DINÁMICAS ALBATROS-Encuentro con una cultura diferente

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DINÁMICAS ALBATROS-Encuentro con una cultura diferente
DINÁMICAS
ALBATROS-Encuentro con una cultura diferente
MATERIAL
 Fuente o tazones para lavarse las manos, para la bebida y para la comida.
 Agua y un alimento cualquiera (galletas, patatas fritas, etc.).
 Una sábana o cualquier tela para los vestidos de los hombres y mujeres de Albatros.
 Sillas.
 Velas e incienso.
 Otros extras a elegir.
DESCRIPCIÓN DEL EJERCICIO
 Consta de dos partes. La primera consiste en realizar saludos ceremoniales entre los miembros de la cultura
Albatros y unos extranjeros.
 La segunda parte es un debate que constituye la parte central del ejercicio.
PREPARACIÓN DEL EJERCICIO
Se colocan las sillas en círculo, en un número suficiente para todos los hombres del grupo. Se coloca una silla en el
centro del grupo para el hombre de Albatros.
DESARROLLO DEL EJERCICIO
Dos personas de Albatros toman asiento, el hombre en la silla, la mujer de rodillas, a su lado. Los dos miembros de
Albatros van vestidos con una sábana, la mujer descalza y el hombre calzado. La mujer recibe a cada participante y
los guía a sus lugares. Los participantes se dirigen hacia el círculo de sillas, las mujeres descalzas y los hombres
calzados. Los naturales de Albatros procurar sentar en el suelo a las mujeres, y hacen lo contrario con los hombres.
Aquí, como en cualquier intento de comunicación a lo largo del ejercicio, utilizan el lenguaje de Albatros.
Los habitantes de Albatros son tranquilos, reservados, dulces y amables, y no tratan con brusquedad a sus
invitados. Sólo se tocan unos a otros durante las ceremonias. Por lo tanto, incitan a los participantes a moverse
mediante:



Silbidos para hacer notar su reprobación.
Murmullos de aprobación para expresar su acuerdo.
Chasquidos con la lengua que sirven, en líneas generales, para captar la atención, transmitir
informaciones, etc.
Seguidamente se procede a la ronda de saludos. El hombre de Albatros se levanta, y saluda por turno a los
hombres del círculo. Coge a cada uno de los participantes por los hombros y después por las caderas: finalmente
frota su pierna derecha contra la de su invitado. El visitante vuelve a sentarse. Después, la mujer de Albatros saluda
a cada una de las mujeres del círculo. Se arrodilla y pasa ceremoniosamente las dos manos sobre las tibias y los
pies de su invitada, que permanece de pie. Tras el saludo, la participante vuelve a ponerse de rodillas. Cuando ha
finalizado la ronda de saludos, los dos “albatrosianos” hacen una pausa durante la cual todos esperan. Los
miembros de Albatros permanecen serenos, amables, pero no sonríen ni expresan con el rostro los distintos
sentimientos o reacciones suscitados por el círculo. Silban en dirección a cualquier participante que se ría, hable o
altere la ceremonia de cualquier modo. Sin embargo, cuando silban en señal de recriminación, lo hacen sin ira.
Después, la mujer de Albatros recorre el círculo con un tazón de agua. Cada hombre del círculo, comenzando por el
de Albatros, sumerge los dedos de la mano derecha en el tazón, y levanta la mano o la sacude graciosamente para
secarla. Las mujeres no se lavan las manos. La mujer de Albatros vuelve a su sitio.
Cuando el hombre se lo indica con un chasquido, la mujer se levanta y ofrece comida a cada uno de los hombres
por turno, comenzando por el hombre de Albatros. La mujer coge la comida con los dedos y pone una pequeña
cantidad en la boca de cada uno de los hombres. Cuando recibe su comida, el hombre de Albatros expresa su
satisfacción con un fuerte gruñido (durante el cual puede frotarse el vientre). Cuando todos los hombres han comido,
la mujer de Albatros da de comer a las mujeres, una detrás de otra. Después vuelve a su sitio junto al hombre de
Albatros.
Durante estas pausas, que conviene prolongar para aumentar su efecto, el hombre de Albatros empuja de
vez en cuando, con suavidad, la cabeza de la mujer que está a sus pies.
Se pasa después a la bebida. Siguiendo el mismo ritual, la mujer de Albatros pasa en primer lugar el vaso
al hombre de Albatros, después lo hace al resto de los hombres y termina con las participantes. Vuelve a su sitio y
se arrodilla. Tras una nueva pausa, las dos personas de Albatros se levantan y se mueven entre los invitados
comunicándose con sus chasquidos habituales. Sin que los participantes entiendan el por qué, eligen a la mujer que
tiene los pies más grandes, y la conducen a la silla del hombre de Albatros, a cuyo lado se arrodilla, igual que la
mujer de Albatros.
El último paso de la ceremonia consiste en la repetición de los saludos. El hombre de Albatros se levanta y
recorre el círculo saludando a cada uno de los hombres. Es seguido por la mujer de Albatros, que hace lo mismo
con cada una de las mujeres. Cuando ambos han finalizado, hacen señas a la participante seleccionada, que
permanece arrodillada junto a la silla, para que les siga, y los tres abandonan el círculo.
De este modo finaliza la primera parte del ejercicio.
PREJUICIOS CULTURALES Y JUSTIFICACIÓN
El ejercicio Albatros pretende dar a los participantes la oportunidad de aprender a deducir, mediante la
observación, el significado conjunto de acontecimientos que suceden a su alrededor.
Aunque este ejercicio se ha pensado deliberadamente para indicar lo contrario, la sociedad de Albatros
concede mucho más valor a las mujeres que a los hombres. Algunos de los prejuicios culturales “standar” que los
participantes tienen dificultades para evitar durante el desarrollo del ejercicio, se explican a continuación:
 La Tierra es sagrada; se bendice la fecundidad; los seres capaces de dar vida (esto es, las mujeres) son una
con la tierra, y son las únicas capaces de caminar directamente sobre el suelo. Por eso los hombres tienen que
llevar calzado, y sus saludos no tienen relación alguna con la Tierra, mientras que en los saludos que
intercambian las mujeres destacan sobre todo el suelo y los pies. Sólamente las mujeres están autorizadas
para preparar y servir los frutos de la Tierra.
 Los papeles del hombre y la mujer en la sociedad reflejan esta relación con la Tierra, aunque para un
observador externo las cosas parecen tener un sentido distinto. El hecho de que el hombre de Albatros empuje
la cabeza de la mujer arrodillada deriva de sus obligaciones en la sociedad; su deber es recordarle las cosas
sagradas, acercarlas a través de su meditación, y protegerla contra el olvido. El hombre de Albatros bebe y
come primero, para proteger a la mujer y a todo lo que ella representa de cualquier daño o deshonra.
 Los naturales de Albatros tienen un lenguaje, aunque durante la ceremonia de los saludos sólo se utiliza una
parte del mismo (chasquidos, murmullos, silbidos). Las personas de Albatros se comunican por telepatía, y los
sonidos que emiten sirven principalmente para atraer la atención de su interlocutor. Esta sociedad valora la
tranquilidad, la serenidad y la majestuosidad. Los naturales de Albatros son pacíficos, acogedores con los
extranjeros, amables y tolerantes. Comen y beben lo que quieren (incluso aunque a veces no sea del gusto de
los visitantes). Su modo de vida y sus ceremonias (tales como la ronda de saludos) están consagradas por el
uso; para ellos, es evidente que son correctas y convenientes.
 Hay que destacar este último aspecto. Es importante que los naturales de Albatros tengan presenten en la
mente (y que los participantes lo perciban luego en el debate) que lo que está establecido, está establecido, y
que los miembros de Albatros, como cualquier otro pueblo, parten inconscientemente del principio de que su
sociedad es NORMAL.



Por lo tanto, presuponen que los visitantes desean que se les salude, y presuponen que el visitante sabe, al
igual que ellos, lo que es adecuado (aunque son tolerantes y corrigen amablemente las desviaciones de la
norma), parten de la base de que la participante con los pies más grandes es plenamente consciente de la
necesidad de ser seleccionada, etc.
La ceremonia está dedicada a los saludos; por lo tanto no es representativa del conjunto de la sociedad
(ejemplo: aunque una misa es una muestra válida del comportamiento de una sociedad, no es representativa
del conjunto de su cultura).
De cualquier manera, lo importante es que todos los participantes en el juego de Albatros se sumerjan dentro
de una cultura extranjera, que no es necesario explicar o justificar. Cada cual debe mentalizarse para ver que
un miembro de Albatros es un ser completo, evidente y convencido de su legitimidad, del mismo modo que
nosotros mismos.
DEBATE
El debate es la parte más importante del ejercicio, y debe ser controlado adecuadamente por la persona
que dirige el mismo. Tiene dos objetivos:
1. Permite a los participantes comprobar sus dotes de observación, deducir un comportamiento correcto a partir
de distintos indicadores verbales y formarse una idea de la sociedad de Albatros.
2. El segundo nivel es el de la toma de conciencia de sí, donde cada participante tiene la oportunidad de analizar
sus propias reacciones y sentimientos, lo que le permite conocerse mejor a sí mismo.
Para guiar el debate se puede partir de una serie de preguntas que se dirigen al grupo:
 ¿Dónde estábais y qué hacíais exactamente?
 ¿Qué destacáis de esta cultura?. ¿Qué características os llaman la atención? (lenguaje primitivo, machismo,...).
 ¿Ha sido fácil la comunicación? (debatir sobre la importancia del idioma al acercarnos a otra cultura, ya que
incluso cuando hablamos el mismo idioma el significado de determinadas palabras puede ser diferente, como
por ejemplo: “coger”).
 ¿Estás interpretando o juzgando los gestos?. ¿Cuál sería la diferencia?.
 En este momento suele ser útil ir explicando el significado real de los gestos que han observado, desde el
punto de vista de la cultura de Albatros, para continuar luego con el debate y sacar las conclusiones pertinentes
para el grupo.
 ¿Cuál ha sido tu reacción personal durante la visita a otra cultura?, ¿cómo te has sentido?. ¿Sería igual en una
situación real? (si la sensación vivida ha sido real, también lo habrá sido la respuesta, por lo que debemos
aceptar la responsabilidad de nuestras acciones).
 ¿Nuestros prejuicios culturales influyen sobre nuestras observaciones acerca de la otra cultura?.
OBSERVACIONES
 Si el grupo es muy numeroso es conveniente dividirlo en dos, ya que se puede hacer tedioso y la postura
(sobre todo la de las mujeres), es incómoda.
 Aunque la dinámica no salga correctamente, por ejemplo porque alguien se niegue a seguir las instrucciones
porque considera que es un comportamiento machista con el que no está de acuerdo, se debe prolongar la
situación lo que se pueda. El debate, incluso en estos casos, es muy enriquecedor.
 El debate no se debe polarizar acerca de si la cultura de Albatros es buena o mala (al fin y al cabo es una
cultura imaginaria), ya que tiene valores positivos y otros aspectos negativos (probablemente la figura del
hombre está bastante discriminada). Se trata de ver como la forma de acercarnos a una cultura diferente puede
condicionar nuestra vivencia de la misma.
Título
El supuesto Lobo Feroz
Objetivos
Generar conciencia sobre “el otro”
Concienciar sobre los diferentes aspectos de una historia (como una metáfora)
Destinatarios
10-30 personas
Material
La historia del supuesto lobo feroz, una música suave puede ayudar a la
ambientación.
Duración
30 minutos
Descripción
Los participantes son invitados a ponerse cómodos (ojo, no demasiado
cómodos), y se leen en voz alta la historia del Lobo Grande y Malvado.
Después se propone una discusión:
¿Sorprendidos? ¿Habías oído anteriormente esta historia / versión de la
historia?
¿Cuáles eran tus sentimientos hacia el Lobo en la Caperucita Roja, antes de
haber oído este cuento?
¿Cuáles eran tus sentimientos respecto a Caperucita Roja antes de oír este
cuento?
Ahora que escuchaste la historia del Lobo, ¿Cómo te sientes respecto a él? ¿y
qué piensas ahora de Caperucita Roja?
¿Ha existido en tu vida una situación en que has pensado de una manera y has
cambiado de opinión al escuchar el punto de vista de la otra persona?
¿Cuáles son las diferencias y las analogías entre la historia original y esta
versión?
¿Bajo que punto de vista se exponen los hechos en la versión original?
¿Quiénes son las víctimas y los ofensores en esta historia?
En la vida real, ¿es posible ver la historia desde ambos puntos de vista, el
ofensor y el ofendido?
¿Puedes encontrar otras historias desde el punto de vista del “Otro” en la vida
real?
¿Qué has aprendido de esta historia y de su discusión?
Temas
Inclusión Social
Anti-racismo
Aprendizaje intercultural
EL SUPUESTO LOBO FEROZ
El bosque era mi hogar. Yo vivía allí y me gustaba mucho. Siempre trataba de mantenerlo limpio y ordenado. Cuando...
Un día soleado mientras estaba recogiendo la basura dejada por unos excursionistas, sentí pasos. Me escondí detrás de
un árbol y ví venir a una niña vestida en forma muy divertida, toda de rojo y con su cabeza cubierta, como si no quisiera
que la vieran. Naturalmente, me puse a investigar. Le pregunté quien era, a dónde iba, de dónde venía, etc.
Ella me dijo, cantando y bailando, que iba a casa de su abuelita con una canasta para el almuerzo. Me pareció una
persona honesta, pero estaba en MI bosque y ciertamente parecía sospechosa con esa ropa tan extraña. Así que decidí
darle una lección y enseñarle lo serio que es meterse en el bosque sin anunciarse antes y vestida en forma tan extraña. Le
dejé seguir su camino, pero corrí a la casa de su abuelita. Cuando llegué vi a una simpática viejita y le expliqué el
problema y ella estuvo de acuerdo en que su nieta merecía una lección. La viejita estuvo de acuerdo en permanecer
oculta hasta que yo la llamara. Y se escondió debajo de la cama.
Cuando llegó la niña, la invité a entrar al dormitorio donde estaba acostado, vestido con la ropa de la abuelita. La niña
llegó sonrojada y me dijo algo desagradable acerca de mis grandes orejas. He sido insultado antes, así que traté de ser
amable y le dije que mis grandes orejas eran para oírla mejor. Me gustaba la niña y trataba de prestarle atención, pero ella
hizo otra observación insultante acerca de mis ojos salidos. Ustedes comprenderán que empecé a sentirme mal; la niña
tenía una bonita apariencia pero era muy antipática. Sin embargo, seguí la política de poner la otra mejilla, y le dije que
mis ojos me ayudaban a verla mejor. Su siguiente insulto si que me encolerizó. Siempre he tenido problemas con mis
dientes tan grandes, pero esa niña hizo un comentario muy desagradable. Sé que debía haberme controlado pero salté de
la cama y le gruñí enseñándole mis dientes y le dije que eran grandes para comerla mejor.
Ahora seamos serios; ningún lobo puede comerse a una niña. Todo el mundo lo sabe, pero esa niña loca empezó a correr
alrededor de la habitación gritando, y yo también corría detrás de ella tratando de calmarla. Como tenía puesta la ropa de
la abuelita, me la saqué, pero fue peor, de repente la puerta se abrió y apareció un leñador con un hacha enorme. Yo lo
miré y comprendí que corría peligro, así que salté por la ventana y escapé.
Me gustaría decirles que éste es el final de la historia, pero, desgraciadamente no es así, pues la abuelita jamás contó mi
parte de la historia. Y no pasó mucho tiempo sin que se corriera la voz de yo era un lobo malo. Y todo el mundo empezó a
evitarme. No se que le pasaría a esa niña antipática y vestida en forma tan rara, pero yo nunca más pude ser feliz...
Titulo
¿Con quién te gustaría vivir?
Objetivo:
Un ejercicio para mostrar la fuerza de los prejuicios y para comenzar a discutir
valores y preferencias implícitas en el grupo y llegar a una conclusión común
Destinatarios
Hasta 25 personas
Material
Pizarra, lista de posibles inquilinos de la casa
Duración
45 minutos de trabajo en grupo y media hora de debate (o más)
Descripción
Dibujar una casa en la pizarra. El dinamizador cuenta la historia de la familia Miller.
“En esta casa viven el Sr. Y la Sra. Millar, con su hijo de 20 años, David. La familia
Millar vive felizmente hasta que un día, en un accidente, el Sr. Y la Sra. Millar
mueren. David hereda entonces la casa y vive una vida relativamente feliz en
solitario, hasta que un día pierde su empleo. David no puede entonces afrontar los
gastos de vivir solo en una casa tan grande, por lo que decide con sus ahorros,
dividir la casa en 6 apartamentos y ponerlos en alquiler.
Ahora imagina que eres David y debes elegir 5 inquilinos de una lista para ocupar
los apartamentos.
Tareas para los participantes:
- Elegir a los 5 inquilinos de la lista, de manera individual (unos 20 minutos)
- En grupos de 5 o 6 personas, se deben elegir a los 5 inquilinos por
consenso ( unos 20 minutos)
- Debate:
o ¿Ha podido el grupo encontrar a los 5 inquilinos?
o ¿Cómo trabajó el grupo para elegir a los inquilinos? ¿Fue sencillo o
difícil?
o Discutir las razones para la elección de esas personas.
Este ejercicio muestra muy bien el impacto de los prejuicios y las ideas
preconcebidas acerca de otras personas.
No tener prejuicios es casi imposible, lo importante es comprender que esas ideas
son prejuicios, y que el conocimiento de esas personas puede hacer cambiar esas
opiniones.
¡¡OJO!! El debate es la parte más importante del ejercicio. Hay que tener cuidado
con las posibles implicaciones del grupo.
Tool topics
Inclusión social
Anti-racismo
Dinámicas de grupo
Aprendizaje intercultural
Desarrollo personal
¿Con quién te gustaría vivir en la misma casa?
1. Una madre soltera con un niño de 3 años, cuyo padre es tunecino. El padre visita al hijo
ocasionalmente y a veces trae consigo algunos amigos.
2. Una familia de inmigrantes yugoslavos con 5 hijos de entre 1 y 12 años. El padre trabaja en la
industria del acero y la madre podría trabajar como portera.
3. Una familia con una hija de 17 años que estudia último curso en el instituto. El padre es contable
en un banco y la madre profesora
4. Una anciana soltera de 70 años, que vive de una pequeña pensión.
5. Un grupo de 7 refugiados polacos, que trabajan todos en la cocina de un gran restaurante
6. Un grupo de 5 jóvenes que viven de manera alternativa, rechazando la ideología consumista y
materialista
7. Tres estudiantes palestinos con compromiso político
8. Una familia gitana de 5 miembros. El padre trabaja de manera eventual y el resto del tiempo está
desempleado. Son parte de una gran familia con fuertes lazos de unión y les gusta celebrar
todas las festividades.
9. Una pareja Americana sin hijos. El marido trabaja en el Comité Internacional de la Energía
Atómica, la mujer es ama de casa y tienen 3 caniches.
10. Dos artistas cuarentones, que viven de manera bohemia y poco convencional y tienen muchos
amigos que también son artistas
11. Una joven estudiante de canto y piano en el conservatorio, que necesita practicar regularmente
por las tardes.
12. Un afroamericano con su novia austriaca. El intenta encontrar trabajo como ingeniero.
13. Una familia de musulmanes, que respecta estrictamente el Corán. La madre sólo abandona la
casa si lleva velo.
14. Un hombre gay soltero, que invita a muchos hombres a su apartamento durante la semana
15. Un joven en silla de ruedas que vive con su madre de 76 años
16. Una chica ciega, que vive sola con su perro lazarillo.
LAS TRES CULTURAS
Desarrollo de la simulación
División en pequeños grupos
En grupos pequeños tienen los papeles con las características de su cultura. Su tarea es leer
cuidadosamente esas características y ponerse en el papel. 30’
Deben representar todas las características de su cultura, pero no deben hablar de ellas solo con el
comportamiento, la manera de actuar, de tocar, la manera de hablar etc. Deben hacer los trajes, darse
nombres y practicar que su cultura.
También deben decidir sobre la estrategia de elegir esos 5 representantes y cuántos representantes de
su grupo usted desea (puede ser ninguno o puede ser las 5 personas). Estar consciente de las
emociones que transmite cuando trata con los otros y además ser consciente de la manera que le tratan.
Reunir a las tres delegaciones en el plenario.
Se comienza la reunión.
Deben elegir 5 representantes para el consejo principal. La simulación puede durar cerca de 15 minutos
(depende del proceso, puede ser más corto o más largo).
Debe ser parado antes de llegar a un acuerdo.
Parar la simulación.
Después en los pequeños grupos tendrán que completar los cuestionarios.(15 minutos)
Después de haber completado los cuestionarios se reúnen todos los grupos.
Ahora, se lee los cuestionarios (15 minutos).
Solo se escucha, no se discute.
Cuando se ha oído las otras culturas quizá algo ha cambiado.
Se va otra vez en grupo pequeño y se discuta la nueva estrategia (si hay una), en función del acuerdo y el
comportamiento de los demás. Tendrán 5 minutos para eso.
Entonces tendremos otra reunión.
Segunda reunión durara cerca de 10 minutos.
Y luego viene el debriefing
Discusión (grupo entero): 30 minutos
Total 120 minutos
Contexto
Sois parte de una asociación de una cultura especifica. El Consejo de Europa ha convocado las
organizaciones de los diferentes países para discutir de la futura campaña PARA LA DIVERSIDAD Y LA
PARTICIPACION que se organizara en 2006.
En esta reunión 5 representantes podrán asistir a las discusiones. Tenéis que elegir y poneros
de acuerdo sobre esas cinco personas entre las tres asociaciones.
Tenéis que hacer una reunión conjunta para llegar a un acuerdo sobre las cincos personas que
van asistir a las reuniones.
CULTURA VERDE
Valores, creencia, actitudes
La mayoría de su comunidad es profundamente religiosa.
Todas las decisiones son tomadas según el acuerdo general, precedidas por la discusión seria.
Característica no verbal de su estilo de comunicación

Cuando usted se dirige a forasteros, usted no hace el contacto de ojo directo porque usted
piensa esto puede trastornarlos.

Cuando usted se dirige a alguien, le gusta guardar una distancia leve entre usted y la otra
persona (1 m).
Característica verbal de su estilo de comunicación



Cuando usted habla de algo con alguien, usted evita la confrontación directa.
El silencio en la conversación refleja un discurso positivo y constructivo.
Los hombres son más inteligentes y analíticos que las mujeres. Tenéis que comportaros según
este principio.

En situaciones de negocio, esto es costumbre que hombres y mujeres se sientan en dos grupos
separados.
Saludo y estilo para dirigirse a la gente



Usted se dirige a los otros " como Hermanos o Hermanas".
Su saludo es "el Respeto y la Paz entre la gente".
Su estilo de saludo es la reverencia suave.
CULTURA AZUL
Valores, creencia, actitudes
Piensas que cualquier cosa que ocurre en la vida es una cuestión del destino o suerte.
Usted nunca duda de su propio instinto: el razonamiento puede ser falso muchas veces y los sentimientos
nunca se equivocan..
La decisión final más aceptada cuanto más alta es la autoridad que la toma.
Característica no verbal de su estilo de comunicación


Usted es muy flexible sobre el tiempo, porque para usted " el tiempo perdido " no existe.
Cuando usted se dirige a alguien, usted hace el contacto de ojo directo y se acerca lo más
posible a la otra persona.

Mientras usted se dirige a alguien, usted a menudo los toca, o sostiene su mano o el hombro.
Característica verbal de su estilo de comunicación

Usted muy a menudo muestra su gratitud y muy abiertamente expresa sus sentimientos.

Es normal interrumpir a alguien cuando ellos hablan y es normal que los demás te interrumpan
cuando tu hablas..
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
Las mujeres son más sabias que los hombres, y se comportan en consecuencia.
Usted evita conflictos, la confrontación directa y los desacuerdos innecesarios.
Saludo y estilo de la gente a la que se dirige



Cuando usted saluda a alguien, usted le da un abrazo efusivo.
Sus palabras de saludo es: " ¡Hola! querido”.
Usted se dirige a la otra gente sólo con nombre y lo repite muchas veces durante la
conversación.
CULTURA ROJA
Valores, creencia, actitudes
Usted cree que cada hombre dirige su propio destino y felicidad.
Los buenos argumentos que se dan son valorados sin sentimiento o emociones.
Es muy importante tomar las decisiones en una atmósfera democrática.
Característica no verbal de su estilo de comunicación



Usted es muy estricto con su tiempo y no le gusta perderlo.
Expresas abiertamente tus sentimientos como la cólera, el descontento y la alegría.
Cuando hablas con alguien mantienes una distancia (2 m).
Característica verbal de su estilo de comunicación



Usted expresa sus ideas y pensamientos sobre algo directamente y sin vacilación.
Usted hace muchas preguntas. Una buena pregunta es muy importante antes de actuar.
No es común decir gracias: a la gente porque se supone que la gente es feliz cuando hace lo
que hace de todos modos.


Usted le gustan los conflictos porque son la oportunidad de mejorar las decisiones y soluciones.
El hombre y la mujer son iguales en su sociedad.
Saludo y estilo de la gente que se dirige
Su saludo típico es el apretón de manos fuerte.
Usted se dirige otros " Buenas tardes".
Usted dirige otro por el apellido y es obligatorio decir el título (profesor, doctor, el colega, el estudiante
etc.).
CUESTIONARIO CULTURA VERDE
1.
2.
3.
4.
5.
¿Qué piensas de tu propia cultura?
¿Qué piensas de la cultura azul?
¿Qué piensas de la cultura roja?
¿Qué piensas que la cultura azul piensa de tu cultura?
¿Qué piensas que la cultura roja piensa de tu cultura?
6. ¿Qué piensas que la cultura azul piensa de sí misma
7. ¿Qué piensas que la cultura roja piensa de sí misma?
CUESTIONARIO CULTURA AZUL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Qué piensas de tu propia cultura
Qué piensas de la cultura verde?
Qué piensas de la cultura roja?
Qué piensas que la cultura verde piensa de tu cultura?
Qué piensas que la cultura roja piensa de tu cultura?
Qué piensas que la cultura verde piensa de sí misma
Qué piensas qué la cultura roja piensa de sí misma?
CUESTIONARIO CULTURA ROJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
¿Qué piensas de tu propia cultura
¿Qué piensas de la cultura azul?
¿Qué piensas de la cultura verde?
¿Qué piensas que la cultura azul piensa de tu cultura?
¿Qué piensas que la cultura verde piensa de tu cultura?
¿Qué piensas que la cultura azul piensa de sí misma
¿Qué piensas que la cultura verde piensa de sí misma?
CINTA DE PREJUICIOS
DESARROLLO
A cada participante le colocaremos en la cabeza una cinta (puede ser de cartulina y sujetarse con un clip). En cada
cinta hay un adjetivo que el que lo lleva no podrá ver y nadie debe decirle.
Los adjetivos pueden ser altamente valorados (soy guapo, soy millonaria, soy divertido, soy premio novel…)o poco
valorados (soy drogadicto, soy gitano, soy ex presidiario, soy enfermo de SIDA…) conviene que los participantes no
se sientan excesivamente identificados con alguno de los roles del juego, si bien, se pueden introducir temas
ambivalentes (soy del OPUS DEI, soy insumiso…)
Los participantes interactuarán libremente intentando unirse con aquellas personas que les apetece y les aceptan.
Pueden tratar de imaginar cosas que harían conjuntamente.
DEBATE
1. Análisis de sentimientos
 ¿Quién se sintió marginado?
 ¿Quién se sintió bien?
 ¿Alguien sintió ira o se enfadó?
2. Análisis de hechos
 ¿Quién ha sido marginado?
 ¿Quién ha sido muy aceptado?
 ¿Quién rechazaba a los demás?
 ¿Qué cosas habéis decidido hacer juntos?
 ¿Cómo os agrupasteis?
3. Generalización
 ¿Conoces a personas marginadas en tu entorno?
 ¿A qué personas no aceptarías como amigas?
 ¿A quién expulsarías de tu país?
 ¿Te casarías con una persona negra? ¿y gitana?
4. Actividades
-Se pueden tomar iniciativas como:
-Escribirse con personas de otro grupo cultural
-Organizar charlas con representantes de asociaciones que trabajen con grupos discriminados: marroquíes,
gitanos, mujeres…
-Recoger información sobre la realidad de los grupos marginados y contrastarla con nuestras ideas sobre
ellos.
OS PAPALAGI
Se entrega a cada persoa o seguinte texto, para que se lea en voz alta. Se lles explica que é a descrición
dunha cultura real e se lles pide que se alguén coñece xa esa cultura non de ningún dato sobre ela os
demais.
" O corpo dos papalagi vai enteramente cuberto de taparrabos, esteras e pelexos de animais, tan
herméticamente axustados que nin siquera un ollo humán nin os raios do sol son capaces de penetralos,
tan apretados que o seu corpo vólvese dun branco descolorido y parece cansado como unha flor que
crece no bosque baixo pesadas árbores.
Arredor dos pes átanse unha pel tan moldeable como recia. Normalmente a pel suave é elástica
e se moldea ben á forma do pe, pero a dura non o fai en absoluto. Están feitas de gruesos pelexos de
animal que foron postos en remollo, desollados con navalla, golpeados y colgados ó sol tanto tempo que
se endureceron e curtiron.
Usando isto, os papalagi constrúen unha especie de canoa cos lados altos, o suficientemente
grande para que o pe se axuste. Unha canoa para o pe esquerdo e unha para o pe dereito. Estes
pequenos "pes-barcos" están suxeitos arredor dos tobillos con cordas e garfios para conter-lo pe dentro
dunha forte cápsula, tal como o caracol da súa casa. Os papalagi levan estas peles desde o amencer ata
o ocaso, lévanos incluso de viaxe e cando bailan. Lévanos incluso cando fai tanta calor como antes
dunha tormenta de chuvia tropical.
Isto vai contra a natureza, cansa ós pes e parecen xa mortos e apestados.
A muller leva tamén as súas esteras e taparrabos axustados ó seu corpo e os seus tobillos, por
iso a súa pel está chea de cicatrices e cardenais. Os seus senos volvéronse flácidos pola presión dunha
esteira que atan ó seu peito, dende a gorxa á parte baixa do corpo e tamén arredor da espalda, con
apuntalamento suplementario de espiñas de pescado, alambre de ferro e cordas.
Sin embargo, é común que os taparrabos das femias sexan máis finos que os dos machos, y con
máis colorido e atractivo. Algunhas veces pérmitese que a carne dos brazos y da gorxa asome,
ensinando deste modo máis carne que os machos. Pero non obstante considérase virtuoso que unha
chica mantéñase completamente cuberta.
É por iso polo que nunca entendín por qué está permitido que mulleres e mozas amosen a carne
dos seus lombos e pescozo nas grandes festas sin caer en desgracia. Pero quizá nisto reside a gran
atención da festa, en que as cousas que estaban prohibidas todo o tempo, permítanse agora".
Fonte: Scheurmann (1977).
Primeira parte:
 Se lles pide que debuxen os Papalagi como os imaxinen. Discutimos sobre como son os
papalagi e sobre todo si a súa cultura ten ou non costumes absurdas.
 Pódese pedir que valoren de 0 a 5 se lles gustaría vivir nesa cultura
Segunda parte:
Descubrirlle quén son os papalagi
Analizar os sentimentos:
 ¿cómo vos sentides ó saber que se trata da vosa propia cultura?
 ¿alguén cambiou a súa relación afectiva coa cultura valorándoa menos cando non sabía que era
a propia?
Analizar os feitos:
 ¿alguén descubriu que se trataba da súa propia cultura?
 Explicar as ideas xurdidas na primeira parte do debate
Xeneralización:
 ¿cantas culturas distintas coñeces?
 ¿viaxaches a outro país?
 Entre os teus amigos, ¿tes persoas doutras culturas?
TRAJES TÍPICOS
DESARROLLO
Se divide a las personas participantes en dos grupos. Uno permanece en la sala de juego: representa a la cultura
nativa. El otro grupo llega con sus trajes típicos (una cartulina colgada del cuello con una cuerda y una cinta en la
cabeza puede servir de traje típico); también traen más trajes típicos que intentarán conseguir que vistan las
personas de la cultura nativa.
Pueden intentar cualquier medio: persuasión “así visten las personas”, chantaje “te ofrecemos un regalo si te vistes
así y nos ayudas a convencer a tus amistades de que vistan así” o incluso pueden utilizar la fuerza (el monitor ha de
controlar el uso de la fuerza para que no degenere en una pelea real).
DEBATE
5. Análisis de sentimientos
 ¿Sentiste coartada tu libertad de elección?
 ¿Sentiste ira por la persona que te quería imponer su forma de vestir?
 Las personas llegadas de fuera, ¿qué sentían por las de la cultura nativa?
6. Análisis de hechos
 ¿Qué estrategias fueron las más usadas para imponer los trajes?
 ¿Cuáles se intentaron antes? ¿cuáles después?
 ¿Cuáles fueron las más efectivas?
 ¿Se consiguió el objetivo de vestir con trajes típicos a todas las personas?
7. Generalización
 ¿De cuántas colonizaciones has oído hablar?
 ¿De cuántas has conocido la versión del perdedor y de cuántas la del ganador?
 ¿De cuáles oíste las versiones de ambas partes y de cuáles la de una de las partes?
8. Actividades
Informarse sobre versiones desconocidas de colonizaciones
Actividad de COOPERACIÓN
Los participantes se agrupan en parejas
Cada pareja necesita:
1 rotulador
1 hoja de papel
1.
Un miembro de cada pareja cierra los ojos
Los participantes que tienen los ojos abiertos sólo tienen que mantenerse en silencio y
mirar el dibujo proyectado
2.
Los participantes con los ojos cerrados ya pueden abrirlos para ver la foto proyectada
Los demás tienen que cerrar los ojos
3.
Ahora todos abrís los ojos
Cada pareja compartís un rotulador que tenéis que coger simultáneamente
OBJETIVO: hay que dibujar la imagen que habéis visto proyectada
¡NO SE PUEDE HABLAR! Sí usar la mímica, emitir sonidos, gruñir, etc
Tenéis 2 minutos para hacerlo
Resultado esperado:
4.
¿Ha sido fácil conseguir el objetivo dentro de un sistema de cooperación?
¿Qué intentaba dibujar cada miembro de las parejas?
¿Habría sido más fácil si se pudiera haber hablado?
¿Cuál es la relación entre esta actividad y la interculturalidad?
Conclusiones interculturales
Todos aprendemos a hacer, a ver y a percibir a lo largo de nuestras vidas: socialización
Personas diferentes y culturas diferentes tendrán una percepción diferente de la realidad:
diversidad
Cuando dos culturas diferentes toman contacto pueden darse situaciones de confusión y
malentendidos: choque cultural
La comunicación, el respeto y la empatía nos ayudarán a entender el punto de vista del
otro:
diálogo intercultural (¿desde mediación?)
El Mediador: CUALIDADES
Responsabilidad
Confidencialidad
Imparcialidad
Cooperación
Compromiso Social
Claridad del propio rol
El Mediador: CONOCIMIENTOS
Básicos sobre:
Modelos de desarrollo personal y relaciones interpersonales
Culturas e interrelación entre ellas
Funcionamiento y recursos de sociedad mayoritaria y de los colectivos
inmigrantes
Legislación de la sociedad de origen y de la receptora
Grupos sociales y su organización / relación mayorías  minorías
Migración y movimientos humanos
Conceptos sobre participación, organización y dinamización de grupos
Lengua de la cultura de origen o alguna lengua puente
El Mediador: HABILIDADES
Apoyo personal: empatía, relación de ayuda, escucha activa, etc.
Animación de grupo y moderación de reuniones
Análisis de sistemas socioculturales
Negociación y resolución de conflictos interculturales
Información, sensibilización y difusión
Trabajo en equipo
Defensa de derechos e intereses: reclamación, interposición de denuncias, etc. Acción
social
Inmersión y toma de distancia con respecto a las distintas situaciones en las que
interviene
El Mediador: ACTITUDES (I)
Modo de situarse frente al mundo:
De conocer y conocerse
Abierto, creativo, imaginativo
Modo de situarse ante uno mismo:
Honesto y sincero
Valiente
Modesto
Modo de situarse ante el otro:
Cercano
De escucha activa
Comprometido, solidario
Modo de situarse en la relación:
De interés por el otro
De fe en los recursos y posibilidades del otro
De aceptación del otro tal como es
El Mediador: ACTITUDES (II)
Modo de situarse en el trabajo:
Cooperativo
De participar y dejar participar
Negociador, conciliador
Modo de valorar ideas, opiniones y/o conductas:
Flexible
Tolerante
Respetuoso
Modo de percibirse y ser percibido:
Coherente
Sereno
Equilibrado
El proceso de MEDIACIÓN:  Presentación
Mantener “encuentros previos a dos”
Preparar (o, al menos, conocer) el “marco ambiental”: espacio, disposición de las partes, etc.
Presentación de las partes: quién es quién, para qué está cada quién
Establecer las “reglas del juego”
Hacer que las partes aclaren los intereses y objetivos que esperan del proceso de mediación)
El proceso de MEDIACIÓN:  Nudo (I)
Centrarse en la relación entre ambas partes
Hacer aflorar la información por ambas partes
Asegurar la colaboración entre ambas partes
Equilibrar participación y tiempos de intervención según necesidades y características de ambas
partes = Equilibrar el PODER
El proceso de MEDIACIÓN:  Nudo (II)
Verificar que sea correcta la comprensión e interpretación por ambas partes
Reformular posicionamientos: qué es negociable y qué innegociable
Ayudar a hacer explícitos los intereses comunes entre las partes
Ayudar a identificar alternativas, opciones y sus consecuencias para llegar a un resultado: “todos
ganan, nadie pierde”
El proceso de MEDIACIÓN:  Desenlace
Explicitar la síntesis del proceso hasta el momento y verificar la correcta comprensión de las
alternativas propuestas
Invitar a tomar acuerdos y decisiones que garanticen su cumplimiento
Sellar los acuerdos de manera visible: escritos, verbalizados, por signos o símbolos
Resultado esperado:
APRENDIENDO A CONVIVIR
Descripción: A partir de una canción y la realización de un gran mural, reflexionar sobre los valores que
favorecen la convivencia de todas las personas.
Esta actividad puede servir de inicio para trabajar la interculturalidad con un grupo.
Objetivos:
1. Reflexionar sobre la convivencia.
2. Valorar a todas las personas como iguales.
Contenidos:
- El valor de la igualdad entre todas las personas.
- Actitudes que favorecen la convivencia.
Participantes:
- Edad: de 10 a 12 años.
- Número: de 15 a 20 chavales.
Lugar: sala o aula.
Material: canción y reproductor de música, papel de estraza o similar para hacer un
“mural”, ceras pintura de dedos o rotuladores.
Desarrollo:
Juntos, escuchamos la canción “Casa abierta” (ficha de actividad), podemos
aprenderla para luego descubrir en ella algunos mensajes:
1. ¿De qué habla la canción?
2. ¿Qué me sugiere?
3. Nombra algunas de las palabras clave
4. Lluvia de ideas sobre aspectos que nos diferencian a las personas.
5. Con todas estas “características” (el color de la piel, del pelo, la altura, etc…)
hacemos un gran mural que represente a mucha gente diferente.
6. Adornamos la sala y apuntamos palabras que favorecen la convivencia entre
todos.
Para finalizar volvemos a cantar todos juntos la canción.
Evaluación:
Podemos hacer, en asamblea, un compromiso personal que favorezca la convivencia:
saludaré al llegar a clase, invitaré a jugar a otros, no sólo a mis amigos, escucharé a
todos…
CANCIÓN: CASA ABIERTA
Grupo Guardabarranco(Nicaragua)
Quiero estar bien con mis
hermanos,
de norte a sur al fin del mundo.
Saber oír y dar mis manos,
sudar jugando algo bien sano.
Todos aquí somos humanos,
qué más me da el color, la raza,
dentro tenemos sentimientos
que necesitan de sustento.
Si adentro hay buenos
sentimientos
no se pueden quedar adentro.
AQUÍ ESTA MI CASA ABIERTA,
HAY UN PLATO EN NUESTRA
MESA,
SOMBRA DE ÁRBOL PARA TU
CABEZA,
LIBRO ABIERTO TU VIDA EN MI
PUERTA
CASA ABIERTA,
LA AMISTAD NO CUESTIONA TU
CREDO
A LA TIERRA LE GUSTA QUE
AMEMOS
SIN DISTINGO DE CULTO Y
BANDERAS,
CASA ABIERTA.
Quisiera darte buena suerte
y ser tu amigo hasta la muerte,
que la distancia no me entuma
y la amistad no se consuma.
Todos aquí somos humanos,
qué más me da el color, la raza.
Dentro tenemos sentimientos
que necesitan de sustento.
Si adentro hay buenos
sentimientos
no se pueden quedar adentro.
Material recogido de:
Tema Valores Ficha de actividad
Aprendiendo a convivir
Educar la mirada
Cáritas Diocesana de Zaragoza
NÚMEROS, ¿EXTRANJEROS?
Descripción: Partiendo de un cuento árabe, reflexionar sobre el enriquecimiento que supone el
encuentro de culturas.
Objetivos:
1. Reconocer la presencia en nuestra cultura de elementos que proceden de otras.
2. Valorar la realidad del encuentro entre culturas como riqueza para todos.
3. Favorecer actitudes de acogida y aceptación hacia personas inmigrantes y/o de otras culturas.
Contenidos:
- El origen de los números (y tantas otras cosas) que utilizamos.
- Presencia “desapercibida” de otras culturas en nuestro ambiente.
- La “mezcla” o mestizaje como enriquecimiento personal y social
Participantes:
- Edad: entre 7 y 10 años.
- Número: sin limite.
Duración: Una o dos horas (según la opción de trabajo en grupos que se elija).
Lugar: Sala que posibilite el trabajo por grupos.
Material: El “Cuento Árabe”, se puede presentar en papel (confeccionando un pequeño librito),
diapositivas o transparencias, de modo que necesitaremos ordenador y proyector multimedia. Para el
trabajo de grupos que se especifica en el Desarrollo de la actividad se necesitan: folios, cartulinas, papel
de embalar, revistas, rotuladores, pinturas y tijeras; o bien ordenadores si eligen hacer diapositivas.
Desarrollo:
1. Ver la presentación del “Cuento Árabe” (diapositivas, transparencias o fotocopias).
2. Comentario entre todos de lo sugerido, centrándose alrededor de las siguientes
preguntas:
Cuando viaja o emigra una persona ¿qué viaja/emigra con ella?
Las cosas, ¿son “extranjeras”?
¿Qué significa “extranjero”?
Cuando pasa el tiempo y lo hacemos “nuestro”, ¿sigue siendo
“extranjero?, ¿por qué?
3. El animador lee en voz alta el texto “¿Extranjeros?” (ficha actividad), a continuación el grupo responde
a las siguientes preguntas:
¿Podríamos añadir más cosas a la lista?
¿Cómo sería nuestra vida sin ellas?
4. Trabajo por grupos: seleccionar un objeto o elemento cotidiano de nuestra vida que tenga un origen
extranjero (juego, música, deporte, juguetes, alimento, productos tecnológicos, cuento, costumbre,
palabra…), a continuación se elige una de las siguientes opciones:
- OPCIÓN A: elaborar un cuento o historia, a semejanza del “cuento árabe” (eligiendo
el formato: papel, diapositivas, mural…) que refleje nuestra situación antes de tenerlo
y cómo ha influido en nuestra vida actual.
- OPCIÓN B: utilizando las revistas, elaborar pequeños carteles-ficha, en distintos folios donde
se recojan dibujos o fotografías de elementos u objetos de origen extranjero imprescindibles en
nuestra vida, indicando su procedencia y alguna característica del lugar o cultura, su utilidad o
valor actual…
5. Puesta en común: presentación de los trabajos elaborados y comentario entre todos:
¿importa el origen de las cosas?, ¿por qué valoramos las cosas, por su relación con
nosotros, por su utilidad, por su origen…?
En el caso de haber realizado la OPCIÓN B, cuando se presentan los carteles o fichas se pueden situar
sobre un mapamundi.
6. Volver a presentar (o leer) las 3 últimas diapositivas del “Cuento Árabe” e iniciar el
diálogo en torno a las preguntas que plantean o las siguientes:
¿Y qué pasa con las personas?, ¿por qué?
¿Existen personas “extranjeras” (= extrañas)?
¿Cuándo dejan de serlo y se convierten en “prójimas” (=cercanas)?
¿Qué podemos hacer nosotros/as para ello?
7. Lectura bíblica: Lev 19,33-34; 24,22 (ficha actividad) y comentario entre todos.
8. Síntesis (individual): repartir copias del dibujo-modelo (ficha actividad) y elaborar otros similares:
colorearlos, añadirles una frase o lema… Posteriormente colocarlos por la sala.
Evaluación:
En gran grupo y a partir de la puesta en común de los dibujos de la síntesis personal, se puede hacer una
ronda pidiéndoles que terminen las siguientes frases:
He descubierto que…
Ahora tengo más claro que…
Pienso que…
¿EXTRANJEROS?
Tu Cristo es judío,
tu coche, japonés,
tu pizza, italiana,
tu democracia, griega,
tu café brasileño,
tus baños, turcos,
tus cifras son árabes,
tu escritura, latina
y tu vecino…
¿un despreciable extranjero?
anónimo
Lev 19,33-34; 24,22
“Si un emigrante se instala en vuestra tierra, no le
molestaréis; será para vosotros como un nativo más y lo
amarás como a ti mismo, pues también vosotros fuisteis
emigrantes en Egipto. Yo soy Yahvé, vuestro Dios.
Habrá una misma ley para el emigrante y para el nativo,
porque yo soy Yahvé vuestro Dios”.
Dibujo-modelo (pendente de recoller)
Material recogido de:
Tema Inmigración Guía del educador
Números, ¿extranjeros?
Educar la mirada
Cáritas Diocesana de Zaragoza
DINÁMICA DO ESPELLO
O Espello da Vida
Un día, cando os empregados chegaron a traballar, atoparon na recepción un enorme cartel no
que estaba escrito:
“Onte finou a persoa que impedíao crecemento de Vostede nesta empresa. Está invitado ó
velorio na área de deportes”
Ó principio todos se entristeceron pola morte dun dos seus compañeiros, pero despois
comezaron a sentir curiosidade por saber quen era o que estaba impedindo o crecemento dos
seus compañeiros e a empresa.
Conforme as persoas se achegaban ó ataúde, a inquedanza aumentaba:
- Quen será o que estaba impedindo o meu progreso? Que ben que morreu o pobre!!!
Un a un, os empregados, aproximábanse ó ataúde, miraban ó defunto e tragaban seco.
Quedábanse uns minutos no máis absoluto silencio, como se lles houbera tocado no máis
profundo da súa alma. Pois ben, no fondo do ataúde había un espello, cada un víase a si
mesmo....., co seguinte letreiro:
“Só existe unha persoa capaz de limitar o teu crecemento:
¡¡TI MESMO!!”
Ti es a única persoa que pode facer unha revolución na túa vida.
Ti es a unica persoa que pode perxudicar a túa vida, e ti es a única peroa que se pode axudar a
si mesmo.
a túa vida non cambia cando cambia o teu xefe, teus amigos, teus pais ou túa parella.
Túa vida cambia cando cambias ti, es o único responsable dela.
O mundo é coma un espello, que devolve a cada persoa, o reflexo dos seus propios
pensamentos. A maneira na que ti afrontas a vida é o que marca a diferenza.
Autor desconocido
MANEIRAS DE DESENVOLVER ESTA DINÁMICA;
Con los pekes, con quienes la idea de “ha muerto quien te impedía progresar” resulta
demasiado dura, le hemos dado un giro. Al final de una gran búsqueda del tesoro, en la que
habrían de encontrar el mayor tesoro que Dios nos ha regalado, utilizábamos este gesto.
Cada equipo, después de atravesar diferentes pruebas de trabajo en equipo, llegaba ayudado
por las pistas a la capilla, donde los esperábamos los monitores con sendas cajas de zapatos
forradas. Estas cajas simulaban ser cofres del tesoro. Los chicos, sentados por grupos en ronda,
y motivados por uno de nosotros que los llamaba a ver en silencio el tesoro, sin hacer
comentarios que advirtieran a sus compañeros de qué se trataba, iban mirando dentro de la
caja que nosotros le íbamos acercando uno a uno.
Fue emocionante ver cómo sus caritas se transformaban al ver que allí no había golosinas o un
papiro, ni siquiera un tesoro simbólico con monedas de papel metalizado, sino sus propias
imágenes reflejadas.
También es posible hacerlo tal cual cuenta la historia, colocando sobre una mesa la caja y
permitiéndo que uno a uno se vaya acercando y vivencie ese instante en forma personal.
Incluso puedes hacer unos papeles a modo de invitación para comenzar la dinámica, tal como
los que recibieron los empleados de aquella empresa.
Aquí una opción simple para realizar esta dinámica sin la historia:
Dinámica del espejo
http://www.rmm.cl/index_sub2.php?id_contenido=10697&id_portal=536&id _seccion=3549
CABEZA CON CABEZA
OBJETIVO
I.
II.
Crear un clima de apertura y compañerismo dentro de un grupo.
Energetizar a un grupo fatigado.
TIEMPO:
Duración: 25 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
15 Participantes
:
LUGAR
Aula Normal
Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes formen un círculo.
MATERIAL:
Especializado
Música (de grabadora o radio).
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador solicita un voluntario y a los demás participantes les solicita que formen dos
grupos (el Facilitador deberá verificar que cada grupo tenga exactamente el mismo número de
participantes).
II. El Facilitador indica a los participantes que cada subgrupo deberá formar un círculo.
III. El Facilitador solicita a uno de los grupos que se coloque de forma tal que su circulo quede
dentro del formado por el otro grupo.
IV. El Facilitador indica al voluntario que se coloque de pie en medio de los círculos.
II. El Facilitador explica a los participantes que cuándo empiece la música, los círculos deberán
moverse en direcciones opuestas, cuándo se detenga, los círculos dejarán de moverse y todos
deberán juntar su cabeza con la de otro participante del circulo contrario. El voluntario deberá
de tratar de encontrar una pareja.
III. Si el voluntario encuentra pareja, cuándo la música comience nuevamente el participante
que quedó sin pareja será quien se coloque en medio de los círculos y podrá cambiar la orden (
la diversión está en las ordenes diferentes que se pueden da), por ejemplo:
Nariz con nariz
Ojo con ojo
Mejilla con mejilla
Pie con pie
Cabeza con dedo del pie
Mano con mano
Espalda con espalda
Mano con oreja
Talón con dedo del pie
Hombro con hombro
Mano con rodilla
¡ Y haga las suyas propias!
IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
CUADROS ROTOS
OBJETIVO
I.
II.
Analizar algunos aspectos de cooperación en la solución de problemas de grupo.
Sensibilizar a los participantes acerca de las conductas que obstaculizan o contribuyen,
a la solución de problemas de grupo.
TIEMPO:
Duración: 45 minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
Ilimitado
Dividido en subgrupos de 6 participantes.
:
LUGAR
Amplio Espacio
Un lugar amplio bien iluminado acondicionado con una mesa y 6 sillas para cada subgrupo.
MATERIAL:
Fácil Adquisición
I.
II.
III.
Un juego de Cuadrados rotos para cada subgrupo.
Hoja de Instrucciones de Cuadros Rotos para cada subgrupo.
Hoja de Instrucciones del Juez / Observador de Cuadros Rotos para cada observador.
DESARROLLO
CON FORMATO
I. El Facilitador inicia con una plática sobre el significado de la palabra cooperación; esta plática
deberá llevar a una hipótesis, acerca de lo que es esencial para que el grupo coopere
exitosamente en la solución de problemas. El Facilitador indica que el grupo llevará a cabo un
experimento para probar estas hipótesis. Es posible que surjan puntos semejantes a los
siguientes:
1.- Cada uno en forma individual deberá comprender el problema en su totalidad.
2.- Cada uno en forma individual deberá comprender, la forma en que él puede contribuir para
la solución del problema.
3.- Cada uno en forma individual deberá estar consciente de la posibilidad de que otros
participantes contribuyan.
4.- Existe la necesidad de reconocer los problemas de otras personas y ayudarlos para que
realicen su máxima contribución.
5.- Los subgrupos que ponen atención en sus procesos de solución de problemas probablemente
serán más efectivos, que los grupos que no lo hacen.
II. El Facilitador forma subgrupos de cinco participantes más el juez / observador. A estos
observadores se les proporcionará una copia de la Hoja de Instrucciones para el Juez
/observador. El Facilitador pide a cada uno de los subgrupos que distribuyan entre sus miembros
un juego de cuadrados rotos (dentro de cinco sobres). Los sobres van a permanecer cerrados
hasta que se de la señal de iniciar el juego.
III. El Facilitador da a cada subgrupo una copia de las instrucciones, las lee y pregunta si hay
dudas acerca de las mismas.
IV. Entonces se inicia el trabajo. Es importante que el Facilitador visite todas las mesas durante
el ejercicio para observar que se sigan las reglas establecidas en las instrucciones.
V. Cuando todos los subgrupos hayan terminado su tarea, el Facilitador motiva a los subgrupos
para que se discuta acerca del experimento. Se solicita que los jueces/observadores den sus
observaciones. El Facilitador alienta a los participantes para que relaten una experiencia de una
situación real. En sesión plenaria el Facilitador guía al grupo para que analicen como pueden
aplicar lo aprendido en el campo laboral.
VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida cotidiana.
HOJA DE TRABAJO
INSTRUCCIONES PARA HACER EL
EJERCICIO DE CUADROS ROTOS
Un juego consiste en 5 sobres que contengan piezas de cartulina cortadas en diferentes formas,
los cuales debidamente acomodados deberán formar 5 cuadrados del mismo tamaño. Un juego
deberá ser entregado por cada grupo de 5 personas.
Para preparar un juego, corte cinco cuadrados de cartulina, cada uno debe medir exactamente 15
x 15 cm. Ponga los cuadrados en una fila y márquelos como se detalla abajo, las letras deben ser
marcadas ligeramente con lápiz para que posteriormente puedan ser borradas.
Todas las piezas marcadas con la letra A, deberán ser del mismo tamaño, todas las que
correspondan a la letra C serán del mismo tamaño, etc., Es posible que diversas combinaciones
formen uno o dos de los cuadrados, pero solamente una combinación formará los cinco
cuadrados, cada uno de 15 x 15 cm. Después de trazar las líneas en los cuadrados y haber
marcado las secciones con letras, corte cada cuadrado por las líneas señaladas para hacer las
partes del rompecabezas.
Luego marque los cinco sobres de la siguiente forma: el sobre No. 1 contendrá: I, H, E; el 2
tendrá A, A, A, y C; el 3 tendrá A y J; el 4 tendrá D, F y el 5 tendrá G, B, F, y C.
Borre las letras marcadas con lápices y en su lugar, escriba el número del sobre que contiene las
piezas. Esto facilitará el guardar las piezas nuevamente en los sobres correspondientes.
Cada juego deberá hacerse de cartulina de diferentes colores.
HOJA DE INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO
DE LOS CUADROS ROTOS
Cada uno de ustedes tiene un sobre el cual contiene piezas de cartulina para formar cuadrados.
Cuando el Facilitador de la señal de empezar, la tarea de su grupo será la de formar cinco
cuadrados de igual tamaño. La tarea no terminará hasta que cada uno de los participantes tenga
delante de sí un cuadrado perfecto del mismo tamaño de los que se encuentran frente a los otros
miembros del grupo.
Limitaciones específicas que se imponen al grupo durante la realización de este ejercicio:
1. No está permitido hablar.
2. No está permitido pedir a ningún miembro del grupo piezas, ni hacer señales, signos,
etc. para solicitarlas. (Los miembros podrán voluntariamente darle piezas a los demás)
HOJA DE INSTRUCCIONES DEL
JUEZ/OBSERVADOR
JUEGO DE LOS CUADROS ROTOS
Su misión es ser parte Observador y parte Juez. Como Juez, deberá asegurarse de que cada
participante observe las siguientes reglas:
1. No se permite hablar, señalar o utilizar cualquier otro tipo de comunicación no verbal.
2. Los participantes pueden dar piezas directamente a otros, pero no pueden tomar piezas
de las otras personas.
3. Los participantes no pueden poner sus piezas en el centro para que los demás las tomen.
4. Se permite que cualquiera de los miembros de todas sus piezas, aún cuando ya haya
formado su cuadrado.
Como observador, ponga atención a lo siguiente:
1. ¿Quién está dispuesto a dar piezas de su rompecabezas?
2. ¿Hay alguno que cuando termina "su" rompecabezas se desentiende de los demás
integrantes del grupo?
3. ¿Alguno de los participantes lucha con sus piezas, pero no es capaz de dar alguna o
todas?
4. ¿Cuántas personas se encuentran comprometidas activamente en llevar a cabo su tarea?
5. ¿Cuál es el nivel de ansiedad o frustración?
6. ¿Hay algún punto en dónde el grupo empieza a cooperar?
7. ¿Alguno trata de violar las reglas hablando o señalando para ayudar a alguno de los
miembros a resolver sus problemas?
DECÁLOGO DE MÁXIMAS
OBJETIVO
I.
II.
Identificar valores de un grupo social
Identificar los valores que un Líder quiere manejar en su equipo.
TIEMPO:
Duración: 45 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
30 Participantes
Divididos en subgrupos compuestos por 6 participantes.
:
LUGAR
Aula Normal
Un salón amplio e iluminado. Acondicionado con mesas y sillas para que los participantes
puedan trabajar en subgrupos sin interferencias o distracciones.
MATERIAL:
Sencillo
Hojas de papel y lápiz para cada participante.
DESARROLLO
I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de 6 participantes.
II. El Facilitador explica a los subgrupos que, cada uno de ellos, deberá confeccionar un
decálogo de máximas que se darán como regla de vida a un hijo o hija y/o subordinado y/o
alumno, etc.
III. Los subgrupos trabajan en la elaboración del decálogo.
IV. Al terminar los decálogos, el Facilitador reúne a los participantes en sesión plenaria y
solicita a un representante de cada subgrupo que presente su decálogo.
V. Cada subgrupo comparte las experiencias que le dejó el ejercicio.
VI. El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido
a su vida.
DEGESOFIR
OBJETIVO
I.
II.
III.
Facilitarle a los grupos que están sufriendo los esfuerzos de formar equipos dentro de
una organización, examinar los desarrollos de gerentes y empleados, la efectividad de la
organización y el sistema de recompensas en el trabajo.
Explorar los diversos puntos de vista de los participantes relacionados con el complejo
social y el fenómeno del comportamiento.
Examinar los resultados de los problemas de organización e identificar las acciones
correctivas que se pueden tomar para enfrentarlos.
TIEMPO:
Duración: 150 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
15 A 35 Participantes
Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.
:
LUGAR
Aula Especial
Un salón amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.
III.
Hoja de los preceptos para el Desarrollo, la Efectividad, el Sistema para cada
participante.
Papel y lápiz para cada participante.
Rotafolio, maskin tape y marcadores.
DESARROLLO
I. El Facilitador les dice a los participantes que recibirán tres juegos de "Preceptos" para que los
lean y después se pongan a trabajar. Explica que Degefosir es un acróstico de:
1. Desarrollo de Gerentes y Empleados.
2. Efectividad de la Organización.
3. Sistema de Recompensar en la organización de trabajo.
Luego les dice que el dominio de los "preceptos" que son guías prácticas para la acción, cae
algunas veces en principios universalmente aplicables al personal y en conceptos altamente
teóricos. Los principios de administración de personal y de relaciones con los empleados caen a
menudo cuando se diagnostican concretamente, ya que es poco lo que se puede aceptar
incondicionalmente en el campo del manejo de personal. Así mismo, muchos conceptos, aún los
más comunes y aquellos con base en la investigación, parecen en extremo generalizados o bien
muy vagos. Los preceptos son útiles y se pueden comunicar al practicante (o gerente) que los
acepta porqué son: juicios toscos sobre lo que trabaja en la gerencia. Estos preceptos, sin
embargo, son sujetos a modificación cuando se tiene más experiencia.
II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro o cinco participantes cada uno, sea con
base en el interés demostrado en la efectividad de la organización, el desarrollo de gerentes y
empleados o el sistema de recompensas o con otra base (la similitud con el puesto dentro de su
organización o en que antes estuvieron asignados al mismo subgrupo).
III. A cada subgrupo le asigna, el Facilitador, para que trabajen en un juego de preceptos:
desarrollo de personal, efectividad de la organización y sistema de recompensas (cada uno de
estos juegos debe ser asignado cuando menos a un subgrupo, dependiendo el número de las
necesidades aparentes y el interés de los subgrupos).
IV. Se le dan a cada subgrupo cuarenta y cinco minutos para alcanzar el consenso y preparar un
informe sobre las siguientes preguntas, empleando el juego de preceptos adecuado como guía:
1. ¿Cuáles son los problemas principales en la efectividad de la organización (o el desarrollo de
empleados o el sistema de recompensas) en su organización actual?
2. ¿Cómo se propone hacerle frente personalmente, a estos problemas en el puesto actual, en los
próximos doce meses?
3. ¿Qué éxito pronostica y como los va a medir?
El Facilitador explica a los participantes que no deben acusar a los proverbiales de esos
problemas (a la alta gerencia o algunos escalones altos que no están presentes) si no que deben
utilizar los preceptos como un estímulo para prestarle atención al problema y trabajar sobre él.
V. El Facilitador pide a los subgrupos que se vuelvan a juntar y fija a la vista de todos los
informes de los subgrupos en el rotafolio.
VI. El Facilitador conduce una discusión sobre la enseñanza, la nueva información que generó
este ejercicio, las generalizaciones que se pueden hacer y las posibles aplicaciones en las
situaciones de trabajo.
VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.
HOJA DE TRABAJO
HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA EL
DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
Todos los ejecutivos o gerentes deberían:
1. Tratar a cada empleado como individuo.
o
o
Reconociendo las diferencias individuales
Variando los métodos de desarrollo para que se adapten a cada empleado.
2. Reconocer que el desarrollo de cada persona es en definitiva un autodesarrollo.
o
o
Entender que el desarrollo no es algo que se le "da" a una persona
Evitar el tratar de vivir la vida de otra persona; animar a los empleados a que
sean ellos mismo y que trabajen para lograr los objetivos personales
3. Dejar que los empleados sean ellos mismos en el trabajo no forzándolos a ser un molde.
o
o
Reconocer que hay muchas formas exitosas y aceptables organizacionalmente
de hacer la misma tarea
Trabajar sobre las cualidades del empleado.
4. Usar el trabajo actual y la labor diaria asignada para desarrollar a los empleados.
o
o
Planear el "estirón" de una persona agotando sus oportunidades de aprendizaje
en sus trabajos actuales.
No enfatizar en las promociones como única meta del desarrollo.
5. Proporcionar una atmósfera de oportunidades iguales de desarrollo.
o
o
o
Permitiéndoles desarrollarse a todos
Evitar barreras artificiales de sexo, raza y edad.
Reconocer que los valores morales tienen efecto en el desarrollo.
6. Reconocer la distinción "persona" como el que contribuye individualmente y "gerente"
como el supervisor del trabajo de otros.
o
o
o
Darle oportunidades de desarrollo individual a aquellos que les falta interés o
capacidad para supervisar a otros.
Permitirle a los gerentes tener amplia discreción en la resolución de problemas
y en la toma de decisiones.
Tomar riesgos y aceptar algunos errores de los subordinados hasta que hayan
aprendido a hacer bien su trabajo.
7. Mantener la personalidad de los gerentes intermedios en el desarrollo de los empleados
que les reportan.
o
o
No dejarle la responsabilidad de desarrollar al personal de oficina
Indagar en que forma llevan los subordinados las actividades de desarrollo.
8. Proporcionar una retroalimentación abierta y honesta en el trabajo.
o
o
Póngase al nivel de empleados.
Acepte retroalimentación de los empleados.
Formalice la retroalimentación poniéndola por escrito cuando sea posible.
HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA LA EFECTIVIDAD DE
LA ORGANIZACIÓN
Todos los gerentes deberían:
1. Establecer y comunicar los objetivos organizacionales.
o
o
o
Desarrollar objetivos organizacionales que sean compatibles con los de la
organización.
Comunicar los objetivos a los subordinados.
Ajustar los objetivos para lograr las necesidades de cambio.
o
Establecer criterios para determinar el avance de los subordinados en el logro
de éstos objetivos.
2. Establecer una organización simple en el concepto y que responda a las necesidades, así
como que defina claramente las respuestas individuales.
3. Desarrollar un personal competente.
o
o
Desarrollar la organización con gente capaz, procurando reemplazos para todos
los puestos e iniciar una acción tendiente a cambiar a los empleados que no
descarguen satisfactoriamente las responsabilidades.
Dar a los empleados la oportunidad de lograr todo su potencial mediante la
revisión regular de los logros, los defectos y la guía para mejorar su
funcionamiento.
4. Asegurar la efectividad de la organización.
o
o
Ejecutar un trabajo de apoyo completo y desarrollar y recomendar soluciones a
los problemas.
Entender las relaciones entre el personal de línea y el de apoyo y usar a éstos
últimos en forma efectiva.
Alentar la innovación proporcionando una atmósfera en la cual los empleados
contribuyen libremente con sus ideas.
Mantener los procedimientos administrativos y los controles al mínimo.
Buscar cambios en las políticas y los procedimientos que den como resultado
una mayor eficiencia.
Comunicar las actividades de los empleados a los supervisores en la
organización de los empleados, sus productos y/o sus servicios.
Ser discretos al hacer afirmaciones en público sobre la organización.
No hacer promesas que no puedan cumplirse.
o
Ver que las peticiones y quejas del exterior se manejen bien y rápidamente.
o
o
o
o
o
o
HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR SOBRE EL
SISTEMA DE RECOMPENSAS
Todos ejecutivo o gerente debería:
1. Recompensar a los empleados según sus funciones en el trabajo.
o
o
Empleando el pago como incentivo
Recomendando cambios en el pago, en el nivel y otras formas de
reconocimiento formal por un buen funcionamiento.
2. Comunicar los resultados del funcionamiento formal e informalmente a todos los
empleados.
3. Asegurarse de que todos los empleados estén adecuadamente clasificados y
compensados:
o
o
Tomar la iniciativa para buscar los cambios en la clasificación y el pago.
Mantener actualizadas las descripciones de puesto y aplicarlas correctamente.
4. Determinar si las recompensas financieras, además del sueldo, son justificadas.
o
o
Añadir incentivos a las gerencias clave y a los puestos de profesionistas.
Restringir las remuneraciones en puestos que tienen compensación base y
prestaciones.
5. Insistir en una política de pagos "excepcionales" y administrarla justamente.
o
o
Buscar excepciones a las políticas y las reglas en las que estén envueltas la
equidad o un funcionamiento notable.
No extender demasiado la política de excepciones.
5. Ayudar a los que tienen un funcionamiento bajo y tome las acciones correctivas que
sean necesarias.
o
o
Remover a los que tienen un desarrollo débil, el entrenamiento y la asesoría no
ayudan a mejorar el trabajo.
Use la fuerza para ver y eliminar con cuidado alternativas como la atribución, el
cambio, el retiro temprano, la incapacidad médica, etc.
5. Prepararse a explicar sus decisiones sobre recompensas o castigos a los empleados y
obtener información autorizada y honesta sobre su administración.
DESARROLLO DEL EQUIPO
OBJETIVO
I.
II.
Estudiar el proceso de desarrollo CARI (Confianza, Apertura, Realización,
Interdependencia)
Utilizar un modelo para autodiagnóstico en un grupo.
TIEMPO:
Duración: 150 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
Ilimitado.
:
LUGAR
Aula Normal
Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar
subgrupos.
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.
Papel blanco y un lápiz para cada participante.
Rotafolio, marcadores y cinta para pegar.
DESARROLLO
SIN FORMATO
I.El Facilitador anuncia los objetivos de la dinámica y resume el proceso. Comunica a los
participantes que estudiarán el modelo CARI examinando sus partes individuales y
posteriormente ver su funcionamiento en un grupo de trabajo.
II. El Facilitador divide a los participantes en cuatro subgrupos y distribuye papel y lápiz. Les
dice que cada grupo creará un modelo de un equipo de trabajo ideal, de acuerdo a uno de los
cuatro procesos de crecimiento CARI: Confianza, Apertura, Realización e Interdependencia. Se
designa un número de participantes para cada grupo. (Si hay más de veinticuatro participarles
puede dividirse en unos ocho grupos de manera que cada proceso pueda ser analizado por dos
grupos simultáneamente) Cada grupo contará con cinco minutos para presentar su modelo a los
demás miembros. Se les anima para que sean creativos al desarrollar sus presentaciones y se les
dice que pueden emplear escenificaciones, simulación o cualquier otro medio de apoyo para que
logren comunicar eficazmente su modelo.
III. El Facilitador explica brevemente los cuatro conceptos CARI (Se pueden anotar en el
rotafolio de manera que, los miembros puedan discutir acerca de ellos posteriormente) A
continuación se presenta un breve resumen de los cuatro factores CARI:
1. CONFIANZA: Confianza interpersonal y sin miedos.
2. APERTURA: Libre flujo de información, ideas, percepciones y sentimientos.
3. REALIZACIÓN: Autodeterminación, sintiéndose libre para actuar, haciendo realmente lo
que se desea hacer.
4. INTERDEPENDENCIA: Influencia recíproca, responsabilidad compartida y liderazgo.
IV. Los grupos formulan sus modelos y preparan sus presentaciones (treinta minutos).
V. El Facilitador señala que identifiquen el modo en que funcionan los equipos de trabajo
teniendo en cuenta la dimensión CARI y que preparen un informe de su diagnóstico.
VI. Cada equipo presenta su modelo e informa sobre su propio funcionamiento en función del
modelo. (Cinco minutos).
VII. Cuando todas las presentaciones han terminado, el Facilitador coordina una discusión sobre
la integración de los cuatro conceptos CARI en un equipo de trabajo y se formulan tres o cuatro
generalizaciones que describan la interrelación entre las cuatro dimensiones del modelo CARI.
(Veinte minutos).
VIII. Cada grupo presenta su informe, sus conceptos, al resto de los participantes.
IX. Se lleva a cabo una discusión sobre el modelo CARI con todo el grupo.
X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
EL NUDO HUMANO
OBJETIVO
I.
II.
III.
Permite analizar la labor asesora de un individuo frente al grupo.
Sirve para analizar elementos de comunicación no verbal.
Propicia la integración de los miembros de un equipo de trabajo.
TIEMPO:
Duración: 30 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
20 participantes.
:
LUGAR
Amplio Espacio
Un salón suficientemente amplio e iluminado, en donde el grupo en su conjunto pueda
desplazarse cómodamente.
MATERIAL:
Ninguno
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador pide uno o dos voluntarios, aunque puede designar a alguien específico si sus
necesidades así se lo demandan.
II. Le pide que salga o salgan del recinto donde se llevará a cabo el ejercicio.
III. Al grupo que queda les pide se tomen de las mano haciendo un gran círculo.
IV. Se les induce a pensar que esa forma del grupo es, de alguna manera, su estructura original;
pero que los grupos, en su propia dinámica tienden a desarrollar hábitos que aglutinan y hacen
variar la estructura original.
V. Se les solicita hacer un nudo humano lo más intrincado que puedan, sin soltarse de las manos
hasta que se les de la indicación.
VI. Una condición importante es que los miembros del grupo que constituyen el nudo no podrán
hablar mientras el asesor o asesores intenten deshacerlo.
VII. Se invita a entrar a las personas o persona que se les hizo salir y se les plantea que ellos
asumirán el rol de asesores y que su tarea consistirá en llevar a ese grupo a su estructura
original, que éstas no pueden soltarse de las manos y a la vez no pueden proferir palabra alguna.
VIII. Pasado un tiempo razonable, si no han podido deshacer el nudo los asesores, se le pide al
grupo que retome su estructura original sin soltarse de las manos.
IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
LOS DIOSES DEL OLIMPO
OBJETIVO
I.
II.
III.
Propiciar la integración de grupos.
Detectar algunas de las características del grupo.
Relajar a los participantes.
TIEMPO:
Duración: 45 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
Ilimitado
:
LUGAR
Aula Normal
Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar
cómodos.
MATERIAL:
Ninguno
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador menciona a los participantes el objetivo del ejercicio y les pregunta si saben lo
que era el Olimpo.
II. El Facilitador narra un poco la historia de los Dioses del Olimpo y sus características.
III. EL Facilitador anota en una hoja de rotafolio los nombres de los Dioses, así como también
sus características positivas y negativas:
DIOSES DEL OLIMPO
NOMBRE DEL DIOS:
POSITIVAS:
NEGATIVAS:
JÚPITER
Establecía reglas, orientaba y corregía.
Intolerante, déspota, humillante, castigaba en exceso, vengativo.
APOLO
Dios de la calma, de la serenidad, del equilibrio, de la razón.
Muy frío, sin emociones y sentimientos
DIONISIO
Dios de la alegría, sentimientos, emoción, entrega apasionada.
Impulsivo, temperamental, visceral, conflictivo.
ATLAS
Responsable, muy trabajador, muy fuerte
Abrumado de trabajo, dinámico, acelerado.
PROMETEO
Se rebela contra la injusticia, está en favor de los humildes, ayuda a los demás.
Resentido social, candil de la calle y obscuridad en su casa
NARCISO
Seguro de si mismo, Alta autoestima.
Egoísta, solo piensa en él, narcisista.
IV. El Facilitador pide a los participantes que piensen que tanto tienen de lo positivo y negativo
de los diferentes dioses.
V. Les indica que deberán dividir 100 puntos entre los 6 Dioses, con base a cuánto tienen de
cada uno de ellos: Cuánto de Júpiter, cuánto de Apolo, etc.
VI. El Facilitador forma subgrupos de 4 ó 5 personas. Cada uno comenta como es, no cómo
debería de ser con relación a las características de los Dioses.
VII. Terminada la actividad anterior les solicita que descubran al jefe ideal en porcentajes,
tomando en cuento sólo lo positivo. Nombrar un secretario que informe a la asamblea lo (hará
en hoja de rotafolio).
VIII. Pegan sus hojas de rotafolio y el secretario lee los porcentajes.
IX. Al terminar la presentación de los grupos, el Facilitador describe al Jefe Ideal y explica a los
participantes que cada vez que el jefe cae en una conducta negativa de cualquier Dios, perjudica
y desmotiva al personal. Por lo cual debemos aprender a:
a) Mantener el orden y la disciplina sin ser intransigente.
b) Corregir desviaciones sin humillar, ni rebajar, sin ser irónicos.
c) Orientar, enseñar en lugar de quejarse.
d) Ser calculador, pero sin ser fríos, ni autómatas.
e) Ser alegres, amables, agradables, pero sin caer en la pachanga.
f) Ser responsables, pero aprendiendo a delegar.
g) Defender al personal, pero sin tener problemas con los de arriba.
X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
AUTÓGRAFOS
OBJETIVO
I.
II.
Facilitar los procesos para conocerse en grupos grandes.
Disminuir la ansiedad experimentada al principio de una sesión de entrenamiento.
TIEMPO:
Duración: 30 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
30 Participantes
:
LUGAR
Aula Especial
Un salón amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles.
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.
Hoja de Autógrafos para cada participante.
Un lápiz para cada participante.
DESARROLLO
CON FORMATO
I. El instructor discute brevemente los objetivos de la actividad, señalando que se espera que el
ejercicio sea útil y divertido.
II. Luego distribuye una copia de la Hoja de Trabajo y un lápiz a cada participante y los instruye
para que sigan las instrucciones ahí señaladas. Les dice que tienen tres minutos en los cuales
deben elegir los diez autógrafos que quieran.
III. El instructor anuncia el principio de la búsqueda de los autógrafos, la cual durará veinte
minutos.
IV. Cuando casi todos los participantes han cumplido la tarea, el instructor les dice que el
tiempo se acabó y termina la actividad. Cualquier participante que le falte un autógrafo puede
pedirle ayuda a todo el grupo a encontrar a una persona que se lo dé.
V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
HOJA DE TRABAJO
EJERCICIO AUTÓGRAFOS
INSTRUCCIONES
Elija diez de los temas siguientes, poniendo una x enfrente de ellos. Durante la fase de
búsqueda de autógrafos, entrevistará a la gente hasta hallar a las que caigan dentro de las
diez condiciones o categorías que ha elegido. Entonces pedirá su autógrafo, para ponerlo
en el espacio adecuado. Deberá tener los diez autógrafos, en cada una de las categorías
elegidas.
1. Cree que el Presidente lo ha estado haciendo bien.
2. Nació bajo el mismo signo astral.
3. Prefiere trabajar solo.
4. Le gusta vivir.
5. Le gusta leer poesía.
6. Me parece atractivo.
7. Su jefe es mujer.
8. Vive solo.
9. Lo asusto.
10. Cree en lo mágico.
11. Le gusta la jardinería.
12. Es nuevo en su trabajo.
13. Parece ser amigable.
14. Dirige a otros.
15. Defiende la apertura.
16. Toca un instrumento musical.
17. Trabaja los fines de semana.
18. Disfruta la competencia.
19. Duerme en una cama de agua.
20. Maneja un auto deportivo.
CÓMO CONOCERSE EN TRÍOS
MENTIROSOS
OBJETIVO
Crear un ambiente adecuado para que los miembros de un grupo recién formado
comiencen a relacionarse entre sí.
TIEMPO:
Duración: 30 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
21 Participantes
Dividido en 7 subgrupos de 3 participantes.
LUGAR:
Aula Normal
Un salón amplio, que permita que los tríos formados no interfieran en su comunicación
MATERIAL:
Ninguno
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. Se forman los tríos. La única regla a observar consiste en que no se conozcan las
personas integrantes del trío.
II. Los miembros de cada trío se llamarán "A", "B" y "C".
Fase Uno:
El participante "A" tomará tres minutos para contar a "B" y "C", tanto como desee
acerca de sí mismo, pero incluyendo algunas mentiras sobre sí mismo y su historia
personal.
El participante "B" repite este proceso.
El participante "C" repite este proceso.
Fase Dos:
Los participantes "B" y "C" toman tres minutos para decir a "A" lo que le oyeron decir y
lo que ellos infieren que es verdad y lo que es mentira de lo que "A" dijo.
Los participantes "C" y "A" repiten este proceso con relación a "B".
Los participantes "A" y "B" repiten el proceso con relación a "C".
III. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.
¿ME PRESENTAS?
OBJETIVO
I. Presentación de los participantes al inicio de un curso.
TIEMPO:
Duración: 45 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
Ilimitado
:
LUGAR
Amplio Espacio
Un cuarto donde los participantes puedan moverse libremente.
MATERIAL:
Fácil Adquisición
I.
II.
Una tarjeta 3x5 para cada participante.
Una lápiz para cada participante
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador entrega a cada uno de los participantes una pequeña tarjeta, en la que debe
poner su nombre y apellido. Luego las recoge y las mezcla.
II. El Facilitador vuelve a repartir una tarjeta a cada participante y les indica que cada uno
deberá presentar, de la mejor manera posible, al compañero que le ha tocado en suerte. Tiene
que prepararse o informarse para ello, sabiendo que está prohibido preguntar directamente a la
persona que le ha correspondido. Deberá acercarse a cualquier otro u otra persona que le
conozca mejor para obtener los datos. Hay que procurar obtener el mayor número de ellos,
pudiendo orientarse su contenido en la presentación del ejercicio.
III. El Facilitador reúne a los participantes en sesión plenaria y se realizan las presentaciones.
PRESENTACIONES CRUZADAS
OBJETIVO
I.
II.
III.
Romper el hielo en un grupo recién formado.
Vivenciar los problemas de la comunicación (memorización e impacto de experiencias)
Sentir producto de la descripción hecha por otra persona.
TIEMPO:
Duración: 30 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
20 Participantes
Dividido en 10 subgrupos de 2 participantes.
:
LUGAR
Aula Normal
Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara
a cara
MATERIAL:
Ninguno
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. Solicite a una mitad de los miembros del grupo que hagan parejas con aquella persona que
menos conozca, con la que menos trato haya tenido o con la que se sientan más alejados.
II. Se les pide que se autonombren persona "A" y "B".
III. A las personas "A" se les pide que se presenten durante 2 minutos a la persona "B" y la
persona "B" sólo debe escuchar.
IV. Se cambia el procedimiento y la persona "B" se presenta.
V. Se solicita que en forma individual y sin ningún orden, se presenten todos los miembros del
grupo, frente al grupo total, pero en el lugar de la otra persona. Esto es: "A" se presenta como si
fuese "B" y "B" como si fuera "A".
VI. Se analiza la profundidad de la presentación, el tiempo, la sensación que causa escucharse
en labios de otras personas y otros aspectos relacionados.
VII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.
DINÁMICA DOS POZOS
LA CIUDAD DE LOS POZOS
Aquella ciudad no estaba habitada por personas, como todas las demás ciudades del planeta.
Aquella ciudad estaba habitada por pozos. Pozos vivientes... pero pozos al fin.
Los pozos se diferenciaban entre sí, no solo por el lugar en el que estaban excavados, sino
también por el brocal (la abertura que los conectaba con el exterior).
Había pozos pudientes y ostentosos con brocales de mármol y metales preciosos; pozos
humildes de ladrillo y madera y algunos otros mas pobres, con simples agujeros pelados que se
abrían en la tierra.
La comunicación entre los habitantes de la ciudad era de brocal a brocal y las noticias corrían
rápidamente, de punta a punta del poblado.
Un día llegó a la ciudad una "moda" que seguramente había nacido en algún pueblecito
humano.
La nueva idea señalaba que todo ser viviente que se preciara debería cuidar mucho más lo
interior que lo exterior. Lo importante no era lo superficial sino el contenido.
Así fue como los pozos empezaron a llenarse de cosas.
Algunos se llenaban de joyas, monedas de oro y piedras preciosas. Otros más prácticos, se
llenaron de electrodomésticos y aparatos mecánicos. Algunos más, optaron por el arte, y
fueron llenándose de pinturas, pianos de cola y sofisticadas esculturas posmodernas.
Finalmente, los intelectuales se llenaron de libros, de manifiestos ideológicos y de revistas
especializadas.
Pasó el tiempo.
La mayoría de los pozos se llenaron hasta tal punto que ya no podían incorporar nada más.
Los pozos no eran todos iguales, así que, si bien algunos se conformaron, otros pensaron que
debían hacer algo para seguir metiendo cosas en su interior…
Uno de ellos fue el primero. En lugar de apretar el contenido, se le ocurrió aumentar su
capacidad ensanchándose.
No pasó mucho tiempo hasta que la idea empezó a ser imitada. Todos los pozos utilizaban
gran parte de sus energías en ensancharse para poder hacer más espacio en su interior. Un
pozo, pequeño y alejado del centro de la ciudad, empezó a ver a sus camaradas
ensanchándose desmedidamente. Él pensó que si seguían ensanchándose de aquella manera,
pronto se confundirían los bordes de los distintos pozos y cada uno perdería su identidad…
Quizá a partir de esa idea se le ocurrió que otra manera de aumentar su capacidad era crecer,
pero no a lo ancho sino hacia lo más profundo. Hacerse más hondo en lugar de más ancho.
Pronto se dio cuenta que todo lo que tenía dentro de él le imposibilitaba la tarea de
profundizar. Si quería ser más profundo debía vaciarse de todo contenido…
Al principio tuvo miedo al vacío. Pero luego, cuando vio que no había otra posibilidad, lo hizo.
Vacío de posesiones, el pozo empezó a volverse profundo, mientras los demás se apoderaban
de las cosas de las que él se había deshecho…
Un día, algo sorprendió al pozo que crecía hacia dentro. Dentro, muy adentro, y muy en el
fondo… ¡encontró agua!
Nunca antes otro pozo había encontrado agua.
El pozo superó su sorpresa y empezó a jugar con el agua del fondo, humedeciendo sus
paredes, salpicando sus bordes y, por último, sacando el agua hacia fuera.
La ciudad nunca había sido regada más que por la lluvia, que de hecho era bastante escasa. Así
que la tierra que rodeaba al pozo, revitalizada por el agua, empezó a despertar.
Las semillas de sus entrañas, brotaron en forma de hierba, de tréboles, de flores y de
tronquitos endebles que se convirtieron en árboles después…
La vida explotó en colores alrededor del alejado pozo al que empezaron a llamar "El Vergel".
Todos le preguntaban cómo había conseguido aquel milagro.
- No es ningún milagro - contestaba el Vergel - . Hay que buscar en el interior, hacia lo
profundo.
Muchos quisieron seguir el ejemplo del Vergel, pero desestimaron la idea cuando se dieron
cuenta de que para ser más profundos tenían que vaciarse. Siguieron ensanchándose cada vez
más para llenarse de más y más cosas…
En la otra punta de la ciudad otro pozo, decidió correr también el riesgo de vaciarse…
Y también empezó a profundizar…
Y también llegó al agua…
Y también salpicó hacia fuera creando un segundo oasis verde en el pueblo…
- ¿Que harás cuando se termine el agua? - le preguntaban.
- No sé lo que pasará - contestaba - Pero, por ahora, cuanta más agua saco, más agua hay.
Pasaron unos cuantos meses antes del gran descubrimiento.
Un día, casi por casualidad los dos pozos se dieron cuenta de que el agua que habían
encontrado en el fondo de sí mismos era la misma…
Que el mismo río subterráneo que pasaba por uno inundaba la profundidad del otro.
Se dieron cuenta de que se abría para ellos una nueva vida.
No sólo podían comunicarse, de brocal a brocal, superficialmente, como todos los demás, sino
que la búsqueda les había deparado un nuevo y secreto punto de contacto.
Habían descubierto la comunicación profunda que sólo consiguen aquellos que tienen el coraje
de vaciarse de contenidos y buscar en lo profundo de su ser lo que tienen para dar…

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