DIRECTORIO - Servicios de Beneficios e Incentivos

Transcripción

NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2012
Celso Fernandes
Director General
COMITÉ EDITORIAL
Javier Ramírez Amaro
Director de Recursos Humanos Sears
Gabriel Garza
Director de Mercadotecnia y Desarrollo de Negocios
Paola López Peña
Gerente de Comunicación y Responsabilidad Social
Pilar Morales
Editora
Carlos Becerril
Co-editor
ENERO - FEBRERO 2013
di PAOLA MÁRQUEZ
Diseño
MARZO - ABRIL 2013
EDICIONES ANTERIORES
DIRECTORIO
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Año 7 Número 41, Mayo – Junio 2013. Editor Responsable: Pilar Morales
Hernández. Publicación bimestral de Sodexo México. Prohibida su reproducción
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con domicilio en Hacienda de Temixco No. 24 Col. Bosques de Echegaray, Naucalpan de
Juárez, Edomex. La editorial no comparte obligatoriamente las opiniones vertidas por sus
colaboradores y anunciantes.
CONTENIDO
Los 3 impulsores de la motivación
4
Capacitación: ¿Efectiva?
7
Impulso Humano
10
Recursos Humanos, el capital más valioso de
las empresas
Info Pass
14
Gaso Pass, una solución en administración,
control y ahorro de combustible
Mundo Sodexo
16
Sodexo, calificada como la mejor compañía en
Servicios de Outsourcing Diversificados
Tema central
20
Formación integral del talento humano, la
herramienta del éxito
Cómo incrementar el potencial humano
28
PyMES y Diretes
30
Consejos para mejorar la concentración en el
trabajo
Actualidad
33
Para superar cualquier obstáculo… busca un
Coach
Actualización profesional
36
Vivir bien
7 sencillos consejos para vivir sano
39
ditorial
fORMACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier
organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará, de lo contrario se detendrá.
El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que, más que vivir una
época de cambios, vivimos un cambio de época. Las nuevas tendencias en el mundo de
la economía, del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología
cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las empresas,
que sólo las mejor preparadas podrán superar para asegurar su supervivencia.
Repetidamente se ha comprobado, -en ocasiones a través de experiencias dolorosas-,
que estar "mejor preparado" significa simple y llanamente, contar con un contingente
humano integrado, sólidamente formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.
Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve.
Mediante programas de formación, Recursos Humanos puede lograr hacer y mantener
personas integrales, humanas y competentes, que permitan el desarrollo no sólo de la
empresa, sino a nivel individual y social.
Cordialmente,
Celso Fernandes,
Director General• Sodexo México
uzón
Los felicito por haber dedicado la edición
anterior al tema del papel que juega la
mujer en las empresas. Añadiría que la
voluntad creciente de las mujeres de entrar
y mantenerse en el mercado de trabajo va
acompañada de transformaciones importantes en la naturaleza de los empleos, en
el nivel de formación, en la generalización
del doble salario en los hogares y en las
formas de vida familiar.
Maricruz Godínez • México, D.F.
Me pareció muy interesante el artículo
escrito por la Universidad Anáhuac que
refiere al perfilador en el ámbito laboral,
ya que es una forma inteligente de encontrar al personal idóneo para cada
posición que busca la empresa. Además
de que permite comprender aspectos de
la conducta presente y futura de quienes
trabajan dentro de una organización.
Leticia Amezcua • Cuernavaca, Morelos
Me pueden informar a nivel nacional, ¿qué cobertura de afiliados
tiene Sodexo?
Claudia Casillas • México, D.F.
Claudia:
Contamos con 4,900 afiliados en 45,000 puntos de venta.
Contamos con varios productos Sodexo y nos gustaría saber ¿de
qué manera los usuarios de la tarjeta pueden consultar su saldo?
Marisol Ramírez • Puebla, Pue.
Marisol:
Existen 3 formas de consultar tu saldo, ya sea vía Web en nuestro
portal http://mx.sodexo.com, a través de un mensaje SMS o vía
telefónica al 5262.2978 si llamas del D.F. y al 01800.110.1999
del Interior.
3 de la motivación
LOS
impulsores
Por Alejandro Nava*
Resulta indiscutible la brecha significativa que existe en
los resultados obtenidos por un equipo completamente
motivado y por otro lado, uno que trabaja sin pasión.
Esto implica que cada director, líder y empresario buscan
por diferentes medios producir niveles superiores y
sostenidos de motivación en todos sus colaboradores.
4 • VP • MAYO • JUNIO 2013
5
El desafío de la motivación depende completamente de los individuos, es decir, es
algo que se abraza de forma personal y
un líder no puede inyectarla como si fuera
una medicina en cada uno del equipo. Sin
embargo, la alta gerencia sí tiene la gran
posibilidad de construir el ambiente de
trabajo, las políticas adecuadas y los
sistemas que impulsan la motivación de
las personas.
I. La motivación en la era
del conocimiento
En los estudios e investigaciones de
Daniel Pink se revelan aspectos muy
interesantes referentes a este tema.
Para las actividades repetitivas, mecánicas
y rutinarias, el factor económico es el
principal motivador. Por el lado contrario, para todas aquellas actividades
que requieren creatividad, ingenio y alto
nivel de concentración, el dinero deja
de ser el factor esencial de impulso y
la motivación proviene en esencia de
factores intrínsecos.
Resulta interesante que este trabajo
creativo, realizado con el lóbulo derecho
del cerebro, es cada vez más demandado,
requerido y necesitado dentro de las
organizaciones en esta era llamada la
del conocimiento.
II. Los 3 impulsores de
la motivación
Los 3 impulsores esenciales que todo
líder tiene a su alcance y que están
ligados directamente con la motivación
personal intrínsecas son los siguientes:
1. Autonomía
Las personas se conectan emocionalmente con proyectos donde se les otorga
libertad de acción. Se les dice que se espera como resultado final y que necesidades deben ser cubiertas, pero se les
da el espacio para buscar la solución. El
líder funge como facilitador de recursos y
acompañante de viaje. Brindar autonomía
requiere confianza, dejar a un lado el ego y
disfrutar que la gente se desarrolle.
2. Propósito
Las acciones diarias, los resultados del
trabajo personal y el esfuerzo cotidiano
tienen que impactar una causa digna para
el alma de cada persona. Cuando el individuo está convencido que su trabajo forma
parte de un gran propósito, la motivación
viene por añadidura. Hoy más que nunca
las misiones organizacionales tienen que
ser vivas, profundas y, sobre todo, reales.
3. Maestría
Todas las personas tienen talentos y habilidades que desean usar creativamente en
favor de su organización. Sin embargo, lo
que motiva en un nivel superior no es sólo
ser útil, sino desarrollarse como experto.
Cuando las personas tienen la posibilidad
de transformar sus talentos en fortalezas
dominantes la energía individual es
superior y sostenida.
5
III. El rol del líder
El deber de un líder es producir compromiso y no sólo obediencia. Esto se logra desarrollando un sistema de trabajo
donde las personas pueden conectarse emocionalmente en
todo momento.
El líder de la era del conocimiento es un artista en dar autonomía, en clarificar el propósito y en desarrollar el talento de
la gente a su alrededor. Por consecuencia natural mantiene
a su equipo en altos niveles de motivación y esto se refleja en
los resultados.
* Gerente Regional de Pro Management
[email protected]
Twitter: @alejnava
7
CAPACITACIÓN
¿EFECTIVA?
Por ManpowerGroup
La mayoría hemos escuchado el siguiente
comentario: “¡Mi empresa me acaba de
enviar a un curso de capacitación
fabuloso! Los temas fueron muy interesantes, el instructor fue muy ameno
y todos en el grupo participamos”. Se
trata de una situación que solemos
recibir con beneplácito, ya que realmente hoy pocas empresas deciden
utilizar parte de sus recursos en el
entrenamiento de sus empleados. Sin
embargo, la principal pregunta debería
ser: “¿Cómo vas a aplicar lo que aprendiste en tu área de trabajo?”.
Normalmente, la respuesta gira
en torno a: “Pues vimos algunos
ejemplos en el curso, pero la verdad
ninguno que se pudiera aplicar realmente en mi departamento”. Es
decir, aún con las mejores intenciones y a veces buenas inversiones
en recursos financieros, los cursos
y capacitaciones se vuelven sólo
una buena experiencia para el empleado, pero sin un efecto real para
la operación de la empresa ya que
los beneficios suelen ser parciales.
7
Es un hecho: si no fue una pérdida total,
por lo menos se consiguió un resultado
parcial pues siempre es motivador para un
empleado que se le incluya en un curso de
capacitación, sobre todo si éste es externo,
pues se refuerza el sentido de pertenencia
a la empresa huésped. Pero cuando el
curso es solamente motivacional y en él no
se demuestran formas prácticas en las que
se puedan aplicar los conocimientos adquiridos, los empleados sólo tendrán en mente
los conceptos algunos días y muy probablemente regresarán a su forma de trabajo y
conocimientos previos.
¿Qué sugerencia le daría usted a
un empleador en una situación de
este tipo? Algunas opciones: a)
“que suspenda la capacitación en su
empresa, sólo está gastando su dinero y obtiene resultados parciales
a corto plazo”; b) “que contrate
una agencia de capacitación con
mayor reputación y renombre, ellos
siempre impartirán capacitación
efectiva”; c) “que les advierta a los
empleados que si no encuentran el
sentido práctico del curso su puesto
estará en riesgo”.
Ninguna de las anteriores constituye una
buena opción, sobre todo porque limitan
tanto al empleado como al empleador, recortan sus posibilidades de ir más allá. Sin
embargo, si realizó alguna elección,
Manpower lo invita a tomar en cuenta
algunos aspectos.
9
Capacitación efectiva
Está comprobado que la capacitación efectiva
sí puede lograr resultados a largo plazo. Sin
embargo, para que esto suceda, el encargado
de elegir el curso deberá revisar su contenido
con el instructor, así como también las dinámicas y casos de estudio que se utilizarán para
reforzar el valor práctico del entrenamiento;
adicionalmente se deberá asegurar que los
asistentes tengan la oportunidad de expresar
por lo menos una forma en que llevarán a la
práctica los puntos aprendidos en la sesión. Es
decir, se requiere involucramiento pleno en la
elección y participación en los cursos.
Considere también que el costo de un curso
no define su calidad. Es el grado en el que los
temas se adaptan a sus necesidades empresariales y la forma en que el instructor puede
transmitir la información al grupo y motivarlos
a aplicarla en el día a día lo que le da verdadero
valor a esta forma de enseñanza.
Y finalmente, sugerimos que tenga en cuenta
que si un empleado asocia una consecuencia
negativa con su asistencia a una sesión de
entrenamiento, es muy difícil que ésta le sea
placentera y por lo tanto las posibilidades de
que obtenga algo positivo son menos factibles.
Recuerde utilizar un enfoque positivo cada vez
que promueva un curso de capacitación o entrenamiento, y asegúrese de que su inversión
rendirá frutos mediante la necesaria pregunta
a los colaboradores que han asistido a capacitación: “¿Y cómo vas a aplicar lo que aprendiste en tu área de trabajo?”.
9
Impulso Humano
Recursos Humanos,
el capital más valioso
de las empresas
Por Cristina Nonoal*
Para mantenerse en la cima, hoy en día hay que estar actualizado. El éxito
en los procesos de cambio implica experiencias particulares que sólo son
posibles si se cuenta con el respaldo de gente comprometida. Estos cambios
significativos que se han venido desatando, han producido un vuelco positivo
para los recursos humanos, en virtud de ello el personal debe mantenerse
permanentemente en un proceso de formación continua que le permita
modificar su conducta en atención a las nuevas experiencias.
La capacitación es una herramienta
imprescindible de cambio positivo
en las organizaciones, hoy en día
no sólo puede concebirse como un
entrenamiento o instrucción, sino
que se acerca e identifica con el
concepto de educación.
La función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir
un futuro en el que la fuerza de
trabajo esté formada y preparada
para superarse continuamente.
Ésta debe desarrollarse como un
proceso, siempre en relación con el
puesto y con los planes de la organización.
En la actualidad la capacitación
es la respuesta a la necesidad que
tienen las empresas o instituciones
de contar con un personal calificado
y productivo, es el desarrollo de
tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante
la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital
humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que proporciona beneficios para la empresa.
11
11
Una inversión que
vale la pena
La capacitación es una inversión a largo
plazo, es una de las más rentables que
puede emprender una organización. Si
a la empresa la hacen sus trabajadores,
a éstos los hace la capacitación. Aunque
los trabajadores tengan maravillosas
aptitudes, si carecen de formación,
son como diamantes en bruto, que
necesitan de la talla para mostrar su
verdadero valor.
La capacitación del personal es importante para la
competitividad de cualquier organización y además
constituye una necesidad de la persona. El ser humano es capaz de experimentar deseo de crecer,
evolucionar, desarrollar; para sentir que avanza.
Pero para que este proceso produzca los resultados
esperados, previamente debe existir un compromiso de la organización con el empleado, y a la vez,
el compromiso del empleado consigo mismo.
La organización que mejor formado tenga su
personal, se adaptará más fácil a los cambios
tecnológicos, económicos, políticos y sociales,
podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un
producto distinto y mejor acabado, sin grandes
inversiones de capital.
12
13
El desarrollo del capital humano y la
formación deben ser la plataforma de
lanzamiento del cambio organizacional,
para lo cual debe concretarse un Plan de
Formación Integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de
planificación estratégica de la empresa.
La preparación del personal debe ser
coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que van desde
lo individual hasta la social, pasando
el contexto organizacional; tiene un
carácter procesal, responde a métodos
adecuados, programas elaborados, definidos y diferentes en correspondencia
con las necesidades.
Las organizaciones de hoy se enfrentan
a un gran reto de competitividad, globalización, calidad y excelencia que exigen
de cada uno de sus miembros un nivel
de desempeño más elevado que en el
pasado. Donde el presente requiere
de organizaciones que se enfoquen en
las necesidades de sus clientes, dándole importancia estratégica al capital
humano, a través de la educación que
permita el desarrollo de actitudes, destrezas y habilidades que le proporcione
una formación integral.
*Colaborador de Nomitek
www.nomitek.com.mx
13
Info Pass
Gaso PASS,
UNA SOLUCIÓN EN ADMINISTRACIÓN,
CONTROL Y AHORRO DE
COMBUSTIBLE
Cualquier tipo de flotilla dentro de una empresa representa una
inversión de peso e impacto directo en sus utilidades, por lo que
bien administradas, pueden convertirse en una ventaja competitiva. En promedio, una empresa invierte el 20% de sus utilidades
en combustible para transporte, asegura Celso Fernandes,
Director General de Sodexo.
“Esta inversión promedio del 20% de las utilidades,
que llevan a cabo tanto las empresas dedicadas a
transportar carga de un tercero, como las de transporte privado que fabrican y distribuyen algún bien
y quienes cuentan con flotillas para sus fuerzas de
ventas, representa más de la mitad de los gastos
variables en función del aumento constante del
precio de gasolina o diesel indispensables para las
comunicaciones terrestres”.
15
Una herramienta
mejorada
Gaso Pass Movilidad, es una herramienta
mejorada que Sodexo introduce al mercado mexicano para controlar el gasto de
combustible en todo tipo de compañías
sin importar su tamaño y giro. “Desde
ahora en tu empresa, todo marchará
sobre ruedas”.
Esta y otras variables, señala el directivo, son complicadas de controlar, a menos que las empresas cuenten
con las herramientas necesarias, como es el caso de
Gaso Pass, solución integral que permite a través de sus
3 modalidades reducir y sobre todo controlar los gastos,
generando importantes ahorros.
Los sistemas de tarjetas fueron inicialmente una solución inmediata a los problemas de gestión de combustible
y control de flotas, sin embargo, Sodexo con el paso del
tiempo fue perfeccionando estas herramientas de tal
manera que ahora ofrece la mejor solución integral para
optimizar la gestión de recursos.
“Con Gaso Pass Movilidad se facilita la
administración de los fondos vía web y
los usuarios pueden acceder a ellos por
medio de tarjetas. Además se obtiene
los siguientes beneficios: programación
de depósitos automáticos, seguridad y
disponibilidad de fondos en el momento,
reportes de consumo y saldos. Asimismo,
este instrumento está respaldado por la
marca CARNET, por lo que tiene una red
muy amplia de aceptación en más de 9,
800 estaciones de combustible.
Esta solución tecnológica es relevante
para las compañías, desde el punto de
vista fiscal, ya que pueden integrar todos
los consumos en un solo comprobante,
además de contar con una herramienta
en donde obtendrá reportes que facilitarán sus declaraciones, concluyó el
director de Sodexo.
15
Mundo Sodexo
SODEXO,
calificada como
la mejor compañía
en Servicios de
Outsourcing
Diversificados
17
Sodexo es la compañía más admirada de su sector,
según la encuesta de reputación corporativa de la revista
Fortune 2013. En esta encuesta, en torno a 4.000 altos
cargos, directores y analistas han calificado a unas 700
compañías de hasta 30 países en un total de nueve
criterios, desde la innovación a la competitividad global.
Entre los líderes mundiales en
el sector de los Servicios de
Outsourcing Diversificados, Sodexo
ha sido elegida número uno en todas
las categorías y ha obtenido también el primer lugar en materia de
Innovación, Responsabilidad Social,
Solidez Financiera, Inversiones a
Largo Plazo y Competitividad Global.
El modelo social de Sodexo es el motor
de la competitividad y el crecimiento del
grupo. La notable actuación de Sodexo en
las principales categorías refleja los principios que unen a los 420.000 empleados del
Grupo. Sodexo se esfuerza por ser un impulsor del desarrollo en las regiones donde
opera, así como un referente mundial en
Servicios de Calidad de Vida para mejorar
el rendimiento de sus clientes.
Sodexo avanza en el logro de sus objetivos en diversidad 2015
Como líder mundial en Servicios de
Calidad de Vida, Sodexo está convencido de que el bienestar de las
personas es un recurso estratégico
para el progreso y la evolución de organizaciones e individuos.
La diversidad y la inclusión han sido
durante años pilares clave en desarrollo de Sodexo. Convencida de que la
igualdad de género es un activo para
la compañía, Sodexo ha dado gran
prioridad al desarrollo de la mujer
con un amplio rango de acuerdos globales, programas de concienciación e
iniciativas diversas.
Una de estas iniciativas en España es
Spirit of Inclusion, un programa destinado
a sensibilizar a los colaboradores acerca
de la importancia de la diversidad y la
inclusión de la mujer como valor estratégico. Se lleva a cabo con talleres donde
los participantes pueden conocer la importancia de la diversidad en la empresa
y desarrollar planes de acción para maximizar su aprovechamiento.
Sodexo cuenta en España con un Plan de
Igualdad que contempla políticas y prácticas para facilitar la igualdad de trato
además de otras medidas, por ejemplo,
con el fin de favorecer la conciliación laboral, contra el acoso sexual o la violencia
de género.
17
En 2009, Sodexo lanzó el programa
SWIFT (Sodexo Women’s International
Forum for Talent), un equipo de 25
mujeres con perfil directivo, responsables de promover una mejor representación de la mujer mediante
la identificación de los principales
obstáculos para su desarrollo e
implementar iniciativas para superar
estas barreras.
Como parte de la estrategia de género
de Sodexo, se han implementado
redes operacionales dedicadas a la
diversidad de género en todo el Grupo,
así como programas de Mentoring,
centrados en intercambios entre
disciplinas dirigidas a estructurar el
desarrollo personal y profesional de
mujeres con un elevado potencial.
SWIFT se centra en tres grandes objetivos: Reforzar el
compromiso de la organización con la igualdad de género,
promover una cultura de inclusión, e impulsar el liderazgo
de la mujer, eliminando barreras organizativas.
19
Los grandes logros de 2013 en diversidad e inclusión
De hecho, mujeres suponen ya el
25% del Comité Ejecutivo de Sodexo
España, una relación que duplica
el dato de hace cinco años, que se
situaba en el 13. A nivel internacional,
las iniciativas del Grupo han permitido
a Sodexo lograr grandes progresos en
diversidad e inclusión. En 2013, las
mujeres suponen el 38% de los miembros de la Junta Directiva y el 40% de
los puestos de dirección.
La proporción de mujeres en el top
300 de los cargos de dirección del
Grupo ha ascendido al 23% (respecto
al 16% de 2007), en consonancia con
el objetivo de alcanzar el 25% en
2015, objetivo fijado por el Director
General Michel Landel bajo el enfoque
de SWIFT.
Michel Landel, CEO de Sodexo, ha
afirmado: “Estoy personalmente
convencido de que la sociedad
tiene mucho que ganar a través
del fomento de la diversidad y la
inclusión, tanto en mundo de la
empresa como en el sector público.
No veremos verdaderos progresos
a menos que establezcamos objetivos concretos. En Sodexo, tenemos
objetivos medibles en el terreno de
la diversidad, la organización trabaja
para alcanzarlos y estoy orgulloso
de los progresos realizados. Sin
embargo, el camino es largo y debemos mantener el rumbo. Sodexo da
servicio a 75 millones de consumidores al día, de los cuales la mitad
son mujeres. Nuestra capacidad de
responder eficazmente a sus expectativas también depende de los
progresos que somos capaces de
lograr en el campo de la diversidad
y la inclusión”.
tral
Sodexo es el 20º mayor empleador
del mundo, con 420.000 trabajadores.
En España, la plantilla se compone
de 4.500 personas de más de 40
nacionalidades diferentes y de los
que el 74% son mujeres.
19
Tema central
Formación integral
del talento humano,
la herramienta
del éxito
Por Luis Repper Jaramillo
21
Las empresas deben mirar hoy hacia los cerebros
potenciales que tienen en su nómina, gestionar el
talento existente para alcanzar la excelencia
en el desempeño. Si hablamos de potencial
humano es referir a la capacidad, actitud y
habilidad del colaborador.
Vida Profesional entrevistó a
expertos en RH, para que nos dieran
su visión de cómo aprovechar el
potencial humano.
Katya García Torres, Directora de Reclutamiento,
Selección y Capacitación de Hir Expo Internacional del
World Trade Center, México, señala que en la actualidad
existe un gran interés por potencializar al capital humano
y se le da una marcada importancia a la selección de líderes,
no sólo para el presente inmediato sino para el mediano
y largo plazo.
El área de Capital Humano en la
mayoría de las organizaciones
cuenta con información actualizada
acerca de la importancia de
dignificar a los RH para provocar
lealtad, entrega, disposición y
compromiso hacia la empresa lo
que influirá en aspectos positivos
como la disminución en la
rotación y la cobertura de metas;
generalmente las exigencias en el
mundo de los negocios son tantas
y tan fuertes que es fácil perder de
vista la parte humana de nuestros
Recursos Humanos.
Primer paso
Como expertos en recursos humanos, explica, sabemos
que el mundo de los negocios es altamente cambiante,
por tanto, es necesario definir estrategias que permitan
la supervivencia de las organizaciones a través de la productividad y la competitividad.
tral
El departamento de Recursos Humanos juega un papel
fundamental en la creación de un clima laboral adecuado
y un resultado positivo en el logro de sus objetivos, ya que
deberá tener claras las características de los colaboradores activos y los de nuevo ingreso; hablamos, de talla
Katya, de conocimientos, habilidades, competencias,
destrezas, valores que deberán compartir. Por tanto, el
potencial para detectar está determinado por las exigencias
del medio, es decir, es importante conocer el giro y la
competencia en el mercado y a su vez vincular esto con la
misión, visión y valores de la organización.
• Katya García Torres
21
Segundo paso
Al preguntarle qué papel juega en este esfuerzo el patrón o el empresario, nuestra
entrevistada respondió: “La Alta Dirección deberá tener muy claro a dónde quieren llegar
como organización y Recursos Humanos, como
expertos, establecer un Plan Estratégico de
Acción, que habrá que trabajar en la comunicación de los cambios en pro de la supervivencia y
crecimiento de la organización, con la finalidad
de sensibilizar e invitar a los colaboradores a
ser parte del cambio”.
Añadió que la palabra potencial humano describe la capacidad en algo, en consecuencia, la
acepción significa que una persona es diestra
para hacer, para triunfar en cualquier reto de su
vida. Es un atributo de cambio lo que permite
entender que el potencial se puede “entrenar”
y desarrollar.
• Fernando Pacheco Ríos
Para motivar, impulsar y explotar las
cualidades potenciales de nuestro capital
humano, la capacitación es una de las
mejores herramientas, ya que con ella
se lograr la preparación de los recursos
humanos, asegura Fernando Pacheco Ríos,
Gerente de Desarrollo Organizacional de
Sabormex, con maestría en Administración
Organizacional. Sin embargo, apunta que
no debemos perder de vista que el Coaching
y Mentoring también nos permiten realizar
esa tarea.
“Hoy existen diversas formas de
preparación para los recursos humanos
siendo, desde mi punto de vista, la principal
el involucramiento, yo no puedo participar
en un proyecto o actividad en la que me
sienta ajeno, cuando conozco la meta y los
apoyos con los que puedo contar, sé que lo
plasmado en el papel forma parte de mi
realidad, creándose un círculo virtuoso,
pues esta realidad retroalimenta mi
capacidad de logro”.
Alta Dirección, RH y los colaboradores
no son entes aislados, explica, no
deben realizar acciones “solitarias” y
menos dentro de un modelo integral de
capacitación, con esto quiero decir que
no solamente coordinemos realización
de cursos o eventos de aprendizaje,
sino establecer medidas de aprendizaje
contingente para cada caso, en estrecha
comunicación con los Gerentes de Línea
(nuestros clientes). Tomando esta idea,
Pacheco Ríos nos comparte un ejemplo
de esas medidas contingentes:
23
Estrategia
Enfrentamiento
Táctica
a) Aumentar la
responsabilidad
a través de la
evaluación.
b) Exigir una toma
de riesgos
continua.
Ámbito
Organizacional
El mensaje a
comunicar es
Contexto
Individual
Debe enfocarse
en obtener del
individuo una
responsabilidad
gradual de sus
actos.
“Perdemos
demasiado tiempo y
energía en cosas
que no son importantes, tenemos
que darles sentido.
Si no hacemos más
y con mayor rapidez
estaremos en un
grave problema.
Concentrémonos
en lo realmente
importante”.
... Hay que ser
muy claro y
específico sobre
el desempeño
requerido.
Enfóquese en la
evaluación.
“Nuestras evaluaciones son muy
complacientes.
Todos califican con
diez, pero tenemos
personas que no
hacen su parte y
tenemos a otras
que hacen el
trabajo de tres.
De ahora en
adelante serán
clasificadas”.
... Aumente las
condiciones
para recibir
reconocimientos,
de tiempos límite,
cortos
a medianos.
El enfoque debe
ser delegar la
autoridad.
“Las cosas son
demasiado
cómodas aquí; de
ahora en adelante
pediremos que
todos den su
opinión. Esperamos
que todos defiendan sus puntos de
vista. Los Gerentes
y Supervisores
hablarán menos,
les escucharán más
y requerirán su
participación”.
... Motive a la
persona comunicándole:
“confío en que
puedes hacerlo”.
a) Aumentar la
visibilidad y la
presión de los
iguales, hacer más
horizontal la
jerarquía.
Enfrentamiento
con apoyo
b) Aumentar la
condicionalidad
y la distinción por
reconocimientos.
c) Despedir
estridentemente a
los que tienen
rendimiento nulo.
a) Fomentar la
competencia.
Reto
b) Garantizar la
evaluación por
resultados y no la
“meritocracia”.
23
Tercer paso
Fernando Pacheco, detalla que los
programas enfocados al recurso
humano deben tener la característica
de integralidad. Cuando llevamos a
cabo la planeación de éstos se debe
incluir en nuestra línea de análisis
aspectos básicos de la persona hasta
los resultados esperados para ella,
pasando necesariamente por lo cultural,
económico, mercado, negocio, métricas,
entre otros.
Hoy en día, reta, es difícil imaginar
un área de Recursos Humanos sin
un sistema de gestión integral, en
el cual podamos tener el control
para la optimización del personal;
debemos conceptualizar el área
de RH orientada a satisfacer las
demandas del negocio y no una
ventanilla tramitadora de pagos
de nómina y “reglamentitis”. Hoy
las organizaciones demandan
acciones que lleven implícito el
desarrollo de las personas y que
vayan en línea con los intereses
y objetivos en forma bipartita
(Empresa / Persona), acciones
que vayan desde un beneficio
flexible hasta poder desempeñar
las funciones y actividades desde
casa; a la par, el área de capital
humano desarrollar sistemas y
programas que potencialicen las
competencias “débiles” y reafirmen
las fortalezas “fuertes”.
Programas realistas, que permitan hacer sentir la
importancia que tiene el factor humano y fortalezcan
los lazos de lealtad y pertenencia, a través de una
actitud de compromiso que se viva en el día a día.
“Un programa de capacitación no es aquel que dice
cuántas horas asiste el personal a las aulas, sino
el que detona el conocimiento de las fortalezas y
debilidades como Empresa y las alinee al personal;
en una mezcla de aptitud/actitud, en donde el
resultado sea más “C” que “P” en la solución de
problemas, ya que la actitud es el ingrediente principal del proceso de aprendizaje”, sostiene Pacheco
Ríos, quien añade: “A lo largo de mi carrera he
podido comprobar que el potencial humano no
se desarrolla, más bien el término apropiado es
“aprovechar” el potencial, es la medida para realizar las cosas que tiene una persona, por lo tanto
hablemos de CÓMO aprovecharlo”.
25
• Juan Carlos Duarte Rodríguez
Garantizar el potencial humano
tral
Por su parte, Juan Carlos Duarte Rodríguez, Director
Comercial de Intoit México, empresa de tecnología
B2B, señala que las nuevas técnicas de capacitación
pretenden desarrollar las habilidades gerenciales
y ejecutivas de los colaboradores, descubriendo su
potencial y desarrollo, hasta donde el empleador
quiera llevarlos. Es de destacar, precisa, que sólo
el 15 por ciento del factor humano de una empresa
pretende o muestra interés en ser “agente del
cambio”, de ahí la importancia que el área de RH
descubra quién o quienes deben ser impulsados
mediante la formación integral hacía el objetivo de
la organización.
Aunque parezca anticuado o pasado
de moda, dice el experto que un
camino sencillo para garantizar el
potencial humano de nuestros colaboradores que es aplicar “un simulacro sin previo aviso”. Así como en
los ensayos de sismo, incendios o
inundaciones, personal adiestrado
guía a sus compañeros a evacuar,
desalojar o practicar situaciones
de emergencia; en la organización
los facilitadores de capital humano
(capacitadores) deben practicar
con el personal cómo reaccionar
ante retos, convocatorias e incentivos para ascender, ganar un nuevo
cargo, etc. que no es otra cosa que
aplicar la formación integral del
recurso humano.
25
Finalmente Juan Carlos Duarte, expone una
práctica común en su organización, que le ha
permitido potencializar su capital humano,
basado, asegura, en sencillas acciones del día
a día y que les da excelentes resultados: “Si la
consideran viable en su firma aplíquenla, se
sorprenderán de los beneficios”:
27
1. Todos los integrantes rolamos como apoyo en algunas
áreas o en todas.
2. Con esto garantizamos que todos sabremos qué hacemos
en equipo, en conjunto y quedan claros los objetivos de
cada departamento.
3. Una vez que los colaboradores regresan a su área, intercambian experiencias con sus compañeros. Siempre
cambia la forma de ver las cosas y sobre todo el proceso
de negocio, por lo tanto comprenden el trabajo en equipo y
su alineación al objetivo común.
central
4. Analizamos de manera conjunta con cada colaborador, si
está a gusto con lo que hace y si está consciente por qué lo
hace. Esto nos asegura que sus objetivos están alineados
o al menos empatan con los de la empresa.
5. Por último y de forma natural está con toda la libertad de:
a. Seguir en su área.
b. Cambiar de área (igual encuentran retos o áreas más
interesantes durante el rol).
c. Definitivamente puede que ni siquiera está en la empresa
que desea y tiene toda la libertad para separarse.
Para concluir la visión de los 3 profesionales en Recursos
Humanos sobre el aumento del potencial de nuestros colaboradores, como forma integral de formación, destacan
que “el trabajador no es un recurso, sino el capital más
valioso de la organización”, por lo tanto el empleador tiene
la responsabilidad de garantizar que el potencial humano
genere mayores niveles de rentabilidad, menos costos, ya
que al incrementar su capacidad el empleado obtiene mayor
creatividad y compromiso, a través del entrenamiento.
27
Tema central
CÓMO INCREMENTAR
EL POTENCIAL
HUMANO
Por María de Jesús Sánchez*
29
La formación integral del Recurso Humano es un tema que cada vez
preocupa más a las organizaciones. Es imperativo que no sólo nos
enfoquemos en la capacitación técnica sino que veamos al individuo de
una manera holística. Los EQ algunas veces peyorativamente llamados
“soft skills” son cada vez más relevantes para el logro de los resultados de
directivos y gerentes. Habilidades interpersonales, comunicación, manejo
de conflictos, relación con la autoridad y otras son claves para que los
líderes alcancen los objetivos fijados a través de sus equipos.
El Coaching ayuda a descubrir nuevas
alternativas creativas de respuesta,
que resuelven cualquier situación,
permitiendo alcanzar metas que
pudieran parecer imposibles. Es
un detonante de la acción positiva.
Permite resolver problemas, clarificar
las ideas, mejorar las comunicaciones
interpersonales y elaborar y alcanzar
metas increíbles.
La fijación de los objetivos del Proceso
de Coaching, o sea, determinar el
porqué y el para qué, son el inicio y la
base fundamental para el mejoramiento
que se pretenda alcanzar. Algunas
veces puede coadyuvar tanto el superior directo como el responsable de
Recursos Humanos para determinar las
necesidades de cambio de la persona.
Luego se determina un plan de acción,
así como los tiempos de realización.
El Coachee acuerda con su Coach las
áreas principales sobre las que implementarán las transformaciones. Este
es un momento eminentemente práctico y de aplicación donde el objetivo
está puesto en la acción experimental que permite el ejercicio de nuevas
pautas conductuales. Se trabaja sobre
los aspectos a desarrollar a través de
un proceso conversacional totalmente
individualizado que comprende diferentes técnicas.
Al final se lleva a cabo una evaluación de los objetivos alcanzados. El
Coachee recibe de parte del Coach
retroalimentación de cómo ha transcurrido el proceso, buscando los
aspectos positivos y tendientes al
crecimiento. Se efectúa un pronóstico
relativo a las posibilidades de ulteriores desarrollos y etapas a seguir para
continuar desarrollando el proceso
del cambio.
El Coaching constituye una metodología de aprendizaje y crecimiento que
es esencialmente individual y de transformación. Además, el proceso de
Coaching debe contemplarse desde la
perspectiva del pensamiento sistémico:
la totalidad garantiza la efectividad del
programa y de las acciones de coaching.
También constituye un estilo de relación
y una forma de dirigir que focaliza la
atención en el sujeto, siendo el coach un
acicate del desarrollo y del crecimiento.
*Directora Comercial
Transitions Outplacement
Tel: 5687.6212 / 5687.6225
Email: [email protected]
www.transitions.com.mx
29
PYMES y diretes
Consejos para mejorar
la concentración
en el trabajo
Por Alejandra Quintos A.*
1.- Desarrolla un plan de
trabajo.
Determinar claramente y con anterioridad los objetivos de tu día
de trabajo evitará que te distraigas en actividades poco fructíferas,
como navegar en la red o revisar correos personales, y te permitirá
que concentres tu atención en la tarea de mayor importancia. Si la
tarea es demasiado grande, dividirla en pequeñas metas la hará más
manejable y te dará la impresión de realizar avances importantes.
31
2.- Ordena tu lugar de trabajo.
La limpieza y orden de tu lugar de trabajo será reflejo de una mente
clara y enfocada. Recuerda tener a la mano toda la información que
necesites para realizar la actividad en la cual te estás concentrando
para evitar perder el foco de la tarea.
3.- Evita las interrupciones.
Reducir el ruido puede ser de gran ayuda, aquí hay algunas estrategias. Para evitar interrupciones de compañeros coloca una nota en
algún lugar visible de tu lugar de trabajo que indique que no se te
puede molestar en esos momentos, como “Por el momento no estoy
disponible, favor de regresar en 30 minutos”.
Apaga tu celular y deja que las personas que te llamen dejen mensajes
en tu buzón de voz; esto te permitirá discriminar las llamadas que
deberás regresar de manera urgente.
Si en tu lugar de trabajo hay muchas personas y ruido, programa
el trabajo que necesite mayor concentración cuando disminuya la
cantidad de personas.
4.- Toma pequeños descansos y
premia los períodos de intensa
concentración.
La fatiga y la monotonía pueden ser dos factores que afectan negativamente la concentración. El mejor remedio es tomar descansos
pequeños (no más de 5 minutos) y hacer cambios en tu ambiente
de trabajo. Cuando empieces a sentir que tu concentración se ve
alterada, levántate y camina un poco. Cuando sea posible, muévete
de tu lugar de trabajo para refrescar tu mente y aumentar tu motivación. Recompensar tu esfuerzo de concentración te mantendrá
motivado a seguir trabajando en el mismo proyecto.
31
5.-Mente Sana en
Cuerpo Sano.
Descansa lo suficiente.
Dormir poco o demasiado puede afectar tu ritmo natural, lo que puede hacer que te sientas adormilado
haciendo que tu mente este dispersa y lenta. Evita esto
estableciendo y apegándote a una hora determinada
para ir a dormir y despertarte.
Aliméntate de forma sana y ligera.
Comer de más o alimentos demasiado grasos ralentiza la digestión y produce somnolencia. Si sientes que
tu energía se ve disminuida, ten a la mano bocadillos
saludables para recargar tu energía de manera rápida.
Ejercítate.
Realizar actividad física permite canalizar de manera
adecuada el estrés laboral, ya que se liberan sustancias
que promueven el bienestar físico y mental. Realizar
deporte por las mañanas puede ayudarte a concentrarte
mejor y estar más alerta.
Cuando los problemas
emocionales afectan nuestra
concentración y por lo tanto la
productividad o rendimiento,
es importante recordar que
cuentas con el PAE como
una herramienta de apoyo
profesional, voluntaria y
gratuita. Recuerda la ayuda
está a tan sólo una llamada
de distancia.
* Programa de Asistencia al Empleado
[email protected]
www.asistenciaempresarial.com
Tel. 5481 5246 ext. 222
Cel. 04455 1822 8070
Actualidad
33
Para superar cualquier obstáculo…
busca un Coach
Coaching y su aplicación
en las empresas
Por Juan Carlos Martínez Chuecas*
Ninguna Universidad en el mundo ofrece una licenciatura
denominada: Cómo ser dueño de tu propio negocio; sin
embargo, contar con conocimientos de diferentes áreas como
administración, mercadotecnia, finanzas y ventas ayuda
a llevar a cabo las principales actividades al interior de la
empresa. Pero, al final de las actividades diarias se afrontan
situaciones para las que no siempre se está preparado.
33
La rutina diaria provoca dejar pasar por desapercibido errores comunes
con lo que se forman áreas de oportunidad cada vez más amplias y con
mayor peso dentro de las actividades de la compañía, cayendo de
manera regular en un área de confort que le impide visualizar la
necesidad de una ayuda profesional con un enfoque satelital.
La palabra Coach, es de origen húngaro, se denomina así a un vehículo
tirado por animales para transportar personas, considerándolo una
metáfora, el Coaching transporta personas de un estado a otro. Esta
área del conocimiento recibe contribuciones de la filosofía, la psicología, la programación neurolingüística, por mencionar algunas. Tiene
como sistemática una conversación donde el Coach realiza diferentes
preguntas con las cuales el Coachee, baja a un nivel de consciencia
distinto lo que le permitirá identificar una serie de situaciones que le
permitirán resolver la problemática a la que se enfrenta.
El Coaching cada vez toma mayor impulso dentro de las organizaciones
al ser utilizado como un proceso interactivo que se fundamenta en el
aprendizaje, un aprendizaje a la medida de cada Coachee, con esto se
proporciona ayuda las personas y a la organización mediante un
desarrollo más rápido pero sobre todo tangibles con lo que se
obtienen resultados más satisfactorios.
35
Cuidan el desempeño de la empresa
Encuestas realizadas, muestran que 4 de cada 5 ejecutivos de empresas globales
tienen un Coach personal que cuida de su desempeño de forma integral, que el
principal motivo para el cual solicitan el apoyo, es para fortalecer competencias
específicas en los ejecutivos que desempeñan un rol clave en los estratos más
altos de la organización. Las competencias más citadas son;
• Mejorar las relaciones personales y estilo de interactuar
• Perfeccionar su comunicación
• Escuchar activamente
• Elevar la inteligencia emocional
• Fortalecer su manejo de transiciones
• Facilitar la asunción de nuevo roles
• Desarrollar la planeación efectiva
• Mejorar el liderazgo ejecutivo y no jerárquico
• Mejorar la eficacia y eficiencia
El proceso del Coaching es paulatino pero se lleva a cabo día a día, con un crecimiento
continuo porque siempre hay nuevos conocimientos y un nivel más bajo de conciencia
al que se puede acceder con lo que se puede diseñar nuevas estrategias. Un Coach te
mostrará un abanico de posibilidades y orientará a su Coachee para que tome la que
realmente quiere, pero sobre todo la que más le conviene.
Dice Leonardo Wolf que el Coaching es el arte de soplar las brasas, no
se puede obtener lo que no se sabe que se tiene. Mediante el Coaching
se despierta el potencial que todos tienen pero que no todos saben que
existe, desde las principales aristas de la vida como lo es la personal y
la profesional.
El cambio es constante y natural, impedirlo es ir contra la naturaleza. La
capacitación por si sola puede mejorar el desempeño en un 22%, pero la
formación acompañada de un proceso de Coaching mejora el desempeño
en un 88%.
*Director Comercial
Chuecas y Asociados
35
Actualidad
Actualización
profesional
Por Impuestum
La actualización profesional es una forma de conseguir una
mejor remuneración y un avance en el escalafón laboral o
en el camino a la independencia económica, sin embargo,
en el sector contable de nuestro país esta opción no es
aprovechada en toda la extensión.
Contadores públicos indican que sólo un 30 por ciento se
preocupa por actualizarse en una profesión dinámica que
por lo regular se encuentra con cambios en materia de
impuestos federales y locales, seguridad social y laboral.
El presidente de Impuestum, Rubén Herrero Zepeda, señaló que “se debe
a la falta de tiempo, recursos económicos y a la falta de vocación porque
muchas tareas se realizan de manera automatizada.”
Profesionales de la contabilidad indicaron que el 60 por ciento de los contadores públicos lleva a cabo sus labores con un software contable, el cual
tiene incluidos los cambios normativos en la materia que se trate.
La profesión contable tiene que ver con las normas de información
financiera, seguridad social, aspectos laborales, aspectos tecnológicos y
manejo de información.
De acuerdo con la encuesta del sitio Trabajando.com a febrero del 2013 el
63 por ciento de las personas estaría dispuesta a un cambio de trabajo por
un ”desarrollo profesional.”
37
37
Estudios de la firma PriceWaterCoopers (PWC)
mencionan que una de las preocupaciones de
los directivos de América Latina es la escasez
de talento, ya que un 37 por ciento reportó que
sufren para encontrar capital humano calificado
y en México la cifra se eleva a un 42 por ciento.
El fundador de Impuestum indicó que una
cuestión que puede ayudar al crecimiento del
empleado y las organizaciones son el establecimiento de bonos por objetivos de acuerdo a
sus funciones: ventas, minimización de costos,
eficiencia, etc.
Las principales dificultades que se tienen son en
un 32 por ciento por la falta de experiencia, falta
de habilidades laborales en un 24 por ciento, y
en 23 por ciento por falta de candidatos.
Estudios de Manpower revelaron que el objetivo profesional de empleados de México y
Centroamérica, en un 24 por ciento, es contar
con una carrera dentro de una organización, un
33 por ciento independizarse y un 43 por ciento
trascender, no importa dónde, es decir, si en una
empresa o como empresario independiente.
Herrero Zepeda mencionó que “la especialización ayuda a mejorar las condiciones económicas y avance profesional. Tenemos un cliente
que es oncólogo y se ha sub especializado en
cuello y cabeza y es una de las eminencias de
nuestro país. Este profesionista en su juventud
tuvo etapas en las que no tenía para comer
cuando estudiaba en los Estados Unidos. Hoy
este médico tiene 80 años y aunque tiene una
situación económica cómoda sigue asistiendo a
cursos y conferencias para actualizarse.”
Finalmente, el entrevistado indicó que una
cuestión vital para el desarrollo profesional es
el “cariño a la profesión” para que esa misma
decisión que se tomó en la juventud siga vigente con los años y el profesionista no sea
presa de la mediocridad.
Vivir Bien
39
7 sencillos
consejos para
vivir sano
Por todos es sabido que una vida saludable se consigue
comiendo adecuadamente y haciendo ejercicio pero,
en realidad, hay muchas más cosas que puedes
hacer para poder estar viviendo sanamente.
Las pautas más importantes son:
39
1. Come cuidándote… y disfruta.
No es que comas lo que más te guste y ya está. Hay que comer de todo sin
preocuparse de si engorda o no. Esto significa que, si un día comes más, los
siguientes, para compensar, debes comer menos.
2. Duerme bien para vivir despierto.
Esto es fácil de seguir porque si no duermes bien por la noche lo más seguro
es que estés de mal humor, que tengas sueño, cansancio y a la larga puede ser
perjudicial.
3. Haz ejercicio.
No es que vayas a un gimnasio, simplemente muévete.
4. Ríete, te conviene.
¿Alguna vez te has puesto delante de un espejo y te has puesto a llorar, o
estás llorando por algo? Pues ahora piensa otra vez, piensa en la tontería más
grande. Piensa en todos tus problemas, todos juntos; amontónalos en un lado
de tu corazón y ríete… Sonríe como si se acabara el mundo, como si tu risa
pudiera ahogar esos problemas, esconderlos. ¿No te sientes mejor ahora?
Mira los problemas de un modo objetivo, nunca subjetivo. Así, quieras que no,
no te afectarán tanto.
5. Deja de fumar.
Y si no lo haces bien por ti.
6. Piensa y recordarás.
El cuerpo no es lo único que hay que mantener saludable, también la mente.
7. Ponte al sol.
Le hará bien a tu ánimo.

DIRECTORIO - Servicios de Beneficios e Incentivos

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