centro de formación del cnp - ávila

Transcripción

MINISTERIO
DEL
INTERIOR
PREMIO A LA EXCELENCIA
EN LA
GESTIÓN PÚBLICA 2006
CENTRO DE FORMACIÓN
DEL C.N.P - ÁVILA
DIRECCIÓN
GENERAL
DE LA
POLICÍA
DIVISIÓN DE
FORMACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO
CENTRO DE FORMACIÓN DEL C.N.P.
ÍÍnnddiiccee
Presentación...............................................................................................I-IV
1 Liderazgo .................................................................................................1
2 Política y Estrategia .................................................................................10
3 Personas .................................................................................................15
4 Alianzas y Recursos ................................................................................22
5 Procesos..................................................................................................28
6 Resultados en los Clientes ......................................................................38
7 Resultados en las Personas ....................................................................52
8 Resultados en la Sociedad ......................................................................60
9 Resultados Clave ....................................................................................68
Acrónimos...................................................................................................74
PRESENTACION
NATURALEZA JURÍDICA
El Centro de Formación de la Policía (en adelante CFP)
forma parte de la División de Formación y Perfeccionamiento
de la Dirección General de la Policía (en adelante DGP),
perteneciente al Mº del Interior ( en adelante MI).
comisarías (plantillas en denominación interna), (ver 5c para
más detalle). Las modificaciones del Plan de Estudios se han
realizado procurando mantener la estructura curricular
modular de programas para la formación profesional a nivel
de técnico del Sistema Educativo y, a la vez, adecuarse a lo
establecido en el Decreto 614/1995 sobre Procesos
Selectivos y de Formación en el Cuerpo Nacional de Policía.
Docente: 43 aulas, auditorio con aforo para 862
personas, sala de congresos, 6 laboratorios de policía
científica, gabinete de audiovisuales, emisora de radio y
4 galerías de tiro y Seis aulas de informática
En el año 2000 el Plan de Estudios de la Formación Superior
fue evaluado y revisado por el Consejo Académico,
integrado por miembros de la Universidad de Salamanca y
directivos de la División de Formación (en adelante DFP)
Actualmente se está llevando a cabo una investigación para
adecuar el Plan de Estudios de la Formación Superior a la
línea marcada por el Proceso de Convergencia Europea de
Educación Superior.
Deportiva: piscina olímpica -cubierta y climatizada-,
pistas de tenis, campo de fútbol, pistas de otros
deportes y polideportivo cubierto (en julio 2000 albergó
los Juegos de Policía Europeos; 38 países, 800 atletas
y 16 disciplinas).
En los 20 años de vida del Centro se han formado en él más
de 32.000 funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía
(CNP), el 50% de la actual plantilla del CNP, consolidando lo
que se ha dado en llamar “Espíritu de Ávila”, conformado
entorno a los valores del CNP (ver 1a).
Residencial: 8 bloques de alumnos (7 de hombres y 1
de mujeres) y clínica.
Integran el Centro de Formación (CFP) (ver organigrama):
● 3 Comisarios (Director, Jefe de Estudios y Jefe de
Régimen Interior)
• Un Jefe de Servicio
• 19 Jefes de Sección/Departamento/Grupo
• 150 Docentes (115 Profesores del CNP, 17 Instructores
y 18 Profesores de la Univ. Salamanca)
• 1 Facultativo Médico y 4 Técnicos DUE
• 154 Personal de Apoyo (76 Funcionarios del CNP en
labores de Seguridad y Gestión, 21 Funcionarios de
Cuerpos Generales y 57 Personal Laboral)
Con un total de 329 personas en plantilla (34.6% de
Grupo A, 7% Grupo B, 37% Grupo C, 4% Grupo D y
17.4% Grupo E)
Inaugurado el 13 de enero de 1986 y ubicado en Ávila,
ocupa 550.000 m2 (222.000 edificados), con 4 zonas:
Convivencia: 3 cafeterías y 4 comedores.
Cada año se incorporan por termino medio al Centro de
Formación 150 Inspectores-alumnos procedentes de
oposición libre (21% mujeres) y 200 procedentes de
promoción interna; asimismo ingresan 4.300 Policíasalumnos (un 20% mujeres) en dos turnos; es decir una
población media de 2.500 alumnos. Además, hay
aproximadamente otros 200 alumnos de promoción interna
(Subinspectores) que cursan a distancia el 1º curso de
Inspector. Asimismo, dependen orgánicamente del Centro de
Formación los alumnos en prácticas en las distintas
Comisarías del territorio nacional: 300 Inspectores-alumnos
de 2º de Escala Ejecutiva y 2.100 Policías-alumnos de la
Escala Básica. En total más de 6.500 alumnos dependen del
Centro de Formación cada año natural.
El número de alumnos de cada año depende de la Oferta de
Empleo Público y de las necesidades establecidas por el MI ,
variando notablemente las plazas ofertadas de un año a otro.
Es de destacar que, debido a las necesidades del Mº del
Interior como consecuencia de las demandas sociales, la
oferta de empleo público ha aumentado considerablemente
el número de plazas para los alumnos de la Escala Básica
del Cuerpo Nacional de Policía (en adelante CNP) y que en
el periodo (2001-2005) hemos pasado de 1.000 a 4.500
plazas en la Escala Básica.
Asimismo, las nuevas necesidades de formación derivadas
de la amplia oferta de empleo público para cubrir vacantes
en el CNP durante los próximos años, fruto de las demandas
sociales en materia de seguridad, han hecho necesario
modificar el currículo y el ciclo lectivo de la formación
técnica de la Escala Básica; como consecuencia, se han
evaluado y revisado los contenidos y se ha distribuido la
carga lectiva en dos fases: impartiéndose la primera en el
Centro de Formación y la segunda en las diferentes
Premio a la Excelencia en la Gestión Pública 2006
Los servicios de restauración y cafeterías, mantenimiento
integral, limpieza, lavandería, peluquería y prensa están
externalizados y los realizan empresas de servicios.
El CFP tiene una dimensión internacional y externa al
CNP, dado que en él se forman otras Policías de España
(Policías Locales de Castilla y León, Policía Foral de
Navarra, etc.) y de otros estados (Méjico, Honduras,
Ecuador, Colombia…).
Actualmente esta en construcción una ampliación de las
instalaciones en 19.967 m2 (2 nuevos bloques, 22 aulas y
ampliación del centro de convivencia), aprovechando para
remodelar y mejorar los sistemas de calefacción, agua
caliente y fría, energía eléctrica, gas y accesos a edificios.
FUNCIONES Y COMPETENCIAS
Las funciones básicas y competencias vienen reguladas en
el RD 1449/2000, de 28 de julio, por el que se modifica y
desarrolla la estructura orgánica básica del Mº del Interior. Y
por la Orden del Mº del Interior, de 1 de Julio de 2005, por el
que se desarrolla la estructura orgánica y funciones de los
servicios centrales y periféricos de la DGP.
I
La función esencial del Centro es la formación integral de los
futuros Inspectores y Policías del CNP, para el cumplimiento
de la misión que la Constitución les encomienda: “la
protección de la libertad y seguridad de los ciudadanos”.
En el Centro cursan estudios quienes, tras superar
pruebas selectivas, aspiran a ingresar en el CNP en
categorías de Inspector y de Policía; así como
Subinspectores que desean ascender a Inspector
promoción interna.
las
las
los
por
Requisitos específicos:
Inspector: Estar en posesión del Título de Ingeniero
Técnico, Arquitecto Técnico, Diplomado Universitario o
formación equivalente o superior (un 70% de los
opositores son licenciados). Superar las pruebas físicas
establecidas, las de conocimiento, un caso práctico
jurídico, un examen escrito y oral de idioma (inglés o
francés), pruebas psicotécnicas, una entrevista
personal y reconocimiento médico.
Policía: Estar en posesión del título de Enseñanza
Secundaria Obligatoria, (el 80% tiene una titulación
superior a la exigida). Superar las pruebas establecidas
-físicas, de conocimiento y psicotécnicas- y una
entrevista personal, con el posterior reconocimiento
médico.
En los últimos años la demanda ha sido muy superior a la
oferta: 2.100 opositores para 150 plazas en Escala Ejecutiva,
y 39.000 para 4.200 en la Escala Básica (datos último año).
SERVICIOS
Vienen reflejados en la Carta de Servicios del CFP,
aprobada por Resolución de la Subsecretaría del Mº del
Interior de fecha 16 de Septiembre de 2002 y publicada en
el B.O.E de 28 de Septiembre de 2002.
Formación superior: 2 cursos teórico-prácticos y un
Prácticum a los Inspectores-alumnos del Cuerpo
Nacional de Policía (250 créditos, equivalente al 2º
ciclo de la enseñanza superior universitaria), que
equivalen al título universitario de licenciado.
Formación técnica: 960 h. de formación teóricopráctica y un periodo de prácticas de 12 meses en
Centros de trabajo
Tutoría: Apoyo, orientación y asesoramiento a los
alumnos en la adquisición de los valores propios del
servicio policial, que se extiende a la fase formativa del
período de prácticas en las diferentes comisarías
gracias a la actividad educativa de Tutores en la propia
comisaría y al seguimiento directo (ver cr. 5) mediante
las
evaluaciones
continuas
(conocimientos,
comportamiento y valores); el Centro, además, provee
a los Tutores de un “Protocolo de Prácticas” que unifica
criterios para el desarrollo de las prácticas y para la
evaluación.
Oficina del Alumno.
Servicios Sanitarios.
Servicios Comunes: Secretaría y Administración.
Actividad Editorial.
Biblioteca y Documentación.
Cooperación Institucional: El Mº del Interior tiene
suscritos una serie de Convenios de colaboración con
otras instituciones, destacando en el ámbito nacional
los firmados con la Universidad de Salamanca , la
Universidad Rey Juan Carlos de Madrid y con la
Junta de Castilla y León.
Cooperación internacional: Existe un Acuerdo
suscrito entre la Secretaría de Estado de Seguridad y el
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD) y programas de colaboración firmados con
Gobiernos de países hispanoamericanos así como
programas de hermanamiento con países candidatos a
integrase en la Unión Europea
Jornadas, Cursos y Seminarios.
Seguridad.
Mantenimiento e Instalaciones.
PRESUPUESTO
Presupuesto
2005
2006
1.566.928
1.620.000
II: Administración y
Oficinas:
7.105
7.300
III: Obras, reparaciones y
conservación:
79.647
82.000
IV: Suministros varios:
101.429
105.000
V: personal (incluye
nóminas alumnos)
30.064.811
33.000.000
TOTAL:
31.819.920
34.814.300
(1)
Capítulo I: Gastos de
Inmuebles:
(1) Es una estimación en relación al aumento del número
de alumnos
GESTIÓN DE CALIDAD
La calidad del servicio es un elemento esencial de la labor
profesional del policía, constituyendo un objetivo básico de
los programas de la DGP. El Centro de Formación, por
iniciativa propia, decidió implantar un Plan de Calidad Total
en septiembre de 2000 utilizando para ello el Modelo EFQM
de Excelencia, adaptándolo a sus características propias.
Los dos objetivos esenciales del Plan de Calidad son:
II
1.- Mejorar la calidad de todos los servicios prestados por el
Centro y
2.- Lograr que los Alumnos, además de recibir una
formación teórica sobre la calidad en las aulas, participen
directamente en programas de gestión de calidad.
CRONOLOGÍA DE LA GESTIÓN HACIA EL MODELO DE EXCELENCIA
EN EL CENTRO DE FORMACIÓN DE ÁVILA
MODELO DE
EXCELENCIA
TERCERA ENCUESTA CLIMA
LABORAL.
SEGUNDA MEMORIA EFQM
PARA PRESENTACIÓN AL
SEGUNDA REVISIÓN DEL MANUAL DE
CALIDAD.
SEGUNDA ENCUESTA CLIMA LABORAL
REVISADA Y MEJORADA.
PRIMERA ENCUESTA CLIMA LABORAL.
REDACCIÓN DE LA 1ª MEMORIA EFQM DE
PRESENTACIÓN
PREMIO MEJORES PRÁCTICAS A.G.E II EDICIÓN.
APROBACIÓN DE LA CARTA DE SERVICIOS EN EL
B.O.E.
Ó
MANUAL DE CALIDAD DEL CENTRO DE
FORMACIÓN.
COMITÉ IMPULSOR Y TECNICO.
IMPLANTACIÓN DEL PLAN.
NOMBRAMIENTO DEL RESPONSABLE DE LA GESTION
DE CALIDAD.
ESTUDIO PROYECTO/VIABILIDAD PLAN DE CALIDAD
1999
2000
2001
2000
• Desarrollo del Proyecto de
Calidad del CF y valoración
de su viabilidad.
• Nombramiento responsable
de la Gestión de Calidad y de
un Comité Impulsor.
• El eq. Directivo acuerda
adoptar el Modelo EFQM.
• Difusión General del Plan de
Calidad.
• Identificación de áreas de
mejora.
• 1ª evaluación del desarrollo
del Plan.
2002
2001
• Revisión y mejora del Plan
de Calidad.
• Creación del Manual de
Calidad del CF (Visión,
Misión, procesos y
procedimientos)
• Lanzamiento del programa
de Sugerencias y Quejas.
• Estudio exhaustivo de las
expectativas de grupos de
interés.
• Declaraciones de
Compromiso de Secretaria,
Administración y Servicios
Sanitarios.
2003
2004
2005
2006
2002
2003
• Publicación de la Carta de
Servicios del CF.
• 1ª Autoevaluación interna.
• 1ª revisión del Manual de
Calidad.
• 1ª Encuesta de satisfacción
de los alumnos.
• Redacción memoria de
Presentación al Premio de
Mejores Prácticas del Premio
a la Calidad del MAP
2004
• 1ª Encuesta de clima laboral.
• 2ª Encuesta de satisfacción
de los alumnos; Revisión y
mejora (se realiza en
adelante todos los años).
• Redacción 1ª memoria
EFQM para Premio a la
Calidad en la AGE
• Programa de Equipos de
MMejora (Círculos de
Calidad).
2005
• 2ª Encuesta de Clima
Laboral, revisada y mejorada
• Impulso de la Dirección a la
“Cultura de Calidad”
(mediante charlas, coloquios
etc. a todo el personal).
2ª Revisión del Manual de
Calidad.
• 3ª Encuesta de Clima
Laboral.
2006
• 2ª Memoria EFQM para
presentación al Premio a la
Excelencia en la Gestión
Pública
III
ESTRUCTURA
IV
CENTRO DE FORMACIÓN DEL C.N.P
1: LIDERAZGO
CRITERIO 1 LIDERAZGO
1a.- Los líderes desarrollan la misión, visión, valores y
principios éticos y actúan como modelo de referencia de una
cultura de Excelencia.
Todos los líderes del Centro de Formación se encuentran
comprometidos con la misión, visión y valores del Centro que
están recogidos en el Manual de Calidad del Centro. Fue
publicado en junio de 2001 tras un amplio trabajo de
desarrollo liderado por el director y el jefe de gestión de
calidad y en el que participaron ampliamente todos los
líderes del centro (incluyendo a los profesores -pues son
gestores del aula en cuanto a la labor tutorial en el CFP y en
las comisarías donde hacen prácticas sus alumnos).
MISIÓN
Conseguir la formación integral de los futuros Inspectores y
Policías del Cuerpo Nacional de Policía, mediante la
asunción de los valores, la adquisición
de
los
conocimientos y la perfección de las técnicas necesarias
para el ejercicio de la protección de la libertad y seguridad de
los ciudadanos
VISIÓN
Queremos ser un Centro que, desde todos sus ámbitos, sea
punta de lanza de la Dirección General de la Policía (DGP) y
sirva de referente en la asunción de los valores
constitucionales, mediante la implantación de un sistema de
Calidad que incorpore:
Profesores convencidos de que nuestro objetivo básico debe
ir dirigido, sobre todo, a enseñar a aprender e inculcar la
preocupación por la actualización permanente, no sólo a
través de la mera transmisión de conocimientos, sino
también del enfoque policial de cada una de las materias
impartidas, mediante una actitud personal de calidad que
sirva de ejemplo.
Alumnos comprometidos que no sólo sean receptores de
formación, sino partícipes del futuro de nuestro Centro como
modelo de una formación de calidad policial, tanto a nivel
nacional como internacional.
Servicios de apoyo - operativo, sanitario, administrativo, de
mantenimiento o restauración- que hagan de la calidad en el
servicio el criterio esencial de su prestación, no sólo en aras
de la mejora continua, sino también como ejemplo formativo
de primer orden.
Valores clásicos y tradicionales del CNP (fachada de
la puerta principal (Fotografía 1.a.1)
• Servicio
• Dignidad
• Entrega
• Lealtad
Valores propios del Centro de Formación
• Excelencia
• Satisfacción Personal
• Mejora Continua
• Trabajo en equipo
Fotografía 1.a.1
Con el fin de favorecer la implicación de todos los
responsables del Centro de Formación en la mejora de la
gestión se creó (15.2.2001) el Comité Impulsor de Calidad
formado por 21 personas (ver organigrama).
La composición de este Comité refleja cómo los líderes
del Centro de Formación se implican directamente, estimulan
la calidad de la gestión y desarrollan y facilitan la
consecución de la misión, visión y valores del mismo.
Fotografía 1.a.2
En cuanto a la formación de los líderes, todos los
miembros del CIC han asistido a jornadas de formación
sobre Excelencia y Modelo EFQM impartidas anualmente en
el CFP por expertos en la materia. Tres miembros del equipo
directivo han realizado cursos específicos sobre desarrollo
de actitudes directivas y evaluación. Además, los dos jefes
del departamento de gestión de calidad que han existido en
el Centro ha sido formados como evaluadores EFQM por el
MAP.
Los miembros del CIC imparten clases o conferencias y
participan en grupos de trabajo sobre I+D+i: Elaboración del
Nuevo Plan de Estudios de la Formación Superior según el
Sistema Europeo de Transferencia y acumulación de
Créditos, Plataforma WCT para gestionar e impartir cursos a
distancia, investigación conjunta con la UNED y la
Universidad de Salamanca sobre la mejora docente a partir
de la experiencia compartida de los profesores.
El Director, Jefe de Estudios, Coordinadores de la
Formación Superior y Técnica, y el Jefe de Gestión de
Calidad, imparten anualmente un curso de Formación de
Formadores a todos los profesores que se incorporan al
Centro. Durante el 2005, los líderes han empleado 1.612
horas en la realización de cursos para completar su
formación (ver tabla de formación en 3b).
Todos los líderes del Centro están implicados en los
procesos de mejora. Así, 16 miembros del CIC se integran
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en los distintos Círculos de Calidad, bien como
coordinadores, bien como integrantes del Equipo Técnico
(p.e. los Coordinadores de la Formación Superior y de la
Formación Técnica en el Círculo de Evaluación, Jefe del
Gabinete Psicopedagógico en el Círculo de Tutorías; Jefes
de Departamentos didácticos en el Círculo de Clases Jefe
de Seguridad y Jefe de Formación Complementaria en el
Círculo de Seguridad; Jefe de Mantenimiento en el Círculo
de Mantenimiento, etc.)
Con el fin de revisar la efectividad del liderazgo, se han
realizado desde 2002 cuatro encuestas sobre satisfacción del
personal (ver 3a) en las que -entre otras variables- se mide la
comunicación ascendente y descendente, nivel de apoyo de
los directivos y jefes a las iniciativas, trabajo en equipo,
creatividad, innovación y cooperación.
Con el fin de apoyar todas las iniciativas del personal del
CFP que supongan innovación y avance en la gestión, el
equipo directivo reconoce la participación y colaboración del
personal mediante felicitaciones públicas y otros premios
(cursos en el extranjero, impartición de clases remuneradas
a otros colectivos, etc.). La eficacia de esta medida queda
patente en que el 90% de los profesores participan
voluntariamente en actividades organizadas por el CFP,
Círculos de Calidad, Comisiones de Estudios, Organización
de eventos, etc.
Uno de los elementos fundamentales para la eficacia del
CFP es la revisión global de sus actividades. Por ello, en
septiembre de 2002, el equipo directivo impulsó una
autoevaluación EFQM, detectándose puntos fuertes y áreas
de mejora, y estableciéndose cuatro áreas de mejora, que
ahora están plenamente integradas en la vida normal del
centro: Realizar encuestas de satisfacción del personal,
Evaluar la formación de los alumnos en prácticas en las
comisarías, evaluar la Imagen, prestigio e impacto socioeconómico del CFP en Ávila, Concienciación
medioambiental (papel reciclado y ahorro de papel).
Además, y con carácter global, todos los años desde el 2000
se realiza una Memoria Anual de actividades, cuyo proceso
de realización supone una revisión general de cada uno de
los servicios, actividades e indicadores de servicios del
centro por parte de todos sus responsables. Esta revisión la
coordina el Director, y una vez elaborada, la remite a la
División de Formación. Los datos y análisis realizados para
estas memorias anuales son una de las bases de la
evaluación global del centro.
En cuanto al modelo de liderazgo todos los líderes
pertenecen a la Escala Ejecutiva (Inspectores Jefes e
Inspectores; Grupo A) y han recibido una formación
enfocada a la capacitación de las tareas de su competencia
(componente técnico y de coordinación y dirección de
servicios).
Los líderes trasladan los valores del CNP y los del Centro
a la vida diaria, fomentando los principios de:
•
Transparencia: comunicando públicamente en
las reuniones las designaciones y los motivos de
las mismas.
•
Cooperación entre los distintos departamentos.
•
Convivencia: fomentando la organización de
cenas de trabajo, homenajes, etc.
•
Calidad: apoyando y participando directamente
en las actividades de los Círculos de Calidad.
•
Compromiso con la organización mediante la
dedicación plena y la relación del personal con
instituciones de Ávila.
En última instancia la Misión del Centro se mide (ver 9a) a
través de:
•
Evaluación de los conocimientos adquiridos
mediante diferentes pruebas regladas.
•
Reuniones con los Delegados de Formación en
las comisarías para evaluar la capacitación
demostrada por los alumnos durante el periodo
de
prácticas,
según
7
indicadores:
Responsabilidad,
Dedicación,
Disciplina,
Integridad, Espíritu de Equipo, Decisión y
Corrección.
La delegación y asunción de responsabilidades en los
profesores se estimula mediante diversos mecanismos como
por ejemplo, la participación en los círculos de calidad, la
dirección de actividades del Centro: Periódico, Antena azul,
Emisora del Centro, Audiovisuales, Museo, la dirección de
actividades de programación y realización de actividades
docentes no asignadas específicamente: seminarios
voluntarios, actividades deportivas, la dirección de las
actividades de evaluación.
Para coordinar el ejercicio del liderazgo, el Director se
reúne diariamente con los Jefes de Estudios, Régimen
Interior y Secretaría, semanalmente con los anteriores y los
Jefes de sección (reunión de coordinación); semanalmente
con los anteriores más los Jefes de Departamento y los
Jefes de Grupo; mensualmente con el Claustro de
Profesores (reuniones de evaluación, programación,
establecimiento de objetivos, etc.). El objetivo de estas
reuniones es que los líderes tengan comunicación directa
que permita compartir objetivos, recabar apoyo de todos y
apoyarse en los demás, de tal manera que los retos de cada
uno sean de todos, y los logros también se compartan.
1b.- Los líderes se implican personalmente para garantizar el
desarrollo, implantación y mejora continúa del sistema de
gestión de la organización.
El Sistema de gestión del Centro está constituido por el
conjunto de la estructura organizativa, responsabilidades,
procedimientos de actuación y la gestión de los procesos. El
Sistema de Gestión reflejado en el Manual de Calidad se
aplica a todas las funciones y actividades del Centro. El
Sistema de gestión implantado tiene como objetivo básico
conseguir la satisfacción de los clientes en calidad y servicio.
Este objetivo básico se concreta en las acciones y
procedimientos previstos, dirigidos a conseguir la prevención
de costes de no calidad, la detección de los servicios
defectuosos., la corrección y mejora continuada de la calidad
y la demostración del cumplimiento de los requisitos de
calidad.
El Sistema de gestión proporciona confianza a la
Dirección pues mide su eficacia mediante diversos
indicadores y facilita la progresiva reducción de defectos e
ineficiencias, el cumplimiento de los requisitos de calidad y,
por tanto, la satisfacción del cliente interno y externo.
La estructura directiva del Centro de Formación (Equipo
Directivo de Unidad -E.D.U.-) permite la fijación de objetivos
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por parte de los órganos directivos, la evaluación de su
cumplimiento en las reuniones diarias y semanales
establecidas y un acceso del personal a las decisiones que
les afectan. La estructura se recoge en la figura 1b.1.
los objetivos pretendidos. Los directivos, como responsables
de los Comités y los Círculos de Calidad, han sido los
impulsores del Plan, guiando al resto del personal para
lograr los objetivos de Gestión.
La implicación del E.D.U. en la puesta en marcha del Plan
de Calidad Total ha sido fundamental para poder alcanzar
Mantenimiento
y Automoción
RÉ
G
INT IMEN
ER
IOR
Seguridad
Oficina de
Alumno
Gabinete
Sanitario
EDU
C.F.P.
E
OS
DI IÓN
C
TU
ES OVA TIVA
N
I N UCA
ED
GESTION
DE
CALIDAD
D. Investigación
D. Com plem entario
D. Jurídico
PERSONAL Y
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA
D. Prevención
D. Socioprofesional
D. Tecnología
D. Deportes
Personal y
Recursos
Administración:
-Secretaría -Habilitación
-Vestuario -Imprenta
-Informática de Gestión
Figura 1.b.1
El Comité Impulsor de Calidad (ver 1a) refleja cómo los
directivos y los líderes del Centro de Formación se implican
directamente, estimulan la gestión de calidad y desarrollan y
facilitan la consecución de su misión, visión y valores. Entre
las responsabilidades del Jefe de la Sección de Calidad se
encuentra el establecimiento de un sistema de medición de
los procesos a través de indicadores, así como la fijación de
objetivos de rendimiento. Los indicadores son un instrumento
para dar seguimiento y medir el rendimiento de todos los
procesos y fueron desarrollados en los Círculos de Calidad y
aprobados por el CIC.
Una de las particularidades que caracteriza el Plan de
Calidad del Centro de Formación es la necesidad de crear
una metodología que integre a todos los participantes del
proceso educativo. Se responde de esta manera a esa
directriz del plan que lo califica como “integral”. El
compromiso docente se refleja principalmente en el
compromiso que el profesorado adquiere con los “procesos,
métodos y procedimientos” recogidos en el Manual de
Calidad y que constituyen la garantía de objetividad del
proceso formativo.
El esfuerzo de la Sección de Calidad del Centro a la hora
de definir los procesos y sus propietarios (figura 1.b.2) ha
resultado ser muy innovador, dado, sobre todo, el entorno
policial en el que se enmarca.
Procesos
Propietario
1. Docencia - Evaluación.
JEFE DE ESTUDIOS
2. Docencia - Tutorías.
JEFE DE ESTUDIOS
3. Docencia - Clases.
JEFE DE ESTUDIOS
4. Oficina del Alumno.
JEFE DE LA OFICINA DEL
ALUMNO
5. Servicios Sanitarios.
JEFE DE LA UNIDAD
SANITARIA
6. Secretaría.
SECRETARIO DEL CENTRO
7. Administración
SECRETARIO DEL CENTRO
8. Seguridad
JEFE U. DE SEGURIDAD
9. Mantenimiento
JEFE MANTENIMIENTO
10. Instalaciones
JEFE MANTENIMIENTO
(gestión)
JEFE OFICINA ALUMNO (uso)
Cuadro 1.b.2
Como vía para estructurar el sistema de gestión, la
Dirección del Centro impulsó un proceso de investigación en
el que se revisaron detalladamente los componentes que
intervienen en la educación, de forma que la intervención
sobre ellos conduzca al éxito y produzca una mejora de la
calidad del Centro. Este proceso culminó en julio de 2000
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con el desarrollo del Proyecto de Calidad del CFP.
Posteriormente se nombra un responsable de Gestión de
Calidad y se constituye un equipo de calidad que procede a
la revisión del Proyecto y la redacción definitiva del Plan de
Calidad del CFP. Se definen áreas de mejora y estándares
de calidad en cada área y se crea El Manual de Calidad
(MC) el 29 de junio de 2001 como documento básico del
sistema de calidad, en el que se establece la política de
calidad del CFP y sus objetivos, las actividades necesarias
para su consecución y las responsabilidades
correspondientes.
El MC se ha revisado en diciembre de 2002 y enero de
2005 por el equipo directivo del Centro verificándose su
eficacia para la mejora continua de la gestión del Centro.
A cada promoción de alumnos se le pasa un cuestionario
de satisfacción con 38 indicadores para medir la eficacia de
los procesos clave del centro. La sección de calidad es
responsable de elaborar un informe con los mismos y los
resultados son revisados por el CIC en su reunión
semanal.(ver cuadro 1b.3)
Al finalizar cada curso, el equipo directivo planifica los
objetivos y actividades del año siguiente y elabora un
documento denominado “Acta de Control” que se comunica
a los distintos departamentos.
El CFP tiene definido un sistema de coordinación y
comunicación interna que regula los flujos de información
entre las distintas unidades organizativas: informes, sesiones
formativas, reuniones semanales con los Jefes de Sección y
de Departamento, reuniones mensuales de control y
reuniones periódicas del Director con el profesorado.
REUNIONES ESTRUCTURADAS
ASUNTO
Frecuencia
Colectivo
Gestión Diaria Diaria
Director + Jefaturas
Planificación/
Martes
Equipo Directivo
Gestión
Gestión de
Jueves
Miembros Comité Impulsor
Calidad
Gestión
Martes y
J.E. +Coord. +J.Dpto
Educativa
Jueves
después de
r/ C.I.
Comunicación Tres
Claustro
de Objetivos
anuales
Evaluación
Dos por
Claustro
Promoción
promoción
Pl. Estratégica Trimestral
EDU
Evaluación
Una por
EDU-Tutores (Centro y
Prácticas
promoción
Com.)
Reuniones
trimestral
Departamento
Círculos de
varía
Componentes
Calidad
Consejo
Semestral
J. Div. Formación + Dir.
Académico
CF + Univ.Salamanca
Proveedores
Trimestral
J. Rég. Int. y J.Of. Alumno
con rbles Sv.
Con el fin de garantizar que se alcanzan los resultados
claves, además de analizar y revisar los resultados
académicos en las reuniones descritas anteriormente, se
revisa especialmente la actividad formativa realizada en las
comisarías de prácticas (para definir y analizar deficiencias)
y los casos de quienes no superan el proceso formativo
(gabinete psicopedagógico, tutor y departamento
responsables).
En la intranet del Centro figura un Calendario Anual de
Actividades, donde constan las actuaciones y contenidos de
las distintas actividades diarias programadas. Esta
coordinación general favorece la gestión y el desarrollo de
las distintas actividades. Cada año es revisado por el equipo
de dirección.
En virtud de las necesidades del MI, la oferta de empleo
público ha ido incrementado el número de alumnos cada año
desde 2000 y ha sido necesario modificar algunos aspectos
del “ciclo lectivo“. Se ha distribuido la carga lectiva de la
Escala Básica en dos fases: CFP y comisarías. Con el fin de
garantizar la formación, se actualizaron y adaptaron los
contenidos, formando además en técnicas pedagógicas a
funcionarios de las comisarías (ver 1e).
Todos los líderes del Centro -incluido el profesoradoparticipan en las diversas reuniones de gestión del Centro,
apoyando plenamente la implantación de políticas y
estrategias nuevas. En este sentido, entre los últimos
cambios cabe destacar: Diseño del proceso de formación
curricular de la Escala Básica, Aula Abierta (estancia de mes
y medio, en grupos reducidos, en Comisarías -Escala
Ejecutiva, 1er Curso), Aula Práctica (prácticas en Comisarías
-Escala Básica-, tres meses y medio), Informatización de
actividades docentes (notas, calendario de actividades,
informes tutoriales), plataforma didáctica, WCT, para la
formación a distancia (ver 4d), Aplicación e-modula de la
División de Formación.
Además de los diversos indicadores de proceso
calculados a partir las encuestas al personal y a los alumnos,
los líderes del centro miden la eficacia de su sistema de
gestión mediante las evaluaciones realizadas por todo el
claustro del Curso, Aula Práctica, Aula Abierta, Prácticas
etc., los informes tutoriales que sirven como revisión y
aprendizaje, los informes mensuales elaborados por cada
servicio respecto a sus actividades y la elaboración de la
Memoria Anual (ver 1a).
Cuadro 1b.3
Fotografía 1.b.1
Página 4 de 73
1c.- Los líderes interactúan con clientes, partners y
representantes de la sociedad.
Los líderes del centro están relacionados de manera
continua con el entorno social y educativo y entre los
trabajos realizados por los líderes del centro conjuntamente
con otras Instituciones y Organizaciones, cabe señalar (ver
alianzas en 4a): Convenio Universidad de Salamanca - Mº
del Interior, Convenio de Colaboración MI- Consejería de
Presidencia - Junta de Castilla y León, Convenios o
Acuerdos de Colaboración con Policías Locales (Navarra,
Cantabria, Benidorm, etc.).
El equipo directivo del Centro se implica de manera
continua con los alumnos no sólo impartiendo clases (la
mayor parte del equipo directivo imparte clases o
conferencias), sino también participando en los círculos de
calidad (ver 5e). Además, el equipo directivo reconoce y
premia la participación y el interés de los alumnos (y
profesores) en temas relacionados con el Plan de Calidad.
Así, a propuesta del Jefe de Gestión de Calidad se han
concedido 251 FELICITACIONES PÚBLICAS al personal
docente y no docente (el 24% de las concedidas), así como
4.850 FELICITACIONES ACADEMICAS a alumnos (el 39%
del total de las concedidas).
En cuanto a las actividades de los líderes relacionadas
directamente con los alumnos cabe distinguir entre
actividades programadas y no programadas:
• Actividades programadas del Director: Reunión
anual con los alumnos nuevos (exposición de los
objetivos del curso, función de los tutores, objetivos
en materia de calidad y promover su participación,
animarles y motivarles para afrontar los retos que
supone la formación policial); reunión semanal, por
secciones, con todos los alumnos; reunión final, con
todos los alumnos por promociones para evaluar lo
conseguido; reuniones con las Juntas de alumnos,
principal órgano de representación de los mismos
(existen dos Juntas: de alumnos de Escala Ejecutiva
– Inspectores alumnos – y de Alumnos Escala Básica
–Policías alumnos-, elegidas democráticamente e
integradas por un Delegado por cada sección) (ver
5e) y con su Presidente y profesor asesor de la
Junta. Reuniones (junto con Jefe de Estudios, Jefe
Régimen Interno, Coordinadores -E. Básica, E.
Ejecutiva, y Prácticas) con los Delegados de
formación y Tutores de las Comisarías; Reunión
con Jefe División de Formación; Consejo
Académico.
• Actividades programadas de otras Jefaturas:
jornadas tutoriales iniciales (3 a 5 días lectivos) con
los alumnos (participan todos los Jefes de servicio);
reuniones del Jefe de calidad con todas las
secciones.
• Actividades no programadas: el Director y los demás
Jefes de servicio se reúnen con los alumnos o sus
representantes de manera continua para resolver
cualquier problema o situación; otras reuniones de
coordinación para dispositivos especiales (Boda del
Príncipe, Juegos del Mediterráneo, visita del Papa a
Valencia, etc.).
En cuanto a las Tutorías como elemento de implicación de
los líderes y profesores con los alumnos, podemos distinguir:
Tutorías en el CFP
Cada sección de alumnos tiene un profesor tutor, con las
funciones de acogida de alumnos, acompañarles en las
Jornadas Tutoriales iniciales ( de 3 a 5 días lectivos), reunión
semanal de tutoría, apoyo continuo al alumno, evaluación
con apoyo del Gabinete Psicopedagógico de las actividades
de cada alumno y realización de un informe de cada uno al
final del curso.
Tutorías en Aula Práctica y Aula Abierta, y durante las
Prácticas
Hay 2 tutores: un profesor del CFP (por cada Comisaría) y
un Inspector de la propia Comisaría. Sus funciones son de
apoyo y supervisión de manera directa y continua; además
evalúan las actividades prácticas de los alumnos en
coordinación con los Jefes de las Unidades en donde se
desarrollan, asisten a las Juntas de Evaluación del CFP para
realizar la evaluación global, proponen mejoras o cambios,
formulan deficiencias, etc.
Todos los profesores que asumen Tutorías han sido
previamente formados en unas “Jornadas para Tutores”.
Por otra parte, y con motivo del cumpleaños de los
alumnos del Centro, el Jefe de Gestión de Calidad les
felicita personalmente en su despacho. Además, constituye
una ocasión para conocer de primera mano las inquietudes
personales en relación al Servicio del Centro.
El Centro colabora activamente en programas de
Hermanamiento con centros policiales o de formación
desarrollando actividades de asesoramiento en legislación
policial, códigos de ética policial, planes de estudios,
impartición, etc. Ejemplos significativos son los Programas
con Polonia, Bulgaria, Rumania y, en este momento, con
Turquía.
Al objeto de satisfacer, comprender y dar respuesta a las
necesidades y expectativas de los grupos de interés, los
líderes desarrollan una serie de actividades que se resumen
en:
Actividades para comprender y satisfacer
necesidades y expectativas
Alumnos
La Junta de Alumnos después de cada
reunión, envía un acta a la Dirección
para su conocimiento
La Oficina del Alumno informa y
asesora a los alumnos en cuestiones de
su interés, ya sea a petición propia o por
ser importante para su conocimiento.
Tutores: informan a la sección y
canalizan todas las peticiones del grupo.
Comisarías
Relaciones directas del tutor con el
delegado de formación de las comisarías
Visitas del tutor durante la preparación
de las prácticas y durante las mismas.
Análisis e informes de las encuestas a
los responsables de las Comisarías y los
Jefes de los Grupos de trabajo de los
alumnos en prácticas, para detectar
deficiencias en la preparación de los
alumnos.
Proveedores Comunicación directa y continua a través
de la Jefatura de Régimen Interior, para
facilitar su tarea y mejorar el servicio.
Cuadro 1c.1
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Dentro del convenio con la Universidad de Salamanca
(ver 4a), en el Consejo Académico participan el Director
del Centro y el Jefe de Estudios y el Coordinación de la
Formación Superior.
En el 2002 el CIC fijó como objetivo de gran importancia la
necesidad de establecer procesos fluidos y ágiles de
comunicación con los grupos de interés, de forma que se
facilitara una eficaz circulación de la información en todas las
direcciones para poder así revisar la efectividad de las
alianzas, contactos con clientes y representantes de la
sociedad. Con esa finalidad se llevan a cabo una serie de
actividades reflejadas en el cuadro 1c.
Revisión de la efectividad de las alianzas,
contactos con clientes y representantes de la
sociedad
Sociedad
Encuesta sobre imagen social e
impacto socio-económico del CFP.
División de
Memoria mensual de todas las
Formación
actividades desarrolladas por los
distintos departamentos del CF.
Alumnos
Reunión mensual del Profesor Asesor
con la Junta de Alumnos.
Comisarías
Informe mensual que envían los
de
Formación
al
Delegados
Coordinador de Prácticas.
Proveedores Reuniones semestrales del Jefe de
Régimen interior y responsable de la
Oficina del Alumnos con los
representantes de los proveedores.
Cuadro 1c.2
Con la finalidad de reconocer la contribución a las
actividades del CFP efectuadas por personas o equipos de
los grupo de interés, y dado que el Centro no puede
conceder reconocimientos directamente, la dirección del
Centro ha propuesto la concesión de condecoraciones
policiales a delegados de formación y tutores de las
Comisarías, a miembros de la Universidad de Salamanca, al
Jefe del Depósito de Sementales y a miembros de la
Judicatura.
Los líderes impulsan y apoyan actividades dirigidas a
mejorar el medio ambiente; así, por ejemplo, en diciembre de
2002, el Director invitó mediante circular interna a todo el
personal del Centro a iniciar una campaña de ahorro de
papel (uso de ambas caras del papel, letra más pequeña,
reutilización de
sobres, etc.) con resultados muy
significativos: el consumo de papel por alumno disminuyó un
13.96% en el año 2004 y un 25% en el 2005 (ver 8b).
Se ha elaborado un vídeo sobre la flora y fauna
autóctonas que se proyecta a los alumnos y funcionarios del
Centro con motivo de la Jornada Anual Medioambiental; el
grupo de Medio Ambiente (Círculo de Calidad de
Instalaciones) impulsó una campaña de ahorro energético y
de agua, mediante la concienciación de todo el personal a
través de pegatinas alusivas, trípticos, etc.
El Director, el Jefe de Régimen Interior y el Jefe de
Mantenimiento, junto con el Círculo de Calidad de
Instalaciones, establecen estrategias (relojes temporizadores
para alumbrado de instalaciones deportivas exteriores,
termostatos para regular la temperatura de aulas y viviendas,
sustitución progresiva de grifos por pulsadores, reducción del
consumo de agua de cisternas, etc.) que permitan reducir el
consumo de electricidad, calefacción y agua. También es de
destacar la colaboración de líderes y alumnos del centro
durante la catástrofe medioambiental del Petrolero “Prestige”
(cuatro expediciones y un total de 420 alumnos coordinados
por 9 profesores).
En relación al apoyo y participación de los líderes en
actividades dirigidas a mejorar la contribución del CFP a la
sociedad, caben destacar las relaciones de colaboración con
las Instituciones públicas y privadas de Ávila, la cesión de
instalaciones del Centro a instituciones como el
Ayuntamiento, Diputación, ONCE, CRUZ ROJA, PRONISA,
BOMBEROS, POLICÍAS LOCALES, GUARDIA CIVIL, etc.,
la cesión de instalaciones del área de congresos a
organizaciones sociales de la Junta de Castilla y León,
Ayuntamiento, Hermandad de donantes de sangre, Medios
de comunicación (SER, COPE). Además, profesores y
responsables del CFP participan gratuitamente en
actividades sociales (seminarios, cursos) de colegios,
colegios profesionales, instituciones docentes y el CFP
recibe visitas semanales de colegios, asociaciones de amas
de casa, tercera edad, etc, en las que se explica la función
social de la Policía. El número de visitantes al año supera las
2.500 personas.
Los líderes del CFP han impartido diversas charlas y han
asistidos a coloquios sobre temas de calidad; así, por
ejemplo, señalaremos que desde 2001 hasta la fecha, el
Director del Centro ha impartido 7 conferencias sobre el Plan
de Calidad del Centro en marcos como la sede de
INTERPOL en Lyon, la Universidad Carlos III, etc. Además,
el Director imparte charlas a todas las secciones, tanto de la
Escala Básica como de la Ejecutiva (es una actividad
programada).
Por su parte, el Gestor de Calidad ha impartido 11 charlas
en marcos como la Escuela de Policía de los Mossos
d’Escuadra, Warnsveld (Holanda), Universidad de
Salamanca, Ayuntamiento de Málaga, etc. A nivel interno,
imparte a cada promoción de alumnos a su llegada al
Centro, y con carácter anual informa de aspectos novedosos
en materia de calidad a los Coordinadores de los círculos y
da charlas formativas en el modelo EFQM a todo el personal
del CFP.
El Coordinador de la Formación superior ha impartido un
curso sobre “programación de la Formación Policial en
ámbitos de calidad” en Ankara para la Policía Nacional de
Turquía.
En cuanto a la concienciación a los alumnos en temas de
riesgos laborales, se han adoptado varias medias: Modificar
los Planes de Estudio para insertar todo lo referente a
Prevención de Riesgos Laborales y organización de
Seminarios específicos de formación complementaria para
alumnos de la Escala Ejecutiva.
1d.- Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia
entre las personas de la organización.
Los líderes del centro consideran que el reconocimiento es
una actividad innata a su labor y así, por ejemplo, el Director
del Centro, además de conceder Felicitaciones a los
alumnos, lidera junto con el equipo directivo diversas
actividades de reconocimiento como, por ejemplo, la cena
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institucional de la fiesta del Día de la Policía donde se hace
entrega de una placa a todos los funcionarios que han
pasado a 2ª Actividad, las cenas-despedida donde se
entregan placas, metopas u otro recuerdo especial.
Para reconocer adecuadamente los esfuerzos de las
personas y los equipos de trabajo, los diferentes líderes
proponen al Director la concesión de reconocimientos para
quienes han realizado labores destacadas (ver 3e).
Cuando un nuevo profesor ingresa en el Centro de
Formación, es acogido por el Claustro de Profesores, ante el
que se presenta y expone sus ideas acerca de la materia
que va a impartir. Además recibe ayuda y asesoramiento de
su Jefe de Departamento y del resto de profesores.
Hay un reconocimiento por parte del EDU de todas
aquellas personas del Centro que participan en actividades
de mejora, fundamentalmente en los Círculos de Calidad,
donde participan 73 profesores y 30 personas más
provenientes de otros servicios.
La Misión, Visión, política y estrategia, así como los
objetivos y metas, son comunicados personalmente por los
líderes en las diversas reuniones de gestión (ver 1b). El Jefe
de Gestión de Calidad comunica a los alumnos al principio
de curso la Misión y la Visión. Además, en el pasillo docente
se encuentran ubicados de manera muy visible dos cuadros,
uno con la Misión y otro con la Visión.
En 2002, el CIC realizó una primera autoevaluación
EFQM. A partir de ese momento, cada año se realiza una
autoevaluación de todos los servicios del Centro para la
confección de la memoria anual (ver 1a).
Para reforzar la cultura de excelencia entre las personas,
el Director hace difusión entre los líderes de artículos de
revistas, prensa y bibliografía referente a temas de calidad.
Asimismo, también en los discursos de la jura de cargo de
las distintas promociones hace mención a la calidad en la
formación policial. El Jefe de Gestión de Calidad da charlas
a profesores y a todas las promociones sobre aspectos
relativos a la calidad. Frecuentemente se publican en el
periódico del centro artículos que hacen referencia a la
“Calidad”.
Puesto que el objetivo es alcanzar las metas fijadas a
través de la satisfacción de las personas implicadas, los
líderes intentan en todo momento ser accesibles y escuchar
de manera activa. Por ese motivo, todos los profesores
tienen acceso directo al Jefe de Departamento; tanto el
Director como el Jefe de Estudios pasean habitualmente por
las instalaciones, facilitando así la comunicación rápida y
directa con el personal, y, a pesar de ser un cuerpo
jerarquizado, no hay dificultades para que cualquier miembro
del Centro pueda acceder al equipo de dirección para
comunicar temas concretos.
Como medida objetiva de la eficacia de estas medidas, en
la encuesta de satisfacción de personal de 2004 se contestó
a la pregunta “Mi jefe inmediato esta a nuestra disposición
cuando se le necesita”, Siempre o casi siempre un 70.64%.
Uno de los objetivos del CFP es fomentar una política de
igualdad de oportunidades y fomentar la diversidad, así en
cuanto a la igualdad de oportunidades:
PARA ALUMNOS
Proceso selectivo idéntico e
igualitario.
Proceso de formación
idéntico
Ninguna normativa
o
circular
del
Centro
establece diferencias en
relación al sexo, escalas,etc
PARA PROFESORES
Tareas equitativas
para
todos los miembros del
Departamento.
Concesión de actividades
docentes extraordinarias de
manera rotatoria entre las
personas con el perfil
exigido.
Cuadro 1d.1
Se fomenta el respeto a la diversidad desde la formación
reglada, incluyendo temas sobre educación intercultural y se
realizan seminarios sobre relación policial con sectores
desfavorecidos.
El EDU programa cada semestre jornadas y actividades
(unas 250 horas anuales) para impulsar los principios de
calidad y los valores organizacionales:
Sobre Calidad
Sobre Valores
Charlas del Director a todas Charlas de tutores y
Coordinadores.
las secciones de alumnos.
Charlas del Jefe de Gestión Jornadas medioambientales.
de Calidad a todas las Jornadas sobre violencia de
promociones al llegar e género.
informativas al personal del
Jornadas sobre derechos
CFP.
humanos.
Seminarios sobre Calidad
en el Servicio para la
Escala Ejecutiva.
Cuadro 1d.2
1e.- Los líderes definen e impulsan el cambio en la
organización
Cada año, el Equipo directivo realiza un análisis de los
fenómenos internos y externos de la sociedad española que
impulsan el cambio en el Centro de Formación y para ello se
utilizan los estudios sobre demandas sociales del Instituto de
Estudios de la Policía y el Plan Estratégico de la DGP. Este
análisis lo presenta el Director en las reuniones del Claustro
y son una de las bases para establecer los objetivos del
curso académico.
Una preocupación del CFP es identificar y seleccionar los
cambios que es necesario introducir en el modelo del CFP.
Por eso, la política formativa del Centro de Formación es
muy sensible a toda problemática social en temas
relevantes, actuando con una visión sociológica de los
problemas sociales y adecuando los planes de estudio en la
línea que marcan estos temas (Mujer, Victimización, Política
de igualdad, etc.). Esta sensibilidad se plasma en las
propias normas de convivencia del Centro y también en las
relaciones externas con colectivos que tratan todas estas
problemáticas como Protección Civil, Samur, Colectivos de
sectores victimizados, Discapacitados, etc. El liderazgo lo
ejerce el EDU del Centro que impulsa los cambios y su
principal agente facilitador y motor del cambio es el CIC.
En los últimos cinco años se han producido una serie de
cambios debido a las necesidades de la demanda y otras
por propia iniciativa, entre estos cambios podemos destacar:
Desarrollo del Plan de Calidad: La calidad del servicio
prestado es un elemento esencial en el quehacer del policía.
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Por ello se contempla como un objetivo básico dentro de los
programas de la DGP, cuyas directrices han ido orientadas
a impulsar en el ámbito operativo y promover en todos los
sectores del CNP una alta sensibilidad en el trato con el
ciudadano como condición cualitativa del servicio y una
inquietud por la excelencia en el servicio.
Por este motivo la Dirección del Centro de Formación
impulsó en 2000 un proceso de investigación científica para
elaborar una previsión detallada de los componentes que
intervienen en la educación, de forma que la intervención
sobre ellos conduzca al éxito y produzca una mejora de la
calidad del Centro, desarrollando así las líneas básicas del
Proyecto de Calidad del Centro de Formación.
Las siguientes etapas fueron: Constituir un equipo de
calidad con un Gestor responsable. Estudio por el equipo de
los ámbitos y variables de cada ámbito incluidos en un
documento base, facilitando un diagnostico explicito de la
situación de partida de cada ámbito o área. Redacción del
Plan de Calidad Total del Centro de Formación. Difusión del
Plan e información sobre el mismo a toda la comunidad
educativa para manifestar el apoyo de la Dirección y
reclamar el apoyo de todo el personal del Centro.
Identificación de áreas de mejora. Establecimiento de un
Plan Anual de Mejora. Creación de equipos de mejora.
Evaluación periódica del desarrollo del plan.
Proceso de I +D+I de la Formación Policial: Las reformas
de los planes de estudio de las Escalas Básica y Ejecutiva
del Cuerpo Nacional de Policía realizadas en los últimos
cinco años, han seguido procesos de innovación y desarrollo
docente, basados en metodología científica.
En 1999 y 2000 se realizó una profunda reforma del Plan
de Estudios de la Escala Básica para adecuarlo a las
necesidades y demandas de la sociedad y acomodarlo en su
estructura al sistema de módulos formativos y al desarrollo
de las competencias profesionales de los policías.
Posteriormente se ha ido adecuando de forma flexible, y
periódicamente, a las nuevas circunstancias de la formación
policial determinadas por el incremento del número de
alumnos, el refuerzo de la formación en el puesto de trabajo,
etc.
A partir de la investigación de las necesidades de
seguridad de los ciudadanos y del análisis de funciones y
tareas del policía se diseñó la estructura curricular, lo que
permitió confeccionar un profesiograma básico del policía
que constituyó el documento guía de los objetivos operativos
de aprendizaje. La categorización de funciones y tareas
homogéneas caracterizadas en el profesiograma formaron
los ámbitos competenciales, a cada uno de los cuales se
asoció un módulo formativo integrado por diversas unidades
didácticas, objetivos de aprendizaje, actividades y criterios
de evaluación.
El diseño de la formación policial dio lugar a la publicación
del libro BASE CIENTÍFICA DE LA FORMACIÓN POLICIAL.
C. Canelo y Q. Martín (2000), y, a su vez, ha servido de base
al desarrollo de los planes de estudio para la formación de
diversos cuerpos policiales nacionales y extranjeros, entre
los años 2000 a 2006, como: Policías Locales de Castilla y
León, Policía Nacional de Honduras, Costa Rica, El
Salvador, Rumania, Turquía; y como modelo de referencia
para la democratización de modelos policiales de numerosas
policías del mundo.
Investigación científica para la adecuación del
curriculum para la formación de la Escala Ejecutiva del
Cuerpo Nacional de Policía, a las líneas marcadas por la
Convergencia Europea de Educación Superior y sistema
de créditos ECTS: Actualmente se viene desarrollando una
investigación (2004- 2006) para adecuar el Currículum para
la formación de la Escala Ejecutiva del Cuerpo Nacional de
Policía a las líneas marcadas por la Convergencia Europea
de la Formación Universitaria y sistema de créditos ECTS.
El proceso sistemático de investigación educativa ha
sido liderado por el EDU y ha consistido en: Justificación de
las razones del cambio. Análisis de las necesidades de la
formación. Evaluación y diagnóstico de la situación inicial,
introducción de criterios de calidad para impulsar la creación
de una cultura de la calidad, no sólo centrada en la gestión,
sino también en la docencia, en el personal docente, en los
programas, en los alumnos, en las infraestructuras, en los
recursos y en los servicios; que tenga como objetivo
primordial la mejora del Centro como sistema. Determinar las
competencias profesionales (profesiograma del Inspector,
competencias profesionales por áreas de actividad, actitudes
y valores del Inspector). Análisis del campo profesional a
través del temario de las asignaturas (identificar funciones,
actividades, tareas profesionales, Identificar actitudes principios, valores- de cada asignatura). Análisis de las
tareas y funciones de un Inspector en su puesto de trabajo.
Análisis de la opinión general de los responsables de las
comisarías sobre características de la formación de los
inspectores, sus fortalezas y debilidades, mediante la técnica
de “Grupos de Diagnóstico”. Elaboración de un cuestionario
deducido del profesiograma y modificado por los resultados
del análisis de contenido de los grupos de diagnóstico, para
encuesta a responsables policiales sobre idoneidad y
eficacia del desempeño profesional de los Inspectores.
Realización de diversos análisis estadísticos (mediante
análisis factorial se determinaron los núcleos competenciales
del Inspector, que servirían de ejes del currículo). Otros
análisis de interés mediante técnicas de análisis de
contenido (formación policial europea, contenido de los
informes sobre evaluación de la formación policial de los
años 2003 y 2004, demandas de los ciudadanos en materia
de seguridad, líneas estratégicas de la DGP). Estructura
general del Plan de Estudios de Escala Ejecutiva
(competencias profesionales del Inspector, módulos o
asignaturas).
Incremento del número de alumnos: Las necesidades de
formación derivadas de la amplia oferta de empleo público
para cubrir vacantes en el Cuerpo Nacional de Policía
durante los próximos años, consecuencia de las demandas
sociales en materia de seguridad y de la conveniencia de la
organización policial de adecuar su plantilla a las
circunstancias actuales, aconsejaron y a la vez brindaron la
oportunidad de modificar algunos aspectos del currículo y del
ciclo lectivo de la formación técnica de la Escala Básica,
para poder dar respuesta oportuna y eficaz a los nuevos
contingentes de alumnos que van integrando las respectivas
promociones.
Las modificaciones al Plan de Estudios se realizaron
procurando mantener la estructura curricular modular que
responde a las prescripciones oficiales para el diseño de
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programas para la formación profesional a nivel de técnico
del Sistema Educativo y, a la vez, se adecuaron a lo
establecido en el Decreto 614/95 sobre Procesos Selectivos
y de Formación en el Cuerpo Nacional de Policía.
En definitiva, se han actualizado contenidos, y la carga
lectiva ha sido distribuida en dos fases, que se imparten, la
primera en el Centro de Formación y la segunda en las
comisarías. Se mantiene idéntica una tercera fase de
prácticas profesionales. Las reformas realizadas permitirán
mantener en niveles óptimos la calidad de la formación
profesional técnica de la Escala Básica, toda vez que son
resultado de una profunda reflexión sobre el proceso de
enseñanza-aprendizaje más idóneo para alcanzar los
objetivos profesionales y educativos, adecuados a los
niveles de competencia de dicha escala.
decisiones innovadoras en su ámbito competencial y lo
explicita a través de los círculos de calidad y por los canales
naturales establecidos.
Los conocimientos obtenidos, fruto de los cambos, están
sirviendo de orientación para otros servicios de la DGP y se
han compartido jornadas de trabajo con órganos impulsores
de calidad de empresas como NISSAN y con Delegaciones
policiales de otros países como Rumania y Turquía.
Incremento del número de profesores como consecuencia
de este proceso:
2000
78
2001
85
2002
111
2003
131
2004
134
2005
150
Cuadro 1e.1
Todos estos cambios necesitan una inversión y unos
recursos para garantizar su puesta en marcha; por ese
motivo se ha desarrollado un incremento de la inversión
económica en formación de recursos humanos (como,
por ejemplo, el aumento del presupuesto económico
recogido en el convenio con la Universidad de Salamanca);
el aumento del presupuesto destinado a conferencias
con empresas y servicios y el aumento del presupuesto
económico destinado a la formación complementaria.
Para garantizar la gestión de la implantación se ha
realizado en diversas fases: 1-Divulgación de los cambios y
creación de un estado de opinión y captación de
colaboradores. 2-Formación, dar conocer los proyectos. 3Creación de una estructura en forma de red: Círculos de
Calidad, Comité impulsor. 4- Análisis de dificultades y éxitos.
5- Estímulos y motivación de participantes. Propuestas de
recompensas. Felicitaciones. 6- Divulgación de pequeños
logros conseguidos en reuniones de EDU, profesores, tablón
de anuncios.
Igualmente para garantizar la implantación eficaz del
cambio y gestionar los grupos de interés se han creado
documentos normativos por parte de los círculos y se
observa su cumplimiento (Manuales de Tutorías, Protocolo
de prácticas, Protocolo de evaluación, etc.). Se da
Información personalizada a tutores, profesores y alumnos
en sesiones formativas-informativas (vía correo electrónico o
en visitas a comisarías (sede de las prácticas) por tutores).
También se comunican los cambios y la razón de los mismos
a las personas de la organización y a los grupos de interés
mediante Notificación Oficial a la División de Formación y
Perfeccionamiento, notificación a los Departamentos
mediante las reuniones periódicas de los jueves,
comunicación a los alumnos a través de los tutores y de su
órgano de representación (Junta de Alumnos) y también
comunicación individual a los alumnos mediante la Guía del
Alumno y los manuales didácticos.
Para completar el proceso, los líderes apoyan a las personas
para gestionar los cambios en base al principio de
autorresponsabilidad por el que cada agente determina las
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2: POLÍTICA Y
ESTRATEGIA
CRITERIO 2. POLÍTICA Y ESTRATEGIA
2a.- La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés
Podemos estructurar los grupos de interés en el siguiente esquema: (Figura 2.a.1)
En el gráfico, dentro del personal del CFP están incluidos el personal de apoyo a la docencia y el profesorado.
La División de Formación con sus tres centros (Actualización, Promoción y Formación) es uno de los elementos claves para la
identificación, comprensión y anticipación de los avances a realizar en el CFP para poder seguir prestando un buen servicio a la
sociedad. Existe una metodología para averiguar y estar al día de las necesidades y expectativas de los grupos de interés:
GRUPO DE INTERÉS FUENTES DE INFORMACIÓN
PROCESOS RELACIONADOS
NEC. Y EXPECT.
EMPLEADOS
Encuestas
Formación-Promoción
Mejoras en el servicio
Reuniones
Criterios de Salud Laboral y medio- Seguridad en el empleo
Circulares
ambiéntales
Buzones
Actividades Sindicales
ALIADOS
Revistas especializadas
Convenios
Refuerzo de las alianzas
Publicaciones oficiales
Intercambios formativos
Realizar proyectos comunes
Reuniones
ALUMNOS
Junta de Alumnos
Formación
Mejor formación que les capacite
Tutorías
Seminarios
para la función
Oficina del Alumno
Jornadas tutoriales
Satisfacción del proceso formativo
Buzones de Quejas o Sug.
Reuniones
COMISARÍAS
Reuniones
Procesos Selectivos
Recibir personas capacitadas para
Correo electrónico
Aula Abierta y A. Práctica
el ejercicio de sus competencias
Formación a distancia
PROVEEDORES
Comunicaciones por Internet
Adquisición de bienes y equipos
Servir a nuestros objetivos
Reuniones
Contratas
Revistas especializadas
Subcontratas
DIVISIÓN
Publicaciones
Procesos selectivos
Cumplimiento de los objetivos
Reuniones comisiones
Retroalimentación
FORMACIÓN CNP
Circulares internas
Programa E-modula
CNP Y Mº
Orden General
Participación en dispositivos
Profesionales que garanticen los
Comunicaciones normativas
INTERIOR
derechos y libertades de los
Pagina Web
ciudadanos, respetando los
derechos constitucionales
SOCIEDAD
Encuestas y Actividades externas Charlas de los profesores
Policías preparados para
Exposiciones; Museo
Visitas de colectivos sociales
responder a las demandas
Periódico y Radio de la Escuela
Respuestas preguntas Parlamento ciudadanas
OTRAS POLICÍAS
Acuerdos y Reuniones
Comunicaciones Oficiales
Congresos de Formación
Intercambios
Proyecto de Hermanamiento
Colaboración
Compartir el conocimiento policial
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Entre las actividades de investigación desarrolladas por el
CFP destacan (ver 1e): El diseño del Plan de estudios de la
Escala Básica. Adaptación del plan de estudios de la E.
Ejecutiva al sistema europeo. Adaptación del Plan de
estudios al Aula Práctica y al Aula Abierta. Proceso de
investigación en acción continua que ha desarrollado el
proceso Tutorial, Investigación sobre el “Currículo
Profesional de la Escala Básica” dirigido por unl Catedrático
de Didáctica de la U. Salamanca. La Investigación sobre ” La
formación del profesorado para la innovación del Centro y
de la Práctica Policial”, dirigido por el Catedrático de
Didáctica D. Antonio Medina Revilla. (U.N.E.D.). Estudio
sobre la imagen y el impacto socio-económico del CFP en
Ávila.
El CFP depende de la División de Formación de la Policía
(DGP -Mº Interior) y las directrices de actuación le llegan:
Cauces formales:
Cauces abiertos:
Ordenes Generales. Solicitud a las Comisarías sobre
normas y servicios.
Circulares.
Informes de las comisarías sobre
Ordenes internas.
idoneidad y competencia de
Protocolos de
funciones.
actuación.
Investigación de los profesores en
contacto con todas las unidades.
Para poder medir en qué punto se encuentra el sistema,
el CFP dispone de un conjunto de indicadores de
rendimiento:
-
Datos de gestión interna (indicadores económicos y
financieros) (ver 9)
-
Indicadores de calidad y eficiencia de todos los
procesos del Manual de Calidad (ver 6 y 9)
-
Indicadores de rendimiento de los procesos
operativos de educación y aprendizaje (ver 5d; 6b).
-
Indicadores Medioambientales (ver 8b).
•
Reordenación espacial e informatización de los
fondos documentales de la Biblioteca, optimizando
así su funcionamiento.
•
Redistribución del tiempo asignado a cada una de las
unidades didácticas en función de las necesidades y
deficiencias observadas tras el análisis de los
indicadores.
•
Incorporación de nuevas tecnologías (cañones de
proyección fijos, altavoces, etc.) en las 43 aulas,
para facilitar una docencia más participativa y amena.
Nuevas tecnologías. (ver 4e).
A partir de la autoevaluación realizada en el 2002, se ha
iniciado un proceso de mejora continua utilizando las
encuestas
como herramientas. Así, a
todas las
promociones se les pasan diversos cuestionarios en los que
se recogen los indicadores relativos a la formación, tutores,
Aula Práctica, Prácticas, Satisfacción General sobre el
grado de cumplimiento de los Procesos y Métodos recogidos
en el Manual de Calidad.
Como consecuencia de las opiniones recogidas se han
introducido una serie de mejoras:
Cuadro 2a.1
La autoevaluación del CFP que se realiza cada año a
través del proceso de realización de la Memoria Anual de
Centro (ver 2c) y la autoevaluación EFQM que se realizó en
2002, sirven de marco para revisar toda la actividad del
Centro.
En el 2006, como consecuencia de la presentación al
Premio a la Excelencia del MAP, se está realizando una
autoevaluación EFQM global que servirá de base para el
plan de mejora del próximo curso y para confeccionar el
nuevo plan estratégico.
Mensualmente cada servicio del CFP redacta una memoria
de las actividades realizadas, que se incluye en el programa
e-modula para que la DFP tenga conocimiento directo.
Todas estas actividades posteriormente son recogidas en
una Memoria Anual que sirve como base para que el
Equipo de Dirección y los Departamento evalúen y
programen nuevas actividades para el curso siguiente.
2b.– La política y estrategia se basa en la información de los
indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y
las actividades externas.
El EDU, efectúa una revisión anual del sistema de gestión
a fin de verificar si está implantado y si continúa siendo
eficaz y adecuado para alcanzar los objetivos estratégicos.
Esta revisión incluye: Evaluación de la implantación del
Sistema: Estudio de los resultados de auditorías internas de
calidad, de los resultados de los sistemas de medición de la
satisfacción del cliente, de las no conformidades y
reclamaciones de clientes y de las acciones correctoras y
preventivas iniciadas. Evaluación de la efectividad del
sistema: verificación del grado en que se han alcanzado los
objetivos de calidad particulares propuestos anualmente.
Evaluación de la vigencia del Sistema: consideración de la
necesidad de actualizarlo en función de los cambios en el
entorno.
•
Campaña de ahorro de luz, agua, calefacción y
papel, con resultados positivos.
Los Jefes de cada servicio son los responsables de
recoger la información de su área y la información se
recopila en unos documentos estandarizados que se remiten
al jefe de gestión de calidad para su evaluación y revisión.
Sus informes son analizados por los diversos líderes (ver 1b)
y las conclusiones se utilizarán para la confección del plan
anual operativo (ver 2c).
Asimismo, cada trimestre, se formulan y aplican
encuestas de valoración para que los alumnos manifiesten
de forma anónima su opinión sobre la calidad de la docencia,
tanto desde el punto de vista material (manuales, medios,
instalaciones) como respecto al profesorado (técnica
docente, dedicación, uso de medios, tecnologías, idoneidad
del material, etc.). La información que estas encuestas
proporcionan es altamente valorada, siendo analizada por el
CIC para determinar las áreas necesitadas de mejora y las
medidas más convenientes, así como las nuevas acciones
formativas y de toda índole que hubiera que incorporar a la
planificación anual.
Somos una organización que aprende de sí misma a
partir de herramientas como las evaluaciones de los
procesos, de los indicadores de los mismos, del análisis de
documentos como “El análisis de las manifestaciones
actuales de la criminalidad” y Planes estratégicos de la DGP,
las evaluaciones que realiza el Gabinete Psicopedagógico
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sobre los métodos formativos, así como de las evaluaciones
anuales de cada promoción, de las prácticas en las
comisarías, del Aula Abierta, del Aula Práctica y de los
informes de los tutores que incluye un análisis y crítica
constructiva de situaciones concretas.
Este aprendizaje ha servido para el desarrollo en base a
la experiencia docente de un “modelo tutorial singular” que
garantiza el conocimiento del alumno y la orientación
profesional, educativa y personal, el desarrollo de modelos
de formación policial exclusivos. Estos modelos han sido
contrastados tanto en ámbitos educativos, dando lugar a
publicaciones (Base Científica de la Formación Policial),
como en ámbitos operativos.
El análisis de los indicadores de los diferentes grupos de
interés está sistematizado de la siguiente manera:
ALUMNOS
El Jefe de
Profesores
Gabinete
Estudios
Psicopedagógico
Curso
Evalúa:
Tutores
Coordinador de
Aula Practica
Practicas
Aula Abierta
Practicas
Jefe Gestión
Indicadores para evaluar el grado de
de Calidad
satisfacción sobre el cumplimiento de los
Procesos, Métodos y Procedimientos
recogidos en el MC
Cuadro 2b.1
El jefe de gestión de calidad lidera el análisis de los
indicadores de los Procesos, Métodos y Compromisos
recogidos en el MC para observar la evolución del grado de
satisfacción de los alumnos con relación al cumplimiento de
los compromisos recogidos en el Manual y detectar áreas de
mejora. Para realizarlo, el CIC diseñó una encuesta de 38
preguntas relativas a los compromisos de calidad de los
procesos. Una vez contrastada, el Gestor de Calidad entrega
el cuestionario a una muestra aleatoria del 50% de cada
una de la Promociones de Alumnos, y posteriormente el
propio Gestor de Calidad procede al análisis de los
resultados mediante: análisis descriptivo; representación
porcentual de cada una de las categorías para todas las
variables; representación gráfica de la evolución del
porcentaje de respuestas agrupadas por categorías, en cada
uno de los bloques de estudio; estimación estadística del
porcentaje de respuestas por categorías de cada variable,
para el conjunto de la población; representación grafica del
estudio comparativo por intervalos comparando las
respuestas de una Promoción con respecto a la siguiente; y
contraste de hipótesis para confirmar si las posibles
diferencias entre los resultados de la encuesta a una
Promoción con relación a la siguiente son o no significativos.
Posteriormente el jefe de gestión de calidad hace un informe
para cada uno de los responsables de los distintos Procesos,
comunicándole los resultados y sugiriendo una serie de
objetivos de mejora para el próximo curso. El análisis del
rendimiento del CFP que se realiza, incluye indicadores
sobre entorno, instalaciones, medios y servicios, personal
docente y no docente, alumnado, programación del curso,
organización general del curso, funcionamiento del equipo
directivo, funcionamiento del Claustro de profesores, de los
Órganos de Coordinación, del Gabinete Psicopedagógico, de
la Oficina del Alumno; utilización del material didáctico y de
los espacios, evaluación continua y derecho a la evaluación
objetiva del alumno, tutorías.
-División de Formación: memoria mensual con las
actividades realizadas por los distintos departamentos y
servicios.
-Proveedores: reuniones trimestrales con el Jefe de
Régimen Interior y Jefe de la Oficina del Alumno.
Los indicadores económicos, sociales y medioambientales
se analizan por el CIC para extraer conclusiones operativas.
Los informes económicos los produce la División de
Formación y se analizan por el CIC. El Análisis DAFO facilita
el análisis conjunto y sus conclusiones de mejora se
ejecutan a través de las reuniones sistematizadas (ver 1b).
Para los análisis de cuestiones sociales y medioambientales
y legales se sigue el marco legal vigente (general, laboral y
medioambiental) y las normativas ministeriales.
En cuanto a la imagen social del CFP, se han realizado
dos estudios (2003 y 2006) sobre la imagen social y el
impacto socio-económico del CFP en Ávila (ver 8a).
Partiendo del objetivo de la mejora continua, se han
diseñado e incorporado a la gestión del CFP nuevas
tecnologías (ver 4d) que han permitido optimizar recursos
humanos y materiales.
2c.- La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza.
La Dirección del Centro planifica anualmente las
actividades del año siguiente una vez finalizado el curso y
las plasma en los documentos “Actas de Control “. Se
utilizan también las conclusiones derivadas de la
autoevaluación del CFP que se realiza cada año a través del
proceso de realización de la Memoria Anual de Centro.
Anualmente se celebra una reunión a la que asiste el Jefe
de la División, el EDU y los Jefes de los Departamentos y en
ella se fijan los objetivos de cada departamento,
levantándose acta al efecto. El Proyecto de formación del
Centro viene recogido por el RD 614/1995 (Reglamento de
los Procesos Selectivos y de Formación del CNP) y a partir
del mismo se establecen los Planes de Estudio del Centro.
Los Planes de Estudio, una vez diseñados por el CFP, son
enviados a la División de Formación de la Policía y a la DGP
para su aprobación (los de la Escala Ejecutiva son
aprobados por el Consejo Académico (ver4a).
La revisión de los Planes de Estudios se hace:
Anualmente
-Análisis notas de los alumnos.
-Análisis de las opiniones de los
alumnos (curso, profesores,
tutoría, Aula Abierta, Aula
Práctica, Prácticas, etc.)
Cada tres años
Evaluación de los Jefes
de las Comisarías de
Prácticas de las
carencias detectadas
en la formación.
-Evaluación de las comisarías de
las prácticas de los alumnos.
Cuadro 2c.1
La Planificación del CFP viene condicionada por la oferta de
Empleo Público que establece el número de alumnos cada
año y la planificación se centra fundamentalmente en
aspectos cualitativos. Así, a nivel estructural se proyectan
una serie de mejoras en las instalaciones para acoger con
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las garantías debidas al número de alumnos previsto. A nivel
formativo, la planificación tiene como objetivo la adecuación
al marco previsto en la Unión Europea, según establece el
RD. 1125/2003 (ver 1e).
En mayo y junio, el EDU realiza la planificación
estratégica: Programación del Curso. Calendario de
actividades. Preparación del material docente, asignación del
profesorado a la Escala Básica, Escala Ejecutiva y Policía
Local. Alineación de necesidades y expectativas de los
grupos de interés (para ello se analizan diversos indicadores
como quejas, sugerencias, aumento o descenso de la
participación en el Plan de Calidad, satisfacción, cartas de
satisfacción de las Comisarías, cartas de reconocimiento y
gratitud de ciudadanos y grupos sociales, incremento del
número de felicitaciones académicas).
En la planificación estratégica se tienen en cuenta los
análisis cuantitativos y cualitativos del centro (ver 2a y 2b),
las conclusiones derivadas de la elaboración de la memoria
anual (ver 1a, 2a) y, además, otras actividades relacionadas
con los planes estratégicos como: Planes de Estudios (ver
1e) (Modificación de los Planes de Estudios de la E. Básica,
procurando mantener la estructura curricular modular y
actualizando contenidos. Modificación del Plan de Estudio
de la E. Ejecutiva para convalidar la formación con Master.
Aumento del número de Comisarías con las características
adecuadas para realizar el Aula Práctica). Mantenimiento e
Instalaciones (ampliación y mejora de las instalaciones).
Gestión (informatización y automatización de los procesos
para facilitar la gestión de recursos humanos y materiales).
El último análisis DAFO de 2005 (revisión del de 2002)
identificó el conjunto de fortalezas y debilidades del CFP
(análisis interno) y el conjunto de amenazas y oportunidades
del entorno (análisis externo) que repercuten en el Centro.
FORTALEZAS
Capacidad humana
Centro con tradición y prestigio
Buena imagen en la Sociedad
Calidad del producto
Predisposición al cambio y la mejora
Capacidad de adaptación
Ubicación geográfica adecuada
Interrelación con la sociedad
Orientación hacia la sociedad
Instalaciones y características físicas
OPORTUNIDADES
Apoyo institucional y político
Demanda de la sociedad
Desarrollo del Centro/ aumento y
mejora de las infraestructuras
Aumento nº alumnos/ profesores
Aumento nº promociones, cursos,
actividades
Apoyo del sector empresarial de Ávila
por la contribución del Centro al
desarrollo local y regional
Cuadro 2c.2
DEBILIDADES
Excesiva
burocracia
Resistencia al
cambio
/conservadurismo
Ausencia de
publicidad externa
Alumnado
numeroso
AMENAZAS
Falta de apoyo de
instituciones
Menor nivel de
renta de alumnos
Reducción en las
contrataciones y
en la solicitud de
servicios de
empresas de Ávila
El equipo directivo también realizó en el 2004, un estudio
de los factores clave del éxito del CFP, dividiéndolos en 3
apartados:
Personas:
-Generador de ideas.
-Generador de proyectos de innovación.
-Diversidad de conocimientos.
-Variedad de edad y experiencias.
Estructura:
-Departamentos orientados por especialidad.
-Organización de programas orientados a la función.
Estrategia:
-Programación conjunta.
-Planificación por objetivos.
Seguimiento del cumplimiento de objetivos.
En el desarrollo de la estrategia del CFP es de interés
prioritario que todas las actuaciones estén en consonancia
con la Misión, Visión y Valores, por ese motivo anualmente
el responsable de cada departamento se reúne con el
personal que de él depende y someten a revisión toda la
producción de su material docente para garantizar su
adecuación al sistema de valores, Misión y Visión del CFP.
Como consecuencia de las revisiones estratégicas se creó
también en el 2005 un área de Prevención de Riesgos
Laborales y Salud Medio Ambiental (ver 3e), poniendo al
frente de la misma a un Inspector Jefe, a pesar de que no
existía ninguna normativa que obligara a adoptar medidas en
este campo en lo referente a la función policial.
También mediante el análisis de la Memoria Anual, se
hace una revisión global de las actividades realizadas y se
programan nuevas actividades en virtud de las deficiencias
detectadas.
Las capacidades y necesidades de nuestros aliados se
revisan mediante las actividades siguientes:
Universidad de Salamanca: en el Consejo Académico se
analizan capacidades y necesidades para afrontar cada ciclo
formativo, celebrándose reuniones semestrales para evaluar
las secuencias de desarrollo.
Junta de C y León: revisión del convenio por el que cada
año se forman en nuestras aulas y por personal del CFP a
los policías locales de Castilla y León.
Comisarías: Mediante los Delegados de Formación y
tutores, en reuniones periódicas (3 anuales) se establecen
los criterios y se analizan necesidades para el desarrollo
formativo de los alumnos en los Centro de Trabajo.
2d.- La política y estrategia se comunica y despliega
mediante un esquema de procesos clave.
El desarrollo de la política del Centro se verifica a través
de los documentos de “Procesos, Métodos y
Procedimientos” (P.M.P) de las diferentes áreas implicadas
(ver 2b) que están recogidos en el Manual de Calidad y en
ellos se establece la manera de describir la actividad,
realizar una determinada función, sentar los criterios de
realización y fijar indicadores correspondientes. Su objetivo
es normalizar los procedimientos de actuación y evitar las
indefiniciones e improvisaciones que pudieran dar lugar a
problemas o deficiencias en el desarrollo de cada función.
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La realización del Manual de Calidad consistió
básicamente en la elaboración de un proyecto y el
nombramiento de un responsable que habría de realizar la
gestión del Plan de Calidad del Centro con el apoyo de la
Dirección. El responsable de Calidad del Centro en
septiembre del 2000 formó un grupo de trabajo que diseñó el
proyecto y llevó a cabo su difusión para obtener la
implicación de todo el personal.
Al objeto de establecer y comunicar prioridades, así como
dar seguimiento a los resultados, se han establecido una
serie de reuniones tanto del EDU como del CIC. En ellas se
determinan una serie de objetivos y metas, que se
transmiten en cascada:
-
El Director se lo comunica a todo el personal
docente en los Claustros.
-
Posteriormente cada líder en reuniones de su
grupo comunica a su personal estos objetivos y
metas y se establecen pautas para desarrollarlos.
Los propietarios de los procesos, a través de los
informes elaborados por el Jefe de Calidad, hacen
un seguimiento de los resultados alcanzados,
comunicándoselo al personal.
Para desplegar la estrategia en planes de acción, cada
departamento tiene documentados los procesos de
Docencia-Clases, Docencia-Evaluación
así como los
objetivos asignados.
Fruto de la revisión global realizada en enero-febrero por
el CIC sobre el Plan de Calidad se ha establecido un mapa
estratégico que se implantará a partir del curso 2006/07.
-
Mapade procesos Centro de FormaciónCNP v1
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
GESTION
INSTITUCIONAL
COOPERACIÓN/
ALIANZAS
Div. Formación
Nacional
Mºdel Interior
Internacional
AUTOEVALUACION
Y MEJORA
CONTINUA
FORMACIÓN
Diseñocurso
Programación
Gestión
Profesorado
Prestacióndel
servicio
MejoraContinua
DESARROLLOEQUIPODOCENTE
Selección
Planificación
GestiónDesempeño
y Desarrollo
Competencias
Reconocimiento
Voz de las personas
INFORMACIONY COMUNICACION
Análisis Procesos
Identificación
Identificación
nuevas necesidades nuevas tendencias Comunicación
interna
sociales
internas
GESTIONDE RECURSOS
GestiónEconómica Personal nodocente
GestiónTecnológica Proveedores
Mantenimiento
Saludlaboral
Instalaciones
Comunicación
Alumnos
Análisis de
resultados
GESTIONDE SERVICIOS DE
APOYOA LAEDUCACION
Secretaría
Comedor
Cafeterías
Piscina
Polideportivo
Oficinadel
Alumno
Biblioteca
La comunicación de la planificación estratégica y
operativa, así como los objetivos que se derivan de la
misma, ha sido un elemento consustancial a las labores del
equipo directivo desde que en septiembre del año 2000 se
aprobó y puso en marcha el Plan de Calidad Total del Centro
(que configura el sistema de gestión). El equipo directivo, a
través de todo su esquema de reuniones de comunicación
(ver 1b), facilita la participación de todos los sectores que
conforman el centro (Directivos, profesorado, personal, etc.)
Por otro lado se han establecido mecanismos de
transmisión permanente de la información que se va
generando día a día sobre la gestión de la calidad en el
Centro a través de tablones de anuncios y otros medios (ver
3d).
El manual de calidad establece los objetivos del centro
que se comunican y refuerzan a través de las actividades del
sistema de gestión (ver 1b) y su cumplimiento se puede
observar analizando los resultados de los criterios 6, 7 y 9.
Primer objetivo del centro (mejorar la calidad en todos los
servicios): el CFP impulsa su implantación, define la política
de calidad, los objetivos generales y específicos, y promueve
y establece los mecanismos, acciones de cooperación y
difusión del Plan a otras instituciones.
Segundo objetivo (lograr el mayor grado de implicación de
todos los alumnos); se ha conseguido la participación de
éstos, de profesores y otros colectivos del Centro (personal
administrativo, seguridad y mantenimiento principalmente)
(ver3c).
El objetivo final es la formación de un nuevo policía con
toda su carga de actitudes, valores y competencias
profesionales. Evaluar periódicamente la calidad con la que
los nuevos policías se enfrentan al desempeño de su tarea,
facilita mecanismos de “feedback” para retroalimentar los
programas y corregir o reforzar lo que proceda.
Los planes operativos se materializan a través de
reuniones sistemáticas y periódicas (ver 1b), que sirven para
establecer sistemas de información y comunicación, así
como de seguimiento para analizar el progreso alcanzado.
A los alumnos se les comunica la planificación general
por los tutores al inicio del curso, y la planificación especifica
de cada asignatura por los profesores respectivos.
Los planes académicos generales se comunican al
profesorado en los Claustros y los específicos en las
reuniones de departamento.
Los planes operativos se comunican al personal no
docente a través de sus líderes.
Las acciones de mejora general se implantan con la
participación del personal del Centro y alumnos y se deciden
mediante la información obtenida por: sistema de
sugerencias y quejas, propuestas de los círculos,
autoevaluación EFQM.
El proceso se basa en la valoración de esta información
primero por los Comités técnicos de los Círculos y luego por
el CIC, que es el que impulsa la constitución de equipos de
mejora, compuesto por las personas directamente
involucradas pero sin perder como criterio general el objetivo
de una amplia participación de otras personas del Centro.
Mediante análisis de funciones de los diversos órganos y
situaciones del Centro se han aislado un conjunto de más de
70 indicadores en torno a los cuales puede desarrollarse un
proceso de reflexión que permite hacer un informe
diagnóstico de la situación.
Estos indicadores de los procesos se definen en base a la
eficacia y eficiencia del cumplimiento de los objetivos
buscados, y a la satisfacción de los destinatarios de los
procesos.
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3: PERSONAS
CRITERIO 3 PERSONAS
3a.- Planificación, gestión y mejora de los recursos
humanos
El CFP considera a las personas pieza clave en el
desarrollo de la política y estrategia del centro, si bien el
marco jurídico condiciona todo lo relativo a la dotación y
distribución de comisarías, así como los aspectos retributivos
y de promoción profesional de las personas.
El personal del Centro puede dividirse en 3 grupos:
C.N.P., Cuerpos Generales y Personal Laboral (que se rige
por el Convenio Único para la Administración del Estado y el
Estatuto de los Trabajadores). Todos ellos con una misma
política de recursos humanos dependiente de la División de
Personal de la DGP.
Como servicio público, la selección del personal del Centro
de Formación tiene una dependencia clara de la oferta de
empleo público, publicada en los primeros meses de cada
año. Por otro lado, una Comisión Interministerial establece el
Catálogo de Puestos de Trabajo de la DGP y, dentro de
éste, se encuadran los puestos de trabajo del Centro de
Formación. Con todo esto, la dirección del Centro planifica
sus necesidades de personal a través de dos mecanismos:
definición de una plantilla básica, capaz de asegurar la
calidad en las condiciones habituales y en las excepcionales
del número de alumnos, y el sistema de cobertura de
puestos.
En la selección de los profesores se valora de manera
clara su vocación para la docencia, así como sus
actitudes y aptitudes profesionales. Esta selección se
realiza mediante una serie de pruebas que finalizan con una
entrevista personal.
Para facilitar la alineación de los planes de RRHH con la
política y estrategia de la organización se realizan diversas
actuaciones:
En lo referente al profesorado, solicitando un aumento de
plantilla a medida que aumenta el número de alumnos.
En cuanto al personal laboral, Ordenanzas, se ha
reforzado con cinco nuevos funcionarios. Las nuevas
necesidades de personal de limpieza se han ido cubriendo
mediante la externalización de los servicios de limpieza.
El Director del Centro se reúne una vez a la semana con
todos los Jefes de Servicio y de Sección, para analizar la
problemática que va surgiendo en materia de RRHH.
Otro día a la semana se reúne con el Comité Impulsor de
Calidad para dar seguimiento a los acontecimientos que van
surgiendo tanto de RRHH como del transcurso de la
actividad docente y de apoyo.
El Jefe de Estudios también se reúne diariamente con los
Coordinadores Docentes y semanalmente con los Jefes de
Departamento para analizar y revisar todos los aspectos
docentes.
En cuanto a la implicación de los representantes
sindicales en el desarrollo de las políticas, estrategias y
planes de RRHH, se realizan reuniones sindicales que el
Director del Centro celebra trimestralmente o a petición de
los representantes sindicales correspondientes, con la
finalidad de intercambiar opiniones, actualizar asuntos
puntuales y constituirse en un cauce de información mutua
sobre los asuntos que les competen. Estas reuniones se
llevan a cabo a dos niveles: primero, con el Personal
Laboral del Centro, a nivel de Comité de Empresa y,
segundo, a nivel de los representantes de los sindicatos
policiales existentes. Todas estas reuniones se han
plasmado en mejoras respecto a la gestión del personal.
Como por ejemplo medidas para mejora el control de acceso
al Centro, Casillero para deposito de comunicaciones a los
delegados de clase, lo que facilita la labor de los conserjes.
Los funcionarios operativos y de apoyo del C.N.P., los de
los Cuerpos Generales y el Personal Laboral acceden por
concurso general de méritos. La cualificación profesional de
los diferentes tipos de personal se garantiza mediante la
actualización permanente en las diversas especialidades de
cada uno.
Con la finalidad de dar cumplimento a uno de los objetivos
generales del CFP, se promueve el desarrollo profesional:
•
Por parte del Centro se estimula y se apoya el
desarrollo de carreras profesionales a los
funcionarios del C.N.P., Cuerpos Generales y
Personal Laboral, mediante la autorización de
asistencia a cursos presenciales y On line, tanto
profesionales como para autoformación general
que les sirvan como puntuación para el ascenso
profesional.
• La entrega de material docente para la preparación
de oposiciones.
• El apoyo y colaboración de los distintos
Departamentos del Centro en materias propias.
• La asignación de acceso a Internet a más de 150
funcionarios y la instalación en la Biblioteca de
cuatro líneas que facilita la preparación y consulta
tantol a legislación como la temática profesional.
El Centro de Formación cumple con la legislación vigente
en lo relativo a la igualdad de oportunidades en el empleo.
Cuando el MI convoca el proceso selectivo (Bolsa de
Trabajo) para la contratación de personal laboral temporal
(por incapacidad temporal o maternidad y vacaciones) se
constituye una Unidad de Colaboración Periférica, integrada
por miembros de la Administración, funcionarios del Centro y
representantes sindicales. Igualmente, se realizan convenios
de colaboración con el INEM para la contratación temporal
de trabajadores como medida de fomento del empleo.
Para facilitar la integración de los nuevos profesores,
existe un “Proceso de bienvenida de nuevos profesores”
cuyo responsable es el Jefe del Departamento al que se
incorpora el nuevo profesor. Posteriormente, es acogido por
el Claustro de Profesores, ante el cual se presenta y expone
sus ideas acerca de la materia que va a impartir, para a
continuación recibir por parte del Director del Centro el
distintivo de Profesor. A los nuevos profesores se les imparte
un Curso de Formación de Formadores y realizan diversas
actividades prácticas: cultura de las organizaciones
policiales, valores que demanda la sociedad a las
organizaciones policiales; programación; proactividad de la
clase; plataforma WCT; modelos de exámenes actitudinales
y operativos.
En cuanto a la manera de averiguar la satisfacción del
personal del centro, y, dadas sus particularidades, se han
elaborado tres tipos de cuestionarios: A-Personal Docente,
B-Oficina del Alumno, Clínica, Cuerpos Generales y Gestión,
C-Personal de Seguridad, Automoción, Mantenimiento y
Ordenanzas. (ver 7a)
En todos los cuestionarios hay una base de preguntas
relativas al Entorno físico del Trabajo/Condiciones
ambientales; Estructura Organizacional, Cooperación y Nivel
de
Apoyo,
Equidad/Recompensa,
Formación,
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Responsabilidad, Delegación, Prestigio, Identidad, Condición
de la tarea, Seguridad y Grado de Satisfacción global. A este
bloque se añaden preguntas específicas a las funciones y
necesidades de cada grupo.
Como conclusión del informe de autoevaluacion EFQM del
2002, ese mismo año se realizó el primer cuestionario de
satisfacción del personal; posteriormente y como
consecuencia del aprendizaje, la comisión creada para la
elaboración del cuestionario, realizó un nuevo estudio
centrado en las áreas de mejora detectadas, y, así a partir
del 2004 se incrementó el número de preguntas del
cuestionario, pasando de 15 a 37(ver 7.a).
La encuesta se entrega individualmente a cada persona
en un sobre que devuelve cerrado, garantizándose así el
anonimato.
Los resultados se estudian globalmente y por
departamentos. Cada líder informa a su departamento de los
resultados que les competen, así como de los objetivos de
mejora.
En el Claustro, el Director informa a los docentes de los
resultados generales así como de los objetivos de mejora
(ver resultados en 7a).
3b.- Identificación, desarrollo y mantenimiento del
conocimiento y la capacidad de las personas de la
organización.
La formación es el pilar básico en que se fundamenta el
Centro, así como la implantación de la cultura de la
excelencia. Para ello el Centro cuenta con planes anuales
de formación elaborados en base a las necesidades de cada
Departamento y de las líneas marcadas por los planes
anuales de estudios y de mejora de la gestión de la
excelencia.
El Centro de Formación proporciona y autoriza la
asistencia a Profesores, funcionarios de los Cuerpos
Generales y Personal Laboral a distintos cursos presenciales
y on-line de actualización profesional relacionados con su
especialidad, con aspectos de interés policial o para su
autoformación general. Además propicia la asistencia a
cursos específicos para los Jefes de distintos servicios como
son el de Mantenimiento, Seguridad, Oficina del Alumno,
Jefe de Personal, Facultativo Médico, etc., para una
actualización permanente en sus especialidades.
FORMACION DEL PERSONAL 2002-2005
Curso
Especialización
Policial
Formación
Profesional Policial
Idiomas
Didáctica y
Formación
Capacitación y
Actualización
Formación en
Internet
horas
líderes
prof.
resto
total
3490
65
154
177
396
5950
70
165
211
446
1750
74
142
122
338
3750
66
124
142
332
3225
63
155
175
393
1400
84
103
140
326
Audiovisuales
620
68
82
88
238
Cultura Física
Liderazgo y
Administración
Habilidades
Sociales
2700
72
85
141
298
2100
81
78
79
228
2300
59
65
108
232
TOTALES
A fin de que el personal del Centro tenga una formación
en todo cuanto se refiere a la calidad de la gestión y en
especial a las últimas tendencias, en el año 2000, el Director
del Centro realizó el curso “Programa de desarrollo de
actitudes directivas”, impartido por el Centro de Estudios
Superiores de la Función Pública (INAP), con una duración
de 105 horas lectivas. En noviembre del año 2000, se
sufragó un “Master de Técnico Superior en Calidad”, en la
Universidad-Empresa, al Jefe de la Gestión de la Calidad,
con una carga lectiva de 500 h. y una duración de cinco
meses. Tanto el Director como el Jefe de Calidad están
difundiendo los conocimientos adquiridos en toda la
comunidad educativa (personal, profesorado y alumnado) a
través de ciclos de conferencias y reuniones (ver 1c).
La eficacia de los cursos recibidos se mide de manera
directa e indirecta (ver 7a, 7b y 9a) mediante la evaluación
del impacto de la formación en la organización. El objetivo es
verificar el proceso de consecución de los objetivos para
mejorar la función, la adquisición de aprendizaje por parte de
los participantes y los beneficios logrados para la
organización.
El logro de estos objetivos se mide comprobando la
transferencia de los aprendizajes obtenidos al puesto de
trabajo, si se mejoran los niveles de satisfacción de las
personas y en criterios de rentabilidad, pues al aumentar la
preparación interna se reduce el número de personas ajenas
a la organización que hay que contratar para la realización
de determinadas actividades o trabajos.. La calidad del
proceso educativo depende en buena medida de la valía y
motivación del personal docente y del buen funcionamiento
de las actitudes del personal de servicios; por eso semestral
o anualmente, según los casos, el responsable de cada uno
de los servicios mide el desempeño de las personas de su
departamento en base a una serie de indicadores que se
miden formalmente mediante encuesta a los clientes tanto
internos como externos, así como datos objetivos, que
permiten medir variables como: Suficiencia (horario
promedio de docencia, disponibilidad horaria para atención
al alumno, Disponibilidad horaria para actividades
complementarias), Cualificación (Cualificación profesional
de los profesores, titulaciones académicas), Formación
permanente (preparación de los profesores para educar en
valores de la organización policial, predisposición a realizar
periódicamente actividades de autoformación, formación
para realizar funciones tutoriales), Disponibilidad y
dedicación (absentismo de profesores, residen en el Centro
o en el municipio, manifiestan su disponibilidad para tareas
extraescolares), Adaptación (conflictos entre el profesorado,
comparten el proyecto del Centro, trabajo en equipo, relación
fluida de los profesores fuera del Centro, estabilidad),
Motivación
(participación
en
actividades
de
perfeccionamiento, experimentación y renovación de
métodos de trabajo, promoción y dinamización de
actividades colectivas).
Además se evalúa el desempeño del profesor mediante
reuniones que el Jefe de Estudios mantiene periódicamente
con secciones de alumnos, también mediante la
retroalimentación de los Jefes de Departamento y sobre todo
mediante el análisis de las encuestas docentes que se
realizan a cada promoción al finalizar el curso.
27285
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Con la finalidad de revisar y actualizar los objetivos de
cada Departamento y aliviarlos con los objetivos del centro
se lleva a cabo una serie de pautas a dos niveles:
Equipo Directivo
Departamentos
Comunicación
de Asunción en cada área, de
objetivos por parte del contenidos y estrategia de la DGP
y de todo lo relativo a otros
EDU
Reuniones control del ministerios
equipo directivo con Asunción de protocolos y
recomendaciones
cada área
Reuniones
con
Jefes
de
departamentos
Reuniones con coordinadores de
asignaturas
Cuadro 3b.2
Las necesidades formativas del personal de la organización
se detectan por el EDU mediante-entrevistas a nuevos
candidatos a profesores, detección de necesidades
pedagógicas y / o técnicas expresadas por los jefes de los
departamentos en las reuniones periódicas establecidas al
efecto (figura 1b.3), informes de los departamentos sobre
necesidades formativas, Evaluación anual de los procesos
formativos por parte del Gabinete Psicopedagógico.
El trabajo en los Círculos de Calidad constituye un proceso
para el desarrollo de habilidades y actitudes para el trabajo
en equipo y la cooperación. A partir de la puesta en marcha
del Plan de Calidad y la consiguiente creación de los
Círculos de Calidad, han surgido equipos y comisiones para
diversas investigaciones sobre el currículo profesional de la
Escala Básica; Plan de Estudios de la Escala Ejecutiva.
Creación de la Plataforma WCT para la formación a
distancia. Mejoramiento de las Tutorías, etc.
Todas las funciones y competencias del personal del CFP
vienen reguladas por un conjunto normativo (Reglamento de
19.10.1981; L.O 2/1986, convocatoria de los puestos de
trabajo, Normas protocolarias) y el incumplimiento de estas
normas deriva en la apertura de un expediente disciplinario
por falta leve, grave o muy grave. El procedimiento
sancionador está regulado tanto para alumnos como para
personal del centro.
La metodología utilizada para identificar y adecuar el
conocimiento de las personas a las necesidades del CFP, se
basa en Perfiles de selección para el puesto de trabajo,
formación y experiencia propia, de la administración o de
empresas, reciclajes y renovación de experiencias en
comisarías.
Existe un plan para facilitar el desarrollo profesional de los
profesores y que esto repercuta en una mejor calidad
educativa a los alumnos; se basa en análisis de la
experiencia de los profesores en el marco de los
departamentos, sesiones de experiencia compartida entre
docentes, redacción de experiencias personales docente,
investigación-acción en el aula; el profesor revisa sus
métodos y técnicas constantemente.
3c.- Implicación y asunción de responsabilidades por parte
de las personas de la organización.
El Plan de Calidad Total inició su andadura en Julio de
2000 y a partir del diagnóstico inicial se pusieron en marcha
unos planes de mejora dirigidos en las siguientes áreas:
Docencia –Evaluación. Docencia - Tutoría. Docencia Clases. Docencia - Material. Seguridad. Mantenimiento.
Instalaciones. Oficina del Alumno. Servicios Sanitarios.
Secretaría. Administración.
En cada una de estas 11 áreas se constituyó un Círculo
de Calidad, que canaliza de manera fundamental el sistema
de participación e implicación y asunción de
responsabilidades de las personas del centro. Estos círculos
están integrados por funcionarios y por alumnos que,
voluntariamente, quieren participar, identificar y resolver
problemas.
La idea básica de estos 11 equipos de mejora ha
consistido en crear conciencia de calidad en todos y cada
uno de los miembros del Centro a través del trabajo en
equipo, el intercambio de experiencias y conocimientos y el
apoyo recíproco.
En cada Círculo se designó un Equipo Técnico
compuesto por personas expertas en el área
correspondiente (un máximo de diez expertos por equipo).
Dentro de cada Círculo de Calidad, el Jefe de Gestión de
Calidad nombró a un Coordinador responsable, que es
distinto del jefe del servicio respectivo, a fin de que haya
contrapesos, visiones distintas del problema y, en definitiva,
otra óptica o ángulo de enfoque del mismo. El Coordinador
lidera al equipo y es el encargado de dejar constancia de lo
realizado mediante un Acta. Para garantizar que un trabajo
se completa con éxito, después de cada reunión se elabora
un documento (acta) que consigna los elementos necesarios
para realizar el seguimiento de los compromisos y
decisiones tomadas en dicha reunión. Así, los Círculos están
formados por el Jefe del Servicio respectivo (Propietario del
Círculo, tal como se explica en el criterio 2d), un
Coordinador, los miembros del Equipo Técnico y los
Colaboradores.
La participación (más del 75%), como indicador del grado
de implicación de un determinado número de personas en
cierto asunto, es muy elevada, lo que da fe del alto nivel de
concienciación de todas las personas en el Plan de
Calidad.
Los Círculos de Calidad propician pues un sistema de alta
participación en el que los propios funcionarios y alumnos
identifican sus problemas y buscan por sí mismos las
soluciones más viables, dado que el sistema parte del
principio de que quien mejor conoce el trabajo es quien lo
realiza y, por lo tanto, es quien lo puede optimizar.
Los objetivos generales de los Círculos son: Reducir
errores y aumentar la calidad. Generar más efectividad en
los resultados. Promover el compromiso en el trabajo.
Incrementar la motivación. Crear una actitud para prevenir
problemas. Crear la capacidad de resolver problemas.
Mejorar la comunicación. Desarrollar relaciones más
armoniosas entre jefes y subordinados. Establecer un
genuino ambiente de higiene y seguridad. Promover el
desarrollo personal. Para ello, lo primero que hicieron, una
vez constituidos, fue comenzar a trabajar en la redacción de
los Procesos, Métodos y Procedimientos de cada uno de los
11 Círculos.
Los círculos se reunían al principio con una periodicidad
quincenal, hasta que el 29 de junio de 2001 se redactó el
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Manual de Calidad. A partir de ese momento, las reuniones
comenzaron a ser mensuales.
integrado por alumnos y profesores con conocimientos
específicos en calidad de la gestión y especialmente en el
ámbito relacionado con la Formación. No obstante, el
requisito básico para ser miembro del Comité es el
compromiso.
Al objeto de estimular el Plan de Calidad Total del Centro,
asesorar al responsable de su gestión y participar en ésta, el
2 de marzo de 2001, el Comité Impulsor de Calidad, a
propuesta del Jefe de Gestión de Calidad y con el visto
bueno del Director del Centro, aprobó la creación de un
órgano denominado “Comité de Técnicos en Calidad”,
Como ejemplo de la participación y del sistema de
medición de la eficacia de los Círculos vemos los resultados
de los círculos del curso pasado y del actual:
CÍRCULOS DE CALIDAD del curso 2004/05
Círculo
Prof.
Alumnos
Mejoras
propuestas
Implantadas
1
6
52
2
1
2
8
30
2
1
3
6
45
3
1
2
desestimadas
en
estudio
Estado a
Mar06
1
Consolidada
1
Consolidada
2
Consolidada
1
Consolidada
4
7
66
3
5
3
141
3
6
2
95
4
7
7
215
5
2
3
Consolidada
8
4
47
3
2
1
Consolidada
2
1
Consolidada
9
7
57
3
10
3
43
1
11
2
31
1
2
2
2
Consolidada
1
1
1
Cuadro 3c.1
CÍRCULOS DE CALIDAD del curso 2005/06
Círculo
Prof.
Alumnos
Mejoras
propuestas
Implantadas
desestimadas
en
estudio
Estado a
Mar06
1
5
70
3
3
Consolidada
2
8
39
1
1
Consolidada
3
6
88
3
1
2
Consolidada
4
6
66
5
2
1
2
Consolidada
5
3
211
6
2
1
3
6
3
164
6
2
7
9
218
5
2
3
Consolidada
8
4
62
2
2
Consolidada
9
6
83
3
3
Consolidada
10
5
41
1
1
11
2
47
0
4
Consolidada
NOTA: No se incluye el número de personas que también se integran en los Círculos y que pertenecen al resto de
los servicios (Seguridad, Gestión, personal laboral, Ordenanzas, etc., que son 31 personas.)
Cuadro 3c.2
Como seguimiento del proceso y mecanismo de control y
evaluación se han elaborado cuestionarios que recogen
distintos indicadores de cada círculo, pasándose con una
periodicidad fija a una muestra representativa suficiente y
elegida al azar. La respuesta a estos cuestionarios es
anónima (ver 6a y 7a).
Por otra parte y con la finalidad de incrementar la
participación, en octubre del 2000 se puso en marcha el Plan
de Buzones de Quejas y Sugerencias, instalándose 11
buzones que permiten a cualquier miembro de esta
comunidad –anónimamente o no- formular cuantas
cuestiones, problemas, quejas o iniciativas desee. También
en la página Web de Gestión de Calidad a través de la
intranet, se permite, mediante un formulario, realizar una
queja o sugerencia que de forma directa se vuelca en el
correo electrónico del Jefe de Sección de Gestión de
Calidad.
Todas las sugerencias son recogidas y gestionadas
directamente por el Jefe de Gestión de Calidad, dándose a
cada una el tratamiento más conveniente en función de su
viabilidad y de las posibilidades y limitaciones del propio
Centro (desde su solución inmediata, pasando por la
denegación razonada o su aplazamiento al momento más
oportuno). Posteriormente, y en un plazo máximo de 20
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días, se cita a las personas que han efectuado quejas o
sugerencias, informándoseles sobre lo que se está haciendo.
Igualmente se da difusión a través del boletín de “Logros y
Realizaciones” que el Jefe de Gestión de Calidad hace
público periódicamente en los tablones de información
mencionados en el criterio 3c.
Fotografía 3c.1
Desde el 13 de octubre de 2000, fecha en la que se
instalaron estos buzones, hasta el 20 de abril de 2006, se
han recibido 1.730 sugerencias o quejas (el 93.6% de las
quejas o sugerencias son formuladas por los alumnos).
Estos 11 buzones han supuesto otras tantas “ventanas
abiertas” para permitir la entrada de “aire fresco” en el
Centro de Formación.
En principio estos instrumentos son comunes para todos,
alumnos y personal del Centro, pero si cuantificamos las
quejas o sugerencias realizadas por el personal del Centro
desde el 2000 al 2005 tenemos:
Aceptadas
Sugerencia
Quejas
90
2
En
Estudio
Rechazadas
74
13
3
2
0
0
Cuadro 3c.3
El ambiente jerarquizado en el CNP es compatible con la
delegación de funciones y la asunción de responsabilidades
y toma de decisiones mediante liderazgo democrático. Una
de las formas utilizadas es mediante el reparto de funciones
en los trabajos en equipo. Todos lo equipos de trabajo
constituidos han ido asumiendo responsabilidades y
protagonismo, tienen una cultura de trabajo basada en los
valores de la organización y cada equipo de trabajo, al
finalizar el año, presenta al Jefe de Calidad un resumen de
actividades. Estas “comisiones de trabajo” deciden, por
ejemplo, sobre modificaciones del plan de estudios o sobre
la estructura de la plataforma WEB-CT para facilitar la
formación a distancia o mejoras en las tutorías.
Para fomentar la implicación de las personas se lleva a
cabo un proceso impulsado por el Director, el Jefe de la
Sección de Calidad y el resto del equipo directivo con
diversos actos: conferencias, charlas y seminarios de líderes
(ver 1c), Jornadas para alumnos y profesores por parte de
Agentes Externos (MAP y Club Excelencia en Gestión),
Celebración del XXV aniversario del CFP, que supone una
suma de voluntades y esfuerzos, Celebración de
exposiciones que permite desarrollar el concepto de historia
de la organización y crear cultura organizacional.
3d.- Existencia de un diálogo entre las personas y la
organización.
Uno de los mecanismos para garantizar la comunicación
descendente, ascendente y lateral tiene que ver con la
celebración y el carácter del esquema de reuniones
internas (ver 1b).
Además, en el centro existen una serie de mecanismos de
comunicación impulsados y promovidos por sus líderes que
se han ido incorporando a la gestión del Centro desde 2000
(en negrita figuran las mejoras que se han ido introduciendo
como consecuencia del aprendizaje):
- Correo electrónico directo.
Disposición de cuenta personal de correo electrónico
por parte de docentes y personal de gestión, a fin de
hacer más rápida y fluida la información en el
desarrollo de la actividad diaria.
- Correo electrónico masivo.
Creación de un programa interno de correo masivo
para enviar comunicados que afecten a varias
personas, docentes o personal de gestión.
- Intranet:
o Calendario de actividades de
interés general.
Disposición en la red de un calendario que recoge
todas las actividades que afectan al personal del
Centro, ya sean docentes o personas dedicadas a la
gestión. Dicho calendario está gestionado por la
Dirección del Centro (introducción de datos) y puede
ser consultado por el personal citado.
o Reservas de Aulas.
Un programa informático interactivo permite al
personal docente reservar espacios libres para
actividades como seminarios, clases conjuntas o
recuperación de clases, así como charlas y
conferencias.
o Horarios de clases.
Programa informático de consulta para personal
docente y de apoyo permite acceder al horario de
cada sección de alumnos para conocimiento de todos
y posibles cambios de clases.
o Fotos de personal y datos
académicos.
Programa disponible para el personal docente y de
gestión que proporciona acceso a los datos de los
alumnos asignados a cada profesor, incluyendo la
fotografía de los mismos. A nivel de dirección y
gestión permite acceder a todos los alumnos del
Centro.
o Información de interés general.
Una página de la red proporciona información de todo
tipo a profesores y alumnos
- Tablones de anuncios:
o Oficial (de servicios del Centro)
Información para el alumnado sobre actividades
oficiales del Centro de Formación que dicho
alumnado debe cumplir, como servicios, seminarios y
otros.
o Deportes.
Existe un tablón específico para el alumnado en el
que se exhiben todos los anuncios relacionados con
actividades deportivas.
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De uso para el alumnado (información
de su propio interés).
Permite el intercambio de información horizontal
entre alumnos.
o Punto de información general (a la
entrada de la zona docente).
En determinados eventos de especial importancia,
este tablón, situado a la entrada de la zona docente,
incluye información para alumnos, profesores y
personal del Centro.
- Pantalla de plasma con información de interés
general, situada a la entrada de la zona
docente.
o
Los programas tienen un contenido informativo,
lúdico y cultural.
Periódico del Centro, con artículos de interés para
Profesores y Alumnos (que, además, se publica
como un suplemento mensual del Diario de Ávila y
tiene una difusión general)
Publicación de periodicidad mensual, dirigida por un
profesor del Centro y gestionada por un equipo de
profesores y alumnos que recoge artículos, tanto de
interés policial como cultural.
Ver resultados en 7a y 7b
3e.- Recompensa, reconocimiento y atención a las personas
de la organización.
Con la finalidad de mantener la eficacia del sistema de
reconocimiento y atención a las personas de la organización,
el Director del Centro:
•
Fotografía 3c.2
En ella se muestran las actividades próximas a
realizarse, como conferencias, charlas, congresos,
reuniones y otras.
- Comunicación impresa:
o Dirigida a Alumnos, Profesores, y a
personal de apoyo
Escritos firmados y sellados indicando actividad,
fecha, hora y lugar en los que se indica, además, la
relación de destinatarios.
- Comunicación directa mediante reuniones:
Reuniones a distintos niveles a efectos de
coordinación del trabajo.
- Comunicaciones telefónicas:
Disposición de red interna rápida telefónica y
dotación de listines telefónicos para todo el personal
del Centro, que facilita la intercomunicación y la
coordinación.
- Cajetines de información organizados por
Secciones de Alumnos.
Otro canal de información rápida, en este caso
escrita, para/entre alumnos, cuyos usuarios
destinatarios son los alumnos delegados de cada
sección.
- Buzón de quejas y sugerencias.
Sistema de retroalimentación directa entre los
alumnos y el Servicio de Calidad del Centro.
- Emisión de programas de radio en el 106.4 FM
(realizados por Profesores y Alumnos).
El Centro dispone de una emisora de Frecuencia
Modulada para uso interno, gestionada y dirigida por
profesores y alumnos, supervisada y tutelada por
responsables del Centro de Formación, dirigida a
todo el personal del Centro que lo desee y disponga
de un receptor de radio.
A propuesta de los Jefes de los distintos servicios,
concede Felicitaciones Públicas a los alumnos por
la realización de actividades dignas de tal
concesión, bien sean académicas, culturales, etc.
• Propone a la DGP la concesión de felicitaciones y
la entrada en la Orden al Mérito Policial a
funcionarios del C.N.P., Cuerpos Generales y
Personal Laboral.
• Felicita personalmente a los funcionarios en el día
de su cumpleaños.
Cuando una persona se dispone a abandonar la labor que
venía desempeñando en el Centro, bien por el abandono
definitivo de la actividad policial, bien por la continuación de
la misma en otra plantilla de España, se celebran cenas de
despedida, donde es habitual la entrega de placas, metopas
u otro recuerdo especial de su paso por el Centro.
Desde la Dirección del Centro de Formación se ha
querido reconocer y premiar la participación y el interés
mostrado por el personal. A modo de ejemplo, sólo en el
año 2005:
-Como muestra de agradecimiento por la implicación en el
Plan de Calidad, la DGP, a propuesta del Director del CFP,
ha concedido el pasado año 299 felicitaciones publicas a
funcionarios del C.N.P. y de los Cuerpos Generales.
Las felicitaciones públicas están baremadas a efectos de
ascenso y por tanto suponen un acicate en la carrera
profesional. Por otra parte, el Centro de Formación ha sabido
premiar a su personal, facilitando el pasado año la
promoción de 51 personas (lo cual supone un cambio de
categoría profesional).
-En reconocimiento a su trayectoria profesional, la DGP, a
propuesta del Director del Centro, ha otorgado en el 2005 al
personal del Centro 34 Condecoraciones (ver 7b).
Una preocupación de la Dirección del Centro ha sido la
divulgación y aplicación de actividades tendentes a la
prevención de riesgos laborales. Desde el año 1999, y a
pesar de que no existía ninguna normativa que obligara a
adoptar medidas en este campo en lo referente a la función
policial, el CFP empezó a realizar actividades tales como
enviar personal del Centro a cursos específicos sobre esta
materia.
Actualmente se ha creado un área de Prevención de
Riesgos Laborales y Salud Medio Ambiental (el Director del
Página 20 de 73
Centro nombró el 28.7.2005 a un Inspector Jefe como
encargado en materia de Prevención de Riesgos Laborales);
se ha elaborado y comunicado una declaración de principios
y compromisos los días 28 de noviembre y 5 de diciembre de
2005; se realizan los reconocimientos médicos a los
funcionarios laborales y de los cuerpos generales que
voluntariamente lo han solicitado; comienza en el mes de
diciembre de 2005 la elaboración de un reglamento de
funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud del Centro
(siguiendo las instrucciones, recomendaciones y guías
publicadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo), El día 25 de enero de 2005 se reúne el
Comité de Seguridad y Salud del Centro (Director, Jefe de
Régimen Interior y dos Delegados de Prevención), en marzo
de 2006 se ha procedido a realizar entrevistas para conocer
de manera directa los riesgos en los diferentes puestos de
trabajo y realizar una evaluación de riesgos. Todas las
actuaciones antes descritas, más las que de aquí en
adelante se lleven a efecto, se plasmarán en un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo proyecto de
elaboración se está trabajando en estos momentos.
Con la finalidad de fomentar la concienciación e
implicación en esta materia, a finales del año 2005 se inician
los contactos entre la Dirección del Comité Impulsor y los
delegados de Prevención de Riesgos Laborales para
impulsar las acciones de información, comunicación y
participación en materia de Prevención de Riesgos
Laborales. No obstante, desde 1999 el CFP viene
trabajando en este campo, enviando personal del Centro a la
realizar cursos específicos sobre esta materia antes que la
DGP, en enero del 2006, aprobara el RD 2/2006 sobre
Prevención de Riesgos laborales.
Dentro del MI y de la D.G.P, existe un órgano denominado
Servicios de Acción Social en el que se generan una
serie de beneficios sociales que repercuten en todo el
personal del centro con ayudas diversas, como por ejemplo
para educación infantil y guarderías, estudios universitarios y
no universitarios para hijos, enseñanza de idiomas,
promoción profesional, armonización de la vida profesional y
familiar, adquisición o alquiler de vivienda, actividades
estivales, deportes…
A propuesta de un Círculo de Calidad se está
desarrollando actualmente un proyecto para crear en el CFP
una Guardería para hijos de todo el personal del Centro y de
los alumnos que los tuvieran, a fin de conciliar la vida laboral
con la familiar.
En el CFP trabajan personas que tienen actividades muy
distintas, así como procedencia y formación cultura diversa.
Para eliminar barreras y favorecer el acercamiento entre los
grupos humanos, el EDU promueve actividades sociales
como las cenas de Navidad, cena fin de curso, cena del Día
del Patrón y también actividades culturales y deportivas
(teatro, fiesta de fin de curso, concurso de disfraces, etc.).
Todo lo relativo a permisos/licencias por baja, enfermedad,
maternidad, etc., está regulado en la normativa referente a la
función pública. No obstante, la política del CFP es dar un
tratamiento individualizado, sobre todo en la flexibilidad
horaria, para situación de permisos de maternidad o
situaciones familiares graves.
Importante es destacar la actividad de concursos literarios
o de cuentos con ocasión de aniversarios de la creación del
Centro, con temáticas como las Navidades, la Policía, etc.
También se participa en actividades teatrales, de rondalla,
etc.
El proceso de gestión para fomentar la conciencia e
implicación en el medio ambiente y la responsabilidad
social se basa en las actividades del Círculo de Calidad e
Instalaciones, con la promoción activa de los líderes del
centro (ver 1c). Tras un estudio del grupo de Medio
Ambiente, se realiza la separación de 10 tipos de residuos:
orgánicos, cartón, vidrio, pilas, baterías de coches, de
aceites de vehículos, de la Clínica del Centro, chatarra, de
mobiliario y restos de plomo de las clases prácticas de Tiro.
Algunos de estos residuos son retirados por la empresa
concesionaria de limpieza del Ayuntamiento de Ávila y otros
por las distintas empresas autorizadas para este fin. La
periodicidad de recogida es variable, y el momento concreto
es fijado por los departamentos que generan las materias.
Por otra parte, el EDU ha fijado unos objetivos para
mejorar el medio ambiente mediante la realización de un
estudio sobre eficiencia energética de los distintos edificios e
instalaciones, proponiendo las medidas correctoras
adecuadas tras valorar las inversiones que se han de
realizar. Este esfuerzo se centra en Iluminación
(Sustituyendo luminarias por otras de bajo consumo en
polideportivo, piscina y canchas deportivas exteriores),
Suministro eléctrico (ajustando periódicamente la potencia
contratada y el factor de potencia de la instalación),
Calefacción y agua caliente (sustituyendo tuberías
exteriores por otras con una pérdida de calor menor,
reduciendo a la mitad la longitud de las tuberías exteriores,
instalando quemadores mixtos en la Central térmica),
creación de un punto limpio para mejorar el sistema actual
de gestión de residuos.
Actualmente esta en estudio un plan de accesibilidad del
Centro para recibir visitas de personas discapacitadas.
Desde el año 2004 se realiza para los alumnos de ambas
escalas un seminario de “lenguaje de signos” para facilitar la
comunicación con personas con discapacidad auditiva y
verbal.
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4: ALIANZAS
Y RECURSOS
CRITERIO 4: ALIANZAS Y RECURSOS
4a - Gestión de las alianzas externas.
El CFP tiene las siguientes alianzas:
Con Organizaciones Nacionales:
•
Convenio entre la Universidad de Salamanca y el MI, por
el que se crea el 19.4.89 el Centro Universitario de
Formación de la DGP, adscrito a la Univ. Salamanca.
Se establece que en la Formación Superior (Escala
Ejecutiva) y en aquellas asignaturas donde exista
equivalencia universitaria, profesores de dicha
Universidad colaboren en la impartición. El Plan de
Estudios es reconocido como estudios de 2º ciclo. Los
órganos de gestión son el Consejo Académico y la
Comisión de Seguimiento, que se reúne al menos dos
veces al año. A las reuniones, además del Director del
Centro, asisten como asesores el Jefe de Estudios y el
de Coordinación de la Formación Superior. Existe
una Sección de Títulos propios de la Universidad, entre
ellos el CISE (Ciencias de la Seguridad), que abarca
dos Diplomas: Criminología y Detective Privado.
En virtud del citado Convenio, Profesores del
Centro de Formación colaboran en la impartición
de las clases. El 2° cuatrimestre del tercer curso de
Detectives se imparte en nuestro Centro.
• Convenios para la impartición de la formación básica de
Policías Autonómicas y Locales: 15-02-1999
Comunidad de Castilla y León, Policía Foral de
Navarra, Mandos Intermedios y Formación Operativa
Policial de Cantabria, Benidorm.
• El CFP tiene acuerdos con el Mº de Defensa para que el
Depósito de Sementales de Ávila imparta seminarios de
equitación; y con la Univ. Católica de Ávila y la UNED
de Ávila para la formación de sus alumnos en prácticas.
Con Organizaciones Extranjeras:
• El Centro de Formación viene colaborando con diversos
países de Centroamérica en labores de asesoramiento
en planes de formación y prestando asistencia técnica
para el desarrollo de modelos policiales a través de la
Secretaría de Estado de la Seguridad del Mº del Interior.
Colabora igualmente en diversos programas, entre los
que destaca el Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD).
• Visitas para el diseño o desarrollo de la carrera policial
de la Policía de Hungría, El Salvador, Polonia, Brasil,
Rep. Dominicana, Venezuela, Costa Rica, Bulgaria,
Eslovenia, Francia, Ejército Chino, Guardia Nacional de
Túnez, Policía de Nueva York, etc.
Asimismo, funcionarios del Centro de Formación
colaboran en programas de Hermanamiento con países
como la República de Eslovaquia, Rumania, Bulgaria,
Turquía, etc…
• En el marco de los Acuerdos suscritos por el MI con los
Gobiernos de México, Honduras, Ecuador, Bolivia,
Costa Rica, Colombia, Perú, El Salvador, Venezuela y
Marruecos, oficiales de policía de esos países cursan
durante un año académico estudios de 2º ciclo
universitario con los Inspectores-alumnos de la Escala
Ejecutiva (Formación Superior).
• Dentro del marco de la cooperación internacional,
nuestro Centro tiene abiertas sus puertas permanentemente
para que policías de otros países nos visiten y juntos poder
establecer mejoras en la formación policial, tener una óptica
más amplia de otras formas de entender y aplicar la
formación tanto académica como en valores propios de
la función policial, la determinación del currículum para
la formación profesional, así como para el desarrollo de
la carrera policial y diseño de programas para la
formación de Policías.
Todas estas Delegaciones, además de visitar el Centro,
se informan sobre los Planes de Estudios de la Formación
Superior y de la Técnica, y del funcionamiento interno.
Otras alianzas: Cadena Ser - Ávila (Desde 1998 emite
todos los martes un programa en directo de 45 minutos
llamado “Antena Azul”, (ver 3d); con el objetivo de acercar la
Escuela de Policía a la ciudad de Ávila, acercamiento que se
ha logrado gracias al gran número de oyentes que, según el
último estudio general de medios, supera los veinte mil,
Diario de Ávila (ver 3d)
Con las Comisarías del C. N. P.:
Las Comisarías colaboran de manera importante en la
prestación de servicios educativos durante la formación de
los alumnos en el Aula Práctica, al ser impartidas clases
regladas por funcionarios destinados en las comisarías.
El Aula Abierta constituye la primera toma de contacto de
los alumnos de Primer Curso de la E. Ejecutiva con el trabajo
policial para observar “in situ” las actividades que en un
futuro desarrollarán, al tiempo que permite a los profesores
que llevan más tiempo en el CFP acompañar a los alumnos
y aprovechar esta experiencia para reciclarse.
Para evaluar y revisar la efectividad de las alianzas, se
llevan a cabo reuniones anuales entre miembros del CFP y
representes de los grupos con los que existen alianzas; se
analizan los resultados de las distintas actividades realizadas
ese año y se detectan las mejoras necesarias que permitan
un mejor aprovechamiento de los recursos. Este es el motivo
de que se vengan actualizando las materias docentes para
adecuarlas a las necesidades detectadas, se haya cambiado
el perfil del profesorado para ciertas materias, ajustado los
horarios, establecidos figuras como la del tutor de
extranjeros para darles un servicio más personalizado, etc.
El CFP necesita el apoyo de empresas externas al CNP
que den los servicios necesarios para un buen desarrollo de
las actividades del personal y alumnos. El proceso de
contratación sigue la Ley de Contratos de las AAPP y se
renueva cada dos años, con una posible prórroga de un año.
En estos momentos hay contratados los servicios de:
restauración, prensa y fotocopias, peluquería, mantenimiento
preventivo y corrector de todo el Centro, limpieza de todo el
Centro menos cuatro bloques de residencia de alumnos que
se realiza con personal laboral de la DGP y lavandería.
El Jefe de la Oficina del Alumno y el Jefe de
Mantenimiento realizan la evaluación y revisión permanente
de las contratas.
Además, en el comedor de alumnos existen hojas donde
pueden formularse quejas sobre las comidas o incidencias
en los comedores; todos los alumnos y el personal del
Centro disponen de partes de anomalías donde se da cuenta
a mantenimiento de los defectos o incidencias observadas;
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se comunican semanalmente las altas y bajas de alumnos
internos a los servicios de restauración y lavandería,
Cualquier variación o anomalía del horario de los distintos
servicios debe comunicarse a la Dirección del Centro para
subsanar las posibles consecuencias posteriores.
Trimestralmente se reúne el Comité de Seguimiento de
Empresas Concesionarias (DFP, Div. Coord. Económica,
Director, Jefe Rég. Interior, Jefe Oficina Alumno, Presidentes
de las Juntas de Alumnos -ver 5e- y Secretario del Centro)
para analizar incidencias, soluciones y resultados.
Mensualmente se verifica mediante los boletines de
cotización a la Seguridad Social que las empresas están al
corriente del pago de las cuotas de sus empleados.
Trimestralmente se comprueba el ingreso en Hacienda del
canon abonado por cada empresa.
En la gestión de proveedores hay que distinguir entre:
• Proveedores de las empresas externas contratadas,
que tienen sus propios proveedores autónomos.
• Proveedores centralizados de la DGP que,
previamente homologados, son los que facilitan la
mayor parte de los suministros muebles y fungibles.
• Proveedores del Centro para suministros menores,
que son los del mercado en función de la calidad de
sus productos y precio.
Para pequeños gastos de material fungible el Centro
dispone de un fondo con el que los adquiere en
establecimientos seleccionados por su calidad y precio.
La gestión de proveedores se realiza mediante el
programa de Banca Electrónica “Línea Abierta”, de “La
Caixa”, con la que la DGP tiene un convenio.
4b.- Gestión de los recursos económicos y financieros.
La política financiera para realizar acciones formativas
presenta tres vertientes:
• Trimestralmente se presupuesta el gasto de las
acciones formativas formales y no formales.
• Respecto al Convenio con la Universidad de
Salamanca, anualmente el Consejo Académico
aprueba el presupuesto general del coste
económico del acuerdo.
• Entre abril-junio, se realizan las previsiones de
personal docente y de apoyo para cubrir vacantes
para el siguiente curso.
Para administrar los recursos, la Habilitación se encarga
del capítulo I del presupuesto de gastos, “Retribuciones del
Personal”. Las nóminas de Funcionarios, Alumnos y
Personal Laboral se gestionan mediante el programa
informático SIGESPOL y el pago de las mismas se realiza
mediante banca electrónica.
La Caja Pagadora gestiona el capítulo II del citado
presupuesto, “Gastos Corrientes en Bienes y Servicios”.
Para los conceptos 230 y 231 (Dietas y Gastos de
Locomoción) actuando como Caja Pagadora Independiente,
mediante el sistema de Anticipo de Caja Fija. Para el resto
de los conceptos somos una Subcaja de la Caja Central
(División de Coordinación Económica y Técnica de la DGP).
Control presupuestario: La Caja Pagadora rinde cuentas
trimestralmente ante la Intervención Territorial de
Hacienda de Ávila, mediante la presentación del Estado de
Situación de Tesorería. Además debe presentar Balances
de Contabilidad trimestrales ante la División de
Coordinación Económica y Técnica de la DGP y se
elaboran memorias mensuales y anuales. Anualmente se
remiten fichas para la elaboración de los Presupuestos
Generales con la previsión del gasto.
Periódicamente somos sometidos a auditorías por parte
de la Intervención de Hacienda.
La gestión del pago de becas que anualmente concede
la Secretaría de Estado de Seguridad a funcionarios
policiales de diversos países que vienen a formarse al
Centro de Formación, es realizada también por la Oficina de
Administración.
El presupuesto ha ido evolucionando en relación al
aumento del número de alumnos, lo que repercute no solo
en un incremento del capitulo destinado a retribuciones e
indemnizaciones (se gestiona todo el pago de nóminas a los
alumnos) sino también en la partida destinada al Gasto de
inmuebles, como se refleja en la tabla 4b.1.
%
%
%
%
2005
2002
2003
2004
2005
(euros)
Gastos de
Inmuebles
4.27
4.15
4.01
4.92
1.566.928.
Gastos de
Admón.-Oficinas
0.02
0.02
0.01
0.02
7.105
Obras,
Reparaciones y
Conservación
0.19
0.18
0.18
0.25
79.647
Suministros
Varios
0.23
0.36
0.31
0.32
101.429
Retribuciones e
Indemnizaciones
95.3
95.4
5
95.47
94.4
8
30.064.811
24,6 mill
30,0
mill
30.5
mill.
TOTAL
31.819.920
Tabla 4b.1
En relación al Capitulo 6, inversiones reales, el CFP no
tiene autonomía para realizar inversiones reales, siendo la
División de Coordinación Económica y Técnica la
responsable de la gestión.
Lo que sí hace el CFP como metodología para revisar y
mejorar la gestión financiera, es poner en práctica las
recomendaciones sobre criterios a revisar y mejorar de las
auditorías anuales de Hacienda. La Intervención de
Hacienda de Ávila realiza anualmente un Control Financiero
al Centro en el que revisa toda la actividad económica del
Centro en el año anterior. Una vez finalizado, envía un
informe en el que se incluyen todas las conclusiones y
recomendaciones para mejorar la gestión financiera, todos
han sido en su conjunto positivos, si bien hacen
recomendaciones para mejorar la gestión financiera; por
ejemplo consejos sobre la utilización de la Banca
Electrónica, instrucciones sobre la gestión de los descuentos
en nómina (manutención de alumnos, lavandería…), mejora
en la gestión de las becas de los alumnos extranjeros, etc.
Es importante destacar una serie de propuestas realizadas
por el Círculo de Calidad de Secretaría que son de gran
utilidad para mejorar la gestión económica del Centro:
•
•
Propuesta de modernización, mejora y adecuación
a la normativa vigente del Archivo del Centro para
el ahorro de espacios físicos, con menor necesidad
de papel, lo que conlleva un importante ahorro.
La modernización de equipos informáticos ha
supuesto un ahorro económico en tiempos del
personal.
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•
El cableado bajo suelo ha supuesto una
modernización de la secretaría que ha repercutido
en un mejor desempeño de las funciones.
El Círculo de Calidad de Administración propuso también:
•
•
•
Cerramiento del mostrador de Administración con
una mampara de cristal que ha repercutido en
ahorro de energía y mejor calidad de servicio.
Sustitución de mobiliario y dotación de nuevos
equipos informáticos para mejorar el trabajo.
Puesta en marcha de un protocolo de actuación en
caso de citaciones judiciales mediante el cual
puedan realizarse declaraciones en las Audiencias
por vídeo-conferencia, con el consiguiente ahorro
en dietas, horas de clases, desplazamientos, etc.
4c.- Gestión de los edificios, equipos y materiales.
La gestión del mantenimiento preventivo y correctivo de
las instalaciones, así como diversos servicios del Centro de
Formación están externalizados (limpieza y lavandería,
restauración y cafetería, etc.) (Ver 4a).
El servicio de vigilancia y seguridad del recinto (24 horas)
es prestado por los propios funcionarios policiales, que
disponen de los medios técnicos y materiales más
adecuados (cámaras de seguridad, etc.). El Manual de
Calidad cubre los diversos Procesos, Métodos y
Procedimientos referentes a la Seguridad, si bien dichos
apartados tienen carácter reservado.
Uno de los puntos más importantes es el control del
acceso y la identificación de todas las personas que transitan
por el interior de las instalaciones. Por ello, todas las
personas que acceden al Centro deben llevar una tarjeta
identificativa (el personal de Centro dispone de una tarjeta
individualizada permanente).
Los alumnos devuelven la tarjeta cuando se ausentan del
Centro para realizar el periodo de prácticas o cuando lo
abandonan definitivamente. En caso de pérdida se deberá
dar cuenta a la Oficina del Alumno por escrito, siendo esta
pérdida susceptible de sanción si se aprecia negligencia por
parte del interesado.
Mediante diversas reuniones del EDU con el Jefe de
Seguridad y el Jefe de la Oficina del Alumno, se elaboró en
2000 “El Plan General de Evacuación del Centro de
Formación”, que se activa de forma automática ante una
situación de emergencia, asumiendo los componentes de
los diversos equipos sus propias responsabilidades. La
coordinación se resuelve siguiendo los criterios de jerarquía
propios de la estructura orgánica del Centro. La persona que
descubra alguna situación anómala, la comunicará a unos
números telefónicos internos, siguiendo a continuación un
procedimiento establecido y conocido por todo el personal
laboral, docente y alumnado.
El Director del Centro, mediante comunicación interna
dirigida a todo el personal del CPF, difundió “Las normas de
comportamiento en caso de emergencia y el nombramiento
de equipos de emergencia”.
El Plan se revisa anualmente por si es necesario
introducir cambios y, actualmente, el Círculo de Calidad
correspondiente está mejorando la comunicación del plan de
emergencia mediante la elaboración de gráficos ilustrativos.
Otra medida de seguridad importante fue la elaboración,
por parte del Círculo de Calidad de Mantenimiento, de un
plan de actuaciones ante fuertes nevadas para permitir la
continuidad operativa de los servicios esenciales del Centro.
Se determinan, en primer lugar, las zonas que deben
permanecer comunicadas, según un grado de prioridad y el
cierre y señalización de áreas peligrosas. Posteriormente, se
organizan los efectivos humanos encargados de llevar a
cabo las tareas localizadas, así como los medios materiales
necesarios.
Existe una metodología para la revisión y mejora de los
planes descritos anteriormente: análisis en el círculo de
calidad, establecimiento de prioridades, propuestas de
mejora, establecimiento de zonas y personas con
competencias específicas, establecimiento de un nuevo
responsable que coordine el plan descrito, nueva redacción
al plan que recoja esas innovaciones.
La reciente decisión de aumentar significativamente el
número de alumnos ha motivado que el Centro adecue las
instalaciones disponibles. Así, las 22 aulas que albergan
clases de la escala básica acogen a un 50% más de
alumnado (2.100 alumnos actualmente en formación, 500
por encima de lo habitual), pero dichos alumnos están
repartidos en 46 secciones y no se ha aumentado la ratio
profesor/alumno, en un esfuerzo por mantener la calidad de
la enseñanza.
Se ha establecido un sistema rotatorio de “aulas
calientes”, de manera que las aulas que están libres durante
las clases de educación física, defensa personal y tiro, son
ocupadas por otras secciones. Además se dispone de otros
cuatro espacios libres que son los que se utilizan para los
seminarios y las actividades extraordinarias (auditorio, sala
de estudios, sala de congresos y aula C, esta última con
capacidad para 80 personas).
Dentro de la preocupación constante por adecuar y
mejorar las instalaciones a las necesidades actuales, se ha
aprobado una importante partida presupuestaria para
construir tres nuevos bloques, 15 aulas y ampliar la zona de
comedores.
La mejor manera que tiene el Centro de influir en el
entorno es concienciar a sus integrantes de la necesidad de
conservar el medio ambiente. En esta línea, el centro realiza
una separación selectiva de 10 tipos de residuos: residuos
orgánicos, cartón, vidrio, pilas, baterías de coches, residuos
de aceites de vehículos, residuos de la Clínica del Centro,
chatarra, restos de mobiliario y restos de plomo de las clases
prácticas de Tiro. La práctica totalidad de los residuos
generados en el Centro son retirados por la empresa
concesionaria de limpieza del Ayuntamiento.
La gestión de estos residuos es responsabilidad del
servicio de Mantenimiento y diversos círculos de calidad
contribuyan a su evaluación de revisión.
Las actividades que se realizan en relación a la protección
medioambiental son muy diversas señalándose, entre otras:
Concentración de residuos en contenedores; contenedores
suplementarios; recogida de residuos de forma periódica:
Clínica (jeringas, envases), talleres (aceites, baterías,
ruedas), establecimiento de nuevos contenedores (pilas,
envases) e incremento de los existentes, Jornada Ecológica
en todos los cursos, con celebración de conferencias y
actividades de recuperación medioambiental; trasplante de
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encinas milenarias, Adquisición de batefuegos para
actuaciones urgentes contra incendios y de un vehiculo
contra incendios.
Recogida selectiva de material: residuos sólidos
ordinarios en 22 contenedores (12 de plástico y 10 de
hierro), 10 contenedores de pilas, Papel, cartón y vidrio se
depositan en sus contenedores respectivos, latón y el plomo
generado en las Galerías de Tiro es retirado por la empresa
de mantenimiento de las galerías, aceites vegetales de la
cocina retirados por una empresa autorizada, aceites
minerales y baterías procedentes de los vehículos retirados
por una empresa autorizada, neumáticos viejos por el taller
de mantenimiento, chatarra por una empresa autorizada.
Fotografía 4b.1
Estudio Medioambiental: el Centro está interesado en
controlar el impacto de sus actividades, productos y servicios
sobre el medio ambiente. Así, el centro está asentando poco
a poco las bases medioambientales necesarias, establecidas
en la Norma ISO 14000, para implantar en un futuro la
mencionada norma internacional. Por ello se han fijado una
serie de objetivos en el Centro: prevención de la
contaminación, reducción de gastos de energía, ahorro en el
consumo de agua, reducción del volumen de residuos
peligrosos, optimización de recursos como el reciclaje y la
reutilización.
La concienciación medioambiental se ha tratado en 1c.
Para planificar el mantenimiento de las instalaciones y
equipos, el Jefe de Mantenimiento programa revisiones
periódicas de todas las instalaciones y están recogidas en el
Pliego de prescripciones técnicas de la empresa
subcontratada. Se están informatizando las operaciones de
mantenimiento preventivo así como los inventarios de
equipos, de forma que la respuesta sea automática y la
sustitución del equipo previsible en el tiempo.
La evaluación de las medidas de gestión de los edificios y
su repercusión en la percepción por parte de los alumnos y
el personal de centro se realiza mediante el control de
respuesta ante los partes de anomalía (ver 9b), la
información trimestral, a través del tablón de información de
Gestión de Calidad de todas las medidas adoptadas para
mejorar el confort del personal del Centro (p.e. instalación de
termostatos reguladores de la temperatura ambiental).
En relación a las medidas de seguridad e higiene (ver 3e),
se aplica la normativa de Prevención y Riesgos Laborales y
se ha procedido a la señalización de las obras y a celebrar
reuniones periódicas preventivas con las empresas que
pueden incrementar el riesgo dentro del centro.
Las actividades susceptibles de producir un impacto
negativo en las instalaciones y equipamientos o en la
comunidad están controladas: Las actividades de tiro o las
prácticas de actuaciones ante masas violentas (se utilizan
botes de humo) son las que pueden producir un impacto
negativo mayor y ambas se realizan en una zona bien
delimitada y señalizada, lejos de zonas habitadas.
Todo el material inventariable necesario para el Centro se
encuentra homologado en catálogos oficiales y es adquirido
y asignado a este Centro por la División de Coordinación
Económica y Técnica, siendo dado de alta en el
correspondiente inventario. Asimismo, la División de
Coordinación suministra material fungible de oficina para el
funcionamiento administrativo.
La oficina de Administración se encarga también de llevar
al día un inventario informatizado, en el que se registran
todas las altas y bajas del material del Centro.
Los Círculos de Calidad de Mantenimiento, Seguridad,
Instalaciones y Servicios Sanitarios han aportado
significativas mejoras a la gestión entre las que podemos
mencionar:
CC de Mantenimiento: mapa de procesos métodos y
procedimientos, luminarias de bajo consumo, lo que ha
supuesto un ahorro de energía de un 10%; concienciación
para el ahorro energético, mejoras en vestuarios, aulas, zona
de convivencia; decálogo sobre normas de cuidado de las
habitaciones y decálogo sobre normas de utilización de los
aseos
C.C. de Seguridad: cielo del centro declarado espacio
restringido para vuelos, incremento y mejora de la seguridad
electrónica, nuevos dispositivos y protocolos en la seguridad
exterior, sustitución de todos los vehículos del centro
dedicados a seguridad; ciclos de conferencias sobre
medidas de autoprotección, mejora del control de presencia
de los trabajadores de las obras, mejoras a las instalaciones
y procedimientos del personal de seguridad -vestuario,
limpieza vehículos, descanso.
C. C de Instalaciones: grupo de trabajo encargado de la
supervisión y creación de medidas protectoras del medio
ambiente del Centro, campaña sobre ahorro energético,
proyectos como creación de una guardería, puertas
automáticas para evitar fugas de calefacción y barandillas
para evitar accidentes.
C. C de Servicios Sanitarios: Vacunaciones, mejoras
para acortar la emisión de documentación sanitaria,
formación e información en temas sanitarios, mantenimiento
de equipos y botiquines, cámara frigorífica de la clínica,
programa informático en la actividad de los Servicios
Médicos, estudio de accesibilidad y eliminación de barreras
arquitectónicas en clínica.
Para optimizar el consumo de suministros (gas,
electricidad, agua) (ver 8b) se establecieron diversas
medidas (ver 1c) y además se han sustituido las tuberías de
calefacción y agua caliente de toda la red exterior por
tuberías de bajas pérdidas.
Cada año en junio, se reúne el Director con el J. Rég.
Interior, J. de Seguridad, J. Oficina del Alumno y J. de
Mantenimiento para revisar y actualizar los medios
materiales disponibles y necesarios para garantizar el
transporte del personal del Centro. Como consecuencia de
esas reuniones se han ido adoptado una serie de medidas
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que permiten optimizar la actividad: incremento de la
dotación de vehículos dedicados a transporte de personal en
sus desplazamientos oficiales, mejora de la gestión del
incremento puntual de vehículos en momentos de salidas
numerosas de profesores a las comisarías (inicio curso aula
práctica, exámenes), adjudicación de vehículos atendiendo a
criterios de eficiencia en el transporte, implantación de un
plan de limpieza en los vehículos con una empresa externa;
todos los vehículos llevan un control de mantenimiento y
consumo, mejora de la gestión mediante vehículos de gran
capacidad (autocares, camiones); uso intensivo de renting.
4d.- Gestión de la tecnología.
Los grandes cambios que últimamente se han producido
en el Centro en el ámbito de las redes de telecomunicación
nos han permitido conectar ordenadores autónomos para el
intercambio de información y compartir recursos.
Se han instalado dos tramos de red (VLASN): gestión y
profesorado y otro para docencia y aulas, conectados a la
Intranet policial mediante una línea ADSL de 2 Megas. Las
aportaciones tecnológicas más destacadas son:
Intranet: Existen 2 redes locales (red de gestión y red
docente) independientes, que se comunican con otras redes
de la DGP a través de los routers, lo cual permite la conexión
de todos los equipos con la Intranet policial y el acceso a
Internet. En la red de gestión se ha instalado un servidor
para la página Web del Centro, con dominio propio. En este
mismo servidor se ubica también otra página Web segura
(“https”) para el control de tutorías y notas de los alumnos
que están en el Centro y de los de prácticas.
Estructura LAN: Entre Administración, Secretaría y
Dirección y Profesorado hay 110 PC’s conectados a la red y
compartiendo recursos (Información e impresoras).
Evaluación informatizada: se dispone de una lectora óptica
para la corrección de exámenes y de cuestionarios de
diversa índole (encuestas sobre la actividad didáctica, sobre
los conferenciantes en las Prácticas, sobre el funcionamiento
de los servicios del Centro, etc.).
Aulas de Informática: se dispone de 6 aulas de
informática con 24 ordenadores cada una, con conexión de
red y acceso a Internet y a la Intranet policial, así como a un
servidor que permite la enseñanza de las aplicaciones
basadas en Internet y en el cual están instalados programas
simuladores de las aplicaciones policiales en uso.
Medios Audiovisuales: se dispone de PC Multimedia
para el Estudio de TV para retransmisión por CCTV de
señal recibida por Intranet; adquisición e instalación de un
sistema de edición Digital-S para la producción de material
audiovisual de alta calidad; Instalación en todas las aulas del
Centro de un proyector de alta luminosidad, con doble
función VIDEO-PC, para vídeo y presentaciones desde PC,s
así como circuito cerrado de televisión.
Creación de un banco de datos denominado
“Audiovisual”, disponible en la red Intranet del C.N.P., para
registrar todos los títulos existentes de material audiovisual.
Telefonía: nueva centralita e infraestructura básica, cuyo
dimensionamiento se realizó en base número de usuarios
prioritarios, usuarios básicos, necesidades de los mismos
(niveles de acceso), tráfico de voz previsto basándose en
estudios previos del mismo obtenidos básicamente a partir
de las mediciones realizadas por un tarificador a lo largo de
años anteriores, posibles necesidades de ampliación.
Una vez concluido el correspondiente estudio según los
criterios anteriormente expuestos, se materializa el proyecto
dotando en este caso a la central de un enlace primario
RDSI (2 Megabit/s) con la red pública.
A partir de su entrada en funcionamiento, el Área de
Telecomunicación de la DGP realiza un seguimiento de la
calidad del servicio, así como de la ocupación de las líneas,
para corregir en caso de necesidad su dimensionado.
Radio. Las comunicaciones vía radio se engloban dentro
del proyecto SIRDEE (liderado por la Sec. Estado para la
Seguridad).Se trata de un sistema de radiotelefonía conjunto
para C.N.P. y G.C.. En el diseño de la red, se contempla
como parte autónoma de la misma un grupo destinado a
formación dentro del Centro. A día de hoy, y en base a los
estudios de tráfico que realiza el gestor de la red (Área de
Telecomunicación de la DGP, coordinado por Sec. Estado
para poder conjugar datos de Guardia Civil), el sistema
puede asumir, sin necesidad de ampliar infraestructuras en
un principio, la nueva demanda de uso de la red.
Entre los planes estratégicos del CFP figura el uso de
nuevas tecnologías que optimicen la gestión. En ese
sentido, desde 2002, tres equipos del Centro integrados por
profesores y personal del Centro con conocimientos
multidisciplinares, han introducido importantes mejoras para
la informatización del CFP que afectan no sólo a la gestión
sino también a los aspectos docentes: Programas
centralizados para introducir calificaciones, programas para
introducir calificaciones de prácticas directamente desde las
Comisarías por parte de los delegados de formación,
implantación de la plataforma WEB-CT para el desarrollo y
seguimiento de los cursos de formación a distancia,
desarrollo del PROGRAMA DE PETICIÓN DE COMISARÍAS
DE PRÁCTICAS: “ASIGNAWEB”.
Todo ello ha permitido una importante optimización de
recursos. En la petición de destinos a las comisarías, el
desarrollo de las aplicaciones ha permitido evitar el
desplazamiento hasta el CFP de 4200 alumnos, lo que
supone un ahorro económico superior a los 240.000 euros.
Para planificar y gestionar la tecnología se han realizado
actividades de benchmarking con otras organizaciones de
prestigio en la formación a distancia (UNED, Univ. Salam.).
Para promover el uso común y generalizado de los
sistemas para facilitar la comunicación y el uso de datos de
forma integrada y homogénea, se ha implantado un sistema
de consulta desde los terminales de radiotelefonía, teniendo
acceso de forma casi inmediata a bases de datos referentes
a la gestión docente de utilización conjunta.
Otra actividad relacionada con este campo es la
elaboración de menús preestablecidos que permiten una
unidad de criterios e igualdad en los comunicados durante el
normal desarrollo de las comunicaciones.
Es necesario evaluar las tecnologías alternativas y
emergentes para su utilización en los procesos de mejora.
Con esa finalidad, en el ámbito de las telecomunicaciones el
Inspector Jefe- Jefe del Sv. Audiovisuales del CFP, mantiene
una estrecha comunicación con el Área que gestiona las
mismas en la DGP. Así, está puntualmente informado de las
nuevas tecnologías alternativas y emergentes que puedan
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ser de interés, manteniendo un constante intercambio de
información a través del correo electrónico o asistiendo a
demos, lo que facilita poder evaluar posibilidades.
Esta revisión constante ha permitido introducir mejoras
significativas como, por ejemplo, la instalación de nuevos
sistemas de medios audiovisuales en el salón de actos y
sala de congresos, con interconexión entre ambos y a su vez
con el departamento de audiovisuales, así como la posterior
incorporación de mejoras en los mismos: control de las salas
a través de un PC desde cualquier punto de la red,
instalación de videoconferencia con cuatro accesos básicos
RDSI, integración en esos sistemas de otros existentes de
retransmisión de imágenes vía radio (radio enlace).
Igualmente, el departamento de Gestión Informática es el
responsable de actualizar tanto el software como el
hardware. Entre las
mejoras introducidas, fruto de
elaboración de revisión de los medios informáticos, cabe
destacar las nuevas cuatro aulas con equipos nuevos (25
por aula), equipos nuevos (16 Pc’s) para el profesorado,
instalación en el hall del Centro de una pantalla de 42’ para
información electrónica controlada desde un ordenador.
Cabría destacar también como tecnologías educativas
fomentadas en el CFP para mejorar la formación de los
alumnos: instalación de una red de TV a través de
radiofrecuencia que permite, desde un único punto,
retransmitir imagen y sonido en tiempo real a todas las
aulas, auditorio y sala de juntas de forma simultánea, uso de
videoconferencia en las aulas, posibilidad de retransmitir en
tiempo real actividades realizadas al aire libre a todas las
aulas (prácticas educativas), a través de radio enlace, red
inalámbrica para acceso a internet en aulas, plataforma online para formación; instalación de una edición de video
digital.
Por último, y para sacar el mayor rendimiento posible a
todas estas innovaciones tecnológicas, el EDU diseñó un
plan de formación en las nuevas tecnologías para el
personal del Centro. Por ese motivo se realizan anualmente
desde el año 2001, diversos cursos formativos, tanto
generales como de especialización (ver 3b).
4e.- Gestión de la información y del conocimiento.
Desde el año 2002, el Departamento de Gestión
Informática gestiona una página Web propia en el Centro de
Formación, para integrar la información de las diferentes
áreas. La intranet permite consultar o gestionar la Carta de
Servicios, Biblioteca, Material audiovisual, Buzón de quejas y
sugerencias, Información relevante para el alumno: notas,
comisarías a que podrán acceder en prácticas, etc, medios
de comunicación de la Escuela (periódico: “La Escuela de
Ávila”, emisora de radio “Antena Azul”), noticias del Centro:
visitas, acontecimientos y otros eventos, artículos de
actualidad relacionados con temas policiales.
La implantación de la Intranet ha sido de especial
importancia en el fomento del trabajo grupal entre los
docentes y ha permitido generar un directorio común donde
se integran los trabajos interdisciplinares (como es el caso
de las Órdenes Generales que son recogidas por el
Departamento de Ciencias Jurídicas, y de interés para los
Departamentos de Intervención o de Tiro y Tecnología, p.e.).
El acceso seguro a la página web Centro se permite
controlando no sólo el usuario y contraseña del personal
autorizado, sino también mediante una fiscalización de la
dirección IP (perteneciente a la Intranet policial) del equipo
que accede a los distintos programas y bases de datos
disponibles desde la citada página web segura.
También se instala en todos los equipos conectados a la
Intranet policial un agente antivirus que se actualiza
periódicamente a nivel central desde un servidor.
La normativa vigente en materia de protección de datos
se cumple al 100%.
Uno de los elementos importantes para la gestión de la
información y del conocimiento del Centro y que sirve tanto a
profesores como alumnos es la biblioteca. A partir de una
iniciativa del Círculo de calidad -Material didáctico, en enero
del 2002 se constituyo un quipo de mejora encabezado por
el Jefe de Sección de Gestión de Calidad, para adecuar la
Biblioteca a las necesidades planteadas por los alumnos:
biblioteca integral de proximidad que dé al alumnado un
servicio de calidad en la docencia y que facilite y
complemente su aprendizaje.
A finales del año 2002 culminaron los trabajos de mejora
con las siguientes aportaciones, entre otras: nueva
catalogación, reordenación espacial, informatización de la
biblioteca a nivel de gestión y a nivel de usuario e inclusión
de los fondos de la Biblioteca en la página Web.
El CIC revisa a través de los Coordinadores y de los Jefes
de los Departamentos que los materiales didácticos estén
estandarizados, así como la utilización de un lenguaje
comprensible; para ello se establecen las pautas para la
elaboración de manuales conforme a un patrón prediseñado
para homogeneizar, y la elaboración de materiales de apoyo
conforme a criterios igualmente normalizados y
homogéneos.
La estrategia seguida para que la gestión de la
información y el conocimiento apoye la política y estrategia
del Centro, se basa en la modificación del programa de
Formación de Escala Básica para la implantación del Aula
Práctica (distribución de contenidos entre el Centro de
Formación y las comisarías de prácticas), elaboración de
materiales didácticos especialmente adaptados a la
formación en comisarías (Manuales y CD multimedia de
apoyo para el Profesor), evaluación del conocimiento
alcanzado en Aula Práctica realizado directa y
simultáneamente por el Centro, implantación de la
plataforma WEB-CT para el desarrollo y seguimiento de los
cursos a distancia (Primer curso de ascenso a E. Ejecutiva).
Por otra parte el nivel de acceso a la información
estratégica viene delimitado por el área de competencia, así:
EDU: acceso sin restricciones.
Departamentos: acceso a información de interés para el
departamento.
Profesores: acceso a informaciones docentes.
Servicios: acceso a información de su interés y ámbito.
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5: PROCESOS
CRITERIO 5: PROCESOS
calidad. Todos los procesos tienen un propietario, además
cada sección o departamento tiene documentados sus
procesos (ver figura 1b.2).
Los procesos formativos y los no formativos se gestionan
sistemáticamente a través de las reuniones especificadas en
el 1b.
El sistema de revisión de los procesos se lleva a cabo
mediante las reuniones periódicas del CIC y de cada
propietario con sus respectivos equipos de trabajo. Por tanto,
la revisión se encuentra integrada en la vida diaria del CFP a
través de sus reuniones de gestión.
En cada uno de los procesos se sigue la misma
metodología. Analizando la actividad (proceso) que es
necesario llevar a cabo, se formulan concretamente las
tareas en que ésta se divide (métodos) y la manera en que
se puede ejecutar (procedimientos). Como ya se ha visto
en el criterio 2d, abarcan todas las áreas de docencia,
dividiéndose en tres apartados: los procesos relativos a
evaluación, tutoría y clases.
Se muestra como ejemplo el proceso de DocenciaEvaluación en la cuadro 5.a.1.
5a.- Diseño y gestión sistemática de los procesos.
El desarrollo de la política del Centro se verifica a través
de los documentos de “Procesos, Métodos y
Procedimientos” (P.M.P) de las diferentes áreas implicadas
(ver 2b). Estos documentos que, por definición, vinculan en
su cumplimiento a las áreas respectivas, contienen el
ordenamiento de las acciones establecidas para la mejora
del Centro en todos sus ámbitos.
Recogidos en el Manual de Calidad, los “P.M.P”
constituyen la garantía de objetividad del proceso formativo,
con la que el profesorado se ha comprometido. La gestión
por procesos es parte integral del trabajo del EDU y está
vinculada al desarrollo de la estrategia del CFP. Así, con la
implantación del Plan de Calidad se puso en marcha un
sistema de gestión por procesos que nos permite trabajar de
una manera eficaz y eficiente. Esta sistemática abarca tanto
los procesos estratégicos como los operativos y los de
apoyo.
Los procesos se hacen vivos a través de los
procedimientos, sujetos a un formato estandarizado de
Procesos de Docencia-Evaluación
Métodos/ Tareas
Procedimientos
Establecer criterios de
• Orientar la evaluación, para verificar la competencia profesional de los alumnos de
evaluación
forma objetiva.
•
Asegurar la eficacia y transparencia del procedimiento.
•
Utilizar criterios objetivos en la corrección de las pruebas.
•
Garantizar a los alumnos la igualdad de oportunidades para superar las materias.
•
Asegurar la coordinación de las actuaciones contempladas en los criterios de
evaluación.
Programación de exámenes
•
Convocar las pruebas de evaluación mediante exámenes parciales, ordinarios o
extraordinarios previstos en la programación del curso.
Elaboración del material de
examen y desarrollo
•
Asegurar la organización y desarrollo de los exámenes, garantizando la
confidencialidad de las pruebas.
•
Realizar las pruebas de evaluación a distancia.
Notificación de las
calificaciones
Confección de las actas de
evaluación
Establecer procedimientos
de reclamación
•
Notificar las calificaciones en los términos y plazos establecidos.
•
Dejar constancia de las calificaciones obtenidas por los alumnos en actas al efecto.
•
Asegurar el derecho del alumno a revisar su examen con el profesor
correspondiente y a obtener una explicación suficiente.
Nombrar tribunales
examinadores
•
Asegurar la intervención de tribunales examinadores cuando las circunstancias lo
requieran.
Intervención en las juntas
de evaluación
•
Garantizar el desarrollo de las Juntas de Evaluación, con objetividad, consenso y
justicia.
Repercusión de los
incrementos y detracciones
de puntos sobre las notas
•
Aplicar las recompensas y detracciones que se hubiesen efectuado en forma de
puntos, sobre la nota global determinada por la suma de puntos obtenidos en cada
uno de los módulos o asignaturas.
Verificación y contraste del
proceso de evaluación, de
los resultados y del grado
de satisfacción. Control de
Calidad.
•
Verificar el proceso de desarrollo de las pruebas mediante control de calidad de
cada fase del proceso. Control Interno.
•
Evaluación de los resultados.
•
Evaluar el desarrollo de las pruebas y grado de satisfacción (ver criterio 6),
buscando indicadores de adecuación, mediante cuestionario, entrevistas u otros
procedimientos científicos de recogida de datos. Control externo.
Cuadro 5.a.1
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La evaluación de las Áreas de Mejora se realiza mediante
los indicadores obtenidos de la aplicación del Modelo EFQM
de Excelencia. Estos indicadores son los índices
evaluadores que demuestran las mejoras en cada uno de los
círculos de aplicación del plan. Se calculan periódicamente
(ver 2b) para ayudar en el proceso de mejora. Dada la
diversidad de las Áreas de Mejora, se necesita una
adecuación específica de los indicadores para cada área. El
objetivo de los indicadores es doble: determinar los
resultados cuantitativos de cada área y trasladar al plano
cuantitativo aspectos tan cualitativos como el grado de
satisfacción o la calidad del servicio.
La frecuencia de la medición de los indicadores a través
de las encuestas se realiza al final de los exámenes: tres
meses para la Escala Básica y cuatro meses para la Escala
Ejecutiva.
Como ejemplo, en el proceso de docencia-evaluación los
indicadores establecidos se fragmentan en tres tipos:
Indicadores del proceso: mediante hoja de control de
calidad se verifica la adecuación, idoneidad y calidad de
todos los pasos o etapas seguidas en el desarrollo de las
pruebas/exámenes.
Indicadores de resultados: evalúan de un modo
cuantitativo (medias) y porcentual los resultados de las
pruebas/exámenes respecto a la sección, unidades
didácticas, suspensos, etc.
Indicadores del grado de satisfacción e idoneidad:
deben reflejar el grado de satisfacción de los profesores y de
los alumnos con la calidad de las pruebas realizadas.
Uno de los requisitos del sistema de medición es que
debe fijarse un sistema homogéneo a fin de garantizar una
medición estandarizada de los indicadores. En el criterio 5c
se explica el diseño y la utilidad de los cuestionarios.
Revisión: El Manual de Calidad del Centro es el documento
básico del Sistema de Calidad (ver 1b); dicho Manual es
revisado por la Dirección del Centro (1ª revisión en
diciembre de 2002 y 2ª en Enero del 2005). Existen 6 copias
controladas. Por otro lado el Plan de Calidad tendrá una
vigencia máxima de 5 años.
La revisión incluye:
1. Evaluación de la implantación del sistema: estudios
de los resultados de auditorías internas de la calidad, de
los resultados de los sistemas de medición, de la
satisfacción del cliente, de las no conformidades y
reclamaciones de clientes y de las acciones correctoras
y preventivas iniciadas.
2. Evaluación de la efectividad del sistema: verificación
del grado en que se han alcanzado los objetivos de
calidad particulares propuestos anualmente.
3. Evaluación de la vigencia del Sistema: consideración
de la necesidad de actualizarlo en función de los
cambios en el entorno.
Para la revisión del sistema, la dirección cuenta con la
colaboración del Jefe de la Sección de Calidad y del resto
del CIC.
Se hace un análisis global de los indicadores (ver 2b) por
secciones y por unidades didácticas, lo que nos permite
observar la evolución de una promoción a otra. Los
indicadores de satisfacción sobre el cumplimiento de los
Procesos se hace a cada promoción y se comparan los
resultados con los de la promoción anterior (incluye un
contraste de hipótesis para valorar si las diferencias son
significativas o no). El Jefe de Gestión de Calidad elabora un
informe para cada responsable de los procesos, valorando
los resultados y marcando objetivos de mejora para la
promoción siguiente.
Los Indicadores de satisfacción y grado de idoneidad de
las pruebas realizadas se calculan después de los exámenes
trimestrales o cuatrimestrales al objeto de conocer si, en
opinión de los alumnos, las pruebas se ajustan a los
objetivos y pautas establecidos al principio del curso.
Cada proceso está relacionado con alguno de los grupos
de interés, resolviéndose los problemas de servicio que
puedan suscitarse en relación a los alumnos a través de
reuniones entre los propietarios del proceso y representantes
del grupo de interés afectado (ver 1b).
5b.- Introducción de las mejoras necesarias en los procesos
mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a
clientes y otros grupos de interés, generando cada vez
mayor valor.
El Plan de Calidad, de naturaleza eminentemente
práctica, se nutre de varios procesos de evaluación para su
innovación, revisión y mejora. La evaluación continua, pilar
fundamental de los programas educativos del Centro,
también forma parte de la evaluación del Plan. El proceso de
retroalimentación necesario para la mejora continua viene
determinado principalmente por dos fuentes: los
indicadores, que evalúan cada uno de los círculos en los
que se vértebra el Plan, y los buzones de quejas y
sugerencias, que son las ventanas abiertas a nuestros
clientes y han demostrado ser una eficaz herramienta de
ayuda al proceso. Se consigue de esta manera implicar a
todo el colectivo en el proceso de mejora deseado.
El proceso de innovación y evaluación en el Centro se
recoge en la figura 5.b.1.
En el periodo de prácticas del proceso formativo, que
tiene lugar en diferentes Comisarías, los alumnos son
evaluados mensualmente por el Tutor de la Plantilla y , al
final del periodo, el Coordinador de Practicas pasa a todos
los alumnos una encuesta, para medir su satisfacción con
todo el proceso. Los Tutores del Centro de Formación, que
son los responsables del control de todo el proceso, están en
contacto permanente con el tutor de la plantilla y
periódicamente (aproximadamente cada 3 meses) realizan
una visita en las Comisarías a los alumnos que tutorizan y
elaboran un informe, después de haberse entrevistado con
el Comisario, los Jefes de los Servicios y el Tutor de la
Comisaría.,
Como se recoge en el Manual de Calidad se establecen
11 Áreas de Mejora para dividir el trabajo de innovación y
participación, como ya se expuso en el criterio 3a.
El Jefe de la Sección de Calidad, junto al Coordinador del
círculo canalizan las quejas, sugerencias y propuestas por la
vía más adecuada.
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C:\ ACADEM~1.EJE\ CHART2.AF3
EVALUACION
Thursd a y, 18 d e Octob e r d e 20101
12:27
REVISION
GENERAL
PROCESO
CONTINUA
Im p la nta cion
ASPECTOS A
REVISAR
CLIENTE
PROFESOR
Efe ctivid a d
MANUAL DE
CALIDAD
Vig e ncia
ALUMNO
PARTICIPACION
Prop ue sta
p e nd ie nte
Re visión
a nua l
Prop ue sta
a ce p ta d a
NO
Prop ue sta
re cha za d a
SI
¿Prop ue sta
e stud ia d a ?
NO
¿Prop ue sta
a ce p ta d a ?
Vig e ncia 5
a ños
Por otro lado el acta sirve para ejercer el control de los
asunstos tratados sobre los temas fijados en el orden del
día. Dentro de la filosofía de comunicación de los círculos de
calidad es fundamental cumplir el orden del día para no
ofuscarse en un solo tema. En la figura 5.b.2 se recoge, de
modo esquemático, la información tratada en los círculos, en
la que es fundamental la mejora continua de su
funcionamiento.
Información analizada en los Círculos
Indicadores del proceso
Logros y realizaciones procedentes de los buzones y
sugerencias (aceptadas, denegadas, pendientes)
Información procedente de la dirección, de los alumnos,
del exterior, medios de comunicación…
Figura 5b.2
EL CIC es el máximo responsable de conducir las
mejoras. El desarrollo de la mejorar reproduce las fases del
ciclo PDCA. Una vez que se decide llevar a cabo una
mejora, bien por informaciones provenientes de nuestro
entorno, prioridades estratégicas, resultados de las
autoevaluaciones, resultado del análisis de los indicadores,
percepciones, expectativas y satisfacción de nuestros
clientes y/ o de otros grupos de interés, iniciativa del
responsable del proceso, o por una sugerencia estudiada por
el Comité Técnico de un Círculo de Calidad.
Se forma el grupo de trabajo correspondiente, que
elabora un informe con las acciones de mejora que son
introducidas, una vez aprobadas por el CIC.
Entre 2001 y 2006 se han implantado 54 mejoras, alguna
de las cuales afectaban a los procesos clave. Así, por
ejemplo, se ha introducido una innovación en el Manual de
Calidad gracias a una propuesta realizada por el círculo de
Ind ica d ore s
CIRCULOS
Re solución
BUZONES
Q YS
SI
5 b.1
Docencia-Evaluación conFigura
relación
al punto 1.3 del Proceso
de su competencia ( Utilizar criterios objetivos en la
corrección de las pruebas) que, en un principio establecía:
“Cuando se trate de tests o pruebas objetivas de
respuesta alternativa, su corrección deberá efectuarse
mediante fórmulas matemáticas estandarizadas que
aseguren la homogeneidad de criterios entre los
Profesores del Área”. La mejora vino al estandarizar la
fórmula:”…. deberá efectuarse mediante la siguiente
fórmula matemática estandarizada que asegure la
homogeneidad de criterios entre los profesores (NOTA=
{A- (E/n-1)} / (N/10). Siendo A= número de aciertos. E=
número de errores. n= número de alternativas de
respuesta en cada pregunta. N= número total de
preguntas).
Otras mejoras provienen de la implantación de la
normativa vigente, como es el caso de las restricciones de
los espacios donde se podía fumar, si bien a propuesta de
un Circulo de Calidad, en el CFP desde el 2003 se habían
implantado ya zona libre de humo.
El análisis de los indicadores de rendimiento académico
son elementos importantes para establecer necesidades de
mejoras. Por ese motivo, el análisis de los indicadores de
resultados, es estudiado por cada departamento para
evaluar el ajuste de los resultados a los objetivos marcados
para cada departamento y proponer una serie de medidas
que los Jefes de Departamento exponen en la reuniones de
gestión educativa (ver 1b) que se celebran todos los martes
y jueves. Al final del curso se elabora un informe que
aconseja la introducción de las mejoras que se consideran
necesarias en el proceso educativo.
Algunos ejemplos han sido los cambios en la distribución
horaria de las unidades didácticas, ajustándose el tiempo a
los contenidos programados según las necesidades de cada
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trimestre, la programación de actividades prácticas fuera del
Centro, etc.
Cuando se incorpora una reforma al proceso formativo, el
despliegue de los objetivos marcados se revisa
trimestralmente y en las reuniones de Gestión Educativa.
Entre las mejoras en los procesos que han supuesto
innovaciones educativas destacan la dotación de material
informático que facilita la docencia, mejoras en las
condiciones ambientales en el aula, rapidez en corrección de
exámenes introduciendo lectora óptica, mejora del proceso
tutorial mediante software para confeccionar informes y
facilitar el seguimiento del alumno, mejora en procesos
burocráticos mediante software para generar documentos.
Por regla general, antes de implantar una mejora o una
modificación se realiza una prueba piloto. Así, por ejemplo,
todos los cuestionarios utilizados para la revisión y medición
de los procesos han sido sometidos previamente a una
prueba piloto para determinar su fiabilidad y validez. Para
mejorar el ambiente y el impacto higiénico sanitario se han
instalado bacteriológicos en los servicios, experiencia que se
probó previamente en un módulo y luego se generalizó.
Para garantizar que los cambios introducidos en los
procesos alcanzan los resultados previstos, el CIC realiza
evaluaciones periódicas a través de la información y
conclusiones que se llevan a las reuniones programadas (ver
1b). Además, para medir los resultados alcanzados cuenta
también con expertos que verifican el logro y el resúltado.
Como indicadores de rendimiento del proceso de
educación y aprendizaje cabe citar las calificaciones, que
sirven de referencia de cómo evoluciona el alumnado,
número de Sobresalientes, Notables, Aprobados y
Suspensos (ver 6b).
5c.- Diseño y desarrollo de los productos y servicios
basándose en las necesidades y expectativas de los
clientes.
Las fuentes de información del Centro para conocer las
necesidades de los alumnos son internas o externas:
Externas
Internas
Fuente
Mejoras implantadas
Buzones
Instalación cañones multimedia en aulas
Encuestas
Modificación de los modelos de
exámenes
Círculos
Informatización y reforma de la
Biblioteca
Cuestionario
anónimos de
prácticas
Sistema de control que garantiza que las
prácticas se ajustan al Protocolo
establecido en las Comisarías
Comunicación
orgánica a través
Tutor de plantilla
Modificación protocolo de prácticas
ajustándolo a las necesidades
detectadas
Comunicación
orgánica a través del
Tutor del Centro
Establecimiento de una minuta
estandarizada para comunicar las
ausencias del Centro
Fuente
Mejoras implantadas
Medios de
Comunicación
Proyección al exterior de la imagen del
CFP participando en actividades
organizadas por los Medios de
Comunicación
Ámbito Político Cesión de instalaciones para actividades
sociales, culturales y deportivas de
organizaciones ajenas al CFP
Cuadro 5c.1
Otra muestra de la capacidad de adaptación de los
servicios educativos prestados por el Centro a las
expectativas de los clientes es la adecuación de los Planes
de Estudios: en la Escala Ejecutiva, “Aula Abierta” (ver 1e)
con una duración de mes y medio, en la cual los inspectoresalumnos pasan por los distintos servicios de la Comisaría en
calidad de observadores.
El ciclo formativo de la Escala Básica consta de 3 fases:
la primera se desarrolla en el Centro de Formación; es
eminentemente teórica, con una duración de cinco meses y
medio, y tiene una carga lectiva de 660 horas; la segunda se
denomina “Aula Práctica”, dura 3 meses y medio (300
horas) con la que se cumplen las 960 horas (explicado en la
Introducción), y se realiza en diferentes Comisarías del
territorio nacional; en esta fase del ciclo formativo los
policías-alumnos cada 2 días por semana reciben clases y
los otros 3 pasan por todos los servicios de la Comisaría en
calidad de observadores. Finalizada esta fase, comienza la
3ª y última, el “módulo de prácticas profesionales” que, con
12 meses de duración, se desarrolla en las diferentes
Comisarías que la DGP establece (ver 1e).
Los factores que han conducido a esta adaptación del
Plan de Estudios son:
• Incremento
del
fundamentalmente.
número
de
alumnos,
• Demanda de la sociedad.
• Policía más próxima al ciudadano.
• La creciente complejidad y variabilidad de la
metodología policial.
También desde el año 2002 merece reseñarse
creación de otros servicios:
la
Diseño del curso de formación a distancia 1º EE-PI
a través de la plataforma WEB-CT
Elaboración de materiales didácticos para
comisarías:
A) Manuales.
B) CD con presentación Power Point para plantilla.
Diseño de un protocolo, escrito y editado, de
Prácticas y otro de Aula Práctica.
Desarrollo del PROGRAMA DE PETICIÓN DE
PLANTILLAS DE PRÁCTICAS: “ASIGNAWEB”.
Nuevos CUESTIONARIOS de Evaluación de
Prácticas.
Desarrollo de mensajería y correo electrónico
diario y permanente con las 154 comisarías donde
tenemos alumnos.
En el diseño y desarrollo de los nuevos servicios se da
cabida a partners, aliados y contratados, por ejemplo:
Participación en Conferencias en AULA ABIERTA
(policías, jueces, médicos, etc.).
Participación de diseñadores del Centro de
Proceso de Datos (El Escorial) en la elaboración
de ASIGNAWEB.
Los Círculos de Calidad no sólo son una vía por la que
la dirección del centro conoce las propuestas de mejoras
como respuesta a las expectativas de los clientes o de los
grupos de interés, sino que, además, son un instrumento
fundamental para la introducción de la mejora, pues la
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metodología de trabajo en relación a las sugerencias o
quejas de las que se pueden derivar mejoras se basa en el
Comité Técnico de cada círculo, que estudia las ideas o
sugerencias propuestas de acuerdo con los criterios que ya
se han explicado. Tras establecer la prioridad de las
sugerencias recibidas, se constituyen dentro del Círculo
equipos de trabajo que definen la propuesta, para que sea
estudiada y puesta en marcha por el CIC.
5d.- Producción, distribución y servicio de atención, de los
productos y servicios.
El Proyecto de formación del Centro viene recogido por
el RD614/1995 por el que se aprueba el Reglamento de los
Procesos Selectivos y de Formación del CNP (B.O.E.
número 118 de 1995). A partir del mismo se establecen los
Planes de Estudio que se desarrollan en el Centro.
Las necesidades de formación, en lo que se refiere a
aspectos cualitativos -organización de los cursos, materias,
forma de impartirlos-, en definitiva planes de Estudios, los
fija el CFP en función de: requerimientos de la DFP y de la
DGP, necesidades establecidas por el CFP en función de
evaluaciones y observaciones, análisis de grupos de trabajo
específicos, propuestas de los alumnos etc, necesidades
planteadas por las propias comisarías policiales.
Los responsables de los diversos servicios de las
unidades policiales donde los alumnos realizan las prácticas
evalúan, junto con el tutor de la plantilla, el grado de
preparación de los alumnos para las tareas que se les
encomienda. Esas evaluaciones son supervisadas por el
CFP y dan puntos para comprobar la eficacia de los planes
de Estudios.
Los delegados de formación y tutores de las comisarías
participan en la determinación de las necesidades de
formación a través de sus aportaciones durante las Juntas
de Evaluación que se realizan, al menos 3 al año.
Cuando se hace alguna modificación significativa que
afecta a la formación en puestos de trabajo, un grupo de
delegados de formación y tutores de comisarías se
incorporan al grupo de trabajo que se crea al efecto - en
este momento está funcionando uno que analiza cambios en
el Aula Práctica.
Cuando se introduce algún cambio importante, el Director
del CFP visita todas las comisarías afectadas, manteniendo
reuniones con los responsables policiales de las mismas
para informar de la actividad, ofrecer apoyo, motivar y, en
definitiva, establecer lazos fuertes que permitan la
implicación de la Comisaría al máximo nivel.
El proceso formativo actual es fruto del cambio
significativo sufrido por el centro debido al incremento de
alumnos y a los cambios en el entorno de la educación
superior (en 1e se explican los cambios y el impacto en el
proceso formativo).
Las continuas innovaciones y la propia evolución de la
sociedad en la que los nuevos policías van a desempeñar su
trabajo hacen que los conocimientos tecnológicos,
operativos y científicos tengan una importancia creciente en
la profesionalidad de los policías, resultando cada vez más
importante lo que estos piensan, cómo se relacionan y
cooperan en el lugar de trabajo y cómo interactúan en un
entorno de inteligencia cada vez más distribuida; por ello es
necesario que el alumno capte lo esencial de su cualificación
en ambientes laborales e integrado en equipos de trabajo.
El ciclo lectivo para la formación técnica de la Escala
Básica queda estructurado en tres fases: Formación en el
Centro de Formación (cinco meses y medio, 660 h.), Aula
Práctica (Formación en Centro de trabajo, tres meses y
medio, 481 h.) y Módulo de prácticas profesionales. Se ha
considerado un horario semanal de 30 h. para el Centro de
Formación y de 37 para los Centros de Trabajo. La carga
lectiva del nuevo plan de estudios que incluye las fases
primera y segunda es de 1.141 horas (la carga lectiva del
plan de estudios actual es de 960 horas).
A fin de dar un servicio de calidad y adecuado a la
demanda se realizan las siguientes actividades: formación:
presencial, on-line y a distancia, calificación y formación del
profesorado, programación docente, función directiva y
recursos educativos, Innovación e investigación educativa,
orientación educativa y profesional, la función inspectora del
cumplimiento de programas y logro de objetivos y la
evaluación del sistema educativo. (ver 1b)
La Carta de Servicios del Centro de Formación de la
DGP. (aprobada por la Subsecretaria del MI y publicada en
el B.O.E. el 28 de septiembre de 2002 ) es la primera y única
Carta de Servicios de la DGP y en el momento de su
publicación era la segunda Carta de Servicios del MI. Fue
realizada por el Jefe de Gestión de Calidad con el
asesoramiento del MAP en 6 sesiones de trabajo.
La Carta está publicada en la página Web del MI y en la
página Web del Centro. Además, a la llegada de los
alumnos al CFP se les entrega a cada uno de ellos un
tríptico.
La Carta de Servicios abarca la gestión de todos los
servicios que presta el Centro: Docencia en sus vertientes de
Clase, Tutoría y Evaluación; Seguridad (ésta tiene carácter
reservado); Mantenimiento e Instalaciones; Oficina del
Alumno: Servicios Sanitarios y Servicios Comunes
(Secretaría y Administración).
A disposición de los alumnos y personal del Centro, para
su uso y consulta, existen los siguientes documentos:
• Carta de Servicios del Centro de Formación.
• Declaración Pública de Compromisos de los Servicios
Sanitarios, de Secretaría y de Administración.
• Manual de Calidad del Centro.
Los servicios que presta el Centro de Formación se han
explicado en la introducción y la Carta establece los
Compromisos de Calidad:
“Los alumnos serán siempre informados sobre el alcance
de los objetivos y contenidos de las materias, así como de
los criterios de evaluación y de calificación, papel de la
tutoría y condiciones generales de la impartición de clase.”
•
Dentro de los compromisos del servicio de Secretaría,
recogidos en la Declaración Pública de Compromisos
de Secretaría, se encuentra el tramitar los documentos
recibidos, con carácter general, en un plazo de 24
horas, y los permisos y licencias en un plazo no
superior a 72 horas. Asimismo la confección de las
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tarjetas identificativas para personas y vehículos, en un
plazo máximo de quince días.
•
•
En los compromisos del servicio de Administración,
de Administración, se dispone que el abono de las
nóminas a los funcionarios de carrera y en prácticas
(alumnos) y al personal laboral se realizará en las
fechas establecidas; se comprometen a informar
acerca de estas cuestiones y a entregar las primeras
prendas de vestuario para la uniformidad de los
alumnos en el plazo máximo de 15 días desde su
incorporación al Centro.
En los compromisos de los servicios Sanitarios,
de los Servicios Sanitarios, se establece la asistencia
médico-sanitaria a los alumnos y funcionarios del
Centro, así como el control de las asistencias a los
enfermos en los módulos, en domicilios y en centros
hospitalarios, y los traslados que procedan.
Estructura de una Declaración Pública de
Compromisos
Derechos de los usuarios
Compromisos Generales de Calidad
Compromisos Específicos de Calidad
Textos legales
Indicadores de seguimiento
Cuadro 5d.1
• Compulsar documentos, cotejando original y fotocopia,
para tramitaciones oficiales cursadas a través del
Centro, en el plazo de 24 horas.
• Expedir las órdenes de viaje solicitadas de forma escrita
por el interesado o persona autorizada, generalmente
mediante minuta.
• Comunicar personalmente a los interesados las
notificaciones (en un plazo máximo de 24 horas), y las
citaciones judiciales, (de forma inmediata), por escrito,
y con acuse de recibo, cuando así lo solicite el órgano
emisor.
• Tramitar la solicitud de permisos y licencias, realizada
por escrito por el interesado o persona autorizada, en un
plazo no inferior a 72 horas para los casos ordinarios,
comunicándole la Resolución en un plazo de 24 horas
con carácter general para los permisos y las licencias
según su clase (siempre que sea competencia de lá
Dirección del Centro).
• Gestionar, tramitar el seguimiento y control de las bajas
por enfermedad o accidente del personal funcionario,
laboral y alumnos en prácticas.
• Confeccionar y facilitar a todo el personal del Centro la
tarjeta de identificación, en un plazo máximo de 15
días, expidiendo un duplicado de la misma, en caso de
extravío, en un plazo máximo de 48 horas.
• Proveer a todo el personal del Centro de una tarjeta de
aparcamiento de su(s) vehículo(s), en el plazo de 48
horas desde la solicitud.
A fin de divulgar estas Declaraciones de Compromisos, se
encuentran expuestas en los respectivos servicios, así como
en uno de los vestíbulos del Centro. Presentamos, a modo
de ejemplo, un resumen del contenido de la Declaración
Pública de Compromisos de Secretaría:
• Recibir, enviar y registrar todo tipo de documentos
Compromisos de Calidad:
• A ser informados, de modo general, sobre las diversas
tramitaciones administrativas.
• Supervisar los partes de clase para controlar la
• A que se les dé trámite oficial a todo tipo de instancias,
cursos monográficos, aulas culturales, conferencias y
demás actividades con ella relacionadas.”
Indicadores de seguimiento:
certificados, compulsas, etc.
• A consultar sus expedientes personales y académicos.
• A que se les tramiten los permisos y licencias que
soliciten, y a que se les gestionen las bajas por
enfermedad.
• A que se les confeccionen documentos personales
internos de identificación.
Compromisos específicos:
• Elaborar los modelos para las
administrativas escritas más frecuentes.
tramitaciones
• Registrar los documentos de carácter oficial.
• Tramitar y remitir los documentos recibidos en un plazo
de 24 horas, con carácter general.
• Expedir los certificados solicitados por escrito por el
interesado o persona autorizada, haciendo constar los
datos del solicitante, motivo de la solicitud y lugar de
presentación.
oficiales a través del servicio de telefax, en horario de
Secretaría. Su comunicación se llevará a cabo de modo
personal a los interesados, por escrito, con acuse de
recibo, cuando así lo solicite el órgano emisor.
asistencia e incidencias habidas en el aula.
• Prestar apoyo administrativo al Área Complementaria en
• “Número de documentos registrados, procesados y
tramitados, así como de modelos elaborados. Por
ejemplo, durante el año 2005 se registraron 7.838
documentos de salida y 8.755 de entrada.
• Número de solicitudes de permisos y licencias
tramitadas en el plazo de 24 horas. Durante 2005 se
tramitaron la totalidad de las solicitudes (512) en los
plazos establecidos.
• Número de tarjetas de identificación y de aparcamiento
confeccionadas en los plazos señalados. El objetivo se
cumple totalmente: en 2005 se realizaron 5.160 tarjetas
de identificación y 2.632 tarjetas individualizadas de
aparcamiento.
• Resultados de las encuestas realizadas a los usuarios,
estadística de quejas y sugerencias, tiempo medio de
espera en las consultas, notificaciones cumplimentadas
en el plazo previsto, número de documentos registrados
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y tramitados, de certificados expedidos, de compulsas
realizadas, de órdenes de viaje confeccionadas, de
citaciones judiciales comunicadas, de solicitudes de
permisos y licencias tramitados en el plazo de 24 horas,
de documentos de control de bajas por enfermedad o
accidente gestionados, de tarjetas de identificación y de
aparcamiento confeccionadas en el plazo previsto, de
faxes
tramitados,
de
personas
atendidas
personalmente, de partes de clase supervisados, y
número de conferencias y actividades afines tramitadas
para su abono”.
También, dentro de la política de prestación y atención de
los servicios, se ha creado una página Web propia del
Centro de Formación, explicado en el criterio 4e.
Anualmente se remite a la Subdirección General de
Personal e Inspección del MI un informe con los resultados
del seguimiento del cumplimiento de los compromisos
recogidos en la Carta de Servicios.
Uno de los principales puntos de comunicación que existe
para los alumnos del Centro de Formación es la llamada
Oficina del Alumno, que realiza tareas de información y
asesoramiento a los alumnos así como nombramiento de
servicios con sus horarios y características (ver 5e).
La propiedad de los procesos relativos a la Gestión
Docente recae en la Jefatura de Estudios que desarrolla las
siguientes actividades:
-Desarrollo de la innovación (dirección de programas de
asignaturas, Investigación, publicaciones).
-Diseño de planes y confección de un calendario anual de
planificación de actividades docentes.
-Revisión de programas a fin de que estén orientados a la
función específica y se actualicen periódicamente.
-Revisión de programas para comprobar que contienen
los elementos básicos del currículum (objetivos, contenidos,
carga lectiva, etc.).
-Control de partes de clases, horarios, minutas, etc.
-Planificación y supervisión del calendario escolar,
horarios.
En todo el Proceso de Gestión Docente la Jefatura de
Estudios cuenta con el apoyo de Coordinadores Docentes
(responsables de la coordinación didáctica y elaboración de
estudios, asesoramiento y orientaciones al personal
docente), Jefes de Departamento y profesores (ver
organigrama), Gabinete Psicopedagógico (ante problemas
diversos introduce garantías mediante la orientación
personal, educativa y profesional de los alumnos, apoyo y
asesoramiento a tutores y alumnos; analiza los informes de
los tutores y emite informes globalizados a la dirección,
gestiona las evaluaciones actitudinales de los alumnos en
prácticas, evalúa el desarrollo del curso mediante
cuestionarios; Comisarías de prácticas (completan el plan
de estudios, facilitan la formación a distancia, detectan
problemas formativos, y realizan la capacitación práctica en
el puesto de trabajo ( Aula Práctica, Aula Abierta, Prácticas).
Cuando los alumnos completan su formación fuera del
CFP (Aula Práctica y Prácticas), el servicio educativo se
garantiza a través del sistema de tutorías (del Centro y los
tutores de comisarías) y mediante los Jefes de Comisaría
que vigilan el cumplimiento de los Protocolos establecidos.
La divulgación de las actividades del Centro para
incentivar a nuevos alumnos y también para darlas a
conocer a la sociedad, se realiza mediante los medios de
comunicación internos y externos (ver 3c) y además
mediante charlas informativas a otras entidades.
La relación del CFP con los alumnos no se pierde una vez
acabado el ciclo formativo y la Asociación de Antiguos
Alumnos contribuye a mantener el contacto permanente con
el centro. Se constituyó en 2000 como una entidad de
carácter educativo, científico, cultural y deportivo, que carece
de animo de lucro y persigue el interés general a través de la
promoción de los valores, principios y normas
constitucionales que garantizan la dignidad de las personas,
los derechos humanos y el libre ejercicio de los derechos
fundamentales.
Tiene su sede física en un despacho que el Centro le cede
para el desarrollo de sus actividades, organiza actividades
culturales, deportivas y de ocio y es punto de referencia para
los alumnos nuevos en una plantilla de prácticas.
Toda la actividad docente se revisa y evalúa en las
reuniones semanales del grupo de Gestión Docente (ver 1b),
semestralmente por el Consejo Académico (ver 1b) y
mediante el análisis de las encuestas sobre el Proceso
Formativo, Aula Práctica y Prácticas que se pasan a todas la
promociones (ver resultados en 6 y 9).
Gracias a los convenios (ver 4a), se imparten diversas
sesiones formativas que complementan y mejoran el proceso
educativo. Por ejemplo, ciclo de ponencias de miembros de
la carrera judicial, curso anual del 2º Curso de la E. Ejecutiva
con el Centro de Estudios Judiciales de Madrid que permite
la obtención del Título de Policía Judicial, conferencias de la
Fundación Cruz Roja sobre Derecho Humanitario, ponencias
de Instituciones Penitenciarias, conferencia sobre “el
liderazgo de los Cuerpos jerarquizados” del Director del
Gabinete de Orientación Psicopedagógica de la Academia
General Militar de Zaragoza.
La Biblioteca de los alumnos se mejoró sustancialmente
gracias a la intervención de un círculo de calidad (ver 4e).
5e.- Gestión y mejora de las relaciones con los clientes.
La gestión y mejora de las relaciones con los
alumnos para conocer su satisfacción se realiza con:
• Buzones de Quejas y Sugerencias (ver 6a).
ORIGEN DE LA PROPUESTA Desde 13-10-00 a 31-12-05
Nº
%
ESCALA BASICA
712
42.4
ESCALA EJECUTIVA 1º
262
15.6
ESCALA EJECUTIVA 2º
321
19.1
PERSONAL
92
5.5
ANONIMAS
292
1679
17.4
100
TOTAL
Cuadro 5e.1
SUGERENCIAS
QUEJAS
TOTAL
BASICA
481
231
710
EJECUTIVA 1º
203
59
262
EJECUTIVA 2º
270
51
321
PERSONAL
90
2
92
ANONIMAS
13
279
292
Cuadro 5e.2
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SUGERENCIAS/ QUEJAS RECIBIDAS POR SERVICIO
NUMERO
%
CLASES
98
9.24
TUTORIAS
50
4.71
EVALUACION
OFICINA DEL
ALUMNO
SERVICIO
SANITARIO
MANTENIMIENTO
INSTALACIONES
MATERIAL
GESTION DE
CALIDAD
SERVICIOS
(Comedor, Cafeterías,
Lavandería, Limpieza)
VESTUARIO
OTROS
SEGURIDAD
PRACTICAS
ADMINISTRACION
43
204
4
19.24
15
1.41
235
98
25
2
22.16
9.24
2.35
0.18
203
19.34
32
11
39
3
1
3.6
3
2
0.2
0.18
Cuadro 5e.3
• Los Círculos (criterio 3a).
• Las encuestas y cuestionarios (criterio 6a).
• Las reuniones semanales del Director del Centro de
Formación con un grupo de alumnos para conocer sus
expectativas e intercambiar información (criterio 3c).
• Las tutorías semanales realizadas en cada sección
durante periodo lectivo con el tutor correspondiente.
• La junta de alumnos.
• Las tutorías individualizadas que celebran los alumnos
con su tutor cuando así lo desean.
• A través de los medios de comunicación del Centro
expuestos en el criterio 5d.
• La elaboración de estadísticas de cada Promoción.
• Estudios de perfiles e inform. biográfica de aspirantes.
• Fichas curriculares para cada profesor.
• Valoración por parte de los alumnos del proceso
selectivo (duración, dificultad, aspectos a mejorar).
• Información biográfica de los alumnos mediante
hoja de vida con carácter voluntario.
• Análisis de quejas y sugerencias sobre el curso,
profesores y tutores.
Uno de los principales instrumentos para conocer la
percepción de los clientes del servicio ofrecido por el Centro
son las encuestas de satisfacción. Éstas, son un mecanismo
estable de control y evaluación, se programan desde el
primer momento de la implantación del Plan de Calidad en el
Centro y se les dota de una periodicidad fija, de tal manera
que se puede obtener una respuesta de la satisfacción de
cada promoción de alumnos que pasan por las aulas del
Centro. Pero no es hasta octubre de 2001 cuando se
establece un estándar que hace comparables los datos a lo
largo del tiempo para establecer tendencias.
Su programación está en función de la escala y de la
duración y desarrollo del curso de cada promoción, y su
realización coincide con el final de cada periodo en el que se
divide el curso académico.
Para facilitar la interpretación de los datos, los resultados
son objeto de un estudio estadístico descriptivo,
trasladándose a gráficos de sectores e histogramas, y
también se someten a un análisis factorial para reagrupar
variables relacionadas entre sí, empleando herramientas
informáticas. De este modo se obtiene un número menor de
variables y se simplifica la tarea de obtener conclusiones.
Para completar toda esta información y aumentar su nivel
de eficacia se realizan:
- Estudios comparativos con promociones anteriores
(estadísticas), para analizar la evolución de la población y la
idoneidad o no de algún fragmento de la misma.
-Análisis de información biográfica de alumnos que
muestran discrepancias entre lo aportado y su conducta en
el centro.
Todo este proceso nos ha llevado a introducir mejoras:
- Creación de bases de datos con toda la información
del alumno desde el inicio hasta que jura el cargo.
- Creación de grupos de correo para agilizar la
información de cada alumno en la que están
inmersos todos los responsables de su formación.
- Ajuste de los nuevos criterios de selección mediante
un estudio de los nuevos valores y la evolución de la
juventud española (ajuste de criterios de normalidad
acordes a la realidad social).
Por lo que respecta a las Comisarías, existe una
comunicación fluida entre profesores del Centro y el
personal de éstas, comunicándose expectativas, opiniones
sobre la formación que se debe impartir en el CFP y
sacándose conclusiones procedentes de las evaluaciones,
informes de tutorías, encuestas, cursos de formación de
formadores para los tutores de las comisarías, reuniones con
tutores de las Comisarías para autocrítica y mejora.
La gestión de las relaciones con organismos ajenos al CNP
se realiza mediante:
1. Colaboraciones Institucionales. Desarrollado en la
Introducción y en el Criterio 4a.
2. Cooperación Internacional. Desarrollado en la
Introducción y en el Criterio 4a.
Como primer elemento de relación oficial del Centro de
Formación con los alumnos cabe señalar la JUNTA DE
ALUMNOS, máximo órgano representativo de los alumnos.
Es un órgano bipartito, pues existe una Junta para alumnos
de la Escala Ejecutiva y otra para los de la Básica. Sus
representantes son elegidos mediante voto secreto por
todos los alumnos en cada sección, según establece el
artículo 60 del Reglamento del Centro, aprobado 19.10.81.
La Junta encauza todas las inquietudes, sugerencias,
actividades y realizaciones de los alumnos en base a los
principios de participación, compañerismo y solidaridad.
Cada Junta elige a su Presidente, Vicepresidente y
Secretario, y propone una terna de profesores entre los que
el Director designa al Profesor Asesor de la Junta. Algunas
de sus normas de funcionamiento son: el Director se reúne
siempre después de la constitución y después de cada
reunión con el Presidente y el Profesor Asesor para revisar
lo tratado; los jefes de los departamentos se reúnen
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habitualmente con la Junta para tratar problemas concretos
por iniciativa propia o a solicitud de la Junta.
Además, el Presidente de cada Junta forma parte del
Claustro de profesores y participa en las comisiones de
recibimiento de Autoridades que visitan el Centro con
ocasión de los actos protocolarios más importantes.
La J.A. se organiza en comisiones para tratar asuntos
concretos o para tratar directamente con las empresas
concesionarias, respecto a servicios prestados a los
alumnos: comisión de comedores, lavandería, etc.
Hacemos mención también de la Guía del Alumno que
ha sido redactada íntegramente en el Centro de Formación
por la Sección de Gestión de Calidad y se entrega a cada
alumno en los primeros días de su estancia en el Centro,
como uno de los primeros vínculos y vehículo de
comunicación. En esta Guía se recoge toda la información
necesaria para que éste conozca de primera mano las
numerosas instalaciones y servicios del Centro.
Especial atención merece el punto de información
número uno, instalado en la escalinata del vestíbulo
principal de la zona docente, -frente al Auditorio y a la Sala
de Conferencias- donde se ha instalado una pantalla de
televisión LCD de 50¨¨ para dar a conocer actividades
específicas a los alumnos y personal del Centro (visitas de
delegaciones o personas relevantes, relacionadas o no con
el ámbito policial, españolas o extranjeras; convocatoria de
charlas, conferencias o seminarios, personalidades que
participan, títulos, materias, horarios, etc.).
De igual modo, tanto en la zona de residencia como en la
docente, se han instalado varios tablones de anuncios que
sirven como vehículos de unión y vía de comunicación
permanente para que el alumno y el personal puedan
conocer todas las actividades e informaciones de interés que
el Centro proporciona: cursos, seminarios, servicios,
actividades deportivas, culturales, información de las áreas
sin tabaco, llamadas de atención para el ahorro de agua, etc.
Durante los primeros días de estancia del alumno en el
Centro, se le entrega personalmente una copia de las
normas de régimen interno del alumnado del Centro.
Sin duda, uno de los principales puntos de comunicación que
existe para los alumnos del Centro de Formación es la
llamada Oficina del Alumno, que realiza tareas de
información y asesoramiento a los alumnos; nombramiento
de servicios con sus horarios y características; gestión e
inspección de las actividades residenciales del Centro;
aplicación de las normas de régimen interno de los bloques
de residencia; inspección de las actividades de comedores,
cocinas y cafeterías; inspección del cumplimiento de los
horarios y el buen uso del material e instalaciones; relación
constante con el Servicio de Seguridad; control e inspección
de las actividades no específicamente docentes de los
alumnos dentro del Centro, proponiendo la aplicación del
régimen disciplinario; instrucción de los correspondientes
expedientes a alumnos, por delegación del Director (en el
Reglamento del Centro vienen tipificadas las siguientes
clases de faltas: leves, menos graves, graves y muy graves,
y sus sanciones) y confección de las felicitaciones públicas
concedidas por la Dirección en su periodo académico, etc.
Finalmente, cabe destacar la Carta de Servicios del
Centro de Formación (ver 5d).
El equipo directivo y los profesores están implicados con
los alumnos (ver 1c) y mantienen una relación constante
con ellos. Hay que destacar las felicitaciones académicas
por los servicios extraordinarios y la publicación cada día en
la pág. Web del nombre de los alumnos que cumplen años.
La ayuda técnica y humana dirigida a que los alumnos
alcancen su plena autonomía personal y profesional se
considera un factor determinante de calidad. Igualmente, el
conocimiento del individuo y el aprovechamiento de sus
facultades en favor de la organización policial, además de
producirle una satisfacción personal, favorece el logro de
objetivos comunes, labor que corresponde al Gabinete
Psicopedagógico (ver 5d).
Como mejoras, fruto del aprendizaje, el Gabinete
Psicopedagógico ha creado bancos de datos, seminario
previo de técnicas de estudio, Información continúa a tutores
y profesores y asesoramiento en habilidades pedagógicas y
solución de problemas.
Como innovaciones en este proceso se ha introducido el
asesoramiento documental mediante guías de observación
conductual a tutores y profesores, archivo de la evolución de
los alumnos con especial seguimiento, informes completos
de la trayectoria del alumno desde su ingreso para valorar en
última instancia con criterios objetivos su idoneidad
aptitudinal y actitudinal.
Para gestionar la información de todos los alumnos (en
prácticas también), se elaboran informes de valoración del
curso, profesores y tutores, informes por áreas y
asignaturas; se realizan reuniones previas con tutores y
profesores para implantar áreas de mejora y de
asesoramiento continuo a los tutores de Comisarías.
Con toda esta información se elaboran guías para
profesores, informes/gráficos y comparativa con años
anteriores, interpretaciones estadísticas sobre áreas de
mejora, ranking de profesores mejor y peor evaluados.
Análisis de las causas.
Fruto de las deficiencias observadas hemos elaborado
nuevos cuestionarios de evaluación más objetivos y fiables,
nuevos criterios estadísticos de medición.
Para medir la satisfacción de los alumnos con respecto a
los servicios prestados del Centro y la satisfacción con el
cumplimiento de sus objetivos y necesidades por parte de
estos nuevos policías, el Gabinete Psicopedagógico realiza
diversos cuestionarios y reuniones: con los tutores, informes
de los tutores a través de las entrevistas individualizadas
donde se pasa revista a la adaptación, asunción de valores,
problemática encontrada, clima en la sección, relaciones con
los compañeros, encuestas sobre curso, profesores y tutores
con análisis de las quejas y sugerencias anónimas de los
alumnos, reuniones con asociaciones ciudadanas para,
mediante la técnica de grupo de diagnostico, comprobar si el
perfil demandado se ajusta al perfil del nuevo policía.
Uno de los objetivos del Plan de Calidad es fomentar la
participación directa de los alumnos en los programas de
gestión de calidad, aparte de su formación teórica en las
aulas. Los instrumentos más adecuados han sido los
Círculos de Calidad donde la participación de los alumnos
ha sido muy elevada (ver 3c).
Todas las sugerencias aportadas directamente a los
Círculos y las de los buzones de Quejas y Sugerencias, son
estudiadas por el Comité Técnico del Círculo según los
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parámetros de: rentabilidad, viabilidad, resistencia, impacto,
recursos, consenso y coste; se puntúa cada uno de estos
parámetros y en base a la puntuación obtenida por cada
sugerencia, se jerarquizan las acciones de mejora a realizar.
Una vez priorizada la mejora, se forma un grupo de trabajo
que la concreta y desarrolla, para elevarla a la consideración
del CIC a fin de que utilice los mecanismos de implantación.
El trabajo realizado en los Círculos ha derivado en la
consecución de un número considerable de mejoras que se
han ido detallando los diversos subcriterios de esta memoria.
Algunas no mencionadas todavía:
• Cambiar el recuento de los fines de semana para
que no cause molestias a los que no salen.
• Realización de un manual alfabético para recoger
todas las normas del Centro.
• Se han distribuido 15 botiquines en distintas
instalaciones para atender eventualidades leves.
• Proyectos: tramitar subvención para 5000
botiquines individuales que contengan los
elementos necesarios para auxiliar a una víctima
en situación de emergencia y confección de una
tarjeta gráfica de primeros auxilios.
• Crear un órgano colegiado para unificar criterios
entre Secretaría y Oficina del Alumno.
• Declaraciones testifícales en juicios mediante
video conferencia.
Para la comunicación con los alumnos, se dispone de
Tablones de anuncios (ver 3c) (Oficial -de servicios del
Centro-, Deportes, -tablón específico-, de uso para el
alumnado (información de su propio interés), pantalla de
plasma con información de interés general, situada a la
entrada de la zona docente. Comunicación impresa (a
Alumnos, a Profesores, a personal de apoyo), comunicación
directa mediante reuniones, comunicaciones telefónicas (red
interna rápida y dotación de listines telefónicos para todo el
personal, que facilite la intercomunicación y la coordinación),
cajetines de información organizados por Secciones de
Alumnos, buzón de quejas y sugerencias, emisión de radio
en 106.4 FM (por Profesores y Alumnos).
Como muestra de agradecimiento por la implicación en el
Plan de Calidad, el Director del CFP, a propuesta de los
líderes, ha concedido 4850 felicitaciones académicas a
alumnos.
Las felicitaciones académicas están gratificadas con
puntos que se suman a la nota final obtenida en el proceso.
El seguimiento del grado de cumplimiento por parte de los
alumnos de las normas de convivencia y participación en
actividades se realiza a través del Seguimiento tutorial,
orientación personal, educativa y profesional, Sistema de
convivencia: control de horarios; asistencia a enfermos;
atención a visicitudes, Control de asistencia a actividades
programadas mediante los partes de clase.
ACTIVIDAD DE LOS CIRCULOS DE CALIDAD 2002-2005
Círculo
Implantada
%
desestimada
%
7
2
28.57
2
28.57
3
42.85
DocenciaTutoría
6
3
50
1
16.66
2
33.33
DocenciaClases
8
1
12.5
3
37.5
4
50
DocenciaMaterial
14
8
57.14
1
7.14
5
35.7
Seguridad
13
4
30.76
4
30.76
5
38.46
Mantenimiento
12
4
33.33
2
16.66
6
50
Instalaciones
13
4
33.33
2
15.38
7
53.84
Oficina del
Alumno
9
3
33.33
3
33.33
3
33.33
ServiciosSanitarios
7
4
57.14
0
0
3
42.85
Secretaria
4
1
33.33
0
0
3
66.66
Administración
6
2
33.33
0
0
4
66.66
DocenciaEvaluación
Mejoras
propuestas
en
estudio
%
Cuadro 5e.1
Página 37 de 73
6: Resultados
en clientes
CRITERIO 6: RESULTADOS EN LOS CLIENTES
El número de alumnos varía de un curso a otro según el
número de plazas convocadas por el Mº del Interior. (ver 2c)
5000
4000
3000
2000
1000
0
2001
2002
EJECUTIVA
2003
2004
BASICA
2005
TOTAL
Figura 6a.1
6a.- Medidas de percepción
El mecanismo más efectivo del que disponemos para
recoger información directa de los clientas es la realización
de encuestas, principalmente de satisfacción, que son
representativas y fáciles de contestar.
Se programan en función de la escala y de la duración y
desarrollo del curso de cada promoción, y se pasan al final
de cada periodo en el que se divide el curso académico.
Con la idea de ser un mecanismo estable de control y
evaluación, se programan desde el primer momento de la
implantación del Plan de Calidad en el Centro y se les dota
de una periodicidad fija. Se realizan dos tipos de encuestas:
ANALISIS DE LOS INDICADORES DE LOS PROCESOS,
METODOS Y PROCEDIMEINTOS RECOGIDOS EN EL
MANUAL DE CALIDAD: 38 preguntas, escala de 1 al 5 -la
peor valoración 1 (muy baja) y 5 la máxima (muy buena)-.
Esta encuesta tiene una doble finalidad: medir la
satisfacción de cada promoción en relación con el grado de
cumplimiento de los Procesos Métodos y Procedimientos
recogidos en el MC, y detectar áreas de mejora
Figura 6a.2
3º Representación grafica de la evolución del % de
respuestas agrupadas por categorías, en cada uno de los
bloques objeto de estudio. (El objetivo es comparar los
porcentajes de las respuestas en relación con las variables
que demanda en grado de satisfacción de cada bloque). El
procedimiento consiste en agrupar las respuestas en tres
categorías Muy bien-bien; Normal y Muy mal-Mal, calculando
la media del % de las respuestas de cada bloque y se
representa gráficamente. Ver ejemplo en fig. 6a.3 (2005)
Para extraer la mayor información y facilitar la
interpretación de los datos, el procedimiento de análisis
sigue los siguientes pasos:
1º Análisis descriptivo de los datos (Frecuencias
modales y Representación grafica de las distintas variables)
2º Representación porcentual de cada una de las
categorías para todas la variables con el objetivo de
observar lo mejor y lo peor valorado; para ello se representa
de forma gráfica el porcentaje de personas que contestan en
cada una de las categorías a todas las variables, p.e. ver
figura 6a.1 sobre % de respuestas de la categoría “Bien” y
figura 6a.2 sobre valoración “Muy Bien” (datos de 2005.)
Figura 6a.3
4º Estimación estadística del % de respuestas por
categorías de cada variable, para toda la población.
5º Representación grafica del estudio comparativo
entre la promoción y las dos anteriores. (El objetivo es
comparar gráficamente la evolución del % de respuestas por
categorías de aquellas variables referidas al grado de
satisfacción, expresada en los resultados manifestados por
la Promoción en relación a las anteriores. El procedimiento
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consiste en seleccionar las variables referentes al grado de
satisfacción general y se calculan las medias de los
porcentajes de las 5 categorías. Se construyen 5 intervalos
resumen (uno para cada valor) para la estimación de las
proporciones de respuestas en esas variables elegidas.
Como ejemplo ver fig.6a.4 (2005)
GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON EL SERVICIO
DE ADMINISTRACION
4
3,5
3
6º Contraste de hipótesis para confirmar diferencias
significativas entre los resultados de ambas promociones.
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.6
Intervalos del Grado de Satisfacción
GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON EL SERVICIO
DE SECRETARIA
45%
40%
Li2005
35%
porcentaje
2001/02
2002/03
BASICA
Obj. basica
Ls2005
30%
4
Li2004
25%
Ls2004
20%
Li2003
15%
Ls2003
Li2002
10%
3,5
Ls2002
5%
0%
1
2
3
4
3
5
respuesta
2001/02
Figura 6a.4
Los objetivos se establecen según los resultados
obtenidos: con carácter general, para los servicios con
mayor dificultad se parte de 3 y, una vez conseguido, se
incrementa paulatinamente 0.10 décimas. Con carácter
especifico a partir de 2004 los objetivos varían atendiendo
especialmente a las dificultades coyunturales como son
todas las obras de ampliación y adecuación del Centro, que
si bien mejorarán notablemente todos los servicios del CFP,
ahora suponen un inconveniente para las actividades
En los gráficos siguientes se puede apreciar la evolución
del grado de satisfacción de los alumnos desde 2002 al 2005
en relación a los distintos servicios, tomando como
referencia el valor medio dentro de una escala de 1 a 5.
Dado que el CFP está más avanzado en la medición de la
Excelencia que el resto de centros de formación de las
Fuerzas de Seguridad, la comparación se ha establecido con
la media de las valoraciones de centros de formación
profesional con reconocimientos a la Excelencia
GRADO DE SATISFACCION GLOBAL
2002/03
2003/04
BASICA
Obj. basica
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.7
GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON SERVICIO
DE SEGURIDAD
5
4
3
2
1
0
2001/02
2002/03
BASICA
Obj. basica
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.8
GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON SERVICIO
DE OFICINA DEL ALUMNO
4
4
3
3
2
2
1
1
0
2001/02
2002/03
2003/04
BASICA
EJECUTIVA
Obj. ejecutiv a
Comparación
Figura 6a.5
2001/02
2004/05
Obj. basica
BASICA
2002/03
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Figura 6a.9
Página 39 de 73
Objetivos
SATISFACCION GENERAL CON SERVICIOS SANITARIOS
4
SATISFACCIÓN CON LA GESTIÓN DE CALIDAD
4
3
3
2
1
2
0
1
2001/02
2002/03
BASICA
Obj. basica
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
0
2001/02
4
3
2003/04
BASICA
Obj. basica
Figura 6a.10
SATISFACCION GENERAL CON DOCENCIA TUTORIA
2002/03
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.14
SATISFACCIÓN QUEJAS Y SUGERENCIAS
4
2
1
0
3
2001/02
2002/03
2003/04
BASICA
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Comparación
2004/05
Obj. basica
2
1
0
Figura 6a.11
2001/02
BASICA 2002/03
Obj. basica
SATISFACCION GENERAL CON DOCENCIA-CLASES
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.15
4
SATISFACCIÓN GENERAL CON LAS CONDICIONES DE
LAS CLASES: MEDIA DE TEMPERATURA, LUMINOSIDAD
Y ACÚSTICA
3
2
1
4
0
2001/02
BASICA
Obj. ejecutiva
2002/03
2003/04
EJECUTIVA
Comparación
2004/05
Obj. basica
3
2
1
0
Figura 6a.12
2001/02
SATISFACCIÓN GENERAL CON LA ATENCIÓN DEL
GABINETE PSICOPEDAGÓGICO
4
2002/03
BASICA
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Objetivos
Figura 6a.16
3
SATISFACCIÓN COMUNICACIÓN ASCENDENTE
ALUMNO-CENTRO
2
1
4
0
2001/02
2002/03
2003/04
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
Comparación
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
3
2
1
0
2001/02
2002/03
BASICA
Objetivos
Figura 6a.13
2003/04
EJECUTIVA
Comparación
Figura 6a.17
2004/05
Página 40 de 73
SATISFACCIÓN DEL PERSONAL SANITARIO
SATISFACCIÓN CON SERVICIO DE CAFETERÍAS
4
4
3
3
2
2
1
1
2001/02
2002/03
BASICA
Objetivos
2001/02
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Comparación
Figura 6a.18
BASICA
Obj. ejecutiva
2002/03
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Comparación
Obj. basica
Figura 6a.22
SATISFACCIÓN GENERAL CON EL CELO PROFESIONAL
DE LOS COMPAÑEROS EN LOS SERVICIOS INTERNOS
SATISFACCIÓN CON PERSONAL DE COMEDORES
4
5
4
3
2
1
0
3
2
1
0
2001/02
BASICA
2002/03
2003/04
EJECUTIVA
2004/05
2001/02
Objetivos
BASICA
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Comparación
Figura 6a.19
SATISFACCIÓN GENERAL CON EL COMPROMISO DE
SECRETARIA GENERAL DE CUMPLIMENTAR LAS
SOLICITUDES DOCUMENTALES EN UN PLAZO MÁXIMO
DE 24 HORAS
2002/03
2003/04
2004/05
Obj. basica
Figura 6a.23
SATISFACCIÓN CON SERVICIO PELUQUERÍA
4
4
3
2
1
0
3
2
1
2001/02
2002/03
BASICA
Obj. basica
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.20
SATISFACCIÓN GENERAL CON LA INFORMACIÓN
RECIBIDA POR EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN, EN
RELACIÓN A SER CORRECTA, EFICAZ Y RÁPIDA
0
2001/02
2002/03
2003/04
BASICA
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Comparación
2004/05
Obj. basica
Figura 6a.24
SATISFACCIÓN CON SERVICIO PRENSA
4
5
4
3
2
1
0
3
2
1
0
2001/02
2002/03
BASICA
Obj. basica
2003/04
2004/05
EJECUTIVA
Obj. ejecutiva
Figura 6a.21
2001/02
BASICA
Obj. ejecutiva
2002/03
2003/04
EJECUTIVA
Comparación
2004/05
Obj. basica
Figura 6a.25
Página 41 de 73
La otra encuesta es EL INFORME DE EVALUACION DEL
CURSO, que realiza en Gabinete Psicopedagógico para
favorecer la retroalimentación a los tutores y profesores
sobre la eficacia docente y para medir estadísticamente y
ajustar a la media el nivel de rendimiento de los alumnos, y
para extraer índices correctores que proporcionen una
mejora en la formación tanto de alumnos como de docentes.
Se pasan tres cuestionarios diferentes: Evaluación General
del Curso, Evaluación de Profesores y Evaluación de
Tutores, todos ellos con preguntas tipo escala con cinco
opciones valoradas entre 1y 5 y preguntas abiertas sobre
sugerencias o quejas
• EVALUACION GENERAL DEL CURSO: consta de
14 preguntas sobre organización, programación, formación,
esfuerzo, carga lectiva procedimiento de examen, relación
profesor-alumno etc ,Los resultados se puede observar en
las Figuras 6a.26 a 40.
SATISFACCIÓN GENERAL CON DISCIPLINA DEL
CENTRO
4
3
2
1
0
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivos EE 1º y 2º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Figura 6a.28
SATISFACCIÓN GENERAL CON LA ORGANIZACIÓN
DOCENTE DEL CURSO
CONFORMIDAD CON EL PROCEDIMIENTO DE EXAMEN
4
4
3
3
2
2
1
1
0
2001/02
2002/03
2003/04
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
2004/05
0
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
Figura 6a.29
Figura 6a.26
SATISFACCIÓN GENERAL CON ESFUERZO
INTELECTUAL Y FÍSICO EXIGIDO PARA LA SUPERACIÓN
DEL CURSO
ESFUERZO INTELECTUAL Y FÍSICO EXIGIDO PARA LA
SUPERACIÓN DEL CURSO
5
5
4
4
3
3
2
2
1
1
0
0
2001/02
2002/03
2003/04
2004/05
E.Básica
E.Ejecutiva 1º
E.Ejecutiva 2º
Objetivos
Figura 6a.27
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
Figura 6a.30
Página 42 de 73
IDONEIDAD DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS
RELACIONES DE CONVIVENCIA ENTRE ALUMNOS
4
3
2
1
0
4
3
2
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
1
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
2001/02
2002/03
2003/04
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
Figura 6a.31
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
Figura 6a.35
CUMPLIMIENTO DE LA PROGRAMACIÓN
PREDETERMINADA
OPINIÓN GENERAL SOBRE LA CALIDAD DEL CURSO
5
4
3
2
1
0
5
4
3
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
2
1
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivos EE 1º y 2º
Figura 6a.32
OFERTA CULTURAL
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Figura 6a.36
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
CONFIANZA EN LA FORMACIÓN RECIBIDA PARA SU
CAPACITACIÓN PROFESIONAL
5
4
2001/02
E.Básica
Objetivo EB
2002/03
2003/04
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EE 1º
2004/05
E.Ejecutiva 2º
3
Objetivo EE 2º
2
1
Figura 6a.33
RELACIÓN PROFESOR - ALUMNO
4
3
2
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
Figura 6a.37
1
0
2001/02
2002/03
E.Básica
E.Ejecutiva 2º
Objetivo EE 1º
2003/04
2004/05
E.Ejecutiva 1º
Objetivo EB
Objetivo EE 2º
Figura 6a.34
Página 43 de 73
VALORACIÓN DE ASIGNATURAS, COMPARATIVA ENTRE LAS PROMOCIONES (1A 10)
ESCALA BASICA
8,5
7,5
6,5
5,5
Invest igación
Penal
Policí a Cient ífica
2001/02
Obj.01/02
Documentación
2002/ 03
Inf ormát ica
Obj.02/ 03
Normat iva
2003/04
Obj.03/04
Organización
2004/05
Prevención
Obj.04/05
Victimizacion
Tiro
Deontología
2001/02
Obj.01/02
Educación Física
2002/03
Obj.02/03
Idioma
2003/04
Obj.03/04
Defensa Personal
2004/05
Obj.04/05
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.01/02
Obj.02/03
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.01/02
Obj.02/03
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.01/02
Obj.02/03
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
5,5
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.01/02
6,5
Obj.03/04
Obj.02/03
7,5
Obj.04/05
8,5
Técnicas Asistenciales
de Auxilio
Seguridad Vial
Figura 6a.38
ESCALA EJECUTIVA PRIMER CURSO
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj. 01/02
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj. 01/02
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.03/04
5,5
Obj. 01/02
6,5
Obj. 01/02
Obj.04/05
7,5
4,5
Educación Física
Idioma
Seguridad Vial
2001/02
Obj. 01/02
Transmisiones
2002/03
Obj.02/03
Tiro
2003/04
Obj.03/04
Sociología
2004/05
Constitucional
Administrativo
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj. 01/02
Obj.03/04
Obj.02/03
6
Obj. 01/02
7
Obj.04/05
8
5
Invest igación
Int er vención
Met odologí a
Inst it uciones
Der echo Penal
Derecho Procesal
Psicologí a
Inf ormát ica
Labor ales
2001/ 02
Obj. 01/ 02
2002/ 03
Obj.02/ 03
2003/ 04
Obj.03/ 04
2004/ 05
Obj.04/ 05
Figura 6a.39
Página 44 de 73
ESCALA EJECUTIVA SEGUNDO CURSO
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.04/05
Obj.01/02
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.01/02
6
Obj.03/04
Obj.04/05
Obj.02/03
Obj.03/04
Obj.03/04
Obj.02/03
7
Obj.04/05
8
5
Invest igación
Intervención
Criminalist ica
2001/02
Obj.01/02
Administrativo
2002/ 03
Obj.02/ 03
Ident ificación
2003/04
Psicología
Obj.03/04
Informát ica
2004/ 05
Pract icas Jurí dicas
Obj.04/05
8,5
4,5
Educación Fí sica
Idioma
2001/ 02
Audiovisuales
Obj.01/ 02
2002/ 03
Obj.02/ 03
Medicinal Legal
2003/ 04
Tiro
Obj.03/ 04
2004/ 05
Def ensa Personal
Obj.04/ 05
Figura 6a.39
• EVALUACION DE PROFESORES: con 15
preguntas destinadas a evaluar individualmente a cada
profesor, obteniéndose además como referencia una media
general del profesorado en una valoración entre 0 a 5., como
ejemplo ver figura 6a.41 donde aparecen los datos
expresados en el último cuestionario realizado en el 2005
por la Escala Básica
Figura 6a.41
Pregunta
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
El
Profesor
llega
puntualmente a clase
Al iniciar cada clase da una
visión general de la materia
Se aprecia preparación
previa de cada clase
Su forma de explicar es
coherente y clara
Refleja con claridad la
utilidad policial de los
contenidos expuestos
Responde con precisión a
las preguntas de los alumnos
Estimula la participación de
los alumnos en clase
Se muestra competente y al
día en su materia
Nota
4,25
12
3,58
3,71
3,66
13
14
3,71
15
3,72
3,48
3,95
16
La asignatura se ha
presentado
empleando
métodos
y técnicas de
enseñanza variada
Es accesible y muestra
disposición de ayuda al
alumno
Genera una actitud positiva
hacia el aprendizaje de su
materia
Lo explicado en clase se
ajusta al programa de la
asignatura
Se ha llevado a cabo una
explicación practica de la
materia
Al finalizar cada clase hace
un resumen de las ideas mas
importantes
Se ajusta al horario
programado
respetando
tiempos de descanso entre
clases
Nivel de satisfacción con el
trabajo del profesor
3,39
3,67
3,65
383
3,30
3,18
4,05
3,71
Página 45 de 73
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
Obj.01/02
Obj.04/05
Obj.03/04
Obj.02/03
5,5
Obj.01/02
6,5
Obj.03/04
Obj.02/03
7,5
NOTA MEDIA DEL PROFESORADO
4
Cual es el grado de implicación del
Tutor en la formación en los valores
del C.N.P, que debe llevarse a cabo
en la hora de tutoría
Ha puesto en practica su obligación
de comunicar al Tutor cuantas
incidencias haya observado, relativas
al funcionamiento del Centro y a su
régimen interno
Teniendo en cuenta todos los
aspectos anteriores ¿Cómo valora la
función de tutoría de su Tutor?
4
5
3
2
1
6
0
2001/02
2002/03
2003/04
2004/05
BASICA
EJECUTIVA
EJECUTIVA 2º
Obj. basica
Obj. ejecutiva 1º
Obj. ejecut iva 2º
3,12
2,91
3,33
Figura 6a.44
Figura 6a.42
En base a estas 7 variables se hace un análisis
individualizado de cada tutor así como la media general de
cada una de esta variables. Figura 6a.45
• EVALUACION DE TUTORES , la tutoría es una de
las mas importantes tareas que realiza el docente en el CFP,
pues sirve para orientar al alumno en su futura profesional
para completar su aprendizaje y para transmitir los valores
de la cultura policial. Por tanto el tutor debe saber actuar
como un “verdadero líder” con capacidad de dirección, de
influencia y con habilidad para un correcto uso de
motivadores. Para evaluar estas capacidades se pasa a los
alumnos un cuestionario con 7 preguntas referidas a las
actuaciones tutoriales. Como ejemplo ver figura 6a.43
donde aparecen los datos expresados en el ultimo
cuestionario realizado en el 2005 por la Escala Básica
VALORACIÓN MEDIA DEL PROFESOR TUTOR
5
4
3
2
Preg
1
1
nota
3,28
0
Esta satisfecho de la atención
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
individual que recibe por parte del
BASICA
EJECUTIVA
EJECUTIVA 2º
Tutor fuera del horario de clase
Obj. basica
Obj. ejecutiva 1º
Obj. ejecutiva 2º
2
Es satisfactoria la información
3,20
recibida del Tutor acerca de los temas
Figura 6a.45
de interés profesional
3
Cual es el grado de satisfacción en
3,12
cuanto a la resolución de problemas
de interés para la sección por parte
del tutor
También se evalúa de 1a 10, la media global de satisfacción general de cada, sección, como ejemplo ver Figura 6a.46
SATISFACCIÓN GENERAL DE CADA SECCIÓN
8,5
NOTAS
8
7,5
7
6,5
6
1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
31
33
35
37
39
41
43
45
SECCIONES
Figura 6a.46
Página 46 de 73
El estudio se ha llevado a cabo en una muestra de 22
plantillas a lo largo de todo el territorio nacional, mediante un
cuestionario con 25 preguntas sobre diversas capacidades
de actuación tanto en labores preventivas como en
investigación, evaluándose también otras variables como el
trato y la relación con los ciudadanos, el espíritu de trabajo
en equipo, el manejo de las tecnologías adecuadas para el
desempeño profesional etc, todas estas variables se
engloban en los bloques recogidos en la figura 6a…. En este
caso se ha utilizado una escala de 1 a 10, siendo 1 la peor
valoración (Muy Poco) y 10 la mejor (Excepcional). Los
resultados comparativos se recogen en la Figura 6a.47
Como conclusión del análisis de la autoevaluación
realizada en noviembre de 2002, una de las acciones de
mejora que se emprendieron, fue la de realizar con carácter
bianual una encuesta a los Jefes de las plantillas del CNP
donde hay alumnos en periodo de prácticas (explicado en el
criterio 2.c.).
El objetivo es conocer la valoración que los responsables
de las plantillas policiales tienen sobre grado de preparación
para realizar tareas policiales con el que llegan a las
Comisarías los alumnos en prácticas que proceden del
Centro de Formación .
8,5
8
7,5
7
6,5
Disciplina
Apariencia física
Profesionalidad
2003
Patrullas urbanas
Cuidado materiales
2005
Figura 6a.47
6b.- Indicadores de rendimiento
Quejas y sugerencias
Como iniciativa dirigida a mejorar la transparencia en las
relaciones entre el alumno y el Centro de Formación y
establecer un mecanismo de evaluación de los servicios
ofrecidos, se procedió a la colocación el 13 de octubre de
2000 de 10 buzones de Sugerencias y Quejas.
Posteriormente y a partir de enero del 2003 como mejora
se habilito la posibilidad de que a través de la intranet
entrando en la pagina Web del Centro, dentro de la sección
de Gestión de Calidad, hay un apartado destinado a quejas y
sugerencias que una vez relleno si vuelca directamente en
el correo electrónico del Jefe de Sección de Calidad.
Mediante el uso de cualquiera de estas vías, se pueden
expresar libremente opiniones, sugerencias, ideas o
quejas, de forma nominal o anónima, sobre el
funcionamiento de los distintos servicios del Centro que a
juicio de los propios usuarios deberían ser gestionadas por el
Jefe de la Sección de Calidad. De dicha gestión se sacan
unas conclusiones, en virtud de que la propuesta sea
innovadora o mejore en algún aspecto la calidad del Centro
de Formación, como ya se ha explicado en el criterio 5.c.
Todas las sugerencias o quejas son recogidas y
gestionadas directamente por el Jefe de Gestión de Calidad,
dando a cada una el tratamiento más conveniente en función
de su viabilidad y de las posibilidades y limitaciones propias
del Centro (desde su solución inmediata hasta la denegación
razonada o su aplazamiento al momento más oportuno). En
cualquier caso son contestadas en el plazo máximo de 20
días.
El proceso de las Quejas y Sugerencias sigue esta
secuencia:
1.
2.
Se introduce en el Buzón.
Recogida y posterior evaluación por el Jefe de la
Sección de Calidad.
3. Si procede se traslada la propuesta (o si no
procede, se justifica) al Departamento o Servicio.
4. Se nombra al responsable de dicha mejora y se fija
un plazo.
5. Entrevista con la persona que ha realizado la
propuesta para explicarle su resultado.
6. Se analiza la mejora obtenida.
7. Si la mejora no es satisfactoria se revisa el proceso
y se realiza una nueva propuesta.
Desde la implantación de los buzones hasta el 20 de abril
del 2006, se han recibido un total de 1730 propuestas. En la
figura 6.b.1 se observa el número de propuestas recibidas en
los últimos cuatro años. Se ha podido comparar con la media
anual de quejas y sugerencias recibidas por el Premio a la
Calidad del MAP de 2003.
6b 1.- Propuestas recibidas
400
300
200
100
0
2002
QUEJAS
2003
SUGERENCIAS
2004
TOTAL
2005
Comparación
Página 47 de 73
100%
100%
100%
100%
59%
46%
40%
45%
42%
37%
37%
26%
21%
18%
2002
SOLUCIONADAS
2003
RESPONDIDAS
15%
14%
2004
EN ESTUDIO
2005
RECHAZADAS
OBJETIVO
Figura 6b.2
100%
100%
100%
100%
La sugerencia o queja podrá ser aprobada, aplazada o
desestimada y en todo caso es publicada periódicamente en
los tablones informativos del Centro, para que todas las
personas que lo componen tengan conocimiento de lo
actuado al respecto. La evolución del porcentaje de
sugerencias y quejas respondidas y el tratamiento recibido
se muestran en las figuras 6.b.2. y 6.b.3.
En relación al origen de la propuesta (ver Figura 5e.1)
el 42,4% procede de los alumnos de la Escala Básica , el
15% de la Ejecutiva de Primer Curso , el 20% de la
Ejecutiva de Segundo Curso y el 5.5% del personal del
Centro.
Sobre las quejas o sugerencias recibidas por servicio (ver
Figura 5e.3) el mayor porcentaje se lo lleva el Servicio de
Mantenimiento con un 22.16% de la sugerencias o quejas
recibidas y el de menor porcentaje las Practicas con un 0.2%
Círculos de Calidad
78%
68%
64%
60%
33%
18%
22%
14%
10% 12%
18%
3%
2002
SOLUCIONADAS
RESPONDIDAS
2003
2004
EN ESTUDIO
2005
RECHAZADAS
• Como ya se explicó en el subcriterio 3c uno de los
instrumentos para la implicación de las personas en la
gestión de la calidad del CFP, son los círculos de calidad, el
total de mejoras propuestas desde el 2001 hasta hoy por
cada uno de los 11 círculos constituidos figuran en la figura
5e.4. Pero el total de las mejoras propuesta por cada circulo
en los últimos cuatro años, así como el porcentaje de
analizadas, implantadas, desestimadas o en estudio, se
recogen en las figuras 6b.4 a 15.
OBJETIVO
Figura 6b.3
MEJORAS PROPUESTAS POR CADA CÍRCULO DE CALIDAD
5
4
3
2
1
0
DocenciaEvaluación
DocenciaTutoría
DocenciaClases
2001/02
DocenciaMaterial
2002/03
Seguridad
2003/04
Mantenimiento Instalaciones
2004/05
Obj 01/04
Oficina del
Alumno
ServiciosSanitarios
Secretaria
Administración
Obj 04/05
Figura 6b.4
Página 48 de 73
PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD
DOCENCIA-EVALUACIÓN ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
DESESTIMADAS O EN ESTUDIO
PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE
CALIDAD SEGURIDAD ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
0
0
20
50
50
42,85
50
67
40
0
10 0
100
28,57
50
50
0
0
31
25
50
28,57
2002
2003
2004
% Mejoras implantadas
38
50
2005
40
33
25
31
t ot al
% desestimadas
% En estudio
Figura 6b.5
2002
2003
2004
2005
% Mejoras implantadas % desestimadas
total
% En estudio
Figura 6b.9
DOCENCIA- TUTORÍA ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
CALIDAD MANTENIMIENTO ANALIZADAS E
IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO
0
50
3 3 ,3 3
0
50
16,66
100
100
3 3 ,3 3
33,33
50
3 3 ,3 3
10 0
3 3 ,3 3
50
0
16 ,6 6
50
50
50
50
3 3, 3 3
33, 33
3 3, 3 3
00
0
2002
2003
2004
2005
total
% En estudio
Figura 6b.6
2002
2003
2004
2005
total
% desestimadas
% En estudio
Figura 6b.10
DOCENCIA- CLASES ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
INSTALACIONES ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
0
50
50
50
67
67
60
54
0
15
33
50
50
50
0
0
0
2002
33
50
2003
2004
0
38
50
33
13
0
33
40
33
31
0
2005
to tal
% desestimadas
% En estudio
2002
2003
2004
2005
total
% En estudio
Figura 6b.11
Figura 6b.7
DOCENCIA- MATERIAL ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
CALIDAD OFICINA DEL ALUMNO ANALIZADAS E
0
0
33
40
50
33
67
0
0
10 0
0
7
100
20
67
50
2003
2004
50
33
2005
% desestimadas
Figura 6b.8
33
66
57
40
33
0
2002
33
50
36
total
% En estudio
2002
2003
0
2004
2005
% desestimadas
total
% En estudio
Figura 6b.12
Página 49 de 73
CALIDAD SERVICIOS SANITARIOS ANALIZADAS E
0
33
PARTES DE DESPERFECTOS TRAMITADOS A TRAVÉS
DE LA OFICINA DEL ALUMNO
43
50
motivo es muy importante disponer de un servicio de
mantenimiento preventivo y correctivo eficaz (ver figura
6b.17)
0
0
10 0
7000
0
10 0
66
50
1,2
6000
57
1,31
1,15
1,06
5000
4000
0
2002
2003
2004
2005
3000
total
% desestimadas
% En estudio
2000
1000
Figura 6b.13
0
2002
SECRETARIA ANALIZADAS E IMPLANTADAS,
2003
2004
2005
desperfectos tramitados
Desperfectos por alumno
Figura 6b.16
0
REPARACIONES REALIZADAS POR EL SERVICIO DE
MANTENIMIENTO
66,66
100
100
100
100%
100
0
33,33
0
0
0
2002
2003
2004
2005
% desestimadas
total
% En estudio
50%
Figura 6b.14
0%
CALIDAD ADMINISTRACIÓN ANALIZADAS E
2002
2003
2004
2005
Reparaciones efectuadas
OBJETIVO
Figura 6b.17
33
67
0
10 0
10 0
10 0
Por último y en consonancia con la Misión del CFP, un
indicador importante es la evolución formativa de los
alumnos como se recoge en las figuras 6b.18, 6b.19 y
6b.20.
0
66
NOTAS ESCALA BÁSICA
33
78%
0
2002
2003
0
2004
0
2005
% desestimadas
62%
total
% En estudio
41%
27%
25%
Figura 6b.15
Mantenimiento
En un centro de las características del nuestro
donde continuamente conviven y realizan su actividad
profesional o formativa varios miles de personas, cada año
el numero de desperfectos tramitados aumenta (ver figura
6b.16) debido fundamentalmente a que el numero de
usuarlos de las instalaciones aumenta cada año, por ese
56%
51%
46% 47%
1,8%
0,1%0,8%
2001/02
19%
5,7%
0,6%
2002/03
0,1%2,7%
2003/04
0,5%2,0%
2004/05
2,0%
Guardi Civil
2004/2005
SOBRESALIENTES
APROBADOS
NOTABLES
SUSPENSOS
Figura 6b.18
Página 50 de 73
NOTAS ESCALA EJECUTIVA 1º
47%
38%
44%
41%
40%
46%
FELICITACIONES A ALUMNOS REALIZADAS
45%
41%
POR EL CENTRO
3000
16%
13%
9%
5%
2001/02
1%
2002/03
0%
2003/04
SOBRESALIENTES
APROBADOS
2000
8%
2%
1000
2004/05
0
NOTABLES
SUSPENSOS
2002
2003
2004
2005
Figura 6b.19
NOTAS ESCALA EJECUTIVA 2º
FELICITACIONES A ALUMNOS REALIZADAS
77%
POR COMISARÍAS
200
41%
40%
27%
27%
22%
45%
41%
31%
150
30%
22%
20%
11%
10%
0%
2001/02
0%
2002/03
SOBRESALIENTES
APROBADOS
0%
2003/04
12%
100
0%
2004/05
NOTABLES
SUSPENSOS
Guardia Civil
2005/2005
50
0
2002
2003
2004
2005
Figura 6b.20
Página 51 de 73
7: RESULTADOS EN LAS
PERSONAS
CRITERIO 7: RESULTADOS EN LAS PERSONAS
El CFP tiene entre sus prioridades estimular la participación
de las personas mediante distintos procedimientos, en
concreto a través de los equipos de mejora, el
establecimiento de cauces para la recogida de quejas y
sugerencias y encuestas de satisfacción.
Una de las acciones de mejora determinadas a partir de
la Autoevaluación realizada en noviembre de 2002 (ver
subcriterio 2a), fue la de realizar una encuesta de
satisfacción a todo el personal del Centro.
El CIC nombró una comisión de 7 personas entre los
miembros del propio Comité para que elaboraran un
cuestionario como herramienta para realizar un examen a
fondo de la percepción que las personas que trabajan en el
Centro tienen de su propio trabajo y de las relaciones
internas con y entre Directivos, técnicos, mandos
intermedios, compañeros, etc.
En el cuadro 7a1 se recogen los objetivos del cuestionario
estructurado que se plantea en forma de embudo invertido,
es decir, se comienza por cuestiones referidas a las
diferentes variables objeto de estudio y se finaliza, con
cuestiones generales referidas a la valoración global.
Las comparaciones que aparecen en los gráficos se han
obtenido del análisis de varios centros de formación
(Educación Universitaria, Formación Profesional y Colegios)
que llevan trabajando varios años en el campo de la
Excelencia y han obtenido Sellos de Excelencia, Q de Oro o
diversos reconocimientos de la EFQM en el marco del
Premio Europeo a la Calidad.
Las variables objetivas de las preguntas son:
-ENTORNO FÍSICO DEL TRABAJO /
CONDICIONES AMBIENTALES
-ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL/
CONDICIONES SOCIALES
-COOPERACIÓN / NIVEL DE APOYO
-EQUIDAD / RECOMPENSA
-NIVEL DE FORMACIÓN
-RESPONSABILIDAD / DELEGACIÓN
- PRESTIGIO / IDENTIDAD
- CONDICIONES DE LA TAREA
SEGURIDAD
GRADO DE SATISFACCIÓN GLOBAL
SUGERENCIAS.
Cuadro 7a.2
Además, al final de la encuesta, en el apartado:
”Sugerencias”, se plantean cuatro cuestiones de carácter
libre para aportar más información.
Para garantizar el anonimato y la confidencialidad
de los datos, se entrega a cada persona del Centro un
cuestionario en un sobre, cuya única seña de identidad
Objetivo General:
“Obtener información acerca de la satisfacción laboral
del personal, adem ás de proporcionarnos una
perspectiva clara del m undo interno que existe dentro del
Centro de Formación”.
Objetivos específicos:
Obtener información sobre las reacciones,
disposiciones y valoraciones en relación con
las diversas variables que intervienen en
nuestra organización (metodologías, salud
laboral, entorno laboral, supervisión,...)
Disponer
de
información
sobre
las
condiciones laborales del personal del Centro.
Potenciar los m ecanism os de com unicación y
relación.
Incentivar la participación del personal en las
diversas actividades del Centro.
Obtener una visión global del funcionam iento
del Centro.
Perm itir la planificación y desarrollo de
actuaciones que faciliten el desarrollo de
nuestra organización.
Realizar una gestión adecuada de los
miem bros con relación a la satisfacción de
sus necesidades y expectativas
Reconocer los núcleos negativos del clima
laboral, para dar solución a los m ismos.
Realizar un diagnostico y evaluación del clima
laboral en el Centro.
Identificar los factores negativos que
repercuten en el clima organizacional del
Centro, para posteriormente proponer las
intervenciones necesarias para eliminarlos o
en su caso, m inimizarlos.
Cuadro 7a.1
es el servicio al que pertenece. Disponen de 5 días para
depositar su sobre en un buzón específico.
La contestación a los “Cuestionarios de
Satisfacción” es voluntaria y el grado de participación
media es muy alto (ver fig. 7b16 y 7b 17, y tabla).
Los “Cuestionarios de Satisfacción” se realizan
anualmente, perfilados para poner de manifiesto de
forma objetiva y explícita las áreas o aspectos
necesitados de mejora. También se trata de verificar en
qué grado el Plan de Calidad interviene en la satisfacción
general, con la finalidad de seguir mejorando.
Los resultados de las encuestas son estudiadas por
la Sección de Calidad, quien elabora un informe para
cada área con los resultados, conclusiones y objetivos
para el año siguiente. A este respecto hay que comentar
que desde finales de 2003 se ha producido un
importante incremento de alumnos (ver 2c) así como las
obras de ampliación y mejora del CFP, todo lo cual
supone una alteración coyuntural de las condiciones de
trabajo, que lógicamente pueden repercutir sobre el
grado de satisfacción general, factores que han sido
tenidos en cuenta a la hora de fijar los objetivos anuales.
Cada líder se reúne con el personal perteneciente a
su área y presenta los resultados de las encuestas,
favoreciendo así la retroalimentación y aclarando todo
tipo de dudas y comentarios.
Página 52 de 73
Con objeto de recoger tanto el sentir general como
el específico de cada grupo, en el CFP se han
confeccionado tres modelos diferentes de cuestionarios
con un bloque general y luego preguntas especificas:
PERSONAL DOCENTE: Se realizará
M1
un estudio general y por áreas.
M2
OFICINA DEL ALUMNO
CLINICA
CUERPOS GENERALES (Secretaria y
Administración)
GESTION
M3
SEGURIDAD
CONDUCTORES
AUTOMOCIÓN Y TALLERES
PERSONAL LABORAL (mantenimiento,
limpieza, ordenanzas)
Las respuestas a las preguntas del cuestionario son
calificadas entre 1 (Muy mal, Muy Poco, Nunca) a 5 ( Muy
Bien Totalmente, Siempre) La última pregunta hace
referencia al grado de satisfacción general, en 7a.1 se
observan los resultados generales según los bloques citados
anteriormente y en las figuras 7a.2 a 11 los resultados del
grado de satisfacción global de las distintas áreas o
departamentos.
7a1.- GRADO DE SATISFACCION GLOBAL POR BLOQUES
4
3
2
1
2002
2003
2004
2005
Media Módulo 1
Media Módulo 2
Media Módulo 3
Sat.Centro (Media Ponderada)
Obj. Media
Comparación
Lineal (Sat.Centro (Media Ponderada))
Página 53 de 73
SATISFACCION GLOBAL POR DEPARTAMENTOS
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
Obj,
Obj,
3
2
1
2002
2002
4
7a7.- Satisfacción Personal Clínica
4
7a2.- Satisfacción Dpto. Área Jurídica
2003
2004
2003
2004
2005
2005
4
7a3.- Satisfacción Dpto. Área socioprofesional
7a8.- Satisfacción Personal de Gestión
Obj,
Obj,
3
3
2
2
1
1
2002
4
2003
2004
2002
2005
4
7a4.- Satisfacción Dpto. Técnica Policial
2003
2005
7a9.- Satisfacción Personal de Seguridad
Obj,
Obj,
3
3
2
2
1
1
2002
4
2004
2003
2004
2002
2005
7a5.- Satisfacción Dpto. Tiro y Tecnología
4
2003
Obj,
3
3
2
2
2002
2003
2004
2005
1
2002
7a6.- Satisfacción Secretaría
4
2003
2004
2005
7a11.- Satisfacción Ordenanzas
4
Obj,
Obj,
3
2005
7a10.- Satisfacción Conductores
Obj,
1
2004
3
2
2
1
2002
2003
2004
2005
1
2002
2003
2004
2005
Además del grado de satisfacción general, se analizan otras
14 variables cuyos se recogen en las Figuras 7a.12 a 24
Página 54 de 73
1.-¿Los directivos y responsables (Director, J. Estudios y
Secretario,) son accesibles y escuchan al personal?
5.- ¿Se fomenta un clima de trabajo favorable?
7a 16.- Ambiente de trabajo
4
7a12.- Accesibilidad líderes
4
3
3
2
2
1
1
2002
2003
Puntuación
2004
2002
Puntuación
2005
Comparación
Obj.
2.-Tu Jefe de Departamento es accesible y escucha al
personal
2003
Obj.
2004
2005
Comparación
6.- ¿Se te han proporcionado los medios necesarios para el
idóneo desempeño de tu trabajo?
7a13.- Accesibilidad Jefe de Departamento
4
7a 17.- Medios de trabajo
4
3
3
2
2
1
1
2002
2003
2004
Puntuación
2002
2003
Puntuación
2005
Obj.
2004
2005
Comparación
Obj.
Comparación
3.- ¿Los directivos y responsables del Centro apoyan las
propuestas de mejora y tienen en cuenta las iniciativas del
personal?
7.- ¿Se promueven actuaciones que fomenten y apoyen la
participación del personal, tanto individual como
colectivamente, en las acciones de mejora?
7a 14.- Apoyo a la mejora
4
7a 18.- Fomento de la mejora
4
3
3
2
2
1
2002
1
2002
2003
Puntuación
2004
Obj.
2005
Comparación
4.- ¿Fomentan los directivos el trabajo en equipo aportando
recursos y ayudas?
2003
Puntuación
2004
Obj.
2005
Comparación
8.- ¿Estás suficientemente informado y se valoran tus
opiniones?
7a 19.- Comunicación
7a 15.- Fomento trabajo en equipo
4
4
3
3
2
2
1
0
2002
1
2002
Puntuación
2003
2004
Obj.
2005
Puntuación
2003
2004
Obj.
2005
Comparación
Comparación
Página 55 de 73
9.- ¿Se reconocen, valoran y recompensan los esfuerzos del
personal por generar acciones de mejora y contribuir al
cumplimiento de los objetivos del Centro?
14.- ¿Participas en el establecimiento de objetivos en tu
Departamento Docente?
7a 24.- Participación en establecimiento
7a 20.- Reconocimiento
4
objetivos
4
3
3
2
1
2
2002
2003
Puntuación
1
2002
2003
Puntuación
2004
Obj.
2005
Comparación
10.- ¿Existen canales de comunicación (vertical y horizontal)
que garanticen el diálogo en el Centro de Formación?
7a 21.- Canales de comunicación
4
3
2
1
2002
2003
Puntuación
2004
2005
Obj.
Comparación
11.- ¿La gestión y disposición de las instalaciones permite
trabajar satisfactoriamente al personal?
7a 22.- Instalaciones
4
3
2
1
2002
Puntuación
2003
2004
Obj.
2005
Comparación
12.- ¿Se aplican la innovación, la creatividad y las iniciativas
del personal en la mejora de los procesos?
7a 23.- Creatividad e Innovación
4
3
2
1
2002
2003
Puntuación
Obj.
2004
2005
Comparación
2004
2005
Obj.
Como consecuencia del aprendizaje, la comisión creada
para la elaboración del cuestionario, realizó un nuevo
estudio centrado en la áreas de mejoras detectadas y así, a
partir del 2004, se incremento el numero de preguntas del
cuestionario, pasando del 15 a 37, con la finalidad de que
esta herramienta ofrezcan una mayor información sobre la
percepción que el personal tiene sobre su entorno laboral y
poder así establecer las mejoras necesarias para que cada
miembro perciba su entorno laboral como el adecuado para
el desarrollo del desempeño profesional así como el marco
idóneo para la consecución de sus objetivos personales,
percepción que aportara estabilidad e integración a la
organización.
Los resultados de las nuevas variables añadidas a los
bloques ya existentes se recogen en las figuras 7a.25 a 32
ENTORNO FISICO DEL TRABAJO
CONDICIONES AMBIENTALES
7a.25¿En general las condiciones físicas de mi lugar
de trabajo son satisfactorias?
2004
Obj
2005
Obj
3.27
3
3.23
3.10
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CONDICIONES SOCIALES
7a.26 Respecto a las relaciones personales , tanto
con los responsables como con el resto de los
compañeros
2004
Obj
2005
Obj
Dirige bien al equipo humano
3.45
3
3.28
3.20
Se implica en la solución de problemas relacionados
con el trabajo
3.67
3
3.38
3.10
Es receptivo ante las sugerencias
3.65
3
3.26
3.10
Me da regularmente su opinión sobre mi rendimiento
3.05
3
3
3.10
Se fomentan y se dan buenas relaciones entre
compañeros
3.22
3
3.19
3.10
Existe una buena cooperación entre mi departamento y
los otros
2.91
3
2.92
3
Página 56 de 73
Respecto al Nivel de Expresión
Nuestros sistemas de información y comunicación me
proporcionan la información que necesito.
3.34
3
3.45
3.10
En mi departamento estamos informados del grado de
satisfacción de nuestros clientes
2.98
3
3
3
El ambiente creado en el Centro , facilita que el
personal pueda aportar y expresar libremente sus
opiniones
2.89
3
2.92
3
7a.27.- EQUIDAD
/ RECOMPENSA
2004
Obj
2005
Obj
Entiendo como se evalúa mi rendimiento en el trabajo
2.80
3
2.73
3
Creo que mi rendimiento se evalúa justamente
2.95
3
2.76
3
7 b.- Indicadores de Rendimiento
El CFP preocupado por la formación de su
personal, no sólo se limita a dar la formación
necesaria para el desempeño de sus tareas
habituales, sino que realiza un importante
esfuerzo en formarles para su promoción y
ascenso. En las figuras 7b.1a 7b.5 se refleja los
resultados de este esfuerzo formativo.
8000
6000
Horas de
formación
4000
Obj.
2000
0
2002 2003 2004 2005
Figura 7b.1
250
7a.28.- NIVEL DE FORMACION
En el Centro , se estimula y se dan facilidades a su
personal para la promoción y la formación, mediante
programas de formación y planes de formación continua
2004
Obj
2005
Obj
2.79
3
2.71
3
7a.29.- RESPONSABILIDAD / DELEGACION
Los medios de supervisión y control que ejerce la
dirección, son los adecuados.
2004
Obj
2005
Obj
2.88
3
3.24
3
7a.30.- PRESTIGIO
/ IDENTIDAD
2004
Obj
2005
Obj
Mi trabajo me da una sensación de desarrollo personal
y de pertenencia al Centro
3.73
3
3.44
3.10
Estoy a gusto en mi trabajo
3.84
3
3.58
3.10
Participas en las distintas actividades voluntarias
organizadas por el Centro
3.74
3
3.70
3.10
7a.31.- CONDICIONES DE LA TAREA
Por lo general, hay suficiente personal en mi
departamento para realizar el volumen de trabajo
2004
Obj
2005
Obj
3.38
3
3.26
3.10
7a.32.- SEGURIDAD
Se dan las condiciones de seguridad en el desempeño
de mi trabajo
2004
Obj
2005
Obj
3.81
3
3.71
3.10
200
Líderes
formados
150
100
Obj.
50
0
2002 2003 2004 2005
Figura 7b.2
400
Profesores
formados
300
200
Obj.
100
0
2002 2003 2004 2005
Figura 7b.3
500
400
300
Resto de
personas
200
Obj.
100
0
2002 2003 2004 2005
Figura 7ab.4
1000
800
Total de
asistentes
600
400
Obj.
200
0
2002 2003 2004 2005
Figura 7b.5
Página 57 de 73
La ratio de horas por empleado ha ido aumentando
considerablemente en los últimos cuatro años, incluso por
encima de los objetivos Figura 7b.6
7b 9.- Absentism o personal docente
600
2,5
500
2
400
1,5
300
2005
1
200
2004
0,5
100
2003
0
2002
0
2002
DIAS
20
22
24
2003
2004
2005
% SOBRE EL TOTAL
% OBJ
26
7b 10.- Absentism o personal apoyo y
gestión
Figura 7b.6
Índice de absentismo
El análisis de este tipo de bajas se realiza en función de la
duración de la misma, distinguiéndose las de duración
inferior a tres días y las de duración superior a tres días,
como puede observarse en las figuras 7b.7 y 8
2500
25
2000
20
1500
15
1000
10
500
5
0
0
2002
DIAS
2003
2004
2005
% SOBRE EL TOTAL
% OBJ
20
2002
15
7b 11.- Absentism o personal de cuerpos
generales
2003
10
5
0
2004
500
12
2005
400
10
8
300
Bajas < de 3 días
6
200
4
100
Figura 7b.7
2
0
0
2002
40
DIAS
2002
30
2003
2004
%SOBRE EL TOTAL
2005
%OBJ
2003
7b 12.- Absentism o personal laboral
2004
10
Bajas > de 3 días
Figura 7b.8
En el análisis del índice de absentismo laboral
distinguiremos entre los distintos grupos de personas que
prestan sus servicios en el Centro de Formación:
Funcionarios policiales dedicados a la docencia.
Funcionarios policiales de apoyo y gestión, Cuerpos
Generales y Personal Laboral. En los resultados reflejados
en las Figuras 7b.9 a 7b.12, podemos apreciar que los
índices se han ido ajustando a los objetivos marcados,
hecho importante puesto que el absentismo y la incapacidad
laboral provocan unos costes directos e indirectos elevados;
por ello, su estudio resulta muy importante para la óptima
gestión de los recursos que la Administración pone a nuestra
disposición.
En el 2005 el indice de absentismo del los Cuerpos
Generales, sufre un importante incremento, debido a la baja
durante un año por enfermedad grave de una funcionaria, la
cual, después ha causado baja definitiva por invalidez.
Total días
0
6
700
600
2005
5
Porcentaje
20
500
4
400
300
3
2
200
1
100
0
0
2002
DIAS
2003
2004
%SOBRE EL TOTAL
2005
%OBJ
El CFP como estímulo y reconocimiento de la labor
ejercida, concede felicitaciones y propone a la DGP la
condecoración de aquellas miembros del Centro que
realizan labores destacadas. (7b.10). Estos reconocimientos
están baremados a efectos de ascensos y por tanto suponen
un acicate en la carrera profesional. Las condecoraciones
recibidas por personal del Centro están comparativamente
un 20% por encima de las que reciben funcionarios de la
DGP que trabajan en otros destinos, pero el Centro con esta
propuesta de condecoración no sólo reconoce la labor de los
funcionarios policiales si no también a otras personas de la
organización o ajenas a la misma, cuya labor es muy
importante para la consecución de los objetivos del CFP.
Los resultados se muestran en 7b.13 y 14.
Página 58 de 73
En cuanto a la promoción profesional los datos de la
figura 7b.15, reflejan no sólo la superación de los objetivos
sino además que el porcentaje de personas del Centro que
cada año ascienden de categoría es un 36% superior al
numero de ascensos obtenidos por personas de otras
dependencias policiales.
7b17- PARTICIPACION (Administración)
100
90
80
7b 13.- Condecoraciones
40
70
35
30
60
2002
25
20
Profesorado
15
10
5
0
2002nario s
P ro f. Y funcio
2003nal ajeno al centro
2004
P erso
A po yo2005 TOTA L
Centro
2500
2000
1500
1000
500
0
2002
2003
2004
2005
7b 15.- Ascensos o promociones impulsados por el
2004
Obj.
2005
Comparación
Los índices de participación de los departamentos
se recogen en la tabla siguiente, observándose
un decremento en la participación de 2005, con
motivo de las obras actuales de ampliación y
mejora que, dada su magnitud dificultan el
desarrollo normal de la actividad diaria.
Departamento
7b 14.- Felicitaciones a externas recibidas por el
60
2003
2002
2003
2004
2005
OBJ
COM
Jurídico
60
81
93
82
75
85
Socioprofesional
63
67
71
67
75
85
Prevención e
Interven.
64
84
75
68
75
85
Cultura Física
92
100
100
60
75
85
Técnica Policial
82
88
100
68
75
85
Tiro y Tecnología
44
92
87
72
75
85
Oficina del Alumno
100
100
100
75
75
85
Serv. Sanitarios
67
80
90
100
75
85
Administración
84
41
90
72
75
85
Secretaría
84
41
90
85
75
85
Gestión y apoyo
90
94
96
86
75
85
Seguridad
87
90
87
83
75
85
50
Personal laboral
84
41
86
70
75
85
40
Personal gestión
82
92
100
100
75
85
Ordenanzas
67
26
100
75
75
85
Centro
30
En 2003 la participación de los Cuerpos Generales
(Administración y Secretaria) no llegó al 50% por el aumento
de alumnos sin su correspondiente incremento de plantilla
(responsabilidad del MI).
20
10
0
2002
2003
2004
2005
7b16.- INDICE DE PARTICIPACION (docentes)
90
80
70
60
2002
2003
Profesorado
2004
Obj.
2005
Comparación
Página 59 de 73
8: RESULTADOS EN LA
SOCIEDAD
CRITERIO 8: RESULTADOS EN LA SOCIEDAD
Aunque no disponemos de un sistema formal que mida la
imagen objetiva de cómo nos percibe la sociedad, sí
disponemos de algunos indicadores a través de los cuales
podemos determinar cuál es la imagen del Centro en la
ciudad de Ávila, en el resto de España y a nivel
internacional.
7
6,5
6
5,5
5
4,5
Mediante el estudio de los contribuyentes en general se
recogen las nuevas problemáticas de la sociedad y se
identifican las preocupaciones más importantes de los
ciudadanos. En distintos barómetros del Centro de
Investigaciones Sociológicas se tratan cinco aspectos
referidos al trabajo del C.N.P. Estos enfoques contribuyen a
enriquecer la información que se tiene sobre el sector de la
seguridad pública. Son los siguientes:
• Opinión pública sobre algunas instituciones y
4
Profesionalidad
Eficacia
Rapidez en las intervenciones
Igualdad de trato a todos los ciudadanos
Honradez
Respeto a la legalidad
Medios con los que cuenta para realizar su labor
Figura 8a.3
organizaciones sociales y políticas.( 8a1)
• Valoración de los servicios que prestan los diferentes
cuerpos policiales (Barómetro Diciembre de 2005) (8a2)
7% 2% 5%
• Opinión sobre especializaciones funcionales y de
servicios.( 8a3)
5%
22%
• Valoración de los servicios prestados por el CNP. (8a4)
59%
Opinión pública sobre algunas
Instituciones Sociales
4,09
Los Partidos Políticos
Los Sindicatos
4,74
Muy Bueno
Bueno
Regular
Los Empresarios
4,86
Malo
Muy Malo
N.S/N.C.
El Ejército
5,08
La Iglesia
5,15
El Parlamento
5,45
La Prensa
5,59
Figura 8.a.4
Valoración de CFP por la sociedad y las
Instituciones abulenses
6,09
La Guardia Civil
6,2
C.N.P.
0
2
4
6
8a2.- Barómetro cuerpos policiales
El CIC formó un equipo de trabajo compuesto por 5
personas que confeccionaron el estudio que permite medir
el grado de interrelación del CFP con Ávila.
6,8
6,5
6,2
5,9
5,6
Policía
Policía
Municipal
Autonómica (si
GC
ex iste en CA)
8
A nivel local, una de las acciones de mejora acordadas
en el análisis de la autoevaluación realizada en noviembre
de 2002, (ver subcriterio 2.c) fue la de realizar una encuesta
a los instituciones abulenses y a la población sobre la
Imagen social y el impacto socio-económico del CFP.
CNP
La metodología de trabajo seguido ha consistido en
realizar, en primer lugar, un análisis DAFO con el objeto de
determinar las capacidades y recursos distintivos del Centro
así como su potencial de impacto en la ciudad de Ávila. En
segundo lugar, se ha identificado la demanda de servicios
que genera el Centro en Ávila, distinguiendo entre fija e
itinerante. En tercer lugar, para cuantificar el impacto
socioeconómico, se han realizado encuestas de opinión y
entrevistas a ciudadanos, alumnos del Centro, instituciones
abulenses, las cuales nos han aportado una valiosa
información que, tras ser recopilada, estudiada,
correlacionada y analizada nos ha servido para comprobar el
nivel de interrelación del Centro con Ávila.
Página 60 de 73
Se han realizado dos encuestas una en el 2003 y otra
en el 2005. Las Instituciones elegidas fueron las siguientes:
• Subdelegación del Gobierno.
• Junta de Castilla y León.
• Diputación Provincial de Ávila.
• Dirección Provincial de Educación.
• Cámara de Comercio e Industria de Ávila.
• Cruz Roja Española.
• Hospital Nuestra Señora de Sonsoles.
• Hospital Provincial de Ávila.
• O.N.C.E.
• Hermandad de Donantes de Sangre.
• Asociación de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios.
• Excmo. Ayuntamiento de Ávila
• PRONISA
Todos los sectores sociales y económicos consultados se
mostraban altamente de acuerdo con la ubicación del CFP
en Ávila. Figura 8.a.5
8a6.- Valoración aportación del Centro a la
cultura, la ciudad y al bienestar social
4,8
2003
2005
4,5
4,2
3,9
Fomento de intereses
culturales para la ciudad
Apoyo a la salud y
bienestar
8a7.- Valoración (1 a 5) por las Instituciones abulenses,
de la influencia económica del Centro de Formación en los
distintos sectores
Turismo
Alquiler de Pisos
Alimentación
Comercio
Oferta trabajo
Mecánica/Automocion
Educación
Hosteleria
Sector Ocio
Ocio
Inmobiliarias
0
1
2
3
2003
Alojamiento
4
5
2005
8a.8.- Valoración por las Instituciones abulenses, de la
aportación del Centro al fomento de actividades en la
sociedad.
Restaurantes
Centros Com/Aliment
2003
6
2005
5
Instituciones
4
85%
90%
Muy de acuerdo
95%
100%
3
Figura 8a.5
2
La valoración de 1 a 5 realizada por las Instituciones
sobre la aportación del CFP se recoge en las figuras 8.a6 a
8.a.8 destacando que la percepción positiva era muy alta en
el 2003, incrementándose ligeramente en el 2005.
1
0
Apoyo al deporte
Fomento del
voluntariado
Visitas a la ciudad
Página 61 de 73
Respecto a la Población , la muestra fue de 294
entrevistas mediante el método de encuesta en la calle y
cuyo cuestionario constaba de VEINTICUATRO preguntas
con respuestas en su mayoría cerradas, con valoración entre
0-5. La ficha técnica se recoge en la figura 8.a.9
Alquiler de
Pisos
Comercio
FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A LA
POBLACIÓN:
Hosteleria
MBITO:
Oferta trabajo
• Ávila capital
UNIVERSO:
Turismo
• Población de Ávila de más de 18 años, según el Censo
de Población de 2003.
TAMAÑO Y PROCEDIMIENTO DE LA MUESTRA:
Ocio
• 400 encuestas previstas (381 realizadas), distribuidas
de forma aleatoria proporcional, en función de las
variables sexo / edad.
0
1
2
2003
3
2005
4
5
AFIJACIÓN:
• Proporcional.
Figura 8a.11
ERROR MUESTRAL:
• Para un nivel de confianza del 95,5 % ( 2 sigmas ) para
P=Q, el error es de
muestra:
+ 5 % para el conjunto de la
FECHA DE REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO:
• Realizado
el 22 de Noviembre de 2005, mediante la
encuesta en la calle en veinticinco puntos distintos de
la ciudad.
4,4
2003
4,3
4,2
2005
4,1
4
3,9
3,8
3,7
3,6
Figura 8.a.9
3,5
Los resultados se reflejan en las figuras 8.a.10 a 8.a12 Y
al igual que en el caso anterior destacan las valoraciones
positivas, incrementándose en el 2005 .
2003
2005
4,5
4,2
3,9
Fomento de intereses
culturales para la ciudad
Apoyo a la salud y
bienestar
Figura 8.a.10
Fomento del
Visitas a la ciudad
v oluntariado
Figura 8a.12
8b.- Indicadores de rendimiento
8a 10.- Valoración aportación del Centro a la
cultura, a la ciudad y al bienestar social
4,8
Apoy o al deporte
El CFP es una referencia tanto nacional como internacional
en cuanto a la formación policial, por ese motivos y en
relaciona a actos organizados, personalidades destacadas
de ámbito Nacional que han visitado el Centro:
SS.MM. Los Reyes de España (Figura 8.b.1)
S.A.R. El Príncipe de Asturias.
Pte. Gobierno.
Pte. Congreso.
Pte. Senado.
Pte. Junta de Castilla y León.
Vicepte. Primero del Gobierno.
Vicepte. Primero del Gobierno y Mº. del Interior.
Ministro del Interior.
Ministro de Administraciones Públicas.
Defensor del Pueblo.
Fiscal Jefe de la Audiencia Nacional.
Subsecretario del Ministro del Interior.
Secretario de Estado de Seguridad.
Director General de la Policía.
Página 62 de 73
Alcalde de Barcelona.
Alcalde de Ávila.
Alcalde de Zamora.
Pte. Comité Olímpico Internacional.
100
91
80
71
68
62
60
39
34
40
20
17 15
23 24
29 28
15
23
28
17
0
2001/02
2002/03
Delegaciones
Colegios
2003/04
2004/05
Corporaciones
TOTAL
Figura 8b.3
Figura 8.b.1
Autoridades Extranjeras:
Pte. República de Costa Rica (Figura 8.b.2).
Ministro de Gobierno de Nicaragua.
Ministro del Interior de Perú.
Ministro del Interior de Paraguay.
Viceministro de Seguridad de la República Popular China.
Viceministro del Interior de la Autoridad Palestina.
Viceministro del Interior de Bulgaria.
El CFP cuenta con un Museo que es un espacio donde
de manera simbólica se muestra la labor de cualquier policía
anónimo, a la vez que atesora entre el significado de sus
objetos, los valores de la Organización Policial y constituye
un elemento educativo sólido, dinámico y operativo en la
formación profesional policial.
Este espacio es uno de los más visitados del CFP, figura
8b.4
VISITAS AL MUSEO
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2002
2003
2004
2005
Participación en actividades voluntarias de apoyo a
ONG’S
Figura 8.b.2
En la figura 8b.3 se recogen el número de visitas regladas de
Delegaciones extranjeras, Corporaciones relacionadas con
la Seguridad, y Colegios.
En el CFP se transmite a los futuros policías una
importante carga en valores de solidaridad y servicio , por
ese motivo de manera voluntaria tanto los alumnos como
personal del CFP colabora y apoya a distintas ONG’S,
(Figura 8b.5) y participan en distintas campañas solidarias
como por ejemplo en la catástrofe medioambiental del
Petrolero “Prestige” donde un total de 620 alumnos y 19
profesores cambiaron su habitual traje azul por el mono
blanco de los voluntarios trabajando en las playas de San
Vicente de la Barquera (Cantabria), en Corme (Galicia) y en
Asturias, zonas muy embarradas en las que se sacaron mas
de 150 toneladas de residuos contaminantes. La conclusión
obtenida por los implicados en esta solidaria misión fue
excelente tanto desde el punto de vista humano como
profesional.
Como ejemplo ver figura 8b.6 sobre la participación en
actividades de esta índole durante el 2005.
Página 63 de 73
35.000
12
31.600 €
25.000
15.000
250
200
10.000
5.000
0
0
100
55
/02
01
20
Figura 8b.5
196
202
Personal
C.N.P
Personal
laboral
19
57
20
Cuerpos
Generales
21
total
Figura 8b.7
12.000€
GASTO TOTAL NOMINA. Euros AÑO 2005
20,6%
3,2%
17,3%
600€
27,8%
Menos de 200 euros
Entre 400 y 600 euros
Más de 800 euros
31,0%
Figura 8b.8
Felicitaciones y premios recibidos
3.000€
3.000€
1.000€
12.000€
Por la labor del personal del CFP y la inestimable
colaboración de los s alumnos, se han obtenido diversos
premios y menciones por parte de diferentes organismos,
reconociendo el buen hacer del Centro de Formación (Ver
figura 8b.9), destacando:
•
Medalla de Oro de la Provincia al Centro de Formación.
Excelentísima Diputación de Ávila.
•
Premio Ciudadanía a la Calidad de los Servicios
Públicos (Finalista) por la Memoria “Programa para la
Implicación de los alumnos del Centro de Formación de
la Dirección General de la Policía en el Plan de Calidad.
Premio a las Mejores Prácticas en la
Administración General del Estado en su 2ª
edición por la práctica titulada “Implantación del
Plan de Calidad Total en el Centro de Formación del
Cuerpo Nacional de Policía, de Ávila”. Ministerio de
Administraciones Públicas. B.O.E. del 14/V/02.
•
Figura 8b.6
Incidencia en la economía local
Además de la influencia en el desarrollo económico de
Ávila, que los ciudadanos y la instituciones abulenses (ver
8a) dan al CFP, podemos añadir dos vertientes más: por un
lado el empleo que genera (ver Figura 8b.7) y por otro la
demanda fija de servicios ( la demanda itinerante se cifra
282
57
55
18
0
Valoración en euros de las actividades de apoyo a ong's
Curso de 100 horas de desenvolvimiento en el
medio acuático para miembros de la
Asociación de Síndrome de Down de Ávila así
como curso adaptado de socorrismo acuático,
con finalidad de integración en mercado
laboral .
183
50
Número de actividades de apoyo a ong's
Desarrollo de programas educativos para
personas con discapacidad para la Diputación
Provincial de Ávila .
Colaboración con Asociación de Personas con
Discapacidad Física de Ávila
Organización anual de marchas por la
discapacidad en la que participan profesores y
alumnos durante la cual se lleva a cabo una
cuestación.
Apoyo técnico y desarrollo de estatutos para la
creación de una fundación de huérfanos de
policías de Honduras.
Recogida de alimentos, medicamentos y
juguetes para los huérfanos de policías
hondureños.
Estancia en España de 15 días para un niño
autista y sus padres financiados por empresas
y CNP para reconocimiento médico y
psicológico.
Campaña de recogida de alimentos para el
pueblo saharaui.
Campaña anual navideña de recogida de
juguetes nuevos para posterior donación a
Cruz Roja Española
Envíos de ropa nueva para Rumania
178
273
150
2002 Obj.02 2003 Obj.03 2004 Obj.04 2005 Obj.05
Como muestra en la figura 8b.5 se recogen datos sobre
la participación en actividades de esta índole durante el 2005
257
/05
2
251
04
5
4
300
20
6
20.000
/04
8
7
6
30.000
03
8
10
20
8
10
24.600 €
/03
28.600 €
10
02
28.600 €
20
10
aproximadamente entre 25.000 a 30.000 personas en total
en la celebración de las 3 Juras de Cargo anual), Como
muestra en la figura 8b.8 se refleja el porcentaje mensual de
la nomina que los alumnos emplean en gastos en Ávila.
•
Medalla de Oro de la Cruz Roja por la colaboración del
Centro de Formación y sus Alumnos.
•
Medalla de Oro de la Ciudad
Página 64 de 73
400
351
350
325
300
250
Cartas o
menciones
(felicitaciones)
recibidas
262
215
200
Felicitaciones
publicas externas
recibidas por el
Centro
150
100
50
9
4
10
16
0
2002 2003 2004 2005
Figura 8b.9
Por ejemplo, durante los últimos dos años se han
impartido las siguientes conferencias:
03/04
04/05
o Asignatura “Formulación y o Curso de Estudios
Penitenciarios
Archivo de Huellas
(Madrid).
Dactiloscópicas”en
o Curso en centro de
Escuela de Seguridad de
Estudios Penitenciarios
Navarra”.
o Impartición asignatura
(Madrid).
o Curso en Bulgaria
“Tratamiento de la
Información”en Escuela de o Curso en Turquía
o Curso en Rumania
Seguridad de Navarra”.
o Curso en Hungría
o Curso en Bulgaria
o Curso en Costa Rica
o Curso en Turquía
o Curso en Honduras
o Curso en Letonia
o Curso en El Salvador
o Curso en Panamá
Figura 8b.10
Colaboraciones
El CFP tiene una dimensión extracorporativa e
internacional, proporcionando formación a otras Policías de
nuestro país y colaborando con otras entidades mediante la
impartición de conferencias y participando en calidad de
expertos policiales de la U. E. en
programas de
hermanamiento
con países europeos, candidatos a
integrarse en la Unión. Personal del CFP colabora también
con programas de la ONU en el desarrollo de planes
formativos y cursos en países sudamericanos.
Con objeto de que los alumnos tengan una mejor formación
integral, el CFP abre sus puertas a personas de otras
instituciones para que transmitan sus conocimientos. Entre
las entidades colaboradoras destacan: ESIC, IU Ortega y
Gasset, Sociedad Española de Consultoría, U. Complutense
de Madrid, Grupo OMBUDS de seguridad, U. Rey Juan
Carlos, U. de Zaragoza, MAP, INSS, AENA, Editorial SM, U.
San Pablo, Embajadas de México y Países Bajos, Centro de
Estudios Judiciales, Consejo General del Poder Judicial,
Fed. Protección Propiedad Audiovisual, Asoc. Esp. Defensa
de la Marca, Real Policía Montada del Canadá, Fábrica
Nacional de Moneda y Timbre, Audiencia Nacional.
ENTIDADES COLABORADORAS EN CICLOS DE
CONFERENCIAS
01/02
02/03
03/04
04/05
36
35
34
35
Figura 8b.11
Convenios , acuerdos y alianzas nacionales
01/02
Univ. Salamanca: (acuerdo
de colaboración en formación)
Policía Foral de Navarra:
(cursos por profesores del
Centro en la Academia Foral)
Policías Locales de
Castilla y León: (formación
para policías de nuevo
ingreso)
Mozos de Escuadra: (
cursos especialización en
Ávila)
Total 4
02/03
Univ. de Salamanca:
(acuerdo de colaboración
mutua en la formación)
ingreso)
Total 3
03/04
Univ. de Salamanca:
ingreso)
Total 3
04/05
Univ. de Salamanca:
ingreso)
Total 3
Página 65 de 73
Convenios, acuerdos o alianzas
internacionales
01/02
02/03
03/04
04/05
7
7
7
8
Figura 8b.13
REDUCCION CONSUMO AGUA (Metros Cúbicos)
Por ejemplo, en el último curso escolar el Centro tiene
firmados Acuerdos o alianzas internacionales para la
Formación Superior de la Escala Ejecutiva con: Perú,
Bulgaria, Colombia, Ecuador, México, Venezuela, Chile,
Francia.
20000
6
15000
5
4
10000
5000
Contribución a la preservación y
mantenimiento de los recursos
medioambientales
REDUCCIÓN CONSUMO DE LUZ KW/HORA
0,7
2500
0,6
2000
0,5
1500
0,4
0,3
1000
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
C antidad reducida
Objetivo de cantidad reducida
C antidad reducida/alumno
Objetivo de cantidad reducida/alumno
Figura 8b 15
REDUCCIÓN CONSUMO GASOLEO DE CALEFACCIÓN
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
0
2003/04
Cantidad reducida
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
0
C antidad reducida
C antidad reducida/alumno
0,1
0
0,3
2001/022002/032003/042004/05
0,2
500
2002/03
1
0
0
La Dirección ha adoptado una línea de acción
comprometida con la mejora de las condiciones del entorno de
trabajo y en general de sus edificios e instalaciones (ver 3e y
4c).
Como resultado de esta acciones basada en la colaboración
del personal y los alumnos, se ha logrado entre otras
cuestiones reducir los consumos eléctricos, de agua,
calefacción y material fungible (Figuras 8b.14 a 16).
Se aprecia que las cantidades reducidas cada año son
mayores, pero al aumentar el nº de alumnos cada año, la ratio
disminuye, no obstante los objetivos marcados se alcanzan
satisfactoriamente a partir del 2004.
2001/02
3
2
2004/05
Figura 8b 16
Cantidad reducida/alumno
Figura 8b 14
Una de las acciones de mejora de la autoevaluación EFQM
de 2002, fue el envío de una carta del Director al todo el
personal sobre medias para la reducción del consumo de
papel (ver 2a), Los resultados han sido óptimos (8b17 y 18)
pues el nº de folios por alumno disminuyó un 13,96% en 2004
respecto a 2003 y un 25,00% en 2005 respecto a 2004.
Página 66 de 73
8b17.- Gasto de folios por alumno
8b18.- Fotocopias anuales por alumno
550
500
450
500
469
450
403
400
400
350
302
300
250
200
2002
2003
2004
750
700
650
600
550
500
450
400
350
300
250
200
700
633
600
500
457
400
2002 de fotocopias
2003por alumno 2004
Objetivo
y año
Objetivo de gasto de folios por alumno y año
Página 67 de 73
9: RESULTADOS CLAVE
CRITERIO 9: RESULTADOS CLAVE
El CFP depende orgánicamente de la Div. de Formación
y Perfeccionamiento de la DGP del Ministerio de Interior por
lo que no puede vender servicios de formación a otras
fuerzas de seguridad. No obstante, se establecen políticas
de ahorro (agua, luz, gas), como puede observarse en 8b.
Total Gastos
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
9a Resultados clave del rendimiento de la
organización
Resultados Económicos
A continuación se presentan las magnitudes principales del
presupuesto del CFP y su evolución a lo largo de los últimos
cuatro años.
2002
2003
TOTAL
2004
2005
Objetiv o
Figura 9a.5
Cumplimiento del Presupuesto
40.000.000
Gastos de Inmueble
2.000.000
1.500.000
30.000.000
20.000.000
1.000.000
10.000.000
500.000
0
0
2002
2003
2004
Gastos de Inmuebles
0
2005
Objetiv o
Figura 9a.1
2002
2003
Presupuesto Total
2004
2005
Gasto Total
Figura 9ª.6
Gastos de Administración
8.000
6.000
4.000
2.000
0
2002
2003
2004
Gastos de administración
2005
Objetiv o
Hay que destacar que los gastos realizados en los 4
años reflejados en el presente estudio, están
relacionados con el número de alumnos que en ese
periodo han cursado sus estudios en el presente
Centro. Figura 9a.6 y 7. El número de alumnos
formados entre el 2002-2005 ha sido de 16347(La
Academia de la Guardia Civil de Baeza (Jaén) en el
periodo del 2000 al 2005 formó 14864 alumnos).
Figura 9a.2
Obras, reparaciones y conserv aciónn
80.000
60.000
4.000
40.000
3.000
20.000
2.000
0
2002
2003
2004
2005
Obras, reparaciones y conserv ación
1.000
0
Objetiv o
2002
E. EJECUTIVA
Figura9a.3
150.000
100.000
50.000
2002
2003
2004
Suministros v arios
2003
E.B A SICA
2004
OTROS
2005
TOTA L
Figura 9a.6
Suministros v arios
0
Número de Alumnos
5.000
2005
Objetiv o
Con objeto de conseguir una formación de calidad y en
calidad, el CFP invierte en la adquisición de medios técnicos
y en mejoras destinadas a la docencia, por lo que la
inversión por alumno sin incluir retribuciones, se ha ido
incrementado cada año hasta llegar en 2005 a 375 euros.
(En el 2005 la inversión por alumno en la Academia de la
Guardia Civil de Baeza (Jaén) es de 125 euros).
Figura 9a.4
Página 68 de 73
Inv ersión por alumno sin incluir retribuciones
prácticas, conlleva un alto índice de aprobados entre el
alumnado de las distintas promociones. (ver 6b.10)
400
La segunda fase formativa, es la realización en plantillas
policiales del periodo de prácticas, donde el seguimiento de
los alumnos lo realiza los delegados de formación de cada
una, en estrecha relación con el Coordinador de Practicas
del CFP y supervisado todo el proceso por el Tutor del
Centro designado para cada plantilla.
300
200
100
0
2002
2003
2004
2005
INVERSIÓN
G.CIVIL
05
9a 10.- Nota Media de Prácticas
8
OB JETIVO
7
Figura 9a.7
Proceso de Formación
En consonancia con la Misión del CFP y con la
finalidad de que el paulatino incremento de alumnos no
suponga un aumento de la ratio profesor/alumno, en un
esfuerzo por mantener la calidad de la enseñanza,
anualmente se ha indo incrementado el número de
docentes.
6
5
4
3
2
1
0
2002
2003
BASICA
9a8.- Personal Docente
2004
2005
EJECUTIVA
160
Durante el periodo de prácticas y para ambas Escalas, se
realiza una evaluación mensual de las actividades
realizadas, en las cuales se evalúa por los responsables de
los servicios por los que van pasando, a cada uno de los
alumnos de manera objetiva. Estas calificaciones son
revisadas y supervisadas por el tutor de la plantilla y por el
Jefe de la Comisaría, quienes deberán firmarlas en unión de
alumno.
140
120
100
80
60
40
20
0
2002
2003
2004
2005
G.Civil'05
PROFESORES CNP
INSTRUCTORES CNP
PROFESORES UNIVERSIDAD
TOTAL
9a9.- Horas lectivas impartidas
3.500
Los parámetros que se evalúan son: Responsabilidad,
Dedicación, Disciplina, Integridad, Espíritu de Equipo,
Decisión y Corrección. Las calificaciones de cada
parámetro se establecen de 1 a 10, excepto en el apartado
de integridad que se califica de Apto o no apto.
La nota aquí obtenida más la de ingreso y el historial
académico de sus estudios en el Centro, determina de forma
objetiva el nº de escalafón en su promoción.
En el Centro se considera esta nota como uno de sus
resultados clave pues constituye el indicador definitivo de
la formación recibida y su evaluación durante las prácticas
mide su grado de adecuación a sus responsabilidades
futuras como miembro del CNP.
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
2002
2003
Escala Básica
2004
2005
Escala Ejecutiv a
G.Civil'05
TOTAL
El continuo seguimiento por parte de los formadores, así
como la adecuación a los planes de estudio y periodo de
Página 69 de 73
9a 11.- Escala Básica
8
7,5
7
7,4
7,4
XVIII-B
XIX-A
7,5
7,4
XIX-B
XX-A
7,5
7,2
6,9
6,5
6
5,5
5
XVII-A-B
XVIII-A
RESP ONSA B .
DEDICA CION
CORRECCION
NOTA M EDIA
DISCIP LINA
ESP IRITU
XX-B
DECISION
9a 12.- Escala Ejecutiva
8
7,8
7,8
XVI
XVII
7,5
7,5
7
6,6
6,5
6
5,5
5
XIV
XV
Página 70 de 73
9b Indicadores clave del rendimiento
El peso más importante del presupuesto es el capitulo
destinado a la gestión de nóminas del personal y de los
alumnos, pero donde el CFP puede ajustar los gastos para
cumplir el 100% del presupuesto asignado es en los gastos de
administración, donde como muestran la figura 7b.1el
porcentaje gastado cada año no supera en ningún caso el
objetivo marcado.
9b4.- Facturas
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
0
2002
2003
2004
2005
9b1.- Gastos de Administración
Editorial
1,0
0,8
Todo el material docente que necesitan los alumnos se les
facilita gratuitamente, lo cual obliga a realizar un gran
esfuerzo no sólo de elaboración y revisión del material
docente, sino también de producción del material.
0,6
0,4
0,2
0,0
9b5.- Número de Manuales
2002
2003
GA STOS
2004
2005
80.000
60.000
Objetivo
40.000
20.000
9b2.- Gestión de Nominas
0
2001/02
30.000.000
2002/03
25.000.000
ESCA LA B A SICA
20.000.000
ESCA LA EJECUTIVA 2º
2003/04
2004/05
ESCA LA EJECUTIVA 1º
15.000.000
Evaluación
10.000.000
5.000.000
0
2002
2003
2004
FUNCIONA RIOS
A LUM NOS
P ERSONA L LA B ORA L
TOTA L
2005
9b3.- Gestión de Dietas
El CFP efectúa una evaluación con periodicidad semestral
de las actividades y rendimientos de las diversas unidades
administrativas, utilizando como herramienta los registros
electrónicos habitados en cada uno de estos servicios. Las
Figuras 9b.6 a 7 reflejan los datos comparativos de los últimos
cuatro años.
9b6.-Documentación gestionado por
Secretaría General
5.000.000
4.000.000
10.000
3.000.000
8.000
6.000
2.000.000
4.000
2.000
1.000.000
0
0
2003
2004
2005
2002
R. Entrada
2003
2004
R. Salida
2005
O. Viaje
Página 71 de 73
9b11.- Electroterapia
9b7.- Archiv o de Documentación en
Secretaría General
2.500
200.000
2.000
150.000
1.500
100.000
1.000
50.000
500
0
0
2002
2003
2004
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
2005
Servicio Sanitario
Una labor primordial del CFP es velar por la salud del
alumnado y de su personal. Debemos tener en cuenta la
gran cantidad de horas lectivas extras que los alumnos
realizan practicado deporte y actividades denominadas
de riesgo. Por ello es por lo que existe un servicio
sanitario de carácter permanente de 24 horas.
9b12.- Vacunación
15.000
10.000
5.000
0
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
9b8.- Consultas
15.000
9b13.- Visitas Domiciliarias
10.000
2.000
5.000
0
1.500
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
1.000
500
0
9b9.- Recetas
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
10.000
9.500
Tecnología
9.000
8.500
8.000
7.500
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
9b10.- Curas
1.500
1.000
500
0
2001/02 2002/03 2003/04 2004/05
El avance en los procesos tecnológicos es, sin lugar a
dudas, uno de los objetivos formativos más importantes para
la política formativa del Centro. (ver 4d)
Claro ejemplo de lo expuesto son las inversiones en
material informático, así como las horas lectivas recibidas por
el alumnado con aplicación de programas propios de la
Dirección General de la Policía, lo que permite la aplicación
de una nueva metodología de trabajo, aumentando la rapidez
en las gestiones y la calidad en el trabajo.
Desde comienzos del año 2000, se han realizado
importantes inversiones en el ámbito de las redes de
comunicación, lo que permite conectar ordenadores
autónomos para el intercambio de la información y posibilidad
de compartir recursos.
Asimismo, se han instalado dos aulas donde los alumnos
pueden consultar Internet e Intranet, en horas no lectivas.
En la Biblioteca existen cuatros PCs donde pueden
consultarse bases de datos como el Aranzadi.
Página 72 de 73
9b 14.- Equipos con acceso para uso de la Intranet
9b16.- Acceso a la pagina Web del Centro
320
4.000.000
300
3.000.000
280
2.000.000
260
1.000.000
240
0
2002
2003
2004
2005
2002
2003
2004
2005
9b 15.- Personal con acceso a correo electronico
170
165
160
155
150
145
140
2002
2003
2004
2005
Página 73 de 73
ACRÓNIMOS
A.G.E.
Administración General del Estado
B.O.E.
Boletín Oficial del Estado
C.A.E.
Centro de Actualización y especialización
C.C.
Círculo de Calidad
C.F.P.
Centro de Formación de Policía
C.I.C.
Comité Impulsor de Calidad
C.N.P.
Cuerpo Nacional de Policía
CC.GG.
Cuerpos Generales
D.F.P.
División de Formación y Perfeccionamiento
D.G.P.
Dirección General de la Policía
E.D.U.
Equipo Directivo de Unidad
E.F.Q.M.
European Foundation for Quality Management
E.S.O.
Educación Secundaria Obligatoria
FF.CC.SS.
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado
I.N.A.P.
Instituto Nacional de Administración Pública
I.N.E.M.
Instituto Nacional de Empleo
M.A.P.
Ministerio de Administraciones Públicas
M.I.
Ministerio del Interior
M.C.
Manual de Calidad
P.L.
Personal Laboral
P.M.P.
Procesos, Métodos y Procedimientos
P.N.U.D.
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo
RRHH.
Recursos Humanos
U.N.E.D.
Universidad Nacional de Educación a Distancia

centro de formación del cnp - ávila

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