Humberto Antonio Miranda Rivas - Enlace Académico

Transcripción

XIV Congreso del CLAD: Reforma del Estado y de la Administración Pública. Brasil, oct. 2009
Panel: Desafíos en la Función Pública de Nicaragua, Guatemala, Venezuela y Colombia
XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma
del Estado y de la Administración Pública
Panel:
Desafíos en la Función Pública de Nicaragua, Guatemala, Venezuela y Colombia
Desafíos ante la consolidación del mérito profesional en la función pública
nicaragüense
Por: Humberto Antonio Miranda Rivas
Salvador de Bahia, Brasil
27 - 30 de octubre de 2009
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Desafíos ante la consolidación del mérito profesional en la función pública nicaragüense
Humberto Antonio Miranda Rivas
La gestión del talento humano en la administración pública nicaragüense tiene un régimen del servicio
civil y de la carrera administrativa que pretende garantizar eficiencia administrativa, derechos y
deberes de los servidores públicos. Este tiene como principios: el sometimiento a la Constitución, a la
Ley y al Derecho, cultura de servicio a la población, lealtad a la Nación y al Estado de Nicaragua,
adaptabilidad de los servicios públicos a las necesidades de la población y estabilidad laboral con base
en el mérito.
Este trabajo centra la atención en el principio que plantea estabilidad laboral para los servidores
públicos en función del sistema meritocrático; tiene como objetivo analizar cómo el régimen del
servicio civil y de la carrera administrativa posibilita la consecución del mérito profesional y reduce el
ingreso en la administración pública por afinidades políticas con el partido de turno en el Gobierno.
¿Cuáles son los desafíos para la consolidación del mérito profesional en la función pública
nicaragüense? Esto hace necesario revisar los avances y tareas pendientes para la implementación de
una gestión de personal meritocrática en el sector público de Nicaragua
En función de este objetivo, el artículo está estructurado de cinco secciones. En la primera se explica el
proceso de inclusión del mérito profesional en la agenda gubernamental, en el contexto del Programa
de Reforma y Modernización del Sector Público realizado entre 1994 y 2001. En la segunda sección, se
identifican los sistemas del régimen del servicio civil y de la carrera administrativa diseñados para dar
continuidad a este proceso de reforma. En la tercera sección, se examinan los principales avances y
tareas pendientes en la búsqueda del mérito profesional; en la cuarta sección, se determina qué tipo de
servicio civil existe en Nicaragua considerando lo explicado sobre los subsistemas del servicio civil y
de la carrera administrativa. Finalmente, en la quinta sección, se plantea la necesidad de rendición de
cuentas como instrumento que permite evaluar y monitorear los avances en la consolidación del
servicio civil.
En cumplimento al mandato establecido en la Constitución Política de Nicaragua, existe la Ley número
476 del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa; aprobada por la Asamblea Nacional el 19 de
noviembre del 2003, publicada en diciembre del mismo año en el Diario Oficial La Gaceta y
Reglamentada por Decreto Presidencial No.87-2004. Dentro del ámbito de aplicación de la citada ley
están funcionarios y empleados públicos activos que laboran en los Poderes del Estado: Ejecutivo,
Legislativo, Judicial, Electoral, así como en Entes Autónomos, Gubernamentales y órganos de las
Regiones Autónomas de la Costa Atlántica. Se exceptúan del ámbito de la ley los que laboran en las
empresas estatales, universidades, centros de educación técnica superior, Ejército y los funcionarios
públicos electos directa o indirectamente en los Poderes del Estado, Entidades Autónomas y los
Gobiernos Municipales y Regionales.
Proceso de inclusión del mérito profesional en la función pública nicaragüense
El Programa de Reforma y Modernización del Sector Público realizado entre 1994 y 2001, constituye
el inicio de la búsqueda sistemática del mérito profesional en la administración pública nicaragüense.
En este contexto, el Ejecutivo propuso una iniciativa de Ley del servicio civil y de la carrera
administrativa con el objetivo de instaurar una gestión de personal con base en el mérito, y resolver
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problemas como el clientelismo político para el ingreso, desarrollo y retiro de los servidores públicos
así como la gestión heterogénea de las áreas de recursos humanos de las Instituciones del Estado.
El Ejecutivo para realizar el proceso de consulta de la iniciativa de ley, creó en abril del 2000, la
Unidad Ejecutora del Proyecto de Reforma del Servicio Civil dentro del Ministerio de Hacienda y
Crédito Público, financiada mediante el crédito de Modernización para la Gestión EconómicaEMTAC,3314-NI. La necesidad de una administración pública nicaragüense cimentada en el mérito
profesional fue resultado de un proceso de diálogo y consulta con diputados de la Asamblea Nacional,
organizaciones sindicales y la sociedad civil convocada en el Consejo Nacional de Planificación
Económica y Social (CONPES). Esto hace necesario revisar el debate que permitió la aprobación del
servicio civil y de la carrera administrativa en la Asamblea Nacional.
La iniciativa de Ley del Ejecutivo propuso tres reglas que generaron controversia entre diputados de
los partidos políticos que conformaron las dos bancadas mayoritarias en la Asamblea Nacional: el
Partido Liberal Constitucionalista (PLC) y el Frente Sandinista de Liberación Nacional (FSLN). Esa
propuesta consistió en: prohibir el derecho a huelga y la inaplicabilidad del Código del Trabajo para
los servidores públicos, y que el Órgano Rector del Servicio Civil fuese el Ministerio de Hacienda y
Crédito Público a través de la Dirección General de Función Pública. Esta propuesta estuvo influida
por las recomendaciones que el Banco Mundial remitió al Gobierno de Nicaragua.
La influencia de éste organismo multilateral y del Fondo Monetario Internacional (FMI) fueron
determinantes para la aprobación de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa porque el
Gobierno de Nicaragua asumió con estos el compromiso de promover la aprobación de la citada Ley
para ingresar a la Iniciativa de países pobres altamente endeudados (HIPC- Heavily Indebted Poor
Countries).
El Gobierno de Nicaragua acordó con el Banco Mundial la aprobación de la Ley del Servicio Civil y de
la Carrera Administrativa. Se insiste en ello, para cuestionar el planteamiento de que la existencia del
régimen del servicio civil y de la carrera administrativa fue resultado solamente de una imposición del
Banco Mundial y del Fondo Monetario Internacional. Este tipo de planteamientos elimina de facto;
uno, el proceso democrático que permitió la discusión social y política del servicio civil nicaragüense;
otro, el papel de las autoridades electas para que se ocupen de los asuntos públicos y del bienestar de la
Nación.
El titular del Ejecutivo electo para un periodo determinado tiene la facultad de negociar términos y
compromisos con otros gobiernos y organismos multilaterales. Por ello, es innegable que el Banco
Mundial y el Fondo Monetario Internacional intervinieron para incluir en la agenda de gobierno el
problema de la gestión de los servidores públicos con base en el mérito. Esto se debe a que tienen una
fuerte influencia en los países en vías de desarrollo como Nicaragua pero su rol no sustituye el proceso
político y social de un país.
Se han explicado algunas consideraciones sobre la influencia dos organismos que propusieron la
inclusión del mérito profesional. A continuación, se retoma lo relacionado con las tres reglas que
provocaron controversia entre diputados de la Asamblea Nacional, para analizar por qué las propuestas
del Ejecutivo fueron: no aplicar el Código Laboral y prohibir el derecho a huelga a los servidores
públicos dentro del ámbito de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, así como que el
órgano rector del servicio civil fuese el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.
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Con esta propuesta, estuvieron en desacuerdo los diputados del FSLN porque argumentaron, en primer
lugar, que los servidores públicos que pertenecen al régimen del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa no dejan de estar protegidos por el Código Laboral por la naturaleza de sus funciones.
En segundo lugar, prohibir el derecho a la huelga constituye una violación a lo establecido en el
artículo 83 de la Constitución Política nicaragüense. Dada esta restricción por qué el Ejecutivo propuso
la prohibición del derecho a huelga y la inaplicabilidad del Código del Trabajo.
Las razones que indujeron al Ejecutivo a presentar las propuestas citadas, están relacionadas con que
una Ley del servicio civil y de la carrera administrativa es un régimen específico para la función
pública, que preferiblemente no tiene porque estar fusionado con otro tipo de regulación laboral porque
complica su aplicación. En Nicaragua, la gestión de personal del sector público se regía por el Código
del Trabajo, por eso la iniciativa de Ley propuesta por el Ejecutivo pretendió separar la regulación
laboral privada de la pública, para cumplir con el mandato constitucional que establece la necesidad de
una ley para el servicio y la carrera administrativa.
En relación del derecho a la huelga, es necesario cuestionarse desde qué perspectiva se puede explicar
que el Ejecutivo propusiera la prohibición de este derecho para los servidores públicos que pertenezcan
al régimen del servicio civil y la carrera administrativa. De acuerdo con Gónzalez de Aleja (1999), los
principios que explican la prohibición del derecho a huelga en la administración pública están
relacionados con la necesidad de ininterrupción de los servicios públicos, lealtad y con la supremacía
de la administración pública; por ello plantea cuatro aspectos a considerar al respecto. En primer lugar,
el principio de jerarquía significa que los deberes de obediencia, lealtad y voluntad de servicio
imposibilitarían la subversión e insubordinación que en definitiva supone la manifestación del
fenómeno huelguístico.
En segundo lugar, la posición de supremacía en que se encuentra la Administración respecto al
funcionario. Posición entendida como superioridad en la delimitación legal y reglamentaria de las
condiciones de trabajo del funcionario. En tercer lugar, por la teoría del órgano en virtud de la
identificación del funcionario con la administración misma, porque ésta es un ente abstracto que no
puede actuar y cumplir las funciones que tiene encomendadas si no es mediante su personificación en
los funcionarios públicos, actuando éstos como órganos de aquélla.
En cuarto lugar, por el principio de continuidad de los servicios públicos no pueden ser interrumpidos,
tanto por la naturaleza de los mismos como por los intereses que satisface a la comunidad y que
imposibilitarían cualquier suspensión por el irreparable daño que se provocaría.
Estos argumentos decaen porque el actual sistema jurídico no supone la exclusión de determinado tipo
de negociación en las condiciones de empleo y trabajo de los servidores públicos, ni les imposibilita
utilizar los medios idóneos de presión para impulsar y respaldar su posicionamiento frente a su
empleador. Por el principio del órgano, el funcionario al integrarse en la organización pública actúa en
términos de la relación orgánica. Esto no significa que se oculte de manera superpuesta la relación de
servicios en virtud de la cual surgen verdaderos y efectivos derechos inherentes a su actividad
desarrollada, ostentando el funcionario su propia personalidad frente a la administración pública.
Prohibir el derecho de huelga por los posibles daños que pueden ocurrir al suspender servicios
necesarios para la población, es un argumento claramente insatisfactorio, porque se pueden establecer
los servicios mínimos graduándose los mismos en virtud de una mayor o menor necesidad requerida
por la población. Estos planteamientos muestran argumentos a favor y en contra del derecho a la
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huelga, desde la perspectiva de este trabajo se hace necesario replantear el derecho a huelga y crear
mecanismos, para que el servidor público dentro del régimen del servicio civil y de la carrera
administrativa pueda ejercer presión para la mejora de sus condiciones laborales sin necesidad de
descontinuar su labor.
En relación a que el Órgano Rector del Servicio Civil fuese el Ministerio de Hacienda y Crédito
Público, los diputados no estaban de acuerdo. Esto tuvo como base el argumento de que dicho
Ministerio se convertiría en juez y parte en la aplicación de la Ley, es decir, ejecutará, monitoreará y
evaluará la ejecución de la Ley ¿Por qué proponer al Ministerio de Hacienda y Crédito Público como
Órgano Rector del Servicio Civil?
Primero, porque es la institución del Ejecutivo que está vinculada con lo relacionado al Presupuesto
General de la República y tiene información sobre los gastos de personal del Gobierno Central y del
sector público no financiero. Segundo, dentro del Ministerio en mención existe la Dirección General de
Función Pública como una instancia responsable de administrar el régimen del servicio civil para
garantizar la integralidad del sistema de administración pública, es decir, existe una instancia con
experiencia en relación al servicio civil.
Se han analizado los motivos de las propuestas del ejecutivo pero aún no se ha expuesto que fue
aprobado o no en el plenario de la Asamblea Nacional. Los diputados aprobaron la aplicación del
Código Laboral y el derecho a huelga para los servidores públicos bajo la Ley del Servicio Civil y de la
Carrera Administrativa. Esto significa que el ámbito formal-material de la Ley es el laboraladministrativo, híbrido que constituye un desafío para la ejecución de este régimen y que complica la
consolidación del mérito profesional en la administración pública, porque están juntas dos áreas
complejas: el ámbito propio administrativo del régimen del servicio civil y de la carrera administrativa,
así como el ámbito laboral del Código del Trabajo, situación que puede ocasionar un laberinto jurídico
y de gestión.
La moción que propuso al Ministerio de Hacienda y Crédito como Órgano Rector del Servicio Civil
fue aprobada por los diputados. Desde la aprobación de la Ley, este ministerio tiene la responsabilidad
de dirigir, supervisar y administrar los sistemas de gestión de recursos humanos del sector público, en
coordinación con las Instancias de Recursos Humanos de las Instituciones del Estado.
Analizado el contexto en que surgió el servicio civil y de la carrera administrativa que constituye el
inicio del proceso de inclusión del mérito profesional en la función pública nicaragüense, se hace
necesario, explicar cuáles son los sistemas diseñados para dar continuidad a este proceso. En la
siguiente sección se explica la estructura sistémica del servicio civil, para continuar determinando los
desafíos de la consolidación del mérito profesional.
Estructura sistémica del Servicio Civil nicaragüense para promover mérito e igualdad
La institucionalización del mérito profesional en la función pública requiere de mecanismos que
concreticen este valor. El régimen del servicio civil y de la carrera administrativa tiene prevista la
ejecución de ocho subsistemas de gestión de personal que constituyen un avance significativo en la
búsqueda del mérito. En esta sección se pretende, en primer lugar, explicar esos subsistemas para
revisar cómo están diseñados; en segundo lugar, se identifican cuáles son los avances y tareas
pendientes de lo previsto.
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Primer subsistema, Clasificación de Puestos: definido como el ordenamiento de los puestos de acuerdo
a su contenido organizativo, es decir, funciones, complejidad e importancia que cada uno de los
puestos tiene dentro de una institución de la administración pública. Este subsistema, está previsto
desarrollarse a través de tres procesos: Uno, análisis y descripción de puestos; otro, análisis y
valoración de puestos; finalmente, Clasificación de Puestos.
Segundo subsistema, Provisión de Puestos: proceso de selección de las personas interesadas en ocupar
un puesto vacante, con base a modelos y procedimientos del Órgano Rector del Servicio Civil. Este
subsistema hace necesario la realización de convocatorias públicas donde se hagan saber cuáles son las
plazas vacantes.
En la provisión de puestos pueden participar tanto candidatos internos como externos, es decir,
aspirantes que estén dentro de la administración pública como personas externas que probablemente
jamás han laborado en el sector público. Esto puede considerarse un elemento de flexibilidad porque
posibilita que cualquier persona interesada en ocupar una plaza vacante participe en el proceso de
selección.
Tercer subsistema, Inducción: se define como el desarrollo de actividades de orientación para el
personal de nuevo ingreso o que asume nuevas responsabilidades con el propósito de facilitar su
adaptación e integración en el desempeño de sus funciones. Para el personal de nuevo ingreso la
inducción se desarrolla en tres fases, la inicial pretende proporcionar información general sobre la
institución y la relación contractual; la institucional tiene como objetivo informar sobre la estructura
orgánica, visión, misión, objetivos y cultura organizacional; la laboral que es el entrenamiento sobre
las funciones a desempeñar en el puesto específico así como de las interrelaciones con otras áreas
dentro y fuera de la Institución.
Cuarto subsistema, Capacitación: se define como el conjunto de procesos que las Instituciones de la
Administración del Estado desarrollan de forma organizada y sistemática, con el propósito de capacitar
a los funcionarios y empleados de carrera. La Instancia establecida en el Reglamento de la Ley para
ejecutar este subsistema, son las áreas de Recursos Humanos de la Administración Pública en función
de la normativa técnica emitida por el Órgano Rector del Servicio Civil.
Quinto subsistema, Gestión del Desempeño: entendido como un proceso sistemático que permite
evaluar el desempeño de los funcionarios y empleados públicos en sus respectivos puestos, durante un
período determinado. La evaluación está prevista realizarse valorando dos objetivos; uno, cuantitativo
relacionado con resultados alcanzados en el cumplimiento de las funciones; otro, cualitativo donde se
pretende valorar competencias y características personales. El Órgano Rector del Servicio Civil tiene la
responsabilidad de emitir las directrices sobre cómo ejecutar este subsistema.
Sexto subsistema, Retributivo: determina la remuneración de los servidores públicos en función de la
clasificación de puestos y del contenido organizativo de los mismos, el Órgano Rector del Servicio
Civil definirá de forma centralizada la política retributiva y tiene previsto utilizar como referente
remunerativo al mercado retributivo privado y la política salarial de la Administración del Estado.
Séptimo subsistema, Información del Servicio Civil (SISEC): es un software que tiene como finalidad
facilitar una mejor planificación y administración de los recursos humanos de la Administración del
Estado. A su vez, este subsistema permite relacionar la gestión del talento humano con el Presupuesto
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General de la República, la estructura orgánica de las Instituciones de acuerdo a las leyes y al Sistema
de Nómina Fiscal.
Octavo subsistema, Carrera Administrativa: acredita a un empleado público para que se desarrolle
profesionalmente dentro de la administración y otorga estabilidad laboral con base en el mérito. Desde
la perspectiva analítica de este trabajo la carrera administrativa constituye un subsistema del servicio
civil, aunque la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y su Reglamento, intentan definir
por un lado al servicio civil y por otro a la carrera administrativa como si fuesen distintos, también
están establecidos subsistemas de gestión de personal para el servicio civil y otros para la carrera
administrativa, aunque en la práctica el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, Órgano Rector del
Servicio Civil, no ejecuta dos tipos de subsistemas de gestión de personal. Esto representa una
confusión porque la carrera administrativa es el mecanismo que permite poner en práctica un régimen
del servicio civil.
Este subsistema está previsto realizarse a través de tres procesos. Primero, ingreso, ocurre cuando se
integran nuevas personas que cumplen con el perfil requerido para el puesto, el ingreso se hace oficial a
través de la acreditación; segundo, desarrollo y promoción, consiste en la movilidad hacia un puesto
similar o ascenso según las necesidades institucionales, plazas vacantes y disponibilidad presupuestal;
tercero, egreso, por razones de renuncia del empleado o funcionario, despido, jubilación o invalidez,
fallecimiento o incapacidad permanente, reestructuración o reorganización institucional.
Estas tres fases así como son propuestas por el Reglamento de la Ley no proporcionan evidencia
precisa sobre cómo funciona el sistema de carrera. Por ello, el mismo Reglamento establece que las
particularidades de los procesos del sistema de carrera se determinaran a través de una normativa
específica emitida por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público. Pero acreditada una persona como
empleado público de carrera, cuáles son las posibilidades que tiene de promoción y ascenso dentro de
la administración pública. El Órgano Rector del Servicio Civil, no ha definido las formas de promoción
y desarrollo dentro del sector público. Esto constituye un gran desafío porque no están establecidos los
mecanismos para promover la gestión meritocrática, situación que posibilita el ejercicio de la
discrecionalidad y arbitrariedad en la realización de ascensos.
La entrada en vigencia de la Ley No. 476 del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa requirió la
realización de un proceso extraordinario de acreditación que se explica seguidamente y está previsto
que se ejecutará a través de tres modalidades. Este proceso consiste en la comparación y verificación de
los requisitos del perfil del servidor público con los del puesto que actualmente desempeña; están
exceptuados el personal de la administración que se rigen por el servicio exterior, la carrera docente,
policial, judicial, otras carreras públicas, empleados transitorios, de proyectos y confianza.
La primera modalidad es la acreditación directa aplicada cuando el servidor público cumple con el
perfil básico; la segunda modalidad es la acreditación por equivalencia que se emplea cuando el
servidor público no cumple con el perfil básico pero tiene un número de años de experiencia que
compensa el nivel académico requerido. La tercera modalidad es la acreditación por experiencia
laboral, se aplica cuando el servidor público tiene diez años en la administración pública ocupando
puestos ubicados en la jerarquía del nivel operativo y ejecutivo.
En caso de que un servidor público no reúna los requisitos para ocupar una plaza en la administración
pública cuenta con un periodo máximo de tres años para ajustarse a éste. Pero, ni la Ley ni el
Reglamento establecen cuáles son las consecuencias para los funcionarios o empleados públicos que no
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reúnen el perfil necesario vencido el plazo de tres años. ¿Qué hacer? ¿Se les despide? ¿Se les permite
continuar trabajando en la administración pública?
Los elementos del perfil básico son nivel académico y experiencia previa en aquellos puestos de
naturaleza técnica en los que se consideran niveles de desarrollo dentro del propio puesto. Este perfil
implica que habrá una acreditación por equivalencia que consiste en prever para todos los puestos
igualdad de valor en cuanto a nivel académico, titulación y experiencia. Esto permitirá acreditar a los
empleados que sin poseer el nivel académico que se establece en el perfil básico, poseen una titulación
inferior inmediata a la requerida pero que han probado su aptitud para el desempeño de un puesto a
través de su experiencia en el mismo durante un periodo de tiempo.
En resumen, una vez explicados los ocho subsistemas que conforman el servicio civil y de la carrera
administrativa se hace necesario revisar cuáles son los avances de su ejecución. En la siguiente sección,
se examinan los principales progresos y tareas pendientes en la búsqueda del mérito profesional porque
la existencia de una Ley del servicio civil es una condición necesaria pero no suficiente para la
profesionalización de la función pública donde el mérito sea el fundamento para la gestión de personal.
Todo cambio se enfrenta a resistencias, el régimen del servicio civil y de la carrera administrativa se
propone cambiar valores y una forma de proceder que tiene arraigos en la cultura política y social; es
decir, la búsqueda del mérito profesional a través del servicio civil y de la carrera administrativa,
plantea fundamentalmente un cambio en el sistema de valores, porque la administración pública refleja
los valores sociales de la élite gobernante, de los gobernados y de la burocracia.
Avances y tareas pendientes en la búsqueda de una función pública meritocrática
¿Qué tipo de burocracia necesita la administración pública nicaragüense? El debate sobre esta pregunta
permitirá buscar una respuesta que genere consenso social y político para definir cuál es el sentido de
dirección que anhela la sociedad nicaragüense. En la sección anterior, se constato que existen
subsistemas orientados hacia el mérito profesional pero qué tanta voluntad política e institucionalidad
existe para ponerlos en práctica. En esta sección, se pretende hacer una revisión de los principales
progresos alcanzadas en cada uno de los subsistemas, considerando que la consolidación de una
función pública con base en el mérito no depende solamente de la ejecución de unos sistemas sino de la
voluntad expresa de la burocracia, los gobernantes y la ciudadanía de mejorar la administración
pública.
En primer lugar, ¿Por qué administrar los recursos humanos del sector público nicaragüense utilizando
como fundamento el subsistema de Clasificación de Puestos? Porque sirve de base para la definición y
aplicación de los sistemas de gestión de recursos humanos. Esto implica que las 34 instituciones donde
el Órgano Rector del Servicio Civil, junto con las Instancias de Recursos Humanos ha ejecutado este
subsistema, tienen que desarrollar el resto de subsistemas en función de la clasificación de puestos. En
la práctica esto no ocurre, por ejemplo, la determinación del salario se realiza a través de un proceso
político y de política pública que no considera al sistema de clasificación de puestos, no porque sea
innecesario sino porque la lógica del sector público está funcionando en forma diferente a lo previsto.
Esto hace necesario replantear la finalidad de este subsistema porque un avance de 34 instituciones es
significativo; pero para qué un logro tan importante sino no cumple con el objetivo esperado y para el
que fue diseñado.
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En el estudio que realicé en 2006 sobre: ¿Cómo administrar los recursos humanos del sector público?:
el caso del Sistema de Clasificación de Puestos para ejecutar el servicio civil nicaragüense, concluí:
“La metodología con que se ejecuta el Sistema de Clasificación de Puestos es funcional, porque se
desarrolla con base en las funciones que se le asignan a un empleado público para el desempeño de un
puesto en la administración pública. Esto genera como problemas contradicciones entre los Sistemas de
Gestión del Desempeño y el Retributivo, porque el Sistema de Clasificación está desarrollado sin
considerar indicadores de desempeño. Por ello, la tarea pendiente es revisar si la remuneración de los
empleados públicos se realizará con base en las funciones que desempeña o del cumplimiento de metas
y consecución de objetivos del área específica y de la institución”
En segundo lugar, en cuanto al subsistema de provisión es un reto permanente la realización de
convocatorias públicas. La Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa establece que en la
convocatoria para la provisión de un determinado puesto pueden participar funcionarios, empleados
internos y candidatos externos. Es decir, un servidor público que pertenezca o no a la carrera
administrativa puede participar en la provisión de puestos en cualquiera de los tres niveles de jerarquía
que son operativo, ejecutivo y directivo. Desde la aprobación de esta ley no se han realizado este tipo
de convocatorias, lo que evita que las personas interesadas en laborar en la administración pública
participen en el proceso de provisión.
Las razones por las que no se realiza este subsistema de acuerdo a lo previsto están relacionadas con la
capacidad que tienen las instancias de recursos humanos para ejecutarlo y con que el Órgano Rector del
Servicio Civil no ha remitido los procedimientos para ejecutar este subsistema. ¿Qué hacer al respecto?
Será necesario diseñar estrategias que permitan implementar los subsistemas del Servicio Civil y de la
Carrera Administrativa o descentralizar la tarea de definir los procedimientos.
La centralización o descentralización en cuanto a la definición de procedimientos representa un dilema
para ejecutar el régimen del servicio civil y de la carrera administrativa. La evidencia muestra que la
centralización en el Órgano Rector en cuanto a la definición de las normas y procedimientos, para
ejecutar el sistema de provisión no ha permitido el desarrollo de convocatorias y periodos de pruebas
encaminados a la selección del candidato más idóneo para ocupar una plaza vacante.
La convocatoria abierta para personas internas y externas de la administración pública constituye otro
dilema para el servicio civil nicaragüense. Generalmente el sistema de carrera tiene como objetivo que
el nuevo empleado público ingrese a la administración, en el nivel jerárquico base dentro de un
conjunto de plazas para posteriormente ascender a otros puestos de mayor nivel o rango superior. En
cambio en el régimen del servicio civil y de la carrera administrativa nicaragüense las convocatorias
están abiertas tanto para nuevos empleados públicos, así como para los que pertenecen a la carrera
administrativa.
Este tipo de convocatoria que aún no es ejecutada por las instancias de recursos humanos puede ser
percibida por los que pertenecen a la carrera administrativa como una agresión y contradicción al
subsistema en mención. Esto representa para el régimen del servicio civil y de la carrera administrativa
la necesidad urgente de redefinir para qué es necesario desarrollar carrera, si cualquier persona ajena a
la administración pública puede ocupar un puesto ubicado en la parte media o superior de la estructura
jerárquica de los puestos del sector público.
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La existencia de convocatorias abiertas puede considerarse como una característica de flexibilidad.
Según Colino Cámara, et al (2007:183) “la instauración de un sistema meritocrático en el sector
público, parcial o global, no está exenta de riesgos. Dos son los riesgos fundamentales: la creación de
una burocracia fuerte y capturada de forma sempiterna por los intereses económicos y la introducción
de mecanismos rígidos que pongan trabas a la innovación, el cambio, la adaptación al entorno y la
promoción de los mejores a los puestos de la cúpula”. Esto significa que el régimen del servicio civil y
de la carrera administrativa prevé la ejecución de un sistema de mérito con flexibilidad; pero desde la
perspectiva de este trabajo es preferible, que las convocatorias para ocupar plazas vacantes primero se
realicen a lo interno de la organización.
En tercer lugar, respecto a la ejecución de los procesos del subsistema de inducción no se encontró
ninguna evidencia que permita comprobar la puesta en práctica de éste. Por ello, existe un descuido en
cuanto a la aplicación de actividades encaminadas a orientar al nuevo servidor público o a quién
ocupará otro puesto, porque el Órgano Rector del Servicio Civil está priorizando la aplicación de los
subsistemas de clasificación de puestos y acreditación a la carrera administrativa.
El descuido en la aplicación del subsistema de inducción hace necesario ejecutar mecanismos para
fortalecer la integralidad de los sistemas del servicio civil. De acuerdo con Longo (2003:3), una visión
sistémica, requiere de consistencia estructural entendida como integración sistémica que genera una
estrecha vinculación entre los sistemas que lo conforman. Por ello, es urgente formular una estrategia
que resuelva el descuido del sistema de inducción para ejecutar el servicio civil nicaragüense con la
integralidad necesaria que permita la profesionalización del servicio público.
En cuarto lugar, ¿Por qué denominar capacitación a lo que generalmente se designa como formación?
¿Las instancias de recursos humanos tienen condiciones para ejecutar el sistema de capacitación? ¿Qué
estrategias y recursos están orientados a mejorar la formación de los servidores públicos de carrera?
Las preguntas propuestas permiten plantear que denominar al sistema de capacitación como tal,
implica que la formación de los servidores públicos que pertenecen al servicio civil y de la carrera
administrativa está restringida a la capacitación. Por ello, es preferible hacer alusión a este tipo de
subsistema como formación, porque permite desarrollar programas formativos bajo diversas
modalidades, tales como capacitación, formación profesional, estudios de pregrado y postgrado.
La formación centrada en la capacitación hace necesario que las instancias de recursos humanos de la
administración pública se coordinen con el Instituto Nacional Tecnológico (INATEC), porque de
acuerdo al Decreto Presidencial Nº 3-91, es la institución rectora de la capacitación y formación
profesional en Nicaragua. El INATEC tiene como atribución formular, dirigir y ejecutar las políticas
para la formación profesional que requiere el desarrollo socio-económico del país.
El marco jurídico que regula el funcionamiento de INATEC plantea como obligatorio el aporte del 2%
sobre el monto total de las planillas de sueldos brutos por parte de todos los empleadores de la
República, exceptuándose de éste las nóminas del Ejército y la Policía Nacional. Esto permite que las
áreas de recursos humanos de la administración pública cuenten con una institución de formación para
atender las necesidades de capacitación pero qué sucederá con aquellos casos de formación que
INATEC no puede atender.
La formación es el medio que posibilita la preparación del tipo de servidor público que requiere la
administración. Esto hace necesario redefinir la lógica del sistema de capacitación, e incluir en éste al
subsistema de inducción; las instancias de recursos humanos tienen pocas condiciones para ejecutar el
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subsistema de capacitación. Se le asignó a estas instancias competencias propias de una entidad de
formación; otros países que tienen servicios civiles cuentan con escuelas de formación especializadas,
por ejemplo, la Escuela de Administración Pública, Universidad de Costa Rica, Instituto Nacional de
Administración Pública Guatemala, Escuela Superior De Administración Pública-ESAP de Colombia,
entre otras.
En Nicaragua existió el Instituto Nicaragüense de Administración Pública (INAP), que tuvo por
objetivos, la formación de los recursos humanos del sector público; la orientación y regulación del
desarrollo de la administración pública; así como la integración de ésta con las masas populares. El reto
es retomar esa experiencia para la profesionalización de la administración pública nicaragüense que
demanda la creación de una escuela donde se formen los servidores públicos. Es decir, es necesaria la
instauración de un centro de estudios sobre gobierno y asuntos públicos, que funcione como una
institución autónoma del régimen del servicio civil y cuyos gastos de funcionamiento se incluyan en el
Presupuesto General de la República.
En quinto lugar, la evaluación del desempeño es un subsistema que permite la revisión periódica del
funcionamiento de la administración pública para mejorar la calidad de los servicios públicos, la
eficiencia y eficacia de los programas y proyectos de Gobierno. Hasta el 2008, el Ministerio de
Hacienda y Crédito Público no emite la normativa de este subsistema aunque ha avanzado en la
realización de talleres de validación donde se abordó: el Modelo Conceptual de Gestión del
Desempeño; Sistemas de Gestión del Desempeño: Metodología para su gestión y aplicación; y la
Propuesta de Normativa Técnica de Gestión del Desempeño. Esto se ha quedado en un proceso de
consulta que probablemente más adelante se ejecute.
Los resultados de la gestión del desempeño pueden ser utilizados para acreditar a servidores públicos
en la carrera administrativa. Esto se propone con la finalidad de reformar la regla que establece diez
años en un puesto como criterio para ingresar a la carrera, porque contradice los objetivos del sistema
de gestión del desempeño, que pretende retener a los mejores empleados públicos en función de su
buen desempeño y no por el número de años laborados en la administración pública.
Es necesario definir los criterios para ingresar a la carrera administrativa en función de la medición del
desempeño para desarrollar la visión sistémica del régimen del servicio civil y de la carrera
administrativa. La ejecución del sistema de gestión del desempeño permitirá de acuerdo con Dussauge
(2002:766) una orientación más hacia los resultados que hacia las funciones. Esto se debe a que la
evaluación del desempeño aporta información sobre la eficiencia, efectividad y desempeño de las
políticas públicas; por ello, representa una oportunidad para la innovación y mejora de las políticas.
¿Qué evaluar? ¿Cómo evaluar? ¿A quién evaluar? ¿Quién debe evaluar? ¿Cuándo y con qué
periodicidad evaluar? ¿Cómo entregar los resultados? y ¿Cómo utilizar la información resultante de la
evaluación? La atención a los cuestionamientos planteados permitirá definir los criterios para
determinar cuándo una evaluación del desempeño es buena o deficiente. Esto es sumamente necesario
precisarlo porque la evaluación del desempeño deficiente está considerada por el Servicio y de la
Carrera Administrativa como falta muy grave, que puede provocar la cancelación del contrato del
servidor público o la suspensión temporal de sus laborales entre uno a tres meses sin goce de salario.
Los funcionarios del nivel directivo son responsables de la gestión del desempeño de los empleados a
su cargo, que según la Ley tiene que estar orientado hacia la consecución de metas. ¿Cómo ejecutar una
evaluación del desempeño de este tipo? Esto representa un gran reto porque la forma en que se
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determinen las metas constituye una tarea decisiva para lograrlas. Por ello, se hace necesario definir la
metodología para vincular las metas institucionales y las de desempeño individual, así como la elección
del método que permita evaluar el desempeño encaminado a la consecución de las metas establecidas.
La experiencia internacional del Servicio Civil Superior Británico y del Servicio Profesional Mexicano
en cuanto a evaluación del desempeño es que “la identificación de objetivos, metas y parámetros de
desempeño individual requieren la participación del evaluado y del jefe inmediato” (Sánchez, D.,
2006:133). Esto puede lograrse a través de un proceso denominado diálogo de desarrollo en el diseño y
ejecución de metas, que permite tanto al servidor público como a su superior jerárquico desarrollar un
trabajo de equipo cooperativo.
En sexto lugar, el informe oficial “Conclusiones de los Estudios del Mercado Retributivo de doce
Instituciones de la Administración del Estado”, concluyó que las Instituciones del Estado, no tienen
políticas retributivas definidas ni sistemas que establezcan retribuciones con base a la complejidad de
los cargos y objetivos de responsabilidad, eficacia y resultados obtenidos (Vice Presidencia de la
República, 2003: 28). También, reporta grandes inequidades salariales y heterogeneidad en la gestión
del personal público en relación a la remuneración.
El Órgano Rector del Servicio Civil para resolver el problema de la heterogeneidad remitió “Reglas de
Aplicación de Tabla Salarial de Referencia-2007, Procedimiento Operativo No. ATS-01” planteando
en consideraciones la necesidad de un Sinceramiento Salarial para aplicar la tabla de referencia, es
decir, reportar cuál es el salario básico más complemento financiado por otras fuentes ¿Qué tanto se
cumplirá esa consideración? Es un supuesto que probablemente sea poco atendido porque la
discrecionalidad en el manejo de los recursos económicos es una tarea pendiente. El requerimiento del
mérito profesional tiene que estar acompañado de una retribución acorde a las responsabilidades
desempeñadas dentro de la administración.
En séptimo lugar, respecto al subsistema de información del servicio civil (SISEC), existen avances en
cuanto a su diseño porque está previsto realizarse a través de los siguientes módulos: Personas;
Estructuras (Organizativa / Programática); Clasificación; Retribución (Salario); Capacitación;
Desempeño; Provisión / Selección; Nómina (Sistema de Nómina Fiscal-SNF) y de Presupuesto
(Montaje de Presupuesto-SNF). El reto es su puesta en práctica para la consecución de su objetivo
principal establecido por Ley y en el Modelo Conceptual (2004): “facilitar una mejor planificación y
administración de los recursos humanos y puestos de la Administración del Estado y su relación con el
Presupuesto General de la República, la estructura orgánica de las Instituciones de acuerdo a las leyes y
al Sistema de Nómina Fiscal” Eso permitiría conocer la cantidad de empleados públicos con que cuenta
la administración y disponer de una base de datos de la burocracia nicaragüense.
En octavo lugar, el proceso de acreditación extraordinario a la carrera administrativa, actualmente lo
ejecuta el Ministerio de Hacienda y Crédito Público a través de la Dirección General de Función
Pública. Este proceso consiste en la revisión del cumplimiento de los requisitos generales para ocupar
una plaza. En febrero del 2006, este ministerio emite la Normativa Técnica para el Ingreso de los
servidores públicos en servicio activo a la Carrera Administrativa, que fue derogada un mes después
por otra normativa emitida en julio del mismo año.
La normativa en mención, solamente regula el ingreso y no establece cuáles son los procesos que tiene
que continuar un servidor público acreditado en la carrera administrativa. En septiembre del 2008, el
Órgano Rector del Servicio Civil logró acreditar a un total de 9,165 empleados de 34 instituciones de la
administración pública, resultado significativo en términos cuantitativos pero las personas acreditas a la
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carrera desconocen cuáles son los mecanismos que les permitirán desarrollar carrera. Esta situación,
representa poca visión de conjunto sobre el desarrollo del subsistema de carrera porque el ingreso es el
inicio de la trayectoria profesional del servidor público en la administración. La tarea pendiente hace
necesario establecer cómo un servidor público ascenderá dentro de la organización para ocupar plazas
vacantes en un nivel superior o en el mismo nivel de la jerarquía de puesto.
La regla que plantea que las personas que ocupan cargos desde hace diez años pueden ser acreditadas
en la carrera administrativa es aplicable al proceso extraordinario de acreditación. Es decir, el que está
ejecutando la Dirección General de Función Pública del Ministerio de Hacienda y Crédito Público,
junto con las instancias de recursos humanos, hasta que finalice la comparación del perfil de los
servidores públicos con respecto a los requerimientos, en cuanto a titulación y experiencia del puesto
actualmente desempeñado.
Probablemente durante diez años un empleado o funcionario público que no cumple con el perfil
requerido para ocupar una plaza aprendió a desempeñar ese cargo. Pero ¿cómo lo desempeñó? Porque
un perfil requerido para ocupar un puesto es un conjunto de competencias, cualidades, aptitudes,
experiencia y formación académica. Es decir, el reto de la profesionalización de la administración
pública nicaragüense necesita considerar todas las dimensiones relacionadas con el perfil requerido. No
es ni será suficiente considerar solamente la antigüedad para ingresar a la Carrera Administrativa o para
ocupar una plaza vacante sino la mayor parte de los requisitos del perfil del puesto porque antigüedad
no es lo mismo que experiencia.
Este tipo de reglas del juego afectan principalmente a candidatos externos que desean formar parte del
régimen de Carrera Administrativa, porque existen servidores públicos que tienen estabilidad laboral
porque laboran desde hace diez años en la administración pública y su cargo puede ser ocupado por un
candidato externo que reúna los requisitos para ocupar ese puesto.
En resumen, se determinó que la gestión de los subsistemas del servicio civil y de la carrera
administrativa tiene grandes desafíos para promover efectivamente el mérito profesional. El Órgano
Rector del Servicio Civil, asumió la gestión de personal que le corresponde a las Instancias de Recursos
Humanos y no ha emitido la mayor parte de la normativa para ejecutar los subsistemas. Esto puede
deberse, primero, a la voluntad política existente para que la Dirección General de Función Pública
ejerza su rol de rectoría, porque depende fundamentalmente de las decisiones del Ejecutivo. Segundo,
la centralización de la mayor parte de las tareas del régimen del servicio civil en el órgano rector. En la
siguiente sección se analizará qué tipo de servicio civil existe en Nicaragua considerando lo explicado
sobre el subsistema de carrera administrativa.
Servicio civil de carrera o de empleo
La participación de personas ajenas a la carrera administrativa en las convocatorias para ocupar a una
plaza vacante hace necesario cuestionarse sobre ¿Cuál es el objetivo de la Carrera Administrativa
nicaragüense? Porque “los sistemas de carrera están diseñados con la intención de contratar
funcionarios para que ingresen a la parte más baja (base) de un estructura ministerial o de un cuerpo
administrativo como primer paso de una carrera profesional ascendente” (Dussauge, 2002:756).
El reclutamiento de candidatos externos durante el proceso de provisión de puestos es una condición de
los sistemas de empleo. Es decir, en la práctica Nicaragua tiene un servicio civil de empleo, ¿qué es un
sistema de empleo? Es la selección de la persona más idónea para ocupar una plaza vacante, bajo el
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eslogan “el mejor hombre o mujer para cada puesto”. De acuerdo con Martínez (2005) el sistema de
empleo es utilizado en países como Estados Unidos, Finlandia, Holanda y Suecia.
El servicio público de estructura abierta [sistema de empleo] tiene como características (Grazier, 1972):
-Se realiza un inventario y descripción de los puestos necesarios en la administración. El
reclutamiento y selección son la base en los requerimientos del puesto y la especialización.
-La persona es titular del puesto, si éste se elimina o se modifica y la persona es afectada, no
entra en una carrera con derechos, prestaciones, ascensos y retiro.
-No implica esfuerzos de formación de los servidores públicos por parte de la administración
pública.
Esas características están presentes en el servicio civil y de la carrera administrativa nicaragüense.
Ejemplo de ello, es que el Sistema de Clasificación de Puestos es tan necesario que es el instrumento
organizativo básico para desarrollar los otros subsistemas de gestión de recursos humanos. Un servidor
público puede perder la titularidad del puesto por reestructuración o reorganización institucional. La
formación de los servidores públicos que están dentro del sistema de carrera no está atribuida a una
Institución o Escuela dedicada a brindar formación profesional a los servidores públicos. Por ello, no
está determinado qué institución especializada asume la ejecución de los planes y estrategias de
capacitación elaborados por las Instituciones del Estado.
¿Cuáles son los mecanismos de promoción para que un servidor público desarrolle carrera profesional?
El Régimen del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa no plantea las formas de ascenso dentro
de la jerarquía de puestos de la administración pública. Esto no permite que el servidor público conozca
cómo ocupar niveles superiores del área de la cual forma parte. Un sistema de carrera no se basa en el
reclutamiento para ocupar una plaza determinada sino en el esquema de que el servidor público puede
ascender dentro de la jerarquía de puestos.
La inexistencia de mecanismos de promoción y la participación de candidatos externos para ocupar
plazas vacantes en los niveles ejecutivo y directivo indica que el servicio civil nicaragüense está
fundamentado en un sistema de empleo y no de carrera. Existe la posibilidad de combinar el sistema de
carrera y de empleo pero esto requiere de un proceso analítico que permita determinar cuál es la
factibilidad institucional y política de esta decisión; el Régimen del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa nicaragüense no es un híbrido entre el sistema de carrera y de empleo porque reúne las
características de un servicio civil de empleo.
En la siguiente sección se aborda lo relacionado con el deber que tienen los funcionarios públicos de
informar sobre su labor en la administración pública. Esto con el objetivo de plantear cómo el régimen
del servicio civil y de la carrera administrativa genera certidumbre ya que reduce el clientelismo
político en función del mérito profesional
La Rendición de Cuentas
La implementación de mecanismos de rendición de cuentas (accountability) sobre la gestión de los
recursos humanos del sector público por parte del Órgano Rector del Servicio Civil, permitirá conocer
cómo se procede en la ejecución del régimen del servicio civil y de la carrera administrativa. ¿En qué
consiste la rendición de cuentas? De acuerdo con Schedler (1998) accountability es una función de dos
cuestiones básicas: “…respuesta (answerability), entendida como la obligación de los servidores
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públicos de informar sobre y explicar qué hacen; y enforcement, la capacidad de las agencias de control
de imponer sanciones sobre los funcionarios que violen sus obligaciones públicas”
Este planteamiento está establecido en el mandato constitucional nicaragüense: “Los funcionarios de
los cuatro poderes del Estado, elegidos directa o indirectamente, responden ante el pueblo por el
correcto desempeño de sus funciones y deben informarle de su trabajo y actividades oficiales. Deben
atender y escuchar sus problemas y procurar resolverlos. La función pública se debe ejercer a favor de
los intereses del pueblo” (Constitución Política de Nicaragua, artículo número 131).
El Órgano Rector del Servicio Civil tiene como reto hacer público los asuntos públicos sobre todo lo
relacionado con la gestión del talento humano de la administración pública. Es decir, es necesario
fortalecer la transparencia ¿de qué hablamos cuando hacemos alusión a la transparencia? De la
construcción de un sistema de pesos y contrapesos para garantizar que el gobierno rinda cuentas de sus
actos y de sus decisiones. Merinco (2004) plantea que se trata del viejo reclamo expresado por
Norberto Bobbio, quien definió a la democracia como un régimen que hace público los asuntos
públicos. Pero cómo se traduce en acciones concretas la transparencia. En este mismo sentido
Przeworsky (1999), define la democracia como el régimen político que se caracteriza por la
certidumbre en los procedimientos y la incertidumbre en los resultados en el acceso a los cargos
colectivos.
Las acciones concretas para la consecución de transparencia de acuerdo con Merinco (2004:12), se
pueden lograr atendiendo el planteamiento de “O'donnell, mediante un esquema que obliga a la
rendición de cuentas de manera horizontal y vertical: horizontal por los contrapesos entre instituciones
y organizaciones que se vigilan y controlan mutuamente, y vertical por la doble vía que los americanos
llaman top-down y botton up: de un lado, las jerarquías de arriba hacia abajo que controlen y exigen
cuentas claras a los subordinados; y del otro, los ciudadanos, las organizaciones y las empresas que de
abajo hacia arriba quieren ser informados sobre lo que está haciendo el gobierno. La transparencia se
traduce así en un complejo y aún barroco sistema de redes en el que todos se controlan a todos”
Es necesario que los servidores públicos se apropien del régimen al que pertenecen; vigilando y
controlando cómo el Órgano Rector del Servicio Civil cumple su tarea. La consolidación del mérito
profesional depende de estos mecanismos de rendición de cuentas horizontal y vertical donde
organizaciones de empleados públicos, sindicatos y otros actores exijan cuentas para evaluar y
monitorear los avances de éste régimen que pretende institucionalizar el mérito profesional.
Reflexión Final
La reforma en la gestión de los recursos humanos del sector público nicaragüense está avanzando en la
consolidación del régimen del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. Pero ¿hacia dónde avanza
ésta reforma? Los primeros pasos están dados desde la instauración del Programa de Reforma y
Modernización del Sector Público por lo que es necesario atender los retos futuros que surgen al
ejecutar el Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. Estos son consolidar una cultura de servicio
público, la publicidad de lo público, institucionalizar los cambios, seguridad jurídica, mantener
garantías e ideales, establecer un sistema de monitoreo y evaluación de la aplicación de la Ley del
Servicio y de la Carrera Administrativa.
El principal reto en la puesta en práctica del Régimen del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa
nicaragüense es redefinir qué es el Servicio Civil. La ejecución de un servicio civil de carrera implica
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que es necesario establecer mecanismos de promoción porque con éste tipo de sistema generalmente se
ingresa a la administración pública en el nivel base de la jerarquía de puestos para poder ascender. Por
otro lado, el sistema de empleo actualmente aplicado para ocupar plazas vacantes en la administración
pública nicaragüense, pretende buscar al mejor hombre o mujer para cada puesto sin que ello requiera
el desarrollo de carrera en la administración pública. Ejemplo de ello, es la participación de candidatos
internos y externos de las instituciones en la provisión de plazas vacantes.
La redefinición del Servicio Civil nicaragüense permitirá incluir al sistema de carrera dentro de los
sistemas de gestión de éste régimen. Esto requiere determinar cuáles serán los mecanismos para su
puesta en práctica; es decir, el proceso de promoción en los tres niveles de jerarquía de puestos:
operativo, ejecutivo y directivo. La diferenciación entre Servicio Civil y uno de los mecanismos que
sirve para su ejecución que es la Carrera Administrativa puede entenderse como una confusión teóricopráctica, en el caso nicaragüense.
La creación de una Escuela de Política Pública y Gobierno para la Formación de servidores públicos
constituye otro reto para la administración pública nicaragüense. Esto permitiría determinar qué es
formación y qué capacitación porque es necesario definir programas de formación a nivel de
postgrados relacionados con el gobierno y los asuntos públicos. Un sistema de carrera hace necesario
la construcción de condiciones para que el servidor público mejore su formación profesional.
La ejecución de un régimen del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa requiere de mecanismos
para afrontar restricciones económicas, institucionales, jurídicas y políticas. Por tanto, se necesita una
búsqueda sistemática de soluciones a los problemas que plantea la profesionalización de la
administración pública para evitar en lo posible afirmaciones, tales como “es que la realidad es otra”.
El fin último del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa es garantizar eficiencia y eficacia en la
administración pública.
Reseña biográfica
Humberto Antonio Miranda Rivas, nicaragüense; realizó estudios de Maestría en Gobierno y Asuntos
Públicos en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO), Sede Académica México
DF; de Postgrado en Gerencia de Políticas, Programas y Proyectos Sociales Especialización en
Gerencia Social en la Universidad Centroamericana (UCA) de Nicaragua; y de Licenciatura en
Psicología por la Facultad de Humanidades de la misma institución. Ha laborado en la administración
pública nicaragüense y como profesor de post grado en la UCA, en la Universidad Nacional de
Ingeniería-UNI; y como profesor adjunto en la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua UNANManagua. Actualmente, Doctorando en Gobierno y Administración Pública del Instituto Universitario
Ortega y Gasset, Universidad Complutense de Madrid. Fortuny, 53-28010 Madrid –Tel.: (34) 91 700
41 00; web: www.ortegaygasset.edu E -mail: [email protected];
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Humberto Antonio Miranda Rivas - Enlace Académico

Transcripción

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