docLa empresa familiarmente responsable en México
download 
Demanda Transcripción
La empresa familiarmente responsable en México
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES YADMINISTRATIVAS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN “LA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE EN MÉXICO” TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN PR E S E N T VYRIDIANA MENDOZA A: HUITZIL DIRECTORA: DRA. CLARA IRENE ARMENDÁRIZ ARMENDÁRIZ México, Distrito Federal 2013 I II Dedicatorias y Agradecimientos A mi mamá Lourdes Huitzil, por su gran apoyo y su enorme confianza en mí… A Juan A. Gutiérrez por ser más que un padre para mi… A mi familia… A todas las personas con las que me he encontrado en esta trayectoria, y que de alguna u otra forma me han acompañado, especialmente a mis amigos… Fundamentalmente, deseo dar gracias de todo corazón a mi Directora de Tesis Clara I. Armendáriz, por brindarme su confianza, por guiarme y aterrizar mis ideas, por facilitar el hecho de que esta tesis se convirtiera en un trabajo mucho mejor de lo que imagine en un principio… Gracias a cada uno de los integrantes del Comité por su colaboración… Gracias a cada profesor que dejó más que un aprendizaje en mi… Quiero expresarle mi enorme agradecimiento al Instituto Politécnico Nacional por abrir sus puertas a mi formación profesional… Gracias al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología por el apoyo proporcionado… Gracias a la vida por permitirme disfrutar de esta experiencia… III Resumen En la actualidad lograr un equilibrio entre las diversas actividades de un individuo podría resultar complicado. La conciliación entre la vida personal, familiar y laboral es un tema de novedad, considerado de gran importancia para la contribución del bienestar social a nivel internacional. Sin embargo, en el caso de México, la conciliación implica un reto que requiere la cooperación del Estado, del sector empresarial y de la sociedad. La presente tesis muestra las aportaciones teóricas, que van desde las generalidades de la Responsabilidad Social hasta las particularidades de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. A través de un diagnóstico situacional en México, se muestran los diferentes aspectos que intervienen en el desarrollo de la conciliación. Asimismo, se incluye información sobre el distintivo de “Empresas Familiarmente Responsables” (EFR) como el primer instrumento de acreditación voluntaria que abre camino al tema de la conciliación y que, al mismo tiempo, promueve su difusión e implementación en el interior de las organizaciones mexicanas. El texto ofrece información sobre la situación actual de una empresa de gran tamaño distinguida como EFR. El ejemplo de esta empresa nos señala que la práctica de las medidas destinadas a la conciliación entre el trabajo y la familia, se encuentra limitada a los requerimientos del distintivo. IV Abstract Currently, balancing the various activities of an individual could be complicated. Work life balance is a topical issue considered of great importance to the social welfare contribution internationally. However, in the case of Mexico, work life balance involves a challenge that requires cooperation of the state, business and society. This thesis shows the theoretical contributions related, ranging from the Social Responsibility to the particularities of the work life balance. Through a situational analysis in Mexico showing the different aspects involved in the development of the settlement. It also includes information on the distinctive "Empresa Familiarmente Responsable" (EFR) as the first voluntary accreditation instrument that opens the way to the issue of reconciliation and at the same time promotes distribution and implementation into Mexican organizations. The document provides information on the current situation of a large company distinguished as EFR. The example of this firm tells us that the practice of work life balance is limited to distinctive requirements. V Índice Introducción ............................................................................................................................ 1 Capítulo I 1.1 La Empresa y la Responsabilidad Social .......................................................... 4 Responsabilidad Social ............................................................................................ 5 1.1.1 Origen y Desarrollo .......................................................................................... 6 1.1.2 Definición ......................................................................................................... 8 1.1.3 Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible ............................................ 10 1.2 Stakeholders ........................................................................................................... 12 1.2.1 Clasificación e Identificación de los Stakeholders ......................................... 14 1.3 La Responsabilidad Social y Recursos Humanos .................................................. 17 1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables............................................................... 20 1.4.1 ISO 26000 ....................................................................................................... 20 1.4.2 Norma NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010 ........................... 23 1.4.3 Global ReportingInitiative .............................................................................. 25 1.5 Importancia y Usos de la Responsabilidad Social ................................................. 26 1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social ............................................................ 28 Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral.................................... 30 2.1 Origen y Desarrollo ............................................................................................... 30 2.2 Definición .............................................................................................................. 34 2.3 Agentes de Intervención ........................................................................................ 37 2.4 Empresas Familiarmente Responsables ................................................................. 40 2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables ..................................... 43 2.6 Políticas Familiarmente Responsables ................................................................... 44 2.6.1 Políticas de Flexibilidad de Tiempo y Espacio .............................................. 45 2.6.2 Apoyo Profesional y Asesoramiento .............................................................. 46 2.6.3 Servicios Familiares ....................................................................................... 47 2.6.4 Beneficios Extra Salariales o Sociales ........................................................... 47 VI 2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados ....................................................................... 49 Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en México……………..……………. ....................................................................................... 51 3.1 Participación Laboral Femenina ............................................................................ 54 3.2 Estructura Familiar ................................................................................................ 58 3.3 Medidas Jurídicas .................................................................................................. 62 3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad .......................................................... 65 3.3.2 Cuidado Infantil .............................................................................................. 67 3.4 Programa de Estancias Infantiles ........................................................................... 69 3.5 Medidas Utilizadas por las Empresas .................................................................... 72 3.6 Modelo de Empresa Familiarmente Responsable .................................................. 73 3.6.1 Procedimiento del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ............ 75 3.6.2 Impacto del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ...................... 78 3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México ............... 83 Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en México………………….………….. ................................................................................... 85 4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables ............ 86 4.1.1 4.2 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V. .......................................... 88 Propuestas Dirigidas a Mejorar lasPrácticas de lasEFR ........................................ 93 4.2.1 Guía para la Implementación de Políticas de Conciliación ........................... 94 4.3 Propuestas Dirigidas al Gobierno para Mejorar las Políticas en Favor de la Conciliación .................................................................................................................... 109 Conclusiones....................................................................................................................... 111 Bibliografía ............................................................................................................................. 1 VII Índice de Tablas Tabla 1. Principios ISO 26000 .......................................................................................................... 21 Tabla 2. Acciones de los agentes de intervención ............................................................................. 39 Tabla 3. Beneficiosotorgados por el IMSS y el ISSSTE ................................................................... 64 Tabla 4. Población ocupada nacional según prestaciones laborales.................................................. 64 Tabla 5. Comparativo licencias de maternidad y paternidad en países seleccionados 2004 ............. 66 Tabla 6. Población según tipo de persona que cuida al menor .......................................................... 68 Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012 ................... 69 Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable" ..... 80 Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección ................. 96 Tabla 10. Elementos a evaluar ........................................................................................................ 100 Tabla 11. Cumplimiento de disposiciones legales relacionadas con la conciliación ...................... 101 Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR .. 104 Índice de Gráficas Gráfica 1. Índice de equilibrio laboral - personal OCDE .................................................................. 51 Gráfica 2. Tasa de participación en el trabajo remunerado por sexo ................................................ 55 Gráfica 3. Tasa de participación en el trabajo remunerado por situación conyugal y sexo .............. 55 Gráfica 4. Tasa de ocupación femenina en edad de trabajar (15 a 64 años) ..................................... 57 Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según sexo 2010 .......................................................................................................................................... 60 Gráfica 6. Número de empresas que adquirieron el distintivo EFR (2006 – 2012) .......................... 79 Gráfica 7. Distribución por sector (2010-2012) ................................................................................ 81 Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012) ......... 82 VIII Índice de Figuras Figura 1. Las tres dimensiones del concepto de sostenibilidad ......................................................... 11 Figura 2. Tipos de stakeholders de acuerdo al tipo de relación con la empresa................................ 15 Figura 3. Grupos de Interés Internos y Externos ............................................................................... 15 Figura 4. Aspectos considerados en la Responsabilidad Social Interna ............................................ 18 Figura 5. Materias fundamentales ISO 26000 ................................................................................... 22 Figura 6. Elementos de las EFR. ....................................................................................................... 43 Figura 7. Constitución de los hogares mexicanos ............................................................................. 59 Figura 8. Ejes del modelo EFR ......................................................................................................... 74 Figura 9. Procedimiento para obtener el reconocimiento EFR ......................................................... 76 Figura 10. Funciones del Comité de Coordinación ........................................................................... 97 Figura 11. Aspectos cuantitativos y cualitativos a considerar para la consulta............................... 102 Índice de Fotografías Fotografía 1. Ceremonia de Inauguración de la Conferencia Mundial del Año Internacional de la Mujer, Junio de 1975, Ciudad de México. ........................................................................................ 33 Fotografía 2. Fachada de Estancia Infantil SEDESOL ..................................................................... 70 IX Introducción La globalización ha llevado a grandes cambios en el mercado laboral. En México, como en muchos otros países en desarrollo, el mercado de trabajo tiene muchas deficiencias en diversos ámbitos. Se puede hablar de pocas oportunidades laborales, incertidumbre al conservar un empleo, remuneraciones bajas, inexistencia de prestaciones, horarios laborales excesivos, turnos laborales incompatibles, etc. La situación actual parece obligar a la población a aceptar las condiciones y a adaptarse a las exigencias laborales. El tema medular de esta investigación es el de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Éste surge como respuesta a ciertos problemas que se originan por la interacción de dichas esferas y que indiscutiblemente tienen relación con la forma en que las organizaciones administran el tiempo, el espacio y los recursos de sus colaboradores. Específicamente, se trata de las facilidades que las empresasproporcionan a la plantilla laboral para resolver la falta de conciliación. Asimismo, se consideran las acciones que el Estado realiza, principalmente la creación de instrumentos normativos y voluntarios destinados a las organizaciones, así como las políticas públicas dirigidas al apoyo de las familias como la unidad social de mayor importancia. A nivel internacional se tiene una mayor preocupación por los problemas que se originan cuando un individuo trabajador se encuentra ante la dificultad de hacer frente a las responsabilidades laborales, los compromisos familiares y su propia vida personal. Como muestra de esto la Organización de Naciones Unidas (ONU) crea convenios y recomendaciones dirigidas a resolver tal problemática en los países miembros. El caso particular de México señala que es reciente el interés en el tema, puesto que aún no se cuenta con los instrumentos necesarios que impulsen el ejercicio de la conciliación dirigidos tanto a las organizaciones como a la población trabajadora. Además, la difusión del tema hacia la población en general es muy baja. 1 La presente tesis de maestría tiene como propósito fundamental ofrecer un concentrado teórico que va desde los aspectos generales de Responsabilidad Social hasta la delimitación del tema substancial que es el de las Empresas Familiarmente Responsables (EFR). La reunión de la información facilita la comprensión del tema, ya que las aportaciones teóricas existentes, en su mayoría,se encuentran dispersas y aún hace falta consenso sobre los términos y las definiciones utilizadas. La metodología utilizada para el desarrollo de esta tesis consiste principalmente, en una investigación documental. Las fuentes consultadas en su mayoría son publicaciones emitidas por diversas instituciones interesadas en la difusión de temáticas como la Responsabilidad Social y Sustentabilidad. La bibliografía sobre conciliación examinada,es un poco más limitada debido a las razones antes mencionadas sobre la falta de consenso en las aportaciones teóricas. Adicionalmente, fue utilizado un cuestionario de carácter cualitativo para conocer las practicas utilizadas en organizaciones acreditas como EFR. El contenido de esta tesis ha sido distribuido en cuatro capítulos. El capítulo inicial ofrece una conceptualización teórica acerca de la Responsabilidad Social.En el segundo capítulo se proporciona un acercamiento teórico a la temática principal. Se consideran los motivos que han impulsado el origen de la conciliación. Se hace mención sobre la importancia de la participación de los diferentes stakeholders (grupos de interés) en el ejercicio de la conciliación y sus respectivas contribuciones. Asimismo, se agregan las aportaciones teóricas más destacadas sobre las EFR y la importancia de éstas para el desarrollo de la conciliación, por lo que concierne a las empresas. En el capítulo tres se presenta un diagnóstico situacional sobre la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral en México. Se evalúan diversos aspectos relacionados con la materia, como la participación laboral de la mujer mexicana, los problemas de equidad de género, la estructura familiar. Se incluye un análisis sobre diversas medidas jurídicas nacionales relacionadas con el tema de investigación, dentro de las que destacan la tan significativa seguridad social. 2 En el diagnóstico se proporciona información sobre el primer instrumento en México que promueve la conciliación entre la vida personal,familiar y laboral, el cual se denomina Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR), quees impulsado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se incluyen cifras sobre la adquisición del distintivo en el país. En el capítulo final se incluye la experiencia de una compañía de gran tamaño acreditada como EFR. A través de un cuestionario de carácter cualitativo se identificaron lasprácticas utilizadas en la implementación de políticas conciliatorias y en la obtención del distintivo EFR. Adicionalmente, se presentanuna serie de propuestasdestinadas al mejoramiento de las prácticas laborales relacionadas con la conciliaciónentre la vida familiar y la vida laboral en las empresas. Finalmente, se ofrecen algunas sugerencias que podrían ser consideradas por el Estado para mejorarla situación actual de conciliación en nuestro país. 3 Capítulo I La Empresa y la Responsabilidad Social El ser humano ha producido bienes para su consumo desde hace mucho tiempo. Sin embargo, el tipo de producción que se manejaba anteriormente no es igual al que se utiliza en la actualidad. La Revolución Industrial, así como la invención de la máquina de vapor a partir del año de 1769, fue el parteaguas de una época en la que la empresa tomaría un papel de suma importancia, impactandoprincipalmentesobre la economía, la sociedad, y el medio ambiente.La producción en grandes volúmenes promovió la creación de empresas con mayor capacidad, por lo que se requirieron más recursos, a fin de que se incrementara la producción y se lograra reducir los costos. Desde luego, los impactos ocasionados por la empresa también se incrementaron. El concepto de empresa puede considerarse desde diferentes perspectivas: económica, social, jurídica, etc. De cualquier forma, la empresa es ante todo una unidad económica de producción.1 Su principal razón de existir radica en la obtención de beneficios económicos a través de la producción de bienes o servicios para satisfacer necesidades humanas. Asimismo, la empresa es una entidad organizada por personas y para las personas. El papel de la empresa en la sociedad es un tema que ha generado mucha controversia en el mundo de los negocios. Durante la primera mitad del siglo XX se consideraba que la misión de las empresas era únicamente económica.2Sin embargo, más recientemente se han tenido que reflexionar otros papeles de la empresa, empezando por el carácter social indiscutible en el que se encuentra sumergida.Este aspecto social de la empresa no es un tema reciente. Basta con recordar la "Teoría de las Relaciones Humanas”, expuesta por Elton Mayo en la década de los años veinte. Dicha teoría fue desarrollada gracias a una investigación realizada dentro de la empresa Hawthorne (Chicago), donde se identificó que el trabajo en una organización es una actividad social. En este contexto la relación entre la 1 Fernández J.M., citado por Lidon José J., Conceptos básicos de economía, Valencia, Universidad Politécnica de Valencia, 1998. p. 120 2 Koontz Harold y Weihrich Heinz, Elementos de Administración: Un enfoque internacional, México, Mc Graw Hill, 2007. p. 39 4 sociedad y la empresa se hace más estrecha.3 Han pasado más de 80 años y este enfoque sigue desarrollándose a lo largo de la historia. Por lo antes dicho, si ambas entidades, tanto la empresa como la sociedad, tienen una relación inseparable, es fundamental que la empresa tenga ciertas responsabilidades u obligaciones con la sociedad y viceversa. Por un lado, los empleados tienen la obligación de satisfacer los requerimientos de la empresa, y así la empresa también tendría que prestar atención a las necesidades de los trabajadores. Con el paso del tiempo puede observarse con mayor definición el impacto que la empresa tiene sobre la sociedad, así como la influencia de la sociedad en las organizaciones. Un factor a tomar en cuenta en esta interrelación es el cambio. Los cambios sociales originados en los aspectos políticos, económicos, tecnológicos, sociales y culturales, impactan sobre las empresasen una gran variedad de formas. Por lo tanto, las empresas han tenido que adaptarse a estos grandes cambios y hacer frente a las transformaciones sociales, a través de ciertas estrategias que la apoyen a soportar dichos cambios, y así evitar la posible desadaptación, e incluso la propia desaparición. 1.1 Responsabilidad Social La supremacía que se le ha otorgado a las empresas las coloca dentro de la sociedad como un actor esencial. Las empresas son aquellas organizaciones donde se originan y se desarrollan las relaciones sociales, por lo tanto, se han incrementado tanto su exposición al medio como sus responsabilidades.4 La gran protección al mercado laboral, la desregulación, la iniciativa privada y los mercados globales exigen que las empresas asuman una mayor responsabilidad social, económica y ambiental al definir sus roles y acciones.5 3 Lucas Antonio, Sociología de la Empresa, Madrid, 5ta Edición, Ibérico Europea de Ediciones, 1992. p. 62 Baltera Pablo, Díaz Estrella, Dussert Juan P., Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Gobierno de Chile, Responsabilidad social empresarial. Alcances y potencialidades en materia laboral, Santiago, 2005. Disponible en: http://www.gestrategica.org/templates/listado_recursos.php?id_rec=730&id_cl=1Fecha de Consulta: 28 Febrero 2013. p. 19 5 Schmidhelny Stephan, Cambiando el rumbo: Una perspectiva global del empresario para el desarrollo y el medio ambiente, México, Fondo de Cultura Económica, 1992. p. 12 4 5 Las empresas como organizaciones sociales también tienen ciertas carencias e imperfecciones. Las acciones que día a día realizan millones de personas en pro de la organización implican consecuencias. El ejercicio de la responsabilidad de la empresa de hacerse cargo de los resultados de sus acciones es justamente lo que se busca cuando se habla de “Responsabilidad Social”. 1.1.1 Origen y Desarrollo La Responsabilidad Social (RS) de la empresa se remonta a las prácticas filantrópicas ejercidas desde el surgimiento del capitalismo. La filantropía6 se convierte entonces en el antecedente más cercano a la responsabilidad social.Las prácticas empresariales ejercidas por cristianos durante el siglo XIX permitieron mejorar las condiciones laborales de aquella época y las demandas de los trabajadores fueron tomadas en cuenta. Sin embargo, el desarrollo de la responsabilidad social se efectuó principalmente durante el siglo XX.7 El desarrollo de la responsabilidad puede dividirse en tres fases fundamentales. Durante la década de los años veinte se cimentó la idea general de la responsabilidad social como práctica organizacional, debido al gran desorden económico en aquella época, originado por el modelo de libre mercado.8En esta primera etapa se da origen a expresiones de apoyo empresarial a través de la filantropía y actividades de apoyo a la comunidad. Actualmente existe una tendencia común a confundir las prácticas de responsabilidad social con las prácticas filantrópicas. Probablemente esto se deba a que como se mencionó anteriormente, la filantropía es el antecedente más cercano a la RS. Sin embargo, hay que mencionar que la filantropía se inclina más hacia las aportaciones monetarias en beneficio de ciertos individuos de bajos recursos, mientras que la responsabilidad social engloba una 6 La CEMEFI define a la filantropía como toda acción generosa y voluntaria que se realiza en beneficio de la comunidad, sin ánimo de lucro ni interés particular. Por otro lado, la Real Academia Española la define como el amor al género humano. Es comúnmente entendida como aportaciones de dinero y tiempo por parte de individuos, empresas e instituciones donantes a secciones de la población con menos recursos. 7 Solarte Mario R., Moral y ética de lo público, Bogotá, Facultad de Teología, Pontifica Universidad Javeriana, Apuntes de Teología, 2003. Disponible en: http://www.bibliotecavirtual.info/2011/03/moral-y-etica-de-lo-publico/ Fecha de Consulta: 10 Marzo 2013. p. 64 8 Crespo Razeg F., Entre el concepto y la práctica: Responsabilidad Social Empresarial, Estudios Gerenciales, Norteamérica, 2010. Disponible en: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/383 Fecha de Consulta: 10 Septiembre 2012. p. 122 6 mayor cantidad de acciones que tienen que ser ejercidas por parte de la empresa en beneficio de toda la sociedad y como una forma de minimizar cualquier impacto negativo que ésta pudiese ocasionar. En la actualidad, la filantropía es sólo uno de los elementos que conforman las actividades de RS que una organización ejecuta. En la segunda etapa que puede considerarse a partir de los años cincuenta, se comienza una reflexión importante sobre la responsabilidad de las empresas, debido al rápido crecimiento tanto de tamaño como del poder de las empresas norteamericanas. Se reconoce ampliamente que las empresas contribuyen significativamente a problemas relacionados con los trabajadores y el medio ambiente.9 Es propuesto el término de “Responsabilidad Social” por el estadounidense Howard R. Bowen en el año de 1953, cuando publicó un tratado al que denominó “Responsabilidades Sociales del Hombre de Negocios”. Bowen consideraba que los empresarios debían asumir la responsabilidad de sus actos, ya que las empresas representaban un icono importante donde se tomaban decisiones que incidíanen la sociedad.10 En su libro Bowen desarrolla la relación entre la empresa y la sociedad, muestra cuáles son las políticas, decisiones y líneas de acción de la empresa en términos de valores y objetivos sociales, así como la posibilidad de promover la responsabilidad social a través de cambios institucionales.11 Otras propuestas surgieron durante los años setenta, como la del economista Milton Friedman que consideraba que el principal propósito de una empresa es maximizar las utilidades de los accionistas operando dentro de los límites que marca la ley, y que la responsabilidad social es un problema que no debe atender una empresa, sino el gobierno y las organizaciones de caridad.12 La tercera etapa más reciente comienza con las aportaciones durante los últimos años del siglo XX, cuando la responsabilidad social de las organizaciones se ve involucrada en 9 Solarte Mario R., op. cit.,p. 64 Crespo Razeg F., op. cit., p. 122 11 Rodríguez Rocío, et al., La responsabilidad social empresarial: Un acercamiento a la realidad empresarial de Galicia, Universidad, sociedad y mercados globales, Salvador de Bahía, Asociación Europea de Dirección y Economía de Empresa. International Conference, 2008. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2751754 Fecha de Consulta: 14 Octubre 2012 p. 310 12 Rodríguez Ma. Del Pilar, Comportamiento ético gerencial, Colombia,Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales, 2005. p. 36 10 7 problemas sociales más complejos. Se caracteriza por una mayor consolidación teórica, por el surgimiento de instituciones que promueven la responsabilidad social, la creación de instrumentos legales, así como un crecimiento en el interés por parte de las empresas. Como muestra a la gran importancia que se le ha otorgado a la materia, surgen forosnacionales e internacionales de debate, observatorios de responsabilidad social, certificaciones, y diversas herramientas que demuestren el valor de ejercer la responsabilidad social por parte del gobierno, las organizaciones y la sociedad en general.13 1.1.2 Definición La Responsabilidad Social (RS),bien sea llamada Empresarial (RSE), Corporativa (RSC) u Organizacional (RSO) es un término muy escuchado en la actualidad en el ámbito empresarial. Probablemente también sean palabras que se mencionan día a día sin saber con exactitud a qué se refiere su concepto. Diversas organizaciones internacionales y locales se han inclinado por realizar propuestas conceptuales del término. La variación en las definiciones dependerá, en gran medida, de la fuente que se consulte o inclusive de la región o del país. Existe una gran cantidad de definiciones sobre la RS, algunas de ellas contienen más o menos elementos que otras. En esta investigación se mostrarán las aportaciones conceptuales más relevantes realizadas por diferentes instituciones internacionales y nacionales especializadas en el tema. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la RSE como "la manera en que las empresas toman en consideración las repercusiones que tienen sus operaciones sobre la sociedad y en la que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores”.14 La OIT afirma que la RSE es una actividad voluntaria y sólo de las empresas. Las actividades a las que hace referencia las describe como aquéllas que rebasan el básico cumplimiento de la ley. 13 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, La RSC en el marco de la cooperación al desarrollo y la internacionalización de la empresa española en países de renta media y rehabilitación postbélica, Revista económica del tercer sector, Madrid,N° 11, Enero – Abril, 2009. p. 119 Archivo en PDF recuperado en: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2981367.pdf Fecha de Consulta: 11 Febrero 2013. p. 117 14 Organización Internacional del Trabajo, La OIT y la Responsabilidad Social de la Empresa, Ginebra, 2010. Disponible en: http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_142694/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 29 Febrero 2012. 8 La Norma ISO 26000, una norma especializada en RS de la que se hablará más adelante, sugiere que la RS es la responsabilidad que una organización ejerce ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente. A través de un comportamiento transparente y ético que contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad tome en consideración las expectativas de sus partes interesadas; cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento; además de que esté integrada en toda la organización y se lleve a la práctica en todas sus relaciones.15 El Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI), es una asociación civil mexicana encargada de promover la RSE en ciudadanos y empresas. Ésta nos especifica que es una forma de gestión de negocios la cual consiste en que la empresa se ocupe de que sus operaciones sean sustentables en los ámbitos económico, social y ambiental, así como en reconocer los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona. Señala también a estos grupos de interés como el público interesado, que en general suelen llamarse en el lenguaje de la RSE como “stakeholders”.16 De acuerdo a lo determinado por el CEMEFI, la RSE es importante en la medida que las actividades empresariales afectan de manera positiva o negativa a sus empleados y a las comunidades donde actúan, de tal modo que este impacto debe ser considerado por las corporaciones. La RSE cobra tal importancia, que se ha convertido en una visión de negocios que contempla una gran atención a las personas, los valores éticos, la comunidad y el medioambiente junto con la gestión misma de la empresa, sin importar el tipo de productos o de servicios que ésta ofrece, del sector al que pertenece, de su tamaño o de su nacionalidad.17 Gwenaelle Gerard, directora general de ResponSable.net, que es una comunidad virtual de responsabilidad social, sugiere reconocera laRS como “el desarrollo de una estrategia 15 International Standard ISO 26000, Guidance on social responsibility, Ginebra, 2010. Disponible en: http://esr.cemefi.org/Normas%20vinculadas%20a%20la%20RSE/Forms/AllItems.aspx Fecha de Consulta: 18 Marzo 2013. 16 Cajiga Juan, Centro Mexicano para la Filantropía, El concepto de Responsabilidad Social Empresarial, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.cemefi.org/esr/ Fecha de Consulta: 01 Marzo 2012. p. 4 17 Ibid., p. 4 9 integral, adoptada voluntariamente que propicia la relación ganar – ganar entre la organización y sus stakeholders”.18 La consultora en RS y también representante de México en el desarrollo de la norma ISO 26000, considera que para que una empresa perdure a la hora de tomar decisiones, tiene que tomar en cuenta a todos los grupos de interés que intervienen en sus actividades. Para concluir esteacercamiento conceptual, es importante resaltar que la responsabilidad social no es una labor única de las empresas. Como se puede observar, en la mayoría de las definiciones se considera más quela RS es una labor específica de las empresas, de tal manera que quedarían fuera todas las demás organizaciones, que también tienen un impacto ya sea negativo o positivo en su entorno, por ejemplo, el gobierno, instituciones sin fines de lucro, organizaciones no gubernamentales, etc. Es decir, todas estas otras organizaciones independientemente de sus actividades también deberían contribuir con la Responsabilidad Social, ya que es indispensable que sea una tarea de todo tipo de organizaciones. Las organizaciones públicas, además de apoyar en la creación de políticas a favor de la Responsabilidad Social, también deberían tener la obligación de promoverla y ejercerla en sus instituciones. 1.1.3 Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible Los términos de responsabilidad social y desarrollo sostenible, son comúnmente usados y entendidos de la misma forma. Sin embargo, es importante remarcar la diferencia entre estos dos conceptos para entender de una mejor forma los objetivos de la responsabilidad social de las organizaciones. El desarrollo sostenible de acuerdo a la norma ISO 26000, es el desarrollo que satisface las necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus necesidades futuras. En este sentido en la norma se anota: El desarrollo sostenible se refiere a la integración de metas de una calidad de vida elevada, la salud y la prosperidad con justicia social y al mantenimiento 18 Gerard Gwenaelle, 2013, ¿Cómo hacer de la RS una estrategia rentable?, Taller impartido en: Foro México Responsable, 21 Febrero, Auditorio BlackBerry, México, Distrito Federal. 10 de la capacidad de la tierra para conservar la vida en toda su diversidad. Estas metas sociales económicas y ambientales son interdependientes y se refuerzan mutuamente. El desarrollo sostenible puede considerarse como una vía para expresar las más amplias expectativas de la sociedad en su conjunto.19 La Responsabilidad Social también se rige bajo tres grandes ejes los cuales son: social, ambiental y económico. Dichas líneas estratégicas están estrechamente ligadas al desarrollo sostenible. Permiten abarcar toda la serie de impactos que la organización puede ocasionar y sobre los cuales es esencial trabajar, de acuerdo a cada tipo de empresa. La Figura 1 muestra las dimensiones generales que pueden ser evaluadas por cada empresa. El impacto en cada una de estas grandes esferas dependerá del giro de la empresa, de su tamaño, de los procesos y en general de la forma en que desarrolle sus actividades. Figura 1. Las tres dimensiones del concepto de sostenibilidad Fuente: Adaptación de Ángel Vega L. p.106 Generalmente, el concepto de “desarrollo sostenible” es utilizado cuando se habla de niveles macro o generales. Incluso, el término es comúnmente usado para referirse a acciones globales, ya que el objetivo del desarrollo sostenible es lograr la sostenibilidad de la sociedad en su conjunto y del planeta. Por otro lado, la responsabilidad social de las organizaciones se aplica a las actividades que cada empresa puede realizar, es decir, el centro de interés de la responsabilidad social es la empresa y las responsabilidades que a 19 International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4 11 ésta le conciernen respecto a la sociedad y el medio ambiente. De este modo, la responsabilidad social es sólo una práctica que le corresponde a las organizaciones para lograr el desarrollo sostenible. José Luis Ángel Vegaen su tesis doctoral sugiere que la responsabilidad social de las organizaciones surge como respuesta a la imposibilidad de integrar los criterios morales, técnicos e institucionales al desarrollo sostenible. Criterios que son claramente incluidos dentro de los principios de la responsabilidad social. La empresa como agente de sostenibilidad debe incorporar los principios del desarrollo sostenible en las relaciones con sus interlocutores, externos e internos (stakeholders). De este modo, la responsabilidad social se convierte en una estrategia para la operatividad del desarrollo sostenible a través de cada empresa.20 1.2 Stakeholders El término “stakeholder” es generalmente utilizado para referirse a cualquier individuo, grupo u organización que puede afectar o puede resultar afectado por las actividades de una organización.21El concepto de stakeholders, también llamados grupos de interés o público interesado, ha recibido una importante atención dada la necesidad de limitar con quién y de qué forma la empresa debe actuar para ser considerada como socialmente responsable.22 R. Edward Freeman es considerado por muchos autores como el impulsor de la teoría de los stakeholders, gracias a su obra “Strategic Management: A Stakeholder Approach” publicada en el año de 1984. De acuerdo con Freeman el término “stakeholder” fue utilizado por primera vez en el año de 1963 en un memorando interno del Stanford Research Institute (SRI). A través de diversas publicaciones Freeman ha desarrollado, junto con otros autores, la administración estratégica a través del enfoque de stakeholders. El autor sugiere que la teoría de los stakeholders se ha desarrollado debido a los problemas a los que se enfrentan las organizaciones del siglo XXI, relacionados principalmente con la 20 Ángel José L., Responsabilidad social y los principios del desarrollo sostenible como fundamentos teóricos de la información social de la empresa, Madrid, ESIC Editorial, 2009. pp. 112 - 114 21 Freeman citado por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrid, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53 22 Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrd, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53 12 creación de valor.Asimismo,por el interés creciente por la ética en los negocios, la responsabilidad, la sustentabilidad. Todo esto desde el enfoque del capitalismo e incluso por la necesidad de enseñar a los directivos y estudiantes lo que se requiere para ser exitosos en el mundo actual de los negocios, ya que existen muchos conflictos en la manera de pensar de las personas que administran una organización.23 El objetivo principal del enfoque stakeholder de la empresa, es afirmar que en la empresa no sólo existe una responsabilidad hacia los accionistas sino también hacia otros gruposy que la permanencia de la empresa dependerá en gran medida de la buena relación que se tenga con dichos grupos. A diferencia de los enfoques clásicosque suponen la existencia de uno o dos grupos de interés (accionistas y clientes), el modelo stakeholder supone una apreciación pluralista de la empresa centrada en diversos grupos.24 El enfoque stakeholder puede ser considerado desde dos perspectivas. El primer punto de vista “estratégico” supone que la empresa considera a los stakeholders como factores indispensables que debe tomar en cuenta para lograr su objetivo principal, que no es más que el beneficio económico. Así que de este modo los grupos de interés son importantes ya que son el medio a través del cual se logra el fin. Por otro lado, la visión “multifiduciaria” reconoce que la organización tiene una responsabilidad igualitaria con cada uno de los grupos de interés que puedan intervenir en sus prácticas. Esto es, la empresa se debe al consumidor y a los trabajadores en la misma medida que se debe a sus accionistas y a sus propietarios. No obstante, esta última visión es un tanto generalista, ya que en realidad no puede existir un equilibrio entre los intereses de los grupos mencionados, debido a que ya existe una preeminente relación legal previa, que es mucho más importante que las restantes relaciones que puedan resultar de las actividades de la empresa.25 En esta investigación tomaremos en cuenta al enfoque stakeholder desde ambas perspectivas, a forma de síntesis, tal y como contempla Elsa González en su propuesta de 23 Freeman R. Edward, Harrison Jeffrey S., Wicks Andrew C., ParmarBidhan L., De Colle Simone, Stakeholder Theory: The State of the Art, Cambridge, Cambridge University Press, 2010. p. 29 24 González Elsa, La responsabilidad moral de la empresa: Una revisión de la teoría de stakeholder desde la ética discursiva, Castellón, Tesis Doctoral, Universitat Jaume I de Castellón, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales, Departamento de Filosofía y Sociología, 2001. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 13 Marzo 2013. p. 193 25 Ibid., pp. 199,200 13 que “las empresas deberían dirigirse estratégicamente y moralmente al mismo tiempo”26. Es decir, considerar las relaciones con los stakeholders como una estrategia para lograr el beneficio económico, trabajando bajo los regímenes que estipula la ley y bajo principios morales, sin perder de vista el interés económico de la empresa. 1.2.1 Clasificación e Identificación de los Stakeholders Los tipos de stakeholders son definidos a través de la identificación de las relaciones que la empresa tiene. Para identificar tales relaciones es necesario comprender la premisa de que la empresa funciona como un sistema abierto en el que existen tanto relaciones internas como externas. Los grupos de interés son distintos de acuerdo a cada empresa y al tipo de actividades que realicen. Sin embargo, la literatura actual sobre el tema sugiere diversas clasificaciones que pretenden mostrar las relaciones esenciales que manejan la mayoría de las organizaciones. El CEMEFI se rige bajo la clasificación que proponen Rodríguez y Ricarte27 (Figura 2), la cual distingue tres grandes grupos en función de la relación que mantienen con la empresa. Se considera a los stakeholders consustanciales a las personas que invierten en la compañía y que son esenciales para que la empresa exista, motivo principal por el cual están primeramente interesados en las actividades de las empresas. El segundo grupo de interés denominado contractual, llamado así por ser un conjunto de individuos que tienen una relación con la empresa a través de un contratoformal, y finalmente el público contextual, ya que dadas las acciones de la empresa existe un medio exterior en el que se desarrolla, por lo que juegan un papel fundamental en el hecho de que la empresa tenga credibilidad y se acepten sus actividades.28 26 Ibid., p. 201 Rodríguez y Ricarte citados por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, CengageLearning Paraninfo, Madrid, 2008. p.53 28 Claver Enrique et al, Los stakeholders y la actitud medioambiental de los directivos. En Asociación Europea de Dirección y Economía de Empresa, Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa: XX Congreso anual, Palma de Mallorca, 2007. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 14 Marzo 2013. pp. 714, 715 27 14 Figura 2. Tipos de stakeholders de acuerdo al tipo de relación con la empresa Consustanciales Inversionistas y Asociados Contractuales Colaboradores, Clientes y Proveedores Contextuales Autoridades Gubernamentales, Organizaciones Sociales y Comunidades, Competidores y Medio Ambiente Fuente: Elaboración propia de acuerdo a información de CEMEFI La clasificación de los grupos de interés en la empresa es de gran importancia. La responsabilidad social se cimienta en el reconocimiento de la correspondiente interrelación de todos los representantes sociales, económicos y ambientales afectados positiva o negativamente por el ejercicio de la organización y, por lo tanto, en el reconocimiento de que todos ellos cuentan con intereses legítimos sobre estas actividades. Figura 3. Grupos de Interés Internos y Externos Stakeholders Internos Stakeholders Externos Vinculados directamente a la Empresa u Organización Grupos de Interés no Vinculados Accionistas Socios Directivos Sindicatos Trabajadores Autoridades Grupos de Presión Competidores Clientes Fuente: Elaboración propia de acuerdo a información de Navarro 15 La Figura 3 señala otra clasificación más generalizada la cual se establece de acuerdo a la aproximación al núcleo de la organización. Es decir, grupos que forman parte de la estructura de la empresa o que están fuera de ella:29 Esta clasificación permite visualizar los grupos de interés que podrían ser más afectados directamente por las acciones de la organización. Como puede observarse, el grupo interno son los stakeholders primeramente impactados, por lo que deberían ser considerados como una base en la creación de políticas de responsabilidad social en la empresa. Gracias a esta categorización de los grupos de interés pueden denotarse dos grandes dimensiones de la Responsabilidad Social la Interna y la Externa. Para la identificación de los stakeholders es necesario un mapa de ellos. Identificar los grupos de interés de la organización es una tarea compleja, ya que comúnmente se considera en mayor medida a los stakeholders formales, es decir, aquéllos con los que se tiene un contrato establecido. No obstante, es necesario incluir a los informales (cualquier grupo de interés que pueda ser impactado a pesar de que no se tenga un contrato formal con la organización) e identificar su importancia.30La norma ISO 26000 propone las siguientes preguntas para identificar a los stakeholders: - ¿Con quién tiene obligaciones legales la organización? - ¿Quién podría verse afectado positiva o negativamente por las decisiones o actividades de la organización? - ¿Quién es más probable que exprese sus inquietudes acerca de las decisiones y actividades de la organización? - ¿Quién estuvo involucrado en el pasado cuando fue preciso atender inquietudes similares? - ¿Quién puede ayudar a la organización a tratar impactos específicos? - ¿Quién quedaría desfavorecido si se le excluyera del involucramiento? - ¿Quién se ve afectado en la cadena de valor? 29 Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, Madrid, ESIC Editorial, 2008. p. 76 Carrión Juan M., Estrategia: de la visión a la acción, Madrid, ESIC Editorial, 2007. p. 49 30 16 - ¿Quién puede afectar la capacidad de la organización para cumplir con sus responsabilidades?31 Anteriormentese mencionaron clasificaciones generales sobre stakeholders. Es importante que cada organización determine sus respectivos grupos de interés, ya que éstos serán diferentes de acuerdo al giro, tamaño y ubicación de cada organización. La identificación de los stakeholders facilita en gran medida el diseño de políticas para cada grupo en específico por parte de las organizaciones. 1.3 La Responsabilidad Social y Recursos Humanos La Responsabilidad Social Interna (RSI) es la dimensión de la responsabilidad social que abarca aspectos hacia el interior de la organización. Comprende la práctica de diversas políticas de responsabilidad social con su público interno, principalmente con los colaboradores, por lo que la gestión de los Recursos Humanos se constituye como un pilar fundamental.32 La sección sobre la RSI es incluida para señalar el abanico completo de políticas que esta dimensión puede incluir y así señalar la ubicación del tema central de investigación el cual es la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los grupos de interés internos. De acuerdo a Carneiro la faceta interior de la RS incluye todos aquellos aspectos relacionados con la gestión de Recursos Humanos, así como la salud y la seguridad en el trabajo, la gestión del cambio y sus implicaciones. También contempla dentro de esta dimensión las consecuencias medioambientales que se originan de las actividades habituales de la organización, la gestión de los recursos naturales que se utilizan en la producción y que de alguna forma pueden impactar a los trabajadores.33 31 International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4 Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, ESIC Editorial, Madrid, 2012. p. 70 33 Carneiro Manuel, Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos, Junta de Andalucía, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2008. Disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/publicaciones/detalle?id=1585 Fecha de Consulta: 24 Mayo 2012. p. 33 32 17 Figura 4. Aspectos considerados en la Responsabilidad Social Interna Clima organizacional Remuneración Voluntariado corporativo Capacitación y formación Conciliación de la vida familiar y la vida laboral Jubilación y desvinculaciones RSI Directivos Accionistas Propietarios Inversionistas Colaboradores Igualdad y diversidad Seguridad y salud laboral Fuente: Elaboración propia con información de ComunicaRSE Como se muestra en la Figura 4 los aspectos que abarca la RSI son muy variados y extensos. Los stakeholders internos señalados en el círculo central tienen relación con cada uno de los elementos que generalmente son administrados por el departamento de Recursos Humanos. Los colaboradores como principales actores de la organización son el grupo de interés que requiere una mayor atención y una mejor formulación de políticas. La importancia de los grupos de interés restantes como lo son los directivos, los accionistas y los inversionistas radica en las decisiones que estos pueden tomar para asegurar el éxito de un programa de RSI. Los diferentes temas incluidos en la RSI en su mayoría se encuentran regulados a través de leyes o normas específicas. Como referencia se pueden señalar los instrumentos internacionales como las normas ISO26000 y SA800, así como las recomendaciones a través de diversas publicaciones de organismos como la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y de iniciativas como GRI y el Pacto Global, las cuales incluyen dentro de 18 sus directrices como tema prioritario el ejercicio de prácticas de responsabilidad internas partiendo de la promoción de los derechos humanos y laborales esenciales. La Dirección General de Empresa e Industria de la Comisión Europea detalla ciertas actividades de responsabilidad social con un enfoque hacia los empleados.Se incluyen: - Mejora considerable de las condiciones laborales, seguridad, salud laboral y de la satisfacción en el trabajo - Conciliación de la vida laboral y familiar - Igualdad de oportunidades y diversidad - Formación y desarrollo de la plantilla, así como la planificación de la carrera profesional - Comunicación a los empleados y participación en las decisiones de la empresa - Remuneración justa y responsable, apoyo económico para los trabajadores (por ejemplo: sistemas de pensiones, préstamos sin interés)34 Si se observan con claridad las acciones que pueden realizar las empresas en el ámbito de empleados, la mayoría de ellas son acciones que deben cumplirse por ley, a excepción de algunas como la conciliación entre la vida laboral y el trabajo. La RSI entonces, podría considerarse como una estrategia de desarrollo hacia adentro que logre el cumplimiento de las leyes aplicables a la organización, ya que éstas son comúnmente pasadas por alto, y de este modo lograr un beneficio para el grupo de interés primario de la organización “los colaboradores” ya que son un elemento clave para el logro de los objetivos. 34 Dirección General Empresa e Industria, La Responsabilidad Social Empresarial de las Pymes, Folleto basado en el estudio: CSR and Competitiveness European SMEs’ Good Practice, 2007. Archivo en PDF recuperado en: http://www.csr-in-smes.eu/downloads/brochure_spanish.pdf Fecha de Consulta: 21 Marzo 2012. p. 4 19 1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos, morales y ambientales, pero ante todo, es una decisión voluntaria de cada organización, ya que no se impone, aunque existan normas frente al tema.35El discurso acerca de la responsabilidad social no ha sido únicamente teórico, también se han multiplicado los debates en torno a las normas que han intentado regular la actividad. Las reglas, principios y normativas de referencia en responsabilidad social requieren de una mayor consolidación, ya que tienden a ser muy generalistas y la efectividad de su aplicabilidad varía mucho de acuerdo a cada región o país. El aspecto de la normalización es uno de los aspectos más difundidos en el estudio de la responsabilidad social. Se considera que existen más de 200 normas o principios que afectan a la responsabilidad en todo el mundo.36 No obstante, en esta investigación sólo mencionaremos las iniciativas internacionales y nacionales más representativas, las cuales no son certificables y por lo tanto voluntarias. 1.4.1 ISO 26000 La norma internacional ISO 26000 puesta en marcha en el año 2010 sirve únicamente como guía para la implementación de prácticas de responsabilidad social en las organizaciones. La Organización Internacional de Normalización (mejor conocida como ISO) es la institución que ha creado la iniciativa internacional ISO 26000. Aunque dicha norma no es certificable y es de carácter voluntario, el documento y su aplicación sirven de apoyo a muchas organizaciones en el mundo para lograr ejercer la responsabilidad social. 35 Fernández Ricardo, Responsabilidad Social Corporativa, España, Editorial Club Universitario, 2009. p. 79 Carneiro Manuel, La Responsabilidad social corporativa interna: la "nueva frontera" de los recursos humanos, Madrid,ESIC Editorial, 2004. p. 77 36 20 Tabla 1. Principios ISO 26000 Principio Definición Rendición de Cuentas La organización debería (No es una obligación) rendir cuentas sobre los impactos que ocasiona en los ámbitos social, económico y ambiental. Transparencia La organización debería mostrar transparentemente la forma en que realiza todas sus actividades, así como las decisiones que toma y la forma en que estas impactan a la sociedad y al medio ambiente. Comportamiento ético La organización debe mostrar un comportamiento basado en los valores de honestidad, equidad e integridad. Además de mostrar interés por disminuir el impacto que sus actividades ocasionan. Respeto a los intereses de las partes interesadas La organización debería tomar en cuenta y respetar las preocupaciones de todas sus partes interesadas (stakeholders). Respeto al principio de legalidad La organización debe cumplir con la ley Respeto a la normativa internacional de comportamiento La organización debería tomar en cuenta la normativa internacional en concordancia con el principio de legalidad. Respeto a los derechos humanos La organización debe aceptar la universalidad de los derechos humanos Fuente: Elaboración propia con información de ISO 26000 La norma incluye temas tales como medio ambiente, derechos humanos, buenas prácticas laborales, desarrollo social. Además, contiene diversas definiciones, principios y orientaciones sobre el tema.37 La misma norma sugiere la adopción de siete principios esenciales para toda organización, los cuales son: rendición de cuentas, transparencia, comportamiento ético, respeto a los intereses de los stakeholders, respeto al principio de legalidad, respeto a la normativa internacional de comportamiento y respeto a los derechos humanos. En la Tabla 1 se expone la explicación de cada uno de estos principios. De acuerdo a la ISO 26000, para la correcta ejecución de la Responsabilidad Social, la organización debe regirse bajo los principios antes mencionados y trabajar sobre las siete materias fundamentales, las cuales deben ejercerse de manera holística. Es decir, tomar en 37 Fernández Ricardo, Obligaciones de la empresa con la sociedad, Alicante, Editorial Club Universitario, 2006. p.187 21 cuenta todas y cada una de las materias, y comprender que ignorar alguna de ellas generará un impacto sobre la práctica general de Responsabilidad Social. Figura 5. Materias fundamentales ISO 26000 Fuente: ISO 26000 Las siete materias fundamentales que propone la norma internacional para integrarlas a las actividades de la organización son: gobernanza, derechos humanos, prácticas laborales, medio ambiente, practicas justas de operación, asuntos de consumidores y participación activa y desarrollo de la comunidad. Como se puede observar en la Figura 5, en el centro de las materias fundamentales se encuentra la gobernanza, la cual se refiere a la forma en la que la organización toma e implementa decisiones para lograr sus objetivos. En torno a la forma de gobernanza se debe trabajar cada una de las materias de acuerdo a su orden de importancia. La norma expone para cada materia fundamental diversos asuntos específicos, por lo que cada empresa debe analizar su situación en cada uno de los asuntos para proceder a diseñar las practicas estratégicas de responsabilidad social hechas a la medida de la organización. La norma ISO 26000 es sin duda un instrumento internacional que logra integrar diversos conceptos y materias importantes sobre la Responsabilidad Social. El documento sienta las 22 bases sobre la materia para que sirva a todo tipo de organizaciones. Además concuerda con otras normas específicas bien sean internacionales o nacionales. No obstante,también tiene algunas desventajas. Especialistas critican de esta guía principalmente el no reconocimiento y la poca adecuación para las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), contenido demasiado voluminoso, poca sensibilidad a las peculiaridades culturales de cada país, alto costo del documento, entre otras características que debilitan su aplicación.38 1.4.2 Norma NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010 En México, el incremento del interés por la creación de instrumentos legales se registra en el año 2001, cuando se creó dentro del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación (IMNC),el subcomité 4 del Comité Técnico de Normalización Nacional de Sistemas de Administración y Seguridad en el trabajo (COTENSSAST/SC4). El subcomité de “Responsabilidad Social” tiene,desde entonces,como objetivo fundamental crear los instrumentos para la normatividad mexicana sobre RS. Organizaciones empresariales, gubernamentales y de la sociedad civil, conforman este subcomité especializado. Posteriormente, para el año 2004 es publicada por el IMNC la Norma Mexicana de Responsabilidad Social NMX-SAST-004-IMNC-2004, “Directrices para la implementación de un Sistema de Gestión de Responsabilidad Social”. De acuerdo a información proporcionada por el Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social y Sustentabilidad (IIRSS), dicho instrumento fue una de las primeras normas en el tema a nivel nacional e internacional. Además,esta norma se usó como referencia durante la creación de la ISO 26000.39 La norma del año 2004 ha sido sustituida por la vigente Norma Mexicana NMX-SAST26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010. La actual norma es la adopción para México del instrumento internacional ISO 26000, la cual fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 19 de junio del 2012. El documento brinda información sobre los principios y 38 Compromiso RSETV, (15 de abril de 2012), Argandoña Antonio, Cátedra La Caixa de RSE y Gobierno Corporativo del IESE, [videograbación], Recuperado de: http://www.compromisorse.com/tv/video/iese/antonio-argandona-profesorde-economia-y-titular-de-la-catedra-la-caixa-de-rse-y-gobierno-corporativo-del-iese/una-de-las-principales-criticas-a-laiso-26000-no-reconoce-la-realidad-de-las-pymes/ 39 Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social, Norma Mexicana de Responsabilidad Social. Disponible en: http://www.iberors.org/rs/norma_mx.html Fecha de consulta: 13 Abril de 2013. 23 temas esenciales de Responsabilidad Social. Su objetivo principal es contribuir al desarrollo sostenible en nuestro país. Al igual que la ISO 26000, es sólo una guía para todo tipo de empresas, además de no ser certificable. El contenido de la norma se sujeta a las siguientes orientaciones: - Conceptos, términos y definiciones relacionados con la responsabilidad social - Antecedentes, tendencias y características de la responsabilidad social - Principios y prácticas relacionados con la responsabilidad social - Materias fundamentales relacionadas con la responsabilidad social - Asuntos de responsabilidad social - Integración, implementación y promoción de un comportamiento socialmente responsable en toda la organización y a través de sus políticas y prácticas relacionadas con su esfera de influencia - Identificación e involucramiento de las partes interesadas - Comunicación de los compromisos y el desempeño relacionados con la responsabilidad social40 La aceptación e introducción de esta norma general representa un paso importante en el desarrollo de la responsabilidad Social en México, en cuanto que proporciona un marco general de seguimiento, ya que es prácticamente una traducción de la original norma ISO26000. Sin embargo, las organizaciones mexicanas aún tienen grandes precariedades en una variedad de ámbitos y dicha norma es únicamente un mecanismo voluntario, que no implica el cumplimiento exigible ni sancionable. La norma ISO 26000 fue elaborada a modo de que cualquier tipo de organización independientemente de su origen, tamaño y sector, la pueda aplicar en sus operaciones, no obstante, se requiere de una adaptación particular a cada país, incluso al sector. 41 Los criterios que puedan interesarle a un país desarrollado, no serán los mismos aplicables a un 40 Diario Oficial de la Federación (DOF), Declaratoria de vigencia de la Norma Mexicana NMX-SAST-26000-IMNC2011/ISO 26000:2010. Disponible en: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5255245&fecha=19/06/2012 Fecha de Consulta: 13 Abril 2013. 41 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 141 24 país en vías de desarrollo. Es decir, la aplicación de políticas de responsabilidad social en diferentes países requiere no sólo de una traducción, sino de un esfuerzo de adaptación al contexto social, cultural y económico. En el caso de México aún es necesaria la promoción de derechos de primera y segunda generación como la libertad, la igualdad, la salud, los derechos laborales, etc. Mientras que la norma toma como un hecho el cumplimiento básico de la ley. 1.4.3 Global ReportingInitiative Global ReportingInitiative (GRI) es una organización sin fines de lucro que maneja una iniciativa basada en organizaciones no gubernamentales, dirigida fundamentalmente a la elaboración de directrices para la elaboración de informes de sostenibilidad por parte de las empresas a nivel mundial. GRI se encuentra conformada por los representantes de diversas organizaciones y empresas, asesores, auditorías, sociedades de inversión, sindicatos y otros grupos de interés. Del mismo modo que la ISO 26000, la GRI funciona como una guía que no es de carácter certificable.42 El objetivo fundamental de GRI es proporcionar a todas las organizaciones interesadas la información necesaria para construir un reporte conocido como de sostenibilidad, sustentabilidad o de responsabilidad social. La metodología sugerida por la iniciativa contiene una serie de principios e indicadores que le facilitan a las organizaciones la comunicación de las actividades en sustentabilidad y responsabilidad social. La obtención del material de apoyo que incluye las directrices y algunas herramientas,es de libre acceso, es decir, se puede obtener los documentos de la página web oficial43 y aplicarse a cualquier tipo de organización. La publicación de los reportes de cada organización se realiza a través de la página web de GRI, y se encuentran disponibles para su descarga y consulta para cualquier tipo de público. La importancia de seguir las recomendaciones de GRI radica en que, en concordancia con la sugerencia de la ISO 26000 de que la organización debería comunicar a todos los grupos 42 Velasco José, Fundamentos de la responsabilidad social corporativa y su aplicación ambiental, Madrid, Editorial Dykinson, 2006. pp. 51-54 43 Global Reporting Initiative (GRI), Página web oficial: www.globalreporting.org 25 de interés sus acciones en responsabilidad social. La GRI proporciona los pasos necesarios para lograr este objetivo y le otorga a la organización interesada el apoyo necesario para la comunicación de sus actividades, así como para observar el progreso de éstas a través del tiempo. Adicionalmente, todas las organizaciones pueden consultar las publicaciones de otras empresas para evaluar su propio desempeño. 1.5 Importancia y Usos de la Responsabilidad Social La realidad acerca de si es o no beneficioso hacer uso de la Responsabilidad Social (RS) en las organizaciones, ha sido una situación de controversia. La literatura afirma que son numerosos los beneficios de implementarla, sin embargo, también hay opiniones contrarias. En la práctica la situación parece ser diferente ya que los motivos que impulsan a las organizaciones a implementar la RS son muy variados. La discusión en este ámbitose encuentra muy enfocada en la relación que existe entre la implementación de políticas de responsabilidad social y la rentabilidad que estas pueden proporcionarle a la organización, ya que comúnmente se consideran las actividades de responsabilidad social como un costo que pocas veces las organizaciones pueden cubrir. Carneiro detalla al menos cinco argumentos que favorecen y justifican la existencia de políticas de responsabilidad social en las organizaciones. Primeramente nos encontramos con un argumento social, orientado hacia el concepto humanista de la empresa, ya que al fin y al cabo la empresa es una organización humana, que no puede dejar de lado el ámbito social en el que está incrustada. Al ser la empresa un subsistema del sistema social, se hace obligatorio el cumplimiento de lasobligaciones con éste. Como segundo argumento tenemos un económico, dada la justificación de una empresa, la concepción más importante es la económica. Sin embargo, en la actualidad no es posible evaluar la capacidad de una empresa basándose únicamente en los parámetros económicos. Por lo tanto, será necesario valorar otros aspectos que impliquen riqueza tanto interna como externamente. En tercer lugar,sugiere un argumento moral, muy irrefutable por cierto, ya que las empresas no se encuentran exentas de imposiciones éticas, ni de intereses comunes con el conjunto 26 de la sociedad. La necesidad de organizaciones éticas es una realidad, ya que hay un sin fin de problemas en aspectos morales. El cuarto argumento se define como instrumental, encauzado en la necesidad de las empresas de cumplir con la normatividad y la legalidad, porque la verificación del cumplimiento ya no consiste únicamente en las empresas sino también de organizaciones no gubernamentales aliadas para lograr un reparto social más justo y responsable. Además, se hace cada vez más sobresaliente una ventaja competitiva sostenible, que permita diferenciar tanto a la empresa como a sus productos, para hacerlos más atractivos para el usuario de acuerdo a sus requerimientos. Por último, nos encontramos con el hecho de que la Responsabilidad Social es un movimiento en boga que surge como consecuencia de movimientos institucionales y sociales con el objetivo de establecer controles en el actuar de las organizaciones.44 El auge y el incremento en el interés se ha debido principalmente a que las empresas puedan manejar estrategias de responsabilidad social para hacer de sus organizaciones entidades más competitivas. En este sentido la RS se utiliza como un recurso estratégico, tal y como lo menciona François Vallaeysen su publicación llamada “La Responsabilidad Social de las Organizaciones”, la globalización impulsa a que el conjunto de organizaciones cuente con políticas de RSE, de tal modo que se ha convertido en una herramienta de gestión estratégica para penetrar nuevos mercados, ya que existen numerosos estudios que comprueban la existencia de consumidores responsables. Incluso, algunas empresas utilizan la RSE para no perder mercados ya conquistados, lo que implica que la empresa muestre ante éstos su actualización en el tema y que con cierta regularidad muestre la realidad de sus operaciones. La RSE es utilizada como estrategia mercadológica ya que permite diferenciarse de la competencia, incluso funciona como una herramienta para mejorar la imagen de la organización.45 44 Carneiro Manuel, Op. Cit.pp. 55, 56 Vallaeys François, La Responsabilidad Social de las Organizaciones, publicado en el CD Multimedia "Responsabilidad Social Universitaria" del BID. Disponible en: http://blog.pucp.edu.pe/item/4765/la-responsabilidad-social-de-lasorganizaciones Fecha de Consulta: 08 Marzo 2012. p. 1 45 27 1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social Diversas paradojas se originan de la práctica de la Responsabilidad Social en las organizaciones. En este apartado se señala un análisis breve sobre las paradojas que surgen en torno a la responsabilidad social. Una de ellas corresponde al papel original de la empresa y sus administradores el cual siempre ha sido generar utilidades significativas. Por consiguiente se genera un conflicto entre los intereses económicos y los intereses sociales, morales y legales de la organización. Helena Ancosseñala que la práctica de la responsabilidad social en una economía de mercado actual funciona como un Caballo de Troya, en el que se quiere lograr la transición a una economía responsable y sostenible, con las mismas herramientas y siguiendo el mismo objetivo (el valor económico), pero desde una posición estratégica, que al mismo tiempo permita acceder al sentido social y la revisión de valores en la economía.46 La globalización es uno de los factores que han permitido el crecimiento de la responsabilidad de las empresas y su alcance. Tal y como lo afirman Navarro y GarcíaMarza: “El proceso de globalización, entendido en su sentido más amplio, ha transformado la relevancia social de las empresas, aumentando su poder y, por tanto, su responsabilidad”.47 La empresa ha adquirido tal poder que surge un debate al delimitar el papel del Estado y las acciones de RS de las organizaciones. El papel del Estado se ha reducido, y como muestra de ello es que en la actualidad, la cobertura de necesidades básicas para la sociedad no es una labor única del Estado, la participación se ha extendido a organizaciones no gubernamentales (ONG´s), y empresas que realizan aportaciones filantrópicas o contribuyen a través de diversas prácticas sociales. Una de las paradojas que se encuentra más implícita en la práctica de la responsabilidad social es quizás la gran incongruencia entre lo que una organización dice que hace y lo que en realidad lleva a cabo. Como se ha venido comentando, la responsabilidad social es ejercida por diferentes motivos. Cuando es utilizada únicamente como un recurso 46 Ancos Helena, La Responsabilidad Social Corporativa y sus Actores: Mitos y Desafíos de la RSC, Primer seminario internacional de la Red Universitaria de RSE, Madrid, Universidad Complutense, 2011. Archivo en PDF recuperado en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/icei/res/secciones/pdf/Estudio_RSC.pdf Fecha de Consulta: 01 Mayo 2013.p. 7 47 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 119 28 mercadológico, las organizaciones corren el riesgo de implementar políticas que lejos de apoyar a la organización la perjudiquen en temas como la imagen corporativa o incluso complicaciones legales. Esta situación generalmente se encuentra en manos de las grandes empresas multinacionales. En México, son muy escuchados los casos de firmas como Walmart, Telmex, Televisa y sus respectivas fundaciones, que cuentan con el distintivo de Empresa Socialmente Responsable que otorga el CEMEFI. Sin embargo, al mismo tiempo, son organizaciones conocidas por sus malas prácticas organizacionales, dentro de las que destacan la violación a los derechos humanos y laborales, corrupción y fraudes.48 Todos estos aspectos negativos referentes a la responsabilidad social, muestran que la responsabilidad social aún requiere de un mayor esfuerzo para solucionar los problemas existentes. Es necesario tomar en cuenta otros elementos que intervienen en el ejercicio de la responsabilidad social como la cultura y el contexto económico y social de cada país o región. De cualquier otro modo, la responsabilidad social no pasará de ser una actividad voluntaria de las organizaciones. 48 Saldaña Alejandro, La empresa socialmente responsable en México: auge, paradojas y perspectivas. En: Revista Ciencia Administrativa, Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas, Universidad Veracruzana, 2009, N° 2. Disponible en: http://colaboracion.uv.mx/iiesca/Revista_20092/CA2009-2.pdf Fecha de Consulta: 24 Febrero 2013. p. 5 29 Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral La conciliación de la vida personal, familiar y laboral ha adquirido mayor importancia en los últimos años. Los grandes cambios en el mercado laboral han propiciado la falta de compatibilidad entre las actividades cotidianas personales del individuo y sus actividades laborales. Es un tema que abarca una gran cantidad de aspectos relacionados directamente con el individuo, con los intereses y las acciones de las empresas e incluso la participación del Estado. 2.1 Origen y Desarrollo El origen de la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral se debe a los grandes cambios y a los diversos acontecimientos sociales, económicos y culturales en todo el mundo. Quizás el tema más destacado en este sentido sea la incorporación de la mujer al mercado laboral y junto con esto la gran importancia que se ha otorgado a los temas de igualdad y equidad de género. También, resultan significativos los grandes cambios en la organización laboral propiciados por la utilización de tecnología y las nuevas formas en la organización de la producción. La expansión de las actividades económicas ocasionó un gran impacto sobre toda la población mundial en el último siglo. Después de la Primera y la Segunda Guerra Mundiales, el planeta en general se encontraba en una situación en la que se requería de una gran reestructuración. La organización en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial en cada uno de los países, exigía desvanecer al máximo las desigualdades ocurridas durante esa primera mitad del siglo XX. Dentro de las desigualdades acontecidas más importantes, pueden señalarse las de raza, credo y sexo. El ingreso de la mujer al mercado laboral y la gran diferencia que se marcó entre hombres y mujeres, fue uno de los sucesos que representó una mayor desigualdad y que ha llevado a las organizaciones internacionales, como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) originada en 1945, a comprometerse a trabajar en beneficio de la igualdad entre hombres y mujeres. De la misma forma, gracias a este gran suceso se han originados cambios radicales 30 en las relaciones laborales, la organización del trabajo, así como, en la estructura social y familiar de los países.49 El tema surge principalmente a raíz del debate feminista de los años setenta, especialmente en Europa. Y aunque el debate feminista fue uno de los grandes impulsores, generalmente las políticas de conciliación se conciben como políticas destinadas sólo a las mujeres. 50 El modelo de referencia industrial que anteriormente prevalecía se caracterizaba por una estructura familiar clásica, una actividad laboral centrada en horarios y lugares de trabajo rígidos y la consagración de las mujeres a las responsabilidades reproductivas, está cambiando para dar paso a nuevas realidades.51 El interés en el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar ha ido cobrando visibilidad en los programas de políticas internacionales y nacionales.52 A nivel internacional, se puede señalar la importancia que le da al tema la ONU, específicamente, a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En el año de 1981, fue creado el Convenio N° 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, con entrada en vigor dos años más tarde. En el Convenio se establecen nociones de equidad de género, concretamente sobre las responsabilidades familiares de los trabajadores, tanto de hombres como de mujeres. Las responsabilidades familiares a las que hace referencia, son al cuidado ya sea de hijos o de otros miembros de la familia que requieran de atención. El convenio promueve la elaboración de medidas, bien sea por parte del gobierno o por las empresas, o por una combinación de ambos que faciliten el derecho de la población a ejercer un empleo, sin ser objeto de discriminación o conflicto por sus responsabilidades familiares y profesionales.53 49 Secretaría de Análisis y Estrategia y Unión General de Trabajadores de Madrid, Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: Su inclusión en la negociación colectiva, UGT-Madrid, Madrid, 2010. Disponible en: http://madrid.ugt.org Fecha de Consulta: 26 Septiembre 2013. p. 5 50 Colinas Lourdes, Economía productiva y reproductiva en México: un llamado a la conciliación, Revista de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), N° 94, Distrito Federal, 2008. Disponible en: http://www.eclac.org/mexico/ Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. p. 11 51 Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia, Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009. p. 45 52 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Conciliación del trabajo y la vida familiar, Ginebra, 2011. Disponible en: http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 26 Septiembre, 2012. p. 1 53 Organización Internacional del Trabajo, Convenio N° 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981. Disponible en: 31 Las declaraciones, así como los convenios y recomendaciones previos que impulsaron la creación de este convenio, son: Declaración de Filadelfia (1944). Se reconoce que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades. Convenio y Recomendación N° 90 sobre igualdad de remuneración (1951). Este convenio promuevela igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, por un trabajo de igual valor. Convenio y Recomendación N° 111 sobre la discriminación en empleo y ocupación (1958). Se incluye la definición de discriminación y se invita a los países miembros a desarrollar políticas en beneficio de la comunidad trabajadora. Tales políticas son aquéllas como orientación profesional, seguridad en el empleo, remuneración equitativa, así como mejoramiento de las condiciones laborales entre ellas, horas de trabajo, períodos de descanso, vacaciones anuales pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios y prestaciones sociales. Recomendación N° 123. Esta recomendación trata sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares (1965). El convenio anterior de 1958, no consideraba las distinciones originadas por las responsabilidades familiares, por lo que se crea esta recomendación. Se reconoce la problemática que se origina por la creciente participación de la mujer en la fuerza de trabajo. Se habla de una necesidad de conciliación de la doble personalidad tanto familiar como profesional y se admite que los problemas que enfrentan las mujeres con responsabilidad familiar y laboral, no son problemas exclusivos de las trabajadoras, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto.54 http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312301:NO Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012 54 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:0::NO::: Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. 32 A través de todas estas recomendaciones se mostró evidente el progreso en los temas de igualdad de género. La ONU declaró al año de 1975 como el “Año Internacional de la Mujer”, fecha que coincidió con la “Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer”, celebrada en la Ciudad de México (Fotografía 1). El objetivo primordial de esta conferencia fue formular recomendaciones sobre acciones y medidas que debían ser complementadas por los gobiernos, las organizaciones y la comunidad internacional, para lograr la plena igualdad y participación de la mujer en la vida social, política, económica y cultural. Como resultado de este acontecimiento histórico, la misma organización designó el “Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer (1976 – 1985)”, nombrado así, por ser un periodo caracterizado por la tendencia hacia la inclusión de la mujer.55 Fotografía 1. Ceremonia de Inauguración de la Conferencia Mundial del Año Internacional de la Mujer, Junio de 1975, Ciudad de México. Fuente: B. Lane;Fotografía de la ONU <http://www.un.org/es/events/womensday/slideshow_history.shtml> Como puede observarse, el ejercicio de la conciliación ha dependido en gran medida de los avances que se han logrado en el ámbito de la equidad de género. Relacionándose principalmente con los avances legales que han favorecido la inclusión de la mujer al 55 ChiarottiNoemi, Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, México 1975, 1995. Disponible en: http://base.d-ph.info/fr/fiches/premierdph/fiche-premierdph-2359.html Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012. 33 mercado laboral. No obstante, el nivel de participación laboral femenina aún sigue siendo menor al nivel masculino. 2.2 Definición La conciliación es un tema muy debatido en literatura reciente. Generalmente se utiliza este término para describir el equilibrio que debiera existir entre la práctica de actividades laborales y la vida personal y familiar de un individuo. El vocablo utilizado en inglés para referirse a la conciliación es “WorkLifeBalance”. No obstante, se encuentra en constante disputa la utilización del término “conciliación”, ya que con él sehace referencia a un acuerdo entre dos partes iguales, lo que implicaría una igualdad de condiciones entre un empleador y sus colaboradores, lo cual no es posible. Por lo anterior, autores como Birgin proponen la introducción del concepto articulado “trabajo-familia” para referirse a la relación entre estas partes.56 El término de conciliación está cargado de diversos significados.57Sin embargo, la idea fundamental del concepto es lograr compatibilizar las actividades personales y familiares con las laborales. La conciliación según Martin es: Un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del trabajo y sanción de sus responsabilidades personales y familiares.58 Como puede observarse la definición proporcionada, se vincula principalmente a los conceptos de igualdad y justicia. Además de considerar acciones sociales que incluyen a las instituciones y a las empresas. Lo que implica que la conciliación es una cuestión que incumbe a diversos agentes. La conciliación parte de la idea fundamental de que la vida laboral es opuesta al desarrollo de la vida personal y la vida familiar. La situacióninestable de cumplir con diversas 56 Colinas Lourdes, Óp. Cit., p. 9 Lopéz Anna y Acereda Amparo, Entrela familia y el trabajo: Realidades y soluciones para la sociedad actual, Madrid, Narcea Ediciones, 2007. p. 119 58 Martin Pilar, La cuestión de la conciliación en España, En: Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia, Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009.p. 52 57 34 funciones ha generado cierto conflicto no sólo en mujeres, también en hombres que son padres de familia, o simplemente en individuos que buscan realizar otras actividades para su desarrollo personal. El realizar una actividad requiere de cierto tiempo, por lo que generalmente se impide destinar tiempo a alguna otra acción. Por ejemplo, si se otorga demasiada importancia al trabajo y a la compañía, la actividad con la familia se ve afectada y viceversa. El concepto de conciliación surge principalmente como respuesta a tal conflicto. Y aunque en la actualidad no se escucha mucho sobre el tema,existe una serie de estudios realizados a partir de la mitad del siglo pasado. Se enfocan principalmente en demostrar el estrés que se genera en este intento de conciliar la vida familiar con el trabajo y que, desde luegocrea algunos efectos desfavorables sobre el individuo.59 El conflicto trabajo-familia es originado por diversas situaciones,Greenhaus y Beutell señalan que dicho conflicto se deriva paralelamente de los roles de trabajo y de la familia. Describen tres tipos de conflicto: a) conflicto basado en el tiempo, es decir, se origina una problemática porque al realizar una actividad (trabajo) requiere de cierto tiempo que no puede utilizarse para invertirse en otra acción (familia) y viceversa; b) conflicto basado en la tensión o el agotamiento, ocurre algo similar a lo que sucede con el tiempo: el cansancio originado por el trabajo implica que el individuo se sienta tenso y no atienda eficientemente sus compromisos familiares, incluso puede generarse cansancio ocasionado por las actividades que se tienen que realizar con la familia y no lograr atender correctamente las obligaciones laborales, y por último c) el conflicto basado en la conducta, este comportamiento define que las conductas desarrolladas en una esfera, no sean compatibles con la otra. Por ejemplo, que una conducta de autoridad utilizada en el empleo, no deba ser igual y necesariamente utilizada en el hogar. Existen otros factores del trabajo que afectan a la familia, situación que resulta ser la más estudiada, mientras que la cuestión de los roles desempeñados en el ámbito familiar, que 59 PeiróJose y Prieto Fernando, Tratado de Psicología del Trabajo, Volumen II: Aspectos Psicosociales del Trabajo. Madrid, Editorial Síntesis Psicológica, 1996. pp. 199, 200. 35 también afectan a determinados resultados del trabajo han sido muy poco estudiados.60 Dentro de los primeros factores que ocasionan conflicto de trabajo a la familia pueden señalarse los relacionados con el horario de trabajo, y la flexibilidad con este horario. Mientras queen el ámbito contrario,los factores de la familia que afectan la relación con el trabajo, se encuentran los mencionados por Peiró, que siguiendo a otros autores como Perlin y Turner, distinguen entre estresores familiares agudos y crónicos. Los estresores agudos vienen siendo situaciones eventuales que generan cierto estrés sobre el empleado tales como el nacimiento de un nuevo integrante de la familia, el inicio de clases de los niños, el abandono del hogar por parte de los hijos, etc. Existe otro tipo de estresores agudos de mayor importancia como la muerte de un hijo o de la pareja, un divorcio, o alguna enfermedad grave. Se puede señalar también los llamados estresores crónicos, dentro de los cuales destacanla inconformidad con el rol que se desempeña, los conflictos interpersonales, así como situaciones de reestructuración de los roles o de la misma estructura familiar.61 En la actualidad es muy común encontrar familias en las que ambos padres trabajan, por lo que hay la percepción de un doble salario (dual-income), o situaciones de madres solteras trabajadoras encargadas de suministrar recursos monetarios al hogar para la supervivencia familiar. Debido a la nueva estructura, los miembros de las familias se han visto orillados a enfrentar la problemática de coordinar y hacer compatibles las demandas laborales y las familiares, a manera de que se tenga un impacto menos agresivo sobre alguna de las dos esferas, de tal manera que estos dos aspectos dejan de manejarse como aislados. En consecuencia de todo esto, Peiró afirma que “El tema que está en el fondo es el reconocimiento de que los factores familiares pueden afectar de manera importante a determinados resultados del trabajo”,62 por lo que sería muy significativo que las organizaciones se replantearan políticas de recursos humanos que facilitaran el considerar a la familia como un stakeholdermás de la organización, y que a su vez estas familias contribuyan a mejorar el compromiso por parte del trabajador.Los empleadores entonces, se 60 Greenhouse, J.H. y Beutell, N.J. (1985), Citado por: PeiróJose y Prieto Fernando. p. 201. Ibíd. Pág. 205 62 Ibíd. Pág. 214 61 36 verán obligados a tomar en cuenta esta situación, y deberán adelantarse a las necesidades de los nuevos candidatos que exigen mayor flexibilidad y una mayor posibilidad de conciliar el trabajo con la familia. De acuerdo a lo que dice Chinchilla, en un futuro no muy lejano esta conciliación será una ventaja competitiva estratégica para atraer y retener a los mejores talentos. Comúnmente las medidas que toman las organizaciones atienden únicamente las necesidades de la organización y dejan para el trabajador la responsabilidad de mantener el apoyo familiar. No obstante, es bien conocido que el compromiso de los trabajadores se garantiza en función de que éste se encuentre satisfecho con su empleo así como con las recompensas que éste le brinda.63 En la actualidad hay diferentes situaciones que limitan el desarrollo de la conciliación. Una situación limitante muy común es que las organizaciones buscan en los empleados características muy exigentes como el “profesionalismo” lo que implica que el empleado se vea forzado a invertir su tiempo por completo al trabajo, de tal modo que se prioriza la vida laboral y no la personal o familiar, lo que hace imposible la idea de reducir o mantener un horario flexible de trabajo. La temática requiere de una mayor difusión. Es necesario que se detalle más información acerca del tema, y se tengan diferentes enfoques para mejorar la comprensión por parte de las organizaciones y de la población en general. 2.3 Agentes de Intervención La conciliación de la vida personal, familiar y laboral responde a la necesidad de resolver el conflicto que afecta a las personas, a las familias, a las empresas y a todo el entorno social.64 Lo que implica que el tema tiene que ser soportado por cada uno de estos agentes de intervención. Tal soporte es brindado a través de lo que se conoce como 63 Chinchilla Nuria, Ser una empresa familiarmente responsable ¿lujo o necesidad?, Madrid, Pearson Prentice Hall,2007. p. 4 64 Martínez María del Carmen, Op. Cit., p. 51 37 “corresponsabilidad”. La corresponsabilidad implica que cada agente realice las acciones correspondientes y necesarias para que la conciliación sea ejercida con éxito. La creación de un nuevo orden social que incorpore la estrategia de conciliación de la vida laboral y familiar como uno de los motores de progreso económico y social corresponde a diversos agentes sociales como el Estado, las empresas, los sindicatos, a hombres y mujeres de manera unilateral, las mismas familias, la sociedad civil. Todos tienen que trabajar conjuntamente para facilitar la construcción de una sociedad donde la calidad de vida sea el elemento clave en el desarrollo de las personas.65 El Estado es una pieza fundamental en la creación e implementación de instrumentos que faciliten la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de sus ciudadanos. Es precisamente el gobierno de cada país, en acuerdo con las organizaciones internacionales, el organismo encargado de construir políticas conciliatorias que puedan ser implementadas en la mayor parte de las organizaciones, bien sean públicas o privadas. La importancia del Estado radica en que éste debe generar una institucionalidad que permita políticas públicas sostenibles en el tiempo, que puedan ser consideradas por el resto de los agentes sociales.66 Como se puede observar en la Tabla 2, la conciliación requiere de toda una serie de acciones realizadas por los diferentes agentes. El Estado y las empresas desempeñan un papel predominante. Asimismo, han surgido aportaciones importantes por parte de otras organizaciones de tipo no gubernamentales, que realizan grandes aportaciones principalmente en la difusión del tema. 65 Servicio Andaluz de Empleo, Te trae cuenta conciliar con corresponsabilidad: Cuaderno para la corresponsabilidad, (Sin fecha de publicación). Disponible en:http://www.fameconciliacion.es Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013. 66 Ibíd., p. 17 38 Tabla 2. Acciones de los agentes de intervención Agente - Estado - Empresas - Organizaciones Empresariales y Sindicatos - Sociedad Civil Acciones Generar políticas públicas en pro de la conciliación, dirigidas hacia las empresas, las familias y a la sociedad en general. Informar, concienciar y sensibilizar sobre los modelos de convivencia y los modelos sociales laborales, así como sobre los recursos disponibles para la atención de personas. Potenciar la creación, apoyo y mantenimiento de servicios de atención a personas dependientes, como un derecho propio de estas personas y no sustitutivos de las familias. Impulsar la flexibilización de los horarios de los servicios públicos para adecuarse al ritmo y necesidades de las personas, adaptando horarios comerciales y de funcionamiento de los servicios públicos, transportes, diseño urbanístico, etc. Promocionar medidas de reorganización interna del trabajo. Motivar a la ciudadanía a hacer uso de sus derechos y a compartir y a repartir las responsabilidades familiares. Incorporar nuevas formas de organización del trabajo y de gestión del tiempo de las personas a través de medidas de flexibilización. Fomentar que la cultura de empresa incluya la conciliación. Mejorar las condiciones legales mínimas en materia de permisos de maternidad, paternidad, adopción, lactancia, etc. Sensibilizar e informar al empresariado sobre la gestión de las medidas de conciliación, para la eficiencia empresarial. Informar al personal sobre normativa y medidas. Incorporar la conciliación en los procesos de negociación colectiva. Crear servicios de atención en función de la demanda en su territorio y de las demandas de las personas con responsabilidades familiares, ampliando mercados. Facilitar servicios para la atención de personas dependientes. Informar y sensibilizar sobre normativa y medidas de conciliación al empresariado. Formar a los agentes de la negociación colectiva en la materia. Proporcionar estrategias que permitan la integración de la vida laboral y familiar en la negociación colectiva. Detectar necesidades de conciliación de la vida laboral y personal. La sociedad civil y sus organizaciones han asumido un papel cada vez más protagónico en lograr que la conciliación corresponsabilidad social esté presente en el debate público, así como objeto de políticas públicas.67 - Hacer uso de sus derechos legales para el cuidado y atención de personas dependientes. - Compartir y negociar el reparto de responsabilidades familiares y domésticas. Fuente: Elaboración propia con información del Servicio Andaluz de Empleo Hombres y Mujeres 67 Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Trabajo y familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. Disponible en: http://www.ilo.org Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. p. 42 39 El sector empresarial por su parte, tiene una gran responsabilidad ya que en sus manos se encuentra la posibilidad de ejercer la conciliación por parte de sus colaboradores. El balance entre la vida personal, familiar y profesional de la población trabajadora dependerá en gran medida de las buenas prácticas que las empresas implementen. Con la finalidad de que la conciliación no sea un tema considerado únicamente como para las mujeres, se requiere que tanto mujeres y hombres también ejerzan tal corresponsabilidad. El objetivo es que disminuir esa gran brecha que aún existe entre géneros y que las responsabilidades familiares sean equivalentes para ambos sexos. 2.4 Empresas Familiarmente Responsables Las Empresas Familiarmente Responsables es un enfoque que surge con el objetivo de generar un modelo que las empresas puedan seguir, el cual está encaminado a lograr la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. Como bien se sabe, la familia es el núcleo básico de la sociedad, de manera que la familia, la empresa y la sociedad son áreas que influyen directamente en la vida de una persona. La principal problemática es que hoy en día muchas empresas no son conscientes de la importancia de la relación entre estas grandes esferas. Particularmente, en la cuestión familiar no se permite que los empleados integren su responsabilidad como esposos, padreso hijos. A consecuencia de este desinterés se debilitan las familias y, a la vez, se impacta sobre el comportamiento del ser humano. De entrada la expresión de Empresa Familiarmente Responsable podría llegar a generar cierta confusión inicialmente, por las palabras que la componen. Las definiciones acerca de lo que resulta ser en esencia una EFR no son muy abundantes y si las hay, son escasamente explícitas. El desarrollo del tema de la conciliación entre vida familiar y laboral, como ya se pudo observar, no es reciente, pero sí lo es el nuevo enfoque construido para que las organizaciones tengan mayor comprensión, y así una mejor aplicación de los puntos clave que identifican a una EFR. El término de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) fue acuñado en el año de 1999, en el Instituto de Estudios Superiores de Empresas (IESE), escuela de estudios de posgrado en negocios de la Universidad de Navarra. Dicho término y su definición han sido 40 soportados por las investigaciones que ha realizado la Dra. Nuria Chinchilla y su equipo de trabajo. Actualmente la Dra. Chinchilla dirige el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, el cual tiene como misión promover la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) en Europa y también realizar estudios relacionados al tema. La definición aportada por el IESE es la siguiente: Definimos a la Empresa Familiarmente Responsable como la empresa que de un modo explícito desarrolla programas, políticas y prácticas que facilitan la conciliación de la vida familiar y profesional (por ejemplo, flexibilidad, excedencias, políticas de servicios para el cuidado de hijos pequeños y ancianos, adaptación del puesto de trabajo, apoyo o asesoramiento profesional/personal y beneficios sociales). No todas las empresas utilizan todas las medidas, algunas están contempladas en la ley y otras van más allá. Muchas no tienen coste para el empresario, constituyen tan sólo una cuestión de cultura empresarial.68 La anterior definición refleja el hecho de que la conciliación debe ser ejercida por las empresas, al igual que las definiciones anteriores de Responsabilidad Social, que se limita a la ejecución de las compañías. De nuevo se deja de lado la participación de otras organizaciones tanto públicas como privadas que no son necesariamente empresas. Otro aspecto similar es en el ámbito de la obligación, ya que ser EFR no está estipulado en ninguna ley. Del mismo modo que una empresa que ejerce responsabilidad social no está forzada a hacerlo. En cuanto a las actividades que generalmente se utilizan, se señalan en la definición las que son más usadas en las empresas. Sin embargo, no se comenta ningún ejemplo de las medidas de ley, o algunas otras que rebasan las medidas estipuladas por ley. Un punto sustancial a señalar en la definición es el de “cultura”, factor importante que blinda el desarrollo de dichas medidas de EFR. Rogers define que “una Empresa Familiarmente Responsable es aquélla que apoya a sus colaboradores en su búsqueda de balance entre los planos laboral y familiar y que asume 68 IESE, Índice de Empresas Familiarmente Responsables, 2005. Disponible en: http://www.iesedti.com/ifrei/, Fecha de Consulta: 24 Abril 2012. 41 esta perspectiva, ya que beneficia simultáneamente a empleados, empresa y sociedad”.69La definición es ciertamente corta, lo rescatable es la mención de que al apoyar a los colaboradores en buscar ese balance, se logra un beneficio mutuo. Es decir, en el caso de la primera definición se habla de medidas tomadas por la empresa para beneficio de los trabajadores, pero en ningún momento se puntualiza el beneficio que tendría la empresa. Belausteguigoitia y Domenge señalan en su artículo la Ley de la Reciprocidad,la cual consiste en el hecho debrindar ayuda a alguien, de esta forma surge en la otra persona que recibe la ayuda un sentimiento de obligación moral de retribuir al donante, y así también se beneficia a la organización. En la actualidad puede encontrarse numerosa bibliografía acerca del tema, denominadas como “Family-FriendlyFirms (“firms” es usualmente remplazada por palabras como Companies, Workplace, o Employer, la traducción vendría siendo “Empresas Amigables con la Familia”), por ejemplo, en una publicación de la Universidad de Kansas, en su página web, se puede encontrar la siguiente definición, que es muy similara las anteriores. Ésta indica que son empresas que le permiten al empleado equilibrar más fácilmente su vida familiar y laboral.70 La particularidad en la explicación de este término es la referencia que hacen a la importancia de la familia en la sociedad. Para fines prácticos a lo largo de esta investigación, entenderemos que una organización será familiarmente responsable cuando considere las necesidades personales y familiares de sus colaboradores, y como muestra de ello ejerza dentro de su cultura organizacional medidas o políticas que los favorezcan y fomenten el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral. 69 Rogers, J. R., Is your Business Family-Friendly? Business and EconomicReview. (2001) Citado por: Belausteguigoitia Imanol y Domenge Rogerio, La Empresa Familiarmente Responsable, Dirección Estratégica Revista de Negocios del ITAM, 2009. Disponible en: http://direcciónestrategica.itam.mx/?p=321 Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. p. 2 70 RabinowitzPhil, Promoting Family-Friendly Policies in Business and Government, The Community Tool Box, Kansas University (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1296.aspx Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. 42 2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables Como se mencionó anteriormente, el modelo de EFR es un modelo creado en España.La parte medular de este tipo de empresas es la práctica de Políticas o Medidas Familiarmente Responsables (PFR), también llamadas Políticas de Conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. El nombramiento al que se les ajuste no es de interés, lo realmente importante es que ejerzan las denominadas políticas para que una organización pueda ser reconocida como familiarmente responsable. No obstante,se requiere de otros elementos para lograr ser una EFR. En la Figura 6 se pueden observar los elementos del modelo de EFR sugeridos por Chinchilla71 donde se exponen los recursos que una organización tendría que tomar en cuenta para lograr una verdadera conciliación para sus colaboradores. Figura 6. Elementos de las EFR. Fuente: Chinchilla Nuria (2007), Pág. 10 De acuerdo a este modelo y como puede observarse en la Figura 6, la implementación de políticas es el punto central de donde parte una serie de estrategias tales como la flexibilidad laboral, el apoyo profesional, los servicios familiares, así como los beneficios extra salariales. Posteriormente, en el punto dos se menciona a los facilitadores, por lo que 71 Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 10 43 será indispensable que la empresa, además de practicar lo mencionado en el punto número uno “políticas” también ejerza liderazgo, comunicación, responsabilidad y uso estratégico de todos estos elementos. Por supuesto, existirán ciertas barreras o frenos en la implementación y uso de la responsabilidad familiar, pero también habrá impulsores de estas prácticas. Finalmente, se muestran dos puntos significativos:la cultura y los resultados. El seguimiento de los resultados será un beneficio y testimonio de la verdadera existencia de una cultura flexible y responsable, además de mostrar los obstáculos que pueden ser considerados y analizados para lograr un cambio. La cultura de la organización es un elemento de suma importancia, ya que el éxito de la conciliación dependerá en gran medida de la percepción que los stakeholders tengan de ésta.Por lo tanto, es preciso armonizar todos estos elementos y así lograr implementar adecuadamente una estrategia de responsabilidad familiar en la organización. 2.6 Políticas Familiarmente Responsables Las Políticas Familiarmente Responsables (PFR) o también llamadas medidas o políticas de conciliación, “son prácticas empresariales formales que ayudan a los empleados a equilibrar la relación entre el trabajo y la vida familiar”.72De acuerdo a lo mencionado por Mañas y Garrido la aplicación de políticas de conciliación supone que la empresa ejerce la Responsabilidad Social. De este modo las empresas que mantienen estrategias integrales de crecimiento y calidad tienen en cuenta ambas dimensiones de la Responsabilidad Social, tanto la externa como la interna y dentro de esta última las políticas conciliadoras son un elemento de gran relevancia. De acuerdo a Duran las políticas de conciliación también pueden dividirse en tres tipos: políticas de secuenciación (por ejemplo: licencias laborales, jornadas flexibles y parciales), políticas de derivación (incluyen subsidios para el cuidado, prolongación de horarios escolares, entre otros) y por ultimo pero no menos importante las políticas que promuevan 72 Mañas Elena y Garrido Rubén, Políticas de conciliación en las empresas: un análisis del caso español, España, Fundación EOI, 2007. p. 36 44 el cambio cultural y la redistribución de los roles en el ámbitos doméstico (por ejemplo las licencias por paternidad).73 Chinchilla indica que el objetivo de las políticas de responsabilidad familiar en las organizaciones, es determinar la disponibilidad y la formalización de distintas políticas empresariales. Ella divide estas políticas en cuatro categorías, que se señalan en la Figura 6. Adicionalmente a la propuesta que hace Chinchilla a la clasificación de las políticas conciliatorias, también sugiere una forma de evaluar la existencia de éstas, así como su correcta utilización, a través del IESE Family-ResponsibleEmployerIndex (IFREI) o Índice de Empresas Familiarmente Responsables, el cual consiste enun cuestionario de autodiagnóstico disponible en internet.74 El estudio IFREI que mide el nivel de implantación que tienen las prácticas de conciliación de la vida laboral y familiar, se ha llevado a cabo en más de 15 países y consta de dos tipos de cuestionarios: uno para pequeñas y medianas empresas con un número de empleados de entre 50 y 250; el segundo tipo está diseñado para empresas de mayor tamaño, que cuenten con más de 250 trabajadores. La encuesta debe ser resuelta, bien sea por el personal encargado del departamento de responsabilidad social, o por el departamento de recursos humanos. El cuestionario también puede ser resuelto por organizaciones que no cuenten con políticas implementadas pero que estén interesadas en implementarlas posteriormente. Los resultados de la evaluación son enviados por correo electrónico. 2.6.1 Políticas de Flexibilidad de Tiempo y Espacio Las políticas de flexibilidad horaria son las que permiten al colaborador disponer de mayor tiempo al realizar sus actividades laborales. Estas pueden considerarse ausencias cortas 73 Durán M., Un desafío colosal. Debate ¿Cómo conciliar el trabajo y la vida familiar?, Diario El País, España, 2004. Disponible en: http://elpais.com/diario/2004/09/05/opinion/1094335211_850215.html Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. 74 Herramienta disponible en: http://www3.iese.edu/Ifrei/New/Index.asp 45 (media hora) o excedencias75 largas (un año), todo basado en las necesidades familiares de cada persona. - Horario laboral flexible. Los empleados pueden decidir el horario de inicio y término de su jornada. - Trabajo a tiempo parcial. Hacer uso de jornadas de medio tiempo - Semana Laboral comprimida. Los trabajadores pueden trabajar horas extras a fin de descansar otro día, sin que esto les perjudique. - Jornada laboral reducida. Esta situación consiste en trabajar menos horas al día o a la semana, con mutuo acuerdo del trabajadory el empleador de recibir un sueldo inferior. En cuanto a la flexibilidad de espacio, se encuentran las posibilidades de realizar las actividades laborales desde casa o en la oficina, evitando viajes o largos trayectos, solucionando esto con el uso de las nuevas tecnologías en comunicación. Dentro de esta sección puede considerarse el trabajo a distancia o el teletrabajo como es llamado usualmente. El tele despacho consiste en proveer al colaborador con todo lo necesario para trabajar desde casa, incluyendo la realización de videoconferencias. Todas estas políticas están enfocadas en hacer uso eficiente del tiempo y del espacio, además de estar basadas en la premisa de que no es indispensable la presencia física, sino el cumplimiento de los objetivos y el logro de los resultados. 2.6.2 Apoyo Profesional y Asesoramiento El propósito principal del apoyo profesional y asesoramiento, es brindar recomendaciones y formación al empleado en el manejo de su vida personal, familiar y laboral, así como en la adaptación del trabajo a las necesidades familiares. Adicionalmente,se le otorga formación al empleado en puntos específicos importantes referentes a la familia. El asesoramiento puede incluir información sobre trayectoria laboral, personal y familiar, apoyo psicológico, legal y financiero. Del mismo modo,se puede brindar formación en cursos prenatales, de 75 Las excedencias laborales son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo asolicituddel trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna. 46 nutrición,del papel de los padres, explicación del conflicto entre el trabajo y la familia, organización de tiempos, manejo del estrés, etc. Diversos temas que pueden servir al desarrollo del empleado en la organización. 2.6.3 Servicios Familiares Los servicios familiares son otro tipo de políticasque consisten en apoyar al empleado con información o con servicios que disminuyan la carga extra laboral. Es decir, la empresa apoya a los trabajadores en actividades o situaciones ligadas al horario laboral, que tienen cierto impacto sobre el comportamiento del individuo, tanto dentro de la organización, como con su familia. Algunos de los servicios familiares son: - Información sobre guarderías y colegios para los hijos, así como centros para el cuidado de personas mayores y discapacitados que se encuentren cercanos a la ubicación de la organización. - Ofrecer servicio de guardería dentro o fuera de la organización - Provisión o pago de servicios de guardería durante los viajes de trabajo u horas extras. Otros servicios esporádicos como tintorería, ayuda en compras, transporte, estacionamiento, servicios de comedor, centro de deportes, sucursal bancaria con cajero automático, agencia de viajes, etc. 2.6.4 Beneficios Extra Salariales o Sociales Los beneficios extra salariales o sociales permiten al empleado tener una mayor confianza sobre la cobertura en salud y sobre la seguridad de sus familias. Se contemplan seguros médicos, de vida, de accidentes fuera de la empresa, planes de jubilación, entre otros.76 Rabinowitz, en su publicación acerca de la promoción de políticas familiarmente responsables en empresas y en gobierno, señala algunas otras políticas tales como eventos 76 Chinchilla Nuria, Op. cit. pp. 10 - 14 47 orientados a la familia.77Esto implica realizar festejos que incluyen la asistencia de los familiares, así como permitir la asistencia al empleo con los hijos, en caso de que esto sea necesario o no se tenga otra opción de cuidado. Asimismo, es importante mencionar los programas de becas tanto para los empleados como para los hijos de éstos. Toda esta serie de políticas permitirán,entonces, hacer del trabajo la mejor opción para el empleado. Sin embargo, es necesario mencionar que estas políticas presentan algunas contradicciones. Por ejemplo, para el caso de las empresas, la creación de guarderías en la empresa o cerca de ésta, requiere de muchos recursos, ya que se necesita de una infraestructura especial, permisos o licencias, contratación de personal, etc. Por esta razón este tipo de opciones en ocasiones se vuelve muy difícil de llevar a cabo por parte de las organizaciones. Las políticas de responsabilidad familiar dependerán de cada organización, por lo que las medidas tomadas en una empresa, no serán las mismas que pueden implementarse en otra. La mayoría de las políticas requieren de inversión en tiempo. Algunas otras, requieren de cierta inversión económica. Peiró señala que las medidas que puedan tomarse en la organización, dependerá en gran medida del tamaño, ya que las empresas de mayor tamaño serán las más capaces de poder ejercer políticas de conciliación. Otro factor que interviene en la adopción de dichas medidas será el número de mujeres que integren la plantilla de empleados, por lo que una empresa que cuente con más mujeres trabajando se encuentra más expuesta a la necesidad de adoptar estrategias de conciliación. El hecho de que otras organizaciones del giro o cercanas a la empresa o institución estén utilizando estas políticas, también marca la diferencia, ya que la competencia, por contar con mayores beneficios o por novedad, es muy evidente en la actualidad. El último motivo por el que las organizaciones podrían considerar crear e implementar políticas de conciliación con sus empleados, será de acuerdo a la creencia de que así se lograrán buenos resultados y un beneficio global para la organización.78 77 Rabinowitz Phil. Op. cit. PeiróJose, Prieto Fernando. Op. cit. p. 215 78 48 2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados Los facilitadores en este ámbito se definen como las condiciones básicas que auxilian a las organizaciones a poner en práctica las políticas y las estrategias para lograr ser una empresa familiarmente responsable.Es necesario que se ejerzan conductas positivas en liderazgo, comunicación, responsabilidad y estrategias. Primeramente, el liderazgo se verá reflejado a través de los directores y gerentes de la organización y en la forma de dirigir y comunicar a todos los stakeholders la información de la conciliación. Deberán ser guías y un ejemplo a seguir para los colaboradores, ya que es muy importante que se reconozca por parte de los líderes la importancia de un balance entre la vida familiar y la laboral. La comunicación es un elemento característico y necesario de las organizaciones. Con una buena comunicación la empresa puede lograr mayores beneficios en la promoción de todos y cada uno de los factores que intervienen en la ejecución de un plan para implementar la conciliación de la vida familiar y laboral. Para que la organización cambie, es crítico que todos los individuos se hagan responsables tanto de la implementación de las políticas formales, como de su utilización. En general, se requiere del compromiso concreto de la organización para conseguir construir una cultura de flexibilidad personal, familiar y laboral, específicamente en lograr esto, con el diseño de estrategias que vayan de la mano con la misión, visión y valores de cada organización.79 La cultura organizacional según Danvila,es un sistema de creencias desarrolladas por un grupo de personas en la organización para afrontar sus problemas de adaptación tanto externa como internamente80. La cultura en la organización pretende unificarel comportamiento, creencias y valores de los individuos en un solo elemento capaz de ser compartido y aceptado por toda la organización. De la cultura de cada empresa o institución dependerá la forma en cómo se manejen las políticas formales que puedan llegar a impulsar la conciliación de la vida familiar y con la laboral de sus colaboradores. La mala gestión de 79 Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 15 Danvila Ignacio,La valoración y formación de las personas en las organizaciones, La Coruña, Centro Universitario Villanueva, Editorial Gesbiblo, 2011. p. 116 80 49 la cultura podría implicar la posibilidad de un fracaso en la implementación de estrategias o políticas de responsabilidad familiar. Por consiguiente, es necesario evaluar el estado de ésta para después proceder a diseñar el plan que permitirá conformarse como Empresa Familiarmente Responsable. El seguimiento de resultados se convierte en la más eficiente muestra de que se están ejecutando correctamente las medidas de conciliación laboral y familiar en la organización. A través de los resultados, se puede medir el impacto de los tres elementos anteriores: las políticas, los facilitadores y la cultura. A partir de la evaluación de los resultados, se podrán establecer áreas de mejora continua que permitan avanzar hacia un mayor nivel de desarrollo. Como se planteó a lo largo de este capítulo, sería trascendente considerar la implementación de políticas que permitan equilibrar la vida personal, familiar y laboral de los colaboradores como una orientación de negocios, o como estrategias que faciliten la sensibilización social de la empresa, posiblemente como nuevas políticas de Recursos Humanos para la retención de talento, así como para mejorar el compromiso de los trabajadores, el ambiente y la cultura de la organización. De cualquier forma, el ejercicio de la responsabilidad por parte de las empresas es un tema que toma mayor importancia con el paso del tiempo. Como evidencia de lo anterior surgen estrategias específicas en diferentes regiones del mundo, con criterios e ideas muy distintas, pero con un objetivo en común: lograr mejorar la relación existente entre las empresas y la sociedad en general. 50 Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en México……………..……………. El balance entre la vida personal y el trabajo ha sido considerado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) como uno de los 11 temas que contribuyen al mejoramiento de las condiciones y de la calidad de vida. A través de una serie de indicadores la OCDE asigna un índice que muestra la situación en la que se encuentra cada país en cada una de las temáticas, con la finalidad de medir el bienestar de las sociedades. La OCDE califica a México en el tema de balance entre la vida personal y el trabajo con un índice de 2.9 puntos, colocándolo como el segundo país con el menor índice después de Turquía con un índice igual a cero, como puede observarse en la Gráfica 1. Dentro de este rubro son considerados dos indicadores, el número de horas trabajadas y el tiempo que se destina al ocio y al cuidado personal. Gráfica 1. Índice de equilibrio laboral - personal OCDE Fuente: OCDEBetterLifeIndex De acuerdo al índice para una vida mejor, las personas en México trabajan en promedio 2250 horas al año, que es una cifra mucho mayor a la recomendación de la OCDE, la cual es de 1776 horas. Cerca del 29% de los empleados tiene un horario de trabajo muy largo, cifra que resulta alta al compararla con el porcentaje promedio de los países de la OCDE el 51 cual es del 9%. El tiempo destinado al ocio, que incluye cuidado personal, sueño y alimentación es de 12.66 horas por día, por lo que el tiempo destinado al trabajo es mayor.81 Ambos indicadores señalan que se requiere de mejores políticas en aspectos que tienen relación a estos indicadores. Son necesarias políticas públicas que apoyen a las familias y que permitan mejorar las condiciones del mercado laboral. La conciliación de la vida personal, familiar y laboral se ha comenzado a incluir en la agenda del Estado Mexicano en los últimos años. Las nuevas políticas parecen acercarse un poco más a los requerimientos internacionales. Sin embargo, no llegan a concretarse ni logran satisfacer las necesidades de la población mexicana. Se han hecho diversas recomendaciones al gobierno mexicano por parte del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), dentro de las que destacan reformas a La Ley Federal del Trabajo, particularmente en materia de prohibición de la discriminación contra la mujer, para garantizar la participación en el mercado laboral en condiciones de igualdad.82 En general, se carece de normas concretas de carácter laboral que les faciliten a los trabajadores afrontar sus responsabilidades familiares con la certeza de que existe un instrumento jurídico nacional que los respalde, ya que la única norma vigente (NMX-R025-SCFI-2009 PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES) no es obligatoria y se inclina más a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, que a la La situación en materia de conciliación señala una tendencia hacia la seguridad social. En efecto, la seguridad social que se deriva de la legislación laboral y más concretamente de la constitucional, protege exclusivamente la salud y la seguridad de la trabajadora y de los hijos hasta cierta edad, atendiendo sólo las consecuencias del embarazo y del parto. No obstante, las responsabilidades familiares trascienden estos límites.83 Y aunque la seguridad social juega un papel importante al disminuir las tensiones entre la vida personal y el 81 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), BetterLifeIndex 2013. Disponible en: www.oecdbetterlifeindex.org Fecha de Consulta: 03 Junio 2013. 82 Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 13 83 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006. p. 80 52 trabajo, la cobertura es muy baja para proveer a todos los trabajadores de sus derechos laborales. México, como país miembro de la Organización de Naciones Unidas (ONU), tiene la responsabilidad de seguir las recomendaciones que se generan en las convenciones. Por esta razón, el gobierno debe encargarse de generar las políticas públicas que faciliten la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral de la población. Específicamente, debe tomarse como base la adopción de instrumentos jurídicos como el Convenio N° 156 y la Recomendación N° 165, los cuales promueven la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres que trabajen y que, además, asuman responsabilidades familiares. No obstante, son convenios que el gobierno mexicano no ha ratificado. A nivel global, el tema de compatibilizar la vida familiar y la vida laboral, ha sido incluido progresivamente tanto a las preocupaciones gubernamentales, como a las empresariales. En la actualidad ya existe un reconocimiento de los conflictos que se generan de la interacción entre el individuo, su familia y su trabajo, así como el impacto de este conflicto. No obstante, se requiere de la formulación de nuevas políticas, más eficaces y concretas para alcanzar la conciliación entre el trabajo y la familia, que tomen en cuenta los cambios en el mercado laboral, en la estructura familiar y en la persistencia de modelos culturales muy arraigados que surgieron desde hace mucho tiempo.84 El fenómeno de la conciliación, así como los conflictos que se ocasionan para compatibilizar el trabajo y la vida personal, corresponden ser estudiados dentro de un marco integral que incluya el conocimiento del sistema social.85 Toda esta serie de aspectospueden ser evaluados para identificar la situación actual de la conciliación en México. Los datos estadísticos relacionados a la participación laboral, la estructura familiar y la forma en que se hace uso del tiempo pueden mostrar una perspectiva general sobre las 84 Arriagada Irma, Transformaciones familiares y políticas de bienestar en América Latina. En Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Familias y políticas públicas en América Latina: Una historia de desencuentros, Santiago de Chile, 2007. Disponible en: http://www.eclac.orgFecha de Consulta: 23 Noviembre 2012. p.141 85 Ortega Marta, Evolución de las políticas sociales de conciliación en Europa. En: Revista de Responsabilidad Social de la Empresa, Mayo-Agosto 2012, N° 11. Disponible en: http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/ Fecha de Consulta: 25 Noviembre 2012. 53 condiciones que impulsan o limitan el desarrollo de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. 3.1 Participación Laboral Femenina La participación de las mujeres en el mercado laboral ha sido uno de los elementos que ha impulsado el tema de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Los datos estadísticos nacionales sugieren que la creciente inserción de la mujer al mercado laboral no ha ido acompañada de condiciones de igualdad. De acuerdo a evaluaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la baja participación de las mujeres mexicanas en el mercado laboral se debe en gran parte a la carencia de políticas de conciliación entre trabajo y vida familiar, así como a la insuficiente oferta de servicios de cuidado infantil (guarderías).86 En la Gráfica 2 se muestran los porcentajes de participación en el trabajo remunerado por sexo. Como puede observarse en los últimos años prevalece la participación del hombre en el mercado laboral y aunque se mantiene estable se puede observar una ligera tendencia hacia abajo del porcentaje de participación en los últimos datos. La gran inequidad de género en el mercado laboral aún se refleja en el porcentaje de participación femenina que se registró en el año 2011, el cual no ha mostrado importantes incrementos y que además sigue estando muy distante de un porcentaje que muestre la igualdad de participación y oportunidades. 86 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México: Mejores políticas para un desarrollo incluyente, Serie “Mejores Políticas”, México, 2012. Disponible en: http://oecd.org%2Fmexico%2FMexico%25202012%2520FINALES%2520SEP%2520eBook.pdf&ei=IrZcUoSmA4emqA GthIHICg&usg=AFQjCNFZivI1_9PDOiErNQLACL9aW8GdMg&bvm=bv.53899372,d.aWM Fecha de Consulta: 14 Octubre 2013. p. 37 54 Gráfica 2. Tasa de participación en el trabajo remunerado por sexo 2011 35.8 2010 36.1 2009 35.5 67.4 67.7 67.0 2008 36.3 2007 35.8 2006 35.1 70.2 69.8 70.6 0 10 20 30 40 Mujeres 50 60 70 80 Hombres Fuente: INEGI, Mujeres y hombres en México 2012 La participación en el trabajo remunerado de acuerdo a la situación conyugal y el sexo (Gráfica 3) apunta que son las mujeres en situación de soltería, separación, divorcio y viudez las que más colaboración realizan en el trabajo remunerado. Mientras que solo el 32.6% de mujeres que son casadas realizan algún trabajo que les genere ingresos. La situación de los hombres es muy distinta ya que debido a diversas situaciones socioculturales el hombre casado sigue siendo quien mayor participación tiene en el mercado laboral. Gráfica 3. Tasa de participación en el trabajo remunerado por situación conyugal y sexo 80.6 100 60.9 80 60 38.7 47.0 42.5 32.6 40 20 0 Soltera Casada o unida Mujeres Separada, divorciada y viuda Hombres Fuente: INEGI, Mujeres y hombres en México 2012 55 Como puede observarse en ambas graficas la igualdad de género es un tema en el que hay mucho trabajo por hacer. Los datos de los últimos años reflejan que las políticas públicas impulsadas para promover tal igualdad no han conllevado a efectos positivos significantes, por lo contrario la participación en el trabajo remunerado tanto de hombres como de mujeres se ha estancado. Los roles culturales tradicionales siguen limitando la participación de la mujer y propiciando el desequilibrio de género. El número de hombres que pertenecen al mercado laboral sigue siendo mucho mayor al de las mujeres.El número de mujeres que participan como población ocupada no sólo cumplen con sus obligaciones como empleadas, sino que realizan también tareas asociadas a las labores domésticas, la crianza de hijos, así como el cuidado de enfermos y personas discapacitadas, y en muchos casos son jefas de familia. La falta de igualdad en la distribución de todas estas actividades entre mujeres y hombres también es un factor que limita la participación de la mujer. En la comparación con países seleccionados que se muestra en la Gráfica 4, puede observarse que aunque el comportamiento de la tasa de participación femenina en el mercado laboral en México es creciente, aún sigue prevaleciendo en nuestro país un nivel de participación bajo (44.1%) en relación con otros países en desarrollo como Brasil con una tasa de participación femenina de 56.8%.En los últimos siete años el número registrado de mujeres ocupadas en el país ha aumentado de 14, 478, 054 registradas al inicio del 2005 a 17, 805, 558 contempladas en el primer trimestre del año 2012.87 87 Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005 – 2012, 2011. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/encuestas/hogares/regulares/enoe/default.aspx Fecha de Consulta: 11 Mayo 2012. 56 Gráfica 4. Tasa de ocupación femenina en edad de trabajar (15 a 64 años) 90 80 Porcentaje de ocupación 70 60 Islandia Estados Unidos 50 Canadá 40 Brasil 30 España México 20 10 0 1990 1995 1996 2000 2004 2005 2006 2007 2008 Fuente: Elaboración propia con datos del Sexto Informe de Gobierno 2012 Uno de los profundos problemas sociales en México es que no se ha logrado la igualdad de género en ningún ámbito. De acuerdo a la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), México es uno de los cuatros países de América Latina con las tasas más bajas de participación femenina en la fuerza de trabajo.88 El Informe Global sobre la Desigualdad de Género realizado en 2012 por el Foro Económico Mundial (WorldEconomicForum, WEF)coloca a México en la posición 84 de un ranking total de 135 países que impulsan la participación igualitaria de hombres y mujeres en la fuerza laboral. Adicionalmente, el informe señala que México a pesar de las inversiones clave que realiza para la educación de las mujeres, aún cuenta con barreras que limitan la participación de las mujeres en la fuerza laboral.89 88 Milosavljevic Vivian, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Estadísticas para la equidad de género. Magnitudes y tendencias en América Latina, Disponible en: http://www.eclac.org/, Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013. p. 114 89 World Economic Forum,The Global Gender Gap Report 2012, Ginebra, 2012. Disponible en: http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012 Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013.pp. 9, 29 57 3.2 Estructura Familiar “Una de las grandes riquezas humanas y sociales de la cultura mexicana es precisamente el valor de la familia”.90 Al igual que muchas otras organizaciones, la familia ha sido una organización natural que también ha sido impactada por la globalización. Es una institución que se encuentra supeditada al cambio social, económico y tecnológico.91El caso de México no es diferente, en general las familias han cambiado con el tiempo y con los acontecimientos de su historia. La familia mexicana actual es el resultado de una serie de transformaciones que, aunque aún presenta rasgos tradicionalistas, se ha visto orillada a conformar nuevas estructuras. La información del censo de población 2010 señaló que México cuenta con un total de 112, 336,538 habitantes92, el 97.3% de esta población forma parte de un hogar. Para fines estadísticos y como unidad de recolección y análisis de datos, el INEGI utiliza el concepto de hogar como una aproximación de la familia. El término hogar se refiere a un grupo de personas vinculadas o no, por lazos de parentesco, que habitan en la misma vivienda. De acuerdo a la información brindada por INEGI, los hogares mexicanos se constituyen de la siguiente manera: 90 Presidencia de la República, Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012, Poder Ejecutivo Federal, Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos, México, 2007. p.218 91 Casares Esther, Estudios sobre el cambio en la estructura de las relaciones familiares, Portularia, vol. VIII, núm. 1, 2008. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=161017350011# Fecha de Consulta: 05 Septiembre 2012. 92 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Censo de Población y Vivienda 2010, 2012. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/Sistemas/temasV2/Default.aspx?s=est&c=17484 Fecha de consulta: 04 Septiembre 2012. 58 Figura 7. Constitución de los hogares mexicanos Monoparental Nuclear Biparental Familiar Ampliado Compuesto Hogares Unipersonal No Familiar Corresidente Fuente: Elaboración propia de acuerdo con información del INEGI En México, la mayoría de los hogares son familiares (90.5%). La proporción de los hogares no familiares es de 9.5% y la conforman los hogares unipersonales o grupos de personas que no tienen parentesco con el jefe del hogar (hogares corresidentes). Los hogares familiares se caracterizan por la existencia de parentesco entre sus miembros. Están los casos en los que el jefe convive sólo con sus hijos. En ese caso, éste es un hogar monoparental. Si el jefe o la jefa de familia conviven con sus hijos y su cónyuge, a éste, se le llama hogar biparental. En conjunto, a estos hogares se les denomina nucleares y representan 70.9% del total de los hogares familiares. Otro escenario familiar se da cuando a los hogares nucleares se incorpora la residencia de otros parientes como sobrinos, tíos, abuelos o hermanos. A éste se le conoce como hogar ampliado o extenso. Si en el hogar viven personas que no tienen parentesco con el jefe del hogar, se habla de un hogar compuesto. En suma, los hogares ampliados y los compuestos representan 28.1% de los hogares familiares. La dificultad económica ha llevado a las familias mexicanas a formar hogares compuestos. Se registró un incremento de siete puntos porcentuales en el número de hogares ampliados y compuestos en 2010, a comparación de los datos registrados en 1990. En el 62.7% de los hogares extensos, habitan la nuera, el yerno o los nietos del jefe del hogar. 59 En las familias mexicanas el jefe del hogar es la persona más importante, ya que comúnmente se encuentra presente, toma las decisiones o es el principal soporte económico. Tradicionalmente en México los hombres asumen la jefatura de su hogar. Las mujeres sólo son reconocidas como jefas de familia cuando no existe el cónyuge. El registro censal de 2010 indicó que el 77.7% de los hogares tiene como jefe a un varón, y el 22.3% tiene a una mujer como jefa. Los principales motivos por los que una mujer puede llegar a ser jefa de familia son porque sucedió una disolución de la unión matrimonial o por la ausencia del cónyuge varón. Tres de cada diez mujeres (28%) que dirigen un hogar familiar son viudas. Una proporción similar (29.2%) están separadas o divorciadas; sólo en el 28.7% la jefa se encuentra unida (casada o en unión libre) y de éstas, en 31.4% de los casos, el cónyuge no reside en el hogar. En general, hay ausencia del cónyuge en 78.4% de los hogares familiares, con jefatura femenina. En cambio, la proporción de hombres que dirigen un hogar familiar y que actualmente están unidos es alta, (94.4%). Sólo 3.6% están separados, divorciados o viudos y 1.9% se mantiene soltero. Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según sexo 2010 Mujer Divorciado (a) Separado (a) Soltero (a) Viudo (a) Unión libre Casado (a) Hombre 8.2 0.5 21 1 14 1.9 28 2.1 9.4 21.2 19.3 73.2 Fuente: INEGI, Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana 2012 Al igual que en otros países, la participación de la mujer en la fuerza laboral, hace referencia a un interés por generar ingresos para ayudar con el sostén de los gastos del 60 hogar o, en caso de ser necesario, las mujeres se ven obligadas a cubrir todos los gastos por su cuenta. El mismo censo del 2010 reveló que la participación económica de las jefas que dirigen un hogar familiar es del 49.7%. Mientras, la participación económica de los hombres es de un 88.4%. Los roles que desempeñan las mujeres son principalmente las tareas del hogar, el cuidado de los niños y los enfermos. La razón a la que se atribuye esta situación es fundamentalmente sociocultural. Sin embargo, son las mujeres las que combinan en mayor proporción el trabajo doméstico con las actividades extradomésticas. La Encuesta Nacional del Uso del Tiempo (ENUT 2009), informó que las jefas de familia dedican en promedio 9.3 horas a la semana a la limpieza de la vivienda y 22.9 horas al cuidado de los niños, mientras que los hombres, también jefes de hogar, destinan menor tiempo a estas tareas, donde 3.5 horas son para limpieza y 11.8 horas al cuidado de los hijos. En el 64.7% de los hogares familiares hay por lo menos un niño de 0 a 14 años. En esta etapa de la vida los niños requieren de un mayor cuidado. En el 64.9% de los hogares habita al menos un joven de 15 y hasta 29 años de edad. En el 82.7% hay al menos un integrante entre 30 y 59 años de edad, mientras que en el 24.5% cohabita un adulto mayor de 60 años o más. En el 80% de los hogares familiares hay niños menores de 15 años y gente de 60 años y más, por lo que se deduce que se produce una gran dependencia por parte de este grupo hacia los jefes del hogar. Los integrantes de las familias mexicanas se inician en el mercado laboral con la finalidad de aportar una parte o la cantidad completa de sus ingresos para apoyar al sustento familiar y, con esto, mejorar la calidad de vida. En el 45% de los hogares familiares sólo una persona pertenece al mercado laboral; en el 31.3% son dos las personas que laboran; en el 15% de los hogares trabajan tres personas y, únicamente en el 8.6%, ninguna persona forma parte de la población ocupada. Adicionalmente, el 47.3% de los hogares familiares con jefatura masculina, cuenta con dos o más personas trabajando, mientras que en los hogares familiares con jefatura femenina es del 42.9%. El hecho de que en el hogar habiten adultos mayores, convierte al hogar en extenso, con lo cual se facilita el apoyo en las cuestiones de cuidados de los niños, así como en la 61 realización de actividades domésticas. De este modo, se facilita el acceso de los demás integrantes de la familia al mercado laboral.93 Respecto a la información proporcionada referente a la participación femenina y la estructura familiar mexicana, se puede deducir que dadas las condiciones actuales en ambos aspectos no se favorece de ninguna manera el desarrollo de la conciliación. Dichos aspectos no sólo limitan la conciliación, sino al mismo tiempo son problemáticas sociales que requieren de un cambio sociocultural que implique al Estado y a la sociedad en general. 3.3 Medidas Jurídicas Lourdes Colinas, en una publicación para la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), ofrece un diagnóstico sobre la economía productiva y reproductiva en México (específicamente explora la relación entre empleo, protección social y maternidad), donde destaca la situación de los tres beneficios fundamentales que proporciona la seguridad social. Dichos beneficios son: - Las prestaciones médicas y monetarias por maternidad - Licencias de maternidad y paternidad - Cuidado infantil94 Colinas considera que, aunque el gobierno mexicano ha generado ciertos avances principalmente en el tema de equidad de género, aún predominan grandes sesgos. Se requiere trabajar más en lo que respecta a la armonización del ámbito productivo y reproductivo de la población, especialmente en la cuestión del reconocimiento de la responsabilidad común entre hombres y mujeres en el ámbito doméstico y el cuidado infantil. La problemática radica en el hecho de que la legislación nacional dista mucho de los lineamientos internacionales, además de que dicha legislación no es nada compatible con las necesidades actuales de la población mexicana. En general no ha existido un avance 93 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana, 2012. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/aPropositom.asp?s=inegi&c=2828&ep=84 Fecha de Consulta: 04 Septiembre 2012. 94 Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 7 62 en la creación de políticas, y los pocos avances son ciertamente inconsistentes con las leyes ya existentes.95 Los tres beneficios estudiados por Colinas son quizás los más importantes en México, ya que se encuentran regulados a través de la Constitución Nacional (Artículo 123), la Ley Federal del Trabajo (LFT) y las Leyes de las Instituciones de Seguridad Social. Las instituciones de seguridad social fundamentales son: el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Otras instituciones que proporcionan algunos beneficios de seguridad social son: el Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFAM) y Petróleos Mexicanos (Pemex). La cobertura que brindan las instituciones de seguridad social sólo se extiende a la población que se encuentre afiliada a éstas. Únicamente las personas que se encuentran incorporadas, ya sea como trabajadores o como cónyuge del trabajador, tienen derecho a los servicios relacionados a la maternidad, paternidad y cuidado infantil. En la Tabla 3 se muestran las prestaciones que otorgan las dos instituciones más importantes en cuestión de seguridad social. Como puede observarse, la mayoría de los beneficios son en especie, con excepción del subsidio durante el embarazo y el puerperio. 95 Ibíd., p. 16 63 Tabla 3. Beneficios otorgados por el IMSS y el ISSSTE Institución Concepto Maternidad Prestación Tipo de Prestación Asistencia Obstétrica En especie Ayuda para Lactancia En especie Canastilla para Bebé Atención Médica, Medicamentos, Hospitalización Sustituto de Leche materna por 6 meses durante el primer año de vida. En especie 3 camisetas, 2 mamelucos, 2 baberos, 8 pañales, 4 cubrepañales, 1 cobertor y 1 toalla para baño. En efectivo Recibir el 100% de su salario durante 42 días anteriores y 42 días posteriores al parto (IMSS), 30 días anteriores y 60 posteriores (ISSSTE). IMSS e ISSSTE Licencia y Subsidio durante el embarazo y el puerperio Contenido Aseo, alimentación, cuidado de la salud, educación y Servicio de Estancias Cuidado En especie recreación de los hijos de los y Guarderías Infantil trabajadores durante su jornada laboral. Fuente: Elaboración propia con información obtenida del IMSS e ISSSTE El problema con la seguridad social en México es que la gran mayoría de la población no tiene acceso a ésta. Las prestaciones laborales que incluyen la seguridad social no son respetadas por los empleadores, más de la mitad de la población que se encuentra realizando una actividad económica no cuenta con las prestaciones básicas (Tabla 4). Y si a esto le sumamos la poca oferta de servicios en materia de seguridad social, el problema se agrava más para los trabajadores y más aún para aquellas personas que tienen una familia y que por supuesto demandan servicios de salud que contribuyen a su desarrollo. Tabla 4. Población ocupada nacional según prestaciones laborales Prestaciones laborales Acceso a No tiene No instituciones acceso a especificado Población Sin de salud y prestaciones Ocupada Prestaciones otras de salud prestaciones pero si a otras prestaciones 44,651,832 26,092,084 1,024,529 14,549,223 2,724,227 261,769 Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, Trimestre abril-junio 2010 Sólo Acceso a Instituciones de Salud 64 3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad El período de licencia por maternidad en México es de 12 semanas. Al igual que los otros beneficios, se encuentra estipulado en el artículo 123 constitucional. Éste especifica que durante el período de licencia por maternidad se debe pagar a la trabajadora el 100% de su sueldo, además de conservar su empleo al terminar el tiempo de la licencia. El período de la licencia es muy corto, al compararlo con la recomendación que hace la OIT a través del Convenio 183, el cual es de 16 semanas. Adicionalmente a lo ya tratado, es importante aclarar que estas disposiciones aunque brindan apoyo a la madre, están indirectamente relacionadas con las responsabilidades familiares, ya que sólo cubren una parte de los compromisos que la madre tiene que enfrentar cuando su hijo está recién nacido. No hay que perder de vista, que el objetivo fundamental de estas disposiciones es cuidar la salud de la madre y del hijo.96 Una de las reformas más relevantes en materia de conciliación fue la reforma al artículo XXVII Bis. La propuesta consistía en modificar el artículo para poder otorgar el permiso de paternidad de diez días con goce de sueldo a los hombrestrabajadores97, por el nacimiento de sus hijos. Sin embargo, la asamblea de la cámara de diputados sólo aprobó la licencia por cinco días98, añadiéndole el beneficio en caso de adopción de un menor. Si bien esta reforma aparenta un avance importante, al compararse con las licencias por paternidad que proporcionan los gobiernos de otros países, resulta insignificante (Tabla 5). 96 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Op. Cit. p. 80 Texto integro de la Iniciativa Preferente de Reforma Laboral enviada por el Ejecutivo.(01 Sep. 2012), Disponible en: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf Fecha de Consulta: 13 Noviembre 2012. 98 Gómez Ricardo, Avalan licencia de 5 días por paternidad en reforma, El Universal, 2012. Disponible en: http://www.eluniversal.com.mx/notas/873492.html Fecha de Consulta: 20 Noviembre 2012. 97 65 Tabla 5. Comparativo licencias de maternidad y paternidad en países seleccionados 2004 Fuente: Colinas Lourdes (2008), con datos de Women and Work Task Force (WABA), 2004, p. 37 La iniciativa de reforma contemplaba, entre otros aspectos, la introducción del reconocimiento al teletrabajo. En el texto de proyecto de reforma preparado por el Poder Ejecutivo Federal, se define el teletrabajo como una forma de trabajo a domicilio, la cual favorece la posibilidad ocupacional de las personas, ya que facilita el compaginar las actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares. Se aclara en el escrito que esta forma de trabajo debe contar también con la protección de normas de trabajo y de seguridad social. En este texto también se subraya la necesidad de propiciar la equidad de género y la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres. Por tal motivo, el ejecutivo recomendó la licencia de paternidad, además del permiso para que las mujeres trabajadoras puedan distribuir las semanas de descanso después de ocurrido el parto. Todo esto para fomentar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar de las personas, y así compartir el gozo y la atención del recién nacido. A pesar de la solicitud de promover la conciliación de la vida familiar y la vida laboral, no se establecen acciones concretas en 66 beneficio de ésta. Las iniciativas de reforma en materia de conciliación a la Ley Federal del Trabajo parecen siempre dirigirse a la seguridad social. 3.3.2 Cuidado Infantil El cuidado infantil es una de las políticas más elementales para lograr el balance entre el empleo y la familia. Mediante el cuidado de los niños se facilita a las mujeres la búsqueda de empleo y el aumento del ingreso familiar. Con este servicio se promueve el combate a la pobreza, así como el desarrollo infantil a través de la salud y la alimentación.99 En México tradicionalmente las mujeres se han hecho cargo del cuidado de los hijos, y cuando han tenido necesidad de trabajar, han contado con otros familiares para su cuidado. Sin embargo, hoy en día las guarderías en el país tienen un papel importante, ya que le permiten a la mujer tener incorporación al mercado laboral de una forma más equitativa. El servicio de cuidado infantil previsto tanto en la Constitución como en las Leyes Federal del Trabajo y del Seguro Social, abarca sólo los primeros años de vida de los menores. Específicamente, el artículo 123 señala que las madres trabajadoras tendrán derecho al servicio de guardería durante su jornada laboral. De acuerdo a laOrganización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos(OCDE)el sistema de cuidado infantil de un país debe cumplir al menos con las tres características básicas: acceso, calidad y cobertura.El caso de México nos muestra que los servicios públicos de cuidado son muy limitados en cuestión de acceso y cobertura. Uno de los grandes problemas es que el número de guarderías en el país es insuficiente para cubrir el número de niños con derecho a recibir el beneficio de cuidado. 100 Por otro lado, el servicio de cuidado infantil gratuito sólo se proporciona a derechohabientes de las principales instituciones de seguridad social las cuales son el IMSS y el ISSSTE. 99 Martínez E. Alejandra, Hacia la convergencia entre empleo y familia, Bien Común, N° 188, México, Fundación Rafael Preciado Hernández A.C., Editores e Impresores FOC, 2010. Disponible en: http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc_188.html Fecha de Consulta: 09 Oct 2013. p. 68 100 Galeana Patricia, Los Derechos Humanos de las Mujeres en México, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 2004. p. 516 67 Tabla 6. Población según tipo de persona que cuida al menor Tipo de persona que cuida al menor Población de 0 a 6 años 13,527,161 Su mamá1 10,612,543 Personal de guardería pública2 Personal de guardería privada3 347,153 134,018 Su abuela Otra persona4 1,461,652 971,795 1 Comprende a los menores que son cuidados por su mama en su trabajo o cuando no trabaja, a los que dejan solos y a los que van a la escuela 2 Comprende a los niños que asisten a guarderías o estancias infantiles del IMSS, ISSSTE, SEDESOL, DIF u otras instituciones públicas, para ser cuidados durante la jornada laboral de su madre o tutor 3 Comprende a los menores que asisten a guarderías, estancias infantiles o instituciones privadas para ser cuidados durante la jornada laboral de su madre o tutor 4 Comprende a los menores que son cuidados por otra persona que puede ser un familiar o no Fuente: Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social (ENESS 2009) Como se puede ver en la Tabla 6, la Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social (ENESS 2009) refleja que sólo el 2.6% de los niños contemplados en dicha encuesta hacían uso del servicio de guardería pública. Mientras que cerca del 80% de los menores son cuidados por sus madres, bien sea en su trabajo, cuando su madre no trabaja, cuando sólo asisten a la escuela e incluso cuando se quedan solos en sus casas sin ningún tipo de cuidado. Adicionalmente, en la Tabla 7se puede observar el número de estancias infantiles delaño 2012. El ISSSTE registra un total de 247 estancias con 38,872niños atendidos. El IMSS cuenta con 1,450 guarderías que atienden a 207,115 infantes. A pesar del crecimiento de la oferta de servicios de cuidado infantil por parte de las instituciones públicas que proveen dicho servicio, los alcances de la oferta siguen siendo limitados para atender la demanda existente.101 El principal efecto de la falta de opciones viables para el cuidado infantil para madres y padres en condiciones de vulnerabilidad, se traduce en una baja participación laboral, o en una menor permanencia en el empleo.102 101 Secretaría de Desarrollo Social, Diagnóstico de la problemática de las madres con hijos pequeños para acceder o permanecer en el mercado laboral, México, 2009. Disponible en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/diagnostico/Diagnostico_PEI_VERSION_FINA L.pdf Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. p. 16 102 Ibíd. p. 19 68 Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012 Número Niños atendidos Año 1990 Total 432 IMSS 320 ISSSTE 112 Total 71,384 IMSS 44,679 ISSSTE 26,705 1995 594 466 128 93,311 64,463 28,848 2000 1,164 899 265 137,977 103,707 34,270 2001 1,462 1,175 287 161,651 125,296 36,355 2002 1,413 1,163 250 177,426 142,136 35,290 2003 1,568 1,323 245 187,314 155,314 32,000 2004 1,597 1,356 241 205,889 173,900 31,989 2005 1,755 1,516 239 222,319 190,057 32,262 2006 1,813 1,561 252 239,488 206,566 32,922 2007 1,840 1,565 275 248,941 214,894 34,047 2008 1,819 1,554 265 251,347 214,034 37,313 2009 1,827 1,568 259 237,271 204,169 33,102 2010 1,713 1,459 254 235,992 199,232 36,760 2011 1,699 1,453 246 237,187 201,153 36,034 2012 1,697 1,450 247 245,987 207,115 38,872 Fuente: Sexto Informe de Gobierno 2012 Las cifras indican que la oferta de servicios de cuidado infantil es insuficiente en México. El acceso restringido a la seguridad social y por consiguiente a los servicios públicos de cuidado infantil ha impulsado el uso de servicios privados que en su mayoría se encuentran fuera del alcance de la población de bajos recursos. Otra solución común a la que se recurre es al apoyo de la familia, principalmente por la falta de recursos económicos para cubrir el servicio de cuidado. 3.4 Programa de Estancias Infantiles El Programa de Estancias Infantiles (PEI) está a cargo de la Dirección General de Políticas Sociales de la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL). El programa inició operaciones en el año 2007, con la finalidad de asistir a las madres y a los padres solos con hijos pequeños (de 1 a 3 años 11 meses), en hogares vulnerables (que perciben hasta seis salarios mínimos) quienes por cuidar a sus hijos, no pueden acceder o permanecer en el mercado laboral o, en su caso, estudiar. 69 La ausencia o insuficiencia de servicios de cuidado, constituye una de las principalesbarreras de acceso al mercado laboral para las mujeres de menores ingresos.103La insuficiente cantidad de guarderías o estancias infantiles por parte de las instituciones de seguridad social, fue una de las principales razones que dio origen al PEI. La importancia de este programa es que simultáneamente busca atender a niños y niñas, y además facilitar la inserción laboral de sus madres.El programa está dirigido a la población de escasos recursos y que tienen mayores condiciones de marginación, por lo que la mayoría de las estancias se ubican en los municipios que cuentan con menor desarrollo y en los que se encuentra también población indígena.104 Fotografía 2. Fachada de Estancia Infantil SEDESOL Fuente: Anónimo, fotografía tomada de: <http://media-cacheec6.pinterest.com/upload/439030663644075761_mMo0hOxe_c.jpg>, (19 de Nov. del 2012) 103 Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, 2009. Disponible en: http://www.undp.org.mx/spip.php?page=publicacion&id_article=1206 Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. 104 Giosa Noemí y Rodríguez Corina, Estrategias de desarrollo y equidad de género: una propuesta de abordaje y su aplicación al caso de las industrias manufactureras de exportación en México y Centroamérica, Serie Mujer y Desarrollo N° 97, Santiago, 2010. Disponible en: http://www.eclac.cl/cgibin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/2/38962/P38962.xml&xsl=/mujer/tpl/p9f.xsl&base=/mujer/tpl/top-bottom.xsl Fecha de Consulta: 01 Junio 2013. p. 61 70 El PEI consiste en brindarle un subsidio a cada estancia por la asistencia de cada niño. Además, se encarga de coordinar la red de estancias infantiles, capacita a los responsables de las estancias, les otorga apoyos económicos a éstas para que mejoren su infraestructura y para que cuenten con servicios de protección civil. Asimismo, brinda un seguro por accidentes personales a los niños usuarios del programa. El programa cuenta con 9,503 estancias infantiles, 268,640 niños atendidos y 253,477 beneficiarios.105La cobertura del PEI va en aumento año con año, no obstante, el programa aún se encuentra muy por debajo de la población objetivo que para el año 2012 representa un total de 981,771106 personas. El informe de la evaluación especifica de desempeño 2010 – 2011 del PEI, elaborada por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) indica que el programa ha contribuido significativamente a que un mayor porcentaje de beneficiarios accedan a un trabajo, logren mantenerse en un trabajo o utilicen su tiempo disponible para buscar empleo, capacitarse o trabajar.107 Surgen diferentes problemas en torno al PEI, uno de los problemas evaluados recientemente es en materia de protección civil. Al interior de las estancias infantiles la protección para los niños es deficiente, alrededor del 60% de las guarderías evaluadas no cuentan con servicios que protejan a los menores, de acuerdo a Martha Angón Paz, Directora de Políticas Públicas de la SEDESOL.108 Para el correcto funcionamiento de estas estancias se requiere de una supervisión estricta por parte del Estado, ya que se encuentra en juego la seguridad y la estabilidad de los niños y los padres beneficiarios. 105 Cifras al cierre de junio de 2013. Datos disponibles en: http://www.sedesol.gob.mx Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Dirección General de Análisis y Prospectiva, Subsecretaria de Prospectiva, Planeación y Evaluación, Nota sobre actualización de la población potencial y objetivo, 2011. Archivo en PDF recuperado en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/notas/N_PEI_2011.pdf Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. 107 Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), Informe de la evaluación especifica de desempeño 2010 – 2011 del Programa de Estancias Infantiles para apoyar a madres trabajadoras (PEI), 2011. Disponible en: http://web.coneval.gob.mx/Evaluacion/Paginas/InformeResultados.aspx Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. 108 La Jornada, Detectan irregularidades en 60% de estancias infantiles de SEDESOL, La Jornada Michoacán, 2013. Disponible en: http://www.lajornadamichoacan.com.mx/2013/06/10/detectan-irregularidades-en-60-de-estanciasinfantiles-de-sedesol/ Fecha de consulta: 23 Julio 2013. 106 71 Uno de los puntos destacables del programa es que a diferencia de los servicios de cuidado infantil del IMSS y el ISSSTE es que se proporciona apoyo a padres que pertenecen al mercado de trabajo informal. Sin embargo, al igual que estas instituciones el servicio sólo refuerza el papel femenino tradicionalista de cuidado, ya que la condición para que un padre pueda ser partícipe del programa es que no cuente con una mujer que otorgue los cuidados a sus hijos. Adicionalmente, se excluye a los niños menores de un año, lo que limita la participación laboral de las madres o padres que tienen hijos menores a la edad mínima establecida. 3.5 Medidas Utilizadas por las Empresas La participación de las empresas en el tema de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral es fundamental. No obstante, no todas las organizaciones cuentan con las mismas posibilidades de implementar políticas de conciliación. El estudio IESE FamilyResponsibleEmployerIndex (IFREI) o Índice de Empresas Familiarmente Responsables109realizado en empresas mexicanas110en el que se invitaron a participar 458 empresas, de las que únicamente participaron 33 (21 grandes y 12 pequeñas y medianas), expuso la defectuosa situación de la conciliación en nuestro país. En general, la mayoría de las empresas sólo cumplen con lo estipulado por la ley. Las políticas de flexibilidad laboral más usadas es el retiro del lugar de trabajo por emergencia familiar (96%), flexibilidad en el uso de los días de vacaciones (93%), otorgamiento de tiempo libre para la formación (75%), videoconferencias (70%), horarios laborales flexibles (70%) y trabajo a distancia (68%). En menor medida se brindan permisos para el cuidado de hijos enfermos o progenitores (41%). Por lo que respecta a las medidas de apoyo profesional y personal, se encuentran la asistencia legal (79%), cursos para la gestión del tiempo (78%). Cabe destacar que para el caso de los servicios familiares, el 100% de las organizaciones proporciona el servicio de 109 Estudio realizado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del Instituto de Estudios Superiores de Empresas (IESE Business School), en España, en conjunto con el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) de la Universidad Panamericana en México. 110 Los resultados del estudio en México pueden consultarse en Chinchilla Nuria, Op. Cit. pp. 111 – 116 72 restaurante; el 94% cuenta con estacionamiento; el 75% tienen instalaciones para realizar deportes; el 50% ostenta el servicio de guardería subvencionada o dentro de la empresa y el 48% de las empresas proporciona información de colegios y guarderías. La baja participación de las organizaciones en el estudio no permite acercarnos a la situación actual de las organizaciones en torno al tema de conciliación. El desconocimiento sobre el tema puede ser uno de los factores de la baja participación de estas. A grandes rasgos se puede identificar a las grandes empresas como las organizaciones con mayor experiencia. Comúnmente las organizaciones no consideran el tema como parte de sus prioridades, sino como un asunto del que cada persona se encarga de resolver por sí mismo. De acuerdo al estudio IFREI en México, aún son muy pocas las políticas de conciliación que se implementan. Las organizaciones mexicanas se limitan a cumplir lo estipulado por ley. 3.6 Modelo de Empresa Familiarmente Responsable En México ya se cuenta con un Modelo de Empresa Familiarmente Responsable (MEFR), el cual es prácticamente una guía de reconocimiento de las buenas prácticas laborales en las empresas. La institución encargada de difundir y desarrollar esta herramienta, es la Dirección General de Equidad y Género de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). La gestión de este modelo como proyecto comenzó en el sexenio 2000-2006, junto con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES)111. Sin embargo, no fue sino hasta el 2006 que se consolidó, año en que se comenzaron a otorgar reconocimientos a las empresas que adoptaran este modelo. De acuerdo a información proporcionada por la STPS, el MEFR es una herramienta de carácter axiológico que busca promover los espacios familiarmente responsables, libres de marginación e inequidad entre mujeres y hombres, exentos de hostigamiento sexual. El modelo es de carácter voluntario, es decir, ninguna organización está obligada a 111 Ibañez Isabel, La responsabilidad de la empresa con la familia incrementa la productividad, Revista ISTMO, Ed. N° 292. Disponible en: http://istmo.mx/2007/09/la_responsabilidad_de_la_empresa_con_la_familia_incrementa_la_productividad Fecha de Consulta: 15 Noviembre 2012. 73 implementarlo. La STPS explica este carácter voluntario señalando que dicho modelo se trata de mandatos dirigidos a la conciencia íntima. Dicho de otro modo, es un llamado a la voluntad libre de las personas y de las empresas como entidades sociales. Por lo tanto, se requiere de la buena voluntad de los actores del espacio laboral o stakeholders (trabajadores, representantes empresariales y representantes sindicales) para llevar a cabo las prácticas que en el modelo se especifican.112 Los motivos principales que dieron origen a este modelo, fueron mejorar la calidad de los servicios en los espacios laborales y, principalmente, generar un reconocimiento para las empresas que ejerzan buenas prácticas empresariales sobre tres ejes importantes: equidad de género, conciliación de la vida familiar y la vida laboral y el combate al hostigamiento sexual. Con esto se promueve la igualdad entre mujeres y hombres y se erradica las desigualdades (Figura 8). La unificación de los tres aspectos que contiene este modelo según la STPS, es un sistema que facilita la observación, y la familiarización con los conceptos y las políticas. No obstante, la unificación no pretende hacer un aspecto indispensable de otro. Figura 8. Ejes del modelo EFR Combate al hostigamiento sexual Modelo EFR Equidad de género Conciliación de la vida familiar y la vida laboral Fuente: Elaboración propia con información de la STPS 112 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006, p.181 74 El MEFR es el primer instrumento impulsado por el Estado que promueve la conciliación de la vida familiar y la vida laboral en México. Sin embargo, como ya se mencionó anteriormente, no es de carácter obligatorio, ni se encuentra estipulado en ninguna ley. La STPS reconoce que el instrumento tiene grandes deudas con la experiencia internacional, además de carecer de la posibilidad de servir como ejemplo y ser utilizado por alguna otra nación.113No obstante, es un avance importante que vincula el papel del estado como generador de políticas nacionales y a las empresas como organizaciones usuarias de dichas políticas. El modelo aún carece de desarrollo en el tema de conciliación, ya que se inclina más a los temas de equidad de género y erradicación del hostigamiento sexual, posiblemente debido a los grandes problemas que tiene nuestro país en estos aspectos. 3.6.1 Procedimiento del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable El procedimiento que deben seguir las empresas para obtener el reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable, consta de cinco fases. En la Figura 9 se pueden observar los cinco pasos indispensables para adquirir el distintivo de la STPS. El procedimiento proporciona dos ventajas. La primera etapa facilita a las personas y a las empresas poco familiarizadas con este concepto, la comprensión de los tres ejes que contiene el modelo: equidad de género, conciliación de la vida familiar y la vida laboral y el combate al hostigamiento sexual, así como identificar las diferencias y sus complejidades específicas. Por otro lado, el modelo es flexible a que las empresas puedan estar interesadas en desarrollar únicamente un aspecto como punto de partida y que, con el paso del tiempo, se puedan integrar los otros dos. 113 Ibid., p. 183 75 Figura 9. Procedimiento para obtener el reconocimiento EFR Aportar evidencia de las buenas practicas laborales Autodiagnóstico Llenar Cédula de Registro Comunicado a la Empresa Enviar el resultado de la evaluación, la cédula y solicitar visita de verificación Fuente: Elaboración propia con información de la Dirección General para la Igualdad Laboral Las evidencias que se presentan para medir los indicadores de cada eje del Distintivo Empresa Familiarmente Responsable, se evalúan con un instrumento diseñado para que las organizaciones realicen una autoevaluación inicial sobre la presencia de prácticas laborales, la cual es constatada físicamente por integrantes del Comité Operativo que acuden a realizar la visita de verificación a la organización. Esta evaluación está integrada por 45 reactivos que cubren el amplio funcionamiento organizacional. Aunque presenta una rigidez intencional del campo de respuestas – Sí o No – facilita el llenado, y se tiene una alta seguridad en la respuesta, ya que debe acompañarse de evidencias para cada respuesta afirmativa. Es necesario cumplir con un mínimo de 35 reactivos, es decir, con el 77.7% del total de reactivos y mostrar las evidencias correspondientes con la finalidad de poder acreditarse como Empresa Familiarmente Responsable. Las evidencias que se presentan apuntan a lo siguiente para medir los indicadores de cada eje: - Planificación de horario de trabajo tendiente a favorecer el cumplimiento de las responsabilidades familiares, sin menoscabo de la seguridad laboral - Permisos para atender las responsabilidades familiares - Apoyos extra salariales para propiciar el fortalecimiento e integración familiar - Sensibilización al problema de la doble presencia 76 - Igualdad de oportunidades de acceso y permanencia en el empleo - Clasificación profesional, justa, imparcial y objetiva - Acceso equitativo a salarios, compensaciones y otros incentivos económicos - Formación y desarrollo profesional equitativos - Promoción funcional y jerárquica equitativa - Sensibilización de la equidad de género y el combate a la discriminación sexual - Prevención y combate a la violencia laboral y el hostigamiento sexual - Sensibilización a la prevención y sanción a las prácticas de hostigamiento sexual El distintivo es efectivo en la medición de las prácticas laborales que contiene, aun cuando su verificación se realiza por un Comité Operativo integrado por instituciones, organizaciones empresariales, sindicales y de la sociedad civil. Asimismo, el autodiagnóstico permite realizar los primeros ajustes en los esquemas operativos y organizacionales con la finalidad de corregir debilidades o potenciar las buenas prácticas que ya se efectúen. La STPS identifica dos niveles en los que las empresas pueden encontrarse en esta fase. El nivel simple o inicial engloba a las empresas que están poco familiarizadas con las temáticas. El nivel complejo comprende a las empresas que ya cuentan con cierto grado de conocimiento, y que cuentan con buenas condiciones para ampliar o fortalecer las estrategias y políticas que ya tienen en práctica. El autodiagnóstico para las empresas en nivel simple consiste en cuestionario global, que sencillamente indica la existencia o no de las buenas prácticas laborales. Para el caso de las empresas que se encuentran en un nivel complejo, se procede a realizar una evaluación por separado de cada práctica laboral a través de sus respectivos indicadores, la cual permite valorar dentro de una escala que va del cero al cien por ciento su efectividad. Por lo que respecta a las empresas en nivel complejo, se solicita una base de datos confiables y personal entrenado para conformar un comité técnico encargado del proceso. Los documentos que se solicitan deben presentarse en original y copia electrónica en medios magnéticos ante la delegación federal del trabajo. Éstos son los siguientes: 77 - Cédula de Registro - Cédula de Evaluación de la Organización - Cédulas de Evaluación aplicadas a mínimo 5 personas que laboren en la empresa a obtener el certificado - Acta de Verificación - Compromiso de la Organización - Comunicado sobre demandas laborales El Comité Operativo solicitará entrevistar a un mínimo de cinco personas trabajadoras escogidas al azar, quienes deberán corroborar que conocen las políticas y acciones contenidas en las evidencias presentadas por la organización a través de la aplicación de la Cédula de Evaluación. Una vez que las empresas hayan realizado el autodiagnóstico, llenado la cédula y reunido al menos tres evidencias de cada uno de los tres ejes que maneja el distintivo, debe enviarse esta información a la Delegación Federal del Trabajo o a la Dirección General de Equidad y Género, para solicitar la visita del Comité Operativo para recibir y verificar las evidencias. La STPS proporciona una lista de homologación de evidencias para facilitar su presentación por parte de la organización interesada. Posteriormente, cuando ya se realiza la visita, el Comité procede a evaluar las prácticas laborales y decide si son compatibles con el distintivo y procede finalmente a mandar una notificación de otorgamiento o no del distintivo. Éste tiene una duración de tres años. El Comité Operativo debe encargarse de dar seguimiento al impulso de las buenas prácticas laborales de la empresa que recibió el reconocimiento, con el objetivo de mantener y mejorar el nivel del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable. 3.6.2 Impacto del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable Se realizó una solicitud de información al Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos (IFAI) a través del Sistema INFOMEX sobre las organizaciones que han obtenido el distintivo EFR. Los datos que fueron proporcionados por la STPS han sido analizados y resumidos en las gráficas que a continuación se muestran. 78 Desde la consolidación del modelo, se ha registrado un incremento en el número de empresas que obtienen el distintivo de EFR. Como se mencionó anteriormente, fue en el año 2006 cuando se lanzó el distintivo y se otorgaron los primeros 42 reconocimientos. Para los años posteriores, se enlistaron una cantidad creciente de empresas, dentro de las cuales también se consideran aquéllas que renovaron el distintivo. Gráfica 6. Número de empresas que adquirieron el distintivo EFR (2006 – 2012) 120 100 80 60 40 20 0 Número de empresas 2006 42 2007 49 2008 35 2009 91 2010 78 2011 74 2012 108 Fuente: Elaboración propia con información de la STPS En la Grafica 6 se señala el número de empresas que obtuvieron el reconocimiento en el periodo comprendido entre los años 2006 y 2012. Puede observarse un claro incremento en el número de organizaciones que lograron el distintivo. Sin embargo, estos datos resultan irrelevantes cuando se comparan con el universo de unidades económicas registradas en el país por el último Censo Económico del año 2009 del INEGI, el cual indica la existencia de 5, 144,056 unidades. Es decir, aún es muy bajo el porcentaje de organizaciones que cuentan con el distintivo, lo que respalda la existencia de políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral en México. 79 Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable" Organización Aerovías de México, S.A. de C.V. (Aeroméxico) Banco Nacional de México, S.A. de C.V. (Banamex) Propimex, S.A. de C.V. (Coca-Cola Femsa) AstraZeneca, S.A. de C.V. Comercial Mexicana de Pinturas, S.A. de C.V. Dupont, S.A. de C.V. Fábrica de Galletas La Moderna, S.A. de C.V. Pepsico de México, S. de R.L. de C.V. Unilever México, S.A. de C.V. Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma, S.A. de C.V. Femsa Servicios, S.A. de C.V. IBM de México, S.A. American Express Servicios Profesionales, S. de R.L. Servicios Administrativos Adecco, S.A. de C.V. Gatorade de México, S. de R.L. de C.V. y/o Servicios General Motors de México, S. de R.L. de C.V. Barcel, S.A. de C.V. British American Tobacco México, S.A. de C.V. Yakult de Puebla, S.A. de C.V. Procter and Gamble Manufactura, S. de R.L. de C.V. Microsoft, S. de R.L. de C.V. Servicios Corporativos Afore Banamex, S.A. de C.V. Sanofi Aventis de México, S.A. de C.V. Liconsa, S.A. de C.V. Sigma Alimentos Corporativo, S.A. de C.V. Desarrolladora Homex, S.A. de C.V. Grupo Sabritas, S. de R.L. de C.V. Novartis Corporativo, S.A. de C.V. Manpower Corporativo, S.A. de C.V. Colgate Palmolive, S.A. de C.V. Cemex México, S.A. de C.V. Empresa Aga, S.A. de C.V. Industrias Acros Whirlpool, S.A. de C.V. Peñafiel Servicios Comerciales, S.A. de C.V. Asociados Home Depot Gamesa, S. de R.L. de C.V. Scotiabank Inverlat S.A Banco Compartamos S.A. Institución de Banca Múltiple Genoma Lab Internacional, S.A. de C.V. Nestlé Servicios Industriales S.A. de C.V. L´Oréal México Servicios, S.A. de C.V. Merck, S.A. de C.V. Grupo Posadas, S.A.B. de C.V. Universidad del Valle de México, S.C. Fuente: Elaboración propia con información de la STPS 80 En la Tabla 8 se muestran algunas de las empresas que fueron acreditadas como “Empresas Familiarmente Responsables” por las STPS. Las organizaciones que se enlistan fueron seleccionadas de acuerdo a su renombre en México. Como puede observarse la mayoría de las empresas son de gran tamaño y en su mayoría pertenecen al sector industrial. Gráfica 7. Distribución por sector (2010-2012) Instituciones públicas 6% Industria 54% Servicios 29% Comercio 11% Fuente: Elaboración propia con información de la STPS La Grafica 7 señala la proporción porcentual de las organizaciones que adquirieron el distintivo de acuerdo a su sector. Las empresas del sector industrial son las que mayor participación han mostrado al obtener el distintivo, las cuales constituyen el 54% de un total de 247 organizaciones que adquirieron el distintivo durante los años 2010, 2011 y 2012. Con un porcentaje de 29% de participación, le siguen las empresas del sector servicios. En menor proporción se muestra la contribución de las organizaciones dedicadas al comercio con el 11%. Finalmente, se suman 30 instituciones públicas que conforman el 6% del total de organizaciones. 81 Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012) Micro 2% Pequeña 7% Mediana 26% Gran 65% Fuente: Elaboración propia con información de la STPS utilizando el criterio de número de trabajadores marcado por la Secretaría de Economía en el Diario Oficial de la Federación el 30 de junio de 2009 La clasificación expuesta en la gráfica 8, señala que el 65% de las empresas a las que se concedió el distintivo son de gran tamaño. Mientras que el 26% son empresas medianas. En menor medida se encuentran a las micro y pequeñas empresas con porcentajes de 2% y 7% respectivamente. Las grandes organizaciones son las más activas, ya que destinan más recursos al desarrollo de un plan de conciliación y a la obtención de distintivos. De acuerdo al Censo Económico 2009, en México, el 95.3% de las empresas son de tamaño micro, es decir, aquellas en las que se cuenta con hasta diez trabajadores. Es el tipo de empresas que mayor relevancia tiene en la economía mexicana. No obstante, es la que menos producción genera, aun cuando existe una gran cantidad de establecimientos de este tipo. En la gráfica 8 puede observarse la casi nula participación de la micro, pequeña y mediana empresa. Las razones a esta situación pueden ser variadas, pero en general se debe al desconocimiento que se tiene sobre el tema de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral en el país, así como a la limitante de recursos que implica a este tipo de organizaciones. 82 3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México En la actualidad existen diversas políticas laborales que pueden impactar negativamente el desarrollo de una efectiva conciliación en nuestro país. La flexibilidad laboral114es uno de los fenómenos que ha sido justificado tanto por el gobierno como por las organizaciones empresariales para hacer frente a la globalización en el mercado y la producción, la modernización de los procesos productivos, la necesidad de proporcionar mayor confianza a los inversionistas y elevar la productividad y la calidad de vida de en las empresas.115 Para explicar brevemente, es importante mencionar que no existe una sola concepción sobre la flexibilidad laboral. Sin embargo, ésta se encuentra vinculada a las nuevas formas de organización en el trabajo y a la desregulación laboral. En general, se considera como una estrategia de competitividad que permita al gobierno y a las empresas adaptarse a las nuevas circunstancias económicas, tecnológicas y sociales. De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la flexibilidad del mercado de trabajo trae consigo beneficios para las empresas como lo son un buen funcionamiento, aumento de la productividad y descenso de los costos salariales.116 La flexibilidad que se le ha otorgado al mercado laboral representa un obstáculo para la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Las prácticas de flexibilidad empresariales han sido manejadas inadecuadamente y en el caso de México, se han perjudicado la estabilidad y los derechos laborales de los trabajadores. Prácticas como la subcontratación (outsourcing), el salario por unidad de tiempo, la disminución de la duración de los conflictos laborales y la limitación de pago de salarios caídos, han sido utilizadas desde hace varios años. Sin embargo, estas prácticas no habían sido legalizadas sino hasta las últimas reformas laborales de La Ley Federal del Trabajo (LFT). 114 También conocida como flexibilidad del mercado laboral, del trabajo o del mercado de trabajo. Es importante señalar que no hay que confundir este término con el de flexibilización que se propone durante el capítulo dos, el cual sugiere la flexibilización de horarios y lugares de trabajo de acuerdo a las necesidades del empleado y no del empleador. 115 Bouzas Alfonso y De la Garza T. Enrique, Flexibilidad del trabajo y contratación colectiva en México, Instituto de Investigaciones Económicas, Universidad Nacional Autónoma de México, Editorial Cambio XXI, México, 1998. p. 11 116 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Según la OIT, la flexibilidad del mercado de trabajo favorece la productividad en las industrias mecánicas/electrónicas, pero plantea retos a los trabajadores, Comunicado de Prensa, Ginebra, 1998. Disponible en: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008509/lang-es/index.htm Fecha de Consulta: 25 Oct 2013. 83 Desde la perspectiva macro se pueden apreciar las recomendaciones que se hacen al gobierno mexicano sobre la flexibilización del mercado de trabajo para con esto aumentar la productividad. Por otro lado, se proponen recomendaciones a la creación de políticas que favorezcan la conciliación en beneficio de los trabajadores. Por lo que se puede considerar que hay un conflicto de intereses que también puede observarse a nivel micro dentro de las organizaciones, al intentar mejorar la productividad, reducir los costos al utilizar la menor cantidad de recursos posibles, y al mismo tiempo cumplir adecuadamente con todos los lineamientos legales que protegen a un trabajador, así como pensar en los beneficios que se le pueden otorgar. En este sentido, se convierte en un reto para el aparato productivo mexicano una modernización de las condiciones generales de trabajo, a través de procesos de flexibilización adecuados, que no traigan consigo imposiciones unilaterales de la empresa hacia los trabajadores.117 117 Pérez P. Gabriel, Flexibilidad laboral y modernización de las condiciones generales de trabajo en México de 1996 a 2000: Análisis de una revisión de los contratos colectivos de trabajo efectuada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Revista Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2002. Disponible en: http://www.revistas.unam.mx/index.php/rca/article/view/4532 Fecha de Consulta: 28 Oct 2013 pp. 50 - 51 84 Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en México………………….………….. El tercer capítulo nos ofrece un panorama amplio sobre las situaciones y los diversos conflictos que convergen con el tema de la conciliación. En México, como en muchos países en vías de desarrollo prevalecen grandes problemas sociales como son la falta de garantía y de respeto a los derechos laborales y la baja participación de la mujer en el mercado laboral. El logro de un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral puede verse limitado por diversos factores. Principalmente, se ha identificado que las soluciones que el gobierno mexicano ha facilitado para mejorar la productividad en las empresas, han ido en detrimento del mercado laboral. Es por ello que se requiere que el tema de la conciliación sea tomado con mayor conciencia y sea considerado por los diferentes agentes de intervención con corresponsabilidad. El gobierno mexicano ha dado un paso muy importante al fomentar entre las empresas el tema de la conciliación de la vida familiar y laboral a través del Distintivo Empresa Familiarmente Responsable. El número de organizaciones que han obtenido el distintivo se ha incrementado desde el momento en que fue otorgado por primera vez en nuestro país. La obtención del distintivo respalda a aquellas organizaciones que loobtienen asegurando que las buenas prácticas laborales son ejercidas. El Modelo de Empresa Familiarmente Responsable (MEFR) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es prácticamente una herramienta de diagnóstico dirigida a las organizaciones que ya tienen en práctica diversas políticas de conciliación en su organización. Sin embargo, el modelo no proporciona información previa acerca de cómo implementar las políticas ni qué políticas son las más adecuadas de acuerdo a cada tipo de empresa. En este sentido las empresas son quienes enfrentan el reto de adquirir un mayor conocimiento o por el contrario conformarse con los criterios evaluados en el MEFR. 85 4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables El conocimiento de las prácticas que se están llevando a cabo en las empresas mexicanas puede proporcionar una perspectiva amplia sobre la situación actual de la conciliación al interior de las organizaciones. Las evaluaciones periódicas por parte de la STPS para comprobar las buenas prácticas laborales y la utilización de las políticas en cada empresa únicamente permiten confirmar su existencia. Sin embargo, se requiere conocer qué es lo que está realizando cada empresa para que un programa de conciliación o la obtención del distintivo EFR sea exitoso. Para identificar las prácticas, así como la metodología empleada en las organizaciones respecto a la conciliación y al distintivo EFR se ha elaborado un cuestionario de tipo cualitativo. Consta de una serie de preguntas abiertas encaminadas a puntualizar las actividades que han sido llevadas a cabo por la organización. La persona requerida para resolver el cuestionario es aquella que se encuentre encargada del Departamento o Área de Responsabilidad Social dentro de la empresa o aquella que esté a cargo del distintivo “Empresa Familiarmente Responsable”. En su defecto, podrá ser entrevistada cualquier persona que tenga un amplio conocimiento sobre las políticas de conciliación, incluyendo el desarrollo previo y actual de las políticas dentro de la organización. Las preguntas empleadas se muestran a continuación: 1. 2. 3. 4. 5. 6. ¿Cuáles fueron los motivos que impulsaron a la organización a implementar políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral? ¿La organización estableció algún procedimiento previo para la adopción y posterior implementación de las políticas de conciliación? ¿Existe una persona o un grupo de personas responsables de la conciliación entre el trabajo y la vida personal en la organización? ¿Cómo fueron seleccionadas las políticas familiarmente responsables que actualmente se llevan a cabo? ¿Se realizaron evaluaciones internas para identificar las necesidades actuales de los colaboradores en materia de conciliación? ¿Cuáles son las medidas conciliatorias que actualmente se llevan a cabo? 86 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. ¿Se identificó algún tipo de conflicto en la implementación formal de las políticas (Por ejemplo, culturales, de presupuesto, de acuerdos)? ¿La organización destina presupuesto para el diseño e implementación de este tipo de políticas? ¿Bajo qué criterios se destina presupuesto a este tipo de políticas? ¿Existe algún documento interno oficial que respalde la existencia de las políticas de conciliación en la organización? ¿Cuál es la forma en que la organización comunica las políticas adoptadas y propicia su utilización al interior de la organización? ¿Cómo se comunica al público externo las medidas tomadas (clientes, autoridades, grupos de presión)? ¿Hay algún tipo de seguimiento y evaluación a las políticas ya implementadas? ¿Cómo se realiza este seguimiento y evaluación de las políticas? ¿Cuál ha sido la respuesta a este tipo de políticas conciliatorias por parte de los colaboradores? ¿Se lleva un control sobre la empleabilidad de las políticas por parte de los colaboradores? ¿Cuáles son las principales ventajas de contar con el Distintivo Empresa Familiarmente Responsable en su organización? ¿Es conveniente para su organización ser una Empresa Familiarmente Responsable? ¿Qué recomendaciones les daría a las organizaciones que aún no establecen políticas familiarmente responsables? ¿Cuál es la visión de la empresa con relación a las políticas de conciliación? De acuerdo a los datos proporcionados en el capítulo tres se identificó que el tipo de empresas que más ha adquirido el distintivo, son las de los tipos de gran tamaño, del sector industrial y del sector servicios. Por tal motivo, se seleccionó a tres compañías de gran tamaño, dos del sector industrial y una más de servicios para ser estudiadas. Se solicitó por diversos medios el apoyo para que fuera resuelto el cuestionario. No obstante, solamente se contó con las respuestas de una empresa, de la cual a continuación se muestran los resultados. 87 4.1.1 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V. Información General de la Empresa Empresa productora, comercializadora y distribuidora de carnes frías, quesos, yogurts, alimentos preparados y bebidas. Es líder en el mercado mexicano de carnes frías y quesos; en yogurt, ocupa una posición relevante. La Compañía atiende al mercado mexicano a través de los diferentes medios de comercialización, como supermercados, tiendas de conveniencia, instituciones y pequeñas tiendas de abarrotes. Además del mercado mexicano, la Compañía comercializa sus productos en los E.U.A., Costa Rica, El Salvador, República Dominicana, Perú, Guatemala, Honduras y Nicaragua. Además, tiene operaciones de producción en México, E.U.A., Costa Rica, El Salvador, República Dominicana, Perú y Panamá. Actualmente cuenta con 39 plantas de procesamiento de alimentos refrigerados y con 135 centros de distribución. Recursos Humanos La Compañía se apoya en los conocimientos, experiencias, motivación, aptitudes, actitudes y habilidades de su capital humano para lograr sus objetivos. En este sentido, cuenta con políticas y procedimientos que regulan el reclutamiento, selección, contratación e inducción de todo el personal, así como de su capacitación, promoción, compensación y asistencias. Asimismo, contempla los aspectos relativos al control de bajas, prestaciones, pago de nóminas y listas de raya. Estos lineamientos cumplen con las disposiciones legales vigentes y buscan incrementar la eficiencia y productividad de la Compañía. Al 31 de diciembre de 2012, la Compañía empleaba a 29,610 trabajadores, de los cuales, sólo 5,804 estaban sindicalizados, y representan el 20 % del total. La Compañía tiene celebrados 23 contratos colectivos de trabajo con el Sindicato Industrial de Trabajadores de la Industria Alimenticia (SINTIA), la Confederación de Trabajadores Mexicanos (CTM) y la Confederación Regional de Obreros y Campesinos (CROC), Sindicato Revolucionario de Trabajadores y Empleados del Comercio en General de la República Mexicana (CTC), Sindicato Nacional Presidente Adolfo López Mateos (SINPALM), Federación de Trabajadores Sindicalismo Nuevo (F.T.S.N.). El salario de los empleados sindicalizados 88 conforme a los contratos colectivos de trabajo se revisa anualmente, mientras que otras prestaciones se revisan cada dos años. De conformidad con la legislación aplicable, la Compañía se encuentra en cumplimiento de todas sus obligaciones relativas a la participación de los trabajadores en el reparto de utilidades y a las aportaciones requeridas por el Sistema de Ahorro para el Retiro, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y el Instituto Mexicano del Seguro Social. La Compañía no ha experimentado ninguna huelga y considera que las relaciones con los sindicatos y sus trabajadores son excelentes. Situación Actual Respecto al Distintivo Empresa Familiarmente Responsable Actualmente, se tienen acreditados con el distintivo EFR los dos corporativos, uno en el Distrito Federal y otro en Monterrey, además de 24 plantas en 13 estados de la República Mexicana.La planta seleccionada para esta investigación se encuentra ubicada en el Estado de México y cuenta con un total de 853 empleados, de los cuales 715 son trabajadores sindicalizados, 134 son empleados de confianza y 4 ejecutivos. Se adquirió el distintivo en el año 2009. Motivos para implementación del distintivo EFR Los colaboradores son el activo más valioso que se tiene en la compañía por lo que son ellos el principal motivo que ha impulsado a la organización a implementar políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Se hacen esfuerzos constantes por garantizar calidad de vida fundamentada en el equilibrio entre el trabajo y la familia, el desarrollo, así como en prácticas de salud y seguridad a los más de 30 mil empleados que conforman la empresa. De acuerdo al Coordinador de Sustentabilidad, en la actualidad la empresa no puede ser apática ante los evidentes problemas sociales y del medioambiente que en los últimos años se han ido acrecentando en nuestra sociedad, es por eso que se tiene que poner un granito de arena para poder ser sustentables en el futuro. Consideran que fomentar el equilibrio entre el trabajo y la familia, considerando a esta última como el núcleo de la sociedad, se puede desarrollar mejor el trabajador al interior de la compañía y en la sociedad. 89 Procedimiento previo y personas asignadas para adopción e implementación de PFR El procedimiento previo consistió en la capacitación de un grupo de personas encargadas de la obtención del distintivo. El grupo denominado “Gansos” conformado por colaboradores voluntarios, de todas las áreas y diversos niveles de la organización es el encargado de generar cambios para mejorar el ambiente laboral a través de una cultura laboral. La comunidad “Gansos” con la asistencia del Departamento de Sustentabilidad y Responsabilidad Social y la Dirección de Recursos Humanos se dividen en dos equipos, uno de “Familia” y otro de “Equidad de género y de no hostigamiento sexual”. Dichos equipos son los encargados de planear, diseñar y ejecutar programas, campañas y diversas actividades en beneficio de todas las personas de la empresa. La comunidad “Gansos” son las mejores personas para llevar a cabo cualquier política, ya que son ellos quienes conviven día a día con el resto de los trabajadores y saben que es lo que se necesita para cambiar y mejorar. Políticas de Conciliación Implementadas Las políticas de conciliación que actualmente se llevan a cabo fueron seleccionadas de acuerdo a los reactivos que se establecen en el MEFR. En primera instancia se verificó cuáles eran las medidas con las que ya se contaba, posteriormente, se identificaron las políticas que hacía falta por implementar, las cuales se muestran a continuación: - Se cuenta con un manual para la contratación de personas con discapacidad y se ha sensibilizado al personal en temas de inclusión. - Existen dentro de la organización políticas que prohíben y sancionan el acoso laboral y sexual dentro de la organización. - En el tema de la conciliación se han creado nuevos esquemas alternativos de trabajo como son: Home Office (teletrabajo), horarios flexibles, programas de maternidad para la etapa de lactancia. Se cuenta con un programa de atención telefónica gratuito para el empleado y su familia el cual atiende situaciones de problemas familiares, legales, financieros y de salud. 90 Las políticas de conciliación se encuentran estipuladas en el reglamento interno de trabajo, para que puedan ser accesibles a todos los colaboradores y es obligatorio cumplirlas. Identificación de necesidades Únicamente se realizan evaluaciones internas para identificar las necesidades del personal para los temas de equidad de género y violencia laboral. Conflictos identificados en la implementación de PFR El distintivo EFR le ha permitido a la organización hacer una introspección sobre la cultura laboral, además de identificar cuáles son las fortalezas y debilidades en el aspecto de balance entre el trabajo y la vida personal del colaborador. Siempre ha existido un choque cultural, principalmente por parte de las personas que llevan muchos años en la compañía con las personas pertenecientes a las nuevas generaciones quienes traen consigo nuevos valores de cultura organizacional dónde todas las voces son escuchadas. Sin embargo, tal conflicto se ha convertido en una situación muy natural y normal cuando se han querido establecer cambios en la organización y a través de la comunicación se ha logrado superarlos. Presupuesto asignado para la implementación de PFR Todos los programas, campañas y actividades se encuentran contemplados en el presupuesto anual con su respectivo objetivo y cantidad de gasto. La comunidad “Gansos” tiene que proponer políticas en un formato específico, además de tener el visto bueno de la Dirección de Recursos Humanos y del Departamento de Sustentabilidad y Responsabilidad Social. Para que pueda asignarse presupuesto a las políticas planteadas, los criterios a evaluar son que éstas se encuentren alineadas a una necesidad específica, que sean innovadoras, que sean posibles de llevar a cabo, que se genere el mayor impacto posible, que sean replicables y sostenibles a lo largo del tiempo. Mecanismos de comunicación utilizados Para el público interno se comunican las políticas, así como, los programas y las actividades a través de comunicados oficiales, revista, sitio web internos y correos. Para el 91 público externo se realiza un informe anual de sustentabilidad. Asimismo, se realizan participaciones en diversos foros, congresos y exposiciones enfocadas en temas de Responsabilidad Social. Seguimiento y evaluación de las políticas En si a los que se da seguimiento es a los programas y a las actividades que se desprenden de las políticas. Semanalmente y mensualmente se monitorea como se van desarrollando los programas y actividades en el calendario y en el presupuesto, identificando cuánto impacto se ha logrado. Tal seguimiento se da por parte del Departamento de Responsabilidad Social de manera directa con cada comunidad de gansos de cada región, junto con ellos se evalúa cada iniciativa y los resultados para ver si han tenido éxito y si han surgido áreas de oportunidad. A través de una encuesta de clima laboral aplicada a todo el personal de la empresa cada dos años se aseguran del cumplimiento e implementación de las políticas familiarmente responsables. Adicionalmente, se realizan las auditorias y visitas de verificación por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social en las cuales se realizan encuestas al personal y siempre se han obtenido calificaciones satisfactorias. Ventajas de contar con el distintivo EFR La ventaja principal es el propio proceso que vive la organización para obtener el distintivo, ya que al realizar el autodiagnóstico sugerido en el MEFR, salen a la luz temas que anteriormente no se habían considerado y se tiene la posibilidad de implementar nuevas prácticas que les permitan conformarse como una EFR. - El distintivo EFR es una buena referencia en el mercado laboral que respalda el compromiso de la organización hacia los colaboradores y sus familias. - Atender el aspecto de la conciliación entre la vida personal y profesional del empleado implican ventajas a largo plazo. El distintivo propicia que los colaboradores deseen permanecer más tiempo en la empresa y que con esto se logre un desarrollo para ambas partes. 92 Perspectivas de la organización respecto a las PFR La visión al 2020 es mantener el compromiso de ser una EFR y certificar a los centros de distribución que se tienen en el país, con el objetivo de que todas sus operaciones se rijan bajo criterios y políticas familiar y socialmente responsables. 4.2 Propuestas Dirigidas a Mejorar lasPrácticas de lasEFR A continuación se muestra un esquema en donde se incluyen los principales problemas identificados en la Compañía procesadora de alimentos respecto a la implementación del distintivo EFR. Asimismo, se proporcionan algunas propuestas para su solución. Limitaciones identificadas La implementación de políticas se sujeta a los requisitos del distintivo, por lo que la empresa no se esfuerza en diseñar nuevas políticas y únicamente se cumple con los reactivos establecidos. Se tiene poco conocimiento específico sobre las políticas de conciliación entre la familia y el trabajo. En general, se tiende a confundir con los temas restantes relacionados a la Responsabilidad Social. Debido a que el distintivo engloba los tres ejes: el de conciliación entre la familia y el trabajo, promoción de la equidad de género y el combate a la violencia y el hostigamiento sexual, se da mayor importancia a los dos últimos temas señalados y únicamente se realizan estudios de detección de necesidades en estos aspectos. El presupuesto asignado para Responsabilidad Social se destina más a programas internos para el trabajador o a colaboraciones con la comunidad donde se encuentra ubicada la empresa. No se estableció ninguna metodología previa para la implementación de las políticas de conciliación. Por lo tanto, no existe un plan o un instrumento especial que documente las medidas seleccionadas. Únicamente se realizan evaluaciones internas para identificar las necesidades del personal para los temas de equidad de género y violencia laboral. Propuestas En general para que estos planteamientos sean resueltos es necesario que una vez que la organización haya tomado la decisión de adquirir el distintivo adquiera información previa sobre el tema de conciliación y el distintivo EFR. La mayoría de los reactivos que se califican en el modelo son comúnmente conocidos y empleados por las empresas de gran tamaño, por lo que aún hay más políticas por desarrollar principalmente en los aspectos de conciliación familia – trabajo. Es necesario que se propicie el interés en el diseño de políticas acordes a los requerimientos de los colaboradores de cada organización. Se sugiere llevar una metodología para la implementación de las políticas de conciliación, esto con el objetivo de mejorar su implementación, y que exista una verdadera ejecución de las prácticas. La metodología debería incluir un proceso de autoevaluación de la organización y de identificación de las necesidades del trabajador, que se realicen con frecuencia, a fin de proporcionar seguimiento y se identifique el impacto de las políticas. 93 Haciendo un balance final, nos podemos percatar que en la organización existe desconocimiento habitual sobre las políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral destinadas a los trabajadores. Una metodología llevada a cabo previamente a la implementación podría mejorar las condiciones de las prácticas y la organización podría determinar bien que políticas seleccionar para que estas generen el mayor impacto posible, puedan ser replicadas en toda la organización y además puedan ser sostenibles. 4.2.1 Guía para la Implementación de Políticas de Conciliación A continuación se desarrolla la propuesta cimentada en las premisas del proceso administrativo. Consiste en un conjunto de pasos estratégicos para lograr el correcto diseño, aplicación, ejecución y seguimiento de las políticas de responsabilidad familiar en las organizaciones. El propósito de la propuesta es facilitar una guía de implementación de políticas conciliatorias para todas aquellas organizaciones que estén interesadas en adquirir el distintivo EFR o simplemente quieran incursionar en el ámbito de la conciliación con beneficios paras sus colaboradores. Se aspira brindar un recurso que pueda ser consultado por cualquier tipo de organización, incluyendo a las Pymes debido a la gran importancia que poseen dentro de la economía nacional. Para la elaboración de esta sugerencia se tomaron como referencia diversas propuestas de guía para el diseño e implementación de políticas de conciliación entre las esferas de la vida personal, familiar y laboral. Las guías son sugeridas por diversas instituciones gubernamentales, con la finalidad de promover dentro de su localidad la ejecución de este tipo de políticas por un mayor número de empresas. El origen de las instituciones que realizan las propuestas es principalmente de Europa, aunque también se utilizaron las recomendaciones de una guía práctica proveniente de Chile. La opción que aquí se muestra recoge los pasos más significativos del proceso de implementación de las políticas. Compromiso de la Dirección Los integrantes de la dirección juegan un papel clave cuando se ha tomado la decisión dentro de la organización de implementar medidas de conciliación de la vida familiar y la vida laboral. Son los primeros integrantes de la organización que deben estar sensibilizados 94 e informados sobre el tema para poder transmitir la idea a toda la plantilla. Dentro de las acciones más relevantes que tienen que realizar destacan: - - Comunicar a toda la organización la importancia y las razones de las nuevas medidas. Estar presente y apoyar la iniciativa en todo momento para que sea efectiva. Tener congruencia y transmitir el ejemplo a través de sus acciones, por lo que también tienen que poner en práctica todas las políticas que se diseñen. La dirección antes de iniciar el proyecto debe tener en cuenta los siguientes aspectos: Impacto en el servicio a clientes. Beneficios para el personal. Capacidad real de negociación, teniendo en cuenta el papel y el peso de los diferentes stakeholders de la empresa (proveedores, clientes, familias del personal, colectivos que componen la plantilla, sindicatos, grupos de presión, etc.). Calcular los recursos que se necesitarán, tomar en cuenta los recursos económicos, el tiempo y el esfuerzo que se requerirá. Comprobar el cumplimiento de las medidas obligatorias por ley. Así como tomar en cuenta los instrumentos voluntarios. Evaluar el papel de los mandos intermedios verificando que cuenten con la formación, las habilidades y el conocimiento suficiente para llevar adelante el cambio o el proceso de implantación.118 Se requiere de los directivos de la organización para liderar todo el proceso de cambio que surgirá al implementar las nuevas políticas. En organizaciones de menor tamaño, es necesaria la aprobación y el soporte del dueño de la empresa, así como de las personas encargadas. Para formalizar el compromiso es indispensable generar un escrito breve y sencillo que haga explicito tal compromiso por parte de la dirección. El documento debe señalar el interés y la voluntad de integrar a los objetivos de la organización y a sus políticas de recursos humanos las nuevas políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. A continuación se muestra en la Tabla 9 un ejemplo de escrito que puede ser utilizado para avalar el inicio de las acciones, deberá contener las firmas de la dirección y de un representante de la plantilla laboral. 118 Chinchilla Nuria y León Consuelo, Guía de buenas prácticas de la empresa flexible. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, Madrid, IESE, 2007. Disponible en: http://www.ieseinsight.com/ Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013. p. 122 95 Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección Reunida la empresa “X” con la representación legal de la parte trabajadora, ACUERDAN La empresa integrará a sus objetivos estratégicos y a sus políticas de recursos humanos medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Constituirá un Comité de Conciliación encargado de negociar la elaboración del Plan Integral de Conciliación (PIC) el cual contendrá medidas que permitan lograr un equilibrio de la vida personal, familiar y laboral de los colaboradores. El comité también se encargará de velar por la implantación, seguimiento y evaluación del PIC. La empresa facilitará a dicho Comité la información, datos y recursos necesarios para la realización del diagnóstico previo de la situación de la empresa en medidas de conciliación. Una vez obtenida y evaluada la información cuantitativa y cualitativa el Comité se compromete a emitir un informe con los resultados del diagnóstico así como a definir las medidas, acciones, recursos necesarios, y calendarización de actuaciones para su puesta en marcha. La empresa “X” adquiere el compromiso de llevar a cabo su Plan Integral de Conciliación que será elaborado y consensuado entre la dirección de la empresa y la representación legal de la plantilla para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de trabajadores y trabajadoras de forma que se fomente el equilibrio de las responsabilidades familiares evitando cualquier tipo de discriminación. En México, Distrito Federal a __ de _______ de ____. Firman: La Empresa _____________________________ La Representación legal de Trabajadores/as __________________________________ Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana, pp. 37 – 38 96 Asignación de un grupo responsable del proyecto El inicio del proyecto puede ser tomado por el área o el grupo de personas asignados para ejercer la Responsabilidad Social de la organización. En caso de que no exista dicha área o grupo, el proyecto puede asignarse al Departamento de Recursos Humanos, ya que es el que tiene más información y contacto con los colaboradores o incluso es posible establecer un equipo de trabajo o comité de coordinación para este fin específico que puede estar conformado por gerentes, colaboradores o integrantes del sindicato. La dirección de la organización proporciona el apoyo y el equipo responsable será quién guiará todo el proceso y verificara constantemente todos los pasos, como puede observarse en la Figura 10. Figura 10. Funciones del Comité de Coordinación Compromiso de la Dirección Comité de Coordinación - Elabora el diagnóstico - Comunica las acciones a realizar - Desarrolla e implementa el Plan Integral de Conciliación (PIC) - Proporciona seguimiento y evaluación - Comunica los resultados interna y externamente - Realiza propuestas de mejora Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana119 Aunque se asigne un comité específico, la participación de todo el conjunto de agentes de la organización será de suma importancia. Para el caso de las pequeñas empresas la iniciativa 119 Dirección General de la Mujer y por la Igualdad, Conselleria de Bienestar Social, Generalitat Valenciana, Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: consideraciones generales. Orientación para su implementación en las empresas, (Sin fecha de publicación), Disponible en: http://www.bsocial.gva.es, Fecha de Consulta: 5 Mayo 2013. p. 37 97 requeriría de la inversión en tiempo, bien sea por el dueño o por el encargado de la organización. Identificación de necesidades La identificación de necesidades tanto de la situación actual de la empresa como de las necesidades reales de la plantilla laboral facilita los pasos posteriores como el diseño de políticas de conciliación y su implementación. El conocimiento de las necesidades permite articular las medidas más adecuadas a las necesidades y demandas existentes. Cada organización debe ser analizada individualmente para desarrollar un paquete de políticas que estén diseñadas a su medida. Es muy común que las necesidades de la organización se encuentren en constante cambio por lo que se recomienda hacer evaluaciones periódicas para darle seguimiento y retroalimentación a las políticas. Autodiagnóstico Organizacional El autodiagnóstico es una evaluación en la que los miembros de las organizaciones aprenden a identificar los principales elementos de su institución y califican el estado actual en el que se encuentran.120De igual forma es una actividad que se organiza para conocer o hacer evidentes los problemas que se tienen, definir cuáles son los más importantes y discutirlos, para posteriormente proponer posibles soluciones.121 Con el autodiagnóstico organizacional se requiere precisar la condición de la organización respecto a los problemas originados por la falta de conciliación entre la vida laboral y la vida familiar de sus empleados y la forma en que estos problemas afectan las actividades laborales. Una vez identificados los problemas más comunes en la organización sería conveniente contrastarlos con la posibilidad de que son originados precisamente por la falta de balance entre el cumplimiento de las obligaciones familiares y laborales de los colaboradores. 120 Fundación del Empresariado Chihuahuense, A.C. (FECHAC), Instrumento de autodiagnóstico para las empresas, Chihuahua, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.fechac.org/web/rse.php Fecha de Consulta: 05 Mayo 2013. p. 4 121 Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), Guía para realizar un autodiagnóstico y un plan de acción, preparar un microproyecto, darle seguimiento y evaluarlo, Quito, 2012. p. 12 98 El diagnóstico puede ser llevado a cabo por uno o varios miembros de la organización que tengan conocimiento y experiencia en ésta, lo que le permite a las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) ahorrar en la inversión que se requeriría al contratar un consultor especializado. En el caso de que no existan personas con amplia experiencia, el autodiagnóstico es una oportunidad para conocer con mayor profundidad las políticas existentes en la organización. Para las organizaciones que cuenten con un mayor presupuesto se tiene la posibilidad de hacer uso de un experto o algún organismo especializado. Sin embargo, en México no se encuentra muy difundido el tema por lo que podría resultar difícil su localización. Se requiere del apoyo de las diferentes gerencias, para obtener información acerca de la forma en que se trabaja, por ejemplo en cargas laborales, problemas más frecuentes tales como impuntualidad, desmotivación, ausentismos, comportamiento de los empleados, permisos más solicitados, etc. Igualmente, se requiere de su opinión para puntualizar los beneficios de introducir las medidas de conciliación trabajo-familia para los colaboradores con referencia de cada área. Es importante definir los problemas que puedan originarse a raíz del diseño e implementación de las nuevas políticas, de acuerdo a la experiencia de cada gerencia con su grupo de trabajo. - Si ya se cuenta con algunas políticas o medidas, es importante evaluar lo siguiente: - ¿Qué tanto conocimiento y apertura se tiene sobre las políticas? - ¿Cómo fueron percibidas las políticas por parte de los stakeholders internos de la organización? - ¿A qué problemas o situaciones se enfrentó la organización cuando se implementaron? - ¿Se observaron ventajas por la implementación de medidas de conciliación? - ¿Se cuenta con un documento escrito o un seguimiento sobre las políticas anteriormente diseñadas e implementadas? El diagnóstico sobre las medidas ya ejercidas en la organización permitirá identificar si es necesario un cambio de políticas, una nueva forma de comunicación, mayor involucramiento de los stakeholders, etc. Es posible que una organización se encuentre 99 llevando a cabo algunas políticas de conciliación, pero que estas no se encuentren formalmente documentadas, por lo que es recomendable registrarlas en un plan como se mostrará en pasos posteriores. Para una mejor comprensión sobre los elementos de mayor relevancia al realizar el análisis de la situación actual en materia de conciliación, se sugiere a continuación una lista de verificación que sirve como referencia para realizar el respectivo diagnóstico (Tabla 10). No obstante, es necesario remarcar que aunque la lista de verificación contiene algunos criterios generales a evaluar es necesario que cada organización incluya otras variables que pudiesen intervenir en el proceso. Es de suma importancia que cada organización considere sus condiciones particulares para adaptar la evaluación a sus circunstancias. Tabla 10. Elementos a evaluar Número de Empleados Distribución de la plantilla por género Porcentaje de empleados temporales y por Outsourcing Nivel de rotación del personal Horarios y Jornadas Laborales Tabla de Verificación El análisis sobre el número de empleados determinará el tamaño de la empresa. De acuerdo a este valor la empresa debe evaluar qué tan factible será la elección de una política específica. El número de mujeres y hombres que conformen la plantilla laboral debe ser equitativo. La norma oficial mexicana para la igualdad entre hombres y mujeres sugiere que el porcentaje de mujeres trabajando en una organización debe ser mayor al 35%, para considerar que tal organización promueve la igualdad de género. La norma ISO 26000 únicamente sugiere buscar un equilibrio entre mujeres y hombres en la medida de lo posible. (50% Mujeres y 50% Hombres) Si el porcentaje de empleados temporales es alto, es importante considerar disminuir dicho porcentaje al mínimo posible. Se debe evitar el empleo de trabajadores de manera casual o el excesivo uso de trabajadores de manera temporal, excepto cuando el trabajo sea realmente de corto plazo o por temporada. De ser necesaria la contratación temporal es indispensable proporcionar la protección equitativa en salud y seguridad. Evaluar el nivel de rotación del personal le permite a la organización verificar la existencia de algún problema común que pueda ocasionar la alta rotación. Si predomina un nivel alto de rotación es necesario buscar los motivos que la originan, y en este caso identificar los que estén relacionados con el tema de la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral, a través de entrevistas con las personas que se retiran de la organización e incluso de las que aún se encuentran dentro de ella. Es necesario considerar si se están tomando en cuenta las disposiciones legales al diseñar los horarios y las jornadas laborales. Asimismo, debe tomarse en cuenta en la medida de lo posible si dichos horarios son compatibles con las necesidades de los trabajadores. Fuente: Elaboración propia Verificar el cumplimiento de las disposiciones legales por parte de todas las organizaciones es un punto que no debe pasarse por alto. Desafortunadamente aún imperan muchas organizaciones que no proporcionan a sus colaboradores las prestaciones de ley mínimas, ni 100 hacen efectivos sus derechos laborales. En la Tabla 11 se enlistan las disposiciones legales mexicanas que tienen relación con la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los colaboradores. Tabla 11. Cumplimiento de disposiciones legales relacionadas con la conciliación Cumplimiento de las disposiciones legales mexicanas Prestaciones laborales Seguro social Ley Federal del Trabajo Jornada laboral diurna de máximo 8 horas, nocturna de 7 horas y mixta de 7 horas y media (Art. 61) Permiso de Maternidad de 12 semanas, 6 anteriores y seis posteriores con el 100% del salario (Art. 70) Permiso por Paternidad de 5 días (Art. XX) Permiso de Lactancia (Art. 70) Semana Laboral comprimida (Art. 59) Abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar previo aviso al patrono (Art. 134, fracción V) Fuente: Elaboración propia con información de la LFT El otorgamiento del seguro social a los colaboradores es de suma importancia, ya que como se mencionó en el capítulo anterior, algunos servicios como el de guardería y servicio médico se encuentran sujetos a ésta prestación social que sólo se proporciona a personas que laboren bien sea en la iniciativa pública o privada. Consulta Para conocer con mayor profundidad las necesidades de los colaboradores, se requiere de una consulta, la cual se puede realizar a través de encuestas o entrevistas a cada uno de los integrantes de la organización. El método a utilizar para hacer más eficiente la obtención de información dependerá del tamaño de cada empresa y, en ocasiones de los recursos con los que se cuente. En el caso de grandes organizaciones es posible que se requiera el uso de la tecnología para un mejor empleo de la información. Mientras que para las pequeñas organizaciones bastará con encuestas escritas en papel o entrevistas personales. Pueden agregarse a este paso reuniones de debate para obtener mayor información y observar la actitud con la que las políticas de conciliación son percibidas por toda la organización. 101 La consulta permitirá recabar información sobre el perfil y la situación familiar de las personas que colaboran en la organización.122 Es necesario el análisis tanto cuantitativo como cualitativo de cada uno de los integrantes de la organización. A continuación se sugieren en la Figura 11 algunos de los aspectos generales que es importante considerar: Figura 11. Aspectos cuantitativos y cualitativos a considerar para la consulta Aspectos Cuantitativos - Edad - Sexo - Antigüedad en la organización - Puesto y funciones - Sueldo - Lugar de residencia - Nivel de Estudios - Estado civil - Número de hijos - Edad de los hijos - Número de dependientes económicos - Situación laboral cónyuge - Actividades laborales adicionales Aspectos Cualitativos - Conflictos más comunes relacionados con la incompatibilidad de roles . - Percepción sobre la forma en que la organización toma en cuenta los necesidades de sus colaboradores. Fuente: Elaboración propia Los aspectos cualitativos permiten hacer un análisis sobre los conflictos más comunes a los que se enfrentan los colaboradores, relacionados con la poca compatibilidad de su vida personal, familiar y laboral. De igual modo debe analizarse la percepción por parte de la plantilla sobre la calidad de vida en el trabajo, particularmente en los temas de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. Pueden auxiliar en la toma de decisiones otras encuestas que se hayan realizado por el departamento de Recursos humanos como encuestas sobre clima laboral. 122 Sendotu, Conciliación y corresponsabilidad, (Sin fecha, sin lugar de publicación). Disponible en: sendotu.org Fecha de Consulta: 01 Abril 2013. p. 14 102 Diseño de políticas Una vez que han sido realizadas las evaluaciones correspondientes es necesario reunir toda la información para analizarla y diseñar las políticas de conciliación más adecuadas para la organización. Las medidas de conciliación deberán ser adaptadas lo mejor posible a los colaboradores y a sus realidades personales y familiares, atendiendo siempre las posibilidades y características de la organización. Si la organización se encuentra ante la limitante de diseñar nuevas políticas, es indispensable guiarse de las políticas definidas en la extensa bibliografía o consultar las acciones que otras organizaciones están llevando a cabo y verificar cuales son las que más se acomodan a la situación organizacional. En este paso estratégico es indispensable determinar y desarrollar políticas formales e informales. Luego de consultary decidir qué medidas son las más apropiadas deben incorporarse las políticas yherramientas que apoyen las medidas seleccionadas. Es muy importanteverificar el cumplimiento del marco de la legislación vigente, para diseñar las políticas a partir del básico cumplimiento legal. El diseño y selección de políticas requiere de un análisis de las debilidades y fortalezas de cada política aplicada a la organización. Igualmente, para el proceso de diseño y selección se requiere del soporte de toda la organización. Se puede comenzar haciendo uso de las medidas de conciliación que son evaluadas por el Modelo de empresa Familiarmente Responsable (MEFR) de la STPS las cuales se enlistan en la Tabla 12. 103 Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR Tipo de Política Políticas de flexibilidad de tiempo y espacio. Política Horario laboral flexible Semana laboral comprimida Flexibilidad de espacio Servicios familiares Guardería Sala de lactancia Transporte Lavandería Beneficios extrasalariales o sociales Apoyo profesional y asesoramiento Seguro de vida Seguro de gastos médicos mayores Plan de jubilación Descripción Los empleados, dentro de su jornada, pueden decidir a qué hora empezar y a qué hora pueden marcharse de la empresa. Los empleados pueden trabajar más horas al día para trabajar menor cantidad de días (Art. 59 Ley Federal del Trabajo). Combinar horas de trabajo en oficina y hogar u otro espacio alterno para evitar viajes, trayectos largos, gastos innecesarios, etc. Proporción del servicio de cuidado para hijos de empleados (fuera o dentro de la empresa). Adaptación de un área específica para este fin. Ofrecer medios de transporte a sus empleados para llegar o salir del trabajo. La empresa provee a sus empleados la recolección y entrega de sus prendas para el servicio de lavandería directo a su lugar de trabajo. La organización brinda diferentes tipos de beneficios extrasalariales para cubrir las necesidades de seguridad respecto al empleado y su familia. Garantizar al empleado el otorgamiento de su jubilación. Aconsejar al empleado en diversos temas que puedan impactar sobre su persona. Asesoría psicológica, familiar, jurídica y de salud Formación y desarrollo en Capacitar al empleado para que pueda equilibrar su el tema de los conflictos vida personal, familiar y laboral. ocasionados entre el trabajo y la familia Fuente: Elaboración propia con información de la STPS 104 Plan Integral de Conciliación El Plan Integral de Conciliación (PIC) es el documento que sentará las bases y la forma en que se desarrollarán las medidas de conciliación en la organización. La elaboración de un PIC permite formalizar las políticas para que la organización cuente con criterios claros sobre su utilización y los beneficios de llevarlo a cabo. El plan diseñado debe contener algunos elementos básicos, que se muestran a continuación: Fundamentación. Esta sección del documento debe incluir una introducción con conceptos básicos, beneficios y ventajas que conlleva la implementación de medidas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, tanto para la organización como para los colaboradores. Asimismo, deben exponerse en forma clara y accesible las razones que impulsaron a la organización a la implementación de este tipo de políticas. Estructura del plan de conciliación. Debe explicarse a través de un modo sencillo la forma en que está distribuido el PIC y sus elementos. Estructura interna de coordinación. Es aconsejable incluir los nombres de las personas encargadas de llevar a cabo el plan, agregando su fotografía y sus datos de contacto, para con esto hacer más práctica la comunicación. Objetivos. Es necesario identificar cuáles serán los objetivos al implementar las nuevas políticas o actualizar las ya existentes. Los objetivos plasmados deben ser reales en tiempo y recursos. Metodología. La descripción de la metodología incluye todos los pasos a los que se ha recurrido para llegar al PIC, incluyendo la metodología seleccionada para la consulta organizacional. Conclusiones del autodiagnóstico organizacional. Es importante mostrar la información recabada a través de gráficos, imágenes y explicaciones sencillas que puedan facilitar su comprensión. Es recomendable que los datos proporcionados estén acompañados de las conclusiones más importantes y que éstas también reflejen los motivos por los que se ha de implementar las nuevas políticas. 105 Descripción de las medidas de conciliación seleccionadas. Las medidas seleccionadas deben definirse adecuada y detalladamente. Es recomendable dividirlas por período de tiempo de aplicación, es decir, a corto, mediano y largo plazos. Las medidas pueden ir acompañadas del método que ayude a implementarlas y facilite el proceso. Temporalidad. Especificar tiempo de aplicación y fijar fechas determinadas para el lanzamiento de un nuevo plan. Como se mencionó anteriormente las necesidades son muy cambiantes por lo que es necesaria la actualización del plan por lo menos cada año. Ejecución del plan. Este apartado integra la forma en que se va a implementar el plan. Definir si se comenzará el plan con algún grupo en específico o se aplicará a toda organización al mismo tiempo. Resulta oportuno evidenciar las actitudes y los valores necesarios por parte de la plantilla laboral para la efectiva implementación. Indicadores de seguimiento y evaluación. Resulta elemental destacar cuáles serán los indicadores de seguimiento. En el caso de que ya se cuente con resultados de un período preliminar, es importante mostrar a través de dichos indicadores los avances y los conflictos que surgieron en la aplicación del plan anterior. Comunicación La comunicación es fundamental ya que es indispensable informar a todos los stakeholders de los beneficios y explicar qué opciones han sido seleccionadas, incluyendo los resultados que se esperan obtener. El contacto debe establecerse durante todo el proceso de implementación, es decir, antes de su implementación, durante la ejecución y al final del período establecido notificando los resultados obtenidos. La comunicación puede desplegarse a través de diversos medios. Los medios seleccionados dependerán en gran medida del presupuesto disponible. Las Pymes pueden optar por establecer el contacto directo con el personal. Comunicación Interna. Es un elemento imprescindible para lograr que las políticas de equilibrio entre la familia y el trabajo logren los objetivos establecidos en el PIC. 106 Sesiones de Información, talleres y cursos. Organizar pequeñas sesiones informativas para dar a conocer conceptos básicos, recomendaciones, el plan de conciliación de la organización y atender posibles dudas y sugerencias de la plantilla. También, ofrecer sesiones de taller que impliquen la participación de la plantilla para que estos compartan sus experiencias sobre el tema y se pueda generar un aprendizaje para todos. - Debates Internos. Cada departamento y con el apoyo de cada gerencia puede realizar debates breves acerca de las políticas implementadas. - Boletines Internos. Los boletines pueden ser colocados en lugares estratégicos o enviados por el correo electrónico o por la intranet de la organización. - Trípticos. Contar con información impresa disponible, que sea simple precisa y útil. - Cápsulas informativas. En el caso de que la organización cuente con recursos necesarios, una opción favorable es transmitir una capsula informativa que llame su atención y facilite la comprensión del tema. Por lo que respecta a la comunicación interna es necesario que se establezca la relación con toda la organización, pero con la principal participación de los departamentos de Recursos Humanos, Responsabilidad Social y Relaciones Publicas. Comunicación Externa. La comunicación externa consiste en la difusión pública del compromiso establecido y alcanzado. Se puede desarrollar a través de las siguientes opciones: - Notas de prensa a los medios de comunicación - Publicación en revistas del sector - Difusión en la página web de la empresa - Informe de Responsabilidad Social - La comunicación entre el grupo asignado a desarrollar el plan y la plantilla laboral debe ser permanente. 107 Implementación Durante la implementación es importante considerar las limitantes o barreras de acceso que la organización determinó al realizar el diagnóstico inicial. El aspecto cultural es uno de los elementos que más impacta sobre la implementación. Las personas pueden mostrar resistencia al cambio debido a que están acostumbrados a las tradicionales actividades, que en ocasiones ya son parte de su vida cotidiana. Ejemplos de estas situaciones son la extensa permanencia temporal en los lugares de trabajo, que en muchas ocasiones resulta innecesaria. Para lograr implementar efectivamente las políticas conciliatorias resulta favorable vincularlascon programas estratégicos como los de Responsabilidad Social, calidad, y otras políticas para el personal como las de rendimiento, productividad, motivación, etc. De esta manera la utilización de las medidas y su efectividad puede relacionarse también con los indicadores de seguimiento y evaluación. Seguimiento y Evaluación El seguimiento y las evaluaciones periódicas permiten verificar el cumplimiento y efectividad del PIC. Como en todo proceso es necesario realizar la revisión de las medidas y realizar las actualizaciones correspondientes. Las evaluaciones pueden realizarse cada tres o seis meses con el objetivo de ir identificando posibles desviaciones y errores en el diseño e implementación de alguna política específica, ya que como se mencionó anteriormente las necesidades tanto personales como familiares de la plantilla cambian constantemente. Las evaluaciones deben valorar los siguientes aspectos: - Utilidad. Uso de las medidas implantadas - Percepción. Conocimiento y opinión sobre las medidas implementadas. - Satisfacción. La evaluación con respecto a la satisfacción permite identificar si las políticas implementadas cubrieron las expectativas de la plantilla considerando los objetivos que la organización se planteó durante la fase inicial del proceso. 108 Las evaluaciones de las políticas deben ser aplicadas a todos los integrantes de la organización incluyendo a la dirección, las gerencias, los distintos departamentos y de ser posible al consejo 4.3 Propuestas Dirigidas al Gobierno para Mejorar las Políticas en Favor de la Conciliación Estas son algunas sugerencias dirigidas al gobierno Para una mayor difusión del tema: - Creación de una alianza con organizaciones públicas y privadas. El grupo podría conformarse por instituciones públicas, asociaciones empresariales y empresas sobresalientes y acreditadas como EFR. La finalidad seria difundir el tema a nivel nacional y promover las buenas prácticas laborales en favor de la conciliación. Las empresas transnacionales en México pueden realizar aportaciones importantes ya que traen consigo las experiencias de otros países. - Creación de materiales informativos. La elaboración de recursos que contengan información detallada sobre la conciliación, así como sus definiciones y ejemplos de buenas prácticas en empresas mexicanas podría resultar una herramienta muy factible. Su objetivo sería brindar información y asesoramiento a cualquier persona interesada en el tema. Depositar dicha información en una página web con contenido descargable es una opción viable y accesible para muchas organizaciones. - Financiamiento para investigación. Las investigaciones y la literatura en México sobre la conciliación entre la vida personal y laboral son muy escazas. Se requiere de la divulgación del tema en el ámbito académico, con la finalidad de fomentar el dialogo social. Para mejorar en la práctica: - Desarrollo de un sistema de cuidado completo. Se requiere de un sistema no sólo de cuidado infantil sino también de un sistema de cuidado para los adultos mayores, que cuente con mayor calidad, cobertura y accesibilidad. Debido a que el sistema de 109 cuidado infantil principal se encuentra sujeto a la seguridad social, entonces sería necesario ampliar la cobertura en seguridad social. Se ha visto que el gobierno mexicano ha avanzado en el aspecto del cuidado infantil a través del Programa de Estancias Infantiles, no obstante, aún se requiere de mayor infraestructura en este rubro. - Distintivo o certificación exclusiva. Un distintivo que acredite exclusivamente las buenas prácticas en el tema de conciliación permitiría definir y delimitar el tema con mayor precisión y con esto mejorar el entendimiento del tema. La acreditación en este aspecto sería más sencilla sin la vinculación con los otros temas de equidad de género y hostigamiento sexual, que se plantean en el distintivo actual, ya que aunque tienen mucha relación, son temas que también requieren de mayor orientación e información específica. 110 Conclusiones A lo largo de esta investigación se ha percibido que en México aún existe mucho camino por recorrer en lo que respecta a la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. El progreso del tema depende de las circunstancias económicas, políticas, sociales y culturales del país. Las políticas existentes resultan insuficientes ante la situación actual del mercado laboral. Por parte del Estado aún se requiere de un mejor diseño de políticas públicas más enfocadas, ya que las existentes se inclinan más hacia la seguridad social, la equidad de género, el combate al hostigamiento sexual y la violencia laboral. El rol que desempeña el Estado en materia de conciliación, implica la creación de políticas públicas y mecanismos dirigidos tanto a las familias como a las empresas que faciliten la conciliación. El éxito de las medidas al interior de las organizaciones se encuentra en función de los avances que se logren por parte del Estado. Principalmente, se necesita lograr una mayor difusión del tema a la población en general para que se promueva el conocimiento y que con esto se aumente el número de empresas participantes. Se requiere de mayor interés por parte del sector empresarial para que cada organización conozca con exactitud cuál es su papel a desempeñar e identificar cuáles son las medidas que están a su alcance. Considerar las necesidades de la plantilla laboral y los cambios en el mercado laboral para la implementación de medidas conciliatorias representa un gran reto para las organizaciones mexicanas. No obstante, y de acuerdo a las prácticas de la empresaestudiada en esta tesis, llevar a cabo las políticas de conciliación entre el trabajo y la familia conlleva a las organizaciones a vivir una experiencia de cambio, que traerá beneficios para ambas partes a largo plazo. El distintivo “Empresa Familiarmente Responsable” (EFR) otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) sobresale como un gran avance en la promoción y difusión de la conciliación en el país. No obstante, se ha obtenido un bajo impacto en el otorgamiento del distintivo. Las empresas de gran tamaño, las del sector industrial y las de servicios son quienes más presencia tienen en la obtención del distintivo. 111 El proceso planteado inicialmente en esta investigación para la obtención del distintivo EFR ha sido modificado, esto debido al cambio de gobierno. Específicamente, los criterios que anteriormente eran evaluados a través de la “Cedula de evaluación para las organizaciones”, proporcionada anteriormente por la STPS, ha sido cambiada. El requisito actual de evaluación consiste en una herramienta virtual de autodiagnóstico. Los aspectos anteriormente considerados en el modelo EFR sobre la conciliación entre el trabajo y la familia han sido ubicados en una sección identificada como “Previsión Social”, que además de contemplar dichos aspectos verifica el cumplimiento de las prestaciones legales como son la seguridad social, las vacaciones, la prima vacacional, etc. La herramienta ha sido diseñada bajo los criterios de la “Norma Mexicana para la Igualdad entre Hombres y Mujeres”, integra los aspectos de igualdad de género, prevención del hostigamiento y de la violencia laboral, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical.123 Las desventajas de esta nueva forma de evaluar es que incluye todos los temas que pueden impactar sobre el clima laboral en una organización, y esto podría ocasionar que el tema de la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar se diluya entre los demás reactivos evaluados, y a consecuencia de esto se tenga una menor comprensión del tema. El ejemplo de una empresa acreditada con el distintivo EFR nos muestra que las medidas implementadas se han sujetado únicamente a los reactivos enlistados en el modelo EFR que anteriormente se planteaba. Se ha sugerido que es necesaria una capacitación previa otorgada por la STPS, que incluya las conceptualizaciones teóricas, así como una metodología que les permita a las empresas tener un mayor control sobre el tema y con esto una mejor implementación y ejecución de políticas. Indudablemente, se requiere de un cambio en la cultura del trabajo. Es necesario que se superen las tradicionales políticas laborales en el país. Si bien es un hecho que se han reformado con el objetivo de incrementar la productividad, también es cierto que han afectado la estabilidad laboral de los trabajadores en el país, que bajo el criterio de flexibilizar el mercado laboral, únicamente se ha beneficiado a las empresas. El reto 123 Para más información sobre la norma y sus criterios de evaluación consultar: http://igualdadlaboral.stps.gob.mx/igualdadlaboral/Login/LoginCT.aspx 112 implica lograr un equilibrio entre las necesidades del empleador y los empleados de manera que se establezca una relación ganar-ganar entre ambas partes. Investigaciones futuras podrían considerar estudiar la nueva herramienta de diagnóstico, incluyendo un análisis sobre el alcance y efectividad en las organizaciones mexicanas. Asimismo, es necesario profundizar la investigación en los beneficios tangibles que tanto la implementación de políticas de conciliación como la adquisición del distintivo proporcionan, con la finalidad de aumentar el número de organizaciones interesadas en acreditarse como EFR.Aún hay muchos aspectos a ser estudiados respecto a la conciliación. Es un tema que ha sido considerado recientemente y requiere de una mayor colaboración del ámbito académico. 113 Bibliografía Ancos Helena, La Responsabilidad Social Corporativa y sus actores: Mitos y desafíos de la RSC, Primer seminario internacional de la Red Universitaria de RSE, Madrid, Universidad Complutense, 2011. Archivo en PDF recuperado en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/icei/res/secciones/pdf/Estudio_RSC.pdf Fecha de Consulta: 01 Mayo 2013. Ángel José L., Responsabilidad social y los principios del desarrollo sostenible como fundamentos teóricos de la información social de la empresa, Madrid, ESIC Editorial, 2009. Arriagada Irma, Transformaciones familiares y políticas de bienestar en América Latina. En Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Familias y políticas públicas en América Latina: Una historia de desencuentros, Santiago de Chile, 2007. Disponible en: http://www.eclac.org Fecha de Consulta: 23 Noviembre 2012. Baltera Pablo, Díaz Estrella, Dussert Juan P., Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Gobierno de Chile, Responsabilidad social empresarial. Alcances y potencialidades en materia laboral, Santiago, 2005. Disponible en: http://www.gestrategica.org/templates/listado_recursos.php?id_rec=730&id_cl=1 Fecha de Consulta: 28 Febrero 2013. Belausteguigoitia Imanol y Domenge Rogerio, La Empresa Familiarmente Responsable, Dirección Estratégica Revista de Negocios del ITAM, 2009. Disponible en: http://direcciónestrategica.itam.mx/?p=321 Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. Bouzas Alfonso y De la Garza T. Enrique, Flexibilidad del trabajo y contratación colectiva en México, Instituto de Investigaciones Económicas, Universidad Nacional Autónoma de México, Editorial Cambio XXI, México, 1998. Cajiga Juan, Centro Mexicano para la Filantropía, El concepto de Responsabilidad Social Empresarial, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.cemefi.org/esr/ Fecha de Consulta: 01 Marzo 2012. Carneiro Manuel, Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos, Junta de Andalucía, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2008. Disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/publicaciones/detalle?id=1585 Fecha de Consulta: 24 Mayo 2012. Carneiro Manuel, La Responsabilidad social corporativa interna: la "nueva frontera" de los recursos humanos, Madrid, ESIC Editorial, 2004. Carrión Juan M., Estrategia: de la visión a la acción, Madrid, ESIC Editorial, 2007. Casares Esther, Estudios sobre el cambio en la estructura de las relaciones familiares, Portularia, vol. VIII, núm. 1, 2008. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=161017350011# Fecha de Consulta: 05 Septiembre 2012. ChiarottiNoemi, Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, México 1975, 1995. Disponible en: http://base.d-p-h.info/fr/fiches/premierdph/fiche-premierdph-2359.html Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012. Chinchilla Nuria y León Consuelo, Guía de buenas prácticas de la empresa flexible. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, Madrid, IESE, 2007. Disponible en: http://www.ieseinsight.com/ Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013. Chinchilla Nuria, Ser una empresa familiarmente responsable ¿lujo o necesidad?, Madrid, Pearson Prentice Hall, 2007. Claver Enrique et al, Los stakeholders y la actitud medioambiental de los directivos. En Asociación Europea de Dirección y Economía de Empresa, Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa: XX Congreso anual, Palma de Mallorca, 2007. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 14 Marzo 2013. Colinas Lourdes, Economía productiva y reproductiva en México: un llamado a la conciliación, Revista de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), N° 94, Distrito Federal, 2008. Disponible en: http://www.eclac.org/mexico/ Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. Compromiso RSETV, (15 de abril de 2012), Argandoña Antonio, Cátedra La Caixa de RSE y Gobierno Corporativo del IESE, [videograbación], Recuperado de: http://www.compromisorse.com/tv/video/iese/antonio-argandona-profesor-de-economia-ytitular-de-la-catedra-la-caixa-de-rse-y-gobierno-corporativo-del-iese/una-de-las-principalescriticas-a-la-iso-26000-no-reconoce-la-realidad-de-las-pymes/ Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), Informe de la evaluación especifica de desempeño 2010 – 2011 del Programa de Estancias Infantiles para apoyar a madres trabajadoras (PEI), 2011. Disponible en: http://web.coneval.gob.mx/Evaluacion/Paginas/InformeResultados.aspx Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. Crespo Razeg F., Entre el concepto y la práctica: Responsabilidad Social Empresarial, Estudios Gerenciales, Norteamérica, 2010. Disponible en: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/383 Fecha de Consulta: 10 Septiembre 2012. Danvila Ignacio, La valoración y formación de las Personas en las organizaciones, La Coruña, Centro Universitario Villanueva, Editorial Gesbiblo, 2011. Diario Oficial de la Federación (DOF), Declaratoria de vigencia de la Norma Mexicana NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010. Disponible en: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5255245&fecha=19/06/2012 Fecha de Consulta: 13 Abril 2013. Dirección General de la Mujer y por la Igualdad, Conselleria de Bienestar Social, Generalitat Valenciana, Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: consideraciones generales. Orientación para su implementación en las empresas, (Sin fecha de publicación), Disponible en: http://www.bsocial.gva.es, Fecha de Consulta: 5 Mayo 2013. Dirección General Empresa e Industria, La Responsabilidad Social Empresarial de las Pymes, Folleto basado en el estudio: CSR and CompetitivenessEuropeanSMEs’ GoodPractice, 2007. Archivo en PDF recuperado en: http://www.csr-in-smes.eu/downloads/brochure_spanish.pdf Fecha de Consulta: 21 Marzo 2012. Durán M., Un desafío colosal. Debate ¿Cómo conciliar el trabajo y la vida familiar?, Diario El País, España, 2004. Disponible en: http://elpais.com/diario/2004/09/05/opinion/1094335211_850215.html Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005 – 2012, 2011. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/encuestas/hogares/regulares/enoe/default.asp x Fecha de Consulta: 11 Mayo 2012. Fernández Ricardo, Responsabilidad Social Corporativa, España, Editorial Club Universitario, 2009. Fernández Ricardo, Obligaciones de la empresa con la sociedad, Alicante, Editorial Club Universitario, 2006. Freeman R. Edward, Harrison Jeffrey S., Wicks Andrew C., ParmarBidhan L., De Colle Simone, Stakeholder Theory: The State of the Art, Cambridge, Cambridge University Press, 2010. Fundación del Empresariado Chihuahuense, A.C. (FECHAC), Instrumento de autodiagnóstico para las empresas, Chihuahua, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.fechac.org/web/rse.php Fecha de Consulta: 05 Mayo 2013. Galeana Patricia, Los Derechos Humanos de las mujeres en México, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 2004. GerardGwenaelle, 2013, ¿Cómo hacer de la RS una estrategia rentable?, Taller impartido en: Foro México Responsable, 21 Febrero, Auditorio BlackBerry, México, Distrito Federal. Giosa Noemí y Rodríguez Corina, Estrategias de desarrollo y equidad de género: una propuesta de abordaje y su aplicación al caso de las industrias manufactureras de exportación en México y Centroamérica, Serie Mujer y Desarrollo N° 97, Santiago, 2010. Disponible en: http://www.eclac.cl/cgibin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/2/38962/P38962.xml&xsl=/mujer/tpl/p9f.xsl&base=/ mujer/tpl/top-bottom.xsl Fecha de Consulta: 01 Junio 2013. Global Reporting Initiative (GRI), Página web oficial: www.globalreporting.org Gómez Ricardo, Avalan licencia de 5 días por paternidad en reforma, El Universal, 2012. Disponible en: http://www.eluniversal.com.mx/notas/873492.html Fecha de Consulta: 20 Noviembre 2012. González Elsa, La responsabilidad moral de la empresa: Una revisión de la teoría de stakeholder desde la ética discursiva, Castellón, Tesis Doctoral, Universitat Jaume I de Castellón, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales, Departamento de Filosofía y Sociología, 2001. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 13 Marzo 2013. IESE, Índice de Empresas Familiarmente Responsables, 2005. Disponible en: http://www.iesedti.com/ifrei/, Fecha de Consulta: 24 Abril 2012. Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social, Norma Mexicana de Responsabilidad Social. Disponible en: http://www.iberors.org/rs/norma_mx.html Fecha de consulta: 13 Abril de 2013. Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), Guía para realizar un autodiagnóstico y un plan de acción, preparar un microproyecto, darle seguimiento y evaluarlo, Quito, 2012. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana, 2012. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/aPropositom.asp?s=inegi&c=2828&e p=84 Fecha de Consulta: 04 Septiembre 2012. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Censo de Población y Vivienda 2010, 2012. Disponible en: http://www.inegi.org.mx/Sistemas/temasV2/Default.aspx?s=est&c=17484 Fecha de consulta: 04 Septiembre 2012. International Standard ISO 26000, Guidance on social responsibility, Ginebra, 2010. Disponible en: http://esr.cemefi.org/Normas%20vinculadas%20a%20la%20RSE/Forms/AllItems.aspx Fecha de Consulta: 18 Marzo 2013. Koontz Harold y Weihrich Heinz, Elementos de Administración: Un enfoque internacional, México, Mc Graw Hill, 2007. La Jornada, Detectan irregularidades en 60% de estancias infantiles de SEDESOL, La Jornada Michoacán, 2013. Disponible en: http://www.lajornadamichoacan.com.mx/2013/06/10/detectan-irregularidades-en-60-deestancias-infantiles-de-sedesol/ Fecha de consulta: 23 Julio 2013. Lidon José J., Conceptos básicos de economía, Valencia, Universidad Politécnica de Valencia, 1998. Lopéz Anna y Acereda Amparo, Entrela familia y el trabajo: Realidades y soluciones para la sociedad actual, Madrid, Narcea Ediciones, 2007. Lucas Antonio, Sociología de la Empresa, Madrid, 5ta Edición, Ibérico Europea de Ediciones, 1992. Mañas Elena y Garrido Rubén, Políticas de conciliación en las empresas: un análisis del caso español, España, Fundación EOI, 2007. Martínez E. Alejandra, Hacia la convergencia entre empleo y familia, Bien Común, N° 188, México, Fundación Rafael Preciado Hernández A.C., Editores e Impresores FOC, 2010. Disponible en: http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc_188.html Fecha de Consulta: 09 Oct 2013. Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia, Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009. Milosavljevic Vivian, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Estadísticas para la equidad de género. Magnitudes y tendencias en América Latina, Disponible en: http://www.eclac.org/, Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013. Navarro Fernando y García-Marza Domingo, La RSC en el marco de la cooperación al desarrollo y la internacionalización de la empresa española en países de renta media y rehabilitación postbélica, Revista económica del tercer sector, N° 11, Enero – Abril, Madrid, 2009. Archivo en PDF recuperado en: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2981367.pdf Fecha de Consulta: 11 Febrero 2013. Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, Madrid, ESIC Editorial, 2008. Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, Madrid, ESIC Editorial, 2012. Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, 2009. Disponible en: http://www.undp.org.mx/spip.php?page=publicacion&id_article=1206 Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Trabajo y familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. Disponible en: http://www.ilo.org Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. Organización Internacional del Trabajo (OIT), Conciliación del trabajo y la vida familiar, Ginebra, 2011. Disponible en: http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 26 Septiembre 2012. Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:0::NO::: Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. Organización Internacional del Trabajo (OIT), Según la OIT, la flexibilidad del mercado de trabajo favorece la productividad en las industrias mecánicas/electrónicas, pero plantea retos a los trabajadores, Comunicado de Prensa, Ginebra, 1998. Disponible en: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008509/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 25 Oct 2013. Organización Internacional del Trabajo, Convenio N° 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981. Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTR UMENT_ID:312301:NO Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012 Organización Internacional del Trabajo, La OIT y la Responsabilidad Social de la Empresa, Ginebra, 2010. Disponible en: http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_142694/lang-es/index.htm Fecha de Consulta: 29 Febrero 2012. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México: Mejores políticas para un desarrollo incluyente, Serie “Mejores Políticas”, México, 2012. Disponible en: http://oecd.org%2Fmexico%2FMexico%25202012%2520FINALES%2520SEP%2520eBook.p df&ei=IrZcUoSmA4emqAGthIHICg&usg=AFQjCNFZivI1_9PDOiErNQLACL9aW8GdMg& bvm=bv.53899372,d.aWM Fecha de Consulta: 14 Octubre 2013. Ortega Marta, Evolución de las políticas sociales de conciliación en Europa. En: Revista de Responsabilidad Social de la Empresa, Mayo-Agosto 2012, N° 11. Disponible en: http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/ Fecha de Consulta: 25 Noviembre 2012. PeiróJose y Prieto Fernando, Tratado de Psicología del Trabajo, Volumen II: Aspectos Psicosociales del Trabajo. Madrid, Editorial Síntesis Psicológica, 1996. Pérez P. Gabriel, Flexibilidad laboral y modernización de las condiciones generales de trabajo en México de 1996 a 2000: Análisis de una revisión de los contratos colectivos de trabajo efectuada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Revista Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2002. Disponible en: http://www.revistas.unam.mx/index.php/rca/article/view/4532 Fecha de Consulta: 28 Oct 2013 Presidencia de la República, Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012, Poder Ejecutivo Federal, Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos, México, 2007. Rabinowitz Phil, Promoting Family-Friendly Policies in Business and Government, The Community Tool Box, Kansas University (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1296.aspx Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. Rodríguez Ma. Del Pilar, Comportamiento ético gerencial, Colombia,Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales, 2005. Rodríguez Rocío, et al.,La responsabilidad social empresarial: Un acercamiento a la realidad empresarial de Galicia, Universidad, sociedad y mercados globales, Salvador de Bahía, Asociación Europea de Dirección y Economía de Empresa. International Conference, 2008. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2751754 Fecha de Consulta: 14 Octubre 2012. Saldaña Alejandro, La empresa socialmente responsable en México: auge, paradojas y perspectivas. En: Revista Ciencia Administrativa, Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas, Universidad Veracruzana, 2009, N° 2. Disponible en: http://colaboracion.uv.mx/iiesca/Revista_20092/CA2009-2.pdf Fecha de Consulta: 24 Febrero 2013. Schmidhelny Stephan, Cambiando el rumbo: Una perspectiva global del empresario para el desarrollo y el medio ambiente, México, Fondo de Cultura Económica, 1992. Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Dirección General de Análisis y Prospectiva, Subsecretaria de Prospectiva, Planeación y Evaluación, Nota sobre actualización de la población potencial y objetivo, 2011. Archivo en PDF recuperado en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/notas/N_PEI_2011.pdf Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Transparencia, Programa de Estancias Infantiles para apoyar a madres trabajadoras. Disponible en: http://www.sedesol.gob.mx/en/SEDESOL/Transparencia_EI Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. Secretaría de Desarrollo Social, Diagnóstico de la problemática de las madres con hijos pequeños para acceder o permanecer en el mercado laboral, México, 2009. Disponible en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/diagnostico/Diagnostic o_PEI_VERSION_FINAL.pdf Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006. Sendotu, Conciliación y corresponsabilidad, (Sin fecha, sin lugar de publicación). Disponible en: sendotu.org Fecha de Consulta: 01 Abril 2013. Servicio Andaluz de Empleo, Te trae cuenta conciliar con corresponsabilidad: Cuaderno para la corresponsabilidad, (Sin fecha de publicación). Disponible en:http://www.fameconciliacion.es Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013. Solarte Mario R., Moral y ética de lo público, Bogotá, Facultad de Teología, Pontifica Universidad Javeriana, Apuntes de Teología, 2003. Disponible en: http://www.bibliotecavirtual.info/2011/03/moral-y-etica-de-lo-publico/ Fecha de Consulta: 10 Marzo 2013. Texto integro de la Iniciativa Preferente de Reforma Laboral enviada por el Ejecutivo.(01 Sep. 2012), Disponible en: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf Fecha de Consulta: 13 Noviembre 2012. Vallaeys François, La Responsabilidad Social de las Organizaciones, publicado en el CD Multimedia "Responsabilidad Social Universitaria" del BID. Disponible en: http://blog.pucp.edu.pe/item/4765/la-responsabilidad-social-de-las-organizaciones Fecha de Consulta: 08 Marzo 2012. Velasco José, Fundamentosde la responsabilidad social corporativa y su aplicación ambiental, Madrid, Editorial Dykinson, 2006. Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrid, CengageLearning Paraninfo, 2008. World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2012, Ginebra, 2012. Disponible en: http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012 Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013.
