las que mayor poder o influencia
real, y no meramente formal, tengan en ella. De este modo,
aplicando el Principio de Pareto o ley de los pocos vitales, los
jueces y sus competencias ciertamente se ubicarían en el
20% de causas que generan el 80% de consecuencias
vinculadas con la eficacia y la eficiencia del sistema de
justicia.21
20
El presupuesto del CNM para el año 2005 fue de 10 millones de nuevos soles, que
equivalían al 0.020% del Presupuesto Público, según cifras del SIAF-SP. El presupuesto
del CNM para el año 2009 es de 12,038,395, según se publica en
http://www.cnm.gob.pe/cnm/archivos/pdf/2009/transpa/infopresu2009_1.pdf. Para el 2005,
según el SIAF-SP el presupuesto per cápita en la administración de justicia fue de 41.58
nuevos soles (Poder Judicial, 23.1 nuevos soles; Ministerio Público, 10.21 nuevos soles;
Consejo Nacional de la Magistratura, 0.36 nuevos soles; Tribunal Constitucional, 0.49
nuevos soles; Ministerio de Justicia, 1.36 nuevos soles; Instituto Nacional Penitenciario, 5.83
nuevos soles y Academia de la Magistratura, 0.27 nuevos soles).
21
Casana de Burga, Patricia. Op. Cit.
8
2. Las competencias
2.1. Introducción
Según el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), el vocablo
competencia alude a la “disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo”.
Simultáneamente, el DRAE asocia la voz “competencia” a las nociones de “pericia,
aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”.22 La
segunda acepción es la que nos interesa.
David C. Mc Clelland (1917-1998) introdujo la noción de “competencia” como un
referente indispensable en cualquier iniciativa de mejoramiento organizacional.23
Propuso que la evaluación de las competencias predice el nivel de desempeño de
un modo más confiable que los tests tradicionales y los calificativos que de ellos se
obtienen.
Competencia: Capacidad de responder exitosamente a
una demanda, tarea o problema complejo movilizando
recursos personales y del entorno.24
Según Spencer y Spencer (1993), ser competente implica “saber hacer en un
contexto”.
Competencia es una característica subyacente en el
individuo que está causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o con una performance
superior en un trabajo o situación.25
22
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Diccionario de la lengua española. Vigésima segunda edición.
10 tomos. Madrid: Espasa, 2001. Tomo 3, p. 409.
23
David Clarence Mc Clelland fue el propulsor del llamado Competency Movement a través
de un artículo seminal: MC CLELLAND, David C. "Testing for Competence rather than for
Intelligence", publicado en The American Psychologist (Vol. 28, N.º 1, enero de 1973, pp. 114). McClelland sostenía que no bastan los conocimientos y habilidades, sino que de hecho
se puede esperar desempeños altamente satisfactorios a partir del desarrollo de
sentimientos, creencias, valores, actitudes y comportamientos (que a la larga conforman las
competencias, según veremos luego). El enfoque de Mc Clelland, aun cuando ha sido
sometido a posterior revisión, conserva un lugar pionero en la moderna gestión empresarial
basada en el desarrollo integral de competencias.
24
BRUNNER, José Joaquín. Capital humano y competitividad. Versión en línea:
<www.brunner.cl>. Página visitada el 17 de octubre de 2007.
25
SPENCER, Lyle M. y Signe M. SPENCER. Competence at Work. Models for superior
Performance. Nueva York: John Wiley & Sons, 1993. Citado en ALLES, Martha. Dirección
estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Segunda edición. Buenos
Aires: Granica, 2006, p. 59.
9
Lo que se requiere para “saber hacer en un contexto” son conocimientos teóricos,
prácticos y teórico-prácticos y algo más.
Ese “algo más” lo constituyen,
precisamente, aquellas habilidades y actitudes adicionales al conocimiento puro:
Una competencia es una combinación de
conocimientos, habilidades, comportamientos y
actitudes que contribuyen a la eficiencia personal.26
2.2. Competencias organizacionales – competencias individuales
Podemos distinguir competencias a dos niveles: organizacionales y personales.
Cuando nos referimos al conjunto de competencias que permiten el éxito de una
organización nos referimos a las competencias organizacionales o core
competencies.27 Se trata de la combinación de habilidades, conocimientos y
actitudes complementarios que posee un grupo de individuos y que les permite un
desempeño superior en una organización.28
Competencias Organizacionales
Core Competencies
•
•
•
•
26
Conjunto de competencias que
permiten el éxito de una
organización.
Constituyen agregados de
competencias que crean
sinergia de valor sostenible y
aplicabilidad amplia.
Se trata de la combinación de
habilidades, conocimientos y
actitudes complementarios
que posee un grupo de
individuos y que les permite un
desempeño superior.
Se ubican en el área de
planeación (que conjuga la
misión, la visión, los objetivos,
las estrategias, las políticas,
etc.) del proceso
administrativo.
HELLRIEGEL, Don, Susan E. JACKSON y John W. SLOCUM Jr. Administración. Un enfoque
basado en competencias. Décima edición. México: Thompson Editores, 2005, p. 4.
27
C. K. PRAHALAD y Gary HAMEL (1990) son los artífices de este concepto, que definen
como "an area of specialized expertise that is the result of harmonizing complex streams of
technology and work activity." Véase PRAHALAD, C. K. y GARY HAMEL. “The core competence
of corporation”. Harvard Business Review. Vol. 68, N.º 3, mayo-junio de 1990, pp. 79-91.
28
GALLON, M. R., H. M. STILLMAN, y D. COATES. “Putting core competency thinking into
practice”. Research Technology Management. Vol. 38, N.º 3, 1995, pp. 20-28.
10
Las competencias individuales o personales son el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes de que dispone una persona para cumplir eficaz y
eficientemente sus funciones.29
Entre las competencias organizacionales y las competencias personales debe
existir congruencia.
Por ello, para elaborar un perfil es necesario conocer los
valores del plan estratégico de las organizaciones de que se trate.
Competencias Personales
o Individuales
“Capacidad de responder
exitosamente a una demanda,
tarea o problema complejo
movilizando recursos
personales y del entorno”
“Característica subyacente en
el individuo que está
causalmente relacionada con
un estándar de efectividad y/o
con una performance superior
en un trabajo o situación”
“Combinación de
conocimientos, habilidades,
comportamientos y actitudes
que contribuyen a la eficiencia
personal”
2.3. Definición operativa de competencias
Dado que se pretende elaborar un perfil de competencias generales que sea una
herramienta de gestión para que el CNM seleccione y nombre jueces y fiscales, los
cuales desempeñarán funciones laborales previstas en la ley, resulta conveniente
adoptar —de entre las múltiples definiciones de lo que son competencias30— la
29
Ib.
Por ejemplo: “Competencia: Capacidad de responder exitosamente a una demanda, tarea
o problema complejo movilizando recursos personales y del entorno”. BRUNNER, José
Joaquín. Capital humano y competitividad. Versión en línea: <www.brunner.cl>. Página
visitada el 17 de octubre de 2007. “Competencia es una característica subyacente en el
individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una
performance superior en un trabajo o situación”. SPENCER, Lyle M. y Signe M. SPENCER.
Competence at Work. Models for superior Performance. Nueva York: John Wiley & Sons,
1993. Citado en ALLES, Martha. Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por
competencias. Segunda edición. Buenos Aires: Granica, 2006, p. 59. “Una competencia es
una combinación de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que
30
11
definición de competencias laborales elaborada por la Organización Internacional
del Trabajo – OIT (1993).
La OIT define la competencia laboral como la idoneidad para realizar una tarea o
desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, con las certificaciones requeridas
para ello. La OIT ha establecido que las competencias se refieren a “la capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada”.31
La OIT ha establecido
que las competencias se
refieren a “la capacidad
efectiva para llevar a
cabo exitosamente una
actividad laboral
plenamente identificada
Ahora bien, debe tomarse en cuenta que las competencias se despliegan en un
contexto laboral dado, de modo que no hay que obviar que las personas
competentes requieren condiciones de trabajo adecuadas para hacer frente a sus
funciones con éxito.
contribuyen a la eficiencia personal”. HELLRIEGEL, Don, Susan E. JACKSON y John W.
SLOCUM Jr. Administración. Un enfoque basado en competencias. Décima edición. México:
Thompson Editores, 2005, p. 4.
31
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Formación profesional. Glosario de términos
escogidos. Ginebra: OIT, 1993.
12
Competencia laboral
Desempeño laboral que una
persona es capaz de lograr bajo
determinadas condiciones.
Consideramos oportuno tener en cuenta también, con criterio ilustrativo, lo que dos
importantes entidades consideran como competencias esenciales o clave. Según la
Organisation for Economic Co-Operation and Development – OECD32 las
competencias clave para la vida son aquéllas que todo estudiante cercano a
terminar su educación obligatoria debería haber adquirido para participar
productivamente en la sociedad comprenden: usar instrumentos interactivamente
(símbolos, textos, conocimientos, información y tecnología), interactuar en grupos
heterogéneos (trabajar en equipo, colaborar, relacionarse bien con otros, gestionar
y resolver conflictos) y actuar autónomamente (comprender el contexto, defender y
afirmar derechos e intereses, elaborar y conducir planes de vida y proyectos
personales).
Según The Conference Board of Canada33 las competencias de empleabilidad son
las de tipo fundamental (uso de números, manejo de información, comunicación y
planteamiento y solución de problemas), las necesarias para el trabajo en equipo
(trabajar con otros y participar en proyectos y tareas) y las de manejo personal (ser
responsable, adaptarse, aprender continuamente, trabajar de modo seguro,
demostrar actitudes y comportamiento positivo).
32
ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT. “The definition and
selection of key competencies”. <http://www.oecd.org/dataoecd/47/61/35070367.pdf>.
Página consultada el 18 de octubre de 2007.
33
<www.conferenceboard.ca/education/learning-tools/pdfs/esp2000.pdf>.
13
2.3. Tipos de competencias
Las competencias adquieren integración cuando son contempladas en relación con
la meta y se interrelacionan de forma orgánica34; además, su contenido debe ser
flexible pues deben responder a situaciones concretas y desafíos permanentes. En
consecuencia, es difícil trazar líneas rígidas para clasificarlas. En todo caso, es útil
hacer una tipología para fines analíticos.
Las competencias generales se refieren exclusivamente a las características del
comportamiento general en el puesto de trabajo, sin fijarse en conocimientos
específicos; estas competencias afectan a todos los miembros de la organización
sin importar su nivel o área funcional. Por su parte, las competencias técnicas o
específicas sí se refieren a habilidades específicas vinculadas al buen desempeño
de puestos en determinadas áreas; por ejemplo, la capacidad para utilizar un
computador personal.35
“Para
ir
concluyendo
quiero
señalar,
parafraseando a Franklin Hoet, presidente de la
Asociación Mundial de Juristas, que no hay
sociedad libre y no hay hombres libres sin jueces
y juezas competentes, independientes e
imparciales, es decir libres para impartir
justicia”.36 (El resaltado es nuestro)
34
Con respecto al contenido orgánico, Guy LE BOTERF explica que en la dinámica de
competencias se movilizan “una serie de actos donde la ejecución de cada uno es
dependiente del cumplimiento del todo o en parte de los otros”. Citado en: TEJADA
FERNÁNDEZ, José y Antonio NAVÍO GÁMEZ. “El desarrollo y la gestión de competencias
profesionales: una mirada desde la formación”, op. cit., p. 4.
35
DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Método e
instrumentos. Colección Paidós Empresa, 4. Barcelona: Paidós, 1996.
36
Távara Córdova, Francisco Artemio. “Discurso por el día del juez” (4 de abril de 2008).
www.pj.gob.pe.
14
Tipos de Competencias
ORGANIZACIONALES
GENÉRICAS
PERSONALES
o
INDIVIDUALES
ESPECÍFICAS
3. Modelos de gestión
3.1. Introducción
El término gestión se utiliza en varios sentidos; usualmente se le considera
equivalente a dirección, administración, o gerencia. En sentido general, la gestión
se refiere a un conjunto de procedimientos que, guiados por una visión, se vinculan
con la forma en la que se conduce una organización.
Existen diversos modelos de gestión según las características propias de la
organización de la que se trate. Como señala Peter Davis:
La administración es una actividad esencialmente
práctica, por lo tanto, no ocurre en el vacío, sino dentro
de un contexto definido y específico.37
En consecuencia, para definir cuál es el modelo de gestión propicio para una
organización dada se deben tomar en cuenta los valores sobre los que se funda tal
organización y el propósito de la misma. El modelo, entonces, no es una receta o
una fórmula fija. Ahora bien, los modelos vigentes de gestión tienen sus raíces
37
Davis, Peter. Universidad de Leicester. Estudio sobre la aplicación de prácticas
modernas de administración en el contexto cooperativo. División Cooperativas OITCOOPNET.
15
históricas en las organizaciones con fines de lucro, quizás por ello es más difícil
encontrar referentes claros y concretos acerca de modelos de gestión de entidades
no lucrativas —como el Estado— cuyos fines no son cuantificables o medibles
desde un punto de vista estrictamente económico. Ello no es impedimento, sin
embargo, para que en el contexto mundial de competitividad, innovación y cambio
de paradigmas, los usuarios de los servicios del Estado exijan cada vez con mayor
fuerza una mejora en la burocracia que, alejándose de modelos reglamentaristas e
inflexibles se enfoquen en el factor humano como el eje de un mayor y mejor
rendimiento. En otras palabras, se requiere hacer las cosas de forma diferente; se
requieren nuevos modelos de gestión en el ámbito público.
No es propósito de esta consultoría sugerir cuál podría ser el mejor modelo de
gestión del PJ o del MP; tales modelos se reflejan en sus normas y ya están
mereciendo revisiones importantes por parte de las respectivas instituciones. Lo
cierto es que los retos son similares y entre ellos figuran temas como la toma de
decisiones (cómo hacer más rápido el proceso, cómo asegurar la participación,
aprender a delegar y saber controlar), la definición de los roles clave y sus
funciones, la relación con los usuarios, los canales de comunicación e información,
la transparencia, entre otros.
Lo cierto es que las personas competentes son escasas en un país con un capital
humano pobre. Por lo general, los individuos competentes se valoran a sí mismos y
buscan un espacio laboral que les permita el pleno desarrollo de su potencial. Esos
espacios laborales, usualmente, se distinguen por modelos de gestión que
promueven el talento humano y, en términos generales, las instituciones estatales
están cambiando muy lentamente hacia ese enfoque. Aun hoy no es usual que en
una organización estatal las personas se pregunten: “¿por qué hago esto?”, “¿para
qué sirve que haga esto?”, “¿qué efecto tendrá lo que hago?”; sino: “¿cómo dicen la
ley o el manual que debo hacerlo?”. Por ello, no se valoran competencias tales
como la innovación o el espíritu emprendedor, pero sí la disciplina.
En el Perú, el sector informal de la economía absorbe
cerca del 55% de la población económicamente activa
urbana y explica alrededor del 35% del PBI, de ahí la
importancia de abordar su estudio. Sin embargo, aun
cuando este sector ha contribuido a frenar el
crecimiento del desempleo, lo ha hecho sobre la base
de puestos de trabajo precarios. Esta deficiente
calidad del empleo ha sido alimentada desde siempre
16
por la baja productividad de la fuerza laboral,
determinada a su vez por la escasa capacitación
de los trabajadores.38 (El resaltado es nuestro)
Tanto el PJ como el MP, requieren enfocarse en su factor humano como
componente clave de éxito. Par ello, se requiere una administración estratégica del
factor humano, la administración eficiente de su infraestructura y la gerencia del
cambio y la transformación.
Es verdad que las organizaciones exitosas responden eficientemente a lo cotidiano,
a lo operativo, pero responden con excelencia a lo inesperado; es decir, se
preparan para el futuro.
La pregunta entonces no es sólo ¿qué personas
requerimos hoy? sino también ¿qué personas requerimos hoy que podrán también
responder a los retos futuros?
3.2. Modelo de gestión por competencias
El conocimiento es un elemento distintivo entre sociedades desarrolladas y no
desarrolladas. La Economía del Conocimiento ha redefinido las reglas para ser
competitivos que se requieren para sobrevivir en entornos cambiantes y complejos.
39
Es imprescindible ahora gestionar el conocimiento, un intangible que debe
intercambiarse y aplicarse para mejorar los resultados organizacionales. ¿Quiénes
son los portadores del conocimiento? Las personas.
Por lo tanto, podemos
comprender que el factor humano es el de mayor relevancia cuando de mejorar
resultados se trata. Las políticas de gestión del talento humano que favorezcan
atraer, desarrollar y retener a los mejores para que en el contexto organizacional
creen, apliquen y compartan conocimientos, actitudes y valores valiosos —
alineados con las estrategias de la organización— implican una dirección
estratégica del factor humano y para ello es propicio el modelo de gestión por
competencias.
El modelo de gestión por competencias se distingue de otros modelos por el diseño
de perfiles de acuerdo a las funciones y tareas que se deben desarrollar en
determinado puesto de trabajo. Se toman en cuenta datos esenciales como los
38
Arbaiza Fermini, Lydia.- Lima: Universidad ESAN, 2008. 188 p.
Ver, por ejemplo, Knowledge Society vs. Knowledge Economy de Hebe M. C. Vessuri, et
al. Palgrave Macmillan. 2007. Knowledge Economy de Ashoka Chandra, M. K. Canijo Sage
Pubns Pvt Ltd, 2009.
39
17
conocimientos y la experiencia previa de la persona postulante a ocupar el puesto,
de modo que sus destrezas puedan ser aprovechadas al máximo pues hay
correspondencia entre lo que se debe hacer y sus capacidades para hacerlo.
Por lo tanto, se identifican competencias asociadas a una actividad específica,
debiendo estar la competencia diseñada de modo que sirva a los procesos
requeridos por el área de recursos humanos de la organización.
La pregunta básica es ¿qué tipo de persona tiene un desempeño superior en un
trabajo concreto dentro de una organización específica? Se busca encontrar la
imagen ideal de una persona competente.
El modelo de gestión por competencias permite alinear la gestión de los recursos
humanos a la estrategia de la organización, operacionalizar la administración del
capital humano, asegurar las ventajas competitivas de la organización y generar un
valor agregado que podría, inclusive, ser cuantificado en términos monetarios.
El modelo de competencias seleccionado para esta consultoría se funda en el
propuesto por la experta Martha Alles,40 quien a su vez se funda en una
metodología que parte de los estudios de David Mc Clelland41 y Spencer y
Spencer42, de forma tal que se considera a una competencia como una
característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en su trabajo o situación.
“Gestión por Competencias” y “Desarrollo de
Competencias” son, podríamos decir, dos “productos”
que su empresa comercializa. ¿Qué consejo le daría a
las organizaciones y a las personas que no están en
condiciones de “comprar” sus productos?
Todos los diseños deben ser “a medida”, si no hay
dinero para comprar o hacer algo a medida, es mejor
no hacerlo, dado que no será eficaz y dejará un sabor
amargo en la boca.43
40
Doctora por la Universidad de Buenos Aires en la especialidad de Administración.
Consultora internacional de gestión por competencias. Autora de más de 20 obras sobre
esta temática. Presidenta de Martha Alles Capital Humano.
41
McClelland, David. Human Motivation. Cambridge University Press, Cambridge, 1999.
42
Spencer, Lyle M. y Spencer, Singe M. Competence at work, models for superior
performance. John Wiley & Sons, Inc. USA, 1993.
43
Alles, Martha. Reportaje. http://www.sht.com.ar/archivo/reportajes/alles.htm
18
4. Reclutamiento y selección
4.1. El reclutamiento de jueces y fiscales
Desde el punto de vista de la gestión administrativa, se entiende por “reclutamiento”
aquel proceso de recursos humanos en virtud del cual una organización busca
atraer candidatos para abastecerse de capital humano, cubriendo uno o más cargos
específicos.44 El reclutamiento es, esencialmente, un proceso de comunicación y
presupone que existe un cargo adecuadamente identificado y
debidamente
45
analizado, para lo cual a priori debe haber sido descrito.
El reclutamiento puede ser interno, externo o mixto como es el caso de los
candidatos a jueces y fiscales, pues se pretende atraerlos tanto del interior del PJ y
44
Un cargo es un puesto dentro la estructura organizacional graficada en el organigrama.
Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos. Véase: REIG, Enrique, Julio FERNÁNDEZ e Isaac JAULA. Los recursos
humanos en las organizaciones orientadas a la eficacia y al aprendizaje. Madrid: Thomson,
2003, p. 35.
45
La descripción de puesto implica establecer qué hace el ocupante, cómo lo hace, dónde
lo hace, cuándo lo hace y por qué lo hace. El análisis de puesto es el proceso mediante el
cual se establecen las competencias necesarias para desempeñar un cargo específico en la
organización.
19
del MP como de afuera.
La ventaja de este sistema mixto es que se puede
aprovechar el potencial del capital humano que ya trabaja en el PJ o el MP,
motivando el desarrollo con miras a un ascenso, lo que es un incentivo para su
permanencia; a la par, permite que no se bloquee la entrada de personas con
nuevas experiencias que reten el conservadurismo de forma positiva, de modo que
se enriquece el capital humano con el aporte de nuevos talentos.
Para reclutar, la organización divulga su oferta de trabajo y tiene éxito si atrae
suficientes buenos candidatos para someterlos a un proceso de selección. En otras
palabras, de nada sirve que se divulgue masivamente una oferta de trabajo y que
muchos potenciales buenos candidatos conozcan de ella si es que, en los hechos,
no postulan efectivamente al cargo.
¿Consigue el CNM que los mejores abogados, y, por ende, potenciales mejores
jueces y fiscales, postulen en número suficiente a las plazas que convoca?
Tal como lo hemos dicho en notas de este portal, la
labor de selección que ha venido ejecutando el CNM
ha tenido sus pros y contras. Un ejemplo de una
decisión tomada con buen tino, es el de declarar
desierto un concurso de fiscales supremos al cual no
se presentaron candidatos suficientemente idóneos.
Asimismo, a través de los años, el CNM ha logrado
una sensible mejora respecto de la calidad de las
evaluaciones escritas. Sin embargo, así como ha sido
analizado en un informe técnico elaborado por Justicia
Viva, los procesos de selección están aun lejos de ser
los más adecuados.46
La estrategia y las técnicas de reclutamiento en el sector público plantean mayores
desafíos que en el sector privado, sólo considerando el tamaño de las
organizaciones públicas que requieren una dotación mayor de recursos humanos.
Independientemente de la envergadura de la tarea que enfrenta el CNM en
términos cuantitativos, es una tarea cualitativamente compleja y vital para la vida de
la Nación.
“[…] el Consejo Nacional de la Magistratura […]
organismo laboral altamente especializado con
facultades reducidas tanto en cuanto a su número,
como en su ámbito de acción —ya que se trata sólo de
la selección, nombramiento y sanciones aplicables,
46
Balarezo Revilla, Juan Luis. www.justiciaviva.org.pe.
20
únicamente a más o menos 1700 individuos— de un
número total nacional potencial mayor de 6000 […]”.47
Además, hay que considerar que no es suficiente que una organización sea
reconocida en la percepción general como grande para atraer a los mejores
candidatos; se requiere que sea también prestigiosa. Una organización grande y
prestigiosa tendrá mejores opciones de reclutar un capital humano de calificación
superior al promedio. Una organización desacreditada tendrá mayores dificultades
para cumplir con el imperativo de incorporar y mantener a las mejores personas.
Ese es, justamente, un reto que enfrenta el CNM ¿Los potenciales candidatos a
jueces y fiscales perciben al PJ y al MP como instituciones prestigiosas?
Dado que el factor humano valioso es escaso (porque la infraestructura, las
metodologías, las máquinas y los procesos pueden copiarse o imitarse) es
imprescindible tener una estrategia sólida de atracción de ese capital humano de
calidad.
Según la consultora McKinsey48 se requiere un “Employee Value
Proposition” (EVP). Es decir, hacerle al postulante una propuesta de valor y esa
propuesta no es otra que atraerlo hacia una organización que tiene una “marca”
constituida por su imagen o reputación.
Una organización “de marca” le arrebata el mejor capital humano a la competencia.
Por lo tanto, hay una relación directa entre el EVP que tengan el PJ y el MP y los
abogados que reclute el CNM para el proceso de selección.
Según Chiavenato (2002)49 las grandes organizaciones (es decir las organizaciones
con un alto EVP), ofrecen: Valores y cultura (62%), administración (50%), cambios
estimulantes (44%), gran desempeño (29%), liderazgo (21%) y personas talentosas
(20%).
Según el mismo autor, para las personas tener un gran empleo significa: libertad y
autonomía (60%), cambios estimulantes (59%), avance en la carrera (47%),
47
MACLEAN U., Roberto G. “El Consejo Nacional de la Magistratura en el Perú
(Aproximación y exploración por comparaciones y contrastes). UPC. Revista de Economía
y Derecho. N.º 2. Lima, 2004.
48
Ver: The war for talent. Michaels, Ed, Handfield-Jones, Helen y Axerold, Beth. Harvard
Business School Press. Octubre, 2001.
49
Chiavenato, Adalberto. Gestión del talento humano. Editorial Mc Graw Hill. Colombia,
2002. p. 105.
21
relación con la jefatura (29%), compensación diferenciada (29%), remuneración
elevada (23%) y desarrollo personal (17%).
Como se
aprecia, por un lado, se espera que el CNM capte a los mejores
abogados para la magistratura, para lo cual requiere aplicar modernas técnicas de
atracción del factor humano y de selección de los mejores; sin embargo, el marco
jurídico es limitante. Los procesos de reclutamiento y de selección de personas
están regulados por leyes orgánicas que si bien pueden ser modificadas deben,
para ello, atravesar un lento proceso en el Congreso de la República. Además,
debe reclutar buenos candidatos para ingresar a instituciones que en la percepción
pública no poseen un elevado EVP.
El proceso de comunicación de plazas vacantes en la magistratura está reglado. El
inciso “a” del artículo 22 de la Ley Nº 26397, Ley Orgánica del Consejo Nacional de
la Magistratura, publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de diciembre de 1994,
establece que el presidente del CNM convoca a concurso para cubrir plazas. En el
Distrito Judicial de Lima, la convocatoria es publicada una vez en el Diario Oficial El
Peruano y en otro de mayor circulación. Tratándose de la designación de un juez o
fiscal en los demás distritos judiciales, la convocatoria debe además publicarse en
el periódico encargado de los avisos judiciales de la sede de la respectiva Corte
Superior. El CNM también publica las convocatorias a concurso en su página web
institucional.
Las disposiciones de la LOCNM contienen un mínimo que debe observar el proceso
de comunicación de vacantes. No prohíbe comunicar las vacantes de otro modo. El
plan comunicacional del CNM se limita a lo dispuesto por ley y se funda
esencialmente en publicar las convocatorias en los diarios y en su página web.
Ese plan comunicacional, cuyo objetivo es que los mejores abogados postulen a la
magistratura, también tiene como uno de sus insumos el perfil de magistrados del
PJ y el MP que sirva para encauzar la estrategia dirigida al público objetivo final,
que son los abogados, y a los medios de comunicación social como público
intermedio. ¿Qué leen, escuchan o ven los mejores abogados? ¿Los mejores
abogados constituyen un solo grupo indiferenciado? ¿Cuál es el mensaje
fundamental que el CNM desea comunicar? ¿Debe haber varios mensajes según el
o los grupos objetivo? ¿A través de qué medios se comunicarán el o los mensajes?,
¿Cómo se monitoreará el proceso?
22
Lección 8.- La organización realmente no consigue
nada. Los planes tampoco consiguen nada. Las
teorías del management no lo hacen mucho mejor.
Los retos se superan o fallan debido a las personas
involucradas en ello. Sólo atrayendo a las mejores
personas conseguirá usted grandes logros.50
En nuestro mercado laboral, con cifras de subempleo alarmantes que sólo en Lima
se estiman en 50%,
51
existe mucha oferta de abogados que pueden ser fácilmente
atraídos para postular a la magistratura —con o sin vocación para ello.
Ante la escasez de vacantes, los abogados menos competentes y, por ende, menos
empleables, compiten entre sí aceptando salarios bajos y cualesquiera que fueren
las condiciones de trabajo (altas cargas laborales, infraestructura inadecuada,
escasez de recursos, personal de apoyo no calificado, etcétera). Los abogados
competentes con vocación por la magistratura compiten también, pero el riesgo de
perder ese valioso capital humano es alto tanto en el PJ como en el MP, dadas las
condiciones laborales que muchas veces no permiten el pleno desarrollo de sus
competencias.
En un mercado laboral como el peruano, en el que predomina la demanda de
puestos de trabajo, no es difícil ceder a la tentación de bajar las inversiones en
reclutamiento (bastan
unas pocas publicaciones en periódicos y en línea
convocando candidatos para que éstos se presenten en masa). Claro que cuando
hay abundancia de candidatos también es el escenario ideal para aplicar criterios
de selección más rígidos y rigurosos, pero cuando abundancia y calidad de
candidatos no van de la mano los puestos quedan vacantes o, lo que es peor, se
llenan con personal no idóneo.
Si se logra reclutar candidatos no sólo abundantes sino buenos, la inversión en
entrenamiento posterior será menor. Sin embargo, para atraerlos la oferta salarial y
las condiciones de trabajo deben ser adecuadas, de otro modo simplemente no
50
HARARI, Oren. The Leadership Secrets of Colin Powell, op. cit.
51
Según el INEI el subempleo representó al 50% de la población ubicada en Lima
Metropolitana, de acuerdo a cifras oficiales recogidas a través de la Encuesta Nacional de
Empleo (EPE).
23
concursarán.
De hecho, los profesionales invierten en su educación y buscan
recuperar dicha inversión en la proyección de sus respectivas carreras.
¿De qué universidades proceden los jueces y fiscales? Según el CNM, con datos
al 3 de noviembre de 200652, el 54.04% procede de las siguientes universidades:
•Universidad Nacional Mayor de San Marcos (22.11%)
•Universidad de San Martín de Porras (14.39%)
•Universidad Nacional de Trujillo (9.50%)
•Universidad Católica de Santa María (8.04%).
¿Por qué sólo el 3% proviene de la Pontificia Universidad Católica del Perú? ¿El
1.18% de la Universidad de Lima? ¿El 0.12% de la Universidad Femenina del
Sagrado Corazón?
4.2. La selección de jueces y fiscales
Sin un proceso de reclutamiento exitoso, no se tendrá éxito en el proceso de
selección. La selección, sostienen algunos, se funda en la idea sencilla según la
cual hay que encontrar a “la persona adecuada, en el lugar adecuado a la hora
adecuada”.
Ahora bien, se trata no sólo de “llenar puestos” sino de valorar los recursos
humanos presentes a la par que se prevé la evolución de las necesidades de la
organización.
Es innegable que identificar las futuras necesidades de capital
humano es un reto clave.
La descripción y el análisis del cargo proveen de información respecto de la cual se
comparará el perfil de los candidatos. El candidato cuyo perfil no responde a las
necesidades de la organización es rechazado.53 Las personas que responden al
perfil son seleccionadas como candidatos al cargo. Cuando hay más candidatos
que vacantes, se procede a elegir; es decir, escoger a tal o cual persona en lugar
de otra.
52
Datos tomados del Informe Final “Consultoría Individual para la elaboración de los perfiles
formativos de jueces, fiscales y aspirantes a la magistratura” elaborado por el consultor Raúl
Erasmo Miranda Esquerre. (Enero-2007)
53
Puede suceder que el candidato tenga más competencias que las necesarias para el
cargo, lo cual no implica —necesariamente— que automáticamente deba ser elegido, pues
en ocasiones la sobre-calificación perjudica el desempeño.
24
El proceso de selección puede estar a cargo de una organización externa a la
solicitante o ser una responsabilidad de línea al interior de la propia entidad.
“Sin
embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidato es siempre
potestad del órgano solicitante”.54 Esto no es necesariamente cierto en el sector
público, como es el caso del PJ y el MP, entidades que son las que requieren a los
jueces y fiscales pero que no los reclutan, ni los seleccionan, ni tienen la
posibilidad de aceptar o de rechazar a los candidatos.
El CNM comprueba que los jueces y fiscales que nombra cuentan con las
competencias requeridas para el desempeño del cargo.
No se circunscribe a
aquellas “cualidades mínimas” que exige la ley, sino que amplía el espectro de su
evaluación a competencias superiores o clave, como factor crucial de selección y
descarte.
¿Cuál es el balance que haría usted respecto del
proceso de selección y nombramiento de magistrados
que viene desarrollando el CNM? ¿Qué propuestas de
cambio formularía? (cinco líneas)
El proceso de selección y nombramiento de
magistrados que viene desarrollando el CNM es poco
transparente, de baja credibilidad y con instrumentos
de selección y evaluación que dejan margen a la
discrecionalidad. Propongo revisar y rediseñar en
comités de expertos los instrumentos de evaluación,
fundamentar y hacer públicas sus decisiones, y
ampliar la participación de la sociedad civil.55
5. El Consejo Nacional de la Magistratura
La independencia de los jueces y de los fiscales es uno de sus atributos esenciales.
Esa independencia puede verse directamente potenciada o debilitada por los
mecanismos de ingreso y de salida de la judicatura.
Con el fin de reforzar la
independencia de los magistrados respecto de los Poderes Ejecutivo, Legislativo y
Judicial, la Constitución de 1993 prevé la existencia del CNM,56 órgano
54
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano, op. cit., p. 112.
Cárdenas Díaz, Maximiliano. Respuesta a preguntas para candidatos al Consejo
Nacional de la Magistratura por los colegios profesionales. En: www.justiciaviva.org.pe.
55
56
La Constitución Política del Estado de 1979 establecía que el presidente de la República
nombraba a los magistrados a propuesta del CNM, quien lo hacía previo concurso de
méritos y evaluación personal. Correspondía al Senado ratificar los nombramientos de los
25
constitucionalmente
autónomo
e
independiente
de
los
demás
órganos
constitucionales y Poderes del Estado al que compete nombrar (previo concurso
público de méritos y evaluación personal), ratificar y destituir a jueces y fiscales en
todos los niveles y jerarquías, con excepción de los jueces elegidos por elección
popular. Se encuentra sometido únicamente a la Constitución Política del Perú y a
su propia Ley Orgánica (Ley Nº 26397 del 6 de diciembre de 1994) – LOCNM.
El CNM está conformado actualmente por tres abogados, un médico-cirujano, un
ingeniero agrónomo, un biólogo y un enfermero.
57
Este es un cambio con relación
a la composición que preveía la Carta de 1979. Muchos abogados parecen no
estar de acuerdo, pues sostienen que se requiere ser abogado para evaluar a otro
abogado con miras a su acceso a la magistratura. La respuesta del consejero
biólogo Edwin Vegas Gallo se plasmó en el documento “La multidisciplinariedad del
CNM”. 58 Sostiene, con razón a nuestro juicio, que el pluralismo en la composición
del CNM permite un enfoque multidimensional de los problemas de la
administración de justicia y lo que hay que hacer en relación con el potencial
humano para superarlos. Quienes sostienen que el CNM debe estar integrado sólo
por abogados seguramente se orientan hacia un proceso de selección fundado
exclusivamente en medir los conocimientos jurídicos de los candidatos,
Lógicamente, así como la independencia es un atributo esencial de la magistratura,
así también los integrantes del CNM deben ser independientes. Tal independencia,
aunada a la composición plural del CNM y a la inamovilidad de sus miembros por el
período de elección de cinco años, se erige ahora en uno de los pilares de los
sistemas de nombramiento, ratificación y destitución de magistrados. 59
Magistrados de la Corte Suprema. El CNM estaba compuesto entonces por 7 miembros,
todos abogados.
57
Integrantes del CNM, período 2007-2008: Carlos Mansilla Gardella (abogado);
Maximiliano Cárdenas Díaz (médico-cirujano); Francisco Delgado de la Flor (ingeniero
agrónomo); Edwin Vegas Gallo (biólogo); Aníbal Torres Vásquez (abogado); Efraín Anaya
Cárdenas (enfermero) y Luis Edmundo Peláez Bardales (abogado).
58
VEGAS Gallo, Edwin.
“La multidisciplinariedad del CNM”: Enlace en línea:
<www.cnm.gob.pe/pdf/ponencias/multicnm.pdf>. Página consultada el 18 de octubre de
2007.
59
EGUIGUREN PRAELI, Francisco. “El Consejo Nacional de la Magistratura”. En: Estudios
constitucionales. Lima: ARA Editores, 2002, pp. 413-443; PLANAS SILVA, Pedro. “El Consejo
de la Magistratura en América Latina (anotaciones para un estudio comparativo). Advocatus.
Nueva Época. Año I, N.º 1, 1998.
26
6. La reforma del sistema de justicia
La historia, la justicia y la ley han sido por larga data
foco de interés e inversión de las instituciones de
cooperación internacional […].60
La reforma de la administración pública en Latinoamérica es un imperativo. El rol
del Estado en la sociedad va en aumento. La presencia estatal es cada vez más
demandada para corregir problemas que se tornan más y más agudos, como la
desigualdad. El Estado toma decisiones estratégicas en ambientes muy complejos
con múltiples variables. Es fácil comprender que debe adquirir nuevas capacidades
y ampliar las que posee.
Los ciudadanos han cobrado gran conciencia de la importancia que tiene un
sistema de justicia eficiente para el desarrollo del país y, por ende, para su
bienestar. Saben que su contribución al presupuesto público los autoriza a exigir
eficacia y reclaman por ello su derecho a un sistema de administración de justicia
de calidad.
Mediante la Ley Nº 28083 promulgada el 3 de octubre de 2003 se creó la Comisión
Especial para la Reforma Integral del Sistema de Justicia – CERIAJUS. El Informe
Final de la CERIAJUS contiene un Plan Nacional de Reforma con ocho áreas
temáticas: acceso a la justicia; políticas anticorrupción; modernización de los
despachos
judicial y fiscal;
recursos humanos; gobierno y presupuesto;
predictibilidad y jurisprudencia; reforma penal y adecuación normativa.61 En lo
atinente a recursos humanos, la CERIAJUS señala que:
Se busca un sistema de recursos humanos orientado
al reclutamiento de los profesionales y técnicos más
calificados del mercado para la mejora del servicio de
justicia, así como una política de personal integral
(remunerativa, de capacitación y disciplinaria) que, en
el marco de la reforma del empleo público, establezca
las singularidades propias de la función jurisdiccional,
pero que también atienda a los problemas de los
60
“History, Justice, and law have been longstanding focus of interest and investment for
internacional cooperation institutions”. Traducción libre. Acces to Justice for All and Justice
Sector Reform. Versión en línea: <www.undp.org/governance/cd/Documents/22.pdf>.
Página visitada el 26 de setiembre de 2007.
61
Por Decreto Supremo Nº 010-2005-JUS de fecha 15 de agosto de 2005 se creó, con
carácter de permanente, la Comisión encargada de impulsar la implementación del Plan
Nacional de Reforma Integral de la Administración de Justicia, la cual continuará las
funciones asignadas a la Comisión creada por Decreto Supremo N.º 009-2004-JUS; esto es,
impulsar las políticas y acciones del plan aprobado por la CERIAJUS.
27
auxiliares y personal administrativo que presta
servicios en los órganos que integran el sistema de
justicia.62
La Reforma Judicial ha avanzado muy poco en su búsqueda por “la construcción de
un nuevo modelo de justicia” que garantice la vigencia de los derechos
fundamentales, atienda a las demandas de justicia en función de la mejora del
servicio al usuario y refuerce la seguridad jurídica que permita la sana convivencia
social y promueva el desarrollo económico.(63)
En ese contexto, parece que la ciudadanía recién se
da cuenta de que el costo de la injusticia lo asumimos
todos, incluso quienes nunca han pisado el Poder
Judicial. Por eso clama por la reforma judicial. Esos
son los gritos que escuchan los jueces, el Ejecutivo y
los congresistas, quizás azorados porque hace
décadas la justicia era igualmente disfuncional pero
entonces no se hacía tanto ruido como ahora. Ojalá
que esta vez sí encontremos nueces.64
La reforma del sistema de justicia debe cambiar el comportamiento organizacional
del PJ y del MP para elevar sus niveles de eficacia y eficiencia. Para ello, amén de
comprender la naturaleza de la cultura de dichas entidades, debe incidir sobre las
variables que la determinan y priorizar su actuación sobre las que mayor poder o
influencia real, y no meramente formal, tengan en ella. De este modo, aplicando el
Principio de Pareto o ley de los pocos vitales, los jueces y fiscales y sus
competencias ciertamente se ubicarían en el 20% de causas que generan el 80%
de consecuencias vinculadas con la eficacia y la eficiencia del sistema de justicia.
No es suficiente enfocar los cambios en el nivel administrativo formal y buscar
darles una expresión jurídica. Es decir, no basta modificar leyes o reglamentos. Es
verdad que el PJ y el MP requieren nuevos organigramas, fruto de una evaluación
de sus funciones, así como la descripción detallada de los puestos para que tales
funciones se ejecuten, en un marco de normas y procedimientos para ejercitar las
tareas. Necesita también mejor infraestructura, más tecnología y más recursos
económicos. Sin embargo, interesa también, e incluso más, una variable hasta
62
Plan Nacional de Reforma Integral de la Administración de Justicia de la CERIAJUS.
Resumen Ejecutivo.
63
COMISIÓN ESPECIAL PARA LA REFORMA INTEGRAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. Plan
Nacional de Reforma Integral de la Administración de Justicia de la CERIAJUS. Resumen
Ejecutivo.
64
CASANA DE BURGA, Patricia. “El costo de la injusticia”. El Peruano, viernes 26 de marzo de
2004, p. 9. Sección Opinión.
28
ahora tratada como marginal en los procesos de reforma. Importan los jueces, los
fiscales y los auxiliares de justicia, quienes con sus competencias e incompetencias
son un factor crítico, clave, esencial o como se le denomine, en el proceso de
cambio.
Los académicos y comentaristas se han enfocado en
un análisis del marco legal y de teorías legales para
explicar los fracasos y proponer soluciones. Coinciden
en que los jueces son el factor crítico en la reforma
judicial.65
IV. Marco metodológico
1. Introducción
Conforme a los términos de referencia de esta consultoría, el informe se basa en un
estudio documental de las investigaciones relevantes efectuadas en el último lustro
y se complementa con la realización de talleres a nivel nacional, los cuales tuvieron
como finalidad recoger las percepciones, opiniones y sugerencias de los
participantes.
Asimismo, de acuerdo con los términos de referencia y con los lineamientos
recibidos, no se realizaron estudios de diagnóstico sino que se incidió en la
elaboración articulada y consensuada de los perfiles de competencias.
Esta propuesta ha sido desarrollada mediante la compilación de estudios previos y
la sistematización de la información utilizando el método inductivo, que consiste en
el ejercicio del análisis de la información, partiendo de datos particulares para llegar
a conclusiones generales; aplicación metodológica orientada desde el enfoque
sistémico 66 para el tratamiento de la información, permitiendo una visión integral en
la construcción de los perfiles.
2. Técnicas
El desarrollo de la presente propuesta ha comprendido la utilización de un conjunto
65
CASANA DE BURGA, Patricia. “Liderazgo judicial y reforma”. El Peruano, miércoles 27 de
junio de 2007, p. 12. Sección Opinión.
66
El método sistémico está dirigido a modelar el objeto mediante la determinación de sus
componentes, así como las relaciones entre ellos.
29
de técnicas de investigación -destinadas a la concreción de los objetivos del
estudio- cuyo detalle es el siguiente:
2.1. Técnicas de campo
Investigación del “estado de arte” relacionado a los perfiles de competencias
de jueces y fiscales. Ello ha implicado:
• Recopilación bibliográfica y documental de todas las fuentes y medios. En
este sentido se tiene como fuente de análisis los estudios previos realizados.
• Determinación de variables para el procesamiento de información,
entendidas como los temas transversales de análisis, elementos y datos de
información relevantes para la construcción de los perfiles. Que recoge
información relevante relacionada el tema y que se desprende de los
documentos normativos, y del estudio de otras fuentes.
• Identificación de formadores de opinión, determinados en base a criterios
proporcionados por el CNM.
2.2. Técnicas de gabinete
Consistentes en la compilación, análisis y selección de temas relevantes
desde el punto de vista del Marco Metodológico y conceptual de cada uno de
los temas.
En esta tarea se han desarrollado las siguientes actividades:
Elaboración de la estructuración de contenidos, generación del marco teórico
y elaboración del anteproyecto de perfil de competencias generales del
magistrado.
2.3. Método Delphi
El método Delphi parte por reconocer la superioridad del juicio de grupo sobre
el juicio individual.
"El Delphi puede ser caracterizado como un método
para estructurar el proceso de comunicación grupal,
de modo que ésta sea efectiva para permitir a un
grupo del individuos, como un todo, tratar con
problemas complejos".Linstone y Turoff (1975)
30
En esa línea, la función de la consultoría será facilitar los procesos requeridos para
el intercambio de información y opiniones. La metodología Delphi es recomendable
cuando —como en este caso— el problema no se ajusta al uso de una técnica
analítica precisa pero puede beneficiarse de juicios subjetivos sobre bases
colectivas; además, porque se trata de una tarea compleja en un escenario algo
incierto. Por ello, se requiere estructurar un tipo de comunicación grupal en el cual
cierto número de personas con determinadas emitan juicios sobre el tema “perfiles
de jueces y fiscales”.
En particular, estructurar la comunicación a través del Delphi es ventajoso en razón
de los dos grandes grupos involucrados —jueces y fiscales. Con el método
tradicional cara a cara se agregan juicios individuales, pero ante la existencia de
personas con capacidad de influir en las demás es muy probable que sus juicios
predominen e influyan en los de los otros. Utilizando la metodología Delphi que
postula el anonimato el resultado es fruto de una visión colectiva.
De la “Metodología Martha Alles de Gestión por Competencias”, hemos tomado
como punto de partida conocer la definición estratégica de la organización (misión
y visión) —lo que implica una metodología cualitativa—, definir las competencias
organizacionales y confeccionar un diccionario de competencias personales o
individuales.
3. Fases de aplicación de la metodología
3.1. Presentación y sensibilización. Esta fase implicó presentar y difundir el
trabajo de elaboración de perfiles de jueces y fiscales como una labor que si
bien está a cargo del CNM se realiza en forma conjunta por el PJ, el MP, el
CNM y la AMAG, con participación desde el inicio de diversos stakeholders.
En esa línea es muy importante la transparencia; es imprescindible que todos
tengan la información relevante en el momento oportuno, propiciar espacios
para el intercambio de opiniones, motivar el trabajo en equipo y reconocer
públicamente los aportes y el esfuerzo de las personas naturales y jurídicas
involucradas.
3.2. Exploración del tema en discusión. La actividad “levantamiento de
información” se realizó a través de reuniones con representantes clave de
entidades públicas y privadas, así como mediante encuestas.
31
3.3. Comprensión del tema. En esta etapa se realizó el análisis funcional de
los cargos de jueces y fiscales, se elaboró un listado de competencias
(diccionario de competencias) y se elaboraron los proyectos de perfil.
3.4. Consolidación de los acuerdos y exploración de los desacuerdos
que hubieran surgido con el fin de extraer cuál es el origen de las diferencias y
evaluarlas.
3.5. Evaluación de las diferencias. Elaboración de perfiles. Se articularon
las competencias generales con las competencias específicas.
3.6. Difusión y participación. En esta etapa se difundieron regularmente en
cada taller los resultados de la exploración e identificación de las
competencias identificadas en el taller anterior, con lo cual se produjo una
retroalimentación
muy
importante
con
la
finalidad
de
lograr
el
perfeccionamiento, dentro de una filosofía de mejoramiento continuo.
Ahora bien, considerando la duración de la consultoría, cuyo plazo es de 180 días
consultor, y la magnitud de la unidad de análisis67 no ha sido posible incluir dentro
del plan de trabajo un período para realizar un análisis del puesto de juez y del
puesto de fiscal ni un levantamiento o medición de los niveles de competencias a fin
de establecer las brechas de desempeño.
Visto que para la formulación de perfiles por competencias es imprescindible contar
con un análisis funcional, se ha trabajado sobre la base de los perfiles de los
puestos de juez y de fiscal contenidos en el informe final de la consultoría individual
para la elaboración de perfiles formativos de jueces, fiscales y aspirantes a la
magistratura elaborado para la AMAG por el consultor Raúl Miranda Esquerre en el
marco del Proyecto “Mejoramiento de los Servicios de Justicia” de enero de 2007.68
Cuando una empresa desee implementar un esquema
de gestión por competencias, el primer proceso que
deberá
encarar
—una
vez
definidas
las
67
Como referencia, para la elaboración del perfil por competencias de los abogados de
oficio del Servicio Nacional de Defensa del Ministerio de Justicia y el diseño de un programa
de capacitación el Proyecto “Mejoramiento de los Servicios de Justicia” consideró un plazo
de 5 meses, entre el 7 de octubre de 2008 y el 6 de marzo de 2009. La unidad de análisis
estuvo conformada por 1,368 abogados de oficio. En contraste, al cuarto trimestre del 2008
el PJ contaba con 2,361 magistrados y al 31 de diciembre de 2007 el MP contaba con 2,136
fiscales.
68
Se adjunta el capítulo pertinente del informe señalado como Anexo Nº 1
32
competencias— es la descripción de puestos por
competencias. Es la piedra fundamental, ya que a
partir de esta descripción es posible implementar
todos los demás procesos de Recursos Humanos. 69
La presente consultoría, en concordancia con lo
manifestado por la Academia de la Magistratura, parte
del convencimiento de que es este el enfoque más
adecuado para iniciar el replanteamiento integral de la
carrera judicial y fiscal a través de la fijación de los
perfiles de competencias formativos para cada uno de
los niveles de la carrera judicial y fiscal, así como el
de sus aspirantes.70
Utilizamos dicho insumo y a través de los talleres revisamos la visión y la misión del
PJ y del MP, establecimos las competencias organizacionales, listamos y definimos
las competencias individuales o personales, elaboramos un diccionario y sobre la
base de todo ello documentos de discusión que contenían propuestas de perfiles de
competencias generales y específicas sometidos a los plenarios y mesas de trabajo
respectivos, partiendo para ello —como hemos indicado— del análisis de puestos
elaborado en la consultoría antes citada.
Además, para facilitar el trabajo en los talleres se presentaron los diccionarios de
competencias de Martha Alles71 y de Alvaro de Ansorena Cao72, sobre cuya base
elaboramos una lista de competencias de construcción propia.
No obstante lo indicado, es decir, la utilización de los mapas funcionales elaborados
por el doctor Miranda Esquerre, a lo largo de los talleres intercambiamos opiniones
con los participantes respecto a cuáles son sus funciones primordiales.
Por
ejemplo, las mesas de trabajo con jueces dieron esta respuesta contundente:
69
Alles, Martha. Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.
Segunda Edición. Gránica. 2006. p. 89.
70
Miranda Esquerre, Raúl Erasmo. Consultoría individual para la elaboración de los perfiles
formativos de jueces, fiscales y aspirantes a la magistratura. Enero, 2007. p. 3.
71
Diccionario de Comportamientos. Gestión por Competencias. Editorial Granica 2008.
Gestión por Competencias. El Diccionario. Editorial Granica 2002.
72
15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito. Método e instrumentos. Editorial
PAIDOS EMPRESA
33
Función principal del Juez:
Impartir Justicia
Luego, sobre la base de la discusión respecto a sus funciones se elaboraron
listados de tareas asociadas, como la siguiente:
Tareas asociadas a la impartición
de Justicia
Analizar problemas (casos)
Sintetizar problemas
Conocer el entorno
Comunicarse por escrito
Comunicarse oralmente
Promover, facilitar y participar en
reuniones
Atender a los usuarios
Escuchar
Negociar
Hacer presentaciones
Trabajar en equipo
Gestionar el despacho (planificar,
organización, dirigir y controlar)
Evaluar a los colaboradores
Liderar grupos
Liderar personas
Reconocer conflictos
Definir prioridades
Administrar su tiempo
Administrar recursos
Buscar información
Aprender-Estudiar-Actualizarse
Sentenciar
Expedir resoluciones
5. Estructura de los talleres
Los talleres se realizaron con un plenario de presentación de la consultoría y el
planteamiento del marco teórico. Posteriormente, se formaron mesas de trabajo
conformadas por jueces y fiscales, realizando plenarios intermedios luego de los
34
respectivos recesos, según los avances. La clausura de cada taller estuvo a cargo
de un integrante del Consejo Nacional de la Magistratura73, quien participó también
en la inauguración, conjuntamente con los jueces y/o fiscales que se consideró
oportuno invitar a la mesa de honor en ambos momentos (inauguración y clausura).
Inauguración del Taller
PLENARIO
Presentación de la Consultoría
Marco Teórico
PLENARIO
Fiscales
PLENARIO
Jueces
Mesa 1
Mesa 2
Mesa 3
Mesa 1
PLENARIO
Mesa 1
Mesa 2
Mesa 2
Mesa 3
PLENARIO
Mesa 3
Mesa 1
PLENARIO
Mesa 2
Mesa 3
PLENARIO
Clausura del Taller
6. Actividades
Para la obtención de los perfiles de competencias específicas de jueces y fiscales
se han ejecutado las siguientes actividades:
1. Análisis de la Ley de la Carrera Judicial y del proyecto de Ley de la Carrera
Fiscal.
2. Análisis de los estudios previos relacionados con las competencias
específicas de jueces y fiscales entregados a esta consultoría por el CNM
como antecedentes relevantes.
3. Reuniones de trabajo con los miembros del Comité de Selección y
Nombramiento del Consejo Nacional de la Magistratura, autoridades del
Poder Judicial y del Ministerio Público.
73
El doctor Maximiliano Cárdenas Díaz participó en los talleres y su presencia fue
gravitante para lograr un ambiente de plena participación en el cual los magistrados se
sintieron —en nuestra percepción— escuchados y valorados.
35
4. Ejecución de los siguientes talleres para la construcción consensuada de los
perfiles:
4.1.
Taller Nº 1 (Lima) con participación de jueces y fiscales.
4.2.
Taller Nº 2 (Huancayo) con participación de jueces y fiscales de
Huancayo, Huancavelica y Pasco.
4.3.
Taller Nº 3 (Lima) con participación de fiscales.
4.4.
Taller Nº 4 (Trujillo) con participación de jueces y fiscales de Piura,
Trujillo, Pacasmayo, Chepén, Santiago de Chuco, Sánchez Carrión,
Lambayeque, Chiclayo y Ferreñafe.
4.5.
Taller Nº 5 (Lima)
4.6.
Taller Nº 6 (Cusco) con participación de jueces y fiscales de Cusco,
Puno y Apurimac
4.7.
Taller Nº 7 (Lima) con participación de la sociedad civil
4.8.
Taller Nº 8 (Lima) con participación de la sociedad civil.
4.9.
Taller Nº 9 (Arequipa) con participación de jueces y fiscales de
Arequipa, Tacna y Moquegua
4.10.
Taller Nº 10 (Huaura) con participación de jueces y fiscales de
Huaura, El Santa y Ancash.
V. Documentos rectores de esta consultoría 74
1. Los términos de referencia
Documento elaborado sobre la base del Perfil profesional del Juez de Primera
Instancia e Instrucción de Cataluña (2006)75, preparado por Xarxa Consultores, por
encargo del Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada, entidad que
forma parte del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya.
En el documento catalán se busca definir un perfil por competencias “que sirva de
punto de partida para plantear las posibilidades de utilizar la metodología de la
gestión por competencias en el ámbito de la judicatura.” (76) Incluye 17
competencias agrupadas en cinco clusters.
74
Adicionales a la Ley de la Carrera Judicial y el Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal.
.Ver Anexo.
76
.Ib., p. 2.
75
36
Los autores parten de un análisis funcional, sobre cuya base definen
las
competencias profesionales (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias
para desarrollar las funciones y tareas descritas. Una vez definido el mapa funcional
(que nos dice qué y cómo hacemos las funciones y tareas), se plantean las
siguientes preguntas: ¿qué se debe saber? (conocimientos); ¿qué se debe saber
hacer? (habilidades) y ¿cómo se debe ser o saber estar? (actitudes).77
Además del perfil, con sus clusters y competencias, se definieron indicadores de
comportamiento positivo y éstos se categorizaron en dos niveles: esperado y
excelente.78
Atendiendo a los requerimientos de los términos de referencia, los perfiles debían
organizarse en torno a clusters, a los que denominamos conglomerados, y se
77
.Ib.
Por ejemplo, en el cluster de competencias relacionales, la competencia gestión del conflicto tiene
como indicadores esperados: identificar el conflicto, valorando los intereses en juego desde el
ordenamiento jurídico; reequilibrar situaciones en que una de las partes es claramente más
débil, asegurando las posibilidades de defensa; hacer que los términos del conflicto queden
explicitados, haciendo evidentes los intereses contrapuestos y que las partes entiendan los
intereses de otros, etc. Como indicadores excelentes, la misma competencia, considera:
identificar en un conflicto los intereses no explícitos que muchas veces se esconden detrás
de una demanda; saber resolver situaciones de conflicto de manera ecuánime en
circunstancias de presión, etcétera.
78
37
debían detallar indicadores de comportamiento positivos en dos niveles: esperado
y excelente.
Nuestra propuesta apunta a reducir los conglomerados a cuatro y reducir, en la
medida de lo posible, el número de competencias y las conductas esperadas y
eficientes, dados los recursos limitados para llevar a cabo un proceso de
reclutamiento y selección complejo.
Perfil del juez y del fiscal
CONGLOMERADOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CARDINALES
COMPETENCIAS TÉCNICAS O
FUNCIONALES
COMPETENCIAS RELACIONALES
COMPETENCIAS ANALÍTICAS
Las competencias seleccionadas fueron:
•
Las competencias cardinales,79 que son cualidades personales o formas
de ser indispensables para asumir las responsabilidades propias del juez o
del fiscal. Su proceso de formación es de largo plazo.
79
En el perfil del juez catalán a este cluster se le denomina “competencias personales”. A
fin de que no exista confusión en cuanto a lo que son competencias personales o
individuales versus competencias organizacionales, decidimos denominarlas cardinales.
38
Competencias cardinales
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Prudencia
Responsabilidad
Sensibilidad
Creatividad
Intuición
Proactividad
Adaptabilidad
Desarrollo personal
Liderazgo
Integridad
Las competencias relacionales, que tienen que ver con las capacidades
para relacionarse con los demás. Se relacionan con las tareas que suponen
contacto interpersonal para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
Competencias relacionales
•
•
Son las competencias que entran en
juego al momento de relacionarse con
otros.
Están relacionadas con el éxito en las
tareas que suponen contacto
interpersonal para el correcto
desempeño del puesto de trabajo.
39
•
Las competencias técnicas o funcionales80 implican el dominio de las
tareas y contenidos del trabajo, así como los conocimientos y destrezas
requeridos para su desempeño. Son las que se vinculan más directamente
con el puesto. Incluyen los conocimientos, las habilidades y las actitudes
requeridas para el desempeño exitoso en el contexto de los servicios de
justicia en el ámbito específico de la función judicial o fiscal.
Competencias técnicas
• Sólida formación
jurídica
• Administración del
despacho
• Aplicación del método
científico
• Comunicación
Las competencias analíticas implican las capacidades intelectuales necesarias
para desarrollar con éxito el trabajo del juez o fiscal.
Inteligencia significa,
etimológicamente, saber escoger. La persona inteligente, elige entre varias
opciones la mejor para resolver un asunto o tarea. Cicerón introdujo esta palabra
para significar el concepto de capacidad intelectual. No es fácil definir la
inteligencia, la cual es en realidad todo un conjunto de procesos y atributos
sumamente variados. Se ha dicho que “La inteligencia es la capacidad de adquirir
capacidad”.
80
En el perfil del juez catalán se consideran en dos clusters separados, el de las
competencias técnicas que se refieren a la “capacidad del oficio de juez” y el de las
competencias funcionales relativo a las capacidades de gestión del propio trabajo y el de los
colaboradores.
40
Competencias analíticas
• Son competencias
intelectuales
necesarias para
desarrollarse
exitosamente en
cualquier profesión.
• Razonamiento verbal
• Razonamiento
numérico
2. Consultoría individual para la elaboración de los perfiles formativos de
jueces, fiscales y aspirantes a la magistratura. (Enero, 2007)
La consultoría aludida se realizó en el marco del Proyecto “Mejoramiento de los
Servicios de Justicia” y tuvo como objetivo obtener una visión unívoca de las
características del capital intelectual con los que cuenta el PJ y el MP, así como los
discentes a la magistratura. Se indica que se busca el diseño de un perfil definitivo
o formativo de cada puesto de forma sistémico e integral, en lo cognitivo, actitudinal
y axiológico, compuesto por comportamientos observables comprobadamente
exitosos en el desarrollo de las funciones.
Como se aprecia, este enfoque es
totalmente compatible con el que rige esta consultoría.
El consultor Miranda Esquerre contempló en su plan de trabajo el análisis de las
exigencias formativas de los puestos por niveles, especialidades y regiones, para lo
cual incluyó lo siguiente:
•
Inventario de puestos
•
Análisis de los puestos
•
Análisis de exigencias de los puestos
•
Estructuración del mapa funcional de cada puesto.
41
Realizó el análisis de las tareas y de los KSA (knowledge, skills, abilities). En
cuanto al análisis de las tareas utilizó la metodología del Análisis Funcional.
3. Informe Final “Formulación de una propuesta integral de los perfiles de
jueces y fiscales, con participación de las instituciones que operan en el
sector justicia”, elaborado para el Consejo Nacional de la Magistratura por el
Abogado-Consultor Ernesto Lechuga Pino, en el marco del Proyecto
“Mejoramiento de los Servicios de Justicia” (Diciembre, 2006)
Este documento contiene una propuesta integral de perfiles con participación de las
instituciones que operan en el sector justicia, para lo cual —entre otras
actividades— se realizaron las entrevistas y encuestas que a continuación se
detallan:
•
Entrevistas a siete (7) funcionarios directamente responsables de los
servicios de administración de justicia: Presidente del Poder Judicial,
Fiscal Suprema (en representación de la fiscal de la Nación),
Presidente del Tribunal Constitucional, Presidente del Consejo
Nacional de la Magistratura, Ministra de Justicia, Presidente de la
Academia de la Magistratura y Presidente de la Comisión de Justicia
del Congreso.
•
Entrevistas a cuatro (4) funcionarios del Estado vinculados al servicio
de administración de justicia: Defensora del Pueblo, Presidente del
Jurado Nacional de Elecciones, Presidente del Consejo Supremo de
Justicia Militar y Jefe Nacional del Instituto de Medicina Legal.
•
Encuestas a doscientos treinta y nueve (239) jueces a nivel nacional.
•
Encuestas a doscientos veintiséis (226) fiscales a nivel nacional.
•
Encuestas a cuarenta (40) representantes de la sociedad civil.
VI. Contexto
Para elaborar un perfil de competencias de jueces y fiscales que, no obstante su
carácter modélico, guarde un nexo con la realidad, es necesario tomar en cuenta
ciertas cuestiones contextuales.
En principio, el Perú es un país pobre. El 39,3 % de su población es pobre (13,7%
pobres extremos y 25,6 % pobres no extremos). Esa pobreza ha sido medida por el
42
Instituto Nacional de Estadística e Informática - INEI utilizando un enfoque
monetario absoluto y objetivo; ello implica que su noción de pobreza se relaciona
con el gasto per cápita valorizado monetariamente.81 No considera dimensiones no
monetarias de la pobreza como, por ejemplo, necesidades básicas insatisfechas
(entre las que podríamos considerar la necesidad de justicia).82
El INEI al tratar acerca de los indicadores de pobreza ha considerado el factor
“incidencia de pobreza según lengua materna aprendida en la niñez”.
Buscó
conocer la relación entre la pobreza y el origen étnico de la población para lo cual
se preguntó acerca de la lengua materna. Los resultados indican que la pobreza
incide en el 63,1% de las personas que menciona tener como lengua materna una
lengua autóctona, mientras que entre los que tienen como lengua materna al
castellano la pobreza afecta al 32,6%.
La pobreza extrema afecta al 32,3% de la población con lengua nativa y al 8,7% de
las personas que tienen como lengua materna al castellano.
En cuanto al perfil educativo de los pobres, el INEI revela que hay una estrecha
vinculación entre pobreza y nivel de educación, nivel que permite distinguir con
mayor claridad a los pobres de los no pobres. Sólo el 6,5% de los pobres tiene
educación superior y el 2,0% de los pobres extremos.
Por otra parte, además de los niveles de pobreza y su vinculación con la lengua
materna y los estudios, se debe tener en cuenta que el Perú es un país pluricultural,
pluriétcnico y plurilingüista:
El proceso de descentralización (artículo 188 de
nuestra Constitución) ha tenido en cuenta que el Perú
se caracteriza por tener una geografía extraordinaria y
81
Pero la pobreza no puede circunscribirse a un parámetro monetario. El Comité para
Derechos Humanos del Consejo Europeo define a los “muy pobres” como todas las
personas privadas, marginadas o excluidas de la sociedad tanto en el plano económico
como en términos sociales y culturales, que sufren en mayor proporción la acumulación de
desventajas en varios campos (recursos insuficientes, desempleo durante un lapso largo,
bajo nivel educativo, analfabetismo, etc.). Council of Europe. Committee of Ministers.
Explanatory Memorandum to Recommendation Nº R (93)1 of the Committee of Ministers to
member states.
82
En el marco de la jerarquía de necesidades de Maslow, consideramos que la necesidad
de Justicia es parte de la necesidad de seguridad; por ende, es una necesidad de déficit o
prioritaria, sin la cual no pueden satisfacerse las necesidades de desarrollo o superiores.
Desde esta perspectiva, un servicio de administración de Justicia eficiente y eficaz es un
elemento clave para la convivencia humana armónica y, por ende, base del desarrollo.
43
que existen pisos altitudinales que van desde los cero
hasta los 6800 metros sobre el nivel del mar, que han
formado de manera natural microclimas, regiones y
microrregiones naturales en los que se ha asentado
grupos humanos que se adapta a sus circunstancias
en los que cada microclima y cada región es
radicalmente contrario al otro y precisamente ese
contraste ha creado necesidades propias en cada
grupo humano que genera a su vez costumbres
propias como ajenas, totalmente diferentes unos de
otros grupos. Como resultado de esto tenemos un
país pluricultural, pluriétnico y plurilingüista con
tendencia a la descentralización.83
En cuanto al nivel de la educación básica y superior en el país no es necesario
ahondar en los resultados de la evaluación PISA84 y el bajo nivel de la educación
superior en Derecho.
Según Mankiw, es racional que se interpreten los títulos universitarios como una
señal de capacidad.85
Sin embargo, con la devaluación de nuestro sistema
educativo, tanto a nivel básico como superior y, particularmente, por el bajo nivel de
la educación legal, no parece racional interpretar los títulos universitarios como
señal de capacidad. Quizás ello determina la necesidad de que el CNM compruebe
los conocimientos jurídicos de los postulantes mediante el examen escrito, pues no
es posible presumir que, en general, los abogados postulantes a jueces o fiscales
han adquirido todos los conocimientos y capacidades propios de la educación
básica y superior.
Ello explicaría, en parte, la oferta de cursos preparatorios para el examen ante el
CNM. En otras palabras, la formación recibida en las facultades de Derecho no es
suficiente, en lo atinente a conocimientos, para ser un buen candidato a juez o
fiscal. Por ejemplo, la Academia de la Magistratura ofrece los Programas de
Formación de Aspirante destinados a todo abogado que voluntariamente desee
cursarlos antes de postular al CNM.
83
Sentencia del Tribunal Constitucional. Pleno Jurisdiccional. Expediente Nº 006-2008PI/TC. www.tc.gob.pe.
84
El Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA, por sus
siglas en inglés), tiene por objeto evaluar hasta qué punto los alumnos cercanos al final de
la educación obligatoria han adquirido algunos de los conocimientos y habilidades
necesarios para la participación plena en la sociedad del saber. Esta evaluación es cada
tres años; Perú no participó en el 2006.
85
MANKIW, Gregory. Principios de Economía. Tercera Edición. Mc Graw Hill. Madrid,
2004, pp. 256-257.
44
De acuerdo a los resultados del Examen Escrito de
Conocimientos aplicado por el Consejo Nacional de la
Magistratura en el marco de la Convocatoria
Descentralizada Macro Región Amazónica, 273
abogados obtuvieron nota aprobatoria (. . .) De la
totalidad de abogados aprobados, 193 son ex
discentes del Programa de Formación de Aspirantes,
es decir, el 70. 69 % de abogados que obtuvieron nota
aprobatoria y siguen en concurso, han pasado
previamente por los cursos de formación ejecutados
por la Academia de la Magistratura a través del
PROFA. Asimismo, el postulante que obtuvo la más
alta puntuación es ex discente del Sexto PROFA (84
puntos) y 9 de los 10 primeros postulantes con mayor
puntaje son discentes del sexto, sétimo y octavo
cursos PROFA.86
Ahora bien ¿qué tan atractivo es postular a un cargo en el PJ o el MP? Los
mejores postulantes (es decir, los más competentes y, por ende, los más
empleables), buscan los mejores puestos y estos no se definen exclusivamente por
el salario, sino también por el prestigio de la organización que pretende reclutarlos,
entre otros factores.
En resumen, el CNM debe reclutar y seleccionar jueces y fiscales, en general, de
entre la población no pobre (que es la que tiene acceso a la educación superior)
cuya lengua materna es usualmente el castellano (porque la lengua materna de los
pobres y pobres extremos suele ser distinta al castellano, idioma en el que se
imparte la carrera de Derecho),
para servir —en condiciones de escasez de
recursos— a una población heterogénea, pluriétnica, pluricultural y plurilingüista.
Sin embargo, este proceso (de nombramiento
de jueces) parece ser incipiente para cubrir
todas las necesidades de cargos y perfiles que
requiere esta entidad, mas aún si se señala
que la propia política en materia de recursos
humanos del Poder Judicial no prevé
condiciones de empleo compatibles con las
exigencias mínimas de cualquier sistema
laboral en términos de salario, estabilidad
laboral,
modalidades
de
selección,
contratación, capacitación, asistencia social y
esparcimiento, evaluación y la falta de carrera
pública basada en el mérito.87
86
www.amag.edu.pe
Poder Judicial. Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. Plan de Desarrollo Institucional.
Diciembre, 2008.pp. 32-33. www.pj.gob.pe
87
45
Con respecto a los recursos físicos, los
magistrados trabajan en condiciones limitadas
y con recursos muy precarios. 88
Además, el CNM debe reclutar y seleccionar jueces y fiscales de entre abogados
formados en un sistema de educación básica y superior deficiente, de modo que
los certificados, los títulos profesionales y los grados académicos que ostentan
tienen un valor relativo como evidencia de sus competencias. Por si fuera, poco
debe procurar atraer (reclutar) a los mejores abogados (los más competentes y por,
ende, los más empleables) para que se incorporen a instituciones estatales, cuya
percepción no es precisamente de mucho prestigio social.
VII. Planes estratégicos del Poder Judicial y del Ministerio Público
Las respectivas estrategias del PJl y del MPson el contexto dentro del cual se
deben analizar las competencias laborales para su inclusión en el perfil, pues su
principal recurso —el recurso humano— es factor clave de éxito para que tales
estrategias sean efectivas y se cumplan sus objetivos.
La estrategia se expresa en planes, pero particularmente se condensa en la visión y
la misión de una organización, pues la visión y la misión son los vectores que
conducen hacia la definición de las metas y de las estrategias previstas para
alcanzarlas. 89
1. Poder Judicial
El Poder Judicial tiene una declaración de visión y misión publicada en su página
web institucional y otra publicada en el documento “Plan de Desarrollo Institucional
del Poder Judicial”, de diciembre de 2008, elaborado por el Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial.
88
Idem. p. 33.
Las metas u objetivos de la organización consisten en “los resultados que los gerentes y
otros han seleccionado y están comprometidos a lograr para la supervivencia a largo plazo y
el crecimiento de la empresa”. Las estrategias son “los cursos de acción principales
(elecciones) seleccionados y puestos en práctica para lograr una o más metas”.
Definiciones tomadas de HELLRIEGEL, Don, Susan E. JACKSON y John W. SLOCUM Jr.
Administración. Un enfoque basado en competencias, op. cit., pp. 181-182.
89
46
Visión (90)
“Institución autónoma con vocación de
servicio; que enfrente los desafíos del
futuro con magistrados comprometidos
con
el
proceso
de
cambio,
transformación y modernidad92; que se
traduzca en seguridad jurídica e inspire
plena confianza en la ciudadanía,
contando para ello con un adecuado
soporte administrativo y tecnológico”.
Visión (91)
“Ser un poder del Estado independiente
en la función jurisdiccional, autónomo en
lo político, económico, administrativo y
disciplinario dentro del marco de una
política de desconcentración funcional;
confiable, democrático y legitimado ante
el pueblo, que brinde sus servicios de
manera eficiente, eficaz, moderno y
predecible; comprometido en servir a los
justiciables y a la comunidad en los
procesos de su competencia sobre la
base de un Estado constitucional de
derecho, orientado a consolidar la paz
social.
Sus integrantes ejercen sus funciones
con ética, liderazgo, razonabilidad y
responsabilidad ante la sociedad, para
garantizar altos niveles de eficiencia y
aceptación ciudadana, coadyuvando a
fortalecer la imagen institucional.
Misión
Misión
Administrar justicia a través de sus
órganos jurisdiccionales, con arreglo a la
Constitución y a las leyes, garantizando
la seguridad jurídica y la tutela
jurisdiccional, para contribuir al estado
de derecho, al mantenimiento de la paz
social y al desarrollo nacional.
Somos un poder del Estado autónomo e
independiente, con sujeción a la
Constitución y a las leyes.
Imparte el servicio de justicia a la
sociedad a través de sus órganos
jurisdiccionales, para resolver o definir
conflictos
e
incertidumbres
con
relevancia jurídica, protegiendo y
garantizando la vigencia efectiva de los
derechos humanos, tendientes a lograr
la paz social y la seguridad jurídica
como factores ineludibles de desarrollo
del país.
Atendiendo a que el “Plan de Desarrollo Institucional del Poder Judicial” ha sido
elaborado de conformidad con lo dispuesto en el inciso 1 del artículo 82 del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, se constituye en el
instrumento de gestión para el planeamiento estratégico. Sin embargo, dada la
fecha de su culminación —diciembre de 2008— durante los talleres realizados por
esta consultoría se ha trabajado sobre la base de la declaración de visión y misión
90
Publicada en la página web www.pj.gob.pe
Documento publicado en la página web www.pj.gob.pe
92
Esta visión se vincula con las siguientes competencias: adaptación al cambio, flexibilidad,
innovación, creatividad, entre otras.
91
47
publicadas en la página web institucional del Poder Judicial en las fechas
respectivas.
En esa línea, trabajamos sobre la base de la declaración del Poder Judicial según
la cual para cumplir con su misión es necesario que se le dote, entre otros, de
“Magistrados respetados, probos, capaces, éticos y justos y, además, actualizados
en su calificación jurídica”. 93
2. Ministerio Público – Fiscalía de la Nación
La visión del Ministerio Público es:
Ser un Ministerio Público organizado, moderno y eficiente,
que brinde un servicio de alta calidad a la sociedad y
contribuya a mejorar la administración de justicia; integrado
por fiscales, funcionarios y profesionales con una cultura
humanista, sólidos valores morales y éticos, elevada mística y
compromiso para enfrentar nuevos retos, que inspiren la
confianza de la sociedad, el respeto del Estado y el orgullo
institucional.94
La misión del Ministerio Público es:
El Ministerio público es un organismo constitucionalmente
autónomo, que está al servicio de la sociedad y de la
administración de justicia; defiende la legalidad, los intereses
públicos, la independencia de los órganos jurisdiccionales y la
recta administración de justicia, fortaleciendo el Estado
democrático, social y de derecho.95
Sus objetivos estratégicos generales son:96
•
Ofrecer a la sociedad un servicio fiscal ético y de calidad, con transparencia
y eficiencia en la función, con capacidad operativa y adecuado soporte
normativo.
93
Es decir, que el perfil del juez debe contemplar la probidad, la capacidad, la ética, la
justicia y la actualización en materia jurídica. En otras palabras, la competencia “integridad”
(que incluye la probidad y la ética).
94
Plan Estratégico Institucional 2007-2013. Gerencia de Planificación, Racionalización y
Estadística. De la misión del Ministerio Público se extrae que son competencias nucleares
en el perfil del fiscal, entre otras, la integridad, la independencia, la motivación y la
sensibilidad tanto interpersonal como organizacional.
95
Idem.
96
Idem.
48
•
Realizar las acciones para implementar el nuevo Código Procesal Penal,
que implica asumir nuevas obligaciones y la obtención de mayores recursos
que permitan incrementar el personal existente, brindar adecuada
capacitación, mejorar la infraestructura, los bienes y los servicios.
•
Implementar progresivamente una moderna organización acorde con los
avances tecnológicos, a fin de satisfacer las necesidades de la población en
cuanto a los servicios que se requieran, así como lograr mayor participación
en investigaciones científico-forenses.
•
Fortalecer la imagen del Ministerio Público como organismo autónomo que
promueve la acción de la justicia y actúa en defensa de la legalidad,
impulsando mecanismos de comunicación y acercamiento con la sociedad.
•
Brindar a la sociedad un servicio científico forense de calidad, eficiente,
oportuno, ético y con profundo contenido humano.
Sobre la base de la visión y misión del PJ y del MP, se identificaron en los talleres
las siguientes competencias institucionales de las respectivas organizaciones:
Se identificaron dos competencias institucionales como competencias comunes
tanto al PJ como el MP: Autonomía y liderazgo.
En cuanto al liderazgo, consideramos que constituye en las actuales circunstancias
un elemento imprescindible para lograr una mejora real de ambas instituciones.
Conducir hacia la transformación y el cambio —llámese o no reforma— implica
modificaciones culturales fundamentales. Si el PJ y el MP no son autónomos y
líderes nunca ocurrirá ese proceso catalizador que impregne la cultura
organizacional y a las personas que la integran, de modo que puedan renunciar a
“lo viejo pero seguro” —es decir, a la zona de confort— honrando sólo lo mejor del
pasado, respetando la tradición, pero actuando hacia el futuro sobre la base de
valores que generen nuevas conductas. Es paradójico, pero el cambio puede tener
fuertes raíces en el pasado, sin que eso implique anclarse en él.
No existe liderazgo sin autonomía, de modo que ambas competencias van de la
mano y son las que servirían de fundamento para el logro de las otras:
responsabilidad frente a la sociedad, proactividad, eficacia y eficiencia, servicio,
confiabilidad y excelencia.
49
El compromiso que hoy asumimos estará inspirado en
cinco pilares básicos:
•Liderazgo
•Mística
•Ética
•Eficiencia; y
97
•Calidad
VIII. Idiomas, ofimática, grados académicos98, docencia universitaria y
publicaciones
3.1. Idiomas
3.1.1. Idiomas oficiales distintos al castellano
La Ley 28106 “Ley de reconocimiento, preservación, fomento y difusión de las
lenguas aborígenes” reconoce como idiomas oficiales, en las zonas donde
predominen, además del castellano, el quechua y el aimara, las lenguas aborígenes
consideradas en el Mapa del “Patrimonio Lingüístico y Cultural del Perú, Familias
Lingüísticas y Lenguas Peruanas”.
Por su parte, los gobiernos regionales
reconocen las lenguas oficiales dentro de su ámbito.99
97
Discurso de la Fiscal de la Nación, doctora Adelaida Bolívar Arteaga, al asumir el cargo
para el período 2005-2008.
98
En cuanto a los conocimientos mínimos que deberían poseer jueces y fiscales, nos
adscribimos al cuadro elaborado por el consultor, doctor Raúl Erasmo Miranda Esquerre en
el marco del PMSJ, denominada “Consultoría individual para la elaboración de los perfiles
formativos de jueces, fiscales y aspirantes a la magistratura. Academia de la Magistratura”.
Enero, 2007. Dicho cuadro corre como Anexo D y obra en las páginas 67 y 68 del Producto
Nº 3.
99
Por ejemplo, el Gobierno Regional de Junín reconoce al castellano, quechua, ashaninka,
nomatsiguengua, kakinte, yanesha y sus variantes como lenguas oficiales de la Región
Junín. Ordenanza Regional Nº 089-2008-GRJ/CR, El Gobierno Regional de Ayacucho
reconoce al idioma castellano, quechua y asháninka como lenguas oficiales de la Región
Ayacucho. Ordenanza Regional Nº 010-2008-GRA/CR
50
Perú – Idiomas oficiales
• Artículo 48.Son idiomas oficiales
el castellano y, en las
zonas donde
predominen, también
lo son el quechua, el
aimara y las demás
lenguas aborígenes,
según la ley.
Parece lógico que un funcionario público (como un juez o un fiscal) deba dominar el
idioma oficial del lugar donde ejercerá funciones. Sin embargo, el segundo párrafo
del inciso 19 del artículo 2 de la Constitución establece que todo peruano tiene
derecho a usar su propio idioma ante cualquier autoridad mediante un intérprete.
Los extranjeros tienen este mismo derecho cuando son citados por cualquier
autoridad.
Es decir, que a priori podríamos convenir en que ante un juez o un fiscal las
personas tienen el derecho a usar su propio idioma, pero no a que el juez o fiscal lo
domine sino que el PJ o el MP le proporcione un intérprete.
A la pregunta ¿Qué valoración le daría usted al rubro idioma(s) oficiales? formulada
a 45 magistrados (100), ésta fue la respuesta:
No es importante
00
Es importante pero no imprescindible para el correcto 24
ejercicio de la función
100
Es muy importante para el correcto ejercicio de la función
19
Es imprescindible para el correcto ejercicio de la función
02
Taller en Arequipa.
51
Como se aprecia, la mayoría (43) considera importante o muy importante el dominio
del idioma oficial en la zona donde se ejercen funciones, mas no imprescindible.
Según las 100 Reglas de Brasilia sobre acceso a la Justicia de las personas en
condición de vulnerabilidad, aprobadas en la Cumbre Judicial Iberoamericana XIV,
se garantizará el uso de intérprete cuando el extranjero que no conozca la lengua o
lenguas oficiales ni, en su caso, la lengua oficial propia de la comunidad, hubiese
de ser interrogado o prestar alguna declaración o cuando fuere preciso darle a
conocer personalmente alguna resolución. Entonces, parecería que se presupone
que los nacionales de un país no deberían requerir un intérprete para comunicarse
con los funcionarios públicos de su propio país.
Parece incuestionable que el ideal es un sistema de justicia multilingüe en el cual
los peruanos tengan el derecho a usar el idioma oficial de la circunscripción y a ser
atendidos, sin la mediación de intérpretes, por funcionarios públicos que dominen
dicho idioma oficial.
El mandato constitucional de reconocer y proteger la pluralidad étnica y cultural de
la Nación —primer párrafo del inciso 19 del artículo 2 de la Carta— así como las
previsiones del Convenio 169 de la OIT sobre Pueblos Indígenas y Tribales en
Países Independientes, demandan superar un modelo excluyente de Estado y el
monismo jurídico, lo que se condice con el reconocimiento del derecho de los
indígenas a usar su propio idioma.
Recordemos que el derecho de los indígenas al acceso a la Justicia se satisface en
dos facetas. La primera concierne a su derecho a acceder a su propia Justicia
consuetudinaria —cuyo ejercicio garantiza el artículo 149 de la Constitución101. La
segunda, a su derecho a acceder a la justicia estatal en condiciones de respeto al
multilingüismo.
En los Estados en que existan minorías étnicas,
religiosas o lingüísticas, no se negará a las personas
101
Las autoridades de las Comunidades Campesinas y Nativas, con el apoyo de las Rondas
Campesinas, pueden ejercer las funciones jurisdiccionales dentro de su ámbito territorial de
conformidad con el derecho consuetudinario, siempre que no violen los derechos
fundamentales de la persona. La ley establece las formas de coordinación de dicha
jurisdicción especial con los Juzgados de Paz y con las demás instancias del Poder Judicial.
52
que pertenezcan a dichas minorías el derecho que les
corresponde, en común con los demás miembros de
su grupo, a tener su propia vida cultural, a profesar y
practicar su propia religión y a emplear su propio
idioma.102
El patrimonio cultural inmaterial son aquellos usos,
representaciones, conocimientos y técnicas que las
comunidades, los grupos y en algunos casos los
individuos reconocen como parte integrante de su
patrimonio cultural.
El patrimonio cultural inmaterial, por otro lado, se
manifiesta en las 1) tradiciones y expresiones orales,
incluido el idioma como vínculo del patrimonio cultural
inmaterial; 2) artes del espectáculo, 3) usos sociales,
rituales y actos festivos, 4) conocimientos y usos
relacionados con la naturaleza y el universo, y 5)
técnicas artesanales tradicionales. 103
Contar con un sistema de justicia multilingüe es un proceso complejo que comienza
por ordenar el marco jurídico, pero —sobre todo— por diseñar nuevos sistemas
organizacionales y contar con los recursos humanos y materiales necesarios, amén
de un giro radical hacia una nueva cultura jurídica.
Al respecto, responder al ideal y definir en el perfil del juez o del fiscal que es
exigible el dominio de la lengua oficial del lugar donde ejercerán funciones, como
requisito de entrada, impondría una barrera demasiado alta, puesto que para ser
juez o fiscal se requiere contar con el título de abogado y ello impone proseguir
estudios superiores de Derecho que se imparten en castellano y son accesibles, por
lo general, a los no pobres, quienes usualmente tienen por lengua materna el
castellano. De este modo, se limitaría más de lo que ya está el reclutamiento de
buenos candidatos a la magistratura.
En esa línea, consideramos que el dominio
de lenguas aborígenes debería considerarse a efectos de una bonificación en el
puntaje de los candidatos.
El ejercicio de este derecho no exige como condición
que los hablantes del idioma minoritario o indígena no
puedan comunicarse en el idioma dominante o
hegemónico, sino que tienen el derecho de hacerlo en
su propio idioma, no obstante su conocimiento del otro
idioma. 104
102
Artículo 27 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Sentencia del plen del Tribunal Constitucional en el Expediente Nº 0042-2004-AI/TC.
104
Yrigoyen Fajardo, Raquel. Fundamentos Jurídicos para una Justicia Multilingüe en
Guatemala.
103
53
3.1.2. Idiomas extranjeros
Los idiomas extranjeros son de suma importancia para que un profesional,
cualquiera sea su especialidad, se mantenga actualizado. Tanto es así que se dice
que “el analfabeta del próximo milenio, será aquel que no sepa manejar una
computadora y no sepa otro idioma además de su lengua materna”.
De entre los idiomas extranjeros el inglés es la lengua franca mundial en el mundo
de la ciencia (publicaciones científicas de diversas materias, entre ellas el Derecho),
sea porque se escribe originalmente en dicho idioma o porque las investigaciones
publicadas en diversos idiomas son traducidos primero al inglés.
A la pregunta ¿Qué valoración le daría usted al rubro idiomas extranjeros?
Formulada a 45 magistrados (105), ésta fue la respuesta:
No es importante
1
Es importante pero no imprescindible para el correcto ejercicio de la 44
función
Es muy importante para el correcto ejercicio de la función
0
Es imprescindible para el correcto ejercicio de la función
0
Como se aprecia, los magistrados consultados consideran importante dominar un
idioma extranjero, pero no imprescindible para el correcto ejercicio de la función.
El aprendizaje del inglés y otros idiomas es una necesidad formativa primordial en
estos tiempos.
La capacidad para hablar, escribir y entender otros idiomas es
esencial para alcanzar la formación académica completa que da una titulación
universitaria, por lo que acreditar el dominio del inglés, francés, alemán u otro
idioma relevante para la actualización permanente lo consideramos un mérito
susceptible de bonificación en los puntajes de los procesos de selección.
Una de las principales causas de pérdida de becas es
por no dominar un idioma extranjero, siendo el inglés
el más solicitado por las universidades del exterior.
"La mayor parte de las becas requieren inglés, francés
o alemán, pero no son muchos los que tienen el
105
Taller en Arequipa.
54
conocimiento de otro idioma como para aprovechar
esas becas", señala el Dr. Mendoza.
Pero esto no es algo que sólo sucede en San Marcos.
Claudia Castillo, jefa del área de Cooperación
Internacional de la Universidad Católica, comenta que
muchos alumnos pierden la oportunidad de llevar
cursos en el extranjero porque no tienen el
conocimiento suficiente de idiomas como el inglés,
francés o alemán. "Las becas que más se pierden son
las que provienen de Alemania. Las universidades
españolas, latinoamericanas e incluso las de Estados
Unidos tienen bastantes postulantes, pero las
universidades francesas y alemanas no", comenta
Claudia.106
3.2. Ofimática
En cuanto a la ofimática107, informática aplicada en la oficina, a lo largo de los
talleres hubo consenso en la importancia de conocer y aplicar diversas
herramientas, como las siguientes:
(crear,
editar
e
imprimir
Word
documentos sofisticados de alta calidad).
Excel (realizar operaciones que le
permiten organizar, consolidar y gestionar
datos
numéricos,
representándolos
gráficamente
e
imprimiendo
los
resultados
obtenidos).
PowerPoint
(realizar presentaciones con alto impacto
visual) y Outlook (comunicarse por email, administrar información personal,
citas y contactos). Exploradores (por
ejemplo, Internet Explorer, Firefox, Opera,
etc.) Nivel intermedio
(crear,
editar
e
imprimir
Juez especializado o mixto – Fiscal Word
provincial
documentos sofisticados de alta calidad).
Excel (realizar operaciones que le
permiten organizar, consolidar y gestionar
datos
numéricos,
representándolos
gráficamente
e
imprimiendo
los
resultados
obtenidos).
PowerPoint
(realizar presentaciones con alto impacto
visual) y Outlook (comunicarse por email, administrar información personal,
citas y contactos). Exploradores (por
ejemplo, Internet Explorer, Firefox, Opera,
Juez supremo – Fiscal supremo
Juez superior – Fiscal superior
106
www.universiaperu.edu.pe.
Conjunto de técnicas informáticas utilizadas para facilitar los trabajos de oficina en el
campo de la producción, almacenamiento y memorización de textos.
107
55
Juez de paz letrado
etc.) Nivel intermedio
(crear,
editar
e
imprimir
Word
documentos sofisticados de alta calidad).
Excel (realizar operaciones que le
permiten organizar, consolidar y gestionar
datos
numéricos,
representándolos
gráficamente
e
imprimiendo
los
resultados
obtenidos).
PowerPoint
(realizar presentaciones con alto impacto
visual) y Outlook (comunicarse por email, administrar información personal,
citas y contactos). Exploradores (por
ejemplo, Internet Explorer, Firefox, Opera,
etc.) Nivel básico.
(crear,
editar
e
imprimir
Word
documentos). Outlook (comunicarse por
e-mail). Exploradores (por ejemplo,
Internet Explorer, Firefox, Opera, etc.)
Nivel básico
3.3. Grados académicos
A la pregunta ¿Qué valoración le daría usted al rubro grados académicos?
formulada a 45 magistrados108, ésta fue la respuesta:
No es importante
00
Es importante pero no imprescindible para el correcto ejercicio de 18
la función
Es muy importante para el correcto ejercicio de la función
15
Es imprescindible para el correcto ejercicio de la función
12
No se desconoce la importancia de la capacitación permanente, de la cual forma
parte proseguir estudios de postgrado (en particular los que conducen a los grados
académicos de doctor y magíster).
Sin embargo, aunado a ello se presentan
dificultades para que los magistrados accedan en condiciones de igualdad a una
formación de calidad; entre tales dificultades se cuentan las diferencias de acceso
geográfico a los centros de enseñanza superior y la sobrecarga laboral que impide
o limita cumplir con las exigencias académicas que imponen estudios de postgrado
de buen nivel (porque los estudios de postgrado en instituciones de bajo nivel no
son exigentes).
108
Taller en Arequipa.
56
Los grados académicos de doctor y magíster deben ser valorados como un mérito
cuya relevancia será mayor en la medida en que mejore la calidad de la enseñanza
legal en el país y los magistrados cuenten con la carga de trabajo razonable que les
permita contar con tiempo libre para dedicarlo a actividades académicas de rigor.
Además, este mérito está en relación con el nivel del magistrado, siendo compatible
con la máxima jerarquía (juez supremo y fiscal supremo) el grado de doctor y con la
siguiente línea (juez superior y fiscal superior) el grado de maestro.
3.4. Docencia universitaria
Para ser docente universitario se requiere vocación.
vocación docente.
No todo abogado tiene
Además, no todo abogado con vocación docente tiene la
oportunidad de acceder a una cátedra universitaria, menos aún en zonas del país
donde simplemente no existen universidades.
A la pregunta ¿Qué valoración le daría usted al rubro docencia universitaria?
formulada a 45 magistrados109, ésta fue la respuesta:
No es importante
10
Es importante pero no imprescindible para el correcto ejercicio de la 29
función
Es muy importante para el correcto ejercicio de la función
06
Es imprescindible para el correcto ejercicio de la función
00
Como se aprecia, la mayoría de magistrados reconoció la importante de la
docencia, pero ninguno la consideró imprescindible para el correcto ejercicio de la
función; de hecho, no lo es.
3.5. Publicaciones
A la pregunta ¿Qué valoración le daría usted al rubro publicaciones? formulada a
45 magistrados110, ésta fue la respuesta:
109
110
Taller en Arequipa.
Taller en Arequipa.
57
No es importante
06
Es importante pero no imprescindible para el correcto ejercicio de la 37
función
Es muy importante para el correcto ejercicio de la función
02
Es imprescindible para el correcto ejercicio de la función
00
En la situación actual de la magistratura, con sobrecarga de trabajo y escasez de
recursos no parece razonable esperar que —en general— los jueces y fiscales
realicen investigaciones para su publicación en libros o revistas, máxime cuando
ejercen un cargo a dedicación exclusiva, salvo la docencia universitaria.
IX. Propuesta de perfiles de competencias generales y específicas de
jueces y fiscales
1. Introducción
Las competencias no pueden distinguirse de forma rígida. No obstante lo señalado,
como ya indicamos, es útil la clasificación de las competencias en dos grandes
tipos:
a) Las competencias generales que se refieren exclusivamente a las
características del comportamiento general en el puesto de trabajo, sin
fijarse en conocimientos específicos; estas competencias afectan a todos los
miembros de la organización sin importar su nivel o área funcional.
b) Las competencias específicas que se refieren a habilidades específicas
vinculadas al buen desempeño de puestos en determinadas áreas; por
ejemplo, la capacidad para utilizar un computador personal.111
2. Perfil de competencias generales de jueces y fiscales
Antes de detallar la propuesta de perfiles de competencias específicas, es preciso
dar cuenta de que el segundo informe “Propuesta de Perfil de Competencias de
Jueces y Fiscales”, de fecha 29 de agosto de 2008, se elaboró a la luz del
111
DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Método e
instrumentos. Colección Paidós Empresa, 4. Barcelona: Paidós, 1996.
58
Reglamento de Concurso para la Selección y Nombramiento de Jueces y Fiscales
(Resolución Nº 138-2008-CNM) que en el artículo III del Título Preliminar establece
el perfil de los magistrados probos e idóneos que tiene por objetivo nombrar.
En tal sentido, se partió de un documento de trabajo que contenía un solo perfil de
competencias generales comunes tanto a jueces como fiscales, con un total de 21
competencias.
Como fruto de las opiniones y sugerencias recibidas, a lo largo de los talleres de
validación reelaboramos los perfiles de competencias generales con la finalidad de
obtener dos perfiles de competencias generales, uno para jueces y otro para
fiscales, así como reducir el número de las competencias.
Sin embargo, en cuanto al primer cometido, el resultado arrojó 8 competencias
generales comunes a jueces y fiscales y sólo dos diferenciadas, como se ilustra
continuación:
Perfil de competencias generales
Jueces
Fiscales
1. Integridad
1. Integridad
2. Independencia
2. Temple
3. Imparcialidad
3. Proactividad
4. Sensibilidad
4. Sensibilidad
5. Liderazgo
5. Liderazgo
6. Conocimientos
6. Conocimientos
7. Administración del despacho
7. Administración del despacho
8. Habilidades de comunicación
8. Habilidades de comunicación
9. Razonamiento
9. Razonamiento
10. Tolerancia al estrés
10. Tolerancia al estrés
Los perfiles a los que arribamos se enuncian así:
Los jueces de todos los niveles y especialidades deben ser íntegros,
independientes e imparciales. Se distinguirán positivamente por sus
conocimientos, los que —sobre la base de sus habilidades de
comunicación y su capacidad de razonamiento— les permitirán impartir
Justicia con sensibilidad.
59
Asimismo, deben ser hábiles en la administración de sus despachos,
los que dirigirán con liderazgo, en medio de un entorno complejo que no
les hará perder el autocontrol gracias a su tolerancia al estrés.
Los fiscales de todos los niveles y especialidades deben ser íntegros y
con temple. Se distinguirán positivamente por sus conocimientos, sus
habilidades de comunicación y su capacidad de razonamiento.
Ejercerán sus funciones con proactividad y sensibilidad.
Asimismo, deben ser hábiles en la administración de sus despachos,
los que dirigirán con liderazgo, en medio de un entorno complejo que no
les hará perder el autocontrol gracias a su tolerancia al estrés.
La gran coincidencia entre las competencias generales de jueces y fiscales podría
entenderse porque en ambos casos se trata de abogados que desempeñan
funciones en el ámbito de la administración de justicia. De hecho, la Ley Orgánica
del Poder Judicial y la Ley Orgánica del Ministerio Público contemplan requisitos
similares para acceder a sus diferentes niveles. Por ejemplo, para ser juez supremo
y para ser fiscal supremo los requisitos legales son, en esencia, los mismos, salvo
pequeñas diferencias como la edad mínima (45 para juez supremo y 50 para fiscal
supremo).
En consecuencia, básicamente serían las competencias específicas las que
marcarían la diferencia entre jueces y fiscales, dado que se vinculan directamente
con las tareas propias de los respectivos cargos.
Ahora bien, en cuanto al segundo cometido —la reducción del número de
competencias— logramos identificar un total de 10 competencias generales que se
consideraron más relevantes para el éxito de la función judicial o fiscal, dejando de
lado 11 competencias consideradas importantes pero menos relevantes que las
seleccionadas.
Las
competencias generales fueron ubicadas
en los
conglomerados
competencias, como se ilustra a continuación:
Perfil de competencias generales
Jueces
Fiscales
Competencias cardinales
1. Integridad
1. Integridad
60
de
2. Independencia
2. Temple
3. Imparcialidad
3. Proactividad
4. Tolerancia al estrés
4. Tolerancia al estrés
5. Sensibilidad
5. Sensibilidad
Competencias técnicas
6. Conocimientos
6. Conocimientos
7. Administración del despacho
7. Administración del despacho
Competencias relacionales
8. Liderazgo
8. Liderazgo
9. Habilidades de comunicación
9. Habilidades de comunicación
Competencias analíticas
10. Razonamiento
10. Razonamiento
Ubicar las competencias en conglomerados permite ponderarlos, valorando así la
importancia de cada uno de ellos en función de su aporte para el éxito de la función
judicial o fiscal.
Ahora bien, se debe tener en cuenta que la Ley Nº 29277 “Ley de la Carrera
Judicial” establece que el proceso de selección tiene cuatro etapas (examen escrito,
evaluación del currículum vitae, evaluación psicológica y/o psicométrica y
entrevista). Asimismo, la ley fija que tres de esas cuatro etapas están valoradas en
un porcentaje específico (examen escrito, 50%; currículum vitae, 25% y entrevista
personal, 25% del total de la calificación).
Del mismo modo, el proyecto de Ley de la Carrera Fiscal considera que el proceso
de selección tiene tres etapas que son el examen (evaluación de conocimientos,
psicológica y psicométrica), la evaluación de la hoja de vida y la entrevista personal.
Asigna los siguientes pesos a cada una de las tres etapas, 40%, 30% y 30%,
respectivamente.
Por otra parte, el vigente Reglamento de Concursos para la Selección y
Nombramiento de Jueces y Fiscales, aprobado por Resolución Nº 138-2008-CNM
también establece las etapas del proceso y asigna los correspondientes pesos. Por
lo tanto, la distribución de competencias por conglomerados no sería aplicable,
dado el marco legal, como guía para los procesos de selección; sin embargo, ha
61
sido útil para esta consultoría en la tarea de identificar de forma consensuada las
competencias que deben formar parte de los perfiles.
A continuación se reseña la ponderación de los conglomerados realizada por jueces
y fiscales en los primeros tres talleres.112
Ponderación de Conglomerados de Competencias
Conglomerado
Poder Judicial
Ministerio Público
Competencias cardinales
40%
38.75%
Competencias técnicas
30%
30%
Competencias relacionales
13.75%
17.5%
Competencias analíticas
16.25%
13.75%
100%
100%
Total
Como se aprecia, hay una gran coincidencia entre la percepción de los jueces y
fiscales respecto a la preponderancia de las competencias cardinales (como
integridad, independencia, imparcialidad, prudencia, etc.), las que aunadas a las
competencias técnicas (conocimientos y administración del despacho) se valoran
en un 70% y 68.75%, respectivamente.
Igualmente, es posible valorar las competencias individualmente, al interior de cada
conglomerado. Por ejemplo, en el sondeo que realizamos en los primeros talleres
tanto jueces como fiscales otorgan el primer lugar en valoración dentro de cada
conglomerado a las siguientes competencias: integridad (competencia cardinal),
conocimientos (competencia técnica), liderazgo (competencia relacional)
y
razonamiento verbal (competencia analítica).
Considerando que, como hemos indicado antes, los dos conglomerados de
competencias generales más valorados fueron el de competencias cardinales y el
de competencias técnicas, podríamos concluir que si sólo debiéramos escoger dos
competencias generales para la selección y el ascenso de jueces y fiscales éstas
serían la integridad y el dominio del Derecho.
Aún persiste la impunidad ante la corrupción en el
Poder Judicial, donde se dan conductas antiéticas y
prácticas que violan la igualdad. Ello contribuye a la
112
Talleres 1 (Lima), 2 (Huancayo) y 3 (Lima).
62
pérdida de legitimidad ante la ciudadanía y a la
imagen negativa de la opinión pública.113
Pese a lo dicho es conveniente decir también que jueces y fiscales íntegros y con
conocimientos jurídicos de excelencia no siempre producen resultados.
Sergio
Salas Villalobos (2007) sostiene que es evidente que para ser un buen juez se
requiere de idoneidades elementales, como la honestidad y saber algo de Derecho.
Pero —agrega Salas— varias interrogantes surgen:
¿Qué se necesita para ser juez en el Perú? ¿Por qué
es tan difícil identificar a aquellos abogados que
puedan desarrollarse eficientemente en el cargo de
juez? Obviamente, no basta con ser sólo honesto y
conocer “algo de Derecho.114
¿Cuál debería ser el perfil de los magistrados en
nuestro país? (tres líneas)
Conocimiento de la constitución y la ley, capacidad de
análisis y razonamiento jurídico, conocimiento del
marco económico y social en el que se desenvuelve,
conocimiento y practica de valores éticos y capacidad
de una informada deliberación moral.115
De la Ley de la Carrera Judicial (LCJ) y del Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal
(PLCF) se evidencia que tanto el PJ como el MP coinciden cuando menos en las
siguientes competencias:
•
Conocimientos (inciso 1 del artículo 2 de la LCJ y literal “a” del artículo 29
del PLCF)
•
Administración del despacho (inciso 4 del artículo 2 de la LCJ y literal “d” del
artículo 29 del PLCF)
•
Visión de la realidad nacional (inciso 6 del artículo 2 de la LCJ y literal “c” del
artículo 29 del PLCF)
•
Integridad (inciso 8 del artículo 2 de la LCJ y artículo IV del Título Preliminar
del PLCF)
113
Poder Judicial. Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. Plan de Desarrollo Institucional del
Poder Judicial. Diciembre, 2008. p. 33. www.pj.gob.pe.
114
.SALAS VILLALOBOS, Sergio. «Justicia democrática. El perfil del juez peruano». La
República, lunes 17 de agosto de 2007.
115
Cárdenas Díaz, Maximiliano. Respuesta a preguntas para candidatos al Consejo
Nacional de la Magistratura por los colegios profesionales. En: www.justiciaviva.org.pe.
63
3. Propuesta de perfil de competencias generales de jueces y fiscales
Presentamos a continuación la propuesta del perfil de competencias generales de
jueces y fiscales con sus respectivos indicadores de comportamiento:
3.1. Perfil de competencias generales comunes a jueces y fiscales
Competencias
1. Integridad
2. Conocimientos
3. Administración del despacho
4. Habilidades de comunicación
5. Razonamiento
6. Sensibilidad
7. Liderazgo
8. Tolerancia al estrés
Competencia
1. Integridad
Actuar conforme a las normas
legales y éticas, respetando los
principios y valores del Estado
constitucional de Derecho, en
todos los ámbitos de la vida
(personal, familiar, profesional e
institucional),
demostrando
coherencia entre lo que dice y lo
que hace.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Sus acciones son Sus
acciones
son
congruentes con sus congruentes con sus
dichos.
dichos de manera tan
consistente que es un
referente
obligado
cuando se identifica a
una persona íntegra.
Actúa
dentro
del Induce
a
otros
marco del ordena- mediante su propia
miento jurídico, las conducta
a
actuar
normas éticas y las dentro del marco del
costumbres
social- ordenamiento jurídico,
mente aceptadas.
las normas éticas y las
costumbres
socialmente aceptadas.
Dirige su despacho Dirige su despacho
orientándose
por orientándose
por
valores personales y valores personales y
organizacionales,
organizacionales, entre
entre los que existe los
que
existe
congruencia.
congruencia, lo que
propicia la formación
de equipos de alto
rendimiento
que
aceptan los riesgos o
los costos de su
64
actuación íntegra.
Se comporta éticamente en el ámbito de
su actividad familiar,
social
y
laboral,
destacando en situaciones que presentan
grandes retos éticos,
de modo que se
constituye
en
un
referente de integridad
que prestigia a su
institución.
No establece compro- No establece compromisos ni vínculos que misos ni vínculos que
interfieran
en
su interfieran
en
su
desempeño
profesi- desempeño
profeonal.
sional,
ni
siquiera
aquéllos que pudieran
interferir
sólo
en
apariencia.
Informa
a
sus Informa
voluntariasuperiores acerca del mente a la sociedad
funcionamiento gene- acerca
del
funcioral de su despacho, namiento general de su
demostrando transpa- despacho,
demosrencia.
trando transparencia en
todos sus actos.
Tipo de evaluación: Entrevista personal. Proceso de tachas. Assessment Center.
Se comporta éticamente en el ámbito de
su actividad familiar,
social y laboral.
Competencia
2. Conocimientos
Jurídicos transversales: Son
conocimientos comunes exigibles a todos los abogados
independientemente
de
su
especialidad.
No jurídicos: Son conocimientos
en disciplinas afines a la función
del juez/fiscal.116
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Supera los exámenes Supera con puntaje
de conocimientos del muy
superior
al
Consejo Nacional de promedio
los
exála Magistratura.
menes
de
conocimientos del Consejo
Nacional
de
la
Magistratura.
Es culto.117
Es muy culto.
Conoce
mentos
116
de
forma
los funda- Conoce
básicos de superior al promedio de
A lo largo de los talleres los magistrados estuvieron de acuerdo en incluir conocimientos
no jurídicos en sus respectivos perfiles, valorándolos entre 15% y 20% sobre el total del
rubro conocimientos.
117
Es decir, posee cultura entendida como el conjunto de expresiones de una sociedad
determinada. Conoce las costum-bres, prácticas, códigos, reglas de comportamientos y
sistemas de creencias. También posee la información y las habilidades necesarias para
desempeñar una profesión humanista.
65
diversas
disciplinas abogados los fundacomo
economía, mentos básicos de
administración, filoso- diversas disciplinas.
fía, sociología, antropología,
psicología,
matemáticas (aritmética, álgebra), entre
otras.
Domina la ofimática a Domina la ofimática a
nivel básico.
nivel intermedio.
Domina la lengua
nativa del lugar donde
ejerce funciones a
nivel
básico
(deseable).
Domina
la
lengua
nativa del lugar donde
ejerce funciones a nivel
intermedio o avanzado
(deseable).
Domina el inglés al Domina el inglés a
nivel intermedio (de- nivel avanzado (deseable)
seable).
Tipo de evaluación
Competencia
3. Administración del
despacho
Contar
con
competencias
gerenciales para dirigir las
funciones
administrativas
generales propias del despacho
judicial (planificar, organizar,
dirigir y controlar).
Domina una segunda
lengüa extranjera a
nivel avanzado. (deseable)
Examen de conocimientos.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Planifica,
organiza,
dirige y controla las
actividades
de su
despacho de forma
eficaz.
Delega tareas en sus
colaboradores según
sus competencias.
.
Evalúa los resultados
de su despacho de
acuerdo
con
los
objetivos fijados por la
institución.
Gestiona el conocimiento en su propio
despacho creando sis-
66
Excelente
Planifica,
organiza,
dirige y controla las
actividades
de
su
despacho, de forma
eficaz y eficiente.
Delega tareas en sus
colaboradores
según
sus competencias y les
ofrece
retroalimentación
permanente
sobre sus rendimientos.
Evalúa
sistemáticamente los resultados
obtenidos
en
su
despacho de acuerdo
con los objetivos fijados
por
la
institución,
proponiendo
mejoras
para procesos futuros.
Gestiona el conocimiento en su propio
despacho creando sis-
temas para compartir temas para compartir
experiencias y propu- experiencias y generar
estas de mejora.
propuestas de mejora
que luego comparte
con otros miembros de
la institución.
Evaluación: Examen de conocimientos (conocimientos no jurídicos: fundamentos
de administración). Entrevista personal. Evaluación curricular. Assessment Center.
Competencia
4. Habilidades de
comunicación
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Excelente
Habla de manera clara
transmitiendo
eficazmente ideas complejas
y opiniones en diversos
contextos.
Se expresa oralmente
y por escrito con
corrección gramatical,
cuidando la morfología
y la sintaxis, inclusive
tratándose de estrucEscrita: Expresar ideas de forma
turas lingüísticas comclara y correcta a través del
plejas.
lenguaje escrito, con corrección Su registro lingüístico Su registro lingüístico
gramatical
y
de
forma se adapta a las se
adapta
a
las
comprensible, garantizando la diferentes situaciones diferentes situaciones
eficacia comunicativa y los comunicativas
que comunicativas
que
principios de coherencia y enfrenta,
lo
que enfrenta, destacándose
cohesión de los textos.
incluye el manejo de la por
su
excelente
lengua culta.
manejo de la lengua
No
verbal:
Utilizar
culta.
adecuadamente el lenguaje Su discurso es fluido, Su discurso es fluido,
corporal en las situaciones de ordenado y con una ordenado y con una
comunicación interpersonal.
expresión prolija de expresión prolija de
contenidos que se contenidos. Además,
funda
en
un tiene amplios recursos
vocabulario
técnico léxicos, especialmente
apropiado.
para expresar conceptos abstractos y para
destacar matices y
adjetivación. Tiene un
vocabulario
técnico
superior
al
del
promedio de abogados.
Utiliza adecuadamente Utiliza adecuadamente
el lenguaje corporal en el lenguaje corporal en
situaciones laborales todo
tipo
de
situaciones, sean o no
rutinarias.
rutinarias.
Evaluación: Examen de conocimientos. Entrevista personal. Assessment Center.
Oral:
Canalizar
clara
y
comprensiblemente ideas y
opiniones hacia los demás a
través del discurso hablado.
Expresar claramente ideas o
hechos,
con
corrección
gramatical. Hacerse entender,
explicar con claridad el propio
punto de vista, motivando las
causas de las decisiones.
Esperado
Habla de manera clara
transmitiendo eficazmente
ideas
y
opiniones
en
el
contexto laboral.
Se expresa oralmente
y por escrito con
corrección gramatical,
cuidando la morfología
y la sintaxis.
67
Competencia
5. Razonamiento
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Verbal: Capacidad para razonar Razona con conte- Razona con contenidos
con
contenidos
verbales nidos verbales esta- verbales
complejos
estableciendo
entre
ellos bleciendo entre ellos estableciendo
entre
principios
de
clasificación, principios
de
cla- ellos
principios
de
ordenación,
relación
y sificación, ordenación, clasificación,
significados.
relación y significados ordenación, relación y
significados
Tiene habilidad para Tiene habilidad para
Numérico
(o
cuantitativo): pasar
de
unas pasar
de
unas
Habilidad
para
comparar, proposiciones a otras, proposiciones a otras,
comprender
y
sacar partiendo
de
lo partiendo
de
lo
conclusiones
de
datos conocido o de lo que conocido o de lo que
numéricos
y
presentarlos se cree conocer, hacia se cree conocer, hacia
adecuadamente.
lo
desconocido
o lo
desconocido
o
conocido,
menos
conocido, menos
logrando
establecer logrando establecer y
estructuras lógicas.
fundamentar
estructuras lógicas complejas.
Usa eficazmente el Usa eficazmente el
razonamiento
lógico razonamiento
lógico
(inductivo y deductivo). (inductivo y deductivo),
así
como
el
razonamiento no lógico
(uso
del
lenguaje,
interpretación
de
sentimientos,
lógica
difusa, etcétera).
Utiliza eficazmente el Utiliza eficazmente el
razonamiento
razonamiento numérico
numérico manipulando manipulando cifras y
cifras y resolviendo resolviendo problemas
problemas
cuantificables
de
cuantificables con bajo complejidad media, con
margen de error.
rapidez y exactitud, así
como facilidad para
realizar
operaciones
numéricas mentales y
estimaciones
de
cantidadades con bajo
margen de error.
Analiza, organiza y Analiza, organiza y
presenta datos numé- hace
presentaciones
ricos
con
gran de alto impacto con
habilidad.
datos
numéricos
complejos.
Tipo de evaluación: Pruebas psicométricas (Coeficiente intelectual: Terman-Merril,
Wonderlic, Barsit, Purdué, etc. Forma de procesar la información, Ned Hermann)
68
Competencia
6. Sensibilidad (Interpersonal,
organizacional y ambiental)
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Ser consciente de los demás, Es accesible a los
mostrando una conducta que demás
y
está
refleje el reconocimiento de los dispuesto
a
comsentimientos de otros.
prender sus puntos de
vista e intereses.
Tener
conciencia
de
la
repercusión
—positiva
o
negativa— que las propias
acciones y decisiones tienen en
la organización en la que labora. Atiende las emociones
y necesidades de las
Comprender la realidad de su partes.
comunidad y ser sensible hacia
los
desarrollos
sociales,
económicos y políticos y otros
factores ambientales
Conoce su institución
a profundidad y capta
las modificaciones que
en ella se producen.
Excelente
Es accesible a los
demás, está dispuesto
a
comprender
sus
puntos de vista e
intereses e identifica
inclusive los
sentimientos latentes (no
expresados) por las
partes.
Atiende asertivamente
las
emociones
y
necesidades de las
partes inclusive en
situaciones
muy
difíciles.
Conoce su institución a
profundidad, capta las
modificaciones que en
ella
se
producen,
promueve el cambio y
ayuda a ejecutar los
cambios previstos
Tiene una visión clara Tiene una visión clara y
de
la
realidad objetiva de la realidad
ambiental
de
su ambiental
de
su
entorno.
entorno y propone
acciones
correctivas
frente a acciones que
degraden ese ambiente.
Se integra con la Se integra con la
comunidad
mante- comunidad
manteniendo relaciones con niendo relaciones con
los
distintos
esta- los
distintos
estamentos de la so- mentos de la sociedad.
ciedad, la cual lo
percibe
como
una
persona sensible a sus
necesidades
y
sentimientos.
Tipo de evaluación: Prueba psicológica. Evaluacion curricular. Entrevista personal.
Assessment Center.
Competencia
7. Liderazgo
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Influir positivamente en otros Influye en el logro de Motiva al grupo hacia
guiándolos hacia el logro de los objetivos grupales. el logro de los objetivos
objetivos trazados de antemano.
con su sola presencia
69
Tipo de evaluación
que resulta inspiradora.
Se preocupa por los Se preocupa por los
temas personales de temas personales de
sus colaboradores.
sus colaboradores y
toma acciones para
apoyarlos a superar
sus problemas.
Es reconocido como Es reconocido como un
líder en el ámbito líder
en
diversos
laboral y se constituye ámbitos, no exclusien
referente
de vamente laborales, y
obligada
consulta se
constituye
en
cuando se trata de referente de obligada
identificar
a
un consulta cuando se
magistrado/abogado
trata de identificar a
competente.
una persona líder.
Implementa cambios Propone e implementa
en los procesos de cambios
en
los
trabajo
de
su procesos de trabajo de
despacho cuando se su despacho cuando
detectan ineficacias.
se detectan ineficacias
e incentiva a sus
colaboradores a presentar propuestas de
mejora.
Facilita la creación de Facilita la creación de
un
clima
laboral un
clima
laboral
agradable que propicia agradable que propicia
el
diálogo
y
la el
diálogo
y
la
creatividad.
creatividad, delegando
tareas
en
sus
colaboradores y brindándoles retroalimentación permanente.
Prueba psicológica.
Evaluación curricular.
Assessment Center.
Competencia
8. Tolerancia al estrés
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Actuar con eficacia bajo presión, Responde eficazmente Responde
eficientehaciendo frente al desacuerdo, frente a las presiones mente frente a las
la oposición, la adversidad u del entorno laboral.
presiones del entorno
otros factores estresantes.
laboral.
Alcanza los objetivos Alcanza y supera sus
aunque
esté objetivos aunque esté
presionado
y
su presionado
y
su
desempeño es bueno desempeño es superior
en situaciones
de aun en situaciones de
mucha exigencia.
mucha exigencia.
Controla los estados Supera los estados de
de
ansiedad
que ansiedad generados en
70
pueda tener en el
ejercicio
de
su
actividad.
Mantiene un buen
nivel de concentración
sin perder la atención
en sus procesos.
el ejercicio
función.
de
su
Mantiene un buen nivel
de concentración sin
perder la atención en
sus procesos y genera
una actitud positiva en
su entorno que hace
que el nivel de estrés
general decrezca.
Controla
su
irrita- Controla su irritabilidad
bilidad.
y
transmite
una
sensación de calma y
tranquilidad
a
los
demás.
Evaluación psicológica. Assessment Center.
Tipo de evaluación
3.2. Perfil de competencias generales de los jueces no comunes con los
fiscales
Jueces
1. Independencia
2. Imparcialidad
Competencia
Independencia
Actuar por propia convicción y
no
en
función
de
las
expectativas
de
otros
o
respondiendo
a
presiones
directas o indirectas.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Expresa cortésmente Expresa cortésmente
su
disconformidad su
disconformidad
frente a puntos de frente a puntos de vista
vista que no comparte. que
no
comparte,
independientemente de
la jerarquía de su
contraparte.
Muestra firmeza de Muestra firmeza de
carácter y elige actuar carácter y elige actuar
con libertad dentro del con libertad dentro del
marco
de
sus marco
de
sus
competencias
sin competencias
sin
depender
de
un depender
de
un
mandato.
mandato, inclusive en
situaciones complejas
en
las
que
sus
decisiones no serán del
agrado
de
las
mayorías.
Tiene puntos de vista Tiene puntos de vista
propios e interpre- propios
e
interpretaciones
originales taciones
originales
71
fundamentadas.
Tipo de evaluación
fundamentadas
que
defiende con entereza
aun ante auditorios
adversos.
Actúa conforme a sus Actúa conforme a sus
convicciones y guarda convicciones y guarda
siempre la reserva siempre la reserva legal
legal y deontológica.
y deontológica, inclusive en situaciones
graves y complejas que
generarían un dilema
ético y pondrían en
serio
riesgo
sus
intereses personales y
profesionales.
Evita e informa acerca Evita e informa acerca
de cualquier circuns- de cualquier circuístancia que pudiera tancia que pudiera
afectar su indepen- afectar su independencia.
dencia e, inclusive, de
aquéllas que pudieran
afectarla
sólo
en
apariencia.
Ent. personal. Ev.curricular. Assessment Center.
Competencia
Imparcialidad
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Actuar con objetividad, sin Evalúa y valora cada Evalúa y valora cada
prejuzgar a favor o en contra de cosa y a cada persona cosa y a cada persona
alguien o de algo.
en
su
adecuada en
su
adecuada
medida y de acuerdo a medida y de acuerdo a
una escala de valores una escala de valores
en la que predominan en la que predominan
la ética y el respeto la ética y el respeto por
por los demás.
los demás, distinguiéndose por poseer la
imparcialidad
como
criterio de Justicia en
todos los ámbitos de su
vida.
Es consciente de la Es consciente de la
importancia de cada importancia de cada
persona en un proceso persona en un proceso
por lo que atiende a por lo que atiende a
cada una como se cada una como se
merece.
merece, promoviendo
esta actitud entre sus
colaboradores.
Carece de interés Carece
de
interés
subjetivo
en
el subjetivo
en
el
resultado del proceso. resultado del proceso y
reflexiona permanen-
72
temente respecto a si
mantiene una posición
equidistante entre las
partes.
Aplica e interpreta la Aplica e interpreta la
ley sin inclinaciones ley sin inclinaciones
personales.
personales, de forma
claramente
independiente respecto de las
partes y el objeto del
proceso.
Sus decisiones son Sus decisiones son
justas.
justas
inclusive en
casos muy complejos y
son citadas frecuentemente como ejemplo
de imparcialidad.
Evaluación: Entrevista personal. Assessment Center.
3.3. Perfil de competencias generales de los fiscales no comunes con los
jueces
Fiscales
1. Temple
2. Proactividad
Competencia
Temple
Serenidad y dominio en todas
las circunstancias.
Implica
prudencia,
sensatez
y
moderación en todos los actos,
sabiendo discernir lo bueno y lo
malo para la institución, para el
personal y para sí mismo— así
como pensar y actuar con
sentido común y fortaleza.
Obrar en el punto medio en
cualquier situación, con la
actitud permanente de vencer el
temor y huir de la temeridad.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Es sereno (sosegado), Es sereno (sosegado),
de modo que su de modo que su
carácter
infunde carácter
infunde
tranquilidad
en tranquilidad aun en
situaciones laborales contextos conflictivos y
rutinarias.
adversos.
Es prudente (mode- Es prudente (moderado
rado y razonable) por y razonable) por lo que
lo
que
genera genera confianza en
confianza
en
sus sus juicios y opiniones,
juicios y opiniones.
erigiéndose
en
un
modelo de cordura y
sensatez
para
sus
colaboradores aun bajo
altos
niveles
de
presión.
Toma
riesgos
de Toma riesgos de forma
forma controlada y controlada y analiza las
analiza
la
conse- consecuencias de sus
cuencia
de
sus acciones utilizando el
acciones.
éxito y el fracaso
(propio,
ajeno
y
73
organizacional) como
enseñanza
enriquecedora para acciones
presentes y futuras.
Se
comporta
con Se
comporta
con
fortaleza frente a la fortaleza frente a la
adversidad.
adversidad y transmite
esa fortaleza a sus
colaboradores, alentándolos a ser perseverantes y a asumir
desafíos.
Discrimina entre las Discrimina entre las
conductas arriesgadas conductas arriesgadas
y las temerarias y y las temerarias y actúa
actúa siempre salva- siempre
salvaguarguardando su inte- dando su integridad y la
gridad y la de sus de sus colaboradores,
colaboradores.
a la par que demuestra
dominio
de
las
circunstancias inclusive
cuando debe evitar una
acción o intervención.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Assessment Center.
Competencia
Proactividad
Hacer que las cosas sucedan.
Implica tomar la iniciativa,
anticiparse a una acción o
actividad, realizar más de dos
actividades o añadir valor a la
tarea original sin necesidad de
una orden superior.
No limitarse a terminar una
tarea según lo establecido sino
superar las expectativas.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Hace que las cosas Hace que las cosas
sucedan
lo
cual sucedan lo cual implica
implica
tomar
la tomar la iniciativa con
iniciativa
una visión de largo
plazo que le permite
elaborar planes de
contingencia.
Se
prepara
para Se
prepara
para
acontecimientos que acontecimientos
que
pueden ocurrir en el pueden ocurrir en el
corto y mediano plazo. corto, mediano y largo
plazo.
Termina las tareas Termina las tareas
según lo establecido y según lo establecido,
supera las expec- supera
las
expectativas.
tativas y promueve la
adopción
de
las
mejores prácticas en el
ámbito
de
su
competencia.
Actúa
preventiva- Actúa preventivamente
mente para evitar pro- para evitar problemas
blemas potenciales.
potenciales que son de
difícil detección para
los demás.
Responde ágilmente Responde
ágilmente
74
frente al cambio.
frente
al
cambio,
prepara
a
sus
colaboradores para el
cambio y los motiva a
que tomen la iniciativa
asumiendo el riesgo de
errores.
Tipo de evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Assessment Center.
4. Propuesta de perfil de competencias específicas de jueces y fiscales
4.1. Introducción
Como indicamos antes, un documento rector para llevar a cabo esta consultoría es
el que contiene los términos de referencia y éste orientó la formulación de los
perfiles sobre la base de conglomerados.
Ahora bien, durante el proceso de elaboración de los perfiles específicos ha saltado
a la luz que la magnitud de las unidades de análisis, el alcance de la consultoría en
la pretensión de elaborar perfiles específicos de jueces y fiscales —tarea de
alcance nacional y de gran envergadura— y el breve plazo de 180 días consultor,
aconsejan prescindir de los conglomerados, pues de otro modo la tarea se
convierte en farragosa y los resultados no se muestran claros y precisos. En tal
sentido, nos acogemos a los propios términos de referencia, los que al definir el
contenido de los productos acotan que la estructura es referencial y puede ser
mejorada por el consultor.
4.2. Propuesta de perfil de competencias específicas de jueces
4.2.1. Jueces de paz
4.2.1.1. Competencia de los jueces de paz letrados
Los juzgados de paz letrados se establecen en los distritos que solos o unidos a
otros alcancen los volúmenes demográficos rurales y urbanos y reúnan los
requisitos que establezca el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
Conforme al artículo 54 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, hay Juzgados de
Paz Letrados para conocer asuntos civiles, penales y laborales. También realizan
75
funciones notariales cuando su sede se encuentra a más de diez kilómetros de
distancia del lugar de residencia de un notario público o si por vacancia no lo
hubiera o en ausencia del notario por más de quince días continuos.
Al primer trimestre del año 2009 existían 483 juzgados de paz letrados, de los
cuales 90 se ubican en Lima, 29 en Cusco, 24 en Arequipa, 24 en Lambayeque, 23
en Lima Norte, 22 en Piura, 22 en La Libertad, 21 en Junín, 20 en Puno, 19 en Ica,
18 en Cajamarca, 17 en Huanuco, 15 en Apurímac, 14 en San Martín, 12 en Callao,
12 en Huaura, 12 en Loreto, 10 en Santa, 8 en Ucayali, 8 en Cañete, 7 en
Amazonas, 7 en Huancavelica, 7 en Madre de Dios, 6 en Ancash, 6 en Moquegua,
6 en Pasco, 6 en Tacna y 6 en Tumbes.118
Los juzgados de paz letrados tienen a marzo de 2009 una carga de expedientes
ingresados en trámite de 95,113.119 Conforme a la Ley Orgánica del Poder Judicial
conocen:
En materia civil
•
De las acciones derivadas de actos o contratos civiles o comerciales,
inclusive las acciones interdictales, posesorias o de propiedad de bienes
muebles o inmuebles, siempre que estén dentro de la cuantía señalada por
el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
•
De las acciones de desahucio y de aviso de despedida conforme a la
cuantía que establece el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial;
•
De los procedimientos de jurisdicción voluntaria que establezca la Ley,
diligencias preparatorias y legalización de libros contables y otros;
•
De las acciones relativas al Derecho Alimentario, con la cuantía y los
requisitos señalados por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial;
•
De las tercerías excluyentes de propiedad, derivadas de los procesos de su
conocimiento. Si en éstas no se dispone el levantamiento del embargo, el
Juez de Paz Letrado remite lo actuado al Juez Especializado que
corresponda, para la continuación del trámite. En los otros casos levanta el
embargo, dando por terminada la tercería;
•
De los asuntos relativos a indemnizaciones derivadas de accidentes de
tránsito, siempre que estén dentro de la cuantía que establece el Consejo
Ejecutivo del Poder Judicial;
118
119
http://www.pj.gob.pe/transparencia/documentos/TotalDepenJud_ITrim29042009.pdf
Idem
76
•
De los procesos ejecutivos hasta la cuantía que señale el Consejo Ejecutivo
del Poder Judicial;
•
De las acciones de filiación extramatrimonial previstas en el artículo 402
inciso 6) del Código Civil;
•
De los demás que señala la ley.
En materia penal.•
De los procesos por faltas, expidiendo fallo apelable ante el Juez Penal o
Juez de apelación; y, de los demás asuntos que señala la ley.
En materia laboral.•
Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean
de obligación del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un
máximo de 10 (diez) URP.
•
Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador
durante la vigencia de la relación laboral.
•
Reconocimiento de los derechos comprendidos en el régimen de trabajo del
hogar, cualquiera que fuere su cuantía.
•
Materia relativa al sistema privado de pensiones, incluida la cobranza de
aportes previsionales retenidos por el empleador.
•
Las demás que la Ley señale.
En materia de familia.•
De las acciones relativas al derecho alimentario y el ofrecimiento de pago y
consignación de alimentos, siempre que exista prueba indubitable del
vinculo familiar y no estén acumuladas a otras pretensiones en la demanda;
en caso contrario, son competentes los Juzgados de Familia.
•
De la oposición al matrimonio, de la confirmación del matrimonio anulable
del impúber y de la conformación y funcionamiento del consejo de familia
para un incapaz, de acuerdo con las disposiciones del Código Civil.
Funciones notariales
•
Escrituras Imperfectas.- Llevar un registro en el que anota, mediante acta la
fecha de presentación de la minuta, el nombre, apellidos, estado civil,
77
nacionalidad, ocupación, domicilio y documentos de identidad de los
otorgantes y de sus cónyuges, la naturaleza del acto o contrato, el derecho
o cosa a que se refiere, su valor si se lo anuncia, el monto de los impuestos
pagados y derechos cobrados, anotándose fecha y número de los recibos
correspondientes.Anota asimismo su apreciación sobre la capacidad de los
otorgantes.El acta es firmada por el Juez, los otorgantes y dos testigos
mayores de edad y vecinos del lugar.Las actas se extienden en estricto
orden cronológico, una a continuación de otra sin dejar espacios
libres.Asentada y firmada el acta, el Juez devuelve la escritura imperfecta a
los interesados, dejando constancia del folio y libro así como de la fecha de
inscripción en su registro.
•
Protestos.- Efectuar el protesto de letras de cambio y demás documentos
susceptibles de esta diligencia, con las formalidades establecidas en la ley
de la materia. De la diligencia se asienta un acta en el registro al que refiere
el inciso anterior, en estricto orden cronológico. El Juez imprime el sello
"protesto" o dicha palabra en cualquier otra forma, en el documento objeto
de la diligencia.
•
Legalizaciones.- Legalizar las firmas de un documento cuando el otorgante
lo solicite y se halla en su presencia. Asentar el acta respectiva en el libro
referido en los incisos anteriores y poner la constancia en el documento
firmado.
78
Propuesta de perfil de competencias específicas y conductas asociadas de
los jueces de paz letrados
La relación entre los jueces de paz, letrados y no letrados, con las comunidades a
las que sirven es más estrecha que la referida a magistrados de otros niveles.
Muchos jueces de paz letrados sirven en comunidades alejadas y pobres de
nuestro país. Inclusive, los que sirven en Lima, Lima Norte o Callao se relacionan
con una sociedad conformada por migrantes de primera, segunda o tercera
generación que conforma una sociedad culturalmente heterogénea.
En esa línea de razonamiento, se propone las siguientes competencias específicas
de los jueces de paz letrados: sencillez, conciliación y mediación y sociabilidad. Es
necesario también el dominio de la ofimática a nivel básico y, complementariamente
se recomienda el dominio del idioma oficial de la región donde ejercen funciones.
Competencias del Juez de Paz Letrado
1. Sencillez
2. Conciliación y mediación
3. Sociabilidad
4. Ofimática a nivel básico.
79
5. Dominio del idioma oficial de la región
donde ejercen funciones (nivel básico o
intermedio)
Competencia
1. Sencillez
Es la capacidad de interactuar
sin poses ni actitudes de
soberbia
y
superioridad,
entablando diálogo y relaciones
interpersonales directas.
Es la capacidad de actuar o
incorporase a grupos de trabajo,
dejando al lado su jerarquía o su
pertenencia a un Poder del
Estado.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Interactúa de forma
Interactúa de forma
franca y abierta de
franca y abierta de
acuerdo a los códigos acuerdo a los códigos
sociales y profesiosociales y profesionanales.
les, abordando sin
prejuicios cuestiones
que en apariencia no
son trascendentes pero
que responden a los
intereses genuinos de
las partes.
No busca destacar de No busca destacar de
manera consciente.
manera
consciente,
pero su personalidad
abierta al diálogo y su
transparencia lo diferencian positivamente
de forma profunda y
perdurable.
Se incorpora fácilmente Se incorpora fácilmente
a grupos de trabajo a grupos de trabajo
pues se conduce con pues se conduce con
equilibrio, identificando equilibrio, identificando
los límites de los los límites de los
demás.
demás,
demostrando
una notable capacidad
para ponerse en el lugar
del otro y ceder en sus
posiciones si lo considera conveniente.
Valora a las personas
Valora a las personas
por igual y no en funpor igual y no en
ción de su investidura. función de su investidura y genera espacios
de encuentro en los
que se valora la no
discriminación.
Actúa con humildad; es Actúa con humildad; es
decir, no presume de decir, no presume de
sus logros y reconoce sus logros y reconoce
sus fracasos, compor- sus fracasos, comportándose con orgullo tándose con orgullo
pero sin soberbia.
pero sin soberbia. De
ese modo, cohesiona a
sus colaboradores logrando un espíritu de
cooperación.
80
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Assesment Center.
Competencia
2. Conciliación y mediación
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Es la habilidad para administrar Reúne la información
Reúne la información
eficientemente las posiciones de requerida antes de
requerida antes de
las partes en un proceso de tomar contacto con las tomar contacto con las
conciliación
y
mediación partes y el problema.
partes y el problema;
buscando
acercarlas,
intersobre esa base prevé
cambiando
concesiones
y
las posibles posiciones
alcanzando acuerdos satisde las partes y esboza
factorios basados en la filosofía
alternativas de acuerganar-ganar.
do.
Identifica los intereses Identifica los intereses
o ventajas comunes a o ventajas comunes a
ambas partes y se las ambas partes, se las
comunica
comunica
asertivamente.
asertivamente
y
obtiene
acuerdos
intermedios.
Busca y encuentra Busca y encuentra
criterios objetivos que criterios objetivos que
puedan servir de base puedan servir de base
al acuerdo entre las al acuerdo entre las
partes.
partes y elabora una
estrategia para que las
partes se concentren
en sus intereses y no
se dejen llevar por sus
emociones.
Es un hábil comunica- Es un hábil comunicador que facilita el dor que facilita el
contacto y el inter- contacto y el intercambio de ideas y cambio de ideas y
opiniones entre las opiniones entre las
partes.
partes, a las que logra
disuadir hasta alcanzar
un
acuerdo
satisfactorio.
Evaluación. Prueba psicológica. Entrevista personal. Assessment Center.
Competencia
3. Sociabilidad
Mostrar habilidades para la
relación y el contacto personal,
sin necesidad de muchos
apoyos externos al sujeto o de
situaciones muy estructuradas
en las que ésta relación viene
dada por sí sola.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Muestra gran predis- Muestra gran predisposición y habilidad posición y habilidad
para
el
contacto para
el
contacto
personal sin necesidad personal sin necesidad
de ayuda externa.
de ayuda
externa,
inclusive
en
un
contexto extranjero o
81
Se desempeña observando las normas
comunes de cortesía y
etiqueta
según
el
contexto.
inusual.
Se desempeña observando
las
normas
comunes de cortesía y
etiqueta
según
el
contexto, con gran
comprensión de la
diversidad de culturas y
estilos.
Participa
en
las
actividades
académicas, profesionales y
sociales
organizadas
en su centro laboral y
promueve actividades
de acercamiento con la
comunidad.
Se muestra dispuesto Se siente motivado por
a trabajar en ámbitos el hecho de tener que
nuevos y con perso- trabajar en ámbitos
nas desconocidas.
nuevos y con personas
desconocidas lo que
considera un desafío
agradable.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Assessment Center.
Participa
en
las
actividades académicas, profesionales y
sociales organizadas
en su centro laboral.
4.2.2. Jueces especializados
Al primer trimestre del año 2009 existían 903 juzgados especializados: 252 en lo
civil, 11 en lo constitucional, 430 en lo penal, 80 en trabajo y 130 en familia.
Asimismo, 236 juzgados mixtos.
De los 1139 juzgados en total, entre
especializados y mixtos, Lima concentra 275; es decir, el 24%. Entre Lambayeque
(con 72 juzgados), Arequipa (con 65 juzgados), Puno (con 58 juzgados) y Lima
Norte (con 54 juzgados) concentran otro 22%120
4.2.2.1. Competencias específicas comunes del nivel
Como competencias específica comunes del nivel de los jueces especializados se
han establecido la autoorganización y la productividad, considerando que los jueces
son los gerentes de sus propios despachos y los directores de los procesos a su
cargo, es primordial que sean capaces —antes de organizar a otros— de
organizarse a sí mismos, máxime considerando que tienen una alta carga
120
http://www.pj.gob.pe/transparencia/documentos/TotalDepenJud_ITrim29042009.pdf
82
jurisdiccional que en términos de expedientes ingresados en trámite es del orden de
454,914 en el período julio 2008-marzo 2009.121
Competencia
Autoorganización
Es
la
capacidad
para
organizarse autónomamente, sin
necesidad
de
control
de
terceros, sobre la base de una
exigencia propia. La clave de
esta habilidad es la organización
del propio trabajo, a diferencia
de la competencia planificación
y organización que se refiere al
trabajo de terceras personas.
El sujeto que muestra esta
habilidad
es
especialmente
ordenado, puntual, metódico en
el uso de su tiempo y es capaz
de sacar el máximo rendimiento
posible a su agenda.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Se organiza de forma Se organiza de forma
autónoma dentro del autónoma dentro del
marco de sus compe- marco de sus competencias.
tencias
y
se
fija
indicadores de productividad que examina
regularmente.
Se somete regular- Se autodisciplina para
mente al control de el logro de sus metas
terceros para el logro sin recurrir al control
de sus metas.
externo o de terceros
Es
consciente
del Es
consciente
del
recurso tiempo y lo recurso
tiempo,
lo
administra de forma administra de forma
eficiente.
eficientemente delegando o eliminando las
actividades
rutinarias
de bajo valor para el
logro de sus objetivos.
Establece una agenda Establece una agenda
de actividades que la de actividades que
mayor parte de las cumple en el tiempo
veces cumple en el previsto porque sabe
tiempo previsto.
evitar distracciones
externas y no confunde
acciones con
resultados.
Es ordenado, puntual y Es ordenado, puntual,
metódico.
metódico y realiza
varias actividades
rápidamente pero sin
apuro.
Evaluación: Prueba psicotécnica.
Competencia
Productividad
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Fijar por sí mismo los objetivos Ejecuta sus tareas Ejecuta
sus
tareas
de
desempeño
de
forma rigurosamente y con rigurosamente,
con
ambiciosa y alcanzar tales calidad.
calidad y excediendo la
objetivos.
mayoría de veces los
estándares esperados
en términos cuantitativos.
121
Idem
83
Cumple sus objetivos.
Cumple sus objetivos y
se fija desafíos cada
vez
mayores
en
función
de
sus
capacidades.
Autoevalúa su trabajo e Autoevalúa su trabajo,
identifica los errores o identifica los errores o
problemas que inciden problemas que inciden
en sus resultados.
en sus resultados y
hace aportes creativos
para que sus colaboradores
mejoren
sus
propios rendimientos.
Acepta realizar
Acepta realizar
trabajos desafiantes
trabajos desafiantes
por la magnitud, la
por la magnitud, la
complejidad u otros
complejidad u otros
factores.
factores y lidera con su
ejemplo inspirando
autoexigencia en sus
colaboradores.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
4.2.2.1. Competencias específicas por especialidad
Juez especializado en lo civil
A marzo de 2009 existían 252 juzgados especializados en lo civil, lo cual equivale al
28% del total de juzgados especializados, con una carga de expedientes
ingresados en trámite en el período julio 2008-marzo 2009 de 129,080
expedientes.122 En contraste, los 430 juzgados penales —que constituyen el 47%
del total de juzgados especializados— tuvieron durante ese mismo período una
carga de 127,873 expedientes. Ello evidencia, la gran carga procesal de los jueces
especializados en lo civil.
De acuerdo al artículo 49 de la Ley Orgánica del Poder Judicial los juzgados civiles
conocen:
•
De los asuntos en materia civil, que no sean de competencia de otros
Juzgados Especializados;
•
De las Acciones de Amparo;
•
De los asuntos que les corresponden a los Juzgados de Familia, de Trabajo
y Agrario, en los lugares donde no existan éstos;
122
http://www.pj.gob.pe/transparencia/documentos/TotalDepenJud_ITrim29042009.pdf
84
•
De los asuntos civiles contra el Estado, en las sedes de los Distritos
Judiciales;
•
En grado de apelación los asuntos de su competencia que resuelven los
Juzgados de Paz Letrados; y
•
De los demás asuntos que les corresponda conforme a ley.
En razón de su alta carga procesal, la diversidad de temas que manejan en los
lugares donde no existen juzgados de familia, de trabajo y agrario, entre otros
factores, se definieron las siguientes competencias: energía, capacidad para
aprender y gestión del conflicto.
Competencia
Energía
Habilidad para trabajar con altas
cargas de trabajo y en
condiciones cambiantes, con
largas jornadas de trabajo,
conservando
un
nivel
de
actividad apropiado.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Mantiene sus niveles Mantiene sus niveles
de desempeño a lo de desempeño a lo
largo de la jornada largo de la jornada
laboral
y
actúa laboral
y
actúa
positivamente.
positivamente,
redistribuyendo
el
tiempo y las tareas
85
Organiza sin dificultad
sus
tareas
ante
cambios en las pautas
de trabajo o recorte de
los plazos inicialmente
establecidos.
Está
dispuesto
a
modificar su volumen
de trabajo don la
finalidad de enfrentar
nuevas exigencias, sin
que ello merme su
dinamismo y nivel de
actividad.
cuando
surgen
imprevistos.
Organiza sin dificultad
sus
tareas
ante
cambios en las pautas
de trabajo o recorte de
los plazos inicialmente
establecidos,
proponiendo
alternativas
creativas
para
enfrentar
mayores
cargas de trabajo con
el menor desgaste de
energía posible.
Está
dispuesto
a
modificar su volumen
de trabajo don la
finalidad de enfrentar
nuevas exigencias, sin
que ello merme su
dinamismo y nivel de
actividad;
asimismo,
motiva
a
sus
colaboradores cuando
es necesario cambiar
el ritmo de actividad
poniéndose al frente,
de modo que es
reconocido
como
ejemplo
por
su
capacidad para atender
al mismo tiempo varias
tareas con resultados
exitosos.
Evaluación: Prueba psicológica. Evaluación curricular.
Competencia
Capacidad para aprender
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Asimilar información nueva y Se capacita en los Se capacita en los
aplicarla eficazmente, incorpo- temas vinculados a su temas vinculados a su
rando nuevos conocimientos y especialidad
y
en especialidad y en otros
formas de interpretar la realidad. otros temas jurídicos.
temas jurídicos y no
jurídicos.
Aprovecha todas las Aprovecha todas las
oportunidades
de oportunidades de capacapacitación que se le citación que se le
ofrecen.
ofrecen
y
busca
activamente oportunidades de capacitación.
Es autodidacta. Prac- Es autodidacta. Practica el autoaprendizaje tica el autoaprendizaje
86
buscando información buscando información
y realizando prácticas y realizando prácticas y
y experimentos.
experimentos, con lo
cual resuelve problemas/casos complejos
por si mismo de forma
creativa.
Evaluación: Prueba psicológica. Prueba psicométrica. Evaluación curricular.
Entrevista personal.
Competencia
Gestión del Conflicto
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Reconocer
los
posibles Identifica el conflicto, Identifica
en
un
conflictos, tratar a las personas y valorando
los conflicto los intereses
las situaciones difíciles con intereses en juego no
explícitos
que
equilibrio y sensibilidad, respetar desde el ordenamiento muchas
veces
se
sus
expectativas,
buscar jurídico.
esconden detrás de
soluciones
justas
y
una demanda.
comprensibles.
Hace que los términos Hace entender a los
del conflicto queden particulares
la
explicitados, haciendo capacidad del juez de
evidentes los intereses comprender
sus
contrapuestos y que razones,
pero
la
las partes entiendan necesidad de resolver
los intereses de los el conflicto de forma
otros.
imparcial.
Mantiene el orden en Mantiene el orden en la
la sala cuando las sala cuando las partes
partes tienen un grave tienen
un
grave
enfrentamiento
y enfrentamiento y en los
apoyándose en la momentos
más
autoridad policial si difíciles, actuando con
fuere el caso.
profesionalidad
y
firmeza.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
Juez especializado en lo penal
A marzo de 2009 existían 430 juzgados especializados en lo penal, lo cual equivale
al 47% del total de juzgados especializados, con una carga de expedientes
ingresados en trámite durante el período julio 2008-marzo 2009 de 127,873
expedientes.
De acuerdo al artículo 50 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, los juzgados
penales conocen:
87
•
De los procesos penales de su competencia, con las facultades y los
trámites señalados por ley;
•
De las Acciones de Hábeas Corpus;
•
En grado de apelación, los asuntos de su competencia que resuelven los
Juzgados de Paz Letrados; y,
•
De los demás asuntos que les corresponda conforme a ley.
El Derecho Penal ha sufrido importantes cambios en los últimos años, fruto de la
creciente complejidad de las sociedades, de modo que el ámbito usual de
aplicación e interpretación de esta rama del Derecho se ha transformado.
El
Derecho Penal no sólo ha cambiado, sino que ha expandido su ámbito de
aplicación a cuestiones que antes no le eran propias, particularmente en el campo
socioeconómico y medioambiental.
Por ello, los penalistas deben adaptarse
rápidamente a estos retos que han superado principios del Derecho Penal clásico.
Se propone las siguientes competencias específicas de los jueces especializados
en materia penal: Toma de riesgos, adaptabilidad al cambio y análisis de
problemas.
88
Competencia
Toma de riesgos
Asumir una actitud permanente
de vencer el temor y huir de la
temeridad. Se relaciona con
valores como la osadía pero con
prudencia y sensatez.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Analiza las conse- Analiza
las
consecuencias
de
las cuencias
de
las
acciones antes de acciones
antes
de
tomarlas y las encara tomarlas y las encara
por ser parte de su no sólo por ser parte de
función.
su función sino como
forma de vida.
Asume los riesgos Asume los riesgos
explícitos
de
su implícitos y explícitos
función de manera de su función venciennormal.
do el temor
Asume una actitud
activa y enfrenta el
riesgo con prudencia y
sensatez.
Asume una actitud
activa y enfrenta el
riesgo con prudencia y
sensatez, inclusive
cuando tiene la
oportunidad de
excusarse legítimamente de actuar.
Actúa intuitivamente al Actúa sobre la base de
momento de evaluar el un diseño racional para
riesgo.
la toma de riesgos en
el cual ha incorporado
la determinación del
riesgo y su manejo.
Evaluación: Prueva psicológica. Entrevista Personal. Evaluación curricular.
Assessment Center.
Competencia
Adaptabilidad al cambio
Se adapta a los cambios
modificando de ser necesario su
conducta, sus métodos de
trabajo y de aprendizaje, sea
que los cambios provengan de
la propia institución, del entorno
exterior o de los requerimientos
de su especialidad o labores.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Asimila rápidamente Asimila
rápidamente
nuevos conocimientos nuevos conocimientos
y los utiliza en su y los utiliza en su labor,
labor.
implementando nuevos
procedimientos
flexibles que permiten
la innovación y la
creatividad.
Se adapta a los
Se anticipa a los
cambios sociales.
cambios sociales y se
prepara para adaptarse
al cambio.
Coopera
con
la Coopera
con
la
institución para imple- institución para implementar los cambios.
mentar los cambios y
añade valor proponiendo mejoras.
Percibe los cambios Percibe los cambios
como una oportunidad como una oportunidad
89
de
mejora
cional.
institu- de mejora institucional
y
de
desarrollo
personal.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Assessment Center.
Competencia
Análisis de problemas
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Capacidad
para
obtener Identifica y organiza Identifica y organiza las
información relevante sobre un las partes de un partes
de
un
problema con el fin de problema/caso, realiza problema/caso, realiza
identificarlo, estudiar las causas comparaciones entre comparaciones entre
que lo generan y organizar la ellas
y
establece ellas
y
establece
información para obtener una prioridades.
prioridades,
elabosolución/decisión.
rando
informes/sentencias
precisos
y
fáciles de comprender
que
sintetizan
el
problema/caso y su
análisis.
Acopia,
analiza
y Acopia,
analiza
y
comprende
informa- comprende
información compleja.
ción compleja y ante la
ausencia de información completa elabora
nuevos conceptos debidamente fundamentados.
Desarticula
los Desarticula
los
problemas/casos
problemas/casos comcomplejos
en
las plejos en las partes
partes
que
lo que lo componen —
componen
y los incluyendo aspectos no
analiza
de
forma evidentes de tales
orgánica.
problemas/casos
así
como situaciones preexistentes—
y
los
analiza
de
forma
orgánica
Evaluación: Prueba psicométrica.
Prueba psicológica. Entrevista personal.
Assessment Center.
Juez especializado de trabajo
A marzo de 2009 existían 80 juzgados de trabajo con una carga de expedientes
ingresados en trámite durante el período julio 2008-marzo 2009 de 17,414
expedientes.123
123
Idem
90
Según dispone el artículo 51 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, los juzgados de
trabajo conocen de las pretensiones individuales o colectivas por conflictos jurídicos
sobre:
•
Impugnación del despido.
•
Cese de actos de hostilidad del empleador.
•
Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su
naturaleza.
•
Pago de remuneraciones y beneficios económicos, siempre que excedan de
10 (diez) URP.
•
Ejecución de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las Salas
Laborales, laudos arbitrales firmes que ponen fin a conflictos jurídicos o
títulos de otra índole que la Ley señale.
•
Actuación de prueba anticipada sobre derechos de carácter laboral.
Impugnación de actas de conciliación celebradas ante las autoridades
administrativas de trabajo, reglamentos internos de trabajo, estatutos
sindicales.
Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y demás
documentos que contengan derechos o beneficios laborales.
•
Conflictos intra e intersindicales.
•
Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave
que cause perjuicio económico al empleador, incumplimiento del contrato y
normas laborales cualquiera fuera su naturaleza por parte de los
trabajadores.
•
Los demás que no sean de competencia de los Juzgados de Paz Letrados y
los que la Ley señale.
91
El trabajo es un fenómeno social fuertemente ligado a los derechos humanos que
usualmente genera relaciones asimétricas, respecto de las cuales el Derecho
Laboral o Derecho del Trabajo o Derecho Social cumple una importante función
tuitiva sobre la base de diversas fuentes del derecho como la Constitución, los
tratados internacionales, la ley, la jurisprudencia, los principios, entre otras, con la
finalidad de lograr una estructuración social tutelada del trabajo que fomente la paz.
El Derecho Laboral ha sufrido importantes cambios sustanciales a lo largo de su
evolución, desde su concepción tradicional hasta una nueva era marcada por
innovaciones tecnológicas que han modificado cuestiones como el lugar y el tiempo
de trabajo, la flexibilidad que la economía demanda, entre otros factores que han
ocasionado la transformación de las relaciones laborales. El cambio en esta rama
del Derecho y en la legislación es sumamente rápido.
En función de las características anotadas y las tareas asociadas a las funciones y
competencias de los jueces de trabajo, se proponen las siguientes competencias
específicas: Orientación al usuario y credibilidad técnica.
92
Competencia
Orientación al usuario
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Desear servir al usuario sobre la Facilita que las partes Facilita que las partes
base de la comprensión de sus identifiquen
sus identifiquen
sus
necesidades
e
intereses, intereses de forma intereses de forma
esforzándose por conocer sus clara y precisa.
clara
y
precisa,
necesidades
presentes
y
inclusive cuando éstos
latentes.
no son manifiestos o
son sólo potenciales.
Modifica la organizaModifica la organización de su despacho
ción de su despacho
dentro del ámbito de
dentro del ámbito de su
su competencia, así
competencia, así como
como los procesos y
los procesos y servicios
servicios que brinda,
que brinda, en función
en función de las
de las necesidades de
necesidades de los
los usuarios, de modo
usuarios.
que es un referente
interno y externo de
cómo aportar
soluciones para
satisfacer mejor a los
usuarios.
Motiva
en
sus Motiva
en
sus
colaboradores
una colaboradores
una
permanente actitud de permanente actitud de
servicio.
servicio
e
instaura
sistemas mediante los
cuales los usuarios
pueden expresar su
grado de satisfacción
con el servicio.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Assessment Center.
Competencia
Credibilidad técnica
Sus opiniones/decisiones son
aceptadas porque son creíbles
y, por ende, tenidas por ciertas,
sobre la base del reconocimiento de sus conocimientos
jurídicos en general y los
especializados
en
materia
laboral.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Se actualiza constanSe actualiza constantemente en Derecho
temente en Derecho
Laboral y en materias
Laboral, en materias
jurídicas afines a su
juríridicas afines a su
especializad.
especialidad y materias
no jurídicas relevantes
para el mejor desempeño de su función.
Es consultado por sus Es consultado por sus
colegas para resolver
colegas, académicos,
problemas o casos
autoridades y, en
relacionados con su
general, por diversas
especialidad.
personas e instituciones para ilustrar respecto a la resolución de
93
problemas o casos
relacionados con su
especialidad.
Es un experto en Es un experto en
Derecho
Laboral, Derecho Laboral, rereconocido a nivel conocido a nivel nacionacional.
nal e internacional.
Evaluación: Examen de conocimientos. Evaluación curricular. Entrevista personal.
Assessment Center.
Juez especializado de familia
A marzo de 2009 existían 130 juzgados de familia —de los cuales 32 se ubican en
Lima— cuya carga de expedientes ingresados en trámite durante el período julio
2008-marzo 2009 era del orden de 74,997 expedientes.124
El artículo 53 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que los juzgados de
familia conocen:
En materia civil:
•
Las pretensiones relativas a las disposiciones generales del Derecho de
Familia y a la sociedad conyugal, contenidas en las Secciones Primera y
Segunda del Libro III del Código Civil y en el Capítulo X del Título I del Libro
Tercero del Código de los Niños y Adolescentes."
•
Las pretensiones concernientes a la sociedad paterno-filial, con excepción
de la adopción de niños adolescentes, contenidas en la Sección Tercera del
Libro III del Código Civil, y en los Capítulos I, II, III, VIIl y IX del Libro Tercero
del Código de los Niños y Adolescentes y de la filiación extramatrimonial
prevista en el artículo 402 inciso 6) del Código Civil."
•
Las pretensiones referidas al derecho alimentario, contenidas en el Capítulo
I del Título I de la Sección Cuarta del Libro III del Código Civil y en el
Capítulo IV del Título I del Libro Tercero del Código de los Niños y
Adolescentes.
•
Los procesos no contenciosos de inventarios, administración judicial de
bienes, declaración judicial de desaparición, ausencia o muerte presunta y la
inscripción de partidas a que se refiere la Sección Sexta del Código
124
Idem
94
Procesal Civil, si involucran a niños o adolescentes; así como la constitución
de patrimonio familiar si el constituyente es un menor de edad.
•
Las acciones por intereses difusos regulados por Artículo el 204 del Código
de los Niños y Adolescentes.
•
Las autorizaciones de competencia judicial para viaje con niños y
adolescentes.
•
Las medidas cautelares y de protección y las demás de naturaleza civil.
En materia tutelar:
•
La investigación tutelar en todos los casos que refiere el Código de los
Niños y Adolescentes.
•
Las pretensiones referidas a la adopción de niños y adolescentes,
contenidas en el Título II del Libro Tercero del Código de los Niños y
Adolescentes.
•
Las pretensiones relativas a la prevención y protección frente a la Violencia
Familiar que norman las Leyes Nºs. 26260 y 26763 y su texto único
ordenado aprobado por Decreto Supremo Nº 006-97-JUS y su Reglamento.
•
Las pretensiones referidas a la protección de los derechos de los niños y
adolescentes contenidas en el Código de los Niños y Adolescentes, con
excepción de las que se indican en el Artículo 5.
•
Las pretensiones concernientes al estado y capacidad de la persona,
contenidas en la Sección Primera del Libro I del Código Civil.
•
Las pretensiones referidas a las instituciones de amparo familiar, con
excepción de las concernientes al derecho alimentario, contenidas en la
Sección Cuarta del Libro III del Código Civil y en los Capítulos V, VI y VII del
Título I del Libro Tercero del Código de los Niños y Adolescentes.
En materia de infracciones:
95
Las infracciones a la ley penal cometidas por niños y adolescentes como autores o
como
partícipes
de
un
hecho
punible
tipificado
como
delito
o
falta
En el Derecho de Familia predomina claramente el interés social por sobre el
interés individual o particular, de modo que sus normas son de orden público, hay
una reducción de la autonomía de la voluntad y se orienta a componer problemas
entre partes en las que hay relación de superioridad o dependencia (como entre
padres e hijos) o relaciones recíprocas (como en el matrimonio). A pesar de que en
el Perú no se ha elaborado un Código de Familia, ya no se puede seguir
considerando al Derecho de Familia como una sub-rama del Derecho Civil, pues
tiene características muy propias que —a nuestro juicio— lo configuran como una
rama autónoma.
En atención a los fines del Derecho de Familia y a las funciones y competencias de
los jueces de familia, se proponen las siguientes competencias específicas:
Empatía y Sentido de Urgencia.
Competencia
Empatía
Percibir
y
comprender
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
las Es abierto al diálogo y Es abierto al diálogo y
96
preocupaciones, los intereses y no se guía por ideas
los sentimientos de los demás y preconcebidas que le
responder adecuadamente.
impidan entender a los
demás.
Atiende las emociones
y necesidades de las
partes en situaciones
graves que involucran
una
gran
carga
emocional.
Maneja correctamente
sus emociones de
modo
que
puede
concentrarse en las de
los demás.
Tiene un nivel de
inteligencia emocional
superior al promedio.
Evaluación: Prueba psicológica. Test de inteligencia
personal.
Competencia
Sentido de Urgencia
Percibir la urgencia real de
determinadas tareas y actuar de
manera
consecuente,
para
alcanzar su realización en
plazos muy breves de tiempo.
no se guía por ideas
preconcebidas que le
impidan entender a los
demás, haciendo recomendaciones atinadas
que preservan el clima
de diálogo.
Atiende las emociones
y necesidades de las
partes en situaciones
graves que involucran
una
gran
carga
emocional y entrena a
sus colaboradores para
desarrollar la misma
habilidad.
Maneja correctamente
sus
emociones
de
modo
que
puede
concentrarse en las de
los demás y transmitir
sentimientos genuinos
lo que logra que sus
interlocutores se conduzcan
del
mismo
modo pues comprenden y sienten que el
juez o la jueza no
tienen segundas intenciones.
Tiene un nivel de
inteligencia emocional
muy
superior
al
promedio.
emocional. Entrevista
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Atiende los casos de Atiende los casos de
mayor impacto social o mayor impacto social o
de mayor urgencia de mayor urgencia
dentro de los plazos antes de que venzan
estipulados.
los plazos estipulados.
Comprende y siente la Comprende y siente la
necesidad de ejecutar necesidad de ejecutar
sus
tareas
y sus
tareas
y
actividades de inme- actividades de inmediato, conforme fueron diato, conforme fueron
planificadas.
planificadas, y comunica e infunde esa misma
necesidad de iniciar el
97
trabajo de inmediato a
sus colaboradores.
Elabora procesos al- Elabora procesos alternativos o de con- ternativos o de contingencia
que
le tingencia
que
le
permiten enfrentar si- permiten enfrentar situaciones de emer- tuaciones de emergencia con celeridad.
gencia con celeridad y
comparte
estos
procesos para beneficio
de la institución.
Siente satisfacción al Siente satisfacción al
culminar su trabajo en culminar su trabajo en
el plazo estipulado.
el plazo estipulado y le
agrada anticiparse a las
fechas límite.
Tipo de evaluación: Entrevista personal. Evaluación curricular.
Jueces superiores
Competencias específicas en función del nivel
Proponemos las siguientes competencias específicas en función del nivel de los
jueces superiores: Trabajo en equipo y desarrollo de las personas.
Competencia
Trabajo en equipo
Habilidad
para
trabajar
activamente hacia una meta
común, aunque esa meta no se
relacione directamente con un
interés personal.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Propicia el diálogo y
Propicia el diálogo y
genera un clima de
genera un clima de
trabajo agradable.
trabajo
agradable,
cuidando de lograr
consenso en cuanto a
los métodos de trabajo
y la distribución de
tareas sin aceptar ni
imponer
arbitrariedades.
Es servicial y cortés
Es servicial y cortés
con todos los
con todos los
integrantes del equipo integrantes del equipo
de trabajo.
de trabajo y con su
ejemplo crea un
compromiso tácito que
tiende a elevar la
productividad del
grupo.
Pone sus fortalezas al Pone sus fortalezas al
servicio del equipo.
servicio del equipo y
reconoce sus debilidades, solicitando apoyo
cuando es necesario
98
sin temor a perder
estatus o poder.
Evaluación: Prueba psicológica.
Assessment Center.
Competencia
Desarrollo de personas
Esfuerzo constantes por mejorar
la capacitación y la formación de
sus colaboradores sobre la base
de un análisis certero de las
necesidades de su despacho y
de la organización.
Entrevista personal. Evaluación curricular.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Asesora a sus
Asesora a sus
colaboradores en
colaboradores en
temas requeridos para temas requeridos para
afrontar sus tareas
afrontar sus tareas
actuales.
actuales y da
sugerencias para
prepararse para
escenarios futuros que
requerirán mayores
exigencias.
Identifica el potencial
Identifica el potencial
de sus colaboradores
de sus colaboradores y
y les asigna funciones les asigna funciones y
y tareas apropiadas
tareas apropiadas para
para el desarrollo de
el desarrollo de dicho
dicho potencial.
potencial, a la par que
identifica sus
debilidades y los
alienta a superarlas a
través de programas
de capacitación y
desarrollo.
Es generoso y
Es generoso y
comparte sus
comparte sus
conocimientos y
conocimientos y
habilidades para el
habilidades para el
logro de los objetivos
logro de los objetivos
de su despacho.
de su despacho y de
otras áreas de la
institución.
Alienta a sus
Alienta a sus
colaboradores a
colaboradores a
presentar proyectos
presentar proyectos de
de innovación.
innovación y los
respalda cuando éstos
no rinden los frutos
esperados de modo
que continúen
actuando creativa e
innovadoramente sin
temor al fracaso.
99
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista Personal. Evaluación curricular.
Assessment Center.
Competencias específicas en función de la especialidad
Juez superior especializado en lo civil
De acuerdo a ley las Salas Civiles conocen:
•
De los recursos de apelación de su competencia conforme a ley;
De las quejas de derecho, contiendas de competencia y conflictos de
autoridad que les corresponde conforme a ley;
•
En primera instancia, de los procesos sobre responsabilidad civil derivadas
del ejercicio de sus funciones, contra los Jueces Especializados o Mixtos,
los Jueces de Paz Letrados, y los Jueces de Paz;
•
De las contiendas de competencia entre los Jueces Civiles;
•
Como primera instancia, en las acciones contencioso - administrativas de su
competencia;
•
De los demás procesos que establece la Ley.
100
Proponemos como competencia específica de los jueces superiores especializados
en lo civil el pensamiento conceptual
Competencia
Pensamiento conceptual
Habilidad para comprender los
problemas o casos viéndolos de
forma global, a la par que
analizando
sus
partes,
realizando conexiones lógicas e
identificando los temas que
subyacen en una situación
compleja.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Utiliza una visión de
Utiliza una visión de
conjunto al revisar las
conjunto al revisar las
resoluciones
resoluciones apeladas,
apeladas.
identifica con facilidad
la estructura lógica que
éstas contienen y
contrasta diversos
conceptos e hipótesis
para resolver adoptar
sus decisiones.
Comprende conceptos Comprende conceptos
complejos.
complejos y desarrolla
nuevos conceptos o
hipótesis.
Descubre relaciones
Descubre relaciones
entre datos complejos. entre datos complejos,
inclusive tratándose de
áreas no relacionadas
entre sí.
Evaluación: Prueba psicométrica.
Juez superior especializado en lo penal
De acuerdo a ley las Salas Penales conocen:
•
De los recursos de apelación de su competencia conforme a ley;
•
Del juzgamiento oral de los procesos establecidos por la ley;
•
De las quejas de derecho y contiendas de competencia promovidas en
materia penal que les corresponden;
•
En primera instancia, de los procesos por delitos cometidos en el ejercicio
de sus funciones, por los Jueces Especializados o Mixtos, Jueces de Paz
Letrados, Jueces de Paz y otros funcionarios señalados por la ley aunque
hayan cesado en el cargo; y,
101
•
De los demás asuntos que correspondan conforme a ley.
Proponemos como competencia específica del juez superior especializado en lo
penal: Sentido de urgencia y colaboración.
Competencia
Sentido de Urgencia
Percibir la urgencia real de
determinadas tareas y actuar de
manera
consecuente,
para
alcanzar su realización en
plazos muy breves de tiempo.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Atiende los casos de Atiende los casos de
mayor impacto social o mayor impacto social o
de mayor urgencia de mayor urgencia
dentro de los plazos antes de que venzan
estipulados.
los plazos estipulados.
Comprende y siente la Comprende y siente la
necesidad de ejecutar necesidad de ejecutar
sus
tareas
y sus
tareas
y
actividades de inme- actividades de inmediato, conforme fueron diato, conforme fueron
planificadas.
planificadas, y comunica e infunde esa misma
necesidad de iniciar el
trabajo de inmediato a
sus colaboradores.
Elabora procesos al- Elabora procesos alternativos o de con- ternativos o de contingencia
que
le tingencia
que
le
102
permiten enfrentar si- permiten enfrentar situaciones de emer- tuaciones de emergencia con celeridad.
gencia con celeridad y
comparte
estos
procesos para beneficio
de la institución.
Siente satisfacción al Siente satisfacción al
culminar su trabajo en culminar su trabajo en
el plazo estipulado.
el plazo estipulado y le
agrada anticiparse a las
fechas límite.
Tipo de evaluación: Entrevista personal.
Competencia
Colaboración
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Capacidad para trabajar
Intercambia ideas y
Intercambia ideas y
productivamente con grupos
opiniones con pares y opiniones con pares y
multidisciplinarios, con áreas
colaboradores de su
colaboradores de su
diversas u organismos externos. propio despacho.
propio despacho y de
otras áreas de la
institución.
Trabaja
Trabaja
armoniosamente con
armoniosamente con
personas de distinta
personas de distinta
profesión u oficio.
profesión u oficio y
motiva una visión
multidisciplinaria de los
temas propios de su
función.
Está abierto a
Facilita y convoca la
escuchar atentamente participación de
la opinión de
profesionales de
profesionales de
distintas áreas del
distintas áreas del
saber a fin de
saber e incorpora
incorporar nuevos
nuevos saberes para
saberes para la
la resolución de sus
resolución de sus
casos.
casos.
Evaluación: Entrevista personal. Evaluación curricular.
Juez superior especializado en lo laboral
De acuerdo a ley las Salas Laborales de la Corte Superior conocen de las
pretensiones en materia de:
•
Acción popular en materia laboral.
103
•
Impugnación de laudos arbitrales emanados de una negociación colectiva.
•
Acción contencioso administrativa en materia laboral y seguridad social.
Proponemos como competencia específica de los jueces superiores especializados
en lo laboral la atención al detalle.
Competencia
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad
del análisis y manejo de
conjuntos complejos y amplios
de información de cualquier tipo
con la que debe trabajar el Juez,
procurando eliminar el error,
duplicidades o vacíos legales,
que pueden invalidar una
acción.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Es ordenado en el
Es ordenado en el
manejo de datos.
manejo de datos e
implanta procesos para
aglutinarlos por
criterios como similitud,
complejidad u otros.
Clasifica datos,
Clasifica datos,
información, ideas,
información, ideas, etc.
etc. y los grafica en
y los grafica en
cuadros o tablas.
cuadros o tablas que
explican claramente el
caso o problema
analizado.
Discrimina cuál es la
Discrimina cuál es la
información importante información importante
y la recopila de forma
y la recopila de forma
sistemática.
sistemática,
104
estableciendo
relaciones y
prioridades.
Evaluación: Prueba psicométrica.
Juez superior especializado en familia
Conforme a ley las Salas de Familia conocen:
•
En grado de apelación, los procesos resueltos por los Juzgados de Familia;
•
De las contiendas de competencia promovidas entre Juzgados de Familia
del mismo distrito judicial y entre éstos y otros Juzgados de distinta
especialidad de su jurisdicción territorial;
•
De las quejas de derecho por denegatoria del recurso de apelación; y,
•
De los demás asuntos que la Ley señala.
Proponemos como competencia específica de los jueces superiores especializados
en familia la habilidad de conciliación.
105
Competencia
Conciliación
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Habilidad para crear un clima Generalmente, logra
Logra acuerdo
propicio para arribar a acuerdos acuerdos satisfactorios satisfactorios para
duraderos
entre
partes para ambas partes.
ambas partes en casos
contrapuestas.
que parecían de difícil
solución.
Es un hábil
Es un hábil
comunicador y facilita
comunicador y facilita
el intercambio de
el intercambio de
ideas.
ideas, planteando
propuestas atinadas
que son tomadas en
cuenta por las partes.
Es firme para definir
Es firme para definir
criterios objetivos que
criterios objetivos que
pueden servir de guía
pueden servir de guía
para solucionar el
para llegar a un
caso.
acuerdo, pero también
es flexible para analizar
posiciones nuevas.
Se pone en el lugar
Se pone en el lugar del
del otro y puede
otro y puede identificar
identificar las ventajas las ventajas y
y desventajas de un
desventajas de un
acuerdo para ambas
acuerdo para ambas
partes.
partes, anticipando
inclusive sus
necesidades e
intereses futuros de
modo que se logren
acuerdos que
soluciones temas de
largo plazo.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista Personal.
Jueces supremos
Introducción
Kenneth Starr sostiene que la Suprema Corte de EUA
es realmente primus inter pares en el sentido que es
la rama con el rol “autoritario” de fijar las cuestiones
vitales de hoy en día.125
125
Starr, Kenneth W. First Among Equals: The Supreme Court in American Life. New York,
2002.
106
La Constitución peruana contempla la existencia de una Corte Suprema a la que
asigna la función jurisdiccional de fallar en casación o en última instancia (Artículo
141). Establece también que la potestad de administrar justicia se ejerce por el
Poder Judicial y que éste se integra por órganos jurisdiccionales establecidos con
arreglo a la propia Constitución y a las leyes (Artículo 138). Agrega que el Poder
Judicial está integrado también, además de los órganos jurisdiccionales, por
órganos que ejercen su gobierno y administración, asignándole a la Sala Plena de
la Corte Suprema el rol de órgano máximo de deliberación del Poder Judicial
(Artículo 143).
La competencia de la Corte Suprema se extiende a todo el territorio de la
República, con sede en Lima. Está integrada por 18 jueces supremos, tres de los
cuales ejercen las siguientes funciones: juez supremo presidente del Poder Judicial,
juez supremo jefe de la Oficina de Control de la Magistratura y juez supremo
integrante del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. Los 15 restantes integran las
tres salas supremas especializadas permanentes o transitorias (Civil, Penal y
Constitucional y Social), para lo cual a ellos se aúnan otros 15 jueces supremos
provisionales.
Por otra parte, la Carta peruana asigna a los vocales supremos labores no
únicamente jurisdiccionales, sino también de gobierno y administración.
Los
vocales supremos, reunidos en Sala Plena, o como integrantes del Consejo
Ejecutivo del Poder Judicial –contemplado en su Ley Orgánica—gobiernan y
administran el Poder Judicial. Los vocales supremos entonces no se ciñen a una
labor jurisdiccional.
Lo cierto es que vocales supremos —atosigados por expedientes—- deben
enfrentar también funciones de gobierno y administración del Poder Judicial.
A tenor del artículo 31 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la Corte Suprema
conoce como órgano de instancia de fallo los siguientes procesos:
•
Los iniciados en las Cortes Superiores.
•
Los de materia constitucional.
•
Los originados en la propia Corte Suprema.
•
Los demás que señala la ley.
107
La Corte Suprema también conoce procesos en vía de casación con arreglo a lo
establecido en las leyes procesales respectivas, así como —en esa misma vía—de
las sentencias expedidas por las Salas de Familia.
El 25 de noviembre de 2008 el congresista Raúl Castro Stagnaro presentó en el
Congreso de la República el Proyecto de Ley Nº 2881/2008-CR que propone
redefinir las competencias de la Corte Suprema de Justicia de la República. Esta
propuesta se realizó con la participación de los abogados Gorki Gonzáles
Mantilla126 y Gustavo Gutiérrez Ticse.
Entre los puntos saltantes de dicho proyecto de ley, cuestión también tratada ya por
diversos académicos, resalta la alta carga procesal de la Corte por una distorsión
de sus funciones como corte de casación. La CERIAJUS ya advirtió la necesidad
de resolver este problema que es uno de los motivos por los cuales la Corte
Suprema tiene “Salas Transitorias” que de transitorias no tienen nada pues ya son
permanentes.
¿Pueden jueces supremos con sobrecarga procesal dedicarse
eficientemente a sus labores de dirección y administración del Poder Judicial?
(máxime considerando que en este Poder del Estado laboran 16,362 personas)127
¿No exige la reforma judicial un tribunal supremo integrado por líderes
excepcionales que conformen una verdadera corte de casación y equipos de
trabajo de alto rendimiento para hacer frente a sus labores jurisdiccionales y de alta
dirección?
A marzo de 2009 existían 8 salas supremas128 cuya carga procesal ha oscilado en
los últimos siete años entre los 20 mil y 30 mil expedientes por año.129
126
Quien con el auspicio de la agencia de cooperación alemana GTZ elaboró una
propuesta legislativa sobre la base del Proyecto de Ley Nº 5 elaborado por la Comisión
Especial de Reforma Integral de la Administración de Justicia (CERIAJUS), el cual fue
remitido a la Comisión de Justicia y Derechos Humanos del Congreso en mayo de 2008.
127
www.pj.gob.pe/transparencia/contenido.asp?codigo=494&caso=2&subcodigo=493&img=2
4
128
http://www.pj.gob.pe/transparencia/documentos/TotalDepenJud_ITrim29042009.pdf
129
Según cuadro elaborado por Yván Montoya. Consultoría para elaborar un diagnóstico
de las necesidades de la Corte Suprema de la República. JUSPER. Informe final. Citado en
el Proyecto de Ley Nº 2881/2008-CR.
108
Competencias de los jueces supremos en función del nivel
En razón de las importantes funciones propias de los jueces supremos proponemos
las siguientes competencias en razón del nivel: Liderazgo transformacional,
Pensamiento estratégico, Impacto, Sencillez y Habilidades mediáticas.
Competencia
Liderazgo transformacional
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Tener una conducta integérrima Es confiable y genera Es confiable y genera
que causa admiración, respeto y lealtad
en
los lealtad en los miembros
confianza y —por ende— influye miembros de la institu- de la institución, así
en otros infundiéndoles la visión ción.
como admiración en la
del cambio y asumiendo un rol
sociedad.
simbólico trascendental en la Inspira con su ejemplo. Inspira con su ejemplo
institución de tal modo que llega
y con su conducta
a encarnarla.
sienta precedentes que
se
asimilan
como
valores institucionales.
Inspira y comunica una Inspira y comunica una
visión
de
futuro visión
de
futuro
convincente.
convincente, creando
en sus seguidores el
sentido de urgencia
necesario para alcanzarla.
Su
participación Su
sola
presencia
genera entusiasmo y genera entusiasmo y
compromiso con los compromiso con los
proyectos, metas o proyectos, metas o
tareas de que se trate. tareas de que se trate.
Su
consejo
es Su consejo es buscado
buscado y apreciado y
apreciado
por
por colaboradores de colaboradores de la
la institución de todos institución de todos los
los niveles.
niveles, así como por
representantes de la
sociedad y del Estado.
Tipo de evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencia
Pensamiento estratégico
Habilidad para comprender
rápidamente los cambios del
entorno,
así
como
las
oportunidades y las amenazas y
dar una respuesta estratégica
sobre la base de las fortalezas y
las debilidades de su institución.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Comprende
rápida- Comprende
rápidamente los cambios del mente los cambios del
entorno.
entorno y evalúa todos
los escenarios posibles
y las estrategias para
responder a ellos.
Genera y mantiene Genera y mantiene
109
vínculos estratégicos
con redes que lo
apoyan en implementar decisiones.
Detecta oportunidades
de mejora aun antes
que se produzcan
fallas
y
genera
soluciones
estratégicas que generalmente son exitosas.
Percibe cuando debe
abandonar un proyecto
o cambiar una decisión
y lo hace.
alianzas
estratégicas
de las que se sirve para
implementar
decisiones, inclusive cuando
se trata del largo plazo
y/o de anticiparse a
problemas contingentes.
Detecta oportunidades
de mejora aun antes
que se produzcan fallas
y genera soluciones
estratégicas altamente
exitosas.
Percibe cuando debe
abandonar un proyecto
o cambiar una decisión
y lo hace, reemplazándolo si es necesario.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencia
Impacto
Ser y comportarse de forma tal
que causa una primera buena
impresión que perdura en el
tiempo y tiende a influir
positivamente en los demás.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Cuida
su
imagen Cuida
su
imagen
personal y genera una personal y genera una
buena impresión que buena impresión que
impacta en la imagen impacta en la imagen
de la institución.
de la institución, de
modo que cuando la
institución requiere que
la representen no duda
en
solicitar
su
participación.
Capta
la
atención Capta
la
atención
positivamente.
positivamente y su sola
imagen genera respeto.
Es consciente de que Es consciente de que
su estado de salud su estado de salud
física y emocional física
y
emocional
impactan
en
su impactan en su imagen
imagen personal y en personal y en su
su rendimiento profe- rendimiento
profesiosional, de modo que nal, de modo que
adopta las medidas adopta las medidas
para
conservarse para conservarse salusaludable.
dable, logrando una
apariencia dinámica.
Conoce y practica los Conoce y practica los
códigos de protocolo y códigos de protocolo y
etiqueta que se deben etiqueta que se deben
110
observar
públicos.
en
actos observar en todo tipo
de actos públicos y
privados erigiéndose en
modelo a seguir.
Evaluación: Entrevista personal.
Competencia
Sencillez
Es la capacidad de interactuar
sin poses ni actitudes de
soberbia
ni
superioridad,
entablando diálogo y relaciones
interpersonales
directas,
incorporándose
a
grupos
sociales y de trabajo sin imponer
su jerarquía o pertenencia a un
Poder del Estado.
.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Interactúa de forma Interactúa de forma
franca y abierta de franca y abierta de
acuerdo a los códigos acuerdo a los códigos
sociales y profesio- sociales
y
nales.
profesionales,
abordando
sin
prejuicios
cuestiones
que en apariencia no
son trascendentes pero
que responden a los
intereses genuinos de
las partes.
No busca destacar de No busca destacar de
manera consciente.
manera
consciente,
pero su personalidad
abierta al diálogo y su
transparencia
lo
diferencian de forma
profunda y perdurable.
Se incorpora fácilmente Se incorpora fácilmente
a grupos de trabajo a grupos de trabajo
pues se conduce con pues se conduce con
equilibrio, identificando equilibrio, identificando
los límites de los los límites de los
demás.
demás, conduciéndose
con
una
notable
capacidad para ponerse
en el lugar del otro y
ceder en sus posiciones
si
lo
considera
conveniente.
Valora a las personas Valora a las personas
por igual y no en por igual y no en
función
de
su función
de
su
investidura.
investidura y genera
espacios de encuentro
en los que se valora la
no discriminación.
Actúa con humildad; es Actúa con humildad; es
decir, no presume de decir, no presume de
sus logros y reconoce sus logros y reconoce
sus fracasos, compor- sus fracasos, comportándose con orgullo tándose con orgullo
111
pero sin soberbia.
pero sin soberbia. De
ese modo, cohesiona a
sus
colaboradores
logrando un espíritu de
cooperación.
Evaluación: Entrevista personal.
Competencia
Habilidades mediáticas
Asimilar
los
medios
de
comunicación, tradicionales y
nuevos, utilizándolos eficazmente en situaciones de
exposición pública o masiva.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Prioriza la imagen Prioriza
la
imagen
institucional que da a institucional que da a
través de su mensaje través de su mensaje
por
sobre
sus por sobre sus intereses
intereses o criterios o criterios personales, a
personales y expone la par que destaca por
una buena imagen su excelente imagen
personal.
personal.
En situaciones planifi- Inclusive en situaciones
o
no
cadas, es desenvuelto inesperadas
y comunica sus ideas planificadas es desencon claridad y sencillez vuelto y comunica sus
ante diversos audito- ideas con claridad y
rios, incluyendo confe- sencillez ante diversos
rencias de prensa, auditorios, incluyendo
conferencias ante au- conferencias de prentoridades o acadé- sa, conferencias ante
micos y, en general, autoridades o acadéante
diversas
au- micos y, en general,
diencias o interlocu- ante diversas audientores.
cias o interlocutores.
Expone el mensaje Expone el mensaje que
que desea comunicar desea comunicar incluinclusive en situacio- sive en situaciones muy
nes adversas o de adversas o de máxima
presión.
presión y no comunica
nada que no haya
planeado ni desee
comunicar.
Su expresión verbal y Tiene
un
dominio
corporal son adecua- excelente
de
sus
das y domina la lengua expresiones verbal y
coloquial y culta en corporal y tiene una
castellano, de modo rica y amplia aplicación
que impacta positiva- lingüística en el idioma
mente en sus exposi- o idiomas en los que es
ciones.
necesario comunicarse,
de modo que sus
exposiciones
mediáticas superan todas las
expectativas.
112
Evaluación: Entrevista personal. Assessment Center.
Juez supremo especializado en lo civil
A tenor del artículo 33 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Salas Civiles
conocen:
•
De los recursos de apelación y de casación de su competencia;
•
De las contiendas de competencia y de los conflictos de autoridad, conforme
al Código Procesal Civil;
•
De los procesos de responsabilidad civil contra los Vocales de la propia
Corte Suprema y de las Cortes Superiores y contra miembros del Consejo
Supremo de Justicia Militar y otros funcionarios, conforme a la Constitución
y las leyes, en primera instancia;
•
En primera instancia de las acciones contencioso-administrativas, en los
casos que la ley así lo establece:
•
De los demás procesos que señala la ley.
En función de la especialidad proponemos las siguientes competencias de los
jueces supremos en lo civil: conciencia del impacto de sus resoluciones e
innovación del conocimiento.
113
Competencia
Conciencia del impacto de
sus resoluciones
Habilidad para establecer la
línea divisoria entre el riesgo
institucional y el protagonismo
personal a través de un fallo
judicial,
sopesando
la
repercusión mediática sin que
ello perjudique su independencia e imparcialidad.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Analiza
exhaustivamente el impacto de
sus resoluciones para
las
partes
y
la
sociedad
en
su
conjunto.
Es
capaz
de
establecer qué externalidades positivas o
negativas
causarán
sus decisiones judiciales.
Expide sus resoluciones judiciales con
conciencia
de
su
posible
repercusión
mediática sin amilanarse ante la crítica.
Excelente
Analiza
exhaustivamente el impacto de
sus resoluciones para
las partes, la institución
y la sociedad en su
conjunto, así como
establece el mecanismo
y
momento
oportunos para darlas a
conocer dentro de los
plazos de ley.
Es capaz de establecer
qué
externalidades
positivas o negativas
causarán sus decisiones judiciales y tomará
en
cuenta
estos
elementos para arribar
a una decisión justa y
equitativa.
Expide sus resoluciones judiciales en casos
complejos y de alto
impacto mediático sin
amilanarse ante la
crítica y respondiendo
asertivamente y con
gran autoconfianza, de
modo
que
genera
respeto
en
la
comunidad hacia su
propia imagen y la de
su institución.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista Personal.
Competencia
Innovación del conocimiento
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Renovar el conocimiento y crear Comparte
sus Comparte
sus
conocimiento nuevo.
conocimientos y está conocimientos y está
.
abierto a asimilar los abierto a asimilar los
conocimientos
de conocimientos
de
otros.
otros, comunicándolos
a la institución de modo
que aumente el capital
intelectual de ésta.
Aplica nuevos
Aplica nuevos
conocimientos sobre
conocimientos sobre
114
cuya base presenta
soluciones
innovadoras y
creativas que
resuelven
problemas/casos.
Es consciente de que
el conocimiento es un
activo valioso y
procura su
permanente
crecimiento y
circulación.
cuya base presenta
soluciones innovadoras
y creativas que
resuelven
problemas/casos e
implementa redes o
equipos de
investigación que
permiten el intercambio
de saberes entre
diversos estamentos
institucionales.
Es activamente
consciente de que el
conocimiento es un
activo valioso y procura
su permanente
crecimiento y
circulación, inspirando
a sus colaboradores de
modo que actúen
conforme a esta
premisa.
Evaluación: Evaluación curricular. Entrevista personal.
Juez supremo especializado en lo penal
El artículo 34 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que las Salas Penales
conocen:
•
El recurso de apelación en procesos sentenciados por las Cortes Superiores
en materia penal, que sean de su competencia;
•
De los recursos de casación conforme a ley;
•
De las contiendas y transferencias de competencia, conforme a ley;
•
De la investigación y juzgamiento de los delitos que se imputan contra los
funcionarios comprendidos en al artículo 99 de la Constitución, Vocales
Supremos de la Sala Suprema Penal Militar Policial, Fiscales Supremos
Penales Militares Policiales, Fiscales y Vocales Superiores Penales Militares
Policiales y contra los demás funcionarios que señale la ley, conforme a las
disposiciones legales pertinentes.
•
De las extradiciones activas y pasivas;
•
De los demás procesos previstos en la ley.
115
La histórica condena de 25 años de prisión impuesta
al ex presidente Alberto Fujimori por el Poder Judicial
le ha rendido réditos a esta instancia del Estado,
acostumbrada a no gozar de un aceptable nivel de
aprobación.
Según la encuesta nacional realizada entre el 6 y 11
de abril por la Compañía Peruana de Estudios de
Mercados y Opinión Pública (CPI), la sentencia ha
repercutido positivamente en el Poder Judicial, cuyo
nivel de aprobación se ha incrementado de 17.2% a
23.6%.130
Proponemos como competencias de los jueces supremos especializados en lo
penal las siguientes: Autocontrol y orientación a los resultados.
Competencia
Autocontrol
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Dominio de sí mismo.
Inclusive en
situaciones de gran
estrés no genera
oposición ni hostilidad.
130
Excelente
Inclusive en
situaciones de gran
estrés no genera
oposición ni hostilidad
y reacciona sin
www.correoperu.com.pe/correo/nota.php?txtEdi_id=4&txtSecci_id=101&txtSecci_parent=
&txtNota_id=39798
116
impulsividad o
negatividad, de modo
que no afecta su
trabajo ni el trabajo de
sus colaboradores.
Inclusive en contextos Inclusive en contextos
conflictivos o no
conflictivos o no
habituales trabaja
habituales trabaja
eficazmente y sin
eficazmente y sin
perder la calma.
perder la calma, lo que
incide positivamente en
la imagen institucional
y el rendimiento del
equipo de trabajo.
Valora en su justa Valora en su justa
dimensión los logros dimensión los logros
propios y de su propios y de su equipo
equipo.
y explica los fracasos o
acontecimientos
negativos sin perder la
calma o el optimismo.
Se expresa y conduce Se expresa y conduce
con calma en toda
con calma en toda
circunstancia, inclucircunstancia, incluyendo situaciones de
yendo situaciones de
abierta confrontación.
abierta confrontación,
priorizando la imagen y
la reputación institucionales.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
Competencia
Orientación a los resultados
Tender al logro de resultados
fijando metas por encima de los
estándares, con altos niveles de
rendimiento.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Modifica los métodos
Modifica los métodos
de trabajo para
de
trabajo
para
conseguir mejoras,
conseguir
mejoras,
dentro del marco legal. dentro del marco legal,
dando respuesta inclusive
a
situaciones
complejas en contextos
que cambian rápidamente.
Actúa efectivamente
Actúa efectivamente
bajo presión y alcanza bajo presión y alcanza
los resultados espera- resultados que excedos dadas las circuns- den lo esperado dadas
las circunstancias.
tancias.
117
Revisa periódicamente
los procesos y los
resultados, corrigiendo
fallas para el logro de
los objetivos.
Revisa periódicamente
los procesos y los
resultados, corrigiendo
fallas para el logro de
los objetivos, así como
revisa las metas y
objetivos para
asegurarse de que
continúen siendo
relevantes en un
contexto más amplio
que el de la tarea.
Sus
acciones
se Sus
acciones
se
orientan a los resul- orientan a los resultados del proceso.
tados del proceso y a
los resultados esperados de su Sala y de
su institución.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Juez supremo especializado en lo constitucional y social
De acuerdo a ley, la Sala de Derecho Constitucional y Social conoce:
•
En última instancia de las acciones de Hábeas Corpus y Amparo;
•
Del recurso de apelación de las resoluciones dictadas por las Salas Civiles
Supremas y Superiores, en las acciones contencioso-administrativas que
ellas conocen en primera instancia;
•
De las contiendas de competencia y de los conflictos de autoridad que le
son propios;
•
De los recursos de casación en materia de Derecho Laboral y Agrario
cuando la ley expresamente lo señala;
•
En última instancia de los procesos promovidos por acción popular conforme
al Art. 295 de la Constitución, y por responsabilidad civil en los casos
señalados en el inciso 3) del artículo 33 de esta Ley;
•
Del recurso de casación en las acciones de expropiación, conforme a ley;
En Segunda Instancia de los procesos de responsabilidad civil resueltos por
la Sala Civil Suprema;
•
De los demás asuntos que establece la ley.
118
El juez especializado en lo constitucional “es un tipo de juez que posee una
experiencia política y que le preocupa la reflexión política”131
En cuanto al juez especializado en lo laboral y social, tengamos en cuenta que que
el Título I de la Constitución de 1979 se denominaba “Deberes y derechos
fundamentales de la persona”, mientras que la Carta de 1993 denomina a su Título
I “De la persona y de la sociedad”. Este cambio no es sólo una cuestión marginal,
sino que implica el giro hacia el Derecho Social. El juez especializado en lo social,
es —justamente— el que trata acerca del trabajo y éste es un elemento vital para el
logro de valores humanos fundamentales; el trabajo es “base del bienestar social y
un medio de realización de la persona”.
Proponemos las siguientes competencias específicas del juez especializado en lo
constitucional y social: Sentido político y prudencia.
Competencia
Sentido político
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Percibir que sus decisiones, en Participa activamente
Participa activamente
131
Werner Billing, citado por César Landa en “La elección del juez constitucional”. En:
Anuario iberoamericano de justicia constitucional. Nº 6, 2002. p. 261.
119
tanto
funcionario
público en la vida de la Nación
investido de poder jurisdiccional, y como ciudadano
tienen efectos políticos.
comprometido percibe
los sentimientos de la
sociedad.
en la vida de la Nación
y como ciudadano
comprometido percibe
los sentimientos de la
sociedad y la vida
política del país.
Sus
decisiones Sus
decisiones
judiciales contribuyen judiciales contribuyen
al sistema de pesos y al sistema de pesos y
contrapesos entre los contrapesos entre los
poderes del Estado.
poderes del Estado,
marcando
referentes
importantes en casos
límite,
sumamente
complejos y de gran
impacto social.
Es un referente de Es un referente de
ponderación y sentido ponderación y sentido
político reconocido por político
reconocido
su institución, pues dentro y fuera de su
analiza
institución,
pues
exhaustivamente las analiza
exhaustivaimplicancias de sus mente las implicancias
decisiones y las da a de sus decisiones y las
conocer
en
el da a conocer en el
momento
oportuno, momento
oportuno,
dentro de los plazos dentro de los plazos de
de ley.
ley.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencia
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez
y moderación en sus actos
funcionales y en los de su vida
diaria, evitando expresiones o
acciones
que
afecten
la
sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con
sentido común, aplicadas en
todos los actos, en todo
momento y en todos los
aspectos de su vida.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Adopta las políticas de
la
organización
judicial, basados en la
sensatez
y
moderación.
Adopta e implementa
las políticas de la
organización
judicial,
traduciéndolas
a
objetivos y acciones
claras, basados en la
sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de
trabajo para actuar con
cautela y mesura en
cada acto que realizan
haciéndoles ver lo que
es bueno y lo que no lo
es.
Es moderado y sensato
en todos sus actos
sobre todo por el
impacto mediático que
generalmente suelen
tener sus decisiones.
Guía a sus equipos de
trabajo a actuar con
cautela y mesura.
Es
moderado
y
sensato en todos sus
actos
120
Actúa
con
sensatez
moderación.
juicio, Actúa con buen juicio,
y sensatez y moderación
en
sus
actos
funcionales y en los de
su vida diaria,
Evita expresiones que Evita expresiones o
afecten la sensibilidad. acciones que afecten la
sensibilidad de los
demás.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
4.3. Propuesta de perfil de competencias específicas de fiscales
Introducción
El artículo 4 de la Constitución vigente establece que la comunidad y el Estado
protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en
situación de abandono, así como protege a la familia y promueve el matrimonio,
reconociendo a éstos —la familia y el matrimonio— como institutos naturales y
fundamentales de la sociedad.
En ese contexto, la propia carta instituye el MP como organismo autónomo, con las
atribuciones descritas en su artículo 159. En esencia, el MP representa y defiende
a la sociedad, investiga el delito y es titular de la acción penal. Sus fiscales emiten
dictámenes, intervienen en procesos civiles, de familia y acciones de prevención del
delito, con especial atención a la protección de los niños, las niñas, los
adolescentes y la familia.
En esta sociedad cambiante a una velocidad vertiginosa surgen nuevas
modalidades delictivas de gravedad cada vez mayor. Los índices de violencia
aumentan y la sociedad requiere cada vez con mayor frecuencia e intensidad la
intervención del MP, no sólo reactiva sino proyectiva.
Surge así la nueva figura del fiscal o, dicho de otro modo, el perfil del fiscal
moderno, cuyo rol es estratégico para la configuración de una sociedad pacífica.
No obstante ello, el MP cuenta a nivel nacional con un promedio de un fiscal por
cada 13,664 habitantes132, ratio que pone en evidencia la carencia de fiscales y de
por sí anticipa la sobrecarga de trabajo de los actuales ocupantes de tales puestos.
132
Ministerio Público. Fiscalía de la Nación. Gerencia de Planificación, Racionalización y
Estadística. “Plan estratégico institucional 2007-20013”. www.mpfn.gob.pe
121
En efecto, “El sistema fiscal del Ministerio Público maneja un elevado volumen de
carga procesal con respecto al número de fiscales y personal administrativo
existente.”133
Ello aunado a las carencias en infraestructura que aquejan a la
administración pública en general determina la imperiosa necesidad de contar con
fiscales competentes, pues de otro modo no conseguirán resultados.
Fiscales provinciales
Las fiscalías provinciales constituían al año 2007 el 82% del total de fiscalías, con
un total de 1807 fiscales provinciales (767 fiscales provinciales y 1040 fiscales
provinciales adjuntos). 134
Competencias en función del nivel
Las competencias propuestas para los fiscales provinciales en función de su nivel
son las siguientes: Desarrollo personal y responsabilidad.
Competencia
Desarrollo personal
Procurar su autorrealización
personal y profesional hasta
alcanzar niveles que le generen
satisfacción.135
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Se mantiene
Se mantiene
actualizado y se
actualizado, se
capacita
capacita
permanentemente.
permanentemente y es
un referente para otros
(dentro y fuera del
ámbito laboral) por su
dedicación a
actividades de
crecimiento personal.
Aprovecha todas las
Busca activamente que
posibilidades que le
la institución le facilite
brinda la institución
capacitación y
para capacitarse y
desarrollo.
desarrollarse.
Participa en redes
Crea redes sociales y
sociales y
profesionales que
profesionales que
favorecen su desarrollo
favorecen su
personal porque le
133
Idem
Ministerio Público.
Fiscalía de la Nación. Gerencia General de Planificación,
Racionalización y Estadística. “Anuario Estadístico 2007”. www.mpfn.gob.pe.
134
135
Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal. Literal “a” del artículo 31.
122
desarrollo personal
porque le brindan
oportunidades de
aprender y de mejorar
como persona y
profesional.
Evaluación: Evaluación curricular. Entrevista personal.
brindan oportunidades
de aprender y de
mejorar como persona
y profesional.
Competencia
Responsabilidad
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Observar diligencia en el
Cuando se le solicita,
Antepone el trabajo a
ejercicio de sus obligaciones,
antepone el trabajo a
sus actividades
tomando decisiones oportunas y sus actividades
personales sin que sea
siendo consecuente con lo que
personales para hacer necesario requerírselo
resuelve.136
frente a tareas
y discierne
imprevistas.
acertadamente cuándo
Compromiso con el que realiza
la institución demanda
sus
tareas,
poniendo
el
su esfuerzo extra en
cumplimiento de la tarea por
momentos críticos.
sobre intereses personales.
Procura cumplir sus
Cumple con calidad
tareas dentro de los
sus tareas dentro de
plazos previstos y está los plazos previstos y
listo y dispuesto a dar está listo y dispuesto a
cuenta de sus
dar cuenta de sus
avances y resultados. avances y resultados,
colaborando con su
equipo para aumentar
los resultados
conjuntos.
Ante la indicación de
Propone modalidades
sus superiores acepta alternativas de
modificar sus métodos organizar sus métodos
y procesos de trabajo
y procesos de trabajo
en pos del
en pos del
cumplimiento de las
cumplimiento de las
tareas y objetivos
tareas y objetivos
asignados.
asignados.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencias en función de la especialidad
Fiscal provincial especializado en lo civil
Según dispone el artículo 96 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, Son
atribuciones del Fiscal Provincial en lo Civil:
136
Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal. Literal “d” del artículo 31.
123
•
Intervenir como parte, ejercitando los recursos y ofreciendo las pruebas
pertinentes, en los juicios de nulidad de matrimonio, de separación de los
casados y de divorcio.
•
Emitir dictamen previo a la resolución que pone fin a la instancia en los
demás casos a que se refiere el artículo 89 de dicha ley, que reseña las
atribuciones del fiscal superior en lo civil.
Los expedientes civiles que ingresaron a las fiscalías provinciales civiles durante el
año 2007 fueron 25,330, de los cuales se dictaminaron 19,065; es decir, el 75.27%,
quedando 6,265 expedientes por dictaminar, equivalentes al 24.73%137 Estos datos
reflejan la carga laboral de los fiscales de esta especialidad.
Las competencias propuestas para los fiscales provinciales especializados en lo
civil son creatividad y autoorganización.
Competencia
Creatividad
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Generar
respuestas
o Realiza asociaciones
Es muy diestro para
soluciones adecuadas, inclusive entre ideas, opiniones, asociar ideas,
cuando no existan antecedentes conceptos o cosas,
opiniones, conceptos o
137
Idem
124
cosas, relativamente
inconexos y utilizar
estas asociaciones
como punto de partida
para idear respuestas o
soluciones a problemas
complejos.
Se desenvuelve con
libertad de criterio, sin
atarse a paradigmas o
prejuicios, sirviéndose
de principios y valores,
sentando precedentes
que se erigen en un
referente para acciones
futuras.
Identifica claramente
Identifica claramente
un problema, lo
un problema, lo
visualiza y se imagina visualiza y se imagina
diversas soluciones
diversas soluciones
convencionales y no
convencionales y no
convencionales.
convencionales,
logrando respuestas
eficaces que lo
convierten en fuente de
consulta cuando de
resolver un problema
complejo se trata.
Diseña soluciones a
Diseña soluciones a
problemas frente a los problemas que otros no
cuales otros se
perciben y se anticipa a
desalientan fácilmente. situaciones y
necesidades
ofreciendo alternativas
de acción que
usualmente sorprenden
e impactan
positivamente en los
demás.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
que le sirvan
orientador.138
de
criterio relativamente
inconexos y las utiliza
como punto de partida
para idear respuestas
o soluciones
adecuadas al
problema planteado.
Se desenvuelve con
libertad de criterio, sin
atarse a paradigmas o
prejuicios, sirviéndose
de principios y valores.
Competencia
Autoorganización
Es
la
capacidad
para
organizarse autónomamente, sin
necesidad
de
control
de
terceros, sobre la base de una
exigencia propia. La clave de
138
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Se organiza de forma Se organiza de forma
autónoma dentro del autónoma dentro del
marco de sus compe- marco de sus competencias.
tencias
y
se
fija
indicadores de produc-
Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal. Literal “c” del artículo 30.
125
esta habilidad es la organización
del propio trabajo, a diferencia
de la competencia planificación Se somete regulary organización que se refiere al mente al control de
trabajo de terceras personas.
terceros para el logro
de sus metas.
El sujeto que muestra esta Es
consciente
del
habilidad
es
especialmente recurso tiempo y lo
ordenado, puntual, metódico en administra de forma
el uso de su tiempo y es capaz eficiente.
de sacar el máximo rendimiento
posible a su agenda.
Establece una agenda
de actividades que la
mayor parte de las
veces cumple en el
tiempo previsto.
Es ordenado, puntual y
metódico.
tividad que examina
regularmente.
Se autodisciplina para
el logro de sus metas
sin recurrir al control
externo o de terceros
Es
consciente
del
recurso
tiempo,
lo
administra de forma
eficientemente delegando o eliminando las
actividades
rutinarias
de bajo valor para el
logro de sus objetivos.
Establece una agenda
de actividades que
cumple en el tiempo
previsto porque sabe
evitar distracciones
externas y no confunde
acciones con
resultados.
Es ordenado, puntual,
metódico y realiza
varias actividades
rápidamente pero sin
apuro.
Evaluación: Prueba psicológica.
Fiscal provincial especializado en familia
Introducción
De acuerdo a ley son atribuciones del fiscal provincial de familia:
•
Intervenir como parte, presentando los recursos impugnativos y ofreciendo
las pruebas pertinentes, en los procesos de nulidad de matrimonio, de
separación de cuerpos y de divorcio.
•
Intervenir como Dictaminador en los procesos sobre estado y capacidad de
la persona, contenidos en la Sección Primera del Libro I del Código Civil.
•
Intervenir, a solicitud de parte, como conciliador en asuntos de familia, para
propiciar acuerdos entre las partes y lograr la solución consensual al
conflicto, siempre que no se haya iniciado proceso judicial, en asuntos de
alimentos, tenencia de menores, régimen de visitas y del Régimen de Patria
Potestad. No se podrá propiciar acuerdos sobre derechos no disponibles,
irrenunciables o sobre materias que tengan connotación penal. El Acta de
126
Conciliación Fiscal constituye título de ejecución, cuando se logre el acuerdo
entre las partes.
•
Intervenir en todos los asuntos que establece el Código de los Niños y
Adolescentes y la ley que establece la política del estado y la sociedad
frente a la violencia familiar.
Competencias específicas los fiscales provinciales de familia
Se proponen las siguientes competencias específicas de los fiscales provinciales de
familia: Empatía y sentido de urgencia.
Competencia
Empatía
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Percibir y comprender las Es abierto al diálogo y Es abierto al diálogo y
preocupaciones, los intereses y no se guía por ideas no se guía por ideas
los sentimientos de los demás y preconcebidas que le preconcebidas que le
responder adecuadamente.
impidan entender a los impidan entender a los
demás.
demás, haciendo recomendaciones atinadas
que preservan el clima
de diálogo.
Atiende las emociones Atiende las emociones
y necesidades de las y necesidades de las
partes en situaciones partes en situaciones
graves que involucran graves que involucran
una
gran
carga una
gran
carga
emocional.
emocional y entrena a
sus colaboradores para
desarrollar la misma
habilidad.
Maneja correctamente Maneja correctamente
sus emociones de sus
emociones
de
modo
que
puede modo
que
puede
concentrarse en las de concentrarse en las de
los demás.
los demás y transmitir
sentimientos genuinos
lo que logra que sus
interlocutores se conduzcan
del
mismo
modo pues comprenden y sienten que el
juez o la jueza no
tienen segundas intenciones.
Tiene un nivel de Tiene un nivel de
inteligencia emocional inteligencia emocional
superior al promedio.
muy
superior
al
promedio.
127
Evaluación: Prueba psicológica. Test de inteligencia emocional. Entrevista
personal.
Competencia
Sentido de Urgencia
Percibir la urgencia real de
determinadas tareas y actuar de
manera
consecuente,
para
alcanzar su realización en
plazos muy breves de tiempo.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Atiende los casos de Atiende los casos de
mayor impacto social o mayor impacto social o
de mayor urgencia de mayor urgencia
dentro de los plazos antes de que venzan
estipulados.
los plazos estipulados.
Comprende y siente la Comprende y siente la
necesidad de ejecutar necesidad de ejecutar
sus
tareas
y sus
tareas
y
actividades de inme- actividades de inmediato, conforme fueron diato, conforme fueron
planificadas.
planificadas, y comunica e infunde esa misma
necesidad de iniciar el
trabajo de inmediato a
sus colaboradores.
Elabora procesos al- Elabora procesos alternativos o de con- ternativos o de contingencia
que
le tingencia
que
le
permiten enfrentar si- permiten enfrentar situaciones de emer- tuaciones de emergencia con celeridad.
gencia con celeridad y
comparte
estos
procesos para beneficio
de la institución.
Siente satisfacción al Siente satisfacción al
culminar su trabajo en culminar su trabajo en
el plazo estipulado.
el plazo estipulado y le
agrada anticiparse a las
fechas límite.
Evaluación: Entrevista personal.
Fiscal provincial especializado en lo penal
Introducción
De acuerdo a ley, son atribuciones del Fiscal Provincial en lo Penal:
•
Ejercitar la acción penal procedente cuando el Juez de la causa pone en su
conocimiento los indicios de un delito perseguible de oficio cometido en la
sustanciación de un procedimiento civil.
128
•
Solicitar el embargo de los bienes muebles y la anotación de la resolución
pertinente en las partidas registrales de los inmuebles de propiedad del
inculpado o del tercero civilmente responsable que sean bastantes para
asegurar la reparación civil.
•
Pedir que se corte la instrucción, respecto del menor de edad que estuviese
erróneamente comprendido en ella y que se le ponga a disposición del Juez
de Menores, con los antecedentes pertinentes.
•
Solicitar el reconocimiento del inculpado por médicos siquiatras, cuando
tuviere sospechas de que el inculpado sufre de enfermedad mental o de
otros
estados
patológicos
que
pudieran
alterar
o
modificar
su
responsabilidad penal; y en su caso, pedir su internamiento en un
nosocomio, cortándose la instrucción con respecto al inimputable.
•
Solicitar, con motivo de la investigación policial que se estuviera realizando
o en la instrucción, que el Juez Instructor ordene el reconocimiento del
cadáver y su necropsia por peritos médicos, en los casos en que las
circunstancias de la muerte susciten sospecha de crimen.
•
Solicitar que se transfiera la competencia, cuando, por las circunstancias, tal
medida fuere la más conveniente para la oportuna administración de justicia.
Podrá oponerse a la que solicite el inculpado alegando causales de salud o
de incapacidad física, si el Fiscal no las considerase debidamente probadas.
•
Emitir informe cuando lo estime conveniente y, en todo caso, al vencerse el
término de la instrucción.
•
Visitar los centros penitenciarios y de detención provisional para recibir las
quejas y reclamos de los procesados y condenados en relación con su
situación judicial y el respeto a sus derechos constitucionales. Duplicado del
acta correspondiente elevará, con su informe, al Fiscal Superior en lo Penal,
sin perjuicio de tomar las medidas legales que fueren del caso.
•
Solicitar la revocación de la libertad provisional, de la liberación condicional
o de la condena condicional, cuando el inculpado o condenado incumpla las
obligaciones impuestas o su conducta fuere contraria a las previsiones o
presunciones que las determinaron.
En estos casos la solicitud del Fiscal
será acompañada con el atestado policial organizado en cumplimiento de lo
dispuesto en el artículo 9 de la presente ley.
•
Las demás que establece la ley.
La justicia penal está en un franco proceso de renovación. En particular, en nuestro
país, es impostergable que se haga realidad el sistema procesal acusatorio,
129
oportunidad que ha abierto la vigencia del nuevo Código Procesal Penal (Decreto
Legislativo 957).
Adoptar un nuevo sistema implica un cambio de paradigmas y de estructuras
funcionales.
Sin una cultura organizacional apropiada a todo nivel —fiscales,
personal de apoyo y personal administrativo— ese cambio será difícil o, inclusive,
inviable, aferrándose al pensamiento inquisitivo. En ese contexto, los fiscales
requieren
intensos
procesos
de
formación,
capacitación,
desarrollo
y
sensibilización.
Competencias específicas de los fiscales provinciales especializados en lo
penal
Proponemos las siguientes competencias específicas de los fiscales provinciales
especializados en lo penal: Adaptabilidad y confianza en sí mismo.
Competencia
Adaptabilidad
Adecuarse a los cambios
institucionales y/o a las nuevas
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Modifica su conducta
Modifica su conducta
para alcanzar
para alcanzar
130
determinados objetivos
cuando los cambios así
lo exigen y es versátil
inclusive en escenarios
rápidamente
cambiantes y en
contextos inusuales o
poco convencionales.
Se adecua a los
Se adecua a los
cambios en los
cambios en los
procesos de acuerdo a procesos de acuerdo a
lo requerido por la
lo requerido por la
institución.
institución y promueve
la adaptabilidad al
cambio entre sus
colaboradores
infundiéndoles
confianza frente a los
nuevos escenarios.
Conoce sus fortalezas Destaca por fortalezas
y las pone al servicio
como una amplia
del cambio.
visión, pensamiento
estratégico y otras que
le permiten anticipar el
cambio y estar listo
para adaptarse a él
velozmente.
Evaluación: Prueba psicológica. Evaluación curricular. Entrevista personal.
condiciones sociales que se
presenten en el ejercicio de su
función.139
Competencia
Confianza en sí mismo
Convencimiento de que es
capaz de realizar exitosamente
sus tareas y de hacer frente a
situaciones difíciles y retadoras.
139
determinados
objetivos cuando los
cambios así lo exigen.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
No se amilana frente a No se amilana frente a
problemas o
problemas o
situaciones difíciles.
situaciones difíciles e
infunde tranquilidad en
sus colaboradores y
terceros.
Informa a sus
Informa a sus
superiores acerca de
superiores acerca de
sus propios errores y
sus propios errores y
explica claramente las explica claramente las
causas de los mismos causas de los mismos
sin sentirse humillado. sin sentirse humillado y
asume esos errores
como oportunidades de
mejora.
Enfrenta tareas
Enfrenta tareas difíciles
difíciles acercándose
acercándose
gradualmente a ellas,
gradualmente a ellas,
Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal. Literal “a” del artículo 30.
131
realizando primero las
actividades más
sencillas hasta
dominar la tarea en su
conjunto.
realizando primero las
actividades más
sencillas hasta dominar
la tarea en su conjunto,
visualizándose siempre
a sí mismo obteniendo
un resultado exitoso.
Evaluación: Prueba psicológica.
Fiscales superiores
Competencias en función del nivel
Proponemos como competencias específicas de los fiscales superiores, en función
del nivel el desarrollo de personas.
Competencia
Desarrollo de personas
Esfuerzo constantes por mejorar
la capacitación y la formación de
sus colaboradores y del
personal de su institución en
general sobre la base de un
análisis certero de las
necesidades de su despacho y
de la organización.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Asesora a sus
Asesora a sus
colaboradores en
colaboradores directos
temas requeridos para y a otros servidores de
afrontar sus tareas
la institución en temas
actuales.
requeridos para
afrontar sus tareas
actuales y da
sugerencias para
prepararse para
escenarios futuros que
requerirán mayores
exigencias.
Identifica el potencial
Identifica el potencial
de sus colaboradores
de sus colaboradores y
y les asigna funciones les asigna funciones y
y tareas apropiadas
tareas apropiadas para
para el desarrollo de
el desarrollo de dicho
dicho potencial.
potencial, a la par que
identifica sus
debilidades y los
alienta a superarlas a
través de programas
de capacitación y
desarrollo.
Es generoso y
Es generoso y
comparte sus
comparte sus
conocimientos y
conocimientos y
habilidades para el
habilidades para el
logro de los objetivos
logro de los objetivos
de su despacho.
de su despacho y de
132
Alienta a sus
colaboradores a
presentar proyectos
de innovación.
otras áreas de la
institución.
Alienta a sus
colaboradores a
presentar proyectos de
innovación y los
respalda cuando éstos
no rinden los frutos
esperados de modo
que continúen
actuando creativa e
innovadoramente sin
temor al fracaso.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
Competencias en función de la especialidad
Fiscal superior especializado en lo civil
De acuerdo a ley son atribuciones del Fiscal Superior en lo Civil emitir dictámenes:
•
En los juicios y procedimientos a que se refiere el artículo 85 de la presente
Ley.
•
En los incidentes sobre oposición al matrimonio de quienes pretenden
contraerlo.
•
En los procedimientos que tengan por objeto velar por la moral pública y las
buenas costumbres.
•
En los procedimientos para resolver los conflictos de autoridad y las
contiendas de competencia.
•
En los que sigan terceros contra los fundadores de una sociedad anónima
de constitución por suscripción pública, en los casos de responsabilidad
solidaria que establece la Ley de la materia.
•
En los casos de rehabilitación del quebrado.
•
En las tercerías contra el embargo trabado en bienes del procesado
penalmente o del tercero civílmente responsable, así como en la quiebra de
cualquiera de ellos. En estos casos podrá solicitar la información que
convenga al Fiscal Superior en lo penal que conoció del embargo o su
sustitución.
•
En los procedimientos contencioso-administrativos.
•
En los demás que le señala la Ley.
133
Proponemos como competencia específica del fiscal superior especializado en lo
civil innovación del conocimiento.
Competencia
Innovación del conocimiento
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Renovar el conocimiento y crear Comparte
sus Comparte
sus
conocimiento nuevo.
conocimientos y está conocimientos y está
.
abierto a asimilar los abierto a asimilar los
conocimientos
de conocimientos
de
otros.
otros, comunicándolos
a la institución de modo
que aumente el capital
intelectual de ésta.
Aplica nuevos
Aplica nuevos
conocimientos sobre
conocimientos sobre
cuya base presenta
cuya base presenta
soluciones
soluciones innovadoras
innovadoras y
y creativas que
creativas que
resuelven
resuelven
problemas/casos e
problemas/casos.
implementa redes o
equipos de
investigación que
permiten el intercambio
de saberes entre
diversos estamentos
institucionales.
Es consciente de que
Es activamente
el conocimiento es un
consciente de que el
activo valioso y
conocimiento es un
procura su
activo valioso y procura
permanente
su permanente
134
crecimiento y
circulación.
crecimiento y
circulación, inspirando
a sus colaboradores de
modo que actúen
conforme a esta
premisa.
Evaluación: Evaluación curricular. Entrevista personal.
Fiscal superior especializado en familia
De acuerdo a ley son atribuciones del Fiscal Superior de Familia:
•
Emitir dictamen previo a la resolución que pone fin a la instancia: En los
procesos a que se refiere el Artículo 85 incisos 1., 2., 3., 4. y 5. de la Ley
Orgánica del Ministerio Público y en los incidentes sobre oposición al
matrimonio de quienes pretenden contraerlo.
•
Emitir dictamen previo a la resolución final superior: Cuando el Tribunal
competente revise la investigación practicada en los casos de no ser habido
un menor de edad que se hallare en abandono o peligro moral o que se le
presuma autor o víctima de delito y en las investigaciones seguidas en los
casos de menores peligrosos, o en estado de abandono o riesgo moral, o de
comisión de delito, en las que la audiencia que celebre el Tribunal
competente será estrictamente privada y tendrá toda preferencia
135
Proponemos como competencias específicas del fiscal superior de familia la
intuición y la conciliación.
Competencia
Intuición
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Capacidad para percibir de
Es perspicaz y se da
Es perspicaz y se da
forma clara e inmediata una idea cuenta rápidamente
cuenta rápidamente de
o situación, sin necesidad de un de situaciones que
situaciones que para
razonamiento lógico.
para otros no saltan a otros no saltan a la
la vista.
vista, inclusive cuando
el entorno es adverso y
los interlocutores no
son comunicativos.
Se guía por sus
Se guía por sus
presentimientos pues
presentimientos pues
generalmente son
generalmente son
acertados.
acertados y es
consultado
frecuentemente acerca
de su percepción de
ciertos eventos o
sucesos.
Es consciente de que
Es consciente de que
el conocimiento puede el conocimiento puede
ser independiente de
ser independiente de la
la experiencia o de la
experiencia o de la
razón.
razón y alienta a otros
a incorporar la intuición
como un mecanismo
más para lograr
resultados.
Evaluación: Evaluación psicológica. Entrevista personal.
Competencia
Conciliación
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Habilidad para crear un clima Generalmente, logra
Logra acuerdo
propicio para arribar a acuerdos acuerdos satisfactorios satisfactorios para
duraderos
entre
partes para ambas partes.
ambas partes en casos
contrapuestas.
que parecían de difícil
solución.
Es un hábil
Es un hábil
comunicador y facilita
comunicador y facilita
el intercambio de
el intercambio de
ideas.
ideas, planteando
propuestas atinadas
que son tomadas en
cuenta por las partes.
Es firme para definir
Es firme para definir
136
criterios objetivos que
pueden servir de guía
para solucionar el
caso.
criterios objetivos que
pueden servir de guía
para llegar a un
acuerdo, pero también
es flexible para analizar
posiciones nuevas.
Se pone en el lugar
Se pone en el lugar del
del otro y puede
otro y puede identificar
identificar las ventajas las ventajas y
y desventajas de un
desventajas de un
acuerdo para ambas
acuerdo para ambas
partes.
partes, anticipando
inclusive sus
necesidades e
intereses futuros de
modo que se logren
acuerdos que
soluciones temas de
largo plazo.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Assessment Center.
Fiscal superior especializado en lo penal
De acuerdo a ley, el fiscal superior en lo penal emitirá dictamen previo a la
resolución final superior:
•
En las cuestiones que se promuevan sobre competencia judicial.
•
En los casos de recusación o inhibición de los Jueces Instructores y Vocales
del Tribunal Superior.
•
En los de acumulación y desacumulación de procesos.
•
En las cuestiones previas, prejudiciales y excepciones que se promuevan
contra la acción penal.
•
En los casos en que el agraviado, sus parientes o representantes legales se
constituyan en parte civil.
•
En los casos de embargo para asegurar la reparación civil y en los de
sustitución por caución o garantía real.
•
En los referentes a la libertad provisional del procesado.
•
En los casos en que el Juez Instructor disponga la libertad incondicional del
inculpado.
•
En el procedimiento especial para la represión, con pena, de los
responsables del incumplimiento de los deberes de asistencia familiar y de
contravenciones en perjuicio del menor de edad. En estos casos, el Fiscal
Superior pedirá especialmente que el Tribunal competente preste toda
137
preferencia a la realización de la audiencia, la que debe efectuarse en
privado.
•
Cuando el Tribunal competente revise la investigación practicada en los
casos de no ser habido un menor de edad que se hallare en abandono o
peligro moral, o que se le presuma autor o víctima de delito.
•
En las investigaciones seguidas en los casos de menores peligrosos, o en
estado de abandono o riesgo moral, o de comisión de delito, en las que la
audiencia que celebre el Tribunal competente será estrictamente privada y
tendrá toda preferencia.
•
En las demás que establece la Ley.
Proponemos como competencia específica del fiscal superior en lo penal la
prudencia:
Competencia
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez
y moderación en sus actos
funcionales y en los de su vida
diaria, evitando expresiones o
acciones
que
afecten
la
sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Adopta las políticas de
la
organización,
basado en la sensatez
y moderación.
Adopta e implementa
las políticas de la
organización,
traduciéndolas
a
objetivos y acciones
claras, basados en la
sensatez y moderación.
138
sentido común, aplicadas en Guía a sus equipos de
todos los actos, en todo trabajo a actuar con
momento y en todos los cautela y mesura.
aspectos de su vida.
Es
moderado
y
sensato en todos sus
actos
Actúa
con
sensatez
moderación.
juicio,
y
Evita expresiones que
afecten la sensibilidad.
Guía a sus equipos de
trabajo para actuar con
cautela y mesura en
cada acto que realizan
haciéndoles ver lo que
es bueno y lo que no lo
es.
Es moderado y sensato
en todos sus actos
sobre todo por el
impacto mediático que
generalmente suelen
tener sus decisiones.
Actúa con buen juicio,
sensatez y moderación
en
sus
actos
funcionales y en los de
su vida diaria,
Evita expresiones o
acciones que afecten la
sensibilidad de los
demás.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
Fiscales supremos
El MP cuenta con cinco fiscalías supremas en las especialidades penal, civil,
contencioso-administrativo y de control interno.140
El rol estratégico de esta
institución en el ámbito del Sistema Nacional de Administración de Justicia es
indudable.
Su Plan Estratégico Institucional 2007-2013 del MP da cuenta de
importantes retos y desafíos que viene afrontando con dinamismo y liderazgo.
El Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal explicita la voluntad institucional de priorizar
el factor humano sobre la base de un modelo de gestión por competencias y, en
esa línea, propiciar “un verdadero cambio de estructuras y comportamiento
organizacional.”141
En ese orden de ideas, a pesar de las diferentes funciones asignadas
constitucionalmente al PJ y al MP, consideramos que los jueces supremos y los
fiscales supremos como directivos de alto nivel requieren las mismas competencias
140
Ministerio Público.
Fiscalía de la Nación. Gerencia General de Planificación,
Racionalización y Estadística. “Anuario Estadístico 2007”. www.mpfn.gob.pe.
141
Proyecto de Ley de la Carrera Fiscal. Exposición de Motivos. Página 2.
139
para hacer frente a los distintos retos de sus respectivas instituciones. Por ende,
proponemos como competencias de los fiscales supremos en función a su nivel, las
siguientes:
Liderazgo transformacional, pensamiento estratégico, impacto,
habilidades mediáticas y sencillez.
Competencia
Liderazgo transformacional
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Tener una conducta integérrima Es confiable y genera Es confiable y genera
que causa admiración, respeto y lealtad
en
los lealtad en los miembros
confianza y —por ende— influye miembros de la institu- de la institución, así
en otros infundiéndoles la visión ción.
como admiración en la
del cambio y asumiendo un rol
sociedad.
simbólico trascendental en la Inspira con su ejemplo. Inspira con su ejemplo
institución de tal modo que llega
y con su conducta
a encarnarla.
sienta precedentes que
se
asimilan
como
valores institucionales.
Inspira y comunica una Inspira y comunica una
visión
de
futuro visión
de
futuro
convincente.
convincente, creando
en sus seguidores el
sentido de urgencia
necesario para alcanzarla.
Su
participación Su
sola
presencia
genera entusiasmo y genera entusiasmo y
compromiso con los compromiso con los
proyectos, metas o proyectos, metas o
tareas de que se trate. tareas de que se trate.
Su
consejo
es Su consejo es buscado
buscado y apreciado y
apreciado
por
por colaboradores de colaboradores de la
la institución de todos institución de todos los
los niveles.
niveles, así como por
representantes de la
sociedad y del Estado.
Tipo de evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencia
Pensamiento estratégico
Habilidad para comprender
rápidamente los cambios del
entorno,
así
como
las
oportunidades y las amenazas y
dar una respuesta estratégica
sobre la base de las fortalezas y
las debilidades de su institución.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Comprende
rápida- Comprende
rápidamente los cambios del mente los cambios del
entorno.
entorno y evalúa todos
los escenarios posibles
y las estrategias para
responder a ellos.
Genera y mantiene Genera y mantiene
140
vínculos estratégicos
con redes que lo
apoyan en implementar decisiones.
Detecta oportunidades
de mejora aun antes
que se produzcan
fallas
y
genera
soluciones
estratégicas que generalmente son exitosas.
Percibe cuando debe
abandonar un proyecto
o cambiar una decisión
y lo hace.
alianzas
estratégicas
de las que se sirve para
implementar
decisiones, inclusive cuando
se trata del largo plazo
y/o de anticiparse a
problemas contingentes.
Detecta oportunidades
de mejora aun antes
que se produzcan fallas
y genera soluciones
estratégicas altamente
exitosas.
Percibe cuando debe
abandonar un proyecto
o cambiar una decisión
y lo hace, reemplazándolo si es necesario.
Tipo de evaluación: Entrevista personal. Evaluación curricular.
Competencia
Impacto
Ser y comportarse de forma tal
que causa una primera buena
impresión que perdura en el
tiempo y tiende a influir
positivamente en los demás.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Cuida
su
imagen Cuida
su
imagen
personal y genera una personal y genera una
buena impresión que buena impresión que
impacta en la imagen impacta en la imagen
de la institución.
de la institución, de
modo que cuando la
institución requiere que
la representen no duda
en
solicitar
su
participación.
Capta
la
atención Capta
la
atención
positivamente.
positivamente y su sola
imagen genera respeto.
Es consciente de que Es consciente de que
su estado de salud su estado de salud
física y emocional física
y
emocional
impactan
en
su impactan en su imagen
imagen personal y en personal y en su
su rendimiento profe- rendimiento
profesiosional, de modo que nal, de modo que
adopta las medidas adopta las medidas
para
conservarse para conservarse salusaludable.
dable, logrando una
apariencia dinámica.
Conoce y practica los Conoce y practica los
códigos de protocolo y códigos de protocolo y
etiqueta que se deben etiqueta que se deben
141
observar
públicos.
en
actos observar en todo tipo
de actos públicos y
privados erigiéndose en
modelo a seguir.
Tipo de evaluación: Entrevista personal.
Competencia
Habilidades mediáticas
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Asimilar
los
medios
de Prioriza la imagen Prioriza
la
imagen
comunicación, tradicionales y institucional que da a institucional que da a
nuevos, utilizándolos eficaz- través de su mensaje través de su mensaje
mente en situaciones de por
sobre
sus por sobre sus intereses
exposición pública o masiva.
intereses o criterios o criterios personales, a
personales y expone la par que destaca por
una buena imagen su excelente imagen
personal.
personal.
En situaciones planifi- Inclusive en situaciones
o
no
cadas, es desenvuelto inesperadas
y comunica sus ideas planificadas es desencon claridad y sencillez vuelto y comunica sus
ante diversos audito- ideas con claridad y
rios, incluyendo confe- sencillez ante diversos
rencias de prensa, auditorios, incluyendo
conferencias ante au- conferencias de prentoridades o acadé- sa, conferencias ante
micos y, en general, autoridades o acadéante
diversas
au- micos y, en general,
diencias o interlocu- ante diversas audientores.
cias o interlocutores.
Expone el mensaje Expone el mensaje que
que desea comunicar desea comunicar incluinclusive en situacio- sive en situaciones muy
nes adversas o de adversas o de máxima
presión.
presión y no comunica
nada que no haya
planeado ni desee
comunicar.
Su expresión verbal y Tiene
un
dominio
corporal son adecua- excelente
de
sus
das y domina la lengua expresiones verbal y
coloquial y culta en corporal y tiene una
castellano, de modo rica y amplia aplicación
que impacta positiva- lingüística en el idioma
mente en sus exposi- o idiomas en los que es
ciones.
necesario comunicarse,
de modo que sus
exposiciones
mediáticas superan todas las
expectativas.
Tipo de evaluación: Entrevista personal. Assessment Center.
142
Competencia
Sencillez
Es la capacidad de interactuar
sin poses ni actitudes de
soberbia
ni
superioridad,
entablando diálogo y relaciones
interpersonales
directas,
incorporándose
a
grupos
sociales y de trabajo sin imponer
su jerarquía o pertenencia a un
órgano
constitucionalmente
autónomo.
.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
Interactúa de forma Interactúa de forma
franca y abierta de franca y abierta de
acuerdo a los códigos acuerdo a los códigos
sociales y profesio- sociales
y
nales.
profesionales,
abordando
sin
prejuicios
cuestiones
que en apariencia no
son trascendentes pero
que responden a los
intereses genuinos de
las partes.
No busca destacar de No busca destacar de
manera consciente.
manera
consciente,
pero su personalidad
abierta al diálogo y su
transparencia
lo
diferencian de forma
profunda y perdurable.
Se incorpora fácilmente Se incorpora fácilmente
a grupos de trabajo a grupos de trabajo
pues se conduce con pues se conduce con
equilibrio, identificando equilibrio, identificando
los límites de los los límites de los
demás.
demás, conduciéndose
con
una
notable
capacidad para ponerse
en el lugar del otro y
ceder en sus posiciones
si
lo
considera
conveniente.
Valora a las personas Valora a las personas
por igual y no en por igual y no en
función
de
su función
de
su
investidura.
investidura y genera
espacios de encuentro
en los que se valora la
no discriminación.
Actúa con humildad; es Actúa con humildad; es
decir, no presume de decir, no presume de
sus logros y reconoce sus logros y reconoce
sus fracasos, compor- sus fracasos, comportándose con orgullo tándose con orgullo
pero sin soberbia.
pero sin soberbia. De
ese modo, cohesiona a
sus
colaboradores
logrando un espíritu de
cooperación.
Evaluación: Prueba psicológica. Entrevista personal.
143
Competencias en función de la especialidad
Fiscal supremo especializado en lo civil
De acuerdo a ley corresponde al Fiscal Supremo en lo Civil:
•
Deducir, al emitir dictamen, la nulidad de lo actuado cuando tuviese noticia,
en alguna forma y la comprobase con el examen de los autos y de los
documentos que solicitare para el efecto, que la sentencia recurrida se ha
expedido citando con la demanda a un menor o incapaz o en los casos en
que se hubiese incurrido en una grave irregularidad procesal que trajese
como consecuencia el desconocimiento o la violación de alguno de los
derechos consignados en la Constitución Política y denunciar ante el
Presidente de la Corte Suprema de Justicia a los Jueces o a los Vocales del
Tribunal que hubiesen intervenido en el proceso.
•
Si se encontrare responsabilidad civil o penal de dichos Magistrados o si el
responsable de la infracción fuese un miembro del Ministerio Público, dará
cuenta al Fiscal de la Nación para los efectos consiguientes.
•
Solicitar al Presidente de la Corte Suprema de Justicia que proceda como
corresponda para asegurar la independencia del órgano judicial y la recta
administración de justicia en los casos en que el Fiscal hubiese tenido
conocimiento, en alguna forma, de lo contrario.
•
Las demás que establecen las leyes.
Además, el Fiscal Supremo en lo Civil emitirá dictamen previo a la resolución que
corresponda expedir en los procesos siguientes:
•
De nulidad o anulabilidad del matrimonio, separación de los casados o de
divorcio, en cuanto se tienda a asegurar los derechos de los hijos menores
de edad e incapaces, así como los del cónyuge sin bienes propios y la
defensa del vínculo matrimonial.
•
En los que tengan derechos o intereses morales o económicos los menores
o incapaces.
•
En los que es parte un ausente.
144
•
En los de división y participación de bienes en las uniones de hecho a que
se refiere el Artículo 9 de la Constitución Política, en cuanto se tienda a
asegurar los bienes y derechos de las partes y de los hijos comunes.
•
En los casos de contestación o impugnación de la filiación matrimonial.
•
En los de responsabilidad civil de los Ministros de Estado y demás
funcionarios y servidores públicos.
•
En los de ejecución de sentencias expedidas en el extranjero.
•
En los que se discuta la competencia de los Jueces y Tribunales peruanos.
•
En los demás casos que determine la Ley.
Proponemos como competencias específicas de los fiscales supremos en lo civil las
siguientes: xxxxxxxxxxxxxxx
Competencia
.
Y zzzzzzzzzzzzzzzzzzz
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
1.
2.
3.
145
Evaluación
Competencia
.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
1.
2.
3.
Evaluación
Fiscal supremo especializado en lo penal
De acuerdo a ley corresponde al Fiscal Supremo en lo penal:
•
Interponer, cuando lo considere procedente, el recurso de revisión de la
sentencia condenatoria ante la Sala Plena de la Corte Suprema o participar
en el proceso que lo origine cuando es interpuesto por el condenado u otra
persona a quien lo concede la Ley; proponiendo, en todo caso, la
indemnización que corresponda a la víctima del error judicial o a sus
herederos.
•
Deducir la nulidad de lo actuado en un proceso penal en que se ha incurrido
en irregularidades procesales en perjuicio del derecho de defensa del
procesado, o se le ha condenado en ausencia, o reviviendo proceso
fenecido, o incurriendo en alguna otra infracción grave de la Ley procesal.
•
Solicitar al Presidente de la Corte Suprema la apertura de proceso
disciplinario contra el Juez o los miembros del Tribunal que han intervenido
en el proceso penal en que se han cometido los vicios procesales a que se
refiere el inciso precedente.
•
Recurrirá al Fiscal de la Nación si se tratare de responsabilidad civil o penal
de dichos Magistrados o si el responsable de la infracción fuere un miembro
del Ministerio Público, para los efectos consiguientes.
146
•
Emitir dictamen ilustrativo en los procesos de extradición, pronunciándose
sobre la procedencia o improcedencia de la solicitada.
•
Instruir, por la vía más rápida, al Fiscal Provincial en lo Civil del lugar en que
se encuentran los bienes del condenado a la pena anexa de interdicción civil
para que, dentro de las 24 horas de ejecutoriada la sentencia, solicite el
nombramiento judicial de curador.
•
Las demás que establece la Ley.142
El Fiscal Supremo en lo Penal emitirá dictamen previo a la sentencia en los
procesos siguientes:
•
En los que se hubiese impuesto pena privativa de la libertad por más de diez
años.
•
Por delito de tráfico ilícito de drogas.
•
Por delitos de terrorismo, magnicidio y genocidio.
•
Por los de contrabando y defraudación de Rentas de Aduana.
•
Por delito calificado como político-social en la sentencia recurrida o en la
acusación fiscal.
•
Por delitos que se cometen por medio de la prensa, radio, televisión o
cualesquiera otros medios de comunicación social, así como los delitos de
suspensión, clausura o impedimento a la libre circulación de algún órgano
de expresión.
•
Por delito de usurpación de inmuebles públicos o privados.
•
Por delito de piratería aérea.
•
Por delito de motín.
•
Por delito de sabotaje con daño o entorpecimiento de servicios públicos; o
de funciones de las dependencias del Estado o de Gobiernos Regionales o
Locales; o de actividades en centro de producción o distribución de artículos
de consumo necesario, con el propósito de transtornar o de afectar la
economía del país, la región o las localidades.
142
De conformidad con el Artículo Único de la Ley N° 2 8311, publicada el 04-08-2004, se
dispone que la investigación y juzgamiento de los delitos que se imputen al Superintendente
Nacional de Administración Tributaria o a los Superintendentes Adjuntos, en el ejercicio de
sus funciones, y hasta cinco (5) años después de haber cesado en éstas, serán conocidos
por la Fiscalía Suprema en lo Penal y por Salas Penales de la Corte Suprema de Justicia de
la República, respectivamente.
147
•
Por delitos de extorsión, así como en los de concusión y peculado.
•
Por delitos contra el Estado y la Defensa Nacional.
•
Por delitos de rebelión y sedición.
•
Por delitos contra la voluntad popular.
•
Por delitos contra los deberes de función y deberes profesionales.
•
Por delitos contra la fe pública.
•
Por delitos de que conoce la Corte Suprema de modo originario.
•
Por los demás delitos que establece el Código de Procedimientos Penales.
Proponemos las siguientes competencias específicas de los fiscales supremos en
lo penal: XXXXXXXXXXXXXXX
Competencia
.
Y ZZZZZZZZZZZZZZZZZZ
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
1.
2.
3.
148
Evaluación
Competencia
.
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
Esperado
Excelente
1.
2.
3.
Evaluación
Fiscal supremo especializado en lo contencioso administrativo
Corresponde al Fiscal Supremo en lo contencioso-administrativo:
•
Emitir dictamen previo a la Resolución final en los procesos contenciosoadministrativos.
•
Los demás que establece la Ley.
ACA VA EL MAPA FUNCIONAL DE MIRANDA
ESQUERRE QUE NO ENCUENTRO EN NINGUNO DE
MIS ARCHIVOOOOOOOSSSSSSSS!!!!!!!
Proponemos como competencia específica del fiscal supremo en lo contenciosoadministrativo la siguiente:
Competencia
XXXXXXXXXXXX
Indicadores de comportamiento positivo
Nivel
149
Esperado
.
Excelente
1.
2.
3.
Evaluación
XIII. Implementación de los perfiles de competencias
La Constitución Política del Estado establece que el CNM se encarga de la
selección y el nombramiento de los jueces y fiscales, salvo cuando éstos provengan
de elección popular. Congruentemente, la Ley Orgánica del CNM establece que
compete al CNM la selección, nombramiento, ratificación y destitución de los jueces
y fiscales de todos los niveles, salvo cuando estos provengan de elección popular,
en cuyo caso sólo está facultado para extender el título y aplicar la sanción de
destitución cuando corresponda conforme a ley.
No está en duda, entonces, que al CNM compete seleccionar, nombrar, ratificar y
destituir a jueces y fiscales. La pregunta es ¿con qué criterios? En otras palabras
¿quién debe definir el perfil del juez y del fiscal en relación con el cual el CNM debe
seleccionar y ratificar?
1. Perfil del juez y del fiscal
El aún vigente Reglamento de Concursos para la Selección y Nombramiento de
Jueces y Fiscales establece que el objetivo principal del CNM es nombrar
magistrados (jueces y fiscales) idóneos cuyo perfil general está constituido por:
Trayectoria intachable de vida personal y profesional
150
•
Se comprende que el magistrado es una unidad.
No se separa lo
inseparable, es decir, la vida en compartimientos que no se comunican,
como si fuera posible ser —por ejemplo— buen juez y mal padre de familia.
La trayectoria de vida intachable está ligada a la integridad que es una
individual core competence esencial en un juez.
Formación jurídica sólida que incluya la capacidad de interpretación creativa
de la norma y razonamiento jurídico para su aplicación a casos concretos
•
Se destaca aquí el capital intelectual en su dimensión cognoscitiva, pero se
incluyen también competencias necesarias para interpretar creativamente la
norma y para el razonamiento jurídico; por ejemplo, análisis de problemas,
atención al detalle y juicio
Capacidad para mantener independencia en el ejercicio de la función y
defensa del Estado Constitucional de Derecho
•
La independencia es una individual core competence esencial en todo
magistrado. En cuanto a la independencia particularmente ligada a la
defensa del Estado de Derecho, probablemente se haya incluido en el perfil
en respuesta a las sucesivas quiebras del Estado Constitucional de Derecho
a través de golpes de Estado o “auto-golpes”.
Conocimiento crítico del sistema de justicia y capacidad de formulación de
propuestas para su mejoramiento
•
El conocimiento crítico se vincula con competencias como, por ejemplo,
análisis de problemas, aprendizaje, conocimiento del entorno, decisión,
flexibilidad, adaptabilidad, orientación ambiental, orientación al cliente,
presentación, sensibilidad organizacional, sentido de la urgencia, toma de
riesgos y visión. Este elemento del perfil del juez se relaciona directamente
con la necesidad de reformar el sistema de Justicia como una demanda
nacional y el rol que compete a los jueces en tal reforma.
Capacidad para identificar los conflictos sociales que subyacen al proceso.
151
•
Sin esta capacidad los magistrados se centran en sus outputs y el efecto
inter partes de sus decisiones, pero olvidan sus outcomes y el efecto de sus
decisiones incluso en quienes no son clientes del Poder Judicial.
Se
relaciona, entre otros, con el conocimiento del entorno, gama de intereses
amplia y orientación ambiental.
Conocimiento de la realidad nacional y prácticas culturales del lugar donde
desempeñará su función
•
El conocimiento de la realidad nacional y de las prácticas culturales se
vincula con la capacidad para identificar conflictos sociales que subyacen al
proceso. Demanda, por cierto, conocimientos transversales y no sólo
verticales. Se relaciona con el “umbral cultural” de los magistrados.
Conocimiento de la organización y gestión del despacho judicial o fiscal
•
Se trata no sólo de conocer la organización y gestión del despacho judicial
sino de ser capaz de planificar, organizar, dirigir y controlar tal despacho.
Se vincula, por ejemplo, con el control directivo, la delegación, el
desarrollo/apoyo de colaboradores, planificación y organización, entre otras
competencias.
Capacidad de liderazgo y trabajo en equipo
•
Estas competencias, importantes para toda organización pero vitales en
procesos de cambio no han sido recogidas en el artículo 2 de la Ley de la
Carrera Judicial, pero como éste no es taxativo estimamos que bien pueden,
y deben, ser incorporadas al perfil de los magistrados. Los magistrados
deben ser competentes para “dirigir y aconsejar a los miembros de su
equipo en el desempeño de su trabajo […] detectar y anticipar problemas y
dificultades de los colaboradores en el desempeño de sus funciones, para
dotarlos de recursos y medio […] dar feedback”, así como para “guiar y
dirigir a un grupo y establecer y mantener el espíritu de grupo necesario
para alcanzar los objetivos del mismo […] inspirando valores de acción y
152
anticipando posibles escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo
humano”.143
2. Ley de la Carrera Judicial
2.1. Artículo 2
La Ley de la Carrera Judicial (la Ley), de rango orgánico, establece en su artículo 2
cuál es el perfil del juez y que “a efectos de la implementación de la presente
norma, los órganos competentes del Poder Judicial, Consejo Nacional de la
Magistratura y Academia de la Magistratura desarrollan coordinadamente, las
disposiciones previstas sobre el perfil del juez”. Esta Ley contempla un perfil del
juez cuyas principales características son:
Perfil del juez
1. Formación jurídica sólida
2. Capacidad para interpretar y razonar jurídicamente a partir de casos concretos.
3. Aptitud para identificar los conflictos sociales bajo juzgamiento.
4. Conocimiento de la organización y manejo del despacho judicial.
5. Independencia y autonomía en el ejercicio de la función y defensa del Estado de
Derecho.
6. Conocimiento de la realidad nacional y prácticas culturales del lugar donde
desempeña su función.
7. Propensión al perfeccionamiento del sistema de justicia.
8. Trayectoria personal éticamente irreprochable.
El perfil de competencias generales propuesto por esta consultoría recoge dichas
características.
Ley de la Carrera Judicial
Competencias
1. Formación jurídica sólida
2.
Capacidad
para
interpretar
Conocimientos (jurídicos)
y
razonar Razonamiento
jurídicamente a partir de casos concretos.
3. Aptitud para identificar los conflictos sociales Sensibilidad
bajo juzgamiento.
143
DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito, op. cit.
153
4. Conocimiento de la organización y manejo del Administración del despacho
despacho judicial.
judicial
5. Independencia y autonomía en el ejercicio de la Independencia
función y defensa del Estado de Derecho.
6. Conocimiento de la realidad nacional y prácticas Conocimientos (no jurídicos)
culturales del lugar donde desempeña su función.
7. Propensión al perfeccionamiento del sistema de Liderazgo
justicia.
8. Trayectoria personal éticamente irreprochable.
Integridad
En nuestra opinión, las aludidas características —calificadas como las principales—
no son las únicas que definen el perfil del juez. Por ende, que el artículo 11 de la
Ley señale que el proceso de selección a cargo del CNM tiene por finalidad elegir a
los postulantes que cumplan con las características establecidas en el artículo 2 no
prohíbe o limita la inclusión de otras competencias no expresamente señaladas en
dicho listado.144 Ahora bien, para desarrollar ese perfil e incluir otras competencias
se requeriría, de acuerdo a Ley, la coordinación entre el PJ, la AMAG y el CNM.
Respecto a tal coordinación, se debe tomar en cuenta que el Estado es un único
ente con un único interés sólo desde un punto de vista formal. En su interior, en
realidad, coexisten instituciones que se acomodan según sus propios intereses,
incluso midiendo sus fuerzas. Ingenuamente se pretende unificar los intereses y
generar coordinación a través de la imposición de la “obligación” de coordinar o por
medio de la creación de un ente jerárquicamente superior al que deban responder.
La coordinación entre el CNM, el PJ y la AMAG, aunque lógica y deseable, podría
enfrentar resistencias e imponerla por la vía legal podría incluso aumentar el caos
organizacional.
Cualquier intento de reforma no puede ignorar que las
organizaciones que conforman el sector público son “privilegiada arena de conflicto
144
Esto es concordante con el artículo 19 de la Ley según el cual ciertos componentes
esenciales para el ejercicio de la función judicial se establecerán en el reglamento para el
proceso de selección y el inciso 9 del artículo 22 que dispone las previsiones que rigen la
entrevista personal, dejando al reglamento de selección algunas no previstas en la Ley.
154
político, donde pugnan por prevalecer intereses contrapuestos y se dirimen
cuestiones socialmente problematizadas”.145
A lo largo del texto de la Ley se encuentran referencias a las siguientes
características del juez que formarían parte de su perfil (algunas de las cuales se
condicen con las competencias generales propuestas por esta consultoría):
Ley de la Carrera Judicial
Indepedencia
Artículo
Competencia
I,
Título Independencia
Preliminar; inciso 1 del
artículo 34;
Imparcialidad
Artículo
I,
Título Imparcialidad
Preliminar; inciso 1 del
artículo 34.
Capacidad
Artículo
II,
Título
II,
Título
VI,
Título
Preliminar
Idoneidad
Artículo
Preliminar
Especialización
Artículo
Preliminar
Razonamiento jurídico
Capacidad
creativa
Artículo 19
y
Razonamiento
de Artículo 19
interpretación
Cultura jurídica
Artículo 19
Conocimientos
Capacidad de redacción
Artículo 19
Habilidades
de
comunicación escrita
Experiencia profesional
Incisos 1 y 2 del artículo
20, inciso 1 del artículo 22.
Formación académica
Inciso 2 del artículo 20
Conocimientos
Capacitación
Inciso 2 del artículo 20
Conocimientos
Publicaciones
Inciso 2 del artículo 20
Conocimientos
Idiomas (en el caso que el Inciso 2 del artículo 20
Conocimientos
reglamento de selección lo
145
OSZLAK, Oscar. Políticas públicas y regímenes políticos: reflexiones a partir de algunas
experiencias latinoamericanas. Buenos Aires: Centro de Estudios de Estado y Sociedad
(CEDES), 1980, p. 18.
155
establezca)
Aptitudes
y
condiciones Artículo 21
Liderazgo
psicológicas para el ejercicio
de la función jurisdiccional
Vocación
Inciso 2 del artículo 22
Conocimiento
Judicial
o
del
del
Poder Inciso 4 del artículo 22
Conocimientos
Ministerio
Público y la reforma del
sistema de justicia
Conocimiento del sistema de Inciso 5 del artículo 22
Conocimientos
justicia
Conocimiento de la realidad Inciso 6 del artículo 22
Conocimientos
nacional y contemporánea
Capacidad de buen trato con Inciso 7 del artículo 22
el
público
y
Sensibilidad
operadores
jurídicos
Visión clara de lo que se Inciso 8 del artículo 22
Liderazgo
espera de su función
Alto nivel profesional
Preocupación
Inciso 2 del artículo 34
Liderazgo
por Inciso 3 del artículo 34
Liderazgo
capacitación permanente y
actualización
Puntualidad
Inciso 5 del artículo 34
Integridad
Diligencia
Inciso 8 del artículo 34
Liderazgo
Conducta intachable
Inciso 17 del artículo 34
Integridad
1.1.2. El proceso de selección
Según la Ley, el proceso de selección de jueces tiene las siguientes etapas:
•
Evaluación de habilidades, destrezas y conocimientos para el ejercicio de la
función jurisdiccional, mediante examen escrito.
•
Evaluación de antecedentes o desarrollo profesional del postulante
(currículum vital documentado)
156
•
Evaluación psicológica146 y/o psicométrica
•
Entrevista personal.
Por lo tanto, las competencias que defina el perfil del juez deben ser identificadas y
medidas a través de herramientas que se puedan aplicar en el marco de tales
etapas, las que son cancelatorias (la ley no permite variar de orden las etapas o
realizarlas conjuntamente).
Al respecto, estas etapas constriñen la identificación y medición de las
competencias, dejando de lado la posibilidad de aplicar, por ejemplo, la técnica del
assessment center o centro de evaluación; evaluación estandarizada del
comportamiento, basada en múltiples estímulos e input.
El centro de evaluación combina varias técnicas en la búsqueda del potencial de las
personas. Se utiliza no únicamente en los procesos de selección sino en los de
promoción, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de
carrera y desarrollo.
Para ello se agrupan entre 8 y 12 candidatos, tratando que
sean lo más homogéneos posibles, con el fin de que consultores y técnicos
expertos, en grupos de 3 ó 4, los observen.
Se aplican varias técnicas
(cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, juegos de roles, dinámicas de
grupo, juegos de negocios, entrevistas personales, etc.) intentando replicar
situaciones de trabajo y observar las competencias del perfil buscado. A lo largo de
la jornada los evaluadores miden la motivación, capacidad de trabajo bajo presión,
capacidad de comunicación oral y escrita, de liderazgo, de trabajo en equipo, de
persuasión, de negociación, de análisis e interpretación de datos, etc.
Examen escrito
¿Qué se puede medir a través de un examen escrito, además de conocimientos?
Aunque la Ley señala que a través del examen escrito se medirán habilidades,
destrezas y conocimientos, lo cierto es que básicamente un examen escrito se
orienta a medir conocimientos (jurídicos y no jurídicos). La habilidades y destrezas,
146
La prueba psicológica es muy importante pues sirve para medir tal o cual variable
específica del comportamiento de los candidatos a magistrados. Los describe desde el
punto visto psicológico, de la predicción de su desempeño y de otros elementos que la
prueba podría aportar como elemento auxiliar en la toma de decisiones para la selección.
157
referidas a la capacidad para realizar algo “con gracia y destreza” no siempre
pueden ser medidas a través de una prueba escrita.
El artículo 25 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional de la Magistratura - LOCNM
establece que el examen escrito versa sobre las disciplinas jurídicas previstas en el
balotario que aprueba el Consejo y sobre los casos prácticos que éste pudiere
plantear a los postulantes de acuerdo a la especialidad del cargo al que se postula.
¿Obstaculiza la LOCNM que el CNM evalúe o mida a través de una prueba escrita
cuestiones como conocimientos no jurídicos o habilidades como liderazgo?
Formalmente sí pues como hemos visto remite al balotario y éste, según ley, versa
únicamente sobre disciplinas jurídicas (es decir, enfocado en el conocimiento
vertical). La entrada en vigencia la Ley de la Carrera Judicial modifica el artículo 25
de la LOCNM, pues el artículo 19 establece que el examen escrito mide
habilidades, destrezas y conocimientos, sin precisar que tales conocimientos deben
ser jurídicos; por ende, como no cabe distinguir donde la ley no distingue, se
podrían evaluar también conocimientos no jurídicos que sean relevantes para la
función judicial.
Evaluación curricular
La evaluación curricular está circunscrita por Ley a la formación académica,
capacitación, experiencia profesional, publicaciones e idiomas.
Formación académica.- Debe tener como parámetros los grados académicos
de maestría y doctorado en Derecho y en otras disciplinas profesionales y los
estudios curriculares de postgrado en Derecho.
Al respecto, a lo largo de los talleres realizados se comprobó que, en líneas
generales, los jueces y fiscales consideran que la valoración de los grados
académicos y estudios de postgrado es hasta cierto punto incompatible con la
realidad: a) En primer lugar, no todos los magistrados están en igualdad de
condiciones en cuanto al acceso a cursar estudios de post grado, pues
mientras que en Lima y otras capitales existen suficientes universidades y
centros superiores ello no ocurre en todo el territorio nacional, b) En segundo
lugar, la elevada carga de trabajo —que demanda laborar más de ocho horas
diarias— en un cargo a dedicación exclusiva parece reñida con la prosecución
158
de estudios superiores exigentes (más no así con la prosecución de estudios
superiores de bajo nivel de exigencia que es al que finalmente podría recurrir
la mayoría para “obtener el cartón”) y c) Finalmente, la mala calidad de la
enseñanza legal y la proliferación de universidades de dudosa reputación que
entregan títulos bamba le da el puntillazo final a este mérito.
Capacitación.-
Considera los certámenes en los que el candidato haya
participado en los últimos 7 años anteriores a la convocatoria del concurso.
Tratándose de eventos de carácter jurídico se deben acreditar la presentación
de ponencias. También se valora la capacitación en la AMAG.
Al respecto, de forma similar a la ponderación de los grados académicos los
magistrados, en términos generales, reconocen la importancia de la
capacitación permanente, pero destacan con sentido común que para que
ésta pueda efectuarse deberían
concurrir los
siguientes
elementos:
accesibilidad geográfica y adecuada carga procesal que permita destinar
parte del tiempo libre a la capacitación.
La experiencia profesional.- Valora el campo de trabajo al que pertenece el
candidato, pero exclusivamente ligado a la magistratura, la docencia
universitaria en materia jurídica y el ejercicio de la abogacía.
Si entendemos la experiencia (profesional) como “la práctica prolongada que
proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo” (147) tiene sentido
tomar en cuenta el tiempo de servicios, siempre y cuando haya transcurrido
en una o varias posiciones que permitan adquirir conocimientos o habilidades
de las que se requiere para la magistratura (que no son exclusivamente de
tipo jurídico).
Ahora bien, en cuanto al desempeño profesional como componente de la
experiencia, éste no debe ser medido exclusivamente sobre la base de la
presentación de documentos “jurídicos” (sentencias, demandas o similares).
Para evaluar el desempeño profesional no es suficiente examinar los
documentos jurídicos que ha elabora el candidato; se tiene que evaluar cómo
147
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Diccionario de la lengua española. Vigésima segunda edición,
op. cit., tomo 5. p. 691.
159
puso en práctica sus conocimientos, cuáles fueron sus responsabilidades y
cómo las asumió, en qué casos demostró un elevado nivel de competencias y
cuáles fueron éstas.
Se debería valorar como experiencia profesional toda aquella relevante,
aunque no sea en calidad de abogado o en materia jurídica; por ejemplo, la de
un abogado que haya sido director o gerente de una empresa o docente en
materia no jurídica.
Las publicaciones.- Se valoran libros, textos universitarios, investigaciones
jurídicas doctrinarias o de campo, ensayos y artículos publicados y
publicaciones académicas en materias no jurídicas.
En la línea de lo señalado respecto a los grados académicos, a los jueces y
fiscales les falta tiempo para realizar las labores propias de su función, dada la
elevada carga de trabajo que soportan. ¿En qué momento se dedicarán a la
investigación para luego publicar libros o artículos? ¿Tienen todos los
magistrados la posibilidad de publicar? Aún en el supuesto que los
magistrados tuvieran tiempo para realizar investigación jurídica o no jurídica
¿no están acaso ejerciendo un cargo a dedicación exclusiva que sólo admite
el ejercicio adicional de la docencia universitaria por un lapso no mayor a 8
horas semanales y fuera del horario de trabajo?
Los idiomas.- Considera el dominio de lenguas extranjeras y originarias en
los casos que el reglamento de selección lo establezca.
Al respecto, tratándose de las lenguas originarias, los magistrados han
expresado a lo largo de los talleres que es importante dominar la lengua oficial
del lugar donde ejercen funciones.
No obstante ello, concuerdan en su mayoría en que el dominio de la lengua
oficial del lugar donde ejercen funciones no debe ser un requisito de acceso a
la función judicial.
Al respecto, la Constitución política establece en el
segundo párrafo del inciso 2 del artículo 19 que todo peruano tiene derecho a
usar su propio idioma ante cualquier autoridad mediante un intérprete. Los
extranjeros tienen este mismo derecho cuando son citados por cualquier
autoridad. En otras palabras, bastaría con la posibilidad de acceder a un
160
intérprete para que tal derecho se entienda garantizado. Por ende, dominar la
lengua originaria debería ser parte de la formación a cargo de la AMAG.
Además, como hemos señalado antes, existe un vínculo entre la pobreza y
tener por lengua materna un idioma distinto al castellano, así como entre la
pobreza y las posibilidades de tener educación superior.
Por lo tanto,
parecería lógico esperar que —en términos generales— los abogados tengan
por lengua materna el castellano, idioma en el que han cursado sus estudios
superiores. Ello, por cierto, no obstaculiza que de ser seleccionados para un
cargo que se ejercerá en un lugar con otro idioma oficial no deban aprenderlo.
La entrevista personal
La evaluación personal utiliza como técnica la entrevista y permitie recabar
información relevante y significativa, particularmente la vinculada con las
cuestionadas dejadas de lado en el examen escrito y en la evaluación curricular.
Una buena entrevista, cualquiera sea su tipo —desde la interrogación
estandarizada hasta la simple conversación— podría servir para salvar la brecha
que existe entre el perfil de los magistrados y el “divorcio” entre tal perfil y las
rígidas etapas del proceso de selección. Para ello, se requiere, entre otros, que
entrevistador y entrevistado tengan las suficientes habilidades de comunicación
(verbal y no verbal). En particular, el entrevistador queda a cargo de crear el clima
propicio para que ésta se desarrolle.
Salud
La Ley de la Carrera Judicial establece en el inciso 6 del artículo 4 que es un
requisito general de ingreso y permanencia en la carrera judicial no presentar
discapacidad mental, física o sensorial, debidamente acreditada, que imposibilite
al juez a cumplir con sus funciones.
Al respecto, el Reglamento de Selección y Nombramiento de Magistrados dispone
que los candidatos deben presentar en la carpeta de postulación la certificación
original expedida por un centro oficial de salud de no adolecer de incapacidad física
permanente que le impida ejercer la función, certificado que debe estar acreditado
161
por un profesional competente.148 Como se aprecia, el reglamento deja de lado la
salud mental.
“Las pasadas convocatorias revelaron que algunos
certificados de aptitud física y psicológica presentados
por determinados postulantes no parecían corroborar
una prolija evaluación de sus condiciones de salud,
motivo por el cual se ha determinado que en lo
sucesivo dichas evaluaciones tengan un carácter
mucho más minucioso y —en resguardo de su
calidad— sean desarrolladas únicamente por los
Centros de Salud que el Consejo disponga.” 149
¿Se realizan en los centros oficiales de salud exámenes médicos concienzudos?
¿Qué es estar sano? Ya en 1947 la Organización Mundial de la Salud – OMS
estableció que “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social,
y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia”.150
El derogado Reglamento de Concursos para la Selección y Nombramiento de
Jueces y Fiscales aprobado por Resolución Nº 253-2007-CNM del 19 de julio de
2007 exigía en su artículo 41 un examen de salud mental “de acuerdo a las
especificaciones que el Consejo disponga”.
Dicho requisito debería ser
reincorporado en atención a que la Ley de la Carrera Judicial no se centra sólo en
la salud física, sino mental, de los jueces como requisito para un correcto ejercicio
de la función.
La OMS no provee una definición de salud mental. Sin embargo, en su “Informe
sobre la Salud en el Mundo” (2001) señala que en las distintas culturas la salud se
ha definido de diversas formas y que el concepto abarca, entre otros aspectos:
“[…] el bienestar subjetivo, la percepción de la propia
eficacia, la autonomía, la competencia, la dependencia
intergeneracional y la autorrealización de las
capacidades intelectuales y emocionales”.151
148
El artículo 177 de la LOPJ dispone que es un requisito común para ser magistrado no ser
ciego, sordo o mudo, ni adolecer de enfermedad mental o incapacidad física permanente,
que le impida ejercer el cargo con la diligencia necesaria.
149
Exposición de Motivos del Reglamento aprobado por Resolución Nº 322-2006-CNM.
<http://www.cnm.gob.pe/cnm/archivos/pdf/2006/gsn/concurso/expmotivo201106.pdf>.
Página consultada el 26 de octubre de 2007.
150
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS). Documentos Básicos. 44.ª edición. 2003, p.
1.
151
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS). “Informe sobre la Salud en el Mundo - 2001”
<http://www.who.int/whr/2001/en/whr01_es.pdf>. Página consultada el 24 de octubre de 2007.
162
No se trata, entonces, de verificar que los candidatos no padezcan de trastornos
mentales para certificar que gozan de salud mental. Hoy en día se ha superado la
vieja y también práctica división entre salud física y salud mental. El candidato
sano es el que no tiene enfermedades ni mentales ni orgánicas y goza de un estado
de completo bienestar físico, mental y social. El examen de salud mental debería
extenderse también a esos “otros aspectos” enunciados por la OMS; entre ellos, la
percepción de la propia eficacia y la competencia.
¿No se liga esto con la
autoestima? 152 ¿No se liga la autoestima con las competencias?
“I. La salud es condición indispensable del desarrollo
humano y medio fundamental para alcanzar el
bienestar individual y colectivo.” 153
1.1.3. La valoración de las etapas de evaluación
La Ley contempla expresamente la valoración de las etapas de evaluación en la
selección de los jueces.
Así tratándose de jueces de paz letrado y jueces
especializados o mixtos el examen escrito vale 50% del total de la calificación, la
evaluación curricular 25% y la entrevista personal 25%. Tratándose de la selección
de jueces superiores y jueces supremos el examen escrito vale 40%, la evaluación
curricular 40% y la entrevista personal 20%.
Esta disposición impediría aplicar la valoración de las competencias por
conglomerados a los que se otorgue distintos pesos, puesto que ellos están prefijados en la Ley.
2. Perfil del fiscal
Según los términos de referencia, este informe debe desarrollar la implementación
del perfil de competencias que proponga en relación con el ordenamiento legal
vigente. Se encuentra pendiente de discusión el proyecto de Ley de la Carrera
Fiscal, por lo cual no parece oportuno un examen detallado del mismo; sin
embargo, dado que es un documento clave para comprender las necesidades que
en cuanto a su factor humano tiene el Ministerio Público.
152
153
BULLARD, Alfredo G. “La autoestima del juez”, op. cit.
Ley Nº 26842. “Ley General de Salud”.
163
Como se aprecia en el aludido proyecto de ley, el MP ha adoptado el sistema de
gestión por competencias, entendiéndolas como un conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes. Ha definido sus competencias institucionales (liderazgo,
autonomía, proactividad, eficacia y eficiencia) y —sobre esa base— ha propuesto
las competencias personales o individuales de los fiscales.
Ahora bien, las competencias reseñadas en los artículos 29 (conocimientos), 30
(habilidades) y 31 (actitudes) son —según se desprende del documento—
competencias generales en el sentido que las deben poseer todos los miembros de
la institución independientemente de su nivel y especialidad.
En el artículo 33 del proyecto de ley se señala que las competencias identificadas
en los artículos 29, 30 y 31 se aplican a todos los fiscales “con diferencia de
intensidad según los niveles jerárquicos y especialidades”, lo que a nuestro juicio
conllevaría a sostener que esa “diferencia de intensidad” sustituiría a las
competencias específicas. No compartimos este criterio.
Nuestra propuesta recoge varias de las competencias señaladas en el proyecto de
ley, considerando algunas como competencias generales y otras como específicas
según los niveles y especialidades de los fiscales.
XIV. Conclusiones y recomendaciones
Primera
Las competencias son un referente indispensable en cualquier iniciativa de
mejoramiento organizacional o, para el caso, de reforma del sistema de
justicia.
Pero antes de definir las competencias se requiere identificar,
describir y analizar plenamente la actividad laboral de la que se trate para, en
función de ella, establecer qué competencias debe tener el ocupante del
puesto.
Esta es una tarea pendiente, no obstante el importante esfuerzo
realizado en la consultoría individual para la elaboración de los perfiles
formativos de jueces, fiscales y aspirantes a la magistratura que ha sido un
insumo de base para nuestro trabajo. De hecho, una tarea de tal envergadura
164
no puede ser abordada mediante una consultoría individual sino por una firma
consultora.
Segunda
Aun antes de establecer las competencias que deben formar parte del perfil
de los jueces y los fiscales es preciso el rediseño organizacional del PJ y del
MP, pues sus estructuras actuales dificultan o, incluso, traban el proceso de
cambio.154
Este
rediseño
implica
establecer
e
interiorizar
las
competencias
organizacionales del PJ y del MP, para luego proceder al diseño de puestos
por competencias que contemplarán los nuevos organigramas; ello deberá
incluir la descripción y especificación de los puestos, fruto de lo cual se
establecerán los requisitos y las competencias individuales que deben tener
los ocupantes de los cargos. Por ende, el perfil que proponemos o cualquier
otro —inclusive el contemplado ya en la Ley de la Carrera Judicial— es,
podríamos decir, transitorio.
Tercera
Para la implementación de una carrera judicial y fiscal que facilite atraer a
buenos abogados hacia la magistratura, se requiero primero el diseño
conceptual de las funciones judicial y fiscal; de otro modo no se podrá contar
con un buen modelo de recursos humanos. Asimismo, es necesario analizar y
rediseñar todos los procesos de recursos humanos en función del modelo;
entre ellos, los procesos de reclutamiento y selección de magistrados.
Cuarta
Para el éxito de una organización no bastan sus activos materiales por
cuantiosos o sofisticados que sean. Lo fundamental es su activo intangible,
conformado por su capital humano. Como los magistrados son el factor clave
para el mejoramiento del servicio de justicia, pero como sus competencias son
154
Como señala se señala en el documento “Propuesta del Ministerio Público para la
implementación del nuevo Código Procesal Penal”, “La modernización del marco legal
institucional pasa por la dación de una nueva Ley Orgánica del Ministerio Público (. . . ). De
igual forma, es clamorosa la dación de una nueva Ley Orgánica del Poder Judicial.
165
intangibles se requiere una auditoría del capital humano para evaluar la
viabilidad de cualquier cambio o reforma.
Ya basta de incidir en los diagnósticos, con sus listados de errores e
ineficiencias y de enfocarse exclusivamente en el control de los magistrados
con mecanismos desmoralizadores que parecerían indicar que se sospecha
que “todo magistrado es corrupto, salvo prueba en contrario”.
Lo que se
necesita ahora es identificar a los buenos jueces y fiscales y rescatarlos para
la reforma.
Ellos trabajan esforzada, anónimamente y de forma dispersa
dentro del PJ y del MP y deben ser “inventariados” y resguardados como un
activo inmaterial importante.
No sólo es necesario incorporar mejores
magistrados, es imperioso retener a los buenos, a la par que se trabajar en el
mejoramiento de los sistemas de reclutamiento y de selección de jueces.
No basta con implementar mecanismos de reconocimiento formal de los
buenos magistrados, por ejemplo a través de distinciones o medallas. Es
primordial que sean escuchados, comprendidos y valorados, antes que
deserten, desmotivados, de la carrera judicial o fiscal.
Quinta
La reforma debe cambiar el comportamiento organizacional del Poder Judicial.
Para ello, amén de comprender la naturaleza de la cultura de dicha entidad,
debe incidir sobre las variables que la determinan y priorizar su actuación
sobre las que mayor poder o influencia real, y no meramente formal, tengan
en ella.
De este modo, aplicando el Principio de Pareto o ley de los pocos
vitales, los jueces y sus competencias se ubicarían en el 20% de causas que
generan el 80% de consecuencias vinculadas con la eficacia y la eficiencia del
sistema de justicia.
Pero enfocarse en los jueces no significa efectuar cambios exclusivamente en
el nivel administrativo formal y buscar darles una expresión jurídica. Es decir,
no es suficiente con modificar leyes o reglamentos.
Ya basta con la
fascinación por el marco legal y su reforma como vía para cambiar el sistema
de justicia. Debemos comprender que es posible obtener resultados, y a
166
veces mejores, con acciones que nada tienen que ver con categorías
formales.
Por ello, el PJ y el MP deben aumentar su cuota de líderes, agentes
innovadores, flexibles, participativos, democráticos que infundan esos rasgos
en todos los miembros de la organización. Se requiere premiar la iniciativa, la
imaginación y el reto que para todo servidor o funcionario público implica
resolver problemas nuevos con viejas leyes. Por ello, la reforma del sistema
de justicia, de la cual forma el proceso de selección de magistrados, no debe
ser un proceso de cambio formal a cargo de juristas y de administradores. Un
cambio integral demanda equipos interdisciplinarios de alto rendimiento
capaces de apreciar todas las dimensiones de la reforma.
Sexta
Las personas competentes no se incorporan a una organización tomando en
cuenta únicamente el sueldo.
Ya quedó comprobado que no fue suficiente
elevar los sueldos para atraer en número suficiente a los mejores abogados
hacia la magistratura.
El CNM debe atraer a los mejores abogados hacia el PJ y el MP. Se entiende
por los mejores abogados a los más competentes. Sin embargo, justamente
los más competentes son los más empleables y los más empleables no se
sienten atraídos hacia instituciones estatales que no son percibidas como
prestigiosas; este es uno de los principales escollos que enfrenta el CNM para
mejorar los resultados de su proceso de selección.
La reforma del sistema de justicia debe enfocarse en los jueces supremos y
en los fiscales supremos, cuyo prestigio eleva la propuesta de valor que
hacen el PJ y el MP. Ellos deben ser el “aliento vital” requerido por ambas
instituciones para atraer a los potenciales mejores candidatos a jueces y
fiscales para incorporarse a dichas organizaciones. Sostenemos que —aun
dejando todo lo demás como está— una Corte Suprema y una Junta de
Fiscales Supremos conformada por líderes transformacionales de excepción
sostendrá un proceso de reclutamiento exitoso de potenciales mejores jueces
y fiscales.
167
Sétima
A través de las reformas constitucionales y legales pertinentes debe
terminarse de una vez por todas con la avalancha de expedientes que
actualmente ingresa a la Corte Suprema, poniendo fin a las eternas salas
“transitorias” y a la sobrecarga procesal, de modo que una Corte pequeña y
prestigiosa conformada sólo por vocales titulares tenga el tiempo suficiente
para dedicarse a sentar principios jurisprudenciales vinculantes en temas
relevantes para la sociedad y a dirigir el PJ de forma estratégica y proyectiva.
Cuestión análogo puede predicarse del MP.
Octava
El derogado Reglamento de Concursos para la Selección y Nombramiento de
Jueces y Fiscales aprobado por Resolución Nº 253-2007-CNM del 19 de julio
de 2007 exigía en su artículo 41 un examen de salud mental “de acuerdo a
las especificaciones que el Consejo disponga”. Dicho requisito debería ser
reincorporado en atención a que la Ley de la Carrera Judicial no se centra
sólo en la salud física, sino mental, de los jueces como requisito para un
correcto ejercicio de la función.
Novena
Considerando el deficiente nivel de la educación legal en el Perú y que los
títulos profesionales de abogado, en términos generales, no acreditan que sus
poseedores cuenten con los conocimientos jurídicos propios de la profesión,
sigue siendo necesario evaluar conocimientos jurídicos y experiencia en
cuestiones de Derecho.155
El CNM debe reclutar a potenciales buenos candidatos a la magistratura de
entre la población no pobre del país, que es la que tiene acceso a la
educación superior; sin embargo, las facultades de Derecho no están —en
155
La carrera de Derecho tiene por su antigüedad un largo desarrollo y éste ha tomado
posición lejos de la formación por competencias; se centra en la dogmática jurídica y en la
clase magistral como método predominante de enseñanza. Los abogados, usualmente con
viejos esquemas mentales, conservadores y aferrados a la tradición, difícilmente apuestan
por una modernización de la enseñanza del Derecho.
168
términos generales— formando buenos abogados. Por lo tanto, actualmente
el CNM debe destinar recursos (tiempo y dinero, entre otros) a verificar si los
postulantes, no obstante contar con el título profesional e inclusive con grados
académicos de maestría y doctorado, dominan los fundamentos de su
profesión, ello va en detrimento de lo que debería ser su enfoque principal: las
habilidades y actitudes requeridas para el correcto ejercicio de la magistratura.
Si un grado académico o un título profesional expedidos en el Perú —salvo
que provengan de contadas universidades— no garantizan el dominio del
Derecho, ¿Cómo puede centrarse el CNM —dados sus recursos— en evaluar,
por ejemplo, competencias como el coraje, la resiliencia, la empatía, la
intuición, la serendipidad, la integridad, el autoconocimiento, la percepción de
la realidad, el espíritu de comunidad, la autotelia, el optimismo, la
autoconfianza, la autocrítica, la flexibilidad o el dominio personal.
Décima
El proceso de comunicación de plazas vacantes en la magistratura está
reglado en la Ley Orgánica del Consejo Nacional de la Magistratura, cuyas
disposiciones contienen “mínimo” que debe observar el proceso de
comunicación de vacantes.
El plan comunicacional del CNM ciertamente
logra atraer muchos candidatos a los puestos vacantes, lo cual no es
sorprendente en nuestro país en el que la oferta de abogados supera la
demanda y hay altos índices de subempleo.
El aludido plan debe ser
rediseñado para ser de avanzada, agresivo y retador de modo que logre
atraer a los mejores abogados. En esta línea, podría considerarse la
celebración de convenios con universidades que ofrezcan la carrera de
ciencias de la comunicación y convocar un concurso para diseñar un plan
comunicacional altamente profesional, a la par que solicitar la colaboración de
los medios de comunicación social para difundirlo.
Undécima
La elección de las competencias que deben integrar el perfil del juez y del
fiscal se debe realizar en función de dos parámetros; el primero y más
importante es la relevancia de la competencia para el ejercicio de la función, el
segundo es el grado de dificultad para identificar y medir la competencia
169
seleccionada.
Una competencia medular para el correcto ejercicio de la
función, deberá ser incluida en el perfil por difícil que resulte identificarla y
medirla.
Décimo segunda
Los jueces y fiscales seleccionados por el CNM no podrán responder a la
altura de las expectativas de la sociedad si el PJ y el MP, respectivamente, no
les brindan las condiciones laborales para que sus competencias se
desarrollen. Por ejemplo, ¿De qué sirve seleccionar magistrados líderes si la
estructura organizacional desincentiva el liderazgo?
Décima tercera
Los jueces y los fiscales deben contar con las siguientes competencias
generales comunes (integridad, sensibilidad, tolerancia al estrés, liderazgo,
razonamiento, conocimientos, habilidades de comunicación y habilidades de
administración del despacho).
Los jueces deben tener, además, las siguientes competencias generales:
independencia e imparcialidad.
Los fiscales, por su parte, deben tener
además las siguientes competencias generales: temple y proactividad.
Los jueces y los fiscales deben contar con competencias específicas en
función de sus distintos niveles y especialidades, como se detalla en el cuerpo
de este documento. Particularmente en cuanto a los jueces supremos y los
fiscales
supremos
consideramos
que
deben
compartir
las
mismas
competencias específicas en relación con su nivel (liderazgo transformacional,
pensamiento estratégico, sencillez, habilidades mediáticas e impacto)
Décimo cuarta
Los grados académicos, la docencia universitaria y las publicaciones son
méritos que deben ponderarse en función de la realidad. Los magistrados
tienen una carga de trabajo que los limita severamente en su capacidad de
atender a la demanda de estudios de postgrado en universidades de alto nivel
170
académico; además, no todos tienen acceso geográfico a centros de estudios
superiores, sea para estudiar o para ejercer la docencia.
Aun en el supuesto que los magistrados tuvieran una carga de trabajo
razonable que les permitiera gozar de tiempo libre y tuvieran la posibilidad de
acceder a una cátedra universitaria, no todos tienen vocación docente. Del
mismo modo, la investigación con fines de publicación, aunque parecería
deseable, no debería ser exigible en tanto la magistratura es una función de
tiempo completo.
Décimo quinta
El Perú es un país heterogéneo (pluricultural, pluriétnico y multilingue). La
justicia multilingüe es un ideal y mientras no se alcance es deseable, pero no
indispensable para el acceso a la carrera, que los jueces y fiscales dominen el
idioma oficial de la zona en la que ejercerán sus funciones.
Por ello, el
dominio de la lengua oficial de la región donde se ubica la plaza debe ser
bonificada con puntaje; además, los magistrados deben acceder a cursos de
capacitación en idiomas.
Décimo sexta
En cuanto a la implementación de los perfiles por competencias, la Ley de la
Carrera Judicial establece cuáles son las etapas del proceso de selección. Por
lo tanto, las competencias que defina el perfil del juez deberán ser
identificadas y medidas a través de herramientas que se puedan aplicar en el
marco de tales etapas, las que son cancelatorias (La ley no permite variar de
orden las etapas o realizarlas conjuntamente). Esto constriñe legalmente la
identificación y medición de las competencias, dejando de lado la posibilidad
de aplicar la técnica del assessment center o centro de evaluación, que sería
la idónea.
Décimo sétima
Se encuentra pendiente de discusión el proyecto de Ley de la Carrera Fiscal.
Este informe debe circunscribirse a comentar acerca de la implementación del
perfil de competencias propuesto por la consultoría en relación con el
171
ordenamiento legal vigente. Sin embargo, se observa que el aludido proyecto
prevé un proceso de selección similar al que contiene la Ley de la Carrera
Judicial, por lo que el comentario anterior es también aplicable al caso del MP.
Décimo octava
En términos generales, en un contexto de escasez de recursos, con un déficit
de capital humano en la abogacía y la necesidad de llevar a cabo procesos de
selección y ascenso para cubrir demandas acuciantes del PJ y del MP si sólo
tres fueran las competencias a identificar y medir en lo atinente a jueces de
paz, jueces especializados o mixtos, jueces superiores, fiscales provinciales y
fiscales superiores propondríamos las siguientes: integridad, conocimientos
jurídicos y habilidades gerenciales. En cuanto a los jueces supremos y a los
fiscales supremos no se puede hacer ninguna concesión: deben reunir las
competencias de un perfil ambicioso pues son directivos de alto nivel que
encarnan, respectivamente, al PJ y al MP y bajo cuya égida será posible —o
inviable— una auténtica mejora del servicio del Justicia.
Décimo novena
La realización de los talleres ha sido un elemento crucial y valioso para el
acercamiento entre el CNM y los jueces y fiscales de diversos lugares del
país. Percibimos la intensa necesidad de los magistrados por ser escuchados
y valorados; particularmente en aquellos lugares del país donde pareciera que
todo lo que existe es la realidad de Lima.
En condiciones difíciles y con
carencias patentes los jueces y fiscales demostraron compromiso e
infundieron esperanza en que el cambio hacia una mejora del sistema justicia
es viable; muchos de ellos son líderes dentro de sus respectivos ámbitos, pero
recordemos que no sólo importan los líderes, sino también los buenos
seguidores.
Están prestos a seguir a sus líderes en la cúspide de sus
respectivas organizaciones y para ello reclaman cercanía y sencillez.
Sentimos que aceptan el control, pero se sienten humillados por la
persecución y la búsqueda permanente “de lo malo”. Buscan reconocimiento,
como todo ser humano, y como obtuvieron eso en los espacios de diálogo y
apertura creados en los talleres no sólo logramos la apertura de sus mentes
sino de sus corazones. Todo ello debe ser capitalizado por el CNM como el
172
inicio o la continuación de una coordinación armoniosa con el PJ y el MP, sin
la cual ni una sola línea de todo lo escrito en este informe o una sola palabra
de todo lo dicho en tales talleres tendrá sentido alguno.
173
ANEXO “A”
I. Perfil de Competencias Generales Comunes a Jueces y Fiscales
CONGLOMERADO: Competencias cardinales
El juez/fiscal debe tener un conjunto de cualidades personales de tipo cardinal, las
cuales se desarrollan desde la infancia y a lo largo de toda su formación hasta
alcanzar un grado de madurez y expansión que lo habilitan para ejercer funciones de
alto nivel valorativo y de gran impacto en la vida de la Nación. Estas cualidades se
fundan en principios y valores y se ponen a prueba mediante experiencias para
finalmente manifestarse en conductas (competencias conductuales).
1. Integridad
Actuar conforme a las normas legales y
éticas, respetando los principios y
valores del Estado constitucional de
Derecho, en todos los ámbitos de la vida
(personal,
familiar,
profesional
e
institucional), demostrando coherencia
entre lo que dice y lo que hace. Obrar
con rectitud y probidad.
2.
Sensibilidad
(Interpersonal, Ser consciente de los demás, mostrando
organizacional y ambiental)
una
conducta
que
refleje
el
reconocimiento de los sentimientos de
otros.
Tener conciencia de la repercusión —
positiva o negativa— que las propias
acciones y decisiones tienen en la
organización en la que labora.
Comprender
la
realidad
de
su
comunidad y ser sensible hacia los
desarrollos sociales, económicos y
políticos y otros factores ambientales.
3. Tolerancia al estrés
Actuar con eficacia bajo presión,
haciendo frente al desacuerdo, la
oposición y la adversidad u otros
factores estresantes.
1
CONGLOMERADO: Competencias relacionales
El juez/fiscal debe relacionarse adecuadamente con terceros, tanto al interior como al
exterior de la organización, en diversas situaciones, comprendiendo que su título sólo
le confiere una autoridad formal que deberá ir de la mano con la autoridad real propia
de un líder.
El juez/fiscal, para ser un líder, debe poseer un conjunto de competencias entre las
que se destacan la motivación, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la adaptación, la
proactividad, la creatividad, la delegación y el desarrollo de personas.
1. Liderazgo
Influir positivamente en otros guiándolos
hacia el logro de objetivos trazados de
antemano.
“La dirección, jefatura o conducción de
un grupo social o de otra colectividad1.,
lo define como las "cualidades de
personalidad
y
capacidad
que
favorecen la guía y el control de otros
individuos"2.
"El liderazgo es un intento de influencia
interpersonal, dirigido a través del
proceso de comunicación, al logro de
una o varias metas"
“El liderazgo es el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros
de un grupo y de influir en ellas3. Esta
definición tiene cuatro implicaciones
importantes: a) involucra a otras
personas, b) entraña una distribución
desigual del poder, c) la capacidad para
influir en la conducta de los seguidores,
y d) integración.
1
2
3
Diccionario de la Lengua Española
Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
Editado de Rallph M. Stogdill, en su Resumen de teorías e investigación del Liderazgo.
2
CONGLOMERADO: Competencias analíticas
El juez/fiscal requiere habilidades cognitivas de primer nivel; entre ellas, razonamiento
(conjunto de actividades mentales consistente en conectar ideas entre sí conforme a
ciertas reglas). El juez/fiscal requiere examinar proposiciones y entrelazarlas de tal
modo que formen un conjunto que justifiquen una idea, la cual será expresada
verbalmente o por escrito a través de la argumentación. Para ello se sirve de su
potencial lingüístico, habilidades para comprender conceptos y analizar situaciones
específicas.
1. Razonamiento
Verbal: Capacidad para razonar con
contenidos verbales estableciendo entre
ellos
principios
de
clasificación,
ordenación, relación y significados.
Numérico (o cuantitativo): Habilidad para
analizar, organizar y presentar datos
numéricos.
Lógico: Habilidad para pasar de unas
proposiciones a otras, partiendo de lo
conocido o de lo que se cree conocer,
hacia lo desconocido o menos conocido.
Se sirve del razonamiento inductivo y
del razonamiento deductivo.
3
CONGLOMERADO: Competencias técnicas (funcionales)
El juez/fiscal debe dominar el Derecho —conocimiento vertical— pero también debe
tener conocimiento de otras disciplinas afines —conocimientos transversales.
1. Conocimientos
Jurídicos
transversales:
Son
conocimientos comunes exigibles a
todos los abogados independientemente
de su especialidad (Por ejemplo,
Derecho Constitucional, Teoría General
del Derecho, Derechos Humanos, etc.)
No jurídicos: Son conocimientos en
disciplinas afines a la función del
juez/fiscal (Por ejemplo, Administración,
Economía, Sociología, Antropología,
etc.)4
2. Habilidades de comunicación ( 5)
Oral:
Canalizar
clara
y
comprensiblemente ideas y opiniones
hacia los demás a través del discurso
hablado. Expresar claramente ideas o
hechos, con corrección gramatical.
Hacerse entender, explicar con claridad
el propio punto de vista, motivando las
causas de las decisiones.
Escrita: Expresar ideas de forma clara y
correcta a través del lenguaje escrito,
con corrección gramatical y de forma
comprensible, garantizando la eficacia
comunicativa y los
principios de
coherencia y cohesión de los textos.
No verbal: Utilizar adecuadamente el
lenguaje corporal en las situaciones de
comunicación interpersonal.
4
A lo largo de los talleres los magistrados estuvieron de acuerdo en incluir
conocimientos no jurídicos en sus respectivos perfiles, valorándolos entre 15% y 20% sobre el
total del rubro conocimientos.
5
El rol principal de un magistrado es decidir sobre cuestiones vitlales como la vida, la
libertad y el patrimonio. Sus decisiones se plasman en documentos (resoluciones, dictámenes,
informes, etc.), los que deben estar motivados. Por lo tanto, su dominio del lenguaje —
habilidad cognoscitiva compleja— y sus capacidades de comunicación son vitales para el
correcto ejercicio de su función. Un magistrado, es de esperar, tendrá un hemisferio cerebral
izquierdo (si él es diestro) particularmente bien desarrollado. Se espera que su lenguaje supere
los niveles vulgar y coloquial.
4
3. Administración del despacho
Contar con competencias gerenciales: a)
Manejo personal (conciencia de sí
mismo; autoidentificación de fortalezas y
debilidades, como primer paso para
administrar
a
otros),
b)
Acción
estratégica (Elaboración de estrategias
como cursos de acción principales
seleccionados y puestos en práctica
para el logro de metas), c) Globalización
(Reconocimiento
del
impacto
de
tendencias globales con sensibilidad
hacia diferencias culturales, políticas,
económicas o de otra índole), d) Trabajo
en equipo (Creación de un ambiente
propicio para la formación de relaciones
laborales sanas, fundadas en el respeto
mutuo y el manejo productivo de los
conflictos; formación
de
personal
combinando
los
talentos
con
colaboración estrecha e intercambio de
información constante), e) Planeación y
administración (Revisión permanente de
los procesos para adaptarlos a las
necesidades
internas y
externas;
planeación, coordinación y supervisión,
estableciendo
metas
claras),
f)
Comunicación (Escuchar y transmitir
bien las ideas; informar, crear canales de
interacción que permitan que la
información fluya).
5
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Integridad
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Actúa de modo apropiado en el marco
del ordenamiento jurídico, las normas
éticas y las costumbres socialmente
aceptadas.
Dirige su despacho orientándose por
valores.
Establece relaciones fundadas en el
respeto.
Sus acciones son congruentes con sus
dichos.
Admite sus errores y los corrige.
Transmite un comportamiento ético en
él ámbito de su actividad laboral.
Presta
especial
atención
al
cumplimiento de la Constitución
Política del Estado en cautela de los
derechos
fundamentales
de
la
persona.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
6
EFICIENTE
Actúa y da muestras de un trabajo
ajustado al ordenamiento jurídico, la
ética y las normas sociales,
induciendo en otros su cumplimiento.
Despliega claramente una imagen de
comportamiento ético en el ámbito
laboral, en su interacción con la
sociedad y en su vida familiar, de
modo que es un referente para sus
colaboradores y terceros.
Informa a la sociedad acerca del
funcionamiento
general
de
su
despacho,
demostrando
transparencia en todos sus actos.
Participa en y fomenta foros de
debate profesional vinculados con la
ética y la integridad.
No establece compromisos y vínculos
personales que puedan interferir en la
imparcialidad
que
impone
su
desempeño profesional.
Investiga con rigor las quejas que
llegan sobre la actividad de su
despacho y reconoce y motiva las
buenas actuaciones y conductas del
personal a su cargo.
No acepta obsequios, regalos,
invitaciones o similares de terceros
que puedan comprometer, aunque
sólo fuera en apariencia, su
honestidad o independencia.
Promueve acciones íntegras.
COMPETENCIA
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
Sensibilidad interpersonal,
organizacional y ambiental
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Se muestra accesible a los demás, con
disposición a comprender sus puntos
de vista e intereses.
Transmite serenidad a las partes
durante un proceso y fuera de él,
independientemente de la decisión que
adopte.
Atiende en lo posible las emociones y
necesidades de las partes en
situaciones graves.
Actúa de manera dinámica y proactiva,
sin arrogancia ni altanería, facilitando
la participación de personas y
profesionales en los actos procesales.
Conoce su institución a profundidad y
capta las modificaciones que en ella se
producen.
Presenta opiniones críticas acerca del
sistema, pero al interior de la
institución y a través de los canales
autorizados y que correspondan.
Replica sus capacitaciones y estudios
que hayan sido desarrollados con el
auspicio o financiamiento de su
institución.
Identifica los diferentes movimientos
ambientalistas que laboran en su
entorno de trabajo.
Tiene una visión clara de la realidad
ambiental de su entorno de actuación,
contaminación, deforestación, recursos
energéticos y otros que surjan.
Identifica de manera conciente el
impacto de los principales problemas
ambientales (daños a la ecología,
salud de las personas, caos urbano,
calentamiento global, entre otros)
Busca integrarse con la comunidad
manteniendo relaciones con los
distintos estamentos e interlocutores
institucionales y sociales vinculados al
medio ambiente.
7
-
-
-
-
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Se preocupa por escuchar y mostrar
comprensión ante las emociones de
las partes intervinientes en un
proceso.
Investiga activamente los problemas
que puedan estar afectando a las
partes en conflicto y a sus
colaboradores.
Mantiene un claro concepto de la
repercusión que tiene su actuación
en el mejoramiento o deterioro de la
imagen de su institución
Se informa sobre las condiciones
del entorno y su estado ambiental.
Comprende e interpreta cabalmente
las relaciones de poder al interior de
su institución y en relación con los
stakeholders.
Resalta los logros institucionales en
foros externos.
Presenta opiniones críticas acerca
del sistema, pero al interior de la
institución y a través de los canales
autorizados y que correspondan
planteando correctivos pragmáticos
y coherentes.
Replica los cursos a los que haya
asistido
con
el
auspicio
o
financiamiento de su institución.
Participa
activamente
en
la
conservación ambiental de su
comunidad.
Establece compromisos y vínculos
personales
y
profesionales
orientados a la conservación del
ambiente rechazando cualquier
trato preferente por su condición de
magistrado.
Se mantiene permanentemente al
día de la actualidad relacionada a
preservación ambiental a través de
los medios de comunicación y otras
fuentes de investigación que
establezca.
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Tolerancia al estrés
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
No responde impulsivamente.
Se expresa con calma aun en
situaciones difíciles o de confrontación.
Habitualmente alcanza los objetivos
aunque esté presionado y su
desempeño es bueno en situaciones
de mucha exigencia.
Maneja de manera correcta los
estados de ansiedad que pueda tener
en el ejercicio de su actividad.
Se mantiene en un buen nivel de
concentración sin perder la atención en
sus procesos.
Controla
adecuadamente
su
irritabilidad.
Mantiene en un alto nivel sus
relaciones interpersonales evitando la
pérdida de sus capacidades para la
sociabilidad.
8
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Alcanza los objetivos previstos en
situaciones de presión de diversa
índole como falta de tiempo,
inconvenientes,
imprevistos,
desacuerdos,
oposición
y
adversidad.
Mantiene un alto desempeño en
situaciones de mucha urgencia.
Se mantiene siempre en un alto
nivel de concentración sin perder la
atención en sus procesos.
Soporta largas jornadas de trabajo,
manteniendo constantes su estado
de ánimo, su nivel de rendimiento y
la calidad de su trabajo.
Es reconocido por su autocontrol en
situaciones altamente conflictivas o
adversas.
Practica
regularmente
alguna
actividad física, recreativa o social
que atenúe y administre su estrés,
induciendo a otros a seguirlo.
COMPETENCIAS RELACIONALES
CONGLOMERADO
Competencias relacionales
COMPETENCIA
Liderazgo
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Se preocupa por los temas personales
de sus colaboradores.
Reconoce
el
éxito
de
sus
colaboradores.
Sabe modular los niveles de exigencia
en función de las competencias de
cada
colaborador,
imponiendo
objetivos ambiciosos pero realistas.
Delega funciones.
Desarrolla su actividad en consenso y
con el trabajo colaborativo de su
equipo.
Propone a la instancia superior
objetivos analizados colectivamente.
Genera estímulos a los logros
individuales y colectivos
Aplica correctivos de manera individual
sin vulnerar ni faltar el respeto de los
infractores.
Ejerce su posición de poder sin hacer
abuso de ella y sin basar su actuación
en la posición que ostenta.
Logra
compromisos
y
visión
compartida de sus colaboradores.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
Mediante
un
adecuado
comportamiento facilita a la creación
de un clima idóneo, abierto al diálogo y
de trabajo colaborativo.
9
-
-
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Influye
positivamente
en
las
personas y, además, transmite
claramente mediante sus actos, su
calidad humana, su sensibilidad
social y su capacidad generando
una imagen que se desea imitar o
seguir.
Es reconocido como un líder en
diversos
ámbitos,
no
exclusivamente laborales y se
constituye en referente de obligada
consulta cuando se trata de
identificar a un magistrado/abogado
a carta cabal.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve
la adopción de nuevos modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en
pos de la excelencia. Para ello, no
se adscribe a la rutina, la tradición o
los paradigmas, sino que es flexible
y proactivo.
Es capaz de asumir una mayor
carga de trabajo cuando lo requiere
la situación, formando equipos de
alto rendimiento o integrándolos; su
participación genera valor en el
equipo, sinergia positiva, por actuar
como catalizador de conflictos;
promueve
activamente
la
comunicación entre los integrantes
del grupo.
Se adapta a los cambios con
rapidez, sean éstos de índole
normativo,
organizacional
o
tecnológico.
Rutinariamente se reúne con los
miembros
de
su
equipo
(individualmente y en grupo) para
analizar los objetivos y los métodos
-
-
-
-
-
10
de trabajo y evaluar el estado de su
despacho.
Genera condiciones que facilitan el
acceso fluido y franco hacia él por
parte de sus colaboradores.
Desarrolla una actitud de apertura a
ideas e iniciativas, facilitando el
trabajo en equipo y estableciendo
criterios comunes.
Participa proactivamente en los
grupos de trabajo que acuerden las
instancias superiores, respetando
las decisiones de las mayorías.
Facilita la participación activa de los
diferentes
profesionales
que
intervienen
en
los
procesos
judiciales, sin ningún sectarismo.
Asume errores colectivos hacia el
exterior sin perjuicio de buscar las
causas e implementar las medidas
correctivas.
COMPETENCIAS ANALITICAS
CONGLOMERADO
Competencias analíticas
COMPETENCIA
Razonamiento
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Determina los elementos de los casos
a resolver identificando los hechos y
las pruebas relevantes.
Redacta con claridad los hechos
probados relevantes en la resolución y
hacer un análisis de las pruebas que
los fundamentan.
Detecta las lagunas y errores de
información
que
dificulten
la
comprensión global de las situaciones.
Analiza los hechos controvertidos con
rigor.
Determina la norma jurídica aplicada al
caso y analizarla.
Valora todas las pruebas, y resultados
de las mismas, practicadas en un juicio
y extraer conclusiones generales.
Combina adecuadamente los hechos
constitutivos de un caso, llegando a
conclusiones generales y a categorías
jurídicas y normativas, en las
sentencias o resoluciones.
Sabe deducir del análisis de los
hechos
y
de
la
norma
las
consecuencias jurídicas adecuadas.
Extrae de un escrito el tipo delictivo
que se pone de manifiesto.
Admite solo aquellas pruebas que
sean pertinentes y útiles respecto a los
hechos controvertidos relevantes.
11
-
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Da respuesta también a los hechos
secundarios en cada procedimiento,
accesorios y contra argumentos y los
presupuestos fácticos de cada norma
jurídica de posible aplicación.
Conoce y sabe utilizar las distintas
metodologías de construcción del
razonamiento jurídico y de la
construcción de la argumentación
jurídica.
Realiza análisis lógicos, identifica
problemas, reconoce la información
significativa, busca y coordina datos
relevantes.
Tiene mucha capacidad para analizar,
organizar
y
presentar
datos
financieros y estadísticos.
Establece conexiones relevantes
entre datos numéricos.
Determina rápidamente los hechos
principales objeto de controversia
entre las partes.
Emite resoluciones/dictámes y, en
general documentos, con una buena
fundamentación
jurídica,
exponiéndola coherentemente, con un
análisis exhaustivo del proceso en
todas sus etapas y previa evaluación
del impacto de sus decisiones tanto a
nivel individual como de la sociedad
en su conjunto.
COMPETENCIAS TÉCNICAS (FUNCIONALES)
CONGLOMERADO
Competencias técnicas (funcionales)
COMPETENCIA
Administración del despacho
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Prioriza y programa las tareas e
investigaciones por resolver teniendo
en cuenta las características de
importancia y urgencia de los casos, el
tiempo y los recursos disponibles.
Prepara un calendario mensual de
trabajo, adaptable a las incidencias y a
los diferentes tipos de asuntos
(urgentes y no urgentes, prioritarios y
no prioritarios.)
Utiliza con fluidez, para la organización
del trabajo diario, las herramientas
informáticas de trabajo personal
(agenda, correo electrónico, etc.)
Ajusta sus planificaciones y ritmos de
trabajo al volumen de asuntos a
atender.
-
-
-
-
-
-
12
EFICIENTE
Participa en la planificación y
organización
de
los
niveles
superiores
de
la
estructura
organizativa.
Maneja con alta precisión su
agenda de trabajo de modo que no
existen tiempos muertos.
Planifica sus ritmos de trabajo en
forma acorde con el volumen de
trabajo.
Evalúa
sistemáticamente
los
resultados obtenidos de acuerdo
con los objetivos fijados en la
planificación y el proceso de gestión
realizado, proponiendo las mejoras
en procesos futuros.
Consigue un adecuado equilibrio
entre la dedicación al trabajo, la
familia y el ocio.
CONGLOMERADO
Competencias técnicas (funcionales)
COMPETENCIA
Conocimientos
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
Jurídicos transversales
Jurídicos transversales
- Demuestra buenos conocimientos de - Demuestra excelentes conocimientos
Derecho Constitucional, Derechos
de Derecho Constitucional, Derechos
Humanos, Teoría General del Derecho,
Humanos,
Teoría
General
del
Teoría General del Proceso y Derecho
Derecho, Teoría General del Proceso
Procesal Constitucional.
y Derecho Procesal Constitucional.
- Aplica la jurisprudencia nacional en la - Aplica la jurisprudencia nacional en la
solución de los conflictos
solución de los conflictos y conoce la
jurisprudencia extranjera.
- Es un destacado docente en materia
jurídica.
No jurídicos
No jurídicos:
- Demuestra cultura general.
- Demuestra amplia cultura general.
- Demuestra conocimientos en materias - Demuestra excelentes conocimientos
no jurídicas relacionadas con el
en materias no jurídicas relacionadas
desempeño de la magistratura (entre
con el desempeño de la magistratura.
ellas, la ofimática)
- Es consultado por los compañeros; es
considerado un experto y un referente
en el mundo profesional y académico
no solo en el ámbito del derecho.
13
CONGLOMERADO
Competencias funcionales
COMPETENCIA
Habilidades de comunicación
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Escucha con interés y atención a las
personas atendiendo también a su
lenguaje corporal.
Mantiene un nivel de atención y
concentración adecuado en las
audiencias y, en general, en toda
actividad
laboral,
para
poder
comprender lo que se juzga y transmitir
una correcta atención de las partes.
Escucha asertiva y comprensivamente
a las personas que han sufrido daños
o son víctimas, así como a personas
con dificultades de expresión, ya sea
por la angustia de la situación, por
tener un nivel cultural bajo o por
pertenecer a otras culturas.
Muestra atención a los detalles,
contradicciones, estados emocionales,
vacilaciones, dudas, lagunas, en los
interrogatorios o entrevistas a fin de
extraer conclusiones pertinentes a la
causa.
Identifica en la interacción personal y
las comunicaciones verbales lo que es
importante y relevante para las causas.
Presta atención, demuestra interés y
disposición a escuchar al personal de
su despacho.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
14
EFICIENTE
Retroalimenta permanentemente a
las partes brindando un resumen de
lo que se ha escuchado, alentando
en cada caso a mejorar la
comunicación.
Promueve y consigue que sus
interlocutores tengan una actitud
favorable
que
facilita
la
comunicación.
Tiene una amplia disposición a
conceder entrevistas adecuadas.
Redacta resoluciones y otros
documentos cuya calidad merece el
reconocimiento de sus superiores y,
en general, de terceros.
Tiene una amplia apertura para
escuchar, posibilitando entrevistas,
con los profesionales involucrados.
Permanece actualizado con la
presentación, morfología, sintaxis,
terminología, tipografía, y demás
alcances, de los textos que
produce.
Prepara de manera detenida,
repasa y pule sus resoluciones,
eliminando elementos residuales y
contenidos que no aportan a la
claridad del mismo.
Consulta, indaga y busca someterse
a asesoramiento externo sobre la
calidad de las resoluciones.
Su lenguaje es claro, conciso,
directo y sencillo.
II. Competencias generales de los jueces (no comunes con los fiscales)
1. Independencia
Actuar por propia convicción y no en
función de las expectativas de otros o
respondiendo a presiones directas o
indirectas. Preservar para mantener
posiciones personales, fruto de las
convicciones elaboradas con criterios
propios, mientras resulte aceptable.
2. Imparcialidad
Actuar con objetividad, sin prejuzgar a
favor o en contra de alguien o de algo.
3. Decisión
Tomar decisiones de forma activa,
eligiendo entre varias alternativas de
solución a un problema o caso
concreto, luego de haberlo analizado.
Se relaciona con la capacidad para
tomar riesgos.
15
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Independencia
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
EFICIENTE
Muestra disconformidad cuando no se está de acuerdo.
Tiene puntos de vista propios sobre
algunos temas pudiendo variar con
mayor análisis.
No es influenciable por presiones de ninguna índole.
Persevera para mantener su posición
debidamente fundamentada, la que elabora con criterios propios.
-
16
Expresa asertiva y cortésmente pero
con firmeza su disconformidad frente
a puntos de vista que no comparte,
independientemente de la jerarquía
de su contraparte.
Aporta sus propios puntos de vista en
el momento más pertinente y de la
forma más adecuada.
Tiene puntos de vista propios e
interpretaciones
originales
que
expresa cuando es pertinente.
Defiende los puntos de vista propios y
también los que atañen a su
organización.
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Imparcialidad
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Evalúa a cada persona de acuerdo a una escala de valores en la que
predominan la ética y el respeto por los
demás.
Es consciente de la importancia de
cada persona en un proceso por lo que los atiende como se merecen.
Valora a las personas, su conocimiento
y su experiencia
Es reconocido por su conducta
equitativa.
-
-
17
EFICIENTE
Evalúa y valora cada cosa y a cada
persona en su adecuada medida y
de acuerdo a una escala de valores
en la que predominan la ética y el
respeto por los demás.
Es consciente de la importancia de
cada persona en un proceso por lo
que los atiende como se merece
promoviendo esta actitud en los
demás miembros de su equipo.
Valora altamente a las personas, su
conocimiento y su experiencia
Es
reconocido
interna
y
externamente por su capacidad de
generar equidad a través de su
actuación.
Se recurre a él como referente de
imparcialidad.
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Decisión
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Ajusta las soluciones o decisiones a
las condiciones de tiempo, lugar
profundidad
y
oportunidad
del
problema.
Evalúa alternativas para afrontar una
situación y selecciona la que es más
idónea para la solución del problema o
para la acción que se pretende llevar a
cabo.
Justifica las decisiones, dando cuenta
de las razones que avalan el criterio,
para legitimar la tarea pero también
como mecanismo de autocontrol y para
asegurar una decisión acertada.
Reconoce la falibilidad de sus
decisiones y esta dispuesto a
modificarlas.
-
-
-
-
18
EFICIENTE
Justifica
muy
sólidamente
sus
decisiones y las toma con humildad.
Aprende de las decisiones de sus
colegas.
Decide prontamente inclusive en
casos muy difíciles en los que anticipa
que su decisión no será del gusto de
terceros.
Si el ordenamiento jurídico no aporta
la solución concreta a un problema,
toma la decisión basándose en
principios.
Determina los hechos que las partes
reconocen, establece cuáles son los
puntos en controversia, valora los
medios de prueba en relación con
estos hechos y valora jurídicamente
las pretensiones de las partes desde
los hechos probados.
Tiene conciencia del valor de los
intereses en juego en un problema,
pero
decide
de
acuerdo
al
ordenamiento jurídico.
III. Competencias generales de los fiscales (no comunes con los jueces)
1. Temple
Serenidad y dominio en todas las
circunstancias.
Implica prudencia—
Sensatez y moderación en todos los
actos, sabiendo discernir lo bueno y lo
malo para la institución, para el personal y
para sí mismo— así como pensar y actuar
con sentido común y fortaleza —Obrar en
el punto medio en cualquier situación, con
la actitud permanente de vencer el temor
y huir de la temeridad.
2. Proactividad
Hacer que las cosas sucedan. Implica
tomar la iniciativa. Anticiparse a una
acción o actividad, realizar más de dos
actividades o añadir valor a la tarea
original sin necesidad de una orden
superior. No limitarse a terminar una
tarea según lo establecido sino superar
las expectativas.
19
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Temple
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Mantiene un alto nivel de constancia y
firmeza en su accionar, hasta el logro
de sus objetivos.
Sabe discernir lo bueno y lo malo para
la institución, para sus colegas, para
sus colaboradores y para sí mismo.
Actúa ante los problemas que se
plantean
con
sentido
común,
moderación y sensatez.
Brinda asesoramiento cuando se lo
consulta sobre cuestiones laborales o
personales, basándose en su sentido
común.
Cambia su modo de accionar frente al
comentario o sugerencia de un par o
un superior.
Suele reflexionar acerca de su propio
desempeño a fin de establecer
mejoras al respecto.
Ante situaciones adversas, da y pide
ayuda y retroalimentación para mejorar
el desempeño, corregir y poder –de
todos modos- alcanzar los objetivos
acordados.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
20
EFICIENTE
Es sereno, prudente, y tiene una gran
fortaleza. Domina con cautela y
convicción toda situación, por más
crítica que sea y a pesar de
encontrase bajo altos niveles de
presión.
Explica problemas complejos, propios
o
ajenos
y/o
acontecimientos
negativos, sin perder la calma, el
realismo y el optimismo.
No sobredimensiona logros propios ni
de su equipo y puede evaluar
objetivamente su desempeño y el de
sus colaboradores.
Es tenaz. Mantiene alto y constante
su nivel de rendimiento y su buena
predisposición al trabajo, más allá de
situaciones o entornos desfavorables.
Su ánimo es bueno y estable, aun en
situaciones cambiantes, alternativas o
adversas o frente a largas jornadas
de trabajo, viajes y cambios de
contexto y/o ubicación geográfica.
Comprende cabalmente el alcance y
la repercusión de sus acciones y
utiliza estrategias. Es tomado como
un referente en este sentido.
Demuestra una gran capacidad de
revisión de crítica y autocrítica.
Analiza
las
consecuencias
de
acciones realizadas y utiliza el fracaso
pasado
(propio,
ajeno
y
organizacional) como enseñanza
enriquecedora
para
acciones
presentes y futuras.
Frente a fracasos o situaciones
negativas retroalimenta a su equipo
con el fin de enriquecerlo y
enriquecerse.
Promueve el desarrollo de la
perseverancia
entre
sus
colaboradores.
Transmite su fortaleza y constancia a
todo
el
equipo,
motivándolo
permanentemente por diversas vías,
-
21
formales e informales.
Es prudente, moderado y sensato en
todos sus actos, tanto en su vida
laboral
como
personal
y
es
reconocido por su capacidad para
analizar y resolver situaciones
basándose en el sentido común.
CONGLOMERADO
Competencias cardinales
COMPETENCIA
Proactividad
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Toma decisiones en momentos de
crisis, tratando de anticiparse a las
situaciones problemáticas que podrían
surgir en el corto plazo.
Actúa rápida y decididamente en una
crisis, cuando lo normal sería esperar,
analizar y ver si se resuelve sola.
Tiene distintos enfoques para enfrentar
un problema.
Es participativo, aporta ideas y
estimula a sus colaboradores gente
para que actúen de la misma forma.
Es consultado por sus colaboradores
en casos que requieren su capacidad
de decidir y de analizar problemas.
-
-
-
-
-
-
22
EFICIENTE
Posee una visión de largo plazo,
que le permite anticiparse a los
cambios externos e internos y
prever alternativas de acción.
Actúa preventivamente, para crear
oportunidades o evitar problemas
potenciales, no evidentes para los
demás.
Analiza
las
situaciones
con
profundidad y elabora planes de
contingencia.
Promueve la participación y la
generación de ideas innovadoras y
creativas entre sus colaboradores y
entrena a sus colaboradores para
que trabaje en el mismo sentido
dentro de sus respectivos equipos
de trabajo.
Capacita
y
prepara
a
sus
colaboradores
para
responder
rápidamente
a las situaciones
inesperadas o de cambio.
Da el ejemplo con su actitud y es el
referente para todos en cuanto a
tomar iniciativas para la mejora y la
eficiencia.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS JUECES SUPREMOS
Especialidad
Del nivel
De la especialidad
Del nivel
PENAL
CIVIL
CONSTITUCIONAL
COMPETENCIAS CARDINALES
Sencillez
Confiabilidad
Innovación y creatividad
Sentido de
Conciencia del
Conciencia del
urgencia
impacto de sus
impacto de sus
resoluciones
resoluciones
Temple
Sentido de
urgencia
Prudencia
COMPETENCIAS RELACIONALES
Cosmopolitismo
Sentido político
Habilidades mediáticas
De la especialidad
COMPETENCIAS ANALITICAS
Del nivel
Análisis de
De la especialidad
problemas
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Pensamiento estratégico
Control directivo
Del nivel
Atención al detalle
De la especialidad
68
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Jueces o Vocales Supremos
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Jueces Supremos
tiene como en las anteriores estructuras como punto de partida las competencias
ya logradas de los jueces superiores.
Las competencias identificadas para este nivel son los siguientes:
Las competencias de nivel.- identificadas son Sencillez, Confiabilidad,
Innovación y creatividad, Sentido político, Cosmopolitismo, Habilidades mediáticas,
Pensamiento estratégico, Control directivo.
Estas competencias de nivel nos permiten identificar aspectos centrales en la
función de los jueces supremos y se refrieren a la necesidad de acercarse a sus
equipos de trabajo con una actitud de sencillez, su confiabilidad y la capacidad
para innovar y crear permanentemente.
De la misma manera se refuerza la gran necesidad de reforzar la capacidad
relacional de los jueces supremos y su sentido político, el cosmopolitismo para
moverse en otros círculos y la habilidad para interactuar con los medios.
Finalmente se fortalece la necesidad de dotarles de herramientas `para la gestión
directiva, considerando la probabilidad de elegir y ser elegidos para dirigir el Poder
Judicial.
Las competencias de especialidad.- identificadas son las siguientes:
El Juez Supremo Penal, sentido de urgencia, temple y prudencia, lo cual tiene
directa relación con la especialidad que requiere un tratamiento oportuno, mucho
temple para soportar las presiones internas y externas y prudencia para la
actuación diaria.
El Juez Supremo Civil, incorpora la competencia Conciencia del impacto de sus
resoluciones, Análisis de problemas y Atención al detalle, lo que significa la
capacidad reflexiva para analizar el impacto de sus resoluciones de tipo colegiado,
lo que implica una gran capacidad de análisis y estar muy atento a los detalles.
El Juez Supremo Constitucional requiere en este nivel tener competencias de
Conciencia del impacto de sus resoluciones y Sentido de urgencia, que constituyen
elementos relevantes para una autoridad que cautela la constitucionalidad del
sistema de justicia.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
69
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS JUECES SUPREMOS
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
-
Sencillez
Confiabilidad
Innovación y creatividad
Sentido político
Cosmopolitismo
Habilidades mediáticas
Pensamiento estratégico
Control directivo
Sencillez
Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y
lo que se siente.
Es la capacidad de actuar o incorporase a grupos de trabajos, dejando al lado su
jerarquía de Juez o Vocal o su pertenencia a un Poder del Estado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas
institucionales,
traduciéndola
a
objetivos acciones claras, expresados
con la verdad, sin engaños, planteando
tanto beneficios como dificultades.
Se vincula con humildad, franqueza y
naturalidad en todos los niveles y
puede hacer llegar a todos sus ideas
de la forma mas adecuada, sin utilizar
complejos o sofisticados vocabularios
técnicos.
Genera confianza de toda su gente,
por su honestidad y humildad. Es
coherente con estos valores tanto en
su vida personal como profesional.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece la visión y las políticas y
objetivos de la organización y los
expresa a sus colaboradores de
manera clara y sencilla.
Es reconocido por su naturalidad y
humildad, independientemente de sus
capacidades,
Es una persona altamente confiable
tanto dentro como fuera de la
organización
Motiva y estimula a su personal a
actuar
con
sencillez,
humildad
franqueza, brindándoles el feedback
sobre sus logros.
Da coaching a sus colaboradores para
desarrollar su capacidad de actuar
con sencillez, y ser genuinos
premiando
por
ello
a
sus
colaboradores
70
Confiabilidad
Actuar sistemáticamente con imparcialidad, equidad, justicia, equilibrio, ponderación y con
coherencia a los principios y valores que informan el ordenamiento constitucional, tanto en
su accionar como magistrado como en su vida profesional y personal, transmitiendo
confianza y ganándose el respeto de colegas y subordinados.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Mantiene una trayectoria coherente
respecto a sus propias resoluciones.
Evita establecer compromisos y vínculos
personales que puedan interferir en el
ámbito profesional.
Se mantiene hermético sobre temas
tratados en reuniones reservadas y que
no pueden ser difundidas
Investiga con rigor las quejas que llegan
sobre la actividad de su juzgado y
maneja la información con cautela y de
manera reservada a fin de no alterar el
rumbo de las investigaciones.
Sabe brindar amistad franca y estable
aceptando
a
las
personas
sin
restricciones de ninguna índole
-
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Mantiene una trayectoria coherente
respecto a sus propias resoluciones y
en su relación con sus compañeros
ganándose la confianza y el respeto de
los colegas y compañeros.
Guarda celosamente información
reservada que se le ha confiado tanto a
nivel institucional como a nivel personal.
Investiga con rigor y proactividad las
quejas que llegan sobre la actividad de
su juzgado manejando la información de
manera cautelosa y reservada a fin de
no
alterar
el
rumbo
de
las
investigaciones y afectar el honor de las
personas.
Sabe brindar amistad franca y estable
aceptando
a
las
personas
sin
restricciones de ninguna índole
Sabe ser amigo a quienes le confían su
amistad defendiéndolos cuando hay
razón para ellos y siendo critico
constructivo cuando debe serlo.
Participa en los foros de debate
profesional vinculados con la ética y la
confianza
71
Innovación y creatividad
Genera ideas, las desarrolla, las enriquece, las somete a críticas y a juicios de valor con la
finalidad de evaluar su pragmatismo y viabilidad, y las implementa para construir con ellas
soluciones a problemas planteados o existentes y genera oportunidades de innovación de
procesos, métodos y sistemas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aplica nuevos sistemas de planificación
Presenta sus ideas o proyectos de
innovación cuando se convoca a
concurso
Se alinea fácilmente las innovaciones y
nuevos métodos de trabajo que han sido
implementados
Hace sugerencias acerca de la
implementación de nuevas técnicas y
procedimientos de carácter operacional
Su creatividad e innovación se relaciona
con procesos y métodos de trabajo
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Diseña e implementa nuevos sistemas
de coordinación con sus colegas y
subordinados
aprovechando
al
máximo el uso del tiempo.
Genera lineamientos y propuestas
tendientes a rescatar la creatividad de
todos los que forman parte de la
organización mediante concursos o
estímulos a la creatividad y la
innovación
Busca permanentemente cambios en
las normas y métodos internos de
trabajo, buscando la optimización del
uso de los recursos.
Es un referente interno y externo
acerca de la innovación y creatividad
en el sistema de justicia.
Su creatividad e innovación se orienta
a lineamientos estratégicos y de
política institucional
72
Sentido Político
Habilidad para encontrar el momento y espacio oportuno para dar una opinión,
proponer un proyecto o comentar aspectos relacionados con la marcha institucional, de
manera que no genere susceptibilidades y enfrentamientos.
Sentido que está directamente relacionado con la oportunidad para hacer o dejar de
hacer algo en la búsqueda de mejores relaciones internas, mejor clima laboral y otros
beneficios para la institución.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Expresa sus opiniones sin establecer
el momento más apropiado para
hacerlo
Propone alguna idea o proyecto sin
haber analizado no solo desde el punto
de vista legal o técnico sino también
sus implicancias en el ejercicio del
poder
Desarrolla actividades que se orientan
a lograr los resultados propuestos
Busca mantenerse al margen de
cualquier opinión o proyecto que
pudiera generarle algún problema.
-
-
-
-
EFICIENTE
Expresa sus opiniones en el momento
apropiado habiendo establecido un
orden de prioridades y la mejor
instancia para hacerlo.
Analiza
cuidadosamente
las
implicancias de presentar un proyecto
o dar una opinión si no es el momento
mas apropiado
Es un referente de ponderación y
sentido político reconocido interna y
externamente
Sabe y conoce perfectamente los
condicionamientos
y
la
cultura
organización a fin de no generar
conflictos
73
Cosmopolitismo
Implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia en cualquier
contexto social nacional y extranjero, lo que implica la interacción con magistrados de
otros países, hablar otro idioma, comprender diferentes culturas y la capacidad de
establecer relaciones interpersonales.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Tiene buena y rápida adaptación a diferentes medios geográficos
Funciona eficazmente en cualquier
contexto social nacional o extranjero
Posee buena resistencia a los viajes
Se adapta a culturas diversas y
establece relaciones interpersonales
adecuadas
aún
en
ámbitos desconocidos
-
EFICIENTE
Se
adapta
fácilmente
e
inmediatamente a diversos medios
geográficos
Funciona eficazmente en cualquier
contexto cultural del país y del
extranjero y de preferencia en el
idioma universal
Es resistente al estrés y al desgaste
que producen viajes, traslados y
mudanzas
Tiene facilidad para comprender
diferentes culturas y establecer muy
buenas relaciones interpersonales,
adecuándose al estilo de cada lugar.
74
Habilidades mediáticas
Están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales medios de comunicación
y su aplicación eficaz. Desenvolvimiento frente a los medios, conferencias de prensa,
conferencias frente a pares o a la comunidad, grabación de CD, teleconferencias, etc.
Relación con la prensa, habilidad de comunicar lo que desea en forma clara y sencilla.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Se maneja con corrección frente a la presión de los medios de prensa
Procura evitar en lo posible el contacto
con la prensa y cuando lo hace comenta muy poco
Desarrolla una actitud de cautela frente al asedio de los medios
EFICIENTE
Es hábil comunicador frente a la
prensa orientando sus opiniones de
manera objetiva
Utiliza su imagen frente a los medios
con altura y ponderación
Busca difundir la calidad del sistema
de justicia en toda ocasión resaltando
los logros obtenidos
75
Pensamiento Estratégico
Es la habilidad para orientar sus acciones en función de la visión y misión de la
institución identificando rápidamente las oportunidades y amenazas del entorno así
como realizando un adecuado análisis interno de las fortalezas y debilidades de la
organización, con la finalidad de gestionar en función líneas y objetivos estratégicos
establecidos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Orienta sus acciones en función de los planes estratégicos de la institución
Comprende los cambios del entorno y
los incorpora en el análisis estratégico
de la organización
Identifica las oportunidades del entorno
Genera compromisos en torno de los
objetivos estratégicos institucionales
-
-
EFICIENTE
Orienta sus acciones en función de la
visión
y
misión
institucional,
induciendo a sus colaboradores a
tener el mismo objetivo
Comprende rápidamente los cambios
del entorno, buscando aprovechar las
oportunidades
y
minimizar
las
amenazas
Establece políticas tendientes a
atenuar
las
debilidades
organizacionales y a potenciar las
fortalezas.
Genera una visión compartida entre
los miembros del equipo
Identifica de manera rápida la mejor
respuesta estratégica
76
Control directivo
Establece y aplica procedimientos para el monitoreo, seguimiento, control y la
regulación de procesos y políticas internas y externas, procurando consolidar las metas
establecidas y generando cambios oportunos cuando se presenten distorsiones o
desviaciones a los planes inicialmente previstos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Planifica y organiza su despacho con la finalidad de poder atender de
manera ordenada todos los procesos.
Establece un listado de tareas y las
prioriza,
supervisando
su
cumplimiento.
Informa permanentemente a todas las
partes sus decisiones.
Debe ser dinámico, proactivo y
oportuno en la toma de decisiones
para facilitar el trabajo de sus
colaboradores.
-
EFICIENTE
Ejerce su rol directivo orientándose a
los resultados individuales y colectivos
dando seguridad a las personas de
manera que se comprometan con
afrontar nuevos retos.
Realiza un monitoreo permanente y
evaluar los resultados de forma
objetiva haciendo un uso correcto de
su autoridad, manteniendo un clima
de cooperación entre las personas del
equipo.
Busca sinergias y consensos con las
personas de su equipo de trabajo,
acerca de la importancia de realizar
oportunamente
las
tareas
e
involucrarlos con los objetivos que se
deben alcanzar.
77
II. Competencias específicas del juez supremo Penal
o Sentido de urgencia
o Temple
o Prudencia
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
78
Temple
Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica prudencia—Sensatez y
moderación en todos los actos, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la
institución, para el personal y para sí mismo— así como pensar y actuar con sentido
común y fortaleza —Obrar en el punto medio en cualquier situación, con la actitud
permanente de vencer el temor y huir de la temeridad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- No pierde la calma en situaciones - Frente a fracasos o situaciones
problemáticas.
negativas retroalimenta a su equipo
- Es constante y firme en la consecución
con el fin de enriquecerlo y
de sus objetivos.
enriquecerse.
- Analiza sus fracasos y los utiliza como - Transmite su fortaleza y constancia a
experiencias enriquecedoras de su
todo
el
equipo,
motivándolo
acción presente.
permanentemente por diversas vías,
- Mantiene un alto nivel de constancia y
formales e informales.
firmeza en su accionar, hasta el logro - Atraviesa con éxito situaciones
de sus objetivos.
críticas a todo nivel, profesional y
- Sabe discernir lo bueno y lo malo para
laboral.
la institución, para sus colegas, para - Es reconocido por su perseverancia y
sus colaboradores y para sí mismo.
su sensatez.
- Actúa ante los problemas que se - Transmite fortaleza a todo su equipo
plantean
con
sentido
común,
de diversas maneras, tanto formales
moderación y sensatez.
como informales.
- Brinda asesoramiento cuando se lo - Es sereno, prudente, y tiene una gran
consulta sobre cuestiones laborales o
fortaleza. Domina con cautela y
personales, basándose en su sentido
convicción toda situación, por más
común.
crítica que sea y a pesar de
- Cambia su modo de accionar frente al
encontrase bajo altos niveles de
comentario o sugerencia de un par o
presión.
un superior.
- Es tenaz. Mantiene alto y constante
- Suele reflexionar acerca de su propio
su nivel de rendimiento y su buena
desempeño a fin de establecer
predisposición al trabajo, más allá de
mejoras al respecto.
situaciones o entornos desfavorables.
- Ante situaciones adversas, da y pide - Su ánimo es bueno y estable, aun en
ayuda y retroalimentación para mejorar
situaciones cambiantes, alternativas o
el desempeño, corregir y poder –de
adversas o frente a largas jornadas de
todos modos- alcanzar los objetivos
trabajo, viajes y cambios de contexto
acordados.
y/o ubicación geográfica.
- Promueve el desarrollo de la
perseverancia
entre
sus
colaboradores.
- Es prudente, moderado y sensato en
todos sus actos, tanto en su vida
laboral como personal y es reconocido
por su capacidad para analizar y
resolver situaciones basándose en el
sentido común.
79
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez y moderación en sus actos funcionales y en los de su
vida diaria, evitando expresiones o acciones que afecten la sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo
momento y en todos los aspectos de su vida.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas de la
organización judicial, traduciéndolas a
objetivos y acciones claras, basados
en la sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de trabajo
haciéndoles ver lo que es bueno y lo
que no lo es.
Planifica,
diseña
e
implementa
acciones con sentido común.
Motiva y estimula a las partes a actuar
con moderación, sensatez y sentido
común
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece objetivos organizacionales
guiándose por la sensatez y la
moderación.
Tiene presente lo bueno y lo malo
para la organización judicial y ayuda a
definir las políticas
Es reconocido por su capacidad para
analizar
y
resolver
situaciones
basándose en el sentido común.
Es moderado y sensato en todos sus
actos sobre todo por el impacto
mediático que generalmente suelen
tener sus decisiones.
-
80
III. Competencias específicas del juez supremo Civil
-
Conciencia del impacto de sus resoluciones
Análisis de problemas
Atención al detalle
Conciencia del impacto de sus resoluciones
Es la habilidad para establecer la línea divisoria entre el riesgo institucional y el
protagonismo personal a través de un fallo judicial. Es la búsqueda de elevar el
estándar y la eficiencia del sistema a través de resoluciones y sentencias justas,
imparciales, oportunas y ajustadas al derecho, sopesando la repercusión mediática.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Analiza de manera exhaustiva el impacto de sus resoluciones y la
repercusión mediática que puede tener
Busca la mejor oportunidad y el
mecanismo más apropiado para emitir
sentencia.
Logra identificar el momento en que
una
resolución
puede
impactar
negativamente
en
la
imagen
institucional o mejorarla
-
-
EFICIENTE
Resuelve las situaciones conflicto
mediante fallos, resoluciones y
sentencias que sirvan como ejemplo
de
una
correcta
y
oportuna
administración de justicia
Asume
concientemente
de
la
responsabilidad que tiene al emitir un
fallo y el impacto mediático que esta
puede causar, buscando la mejor
oportunidad y mecanismo para
hacerlo
Sabe identificar el momento apropiado
para
emitir
opinión
o
fallo
jurisdiccional
analizando
sus
beneficios y perjuicios que pudiera
causar
Estable una relación causa efecto
entre
la
resolución
y
sus
consecuencias para la organización o
para su persona
81
Análisis de problemas
Capacidad de organizar cognitivamente un trabajo. Capacidad general para realizar un
análisis lógico, identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y
coordinar los datos relevantes. Comprende la habilidad para analizar, organizar y
presentar información y establecer conexiones relevantes entre premisas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Detecta a tiempo la existencia de problemas en su despacho
Está atento a las oportunidades
Recopila información relevante, la
organiza en forma sistemática y establece relaciones
Identifica las relaciones de causaefecto de los problemas que se le
presentan
-
-
EFICIENTE
Detecta la existencia de problemas
relacionados con la gestión de su
despacho y otras áreas de su
organización
Recopila información relevante y
organiza las partes de un problema en
forma
sistemática,
estableciendo
relaciones y prioridades
Identifica relaciones de causa-efecto
de los problemas actuales y
potenciales
Trabaja con hechos y datos concretos
Reconoce las tendencias al analizar
diferentes situaciones
Utiliza una visión de conjunto en el
análisis de la información
Clasifica las ideas usando gráficos o
tablas que explican los fenómenos
analizados
82
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad del análisis y manejo de conjuntos complejos y
amplios de información de cualquier tipo con la que debe trabajar el Juez, procurando
eliminar el error, duplicidades o vacíos legales, que pueden invalidar una acción.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Es ordenado en el manejo de datos
Indaga acerca del manejo de
diferentes herramientas que están a su
alcance
Analiza acerca de la información que
se duplica o aquella poco relevante
para un proceso
Estudia las diferentes herramientas a
su disposición
-
-
-
EFICIENTE
Es riguroso en el manejo de datos
Profundiza en el manejo de diferentes
herramientas que están a su alcance
Analizar y comunica a la unidad
correspondiente
acerca
de
la
información que se duplica o aquella
poco relevante para un proceso
Crea rutinas de estudio personal y de
grupo de las diferentes fuentes de
información
Estudia a fondo las diferentes
herramientas a su disposición
83
IV. Competencias específicas del juez supremo Constitucional
- Conciencia del impacto de sus resoluciones
- Sentido de urgencia
Conciencia del impacto de sus resoluciones
Es la habilidad para establecer la línea divisoria entre el riesgo institucional y el
protagonismo personal a través de un fallo judicial. Es la búsqueda de elevar el
estándar y la eficiencia del sistema a través de resoluciones y sentencias justas,
imparciales, oportunas y ajustadas al derecho, sopesando la repercusión mediática.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Analiza de manera exhaustiva el impacto de sus resoluciones y la
repercusión mediática que puede tener
Busca la mejor oportunidad y el
mecanismo más apropiado para emitir
sentencia.
Logra identificar el momento en que
una
resolución
puede
impactar
negativamente
en
la
imagen
institucional o mejorarla
-
-
EFICIENTE
Resuelve las situaciones conflicto
mediante fallos, resoluciones y
sentencias que sirvan como ejemplo
de
una
correcta
y
oportuna
administración de justicia
Asume
concientemente
de
la
responsabilidad que tiene al emitir un
fallo y el impacto mediático que esta
puede causar, buscando la mejor
oportunidad y mecanismo para
hacerlo
Sabe identificar el momento apropiado
para
emitir
opinión
o
fallo
jurisdiccional
analizando
sus
beneficios y perjuicios que pudiera
causar
Estable una relación causa efecto
entre
la
resolución
y
sus
consecuencias para la organización o
para su persona
84
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
85
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS JUECES SUPERIORES
Especialidad
PENAL
Del nivel
De la
especialidad
Sentido de
urgencia
Temple
Prudencia
Del nivel
CIVIL
FAMILIA
LABORAL
COMPETENCIAS CARDINALES
Adaptabilidad
Sencillez
Empatía
Sentido de
urgencia
COMPETENCIAS RELACIONALES
Trabajo en equipo
Conciliación y Conciliación y Conciliación y
mediación
mediación
mediación
CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO
Orden
Energía
De la
especialidad
COMPETENCIAS ANALITICAS
Del nivel
De la
especialidad
Del nivel
Análisis de
problemas
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Planificación y organización
Ofimática (nivel intermedio)
De la
especialidad
53
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Jueces o Vocales Superiores
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Jueces Superiores
han partido de la “línea de base” de los jueces especializados o mixtos, que en
esta caso se constituye en el Piso Organizacional.
Las competencias identificadas para este nivel son los siguientes:
Las competencias de nivel.- identificadas son adaptabilidad, trabajo en equipo y
planificación y organización.
De acuerdo a los talleres identificados al parecer en este nivel se aprecia la mayor
resistencia a los cambios que provienen tanto desde el nivel superior como desde
los niveles inferiores lo cual se aprecia además en la poca propensión al trabajo en
equipo.
En este nivel también ya se aprecia una mayor orientación hacia actividades de
gestión por la importancia de la planificación y organización, que va siendo
necesario en la función del Juez Superior.
Las competencias de especialidad.- identificadas son las siguientes:
El Juez Superior Penal, sentido de urgencia, temple y prudencia, lo cual tiene
directa relación con la especialidad que requiere un tratamiento oportuno, mucho
temple para soportar las presiones internas y externas y prudencia para la
actuación diaria.
El Juez Superior Civil, incorpora la competencia mediación y conciliación,
buscando que los casos se resuelvan mas por esa vía.
El Juez Superior de Familia debe adquirir habilidades para la Sencillez, Empatía y
Sentido de urgencia, considerando que sus casos requieren acercamiento con las
partes, asertividad y entendimiento de las motivaciones humanas y de darle la
importancia y urgencia que se requiere sobre todo cuando existen niños
involucrados, procurando acercar a las partes para conciliar.
El Juez Superior Laboral complementa sus competencias con la conciliación y
mediación, que evite que los conflictos laborales se hagan muy prolongados.
El Juez Superior Contencioso Administrativo requiere en este nivel tener
competencias de orden, energía y análisis de problemas, que constituyen
elementos relevantes para una buena administración de Justicia.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
54
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS JUECES SUPERIORES
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
-
Adaptabilidad
Trabajo en equipo
Planificación y organización
Adaptabilidad
Ser capaz de modificar la propia conducta para alcanzar objetivos a la luz de cambios
en el entorno. Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas,
las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Capacidad para adecuarse
a los cambios o a las nuevas condiciones de la sociedad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Es versátil en su comportamiento que
se ajusta a diferentes contextos,
situaciones, medios y personas de
forma rápida y adecuada.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
Se adapta a los cambios con rapidez,
sean éstos de índole normativo,
organizacional o tecnológico.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Anticipa los cambios y los comprende,
gracias a su amplia visión del sistema
de justicia y de las necesidades
sociales.
Comprende y valora diversos puntos
de vista y criterios e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve la
adopción
de
nuevos
modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en pos
de la excelencia. Para ello, no se
adscribe a la rutina, la tradición o los
paradigmas, sino que es flexible y
proactivo.
Promueve la adaptabilidad al cambio
entre sus colaboradores, para lo cual
les brinda coaching.
55
Trabajo en equipo
Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de equipos de alto
rendimiento y de trabajar juntos con sus compañeros de trabajo y superiores en
beneficio del logro de tareas u objetivos compartidos.
Capacidad de participar, colaborar y coordinarse activamente en un grupo de trabajo.
Disposición para integrarse y hacer que los demás también se integren, potenciando la
participación y la cohesión interna para alcanzar los objetivos comunes
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Colaborar con su comportamiento a la
creación de un clima idóneo, de
comunicación abierta y de trabajo en el
juzgado.
Generar las condiciones necesarias
para facilitar un acceso fluido y franco
al juez, para comentar las incidencias,
preocupaciones y propuestas.
Reunirse periódicamente con los
funcionarios (individualmente y en
grupo) para analizar los objetivos y los
métodos de trabajo y evaluar el estado
del juzgado.
Facilitar el trabajo estableciendo y
comunicando criterios comunes para
las tareas del equipo de la oficina
judicial.
Asumir los errores colectivos hacia el
exterior sin prejuicio de buscar las
causas y actuar para resolverlos.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Idea e implementa modalidades
alternativas de trabajo en equipo,
añadiendo valores agregados a los
resultados
grupales
siendo
un
referente en el manejo de equipos de
trabajo
Ser capaz de asumir una mayor carga
de trabajo cuando lo requiere la
situación real de otros juzgados.
Desarrolla el espíritu de equipo,
animando y motivando a los demás,
resolviendo los conflictos de su
equipo de trabajo.
Participar
activamente
en
las
reuniones
con
sus
colegas,
asumiendo el criterio mayoritario, para
homogeneizar
los
criterios
jurisdiccionales, funcionamiento y
logística, normas de reparto, etc.
Dirigir y facilitar la participación activa
de los diferentes profesionales que
intervienen en los procesos judiciales
(médicos forenses, policía, abogados,
peritos, etc.)
56
Planificación y organización
Definir prioridades, establecer los planes de acción necesarios para llegar a los
objetivos fijados tanto a nivel de despacho como a nivel de corte superior,
distribuyendo de manera racional y óptima los recursos y estableciendo las medidas de
control y seguimiento que sean necesarios.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Priorizar y programar las tareas y
casos a resolver teniendo en cuenta
las características de importancia y
urgencia de los casos, el tiempo y los
recursos disponibles.
Alcanzar un calendario de trabajo
como mínimo mensual, adaptable a las
incidencias (servicio de guardia,
disponibilidad de la sala de vistas, etc.)
y a los diferentes tipos de asuntos
(urgentes y no urgentes, prioritarios y
no prioritarios...)
Utilizar
con
fluidez,
para
la
organización del trabajo diario, las
herramientas informáticas de trabajo
personal (agenda, correo electrónico,
etc.)
-
-
-
-
EFICIENTE
Participar en la planificación y
organización de los niveles superiores
de
la
estructura
organizativa
(organización de servicios comunes,
comisiones de trabajo de jueces, o
magistrados, relaciones organizativas
con operadores jurídicos, etc.)
Ajustar sus planificaciones y ritmos de
trabajo al volumen de asuntos a
atender en su juzgado.
Evaluar
sistemáticamente
los
resultados obtenidos de acuerdo con
los objetivos fijados en la planificación
y el proceso de gestión realizado,
para extraer posibles mejoras en
procesos futuros.
Conseguir un adecuado equilibrio
entre la dedicación al trabajo, la
familia y el ocio.
57
II. Competencias específicas del juez superior Penal
o Sentido de urgencia
o Temple
o Prudencia
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
58
Temple
Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica prudencia—Sensatez y
moderación en todos los actos, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la
institución, para el personal y para sí mismo— así como pensar y actuar con sentido
común y fortaleza —Obrar en el punto medio en cualquier situación, con la actitud
permanente de vencer el temor y huir de la temeridad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- No pierde la calma en situaciones - Frente a fracasos o situaciones
problemáticas.
negativas retroalimenta a su equipo
- Es constante y firme en la consecución
con el fin de enriquecerlo y
de sus objetivos.
enriquecerse.
- Analiza sus fracasos y los utiliza como - Transmite su fortaleza y constancia a
experiencias enriquecedoras de su
todo
el
equipo,
motivándolo
acción presente.
permanentemente por diversas vías,
- Mantiene un alto nivel de constancia y
formales e informales.
firmeza en su accionar, hasta el logro - Atraviesa con éxito situaciones
de sus objetivos.
críticas a todo nivel, profesional y
- Sabe discernir lo bueno y lo malo para
laboral.
la institución, para sus colegas, para - Es reconocido por su perseverancia y
sus colaboradores y para sí mismo.
su sensatez.
- Actúa ante los problemas que se - Transmite fortaleza a todo su equipo
plantean
con
sentido
común,
de diversas maneras, tanto formales
moderación y sensatez.
como informales.
- Brinda asesoramiento cuando se lo - Es sereno, prudente, y tiene una gran
consulta sobre cuestiones laborales o
fortaleza. Domina con cautela y
personales, basándose en su sentido
convicción toda situación, por más
común.
crítica que sea y a pesar de
- Cambia su modo de accionar frente al
encontrase bajo altos niveles de
comentario o sugerencia de un par o
presión.
un superior.
- Es tenaz. Mantiene alto y constante
- Suele reflexionar acerca de su propio
su nivel de rendimiento y su buena
desempeño a fin de establecer
predisposición al trabajo, más allá de
mejoras al respecto.
situaciones o entornos desfavorables.
- Ante situaciones adversas, da y pide - Su ánimo es bueno y estable, aun en
ayuda y retroalimentación para mejorar
situaciones cambiantes, alternativas o
el desempeño, corregir y poder –de
adversas o frente a largas jornadas de
todos modos- alcanzar los objetivos
trabajo, viajes y cambios de contexto
acordados.
y/o ubicación geográfica.
- Promueve el desarrollo de la
perseverancia
entre
sus
colaboradores.
- Es prudente, moderado y sensato en
todos sus actos, tanto en su vida
laboral como personal y es reconocido
por su capacidad para analizar y
resolver situaciones basándose en el
sentido común.
59
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez y moderación en sus actos funcionales y en los de su
vida diaria, evitando expresiones o acciones que afecten la sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo
momento y en todos los aspectos de su vida.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas de la
organización judicial, traduciéndolas a
objetivos y acciones claras, basados
en la sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de trabajo
haciéndoles ver lo que es bueno y lo
que no lo es.
Planifica,
diseña
e
implementa
acciones con sentido común.
Motiva y estimula a las partes a actuar
con moderación, sensatez y sentido
común
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece objetivos organizacionales
guiándose por la sensatez y la
moderación.
Tiene presente lo bueno y lo malo
para la organización judicial y ayuda a
definir las políticas
Es reconocido por su capacidad para
analizar
y
resolver
situaciones
basándose en el sentido común.
Es moderado y sensato en todos sus
actos sobre todo por el impacto
mediático que generalmente suelen
tener sus decisiones.
60
III. Competencias específicas del juez superior Civil
o Conciliación y mediación
Capacidad de conciliación y mediación
Es la habilidad para administrar eficientemente las posiciones de las partes en una
negociación, buscando acercarlos, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios basados en la filosofía ganar-ganar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identifica la causa de un conflicto y los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico y acercando a
las partes a una solución.
Asegura las posibilidades de defensa
de una de las partes cuando ésta es
claramente vulnerable y débil.
Logra identificar el conflicto de manera
clara, haciendo evidentes los intereses
contrapuestos y que las partes
entiendan los intereses de los otros y
acercándolos
a
soluciones
mutuamente beneficiosas a las partes.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en le filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las
posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza
diversas
técnicas
de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
-
-
-
-
EFICIENTE
Desarrolla la capacidad de identificar
con claridad la causa de un conflicto,
valorando los intereses en juego
desde el ordenamiento jurídico y
acercando a las partes a una solución
justa.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.
61
IV. Competencias específicas del juez superior de Familia
o Sencillez
o Empatía
o Conciliación y mediación
o Sentido de urgencia
Sencillez
Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y
lo que se siente.
Es la capacidad de actuar o incorporase a grupos de trabajos, dejando al lado su
jerarquía de Juez o Vocal o su pertenencia a un Poder del Estado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas
institucionales,
traduciéndola
a
objetivos acciones claras, expresados
con la verdad, sin engaños, planteando
tanto beneficios como dificultades.
Se vincula con humildad, franqueza y
naturalidad en todos los niveles y
puede hacer llegar a todos sus ideas
de la forma mas adecuada, sin utilizar
complejos o sofisticados vocabularios
técnicos.
Genera confianza de toda su gente,
por su honestidad y humildad. Es
coherente con estos valores tanto en
su vida personal como profesional.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece la visión y las políticas y
objetivos de la organización y los
expresa a sus colaboradores de
manera clara y sencilla.
Es reconocido por su naturalidad y
humildad, independientemente de sus
capacidades,
Es una persona altamente confiable
tanto dentro como fuera de la
organización
Motiva y estimula a su personal a
actuar
con
sencillez,
humildad
franqueza, brindándoles el feedback
sobre sus logros.
Da coaching a sus colaboradores para
desarrollar su capacidad de actuar
con sencillez, y ser genuinos
premiando
por
ello
a
sus
colaboradores
62
Empatía
Captar y comprender las preocupaciones, los intereses y los sentimientos de los demás
y responder adecuadamente.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Mostrarse accesible a los participantes en los actos judiciales con disposición
a comprender sus puntos de vista e
intereses.
Tranquilizar o transmitir serenidad a las partes durante un juicio.
Actuar de forma próxima y accesible,
sin mostrarse arrogante y distante, para facilitar la participación de
personas y profesionales en los actos
judiciales.
-
EXCELENTE
Comprender
los
problemas,
dificultades, expectativas e intereses
de las personas que trabajan en el
juzgado y atenderlos.
En el momento de tomar declaración
facilitar que las personas sepan en
que parte de proceso participan.
Ser consciente del impacto personal
que para una de las partes puede
tener la resolución, pero, aún así,
ejecutar las resoluciones.
Atender en lo posible las emociones y
necesidades de las partes en
situaciones
graves:
agresiones
sexuales,
levantamientos
de
cadáveres con familias presentes, etc.
-
63
Capacidad de conciliación y mediación
Es la habilidad para administrar eficientemente las posiciones de las partes en una
negociación, buscando acercarlos, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios basados en la filosofía ganar-ganar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identifica la causa de un conflicto y los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico y acercando a
las partes a una solución.
Asegura las posibilidades de defensa
de una de las partes cuando ésta es
claramente vulnerable y débil.
Logra identificar el conflicto de manera
clara, haciendo evidentes los intereses
contrapuestos y que las partes
entiendan los intereses de los otros y
acercándolos
a
soluciones
mutuamente beneficiosas a las partes.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en le filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las
posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza
diversas
técnicas
de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
-
-
-
-
EFICIENTE
Desarrolla la capacidad de identificar
con claridad la causa de un conflicto,
valorando los intereses en juego
desde el ordenamiento jurídico y
acercando a las partes a una solución
justa.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.
64
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren un
tratamiento preferencial por su impacto
y característica.
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
65
V. Competencias específicas del juez superior Laboral
o Conciliación y mediación
Capacidad de conciliación y mediación
Es la habilidad para administrar eficientemente las posiciones de las partes en una
negociación, buscando acercarlos, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios basados en la filosofía ganar-ganar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identifica la causa de un conflicto y los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico y acercando a
las partes a una solución.
Asegura las posibilidades de defensa
de una de las partes cuando ésta es
claramente vulnerable y débil.
Logra identificar el conflicto de manera
clara, haciendo evidentes los intereses
contrapuestos y que las partes
entiendan los intereses de los otros y
acercándolos
a
soluciones
mutuamente beneficiosas a las partes.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en le filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las
posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza
diversas
técnicas
de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
-
-
-
-
EFICIENTE
Desarrolla la capacidad de identificar
con claridad la causa de un conflicto,
valorando los intereses en juego
desde el ordenamiento jurídico y
acercando a las partes a una solución
justa.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.
66
VI. Competencias específicas del juez superior Contencioso administrativo
o Orden
o Energía
o Análisis de problemas
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del juez implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EFICIENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
67
Energía
Es la habilidad básica de una persona para trabajar duro, en diferentes situaciones
cambiantes y con interlocutores diversos, que duran muy poco tiempo, en jornadas de
trabajo prolongadas y hacerlo de tal manera que su nivel de motivación no se vea
mermado.
Tiene que ver con la forma como en que el juez se autointerpreta ante los demás y la
fuerza y grado de ímpetu que transmite ante sus colegas y equipo de trabajo.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EXCELENTE
-
-
Acepta trabajos y casos que impliquen
un alto grado de actividad
Prolonga su jornada de trabajo sin
demostrar cansancio
Mantiene un tono similar en reuniones
prolongadas
Retoma el hilo de una reunión cuando
el grupo se divide
Pasa de una actividad a otra con
rapidez
Mantiene un ritmo de trabajo parejo y
constante
Le dedica mucho tiempo a los temas
urgentes
-
-
-
-
-
Suele solicitar trabajos y casos que
impliquen un alto grado de actividad
Prolonga su jornada de trabajo sin
demostrar cansancio
Mantiene un tono similar en reuniones
prolongadas y retoma de manera
rápida los temas cuando estos
cambian súbitamente
Retoma la conducción de la reunión o
el hilo de la misma cuando el grupo se
divide
Pasa de una actividad a otra con
rapidez y coherencia de conceptos
Repite el mismo mensaje a varios
grupos dando la impresión de que es
la primera vez que lo dice
Mantiene un ritmo de trabajo
constante sin que la presión o la
frustración afecten su desempeño
natural
Le dedica tiempo a los temas
importantes a pesar de tener muchos
temas urgentes
68
Análisis de problemas
Capacidad de organizar cognitivamente un trabajo. Capacidad general para realizar un
análisis lógico, identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y
coordinar los datos relevantes. Comprende la habilidad para analizar, organizar y
presentar información y establecer conexiones relevantes entre premisas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Detecta a tiempo la existencia de problemas en su despacho
Está atento a las oportunidades
Recopila información relevante, la
organiza en forma sistemática y establece relaciones
Identifica las relaciones de causaefecto de los problemas que se le
presentan
-
-
EFICIENTE
Detecta la existencia de problemas
relacionados con la gestión de su
despacho y otras áreas de su
organización
Recopila información relevante y
organiza las partes de un problema en
forma
sistemática,
estableciendo
relaciones y prioridades
Identifica relaciones de causa-efecto
de los problemas actuales y
potenciales
Trabaja con hechos y datos concretos
Reconoce las tendencias al analizar
diferentes situaciones
Utiliza una visión de conjunto en el
análisis de la información
Clasifica las ideas usando gráficos o
tablas que explican los fenómenos
analizados
69
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS JUECES ESPECIALIZADOS
Especialidad
PENAL
Del nivel
Adaptabilidad
De la
especialidad
Del nivel
Fortaleza
Toma de
riesgos
CIVIL
FAMILIA
LABORAL
COMPETENCIAS CARDINALES
Autoorganización
Aprendizaje permanente
Empatía
Orden
Sentido de
urgencia
CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO
Orden
Energía
Orientación a los
resultados
COMPETENCIAS RELACIONALES
Delegación
Capacidad de Gestión del
Persuasión
negociación
conflicto
De la
especialidad
COMPETENCIAS ANALITICAS
Del nivel
De la
especialidad
Del nivel
De la
especialidad
Análisis de problemas
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Dominio del idioma oficial de la región donde ejerce funciones (deseable)
ofimática (nivel intermedio)
Presentación
Atención al
Atención al
detalle
detalle
Análisis
numérico
33
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Jueces Especializados o Mixtos
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Jueces
Especializados o Mixtos, tienen como “línea de base” las competencias
identificadas para el Juez de Paz Letrado, que se constituye en el Perfil de Base o
de Piso Organizacional.
Las competencias identificadas provienen de dos fuentes, la primera del nivel y la
segunda de la especialidad.
Las competencias de nivel.- se sustentan en que cada nivel constituye un mayor
grado de complejidad en el ejercicio de la función jurisdiccional respecto al nivel
inferior en donde todos los que acceden a este nivel o ingresan con estas
competencias o las adquieren si ya se encuentran dentro del Poder Judicial en
condición de Juez de Paz Letrado.
En este nivel se han identificado competencias de nivel nuevas como Delegación o
lo que otros podrían denominar como Empowerment, Análisis de Problemas y las
competencias para la ofimática en un nivel intermedio.
Las competencias de especialidad.- establecen las diferencias en la actuación y
percepción de sus procesos lo que determinará la priorización, la oportunidad, en
análisis y otros aspectos que de manera particular se requiere en cada caso.
El Juez Penal incorporará competencias cardinales como adaptabilidad, fortaleza y
toma de riesgos, así como capacidad de negociación y presentación. Cada una de
estas competencias están en directa relación con la función del Juez Penal y su
cercanía a actividades que implican un alto riesgo.
El Juez Civil, incorpora la competencia Gestión del Conflicto, buscando que su
capacidad resolutiva se oriente a buscar el acercamiento entre las partes.
El Juez de Familia debe adquirir habilidades para la empatía, persuasión y sentido
de urgencia, considerando que sus casos requieren un claro y preciso
entendimiento de las motivaciones humanas y de darle la importancia y urgencia
que se requiere sobre todo cuando existen niños involucrados.
El Juez Laboral complementa sus competencias con orden, atención al detalle y
análisis numérico en el entendido de sus capacidades para hacer cálculos de
liquidaciones y beneficios sociales, que requiere un detalle muy fino y un orden
muy alto.
El Juez Contencioso Administrativo requiere en este nivel tener competencias de
orden, energía, orientación a los resultados y atención al detalle, que constituyen
elementos relevantes para una buena administración de Justicia.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
34
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS JUECES ESPECIALIZADOS
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
•
•
•
•
Autoorganización
Aprendizaje permanente
Delegación
Análisis de problemas
Autoorganización
Organizar las actividades propias de forma eficiente —sin necesidad de supervisión
externa— de modo que se utilice el tiempo sobre la base de una fijación de objetivos,
planificación, definición de las tareas por realizar y su agrupamiento por afinidad y
franjas horarias, establecimiento de prioridades y visión de conjunto. De este modo, se
mejora la productividad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Desarrolla su trabajo en función de la
carga laboral.
Es ordenado y metódico.
Registra sus tareas en una agenda
(manual o electrónica)
Planifica las actividades de su
despacho.
Establece un orden adecuado de sus
actividades coordinando con sus
colaboradores.
Agrupa las tareas por afinidad y franja
horaria.
Revisa diariamente el grado de avance
o cumplimiento de sus tareas.
Fija plazos para la ejecución de sus
tareas.
Tiene disciplina personal.
-
-
-
-
EXCELENTE
Evidencia un alto sentido de las
prioridades y de las urgencias.
Planifica con precisión las actividades
propias y las de su despacho, de
modo que es poco frecuente tener
que reprogramar tareas.
Asigna un tiempo específico a cada
tarea y usualmente la culmina en ese
período.
Reserva momentos en su agenda
personal para breves descansos.
Al final de cada jornada revisa qué
tareas fueron completadas y qué
tareas tendrán prioridad a la jornada
siguiente.
Sabe
cómo
neutralizar
visitas
inesperadas, reuniones improductivas
y papeleo innecesario.
35
Aprendizaje permanente
Alcanzar o ampliar el conocimiento de manera autónoma, individual y por propia
iniciativa, las técnicas relacionadas con el trabajo judicial, procurando conocer
formarse, actualizarse, especializarse y perfeccionarse captando y aplicando
informaciones, sistemas y métodos de trabajo nuevos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Se muestra dispuesto a concurrir a las
convocatorias para programas de
actualización y especialización.
Acoge con interés las invitaciones a
presentaciones de cursos, seminarios
y programas y busca matricularse.
Aprender de los errores y contrastar
las modificaciones de las propias
resoluciones por vía de recurso.
Mantener el interés por la profesión y
una actitud proactiva para mejorarla.
Participar en cursos de formación de
actualización y de mejora de las
competencias profesionales.
Aplicar los aprendizajes obtenidos al
trabajo diario.
-
-
-
-
-
-
EXCELENTE
Busca
permanentemente
las
convocatorias para programas de
actualización y especialización.
Acoge con interés e iniciativa propia
las invitaciones a presentaciones de
cursos, seminarios y programas y
busca matricularse o la forma de
financiar sus estudios.
Mantiene contactos con instituciones
nacionales y extranjeras, procurando
acceder a cursos, pasantías y otras
actividades académicas.
Mantenerse
actualizado
permanentemente,
visitando
la
biblioteca,
leyendo
monografías
jurídicas, revistas especializadas, etc.
Repasar, profundizar y reforzar
periódicamente los conceptos y las
instituciones
fundamentales
del
derecho sustantivo (con motivo de la
redacción de sentencias)
Estar siempre atento para aprender
de los abogados, de los compañeros
de trabajo.
36
Delegación
Dar poder a cada miembro del equipo de trabajo en relación con sus propias
competencias, de modo que potencia el rendimiento del grupo a la par que mejora el
rendimiento personal al enfocarse en las tareas medulares de su función. Implica la
capacidad para fijar claramente los objetivos de desempeño y las responsabilidades.
Aprovecha la heterogeneidad de los integrantes del equipo para dar valor añadido a los
resultados.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
Fija los objetivos de desempeño y
asigna responsabilidades.
Escucha los aportes de cada miembro
del equipo.
Distribuye la carga de trabajo y las
responsabilidades en función de las
competencias.
Comparte la información necesaria
para el logro de los objetivos.
Alienta a sus colaboradores y les
brinda retroalimentación acerca de su
desempeño.
EXCELENTE
Proporciona dirección al equipo de
trabajo a través de su ejemplo y de su
acción personal.
Saca partido de la diversidad del
equipo de trabajo.
Potencia los resultados de su
despacho
al
delegar
responsabilidades a la par que se
preocupa
por
la
permanente
actualización y capacitación de sus
colaboradores.
Reconoce el valor de los resultados
grupales e individuales.
37
Análisis de problemas
Capacidad de organizar cognitivamente un trabajo. Capacidad general para realizar un
análisis lógico, identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y
coordinar los datos relevantes. Comprende la habilidad para analizar, organizar y
presentar información y establecer conexiones relevantes entre premisas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EXCELENTE
- Detecta a tiempo la existencia de - Detecta la existencia de problemas
problemas en su despacho
relacionados con la gestión de su
- Está atento a las oportunidades
despacho y otras áreas de su
- Recopila información relevante, la
organización
organiza en forma sistemática y - Recopila información relevante y
establece relaciones
organiza las partes de un problema en
- Identifica las relaciones de causaforma
sistemática,
estableciendo
efecto de los problemas que se le
relaciones y prioridades
presentan
- Identifica relaciones de causa-efecto
de los problemas actuales y
potenciales
- Trabaja con hechos y datos concretos
- Reconoce las tendencias al analizar
diferentes situaciones
- Utiliza una visión de conjunto en el
análisis de la información
- Clasifica las ideas usando gráficos o
tablas que explican los fenómenos
analizados
38
II. Competencias específicas del juez especializado en lo penal
•
•
•
•
•
Adaptabilidad
Fortaleza
Toma de riesgos
Capacidad de negociación
Presentación
Adaptabilidad
Ser capaz de modificar la propia conducta para alcanzar objetivos a la luz de cambios
en el entorno. Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas,
las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Capacidad para adecuarse
a los cambios o a las nuevas condiciones de la sociedad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Es versátil en su comportamiento que
se ajusta a diferentes contextos,
situaciones, medios y personas de
forma rápida y adecuada.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
Se adapta a los cambios con rapidez,
sean éstos de índole normativo,
organizacional o tecnológico.
-
-
-
-
-
EXCELENTE
Anticipa los cambios y los comprende,
gracias a su amplia visión del sistema
de justicia y de las necesidades
sociales.
Comprende y valora diversos puntos
de vista y criterios e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve la
adopción
de
nuevos
modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en pos
de la excelencia. Para ello, no se
adscribe a la rutina, la tradición o los
paradigmas, sino que es flexible y
proactivo.
Promueve la adaptabilidad al cambio
entre sus colaboradores, para lo cual
les brinda coaching.
39
Fortaleza
Obrar con prudencia y sensatez, en el punto medio que implica la actitud permanente
de vencer el temor y huir de la temeridad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Mantiene la eficacia inclusive en situaciones conflictivas o adversas.
No pierde la calma en situaciones
problemáticas.
Es constante y firme en la consecución de sus objetivos.
Analiza sus fracasos y los utiliza como
experiencias enriquecedoras de su
acción presente.
-
-
EXCELENTE
Su
ejemplo
alienta
en
sus
colaboradores la perseverancia y la
buena disposición a enfrentar tareas
difíciles.
Atraviesa con éxito situaciones
críticas a todo nivel, profesional y
laboral.
Es reconocido por su perseverancia y
su sensatez.
Transmite fortaleza a todo su equipo
de diversas maneras, tanto formales
como informales.
Es convocado a participar en tareas o
misiones de gran complejidad y
riesgo.
40
Toma de riesgos
Asumir una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad. Se relaciona
con valores como osadía pero con prudencia y sensatez sin caer en la tentación de
quedar expuesto sin haber meditado el riesgo a tomar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Funciona eficazmente y se maneja con tenacidad
Enfrenta situaciones problemáticas y
de presión con facilidad y opera sin
perder la calma
Se
empeña
por
atravesar
exitosamente situaciones críticas
Analiza las consecuencias de las
acciones previas y utiliza el fracaso
pasado como enseñanza
-
EXCELENTE
Es sereno, prudente y tenaz,
dominando con cautela toda situación
crítica, aun bajo altos niveles de
presión
No se frustra ente situaciones
problemáticas
Vive como un desafío personal las
situaciones críticas o problemáticas ,
las entiende como oportunidades de
crecimiento
Es reconocido por su temple,
perseverancia y sensatez
Da el ejemplo por su actitud y es el
referente al tomar iniciativas y asumir
desafíos
41
Capacidad de Negociación
Habilidad para crear un ambiente propicio para la negociación y lograr compromisos
duraderos que fortalezcan la relación interna. Capacidad para dirigir o controlar una
discusión utilizando técnicas de ganar-ganar planificando alternativas para negociar los
mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones
Se orienta por los objetivos de la
organización.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en la filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza diversas técnicas de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
-
-
EXCELENTE
Es reconocido por su habilidad para
llegar a acuerdos satisfactorios para
todos
Es llamado por otras instancias
internas para llevar adelante las
negociaciones.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.
42
Presentación
Presentar ideas, hechos, proyectos, planes, hipótesis, etc. de forma clara, usando los
medios adecuados. Habilidad de comunicación interpersonal con audiencias grupales,
de forma directa —cara a cara— y unidireccional. Se relaciona con la habilidad de
estructurar mensajes, de utilizar conceptos, de apoyarse en medios audiovisuales, de
utilizar efectivamente el lenguaje verbal y no verbal.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Presentar adecuadamente propuestas de todo tipo.
Informar de manera eficaz.
Enfatizar las ideas principales
Utilizar resúmenes y sinopsis
Diseñar soportes audiovisuales
Comunicarse en público sin ansiedad.
-
EXCELENTE
Presentar adecuadamente propuestas
de todo tipo.
Utilizar diversas metodologías y
ayudas visuales que faciliten la
transmisión de la información
Enfatizar
las
ideas
principales
utilizando estrategias pedagógicas
Utilizar resúmenes y sinopsis
Diseñar y `presentar adecuadamente
soportes audiovisuales
Comunicarse en público sin ansiedad
43
III. Competencias específicas del juez especializado en lo civil
•
Gestión del conflicto
Gestión del conflicto
Reconocer los posibles conflictos, tratar a las personas y las situaciones difíciles con
equilibrio y sensibilidad, respetar sus expectativas y cargas y buscar soluciones justas
y comprensibles.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identificar el conflicto, valorando los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico.
Reequilibrar situaciones en que una de
las partes es claramente más débil,
asegurando las posibilidades de
defensa.
Hacer que los términos del conflicto
queden
explicitados,
haciendo
evidentes los intereses contrapuestos
y que las partes entiendan los
intereses de los otros.
Dictar resoluciones equitativas y
proporcionadas que favorezcan la
solución de los conflictos, anticipando
las consecuencias de las mismas.
Mantener el orden en la sala cuando
las
partes
tienen
un
grave
enfrentamiento y en los momentos más
difíciles, actuando con profesionalidad
y firmeza.
Reconducir los excesos verbales de
los profesionales y particulares con
explicaciones claras y con firmeza.
Gestionar con sensibilidad y firmeza
las
situaciones
en que están
implicadas emociones personales por
la naturaleza del conflicto.
Mantener el control personal delante
de las situaciones conflictivas, sin
dejarse llevar por las situaciones.
-
-
-
-
EXCELENTE
Identificar en un conflicto los intereses
no explícitos que muchas veces se
esconden detrás de una demanda.
Saber resolver situaciones de conflicto
de manera ecuánime en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática, etc.)
Hacer entender a los particulares la
capacidad del juez de comprender sus
razones, pero la necesidad de
resolver el conflicto de forma
imparcial.
Hacer ver a los litigantes la necesidad
de la preeminencia de la resolución
judicial, a pesar de sus posibles
insuficiencias.
44
IV. Competencias específicas del juez especializado en familia
•
•
•
Empatía
Persuasión
Sentido de la urgencia
Empatía
Captar y comprender las preocupaciones, los intereses y los sentimientos de los demás
y responder adecuadamente.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
EXCELENTE
Mostrarse accesible a los participantes en los actos judiciales con disposición
a comprender sus puntos de vista e
intereses.
Tranquilizar o transmitir serenidad a las partes durante un juicio.
Actuar de forma próxima y accesible,
sin mostrarse arrogante y distante, para facilitar la participación de
personas y profesionales en los actos
judiciales.
-
Comprender
los
problemas,
dificultades, expectativas e intereses
de las personas que trabajan en el
juzgado y atenderlos.
En el momento de tomar declaración
facilitar que las personas sepan en
que parte de proceso participan.
Ser consciente del impacto personal
que para una de las partes puede
tener la resolución, pero, aún así,
ejecutar las resoluciones.
Atender en lo posible las emociones y
necesidades de las partes en
situaciones
graves:
agresiones
sexuales,
levantamientos
de
cadáveres con familias presentes, etc.
-
45
Persuasión
Tener la habilidad de convencer a otros con argumentos relevantes, sobre la base de la
autoridad moral y un estilo positivo, de modo que se influya en su conducta o acepte
voluntariamente un punto de vista.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Convence, utilizando el sentido común. Expresa su opinión con argumentos
lógicos y válidos.
Logra convencer anteponiendo su
jerarquía y carácter influyente.
Desarrolla negociaciones en ámbitos
intermedios con buenos resultados.
-
-
-
EXCELENTE
conductas negativas
Modifica
de
otros.
Diseña varias opciones o alternativas
que
coincidan
con
sus
planteamientos, de modo que alguna
de ellas sea aceptada.
Logra convencer con argumentos
relevantes y un estilo positivo.
Procura adaptarse a la opinión de
otros procurando hacer prevalecer sus
ideas.
Logra convencer y atraer a otra
persona sin ejercer autoridad o
violencia.
Se convierte en un buen referente
para efectos de negociaciones
complejas que demandan una gran
capacidad de convencimiento.
46
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren un
tratamiento preferencial por su impacto
y característica.
EXCELENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
47
V. Competencias específicas del juez especializado en lo laboral
•
•
•
Orden
Atención al detalle
Análisis numérico
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del juez implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EXCELENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
48
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad del análisis y manejo de conjuntos complejos y
amplios de información de cualquier tipo con la que debe trabajar el Juez, procurando
eliminar el error, duplicidades o vacíos legales, que pueden invalidar una acción.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Es ordenado en el manejo de datos
Indaga acerca del manejo de
diferentes herramientas que están a su
alcance
Analiza acerca de la información que
se duplica o aquella poco relevante
para un proceso
Estudia las diferentes herramientas a
su disposición
-
-
-
EXCELENTE
Es riguroso en el manejo de datos
Profundiza en el manejo de diferentes
herramientas que están a su alcance
Analizar y comunica a la unidad
correspondiente
acerca
de
la
información que se duplica o aquella
poco relevante para un proceso
Crea rutinas de estudio personal y de
grupo de las diferentes fuentes de
información
Estudia a fondo las diferentes
herramientas a su disposición
49
Análisis numérico
Habilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos como estadísticas y
análisis financieros.
Es la capacidad para el razonamiento numérico y para crear relaciones relevantes
entre datos numéricos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EXCELENTE
- Coordina
con
especialistas
la - Diseñar cuadros de presentación de
preparación de cuadros con datos
datos que resulten significativos
- Asegurarse la fiabilidad de los datos
numéricos
- Revisa los informes de peritos y
que maneja
especialistas en análisis financiero
- Desarrolla con acierto estudios de
- Estudia
información
numérica
análisis financiero y de balances
relevante
- Estudia con detalle información
- Analiza algunos ratios financieros
numérica compleja, relevante y
abundante
- Es capaz de analizar ratios o
indicadores financieros de gestión
50
VI. Competencias específicas del juez especializado en lo contencioso
administrativo
•
•
•
•
Orden
Energía
Atención al detalle
Orientación a los resultados
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del juez implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EXCELENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
51
Energía
Es la habilidad básica de una persona para trabajar duro, en diferentes situaciones
cambiantes y con interlocutores diversos, que duran muy poco tiempo, en jornadas de
trabajo prolongadas y hacerlo de tal manera que su nivel de motivación no se vea
mermado.
Tiene que ver con la forma como en que el juez se autointerpreta ante los demás y la
fuerza y grado de ímpetu que transmite ante sus colegas y equipo de trabajo.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Acepta trabajos y casos que impliquen
un alto grado de actividad
Prolonga su jornada de trabajo sin
demostrar cansancio
Mantiene un tono similar en reuniones
prolongadas
Retoma el hilo de una reunión cuando
el grupo se divide
Pasa de una actividad a otra con
rapidez
Mantiene un ritmo de trabajo parejo y
constante
Le dedica mucho tiempo a los temas
urgentes
-
-
-
-
-
EXCELENTE
Suele solicitar trabajos y casos que
impliquen un alto grado de actividad
Prolonga su jornada de trabajo sin
demostrar cansancio
Mantiene un tono similar en reuniones
prolongadas y retoma de manera
rápida los temas cuando estos
cambian súbitamente
Retoma la conducción de la reunión o
el hilo de la misma cuando el grupo se
divide
Pasa de una actividad a otra con
rapidez y coherencia de conceptos
Repite el mismo mensaje a varios
grupos dando la impresión de que es
la primera vez que lo dice
Mantiene un ritmo de trabajo
constante sin que la presión o la
frustración afecten su desempeño
natural
Le dedica tiempo a los temas
importantes a pesar de tener muchos
temas urgentes
52
Orientación a los resultados
Es la capacidad de encaminar todos los actos a logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, necesarias para
satisfacer las necesidades del usuario.
Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la
consecución de los resultados esperados.
Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los
estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las
estrategias de la organización judicial.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Trabaja con objetivos claramente
establecidos, realistas y desafiantes
Diseña y utiliza indicadores de gestión
para medir y comparar los resultados
obtenidos
Da orientación y feedback a sus
colaboradores
acerca
de
su
desempeño
Resuelve adecuadamente situaciones
complejas que requieren una
modificación en los procesos o los
servicios, a fin de contemplar
necesidades o requerimientos fuera de
lo planteado.
-
-
-
-
EXCELENTE
Planifica las actividades previendo
incrementar la competitividad de la
organización y la satisfacción de los
usuarios del sistema de justicia
Estimula y premia las actitudes y
acciones de sus colaboradores
orientadas a promover la mejora
continua y la eficiencia
Brinda apoyo y da ejemplo en
términos de preocuparse por mejorar
la calidad y eficiencia de los procesos
y servicios
Es un referente dentro de la
organización en lo que respecta a la
mejora continua de la eficiencia.
53
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad del análisis y manejo de conjuntos complejos y
amplios de información de cualquier tipo con la que debe trabajar el Juez, procurando
eliminar el error, duplicidades o vacíos legales, que pueden invalidar una acción.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Es ordenado en el manejo de datos
Indaga acerca del manejo de
diferentes herramientas que están a su
alcance
Analiza acerca de la información que
se duplica o aquella poco relevante
para un proceso
Estudia las diferentes herramientas a
su disposición
-
-
-
EXCELENTE
Es riguroso en el manejo de datos
Profundiza en el manejo de diferentes
herramientas que están a su alcance
Analizar y comunica a la unidad
correspondiente
acerca
de
la
información que se duplica o aquella
poco relevante para un proceso
Crea rutinas de estudio personal y de
grupo de las diferentes fuentes de
información
Estudia a fondo las diferentes
herramientas a su disposición
54
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL JUEZ DE PAZ LETRADO
JUEZ DE PAZ LETRADO
Competencias personales
•
•
•
•
Autoorganización
Sencillez
Empatía
Aprendizaje permanente
Competencias relacionales
•
•
•
•
•
Relaciones comunitarias
Persuasión
Conciliación y mediación
Sociabilidad
Gestión del conflicto
Competencias técnicas
•
Dominio del idioma oficial de la región donde ejerce funciones (deseable)
22
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Juez de paz letrado.
A las competencias generales identificadas para el juez de paz Letrado se le han
adicionado aquellas que han sido producto de los talleres, las cuales se han
ubicado preponderantemente en los conglomerados de competencias personales y
relacionales.
La razón incide fundamentalmente en la búsqueda de un Juez de Paz Letrado
cercano a la comunidad y con capacidad resolutoria, que sea capaz de
autoorganizarse, sencillo en su interacción social, empático en cada uno de sus
actos y con una gran inteligencia emocional, capaz de aprender de manera
autónoma y continua, procurando llegar a consensos y actuando como mediador y
conciliador.
De la misma manera se busca en el juez de paz a una persona capaz de entablar
óptimas relaciones comunitarias, de persuadir más que de ordenar, de socializar
con todas las instancias en un proceso y administrar eficientemente el conflicto.
Se considera que el idioma nativo de la comunidad donde debe desarrollar su
actividad el Juez de Paz Letrado, es importante y constituye un plus en el proceso
de selección. Para validar esta afirmación se planteo a una muestra de
magistrados1 la siguiente pregunta: ¿Qué valoración le daría usted al rubro
idioma2(s) oficiales? La respuesta fue que un 53.33% considera importante pero no
imprescindible, un 42.22% considera importante para el ejercicio de la función y un
4.44% lo considera imprescindible para el ejercicio de la función.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
1
2
Jueces y Fiscales en Taller de Arequipa
Entendiéndose como otros idiomas nativos distintos al español
23
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS JUECES DE PAZ LETRADO
Autoorganización
“Organizar eficazmente la propia agenda de actividades, estableciendo las prioridades
necesarias y utilizando el tiempo personal de la forma más eficiente posible.”
La clave de esta habilidad es la organización del propio trabajo, a diferencia de la
competencia planificación y organización que se refiere al trabajo de terceras personas.
El sujeto que muestra esta habilidad es especialmente ordenado, puntual, metódico en
el uso de su tiempo y es capaz de sacar el máximo rendimiento posible a su agenda.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Planifica las actividades de su despacho en función de las normas
internas y disposiciones superiores
Desarrolla su trabajo en función de los ingresos de expedientes
-
Administra su tiempo procurando atender todos los casos posibles con
oportunidad
-
Establece un orden adecuado de sus actividades coordinando con sus
colaboradores
-
EFICIENTE
Planifica
sus
actividades
sin
necesidad de recibir una orden o
directiva
Es ordenado en el trabajo de la oficina
teniendo un alto sentido de las
prioridades y urgencias
Organiza de manera precisa su
agenda de trabajo, sobre la base de
sus criterios para la priorización de
actividades
Es referente obligado de cómo se
autoorganiza un magistrado
Desarrolla su labor de manera
metódica
y
administrando
eficientemente el uso de su tiempo
24
Sencillez
Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y
lo que se siente.
Es la capacidad de actuar o incorporase a grupos de trabajos, dejando al lado su
jerarquía de Juez o Vocal o su pertenencia a un Poder del Estado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas
institucionales,
traduciéndola
a
objetivos acciones claras, expresados
con la verdad, sin engaños, planteando
tanto beneficios como dificultades.
Se vincula con humildad, franqueza y
naturalidad en todos los niveles y
puede hacer llegar a todos sus ideas
de la forma mas adecuada, sin utilizar
complejos o sofisticados vocabularios
técnicos.
Genera confianza de toda su gente,
por su honestidad y humildad. Es
coherente con estos valores tanto en
su vida personal como profesional.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece la visión y las políticas y
objetivos de la organización y los
expresa a sus colaboradores de
manera clara y sencilla.
Es reconocido por su naturalidad y
humildad, independientemente de sus
capacidades,
Es una persona altamente confiable
tanto dentro como fuera de la
organización
Motiva y estimula a su personal a
actuar
con
sencillez,
humildad
franqueza, brindándoles el feedback
sobre sus logros.
Da coaching a sus colaboradores para
desarrollar su capacidad de actuar
con sencillez, y ser genuinos
premiando
por
ello
a
sus
colaboradores
25
Empatía
Captar y comprender las preocupaciones, los intereses y los sentimientos de los demás
y responder adecuadamente.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Mostrarse accesible a los participantes en los actos judiciales con disposición
a comprender sus puntos de vista e
intereses.
Tranquilizar o transmitir serenidad a las partes durante un juicio.
Actuar de forma próxima y accesible,
sin mostrarse arrogante y distante, para facilitar la participación de
personas y profesionales en los actos
judiciales.
-
EXCELENTE
Comprender
los
problemas,
dificultades, expectativas e intereses
de las personas que trabajan en el
juzgado y atenderlos.
En el momento de tomar declaración
facilitar que las personas sepan en
que parte de proceso participan.
Ser consciente del impacto personal
que para una de las partes puede
tener la resolución, pero, aún así,
ejecutar las resoluciones.
Atender en lo posible las emociones y
necesidades de las partes en
situaciones
graves:
agresiones
sexuales,
levantamientos
de
cadáveres con familias presentes, etc.
-
26
Aprendizaje permanente
Alcanzar o ampliar el conocimiento de manera autónoma, individual y por propia
iniciativa, las técnicas relacionadas con el trabajo judicial, procurando conocer
formarse, actualizarse, especializarse y perfeccionarse captando y aplicando
informaciones, sistemas y métodos de trabajo nuevos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Se muestra dispuesto a concurrir a las
convocatorias para programas de
actualización y especialización.
Acoge con interés las invitaciones a
presentaciones de cursos, seminarios
y programas y busca matricularse.
Aprender de los errores y contrastar
las modificaciones de las propias
resoluciones por vía de recurso.
Mantener el interés por la profesión y
una actitud proactiva para mejorarla.
Participar en cursos de formación de
actualización y de mejora de las
competencias profesionales.
Aplicar los aprendizajes obtenidos al
trabajo diario.
-
-
-
-
-
-
EXCELENTE
Busca
permanentemente
las
convocatorias para programas de
actualización y especialización.
Acoge con interés e iniciativa propia
las invitaciones a presentaciones de
cursos, seminarios y programas y
busca matricularse o la forma de
financiar sus estudios.
Mantiene contactos con instituciones
nacionales y extranjeras, procurando
acceder a cursos, pasantías y otras
actividades académicas.
Mantenerse
actualizado
permanentemente,
visitando
la
biblioteca,
leyendo
monografías
jurídicas, revistas especializadas, etc.
Repasar, profundizar y reforzar
periódicamente los conceptos y las
instituciones
fundamentales
del
derecho sustantivo (con motivo de la
redacción de sentencias)
Estar siempre atento para aprender
de los abogados, de los compañeros
de trabajo.
27
Relaciones comunitarias
Es la habilidad para crear y mantener una red de contactos con personas de la
comunidad mediata que son y serán útiles para alcanzar las metas establecidas en su
función jurisdiccional, procurando interactuar con los diferentes agentes sociales,
políticos y empresariales.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Construye redes de personas clave dentro y fuera de la organización
judicial.
Se vale de las personas para obtener información o ayuda.
Coordina con diferentes agentes de la
comunidad para la solución de problemas.
Establece coordinaciones con niveles
intermedios de la comunidad.
Establece relaciones en idioma nativo o a través de intérpretes.
-
EFICIENTE
Tiene una amplia red de contactos
que las utiliza para el logro de sus
objetivos.
A través de sus contactos y relaciones
difunde o hace conocer aspectos
relacionados con su tarea.
Establece coordinaciones del más alto
nivel que le permiten obtener
información útil para el logro de sus
objetivos.
Mantiene vínculos y relaciones de
trabajo con miembros de su
comunidad y de otras comunidades
para obtener información comparativa.
Establece relaciones y comunicación
con comunidades nativas en su propio
idioma.
28
Persuasión
“Tener habilidad para persuadir a otros con argumentos relevantes sobre la base de un
estilo positivo, para adaptarse a ciertos puntos de vista o ponerse de acuerdo sobre
ciertos planes.”
La clave de esta habilidad se encuentra en la capacidad que muestra en la práctica una
determinada persona para atraer a otra, sin ejercer la autoridad o la violencia y sin
recurrir, en ningún caso, a forzar o torcer los deseos del otro, a sus propios
planteamientos o acciones de forma que éstos quedan asumidos por el interlocutor por
la fuerza de los argumentos del persuasor o por su propia credibilidad intrínseca o por
la forma en que transmite sus posiciones.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Convence, utilizando el sentido común.
Trata de imponer su opinión sobre la
base de argumentos lógicos y válidos.
Logra convencer anteponiendo su
jerarquía y carácter influyente, pero sin
vulnerar
los
derechos
ni
las
oportunidades de las partes.
Desarrolla negociaciones en ámbitos
intermedios con buenos resultados.
-
-
-
EFICIENTE
Logra convencer con argumentos
relevantes y un estilo positivo.
Procura adaptarse a la opinión de
otros procurando hacer prevalecer sus
ideas.
Logra convencer y atraer a otra
persona sin ejercer autoridad o
violencia.
Se convierte en un buen referente
para efectos de negociaciones
complejas que demandan una gran
capacidad de convencimiento
29
Capacidad de conciliación y mediación
Es ha habilidad para administrar eficientemente las posiciones de las partes en una
negociación, buscando acercarlos, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios basados en la filosofía ganar-ganar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identifica la causa de un conflicto y los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico y acercando a
las partes a una solución.
Asegura las posibilidades de defensa
de una de las partes cuando ésta es
claramente vulnerable y débil.
Logra identificar el conflicto de manera
clara, haciendo evidentes los intereses
contrapuestos y que las partes
entiendan los intereses de los otros y
acercándolos
a
soluciones
mutuamente beneficiosas a las partes.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en le filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las
posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza
diversas
técnicas
de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
-
-
-
-
EFICIENTE
Desarrolla la capacidad de identificar
con claridad la causa de un conflicto,
valorando los intereses en juego
desde el ordenamiento jurídico y
acercando a las partes a una solución
justa.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.
30
Sociabilidad
“Interactuar sin esfuerzo con otras personas. Tener facilidad para hacer contactos con
otros y desarrollar actividades sociales.”
Mostrar habilidades para la relación y el contacto personal, sin necesidad de muchos
apoyos externos al sujeto o de situaciones muy estructuradas en las que ésta relación
viene dada por sí sola.
Tiene que ver con elementos de la motivación de afiliación y con el gusto que algunas
personas encuentran en relacionarse con otras y mantener lazos efectivos positivos y
enriquecedores.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Se desempeña con corrección y altura en reuniones con diferentes niveles
organizacionales
Participa de actividades convocadas por diferentes instancias judiciales
Se muestra dispuesto a colaborar en
los grupos de trabajo técnicos o de cualquier otra índole
Interactúa con los diferentes agentes
del sistema de justicia
-
-
EFICIENTE
Se desempeña con gran capacidad,
corrección y altura en reuniones con
diferentes niveles organizacionales
Participa activamente en actividades
convocadas por diferentes instancias
judiciales
Se muestra dispuesto a colaborar y
liderar en los grupos de trabajo sin
ejercer
ninguna
influencia
y
sometiéndose al trabajo colectivo.
Conoce y maneja perfectamente las
reglas de protocolo, etiqueta e imagen
ejecutiva en reuniones sociales
Interactúa activamente dentro y fuera
del
sistema
de
justicia
con
ponderación y mesura
31
Gestión del conflicto
Reconocer los posibles conflictos, tratar a las personas y las situaciones difíciles con
equilibrio y sensibilidad, respetar sus expectativas y cargas y buscar soluciones justas
y comprensibles.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
-
ESPERADO
Identificar el conflicto, valorando los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico.
Reequilibrar situaciones en que una de
las partes es claramente más débil,
asegurando las posibilidades de
defensa.
Hacer que los términos del conflicto
queden
explicitados,
haciendo
evidentes los intereses contrapuestos
y que las partes entiendan los
intereses de los otros.
Dictar resoluciones equitativas y
proporcionadas que favorezcan la
solución de los conflictos, anticipando
las consecuencias de las mismas.
Reconducir los excesos verbales de
los profesionales y particulares con
explicaciones claras y con firmeza.
Mantener el control personal delante
de las situaciones conflictivas, sin
dejarse llevar por las situaciones.
-
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Identificar en un conflicto los intereses
no explícitos que muchas veces se
esconden detrás de una demanda.
Saber resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática, etc.)
Hacer entender a los particulares la
capacidad del juez de comprender sus
razones, pero la necesidad de
resolver el conflicto de forma
imparcial.
Mantener el orden en la sala cuando
las
partes
tienen
un
grave
enfrentamiento y en los momentos
más
difíciles,
actuando
con
profesionalidad y firmeza.
Gestionar con sensibilidad y firmeza
las situaciones en que están
implicadas emociones personales por
la naturaleza del conflicto.
Hacer ver a los litigantes la necesidad
de la preeminencia de la resolución
judicial, a pesar de sus posibles
insuficiencias.
32
Idioma nativo
Debe conocer el idioma nativo en donde el castellano es considerado como segunda
lengua, con la finalidad de establecer una relación más fluida con los justiciables y
personas vinculadas a un proceso.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- Interpreta
adecuadamente
las - Interpreta y habla correctamente la
respuestas, opiniones y alegatos de
lengua
nativa
participando
activamente en los interrogatorios y
las partes cuando estos se hagan en
lengua nativa.
en general en el proceso.
- Establece a través del interprete las - Lleva a cabo directamente las
preguntas necesarias para identificar
preguntas en las audiencias y en la
mejor el caso, teniendo la certeza que
lengua nativa de las partes en
el
interprete
ha
realizado
conflicto.
correctamente la pregunta
- Apoya a otros juzgados en la
- Organiza su agenda incorporando
interpretación de los alegatos y
opiniones de las partes en conflicto.
reuniones y diálogos con las partes
- Es referente para la implementación
involucradas, previendo lo necesario
para poder interpretar a las partes.
de algunos cuestionarios básicos que
faciliten la labor del juez.
33
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS FISCALES SUPREMOS
Especialidad
PENAL
CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO
CIVIL
COMPETENCIAS CARDINALES
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Del nivel
De la especialidad Sentido de urgencia Orden
Prudencia
Atención al detalle
Orden
COMPETENCIAS RELACIONALES
Mentor*
Sentido político
Cosmopolitismo
Habilidades mediáticas
Del nivel
COMPETENCIAS ANALITICAS
Del nivel
Del nivel
Aplicación del método científico*
Intuición*
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Pensamiento estratégico
Orientación a los resultados
Control directivo
* del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Fiscales Supremos
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Fiscales Supremos
se soporta sobre los perfiles de competencia de los Fiscales Superiores a las que
se les ha agregado las competencias identificadas para este nivel.
Las competencias identificadas para este nivel son los siguientes:
Las competencias de nivel.- identificadas son Desarrollo personal*,
Adaptabilidad*, Creatividad*, Sentido de prioridad*, Mentor*, Sentido político,
Cosmopolitismo, Habilidades mediáticas, Aplicación del método científico*, e
Intuición*, muchas de las cuales han sido extraídas del Proyecto de Ley de Carrera
Fiscal.
Estas competencias de nivel nos permiten identificar que los aspectos relevantes
se concentran en las competencias cardinales, relacionales y analíticas y que
buscan principalmente un Fiscal capaz de soportar la presión mediática, que utilice
eficientemente las herramientas de gestión, que haya desarrollado competencias
para moverse fuera de los ámbitos jurisdiccionales con solvencia y soltura.
Las competencias de especialidad.- identificadas son las siguientes:
El Fiscal Supremo Penal, debe, además de las competencias generales
identificadas y las propias del nivel, tener Sentido de urgencia y Prudencia, lo cual
está directamente vinculado a la atención oportuna de los casos en función de su
car{acter y naturaleza, así como la suficiente cautela en la investigación fiscal..
El Fiscal Supremo Civil, incorpora las competencias de Orden y Atencion al detalle,
lo que orientará labor procurando un manejo ordenado de las diferentes causas y
procesos poniendo mucha atención a todos los aspectos que se encuentran
inmersos en el mismo.
El Fiscal Supremo Contencioso Administrativo refuerza sus competencias con el
Orden para un óptimo manejo de las causas.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
* del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS FISCALES SUPREMOS
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
-
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Mentor*
Sentido político
Cosmopolitismo
Habilidades mediáticas
Aplicación del método científico*
Intuición*
Pensamiento estratégico
Orientación a los resultados
Control directivo
Desarrollo personal
Es la actitud para buscar permanentemente su actualización profesional utilizando los
medios que le brinda la institución así como sus propios recursos. Esta actitud incluye
la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia difundiendo el know how
adquirido.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Comparte el conocimiento con su gente y fomenta in espíritu de
innovación y actualización.
Se actualiza respecto a últimas corrientes
de
pensamiento,
metodologías y prácticas de su
especialidad
Amplia sus conocimientos más allá de su especialidad.
-
EXCELENTE
Se actualiza permanentemente en
temas de su especialidad como en
aquellos que tiene vinculación directa.
Permanece firmemente orientado a la
investigación sobre temas de su
especialidad que le permita generar
aportes a la institución
No solo es un experto en su
especialidad sino que tiene una
importante formación integral que le
permite relacionar y aplicar sus
conocimientos a las necesidades de la
institución en general
Tiene una actitud de aprendizaje
permanente, espíritu investigativo,
explorando el uso de nuevas
tecnologías.
Adaptabilidad
Ser capaz de modificar la propia conducta para alcanzar objetivos a la luz de cambios
en el entorno. Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas,
las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Capacidad para adecuarse
a los cambios o a las nuevas condiciones de la sociedad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
-
-
-
Es versátil en su comportamiento que
se ajusta a diferentes contextos,
situaciones, medios y personas de
forma rápida y adecuada.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
EFICIENTE
-
-
-
-
-
-
Anticipa los cambios y los comprende,
gracias a su amplia visión del sistema
de justicia y de las necesidades
sociales.
Comprende y valora diversos puntos
de vista y criterios e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve la
adopción
de
nuevos
modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en pos
de la excelencia. Para ello, no se
adscribe a la rutina, la tradición o los
paradigmas, sino que es flexible y
proactivo.
Promueve la adaptabilidad al cambio
entre sus colaboradores, para lo cual
les brinda coaching.
Se adapta a los cambios con rapidez,
sean éstos de índole normativo,
organizacional o tecnológico.
Creatividad
Idea soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto en una actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.
Genera ideas, las desarrolla, las enriquece, las somete a críticas y a juicios de valor con la
finalidad de evaluar su pragmatismo y viabilidad, y las implementa para construir con ellas
soluciones a problemas planteados o existentes y genera oportunidades de innovación de
procesos, métodos y sistemas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aborda oportunidades del momento, planteando soluciones innovadoras a
problemas sencillos, contando siempre
con asesorías correspondientes
Enfoca el trabajo con libertad de
criterio y creatividad, enfocándose a
preconceptos establecidos
Hace sugerencias acerca de la implementación de nuevas técnicas y
procedimientos de carácter operacional
Su creatividad e innovación se relaciona con procesos y métodos de trabajo
-
-
-
-
EFICIENTE
Posee la visión que le permite
anticiparse a las necesidades de los
clientes,
innovando
permanentemente, da el ejemplo con
su actitud y es referente para todos en
cuanto a tomar iniciativas para la
mejora y eficiencia
Genera planteamientos innovadores y
oportunos,
promoviendo
una
respuesta ágil ante los cambios.
Diseña e implementa nuevos sistemas
de coordinación con sus colegas y
subordinados
aprovechando
al
máximo el uso del tiempo.
Genera lineamientos y propuestas
tendientes a rescatar la creatividad de
todos los que forman parte de la
organización mediante concursos o
estímulos a la creatividad y la
innovación
Busca permanentemente cambios en
las normas y métodos internos de
trabajo, buscando la optimización del
uso de los recursos.
Es un referente interno y externo
acerca de la innovación y creatividad
en el sistema de justicia.
Su creatividad e innovación se orienta
a lineamientos estratégicos y de
política institucional
Sentido de prioridad
Se trata de la habilidad para establecer con claridad, la priorización o el orden de
atención de cada caso de acuerdo a la jerarquización y los factores que se hayan
determinado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades
atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos
casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren un
tratamiento preferencial por su impacto
y característica.
-
-
-
-
EFICIENTE
Planifica adecuadamente la atención y
el orden de los mismos de acuerdo a
su importancia o urgencia
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de priorización
sea bien apreciado por el sistema de
justicia
Es un referente en la identificación de
factores que determinan la prelación
en la atención de los casos.
Mentor / Desarrollo de personas
Es la habilidad que debe poseer un fiscal como responsable de un equipo de trabajo
para prestarles su apoyo, para ejercer una acción permanente y enriquecedora de
desarrollo de sus habilidades y conocimientos, así como para dotarles de experiencias
necesarias para promover su valor profesional y su desarrollo.
Tiene que ver con la habilidad para prestar atención al estado emocional y motivacional
que va percibiendo en ellos y su capacidad para ayudarlos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Solicita
la
asistencia
de
sus colaboradores a cursos de formación
Comunica a sus colaboradores los
cambios en el desarrollo de sus trabajos
Escucha los puntos de vista de sus
colaboradores antes de tomar una decisión y fomenta el diálogo
Analiza el desempeño cualitativo de
sus
colaboradores
y
brinda
retroalimentación individual.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho..
-
-
EXCELENTE
Solicita la asistencia de sus
colaboradores
a
cursos
de
actualización y de formación continua
Comunica a sus colaboradores cuanta
información o cambios se ocasionen
en el desarrollo de sus trabajos
Hace participar a sus colaboradores
en la toma de decisiones de nivel
superior al que le corresponde,
escuchando sus punto de vista y
fomentando el diálogo para construir
criterios comunes en torno a las
decisiones a adoptar
Analiza periódicamente el desempeño
cualitativo de sus colaboradores,
identificando sus puntos fuertes y
débiles, las causas de estos,
buscando y proponiendo acciones que
mejoren las habilidades básicas de su
equipo.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho en
términos cualitativos y cuantitativos,
de forma que se analicen las causas
de las desviaciones y las mejoras a
introducir, permitiendo que sean los
colaboradores quienes propongan las
soluciones.
Sentido Político
Habilidad para encontrar el momento y espacio oportuno para dar una opinión,
proponer un proyecto o comentar aspectos relacionados con la marcha institucional, de
manera que no genere susceptibilidades y enfrentamientos.
Sentido que está directamente relacionado con la oportunidad para hacer o dejar de
hacer algo en la búsqueda de mejores relaciones internas, mejor clima laboral y otros
beneficios para la institución.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
-
Expresa sus opiniones sin establecer
el momento más apropiado para
hacerlo
Propone alguna idea o proyecto sin
haber analizado no solo desde el punto
de vista legal o técnico sino también
sus implicancias en el ejercicio del
poder
Desarrolla actividades que se orientan
a lograr los resultados propuestos
Busca mantenerse al margen de
cualquier opinión o proyecto que
pudiera generarle algún problema.
EFICIENTE
-
-
-
-
Expresa sus opiniones en el momento
apropiado habiendo establecido un
orden de prioridades y la mejor
instancia para hacerlo.
Analiza
cuidadosamente
las
implicancias de presentar un proyecto
o dar una opinión si no es el momento
mas apropiado
Es un referente de ponderación y
sentido político reconocido interna y
externamente
Sabe y conoce perfectamente los
condicionamientos
y
la
cultura
organización a fin de no generar
conflictos.
Cosmopolitismo
Implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia en cualquier
contexto social nacional y extranjero, lo que implica la interacción con magistrados de
otros países, hablar otro idioma, comprender diferentes culturas y la capacidad de
establecer relaciones interpersonales.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Tiene buena y rápida adaptación a diferentes medios geográficos
Funciona eficazmente en cualquier
contexto social nacional o extranjero
Posee buena resistencia a los viajes
Se adapta a culturas diversas y
establece relaciones interpersonales
adecuadas
aún
en
ámbitos desconocidos
-
EFICIENTE
Se
adapta
fácilmente
e
inmediatamente a diversos medios
geográficos
Funciona eficazmente en cualquier
contexto cultural del país y del
extranjero y de preferencia en el
idioma universal
Es resistente al estrés y al desgaste
que producen viajes, traslados y
mudanzas
Tiene facilidad para comprender
diferentes culturas y establecer muy
buenas relaciones interpersonales,
adecuándose al estilo de cada lugar.
Habilidades mediáticas
Están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales medios de comunicación
y su aplicación eficaz. Desenvolvimiento frente a los medios, conferencias de prensa,
conferencias frente a pares o a la comunidad, grabación de CD, teleconferencias, etc.
Relación con la prensa, habilidad de comunicar lo que desea en forma clara y sencilla.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- Se maneja con corrección frente a la - Es hábil comunicador frente a la
presión de los medios de prensa
prensa orientando sus opiniones de
- Procura evitar en lo posible el contacto
manera objetiva
con la prensa y cuando lo hace - Utiliza su imagen frente a los medios
comenta muy poco
con altura y ponderación
Desarrolla una actitud de cautela frente al
- Busca difundir la calidad del sistema
asedio de los medios
de justicia en toda ocasión resaltando
los logros obtenidos
Aplicación del método científico
Es la capacidad del fiscal para investigar con el fin de alcanzar conocimientos válidos
mediante instrumentos confiables, a través de una secuencia estándar para formular y
responder a preguntas, que le permita llegar desde un punto a otro con la confianza de
obtener un conocimiento válido. Así el método es un conjunto de pasos que busca
eliminar la subjetividad en el conocimiento.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aplica el método científico obteniendo resultados satisfactorios
Establece un interrogatorio claro que le
permita consolidar los objetivos de la investigación
Desarrolla
aportes
institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya
a
subordinados
en
la interpretación y aplicación correcta del
método científico
-
-
EXCELENTE
Aplica con un alto nivel de eficiencia el
método
científico
obteniendo
resultados satisfactorios
Establece una secuencia lógica y
ordenada
de
acciones
y
un
interrogatorio claro que le permita
consolidar los objetivos de la
investigación
Desarrolla aportes institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya a colegas y subordinados en la
interpretación y aplicación correcta del
método científico
Es un referente en materia de
investigación mediante el método
científico.
Intuición
Es el conocimiento que no sigue un camino racional para su construcción y
formulación, y por lo tanto no puede explicarse o, incluso, verbalizarse. El fiscal puede
relacionar ese conocimiento o información con experiencias previas, pero sin llegar a
explicar por qué llega a una determinada conclusión. Las intuiciones suelen
presentarse más frecuentemente como reacciones emotivas repentinas a
determinados sucesos o sensaciones que como pensamientos abstractos elaborados.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Utiliza la intuición en determinados
casos sin manifestarlo abiertamente
Procura que el mejor referente para
sus percepciones o intuiciones estén
generados por experiencias previas
comprobadas
Busca no vincular su emotividad con
sus intuiciones
-
-
-
-
EXCELENTE
Es acertado en sus intuiciones que se
han sustentado en sus experiencias
previas
Posee la capacidad de proponer
cursos de acción en base a
intuiciones
con
resultados
satisfactorios.
Sustenta sus percepciones en base a
un
análisis
de
tendencias
y
experiencias
en
el
ejercicio
profesional
Se le reconoce por su capacidad para
actuar sobre la base de intuición y un
análisis no racional pero con
resultados exitosos.
Pensamiento Estratégico
Es la habilidad para orientar sus acciones en función de la visión y misión de la
institución identificando rápidamente las oportunidades y amenazas del entorno así
como realizando un adecuado análisis interno de las fortalezas y debilidades de la
organización, con la finalidad de gestionar en función líneas y objetivos estratégicos
establecidos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- Orienta sus acciones en función de los - Orienta sus acciones en función de la
planes estratégicos de la institución
visión
y
misión
institucional,
induciendo a sus colaboradores a
- Comprende los cambios del entorno y
los incorpora en el análisis estratégico
tener el mismo objetivo
de la organización
- Comprende rápidamente los cambios
- Identifica las oportunidades del entorno
del entorno, buscando aprovechar las
- Genera compromisos en torno de los
oportunidades
y
minimizar
las
objetivos estratégicos institucionales
amenazas
- Establece políticas tendientes a
atenuar
las
debilidades
organizacionales y a potenciar las
fortalezas.
- Genera una visión compartida entre
los miembros del equipo
- Identifica de manera rápida la mejor
respuesta estratégica
Orientación a los resultados
Es la capacidad de encaminar todos los actos a logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, necesarias para
satisfacer las necesidades del usuario.
Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la
consecución de los resultados esperados.
Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los
estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las
estrategias de la organización judicial.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- Trabaja con objetivos claramente - Planifica las actividades previendo
incrementar la competitividad de la
establecidos, realistas y desafiantes
organización y la satisfacción de los
- Diseña y utiliza indicadores de gestión
para medir y comparar los resultados
usuarios del sistema de justicia
obtenidos
- Estimula y premia las actitudes y
- Da orientación y feedback a sus
acciones de sus colaboradores
colaboradores
acerca
de
su
orientadas a promover la mejora
continua y la eficiencia
desempeño
- Resuelve adecuadamente situaciones - Brinda apoyo y da ejemplo en
términos de preocuparse por mejorar
complejas
que
requieren
una
modificación en los procesos o los
la calidad y eficiencia de los procesos
y servicios
servicios, a fin de contemplar
necesidades o requerimientos fuera de - Es un referente dentro de la
lo planteado.
organización en lo que respecta a la
mejora continua de la eficiencia.
Control directivo
Establece y aplica procedimientos para el monitoreo, seguimiento, control y la
regulación de procesos y políticas internas y externas, procurando consolidar las metas
establecidas y generando cambios oportunos cuando se presenten distorsiones o
desviaciones a los planes inicialmente previstos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
- Planifica y organiza su despacho con - Ejerce su rol directivo orientándose a
la finalidad de poder atender de
los resultados individuales y colectivos
manera ordenada todos los procesos.
dando seguridad a las personas de
- Establece un listado de tareas y las
manera que se comprometan con
prioriza,
supervisando
su
afrontar nuevos retos.
cumplimiento.
- Busca sinergias y consensos con las
personas de su equipo de trabajo,
acerca de la importancia de realizar
oportunamente
las
tareas
e
involucrarlos con los objetivos que se
deben alcanzar.
- Realiza un monitoreo permanente y
evaluar los resultados de forma
objetiva haciendo un uso correcto de
su autoridad, manteniendo un clima de
cooperación entre las personas del
equipo.
- Informa permanentemente a todas las
partes sus decisiones.
- Debe ser dinámico, proactivo y
oportuno en la toma de decisiones
para facilitar el trabajo de sus
colaboradores.
II. Competencias específicas del Fiscal Supremo Penal
-
Sentido de urgencia
Prudencia
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez y moderación en sus actos funcionales y en los de su
vida diaria, evitando expresiones o acciones que afecten la sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo
momento y en todos los aspectos de su vida.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas de la
organización judicial, traduciéndolas a
objetivos y acciones claras, basados
en la sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de trabajo
haciéndoles ver lo que es bueno y lo
que no lo es.
Planifica,
diseña
e
implementa
acciones con sentido común.
Motiva y estimula a las partes a actuar
con moderación, sensatez y sentido
común
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece objetivos organizacionales
guiándose por la sensatez y la
moderación.
Tiene presente lo bueno y lo malo
para la organización judicial y ayuda a
definir las políticas
Es reconocido por su capacidad para
analizar
y
resolver
situaciones
basándose en el sentido común.
Es moderado y sensato en todos sus
actos sobre todo por el impacto
mediático que generalmente suelen
tener sus decisiones.
III. Competencias específicas del Fiscal Supremo Civil
-
Orden
Atención al detalle
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del fiscal implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EFICIENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad del análisis y manejo de conjuntos complejos y
amplios de información de cualquier tipo con la que debe trabajar el Juez, procurando
eliminar el error, duplicidades o vacíos legales, que pueden invalidar una acción.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Es ordenado en el manejo de datos
Indaga acerca del manejo de
diferentes herramientas que están a su
alcance
Analiza acerca de la información que
se duplica o aquella poco relevante
para un proceso
Estudia las diferentes herramientas a
su disposición
-
-
-
EXCELENTE
Es riguroso en el manejo de datos
Profundiza en el manejo de diferentes
herramientas que están a su alcance
Analizar y comunica a la unidad
correspondiente
acerca
de
la
información que se duplica o aquella
poco relevante para un proceso
Crea rutinas de estudio personal y de
grupo de las diferentes fuentes de
información
Estudia a fondo las diferentes
herramientas a su disposición
IV. Competencias específicas del Fiscal Supremo Contencioso Administrativo
-
Orden
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del fiscal implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EFICIENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS FISCALES SUPERIORES
Especialidad
PENAL
CIVIL
FAMILIA
CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO
COMPETENCIAS CARDINALES
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Del nivel
Sentido de
urgencia
De la especialidad
Del nivel
Atención al
detalle
Asertividad
Sentido de
urgencia
Prudencia
Toma de riesgos
COMPETENCIAS RELACIONALES
Mentor* / desarrollo de personas
Trabajo en equipo
De la especialidad
Del nivel
COMPETENCIAS ANALITICAS
Aplicación del método científico*
Intuición*
De la especialidad
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Del nivel
Dirección de equipos de trabajo
Análisis
numérico
Orden
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Fiscales Superior
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Fiscales Superior ha
partido de las competencias desarrolladas para el Fiscal Provincial al cual se le
han adicionado competencias identificadas en los talleres realizados.
Las competencias identificadas para este nivel son los siguientes:
Las competencias de nivel.- identificadas son Desarrollo personal*,
Adaptabilidad*, Creatividad*, Sentido de prioridad*, Orden, Mentor*, Trabajo en
equipo, Aplicación del método científico*, Intuición* y Dirección de equipos de
equipos de trabajo. Tal como se aprecia muchas de las competencias señaladas
han sido extraídas del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal.
Estas competencias de nivel nos permiten identificar que los aspectos relevantes
se concentran en las competencias cardinales, relacionales y analíticas y que
buscan principalmente un Fiscal que separa trabajar en equipo y que dirija
eficientemente equipos de trabajo, lo que demuestra una gran acercamiento a
funciones de gestión.
Las competencias de nivel que han sido propuestas por los fiscales en los
diferentes talleres permiten apreciar en este caso que el Fiscal se orienta a
desarrollar sus habilidades de Liderazgo, a través de estas competencias
centrales.
Las competencias de especialidad.- identificadas son las siguientes:
El Fiscal Provincial Penal, debe, además de las competencias generales
identificadas y las propias del nivel, tener Sentido de urgencia, Prudencia y Toma
de riesgos, lo cual tiene directa relación con las características de función penal
que involucra oportunidad en la determinación de la pena, cautela para administrar
la información relevante y proactividad prudente para enfrentar a la delincuencia.
El Fiscal Provincial Civil, incorpora las competencias de Atención al detalle y
Análisis numérico, lo que implica una gran percepción de cada aspecto del proceso
y un seguimiento minucioso a éste y deberá contar con capacidades para analizar
estados financieros o revisar cálculos de especialistas.
El Fiscal Provincial de Familia refuerza sus competencias con Asertividad y
Sentido de Urgencia, que implica una gran capacidad para conocer la naturaleza y
motivaciones humanas y darle el tratamiento oportuno que se requiere en este tipo
de casos.
El Fiscal Provincial en lo Contencioso Administrativo de Familia tiene como
competencia específica el Orden, que implica un manejo muy minucioso y
cuidadoso cuidando al detalle que se cumplan con los procedimientos
establecidos.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
* del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
DE LOS FISCALES SUPERIORES
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
-
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Mentor*
Trabajo en equipo
Aplicación del método científico*
Intuición*
Dirección de equipos de trabajo
Desarrollo personal
Es la actitud para buscar permanentemente su actualización profesional utilizando los
medios que le brinda la institución así como sus propios recursos. Esta actitud incluye
la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia difundiendo el know how
adquirido.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Comparte el conocimiento con su gente y fomenta in espíritu de
innovación y actualización.
Se actualiza respecto a últimas corrientes
de
pensamiento,
metodologías y prácticas de su
especialidad
Amplia sus conocimientos más allá de su especialidad.
-
EXCELENTE
Se actualiza permanentemente en
temas de su especialidad como en
aquellos que tiene vinculación directa.
Permanece firmemente orientado a la
investigación sobre temas de su
especialidad que le permita generar
aportes a la institución
No solo es un experto en su
especialidad sino que tiene una
importante formación integral que le
permite relacionar y aplicar sus
conocimientos a las necesidades de la
institución en general
Tiene una actitud de aprendizaje
permanente, espíritu investigativo,
explorando el uso de nuevas
tecnologías.
Adaptabilidad
Ser capaz de modificar la propia conducta para alcanzar objetivos a la luz de cambios
en el entorno. Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas,
las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Capacidad para adecuarse
a los cambios o a las nuevas condiciones de la sociedad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
-
-
-
Es versátil en su comportamiento que
se ajusta a diferentes contextos,
situaciones, medios y personas de
forma rápida y adecuada.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
EFICIENTE
-
-
-
-
-
-
Anticipa los cambios y los comprende,
gracias a su amplia visión del sistema
de justicia y de las necesidades
sociales.
Comprende y valora diversos puntos
de vista y criterios e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve la
adopción
de
nuevos
modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en pos
de la excelencia. Para ello, no se
adscribe a la rutina, la tradición o los
paradigmas, sino que es flexible y
proactivo.
Promueve la adaptabilidad al cambio
entre sus colaboradores, para lo cual
les brinda coaching.
Se adapta a los cambios con rapidez,
sean éstos de índole normativo,
organizacional o tecnológico.
Creatividad
Idea soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto en una actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.
Genera ideas, las desarrolla, las enriquece, las somete a críticas y a juicios de valor con la
finalidad de evaluar su pragmatismo y viabilidad, y las implementa para construir con ellas
soluciones a problemas planteados o existentes y genera oportunidades de innovación de
procesos, métodos y sistemas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aborda oportunidades del momento, planteando soluciones innovadoras a
problemas sencillos, contando siempre
con asesorías correspondientes
Enfoca el trabajo con libertad de
criterio y creatividad, enfocándose a
preconceptos establecidos
Hace sugerencias acerca de la implementación de nuevas técnicas y
procedimientos de carácter operacional
Su creatividad e innovación se relaciona con procesos y métodos de trabajo
-
-
-
-
EFICIENTE
Posee la visión que le permite
anticiparse a las necesidades de los
clientes,
innovando
permanentemente, da el ejemplo con
su actitud y es referente para todos en
cuanto a tomar iniciativas para la
mejora y eficiencia
Genera planteamientos innovadores y
oportunos,
promoviendo
una
respuesta ágil ante los cambios.
Diseña e implementa nuevos sistemas
de coordinación con sus colegas y
subordinados
aprovechando
al
máximo el uso del tiempo.
Genera lineamientos y propuestas
tendientes a rescatar la creatividad de
todos los que forman parte de la
organización mediante concursos o
estímulos a la creatividad y la
innovación
Busca permanentemente cambios en
las normas y métodos internos de
trabajo, buscando la optimización del
uso de los recursos.
Es un referente interno y externo
acerca de la innovación y creatividad
en el sistema de justicia.
Su creatividad e innovación se orienta
a lineamientos estratégicos y de
política institucional
Sentido de prioridad
Se trata de la habilidad para establecer con claridad, la priorización o el orden de
atención de cada caso de acuerdo a la jerarquización y los factores que se hayan
determinado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades
atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos
casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren un
tratamiento preferencial por su impacto
y característica.
-
-
-
-
EFICIENTE
Planifica adecuadamente la atención y
el orden de los mismos de acuerdo a
su importancia o urgencia
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de priorización
sea bien apreciado por el sistema de
justicia
Es un referente en la identificación de
factores que determinan la prelación
en la atención de los casos.
Mentor / Desarrollo de personas
Es la habilidad que debe poseer un fiscal como responsable de un equipo de trabajo
para prestarles su apoyo, para ejercer una acción permanente y enriquecedora de
desarrollo de sus habilidades y conocimientos, así como para dotarles de experiencias
necesarias para promover su valor profesional y su desarrollo.
Tiene que ver con la habilidad para prestar atención al estado emocional y motivacional
que va percibiendo en ellos y su capacidad para ayudarlos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Solicita
la
asistencia
de
sus colaboradores a cursos de formación
Comunica a sus colaboradores los
cambios en el desarrollo de sus trabajos
Escucha los puntos de vista de sus
colaboradores antes de tomar una decisión y fomenta el diálogo
Analiza el desempeño cualitativo de
sus
colaboradores
y
brinda
retroalimentación individual.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho..
-
-
EXCELENTE
Solicita la asistencia de sus
colaboradores
a
cursos
de
actualización y de formación continua
Comunica a sus colaboradores cuanta
información o cambios se ocasionen
en el desarrollo de sus trabajos
Hace participar a sus colaboradores
en la toma de decisiones de nivel
superior al que le corresponde,
escuchando sus punto de vista y
fomentando el diálogo para construir
criterios comunes en torno a las
decisiones a adoptar
Analiza periódicamente el desempeño
cualitativo de sus colaboradores,
identificando sus puntos fuertes y
débiles, las causas de estos,
buscando y proponiendo acciones que
mejoren las habilidades básicas de su
equipo.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho en
términos cualitativos y cuantitativos,
de forma que se analicen las causas
de las desviaciones y las mejoras a
introducir, permitiendo que sean los
colaboradores quienes propongan las
soluciones.
Trabajo en equipo
Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de equipos de alto
rendimiento y de trabajar juntos con sus compañeros de trabajo y superiores en
beneficio del logro de tareas u objetivos compartidos.
Capacidad de participar, colaborar y coordinarse activamente en un grupo de trabajo.
Disposición para integrarse y hacer que los demás también se integren, potenciando la
participación y la cohesión interna para alcanzar los objetivos comunes
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
-
ESPERADO
Colaborar con su comportamiento a la
creación de un clima idóneo, de
comunicación abierta y de trabajo en el
juzgado.
Generar las condiciones necesarias
para facilitar un acceso fluido y franco
al juez, para comentar las incidencias,
preocupaciones y propuestas.
Reunirse periódicamente con los
funcionarios (individualmente y en
grupo) para analizar los objetivos y los
métodos de trabajo y evaluar el estado
del juzgado.
Facilitar el trabajo estableciendo y
comunicando criterios comunes para
las tareas del equipo de la oficina
judicial.
Asumir los errores colectivos hacia el
exterior sin prejuicio de buscar las
causas y actuar para resolverlos.
-
-
-
-
-
EFICIENTE
Idea e implementa modalidades
alternativas de trabajo en equipo,
añadiendo valores agregados a los
resultados
grupales
siendo
un
referente en el manejo de equipos de
trabajo
Ser capaz de asumir una mayor carga
de trabajo cuando lo requiere la
situación real de otros juzgados.
Desarrolla el espíritu de equipo,
animando y motivando a los demás,
resolviendo los conflictos de su
equipo de trabajo.
Participar
activamente
en
las
reuniones
con
sus
colegas,
asumiendo el criterio mayoritario, para
homogeneizar
los
criterios
jurisdiccionales, funcionamiento y
logística, normas de reparto, etc.
Dirigir y facilitar la participación activa
de los diferentes profesionales que
intervienen en los procesos judiciales
(médicos forenses, policía, abogados,
peritos, etc.)
Aplicación del método científico
Es la capacidad del fiscal para investigar con el fin de alcanzar conocimientos válidos
mediante instrumentos confiables, a través de una secuencia estándar para formular y
responder a preguntas, que le permita llegar desde un punto a otro con la confianza de
obtener un conocimiento válido. Así el método es un conjunto de pasos que busca
eliminar la subjetividad en el conocimiento.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aplica el método científico obteniendo resultados satisfactorios
Establece un interrogatorio claro que le
permita consolidar los objetivos de la investigación
Desarrolla
aportes
institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya
a
subordinados
en
la interpretación y aplicación correcta del
método científico
-
-
EXCELENTE
Aplica con un alto nivel de eficiencia el
método
científico
obteniendo
resultados satisfactorios
Establece una secuencia lógica y
ordenada
de
acciones
y
un
interrogatorio claro que le permita
consolidar los objetivos de la
investigación
Desarrolla aportes institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya a colegas y subordinados en la
interpretación y aplicación correcta del
método científico
Es un referente en materia de
investigación mediante el método
científico.
Intuición
Es el conocimiento que no sigue un camino racional para su construcción y
formulación, y por lo tanto no puede explicarse o, incluso, verbalizarse. El fiscal puede
relacionar ese conocimiento o información con experiencias previas, pero sin llegar a
explicar por qué llega a una determinada conclusión. Las intuiciones suelen
presentarse más frecuentemente como reacciones emotivas repentinas a
determinados sucesos o sensaciones que como pensamientos abstractos elaborados.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Utiliza la intuición en determinados
casos sin manifestarlo abiertamente
Procura que el mejor referente para
sus percepciones o intuiciones estén
generados por experiencias previas
comprobadas
Busca no vincular su emotividad con
sus intuiciones
-
-
-
-
EXCELENTE
Es acertado en sus intuiciones que se
han sustentado en sus experiencias
previas
Posee la capacidad de proponer
cursos de acción en base a
intuiciones
con
resultados
satisfactorios.
Sustenta sus percepciones en base a
un
análisis
de
tendencias
y
experiencias
en
el
ejercicio
profesional
Se le reconoce por su capacidad para
actuar sobre la base de intuición y un
análisis no racional pero con
resultados exitosos.
Dirección de equipos de trabajo
Es la capacidad que tiene el fiscal de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de
trabajo, alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad fijando
objetivos que no requieren supervisión personal directa para fomentar nuevas formas
de trabajo.
-
-
-
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
EFICIENTE
Asigna objetivos claros a mediano - Exige
un
alto
desempeño
plazo, mostrando ayuda cuando el
estableciendo
estándares
consensuados con sus trabajadores.
equipo lo considere necesario
Promueve la participación de expertos - Logra que el equipo se fije objetivos
entre sus cursos, a fin de aprovechar
desafiantes pero posibles
sus conocimientos
- Establece la relación entre el objetivo
organizacional y las competencias de
Establece los objetivos del grupo y se
sus integrantes
esfuerza en conseguirlo
Desarrolla una labor coordinada y con - Hace que los equipos actúen
delegación de funciones a fin de
sinérgicamente y sin restricción de
tiempos
conseguir resultados satisfactorios
- Permite la toma de decisiones
grupales y orienta a la consecución de
sus logros
II. Competencias específicas del Fiscal Superior Penal
-
Sentido de urgencia
Prudencia
Toma de riesgos
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez y moderación en sus actos funcionales y en los de su
vida diaria, evitando expresiones o acciones que afecten la sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo
momento y en todos los aspectos de su vida.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas de la
organización judicial, traduciéndolas a
objetivos y acciones claras, basados
en la sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de trabajo
haciéndoles ver lo que es bueno y lo
que no lo es.
Planifica,
diseña
e
implementa
acciones con sentido común.
Motiva y estimula a las partes a actuar
con moderación, sensatez y sentido
común
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece objetivos organizacionales
guiándose por la sensatez y la
moderación.
Tiene presente lo bueno y lo malo
para la organización judicial y ayuda a
definir las políticas
Es reconocido por su capacidad para
analizar
y
resolver
situaciones
basándose en el sentido común.
Es moderado y sensato en todos sus
actos sobre todo por el impacto
mediático que generalmente suelen
tener sus decisiones.
Toma de riesgos
Asumir una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad. Se relaciona
con valores como osadía pero con prudencia y sensatez sin caer en la tentación de
quedar expuesto sin haber meditado el riesgo a tomar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Funciona eficazmente y se maneja con tenacidad
Enfrenta situaciones problemáticas y
de presión con facilidad y opera sin
perder la calma
Se
empeña
por
atravesar
exitosamente situaciones críticas
Analiza las consecuencias de las
acciones previas y utiliza el fracaso
pasado como enseñanza
-
EFICIENTE
Es sereno, prudente y tenaz,
dominando con cautela toda situación
crítica, aun bajo altos niveles de
presión
No se frustra ente situaciones
problemáticas
Vive como un desafío personal las
situaciones críticas o problemáticas ,
las entiende como oportunidades de
crecimiento
Es reconocido por su temple,
perseverancia y sensatez
Da el ejemplo por su actitud y es el
referente al tomar iniciativas y asumir
desafíos
III. Competencias específicas del Fiscal Superior Civil
-
Atención al detalle
Análisis numérico
Atención al detalle
Se relaciona con la minuciosidad del análisis y manejo de conjuntos complejos y
amplios de información de cualquier tipo con la que debe trabajar el Juez, procurando
eliminar el error, duplicidades o vacíos legales, que pueden invalidar una acción.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Es ordenado en el manejo de datos
Indaga acerca del manejo de
diferentes herramientas que están a su
alcance
Analiza acerca de la información que
se duplica o aquella poco relevante
para un proceso
Estudia las diferentes herramientas a
su disposición
-
-
-
EXCELENTE
Es riguroso en el manejo de datos
Profundiza en el manejo de diferentes
herramientas que están a su alcance
Analizar y comunica a la unidad
correspondiente
acerca
de
la
información que se duplica o aquella
poco relevante para un proceso
Crea rutinas de estudio personal y de
grupo de las diferentes fuentes de
información
Estudia a fondo las diferentes
herramientas a su disposición
Análisis numérico
Habilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos como estadísticas y
análisis financieros.
Es la capacidad para el razonamiento numérico y para crear relaciones relevantes
entre datos numéricos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Coordina
con
especialistas
la
preparación de cuadros con datos
numéricos
Revisa los informes de peritos y
especialistas en análisis financiero
Estudia
información
numérica
relevante
Analiza algunos ratios financieros
-
-
EFICIENTE
Diseñar cuadros de presentación de
datos que resulten significativos
Asegurarse la fiabilidad de los datos
que maneja
Desarrolla con acierto estudios de
análisis financiero y de balances
Estudia con detalle información
numérica compleja, relevante y
abundante
Es capaz de analizar ratios o
indicadores financieros de gestión
IV. Competencias específicas del Fiscal Superior de Familia
-
Asertividad
Sentido de urgencia
Asertividad
La asertividad es una de las habilidades sociales, que reúne las conductas y
pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser
agredido.
Se sitúa en un punto intermedio entre otras dos conductas polares: la agresividad y la
pasividad (o no-asertividad). Suele definirse como un comportamiento comunicacional
maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otras personas,
sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Expresa el sentimiento negativo que
provoca la conducta de la otra
persona.
Describe las conductas negativas de
las partes en conflicto
Explica a las partes en conflicto cuál
debe ser la conducta que deben
mantener
Comenta las consecuencias positivas
que tendría el cambio deseado.
Realiza
sus
apreciaciones
con
serenidad en palabras y un lenguaje
verbal apropiado.
-
-
-
-
EFICIENTE
Expresa
pedagógica
y
coherentemente
el
sentimiento
negativo que provoca la conducta de
la otra persona.
Describe de manera
objetiva las
conductas negativas de las partes en
conflicto
Explica con docencia y autoridad cuál
debe ser la conducta deseada
Comenta y usa ejemplos que grafican
las consecuencias beneficiosas que
tendría el cambio deseado y las
consecuencias negativas de que éste
no se produjera.
Realiza sus apreciaciones con
objetividad y serenidad en palabras,
un tono y volumen de voz apropiados
y un lenguaje verbal que apoye a
nuestras
palabras
sin
resultar
agresivo.
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
V. Competencias específicas del Fiscal Superior Contencioso Administrativo
-
Orden
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del fiscal implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EFICIENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DE LOS FISCALES PROVINCIALES
Especialidad
PENAL
CIVIL
FAMILIA
COMPETENCIAS CARDINALES
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Orden
Del nivel
De la especialidad
Sentido de urgencia
Prudencia
Toma de riesgos
Asertividad
COMPETENCIAS RELACIONALES
Del nivel
De la especialidad
Mentor* / desarrollo de personas
Habilidades para interrogar
Persuasión
Conciliación y
mediación
COMPETENCIAS ANALITICAS
Del nivel
Aplicación del método científico*
Intuición*
Análisis numérico
De la especialidad
COMPETENCIAS TÉCNICAS O FUNCIONALES
Del nivel
De la especialidad
* del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal
Resumen ejecutivo
(a) Titulo del perfil: Perfil de competencias específicas
(b) Alcance: Fiscales Provinciales
La construcción del Perfil de Competencias Específicas de los Fiscales
Provinciales constituye en punto de partida del sistema Fiscal por cuanto es la
unidad básica de referencia para que sobre este nivel se construyan nuevas
competencias para los niveles superiores correspondientes.
Las competencias identificadas para este nivel son los siguientes:
Las competencias de nivel.- identificadas son Desarrollo personal*,
Adaptabilidad*, Creatividad*, Sentido de prioridad*, Orden, Mentor*, Habilidades
para interrogar, Aplicación del método científico*, e Intuición*, muchas de las
cuales han sido extraídas del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal.
Estas competencias de nivel nos permiten identificar que los aspectos relevantes
se concentran en las competencias cardinales, relacionales y analíticas y que
buscan principalmente un Fiscal que tenga temple y sea proactivo en el ejercicio
de su función. Es importante destacar aspectos como la creatividad que desde los
niveles básicos se consideran como referentes obligados para un eficiente ejercicio
de la función fiscal.
Las competencias de nivel que han sido propuestas por los fiscales en los
diferentes talleres se refieren básicamente al orden que debe poseer todo fiscal y
sus habilidades para interrogar, sobre todo en esta etapa del proceso.
Las competencias de especialidad.- identificadas son las siguientes:
El Fiscal Provincial Penal, debe, además de las competencias generales
identificadas y las propias del nivel, tener Sentido de urgencia, Prudencia y Toma
de riesgos, lo cual tiene directa relación con el derecho penal y que requiere ser
oportuno, prudente para exponer juicios o anticipar opiniones y asumir los riesgos
que involucra la función fiscal.
El Fiscal Provincial Civil, incorpora las competencias de Persuasión y Análisis
numérico, lo que orientará su actuación a buscar el acuerdo de las partes y deberá
tener una gran capacidad para el cálculo numérico para la determinación de
cuantías y reparaciones.
El Fiscal Provincial de Familia refuerza sus competencias con Asertividad,
Conciliación y mediación, que implica una gran capacidad para conocer la
naturaleza y motivaciones humanas y la búsqueda de las mejores soluciones por
la vía de la conciliación y mediación.
(c) Agrupación de competencias. Definición de cada grupo, así como de las
competencias que se agrupan y los indicadores de comportamiento positivo.
* del Proyecto de Ley de Carrera Fiscal
CONDUCTAS ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL NIVEL
DE LOS FISCALES PROVINCIALES
I. Competencias específicas comunes en razón del nivel
-
Desarrollo personal*
Adaptabilidad*
Creatividad*
Sentido de prioridad*
Orden
Mentor*
Habilidades para interrogar
Aplicación del método científico*
Intuición*
Desarrollo personal
Es la actitud para buscar permanentemente su actualización profesional utilizando los
medios que le brinda la institución así como sus propios recursos. Esta actitud incluye
la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia difundiendo el know how
adquirido.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Comparte el conocimiento con su gente y fomenta in espíritu de
innovación y actualización.
Se actualiza respecto a últimas corrientes
de
pensamiento,
metodologías y prácticas de su
especialidad
Amplia sus conocimientos más allá de su especialidad.
-
EXCELENTE
Se actualiza permanentemente en
temas de su especialidad como en
aquellos que tiene vinculación directa.
Permanece firmemente orientado a la
investigación sobre temas de su
especialidad que le permita generar
aportes a la institución
No solo es un experto en su
especialidad sino que tiene una
importante formación integral que le
permite relacionar y aplicar sus
conocimientos a las necesidades de la
institución en general
Tiene una actitud de aprendizaje
permanente, espíritu investigativo,
explorando el uso de nuevas
tecnologías.
Adaptabilidad
Ser capaz de modificar la propia conducta para alcanzar objetivos a la luz de cambios
en el entorno. Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas,
las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Capacidad para adecuarse
a los cambios o a las nuevas condiciones de la sociedad.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
ESPERADO
-
-
-
-
-
Es versátil en su comportamiento que
se ajusta a diferentes contextos,
situaciones, medios y personas de
forma rápida y adecuada.
Se muestra dispuesto a analizar y
admitir nuevos argumentos que
modifiquen sus criterios iniciales.
Es capaz de modificar sus planes
inicialmente establecidos de acuerdo a
la importancia y urgencia fruto de un
cambio de condiciones.
Propone e implementa cambios en los
procedimientos y rutinas de trabajo de
su despacho cuando se detectan
ineficacias.
Se muestra dispuesto a adaptar con
facilidad el funcionamiento de su
despacho a las nuevas normas
legales, a los cambios organizativos y
a las tecnologías de avanzada.
EFICIENTE
-
-
-
-
-
-
Anticipa los cambios y los comprende,
gracias a su amplia visión del sistema
de justicia y de las necesidades
sociales.
Comprende y valora diversos puntos
de vista y criterios e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
Se muestra dispuesto a cambiar de
destino, de jurisdicción o de grado
planteándose
nuevos
desafíos
personales y organizacionales.
No sólo admite sino que promueve la
adopción
de
nuevos
modelos,
sistemas, normas o
procesos,
practicando la mejora continua en pos
de la excelencia. Para ello, no se
adscribe a la rutina, la tradición o los
paradigmas, sino que es flexible y
proactivo.
Promueve la adaptabilidad al cambio
entre sus colaboradores, para lo cual
les brinda coaching.
Se adapta a los cambios con rapidez,
sean éstos de índole normativo,
organizacional o tecnológico.
Creatividad
Idea soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto en una actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.
Genera ideas, las desarrolla, las enriquece, las somete a críticas y a juicios de valor con la
finalidad de evaluar su pragmatismo y viabilidad, y las implementa para construir con ellas
soluciones a problemas planteados o existentes y genera oportunidades de innovación de
procesos, métodos y sistemas.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aborda oportunidades del momento, planteando soluciones innovadoras a
problemas sencillos, contando siempre
con asesorías correspondientes
Enfoca el trabajo con libertad de
criterio y creatividad, enfocándose a
preconceptos establecidos
Hace sugerencias acerca de la implementación de nuevas técnicas y
procedimientos de carácter operacional
Su creatividad e innovación se relaciona con procesos y métodos de trabajo
-
-
-
-
EFICIENTE
Posee la visión que le permite
anticiparse a las necesidades de los
clientes,
innovando
permanentemente, da el ejemplo con
su actitud y es referente para todos en
cuanto a tomar iniciativas para la
mejora y eficiencia
Genera planteamientos innovadores y
oportunos,
promoviendo
una
respuesta ágil ante los cambios.
Diseña e implementa nuevos sistemas
de coordinación con sus colegas y
subordinados
aprovechando
al
máximo el uso del tiempo.
Genera lineamientos y propuestas
tendientes a rescatar la creatividad de
todos los que forman parte de la
organización mediante concursos o
estímulos a la creatividad y la
innovación
Busca permanentemente cambios en
las normas y métodos internos de
trabajo, buscando la optimización del
uso de los recursos.
Es un referente interno y externo
acerca de la innovación y creatividad
en el sistema de justicia.
Su creatividad e innovación se orienta
a lineamientos estratégicos y de
política institucional
Sentido de prioridad
Se trata de la habilidad para establecer con claridad, la priorización o el orden de
atención de cada caso de acuerdo a la jerarquización y los factores que se hayan
determinado.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades
atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos
casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren un
tratamiento preferencial por su impacto
y característica.
-
-
-
-
EFICIENTE
Planifica adecuadamente la atención y
el orden de los mismos de acuerdo a
su importancia o urgencia
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de priorización
sea bien apreciado por el sistema de
justicia
Es un referente en la identificación de
factores que determinan la prelación
en la atención de los casos.
Orden
Habilidad para colocar las cosas en el lugar que les corresponde. También es la forma
coordinada y regular de funcionar o desarrollarse algo.
El orden como competencia del fiscal implica una ordenada disposición de expedientes
y documentos o que cada objeto (llámese expediente) está en el lugar determinado por
su relación con todos los demás. Así, el conjunto de expedientes puestos al azar en un
despacho no presenta orden alguno.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Mantiene su ambiente de trabajo en
forma ordenada cuidando de mantener
los expedientes
Lleva un registro de expedientes y los
clasifica de acuerdo a sus prioridad o
urgencia
Se preocupa por mantener ordenado y
limpio su despacho
-
-
-
EFICIENTE
Su despacho mantiene un orden y
presentación apropiados
Organiza sus expedientes en función
de prioridades e impacto
trabajo, sobre la base de sus criterios
para la priorización de actividades
Lleva un registro ordenado de sus
expedientes manteniendo un nivel de
monitoreo y control permanente sobre
ellos
Procura mantener un orden no solo de
su despacho sino de las demás
oficinas sugiriendo procedimientos
para un mejor orden de los despachos
Es referente obligado del orden de un
despacho judicial
Mentor / Desarrollo de personas
Es la habilidad que debe poseer un fiscal como responsable de un equipo de trabajo
para prestarles su apoyo, para ejercer una acción permanente y enriquecedora de
desarrollo de sus habilidades y conocimientos, así como para dotarles de experiencias
necesarias para promover su valor profesional y su desarrollo.
Tiene que ver con la habilidad para prestar atención al estado emocional y motivacional
que va percibiendo en ellos y su capacidad para ayudarlos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
-
ESPERADO
Solicita
la
asistencia
de
sus colaboradores a cursos de formación
Comunica a sus colaboradores los
cambios en el desarrollo de sus trabajos
Escucha los puntos de vista de sus
colaboradores antes de tomar una decisión y fomenta el diálogo
Analiza el desempeño cualitativo de
sus
colaboradores
y
brinda
retroalimentación individual.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho..
-
-
EXCELENTE
Solicita la asistencia de sus
colaboradores
a
cursos
de
actualización y de formación continua
Comunica a sus colaboradores cuanta
información o cambios se ocasionen
en el desarrollo de sus trabajos
Hace participar a sus colaboradores
en la toma de decisiones de nivel
superior al que le corresponde,
escuchando sus punto de vista y
fomentando el diálogo para construir
criterios comunes en torno a las
decisiones a adoptar
Analiza periódicamente el desempeño
cualitativo de sus colaboradores,
identificando sus puntos fuertes y
débiles, las causas de estos,
buscando y proponiendo acciones que
mejoren las habilidades básicas de su
equipo.
Realiza sesiones periódicas para
analizar la marcha de su despacho en
términos cualitativos y cuantitativos,
de forma que se analicen las causas
de las desviaciones y las mejoras a
introducir, permitiendo que sean los
colaboradores quienes propongan las
soluciones.
Habilidades para interrogar
Capacidad de demostrar una sólida habilidad para interrogar y comunicarse de manera
clara en el proceso de la investigación fiscal, utilizando las técnicas y estrategias
apropiadas que permitan la obtención de información útil y relevante para la
construcción del dictamen fiscal.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Hace preguntas correctas necesarias
para la investigación fiscal.
Comunica su percepción acerca de la
investigación,
buscando
ser
comprendido
por
las
partes
intervinientes en la investigación fiscal.
Se comunica con claridad y precisión
buscando
respuestas
de
los
interrogados
Se muestra dinámico para obtener las
respuestas
que
faciliten
la
investigación fiscal.
-
-
-
-
EFICIENTE
Hace preguntas perspicaces e
incisivas que van a centro de la
investigación fiscal.
Comprende y comunica su percepción
acerca de la investigación, buscando
obtener la mayor cantidad y calidad
de información posible.
Se comunica con claridad y precisión
aportando en las discusiones con los
justiciables buscando su ganar la
confianza de los interrogados
Se muestra hábil para obtener las
respuestas
que
faciliten
la
investigación fiscal.
Aplicación del método científico
Es la capacidad del fiscal para investigar con el fin de alcanzar conocimientos válidos
mediante instrumentos confiables, a través de una secuencia estándar para formular y
responder a preguntas, que le permita llegar desde un punto a otro con la confianza de
obtener un conocimiento válido. Así el método es un conjunto de pasos que busca
eliminar la subjetividad en el conocimiento.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Aplica el método científico obteniendo resultados satisfactorios
Establece un interrogatorio claro que le
permita consolidar los objetivos de la investigación
Desarrolla
aportes
institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya
a
subordinados
en
la interpretación y aplicación correcta del
método científico
-
-
EXCELENTE
Aplica con un alto nivel de eficiencia el
método
científico
obteniendo
resultados satisfactorios
Establece una secuencia lógica y
ordenada
de
acciones
y
un
interrogatorio claro que le permita
consolidar los objetivos de la
investigación
Desarrolla aportes institucionales
relacionados con la aplicación del
método científico
Apoya a colegas y subordinados en la
interpretación y aplicación correcta del
método científico
Es un referente en materia de
investigación mediante el método
científico.
Intuición
Es el conocimiento que no sigue un camino racional para su construcción y
formulación, y por lo tanto no puede explicarse o, incluso, verbalizarse. El fiscal puede
relacionar ese conocimiento o información con experiencias previas, pero sin llegar a
explicar por qué llega a una determinada conclusión. Las intuiciones suelen
presentarse más frecuentemente como reacciones emotivas repentinas a
determinados sucesos o sensaciones que como pensamientos abstractos elaborados.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Utiliza la intuición en determinados
casos sin manifestarlo abiertamente
Procura que el mejor referente para
sus percepciones o intuiciones estén
generados por experiencias previas
comprobadas
Busca no vincular su emotividad con
sus intuiciones
-
-
-
-
EXCELENTE
Es acertado en sus intuiciones que se
han sustentado en sus experiencias
previas
Posee la capacidad de proponer
cursos de acción en base a
intuiciones
con
resultados
satisfactorios.
Sustenta sus percepciones en base a
un
análisis
de
tendencias
y
experiencias
en
el
ejercicio
profesional
Se le reconoce por su capacidad para
actuar sobre la base de intuición y un
análisis no racional pero con
resultados exitosos.
II. Competencias específicas del Fiscal Provincial Penal
-
Sentido de urgencia
Prudencia
Toma de riesgos
Sentido de urgencia
“Percibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera consecuente,
para alcanzar su realización en plazos muy breves de tiempo”
Se trata de la habilidad para ponerse en marcha, con claridad, cuando se percibe la
necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener
un resultado concreto.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Establece un orden de prioridades atendiendo los casos por su impacto e
importancia
Induce a la celeridad en aquellos casos que requieren ser abordados de
manera prioritaria
-
EFICIENTE
Organiza las prioridades de manera
racional y lógica, atendiendo los casos
por su carácter, impacto e importancia
Busca que su sentido de urgencia
impacte positivamente en el sistema
de justicia al atender casos de
impacto social o que tiene una gran
repercusión mediática.
Conduce el proceso orientándose a la
atención de los casos que requieren
un tratamiento preferencial por su
impacto y característica.
Prudencia
Actuar con buen juicio, sensatez y moderación en sus actos funcionales y en los de su
vida diaria, evitando expresiones o acciones que afecten la sensibilidad de los demás.
Implica pensar y actuar con sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo
momento y en todos los aspectos de su vida.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Adopta e implementa las políticas de la
organización judicial, traduciéndolas a
objetivos y acciones claras, basados
en la sensatez y moderación.
Guía a sus equipos de trabajo
haciéndoles ver lo que es bueno y lo
que no lo es.
Planifica,
diseña
e
implementa
acciones con sentido común.
Motiva y estimula a las partes a actuar
con moderación, sensatez y sentido
común
-
-
-
-
EFICIENTE
Establece objetivos organizacionales
guiándose por la sensatez y la
moderación.
Tiene presente lo bueno y lo malo
para la organización judicial y ayuda a
definir las políticas
Es reconocido por su capacidad para
analizar
y
resolver
situaciones
basándose en el sentido común.
Es moderado y sensato en todos sus
actos sobre todo por el impacto
mediático que generalmente suelen
tener sus decisiones.
Toma de riesgos
Asumir una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad. Se relaciona
con valores como osadía pero con prudencia y sensatez sin caer en la tentación de
quedar expuesto sin haber meditado el riesgo a tomar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Funciona eficazmente y se maneja con tenacidad
Enfrenta situaciones problemáticas y
de presión con facilidad y opera sin
perder la calma
Se
empeña
por
atravesar
exitosamente situaciones críticas
Analiza las consecuencias de las
acciones previas y utiliza el fracaso
pasado como enseñanza
-
EFICIENTE
Es sereno, prudente y tenaz,
dominando con cautela toda situación
crítica, aun bajo altos niveles de
presión
No se frustra ente situaciones
problemáticas
Vive como un desafío personal las
situaciones críticas o problemáticas ,
las entiende como oportunidades de
crecimiento
Es reconocido por su temple,
perseverancia y sensatez
Da el ejemplo por su actitud y es el
referente al tomar iniciativas y asumir
desafíos
III. Competencias específicas del Fiscal Provincial Civil
-
Persuasión
Análisis numérico
Persuasión
Tener la habilidad de convencer a otros con argumentos relevantes, sobre la base de la
autoridad moral y un estilo positivo, de modo que se influya en su conducta o acepte
voluntariamente un punto de vista.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
ESPERADO
Convence, utilizando el sentido común. Expresa su opinión con argumentos
lógicos y válidos.
Logra convencer anteponiendo su
jerarquía y carácter influyente.
Desarrolla negociaciones en ámbitos
intermedios con buenos resultados.
-
-
-
EFICIENTE
conductas negativas
Modifica
de
otros.
Diseña varias opciones o alternativas
que
coincidan
con
sus
planteamientos, de modo que alguna
de ellas sea aceptada.
Logra convencer con argumentos
relevantes y un estilo positivo.
Procura adaptarse a la opinión de
otros procurando hacer prevalecer sus
ideas.
Logra convencer y atraer a otra
persona sin ejercer autoridad o
violencia.
Se convierte en un buen referente
para efectos de negociaciones
complejas que demandan una gran
capacidad de convencimiento.
Análisis numérico
Habilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos como estadísticas y
análisis financieros.
Es la capacidad para el razonamiento numérico y para crear relaciones relevantes
entre datos numéricos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
ESPERADO
Coordina
con
especialistas
la
preparación de cuadros con datos
numéricos
Revisa los informes de peritos y
especialistas en análisis financiero
Estudia
información
numérica
relevante
Analiza algunos ratios financieros
-
-
EFICIENTE
Diseñar cuadros de presentación de
datos que resulten significativos
Asegurarse la fiabilidad de los datos
que maneja
Desarrolla con acierto estudios de
análisis financiero y de balances
Estudia con detalle información
numérica compleja, relevante y
abundante
Es capaz de analizar ratios o
indicadores financieros de gestión
IV. Competencias específicas del Fiscal Provincial de Familia
-
Asertividad
Conciliación y mediación
Asertividad
La asertividad es una de las habilidades sociales, que reúne las conductas y
pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser
agredido.
Se sitúa en un punto intermedio entre otras dos conductas polares: la agresividad y la
pasividad (o no-asertividad). Suele definirse como un comportamiento comunicacional
maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otras personas,
sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
-
-
-
ESPERADO
Expresa el sentimiento negativo que
provoca la conducta de la otra
persona.
Describe las conductas negativas de
las partes en conflicto
Explica a las partes en conflicto cuál
debe ser la conducta que deben
mantener
Comenta las consecuencias positivas
que tendría el cambio deseado.
Realiza
sus
apreciaciones
con
serenidad en palabras y un lenguaje
verbal apropiado.
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EFICIENTE
Expresa
pedagógica
y
coherentemente
el
sentimiento
negativo que provoca la conducta de
la otra persona.
Describe de manera
objetiva las
conductas negativas de las partes en
conflicto
Explica con docencia y autoridad cuál
debe ser la conducta deseada
Comenta y usa ejemplos que grafican
las consecuencias beneficiosas que
tendría el cambio deseado y las
consecuencias negativas de que éste
no se produjera.
Realiza sus apreciaciones con
objetividad y serenidad en palabras,
un tono y volumen de voz apropiados
y un lenguaje verbal que apoye a
nuestras
palabras
sin
resultar
agresivo.
Capacidad de conciliación y mediación
Es ha habilidad para administrar eficientemente las posiciones de las partes en una
negociación, buscando acercarlos, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos
satisfactorios basados en la filosofía ganar-ganar.
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO POSITIVO
NIVEL
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ESPERADO
Identifica la causa de un conflicto y los
intereses
en
juego
desde
el
ordenamiento jurídico y acercando a
las partes a una solución.
Asegura las posibilidades de defensa
de una de las partes cuando ésta es
claramente vulnerable y débil.
Logra identificar el conflicto de manera
clara, haciendo evidentes los intereses
contrapuestos y que las partes
entiendan los intereses de los otros y
acercándolos
a
soluciones
mutuamente beneficiosas a las partes.
Establece rutinas de negociación
sustentadas en le filosofía de “ganarganar” analizando sus posibilidad y las
posibilidades de todas las partes que
intervienen.
Utiliza
diversas
técnicas
de
negociación que permitan consolidar
sus objetivos.
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EFICIENTE
Desarrolla la capacidad de identificar
con claridad la causa de un conflicto,
valorando los intereses en juego
desde el ordenamiento jurídico y
acercando a las partes a una solución
justa.
Resuelve las situaciones conflicto a
través de una negociación que se
sustente en “ganar – ganar”, de
manera eficiente, en el menor tiempo
posible y con la satisfacción de todas
las partes.
Sabe resolver situaciones de conflicto
de
manera
ecuánime
en
circunstancias de presión (situaciones
de mucha carga de trabajo, presión
ambiental y mediática)
Instruye a las partes a fin de que
entiendan sus razones orientadas a
resolver un conflicto de forma
imparcial.