Detección de Necesidades de Capacitación en Empresas Socias

Transcripción

miércoles, 9 de noviembre de 16
¿Qué es lo que demanda el Empresario Agrícola en cuanto a
Capacitación?
¿Qué es lo que demanda el Empresario Agrícola en cuanto a
Capacitación?
contexto
Contextualización
Contextualización
“De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como
también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada,
sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro
país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo” .
Contextualización
Contextualización
Algunas Causas:
Contextualización
Algunas Causas:
Contextualización
Algunas Causas:
1.
Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones.
Contextualización
Algunas Causas:
1. Crecientes exigencias en cuanto a certificaciones.
2. Constantes cambios en el entorno: Heladas, Paros portuarios, fluctuación del dólar, entre
otros.
Contextualización
Algunas Causas:
otros.
3. Proceso estacionario, demandas de personas que trabajen de manera temporal y fluctuante:
Trabajos de cosecha y embalaje.
Contextualización
Algunas Causas:
otros.
4. Se espera para que para los próximos años, “exista un déficit de la fuerza de trabajo que
oscilaría entre los 67.000 y 113.000 trabajadores” ODEPA (2013).
Contextualización
Algunas Causas:
otros.
4. Se espera para que para los próximos años, “exista un déficit de la fuerza de trabajo que
oscilaría entre los 67.000 y 113.000 trabajadores” ODEPA (2013).
5. Se debe incorporar a nuevas personas (formarlas/capacitarlas) para desempeñarse en el
sector.
objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivo General
Objetivos
Objetivo General
Relacionar la problemática de la escasez de personas dispuestas a trabajar en la fruticultura con las
necesidades de capacitación que afectan la productividad en las empresas del subsector en las
regiones de Coquimbo, Valparaíso, Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins y Maule.
Objetivos
Objetivo General
Específicos
Objetivos
Objetivo General
Específicos
A nivel de Empresas y Personas
Objetivos
Objetivo General
Específicos
1.- Describir el estado actual de las competencias técnicas y conductuales asociadas a los trabajadores
de la industria, permitiendo identificar aquellas variables que están repercutiendo en el desarrollo
productivo de las organizaciones de la muestra.
Objetivos
Objetivo General
Específicos
1.- Describir el estado actual de las competencias técnicas y conductuales asociadas a los trabajadores
de la industria, permitiendo identificar aquellas variables que están repercutiendo en el desarrollo
productivo de las organizaciones de la muestra.
2.- Desarrollar un instrumento de medición, en relación a Detección de Necesidades de Capacitación,
que permita apoyar la gestión administrativa de las organizaciones para potenciar el desarrollo técnico
de los trabajadores de la industria.
Objetivos
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
3.- Generar un catastro en relación a las necesidades de capacitación de las personas que han participado de
esta estudio piloto, contribuyendo a un marco de referencia para el desarrollo de planes formativos de los
trabajadores de la industria.
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
4.- Clasificar el estado de las competencias técnicas y conductuales de los trabajadores de la industria, para la
potenciación de las ofertas formativas del mercado favoreciendo el desarrollo a nivel de trabajadores y a nivel
de empresas.
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
5.- Diagnosticar el estado actual de las competencias de los trabajadores de la Industria, a través del análisis
de esta muestra, para la actualización de los conocimientos relacionados con las Necesidades de
Capacitación y su vinculación con la escasez de mano de obra en las organizaciones AgroIndustriales.
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
Objetivos
A nivel OTEC y OTIC
de empresas.
A nivel País
METODOLOGIA
Metodología
Metodología
Etapa I
Proceso Entrevistas
Participantes
Empresas Entrevistadas: 15.
Regiones: V-RM-VI-VII.
Número de personas entrevistadas: 82 (Dueños/Gerentes-Recursos Humanos-Áreas Operativas).
Etapa II
Aplicación Instrumento
Participantes:
Metodología
Etapa I
Proceso Entrevistas
Participantes
Etapa II
Participantes:
Tabla Nº 1. Distribución por Regiones
Metodología
Etapa I
Proceso Entrevistas
Participantes
Etapa II
Participantes:
Metodología
Etapa I
Proceso Entrevistas
Participantes
Etapa II
Participantes:
Tabla Nº 2. Tipo de Empresa
Metodología
Etapa I
Proceso Entrevistas
Participantes
Etapa II
Participantes:
Tabla Nº 2. Tipo de Empresa
Metodología
Metodología
Instrumento
Metodología
Instrumento
Metodología
Instrumento
Se creó un instrumento que abordó las siguientes dimensiones:
Metodología
Instrumento
Dimensión Estratégica de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo la organización es capaz de pensar la
capacitación y si cuenta con mecanismos para organizar y gestionar la capacitación. ( 5 reactivos)
Metodología
Instrumento
Metodología
Instrumento
Dimensión Gestión de Personas: Aborda temáticas relacionadas con el conocimiento que poseen las organizaciones, a
través de las personas que gestionan a personas/equipos, en temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos ( 5
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Dimensión Operación de la Capacitación: Aborda temáticas relacionadas en cómo se ejecuta la capacitación en las
organización y las estrategias que emplean para potenciarla.(6 reactivos)
Metodología
Instrumento
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Dimensión Socio Cultural: Recoge percepciones relacionadas con lo que sucede actualmente en la organización en temas
relacionados a dinámicas de trabajo. (3 reactivos)
Metodología
Instrumento
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Dimensión Evaluativa y Transferencial del Aprendizaje: Aborda temáticas relacionadas en cómo se evalúa el impacto
de la capacitación en la misma organización (8 reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Metodología
Instrumento
reactivos).
Procedimiento:
Metodología
Instrumento
reactivos).
Procedimiento:
Se envió un correo institucional a socios y no socios de la OTIC, comentándoles acerca de este estudio y de su alcance a
nivel del sector.
resultados
Resultados
Dimensión a nivel Estratégico de la Capacitación:
•
Distribución Presencia/Ausencia Plan Capacitacitación
45,8
No
Uso Franquicia Totalidad Franquicia Tributaria
68,1
No
Porcentaje
Sí
52,8
10
30
50
Porcentaje
Sí
70
90
30,6
0
20
40
60
80
Resultados
Dimensión a nivel Estratégico de la Capacitación:
•
Distribución Presencia/Ausencia Plan Capacitacitación
45,8
No
Uso Franquicia Totalidad Franquicia Tributaria
68,1
No
Porcentaje
Sí
52,8
10
30
50
Porcentaje
Sí
70
90
30,6
0
20
40
60
80
Resultados
•
A nivel Gestión de Personas
Descripción Capacitación
11,1
Otras
23,6
Formar a las personas para un Desarrollo Integral
5,6
Posibilidad de Aprender y Mejorar a Personas
36,1
Herramientas para los trabajadores
Porcentaje
5,6
Preparar a una persona
6,9
Entrenamiento y Conocimiento
9,7
Enseñar a las personas a hacer labores
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Áreas a Potenciar en el área de Gestión de Personas
11,1
Otros
Conocimientos GP General y Capacitación
29,2
11,1
Capacitación y Relaciones Laborales
Compensaciones
9,7
Capacitación y Gestión de Desempeño
Porcentaje
8,3
12,5
Gestión de Desempeño
Capacitación
16,7
0
5
10
15
20
25
30
35
Resultados
•
A nivel Operativo de la Capacitación
Áreas a Potenciar
Otros
8,3
Riego/ Gestión Equipos de Trabajo
8,3
Mantención Maquinarias, Riego, Gestión Equipos de
Trabajo
13,9
Porcentaje
Gestión de Equipos de Trabajo/Manipulación de Alimentos
20,8
Formación Tractoristas/Grúa Horquilla- Mantención
Maquinarias/ Riego/Gestión de Equipos de Trabajo
44,4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Resultados
•
Áreas a Potenciar
Otros
8,3
8,3
Trabajo
13,9
Porcentaje
20,8
44,4
0
Tabla Nº3. Fuentes de Información Capacitación
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Resultados
•
Áreas a Potenciar
Otros
8,3
8,3
Trabajo
13,9
Porcentaje
20,8
44,4
0
Tabla Nº3. Fuentes de Información Capacitación
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Tabla Nº4. Causas de ausencias
50
Resultados
•
A nivel Sociodemográfico
Resultados
•
Tabla Nº5. Estrategias empleadas en el Contexto de Escasez de Personas
Resultados
•
Tabla Nº6. Percepción Contratistas
Resultados
•
Tabla Nº6. Percepción Contratistas
Tabla Nº7. Percepción Escasez de Personas
Resultados
AnivelTransferencialdeAprendizaje
•
UsoMecanismosparaEvaluarTransferenciade
Aprendizaje
76
No
Porcentaje
22
Sí
0
20
40
60
80
Resultados
AnivelTransferencialdeAprendizaje
•
Tabla Nº8. Causas Ausencias de Mecanismos de Evaluación
UsoMecanismosparaEvaluarTransferenciade
Aprendizaje
76
No
Porcentaje
22
Sí
0
20
40
60
80
Resultados
Resultados
Comentarios:
Resultados
Comentarios:
Resultados
Comentarios:
1.
Es muy importante capacitar en ámbitos del liderazgo , planificación para tener gente
con experiencia en los equipos agrícolas
Resultados
Comentarios:
1.
2.
Una buena herramienta que debe perfeccionarse a nivel de operarios.
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
Aún muy deficiente , en el campo de viveros principalmente. Estamos lejos de lo que
necesitamos aún.
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
4.
necesitamos aún.
Malo, existe muy poco compromiso del trabajador y del empleador.
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
4.
5.
necesitamos aún.
Es buena, pero podría ser mejor, en el sentido que mucha gente que trabaja en el campo
no tienen estudios y a veces las explicaciones son un poco complicada para ellos. Podría
ser explicada de forma fácil y sencilla de entender, ojalá con ejemplos y/o en terreno.
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
necesitamos aún.
Muy buena pero podria llegar a ser mucho mejor hay que seguir con los cursos de
capacitación y tratar de aprovecharlos al maximo aunque aveces no se puede por la falta
de tiempo...
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
necesitamos aún.
de tiempo...
Bastante débil, disperso, solo por cumplir.
Resultados
Comentarios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
necesitamos aún.
de tiempo...
Bastante débil, disperso, solo por cumplir.
Falta por hacer a nivel industria, falta que otic y asociaciones defiendan la formación
frente otros organismos del estado, ya que la realizada acá es distinta.
conclusiones
Análisis y Conclusiones
A nivel Sector Agro
Industrial
1.- Conocimientos limitados en
Procesos de Gestión de Personas
estrategias para evaluar
transferencia de Aprendizaje
3.- Ausencia, en la actualidad,
Visión Estratégica de la Gestión de
Personas
4.- Participación Contratistas
5.- Rol de Mujeres
6.- Perfil de Trabajadores
A nivel Sector Agro
Industrial
Personas
5.- Rol de Mujeres
AnivelOTIC/OTEC
1.- Percepción de lejanía: “Visitas
más periódicas”
2.- Información Constante y
Eficiente
3.- Responsabilidad de las OTEC
A nivel Sector Agro
Industrial
Personas
5.- Rol de Mujeres
AnivelOTIC/OTEC
más periódicas”
Eficiente
1.- Falta de Conocimientos en
personas responsables
A nivel Sector Agro
Industrial
Personas
5.- Rol de Mujeres
AnivelOTIC/OTEC
más periódicas”
Eficiente
1.- Falta de Conocimientos en
personas responsables
A nivel Capacitación y/o
Aprendizaje
1.- Ausencia de herramientas para
medir impacto de Capacitación
2.- Adecuación de Cursos contexto
Agroindustrial
3.- Cursos que se dictan fuera del
perímetro
4.- Brechas de Capacitación en las
Organizaciones
PROPUESTAS
Propuestas
Propuestas
1.- Diseñar estrategias que potencien a las organizaciones del sector en temas
relacionados con la Gestión de Personas.
Propuestas
Propuestas
Se percibe un claro desconocimiento acerca de temas relacionados con Gestión de Personas.
Esto sin lugar a dudas acarrea serias dificultades no sólo en la Gestión de la Capacitación, sino
que además en temas relacionados con Reclutamiento & Selección, Desarrollo Organizacional,
Relaciones Laborales, entre otras.
Propuestas
Propuestas
2.- Diseñar estrategias que potencien la conectividad de las organizaciones del sector en
temas relacionados con la Competitividad laboral.
Propuestas
Propuestas
Esta propuesta es la consecuencia de la que se ha mencionado anteriormente. Si las personas
cuentan con los recursos básicos para gestionar personas, es muy probable que puedan diseñar
estrategias que les permitan competir con otras industrias e inclusive con los mismos
contratistas.
Propuestas
Propuestas
3.- Diseñar estrategias que potencien el aprendizaje y conocimientos en Jefaturas de
Primera línea.
Propuestas
Primera línea.
Los Jefes de Cuadrilla o Supervisores de Primera Línea, son las piedras angulares de los procesos
productivos del sector. En este sentido, la mayoría de las empresas entrevistas y posteriormente
las más de setenta empresas que participaron en el estudio, han elevado la petición de que ellos
deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. miércoles, 9 de noviembre de 16
Propuestas
Primera línea.
deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. miércoles, 9 de noviembre de 16
Propuestas
Primera línea.
deben desarrollar competencias de gestión y dirección de equipos. 4.- Explorar cómo las mujeres podrían integrarse a la fuerza laboral del sector,
entendiendo las dinámicas que podrían suscitarse en las empresas.
Propuestas
Primera línea.
A raíz de los resultados, se observa cómo las mujeres podrían ocupar un rol relevante en las
organizaciones actualmente. Sin embargo, prevalece un comportamiento “machista”, sobre
todo al revisar las bajas cifras de liderazgo femenino en las organizaciones.
Propuestas
Primera línea.
Propuestas
Primera línea.
5.- Generar un catastro de las actuales OTEC que prestan servicios en el sector e indagar
acerca de su desempeño en la entrega de conocimientos.
Propuestas
Primera línea.
5.- Generar un catastro de las actuales OTEC que prestan servicios en el sector e indagar
acerca de su desempeño en la entrega de conocimientos.
Según esta investigación hay Organismos Técnicos de Capacitación que están haciendo un muy
buen trabajo, otros sin embargo están al debe en relación a cómo entregan los conocimientos a
los trabajadores del sector. De acuerdo a esta situación, es necesario que se pueda transparentar
la información en relación al desempeño de las OTEC del sector. miércoles, 9 de noviembre de 16
IntervenciON REALIZADA
Instrumento Web
Instrumento Web
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