- Repositorio Institucional

UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA (UCA)
Facultad de Ciencias Jurídicas
TESIS MONOGRÁFICA
“Los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales en la Industria
de Zonas Francas y el Rol de Ministerio del Trabajo”
Autores:
Alberto Legall López
José Sánchez Flores
Tutor:
Fernando Malespín Martínez
Abril del 2005, Managua, Nicaragua
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES
JUSTIFICACIÓN
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPÓTESIS
CAPÍTULO I.- CÓDIGOS DE CONDUCTA DE PRÁCTICAS LABORALES
EMPRESARIALES Y
MULTI SECTORIALES
CAPÍTULO II.- LA INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS Y LOS TRABAJADORES
MAQUILADORES NICARAGÜENSES
CAPÍTULO III.- GRUPOS DE MONITOREO INDEPENDIENTE SOBRE CÓDIGOS DE
CONDUCTA DE PRÁCTICAS LABORALES DE NICARAGUA Y DE LA REGIÓN
CENTROAMERICANA
CAPÍTULO IV.- MINISTERIO DEL TRABAJO
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
INTRODUCCIÓN
La década de los años noventa, especialmente en su
segunda mitad, se caracterizó por la proliferación de los
códigos de conducta de prácticas laborales
empresariales y multi sectoriales, especialmente para la
industria de zonas francas. El sector privado
internacional se está involucrando cada día más en el
establecimiento de estándares mínimos sobre derechos
laborales y humanos de los trabajadores de este sector
económico, para ser cumplidos a lo largo de su cadena
de producción global, así como en el diseño de las más
diversas formas de monitoreo y verificación del
cumplimiento de los mismos.
Como resultado, existen al menos 5 importantes
estándares multi sectoriales a nivel internacional sobre
derechos laborales y humanos de los trabajadores del
sector bajo el Régimen de Zonas Francas, cada uno con
su propio sistema de monitoreo y verificación, así como
diversas empresas multinacionales que les respaldan,
incluyendo marcas como Gap, Benetton, Calvin Klein,
Levi´s Strauss, Nike, JcPenny, Liz Clairborne, entre
otros, los cuales analizaremos en el desarrollo de esta
investigación.
De esta forma tenemos a los siguientes estándares multi sectoriales:
1.- Fair Labor Association (FLA) [Asociación de Justicia Laboral],
2.- Council on Economic Priorities Accreditation Agency´s SA 8000 Code (Norma SA 8000)
[El código SA 8000 de la Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas],
3.- Workers Rights Consortium (WRC) [Consorcio de Derechos para los Trabajadores],
4.- Worldwide Responsibility Apparel Partnership (WRAP) [Responsabilidad Mundial en la
Producción de Indumentaria] y
5.- Ethical Trade Initiative (ETI) [Iniciativa de Comercio Ético].
Así mismo, casi todas las grandes marcas del vestuario, calzado y cuero
(empresas multinacionales), han adoptado un código de conducta de prácticas
laborales empresariales. En este caso, las empresas transnacionales (fábricas
maquiladoras) ligadas a la exportación de bienes producidos bajo el Régimen de
Zonas Francas, han debido acostumbrarse al lenguaje de los códigos de conducta
de prácticas laborales y en algunos casos, a implementar acciones para acoplarse a
las demandas de sus clientes (dueños de las marcas), en materia de respeto a los
derechos laborales y humanos de los trabajadores, establecidos en la normativa
laboral internacional y sus propios códigos de conducta con el fin de respetar la
legislación laboral local.
En el caso de Nicaragua, con la posibilidad de establecerse un
tratado de libre comercio entre Centroamérica y Estados Unidos
denominado CAFTA, marcas tales como Gap, Levi´s, Nike,
Calvin Klein, entre otras, han expresado su interés público por
producir sus bienes en nuestro país, jugando un papel muy
importante los códigos de conducta de prácticas laborales que
utilizan estas marcas para cumplir con su responsabilidad social
corporativa, al momento de contratar con las empresas
transnacionales que producen sus bienes.
Sin embargo, vale la pena preguntarse qué resultados ha tenido esta nueva forma de
acción del sector privado internacional. De un lado, una corriente sostiene que los códigos de
conducta de prácticas laborales son una herramienta de relaciones públicas de estas
grandes marcas del calzado, cuero y vestido con el fin de distraer la atención internacional,
en relación a sus sistemas de producción que en muchos casos trae como resultado malas
prácticas laborales cometidas por las fábricas maquiladoras que producen sus bienes de
comercialización, principalmente en los países subdesarrollados del tercer mundo.
Para otra corriente, estos instrumentos de relaciones públicas deben ser vistos como
un avance de parte de las empresas multinacionales (quienes son propietarios de los
productos para el consumo masivo de los seres humanos, tales como electrodomésticos,
vestimenta, accesorios personales, etc., los cuales serán abordados con mayor profundidad
en este estudio), así como las empresas transnacionales (quienes se encargan de fabricar,
producir y confeccionar los productos que son propiedad de estas empresas multinacionales,
que también serán abordados posteriormente) que ahora asumen como propia la
preocupación sobre las condiciones de trabajo y derechos humanos de los trabajadores, en
las cuales sus productos son elaborados y en el caso de las fábricas maquiladoras,
respetando la legislación laboral local.
Por último, existe otra corriente, que
expresa preocupación con el hecho de
que estos códigos de conducta y sus
formas de monitoreo y verificación
llevadas a cabo por marcas comerciales
internacionales en auditoría social, grupos
de monitoreo independientes locales y
certificadores
de
iniciativas
multi
sectoriales, estén promoviendo una forma
de privatización de la función directa que
le concierne al Estado (delegada en el
Ministerio del Trabajo) como es la
vigilancia por el respeto y tutela de los
derechos laborales y humanos de la ciudadanía trabajadora, en este caso del sector textilmaquila.
De esta forma, se delega en terceros una función que le compete directamente al
Estado y se le niega a la sociedad civil la posibilidad de conocer públicamente los resultados
de los monitoreos y verificaciones al momento de realizarse, sobre la aplicación y
cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales y de pedir transparencia
sobre el manejo de los derechos laborales y humanos de los trabajadores del sector textilmaquila, ya que los códigos de conducta y sus sistemas de monitoreo y verificación son un
arreglo privado, entre las empresas contratantes (empresa multinacional, empresa
transnacional y grupo verificador o empresa certificadora); y se relegan las disposiciones
legales nacionales.
De esta manera, basándonos en nuestro entorno sociolaboral vale la pena discutir
ampliamente sobre el monitoreo y verificación de los códigos de conducta de prácticas
laborales desarrolladas por grupos de monitoreo independiente locales, principalmente en la
región centroamericana, su impacto y aplicabilidad en nuestra industria de zonas francas en
relación al papel tutelar que desempeña el Ministerio del Trabajo, combatiendo la
desigualdad laboral con el fin de defender los derechos laborales de los trabajadores
maquiladores.
Por estas razones, decidimos estudiar y analizar en nuestra investigación el fenómeno
de los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales que son aplicados en los sistemas de
producción de bienes para la exportación bajo el régimen de zonas francas.
Para efectos de presentación, hemos organizado la investigación en cuatro capítulos.
El primero da información detallada sobre los códigos de conducta a fin de introducir al lector
en el tema. El segundo capítulo presenta los resultados de una encuesta que realizamos en
el sector maquila con el propósito de determinar qué grado de conocimiento sobre este tema
tienen las y los trabajadores de la maquila ubicada en el parque industrial “Las Mercedes”.
En el tercer capítulo hablamos de los grupos de monitoreo que funcionan a nivel
centroamericano y el último capítulo está dedicado a analizar el rol del Ministerio del Trabajo
como tutelar de derechos laborales en relación a la aplicación y supervisión por marcas en
auditoría social de los distintos códigos de conducta de prácticas laborales establecidos en
nuestro país.
ANTECEDENTES
En los últimos quince años se ha estado hablando mucho
sobre los códigos de conducta de prácticas laborales; tanto
empresarios como gobiernos, los consideran como la mejor
manera de salvaguardar los intereses de los trabajadores en
el Siglo XXI. Pero si no se hacen muchos esfuerzos por ligar
los procesos de monitoreo y verificación de los códigos de
conducta con relación a las estructuras laborales de
regularización internacional y normativa laboral local de los
países donde serán aplicados, podrán considerarse estas
codificaciones una esperanza vana.
Un hecho preocupante desde hace diez años es la proliferación de distintos códigos
de conducta. Existen actualmente cientos de códigos de conducta empresariales adoptados
por diversas marcas comerciales de Europa y Estados Unidos. Esta proliferación podría
ocasionar considerable confusión entre los proveedores que abastecen a estas empresas
multinacionales.
Además, esta proliferación irrita a organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos
laborales en los países en vías de desarrollo, lugares donde se han presentado las peores
formas de explotación laboral y malas prácticas laborales por parte de las fábricas
maquiladoras que abastecen a estas grandes potencias comerciales.
Por ejemplo, a mediados de los años 90, gran parte de las
organizaciones sindicales del sector de la confección en
Latinoamérica llegaron a rechazar los códigos de conducta
por completo, mientras que las organizaciones sindicales y
Ong´s pro derechos laborales en Asia manifestaron
considerable recelo, al considerar que su implicación en
dichos códigos de conducta podría utilizarse como parte de
las campañas de relaciones públicas de las compañías
multinacionales. Así mismo, los trabajadores maquiladores
en muchos países de Asia y África se mostraron
despreciativos hacia los códigos de conducta y su posible
impacto. Parte de esta confusión y desconfianza se originó
por las primeras visitas y/o inspecciones en las fábricas por
marcas comerciales en auditoría social que conocían muy
poco del proceso de producción, pero que afirmaban estar
realizando ejercicios de verificación sobre la aplicación del
código de conducta en cooperación con la empresa
multinacional dueña del mismo.
Muchos activistas laborales en los años noventa, como
Lynda Yanz (Red de Solidaridad con la Maquila/Canadá),
consideraban que a través de los códigos de conducta se
podrían obtener ciertas ventajas a corto plazo para los
trabajadores maquiladores, en cambio los beneficios a
largo plazo serían casi nulos; por otra parte, consideraba
que una de las desventajas a largo plazo es que las
empresas encuentran una excusa para seguir oponiéndose
a la organización sindical, apuntando que el papel de los
denominados monitores independientes hace la sindicalización innecesaria. Sin embargo,
otros activistas laborales en esos mismos años como Terry Collingsworth (Fondo
Internacional de Derechos Laborales/Estados Unidos) consideraba que los códigos de
conducta ofrecen estándares por los cuales es posible juzgar el comportamiento de las
empresas y hacerlas responsables.
Por ejemplo, en 1995, una campaña de gran éxito forzó a la empresa
multinacional estadounidense The Gap Inc., a admitir que su código de
conducta empresarial estaba siendo violado por un proveedor en El
Salvador. En respuesta a la tarea organizativa local, la cobertura
periodística y la presión internacional de consumidores, The Gap
acordó corregir la situación y aceptar el monitoreo independiente
efectuado por un grupo de auditorìa social local sobre el cumplimiento
de su código de conducta por parte de la fábrica maquiladora que le
proveía. Para muchas empresas multinacionales, en esos años, un código de conducta
empresarial les parecía preferible que una mayor regulación gubernamental.
Sin embargo, también existieron riesgos asociados en la adopción de un código de
conducta, dado que llamaba la atención sobre las prácticas laborales de las empresas y
despertó expectativas de mejoras en dichas prácticas. Así mismo, muchos gobiernos de
Europa como Suiza, Holanda y Bélgica veían a los códigos de conducta empresariales como
las herramientas reguladoras no gubernamentales de los 90´s.
Como resultado, en los años noventa, los códigos de conducta empresariales parecían
ser compatibles con el modelo neoliberal de liberalización del comercio, privatización, recorte
de costos, flexibilidad laboral y competitividad global. Estos códigos de conducta tenían la
ventaja, dadas las restricciones impuestas a los gobiernos por los acuerdos comerciales
regionales e internacionales, de extender la aplicación de los estándares laborales por
encima de las fronteras nacionales y jurisdicciones gubernamentales.
Pero en realidad, los códigos de conducta no son
nada nuevo, como tampoco lo es su incumplimiento.
Las empresas multinacionales vienen utilizando a
los códigos de conducta desde la década de los
sesenta para responder a ciertas preocupaciones
del público, como la protección de los
consumidores, medio ambiente, participación de la
comunidad
en
procesos
productivos,
y
posteriormente el respeto de las prácticas laborales.
En los años 70´s, la preocupación ante el creciente
poder de las empresas multinacionales llevó a las
Ong´s pro derechos laborales y organizaciones
sindicales internacionales a formular y adoptar
códigos de conducta para las actividades de
producción de estas empresas, tales como La
Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas
Multinacionales y Política Social de la OIT, y las
Normas relativas a Empresas Multinacionales de la
OCDE. Estos instrumentos internacionales pretendían proteger la soberanía de los países,
exigiendo principalmente la responsabilidad de carácter social de parte de las empresas
multinacionales.
Desgraciadamente, estas disposiciones tuvieron poco o ningún impacto en relación al
respeto de estas normas laborales internacionales en las contrataciones llevadas a cabo por
las empresas multinacionales (propietarios de las marcas del calzado, cuero y vestido
conocidas a nivel internacional, tales como Nike, Levi´s Strauss, etc.) y transnacionales
(empresas maquiladoras que desarrollan sus actividades productivas bajo el régimen de
zonas francas principalmente en países del tercer mundo) para la producción de estos bienes
comerciales de consumo básico y masivo.
En este sentido, las empresas multinacionales se resistieron durante los años 70´s y
80´s a cualquier intento de codificación de las responsabilidades laborales que tenían en sus
sistemas de producción por contratación con fábricas maquiladoras en países
subdesarrollados; como resultado, emplearon su creciente influencia política para lograr
políticas mercantilistas de liberación, desregularización y privatización, incorporando un perfil
de enfrentamiento en contra de las organizaciones sindicales internacionales y otros sectores
privados que estaban en su contra. Todos estos choques y enfrentamientos entre las
empresas multinacionales y los sectores en oposición (medios de comunicación,
organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales, gobiernos, sociedad civil y
consumidores) permitieron que a inicios de los años 90 algunas empresas multinacionales
adoptasen sus propios códigos de conducta de prácticas laborales empresariales.
Estos códigos de conducta empresariales fueron
adoptados casi siempre en respuesta a un sinnúmero de
grandes campañas de publicidad negativa y/o
desprestigio público con relación a las condiciones de
trabajo en las que se fabricaban los productos para estas
marcas. La publicidad adversa generalmente implicaba
alegaciones o evidencia de explotación y abuso de los
trabajadores, incluyendo trabajo infantil, salarios míseros,
pésimas condiciones de trabajo y malos tratos, como por
ejemplo, el abuso físico a mujeres trabajadoras.
Este desprestigio público era principalmente desarrollado por grupos internacionales
defensores de los derechos laborales, tales como: Maquila Solidarity Network (Red de
Solidaridad con la Maquila de Canadá), International Labor Rights Fund, EE UU (Fondo
Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos), Christian Initiative Romero
(Iniciativa Cristiana Romero de Alemania), utilizando como herramientas campañas y
marchas masivas acompañados de la sociedad civil y consumidores en los países del primer
mundo contando con el apoyo de los medios de comunicación.
En este sentido, entre los principales factores
que influyeron en la decisión por parte de las
empresas multinacionales de adoptar y hacer
públicos sus códigos de conducta empresariales,
figuran la evidencia de que un número
significativo de consumidores no querían
comprar productos fabricados recurriendo a
mano de obra explotada y maltratada, y la nueva
tendencia sobre la opinión generalizada en el
mundo empresarial de que la reputación de una
empresa y la imagen de sus productos de marca
son importantes activos que pueden ser afectados por evidencias de prácticas explotadoras y
abusivas.
Otro factor influyente fue la creciente cantidad de información disponible
sobre las condiciones de trabajo en los países subdesarrollados y la
posibilidad de que dicha información resultase aún más fácil de conseguir
en el futuro. La mayoría de las empresas que han adoptado códigos de
conducta empresariales que se dedican a la fabricación o a la
comercialización de vestuario y calzado de marcas, organizan su
producción a nivel internacional mediante una red de subcontratistas y
proveedores.
Como señalamos, todos estos códigos de conducta fueron acuñados rápidamente en
un intento por evitar la mala publicidad. Como resultado, las organizaciones sindicales y
Ong´s pro derechos laborales internacionales quedaron decepcionados, tanto por su
contenido, como por la falta de seguimiento de los códigos de conducta por parte de las
marcas que los crearon.
Lograr que las marcas cumpliesen activamente las promesas incluidas en un código
de conducta (monitoreo y verificación de la aplicación del código de conducta) fue producto
de muchos años de presión pública e internacional.
Pese a los contratiempos de los años 70´s y 80´s, y a la opinión negativa
sobre los códigos de conducta empresariales de las organizaciones
sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) consideró a los códigos de conducta
empresariales adoptados desde principios de los 90´s como un importante
avance, ya que supuso un reconocimiento formal de la responsabilidad de
las empresas multinacionales con respecto a las prácticas laborales de
sus subcontratistas y proveedores.
Así mismo, la OIT señala que uno de los argumentos morales que empujan a las
empresas multinacionales a adoptar sus propios códigos de conducta es que las presiones
sobre los gobiernos en subdesarrollo - para que ignoren o reduzcan la normativa laboral local
provienen de la actividad comercial de sus productos a nivel internacional.
A inicios del año 2000, las empresas multinacionales comenzaron a analizar hasta
dónde los códigos de conducta empresariales aumentaban su responsabilidad social
empresarial por sus actividades comerciales y las prácticas laborales de sus proveedores.
La diferencia ahora es que los nuevos códigos de
conducta ya no tienen por objeto la protección de
la soberanía de gobiernos, sino corregir
situaciones surgidas por la incapacidad de los
gobiernos nacionales y de la comunidad
internacional para adoptar o aplicar una
normativa laboral aceptable y justa.
A diferencia de la política empresarial con
relación a las prácticas laborales, generalmente
basada en la legislación laboral y las prácticas
nacionales, los nuevos códigos de conducta se
han creado pensando para ser aplicados a nivel
internacional, sin importar el lugar donde se realice el trabajo. Además, los nuevos códigos
de conducta supuestamente pretenden proteger a los trabajadores, sean o no directamente
empleados por la empresa que adopta el código de conducta, y generalmente están
destinados a ser aplicados a las prácticas laborales de los subcontratistas y proveedores de
estas grandes potencias económicas.
En realidad, las empresas trasnacionales (fábricas maquiladoras) y
empresas multinacionales (marcas comerciales) que adoptan estos
nuevos códigos de conducta no hacen, sino responder a la publicidad
negativa generada por diversos informes de condiciones de trabajo
peligrosas, jornadas inhumanas, salarios míseros, brutalidad y el empleo
generalizado de trabajo infantil en la producción de ropa, calzado, cuero
y otros productos de mano de obra intensiva.
Por otro lado, la revolución en las comunicaciones, que estuvo teniendo lugar
paralelamente al proceso de globalización en los años 90´s, creó una nueva concientización
entre los consumidores sobre las condiciones en que se fabrican los artículos que adquirían.
Se trató de un proceso que iba a intensificarse, no a disminuir, y tuvo efectos espectaculares.
Muestra de ello es una encuesta realizada a 6,500 personas en 1997 por la Iniciativa Multi
Sectorial “Comercio Ético Internacional” (Ethical Trade Initiative) - propietaria de un código
de conducta de carácter multi sectorial - a través de su página web, en Murria, en el Reino
Unido. La cual revelaba que la confianza en las grandes empresas multinacionales se
encontraba en su punto más bajo. 5,265 (81%) de los encuestados indicaron que las
empresas transnacionales y multinacionales no prestaban bastante atención a sus
responsabilidades sociales empresariales, señalando que las empresas multinacionales que
suministran productos altamente competitivos en los mercados del primer mundo económico
pagarán las consecuencias si ignoran este hecho.
La primera experiencia sindical con respecto a los códigos de conducta desde la
adopción por parte de Levi´s Strauss de sus normas sobre operaciones y aprovisionamiento
global en 1991, hizo pensar a las organizaciones sindicales internacionales que los códigos
de conducta no pueden ser vistos o utilizados como un sustituto de la aplicación e
implementación de una legislación laboral local efectiva por parte de los gobiernos
nacionales, basada en la normativa laboral internacional. Tampoco pueden ser vistos como
una forma de eludir la introducción de salarios justos y eliminar completamente las malas
prácticas laborales. Considerándolos únicamente como un instrumento que puede utilizarse
para contribuir a lograr que se respeten los derechos de los trabajadores en base a la
legislación laboral nacional y a la normativa laboral internacional.
Por otro lado, estas primeras experiencias sindicales con la adopción de códigos de
conducta han tenido algunos frutos. Tal es el caso de la experiencia que tuvo el Movimiento
Sindical Internacional en la negociación con la FIFA, de uno de los primeros códigos de
conducta, que incluye todos los convenios básicos de la OIT. Esto ha tenido un impacto
considerable en el desarrollo de otros códigos de conducta.
Esta negociación con la FIFA llevó a desarrollar el código de conducta que forma parte de la
Iniciativa para el Comercio Ético (ETI) en el Reino Unido. Ha sido adoptado igualmente por la
Clean Clothes Campaign de Holanda (Campaña Ropa Limpia) iniciada por Ong´s pro
derechos laborales y organizaciones sindicales de Europa.
El interés y la publicidad que rodean a los códigos de
conducta de prácticas laborales empresariales podrían
ofrecer importantes oportunidades a las organizaciones
sindicales en sus esfuerzos por mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores bajo los nuevos sistemas
productivos de la globalización. Los códigos de
conducta de prácticas laborales son un medio de hacer
tomar conciencia y obligar a aceptar la normativa
laboral internacional, además de presentar la cuestión de la responsabilidad de las empresas
en la economía global.
Siempre que un código de conducta sea implementado, puede contribuir a poner fin a
algunas de las peores formas de explotación y abusos. Pero no menos importante, los
códigos de conducta podrían promover un medio de trabajo en el que los trabajadores
puedan afiliarse y crear sindicatos fuertes e independientes. Evidentemente, sin la activa
participación de los sindicatos estas oportunidades no serán una realidad.
Sin embargo, la mayoría de las empresas multinacionales que han adoptado códigos
de conducta han evitado la participación de las organizaciones sindicales. De igual forma,
algunas organizaciones sindicales han mostrado muy poco interés por los códigos de
conducta. Otro reto es la relación entre los códigos de conducta y la negociación colectiva.
Muchas organizaciones sindicales internacionales consideran que existe el peligro de que los
códigos de conducta sean utilizados como un sustituto o un medio para impedir las
negociaciones colectivas. El papel de las organizaciones sindicales con respecto a un código
de conducta, después de su adopción, también presenta considerables retos.
Las empresas multinacionales, especialmente aquellas que producen bienes de
consumo dependientes de una marca o nombre comercial, seguirán códigos de conducta de
prácticas laborales empresariales con o sin participación de los sindicatos. Quieren proteger
su imagen, esto es evidente dentro de los sectores de vestuario, calzado y cuero.
Aunque muchos códigos de conducta empresariales
contienen referencias a derechos expresados en
convenciones de la OIT, en temas como trabajo
forzoso, trabajo infantil, salud y seguridad,
discriminación basada en raza, género, etc., los
códigos de conducta empresariales rara vez son tan
inclusivos, detallados y precisos como las
convenciones de la OIT. Sólo unas pocas empresas
multinacionales del vestuario y calzado -tales como los de GAP, Nike y
Levi´s- reconocen la libertad de asociación. En una encuesta de 1999,
del Centro de Investigación de Responsabilidades [Responsibility
Research Center] de Washington, D.C., EE UU, muestra que de las 122
mayores empresas estadounidenses que respondieron, sólo 18 tenían
códigos de conducta que reconocían el derecho a la libertad de
asociación, y solamente 12 tenían códigos que incluían el derecho a
negociar colectivamente.
También se ha criticado a los códigos de
conducta empresariales por no definir claramente
los límites de la responsabilidad de las empresas
multinacionales en cuanto a las prácticas de sus
proveedores y subcontratistas. Con frecuencia no
hay en estos códigos de conducta disposiciones
específicas para la implementación, el monitoreo
y la verificación por parte de los proveedores.
Raramente contienen disposiciones que obliguen a la empresa a revelar información
sobre proveedores, o mecanismos para que los trabajadores u otros interesados hagan una
reclamación sin miedo a represalias.
En la mayoría de los casos, las mejoras
graduales en las provisiones y lenguaje de los
códigos de conducta empresariales no han sido
el resultado de una mayor conciencia
empresarial, sino más bien de la presión y
persuasión ejercidas sobre las empresas
multinacionales por organizaciones sindicales,
Ong´s pro derechos laborales, organizaciones
religiosas, medios de comunicación, sociedad
civil, consumidores, etc. Por ejemplo, la Fuerza
de Trabajo sobre Iglesias y Responsabilidad Empresaria (TCCR) de Canadá, el Comité
Económico de Responsabilidad Empresarial (ECCR) de Gran Bretaña e Irlanda, el Centro
Interfé de Responsabilidad Empresarial (ICCR) de los EE UU, entre otros.
A pesar de las limitaciones de los códigos de conducta empresariales, su adopción por
empresas modernas de productos de consumo masivo de Estados Unidos y Europa, que en
muy pocos casos son propietarias de las fábricas donde se elaboran los productos de sus
marcas, ofrecen a los activistas de derechos laborales a nivel internacional oportunidades
para exigir un rendimiento de cuentas por los abusos sistemáticos contra los trabajadores
que no son empleados directamente por dichas empresas.
En el sector del calzado, cuero y vestido los códigos de conducta empresariales se
aplican en la actualidad a las prácticas de los proveedores de la marca y a veces también a
los subcontratistas. Esta ha sido la ventaja más importante de los códigos de conducta para
los consumidores; el hecho de que reconozcan la responsabilidad, y por extensión, la
responsabilidad legal de las empresas multinacionales y sus fabricantes.
Desde los años 90 hasta la fecha, en los Estados Unidos, Canadá, Gran Bretaña,
Europa y Australia, se han realizado campañas de consumidores con gran impacto en los
medios de comunicación, para presionar a las súper marcas estadounidenses para que den
un paso más que la autorregulación y acepten la participación de la sociedad civil en el
monitoreo del cumplimiento de los códigos de conducta empresariales por parte de los
contratistas.
Las campañas concentradas en empresas como GAP, Jc
Penney, Liz Clairbone, Reebok, Disney Corporation, Levi’s
Strauss, Wal-Mart y Nike, han demandado que los códigos
de conducta de las empresas sean algo más que
instrumentos de relaciones públicas con los consumidores de
Europa y Estados Unidos. Un tema importante para los
activistas de derechos laborales tanto de Europa como en
Asia es el impacto que pueden tener los códigos de conducta
empresariales y los sistemas de monitoreo y verificación en
la legislación laboral local y su cumplimiento.
Algunos ong´s pro derechos laborales canadienses también se han negado a
considerar el uso de códigos de conducta empresariales para tratar el problema de las
violaciones de derechos laborales locales, temiendo que estas iniciativas voluntarias pueden
favorecer las agendas privatizadoras y desregularizadoras del gobierno y el sector
empresarial. Como señala Bama Athreya, del Fondo Internacional de Derechos Laborales de
Estados Unidos (International Labor Rights Fund, EE UU), en muchos países el problema no
es simplemente que la legislación laboral local no se cumpla.
Por ejemplo, en las zonas francas de Pakistán, Bangladesh y Malasya se niega a los
trabajadores el derecho a organizarse y negociar colectivamente, mientras que en otros
centros de producción de indumentaria para exportación, como Indonesia y México, el
derecho a organizar sindicatos independientes está muy restringido.
Los códigos de conducta tienen el potencial de
jugar un rol crucial en la promoción de
organizaciones sindicales libres en dichos
lugares, señala Athreya, “siempre y cuando
contengan un lenguaje que proteja los
derechos de los trabajadores, que tengan
libertad de asociarse y formar un sindicato, y
negociar colectivamente. Al presionar a las
transnacionales, no sólo a adoptar, sino a
respetar dicho lenguaje, los activistas laborales
locales podrían crear un contexto en el cual se
puedan desarrollar sindicatos libres aún en un
marco legal restringido.”
Athreya sugiere que un rol importante de los grupos de monitoreo es recolectar
información sobre despidos de trabajadores por actividades sindicales y presionar
inmediatamente por la reincorporación de dichos trabajadores. Señala que en países como
China, donde no se permite la organización de sindicatos independientes, con la presión de
grupos de consumidores occidentales y de defensa de los derechos sobre despidos de
trabajadores, se tienen mayores posibilidades de efectividad que recurrir a procesos
judiciales locales y es más posible de que sirva como disuasión de despidos futuros,
quitando de esa manera un obstáculo importante a la organización sindical.
A pesar de las reservas planteadas sobre que los códigos de conducta empresariales
puedan sustituir a la regulación gubernamental, piensa que los códigos de conducta y los
sistemas de monitoreo independiente pueden, potencialmente, ser utilizados para reforzar la
legislación existente y promover que los gobiernos la hagan cumplir.
En los últimos cinco años se ha generado gran interés y
debate sobre los méritos de los códigos de conducta
empresariales. El interés ha crecido mientras ha habido un
deterioro de los estándares laborales y las condiciones de
trabajo en la industria de zonas francas, causado por la
convergencia de la globalización y la reestructuración de las
redes de producción y distribución, la liberación del comercio a
nivel regional y global y las políticas de desregulación de los
gobiernos.
La aparente falta de capacidad de los gobiernos nacionales o instituciones
internacionales de reglamentar las prácticas mundiales de producción ha despertado un
renovado interés en los códigos de conducta empresariales como una herramienta que
ayude a establecer estándares laborales mínimos por encima de las fronteras nacionales.
Desde 1996, año en que se crearon los Grupos de Monitoreo
Independiente en Centroamérica, da la impresión de que se están
haciendo mayores esfuerzos en monitorear el cumplimiento de la
legislación laboral nacional dejando al margen el código de
conducta específico de la marca, pero actualmente ninguno de los
grupos considera al monitoreo independiente como una alternativa
privatizada al rol del Estado de hacer que la legislación laboral
nacional se cumpla. De hecho, esperan que la existencia del
monitoreo independiente fuerce a los gobiernos a fortalecer la capacidad de los Ministerios
de Trabajo, de monitorear las violaciones a los derechos laborales y hacer cumplir la
legislación laboral nacional.
Los primeros experimentos de monitoreo independiente en
Centroamérica, se llevaron a cabo por grupos locales pro
derechos laborales y humanos que posteriormente se
especializaron como marcas en auditarías sociales. Estos
experimentos comprenden el monitoreo que realizó el GMIES
(Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador) en la fábrica
de indumentaria de Mandarín Internacional en la Zona Franca
de San Marcos, en El Salvador. También la experiencia del EMIH (Equipo de Monitoreo
Independiente de Honduras) en la fábrica Kimi, de Honduras, y el monitoreo de una fábrica
que producía para Liz Clairborne en Guatemala, llevado a cabo por COVERCO (Comisión
para la Verificación de los Códigos de Conducta Empresariales).
El Salvador: Mandarín, 1996 (Carolina Quinteros, Ex directora del Gmies)
Según GMIES, en El Salvador, probablemente los logros más
importantes del monitoreo en la fábrica Mandarín fueron: 1)
facilitar la reincorporación de aproximadamente 125 de los 300
trabajadores que habían sido despedidos por apoyar una
campaña de organización sindical, incluyendo miembros de la
dirigencia del sindicato, y a quienes se permitió reestablecer el
sindicato sin ser sujetos a sanciones por parte de la gerencia; 2)
alcanzar mejoras concretas en las condiciones de trabajo, y 3) obtener el acuerdo de GAP de
continuar proveyéndose de la fábrica Mandarín y aumentar los pedidos de dicha fábrica (al
menos en el corto plazo) para facilitar la reincorporación de trabajadores despedidos.
Las campañas de consumidores de Europa y Estados Unidos son con frecuencia
acusadas por gobiernos, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Asia,
África y Latinoamérica de estar motivadas por el proteccionismo y destinadas a no permitir
inversiones y creación de empleo, el hecho de que esta campaña protegió empleos y facilitó
la reincorporación de trabajadores despedidos y sus dirigentes sindicales, es un precedente
significativo.
Antes del monitoreo independiente, en la empresa maquiladora
Mandarín de El Salvador no había agua potable para beber, se
ponían candados en los baños y las mujeres tenían que pedir
permiso para ir al baño, controlándoseles el tiempo, un ex militar
estaba a cargo del personal y conducía la fábrica como si fuera un
cuartel. Había problemas de trabajo extra forzoso y poca
ventilación. Las mujeres tenían que presentar un test de
embarazo para conseguir trabajo. Posterior al acuerdo con Gap lograron rectificar las peores
violaciones. Se removió al coronel de la planta, se quitaron los candados de los baños y las
mujeres no tuvieron que firmar para ir al baño. La empresa instaló bebederos de agua
potable. No se requirió a las mujeres presentar tests de embarazo, ni se les forzó a trabajar
horas extra.
A pesar de estos logros, el experimento del monitoreo independiente en Mandarín
recibió varias críticas. En “Códigos de Conducta y Monitoreo Independiente: Estrategias para
Mejorar el Cumplimiento de los Derechos Laborales”, de Bama Athreya, del Fondo
Internacional de Derechos Laborales, advierte sobre los temores de muchos activistas
sindicales internacionales de Europa y Estados Unidos de que el monitoreo independiente en
Centroamérica llegue a asumir algunas de las funciones normales del liderazgo local sindical
democráticamente elegido.
Señala por ejemplo, que en la planta de Mandarín, el grupo de monitoreo
independiente de El Salvador asumió el rol de investigar y procesar las quejas de los
trabajadores, “eliminando así la necesidad de –disminuyendo, sin querer, el apoyo- un
sindicato fuerte e independiente en la fábrica.”
Sin embargo, Carolina Quinteros afirma que no fue su intención reemplazar el rol del
sindicato, pero que las circunstancias particulares en Mandarín, les forzaron a asumir un rol
de mediador entre la gerencia y los trabajadores. El debate sobre si el monitoreo
independiente sustituye la representación sindical es un tema importante para las
organizaciones sindicales internacionales de Europa y Estados Unidos, pero no de
importancia particular para los trabajadores maquiladores de América Central. Señala que a
pesar de varios intentos de organizar sindicatos en las maquilas de El Salvador, los
trabajadores expresaban poco interés por la represión patronal.
Señala Quinteros que el monitoreo independiente
no pudo encarar en esta fábrica la lógica de
cómo funciona la industria de zonas francas, la
intensidad del trabajo, el cual está ligado a metas
de producción. Explica que las fábricas locales,
que producen bajo contrato para grandes marcas
estadounidenses como Gap, Nike, Levi´s
Strauss, etc., tienen fijadas fechas en que deben
cumplir con los pedidos recibidos.
Los márgenes de ganancia son muy bajos, dicen
las empresas transnacionales, para sobrevivir en
este sistema de producción, los dueños de las maquiladoras tratan de aumentar el ritmo de
producción.
Mantienen una fuerza de trabajo pequeña y exigen muchas horas extras cuando hay
muchos pedidos. El actual y gran desafío es tratar de que todas las empresas maquiladoras
en El Salvador sientan la misma presión de mejorar las condiciones laborales de sus
trabajadores.
Honduras: Kimi, 1997 (Maritza Paredes, Directora del EMIH)
El segundo ejemplo en el que una empresa textil haya otorgado mandato a un grupo
local de derechos laborales y humanos para monitorear regularmente las condiciones
laborales en una fábrica maquiladora es en Honduras, en la fábrica Kimi, empresa textil. El
acuerdo que permitió el monitoreo independiente fue negociado con el contratista en lugar de
realizarlo con alguna de las grandes marcas norteamericanas para las que produce la
empresa.
El acuerdo con el grupo de monitoreo independiente fue firmado en junio de 1997,
luego de una dura lucha que surgió cuando los trabajadores intentaron organizar un
sindicato. Varios trabajadores fueron despedidos, se organizaron actividades internacionales
de solidaridad, y las marcas estadounidenses para quienes producía la fábrica, como Liz
Clairborne y Jc Penney, amenazaron con retirarse de Honduras, poniendo en peligro el
empleo de 800 trabajadores maquiladores de esa empresa.
Al igual que en el caso de Mandarín en El Salvador, el monitoreo independiente logró
facilitar la reincorporación de algunos de los trabajadores despedidos y creó condiciones que
permitieron que algunas marcas norteamericanas continuaran contratando producción a la
fábrica.
Sin embargo, la experiencia del monitoreo independiente de
Honduras creó también desconfianza entre el sindicato que se logró
establecer en la fábrica y el equipo de monitoreo independiente, por
distorsión en las funciones y roles de cada uno. Maritza Paredes,
señala que el problema fue la falta de definiciones claras del rol del
monitoreo independiente en aquellos momentos en relación con el
rol del sindicato, y el temor del sindicato de que el monitoreo independiente tratara de
suplantar su función.
El 19 de marzo de 1999, los miembros del sindicato SITRAKIMIH lograron un modesto
primer convenio colectivo. El grupo de monitoreo terminó su rol en la fábrica, reconociendo
que los trabajadores tenían la capacidad de defender sus propios derechos. Sin embargo, el
propietario del parque industrial donde se encontraba instalada la empresa maquiladora Kimi
echó a esta empresa del parque con el fin de mantenerlo libre de sindicatos.
Guatemala, 1998: Liz Clairborne (Homero Fuentes, Director de Coverco)
Un tercer ejemplo del monitoreo independiente
de un código de conducta empresarial en la
región es el que realizó la Comisión por la
Verificación de los Códigos de Conducta
Empresariales (Coverco) en una fábrica
proveedora de Liz Clairborne en Guatemala. En
enero de 1998, Coverco comenzó un proyecto
piloto para monitorear el cumplimiento del
código de conducta de Liz Clairborne y la
legislación laboral guatemalteca en una fábrica
proveedora cerca de la ciudad de Guatemala.
El 15 octubre de 1999, Coverco hizo su primer informe público. El informe documentó las
quejas de los trabajadores, las promesas y acciones de la empresa para tratar con las
violaciones y recomendaciones basadas en las investigaciones de Coverco. Es significativo
que Coverco haya insistido en que los resultados de sus investigaciones estuviesen
disponibles para todos los interesados posterior a concluir los periodos de monitoreo.
A pesar de los logros verdaderos de las experiencias de Ong´s con el monitoreo
independiente en Centroamérica, estos grupos locales de monitoreo independientes no
tuvieron en sus inicios la suficiente cooperación de parte de otras experiencias
norteamericanas o europeas en monitoreo independiente que ayudaran a hacer viable el
modelo en Centroamérica. Así mismo, la presión de las organizaciones sindicales
internacionales, de que los grupos de monitoreo independientes en Centroamérica pudiesen
usurpar el rol tradicional de las organizaciones sindicales debilitó aún más su credibilidad en
aquel entonces.
Desde el año dos mil, los grupos de monitoreo independiente y algunas Ong´s pro
derechos laborales de Centroamérica comenzaron a reunirse entre ellos para reflexionar
sobre sus experiencias y redefinir su rol.
De esta forma, comenzaron a colaborar en un proyecto de mediano plazo sobre
monitoreo independiente y concientización sobre la explotación en las empresas de zonas
francas. Así mismo, trabajar en conjunto para reforzar su capacidad de participar en los
sistemas emergentes de verificación global de códigos de conducta.
Como resultado, actualmente todas estas organizaciones se encuentran aglutinadas
en la denominada “Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno”
(IRSTD), contando con el apoyo logístico y financiero de organizaciones pro derechos
laborales internacionales, tales como: International Labor Rights Fund, EE UU; Maquila
Solidarity Network, Canadà; Romero Christian Initiative, Alemania, entre otras.
Los logros del monitoreo independiente en los países
centroamericanos colocó el tema del monitoreo independiente en
la agenda de los activistas de derechos laborales tanto en Europa
como en Estados Unidos y principalmente en la de las empresas
multinacionales norteamericanas. Empresas de alto perfil, como
Nike, Gap, Levi´s, Calvin Klein, Jc Penney, Liz Calirborne, entre
otras, que estuvieron bajo una constante crítica de abuso de
derechos laborales de sus proveedores a nivel mundial en los
años 90, iniciaron a contratar con firmas internacionales de auditorìa social, tales como
Ernst and Young, Verite, Consortium of Labor Audit., entre otras, con el fin de que llevaran a
cabo el monitoreo y verificación de la aplicación de sus códigos de conducta en las empresas
maquiladoras de sus proveedores en Asia y África.
Por ejemplo, es significativo que Nike utilizara en aquel entonces el término “monitoreo
independiente” para describir lo que, en esencia, es un monitoreo contratado, aunque la firma
internacional de auditaría social “Ernst and Young” era responsable únicamente ante Nike, y
dicha marca tenía acceso exclusivo al informe de los auditores. Esto originó un nuevo debate
entre los activistas laborales de Europa y Estados Unidos sobre el significado de monitoreo
independiente y el grado de transparencia requerido para que el proceso de monitoreo fuese
legítimo.
A inicios de 1999, Nike fue parte de las crecientes protestas y la
crítica constante sobre abusos a los derechos laborales y la falta de
transparencia en sus procesos de monitoreo independiente
prometiendo incluir a Ong´s pro derechos laborales locales en el
monitoreo y hacer públicos sus informes. A inicios del 2000, marcas
como Nike y Gap dieron pequeños pasos para incorporar a Ong´s
pro derechos laborales de Estados Unidos y formar parte en
algunas de las actividades del monitoreo independiente que se desarrollaban para
monitorear y verificar la aplicación de sus códigos de conducta en empresas maquiladoras
proveedoras.
Al mismo tiempo que las organizaciones sindicales u Ong´s pro
derechos laborales internacionales, medios de comunicación,
sociedad civil y consumidores han presionado a las empresas
multinacionales para mejorar las prácticas laborales dentro de los
sistemas de producción con que confeccionan los proveedores sus
bienes de comercialización, dando como resultado la adopción de los
códigos de conducta de prácticas laborales empresariales de parte
de estas grandes marcas, han surgido códigos de conducta de prácticas laborales propiedad
de iniciativas privadas multi sectoriales, considerados en la actualidad como los códigos de
conducta de prácticas más completos a nivel internacional y en relación a los códigos de
conducta empresariales.
Los códigos de conducta multi sectoriales también tuvieron sus orígenes en los años
90. Son el resultado de un sin número de diálogos - sobre los problemas de malas prácticas
laborales que se estaban dando sistemáticamente en la industria de zonas francas - entre
diversos sectores interesados; iniciados por gobiernos de países europeos, organizaciones
pro derechos laborales internacionales, organizaciones sindicales internacionales, empresa
privada y activistas laborales e impulsados por las grandes campañas de consumidores del
primer mundo para convencer a las empresas multinacionales en adoptar modelos de
códigos de conducta de prácticas laborales basados en las convenciones y normas mínimas
de la OIT.
Actualmente, existen estándares multi sectoriales creados por iniciativas que tienen
sus propios códigos de conducta de prácticas laborales (tales como Asociación por el
Trabajo Justo (FLA), Iniciativa de Comercio Ético (ETI), Consorcio de Derechos para los
Trabajadores (WRC), Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria (WRAP),
Responsabilidad Social Internacional, Norma SA 8000 (SAI), los cuales son de interés
múltiple (multi sectoriales), y muchos de ellos están basados en los principios generales de
los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), pero aún así, se critica que
tienen ciertos vacíos en sus normas generales. Así mismo, muchas empresas
multinacionales que tienen el perfil de cumplir con su responsabilidad social corporativa han
desarrollado y modificado sus propios códigos de conducta empresariales en base a los
modelos de estas iniciativas multi sectoriales. En el desarrollo de nuestro estudio
profundizaremos más sobre los códigos de conducta de interés multi sectorial.
JUSTIFICACIÓN
Las principales razones que despiertan nuestro interés por investigar este tópico, son las
siguientes:
1. El rechazo público desde los años 70 a nivel
internacional,
de
diversos
sectores
sociales,
económicos, políticos y empresariales; Organización
Internacional del Trabajo (OIT), Ong´s pro derechos
labores, organizaciones sindicales y religiosas,
gobiernos del primer mundo, sociedad civil, medios de
comunicación,
consumidores
y
los
mismos
trabajadores, sobre las malas prácticas laborales
(violación a los derechos laborales) que se estaban presentando en los sistemas de
producción entre empresas transnacionales y multinacionales dejando como resultado
trabajo infantil, exceso de jornadas laborales, malas prácticas salariales, pésimas
condiciones de seguridad e higiene ocupacional, acoso sexual, maltrato físico y
psicológico, entre otros.
2. El rechazo público desde los años 90, a nivel internacional de
diversos sectores sociales, económicos, políticos y
empresariales de que los Códigos de Conducta de Prácticas
Laborales Empresariales adoptados por las empresas
multinacionales (marcas) eran puras herramientas de
relaciones públicas para disminuir el desprestigio público a que
estaban siendo sometidas. Las demandas públicas y
generalizadas de que dichos códigos de conducta no estaban
siendo cumplidos en los centros de trabajo (fábricas
maquiladoras) donde deberían ser aplicados. Así mismo, el
descontento internacional de que dichos códigos de conducta
de prácticas laborales empresariales no estaban basados en
las convenciones y normativas básicas de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
3. La falta de conocimiento de parte de los trabajadores
maquiladores como sujetos activos del monitoreo,
supervisión y verificación sobre la aplicación y
cumplimiento de dichos códigos de conducta de
pràcticas laborales, ya que esta función queda delegada
a una de las partes contratantes (empresa
multinacional), dejando fuera al Estado (Ministerio del
Trabajo), en la función de proteger y tutelar los derechos
laborales y humanos de los trabajadores que laboran
dentro de este sector económico.
4. El incremento desmedido de las malas prácticas laborales
cometidas por las empresas transnacionales (fábricas
maquiladoras) establecidas en nuestro país producto de los
sistemas de producción establecidos con las empresas
multinacionales (marcas), a las cuales les producirán sus
prendas de vestir. Tales irregularidades afectan principal y
exclusivamente a los trabajadores que laboran dentro de
esta industria económica (zonas francas). Resultado que
muchas veces nace y se desarrolla por la falta de supervisión e inspección efectiva del
Ministerio del Trabajo sobre las condiciones laborales en estos centros de trabajo. Así
mismo, por la poca o nula presión pública que ejercen las diversas corrientes
sindicales y Ong´s pro derechos laborales a nivel nacional.
5. El interés públicamente manifiesto por marcas norteamericanas
(tales como Gap, Reebok, Nike, Levi´s Strauss, entre otras) de
producir sus prendas de vestir en Nicaragua y la voluntad del Estado
nicaragüense de ver dicho planteamiento en el marco de la posible
firma del Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica y Estados
Unidos (CAFTA), como una inversión destinada a la generación de
nuevos empleos.
6. La incapacidad del Estado nicaragüense (Ministerio del
Trabajo) para incidir en el monitoreo y verificación en
empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) sobre la
aplicación y cumplimiento de las normas contenidas en los
códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de
las empresas multinacionales (marcas) y supervisadas por
grupos de monitoreo independientes (marcas en auditoría
social).
7. El surgimiento y consolidación en el área centroamericana y en
particular en Nicaragua, de grupos de monitoreo independiente
cuyo fin es el de verificar, supervisar, monitorear y diagnosticar
el cumplimiento de las normas contenidas en los códigos de
conducta de prácticas laborales propiedad de marcas
comerciales e implementados en las fábricas maquiladoras que
abastecen a determinada empresa multinacional (marcas).
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Desde la década de los años 60´s y
70´s, que se conoció por primera vez
en nuestro país el término inversión
extranjera para bienes y productos
destinados
a
la
exportación
(empresas maquiladoras) -a pesar
de que no se consideraban un rubro
representativo dentro de la economía nacional y las empresas
maquiladoras establecidas en nuestro país se contaban con los dedos de las manos se
violaban descontroladamente los derechos humanos y laborales de los trabajadores que por
necesidad tuvieron que aceptar estos sistemas de explotación, por falta y/o nula supervisión
de parte del MITRAB sobre las condiciones laborales de estos trabajadores.
Para inicios de la década de los 90´s, Nicaragua ya
contaba con un régimen económico representativo para la
industria de zonas francas a nivel nacional con más de 35
fábricas maquiladoras y alrededor de 32,000 trabajadores
laborando dentro de este sector económico. Al igual que
en los años 60´s y 70´s se siguieron presentando las malas
prácticas laborales por parte de las empresas
maquiladoras, afectando principalmente la economía,
moral, salud física y mental de los trabajadores
maquiladores.
Lastimosamente, tenemos que mencionar que estos
hechos se incrementaron debido a la mínima presencia del
Ministerio del Trabajo en las empresas maquiladoras para
inspeccionar sus condiciones laborales y por su falta de
capacidad o voluntad por resolver a favor de los
trabajadores aquellos casos en que estos interponían sus
quejas y denuncias ante esta institución.
Para poder desarrollar un estudio cuidadoso y minucioso sobre esta temática,
decidimos enfocar el problema en los códigos de conducta de prácticas laborales
empresariales y multi sectoriales, códigos que las fábricas maquiladoras establecidas en
Nicaragua están sujetas a cumplir al momento de contratar con las marcas (empresas
multinacionales) y llegar al acuerdo de producirles sus bienes.
De igual manera, establecer y determinar el papel que juega el Estado (Ministerio del
Trabajo) en su función de tutela y resguardo de los derechos humanos y laborales de su
ciudadanía trabajadora, en este caso trabajadores que laboran dentro de la Industria de
Zonas Francas.
Para ello tomaremos como base los códigos de conducta de prácticas laborales
empresariales y multi sectoriales más importantes a nivel internacional, poniéndolos en
análisis sobre si cabe su aplicabilidad y cumplimiento dentro de nuestro entorno laboral
nacional supervisado por un grupo de monitoreo independiente en relación con el escaso rol
tutelar que desempeña el MITRAB a la hora de verificar el cumplimiento de las disposiciones
laborales nacionales (Código del Trabajo) dentro de los sistemas de producción de las
empresas maquiladoras establecidas en nuestro país.
En qué medida, el Estado (Ministerio del Trabajo) ejerce su función de tutela y
resguardo de los derechos laborales y humanos -de los trabajadores dentro del sector
de zonas francas- establecidos en nuestra Legislación Laboral nacional, cuando las
empresas multinacionales prefieren contratar a grupos de monitoreo independiente
para supervisar el respeto a los derechos laborales y humanos de estos trabajadores,
a través de la aplicación y cumplimiento de sus Códigos de Conducta de Prácticas
Laborales Empresariales?
SUBPROBLEMAS
1. ¿Implementan las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) los códigos de
conducta de prácticas laborales -que acuerdan cumplir en sus contrataciones con las
marcas- en las relaciones laborales con sus trabajadores?
2. ¿Son los códigos de conducta una herramienta fundamental de los trabajadores y
organizaciones sindicales para defender sus derechos laborales y humanos en casos
de injusticia, ejercidos por parte de una fábrica maquiladora?
3. ¿Es monitoreada, supervisada y verificada eficazmente la aplicación y cumplimiento
de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales, por parte de los
grupos de monitoreo independiente, contratados por las empresas multinacionales
(marcas)?
4. ¿Los grupos de monitoreo independiente ejercen una función de tutelar y resguardar
los derechos laborales y humanos de los trabajadores maquiladores a la hora de
supervisar la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta en las fábricas
maquiladoras, existiendo una mínima supervisión e inspección sobre condiciones
laborales del Ministerio del Trabajo en dichos centros de trabajo?
5. ¿En qué medida la puesta en práctica de estos códigos de conducta con sus propios
sistemas de monitoreo y verificación, desplazan la función facultativa del Ministerio del
Trabajo de regular y tutelar los derechos laborales y humanos de los trabajadores
maquiladores, aunque en la práctica esta función es vanamente cumplida?
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Analizar el papel del Estado (Ministerio del Trabajo) como ente regulador de las relaciones
laborales y tutelar del respeto a los derechos laborales y humanos de los trabajadores bajo el
régimen de zonas francas en relación a la aplicación - en fábricas maquiladoras- de los
códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de las marcas y la facultad que éstos
otorgan a grupos de monitoreo independiente, para supervisar el cumplimiento de dichos
códigos de conducta y la Legislación Laboral nacional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. Estudiar el fenómeno de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales
y multi sectoriales desde sus orígenes, su vigencia actual y los factores que influyeron
en su creación.
2. Analizar y estudiar el surgimiento de los grupos de monitoreo independiente, como
entidades privadas responsables de supervisar, verificar y monitorear la aplicación y el
cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y
determinar si tienen la capacidad, como entidades privadas, de que las empresas
transnacionales (fabricas maquiladoras) cumplan con dicha normativa laboral.
3. Identificar y analizar los códigos de conducta prácticas laborales empresariales y multi
sectoriales más importantes a nivel internacional, aplicados dentro del sector de zonas
francas a nivel nacional.
4. Valorar el papel que juegan las organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos
laborales y grupos de la sociedad civil en la aplicación y cumplimiento de los códigos
de conducta de prácticas laborales, en especial el papel del Estado (Ministerio del
Trabajo) en su función de tutelar el cumplimiento de las normas laborales locales en
correspondencia con las establecidas en los códigos de conducta de prácticas
laborales.
HIPÓTESIS
Las dos hipótesis que nos hemos planteado sobre esta investigación y las cuales despiertan
nuestro interés al investigar este tópico, son las siguientes:
ü El Estado (Ministerio del Trabajo), como ente
regulador de las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores bajo el régimen
de zonas francas, está excluido en la
formulación, diseño, aplicación, verificación y
cumplimiento de los códigos de conducta de
prácticas laborales -propiedad de las
empresas multinacionales (marcas) e
implementados
en
las
empresas
transnacionales
(fábricas
maquiladoras)
mientras produzcan sus prendas de vestir-.
Dicha aplicación de estos códigos de
conducta, involucra directamente a los trabajadores en sus relaciones laborales con el
empleador, quedando sujetos a las disposiciones laborales de estos códigos de
conducta.
ü Los grupos de monitoreo independiente constituyen un
instrumento privado de monitoreo, supervisión y
verificación de los códigos de conducta de prácticas
laborales - propiedad de las marcas producto de las
relaciones de producción establecidas entre las partes
involucradas (fábrica maquiladora y marca) - sin
capacidad institucional para hacer cumplir la normativa
laboral local, internacional y establecida en el código de
conducta, en aquellos casos donde surjan controversias y conflictos entre las partes.
Capítulo I.- Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales y
Multi sectoriales
1.- Normas fundamentales del trabajo
Los derechos laborales más importantes son derechos humanos que
tanto hombres como mujeres tienen, en relación con su empleo y
otros arreglos de trabajo. La fuente suprema de los derechos
laborales es la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Los
requisitos que se deben llenar para mantener los derechos laborales
se conocen con el nombre de normas de trabajo.
La comunidad internacional se ha dado a la responsabilidad de establecer
estas normas en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una
agencia especializada de las Naciones Unidas. La OIT tiene una estructura
tripartita que incluye a gobiernos, empleadores y representantes de los
trabajadores. Ésta, junto con su pericia técnica en todos los asuntos
relacionados con el mundo del trabajo, la hacen la fuente autorizada y
legítima de las normas internacionales de trabajo.
La OIT formula las normas de trabajo como convenciones y recomendaciones. Existen más
de 189 convenciones de la OIT, las cuales constituyen una gama completa de normas
internacionales de trabajo.
La intención es que las convenciones y recomendaciones de la OIT sean
implementadas por todos los gobiernos nacionales que son miembros de la OIT. El Comité
de Expertos de la OIT monitorea su desempeño, pero tiene medios limitados para hacer que
se cumplan estas disposiciones laborales internacionales. Las convenciones tienen la
condición de tratados internacionales y están sujetas a ratificación por parte de los Estados
miembros de la OIT. Ninguna convención de la OIT ha sido ratificada por todos los países, y
la mayoría de ellas han sido ratificadas tan sólo por unos cuantos.
La Declaración de la OIT Relativa los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo identifica cuatro aspectos del trabajo de especial importancia, las cuales se conocen
como las Normas Fundamentales en el Trabajo. Éstas son:
ü La libertad de asociación sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;
ü La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
ü La abolición efectiva del trabajo infantil; y
ü La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Las Normas Fundamentales del Trabajo tienen una condición especial
por dos razones. Primera, todos los Estados miembros de la OIT tienen
la obligación, derivada de su afiliación a la OIT, de respetar y promover
las Normas Fundamentales en el Trabajo a pesar de que no hayan
ratificado las convenciones respectivas. Segunda, las Normas
Fundamentales del Trabajo están recogidas en otros instrumentos de
derechos humanos, incluyendo la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
1.1.- Otras normas importantes del trabajo
Además de las Normas Fundamentales del Trabajo, existen otras normas que
comúnmente se reconocen como de especial importancia debido a que abordan problemas
serios, o a que se refieren a problemas a los que muchos trabajadores se pueden enfrentar.
Éstas incluyen:
ü El derecho a un lugar de trabajo saludable y seguro;
ü El pago de un salario digno;
ü La eliminación de las horas extras excesivas;
ü Empleo regular cuando sea posible; y
ü La eliminación del trato cruel o inhumano.
Si observamos detenidamente, observaremos que los derechos laborales y las normas
de trabajo de la OIT se basan en los valores de justicia y solidaridad contenidos en la
Doctrina Social de la Iglesia: “Los trabajadores y trabajadoras tienen derechos que la doctrina
católica ha sostenido constantemente, estos son superiores a los derechos del capital. Estos incluyen
el derecho a un trabajo decente, a salarios justos, a seguridad laboral, a descansos y vacaciones
adecuadas, a un límite en las horas de trabajo, a la protección de la higiene y la seguridad, a la nodiscriminación, a formar y unirse a sindicatos, y, como último recurso, a irse a la huelga.”
El Bien Común, Conferencia de Obispos de Inglaterra y Gales, 1986.
1.2.- Necesidad de las normas del trabajo
Todos los días, la globalización nos manda duros
recordatorios de que la eficiencia frecuentemente
viene acompañada por una brutalidad desmedida.
En
efecto,
las
inversiones
en
países
subdesarrollados -provenientes de África, Asia y
Centroamérica- que hacen posible que los productos
de alta calidad se oferten a costos cada vez más
bajos traen consigo una larga cadena de abusos y
violaciones bien documentados: mano de obra
infantil, ambientes insalubres, jornadas largas y
extenuantes, salarios de miseria, discriminación, depravación sexual y la supresión de las
libertades de expresión y asociación.
Estas condiciones (que a veces recuerdan a la esclavitud abierta y que provocan furia
cada vez que se dan a conocer) subrayan la necesidad de mejorar y hacer cumplir de
manera efectiva la regulación de los mercados laborales globales. La pregunta crucial no es
si hay que proteger a los trabajadores vulnerables, sino cómo hay que hacerlo.
Una respuesta es dar seguimiento y hacer cumplir las normas básicas establecidas
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pero, ¿pueden las reglas fijas
verdaderamente mantener el ritmo de los cambios constantes en la producción dentro de las
empresas multinacionales y a través de las cadenas de oferta de empresas trasnacionales?.
¿Se pueden utilizar reglas “unitarias” para abordar las condiciones de trabajo en este
mundo de desarrollo y sus economías frecuentemente informales? Aún en los países del
primer mundo (Europa), donde las burocracias funcionan bien, las normas laborales locales
se relajan en favor de una mayor flexibilidad, mientras que el crecimiento del trabajo
doméstico bajo el régimen de zonas francas y otras formas de empleo frustran la legislación
existente.
Muchas personas que laboran bajo el régimen de
zonas francas alrededor del mundo son
obligadas a trabajar en condiciones intolerables.
Por ejemplo, los trabajadores maquiladores
provenientes de las fábricas maquiladoras de
China, rutinariamente trabajan de ocho a diez
horas extras al final de un día laboral de ocho
horas. Les pagan menos que el salario mínimo
legal y no reciben las bonificaciones por horas
extra que exige la ley. Así mismo, en la industria
de zona franca en Bangladesh, los salarios de los trabajadores -de los cuales dependen para
pagar el alquiler y comprar alimentos-, pueden ser retenidos por varios meses. Por último, los
trabajadores maquiladores en el sector de productos electrónicos bajo el régimen de zonas
francas en México son obligados a soportar prácticas de reclutamiento discriminatorias y
humillantes para obtener un empleo.
Muchas de estas malas condiciones laborales
están asociadas a la pobreza. Aunque
irónicamente estas malas prácticas laborales
afectan adversamente a algunos trabajadores en
el Reino Unido y otros países del primer mundo,
las duras condiciones laborales de los
trabajadores en los países en vías de desarrollo
son generalmente más graves y más
generalizadas.
La gran tendencia que inició desde los
años 60´s entre las grandes empresas
multinacionales norteamericanas y europeas de subcontratar su producción en empresas
maquiladoras establecidas en países en vías de desarrollo ha atraído a millones de
trabajadores a las industrias de zonas francas (producción de bienes para la exportación) en
especial el sector de producción de calzado, cuero y vestido.
En los últimos 30 años, las malas prácticas laborales
en estos sectores han llegado al conocimiento de los
consumidores y de los gobiernos del primer mundo
(Europa y Estados Unidos). Como resultado, se ha
puesto bastante presión sobre las empresas
multinacionales para que mejoren las condiciones
laborales en sus cadenas de producción.
Mientras tanto, aquellas personas que trabajan en este tipo de producción (calzado,
cuero y vestido) a menudo tienen que aguantar las peores formar de explotación laboral.
Principalmente, en los países en subdesarrollo del sur de África, Asia y América Central.
El empleo puede ser la mejor ruta para salir de la pobreza, proporcionando un salario
para vivir o un salario digno. En palabras del Director General de la OIT: “Es precisamente el
mundo del trabajo el que tiene la llave para la erradicación de la pobreza de forma sólida,
progresiva y duradera. Es a través del trabajo que la gente puede ampliar sus opciones para
una mejor calidad de vida.” Sin embargo, los efectos beneficiosos del empleo disminuyen si
se obliga a los trabajadores a tolerar condiciones laborales inaceptables.
1.3.- Factores del incumplimiento de las normas del Trabajo
Para los trabajadores maquiladores en los países
subdesarrollados o en vías de desarrollo, es difícil hacer valer
favorablemente sus derechos laborales para mejorar sus
condiciones de trabajo. A menudo, consideran que tienen
suerte de conseguir un trabajo y no están dispuestos a exigir
condiciones decentes.
Las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras)
establecidas en estos países constantemente buscan
aumentar sus beneficios económicos reduciendo sus costos
de producción (mano de obra más barato y maximización del
trabajo). Esto puede generar un gran retroceso, ya que los
gobiernos compiten para ofrecer la mano de obra más barata y las normas laborales más
bajas que esto puede implicar.
Por otro lado, es entendible hasta cierto punto, que a los gerentes de las fábricas
maquiladoras se les dificulte mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores cuando
las empresas multinacionales (marcas del calzado, cuero y vestido) les establecen contratos
de producción, exigiendo productos de primera calidad -productos con fallas mínimas no son
aceptados- a precios sumamente bajos en relación a las ganancias que estos perciben y con
tiempos de entrega sumamente complicados y apretados, teniendo muchas veces estas
empresas que subcontratar mano de obra para concluir y entregar los pedidos de producción
en tiempo y forma.
Así mismo, muchos de estos países en subdesarrollo o en vías de
desarrollo se muestran reacios a exigir y hacer cumplir las leyes
laborales en contra de las empresas multinacionales y
transnacionales que invierten en su país por temor a desalentar
futuras inversiones. Por eso, es que las empresas multinacionales y
transnacionales tienden a asociar “mejores normas de trabajo igual
a mayores costos de producción.”
El surgimiento de zonas francas en Asia, África y
Centroamérica como centros para la fabricación
de productos de exportación, ha aumentado las
presiones sobre otros gobiernos de países en
vías de desarrollo. La enorme cantidad de mano
de obra migratoria y el rápido desarrollo de la
infraestructura, hacen a estas zonas una
ubicación atractiva para los inversionistas
extranjeros
(empresas
multinacionales
y
transnacionales). Por ejemplo, por cada dólar
que las empresas maquiladoras establecidas en
Centroamérica pagan en salarios, sus homólogos
en Suramérica y en los Estados Unidos pagan $7.8 y $12.7 respectivamente. No hay señales
de que esas diferencias en Centroamérica estén aminorando.
También existe una tendencia hacia la casualización de la mano de obra. Esto
significa que muchos trabajadores tienen contratos de corto plazo, lo que a menudo les da
menos derechos de acuerdo con las leyes nacionales. Crucialmente, la mayoría de estos
trabajadores no están representados por sindicatos efectivos, libres y democráticos y no
pueden negociar colectivamente para mejorar los términos de su empleo. La represión de los
sindicatos y la corrupción entre los dirigentes sindicales son comunes en los países en
subdesarrollo y en empresas maquiladoras.
En circunstancias en que las fuerzas económicas se
combinan no sólo para reducir las normas, sino también para
disuadir y desempoderar sistemáticamente a los
trabajadores maquiladores para que no pongan un alto a la
tendencia, las normas de trabajo de la OIT juegan un papel
importante en la defensa de las condiciones laborales
decentes. Éstas representan el nivel mínimo de normas y
ningún trabajador o trabajadora debe estar en una situación
inferior a dicho nivel.
Todos los interesados, incluyendo a los trabajadores, consumidores, organizaciones
sindicales y religiosas y Ong´s pro derechos laborales, tienen derecho a hacer que las
empresas multinacionales y trasnacionales cumplan con las normas del trabajo de la OIT.
1.4.- Razón comercial de las normas de trabajo
Aunque el cumplimiento de las normas de trabajo es claramente en el
interés de los trabajadores, también existe una fuerte razón comercial
para que las empresas se aseguren de que las personas que fabrican
sus productos disfruten de salarios y condiciones decentes. Existe
evidencia de que mejores condiciones laborales resultan en mayor
productividad. Un proyecto de investigación realizado recientemente
por las marcas Gap, Levi´s y Nike en las fábricas maquiladoras
centroamericanas que les abastecen, encontraron que si se reduce la
cantidad de horas extras, se mejora la productividad y si se capacita
a los recursos humanos, las fábricas se vuelven más eficientes.
Los inversionistas asiáticos de las telecomunicaciones -empresas multinacionales-,
cuyo interés es proteger el valor de sus inversiones, también están cada día más
preocupados por la forma en que las empresas transnacionales gestionan las normas de
trabajo en las cadenas de producción. Éstos argumentan que las malas prácticas laborales
ponen a las empresas en riesgo de infringir las leyes y de litigios, así como en riesgo de ser
ineficientes.
La razón comercial para las normas de trabajo sugiere que concentrarse
exclusivamente en reducir costos tiene poca visión del futuro y que las empresas deberían
seguir un modelo empresarial más equilibrado e invertir en la promoción de las normas de
trabajo.
1.5.- Los gobiernos y su relación con las normas del trabajo
Los gobiernos son quienes tienen la principal responsabilidad de
garantizar los derechos y condiciones laborales de los trabajadores
de sus respectivos países. Tradicionalmente, la regulación del
empleo ha caído dentro del ámbito de los Estados nacionales y la
intención de las normas de la OIT es que sean implementadas por
los gobiernos. En el caso de los países de Europa y Norteamérica,
los gobiernos respetan y defienden en gran medida los derechos
laborales y humanos de los trabajadores del sector de zonas francas.
Sin embargo, para los gobiernos de los países en subdesarrollo
provenientes de Centroamérica es más difícil garantizar condiciones
laborales decentes. Podemos decir que es posible que estos gobiernos
no tengan la voluntad política para respetar y defender los derechos de
los trabajadores; es posible que no tengan la pericia y los fondos
necesarios para implementar el derecho laboral de forma efectiva; o es
posible que, en su preocupación por atraer inversionistas y compradores
extranjeros, se abstengan de implementar la ley.
Algunos gobiernos en vías de desarrollo de Suramérica argumentan que las altas
normas laborales pueden hacer que las economías sean menos competitivas. Sin embargo,
no existe evidencia concluyente que confirme esta opinión.
Incluso si las normas de trabajo más altas aumentan los costos, este gasto se puede
compensar a los ojos de los inversionistas, con la mayor estabilidad social que resulta de una
fuerza laboral más contenta, para que los niveles de inversión directa extranjera se
mantengan estables.
1.6.- Papel de las empresas multinacionales
La concientización de los consumidores acerca de las condiciones
laborales y humanas en que se fabrican los productos (ropa, calzado,
cuero, equipos electrodomésticos, entre otros) siendo ellos sus
destinatarios finales, ha llevado a exigir a las empresas multinacionales
que asuman la responsabilidad de garantizar normas decentes en sus
cadenas de producción.
Como resultado, muchas marcas ahora tienen un código de conducta sobre normas
de trabajo para sus proveedores. Típicamente, un código de conducta incluye más o menos
las nueve normas de trabajo mencionadas anteriormente (las cuatro Normas Fundamentales
en el Trabajo y las otras cinco normas claves señaladas en la página 25).
A menudo, los códigos de conducta son criticados por varias razones:
Algunas empresas multinacionales adoptan un código de conducta para eludir críticas y
desprestigio público, pero no proporcionan los recursos necesarios para implementar dichas
normas o codificaciones. La experiencia de organizaciones sindicales y ONg´s pro derechos
laborales internacionales ha demostrado que simplemente exigir a los proveedores
(empresas transnacionales) que cumplan con un código de conducta no mejora las normas
de trabajo.
Para
lograr
mejoras
reales,
los
consumidores, medios de comunicación,
organizaciones sindicales, Ong´s pro
derechos laborales internacionales y
Ministerios del Trabajo deben trabajar
conjuntamente para realizar campañas de
concientización y rechazo público a las malas prácticas laborales desarrolladas en la cadena
de producción en la elaboración de un producto determinado responsabilizando a todas las fábricas maquiladoras que participan en la
cadena de producción, pero principalmente
desprestigiando públicamente a la marca dueña
del producto- con el fin de llamar la atención de
los millones de consumidores de ese producto
afectando directamente el consumo de ese
producto y obligando a la marca a tomar medidas
de corrección.
Lastimosamente, los códigos de conducta no pertenecen a los
trabajadores; estos últimos, pocas veces cuentan con un
mecanismo para responsabilizar a las empresas por la
implementación de su código de conducta –únicamente se puede
responsabilizar a las empresas multinacionales cuando han
adoptado un código de conducta empresarial negociado-. Es cierto
que muchos códigos de conducta se basan en las normas básicas
de la OIT, pero en el contenido de un código de conducta se encuentran una serie de
principios establecidos por la empresa, las cuales no tienen las características de darles
poder y autoridad a los trabajadores maquiladores. En contraste, los trabajadores
maquiladores pueden -en teoría-, a través de los tribunales nacionales, responsabilizar al
gobierno por no cumplir el Derecho Laboral. Pero para que el cambio sea sostenible debe ser
guiado por los trabajadores.
Sin un mecanismo para obligar a las empresas multinacionales a rendir cuentas, el
cambio será inevitablemente superficial e inestable. Contrario a esta opinión, se argumenta
que en los casos en que los gobiernos no implementen el Derecho Laboral y los tribunales no
ofrezcan cambios a los trabajadores maquileros, los códigos de conducta son un importante
medio adicional para que los trabajadores conozcan sus derechos laborales y humanos, y de
esta manera los hagan valer.
Las empresas multinacionales rara vez observan en sus monitoreos que los
proveedores implementan sus códigos de conducta de forma adecuada. En primer lugar, los
códigos de conducta fomentan una cultura de conformidad. Las empresas “marcan la casilla”
-de sus propios formatos de auditoría interna- de cada disposición incluida en el código de
conducta que el proveedor cumple formalmente, sin examinar a fondo, especialmente en lo
relacionado a cuestiones como discriminación y libertad de asociación.
En segundo lugar, la calidad del monitoreo que
realizan las marcas en auditorías sociales
locales, contratadas por las empresas
multinacionales es muy variable, no tienen la
misma preparación técnica y práctica sobre las
diversas áreas de inspecciones que involucra
una inspección global en una empresa
maquiladora. A menudo, los monitores de estas marcas en auditoría
social con experiencia técnica en seguridad e higiene ocupacional no
están a tono con las sensibilidades de un lugar de trabajo, en especial
en lo relacionado con discriminación de género y de otros tipos.
Todas estas objeciones tienen fundamento. Sin embargo, la OIT
y otras organizaciones internacionales consideran que los códigos de
conducta siguen siendo un instrumento útil para los trabajadores,
especialmente en los lugares en donde el derecho laboral es endeble.
Actualmente, en algunos países de Latinoamérica, en vías de desarrollo, la
implementación de los códigos de conducta por parte de las empresas multinacionales ha
sido el principal medio para mejorar las normas de trabajo.
2.- ¿Qué es un código de conducta?
En términos generales, se puede decir que los códigos de conducta de
prácticas laborales empresariales son declaraciones que las empresas
multinacionales hacen públicas y que contienen los principios, políticas y
reglas que se comprometen a cumplir, ejecutar o promover con respecto
a determinada materia o ámbito.
Cuando se logra determinar que una empresa multinacional cumple con
estos principios, se considera que es una empresa que desarrolla sus
actividades productivas y comerciales bajo el término denominado
“Responsabilidad Social Empresarial” (RSE).
Generalmente, los códigos de conducta empresariales incorporan normas éticas o
de principios que sirven de base a los compromisos que la empresa asume cumplir.
Así mismo, los códigos de conducta pueden estar referidos a diversos asuntos,
siempre que estos guarden vinculación o aborden aspectos de interés para toda la
colectividad o de interés de ciertos sectores específicos, como por ejemplo los
trabajadores maquiladores.
Así por ejemplo, existen códigos de conducta sobre temas referidos a la protección
del medio ambiente, derechos de los consumidores, seguridad de los productos,
prácticas comerciales éticas, buenas prácticas laborales, entre otros.
Por su naturaleza, los códigos de conducta empresariales son
adoptados siempre de forma voluntaria, esto es sin ningún apremio
jurídico o reglamentario. De igual forma, sin perjuicio de que sean
adoptados por iniciativa propia, son adoptados en respuesta a
presiones de ciertos sectores económicos y sociales o como resultado
de negociaciones con diversos sectores. En relación a esto último, en
el desarrollo de nuestro estudio estableceremos la distinción entre los
términos códigos de conducta empresariales y códigos de conducta empresariales
negociados.
En lo que respecta a los códigos de
conducta
de
prácticas
laborales
empresariales, estos están cobrando una
importancia cada vez mayor, sobre todo
en las contrataciones de producción
establecidas entre las marcas y las
fábricas
maquiladoras
(empresas
transnacionales, ETN´s), en particular
sobre temas vinculados a las relaciones y condiciones laborales de sus trabajadores.
Actualmente, la responsabilidad de cumplir los principios establecidos en un código de
conducta empresarial recae también sobre las empresas transnacionales (fábricas
maquiladoras), las cuales producen los productos, propiedad de estas inmensas potencias
económicas (empresas multinacionales).
En el caso que enfocaremos nuestro estudio, es cuando una empresa multinacional
adopta un código de conducta de prácticas laborales para ser aplicado en toda la cadena de
producción de sus prendas de vestir por empresas maquiladoras.
Para efectos de este documento investigativo, los términos “códigos de conducta
empresariales”, y “códigos de conducta de prácticas laborales empresariales” son
intercambiables.
En el contexto de esta investigación, un código de conducta empresarial es un
instrumento que recoge una serie de normas - basadas en la normativa laboral internacional que rigen las prácticas laborales entre empresas multinacionales (marcas comerciales del
vestuario, calzado y cuero) y empresas transnacionales (fábricas maquiladoras que producen
las prendas de vestir de estas marcas) que se aplican en toda la cadena de producción
destinados para la actividad comercial internacional.
Para entender mejor esta temática hay que iniciar explicando que empresas
multinacionales no son únicamente las marcas del calzado, cuero y vestido
que son comercializadas a nivel mundial y que conocemos, tales como Gap,
Nike, Levi´s, Benetton, entre otras. También empresas multinacionales son
todas aquellas que encargan la elaboración de productos (marcas
comerciales) que son de consumo personal y entretenimiento que tienen la
característica de ser productos elaborados por fábricas maquiladoras bajo la industria de
zonas francas.
Por ejemplo: los televisores marca Sony y
Panasonic; los teléfonos celulares marca Enitel y
Motorola; los vehículos marca Toyota y Nissan,
entre muchos otros ejemplos. Lastimosamente, el
sector maquilero donde se presenta el mayor
índice de violación a los derechos laborales
establecidos por la normativa laboral internacional
y local es en la industria de zonas francas para la producción de calzado, cuero y vestido.
Es decir, que estos códigos de conducta
empresariales son adoptados por empresas
multinacionales que operan en más de un país
o que se aprovisionan (producción de fábricas
maquiladoras) a nivel internacional y han de
aplicarse a sus proveedores y subcontratistas
de dicha empresa independientemente del
país en que estos operen.
Podemos decir que estos códigos de conducta vienen a cubrir un vacío
creado por la ausencia de un marco laboral internacional regulador y
obligatorio que cubra las prácticas laborales en toda la cadena de
producción de una prenda de vestir bajo el régimen de zonas francas.
De igual forma, tenemos que explicar - para un mejor
entendimiento - los términos abastecedores, proveedores y
subcontratistas que se les denominan a las empresas maquiladoras
dependiendo de la actividad productiva que ocupan en toda la cadena
de producción de una determinada prenda de vestir.
Dentro del mundo de empresas transnacionales (fábricas
maquiladoras) existen diferencias según su capacidad de
producción, capacidad tecnológica e instalada, capacidad
humana, todas ellas determinadas por sus capitales. Existen
fábricas maquiladoras de alto capital económico que pueden
producir 2,000,000 de prendas de vestir en tres meses para una
marca como Gap.
Estas diferencias aparentes las han sabido aprovechar las empresas maquiladoras de
pequeños capitales económicos al especializarse en el diseño, textura y confección de partes
específicas de una prenda de vestir, por ejemplo, en el estampado de dibujos y colores,
degradado de colores y texturas, deshilachado de prendas de vestir, estampado de botones
y etiquetas, producción de telas con colores, texturas y estilos específicos, entre otros.
Todas estas actividades se producen de
acuerdo al estilo y moda que establezca la
marca en los diseños de sus prendas de vestir.
Por lo general, en toda la cadena de
producción de una determinada prenda de
vestir
se
interrelacionan
empresas
maquiladoras con capitales económicos altos,
medios y bajos, por sus específicas actividades de producción.
En este caso, la empresa multinacional (marca) únicamente tiene contacto o relación directa
con la fábrica maquiladora - de capital económico alto - “proveedores” del producto final o
terminado.
También a esta empresa maquiladora abastecedora se le
denomina subcontratista cuando contrata a otras empresas
maquiladoras de capital económico medio con el fin de
cumplir en tiempo y forma con los pedidos de producción.
Este hecho se presenta principalmente cuando abastecen al
mismo tiempo a varias marcas comerciales y su capacidad de
producción se encuentra al máximo o sobre pasado. En el
caso de las empresas maquiladoras de capital económico
bajo que realizan actividades de producción específicas en el
diseño, textura y confección se denominan “abastecedores.”
Aunque algunas empresas multinacionales han adoptado sus propios códigos de
conducta tras consultar con organizaciones sindicales u Ong´s pro derechos laborales a nivel
internacional, la mayoría de estos códigos de conducta, y de hecho casi todos los códigos de
conducta adoptados hasta la fecha, son códigos de conducta adoptados unilateral y
voluntariamente, que generalmente se denominan códigos de conducta empresariales.
Cuando un código de conducta es el resultado de un acuerdo
entre una empresa multinacional y otros actores: empresa
transnacional, organizaciones sindicales y religiosas y Ong´s pro
derechos laborales, se denomina código de conducta empresarial
negociado, pero sólo si el acuerdo confiere derechos a las partes
involucradas en el mismo y no como simples actividades
consultivas, permitiéndoles presentar quejas cuando dicho
acuerdo no se respete.
La diferencia entre código de conducta empresarial adoptado voluntaria o
unilateralmente y un código de conducta empresarial negociado no debe confundirse con el
hecho de si un código de conducta es obligatorio o no.
Los empleadores enfatizan que la Declaración Tripartita de la OIT y las Normas de la
OCDE (ver anexos) son voluntarias y por tanto no imponen ninguna obligación legal sobre
sus empresas.
Pero no todo instrumento no obligatorio es adoptado unilateralmente. En ciertas
circunstancias específicas, un código de conducta empresarial negociado podría ser
legalmente obligatorio. Una empresa multinacional puede hacer que el cumplimiento de su
propio código de conducta sea una obligación legal en los contratos con sus proveedores,
subcontratistas y abastecedores.
Según nuestro criterio, las políticas del empleador con respecto a las prácticas
laborales han de ser negociadas con los trabajadores involucrados a través de negociaciones
colectivas con organizaciones sindicales firmes e independientes.
Por eso consideramos que todos los códigos de conducta de prácticas laborales,
propiedad de las empresas multinacionales tienen que ser diseñados y modificados con la
participación de las fábricas maquiladoras y las organizaciones sindicales en donde se
adoptará y aplicará el código de conducta.
Recordemos que la normativa laboral internacional (OIT) es muy general y es
necesario tener en cuenta las condiciones sociales, laborales y económicas de cada país en
donde se encuentre instalada la empresa transnacional.
Los códigos de conducta no necesitan ser, y de hecho no suelen ser, complicados.
Cuando una empresa multinacional esté dispuesta a aceptar un código de conducta basado
en normas laborales internacionales y tomando en cuenta la legislación laboral local, la
negociación de un buen código de conducta empresarial podría resultar relativamente fácil.
De modo contrario, el llegar a un acuerdo sobre cómo cumplirá la empresa
multinacional y empresas transnacionales -proveedores, abastecedores y subcontratistas- los
compromisos adquiridos en un código de conducta y comprobar que las promesas se
cumplen resulta más complicado. Por eso consideramos que es necesario que las empresas
multinacionales y los actores externos que negocien la adopción de un código de conducta
establezcan un plan de acción para la implementación de dicho código.
3.- Código de conducta de prácticas laborales empresariales
Diversas
organizaciones
sindicales
internacionales,
principalmente la Federación Internacional de Trabajadores del
Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC), solicitaron a la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en la década de los 90´s que
elaborase un modelo de “Código de Conducta de Prácticas
Laborales Empresariales” que podría servir de base y referencia
para las organizaciones sindicales a nivel mundial.
El motivo de esta solicitud era que numerosas empresas multinacionales han
promulgado un sinnúmero de códigos de conducta de prácticas laborales, que en muchos de
estos casos ignoran los derechos sindicales. Algunos de ellos eluden también otras normas
internacionales.
Además, la proliferación de estos códigos de conducta empresariales parece sugerir
la necesidad de contar con un código de conducta que pudiera considerarse estándar.
Tras mantener extensas consultas y discusiones, el Grupo de
Trabajo de la OIT aprobó un código de conducta de prácticas
laborales para empresas multinacionales y sus sistemas de
producción bajo el régimen de zonas francas. Tal código de
conducta es utilizado por organizaciones sindicales y Ong´s pro
derechos laborales internacionales como punto de referencia a la
hora de considerar el análisis de cualquier código de conducta de
prácticas laborales empresariales. Este código de conducta básico constituye una lista
relativamente corta de principios básicos que pretenden corregir las deficiencias existentes
en diversos códigos de conducta empresariales.
Según sus recomendaciones, la OIT establece que su modelo de código de conducta
empresarial, al ser adoptado por una empresa multinacional debe ir acompañado de un
acuerdo entre la marca y una organización sindical u Ong pro derechos laborales local,
especificando la manera en que el código de conducta será implementado y supervisado.
Mantener el código de conducta separado de los acuerdos para su implementación
tiene las ventajas que provienen de separar claramente todos los principios de la aplicación
de los mismos. Estas ventajas resultan claramente en las negociaciones y luego cuando se
plantean los problemas y se necesita una interpretación. Además, un código de conducta
empresarial breve es más fácil de promocionar y de comprender. Resulta más fácil colocar
en el lugar de trabajo y se consigue evitar la impresión de que el código de conducta
contiene lenguaje confuso y contiene “lagunas.”
A pesar de que la OIT ha creado un modelo de código de conducta, èste menciona
que los cambios deben ir más allá de la normativa básica de la OIT que se refiere a los
derechos humanos, dado que los códigos de conducta de prácticas laborales pretenden
prevenir la explotación y no pueden ignorar cuestiones esenciales como salarios, jornadas
laborales y condiciones de trabajo. Y puesto que uno de los objetivos de los códigos de
conducta empresariales es promover los derechos sindicales, deben reflejar la intención del
Convenio # 35 de la OIT (Convenio Sobre los Representantes de los Trabajadores).
Así mismo, la OIT establece que el código de conducta empresarial debe constar de
tres partes: un Preámbulo, el Contenido Principal y la Conclusión. El preámbulo establece
tres principios: Primero, que las empresas multinacionales acepten la “Responsabilidad
Social Empresarial” por sus trabajadores/as e inclusive aquellos implicados en los acuerdos
de abastecimiento y subcontratación. Segundo, la empresa multinacional se compromete a
observar las normas de trabajo básico de la OIT y asegurar que los trabajadores reciban
salarios justos y tengan condiciones de trabajo decentes.
Tercero, la empresa multinacional se compromete a hacer de la observancia del
código de conducta empresarial una condición de cualquier acuerdo que concluya con
proveedores, abastecedores y subcontratistas. El preámbulo incluye así mismo definiciones
de los términos empleados en el código de conducta.
El contenido del código de conducta empresarial modelo se basa en los convenios
claves de la OIT. Estos incluyen prohibiciones del trabajo infantil y el trabajo forzoso o en
servidumbre y la discriminación. También incluyen la libertad sindical y el derecho a la
negociación colectiva. A continuación están las condiciones laborales básicas: salarios,
jornadas y condiciones de trabajo (incluyendo seguridad e higiene ocupacional) y su
formulación en el código de conducta empresarial, derivada también de las normas de la OIT.
La conclusión del código de conducta empresarial establece las obligaciones más
importantes que deben cumplir los proveedores, abastecedores y subcontratistas en la
implementación del código de conducta y compromete a la empresa multinacional a poner en
vigor su código de conducta usando una batería de sanciones, inclusive la terminación de un
contrato de producción, para asegurarse de que el código de conducta empresarial no sea
utilizado por los proveedores, abastecedores o subcontratistas como un mecanismo para
evitar las negociaciones colectivas. También estipula que el código de conducta establece
tan sólo normas mínimas que no deben utilizarse en lugar de las negociaciones colectivas.
Aplicado globalmente, este código de conducta podría requerir a los proveedores,
abastecedores y subcontratistas cooperar con investigaciones e inspecciones del Ministerio
del Trabajo, siempre y cuando se determine que las auditorías del Ministerio del Trabajo
respectivo son viables y dignas de confianza. En este sentido, el código de conducta de la
OIT promueve la función tutelar que le compete a los Ministerios del Trabajo.
A continuación, les mencionamos las convenciones que según el criterio de la OIT
deberían ser incorporadas -al momento de ser adoptado- en un código de conducta
empresarial sea éste negociado o no.
Convenio 29
El trabajo forzoso (1930; ratificado por 150 Estados, incluyendo Nicaragua) Prohíbe el trabajo
forzoso u obligatorio en toda forma existente, con ciertas excepciones como el servicio militar, la labor
de presidiarios supervisados correctamente y emergencias tales como guerras y desastres
nacionales.
Convenio 87
La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948; ratificado por 124
Estados, incluyendo Nicaragua) El derecho de los trabajadores a formar sindicatos y juntarse con las
organizaciones que escojan sin autorización previa y sin interferencia de autoridades públicas ni de
empleadores
Convenio 98
El derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949; ratificado por 141 Estados,
incluyendo Nicaragua) El derecho de sindicación y de negociación colectiva y adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
Convenio 100
Igualdad de remuneración (1951; ratificado por 140 Estados, incluyendo Nicaragua)
Requiere el pago y los beneficios iguales entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor.
Convenio 105
La abolición del trabajo forzoso (1957; ratificado por 140 Estados, incluyendo Nicaragua)
Prohíbe al uso de cualquier tipo de trabajo forzoso u obligatorio como instrumento de compulsión o
educación política, castigo por expresión de puntos de vista políticos o ideológicos, movilización de la
mano de obra, disciplina laboral, castigo por participación en huelgas, o discriminación.
Convenio 111
La discriminación (empleo y ocupación) (1958; ratificado por 137 Estados, incluyendo
Nicaragua) Requiere la eliminación de discriminación en el acceso al empleo, la capacitación y en las
condiciones laborales basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social y la promoción de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la
ocupación.
Convenio 138
Convenio sobre la edad mínima (1973; ratificado por 77 Estados, incluyendo Nicaragua)
Establece la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo (15 ò 14 años, en países en desarrollo,
y no menos de la edad para cumplir con el nivel de educación obligatorio), y estipula la edad mínima
de admisión al empleo peligroso.
Convenio 182
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (1999; ratificado por 161 Estados,
incluyendo Nicaragua) Pide la eliminación inmediata de las peores y más peligrosas formas de
trabajo infantil.
Después de haber descrito los componentes que deberían ser incorporados en un
código de conducta empresarial, según el criterio de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), a continuación haremos un breve recuento de las materias que suelen ser
incorporadas con mayor frecuencia en los códigos de conducta empresariales adoptados
voluntariamente por las empresas multinacionales.
Así mismo, es pertinente aclarar que en la enunciación que a continuación sigue no
expresa un orden de prioridad ni excluye otras materias de importancia. Por otro lado, no se
debe dejar de considerar que sobre estas y otras materias existe una amplia variedad de
fórmulas y referencias en razón de la creciente casuística al respecto.
Libertad ante la discriminación
Esta materia se encuentra entre las que son abordadas con mayor
frecuencia en los códigos de conducta empresariales. Por lo general,
se incorpora a través de alusiones generales al respeto y a la
dignidad de los trabajadores, o por medio de referencias directas a la
erradicación de la discriminación.
Otros enumeran los ámbitos de discriminación, aunque pocos de ellos han reiterado
todos los ámbitos de discriminación que pueden encontrarse en el Convenio sobre la
Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de la OIT.
Algunos códigos de conducta empresariales van más lejos, en el sentido de promover
la igualdad de oportunidades para ascensos (ejemplo: Gap, Levi´s Strauss y Nike).
Igualmente, a la referencia sobre la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor
refiriéndose directamente al Convenio núm. 100, relativo a la igualdad de remuneración entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Trabajo infantil
Los sectores más activos en este tema son los de productos textiles, vestido
y calzado, aunque ya existen menciones al respecto en códigos de conducta
empresariales para la producción de electrodomésticos. Las referencias al
respecto residen por lo general en prohibiciones al trabajo infantil dentro de
ciertos límites de edad, en relación a lo cual se siguen diversos parámetros,
desde la determinación de una edad en los códigos de conducta, hasta la
referencia a las normas nacionales y al Convenio núm. 138 de la OIT.
Trabajo forzoso
Las referencias al respecto son diversas, desde las prohibiciones al trabajo
forzoso sin definirlo, pasando por su limitación en relación a la producción
de bienes y en menor grado a la de servicios, menciones al trabajo penal y
referencias a los malos tratos físicos o mentales. La mayor parte de las
referencias a las normas de la OIT citan el Convenio núm. 29 o el Convenio
núm. 105, o en general a las normas y orientaciones de la OIT sobre el
tema.
Libertad de asociación y negociación colectiva
Si bien estos temas son tratados en un número importante de
empresas multinacionales, tales como Gap, Nike, Levi´s Strauss,
Benetton, JcPenney, Liz Clairborne, etc., las referencias al respecto
no parecen ser mayoritarias, pese al importante grado de unanimidad
que existe entre las organizaciones de empleadores y las
organizaciones de trabajadores al interior de la OIT con respecto al
carácter esencial de estos derechos.
Las menciones varían desde la afirmación de la libertad de asociación y de
negociación colectiva, el respeto entre los trabajadores y la dirección, hasta la mención al no
recurso a actividades sindicales como resultado de las relaciones armónicas que se espera
propiciar.
Entre las empresas que abordan el tema, no es extraño encontrar referencias a los
Convenios Nº 87 y 98 de la OIT y en menor grado al Convenio Nº 135, menciones que por lo
general se dan en los códigos de conducta empresariales negociados, elaborados con
participación de las organizaciones sindicales o de las Ong´s pro derechos laborales.
También se encuentran referencias a las legislaciones nacionales para calificar o incluso
limitar la libertad de asociación y de negociación colectiva.
Niveles salariales
Las referencias sobre este aspecto se dirigen a la legislación
nacional. Las menciones aluden al principio de lealtad en la
determinación de las remuneraciones, a una retribución suficiente
para hacer frente a las necesidades básicas de la vida, la calificación
de los ingresos en función de las prácticas y condiciones locales y las
garantías para el pago completo e inmediato de los salarios, lo que
guarda vinculación con el tema del trabajo forzoso.
Como observamos en este tema sobre los niveles salariales, no son frecuentes las
referencias explícitas a las normas de la OIT sobre la materia. Las referencias a los salarios
para cubrir las necesidades básicas deberían ser coherentes con la Declaración Tripartita de
Principios sobre las empresas multinacionales y la política social (ver anexos), en la que
textualmente se establece: Se aconseja a las compañías transnacionales que actúen en
países subdesarrollados y en vías de desarrollo que proporcionen los salarios, prestaciones y
condiciones laborales que sean suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los
trabajadores y sus familias.”
Seguridad y salud
Este es el tema al que se hace más referencia en los códigos de
conducta empresariales. La mayoría de estos códigos de conducta
contienen normas autodefinidas que incluyen descripciones
generales de objetivos, requisitos específicos de eficacia para
conseguir el objetivo, enfoques de gestión. Así mismo se hacen
mínimas referencias a las normas nacionales y muy pocas a las
normas internacionales del trabajo sobre estos temas,
encontrándose un gran vacío sobre la seguridad e higiene ocupacional de los trabajadores y
sus condiciones laborales salubres.
3.1.- Criterios de aceptación de los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales
Empresariales
a) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales no son un sustituto
de la operación internacional intergubernamental. Pero pueden ser un elemento
en una estrategia a largo plazo para lograr un extenso marco internacional para las
actividades comerciales internacionales. Una campaña adecuada a favor de los
códigos de conducta puede contribuir a aumentar la aceptación y el conocimiento
público de las normas de trabajo y laborales internacionales, presionando al
empresariado internacional a respetar las normas básicas de comportamiento en el
tratamiento de sus trabajadores. Dado que los códigos de conducta se logran
presionando sobre los países consumidores, lo que resulta en la aplicación de normas
para los países productores, no pueden superar los problemas creados por la falta de
cumplimiento legal. Sólo los acuerdos negociados multilateralmente por los gobiernos
pueden lograr la aplicación universal de la normativa laboral básica.
b) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales deben basarse en
normas internacionales aplicadas universalmente. Las organizaciones sindicales
deben promover la inclusión laboral internacional que defina los derechos humanos en
el lugar de trabajo en todos los códigos de conducta. Entre esta normativa, la CIOSL
(Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres) hace hincapié en
los derechos sindicales porque su respeto tiene una importancia crítica para la
participación de los trabajadores en acciones que conciernen directamente a sus
condiciones de vida y de trabajo, y para que aquellos que deben beneficiarse de los
códigos de conducta sean quienes los supervisen de manera efectiva. Los códigos de
conducta no han de pedir que se respete la ley y la práctica nacional cuando exista
una normativa superior reconocida internacionalmente de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) y/o cualquier otra agencia. Las referencias a la ley y las
prácticas nacionales se emplean para eludir el cumplimiento de unas normas
superiores.
c) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales deben reflejar todas
las normas laborales básicas de la OIT. Estas normas básicas incluyen las dos
convenciones claves sobre la libertad sindical (convenio # 87 sobre Libertad Sindical y
el Convenio # 98 sobre El Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva). Así
mismo, incluyen el Convenio # 29 sobre Trabajo Forzoso, el Convenio # 105 sobre La
Abolición del Trabajo Forzoso, el Convenio # 138 sobre La Edad Mínima del Empleo,
el Convenio # 100 sobre Igualdad de Remuneración y el Convenio # 111 sobre
Discriminación en el Empleo y Ocupación. Cuando sea necesario, la interpretación de
estas normas ha de basarse en los documentos de la OIT (Organización Internacional
del Trabajo).
Evidentemente, las normas básicas no tratan sobre algunas de las formas más
comunes de explotación y abusos que han dado lugar a demandas de un código de
conducta. Así pues, los códigos de conducta deben incluir también principios y normas
internacionalmente aceptados sobre salarios, jornada laboral y condiciones de trabajo,
incluyendo seguridad e higiene ocupacional.
Marcas de prestigio internacional produciendo en Nicaragua
Marca
Fábrica
Número
Total de trabajadores por
maquiladora
de trabajadores
marca
por fábrica
Liz
Hansea
2,797
4,142
Clairborne
Hill Chiang
1,345
K.B
750
Jc Penney Manufacturing
3,725
China Unida
1,649
Formosa
1,326
Target
Fortex
1,405
2,360
Chen Yong
955
Arizona
Hansae
2,797
2,209
Roo Hsing
2,209
K.B
750
Sears
Manufacturing
2,756
Mil Colores
1,060
China Unique
946
Wal-mart
King Yong
970
1,907
Dasol textil
937
Gap
Mil Colores
1,060
1,060
Sara Lee
Presitex
1,876
1,876
8 marcas
13 fábricas
18,225
18,225
Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005.
La información sobre los sistemas de producción y políticas de contratación
establecidos entre las fábricas maquiladoras instaladas en Nicaragua y las marcas de vestir
de renombre internacionales provenientes de Estados Unidos y Europa, es sumamente difícil
de obtener. A través de la información brindada por la Central Sandinista de Trabajadores
“José Benito Escobar” (CST-JBE), logramos conocer las principales marcas de vestir de
renombre internacional relacionadas a la industria de zonas francas de nuestro país.
Los datos establecen que 13 fábricas maquiladoras, de las 75 fábricas establecidas en
Nicaragua, tienen contrataciones de producción con marcas de vestir de renombre
internacional provenientes de Estados Unidos y Europa, las cuales deberían estar aplicando
en sus sistemas de producción los códigos de conducta de prácticas laborales que han
adoptado a nivel internacional, con el fin de beneficiar los derechos laborales de los
trabajadores maquiladores que están involucrados en toda la cadena de producción para la
confección de prendas de vestir.
Muchas de estas fábricas maquiladoras son consideradas por el Ministerio del
Trabajo, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales, ser fábricas
maquiladoras que dentro de sus sistemas productivos practican constantemente la violación
a los derechos laborales de los trabajadores que contratan, tales como las fábricas
maquiladoras Hansae, Presitex, Itsmo Textil y China Unida. En este caso, se puede
determinar que estos instrumentos adoptados internacionalmente por las marcas de vestir,
son únicamente herramientas de relaciones públicas con el fin de disminuir el desprestigio
público que muchos activistas laborales internacionales desarrollan en contra de ellos, con
justificada razón.
Un dato interesante es que varias de estas marcas que están produciendo en
Nicaragua también tienen contrataciones de producción con fábricas maquiladoras
establecidas en otros países de la región, presentando en cierto modo algunas mejoras en
las condiciones laborales de esos trabajadores, ya que en estos países están monitoreando
la aplicación de sus códigos de conducta a través de los grupos de monitoreo independiente
locales. Esto trae como resultado la capacitación sobre asuntos laborales a los trabajadores
maquiladores que laboran en las fábricas inspeccionadas. El único problema radica en que
estas marcas monitorean el cumplimiento a sus códigos de conducta en menos del 5% de las
fábricas que les producen sus prendas de vestir en toda la cadena de producción a nivel
global. Tal es el caso de las marcas Jc Penney, Liz Clairborne y Gap quienes se encuentran
produciendo en El Salvador, Guatemala y Honduras. La diferencia de estos países con
Nicaragua es que en ellos producen sus prendas de vestir de primera calidad destinadas al
mercado del primer mundo (Europa y EE UU) y en nuestro país producen sus prendas de
vestir de segunda calidad, destinadas a los mercados de Latinoamérica, Asia y África.
4.- Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Multi Sectoriales
Como mencionamos anteriormente, los códigos de conducta de
prácticas laborales multi sectoriales, surgen como alianzas,
negociaciones y discusiones sobre las malas prácticas laborales
en los sistemas de producción para los productos de exportación
elaborados bajo régimen de zonas francas - involucrando como
actores directos a empresas multinacionales y transnacionales -.
Estas iniciativas multi sectoriales fueron promovidas por
diversos sectores económicos, sociales y políticos a nivel de los
países del primer mundo (Europa y Estados Unidos). Incluyendo
gobiernos, organizaciones sindicales y religiosas internacionales, Ong´s pro derechos
laborales internacionales, consorcios de empresarios privados, entre otros.
El surgimiento de estas iniciativas multi sectoriales,
fue producto del incontrolable poder y manipulables
influencias que estaban adquiriendo las potencias
económicas denominadas empresas multinacionales
sobre el mercado y comercio global de productos y
prendas para el consumo humano. La única
dificultad que encontraron estas potencias
económicas fue los altos costos de producción que
representaba la mano de obra proveniente de países
del primer mundo y los altos aranceles de impuestos establecidos por estos países. Este
exceso de control desmedido que adquirieron estas marcas comerciales vino acompañado
del surgimiento de pequeñas coaliciones de empresarios originarios principalmente de Asia,
ofertándoles a estas potencias económicas, confeccionar y producirles sus productos y
prendas de consumo humano a costos de producción sumamente bajos -mano de obra de
países subdesarrollados- en países del tercer mundo. Esto representaba para las marcas
una oportunidad de liberarse de las dificultades económicas que habían estado enfrentando
en los países del primer mundo. Producto de las relaciones de contratación establecidas
entre estas dos figuras de producción y comercialización, se dieron por más de 40 años las
peores formas de trabajo a nivel mundial en la producción de vestuario, calzado y cuero bajo
el régimen de zonas francas.
Al hacerse públicas estas brutalidades en contra de
trabajadores de países del tercer mundo cometidas por los
empresarios que confeccionaban y producían las prendas
de vestir de marcas de prestigio que se comercializaban en
los países del primer mundo, se produjeron una serie de
protestas y desprestigio público en contra de estas marcas
de prendas de vestir por sus malas prácticas laborales y
comerciales. Como resultado, estas potencias económicas
adoptaron códigos de conducta de prácticas laborales -recomendaciones por organizaciones
internacionales como la OIT-. Lastimosamente, estos primeros códigos de conducta fueron
utilizados como herramientas de relaciones públicas para manipular a los medios de
comunicación y diversos actores que los atacaban y criticaban en aquel entonces.
Como respuesta, estos diversos actores, iniciaron sus propios modelos de códigos de
conducta de prácticas laborales -con el apoyo logístico de la OIT- con el fin de presionar a
este sector económico de adoptar estándares y prácticas laborales más aceptables, como
resultado de las constantes luchas de diversos sectores económicos, políticos y sociales por
más de 30 años en contra de las malas prácticas laborales y comerciales cometidas por las
empresas multinacionales y transnacionales.
Actualmente, existen 5 iniciativas multi sectoriales a nivel mundial que poseen sus
propios códigos de conducta de prácticas laborales basados en las normativas laborales
internacionales de la OIT, las cuales cuentan con el apoyo de diversas marcas comerciales
(empresas multinacionales), que han tomado conciencia de su Responsabilidad Social
Empresarial (RSE) y establecen en sus contrataciones de producción las normas y
disposiciones establecidas en dichos códigos de conducta multi sectoriales.
En muchos casos estas marcas comerciales también adoptan sus propios códigos de
conducta basados en los modelos de dichas iniciativas multi sectoriales, los cuales han sido
certificados como marcas RSE.
A continuación, estudiaremos cada una de estas iniciativas multi sectoriales en la
defensa de los derechos humanos y laborales de los trabajadores bajo el régimen de zonas
francas, establecidos en las normativas básicas y generales de la OIT. Así como
plasmaremos los criterios, análisis y observaciones de defensores y protestantes sobre estos
modelos multi sectoriales.
4.1.- Responsabilidad Social Internacional, Norma SA 8000 (SAI) [Social Accountability
International]
La Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas
(Council on Economic Priorities Accreditation Agency, CEPAA),
considera a su estándar, la Norma SA 8000 como “un estándar global
comprehensivo y verificable para auditar y certificar la responsabilidad
social empresarial.” La iniciativa SA 8000, es un sistema de certificación de fábricas basado
en el modelo ISO de sistemas gerenciales.
Esta iniciativa basada en Nueva York, acredita a marcas de monitoreo y verificación
sobre la aplicación y cumplimiento de códigos de conducta de prácticas laborales
empresariales para llevar a cabo auditorías de fábricas. Sin embargo, los auditores son
seleccionados y pagados por las empresas multinacionales y no por SAI (Responsabilidad
Social Internacional; Norma SA 8000). Mientras que el SAI es un programa de certificación
de fábricas, su programa signatario promueve entre las principales tiendas y marcas
populares norteamericanas (Sears, Wal-mart, K-mart, etc.), el asumir responsabilidad
adicional para asegurar que sus proveedores cumplen con el estándar SA 8000, y para que
informen sobre el progreso en lograr el cumplimiento del código de conducta de prácticas
laborales del estándar SA 8000.
Al 31 de diciembre del 2003, habían 210 instalaciones (fábricas maquiladoras)
certificadas bajo la Norma SA 8000 en 38 industrias y 33 países, empleando 124,810
trabajadores, 99 de las 210 fábricas certificadas eran textiles y de confección (telas y ropas),
y 35 eran fábricas de juguetes. 45 de las fábricas certificadas se encuentran en China. El
número de fábricas certificadas en China ha planteado serios interrogantes entre Ong´s pro
derechos laborales y organizaciones sindicales basados en Hong Kong, sobre la calidad de
las auditorías y si las firmas comerciales y/o profesionales de monitoreo y verificación sobre
el cumplimiento de estos códigos de conducta están adecuadamente capacitadas o
calificadas para llevar a cabo evaluaciones creíbles sobre cumplimiento de prácticas
laborales.
La Ong “Derechos Laborales en China” (Labor Rights in China, LARC) critica a la
Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) por tratar a los trabajadores de ese
país como objetos en vez de sujetos con un rol activo en el monitoreo y verificación de las
condiciones de trabajo. Sostienen que los auditores occidentales son vistos como
representantes de la empresa y no tienen la confianza de los trabajadores maquiladores que
entrevistan.
A la fecha, todos los auditores acreditados por la Norma SA 8000 son firmas
comerciales y/o profesionales de monitoreo y verificación sobre la aplicación y cumplimiento
de los códigos de conducta. Se puede obtener una lista de auditores acreditados en las
páginas de sus sitios web.
Aún cuando ha habido numerosas críticas del enfoque de auditoría comercial y/o
profesional de la Norma SA 8000 para monitoreo, verificación y cumplimiento de códigos de
conducta empresariales, el estándar SA 8000 es reconocido generalmente como el más alto
y consistente, con las convenciones internacionales y declaraciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y las Naciones Unidas, en relación a los estándares de la
mayoría de las otras iniciativas de códigos de conducta de interés multi sectorial.
El Consejo Asesor de SAI (Norma SA 8000) incluye a representantes de grandes
empresas norteamericanas y europeas, tales como Dole Food, Toys R´Us, Avon, Otto
Versand, y WE Europe. Incluye también a representantes de sindicatos globales, la
Federación Internacional de Trabajadores Textiles, Vestuario y Cuero (FITTVC) y la Red
Sindical Internacional, así como representantes de Ong´s del Comité Nacional
Estadounidense sobre Trabajo Infantil, Amnistía Internacional, la Fundación Abrinq de Brasil
y la Red de Solidaridad de la Maquila (RSM) de Canadá.
Según el Consejo Asesor de SAI (Norma SA 8000), el estándar SA 8000 enfrenta grandes
desafíos para los próximos años, incluyendo:
ü Evaluar y mejorar la calidad de sus auditorías y la validez de certificaciones de
plantas, particularmente en China.
ü Tratar con las limitaciones de su modelo actual de auditoría comercial, incorporando
la participación de organizaciones de la sociedad civil en el proceso de verificación de
cumplimiento de códigos de conducta.
ü Mejorar su proceso de reclamos de terceras partes para producir informes a tiempo
sobre resultados de auditorías y planes de remediación.
ü Conseguir apoyo empresarial para una mayor transparencia de su sistema de
informes públicos.
ü Obtener la participación de más empresas, particularmente tiendas y marcas
norteamericanas, así como una mayor participación de sus actuales empresas
miembros en el Programa Signatario.
Las disposiciones de la Norma SA 8000 están basadas firmemente en estándares
internacionales establecidos, incluyendo los convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), los convenios de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, y la
Declaración Universal de Derechos Humanos.
El estándar SA 8000 contiene también disposiciones que van más allá de los derechos
laborales fundamentales de la OIT, en temas como el salario para vivir, las horas de trabajo y
la libertad de asociación en países donde este derecho está restringido.
En vez de certificar a las fábricas por su cuenta, la CEPAA (Agencia de Acreditación del
Consejo de Prioridades Económicas) acredita a organizaciones - generalmente firmas
comerciales y/o profesionales de certificación, como Servicios Internacionales de
Certificación SGS (SGS-ICS) y Det Norske Verites (DNV) - que son a su vez contratadas por
las empresas para llevar a cabo auditorías de sus prácticas laborales y las de sus
proveedores.
Las fábricas que cumplen con los estándares SA 8000 (Responsabilidad Social
Internacional) son certificadas y figuran en la lista de los sitios web de la Norma SA 8000.
Las Ong´s pro derechos laborales norteamericanas y extranjeras que quieren participar
en auditorías para la Norma SA 8000 deben estar acreditadas como auditores profesionales
y ser contratadas por empresas que buscan la certificación bajo la Norma SA 8000.
Las firmas comerciales y/o profesionales de certificación, por lo tanto, están en
mejores condiciones de desempeñar el rol principal en las auditorías de la Norma SA 8000 y,
como parte del proceso de auditoría, incluyen consultas con Ong´s pro derechos laborales y
organizaciones sindicales locales del país donde se llevará a cabo la auditoría social
(monitoreo y verificación de códigos de conducta).
Por lo tanto, una crítica a la Norma SA 8000 es que excluye de manera efectiva a las
Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales -del país donde se
encuentra ubicada la empresa maquiladora a auditar- de tener un rol activo en el monitoreo y
verificación de los códigos de conducta empresariales, únicamente realizándoles consultas
para conocer el entorno sociolaboral del país.
Las terceras partes interesadas tienen derecho a apelar al organismo de certificación o
a la CEPAA (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas), cuestionando
certificaciones de fábricas o pidiendo la revocación de la acreditación de una firma de
certificación.
Un defensor importante de la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional)
es Neil kearney, Secretario General de la Federación Internacional de Trabajo del Textil,
Vestuario y Cuero - FITTVC - (International Textile, Garment and Elater Workers Federation,
ITGLWF). Por el hecho de que una empresa multinacional puede tener miles de
subcontratistas desperdigados por todo el mundo, Kearney piensa que sólo las firmas
comerciales y/o profesionales de certificación tienen la capacidad de desempeñar el rol
principal de verificación. A su juicio, las organizaciones sindicales y las Ong´s pro derechos
laborales locales deberían informar a los auditores, vigilar a los monitores y presentar quejas
cuando fuere necesario.
Kearney forma parte del Consejo Asesor de la Norma SA 8000 (Responsabilidad
Social Internacional), junto con individuos que representan a Avon, Toys R´Us, The Body
Shop, Promodes (Francia), Sainsbury (Gran Bretaña), OTTO-Versand (Alemania), Grupo M
(Repùblica Dominicana), Hielen Fisher (EE UU), así como también la Fundación Abrinq por
los Derechos del Niño (Brasil), el Comité Nacional sobre Trabajo Infantil de los EE UU y
Amnistía Internacional.
Mientras que la CEPAA (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades
Económicas) está basada en Norteamérica, las empresas más grandes comprometidas con
la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) están basadas en Europa. David
Zwiebel, de la empresa estadounidense Hielen Fisher sostiene que la ventaja principal de la
Norma SA 8000 es su credibilidad. “La Norma SA 8000 tiene menos publicidad que otras
iniciativas multi sectoriales, tales como el FLA (Asociación por el Trabajo Justo) o WRAP
(Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) [dos iniciativas
norteamericanas importantes de interés múltiple]”, dice Zwiebel, “pero tienen un respaldo
sólido de organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales, y ello le
da mayor credibilidad ante el público.” Las iniciativas que no tienen injerencia sindical están
“nadando contra la corriente”, señala Zwiebel.
Zwiebel, admite que las auditorías de la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social
Internacional) cuestan más que el monitoreo y verificación del código de conducta de la
iniciativa multi sectorial WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria),
pero insiste en que el gasto mayor no es la auditoría, sino hacer que la fábrica cumpla con el
estándar.
Según Zwiebel, la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) requiere
sistemas de gestión que documenten còmo implementa la fábrica su programa de salud y
seguridad o còmo trata con la cuestión del trabajo infantil, “de manera que no arreglen todo
en la fábrica simplemente para el día en que llegue el inspector.”
Aún cuando la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) sea un estándar
alto para los proveedores, dice Zwiebel que “no se trata de un instrumento para eliminar a los
malos cumplidores. La idea no es eliminar contratos, sino mejorar las prácticas laborales de
estas contrataciones. No se pueden hacer todos los cambios de la noche a la mañana.”
Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial Norma SA 8000
Fábrica
Cantidad de
Origen Capital Actividad
Marca propietaria y
maquiladora
trabajadores
Industrial
afiliada al SA 8000
K.B.
750
SEARS
Manufacturing
U.S.A
Vestuario
Mil Colores
1,060
China Unique
946
TAIWAN
WAL - MART
King Yong
970
Vestuario
Dasol Textil
2,780
COREA
5 fábricas
6,506
3 países
Una
2 marcas
actividad
Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadora (CST-JBE), 2005.
4.2.- La Iniciativa de Comercio Ético (ETI) [Ethical Trading Initiative]
A diferencia de muchas otras iniciativas de códigos de conducta, la iniciativa
ETI (Iniciativa de Comercio Ético) de Gran Bretaña no es un programa de
certificación de una fábrica o marca. En su lugar, los miembros de la ETI empresas multinacionales, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones
sindicales - trabajan en conjunto para “identificar y promover una práctica
correcta en la implementación de códigos de conducta de prácticas
laborales empresariales, incluyendo el monitoreo y la verificación independiente de la
observación de las disposiciones del código de conducta empresarial.”
Según el funcionario de información de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) David
Steele, en general, sus miembros son escépticos en cuanto a la certificación de fábricas
como solución a corto plazo. “La incidencia del incumplimiento de códigos de conducta
empresariales es tan grande en muchos países”, expresa, “que hay que trabajar paso a paso
para que los proveedores alcancen un estándar.”
Los miembros de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) comprenden a Sainsbury, Levi´s
Strauss, Littlewoods, Nike, Marks & Spencer, Safeway, The Body Shop, así como varios
Ong´s pro derechos laborales británicos y organizaciones sindicales internacionales.
La ETI recibe un apoyo sustancial del gobierno británico. Las empresas
multinacionales miembros de la ETI se comprometen a adaptar sus propios códigos de
conducta empresariales al código de conducta básico de la ETI. El primer paso es localizar y
evaluar las prácticas laborales de sus proveedores. Las marcas desarrollan después un
programa interno de monitoreo y planes para la verificación independiente.
Los miembros de la ETI toman seriamente su lema de “aprender haciendo”. Esto es
evidente en el enfoque de la ETI de realizar proyectos pilotos en los cuales las empresas
multinacionales, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales experimenten con
distintos modelos de monitoreo y verificación de códigos de conducta empresariales.
Los proyectos pilotos son una forma de probar còmo podrían participar las Ong´s pro
derechos laborales y las organizaciones sindicales locales (del país donde se ubica la
empresa maquiladora a auditar) en el monitoreo y la verificación sobre la aplicación y
cumplimiento del código de conducta empresarial.
Sin embargo, el enfoque de proyecto piloto de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) no
la protege de la crítica. En el 2001, Derechos Laborales de China LARIC (Labour Rights in
China) rehusó participar en el proyecto piloto de monitoreo de la ETI en China cuando la
empresa británica y los subcontratistas locales se negaron a aceptar la capacitación de los
trabajadores en sus derechos laborales como el primer paso del proyecto.
En forma similar a la Norma SA 8000 Responsabilidad Social Internacional, el código
de conducta de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) se basa en las convenciones de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo). Incluye disposiciones sobre el derecho a
organizarse y a la negociación colectiva, un “salario para vivir”, horas de trabajo y seguridad
de empleo.
Mientras que la disposición sobre trabajo infantil prohíbe el reclutamiento de nuevos
empleados infantiles, enfatiza sin embargo la disposición de oportunidades educativas, en
lugar del despido inmediato de los niños que están actualmente trabajando en fábricas de
proveedores, abastecedores y subcontratistas.
En cuanto al tema de quién se hace cargo del costo de lograr el cumplimiento del
código de conducta empresarial, Steele admite que paga el proveedor local. Sin embargo,
sugiere que dado que las empresas multinacionales miembros de la ETI (Iniciativa de
Comercio Ético) se comprometen a no abandonar a los proveedores, tendrán que haber
negociaciones entre las empresas multinacionales y sus proveedores sobre los precios que
se les paga por los bienes que producen.
Según Steele, un desafío importante para los estándares multi sectoriales es còmo
conciliar las demandas conflictivas entre las empresas multinacionales y transnacionales en
sus contrataciones, ya que las marcas promueven el cumplimiento de las normas laborales
locales e internacionales a través de la aplicación de sus códigos de conducta empresariales
en las empresas maquiladoras que son proveedoras de sus bienes. Pero al mismo tiempo en
sus contrataciones promueven la compra de sus bienes a precios más bajos y la
intensificación del trabajo con periodos de entrega más cortos.
En este sentido, las marcas deberían “Observar que las exigencias de producción que
les implementan a sus proveedores, los fuerzan a demandar de sus trabajadores horas
extras excesivas”, dice Steele. Así mismo, si en sus contrataciones les compraran las
prendas que les producen a precios más bajos, sus proveedores se verán en la necesidad de
disminuir los salarios de sus trabajadores para obtener más ganancias.
La Iniciativa de Comercio Ético (ETI) de Gran Bretaña tuvo éxito en aumentar sus
miembros empresarios en 2001/2002 de 20 a 29, pero la decisión de Littlewood´s en enero
del 2003 de retirarse de la ETI, luego de un cambio de administración en noviembre de 2002,
planteò serias preocupaciones sobre el compromiso, a largo plazo de las empresas
multinacionales miembros, a los principios y proceso de la ETI.
A diferencia de otras iniciativas multi sectoriales de monitores y verificación de códigos
de conducta, la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) decidió no establecer o institucionalizar un
sistema de monitoreo, verificación y certificación de códigos de conducta.
En su lugar, la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) continúa haciendo foros para que
empresas multinacionales, organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales
internacionales experimenten con métodos alternativos de auditorías e implementación de
códigos de conducta empresariales y para compartir “aprendizajes” de esas experiencias.
Una característica definitoria de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) es la naturaleza
tripartita (organizaciones sindicales, empresas multinacionales y Ong´s pro derechos
laborales) de sus organizaciones de decisión, incluyendo aquellos que deciden sobre la
implementación de proyectos pilotos para establecer métodos de monitoreo, verificación e
implementación de códigos de conducta. En los últimos años, la ETI ha puesto mayor énfasis
en apoyar el desarrollo de pequeñas iniciativas multi sectoriales pilotos locales en países
Asia, África y Suramérica, que podrían llegar a tener un rol clave en la implementación
práctica de los códigos de conducta empresariales.
Según Maggie Burns, coordinadora del Caucus (Ong´s pro derechos laborales de la
ETI), “la implementación de iniciativas multi sectoriales con propiedad y conducción local -del
país donde se ubica la empresa maquiladora a auditar- tendrían una mejor posibilidad de
asegurar que las condiciones de trabajo básicas definidas en el código de conducta se
implementen a lo largo de las cadenas globales de aprovisionamiento que sirven a los
mercados de Norteamérica y Europa.”
En el 2001, el proyecto piloto en Zimbabwe sobre inspecciones en empresas
transnacionales, de la Iniciativa de Comercio Ético (ETI), resultó en el establecimiento de una
Iniciativa multi sectorial local, con empresarios transnacionales y Ong´s pro derechos
laborales locales, y en una etapa posterior, organizaciones sindicales que colaboraron con el
Grupo Piloto de la ETI en Londres en la planificación e implementación del proyecto
“inspecciones en fábricas maquiladoras de Zimbabwe.”
La fortaleza del enfoque experimental de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) de
“aprender haciendo” ha sido su capacidad de explorar enfoques alternativos al monitoreo y la
remediación en momentos en que no hay respuestas fáciles al dilema de la implementación
de códigos de conducta empresariales.
En el caso del código de conducta de la iniciativa multi sectorial ETI (Inictaiva de
Comercio Ético) no tiene presencia en ninguna empresa maquiladora establecida en
Nicaragua que le esté produciendo a alguna marca afiliada a sus sistemas de certificación.
4.3.- Asociación Justicia Laboral (FLA) [Fair Labor Association]
Desde su lanzamiento en noviembre de 1998, la Asociación por el Trabajo
Justo o de Justicia Laboral (FLA) ha sido objeto de controversia en los EE
UU, Canadá y en Europa. En Latinoamérica se conoce menos sobre la FLA
o sobre las controversias a su alrededor.
La FLA (Asociación de Justicia Laboral) fue el resultado de discusiones de varios
sectores interesados, iniciada por el Gobierno de Bill Clinton, en lo que se llamó la
Asociación de la Industria del Vestido (Apparel Industry Partnership, AIP).
Al comienzo participaron de las discusiones que surgieron sobre la creación del código
de conducta de la FLA, dos importantes organizaciones sindicales norteamericanas del
sector de la industria del vestido, calzado y cuero: UNITE y RWDSU, junto con el Centro
Interfe sobre Responsabilidad Social Empresarial (ICSCR), pero luego decidieron retirarse
del proceso cuando el sector empresarial y algunas Ong´s pro derechos laborales que
participaban anunciaron que habían logrado un acuerdo tentativo, sin su participación.
Las organizaciones sindicales, el ICSCR (Centro Interfe sobre Responsabilidad Social
Empresarial) y muchas otras organizaciones del movimiento de Norteamérica contra la
explotación habían criticado a la FLA por lo siguiente:
q
q
q
q
Inadecuados requisitos de información pública sobre localización de fábricas y los
resultados del monitoreo.
Control de la empresa sobre la selección de monitores externos.
Falta de transparencia en los procesos de monitoreo, quejas e información.
Disposiciones inadecuadas en el código de conducta sobre salarios, horas de trabajo,
y còmo tratar con el problema de la libertad de asociación en países como China,
donde el ejercicio de dicho derecho es prohibido o seriamente restringido.
Los miembros actuales de la FLA comprenden algunas de las empresas
multinacionales norteamericanas de marcas del calzado, cuero y vestido, tales como Nike,
Reebok, Levi´s Strauss, Gap, Liz Clairborne, Phillips-Van Heusen, Calvin Klein, Jc Penney
así como también 131 universidades cuyas prendas bajo licencia son producidas por marcas
estadounidenses.
Las Ong´s pro derechos laborales miembros del FLA incluyen el Fondo Internacional
en Derechos Laborales (International Labour Rights Fund), el Comité de Abogados por los
Derechos Humanos (Lawyers Committee for Human Rights), la Liga Nacional de
Consumidores (National Consumers League), la Industria por La Responsabilidad Social
(Business for Social Responsibility) y el Centro por los Derechos Humanos Robert Kennedy
(Robert Kennedy Memorial Center for Human Rights).
El Código de Conducta Multi sectorial del Lugar de Trabajo de la FLA (Asociación de
Justicia Laboral) contiene disposiciones sobre libertad de asociación y negociación colectiva
y pago del salario mínimo local o salarios industriales prevalentes. Los miembros de la FLA
avanzan hacia la implementación de un sistema de monitoreo y verificación sobre el
cumplimiento de su código de conducta.
Al igual que la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), las empresas
multinacionales contratan a monitores externos de una lista de firmas de auditorías sociales y
Ong´s pro derechos laborales acreditados por el consejo de la FLA. Los informes de los
monitores estarán disponibles para el personal de la FLA y marca contratante inicialmente.
La información sobre si las empresas han implementado efectivamente un monitoreo interno
y externo, corrigiendo los problemas identificados serán públicos como parte de un informe
estandarizado de la FLA (Asociación de Justicia Laboral). Sin embargo, la ubicación de las
fábricas monitoreadas o certificadas no será hecha pública.
Mientras que la FLA (Asociación de Justicia Laboral) proporciona un mecanismo para
que terceras partes interesadas presenten quejas, no está claro todavía si éstas, o el público,
tendrán acceso a dicha información sobre las medidas tomadas para eliminar abusos
detectados.
Según Roberta Kart, Vicepresidenta de Liz Clairbone (www.lizclairbone.com.usa), a las
empresas de marcas les interesa la FLA (Asociación de Justicia Laboral) debido a “la
transparencia del proceso de monitoreo” y porque “le dice al consumidor què està pasando.”
El Director de Políticas de UNITE (www.unite.org), Mark Levinson no está de acuerdo. Acusa
que a las empresas multinacionales norteamericanas les atrae la FLA o el WRAP
(Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) porque “les dan una cobertura
de relaciones públicas” contra las acusaciones de abusos de explotación.
El código de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) también ha recibido
críticas de organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales porque
no aseguran un “salario digno para vivir”, no trata en forma adecuada con el problema de la
libertad de asociación en países como China y porque sólo audita una muestra del 30%.
Kart defiende este enfoque de muestreo insistiendo en que ni la Norma SA 8000
(Responsabilidad Social Internacional) ni el WRAP (Responsabilidad Mundial en la
Producción de Indumentaria) requieren a las marcas norteamericanas proveerse sólo de
fábricas certificadas.
Según Kart, la FLA (Asociación de Justicia Laboral) pone mayor énfasis en la
participación de Ong´s pro derechos laborales y firmas privadas de auditoría social locales del país donde se encuentra ubicada la empresa maquiladora- en el proceso de monitoreo
que la mayoría de los códigos de conducta de iniciativa multi sectorial. Señala que su
empresa participó en dos proyectos en los que firmas privadas de auditoría social locales de
Centroamérica llevan a cabo el monitoreo y verificación independiente de códigos de
conducta de fábricas proveedoras en el extranjero: la Comisión de Verificación de Códigos
de Conducta (COVERCO en Guatemala) y el Grupo de Monitoreo Independiente en El
Salvador (GMIES).
Pharis Harvey, del Fondo Internacional de Derechos Laborales, que a su vez ha sido
objeto de críticas significativas por parte de activistas laborales por su participación en la FLA
(Asociación de Justicia Laboral), dice que hay distintas ventajas en usar firmas privadas de
auditoría social y Ong´s pro derechos laborales locales en el monitoreo porque ayuda a
desarrollar un sistema que permita crear una mezcla entre ambas experiencias. Por ejemplo,
“Las firmas de auditoría social pueden resultar mejor en temas de auditorías de escritorios,
tales como examinar los libros contables de una empresa”, dice Harvey, “pero son débiles en
temas de relaciones laborales.” Harvey sostiene que las Ong´s pro derechos laborales
locales son mejores en obtener clara información de parte de los trabajadores, “porque
pueden actuar con mayor soltura en las comunidades y ambientes donde viven los
trabajadores.”
La FLA (Asociación de Justicia Laboral) ha sido también blanco de las protestas de la
Organización de Estudiantes Unidos Contra la Explotación (USAS), que desempeñó un rol
importante en la creación del Consorcio y/o iniciativa multi sectorial por los Derechos de los
Trabajadores (WRC), un organismo alternativo de implementación de códigos de conducta
por parte de las universidades que hayan adoptado códigos de conducta empresariales para
prendas de vestir bajo licencia universitaria.
El WRC está compuesto por representantes de administraciones universitarias,
estudiantes y Ong´s pro derechos laborales, excluyendo específicamente a las empresas de
sus órganos directivos -Homero Fuentes, de la Comisión de Verificación de Códigos de
Conducta COVERCO de Guatemala, también forma parte del Consejo Asesor del WRC-. La
FLA (Asociación de Justicia Laboral) comprende actualmente a 123 universidades miembros,
mientras que el WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores) incluye 74, algunas
universidades son miembros de ambas iniciativas.
Las empresas multinacionales que producen para universidades afiliadas a la FLA
(Asociación de Justicia Laboral), están obligadas a ser miembros de la FLA. La participación
de universidades de la FLA podría, por tanto, incrementar dramáticamente el número de
empresas norteamericanas que participen en su programa de monitoreo. Se informó que
aproximadamente 500 licenciatarios de universidades se han registrado para comenzar el
proceso de estar “en cumplimiento del código de conducta multi sectorial de la FLA.”
Al igual que COVERCO (Comisión de Verificación de Códigos de Conducta de
Guatemala), las universidades afiliadas están haciendo demandas adicionales a las
empresas afiliadas a la FLA (Asociación de Justicia Laboral) por una mayor transparencia.
En respuesta a la presión estudiantil, requieren a las empresas que producen bajo licencia
universitaria que informen al público los nombres y direcciones de todos sus establecimientos
productivos que fabrican prendas de vestir para las universidades.
Sin embargo, los grupos de estudiantes en los EE UU, continúan oponiéndose a la
participación de sus universidades en la FLA, y sólo se afilien al WRC (Consorcio por los
Derechos de los Trabajadores).
Aún cuando Verite, una organización sin fines de lucro de Norteamérica, fue la primera
de los monitores externos acreditados bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral), los
monitores podrían potencialmente incluir firmas multinacionales de auditoría comercial,
ONG´s locales de Latinoamérica, firmas de investigaciones, grupos universitarios de
investigación o consorcios de expertos en salud y seguridad ocupacional.
Como señalamos anteriormente, empresas multinacionales, Ong´s pro derechos
laborales y organizaciones sindicales pueden solicitar la acreditación para llevar a cabo
auditorías en uno o varios países, y/o enfocarse en áreas específicas de experiencia, tales
como seguridad e higiene ocupacional.
Al igual que con la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) y el WRAP
(Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria), bajo la FLA (Asociación de
Justicia Laboral), las marcas tienen el derecho a elegir què monitores externos acreditados
contratar para realizar auditorías sociales y què condiciones establecer sobre la
confidencialidad de los informes.
Es probable entonces que realicen los monitoreos y verificaciones del cumplimiento de
códigos de conducta profesionales de auditoría social en lugar de Ong´s pro derechos
laborales locales -del país donde se encuentra ubicada la empresa maquiladora a auditar-,
dado que aquellas gozan de mayor confianza de parte de las empresas y sus proveedores,
tienen menos familiaridad o compromiso con derechos laborales y tienen mayor experiencia
en realizar auditorías de escritorio sobre record´s de la empresa.
El mayor incentivo que pudieran tener las empresas multinacionales en elegir y
contratar Ong´s pro derechos laborales locales es tener mayor credibilidad con los
consumidores de Norteamérica y ante las campañas contra la explotación, así como la
confianza y participación de trabajadores de Latinoamérica en el proceso de monitoreo y
verificación de códigos de conducta.
A nuestro criterio, las empresas multinacionales podrían contratar firmas comerciales
y/o profesionales de auditoría social locales para llevar a cabo auditorías de los record´s de
un contratista, y Ong´s pro derechos laborales locales para realizar entrevistas con los
trabajadores en la fábrica.
La razón por la que los grupos de monitoreo y verificación independiente pudieran
querer ser acreditados por la FLA (Asociación por la Justicia Laboral) es obvia. Cuando las
marcas de empresas importantes norteamericanas se convierten en participantes del sistema
de monitoreo y verificación de la FLA, sólo pueden contratar monitores externos acreditados
por la FLA para llevar a cabo la verificación del cumplimiento del código de conducta.
Comparado con otros códigos de conducta multi sectoriales, el código de conducta de
la FLA (Asociación de Justicia Laboral) es considerado como débil en sus disposiciones,
particularmente en los temas de horas de trabajo y salarios. En países con legislaciones
laborales más clara, las disposiciones del código de conducta pueden no ser más
importantes, dado que el código de conducta de la FLA requiere también que los
subcontratistas cumplan con los requerimientos legales.
Sin embargo, las disposiciones débiles del código de conducta de la FLA (Asociación
de Justicia Laboral) pueden obligar a un monitor honesto a aprobar horas excesivas de
trabajo y salarios totalmente inadecuados. En países como China, donde la libertad de
asociación está restringida legalmente, el código de conducta de la FLA sólo requiere que los
subcontratistas se abstengan de tener asistencia de las autoridades locales para prevenir
que los trabajadores ejerciten sus derechos.
Dado que la FLA (Asociación de Justicia Laboral) es un programa de certificación de
marcas y no de fábricas maquiladoras, hay muy poca información disponible al público,
trabajadores, o a defensores de derechos laborales, sobre si algunas fábricas específicas
cumplen los estándares mínimos según el código de conducta empresarial y la legislación
laboral local.
Así mismo, los requisitos de información general sobre las empresas multinacionales
certificadas son muy limitados bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral). Por ejemplo, bajo
la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), las fábricas maquiladoras
certificadas están listadas en la página de su sitio web.
En el caso de la FLA esto no parece darse así. A menos que los grupos de monitoreo
independiente de Latinoamérica exijan el derecho a la propiedad de la información producida
por sus investigaciones, y darlas a conocer públicamente, tendrán muy poco control sobre
cómo usarán esa información las empresas multinacionales que los han contratado para
realizar las auditorías sociales.
Bajo la iniciativa multi sectorial FLA (Asociación de Justicia Laboral), se requiere a las
empresas multinacionales participantes asegurarse de que los subcontratistas informen a sus
empleados sobre los estándares establecidos en el código de conducta empresarial, tanto
verbalmente como mediante la exposición del código de conducta en los idiomas locales en
un lugar prominente en la fábrica, y que “realicen todos los esfuerzos necesarios para educar
a los empleados sobre estos estándares de manera regular.”
Este último requerimiento de capacitación en derechos laborales a los trabajadores es
muy vago y general. Las marcas en auditorìa social que participan en el monitoreo externo
de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) deberían considerar exigir requerimientos más
específicos de capacitación en derechos laborales a los trabajadores, de manera que los
trabajadores mismos puedan llegar a ser los monitores permanentes de las prácticas
laborales de dichas empresas. Dicha capacitación debería ser facilitada por la empresa, pero
realizada por grupos locales laborales o de derechos humanos.
Bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral), se espera también que las empresas
provean mecanismos seguros para que los trabajadores presenten quejas cuando se den
violaciones al código de conducta de la FLA o la legislación laboral local
Las marcas en auditoría social que participen en la FLA deberían considerar también
negociar con las empresas multinacionales por requerimientos específicos para proveer a los
trabajadores y otros interesados con mecanismos para presentar quejas y garantías de que
no se castigará a los trabajadores, ni se discriminará en su contra cuando utilicen estos
mecanismos.
Las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales que hacen campañas
contra la explotación en los Estados Unidos y Canadá, ven generalmente a la FLA
(Asociación de Justicia Laboral) como una iniciativa controlada por las empresas
multinacionales, con el fin de hacer relaciones públicas, más que un esfuerzo serio en
eliminar los abusos de explotación en los sistemas de producción bajo el régimen de zonas
francas. La participación en el programa de la FLA puede ser visto como darle credibilidad a
un proceso fundamentalmente falso.
Sea que consideren o no los grupos de la sociedad civil obtener la acreditación como
monitores de la FLA (Asociación de Justicia Laboral), es esencial que los Ong´s pro derechos
laborales y organizaciones sindicales conozcan la FLA y los procesos de monitoreo y de
quejas de terceros. Es probable que un número significativo de fábricas maquiladoras en
Latinoamérica sean incluidas en los planes de monitoreo de las empresas multinacionales
participantes del FLA.
El programa de monitoreo y verificación de la FLA (Asociación de Justicia Laboral)
puede tener consecuencias tanto positivas como negativas para el trabajo de organizaciones
de defensa a los derechos laborales en Latinoamérica, Asia y África.
Por un lado, la FLA puede ofrecer un nuevo canal para que estas organizaciones
presenten quejas cuando se den violaciones en las fábricas maquiladoras que producen para
las marcas comerciales certificadas por la FLA. Bajo el código de conducta de la FLA,
terceras partes tienen derecho a registrar quejas de “cualquier tipo de incumplimiento
significativo y/o persistente, o circunstancias individuales graves de incumplimiento” del
código de conducta en cualquier establecimiento fabril de una empresa multinacional
participante del FLA.
Sin embargo, el proceso de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) para revisar estas
quejas otorga mucho poder y discreción a su Director Ejecutivo y mucho tiempo y flexibilidad
a la empresa multinacional para tratar con los problemas. El Director Ejecutivo tiene la
autoridad para determinar si la información es “confiable, específica y verificable”, y si la
tercera parte que realiza la presentación de la queja ha sido una fuente confiable de
información en el pasado. Si el Director decide que la información es confiable y que los
problemas no han sido tratados por la empresa, pasa entonces a la empresa multinacional y
a monitores internos para investigar si ha ocurrido el “supuesto incumplimiento,” tienen 45
días para dar una respuesta. Si los informes de la respuesta indican que sì ha ocurrido la
violación, entonces se pide al monitor externo verificar si la empresa ha tratado con el
problema y qué pasos se han dado para prevenir que no vuelvan a ocurrir.
Dada la naturaleza prolongada y burocrática de este proceso, no pareciera que el
mecanismo de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) para tratar con las quejas pueda llegar
a ser una herramienta efectiva para las organizaciones que defienden los derechos de los
trabajadores, particularmente en aquellos casos en que las violaciones a los derechos
laborales de estos trabajadores requieran soluciones inmediatas, como en el caso de
despidos de trabajadores por actividades sindicales.
Así mismo, los informes sobre violaciones a la libertad de asociación, en las que es
más difícil cuantificar, es menos posible que satisfagan los requerimientos de la FLA
(Asociación de Justicia Laboral) de ser información “confiable, específica y verificable,” que
en casos mas concretos como la iluminación o la calidad del aire de una fábrica. Por
supuesto que las organizaciones que presenten quejas formales pueden también hacerlas
públicas para ejercer una presión adicional sobre las empresas multinacionales y la FLA.
El impacto potencialmente más negativo de la certificación de marcas de la FLA
(Asociación de Justicia Laboral) es que podría ser usada por empresas multinacionales para
negar validez de informes presentados por Ong´s pro derechos laborales y organizaciones
sindicales de Centroamérica. Es probable que se promuevan los informes de los monitores
externos acreditados de la FLA como “objetivos” y “profesionales”, al contrario de los
informes “poco profesionales y prejuiciados” de este tipo de organizaciones locales de
defensa.
El hecho de que los informes de la FLA no son de acceso público, hace casi imposible
desafiar su exactitud y profesionalismo sobre què fábricas pasan las auditorías externas.
Este hecho hace aún más difícil cuestionar la afirmación de la FLA de que algunas marcas
específicas cumplen con el código de conducta de la FLA y la legislación laboral local.
Un aspecto más positivo es que la existencia del sistema de monitoreo y verificación
de códigos de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) podría ser utilizado por
Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Centroamérica como una
oportunidad para presionar a las empresas multinacionales a que faciliten la capacitación de
derechos de los trabajadores, de manera que los trabajadores conozcan sus derechos bajo
el código de conducta multi sectorial de la FLA, las convenciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y la legislación laboral local. Así mismo, como para establecer
mecanismos seguros para que los trabajadores puedan presentar reclamos por
incumplimiento del código de conducta multi sectorial por malas prácticas laborales.
Vale la pena señalar que algunas de las Ong´s pro derechos laborales de
Norteamérica que participan en la FLA (Asociación de Justicia Laboral), como el Fondo
Internacional por los Derechos Laborales (ILRF), se ha comprometido a la capacitación en
derechos laborales de los trabajadores como elemento clave en el monitoreo y verificación
de un código de conducta multi sectorial. La interrogante principal para los grupos de
monitoreo independientes de códigos de conducta, organizaciones sindicales y Ong´s pro
derechos laborales en Centroamérica, es còmo interactuar efectivamente con la FLA
(Asociación de Justicia Laboral) y otras iniciativas multi sectoriales.
Para estos grupos de monitoreo independientes en Centroamérica hay muchas
opciones a explorar, tales como:
ü Tratar de conseguir la acreditación como monitores externos de la FLA (Asociación de
Justicia Laboral), pero estableciendo condiciones para participar, tales como
propiedad de la información y el derecho a publicar informes durante los monitoreos y
verificaciones.
ü Registrar quejas a través del procedimiento establecido por la FLA de manera que sea
posible comprobar si el sistema funciona en realidad, y si es útil y efectivo.
ü Demandar que las empresas faciliten la capacitación de los trabajadores en sus
derechos laborales, llevada a cabo por grupos locales laborales y/o de derechos
humanos, de modo que los trabajadores mismos puedan actuar como monitores
permanentes.
ü Exigir mecanismos seguros para que los trabajadores puedan presentar reclamos
cuando ocurran violaciones, y formas más efectivas y expeditas de tratar con esos
reclamos.
ü Vigilar a los monitores poniendo al descubierto las violaciones graves que se
presentan en fábricas maquiladoras que producen para marcas comerciales
certificadas por la FLA.
Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial FLA
Fábrica
Cantidad de
Origen Capital Actividad
Marca propietaria y
maquiladora
trabajadores
Industrial
Afiliada al FLA
K.B
750
U.S.A
JC PENNEY
Manufacturing
Vestuario
China Unida
1,649
TAIWAN
Formosa
1,326
GAP
Mil Colores
1,060
U.S.A
Vestuario
LIZ CLAIRBORNE
Hansae
2,797
COREA
Vestuario
Hill Chiang
1,345
TAIWAN
6 fábricas
8,927
4 países
Una
3 marcas
actividad
Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005.
Hay que señalar que desde finales del año 2004 la marca Gap, Inc., empezó a
producir sus prendas de vestir de segunda calidad en una empresa maquiladora instalada en
Nicaragua, con el fin de conocer la producción maquiladora nicaragüense, teniendo en
cuenta que con la firma y ejecución del tratado de libre comercio entre Estados Unidos y
Centroamérica CAFTA, incrementará su producción en este país.
4.4.- El Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de
Indumentaria WRAP (Worldwide Responsible Apparel Production)
El Programa de Certificación del WRAP (Programa de Certificación de
Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) es una
creación de la Asociación Estadounidense de Fabricantes de Indumentaria
(AAMA) /American Apparel Manufacturers Association/. La AAMA no
buscó el aporte de Ong´s pro derechos laborales u organizaciones
sindicales en el desarrollo de su código de conducta o sistema de
monitoreo. A pesar de su origen, el Director Ejecutivo del WRAP Lawrence
Doherty, sostiene que el programa es autónomo.
En contraste con la FLA (Asociación de Justicia Laboral), el WRAP (Programa de
Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) es un programa
de certificación de fábricas que no hace responsables a las empresas de marcas
norteamericanas que se proveen de dichas fábricas. Los fabricantes locales deben buscar y
pagar por la certificación, pero retienen el derecho de elegir y contratar monitores externos
de entre aquellos aprobados por el Consejo de Certificación del WRAP.
Según Doherty, la ventaja del WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad
Mundial en la Producción de Indumentaria) es que es “un programa 100% de certificación de
fábricas”, más que un programa de “muestreo de marcas”, como el de la FLA (Asociación de
Justicia Laboral).
Doherty sostiene que la mayoría de los abusos de explotación se dan en
establecimientos bajo contratos a corto plazo, los cuales están explícitamente excluidos del
monitoreo en la FLA.
Bajo el WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la
Producción de Indumentaria), las decisiones sobre certificaciones de fábricas las toma el
Consejo del WRAP. Cuatro puestos dentro del consejo han sido designados desde el 2002
para fabricantes del vestuario, cuero y calzado y cinco puestos han sido designados para
funcionarios públicos, universidades y Ong´s pro derechos laborales. Cualquier decisión
importante parecería requerir el apoyo de seis de los nueve miembros del Consejo, dando a
los representantes de la industria un poder efectivo de veto.
El WRAP tiene el endoso de la EEMA (Asociaciones de Fabricantes de Indumentaria
de Asia, América Latina y África). La popularidad del WRAP entre los fabricantes de todo el
mundo podría atribuirse al costo relativamente bajo del monitoreo, verificación, certificación y
las disposiciones menos rigurosas de su código de conducta, al que se denomina “principios
del WRAP”. Pocas de las disposiciones van más allá del cumplimiento con la legislación
laboral local. Por ejemplo, se requiere a los fabricantes (empresas transnacionales) pagar el
salario mínimo legal y observar las limitaciones legales en cuanto a horas de trabajo.
Al igual que con la FLA (Asociación de Justicia Laboral), el WRAP no ha recibido un
apoyo entusiasta por parte de las organizaciones sindicales norteamericanas. Levinson, de
UNITE, dice que su preocupación principal es que de darse, cómo se harán cumplir los
estándares. Duda que el WRAP o la FLA, ambos de los cuales él considera como “bajo
control de las marcas”, puedan en realidad mejorar los estándares concretos.
A Levinson también le preocupa la imposición sobre libertad de asociación del WRAP,
la cual señala, “desafortunadamente se parece al lenguaje de la legislación estadounidense
sobre derecho a trabajar”, que permite a trabajadores individuales optar por desafiliarse del
sindicato en fábricas sindicalizadas, afirmación esta que Doherty rechaza firmemente.
El WRAP pareciera también ser débil en temas de transparencia e información
pública. Según Doherty, la única información que se hace pública son los nombres de las
fábricas que han sido certificadas. Se considera privada toda otra información y no pareciera
haber mecanismos para que terceras partes cuestionen certificaciones de fábricas
maquiladoras.
Los estándares del código de conducta de WRAP son consistentemente más débiles
que aquellos de otros códigos de conducta multi sectoriales y muy raramente van más allá
del cumplimiento con la legislación laboral y otra legislación local -del país donde se ubica la
empresa maquiladora a auditar-. Lawrence Doherty (Director Ejecutivo del WRAP) señala
que los estándares son “básicamente los estándares de la OIT”, sin embargo no son tan
claros como los de la OIT. Por ejemplo, el WRAP establece la edad mínima de trabajo infantil
en 14 años, mientras que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) pone el límite de 15
años y sólo permite el trabajo de jóvenes de 14 años en circunstancias excepcionales. (Es
notable que no se mencione qué pasa con los niños a quienes se encuentran trabajando en
fábricas, ni tampoco hay requerimientos que los manufactureros o expendedores se hagan
cargo de ellos.)
El “Cuadernillo de Auto Evaluación de Establecimientos Productivos” del WRAP sólo
menciona requisitos formales, como el que no se contraten menores, dejando de lado
completamente la cuestión de què hacer con aquellos que ya están trabajando. En cuanto a
“horas de trabajo”, el WRAP requiere a las empresas el mero cumplimiento de la legislación
local. La OIT (Organización Internacional del Trabajo) es más específica, estableciendo un
máximo de 8 horas por día y 48 horas semanales de trabajo, lo cual no está necesariamente
contemplado en las legislaciones laborales locales.
El WRAP también exige que los trabajadores tengan un día de descanso por cada
periodo de siete días, “excepto cuando se requiera para cumplir necesidades urgentes de
producción”. WRAP, permite que estas necesidades urgentes de producción eclipsen el día
de descanso dieciséis veces en un año. El WRAP también permite a las fábricas superar la
legislación laboral local en cuanto a horas de trabajo con la autorización de las autoridades
del gobierno local.
Otros estándares son igualmente débiles. Los estándares sobre medio ambiente
requieren sólo que los fabricantes cumplan la legislación ambiental local aplicable a sus
operaciones y que sostengan “prácticas ambientales conscientes.” Los estándares sobre
compensación requieren sólo que los fabricantes paguen el salario mínimo local.
Aún la FLA (Asociación de Justicia Laboral) requiere al menos que el fabricante pague
el “salario prevalente en la industria,” si el mismo es mayor que el mínimo local. Dado que los
países ofrecen deliberadamente bajos salarios mínimos y pobre regulación ambiental para
atraer inversiones, particularmente en zonas francas, estos estándares son los más bajos a
lo que puede aspirar legalmente un programa de certificación). No se menciona en los
estándares del WRAP la compensación por horas extras ni se le fija límite.
Sobre el tema clave de la libertad de asociación, el WRAP sólo requiere que los
fabricantes respeten el derecho allí donde está legalmente reconocido (“los fabricantes
reconocerán y respetarán el derecho de los empleados de ejercitar el derecho legal de libre
asociación, incluyendo afiliarse o no afiliarse en una asociación”). La última parte de esta
cláusula “o no afiliarse a una asociación”, es consistente con la legislación de “derecho a
trabajar”, que subvierte la negociación colectiva. El “Cuadernillo de Auto Evaluación de
Establecimientos productivos” del WRAP prohíbe la “discriminación contra empleados que
decidan no afiliarse a ninguna asociación.”
El WRAP no reconoce como derecho la negociación colectiva, que está contemplada
en la Convención # 98 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). No hay
disposiciones que permitan a los delegados de los trabajadores acceder a sus
representados, otro derecho reconocido por la OIT (Convención # 135). El cuadernillo de
auto evaluación de Establecimientos Productivos del WRAP “Prohíbe la discriminación contra
los empleados que formen o participen en asociaciones legales”, pero allí donde los
sindicatos son ilegales esto no otorga protección alguna.
Aparte de una cláusula prohibiendo la discriminación (“los fabricantes emplearán,
pagarán, promoverán y despedirán trabajadores sobre la base de su competencia en el
trabajo y no sobre la base de sus características o creencias personales”) los estándares del
WRAP son particularmente débiles en los temas específicos a las mujeres. El WRAP prohíbe
test obligatorios de embarazo, pero no mencionan la licencia por maternidad.
Una de las debilidades mayores del WRAP es que no menciona en su programa la
divulgación pública de la localización de las fábricas, informes de monitoreo y verificación de
cumplimiento del código de conducta de fábricas ni cualquier otra información que podría
permitir a otros organismos o consumidores evaluar independientemente la efectividad del
programa.
Si los trabajadores de una fábrica certificada por el WRAP informan sobre violaciones
sobre este código de conducta débil, los consumidores no podrán ligar estas violaciones a
los fabricantes o tiendas de Norteamérica que se proveen de dicha fábrica y no podrán, por
lo tanto, realizar una elección de consumo basada en dicha información ni presionar para que
se cambien las condiciones de trabajo.
Como se describe anteriormente, el WRAP es monitoreado por organizaciones
acreditadas en cada país. Para proyectos pilotos desarrollados por el WRAP se hizo
participar a firmas privadas de auditorías como Price Waterhouse Koper.
La fuente primaria de prueba de las condiciones de trabajo consiste en los record´s de
la fábrica y el formulario de auto evaluación. Las visitas de monitoreo y verificación sobre el
cumplimiento del código de conducta se llevan a cabo, pero no existen actualmente
requerimientos específicos sobre cómo se realizan las visitas a los establecimientos.
Se requiere que los monitores vayan con al menos una persona que hable el idioma
del lugar. No hay requerimiento de consultar con las Ong´s pro derechos laborales locales,
organizaciones religiosas, organizaciones sindicales u otras que podrían tener la confianza
de los trabajadores. Tampoco se requiere que consulte a los trabajadores fuera del
establecimiento.
De hecho, en ningún lugar de los materiales publicados por el WRAP se requiere que
se entreviste a los trabajadores. Aún si existiere dicho requerimiento, es dudoso que las
firmas privadas de auditoría, contratadas por la patronal, tengan la confianza de los
trabajadores y, por lo tanto, los resultados de las entrevistas, especialmente de las realizadas
dentro del establecimiento, no sería de confiar.
La fábrica paga al monitor que la monitorea. El pago por la visita inicial al
establecimiento incluye un 10% adicional destinada a cubrir una visita sorpresiva futura. La
visita inicial al establecimiento es arreglada de antemano, de manera que la fábrica pueda
tener todo listo el día establecido. La decisión de enviar monitores de vuelta para una visita
sorpresiva (o no) es tomada por el Consejo de Certificación del WRAP. Si el Consejo de
Certificación no ordena una visita adicional, la fábrica en cuestión sólo deberá cumplir con la
visita arreglada de antemano.
Que se requiera a las fábricas pagar por el monitoreo, verificación y la certificación es
sin duda atrayente para las fábricas maquiladoras y marcas de Norteamérica. No se les
requiere tomar responsabilidad financiera o de otro tipo por las condiciones que han
promovido por su estrategia de subcontratación.
Las marcas norteamericanas diseñaron la cadena de subcontratistas y desarrollaron
la industria de esta manera. Las fábricas maquiladoras y las marcas de Norteamérica
deberían hacerse responsables de sus acciones, y no las fábricas de los países en
desarrollo, que son las más pobres de la cadena. El programa del WRAP absuelve a las
marcas de Norteamérica de la responsabilidad y elimina la capacidad de los consumidores
de hacerlos responsables por los abusos de explotación, en parte al mantener el secreto
industrial.
Dado que la Asociación Estadounidense de Fabricantes de Indumentaria (AAMA)
representa a varias grandes marcas de los EE UU (con 250 miembros), el WRAP podría ser
el instrumento elegido por la mayoría de los fabricantes, incluyendo grandes marcas gringas
como Sara Lee (que fabrica Gear for Sport), Russell Athletic, Jockey Internacional, VF
Corporation, entre otras.
El WRAP ha sido endosado también por la Universidad de Notre Dame, y sus
proponentes han avanzado propuestas a otras universidades a través de un foro organizado
por Gear for Sport CIIRM. Russell Athletic, un importante proveedor a universidades,
promueve el programa con entusiasmo.
Si se propaga la certificación del WRAP, la posible aparición de etiquetas “Libre de
Explotación” en indumentaria puede socavar cualquier intento de adoptar estándares más
estrictos.
Es posible que el WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la
Producción de Indumentaria) aumente la agresividad de su propaganda y que busque
competir con la FLA (Asociación de Justicia Laboral) y el WRC (Consorcio por los Derechos
de los Trabajadores). Se debe divulgar una crítica exhaustiva de los estándares y prácticas
del WRAP de manera que se impida la prevalencia de estos estándares más bajos.
Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial WRAP
Fábrica
Cantidad de
Origen Capital Actividad
Marca propietaria y
maquiladora
trabajadores
Industrial
afiliada al WRAP
SARA LEE
Presitex
1,876
TAIWAN
Vestuario
1 fábrica
1,876
1 país
Una
1 marca
actividad
Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores, 2005.
4.5.- Consorcio por los Derechos de los Trabajadores (WRC) [Worker Rights
Consortium]
El WRC es una iniciativa del Grupo Estudiantes Unidos Contra la
Explotación (USAS) [United Students Against Sweatshops], y es
promovida entre las universidades norteamericanas como una alternativa
más transparente a la FLA (Asociación de Justicia Laboral). El 22 de
noviembre del 2002, 110 universidades estadounidenses y canadienses eran miembros del
WRC. Sin embargo, muchas de estas universidades son también miembros de la FLA.
El Consejo Directivo del WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores)
incluye cinco representantes de universidades, cinco representantes de USAS y cinco
“expertos independientes en derechos laborales” representando el Consejo Asesor del WRC.
A diferencia del FLA (Asociación de Justicia Laboral), WRAP (Programa de
Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) o la Norma SA
8000 (Responsabilidad Social Internacional), el WRC (Consorcio por los Derechos de los
Trabajadores) no certifica fábricas o marcas. Lleva a cabo investigaciones (tanto de interés
propio como en respuesta a reclamos de trabajadores y terceras partes) de fábricas que
producen para universidades miembros. Las investigaciones se llevan a cabo por equipos
investigativos conjuntos formados por miembros del WRC y organizaciones locales -del país
donde se encuentra ubicada la empresa a auditar- no gubernamentales y laborales.
El primer test del modelo de monitoreo y verificación sobre el cumplimiento del código
de conducta del WRC fue en enero de 2001 cuando trabajadores de la fábrica de
confecciones Kuk Dong, en Atlixco, México, que produce prendas de vestir bajo licencia
universitaria para Nike, presentaron un reclamo acusando de violaciones laborales y
humanos a los códigos de conducta universitarios, el código de conducta modelo del WRC
(Consorcio por los Derechos de los Trabajadores), la legislación laboral mexicana y la
legislación laboral internacional. Basado en su investigación, el WRC emitió dos informes
documentando violaciones a derechos laborales, incluyendo violaciones al derecho a la
libertad de asociación.
En el 2002, el WRC llevó a cabo investigaciones en la fábrica PT DADA de Indonesia,
que produce gorros y juguetes para más de 25 universidades norteamericanas afiliadas con
el WRC, la fábrica de gorros New Era en los EE UU, y la fábrica de gorros BJ&B en la
República Dominicana.
Mientras que las investigaciones exitosas realizadas por el WRC en 2002 han
aumentado su credibilidad como alternativa viable para implementar un código de conducta,
la iniciativa seguirá teniendo que enfrentar el desafío de obtener la operación de las
empresas objeto de investigación.
Otro desafío que se le presenta al WRC es si debería colaborar -y hasta dónde- con
la FLA (Asociación de Justicia Laboral) en investigaciones específicas de fábricas, tratando
de mantener al mismo tiempo su independencia y enfoque particular a la implementación del
código de conducta. Dado que muchas universidades miembros del WRC lo son también de
la FLA, la colaboración en casos específicos es inevitable o deseable.
Sin embargo, dada la composición empresarial de la FLA, una cooperación continuada
con dicha iniciativa podría plantear problemas con la base estudiantil laboral y de derechos
laborales del WRC que ven a las empresas de marcas como la muestra de lo erróneo en la
globalización corporativa.
Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial WRC
Fábrica
Cantidad de
Origen Capital Actividad
Marca propietaria y
maquiladora
trabajadores
Industrial
afiliada al WRC
Gildan
1,200
TAIWAN
Vestuario
Universidad de California,
Nicotex S.A.
950
COREA
Berkeley, U.S.A
2 Fábricas
2,150
2 países
Una
1 marca
actividad
Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005.
Como se observa, estas iniciativas multi sectoriales nacieron por la inconsistencia e
inaplicabilidad que tuvieron los códigos de conducta empresariales adoptados por marcas de
vestir para ser cumplidos dentro de sus sistemas productivos en toda la cadena global de
producción de sus prendas de vestir. Sin embargo, los códigos de conducta de estas
iniciativas multi sectoriales, también son criticadas a nivel internacional por el proteccionismo
que tienen hacia las marcas, al no presentar sistemas de verificación y supervisión
públicamente claras, creíbles y confiables sobre los resultados de las inspecciones que
desarrollan los grupos de monitoreo independientes tanto locales como internacionales, así
como los sistemas de certificación que estas iniciativas practican.
5.- COMPARACIÓN DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA DE INTERÉS MÚLTIPLE, MÁS IMPORTANTES
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Trabajo Infantil
Fair Labor Association
(FLA)
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Asociación Justicia
Laboral
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
Iniciativa de Comercio
Ético
Edad mínima:
15 ò 14 años si el país
de la manufactura lo
permite; o la edad en
que se completa la
educación obligatoria si
esta es mayor de 15
años.
Edad mínima:
14 ó la edad para
completar
la
escolaridad, o la edad
mínima establecida por
ley, la que fuere mayor
(excepción
para
miembros de la familia
inmediata
en
un
negocio familiar)
Prohibido
Edad mínima:
15 ó 14 si está
comprendida en las
excepciones de país
en desarrollo; o la
edad mínima local, si
ésta es mayor.
Edad mínima:
15 ó 14 si está
comprendida en las
excepciones de país
en desarrollo; o la
edad mínima local, si
ésta es mayor.
Prohibido. No exigir a
los trabajadores a
dejar “depósitos” o
documentos
de
identidad con los
empleadores.
Prohibido. No exigir a
lo trabajadores a
dejar “depósitos” o
documentos
de
identidad con los
empleadores.
Los
trabajadores
tienen
libertad de irse luego
de
un
preaviso
razonable.
Prohibido
Trabajo
Forzoso
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Fair Labor Association
(FLA)
Asociación Justicia
Laboral
No
Discriminación
Acoso y Abuso
No discriminación en
reclutamiento, salarios,
beneficios,
promociones,
disciplina, despidos o
jubilación, sobre la
base de género, raza,
religión,
edad,
discapacidad,
orientación
sexual,
nacionalidad,
opinión
política y origen étnico
o social.
Ningún
empleado
deberá ser sujeto a
cualquier tipo de acoso
o abuso físico, sexual,
psicológico o verbal.
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
No
discriminación
sobre la base de
características
o
creencias personales.
No discriminación en
reclutamiento,
compensación,
acceso
a
capacitación,
promoción, despido o
jubilación, sobre la
base de raza, casta,
origen
nacional,
religión, discapacidad,
género,
orientación
sexual,
afiliación
sindical o política.
No acoso, abuso o No castigo corporal ni
castigo corporal de mental; no coerción
cualquier tipo.
física ni abuso verbal.
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Iniciativa de Comercio
Ético
No discriminación en
reclutamiento,
compensación,
acceso
a
capacitación,
promoción, despido o
jubilación, sobre la
base de, raza, casta,
origen
nacional,
religión, discapacidad,
género,
orientación
sexual,
afiliación
sindical o política.
No abuso o disciplina
física, amenaza de
abuso físico, sexual u
otro tipo de acoso,
No comportamiento abuso o intimidación.
sexualmente
coercitivo, abusivo o
de explotación.
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Fair Labor Association
(FLA)
Asociación Justicia
Laboral
Libertad de asociación
y
de
negociación
colectiva. Donde el
derecho
está
restringido por ley el
empleador no deberá
buscar la asistencia del
Estado para prevenir a
los
trabajadores
ejercitar este derecho.
Libertad
de
Asociación y de
Negociación
Colectiva
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
Derecho
legal
de
libertad de asociación,
incluyendo el derecho a
incorporarse o no a una
asociación.
Derecho a afiliarse a
un sindicato de su
elección o formar un
sindicato y a la
negociación colectiva.
Derecho a afiliarse a
un sindicato de su
elección o formar un
sindicato y a la
negociación colectiva.
Allí
donde
este
derecho
estè
restringido por la ley,
el empleador facilitarà
medios paralelos para
la libre asociación y
negociación.
Allí
donde
este
derecho
estè
restringido por la ley,
el empleador facilitarà
medios paralelos para
la libre asociación y
negociación.
No
discriminación
contra representantes
de los trabajadores y
acceso de los mismos
al lugar de trabajo.
No
discriminación
contra representantes
de los trabajadores y
acceso de los mismos
al lugar de trabajo.
Iniciativa de Comercio
Ético
Actitud abierta hacia
los sindicatos.
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Fair Labor Association
(FLA)
Asociación Justicia
Laboral
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Iniciativa de Comercio
Ético
Se
requiere
un Se
requiere
un Se
requiere
un Se
requiere
un
ambiente de trabajo ambiente de trabajo ambiente de trabajo ambiente de trabajo
seguro e higiénico.
seguro e higiénico.
seguro e higiénico.
seguro e higiénico.
Ese estándar se aplica Si
se
proporciona
también
a vivienda
debe
ser
establecimientos
segura e higiénica.
operados
por
el
empleador aparte de la
planta,
ejemplo,
vivienda.
Salud
Seguridad
y
Si se proporciona Si se proporciona
vivienda debe ser vivienda debe ser
segura e higiénica.
segura e higiénica.
Tomar medidas para
prevenir accidentes y
heridas.
Capacitación regular
en salud y seguridad
para los trabajadores.
Tomar medidas para
prevenir accidentes y
heridas.
Capacitación regular
en salud y seguridad
para los trabajadores.
Acceso a sanitarios
limpios
y
agua Acceso a sanitarios
potable.
limpios
y
agua
potable.
Almacenaje
de
alimentos higiénicos. Almacenaje
de
alimentos higiénicos.
Funcionario
de Funcionario
de
gerencia responsable gerencia responsable
por
seguridad
y por salud y seguridad.
seguridad.
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Fair Labor Association
(FLA)
Asociación Justicia
Laboral
Horas
de
trabajo
semanales:
48 horas, o el límite
legal, u horas regulares
de trabajo semanal si
no hubiere límite legal,
el que sea menor.
Horas
trabajo
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
Horas
de
semanales:
Límite legal:
Límite legal.
trabajo Horas de trabajo
semanales:
48 horas, o el límite
legal, el que sea
menor.
Horas extras:
de 12 horas por semana, o Horas extras:
Horas extras:
el límite legal, el que (no hay disposición 12 horas por semana,
sea menor.
específica)
y no se exige si no es
por
circunstancias
comerciales
excepcionales y de
corto plazo.
Días libres:
1 día cada 7.
Días libres:
1 día cada 7.
Días libres:
1 día cada 7.
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Iniciativa de Comercio
Ético
Horas de trabajo
semanales:
48 horas, o el límite
legal, o el estándar de
la industria, el que
sea menor.
Horas extras:
Voluntarias. No más
de 12 horas por
semana. No exigidas
regularmente.
Días libres:
1 día cada 7.
Principales
Códigos de
Interés Múltiple
Fair Labor Association
(FLA)
Asociación Justicia
Laboral
Salarios
beneficios
Worldwide Responsible
Apparel Production
(WRAP)
Social Accountability
International, SAI.
NORMA SA 8000
Responsabilidad
Mundial en la
Producción de
Indumentaria
Responsabilidad
Social Internacional
Ethical Trading
Initiative (ETI)
Iniciativa de Comercio
Ético
Salario mínimo:
Salario mínimo:
Salario mínimo local, o Salario mínimo local.
salario prevalente en la
industria, el que sea
más alto.
Salario mínimo:
Salario
legal
o
prevalente
en
la
industria,
y
que
satisfaga
las
necesidades básicas /
proporcione
un
ingreso discrecional.
Salario mínimo:
Salario
legal
o
prevalencia en la
industria,
y
que
satisfaga
las
necesidades básicas /
proporcione
un
ingreso discrecional.
Pago por horas extra: Pago por horas extra:
Compensar las horas (No hay disposiciones
y extras con una tasa específicas).
especial, o al menos
igual
a
la
compensación por la
hora regular.
Pago
por
horas
extra:
Horas
extras
compensadas a una
tasa especial.
Pago
por
horas
extra:
Horas
extras
compensadas a una
tasa especial.
Beneficios:
Beneficios:
Beneficios establecidos Beneficios:
legalmente.
Beneficios establecidos Beneficios
legalmente.
establecidos
legalmente.
Otros:
No
realizar
deducciones
por
razones disciplinarias.
Detalle
claro
de
Beneficios:
Beneficios
establecidos
legalmente.
Otros:
No
realizar
deducciones
por
razones disciplinarias.
Las deducciones no
salarios y beneficios.
previstas en la ley
sólo se permiten con
Salarios y beneficios el permiso de los
pagados en efectivo o trabajadores.
cheque.
Entregar
a
los
No evitar pagos por trabajadores
seguridad social u información escrita y
otras
obligaciones entendible
sobre
legales a través de salarios antes de
contratación de labor comenzar la relación
o falsos esquemas de de empleo.
aprendizaje.
La
compensación
detallada claramente
en cada perìodo de
pago.
No evitar pagos por
seguridad social u
otras
obligaciones
legales a través de
contratación de labor
o falsos esquemas de
aprendizaje.
6.- Código del Trabajo de la República de Nicaragua (Ley No. 185)
Trabajo Infantil: Al igual que las normas de los códigos de conducta de las iniciativas multi
sectoriales y muchos códigos de conducta empresariales relativas a la edad mínima, la Ley
de Reformas al Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo en su artículo 2 (ley No. 474),
establece que la edad mínima para la remuneración laboral será de 14 años, así como
establece la edad mínima para reconocérseles la capacidad jurídica para la celebración de
contratos de trabajo. Por otro lado, este artículo establece que los y las adolescentes
comprendidos entre las edades de catorce a dieciséis años no cumplidos, podrán celebrar
contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representantes legal, bajo la supervisión
del MITRAB y corresponde a la Inspectoría General de Trabajo, a solicitud de parte o de
oficio, conocer y sancionar denuncias sobre la violación de esta disposición.
El artículo 4 de la ley No. 474 establece que se prohíbe el desempeño de los y las
adolescentes en trabajos que por su naturaleza, o por las condiciones en que se realiza dañe
su salud física, psíquica, condición moral y espiritual, les impida su educación, unidad familiar
y desarrollo integral. Así mismo, establece que le corresponde al Ministerio del Trabajo,
conjuntamente con la Comisión Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil
y del Adolescentes Trabajador, definir, revisar y actualizar anualmente el listado de trabajos
peligrosos en consulta con las organizaciones de empleadores, sindicales y de la sociedad
civil.
Trabajo Forzoso: Las normas establecidas en los códigos de conducta empresarial y multi
sectoriales establecen que el trabajo forzoso está completamente prohibido, sin embargo, en
la práctica, muchas fábricas maquiladoras establecidas en nuestro país, obligan a los
trabajadores a realizar excesivas jornadas laborales, argumentando que la legislación laboral
nicaragüense les permite realizar estas prácticas a través del artículo 59 inciso d, que
establece el derecho de los empleadores a exigir a los trabajadores la realización de horas
extras en el siguiente caso: “para realizar trabajo estacional o por temporada intensa, cuando
sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o
por escasez de fuerza de trabajo.”
Estos argumentos fueron dados a conocer a través de la Inspectoría Departamental
del MITRAB, quienes señalan que esta situación se presenta producto del vacío jurídico que
tiene esa norma laboral, ya que muchas de las situaciones planteadas en ese inciso se
practican a menudo en los sistemas productivos de las fábricas maquiladoras. Sin embargo,
consideramos que esta situación no es producto de un vacío jurídico, sino que es una
interpretación mal intencionada de los empresarios maquiladores, para no contratar más
mano de obra para laborar en las distintas jornadas laborales (diurna, nocturna, etc.) y poder
cumplir con sus metas producción.
No discriminación, Abuso y Acoso: Nuestra legislación laboral establece que los
empleadores deben respetar a los trabajadores que contraten y evitar cualquier situación que
afecte su dignidad y decoro, a través de situaciones verbales o acciones punibles (artículo 17
incs. b y c C.T.). En relación al contenido de los códigos de conducta de las iniciativas multi
sectoriales sobre estos tópicos, se puede decir que abarcan muy claramente estas
prohibiciones, pero desgraciadamente estas normas no son aplicadas ni cumplidas en la
práctica por las marcas, iniciativas multi sectoriales y fábricas maquiladoras.
DEMANDAS TRABAJADORES INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS NICARAGUA 2003
Fuente
Pagos
Jornadas
Seguridad e
Agresiones
Total
Procedencia
salariales y
laborales
higiene
verbales y
demandas
horas extras
ordinarias y
ocupacional
psicológicas
extraordinarias
78 (33.7%)
59 (25.5%)
51 (22.1%)
43 (18.6%)
231 (100%)
Ministerio
del
Trabajo
Coalición
de
Maquila
Bufete Jurídico
“María
Elena
Cuadra”
3
organizaciones
69 (33.1%)
56 (26.8%)
48 (22.9%)
36 (17.2%)
209 (100%)
62 (30.3%)
51 (25%)
49 (24%)
42 (20.5
204 (100%)
209 (32.4%)
166 (25.7%)
148 (22.9%)
121 (17.8%)
644 (100%)
Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Secretaría Coalición de Maquilas, Bufete Jurídico “MEC”.
En este caso, la industria de zonas franca se ha caracterizado desde hace muchos
años, por ser un sector económico que realiza muchas malas prácticas laborales dentro de
sus sistemas productivos, incluyendo la violación a los derechos laborales de los
trabajadores relacionados con sus jornadas laborales, sistemas salariales, seguridad e
higiene ocupacional y agresiones físicas, verbales o psicológicas.
Entre las denuncias que presentan los trabajadores maquiladores ante el MITRAB,
medios de comunicación, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales,
se encuentran las agresiones físicas, verbales y psicológicas cometidas por sus empleadores
(supervisores o inspectores extranjeros de áreas de trabajo), las cuales, son una de las
principales causas de inestabilidad laboral que sufren muchos de estos trabajadores.
Libertad de Asociación y Negociación Colectiva: Nuestra legislación laboral establece
que los trabajadores tienen derecho a la constitución de sindicatos sin autorización previa del
empleador. Para ello, se tienen que inscribir para obtener la personalidad jurídica en el Libro
de Asociaciones Sindicales del MITRAB (Artículo 203 C.T.). Para poder ejercer este derecho
es necesario un número no menor de veinte miembros o afiliados sindicales (artículo 206
C.T.).
En relación a la negociación colectiva, la legislación laboral establece que ésta surtirá
efectos jurídicos a partir de su firma y se extenderá en tres ejemplares para dar uno a cada
una de las partes (empleador y organización sindical) y otro al Ministerio del Trabajo para su
custodia (artículo 235 C.T.).
SINDICATOS INDUSTRIA ZONA FRANCA NICARAGUA 2004
Fábrica maquiladora Corriente Sindical
Cantidad total de
No. de afiliados
trabajadores
Mil Colores
CST
1,060
212 (20%)
Hansae
CST
2,797
323 (11.5%)
Chentex
CST
2,840
285 (10%)
K.B. Manufacturing
CST
750
81 (10.8%)
Presitex
CST
1,876
218 (11.6%)
Nicotex
CST
950
140 (14.7%)
Roo Hsing
CTN
2,209
335 (15.2%)
Fortex
CTN
1,405
184 (13.1%)
Formosa
CUS
1,326
202 (15.2%)
9 Fábricas
3 corrientes sindicales
15,213
1,980 (13%)
Fuente: Pedro Ortega, Coalición de Maquilas de Nicaragua.
En este caso, las fábricas maquiladoras y marcas de vestir relacionadas a la industria
de zonas francas establecidas en nuestro país, no respetan estas disposiciones laborales
relativas a la libertad de asociación y negociación colectiva, ya que existe un prohibición
explicita a los trabajadores maquiladores de permitir formar sindicatos libremente
establecidos y constituidos en sus centros de trabajo.
Estas aseveraciones las confirman los datos suministrados por la Coalición de
Maquilas de Nicaragua quienes reportan únicamente en 9 fábricas maquiladoras (12%) de
las 75 fábricas existentes en Nicaragua con presencia sindical de las distintas corrientes
sindicales relacionadas a la industria de zonas francas en el país. Así mismo, únicamente
cuentan con 1,980 afiliados (3%) del total de trabajadores que laboran dentro de este sector
económico que superan los 65,000 trabajadores.
Seguridad e Higiene Ocupacional: El Código del Trabajo de Nicaragua establece que es
obligación del empleador adoptar las medidas preventivas necesarias y adecuadas para la
protección de la vida y salud de sus trabajadores, así mismo, debe acondicionar las
instalaciones físicas y proveer el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los
riesgos profesionales (artículo 100 C.T.).
Por otro lado, la legislación laboral establece como medidas mínimas a tomar por
parte de los empleadores; a) medidas de higiene prescritas por las autoridades competentes,
b) medidas indispensables para evitar accidentes en el manejo o instrumentos de trabajo y
mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los
accidentes, c) fomentar la capacitación de los trabajadores en la utilización de maquinaria,
químicos y en los peligros que conllevan, así como en el manejo de instrumentos y equipos
de protección, d) supervisión sistemática del uso de los equipos de protección (artículo 101
C.T.).
Así mismo, establece que ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o
procedimiento peligroso a menos que: a) haya sido instruido del peligro que corre, b) haya
sido instruido de las precauciones que debe tomar, c) haya adquirido un entrenamiento
suficiente en el manejo de la máquina, d) se haya sometido al necesario reconocimiento
médico que lo califique como apto para ejecutar algunas tareas que conlleven riesgos
específicos, por ejemplo, fatiga y esfuerzos grandes (artículo 105 C.T).
De esta forma podemos determinar que las normas establecidas en los códigos de
conducta tanto de las empresas multinacionales como de las iniciativas multi sectoriales no
son tan completas ni específicas como las normas establecidas en nuestra legislación
laboral. En este caso, ni la aplicación ni el cumplimiento de estos códigos de conducta
(empresariales y multi sectoriales) representan alguna mejora en las condiciones laborales
de los trabajadores maquiladores, ya que son normas muy vagas y difusas.
Horas de Trabajo: El Código del Trabajo de Nicaragua establece que ningún trabajador
laborará más del 48 horas a la semana en jornada ordinaria diurna (artículo 51 C.T.), así
como no laborará más de 3 horas extras al día ni 9 horas extras a la semana (artículo 58
C.T.).
En el caso de las normas establecidas comúnmente en los códigos de conducta tanto
empresariales como multi sectoriales, señalan que se respetará las horas ordinarias
semanales que dispongan las normas laborales locales, pero permiten en muchos casos la
realización de 12 horas extras semanales, caso contrario de nuestra legislación que permite
9 horas extras a excepción de los establecido en el artículo 59 C.T.
Por otro lado, es muy común que estos códigos de conducta de prácticas laborales
establezcan un día de descanso para los trabajadores maquiladores por cada siete días de
trabajo laborados, siendo una violación a nuestra legislación laboral, la cual establece que
por cada seis días laborados, el trabajador tienen ganado automáticamente un día de
descanso (séptimo día).
Salarios y beneficios: Las normas establecidas en estos códigos de conducta de prácticas
laborales, establecen que el pago de horas extras se hará a una tasa especial, la cual no
señala cuál será el monto de esta tasa especial. Dicha disposición arremete con lo dispuesto
por nuestra legislación laboral que brinda el beneficio a los trabajadores de percibir el ciento
por ciento en el pago de sus horas extras en relación al pago ordinario.
PAGO DE HORAS EXTRAS REGIÓN CENTROAMERICANA
PAÍS
Pago de horas extras
Norma Jurídico
Nicaragua
100 %
arto. 62 C.T.
El Salvador
100%
arto. 169 C.T.
Costa Rica
50%
arto. 139 C.T.
Guatemala
50%
arto. 121 C.T.
Honduras
25%, 50% ó 75%, según el
arto. 330 C.T.
caso
Fuente: Códigos del Trabajo Países Centroamericanos, 2005.
Capítulo II.- La industria de zonas francas y los trabajadores maquiladores
nicaragüenses
La Industria y/o Régimen de Zonas Francas en Nicaragua surgió a
inicios de la década de los noventa con las nuevas y/o cambiantes
políticas gubernamentales (Ley de Inversión Extranjera y Decreto
sobre Exoneración de Impuesto para Empresas bajo el Régimen de
Zonas Francas), bajo la presidencia de la señora Violeta Barrios de
Chamorro.
La industria de zonas francas surgió en los años setenta en toda la región
centroamericana, algunos países lograron desarrollarse mas rápido que otros, según el
entorno sociolaboral, político y económico que enfrentaron cada uno de estos países en las
décadas subsiguientes. Este hecho se puede observar en el siguiente cuadro comparativo
sobre la industria de zona franca a nivel centroamericano.
Comparación del Régimen de Zonas Francas a nivel Centroamericano
al 30 de Diciembre del 2004
País
Salario mínimo
Empleos directos
Cantidad de
N° de trabajadores
mensual / US
generados
empresas
promedio por
empresa
Costa Rica
US 200.00
95,000.00 (16.8%)
109 (15.2 %)
871 (2do)
El Salvador
US 160.00
130,000.00 (22.8%)
143 (20.1%)
909 (1er)
Honduras
US 155.00
135,000.00 (23.6%)
175 (24.6%)
771 (4to)
Guatemala
US 150.00
145,000.00 (25.4%)
211 (29.6%)
687 (5to)
Nicaragua
US 68.00
65,000.00 (11.4%)
75 (10.5%)
866 (3er)
Total
US 147.00 (salario
570,000.00 (100%)
713 (100%)
799
promedio en C.A.)
Fuente: Secretaria de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004.
Como observamos, existen diferencias de poder económico entre el régimen de zonas
francas de nuestro país con el resto de países centroamericanos. Estas debilidades como
régimen económico trae consigo grandes desventajas, que son sentidas principalmente por
los trabajadores maquileros a nivel nacional.
Por ejemplo, comparativamente el salario mínimo mensual para el sector de zona
franca en Nicaragua es de US 68.00 dólares aproximadamente, representando el salario
mínimo mensual más bajo de la región. Si comparamos el salario mínimo mensual de
nuestro país (US 68.00) con el segundo salario mínimo mensual más bajo de la región
(Guatemala: US 150.00), nuestros trabajadores maquileros no ganan ni el 50% del salario
mínimo mensual establecido para los trabajadores maquileros guatemaltecos.
Por otro lado, Nicaragua tiene el tercer lugar en el promedio de trabajadores por
empresa, debajo de El Salvador y Costa Rica que tienen el primer y segundo lugar
respectivamente. Siendo hechos que no guardan una proporción equitativa entre la cantidad
de empresas y la cantidad de empleos que estas generan, ya que a pesar de que nuestra
industria de zonas francas tiene la menor cantidad de empresas maquiladoras establecidas
en Centroamérica, las empresas maquiladoras establecidas en Nicaragua ocupan uno de los
primeros lugares en cantidad de trabajadores por empresas, revelando los altos índices de
explotación laboral que se presentan en estas empresas maquiladoras a nivel nacional y la
poca tutela del Ministerio del Trabajo por supervisar y equilibrar esta situación.
Este hecho también es sentido en relación con la cantidad de empleos directos
generados por este sector a nivel de Centroamérica. Por ejemplo, en Centroamérica el sector
de zonas francas genera alrededor de 570,000 empleos directos, siendo Nicaragua el país
de la región en donde se genera el número más bajo de trabajadores maquiladores, con un
total de 65,000 empleos directos, representando un 11.4% del total de Centroamérica y el
10.5% del total de empresas. Guatemala, por el contrario, es el país con el mayor número de
fábricas en la región y la mayor cantidad de trabajadores en total, pero la menor cantidad de
trabajadores, en promedio por fábrica.
Hay que mencionar que existe una tendencia en el resto de países de la región desde
la década de los noventa, de ir disminuyendo el mercado laboral dentro de este sector,
cuando el nivel salarial mínimo mensual establecido en las tablas salariales y decretado por
el Ministerio del Trabajado en cada uno de estos países, va en aumento, afectando la
economía de las empresas transnacionales y tomando la decisión de cerrar operaciones en
esos países.
A diferencia de Costa Rica que desde el año 2000 disminuyó la cantidad de empleos
generados dentro este sector económico, por el hecho de especializarse las empresas
maquiladoras establecidas en este país en producciones para artículos con carácter
tecnológico y artículos deportivos, celulares, computadoras, relojes, bolas, guantes y bates
de béisbol, entre otros.
Por otro lado, en nuestro país existe el salario mínimo mensual más bajo dentro del
sector de zona franca en la región, pero desde el año dos mil, el mercado laboral dentro de
esta industria ha ido en aumento. Así mismo, muchas de las empresas maquiladoras que
han cerrado operaciones en el resto de países centroamericanos, se han instalado en
nuestro país, por los bajos salarios mínimos mensuales pagados dentro de este sector.
Por ejemplo, la empresa GILDAN (capital taiwanés) que cerró operaciones en el 2003
en El Salvador, instaló una empresa maquiladora textilera en el 2004 en Nicaragua
generando 2,500 empleos directos. Así mismo la empresa ALPHA (capital estadounidense)
que cerró operaciones en el 2001 en Guatemala, instaló una empresa maquiladora de
vestuario en el 2002 en Nicaragua generando 2,350 empleos directos. De tal forma, estas
empresas maquiladoras han aprovechado esta situación, representando una oportunidad de
aumentar su capital económico y productividad.
Como mencionamos anteriormente, en nuestro país, la industria de zonas francas
genera alrededor de 65,000 empleos directos; 52,650 son mujeres (81%) y 12,350 son
hombres (19%), provenientes de 75 empresas maquiladoras, distribuidas en 18 parques
industriales a nivel nacional.
Ubicadas de la siguiente manera: Managua (Ciudad Sandino, Tipitapa y Mateare),
Carazo (Diriamba, Jinotepe y San Marcos), León, Chinandega (El Viejo), Estelí, Matagalpa
(Sébaco), Masaya (Nindirí), Nueva Segovia (Ocotal), Granada (Nandaime) y la RAAS (Cukra
Hill).
Los principales capitales invertidos en las empresas maquiladoras establecidas en
nuestro país, provienen de empresarios taiwaneses, coreanos, chinos y estadounidenses.
Las exportaciones generadas por este sector para el año 2004 se calculan por US 485
millones de dólares, generando un valor agregado de US 166 millones de dólares.
Actualmente, las empresas de zonas francas se desarrollan bajo las siguientes
actividades productivas: vestuario, cartón, tabaco, arneses automotrices, calzado, muebles
de metal, adornos navideños, aceite de palma y textil.
Así mismo, la principal actividad productiva es el vestuario desarrollado por 41 de las
75 empresas establecidas en nuestro país. Se encuentran aglutinadas, en su gran mayoría,
en el parque industrial “Las Mercedes” en la ciudad de Managua.
Distribución Industria de zonas francas en Nicaragua
UBICACIÓN
Número de Empresas
Generación de Empleos
MANAGUA
Managua
34
37,820
Ciudad Sandino
6
9,129
Tipitapa
3
730
Mateare
2
606
Subtotal
45
48,285 (74%)
LEÓN
León
4
4,585 (7%)
ESTELÍ
Estelí
9
2,900 (4.5%)
MATAGALPA
Sébaco
2
2,424 (3.8%)
MASAYA
Masaya
2
1,158
Nindiri
1
850
Subtotal
3
2,008 (3%)
GRANADA
Granada
2
900
Nandaime
1
400
Subtotal
3
1,300 (2%)
CARAZO
Diriamba
1
661
Jinotepe
1
183
San Marcos
3
185
Subtotal
5
1,029 (1.6%)
CHINANDEGA
El Viejo
2
975 (1.5%)
RAAS
Cukra Hill
1
980 (1.5%)
NUEVA SEGOVIA
Ocotal
1
780 (1.1%)
TOTAL GENERAL
75
65,266
Fuente: Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004.
Como se observa en el cuadro anteriormente señalado, más del 90% de la población
obrera que laboran dentro de la industria de zonas francas se encuentra principalmente
aglutinada en Managua, León, Estelí, Matagalpa, Masaya y Granada, representando más de
60,000 trabajadores a nivel nacional.
Distribución inversión extranjera en la industria de zonas francas nicaragüense
Origen de Capital
Inversión US$
Cantidad de
Inversión US$
Empresas
promedio por
empresa
TAIWÁN
2,756,977
18
153,165
USA
2,365,875
20
118,293
COREA DEL SUR
1,965,645
16
122,852
HONG KONG
1,856,152
4
464,038
NICARAGUA
1,180,866
7
168,695
HOLANDA
980,404
2
490,202
BELICE
889,781
1
889,781
ITALIA
756,358
2
378,179
MÉXICO
302,724
4
75,681
GUATEMALA
60,000
1
60,000
HONDURAS
51,000
1
51,000
GRAN TOTAL
US$ 13,165,782
75
175,543
Fuente: Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004.
Estos datos nos permiten observar la cantidad de empresas maquiladoras por
inversión extranjera, pero al mismo tiempo nos permite determinar el promedio de inversión
que desarrollan por empresa maquiladora. Los resultados son muy interesantes, ya que nos
permiten determinar cuál es la inversión extranjera promedio por empresa maquiladora y en
relación a la cantidad de empresas maquiladoras de cada país inversionista.
En este caso, se observa que los países que tienen más empresas maquiladoras
establecidas en Nicaragua como inversión extranjera bajo el régimen de zonas francas, no
guardan relación con la inversión por empresa maquiladora instalada. Por ejemplo: Taiwán,
Estados Unidos y Corea del Sur son los tres principales inversionistas en el sector de zonas
francas a nivel nacional, pero tienen el promedio de inversión por empresas maquiladoras
más bajo. Existiendo países que tienen menos número de empresas maquiladoras, tales
como Belice, Holanda y Hong Kong, que tienen inversiones por empresas cinco veces más
que los principales inversionistas extranjeros.
Un dato que llama la atención es que las inversiones nicaragüenses para el régimen
de zonas francas ocupan el quinto lugar tanto en número de empresas establecidas como en
la inversión promedio por empresa maquiladora.
1.- Descripción de Resultados. Encuesta dirigida a trabajadores de empresas
maquiladoras del parque industrial “Las Mercedes”
La población total de trabajadores permanentes empleados en 27 empresas del
Parque Industrial Zona Franca “Las Mercedes”, es de 30,678 obreros aproximadamente. La
ubicación de este complejo industrial está en el kilómetro 7 carretera norte, en la ciudad de
Managua. De la población total de trabajadores de este parque industrial, 24,542 (80%) son
mujeres y 6,136 (20%) son hombres. La muestra que utilizamos para la elaboración de
nuestro estudio monográfico fue de 350 trabajadores provenientes de 8 empresas de este
parque industrial. De los cuales, 287 (82%) son mujeres y 63 (12%) son hombres.
La duración de esta encuesta fue de dos meses y se realizó en los meses de junio y
julio del año dos mil cuatro. Fue efectuada por cuatro encuestadores. Así mismo, la encuesta
se realizó con el sistema aleatorio y fue de tipo mixto; abierta y cerrada. Y los lugares en
donde se realizó la encuesta fueron:
1.- Parque; clínicas previsionales zona franca “Las Mercedes”
(63%; 220 encuestas)
2.- Hora de salida del complejo industrial
(32%; 113 encuestas)
3.- Comunidades cercanas al complejo industrial
(5%; 17 encuestas)
Gran parte de la población de este complejo industrial
son jóvenes y adultos de 18 a 30 años. Es muy difícil
encontrar personas mayores de 40 años, lo cual nos
demuestra la alta rotación de los trabajadores. Así
4%
mismo, logramos observar que existen jóvenes del sexo
33%
femenino que aparentan ser menores de 18 años. Nos
tomamos la libertad de encuestar a unas cuantas de
63%
estas trabajadoras y nos afirmaron que eran mayores
de 18 años. Pero no lo logramos constatar porque no
18 a 25 años 25 a 40 años 40 años y más
tenían en ese momento su cédula de identidad. Como
observamos en la ilustración; 220 (63%) de los
trabajadores encuestados son jóvenes de 18 a 25 años,
116 (33%) de los trabajadores son adultos de 25 a 40 años y 14 (4%) trabajadores resultaron
ser mayores de 40 años (solamente 3 de estos trabajadores eran del sexo femenino).
¿Edad de los trabajadores
encuestados?
Gran parte de la población trabajadora en este parque
industrial son mujeres. Así mismo, la mayoría son
mujeres jóvenes y es muy difícil encontrar a
trabajadoras mayores de 40 años. Como observamos
18%
en la ilustración, 287 (82%) de los encuestados son
mujeres y en su gran mayoría con edades entre 18 a 30
años. En el caso de los 63 (18%) encuestados que son
hombres, son trabajadores mayores de 25 años. Y de
82%
esta población varonil provienen 11 de los 114
Hombres Mujeres
encuestados que son mayores de 40 años. Así mismo,
hay que mencionar que 3 de estos encuestados, se
encontraban muy enfermos al momento de realizarles la
encuesta, ya que su trabajo es en el área de lavandería y los productos químicos que se
utilizan en esa área, les estaban causando graves problemas respiratorios, por la falta de
equipos de protección personal adecuados.
¿Sexo de los trabajadores
encuestados?
De los 350 encuestados, 165 (47%) trabajadores no
concluyeron sus estudios primarios, siendo la tendencia
haber cursado hasta tercer o cuarto grado de primaria.
Hay que mencionar que la gran mayoría de los
8% 2%
encuestados de este porcentaje fueron del sexo
4%
femenino. 136 (39%) trabajadores no concluyeron sus
47%
estudios secundarios, siendo la tendencia haber
cursado hasta segundo o tercer año de secundaria. Hay
39%
que mencionar que entre los encuestados de este
Primaria
Secundaria
porcentaje se destacaron tanto hombres como mujeres.
Universidad
28 (8%) trabajadores no tuvieron ningún tipo de
Ninguna preparación
En Estudio (primaria, secundaria, etc)
preparación, todos eran mayores de 35 años y doce de
estos trabajadores eran hombres. 14 (4%) trabajadores
concluyeron sus estudios superiores, de los cuales seis eran del sexo femenino, siendo
secretarias, enfermeras, profesoras, contadores, etc. 7 (2%) trabajadoras mencionaron que
se encuentran concluyendo sus estudios secundarios los fines de semanas.
¿Hasta qué grado de
escolaridad llegó a cursar o
está cursando?
Como se observa en la ilustración, 266 (76%) de los
encuestados tienen de laborar en sus empresas de 1 a
3 años, que en su gran mayoría son trabajadores de 18
a 30 años y del sexo femenino. Los 60 (17%)
7%
encuestados que tienen de laborar en sus empresas de
17%
3 a 5 años, son trabajadores mayores de 30 años, que
en su gran mayoría son del sexo masculino. Y los 24
76%
(7%) encuestados que tienen más de 5 años de laborar
1 a 3 años 3 a 5 años Más de 5 años
en sus empresas, son trabajadores que tienen más de
38 años de edad. Esto nos refleja que en este sector de
zona franca, no existe una estabilidad laboral confiable
para los trabajadores jóvenes que tienen menos de 3 años de laborar en estas empresas.
Como consecuencia, un porcentaje muy mínimo de esta inmensa población logrará mantener
su trabajo por más de 3 años y es muy posible que busquen y obtengan trabajo en otras
empresas de zona franca.
¿Cuánto tiempo tienen de
laborar en la empresa?
Las empresas de zona franca de donde provienen los
trabajadores encuestados son de las más grandes de
este parque industrial (Las Mercedes). 42 (12%) de los
9%
12%
trabajadores encuestados provienen de la empresa
10%
13%
China Unida, que tiene una población total de 1,649
10%
trabajadores; 46 (13%) provienen de la empresa Istmo
Textil, con una población total de 1,841 trabajadores;
19%
12%
66 (19%) provienen de la empresa Nien Hsing, con
15%
una población total de 3,171 trabajadores; 52 (15%)
provienen de la empresa Chih Hsing, con una
China Unida
Itsmo Textil
Nien Hsing
Chih Hsing
Chentex
Hansae
población total de 2,909; 42 (12%) provienen de la
Fortex
Rocedes
empresa Chentex, con una población total de 2,840; 35
(10%) provienen de la empresa Hansae, con una
población total de 2,797; 35 (10%) provienen de la empresa Fortex, con una población total
de 1,405; y 32 (9%) provienen de la empresa Rocedes, con una población total de 2.064.
¿En qué empresa de zona franca
laboran?
¿Qué puestos de trabajo
desempeñan?
3%
6%
6%
8%
10%
67%
Operarios
Planchadores
Lavadores
Empacadores
Cortadores
Supervisores
Como observamos en la ilustración, 235 (67%)
trabajadores se desempeñan en el área de producción
con el puesto de operarios que en su gran mayoría son
mujeres. 35 (10%) trabajadores son empacadores de
productos terminados que en su gran mayoría son
mujeres. 28 (8%) trabajadores son cortadores de telas y
todos son hombres. 21 (6%) trabajadores son
planchadores de prendas terminadas y todos son
hombres. 21 (6%) trabajadores son lavadores de
prendas y todos son hombres y 10 (3%) trabajadoras
son supervisoras de líneas de producción. Se observa
que los hombres se desempeñan con mayor frecuencia
en los puestos de alto riesgo laboral.
De los 350 encuestados, 334 (95%) trabajadores
mencionaron que nunca han leído el Código del Trabajo
de Nicaragua. De estos 334 trabajadores 87 (26%)
5%
mencionaron que han escuchado hablar sobre el
Código del Trabajo pero nunca lo han leído y 53 (16%)
mencionaron que saben que el Código del Trabajo
establece sus derechos laborales pero que nunca lo
han leído. Por otro lado, 16 (5%) trabajadores
mencionaron que sí han leído el Código del Trabajo. De
95%
estos 16 (5%) trabajadores, 11 (70%) trabajadoras
Si
No
mencionaron que lo han leído a través de las
capacitaciones del Ong “María Elena Cuadra”, 3 (20%)
trabajadores afiliados sindicales mencionaron que lo
han leído a través de las asambleas generales que celebran sus sindicatos y 2 (10%)
trabajadoras mencionaron que lo han leído de manera independiente.
¿Alguna vez han leído el
Código del Trabajo de
Nicaragua?
Si la respuesta es si; ¿Qué
conocen sobre el contenido del
Código Laboral de Nicaragua?
18%
43%
13%
13%
13%
Derecho de Asociación Colectiva
Capacitación y utilización de equipos de protección
De los 16 trabajadores que contestaron que si han
leído el Código del Trabajo, solamente 9 (57%) de
ellos contestaron la pregunta correctamente (6
trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena
Cuadra”, 3 trabajadores afiliados sindicales). De
estos 9 encuestados, 3 (18%) mencionaron que el
Código del Trabajo establece el derecho a la
asociación colectiva, 2 (13%) mencionaron que el
Código del Trabajo establece la capacitación y
utilización de equipos de protección personal, 2
(13%) mencionaron que el Código del Trabajo
establece el derecho al pago de vacaciones y
décimo tercer mes, y 2 (13%) mencionaron que el
Código del Trabajo establece el respeto a su jornada
laboral.
Derecho al pago de vacaciones y décimo tercer mes
Respeto a su jornada laboral
Ns / Nr
De los 9 trabajadores que contestaron correctamente la
pregunta sobre el contenido del Código del Trabajo, 7
(75%) mencionaron que el contenido del Código del
Trabajo si defiende sus derechos laborales. 4 de estos
trabajadores (trabajadoras capacitadas por el Ong
“María Elena Cuadra”) mencionaron que el Código del
Trabajo es muy bueno pero que el Ministerio del
Trabajo no lo aplica en favor de los trabajadores. Y 3 de
75%
estos trabajadores (afiliados sindicales) mencionaron
Si
No
que el Código del Trabajo defiende los derechos de los
trabajadores, pero es necesario que los trabajadores
conozcan esos derechos. Por otro lado, 2 (25%)
mencionaron que el contenido del Código del Trabajo
no defiende sus derechos, porque a la hora de un conflicto laboral se favorece siempre a la
parte patronal y no a los trabajadores.
Si la respuesta es si; ¿Cree
usted que el contenido del
Código del Trabajo de Nicaragua
defiende sus derechos
25%laborales?
La gran mayoría de los encuestados, que son 342
(98%) trabajadores, nunca han escuchado hablar sobre
los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales. Así
mismo, muchos de ellos al contestar la pregunta
2%
tendieron a confundir los códigos de conducta con los
reglamentos internos de sus empresas. Como se
observa en la ilustración, apenas 9 (2%) de los
encuestados si han escuchado mencionar alguna vez
98%
sobre los códigos de conducta. Los encuestados que
Si No
conocían el tema son 4 trabajadoras capacitadas por el
Ong “María Elena Cuadra”, 3 miembros sindicales del
sexo masculino y 2 trabajadoras que se desempeñan en el cargo de Supervisoras de Líneas
de Producción. Estas últimas, realizan labores considerados como cargos de confianza en la
empresa.
¿Alguna vez han escuchado
hablar sobre los Códigos de
Conducta de Prácticas
Laborales?
Si la respuesta es sí: ¿Cómo
obtuvieron la información?
33%
45%
22%
Ong "María Elena Cuadra"
Empresa
Sindicatos
la marca así lo exige.
De los 9 trabajadores que contestaron que sí han
escuchado hablar sobre los códigos de conducta, 4
(50%) de ellos, mencionaron que conocen sobre los
códigos de conducta, a través de los talleres y
capacitaciones del Ong “María Elena Cuadra”. 3 (33%)
trabajadores afiliados sindicales, mencionaron que los
dirigentes sindicales se los han mencionados en las
asambleas y/o reuniones como propuesta para combatir
el abuso de los empresarios maquiladores. Y 2 (22%)
trabajadoras que se desempeñan como supervisoras de
líneas de producción, mencionaron que los encargados
de Recursos Humanos, les han hablado sobre la
importancia de los códigos de conducta, y, por tanto,
tienen que mejorar su trato con los trabajadores porque
De estos 8 trabajadores que han adquirido cierta
información sobre los códigos de conducta, 7 (87%)
contestaron la siguiente pregunta (3 supervisoras de
líneas de producción, 3 afiliados sindicales y 1
13%
trabajadora capacitada por el Ong “María Elena
24%
Cuadra”). Por otro lado, una (13%) trabajadora no supo
13%
contestar la pregunta. De los 7 trabajadores que
contestaron la pregunta correctamente: 2 (24%)
25%
25%
mencionaron que el código de conducta establece el
Libertad de asociación
Facilitar equipos de protección personal
respeto a la libertad de asociación,
2 (25%)
No Maltrato físico y/o verbal
mencionaron que el código de conducta establece la
Respetar las horas extras que establece la Ley
Ns / Nr
obligación de entregar a los trabajadores los equipos de
protección personal, 2 (25%) mencionaron que el
código de conducta establece el no maltrato físico y/o verbal a los trabajadores y una (13%)
mencionó que el código de conducta establece el respeto a las horas extras que la Ley
estipula. A pesar de que estos trabajadores ya han escuchado sobre los códigos de
conducta, no todos manejan con claridad el contenido de los mismos.
Si la respuesta es sí; ¿Qué
conoce sobre el contenido de los
códigos de conducta de
prácticas laborales?
De estos 7 trabajadores que contestaron correctamente
la pregunta sobre el contenido de los códigos de
conducta; 6 (80%) mencionaron que el contenido de los
códigos de conducta si defienden sus derechos
laborales; 3 de estos trabajadores (afiliados sindicales),
mencionaron que los códigos de conducta son una
21%
herramienta para los trabajadores, siempre y cuando
los trabajadores lleguen a conocer su contenido. Los
79%
otros 3 trabajadores (supervisoras de líneas de
producción), mencionaron que las marcas les exigen a
Si
No
las empresas maquiladoras mejorar los derechos
laborales para sus empleados a través de los códigos
de conducta. Por otro lado, una (20%) trabajadora
capacitada por el Ong “María Elena Cuadra”, mencionó que el contenido de los códigos de
conducta no defienden sus derechos laborales porque aunque estén pegados en las
paredes, siempre los empresarios maquiladores las maltratan.
Si la respuesta es sí; ¿Cree usted
que el contenido de los códigos
de conducta defienden sus
derechos laborales?
Como observamos en la ilustración, 248 (71%)
trabajadores mencionaron que no conocen a qué
marcas les producen sus prendas de vestir. En su gran
mayoría fueron mujeres del área de producción
29%
(operarias). Por otro lado, de los 102 (29%)
trabajadores que contestaron conocer la marca de
vestir a la cual les producen sus prendas; 37
71%
mencionaron que ellos no les ponen las etiquetas a las
prendas, pero que si han observado en la oficina de
Si No
administración prendas elaboradas con las etiquetas
puestas. 24 mencionaron que sí conocen la marca a la
cual le producen sus prendas de vestir, a través de
compañeros de trabajo que laboran en el área de
etiquetado, pero que a la empresa no le gusta que se comente al respecto. Y 11
empacadoras mencionaron que cuando llega la prenda de vestir a su área de trabajo, ya
lleva la etiqueta puesta.
¿Conocen a qué marcas de vestir
les producen sus prendas?
Tenemos que mencionar, que al momento de realizar
esta pregunta y la anterior, sentimos que los
trabajadores estaban con incomodidad. Así que
14%
preferimos no profundizar mucho sobre este tema con
33%
ellos. Por el mismo hecho y por el Principio de
22%
Confidencialidad Comercial que asumen las empresas
maquiladoras con las marcas y/o empresas
multinacionales al momento de contratar, omitiremos
31%
mencionar las empresas que producen las prendas de
vestir para las marcas mencionadas. Si mencionaremos
Jc Penney Liz Claiborne Target Arizona
que esta pregunta se hizo en base a los 102 (29%)
trabajadores que contestaron positivamente la pregunta
anterior. Y las respuestas son tomadas de trabajadores
provenientes de tres de las ocho empresas en que se realizó la encuesta.
Si la respuesta es sí; ¿A qué marcas
les produce usted?
De los 102 trabajadores que mencionaron conocer a
qué marca le producen sus prendas de vestir, 94 (92%)
¿Han observado los códigos de
conducta de estas marcas en las
contestaron que no han observado el código de
paredes de sus empresas?
conducta de estas marcas en las paredes de su
8%
empresa. De estos 94 encuestados, 41 mencionaron
que por lo pesado del trabajo no les da tiempo de fijarse
en las paredes de la empresa para ver qué han puesto
en las mismas. Por otro lado, 8 (8%) trabajadores
92%
mencionaron que sí han observado en las paredes de la
empresa el código de conducta de las marcas a las
Si No
cuales les producen sus prendas de vestir. Hay que
mencionar que estos 8 trabajadores, son parte de los
mismos trabajadores que contestaron en las preguntas
anteriores, tener algún tipo de conocimiento sobre los códigos de conducta de prácticas
laborales.
De los 8 encuestados que mencionaron haber
observado en las paredes de la empresa los códigos de
conducta de las marcas a las que les producen sus
prendas de vestir, una (10%) supervisora de líneas de
10%
producción mencionó que los códigos de conducta
están ubicados a una altura adecuada para que los
trabajadores puedan leerlos y se encuentran en las
paredes de todas las áreas de la empresa. Y 7 (90%)
90%
encuestados mencionaron que los códigos de conducta
Si No
están ubicados inadecuadamente, dificultándoles
conocer el contenido. A pesar de que las supervisoras
de líneas de producción ocupan un cargo de confianza
para la empresa, debemos tener en cuenta que varias
de ellas contestaron en esta pregunta que los códigos
de conducta no se encuentran ubicados adecuadamente, para que los trabajadores puedan
leerlos.
¿Están los códigos de conducta
ubicados adecuadamente para
que ustedes puedan leerlos?
De los 8 encuestados que mencionaron que los códigos
de conducta están ubicados inadecuadamente, 4 (50%)
mencionaron que los códigos de conducta están
ubicados en paredes muy altas y no logran alcanzar a
leer el contenido de los mismos, 4 (50%) mencionaron
que los códigos de conducta se encuentran en las
50%
50%
paredes internas de la oficina de administración y no
pueden leerlos porque no tienen acceso a esa área.
Paredes muy altas
Sabemos que las paredes internas de estos complejos
Paredes dentro de administración
industriales miden alrededor de 5 a 8 metros de alto
como medidas de seguridad e higiene ocupacional
(ventilación, para las pelusas producidas por las telas y
químicos utilizados en el área de lavandería y desmanche).
Si la respuesta es no; ¿Qué
circunstancias le dificultan leer
los códigos de conducta?
De los 350 encuestados, 220 (63%) mencionaron que
la empresa es inspeccionada por personas externas a
la misma. De estos 220 trabajadores, 70 (32%)
mencionaron que cuando va a llegar personal externo
a inspeccionar la fábrica, los dueños de la fábrica los
37%
amenazan con despedir si mencionan alguna anomalía
63%
en la empresa y 44 (20%) mencionaron que cuando
llegan personas externas para inspeccionar la fábrica,
les dan equipos de protección personal a todos los
Si No
trabajadores, les permiten ir a los baños en cualquier
momento y no les gritan para que realicen sus trabajos.
Hay que mencionar que los 130 (37%) trabajadores
que mencionaron que la empresa no es inspeccionada
por personal externo, se encontraban un poco tensos al momento de responder la pregunta,
por eso no profundizamos con las respuestas de ellos.
¿Realizan personas externas a la
empresa inspecciones sobre el
ambiente interno de la fábrica?
De los 220 trabajadores que mencionaron que la
empresa sí es inspeccionada por personas externas,
130 (59%) mencionaron que los visitan a menudo
posibles futuros clientes para conocer las condiciones
de seguridad e higiene ocupacional de la empresa y
4%
17%
negociar posibles contratos. 37 (17%) mencionaron
que son visitados por representantes de las marcas a
las cuales les producen sus prendas de vestir, para
79%
observar cómo está funcionando la producción y ver las
condiciones de trabajo. Y 9 (4%) mencionaron que son
Posibles futuros clientes
inspeccionados por el Ministerio de Trabajo, para
Representantes de las marcas que se producen
observar cómo están las condiciones de trabajo de la
Ministerio del Trabajo
empresa. Hay que mencionar que las empresas
multinacionales tienen sistemas internos de monitoreo
y verificación de sus propios códigos de conducta. Sin embargo, esas auditorías internas son
rechazados por la comunidad internacional (Ong´s pro derechos laborales internacionales y
Organización Internacional del Trabajo /OIT, entre otros) por tener falta de transparencia y
credibilidad. Así mismo, los trabajadores que contestaron que son visitados por los
representantes de las marcas a las cuales les producen sus prendas de vestir, eran
trabajadores provenientes de 2 de las 8 empresas sometidas al estudio.
Si la respuesta es sí; ¿Qué
personas llegan a realizar
inspecciones sobre el ambiente
interno de la fábrica?
De los 350 encuestados, 10 (3%) trabajadores
contestaron que las marcas sí se preocupan por sus
condiciones laborales. De estos 30 trabajadores, 5
mencionaron que gracias a las pocas visitas que han
3%
realizado los representantes de las marcas han
mejorado sus condiciones laborales. Por otro lado, 340
(97%) trabajadores mencionaron que las marcas no se
preocupan por sus condiciones laborales. De estos 340
97%
trabajadores, 75 (22%) mencionaron que los
Si No
representantes de las marcas llegan muy poco a
inspeccionar la fábrica y solamente en esos instantes
la empresa mejora sus condiciones de trabajo. Y 65
(19%) mencionaron que a las marcas solamente les
interesa la calidad y cantidad de producción que realizan y no sus condiciones laborales.
¿Cree usted que los dueños de las
prendas de vestir que ustedes
realizan se preocupan por sus
condiciones laborales?
De los 350 encuestados, 342 (98%) mencionaron que
el Ministerio del Trabajo no se preocupa por sus
condiciones laborales y 8 (2%) mencionaron que el
2%
Ministerio del Trabajo sí se preocupa por sus
condiciones laborales. De estos 342 trabajadores, 68
(20%) mencionaron que las pocas veces que llegan los
inspectores del MITRAB a inspeccionar las fábricas, no
resuelven los problemas que les plantean los
98%
trabajadores. 51 (15%) mencionaron que cuando llegan
No Si
los inspectores del MITRAB a inspeccionar la fábrica, la
mayor parte del tiempo pasan en la oficina de
administración sin inspeccionar las condiciones
laborales de las áreas de trabajo. 27 (8%) mencionaron
que los inspectores del MITRAB llegan solamente a inspeccionar la fábrica cuando ellos
solicitan una inspección en el Ministerio del Trabajo. Y 21 (6%) mencionaron que muchas
veces los inspectores del MITRAB no inspeccionan las fábricas, con la excusa de que no
tienen fondos para combustible. Hay que mencionar que los trabajadores que contestaron
que el Ministerio del Trabajo defiende sus derechos laborales, no justificaron su respuesta.
Por eso no profundizamos en sus respuestas.
¿Cree usted que el Ministerio del
Trabajo se preocupa por sus
condiciones laborales?
¿Conocen qué son los Grupos de
Monitoreo Independientes de
Códigos de Conducta?
1%
99%
Si
No
De los 350 encuestados, 345 (99%) mencionaron que
nunca han escuchado hablar sobre los Grupos de
Monitoreo Independientes de Códigos de Conducta.
Hay que mencionar que muchos de estos trabajadores
al contestar la pregunta tendieron a confundir los
Grupos de Monitoreo Independientes con los
Inspectores Departamentales del Ministerio del Trabajo.
Por otro lado, 5 (1%) mencionaron que si han
escuchado hablar alguna vez sobre los Grupos de
Monitoreo Independientes de Códigos de Conducta.
Las 5 encuestadas que conocían estos temas son
trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena
Cuadra”.
Las 5 trabajadoras que mencionaron que sí han
escuchado hablar sobre los grupos de monitoreo
independiente, mencionaron que cuando fueron
capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra” les
explicaron que los GMI (Grupos de Monitoreo
100%
Independiente) son las personas que inspeccionan las
Capacitación Ong "María Elena Cuadra"
fábricas de parte de las marcas para presionar a la
empresa en mejorar las condiciones laborales de los
trabajadores. Hay que mencionar que los trabajadores que contestaron esta pregunta
provenían de 2 de las 8 empresas sometidas a la encuesta.
Si la respuesta es si: ¿Cómo
obtuvieron la información?
De los 350 encuestados, 147 (42%) mencionaron que
durante el tiempo que llevan de estar trabajando en sus
empresas, por lo menos una vez les han hecho
encuestas personas externas a la fábrica con
autorización de la empresa. De estos 147 encuestados,
31 (21%) mencionaron que cuando los trabajadores
son encuestados por los representantes de las marcas
42%
a los cuales la empresa les produce, y éstos en sus
reportes le reflejan observaciones por comentarios de
58%
los trabajadores, como represalia, la fábrica cambia de
Si No
puestos de trabajo a los trabajadores encuestados con
salarios más bajos, y 29 (20%) mencionaron que
cuando son seleccionados para ser encuestados por
los posibles futuros clientes de la fábrica, ésta los
amenaza con despedirlos si comentan algo que le afecta a la empresa.
Durante el tiempo que lleva
trabajando en esa fábrica ¿Personas
externas les han realizado
encuestas a los trabajadores dentro
de la empresa y con autorización de
la misma?
De los 350 encuestados, 337 (96%) mencionaron que
nunca les han realizado una encuesta personas
externas a la empresa y con su autorización. De estos
337 trabajadores, 14 (4%) mencionaron que otros
compañeros de sus mismas áreas de trabajo sí fueron
seleccionados para realizarles las encuestas, y 7 (2%)
4%
mencionaron que cuando trabajaron en otras
empresas sí fueron seleccionados para realizarles las
encuestas. Por otro lado, 14 (4%) de los 350
encuestados, mencionaron que sí han sido
96%
seleccionados para realizarles la encuesta. Hay que
Si No
mencionar que los trabajadores que contestaron que
sí han sido seleccionados para realizárseles la
encuesta, fueron provenientes de 3 de las 8 empresas sometidas a la investigación. Así
mismo, estos trabajadores son parte de los encuestados que mencionaron conocer la marca
de la prenda de vestir que produce la empresa maquiladora en que trabajan.
Durante el tiempo que lleva
trabajando en esa fábrica ¿Personas
externas le han realizado a usted
alguna encuesta con autorización de
la empresa?
Los 14 encuestados, mencionaron que las personas que
les realizaron la encuesta no les brindaron la confianza
para poder realizar una denuncia en contra de la fábrica.
De estos 14 trabajadores, 11 (75%) mencionaron que
con los encuestadores se sentían intimidados e
0%
inferiores, ya que eran personas con un status social y
económico distinto al de ellos y 3 (25%) mencionaron
que los encuestadores no les brindaban confianza,
porque eran personas contratadas por las marcas y no
100%
Si
No
les interesaba su bienestar como trabajadores, sino la
imagen de la marca. Además, hay que recordar que el
léxico de los trabajadores de la zona franca es muy bajo por la falta de preparación
académica, en contraste con el léxico de los profesionales que realizan las encuestas a estos
trabajadores.
¿Con las personas que les
realizaron la encuesta, sintieron la
confianza de denunciar alguna
violación de sus derechos laborales
por parte de la fábrica?
Si usted fuese encuestado por
personas externas a la empresa ¿Con
quién se sentiría con mayor confianza
para denunciar alguna violación de sus
derechos laborales por parte de la
empresa?
De los 350 encuestados, 179 (51%) mencionaron que se
sentirían más cómodos denunciar una violación de
derechos laborales de parte de su empleador si la
encuesta la realizase un ex trabajador de la zona franca.
De estos 179 encuestados, 55 (31%) mencionaron que
12%
1%
los ex trabajadores tendrían mayor conciencia de sus
51%
situaciones laborales porque ellos también la vivieron, y
36%
34 (19%) mencionaron que los ex trabajadores tendrían
Ex trabajadores de la zona franca
su mismo lenguaje y status social, lo cual, les daría
Miembros sindicales
Inspectores Departamentales del MITRAB
mayor seguridad y libertad para hablar. Así mismo, 126
Monitores contratados por las marcas
(36%) mencionaron que se sentirían con mayor
confianza de denunciar una violación de derechos
laborales de parte de su empleador, si fuesen encuestados por miembros sindicales. De
estos 126 trabajadores, 43 (34%) mencionaron que los miembros sindicalistas se
preocuparían en resolver sus problemas, sin temor a las acciones de la empresa, y 34 (27%)
mencionaron que los miembros sindicalistas denunciarían las violaciones a sus derechos
laborales públicamente a través de los medios de comunicación. Por otro lado, 42 (12%)
mencionaron que se sentirían seguros de denunciar una violación de parte de su empleador
si fuesen encuestados por los inspectores departamentales del MITRAB. De estos 42
trabajadores, 13 (30%) mencionaron que los inspectores departamentales tienen el poder de
multar a la empresa si está violando los derechos laborales de sus empleados. Hay que
mencionar que los trabajadores que mencionaron esto, fueron afiliados sindicales y
supervisoras de líneas de producción.
De los 350 encuestados, 340 (97%) mencionaron que
consideran que su empleador les viola sus derechos
laborales. De estos 341 trabajadores,
82 (24%)
mencionaron que a los empresarios maquiladores
3%
solamente les interesa que produzcan las prendas para
sus clientes y no les interesa sus derechos laborales, 51
(15%) mencionaron que para que produzcan más
piezas de vestir, les exigen quedarse trabajando hasta
97%
en las noches sin importarles lo cansado que pudiesen
Si No
estar y 14 (4%) mencionaron que para que produzcan
más rápido las piezas de vestir sus empleadores les
gritan con constancia. Por otro lado, 10 (3%) mencionaron que la empresa en donde laboran
no viola sus derechos laborales. De estos 10 trabajadores, 4 (40%) mencionaron que desde
que implementaron las marcas los códigos de conducta, sus empleadores han disminuido la
violación de sus derechos laborales.
¿Considera usted que la empresa
maquiladora en donde trabaja,
viola sus derechos laborales?
De los 340 trabajadores, que mencionaron que su
empleador ha violentado sus derechos laborales, 78
¿Qué tipo de violaciones a sus
derechos laborales le ha causado la
(23%) mencionaron que la empresa en donde laboran
empresa maquiladora en donde
viola la jornada laboral, manteniéndolos trabajando
usted trabaja?
hasta largas horas de la noche, 75 (22%)
17%
23%
mencionaron que la empresa en donde laboran los
obligan a realizar horas extras en exceso y
18%
descontroladas, 68 (20%) mencionaron que la
22%
empresa
en
donde
laboran,
les
pagan
20%
Violación a la jornada laboral
inadecuadamente
las
horas
extras
que
realizan,
61
Exceso de horas extras
Horas extras mal pagadas
(18%) mencionaron que la empresa en donde
Maltrato verbal y psicológico
laboran, sus empleadores los maltratan verbal y
Falta de utilizacion de equipos de protección personal
psicológicamente para que desempeñen el trabajo
con mayor rapidez y 31 (9%) mencionaron que la
empresa en donde laboran no les facilitan los equipos de protección personal para
desempeñar sus ocupaciones. Hay que mencionar que los 235 (67%) trabajadores que se
desempeñan como operarios en el área de confección sometidos a esta encuesta,
representan el 60% del total de los trabajadores que expresaron haber sufrido algún tipo de
violación por parte de su empleador.
De los 350 encuestados, 324 (93%) mencionaron que
nunca han denunciado una violación de sus derechos
laborales en el Ministerio del Trabajo. De estos 324
trabajadores, 87 (27%) mencionaron que no se han
presentado al Ministerio del Trabajo a realizar una
denuncia porque han escuchado que el MITRAB nunca
7%
resuelven los problemas de los trabajadores, 42 (13%)
mencionaron que presentar una denuncia en el
Ministerio del Trabajo es pérdida de tiempo y que
prefieren seguir en la misma situación y 23 (7%)
93%
Si
No
mencionaron que el trabajo es muy pesado y no les da
tiempo de presentar una denuncia en el Ministerio del
Trabajo. Por otro lado, 26 (7%) mencionaron que sí han presentado alguna denuncia sobre
violación a sus derechos laborales en el Ministerio del Trabajo. Hay que mencionar que todos
los trabajadores que se han presentado ante el MITRAB para interponer una denuncia,
fueron del sexo femenino.
Durante el tiempo que lleva
trabajando en la Zona Franca ¿Ha
denunciado en el Ministerio del
Trabajo la violación de un derecho
laboral de parte de su empleador
maquilador?
De las 26 trabajadoras que contestaron que sí han
denunciado alguna violación de sus derechos laborales
en el Ministerio del Trabajo, 11 (44%) mencionaron que
se presentaron ante el MITRAB para demandar el pago
4%
15%
de sus liquidaciones, 10 (37%) mencionaron que se
presentaron ante el MITRAB para denunciar el pago
44%
realizado incorrectamente de sus indemnizaciones, 4
(15%) mencionaron que se presentaron ante el
37%
MITRAB para denunciar la suspensión laboral temporal
Pago de liquidación
de sus servicios injustificadamente y
una (4%)
Pago incorrecto de indemnización
Suspensión laboral temporal injustificada
mencionó que se presentó ante el MITRAB para
Cancelación de contrato laboral injustificado
denunciar la cancelación de su contrato laboral
injustificadamente. Hay que mencionar que todas las
denunciantes eran operarias del área de confección. De esta manera, observamos que las
violaciones a los derechos laborales de los trabajadores del sector textil maquila, son
sentidos principalmente por los trabajadores del área de producción y/ o confección. Así
mismo, son los que tienen mayor iniciativa para denunciar las violaciones a sus derechos
laborales.
¿Qué tipo de violación de derechos
laborales fue la que denunció ante
el Ministerio del Trabajo?
De las 26 trabajadoras que han interpuesto una
denuncia ante el Ministerio del Trabajo, 24 (93%)
mencionaron que no le resolvieron a su favor el caso
su denuncia. De estas 24 trabajadoras, 10 (40%)
7%
mencionaron que el MITRAB las hizo ir a perder
tiempo de sus otros trabajos y a gastar dinero, 7 (30%)
mencionaron que el MITRAB solamente les manda las
citatorias a los empleadores y si no se presentan no
93%
hacen nada más y 5 (20%) mencionaron que la
atención en el MITRAB es muy mala y por eso
Si No
abandonaron sus casos porque nunca se los
resolvieron. Las dos trabajadoras que mencionaron
que sí les resolvieron sus problemas, dijeron que
llegaron a un acuerdo con la parte patronal, pero que el mediador del MITRAB casi ni tuvo
intervención.
¿Le resolvió favorablemente su
problema el Ministerio del Trabajo?
De los 350 que se les preguntó que ante quién
interpondrían una denuncia de sus derechos
laborales, 58 (17%) mencionaron que lo harían
ante el Bufete Jurídico del Ong “María Elena
Cuadra”. 6 (1%) trabajadores mencionaron que
interpondrían la denuncia ante el MITRAB. De
estos 6 trabajadores, 3 (50%) mencionaron que el
MITRAB es quien tiene el poder institucional para
1%
35%
poder hacer valer la ley y sus derechos laborales.
15%
53 (15%) trabajadores mencionaron que
Bufete Jurídico del Ong "María Elena Cuadra"
interpondrían la denuncia ante el CENIDH. De
Federaciones Sindicales CST / CTN
estos 35 trabajadores, 5 (14%) mencionaron que
Centro Nicaraguense de Derechos Humanos
Ministerio del trabajo
el CENIDH haría públicas las denuncias. 123
Ns / Nr
(35%) mencionaron que interpondrían la
denuncia ante las federaciones sindicales tanto
de la CST como de la CTN. De estos 123 trabajadores, 32 (26%) mencionaron
que los dirigentes sindicales denunciarían y defenderían sus derechos laborales
ante la opinión pública, 21 (17%) mencionaron que la CST y la CTN tienen
poder ante la opinión pública y 11 (9%) mencionaron que los dirigentes
sindicales presionarían a los empresarios maquiladores para negociar una
convención colectiva. Por otro lado, observamos que 112 (32%) trabajadores no
contestaron esta pregunta por inseguridad o desconocimiento.
Si tuviese que denunciar una
violación de sus derechos laborales
de parte de su empleador maquilador
¿Ante quién interpondría la
denuncia?
17%
32%
De los 350 encuestados que se les preguntó si existía un
sindicato de trabajadores en sus empresas; 28 (8%)
mencionaron que sí existe establecido un sindicato de
trabajadores en su empresa (HANSEA). De estos 28
8%
28%
trabajadores, 11 (40%) mencionaron que ya se ha logrado
establecer sindicatos en varios módulos de la empresa
Hansea. 224 (64%) mencionaron que no existe
64%
establecido algún sindicato en sus centros de trabajo. De
estos 224 trabajadores, 54 (24%) mencionaron que está
Si No Ns / Nr
prohibida la creación de sindicatos de trabajadores y 31
(14%) mencionaron que a los trabajadores que intentan
formar un sindicato son despedidos. Por otro lado, 98
(28%) mencionaron que desconocen si existe un sindicato
establecido en sus centros de trabajo. Como observamos, todavía existe la restricción para
los trabajadores de libertad de asociación y convención colectiva en las empresas de zona
franca nicaragüense, ya que de las ocho empresas sometidas a la encuesta, solamente los
trabajadores de una de estas empresas contestaron la pregunta positivamente. Así mismo,
más del 25% de los encuestados desconocían si existía un sindicato de trabajadores
establecido en sus empresas, todos ellos del sexo femenino.
¿Existe algún sindicato de
trabajadores establecido en la
empresa en donde laboran?
De los 350 encuestados, 220 (63%) mencionaron que
les gustaría que hubiese un sindicato de trabajadores
¿Le gustaría que hubiese un
en su centro de trabajo. De estos 220 trabajadores, 62
sindicato de trabajadores en su
centro de trabajo?
(28%) mencionaron que si hubiese un sindicato de
trabajadores en su empresa, estarían representados a
la hora de demandar una violación a sus derechos
37%
laborales,
48 (22%) mencionaron que con el
establecimiento
de un sindicato en las empresas, sus
63%
empleadores no abusarían tanto de ellos y 16 (7%)
mencionaron que con el establecimiento de un
Si No
sindicato de trabajadores se presionaría a la empresa
para mejorar las condiciones laborales de sus
trabajadores. 130 (37%) mencionaron que no les
gustaría la creación de un sindicato de trabajadores en
sus centros de trabajo. De estos 130 trabajadores, 59 (45%) mencionaron que si se
establece un sindicato de trabajadores en las empresas en donde se prohíbe, sus
empleadores tomarían represalias contra todos los trabajadores que estén afiliados al
sindicato.
2.- Situación actual de los trabajadores maquiladores en Nicaragua
La juventud y capacidad productiva por cada trabajador es muy
importante para poder realizar las distintas actividades de producción
que se desarrollan en las empresas maquiladoras. Por tal razón, la
norma común en este tipo de empresas es contratar a personas jóvenes,
sin hijos, que no estudien y que sean de bajo nivel educativo. Esto
último, es una de las principales causas del abuso y violación de los
derechos laborales en contra de los trabajadores maquiladores.
En este tipo de empresas, las actividades productivas se desarrollan a través de
metas de producción (diarias y/o semanales). Desde las áreas de confección, empaque,
lavandería, planchado, etiquetado, deshilachado, etc. en cada una de estas áreas, existe un
líder (trabajador/a) con capacidad productiva que establece el ritmo y/o aumento de las
metas de producción.
Por ejemplo, si una jovencita de 19 años ingresa al área de confección, pero no logra
concluir las metas de producción establecidas en el periodo de prueba y/o en los primeros
meses, es muy posible, que le cancelen su contrato de trabajo. En este caso, el factor edad
no juega un papel de importancia, si no es determinado por la capacidad productiva del
trabajador (a). Es decir, que los trabajadores que mantienen una capacidad productiva
eficiente y que pueden ir aumentando gradualmente las metas de producción, serán los
trabajadores que logren de algún modo mantener cierta estabilidad laboral.
Por lo general, estos son los trabajadores que lograrán ir escalando en la empresa y
serán los que ocuparán cargos de confianza en la empresa, tales como supervisores e
inspectores de áreas de producción, personal de recursos humanos, etc.
En conclusión, los trabajadores que dejan a un lado sus derechos laborales, por
desarrollar sus labores bajo un sistema de explotación productiva y favoreciendo al capital
económico de la empresa, son los que mantendrán sus empleos.
En otros países en subdesarrollo, de África y Asia, en donde la mano
de obra que integra la industria de zonas francas está representada por
un 52% del sexo femenino y un 48% del sexo masculino. Este ultimo,
por ser considerado el sexo más fuerte y con mayor capacidad
productiva, elevando la estabilidad monetaria de las empresas
maquiladoras. En cambio en los países latinoamericanos, la principal
mano de obra en el sector de zonas francas está compuesta en un 85%
por el sexo femenino. Este hecho obedece a factores culturales y
costumbres propias de los países latinoamericanos. Por ejemplo, en un
país de Latinoamérica, el sexo considerado con mayor eficiencia,
eficacia, responsabilidad y habilidades en las tareas de costura (vestuario y textiles) es el
sexo femenino.
Por otro lado, este hecho es “justificado” por los altos índices de alcoholismo que
padecen los hombres entre 18 a 35 años originarios de Latinoamérica. Según los estudios de
la Organización Panamericana de la Salud (OPS) de cada 10 hombres latinos, 3 son
alcohólicos. Únicamente superado por los índices de alcoholismo que presentan los hombres
provenientes de Europa, ya que los estudios estiman que de cada 10 hombres europeos 4
son alcohólicos.
Así mismo, se justifica este hecho al observar que en Latinoamérica existe la mayor
cantidad de madres solteras que son jefes de familias en un núcleo familiar a nivel mundial,
únicamente superado por África. Según los estudios de la OPS, de cada 10 núcleos
familiares en Latinoamérica, por lo menos 4 son madres solteras y jefes de familias. En el
caso de África, de cada 10 núcleos familiares por lo menos 5 son madres solteras y jefes de
familias.
Como mencionamos anteriormente, una de las principales causas del abuso y
violación de los derechos laborales de los trabajadores del sector de zonas francas, es el
bajo nivel de preparación académica que tienen los trabajadores.
Según un estudio realizado en 30 empresas maquiladoras en
Nicaragua en el año 2003 (alrededor de 15,000 trabajadores)
por la Organización Red de Solidaridad con la Maquila (Maquila
Solidarity Network) de Canadá, encontraron que el 53% (7,950
trabajadores) no concluyeron sus estudios primarios. Así mismo,
encontraron que de los 7,950 encuestados, 2,544 (32%) tienen
más de tres hijos. De los cuales, 2,188 (86%) son aquellos trabajadores que tienen los más
bajos niveles de preparación académica.
Por otro lado, las actividades de producción que se desarrollan en
las empresas de zonas francas requieren largas horas de trabajo.
Así mismo, muchas empresas maquiladoras violan la jornada
laboral establecida por el Código del Trabajo, incluso existen casos
de empresas maquiladoras (registrados en los archivos de
inspección de la Inspectoría Departamental del Ministerio del
Trabajo) que hacen laborar a sus trabajadores los siete días a la
semana, con jornadas laborales diarias que superan las 16 horas
diarias y con pagos inadecuados de las horas extraordinarias de trabajo. Tienen a su favor la
poca y/o nula presencia de los inspectores departamentales del Ministerio del Trabajo para
vigilar y tutelar los derechos laborales de estos trabajadores maquileros.
Según un estudio realizado a 4,000 trabajadores
maquiladores de 12 empresas maquiladoras en
Nicaragua, efectuado por el Ong Pro Derechos
Laborales Movimiento de Mujeres Trabajadores y
Desempleadas “María Elena Cuadra” en el año
2002, alrededor del 15% (600) de los trabajadores
tienen más de 5 años de laborar en empresas de
zonas francas, de los cuales el 91% (546) han
laborado en más de 3 empresas maquiladoras. Entre las principales causas
de la inestabilidad laboral según el estudio, se encuentran: despidos
injustificados, altas metas de producción y cansancio físico y/o mental. Estos datos nos
demuestran los altos índices de abuso y violaciones de derechos laborales en contra de los
trabajadores maquileros, y la inestabilidad laboral que existe en este sector económico. Así
mismo, el estudio refleja que de los 4,000 trabajadores sometidos al estudio, el 61% (2,440)
ha sufrido más de una vez un accidente de trabajo o enfermedad profesional producto de las
labores que han desarrollado en empresas de zonas francas. Entre las principales áreas de
trabajo de donde provienen los trabajadores con mayor índice de afectación se encuentran el
área de lavandería, corte, plancha y confección.
Según un estudio en Centroamérica sobre Seguridad e
Higiene Ocupacional realizado Por la Red de Mujeres
Trabajadoras de la Maquila en Centroamérica en el año
2003, establece que el mayor índice de accidentes
laborales que se presentan en las empresas de zonas
francas de la región, provienen del área de producción
y/o confección con un 61%, el cual está compuesto en
un 92% por mujeres. Entre los accidentes de trabajo más
comunes se encuentran: cortaduras en manos y/o dedos
por las agujas de costura de las máquinas (causa: no
llevan protector de aguja) y heridas en el rostro por
quebraduras de agujas. Así mismo, este estudio
establece el mayor índice de enfermedades
profesionales que se presenta en las empresas de zonas francas de la
región presente en el área de lavandería con un 68%, compuesta en su 95% por hombres.
Las enfermedades más comunes son: problemas respiratorios y pulmonares, bronquitis,
sinusitis, etc.
Las ocho empresas sometidas a nuestro estudio investigativo,
realizan actividades productivas para la confección de bienes de vestir
(vestuario). Según el Bufete Jurídico del Ong Pro derechos laborales
“María Elena Cuadra”, las principales demandas por violación a derechos
laborales que presentan los trabajadores maquileros ante el bufete
jurídico de su organización, provienen de empresas que realizan
actividades para el vestuario. Entre las principales se encuentran las
empresas de capital taiwanés: Hansae, Nien Hsing, Chentex y Chih Hsing, las cuales fueron
sometidas a nuestro estudio. Entre las principales demandas que presentan los trabajadores
ante el Ong “María Elena Cuadra” se encuentran: excesivas jornadas laborales, exceso de
horas extras, pago inadecuado de horas extras, maltrato verbal y/o psicológico, despidos
injustificados, etc.
Según un estudio comparativo sobre derechos laborales en la
región centroamericana realizado por la Red de Solidaridad con la
Maquila (Maquila Solidarity Network), Nicaragua es el país en
donde existe el índice más alto de desconocimiento de derechos
laborales por parte de los trabajadores dentro de la industria de
zonas francas. El análisis establece que de 15,000 trabajadores
maquiladores encuestados en cada país de Centroamérica, únicamente el 3.8% (570) de los
trabajadores nicaragüenses han leído alguna vez el Código del Trabajo de Nicaragua. En el
caso de los trabajadores del resto de países centroamericanos, Honduras el 10.2% (1,530),
El Salvador el 12.1% (1,815), Guatemala el 12.8% (1,920) y Costa Rica ocupa el 13.6%
(4,200).
Como observamos, el desconocimiento de los derechos laborales por parte de los
trabajadores maquileros nicaragüenses es uno de los motivos de los altos índices de
violación de derechos laborales por parte de las empresas bajo el régimen de zonas francas.
Es importante mencionar que las pocas fuentes de información que tienen los trabajadores
para adquirir este tipo de conocimientos (derechos laborales), son organizaciones que no
cuentan con la capacidad para brindar este tipo de capacitación a nivel nacional.
Por ejemplo, en el caso del Ong pro Derechos Laborales “María Elena Cuadra”, desde
el año 2000 cuenta con una capacidad instalada para capacitar anualmente entre 500 a 800
trabajadores maquileros sobre seguridad e higiene ocupacional, cálculos salariales, derechos
laborales, códigos de conducta, etc. En el caso de las federaciones sindicales sobre el
vestuario y cuero a nivel nacional, la capacidad de incidencia en los trabajadores maquileros
es casi mínima o nula, ya que no cuenta con presencia sindical en más del 88% de las
empresas maquiladoras a nivel nacional.
Según un estudio realizado en la industria de zonas francas de la región
centroamericana a inicio del año 2003 por el Fondo Internacional de Derechos Laborales de
Estados Unidos (International Labor Rights Fund, EE UU). Nicaragua es el país de la región
en donde existe la más baja presencia sindical en las empresas bajo el régimen de zonas
francas.
Según el ILRF, de 75 empresas de zonas francas existentes en Nicaragua, solamente
en 4 empresas maquiladoras existe presencia sindical. En relación con el resto de países
centroamericanos, en Costa Rica de 109 empresas maquiladoras, existe presencia sindical
en 17 empresas. En El salvador de 143 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en
22 empresas. En Guatemala de 211 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 25
empresas. En Honduras de 175 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 27
empresas.
Hay que mencionar que la presencia sindical en las fábricas
maquiladoras en el resto de países centroamericanos ha
permitido mejorar las condiciones laborales de los trabajadores
que laboran en estas empresas, a través de la presión que
ejercen estos sindicatos a las fábricas maquiladoras a través
de sus demandas y por la lucha de negociar sus derechos
laborales (convenios colectivos del trabajo). Así mismo, las
distintas federaciones y corrientes sindicales de los países
centroamericanos han sido una herramienta fundamental en la lucha por la disminución de la
explotación y violación a los derechos laborales de los trabajadores que laboran dentro de la
industria de zonas francas.
De tal forma, que estas marcas decidieron implementar sus propios códigos de
conducta, que ya se estaban aplicando en países de África y Asia, en donde ya habían sido
blanco de protestas públicas por sus sistemas explotadores de producción. En este sentido,
las marcas decidieron cumplir con la legislación laboral nacional y brindarles el mayor
número de beneficios a los trabajadores que laboran en las empresas maquiladores en
donde se producen sus bienes de vestir, ya que con la experiencia han observado que las
federaciones sindicales para el sector de zonas francas en el resto de países
centroamericanos -incluyendo África y Asia- son los principales actores a la hora de realizar
marchas y protestas públicas en su contra.
Como resultado, las empresas trasnacionales y multinacionales se han dado cuenta
que entre mejores son las condiciones de los trabajadores y mayores son los beneficios que
se les brinda, menos es el interés de los trabajadores maquileros por crear un sindicato en su
centro de trabajo.
La experiencia con el resto de países centroamericanos en relación a las empresas
multinacionales, nos indican que éstas disminuyen sus sistemas represivos y disminuyen la
violación de la legislación laboral nacional, cuando públicamente -a través de medios de
comunicación, protestas públicas y marchas de rechazo- se les involucra directamente como
principales causantes de prácticas laborales irregulares.
Como conclusión, las empresas transnacionales y multinacionales, disminuyen sus
sistemas represivos de violación a los derechos laborales de los trabajadores que laboran en
sus empresas, al momento de iniciarse por parte del gobierno, Ong´s pro derechos laborales,
federaciones sindicales, organizaciones internacionales y sociedad civil, un sin número de
demandas públicas y de rechazo a sus sistemas de producción.
En el caso de nuestro país, nos damos cuenta que la única organización pro derechos
laborales existentes a nivel nacional que brinda este tipo de capacitación a los trabajadores
maquileros no cuenta con los recursos humanos y económicos para dar respuesta a la
problemática real de nuestro país. Por otro lado, no existe iniciativa de apoyo por parte del
Estado (Ministerio del Trabajo), empresas privadas, organizaciones no gubernamentales y
medios de comunicación, con el fin de disminuir o eliminar el abuso y violación de derechos
laborales dentro de este sector económico.
Este hecho se observa en el desinterés de la sociedad civil
nicaragüense por protestar y/o rechazar los sistemas represivos
de producción que utilizan las empresas maquiladoras a nivel
nacional. En el resto de países centroamericanos, las
organizaciones de Defensa para los Derechos Humanos, cuando
anuncian marchas nacionales para denunciar públicamente las
prácticas laborales irregulares por el sector de zonas francas, la
población tiene gran presencia. Así mismo, existe desinterés por
parte de los trabajadores maquileros por denunciar la violación de
sus derechos laborales ante la institución que vela y tutela sus derechos laborales (Ministerio
del Trabajo).
En la Cuarta Cumbre de Ministros del Trabajo llevada a cabo en
El Salvador en el 2003, el invitado especial, Consultor Laboralista
Internacional de España, Miguel del Valle, destacó que Nicaragua
tiene uno de los Códigos del Trabajo más completo a nivel
centroamericano, solamente superado por Costa Rica. Por el
contrario, mencionó que el Ministerio del Trabajo de Nicaragua
tiene uno de los índices más bajo de eficacia y eficiencia para
resolver las demandas laborales que se presentan ante esta institución. Los principales
problemas que enfrentan la mayoría de los países centroamericanos, son: la corrupción de
los funcionarios laborales, la débil especialización laboral de los funcionarios laborales y los
bajos presupuestos asignados a los Ministerios del Trabajo.
Por qué las empresas multinacionales le temen al desprestigio público? Sencillo, son
empresas multi millonarias, que gastan miles de millones de dólares en propaganda pública
para ofertar sus productos y atraer a consumidores claves. Sus principales consumidores son
personas de países del primer mundo (principalmente Europa). De igual forma, estos
consumidores clave le dan un gran sentido al término “Responsabilidad Social Corporativa” y
exigen que los productos que consumen sean creados bajo sistemas productivos y prácticas
laborales legales.
En los años 70´s fue cuando inició la creación de
los códigos de conducta por Ong´s pro derechos
laborales internacionales y con el apoyo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), como
resultado de denuncias públicas de malas prácticas
laborales en países tercer mundistas (África, Asia y
Latinoamérica) por parte de empresas transnacionales que suministraban y
producían las prendas de vestir de marcas comerciales, tales como Nike,
Gap, Calvin Klein, entre otros. Los consumidores del primer mundo, iniciaron protestas de
desprestigio en contra de estas empresas multinacionales y lograron disminuir el consumo de
estas marcas de vestir hasta en un 50%, llevando al extremo de la quiebra a muchas de
estas empresas.
Así mismo, la experiencia en la región nos indica que las empresas transnacionales
específicamente, disminuyen sus sistemas de producción basados en la violación de los
derechos laborales cuando el Estado -a través de las inspecciones periódicas que realiza el
Ministerio del Trabajo- multa, sanciona y suspende a las empresas maquiladoras que
realizan prácticas laborales irregulares.
Por qué las empresas transnacionales no le temen al
desprestigio público? Las empresas trasnacionales no
gastan miles de millones de dólares en propaganda
para ofertar un producto que no es propiedad de ellos.
Su capital no representa ni el 5% del poder económico
que poseen las empresas multinacionales. De esta
manera, el desprestigio público no causa ninguna
alteración en el capital económico de una empresa maquiladora; su producción no disminuirá
y no afectará su contratación con la empresa multinacional. Es decir, son dependientes
directos de la empresa multinacional. Si el desprestigio fuese en contra de la empresa
multinacional, si causaría efecto en la economía de la empresa transnacional.
Por qué las denuncias públicas no causan
efecto en las empresas transnacionales pero
sí las inspecciones del Ministerio del Trabajo?
La experiencia en la región nos indica que
aunque una Ong pro derechos laborales o la
misma sociedad civil gasten miles de dólares
en denuncias públicas de malas prácticas
laborales realizadas en una empresa maquiladora no surtirá grandes
efectos. Por ejemplo: si los medios de comunicación denuncian malas prácticas de una
empresa maquiladora, no se está afectando directamente al capital de la empresa
multinacional. En cambio, si el Ministerio del Trabajo a través de una inspección sanciona o
multa a una empresa maquiladora por malas prácticas laborales, sí se está afectando
directamente el capital de la empresa trasnacional, ya que ella tiene que pagar la multa y no
la empresa multinacional. Por eso, el papel que juega el Ministerio del Trabajo en la tutela de
los derechos laborales de los trabajadores maquileros es muy importante.
La experiencia en los países de la región, nos ha enseñado las distintas alternativas
que han tomado los trabajadores maquileros para defender sus derechos laborales. Por
ejemplo, en Costa Rica a través del bufete jurídico del Ong pro derechos laborales
ASEPROLA, los trabajadores maquiladores interponen trimestralmente denuncias en el
MITRAB sobre violaciones de derechos laborales en sus centros de trabajo, para que el
Ministerio del Trabajo verifique la denuncia e imponga una posible multa por la infracción
cometida o sencillamente haga presencia en la empresa. Ya que con solo la presencia del
Ministerio del Trabajo en la empresa maquiladora, esta disminuye sus sistemas productivos
irregulares por un tiempo determinado, por el temor de ser multados.
En el caso de Honduras, El salvador y Guatemala, en donde los Ministerio del Trabajo
cuentan con bajos presupuestos y deficiencia a la hora de resolver los conflictos que se
presentan ante la institución, los trabajadores maquileros presentan la denuncia ante el
MITRAB y recolectan el pago del gasto de combustible y un viático adicional para los
inspectores del Ministerio del Trabajo para que realicen la inspección en las empresas.
De igual forma, en este caso, la presencia del MITRAB en las empresas maquiladoras surte
efectos positivos, disminuyendo las empresas sus sistemas productivos irregulares por un
tiempo determinado, aunque no sean sancionadas por malas prácticas laborales.
En nuestro caso, el bufete jurídico del Ong pro derechos laborales “María Elena
Cuadra”, cuando los trabajadores interponen una denuncia de malas prácticas laborales en
una empresa maquiladora en su institución, ellos interponen la denuncia ante el MITRAB y
les facilitan a los inspectores el vehículo de la organización para que hagan efectiva la
inspección. Pero existe poca iniciativa o motivación de parte de los trabajadores maquileros
nicaragüenses por denunciar la violación de sus derechos laborales ante este Ong pro
derechos laborales e incluso en el propio Ministerio del Trabajo.
Según datos del Ong pro derechos laborales costarricense ASEPROLA, en el 2003 se
presentaron ante su organización 633 denuncias de trabajadores maquileros por violación a
sus derechos laborales, siendo Costa Rica uno de los países que refleja los índices más
bajos de malas prácticas laborales por parte de las empresas maquiladoras.
En el caso del Ong nicaragüense MEC, en el 2003 se presentaron ante su
organización 317 denuncias por violación de derechos laborales, lo cual nos demuestra la
desmotivación que tienen los trabajadores maquileros por denunciar la violación de sus
derechos laborales. Nicaragua es uno de los países que refleja los índices más altos de
prácticas laborales irregulares por parte de las empresas maquiladoras.
Un estudio realizado en el 2003 por el Fondo Internacional de
Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights
Fund, EE UU) en las Inspectorías Departamentales de los Ministerios
del Trabajo en la región centroamericana, con el fin de observar la
presencia ante el MITRAB de los trabajadores maquileros para
imponer una denuncia sobre la violación de sus derechos laborales,
refleja que el Ministerio del Trabajo de Nicaragua tiene el índice más bajo de presencia de los
trabajadores maquiladores ante dicha institución para denunciar prácticas laborales
irregulares.
Según el estudio, en el año 2003 la presencia de los trabajadores maquileros en los
Ministerios del Trabajo fue la siguiente:
1.- Ante el Ministerio del Trabajo de Costa Rica se recepcionaron 903 casos de
denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 81% de los casos a
favor de los trabajadores maquiladores.
2.- Ante el Ministerio del Trabajo de Panamá se recepcionaron 824 casos de denuncia
por violación de derechos laborales y se resolvieron el 76% de los casos a favor de los
trabajadores maquiladores.
3.- Ante el Ministerio del Trabajo de Guatemala se recepcionaron 741 casos de
denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 73% de los casos a
favor de los trabajadores maquiladores.
4.- Ante el Ministerio del Trabajo de Honduras se recepcionaron 727 casos de
denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 77% de los casos a
favor de los trabajadores maquiladores.
5.- Ante el Ministerio del Trabajo de El Salvador se recepcionaron 620 casos de
denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 74% de los casos a
favor de los trabajadores maquiladores.
6.- Ante el Ministerio del Trabajo de Nicaragua se recepcionaron 231 casos de
denuncias por violación de derechos laborales y se resolvieron el 42% de los casos a
favor de los trabajadores maquiladores.
Por qué hay que denunciar públicamente a la empresa multinacional,
cuando una empresa maquiladora está realizando malas prácticas
laborales? La empresa multinacional es la que decide los sistemas de
producción de una empresa transnacional, al establecerle los plazos y
términos de entrega para cada pedido de producción. La empresa
multinacional es la propietaria del código de conducta que se debe
aplicar y cumplir en una empresa transnacional que le abastece. La
empresa multinacional es la que reacciona positivamente con las denuncias públicas que la
involucran con malas prácticas laborales.
Tenemos que recordar que una empresa trasnacional puede abastecer al mismo
tiempo de tres a cinco empresas multinacionales. Si las empresas multinacionales le
establecen plazos cortos de entrega de producción a una empresa maquiladora que le
abastece, la empresa transnacional violará las jornadas laborales de sus trabajadores para
cumplir con los pedidos de producción, realizará malas prácticas salariales para aumentar
sus beneficios económicos y presionará con agresiones verbales y/o físicas a los
trabajadores para maximizar la producción. Por eso, en muchos casos, cuando las empresas
multinacionales no están cumpliendo verdaderamente con su “Responsabilidad Social
Corporativa”, es muy posible que las empresas transnacionales violen con mayor frecuencia
los derechos laborales de sus trabajadores.
De esta manera, si denunciamos a una empresa maquiladora por
realizar malas prácticas laborales, no se interrumpen y modifican los procesos
productivos ya establecidos entre la empresa multinacional y la empresa
maquiladora que le abastece. En cambio, si una Ong pro derechos laborales o la
misma sociedad civil inician campañas públicas de desprestigio sobre malas
prácticas laborales realizadas por una empresa maquiladora QUE PRODUCE LAS
PRENDAS DE VESTIR PARA UNA MARCA X, la empresa multinacional se verá
obligada a mejorar y supervisar las prácticas laborales que realice la empresa
maquiladora sujeta a dichas denuncias, con el fin de eliminar las denuncias
públicas, que de mantenerse afectarán directamente la estabilidad de sus beneficios
económicos, por la disminución de venta de sus productos.
Según un estudio de 15,000 trabajadores maquileros que laboran
en empresas bajo el régimen de zonas francas de cada país de
Centroamérica, realizado por la Red de Solidaridad con la Maquila
(RSM) en el año 2003, únicamente el 1.6% (240) de los
trabajadores maquiladores nicaragüense, conocen que son los
códigos de conducta. El 100% de los trabajadores que contestaron
afirmativamente fueron trabajadores capacitados por el Ong Pro derechos laborales “María
Elena Cuadra”. Estos resultados son alarmantes y nos demuestran la poca y/o débil
capacidad del Ong MEC por dar cobertura al universo de trabajadores maquileros existentes
en nuestro país.
Los resultados reflejados en el resto de países centroamericanos sobre el
conocimiento de los códigos de conducta por parte de los trabajadores maquileros, fueron los
siguientes: Costa Rica el 9.8% (1,470) conocen sobre los códigos de conducta; El Salvador
el 10.3% (1,545) conocen sobre los códigos de conducta; Honduras el 11.2% (1,680) y
Guatemala el 12.5% (1,875).
Estos resultados se deben a las siguientes situaciones:
1.- En el caso de Costa Rica, a pesar de que no existen grupos de monitoreo para verificar la
aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta en las empresas maquiladoras, existen
Ong´s pro derechos laborales con apoyo financiero de empresas privadas y organizaciones
internacionales que les permiten dar una mayor cobertura al universo de los trabajadores
maquileros existentes en sus países. Por ejemplo, en Costa Rica existe un Ong pro derechos
laborales llamado ASEPROLA (Asociación de Servicio y Promoción Laboral) que capacita a
trabajadores maquileros desde el año 2000, en número de 1,000 a 3,000 trabajadores
anualmente. Actualmente ha capacitado a más de 11,000 trabajadores maquileros.
2.- En el caso, de Honduras, El Salvador y Guatemala, existen grupos de monitoreo de
códigos de conducta de pràcticas laborales. Estos grupos supervisan la aplicación y
cumplimiento de los códigos de conducta de empresas multinacionales del vestuario, tales
como Gap, Calvin Klein, Liz Clairbone, JcPenney, Nike, Levi´s Strauss, Target, Benetton,
Adidas y Arizona.
Los sistemas de supervisión y verificación de un código de conducta para una de
estas marcas, es por un periodo de un año, con sistemas de inspección mensuales. Además,
establecen programas de capacitación sobre derechos laborales y códigos de conducta
para los trabajadores maquileros provenientes de una empresa transnacional en inspección y
que abastece a una determinada marca comercial.
Por ejemplo, en el año 2004, el grupo de monitoreo de El Salvador
(GMIES), supervisa la aplicación y cumplimiento del código de conducta
de Gap en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una
población total entre las 2 fábricas de 2,678 trabajadores. Así mismo
supervisa el código de conducta de Liz Clairbone en 2 empresas maquiladoras que
abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,125. Es decir, que
Gmies capacitó a más de 4,000 trabajadores en todo el año 2004.
Gmies, desde 1998, ha inspeccionado 20 fábricas maquiladoras que han abastecido a
marcas, tales como Liz Clairbone, JcPenny, Gap, Adidas, Arizona y Target y ha capacitado a
más de 21,000 trabajadores maquileros.
En el caso del Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH), en el año
2004 supervisa la aplicación y cumplimiento del código de conducta de Nike en 3 empresas
maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 3 fábricas de 3,564
trabajadores. Así mismo supervisa el código de conducta de Gap en 2 empresas
maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,351
trabajadores. Es decir, que Emih capacitó a más de 5,000 trabajadores en todo el año 2004.
Emih, desde 1997, ha inspeccionado 22 fábricas maquiladoras que han abastecido a marcas,
tales como Gap, Nike, Calvin Klein, Liz Clairbone, Jc Penny y Target y ha capacitado a más
de 25,000 trabajadores maquiladores.
En el caso de la Comisión Verificadora de Códigos de Conducta de
Guatemala (COVERCO), en el año 2004 supervisa la aplicación y
cumplimiento del código de conducta de Liz Clairbone en 3 empresas
maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 3 fábricas de 3,838
trabajadores. Así mismo supervisa el código de conducta de Nike en 2 empresas
maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de
2,524. También supervisa el código de conducta de Gap en 2 empresas maquiladoras que
abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,337. Es decir, que
Coverco capacitó a más de 8,000 trabajadores en todo el año 2004. Coverco, desde 1998,
ha inspeccionado 25 fábricas maquiladoras que han abastecido a marcas, tales como Levi`s
Strauss, JcPenny, Benetton, Gap, Nike, Calvin Klein, y Puma y ha capacitado a más de
27,000 trabajadores maquileros.
En el caso del Equipo de Monitoreo de Nicaragua, Profesionales para la
Auditaría Social y Empresarial (PASE), únicamente ha hecho dos
monitoreos pilotos en el 2003 para las marcas Gap y Nike en 5 empresas
maquiladoras. Pero al final las empresas multinacionales decidieron no
realizar contratación de producción con las empresas maquiladoras inspeccionadas por no
llenar los requisitos que solicitaban las marcas.
Este hecho tiene su explicación. Nicaragua tiene uno de los parques industriales y/o
complejos industriales más pequeños de la región centroamericana. Así mismo, las
empresas maquiladoras instaladas en nuestro país cuentan con las inversiones económicas
más bajas de la región. Hasta inicios del año 2003 y 2004 se instalaron en nuestro país dos
empresas maquiladoras, las cuales realizaron las inversiones económicas más grandes que
se han desarrollado en Nicaragua. La empresa maquiladora ALPHA de capital
estadounidense con una inversión económica de US$ 900,000 y la empresa maquiladora
GILDAN de capital japonés con una inversión económica de US$ 700,000. Así mismo, hay
que tener en cuenta que las exportaciones generadas por la industria de zonas francas de
Nicaragua son las más bajas de la región centroamericana. Para el año 2003 representaron
únicamente el 17% (US 363,000,000) de las exportaciones de la región.
Por estas razones, es que muchas de las marcas que tienen contrataciones de
producción con empresas maquiladoras en el resto de países centroamericanos (Gap, Nike,
Benetton, Calvin Klein, etc.) no se deciden en invertir en Nicaragua, ya que las empresas
maquiladoras existentes en Nicaragua no cumplen con los estándares de producción que
estas grandes potencias económicas requieren. Es decir, las empresas maquiladoras
instaladas en Nicaragua no poseen una capacidad y rendimiento productivo instalado para
dar respuesta a los estándares de calidad solicitados por estas grandes marcas.
Existen casos de empresas multinacionales, tales como Jc Penney, Liz Clairborne,
Target, Arizona, etc., que producen prendas de vestir con requisitos de producción y
estándares de calidad de distintas clases, baja, media y alta, dependiendo del tipo de
consumidor y mercado. En el caso de las empresas maquiladoras establecidas en
Nicaragua que les producen sus prendas de vestir, son prendas de vestir clase baja y/o
media. Contrario sucede con las empresas maquiladoras establecidas en el resto de países
de la región en donde les producen las prendas de vestir clase alta, destinadas a ser
consumidas y mercadeadas en los países del primer mundo (Europa). Debido a estos
sistemas de producción que utilizan las empresas multinacionales, es que les temen a los
desprestigios públicos, porque afectan sus mercados, principalmente los mercados de los
países del primer mundo.
En el caso de Nicaragua, debe aprender de las experiencias del resto de países
centroamericanos con la evolución desde los años setenta de la industria de zonas francas.
Además, ahora, con la puesta en vigencia del Tratado de Libre Comercio entre
Centroamérica y Estados Unidos (Cafta), muchas de las marcas, tales como Nike, Levi`s
Strauss, Gap, Benetton, Calvin Klein, etc., han expresado públicamente su interés en
producir sus prendas de vestir en empresas maquiladoras instaladas en nuestro país.
Además, se está presentando el creciente fenómeno de que las empresas
maquiladoras de capital medio y alto instaladas en el resto de países centroamericanos
cierran operaciones en estos países y gran parte de estas empresas transnacionales eligen
como destinatario final a nuestro país, por considerarlo como la nueva y mejor vía de
producción económica de exportación por las condiciones políticas, sociales y económicas
que representa en la actualidad Nicaragua:
a.- En Nicaragua se tiene establecido el salario mínimo mensual más bajo de la región
centroamericana, equivalente a U$ 68 dólares aproximadamente.
b.- En Nicaragua se tiene un Ministerio del Trabajo que tiene el índice más bajo de
eficiencia y eficacia de la región en resolver a favor de los trabajadores las demandas
laborales que se presentan, equivalente a menos del 50% de los casos.
c.- En Nicaragua existe el Ministerio del Trabajo con el presupuesto más bajo de la
región asignado por el Estado.
d.- En Nicaragua existen los índices más bajos de preparación académica de los
trabajadores maquileros en la región.
e.- En Nicaragua existe únicamente un Ong pro derechos laborales que defiende los
derechos laborales de los trabajadores maquiladores, el cual no cuenta con las
capacidades humanas y económicas de cobertura nacional.
f.- En Nicaragua existe el índice más alto en la región de desconocimiento sobre los
códigos de conducta de prácticas laborales de parte de los trabajadores maquileros.
g.- En Nicaragua existe el índice más alto de corrupción de la región en los puestos y
cargos gubernamentales.
h.- En Nicaragua existen las federaciones sindicales para la industria de zonas francas
con el índice más bajo en la región de fortalecimiento institucional y presencia sindical
en empresas maquiladoras.
i.- En Nicaragua existen las políticas de inversión extranjera con mayor flexibilidad y
beneficios para los inversionistas extranjeros en la región.
3.- Por otro lado, en el resto de países centroamericanos, el Gobierno dedica mayor difusión
sobre la defensa de derechos laborales para el sector de zonas francas, la existencia de los
códigos de conducta, la responsabilidad social corporativa que deben tener las empresas
transnacionales y multinacionales en sus sistemas de producción y contratación, a través de
los medios de comunicación (escritos, radiales y televisivos). Para de tal forma, evitar que se
violen los derechos laborales de sus trabajadores, además de proteger y conservar el medio
ambiente del país en donde están instaladas esas empresas.
Así mismo, los gobiernos dan mayores presupuestos para los Ministerios del Trabajo
en el resto de países centroamericanos en comparación con Nicaragua. Como resultado, los
inspectores delegados para supervisar el cumplimiento de la legislación laboral nacional en
las empresas maquiladoras, logran realizar las inspecciones periódicas que establece el
reglamento de inspectores y presionan más a las empresas maquiladoras.
Por otro lado, existe mayor apoyo de empresas privadas y organizaciones Pro
derechos laborales nacionales e internacionales, en protestar por la defensa de los derechos
laborales de los trabajadores maquileros a través de campañas de sensibilización para crear
conciencia en la sociedad civil.
Por último, las federaciones sindicales para la industria de zonas francas en el resto
de países centroamericanos cuentan con un mayor fortalecimiento institucional, trabajo
colectivo y apoyo financiero internacional para realizar campañas por la defensa del derecho
a la asociación y negociación colectiva de los trabajadores provenientes de este sector,
existiendo mayor presencia sindical en las empresas maquiladoras y contando los
trabajadores con representación dentro de las empresas maquiladoras que velen por sus
derechos laborales.
Consideramos que la casi nula presencia de organizaciones sindicales en las fábricas
de la industria de zonas francas es signo de represión sindical y por ende, presencia de
violación a los derechos laborales de los trabajadores maquileros sin posibilidad de
representación en las fábricas maquiladoras. Así mismo, las divisiones internas que
presentan actualmente las grandes corrientes sindicales a nivel nacional (Central Sandinista
de Trabajadores / CST, Central de Trabajadores de Nicaragua / CTN, Confederación de
Unidad Sindical / CUS, etc.), dificultan un poco la lucha por la defensa de los trabajadores
maquileros. También influye el hecho de que las distintas corrientes sindicales no cuenten
con el apoyo financiero para poder desempeñar un papel defensor de los derechos laborales
de los trabajadores.
A pesar de todas estas adversidades, actualmente en Nicaragua existe una Coalición
de Maquilas conformada por tres federaciones sindicales: 1) Federación de Maquila Textil,
Vestuario, Piel y calzado (secretario general, Pedro Ortega), 2) Federación de Trabajadores
de Zonas Francas (secretario general, Carlos Borge) y 3) Federación de Trabajadores de la
Maquila e Industria Textil (secretario general, José Maria Mendoza). Tales federaciones
sindicales se han unido para luchar contra la explotación laboral presente en los sistemas
productivos de las fábricas maquiladoras y poder disminuir las malas prácticas laborales que
estos cometen en contra de los trabajadores que utilizan.
Por eso, consideramos que la Coalición de Maquilas de Nicaragua, así como la Ong
pro derechos laborales “María Elena Cuadra”, están jugando un papel fundamental en el
resguardo de los derechos laborales de los trabajadores maquileros. Sin embargo, la
industria de zonas francas cada día está aumentando rápidamente y estas organizaciones no
cuentan con el apoyo del Estado, empresas privadas y organizaciones pro derechos
laborales internacionales para poder dar cobertura a la población trabajadora de este sector
económico, que actualmente superan los 65,000 trabajadores.
El grupo de monitoreo de códigos de conducta existente en Nicaragua (PASE) y los
futuros grupos de monitoreo que surjan en nuestro país, tienen que realizar su trabajo en
colectivo con otros actores para favorecer a los más desprotegidos de este mundo
corporativo, los trabajadores maquileros. Una de las críticas que se les hace a los grupos de
monitoreo es la falta de credibilidad en la información que obtienen los auditores de parte de
los trabajadores maquileros sometidos a las entrevistas que realizan en una inspección
sensorial de una fábrica. Un auditor contratado por el grupo de monitoreo es una persona
con preparación académica superior, de ingresos económicos medios y con buena
presentación personal para los diálogos e intercambios con los empresarios maquiladores.
En este sentido, nosotros consideramos que las personas idóneas para realizarles las
entrevistas a los trabajadores maquileros, son ex trabajadores maquileros, ya que ellos
conocen mejor las deficiencias e irregularidades en las condiciones laborales que practican
algunas empresas maquiladoras en sus sistemas de producción y pueden detectarlo más
fácilmente a través de una entrevista con un trabajador que está siendo afectado. Así mismo,
por lo general los trabajadores maquileros poseen un léxico muy bajo, como resultado de sus
mínimas y escasas preparaciones académicas, de esta manera, los ex trabajadores
maquileros tendrían un mayor entendimiento, confianza, conexión con las personas que sean
sometidas a las entrevistas.
Capítulo III.- Grupos de Monitoreo Independiente sobre Códigos de
Conducta de Pràcticas Laborales de Nicaragua y de la Región
Centroamericana
1.- Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES): Dulceamor Navarrete,
Directora Ejecutiva
El Gmies constituye la primera experiencia nacional e
internacional, profesional e independiente, de monitoreo
externo de códigos de conducta de pràcticas laborales en
Centroamérica. Surgió en El Salvador el 22 de marzo de 1996
como una iniciativa de la sociedad civil para contribuir al desarrollo económico y social de la
nación, mediante el fomento de la Responsabilidad Social Empresarial y el mantenimiento de
empleos productivos bajo el régimen de zonas francas en condiciones laborales dignas.
A la fecha, ha trabajado con compañías como Liz Clairborne, Jc Penney, Gap, Adidas,
Arizona y Target. Está acreditada como grupo monitoreador en auditorìa social para
empresas maquiladoras por la Iniciativa Multi sectorial Fair Labor Association (FLA), además
de formar parte del Consejo Consultivo de organizaciones de la sociedad civil en
Latinoamérica de dicha Asociación; también pertenece a los consejos consultivos del Comité
Asesor para Latinoamérica de la Iniciativa Multi sectorial Workers Rights Consortium (WRC)
y del Comité Asesor Internacional de Business and Human Rights.
El Gmies elabora informes públicos sobre sus actividades, incluidas auditarías e
investigaciones. También es el primer organismo monitoreador de códigos de conducta que
incorporó, en sus trabajos, análisis con un respaldo profesional como estudios de
componentes químicos, seguridad e higiene ocupacional y medio ambiente. Así mismo, le da
seguimiento a la coyuntura laboral e investiga sobre la industria textil e indumentaria
centroamericana, impulsando acciones de incidencia política al más alto nivel.
El Gmies es el único organismo de monitoreo de códigos de conducta en
Centroamérica que se encuentra en la base de datos de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), como generador de información sobre Responsabilidad Social Empresarial. La
misma OIT se refiere a su trabajo en varias investigaciones.
Principios fundamentales del Gmies
ü Independencia real ante las partes: es autónomo, con sus propias normas y metodología
de trabajo. No se involucra en el que hacer de la empresa monitoreada ni en las
decisiones de la empresa contratante, así como en las determinaciones y acciones de las
trabajadoras y sus representantes.
ü No representativas de las partes: no participa en el proceso de monitoreo como delegada
o representante de ninguna de las partes.
ü Credibilidad: integrada por personas con una amplia trayectoria y reconocimiento nacional
e internacional en la defensa y promoción de los derechos humanos y laborales.
ü Transparencia: sus tareas y funciones, los instrumentos utilizados y los mecanismos de
coordinación son claramente conocidos por las partes antes, durante y después del
proceso.
ü Profesionalismo: para realizar eficientemente su trabajo, cuenta con un sólido equipo
formado en técnicas de monitoreo y verificación de condiciones de trabajo, que además
posee un amplio conocimiento en derechos humanos, normativa laboral y códigos de
conducta.
ü No Lucrativo: concibe su labor como un servicio social orientado a lograr y consolidar
condiciones de trabajo dignas, coherentes con las normas nacionales e internacionales
respectivas, antes que a obtener ganancias económicas.
Áreas de acción del Gmies
ü Monitoreo Independiente del Cumplimiento de Estándares Laborales: tiene experiencia en
monitoreo de códigos de conducta para las marcas Liz Clairborne, Jc Penney, Gap,
Adidas, Arizona y Target.
ü Capacitación en legislación laboral salvadoreña, monitoreo independiente y códigos de
conducta: ha capacitado en estas materias a gerentes de empresas maquiladoras,
mandos medios y supervisores de las mismas, trabajadores de planta, organizaciones de
la sociedad civil y personas interesadas.
ü Investigación y Análisis: ha creado el observatorio regional de la maquila y el libre
comercio. De enero del 2002 a la fecha, se recopila información publicada en diversos
medios sobre la situación de la maquila en Centroamérica, especialmente en Guatemala,
Honduras y El Salvador.
ü Asesoría y Consultoría: El Gmies presta servicios de consultoría a empresas e
instituciones interesadas en ofrecer el cumplimiento de la normativa laboral y de los
códigos de conducta, como parte de su estrategia de desarrollo empresarial y/o de su
estrategia competitiva.
ü Incidencia en Políticas Públicas: El Gmies busca incidir en las políticas públicas, a fin de
elevar el nivel de respeto de los derechos humanos y laborales en El Salvador y la región
centroamericana. Mediante la propuesta fundamentada y su discusión amplia en foros
propios u organizados por otras entidades, se busca desarrollar mejores instrumentos y
capacidades dentro de las instituciones estatales para garantizar la vigencia de dichos
derechos.
2.- Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH): Maritza Paredes, Directora
Ejecutiva
En 1997, dos organizaciones pro derechos laborales de la sociedad civil hondureña,
con experiencia en la promoción de los derechos humanos: Equipo de Reflexión,
Investigación y Comunicación (ERIC) y Colectiva de Mujeres Hondureñas (CODEMUH),
deciden constituir una coalición que posibilite la utilización de mecanismos novedosos para
promover los derechos humanos de trabajadores/as dentro del sector de zonas francas.
La constitución de Emih, permitió el monitoreo y verificación de las condiciones
laborales en que operan las empresas para la exportación, tales como Gap, Nike, Calvin
Klein, Liz Clairborne, Jc Penney y Target.
El monitoreo de Emih, es complementado con investigaciones, auditarías y
acompañamiento de capacitación. Estas constituyen las principales herramientas que utiliza
el Emih en la tarea de promover una cultura de cumplimiento de la legislación nacional e
internacional.
Para su trabajo, el Emih se fundamenta en la legislación nacional, en especial de la
Constitución de la República, en el Código del Trabajo y en otras leyes y reglamentos
relacionados con el trabajo y la seguridad social. De igual manera, hace uso de otras leyes
nacionales e instrumentos o convenios internacionales ratificados por el Estado hondureño
en materia de derechos laborales y humanos. Desde 1998 el Emih adopta como un
instrumento más de trabajo los códigos de conducta, promovidos por las marcas que hacen
negocios con empresas maquiladoras establecidas en Honduras.
Su labor es monitorear la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta, que
han cobrado importancia en un mundo global donde se exige que las empresas
multinacionales y transnacionales contribuyan al desarrollo sostenible de las sociedades
donde se instalen y realicen sus sistemas productivos bajos pràcticas laborales legales.
Principios fundamentales del Emih
ü Independencia: Los términos de negociación con las marcas se hacen bajo principios
éticos, dejando establecido que el Emih no depende de las empresas nacionales ni de las
marcas; del mismo modo, tampoco depende de organizaciones sindicales no
gubernamentales.
ü Transparencia: Se elabora y difunden informes públicos con los resultados de las
investigaciones y acciones de monitoreo y verificación.
ü No sustitutivo: El trabajo del Emih no sustituye el trabajo de otras organizaciones
gubernamentales, empresariales y sindicales.
ü Sin fines de lucro: El Emih es un equipo que no persigue el lucro y mantiene una vocación
de servicio social.
Áreas de acción del Emih
ü Monitoreo y Verificación de Códigos de Conducta: El equipo de trabajo realiza visitas
anunciadas y no anunciadas a las fábricas donde se lleva acabo el monitoreo; durante las
mismas se hacen inspecciones que permiten medir el clima laboral de la empresa
(condiciones de higiene y seguridad ocupacional y las condiciones laborales en general)
Las auditorías se llevan acabo con el equipo de trabajo acompañados de especialistas en
las diferentes disciplinas, relacionadas con los aspectos a inspeccionar: ingenierías,
contaduría, derechos laborales, entre otros. Las visitas se programan con la persona
delegada por la gerencia de la empresa. La misma incluye inspecciones de las diferentes
áreas de trabajo y entrevistas con el personal.
ü Capacitación: La capacitación se orienta a temas relacionados con la legislación laboral y
el contenido de los códigos de conducta, centrándose en los derechos y deberes de
trabajadores/as.
ü Investigación: Las investigaciones se realizan sobre temas relacionados con la
Responsabilidad Social Corporativa y derechos laborales, a petición de organizaciones
nacionales e internacionales.
ü Participación en eventos regionales: El Emih forma parte de la Instancia Regional para la
Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD) que integra grupos de monitoreo de la
región centroamericana y del caribe y otras organizaciones civiles comprometidas con la
tarea de contribuir a una cultura de cumplimiento.
3.- Comisión de Verificación de Códigos de Conducta de Guatemala (COVERCO):
Homero Fuentes, Director Ejecutivo
En 1997, un grupo de profesionales guatemaltecos de diferentes
profesiones se unieron para formar la Comisión de Verificación de
Códigos de Conducta (COVERCO). A la fecha, el trabajo se ha
enfocado en industrias textiles, comunicándolos con la gerencia y
los trabajadores en la industria textil e inspeccionando sus condiciones laborales.
MISIÓN: Proveer un monitoreo independiente y la verificación de códigos de conducta
corporativos, para mejorar tanto las condiciones laborales como la competitividad económica
en Guatemala.
Coverco se ha propuesto proporcionar monitoreo y verificación independiente que
reúna estándares rigurosos de exactitud, transparencia y objetividad. Como organización no
gubernamental (ONG) sin fines de lucro y composición multidisciplinaria, puede proporcionar
el monitoreo independiente que puede dar a los consumidores la confianza que ellos
demandan. Además, trabajadores locales confían en Coverco como una institución local
conocida y verdaderamente independiente. Hasta la fecha, Coverco ha trabajado con
empresas multinacionales, tales como Levi`s Strauss, Jc Penney, Benetton, Gap, Nike,
Calvin Klein y Puma.
Coverco inicia cualquier proceso de monitoreo y verificación, estableciendo el diálogo
con todos los actores; la empresa que tiene el Código de Conducta, el proveedor local,
trabajadores, organizaciones de trabajadores y grupos de activistas. Cuando se empieza a
monitorear el cumplimiento en una fábrica, los referentes serán el Código de Conducta
correspondiente, así como la legislación nacional e internacional. Antes de iniciar el proyecto
se negocian métodos investigativos y de reportaje, así como libre y completo acceso a
registros y el derecho de hacer inspecciones y los resultados parciales de estudios en curso
son estrictamente confidenciales; los resultados de las investigaciones estarán disponibles a
las partes interesadas. Generalmente, a la empresa que está siendo monitoreada le es
permitido publicar una respuesta a los hallazgos de Coverco.
Un elemento clave en el programa de monitoreo es el desarrollo de canales de
comunicación efectivos, adecuados y confidenciales con trabajadores, gerentes y otros
actores. Mientras se realiza un proceso de monitoreo, Coverco puede también sugerir que la
gerencia u organizaciones de trabajadores desarrollen materiales apropiados de capacitación
para promover el entendimiento del Código de Conducta entre los trabajadores y
supervisores.
En circunstancias especiales donde la empresa aun se encuentra en el proceso de
desarrollar un Código de Conducta, Coverco puede acordar hacer un estudio preliminar de
condiciones de vida y de trabajo.
Principios fundamentales del Coverco
ü Independientes: Coverco no depende de empresas nacionales o multinacionales,
sindicatos o gobiernos. Por ser independientes podemos relacionarnos con todas las
instituciones necesarias para cumplir con nuestra misión.
ü Multidisciplinaria: Coverco está integrada por profesionales de distintas disciplinas
(Sociología, Derecho, Comunicaciones, Recursos Humanos, Teología Pastoral,
Administración de Empresas, Educación, etc.) que trabajan en diversos sectores
(académico, salud, religiosos, Ong´s, legal, etc.). Esta diversidad nos permite asegurar
estudios técnicos y amplios debidamente fundamentados.
ü No sustitutiva: Coverco no sustituye la actividad de organizaciones sindicales,
empresariales, gubernamentales o instancias paritarias.
ü Transparente: Las conclusiones de los estudios de todos los resultados de Coverco serán
públicos y disponibles a cualquier persona para consulta, salvo las fuentes, que gozarán
de estricta confidencialidad. Los resultados parciales de investigaciones que están en
proceso también serán confidenciales.
Áreas de acciones de Coverco
ü Monitoreo: Observación y análisis continuo sobre las condiciones de trabajo y otras que
afectan la vida de los trabajadores de una fábrica en inspección.
ü Verificación: Evaluación periódica del cumplimiento de las condiciones establecidas en los
Códigos de Conducta y la legislación nacional laboral e internacional.
ü Capacitación: brindarles el conocimiento sobre derechos laborales y códigos de conducta
a los trabajadores que laboran en las empresas maquiladoras sometidas a inspección.
ü Investigaciones: Se desarrollan estudios sobre condiciones laborales en los distintos
sectores económicos de Guatemala, principalmente dentro del sector de zonas francas.
4.- Profesionales para la Auditorìa Social y Empresarial de Nicaragua (PASE) Francisco
Gradis, Director Ejecutivo
Actualmente PASE es la única iniciativa en auditorìa social para
empresas bajo el régimen de zonas francas establecido en
Nicaragua. Esta organización inició con los esfuerzos del Ong pro
derechos laborales Movimiento de Mujeres Trabajadores y
Desempleadas “María Elena Cuadra”, por defender los derechos
laborales de los trabajadores maquiladores nicaragüenses que laboran en fábricas
maquiladoras.
A través de estos esfuerzos, el “María Elena Cuadra” (MEC) logró reunir a
profesionales que estuviesen relacionados con la defensa de los derechos humanos, tales
como Francisco Gradis (representante sindical para el gremio de zonas francas), Roberto
Moreno (ex vice Ministro del Trabajo y especialista en Derecho Laboral), Donald Alemán
(docente y especialista en Derecho Laboral), Yadira Miranda (periodista activista defensora
de los derechos labores de las trabajadoras maquileras) y Alberto Legall (asesor de Ong´s y
especialista en industrias de producción para la exportación).
Esta iniciativa surgió en el año 2002, con el fin de disminuir los sistemas de producción
basados en la explotación y represión en contra de los trabajadores que laboran en
empresas maquiladoras. Así mismo, fomentar la defensa de los derechos laborales para los
trabajadores del sector de zonas francas, a través de los medios de comunicación, charlas
en universidades y acercamiento con las federaciones sindicales para el sector de zonas
francas a nivel nacional.
Hasta la fecha, PASE ha realizado dos monitoreos pilotos para dos empresas
multinacionales (Gap y Nike) en cinco empresas maquiladoras a nivel nacional, en las cuales
tenían planes de realizar contrataciones de producción. A través de las inspecciones
realizadas por el equipo de trabajo de la institución en las fábricas sobre sus condiciones de
seguridad e higiene ocupacional y condiciones laborales, determinaron que estas empresas
maquiladoras no llenaban los requerimientos para sus sistemas productivos.
Actualmente, está desarrollando dos investigaciones sobre las condiciones laborales
en la industria del azúcar y el banano a nivel nacional, financiadas por el Fondo Internacional
de Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights Fund / ILRF),
contando con el apoyo logístico para la investigación en la industria del azúcar de las
organizaciones sindicales establecidas en cada uno los ingenios azucareros.
Áreas de acción de Pase
ü Monitoreo y verificación: Se supervisa la aplicación y cumplimiento de los códigos de
conducta de prácticas laborales de empresas multinacionales que tengan contratación de
producción con fábricas maquiladoras a nivel nacional e internacional, con el fin de
mantener sistemas productivos bajo prácticas laborales aceptados socialmente y basados
en la legislación laboral nacional e internacional.
ü Capacitación: Los sistemas del monitoreo de Pase, establecen capacitaciones (derechos
laborales y códigos de conducta) para los trabajadores maquileros que laboren en las
empresas maquiladoras en inspección. Así mismo, de sistemas de capacitación para
organizaciones sindicales, inspectores departamentales del MITRAB, estudiantes
universitarios, empresarios maquiladores, empresas privadas y sociedad civil en general.
ü Investigación: Pase desarrolla estudios investigativos sobre asuntos laborales en las
distintas actividades económicas que se realicen a nivel nacional. Estas investigaciones
incluyen, como segunda etapa, sistemas de capacitación sobre derechos laborales a los
trabajadores del sector económico en estudio.
5.- Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD);
Maritza Paredes, Coordinador Regional 2004
Surgimiento
Durante más de tres décadas, sindicatos organizaciones de derechos
humanos, organizaciones de derechos laborales, grupos de mujeres y
organizaciones feministas, de nuestra región y en el mundo han
desarrollado un acompañamiento solidario y un seguimiento exhaustivo
a las condiciones de las trabajadoras y los trabajadores de las industrias de producción para
la exportación mejor conocidas como zonas francas o maquila.
Recientemente se ha emprendido un camino novedoso en el tratamiento de las
reivindicaciones laborales de las personas empleadas en la producción para la exportación:
el surgimiento de iniciativas tales como el monitoreo independiente de códigos de conducta
de grandes empresas de ropa, de condiciones de trabajo en fincas agrícolas y fincas de
banano que producen para la exportación, la elaboración y difusión de códigos de ética
nacionales y regionales, la verificación de las acciones de monitoreo interno de grandes
compañías de ropa, la capacitación a trabajadores sobre códigos de conducta y la asesoría
en materia de derechos humanos, derechos laborales y responsabilidad corporativa a
grandes empresas trasnacionales.
Es en el marco de ese proceso en que se gesta la Iniciativa Regional para la
Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD), una instancia de coordinación regional
conformada por grupos nacionales de monitoreo y Ong´s comprometidas con la defensa de
los derechos laborales de los y las trabajadoras, que busca contribuir al mejoramiento y
establecimiento de condiciones de trabajo justa en las industrias dedicadas a la producción
para la exportación en la región centroamericana y del Caribe.
Objetivos
Este espacio regional resulta de un proceso de consultas e intercambio de más de 5
años, se propone adoptar estrategias y políticas comunes, de cara a la consecución de los
siguientes objetivos:
o Promoción del respeto a los derechos económicos y sociales de la población
trabajadora en industrias dedicadas a la producción para la exportación.
o Fomento de la noción de responsabilidad social empresarial que activamente
promueve el respeto a los derechos laborales establecidos, el bienestar de
trabajadores y trabajadoras y el establecimiento y consolidación de relaciones
laborales justas.
o Fortalecimiento del seguimiento, monitoreo y verificación de condiciones de trabajo y
el cumplimiento de códigos de conducta, normas laborales nacionales, convenios y
derechos humanos internacionalmente reconocidos.
Enfoque
La IRSTD crea una excelente oportunidad para afianzar la promoción de la mejora de
la calidad de vida y de trabajo de las y los trabajadores, a la vez que contribuye a la
ampliación del compromiso social del empresariado, incide en la mejora del perfil competitivo
de las empresas y afianza el papel del Sur en el debate internacional que los códigos de
conducta y su aplicación vienen suscitando.
Los conceptos de responsabilidad social empresarial y de códigos de conducta, se
asientan en último término en la noción de solidaridad, solidaridad Norte/Sur,
productores/consumidores, sociedad civil/empresarios. La responsabilidad social empresarial
y el fenómeno de buenas prácticas es una expresión de una noción global de los mercados,
de una visión integral e integradora de la sociedad y de un compromiso de todos los actores
(en este caso, consumidores, trabajadores, empresarios, sindicatos, Ong´s, gobiernos, etc.)
con la distribución equitativa y justa de los recursos sociales.
La IRSTD entiende que a partir del conocimiento, manejo y puesta en práctica de
estas nociones por parte de todos los actores involucrados estaremos facilitando un espacio
propicio para la búsqueda conjunta y comprometida de soluciones, tanto en lo que se refiere
a los códigos de conducta, el monitoreo independiente, el reparto de responsabilidades
sociales, etc., creando así las condiciones para el desarrollo de alianzas que hagan posible
caminar hacia un nuevo ordenamiento ético y moral de las fuerzas sociales, en el ámbito
local e internacional.
Organizaciones Integrantes
Las organizaciones miembros de la IRSTD han estado comprometidas en cada uno de
sus países y desde distintos enfoques, con el mejoramiento de las condiciones laborales y de
vida de las trabajadoras y trabajadores que laboran para las empresas de exportación, a
través de acciones que van desde la defensa de las trabajadoras y trabajadores víctimas de
abusos, el relevamiento de los problemas y demandas específicas de las mujeres
trabajadoras, la verificación y el monitoreo del cumplimiento de códigos de conducta, leyes y
normas en las empresas, la asesoría a empresas en materia de responsabilidad social
empresarial y la promoción activa del Estado del derecho en las industrias que trabajan para
la exportación.
Así mismo, las acciones se han encaminado a la búsqueda del empoderamiento de
esta población trabajadora a través de la capacitación y el apoyo para el ejercicio de la
acción colectiva de reivindicación de derechos.
Actualmente, la IRSTD está conformada por las siguientes organizaciones:
Guatemala, Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta (Coverco). El Salvador,
Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (Gmies). Honduras, Equipo de Monitoreo
Independiente de Honduras (Emih). Nicaragua, Profesionales para la Auditorìa Social y
Empresarial (Pase). Costa Rica, Asociación de Servicios para la Promoción Laboral
(Aseprola), y Panamá, Centro de Estudios para la Acción Femenina (Cipaf).
6.- Descripción de Resultados. Entrevista dirigida a Grupos de Monitoreo
Independientes sobre Códigos de Conductas de Pràcticas Laborales de la Región
Centroamericana.
En la región centroamericana existen establecidos cuatro grupos de monitoreo
independientes (El Salvador/Gmies, Guatemala/Coverco, Honduras/Emih y Nicaragua/Pase),
que monitorean y verifican la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de
pràcticas laborales propiedad de distintas marcas de renombre internacional, tales como
Gap, Nike, Levi´s Strauss, Calvin Klein, Benetton, Adidas, Jc Penney, Liz Clairborne, entre
otros, que tienen contratos de producción con distintas empresas maquiladoras en la región.
La siguiente entrevista se le realizó a los directores ejecutivos de cada uno de los
grupos de monitoreo independiente en el lanzamiento de la IRSTD a nivel internacional y la
Responsabilidad Social Corporativa de las empresas transnacionales y multinacionales,
llevada a cabo del 20 al 25 de agosto del 2004 en el Hotel Sula de San Pedro Sula,
Honduras.
La entrevista fue efectuada por uno de los investigadores de este estudio monográfico
(Alberto Legall López), al participar en dicho evento como monitor del grupo de monitoreo
independiente de Nicaragua (PASE).
¿Considera usted que los
Grupos de Monitoreo
Independiente cumplen una
funciòn social?
25%
Los grupos de monitoreo independientes Emih,
Coverco y Gmies consideran que cumplen una función
social representando el 75% de los entrevistados.
Únicamente el grupo de monitoreo independiente Pase
de Nicaragua, consideró que no cumplen una función
social como tal.
75%
Si (Emih, Coverco y Gmies)
No (Pase)
Los tres grupos de monitoreo independiente coinciden
en justificar su función social de la siguiente manera:
mencionan que con el monitoreo y verificación de la
29%
aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta
42%
cumplen una función social mejorando las condiciones
laborales de los trabajadores maquileros que laboren
en las fábricas en inspección. Así mismo, mencionan
29%
que cumplen una función social al capacitar a los
Mejorando las condiciones laborales
trabajadores que laboran en las fábricas en
Capacitando a los trabajadores maquileros
inspección, sobre temas como derechos laborales,
Eliminando las pràcticas laborales irregulares
seguridad e higiene ocupacional y códigos de
conducta. Y por último, señalan que al eliminar las
pràcticas laborales irregulares en los sistemas de
producción de las fábricas maquiladoras y lograr que se apeguen a la legislación laboral
nacional, cumplen una función social.
Si la respuesta es si, de què manera
cumplen una funciòn social?
En el caso del grupo de monitoreo independiente de
Nicaragua (Pase), consideran que no cumplen una
¿Si la respuesta es no, por què no
cumplen una funciòn social?
función social. Mencionan que ellos no tienen
influencia en la corrección de las violaciones
33%
34%
laborales, ya que si la marca decide no eliminar la
violación laboral detectada en la fábrica
inspeccionada, el grupo de monitoreo no tiene la
33%
fuerza ni el poder para obligar a la marca a corregir
Su funciòn es detectar las violaciones laborales y
la violación laboral. Así mismo, si un grupo de
no resolverlas.
monitoreo no es contratado por una marca para
Depende de una contrataciòn para inspeccionar las
condiciones laborales en una fàbrica
inspeccionar las condiciones laborales en una
No realizan denuncias pùblicas sobre las
fábrica maquiladora, el grupo de monitoreo no
violaciones laborales
realiza acciones independientes para presionar a la
empresa en mejorar las condiciones laborales. Por
último, las marcas solamente le permiten a los grupos de monitoreo en una contratación
realizar reportes públicos en donde se señalen los hallazgos detectados por el grupo de
monitoreo en una fábrica que les abastece sus prendas de vestir, pero no le permite hacer
denuncias públicas sobre las violaciones laborales detectadas, que puedan afectar el
prestigio y rendimiento productivo y económico de la marca.
Los cuatro grupos de monitoreos señalaron que no
realizan denuncias públicas. Únicamente, le informan a
la marca dueña del código de conducta sobre las
violaciones a la legislación laboral nacional y las
0%
normas establecidas en dicho código por parte de la
fábrica maquiladora en inspección. En aquellos casos
en que existan acuerdos de revelar los hallazgos
(pràcticas laborales irregulares) a través de informes
100%
públicos presentados en sus páginas web, es que de
esa manera Ong´s pro derechos laborales amigas del
Si No
grupo de monitoreo independiente, pueden tomar
como fundamentos dichos informes para realizar sus
denuncias públicas. Hay que mencionar que por formar
parte los grupos de monitoreo independientes de una iniciativa regional, han establecido
procedimientos de inspección y normas de contratación estándares. Como observamos en
los resultados presentados, los grupos de monitoreo únicamente detectan las violaciones
laborales que se presenten en una fábrica y sugieren posibles soluciones, pero no inciden en
la corrección efectiva de las pràcticas laborales irregulares. Esto quiere decir que no
defienden completamente los derechos laborales de los trabajadores maquileros porque no
buscan alternativas para solucionar los problemas. No involucran a otros actores que
rechacen públicamente estos actos de injusticia social.
¿Denuncian pùblicamente la
violaciòn de derechos laborales,
cuando son detectadas?
Si la marca dueña del còdigo de
conducta, decide no tomar medidas
correctivas en contra de la empresa
maquiladora que viola la legislaciòn
laboral nacional, toman alguna medida
independiente?
50%
50%
Si (Gmies y Emih)
No (Coverco y Pase)
¿Han sido parte de algùn tipo de
soborno proveniente de una marca para
guardar silencio sobre violaciones
laborales encontradas en alguna fàbrica
en inspecciòn?
50%
Si (Gmies y Emih)
50%
No (Coverco y Pase)
Los grupos de monitoreo independiente de El
Salvador (Gmies) y de Honduras (Emih), señalan que
cuando la marca no toma en cuenta sus sugerencias
sobre hallazgos de violaciones a la legislación laboral
nacional o el mismo código de conducta, realizan
reuniones con organizaciones pro derechos laborales
amigas, para informales (informes públicos) las
anomalías detectadas en fábricas maquiladoras que
abastecen a la marca para que ellos realicen
protestas públicas de rechazo, con el fin de presionar
a las marcas a través del desprestigio público.
Los grupos de monitoreo independiente Gmies y
Emih, mencionan que existen marcas que por
mantener una imagen pública e internacional de
empresa multinacional que cumple con su
Responsabilidad Social Corporativa, al momento de
presentarles sus informes que contengan graves
faltas y violaciones a la legislación laboral nacional,
representantes de las marcas se reúnen con
representantes
del
grupo
de
monitoreo
independiente, para felicitarles por el buen trabajo
realizado y proponerles un aumento en sus
honorarios por los monitoreos que realicen en las
fábricas que son inspeccionadas.
Si la respuesta es si, ¿de què manera
dieron soluciòn al intento de soborno
de parte de la marca?
50%
50%
Negación a la propuesta (Gmies)
Como observamos, solamente en uno de los dos grupos
de monitoreo independiente (Emih), dentro de sus
políticas internas, existe el rompimiento de contratación
de trabajo con la presencia de un intento de soborno. En
el caso del grupo de monitoreo Gmies, mencionan que
buscan la manera de que la marca entienda que deben
cumplir con su Responsabilidad Social Corporativa, a
través de regirse a lo establecido por su legislación
laboral nacional. De modo contrario, el desprestigio
público le costaría millones de dólares.
Cancelación de contrato (Emih)
¿Qué significa el tèrmino
INDEPENDIENTES para los grupos
de monitoreo sobre còdigos de
conducta de pràcticas laborales?
25%
25%
50%
Coverco: Independencia de Interrelaciòn
Gmies y Pase: Independencia metodològica
Emih: Independencia institucional
Coverco establece que tienen independencia para
interrelacionarse con otras instituciones nacionales
e internacionales con el fin de cumplir con su
misión. Gmies y Pase establecen que ellos tienen
independencia en las metodologías, formas y
sistemas de trabajo para el desarrollo del monitoreo
y verificación de la aplicación y cumplimiento de los
códigos de conducta y no son establecidos por las
marcas contratantes. Y Emih establece que tiene
independencia de otras instituciones. Es decir, no
dependen de instituciones gubernamentales,
organizaciones sindicales, organizaciones pro
derechos laborales, instituciones empresariales,
etc.
¿Consideran ustedes que el hecho
de ser contatados directamente
por las marcas para inspeccionar
sus propios còdigos de conducta,
les afecte en la credibilidad pùblica
de su trabajo?
25%
75%
No (Coverco, Gmies y Emih)
Si (Pase)
Si contestò que no ¿por qué no le
afecta este hecho en la
credibilidad pùblica de su trabajo?
33%
34%
33%
Informes pùblicos
Disminuciòn de pràcticas laborales irregulares
Capacitaciòn a trabajadores maquileros sobre
derechos laborales
Los grupos de monitoreo independientes Gmies,
Emih y Coverco, señalan que su trabajo no pierde
credibilidad pública al ser contratados por las marcas,
porque su trabajo es encontrar las violaciones
laborales cometidas en las fábricas maquiladoras en
inspección y no ocultar estos hechos que afectan a
los trabajadores maquileros. Por otro lado, el grupo
de monitoreo Pase, menciona que el hecho de
depender directamente de la contratación de una
empresa multinacional con poder económico para
supervisar el cumplimiento de su propio código de
conducta, hace perder credibilidad en el trabajo que
realizan ante organizaciones internacionales y la
sociedad civil.
Los tres grupos de monitoreo coinciden en mencionar
que: a) sus informes públicos ubicados en sus
páginas web, revelan las pràcticas laborales
irregulares que cometen las fábricas maquiladoras
inspeccionadas. b) disminución de prácticas laborales
irregulares, señaladas en los informes públicos
posteriores de monitoreos y verificaciones en las
mismas empresas maquiladoras. Y c) la capacitación
a todos los trabajadores que laboran en las empresas
maquiladoras en inspección sobre derechos laborales
y códigos de conducta.
Si contestò que sì ¿por qué le
afecta este hecho en la
credibilidad pùblica de su trabajo?
50%
50%
Inspecciones dependen de la marca
No realizamos denuncias pùblicas
El grupo de monitoreo independiente de Nicaragua,
señala que el hecho de no tener presencia
independiente en las empresas maquiladoras para
realizar inspecciones sobre las condiciones
laborales -y únicamente se realiza cuando una
marca contrata nuestros servicios-, afecta
directamente la credibilidad pública de nuestro
trabajo. La industria de zonas francas es conocida
por realizar sus sistemas de producción bajo la
violación de derechos laborales. En este caso, al
momento de realizar nuestro trabajo sin denunciar o
pronunciarnos sobre estos hechos, hace perder
credibilidad pública a nuestro trabajo.
Los grupos de monitoreo independientes Coverco,
Gmies y Emih señalan que las inspecciones contables,
¿El personal que realiza las
entrevistas a los trabajadores en
de seguridad e higiene ocupacional y entrevistas con la
sus inspecciones, que preparaciòn
gerencia y trabajadores de planta las realizan auditores
acadèmica poseen?
expertos en cada uno de sus ramos. En el caso de los
auditores que realizan las entrevistas a los trabajadores
25%
son realizadas por psicólogos o sociólogos con el fin de
lograr un mayor entendimiento con los trabajadores. En
el caso del grupo de monitoreo Pase menciona que la
75%
entrevista de los trabajadores maquileros en sus
inspecciones, es realizado por estudiantes de Derecho
Auditores profesionales (Gmies, Coverco y
Emih)
capacitados para hacerles ver a los trabajadores que
Estudiantes de Derecho capacitados (Pase)
están para ayudarles y no para perjudicarles,
haciéndoles ver sus derechos laborales establecidos en
el Código del Trabajo y el código de conducta de la marca.
¿Es difìcil adquirir informaciòn
relevante de parte de los
trabajadores maquileros
sometidos a las entrevistas?
50%
No (Gmies y Emih)
50%
Si (Coverco y Pase)
En el caso de Gmies y Emih señalan que su equipo
de trabajo no tiene dificultades para adquirir
información que les ayude a determinar si se están
violando los derechos labores de los trabajadores en
una fábrica en inspección, ya que cuentan con un
personal altamente capacitado para poder sustraer
del trabajador todos los sentimientos de represión y
descontento que tenga en contra de la fábrica
maquiladora en inspección. En el caso de Coverco y
Pase mencionan que es difícil adquirir información
relevante de los trabajadores por el miedo de
represión de parte de su parte patronal ya que la
entrevista se está realizando en el lugar de
represión y en presencia de sus superiores.
Coverco y Pase coinciden en mencionar que la
desconfianza
de
los
trabajadores
en
los
Si la respuesta es si; ¿Cuáles son
entrevistadores ha sido uno de los principales factores
las circunstancias que dificultan el
trabajo?
de limitaciones para obtener información real de parte
de los trabajadores, por el hecho de no sentir
20%
conexión con ellos; son personas con mejor
40%
preparación académica, con mejores ingresos
económicos y libres de represión. Además de
20%
identificarlos como parte de las marcas, por ser
20%
contratados por los mismos. En este sentido, no
sienten identificación con los entrevistadores porque
Desconfianza en los entrevistadores
Lugar de entrevista
no confían en el verdadero interés que señalan por
Presencia de superiores
Miedo de despidos
mejorar sus situaciones laborales. Entre otras cosas,
mencionan que muchas veces los trabajadores temen
hablar porque la entrevista se está desarrollando en el lugar de trabajo y en presencia de sus
superiores, los cuales podrían tomar represalias contra ellos. En este sentido, le temen a las
amenazas de despido.
Si tuviese que seleccionar
personal como entrevistador
seleccionarìa a: a) Ex trabajador
maquilero, b) Inspectores MITRAB,
c) Dirigentes sindicales y d)
Ninguno
33%
67%
d) Ninguno (Gmies, Coverco y Emih)
a) Ex trabajador maquilero (Pase)
En el caso de Gmies, Coverco y Emih mencionan que
no tendrían interés de incluir a personal para su
equipo de trabajo que no llene los requerimientos
establecidos por sus instituciones, y a que ellos
utilizan a auditores profesionales y no personal con
poca preparación académica que no califique para el
cargo. Además, ellos trabajan con independencia y no
contratarían
personal
perteneciente
a
otras
organizaciones. En el caso de Pase menciona que le
interesaría contratar dentro de su personal de
entrevistadores a ex trabajadores maquileros con el
fin de aumentar la simpatía y conexión entre los
trabajadores y entrevistadores, mejorando la
información que ayude a detectar más fácilmente los
tipos de violaciones laborales.
Pase señala que un ex trabajador maquilero conoce
perfectamente las dificultades que enfrentan los
trabajadores en una fábrica maquiladora, por el hecho
de haber vivido de igual forma esa experiencia. Por
25%
otro lado, un trabajador maquilero, sabe que un ex
trabajador maquilero lo menos que quiere es volver a
50%
vivir esa experiencia. Por eso es que sentirían una
verdadera preocupación por sus condiciones
25%
laborales. Así mismo, establecen que las similitudes
Vivencias comunes
en los status social y económico lograrían crear un
Similar preparaciòn acadèmica
ambiente de simpatía, confianza y armonía entre
Similar status social
entrevistador y trabajador. Por último, el lenguaje
utilizado entre ambas partes sería similar y no existiría
complejos, intimidación e inferioridades, ayudando a
recopilar la mayor cantidad de información posible para detectar las prácticas laborales
ilegales.
Si la respuesta es si ¿Cuál serìa la
conexión que existirìa entre el
trabajador y el entrevistador?
¿Desarrollarìa en un futuro sus
inspecciones con algùn tipo de
colaboraciòn del Ministerio del
Trabajo?
25%
En el caso de Gmies, Emih y Coverco, no estarían
interesados en desarrollar sus inspecciones con
colaboración del Ministerio del Trabajo. En el caso de
Pase si estaría interesado en desarrollar sus trabajos
con el apoyo, asesoría y colaboración del Ministerio del
Trabajo.
75%
No (Coverco, Gmies y Emih)
Si (Pase)
Si la respuesta es no ¿Cuáles son
las causas de la falta de interès?
50%
50%
Corrupciòn del Ministerio del Trabajo (Emih y
Gmies)
Desarrollo de actividades independientes
(Coverco y Emih)
En el caso de Emih y Gmies consideran que la
corrupción que persiste en los Ministerios del Trabajo
en los países de la región centroamericana, sería una
de las limitantes para desarrollar un trabajo en
colaboración o en apoyo de los inspectores del
trabajo. Por otro lado, Coverco, y reitera Emih, que
sus labores la desarrollan con independencia de
organizaciones gubernamentales y su trabajo es más
efectivo en la manera en que las realizan.
Por su parte Pase señala que una de las principales
causas de la poca credibilidad que existe en los
Ministerios del Trabajo en la región, es su falta de
eficacia para resolver los conflictos laborales. Pero hay
que tener en cuenta que los bajos presupuestos
asignados a esta institución estatal no permiten
50%
50%
desarrollar sus actividades con el completo
rendimiento. Por otro lado, mencionan que el MITRAB
sería un buen aliado en la defensa de los derechos
Facultad institucional de tutelar los derechos
laborales por la tutela que le confiere el Estado a través
laborales de los trabajadores
Facultad de multar y sancionar a las empresas
del Código del Trabajo. Así mismo, el MITRAB tiene la
maquiladoras
facultad de tomar medidas correctivas como sanciones
en contra de una empresa maquiladora que estè
violando la legislación laboral nacional. Caso contrario
de un grupo de monitoreo, que únicamente puede sugerir a la marca que contrata sus
servicios de monitoreo posibles soluciones de corrección.
Si la respuesta es si ¿Cuáles son
los motivos de su interès?
¿Desarrollarìa en un futuro sus
inspecciones con algùn tipo de
colaboraciòn de organizaciones
sindicales?
25%
75%
No (Coverco, Gmies y Emih)
Si (Pase)
En el caso de Gmies, Coverco y Emih mencionan que
no desarrollarían algún tipo de trabajo con la
colaboración de organizaciones sindicales. Así mismo,
El Grupo de Monitoreo de Nicaragua Pase, menciona
que sí estaría interesado en desarrollar sus monitoreos
con el apoyo y colaboración de las organizaciones
sindicales establecidas en Nicaragua (CST / CTN).
Si la respuesta es no; ¿Cuáles son
las causas de la falta de interès?
40%
60%
Independencia del trabajo (Cover, Gmies y
Emih)
Falta de Interes (Gmies y Emih)
Si la respuesta es si; ¿Cuáles son
los motivos de su interès?
50%
50%
Denuncias de rechazos ante medios de
comunicación.
Marchas y protestas pùblicas de rechazos.
Coverco, Gmies y Emih mencionan que no realizarían
ningún tipo de trabajo con una organización sindical
ya que ellos tienen independencia en el trabajo que
desarrollan. Y si desarrollaran su trabajo con una
organización sindical perderían su independencia
funcional. Por otro lado, Gmies y Emih mencionan que
no tienen ningún tipo de interés en combinar el trabajo
de auditoría social de un grupo de monitoreo y el
trabajo de defensa pública por la defensa de derechos
laborales de una organización sindical.
Pase menciona que como grupo de monitoreo en
auditoría social no puede desarrollar actividades que
son de naturaleza propia de una organización sindical,
tales como denuncias ante los medios de
comunicación sobre la violación de los derechos
laborales en una empresa maquiladora, así como
marchas de desprestigio y protestas públicas sobre
prácticas laborales ilegales, cometidas por una
empresa maquiladora que abastece a una gran marca
de prestigio internacional. Por esos motivos, es que
Pase considera que serían buenos aliados para
defender los derechos de los trabajadores maquileros.
7.- Situación actual de los Grupos de Monitoreo Independientes sobre Códigos de
Conductas de Prácticas Laborales en la región centroamericana
Como observamos, la gran mayoría de los grupos de monitoreo establecidos
en la región centroamericana, consideran que cumplen una función social, por los siguientes
hechos:
a) Inspección de condiciones laborales en empresas maquiladoras.
b) Disminución de prácticas laborales irregulares realizadas por empresas maquiladoras,
a través de las inspecciones que desarrollan.
c) Capacitación de trabajadores maquiladores sobre condiciones laborales, seguridad e
higiene ocupacional y códigos de conducta.
Por otro lado, existen hechos que hacen dudar sobre la verdadera y completa
función social de los grupos de monitoreo:
a) No realizan denuncias públicas sobre las prácticas laborales ilegales en que incurren
las empresas maquiladoras en inspección.
b) Únicamente sugieren posibles soluciones a las marcas, cuando detectan prácticas
laborales ilegales en una empresa maquiladora en inspección.
c) Dependen directamente de la contratación de una marca para realizar inspecciones
sobre condiciones laborales en una empresa maquiladora.
d) No realizan acciones independientes para inspeccionar y corregir las prácticas
laborales irregulares que realizan las empresas maquiladoras.
Si los grupos de monitoreo independientes pretenden ser considerados verdaderos
actores con función social en la defensa de los derechos laborales, deberían incluir en sus
procedimientos de monitoreo la obligatoriedad de corregir de parte de la marca contratante
los sistemas de producción con pràcticas laborales ilegales llevados por la empresa
maquiladora sometida a inspección, ya que los actuales procedimientos de monitoreo son:
1.- Realizar una inspección de verificación.
2.- Establecer las normas de la legislación laboral nacional y las normas del código de
conducta violadas.
3.- Determinar la magnitud de la violación laboral y las posibles consecuencias.
4.- Informarle a la marca los hallazgos encontrados a través de sus informes de
inspección.
5.- Sugerirle a la marca posibles soluciones.
Como observamos, no existe una obligatoriedad para la marca de acatar las
sugerencias presentadas por el equipo de monitoreo independiente. Es decir, con detectar
las violaciones laborales y hacérselas ver a las macas no se está cumpliendo una verdadera
función social. Por estas razones, no consideramos a los grupos de monitoreo unos
verdaderos actores de función social, ya que muchas veces las marcas hacen caso omiso de
las recomendaciones y/o sugerencias que les hacen los grupos de monitoreo independientes
sobre la violación de los derechos laborales de los trabajadores, cuando el consumo de sus
productos se encuentra en temporada alta (periodo del año de mayor venta del producto).
Es decir, la prioridad para la empresa multinacional (marca) es la producción y venta
de sus bienes de vestir y no las prácticas laborales ilegales con que sean confeccionados
estos productos.
Así mismo, la función natural de los grupos de monitoreo como grupos de auditorìa
social es detectar las anomalías en las empresas maquiladoras pero no darles soluciones.
Únicamente pueden brindar soluciones y/o recomendaciones sobre la mejor manera en que
se pueden resolver. Por otro lado, la empresa multinacional (marca) es la que le brinda la
autorización, poder y capacidad a los grupos de monitoreo de entrar a las empresas
maquiladoras- que les suministran sus bienes de vestir -para poder desarrollar sus
inspección y detectar las irregularidades sobre condiciones laborales. En este caso, si un
grupo de monitoreo no es contratado por una marca, este no tiene la facultad independiente
de inspeccionar las condiciones laborales en una empresa maquiladora e intentar corregir las
violaciones a los derechos laborales de los trabajadores.
Sí consideramos que aportan de cierta manera en mejorar las condiciones laborales
de los trabajadores en una empresa maquiladora que se encuentran inspeccionando:´
a) Capacitando sobre sus derechos laborales a los trabajadores que laboran en una
empresa maquiladora en inspección.
b) Incidiendo indirectamente en la disminución de las pràcticas laborales irregulares que
cometen algunas empresas maquiladoras.
Caso distinto es el del Ministerio del Trabajo y las federaciones sindicales, ya que por
naturaleza cumplen una función social. Por un lado, el MITRAB tiene la tutela de resguardar
el respeto de los derechos laborales de los trabajadores -facultad otorgada por el Estadoincluyendo a los trabajadores que laboren en empresas maquiladoras:
a) Puede hacer públicas las prácticas laborales violatorias de empresas maquiladoras
que estén afectando las condiciones laborales de sus trabajadores.
b) Puede realizar inspecciones en las empresas maquiladoras con independencia y las
veces que sean necesarias.
c) Puede sancionar y/o suspender a las empresas maquiladoras que estén violando la
legislación laboral nacional.
De igual forma, las federaciones sindicales por naturaleza luchan públicamente por la
defensa de los derechos laborales de los trabajadores en sus centros de trabajo -incluyendo
a los trabajadores bajo régimen de zonas francas-:
a) Pueden realizar demandas y/o denuncias públicas sobre la violación de derechos
laborales de los trabajadores.
b) Pueden realizar marchas de rechazo (desprestigio) sobre malas prácticas laborales
realizadas por empresas maquiladoras.
c) Pueden realizan campañas de sensibilización sobre la protección a los derechos
laborales de los trabajadores.
d) Sus actividades las realizan con total independencia y no dependen de una
autorización.
Es difícil entender completamente por què en la gran mayoría de los grupos de
monitoreo existe la falta de interés en desarrollar sus inspecciones con el apoyo y
colaboración del Ministerio del Trabajo y las federaciones sindicales, ya que ambos actores
pueden desarrollar actividades que por su naturaleza un grupo de monitoreo no podría
realizar. Dichas actividades aumentarían la credibilidad sobre la función social que cumplen
los grupos de monitoreo y su verdadero interés por disminuir las prácticas laborales
irregulares cometidas por empresa maquiladoras.
Por ejemplo:
1.- Un grupo de monitoreo no puede obligar directamente a una empresa maquiladora a dejar
de implementar sistemas de producción que violen los derechos laborales de sus
trabajadores. En cambio, el Ministerio del Trabajo tiene la facultad de sancionar y/o
suspender a las empresas maquiladoras que estén violando la legislación laboral nacional.
2.- Muchas veces el Ministerio del Trabajo no realiza sus inspecciones en las empresas
maquiladoras por falta de recursos económicos para cubrir los gastos de las inspecciones.
En cambio, si los Inspectores Departamentales del MITRAB forman parte del equipo de
auditorìa del grupo de monitoreo (convenio de colaboración entre el MITRAB y el grupo de
monitoreo independiente), indirectamente están desarrollando sus inspecciones. En este
caso, las resoluciones del MITRAB tendrían un carácter de obligatoriedad, siempre y cuando
en nuestros países centroamericanos existan normas laborales rígidas que sancionen a
todas aquellas malas prácticas laborales que sean detectadas en las empresas maquiladoras
inspeccionadas. Caso contrario el de Nicaragua que con las últimas reformas al reglamento
de inspectores departamentales se eliminaron las multas y sanciones monetarias a las
empresas maquiladoras, dejándolas en completa libertad.
3.- Un grupo de monitoreo no puede realizar denuncias públicas (medios de comunicación) y
marchas públicas de rechazo a las malas prácticas laborales cometidas por una empresa
maquiladora en inspección. En cambio las organizaciones sindicales basadas en su función
social -defender los derechos laborales de los trabajadores maquiladores- pueden realizar
este tipo de actividades.
4.- Una organización sindical no tiene la facultad de entrar a una empresa maquiladora para
hacerle ver a los trabajadores que el código de conducta de la marca que le producen sus
prendas de vestir, establece el derecho a la libertad sindical y negociación colectiva. En
cambio si miembros y/o dirigentes sindicales forman parte del equipo de inspección
(entrevistadores) del grupo de monitoreo independiente -convenio de colaboración con las
federaciones sindicales-, podrían influir en la opinión de los trabajadores.
5.- Las organizaciones sindicales podrían desarrollar campañas de sensibilización sobre la
protección a los derechos laborales de los trabajadores maquiladores. En cambio, el grupo
de monitoreo no podría realizar este tipo de actividades.
Por eso consideramos que es muy importante tener algún tipo de alianza, apoyo o
colaboración con estas dos instancias que son al mismo tiempo actores claves en la lucha
por la defensa de los derechos laborales de los trabajadores del sector de zonas francas.
Nos parece un poco confuso el término “Grupo de Monitoreo Independiente”, ya que la
palabra independiente puede ser interpretada de varias formas. Según los grupos de
monitoreo la palabra independiente en su denominación se refiere a:
1.- Independencia de interrelación con otras organizaciones que les permitan cumplir su
misión, visión y objetivos.
2.- Independencia metodológica para desarrollar sus sistemas y procedimientos de monitoreo
e inspección.
3.- Independencia institucional, no dependen de una institución privada o pública para poder
desarrollar sus sistemas de inspección.
A nuestro respecto, los grupos de monitoreo independientes no son completamente
independientes al momento de atribuirse ser organizaciones con carácter de función social:
1.- Dependen directamente de la contratación de una marca para desarrollar una inspección
en una empresa maquiladora y cumplir su supuesta función social.
2.- Tienen independencia de interrelación pero no tienen interés de relacionarse con actores
claves que cumplen una función social (respeto y defensa de los derechos laborales), como
el Ministerio del Trabajo y federaciones sindicales.
3.- Tienen independencia metodológica pero la aplicación de sus sistemas metodológicos
tienen que ser negociados primero con la marca para poder ser aplicados en las
inspecciones que desarrollen.
Por eso consideramos que su supuesta independencia es fácilmente tachable en la
práctica, ya que no se cumple esta independencia a cabalidad en las actividades que
desarrollan. Por ejemplo, la independencia de interrelación y metodológica.
Aunque la mayoría de los grupos de monitoreo independientes consideren que sus
actividades de inspección no pierden credibilidad pública por el hecho de ser contratados por
la marca dueña del código de conducta monitoreado, nosotros ponemos en duda dicha
credibilidad pública.
Según los grupos de monitoreo independientes, su credibilidad pública se basa en:
1.- Sus informes públicos, en donde establecen las normas laborales nacionales violadas por
la empresa maquiladora en inspección.
2.- Disminución de las prácticas laborales irregulares en las empresas maquiladoras
sometidas a inspección.
3.- Capacitación sobre derechos laborales a los trabajadores provenientes de las empresas
maquiladoras en inspección.
En relación a los informes públicos, las empresas multinacionales les permiten
publicarlos a los grupos de monitoreo, una vez detectadas las malas pràcticas laborales y
corregidas por parte de la empresa transnacional. Es decir, que en sus informes se hace
mayor énfasis a las medidas correctivas y el apego a la legislación laboral nacional,
quedando en segundo plano la mala práctica laboral.
La disminución de las malas prácticas laborales dependen directamente de la voluntad
y responsabilidad social empresarial de la empresa multinacional y no de las sugerencias
que le hace el grupo de monitoreo independiente a la marca. Sin embargo, esta pequeña
disminución no sería posible si no existiesen los grupos de monitoreo independiente.
El hecho de ser contratado por la empresa multinacional y con contratación bien
remunerada para realizar las inspecciones en las empresas maquiladoras. Además, ser
grupos de auditorìa social que no tienen ningún tipo de relación con organizaciones que
cumplen una función social y que no realizan denuncias públicas sobre las malas pràcticas
laborales, ponen en tela de duda la credibilidad pública de su trabajo y la transparencia de
sus informes públicos.
Desde sus inicios, la experiencia que han tenido los grupos de monitoreo
independiente de la región centroamericana, ha estado llena de controversias, conflictos y
críticas con diversos actores afines. El surgimiento de estas experiencias de auditorìa social
maquilera en la región estuvo impulsada por las constantes protestas publicas a mediados de
los 90´s por organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales con el
fin de denunciar las malas pràcticas laborales con que se producían las prendas de vestir de
determinadas marcas norteamericanas, en empresas maquiladoras establecidas en
Centroamérica.
Por desgracia otras experiencias similares - grupos de monitoreo independienteformadas en Asia y África producto de estas constantes luchas, menospreciaron estos
primeros intentos en Latinoamérica, sin brindarles su colaboración.
Así mismo, las organizaciones impulsoras de estos proyectos pilotos no les brindaron
a los grupos laborales locales la suficiente asesoría logística e información básica sobre el
papel y rol que debían asumir ante las adversidades que se les presentarían a la hora de
monitorear, supervisar y verificar las pràcticas laborales de las empresas en inspección. Por
otro lado, ignoraban que internacionalmente eran consideradas como marcas en auditarías
sociales y no el papel que estaban adquiriendo “monitorear el respeto de la legislación
laboral local y no las normas y procedimientos establecidos por el código de conducta”.
Como consecuencia, organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales,
empresas multinacionales, entre otros, iniciaron a criticar fuertemente las experiencias de
monitoreo en Centroamérica como grupos suplantadores del rol gubernamental -en este caso
el Ministerio del Trabajo-, así como de quitarles fuerzas a los trabajadores -ante las
empresas maquiladoras en inspección- para poder crear sindicatos fuertes e independientes.
Actualmente, estos grupos de activistas laborales internacionales están enfocando sus
esfuerzos en crear iniciativas multi sectoriales con sus propios códigos de conducta en los
países donde se presentan las peores formas de prácticas laborales (Asia, África y
Centroamérica).
Ciertamente, no podemos hablar si estos planes o esfuerzos funcionarán en los países
subdesarrollados de Asia y África, pero sí consideramos que en los países centroamericanos
principalmente Nicaragua, esa experiencia no tendrá éxito y no es muy realista. Por las
siguientes razones:
1.- Las únicas experiencias de iniciativas multi sectoriales sobre códigos de conducta de
prácticas laborales, provienen de países del primer mundo, que poseen como mínimo un
90% aproximadamente de respeto a los derechos laborales y humanos de los trabajadores
maquiladores que laboran en las zonas francas provenientes de estos países.
2.- Los códigos de conducta de prácticas laborales de estas iniciativas multi sectoriales,
fueron creados con el fin de disminuir y/o eliminar las malas prácticas laborales de las
empresas maquiladoras establecidas en los países en subdesarrollo. Es decir, que estos
códigos de conducta se aplican para los sistemas de producción de países del tercer mundo
y no para los sistemas productivos de los países de donde provienen estos códigos de
conducta.
3.- Estas iniciativas multi sectoriales están formadas por diversos actores: organizaciones
laborales, sindicales, religiosas, empresarios, gobiernos, entre otros. Estas integraciones son
producto de sus costumbres y culturas. En estos países del primer mundo, existe un
sentimiento de concienciación y fraternalismo con las injusticias sociales y humanas en los
países del tercer mundo, permitiendo integrarse diversos sectores para un fin común “El
Bienestar Común y la Justicia Social”.
No criticamos las constantes luchas que han desarrollado estas organizaciones a lo
largo de las últimas tres o cuatro décadas para que las empresas multinacionales y
trasnacionales modifiquen sus sistemas de producción, con el fin de mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores que se involucran en esta cadena global productiva, dando
como resultado marcas comerciales reconocidas públicamente como “Responsables Social y
Empresarialmente”. Así como iniciativas multi sectoriales con códigos de conducta de
prácticas laborales basados en las normativas laborales internacionales, con el fin de ser
aplicados en los más desprotegidos.
Consideramos que querer establecer integraciones de diversos sectores y con
distintos intereses y roles en países tercermundistas centroamericanos, es una decisión que
no se puede tomar sin estudiar y analizar las situaciones sociolaborales y coyunturales de
cada uno de estos países.
Nuestros países no prestan las condiciones culturales para poder crear un sentimiento
de concienciación entre la población y sus diversos actores, cuando nuestra preocupación
primordial es conseguir el pan de cada día, en donde nuestros estándares laborales y de vida
no nos permiten detenernos a pensar las dificultades que enfrentamos día a día.
Ese hecho se puede observar entre los salarios básicos dentro del sector de zonas
franca entre un país tercermundista y una potencia económica del primer mundo. Por
ejemplo, el salario mínimo para un trabajador maquilador en el Reino Unido es de U$ 450 en
contraste con el salario mínimo de Nicaragua que llega a los U$ 70 mensuales.
La tendencia que observamos sobre los grupos de activistas laborales internacionales
en relación a los grupos de monitoreo independiente de la región centroamericana es que los
presionarán para que adopten otra aptitud alrededor de su compromiso sobre el respeto a los
derechos laborales de los trabajadores y legislación laboral nacional. Así mismo, de ser un
apoyo del Ministerio del Trabajo para exigir a las empresas maquiladoras establecidas en
cada uno de sus países para que mejoren sus sistemas de producción respetando al
legislación laboral local, normativa laboral internacional y las normas establecidas en el
código de conducta. Por estas razones, consideramos que en nuestros países se deben
tomar otras soluciones teniendo en cuenta nuestro entorno sociolaboral.
Consideramos que los grupos de monitoreo independientes, deben tomar otra actitud
en relación con el trabajo o apoyo de otras organizaciones afines que desempeñen un rol en
la defensa y promoción de los derechos laborales de los trabajadores, principalmente del
sector de zonas francas. Entre estos actores externos se encuentran: federaciones sindicales
y Ong´s pro derechos laborales locales, pero principalmente el Ministerio del Trabajo, tutelar
del resguardo de los derechos laborales y humanos de este sector asalariado.
Es imposible creer que las empresas multinacionales inicialmente aceptarán que estos
actores externos participen directamente en sus procesos de monitoreo y verificación,
pueden realizar otro tipo de actividades conexas que ayudarán a presionar a estas grandes
potencias económicas.
Por ejemplo: las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales pueden
realizar campañas de desprestigio sobre las malas prácticas laborales detectadas en las
empresas maquiladoras en inspección, tomando como clave principal el involucramiento
directo de la marca dueña del código de conducta sobre estas anomalías. Recordemos que
las marcas de auditorìa social -grupos de monitoreo independiente- no pueden desarrollar
estas actividades de desprestigio público porque su rol no se los permite. En este sentido, se
presiona indirectamente a la marca para que mejore sus sistemas de producción, antes de
que estas denuncias públicas afecten sus ventas en los mercados del primer mundo.
Por otro lado, consideramos que deben luchar junto con los grupos de activistas
laborales internacionales para que las empresas multinacionales y trasnacionales acepten el
monitoreo y verificación de sus códigos de conducta con el apoyo logístico entre el grupo de
monitoreo independiente y los inspectores del Ministerio del Trabajo. Es cierto que los grupos
de monitoreo independiente únicamente pueden hacerle saber a la marca què normas de su
código de conducta están siendo violados y sugerirles posibles soluciones, sin tener el poder
de exigirles que corrijan las malas pràcticas laborales principalmente a la fábrica
maquiladora.
En cambio, contando con el trabajo y apoyo del MITRAB, ellos tienen el poder
institucional que le confiere el Estado para exigirle a la fábrica maquiladora que mejore sus
condiciones laborales o será sujeta de sanciones y hasta suspensiones temporales.
CAPÍTULO IV.- Ministerio del Trabajo
La reorganización y reestructuración de las inspectorías departamentales,
dependencias de la Dirección General del Trabajo, que tiene entre sus
atribuciones la ejecución de las inspecciones laborales a fin de vigilar la
correcta aplicación de la legislación laboral nacional con una delegación
en cada departamento, incluso representación en algunos casos a nivel
municipal, es además, encargada de conocer, tramitar y resolver los
reclamos de carácter laboral, los conflictos sean individuales o colectivos,
en tanto y cuanto exista siempre una relación laboral que regular.
En consecuencia con la necesidad de modernizar el aparato administrativo del
estado, la reestructuración y reorganización de las inspectorías departamentales, ha sido una
de las tareas prioritarias en este sentido, de forma tal que, desde 1990 hasta la fecha, se ha
venido reorganizando y reestructurando las inspectorías del departamento de Managua,
primeramente se dividió en tres inspectorías las que se denominaron por “Local I, Local II,
Local III” , atendiendo de manera generalizada todo el departamento de Managua, ya para
1996 se plantea la necesidad de reorganizar las inspectorías en atención a los sectores
económicos, de tal forma que cada una de ellas pudieran atender de manera màs especìfica
y especializada
un determinado sector de nuestra economía nacional, quedando
estructurada de la siguiente forma:
- Sector Agropecuario e Industria
- Sector Servicio
- Sector Construcción, Transporte y de Telecomunicaciones.
La inspección del trabajo es una actividad de carácter en primera instancia de
fiscalización a fin de comprobar la debida y correcta aplicación de las leyes laborales, en
segundo orden está la de ser preventiva de posibles conflictos, tanto individuales como
colectivos, por las posibles violaciones a la legislación laboral, lleva además una función
educadora, al hacer sus recomendaciones y disposiciones de carácter técnico y jurídico para
que sean subsanadas las infracciones.
La Inspectoría Departamental Industrial atiende este sector sin interferir el campo de
acción de los departamentos agropecuarios y construcciones, incluye la industria
metalmecánica en general, la alimenticia, energética, y también la extractiva, puertos y otros
y cuenta con seis inspectores, incluido su responsable. Desarrollan su trabajo, por lo general,
en centros urbanos y zonas industriales bien determinadas. Las características del sector
han obligado a la dirección a capacitar a un inspector en la especialidad de caldera y a otros,
en técnicas de ventilación, ruido, iluminación, etc., previéndose la aplicación de la
capacitación en diversas técnicas de ingeniería aplicadas a la medicina laboral, esto es
sistemas de ventilación, iluminación, etc., así como continuar la capacitación en relación a los
factores de inseguridad. Se ha logrado en este departamento un incremento positivo en
cuanto a la identificación y evaluación de los factores de inseguridad.
LISTA DE INSPECTORES DEPARTAMENTALES A NIVEL NACIONAL
MANAGUA
Tipo de Inspectoría Departamental del Trabajo
Cantidad de Inspectores
Inspectorìa General de Trabajo
3 Inspectores
Inspectorìa Sector Servicio
6 Inspectores
Inspectorìa Sector Agropecuario e Industrial
6 Inspectores
Inspectorìa
Sector
Construcción,
Transporte
y
6 Inspectores
Telecomunicaciones
Dirección de Inspectoría del Trabajo Infantil
2 Inspectores
SUBTOTAL
23 Inspectores
DEPARTAMENTOS DE NICARAGUA
Inspectorìa Departamental de Granada
4 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Matagalpa
5 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Estelí
5 Inspectores
Inspectorìa Departamental de León
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Chinandega
6 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Masaya
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Ocotal
4 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Jinotepe
4 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Bluefields
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Rivas
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Chontales
4 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Puerto cabezas
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Jinotega
3 Inspectores
Inspectorìa Departamental de San Carlos
2 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Boaco
1 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Somoto
1 Inspectores
Inspectorìa Departamental de Río Coco
1 Inspector
SUBTOTAL
55 Inspectores
TOTAL A NIVEL NACIONAL
78 Inspectores
Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Managua, Nicaragua.
Como observamos en el cuadro anterior, son seis los inspectores departamentales del
sector industrial que inspeccionan las condiciones laborales de todos los trabajadores que
laboran en las diversas áreas del sector industrial, por ejemplo, industria azucarera, industria
cervecera, industria de zonas francas, entre otras. Únicamente existe una delegación de
Inspectorìa Departamental para el sector de zonas francas ubicada en el parque industrial “Las
Mercedes.” En esta delegación solamente existe uno de los seis inspectores departamentales
para este sector con la compañía de una secretaria. Este inspector departamental es rotado
cada seis meses para cubrir otras áreas del departamento industrial.
Es difícil considerar que los inspectores departamentales para el sector industrial,
velan eficaz y eficientemente las condiciones laborales de los trabajadores bajo el régimen de
zonas francas. Si hacemos una relación cuantitativa cada inspector departamental de este
sector se encarga de tutelar los derechos laborales de alrededor 12,500 trabajadores
maquiladoras.
Si hacemos un estudio comparativo sobre las inspectorías departamentales para el
sector industrial a nivel centroamericano, nos daremos cuenta que Nicaragua presenta para los
empresarios maquiladores (inversión extranjera) las mejores condiciones para poder
desarrollar los sistemas de producción a los cuales ellos están acostumbrados, que traen como
consecuencia malas pràcticas laborales.
INSPECTORES DEPARTAMENTALES PARA EL SECTOR INDUSTRIAL EN LOS
MINISTERIOS DEL TRABAJO DE LA REGIÓN CENTROAMERICANA
PAÍS
Guatemala
Costa Rica
El salvador
Honduras
Nicaragua
Inspectores departamentales
Sector Industrial
19 Inspectores
17 Inspectores
14 Inspectores
13 Inspectores
6 Inspectores
Inspectores delegados para la
Industria de Zonas Francas
12 Inspectores
11 Inspectores
8 Inspectores
8 Inspectores
1 Inspectores
Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Managua, Nicaragua.
Si observamos detenidamente estas cifras nos daremos cuenta que son hechos
sumamente alarmantes. El peor de los casos, es que todos nuestros países son pueblos en
subdesarrollo y del tercer mundo. Teniendo Nicaragua la situación más lamentable sobre el
número de inspectores destinados para velar por las condiciones laborales de los trabajadores
que laboran dentro del sector de zonas francas, siendo únicamente un inspector designado
contando únicamente con el apoyo del resto de inspectores del sector industrial.
PRESUPUESTO 2005 PAÍSES CENTROAMERICANOS
Presupuesto Nacional
Presupuesto MITRAB
Asignación
Asignación Programa
(US$)
(US$)
Departamento de
de Seguridad e
Inspectoría
Higiene Ocupacional
EL SALVADOR (moneda nacional: dólar estadounidense)
US$ 74,150,000
US$ 7,025,245 (9.4%)
US$ 2,098,065
US$ 577,320
GUATEMALA (1 dólar / 7.51 quetzales)
US$ 4,318,000
US$ 348,306 (8.1%)
US$ 97,525
US$ 23,421
COSTA RICA (1 dólar / 437.13 colones)
US$ 2,659,248,300
US$ 140,940,159 (5.3%)
US$ 32,416,236
HONDURAS (1 dólar / 18.17 lempiras)
US$ 1,813,101,824
US$ 12,925,619 (0.72%)
US$ 3,695,026
US$ 923,756
NICARAGUA (1 dólar / 16.5 córdobas)
US$ 956,699,201
US$ 5,243,977 (0.54%)
US$ 439,621
US$ 69,882
Fuente: Relaciones Públicas del Ministerio de Hacienda y Crédito Público de Nicaragua, 2005.
Como se observa en el cuadro, la Inspectoría Departamental del MITRAB
nicaragüense recibe el presupuesto anual más bajo en relación a las asignaciones recibidas
por el resto de países centroamericanos, ocupando la Inspectoría Departamental de Nicaragua
únicamente el 8.4% del presupuesto asignado al MITRAB, recibiendo las inspectorías del resto
de países de la región mas del 20% de asignación presupuestaria al MITRAB. Hay que señalar
que estos presupuestos no son los suficientes para cubrir todas las necesidades de cada
MITRAB en la región centroamericana.
LA INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS DENTRO DEL PRODUCTO INTERNO BRUTO
(PIB) EN LOS PAÍSES CENTROAMERICANOS
PAÍS
Aporte económico de la industria
Porcentaje Regional
de zonas francas al PIB
Guatemala
26.4%
27.4%
El salvador
22.7%
24.5%
Honduras
19.8%
20.3%
Costa Rica
18.5%
19.4%
Nicaragua
7.3 %
8.4%
TOTAL
18.9 (promedio regional)
100 %
Fuente: Secretaria de la Comisión Nacional de Zonas Francas, Managua, Nicaragua. 2004.
Una explicación sobre este hecho es la representatividad que tienen las industrias de
zonas francas dentro de las economías internas de cada uno de estos países, a diferencia de
nuestro país que representa únicamente el 7.3% del Producto Interno Bruto. De esta manera,
se podría explicar la importancia que le dan estos países a este sector económico.
1.- Descripción de Resultados. Entrevista realizada a Inspectores Departamentales del
Sector Industrial del Ministerio del Trabajo
Esta entrevista se realizó en el mes de octubre del año 2004. Fue efectuada a dos de
los seis inspectores departamentales que cubren este sector económico. Así mismo, uno de
los entrevistados es el señor Mario Gutiérrez, el actual Inspector Departamental para el sector
de zonas francas.
Los
dos
inspectores
departamentales
mencionaron no conocer què son los códigos de
conducta de prácticas laborales. Así mismo,
constatamos que ambos entrevistados tienen más
de 3 años de laborar en la Inspectoría
Departamental del MITRAB.
Conocen què son los Còdigos de
Conducta?
Si
No
Realizan mensualmente inspecciones
en las empresas maquiladoras?
Si
No
De no realizarse las inspecciones
mensualmente, cuàles son los
motivos?
Falta de vehìculos disponibles
Falta de suficiente combustible
Ambos entrevistados mencionaron que conocen
muy bien el Reglamento de Inspectores
Departamentales, pero reconocen que el MITRAB
no cumple con lo establecido en dicho Reglamento
relacionado con las inspecciones a las empresas
maquiladoras que debe realizar la Inspectoría
Departamental mensualmente.
Como observamos en las respuestas brindadas
por los entrevistados, el principal motivo de su falta
de eficiencia y eficacia es el no contar con un
presupuesto que llene las necesidades de todas
las áreas del MITRAB. Teniendo como resultado
falta de vehículos para realizar las inspecciones
reglamentarias y falta de combustible disponible
para los vehículos asignados.
Ambos entrevistados mencionaron que les dijeron
en las capacitaciones que la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), donó los
instrumentos de trabajo en el año 2000, como un
proceso de estandarización en todos los MITRAB
de la región centroamericana.
Cuentan con los Instrumentos y
equipos de trabajo necesarios para
desarrollar las inspecciones sobre
seguridad e higiene ocupacional?
Si
No
Què tipo de equipos e instrumentos
utilizan en sus inspecciones
sensoriales?
Medidores de Calor
Medidores de Sonido
Medidores de iluminaciòn
Medidores de ventilaciòn
Las inspecciones que desarrollan sobre seguridad
e higiene ocupacional, incluyen inspecciones sobre
el calor, ventilación, ruido, iluminación, productos
químicos. Así mismo, salidas y pasillos de
emergencia como medidas de evacuación en
casos de emergencia.
Ambos entrevistados mencionaron que desde
finales del año pasado las Inspecciones sobre
seguridad e higiene ocupacional han disminuido.
Concentrándose las Inspecciones en revisiones de
planillas de pago y revisiones contables.
Son utilizados actualmente todos
estos instrumentos de Inspecciòn
sensorial?
Si
No
Por què se han disminuido las
inspecciones sensoriales sobre
seguridad e higiene ocupacional en
las empresas maquiladoras?
Instrumentos de trabajo costosos
Reperaciones costosas
Muy pocos nstrumentos de trabajo
Ambos entrevistados mencionaron que cuentan
con pocos equipos de cada instrumento y equipo
de trabajo para desarrollar este tipo de
inspecciones. Y que el MITRAB no tiene los fondos
para darlos a reparar ya que son equipos de
trabajos sumamente delicados y frágiles. Así
mismo, casi nunca se les da el debido
mantenimiento para su buen funcionamiento.
Consideran que defienden los
derechos laborales de los
trabajadores maquiladores?
Si
Los dos inspectores entrevistados consideran que
defienden los derechos laborales de los
trabajadores porque se hacen presentes en sus
centros de trabajo para evitar que se efectúen
malas pràcticas laborales. Así mismo, consideran
que los trabajadores confían en su autoridad como
Ministerio del Trabajo.
No
Ambos inspectores mencionan que han escuchado
de intentos de sobornos pero que a ellos en lo
personal nunca los han intentado sobornar.
Además, dicen que si ellos llegaran a aceptar
honorarios extraordinarios los podrían sancionar,
ya que lo establece el Reglamento de Inspectores.
Los han intentado sobornar los
empresarios maquiladores a la hora
de detectarseles malas pràcticas
laborales?
Si
No
Ninguno de los Inspectores Departamentales
conocía sobre los grupos de monitoreo
independientes. Al mencionárseles que son
marcas de auditarías sociales que inspeccionan
las condiciones laborales de los trabajadores por
parte de las marcas, quedaron muy sorprendidos.
Conocen què son los Grupos de
Monitoreo Independientes?
Si
No
Los entrevistados consideran que sì se respeta su
figura de autoridad ya que si fuese de modo
contrario no se les permitiría entrar a inspeccionar
las empresas maquiladoras. Así mismo, aceptan
las sanciones, multas y suspensiones cuando el
MITRAB lo decreta.
Estiman que las fàbricas
maquiladoras y las marcas los
consideran como una verdadera
autoridad?
Si
No
Mencionan que las empresas maquiladoras casi
nunca se oponen a una inspección solicitada por la
Inspectoría Departamental para supervisar sus
condiciones de trabajo.
Realizan las Inspecciones con plena
libertad, sin restricciones por parte de
las empresas maquildoras?
Si
No
Mencionan que como Ministerio del Trabajo tienen
la facultad de realizar sus inspecciones con
diversas modalidades y horarios. Pero por tradición
acostumbran avisar previamente a la empresa
maquiladora que será sometida a la inspección.
Realizan Inspecciones sin previo
aviso o en turnos nocturnos?
Si
No
En cuànto consiste el tiempo de aviso
que se le da a la empresa
maquiladora que serà sometida a
inspecciòn?
Según ambos entrevistados el tiempo de aviso a
una empresa maquiladora que será sometida a
inspección es entre 24 a 36 horas de anticipación
como máximo. Mencionan también que cuando
son muy graves las causales de inspección les
avisan el mismo día que serán sometidas a
inspección.
24 horas
36 horas
Cuàles son las principales denuncias
que interponen los trabajadores
maquiladores ante su autoridad?
Pago incorrecto de liquidaciones
Pago incorrecto de horas extras
Exceso de jornadas laborales
Despidos injustificados
Según los entrevistados, las principales denuncias
que interponen los trabajadores maquiladores ante
el MITRAB son: pago incorrecto de liquidaciones y
horas extras, exceso de jornadas laborales y
despidos injustificados. También se presentan,
aunque en menor cantidad, suspensiones
temporales de trabajo.
Resuelven siempre estas denuncias a
favor de los trabajadores?
Si
No
De no resolverse a favor, cuàles son
los principales razones?
Abandono de las denuncias por parte de los
trabajadores
Falta de presencia de la parte demandada
(empresa maquiladora)
Mencionan que en su gran mayoría estas
denuncias sí son resueltas a favor de los
trabajadores, pero que muchas veces interfieren
situaciones que les dificultan e impiden culminar
satisfactoriamente estas denuncias a favor de los
trabajadores.
Mencionan que muchas veces los mismos
trabajadores maquiladores abandonan estas
denuncias por temor de represalias. Así mismo,
aceptan que en muchos casos estos abandonan
sus casos y/o denuncias por falta de presencia de
la parte patronal a las citas que les emite el
MITRAB.
Mencionan que no siempre se logran desarrollar
las inspecciones en los centros de trabajo a
solicitud de los trabajadores, por la falta de
recursos económicos para hacer efectivas dichas
inspecciones.
Cuando los trabajadores
maquiladores solicitan una
Inspeccion en su centro de trabajo,
siempre son efectuadas?
Si
No
2.- Situación actual de Ministerio del Trabajo
Como nos dimos cuenta, los Inspectores Departamentales del sector industrial del
MITRAB no tienen la mas mínima noción de què son los códigos de conducta de pràcticas
laborales y los grupos de monitoreo independiente. Estos resultados nos parecen mucho
más alarmantes que los resultados reflejados en la encuesta desarrollada a los trabajadores
maquiladores. Es cierto que a nivel centroamericano los trabajadores maquiladores
nicaragüenses son los que conocen menos sobre los códigos de conducta y los grupos de
monitoreo independientes. Pero saber que estos trabajadores -que en su gran mayoría
solamente cursaron parte de la educación primaria conocen más sobre estos temas que los
funcionarios (inspectores departamentales) delegados por el Estado para inspeccionar sus
condiciones laborales, ciertamente, es muy preocupante.
De esta manera es que nuestros
representantes gubernamentales
dicen que se están generando
nuevas fuentes de empleo zonas francas-. Velándose los
intereses de los trabajadores
beneficiados,
a
través
del
resguardo de sus condiciones y
derechos laborales.
La interrogante que nos planteamos es que si estos representantes del pueblo
conocen estos términos o los omiten públicamente para lograr fuentes de empleo.
La falta de tutela del Ministerio del Trabajo sobre el resguardo de los derechos y
condiciones laborales de los trabajadores bajo el régimen de zonas francas a nivel nacional,
es por el temor gubernamental de perder la oportunidad de inversión extranjera bajo el
régimen de zonas francas quienes generan un agregado a la economía nacional a través de
sus exportaciones que oscilan los 450 millones de dólares anualmente.
En este sentido, nuestros representantes tienen que valorar sus políticas laborales y
comerciales, tomando en cuenta nuestro entorno regional al momento de negociar con estas
grandes potencias económicas que únicamente nos buscan por sus beneficios económicos y
no por los intereses del pueblo nicaragüense.
En este sentido, es necesario que nuestros representantes sean mejor asesorados y
conozcan cuáles son las ventajas y desventajas de este tipo inversión extranjera. Así como
cuáles son las debilidades y fortalezas de las empresas multinacionales y trasnacionales
antes de sentarse a negociar.
Si recordamos las últimas tres tomas presidenciales en nuestro país, todos
los gobernantes han hablado sobre la generación de empleos -zonas
francas- a través de la inversión extranjera. Sobre este respecto no
podemos negar que sí se han cumplido sus palabras. Pero posterior a estas
palabras acompañan la frase “Respetando nuestra legislación laboral y
derechos laborales de los trabajadores nicaragüenses”. Si esta frase es
real, el Ministerio del Trabajo debe buscar cómo fomentar la promoción y
defensa a los derechos y condiciones laborales de los trabajadores
maquiladores. Así como buscar alianzas con Ong´s pro derechos laborales y organizaciones
sindicales para lograr estos fines y metas.
Recordemos que el Ministerio del Trabajo es quien debe tutelar los derechos laborales
de los trabajadores maquiladores. Y no por su falta de tutela vengan marcas de auditorías
sociales a querer suplantar su papel tutelar que le ha conferido el Estado de Nicaragua.
Contrariamente a las facultades que le confiere una empresa multinacional al grupo de
monitoreo independiente para inspeccionar y mejorar las malas prácticas laborales de sus
proveedores. Es decir, violentando la legislación laboral nacional por parte de los
generadores de empleos o “inversión extranjera.”
En el peor de los casos, apartando que nuestros inspectores departamentales no
conozcan sobre estos temas, cómo es posible que no puedan desarrollar las principales
inspecciones en una empresa maquiladora (Inspección sobre Seguridad e Higiene
Ocupacional), porque los equipos e instrumentos de trabajo se encuentran en mal estado.
Cómo se puede evaluar bien al Ministerio del Trabajo, cuando los inspectores
departamentales únicamente hacen revisiones contables en sus inspecciones a las
empresas maquiladoras, cuando mencionan que las principales denuncias ante su autoridad
son de malas prácticas salariales (pago de horas extras y prestaciones sociales). Así mismo,
no tienen contacto directo (entrevistas) con los trabajadores para escuchar sus demandas
como tuteladores de sus derechos laborales.
Por otro lado, cómo pueden los trabajadores maquiladores confiar en la tutela del
Ministerio del Trabajo, si cuando se presentan a denunciar una violación a sus derechos
laborales -corriendo el riesgo que ser despidos por las ausencias al trabajo- no les den
respuestas a sus demandas. Así mismo, cuando sienten la necesidad de tutela del MITRAB
ante las empresas maquiladoras, éstos no pueden acompañarlos porque no hay presupuesto
para combustible ni vehículos asignados.
El Ministerio del Trabajo, debe buscar acercamiento con estas nuevas formas privadas
de auditoría social -inspecciones de condiciones laborales en las empresas bajo el régimen
de zonas francas- dependientes de los actores directos de la inversión extranjera (empresas
multinacionales), para lograr cumplir completamente sus funciones delegadas por el Estado,
que son de carácter institucional. A diferencia de estos grupos de monitoreo independientes
que nacen como entes verificadores de los códigos de conducta de prácticas laborales
adoptados por las marcas comerciales por la presión internacional de grupos de activistas
laborales.
El MITRAB debe aprovechar que tiene de su lado a los principales actores -activistas
laborales internacionales- en producir desde hace medio siglo los principales cambios
significativos en los procesos productivos y comerciales de las grandes potencias
económicas dueñas de los productos de consumo básico conocidas formalmente como
empresas multinacionales.
A pesar, de que las normas laborales establecidas en los Códigos del Trabajo
establecidos en la región centroamericana no se logren cumplir completamente en la practica
por la falta de capacidad económica y humana de nuestros Ministerios del Trabajos, son ellos
quienes tienen la tutela y el resguardo de los derechos laborales de los trabajadores
maquiladores, y no grupos de auditores sociales quienes únicamente detectan las malas
prácticas laborales y se las hacen saber a las marcas sin tomar ninguna medida
independiente de solución.
Así mismo, en el año 2003 se emitió el Reglamento para Inspecciones sobre
seguridad e higiene ocupacional para el sector de industria de zonas francas. Una
herramienta sumamente trascendental para determinar si se violan las condiciones laborales
y de seguridad en las empresas maquiladoras. El único problema es que nuestros
inspectores departamentales no cuentan con los equipos de trabajo para poder desarrollar
dichas inspecciones establecidas en esta reglamentación. Es difícil creer que países como El
Salvador y Guatemala donde todavía no poseen una reglamentación específica sobre
seguridad e higiene ocupacional, el MITRAB desarrolle mejor sus actividades -basándose en
la normativa de seguridad e higiene ocupacional internacional- como tutelar de los derechos
y condiciones laborales de los trabajadores maquiladores.
Es común la falta de tutela en la defensa de los derechos laborales y humanos de los
trabajadores maquileros por parte de los Estados de países tercermundistas, así como la
impotencia de poder aplicar correctamente las normativas laborales establecidas en nuestro
Código del Trabajo, a través de la aplicación de estos instrumentos por el Ministerio del
Trabajo al momento de dar soluciones a conflictos e irregularidades que afecten
directamente a los trabajadores que son los principales beneficiarios.
Por estos hechos, es que estas grandes potencias económicas (empresas
multinacionales) han aprovechado la debilidad que tienen muchos de los Ministerios del
Trabajo de nuestros países subdesarrollados -influyendo en gran medida la necesidad de
inversión extranjera para la generación de empleos-. Dando como resultado la creación de
sus propias codificaciones (códigos de conducta de prácticas laborales) y sus propios
sistemas de inspecciones (grupos de monitoreo independientes).
Negar la falta de eficacia y tutela de nuestros Ministerios del Trabajo a la hora de
defender los derechos laborales de los sujetos directos y activos de su función
gubernamental, sería adoptar la actitud de muchos de nuestros gobernantes a la hora de
negociar inversiones económicas en nuestros pobres pueblos. Pero sí afirmamos que estas
nuevas formas de regulación privadas -adoptadas por estas grandes marcas comerciales
dueñas de los principales productos de nuestros consumos básicos-, no pueden suplantar un
rol y función que se le otorga a nuestros Ministerios del Trabajo, como una tutela soberana
de nuestro poder institucional como pueblos independientes, autónomos y con un verdadero
Estado de Derecho, teniendo como base lograr el bienestar común de nuestra sociedad
rechazando la injusticia social.
La tutela de dichos derechos laborales y humanos en las relaciones laborales entre
trabajadores y empleadores -en este caso, contrataciones bajo el régimen de zonas francas
producto de inversiones extranjeras- no pueden quedar en manos y resguardo de los
principales violadores de los derechos laborales de estos trabajadores, aprovechándose de
la debilidad que poseen nuestros Ministerios del Trabajo por la falta de recursos económicos
para poder cumplir eficazmente con sus funciones institucionales.
Producto de todos estos hechos es que surgen estas formas privadas de
“proteccionismo” a los derechos laborales de los trabajadores maquileros, intentando “dar
solución a la incapacidad tutelar” de los Ministerios del Trabajo de países en extrema
pobreza, como el nuestro, Nicaragua.
Por eso es que no debemos seguir permitiendo que se enmascare con una fachada
“bonita” -con el fin de calmar la inconformidad internacional sobre los abusos que traen
consigo cada prenda de vestir confeccionada en países subdesarrollados y comercializadas
en países del primer mundo- las violaciones a los derechos laborales de los trabajadores
maquileros de nuestro país, así como que se le quiten las facultades otorgadas al Ministerio
del Trabajo por el Estado para no permitir que surjan este tipo de circunstancias por intereses
eminentemente económicos y no sociales.
CONCLUSIONES
1.- La Responsabilidad Social Empresarial que muchas empresas multinacionales (marcas) y
transnacionales (fábricas maquiladoras) principalmente aquellas de prestigio internacional
han adoptado dentro de sus sistemas productivos en estos últimos años, tiene sus inicios en
más de tres décadas de constantes luchas, presiones y desprestigio internacional ejercido
por parte de diversos sectores provenientes principalmente de países del primer mundo
como actores directos de la opinión pública internacional, tales como medios de
comunicación, consumidores, gobiernos, empresa privada, Ong´s pro derechos laborales,
organizaciones sindicales, etc.
Los primeros modelos de códigos de conducta que adoptaron las empresas
multinacionales fueron codificaciones que contenían normas difusas y vacías, así como no
estaban basadas en los convenios de la OIT, hechos que fueron rechazados rotundamente
por la opinión pública internacional que reclamaba códigos de conducta basados en la
normativa laboral internacional que fuesen de carácter proteccionista en función de los
trabajadores maquiladores.
Al inicio las marcas se negaron a incluir esta normativa laboral en sus modelos de
códigos de conducta e incluso trataron de utilizar su influencia económica y comercial para
bloquear estas acciones que se estaban desarrollando en contra de ellas, sin embrago, por la
creciente información clandestina que se estaba manejando a través de los medios de
comunicación, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales internacionales
sobre la explotación laboral en contra de los trabajadores que producían las prendas de
vestir de estas potencias económicas, las marcas se vieron obligadas a tener que aceptar
estas disposiciones, desarrollando en muchos casos códigos de conducta que incluían todas
las normas básicas de la OIT.
2.- Al observar la opinión publica internacional que posterior a la adopción de estos códigos
de conducta por parte de las empresas multinacionales, las noticias sobre abusos y violación
a los derechos laborales de los trabajadores maquiladores provenientes de países en
subdesarrollo no disminuían, decidieron ejecutar un segundo paso que consistía en presionar
a las marcas para establecer sistemas de supervisión y verificación sobre el cumplimiento de
sus códigos de conducta en las fábricas maquiladoras donde serían aplicados.
Al ser una solicitud muy vaga, las empresas multinacionales aceptaron fácilmente
establecer sistemas de verificación de carácter interno que serían supervisados e
implementados por los auditores de las marcas y fábricas maquiladoras en cuestión.
Siendo un hecho que desde sus inicios tuvo muchas reservas por parte de la opinión
pública internacional quienes lograron confirmar sus sospechas a través del contenido de los
primeros informes que las marcas presentaron a nivel publico, señalando que en toda la
cadena de producción de sus prendas de vestir se cumplía con la legislación laboral local,
código de conducta y normativa laboral internacional.
3.- Producto de la falta de credibilidad de los primeros informes que publicaron las marcas
sobre el cumplimiento de sus códigos de conducta en las fábricas maquiladoras en donde se
aplicaban, la opinión pública internacional decidió enfocar sus esfuerzos en presionar a las
marcas en desarrollar sistemas de monitoreo y verificación ejecutados por marcas
comerciales en auditoría social.
Siendo las empresas multinacionales grandes potencias económicas, lograron sacarle
provecho a esta propuesta que les permitía elegir la marca en auditoría social que
supervisaría el cumplimiento de sus códigos de conducta, hechos que resultaron en
sobornos y manipulaciones en contra de estas marcas en auditoría social por parte de las
empresas multinacionales.
4.- Observando los defensores internacionales el fracaso de sus propuestas y la astucia con
que las marcas le sacaban provecho, decidieron presionar por otra vía, al exigir la
supervisión del cumplimiento de sus códigos de conducta por parte de grupos locales – país
donde se encuentra la fábricas maquiladora que le produce - defensores de derechos
laborales unidos en coaliciones (grupos de auditoría social) con el fin de exigir la aplicación
de las normas laborales (códigos de conducta) que las marcas han adoptado
internacionalmente y se han comprometido a cumplirlas.
Este último intento fue el más difícil de aceptar por parte de las empresas
multinacionales y fueron esfuerzos que tomaron muchos años de luchas por parte de los
defensores laborales internacionales, pero que al final por la influencia pública que ejercían
estos sectores a nivel mundial, las marcas tuvieron que implementarlo.
Únicamente permitiéndose que en aquellos casos de no existir coaliciones de grupos
locales defensores de derechos laborales que pidiesen supervisar los códigos de conducta
de las marcas, estos podrían ser supervisados por marcas comerciales en auditoría social de
renombre internacional.
5.- Paralelamente a estos intentos, surgieron propuestas de algunos de estos sectores
involucrados por desarrollar sus propios modelos de códigos de conducta, los cuales
igualmente estaban basados en todos los convenios de la OIT, pero que adicionalmente
establecían sistemas de monitoreo y verificación que incluían la certificación de las marcas y
fábricas maquiladoras que cumplieran con su Responsabilidad Social Empresarial, las cuales
serían dadas a conocer a nivel público principalmente en los países del primer mundo.
Hechos que llamaron mucho la atención de las empresas multinacionales quienes
dependen de la comercialización y demanda de sus bienes por parte de consumidores de los
países del primer mundo, los cuales toman mucha concienciación sobre las formas en que
son confeccionadas las prendas de vestir que utilizarán.
De esta forma, la opinión pública internacional basándose en los criterios de
responsabilidad social empresarial, ha denominado a las normas laborales adoptadas por las
empresas multinacionales “códigos de conducta de prácticas laborales empresariales” y
aquellas normas laborales adoptadas por coaliciones de sectores los han denominado
“códigos de conducta de prácticas laborales multi sectoriales”.
6.- El objetivo principal de los códigos de conducta empresariales es establecer normas
laborales que regulen las prácticas laborales de las fábricas maquiladoras que les producen
sus prendas de vestir con el fin de respetarse los derechos laborales de los trabajadores
involucrados.
En el caso de los códigos de conducta multi sectoriales han surgido con el fin de ser
modelos de normativas laborales (estándares laborales) para ser aplicados por diversas
marcas comerciales a nivel mundial y ser un órgano de afiliación para que estas marcas
comprueben a la opinión pública internacional que cumplen con su responsabilidad social
empresarial a través de la certificación de una de estas iniciativas multi sectoriales.
Actualmente la supervisión al cumplimiento de los códigos de conducta de las
empresas multinacionales, lo están desarrollando a nivel mundial; 1) Los grupos de auditores
y certificadores de las iniciativas mult sectoriales (FLA, WRC, ETI, SAI, WRAP), 2) Las
marcas comerciales en auditoría social de renombre internacional (Intertek, Ernest & John,
Verite, etc.) y 3) Los grupos de monitoreo independiente locales (Coverco, Emih, Gmies,
Pase, etc.).
7.- A pesar de que las peores formas de explotación laboral dentro de la industria de zonas
francas se ha disminuido considerablemente, todavía existen críticas a estos sistemas de
monitoreo por parte de la opinión pública internacional.
En el caso de los sistemas de monitoreo implementados por parte de las iniciativas
multi sectoriales y marcas comerciales en auditoría social, se les critica tener preferencia con
las empresas multinacionales, al mantener muchas restricciones dentro de sus políticas de
divulgación sobre ciertas informaciones, como por ejemplo ubicación de las fábricas
maquiladoras en inspección, nombre de las fábricas maquiladoras, información sobre
violaciones laborales durante los periodos de inspección, empresas que no logran la
certificación o que son violadoras de derechos laborales, entre otros.
Las críticas a los sistemas de monitoreo de los grupos de monitoreo independientes
locales, principalmente de la región centroamericana, es no cumplir el rol con que fueron
creados, siendo primordial desarrollar sus labores en coaliciones que integren grupos de
derechos laborales locales con el fin de presionar por todas las vías a las marcas y fábricas
maquiladoras sobre el respeto a los derechos laborales, así como, se les critica no querer
desarrollar sus inspecciones con el apoyo logístico y la colaboración del Ministerio del
Trabajo local, hechos que hacen perder credibilidad a estos grupos de monitoreo y sus
sistemas de supervisión.
8.- Actualmente, la opinión pública internacional está dirigiendo sus esfuerzos por establecer
iniciativas multi sectoriales en los países donde se presentan altos índices de violación a los
derechos laborales en las industrias de zonas francas, incluyendo a los países de la región
centroamericana.
Esfuerzos que a nuestro criterio serán frustrados por la poca capacidad organizativa y
trabajo colectivo con que cuentan los grupos defensores laborales locales (Ong´s pro
derechos laborales, organizaciones sindicales, movimientos de mujeres), empresa privada,
gobierno, medios de comunicación, etc., quienes son los principales integrantes de estas
iniciativas multi sectoriales.
9.- Si observamos los inicios de los códigos de conducta, sus diversos defensores y la
evolución que han tenido en la historia dentro de la industria de zonas francas, nos daremos
cuenta que los países y gobiernos en subdesarrollo incluyendo a Nicaragua han sido los
principales afectados por estos sistemas productivos durante muchos años, aprovechándose
estas potencias económicas de la falta de tutela y resguardo a los derechos laborales con
que cuentan los Ministerios del Trabajo de estos países.
Hechos que nos parecen sumamente lamentables ya que los encargados de velar por
los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, quienes son ciudadanos de estas
naciones en subdesarrollo, son los gobiernos de estos países delegando en el Ministerio del
Trabajo esta función, los que deberían estar directamente involucrados en los mecanismos
que se ventilan a nivel internacional para erradicar las malas prácticas laborales presentes en
las industrias de zonas francas de los países tercermundistas.
Lastimosamente, hasta estos últimos años la opinión pública internacional le está
dando la importancia a los Ministerios del Trabajo de estos países en pobreza extrema en
esta lucha, destacando que son una herramienta fundamental para la defensa de los
derechos laborales de los trabajadores maquiladores en sus países, siempre y cuando
cuenten con el apoyo de los grupos de monitoreo independientes locales que desarrollen sus
labores acompañados de grupos defensores laborales locales unidos en coaliciones.
A nuestro parecer, la opinión pública internacional no había tenido el interés de
involucrar a los gobiernos de los países subdesarrollados directamente afectados por estas
malas prácticas laborales, ya que consideramos que no es necesario que pase más de
medio siglo para que lograran determinar que los Ministerios del Trabajo son una
herramienta fundamental en la defensa de los derechos laborales.
Por otro lado, consideramos que los Ministerio del Trabajo de estos países
subdesarrollados juegan un papel más importante que los grupos de defensa laboral locales,
ya que quien cuenta con la capacidad y tutela jurídica para hacer valer los derechos
laborales de los trabajadores establecidos en la normativa laboral local es el Ministerio del
Trabajo. Claro está, que el papel de incidencia y opinión pública que logran desarrollar estos
grupos de defensa laboral son una ayuda muy importante.
10.- Los resultados de nuestro estudio investigativo dirigido a los trabajadores maquiladores
dentro de la industria de zonas francas (parque industrial “Las Mercedes”), reflejan que más
del 80% de la población obrera incorporada en las distintas actividades productivas de este
sector económico están representadas por el sexo femenino. Así mismo, más del 50% de
estos trabajadores son personas con una mínima preparación académica que en muchos de
los casos no concluyeron sus estudios primarios.
Nuestro estudio nos permite observar que más del 95% de los trabajadores
maquiladores tienen un nulo conocimiento sobre las normas laborales establecidas en el
Código del Trabajo, siendo este conocimiento crucial y necesario a la hora de enfrentar la
represión laboral que en muchos casos ejercen los empresarios maquiladores en contra de
este tipo de trabajadores a través de sus sistemas productivos. Esta falta de conocimiento
laboral es propiciada por la mínima credibilidad que los trabajadores maquiladores tienen por
el pobre papel que desempeña el Ministerio del Trabajo a la hora de defender sus derechos
laborales ante los empresarios maquiladores.
11.- Por otro lado, la falta de capacidad tutelar que se le critica al MITRAB a la hora de
resguardar los derechos laborales de los trabajadores maquileros en los conflictos laborales
surgidos entre los trabajadores y sus empleadores, también se observa en nuestro estudio
investigativo que establece que más del 93% de los encuestados mencionan que cuando han
interpuesto una demanda laboral ante la Inspectoría Departamental del MITRAB, ésta no
resuelve las demandas a su favor.
La falta de tutela que presenta el MITRAB a la hora de representar a los trabajadores
en sus conflictos laborales, también es reflejado por nuestro estudio al señalar los
trabajadores que tienen mayor credibilidad sobre el papel que juegan otras organizaciones
afines, tales como corrientes sindicales a nivel nacional, CENIDH, Bufete Jurídico del Ong
“María Elena Cuadra”, entre otros, siendo una situación sumamente alarmante, en estos
momentos en que Nicaragua puede concretar un tratado de libre comercio entre
Centroamérica y Estados Unidos (CAFTA), lo cual traerá como principal consecuencia el
aumento de inversión extranjera principalmente dirigida hacia la industria de zonas francas.
Siendo este sector económico uno de los más vulnerables en incumplir con la legislación
laboral local, violando los derechos laborales de los miles de trabajadores que esta industria
genera dentro de sus actividades productivas, producto de la deficiente supervisión del
MITRAB sobre las prácticas laborales de las fábricas maquiladoras.
Situación que es agravada por el casi nulo conocimiento de los trabajadores
maquiladores sobre los códigos de conducta de prácticas laborales que las marcas de vestir
establecen con las fábricas maquiladoras dentro de sus políticas de contratación,
representando esta realidad más del 98% de los trabajadores encuestados. Estos datos,
reflejan la falta de interés de las fábricas maquiladoras, marcas de vestir, iniciativas multi
sectoriales y el Estado nicaragüense por darles a conocer estos instrumentos laborales de
aplicación internacional a los trabajadores maquiladores de nuestro país. A pesar de que en
Nicaragua ya se están aplicando códigos de conducta de prácticas laborales tanto
empresariales como multi sectoriales en distintas fábricas maquiladoras a nivel nacional, no
se observa que estos instrumentos de aplicación internacional estén ayudando a reducir las
malas prácticas laborales que comúnmente las fábricas maquiladoras practican.
Es decir, que dichos instrumentos elaborados por las empresas multinacionales no
pueden ser vistos como una alternativa para disminuir la explotación laboral presente en la
industria de zonas francas, ya que en la práctica se ha determinado que únicamente las
marcas utilizan a estos instrumentos como un medio para disminuir el descontento de la
opinión pública internacional sobre sus sistemas productivos, así mismo, utilizan estos
códigos de conducta como una herramienta de relaciones públicas a nivel internacional.
12.- Actualmente, se conoce públicamente que existen fábricas maquiladoras instaladas en
Nicaragua que producen las prendas de vestir para marcas comerciales de renombre
internacional, tales como JcPenney, Liz Clairborne, Target, Arizona, Gap, Sears, Wal-mart y
Sara Lee. Así mismo, todas estas marcas están incorporadas en distintas iniciativas multi
sectoriales que las han certificado por cumplir con su responsabilidad social empresarial, al
exigirles supuestamente a las fábricas maquiladoras que les producen sus prendas de vestir
aplicar y cumplir con sus códigos de conducta. Es decir, que en todas las fábricas
maquiladoras en donde se produzcan estas prendas de vestir se deberían estar aplicando y
cumpliendo ambos tipos de códigos de conducta. Principalmente los códigos de conducta de
iniciativas multi sectoriales, los cuales suelen ser considerados a nivel internacional como los
códigos que cuentan con sistemas de certificación y supervisión más eficientes y
transparentes.
Sin embargo, recalcamos que en la práctica estos códigos de conducta tanto
empresariales como multi sectoriales no son aplicados y cumplidos por las fábricas
maquiladoras dentro de sus sistemas productivos, ya que a nivel nacional hemos
comprobado que existen marcas de vestir de prestigio internacional que están afiliadas a los
sistemas de certificación de las iniciativas multi sectoriales y que cuentan con sus propios
códigos de conducta, pero que las fábricas maquiladoras en donde supuestamente se
deberían aplicar dichos códigos violan con constancia los derechos laborales de los
trabajadores, determinándose que la eficiencia y efectividad de estos instrumentos
internacionales no cuentan con un carácter de credibilidad en un país tercermundista como
Nicaragua.
13.- De esta manera, hemos determinado que de los cinco códigos multi sectoriales más
reconocidos a nivel internacional, en Nicaragua se están aplicando cuatro (Norma SA 8000,
FLA, WRAP y WRC), así mismo, estas iniciativas multi sectoriales tienen como afiliadas bajo sus sistemas de certificación y supervisión - a las principales marcas de vestir conocidas
a nivel nacional que tienen contratos de producción con diversas fábricas maquiladoras
establecidas en nuestro país.
Los pocos datos públicos que se logran obtener sobre la industria de zonas francas a
nivel nacional, permiten determinar que existen 13 fábricas maquiladoras con códigos de
conducta de prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales, así como con los
sistemas de supervisión y control sobre la aplicación y cumplimiento que éstos establecen.
Sin embargo, hay que destacar que muchas de estas fábricas maquiladoras (Hansae, Hill
Chiang, Frotes, Formosa, Roo Hsing, etc) se han caracterizado de ser tachadas por el
Ministerio del Trabajo, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales a nivel local,
fábricas maquiladoras que violan los derechos laborales de los trabajadores a través de sus
sistemas productivos, produciéndoles a marcas de vestir de renombre internacional, tales
como Liz Clairborne, Jc Penney, Target, Arizona, entre otras.
Estas fábricas maquiladoras caracterizadas por desarrollar malas prácticas laborales
dentro de sistemas productivos, estando éstas cubiertas por los códigos de conducta
empresariales y multi sectoriales de las marcas e iniciativas presentes a nivel nacional,
aglutinan a más de 18,225 trabajadores maquiladores, los cuales representan
aproximadamente el 27.8% del total de trabajadores incorporados en este sector económico.
Estos datos nos permiten determinar la falta de aplicabilidad que tienen estos instrumentos
internacionales, siendo fundamental la presencia de actores locales involucrados en la
defensa de los derechos laborales de los trabajadores, en este caso nos referimos al
MITRAB, organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales.
14.- En relación a los grupos de monitoreo independientes de la región centroamericana,
consideramos que no cumplen una función social, ya que a través de la entrevista que les
desarrollamos, nos señalan que únicamente encuentran las malas prácticas laborales
cometidas por las fábricas maquiladoras en inspección haciéndoles conocer estas anomalías
a las marcas, así como haciéndoles propuestas para posibles soluciones. En este sentido, no
creemos que esas actividades sean de carácter social.
Consideramos que a través de sus relaciones con las marcas y los sistemas de
capacitación que han establecido con ellas, permiten que se capaciten en asuntos laborales
a los trabajadores que laboran en las distintas fábricas que estos grupos de monitoreo
inspeccionan. Sin embargo, es de conocimiento público que las empresas multinacionales no
supervisan ni inspeccionan la aplicación y cumplimiento de sus códigos de conducta en más
del 95% de las fábricas maquiladoras que les abastecen, aduciendo que son muchas las
fábricas que participan en toda la cadena de producción para confeccionar sus prendas de
vestir (proveedores, abastecedores, etc.).
En este caso, el poco provecho que pudiese obtenerse de los sistemas de supervisión
de los códigos de conducta empresariales, no puede ser aprovechado por la gran mayoría de
los trabajadores que participan en la producción de una prenda de vestir para una marca de
renombre internacional. Lo cual, planteado de esa forma, nos parece que es una gran
desventaja y destaca el poco interés social que puedan tener las empresas multinacionales.
Así mismo, a través de las entrevistas, conocimos que únicamente el grupo de
monitoreo independiente establecido en Nicaragua (PASE), tiene como planes futuros tener
acercamiento con otros organismos o instituciones afines, tales como movimientos de
mujeres, organizaciones sindicales y el mismo Ministerio del Trabajo.
Hecho que nos parece lamentable, ya que estos grupos de monitoreo fueron creados
por organizaciones internacionales con el fin de desempeñar sus papeles en conjunto con
diversos actores locales que ayuden a presionar efectivamente a las fábricas maquiladoras y
marcas con el fin de que modifiquen sus sistemas productivos, mejorando así las condiciones
laborales de los trabajadores maquiladores.
15.- A través de la entrevista desarrollada a los inspectores departamentales del MITRAB,
nos dimos cuenta que estos inspectores, al igual que los trabajadores maquiladores, tienen
un conocimiento nulo sobre la existencia de los códigos de conducta de prácticas laborales, a
pesar de que ya se encuentran aplicando muchos de estos códigos de conducta tanto
empresariales como multi sectoriales en fábricas maquiladoras instaladas en nuestro país.
Así mismo, logramos observar las innumerables
institución gubernamental encargada de salvaguardar
trabajadores maquiladores, existiendo únicamente un
designado para velar las condiciones laborales de más de
en este sector económico.
deficiencias que presenta esta
los derechos laborales de los
inspector del sector industrial
65, 000 trabajadores que laboran
Los equipos e instrumentos de trabajo utilizados en sus inspecciones sensoriales no
cuentan con el mantenimiento adecuado para poder desempeñar de manera efectiva su
trabajo. Así como no logran cumplir con todas las solicitudes de inspecciones que presentan
los trabajadores por la falta de presupuesto para combustible.
16.- Por otro lado, observamos que en el mes de agosto del año 2004 se aprobaron las
reformas al reglamento de Inspectores Departamentales del MITRAB, el cual elimina las
multas y sanciones monetarias a las fábricas maquiladoras, en aquellos casos que existiese
presencia de malas prácticas laborales, hechos que reflejan la falta de tutela jurídica del
MITRAB. Este hecho, limita la capacidad de resguardo del MITRAB y deja sin protección a
los trabajadores maquiladores a cualquier forma de malas prácticas laborales que pudiesen
desarrollar las fábricas maquiladoras, incluyendo exceso de jornadas laborales, malas
condiciones de seguridad e higiene ocupacional, maltrato verbal y psicológico, así como
incorrectas remuneraciones salariales. Hay que aclarar que este nuevo reglamento fue
derogado en el mes de marzo y entró en vigencia el anterior reglamento (Decreto No. 13-97
del 20/02/97).
Paralelamente mientras los trabajadores sufren el desamparo del Ministerio del
Trabajo, el gobierno ha realizado modificaciones a la ley de régimen de zonas francas, que
establecen dos cambios como ejes medulares: 1) la incorporación de nuevas formas de
zonas francas (tecnificación y accesorios industriales) y 2) las exoneraciones de impuestos
de carácter indefinidas. Ambos aspectos incorporados fueron hechos con el fin de atraer otra
gama de inversión extranjera bajo el régimen de zonas francas.
Si el Gobierno de Nicaragua no logra establecer políticas y mecanismos de
supervisión y control a los sistemas productivos desarrollados bajo el régimen de zonas
francas, y hacer modificación a las normas laborales locales convirtiéndolas en normas
rígidas, obligatorias y coercitivas, así como especializar un área de inspectoría departamental
para esta industria económica, estos miles de empleos que posiblemente se generarán,
traerán consigo un sinnúmero de malas prácticas laborales.
17.- Nos parece sumamente preocupante que los códigos de conducta de prácticas laborales
tanto empresariales como multi sectoriales estén acaparando la atención de la opinión
pública internacional sobre su supuesta viabilidad para solventar las deficiencias de los
Ministerios del Trabajo de los países en subdesarrollo, quienes representan los principales
atractivos de inversión para las empresas multinacionales y trasnacionales dedicadas a la
producción y comercialización de prendas de vestir, generando gran polémica entre las
organizaciones locales afines para erradicar la explotación laboral en este sector económico.
En este sentido, los defensores laborales internacionales están prefiriendo adoptar
codificaciones creadas y adoptadas por los principales violadores de derechos laborales en
la industria de zonas francas (empresas multinacionales), así como adoptar sus sistemas de
monitoreo y verificación desarrollados por marcas en auditoría social tanto internacionales
como locales, quienes son directamente contratados y manipulados por estas potencias
económicas.
Por otro lado, los grupos de monitoreo independiente establecidos en la región
centroamericana están siendo objeto de críticas a nivel regional por Ong´s pro derechos
laborales y organizaciones sindicales locales por no cumplir con el fin principal de su
creación -“Ayudar en la defensa de los derechos laborales del sector maquila con el apoyo
de otras organizaciones afines locales, unidos en coaliciones”-, así como no cumplir con una
verdadera función social en sus actividades y roles. Estos hechos son ejemplos de lo
peligroso que puede ser la aplicación de un código de conducta y la implementación de sus
sistemas de supervisión en las fábricas maquiladoras de los países subdesarrollados, ya
que excluyen directamente la actividades de defensa laboral que desarrollan muchas
organizaciones afines locales principalmente la función ejercida por el Ministerio del Trabajo
siendo la autoridad estatal encargada de velar por los derechos laborales de los trabajadores
nicaragüenses, incluyendo los trabajadores maquiladores.
De esta forma determinamos que estas formas de codificaciones laborales
empresariales y sus sistemas de supervisión de carácter privado, están atentando en contra
del papel tutelar de derechos laborales que representan los Ministerio del Trabajo en muchos
países en vías de desarrollo, limitando las facultades de estas autoridades estatales a través
de la aplicación de estos instrumentos internacionales empresariales.
18.- Por último, no consideramos que los códigos de conducta tanto empresariales como
multi sectoriales, representen un beneficio o una herramienta para los trabajadores que
laboran dentro de la industria de zonas francas, ya que estos instrumentos internacionales
son adoptados y creados en gran parte de los casos por la vía unilateral. Es decir, que no
involucran a los principales afectados de este sector económico, los trabajadores
maquiladores y sus organizaciones sindicales.
En este sentido, no se puede pensar que puedan beneficiar estas codificaciones a los
trabajadores si éstos no participan en su elaboración y no se toma en cuenta su opinión a la
hora de redactar sus normas laborales y sus sistemas de supervisión. Siendo definitivamente
éstos instrumentos pura herramienta de relaciones públicas para combatir el desprestigio
público a nivel internacional.
RECOMENDACIONES
1.- El Estado Nicaragüense debe especializar un área dentro de la Inspectoría Departamental
del Ministerio del Trabajo dedicada a la supervisón y control de los sistemas de producción
de las fábricas maquiladoras establecidas en nuestro país con el fin de disminuir las malas
prácticas laborales presentes en este sector económico, ya que actualmente la industria de
zonas francas presenta el mayor índice de violación a los derechos laborales de los
trabajadores a nivel nacional.
Así mismo, se hace necesario aumentar el número de inspectores departamentales
designados para inspeccionar las condiciones de seguridad e higiene ocupacional en estas
fábricas maquiladoras, así como las condiciones laborales de sus trabajadores, ya que
actualmente existe solo un inspector asignado para la industria de zonas francas, cuando en
este sector se están generando alrededor de 65,000 empleos directos. Esto afecta
únicamente a los trabajadores maquiladores, ya que no cuenta con la representación estatal
necesaria para poder hacer valer sus derechos laborales ante los empresarios maquiladores
en nuestro país.
El Gobierno debe aumentar el presupuesto al Ministerio del Trabajo, para que este
pueda aumentar la cuota presupuestaria a la Inspectoría Departamental, con el fin de lograr
mejorar la eficiencia y eficacia de las actividades de inspección que realizan los inspectores
departamentales, principalmente en el área de zonas francas, ya que en muchos de los
casos no desarrollan adecuadamente las inspecciones sensoriales, por la falta de
mantenimiento con que cuentan sus equipos de trabajo, así como no contar con los equipos
móviles (vehículos) y combustible para poder desarrollar las inspecciones que solicitan
muchos trabajadores maquiladores.
2.- Las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales a nivel nacional deben
conocer más sobre los códigos de conducta de prácticas laborales y sus sistemas de
supervisión (marcas en auditoría social internacionales y grupos de monitoreo
independientes locales), con el fin de desarrollar planes estratégicos colectivos que les
permitan enfrentar a estos instrumentos internacionales propiedad de grandes potencias
económicas, quienes comúnmente buscan disminuir o eliminar la participación de los actores
locales involucrados en la defensa de los derechos laborales para el sector maquilador.
En este sentido, deben desarrollar campañas locales de denuncias públicas para dar
a conocer a la sociedad civil, medios de comunicación y empresarios privados las
desventajas que representa la aplicación e implementación de los códigos de conducta de
prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales y sus sistemas de supervisión,
desplazando el papel de los actores locales involucrados en la tutela de los derechos
laborales de los trabajadores maquiladores, en especial del Ministerio del Trabajo.
Las distintas corrientes sindicales presentes en la industria de zonas francas a nivel
nacional (CST, CTN y CUS) deben dar a conocer públicamente la información que manejan
sobre los códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales que se encuentran
presentes a nivel nacional, así como en qué fábricas maquiladoras se aplican. En vez de
mantener dicha información con carácter privado, que únicamente logra alejar el objetivo
común que tienen con otros actores locales de derechos laborales.
De esta forma, los diversos sectores económicos, políticos y sociales de nuestro país
se darán cuenta de la poca credibilidad y eficacia que tienen los códigos de conducta, sean
estos empresariales o multi sectoriales a la hora de salvaguardar los derechos laborales de
los trabajadores maquiladores, al observar que estas codificaciones privadas ya han estado
funcionando en nuestro país desde hace muchos años, trayendo como resultado las
comunes malas prácticas laborales de las fábricas maquiladoras en sus sistemas
productivos.
3.- Los grupos de monitoreo independiente establecidos en la región centroamericana, deben
cambiar sus actitudes “neutrales” en relación a sus sistemas de inspección, ya que con las
pocas actividades que desarrollan como marcas en auditorías sociales locales no desarrollan
ni fomentan una verdadera función social en pro de la defensa de los derechos laborales de
los trabajadores maquiladores, logrando de estar forma adquirir una empatía negativa con
todos los defensores de este sector económico a nivel local.
En este sentido, deben buscar acercamiento con las diferentes organizaciones afines
con el fin de desarrollar verdaderamente una función social, buscando alternativas
independientes y colectivas que permitan mejorar las condiciones laborales de los
trabajadores maquiladores. Siguiendo esta dirección, deben estandarizar metodologías y
sistemas de inspección con el Ministerio del Trabajo, con el fin de mejorar la eficiencia y
eficacia de las inspecciones que se desarrollen en las fábricas maquiladoras a nivel nacional,
logrando disminuir las malas prácticas laborales presentes en estos sistemas productivos.
4.- Los activistas laborales internacionales encargados de presionar a las empresas
multinacionales y transnacionales a mejorar su responsabilidad empresarial y social al
desarrollar sus actividades productivas, deben tomarle mayor importancia al papel que
puedan desarrollar las organizaciones pro derechos laborales (Ong´s pro derechos laborales,
organizaciones sindicales y Ministerio del Trabajo) locales, ya que éstas son las encargadas
de salvaguardar los derechos de los trabajadores en sus propios países, principalmente
contando con el papel tutelar que posee el Ministerio del Trabajo.
Estas organizaciones laborales internacionales deben fortalecer a los Ministerios del
Trabajo de los países tercermundistas para que puedan enfrentar las dificultades
económicas, humanas, materiales y políticas que persisten en sus instituciones, logrando
mejorar la eficacia de la tutela jurídica que poseen como protectores de derechos laborales,
pudiendo salvaguardar el derecho a la igualdad laboral de los trabajadores maquiladores
ante sus empleadores.
5.- Las empresas multinacionales deben desarrollar codificaciones laborales internacionales
y sistemas de supervisión que puedan ser aplicados en todas las fábricas maquiladoras que
participan en toda la cadena de producción para la confección de sus prendas de vestir, así
como contar con la participación de las organizaciones de defensa a los derechos laborales
locales (Ong´s pro derechos laborales, organizaciones sindicales y el Ministerio del Trabajo),
que permitan desarrollar inspecciones en fábricas maquiladoras que le den un carácter de
credibilidad y transparencia en la supervisión que realizan sobre la aplicación y cumplimiento
de sus códigos de conducta.
6.- El gobierno central debería suspender los incentivos fiscales a las fábricas maquiladoras
que violen los derechos laborales, así como a las que contaminen el medio ambiente y con
ese dinero crear un fondo social para apoyar la labor tutelar del Ministerio del Trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
§
Encuestas dirigida a trabajadores maquileros provenientes del parque industrial “Las
Mercedes”.
§
Entrevista dirigida a Inspectores Departamentales del Ministerio del Trabajo.
§
Entrevista dirigida a los grupos de monitoreo independientes de la región
Centroamericana.
§
Secretaría de la Inspectoría Departamental del Ministerio del Trabajo.
§
Secretaría del Ministerio de Hacienda y Crédito Público.
§
Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas.
§
Central Sandinista de Trabajadores “José Benito Escobar” (CST – JBE).
§
Coalición de Maquilas de Nicaragua.
§
Bufete Jurídico del Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas “Maria
Elena Cuadra”.
§
Maritza Paredes, directora del Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras
(EMIH).
§
Dulceamor Navarrete, directora del Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador
(GMIES).
§
Francisco Gradis, director de profesionales para la Auditoría Social y Empresarial
(PASE).
§
Archivos de fotografías públicas del medio de comunicación escrito “La Prensa”.
§
Archivos de fotografías públicas del medio de comunicación escrito “El nuevo Diario”.
§
Omar Salazar, director Asesoría de Servicios para la Promoción Laboral
(ASEPROLA).
§
Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial WRAP.
§
Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial ETI.
§
Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial WRC.
§
Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial SAI.
§
Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial FLA.
§
Códigos de conducta, Sistemas de Monitoreo y verificación independiente (Nina
Gonzáles, Campaña Ropa Limpia, España. 2003).
§
Códigos de conducta, oportunidades y retos para los sindicatos (Lynda Yanz, Red de
Solidaridad con la Maquila, Canadá. 2003).
§
Códigos de conducta y su aplicabilidad en el mercado global (Thomas Kramer,
Iniciativa Cristiana Romero, Alemania. 2003).
§
Códigos de conducta y responsabilidad social empresarial de las empresas
multinacionales (Bama Atrheya, Fondo Internacional de Derechos Laborales, Estados
Unidos. 2003).
ANEXOS
DECLARACIÓN TRIPARTITA DE LA OIT: PRINCIPIOS SOBRE LAS EMPRESAS
MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL
(Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su
204ª reunión (Ginebra, noviembre de 1977) en la forma enmendada en su 279ª reunión
(Ginebra, noviembre de 2000))
El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo:
Recordando que la Oficina Internacional del Trabajo hace ya muchos años que se viene
ocupando de ciertas cuestiones sociales relacionadas con las actividades de las empresas
multinacionales;
Tomando nota, en particular, que desde mediados de los años sesenta varias comisiones de
industria y conferencias regionales, así como la Conferencia Internacional del Trabajo, han
solicitado la adopción de medidas apropiadas por el Consejo de Administración en el campo
de las empresas multinacionales y la política social;
Habiendo sido informado de las actividades de otros órganos internacionales y, en particular,
de la Comisión de Empresas Transnacionales, de las Naciones Unidas, y de la Organización
de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE);
Considerando que la OIT, con su estructura tripartita única, su competencia y su dilatada
experiencia de las cuestiones sociales, debe desempeñar un papel esencial en la
elaboración de principios que orienten en este campo a los gobiernos, las organizaciones de
trabajadores y de empleadores y las propias empresas multinacionales;
Recordando que la OIT convocó en 1972 una Reunión tripartita de expertos sobre la relación
entre las empresas multinacionales y la política social, que recomendó la realización por la
OIT de un programa de investigación y de estudios, así como, en 1976, una Reunión
consultiva tripartita sobre la relación entre las empresas multinacionales y la política social,
con el cometido de examinar el programa de investigaciones de la OIT y de sugerir una
acción apropiada por parte de la OIT en los campos social y laboral;
Teniendo en cuenta las deliberaciones de la Conferencia Mundial del Empleo;
Habiendo decidido posteriormente establecer un grupo tripartito para preparar un proyecto de
Declaración tripartita de principios sobre todas las cuestiones de competencia de la OIT que
guardan relación con los aspectos sociales de las actividades de las empresas
multinacionales, incluida la creación de empleos en los países en vías de desarrollo, teniendo
también presentes las recomendaciones formuladas por la Reunión consultiva tripartita
celebrada en 1976;
Habiendo decidido asimismo convocar de nuevo la Reunión consultiva tripartita para
examinar el proyecto de Declaración de principios preparado por el grupo tripartito;
Habiendo considerado el informe y el proyecto de Declaración de principios que le han sido
sometidos por la nuevamente convocada Reunión consultiva tripartita;
Por la presente aprueba la siguiente Declaración, que puede ser citada como Declaración
tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo el 16 de noviembre de
1977, e invita a los gobiernos de los Estados Miembros de la OIT, a las organizaciones de
trabajadores y de empleadores interesadas y a las empresas multinacionales que operan en
los territorios de dichos Estados a que observen los principios en ella contenidos.
1. Las empresas multinacionales desempeñan un papel muy importante en las economías de
la mayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, que es de
interés creciente para los gobiernos, así como para los empleadores, los trabajadores y sus
respectivas organizaciones. Mediante las inversiones directas internacionales y otros medios,
estas empresas pueden aportar ventajas substanciales al país de acogida y los países de
origen, contribuyendo a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo.
En el marco de las políticas de desarrollo establecidas por los gobiernos, pueden aportar
también una contribución muy importante a la promoción del bienestar económico y social; a
la mejora del nivel de vida y la satisfacción de las necesidades básicas; a la creación de
oportunidades de empleo, tanto directa como indirectamente; y a la promoción de los
derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo.
Por otra parte, los progresos realizados por las empresas multinacionales en la organización
de sus operaciones que transcienden el marco nacional pueden dar lugar a una
concentración abusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de la política
nacional y los intereses de los trabajadores. La complejidad de estas empresas y la dificultad
de percibir claramente sus estructuras, operaciones y planes son también motivo de
preocupación en el país de acogida, en el país de origen o en ambos.
2. Esta Declaración tripartita de principios tiene por objeto fomentar la contribución positiva
que las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y minimizar
y resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas,
teniendo en cuenta las resoluciones de las Naciones Unidas que preconizan el
establecimiento de un nuevo orden económico internacional.
3. Este objetivo será promovido por leyes y políticas, medidas y disposiciones apropiadas
adoptadas por los gobiernos y mediante la cooperación entre los gobiernos y las
organizaciones de empleadores y de trabajadores de todos los países.
4. Los principios que figuran en esta Declaración son recomendados a los gobiernos, a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países de acogida y de origen y a
las propias empresas multinacionales.
5. Tienen también por objeto guiar a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y las empresas multinacionales en la adopción de medidas y acciones, así
como de políticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la
Constitución y los convenios y recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover
el progreso social.
6. Para realizar su finalidad, esta Declaración no requiere una definición jurídica precisa de
las empresas multinacionales; este párrafo tiene por objeto facilitar la comprensión de la
Declaración, no proporcionar tal definición. Entre las empresas multinacionales figuran las
empresas, ya sean de dominio público, mixto o privado, que son propietarias o controlan la
producción, la distribución, los servicios u otras facilidades fuera del país en que tienen su
sede.
El grado de autonomía de las distintas entidades que componen la empresa multinacional en
relación con las demás varía grandemente de una empresa multinacional a otra, según el
carácter de los lazos existentes entre estas unidades y sus respectivos campos de actividad,
y teniendo en cuenta la gran diversidad en la forma de propiedad, el tamaño, el carácter y la
localización de las operaciones de las empresas.
A menos que se especifique de otro modo, la expresión «empresas multinacionales» se
utiliza en esta Declaración para designar las distintas entidades (compañías matrices o
unidades locales, o ambas, así como también el conjunto de la empresa) según la
distribución de responsabilidades entre ellas, partiendo de la base de que se prestarán
cooperación y mutua asistencia cuando sea necesario para facilitar la aplicación de los
principios establecidos en esta Declaración.
7. Esta Declaración contiene principios en materia de empleo, formación profesional,
condiciones de trabajo y de vida y relaciones laborales, cuya aplicación se recomienda con
carácter voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y
a las empresas multinacionales; las disposiciones que contiene no deberían limitar ni afectar
de otro modo las obligaciones derivadas de la ratificación de un convenio de la OIT.
Política general
8. Todas las partes a que se refiere esta Declaración deberían respetar los derechos
soberanos de los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente
en cuenta las prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables.
Deberían también respetar la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Pactos
internacionales correspondientes adoptados por la Asamblea General de las Naciones
Unidas, y la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y sus principios, de
acuerdo con los cuales la libertad de expresión y de asociación son esenciales para un
progreso sostenido.
Deberían contribuir a hacer realidad la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998. Deberían
también cumplir los compromisos libremente contraidos de conformidad con la legislación
nacional y las obligaciones internacionales aceptadas.
9. Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios núms. 87, 98,
111, 122, 138 y 182 a que procedan a esta ratificación y, en todo caso, apliquen en la medida
más amplia posible, a través de sus respectivas políticas nacionales, los principios
incorporados en dichos Convenios. Sin perjuicio de la obligación de los gobiernos de
asegurar la aplicación de los convenios que han ratificado, en los países en que los
convenios y recomendaciones citados en este párrafo no sean aplicados, todas las partes
deberían referirse a los mismos a fines de orientación a seguir en su respectiva política
social.
10. Las empresas multinacionales deberían tener plenamente en cuenta los objetivos de la
política general establecida en los países en que realicen sus operaciones. Sus actividades
deberían estar en armonía con las prioridades del desarrollo y con los objetivos y la
estructura social del país en que realicen sus operaciones. Con tal fin, deberían celebrarse
consultas entre las empresas multinacionales, los gobiernos y, siempre que sea apropiado,
las correspondientes organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores.
11. Los principios contenidos en esta Declaración no tienen por objeto introducir o mantener
desigualdades de trato entre las empresas multinacionales y las empresas nacionales.
Dichos principios reflejan prácticas adecuadas para todos. Las empresas multinacionales y
las nacionales, siempre que los principios de esta Declaración sean aplicables a ambas,
deberían estar sujetas a las mismas expectativas en lo que se refiere a su conducta en
general y a las prácticas sociales en particular.
12. Los gobiernos de los países de origen deberían promover prácticas sociales adecuadas
de conformidad con esta Declaración de principios, teniendo en cuenta la legislación, los
reglamentos y las prácticas en materia social y laboral de los países de acogida, así como las
normas internacionales correspondientes.
Los gobiernos de los países de acogida y de los países de origen deberían estar dispuestos
a consultarse mutuamente, cada vez que sea necesario, por iniciativa de cualquiera de ellos.
Empleo
Promoción del empleo
13. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, elevar los niveles de
vida, satisfacer las necesidades de mano de obra y resolver el problema del desempleo y el
subempleo, los gobiernos deberían formular y llevar a cabo, como objetivo de mayor
importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y
libremente elegido.
14. Esto es particularmente importante en el caso de los gobiernos de los países de acogida
de las regiones en vías de desarrollo del mundo, en las que son más graves los problemas
de subempleo y desempleo. A este respecto deberían tenerse en cuenta las conclusiones
generales adoptadas por la Conferencia mundial tripartita sobre el empleo, la distribución de
los ingresos, el progreso social y la división internacional del trabajo (Ginebra, junio de 1976).
15. Los párrafos 13 y 14 anteriores constituyen el marco dentro del cual debería prestarse
debida atención, tanto en los países de origen como en los países de acogida, a las
repercusiones de las empresas multinacionales sobre el empleo.
16. Las empresas multinacionales, en particular cuando realicen sus operaciones en los
países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles
de empleo, teniendo en cuenta la política y los objetivos de los gobiernos a este respecto, así
como la seguridad del empleo y el desarrollo a largo plazo de la empresa.
17. Antes de comenzar sus operaciones, las empresas multinacionales deberían consultar,
siempre que sea apropiado, a las autoridades competentes y a las organizaciones nacionales
de empleadores y de trabajadores, a fin de armonizar, en cuanto sea factible, sus planes de
mano de obra con la política nacional de desarrollo social. Estas consultas, como en el caso
de las empresas nacionales, deberían proseguirse entre las empresas multinacionales y
todas las partes interesadas, incluidas las organizaciones de trabajadores.
18. Las empresas multinacionales deberían dar la prioridad al empleo, el desarrollo
profesional, la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida en
todos los niveles, en cooperación, cuando corresponda, con los representantes de los
trabajadores de la empresa o las organizaciones de estos trabajadores y con las autoridades
gubernamentales.
19. Las empresas multinacionales, cuando realicen sus inversiones en los países en vías de
desarrollo, deberían tener debidamente en cuenta la importancia de utilizar tecnologías
capaces de crear empleos tanto directa como indirectamente.
En la medida en que lo permitan el carácter de los procedimientos de producción y las
condiciones existentes en el sector económico de que se trate, deberían adaptar las
tecnologías a las necesidades y características de los países de acogida. Siempre que sea
posible, deberían también participar en el desarrollo de una tecnología apropiada en los
países de acogida.
20. Para promover el empleo en los países en vías de desarrollo, en el marco de una
economía mundial de expansión, las empresas multinacionales, siempre que sea posible,
deberían tener en cuenta la conclusión de contratos con las empresas nacionales para la
fabricación de piezas de recambio y equipo, la utilización de las materias primas locales y la
promoción progresiva de la transformación local de las materias primas. Estas medidas no
deberían ser utilizadas por las empresas multinacionales para evitar las responsabilidades
formuladas en los principios de la presente Declaración.
Igualdad de oportunidades y de trato
21. Todos los gobiernos deberían aplicar políticas destinadas a promover la igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
22. Las empresas multinacionales deberían guiarse por este principio general en todas sus
operaciones, sin perjuicio de las medidas previstas en el párrafo 18 ni de la política seguida
por los gobiernos para corregir las pautas históricas de discriminación y, sobre esta base,
dichas empresas deberían extender la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
De acuerdo con esto, las empresas multinacionales deberían hacer lo necesario para que las
calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación,
la formación profesional y la promoción de su personal a todos los niveles.
23. Los gobiernos no deberían nunca requerir ni alentar a las empresas multinacionales para
ejercer discriminación por algunos de los motivos mencionados en el párrafo 21; sería muy
conveniente la orientación permanente de los gobiernos, en los casos apropiados, para evitar
la discriminación en el empleo.
Seguridad del empleo
24. Los gobiernos deberían estudiar cuidadosamente las repercusiones de las empresas
multinacionales sobre el empleo en diferentes sectores industriales. Los gobiernos, así como
las propias empresas multinacionales, en todos los países, deberían adoptar medidas
apropiadas para ocuparse de las repercusiones de las actividades de las empresas
multinacionales sobre el empleo y el mercado del trabajo.
25. Las empresas multinacionales, al igual que las empresas nacionales, deberían
esforzarse, mediante una planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo
estable a sus trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia
de estabilidad del empleo y seguridad social. Teniendo en cuenta la flexibilidad que pueden
tener las multinacionales, deberían esforzarse por actuar como modelo en la promoción de la
seguridad del empleo, particularmente en los países en que el cese de las operaciones
pueda acentuar el desempleo a largo plazo.
26. Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos
los resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que
puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con
antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes
de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser
examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto
es particularmente importante en el caso de cierre de un establecimiento que implique
suspensiones o despidos colectivos.
27. Deberían evitarse los procedimientos de despido arbitrario.
28. Los gobiernos, en cooperación con las empresas multinacionales y con las empresas
nacionales, deberían asegurar alguna forma de protección de los ingresos de los
trabajadores cuyo empleo haya terminado.
Formación
29. Los gobiernos, en cooperación con todas las partes interesadas, deberían elaborar
políticas nacionales en materia de orientación y formación profesionales que guarden
estrecha relación con el empleo. Este es el marco dentro del cual las empresas
multinacionales deberían aplicar sus políticas de formación profesional.
30. En sus operaciones, las empresas multinacionales deberían asegurarse de que se
proporciona una formación apropiada a sus trabajadores de todos los niveles en el país de
acogida, habida cuenta de las necesidades de la empresa, así como de la política de
desarrollo del país de acogida. Esa formación, en la medida de lo posible, debería permitir la
obtención de calificaciones profesionales de utilidad general y promover las oportunidades de
carrera.
Esta labor debería efectuarse, siempre que sea apropiado, en cooperación con las
autoridades del país, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones
competentes de carácter local, nacional o internacional.
31. Las empresas multinacionales que operen en los países en vías de desarrollo deberían
participar, junto con las empresas nacionales, en programas que incluyan fondos especiales
y que cuenten con el apoyo de los gobiernos de los países de acogida y con el apoyo de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y que tengan por objeto fomentar la
formación y desarrollo de las calificaciones profesionales y proporcionar orientación
profesional y serían administrados conjuntamente por las partes que presten su apoyo a los
mismos. Siempre que sea practicable, las empresas multinacionales deberían proporcionar
los servicios de un personal calificado para prestar ayuda a los programas de formación
profesional organizados por los gobiernos, como parte de su colaboración al desarrollo
nacional.
32. Las empresas multinacionales, en cooperación con los gobiernos y en la medida
compatible con su buen funcionamiento, deberían ofrecer oportunidades en el conjunto de la
empresa para ampliar la experiencia del personal directivo local en campos apropiados,
como por ejemplo, las relaciones de trabajo.
Condiciones de trabajo y de vida
Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
33. Los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas
multinacionales no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos
por empleadores comparables en el país de que se trate.
34. Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que
puedan no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios,
prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política
gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la
empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las
necesidades básicas de los trabajadores y sus familias. Cuando proporcionen a los
trabajadores prestaciones básicas, como vivienda, asistencia médica o alimentos, estas
prestaciones deberían ser de nivel adecuado ).
35. Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse
por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y
las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades de las
empresas multinacionales.
Edad mínima
36. Las empresas multinacionales, así como las empresas nacionales, deberían respetar la
edad mínima de admisión al empleo o al trabajo con el fin de garantizar la efectiva abolición
del trabajo infantil.
Seguridad e higiene
37. Los gobiernos deberían asegurarse de que tanto las empresas multinacionales como las
nacionales apliquen normas adecuadas en materia de seguridad e higiene para sus
trabajadores.
Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios sobre la protección
de la maquinaria (núm. 119); sobre la protección contra las radiaciones (núm. 115); sobre el
benceno (núm. 136) y sobre el cáncer de origen profesional (núm. 139) a que apliquen, sin
embargo, en la medida más amplia posible, los principios contenidos en estos Convenios.
Deberían también tenerse en cuenta los repertorios de recomendaciones prácticas y las
guías que figuran en la lista actual de publicaciones de la OIT sobre seguridad e higiene en el
trabajo.
38. Las empresas multinacionales deberían mantener un nivel máximo de seguridad e
higiene, de conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia
adquirida a este respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento
sobre riesgos especiales.
Deberían comunicar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, si lo solicitan,
a las autoridades competentes y a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en
todos los países en que operen, informaciones acerca de las normas sobre seguridad e
higiene aplicables a sus operaciones locales, que observen en otros países.
En particular, deberían poner en conocimiento de los interesados los riesgos especiales y
medidas protectoras correspondientes que guarden relación con nuevos productos y
procedimientos de fabricación. Debe esperarse de estas empresas, al igual que de las
empresas nacionales comparables, que desempeñen un papel de catalizador en el examen
de las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el trabajo y en la aplicación de las
mejoras resultantes en el conjunto de la empresa de que se trate.
39. Las empresas multinacionales deberían cooperar en la labor de las organizaciones que
se ocupan de la preparación y adopción de normas internacionales sobre la seguridad y la
higiene.
40. De conformidad con la práctica nacional, las empresas multinacionales deberían
cooperar plenamente con las autoridades competentes en materia de seguridad e higiene,
los representantes de los trabajadores y sus organizaciones y las instituciones establecidas
que se ocupan de esta cuestión. Cuando sea apropiado, las cuestiones relativas a la
seguridad y la higiene deberían incorporarse en convenios colectivos concluidos con los
representantes de los trabajadores y sus organizaciones.
Relaciones de trabajo
41. Las empresas multinacionales deberían aplicar normas en materia de relaciones de
trabajo que no sean menos favorables que las observadas por empleadores comparables en
el país de acogida.
Libertad sindical y derecho de sindicación
42. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales, al igual que los
empleados por las empresas nacionales, deberían, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas. Dichos trabajadores deberían también gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
43. Las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores
en su empleo deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una
respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en
su constitución, funcionamiento o administración.
44. Siempre que sea apropiado según las circunstancias locales, las empresas
multinacionales deberían dar su apoyo a las organizaciones representativas de empleadores.
45. Se exhorta a los gobiernos a que, cuando no lo hayan hecho todavía, apliquen los
principios contenidos en el artículo 5 del Convenio núm. 87, teniendo en cuenta la
importancia, en relación con las empresas multinacionales, de permitir que las
organizaciones que representen a estas empresas o los trabajadores en ellas empleados se
afilien a las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores que estimen
convenientes.
46. Cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para
atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la
libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva.
47. No debería impedirse que los representantes de los trabajadores de las empresas
multinacionales se reúnan entre ellos para consultarse e intercambiar opiniones, siempre que
esto no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos
normales que regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus
organizaciones.
48. Los gobiernos no deberían restringir la entrada de representantes de las organizaciones
de empleadores y de trabajadores que se trasladen desde otros países por invitación de las
organizaciones locales o nacionales a fines de consulta sobre asuntos de interés mutuo,
aduciendo solamente que estos representantes tratan de entrar en el país con estas
funciones.
Negociación colectiva
49. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho,
de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones
representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva.
50. Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las
organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios
colectivos, las condiciones de empleo.
51. Las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían proporcionar a los
representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles
asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces.
52. En cada uno de los países en que operen, las empresas multinacionales deberían
facultar a los representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas
empleados para entablar negociaciones con los representantes de la dirección que estén
autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación.
53. Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los
representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los
trabajadores estén ejerciendo el derecho de sindicación, no deberían amenazar con utilizar
su poder de trasladar una sección, o parte de una sección, de la empresa desde el país de
que se trate a otro, con el fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el
ejercicio del derecho de sindicación; tampoco deberían trasladar a los trabajadores desde las
filiales en países extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe
con los representantes de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su
derecho a organizarse.
54. Los convenios colectivos deberían incluir disposiciones para la solución de los conflictos
que se deriven de la interpretación y la aplicación de estos convenios y para asegurar el
mutuo respeto de los derechos y responsabilidades.
55. Las empresas multinacionales deberían proporcionar a los representantes de los
trabajadores las informaciones requeridas para celebrar negociaciones eficaces con la
entidad de que se trate, y cuando esté de conformidad con la legislación y las prácticas
locales, deberían también proporcionar información para que los trabajadores puedan
disponer de datos adecuados y fidedignos sobre las actividades de la unidad en que trabajan
o, cuando sea apropiado, del conjunto de la empresa.
56. Los gobiernos deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de
trabajadores, a petición de los mismos, y siempre que lo permitan la legislación y la práctica,
información sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a
establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En este marco, las
empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían responder de manera
constructiva cuando los gobiernos pidan información pertinente sobre sus operaciones.
Consultas
57. En las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberían elaborarse
sistemas por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes,
para asegurar, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, consultas regulares
sobre las cuestiones de interés mutuo. Estas consultas no deberían considerarse como
sustituto de la negociación colectiva.
Examen de las reclamaciones
58. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían respetar el derecho
de los trabajadores en ellas empleados para que todas sus reclamaciones sean tramitadas
de conformidad con lo siguiente: todo trabajador que, individualmente o en conjunción con
otros trabajadores, considere que tiene motivos de reclamación, debería tener el derecho de
someter ésta sin que pueda resultar para el interesado ningún perjuicio y también a que su
reclamación sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado.
Esto es especialmente importante siempre que las empresas multinacionales operen en
países que no apliquen los principios contenidos en los convenios de la OIT aplicables a la
libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y el trabajo forzoso.
Solución de los conflictos laborales
59. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, en conjunción con los
representantes y las organizaciones de los trabajadores en ellas empleados, deberían
esforzarse por establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados a las
condiciones nacionales, que puedan incluir disposiciones de arbitraje voluntario, a fin de
contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y
trabajadores. Los organismos de conciliación voluntaria deberían comprender una
representación igual de empleadores y de trabajadores.
NORMA EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO EN EL SECTOR
MAQUILAS DE PRENDAS DE VESTIR EN NICARAGUA
El Ministerio del Trabajo, quien preside el Consejo Nacional de Higiene y Seguridad
del Trabajo, en uso de sus facultades que le confiere la Ley No. 290, Ley de Organización,
Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo, La Gaceta, Diario Oficial No. 102 del 03
de Junio de 1998 y el Decreto 71-98 Reglamento a la Ley 290, Ley de Organización,
Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo, La Gaceta, Diario Oficial, No. 205 y 206
del 30 y 31 de Octubre de 1998, al tenor de lo dispuesto en el artículo 100 del Código del
Trabajo y de la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo (publicado en La
Gaceta, Diario Oficial No. 165 del 1 de Septiembre de 1993) ha tenido a bien disponer: La
Norma Ministerial en materia de Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector Maquilas
de Prendas de Vestir en Nicaragua.
CONSIDERANDO
PRIMERO
Que la Industria De Maquilas de Prendas de Vestir en Nicaragua es uno de los Sectores
Económicos de Crecimiento más dinámicos por el número de empresas que se incorporan a
ellas, representan una alternativa para la generación de empleo para un significativo número
de la población laboral activa.
SEGUNDO
Que el Sector Maquilas de Prendas de Vestir dentro del ámbito de aplicación del derecho del
trabajo, conviene facilitar la armonización de las regulaciones en el ámbito de la Seguridad,
Higiene y Salud de los Trabajadores que laboran en este sector.
TERCERO
Que los derechos contenidos en la Constitución Política, en el Código del Trabajo,
Resoluciones, Normativas y Convenciones Internacionales del Trabajo ratificados por
Nicaragua y demás cuerpos que forman parte de la Legislación Laboral, son de ineludible
cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores sin excepción alguna, sean estos
nacionales o extranjeros.
CUARTO
Que en el artículo tercero de la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo se
establece que el Ministerio del Trabajo, a través de las correspondientes disposiciones,
determinará los requisitos mínimos que deben reunir las empresas en materia de Prevención
de Riesgos Laborales de acuerdo con las normas e instructivos que publique.
QUINTO
Que siguiendo los procedimientos correspondientes y previa consulta con el Consejo
Nacional de Higiene y Seguridad del Trabajo, este Ministerio, ha resuelto disponer la
siguiente:
NORMA MINISTERIAL EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO EN EL
SECTOR MAQUILAS DE PRENDAS DE VESTIR EN NICARAGUA.
CAPÌTULO I
OBJETIVO Y CAMPO DE APLICACIÒN
Artículo 1.
La presente Norma tiene por objeto establecer los procedimientos y
disposiciones estandarizadas de Higiene y Seguridad del Trabajo aplicadas a las empresas
maquiladoras de prendas de vestir en Nicaragua, para prevenir o limitar los factores de
riesgo que son causa fundamental de accidentes de trabajo, y/o enfermedades profesionales.
Artículo 2.
Las disposiciones de esta Norma son de aplicación obligatoria a todas las
empresas maquiladoras de prendas de vestir radicadas o instaladas en el país, estando en
estricto cumplimiento, para empleadores, trabajadores tanto nacionales como extranjeros, así
como personal contratado por servicios.
Artículo 3.
Están excluidos de la presente Norma todas aquellas empresas que
pertenecen al sector maquila de pesca, tabaco, adornos, telecomunicaciones y automotriz.
CAPÌTULO II
DEFINICIONES
Artículo 4.
A efectos de esta Norma se entenderá por:
MAQUILA DE PRENDAS DE VESTIR: Es el proceso de ensamble y juego de
medidas que se utilizan para sacar un producto terminado (ropa, tanto masculina como
femenina, calzado y pelucas).
RIESGO PROFESIONAL: Se entiende por riesgos profesionales los accidentes y las
enfermedades a las que están expuestos en ocasión del trabajo.
ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso eventual o acción que involuntariamente
con ocasión o a consecuencia del trabajo resulte la muerte del trabajador o le produce una
lesión orgánica o perturbación funcional de carácter permanente o transitorio.
También se entiende como accidente de trabajo:
a) El ocurrido al trabajador en el trayecto normal entre su domicilio y lugar de trabajo.
b) El que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la autoridad del
empleador, dentro o fuera del lugar y hora de trabajo; y
c) El que sucede durante el periodo de interrupción del trabajo o antes y después del
mismo, si el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo o en locales de la empresa
por razón de sus obligaciones.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es todo estado patológico derivado de la acción
continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o el medio en el que
el trabajador preste sus servicios y que provoque una incapacidad o perturbación
física, psíquica o funcional permanente o transitoria, aún cuando la enfermedad se
detectare cuando ya hubiese terminado la relación laboral.
LESIÓN DE TRABAJO: Todo daño causado a la integridad física, del trabajo
provocada por el incumplimiento de los requisitos de seguridad del trabajo.
PROTECCIÓN DEL TRABAJO: Sistema de medidas legislativas, socio económicas,
organizativas y técnicas, dirigidas a crear condiciones de trabajo que garanticen la
seguridad y la conservación de la capacidad laboral del hombre en el proceso de
trabajo y contribuyan a la conservación de la salud.
FACTOR DE RIESGO: Es el elemento o conjunto de elementos que estando presente
en las condiciones del trabajo pueden desencadenar una disminución en la salud del
trabajador.
HIGIENE INDUSTRIAL: Es una técnica no médica dedicada a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores ambientales o tensiones emanadas o provocadas por el
lugar de trabajo que pueden ocasionar enfermedades o alteración de la salud de los
trabajadores.
SEGURIDAD DEL TRABAJO: Es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen
como objetivo principal la prevención y protección contra los factores de riesgo que
pueden ocasionar accidentes de trabajo.
ERGONOMÍA INDUSTRIAL: Es el conjunto de técnicas que tratan de prevenir la
actuación de los factores asociados a la propia tarea de las personas.
SEGURIDAD DE LOS MEDIOS DE TRABAJO: Es la propiedad de los medios de
trabajo de satisfacer los requisitos de seguridad en el cumplimiento de sus funciones
en las condiciones establecidas por la documentación técnica normativa u otra
documentación legal vigente.
SEGURIDAD DEL PROCESO PRODUCTIVO: Propiedad del proceso de satisfacer
los requisitos de seguridad al transcurrir en las condiciones establecidas por la
documentación técnica normativa u otra documentación vigente.
CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de factores del ambiente de trabajo que
influyen sobre el estado funcional del trabajador, sobre su capacidad de trabajo, salud
o actitud durante la actividad laboral.
CONDICIONES TERMO HIGROMÉTRICAS: Son las condiciones físicas ambientales
de temperatura, humedad y ventilación en las que se desarrolla un trabajo.
VIBRACIONES: Son las oscilaciones de partículas alrededor de un punto en un medio
físico cualquiera producidas por el propio funcionamiento del equipo.
RADIACIONES: Son ondas de energía que inciden en el organismo pudiendo llegar a
producir efectos dañinos a la salud de los trabajadores.
RUIDO: Sonido no deseado cuyas consecuencias son una molestia para el
trabajador, con riesgo para su salud física y mental.
CONTAMINANTES: Son sustancias constituidas por materia inerte que pueden estar
presente en el aire que respiramos en forma sólida (polvo), líquidas (nieblas), o
gaseosas (vapor).
CARGA DE TRABAJO: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se es
sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral.
TRABAJADOR EXPUESTO: Cualquier trabajador que se encuentre en una zona de
peligro.
ZONA DE PELIGRO: Espacio en el cual es posible la acción sobre el trabajador, de
los factores de producción peligrosos y nocivos.
MEDIOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL: Medios destinados a la protección de un
trabajador. (Máscaras, Tapones, Gafas y otros)
MEDIOS DE PROTECCIÓN COLECTIVA: Medios destinados para la protección
simultánea de dos o más trabajadores. (Extractores de aire).
CONDICIONES INSEGURAS: Es todo factor de riesgo que dependa única y
exclusivamente de las condiciones existentes en el ambiente de trabajo.
CAPÌTULO III
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES
Artículo 5.
El empleador planificará su actuación preventiva de los riesgos a partir de una
evaluación inicial, para la seguridad y salud de los trabajadores y será actualizada y revisada
cuando cambien las condiciones de trabajo.
Artículo 6.
Es obligación de los empleadores del sector maquila de prendas de vestir,
contar con la Licencia de Apertura en materia de Higiene y Seguridad para iniciar sus
actividades de conformidad con el artículo 6 numeral 2 inciso d) de la Resolución Ministerial
de Higiene y Seguridad del Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial del 1 de Septiembre de 1994.
Artículo 7.
El empleador deberá prever y garantizar que no se realice ningún trabajo sobre
un proceso productivo, instalación, maquinaria o actividad mientras no se hayan tomado las
precauciones necesarias, conforme lo dispuesto en la presente norma.
Artículo 8.
El empleador o su representante a todos los niveles de dirección están
obligados a cumplir todas las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo o tener
controlados los riesgos que impliquen daños o alteración de la seguridad y salud de los
trabajadores que se hallen bajo su control y responsabilidad y en particular:
a) Suspender de inmediato las actividades cuando un riesgo laboral sea inminente y de
inmediato tomar las medidas preventivas para corregir los posibles daños que pueda
ocasionar al trabajador.
b) Realizar controles periódicos de las condiciones de trabajo y supervisar la actividad de
los trabajadores, en las prestaciones de sus servicios para detectar y corregir
situaciones potenciales peligrosas.
c) Proporcionar a todos los trabajadores los equipos de trabajo, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución de su trabajo en óptimas condiciones.
d) Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos de protección personal
adecuados para la protección contra los riesgos de accidentes y enfermedades
profesionales, darle su mantenimiento, reparación adecuada y sustituirlos cuando el
caso lo amerite.
e) Colocar cartelones en los lugares visibles de las áreas de trabajos en las que se exija
al trabajador el uso del equipo de protección personal adecuado a la clase de trabajo y
se advierta el peligro que representa el uso inadecuado de la maquinaria, equipo,
instrumentos o materiales.
f) Realizar chequeos médicos preventivos a aquellos trabajadores que por sus
características laborales estarán o se encuentran expuestos a los riesgos
profesionales.
g) Notificar a los organismos competentes los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales ocurridos en su empresa e investigar sus causas.
h) Colaborar en las investigaciones que por ocurrencia de accidentes realicen los
organismos facultados para ellos.
i) La empresa está en la obligación de brindarle a los trabajadores de nuevo ingreso un
adiestramiento e instrucciones en materia de higiene y seguridad.
j) Informar y capacitar periódicamente a los trabajadores de los riesgos relacionados con
su actividad, así como los peligros que estos implican para su salud y seguridad.
k) Constituir Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad conforme lo dispuesto en la
Resolución Ministerial de Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad en las Empresas
del día 8 de Septiembre de 1993, que velará por el cumplimiento de las disposiciones
en materia de Higiene y Seguridad, La Gaceta, Diario Oficial No. 146 del 23 de Agosto
del 2001.
l) El empleador garantizará los exámenes médicos preventivos para determinar aptitud
de los trabajadores en función de la actividad a realizar. Tomando en cuenta el
tamaño de la empresa y el número de trabajadores, deberá adoptar de acuerdo a
análisis previo, las medidas necesarias en materia de Primeros Auxilios, Prevención
contra Incendios y Evacuación.
m) Cumplir con las disposiciones técnicas de Higiene y Seguridad que le hagan los
organismos rectores (MITRAB, INSS, MINSA, BOMBEROS).
n) El empleador reproducirá y distribuirá a todos los trabajadores en versión de bolsillo el
Reglamento Técnico Organizativo de Higiene y Seguridad.
o) Todo empleador tiene la obligación de solicitarlo a los contratistas y/o sub-contratistas
de servicios la respectiva licencia de apertura de empresas en materia de Higiene y
Seguridad extendida por el MITRAB.
p) El empleador que usare los servicios de un contratista o sub-contratista de mano de
obra le exigirá que su empresa y sus trabajadores estén inscritos en el régimen de
Seguridad Social.
CAPÍTULO IV
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Artículo 9.
Los trabajadores del sector maquila de prendas de vestir tienen la obligación de
observar y cumplir con las siguientes disposiciones de la presente norma:
a) Cumplir con las instrucciones y regulaciones de higiene y seguridad del trabajo que
impulse el empleador, incluyendo las de la presente norma.
b) Utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección siguiendo las instrucciones
dadas por el empleador e informar a su superior jerárquico directo a cerca de
cualquier defecto, anomalía o daño aparecido en el equipo de protección personal que
utilice y que a su juicio extrañe un peligro para su seguridad o su salud.
c) Velar de manera responsable por su propia seguridad y salud y por la de las personas
que pueden verse afectadas por sus acciones u omisiones en el trabajo.
d) Asistir a cursos, seminarios, conferencias y charlas que le sean impartidos, así como
obtener conocimientos y habilidades que su especialidad lo requiera.
e) Informar inmediatamente a su superior jerárquico directo de cualquier situación que a
su juicio pueda extrañar un riesgo a su salud y seguridad.
f) Informar acerca de todo accidente o daño a la salud de un trabajador que suceda
durante la jornada laboral o en relación a esta.
g) Participar en la toma de decisiones que el empleador proponga en materia de higiene
y seguridad, mejoras de las condiciones de trabajo o cambio de tecnología dentro de
la empresa.
h) Colaborar en el cumplimiento de los planes de higiene y seguridad del trabajo a través
de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad de la Empresa.
CAPÍTULO V
DE LOS CONTRATISTAS Y SUB CONTRATISTAS DE SERVICIOS
Artículo 10. El establecimiento principal exigirá fehacientemente a los contratistas y subcontratistas de servicios el cumplimiento de las obligaciones legales en manera de
prevención de riesgos laborales. En caso contrario responderá solidariamente por los daños
o perjuicios ocasionados a los trabajadores.
Artículo 11. Corresponde a los contratistas y sub-contratistas darle cumplimiento a las
disposiciones legales que en materia de prevención de los riesgos laborales regirá para sus
trabajadores, además de las indicadas en la presente norma.
Artículo 12. Es obligación de los contratistas y sub-contratistas presentar a la empresa
contratante constancia o acreditación de tener inscritos a sus trabajadores bajo el régimen de
Seguridad Social.
Artículo 13. Las empresas contratistas y sub-contratistas de servicios que laboren
(temporalmente) en la empresa maquiladora de prendas de vestir deberán cumplir con la
aplicación de las medidas relativas a la seguridad y salud de los trabajadores.
CAPÍTULO VI
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES EN HIGIENE,
SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES
Artículo 14.
Gerencia General.
1. Tiene la obligación de adoptar todas las medidas preventivas necesarias y adecuadas
para garantizar eficientemente la higiene, seguridad y salud de los trabajadores en
todos los aspectos relacionados con el trabajo dentro de la empresa y en todas sus
modalidades.
2. Tiene la obligación de implementar y vigilar dentro del proceso productivo de la
empresa un ordenamiento y sectorización de las maquinarias y equipos que por sus
características propias son generadoras de riesgos a terceras personas en el entorno
laboral.
Artículo 15.
Gerencia de Recursos Humanos.
a) Elaborar en coordinación con la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad los
Reglamentos y Procedimientos de Higiene y Seguridad por cada área de trabajo.
b) Exigir el cumplimiento por parte de gerentes, responsables y supervisores de área las
medidas y recomendaciones dadas por las instituciones rectoras (MITRAB, MINSA,
INSS, BOMBEROS) de la higiene, seguridad y salud de los trabajadores.
c) Notificar al Ministerio del Trabajo y al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme los procedimientos
establecidos.
d) Planificar y evaluar controles de las condiciones en las áreas de trabajo, de
conformidad a lo establecido en la presente norma.
Artículo 16. Gerencia de Producción.
a) Ejecutar junto con el responsable de higiene y seguridad de la empresa los
procedimientos y normativas de Higiene y Seguridad por área de trabajo en la
empresa.
b) Garantizar que los trabajadores de las respectivas áreas de trabajo se realicen los
chequeos médicos.
c) Garantizar que se apliquen en las áreas de trabajo las medidas preventivas
necesarias en la prevención de accidentes de trabajo o incendio.
d) Supervisar que todo trabajador utilice el Equipo de Protección Personal necesario para
la actividad que realice.
e) Proponer a la Gerencia General de la empresa alternativas técnicas encaminadas a
mejorar las condiciones de trabajo.
Artículo 17.
Responsable de Higiene y Seguridad.
a) Elaborar el mapa de riesgos de áreas críticas de la empresa y su actualización a
través de inspecciones periódicas que se practiquen.
b) Llevar un registro claro y preciso de cada accidente y/o enfermedades profesionales
que ocurran en la empresa.
c) Realizar la investigación de los accidentes de trabajo.
d) Programar y ejecutar planes de capacitación anual del personal de la empresa.
e) Realizar el inventario de equipos de protección personal y extinción de incendios y
reemplazar todo aquel equipo de protección personal defectuoso y actualizar los
extintores contra incendios.
f) Proponer alternativas encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo.
g) Garantizar que se adopten en todas las áreas de trabajo las disposiciones emanadas
de las inspecciones realizadas por los inspectores del MITRAB.
h) Supervisar que se utilicen correctamente los equipos de protección personal en las
áreas que lo ameriten.
Artículo 18.
Lo trabajadores deben.
a) Cumplir las reglas de Higiene y Seguridad del Trabajo que la empresa
implemente, previa aprobación de la Dirección General de Higiene y Seguridad
del Trabajo.
b) Es responsabilidad conocer las Normas de Higiene, Seguridad y Salud de los
Trabajadores aplicables a su puesto de trabajo.
c) Someterse a los chequeos médicos que se les planifiquen.
d) Mantener limpio y en buen estado su puesto de trabajo.
e) Integrar las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad de su empresa.
f) Colaborar en las inspecciones de Higiene y Seguridad del Trabajo, así como en
la investigación de accidentes.
g) Colaborar con los planes contra incendio, evacuación y primeros auxilios y otros
que la empresa proponga.
CAPÍTULO VII
CAPACITACIÒN DE LOS TRABAJADORES
Artículo 19. El empleador deberá proporcionar gratuitamente los medios apropiados para
que los trabajadores reciban formación e información, por medio de Programas de
Entrenamiento en los estándares de seguridad e higiene que deben mantenerse para unas
condiciones de trabajo sano.
Artículo 20. El empleador deberá garantizar Programas de Capacitación en materia de
Higiene y Seguridad mediante la calendarización de estos en los planes anuales de
actividades que deben realizar en conjunto con la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad del
Trabajo. Los cuales deberán ser establecidos para todos los trabajadores de le empresa por
lo menos una vez al año.
Artículo 21. Deberá garantizar en los programas, el diseño e implementación de medidas
en materia de Primeros Auxilios, Prevención contra Incendios y Evacuación de los
Trabajadores. Dichas actividades serán notificadas a la Dirección General de Higiene y
Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo.
CAPÍTULO VIII
GESTIÒN Y VIGILANCIA DE SALUD
Artículo 22. El empleador garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia
adecuada de su salud cuando en su actividad habitual concurran algunos elementos o
factores contemplados en la Resolución Ministerial sobre Higiene Industrial en los Lugares de
Trabajo publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 173, del 12 de septiembre del 2001.
Artículo 23. El empleador garantizará la realización de los exámenes médicos preventivos
ocupacionales (pre-empleo, periódicos y de reintegro).
Artículo 24. Los trabajadores tienen derecho a conocer y a que se les comunique toda
información relacionada con su estado de salud, respetando siempre la confidencialidad que
los casos ameriten.
Artículo 25. El empleador deberá informar a la institución con responsabilidad en materia de
prevención de riesgos laborales, de los reconocimientos médicos efectuados. De
conformidad con la Resolución Ministerial relativa a la Notificación de Enfermedades
Profesionales, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 118, del 6 de julio de 2000.
Artículo 26. Los empleadores, a través de la Gerencia de Recursos Humanos serán los
responsables de la realización de los exámenes médicos preventivos y especializados en
salud ocupacional a los trabajadores que por razones de exposición a riesgos lo ameriten o
cuando lo indiquen las instituciones rectoras.
Artículo 27. La Gerencia de Recursos Humanos deberá llevar un consolidado de las
enfermedades profesionales que presentan los trabajadores en los exámenes médicos o
consultas médicas que estos se realicen tanto de manera individual como por empresa.
Artículo 28. Será responsabilidad del empleador a través de la Gerencia de Recursos
Humanos la realización de los exámenes médicos ocupacionales (pre-empleo, periódico y de
reintegro al trabajo) a todos los trabajadores en contrato permanente y tengan al menos 6
meses de laborar para la empresa.
Artículo 29. La Gerencia de Recursos Humanos de la empresa se llevará un expediente
clínico por trabajador de quienes se realice reconocimientos médicos o pruebas específicas
como parte de la vigilancia médica-Epidemiológica. La que estará a disposición de los
organismos involucrados en la Higiene, Seguridad y Salud de los Trabajadores.
Artículo 30. El examen médico de base (pre-empleo) a realizarse en los trabajadores contra
con un examen físico completo y las siguientes pruebas mínimas de laboratorio:
Biometría Hemática Completa, Examen General de Orina, Examen General de Heces.
Artículo 31. El examen médico periódico se realizará de acuerdo a la periodicidad que la
Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo, establezca
por área de trabajo, además los exámenes médicos especializados en salud ocupacional que
a continuación se indican para cada una de las áreas de trabajo:
•
a) Áreas de calderas:
•
Plomo en sangre.
•
Espirometrías.
•
Audiometrías.
•
Biometría
Hemática
Completa.
b) Líneas de producción:
•
Espirometrías.
•
Agudeza visual.
•
Factor reumatoide.
•
Radiografía de columna
vertebral.
•
Electrocardiograma.
c) Áreas de corte:
•
Audiometrías.
•
Otoscopía.
•
Espirometrías.
•
Agudeza visual.
•
Radiografía de tórax.
•
Electrocardiograma.
d) Áreas de planchado:
•
Osteomioarticular.
•
Espirometrías.
•
Radiografía de tórax.
Transaminaza
Glutámico Pirubica
e) Inspección:
•
Agudeza visual.
•
Osteomioarticular.
•
Examen Dermico.
•
Transaminaza Glutámico
Piburico.
f) Áreas de lavandería:
•
Espirometrías
•
Audiometrías.
•
Transaminaza Glutámico
Piburica.
•
Recuento de plaquetas.
•
Examen Dermico.
g) Áreas de limpieza:
•
Osteomiomuscular.
•
Transaminaza Glutámico
Piburica.
•
Espirometrías.
•
Audiometrías.
h) Área Administrativa:
•
Agudeza Visual.
•
Osteomuscular.
A los trabajadores que su actividad especifica no este contemplada en la presente
Norma se le indicará sus exámenes médicos de acuerdo a los riesgos y al criterio médico de
la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo o la
Gerencia General de Riesgos Profesionales del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social.
Artículo 32. Los resultados de los exámenes médicos deberán ser reportados a la Dirección
General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo y al Instituto
Nicaragüense de Seguridad Social por la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
utilizando los mecanismos establecidos en la Normativa en materia de Higiene Industrial en
los Lugares de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 173 del 12 de Septiembre del 2001.
Artículo 33. En cuanto a la ocurrencia de accidentes de trabajo se deberá llevar un control y
un reporte de dichos sucesos, lo que permitirá iniciar la investigación del mismo. Dicho
reporte deberá constar al menos con la siguiente información:
a) Nombre del trabajador.
b) Edad.
c) Sexo.
d) Área del trabajo donde ocurrió el accidente. (especificar si el trabajador es de esa
área, si es visitante de la empresa, etc.)
e) Cargo que desempeña el accidentado.
f) Anotar años de trabajo en sector maquila.
g) Anotar años y meses de trabajo del accidentado en la ocupación
que
desempeñaba en el momento del accidente.
h) Las capacitaciones recibidas en Higiene y Seguridad Industrial para el puesto de
trabajo que desempeñaba en el momento del accidente.
i) Se describirá la actividad que el trabajador realizaba cuando sucedió el accidente o
si era su tarea habitual o no.
j) Las consecuencias humanas y/o materiales del accidente.
k) Hacer una descripción clara el lugar del accidente declarando todas aquellas
particularidades.
l) Detallar si el accidente es el primero en esa área de trabajo o han ocurrido otros
con anterioridad.
Articulo 34. La Gerencia de Recursos Humanos notificará los accidentes de trabajo de
acuerdo al formato indicado en la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo,
La Gaceta, Diario oficial No. 165 del 1 de Septiembre de 1994.
Artículo 35. Se deberán investigar todos los accidentes de trabajo e indicar para cada
accidente investigado las recomendaciones que considere pertinentes con el propósito de
evitar su repetición.
Artículo 36. El responsable de Higiene y Seguridad llevará las estadísticas de los
accidentes ocurridos, las investigaciones realizadas, las recomendaciones propuestas y el
grado de cumplimiento de las modificaciones practicadas.
CAPITULO IX
PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS.
Artículo 37. El responsable de Higiene y Seguridad del Trabajo, coordinará con los
bomberos para elaborar plan contra incendios en la empresa y será su responsabilidad su
implementación.
Artículo 38. Se deberá establecer un programa de seminarios de capacitación contra
incendios y simulacros de incendio, interpretación de las señales y de evacuación en la
empresa por lo menos cada 6 meses (con una periodicidad no mayor de 6 meses).
Artículo 39. Se indicará de manera clara las rutas de evacuación de incendio hacia lugares
seguros al aire libre que deberán estar libres de obstáculos en todo momento.
Artículo 40. Se establecerá de manera clara, señalizada, libre de obstáculos en todo
momento y en lugares accesibles los extintores de incendios de los cuales habrá en cantidad
suficiente en correspondencia con el número de trabajadores y las áreas de mayor riesgo de
incendio en la empresa.
Artículo 41. Todas las sustancias que puedan ocasionar incendios deben ser claramente
señalizadas, advirtiendo de su peligro.
Artículo 42. Se colocarán señalizaciones en lugares claramente visibles indicando la
prohibición de fumar en las áreas de trabajo y en los alrededores de la empresa.
Artículo 43. Se realizará la limpieza y pintura exterior de los extintores y de su lugar de
ubicación con su señalización, lo mismo que se controle su óptimo funcionamiento por lo
menos una vez al año.
Artículo 44. Si se detecta o se constatara el mal funcionamiento de algún o algunos
extintores, deberá reportarlo al Jefe Inmediato y al Responsable de Higiene y Seguridad de la
Empresa.
Artículo 45. En cuanto a los aspectos técnicos referidos a Prevención y Protección contra
Incendios serán complementados conforme lo dispuesto en la Norma Ministerial relativa a la
Prevención de Incendios en los Lugares de Trabajo aprobada por el Consejo Nacional de
Higiene y Seguridad del Trabajo, 25 de mayo de 2001.
CAPÌTULO X
CONDICIONES DE SEGURIDAD ESTRUCTURAL
Artículo 46. La seguridad de los Centros de trabajo o edificios permanentes en las
Empresas Maquiladoras de prendas de vestir, serán de construcción segura y firme para
evitar riesgos de desplome y los derivados de los agentes atmosféricos, así como también de
capacidad suficiente para albergar a la cantidad de trabajadores y materiales para su
utilización. De conformidad con la presente norma y con el anexo 1 de las condiciones
generales de seguridad de los lugares de trabajo de la norma ministerial de los lugares de
trabajo, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 165, del 1 de septiembre de 1993.
Superficie y cubicación
Artículo 47.
Los locales de trabajo reunirán las siguientes medidas mínimas:
a) Tres metros de altura desde el piso al techo.
b) Dos metros cuadrados de superficie por cada trabajador.
c)
Diez metros cúbicos por cada trabajador.
Artículo 47. Los locales destinados a oficinas y despachos, la altura a la que se refiere el
artículo anterior en el apartado a), podrá quedar reducido hasta dos metros cincuenta, pero
respetando la cubicación que se establece por trabajador en el apartado c), y siempre que
renueve el aire suficiente.
Suelos, Techos y Paredes
Artículo 49. El suelo constituirá un conjunto homogéneo, llano y liso, sin soluciones de
continuidad, será de material consistente, no resbaladizo o susceptible de serlo con el uso y
de fácil limpieza, estará al mismo nivel y de no serlo así se salvaran las diferencias de alturas
por rampas de pendientes al 10 por ciento.
Artículo 50. Las paredes serán lisas y pintadas en tonos claros y susceptibles de ser
lavadas o blanqueadas.
Artículo 51. Los techos deberán reunir las condiciones suficientes para resguardar a los
trabajadores de las inclemencias del tiempo.
Pasillos
Artículo 52. Los corredores, galerías y pasillos deberán tener una anchura adecuada al
número de personas que hayan de circular por ellos y a las necesidades propias del trabajo,
sus dimensiones mínimas serán las siguientes:
a) 1.20 m de anchura para los pasillos principales.
b) Un metro de anchura para los secundarios.
Artículo 53. La separación entre máquinas u otros aparatos será suficiente para que los
trabajadores puedan ejecutar su labor cómodamente y sin riesgo, no menor de 0.8 mts,
contándose esta distancia a partir del punto más saliente del recorrido de los órganos de
cada máquina.
Artículo 54. Cuando existan aparatos o vehículos que invadan en su desplazamiento una
zona de libre circulación del personal, quedará señalizada con franjas pintadas en el suelo
que delimiten el lugar por donde se deberá transitar.
Escaleras Fijas y de Servicio
Artículo 55. Todas las plataformas, escaleras y descansillos ofrecerán suficiente resistencia
para soportar una carga móvil no menor de 500 kg por metro cuadrado y con coeficiente de
seguridad de 4.
Artículo 56. Ninguna escalera tendrá una altura mayor de 3.70 mts entre descansos, los
descansos intermedios tendrán como mínimo 1.12 mts, medidos en dirección a la escalera.
Artículo 57. Todas las escaleras que tendrán cuatro peldaños o más, se protegerán con
barandillas en los lados abiertos, no importa su ancho.
Artículo 58. Las escaleras cuya anchura sea igual o superior a un metro, tendrán una
barandilla en cada lado abierto y pasamanos en los cerrados.
Escaleras de Mano
Artículo 59. Las escaleras de mano ofrecerán siempre las necesarias garantías de solidez,
estabilidad y seguridad, y en su caso, aislamiento o in combustión.
Artículo 60. Las escaleras de tijera o dobles, de peldaños, estarán previstas de cadenas o
cables que impiden su apertura al ser utilizadas y de tope en su extremo superior.
Apertura en Piso
Artículo 61. Las aperturas en pisos (canales) deberán estar protegidas por una cubierta
móvil que gira sobre bisagras al ras del suelo, en cuyo caso siempre que la cubierta no esté
colocada, la abertura estará protegida por una barandilla portátil.
Puertas y Salidas
Artículo 62. Las salidas y las puertas exteriores de los Centros de Trabajo, cuyo acceso
será visible o debidamente señalizado, serán suficientes en número y anchura para que
todos los trabajadores ocupados en los mismos puedan abandonarlos con rapidez y
seguridad. Las puertas transparentes deberán tener una señalización a la altura de la vista y
estar protegidas contra la rotura o ser de materiales de seguridad.
Artículo 63. En los accesos no se permitirán obstáculos que interfieran la salida de los
trabajadores, evitando en todo caso las aglomeraciones.
Artículo 64. La distancia mínima entre las puertas de salida al exterior o a una zona de
seguridad, no excederá de 25 mts.
Artículo 65. El ancho mínimo en las puertas exteriores será de 1.20 mts cuando el número
de trabajadores que las utilicen no excedan de 50, y si aumentara el número de aquellos: por
cada 50 trabajadores el ancho aumentará en 0.50 mts.
Artículo 66. Ninguna puerta de acceso a los puestos de trabajo o su planta permanecerá
bloqueada (aunque esté cerrada), de manera que impida la salida durante los períodos de
trabajo.
Artículo 67. Será obligatorio en la empresa, para una rápida evacuación en caso de riesgo
de incendio, explosión, e intoxicación súbita u otra emergencia, las instalaciones de más de
dos salidas al exterior, situadas en lados distintos del local.
Abastecimiento de Agua
Artículo 68. Todo el Centro de Trabajo dispondrá del abastecimiento suficiente de agua
potable en proporción al número de trabajadores, fácilmente accesible a todos ellos y
distribuido en lugares próximos a los puestos de trabajo.
Artículo 69. No existirán conexiones entre el sistema de abastecimiento de agua potable y
el agua que no sea apropiada para beber, evitándose la contaminación por porosidad o por
contacto.
Sala de Vestidores y Aseo
Artículo 70. El Centro de Trabajo que así lo amerite, dispondrá de vestidores y de cuartos
aseo para uso del personal debidamente separado para los trabajadores de uno y de otro
sexo. Estarán provistos de asientos y de armarios individuales, con llave para guardar sus
efectos personales.
Artículo 71. A los trabajadores que realicen trabajos de manipulación de sustancias tóxicas
se les facilitará los medios y elementos específicos de limpieza necesarios.
Comedores
Artículo 72. Los comedores instalados en la empresa para sus trabajadores estarán
ubicados en lugares próximos a los del trabajo, separados de otros locales y de focos
insalubres o molestos.
Artículo 73. Estarán provistos de mesas y asientos suficientes en proporción al número de
trabajadores, dispondrán de agua potable y lavamanos para la limpieza de los trabajadores.
Cocinas
Artículo 74. Los locales destinados a cocinas reunirán las condiciones generales
necesarias para setos locales y estarán en correspondencia con:
a) Efectuar la captación de humos, vapores y olores desagradables mediante
campanas - ventilación.
b) Mantener en todo momento en condición de absoluta limpieza y los residuos
alimenticios se depositarán en recipientes cerrados hasta su evacuación.
c) Los alimentos se conservarán en el lugar y a la temperatura adecuada y en
refrigeración si fuera necesario.
d) Estarán dotados de menaje necesario que se conservará en completo estado
de higiene y limpieza.
Servicios Higiènico - Sanitarios
Artículo 75. Todo centro deberá constar con servicios sanitarios en óptimas condiciones de
limpieza, separados por cada sexo y deberán dotarse de: agua abundante (caliente y fría),
papel higiénico suficiente, lavamanos y jabón.
Artículo 76. Existirán como mínimo un inodoro por cada 25 hombres y otro por cada 15
mujeres. Los inodoros y urinarios se instalarán en debidas condiciones de desinfección,
desodorización y su presión de emanaciones.
Duchas
Artículo 77. Si la empresa tiene actividades que normalmente impliquen trabajos sucios, o
se manipulen sustancias tóxicas, irritantes o se está expuesto al calor excesivo, se
desarrollen esfuerzos físicos superiores a los normales, se instalará una ducha de agua fría y
caliente por cada diez trabajadores o fracción de esta cifra que trabajen en la misma jornada.
Del Orden y Limpieza
Artículo 78. Las zonas de paso (pasillos), salidas (líneas) y vías de circulación del lugar de
trabajo deberán permanecer libres de obstáculo, de forma que sea posible utilizarla sin
dificultad.
Artículo 79. Los puestos de trabajo, locales de servicios, pasillos y sus respectivos equipos
e instalaciones, se limpiarán periódicamente, siempre que sea necesario, para mantenerlos
limpios y en condiciones higiénicas adecuadas.
Se eliminarán con rapidez los desperdicios de telas, las manchas de grasa en el piso,
los residuos de sustancias químicas y demás productos residuales que puedan originar
accidentes o contaminar el ambiente de trabajo.
Artículo 80. Las operaciones de limpieza no deberán constituir por sí mismas una fuente de
riesgo para los trabajadores que las efectúan o para terceros, realizándose, a tal fin, en los
momentos y en la forma con los medios adecuados (Equipos de Protección Personal como:
guantes, mascarillas, delantal, botas, etc.) como lampazos, mecha, desinfectantes,
desodorizantes, etc.
Artículo 81. La limpieza deberá hacerse al inicio de la jornada con la antelación necesaria
para que los locales sean ventilados durante media hora al menos, antes de la entrada de los
trabajadores.
De los Lugares de Almacenamiento
(Manipulación y Transporte)
Artículo 82. Todo material objeto de almacenamiento (rollos de tela, cajas, etc.) debe estar
en forma ordenada y compacto.
Artículo 83. Los pasillos y zonas de trabajo deben estar limpios y libre de obstáculos y tener
una anchura de 1.20 mts como mínimo.
Artículo 84. Los pisos deben mantenerse lisos, firmes, resistentes y pintados con franjas de
color amarillo para delimitar las vías de circulación y almacenaje.
Artículo 85. Para que un almacenamiento por apilado de materiales sea correcto deberá
tenerse en cuenta lo siguiente:
a) El peso de la pila y resistencia del objeto situado en la base.
b) Estudio previo de la colocación de los objetos en función de su volumen, forma y
peso.
c) Para los materiales rígidos lineales se deben almacenar debidamente entubados
y sujetos con soportes que faciliten la estabilidad.
d) Los materiales de forma redondeada han de apilarse necesariamente en caras
separadas mediante soportes intermedios y elementos de sujeción que eviten su
desprendimiento.
e) Para los materiales rígidos no lineales, las cajas pueden almacenarse en forma
piramidal, no debiendo superarse los siete niveles de escalonamiento y una
altura de 5 mts.
f)
Los sacos deben disponerse en capas transversales con la boca del saco
mirando hacia el centro de la pila.
g) En estantería se procurará colocar los materiales más pesados en la parte
inferior.
h) El almacenamiento paletizado, no debe superar los 1.5 mts de altura.
Artìculo86. Cuando se utilice transporte de fuerza motriz; la elevación y descenso de las
cargas se hará lentamente evitando toda arrancada o parada brusca y se hará siempre en
forma vertical para evitar el balanceo.
Artìculo 87. No se deberán transportar cargas y personas por encima de los lugares donde
se transite o se labore.
Artìculo 88. Cuando se observe después de izada la carga, que no esté correctamente
colocada, el operador hará sonar la señal de precaución y bajará la carga para su arreglo.
De las Calderas, Maquinarias y Herramientas
Artìculo 89. Los equipos de trabajo (calderas, maquinaria y herramientas), puestos a
disposición de los trabajadores deberán cumplir:
a) Los requisitos de seguridad que establezca la autoridad administrativa
correspondiente.
b) Las disposiciones mínimas generales de seguridad en cuanto a las características
específicas del trabajo, condiciones en que se efectúa y los riesgos que pueden
originarse o agravarse por la presencia o utilización de los mismos, de
conformidad con la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad de los Equipos
de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 64, del 9 de abril de 1996.
Artìculo 90.
Los trabajadores deberán recibir una información y capacitación adecuadas
que incluyan las condiciones y formas correctas de utilización (herramientas) de dichos
equipos (calderas y máquinas) y deposito de trabajo, así como de los riesgos existentes en
cada caso y las correspondientes medidas de prohibición, prevención y protección.
Artìculo 91. En el caso de Calderas o Equipos Generadores de Vapor se debe cumplir con
las disposiciones contenidas en la Norma Ministerial de Higiene y Seguridad sobre Equipos
Generadores de Vapor o Calderas, del 30 de junio de 2001.
Artìculo 92. Se garantizará la dotación de herramientas y manuales de trabajos para la
realización de mantenimiento y conservación de los Equipos de Trabajo (calderas y
máquinas en general).
Artìculo 93. Estás herramientas manuales o portátiles estarán construidas con materiales
resistentes, además serán las apropiadas por sus características y tamaño a la operación a
realizar y no tendrán defectos ni desgastes que dificulten su correcta utilización.
Artìculo. 94. Las herramientas o dispositivos de trabajo se deberàn someter a mantenimiento
periódico (limpieza, engrase, etc.), para garantizar su óptimo funcionamiento, además de su
colocación en portaherramientas o estantes adecuados.
De los Riesgos Eléctricos
Artìculo 95. En las instalaciones y equipos eléctricos, para la protección de las personas
contra contacto con partes habitualmente en tensión, se adoptarán algunas de las siguientes
medidas preventivas:
a) Se alejarán las partes activas de la instalación a distancia suficiente del lugar donde las
personas se encuentren o circulen para evitar contacto fortuito y por manipulación del
objeto contacto cuando estos puedan ser utilizados cerca de la instalación.
b) Se cubrirán las partes activas con aislamientos apropiados que conserven sus
propiedades indefinidamente y que limiten la corriente de contacto.
c) Se interpondrán obstáculos que impidan todo contacto accidental con las partes activas
de la instalación.
Artìculo 96. Para la protección contra los riesgos de contacto con las masa de las
instalaciones con corriente alterna que pueden quedar accidentalmente con tensión, se
adoptarán uno o varios dispositivos de seguridad.
1. Puesta a tierra de las masas.
2. De corte automática o de aviso.
Artìculo 97. El acceso a instalaciones eléctricas debe tener un trazado y dimensiones que
permitan el tránsito cómodo y seguro, estando libre de objetos que puedan dar lugar a
accidentes o que dificulten la salida en caso de emergencia.
Artìculo 98. Todo el recinto de una instalación eléctrica (alta tensión), debe de estar
protegido desde el suelo por un cierre metálico o de concreto, con una altura mínima de
2.50 mts., provisto de señales de advertencia de peligro de alta tensión y dotadas de
sistemas de cierre que impidan el acceso a las personas no autorizadas.
Artìculo 99. Se prohibe almacenar mercancías en sus inmediaciones a las instalaciones de
alta tensión.
Artìculo 100. Todos los trabajos de instalación, reparación y mantenimiento en instalaciones
eléctricas de baja y alta tensión serán de estricto cumplimiento, las disposiciones
contenidas en la Norma Ministerial de Higiene y Seguridad aplicable a los Equipos e
Instalaciones Eléctricas, La Gaceta, Diario Oficial No. 115, del 19 de junio del 2000.
Soldadura Eléctrica
Artìculo 101.
Cuando se utilice soldadura eléctrica, deben tomarse en cuenta las
siguientes medidas:
a) Las masas de cada aparato de soldadura estarán puestas a tierra, así como uno de los
conductores del circuito de utilización para la soldadura, será admisible la conexión de
uno de los polos del circuito de soldeo a estas masas, cuando por su puesta a tierra o
se provoquen corrientes parásitas de intensidad peligrosa, puesto a tierra en el lugar de
trabajo.
b) La superficie exterior de los porta electrodos a mano y en lo posible sus mandíbulas,
estarán aislados.
c) Se procurará que los bornes de conexión de los circuitos de alimentación de los
aparatos manuales de soldadura estén aislados.
d) Cuando los trabajos de soldadura se realicen en locales muy conductores, no se
emplearán tensiones superiores a 110 ò 220 voltios. En otro caso, la tensión en vacío
entre el electrodo y la pieza a soldar, no superará 90 voltios en corriente alterna y 120
voltios en corriente continua. El amperaje a aplicarse estará en dependencia del
material base a soldar.
e) En locales muy conductores, el equipo de soldar debe estar colocado en el exterior del
recinto en el que opera el trabajador.
f)
Al soldador y a su ayudante, se les proporcionará todo el equipo de protección
necesario para esta actividad, conforme lo dispuesto en el Capítulo XX de la presente
Normativa de (Equipo de Protección Personal).
g) No se debe realizar trabajo de soldadura, ni se pueden autorizar equipos de soldaduras
en locales húmedos.
Ruidos y Vibraciones
Artìculo 102. Los ruidos se evitarán o reducirán en lo posible en su foco de origen, tratando
de aminorar su propagación en los locales de trabajo, cumplimiento las condiciones
establecidas en el anexo 3 de la Norma Ministerial sobre Higiene y Seguridad en los Lugares
de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No 165, del 1 de Septiembre de 1994.
Artìculo 103. A partir de los 85 db(A) para 8 horas de exposición y siempre que no se logre la
disminución del nivel sonoro por otros procedimientos, se emplearán obligatoriamente
dispositivos de protección personal, tales como orejeras y/o tapones.
Artìculo 104. Los límites de tolerancia máximos admitidos en los lugares de trabajo sin el
empleo de dispositivos personales, tales como: tapones, orejeras y/o auriculares, quedan
establecidos, en relación a los tiempos de exposición al ruido en los siguientes:
A) Ruidos Continuos o Intermitentes
Duración por Día
8 horas
4 horas
2 horas
1 hora
Nivel Sonoro en Decibelios db(A)
85 db(A)
88
91
94
B) Ruidos de Impacto o Impulso
En ningún caso se permitirá, sin protección auditiva la exposición a ruidos de impacto
o impulso que superen los 140 db(c) como nivel pico ponderado.
Artìculo 105. El procedimiento descrito referido al cálculo de ruido continúo y de impacto o de
impulso se describen en el Capítulo XVI de la Resolución Ministerial sobre Higiene Industrial
de los Lugares de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 173 del 12 de septiembre del 2001.
Iluminación
Artìculo 106. La iluminación de los lugares de trabajo deberá permitir que los trabajadores
dispongan de unas condiciones de visibilidad adecuadas para poder circular y desarrollar sus
actividades sin riesgo para su seguridad y salud de terceros con un confort visual aceptable,
conforme a las disposiciones contenidas en el anexo 2 de la Norma Ministerial sobre Higiene
Industrial de los Lugares de Trabajo.
Artìculo 107. Los límites de iluminación permisibles en los lugares de trabajo en las
Empresas Maquiladoras de Prendas de Vestir quedan establecidos en las siguientes Áreas
de Trabajo:
ÀREAS DE TRABAJO
Planchado
Líneas de Ensamble
Inspección
Corte
Deshilache
Lavandería
Secado
Calderas
Limpieza
Empaque
Bodegas: Insumo
Rollos
Mantenimiento
NIVEL MÌNIMO PERMITIDO
ILUMINACIONES
CLAROSOSCUROS
500
700
500
700
700
1000
500
700
700
100
300
300
300
700
1000
300
200
100
500
-
Artìculo 108. Los trabajadores que su actividad específica no esté contemplada en ninguna
de las Áreas antes descritas en el artículo anterior, quedará bajo el criterio de la Dirección
General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo.
Temperatura, Humedad y Ventilación
Artìculo 109. Las condiciones ambientales no deben constituir una fuente de incomodidad o
molestia para los trabajadores, por lo que se deberàn evitar los excesos de calor, frío y
humedad.
Artìculo 110. Las emanaciones de polvo, fibras, humos, gases, vapores o neblinas en los
locales de trabajo, serán extraídas en lo posible por sistemas de extracción y ventilación.
Artìculo 111. A fin de evitar el ambiente viciado de los lugares de trabajo, la renovación
mínima de aire será de 30 metros cúbicos de aire limpio por horas de trabajador.
Artículo 112. En los locales de trabajo, especialmente expuestos al riesgo de incendios o
explosión no deberán existir hornos, calderas ni dispositivos de fuegos ni se emplearán
maquinas ni elementos mecánicos que produzcan chispas o cuyo calentamiento puedan
originar incendios por contacto o proximidad a sustancias inflamables.
Artículo 113. El procedimiento para los cálculos de las condiciones ambientales descritas
están descritas de conformidad con el capítulo XV de la resolución ministerial sobre higiene
industrial en los lugares de trabajo.
Contaminantes Químicos
Artículo 114. La manipulación, transporte, pesaje y trasiego de sustancias químicas para
limpieza y/o lavandería, se realizará de forma tal que no contamine al personal
manipulador; los residuos y derrames que se originen de esta operación deben recoger y
disponerse adecuadamente, limpiándose el lugar con las precauciones requeridas.
Artículo 115. Las áreas de trabajo donde se almacenen, transporten, formulen y usen
productos químicos estarán dotados con ducha de seguridad, lava los ojos, lavamanos con
agua y jabón para el uso del aseo personal de los trabajadores durante su jornada laboral y
después terminada.
Artículo 116. Las áreas donde se almacenan productos químicos, estos deberán estar
diferenciados y separados de aquellos productos que puedan relacionar con ello, además
de señalar las áreas de circulación y de los productos.
Artículo 117. Las etiquetas y/o las fichas de seguridad de los productos deben estar
escritas en idioma español.
Artículo 118. En las actividades de carga y descarga de productos químicos se les debe
proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados a los trabajadores que
realizan esta actividad.
Artículo 119. Se debe destinar un lugar específico para realizar la mezcla de productos
químicos, el cual debe ser en piso embolsado para permitir el lavado y descontaminación.
Artículo 120. Los empleadores deberán de orientar a los trabajadores de las precauciones
que deben observar en la aplicación y uso de sustancias químicas y advertir de los riesgos
a que se encuentran expuestos.
Artículo 121. Las oficinas administrativas, talleres, comedores, vestidores, servicios
higiénicos y locales de concentración de personal deben estar a una distancia no menor
que 100 metros, del área del mezclado y almacenado de productos químicos.
Artículo 122. Los trabajadores que laboren y se expongan a productos químicos deberán
realizar los exámenes médicos planteado en el capítulo VIII de la presente norma.
Artículo 123. Se prohíbe el desempeño de adolescentes en las actividades que impliquen
manipulación, formulación, y estibado de productos químicos.
Almacenamientos especiales
Artículo 124. Las sustancias explosivas, oxidantes, inflamables, tóxicas corrosivas o
radiactivas, deberán almacenarse en lugares especiales por separado para asegurar que
sus propiedades peligrosas no causen lesiones físicas o daños materiales.
Artículos 125. Los lugares de almacenamiento o almacén deben estar bien ventilados
situados fuera del edificio o estructura con el objeto de minimizar los daños en caso de
accidentes por explosión o derrame de sustancias.
Artículo 126. Deberán etiquetarse por medio de símbolos o frase de avisos adecuados,
conforme a las indicaciones que se describen en el capítulo XXI de esta norma.
Artículo 127. A todo el personal encargado de almacenamiento y manipulación se les
deberá garantizar el equipo de protección adecuado de acuerdo al producto que manipule y
conforme a las manipulaciones que se describen en el capítulo XX de esta norma.
Artículo 128. Igualmente los trabajadores, deberán recibir una instrucción adecuada sobre
las precauciones de seguridad que debe tomar al almacenar y manipular sustancias
peligrosas.
Artículo 129. Las sustancias oxidantes, inflamables, tóxicas corrosivas y explosivas se
deben almacenar debidamente identificadas, clasificadas y rotuladas, agrupadas de
acuerdo con su dominación o clase de productos y con una separación adecuada entre una
y otra.
Capitulo XI
ERGONOMÍA INDUSTRIAL
CARGA FÍSICA DE TRABAJO (Estática y Dinámica)
Del Puesto de Trabajo
Artículo 130. Diseñar todo puesto de trabajo teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que
va a realizar a fin de que ésta se lleve acabo cómodamente, eficientemente, sin problemas
para la salud del trabajador durante su vida laboral.
Del Trabajo Sentado
Artículo 131. Si el trabajo se va a realizar sentado tomar en cuenta las siguientes
directrices ergonómicas:
a)
El trabajador tiene que poder llegar a todo su trabajo sin alargar
excesivamente los brazos ni girarse innecesariamente.
b)
La posición correcta es aquella en que la persona está sentada frente a la
máquina.
c)
La mesa y el asiento de trabajo deben ser diseñados de manera que la
superficie de trabajo se encuentre aproximadamente al nivel de los codos.
d)
De ser posible, debe de haber algún tipo de soporte ajustable para los codos,
los antebrazos o las manos y la espalda.
Del Asiento de Trabajo
Artículo 132. El asiento de trabajo deberá satisfacer determinadas prescripciones
ergonómicas tales como:
a) El asiento o silla de trabajo debe ser adecuado para la actividad que se vaya a realizar
y para la altura de la mesa
b) La altura del asiento y el respaldo deberán ser ajustables a la anatomía del trabajador
que la utiliza.
c) El asiento debe permitir al trabajador inclinarse hacia delante y hacia atrás con
facilidad.
d) El trabajador debe tener espacio suficiente para las piernas debajo de la mesa de
trabajo y poder cambiar de posición de piernas con facilidad.
e) Los pies deben estar planos sobre el suelo o sobre el pedal.
f) El asiento debe tener un respaldo en el que apoye la parte inferior de la espalda.
g) El asiento debe tener buena estabilidad y tener un cojín de tejido respirable para evitar
resbalarse.
Artículo 133. Para evitar lesiones y enfermedades del sistema óseo muscular causado por
el trabajo repetitivo, se tomarán las siguientes medidas ergonómicas:
a) Suprimir factores de riesgo de las tareas laborales como posturas incomodas y/o
forzadas, los movimientos repetitivos.
b) Disminuir el ritmo del trabajo.
c) Trasladar al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas
no repetitivas a intervalos periódicos.
d) Aumentar el número de pausas en una tarea repetitiva.
Código de Conducta de Levi Strauss
Condiciones de Compromiso
1. Normas éticas
Levi Strauss busca identificar y utilizar a fabricantes comerciales que aspiran al cumplimiento
de la Responsabilidad Social y Empresarial en la conducta de todo sus negocios.
2. Requisitos legales
Levi Strauss espera que sus fabricantes comerciales cumplan con la legislación laboral local
en todos sus sistemas productivos. Con el fin de desarrollar actividades comerciales
apegadas a la normativa laboral local e internacional.
3. Requisitos medioambientales
Levi Strauss hace sólo negocios con fabricantes comerciales que comparten nuestro
compromiso hacia el medio ambiente. Desarrollando estudio de factibilidad sobre la
prevenciòn y cuido del medio ambiente circunscrito a las instalaciones de sus fábricas.
4. Envolvimiento de la Comunidad
Levi Strauss favorece a fabricantes comerciales que comparten nuestro compromiso para
contribuir a mejorar las condiciones de la comunidad, así como incorporarlos en actividades
comunales que desarrolle Levi Strauss en las zonas locales.
5. Las Normas del empleo
Levi Strauss hace sólo negocio con fabricantes comerciales cuyos obreros están
voluntariamente presente en el todo de los casos, no estando expuestos a riesgo de daño
físico, justamente compensados, permitiéndose el derecho de asociación libre y sin
aprovecharse de ellos en alguna forma.
Sueldos y Beneficios: Levi Strauss hace sólo negocio con fabricantes comerciales que
proporcionan los sueldos y beneficios que obedecen a la ley local prevaleciendo las prácticas
de la industria bajo la Responsabilidad Social y Empresarial.
Horas de trabajo: Levi Strauss permite la flexibilidad laboral fijando y estableciendo jornadas
laborales que no exceden las horas establecidas en la legislación laboral local. Levi Strauss
favorece a fabricantes comerciales que desarrollen menos de las sesenta horas de trabajo a
la semana. Los empleados deben permitir un día de descanso cada siete.
Trabajo Infantil: Levi Strauss no permite la labor del niño en la producción de sus prendas
de vestir. Los obreros no pueden ser menores de 14 años. En el caso de existir adolescentes
laborando deben los fabricantes comerciales impulsar la preparación académica de estos
jóvenes.
El Trabajo Forzoso: Levi Strauss no utiliza el trabajo forzoso en ninguna de las actividades
productiva en toda la cadena de producción de nuestras prendas de vestir. Levi Strauss no
compra las prendas de vestir de aquellos fabricantes que desarrollen trabajo forzoso con sus
obreros.
Salud y Seguridad Ocupacional: Levi Strauss utiliza sólo fabricantes comerciales que
proporcionen a todos los obreros botiquines de primeros auxilios en sus áreas de trabajo, así
como les facilite lugares de trabajo con un medio ambiente de trabajo favorable. Los
fabricantes comerciales que faciliten dormitorios a los obreros deben de facilitarles botiquines
de primeros auxilios, así como dormitorios con un ambiente saludable.
Discriminación: Levi Strauss reconoce y respeta las diferencias culturales, así como
considera que deben emplearse obreros en base a su habilidad de hacer el trabajo, en lugar
de sus características personales o creencias. Levi Strauss favorecerá a fabricantes
comerciales que comparten estos valores.
Prácticas Disciplinarias: Levi Strauss no utiliza fabricantes comerciales que usan castigos
corporales, verbales y psicológicos como medio de represión laboral. Si Levi Strauss
determina que un fabricante comercial desarrolla estas actividades no comprará sus prendas
de vestir.
5.- Evaluaciones y Reconocimientos
Todas las fábricas existentes y las nuevas fábricas involucradas en las distintas actividades
de producción para la confección de las prendas de vestir de la marca Levi Strauss deben
obedecer nuestras condiciones de producción establecidas en este código de conducta.
Estos medios serán evaluados para asegurar la contratación continuamente con estos
fabricantes comerciales. Levi Strauss trabaja con sus contratistas desarrollando alianzas
fuertes dedicadas a las prácticas comerciales responsables y la mejora continua del
desarrollo social.
Si Levi Strauss determina que un compañero comercial está violando las normas
establecidas en este código de conducta, Levi Strauss puede retirar la producción de esta
fábrica o puede requerir un plan de acción correctivo del contratista dentro de un lapso de
tiempo especificado. En el caso de determinarse que el fabricante comerciante cumple con
todas las disposiciones establecidas en este código, Levi Strauss establecerá beneficios en
la compra de sus prendas de vestir.
JC Penney
Requisitos de Producción Extranjera
1.- Selección del Fabricante Comercial: Jc Penney selecciona a sus proveedores,
identificando fábricas maquiladoras honradas que se comprometen con el respeto a la
legislación laboral local, manteniendo una conducta comercial leal, respetando y cumpliendo
su Responsabilidad Social y Empresarial (RSE).
2.- Requisitos Legales: Jc Penney requiere de sus fabricantes comerciales la complacencia
de todos los requisitos establecidos en su contrato de producción, así como el respeto de la
legislación laboral local y las disposiciones establecidas en este código de conducta. Están
sujetos a estas disposiciones todas las fábricas maquiladoras que participen en la cadena de
producción a nivel mundial en la confección y producción de las prendas de vestir para Jc
Penney.
3.- Etiquetado del país de origen: Jc Penney respeta las leyes de producción y
comercialización de los Estados Unidos. Por eso, en todas las importaciones de prendas de
vestir provenientes de nuestros fabricantes comerciales, se respeta el etiquetado del país de
procedencia de nuestras prendas de vestir. Con el fin de llenar las exigencias comerciales
internacionales y de nuestros consumidores.
4.- Condiciones de Producción: Jc Penney exige a los fabricantes comerciales como
requisitos mínimos el cumplimiento y respeto de las siguientes condiciones de producción
para la confección de nuestras prendas de vestir.
Labor en Prisión: Jc Penney no permite la importación a los Estados Unidos de productos
confeccionados bajo mano de obra en prisión o que cumplen estas laborales como una
condición forzosa u obligada. En este caso, se cancelaran los pedidos de producción
inmediatamente a los fabricantes comerciales que estén realizando estas prácticas
productivas.
Labor Infantil: Jc Penney no permite la importación a los Estados Unidos de productos
confeccionados bajo mano de obra infantil. Los fabricantes comerciales deben respetar la
legislación laboral local e internacional relativa a la mano de obra infantil.
Seguridad e Higiene Ocupacional: Jc Penney exige a sus fabricantes comerciales que
brinden condiciones laborales adecuadas a sus obreros que les permitan desarrollar sus
labores, así como brindarles estas condiciones a aquellos obreros que requieren de
dormitorios.
Están completamente prohibidas todas aquellas acciones verbales, físicas y psicológicas en
contra de los obreros que produzcan las prendas de vestir para Jc Penney.
5.- Certificaciones de fabricante comerciales: Para dar énfasis al etiquetado del país de
origen, Jc Penney ha establecido la procedencia del país de origen y la fábrica maquiladora
de origen para darles responsabilidad en aquellos casos en que violen la normativa laboral
local e internacional. Jc Penney requiere que a sus fabricantes comerciales por cada
embarque de importación a los Estados Unidos se les otorgue un certificado de cumplimiento
o incumplimiento con las condiciones de producción que establece Jc Penney.
Visitas a las fábricas: Jc Penney se compromete en desarrollar visitas esporádicas a los
fabricantes comerciales que abastecen a nuestra marca, con el fin de conocer las
condiciones laborales y de seguridad e higiene ocupacional de los obreros que participan en
la producción de nuestras prendas de vestir. Así mismo, Jc Penney se compromete a
suspender y cancelar las contrataciones de producción con aquellos fabricantes comerciales
que no cumplan con su Responsabilidad Social y Empresarial.
Acción correctiva: Cuando se determine que una fábrica maquiladora está violando la
normativa laboral local y las disposiciones establecidas en este código de conducta, Jc
Penney tomará acciones correctivas que pueden recaer en la cancelación del contrato de
producción, en la disminución de encargos o en la disminución del precio de compra,
prohibiendo el uso subsecuente de estos fabricantes comerciales en las relaciones de
contratación de Jc Penney.
Código de Conducta de Liz Clairborne
Requisitos de Producción
1.- Requisitos Legales: Los fabricantes comerciales deben observar y cumplir las leyes
laborales del país en donde se encuentren instaladas, así como todas aquellas normas
laborales internacionales relativas al empleo, la discriminación, la seguridad e higiene
ocupacional.
Por otro lado, los fabricantes comerciales deben obedecer las leyes comerciales de los
Estados Unidos relacionadas a los impuestos de productos importados y calidad de
producción de los países de origen, comprobando la calidad de las prendas de vestir
importadas.
2.- Salud y Seguridad Ocupacional: Las condiciones de trabajo en los lugares donde se
produzcan las prendas de vestir para Liz Clairborne deben de estar seguras y contar con
condiciones ambientales y laborales apropiadas para los obreros que confeccionen las
prendas de vestir, así como los fabricantes comerciales facilitarán a todos los obreros
botiquines de primeros auxilios. Estas condiciones también serán aplicadas para los obreros
que reciban lugares para dormir por parte de los fabricantes.
3.- Prácticas del Empleo: Liz Clairborne realiza contratos de producción con fabricantes
comerciales que cumplen con su responsabilidad social y empresarial.
Los fabricantes comerciales deben pagar sueldos que incluyan los beneficios y
compensaciones establecidas en la legislación laboral local, así mismo respetar las jornadas
laborales ordinarias y extraordinarias establecidas en la legislación laboral local. Por cada
siete días trabajados los fabricantes comerciales deben de pagar un día de trabajo a sus
obreros.
Los fabricantes comerciales que produzcan las prendas de vestir para Liz Clairborne deben
de incluir a obreros con edades que no violen la edad mínima del trabajo establecida por la
legislación laboral local. En el caso, de no existir edad mínima establecida en el país, no
pueden involucrar en sus actividades productivas jóvenes menores de 15 años.
Los fabricantes comerciales no pueden involucrar en sus actividades productivas mano de
obra forzada o que se encuentren cumpliendo penas criminales.
Los fabricantes comerciales no pueden dar malos tratos a los obreros que produzcan las
prendas de vestir de Liz Clairborne. No deben de agredirlos tanto física, verbal y
psicológicamente, así mismo queda prohibida toda aquella acción disciplinaria que afecte su
dignidad y decoro. Tampoco pueden presentarse situaciones de acoso sexual.
Los fabricantes comerciales deben de incluir a obreros sin importar sus condiciones de raza,
religión, política, nacionalidad, sexo.
Los fabricantes comerciales deben de permitirles a los obreros la libertad de asociación o
negociación colectiva, en aquellos casos en que los obreros sientan la necesidad de
organizarse. Estas disposiciones se respetarán según las normas establecidas en la
legislación laboral local.
4.- Prácticas de Medio Ambiente: Liz Clairborne desarrolla contrataciones de producción
con fabricantes comerciales que cumplan con la legislación local relativa a la conservación
del medio ambiente.
5.- Conductas Éticas: Liz Clairborne promueve en sus fabricantes comerciales el desarrollo
de conductas éticas en todos los sistemas productivos para la producción y confección de
nuestras prendas de vestir, promoviendo la Responsabilidad Social y Empresarial en toda la
cadena de producción para la confección de las prendas de vestir de Liz Clairborne.
Si se comprueba que nuestros fabricantes comerciales están desarrollando prácticas
productivas y comerciales desleales y que estén afectando la imagen y economía de Liz
Clairborne se cancelarán de inmediato todos los contratos de producción con esos
fabricantes, quedando libre acciones legales en contra de ellos.
Si un consumidor, obrero, o persona natural o jurídica conoce de prácticas productivas o
comerciales desleales de nuestros fabricantes comerciales en cualquier lugar del mundo,
contáctenos. Nosotros guardaremos la identidad secreta de su persona.
Código de Conducta de Sara Lee
Principios de Producción Internacional
1.- Declaración de Principios: Las políticas que gobiernan los sistemas de contratación y
comercialización de Sara Lee están basadas en las leyes y regulaciones internacionales,
pero también en la dignidad y respeto para los obreros. Estas políticas que han sido
aplicadas tradicionalmente a nuestros fabricantes comerciales en los Estados Unidos es un
objetivo de Sara Lee para que sean aplicadas en los fabricantes comerciales que participan
en toda la cadena de producción de las prendas de vestir de Sara Lee.
2.- Leyes y Regulaciones: Sara Lee se compromete a la adhesión a las leyes locales e
internacionales, prácticas y regulaciones para ser aplicadas en todos los fabricantes
comerciantes que nos abastecen y proveen. En los casos de que algunos de nuestros
fabricantes comerciantes violen las disposiciones locales e internacionales relativas al
derecho laboral, Sara Lee cancelará sus contrataciones de producción.
3.- Prácticas Éticas: Sara Lee dirige todas sus actividades comerciales con la honestidad, el
trato justo, el cual tiene que ser aplicado en todas las fábricas maquiladoras en que se
confeccionen y produzcan las prendas de vestir para Sara Lee. Sara Lee no se involucrará
en malas prácticas laborales, ni se involucrará en prácticas que atenten con nuestra
Responsabilidad Social Empresarial.
4.- El ambiente: Sara Lee se compromete fuertemente a la adhesión estricta de las leyes
medioambientales existentes en cada uno de los países donde se encuentren instalados
nuestros fabricantes comerciales. En los países dónde las normas locales no establecen
disposiciones estrictas para el cuidado del medioambiente, Sara Lee exige a sus fabricantes
comerciales que respeten la normativa internacional relativa al medioambiente.
Sueldos y Beneficios: Sara Lee promueve el pago de salarios justos y conformes a la
legislación local. Así mismo, Sara Lee promoverá salarios competitivos en relación a los
salarios pagados por otras marcas dentro de nuestra actividad comercial. Serán sancionados
aquellos fabricantes comerciales que no paguen el salario mínimo establecido por la
legislación local.
Condiciones de Trabajo: Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales que faciliten medios
y ambientes de trabajo que permitan a los obreros desarrollar sus actividades productivas en
condiciones de trabajo adecuadas. Aquellos obreros que requieran dormitorios, también se
exige que se les brinden condiciones adecuadas.
Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales que respeten la legislación laboral local
relativas a las jornadas laborales ordinarias y extraordinarias, así mismo, brindarles a los
trabajadores un día de descanso por cada siete de trabajo.
Sara Lee considera que hay que combatir el uso de drogas en toda la cadena de producción
de sus prendas de vestir. Para ello, exige a sus fabricantes comerciales que periódicamente
realice exámenes de sangre a los obreros que producen nuestras prendas de vestir, con el
fin de incorporar a estos obreros en programas para drogadictos.
Comunicaciones del empleado: Sara Lee opera con el principio “un empleado informado
es un empleado bueno”. Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales les brinden a sus
obreros la información necesaria sobre los sistemas de producción y supervisión con que
cuenta la marca, así como también le hagan conocer las disposiciones establecidas en
nuestro código de conducta.
Seguridad en el lugar de trabajo: Sara Lee se compromete a proporcionar un ambiente
activo y seguro. No se tolerarán las prácticas inseguras y se entrenará a los empleados en
prácticas seguras, incluyendo primeros auxilios. La seguridad de los trabajadores incluye
equipos de Protección personal, botiquines de primeros auxilios y clínicas médicas en las
instalaciones de las fábricas maquiladoras.
Políticas de Quejas: Sara Lee considera que los obreros tienen derecho a que los obreros
puedan presentar quejas a los inspectores de Sara Lee y realicen sugerencia de cómo
mejorar el medio de trabajo y sus condiciones del trabajo. Ningún obrero que se comunique
con los inspectores de Sara Lee podrá sufrir de ninguna acción correctiva.
Organización Sindical: Sara Lee considera que los sindicatos son una forma de expresión y
unión de los trabajadores, además de ser derechos establecidos por la legislación local y
normativas internacionales. Sara Lee se compromete a acatar estrictamente las leyes y
regulaciones relacionadas a la actividad de la libertad de asociación.
Igualdad de Oportunidades: Sara Lee promociona la igualdad de oportunidades, así como
todos los obreros tienen derechos a las capacitaciones, beneficios, incentivos, bonificaciones
y asensos, sin menos precio de sus condiciones políticas, sociales, color, religión.
Se permite la mano de obra joven siempre y cuando no se viole la legislación laboral local
relativa a la mano de obra infantil (edad mínima del trabajo).