La Ventana de Johari

Transcripción

l'-i iLn L*LL*>
de dinámica de grupo
de relaciones humanas
y de sensibilización
Silvino José Fritzen
Ejercicios
de dinámica de grupo,
de relaciones humanas
y de sensibilización
(5.a edición)
Editorial SAL TERRAE
Santander
índice
Págs.
Presentación
Título del original brasileño:
Janela de Johari
© 1982 by Editora Vozes
Petrópolis (RJ) Brasil
Traducción:
Teodoro E. Batlle
© 1987 by Editorial Sal Terrae
Polígono de Raos, Parcela 14-1
3960O Maliaño (Cantabria)
Con las debidas licencias
Impreso en España. Printed in Spain
ISBN: 84-293-0766-4
Dep. Legal: BI-1822-96
Impresión y encuademación:
Grafo, S.A. - Bilbao
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Diversas modalidades de la Ventana de Johari
Estilos interpersonales
Principios que rigen los cambios
Principios para la obtención de «feedback»
Capacidad de escucha
Recibir «feedback»
Ejercicio: dar y recibir «feedback»
Presentación
Ejercicio: recibir «feedback»
Los «rótulos»: el papel de las expectativas en un grupo
Lo que hay que observar en los grupos
Lo que hay que observar en los grupos
(Guia de observación)
«Feedback» a partir de un símbolo
Una actividad de comunicación no verbal
Una persona con corazón
(Volver a conocerse)
Relación grupal
Las preferencias sociales
Ejercicio de consenso grupal
(La «historia de la compra»)
Dar «feedback»
Ejercicio de presentación
Integración del grupo
Integración comunitaria
Conocimiento mutuo
Optar por unos valores
Ejercicio: dar «feedback»
Encuentro personal
Un «feedback» sobre la confianza
Tipos de conflicto - 1
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35.
Tomar conciencia del nombre
Revisión del proyecto de vida personal
Interpretaciones personales
Examinar los sentimientos
Elección de un objeto
(Una actividad de autoconocimiento)
36. Conocer a los compañeros: cultivar las amistades
3 7. Un «feedback» negativo
38. Comprender las necesidades de los demás
39. Las necesidades básicas, según Maslow
40. Prioridad de gustos
41. Valores
42. El «yo» público y el «yo» privado
(Ejercicio de auto-apertura)
43. Motivación
44. Usar eficazmente el poder
45. Supresión de barreras
(Una experiencia de clausura de curso)
Bibliografía
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Presentación
El proceso de dar y recibir «feedback» es uno de los conceptos más importantes del adiestramiento experimental. Mediante el «feedback» podemos hacer realidad las palabras del poema: «vernos a nosotros mismos tal
como nos ven los demás».
Dos psicólogos, Joseph Luft y Harry Ingham, elaboraron una «ventana» para iíustrar eí proceso de dar y recibir «feedback». El modeio, denominado «Ventana de Johari», puede ser considerado justamente como eso:
como una ventana de comunicación a través de la cual una persona da o recibe informaciones sobre sí misma o sobre otras personas.
Además de proporcionar el contenido sintético de la «Ventana de Johari», he tenido interés en enriquecer este libro con una serie de ejercicios
prácticos, al objeto de permitir vivenciar la teoría en la práctica. Los cursos
de adiestramiento y de relaciones humanas, más que técnicas, deben ser vivencias; y puede afirmarse que serán humanas en la medida en que sean vivenciales.
Con los ejercicios prácticos pretendemos, además:
— Familiarizar a animadores, profesores, psicólogos y adiestradores
de grupos en general, con una serie de vivencias que faciliten la comunicación interpersonal, investigando particularmente lo del «dar
y recibir feedback».
— Alertar a los integrantes de los grupos respecto de aquellos comportamientos en los que el «Área oculta» y el «Área ciega» son las que
predominan en la relación interpersonal.
— Producir impactos en los participantes del grupo, concienciándolos
y sensibilizándolos respecto de aquellos comportamientos y actitudes que dificultan la relación interpersonal.
Las experiencias estructuradas que se encuentran en este libro sólo podrán ser eficazmente aplicadas si el animador de grupo posee tres cualidades fundamentales: autenticidad, empatia y respeto por los demás. Cari Ro-
7 -
gers, en su libro De persona apersona, describe estas tres cualidades como
«congruencia, empatia y consideración positiva». Según Rogers, «el crecimiento personal se ve facilitado cuando el consejero, el profesor o el animador del grupo es lo que es; cuando, en su relación con el cliente-alumno, es
auténtico, sin 'máscara' o 'fachada', y muestra abiertamente los sentimientos y actitudes que brotan en él en aquel momento». Esto es congruencia o
autenticidad.
La segunda cualidad es la empatia. «El consejero, el profesor o el animador del grupo ha de vivenciar una comprensión empática y exacta del
mundo íntimo de su cliente-alumno; y ha de ser capaz de comunicar determinados fragmentos significativos de esa comprensión. Percibir el mundo
interior de sentidos personal e íntimo de su cliente-alumno como si fuera el
suyo propio, pero sin olvidar jamás ese carácter de 'como si': en eso consiste la empatia, que parece ser esencial para una relación capaz de estimular
el crecimiento».
La tercera cualidad es la consideración positiva, el respeto por los demás. «El consejero, el profesor o el animador del grupo debe vivenciar una
actitud afectuosa, positiva y de aceptación ante el cliente-alumno. Lo cual
significa que aprecia a éste como persona».
Si el animador del grupo es considerado por los participantes como
una persona que proyecta autenticidad, empatia y respeto para con los demás, entonces será considerado como un auténtico «líder».
Este libro, en manos de un orientador que reúna las mencionadas cualidades, será un instrumento imprescindible para permitir que todos sean
PERSONAS.
1
La «Ventana de Johari» pretende ilustrar el proceso del «dar y recibir
feedback». Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece en la figura que reproducimos a continuación, sirva
de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez también nos ofrezca alguna solución para hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de
nuestra participación social en la comunidad una expansión realizadora,
tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo
puede ser presentado también como una ventana de comunicación a través
de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los
demás.
EL YO
recibe «feedback»
Conocido por el «yo»
No conocido por el «yo»
El autor
ÁREA UBRE
ÁREA CIEGA
ÁREA OCULTA
ÁREA DESCONOCIDA
O"
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Si tomamos las cuatro áreas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en sentido horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y
las dos franjas representan el grupo. La primera columna contiene «lo que
yo sé respecto de mí»; la segunda, «lo que desconozco respecto de mí»; la
franja superior contiene «lo que los demás (el grupo) saben respecto de mí»;
la franja inferior contiene «lo que los demás (el grupo) desconocen respecto
de mí». Las informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son
estáticas, sino que se desplazan de un cuadrante a otro, en la medida en que
varían dentro del grupo el grado de confianza recíproca y el intercambio de
«feedback». Como resultado de dicho movimiento, el tamaño y el formato
de los respectivos cuadrantes experimentarán otras tantas modificaciones
en el interior de la ventana.
1. A rea libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el
único claro y libre. En él se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el yo y los
demás. En ella, el comportamiento es público y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeñemos,
nuestra manera babituai de comportarnos, etc.. EJ «Área libre» aumenta de
tamaño en la medida en que crece el nivel de confiatiza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y también en la medida en que se
comparten más informaciones, especialmente si se trata de informaciones
importantes de carácter personal.
2. Área ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada «Área ciega» que contiene informaciones respecto de nuestro «yo» que
nosotros ignoramos, pero que son conocidas por los demás. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, más que lo que nos dicen. Al comenzar
nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro
modo de hablar, nuestro estilo de relacionarnos, etc.
contramos elementos de apoyo en el grupo. Suponemos que, si reveláramos
nuestros sentimientos, pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo
podrían juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposición, no
tendremos posibilidad de saber cómo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jamás sabremos nada acerca de la realidad o la irrealidad de nuestras suposiciones.
Por otra parte, también tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva
el deseo de controlar o manipular a los demás.
4. El área desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos
conscientes y que también son desconocidos para !as personas que se relacionan con nosotros. Es el área de nuestras motivaciones inconscientes;
área que representa nuestro aspecto «desconocido» o «inexplorado» y que
puede incluir cosas como la dinámica interpersonal, acontecimientos de
nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir.
* * *
Lo que la «Ventana de Johari» trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse mutuamente estas diferencias en las distintas áreas de nuestra
personalidad, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, a través
del conocimiento de uno mismo y de los demás; e intenta explicarlo de la
manera siguiente:
El entrecruce de las líneas muestra cuál es la situación al comenzar el
proceso de relación, en orden a ampliar el «área libre», la cual, a medida que
se va ampliando gracias a una mayor comunicación, hace que se reduzcan
las restantes áreas. Y lo ideal es que la mencionada «área libre» vaya precisamente ampliando su radio de acción, de forma que se reduzca al mínimo
el «área desconocida», tanto de los demás como de nosotros mismos.
3. Área oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el
área oculta para los demás, contiene informaciones que uno mismo sabe
respecto de sí, pero que son desconocidas por el grupo. Es en este área donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros mismos y que
ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber
nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o
de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podría
rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algún tipo de acción.
Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una
de lus posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no en- 10 -
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2
Diversas modalidades
de la Ventana de Johari
Es fácilmente observable que, si reducimos nuestra «Área ciega» y
nuestra «Área oculta» a base de dar y recibir «feedback», estaremos aumentando al mismo tiempo el tamaño de nuestra «Área libre».
En el proceso de dar y recibir «feedback», hay personas que tienden a
poner mayor énfasis en uno de los dos aspectos (dar o recibir), originando
con ello un desequilibrio entre ambos. Tal situación puede acarrear determinadas consecuencias, según sean la influencia del individuo en el grupo y
las reacciones de los integrantes de éste respecto de aquél. De este modo, el
tamaño y el formato del «Área libre» están en función no sólo del alcance del
«feedback» compartido, sino también de la proporción existente entre el dar
y el recibir «feedback». Para hacernos una idea de cómo interpretar las
«ventanas», podemos describir cuatro diferentes tipos que caracterizan las
proporciones extremas desde el punto de vista del dar y recibir «feedback». Tales descripciones nos permitirán intuir cómo aparecerían a los
ojos de los demás, en el contexto de un grupo, las personas caracterizadas
por cada una de dichas «ventanas».
-13-
1.
La «Ventana Ideal»
Este esquema representa la «Ventana
Ideal» en una situación grupal o en cualquier otro tipo de relación que sea significativa para la persona. El tamaño del «Área libre» aumenta a medida que crece el nivel de
AL
AC
confianza en el grupo, y a medida también
que los criterios desarrollados en el sentido
de dar y recibir «feedback» facilitan este
tipo de intercambio. Un «Área libre» amplia
indica que una gran parte del comportaAD
AO
miento de una persona está liberada y abierta a los restantes miembros del grupo. Consiguientemente, será menor la tendencia de los demás a interpretar (o malinterpretar) o proyectar significados personales en el comportamiento de dicha persona. No se requieren grandes dotes adivinatorias para caer en la
cuenta de lo que la persona está intentando hacer o comunicar cuando sus
interacciones son abiertas, tanto en el aspecto de dar como en el de recibir
«feedback». Ahora bien, no es preciso mostrar un «Área libre» amplia para
con «todo el mundo». Las personas con las que entramos en contacto casualmente pueden interpretar este tipo de apertura como algo amenazador e
impropio de las relaciones que mantenemos con ellas. No obstante, sí es importante subrayar que en el grupo, o en algunas de las relaciones más significativas, cuanto mayor sea el número de sentimientos, percepciones y opiniones que se manifiestan abiertamente, tanto menos habrá que recurrir,
por parte de uno mismo y de los demás, a actitudes tramposas de comportamiento.
tipo de: «¿Qué es lo que tú piensas de este asunto?»; «¿cómo habrías actuado tú en mi lugar?»; «¿qué opinas de lo que acabo de decir?»; «¿qué opinión
te merece el grupo?»... Es decir, quiere conocer la postura de los demás antes de comprometerse él. En la «ventana» del entrevistador» puede observarse que la fecha que indica la cantidad de «feedback» que recibe es larga,
mientras que la que indica el «feedback» que él da es bastante corta. Dado
que este individuo no se «posiciona» en el grupo, resulta difícil saber cómo
percibe él las distintas situaciones y problemas. En algún momento de la
andadura del grupo, otros miembros del mismo podrán exponerle abiertamente el asunto y decirle: «Escucha bien: siempre estás preguntándonos
nuestra opinión sobre lo que ocurre, pero tú nunca dices tu opinión». Este
estilo que hemos llamado de «entrevistador» puede, eventualmente, engendrar reacciones de irritación, desconfianza y retraimiento.
3.
El «Matraca»
La amplitud del «Área oculta» de esta
segunda «ventana» es propia de una persona
cuyo estilo característico de participación
AL
AC
consiste en preguntar constantemente al
grupo, pero sin dar a éste informaciones o
«feedback». De este modo, el tamaño del
«Área oculta» es inversamente proporcional
AO
AD
a la cantidad de informaciones o «feedback»
proporcionada por el individuo. Frente a la
exigencia del grupo de que cada integrante
del mismo dé muestras de un nivel razonable de participación, el «entrevistador» «participa» solicitando informaciones. Gran parte de sus intervenciones son del
En esta tercera ventana, el «Área ciega» es muy amplia. Este individuo mantiene
fundamentalmente su nivel de interacción
dando «feedback», pero solicitando muy poco. Su estilo de participación consiste en decirle al grupo su propia opinión acerca del
AC
A L
mismo, cómo se siente ante lo que ocurre en
el grupo y cuál es su postura respecto de las
cuestiones y problemas de éste. En determinadas ocasiones podrá agredir a los miemAO
A D
bros del grupo o criticar a éste en su conjunto, convencido de que con ello está siendo abierto y dándose a conocer a los demás. Pero, por una razón o por
otra, o bien parece ser insensible al «feedback» que le es dirigido, o bien no
«da oídos» a lo que los demás le dicen. Podrá ser un mal oyente, o podrá
también reaccionar al «feedback» de tal modo que los integrantes del grupo
se mostrarán reacios a seguir proporcionándole dicho «feedback». Si, por
ejemplo, se enfada, protesta y amenaza con marcharse, resulta que no sabe
cómo le están viendo los demás y cuál es el impacto que produce en ellos.
Como no parece hacer uso de la función correctora (realismo) del «feedback» del grupo, muchas de sus reacciones o «aperturas» parecen fuera de
lugar, extemporáneas o extravagantes. El resultado de esta comunicación
unilateral (casi exclusivamente de él hacia los demás) es que el individuo se
estanca en un comportamiento ineficaz. Como es insensible a la función
«direccional» del grupo, no sabe cuál es el comportamiento que necesita
modificar. Su flecha de recepción de «feedback» es muy corta, mientras que
la de transmisión de «feedback» es bastante larga.
14
- 15 -
2.
El «Entrevistador»
4.
El «Tortuga»
Esta última ventana, en la que el «Área
desconocida» es muy amplia, representa a
aquella persona que no sabe gran cosa acerAC
AL
ca de sí misma y a la que, además, el grupo
conoce muy poco. Podrá ser el participante
«mudo» o el «observador» del grupo, que ni
da ni recibe «feedback». Como puede obserAD
AO
varse en esta cuarta ventana, ambas flechas
—la de dar y la de recibir «feedback»— son
muy cortas. Es la persona misteriosa del
grupo, porque a los miembros de éste les resulta difícil saber cuál es su posición en el
grupo y cuál la del grupo en relación a él. Parece tener un caparazón en torno a sí que lo aisla del resto de los componentes del grupo. Si se le pregunta
por su falta de participación, podrá responder con un «yo aprendo más
oyendo». Los miembros que no se implican activamente o que no participan
en el grupo reciben muy poco «feedback», porque no suministran al grupo
los necesarios datos para que éste reaccione. Por el contrario, la persona
que es activa en el grupo expone más facetas de su personalidad y proporciona a los miembros del grupo más informaciones sobre las que poder darle «feedback». Y aun cuando este tipo de intercambio pueda ocasionarle
cierta incomodidad al participante activo, éste aprende, sin embargo, mucho más que el participante «apagado», que ni da ni recibe «feedback». Denominamos «Tortuga» a este último porque su caparazón evita que las personas penetren en él y que él pueda salir de sí o exponerse. Hace falta mucho esfuerzo para mantener una tan reducida «Área Libre» en una situación
grupal, debido a la presión que las normas del grupo ejercen sobre este tipo
de comportamiento. La energía que se emplea en mantener un sistema cerrado no puede emplearse para el auto-análisis y el crecimiento individual.
No es fácil dar «feedback» de tal modo que éste pueda ser recibido sin
la menor sombra de amenaza para otra persona. Esta técnica requiere práctica en desarrollar la sensibilidad respecto de las necesidades de los demás y
en ser capaz de ponerse en el lugar de los demás. Hay personas que piensan
que el proceso de dar y recibir «feedback» no puede ser aprendido únicamente a través de la práctica, sino que requiere una filosofía básica o un
conjunto de valores que hay que aprender previamente. Esta filosofía básica consistiría en la aceptación individual de uno mismo y de los demás. En
la medida en que esta aceptación crece, disminuye la necesidad de dar un
«feedback» dotado de ponderación y de juicio.
* * *
El objetivo de recibir «feedback» y de exponer o dar «feedback» consiste en movilizar informaciones del «Área ciega» o del «Área oculta» hacia
donde puedan quedar al alcance de todos. Además, mediante el proceso de
dar y recibir «feedback», nuevas informaciones pueden pasar del «Área desconocida» al «Área libre». Una persona puede tener una experiencia del tipo
«eureka» (descubrimiento) si de pronto percibe una relación existente entre
una transación que esté teniendo lugar en el grupo y algún acontecimiento
anterior. La transferencia de informaciones del «Área desconocida» al
«Área libre» puede denominarse «inspiración» o «introvisión».
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-17-
Estilos interpersonales
En teoría, parece fácil el uso del proceso de Exposición y del «Feedback». Pero lograrlo con toda eficacia no es tan sencillo. En la práctica, se
detecta en algunos cierta preferencia por la Exposición, en detrimento del
«Feedback», mientras que en otros sucede lo contrario. Tal situación da lugar a un desequilibrio en las relaciones interpersonales que llega a crear tensiones capaces de reducir la productividad de un trabajo.
Veamos a continuación diversas variantes del uso de la Exposición y
del «Feedback». Ambas realidades pueden ser concebidas como estilos interpersonales básicos. Pero también se puede observar que cada estilo acarrea imprevisibles consecuencias en la relación.
Estilo tipo «A»
CONOCIDO
POR el «YO»
SOLICITA
•
<8>
- 19
DESCONOCIDO
POR el «YO»
Este estilo interpersonal refleja un mínimo uso de Apertura y de
«Feedback», lo cual constituye una solución acentuadamente impersonal
para las relaciones interpersonales. Se da en este tipo un predominio del
«Área desconocida», que representa un potencial irrealizable e inexplorado.
Esto parece indicar un temor a correr el riesgo de la Apertura y del
«Feedback». Estas personas tienen una responsabilidad más rígida, fría y
distante, y no son comunicativas; suelen encontrarse en organizaciones burocráticas, donde es fácil evitar una mayor apertura hacia los demás.
Estilo tipo «C»
CONOCIDO
POR el «YO»
Estilo tipo «B»
CONOCIDO
POR el "YO»
SOLICITA
FEEDBACK
DESCONOCIDO
POR el «YO» ^
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En este estilo interpersonal se da también una cierta aversión a la Exposición, aun cuando existe una mayor capacidad de relación que en el tipo
«A». Se emplea el «Feedback» para promover relaciones, y se experimenta
hacia la Exposición una repugnancia que puede ser interpretada como un
signo de desconfianza hacia los restantes miembros del grupo. Por eso mismo se da aquí un predominio del «Área oculta», como consecuencia de esa
falta de uso de la Exposición. Se observa, además, que el empleo exagerado
del «Feedbackj origina situaciones de tensión y hasta una cierta hostilidad,
haciendo difícil la relación interpersonal.
-20-
Este estilo de relación interpersonal se caracteriza por el uso de la Exposición y por la ausencia del «Feedback». El predominio del «Área ciega»
revela además una desconfianza respecto a la opinión de los restantes
miembros del grupo. Semejante situación da lugar a un clima de malestar
en el grupo, porque las personas se sienten menospreciadas, ya que no se
aceptan sus opiniones. Lo cual provoca, consiguientemente, hostilidad, inseguridad y resentimientos, obligando a las personas a defenderse personalmente dejando de suministrar «feedback».
-21 -
Estilo tipo «D»
CONOCIDO
POR el «YO»
rctuowuv
4
Principios que rigen los cambios
a) Un cambio en cualquier cuadrante afectará a los demás cuadrantes.
b) Se malgasta energía cuando se esconde, se niega o se oculta una conducta que se halla implicada en una acción recíproca.
c) La amenaza tiende a reducir el conocimiento, y ia confianza mutua
tiende a incrementarlo.
d) Forzar a un individuo a hacerse consciente de ciertas cosas no es deseable y, por lo general, no es efectivo.
En este tipo de relación interpersonal, los procesos de Apertura y de
«Feedback» se utilizan con tal naturalidad que se crea un clima de auténtico
equilibrio en el grupo. La franqueza y la apertura armonizan perfectamente
con la sensibilidad y las necesidades de los demás, haciendo que la participación sea la característica predominante. Con el crecimiento del «Área libre», este estilo promueve una mayor participación y una más elevada productividad. En su fase inicial puede producirse cierto retraimiento en algunas personas del grupo, debido a que no confian en que se trate de una relación honesta y sincera; pero, si se persiste, se llegará a la participación de
todos.
-22-
e) Un aprendizaje interpersonal ocasionará la ampliación del «área libre»
y la reducción de las restantes áreas.
f)
La ampliación de dicha área facilitará el trabajo con los demás. Lo
cual significa que otros muchos recursos y habilidades de los miembros
van a poder ser utilizados para el bien del grupo. .
g) Cuanto menor sea el «área libre», tanto más pobre será la comunicación.
h) Se da una especial curiosidad por el «área desconocida»; pero dicha curiosidad se ve coartada por las costumbres, la formación social, diversos temores, etc.
-23
-
5
Principios para la obtención
de «feedback»
Al iniciar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo
de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son captadas
por las otras personas. Tales informaciones pueden reflejar la forma de expresión de nuestra manera de ser, de nuestro modo de hablar o del estilo
que adoptamos en nuestra relación con los demás.
Dado que el segundo cuadrante de la «Ventana de Johari» contiene informaciones que los integrantes del grupo conocen respecto de nosotros,
pero de las que nosotros no somos conscientes, el único medio de aumentar
nuestra concienciación de tales informaciones consistirá en obtener «feedback» del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de
receptividad tal que incite a los miembros del grupo a darnos «feedback».
Es preciso, pues, poseer capacidad de recibir «feedback»; y para que éste
sea eficaz, es necesario que sea:
1. Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser
modificado mediante el reconocimiento del punto en que se produce el
fallo y mediante el esfuerzo personal tendente a corregir la «desviación». Por ejemplo: «No me gusta tu manera de hablar» es un «feedback» inútil que no beneficia en absoluto la comunicación, dado que la
información que contiene no es aplicable por el receptor. No contiene
referencias para evaluar el comportamiento defectuoso. Cuando señalamos alguna limitación sobre la que la persona no posee control alguno, sólo conseguimos aumentar su frustración. Si, por el contrario, decimos: «Estás hablando (o tienes la costumbre de hablar) demasiado alto, y resulta desagradable», entonces el mensaje sí contiene unos datos
concretos que pueden ser examinados por el receptor, con lo cual estará en condiciones de aplicar el «feedback».
-25 -
2.
3.
Neutro. El «feedback» ha de ser más descriptivo que valorativo. Este
criterio es contrario a dos características muy comunes y que, por lo
general, agravan el problema de la relación y del propio «feedback». La
primera de ellas es el tono de censura, reprobación o valoración negativa y personalizada que el «feedback» comporta en ocasiones: «Tienes
manía de hablar con afectación» («feedback» valorativo personalizado);
«Esta parte del documento es un tanto rebuscada; hay que buscar un
lenguaje más directo» («feedback» valorativo neutro, es decir, no personalizado).
Evitando el uso del lenguaje valorativo se reduce la necesidad de
que la otra persona reaccione de manera defensiva.
La otra característica contraria a la neutralidad es lo que podríamos llamar «interpretacionitis». En este caso, en lugar de limitarse a registrar el hecho, el comunicador se empeña en anticipar sus «posibles»
causas: «Has llegado tarde; seguro que ha sido porque...» («feedback»
interpretativo); el «feedback» neutro sería: «Has llegado tarde; ¿has tenido algún problema?». Para que produzca resultados positivos, el
«feedback» ha de estar libre de componentes (opiniones, interpretaciones, juicios de valor...) añadidos a la realidad fáctica. Lo primero que
hay que considerar son los hechos, porque «contra los hechos no valen
argumentos». Los hechos son puntos de referencia definidos, realidades
a las que es posible recurrir por estar marcadas por el tiempo, por las
circunstancias históricas y por las personas.
Oportuno. Saber cuándo hay que ofrecer «feedback» es tan importante
como saber el modo de hacerlo. Debe ofrecerse en el momento oportuno. Es preciso ser consciente de cuál es el mejor momento y de cuándo
va a ser más constructivo; y de si debe ofrecerse en privado o en el grupo. Por lo general, resulta mucho más efectivo cuando se ofrece inmediatamente después de haberse producido el hecho o la conducta en
cuestión. Cuando algo no marcha bien, lo mejor es poner las cartas sobre la mesa, «abrir el juego», a fin de poder devolver a la relación su anterior equilibrio funcional y emocional. Nada más pertinente al respecto que las palabras de San Pablo a los Efesios: «Si os enfadáis, no lleguéis a pecar; que cuando se ponga el sol no os sorprenda enojados».
Puede ocurrir, por lo demás, que el comunicador no esté en condiciones psicológicas de mantener un diálogo sereno, por problemas personales o del tipo que sea. Entonces, probablemente sea más prudente
esperar a recuperar la serenidad personal interior, al objeto de que el
«feedback» sea especialmente beneficioso. El criterio de la oportunidad
reside justamente en la capacidad del comunicador para discernir si
tanto él como el receptor están en ese momento en condiciones favorables para que el «feedback» produzca un efecto positivo.
-26-
4.
Solicitado. El «feedback», más que impuesto, debe ser solicitado. Será
mucho más útil y efectivo si la propia persona interesada ha formulado
la pregunta que permita al observador hacer una observación. Dicha
pregunta, o comunicación, tanto puede ser verbal como no verbal,
dado que con nuestra conducta podemos comunicar a quienes nos rodean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.
5.
Objetivo. Esta cualidad se refiere a diversas características. Para que
sea beneficioso, el «feedback» debe reunir necesariamente las siguientes
condiciones: claridad en el mensaje, focalización en el problema y utilización de ejemplos. Hay que evitar a todo trance los rodeos y las evasivas. Observaciones del tipo de «Tal vez sería bueno que dejaras a Fulano ese informe para que le eche una ojeada... El es un lince para estas
cosas...» dejan mucho que desear. Muy diferente es decir algo así: «Este
informe que has redactado necesita ser revisado en las partes X, Y y Z;
tú mismo podrías hacerlo perfectamente».
6.
Directo. El «feedback» ha de ser ofrecido personal y directamente. Esto
es indispensable, sobre todo cuando la naturaleza del «feedback» es negativa (de reprobación o de desagrado). El «feedback» negativo puede
tener el más positivo de los efectos si es adecuadamente transmitido.
Pero resulta fatal para la relación entre dos personas la recepción de un
«feedback» negativo por medio de un tercero. En este caso, lo que podría haber sido utilizado en beneficio de la estabilidad de unas relaciones, pasa a destruir éstas por no haberse dado una auténtica comunicación.
7. Específico. Este criterio se opone a la noción del «feedback» generalizado, en el que el contenido del mensaje es difuso y pierde su fuerza y su
significado. Cuando el «feedback» es abstracto, puede acarrear un resultado negativo, porque el receptor no dispone de informaciones suficientes para comprenderlo y utilizarlo. Por ejemplo, cuando un compañero de trabajo dice a otro que le considera una persona escasamente
adaptada, el «feedback» se reduce a una simple declaración sin resultados significativos. Si el mismo compañero hubiera detallado el contenido del mensaje, probablemente las consecuencias serían más positivas.
Supongamos que, en lugar de haber tachado de inadaptado a su compañero, le hubiera dicho: «No es ésta la primera vez que te comportas
así en nuestras reuniones; tu actitud suele ser no participativa y como
de aislamiento. En nuestra última reunión te desentendiste de la decisión, y ello ha perjudicado el posterior quehacer del equipo». A partir
de estos datos, el receptor estaría en condiciones de auto-evaluar su actuación y revisar su actitud de distanciamiento.
-27
-
8. Comprobado. Debe comprobarse el «feedback» para garantizar una
buena comunicación. Una forma de hacerlo consiste en pedir a la persona que recibe nuestras reacciones que repita con sus propias palabras lo que le hemos comunicado, comprobando de este modo que el
mensaje ha sido recibido.
* * *
En suma, el «feedback» es una forma de ofrecer ayuda; y es también
un mecanismo correctivo para aquella persona que quiere saber qué grado
de afinidad hay entre su conducta y sus intenciones. En el proceso de recibir «feedback», lo verdaderamente importante es ser un buen oyente.
6
Capacidad de escucha
«La naturaleza nos ha dado dos oídos, dos ojos y una lengua», decía
Zenón,filósofode la antigua Grecia, «para que podamos oír y ver, más que
hablar». Y unfilósofochino hace la siguiente observación: «El buen oyente
cosecha, mientras que el que habla siembra». Sea como sea, hasta hace muy
poco tiempo se prestaba escasa atención a la capacidad de escucha. Un
exagerado énfasis en la habilidad expresiva había llevado a la mayoría de
las personas a subestimar la importancia de la capacidad de escucha en sus
actividades cotidianas de comunicación.
Un renombrado psicólogo dijo que deberíamos mirar a cada persona
como si ésta llevara colgado del cuello un cartel en el que se dijera: «Quiero
sentirme importante». Evidentemente, todos queremos sentirnos importantes. A nadie le gusta ser tratado como si careciera de importancia. Y todos
queremos, además, que dicha importancia sea reconocida. La experiencia
misma nos enseña que, si las personas son tratadas como tales, se sienten
felices y procuran hacer y producir más. Y quien se sabe escuchado se siente gratificado.
Durante cinco años, el departamento de educación de adultos de las
Escuelas Públicas de Minneapolis ofreció una serie de cursos destinados a
mejorar la manera de hablar, y un solo curso para mejorar la manera de escuchar, de ser un buen oyente. Los primeros estaban siempre llenos: tal era
la demanda; el segundo nunca llegó a darse, por falta de alumnos. Todos
deseaban aprender a hablar, pero nadie quería aprender a oír.
Oír es algo mucho más complicado que el mero proceso físico de la
audición o de la escucha. La audición se da a través del oído, mientras que
el oír implica un proceso intelectual y emocional que integra una serie de
datosfísicos,emocionales e intelectuales en busca de significados y de comprensión. El verdadero oír se produce cuando el oyente es capaz de discernir y comprender el significado del mensaje del emisor. Sólo así se alcanza
el objetivo de la comunicación.
-28-
-29 -
Recientes encuestas indican que, por término medio, la persona emplea un 9 % de su tiempo escribiendo, un 16 % leyendo; un 30 % hablando;
y un 45 % escuchando. Se oye cuatro o cinco veces más deprisa de lo que
se habla. Las personas pueden hablar entre 90 y 120 palabras por minuto,
mientras que en ese mismo tiempo pueden oír entre 450 y 600 palabras. Es
decir: existe un tiempo diferencial entre la velocidad del pensamiento para
poder pensar, para reflexionar sobre el contenido y para buscar su significado.
Algunos autores ofrecen una serie de principios en orden a perfeccionar
las habilidades que son esenciales para saber oír:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Procure tener un objetivo al oír.
Suspenda todo juicio inicial.
Procure centrarse en el interlocutor, resistiéndose a todo tipo de
distracciones.
Procure repetir lo que el interlocutor está diciendo.
Espere antes de responder.
Procure reformular con sus propias palabras el contenido de lo
que dice su interlocutor y la pasión con que lo dice.
Procure percibir el núcleo de lo que oye a través de las palabras.
Haga uso del tiempo diferencial para pensar y responder.
Recibir «feedback»
Un objetivo que podemos fijarnos a nosotros mismos en el contexto de
un grupo es el de reducir el «Área ciega»; es decir: desplazar progresivamente hacia la derecha la línea vertical, tal como puede observarse en la siguiente figura:
¿Cómo podemos reducir nuestra «Área ciega»? Dado que este cuadrante contiene informaciones respecto de nosotros que son conocidas por
los miembros del grupo, pero de las que nosotros no somos conscientes, el
único modo de aumentar nuestra toma de conciencia de tales informaciones
consistirá en obtener «feedback» del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de receptividad, con el fin de estimular a los
-30-
- 31 -
miembros del grupo a darnos el mencionado «feedback». En otras palabras,
hemos de solicitar activamente el «feedback» de los miembros del grupo de
tal manera que éstos nos lo den gustosamente. Cuanto más practiquemos
en este sentido, tanto más se desplazará la línea vertical hacia la derecha,
aumentando de esa forma el «Área libre».
Los ejercicios que vienen a continuación nos ayudarán a reducir nuestra «Área ciega».
8
Ejercicio:
dar y recibir «feedback»
Objetivos:
a) Describir lo que es un comportamiento abierto y un comportamiento cerrado en términos de «Ventana de Johari».
b) Identificar las fuerzas que facilitan o inhiben el proceso de dar y
recibir «feedback».
c) Fomentar el comportamiento abierto en el grupo a base de facilitar el «feedback».
v
Tamaño del grupo:
Prácticamente ilimitado, siendo posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de entre ocho y doce miembros.
Tiempo requerido:
Dos horas, aproximadamente.
Material a utilizar:
a) Una copia del cuadro de «evaluación personal» para cada uno de
los miembros de los subgrupos (dicho cuadro se encuentra al final
de este ejercicio, al igual que el de la «Ventana de Johari»).
b) Una copia de la «Ventana de Johari».
c) Lapicero o bolígrafo.
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- 33 -
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan estar cómodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que poder escribir.
tal, del 1 al 9, que describe la extensión que puede alcanzar un «feedback» solicitado. A indicación del animador, cada cual trata de recordar la última reunión del grupo, cuántas veces pensó, en el transcurso
de dicha reunión, cómo le veían los demás, y cuántas veces deseó saber cómo se sentían éstos y cómo lograban permanecer en el grupo.
Proceso:
I. El animador explica lo que es la «Ventana de Johari» y los objetivos del ejercicio, procurando centrar su exposición en la importancia
de ampliar el «Área libre» y reducir el «Área ciega» y el «Área oculta».
VI. Acto seguido, el animador pide que cada cual observe de nuevo
el mencionado cuadro de «evaluación personal» y localice en la escala
la posición que exprese el «feedback» solicitado realmente durante la
mencionada reunión. Es preciso insistir en que hay que registrar el número de veces que se ha solicitado realmente el «feedback», no el número de veces que se ha sentido la necesidad de hacerlo. Cada cual
traza una línea vertical en su respectivo cuadro que indique cuál es su
localización exacta en esos momentos.
II. A continuación se distribuye una copia del cuadro de «evaluación
personal» a cada miembro del grupo y se forman subgrupos de entre
ocho y doce personas, si es que el número de participantes así lo exige.
III. El animador explica cómo uno de los objetivos del ejercicio consiste en descubrir una serie de datos de los participantes de los que
éstos no son conscientes, es decir, de reducir el «Área ciega». La manera de hacerlo será mediante el proceso de recibir «feedback», lo cual
significa que es preciso mostrarse receptivo en relación al «feedback» y
solicitarlo. En términos de «Ventana de Johari», quiere decir que la línea vertical se desplaza hacia la derecha a medida que se reduce el
«Área ciega».
IV. El animador podrá ilustrarlo gráficamente en un encerado o por
cualquier otro medio:
VII. El animador vuelve a insistir en que el ejercicio persigue otro
objetivo: lograr una mayor apertura a base de ofrecer al grupo determinados datos que, por una razón u otra, mantenemos en secreto. En
otras palabras: reducir el «Área oculta». El animador ilustra, en el encerado o por cualquier otro medio, cómo desciende la línea horizontal
cuando se reduce dicha «Área oculta»:
AL
AC
'
AO
V. A continuación, el animador pide que cada cual examine su cuadro de «evaluación personal», en el que se observa una escala horizon- 34 -
AD
VIII. El animador muestra, a continuación, que, al reducir el «Área
ciega» y el «Área oculta» a base de dar y recibir «feedback», al mismo
tiempo estamos aumentando el tamaño de nuestra «Área libre». Cada
cual toma de nuevo su cuadro de «evaluación personal» y observa en
él la escala vertical del 1 al 9, a la izquierda del cuadro, que mide la
auto-apertura o el «feedback» que uno da de sí mismo al grupo. Todos
- 35 -
deben recordar, pues, la última reunión del grupo y hacer un recuento
del número de veces que, en el transcurso de dicha reunión, sintieron la
necesidad de dar «feedback» o de abrirse al grupo expresando sentimientos o impresiones personales.
IX. Cada cual trata de localizar, en la escala vertical de su cuadro, la
«evaluación personal», la apertura que actualmente ofrece al grupo. Es
preciso subrayar, una vez más, que hay que registrar únicamente el
«feedback» realmente dado, no el número de veces que se ha sentido
necesidad de darlo. Una vez localizada la posición en la mencionada
escala vertical, se traza una línea horizontal a lo ancho del cuadro.
VENTANA DE JOHARI
X. Luego se forman subgrupos de tres miembros, a fin de compartir
durante unos veinte minutos el resultado que cada cual haya registrado en su cuadro de «evaluación personal». Es aconsejable que, en el
transcurso de esta actividad, todos procuren darse y recibir «feedback»
mutuamente acerca de la auto-evaluación que cada cual haya reflejado en su cuadro respectivo. Una vez concluida esta etapa, los miembros de cada uno de los subgrupos deben tratar de identificar cuáles
son las fuerzas que actúan en el grupo y que facilitan o dificultan el
proceso de dar y recibir «feedback», procurando hacer una lista de dichas fuerzas que luego habrá de ser presentada en la reunión conjunta.
XI. El último paso será precisamente la celebración de dicha reunión
conjunta, donde se presentan las mencionadas listas de fuerzas que facilitan o dificultan el proceso de dar y recibir «feedback» en el grupo.
Tras un debate al respecto, se intercambian pareceres y observaciones
acerca del ejercicio realizado.
- 36 -
CONOCIDO
POR el «YO»
SOLICITA
FEEDBACK
1
ÁREA
LIBRE
i
1
!
DESCONOCIDO
POR el «YO» „
II
ÁREA
CIEGA
4
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V)
o
a.
x
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III
ÁREA
OCULTA
IV
ÁREA
| DESCONOCIDA
- 37 -
9
Presentación
Objetivos:
a)
b)
c)
d)
Comenzar la integración del grupo a partir de algo concreto.
Saber quién es quién.
Romper el hielo inicial y evitar tensiones.
Dar una primera idea de los valores personales.
Tamaño del grupo:
Unas veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Unos treinta y cinco minutos, según sea el número de participantes.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cómodamente sentadas todas las personas que integran el grupo.
Material a utilizarr:
Unas cartulinas de 8 x 12 cms. (que se distribuirán entre la mitad de
los participantes) en las que consten las características de los individuos o sus cualidades (por ejemplo:flaco,fuerte, joven, ojos azules, bigote, sonrisa fácil, deportista, comunicativo, facilidad para relacionarse, inquisitivo, pensamiento profundo, etc.).
- 39 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y forma dos subgrupos, «A» y «B», del mismo tamaño.
II. El subgrupo «A» se coloca en un extremo de la sala, y el subgrupo
«B» en el extremo opuesto.
III. El animador entrega a cada miembro del subgrupo «A» una cartulina en la que consta una característica o cualidad de uno de los
miembros del subgrupo «B». Es obvio que el animador ha tenido que
preparar previa y cuidadosamente estas cartulinas, a fin de que reflejen verdaderamente alguna característica real de cada uno de los
miembros del subgrupo «B».
10
Ejercicio:
recibir «feedback»
IV. A continuación, cada miembro del subgrupo «A» lee la característica que figura en su cartulina y trata de identificar a la persona a
quien se refiere.
V. Una vez que han sido identificados todos, se hace una reunión
conjunta para hacer los oportunos comentarios y explicaciones.
Para experimentar el proceso de recibir «feedback», es preciso vivenciar tal fenómeno realizando el siguiente ejercicio práctico:
Objetivos:
a) Recibir informaciones acerca de cómo afecta a los demás nuestro
comportamiento.
b) Hacer ver a los demás cómo les vemos nosotros.
c) Profundizar nuestro conocimiento personal y el de los demás.
Tamaño del grupo:
Es indiferente el número de personas, porque el ejercicio se hace por
parejas, y el número de éstas puede ser bastante elevado.
Tiempo requerido:
Cuarenta minutos, aproximadamente.
Ambiente físico:
Una sala lo suficientemente amplia como para que puedan estar todos
cómodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que poder escribir.
Papel y bolígrafo para cada integrante del grupo.
- 40 -
- 41 -
Proceso:
I. El animador orienta a los participantes acerca del ejercicio y de
sus objetivos.
II. A continuación se divide a los participantes en parejas, que se
sientan frente a frente para responder por escrito a las siguientes preguntas:
a) ¿Cómo te sientes frente a tu compañero?
b) ¿Qué es lo primero que has observado en él?
c) Haz una breve descripción de lo que observas en él.
d) Escribe cómo crees que tu compañero se siente frente a ti.
11
Los «rótulos»:
el papel de las expectativas
de un grupo
III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada cual lee en voz alta las respuestas dadas al formulario anterior.
IV. Luego vienen los comentarios acerca del ejercicio, pudiéndose
comprobar que, por lo general, observamos en los demás ciertos valores que aceptamos y cultivamos, y que además notamos en los demás
lo que no aceptamos de nosotros mismos o lo que buscamos para nosotros.
Nuestra reflexión puede hacernos observar cómo los prejuicios influyen en los sentimientos que albergamos en relación a los demás y cómo, consiguientemente, distorsionamos la objetividad de los conocimientos humanos.
Muchas veces, nuestra actitud frente a los demás es valorativa; es decir, nuestro juicio tiene como único punto de referencia lo que nosotros pensamos y creemos. Otras veces es interrogativa: sospechamos y
dudamos de todo. O es generalizadora: lo catalogamos todo según
unos esquemas personales con pretensión de universalidad. O quizá
adoptamos la actitud de «consejeros»: nuestra primera reacción consiste en dar consejos o en pretender que los demás piensen como nosotros y empleen los mismos criterios. Para todo tenemos preparado un
consejo eficaz.
Estas actitudes pueden hacer que decrezca nuestra aceptación y acogida por parte del grupo.
Objetivos:
a) Experimentar las presiones que ejercen las expectativas acerca de
los diversos «roles» o funciones.
b) Mostrar los efectos de dichas expectativas en el comportamiento
individual dentro de un grupo.
c) Examinar los efectos que las mencionadas expectativas producen
en el funcionamiento total de un grupo.
Tamaño del grupo:
De siete a nueve miembros por subgrupo, siendo posible orientar simultáneamente a varios de ellos.
Tiempo requerido:
Treinta minutos, aproximadamente.
Etiquetas adhesivas (una por participante), cada una de las cuales habrá de llevar uno de los siguientes rótulos:
«Aprecíame»
«Aconséjame» '
«Enséñame»
«Ríete de mí»
«Respétame»
- 42 -
«Ignórame»
«Búrlate de mí»
«Ten compasión de mí»
«Ayúdame»
«Hazme caso»
- 43 -
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan entrar cómodamente todos los participantes. No hacen falta sillas, porque el ejercicio
requiere que todos los participantes se desplacen de un lugar a otro
dentro del recinto.
Proceso:
I. Se coloca una etiqueta en la frente de cada uno de los participantes, procurando que nadie pueda ver su propio rótulo.
II. A continuación el animador hace ver a todos que deben reaccionar para con los demás miembros del subgrupo conforme a lo que
aparece escrito en los respectivos rótulos, pero sin formular nunca lo
que figura en ellos, porque esto deberá ser adivinado por el interesado
en función de las reacciones que observe en los demás hacia él.
III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada uno de los miembros del
subgrupo deberá ir diciendo, por turno, si ha logrado adivinar lo que
dice el rótulo que lleva en su frente y cuál es su significado.
IV. Por último, se juntan los distintos subgrupos para que cada cual
exprese lo que ha sentido ante las reaciones de los demás miembros del
subgrupo. El animador podrá resumir los papeles desempeñados.
Comediante:
Consejero:
Desamparado:
Perdedor:
Insignificante:
Estúpido:
Persona importante:
Ignorante:
Necesitado de afecto:
Inseguro:
ríete de mí
hazme caso
ayúdame
ten compasión de mí
ignórame
búrlate de mí
respétame
enséñame
aprecíame
aconséjame
12
Lo que hay que observar
en los grupos
Objetivo:
Colaborar con los miembros de un grupo para que comprendan y sean
más perceptivos en relación al proceso grupal.
*
Tamaño del grupo:
Diez o doce personas por subgrupo, siendo posible orientar simultáneamente a dos subgrupos.
Tiempo requerido:
Unas dos horas, aproximadamente.
Una copia del capítulo siguiente de este libro para cada uno de los participantes.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia, con sillas, para que quepan cómodamente todos los participantes.
Proceso:
I. El animador distribuye un ejemplar de la «Guía de observación»
(capítulo siguiente) a cada uno de los participantes, y durante unos
- 44 -
- 45 -
treinta minutos dirige una sesión teórica basada en el proceso grupal,
conforme consta en el material entregado a cada participante.
II. Luego se organizan subgrupos de unos diez o doce miembros,
donde a cada participante le corresponde observar uno de los apartados del proceso de interacción. Así, por ejemplo, uno presta atención a
la Participación, otro a la Influencia, otro a los Estilos de Influencia, y
así sucesivamente.
III. A continuación, el animador organiza durante unos diez minutos
un ejercicio de debate de determinado asunto, durante el cual un grupo
actuará como observador del grupo de acción, para luego, durante
otros diez minutos, invertirse los papeles, y quien ha sido observador
pasa a formar parte de la «acción»...
13
Lo que hay que observar
en los grupos
IV. Seguidamente, el grupo de observadores dará su «feedback» al
grupo de acción, y viceversa.
V. Por último, en sesión plenaria, se hacen los oportunos comentarios acerca del ejercicio vivenciado.
(GUIA DE OBSERVACIÓN)
En todas las reacciones humanas pueden observarse dos cosas: el contenido y el proceso. El contenido hace referencia al asunto sobre el que trabaja el grupo. En la mayoría de las interacciones, la atención de las personas se centra en el contenido.
El proceso es la preocupación por lo que acontece dentro del grupo y
en cada uno de sus miembros durante el trabajo. El proceso del grupo (o su
dinámica) hace referencia a su moral, a los sentimientos, a la atmósfera, a
la influencia, a la participación, a los estilos de influencia, a las luchas por el
Hderazgo, a los conflictos, a la competencia, a la cooperación, etc. En la
mayoría de las interacciones apenas se presta atención al proceso, aun
cuando del buen o mal funcionamiento de éste se derive la eficacia o la ineficacia de la acción de un grupo. La sensibilidad para con el proceso es de
gran ayuda para diagnosticar los problemas de un grupo y delimitarlos más
efectivamente. Y como estos procesos se dan en todos los grupos, el ser
conscientes de ello contribuye a hacer más eficaz la participación en el
grupo.
A continuación ofrecemos una serie de observaciones que pueden servir de «guia» para el análisis del comportamiento grupal.
Participación:
La participación verbal es el índice de implicación en un grupo.
La participación de los miembros puede ser observada de la siguiente
manera:
- 46 -
-
47 -
a)
b)
c)
¿Quién participa más?
¿Quién participa menos?
¿Se produce algún cambio en la participación? Es decir, ¿hay
quien participa mucho y de repente se queda callado, y quien participa menos y de pronto se muestra locuaz? ¿Se observa alguna
razón que pueda explicar este cambio de interacción?
d) ¿Cómo se trata a las personas más silenciosas? ¿Cómo se interpreta su silencio? ¿Asienten? ¿Disienten? ¿Se desinteresan? ¿Manifiestan miedo?
e) ¿Quién habla y con quién? ¿Se observa alguna razón que explique
estas interacciones?
0 ¿Quién facilita la interacción en el grupo? ¿Por qué? ¿Se observa
alguna razón de ello?
Influencia:
«Influencia» no es lo mismo que «participación». Hay personas que, a
pesar de hablar poco, captan todo cuanto sucede en el grupo. Y hay
otras que hablan demasiado y, por lo general, no escuchan lo que dicen los demás.
g) ¿Quién influye más en el grupo? Es decir: ¿a quién escuchan todos cuando él habla?
h) ¿Quién influye menos? Es decir: ¿a quién no escuchan los demás
o no hacen caso de lo que dice? ¿Hay alguna influencia «mentirosa» en el grupo? ¿Quién manipula al grupo?
i) ¿Seobserva alguna rivalidad en el grupo? ¿Se da algún tipo de lucha por el liderazgo? ¿Qué efectos produce en los otros miembros
del grupo esa lucha?
Estilos de influencia:
La influencia puede adoptar varias formas. Puede ser una influencia positiva o negativa; de apoyo o cooperación o de alienación... .
He aquí cuatro estilos de influencia que suelen manifestarse en los
grupos:
Autocrático: ¿Intenta alguien imponer su voluntad o sus valores o procura forzar el apoyo a sus decisiones? ¿Quién valora o juzga a los demás miembros del grupo? ¿Hay alguien que bloquea la acción cuando
el grupo no toma la dirección que él desea? ¿Hay alguien que insta
exageradamente a que se organice el grupo?
Pacificador: ¿Hay alguien que apoya activamente las decisiones de los
demás miembros del grupo? ¿Hay alguien que procura insistentemente evitarconflictos o sentimientos desagradables y trata de suavizar las
- 48 -
cosas? ¿Hay alguien que evita sistemáticamente dar «feedback» negativo a los demás miembros del grupo?
«Laissez-faire»: ¿Hay personas que llaman la atención del grupo por
su escasa participación? ¿Hay alguien que se limita a manifestar su
acuerdo con las decisiones del grupo, pero sin participar en la toma de
las mismas? ¿Hay alquien que parece no participar, vivir lejos del grupo, no tener iniciativas, o que participa mecánicamente y tan sólo responde cuando le preguntan?
Democrático: ¿Hay alguien que procura que todo el grupo participe en
las decisiones y en los debates? ¿Hay alguien que expresa abierta y directamente lo que siente y emite sus opiniones sin temor al juicio y a la
valoración que puedan hacer los demás? ¿Hay alguien que parece estar abierto a las críticas y al «feedback» por parte de los demás? ¿Hay
alguien que trata de resolver el problema cuando la tensión sube de
tono?
Cómo se procesan las decisiones:
En un grupo se toman muchas decisiones sin tomar en consideración los efectos que puedan producir en unos u otros miembros del
propio grupo. Hay quienes tratan de imponer al grupo su propia decisión, mientras que otros prefieren que todos participen en el proceso
de la toma de decisión y compartan ésta.
— ¿Hay alguien que decide por su cuenta sin buscar la participación
de los demás miembros del grupo? ¿Qué efecto produce en éste tal decisión?
— ¿Pasa fácilmente el grupo de un asunto a otro? ¿Hay alguien que
fomenta esta actitud? ¿Se observa alguna razón para que se dé este
tipo de interacción en el grupo?
— ¿Hay alguien que apoya las sugerencias o decisiones de los demás
miembros del grupo?
— ¿Se intenta en el grupo buscar el consenso?
— ¿Hay alguien que intenta hacer aportaciones sin recibir de los demás miembros del grupo ningún tipo de respuesta o de reconocimiento?
Funciones:
Las funciones ilustran diferentes comportamientos de quienes se
preocupan de que se realice el trabajo o se cumpla el cometido que el
grupo debe llevar a cabo.
— ¿Hay alguien que pide o hace sugerencias acerca de la mejor manera de proceder en la solución del problema?
- 49 -
— ¿Hay alguien en el grupo que intenta resumir lo que se ha llevado a
cabo en el mismo?
— ¿Hay alguien que solicita se aporten hechos, ideas, opiniones, sentimientos, «feedback», o que busca alternativas?
— ¿Hay alguien que procura que el grupo se mantenga? ¿Alguien que
previene contra los que tratan de escurrir el bulto?
Manutención de las funciones:
Estas funciones son importantes para la moral del grupo. Sirven
para mantener una apropiada y armoniosa relación de trabajo, crean
una atmósfera que permite a cada miembro dar el máximo de sí mismo y colaboran a que se dé un ritmo eficaz de trabajo.
— ¿Hay alguien que ayuda a los demás a participar en la discusión?
— ¿Hay alguien que interrumpe a los demás durante la mencionada
discusión?
— ¿Cómo consiguen unos y otros miembros presentar sus ideas?
Hay personas preocupadas y otras distraídas? ¿Intenta alguien clarificar las ideas de los demás?
— ¿Cómo se rechazan determinadas ideas? ¿Cómo reaccionan las personas cuando ven sus ideas rechazadas? ¿Hay personas que intentan
apoyar esas ideas rechazadas?
Atmósfera del grupo:
La manera que el grupo tiene de trabajar crea una atmósfera que
produce una impresión general sobre el grupo. Las personas difieren a
la hora de aceptar la atmósfera de un grupo en el que les gusta trabajar.
— ¿Hay quienes parecen preferir una atmósfera amistosa? ¿Se intenta
suprimir los conflictos o las sensaciones desagradables?
— ¿Hay quienes parecen preferir una atmósfera conflictiva y discordante? ¿Hay quienes provocan e incomodan a los demás?
— ¿Hay personas que parecen interesadas y participativas? ¿Parece
ser la atmósfera una atmósfera de trabajo, de satisfacción, de lucha, de
desavenencia...?
— ¿Existen subgrupos? ¿Hay personas que siempre están de acuerdo
con los demás miembros del grupo y otras que siempre están en desacuerdo?
— ¿Hay personas que parecen no estar integradas en el grupo?
Sentimientos:
Durante un debate en grupo, suelen generarse distintas interacciones entre sus miembros. Pocas veces, sin embargo, hablan de lo
que sienten. Los observadores han de fijarse muchas veces en el tono
de voz, las expresiones del rostro, los gestos y otros tipos de comunicación no verbal.
— ¿Qué tipos de sentimientos observas en los miembros del grupo: rabia, irritación, frustración, calor, afecto, excitación, aborrecimiento,
autodefensa...?
— ¿Observas si alguien intenta bloquear los sentimientos, en especial
los negativos? ¿Cómo lo hace? ¿Hay alquien que lo haga constantemente?
Normas:
Hay normas que pueden propiciar en un grupo el control del comportamiento de sus miembros. Por lo general, las normas expresan los
deseos de la mayoría: lo que deberían o no deberían hacer en un grupo.
Estas normas pueden ser claras (explícitas) o pueden ser conocidas
únicamente por unos pocos; incluso pueden funcionar de un modo totalmente inconsciente por parte de los miembros del grupo. Hay normas que facilitan el progreso del grupo, y otras que lo dificultan o lo
impiden.
— ¿Hay temas (sexo, religión, política...) que son eludidos en el grupo?
¿Quién parece reforzar estas normas? ¿Cómo lo hace?
— ¿Manifiestan cortesía entre sí los miembros del grupo? ¿Se limitan a
expresar sentimientos positivos? ¿Concuerdan fácilmente entre sí?
¿Qué sucede cuando disienten?
Inclusión:
Una de las grandes preocupaciones de los miembros de un grupo
la constituye el grado de aceptación o de «inclusión» en el grupo. Existen diversas maneras de interacción que pueden desarrollarse en un
grupo y que muestran el grado de relación social de sus miembros.
-
50 -
- 51 -
*
14
«Feedback»
a partir de un símbolo
Objetivo:
Expresar por medio de un símbolo, tomado de la vida animal, cómo se
manifiesta cada cual en el grupo; y ello tomando como base las actitudes que suele observar.
Tamaño del grupo:
De seis a siete personas por subgrupo, siendo posible orientar a varios
subgrupos simultáneamente.
Tiempo requerido:
Unos treinta minutos, aproximadamente.
Papel y boligrafo.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cómodamente sentados todos los miembros de los subgrupos.
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y pide a todos que
sepan aceptar deportivamente este ejercicio de «feedback».
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II. A continuación se forman los subgrupos y se entrega a cada persona una hoja en blanco y un bolígrafo.
III. Para iniciar el trabajo, el animador explica cómo cada cual debe
tratar de descubrir cuál es el animal al que más se parece cada uno de
sus compañeros de subgrupo y escribir en el papel este símbolo, tomado de la vida animal, junto al nombre del compañero en cuestión..
IV. Una vez pensados y escritos los diversos símbolos, todos van diciendo a cada miembro del subgrupo, por turno, cómo lo han visto.
Este es el momento de aclarar actitudes entre todos. Si alguien no ha
dado con el símbolo adecuado, no es mayor problema; de todos modos, sí conviene que ofrezca datos que ayuden a iluminar o completar
los símbolos aducidos por los demás.
15
Una actividad de
comunicación no verbal
V. Por último, se tiene una reunión conjunta para hacer los oportunos comentarios y observaciones acerca del ejercicio realizado.
Símbolo gráfico
Puede hacerse este mismo ejercicio empleando, en lugar de un símbolo
verbal, un símbolo gráfico, es decir, un dibujo que luego deberá ser explicado al grupo.
Al igual que ocurre con el símbolo verbal, el ejercicio del símbolo gráfico incluye una reflexión personal, una representación gráfica del símbolo,
una exposición y explicación del símbolo en el grupo, un debate y un turno
de aclaraciones.
Existe hoy día un gran interés por el fenómeno de las relaciones interpersonales. Se trata, en último término, de establecer las formas concretas
en que una persona ejerce sobre otra un influjo más o menos determinante,
y cuál es el grado de ese influjo. Un psicólogo inglés se ha referido recientemente a una forma de relación interpersonal, a una forma de ejercer influjo
sobre los demás, que es quizá la forma más primaria y, por ello mismo, la
menos estudiada. Se trata del influjo que la simple expresión del rostro ejerce sobre las demás personas. Afirma el referido psicólogo que la expresión
facial ejerce un influjo, negativo o positivo, en un radio de unos diez metros.
Veamos un ejercicio en este sentido.
Objetivo:
Conseguir una mayor eficacia comunicativa mediante movimientos
corporales y mediante la expresión facial.
Tamaño del grupo:
Puede ser variable, siendo posible orientar simultáneamente a varios
subgrupos de unos ocho o diez miembros.
Tiempo requerido:
El tiempo varía en razón del número de acciones que se repitan, del tamaño del subgrupo y del número de situaciones diferentes que se propongan en la sesión.
-
55 -
Ambiente físico:
Sugerencias para la demostración no verbal
Una sala lo bastante amplia como para que todos los participantes
puedan moverse con facilidad.
1.
2.
3.
4.
a)
Una cartulina de 8 x 1 2 cms. para cada participante. En ella se
han escrito previamente las situaciones no verbales con las que se
va a trabajar (conforme a las sugerencias que indicamos al final
del ejercicio).
b) Papel y bolígrafo.
"
5.
6.
7.
8.
9.
Servir a una mesa
Caminar por la nieve
Colocar un cuadro en la pared
Llevar un vaso lleno de agua sin derramar una sola gota
Preparar una mesa para comer
Andar sobre una alfombra de huevos
Secar platos
Jugar al fútbol
Hacer un pastel
Proceso:
I. El animador comienza explicando cómo todos los miembros del
grupo van a recibir por escrito una serie de situaciones no verbales
cuya ejecución requiere unos movimientos corporales o unas expresiones faciales. Consiguientemente, cuando una persona del grupo ejecute
su acción, los demás deberán intentar descubrir su significado.
II. Se procede luego a repartir las cartulinas, un papel en blanco y un
bolígrafo a cada participante.
III. Comienza el ejercicio. Cada cual ejecuta la acción que le ha correspondido, a ser posible en medio del grupo, y los demás van anotando en el papel en blanco el significado de esa demostración no verbal.
IV. Concluida la ejecución del ejercicio, se puede repetir el mismo o
hacer otro distinto, con la obligación ahora de emplear, además de
movimientos corporales, la expresión facial.
V. Al final de cada demostración se puede debatir acerca del ejercicio realizado, para lo cual el grupo de observación hará sus comentarios tratando de explorar toda la riqueza de la acción realizada.
VI. El animador tratará de demostrar cómo nuestros sentimientos
son muchas veces expresados de un modo no verbal, a base de movimientos corporales y expresiones faciales.
VIL Se puede pedir también a los participantes que piensen en situaciones en las que expresan de un modo no verbal lo que sienten. Por
ejemplo, tn momentos de alegría, o de tristeza, etc.
- 56 -
- 57 -
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Jugar a las cartas
Subirse a un árbol
Andar en bicicleta
Subir una escalera
Abrir un paquete que contenga un
regalo
Ponerse y atarse unas botas
Subir por una cuerda
Escribir a máquina
Atravesar un río
16
Una persona con corazón
(VOLVER A CONOCERSE)
Objetivos:
a)
b)
Ayudar a
mientos y
Identificar
mejorar y
los demás a conocerse mejor compartiendo los sentipensamientos que sugiere un dibujo simbólico.
las cualidades personales que a cada uno le gustaría
desarrollar.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de seis u ocho
personas.
Tiempo requerido:
Entre treinta y cuarenta minutos, aproximadamente.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que los participantes puedan
estar cómodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que
escribir.
a)
b)
Una copia para cada uno del dibujo del «hombre simbólico» que
figura en la página siguiente.
Papel en blanco y bolígrafo para cada uno.
- 59 -
Proceso:
I. El animador distribuye el material a todos los participantes, los
cuales deberán examinar el dibujo y escribir sus primeras reacciones,
así como el significado del propio dibujo. Se emplean en ello unos cinco minutos.
II. A continuación se forman los subgrupos y se pide que los miembros de los mismos compartan entre sí las reacciones e ideas que el dibujo les ha sugerido.
17
Relación grupal
Objetivos:
III. El animador pide a los miembros de los subgrupos que piensen
en una persona que conozcan y que tenga «corazón»; es decir, una
persona que sea servicial, sacrificada, solícita para con los demás; una
persona que sea modélica por sus atenciones, su entrega y su dedicación a sus semejantes.
IV.
con
a)
b)
Una vez que los participantes han logrado hacerse mentalmente
dicha persona, el animador les invita a hacer lo siguiente:
Escribid una lista de las cualidades personales de dicha persona.
Anotad cuáles de esas cualidades observáis también en los miembros del subgrupo.
c) Haced constar aquellas cualidades que os gustaría mejorar y desarrollar en vosotros mismos.
V. A continuación, cada cual deberá describir brevemente cómo es
esa persona que, en su opinión, tiene «corazón», y algunas de sus cualidades personales. Esto puede hacerse también oralmente.
VI. Seguidamente, se departe acerca de una cualidad personal que
cada cual crea poseer como característica suya.
VIL Luego se intenta departir acerca de una cualidad que a cada
cual le gustaría mejorar.
VIII. Se concluye con una reunión conjunta de los subgrupos para
realizar un «feedback» sobre la experiencia realizada.
-60-
a) Proyectar los propios gustos, aspiraciones y deseos.
b) Tratar de cotejar con los demás los propios valores.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Treinta minutos.
Papel en blanco y bolígrafo.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia para que puedan estar todos cómodamente sentados y disponer de una superficie para escribir.
Proceso:
I. El animador expone los objetivos del ejercicio.
II. A instancias del animador, cada cual trata de localizar a dos personas en el grupo que se parezcan a él por sus actitudes, cualidades,
comportamiento, gustos e intereses.
III. Cada cual hace su elección y trata de explicar el porqué.
- 61 -
IV. A continuación, por turno, todos van leyendo al grupo lo que
han escrito y se someten a la crítica, corroborativa o disentidora, de
los demás.
V.
Se procura profundizar en los razonamientos.
VI. En la evaluación del trabajo, el grupo tratará de determinar:
— la autenticidad y validez del trabajo realizado;
— qué personas del grupo han sido más escogidas por los demás, y por
qué;
— qué discordancias se han producido entre las diversas elecciones y
las opiniones del grupo;
— en qué línea van las aspiraciones y deseos de cada uno.
18
Las preferencias sociales
Objetivos:
a)
b)
Ayudar a las personas a hacerse más conscientes de sus preferencias sociales (qué clase de personas prefieren) y de cuáles son sus
sentimientos cuando ven confirmadas o no sus impresiones o
ideas.
Animar a los participantes a reconocer sus sentimientos cuando
tales impresiones o ideas se ven confirmadas o no por otra persona.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a diez o quince subgrupos, cada
uno de ellos formado por una pareja.
Tiempo requerido:
Cerca de una hora y media.
Ambiente físico:
Una sala con sillas y mesas, o similares, donde puedan acomodarse todos los participantes.
62 -
- 63 -
Proceso:
I. El animador pide a todos los participantes, una vez provistos de
papel y bolígrafo, que escriban unas cuantas palabras o frases cortas
que describan las características de las personas que cada cual prefiere: belleza, inteligencia, riqueza, valor, etc.
II. A continuación, el animador solicita que todos traten de mirar a
sus compañeros y comprueben si la descripción que acaban de hacer
es aplicable a algún miembro del grupo. Luego se divide el grupo en
parejas, en lo posible en razón de las afinidades declaradas, y charlan
durante cinco minutos.
III. Cada uno pedirá a su compañero que describa cómo se ve él a sí
mismo, a fin de observar si sus impresiones coinciden con las de él.
19
Ejercicio de consenso grupal
IV. Seguidamente, el participante compartirá sus propias impresiones con su compañero y le hará saber si tiene la sensación de haber
acertado o haberse equivocado.
V. Finalmente, reunidos todos en un solo grupo, se hacen los comentarios y observaciones que proceda acerca del ejercicio realizado.
(LA HISTORIA DE LA COMPRA)
Objetivos:
a) Experimentar la dificultad de comprender lo que nos sale al paso.
En este caso, un texto escrito sin emitir ningún tipo de juicios o
suposiciones.
b) Examinar el impacto que las suposiciones producen sobre la decisión.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de entre cinco
y siete miembros.
Tiempo requerido:
Una copia de la «historia de la compra», que aparece al final de este
ejercicio, para cada uno de los participantes.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia para que quepan cómodamente sentados,
y con una superficie sobre la que escribir, todos los subgrupos.
-
64 -
- 65 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y distribuye una copia de la «historia de la compra» a cada participante, que durante unos
cinco u ocho minutos deberá leerla y señalar las afirmaciones que considera verdaderas (V), falsas (F) o desconocidas (?).
II. A continuación se forman los subgrupos (entre cinco y siete
miembros), cada uno de los cuales recibe una copia de la «historia de
la compra» para el trabajo de consenso grupal, el cual se realiza durante doce o quince minutos, registrando las que el subgrupo en conjunto considera afirmaciones verdaderas, falsas o desconocidas.
III. Seguidamente, en reunión conjunta, cada subgrupo lee el trabajo
que ha realizado; luego el animador declara que los números 1, 8 y 9
son verdaderos, mientras que los demás son «desconocidos».
IV. Por último, se hacen los comentarios pertinentes acerca del ejercicio, pudiendo los participantes exponer sus observaciones.
1. La señora María estuvo fuera de casa el sábado al
menos durante dos horas
V
F
9
2. La señora María estuvo fuera de casa dos horas el
fin de semana
V
F
?
3. Las mercancías eran más baratas en el supermercado del suburbio
V
F
7
V
F
?
V
F
9
*F
?
V
F
?
8. La señora Luisa cuidó de Luis
/V
F
9. Luis era el hijo de la señora María
V
F
4.
La casa que estaba junto a la de la señora María se
incendió
5. La casa de la señora María ardió .
6. La señora María fue a hacer compras a un almacén
delsuburbio
«V
7. La señora María se puso muy nerviosa cuando vio
que Luis había sufrido graves quemaduras
Ejercicio de la «compra»
La historia:
Un sábado, la señora María salió durante dos horas a hacer compras.
Tenía que comprar varios artículos en un mercado muy cercano. Se
desplazó hasta el suburbio próximo con el fin de comprar las mercan;, cías, porque eran más baratas en un supermercado ubicado en aquella
ciudad.
La señora María tenía una vecina. La señora Luisa cuidó de su
hijo Luis en ausencia de la madre. Durante su ausencia, se produjo en
* la casa un incendio y Luis sufrió graves quemaduras. Ella se puso muy
nerviosa j casi le dio un patatús cuando vio a Luis.
-66
-
Desconocido
Verdaderc> Falso
67
^
?
?
20
Dar «feedback»
Otro de los objetivos que podemos fijarnos, en conformidad con la
«Ventana de Johari», es el de reducir nuestra «Área oculta», o sea, desplazar
hacia abajo la línea horizontal, tal como puede observarse en la siguiente figura:
AL
AC
'1
AD
AO
¿Cómo podemos reducir nuestra «Área oculta»? Dado que este cuadrante contiene informaciones que hemos mantenido fuera del conocimiento del grupo, podemos reducirlo suministrando «feedback» al grupo o a los
miembros del mismo acerca de nuestras reacciones frente a cuanto acontece en el propio grupo o en nosotros mismos. Si lo hacemos así, estaremos
dando «feedback» o «exponiéndonos» en relación a nuestras percepciones,
- 69 -
sentimientos y opiniones acerca de determinados aspectos nuestros o de los
demás. Mediante esta apertura, el grupo acaba conociendo nuestra postura
y no necesita hacer conjeturas o interpretaciones respecto del significado de
nuestros comportamientos. Y cuanto mayor sea nuestra apertura, más abajo desplazaremos la línea horizontal.
Los ejercicios que vienen a continuación tienen precisamente la finalidad de reducir ese «Área oculta».
21
Ejercicio de presentación
Introducción:
Este ejercicio puede hacerse al comienzo de un curso de Relaciones
Humanas o al cabo de un cierto tiempo de convivencia grupal. En el
primer caso, el animador habrá de hacer ver a los participantes que se
trata de un ejercicio de aproximación interpersonal. En el segundo caso, se tratará de una complementación lógica. Es importante subrayar
que nunca acabamos de conocernos suficientemente. El conocimiento
es un proceso, no un acto puntual. Cada persona humana es una constante sorpresa. Un conocimiento que no lleve al compromiso puede ser
peligroso, egoísta y hasta superficial.
Objetivos:
a) Procurar una mayor aproximación entre los participantes.
b) Tratar de desinhibir a las personas del grupo.
c) Profundizar en el conocimiento mutuo.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Una hora.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan moverse cómodamente dentro del recinto.
- 70 -
- 71 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, poniendo de relieve
la importancia del conocimiento mutuo entre los miembros del grupo.
II. A continuación, y a instancias del animador, proceden en silencio
a formar parejas para efectuar una entrevista recíproca. En la medida
de lo posible, se intentará que los miembros de cada pareja se desconozcan mutuamente.
III. En el caso de que el número de participantes fuera impar, uno de
los subgrupos lo formarán tres personas.
IV. Viene luego la entrevista, en la que cada cual hace al otro una
presentación de su persona.
V. Al cabo de unos siete u ocho minutos se hace la presentación ante
todo el grupo, debiendo cada cual presentar al compañero entrevistado.
VI. Por último, se forman unos pequeños subgrupos para efectuar
una valoración en la que se intentará responder a las preguntas siguientes:
a) ¿Cómo me he sentido en la entrevista con mi compañero?
b) ¿Cómo me he sentido al presentar a mi compañero?
c) ¿Qué impresión me han producido los demás miembros del
grupo?
VII. Antes de terminar se puede profundizar a partir de las siguientes reflexiones:
— Todo grupo de trabajo necesita integrarse desde el comienzo.
— El conocimiento directo de las personas con las que trabajamos
ayuda a romper el hielo, suprimir barreras y obtener un mejor rendimiento en el trabajo.
— El conocimiento de otra persona o de uno mismo no es algo cerrado, sino un proceso continuado y siempre nuevo.
— La intercomunicación es fundamental para el conocimiento del otro
y de uno mismo.
— Por lo general, sólo conocemos a los demás por su nombre, su título
y la función que desempeñan, y nos comunicamos con ellos exclusivamente a un nivel secundario.
Este ejercicio permite hacer una auto-evaluación. ¿Qué es lo que verdaderamente me interesa de los demás? Lo normal es que les preguntemos
algo acerca de su vida, de sus funciones, de su cargo, etc. Su nombre y su
ubicación social nos interesan más que sus sentimientos. Para corregir esto,
¿cuáles serían las preguntas realmente importantes que deberíamos hacer
para conocer mejor al compañero como persona humana?
- 7 2 -
22
Integración del grupo
Introducción
La integración de las personas en un grupo nunca es un hecho adquirido de una vez por todas, sino un proceso cotidiano. Los ejercicios de
integración ayudan a:
— identificar las causas y las dificultades de la integración;
— suprimir los obstáculos que impiden el aprecio mutuo;
— acelerar un proceso natural de integración;
— someter a revisión una relación difícil;
— dinamizar las relaciones estancadas;
— aprender a encontrarse con los demás a unos niveles de mayor profundidad;
— revisar, en línea de integración, las relaciones de persona a persona,
de la persona con el grupo y de un grupo con otro;
Lo importante es que cada cual sea respetado y valorado como la persona única que es. «Nadie es tan rico que no pueda recibir, ni tan pobre que no pueda dar»; por eso, todo proceso de integración puede potenciar las capacidades de cada uno y, de este modo, liberar y promover a las personas de un modo muy concreto e inmediato.
Obejtivos:
a) Procurar integrar a quienes no se conocen y a quienes mantienen
prejuicios y resentimientos.
b) Intentar unas relaciones ágiles a nivel afectivo.
c) Proporcionar a los miembros del grupo el sentido del aprecio hacia los demás.
-
73 -
d) Hacer que el grupo supere una cierta intelectualización estéril que
suele producirse en todo grupo de debate.
e) Integrar en el grupo a los recién llegados.
, 0 Propiciar el «deshielo».
Tamaño del grupo:
Es posible coordinar simultáneamente a tres subgrupos de seis personas cada uno.
*»
Tiempo requerido:
Treinta minutos.
Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada uno en la quefigurencinco de
los temas que aparecen al final de este ejercicio.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente sentados todos los participantes.
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio.
II. Luego se forman los subgrupos de seis personas y se les explica
que han de intercambiar libremente experiencias, no opiniones, sobre
unos temas que se indicarán. Hay que aclarar que no se trata de un
grupo de debate. La tarea se centra en un problema-reflexión y en una
profundización. El intercambio de experiencias que se haga en cada
grupo ha de centrarse en la persona, la vivencia y los sentimientos.
III. A continuación se entrega a cada uno una cartulina en la que figuran cinco de las experiencias que aparecen al final.
Relación de posibles temas para el
ejercicio del intercambio de experiencias
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
El éxito se consigue en la vida...
Uno trabaja duramente cuando...
Se encuentra tiempo para hacer algo más cuando...
Un buen consejo a su debido tiempo...
Las personas de quienes no hacemos caso...
Cuando uno sufre, siente...
Hace algún tiempo que...
Los fracasos que transformamos en éxitos...
Las amistades que más nos ayudan...
Uno sabe hacer frente a los desafios de la vida cuando...
Comenzamos a ser adultos cuando...
Hay hechos que revelan nuestras posibilidades...
Ponemos de manifiesto nuestras limitaciones cuando...
El valor que tiene encontrar a alguien que nos diga la verdad con ab
soluta sinceridad...
Nada nos frustra tanto...
El profesor que más me ayudó en mi vida...
El mejor vecino que jamás tuve...
Las mejores vacaciones...
El momento inolvidable de mi vida...
Un acontecimiento que me ayudó mucho en mi vida...
Yo querría ser...
Lo que más me gusta en la vida...
Cuando era niño, detestaba... y ahora...
Cuando tengo algo que decir...
Cuando tengo un problema difícil...
Las ocasiones en que me he sentido útil...
Las ocasiones en que me he sentido inútil...
Los paisajes que me inspiran...
Las cosas que me conmueven...
Las situaciones que me provocan...
IV. Cada cual deberá completar las frases que le hayan tocado en
suerte, procurando profundizar lo más posible. Es importante que el
intercambio de recuerdos, experiencias, tristezas y alegrías se produzca en un clima de apertura y de calor humano.
V. Por último, se reúne de nuevo todo el grupo para realizar una
puesta en común.
VI. Evaluación y conclusiones.
-
74 -
-
75 -
23
Integración comunitaria
Objetivos:
a) Desarrollar un clima de integración y de inter-relación en el
grupo.
b) Poner en común las experiencias de los miembros del mismo.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Cuarenta minutos.
Matrial a utilizar:
Papel en blanco y bolígrafos.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente sentados los participantes, con una superficie sobre la que escribir.
Proceso:
I. El animador comienza explicando los objetivos del ejercico.
II. Tras proporcionar una hoja y un bolígrafo a cada participante,
cada cual ha de responder por escrito a las siguientes preguntas:
-
77 -
á)
¿Con qué persona de este grupo me relaciono mejor? ¿Por qué?
b) ¿Con qué persona tengo más dificultades? ¿Por qué?
c)
¿Qué persona de este grupo contribuye a la vida común? ¿Por
qué?
d) ¿Qué persona de este grupo dificulta dicha vida común? ¿Por
qué?
III. Una vez que todos han respondido, se pasa a poner en común lo
que se haya escrito, discutiendo cada respuesta, procurando profundizar en el problema y buscando una posible solución.
IV. Finalmente, en reunión conjunta, se intenta profundizar en la
vida comunitaria, en su proceso y en las dificultades detectadas y que
impiden una mejor comunicación interpersonal.
24
Conocimiento mutuo
Objetivos:
',
%
a) Conocer los intereses, las actitudes y el modo de ser de los' integrantes del grupo.
b) ínter-relacionarse con las personas del grupo.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Treinta y cinco minutos.
Una hoja de papel en blanco y un bolígrafo para cada uno.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente sentados los participantes, con una superficie sobre la que escribir.
Proceso:
II. Se forman tres subgrupos y se les pide que, durante diez minutos,
respondan a las preguntas siguientes:
Subgrupo «A»: ¿Qué cosas facilitan un mejor conocimiento mutuo
entre las personas?
-78
-
- 79 -
Subgrupo «B»: ¿Qué nos gustaría saber de cada uno de los compañeros del grupo?
Subgrupo «C»: ¿Qué cosas dificultan la existencia de una buena relación humana?
III. Cada subgrupo elige a un relator que presente las conclusiones
en la puesta en común.
IV. Reunión conjunta, en la que cada subgrupo presenta sus conclusiones.
V. Comentarios sobre el ejercicio realizado.
25
Optar por unos valores
Objetivo:
Ofrecer a los miembros de un grupo la oportunidad de hacer un autoexamen más profundo y de juzgar unos valores.
Tamaño del grupo:
Un número ilimitado de participantes.
Tiempo requerido:
Una hora, aproximadamente.
Una copia a cada uno de la lista de «valores prioritarios» que figura al
final de este ejercicio.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante grande como para que quepan cómodamente sentados todos los participantes, con una supercifie sobre la que poder escribir.
Proceso:
I. El animador explica que se va a entregar a cada uno una lista de
preguntas que requerirá un profundo auto-examen y un juicio de valores.
- 80 -
- 81 -
II. Seguidamente, entrega dicha lista de «valores prioritarios», cada
uno de los cuales presenta tres o cuatro alternativas, debiendo cada
cual responder a todas las preguntas a base de conceder a cada alternativa un número, del 1 al 3 (o del 1 al 4 en algunos casos), según su
orden de preferencia.
III. Una vez que todos han respondido a las preguntas, se forman
subgrupos, si el tamaño del grupo así lo requiere, para que todos puedan leer sus respuestas y justificar las razones de su orden de preferencia.
IV. Por último, en reunión conjunta, se hacen los comentarios pertinentes al ejercicio realizado.
Valores prioritarios
¿Qué consideras que es más importante en una amistad?
lealtad
generosidad
honestidad
¿Qué estación del año te gusta más?
primavera
verano
otoño
invierno
Si recibieras un millón de pesetas, ¿qué harías con ello?
colocarlo en una cartilla de ahorro
entregarlo a una institución benéfica
comprar algo para mí.
¿Qué piensas que es más perjudicial?
el tabaco
la droga
el alcohol
¿A qué hora piensas que debe regresar a casa el sábado por la noche
un chico o una chica de catorce años?
a las 10
a las 12
a la que quiera
Si tú fueras el padre o la madre, ¿hasta qué hora dejarías a tu hijo o a
tu hija estar fuera de casa?
hasta las 10
hasta las 12
hasta la que quisiera
7. ¿Dónde prefieres vivir?
en el campo
en un barrio
en el centro de la ciudad
8. ¿Qué te gusta más de todo esto?
pasar el invierno en la montaña
pasar el verano en la playa
pasar el otoño en el campo.
- 82 -
9. ¿Qué preferirías ser?
hijo/a único/a
hijo/a mayor
hijo/a más joven.
10. Si fueras Presidente del Gobierno, ¿a qué darías prioridad?
al programa de energía nuclear
al programa contra la pobreza
_j
al programa de seguridad.
11. ¿Qué es peor para ti?
ser muy pobre
estar muy enfermo
tener una deformación física.
12. ¿Con quién preferirías casarte?
con una persona inteligente
con una gran personalidad
con una persona muy «sexy».
13. ¿En qué piensas que habría que gastar más dinero?
en la exploración del espacio
en la lucha contra el cáncer
en la salud y educación de los más pobres.
14. Cuando obtienes una baja calificación en un examen, ¿qué haces?
preocuparte por ti mismo
preocuparte por tus padres
aborrecer a los profesores.
15. ¿Cómo prefieres que sea un profesor?
exigente en clase y que ponga pocos deberes
exigente en clase y que ponga muchos deberes
poco exigente en clase y que ponga muchos deberes.
16. ¿Qué es lo que menos te gustaría hacer?
escuchar una sinfonía de Beethoven
presenciar en TV un debate cultural
presenciar en TV un partido de fútbol.
17. ¿Qué te gustaría mejorar?
tu aspecto físico
el empleo de tu tiempo libre
tu vida social.
18. ¿Qué te gusta más?
estar solo
estar con mucha gente
estar con unos cuantos amigos
-
83 -
19. Si dispusieras de 300.000 pesetas para emplear en la decoración de tu
habitación, ¿cómo lo emplearías?
100.000 en suelo y pintura y 200.000 en muebles
200.000 en muebles y el resto en un bonito cuadro
gastaría' todo en muebles.
20. Todo el mundo pretende casarse algún día y formar una familia. Si falleciera tu madre y se quedara solo tu padre, ya bastante mayor, ¿qué
harías?
invitarlo a ir a vivir con tu familia
internarlo en un asilo
buscarle un apartamento para que viviera solo.
21. Si tus padres vivieran en constante conflicto, ¿qué preferirías que hicieran?
divorciarse
seguir juntos y tratar de dominarse por amor a sus hijos
divorciarse y quedarte tú a vivir con tu padre
divorciarse y quedarte tú a vivir con tu madre.
22. ¿Qué te gustaría hacer en el aniversario de tus padres?
comprarles un bonito regalo
dar una gran fiesta en su honor
llevarles a cenar a un restaurante y ver un espectáculo.
23. Si sólo tuvieras dos horas para estar con un amigo, ¿qué harías?
conversar con él
ir con él al cine
dar con él un paseo.
24. ¿Cuál es para ti el acto más importante un domingo por la mañana?
asistir a misa en la iglesia
visitar a un enfermo en el hospital
seguir la misa por TV.
25. Si estuvieras en una ciudad desconocida, ¿dónde buscarías ayuda?
en una iglesia
en la policía
en una escuela
26. ¿Cuál es el problema más grave de tu ciudad?
el transporte público
la falta de seguridad ciudadana
los problemas de salud y educación.
27. ¿Qué país te gustaría visitar?
Inglaterra
Rusia
Japón
26
Ejercicio: dar «feedback»
Objetivos:
a) Comunicar a una persona o grupo de personas, de manera verbal
o no verbal, informaciones sobre los propios sentimientos e impresiones.
b) Abrirse a los demás y crear un clima de mayor confianza en el
grupo.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de ocho personas.
Tiempo requerido:
Unos treinta minutos aproximadamente.
Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada participante en la que figuren
tres de las preguntas quefiguranal final de este ejercicio, a las que deberán responder los subgrupos.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cómodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la cual poder escribir.
-
84 -
- 85 -
Proceso:
I. El animador orienta a los participantes acerca de los objetivos del
ejercicio.
II. Se forman luego subgrupos de ocho personas y se distribuyen las
mencionadas cartulinas, una a cada participante.
III. Una vez formados los subgrupos, ca4a cual deberá responder
-, ante el subgrupo las preguntas que le hay^n tocado.
27 .
Encuentro personal
IV. Concluida la anterior tarea, se comenta el ejercicio en el subgrupo durante algunos minutos.
V. Por último, en reunión conjunta, se hacÉ" las observaciones pertinentes acerca del ejercicio realizado.
Objetivos:
Ejemplo de preguntas que pueden formularse
para el ejercicio de «Dar fee4back»
1.
2.
"i>.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
¿Eres tímido?
¿Cuál es tu mayor alegría en la vida?
i,Q\ré YfctY\o $& Ya vnfatftfáíi Ye. gasta csmoc^''¿Qué cosas te gusta hacer y pocas veces lo consigues?
¿Cuándo sientes una mayor seguridad?
¿Qué es lo que no te gusta hacer?
¿Te consideras una persona con iniciativa?
¿Qué es lo que más te agrada en los demás?
¿Qué es lo que más te entristece?
¿Con quién te sientes más seguro?
¿Te gusta el progreso actual? ¿Te cuestiona? ¿Te preocupa?
¿Tienes algún «hobby»? ¿Cuál?
¿Te satisface tu vida?
¿Qué es lo que más aborreces en la vida?
¿Qué buscas en la vida?
¿Preferirías que quemaran tu cadáver? ¿Por qué?
¿Te consideras una persona organizada, superorganizada o desorganizada?
¿Cuál es lo primero que lees en el periódico?
¿Qué es lo que más aprecias en los demás?
¿Qué entiendes por «valores personales»? Cita algunos valores que
aprecies.
¿Cómo te sientes en medio de una multitud?
¿Qué valor das a la práctica de la religióí1?
¿Qué cualidad es la que más aprecias en un grupo?
¿Qué es lo que más te bloquea en el grupo?
- 86 -
a) Profundizar en el conocimiento mutuo.
b) Compartir una experiencia vivencial.
c) Evaluar el grado de capacidad de apertura y espontaneidad en las
relaciones más comprometedoras.
Tamaño del grupo:
Número ilimitado de participantes.
Tiempo requerido:
Unos cuarenta y cinco minutos, aproximadamente.
Una copia de la relación de preguntas incompletas que aparecen al final del ejercicio para cada participante.
Ambiente físico:
Una sala en la que quepan cómodamente sentados todos los participantes.
Proceso:
<-
I. El animador explica los objetivos del ejercicio; a continuación distribuye la lista de preguntas a los participantes.
II. Se forman subgrupos de dos personas; es preferible que no se conozcan mucho entre sí.
-
87 -
III. Uno de los dos inicia la lectura de las preguntas y las completa
brevemente, mientras el otro escucha con atención.
IV. Luego se invierten los papeles: el que ha escuchado efectúa el
ejercicio, y el otro se dedica a escuchar.
V. Por último, se juntan todos los subgrupos y se comenta el ejercicio realizado.
Relación de preguntas
1. Cuando pienso en el futuro, me veo a mí mismo...
2. Cuando estoy en un grupo nuevo, me siento...
3. Cuando entro en una sala que está llena de gente, por lo general me
siento...
4. Cuando me preocupa una situación nueva, por lo general...
5. Me siento más a gusto en un grupo en el que el líder...
6. Las normas sociales me hacen sentirme...
7. En situaciones ambiguas, no estructuradas, yo...
8. Soy más feliz cuando...
9. Las cosas que más me descontrolan...
10. En este momento estoy sintiendo...
11. Lo que más me inhibe en reuniones de grupo es...
12. Cuando no soy reconocido, yo...
13. Cuando estoy solo, por lo general...
14. Lo que ahora siento ante ti es...
15. Cuando estoy con gente, yo...
16. Yo me integro en el grupo cuando...
17. La emoción que más me cuesta controlar es...
18. Mi punto débil es...
19. Tengo miedo de...
20. Creo en.,.
21. Siento vergüenza de...
22. Lo que más me alegra es...
23. Lo que más me enerva es...
24. Lo que más me entristece es...
25. Mi mayor esperanza es...
26. La persona que más admiro es...
27. Lo que me gusta de ti es...
28. Recibir ordenes de otras personas me produce...
29. Yo amo cuando...
30. Te deseo...
-
88 -
28
Un «feedback» sobre la confianza
Objetivos:
a)
b)
c)
Examinar los sentimientos no expresados de confianza y desconfianza que se dan en un grupo, a fin de aclarar las razones de tales
sentimientos.
Incrementar en el grupo los sentimientos de confianza.
Fomentar la apertura personal y el riesgo.
Tamaño del grupo:
De veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Una hora y media.
Una copia para cada participante del «Inventario de la situación» que
figura al final de este ejercicio.
Ambiente físico:
Proceso:
I. Al cabo de media hora, más o menos, de convivencia informal, el
animador distribuye las copias del «Inventario de la situación», expli- 89 -
cando que éste ha de servir para examinar los sentimientos que se tienen respecto de los demás miembros del grupo.
II. Con ayuda del grupo, el animador trata de explicar el término
«confianza».
10.
11.
12.
III. A continuación, todos procuran responder durante diez minutos
a las preguntas del «inventario».
IV. Una vez que todos han respondido, el animador da unas orientaciones acerca del punto n.° 12 del «inventario», que deberá ser examinado y comentado.
¿Qué persona del grupo piensas tú que siente unas reacciones más negativas contigo?
¿Por qué piensas que esa persona siente esas reacciones negativas con
relación a ti?
Haz una puntuación de los miembros del grupo, del 1 al 5, que exprese la intensidad de la confianza que sientes en relación a cada uno de
ellos. Usa el número «1» para indicar la confianza mínima, y el número «5» para indicar la confianza «máxima».
Nombres de las personas del grupo
Puntuación
V. Se motiva a los participantes para que compartan las respuestas
que han dado al «inventario» con otros miembros del grupo.
VI. El animador hace algunos comentarios que ayuden a incrementar los sentimientos de confianza, demostrando la importancia de ésta
para un trabajo de grupo.
VIL Antes de que finalice el curso se distribuirá una nueva copia del
«inventario», a fin de observar si han cambiado los sentimientos de
confianza.
^
«Inventario de la situación»
Nombre
Fecha
Indicaciones: Fíjate bien en las siguientes preguntas. Tus respuestas van a
ser confidenciales, aunque eres libre para hacer partícipes de
ellas a los demás una vez que hayas completado el inventario.
1. ¿Cómo t< sentiste cuando el grupo inició su andadura?
2. ¿Cómo te sientes ahora?
3. ¿Con qué persona del grupo te sientes mejor actualmente?
4. Describe qué es lo que tiene esa persona que te hace sentirte bien.
5. ¿Con que persona de este grupo tienes unas relaciones negativas actualmente?
6. Describe qué es lo que tiene esa persona que te hace tener con ella
unas relaciones negativas.
7. ¿Qué es lo que te impide sentirte más abierto y más sincero en este
grupo?
8. ¿Qué persona del grupo piensas tú que siente unas reacciones más positivas centigo?
9. ¿Por quépiensas que esa persona siente esas reacciones positivas con
relación i ti?
- 90 -
Puntuación total:
Puntuación media:
13.
Respecto de aquellas personas a las que has dado una puntuación baja, cita de qué manera podrías cambiar tu comportamiento con el fin
de incrementar tus sentimientos de confianza en relación a ellas.
- 91 -
29
Tipos de conflicto-1
Objetivos:
a) Identificar las distintas maneras de hacer frente a los conflictos
organizativos o grupales.
d) Debatir cuándo y de qué manera son apropiados a las distintas situaciones los diferentes modos de resolver los conflictos.
c) Fomentar una experiencia de toma grupal de decisión.
Tamaño del grupo:
Es indiferente el número de participantes, porque se puede orientar simultáneamente a bastantes subgrupos.
Tiempo requerido:
Dos horas aproximadamente.
Material a utilizar.
— Una copia para cada participante de los «Tipos de conflicto» que figuran en el capítulo siguiente (cuatro casos).
— Lapicero o bolígrafo para cada participante.
Ambiente físico:
- 93 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, comentando los
inevitables conflictos que se dan en los grupos y el modo de sacar partido de ellos.
II. A continuación se distribuye a cada participante una copia de los
mencionados «Tipos de conflicto» y se les pide que indiquen con un
número, del 1 al 5, el orden de preferencia de las soluciones que adoptarían en cada caso. (15 minutos).
III. Concluida la tarea individual, se organizan subgrupos de entre
cinco y siete personas y se nombra un observador para cada subgrupo. A los observadores se les orienta aparte acerca de sus funciones.
IV. Se entrega a cada subgrupo otra copia de los «Tipos de conflicto» para que la cumplimenten como tal grupo. El animador deberá
orientar en el sentido de evitar aquellas técnicas que reducen los conflictos, como son la votación o los grupos de presión. En la medida de
lo posible, habrá que escuchar la opinión de todos los miembros del
subgrupo y basar la decisión en la lógica y en la comprensión mutua..
V. Concluida la tarea grupal, cada observador comunicará sus observaciones, poniendo de relieve el modo en que se han afrontado los
posibles conflictos surgidos a la hora de ordenar las alternativas. Y en
la medida de lo posible, describirá los incidentes que se hayan producido. Con ello dará un «feedback» completo de la actuación del subgrupo.
VI. Por último, se reúne todo el grupo para que el animador explique
las «soluciones de los tipos de conflicto», conforme al siguiente cuadro:
Solución de los tipos de conflicto
Primer caso
A.
B.
C.
D.
E.
Segundo caso
Tercer caso
A. Integración
Conciliación
Poder (Fuerza) B. Conciliación
C. Negación
Integración
D. Poder (Fuerza)
Negación
E. Supresión
Supresión
A. Negación
B. Supresión
C. Conciliación
D. Integración
E. Poder (Fuerza)
Cuarto caso
A. Poder (Fuerza)
B. Negación
C. Supresión
D. Integración
E. Conciliación
VIL El animador pone fin al ejercicio dejando a los participantes en
libertad para que expresen lo que han aprendido de la experiencia y
cómo puede aplicarse prácticamente a las situaciones reales de la vida
diaria.
-94
-
30
Introducción:
Tu tarea consiste en puntuar del 1 al 5 las alternativas que se sugieren
en cada caso, partiendo de la acción más deseable o del modo más apropiado de resolver las situaciones conflictivas, hasta la acción menos deseable o
el modo menos apropiado. Señala con el número 1 la manera de solucionar
el conflicto que, en tu opinión, sea la más acertada; con el número 2 la segunda manera más acertada; y así sucesivamente, hasta el número 5.
Primer caso
Francisco es dueño de una industria papelera. Recientemente ha sabido que uno de sus empleados suele frecuentemente abandonar el trabajo
para ir a charlar con un compañero que trabaja en la misma fábrica, pero
en una sección diferente. La producción de dicho empleado ha disminuido
por causa del frecuente abandono de su trabajo. Francisco teme que otros
empleados quieran hacer lo mismo. Si tú fueses Francisco, ¿qué harías?:
,
— A.
— B.
— C.
— D.
— E.
Hablar con el tal empleado para convencerle de que, si quiere
charlar, lo haga exclusivamente durante la hora de descanso.
Dar instrucciones al jefe de la sección del otro empleado en el
sentido de que no permita a éste interrumpir el trabajo.
Tratar de encontrar a ambos empleados «in fraganti» y hacerles comprender su error y el perjuicio que están ocasionándose
a sí mismos y a la empresa.
No hacer nada, por pensar que es una tontería conceder tanta
importancia a algo que no la tiene.
Procurar que los demás empleados no hagan lo mismo y sigan
estando unidos.
- 95 -
Segundo caso
Cuarto caso
Carlos dirige una central termoeléctrica. Es una tarea peligrosa y de
gran responsabilidad. Cualquier descuido puede resultar fatal. Pero Carlos
sospecha que uno de sus más directos subalternos es adicto a la droga, de lo
cual tiene algunos indicios; sin embargo, teme que, si le dice algo, se arme el
lío. Si íu fueses Carlos, ¿qué harías?:
— A. Abordar directamente al sujeto y decirle con toda franqueza lo
que se sospecha de él.
— B. Pedirle al sujeto que no se presente drogado en la central, pues
lo que ocurra durante el trabajo es responsabilidad suya.
— C. No abordar directamente al sujeto, por temor a que éste se
vuelva contra uno y ser objeto de su aborrecimiento.
— D. Hacerle ver el perjuicio que le ocasionan las drogas y que,
dado que está prohibido su uso, en cuanto se encuentre una
prueba será despedido.
— E. Vigilarlo de cerca y tratar de evitar que influya en otros trabajadores de la central.
Enrique posee un chalet en la playa. Por una serie de motivos, ha decidido venderlo y alquilar otro sólo durante el verano. Lo consulta con su esposa y sus cinco hijos, los cuales se muestran divididos: dos están a favor
de la venta; otros dos en contra; la madre y uno de los hijos dejan en manos
del padre la solución. Si tú fueses Enrique, ¿qué harías?:
— A. Vender la casa sin consultar a nadie.
— B. Esperar, porque con el tiempo vendrá la mejor solución.
— C. Decir a la mujer y a los hijos que no dramaticen el asunto,
que el problema es de poca importancia.
— D. Reunir a la familia para buscar todos juntos la solución del
problema.
— E. Hacer una exposición detallada a la familia de la situación
económica y de la orientación que se quiere dar al problema.
Tercer caso
César es gerente de una fábrica de motores. De vez en cuando, el Departamento de Personal del sector de producción organiza cursos de adiestramiento con máquinas más sofisticadas, en orden a mejorar la «rapidez de
producción». Ahora bien, los empleados no muestran interés por tales cursos. La dirección de la fábrica, por su parte, se ve, pues, en la necesidad de
contratar a cuatro empleados más, pero ha decidido también reducir el
tiempo de descanso de los empleados y ha empezado a exigir un trabajo
más intensivo. Si tú fueses César, ¿qué harías?:
— A. Dejar que las cosas vayan a su aire. Lo más probable es que el
tiempo se encargue de superar la «crisis».
— B. Buscar un mejor entendimiento entre la gerencia de la fábrica y
les empleados.
— C. Contratar al menos a dos de los cuatro empleados.
— D. Hablar con el Departamento de Personal para ver el modo de
eludir el problema de la contratación de nuevos empleados sin
* reducir la producción ni sobrecargar de trabajo a los empleadas actuales.
— E. Hablar con el supervisor de producción (que es el superior inmediato del gerente) para que haga una «llamada de advertencia» a los empleados del sector de producción.
- 96 -
- 97 -
31
Tomar conciencia del nombre
Objetivos:
a)
Concienciar a los miembros del grupo acerca del nombre de cada
cual, de su influjo, del modo de usarlo y de los efectos que tiene en
las percepciones, comportamientos y posibilidades de la persona.
b) Reconocer cómo las personas emplean nombres que influyen en
su interacción con los demás.
c) Descubrir lo que las personas sienten acerca de su propio nombre
y cómo la percepción que tienen de él influye en su propio desarrollo, en sus posibilidades y relaciones.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de entre ocho
y doce personas.
Tiempo requerido:
Treinta y cinco minutos.
Un rótulo con el nombre de cada participante fácilmente legible a cierta distancia.
Ambiente físico:
- 99 -
Proceso:
I. Cada cual pone delante de sí el rótulo con su nombre, y el animador presenta los objetivos del ejercicio, insistiendo en que el reflexionar
y discutir en grupo sobre el propio nombre contribuye a que todos se
conozcan mejor y da la oportunidad de observar cómo el nombre influye en los demás.
II. A continuación, cada participante trata de compartir con los demás miembros del subgrupo lo que sabe acerca de su propio nombre,
de su origen, su significado, el motivo de su elección, su apellido y otra
serie de actitudes que cada cual haya tenido o tenga en relación a su
nombre. También se puede dialogar sobre las influencias, ventajas y
desventajas que se experimentan con respecto al propio nombre; sobre
si uno preferiría o no tener otro nombre.
III. El animador puede colaborar con los subgrupos haciendo que se
aborden aspectos como los siguientes:
— Origen histórico o significado del nombre.
— Cómo y por qué eligen el nombre los padres.
— Los apellidos.
— Las actitudes que las personas tienen o manifiestan en relación a ios
nombres.
— Las influencias, ventajas y desventajas que los respectivos nombres
pueden haber ocasionado a los participantes.
— Si a alguien le gustaría llamarse de otro modo; y de ser así, cómo y
por qué.
— A quién le gustaría dar, o ha dado ya, nombre a sus hijos.
IV. Seguidamente, el animador orienta al grupo en el sentido de hacerse más sensibles con respecto al nombre de los demás y tratar de
recordarlo, insistiendo en la importancia que tiene en la comunicación
el saber el nombre de las personas.
V. Por último, se hace una evaluación del ejercicio en la que cada
cual puede aportar sus comentarios y observaciones sobre el trabajo
realizado.
32
Revisión del proyecto
de vida personal
Objetivo:
Animar a los participantes del grupo a que revisen y evalúen su proyecto de vida y los objetivos del mismo.
Tamaño del grupo:
Cualquier número de participantes.
Tiempo requerido:
Para que sea completo se requiere un semestre o, al menos, un período
superior a tres meses.
Papel y bolígrafo.
Proceso:
I. El animador describe ante el grupo todo el proyecto, subrayando
que esta tarea ha de realizarse sobre la base de una decisión totalmente
voluntaria.
II. En relación a la misma tarea hay que insistir, además, en los siguientes puntos:
a)
-100
-
Nadie debe ponerse a ello si no dispone de tiempo y energías suficientes para la introspección.
-
101 -
b)
El trabajo ha de hacerse por escrito, y el número de páginas queda al arbitrio de cada cual.
c) El trabajo sólo será entregado cuando esté totalmente terminado.
d) El autor del trabajo escrito ha de saber confiar en el animador si
éste le escoge para que lo lea ante los demás.
e) El animador, además de leer cada trabajo, podrá discutirlo, si lo
desea, con el autor del mismo.
0 El trabajo sólo será evaluado ante los demás y podrá influir en el
conjunto si el autor está de acuerdo en que se haga.
g) Es muy importante que cada participante escoja a alguien a quien
confiar la lectura de su trabajo, el cual podrá hacer algunas observaciones por escrito o dialogar con el interesado.
h) Cada cual puede conservar su trabajo para poder leerlo en el futuro y hasta para celebrar una eventual reunión.
III. El animador intentará estimular a quienes voluntariamente quieran realizar el proyecto, pero no deberá emitir ningún juicio, ni valoración, mientras dure la tarea. Ha de procurar, eso sí, que todos traten
de centrar su filosofía de la vida, las metas de la misma y la manera en
que ciertas experiencias diarias la afectan. Conviene que todos respondan a las siguientes preguntas:
— ¿Cómo he llegado a mi actual manera de pensar?
— ¿Cómo he llegado a ser la persona que actualmente soy?
— ¿Cómo podré llegar a ser la persona que quiero ser?
IV.
33
Interpretaciones personales
Objetivos:
a)
b)
c)
Conviene señalar una fecha tope para la redacción del trabajo.
V. Quien haya sido elegido por el animador para que se lea su trabajo deberá concertar otro encuentro para posibles comentarios.
Dar la oportunidad de que los miembros del grupo dialoguen sobre determinados textos seleccionados (pensamientos, frases, poemas, etc.), que tienen un sentido especial y una notable significación personal.
Descubrir cómo determinados textos afectan a las actitudes y al
comportamiento de los miembros del grupo.
Subrayar la necesidad de comprender las diferencias que se dan
en las experiencias individuales.
Tamaño del grupo
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de entre seis y
ocho personas.
Tiempo requerido:
Aproximadamente, entre cinco y siete minutos por persona.
a)
b)
Una cartulina de 8x12 cms. para cada participante.
Lapicero y bolígrafo para cada miembro del grupo.
Ambiente físico
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder
escribir.
- 102 -
- 103 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, pudiendo pedir a
todos los participantes que para la siguiente sesión traigan escrito en la
cartulina que se les va a entregar un texto que encierre un sentido especial y una gran significación personal.
II. En la siguiente sesión, el animador formará diversos subgrupos
en los que todos puedan dialogar sobre lo que cada cual ha llevado escrito, conforme al siguiente orden:
a) Relatar su texto favorito, explicando brevemente el sentido y el
significado del mismo.
b) Verbalizar cómo ha llegado a conocer y tomar contacto con dicho texto, informando, a ser posible, del lugar, las personas y
otras circunstancias relacionadas con él.
c) Describir cómo ese texto puede ser fecundo y tener sentido para
otras personas.
d) Ayudar a las demás personas del subgrupo a compartir experiencias relacionadas con el comentario.
III. Por último, en sesión conjunta de todos los subgrupos, se hacen
los oportunos comentarios acerca del ejercicio realizado.
34
Examinar los sentimientos
Objetivos:
a) Incrementar la concienciación de los participantes sobre sus propios sentimientos y emociones.
b) Observar las semejanzas y diferencias existentes entre los sentimientos de unos y de otros.
c) Fomentar la auto-apertura en un ambiente de grupo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo requerido:
El ejercicio resulta más eficaz si se hace durante cinco días consecutivos, a razón de unos treinta minutos diarios.
a) Un pliego de un metro cuadrado para cada particpante.
b) Abundantes revistas y periódicos.
c) Tijeras y pegamento.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante grande para que quepan cómodamente todos los
participantes. Además, una mesa grande.
— 104 —
- 105 -
Proceso:
I. El animador presenta los objetivos del ejercicio. Luego pide que
cada cual recorte de las revistas y periódicos alguna imagen que refleje, más o menos, lo que siente en ese momento o a lo largo del día. El
mismo proceso habrá de seguirse los cuatro días restantes. Cada participante habrá de pegar cada día en el pliego la imagen que haya escogido.
II. La elección de dichas imágenes ha de ser consciente y debe reflejar los sentimientos y emociones del día. Una vez pegadas en los respectivos pliegos, el animador reúne a todos en círculo para que cada
cual explique el significado de la imagen escogida, cómo ésta refleja
sus sentimientos y qué es lo que simboliza.
III. El animador orienta al grupo en el sentido de que todos presten
atención a las semejanzas y diferencias entre los sentimientos de las
distintas personas del grupo. También puede sugerir que se elabore
una lista de palabras que se emplean para expresar los sentimientos.
IV. El proceso se repite cada uno de los cinco días, el último de los
cuales, tras pegar en el pliego la última imagen, todos, uno por uno,
irán haciendo un breve resumen de todas las imágenes de su propio
pliego, expresando los sentimientos y emociones que simbolizan. Puede dialogarse entonces sobre las siguientes preguntas:
— ¿Cuáles han sido los sentimientos predominantes?
— ¿Cuántos sentimientos y emociones diferentes se han presentado?
— ¿Qué dificultad se ha sentido al proceder a abrirse ante el grupo?
— ¿Cómo han influido en el aprendizaje del grupo los sentimientos de
los participantes?
35
Elección de un objeto
(UNA ACTIVIDAD DE AUTOCONOCIMIENTO)
Objetivos:
a)
b)
c)
Incrementar la percepción personal.
Ofrecer una oportunidad de compartir percepciones personales.
Ofrecer una oportunidad de recibir «feedback» sobre un comportamiento.
Tamaño del grupo:
Ilimitado.
, V. En las discusiones, el animador tratará de enfocar debidamente
las causas de los sentimientos positivos y negativos. Es importante tratar con sumo cuidado determinados acontecimientos dramáticos acaecidos recientemente a tal o cual miembro del grupo, como pueden ser
graves preblemas familiares, la muerte de algún ser querido, etc.
VI. Por último, todo el grupo participa aportando sus comentarios y
observacienes.
Tiempo requerido:
Dos horas, aproximadamente.
a)
b)
Una colección de objetos (al menos el doble del número de participantes). Los objetos pueden ser de lo más variado en cuanto a
su peso, tamaño, naturaleza, sensación táctil, color...
Un recipiente capaz de contener todos los objetos.
Ambiente físico:
Una sala donde quepan cómodamente todos los participantes.
-106-
- 107 -
I.
El animador explica brevemente los objetivos del ejercicio.
II. Con todos los participantes en círculo, se colocan los objetos en
el centro del mismo y se dan las siguientes instrucciones:
1) Uno a uno, todos irán escogiendo aquel objeto con el que más se
identifique cada cual.
2) Cada cual trata de identificarse con su objeto.
3) Pueden examinarse detenidamente los objetos antes de escoger.
4) Cada cual trata de lograr parcialmente su identificación basándose en el color, la textura, el peso, el tamaño o la complejidad del
objeto.
III. Cada cual regresa a su lugar, una vez hecha su elección.
IV. Una vez que todos están en su lugar, el animador pide que, durante cinco minutos, cada cual examine su objeto, tratando de identificarse aún más con el mismo.
V. A continuación se forman subgrupos, con el fin de que todos puedan compartir con su subgrupo la identificación del objeto. (Es preciso
orientar a los participantes en el sentido de que hablen en primera persona. (Por ejemplo: en tal aspecto yo también soy bastante duro, en tal
otro lo soy menos..., insistiendo en la descripción personal).
VI. Seguidamente, cada miembro del subgrupo dará su «feedback»
acerca de sus compañeros, tratando de demostrar si el objeto de la
identificación coincide o no con lo que perciben los demás.
36
Conocer a los compañeros:
cultivar las amistades
Objetivos:
Animar a los participantes a que hagan y cultiven más amistades a
base de compartir experiencias.
Tamaño del grupo:
Ilimitado.
Tiempo requerido:
Veinte minutos, aproximadamente.
VII. Por último, reunidos todos de nuevo, se hacen las oportunas observaciones y comentarios acerca del ejercicio realizado.
Papel y bolígrafo.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.
Proceso:
I. El animador distribuye papel y bolígrafos para todos; luego les
pide que cierren los ojos y traten de imaginarse al mayor número posible de su compañeros participantes. Al cabo de dos minutos, abren de
nuevo los ojos y tratan de escribir los nombres de todos los compañeros que han recordado.
- 108 -
- 109 -
II. Seguidamente, mirando en derredor suyo, intentan recordar más
nombres y completar la lista lo más posible.
III. A continuación, el animador pide a los participantes que refieran, con una sola palabra o con una breve frase, la impresión que recibieron en su primer contacto con cada uno de los compañeros de la
lista.
IV. Concluida la anterior tarea, el animador pide que vayan reuniéndose unos con otros y haciéndose mutuamente conscientes de sus primeras impresiones, conforme a lo que han escrito en la lista. Conviene
llamar siempre al compañero por su nombre.
37
Un «feedback» negativo
V. También es muy conveniente que la interacción sea más prolongada con aquellas personas a quienes se conoce menos y cuyos nombres no han aparecido en la lista.
VI. El animador puede sugerir aún que los participantes permanezcan durante algunos minutos con aquellos amigos con quienes les gustaría proseguir una relación educativa, intelectual y personal más profunda.
VII. Por último, todo el grupo se reúne para hacer los comentarios y
observaciones que deseen hacerse.
Objetivos:
a)
b)
Ayudar a los miembros del grupo a saber reconocer que una comunicación abierta y sincera muchas veces requiere compartir un
«feedback» de carácter negativo.
Ayudarles también a que aprendan a identificar las preocupaciones y los sentimientos que se suceden en el proceso de dar y recibir un «feedback» negativo.
Tamaño del grupo:
Cualquier número de personas, en subgrupos de tres.
Tiempo requerido:
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente todos los participantes.
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, forma los subgrupos de tres y distribuye a todos papel y bolígrafo.
-
110 -
-
111 -
II. Seguidamente, orienta a los subgrupos en el sentido de que todos
respondan a las preguntas que va a formular:
«Durante unos minutos, pensad todos en la última vez que hayáis recibido un 'feedback' de carácter negativo. Tratad de identificar los sentimientos que experimentasteis en aquella ocasión. (Una pequeña pausa). ¿Os sentisteis personalmente amenazados? ¿Qué respuestas, verbales o no verbales, disteis a la persona que os transmitió tal 'feedback'
negativo? (Pausa). Al reflexionar ahora sobre aquella situación,
¿pensáis que vuestra respuesta fue eficaz o no? ¿Os sentisteis satisfechos, o no, con la respuesta? (Pausa). Tras pensar unos minutos en
aquel incidente, tratad ahora de describir la situación y cómo os sentisteis en aquella ocasión».
III. Una vez que todos han hecho el relato por escrito, el animador
orienta a los subgrupos en el sentido de que compartan entre los tres
miembros lo que sintieron y la actitud y el comportamiento que observaron al recibir y dar el «feedback» negativo.
38
Comprender las necesidades
de los demás
IV. Durante esta fase del ejercicio, el animador puede ayudar al grupo recordando en esencia los principios de un proceso eficaz de dar y
recibir «feedback» (conforme al capítulo 5).
V. Por último, se tiene la reunión conjunta para hacer los comentarios y observaciones necesarios.
Objetivos:
a)
b)
Demostrar la relevancia de la «jerarquía de necesidades» de Maslow en una vivencia grupal.
Ayudar a los participantes a identificar sus necesidades y a compartir lo que sienten con los demás miembros del grupo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Aproximadamente, cuarenta minutos.
Una pizarra y una bolsa que contenga alubias, garbanzos, arena o
algo semejante.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.
- 112 -
- 113 -
Proceso:
I. El animador dibuja en la pizarra la «jerarquía de las necesidades
básicas» de Maslow, tal como aparece en el grabado del capítulo siguiente.
II. Sin dar aún explicaciones sobre las necesidades, el animador arroja de pronto la bolsa llena de alubias, garbanzos o lo que sea, sobre
uno cualquiera del grupo.
III. El animador procura evitar todo tipo de comentarios sobre el
acto que acaba de realizar, así como cualquier pregunta al respecto.
IV. Al cabo de unos minutos, y a la vista de la tensión que ha tenido
que establecerse en el grupo, el animador hace una serie de preguntas
específicas, tales como: ¿Cómo te has sentido cuando te he arrojado la
bolsa? Y tú, ¿cómo te has sentido al ver que la bolsa no iba dirigida a
ti? ¿Te has sentido incómodo mientras sujetabas la bolsa? Si nadie se
manifiesta, el animador trata de provocar una discusión sobre el
ejercicio.
V. Durante el debate se observa cómo existen semejanzas entre los
sentimientos y las necesidades y el deseo que centra las necesidades
básicas propuestas por Maslow. El animador aprovecha para explicar
dichas necesidades, para lo cual puede hacer uso del texto del capítulo
siguiente.
VI. A continuación, conviene concretar cuáles son las necesidades
que más se han evidenciado durante el ejercicio, a saber, las necesidades de aceptación y de afecto, así como la necesidad de seguridad.
Conviene explorar tales necesidades valiéndose de ejemplos prácticos.
VIL
tes.
Por último, se hacen los comentarios y observaciones pertinen-
- 114 -
39
Las necesidades básicas,
según Maslow
Hay una serie universal de necesidades fundamentales inherentes al ser
humano que tiene sus propias características, las cuales no vienen determinadas por las estructuras sociales, por los modelos culturales o por procesos de socialización. Lo que difiere es el énfasis que se pone en ellas y el
modo de satisfacerlas; esto sí varía de una cultura a otra y de un grupo a
otro.
Al estudiar el comportamiento humano, los psicólogos concluyen, por
lo general, que todo comportamiento viene motivado, es decir, provocado
por alguna necesidad que hay en el hombre, pero que no le puede ser impuesto. Se define, pues, el comportamiento como un intento de satisfacer
una necesidad.
¿Y qué es una necesidad? ¿Qué es lo que ocurre cuando sentimos necesidad? Una necesidad es un estado de tensión o de desequilibrio resultante de una carencia, de una ausencia que sentimos en nosotros mismos.
Cuando siente dicha ausencia o carencia, la persona entra en un estado de
tensión y de intranquilidad y se apresura a satisfacer tal necesidad, procurando liberarse de la mencionada tensión y alcanzar un estado de satisfacción y de equilibrio. Por ejemplo, una persona que está contemplando un
espectáculo de TV puede en esos momentos no sentir hambre, no tener necesidad de comer. Pero ¿qué ocurre cuando la publicidad anuncia algo apetitoso? Esa persona empieza a sentir la necesidad de ir a la cocina y comer;
es decir, se siente en un estado de tensión y de incomodidad mientras no satisface dicha necesidad. Sólo así aliviará la tensión y recuperará el equilibrio.
Para Maslow, la humanidad está en perpetua dependencia de individuos en el esfuerzo incesante de encontrar formas de satisfacer sus necesi- 115 -
dades básicas. La persona está motivada en orden a lograr un determinado
objetivo, porque tiene internamente la necesidad de alcanzarlo. Las necesidades básicas no son estáticas: una vez satisfecha una necesidad, ésta deja
de actuar como agente motivador del comportamiento. Entonces son otras
las necesidades que pasan a un primer plano, y el comportamiento se orienta a satisfacerlas.
Maslow identificó cinco necesidades fundamentales que él jerarquizó
del siguiente modo:
JL
X
\
/
f-
/
f-
:
5. Necesidad de
autorrealización
\
4. Necesidad de respeto
\
y reconocimiento
^
/
l-
X
/
*
3. Necesidad de
aceptación y afecto
\
2. Necesidad de
seguridad
\
••
Jerarquía de las Necesidades,
según Maslow
*
1. Necesidades fisiológicas
Como puede observarse, aquí aparece cómo se manifiestan desde el nivel más elemental de la supervivencia hasta el deseo de autorrealización,
que es el apogeo de la existencia humana.
El hambre es una de las necesidades que llamamos «físicas» o «fisiológicas», como también lo son la sed, el sueño, la respiración, la defecación, el
sexo y otras muchas actividades que ayudan a mantener un estado físico
satisfactorio. Cada una de estas necesidades está relacionada con un sistema biológico anejo al cuerpo, que, en la mayoría de los casos, exige su satisfacción para poder sobrevivir. No es posible imaginar a un hombre privado de oxígeno durante más de ocho minutos, o privado de agua más de
una semana, o de comida durante más de un mes, y que siga viviendo. Por
eso, cuando una persona siente la falta de oxígeno, de agua o de comida,
entra en un estado de agitación, de intranquilidad y de tensión que no desaparecen mientras no consiga satisfacer su necesidad de oxígeno, de agua o
de comida.
Lo mismo ocurre con las restantes necesidades fisiológicas, incluido el
sexo; sólo que la necesidad del sexo parece ser la única necesidad que no requiere ser satisfecha para la supervivencia del individuo, aunque es sumamente importante para la supervivencia de la especie.
Al identificar como «preponderantes» las necesidades fisiológicas,
Maslow quiso indicar que, si una persona fuese absolutamente carente —si
— 116 —
todas sus necesidades estuvieran por satisfacer—, se vería dominada por sus
necesidades fisiológicas, mientras que el resto de sus necesidades desaparecerían o estarían reprimidas. Sin embargo, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, aparecen otras necesidades «más elevadas» que pasan a dominar el comportamiento. Al ser atendidas éstas, son sustituidas por otras
aún «más elevadas» (así llamadas por ser más típicamente humanas y menos «animales»), y asi sucesivamente. He ahí, pues, lo que Maslow quiso decir al disponer las necesidades humanas en una jerarquía de preponderancia
relativa.
Colmadas las necesidades fisiológicas, aparece la necesidad de seguridad, que Karen Horney define como «la necesidad de sentirse a salvo de peligros hostiles y de amenazas por parte del mundo». La seguridad física no
se revela tan importante como la seguridad psicológica, según quedó demostrado durante la Segunda Guerra Mundial: los niños que asistieron a
los bombardeos de Londres manifestaron a raíz de la guerra menos inseguridad que los niños que se habían visto privados de sus padres y enviados a
lugares más «seguros». Evidentemente, las personas que nos aman representan para nosotros mayor seguridad que cualquier seguridad física que podamos sentir en presencia de personas extrañas. Incluso siendo adultos, nos
sentimos inseguros cuando nos tememos que nadie nos ama, cuando sólo
nos rodean personas extrañas. La satisfacción de esta necesidad requiere
una auténtica seguridad física y, además, una sensación de estar protegidos
de todo tipo de males y daños, tanto físicos como emocionales (potencialmente «gratificables» por un salario, por unos beneficios marginales y por
una sensación de seguridad en la capacidad personal de ganarse el sustento
por medio del trabajo realizado).
Las necesidades fisiológicas y la necesidad de seguridad se centran
ambas en el individuo. Sin embargo, una vez satisfechas, aparecen las primeras necesidades sociales: las de aceptación y afecto. En este estadio, el
individuo se siente motivado en orden a asegurar su propio lugar en un grupo determinado, con la gratificación que supone la sensación de pertenecer
a él, así como en orden a establecer unas relaciones emocionales íntimas
con otras personas, en orden a dar y recibir amor.
Maslow denominó necesidad de «respeto» al conjunto de necesidades
que vienen a continuación, entre las que no sólo se incluye la necesidad de
auto-respeto y de auto-estima, sino también la del respeto o consideración
por parte de los demás. Maslow dividió esta necesidad en dos subconjuntos: en primer lugar, una necesidad de independencia y libertad, así como
de una sensación íntima de confianza en la propia capacidad para vérselas
con el mundo; y en segundo lugar, la necesidad de que dicha capacidad sea
reconocida y apreciada por los demás.
Una vez que todas las necesidades hasta ahora mencionadas han sido
satisfechas, aparece la última necesidad: la de autorrealización. Según Mas-
117 -
low, «el hombre debe ser aquello que puede ser». La autorrealizacion no es
tanto un estado o fase del organismo (como el hambre) que deba satisfacerse mediante una gratificación periódica, cuanto, por el contrario, un proceso del ser humano a lo largo del cual el individuo lucha por alcanzar la plenitud de su capacidad.
De acuerdo con Maslow, las necesidades fisiológicas, la necesidad de
seguridad y la necesidad de afecto y de respeto son, todas ellas, necesidades
por defecto, mientras que la necesidad de autorrealizacion es la necesidad
de crecimiento. Los cuatro primeros conjuntos de necesidades fueron denominados «de déficit», por el hecho de ser resultantes de la falta de alimentación, de la falta de seguridad, etc. Sin embargo, la persona que busca su autorrealizacion, libre ya de las necesidades «de déficit», está empeñada en el
proceso de hacer realidad sus capacidades de vivenciar realmente el concepto que tiene de sí misma. Cada persona es una entidad singular y «única», y necesita buscar su propia forma de realización. Se trata, pues, casi íntegramente, de un proceso interno, y la gratificación de la necesidad, la sensación de realización, proviene de la experiencia de hacer cosas que hacen
realidad el potencial propio. La autorrealizacion es una necesidad de crecimiento, por ser esencialmente un proceso permanente de auto-desarrollo.
Todo nuevo desarrollo del ser constituye el inicio de un desarrollo ulterior.
Y aunque Maslow defendiera la relativa exactitud de la jerarquía por él
propuesta, no pensaba que una necesidad tuviera que ser satisfecha al cien
por cien para que se manifestara la necesidad inmediatamente superior.
Afirma, por el contrario, que la mayor parte de los integrantes de nuestra
sociedad se halla al mismo tiempo parcialmente satisfecha y parcialmente
insatisfecha en lo referente a todas sus necesidades básicas.
40
Prioridad de gustos
Objetivos:
a)
b)
Identificar el valor afectivo otorgado a ciertos objetos.
Descubrir la jerarquía de valores de las personas del grupo.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a dos o más subgrupos formados
por ocho o diez personas.
Tiempo requerido:
Veinticinco minutos, aproximadamente.
Tres objetos de cada participante que sean de su propiedad.
Ambiente físico:
Proceso:
I. El animador pide que cada cual ponga delante de sí tres objetos
que tenga en su poder (algo que lleve en los bolsillos: cartera, llaves,
monedas, etc.).
- 118 -
-
119 -
II. A continuación, cada cual explica al grupo por qué lleva consigo
tales objetos. Si los lleva, es porque tendrá razones para ello.
III. Seguidamente, cada cual deberá indicar el orden de prioridad
que a él le merecen cada uno de los tres objetos, teniendo en cuenta su
valor afectivo.
IV. Por último, se reúne todo el gran grupo para hacer los pertinentes comentarios y observaciones.
41
Valores
Objetivos:
Identificar los valores fundamentales de las personas que integran el
gropo.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Cuarenta y cinco minutos.
Ambiente físico:
Una sala en la que quepan cómodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.
Proceso:
II. Tras distribuir una hoja en blanco a cada uno, todos deberán responder por escrito a las siguientes preguntas:
a) ¿Qué acontecimientos de tu vida consigues recordar? (Responder en unas diez o doce líneas).
- 120-
- 121 -
b) ¿Qué personas han influido positivamente en tu vida? ¿Por qué?
c) Dentro de tu profesión o actividad, ¿a qué personas aprecias
más? ¿Por qué?
III. Transcurridos unos quince minutos, se forman subgrupos de
unas ocho personas, donde cada cual leerá sus respuestas, que deberán ser resumidas por un secretario.
IV. Es preciso tomar nota de aquellas cosas que se repitan o en las
que se insista más, así como de lo que tal vez haya sido omitido. Durante la exposición se puede dialogar en orden a una mayor clarificación de las respuestas escritas.
V. En la reunión conjunta, que se celebra a continuación, el secretario de cada subgrupo presenta la síntesis de lo hablado, y luego se comenta el ejercicio realizado procurando concretar los siguientes puntos:
— ¿Qué representa un valor para una persona?
— ¿Cómo se transmiten los valores?
— ¿Qué importancia tienen los valores que aceptamos y cultivamos en
nuestra vida personal y grupal?
42
El «yo» público
y el «yo» privado
(EJERCICIO DE AUTO-APERTURA)
Objetivos:
a) Capacitar a los miembros de un grupo para conocerse mejor mediante el mutuo suministro de informaciones personales acerca de
lo que normalmente no tienen ganas de declarar.
b) Centrar la atención de los participantes en aquello que sienten y
piensan a propósito de la auto-apertura pública y privada.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultáneamente a varios subgrupos de unas cinco
o seis personas.
Tiempo requerido:
Un total de sesenta minutos en dos sesiones distintas.
Papel blanco y bolígrafo.
Ambiente físico.
Una sala en la que quepan cómodamente sentados los participantes,
con una superficie sobre la que poder escribir.
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Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio en la primera reunión, orientando a los participantes en el sentido de que procuren escribir en una primera hoja todo lo que se refiere al «yo» público». Para
la siguiente reunión, todos deberán traer escritas, en frases breves, unas veinticinco palabras que revelen el llamado «yo» público
personal.
II. Cada cual recibe dos hojas en blanco, una para consignar en ella
el «yo» público; la otra para consignar el «yo» privado. En esta segunda hoja todos han de tratar de expresar su interior.
43
Motivación
III. En la sesión siguiente, el animador forma los subgrupos, en los
que cada cual leerá ante sus compañeros su «yo» público y su «yo»
privado.
IV. A continuación se reúnen conjuntamente todos los subgrupos, y
cada cual puede expresar lo que ha sentido y pensado al escribir acerca de su «yo» público y de su «yo» privado, así como a propósito de la
autoapertura en el subgrupo.
V. Conviene también que se expresen los bloqueos experimentados a
propósito de la mencionada auto-apertura.
VI. Antes de concluir, se debate además acerca de las ventajas y
desventajas, en un trabajo grupal, de disponer de informaciones de carácter personal.
Objetivos:
a)
b)
Demostrar cómo las personas, aunque externamente actúen de
la misma manera, pueden estar partiendo de motivaciones diferentes.
Conocer esas motivaciones diferentes con el fin de comprender
actitudes aparentemente incomprensibles.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Veinticinco minutos.
Una cartulina que sea de un color por cada lado.
Ambiente físico:
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio. Luego pide que
cinco o seis personas se presenten voluntariamente en el centro del
círculo.
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II. A instancias del animador, esos voluntarios deberán decir al grupo las razones, los motivos por los que se han presentado voluntariamente.
III. Los restantes miembros del grupo escuchan atentamente, no estando permitido ningún tipo de diálogo o de comentario.
IV. Seguidamente, el animador pide a quienes no se han presentado
como voluntarios que expongan públicamente sus motivos para no hacerlo.
V. Este ejercicio puede hacerse de otro modo: se pide a quienes no se
han presentado voluntariamente que digan por qué creen que se han
presentado los otros, y viceversa.
44
Usar eficazmente el poder
VI. Concluido este ejercicio, se ponen en el centro dos pupitres frente a frente, y se invita a que dos voluntarios se sienten en ellos.
VIL El animador pone entre ambos, a la altura de los ojos, una cartulina de un color por cada lado. Ninguno de los voluntarios puede saber este detalle.
VIH. Cada uno de ellos deberá decir cuál es el color que ve, y el animador les pide que intercambien su posición, sin cambiar él la posición de la cartulina. Y otra vez deberá cada uno decir cuál es el color
que está viendo.
IX. A continuación se hacen los comentarios y observaciones que se
desee acerca del ejercicio. Debe hacerse ver cómo dos personas bien
intencionadas pueden observar una misma realidad y llegar a conclusiones diferentes.
X. Entre las conclusiones prácticas, puede observarse cómo:
— las motivaciones son muy personales; unas son conscientes y otras
absolutamente inconscientes;
— nadie es dueño de la verdad, sino que cada cual puede poseer una
parcela de la misma;
— debemos ser menos «jueces» y más «humanos», procurando comprender y penetrar en las motivaciones de las personas;
— muchas veces proyectamos en los demás nuestras propias motivaciones conscientes o inconscientes;
— el con9cimiento «empático» conduce a juicios más positivos.
Objetivos:
a)
b)
c)
Demostrar cómo el uso arbitrario del poder por parte del «líder» o
del profesor puede frustrar, incomodar o, sencillamente, suscitar
aversión a los miembros del grupo.
Demostrar lo importante que es saber usar con sabiduría el poder
y compartirlo con los demás.
Facilitar la expresión de la frustración originada por un sistema
arbitrario remunerativo.
Tamaño del grupo:
Es posible orientar simultánemente a varios subgrupos formados por
unas cinco o siete personas.
Tiempo requerido:
Cuarenta minutos.
a)
b)
Una copia de las «Instrucciones para el líder...» (que aparecen al
final de este ejercicio) a cada uno de los «líderes» de los respectivos subgrupos.
Ambiente físico:
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-
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Proceso:
I. El animador expone los objetivos del ejercicio y organiza varios
subgrupos de entre cinco y siete personas, designando para cada uno
de ellos a un «líder», el cual recibe una copia de las «Instrucciones...».
II. Conviene que el animador se reúna por separado con los «líderes», a fin de orientarlos acerca de las instruciones y del funcionamiento del ejercicio.
III. Todos los miembros de cada uno de los subgrupos participarán
en los tres juegos y tratarán de descubrir las reglas de los mismos.
Cada vez que el «líder» atribuya un acierto a algún miembro del subgrupo, éste lo anotará en su propia hoja. Ganará el juego aquel que
consiga mayor número de aciertos.
IV. Al cabo de unos quince minutos, se reúnen conjuntamente todos
los subgrupos y se procede a debatir acerca del juego realizado y sus
reglas. En este momento, el animador invitará a los participantes a que
manifiesten sus impresiones, sensaciones y reacciones respecto del
ejercicio.
Juego n.° 1: Enumera provincias de España y trata de descubrir cuál
es la regla por la que unas respuestas son válidas y
otras no.
Regla: Sólo son válidas las provincias que no tienen
costa junto al mar Mediterráneo.
Juego n." 2: Di el nombre de cualquier país y trata de descubrir cuál
es la regla por la que unas respuestas son válidas y
otras no.
Regla: Sólo será correcta la respuesta dada por alguien
del grupo que, por ejemplo, tenga ojos azules; las
restantes respuestas serán equivocadas.
Juego n." 3: Di el nombre de un animal. Trata de descubrir cuál es la
regla por la que unas respuestas son válidas y otras no.
Regla: Sólo será correcta la respuesta dada por una o
dos personas del subgrupo previamente escogidas por el «líder», mientras que las demás son incorrectas.
V. El animador tratará de orientar el debate en el sentido de que
se centre principalmente en el uso y abuso del poder, en las frustraciones que han experimentado y en cómo, en situaciones similares, las reglas ocultas crean inconscientemente un clima difícil para trabajar en
grupo.
Instrucciones para el «líder».
Reglas aleatorias y sus extrañas consecuencias
Vas a dirigir tres juegos con los miembros de tu subgrupo. Las instrucciones para los tres juegos son las mismas. Procura discutir estas instrucciones y el método con tu subgrupo.
Sólo podrás revelar las reglas del juego si algún miembro del subgrupo es capaz de adivinarlas. De lo contrario, deberás aguardar hasta el final
del ejercicio para revelarlas. Concluido el ejercicio, anota la puntuación de
aciertos de cada participante para poder comunicar quién ha sido el
ganador.
Instrucciones: Voy a haceros una pregunta y, uno por uno, vais a tratar de responderla rápidamente. Recibiréis dos puntos por cada acierto. Si
alguien consigue adivinar por qué sus respuestas son ciertas (o sea, adivinar
las reglas del juego), recibirá veinte puntos. Ganará el que haya conseguido
más puntos al final del juego. Cada cual deberá ir anotando su propia puntuación.
-128 -
-
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45
Supresión de barreras
(UNA EXPERIENCIA DE CLAUSURA DE CURSO)
Objetivos:
a) Ofrecer una oportunidad para que los participantes en un curso
interpersonal puedan revisar el aprendizaje realizado.
b) Clausurar el trabajo realizado a lo largo del curso con un plan de
acción para la vida diaria.
Tamaño del grupo:
Tiempo requerido:
Aproximadamente, sesenta minutos.
Ambiente físico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cómodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.
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Proceso:
I. El animador explica cómo el ejercicio que va a realizarse ayudará
a integrar el aprendizaje de los miembros del grupo con un proyecto
concreto de acción. Entrega dos hojas en blanco a cada uno de los
participantes.
II. Todos ponen en la cabecera de una de las hojas el siguiente título:
«Ideas que voy a usar como consecuencia de este curso de aprendizaje», y a continuación cada cual hace la lista de ideas que pretende llevar a la práctica como resultado del curso realizado. Conviene aclarar
que las ideas pueden guardar relación con el ambiente de trabajo o con
el crecimiento personal.
III. Al cabo de ocho o diez minutos, y una vez que todos han hecho
la mencionada lista, el animador orienta a los participantes en el sentido de que tomen la segunda hoja en blanco y escriban en ella el siguiente título: «Barreras que se ponen a la acción». En esta hoja deberán todos hacer constar los obstáculos que sienten que se interponen
para hacer realidad la lista de ideas que han escrito en la primera hoja.
IV. Transcurridos otros ocho o diez minutos, el animador sugiere
que pongan un asterisco (*) delante de aquellas barreras que consideran insuperables, y que subrayen las que consideran fáciles de superar.
V. A continuación se forman subgrupos de cuatro o seis miembros,
al objeto de que cada cual pueda leer ante sus compañeros aquellas
ideas que pretende poner en práctica.
VI. Al cabo de unos diez minutos, aproximadamente, vuelven a reunirse conjuntamente todos los subgrupos para proceder a escribir en la
pizarra las barreras que se consideran insuperables. Mediante la técnica de «brainstorming» (tormenta de ideas), todos tratan de sugerir
ideas para que las personas puedan lograr superar las barreras que se
consideran insuperables.
VIL Es muy conveniente que los participantes se manifiesten públicamente acerca de la viabilidad de las sugerencias presentadas para
superar las barreras «insuperables».
VIII. Antes de dar por terminado el ejercicio se dedican unos minutos a «ruedos y preguntas».
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Bibliografía
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Nueva York, 1954.
MAISONNEUVE, Jean, La dinámica de los grupos, Ed. Proteo, Buenos
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MINICUCCI, Agostinho, Dinámica de Grupo, Ed. Atlas, Sao Paulo,
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PFEIFFER, WiUiam J. y JONES, John E., A Handbook of Structured Experiences for Human Relations Training, VI, University Associated
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SCHUTZ, WiUiam C , O Prazer, Imago Editora Ltda., Rio de Janeiro,
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VELA, Jesús A., Técnicas e Práticas das Relagoes Humanas, Ed. Loyola,
Sao Paulo, 1955.
WEIL, Pierre, Relagoes Humanas na Familia e no Trabalho, Ed. Vozes,
Petrópolis, 1971.
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La Ventana de Johari

Transcripción

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