Revista ECO-CL / Abril 2009 - E-CL

ECO energía
INFORMATIVO INTERNO
Energía / Nº 265 / abril 2009
COMUNICANDO NUESTRA
• ENTREVISTA GERENTE GENERAL DE ELECTROANDINA
• PROYECTOS INNOVACIÓN
• FORO MUNDIAL DE VALORES
ÍNDICE
Editorial
3
Impulsando el desarrollo de los talentos
4
Encuesta de clima muestra avances en sus resultados
6
Nuestras empresas destacaron en el Foro de valores 8
“Effi100cia” para mejorar resultados entre 2009 y 2011
9
Innovando con soluciones que descontaminan
10
Metodología ayuda mejorar procesos
12
Entrevista a Gerente General, Lode Verdeyen
13
Perfil Humano: Margarita Rojas
16
Perfil Humano: Hilda Alfaro
17
El Blog de...
18
A fines de mayo estarán listas las pantallas ambientales
19
Hijos de trabajadores de electroandina son campeones en béisbol
20
La CTT se prepara para recibir visitas en el móvil tour
21
Exitoso plan de ayuda para trabajadores
21
Edelnor iluminó el nacional sub-15
22
Edelnor ratifica su compromiso con programa de becas sociales
23
El Guatio
24
Editado por Comunicación Interna de la Gerencia de Recursos Humanos.
Avenida el Bosque Norte N° 500, Oficina 902, Santiago, Chile.
Teléfono (562) 353 3200. Fax (562) 353 3210.
Órgano de difusión interno de Edelnor S.A.; Electroandina S.A.; Distrinor S.A.
Representante Legal: Lodewijk Verdeyen.
Directora: Beatriz Monreal.
Editor: Extend Comunicaciones.
Comité Editorial: María Soledad Martínez Tagle, Héctor Muñoz y Beatriz Monreal.
Diseño y Producción Digital: Blink.
Editorial
LA VISIÓN ESTRATÉGICA SERÁ EL MARCO DE REFERENCIA PARA NUESTRAS
EMPRESAS
En marzo de este año, dimos un paso muy
importante para nuestras empresas. Hicimos
entrega del Charter Visión Estratégica de
la compañía que contiene nuestra visión,
misión, valores corporativos y conductas que
nos caracterizan, lo que permitirá integrar a
los trabajadores en el sistema organizacional
y vincularse directamente con la estrategia
empresarial. Asimismo, definirá el marco de
referencia sobre el cual deberemos trabajar, los
principales proyectos que llevaremos a cabo y
dónde focalizaremos nuestros esfuerzos.
Para lo anterior, se elaboró un mapa estratégico
como una herramienta que permitirá a nuestros
colaboradores priorizar los proyectos y tareas
de acuerdo al aporte que realizan a la estrategia,
además de orientarlos en el marco valórico
esperado por la empresa.
Está comprobado que cuando los valores son
compartidos por todos los trabajadores, se
genera un fuerte sentimiento de pertenencia y
compromiso dentro de la cultura organizacional.
Esto cobra relevancia a raíz del foro virtual de
valores que efectuó el Grupo GDF SUEZ en el que
cerca de 57.000 trabajadores de todo el mundo,
dejaron por un momento de lado sus tareas y
reflexionaron sobre un nuevo conjunto de valores
para el grupo, lo que marcó un hito para Chile
por su trascendencia en términos humanos y
corporativos.
Asimismo, el inicio de las nuevas series,
específicamente las Conductas Estratégicas,
Proyectos Innovativos y la Ruta de la Energía,
se presentan como herramientas que están al
servicio de la estrategia corporativa en forma
permanente, ya que ellas contribuyen a su
difusión, promoción y fortalecimiento. Es así
como los casos de innovación deben desarrollar y
ejecutar proyectos de manera impecable, como fue
la exitosa experiencia con microorganismos que
permitió limpiar de contaminantes una extensa
área de la subestación Iquique de Edelnor. De la
misma forma, la conducta relacionadas con el
autocuidado tendrá que velar por la disminución
de los accidentes y orientarnos hacia la excelencia
de las operaciones.
La Ruta de la Energía, que comenzaremos a
desarrollar en la próxima edición, evidenciará el
desarrollo al cual hemos contribuido con mucho
profesionalismo, experiencia e innovación.
Haremos un viaje por todos los sitios de
Electroandina y Edelnor para conocer en forma
transversal su situación actual.
Podremos, por ejemplo, motivar la aplicación
de la metodología Análisis Causa-Raíz
para la investigación de accidentes
y el aprendizaje que estos sucesos
generan a la organización, como
ahorrar costos y mejorar los
tiempos. Esta herramienta se utilizó
recientemente para investigar el
accidente de un cargador frontal en la
Central Térmica Mejillones con el fin
de identificar las condiciones que
favorecieron este hecho, las
responsabilidades involucradas
y las lecciones aprendidas,
entre otros aspectos.
Estamos recién comenzando.
Los invito a que a través de
nuestra revista, se interioricen
en forma permanente acerca
del desarrollo y progreso de
estas series, profundicemos
sobre las conductas esperadas
y difundamos los proyectos
que estimularán día a día
nuestra estrategia. El esfuerzo
y el apoyo de todos serán
fundamentales para que la
visión estratégica sea un
efectivo marco de referencia
para todos los colaboradores de
nuestras empresas.
Lode Verdeyen
Gerente General
3
Personas
Plan de incentivos para la atracción y retención de personas claves:
IMPULSANDO EL DESARROLLO DE LOS
TALENTOS
Tras identificar personas y puestos clave dentro de la organización, se diseñó un plan que
contempla un sistema de incentivos variado para retenerlos, favoreciendo el desarrollo profesional,
posibilidades de carrera dentro del grupo y condiciones económicas y sociales motivadoras.
Parte de la política del grupo y de la empresa es atraer,
desarrollar y retener talentos, y para ello se han definido
como objetivos el disponer permanentemente de un
vivero de talentos necesarios para el desarrollo de
las empresas del grupo, atraer a los mejores jóvenes
profesionales de escuelas superiores y universidades
y conseguir la mejor adecuación entre el perfil de las
personas contratadas y nuestras necesidades.
“Pero no se trata sólo de atraer a los mejores y más
competentes, sino de gestionar con profesionalidad
su desarrollo, acercando de forma permanente las
necesidades de competencias de nuestras diferentes
actividades a las aspiraciones concretas de cada uno”,
señala Héctor Muñoz, gerente de Recursos Humanos.
En este contexto, se han establecido los fundamentos
para asegurar el cumplimiento de esta política sobre la
4
base de dos planes, el primero acerca de como atraer
colaboradores competentes y, el segundo, como retener
a los talentos de las empresas.
Por un lado, el Plan de Atracción de colaboradores
competentes, nace de una adecuada identificación de los
puestos clave dentro de la organización, identificación
que permitirá además diseñar eficientes y poderosos
planes de carrera y sucesión. En tanto, el Plan de
Retención de talentos proviene principalmente de la
identificación del personal clave y talentoso que ya está
dentro de nuestra organización.
“Con ellos tenemos un deber ineludible consistente
en ofrecerles un sistema variado de incentivos para
retenerlos, asegurándoles desarrollo profesional,
posibilidades de carrera dentro del grupo y condiciones
económicas y sociales incentivadoras”, comenta Muñoz.
Personas
Asimismo, el grupo apoya con Planes de desarrollo
en la forma de programas completos, en los que la
empresa participa y que hay que continuar operando
debidamente, tales como el programa Leaders for Future
(Lideres para el futuro) y el programa Boost your career
and Built your Future (Proyectar tu carrera y construir
tu futuro). Igualmente el grupo dispone de mecanismos
concretos para apoyar la retención de talentos, tales
como los derivados del accionar de la Suez University y
del Suez Center for Development and Assessment.
Los planes de desarrollo para este grupo de personas
toman en consideración las necesidades de la empresa
y del grupo, los objetivos anuales individuales, las
competencias personales, tanto técnicas como
conductuales, y las aspiraciones profesionales
personales.
Las personas serán incorporadas a la nómina en las
siguientes categorías:
1. Talento Joven: Son profesionales universitarios o
de alto nivel de calificación formal, con potencial para
crecer dentro de la organización hacia posiciones de
mayor responsabilidad. Como incentivo, participarán de
un programa especial de desarrollo a nivel local.
2. Valor Profesional: Son personas con amplia
experiencia y/o conocimientos en áreas específicas del
negocio, con capacidades únicas o muy escasas y se les
ofrecerá un programa especial de desarrollo a nivel local,
más un programa de incentivos económicos anuales.
3. Alto Potencial: Personas con visión amplia respecto
al negocio, con visión política, con comprensión del
contexto internacional y de la proyección de la empresa
y del grupo a nivel mundial para posiciones gerenciales
dentro de la compañía o del grupo. Para estos empleados,
existe un programa especial de desarrollo a nivel
local e internacional, más un programa de incentivos
económicos anuales.
Para identificar estas personas clave, una vez concluido
el Proceso de Evaluación de Desempeño Anual, se
confeccionará, en conjunto con los gerentes de cada
área, una nómina oficial de Personal Clave. Esta lista será
revisada y actualizada anualmente cada 28 de febrero.
5
Personas
ENCUESTA DE CLIMA MUESTRA AVANCES
EN SUS RESULTADOS
A fines de 2008, el área de Recursos Humanos aplicó una encuesta de clima en cuatro ámbitos:
clima organizacional, SGI, medios de comunicación y gestión de procesos. A continuación, les
presentamos un resumen de los principales resultados y avances en comparación con años
anteriores.
Análisis de clima organizacional
El objetivo de esta medición fue identificar los niveles
de percepción de clima organizacional en el máximo
posible de trabajadores de la compañía, estableciendo
una comparación con años anteriores en las siguientes
categorías: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y
camaradería.
El análisis comparado de clima organizacional en los
últimos 7 años destaca notoriamente el fortalecimiento
de la dimensión “credibilidad”, basada en elementos
propios de la dinámica gradual de los jefes de ganar
autoridad respecto de sus subordinados. Este factor
tuvo un mejoramiento de un 34% en 2008 respecto a la
última medición (2006), mientras que el incremento en
todas las demás variables es de un 20% en promedio en
el mismo período.
“Esto denota el gran esfuerzo personal de los jefes, a nivel
de compañía, por mejorar competencias conductuales a
su gestión”, señaló el Gerente de Recursos Humanos,
Héctor Muñoz.
Sistema de Gestión Integrado (SIG) por
gerencia
Con el fin de evaluar la percepción de satisfacción,
compromiso y conocimiento de los trabajadores de la
compañía respecto del Sistema de Gestión Integrado
(SGI), se midieron los conceptos de familiaridad, utilidad,
gestión y tecnología.
En cuanto al análisis por tipo de gerencia, sobresalen
la Gerencia de Transmisión y la Gerencia de Recursos
Humanos al obtener el mayor índice de percepción de
6
satisfacción respecto del SGI, con 82,12% y 80,44 %,
respectivamente.
Respecto del nivel de familiaridad del SGI en la gestión,
la Gerencia de Transmisión y la Gerencia de Generación
y Sitios muestran el mejor resultado, con índices de
83,97% para la primera y de 81,31% para la segunda.
El nivel de maduración general del SGI y su internalización
en la organización está sobre el 75%.
Comunicación interna
Para evaluar la percepción de satisfacción de los
trabajadores de la compañía respecto de los medios
de comunicación interna, se evaluaron su pertinencia
y utilidad.
En un análisis de los medios de comunicación por
gerencia, resulta interesante apreciar que las “Difusiones
Estratégicas del Gerente General” resultan tener la
mayor valoración. En segundo lugar, como medio de
alta valoración se presenta la información entregada
por las jefaturas.
Procesos
El objetivo era evaluar el nivel de satisfacción del “cliente
interno” a nivel de jefaturas, medido en cada uno de
los procesos de la compañía. Para ello, se midieron los
compromisos y promesas, las premisas, la impecabilidad,
la renegociación, el respeto y la retroalimentación.
La evaluación muestra que los procesos de operaciones
poseen una valoración levemente superior a los de
soporte, con un 4,3 % de diferencia entre ambos.
Los resultados de este capítulo de la evaluación indican
La percepción de satisfacción del cliente interno, vista
desde la perspectiva de las gerencias, muestra un
comportamiento promedio positivo y bastante parejo en
toda la empresa, destacando la Gerencia de Generación
y Sitios con un 76,3%, la Gerencia de Transmisión con
un 75,72% y la Subgerencia de Estrategia y SGI con
75,30%.
Antecedentes de la medición
1. Grupo objetivo: trabajadores con contrato
indefinido.
2. Cobertura: todas las unidades.
3. Tamaño encuesta: 397 personas; 61% de la dotación
global.
4. Periodicidad: anual.
5. Diseño, toma de encuesta: empresa externa A.
Consulting.
7
Personas
que la compañía ha iniciado exitosamente un camino
hacia una gestión por procesos, cuestión que queda
demostrada con los excelentes resultados de la encuesta,
tanto en sus dimensiones por “gerencia”, como por “tipo
de proceso”.
Nuestra Empresa
Iniciativa se realizó a nivel mundial:
NUESTRAS EMPRESAS
DESTACARON EN EL
FORO DE VALORES
Gobernador de Tocopilla, Evans Pool.
GDF SUEZ realizó una convocatoria a sus trabajadores en
todo el mundo para formular el libro de valores del Grupo.
Fue así como el 3 de marzo, a través de un foro virtual,
ejecutivos, profesionales y trabajadores desde Chapiquiña
hasta Santiago aportaron con sus planteamientos y
opiniones.
Luego de que a fines de 2007 ambas compañías se
fusionaran, el Grupo GDF SUEZ deseaba elaborar un
solo gran libro de valores que sustituyera al que hasta
ahora existía por separado en GDF (Gaz de France) y
en SUEZ, respectivamente. Para lograr este objetivo
se invitó a los trabajadores de todo el mundo a formar
parte de esta iniciativa. Así, quienes forman parte de
Edelnor, Electroandina, Distrinor, CTA y CTH dejaron
en evidencia la importancia que tienen los valores
corporativos en nuestras empresas.
Un equipo de trabajo comprometido
Bajo la coordinación de la fiscal de la compañía, María
Soledad Martínez, se creó un equipo conformado por
las áreas de comunicación, TI, fiscalía y corresponsales
en sitios para la divulgación del evento, el Values Forum
o Foro de Valores, el cual se efectuó bajo la modalidad
de chat a través de internet.
Cabe destacar que dentro del equipo, además de
comprender la importancia de contribuir a la formación
del nuevo estamento de valores del Grupo, existía el
convencimiento de que esta era una oportunidad única
para dar a conocer a la empresa y a su gente desde
Chile hacia el resto del mundo.
Los días previos al foro se configuró un programa de
contacto diario de motivación a través de la web por
altos ejecutivos del Grupo, encabezados por Gérard
Mestrallet, Jean Francois Cirelli, y Dirk Beeuwsaert
8
El día del foro
Luego de la exhaustiva preparación a la que se sometió
el equipo, el 3 de marzo fue el día para materializar
el aporte de nuestra compañía. Cada uno de los
participantes frente de su computador estudió las
preguntas, reflexionó y respondió, iniciándose un
circuito de opiniones y reacciones que minuto a minuto
enriquecían el debate. En el foro, se podía observar la
presencia de ejecutivos y trabajadores de todo el planeta,
defendiendo con vehemencia sus planteamientos.
Todo, en un clima donde predominaron el respeto, la
tolerancia y el espíritu corporativo.
En paralelo, se realizaba un trabajo similar en otras
zonas del mundo, en diferentes idiomas, cubriendo en
magnitud y diversidad el objetivo propuesto por los
ejecutivos.
Un hito de nivel mundial
Lo que ocurrió en nuestro país en relación al Foro de
Valores constituye un hito muy significativo por su
trascendencia en términos humanos y corporativos,
situando a las empresas del Grupo en Chile en un sitial
de primer nivel, de lo cual nos sentimos orgullosos.
La fiscal María Soledad Martínez, quien ejerció la
coordinación general del evento, manifestó estar muy
satisfecha por los resultados, expresando su felicitación
a todos los participantes desde Chapiquiña hasta
Santiago.
Actualmente, los resultados obtenidos de este foro
están siendo tabulados y de ellos se desprenderá el
nuevo libro de valores de GDF SUEZ.
Nuestra Empresa
Programa de contención de costos 2009
:
“EFFI100CIA” PARA MEJORAR
RESULTADOS ENTRE 2009 Y 2011
A través del aporte de ideas, todos los trabajadores pueden participar en esta iniciativa que
involucra dos conceptos fundamentales: innovación y optimización.
El programa “effi100cia” se enmarca dentro de un plan
lanzado por GDF Suez a nivel mundial denominado
“Efficio”, el cual está orientado a identificar acciones
concretas dentro de cada compañía tendientes a lograr
una mejora de los resultados previstos en el plan a
mediano plazo para los años 2009 a 2011.
En nuestro caso, “effi100cia” tiene como objetivo apoyar
y contribuir a este proyecto a través de la identificación,
seguimiento y control de acciones innovadoras que
puedan traducirse en mejoras de los resultados de
nuestra compañía.
El encargado de este programa es Luciano Guffanti,
Jefe de Reporting del área Controlling de la Gerencia
Administración y Finanzas, quien expresó que
“esperamos contar con la participación y el apoyo de
todos, ya que sólo a través de nuestras ideas podremos
contribuir a este objetivo”.
etapa de crecimiento y desarrollo en que estamos
transitando”, señala Guffanti.
Con respecto a la programación, en una primera etapa
se ha desarrollado una base de datos con la evolución de
costos por área de los dos últimos años y su proyección
para el presente, así como un análisis de rentabilidad por
unidad, con el fin de presentar a cada gerencia un cuadro
de situación que permita identificar aquellos costos que
resulten significativos y a la vez sean susceptibles de
ser optimizados. De esta forma, la idea es conformar
grupos de trabajo interdisciplinarios con las distintas
áreas y discutir posibles proyectos que puedan formar
parte de este plan.
Éste es un programa que involucra dos conceptos
fundamentales: innovación y optimización. Para
ello, se invitó a todo el personal a participar en él a
través del aporte de ideas que contribuyan con este
objetivo, las cuales deberán cumplir tres requisitos
fundamentales: innovación-optimización, la viabilidad
de su implementación y la posibilidad de medición y
seguimiento.
Una vez completada esta etapa, se dará lugar a
la recepción de propuestas de parte de todos los
colaboradores, las cuales serán evaluadas con el Gerente
del área respectiva a fin de analizar su factibilidad y forma
de implementación. Considerando que puede tratarse
de ideas que requieran una cierta inversión inicial o que
modifiquen algún tipo de procedimiento interno, por
ejemplo, previo a su implementación serán sometidas
a la pre-evaluación de un comité (conformado por el
Gerente del área involucrada, los Gerentes Generales
y el Gerente de Administración y Finanzas). Una vez
implementadas las ideas seleccionadas, se evaluarán sus
resultados por el Comité de Evaluación y calificados en
función de los criterios enunciados.
“El objetivo del programa es no sólo identificar este tipo
de oportunidades, sino también contribuir en alguna
medida a crear consciencia entre los trabajadores
respecto de la importancia de optimizar la utilización
de los recursos que tenemos, haciendo un uso eficiente
de los mismos, lo cual nos permitirá continuar en esta
Las dos acciones que contribuyan en mayor medida
al objetivo planteado, tanto desde el punto de vista
económico como por su carácter innovador, serán
premiadas con pasajes y estadías para dos personas a
un destino turístico a definir. Igualmente habrá otros
premios para las propuestas más innovadoras.
9
Innovación
Casos innovación:
INNOVANDO CON SOLUCIONES QUE
DESCONTAMINAN
Gracias a innovadoras técnicas, se mejoró la calidad del medioambiente en torno a los lugares
donde se emplazan nuestras instalaciones.
Biorremediación de suelo contaminado
Una exitosa experiencia con microorganismos permitió
limpiar de contaminantes una extensa área de la
subestación Iquique de Edelnor. La solución se aplicó en el
marco de la política de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE) de la compañía y se trató de una oportunidad para
mejorar el Sistema de Gestión Integrado (SGI).
La subestación Iquique constituye un importante
núcleo de operación y mantenimiento de los sistemas de
transmisión de Electroandina-Edelnor. Dicha instalación,
que posee un terreno de 2.800 m2 aproximadamente,
presentó diferentes grados de contaminación producto
del escurrimiento de hidrocarburos desde un patio
aledaño, en cuyo interior se hallaba un taller de cambio
de aceites y volantes. La cantidad era de tal magnitud
que con el tiempo los aceites contaminaron las arenas de
un sector de la subestación.
A partir de una inspección de auditoría externa a cargo
Aenor Chile, se dio paso al proyecto que consideró
un período de 16 meses, en el cual intervino el área
de Medioambiente, a cargo de Pablo Espinosa, con la
colaboración del jefe de Explotación Transmisión Zona
Tarapacá, Hernán Cárdenas. El proceso, denominado
Biorremediación In Situ, fue ejecutado por un equipo de
la Universidad Arturo Prat.
El objetivo general era limpiar el suelo contaminado
y llevarlo a su mejor condición, de manera de cumplir
con lo establecido en el SGI y en la política de RSE de
la empresa.
La Biorremediación es un proceso llevado a cabo por
microorganismos, los cuales, por medio de diferentes
mecanismos, consumen los agentes contaminantes y
los utilizan como fuente de alimento propio, reduciendo
y/o eliminando la contaminación del terreno. La
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Fitorremediación, en tanto, es el uso de plantas para
limpiar ambientes contaminados.
Al concluir exitosamente el proyecto y luego de las
evaluaciones pertinentes, los especialistas recomendaron
la mantención continua de los microorganismos y de sus
nutrientes, además de la implementación de un sistema
de Fitorremediación para mantener los buenos resultados
obtenidos.
Tras el término del proyecto, la concentración de
hidrocarburos bajó de 243,283 mg/kg a 2,603 mg/kg,
siendo que el máximo aceptable es de 10 mg/kg base seca
para suelos industriales.
Solución para mitigar ruido en CD Arica
A fines de 2008, y luego de un exhaustivo análisis del
diseño, materiales y dimensiones requeridas, se encontró
una solución para reducir el ruido que generaba la
Central Diesel de Arica, con lo que llegó a registrar sólo
44 dB, muy por debajo de los 58,8 dB que registraba
la instalación en 2008 y del máximo permitido por la
autoridad (55 dB).
Luis Apaz, líder del proyecto, explica que se creó un
prototipo adaptado a las dimensiones de los motores, sin
que afectara el funcionamiento de éstos. De hecho, según
explica el encargado de Central Chapiquiña y actualmente
jefe(s) de la Central Diesel Iquique, observaron el
funcionamiento de diversos silenciadores en una fábrica
de estos dispositivos para maquinarias, camiones y otros,
hasta encontrar el modelo más ajustado a los equipos de
la planta, y se dieron a la tarea de fabricar el reductor de
ruido.
“En la medida que nos comprometamos con estas
políticas innovadoras todos podremos contribuir a hacer
de ésta una mejor compañía, responsable y amigable con
el medioambiente”, señala Apaz.
Esta solución se está aplicando también en la CD Iquique,
con la finalidad de contar con la mayor cantidad de
unidades generadoras disponibles previendo la ocurrencia
de incidentes derivados del ruido.
Innovación
Dentro de los desafíos enfrentados, las dimensiones del
diseño los obligó a recurrir a las maestranzas locales para
materializar la idea, desde donde salió el prototipo y luego
los silenciadores para los restantes grupos generadores.
EVOLUCIÓN DE LA SOLUCIÓN
Modificación
Año
Nivel de ruido
(dB)
Unidades GM
Mirrlees sin
modificaciones.
1973
70,2
Orientación de escapes
GM e instalación de
barreras acústicas en
perímetro.
1997
67,7
Unidades GM con
silenciador, splitter y
sellado de casa de
máquinas Mirrlees.
2007
60,0
Giro del silenciador,
faldón, tomas de aire
y nueva barrera
acústica.
2008
58,8
Prueba final
2008
44,0
11
Procesos Internos
Informe de Análisis Causa-Raíz:
METODOLOGÍA AYUDA MEJORAR
PROCESOS
El Análisis Causa–Raíz es una herramienta que tiene como objetivo establecer una metodología
para identificar e investigar los accidentes y su (s) causa (s) , la detección de oportunidades de
mejora con ocasión de estos accidentes y la adopción de las acciones correctivas y preventivas
necesarias para evitar su repetición y la generación de pérdidas.
El procedimiento Análisis Causa-Raíz es aplicable a todas
las actividades que desarrollan Edelnor, Electroandina
y Distrinor y sus empresas contratistas. Los conceptos
fundamentales que se evalúan son incidente, accidente,
accidente con daño ambiental significativo, factor
causal (FC), causa raíz, oportunidad de mejora, acción
correctiva (AC) y acción preventiva (AP).
El 23 de marzo pasado, un cargador frontal se volcó en
la cancha de carbón de la Central Térmica Mejillones
(CTM) sin que el personal registrara lesiones. Se inició
una investigación a cargo de un equipo conformado por
tres personas de CTM y tres de la empresa contratista
Ultraport. La metodología utilizada fue la de Análisis
Causa–Raíz, según el procedimiento estructural del
Sistema de Gestión Integrado PE-SGI-0056.
Descripción del incidente
En virtud de un contrato de Manejo de Cancha y
Vertedero entre la empresa contratista Ultraport y
Edelnor, un cargador frontal de la empresa contratista
que realizaba el carguío de unidades generadoras,
cuando se dirigía al extractor B el cargador frontal volcó
sobre su costado derecho. El evento no generó daños a
personas ni materiales, sólo interrupción temporal del
proceso de carguío.
Causas básicas
Dentro de las causas básicas organizacionales, se
detectó que el extractor A presentaba restricciones
operacionales, no pudiendo cargar carbón el domingo
22 de marzo, a las 17:00 horas. Además, se localizó
falla NESA, ya que no se detectó el problema en
forma oportuna y la supervisión durante la tarea, fue
inexistente.
Entre las causas básicas personales, se determinó que la
revisión de las condiciones de riesgo, no fue realizada.
12
Identificación de causas
Causas inmediatas (condiciones): petcoke acopiado en
cancha cerca del extractor B.
Causas básicas (organizacionales): extractor A
presentaba restricción operacional no pudiendo cargar
carbón el domingo 22 de marzo, a las 17:00 horas.
Causas inmediatas (acciones): operador del cargador
frontal no vio acopio de petcoke.
Lecciones aprendidas
Antes de iniciar una tarea se deben evaluar las
condiciones del entorno de trabajo tales como:
luminosidad, obstáculos, cambios de niveles en el
terreno, complejidad de la maniobra y operatividad de
los equipos. Al cabo de las investigaciones, el equipo
construyó el árbol de falla.
Acciones inmediatas
El equipo investigador acordó plantear las siguientes
acciones: revisión técnica y operacional de extractores
A y B; reinstruir a operadores de cargadores frontales
sobre el correcto desplazamiento de la maquinaria
en cancha (posición de balde, velocidad, trayectoria,
etc.); realizar estudio de iluminación en cancha;
implementación de señalética móvil para demarcar
puntos críticos durante el carguío nocturno y reforzar
capacitación sobre la evaluación de los riesgos.
Acciones correctivas
Se determinó la necesidad de confeccionar e implementar
un instructivo sobre carguío de combustibles sólidos en
unidades generadoras. Este instructivo deberá incluir
la señalización o eliminación de cualquier obstáculo en
cancha previo al movimiento de máquinas. Además,
con el objetivo de no eliminar la función de coordinador
de carguío, se deberá revisar y controlar el programa de
reemplazo en caso de una eventualidad de operadores
de maquinaria.
Entrevista
Lode Verdeyen:
“LA PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
DE LOS TRABAJADORES SON
CLAVES PARA LOGRAR PLASMAR
LA ESTRATEGIA DE LA COMPAÑÍA”
En una gira por el norte del país, el Gerente General, Lode
Verdeyen, hizo entrega del Charter Visión Estratégica
de la Compañía, que contiene nuestra Visión, Misión
y Valores corporativos y las conductas necesarias a
promover y desarrollar al interior de nuestra empresa,
de modo que estén alineadas con la Estrategia de
la Compañía.
Lode Verdeyen conversó con EcoEnergía sobre qué
consiste la estrategia de la compañía, qué espera la
empresa de sus trabajadores y qué conductas se deben
incentivar.
- ¿Cuál es la importancia del viaje?
Este viaje se enmarca dentro de la difusión de temas
estratégicos a los trabajadores que se realiza cada tres
meses y abarca todos los sitios. Esta actividad es uno
de los principales canales de comunicación entre la
administración superior y nuestros colaboradores, ya que
además de informar acerca de la gestión de la empresa,
se comunican los desafíos. En estas instancias, nuestros
colaboradores pueden manifestar directamente a la
Gerencia General sus inquietudes e informarse respecto
a situaciones de su interés. En resumen, esta actividad
de difusión, es esencial para movilizar el cambio y
motivar a los trabajadores para que se compenetren e
internalicen la Visión corporativa.
13
- ¿Cuál es el principal propósito de esta actividad?
El propósito principal de esta actividad es dar a conocer
nuestra estrategia y los caminos a seguir para el logro
decon los resultados esperados, que se centran en
aumentar la generación de valor del grupo de empresas.
En este desafío, somos todos responsables de contribuir
a su logro . Nos encargamos de resaltar que se trata de
un proceso contínuo de cambios, que todos estamos
llamados a participar y desde el convencimiento que
se obtienen mejores resultados cuando las personas
están comprometidas sinceramente con el esfuerzo de
hacerlo cada vez mejor.
- ¿La estrategia es conocida por todos?
No todavía y ese es nuestro gran desafío. Por ello
estamos trabajando en diferentes frentes con
nuestros colaboradores y utilizando varios medios
de comunicación que hemos creado, entre los que
podemos mencionar los siguientes:
• Actividad de difusión de temas estratégicos realizada
por la Gerencia General.
• Difusión del Charter, que muestra nuestros
fundamentos estratégicos y define el marco de referencia
que debe guiar nuestro trabajo y comportamiento,
tales como la Política del SGI, la Visión, la Misión, los
Valores corporativos, las Conductas, la Política de
Administración de Recursos Humanos y el Código
de Conducta y Ética. Es importante indicar que este
Charter estará instalado en todas las oficinas de nuestra
organización.
14
• Entrega de un tríptico a cada uno de nuestros
trabajadores, que resume gráficamente nuestra
estrategia a través del Mapa Estratégico y la información
del Charter.
• Además, desde mediados de 2008, la oficina de
gestión de la estrategia, está trabajando con nuestras
segundas líneas, en el proceso de alineamiento
estratégico, que consiste en unir la estrategia, es decir
el futuro, con las actividades y planes del día a día, en
resumen con el presente.
- ¿A quién involucra esta estrategia?
La estrategia involucra a todos. A nuestros trabajadores
y contratistas, quienes deben comprometerse para el
logro de nuestros resultados; a nuestros dueños, quienes
esperan el cumplimiento de éstos; a nuestro entorno,
que considera a la comunidad donde estamos insertos;
y a las autoridades que definen el marco regulatorio
de nuestras actividades. También involucra a nuestros
clientes y proveedores, y a todas las partes interesadas
a quienes les ofrecemos atributos diferenciadores
de valor.
- ¿Qué espera la empresa de sus trabajadores con
esto?
Como empresa esperamos que nuestros colaboradores
focalicen y prioricen los esfuerzos y actividades en
función de su aporte a la estrategia. Para ello su activa
participación y compromiso son claves. En conclusión,
lo principal es generar aprendizaje organizacional
a través de un proceso contínuo y un conjunto de
mejores prácticas que hoy estamos incorporando en
nuestra gestión.
Específicamente, con la Misión explicamos el por qué
existimos; con la Visión señalamos dónde queremos
llegar; con los Valores y Conductas declaramos lo
que orienta y caracteriza nuestro comportamiento
como miembro del grupo de empresas; y las Iniciativas
Estratégicas comprometidas están orientadas al logro
de los resultados esperados.
En consecuencia, la estrategia representada gráfica y
resumidamente a través del charter y el tríptico, es una
herramienta de trabajo que define el marco de referencia
sobre el cual debemos trabajar, indica los principales
proyectos o iniciativas que llevaremos a cabo y dónde
focalizaremos los esfuerzos. La estrategia permitirá
a nuestros colaboradores priorizar y seleccionar las
actividades del día a día, de acuerdo a su aporte a las
distintas iniciativas y los orientará en el marco valórico
y conductual exigido por la empresa.
de cuatro años. En este contexto la iniciativa considera
todas las actividades que permitirán lograr el objetivo.
- ¿Qué áreas están a cargo de este proyecto?
El proyecto será liderado por la Gerencia de Recursos
Humanos, que trabajará estrechamente con el área
de Comunicaciones y la Oficina de Gestión de la
Estrategia.
- ¿Cuáles son los alcances de la política del sistema de
gestión integrado?
La política del SGI es el marco de referencia, que
indica el compromiso de nuestros controladores y
administración superior en la definición de objetivos
y provisión de recursos que aseguren el cumplimiento
y mejoramiento contínuo del desempeño de nuestros
procesos, tanto en lo que respecta su calidad,
sustentabilidad medioambiental y seguridad y salud
ocupacional de nuestros colaboradores. Su alcance son
todos los procesos y todos los centros de trabajo de las
empresas del grupo.
- ¿Cuáles son las conductas que la empresa quiere
desarrollar y fortalecer?, ¿cómo se definieron?
Tal como lo indica nuestro Charter, las conductas que
deben caracterizar nuestro comportamiento son:
disciplina, capacidad de gestión, iniciativa-innovaciónmejora contínua, colaboración, trabajo en equipo y
autocuidado.
Lo importante de esto radica que estas conductas
fueron el resultado de un taller de trabajo con nuestros
colaboradores, el cual se desarrolló durante la difusión
de temas estratégicos realizada en noviembre de 2008.
Es importante indicar, que estas conductas serán parte
del proceso de evaluación de desempeño de nuestros
colaboradores a contar del año 2009.
- ¿Se realizarán campañas internas que apoyarán este
proyecto?
Sí, y mucho más, tal como lo indica el apartado
cronograma de proyectos del tríptico de la estrategia,
hemos definido una iniciativa estratégica, denominada
Reforzamiento de Competencias y Conductas, que tiene
como objetivo reforzar las conductas que queremos
que caractericen nuestro comportamiento, en un plazo
15
Entrevista
- ¿Cuál es la importancia de dar a conocer la Misión,
Visión y Valores de la compañía?
A través de estos fundamentos estratégicos, la empresa
comunica e informa la esencia de su existencia como
organización y lo que quiere para su futuro.
Perfil Humano
Margarita Rojas Julio:
ELECTROANDINA
SIEMPRE ME HA DADO
UNA MANO
Hiperactiva y entusiasta, esta mujer fue
destacada con el premio Elena Caffarena
en la categoría Liderazgo por su aporte a la
conservación del patrimonio de Tocopilla.
Margarita Rojas no descansa. Se propuso la misión
personal de cambiarle la cara a Tocopilla, y la pasión que
demuestra en ello se transmite a través del entusiasmo
en su voz.
Es casi imposible mencionar todas las actividades en
las que participa, ya que son muchísimas, y tienen el
mismo objetivo: honrar a Tocopilla y contribuir a darle
un futuro mejor a su ciudad. “Soy hiperquinética, me
gusta estar siempre haciendo cosas”, es lo primero que
se le viene a la mente a la hora de definirse.
La relación de Margarita con Electroandina comenzó
por el año 90, cuando era presidenta de la junta de
vecinos de la población La Patria. “Ahí me comencé a
acercar a la empresa y siempre he tenido una excelente
acogida de parte de todos. Electroandina siempre
ha colaborado con el desarrollo de los proyectos de
Tocopilla”, enfatiza.
“Quiero agradecer a Electroandina y decirles que los
quiero, que los amo y que los adoro”, ríe Margarita.
“Quiero darles las gracias a todos, desde don Lode hasta
el último trabajador, especialmente a Adriana, Diva, don
Héctor y Sol, que se han portado como un sol conmigo.
Todos han sido un siete, no quiero dejar a nadie afuera
y sé que van a seguir siendo tan generosos como lo han
sido hasta ahora”, concluye Margarita.
“Mi mayor logro es mi familia”
Margarita del Rosario Rojas Julio nació en Tocopilla
hace casi 60 años. Casada con Samuel Vera, tiene
cuatro hijos y nueve nietos. Su hija mayor tiene 42 años
y el menor 28. La edad de sus nietos va entre los 22 y
los 8 años. “Somos una familia muy unida, siempre nos
apoyamos en todo. Con mi marido siempre hemos dicho
16
que nuestro mayor logro en la vida es haber formado
una familia tan rica, linda y especial”, señala con orgullo
Margarita.
Una mujer activa
A Margarita le gusta siempre estar haciendo cosas y se
involucra en todas las actividades que puede. Entre las
actividades en las que participa, es una activa integrante
de la agrupación Amigos del Patrimonio, pertenece a la
mesa comunal de mujeres y es coordinadora de la capilla
San José. Además, publicó el libro “Tocopillana de ayer”,
que repasa los personajes relevantes entre 1930 y 1970
del puerto de Tocopilla.
Actualmente, prepara la segunda edición del texto que
reúne a las principales personas desde 1970 a la fecha..
Ahora último, está armando junto a los vecinos una
página Web para promover Tocopilla y organizando a
la comunidad para restaurar la nariz de la Piedra del
Camello que se dañó en el terremoto.
Además, hace poco formó el Club del Adulto Mayor, es
secretaria del Club Deportivo La Patria y pertenece a
la Sociedad Religiosa Baile Gaucho que participa en La
Tirana. Finalmente, para proteger el medio ambiente
de Tocopilla, Margarita está enseñando a la población a
cocinar con cocinas solares y participa activamente en
el proyecto de reciclaje con la Conama.
TENEMOS MUCHOS
AÑOS DE RELACIÓN
CON LA EMPRESA
Desde la agrupación de derechos humanos
Fundación Marco de la Vega, esta mujer está
preocupada permanentemente de organizar
actividades para apoyar a la comunidad de
Tocopilla.
Sin duda, Hilda Alfaro tiene muchas historias que contar.
Su vida ha estado marcada por distintos eventos que le
han formado su carácter y le han dado sentido a las
acciones que desarrolla hoy.
casas que, sin duda, serán de gran ayuda para esas
personas”, indicó Hilda.
Además, es concejal y ha ejercido el cargo por tres
períodos. “Hemos hecho muchos trabajos culturales, como
la celebración de los 100 años de Neruda, y nos estamos
preparando para conmemorar la escuela Pablo Neruda,
que es donde yo trabajaba como profesora”, señaló.
De Electroandina recuerda con aprecio a Adriana Pérez
y a Yolanda Carrillo, quien fuera su alumna. “La empresa
siempre está cooperando y justo ahora estamos viendo,
en conjunto con la Conama, un proyecto para instalar
calefactores solares para que en el colegio Pablo Neruda
haya agua caliente en las duchas. Tenemos muchos
años de relación, la que comenzó al poco tiempo de mi
llegada al país”, agregó Hilda.
Regresó a Tocopilla luego de vivir durante 18 años en
Holanda. Antes de eso, residía en el puerto junto a su
marido, Marco de la Vega, quien era el alcalde de la
ciudad y murió ejecutado el 19 de octubre de 1973.
Tras este hecho, fue detenida en la IV Región y en
febrero de 1976 fue liberada gracias a un sacerdote
holandés que se la llevó a vivir a los Países Bajos junto
a sus tres hijos: Isabel Soledad, Marco y Cecilia. Allá
estudió y se tituló de asistente social. Luego emigró a
Mozambique, donde trabajó un tiempo apoyando el
proyecto Mujeres en el Campo para, posteriormente,
volver a Holanda.
De regreso en Chile, creó la agrupación de derechos
humanos Fundación Marco de la Vega. Ésta presta
asistencia legal a quienes lo requieran en diversos
temas y además promueve actividades culturales
para la comunidad. Durante el terremoto de 2007, la
casa donde funcionaba la entidad sufrió serios daños
que obligaron a su traslado a otro inmueble, pero
que no disminuyeron las ganas de seguir aportando a
la comuna.
Hilda destaca que uno de los principales aciertos que
ha conseguido es haber creado en 2004 el Comité de
Vivienda Juan Pablo II, lo que permitió que estuvieran
bien organizados para enfrentar las consecuencias
del terremoto. “Hemos podido ayudar a 50 familias
afectadas por ese evento y estamos entregando 50
Un premio para las mujeres
La Comisión Elena Caffarena del Sernam entrega anualmente
un premio que reconoce a mujeres destacadas. Éste comenzó
a otorgarse en 2004, un año después de la muerte de Elena
Caffarena Morice, prestigiosa abogada iquiqueña y defensora
del derecho a voto de las mujeres durante las primeras décadas
del siglo pasado.
Este año, se recibieron 57 postulaciones de mujeres en total,
diez más que en 2008. Y se premió a ocho de ellas que fueron
galardonadas por su aporte dentro de las categorías Liderazgo,
Derechos Humanos, Cultura, Acción Social, Actividad
Empresarial, Práctica Deportiva, Pueblos Originarios y Aporte
Académico.
Entre ellas, sobresalen Hilda Alfaro, quien se ha destacado en
su lucha por los derechos humanos a través de la Fundación
Marco de la Vega, siendo elegida en las pasadas elecciones como
concejal para trabajar desde adentro del municipio; y Margarita
Rojas Julio, una tocopillana que por años ha luchado por
conservar el patrimonio de la ciudad, siendo activa integrante
de la agrupación Amigos del Patrimonio.
17
Perfil Humano
Hilda Alfaro:
El Blog de...
Marko Antonio Fernández Flores:
COMENZÓ
REPARTIENDO PAN Y
SERÁ PREVENCIONISTA
DE RIESGOS
No se conformó con terminar su Enseñanza
Básica y Media, por lo que a los 33 años volvió
a estudiar en el Inacap.
Para Marko nada es imposible. Nació en Tocopilla y
comenzó a trabajar a los 14 años cuando su padre dejó la
familia y él se vio obligado a darle sustento, repartiendo
pan. “Estuve trabajando como 8 años en la panadería,
me levantaba a las cuatro y media de la mañana y
salíamos a repartir”, recuerda.
En febrero de 1989, Marko entró al área de Bienestar
Social de la Central Térmica de Electroandina, donde
permaneció hasta el año 1995. De esa época, su mejor
recuerdo es de Diva Dávila, quien siempre le entregó su
apoyo. Posteriormente pasó a Recursos Humanos, luego
a Abastecimiento para trabajar con Ángel Delgado en el
inventario. Actualmente, y desde 2003, se desempeña
como Junior Administrativo en Distrinor.
Pero, sin duda, su mayor logro es haber completado
sus estudios. “Entré a estudiar gracias a todo el
personal de Recursos Humanos, que me llevó a la
fuerza a matricularme; es que yo no quería estudiar”,
cuenta. A los 33 años retomó los cuadernos y terminó
su Enseñanza Básica en la Escuela 1, y la Media en la
nocturna del Liceo Domingo Latrille. “Un día no fui
a clases y me castigaron porque me quedé jugando a
la pelota. Después de eso podía jugar solamente los
sábados”, señala.
El año pasado entró a Inacap para estudiar Ingeniería
en Prevención de Riesgos y ya aprobó el primer año con
5,5 final; ahora está en el tercero de los ocho semestres
que dura la carrera. Cuando sea profesional aspira a ir
más allá, no sólo seguir trabajando en Distrinor, sino
quizás entrar como experto en prevención a Edelnor o
Electroandina, la misma empresa que lo ha visto crecer
como persona y profesional.
18
Otro de sus pasiones es el deporte y ha participado en
todos los Raid de la empresa; además, practica tenis y
fútbol. Su equipo favorito es Cobreloa y también admira
a Los Angeles Lakers y los Chicago Bulls de la NBA.
Marko está siempre de buen humor, su vida está llena
de anécdotas. Recuerda el día que el directorio de
Tractebel visitó la planta, cuando se quedó una hora
y media atrapado en el balde del camión de líneas de
transmisión porque el brazo hidráulico no bajó después
de que él lo usó para instalar unas banderas. O el
susto que pasó cuando personal de la Mutual hizo una
capacitación en primeros auxilios y llevó una muñeca
para demostrar el procedimiento. A él lo mandaron a
la sala 2 del centro de capacitación y, sin saber, entró a
oscuras. Se encontró con la muñeca en la camilla y de
susto corrió hasta la oficina de Recursos Humanos sin
poder controlarse.
Pero no sólo de estudios y trabajo vive Marko. Hace
cuatro años el amor golpeó a su puerta, cuando conoció
a Susana Cea Valenzuela, quien daba los almuerzos en
Distrinor. Se enamoraron y van a casarse en Tocopilla el
25 de septiembre, por el Civil, y el 26 por la Iglesia. Ya
están preparando la fiesta que, prometen, será fuera de
lo común.
Marko es un hombre de buen corazón que sirve de
ejemplo para muchos que quieran aprender cómo hacer
de la vida una travesía interesante, digna de recordar.
70% de avance en el proyecto:
RSE
A FINES DE MAYO ESTARÁN LISTAS
LAS PANTALLAS AMBIENTALES
Electroandina realizará un importante aporte a la descontaminación de Tocopilla al disminuir
considerablemente el material particulado MP10 en suspensión que flote desde la cancha de
acopio de carbón, mediante la instalación de paneles de 18 metros de alto en todo su perímetro
lo que significará un importante beneficio para la comunidad.
Pantallas de 18 metros de altura rodean el perímetro
de casi un kilómetro de la cancha de acopio de carbón
de Electroandina. Sujetas en fuertes fundaciones, estas
estructuras metálicas soportan mallas resistentes al
viento las que impiden que el polvo generado por el
depósito y distribución del combustible escape de la
cancha de acopio o sea llevado por el viento hacia la
ciudad. De esa manera, disminuirá considerablemente el
material particulado MP10 en suspensión en esta zona
considerada como saturada, lo que contribuye a una
mejor calidad de vida de los habitantes de Tocopilla.
El proyecto
Las obras tienen un costo total de $813 millones y
están avaladas por un estudio de las variables sísmicas
y estructurales. Se iniciaron en mayo del año pasado
considerando la construcción de 920 metros lineales en
todo el perímetro de la cancha de carbón. Su estructura
es sobre la base de fundaciones de hormigón armado,
pernos de anclaje, pilares y marcos estructurales.
Nueve de las 210 fundaciones contarán con cabezales
estructurales desmontables. La fabricación de las
estructura se realiza en instalaciones de faenas fuera de
la central y el montaje se realiza in situ.
El primer montaje de marcos se realizó el 28 de octubre
de 2008 y al cierre de esta edición, el proyecto presenta
un 70% de avance, por lo que se espera que esté
terminado a fines de mayo de este año.
El montaje de las pantallas está a cargo de la empresa
JMS Ltda., que cuenta con una vasta experiencia en este
tipo de instalaciones en localidades como Coquimbo y
Huasco, siendo la Central Térmica Tocopilla el proyecto
de mayor envergadura que están desarrollando.
Este proyecto forma parte de las medidas
comprometidas por Electroandina para el plan de
descontaminación de Tocopilla.
19
RSE
En categoría pre-junior:
HIJOS DE TRABAJADORES DE
ELECTROANDINA SON CAMPEONES
EN BÉISBOL
Tocopilla ha logrado el primer lugar nacional en todas las categorías.
El único campeonato de béisbol que le faltaba a
Tocopilla era el pre-junior, la categoría de jugadores
entre 13 y 14 años. Algunos hijos de trabajadores de
Electroandina forman parte de la selección que en
enero pasado se coronó campeona en Santiago. Los
menores son entrenados por Carlos Bugueño, quien
se ha encargado de traspasarles la herencia de una
tradición pelotera que sólo conoce de triunfos. Desde
sus inicios, el béisbol ha cosechado alegrías para esta
ciudad, por lo que el desafío es mantener viva la llama
de esta pasión.
Los nuevos campeones
En la selección pre–junior están Pedro Souza (14 años),
Felipe Díaz (13) y Matías Rebolledo (13), que son hijos
de trabajadores, y Yerko Pelayo (14), que es nieto de
un trabajador de la Central Térmica Tocopilla. Ellos son
dirigidos técnicamente por Carlos Bugueño y Vicente
Lara, mientras que sus preparadores físicos son nada
menos que el mejor beisbolista nacional, Cristián
Bugueño, y los destacados jóvenes Pablo Ossandón
(Pitón) y Sebastián Barrera, también hijo de un
trabajador de Electroandina.
En ese campeonato, además de ser los primeros, otros
jugadores del equipo recibieron premios. Es el caso de
Dylan Figueroa, el mejor jonronero del torneo y mejor
impulsor de dobles; Pablo Zambrano, mejor segunda
base; Pablo Aguirre, jugador más destacado, y Sebastián
Vega, mejor robador de bases.
Cuando los nuevos campeones regresaron de
Santiago, las autoridades comprometieron su apoyo
para habilitar un diamante transitorio en el antiguo
camping criollo, lo que quedó a medias por falta de
20
una motoniveladora para emparejar el terreno. Hasta
ahora, estos deportistas no cuentan con un lugar para
seguir practicando.
Carlos Bugueño, que también trabaja en la planta
CTT, dice que “a pesar de los pocos medios con que
contamos siempre surge la garra tocopillana cuando se
trata de jugar en los campeonatos. Sólo nos faltaba ser
campeones en esta categoría y ya lo logramos”.
Por su parte, el presidente de la Asociación de Béisbol de
Tocopilla, Juan Carlos Barrera, destaca que la tradición
comenzó con un partido organizado para celebrar el
día de Estados Unidos, el 4 de julio de 1917, por los
norteamericanos de la Chile Exploration Company
(primera planta de la actual Electroandina). Y desde
entonces, el béisbol se ha identificado con la ciudad por
la garra y la calidad de sus jugadores.
Equipo de Béisbol
Juntas de vecinos y estudiantes podrán conocer las instalaciones de la Central Térmica de
Tocopilla y recorrer los principales sitios de interés los fines de semana.
Una larga lista de visitantes recibirá en 2009 la Central
Térmica de Tocopilla (CTT). En forma alternada,
irán visitando la planta delegaciones de las juntas de
vecinos y estudiantes de todos los establecimientos
educacionales de la ciudad. El propósito de estas visitas
es abrir las puertas de la CTT, para que la comunidad
tocopillana, especialmente los estudiantes, conozcan el
funcionamiento de la generadora.
Los fines de semana, el Móvil Tour recorrerá la ciudad
en el Tour del Patrimonio que organiza la Comisión
Comunal Bicentenario, bajo el lema: “Un viaje al
pasado con visión de futuro”. En él se mostrarán
lugares y monumentos históricos de Tocopilla, como
la primera locomotora que operó en la ciudad, el reloj
de la plazoleta, la ex escuela de niñas, el consulado
británico, la biblioteca popular H.B. Sloman, la casa de
Domingo Latrille y otros sitos de interés, en un total de
38 paradas.
Como medida de seguridad, el Móvil Tour cuenta con
cinturones en cada asiento, los que deberán estar
abrochados durante el recorrido.
La Comisión Bicentenario pretende promover la cultura,
la identidad patrimonial y el cariño por Tocopilla y sus
habitantes a todos quienes visiten este puerto.
El Móvil Tour recorre lugares y
monumentos históricos de Tocopilla
Tras el terremoto 2007:
EXITOSO PLAN DE AYUDA PARA TRABAJADORES
A pocos días de ocurrido el terremoto de noviembre de
2007, y que la Provincia de Tocopilla fuera declarada
Zona de Catástrofe, se implementó un Plan de Reconstrucción en la zona. En el marco de nuestra política de
Responsabilidad Social, nuestra empresa hizo un levantamiento de las viviendas de todos los trabajadores que
sufrieron daños producto del movimiento telúrico.
Tras evaluar los daños, a través de un análisis técnico y
del área de Bienestar Social, se confeccionó un catastro
técnico y social. Del total de trabajadores, un 32% solicitó la evaluación de su vivienda.
El objetivo de este registro era asegurar que la vivienda
de todos los trabajadores fueran revisadas por el Serviu
y consideradas en la encuesta de evaluación, además
de otorgar ayuda según el impacto sufrido por la vivienda y coordinar la entrega de la ayuda dispuesta por
la empresa, una vez recibido el beneficio otorgado por
la autoridad.
En Junio 2008 se inició la entrega de las primeras ayudas por parte de la empresa, beneficiando al 70% de
los trabajadores inscritos en el catastro interno. Todos ellos han hecho uso del beneficio otorgado por el
SERVIU; las casas que tuvieron un daño alto optaron
por una vivienda nueva (ya construida o en construcción) y, las viviendas que tuvieron un daño medio y
bajo, recibieron un subsidio de reparación de 200 UF.
Actualmente, un 30% de trabajadores no ha podido
recibir la ayuda, ya que han aún no han podido hacer
efectivo el subsidio del SERVIU, requisito primordial
para la entrega de la ayuda dispuesta por la empresa.
Estamos velando por el cumplimiento de este requisito
para que nuestros trabajadores puedan recibir el apoyo
que necesitan para recuperar su vivienda en las condiciones originales.
21
RSE
LA CTT SE PREPARA PARA RECIBIR VISITAS EN
EL MÓVIL TOUR
RSE
En Mejillones:
EDELNOR ILUMINÓ EL NACIONAL
SUB-15
Nuestra empresa entregó la energía necesaria para la iluminación del estadio durante el torneo,
que se jugó en jornadas vespertinas.
En una evidente muestra de integración con
la comunidad y en el marco de su política de
Responsabilidad Social, Edelnor S.A. apoyó la
realización del Campeonato Nacional de Fútbol
Infantil, categoría Sub-15, que se realizó en Mejillones
entre el 3 y el 14 de febrero.
La empresa eléctrica desarrolla desde hace años una
sostenida labor en el sector de la educación técnicoprofesional, siendo el deporte una nueva vertiente
de apoyo al puerto, sus autoridades y, en especial,
los jóvenes.
La empresa proporcionó la energía necesaria para el
funcionamiento de las torres de iluminación del recinto
deportivo a través de un grupo generador. Al respecto,
el subgerente de operaciones de la Central Térmica
Mejillones (CTM), Joaquín Jorquera, expresó: “Nos
enorgullece mucho que nos hayan considerado como
colaboradores de este evento; todo cuanto se haga en
pro del deporte beneficia a los jóvenes y a la comunidad
de Mejillones”.
Como los grandes
Por su parte, el director de obras del municipio
mejillonino, Óscar Orellana, agradeció a Edelnor
su aporte al evento deportivo, el cual contribuyó
al cumplimiento de las especificaciones técnicas
planteadas por la Asociación Nacional de Fútbol
Amateur (ANFA).
En tanto, el presidente del fútbol federado del puerto,
Daniel Valderrama, señaló que gracias a la organización
y a que cuentan con el estadio más moderno del norte
se pudo llevar a cabo en forma brillante la jornada
nacional del deporte infantil, destacando también la
colaboración de Edelnor.
Mejillones sede del evento
Mediante arduas gestiones, que se prolongaron desde
abril de 2008, los dirigentes del fútbol federado de
esta ciudad, en conjunto con la Ilustre Municipalidad,
lograron que la ANFA designara a Mejillones como
sede del evento y a Antofagasta como subsede.
A la inauguración asistieron autoridades, ejecutivos de Edelnor y
gran parte de la comunidad
22
RSE
David Ramírez entrega diplomas a alumnos de Electricidad Industrial
En Mejillones:
EDELNOR RATIFICA SU COMPROMISO
CON PROGRAMA DE BECAS SOCIALES
La empresa financió con excedentes de la franquicia tributaria Sence cursos de formación técnica
para trabajadores de Mejillones.
“Abrir a estos alumnos la posibilidad de acceder al mundo
laboral, con mejores perspectivas. Ese es el objetivo de
lo que hacemos”, señaló el subgerente de Operaciones
de Central Térmica Mejillones (CTM), Joaquín Jorquera,
durante la ceremonia de clausura del programa de Becas
Sociales 2008 en Mejillones.
“Esta labor la realizamos gracias a la inspiración de
nuestros ejecutivos que complementamos con el
apoyo a la educación técnico profesional, el deporte, el
medioambiente y otras actividades relevantes del puerto
de Mejillones”, afirmó el subgerente de Operaciones
de CTM.
Los cursos de formación técnica para trabajadores
de Mejillones son financiados con excedentes de la
franquicia tributaria Sence de Edelnor, y administrados
por la Corporación de Capacitación de la Cámara
Chilena de la Construcción, con la participación, como
organismo técnico, del Centro de Entrenamiento
Industrial y Minero (CEIM) de la Fundación Educacional
Escondida.
Gran satisfacción
Jorquera, acompañado por el jefe de Operaciones de
CTM, David Ramírez, entregó los diplomas a los jóvenes
graduados. Por su parte, el vicerrector del CEIM, Raúl
Apaz, distinguió por su desempeño a los jóvenes Alexis
Ramos, de Electricidad Industrial, y Angélica Olivares,
de Soldadura al Arco.
Cabe destacar que Edelnor, en el marco de su política
de Responsabilidad Social, ha desarrollado y sigue
realizando programas duales y talleres de entrenamiento
-trainee- para decenas de jóvenes, hombres y mujeres,
tanto ingenieros como técnicos, de la zona, que están
orientados a proporcionar conocimientos y destrezas en
el arte de la generación eléctrica, con el claro objetivo
de crear mejores posibilidades laborales para ellos.
Este tipo de actos dan cuenta de la consistencia de la
política de Responsabilidad Social de Edelnor, orientada
directamente a apoyar el desarrollo de la comuna y su
cultura, y a proporcionar mejores herramientas para
el desempeño laboral de los mejilloninos, concluyó
Jorquera.
23
Entretención
LO MEJOR DE GUATIO
Queremos recordar a un personaje que durante años nos hizo reír y nos
identificó con su forma de ser única y electrizante: el Guatio.
Este personaje llegó a nuestra compañía gracias al ingenio y talento de
nuestros trabajadores. Saludamos a la distancia a Jorge Molina Herrera,
alias “MOLIKOTE” quien fue el creador de este cómic.
- No me venga con eso de que quiso atajar
un gol Turbimae. ¡Le prohibo el fútbol y
punto!
- Manejar una herramienta neumática requiere de
cierta habilidad. Noten la posición de mis pies.
- Y ahora...
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