Revista Especializada en Recursos Humanos

Transcripción

Revista Especializada en
Recursos Humanos
El Salvador Vol. 1. No. 1.
Mayo 2013.
Revista Especializada de Recursos Humanos
Mayo 2013
CRÉDITOS Y AGRADECIMIENTOS
UNIVERSIDAD EVANGÉLICA
DE EL SALVADOR
Rector
Lic César Emilio Quinteros
Vicerrector de investigación y proyección social
Dr. Álvaro Ernesto Pleités
Vicerrectora académica
Dr. Cristina de Amaya
Director General de Posgrado
Ing. Tito Llanes
Directora de publicaciones.
Lic. Norma Hernández Escobar
Coordinador de la Maestría
Master Guillermo Magaña
Coordinadora de Proyección Social
Lic. Reina de Silva
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Mayo 2013
AGRADECIMIENTOS A NUESTROS
ESPECIALISTAS
ESPECIALISTA EN COACHING HANA SZTARKMAN ARÁUZ
Certified Coaching Training Program Newfield Network, Boulder, Colorado, EE.UU.
Abril 2012-Marzo 2013. - Writing Effectively for WHO Commonwealth of Learning,
Vancouver, Canada Curso de redacción en línea, financiado por la Organización Mundial
de la Salud (OMS) Mayo a noviembre 2009 - Postgrado en Publicidad y Relaciones
Públicas Universidad Autónoma de Barcelona 1997 a 1999. - Licenciatura en Comunicación y Periodismo Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas”, El Salvador
1990-1996.
[email protected]
MASTER MAYTE VILANOVA DE GÓMEZ
Programa de Mediación y Conflicto en Costa Rica – Sindicato de Trabajadores@ de la
educación Costarricense - Programa de Alta Especialización en Recursos Humanos,
FEPADE - Estrategias de Comunicación en México en El Centro Interamericano de
estudios de Seguridad Social - Maestría en Administración de Negocios, Universidad
Tecnológica de El Salvador - Maestría en Educación Universitaria, Universidad Tecnológica de El Salvador. - Lic. en Psicología de la Universidad Tecnológica de El salvador.
[email protected]
DR. CARLOS ARTURO GAVIDIA GONZÁLEZ
Lic. en Psicología , Maestría en Psicología, Doctorado en Docencia e Investigación en
Psicología. Especialidad en Psicología del Trabajo, Alta Especialización en Recursos
Humanos. Entre otros estudios especializados: Diplomados en Recursos Humanos, Administración, Negocios, Mercadeo. Experiencia Laboral: En diferentes puestos gerenciales
en empresas nacionales e internacionales. Así también, Asesoría y consultoría en diferentes empresas naciones e internacionales. Actualmente: Stress Counselor para las Naciones
Unidas. Presidente y cofundador de la Asociación Internacional de Inteligencia Emocional AIIE.
[email protected]
MASTER MANUEL GUILLERMO ALFARO SIFONTES
Master en Psicología de la universidad (Chile, 2009), Escritor, Consultor independiente en
el análisis estadístico y elaboración de estudios y Profesor titular de las cátedras de Sociología general, Psicología aplicada y Relaciones Humanas, en maestría profesor de metodología de investigación.
[email protected]
MASTER GUILLERMO MAGAÑA
Consultor especializado en el área de recursos humanos y servicios al cliente como facilitador en métodos de enseñanza y aprendizaje para adultos.
Maestría en comercio Internacional ( Instituto de estudios Bursátiles), Coach Certificad
por Cachville. Experiencia como jefe de relaciones internas en Banco Hipotecario, Gerente de Recursos Humanos en Taca. Gerente de tripulación de cabina para El Salvador,
Guatemala, Honduras y Nicaragua. Actualmente coordinador de la Maestría de Recursos
Humanos de la Universidad Evangélica de El Salvador.
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[email protected]
Mayo 2013
MASTER JORGE ELISEO MERINO
Licenciado en Administración de Empresas de la Universidad de El Salvador, con especialización en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Chile y Máster en
Administración de Recursos Humanos de la Universidad Evangélica de El Salvador, ha
cursado además estudios en Negociación, Análisis y Diseño de Procesos, Coaching,
Inteligencia Emocional, Docencia Universitaria, Centros de Formación, entre otros, en
Instituciones como INCAE, LNSE Argentina, MP Perú y ADEN Business School.
Desde 2003 a la fecha se ha desempeñado en puestos de dirección de recursos humanos
en empresas comerciales y de servicio, así mismo ha dirigido áreas de Estadística, Organización y Métodos y se ha desempeñado como Analista de Procesos y Técnico de Proyectos en empresas de construcción y de servicios. Desde 2007 a la fecha se desarrolla
en el ámbito académico como asesor académico y como docente a nivel de grado y de
maestría en Instituciones como la Universidad de El Salvador y la Universidad Evangélica de El Salvador.
[email protected]
MASTER MAURICIO MONCADA
Estudió Universidad Centroamericana José Simeón Cañas, Incae Business School y obtuvo su Maestría en Administración de Empresas en Pontificia Universidad Católica de
Chile. Actualmente es Director en Mauricio Moncada & Asociados.
http://www.momoncadayasociados.com/
DR. OSCAR LÓPEZ GUERRA.
Doctor en Psicología de la Universita Della Nuova Medicina Italia.
Licenciado en ciencias de la educación en la universidad católica de Ecuador.
Experto en Administración y Desarrollo del Recurso Humano (México), Especialista en
Psicología de la escritura (Italia), Técnico en Administración por Competencias
(Ecuador). Ha sido Gerente del Banco Central de Reserva, UNISOLA y Quiñonez
Hermanos. Así también fue jefe de personal en grupo de Empresas Poma.
Se ha desarrollado como facilitador en temas como trabajo en equipo, inteligencia emocional, competencias, reclutamiento y selección y desarrollo organizacional en presti-
giosas empresas de EL Salvador como ONU, Banco Agrícola, AGRISAL, IUSA, TACA, COMEDICA, Ministerio de Relaciones Exteriores y Banco Central
de Reserva.
[email protected]
ING. JOSE SAUL OVIDIO PALOMARES AVELAR
Presidente de CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble a las Empresas
Ingeniero Industrial, Master en Administración de Empresas (Ecuador).
Director Presidente de PROCI, S.A. DE C.V.
Diversos cargos en empresas en empresas del sector privado, tales como: Gerente General, Sub-Gerente General y Gerente de Planificación .
Coordinador General del Centro Emprendedor – ESEN, EL SALVADOR
(997 al 2012)
[email protected]
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Mayo 2013
CRÉDITOS Y AGRADECIMIENTOS
POR SU APORTE A LA REVISTA
DISEÑO DE LA REVISTA
Raquel Ena María Granados
Karen Duke
FOTOGRAFÍA DE PORTADA DE CD
FOTOGRAFÍA PROTADA DE REVISTA
FOTOGRAFÍA CONTRAPORTADA
Elisa Montecino
LÓGO DE UNITAPE:
Cesar Salazar
FOTOGRAFÍAS DE UNITAPE:
Karen Duke
IMÁGENES AL INTERIOR DE LA REVISTA
Getty Images
http://www.gettyimages.com
EQUIPO EDITORIAL
Claudia Araniva
Eduardo Menjívar
Karen Duke
Jessica Blanco
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Revista Especializada en
Recursos Humanos
BIENVENIDA
Pág. 7
ARTÍCULOS CIENTÍFICOS
1. Nuevas tendencias en la Gestión de Recursos Humanos.
Dr. Carlos Gavidia.
2. Los Contextos Sociales en el Campo de los RRHH.
Mtro. Manuel Alfaro Sifontes.
Pág. 8
Pág. 25
CASOS DE ÉXITO
1. Caso de Éxito UNITAPE. Enero 2013.
Pág. 12
ENTREVISTAS
1. Gerente de UNITAPE. El Salvador. Mariano Pitta.
2. Gerente general de MICV. Rebecca Fernández.
3. Gerente general de CRECE. Saúl Palomares.
Pág. 15
Pág. 20
Pág. 29
ARTÍCULOS DE OPINIÓN
1. Carta a un Gerente General.
Dr. Oscar López Guerra.
Pág. 10
2. El Coaching: Herramientas para diseñar y vivir tu mejor vida.
Lic. Hana Sztarkman Aráuz.
Pág. 17
3. El Rol Estratégico de los Recursos Humanos
Ing. Mauricio Moncada.
Pág. 22
4. Manejo de Conflictos.
Master. Jorge Merino.
Pág. 27
5. Capacitación: El Paradigma de la Productividad.
Master. Guillermo Magaña.
Pág. 33
6. El Fracaso no existe, simplemente hay resultados de los cuales
podemos aprender
Master. Mayte Vilanova.
Pág. 36
Mayo 2013
BIENVENIDA
A través de la historia se ha observado el papel determinante que el ser humano ha tenido, y en ese sentido el ámbito empresarial ha reconocido dicho papel
dentro de la esfera de producción.
En la actualidad, pese a la revolución tecnológica que
hemos experimentado en las ultimas décadas, reconocemos que hubiese sido imposible sin la innovación y
trabajo humano.
A nivel internacional, cada vez más se está reconociendo la importancia y potencial que representa la
buena gestión del Recurso Humano. La Universidad
Evangélica de El Salvador ha decidido dar un paso
adelante en ser la primera universidad en el país que
sirve la Maestría en Administración de Recursos
Humanos.
La Maestría en Administración de Recursos Humanos, sin lugar a duda, ha sido un pilar invaluable para
nuestro crecimiento. Más allá que darle significado e
interpretación a los “conceptos” , es el darle significado a las actitudes que las personas tienen en las distintas situaciones de su vida y que impactan el ambiente laboral donde se encuentren.
Creemos que las personas debemos descubrir las cualidades particulares que nos distinguen, debemos trabajarlas y potenciarlas para que éstas puedan contribuir a nuestros entornos laborales, sociales y personales; hacernos conscientes y responsables por nuestras
acciones y reconocer que éstas acciones impactan a
los que nos rodean.
Desde esta óptica es que creemos se puede trabajar
para que el país pueda crecer, de manera responsable
y apropiadamente.
Como resultado natural del proceso de conocimiento
y aprendizaje, reconocimos la importancia de compartir con todos ustedes algunos aspectos que consideramos necesario para ir construyendo juntos una
visión más integral de la gestión del recurso humano.
La Revista que usted está leyendo ahora, es el resultado de un esfuerzo conjunto de nuestro equipo, al lado de aquellas personas que han decidido dar un papel importante al recurso humano en el contexto empresarial.
No queremos dejar pasar la oportunidad de agradecerle a todas los profesionales que han decidido junto
a nosotros hacer este sueño posible : a los profesores
de la Maestría que han sembrado la semilla del conocimiento, a nuestra familias que nos apoyaron a lo
largo de todo el proceso y sobre todo a Dios, que nos
dio la vida, la gracia y las fuerzas para llevar a cabo
este sueño.
Bienvenido a la lectura de la primera revista especializada de Recursos Humanos, esperamos la disfrute, y
desee al igual que nosotros, ir difundiendo la construcción de este tipo de temática a nivel nacional y
sobre todo ir aplicándolo en sus vidas para transformar nuestro amado El Salvador.
Claudia Araniva -Eduardo Menjívar- Karen Duke- Jessica Blanco
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Universidad Evangélica de El Salvador.
Abril 2013
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“ No juzguéis, para que no seáis juzgados. Porque con el juicio con que juzgáis, seréis juzgados, y con la medida con que medís, os será medido. “
Mateo 7:1 y 2
Mayo 2013
NUEVAS TENDENCIAS
EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. Carlos Gavidia
Febrero 2013
El año 2000 marcó el cambio del siglo y las tendencias mostradas a
nivel mundial hicieron hincapié en la Economía, cambios Tecnológicos y sus aplicaciones a todos los niveles. Cambios de poder económico en las regiones a nivel mundial (O´Neill, 2011)(1), cambios generacionales y sobre todo cambio en las tendencias de Gestión en las
empresas, impulsando la Innovación en el modelo básico de la administración de las empresas (Hamel y Breen, 2008)(2).
La concepción y la Gestión de las personas sufre también transformaciones profundas y visibles, algunos intensamente marcadas, otras aun
en gestación.
La Gestión de las Personas en las Empresas Exitosas en la segunda
década del siglo XXI acentúa particularidades que reúnen lo mejor de
los avances de la Gestión del siglo pasado.
Las personas en la actualidad deben encontrar sentido en el trabajo
(Ulrich y Ulrich, 2010)(3), es decir la empresa, los dueños y/o inversionistas y la dirección principal debe generar y comunicar el propósito fundamental de la empresa más allá de las utilidades y dar empleo.
Debe entregar productos y servicios de los cuales las personas que
trabajan en ella perciban y sientan identificación, pertenencia y orgullo
(Sharp, 2009)(4).
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Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.
-Albert Einstein1879-1955
Artículo Científico
El trabajo cambio y por ende el trabajador, las relaciones con las personas, las tareas y actividades en el trabajo.
Mayo 2013
La segunda tendencia importante en la Gestión de las personas es
lograr la identificación, alineación y compromiso con el propósito
fundamental de la empresa, compartir las instalaciones pero sobre
todo vivir y convivir con los valores que proyecta la organización
a todos los niveles de la empresa y hacia todas las comunidades.
“El trabajo cambio y por ende el trabajador, las relaciones con las personas, las tareas y actividades en el trabajo.”
Y por ultimo, la gestión de las personas deben poner en el centro de
la gestión, a las personas y dotarlas no sólo de las competencias técnicas sino también humanas (Goleman, 2011)(6), ser capaces de dialogar, de crear e innovar a través de las relaciones interpersonales, superando en las personas, los miedos, angustias y entender que la crítica, y el establecimiento de objetivos comunes más allá de las individualidades, nos dará el futuro que deseamos: ser mejores en el concierto mundial, ser protagonistas en lo que resta del siglo XXI.
Referencias
Bibliográficas:
O´Neill, J. (2011). El mapa del
crecimiento. Barcelona: Ediciones
Deusto.
Hamel, G. Y Breen, B. (2008). El
Futuro de la Administración. Bogotá:
Grupo Editorial Norma.
Ulrich, D. Y Ulrich, W. (2010). El
Sentido de Trabajar. Madrid: LID
Editorial Empresarial.
Sharp, I. (2012). Four Seasons.
Bogotá: Editorial Santillana
Barrera Santos, Y. (2012). Comunazgo. Guatemala: Editorial Santillana/AGUILAR
Goleman, D. (2011). La Inteligencia Emocional. México: Ediciones
Zeta Bolsillo.
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La tercera tendencia, el liderazgo empresarial debe transformarse en
comunazgo (Barrera Santos, 2012)(5) que tenga la competencia de
establecer la visión empresarial, el talento para organizar la empresa y
sobre todo la inteligencia emocional para ejecutar la visión y la misión
con valores trascendentes en el actuar más allá de la búsqueda de ganancias a corto plazo. Lograr la ejecución exitosa a través del reforzamiento y facilitación de las competencias personales y organizacionales.
Mayo 2013
CARTA A UN GERENTE GENERAL
Dr. Oscar López Guerra
Noviembre 2012
“El mejor ejecutivo es aquel que tiene el suficiente sentido común para elegir
gente buena que haga lo que él quiere hacer, y el suficiente autocontrol para no
meterse con ellos mientras lo hacen”
- Theodore Roosevelt
Hola Gerente. Si tienes la suficiente humildad para pedir consejos,
acá te van los míos. Lo primero, y más urgente, es que no debes
tomar ninguna decisión urgente. Si la empresa está en buena situación, no la vas a mejorar por tomar decisiones prematuras, y si es
grave, no la vas a resolver disparando chorros de agua sobre cualquier llama.
“Todos los días, mantén la vista en el horizonte, no en las piedras del camino pues el mayor peligro no es de tropezar con ellas sino de equivocarte de meta y errar la ruta.”
Una vez que logres la visión clara,
tu segundo propósito debería ser
transmitir esa visión al grupo de
directivos, asegurándote de que les
cubra todo el panorama de su
mente como si fuera una pantalla
gigante a todo color. Pero cercióra-
te también de que llene sus corazones porque nada grande se hace sin
pasión.
Esto implica que tienes que convertir a los directivos en un verdadero equipo, del que obviamente
tendrás que formar parte. No pretendas conducir el coche desde la
acera. Equipo ¿me entiendes? Por
tanto, combate toda manifestación
de personalismo. Te recomiendo
encarecidamente abolir todo sistema o asomo de competitividad interna, de medallismo por resultados individuales. Esto no hace más
que fomentar las zancadillas y que
una mejora local perjudique a todo
el conjunto.
Piensa, cree, sueña y atrévete.
Walt Disney
(1901-1966.)
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Artículo de Opinión
Tu primer propósito debería ser,
siempre, conseguir la visión clara,
de a dónde hay que llevar a la empresa dentro de algunos años. Para
esto, paséate en ella, observa, habla
poco, y procura escuchar mucho.
Acompaña a los vendedores en sus
visitas a los clientes. Es un contrasentido que los altos directivos de
una empresa jamás hayan tratado
con los clientes. Es como tener a
un jefe de cirugía que no haya visto
nunca a un paciente.
Mayo 2013
Porque el talento de una organización no es la
suma de las competencias individuales sino una
propiedad que nace de la colaboración. Enseña
sin descanso a todos a ver la empresa como un
sistema interrelacionado en el que no existe
ninguna optimización local, sino exclusivamente contribuciones al óptimo global. Fíjate en el
organismo: ni los ojos, ni los oídos, las manos
o los pies son cuerpos autónomos y rivales. El
éxito de una empresa no se debe a la captación
y retención de personas excepcionales. Eso es
un mito. Se logra cuando personas normales se muestran capaces de colaborar para
conseguir resultados excepcionales.
Todos los días, mantén la vista en el horizonte,
no en las piedras del camino pues el mayor peligro no es de tropezar con ellas sino de equivocarte de meta y errar la ruta. Pero ten en
cuenta que jamás te tropezarás con la montaña,
sino con la piedrita del camino. Por tanto, la
vista en el horizonte pero no descuides dónde
pones los pies.
No pongas los procesos por arriba de las personas, tiene que ser el contrario. Como Steve
Jobs, no contrates a gente inteligente para decirles cómo tienen que hacer las cosas, sino
para que te digan ellos como lo tienes que
hacer tú.
Quema el manual de descripción de puestos de
trabajo. Ese manual es tan útil para alcanzar las
metas como puede ser un libro de geografía
para solucionar el hambre en África. En su lugar, que cada equipo de trabajo tenga redactada
una clara declaración de su misión y se preocupen de cómo la van a conseguir juntos.
Enseña a tus directivos a no confundir el dar
vueltas sobre uno mismo con avanzar, a no
dejar que un árbol les tape el bosque. Muéstrales también con el ejemplo que la exigencia –
como dicen de la caridad – empieza por uno
mismo.
Por fin, cuando estés seguro de que tus directivos tienen la Visión, que forman un equipo y
que han asimilado todos los fundamentos, recuerda que el granjero que está permanentemente molestando a sus gallinas recoge pocos
huevos, así que déjales trabajar en paz en el día
a día y que ellos hagan lo mismo con sus colaboradores. Conviértete en el activo defensor
de los sueños, de las metas y de los valores.
Deja claro a los propietarios que te han contratado, que los beneficios no son un objetivo
sino la consecuencia de hacer bien las cosas
correctas. Y hablando de cosas correctas por
hacer, elimina, si los hubiera, todos los buzones de sugerencia, pues una organización incapaz de establecer un diálogo directo con su
personal jamás será capaz de tomar en cuenta
una sugerencia echada en un buzón.
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No despidas a nadie por incompetencia. En
lugar de eso, enséñale y dale la oportunidad de
utilizar sus talentos en el sitio de la empresa
más idóneo. Pero despide sin el menor atisbo
de duda a cualquiera que se niegue a trabajar en
grupo y anteponga su poder y la defensa de su
territorio a los intereses de la organización.
¡Hazlo! Cualquiera que sea su valía personal.
¿Por qué?
Mayo 2013
CASO DE ÉXITO
UNITAPE.
Enero 2013
Elaborada por
Claudia Araniva y Karen Duke
Todos los días escuchamos hablar sobre la crisis
financiera, política, económica aunado a la pérdida de valores que consume nuestro amado El Salvador, todo este
panorama resulta desolador para cualquier persona pero
contrario a la mayoría y como oasis en el desierto surge
dentro de este caos un singular empresario que ha podido
llevar a su empresa a un nivel regional, logrando crecimientos de hasta el 300% anualmente, habiendo hecho
surgir su compañía en uno de los lugares más peligrosos
del país Ateos, municipio de Sacacoyo; todos nos preguntamos, como ha logrado esto en tan poco tiempo y con las
realidades sociales de la zona?
“Este es un homenaje a los locos. A los inadaptados. A los rebeldes. A los alborotadores. A las fichas redondas en
los huecos cuadrados. A los que ven las cosas de forma diferente. A ellos no les gustan las reglas, y no sienten
ningún respeto por el statu quo. Puedes citarlos, discrepar de ellos, glorificarlos o vilipendiar [ despreciarlos]. Casi lo
único que no puedes hacer es ignorarlos. Porque ellos cambian las cosas. Son los que hacen avanzar al género
humano. Y aunque algunos los vean como a locos, nosotros vemos su genio. Porque las personas que están lo suficientemente locas como para pensar que pueden cambiar el mundo... son quienes lo cambian”
Steve Jobs
(1955 – 2011)
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Caso de Éxito
El Ingeniero Mariano Pitta, viene de una familia de empresarios, comenzó su deseo de formar
una nueva empresa aprovechando su experiencia en el área de plásticos, por lo que quiso diversificar y verticalizar el negocio familiar, fue así que comenzó su sueño y con la venta de animales
empezó a arreglar la primera galera en lo que era su granja, así empieza operaciones UNITAPE
EL SALVADOR en marzo de 2008. UNITAPE, es una empresa dedica a:
Mayo 2013
Su visión estratégica esta orientada a:
Misión: Fortalecidos en nuestro servicio, calidad y versatilidad, dominar la producción, venta
y distribución de nuestros productos y servicios a nivel Centro Americano utilizando excelentes recursos tecnológicos, humanos y de servicio personalizado; entregando siempre a tiempo, superando nuestra competencia.
Visión: Ser pioneros a nivel nacional, dominando el mercado y posicionando nuestros productos, marcas y servicios como los mejores, para
satisfacer a nuestros clientes con calidad, precio
y servicio. Siempre en armonía con el medio
ambiente, haciendo cultura administrativa para
expandir nuestras ventas y filosofías a nivel centroamericano.
jora continua: con proyección a exceder sus expectativas. Con una filosofía de trabajo amparada por normas internacionales de calidad y medio ambientales, alcanzando una rentabilidad
sostenible para la empresa.
Valores: Honestidad—Integridad con Responsabilidad—Alta Ética laboral.—Enfoque al
cliente.
Uno de los aspectos que más llama la atención
del Ing. Pitta es su fiel compromiso con su visión, visto en el libro de Kenneth Blanchartd “a
todo vapor” y un fuerte enfoque de crear cultura; creemos sin lugar a duda que esto ha
hecho de UNITAPE lo que es ahora, una empresa regional y con una cultura envidiable.
Política de Calidad: Somos una organización
dedicada al procesamiento y empaque de productos de consumo masivo garantizando nuestra calidad a través de la confianza de nuestros
clientes con nuestra marca. Enfocados a la me-
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Caso de Éxito
“El Recurso Humano dentro de UNITAPE es la vida de la organización, en esta empresa no existe una supervisión directa, poder potenciar a la mano de obra es lo que
ha generado el éxito de esta organización”.
Mayo 2013
“La gente trabaja sola orientada a resultados, la gente forma un verdadero equipo,
se les explica sus objetivo y se les confía la responsabilidad de sacar adelante el negocio...”
Su visión sobre la administración de personal lo
lleva a arriesgar y experimentar formas administrativas donde a través de la DISCIPLINA, logra
fortalecer y desarrollar la RESPONSABILIDAD
y CONFIANZA en su personal.
Hemos tenido la oportunidad de conocer otras
experiencias de empresas exitosas y lo que los
libros dicen acerca de empoderar a las personas
lo hemos visto aplicado por el Ing. Mariano Pitta, estando o no consciente de la técnica; “Yo le
explico a mis gerentes, ustedes al personal bajo
su cargo y así sucesivamente” “la gente trabaja
sola orientada a resultados, la gente forma un
verdadero equipo, se les explica sus objetivos y
se les confía la responsabilidad de sacar adelante
el negocio como que fuera de ellos, no ocupa
gente de limpieza, no tiene guardias de seguridad,
cada persona sabe lo que tiene que hacer y lo
hace”
Sus políticas en cuanto al Recursos Humano las
llama “extrañas”, “todos los años en vez de regalarle bonos a los gerentes, les regala acciones
de la empresa; si quiero que piensen y trabajen
como dueños tienen que ser dueños”, sus políticas de contratación son especiales, dentro de
ellas encontramos a familiares, para crear un ambiente laboral familiar.
Todo lo aplicado por el Ing. Mariano Pitta, son
técnicas que hemos leído en los distintos libros
sobre administración de personal, sobre recursos
humanos, pero a diferencia de otras compañías
en Unitape El Salvador las hemos visto aplicadas
y hemos visto los resultados que pueden dar si
tenemos el valor de atreverse a aplicarlas y la
humildad de reconocer que el éxito solo se alcan-
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Caso de Éxito
Sus primeros tres empleados son parte de su
equipo gerencial actual, en palabras del Ing. Pitta
“El Recurso Humano dentro de UNITAPE es la
vida de la organización, en esta empresa no existe una supervisión directa, poder potenciar a la
mano de obra es lo que ha generado el éxito de
esta organización”.
Mayo 2013
MARIANO PITTA.
Gerente de UNITAPE. El Salvador
Enero 2013
Elaborada por
Claudia Araniva y Karen Duke
Considero que el conocimiento
de los empaques, el conocimiento químico de los productos que procesamos y nuestra
política innovadora de reconocer el valor del recurso humano,
nos han permitido el desarrollo
alcanzado.
¿Cuáles son las principales dificultades con
que se ha enfrentado?
Considero que las dificultades
más grandes han sido orientadas
a conseguir todos los permisos
necesarios para poder producir
toda nuestra gama de productos. Indudablemente que las
instituciones de gobierno no
hacen fácil el desarrollo de las
nuevas empresas, ya que las
normativas exigidas en El Salvador hacen verdaderamente frustrante poder desarrollar empresas que se dediquen a una diversidad de productos. Las inversiones necesarias para el cumplimiento de las normativas hacen
morir en el nacimiento a cual-
quier industria en nuestro país.
¿Cuál es la mayor satisfacción que su empresa
le ha generado?
Crear una cultura laboral, en
una zona de alto riesgo, ha sido
en lo personal el mayor éxito
logrado en mi organización. El
respeto que la organización tiene y la armonía con la comunidad, alcaldía, proveedores y
clientes, son nuestro éxito. Considero que la certificación ISO
9001:2008 obtenida en Diciembre del 2012, sin hacer parte de
ningún programa como ASI,
INSAFORP, sin contratar a
ningún consultor externo, sin
pedir una pre-auditoria de certificación, y concientizando al
100% del personal de manera
interna, haciendo una cultura de
calidad y responsabilidad demuestra que la cultura laboral
implementada en la empresa es
verdaderamente exitosa.
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Intenta no volverte un hombre de éxito, sino volverte un hombre de valor.
-Albert Einstein1879-1955
Entrevista
¿Qué condiciones
han permitido a
su empresa llegar
hasta donde lo ha
hecho?
Mayo 2013
¿Considera que el personal dentro de
su organización tiene un papel importante dentro de la misma?
¿Cómo ve su empresa en 5 años?
¿Qué papel juega el recurso humano
en esta visión a futuro?
En UNITAPE lo más importante es nuestro personal. Nuestra visión nos lleva a hacer cultura, a
arriesgar y experimentar formas administrativas
donde a través de la DISCIPLINA, logramos fortalecer las RESPONSABILIDAD y CONFIANZA en nuestro personal.
Recursos Humanos en la parte principal del éxito
de la empresa a 5 años. Visualizamos a Unitape,
como una empresa modelo a seguir en el desarrollo de cultura organizacional, y de administración
a través de los VALORES de nuestra mano de
obra y la cultura que podamos implementar en la
zona. Queremos sacar de nuestras paredes esta
cultura organizacional y llevarla a los colegios en
la cercanía, para hacer cultura también en nuestra
juventud.
¿Qué valoraciones ha hecho al momento de seleccionar el personal idóneo?
Nuestra pre-selección si conlleva a desarrollar
algunas pruebas Psicológicas, de IQ, y pruebas de
habilidades, que nos permite entender si el personal es el idóneo al puesto que necesitamos. Por
último, siempre escogemos 3 candidatos para cada puesto y desarrollamos entrevistas grupales
para seleccionar al mejor candidato el cual al ser
escogido pasa por la prueba poligráfica antes de
ingresar a la organización.
¿Qué motivaciones o incentivos les
ha proporcionado a sus empleados?
Desarrollamos todo un programa de responsabilidad social. La motivación más grande es seguir
siendo parte de una empresa con alta responsabilidad social y ambiental que cada día gana más
respeto en la misma comunidad.
¿Cuál sería su recomendación para la
persona emprendedora que tiene la
iniciativa de establecer un negocio o
empresa?
Primero estar seguros de lo que están desarrollando, ser humildes en entender que no existe una
verdad absoluta y que todos los días se puede
aprender algo nuevo sobre el negocio que pensamos conocer.
Segundo valorar, potenciar, capacitar, y hacer que
el 100% de los empleados puedan estar en armonía con la organización y con sus demás compañeros de trabajo. Buscar la integración de un
verdadero equipo de trabajo comprometido con
los objetivos estratégicos de la organización, es la
única manera de
alcanzar el éxito en
estas economías
globalizadas.
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Mayo 2013
El COACHING: HERRAMIENTAS PARA
DISEÑAR Y VIVIR TU MEJOR VIDA.
Certificada en Coaching Hana Sztarkman Aráuz
Enero 2013
El Coaching es una profesión relativamente nueva en América Latina,
pero muy utilizada y conocida en los Estados Unidos y en Europa.
En este momento estamos presenciando el arranque del Coaching en
nuestro país; por lo tanto muchos se preguntan aún qué es el Coaching
y para qué puede servir.
“ un proceso creativo, que inspira al cliente a encontrar las soluciones
con las que se sienta mejor”
La Federación Internacional de
Coaching (o ICF, por sus siglas en
inglés) define al Coaching como el
proceso en el que coach y cliente se
asocian para adentrarse en un proceso de reflexión y de creatividad,
cuyo objetivo es descubrir y maximizar el potencial del cliente, tanto
a nivel personal como profesional.
Así, es responsabilidad del coach:
1) Descubrir, clarificar y alinearse
con lo que el cliente desea alcanzar.
2) Animar al cliente autodescubrimiento.
3) Animar al cliente a generar sus
propias soluciones y estrategias.
4) Explicarle al cliente que es responsable de su propio proceso.
Esto se debe a que el Coa
ching incorpora prácticas
(ya sea corporales, lingüís
ticas o emocionales) que
el cliente debe comprometerse a seguir. Si dichas prácticas
no se siguen, el coach no puede ser
responsable del resultado del proceso.
En otras palabras, el coach le ayuda
a su cliente a alcanzar sus objetivos.
Esta ayuda se presenta en forma de
guía e indagación. Así, vemos como
el punto 3 explica una de las grandes
diferencias entre el coaching y la psicoterapia:
No dejéis que el ruido de las opiniones ajenas silencien vuestra propia voz interior
Steve Jobs
(1955 – 2011)
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¿Qué es el Coaching profesional?
Mayo 2013
El coach considera que el cliente
es un ser creativo, completo y
con todos los recursos necesarios
para generar sus propias estrategias y soluciones mediante una
guía adecuada.
Por esto, el coaching es un proceso creativo, que inspira al
cliente a encontrar las soluciones
con las que se sienta mejor.
Esto tiene mucho sentido, porque después de todo, el cliente es
el “experto” en su propia vida, y
nadie le conoce mejor que él
mismo. Al contrario, la psicote-
rapia se basa en el enfoque médico-paciente. Cada rama de apoyo
psicológico es de gran valor, y el
valor de la psicoterapia es que
atiende al paciente en traumas y
experiencias pasadas que no le
permiten funcionar y le impiden
tener una vida plena.
El coach debe ser capaz de sugerir psicoterapia si considera que
el cliente la necesita. El trabajo
del coach consiste en prestar
apoyo para mejorar las habilidades, los recursos y la creatividad
que el cliente ya tiene.
"El Coaching ontológico utiliza estos tres dominios (el cuerpo, el lenguaje
y las emociones) para explorar con el cliente su potencial"
¿Cuáles son algunas razones típicas por las que alguien podría trabajar con
un coach?

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




Hay algo en juego (un reto, el objetivo de estiramiento o de oportunidad), y es urgente, apremiante o emocionante, o todas las anteriores.
Hay una brecha en conocimientos, habilidades, confianza o recursos.
Hay un deseo de acelerar los resultados.
Hay falta de claridad, y hay decisiones
que deben tomarse.
El cliente goza de gran éxito, y el éxito ha comenzado a convertirse en un
problema.
La vida laboral y personal están desequilibradas, y esto está creando consecuencias no deseadas.
El cliente no ha identificado sus puntos fuertes y la mejor forma de aprovecharlos.
18
Hay muchas razones por las que una persona u equipo de trabajo puede elegir trabajar con un coach,
que incluyen, pero no se limitan, a las siguientes:
Mayo 2013
Diseñando nuestra propia vida
Hay varios tipos de Coaching, pero voy a hablar aquí del Coaching ontológico, practicado por
Newfield Network (Boulder, CO, EEUU), la escuela en la cual estudio. Por ontología entendemos lo que nos hace ser humanos, y en nuestro Coaching entendemos que lo que nos
hace humanos es que vivimos en un cuerpo, vivimos en el lenguaje y somos seres emocionales. Por lo tanto, el Coaching ontológico utiliza estos tres dominios (el cuerpo, el lenguaje
y las emociones) para explorar con el cliente su potencial.
El Coaching ontológico también brinda una serie de
herramientas que permiten al cliente comunicarse mejor, ser más asertivos, descubrir las creencias básicas
alrededor de las cuales organiza su vida y pueden estar
limitándole, etc. Todo esto tiene el objetivo último
que el cliente pueda ver todas sus posibilidades, y así
poder elegir y diseñar la vida que quiere vivir.
Un ejemplo bastante común podría ser la dificultad de
decir “No”. Tanto en la vida laboral como en la personal, la imposibilidad de decir No puede limitarnos mucho, robarnos tiempo personal, hacernos sentir impotentes y terminar con
una carga de trabajo desproporcionada. Esto es un terreno fértil para la infelicidad y el resentimiento. ¿Cómo aprender a decir No? En este caso, podríamos comenzar a explorar
cómo se siente el cliente cuando no puede decir No. Podemos comenzar por cualquiera de
los tres dominios: el cuerpo, las emociones o el lenguaje.
Mover el cuerpo hacia una disposición nueva es casi
mágico, porque cuerpo, emociones y lenguaje están
intrínsecamente conectados, y al cambiar la disposición del cuerpo, indefectiblemente cambian las emociones y el lenguaje. Luego, crearíamos
conjuntamente una práctica con nuestro cliente, y le pediríamos que la practique al menos
una vez al día. La explicación científica de esta petición reside en el hecho de que nuestro
cerebro es plástico, y podemos crear nuevos “caminos” neuronales, nuevas actitudes y nuevas maneras de ver y vivir la vida, si así lo decidimos.
19
El trabajo con el cuerpo es sumamente interesante, puesto que sólo el coaching ontológico
lo toma en cuenta. Entrar al cuerpo nos da la oportunidad de mover la atención del cliente
y sacarla de los pensamientos y las emociones, donde muchas veces solemos quedarnos
estancados. ¿Qué siente el cliente en su cuerpo cuando no puede decir No? ¿Cómo es ese
cuerpo? ¿Qué forma tiene? Desde ese cuerpo puede
describir mejor sus emociones y darse cuenta del
coste de no poder decir No. Luego podemos
“crear” un nuevo cuerpo, o una nueva disposición
para que el cliente se sienta más empoderado.
Mayo 2013
REBECCA FERNÁNDEZ.
Gerente general de MICV
Febrero 2013
Elaborada por
Eduardo Menjívar y Jessica Blanco
¿Hace cuánto llegó la Lic.
Rebecca Fernández a MICV?
En Tecoloco ocupaba un cargo regional y me pidieron, sin tener opción,
mudarme a Guatemala. Busqué opciones y tomé la decisión de retirarme,
cuando mis antiguos jefes
(Uassist.ME), me ofrecieron la oportunidad de empezar con la división de
MiCV Empresas en Septiembre de
2011.
¿Cuál es su cargo actual y su
función principal?
Como Gerente General, me encargo
de ver las operaciones de MiCV.
MiCV Personas:
1. Elaboración de currículum
2. Orientación para entrevistas
3. Traducción del currículum
4. Redacción de cartas de motivación
5. Pruebaspsicológicas
6. PsicoterapiaPositiva
MiCV Empresas:
Outsourcing de todos los procesos de
Recursos Humanos
El posicionamiento en El Salvador
como Consultora de Recursos
¿Cuál es la mayor satisfacción que su empresa le ha
generado?
Humanos. Competimos con Search y
Tecoloco, empresas con 15 años en el
mercado. Contamos con más de 40
empresas clientes.
¿Qué ofrece MICV que no
ofrecen otras Empresas de
Selección de Personal?
En reclutamiento, nos diferenciamos
con el tiempo de respuesta. En otros
servicios, nos diferenciamos con el
diseño y ejecución de Assessment
Centers. Valoración de carga laboral y
análisis de puestos de trabajo, consultorías de seguridad ocupacional, etc.
¿Cuáles son las fuentes de
reclutamiento y selección no
convencionales que utiliza
MICV?
Publicidad en línea. LinkedIn, Facebook, Google Ads.
¿Por qué optar al Servicio
Outsourcing para contratar
personal?
No puedes conocer lo suficiente de una persona en una entrevista de una hora. Entonces, al final, es en última instancia basado en tus presentimientos. ¿Qué me hace sentir una persona? ¿Como se comportan cuando son retados? Yo les pregunto a todos ¿Por que estás aquí? en realidad no busco la respuesta literal, busco lo que hay bajo esa respuesta
Steve Jobs
(1955 – 2011)
Entrevista
Porque esa es nuestra especialidad y
se nos facilita encontrar a la persona
ideal en el menor tiempo posible y lo
aseguramos objetivamente.
20
Mayo 2013
¿Cómo ve a MICV dentro de 5
años? ¿Qué aportes considera que
podría estar generando?
Socio estratégico de Recursos Humanos.
Que tanto MYPES como multinacionales
confíen en nosotros para el outstourcing de
diferentes procesos de recursos humanos.
Ser la opción #1 de las empresas para la
contratación de personal.
Se dice que el problema en Reclutamiento y Selección estriba en
tener mucha base de datos pero
pocos elementos contratables. De
acuerdo a su experiencia, podría
comentarnos al respecto. O darnos su opinión respecto a cuál
considera el principal problema
que juega en contra de realizar
una contratación efectiva
Demora en encontrar candidatos calificados
y en el proceso de reclutamiento interno de
las empresas.
La negociación final con un candidato calificado que está trabajando es difícil, debido al
paquete salarial actual, tipo de empresa, desarrollo actual, vs. nueva oferta de trabajo.
Muchos clientes nos preguntan el número de
currículums que tenemos en nuestras bases
de datos, sin embargo, más que el número
interesa la calidad. Cuando trabajaba en Tecoloco por ejemplo, utilizaba la base con
más de 1 millón de CVsy aun así teníamos
dificultad para encontrar a los candidatos.
Por otro lado, si el candidato no está trabajando, encuentra trabajo fácilmente y debemos reiniciar el proceso.
Creo que la dificultad más grande es el
nivel de inglés. La mayoría de empresas son
multinacionales y sus procesos de selección
son en inglés y hay personas con el perfil
ideal, pero que no pueden sostener una conversación en inglés.
¿Cómo resuelven las principales
dificultades relacionadas con los
requerimientos de plazas que reciben de parte de sus clientes?
¿Existe una dificultad general para encontrar buenos elementos?
Cada plaza es diferente y a lo largo de mis
años puedo decir que no hay plaza que no se
pueda cubrir. Para todo puesto de trabajo
existe una persona. El reto está en encontrarla.
Los filtros de selección: referencias profesionales, polígrafo, prueba de honestidad,
investigación domiciliar, pruebas psicológicas, solvencia crediticia, etc. El candidato
puede tener el perfil ideal, pero al reprobar
estos filtros, queda descartado.
Aunque el reto inicia desde el momento en
que el cliente nos da el requerimiento, debido a que si utiliza nuestros servicios es porque la plaza es difícil de encontrar. A partir
21
Entrevista
¿Podría mencionarnos rubros de
sus empresas clientes?
Textileras, tabacaleras, consumo masivo,
comerciales, industriales, financieras, Servicios, Telecomunicaciones, Construcción,
Hotels y Turismo, ONGs.
de ese momento, iniciamos con la publicación de la plaza en los medios convencionales y a medida va pasando el tiempo, vamos
incrementando los niveles y recursos de
búsqueda.
Mayo 2013
EL ROL ESTRATÉGICO DE
RECURSOS HUMANOS
Ing. Mauricio Moncada
Marzo 2013
Sin embargo, si hay que tener
conciencia que cuando el área
de Recursos Humanos trabaja
con las personas que conforman su empresa, desde la
perspectiva del Desarrollo
Organizacional, visualizando a
la Cultura Organizacional y el
desarrollo de su personal como su Ventaja Competitiva,
esto si genera una diferenciación que se hace difícil de copiar y la estrategia se vuelve
poderosa, esto requiere de
herramientas que nos ayuden
a medir los resultados y que
puedan establecer una relación causal entre los resultados empresariales y el desarro-
llo de las personas que la
componen.
Siendo así es necesario buscar
generar una cultura orientada
a reflexionar en la importancia
que nuestra gente tiene en el
desarrollo de los resultados.
El cuadro de mando integral,
prefiero el nombrarlo Balanced Scorecard a pesar del anglicismo, es un mecanismo
que cuando lo visualizamos
más que como una herramienta, como un proceso de generar cultura de medición, nos
ayuda a comprender la importancia estratégica del Rol del
área de Recursos Humanos en
las organizaciones.
Hablar del Cuadro de Mando
Integral implica el haber desarrollado un “Mapa estratégico” que nos ayuda a identificar la ruta crítica para ejecutar
la estrategia a la luz de los resultados empresariales que se
quieren lograr, siendo así analicemos un poco el Cuadro de
Mando genérico que presentamos a continuación:
Tomar la iniciativa no significa ser insistente, molesto o agresivo.
Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan
Stephen Covey
(1932 – 2012)
22
Muchas veces se escucha decir
y se ha visto en los planes estratégicos de muchas empresas y en ocasiones hasta pegado en las paredes en sendos
carteles aquello de que “el
recursos más valioso de
nuestra empresa es nuestra
gente”, pero como reza el
dicho popular: “el papel
aguanta con todo” y en la implementación de dicha estrategia, no siempre las empresas
muestran en su ejecución
comportamientos, proyectos
y/o planes de acción orientados a la vivencia del valor que
pregonan.
Mayo 2013
Si queremos lograr los resultados de la Perspectiva Financiera, que solo se
obtendrá si hemos logrado maximizar el valor de las acciones, o maximizar la
rentabilidad o las utilidades de la empresa, encontramos que esto solo se encuentra por dos vías:
23
Este mapa (Tomado del libro, Mapas Estratégicos de los Drs. Kaplan y Norton) nos muestra la relación directa que existe entre los resultados financiero
buscados por toda empresa y la importancia del personal en el logro de dichos resultados, ya que si revisamos el gráfico de la página anterior de arriba
hacia abajo en la Perspectivas que aparecen a la izquierda del mismo, observamos una relación causa efecto interesante:
Mayo 2013
La primera implica incrementar ventas, para lograrlo es fundamental desarrollar procesos
que nos ayuden a mejorar la Perspectiva del Cliente; es decir, los atributos que los clientes
ven como importantes y que permitirán la aparición de nuevos clientes, el incremento del
volumen de compra de clientes fieles y por consiguiente el incremento en la venta.
Y la segunda implica disminuir costos y gastos, que si logramos mejorar los procesos internos estas dos situaciones aparecerán como consecuencia. En ambos casos el incremento de la venta y la reducción de gastos y costos son el efecto de una causa fundamental: procesos bien desarrollados y bien llevados a cabo…
Aquí es adonde llegamos al rol estratégico del personal de la empresa: Los procesos mejorados y ejecutados con eficiencia y eficacia solo son desarrollados por personas motivadas y capacitadas. Siendo así, es necesario tener indicadores que midan el clima organizacional a fin de implementar proyectos orientados a mantener personal motivado y
además, se hace necesario tener un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, que permita tener al personal capacitado para ejecutar los procesos y las actividades que la estrategia y el entorno demandan.
Siendo así, cuando tenemos un Cuadro de mando Integral que tiene indicadores y un sistema de medición que nos aseguran la posibilidad de tener personas capacitadas y motivadas, que se enfocan en los procesos que son importantes para la empresa, procesos que
ayudan a mejorar la percepción que los clientes tienen de nosotros, ayudan a minimizar
los reprocesos, las fallas internas y externas, entonces se ven disminuidos los despilfarros
en la organización y cuando estás dos corrientes se juntan la empresa gana dinero, incrementa su desarrollo y al generar riqueza puede invertir de nuevo esa riqueza en su gente
a fin de incrementar más su motivación y su desempeño.
24
Esta es la importancia de un Cuadro de mando Integral bien llevado: cuando se cierra el
ciclo para generar un círculo virtuoso y de esta manera el Rol del Área de Recursos
Humanos en las empresas se vuelve estratégico.
Mayo 2013
CONTEXTOS SOCIALES
EN EL CAMPO DE LOS RRHH
Master Manuel Alfaro Sifontes
Enero 2013
En la actualidad, las organizaciones han expe- Con ello,
rimentado cambios vertiginosos en su estruc- ha surgido
turación y funcionamiento como resultado la necesidad de reevaluar las prácticas en la
del impacto de factores contextuales tales co- administración de los recursos humanos
mo la globalización y el dinamismo del entor- (Martínez-Lucio & Rodríguez, 2010).
no (Martín-Alcázar, Romero-Fernández &
Sánchez-Gardey, 2010). De tal manera, los
cambios a nivel macrosocial han provocado
modificaciones en la visión laboral de muchas
empresas.
"La lógica globalizada supone la estandarización de procesos para el logro de mayor homogeneidad en productividad es vital recordar la complejidad de la naturaleza humana ."
De manera más precisa, se ha concebido al cambio como un eje que
dirige las acciones de aprendizaje y desarrollo integral de los recursos humanos (Allameh, Naftchali, Pool & Davoodi 2012). A partir
de esta visión, los avances en escenarios altamente competitivos
exigen un proceso de mejora continua por parte del recurso humano para asegurar una mayor adaptación al entorno.
No obstante, en un escenario cambiante, donde la lógica globalizada
supone la estandarización de procesos para el logro de mayor
homogeneidad en productividad es vital recordar la complejidad de
la naturaleza humana (Martínez-Lucio & Rodríguez, 2010). Aplicar
en la realidad un enfoque sin fronteras institucionales no puede trasladarse entonces a un plano simple donde se asuma una estandarización de la conducta humana.
"La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los
conocimientos en la práctica."
Aristóteles
(384 a. C - 348-7 a. C)
25
Este enfoque se vuelve vital cuando la investigación ha señalado el
rol predictor de las prácticas en el campo de los Recursos Humanos
para asegurar mayor productividad y desempeño organizacional
(Carless Rasiah & Irmer, 2009; Liang, Marler & Cui, 2012). Por ello,
el componente humano dentro de una organización no puede ser
desestimado al convertirse en un engranaje clave para el logro de los
objetivos trazados.
Mayo 2013
Referencias
Bibliográficas
Adam, T., Gaffhar, A. (2011).
Estrategias para aumentar el
impacto de la investigación sobre recursos humanos para la
salud en la elaboración de políticas. Revista Peruana de Medicina
Experimental y Salud Pública, 28,
323-326.
Allameh, S., Naftchali, J., Pool, J.
& Davoodi, S. (2012). Human
resources development review
according to Identity, Integration, Achievement and Adaptation Model. International Journal of
Academic Research in Business and
Social Sciences, 2, 42-57.
Cualquier acción a implementar exige recordar la premisa que el
calce entre los cambios externos e internos de una organización requiere del estudio previo del contexto social dónde se anidarán
(Chua, 2012). La capacidad investigativa de sondear el escenario
organizacional permite entonces el trazado de metas realistas.
Así pues, estar consciente sobre los obstáculos estructurales y culturales facilitará la implementación de nuevas prácticas en el escenario
laboral (Desmarais, 2008). Con esta acción, será posible una Administración de Recursos Humanos
focalizada a mantener el equilibrio
permanente entre
exigencias
del
entorno y características internas
de toda organización.
Carless, S., Rasiah, J. & Irmer, B.
(2009). Discrepancy between
human resource research and
practice: comparison of industrial/organizational
psychologists and human resource practitioners´ beliefs. Australian Psychologist, 44, 105-111.
Chua, V. (2012). Contacts and
contexts. Social Networks, 34, 534
-538.
Desmarais, C. (2008). The
French research community´s
perspectives on new Public Human Resource Management.
Public Management Review, 10, 139150.
Liang, X., Marler J. & Cui, Z.
(2012). Strategic human resource
management in China. Academy
of Management Perspectives, 5, 5570.
Martín-Alcázar, F., RomeroFernández, P. & SánchezGardey, G. (2010). Human resource management as a field of
research. British Journal of Management, 19, 103-119.
Martínez-Lucio M., Rodríguez,
O. (2010). La americanización
como modelo globalizado en la
investigación sobre los recursos
humanos. Universia Business Review, 3, 104-123.
26
Por el contrario, la variabilidad humana, reflejada en la multiplicidad
de contextos sociales, obliga a una adaptación de toda práctica del
campo de la Administración de Recursos Humanos al escenario local (Adam & Ghaffar, 2011). Se resalta entonces la necesidad básica
de conocer el contexto específico donde se lleva a cabo la aplicación
de una nueva práctica.
Mayo 2013
MANEJO DE CONFLICTOS
Master Jorge Merino
Autor: No sé, repetidor: Mi
abuela
¡¡¡ Alguien dijo Conflicto!!!
Los que creemos que Dios
creó al hombre, aun no comprendemos la actitud de Adán
y Eva, es más los culpamos a
ellos de nuestra actual condición,… pero alguna vez te has
preguntado que hubieses
hecho vos en el lugar de Adán
y Eva. Te aseguro que lo mismo que ellos hicieron.
Hace el siguiente ejercicio…
Llamá a uno de tus hijos o un
familiar que tenga entre 3 y 5
años de vida, regálale un juguete precioso y, al tiempo
que le des el juguete ten en tu
mano una caja envuelta en un
precioso papel de regalo para
niño; dale el juguete y decile
que con el juguete puede hacer
lo que él quiera, pero, que la
caja que tenés en tu mano, la
cual describe la imagen bién,
tiene un juguete, él tiene
prohibido abrir y mucho menos sacar lo que hay dentro de
ella, dile que dejarás la caja en
su cuarto, pero que si llega a
tocarla o abrirla y ver o sacar
lo que tiene adentro, lo castigarás, ya que tiene prohibido
tocar esa caja.
Deja la caja en la habitación
del niño, a la vista y contacto
de él por varias semanas y no
lo vigiles nunca, cuando lo
consideres oportuno (uno o
dos meses después) y el niño
no esté en casa, buscá la caja y
revísala a ver si ha sido alterada y si está en la condición y
lugar en la que la dejastes…
Con este ejercicio comprenderás la actitud de Adán y Eva
en el huerto del edén.
Y esto que tiene que ver con
el tema del conflicto, me dirás:
¡!Ha!! lo que sucede es que como seres humanos, nos enfrentamos constantemente a
conflictos de diversa índole y,
esto se debe a que los conflictos son parte de nuestra naturaleza, por ello es inevitable
que ocurran y hay de diversos
tipos, desde los conflictos
contigo mismo, conflictos para tomar una decisión o conflictos con otra u otras personas (hijos, padres, compañeros
de trabajo, jefe, amigos,
cónyuges, etc.). ¿QUE HAGO
ENTONCES?
“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto,
en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. ”
Aristóteles
(384 a. C - 348-7 a. C)
27
“El que adelante no mira….
Trasbulado se queda”
Mayo 2013
Ante un conflicto, por instinto tu cerebro te
mandará un estímulo que se traducirá en una
tendencia natural a presentar pelear o huir de
el. Déjame contarte que si no tienes cuidado,
el miedo al conflicto te puede convertir en
“un rehén psicológico”, que te paralizará y
puede lograr que pierdas tu capacidad de actuar. Por lo anterior una recomendación
practica que puedo hacerte, es que conozcas
y desarrolles la Capacidad de visualización, la cual consiste en que te esfuerces
por cambiar tu forma de ver el conflicto de
un estado negativo a positivo, a pasar del
miedo al coraje y a que hagas lo contrario de
lo que te sugiere el sentido común.
Una persona que ha desarrollado esta capacidad, hace uso de ese mecanismo mental para
centrar su atención en los beneficios que
puede traer el conflicto, más allá del miedo o
del peligro que puede representar para ella
ese conflicto. Desde un inicio enemigos en
una situación o estas a la defensiva... ¡Eso
sucederá!
Tu mente y la mía está influenciada por experiencias y decisiones que determinan la manera en como vemos el mundo y, en última instancia, la efectividad o el fracaso al enfrentarnos a los conflictos que nos ocurren.
“El miedo al conflicto te puede convertir en “un rehén psicológico”,
que te paralizará y puede lograr que pierdas tu capacidad de actuar.”
¿A quién pertenece el conflicto, problema o
situación?
¿Será necesario buscar asesoría con un especialista o que tenga experiencia en este
tipo de casos?
¿Qué aspectos éticos o principios están en
juego en esa situación?
Luego de ello podes hacer tormenta de ideas
con otras personas sobre las opciones o
alternativas de solución al conflicto, que contenga además ideas sobre aspectos como sentimientos, intereses, posiciones y principios.
Práctica lo anterior y estarás mejor preparado
para resolver o proponer soluciones al conflicto. No olvides nunca que tu percepción de la
realidad no es la única...
Resolver conflictos repartiendo en partes iguales los beneficios, pensando en que todos salimos ganando, no es la mejor solución; cometer
el pecado de regatear o transar es lo peor.
Resolver conflictos con garrote o pensar en la
vieja frase ¡Me lo voy a bajar! No te sirve de nada. Enfocarse en mantener y cuidar las relaciones, generar una variedad de alternativas para
lograr resolver el conflicto, evitar el desgaste
innecesario y, tomar acuerdos que permitan a
las partes estar satisfechas, es hoy en día determinante en este tema…
28
Preguntas que puedes hacerte y responderte,
que te pueden ayudar a resolver conflictos
¿Soy yo la persona adecuada para atender
ese asunto?, la respuesta no implica que le tires
la pelota a otros, sino que encuentres en ti mismo si puedes resolver la situación o lo puedes
hacer con la ayuda de alguien más.
¿Quién o quienes están involucrados en esa
situación y cuales serán sus intereses?
Mayo 2013
SAUL PALOMARES
Presidente de CRECE- Instituto de Capacitación
Grupo Roble a las Empresas
Febrero 2013
Elaborada por
Eduardo Menjívar y Jessica Blanco
ESEN compartían nuestra Visión, y también nuestro Rector,
Ricardo Poma, compartía nuestras ideas.
En el año 1998 comenzamos el
Congreso “Emprendedores”, se
trasladó toda la Visión del proyecto y fuimos apoyados.
En el año 2007 pasó de ser un
Proyecto a ser un Centro Emprendedor, llegó a ser una Organización, con presupuesto y
metas establecidas. Se logró financiamiento de Organismos
Internacionales como el BID,
Cooperación Española, GTZ; se
realizaron investigaciones a nivel
regional e intercambio con Universidades de España.
Descubrimos una veta, decidimos hacer Investigación de
Campo, que permitiera fortalecer el tercer pilar, ¿Qué necesitan las PYME para crecer de
pequeña a Mediana Empresa y
de Mediana a Gran Empresa?
Hicimos una Encuesta, Grupo
Roble nos permite hacer la encuesta con sus clientes, al mismo tiempo, Grupo Roble fue
nuestro Patrocinador. Hicimos
un Censo, Desviaciones, Pruebas Piloto, segmentamos tamaño, subsectores, etc. y se lo presentamos a Grupo Roble. Tuvimos una muestra de 28% de las
empresas ubicadas en Centros
Comerciales.
Buscamos financiamiento, lo
encontramos en Banco Mundial.
Queríamos investigar ¿Cuáles
son los problemas que afecta a
la PYME para su desarrollo?....Investigamos sobre Tecnología de la Información, Base
de Datos, CRM, Clima Organizacional. Un Investigador introdujo el tema de competencias e
innovación, la forma cómo
transformar mi producto para
ser más competitivo, la mejora
competitiva y no comparativa.
"La alegría está en la lucha, en el esfuerzo, en el sufrimiento que supone la lucha y no en la victoria."
Gandhi
(1869 - 1948)
29
Entrevista
¿Cómo y hace cuánto
llegó el Ing. Palomares a
CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble?
Desde 1997 fui Director del
Centro Emprendedor de la
ESEN, dentro de las iniciativas
del Centro, tres vertientes o pilares:
1) Influir en las Competencias
de Emprendedores
2) Desarrollo de Empresas/
Proyectos. Qué hacer para
mejorar las empresas?
3) Crecimiento de las PYME,
de pequeña a Mediana Empresa y de Mediana a Gran
Empresa.
Mayo 2013
ción Continua, se llegó el momento en que
tiene que volar solo. Instituto CRECE administra la operación en El Salvador y en el resto
de la región. En Octubre 2012 iniciamos operaciones en San José-Costa Rica.
Estamos en negociaciones con Panamá, con
dos Universidades, no pudo decir los nombres
todavía, ellos están presentando su propuesta.
El siguiente paso es Suramérica, Colombia, y
pronto daremos el salto a Miami.
En cada país el modelo de negocio es tener un
Centro Comercial y cerca un Hotel. En la región tenemos 19 Centros Comerciales en los 5
países de Centroamérica, 6 países incluyendo
Panamá. La meta es replicar Instituto CRECE
en cada país.
Aspectos clave para elegir Institución Educativa que haga alianza con CRECE.
1) Institución de mucho prestigio
2) Currícula de su extensión Universitaria, verificamos el modelo, en todas las instituciones
debe haber un Programa de Educación Continua
3) Que la U tenga interés en la conexión con
el sector privado. Con algunas empresas no se
puede hablar de la conexión empresa/
universidad. Que competencias tienen los profesores para nuestras áreas de interés. Hay
modelo de contratos, modelo de pagos, como
hacemos el intercambio
A las Instituciones les entregamos un modelo
franquiciado, les entregamos nuestros Manuales de Operaciones para que todo se realice de
la misma forma.
30
Entrevista
Al final salieron elementos de Mejora Competitiva, uno de los elementos fue Educación
Continua, Financiamiento, Desarrollo de Nuevos Productos. El elemento donde podía influir la ESEN era en Educación Continua.
Propusimos a Grupo Roble el desarrollo de
un programa de Educación Continua. El Banco Mundial es un Banco de segundo piso, tienen un “brazo” IFC que le presta dinero al
sector privado. Contrataron a una Institución
ISTUD que trasladara el modelo de SerbiaBosnia sobre capacitación a adultos. Vinieron
técnicos durante seis meses, una vez al mes
durante diez días, Recibimos capa en el 2006,
entre mayo a diciembre. Nos daban capacitación a Ejecutivos de Roble y Profesores de
ESEN, en total capacitaron a 15 personas.
Nos trasladó el Modelo de Educación para
Adultos. Creamos en ESEN el nombre de
CRECE, viene de “crecer”, a Grupo Roble le
encantó la idea del nombre; CRECE no es
Sociedad Anónima, sí tiene sus derechos de
propiedad intelectual, Grupo Roble le dijo a
sus abogados que procesen a CRECE como
parte de nuestros Logos.
Nuestra primera capacitación fue a clientes
naturales, PYMES ubicadas en Centros Comerciales de Grupo Roble, propietarias o inquilinas de locales. Nuestra ventaja para ellos
es que pagan un 10% del costo del seminario
para participar, el resto paga el 100%, un seminario está valorado en $300 por persona, para
clientes de Grupo Roble, el costo es de $30.
Como funciona esto? Hemos dado más de
500 Seminarios, más de 5,000 personas se han
capacitado con nosotros.
En el 2011 iniciamos operaciones en Managua
-Nicaragua y San Pedro Sula-Honduras,. En
junio 2012, ESEN se desliga de Instituto
CRECE, y contrata a un PROCI S.A. DE
C.V. para administrar el programa de Educa-
Mayo 2013
Instituto Crece se especializa en dos áreas,
el 70% va dirigido al personal operativo
Técnicas de Ventas, Merchadising, Administración de Inventarios. El resto, el 30%
de los Seminarios van dirigidos a personal
Administrativos y Propietarios.
Una clave importante de nuestro trabajo es
el seguimiento post capacitación, ESEN ha
quedado como una figura de supervisión,
ESEN es el garante que los participantes
asistan, y que el informe que presentamos
coincida con los intereses de participantes y
no participantes. ESEN hace una encuesta
sobre Seminario. ESEN supervisa el Seminario y valida la rentabilidad de la inversión.
Tenemos una Encuesta de Impacto al final
del año, atendemos aproximadamente a 104
empresas, 526 participantes. Encuestamos a
94 empresas, les preguntamos cómo ha sido
el impacto que ha tenido CRECE en su empresa, y es importantísimo conocer estas
variables:
Creció el personal? Creció en ventas? Creció en locales? Frecuencia de visitas por local?
Si crecimos en gente, quiere decir que crecimos en empresa.
Promovemos una Rueda de Negocios:
anuncios pequeños que listen cinco productos que usted quiera vender y cinco produc-
tos que usted quiera comprar. Que gana
Instituto CRECE, realmente nada, solo servimos para establecer el contacto entre Empresas. Solo nos interesa que surja ese contacto, alguien comprará lo que usted quiere
vender, y alguien tendrá lo que usted quiere
comprar. Somos 4,500 empresas en la región, se trata de sacar provecho y que se
vengan productos de un país a otro.
Conociendo la empresa: CRECEInstituto de Capacitación Grupo
Roble
¿A qué se dedica? Catálogo de servicios que ofrece CRECE- Instituto
de Capacitación Grupo Roble?
Servicios estandarizados: si tenemos un CRM
que pueda estar en la nube y que lo usan varias empresas simultáneamente, finanzas, contabilidad, BSC.
¿Cuál es el Valor agregado que
ofrece CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble a las Empresas?
La formación de personal es un reto importante, dado que existe alta rotación, mucho
joven insertándose a la vida laboral. La formación contribuye a que las empresas tengan
espacio para poder mejorar, hemos determinado por medio de encuestas que hoy en día
las tiendas son administradas por las personas
más antiguas de estar en la Organización, pero no con la debida formación para los retos
de la actualidad. Las empresas ven con buenos ojos que haya una Institución que los
apoye en formar a su personal. Nos interesa
ayudarles a que conozcan las ventajas de su
producto, a que generen cambios de actitud
en empleados por medio de todas las técnicas
y herramientas que les proporcionamos.
31
Entrevista
Hacemos una labor de venta en las Universidades, lo que promovemos es el acercamiento que ganan los estudiantes con las
Empresas; para los estudiantes es más fácil
buscar empleo en empresas de la misma
Universidad pues los contactan más rápido.
Mayo 2013
¿Cuáles son las principales dificultades que ha enfrentado CRECE- Instituto de Capacitación Grupo
Roble (internas o externas)?
Presión económica, las empresas
lo piensan dos veces antes de invertir. Otro gran reto es la renovación de la temática, elección de
facilitadores, pretendemos tener un
buen estándar y lo hemos conseguido. Hemos querido demostrar a
nuestro patrocinador, que las empresas están interesadas en conseguir ese apoyo.
No somos empresa de capacitación, es un programa de Responsabilidad Social Empresarial, cuyo
componente principal es la capacitación. Hoy en día Grupo Roble
no gana cinco centavos, más bien
invierte en PROCI S.A. DE C.V.
para que desarrolle el Programa.
Ofrecemos servicios de: Seminarios In Company, cliente oculto.
En cada ciudad tenemos seis seminarios al año. Visualizamos a Instituto CRECE permanentemente
influenciando en la Región, con un
promedio de 150 a 200 personas
por país más lo que la operación
en El Salvador puede hacer.
La oferta de servicio va a crecer en
medida que la demanda o los clientes aumenten su expansión.
¿Cuál sería su recomendación para las Empresas
respecto al tema de capacitación?
Las empresas se han dado cuenta,
de la importancia de capacitar al
personal; el reto es trabajar con las
PYME, mantener la innovación y
que la oferta sea conocida y que la
gente salga empoderada del Seminario.
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Entrevista
¿Cómo ve a CRECE- Instituto de Capacitación Grupo Roble dentro de 5
años? ¿Qué aportes considera que podría estar generando?
Mayo 2013
CAPACITACIÓN: EL PARADIGMA DE
LA PRODUCTIVIDAD
Master. Guillermo Magaña
Febrero 2013
La vida es preciosa y quien la desdeña no la merece: pero no todas las vidas son nobles. Hay hombres que no dejan tras de sí más que letrinas llenas… pero también
hay nobles, estudiosos y sabios, ellos hacen buen uso de la maquina con la que son
dotados.
Leonardo Da Vinci
1. Antecedentes
Desde finales de la guerra civil en El Salvador hasta la nueva ola de la
crisis mundial, donde al final nadie sabe para dónde correr, muchos salvadoreños están sentados esperando que la ola no los toque, los pase
por alto o mueran sin dolor.
Sir Ken Robinson lo decía cuando habla de los paradigmas de la educación y nos hace ver que las formulas tradicionales, de estudio para conseguir un trabajo estable ya no funcionan y además los jóvenes ya no lo
creen. Tenemos que romper las cadenas con nuestros paradigmas viejos
y como decía Spencer Johnson en “quien se llevó mi queso” hay que
salir del laberinto a buscar queso nuevo. Esperemos que todos lo podamos hacer o desgraciadamente habrán muchas pérdidas de empleos, de
propiedades, de dinero y en el peor de los casos de vidas.
Pero para los que decidimos romper las cadenas de las tradiciones que
ya no funcionan, que deciden hacer lo mejor para su organización o para él, realmente está dando un paso a crear personas que puedan quitarse la venda de los ojos y enfrentar los grandes retos del mundo y salir
ganador.
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“La integridad es hacer lo correcto aunque nadie nos esté mirando”
Jim Stovall
Por muchos años venimos de una sociedad sometida, conquistada por
españoles en el pasado, por terratenientes y hoy por el Sr Dólar. Porque
hablamos de esto porque para comprender el efecto de nuestras acciones tenemos que comprender si estas valen la pena. Ya lo decía Albert
Einstein, seguimos queriendo resolver problemas del presente con
herramientas del pasado, de manera quijotesca salimos a enfrentar molinos pero estos nos botaran igual sino recapacitamos y rompemos esquemas tradicionales de ver las cosas y resolver problemas.
Mayo 2013
2. Conceptualización
Capacitación es parte del proceso de crecimiento del empleado y además unos de los motivadores
número uno para las personas, esas ideas han dado la vuelta al mundo y hemos creído que es cierto y
lo hemos aplicado literalmente. Primero si es cierto, pero hay que llegar a aclarar cómo, parte de un
principio sencillo las personas tratan de lograr tres cosas en su trabajo: Saber, Querer y Poder, partiendo del principio que nos mueve el logro y la autorrealización.
Saber: Conocer a cabalidad el puesto y procedimientos de trabajo para hacer un buen trabajo. No tener ninguna pregunta y no tener dudas de cómo hacer su trabajo
Querer: La persona debe sentir las ganas de hacer las cosas, la motivación o idealmente la automotivación para hacer un buen trabajo. Deseo por lograr hacer bien su trabajo, por su jefes, por él, por su
organización.
Poder: Contar con las herramientas necesarias para poder hacer su trabajo. Contar con la pala, el serrucho, la computadora y todo aquello que le permita hacer mejor su trabajo.
Una vez entendemos esta parte estamos listos para comprender el concepto de capacitación que necesitan las empresas que van a vivir en los próximos 30 años.
 Concepto con enfoque productivo
Capacitación: Inversión que agrega valor.
Me gusta simple, fácil de aprender y completa. Veamos, Inversión: Capacitación es una inversión o así
deberíamos tratar de que sea vista no como un gasto. Los presupuestos en épocas de crisis, recortan
los presupuestos de capacitación porque no hemos logrado que vean que es una inversión. Llámese
inversión a que saco un dólar y me regresas 2 o 3.
Agrega valor: A las personas porque no tienen dudas, manejan a la perfección su puesto de trabajo no
hay conocimientos o cosas que no conozcan, porque se los proporcionamos en la capacitación. Cuando logramos esto en un empleado o colaborador la organización se desarrolla. Además está seguro y
eso motiva a una persona, es como caminar en un lugar oscuro y llevar una lámpara de mano, la lámpara es la aplicación de los conocimientos proporcionados en la capacitación.
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 Concepto típico
Un conjunto de actividades que se realizan con el propósito de proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades y mejorar actitudes que permitan un mayor rendimiento y mejora de las personas y la
organización. Este es un concepto bonito, que dice todo, pero no dice nada. Conjunto de actividades y
esta es la trampa en la que caen los departamentos de recursos humanos o las unidades o escuelas de
capacitación hacemos muchas cosas pero poco efectivas.
Mejorar actitudes, los cambios en las actitudes no vienen determinadas por la capacitación esta viene
determinada por la gestión, la gestión del jefe por mantener motivado a su personal.
A una persona le podemos enseñar mil formas para sonreír, pero si su estructura fisiológica no está
diseñada para sonreír o simplemente no lo interesa no lo va a hacer. Ya lo decía Jack Welch en Winning y cito “Cualquier aspirante a ocupar un puesto de responsabilidad debe poseer las dos primeras E,
energía positiva y capacidad de transmitirla a los demás. Son rasgos de personalidad, y no creo que
pueda enseñarse...”
Mayo 2013
Además hay una parte importante que se debe tomar en cuenta para capacitar y es si la persona posee las
competencias mínimas y lo que necesita es fortalecerlas, de lo contrario podría pasarlos lo mismo de la historia; por 6 meses estuvieron entrenando una tortuga para que subiera al árbol al final lo logramos, pero no
hubiera sido más fácil contratar a una ardilla.
3. El proceso de capacitación
Debemos diferenciar entre capacitación o formación y desarrollo de personal, la base de trabajo de la capacitación es fortalecer las aptitudes de las personas para que puedan desarrollar su puesto de forma adecuada,
mientras que desarrollo es formar competencias que una
persona podría necesitar en otro puesto al cual aspira o la
organización quisiera promover. El proceso es sencillo, como se describe en la figura de las derecha.
Plan de capacitación
Si logramos hacer una buena DENC estaremos logrando un plan de capacitación que funcione como inversión, ningún Director General o Junta Directiva estará en contra de un programa que le genere dinero. Por
lo tanto su plan no se limitara a listado de cursos, será necesidades reales que se combatirán desde la raíz de
sus causas y al eliminar sus causas estaremos dejando un mejor camino a seguir. Para concluir debo tener
una métrica adecuada que me permita verificar resultados, medirlos y ponderarlos para que al final la
CAPACITACIÓN SEA UNA INVERSIÓN.
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Detección de necesidades
La detección es la base de este sistema, detectar lo que necesita un colaborador para poder desempeñar correctamente
su puesto, es detectar que no sabe para poder ofrecerle lo
que necesita para que sepa hacer de manera eficaz y eficiente su trabajo.
a) Encuestas tradicionales
Siguen funcionando aun cuando deberían de tener una tendencia a desaparecer si tenemos un buen sistema de gestión
del desempeño y este nos proporciona estos insumos.
Aun así la encuesta debe contener elementos que nos ayuden a encontrar debilidades en cada empleado, por
lo que debe ser una encuesta por puesto y persona. En donde nos diga que no sabe y necesita saber para
hacer bien su trabajo.
b) Sistemas de evaluación
Los sistemas de evaluación son la herramienta ideal, no duplicamos esfuerzos y hacemos una por persona,
además está avalada por el jefe inmediato, solo necesitamos que puedan colocar cosas que la persona necesita para hacer bien su puesto.
c) El mejor método
Esto se deberá combinar con una herramienta que nos permita obtener la métrica que potencie nuestro sistema de capacitación. Por ejemplo que después de la capacitación las ventas aumentaron en un 20%, o que el
desperdicio disminuyo un 10%.
Mayo 2013
EL FRACASO NO EXISTE,
SIMPLEMENTE HAY RESULTADOS
DE LOS CUALES PODEMOS
APRENDER
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El fracaso no me sobrecogerá nunca si mi determinación para alcanzar el éxito es lo suficientemente poderosa.
Og Mandino
(1923 –1986)
No intentar lo que te
propones por miedo al
fracaso, es como no vivir
por miedo a morir. El
fracaso es una palabra
utilizada para expresar
algunos resultados de
intentos para realizar planes de
vida, de tanto escuchar la palabra fracaso se le tiene miedo.
Muchas veces, el miedo a fracasar es más fuerte que las ganas
de alcanzar un sueño, de hacer
algo nuevo y diferente, darse
por vencido ante el primer
obstáculo y pensar “no resultará” “mejor no lo intento”,
estas frases evidencian que la
zona de comodidad prevalece
aunque exista el deseo de tener
una vida diferente. Si se sabe el
camino y si se tienen claras las
metas, los objetivos y los sueños
personales, es un
buen
comienzo.
Sin embargo, qué
hacer cuando teniendo el rumbo
trazado se experimentan resultados
no
deseados.
¿Cómo evitar el
miedo a dar el siguiente paso? ¡La
respuesta! Si tienes
miedo a dar el si-
Master. Mayte Vilanova
Febrero 2013
guiente paso y sientes que contigo la vida es dura y difícil, estas experimentando pensamientos errados que te acercan al
dolor y eso tú no lo quieres. Por
supuesto que tú quieres ser
¡feliz! El fracaso no existe. Lo
que llamas fracaso es solo una
extensión al éxito y así puedes
ver que toda tu vida ha estado
llena de momentos que pueden
enseñarte a ver el éxito y no el
fracaso siendo éstos dos caras
de la misma moneda. A través
de perder y cometer errores vas
ganando cosas nuevas. Cuando
te encuentras en esos peores
momentos, cuando utilizas esas
experiencias sin miedo como un
proceso de aprendizaje eliminas
toda debilidad y fortaleces tu
carácter.
Mayo 2013
Tienes que arriesgarte y tomar nuevos desafíos, enfrentar retos que
te ayuden a avanzar aprendiendo de los errores. Eso debes tener
claro que en estos intentos no debes perder tu sonrisa, tu carácter,
el entusiasmo y la iniciativa. Los resultados
no deseados te preparan para el éxito. No
obstante necesitas de toda tu voluntad para comprenderlo de esta forma. El fracaso
no existe, a menos que lo entiendas como
el fin, si entiendes que los resultados no
deseados son parte del proceso te ayudará
a motivarte para lograr tus sueños. Es forzoso y hasta positivo tener malas experiencias o resultados no deseados, a partir de
ello las personas se superan y alcanzan sus
sueños.
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“ Lo que llamas fracaso es solo una extensión al éxito y así puedes ver que toda tu vida ha estado llena de momentos que pueden enseñarte a ver el éxito y no el fracaso
siendo éstos dos caras de la misma moneda.“
TRABAJO EN EQUIPO
La elaboración de esta revista estuvo a cargo de
Karen María Duke Figueroa
Claudia Maribel Araniva
Eduardo Menjívar
Jessica Blanco
Esperamos que al terminar de leer el contenido
de la revista, nuestro objetivo se haya cumplido,
proporcionar información actualizada sobre
temas relevantes en el área de recursos humanos, que sean de interés para Gerentes de Recursos Humanos, Empresarios y Estudiantes de
la Maestría en Administración de Recursos
Humanos.
¿Por qué miras la paja que está en el ojo de tu hermano, y no echas de ver la viga que está en tu propio ojo?
Lucas 6:41
Para mayor información de la Maestría en Administración de Recursos Humanos
Prolongación Alameda Juan Pablo II, Calle El Carmen, San Antonio Abad, San Salvador, El
Salvador.
Dirección Escuela de Postgrados: (503) 22754032 y (503) 78191385
Pagina web:
http://www.uees.edu.sv/
Coordinador de la Maestría
Maestro. Guillermo Magaña
@: [email protected]

Revista Especializada en Recursos Humanos

Transcripción

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