Desarrollo de unidades de empleo con apoyo

Transcripción

Desarrollo de Unidades de
Empleo con Apoyo para
Personas con Discapacidad
Desarrollo de unidades
de empleo con apoyo para
personas con discapacidad
Índice
•
INTRODUCCIÓN
•
ORIENTACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
•
PROSPECCIÓN DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO
•
ASESORAMIENTO A EMPRESAS SOBRE AYUDAS Y SUBVENCIONES
•
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
•
SELECCIÓN DE PERSONAS
•
FORMACIÓN EN EL PUESTO Y ADECUACIÓN LABORAL
•
SEGUIMIENTO
•
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS PERSONAS EN ECA
•
DOCUMENTACIÓN
•
REGLAMENTACIÓN, VÍAS DE SUBVENCIÓN
•
BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES DE INTERÉS
•
ANEXO 1
•
ANEXO 2
1
INTRODUCCIÓN AL CD
El presente CD, se concibe con la idea de difundir la metodología desarrollada por
Lantegi Batuak para el desarrollo de unidades de empleo con apoyo para personas con
discapacidad intelectual.
El objeto principal de esta difusión es permitir tanto a las organizaciones como a los
profesionales interesados, la comprensión de la metodología aquí expuesta, ofreciendo
la oportunidad de ser capaces de interpretarla y extrapolar a su ámbito geográfico de
actuación.
Por lo tanto, una vez analizado el CD, podrás comprender la metodología de Lantegi
Batuak, e implementar y poner en marcha un proyecto de inserción laboral en empleo
ordinario para personas con discapacidad intelectual.
La elaboración de este CD, se enmarca en el ámbito de la colaboración para la
transferencia y difusión del conocimiento y las herramientas relacionadas con la
inserción laboral de personas con discapacidad.
2
ORIENTACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
ACCIONES
En el área de orientación y clasificación nos encargamos de gestionar las
solicitudes de ingreso en Lantegi Batuak, orientando y clasificando a las personas
solicitantes.
El programa de Empleo con Apoyo se dirige únicamente a personas con discapacidad
intelectual, aunque el procedimiento de orientación y clasificación es el mismo para
personas con discapacidad física o mental.
La metodología utilizada con las personas con discapacidad intelectual es mas
exhaustiva que la usada con las personas con discapacidad física o mental. La
diferencia principal radica en las entrevistas con la familia que se hace sólo en el caso
de personas con discapacidad intelectual.
El proceso de orientación y clasificación comienza con la recepción de un Impreso de
Solicitud desde diversos recursos comunitarios, desde el propio o propia
interesado/a, la familia. Además de la solicitud debidamente cumplimentada la
persona demandante debe presentar la Documentación Anexa.
• Impreso de Solicitud:
Documento a rellenar por la persona con discapacidad que desea pertenecer a Lantegi
Batuak
•
Documentación Anexa:
Certificado de Minusvalía
DNI
Cartilla de afiliación a la Seguridad Social
Tarjeta de demanda de empleo del INEM
Dos fotografías
Certificados de estudios, cursos de formación, etc…
Certificado vida laboral
Informes de salud, psicológicos, psiquiátricos, pedagógicos, etc…
Declaración de Incapacidad Permanente Total y dictamen o informe
médico de síntesis
o Permisos de conducir
o Carnets profesionales
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Una vez registrada la solicitud, citamos a la persona solicitante y a su familia. En una
primera parte se hace una presentación para explicarle que es y como funciona
Lantegi Batuak. A continuación se realiza una recogida sistemática de información en
dos direcciones la persona con discapacidad y su familia.
3
Finalizada la entrevista, evaluamos si las expectativas de la familia y la persona con
discapacidad coinciden con las de Lantegi Batuak, para optimizar el proceso de
orientación.
Consejo: en ocasiones las expectativas de la persona solicitante y/o la familia
demandan acceder directamente al empelo ordinario, en contra posición a los
resultados de la valoración de la entrevista. En estos casos es conveniente transmitir
que no es el momento adecuado par acceder al Empleo Ordinario y sería conveniente
utilizar otros recursos previos dentro de la organización ( C.O., C.E.E.)
Para poder orientar a una persona debemos conocer primero sus capacidades y
limitaciones. Es por ello que realizamos la Entrevista de Admisión y Orientación, se
entrevista tanto a la persona con discapacidad intelectual como a la familia.
Entrevista familiar: realizada por un/a trabajador/a social.
El trabajador/a social en colaboración con los padres o tutores de la persona
solicitante, cumplimenta un cuestionario estructurado en tres apartados:
•
•
•
•
•
Historia personal.
Hábitos de la vida cotidiana.
Estado de salud (Se incluye ficha de capacidad funcional).
Entorno familiar: datos familiares, relaciones familiares…
Expectativas respecto a Lantegi Batuak
Entrevista personal: realizada por un/a psicólogo/a, con los siguientes puntos:
•
•
•
Se pasan las pruebas de evaluación que se adjuntan al Método de Perfiles de
adecuación de la persona a la tarea ( capacidad visual, memoria visual,
capacidad discriminativa, semejanzas y diferencias, orientación espacial,
conocimiento numéricos y coordinación manipulativa y dinámica)
La persona solicitante cumplimenta los cuestionarios de interés personales que
se adjuntan al Método de Perfiles
Se cumplimenta el perfil profesiográfico del solicitante
En el transcurso de la entrevista realizamos a su vez un análisis de la conducta
durante el desarrollo de la misma y un análisis exhaustivo del diagnóstico de
minusvalía.
Cuando finalizan las dos entrevistas el trabajador/a social y el psicólogo/a realizan
una valoración conjunta.
La
información
obtenida
cuantitativamente.
•
•
en
las
entrevistas
se
refleja
cualitativa
y
Cualitativamente se recoge en un informe las conclusiones de la entrevista.
Cuantitativamente se puntúa la información con las variables del Método
Perfiles.
Según la puntuación obtenida en el Método Perfiles ubicamos a la persona dentro de
un nivel o categoría. En función del nivel obtenido orientamos a la persona hacia los
4
distintos recursos de integración laboral de Lantegi Batuak (formación Pre-Laboral,
Centro Ocupacional, Centro Especial de Empleo, enclaves y Empleo Ordinario)
RÉGIMEN
NIVEL/CATEGORÍA
Centro Ocupacional
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Auxiliar de Servicios 75%
Operario C
Operario B
Operario A
Centro Especial de Empleo
•
Enclaves:.Se entiende por enclave laboral el contrato mercantil entre una
empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un
centro especial de empleo, calificado como tal, cuyo objeto es la realización de
trabajos que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para
cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial
de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa
colaboradora.
•
Centro ocupacional: es un servicio que utiliza el trabajo como medio para
fomentar el desarrollo personal y social de la persona con discapacidad. No
implica relación laboral ni supone un contrato de trabajo.
•
Centro especial de empleo: es aquel cuyo objetivo principal es realizar un
trabajo productivo, partiendo regularmente de las operaciones de mercado y
teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la presentación
de servicios de ajuste persona y social que requieran los trabajadores, a la vez
que sea una medida de integración al régimen de trabajo normal
Con cierta periodicidad realizamos una nueva evaluación de la persona con
discapacidad para conocer su evolución y/o ubicarle en un nuevo nivel o categoría.
En el área Selección se reciben las demandas de Selección de Personal, junto con los
análisis de puesto de trabajo. A partir de ese momento los Técnicos y/o Técnicas de
Selección comenzamos el proceso de selección de los posibles candidatos o candidatas
a ese puesto.
Consejo:.Con el fin de optimizar el proceso de inserción laboral en Empleo Ordinario,
se tiende a seleccionar personal que tienen experiencia laboral dentro de nuestra
organización. El 1.5 % de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad
intelectual, deben transitar anualmente de los centros de empleo a empleo ordinario.
Dentro de ese 1.5%, el 50% debe ser exclusivamente de enclaves.
5
RECURSOS
A continuación te ofrecemos los documentos que utilizamos en Lantegi Batuak para
llevar a cabo la labor de Orientación y Clasificación. Consulta el Anexo 1 para ver los
documentos.
•
Impreso de Solicitud de Lantegi Batuak: Impreso que debe rellenar la
persona con discapacidad que desee acceder a Lantegi Batuak
•
Protocolo de entrevista para personas con discapacidad intelectual:
Documento en donde se recoge la información recogida durante la entrevista
que se realiza a las personas con discapacidad intelectual que desean acceder a
Lantegi Batuak.
•
Protocolo de entrevista para personas con discapacidad física, sensorial
y enfermedad mental: Documento en donde se recoge la información
recogida durante la entrevista que se realiza a las personas con discapacidad
física, sensorial y con enfermedad mental que desean acceder a Lantegi Batuak.
•
Ficha perfil capacidad física y funcional: Ficha en la que se recogen
diferentes aspectos sobre las limitaciones físicas, sensoriales y aspectos
conductuales de la persona con discapacidad.
•
Método de perfiles de adecuación de la persona a la tarea: Herramienta
básica para la gestión de la orientación, selección, formación y adecuación de
las personas con discapacidad intelectual a diferentes entornos formativos,
ocupacionales y laborales, tanto protegidos como ordinarios.
•
Gráfica de perfiles: Documento donde se recoge gráficamente el perfil de la
persona con discapacidad y también del puesto de trabajo.
•
Demanda de selección de personal: Documento interno para seleccionar
una persona para un puesto determinado. Recoge información de la empresa y
del puesto de trabajo.
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se desarrolla el proceso de
orientación y clasificación en empleo con apoyo.
Andoni es una persona con discapacidad intelectual que ha enviado su solicitud de
trabajo a Lantegi Batuak.
Tras presentar Andoni el Impreso de Solicitud debidamente cumplimentado y
acompañado de la documentación necesaria, se queda con él y con su familia para
realizar la entrevista de admisión y orientación. Esta se lleva a cabo en el taller más
cercano al domicilio de Andoni.
6
La entrevista es realizada por Ana,
organización.
trabajadora social y por Iker psicólogo
de la
Actividad 1:
Indica cuales de estos documentos deben acompañar al Impreso de Solicitud:
•
•
•
•
Fotocopia del DNI acreditativo de ser mayor de 18 años.
Certificado de minusvalía emitido por los Equipos de Valoración y Orientación
del Centro base de minusválidos de la Diputación Foral de Bizkaia.
Tarjeta del Paro
Todo tipo de informes: académicos, pedagógicos, psicológicos, médicos, etc.
Soluciones: página 10
Actividad 2:
Completa la siguiente frase:
En la Entrevista de Admisión y Orientación, se entrevista tanto a la persona con
discapacidad intelectual como a la familia. La persona encargada de entrevistar a la
. Mientras que la entrevista personal la lleva a
familia es
.
cabo es
Una vez realizada la entrevista de admisión y orientación Ana e Iker se reúnen y
ponen en común los datos obtenidos. Con esta información se cumplimenta el perfil
de la persona con el método de perfiles de adecuación de la persona a la tarea.
La valoración obtenida por Andoni en el perfil profesional se corresponde con un Nivel
2 de Centro Ocupacional.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Nivel 2.
Andoni es orientado al Centro Ocupacional, pero dado que en este momento no hay
plazas pasa a la lista de espera.
Actividad 3:
Señala la frase más correcta:
•
•
•
La información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativamente en un
informe de la entrevista .
La información obtenida en las entrevistas se refleja cuantitativamente en la
Gráfica de Perfiles.
La información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativa y
cuantitativamente.
7
Ha pasado un año y comienzan los nuevos cursos de formación ocupacional para
trabajadores/as en lista de espera Lantegi Batuak. Ana llama a Andoni y su familia
para ver si están interesados en los mismos
. Ana llama a Andoni y su familia para ver si esta interesado en los cursos:
“¡Hola Andoni! En el taller de Erandio va a realizarse un curso de formación
ocupacional sobre electrónica y nos gustaría saber si estas interesado en participar.”
Actividad 4:
Señala la respuesta correcta.
Cuando una persona con discapacidad intelectual entra en el centro ocupacional:
•
•
•
La labor del Área de Orientación y Clasificación acaba aquí
Desde Orientación y Clasificación se siguen realizando evaluaciones periódicas
para actualizar el perfil de esta persona
Es el centro ocupacional el que se va a ocupar de evaluar a esa persona.
Al finalizar el curso de electrónica Iker (el psicólogo) entrevista de nuevo a Andoni
para poder así actualizar los datos del perfil profesiográfico de la persona.
Los resultados obtenidos indican una mejora en el perfil de Andoni pasando de un
Nivel 2 a un Nivel 3. Las variantes que establecen este cambio de categoría responden
a los ítems que a continuación detallamos:
•
•
•
•
•
•
•
•
Autocontrol emocional
Capacidad de reacción
Solicitud de ayuda
Apariencia y autocuidado
Orientación espacial
Aprendizaje de tareas
Conocimiento de la lectura
Manejo de herramientas
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Nivel 3.
8
Actividad 5:
Señala la afirmación correcta.
Las variaciones en el perfil de la persona con discapacidad se deben a:
•
•
•
Con el tiempo la persona con discapacidad por si sola adquiere conocimientos.
El entorno familiar de la persona es el único responsable de estos cambios.
En los programas de formación ocupacional se establecen y articulan
estrategias de optimización en formación, que contribuyen a una clara mejoría
en desempeño laboral.
Al finalizar el curso de formación, y en vista de la mejora de su perfil. Andoni entra a
formar parte de la plantilla de Lantegi Batuak en un Centro Ocupacional.
Al cabo de un tiempo Iker realiza una nueva revisión del perfil de Andoni. Tras dos
años de trabajo en el Centro Ocupacional el perfil de Andoni pasa de Nivel 3 a
Auxiliar de Servicios al 75%, en régimen de Centro Especial de Empleo. Las variantes
que establecen este cambio de categoría responden a ítems que a continuación
detallamos:
•
•
•
•
Movilidad en la comunidad
Autonomía laboral
Relaciones de trabajo
Coordinación manipulativa
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Auxiliar de
Servicios al 75%.
Tras la revisión periódica del Método de Perfiles, Iker establece el perfil de Andoni
como Auxiliar de Servicios al 100 %. Las variantes que establecen este cambio de
categoría responden a ítems que a continuación detallamos:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Capacidad de reacción
Solicitud de ayuda
Capacidad visual. Memoria visual
Capacidad discriminativa
Semejanzas y diferencias
Orientación espacial
Lenguaje expresivo
Conocimiento de la escritura
Lenguaje comprensivo
Responsabilidad
Autonomía laboral
Realización de la tarea
Repetitividad
Atención
9
•
•
•
Organización
Seguridad
Manejo de herramientas
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Auxiliar de
Servicios al 100 %.
La evolución de Andoni en los últimos años en el taller ha sido muy positiva. Ha
mejorado notablemente tanto en los aspectos relacionados con la adquisición de
conocimientos, aprendizaje de tareas como en aspectos conductuales, relacionales y
de madurez afectiva.
Lo cual conlleva a que Iker considere a Andoni como una persona capacitada para el
trabajo en una empresa ordinaria.
SOLUCIONES
Actividad 1: los siguientes documentos deben acompañar al Impreso de Solicitud:
• Fotocopia del DNI acreditativo de ser mayor de 18 años.
• Certificado de minusvalía emitido por los Equipos de Valoración y Orientación
del Instituto Foral de Asistencia Social.
• Tarjeta del Paro
• Todo tipo de informes: académicos, pedagógicos, psicológicos, médicos, etc.
Actividad 2: En la Entrevista de Admisión y Orientación, se entrevista tanto a la
persona con discapacidad intelectual como a la familia. La persona encargada de
entrevistar a la familia es un trabajador/a social. Mientras que la entrevista
personal la lleva a cabo un psicólogo/a.
Actividad 3: La frase más correcta es: la información obtenida en las entrevistas se
refleja cualitativa y cuantitativamente.
Actividad 4: Cuando una persona con discapacidad intelectual entra en el centro
ocupacional es el centro ocupacional el que se va a ocupar de evaluar a esa persona.
Actividad 5: En los programas de formación ocupacional se establecen y articulan
estrategias de formación, que contribuyen a una clara mejoría del desempeño laboral.
10
PROSPECCIÓN DE OPORTUNIDADES
DE EMPLEO
ACCIONES
“La prospección que se lleva a cabo en Lantegi Batuak es la búsqueda de
oportunidades reales de trabajo para personas con discapacidad en medios ordinarios
y en igualdad de condiciones”.
El proceso de prospección de oportunidades que sigue Lantegi Batuak se divide en
tres fases:
•
•
•
•
Prospección
Información y asesoramiento
Negociación
Inserción
Prospección
El objetivo de este fase es conseguir una entrevista presencial con una empresa.
Para ello debemos crear un listado de empresas con las que contactaremos
posteriormente para conseguir nuestro objetivo; una entrevista presencial.
Pero ¿cómo elaboramos este listado?.
En primer lugar debemos recopilar información sobre sectores y empresas desde
diversas fuentes:
•
•
•
•
•
Contacto con entidades socioeconómicas
Intercambio de información con otros organismos
Medios de comunicación
Ofertas de empleo
Bases de datos de empresas
Consejo: No descartes ningún sector, todos los sectores pueden tener un puesto para
una persona con discapacidad. Busca puestos que puedan ocupar personas
discapacitadas, no sectores.
Una vez recopilada la información ya podemos elaborar una lista con las empresas
que vamos a contactar.
11
Estas empresas se clasifican siguiendo 3 criterios:
•
•
•
Sector de actividad
Zona, donde está ubicada (es recomendable que llegue el trasporte público)
Tamaño de la empresa (las empresas de mas de 50 trabajadores están
obligadas a tener contratadas personas con discapacidad; LISMI, Ley de
integración social de minusválidos 1982).
Ya tenemos un listado de empresas con las que contactar. La forma de contacto que
Lantegi Batuak utiliza es vía telefónica en la cual el personal de prospección realiza
una breve presentación de Lantegi Batuak e intenta concertar una entrevista
presencial con la dirección de recursos humanos, en caso de las grandes empresas, o
con Gerencia, en el caso de las PYMEs.
Consejo: No des mas información de la necesaria, no olvides que nuestro objetivo es
conseguir una entrevista presencial, si damos toda la información por teléfono la
empresa no necesitará quedar con nosotros. Procura dar la información justa para
despertar su interés.
El personal de prospección rellena una ficha de llamadas por cada empresa, esta ficha
se cierra cuando conseguimos la entrevista presencial. En caso de no conseguir la
entrevista se apuntará, en esta ficha, el motivo por el que no se consiguió.
Consejo: No borraremos de nuestra lista las empresas que en un primer momento no
quieran concertar la entrevista, sino que guardaremos sus datos para intentarlo mas
adelante. La necesidad de contratar personal puede surgir en cualquier otro momento.
Información y Asesoramiento
Esta fase tiene un doble objetivo: por una parte informar a la empresa qué es Lantegi
Batuak, en qué consiste el proyecto de Empleo con Apoyo para personas con
discapacidad intelectual y el segundo objetivo asesorar a la empresa sobre tipos de
contratos, ayudas, etc...a la contratación.
Una vez conseguida una entrevista presencial con la empresa, el siguiente paso es
preparar la misma.
Debemos buscar información sobre la empresa, qué es lo que hacen, cuantos son en
plantilla, posibilidades de contratación, maquinaria que utiliza, etc.
Cuando contemos con información suficiente sobre la empresa preparamos el material
a presentar en la visita: catalogo corporativo y un guión a seguir durante la
entrevista.
Durante la entrevista presencial debemos explicar qué es el empleo con apoyo,
además de recoger mas información sobre la empresa
En la entrevista la principal tarea del personal de prospección es detectar si existen
posibilidades de reales de contratación.
12
Consejo: normalmente cuando se va a una entrevista no existen posibilidades de
contratación inmediata, pero con el tiempo esta posibilidad puede surgir. Es
aconsejable mantener algún tipo de contacto con la empresa hasta que pueda
aparecer un empleo.
El personal de prospección solemos encontrarnos en la entrevista con algunas
reticencias por parte de la empresa. La mayor barrera es el desconocimiento que
tienen las empresas sobre las cualidades de las personas con discapacidad intelectual,
por lo que es conveniente elaborar un listado de posibles reticencias que puedan
plantearse:
•
•
•
•
•
•
•
¿Qué son capaces de hacer?
¿Cuantas bajas cogen?
¿Hay que pagarles igual?
Cómo les trato, como les hablo
Cómo se relacionan con los compañeros
No se si lo van a aceptar
¿Es posible cambiar a la persona si no cumple con las expectativas?
El personal de prospección debemos intentar salvar estas reticencias por parte de la
empresa con información clara, una de las maneras es ofrecerle a la dirección de la
empresa la posibilidad de que Lantegi Batuak elabore un inventario de puestos de
trabajo o realice un análisis de puestos, de esta manera se contribuye a la
clarificación de muchas de sus dudas.
Inventario de puestos de trabajo
Se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una empresa,
incidiendo cuales pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con
Análisis de puestos
Es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa
concreta.
Negociación
En el caso de que haya una oportunidad real de trabajo y la empresa acepte contratar
a una persona con discapacidad intelectual pasaremos a realizar la negociación en la
que se tratan temas como: tipo de contrato, duración, categoría, horarios, etc.
El objetivo fundamental de esta fase es clarificar la información relativa a la
contratación laboral de una persona con discapacidad intelectual y establecer la
relación contractual entre la persona empleada y la Empresa empleadora.
La negociación depende, en buena medida, de la comunicación y de la información
que se ofrece a la futura empresa empleadora.
13
La comunicación en la negociación es importante, porque a través de sus formas se
expresa la gestión de Lantegi Batuak y se proyecta la imagen de su cultura
organizacional.
La comunicación que se establece en la negociación crea, mantiene y desarrolla las
relaciones humanas, que en ocasiones son más importantes que el logro de un
acuerdo aislado.
La información ha de ser clara y concreta para disminuir la incertidumbre y evitar
sorpresas.
Inserción
El objetivo de esta fase es conseguir un puesto de trabajo que pueda ser desarrollado
por una persona con discapacidad intelectual.
Esta fase comienza cuando la empresa acepta realizar un inventario de puestos o un
análisis del puesto. El fin de este análisis es demostrar que en la empresa hay puestos
que pueden se ocupados por personas con discapacidad, en ocasiones este análisis es
negativo y no se encuentra un puesto de trabajo por lo que se deja pasar un tiempo y
se vuelve a intentarlo mas adelante.
El siguiente paso es presentar una “Demanda de Selección” al equipo de Orientación y
Clasificación, los cuales con la ayuda de la herramienta del “Método de Perfiles”
seleccionarán a la persona adecuada.
Una vez que el área de selección facilita una persona acorde al puesto de trabajo, se
acuerda una visita de presentación a la empresa a la que acuden la persona
seleccionada para el puesto junto a la persona de prospección que ha llevado la
negociación y su preparador/a laboral asignado/a para llevar a cabo las labores de
formación y adecuación del trabajador/a al puesto de trabajo y su entorno, así como
el correspondiente seguimiento.
Corresponde al personal de prospección la revisión del contrato realizado con la
empresa, para comprobar si corresponde con lo acordado con anterioridad.
El personal de prospección mantendrá contacto con la empresa en cuestiones de
renovación de contrato, dudas con las nóminas, etc.
14
RECURSOS
A continuación te ofrecemos algunos documentos utilizados en Lantegi Batuak para
llevar a cabo la labor de prospección. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.
•
Ficha de teléfono/empresa: esta ficha recoge información sobre la empresa
a la que se llama, donde esta, nombre, contacto, a que hora se ha llamado, etc.
•
Registro diario de llamadas: tabla en la que se anotan todas las llamadas a
empresas realizadas durante un día.
•
Acción de prospección en empresa: hoja informativa de cada una de las
empresas que están en la lista elaborada durante el proceso de prospección.
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se desarrolla el proceso de
prospección en empleo con apoyo.
Ainhoa, es una técnica de prospección de Lantegi Batuak y vamos a acompañarle en
su trabajo diario para conocer cómo lo realiza. Lleva 4 años trabajando en la entidad
en el área de prospección.
Actividad 1:
Completa la siguiente definición de prospección, para conocer el objetivo fundamental
del trabajo que realiza Ainoa como prospectora en Lantegi Batuak.
La prospección es la búsqueda de
discapacidad en
.
para personas con
y retribuidas en
La prospección es la punta de lanza del proceso. El trabajo de Ainhoa comienza con un
análisis de mercado de la zona para detectar empresas que puedan tener puestos de
trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.
El trabajo de Ainhoa comienza con un análisis de mercado de la zona para detectar
empresas que puedan tener puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por
personas con discapacidad intelectual.
Ainhoa lleva años sondeando las empresas de la zona y busca información en su base
de datos que irá actualizándola a través de diversas fuentes como catálogos
industriales, Internet, prensa e incluso guías comerciales y telefónicas.
15
Actividad 2:
Señala la afirmación correcta:
•
•
•
En Lantegi Batuak el proceso de prospección se limita a la búsqueda de un
empleo ordinario para una persona discapacitada concreta.
Hay sectores que no son necesarios sondear ni tener en cuenta ya que es
seguro que no van a disponer de un puesto para una persona con discapacidad
intelectual.
El empleo en medios ordinarios para personas con discapacidad intelectual
siempre debe producirse en igualdad de condiciones.
Ainhoa ya tiene un listado de posibles empresas y comienza con la ronda telefónica de
llamadas, dirigidas a la persona encargada de la contratación de personal (Gerencia o
RR.HH). En ellas va a presentar brevemente Lantegi Batuak y va a solicitar una
entrevista presencial para dar a conocer el proyecto de empleo con apoyo.
“He llamado a 20 empresas pero no consigo quedar con ninguna para una entrevista.
No voy a desanimarme.”
Ainhoa rellena una ficha telefónica por cada empresa a la que llama, y en ella
registrará todas las llamadas realizadas a las diferentes empresas.
16
FICHA DE TELEFONO/EMPRESA
EMPRESA: Rectificados s.a
LOCALIDAD: Abadiño
SECTOR: Metal
PLANTILLA: 50
FECHA
10/11/04
8:00
9:00
a
9:00
10:00
a
10:00
11.00
a
11:00
12:00
a
12:00
13:00
a
13:00
14:00
a
14:00
15:00
a
15:00
16:00
a
16:00
17:00
a
INTERLOCUTOR: Andrés
CARGO: Gerente
TELEFONO: 94 000 00 00
12/11/04
14/11/04
Se llamo pero
no
estaba
Andrés
Llamar mejor
el
miércoles
por la tarde
No
están
interesados
por
el
momento
igual
mas
tarde
Ha salido de
viaje no viene
hasta
el
viernes
Actividad 3:
¿En que casos debe un/a prospector/a rellenar una ficha telefónica por empresa?.
•
•
•
Siempre que llame a una empresa
Cada vez que consiga una entrevista
Cuando la empresa acepta realizar un análisis del puesto
Hoy, tras realizar algunas llamadas, he conseguido una cita con la empresa Modelos
S.L. Voy a preparar la entrevista, y recoger toda la información sobre la empresa que
pueda encontrar
Antes de ir a la entrevista, Ainhoa ha buscado información sobre la empresa: Internet,
prensa...,incluso, ha llamado a un compañero que reside en la localidad en la que está
situada la empresa....
17
Este es el documento que a elaborado con la información que ha conseguido
MODELOS S.L.
•
•
•
Pequeña empresa de carácter familiar
Plantilla: 15 empleados
Actividad: fabricación de modelos de polietileno expandido (corcho blanco) para
otras empresas del sector de automoción e industrial preferentemente, en la
que se requiere una cualificación profesional.
Ha llegado el momento de la entrevista presencial. Ainhoa se presenta en la empresa
y observa atentamente para recoger la primera impresión.
Ainhoa presenta el proyecto de Lantegi Batuak. Entrega información, como el catálogo
de Lantegi y documentación sobre la metodología de empleo con apoyo: fases,
agentes que intervienen.... Además explica a su interlocutor la experiencia laboral de
las personas con discapacidad intelectual y las ayudas existentes para su contratación.
Actividad 4:
Señala cuales de las siguientes afirmaciones son correctas:
•
•
•
La labor del personal de prospección durante la entrevista es únicamente
informar sobre la labor de Lantegi Batuak.
Durante la entrevista presencial, además de informar sobre la labor de Lantegi
Batuak se debe recoger información de primera mano sobre la empresa.
Antes de ir a la entrevista hay que preparar la documentación que se va a
presentar a la empresa.
La Dirección de la empresa no se muestra muy interesada, cree que en su empresa no
hay ningún puesto adecuado para una persona con discapacidad intelectual. Además
se plantean muchas reticencias
Actividad 5:
¿Qué se puede hacer ante esta situación? Señala la opción u opciones correctas:
•
•
•
Buscar otra empresa que esté sensibilizada en materia de discapacidad.
Explicar y argumentar a la empresa la realidad laboral de los discapacitados
intelectuales recurriendo, si es necesario, a experiencias exitosas de inserción
en otras organizaciones.
Ofrecerles la realización de un inventario de puestos para analizar la existencia
de puestos aptos para personas con discapacidad intelectual en su empresa.
18
La Dirección de la empresa accede a que un preparador laboral de LB realice un
inventario de puestos de trabajo.
Jon, uno de los preparadores de Lantegi Batuak, acude a la empresa para elaborar el
inventario de puestos. El resultado del inventario es que dentro de la empresa hay
puestos que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el inventario de puestos que ha hecho Jon.
Tras la valoración del inventario de puestos, el empresario decide qué puesto le
interesa que sea cubierto. Este puesto consiste en la limpieza y mantenimiento de las
instalaciones, y de unas pequeñas tareas auxiliares que no requieren especialización.
“Contratar a una persona con discapacidad intelectual utilizando la metodología de
empleo con apoyo, reporta a la empresa ventajas laborales y económicas.”
Jon (el preparador) realiza el análisis del puesto.
Se concluye que las tareas son adecuadas, pero hay una que requiere el manejo de
una máquina de sierra vertical que conlleva riesgo, por lo que se le ofrece a la
empresa los servicios del Área de Prevención de LB, para trabajar conjuntamente en
mejoras que minimicen el riesgo.
Para ello concretamos una nueva visita, esta vez con el Técnico de Prevención de
Lantegi Batuak, al que le facilitan el plan de Prevención de Riesgos Laborales de la
empresa.
Después de la visita, se le comunican a la empresa
protecciones de la sierra.
sugerencias de mejora en las
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el análisis de puesto que ha hecho Jon.
A pesar de que el análisis del puesto demuestra que el puesto es adecuado para una
persona con discapacidad psíquica el empresario sigue mostrando dudas sobre si debe
contratar a una persona discapacitada o no.
Finalmente Ainhoa logra que convencer al empresario y este decide realizar la
contratación.
Una vez definido el puesto, es el momento de formalizar el contrato de trabajo.
“Entonces estamos de acuerdo que el contrato será de un año, la categoría profesional
de peón y el salario según convenio.”
Con esta información Ainhoa prepara la demanda de selección que envía al área de
selección.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección rellenada por Ainhoa.
19
“El área de selección ha encontrado ya una persona, se llama Andoni, y es trabajador
de uno de nuestros talleres. Me vuelvo a poner en contacto con el empresario para
realizar junto al preparador laboral la presentación de Andoni, y que éste conozca la
empresa y el puesto de trabajo.”
Actividad 7:
Ordena los siguiente pasos de la fase de contratación en Empleo con Apoyo:
•
•
•
•
Tras una búsqueda exhaustiva , el área de selección encuentra a la persona con
discapacidad intelectual idónea para el puesto.
La prospectora envía la demanda de selección al área de selección.
La persona discapacitada seleccionada para el puesto acude al centro de trabajo
con la prospectora y su preparador. Allí conoce la empresa y el puesto de
trabajo.
La persona discapacitada esta de acuerdo con las condiciones del contrato y
acepta el trabajo.
Faltan dos meses para la finalización del contrato. En uno de los seguimientos
habituales que el preparador realiza a Andoni, detecta que la empresa está en proceso
de reestructuración, y sospecha que la renovación de Andoni puede no llevarse a
cabo. Jon se pone en contacto con Ainhoa para que intervenga.
Actividad 8:
¿Qué debe hacer el/la prospetor/a en esta situación?
•
•
•
Nada, es el preparador/a quien debe actuar en estos casos
Ponerse en contacto con la dirección de la empresa para conocer sus
expectativas
Antes de hablar con el empresario debe comunicar al trabajador/a que no le
van a renovar el contrato
Ainhoa se reúne con la dirección de la empresa, la cual le confirma que tiene
problemas financieros y que no puede renovar el contrato de Andoni.
Al finalizar el contrato, el área de orientación y clasificación junto con el preparador
laboral, tienen una reunión con el trabajador y su familia, para comunicarles los
motivos de la no renovación y las diferentes opciones que se le presentan:Volver a
ocupar su plaza en LB o acogerse al desempleo (con derecho a cobro de la prestación
del INEM), y esperar a que surja otra posibilidad de empleo ordinario.
20
Después de unos meses, Ainhoa encuentra un empleo en una empresa dedicada a la
fabricación de pan y pasteles, que ya tiene experiencia en este tipo de inserciones,
para un puesto de auxiliar de obrador de pastelería.
Actividad 9:
Ordena los pasos que el personal de prospección sigue con este nuevo puesto:
•
•
•
•
•
•
El preparador inicia nuevamente la formación y adiestramiento en la nueva
actividad.
Envía la demanda al área de selección
El candidato acepta el puesto y las condiciones que ofrece la empresa
La prospectora y el preparador presentan el candidato a la nueva empresa
El departamento de selección ofrece al candidato el puesto, por considerarle
adecuado
Negocia el contrato, que en este caso es un contrato con carácter indefinido y el
salario que marca el convenio
SOLUCIONES
Actividad 1: La prospección es la búsqueda de oportunidades reales de empleo
para personas con discapacidad en empresas ordinarios y en igualdad de
condiciones.
Actividad 2: Señala la afirmación correcta:
•
•
•
En Lantegi Batuak el proceso de prospección se limita a la búsqueda de un
empleo ordinario para una persona discapacitada concreta.
Hay sectores que no son necesarios sondear ni tener en cuenta ya que es
seguro que no van a disponer de un puesto para una persona con discapacidad
intelectual.
El empleo en medios ordinarios para personas con discapacidad intelectual
siempre debe producirse en igualdad de condiciones.
Actividad 3: ¿En que casos debe un/a prospector/a rellenar una ficha telefónica por
empresa?. Siempre que llame a una empresa
Actividad 4: Señala cuales de las siguientes afirmaciones son correctas:
•
La labor del personal de prospección durante la entrevista es únicamente
informar sobre la labor de Lantegi Batuak.
21
•
•
Durante la entrevista presencial, además de informar sobre la labor de Lantegi
Batuak se debe recoger información de primera mano sobre la empresa.
Antes de ir a la entrevista hay que preparar la documentación que se va a
presentar a la empresa.
Actividad 5:
¿Qué se puede hacer ante esta situación? Señala la opción u opciones correctas:
•
•
•
Buscar otra empresa que esté sensibilizada en materia de discapacidad.
Explicar y argumentar a la empresa la realidad laboral de los discapacitados
intelectuales recurriendo, si es necesario, a experiencias exitosas de inserción
en otras organizaciones.
Ofrecerles la realización de un inventario de puestos para analizar la existencia
de puestos aptos para personas con discapacidad intelectual en su empresa.
Actividad 6:
¿Qué argumentos puede utilizar un prospector para convencer a un empresario con
reticencias?
Señala las opciones correctas.
•
•
•
Realizar una planteamiento sobre las ventajas económicas de contratar una
persona discapacitada.
Hablar de la obligación de las empresas por la LISMI para contratar a una
persona discapacitada.
Apoyarse en el análisis del puesto para hacerle ver que ese trabajo lo puede
hacer perfectamente una persona discapacitada
Actividad 7: Ordena los siguiente pasos de la fase de contratación en Empleo con
Apoyo:
1. La prospectora envía la demanda de selección al área de selección.
2. Tras una búsqueda exhaustiva , el área de selección encuentra a la persona con
discapacidad intelectual idónea para el puesto.
3. La persona discapacitada esta de acuerdo con las condiciones del contrato y
acepta el trabajo.
4. La persona discapacitada seleccionada para el puesto acude al centro de trabajo
con la prospectora y su preparador. Allí conoce la empresa y el puesto de
trabajo.
Actividad 8: ¿Qué debe hacer el/la prospetor/a en esta situación?
•
•
Nada, es el preparador/a quien debe actuar en estos casos
Ponerse en contacto con la dirección de la empresa para conocer sus
expectativas
22
•
Antes de hablar con el empresario debe comunicar al trabajador/a que no le
van a renovar el contrato
Actividad 9: Ordena los pasos que el personal de prospección sigue con este nuevo
puesto:
Envía la demanda al área de selección
1. Negocia el contrato, que en este caso es un contrato con carácter indefinido y el
salario que marca el convenio
2. El departamento de selección ofrece al candidato el puesto, por considerarle
adecuado
3. El candidato acepta el puesto y las condiciones que ofrece la empresa
4. La prospectora y el preparador presentan al candidato a la nueva empresa
5. El preparador inicia nuevamente la formación y adiestramiento en la nueva
actividad.
23
ASESORAMIENTO A EMPRESAS SOBRE
AYUDAS Y SUBVENCIONES
ACCIONES
Con el asesoramiento se pretende dar a conocer a las empresas los distintos tipos de
contratos y las diferentes ayudas y subvenciones que reciben por la contratación de
Desde el área
asesoramiento.
de
prospección
nos
encargamos
de
realizar
esta
labor
de
Consejo: en algunas empresas, sobre todo en las PYME’s, toda la función
administrativa y de contratación se lleva desde una asesoría. Una vez llegado a un
acuerdo con la empresa, el personal de prospección informa a ésta, del acuerdo
alcanzado con la empresa, sobre el tipo de contratación, las ayudas, etc.
Tipos de contratos:
•
Contrato de Formación de Personas con Discapacidad: Contrato de
formación teórica y práctica para personas con discapacidad en una empresa
ordinaria.
•
Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad:
Contratos de carácter temporal en empresas ordinarias de personas con
discapacidad.
•
Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con
Discapacidad: Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa
ordinaria
Ayudas y subvenciones:
•
Gobierno Vasco: Para contratos de Formación de Personas con Discapacidad y
contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad, el Gobierno
Vasco subvencionará el 55% del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente
en el momento de la celebración del contrato. La subvención nunca superará el
60% de la retribución anual bruta.
•
Seguridad Social: En contratos de Fomento de Empleo de Personas con
Discapacidad, la Seguridad Social aplica una reducción del 75% de la cuota
empresarial por contingencias comunes en el caso de los hombres, y del 80% si
la contratada es mujer o del 90% si además es mayor de 45 años. En contratos
de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad, la
Seguridad Social reduce del total de la cuota empresarial un 70% en hombres
24
y un 90% en mujeres. En caso de mayores de 45 años, 90% en hombres y
100% en mujeres, subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y
siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo de
901.52 €
•
INEM: El INEM condede una subvención de 3.907 € a fondo perdido por
persona contratada siempre y cuando se trate de un contrato de Fomento de la
Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad a jornada completa.
•
Diputación Foral de Bizkaia: La Diputación Foral de Vizcaya
empresa que realice un contrato de Fomento de la Contratación
Personas con Discapacidad con la deducción en la cuota líquida
sobre Sociedades de 6.611,13 € por persona / año de incremento
trabajadora con contrato indefinido.
ayudará a la
Indefinida de
del Impuesto
de la plantilla
Requisitos:
Para poder recibir las ayudas a la contratación de personas con discapacidad
intelectual, las empresas deben cumplir una serie de requisitos, los cuales variarán
según el tipo de ayuda que solicite.
Gobierno Vasco
El Gobierno Vasco ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Formación
de Personas con Discapacidad y/o Contratos de Fomento de Empleo de Personas con
Discapacidad.
Las empresas que deseen solicitar estas ayudas deberán cumplir los siguientes
requisitos:
•
•
•
Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla respecto
a los últimos doce meses (en el incremento se suman trabajadores y
trabajadoras temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se
mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.
Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses continuados.
Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690 pesetas
(Salario Mínimo Interprofesional)
Para más información consulta el Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de
2003.
Seguridad Social
La Seguridad Social ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Fomento
de Empleo de Personas con Discapacidad y/o Contratos de Fomento de la Contratación
Indefinida de Personas con Discapacidad.
Las empresas que deseen solicitar las ayudas para Contratos de Fomento de Empleo
de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes requisitos:
25
•
•
•
No haber amortizado puestos de trabajo por causas objetivas, despido
improcedente o expediente de regulación de empleo con posterioridad al 1 de
Enero de 2002.
Contratar a los trabajadores y trabajadoras a través de la Oficina de Empleo.
Retribución según Convenio.
Para mas información consulta la Ley 24/2001 de 27/12/01. Disposición
Adicional 4º Apdo. 3 y la Ley 42/1994 Art. 44 – Ley 13/1996 Disposición
Adicional 6
Las empresas que deseen solicitar las ayudas para Contratos de Fomento de la
Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes
requisitos:
•
•
•
•
Que la contratación subvencionada lo sea a jornada completa.
Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda y Seguridad
Social.
Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante tres años en el puesto de
trabajo.
Para más información consulta la Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM
4/5/95 y el R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83
INEM
El INEM ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Fomento de la
Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad.
Las empresas que deseen solicitar estas ayudas deberán cumplir los siguientes
requisitos:
•
•
•
Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda y Seguridad
Social.
Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante tres años en el puesto de
trabajo.
Para más información consulta la Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM
4/5/95 y el R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83
Diputación Foral de Bizkaia
La Diputación Foral de Bizkaia ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de
Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad.
Las empresas que deseen solicitar estas ayudas para Contratos de Fomento de la
Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes
requisitos:
26
•
•
•
Empresas que se encuentren en el Territorio Histórico de Vizcaya.
Que se produzca un incremento de plantilla con contrato indefinido.
Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante los dos años siguientes a
la fecha de cierre del ejercicio en que se genere el derecho a la deducción.
Para más información consulta la Norma Foral 3/96 de 26 de Junio (BOB
11/7/96 del Impuesto de Sociedades (Artículos 45 y 46)
Cuando acudimos a la primera entrevista con la empresa elaboramos un dossier con
una carta de presentación del programa e información sobre los diferentes tipos de
contratos existentes y las subvenciones y ayudas que hay para la contratación de
Carta de presentación: breve presentación de Lantegi Batuak y del programa de
Empleo con Apoyo.
Consejo: hay que dejar siempre claro que para poder recibir estas ayudas a la
contratación de personas con discapacidad, la empresa ha de cumplir con una serie de
requisitos.
Durante la primera visita no hablamos mucho sobre las ayudas a la contratación, sólo
informamos a la empresa de su existencia. El tema se volverá a tratar de manera más
exhaustiva una vez realizado el análisis del puesto.
Además de presentar las ayudas a la contratación de personas con discapacidad,
elaboramos un supuesto de los costes de contratación, respondiendo a la pregunta
“¿cuánto cuesta la hora del trabajador discapacitado?”. Este supuesto demuestra que
el coste de contratación de una persona con discapacidad es menor que el de una
persona sin discapacidad.
Consejo: no debemos basar nuestra estrategia de venta en las ayudas y
subvenciones que va a recibir esa empresa, ya que si ésta no cumple los requisitos
que correspondan a la ayuda solicitada, no tendrá derecho a las ayudas y/o
subvenciones.
RECURSOS
A continuación te ofrecemos los documentos que utilizamos en Lantegi Batuak para
llevar a cabo la labor de Asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones.
Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.
•
Carta de presentación: información sobre Lantegi Batuak y el programa de
Empleo con Apoyo.
•
Tablas informativas sobre los distintos tipos de contratos y sus
correspondientes ayudas y subvenciones: información resumida sobre
tipos de contratos, ayudas y subvenciones.
27
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se asesora a empresas sobre
ayudas y subvenciones.
Ainhoa prospectora en Lantegi Batuak ha realizado una importante búsqueda de
empresas y con ellas, ha elaborado una base de datos. Además, ha contactado con
cada una de ellas. Finalmente, ha conseguido una entrevista con la empresa Modelos
S.L.
Actividad 1:
Señala la frase correcta:
•
•
•
Durante la primera entrevista con la empresa hay que hacer especial hincapié
en las ayudas y subvenciones a la contratación de personas con discapacidad.
Es mejor no basar la estrategia de venta en las ayudas y subvenciones a la
contratación, ya que puede que esa empresa no cumpla los requisitos
necesarios para acceder a ellas.
El asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones es una labor que
lleva a cabo el área de preparación.
Hoy es la primera entrevista de Ainhoa con Modelos S.L. Les habla sobre Lantegi
Batuak y su programa de empleo con apoyo. Además, menciona someramente las
ayudas que hay a la contratación de discapacitados y las diferentes modalidades de
contratación. Rosa entrega a la empresa por escrito toda esta información.
Actividad 2:
Indica que definición corresponde a cada tipo de contrato:
1. Contratos de Fomento de Empleo de Personas
con Discapacidad
2. Contrato de Formación de Personas con
Discapacidad
3. Contrato de Fomento de la Contratación
Indefinida de Personas con Discapacidad
Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa
ordinaria.
Contratos de carácter temporal en empresas ordinarias de personas
con discapacidad.
Contrato de formación teórica y práctica para personas con
discapacidad en una empresa ordinaria.
Tras varias entrevistas, Ainhoa consigue convencer al empresario para realizar un
inventario de puestos. Una vez finalizado, Ainhoa confirma que en la empresa hay un
puesto que puede ser ocupado por una persona con discapacidad intelectual, pero el
empresario sigue teniendo dudas.
Ainhoa le recuerda al empresario las ayudas que hay a la contratación de las personas
con discapacidad y para que vea la reducción de costes en la contratación, elabora un
supuesto con el coste de una hora de trabajo de una persona con discapacidad según
el tipo de contrato.
28
El empresario comenta a Ainhoa que todos los temas de contratación lo lleva una
asesoría y que le gustaría saber si es posible que le informe a ésta, sobre las ayudas y
subvenciones existentes.
Ainhoa llama a la asesoría y se reúne con ellos para facilitarles la información.
Actividad 3:
Cuando en la empresa que visita el personal de prospección, los temas de
contratación lo lleva una asesoría:
•
•
•
El personal de prospección debe informar a la asesoría sobre las ayudas y
subvenciones existentes.
El personal de prospección pide amablemente a la empresa que pase ella
misma la información sobre el tema, facilitada por Lantegi Batuak.
No hay problema. La asesoría ya conoce todas las ayudas que hay a la
contratación de personas con discapacidad.
SOLUCIONES
Actividad 1: Señala la frase correcta:
•
•
•
Durante la primera entrevista con la empresa hay que hacer especial hincapié
en las ayudas y subvenciones a la contratación de personas con discapacidad.
Es mejor no basar la estrategia de venta en las ayudas y subvenciones a la
contratación, ya que puede que esa empresa no cumpla los requisitos
necesarios para acceder a ellas.
El asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones es una labor que
lleva a cabo el área de preparación.
Actividad 2:
•
•
•
•
Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad: Contratos de
carácter temporal en empresas ordinarias de personas con discapacidad.
Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con
Discapacidad: Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa
ordinaria.
Contrato de Formación de Personas con Discapacidad :
Contrato de formación teórica y práctica para personas con discapacidad en una
empresa ordinaria.
29
Actividad 3: Cuando en la empresa que visita el personal de prospección, los temas
de contratación lo lleva una asesoría: el personal de prospección debe informar a la
asesoría sobre las ayudas y subvenciones existentes.
30
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
ACCIONES
¿Qué es el Inventario de puestos?
Normalmente es un paso previo al análisis de puesto, aunque no siempre se realiza.
Se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una empresa,
incidiendo cuales pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con
El Inventario de Puestos se realiza cuando la empresa tiene dudas sobre que puestos
podrían ser ocupados por una persona con discapacidad.
¿Qué es el Análisis del Puesto de Trabajo?
Es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa
concreta.
El objetivo del mismo es aportar la información necesaria del puesto para llevar a
cabo la selección de la persona con discapacidad intelectual.
Realizamos el análisis cuando existan posibilidades de ser cubierto el puesto de
trabajo por una persona con discapacidad intelectual.
Por lo tanto, se trata de una herramienta que ayuda en el proceso de selección y
orienta para la futura formación.
Es recomendable que el Análisis del Puestos vaya precedido de un Inventario de
Puestos, ya que éste proporciona una visión más concreta de la empresa y se sus
puestos de trabajo.
Debemos tener claro que la realización de un Inventario de Puestos no se traduce
necesariamente en la realización de un Análisis de Puestos.
Consejo: es recomendable incluir un Inventario de Puestos dentro del procedimiento
de Empleo con Apoyo, ya que ayuda a dar al empresario o empresaria una visión de
las posibilidades de contratación de personas con discapacidad intelectual, que existen
en su empresa.
Debemos distinguir entre Inventario de Puestos y Análisis de Puestos de Trabajo:
•
El Inventario de Puestos tiene como objetivo aclarar dudas, informar y orientar
al empresario o empresaria sobre la existencia en su empresa de puestos de
trabajo que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.
31
•
El Análisis del Puesto está dirigido a un puesto determinado, es mucho mas
específico. Su principal objetivo es facilitar información sobre el puesto de cara
a una futura selección de un candidato o candidata.
Desde el área de prospección concertamos una cita con la persona de contacto de la
empresa (responsable de planta, responsable de producción). Esta persona es la que
va a facilitar al preparador o preparadora la información necesaria sobre el puesto de
trabajo.
Los preparadores o preparadoras vemos físicamente el lugar del puesto de trabajo, y
recogemos información sobre:
•
•
•
•
•
•
Las tareas que hay que realizar en ese puesto
El objetivo principal del puesto
Tareas relacionadas con el puesto
Si se trabaja en solitario , si es en cadena
Maquinaria que se utiliza, herramientas
Riesgos laborales,...
Consejo: en ocasiones podemos encontrarnos con problemas a la hora de definir las
tareas del puesto por falta de información. Debemos intentar detectar qué es lo que la
empresa espera de ese puesto.
Durante el análisis, nuestra principal tarea como preparadores/as, no va a ser
únicamente recoger la información que nos da la persona de contacto de la empresa,
sino que también debemos observar el entorno de trabajo, las relaciones entre los
trabajadores y trabajadoras, y recoger una visión general de al empresa.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Los datos de identificación de la empresa
La tarea principal del puesto
Otras tareas del puesto
Relaciones en el trabajo
Maquinaria, herramientas
Riesgos Laborales, medios de protección
Factores medioambientales
Conocimiento numérico, escritura, lectura
Órdenes fabricación
Cumplimentación albaranes
Horario, turno, vacaciones.
Carné de conducir
Sexo
Este documento es para uso interno, y no se facilita a la empresa.
Después de rellenar este documento hay que cumplimentar el Protocolo del Método de
Perfiles. Este protocolo se encuentra dividido en 2 partes:
•
Protocolo de análisis del puesto de trabajo: Documento donde se describe
el puesto y el perfil del mismo, además de información complementaria.
32
•
Hoja de recogida de datos: Documento en el que se muestra gráficamente la
información del Análisis del Puesto de Trabajo.
El “Protocolo del Método de Perfiles” junto con la “Demanda de Selección” pasa al área
de selección, la cual se encarga de seleccionar a la persona más adecuada para ese
puesto.
Consejo: El análisis no se muestra a la empresa. Si una empresa se muestra
interesada, se le facilita una versión adaptada del Análisis del Puesto.
RECURSOS
Estos son los documentos utilizados en Lantegi Batuak para realizar el Análisis del
Puesto. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.
•
Hoja de datos para análisis de puesto de trabajo: Documento en el que se
recoge información sobre un puesto de trabajo determinado.
•
el puesto y el perfil del mismo además de información complementaria.
•
Hoja de recogida de datos: Documento en el que se muestra gráficamente la
información del Análisis del Puesto de Trabajo.
•
Documento de inventario de puestos de trabajo: Recoge todos los puestos
de trabajo de una empresa y los califica como aptos o no aptos para
trabajadores con discapacidad.
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se realiza un Análisis de Puestos
de Trabajo.
Jon, es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva trabajando en el área de Empleo
con Apoyo desde hace 3 años. En las siguientes páginas vamos a conocer como Jon
elabora un Análisis de Puestos de Trabajo.
Hoy Ainhoa, una de las prospectoras de Lantegi Batuak, ha comunicado a Jon que
realice un Inventario de Puestos de Trabajo en la empresa Modelos S.L. Desde la
empresa, tienen dudas de que haya puestos de trabajo para personas con
discapacidad intelectual y Ainhoa quiere mostrarle si hay o no hay empleos
adecuados.
33
Actividad 1:
¿Cuándo se aconseja realizar un Inventario de Puestos? Señala la respuesta correcta:
•
•
•
Sólo en aquellos casos en que la empresa lo pida.
Cuando existen dudas sobre la existencia de puestos adecuados para personas
con discapacidad intelectual.
Cuando son empresas de más de 50 personas.
Ainhoa concerta una entrevista con Arantxa, la encargada de la empresa Modelos
S.L., para el lunes por la mañana.
El lunes por la mañana, Jon acude a Modelos S.L. para realizar el Inventario de
Puestos, y allí le espera Arantxa para acompañarle durante la visita.
Jon pregunta a Arantxa sobre las tareas de cada puesto, el objetivo principal del
puesto, si se trabaja en solitario o si es en cadena, la maquinaria que se utiliza,
herramientas, riesgos laborales,...
Actividad 2:
El Inventario de Puestos de Trabajo es
puestos existentes en
puestos pueden ser ocupados por
con todos los
en el cual se indica cuáles de estos
y cuáles no.
Una vez finalizada la entrevista, Jon elabora el Inventario de Puestos utilizando la
información obtenida.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Inventario de Puestos.
Una vez entregado el Inventario de Puestos , el empresario propone a Ainhoa que en
breve va a necesitar ocupar puestos de trabajo y que uno de ellos se encuentra
recogido en el Inventario como apto para ser ocupado por una persona con
discapacidad.
Ainhoa llama de nuevo a Jon para que acuda a Modelos S.L a realizar esta vez un
Análisis del Puesto de Trabajo.
34
Actividad 3:
•
•
•
El Análisis del Puesto Trabajo se realiza siempre que hay una posibilidad de
empleo y como orientación para la selección y formación de la persona con
discapacidad.
El Análisis del Puesto de Trabajo se hace a todos los puestos de una empresa,
ya que nos ayuda a saber si pueden ser ocupados por personas con
discapacidad intelectual o no.
El Análisis del Puesto de Trabajo es previo al Inventario de Puestos de Trabajo.
Jon acude de nuevo a Modelos S.L. donde le espera Arantxa:
“¡Hola Jon! Este es el puesto que debes analizar, es de peón de mantenimiento y su
principal tarea es la limpieza de mantenimiento de la nave.”
Jon, además de recoger la información que le facilita Arantxa, observa los posibles
riesgos laborales del puesto, el entorno de trabajo, el ambiente laboral, etc.....
Actividad 4:
Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:
•
•
•
Durante la visita, el preparador o preparadora debe rellenar la Hoja de Datos
para Análisis del Puesto de Trabajo.
Durante la visita a la empresa el preparador o preparadora recoge únicamente
la información que le facilita la empresa.
Con la información obtenida durante la entrevista el preparador o preparadora
rellena el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de
Datos.
Una vez que Jon ha recogido toda la información necesaria sobre el puesto, rellena la
“Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo”.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la “Hoja de Datos para Análisis del Puesto de
Trabajo”.
Además, cumplimentará el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de
Recogida de Datos.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la
Hoja de Recogida de Datos.
35
Actividad 5:
1.Hoja de Datos para Análisis del Documento en el que se recoge información sobre un
Puesto de Trabajo
puesto de trabajo en concreto.
2.Protocolo de Análisis del Puesto de Documento en el que se recoge información sobre un
Trabajo
3. Hoja de Recogida de Datos
Documento donde se describe el puesto y el perfil del
mismo además de información complementaria.
Ainhoa envía al área de selección el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la
Hoja de Recogida de Datos, junto con la Demanda de Selección. Esta área será la
encargada de seleccionar a la persona más adecuada para el puesto.
Una vez seleccionado/a el candidato o la candidata, Ainhoa visita de nuevo la
empresa, les informa sobre el resultado de la selección y acuerda la fecha para la
presentación del candidato o la candidata y su futura incorporación.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección.
Una vez seleccionado/a el candidato o la candidata, Ainhoa visita de nuevo la
empresa, les informa sobre el resultado de la selección y acuerda la fecha de visita
para la presentación del candidato o la candidata y su futura incorporación a la
empresa.
Actividad 6:
¿Qué debe hacer el personal de prospección cuando una empresa quiere ver los
resultados del análisis del puesto? Señala la respuesta correcta.
•
•
•
Entregarles una copia del Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y de la
No se facilita a la empresa información sobre el Análisis del Puesto.
Se le facilita una versión adaptada del análisis pero nunca el original.
Ainhoa recibe la llamada de Pastelería Berta S.A. Están interesados en contratar a una
persona con discapacidad intelectual.
36
Actividad 7:
Ordena los siguientes pasos por orden de actuación:
•
•
•
•
•
•
El/la prospector/a entrega el inventario a la empresa
El/la preparador/a elabora el Análisis del Puesto
El personal de prospección acuerda con el/la preparador/a para acudir a la
empresa a hacer un inventario
La empresa accede a que se realice un Análisis del puesto
El/la prospector/a envía al área de Orientación y Clasificación el Análisis del
puesto, junto con la Demanda de Selección.
El/la preparador/a acude a la empresa para realizar el Inventario de Puestos
Al contrario que en la empresa Modelos S.L., en la pastelería Berta S.A ya se ha
trabajado antes con personas con discapacidad intelectual, por lo que no necesitan un
Inventario de Puestos ya que se les realizó con anterioridad.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver si lo deseas puedes ver el Inventario de Puestos.
Jon acude a Pastelería Berta donde le espera Bea, la encargada de la pastelería, para
realizar el Análisis del Puesto.
Una vez que Jon ha recogido toda la información necesaria sobre el puesto y la
empresa, rellena la Hoja de Datos para el Análisis del Puesto de Trabajo.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto.
Además, cumplimenta el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de
Recogida de Datos.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la
Ainhoa envía al área de orientación el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la
Hoja de Recogida de Datos, junto con la Demanda de Selección.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección.
37
SOLUCIONES
Actividad 1: ¿Cuándo se aconseja realizar un Inventario de Puestos? Señala la
respuesta correcta:
•
•
•
Sólo en aquellos casos en que la empresa lo pida.
Cuando existen dudas sobre la existencia de puestos adecuados para personas
con discapacidad intelectual.
Cuando son empresas de más de 50 personas.
Actividad 2:
El Inventario de Puestos de Trabajo es un listado con todos los puestos existentes en
una empresa en el cual se indica cuáles de estos puestos pueden ser ocupados por
una persona con discapacidad intelectual y cuáles no.
•
•
•
El Análisis del Puesto Trabajo se realiza siempre que hay una posibilidad de
empleo y como orientación para la selección y formación de la persona con
discapacidad.
El Análisis del Puesto de Trabajo se hace a todos los puestos de una empresa,
ya que nos ayuda a saber si pueden ser ocupados por personas con
discapacidad intelectual o no.
El Análisis del Puesto de Trabajo es previo al Inventario de Puestos de Trabajo.
Actividad 4: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:
•
•
•
Durante la visita, el preparador o preparadora debe rellenar la Hoja de Datos
para Análisis del Puesto de Trabajo. Verdadera
Durante la visita a la empresa el preparador o preparadora recoge únicamente
la información que le facilita la empresa. Falsa
Con la información obtenida durante la entrevista el preparador o preparadora
rellena el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de
Datos. Verdadera
Actividad 5:
1.Hoja de Datos para Análisis del Documento en el que se recoge información sobre un
Puesto de Trabajo
2.Protocolo de Análisis del Puesto de Documento donde se describe el puesto y el perfil del
Trabajo
mismo además de información complementaria.
3. Hoja de Recogida de Datos
Documento en el que se recoge información sobre un
38
Actividad 6:
¿Qué debe hacer el personal de prospección cuando una empresa quiere ver los
resultados del análisis del puesto? Señala la respuesta correcta.
•
•
•
Entregarles una copia del Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y de la
No se facilita a la empresa información sobre el Análisis del Puesto.
Se le facilita una versión adaptada del análisis pero nunca el original.
Actividad 7: Ordena los siguientes pasos por orden de actuación:
1. El personal de prospección acuerda con el/la preparador/a para acudir a la
empresa a hacer un inventario
2. El/la preparador/a acude a la empresa para realizar el Inventario de Puestos
3. El/la prospector/a entrega el inventario a la empresa
4. La empresa accede a que se realice un Análisis del puesto
5. El/la preparador/a elabora el Análisis del Puesto
6. El/la prospector/a envía al área de Orientación y Clasificación el Análisis del
puesto, junto con la Demanda de Selección.
39
SELECCIÓN DE PERSONAS
ACCIONES
A través de las necesidades, requisitos, requerimientos que exige un puesto de
trabajo, en el área de selección buscamos a la persona que tiene las características
más adecuadas para ocupar dicho puesto.
El principal objetivo del proceso de selección de personas es encontrar a la persona
adecuada para ocupar un puesto determinado.
Por tanto esta persona deberá reunir las capacidades necesarias tanto físicas como
intelectuales, para que tras un periodo de formación pueda
cumplir
satisfactoriamente con las exigencias del puesto.
El proceso de selección se realiza utilizando la información obtenida a través del
Análisis del Puesto de Trabajo y la Bolsa de Empleo con la que contamos en el área
de Orientación y Clasificación.
Se trata de un proceso rápido y ágil, ya que en el equipo de selección conocemos el
perfil del puesto y el de los candidatos.
Los/as seleccionadores/as ya conocemos a los/las candidatos/as, puesto que son
personas que han pasado por una entrevista de evaluación, y en su mayoría trabajan
en Lantegi Batuak, por lo que el personal de selección sabemos como
se
desenvuelven en un entorno laboral.
Consejo: puede ocurrir que en Lantegi Batuak o en la Bolsa de Empleo, no
encontremos a nadie que reúna las características necesarias para desempeñar dicho
puesto de trabajo. En estos casos se orienta la Oferta de Empleo hacia una persona
con otro tipo de discapacidad.
La principal herramienta de trabajo que utilizamos el equipo de selección es el
programa SIGTA.
El programa SIGTA ya contiene en su base de datos los perfiles de todas las personas
con discapacidad intelectual de Lantegi Batuak.
El personal de selección introducimos los datos del perfil del puesto dentro de la base
de datos de SIGTA. Inicialmente es este programa el que realiza una primera
búsqueda de candidatos cuyo perfil se asemeja mas al puesto. Posteriormente somos
el Equipo de Selección quienes elegimos a la persona más adecuada.
SIGTA: es una base de datos que contiene entre otras cosas la aplicación informática
del “Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a las Personas”.
40
Esta herramienta nos permite gestionar los datos de las personas con discapacidad
que forman parte de Lantegi Batuak o que están en lista de espera y los puestos de
trabajo a los que optan esas personas.
Una vez seleccionada la persona, y mediante una entrevista personal y familiar, le
ofrecemos el puesto de trabajo informándole de las características del mismo.
Consejo: es decisión de la persona el aceptar o no el ofrecimiento, pudiéndose dar
el caso de que no le interese el puesto de trabajo ofertado, o que no quiera
abandonar el trabajo que tiene en Lantegi Batuak.
Una vez aceptado el puesto de trabajo, concertamos una entrevista con el
interesado/a, la familia y con el preparador/a laboral
Los objetivos de esta son:
•
•
•
•
Presentarnos y presentar el Programa de Tránsito al Empleo.
Conocer y tener un primer contacto con la persona y su familia
Informarle de las características más específicas del puesto
Explicar la metodología de empleo con apoyo a seguir en la inserción laboral
Finalmente el/la candidato/a es presentado a la empresa.
•
•
•
Los objetivos de esta presentación son:
Que la Empresa y el trabajador/a se conozcan.
Que el trabajador/a vea el puesto de trabajo y el entorno laboral
Se aprovecha esta jornada para realizar una aproximación práctica de cómo va a ser
un día de trabajo habitual.
RECURSOS
Estas son las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak para realizar la Selección
de Personas. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.
•
Demanda de selección: Documento interno en el que el Servicio de
Prospección pide al área Orientación y Clasificación una persona para un puesto
determinado. Además recoge información de la empresa y del puesto de
trabajo.
•
Aplicativo SIGTA: SIGTA es la aplicación informática del “Método de Perfiles
de Adecuación de la Tarea a las Personas”. Esta herramienta nos permite
gestionar los datos de las personas con discapacidad que forman parte de
Lantegi Batuak o que están en lista de espera y los puestos de trabajo a los que
optan esas personas.
•
Hoja de recogida de datos/ Análisis de Puesto: Documento en el que se
muestra gráficamente la información del Puesto de Trabajo y la del Perfil de la
Persona.
41
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se realiza la Selección de la
persona con discapacidad intelectual adecuada para un puesto de trabajo
determinado.
Iker, trabaja como psicólogo
en Lantegi Batuak, dentro de sus funciones se
encuentran las propias del área de Orientación y Clasificación (realizar entrevistas de
admisión y actualización de perfiles) y además se encarga de seleccionar a la persona
adecuada para cubrir los puestos de trabajo que posibilitan los prospectores/as.
Actividad 1:
Indica cual de estos documentos se utiliza en el proceso de selección:
•
•
•
Análisis del Puesto de Trabajo
Ficha de Teléfono
Inventario de Puestos de Trabajo
En el área de Orientación y Clasificación han recibido una Demanda de Selección de
Personal. Esta demanda junto con el Análisis del Puesto de Trabajo son
entregadas a Iker el cual se va a encargar de seleccionar a la persona adecuada para
dicho puesto.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección y el Análisis del Puesto
de Trabajo.
Actividad 2:
•
•
•
El/la seleccionador/a no conoce a los candidatos al puesto.
El/la seleccionador/a ya conoce a los candidatos ya que ellos mismos son los
que han clasificado y orientado a esas personas.
El/la seleccionador/a se basa para seleccionar a la persona adecuada al puesto
en las recomendaciones de otros compañeros.
Iker introduce la información obtenida en el Análisis del Puesto de Trabajo en la base
de datos de SIGTA.
En esta base además de información sobre los puestos de trabajo también hay
información sobre todas las personas con discapacidad intelectual que trabajan en
Lantegi Batuak, o se encuentran en su base de datos.
42
Una vez introducidos los datos del puesto, Iker utiliza el aplicativo para buscar las
personas cuyo perfil mas se adecue al puesto.
DEMOSTRACIÓN
Iker elige el puesto para el que desea seleccionar personas y pincha sobre la opción
de “Adecuación a personas”.
Iker marca el taller de Derio de Lantegi Batuak en donde quiere seleccionar personas
a las que se adecue el puesto y especifica que desea buscar en la base de datos del
personal de Lantegi Batuak
43
Estos son los resultados que ha obtenido Iker en su búsqueda:
Pinchando en estas
flechas vemos las
otras personas
seleccionadas
Con la información facilitada por SIGTA, Víctor elabora un listado con los candidatos y
las candidatas seleccionados/as.
Con las personas preseleccionadas en esta primera ronda, Iker hace una selección, De
esta preselección quedan 4 personas con las cuales Iker contacta con el fin de
sondear intereses, observar sus comportamientos, etc.
Actividad 3:
•
•
•
El principal objetivo del proceso de selección es el encontrar un puesto
adecuado para una persona determinada.
El principal objetivo del proceso de selección es encontrar una persona
adecuada o no para ocupar un puesto determinado.
El principal objetivo del proceso de selección es encontrar a la persona
Iker analiza toda la información obtenida en las entrevistas y finalmente se decide por
Andoni Fernández Caldero. Andoni lleva en Lantegi Batuak desde hace 10 años, tras
realizar un curso de electrónica en uno de nuestros Talleres, pasó a ocupar una plaza
en régimen de Centro Ocupacional en ese mismo Taller. En su ultima revisión de
perfil hemos observado que es una persona capacitada para dar respuesta a una
demanda de oferta de empleo planteada.
Iker queda con Andoni y su familia para hablarles sobre el interés por el puesto de
trabajo ofertado.
44
Una vez aceptada por Andoni la oferta planteada, Iker reúne de nuevo a Andoni y su
familia con el preparador/a laboral, para informar más detalladamente del proceso de
inserción.
Actividad 4:
•
•
•
Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a, el/ seleccionador/a
presenta el programa de Tránsito al Empleo.
Uno de los objetivos de la entrevista con la familia, el/la candidato/a y el
preparador laboral, es conocerse y marcar la metodología de trabajo.
Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a este ultimo conoce a la
empresa.
Finalmente Iker y Andoni van a Modelos S.L donde les espera Arantxa, la encargada
del taller. Durante esta entrevista Andoni conoce su puesto, el entorno laboral, y sus
futuros compañeros.
Modelos S.L esta de acuerdo con el candidato seleccionado por Lantegi Batuak y
firman un contrato laboral de 12 meses de duración.
Han pasado ya 12 meses desde que Andonicomenzó a trabajar en Modelos s.l., el
contrato ya acabo y no se lo renuevan, por lo que Andoni opta por ir al desempleo, en
vez de volver a su anterior puesto en Lantegi Batuak..
Pasados varios meses Ainhoa, la prospectora, encuentra un nuevo puesto de trabajo
en la pastelería Berta S.L., cuando pasa al área de Orientación y Clasificación la
Demanda de Selección piensan en Andoni y lo proponen como candidato al puesto.
Actividad 5:
¿El proceso de selección se hace siempre que hay una demanda de selección? Señala
la respuesta correcta.
•
•
•
En Lantegi Batuak siempre que hay una Demanda de Selección se hace el
proceso de selección.
En ocasiones cuando esta muy claro que una persona es la adecuada para el
puesto de trabajo el proceso de selección no se hace.
El proceso de selección casi nunca se hace por que siempre se sabe que
persona es adecuada para el puesto.
45
SOLUCIONES
Actividad 1: Indica cual de estos documentos se utiliza en el proceso de selección:
•
•
•
Ficha de Teléfono
Inventario de Puestos de Trabajo
•
•
•
El/la seleccionador/a no conoce a los candidatos al puesto.
El/la seleccionador/a ya conoce a los candidatos ya que ellos mismos son los
que han clasificado y orientado a esas personas.
El/la seleccionador/a se basa para seleccionar a la persona adecuada al puesto
en las recomendaciones de otros compañeros.
•
•
•
El principal objetivo del proceso de selección es el encontrar un puesto
adecuado para una persona determinada.
El principal objetivo del proceso de selección es encontrar una persona
adecuada o no para ocupar un puesto determinado.
El principal objetivo del proceso de selección es encontrar a la persona
•
•
•
Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a, el/ seleccionador/a
presenta el programa de Tránsito al Empleo. Verdadera
Uno de los objetivos de la entrevista con la familia, el/la candidato/a y el
preparador laboral, es conocerse y marcar la metodología de trabajo. Verdadera
Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a este ultimo conoce a la
empresa. Falsa
Actividad 5: ¿El proceso de selección se hace siempre que hay una demanda de
selección? Señala la respuesta correcta.
•
•
•
En Lantegi Batuak siempre que hay una Demanda de Selección se hace el
proceso de selección.
En ocasiones cuando esta muy claro que una persona es la adecuada para el
puesto de trabajo el proceso de selección no se hace.
El proceso de selección casi nunca se hace por que siempre se sabe que
persona es adecuada para el puesto.
46
FORMACIÓN EN EL PUESTO Y
ADECUACIÓN LABORAL
ACCIONES
¿Qué es la Formación en el Puesto de Trabajo?
Se trata de formación técnica in-situ en el puesto de trabajo. Su objetivo es
formar a la persona con discapacidad intelectual en una serie de conocimientos y
actitudes sociolaborales. Hablamos de una formación intensiva que se realiza durante
los primeros días de trabajo, aunque si fuera necesario se formará de nuevo a la
persona en otros momentos de su etapa laboral.
¿Qué es la Adecuación Laboral ?
Su objetivo principal es adaptar a la persona con discapacidad intelectual al
puesto de trabajo. Adecuamos día a día. La adecuación pretende la integración del
trabajador o la trabajadora en su entorno laboral.
Adecuación y Formación coinciden en el tiempo pero son conceptos diferentes.
•
La Formación en el Puesto es técnica, a corto plazo, y su objetivo es conseguir
que el/la trabajador/a adquiera los conocimientos, y habilidades técnicas que la
tarea requiere para realizar adecuadamente su trabajo.
•
La Adecuación Laboral, en cambio, es más a largo plazo, y persigue la
adaptación al puesto, al entorno, a los/as compañeros/as, etc... Su objetivo es
que el/la trabajador/a adquiera los hábitos laborales y sociales necesarios para
una correcta adaptación al puesto.
Formación
Puesto
Tipo
Objetivo
en
Formación técnica
Adquisición
conocimientos
habilidades técnicas
el
Adecuación Laboral
Adaptación al puesto, al
entorno
de Adquisición de hábitos
y laborales y sociales
Adecuación y formación interactúan. Ambas están condicionadas por la información
que recoge el Preparador Laboral durante el Análisis del Puesto y el Seguimiento.
El éxito de la integración de una persona con discapacidad intelectual en un puesto de
trabajo depende tanto de las relaciones interpersonales que se producen en el entorno
47
laboral (adecuación laboral), así como de la competencia profesional para el
desempeño adecuado del puesto de trabajo (formación en el puesto).
Por tanto debemos formar a la persona con discapacidad intelectual tanto en las
habilidades técnicas necesarias para el correcto desempeño del puesto, como en las
habilidades sociales necesarias para una correcta adecuación al puesto.
El proceso de formación y adecuación comienza con la presentación de la persona
seleccionada a la empresa.
Durante esta primera visita, la persona con discapacidad intelectual entra en contacto
por primera vez con el/la encargado/a, con sus futuros/as compañeros/as, con su
puesto de trabajo.
Dada la importancia del primer día de trabajo el/la preparador/a va a acompañar al
trabajador/a durante toda su jornada laboral, incluso durante el trayecto de su casa al
puesto de trabajo.
Durante este día la persona con discapacidad intelectual, conoce la empresa, su
sección, observa y recibe información sobre las tareas que debe realizar en el puesto
de trabajo, y se le ayuda tanto en las tareas laborales cómo a buscar apoyos dentro
de la empresa (con quién tomar el café, a quién preguntar cuando tiene dudas, dónde
pedir su nómina, etc).
Durante la primera semana, el Preparador Laboral acompañará al trabajador o
trabajadora durante toda la jornada laboral. Nuestra presencia se irá espaciando en la
medida que sea necesario.
Nuestra intervención en el puesto de trabajo, conlleva las siguientes fases:
Primera fase: Adiestramiento “in situ”. Se desarrolla durante la primera semana,
vamos todos los días a la empresa y allí formamos a la persona trabajadora en la
realización de las tareas del puesto. Además le ayudamos a establecer relaciones con
sus compañeros y compañeras.
Segunda fase: Retirada gradual. Las visitas a la empresa se van espaciando a
medida que la persona se va adaptando al puesto.
Tercera fase: Seguimiento laboral. En esta fase vamos a la empresa periódicamente
para comprobar la correcta adaptación de la persona al entorno de trabajo.
Consejo: debemos recordar a la persona trabajadora que este acompañamiento se
irá retirando gradualmente y que el objetivo es, que con el tiempo el seguimiento
desaparezca.
Además de la formación técnica, en la que se enseña a la persona con discapacidad
intelectual a realizar las tareas propias de su puesto, es labor nuestra dar formación
e información sobre los riesgos laborales del puesto y de cómo prevenirlos.
Debido a las características de las personas que insertamos, somos nosotros los
encargados de establecer la colaboración necesaria con el área de Prevención de
Riesgos de la empresa, para consensuar y diseñar las pautas adecuadas
48
RECURSOS
Estas son las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak para adecuar y formar a
las personas con discapacidad intelectual. Consulta el Anexo 1 para ver los
documentos.
•
Contraste de Gráfica de perfiles: Documento en el que se compara
gráficamente el perfil del puesto con el perfil de las personas seleccionadas
como candidatos al puesto.
•
el puesto y el perfil del mismo, además de información complementaria.
•
Ficha de seguimiento: Documento en el que se recoge información sobre
aspectos de la integración laboral de la persona en la empresa.
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo llevamos a cabo en Lantegi
Batuak la Formación en el Puesto y la Adecuación Laboral.
Jon es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva trabajando en el Programa de
Lanerako (Empleo con Apoyo) desde hace 3 años. Como preparador, se encarga de la
formación y adecuación laboral de Andoni en su nuevo puesto de trabajo en Modelos
S.L.
Antes de que comience
Adecuación.
el contrato laboral, Jon elabora un Plan de Formación y
Jon se basa, para elaborar el plan, en la información que hay del puesto de trabajo,
en el Análisis del Puesto y en la información que hay sobre el perfil de Andoni en la
Hoja de Recogida de Datos. En función de los datos que recogen estos dos
documentos, detecta cuáles son las tareas del puesto y qué conocimientos son
necesarios para desempeñar dichas tareas. Además, conociendo el perfil de Andoni,
ve cuáles son las deficiencias que Andoni debe superar para realizar adecuadamente
su trabajo.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto y la Hoja de Recogida de
Datos.
49
Actividad 1:
El éxito de la integración de
trabajo depende tanto de
entorno laboral (adecuación laboral), así como de
desempeño adecuado del puesto (formación en el puesto).
en un puesto de
que se producen en el
para el
En el Análisis del Puesto y en la Hoja de Recogida de Datos, Jon va a encontrar
información no sólo de los requisitos técnicos del puesto, sino también características
asociadas a las relaciones sociales dentro de la empresa, y sobre las habilidades
sociales de Andoni. Todo ello le ayudará en los aspectos del plan relacionados con la
Adecuación Laboral.
Mientras elabora el plan, Jon no olvida que el objetivo de éste es que Andoni adquiera
tanto las habilidades técnicas como sociales necesarias para un correcto desempeño
del trabajo.
Jon ha elaborado ya el Plan de Formación y Adecuación. El plan se encuentra dividido
en tres apartados:
•
•
•
Áreas de Valoración
Características
Fases de la formación
A) Área Personal
•
•
Satisfacción y motivación personal por el trabajo.
Auto cuidado personal (aspecto externo: uso de ropa adecuada y aseo).
B) Orientación
•
•
Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer los
vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor,
almacén, etc. ...
En la comunidad: realizar el recorrido casa-centro de trabajo, utilizando los
medios de transporte más adecuados.
C) Área laboral
Quedarían englobadas tanto las habilidades, como las Tareas específicas a realizar en
el Puesto
50
D) Habilidades sociales y de Autocontrol
•
•
•
•
•
•
•
•
Aprendizaje y desarrollo de la socialización
Capacidad para relacionarse con sus compañeros de forma satisfactoria
Cooperación con el grupo de trabajo
Desarrollo de la iniciativa
Responsabilidad. Disciplina laboral
Seguir instrucciones verbales
Resolución de problemas e imprevistos y estrategias para el afrontamiento de
situaciones nuevas que se vayan dando en el desempeño del puesto
Reacción adecuada ante las críticas y las dificultades
•
Solicitud de ayuda cuando sea necesaria
E) Habilidades centradas en la tarea
•
•
•
•
•
•
•
Capacidad de atención durante la jornada laboral
Organización de las tareas a realizar
Ritmo. Mantener el ritmo necesario, discriminando en qué momentos debe ir
más rápido y qué momentos puede dedicar a organización y recogida del
Puesto de trabajo
Orientación espacial. Movilidad y autonomía en el circuito de trabajo y en las
dependencias de Modelos SL
Iniciativa
o Elección de tareas alternativas, en momentos en los que no haya trabajo
o Detectar cuándo debe recoger el puesto para comenzar con otras tareas
Habilidades manipulativas:
o Cómo recoger los restos
o Filtrado de sólido
o Manejo de la sierra
Conocimiento del vocabulario referente a máquinas y útiles de trabajo
Es importante aprovechar las situaciones que se den en el curso del “Adiestramiento
IN SITU”, para ir trabajando los objetivos anteriormente citados. Al mismo tiempo,
deben apoyarse las iniciativas y el acercamiento de los/as trabajadores/as de Modelos
S.L., fomentando la cooperación y el desarrollo de las relaciones entre el nuevo
trabajador y sus compañeros/as.
51
Actividad 2:
Indica a qué área de valoración pertenece cada uno de estos objetivos.
1.
2.
3.
4.
5.
Área Personal
Orientación
Área laboral
Habilidades sociales y de Autocontrol
Habilidades centradas en la tarea
•
•
•
•
Seguir instrucciones verbales.
Organización de las tareas a realizar.
almacén, etc. ...
Habilidades relacionadas con las Tareas específicas a realizar en el Puesto.
•
Características
La formación a impartir se realiza bajo los siguientes criterios metodológicos:
•
•
•
•
•
Currículum vinculado a las habilidades y conductas requeridas en el Puesto de
Trabajo
Individualización de la acción pedagógica
Transferencia y generalización de aprendizajes
Activa
Definida en el tiempo
•
•
•
Primera fase: Adiestramiento “in situ”. Durará una semana y las visitas serán
diarias.
Segunda fase: Retirada gradual.
Tercera fase: Seguimiento laboral. Variará según las necesidades, con
tendencia a desaparecer.
52
Actividad 3:
•
•
•
Uno de los objetivos del preparador dentro del Plan de Formación y Adecuación
es que la persona discapacitada pueda ir sin ninguna ayuda a su puesto de
trabajo.
Durante la primera fase del Plan de Formación y Adecuación, el/la preparador/a
laboral acude a la empresa 2 veces por semana.
Para elaborar el Plan de Formación y Adecuación, el personal de preparación se
basa únicamente en la información recogida durante el análisis del puesto.
Hoy es el primer día de trabajo de Andoni, se encuentra muy nervioso y Jon le
tranquiliza.
“No te preocupes, Andoni. Yo voy a estar contigo durante esta semana ayudándote en
todo.”
Jon acompaña a Andoni a lo largo de toda la jornada laboral, incluso en el trayecto de
casa al trabajo. Ya en el puesto de trabajo, Jon va poniendo en práctica el Plan de
Formación y Adecuación que ha elaborado.
Ha pasado una semana desde que Andoni empezara a trabajar en Modelos S.L.
Durante esta semana, Jon ha estado con Andoni todos los días. Andoni poco a poco va
adaptándose al puesto y Jon comienza a espaciar sus visitas, que se reducen a 3
veces por semana.
Antonio lleva un mes trabajando en la empresa , durante los cuatro siguientes, Jon va
reduciendo gradualmente los seguimientos, y al sexto mes acuerda con Andoni el
hacer seguimientos mensuales.
Actividad 4:
•
•
•
En la primera semana de trabajo el/la preparador/a acompaña a la persona con
discapacidad intelectual durante 2 jornadas completas de trabajo.
El primer día de trabajo, el/la preparador/a hace, junto con la persona con
discapacidad intelectual, el recorrido de su casa al puesto de trabajo.
En el primer mes de trabajo, el/la preparador/a acompaña durante toda la
jornada laboral a la persona con discapacidad intelectual.
53
Ha pasado un año desde que Andoni comenzó a trabajar para Modelos S.L. El contrato
es de 12 meses de duración y la empresa ha decidido no renovárselo, ya que tiene
problemas económicos y no puede mantener su puesto.
Junto con el área de Orientación y Clasificación, se realiza una entrevista con Andoni y
su familia, donde se les presenta las diferentes opciones a tomar:
•
•
Volver a Lantegi Batuak : A su antiguo puesto en un CEE o en empleo ordinario
(Enclaves)
Acogerse a la prestación de desempleo y esperar otra oportunidad laboral de
empleo con apoyo
Andoni ha elegido la segunda opción y se acoge a la prestación de desempleo.
Han pasado varios meses y sigue sin trabajo. Desde Lantegi Batuak se le ofrece un
nuevo puesto de trabajo. Esta vez, en una pastelería como auxiliar de obrador. Andoni
acepta el puesto y comienza de nuevo el proceso de formación y adecuación.
Jon elabora un nuevo plan de Formación y Adecuación para este nuevo puesto.
Actividad 5:
Señala en cuáles de estos documentos se basa el/la preparador/a para elaborar el
plan de Formación y Adecuación:
•
•
•
•
Hoja de Recogida de Datos del perfil de la persona con discapacidad intelectual
Ficha de seguimiento
Propuesta de Intervención
Jon utiliza la información del Análisis del Puesto y de la Hoja de Recogida de Datos del
perfil de Andoni para conocer no sólo los requisitos técnicos del puesto sino también
los aspectos del puesto asociados a las relaciones sociales dentro de la empresa, y las
habilidades sociales de Andoni.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto y la Hoja de Recogida de
Datos.
Mientras elabora el plan, Jon no olvida que el objetivo de éste es que Andoni adquiera
tanto las habilidades técnicas como sociales necesarias para un correcto desempeño
del trabajo.
El Plan de Formación y Adecuación elaborado por Jon para este nuevo puesto de
trabajo se divide en tres apartados:
•
•
•
Características
54
A) Área Personal
•
•
Auto cuidado personal (aspecto externo: uso de ropa adecuada y aseo).
B) Orientación
•
•
almacén, etc. ...
En la comunidad: realizar el recorrido casa-centro de trabajo, utilizando los
medios de transporte más adecuados.
C) Área laboral
Quedarían englobadas tanto las habilidades, como las Tareas específicas a realizar en
el Puesto
D) Habilidades sociales y de Autocontrol
•
•
•
•
•
•
•
•
Aprendizaje y desarrollo de la socialización
Capacidad para relacionarse con sus compañeros de forma satisfactoria
Cooperación con el grupo de trabajo
Desarrollo de la iniciativa
Responsabilidad. Disciplina laboral
Seguir instrucciones verbales
Resolución de problemas e imprevistos y estrategias para el afrontamiento de
situaciones nuevas que se vayan dando en el desempeño del puesto
Reacción adecuada ante las críticas y las dificultades
•
Solicitud de ayuda cuando sea necesaria
E) Habilidades centradas en la tarea
•
•
•
•
•
•
•
Desarrollo de la discriminación visual y táctil.
Discriminar la consistencia del tipo de masa a manipular.
Capacidad de atención durante la jornada laboral.
Ritmo. Mantener el ritmo necesario, discriminando qué momentos debe de ir
más rápido y qué momentos puede dedicar a organización y recogida del
Puesto de Trabajo.
Orientación espacial. Movilidad y autonomía en el circuito de trabajo y en las
dependencias de Bollos Bilbao.
Iniciativa.
o Elección de tareas alternativas, en momentos en los que no haya que
preparar más moldes.
o Mantenimiento de los mínimos necesarios en las cámaras.
o Detectar cuándo debe recoger el puesto para comenzar con otras tareas.
Habilidades manipulativas:
o Manejo de utillaje.
55
o
o
•
•
•
•
•
Discriminar el tipo de troquel requerido en cada caso y colocarlo
adecuadamente.
Densidad de los distintos tipos de masa.
Lecto-escritura. Lectura del parte de trabajo.
Conocimiento numérico. Debe familiarizarse con la relación entre peso y
volumen .Peso y densidad.
Aprendizaje de manejo de:
o Bajadora de Moldes
o Amasadora
o Laminadora
o Balanzas
o Batidoras
Conocimiento del vocabulario referente a máquinas y útiles de trabajo.
Conoce:
o El criterio establecido por el Jefe de Obrador para el mantenimiento de
mínimos en cámaras y en almacén.
o Las medidas de Seguridad e Higiene en el puesto de trabajo, incluyendo
las normas sanitarias actuales en la manipulación.
Es importante aprovechar las situaciones que se den en el curso del “Adiestramiento
IN SITU”, para ir trabajando los objetivos anteriormente citados. Al mismo tiempo,
deben apoyarse las iniciativas y el acercamiento de los/as trabajadores/as de Modelos
S.L., fomentando la cooperación y el desarrollo de las relaciones entre el nuevo
trabajador y sus compañeros/as.
Características
Actividad 6:
Señala cuáles de las siguientes características cumplen el plan de formación y
adecuación:
•
•
•
•
Trabajo
Pasivo
Indefinido en el tiempo
56
Actividad 7:
Coloca cada fase junto con su definición.
Primera fase
Retirada gradual
Segunda fase
Seguimiento laboral. Variará según las
necesidades
Adiestramiento “in situ”. Durará una semana,
y el seguimiento será diario
Tercera fase
Actualmente Andoni continúa trabajando en Pastelería Berta S.A.. Después de la
primera semana de seguimiento intensivo, y debido sobre todo a la formación
adquirida en su anterior empleo, Jon acuerda hacer seguimientos semanales durante
ese primer mes, quincenales durante el segundo y mensuales durante el resto del
año.
Tanto Andoni como la empresa están contentos con el trabajo realizado, por lo que
Jon decide seguir espaciando más los seguimientos, siendo actualmente trimestrales.
SOLUCIONES
Actividad 1: El éxito de la integración de una persona con discapacidad intelectual
en un puesto de trabajo depende tanto de las relaciones interpersonales que se
producen en el entorno laboral (adecuación laboral), así como de la competencia
profesional para el desempeño adecuado del puesto (formación en el puesto).
Actividad 2: Indica a qué área de valoración pertenece cada uno de estos objetivos.
1. Área Personal: Satisfacción y motivación personal por el trabajo.
2. Orientación: Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer
los vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor,
almacén, etc. ...
3. Área laboral: Habilidades relacionadas con las Tareas específicas a realizar en el
Puesto.
4. Habilidades sociales y de Autocontrol: Seguir instrucciones verbales.
5. Habilidades centradas en la tarea: Organización de las tareas a realizar.
57
•
•
•
Uno de los objetivos del preparador dentro del Plan de Formación y Adecuación
es que la persona discapacitada pueda ir sin ninguna ayuda a su puesto de
trabajo. Verdadera
Durante la primera fase del Plan de Formación y Adecuación, el/la preparador/a
laboral acude a la empresa 2 veces por semana. Falsa
Para elaborar el Plan de Formación y Adecuación, el personal de preparación se
basa únicamente en la información recogida durante el análisis del puesto.
Falsa
•
•
•
Actividad 5: Señala en cuáles de estos documentos se basa el/la preparador/a para
elaborar el plan de Formación y Adecuación:
•
•
•
•
Hoja de Recogida de Datos del perfil de la persona con discapacidad intelectual
Actividad 6:
Señala cuáles de las siguientes características cumplen el plan de formación y
adecuación:
•
•
•
•
Trabajo
Pasivo
Indefinido en el tiempo
Actividad 7:
Coloca cada fase junto con su definición.
Primera fase
Adiestramiento “in situ”. Durará una semana,
y el seguimiento será diario.
Segunda fase
Retirada gradual.
Tercera fase
Seguimiento laboral. Variará según las
necesidades
58
SEGUIMIENTO
ACCIONES
El proceso de inserción de la persona con discapacidad intelectual en
empleo
ordinario, no acaba cuando ésta ya tiene un contrato de trabajo, sino que mediante
el programa LANERAKO vamos a continuar manteniendo una relación con el
trabajador y la empresa de forma permanente, y con una periodicidad en función de
las necesidades. Esta fase del Programa de Empleo con Apoyo se conoce como
Seguimiento.
El objetivo del Seguimiento es comprobar que la inserción de la persona con
discapacidad intelectual en la empresa, se desarrolla de forma adecuada. Además,
pretende detectar las posibles necesidades de formación o adecuación que pueden
surgir durante el transcurso del contrato laboral.
Formación en el Puesto, Adecuación Laboral y Seguimiento interactúan en un proceso
continuo.
Habrá seguimiento tanto en el proceso de formación cómo en el de adecuación.
También puede ocurrir que mientras el/la preparador/a realiza el seguimiento,
aparezcan necesidades de formación o adecuación y debamos formar o adecuar según
las necesidades.
Utilizamos tanto dispositivos cualitativos como cuantitativos para obtener información
sobre la evolución de el/la trabajador/a.
Dispositivos Cualitativos: Información facilitada por las personas de su propio
entorno, compañeros/as de trabajo, encargado/a, familia...
Dispositivos Cuantitativos: Se obtiene información de los registros, hojas de
producción, etc.
Consejo: puede darse el caso de que el/la trabajador/a diga que no hay problemas
cuando sí los hay. Si contrastamos la información que nos da el/la trabajador/a con la
que se obtiene de los registros o de su entorno, nos ayudará a obtener una visión real
de lo que pueda estar sucediendo.
Para llevar a cabo el seguimiento de una persona con discapacidad intelectual en un
puesto de trabajo ordinario, acudimos a la empresa donde trabaja con una frecuencia
que variará en función de las necesidades. Allí recogemos información sobre su
funcionamiento, evolución, y otros referidos a la propia empresa. Esta información se
recoge en la Ficha de Seguimiento.
En ella se recoge información relacionada con:
Indicadores de Calidad
59
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Contrato
Salario
Formación
Promociones
Turnos
Vacaciones
Bajas
Instalaciones
Condiciones
Seguridad
…………………
Indicadores Sociolaborales
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Autonomía
Iniciativa
Higiene personal
Conductas
Comportamiento
Actitudes (atención, responsabilidad, organización, puntualidad….)
Comunicación
Sociabilidad
Apoyos
Interacciones
Motivación
Refuerzo
………………
Indicadores Laborales
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tareas
Exigencias del puesto
Productividad
Ritmo
Calidad
Pautas
Procedimientos
Rotaciones/Polivalencia
………………
La frecuencia con la que realizamos el seguimiento puede ser tanto diaria como anual.
Normalmente cuando el seguimiento es diario, está más dirigido a la formación
técnica, sin descuidar sus relaciones interpersonales, mientras que cuando es más
espaciado, su enfoque es más general.
En el primer mes de trabajo, el seguimiento es intensivo, la primera semana es diario
y se va espaciando cada vez mas.
60
Una vez finalizado este primer mes, el Preparador Laboral pacta con la persona con
discapacidad intelectual la frecuencia del seguimiento.
Consejo: Siempre que los objetivos de la inserción se cumplan, es conveniente la
disminución de los seguimientos . La tendencia es que el seguimiento desaparezca.
Si durante los seguimientos que realizamos detectamos problemas que requieran la
colaboración de otros servicios de apoyo, debemos presentar una Propuesta de
Intervención.
Este procedimiento consiste en rellenar una Propuesta de Intervención y derivarla al
área de Técnica Asistencial de Lantegi Batuak. Desde este servicio junto al Preparador
Laboral, diseñarán las estrategias más adecuadas para resolver el problema.
Propuesta de Intervención: Documento en el que se demanda al Servicio de
Técnica Asistencial para que intervenga en la resolución de un problema.
Normalmente los problemas que surgen son de carácter relacional
comportamental.
En la mayor parte de los casos están relacionados con la familia y la empresa.
y/o
RECURSOS
A continuación te presentamos las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak
para realizar el Seguimiento de las personas con discapacidad intelectual en su puesto
de trabajo. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.
•
Tabla de Frecuencias de Seguimiento: Documento que registra la frecuencia
de seguimiento de las personas que trabajan en empresas ordinarias.
•
Calendario de Seguimientos: Hoja que recoge información sobre los
seguimientos mensuales realizados por el equipo de preparación.
•
Ficha de Seguimiento: Documento en el que se recoge información sobre
diversos aspectos de la integración de el/la trabajador/a en su puesto de
trabajo. Evalúa indicadores de calidad, sociolaborales y laborales.
•
Propuesta de Intervención: En este documento se demanda al Servicio de
Técnica Asistencial para que intervenga en la resolución de un problema.
61
CASO PRÁCTICO
Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo llevamos a cabo en Lantegi
Batuak el Seguimiento de una persona con discapacidad intelectual en su puesto de
trabajo.
Jon es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva tres años trabajando en el
Programa Lanerako (Empleo con apoyo). Como preparador, ha hecho el Inventario de
Puestos y el Análisis del Puesto de Peón de Mantenimiento de la empresa Modelos
S.L. En este momento la empresa ha contratado a Andoni por 12 meses y Jon se
responsabiliza, además de la formación y adecuación de Andoni al puesto, del
seguimiento de éste en el puesto de trabajo.
Para ello, Jon rellena una Ficha de Seguimiento cada vez que acude a la empresa.
A continuación veremos cómo son los seguimientos de Jon en la empresa y las fichas
que rellena cada vez que va.
Hoy es el primer día de trabajo de Andoni y acude a su puesto de trabajo acompañado
por Jon: realizan juntos la ruta en autobús desde su casa hasta Modelos S.L. Andoni
está un poco nervioso pero a lo largo del día se va tranquilizando.
Ya en el puesto, Arantxa, la encargada de planta de Modelos S.L, les explica las tareas
que Andoni debe realizar: recoger restos, filtrado de sólido, manejo de la sierra,...
Andoni va realizando estas tareas junto con Jon.
Jon acompaña a Andoni durante todos los días de esta semana.
Siempre que va a la empresa Jon rellena una Ficha de Seguimiento.
Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día.
Actividad 1:
Señala la respuesta correcta:
Durante la primera semana de trabajo, ¿con qué frecuencia debe realizar el/la
preparador/a el Seguimiento?
•
•
•
Todos los días
En días alternos
En la primera semana de trabajo, el/la preparador/a sólo ira a la empresa el
primer día de trabajo
Han pasado ya 10 días desde que Antonio comenzó a trabajar. Jon ya no va todos los
días a Modelos S.L., ha comenzado a espaciar los seguimientos.
62
Han pasado ya 10 días desde que Andoni comenzó a trabajar. Jon ya no va todos los
días a Modelos S.L., y ha comenzado a espaciar los seguimientos.
En uno de los seguimientos, Arantxa le comenta que Andoni no avanza en el
aprendizaje, que su ritmo es lento y no realiza adecuadamente sus tareas.
Ante esta situación, Jon decide intervenir. Marca unos objetivos de trabajo para la
semana siguiente. Los comenta con Andoni y le indica cómo lograr estos objetivos.
•Conseguir que realice el barrido en menos tiempo del que utiliza actualmente.
•Equilibrar la relación Ritmo- Calidad.
•Realizar el barrido en trazos más largos.
•Mirar, a medida que vaya avanzando y comprobar cómo está el resto del espacio.
Organización espacial
Después de trabajar durante cuatro días los objetivos marcados, Arantxa nos comenta
que a pesar de la evolución positiva en dichos objetivos, el trabajo ha disminuido, y
ha decidido asignar a Andoni una nueva tarea: lijar esquinas y colocar y pegar
chaflanes.
Ante este cambio de tarea, Jon refuerza el seguimiento y acude durante varios días
seguidos para formar a Andoni en el nuevo trabajo.
Andoni está teniendo problemas con la nueva tarea, pero pasados unos días
practicando, consigue adaptarse al nuevo puesto, por lo que Jon decide espaciar de
nuevo sus seguimientos.
Actividad 2:
Indica si los siguientes indicadores son de calidad, sociolaborales o laborales:
I. de Calidad
I. Sociolaborales
I. Laborales
Vacaciones
Higiene personal
Sociabilidad
Seguridad
Procedimientos
Una vez superado el periodo de formación en la nueva tarea, Jon no vuelve a Modelos
S.L hasta pasados siete días. En este nuevo seguimiento se encuentra con un nuevo
cambio en las tareas de Andoni.
63
El volumen de trabajo ha aumentado, por lo que Andoni ha vuelto a su puesto de
trabajo habitual.
Jon no sólo habla con Andoni, sino que también pregunta a sus compañeros/as sobre
la evolución de éste. Uno de ellos comenta que una vez terminado su trabajo se
dedica a apoyar a sus compañeros/as, demostrando así iniciativa.
Por otro lado Arantxa, la encargada, se muestra más contenta con Andoni y comenta
que funciona con más autonomía, aunque aún de vez en cuando tienen que recordarle
alguna cosa.
Actividad 3:
Señala de cuáles de las siguientes fuentes obtiene información el/la preparador/a
sobre la evolución de la persona con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo
cuando visita la empresa:
•
•
•
Hojas de producción
Pruebas periódicas que se realizan a la persona con discapacidad intelectual
Compañeros de trabajo
Andoni llama a Jon para decirle que ha sufrido un accidenta laboral. Se ha cortado con
la sierra, no es grave pero le han dado la incapacidad temporal.
Durante el tiempo que Andoni está de baja, Jon le llama para conocer cuál es su
estado y cómo evoluciona la herida.
La baja dura 10 días y Andoni llama a Jon para comunicarle que comienza a trabajar.
Actividad 4:
•
•
•
El/la preparador/a acude a la empresa únicamente en unos días concertados
previamente con la empresa.
La persona con discapacidad intelectual puede llamar a su preparador/a
siempre que lo necesite.
Sólo la empresa puede contactar con el/la preparador/a.
64
En el último seguimiento de Jon, Arantxa le comenta que está algo desilusionada con
Andoni. Parece ser que no realiza siempre los ciclos correctamente y se salta fases, no
se organiza bien, y el barrido del taller no lo hace adecuadamente.
Jon le recuerda a Arantxa que las personas con discapacidad intelectual necesitan
dirección y referencias, que se les debe definir exactamente la calidad que queremos
que presten. De todas formas, Jon decide aumentar la frecuencia del seguimiento a 2
días por semana hasta que se resuelva el problema.
Jon y Arantxa se reúnen para decidir cómo organizar el trabajo de Andoni para que lo
realice adecuadamente:
•Maquinaria a primera hora hasta acabar el ciclo.
•Barrido una vez acabado el trabajo de Sierras.
•Recogida de restos a última hora.
Actividad 5:
•
•
•
Cuando el/la preparador/a detecta un problema, debe aumentar la frecuencia
de los seguimientos.
La frecuencia de seguimiento es invariable. Una vez que se establece no varía.
Cuando el/la preparador/a detecta en una de sus visitas un problema, se lo
comunica a la empresa y comprueba en la siguiente visita la evolución del
mismo.
Después de haber transcurrido varios días desde el cambio en el orden de las tareas
de Andoni, Jon habla con Arantxa y ésta le comenta que está más satisfecha con el
trabajo de Andoni. Y que ha mejorado en estos días.
No obstante, Jon le recuerda que es importante dirigir de un modo activo a Andoni
para que desempeñe correctamente las labores que conlleva su puesto.
Tras un mes desde su último seguimiento, Jon acude de nuevo a Modelos S.L. La
situación económica de la empresa no es buena y posiblemente no renueven el
contrato de Andoni.
Ante esta situación, el comportamiento de Andoni en su puesto se resiente, se
observa una regresión de la actitud en el trabajo. No admite una corrección, se enfada
y cuando se le pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado la
atención. Su ritmo es muy lento, habla con los compañeros sin medir si es apropiado
o no,....
65
Además, Arantxa le comenta que cuando intentan corregirle no hace caso ni a sus
compañeros/as ni a ella. Cuando se observa que la organización que está llevando no
es correcta y se le pide que cambie el orden, sigue adelante sin atender a nadie.
Jon habla con Andoni y le explica que debe cambiar su actitud, e intenta indicarle de
nuevo cómo hacer las tareas de su puesto, qué tiempos tiene para cada una, etc. Pero
Andoni sigue con la misma actitud.
Ante la persistencia del problema, Jon decide realizar una Propuesta de Intervención
al área de orientación y clasificación. En ella pide una reunión con la familia y con
Andoni para exponer claramente la situación que se está produciendo.
Actividad 6:
•
•
•
La Propuesta de Intervención es un documento en el que el/la preparador/a
recoge información sobre el seguimiento de una persona con discapacidad
intelectual.
En la Ficha de Seguimiento el/la preparador/a demanda la intervención del área
de Orientación y Clasificación.
Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al área de Orientación
y Clasificación, para que intervenga en la resolución de un problema detectado
durante el seguimiento.
Ha pasado mes y medio desde que se llevó a cabo la Propuesta de Intervención y la
actitud de Andoni en su puesto ha mejorado. Aunque la situación de la empresa sigue
siendo la misma.
Jon detecta que el trabajo ha disminuido en la empresa. De hecho, Andoni ha tenido
algunos días más de vacaciones. Ante esta falta de trabajo es muy probable que el
contrato de Andoni no se renueve.
Falta dos meses para la finalización del contrato, por lo que Jon transmite a Ainhoa
que se ponga en contacto con la empresa.
Falta menos de un mes para la finalización del contrato de Andoni. Cuando Jon acude
a Modelos S.L. se encuentra con que el trabajo ha disminuido considerablemente.
Habla con Arantxa para conocer la situación de Andoni y ésta le comunica que si la
empresa sigue así, no podrá renovarle el contrato.
66
Arantxa le comenta a Jon que ya ha hablado con Ainhoa y que la semana que viene le
comunicará a Andoni la finalización del contrato. Éste le pide que antes de enviarle la
carta, lo mejor es quedar con él para hablar del tema.
Jon demanda una entrevista con la familia, a la que acude junto a personal del área
de Orientación y Clasificación para comunicarles el fin del contrato de Andoni y
comentarles las salidas que tiene.
Durante la entrevista con la Familia se comenta la Evolución de Andoni durante este
año, las razones por las que no se le renueva el contrato (crisis del sector, etc.) y el
momento actual en Modelos S.L.
Se le informa de las posibilidades de que dispone:
1. Vuelta a Lantegi Batuak: a su puesto anterior en un CEE o a empleo ordinario
(enclaves).
2. Acogerse al paro y esperar una nueva oportunidad de empleo con apoyo
Andoni no quiere volver a su anterior puesto en uno de los talleres de Lantegi BatuaK
por problemas anteriores con una compañera. La idea de regresar al taller le genera
angustia.
Andoni y su familia deciden pensar en qué puede hacer cuando se acabe el contrato.
Al cabo de dos días, Andoni llama al preparador laboral y comenta que prefiere
acogerse a la prestación de desempleo y esperar a otro puesto de trabajo dentro del
programa de Empleo con Apoyo.
Transcurridos tres meses Andoni dispuso de una nueva oportunidad de empleo como
auxiliar de obrador en una empresa de pastelería donde se encuentra trabajando
actualmente.
SOLUCIONES
Actividad 1: Durante la primera semana de trabajo, ¿con qué frecuencia debe
realizar el/la preparador/a el Seguimiento?
•
•
•
Todos los días
En días alternos
En la primera semana de trabajo, el/la preparador/a sólo ira a la empresa el
primer día de trabajo
67
Actividad 2: Indica si los siguientes indicadores son de calidad, sociolaborales o
laborales:
I. de Calidad
Vacaciones
X
Higiene personal
Sociabilidad
Seguridad
X
Procedimientos
I. Sociolaborales
I. Laborales
X
X
X
X
Actividad 3: Señala de cuáles de las siguientes fuentes obtiene información el/la
preparador/a sobre la evolución de la persona con discapacidad intelectual en su
puesto de trabajo cuando visita la empresa:
•
•
•
Hojas de producción
Pruebas periódicas que se realizan a la persona con discapacidad intelectual
Compañeros de trabajo
•
•
•
•
•
•
Cuando el/la preparador/a detecta un problema, debe aumentar la frecuencia
de los seguimientos.
La frecuencia de seguimiento es invariable. Una vez que se establece no varía.
Cuando el/la preparador/a detecta en una de sus visitas un problema, se lo
comunica a la empresa y comprueba en la siguiente visita la evolución del
mismo.
•
•
•
Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al área de Orientación
y Clasificación, para que intervenga en la resolución de un problema detectado
durante el seguimiento. Falso
En la Ficha de Seguimiento el/la preparador/a demanda la intervención del área
de Orientación y Clasificación. Falso
Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al servicio de Técnica
Asistencial que intervenga en la resolución de un problema detectado durante el
seguimiento. Verdadero
68
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LA
PERSONA EN E.O.
REFLEXIONES
En Lantegi Batuak se evalúa la satisfacción de la persona con discapacidad intelectual
en el Empleo Ordinario, con resultado positivo.
Lo mas importante, característico de esta iniciativa, es que se da la palabra a los/las
protagonistas del Empleo con Apoyo; las personas con discapacidad intelectual.
En Lantegi Batuak se pregunta directamente a la persona con discapacidad intelectual
su opinión sobre el programa, como se siente en su puesto de trabajo, si tiene apoyo
suficiente, si esta satisfecha, etc.
Desde Lantegi Batuak animamos a las organizaciones con programas de empleo con
apoyo a evaluar la satisfacción de los usuarios como un forma de mejorar el
programa.
La decisión de llevar a cabo este tipo de medición , en cualquier empresa, es
indicativa, en sí misma, de la orientación de la misma hacia una gestión excelente,
promoviendo la mejora continua. Lantegi Batuak cuenta con una larga trayectoria en
esta línea, dentro de la cual esta evaluación es una pieza más, planteada en
coherencia con los pasos ya dados.
69
AGENTES FACILITADORES
L
I
D
E
R
A
Z
G
PERSONAS
1
0
0
P
t
o
90 Ptos
%10
POLITICA
Y
ESTRATEGI
ALIANZAS
Y
RECURSOS
RESULTADOS
1
P
R 4
O 0
C
%14
E P
S t
O
o
RESULTAD
OS
EN LAS
RESULTADO
S
EN LOS
RESULTAD
OS
EN LA
R
E
S
U
L
T
A
D
O
C
L
A
V
E
1
5
0
P
t
o
%15
INNOVACION Y APRENDIZAJE
El liderazgo constituye una cuestión clave en toda organización para que los sistemas
de gestión y remuneración, las reglas de juego, el estilo de relaciones entre las
personas... en suma, todo aquello que rige el funcionamiento cotidiano logre una
organización “antropógena”[1]. Esto es, que la organización sea más susceptible de
expansionar, enriquecer, desarrollar, de hacer más adultas, más ciudadanas a las
personas que reúne.
[1] SÉRIEYX, Hervé: “El Big Bang de las organizaciones”, pág. 264:. Ediciones B,
S.A., 1994.
EL análisis se hace desde el punto de vista de los resultados y desde los
agentes, aspectos extraídos de los modelos de la calidad de vida. En el modo de
organizar la presentación de datos e información, estos aspectos se han nucleado en
relación con el liderazgo, bien de un modo directo, bien de un modo indirecto. Las
dimensiones de la calidad de vida que se tratan son la emocional-relacional, el
desarrollo, y las relaciones sociales. Por otra parte se analizan desde el punto de vista
de los agentes las variables que tienen que ver con: las condiciones económicas, las
condiciones no económicas, la política y estrategia de la organización para finalmente,
como se ha dicho, analizar el liderazgo.
(1)
La evaluación de la satisfacción de las personas en Lantegi Batuak ha sido
realizada en colaboración con la empresa DATLAN S.L.
70
CUADRO 1.1.:
ESQUEMA DE CATEGORÍAS PARA EL ANÁLISIS
Emocional relacional
Directamente relacionado con el liderazgo
Resultados
Desarrollo
Indirectamente relacionado con el liderazgo
Relaciones sociales
Condiciones económicas
Condiciones no económicas
Agentes
Política y Estrategia
Liderazgo
El modelo adoptado también se relaciona con modelos más potentes para abordar la
complejidad que conlleva medir la calidad de vida. De esta forma, las categorías de
resultados del cuadro 1.1 corresponderían al nivel de microsistema, y las de agentes
al de mesosistema[1].
[1] SCHALOCK, Robert L y VERDUGO, Miguel Ángel: “Calidad de Vida. Manual
para profesionales de la educación, Salud y servicios sociales”, pág. 311. Alianza
Editorial 2002.
GUIÓN
Para realizar la evaluación se sigue un guión de entrevista. Mediante esta se ha
obtenido información sobre la satisfacción de las personas con discapacidad
intelectual.
Las entrevistas se realizan en grupo y recogen información sobre los siguientes
aspectos:
•
•
•
•
•
Proceso de Acogida
Identificación e intermediación
Apoyos
Resultados profesionales
Resultados finales/ calidad de vida
Guión entrevista de grupo
Evaluación de la satisfacción en las personas que están en
Empleo Ordinario
miércoles, 28 de abril de 2004
71
1.
Introducción
1.1. Explicación de la situación
−
−
−
−
Quiénes son las personas que van a llevar a sesión y qué va a hacer cada una de ellas
Quién encarga este trabajo
Cuáles son los objetivos que se pretende alcanzar
Explicar cómo se garantiza la confidencialidad de lo que digan
1.2. Lograr un buen clima inicial
−
Presensación entre los participantes, ver si se conocen entre sí y dejarles que se
reconozcan.
−
Preguntarles qué esperan ellos/ellas del grupo, si se sienten cómodos, si tienen alguna
dificultad o desconfianza, etc. Si es necesario, hacer algún tipo de comentarios
coyunturales sobre la actualidad, que puedan ser de su interés, para reducir la tensión
inicial.
1.3. Constatar características de los/las participantes
−
Constatar los tipos de discapacidad de los/as participantes (a poder ser solo mediante
observación)
−
Dedicación concreta de los participantes
−
Tiempo que llevan trabajando en la empresa en la que están
2.
Proceso de Acogida
2.1. Cómo fue la entrada en la empresa
−
Si se sintieron bien acogidos el primer día de trabajo y si conocían el calendario y
cómo se iba a hacer su incorporación
−
Si quedaron claras cuáles eran las condiciones del trabajo: horarios, salarios, tareas,
etc.
−
−
Si se hicieron modificaciones al puesto de trabajo y si fueron adecuadas
Si los compañeros de trabajo estaban informados de vuestra presencia
−
Cómo va siendo la adaptación a su trabajo, si van desapareciendo algunas de las
ayudas, etc.
Si Lantegi Batuak conoce cómo han sido acogidos en el puesto de trabajo y con
quién habló para averiguarlo
En el caso de que haya habido algún problema, si han contado con el apoyo de Lantegi
Batuak y si se sienten seguros con las instalaciones.
−
−
3.
Identificación e intermediación
3.1. SI LES GUSTA EL TRABAJO QUE HACEN Y PUEDEN DEMOSTRAR TODO LO QUE VALEN
3.2. SI SE HAN TENIDO EN CUENTA SUS PREFERENCIAS EN LA SELECCIÓN DE SU PUESTO DE TRABAJO ACTUAL
3.3. Antes de entrar en el trabajo, qué les habría gustado que se les hubiera dicho o preparado y ver si se
ha tenido en cuenta su opinión
72
4.
Apoyos
4.1. RESPECTO A SU JEFE DIRECTO EN LA EMPRESA
−
Si les apoya en lo que hacen
−
Si valora su trabajo de forma suficiente y si se lo hacen saber
−
Si pueden discutir con él los problemas
4.2. RESPECTO AL PREPARADOR LABORAL,
MEDIADOR, ORIENTADOR/A DE
−
Si han tenido con esa persona una relación adecuada
−
Si les ha prestado la ayuda adecuada
LANTEGI BATUAK…
4.3. SI HAY ADAPTACIONES EN EL PUESTO
−
Si han sido a propuesta de Lantegi
−
Si han sido las adecuadas
4.4. SI LOS COMPAÑEROS LES HAN APOYADO Y CÓMO
4.5. CÓMO
ES LA PARTICIPACIÓN EN EL TRABAJO, SI SE TIENE EN CUENTA SU OPINIÓN AL IGUAL QUE LA DE
SUS COMPAÑEROS/AS
5.
Resultados profesionales
Condiciones laborales
5.1. CÓMO ES EL RITMO DE TRABAJO QUE AHORA SE LES EXIGE
5.2. QUÉ OPINIÓN TIENEN DE LA EMPRESA EN CUANTO A:
−
Los periodos de descanso.
−
El entorno físico.
−
El equipo de trabajo, la ropa de trabajo, etc.
5.3. SI
CREEN QUE EL SALARIO Y LAS CONDICIONES LABORALES ES
SON SIMILARES A LAS DE SUS
COMPAÑEROS/AS
5.4. SI EL TIPO DE CONTRATO Y LA EMPRESA LES DAN SEGURIDAD PARA EL FUTURO
5.5. SI HAY PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LOS QUE ELLOS PARTICIPEN
Ajuste profesional
5.6. SI EN SU TRABAJO HAN
APRENDIDO O DESCUBIERTO ALGO QUE DESCONOCÍAN, COMO:
−
Habilidades
−
Otros trabajos que podrían ser igualmente apropiados
73
Roles
5.7. SI
CONOCEN CÓMO SE TOMAN LAS DECISIONES EN LA EMPRESA Y PUEDEN ANTICIPAR A QUIEN LE
CORRESPONDE HACERLO
Interacciones / integración social.
5.8. CÓMO SE LLEVAN CON EL RESTO DE LOS COMPAÑEROS/AS,
SI EXISTE UN COMPORTAMIENTO AMISTOSO Y
DE AYUDA MUTUA
5.9. Si están a gusto e integrados en los actos informales (celebraciones, periodos de descanso, fuera
de las horas laborales, al salir o al entrar al trabajo, etc.)
6.
Resultados finales / calidad de vida
6.1. QUÉ COSAS HAN CAMBIADO DESDE QUE ESTÁN EN LA EMPRESA
−
Si ha mejorado su vida en general y en qué aspectos concretos
−
Si piensan que la gente, la familia, etc, les trata o considera más o
mejor sus
opiniones
6.2. QUÉ LES HA PERMITIDO EL TRABAJO
−
Conocer a otras personas
−
Aumentar las posibilidades de controlar su vida
−
Ayudar económicamente a su familia
7.
FINALIZAR
7.1. QUÉ LES HA PARECIDO
ESTE GRUPO DE DISCUSIÓN
−
Si propondrían otros temas
−
Algo que querrían resaltar
74
DOCUMENTACIÓN
La siguiente documentación amplia y complementa a la información recogida en este
CD.
Nota: Si deseas ver los siguientes documentos puedes hacerlo en el apartado
documentación del CD.
MÉTODO DE PERFILES DE ADECUACIÓN DE LA TAREA A LA PERSONA; Lantegi
Batuak
Es una herramienta de sencilla utilización, creada por la Fundación Lantegi Batuak,
que pretende servir de instrumento para lograr la adecuación del puesto de trabajo
a las características concretas de la persona con
Permite además, establecer criterios uniformes a la hora de evaluar capacidades,
actitudes, necesidades de formación y apoyo, y posibilidades de promoción o
transición al empleo ordinario de las personas con discapacidad. Por otra parte, en
el apartado del perfil del puesto posibilita la valoración de los puestos de trabajo y,
por consiguiente, la mejora de las condiciones de trabajo.
MANUAL DE ORIENTACIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Lantegi Batuak
Manual creado como soporte a utilizar en la orientación laboral del colectivo de
personas con discapacidad (intelectual, trastorno mental, física y sensorial), que
históricamente ha permanecido al margen del mundo laboral y de forma específica
las mujeres con discapacidad por entender que es uno de los colectivos con mayor
tasa de inactividad en lo que a empleo se refiere.
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD; Lantegi Batuak
Este documento recoge los diferentes métodos formativos, utilizados en el proceso
de desarrollo de las personas con discapacidad. Las diferentes estrategias de
intervención se encuentran clasificadas en los siguientes apartados: apariencia y
auto cuidado, movilidad en la comunidad, procesado de la información, actitudes
ante el trabajo, aptitudes físicas, autonomía social y habilidades sociales.
SISTEMATIZACIÓN
DE
BUENAS
PRÁCTICAS
SOCIOLABORAL CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EN
INTERVENCIÓN
Estudio elaborado a partir de grupos de trabajo de usuarios y usuarias, familias y
profesionales, que recoge aquellos aspectos de la práctica diaria de los centros
ocupacionales de Lantegi Batuak , del quehacer cotidiano, que concitan consensos
75
acerca de lo que se entiende por “bien hecho”. Se reflejan en él aquellos
apartados, que a día de hoy o a corto plazo, “Buenas Prácticas Actuales” y “Buenas
Prácticas de Futuro”, se consideran una referencia útil , es decir, herramientas o
procesos básicos de un servicio “de” y “con” calidad.
REAL DECRETO DE ENCLAVES
RD 290/2004 de 20 de Febrero por el que se regulan los enclaves laborales como
medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Este Real Decreto, obedece al compromiso adquirido por el MTAS de regular los
enclaves laborales como una de las modificaciones formativas, dirigidas a
actualizar el marco jurídico, que permita la creación de empleo de las personas con
discapacidad, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y
facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las
empresas.
76
REGLAMENTACIÓN Y VÍAS DE SUBVENCIÓN
En las siguientes páginas web podrás encontrar información sobre la reglamentación y
las diferentes vías de subvención en el empleo con apoyo.
•
www.ehlabe.org Asociación Vasca de Entidades de Trabajo Protegido del País
vasco.
•
www.lantegi.com Entidad sin ánimo de lucro que tiene como fin promover y
alcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad.
•
www.usal.es/inico/aese Asociación Española de empleo con apoyo. Desde esta
web se puede acceder a la lista de ECA foro sobre empleo con apoyo.
•
www.usal.es/inico Instituto Universitario de integración en la comunidad.
Dependiente de la Universidad de Salamanca.
•
www.mercadis.com Mercado de empleo para personas con discapacidad.
•
www.discapnet.es Información de todo tipo para discapacitados.
•
www.feaps.org Confederación de organizaciones a favor de las personas con
77
BIBLIOGRAFÍA
A
•
AESE Jordán de Urríes, Martínez, Bellver, Martínez, Serra y Cabré, (2003 ),
Análisis histórico y comparativo de la normativa autonómica de
subvenciones al empleo con apoyo
•
Albin, J. M. (1992). Quality improvement in employment and other
human services. Managing for quality trhough change. Baltimore: Paul
Brookes.
•
Albin, J. M., Rhodes, L. y Mank, D. (1994). Realigning organizational
culture, resources, and community roles: Changeover to community
employment. Journal of the Association for Severe Handicaps, 19(2),
105-115.
•
Alfaro Quesada, c. (1999): Serie hacia la equidad. San José, Costa Rica. Eds.
Unión Mundial para la Naturaleza y Fundación para la Paz y el progreso
humano.
•
Alonso, F., Arroyo, J. M., Buil, M., Camacho, R., García, L., Revuelta, M.,
Revuelta, A. y Pérez, J. (1994). Actualizaciones sobre integración laboral
del minusválido psíquico. Córdoba: PROMI.
•
Ana María Ferrero Polo y col. (1997): Guía de orientación laboral y otros
recursos para personas con discapacidad. Oficina Horizon, Proyecto
Promoempleo. Valladolid
•
Anguera, T. (1998). Recogida de datos cualitativos. En Anguera, T. et al.
Métodos de investigación en Psicología . Madrid: Síntesis Psicología.
•
Aradillas, M., Corrales, A., Díaz, R. M., Marín, J., Pérez, M. J., Pinto, M. C. y
Sánchez, C. (1995). Empleo y discapacidad psíquica. Hacia un modelo de
intervención. Sevilla: Junta de Anda-lucía.
•
Ararteko (2000) :Atención Comunitaria de la enfermedad mental. CAV
•
Asociación Secretariado General Gitano (2000):Formación y Orientación
Laboral. Madrid
•
Asociación Secretariado General Gitano (2001):Guía de motivación para el
desarrollo personal y profesional de las mujeres gitanas. Madrid
Área de Bienestar Social (2000):Guía de Servicios Sociales. Ayuntamiento
de Bilbao. Bilbao
•
78
•
Aprose (1996): Formación en competencias sociales y orientación
laboral. Sevilla
B
•
Bellver, F. (1993). El empleo con apoyo en España. Siglo Cero, 25(3), 5563.
•
Bellver, F. (1994). El Empleo con Apoyo: Una alternativa eficaz de
integración en el mercado laboral abierto para personas con
minusvalía. La experiencia del Consell Insular de Mallor-ca. En
Fundación MAPFRE Medicina y Grupo ATED (ATAM-FUNDESCO) (Eds.),
Meto-dología y Estrategias para la Integración Laboral (pp. 145-159).
Madrid: Editorial MAP-FRE.
•
Bellver, F. (1995). El empleo con apoyo: no hay razones para la
exclusión. Seminario: La disca-pacidad en el siglo XXI. El plan de
acción: una propuesta de futuro. Santander: Universi-dad Internacional
Menéndez y Pelayo.
•
Bellver, F. (2002). Perspectivas del empleo con apoyo en España. Real
Patronato sobre Discapa-cidad (Ed.), Empleo privado de las personas
con discapacidad (pp. 109-118). Madrid: Real Patronato sobre Discapacidad.
•
Bellver, F., Bornas, X., Sans, A. y Massanet, E. (1998). The inclusion
continuous quality impro-vement (ICIQ©) system in action. Journal of
Vocational Rehabilitation, 11, 195-202.
•
Bellver, F., Moll, B., Roselló, R. y Serra, F. (1993). Un recurso eficaz para la
inserción sociola-boral de personas con minusvalía. Una experiencia en
la isla de Mayorca. Siglo Cero, 24(3), 15-24.
•
Beyer, S., Kilsby, M., y Felce, D. (2003). El impacto de la organización y de
los apoyos naturalessobre los resultados de empleo con apoyo.
•
Borg, W. R. y Gall, M. D. (1998). Educational research: An introduction
(fifth edition). New York: Longman.
•
Brooke, V., Wehman, P., Inge, K. J. y Parent, W. (1995). Toward a customerdriven approach of supported employment. Education and Training in
Mental Retardation and Developmental Disabilities, December, 308-320.
•
Brown, R.I. (2000a). Learning from quality of life models. In M.P. Janicki &
E.F. Ansello (Eds.), Commu-nity supports for aging adults with lifelong
disabilities (pp. 19-38). Baltimore: Brookes.
•
Butterworth, J., Hagner, D., Kiernan, W. E. y Schalock, R. L. (1996). Natural
supports in the workplace: defining an agenda for research and
practice. Journal of the Association for Per-sons With Severe Handicaps,
21(3), 103-113.
79
C
•
C. Caballo, F. B. Jordán de Urríes, M. Crespo, C. Jenaro, M. I. Tena, F. Sainz, y
E. Díez (Comps.), II Jornadas Científicas de Investigación sobre
Personas con Discapacidad. Libro de Actas (pp. 63-74). Salamanca:
Instituto de Integración en la Comunidad.
•
Caleidoscopia (1997): Factores personales y sociales de la integración
laboral de las personas con discapacidad(es). Real patronato de
prevención y de atención a personas con minusvalía. Madrid
•
Callahan, M. (1992). Job site training and natural supports. En J. Nisbet
(Ed.), Natural supports at home, school, and in the workplace for
people with severe disabilities. Baltimore: Paul H. Brookes.
•
Campbell, A., Converse, P.E., & Rodgers, W.L. (1976). The quality of
American life: Perceptions, evaluations, and satisfactions. New York:
Russell Sage.
•
Canals, G. (1994). Rosa y Odile: nuevas perspectivas. Revista Síndrome De
Down, 11(3), 52-53.
•
Canals, G. y Domènech, M. (1991). Proyecto Aura. Una experiencia de
integración laboral. Bar-celona: Ediciones Milan-Fundación Catalana
Síndrome de Down.
•
Chadsey-Rusch, J., DeStefano, L., O’Reilly, M., Gonzalez, P. y ColletKlingenberg, L. (1989). Assessing the loneliness of workers. Urbana:
University of Illinois at Urbana-Champaing.
•
Codina, B. (1998). Acceso al empleo público de las personas con
discapacidad. Aplicación de la metodología del empleo con apoyo en las
administraciones públicas. En SIMPROMI (Comps.), Resumen de
ponencias del IV Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Tenerife:
SIMPROMI.
•
Consejería de Bienestar Social. (1999). Plan integral de acción para
personas con discapacidad en Castilla-La Mancha 1999-2003. Toledo:
Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Consejería de Bienestar Social.
•
Consejería de cultura (1997) : Hacía la inserción laboral a través del
desarrollo personal. Principado de Asturias
•
Consejería de servicios sociales (2001) : Rehabilitación laboral de personas
con enfermedad mental crónica. Comunidad de Madrid
80
•
Cummins, R.A. (1992). The Comprehensive Quality of Life Scale:
Intellectual disability. (3ª ed.) Mel-bourne: Psychology research center,
Deakin University.
•
Cummins, R.A. (1996). The domains of life satisfaction: An attempt to
order chaos. Social Indicators Research, 38, 303-328.
•
Cummins, R.A. (1997a). Assessing quality of life for people with
disabilities. In R.I. Brown (Ed.), Qua-lity of life for people with disabilities:
Models, research, and practice (2nd ed., pp. 116-150). Cheltenham, England:
Stanley Thornes.
•
Cummins, R.A. (1997b). Self-rated quality of life scales for people with an
intellectual disability: A review. Journal of Applied Research in Intellectual
Disabilities, 10, 199-216.
D
•
de Lorenzo, R. (1998). El CERMI y el Plan de Medidas Urgentes para la
Promoción del Empleo de las Personas con Discapacidad. En SIMPROMI
(Comps.), Resumen de ponencias del IV Simposio Internacional de
Empleo con Apoyo. Tenerife: SIMPROMI.
•
De Vries, J., & Van Heck, G. The world health organization quality of life
assessment instrument (WHOQOL-100): Validation study with the
Dutch version. European Journal of Psychological Assessment, 13(3), 179185.
•
Dennis, E., Willians, W., Giangreco, M. y Cloninger, C. (1994). Calidad de
vida como contexto para la planificación y evaluación de servicios para
personas con discapacidad. Siglo Cero, 155.
E
•
Edgerton, R.B. (1990). Quality of life from a longitudinal research
perspective. In R.L. Schalock (Ed.), Quality of life: Perspectives and issues
(pp. 149-160). Washington, DC: American Association on Mental Retardation.
•
Edgerton, R.B. (1996). A longitudinal-ethnographic research perspective
on quality of life. In R.L. Scha-lock (Ed.), Quality of life: Vol. 1.
Conceptualization and measurement (pp. 83-90). Washington, DC: American
Association on Mental Retardation.
•
EHLABE (1999): Congreso Internacional “Nuevos conceptos en el trabajo
protegido”. Gureak . Guipúzcoa
•
Emakunde (1998) : Guía metodológica para integrar la perspectiva de
género en proyectos y programas de desarrollo. Gasteiz
81
•
Esteban, R. (1998). La legislación laboral referente a la contratación de
personas con discapaci-dad. Una visión desde los proyectos de empleo
con apoyo y propuesta de mejora. En SIM-PROMI (Comps.), Resumen de
ponencias del IV Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Tenerife:
SIMPROMI.
•
Esteban, R. (2000). Marco legislativo en relación al empleo de personas
con discapacidad. En FEAPS Murcia (Comps.), Resumen de ponencias del
V Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Murcia: FEAPS Región de
Murcia.
•
Esteban, R. (2001a). Derecho al trabajo de las
discapacidad. Madrid: Real Patro-nato sobre Discapacidad.
•
Esteban, R. (2001b). El empleo de personas con discapacidad. Una
visión desde el derecho. En M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes
(Coords.), Apoyos autodeterminación y calidad de vida (pp. 457-473).
Salamanca: Amarú Ediciones.
•
Evans, D.R., Burns, J.E., Robinson, W.E., y Garret, O.J. (1985). The quality
of life questionnaire: a multi-dimensional measure. American Journal of
Community Psychology, 13(3), 305-322.
personas
con
F
•
Fabian, E. (1992a). Longitudinal outcomes in supported employment: a
survival analysis. Reha-bilitation Psychology, 37(1), 23-35.
•
Fabian, E. (1992b). Supported employment and the quality of life: does a
job make a difference? Rehabilitation Counseling Bulletin, 36(2), 84-97.
•
Fabian, E. S., Edelman, A. y Leedy, M. (1993). Linking workers with severe
disabilities to social supports in the workplace: stretagies for
addressing barriers. Journal of Rehabilitation, 59(3), 29-34.
•
Fabian, E. S. y Luecking, R. G. (1991). Doing it the company way: using the
internal company supports in the workplace. Journal of Rehabililitation
Counseling, 22(b), 32-35.
•
Felce, D. (1997). Defining and applying the concept of quality of life.
Journal of Intellectual Disability Research, 41(2), 126-135.
•
Felce, D., & Perry, J. (1996). Assessment of quality of life. In R.L. Schalock
(Ed.), Quality of life: Vol. 1. Conceptualization and measurement (pp. 63-72).
Washington, DC: American Association on Mental Retardation.
Ferguson, R.V. (1997). Environmental design and quality of life. In R.I.
Brown (Ed.), Quality of life for people with disabilities: Models, research, and
practice (pp. 56-70). Cheltenham, England: Stan-ley Thornes.
•
82
•
Flórez, J. (1994). La integración laboral. Revista Síndrome De Down, 11(2),
47-51.
•
Francesc Serra Buades UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS Facultat
d’Educació Departament de Ciències de l’Educació, La presencia del apoyo
natural en los procesos de inclusión laboral mediante el modelo de
empleo con apoyo (supported employment). 2004-09-29
•
F. B. JORDÁN DE URRÍES VEGA y M. A. VERDUGO ALONSO Instituto
Universitario de Integración en la Comunidad Universidad de Salamanca, El
empleo con apoyo en España. Análisis de variables que determinan la
obtención y mejora de resultados en el desarrollo de servicios
•
Fundación Intras (2003) : Población con enfermedad
prolongada. Ministerio de trabajo y asuntos sociales. Madrid
mental
y
G
•
García Vidal, J; Vallés Arandige, A; Nuñez Gil, J. Formación y orientación
Laboral: Técnicas de búsqueda activa de empleo e iniciativa
empresarial. EOS.Madrid
•
García-Villamisar, D. (2000). El empleo con apoyo para personas con
autismo. Valencia: Promo-libro.
•
García-Villamisar, D. (Ed.). (2002). Manual para la formación de
preparadores laborales de per-sonas adultas con autismo. Valencia:
Promolibro.
•
Gaylord-Ross, R. y Chadsey-Rusch, J. (1991). Measurement of work-related
outcomes for stu-dents with severe disabilities. The Journal of Special
Education, 25(3), 291-304.
•
Gerencia de Servicios Sociales. (2001). Plan Regional Sectorial de Atención
a las Personas con Discapacidad 2000-2003. Valladolid: Junta de Castilla y
León. Consejería de sanidad y Bie-nestar Social, Gerencia de Servicios Sociales.
•
Gobierno Vasco - Departamento de Trabajo y Seguridad Social. (1994).
Empleo con apoyos en la C. A. P. V. Vitoria: Servicio Central de
Publicaciones del Gobierno Vasco.
•
Grupo Gureak, Lantegi Batuak, y Adapei Gironde. (1998). Guía de
prospección de empleo. Lasar-te-Oria: Iniciativa Comunitaria Empleo
HORIZON.
83
H
•
Hagner, D., Butterworth, J. y Keith, G. (1995). Strategies and barriers in
facilitating natural sup-ports for employment of adults with severe
disabilities. Journal of the Association for Per-sons With Severe Handicaps,
20(2), 112-120.
•
Hall, D., Cook, S., & Lerman, P. Quality of Life Indexes Obtained from
First-Order Factor Analyses of Staff/Caregiver Responses on Johnstone
Information Form.
•
Hanley-Maxwell, C. y Whitney-Thomas, J. (1995). A survey of supported
employment agencies’ quality improvement practices and training
needs. Rehabilitation Counseling Bulletin, 39(1), 25-41.
•
Hatton, C. (1998). Whose quality of life is it anyway? Some problems
with the emerging quality of life consensus. Mental Retardation, 36, 104115.
•
Hoover, J., & Wheeler, J. (1992). Development of a leisure satisfaction
scale for use with adolescents and adults with mental retardation:
initial findings. Education and Training in Mental in Mental Retardation.
•
Huebner, E.S., Gilman, R. y Laughlin, J.E. (1999). A multimethod
investigation of the multifimensiona-ity of children’s well-being
reports: discriminant validity of life satisfaction and self-esteem. Social
Indicators Research, 46, 1-22.
•
Hughes, C., Hwang, B., Kim, J., Eisenman, L., & Killian, D. (1995). Quality of
life in applied research: a review and analisys of empirical measures.
American Journal on Mental Retardation, 99 - 6, 623-641.
Hughes, M. y Kingsford, M. (1997). A real job-with prospects: supported
employment oportuni-ties for adults with learning difficulties and
disabilities. FE Matters, 1(13).
•
I
•
Ibáñez, J. (1979). Más allá de la sociología. El grupo de discusión: técnica
y crítica. Madrid: Siglo Veintiuno.
•
Ibáñez, J. (1985). Análisis sociológico de textos y discursos. Revista
Internacional De Sociología, 43,119-160.
•
Iniciativa Comunitaria EMPLEO-HORIZON, FONDO SOCIAL EUROPEO, ZEHAROGrupo GUREAK, EHLABE, ADAPEI-Gironde, Guía de prospección de empleos
•
Instituto de Migraciones y Servicios Sociales. (1999). Empleo con apoyo.
Guía de buenas prácticas. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
84
Secretaría general de Asuntos Sociales, Instituto de Migraciones y Servicios
Sociales.
•
Instituto Nacional de Servicios Sociales. (1997). Plan de acción para las
personas con discapacidad 1997-2002. Madrid: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Instituto Nacional de Servicios Sociales.
J
•
Jenaro, C. (1998). Transición de la escuela al trabajo y la vida
independiente. Juventud y Discapacidad, 43, 31-45.
•
Jenaro, C., Mank, D., Bottomley, J., Doose, S. y Tuckerman, P. (2002).
Supported employment in the international context: an analysis of
processes and outcomes. Journal of Vocational Rehabilitation, 17, 5-21.
•
Johnson, D. R., Lewis, D. R. y Bruininks, R. H. (1993). Evaluating the
effectiveness and efficiency of supported employment programs. Policy
Research Brief, 5(2), 1-12.
•
Johnson, D. R., Wallace, T. y Krawetz, N. (1993). Exemplary programs for
persons with disabili-ties. In transition, supported employment and
parent-professional collaboration. Minnea-polis: Institute on Community
Integration, University of Minnesota.
•
Jordán de Urríes, F. B. (2000). O profesional dos servicios de
intermediación para a integración laboral como xestor de recursos da
comunidade (El profesional de los servicios de integración laboral como
gestor de recursos en la comunidad). Quinesia, 29, 79-98.
•
Jordán de Urríes, F. B. y Verdugo, M. A. (2001). El empleo con apoyo en
España. Una realidad consolidada. En M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de
Urríes (Coords.), Apoyos, autodeterminación y calidad de vida (pp. 521536). Salamanca: Amarú Ediciones.
•
Jordán de Urríes, F. B., y Verdugo, M. A. (2003). Variables del apoyo, la
persona y el empleo. Breve exposición de la investigación desarrollada.
M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords), Investigación, innovación
y cambio. Salamanca: Amarú Ediciones.
•
Jordán de Urríes, F. B., Verdugo, M. A. y Jiménez, A. (En prensa). Políticas
sociales y empleo de personas con discapacidad. En Asociación Costa
Artabra Políticas sociales y empleo. El Ferrol: Ayuntamiento de el Ferrol.
•
Jordán de Urríes, B. (2002). El empleo con apoyo en España: Análisis de
variables que determinan la obtención y mejora de resultados en el
desarrollo de servicios. Tesis Doctoral (no publicada) Universidad de
Salamanca. Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos
Psicológicos.
85
K
•
Kiernan, W. E., Sanchez, R. y Schalock, R. L. (1989). Epilogue. Economics,
industry, and disabi-lity in the future. En W. E. Kiernan, y R. L. Schalock
Economics, industry and disability. A look ahead (pp. 365-374).
Baltimore: Paul H. Brooks.
•
Kiernan, W. E., Schalock, R. L., Butterworth, J. y Sailor, W. (1993). Enhancing
the use of natural supports for people with severe disabilities. Boston:
Training and Research Institute for Peo-ple with Disabilities (UAP), Children’s
Hospital.
•
Kregel, J. (1994). Natural supports and the job coach: an unnecessary
dichotomy. RRTC Newslet-ter, Richmond, VA: Virginia Commonwealth
University-Rehabilitation Research and Trai-ning Center on Supported
Employment.
•
Kregel, J. y Unger, D. (1993). Employer perceptions of the work potential
of individuals with disabilities: An illustration from supported
employment. Journal of Vocational Rehabilita-tion, 3(4), 17-25.
•
Kregel, J. y Wehman, P. (1996). Supported employment research:
impacting the work outcomes of individuals with disabilities. RRTC,
Summer 1996.
L
•
Lagomarcino, T. R. y DeStefano, L. (1989). The Employment Integration
Index: Assesing inte-gration in employment settings. Urbana: University
of Illinois at Urbana-Champaing.
•
LANTEGI BATUAK (1999), Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a
la Persona.
•
LANTEGI BATUAK, Estrategias de intervención para la formación y el
desarrollo de personas con discapacidad.
•
LANTEGI BATUAK, Sistematización de buenas prácticas en intervención
sociolaboral con personas con discapacidad
•
LANTEGI BATUAK, Presentación de la metodología de “empleo con
apoyo” utilizada por Lantegi Batuak con personas con discapacidad en
empresas ordinarias
•
LANTEGI BATUAK, Manual de Orientación Laboral para Personas con
Discapacidad.
86
•
Leach, S. (2002). Empleo con apoyo: buenas prácticas basadas en
principios claros. En Verdugo, M.A. y Jordán de Urríes, B. (coords.), Actas VI
Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Sala-manca: Publicaciones del
INICO.
•
Lee, M., Storey, K., Anderson, J. L., Goetz, L. y Zivolich, Z. (1997). The effect
of mentoring ver-sus job coach instruction on integration in upported
employment settings. Journal of the Association of Persons With Severe
Handicaps, 22(3), 151-158.
•
Lehman, A. F. (1988). A quality of life interview for the chronically
mentally ill. Evaluation and Program Planing, 11, 51-62.
•
Luckasson, R., Coulte, D. L., Polloway, E. A., Reiss, S., Schalock, R. L., Snell,
M. E., Spitalnik, D. M. y Stark, J. A. (1992). Mental retardation. Definition,
classification and systems of supports. Washington, D. C.: American
Association on Mental Retardation.
M
•
M.Á. y Jenaro, C.: Schalock, R. L., Verdugo, M.Á. (2002). Calidad de Vida
manual para profesionales de la educación, salud y servicios sociales.
Madrid, Alianza Editorial.]
•
Maben (1990) : Manual para búsqueda de empleo. Ministerio de asuntos
sociales de la mujer. Madrid
•
Mank, D. (1997). El proyecto de investigación de apoyos naturales se
consolida. En M. A. Ver-dugo
•
Mank, D. (1998). Valores y empleo para personas con discapacidad. Siglo
Cero, 29(4), 5-10.
•
Mank, D. (2003). Síntesis de una serie de investigaciones sobre la
“tipicidad”, los apoyos de com-pañeros de trabajo y los resultados de
calidad del empleo con apoyo. M. A. Verdugo, y F. B Jordán de Urríes
(Coords.), Investigación, innovación y cambio (pp. 169-192). Salamanca:
Amarú Ediciones.
•
Mank, D. y Buckley J. (1989). Strategies for integrated employment. W. E.
Kiernan, y R. L. Scha-lockEconomics, industry and disability. A look ahead (pp.
319-335). Baltimore: Paul H. Brooks.
•
Mank, D., Cioffi, A. y Yovanoff, P. (1997a). Analysis of the typicalness of
supported employment jobs, natural supports, and wage and
integration outcomes. Mental Retardation, 35(3), 185-197.
•
Mank, D., Cioffi, A. y Yovanoff, P. (1997b). Patterns of support for employees
with severe disa-bilities. Mental Retardation, 35(6), 433-447.
87
•
Mank, D., Cioffi, A. y Yovanoff, P. (1998). Employment outcomes for people
with more severe disabilities. Mental Retardation, 36(3), 205-216.
•
Mank, D., Cioffi, A. y Yovanoff, P. (1999). The impact of coworker
involvement with supported employees on wage and integration
outcomes. Mental Retardation, 37(5), 383-394.
•
Mank, D., Cioffi, A. y Yovanoff, P. (2000). Direct supports in supported
employment and its rela-tion to job typicalness, coworker involvement,
and employment outcomes. Mental Retar-dation, 38(6), 506-516.
•
Martínez, S. (1998). Tránsito y reconversión al empleo en la Comunidad.
En SIMPROMI (Comps.), Resumen de ponencias del IV Simposio
Internacional de Empleo con Apoyo. Tenerife: SIMPROMI.
•
Martínez, S. (2001). Valores de referencia. Los centros y servicios para el
empleo como nódulos para la inclusión y la calidad. En M. A. Verdugo, y
F. B. Jordán de Urríes (Coords.), Apo-yos autodeterminación y calidad de vida
(pp. 219-243). Salamanca: Amarú.
•
McCraughrin, W. B., Ellis, W. K., Rusch, F. y Heal, L. W. (1993). Costeffectiveness of suppor-ted employment. Mental Retardation, 31(1), 4148.
•
McGaughey, M. y Mank, D. (1999). Empirical evidence of systems change
in supported employ-ment. En G. Revell, K. J. Inge, D. Mank, y P. Wehman
(Eds.), The impact of supported employment for people with significant
disabilities: preliminary findings from the National Supported Employment
Consortium (pp. 55-71). Richmond, VA: VCU-RRTC on workpla-ce supports.
•
Menchetti, B. y Flynn, C. C. (1993). Nuevas direcciones para la evaluación
profesional. Siglo Cero, 25(3), 5-19.
•
MTAS-CERMI. (1997). Acuerdo del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales y el Comité Español de Representantes de Minusválidos por el
que se establece un plan de medidas urgentes para el empleo de las
personas con discapacidad. (Madrid, Ministerio de trabajo y Asuntos
Sociales, 15 de octubre de 1997).
•
Moser c. O.N. (1995) : Planificación de género y desarrollo. Teoría,
práctica y capacitación. Red entre mujeres/ Flora Tristán Ediciones. Lima
•
Muñiz Espada, E. (1994) : Las personas jurídico-privadas tutoras. Bosch.
Barcelona
•
Murphy, S. y Rogan, P. (1994). Developing natural supports in the
workplace. Saint Augustine, FL: Training Resource Network. National
Institute on Disability and Rehabilitation Research. (1993). Supported
88
employment for people with severe mental retardation. NIDRR Consensus
Statement, 1(5).
•
Myers, D. G. (2000). The funds, friends, and faith of happy people.
American Psychologist, 55 (1), 56-67.
N
•
Nirje, B. (1980). The normalization principle. R. J. Flynn, y K. E. Nitsh
(Eds.), Normalization,social integration, and community services. Baltimore:
University Park Press.
O
•
O’Brien, J. (1990). Working on… A survey of emerging issues in
supported employment for peo-ple with severe disabilities. Syracuse:
Responsive Systems Associates.
•
Offe C. (1990) : Contradicciones en el Estado de Bienestar. Alianza
Universidad de Ciencias Sociales. Madrid
•
Olson, D., Cioffi, A., Yovanoff, P. y Mank, D. (2000). Gender differences in
supported employ-ment. Mental Retardation, 38(2), 89-96.
•
Ortiz, C. (1994). Integración sociolaboral
minusvalía. Madrid: Editorial MAPFRE.
de
las
personas
con
P
•
Pallisera, M., Barrachina, S., Lobato, J. y Vilá, M. (2000). La inserción laboral
de personas con discapacidad psíquica mediante el trabajo con apoyo.
Estudio de los principales intinerarios de inserción. En J. Miñambres
(Coord.), La atención a las necesidades eductivas especia-les: de la educación
infantil a la universidad (pp. 597-604). Lleida: Universidad de Lleida.
•
Pallisera, M., Fullana, J., Lobato, J., Barrachina, S. y Vilá, M. (2001).
Integración laboral median-te trabajo con apoyo en Cataluña. Estudio
cualitativo. En M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords.), Apoyos,
autodeterminación y calidad de vida (p. 855). Salamanca: Amarú Ediciones.
•
Parmenter, T., & Donelly, M. (1997). An analysis of the dimensions of
quality of life. In R. I. Brown (Ed.), Quality of life for people with disabilities:
Models, research, and practice ( 2 nd ed., pp. 91-114). Cheltenham, England:
Stanley Thornes.
•
Pérez, G. (1994). Investigación Cualitativa. Retos e Interrogantes. Tomo
I: Métodos. Tomo II: Técnicas y análisis de datos. Madrid: La Muralla.
•
Pérez Marín, J; Alonso Trujillo, F., Salvador Carulla, L. Y otros : Integración y
promoción de las personas con retraso mental. PROM. Córdoba
89
Q
R
•
Rapley, M. (2000). The social construction of «quality of life»: The
interpersonal production of well-being revisited. In K.D. Keith & R.L.
Schalock (Eds.), Cross-cultural perspectives on quality of life (pp. 15-172).
•
Rapley, M. (2000). The social construction of «quality of life»: The
interpersonal production of well-being revisited. In K.D. Keith & R.L.
Schalock (eds.), Cross-cultural perspectives on quality of life (pp. 15-172).
•
Renwick, R., Brown, I., & Raphael, D. (2000). Person-centered quality of
life: Contributions from Canada to an international understanding. In K.
D. Keith & R.L. Schalock, Cross-cultural perspec-tives on quality of life (pp. 521). Washington, DC: American Association on Mental Retardation.
•
Rogan, P., Hagner, D. y Murphy, S. (1993). Natural supports:
reconceptualizing job coach roles. Journal of the Association of Persons
With Severe Handicaps, 18(4), 275-281.
•
Rusch, F. R., Hughes, C., McNair, J. y Wilson, P. G. (1989). Coworker
Involvement Scoring Manual and Index (revised). Urbana: University of
Illinois at Urbana-Champaing.
S
•
Schalock, R.L., & Faulkner, E.H. (1997). Cross-validation of a contextual
model of quality of life. European Journal on Mental Disability, 4 (14), 18-27.
•
Schalock, R.L., Bonham, G., & Marchand, C. (2000). Consumer-based quality
of life assessment: A path model of perceived satisfaction. Evaluation
and Program Planning, 23, 77-87.
•
Schalock, R. y Keith, K. (1993). Quality of Life Questionnaire. Worthington,
OH: IDS.
•
Schalock, R. y. Verdugo, M.Á. (2002). Handbook on quality of life for
human service practitioners. Washington: AAMR
•
Schalock, R., Keith, K., Hoffman, K. y Karan, O.C. (1989). Quality of Life: It’s
measurement and use. Mental Retardation, 27 (1), 25-31.
•
Schalock, R. L. (1996). Reconsidering the conceptualization and
measurement of quality of life. R. L. Schalock (Ed.), Quality of life.
90
Aplication to persons with disabilities (Vol. 1pp. 123- 139). Washington D. C.:
American Association on Mental Retardation.
•
Schalock, R. L. (2001). Conducta adaptativa, competencia personal y
calidad de vida. M. A. Ver-dugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coordinadores),
Apoyos, autodeterminación y calidad de vida (pp. 83-104). Salamanca: Amarú.
•
Schalock, R. L. y Keith, K. (1993). 1990 Quality of Life Questionnaire
Manual. Worthington, Ohio: IDS Publishers.
•
Schalock, R. L., Keith, K. y Hoffman, K. (1990). Quality of life questionnaire
standardization manual. Mid-Nebraska Mental Retardation Services, Inc.
•
Sinnott-Oswald, M., Gliner, J. A. y Spencer, K. C. (1991). Supported and
sheltered employment: Quality of life issues among workers with
disabilities. Education and Training in Mental Retardation, December, 388397.
•
Silverman, D. (1997). Qualitative Research. Theory, Method and Practice.
London: Sage.
•
Stancliffe, R. (2000). Proxy respondents and quality of life. Evaluation and
Program Planning, 23, 89-93.
•
Storey, K. y Certo, N. (1996). Natural supports for increasing integration
in the workplace for peo-ple with disabilities: a review of the literature
and guidelines for implementation. Rehabili-tation Counseling Bulletin,
40(1), 62-77.
T
•
Taylor, S.J., & Bogdan, R. (1996). Quality of life and the individual’s
perspective. In R.L. Schalock (Ed.), Quality of life: Vol. 1. Conceptualization
and measurement (pp. 11-22). Washington, DC: Ameri-can Association on
Mental Retardation.
•
Terry, T. y Huebner, E.S. (1995). The relationship between self-concept
and life satisfaction in children. Social Indicators Research, 35, 39-52.
•
Tesch, R. (1990). Qualitative Research. Analysis types and Software
tools. London: The Falmer press. United Nations. (1993). United Nations
standard rules on the equalization of opportunities for persons with disabilities.
New York: Author.
•
Test, D. W. (1994). Supported employment and social validity. Journal of
the Association for Per-sons With Severe Handicaps, 19(2), 116-129.
•
Trochim, W. M. K., Cook, J. A. y Setze, R. J. (1994). Using concept mapping
to develop a con-ceptual framework of staff’s views of a supported
91
employment program for individuals with severe mental illness. Journal
of Consulting and Clinical Psychology, 62(4), 766-775.
•
Turner, E., Barrett, C., Cutshall, A., Lacy, B., Keingham, J. y Webster, M. K.
(1995). The user’s perspective of assistive technology. K. I. Flippo, y J.
M. Barcus (Editores), A resource for school, work and community. Baltimore,
M. D.: Paul H. Brookes.
U
• Unger, D., Parent, W., Gibson, K., Kane-Jonston, K. y Kregel, J. (1997). An
analysis of the acti-vities of employment specialist in a natural
supports approach to supported employment. P. Wehman, J. Kregel, y M.
West (Editores), Supported employment research: expanding competitive
employment opportunities for persons with significant disabilities (pp. 110127). Richmond, VA: Virginia Commonwealth University, Rehabilitation
Research and Training Center on Supported Employment.
V
•
Valles Arándiga, A. Y Valles Tortosa, c. (1994) : Programa de refuerzos de
las habilidades sociales I. EOS. Madrid
•
las habilidades sociales II. Madrid
•
las habilidades sociales III. Madrid
•
M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords.), Investigación, innovación
y cambio (pp. 147-160). Salamanca: Amarú Ediciones.
•
Verdugo, M. A. (1995). Personas con retraso mental. En M. A. Verdugo
(Dir.), Personas con dis-capacidad. Perspectivas psicopedagógicas y
rehabilitadoras (pp. 555-618). Madrid: Siglo XXI.
•
M. Á. Verdugo Alonso, Carmen Vicent Ramis, (2004) Evaluación de la Calidad
de Vida en Empleo con Apoyo. Proyecto ALSOI. Publicaciones del INICO
Salamanca, 2004
•
Verdugo, M. A. (1996). El empleo con apoyo en España. En Proyecto
AURA (Comps.), Resumen de ponencias del III Simposio Internacional de
Empleo con Apoyo. Barcelona: Proyecto AURA.
•
Verdugo, M. A. (1998). Investigaciones nacionales e internacionales
sobre empleo con apoyo. En SIMPROMI (Comps.), Resumen de ponencias del
IV Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Tenerife: SIMPROMI.
92
•
Verdugo, M. A. y Jenaro, C. (1993b). Una nueva posibilidad laboral para
personas con discapaci-dad. Siglo Cero, 24(3), 5-12.
•
Verdugo, M. A., Jiménez, A. y Jordán de Urríes, F. B. (2001a). Social policies
and employment of people with disabilities in Spain. European Journal of
Social Security, 2(4), 323-341.
•
Verdugo, M. A., Jiménez, A. y Jordán de Urríes, F. B. (2001b). Social policies
and employment of people with disabilities in Spain. En W. Van Oorschot,
y B. Hvinden (Coords.), Disabi-lity policies in european countries. The Hage:
Kluwer Law International.
•
Verdugo, M. A. y Jordán de Urríes, F. B. (2000). El empleo con apoyo. Un
estudio de ámbito nacional. En FEAPS Murcia (Comps.), Resumen de
ponencias del V Simposio Internacio-nal de Empleo con Apoyo. Murcia: FEAPS
Región de Murcia.
•
Verdugo, M. A. y Jordán de Urríes, F. B. (2001a). Panorámica del empleo
con apoyo en España. Madrid: Real Patronato sobre Discapacidad.
•
Verdugo, M. A. y Jordán de Urríes, F. B. (2001b). Supported employment in
Spain. A consolida-ted reality. En SUSE (Comps.), Resumen de ponencias de
la V Conferencia de la European Union of Supported Employment EUSE.
Edimburgh: SUSE, Scotish Union of Supported Employment.
•
Verdugo, M. A., y Jordán de Urríes, F. B. (Eds.). (2002a). Hacia la integración
plena mediante el empleo. Actas del VI Simposio Internacional de
Empleo con Apoyo. Salamanca: Instituto Universitario de Integración en la
Comunidad.
•
Verdugo, M. A., y Jordán de Urríes, F. B. (2002b). Investigación sobre
características del empleo con apoyo y resultados en diferentes
variables. M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords.), Hacia la
integración plena mediante el empleo. Actas del VI Simposio Interna-cional de
Empleo con Apoyo (pp. 51-68). Salamanca: Instituto Universitario de
Integración en la Comunidad.
•
Verdugo, M. A., Jordán de Urríes, F. B. y Bellver, F. (1998). Situación actual
del empleo con apo-yo en España. Siglo Cero, 29(1), 23-31.
•
Verdugo, M. A., Jordán de Urríes, F. B., Bellver, F. y Martínez, S. (1998).
Supported employment in Spain. Journal of Vocational Rehabilitation,
11, 223-232.
•
Verdugo, M. A., Jordán de Urríes, F. B., Jenaro, C. y Bellver, F. (1995).
Supported employment in Spain. A quantitative approach. En IUSE
(Comps.), Resumen de ponencias de la II Con-ferencia de la European Union of
Supported Employment EUSE. Dublin: IUSE, Irish Union of Supported
Employment.
93
•
Verdugo, M. A. y Schalock, R. L. (2001). El concepto de calidad de vida en los
servicios humanos. En M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords.),
Apoyos, autodeterminación y calidad de vida (pp. 105-112). Salamanca: Amarú
Ediciones.
•
Verdugo, M.Á. y Jenaro, C. (1993). El empleo con apoyo. Una nueva
posibilidad laboral para personas con discapacidad. Siglo Cero, 24(3), 512.
•
Verdugo, M.Á. y Shalock, R. (2001). El concepto de calidad de vida en los
servicios humanos. En Ver-dugo, M.Á. y Jordán de Urríes, B. (Coords.),
Apoyos, Autodeterminación y Calidad de Vida. Sala-manca: Amarú.
•
Verdugo, M.Á. y Vicent, C. (2002). Resultados preliminares del proyecto
ALSOI (Evaluación de la calidad de Vida en Empleo con Apoyo de
personas con discapacidad intelectual). En M.Á. Verdugo y F. B. Jordán de
Urríes (Coord.), VI Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Libro de Actas
(pp. 182-186). Salamanca: Instituto Universitario de Integración en la
Comunidad.
•
Verdugo Alonso, M.A. ; Arias Martin ez, B. Y Jenaro Rio, c. (1994). Actitudes
hacia las personas con minusvalía. Ministerio de Asuntos Sociales. Mardid
•
Verdugo, M.A. Y Jenaro, C. (1995) : La formación profesional y la
transición a la vida adulta. Siglo XXI. Madrid
•
Ventura Prat, J.M. (1998): Derecho de la seguridad social. Bosch. Barcelona
•
Vicent, C. (Abril, 2003): Los programas de transición a la vida adulta
como elementos facilitadotes de la Vida Independiente en las Personas
con Discapacidad Intelectual, comunicación presentada en el Congreso
Europeo sobre Vida Independiente, European Congress on Independent Living,
celebrado en Arona (Tenerife).
•
Vicent, C. (Abril, 2003): Empleo con Apoyo: Indicadores de calidad de
vida desde la perspectiva de las Personas con Discapacidad Intelectual.
Una forma de acceso a la Vida Independiente, comunicación presentada en
el Congreso Europeo sobre Vida Independiente, European Congress on Independent Living, celebrado en Arona (Tenerife).
•
Vicent, C. y Verdugo, M.Á. (2003): Una perspectiva cualitativa de
evaluación de la Calidad de Vida en programas de empleo con apoyo,
comunicación presentada en las V Jornadas Científicas de Investigación sobre
Personas con Discapacidad. “Investigación, Innovación y Cambio”, celebrado en
Salamanca.
•
Villalva, C. (1996): Los grupos de apoyo basados en la autoayuda: Una
propuesta para el inicio y acompañamiento profesional. Intervención
SOCIAL, 15. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
94
W
•
Wehman, P. (1992). Acchievements and challenges: a five-year report on
the status of the national supported employment initiative. FY 19861990. Richmond: Virginian Commonwealth University, Rehabilitation Research
and Training Center.
•
Wehman, P. y Bricout, J. (1999a). Supported employment: critical issues
and new directions. En G. Revell, K. J. Inge, D. Mank, y P. Wehman (Eds.),
The impact of supported employment for people with significant disabilities:
preliminary findings from the National Supported Employment Consortium (pp.
1-24). Richmond, VA: VCU-RRTC on workplace supports.
•
Wehman, P. y Bricout, J. (1999b). Supported employment and natural
supports: a critique analysis. En G. Revell, K. J. Inge, D. Mank, y P.
Wehman (Eds.), The impact of supported employment for people with
significant disabilities: preliminary findings from the National Supported
Employment Consortium (pp. 215-228). Richmond, VA: VCU-RRTC on workplace supports.
•
Wehman, P., Moon, S., Everson, J. M., Wood, W. y Barcus, J. M. (1987).
Transition from school to work. New challenges for youth with severe
disabilities. Baltimore, Maryland: Paul H. Brookes.
•
Wehman, P., Sale, P. y Parent, W. (1992). Supported employment.
Strategies for integration of workers with disabilities. Boston: Andover
Medical Publishers.
•
Wehmeyer, M.L., & Schalock, R.L. (2001). Self-determination and quality of
life: Implications for special education services and supports. Focus on
Exceptional Children, 33(8), 1-16.
•
Wehmeyer, M.L., & Schwartz, M. (1998). The relationship between selfdetermination, quality of life, and life satisfaction for adults with
mental retardation. Education and Training in Mental Retardation and
Developmental Disabilities, 33, 3-12.
•
West, M., Kregel, J., Hernández, A. y Hock, T. (1997). Everybody’s doing it:
a national study of the use of natural supports in supported
employment. Focus on Autism and Other Develop-mental Disabilities, 12(3),
175-181, 192.
•
West, M., Revell, G. y Wehman, P. (1992). Achievements and challenges I:
a five year report on consumer and system outcomes from the
supported employment initiative. Journal of the Association for Persons
With Severe Handicaps, 17(24), 227-235.
•
Wolfensberger, W. (1972). The principle of normalization in human
services. Toronto: National Institute on Mental Retardation. Yan, X., Mank, D.,
95
Sandow, D., Rhodes, L. y Olson, D. (1993). Co-Workers’ perceptions of an
employee with severe disabilities: an analysis of social interactions in a work
setting. Jour-nal of the Association for Persons With Severe Handicaps, 18(4),
282-291
X
Y
•
Yvonne Giedenbacher Michael Stadler-Vida Charlotte Strümpel, Stakeholders ’
perspectives of quality in Supported Employment
Z
•
Zabala, I. (1999): “Un viaje a través del tiempo: 30 años de pensamiento
económico feminista en torno al desarrollo” en Carrasco c. Mujeres y
economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Icaria.
Barcelona. P.337-363
96
ANEXO 1
Este anexo contiene todos los recursos utilizados por Lantegi Batuak durante el
proceso de inserción laboral de personas con discapacidad intelectual.
Impreso de Solicitud de Lantegi Batuak
ESKAERA INPRIMAKIA
/IMPRESO DE SOLICITUD
Gaigabezi, batez ere sikikoa duten Bizkaiko pertsonen
garapen gorena lortezeko asmoarekin, lan aukera ahalik
eta nomalizatuenak sortzen dituen erakunde bat gara.
Somos una organización que genera oportunidades laborales,
lo mas normalizadas posibles, con el fin de lograr el máximo
deserrollo de las personas con discapacidad, preferentemente
personas con deficienciencia mental y de Bizkaia.
Horretarako, pertsona hauek Lantegi Batuak-ek eskaintzen
dituen zenbait zerbitzu eta egitarauetara jo dezakete,
lanbide orientabide edo prestakuntzaren bidez; edo
zereginetako edo enplegu bereziko zerbitzuen bidez, eta
Larerako Ibilbidea deituriko programaren bidez.
Lantegi Batuak cuenta con diversos programas y servicios
que van desde la orientación y la formación ocupaciona,
los servicios ocupacionales y los servicios especiales de
empleo, has el programa de Tránsito al Empleo Ordinario.
Lantegi Batuak-en postua eskatzeko, inprimaki hau arretaz
irakurri eta erantzun ezazu, data jartzeaz eta eskaera
sinatzeak gogoratuz. Ez ahaztu Minusbaliotasuna
Kreditatzeko ziurtagiriarekin dokumentazio gustia
bidaltzea, baldin ba duzu.
Para solicitar plaza o acceder a la bolsa de trabajo en
Lantegi Batuak, lee y rellena con atención este impreso,
recordando fecharlo y firmarlo. No olvides adjuntar toda
la documentación junto con el certificado de Minusvalía,
si lo tienes.
Inprimakia betez gero, bidal ezazu eskatutako guztia
helbide honetara:
Una vez cumplimentado, envía todo lo señalado anteriormente
a la siguiente dirección:
Lantegi Batuak
Txorierri Etorbidea, 12
Loiu-48180
944 53 59 99
Susana Tengaitik galdetu.
Aurrengo telefonoz deituko dizugu zita bat emoteko,
elkarrizketa pertsonala izan dezagun.
Lantegi Batuak
Txorierri Etorbidea, 12
Loiu-48180
944 53 59 99
Preguntar por Susana Ten.
Más adelante, te llamaremos para concentar una cita, con
el fin de mantener una entrevista personal.
Zure eskaera ahaliz el azkarren bideratu ahal izateko, arren eskatzen dizugun orri hau betetzeko zure datuekin.
Letra larriekin idatzi, mesedez
/A fin de antender lo más rápidamente posible su solicitud, te pedimos que completes este impreso con tus datos.
Por favor, escribe en letra mayúscula.
DATU PERTSONALAK / DATOS PERSONALES
Izen-Deiturak/Nombre y Apellidos
NAN / DNI
Osakidetza / S.S
Helbidea/Dirección
Udalaren izena/Localidad
Posta kodea/C.P.
Jaioteguna/Fecha de nacimiento
Jaioterria/Lugar de nacimiento
Sexua/Sexo
Etxeko telefonoa/Tfno. Familiar
Kontak.telefonoa/Tjno.contacto Kontak. Izena/Nombre de contacto
Harreman mota/Tipo de Relación del contacto:
Tutorea/Tutor-a
Senidea/Familiar
97
LANBIDE-EMSPERINTZIA / EXPERIENCIA PROFESIONAL
Noizbait lan egin baduzu, adierazi eduki dituzun lanei buruzko datuak, zure esperientzarik berrinetik hasita.
/Si has trabajo antes, indica a continuación los siguientes datos de los empleos que has desempeñado, comienza por tu
experiencia más reciente.
Enpresa/Empresa 1
Lanbidea/Puesto
Maila/Categoria
Hasiera data/Fecha de inicio
Amaiera data/Fecha de fin
Bajaren arrazoia/Causa de la baja
Egindako lan eta zeregin garrantzitusuenak/Tareas y funciones desempeñadas más significativas
Enpresa/Empresa 2
Lanbidea/Puesto
Maila/Categoria
Hasiera data/Fecha de inicio
Amaiera data/Fecha de fin
Bajaren arrazoia/Causa de la baja
Egindako lan eta zeregin garrantzitusuenak/Tareas y funciones desempeñadas más significativas
DISPONIBILITATEA / DISPONIBILIDAD
Adierazi zure disponibilitatea edo laneko jardun motari eta ordutegiari buruzko lehenespenak
/ Señala tu disponibilidad o preferencias respecto al tipo de jornada y horario de trabajo.
Jarduna/Jornada
Disponibilidad para cualquier tipo de jornada
Indiferente de lunes a viernes
Sólo jornada partida
Sólo jornada intensiva
Sólo jornada parcial
Posible jornada nocturna
Posible sábado o domingo
Otras / Indicar
Ordutegia/Horario
Mañana
Tarde
Mañana y tarde
Noche
Disponibilidad para cualquier turno
Otros / Indicar:
OHARRAK / OBSERVACIONES
Datu hauetan oinarrituz, Lantegi Batuak-ek etorkizunerako orientabidea eskaini nahi dizu, eta aldi berean,
zerbitzuaren kalitatea areagotu./ A partir de estos datos, Lantegi Batuak pretende facilitarte una futura orientación,
y al mismo tiempo, mejorar la calidad del servicio prestado.
98
DATU OSAGARRIAK / DATOS COMPLEMENTARIOS
Egoera zibila/ Estado civil
Bizilaguna/ Cónyuge-compañero-a
Seme-alaben kopurua/Nºde hijos-as
Egoera legala/Situación legal
Aitaren Izena/ Nombre del padre
Amaren izena/Nombre de la madre
Legezko Ezgaitua/Incapacitado-a:
Elbarritasun-mota/Tipo de discapadidad
Baduzu gidabaimenik?/Carnet de conducir
Adimen-urritasuna/Deficiencia Mental
Elbarritasun Fisikoa/Discapacidad Física
Zentzumenezko Elbarritasuna/Discapacidad Sensorial
Gaixotasuna Mentala/Trastorno Mental
Elbarritasunik ez/Sin discapacidad
Ibilgailua/Vehículo
Egokituta dago/Adaptado
Bai/Si:
Ez/No:
Mota/Tipo:
Bai/Si:
Prestazio ekonomikoak/Prestaciones económicas
Ez/No:
Ez/No:
Bai/Si:
ARAUTUTAKO IKASKETAK / FORMACIÓN REGLADA
Zer ikasketa maila duzu? Adierazi lortu duzun maila gorenekoa.
/ ¿Cuál es tu nivel de estudios? Indica el nivel máximo alcanzado.
Maitutako Ikasketak
/Estudios finalizados
Espezialitatea
/Especialidad
Ikastetxea
/Centro Formativo
Amaie. Data
/Año fin
IKASKETA OSAGARRIAK / FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Ikasturte, ikastaro edo mintegiren bat egin baduza, adierazi datu hauek.
/ Si has realizdo algún curso, cursillo o seminario, indica a continuación los siguientes aspectos.
Egindako Ikastaroak
/Cursos realizados
Ordu kop.
/Nº de horas
Ikastetxea
/Centro Formativo
Amaie. Data
/Año fin
Informatikazko ezagutza/Conocimiento de informática
HIZKUNTZAK / IDIOMAS
Hizkuntza/Idioma
Ahozko maila/Nivel oral
Idatziko maila/Nivel escrito
Hizkuntza/Idioma
Ahozko maila/Nivel oral
Idatziko maila/Nivel escrito
99
DOKUMENTAZIOA / DOCUMENTACIÓN
Elkaera honekin ondorengo agiriak bidaltzea.
/A continuación, te informamos de la documentación a enviar junto con esta solicitud.
· Minusbaliotasuna Kreditatzeko Ziurtagaria (fotokopia).
· Certificado de Minusvalia (fotocopia).
· NAN (fotokopia).
· D.N.I (fotocopia).
· Gizarte Segurantzako Afiliazio-Kartila (fotokopia).
· Cartilla de afiliación a la Seguridad Social (fotocopia).
· INEMeko langabetu txarlela (fotokopia).
· Tarjeta de demanda de empleo del INEM (fotocopia).
· Bi argazki.
· 2 Fotografias (tamaña carnet).
1
1
· Gizarte Segurantzako lan bizitzaren ziurtagiria .
· Certificado vida laboral .
· Txosten sikologikoak, sikiatrikoak, pedagogikoak,
2
osasun txostenak, etb... .
· Informes de salud, psicológicos, psiquiátricos,
2
pedagógicos, etc... .
· Erabateko ezintasun iraunkorra adierazpena eta
2
medikuaren laburpen txostena edo irizpena .
· Declaración de Incapacida Permanente Total y
dicatamen o informe médico de síntesis2.
2
2
· Gidabaimenak .
· Permisos de conducir .
2
2
· Carnets profesionales .
· Karnet prefesionalak .
Elkarrizketa joaterik ez baduzu, deitu mesedez zentrura lehenbailehen. / Aprovechamos también para
recordarte que, una vez citado/a, de no poder acudir a la entrevista, por favor no lo comuniques lo antes posible.
LANTEGI BATUAK-EN POSTU ESKAERA / SOLICITUD
Nik, ..................................................................................... Don/Dña....................................................................................
......................................................................................jaun .................................................................................................
inprimari hau sinatzen dudanak Lantegi Batuak-en postua firmante de este impreso, solicito plaza y/o acceder a
eta/edo lan poltzan sartzea eskatzen dut.
la bolsa de trabajo en Lantegi Batuak.
.......................................................a(n)................ko........... En............................,a..............de.......................de...................
Sinadura
Firma
15/1999 abenduaren 13ko Lege Organikoa jarraiki, datu hauek automatizatutako fitxategian sartu eta Lantegi
Batuakek bere helburuetarako erabil ditzan bimena ematen dut, eta sarrera, zusenketa esta ezeztapen eskubideez
jabeturik nagoela adierazten dut. / De acuerdo con lo contemplado en la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, doy mi
consentimiento para que estos datos sean incluidos en un fichero automatizado y puedan ser utilizados para los fines propios
de Fundación Lantegi Batuak, y se na ha informado sobre los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
1 Lan egin duten pertsonek lan-bizitzaren ziurtagiria eskatu beharko dute, doagokien eskualdeko Gizarte Segurantza
/ Las personas que hayan trabajado, deberán solicitar el certificado de vida laboral en la oficina de la Seguridad Social
que les corresponda por zona geográgica.
2 Egongo balira. /Si los hubiera.
100
Protocolo de Entrevista para Personas con Discapacidad
NOMBRE DEL
SOLICITANTE:
DNI:
1.-HISTOSRIA PERSONAL
1. ¿Cómo se enteraron de la discapacidad de su hijo?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................
2. ¿Cuándo le hicieron el primer diagnóstico?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................
3. ¿Qué tipo de atención ha recibido antes de la escolarización? Ej.:estimulación precoz,
guardería
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................
4. Historial formativo. A que edad inició la escolarización. Tipo de centros en los que ha
recibido formación
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
101
5. Vida laboral
..........................................................................................................................
1.
Nunca
2.
Algunas veces
3.
A menudo
..........................................................................................................................
4.
Habitualmente
..........................................................................................................................
5.
Siempre
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
..................
6. Definir ocupación actual.
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................
...............................
2.-HÁBITOS DE LA VIDA COTIDIANA
1. Vestido
-
Se viste completa y correctamente incluyendo
botones, cinturones, cremalleras y cordones
-
Selecciona y se pone un conjunto de ropa completo
según la hora del día, la estación del año y el lugar
a donde va.
1
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
2. Aseo y apariencia personal
-
Se lava las manos, la cara y los dientes.
-
Se ducha.
1
2
3
4
5
102
-
Se lava, aclara y seca el pelo.
-
Cuida de su apariencia externa.
-
Se afeita.
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
3. Uso de W.C
-
Usa el W.C. con total autonomía.
-
Encuentra o pregunta dónde está el W.C., cuando
está en un lugar desconocido
1
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
1
2
3
4
5
4. Comida
-
Utiliza el cuchillo y el tenedor
-
Prepara alimentos que no requieran cocinar.
-
Prepara y cocina comidas.
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
1
2
3
4
5
5. Tareas domésticas
-
Colabora en tareas sencillas.
-
Tiene obligaciones establecidas
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
103
6. Orientación comunitaria
1
-
Sale alrededor de su casa.
-
Cruza calle.
-
Se desplaza en transporte público a zonas conocidas
-
Se desplaza en transporte público a zonas no conocidas con
anterioridad
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
7. Uso del teléfono
-
Responde a las llamadas y lleva una conversación
sencilla.
-
Utiliza el teléfono para llamar a conocidos.
-
Utiliza teléfonos públicos.
-
Hace y recibe llamadas con independencia
utilizándole listín cuando es necesario.
1
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
8. Uso de los servicios públicos
-
Hace recados sencillos
-
Hace gestiones sencillas en una entidad bancaria
-
Conoce la función y utiliza con independencia
otros servicios: Aytos, Correos.
-
Sabe obtener ayuda en una emergencia.
1
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
1
2
3
4
5
9. Comportamiento sexual
104
-
Posee información sexual.
-
Guarda intimidad en sus funciones sexuales.
-
Muestra un comportamiento sexual y social
aceptable en sus relaciones con personas de ambos
sexos.
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
10. Ocio y tiempo libre
1
-
Emplea su T.L: en actividades en solitatrio: T.V., música,
juegos didácticos, etc...
-
Sale acompañado de sus familiares
-
Sale en compañía de amigos.
-
Se comporta de manera adecuada en lugares públicos
-
Practica deportes
-
Participa en actividades de grupo
-
Planifica por sí mismo su T.L.
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
11. Previsión de gastos
-
Sus padres controlan el dinero y solo le dan
pequeñas cantidades.
-
Sus necesidades básicas le son seleccionadas y
satisfechas por otras personas.
-
Distingue entre diferentes tipos de necesidades.
-
Busca él solo lo que desea y adquiere el producto
con independencia.
1
2
3
4
5
Observaciones:......................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.......................................................................................................
105
3.-ESTADO DE SALUD
-
Alergias.
SI
NO
Tipo.--------------------------------------------------------------------------------
Dolores en articulaciones, lumbalgias etc.
SI
NO
Tipo.--------------------------------------------------------------------------------
Enfermedades crónicas y/o contagiosas.
SI
NO
Tipo.--------------------------------------------------------------------------------
Uso de prótesis.
SI
NO
Tipo.--------------------------------------------------------------------------------
Incontinencia.
SI
NO
Tipo.--------------------------------------------------------------------------------
Epilepsia.
SI
NO
Frecuencia ataques.-----------------------------------------------------------------
Trastorno mental.
SI
NO
Diagnóstico.------------------------------------------------------------------------Definir centro y tipo de tratamiento.---------------------------------------------
Conductas adictivas.
SI
NO
Definir (alcohol, tabaco, drogas...).------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Definir centro y tipo de tratamiento.------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Medicación.
SI
NO
Centro-------------------------------------------------------------------------------Profesional que le atiende--------------------------------------------------------106
Tipo----------------------------------------------------------------------------------Dosis---------------------------------------------------------------------------------
-
Salud general:
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
...........................
OBSERVACIONES:............................................................................................................................
................................................................................................................................................................
4.-ENTORNO FAMILIAR
4.1-Datos familiares
Composición dela familia de origen.
PADRE
MADRE
Nombre:
Nombre:
Fecha y lugar de nacimiento:
Fecha y lugar de nacimiento:
Ocupación:
Ocupación:
HERMANOS
Nº de
hermanos
Nombres:
Fecha y lugar de nacimiento: Ocupación:
107
hermanos
Lugar que ocupa. Mapa familiar
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
Nivel socio-cultural
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
Nivel socio-cultural
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
108
Personas que conviven
Nombre y
apellidos
Afinidad
Fecha y lugar de
Situación
Teléfono de
nacimiento
ocupacional
contacto
Personas significativas
Nombre y apellidos
Afinidad
Profesión
Teléfono de contacto
4.2-Relaciones Familiares
1. ¿Cómo definiría las relaciones de su familia con respectos al solicitante?
Padre.....................................................................................................................
...............................................................................................................................
.......................................................................
109
Madre....................................................................................................................
...............................................................................................................................
.......................................................................
Hermanos.............................................................................................................
...............................................................................................................................
........................................................................
Otros.....................................................................................................................
...............................................................................................................................
.......................................................................
2. ¿Con qué miembro de la familia, mantiene una relación más estrecha?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
3. ¿Se producen situaciones conflictivas con algún miembro de la familia?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
4. Cuando el padre o la madre toma una decisión con respecto al hijo/a ¿Cómo reacciona el
otro?.
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
110
................................................................................................................................................................
.................................................................
5. ¿El padre y la madre están informados sobre las conductas del hijo/a?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
6. ¿Se ponen de acuerdo sobre el modo de actuación con respecto al hijo/a?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
7. ¿Cómo tienden a reaccionar cuando se producen cambios en la vida de su hijo?
•
Guardería..................................................................................................................................
................................................................................................................
•
Escolarización...........................................................................................................................
................................................................................................................
•
Trabajo......................................................................................................................................
................................................................................................................
•
Salidas con amigos .................................................................................................
.................................................................................................................................
1. Reivindicación de mayores cotas de independencia ..................................
.................................................................................................................................
8. ¿Mantienen relación con la familia de origen?
111
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
9. ¿Han estado en contacto con otros Servicios Sociales (Ayto., Gorabide, C.S.M...)? Motivo.
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
OBSERVACIONES:............................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.........................................................................................................
5.-CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA
Propia
En alquiler
Otros
Especificar..............................
¿Cómo se distribuyen las habitaciones?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
112
6.-EXPECTATIVAS RESPECTO A L.B
1. ¿Qué conocen de L.B.?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................
2. ¿Quién les ha informado?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................
3. ¿Por qué solicitan L.B.?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
4. ¿Quién solicita L.B.?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
113
................................................................................................................................................................
.................................................................
5. Expectativas de los padres respecto a este servicio
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
6. ¿Cómo va la situación del deficiente?
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.................................................................
OBSERVACIONES:............................................................................................................................
................................................................................................................................................................
.........................................................................................................
7.-INFORME DE ENTREVISTA
Gorabide:
Realizada con:
SI
NO
Urgente:
SI
NO
Fecha:
Fdo:
114
DEFINICIÓN
Todos aquellos que tienen que ver con las formas de la persona de
interaccionar consigo mismo y con su entorno.
CUESTIONARIO
¿Cómo establece relaciones?
¿Con quién?
Grado de aceptación de sí mismo:
¿Cómo reacciona cuando algo no le sale bien?
¿Cómo actúa?
¿Cómo responde ante las correcciones y/o quejas?
¿Se mantiene al margen de situaciones que le puedan ocasionar problemas?
115
CUESTIONARIO (Cont.)
¿Sabe esperar la respuesta de otras personas?
¿Elige la mejor forma para integrarse en un grupo o participar en una
determinada actividad?
¿Tiene iniciativas? Describir algunas.
¿Solicita ayuda cuando la necesita? Describir situaciones
¿Expresa de alguna forma sus vivencias (tristeza, enfado, alegría, ...)?
¿Tiene problemas de conducta? En caso afirmativo, describir cuales:
Otras observaciones de interés.
116
Protocolo de entrevista para personas con discapacidad física o sensorial
PROTOCOLO DE ENTREVISTA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA O
SENSORIAL
NOMBRE DEL SOLICITANTE:
DNI:
FASE PRELIMINAR
La entrevista deberá comenzarse con un recorrido a lo largo de los siguientes puntos:
1. Comentar las características generales de Lantegi Batuak como organización y explicar los
objetivos de la entrevista para la que se ha citado al candidato.
2. Recoger la documentación necesaria (Currículum Vitae, DNI, Certificado de Minusvalía,
etc.), y que el candidato deberá traer consigo, tal y como consta en el impreso de
solicitud.
3. Revisar la información recogida en el impreso de solicitud; completar todos aquellos datos
que falten.
4. Rellenar el Curriculum de LANBIDE, en el caso de que el solicitante no esté dado ya de alta.
5. Informar al demandante acerca de las características del Servicio Vasco de Orientación y
requerir su permiso para apuntarle. Hacerle entrega del documento escrito en el que se
detallan los objetivos y condiciones que acompañan a la entrada en éste y, en su caso, a la
entrada en LANBIDE.
CURRICULUM VITAE
Los datos relativos al curriculum vitae del interesado ya habrán aparecido en el impreso de
solicitud. No se trata aquí, por tanto, de enumerar nuevamente los títulos que tiene o los sitios
en los que ha trabajado. Mas bien, se intentará resumir cuál ha sido su trayectoria académica
y profesional, su grado de éxito o fracaso escolar, los motivos por los que ha causado baja en
los lugares en los que haya desarrollado su actividad profesional, etc.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
________
HISTÓRICO DE LA MINUSVALÍA
117
A continuación, se recogerán datos en torno a la minusvalía del candidato, de acuerdo al
siguiente guión1:
1. ¿A cuándo se remonta tu discapacidad?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
2. ¿Cuándo te hicieron el primer diagnóstico?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
3. Describe la evolución de tu problema ¿Has recibido algún tipo de rehabilitación? ¿Durante
cuánto tiempo? ¿Actualmente recibes alguna?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
4. ¿Qué tipo de secuelas te han quedado?
A nivel físico
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
A nivel psicológico
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
A nivel social
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
5. Además de las que se reflejan en tu certificado de minusvalía, ¿sufres algún otro tipo de
patología (epilepsia, enfermedades diversas, etc.)?
1
Guión que, lógicamente, nos sugiere una serie de preguntas tipo, que pueden servir de ejemplo pero que, sin duda,
cada profesional adaptará a su criterio.
118
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
6. Completar la Ficha Perfil sobre Capacidades Físicas y Sensoriales2.
EXPECTATIVAS RESPECTO A LANTEGI BATUAK
Se obtendrá información con respecto al conocimiento previo del solicitante sobre la
organización, así como respecto a sus deseos y preferencias laborales.
1. ¿Qué conoces de Lantegi Batuak?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
2. ¿Quién te ha informado?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
3. ¿Por qué solicitas plaza?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______________________________________
4. ¿Qué expectativas tienes respecto a esta organización?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
5. ¿Qué tipo de puestos de trabajo desearías cubrir y por qué?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
2
Recordar rellenar en todos los casos el apartado final de la misma, que posteriormente es el que figurará en SIGTA, y
en el que se pondrán de relevancia aquellas orientaciones fundamentales para la adecuada inserción del candidato y
adaptación del puesto.
119
IMPRESIONES AL CONTACTO Y ASPECTOS PERSONALES
Finalmente, se recogerán impresiones del entrevistador relativas a aspectos tales como
apariencia general, estado de ánimo, lenguaje expresivo y comprensivo, nivel socio-cultural,
actitud hacia la entrevista y el entrevistador; así como todas aquellas características
personales que se consideren de relevancia (situación socio-económica y familiar, uso del
tiempo de ocio, introversión vs extroversión, etc.)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________
ORIENTACIÓN GENERAL - SIGTA
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________
Entrevista realizada por:______________________
Fecha:_____________
Firma:
120
Ficha perfil capacidad física y funcional
FICHA PERFIL CAPACIDADES FÍSICA FUNCIONAL
CAPACIDAD
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
SENSORIAL
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
MOTRICIDAD FINA - COORDINACIÓN MANIPULATIVA
FUNCIONALIDAD MANUAL
- Derecha ----------------------------------------------------------------- Izquierda ---------------------------------------------------------------- Global -------------------------------------------------------------------INTEGRACION DE MOVIMIENTOS PRECISOS -----------------------------------------
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
MOTRICIDAD GRUESA - COORDINACIÓN DINÁMICA
ESFUERZOS ESTATICOS
- Sentado ------------------------------------------------------------ De pie--------------------------------------------------------------- Agachado / Arrodillado ----------------------------------------DINÁMICO
* MOVILIDAD
- Andar ------------------------------------------------------------------ Inclinarse:
Tronco ----------------------------------------------------Cuello ------------------------------------------------------ Agacharse ------------------------------------------------------------ Subir peldaños - pendientes ------------------------------------- Trabajar en alturas ------------------------------------------------* MANEJO DE CARGAS Y TRANSPORTE
- Empujar - Tirar --------------------- Levantar pesos --------------------- Transportar pesos ----------------* OTROS ESFUERZOS DINAMICOS
- Tolerancia a movimientos repetitivos ------------- Fuerza de la mano (Asir, roscar, pinzar) --------- Fuerza del brazo --------------------------------------* ACCESIBILIDAD
- Transporte ------------------------------------------------------ Barreras urbanísticas / arquitectónicas ------------------ Barreras de comunicación
Visión ----------------------------Audición -------------------------
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
TOLERANCIA A LOS FACTORES AMBIENTALES
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
TOTAL
DISMINUIDA
NINGUNA
VISIÓN
- Cercana ---------------------------------------------------------------------------------- Lejana -----------------------------------------------------------------------------------CAMPO VISUAL ---------------------------------------------------------------------------------AUDICIÓN -----------------------------------------------------------------------------------------HABLA ----------------------------------------------------------------------------------------------
PRODUCTO / SUSTANCIA CONTAMINANTE AMBIENTAL Y SUCIEDAD ----AMBIENTE TÉRMICO --------------------------------------------------------------------------AMBIENTE SONORO --------------------------------------------------------------------------ILUMINACIÓN ------------------------------------------------------------------------------------VIBRACIONES Y OTROS ---------------------------------------------------------------------HIGIENE ATMOSFÉRICA ---------------------------------------------------------------------INDEPENDENCIA FUNCIONAL
CAPACIDAD DE TRABAJAR SIN AYUDA DE 3ª PERSONA ------------------------
121
DATOS COMPLEMENTARIOS
SENSORIAL
MOTRICIDAD FINA - COORDINACIÓN MANIPULATIVA
MOTRICIDAD GRUESA - COORDINACIÓN DINÁMICA
TOLERANCIA A LOS FACTORES AMBIENTALES
INDEPENDENCIA FUNCIONAL
122
Demanda de selección de personal
Ref.nº
Firma
Responsable
Fecha
Comité de Gestión
Propuesta
Aprobado
DEMANDA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TALLER o SERVICIO / EMPRESA
CENTRO DE COSTE
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
Denominación del puesto
Nivel o Categoría
Duración Prevista
Salario Mensual
Lugar de Trabajo
Existencia de Transporte Público
Fecha tope de
selección:
Fecha aproximada
de incorporación:
¿Es susceptible de promoción interna?
Sí
N° de puestos
demandados:
No
JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD3
N° de candidatos/as solicitados
Posible Transición desde CEE/CO
Contratación
Sustitución (Marcar una X)
(En caso de suponer una obra o trabajo concreto, definirlo específicamente)
PECULIARIDADES DEL PUESTO, COMENTARIOS, OBSERVACIONES,...
Adjuntar el PERFIL DEL PUESTO cumplimentado. En caso de ser un puesto nuevo, adjuntar el PROTOCOLO DE ANÁLISIS
DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto In
DOC-001-GS.2
123
Ficha de teléfono/empresa
FICHA DE TELEFONO/EMPRESA
EMPRESA:
LOCALIDAD:
SECTOR:
PLANTILLA:
INTERLOCUTOR:
CARGO:
TELEFONO:
FECHA
8:00 a 9:00
9:00 a 10:00
10:00 a 11.00
11:00 a 12:00
12:00 a 13:00
13:00 a 14:00
14:00 a 15:00
15:00 a 16:00
16:00 a 17:00
124
Registro diario de llamadas
REGISTRO DIARIO LLAMADAS
Fecha:
1ªllamada 2ºllamada
Empresa
Numero
Contacto
Si
No
Si
No
Comentarios
125
Carta de Presentación
Estimados Señores/as:
Lantegi Batuak es una entidad sin ánimo de lucro, que genera
oportunidades laborales para personas con discapacidad psíquica, a través
de una estructura empresarial compuesta por 17 centros de producción y
diversos servicios dando actualmente ocupación a 1.700 personas.
Una de las iniciativas que gestionamos en Lantegi Batuak es el programa
LANERAKO, cuyo objetivo es la integración de las personas con
discapacidad psíquica en las empresas ordinarias.
El proceso de integración consiste en:
Análisis del puesto ofertado. Un Preparador Laboral analiza el
puesto a ocupar, donde se recogen aspectos como: posturas, ritmos,
esfuerzos, habilidades etc.
Selección Una vez que se dispone del perfil del puesto, se selecciona
a la Persona candidata a ocupar el mismo. Esta procede de nuestros
centros de trabajo, generalmente con una experiencia laboral
importante en los mismos.
Inserción Este es el periodo que transcurre desde la incorporación al
puesto, hasta el conocimiento y control del mismo por el Operario,
durante este tiempo el Preparador Laboral le asiste hasta que
adquiere los conocimientos y habilidades necesarias para realizar el
trabajo con la calidad requerida.
Seguimiento El seguimiento se hace por parte del Preparador
Laboral durante el tiempo de validez del contrato.
Las labores realizadas durante todo el proceso por el Preparador Laboral,
son sin costo alguno para la empresa contratante.
Las ayudas existentes en materia de contratación de personas con
discapacidad, junto al servicio prestado por el programa LANERAKO,
ofrecen la posibilidad de contratar a este tipo de personas en condiciones
interesantes para la empresa.
Para cualquier aclaración o ampliación de información sobre el programa
LANERAKO, no duden en ponerse en contacto con nosotros.
Atentamente
Prospectora de Empleo
[email protected]
126
Tablas informativas sobre los distintos de contratos y sus correspondientes ayudas y subvenciones
TIPO DE
CONTRATO
DURACIÓN
SUBVENCIONES Y AYUDAS
SEGURIDAD SOCIAL
FORMACIÓN
MINIMO: 6 meses
MÁXIMO: 2 años
GOBIERNO VASCO
CUANTIA
REQUISITOS
•
Reducción del
50% de la cuota empresarial
55% SMI
< 60% retribución
anual bruta
SEGURIDAD SOCIAL
FOMENTO DE
EMPLEO
MINIMO: 12 meses
MÁXIMO: 3 años
Reducción de la Cuota Empresarial
(Cont. Com)
75% hombres
80 % mujeres
SEGURIDAD SOCIAL
INDEFINIDO
Reducción cuota
empresarial
70% hombres
90% mujeres
•
Duración mínima
18 meses
Que la contratación
suponga incremento
de plantilla
GOBIERNO VASCO
CUANTIA
REQUISITOS
•
55% SMI
<60% retribución
anual bruta
INEM
3907 € (650.000 pts)
a fondo perdido
•
Duración
mínima 18
meses
Que la contratación
suponga incremento
de plantilla.
DIPUTACIÓN FORAL
Deducción de 6.600 €
(1.100.000 pts)
del Impuesto sobre Sociedades
127
Contrato de Formación de Personas con Discapacidad
Ley 63/1997 de 26 de Diciembre. BOE 30/12/97
ESPECIALIDADES NORMATIVAS
No existe un límite máximo de edad
No existen limitaciones en cuanto al número de aprendices con minusvalía contratados (ya que no cuentan en el cómputo general de
aprendices)
El plan de formación del aprendiz es elaborado por Lantegi Batuak, Centro Acreditado nº 23.201 del INEM, con lo que el trabajador alumno
no se ha de desplazar del centro de trabajo, ya que la formación es impartida en el propio puesto de trabajo por el Preparador Laboral
Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo
de 150.000 Pts./ 901.52 € (RD 170/2004 de 24 de enero)
AYUDAS DEL GOBIERNO VASCO. Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de 2003
REQUISITOS
Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla respecto a los últimos doce meses (en el incremento se suman
trabajadores temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.
Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses continuados.
Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690 pesetas (SMI)
SUBVENIONES Y AYUDAS
Subvención del 55% del SMI vigente en el momento de la celebración del contrato, en función de la jornada y duración
En ningún caso la subvención superará el 60 % de la retribución anual bruta.
Reducción del 50% del importe de la Cuota Empresarial a la Seguridad Social
AYUDAS POR CONVERSIÓN DE ESTE CONTRATO TEMPORAL DE FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO
Ley 64/97 de 26 de Diciembre. Disposición Adicional Segunda. R.D. 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 145/83
Subvención a fondo perdido de 650.000 PTS. / 3.906,58 €
Exención del 70% (trabajadores <45 años) o del 90% (trabajadores >45 años) de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social.
En el caso de que sean mujeres, sería el 90% o el 100%, dependiendo de la edad (más o menos de 45 años)
128
Contrato de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad
CARACTERÍSTICAS COMUNES
Duración mínima de doce meses (prorrogable hasta tres años)
No es necesario acreditar causa de temporalidad
A la terminación del contrato, indemnización de 12 días por año trabajado.
AYUDAS DEL GOBIERNO VASCO
Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de 2003
REQUISITOS ESPECÍFICOS
Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla
respecto a los últimos doce meses (en el incremento se suman
trabajadores temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se
mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.
Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses
Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690
pesetas (SMI)
AYUDAS ESPECÍFICAS
AYUDAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Ley 24/2001 de 27/12/01. Disposición Adicional 4º Aptdo. 3.
Ley 42/1994 Art. 44 – Ley 13/1996 Disposición Adicional 6º
No haber amortizado puestos de trabajo por causas objetivas, despido
improcedente o expediente de regulación de empleo con posterioridad
al 1 de Enero de 2002
Realizar contrato a jornada completa
Contratar a los trabajadores a través de la Oficina de Empleo
Retribución según Convenio
AYUDAS ESPECÍFICAS
Reducción de la Cuota Empresarial a la Seguridad Social por
Subvención del 55% del SMI vigente en el momento de la celebración
Contingencias Comunes del 75% o del 100% (si es el primer trabajador
del contrato, en función de la jornada y duración
contratado por la empresa desde el 1 de Enero de 2002) a lo largo de
En ningún caso la subvención superará el 60 % de la retribución anual
toda la duración del contrato
bruta.
Si la contratación se realiza con mujeres, reducción del 80% o 90% (<45
años o >45 años)
AYUDAS POR CONVERSIÓN DE ESTE CONTRATO TEMPORAL DE FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO
Ley 64/97 de 26 de Diciembre. Disposición Adicional Segunda. R.D. 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 145/83
Exención del 70% (trabajadores <45 años) o del 90% (trabajadores >45 años) de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social. En el caso de que sean
mujeres, sería el 90% o el 100%, dependiendo de la edad (más o menos de 45 años)
129
Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad
CARACTERÍSTICAS COMUNES
Modalidad contemplada en la Reforma del Mercado de Trabajo del 1.997 y en el 2001 (RDL 5/2001, de 2 de marzo)
Se puede sustituir al trabajador/a por otro/a, sin perder el derecho a las ayudas públicas, siempre y cuando el sustituto/a se halle en
posesión de un Certificado de Minusvalía.
La indemnización por despido declarado improcedente es de 33 días por año trabajadro.
Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo
de 150.000 Pts./901.52 € (RD 170/2004 de 24 de enero)
AYUDAS DEL INEM Y LA SEGURIDAD SOCIAL
AYUDAS DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA
Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM 4/5/95
R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83
Norma Foral 3/96 de 26 de Junio (BOB 11/7/96
del Impuesto de Sociedades (Artículos 45 y 46)
Que la contratación subvencionada lo sea a jornada completa.
Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda
y Seguridad Social
Que se mantenga al trabajador/a durante tres años en el puesto
de trabajo.
AYUDAS ESPECÍFICAS
Exención del 70% para trabajadores menores de 45 años(90% si
es mujer) o del 90% para mayores de 45 años (100% si es mujer)
de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social.
Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y
siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con
un máximo de 150.000 Pts./901.52 €
Para empresas del Territorio Histórico de Bizkaia
Que se produzca un incremento de plantilla de trabajadores/as
con contrato indefinido
Que se mantenga al trabajador/a durante dos años siguientes a
la fecha de cierre del ejercicio en que se genere el derecho a la
deducción
AYUDAS ESPECÍFICAS
Deducción de 1.100.000 Pts./6.611,13 € por persona / año de
incremento de la plantilla de trabajadores con contrato
indefinido
Dicha cuantía se deduce de la cuota líquida del Impuesto sobre
Sociedades y aún en el caso de que no puedan deducirse en su
totalidad por insuficiencia de las cuota líquida (o porque el
máximo deducible anualmente no puede ser superior al 40% de
la cuota líquida), se puede computar en los cinco ejercicios
siguientes.
130
Tablas informativas sobre los distintos
correspondientes ayudas y subvenciones
de
contratos
y
sus
HOJA DE DATOS PARA ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
FECHA:
EMPRESA:
PUESTO:
TAREA PRINCIPAL
OTRAS TAREAS
RELACIONES EN EL
TRABAJO
MAQUINARIA
HERRAMIENTAS
RIESGOS
MEDIOS DE
PROTECCION
FACTORES
MEDIOAMBIENTALES
CONOCIMIENTO
NUMERICO
CONOCIMIENTO
ESCRITURA
CUMPLIMENTACION
ALBARANES
ORDENES FABRICACION
HORARIO
CARNET DE CONDUCIR
CONOCIMIENTO
LECTURA
TURNO
VACACIONES
SEXO
OBSERVACIONES:
131
Documento de Inventario de Puestos de Trabajo
INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
NOMBRE DE LA EMPRESA
Fecha
132
Zona reservada para indicar con que persona o personas se realiza el inventario.
Además aquí también indicaremos si hay alguna sección que se omite y por que
razones.
Nombre Sección 1
•
Subsección 1
-
•
Subsección 2
-
•
Nombre del puesto....................( conocimientos necesarios).
Subsección 3
-
•
Subsección n
-
Observaciones:
133
Nombre Sección 2
•
Subsección 1
-
•
Subsección 2
-
•
Subsección 3
-
•
Subsección n
-
Observaciones :
134
VALORACIÓN Y CONSIDERACIÓN FINAL.
SECCION 1
En este espacio se indican los puestos de la sección que pueden ser ocupados por
SECCION 2
En este espacio se indican los puestos de la sección que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.
Nombre del Preparador
Preparador Laboral
135
TRABAJADOR/A:
CONTRATO:
FECHA:
EMPRESA:
PREPARADOR/A LABORAL:
SEGUIMIENTO:
INDICADORES DE CALIDAD
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIÓN
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
...............................
INDICADORES SOCIOlLABORALES
•
AUTONOMIA
•
INICIATIVA
•
HIGIENE PERSONAL
•
CONDUCTAS
•
COMPORTAMIENTO
•
ACTITUDES (atención,
responsabilidad, organización,
puntualidad….)
•
COMUNICACIÓN
•
SOCIABILIDAD
•
•
•
•
APOYOS
INTERACCIONES
MOTIVACIÓN
REFUERZO
INDICADORES LABORALES
•
APRENDIZAJE DE TAREAS
•
RITMO
•
PRODUCTIVIDAD
•
CALIDAD
•
ROTACIONES/POLIVALENCIA
•
•
•
TAREAS
EXIGENCIAS DEL PUESTO
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
•
↓ M
↕ R
↑ B
↓ M
↕ R
↑ B
OBSERVACIONES
136
Tabla de Frecuencias de Seguimiento
TABLA DE FRECUENCIAS DE SEGUIMIENTOS
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
EMPRESA
DIARIO
SEMANAL
QUINCENAL
MENSUAL
BIMENSUAL TRIMESTRAL SEMESTRAL
ANUAL
137
Calendario de Seguimientos
MES
20__
20__
NOTAS
MARTES
LUNES
MIERCOLES
JUEVES
VIERNES
PENDIENTE
139
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Fecha de propuesta
Nª de referencia
Departamento de Técnica Asistencial
Código Taller / Servicio
Nombre
Nivel / Categoría
Puesto / Tarea
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Fecha de inicio
Pautas generales de comportamiento (Rellenar solamente en caso de Propuesta de Ajuste)
SEÑALAR SI SE HAN DADO OTRAS INTERVENCIONES
(Familia, Centro de salud, otros Departamentos, del propio Taller o Servicio, Mutuas, etc)
DEMANDA
Firmado:
140
HOJA DE RECOGIDA DE DATOS
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
PERFIL DE LA PERSONA
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
D (a).- Motricidad fina
1
D (b).- Motricidad gruesa
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
NIVEL / CATEGORIA
PERFIL
FECHA EVALUACIÓN
PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
A
B
C
D
E
1
2
3
4
E
E.- Estado de salud
F
F.- Adaptaciones técnicas
2
G
G.- Autocontrol emocional
3
H
H.- Capacidad de reacción
I
I.- Solicitud de ayuda
5
1.-Apariencia y autocuidado
01
01
2.-Movilidad en la comunidad
02
02
3.- Capacidad visual
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
3b.- Capacidad discriminativa
4.- Semejanzas y diferencias
04
04
5.- Orientación espacial
05
05
6.- Conocimiento numérico
06
06
7.- Aprendizaje de tareas
07
07
8.- Lenguaje expresivo
08
08
9.- Lenguaje comprensivo
09
09
10.- Responsabilidad
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15.- Relaciones de trabajo
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18.- Coordinación dinámica
18
18
18a.- Exigencias dinámicas
18a
18b.- Carga estática. Postura
18b
18c.- Manutención y transporte de cargas
18c
18d.- Accesibilidad del puesto
18d
19.- Coordinación manipulativa
19
19
20.- Manejo de herramientas
20
20
21.- Ambiente térmico
21
22.- Ambiente sonoro
22
23.- Iluminación
23
24.- Vibraciones y otros
24
25.- Higiene atmosférica
25
EVALUADORES / AS
¿Qué herramientas ?
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
Acción de Prospección en Empresa.
Codigo:
Nombre de empresa:
Dirección:
Ciudad:
Núm de teléf:
Núm de fax:
Actividad Empresa:
Comedor:
ComedorCercano:
PuestosDisponibles:
Promotor del Contacto:
Observaciones:
PersonaDeContacto:
Tipo de Empresa:
TransportePublico:
Código postal:
Puesto del contacto:
NºTrabajadores:
Jornadas:
PorcentajeIndefinidos:
Horarios:
Valoración Global:
Método de Contacto:
FechaDeContacto:
PROTOCOLO DE ANÁLISIS DEL PUESTO
DE TRABAJO
DATOS DE FILIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Denominación del puesto de trabajo:
Fecha:
Código del Puesto de trabajo
1 2
3
4
5
:
1 Ubicación (descripción del 1 al 5)
2 Herramientas y/o maquinaria (descripción del 1 al 5)
3 Grado de complejidad (descripción del 1 al 5)
4 Actividad (los 2 primeros dígitos: Mont. eléctricos, diversos, etc.)
5 Centro de coste (los 2 últimos dígitos: Taller, Servicio, etc.)
En Lantegi Batuak
En otra empresa
Sección:
Dirección:
:
Evaluadores/as:
MÉTODO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:
A) Descripción del puesto y Perfil del puesto de trabajo.
B) Información complementaria. Observación directa.
A) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
1. ¿QUÉ HACE LA PERSONA?
¿ En qué consiste la tarea u objetivo principal ?
Descripción de las operaciones a realizar:
Otras tareas y/o funciones:
DE TRABAJO
2. USO DE EQUIPO, MAQUINARIA Y/O HERRAMIENTAS
La tarea exige el uso de maquinaria y/o herramientas. Enuméralas:
Maquinaria y/o Equipo:
•
•
•
Herramientas:
•
•
3. SEGURIDAD
Identifica los riesgos potenciales y cuantifícalos con
TASA DE RIESGO *
la tasa de riesgo.
•
•
•
Uso de medios de protección individual. ¿La tarea exige utilizar medios de protección individuales? (ropa
de protección, protectores auditivos, guantes, gafas de seguridad, etc...).
Enuméralos
•
•
•
4. HORARIO DE TRABAJO
Horas diarias
Horarios
Turnicidad
OBSERVACIONES:
5. RELACIONES DE TRABAJO
La tarea exige trabajar en grupo o aislado. ¿Con quién?.
Aspectos actitudinales y habilidades sociales requeridas:
Carácter estacional u otros
DE TRABAJO
6. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA EXIGIDA
Si la tarea exige una cualificación y/o experiencia determinada, cumplimentar:
• Titulación requerida:
• Formación complementaria requerida o valorada:
• Conocimientos técnicos específicos necesarios:
• Tipo de experiencia necesaria:
• Otros requerimientos (carnet de conducir, coche, disponibilidad horaria, etc):
7. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Organigrama del trabajo, posición jerárquica, dependencias con otros puestos, apoyos con los que
cuenta, grado de autonomía requerido, nivel de responsabilidad...
A cumplimentar sólo en caso de medios ordinarios de trabajo: modelo organizativo, estilo de mando
(democrático, burocrático,, paternalista...), proceso de comunicación y decisión...
DE TRABAJO
8. CONDICIONES DE TRABAJO
En el caso de puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con disCapacidad psíquica, se adjunta Perfil del puesto de trabajo y no se cumplimenta
este apartado
En el resto de casos, no se adjunta el Perfil del puesto y, en cambio, se valoran los
Ítems del 1 al 5, marcando con una X, según el “ Método de Perfiles de Adecuación
de la Tarea a la Persona”.
ITEM
11
18a
18b
18c
18d
19
21
22
23
24
25
DESCRIPCIÓN
REPETITIVIDAD
COORDINACIÓN DINÁMICA
Exigencias dinámicas
Carga estática. Postura
Accesibilidad del puesto
COORDINACIÓN MANIPULATIVA
AMBIENTE TÉRMICO
AMBIENTE SONORO
ILUMINACIÓN
VIBRACIONES Y OTROS
HIGIENE ATMOSFÉRICA
1
2
3
4
5
OBSERVACIONES:
B) INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. OBSERVACIÓN DIRECTAS
Adjuntar, si se considera necesario, análisis de tareas, procedimientos y descripción del
Puesto (fotos, planos, etc.).
ANEXO 2
Este anexo contiene ejemplos de los recursos utilizados en el caso práctico.
148
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
ERANDIO
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
NIVEL / CATEGORIA
E
E.- Estado de salud
F
2
PERFIL
G
3
Nivel 2
H
I
FECHA EVALUACIÓN 15/10/93
A
B
C
D
E
1
1
2
3
4
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
1
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
NIVEL / CATEGORIA
E
E.- Estado de salud
F
2
PERFIL
G
3
Nivel 3
H
I
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
Atornillador Neumático
Soldador Manual 1
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
Erandio
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
E
E.- Estado de salud
F
2
PERFIL
G
3
CEE 75 %
H
I
NIVEL / CATEGORIA
A
B
C
D
E
1
1
2
3
4
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
Soldador Manual 2
Testeador
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
Erandio
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
NIVEL / CATEGORIA
PERFIL
Aux. de Servicios
100%
A
B
C
D
E
1
1
2
3
4
E
E.- Estado de salud
F
2
G
3
H
I
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
Soldador Manual 3
Testeador
Soldadura automática
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
MODELOS ANDEREZ
153
Modelos Anderez SL es una Empresa dedicada a la realización de Moldes
de poli estireno para Fundición y Automoción principalmente.
Programación con Cad-Cam
Requiere interpretación de Planos.
Diseña y programa las fresadoras.
Debe estar especializado en Programas de Dibujo por ordenador.
154
Construcción de Modelos en Tablero
Oficial
Interpreta los Planos
Recepciona el Molde en la salida de las Fresadoras y ajusta medidas
según Plano.
Peón
Interpreta planos junto al Oficial y le ayuda a realizar los ajustes
según el mismo.
Remate de Moldes
Peón
Trabajo de maquetación
Recepciona el Molde tras la construcción en Tablero.
Según plano marca las referencias, coloca cantoneras y lija esquinas.
Remate final antes de la entrega.
Mantenimiento
Peón
Realiza las Limpieza de Mantenimiento de la Nave.
Barre y recoge los restos sólidos de Poli estireno.
En momentos puntuales puede apoyar el acabado de Moldes.
155
Valoración
Se recoge información de las tres partes fundamentales del Proceso
realizado en Modelos Anderez S.L.
Programación con Cad-Cam
Requiere conocimientos especializados
no adecuado
Puesto
Construcción de Modelos
Requiere experiencia y cierta especialización
no adecuado
Puesto
Remate de Moldes
Es un puesto de menor complejidad que los
adecuado
Puesto no
anteriores pero debe dar los últimos toques
y preparar el Molde para su entrega.
Requiere interpretación de Planos.
Peón de Mantenimiento
Mantiene la nave limpia y recogida.
Puede apoyar el remate final bajo dirección
adecuado del Oficial
Puesto
156
DE TRABAJO
Denominación del puesto de trabajo: Peón de Mantenimiento
Fecha:
5 4 2 3 4 9 8
14/01/03
1 2
3
4
5
:
: Modelos s.l
En Lantegi Batuak
En otra empresa
Sección:
Dirección: C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO
Evaluadores/as: Jon
Realiza la Limpieza de mantenimiento de la Nave.
-
Barrer los restos sólidos de Poliestireno y recogerlos en Bolsones.
Filtrar los restos en polvo para la Briquetadora.
Los restos de mayor tamaño, debe de recortarlos con la sierra de cinta .
- Apoyar el acabado de Moldes.
DE TRABAJO
• -Sierra de Cinta
•
•
Herramientas:
• -Escoba, pala, recogedor.
• -Lijas, cuchillas, cutter, espátulas.
3. SEGURIDAD
TASA DE RIESGO *
la tasa de riesgo.
• Cortes ( 3-6-7 )
126
• Polvos, fibras ( 0,2- 10-1 )
2
•
Enuméralos
• Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero.
•
•
Horas diarias
7,45h.
Horarios
Turnicidad
7,00/13,30
15,00/ 16,15
OBSERVACIONES:
Puede comer con el resto de los compañeros.
Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos.
Capacidad de relación con el resto de compañeros y cierta autonomía. Debe de tener un buen
nivel de atención. ( Sierra no protegida). Por el tipo de puesto, cierta capacidad organizativa.
*Según Tabla de Cálculo de Riesgo
DE TRABAJO
Adiestramiento In Situ.
Empresa dedicada a realizar Moldes de Poliestireno para Fundición y para Automoción.
Sistema entre abierto y Burocrático. Clima de ayuda. Fuerte exigencia
productiva.
DE TRABAJO
este apartado
ITEM
11
18a
18b
18c
18d
19
21
22
23
24
25
DESCRIPCIÓN
REPETITIVIDAD
AMBIENTE TÉRMICO
AMBIENTE SONORO
ILUMINACIÓN
VIBRACIONES Y OTROS
1
2
3
4
5
OBSERVACIONES:
Requisitos generales La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El
apoyo en remate de moldes ( colocar cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras
plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia, trabajo algo artesanal. Tipo
al de marquetería. Debe de cumplimentar albaranes. Lecto- escritura. Conocimiento
numérico.
Ref.nº
Responsable
Propuesta
Firma
Rosa Gomez
Fecha
Comité de
Gestión
16/02/03
Aprobado
MODELOS S.L
CENTRO DE COSTE
1456 LANERAKO
Nivel o Categoría
OPERARIO MANTENIMIENTO
PEÓN
Duración Prevista
Salario Mensual
12 MESES
800 € NETOS
Lugar de Trabajo
C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO
SI
Fecha tope de
selección:
Fecha aproximada
de incorporación:
N° de puestos
demandados:
30/02/03
15/03/04
1
Sí
No
N° de candidatos/as
solicitados 1
Contratación
NECESITAN A ALGUIEN QUE REALICE LAS LABORES DE LIMPIEZA DEL TALLER
EN OCASIONES USO DE SIERRA ELÉCTRICA
DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto Indirecto
DOC-001-GS.2
HOJA DE DATOS
PARA ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
FECHA: 14/01/2003 EMPRESA: Modelos S.L
PUESTO: Peón Mantenimiento
TAREA PRINCIPAL
Realizar la limpieza de mantenimiento de nave.
OTRAS TAREAS
Apoyar el acabado de Moldes
RELACIONES EN EL
TRABAJO
Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos
MAQUINARIA
HERRAMIENTAS
Sierra de cinta
- Escoba, pala, recogedor
- Lijas, cuchillas, cutter, espátulas.
RIESGOS
Cortes
Polvos, fibras
MEDIOS DE
PROTECCION
Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero
FACTORES
MEDIOAMBIENTALES
CONOCIMIENTO
NUMERICO
CONOCIMIENTO
ESCRITURA
SI
ORDENES FABRICACION
NO
CONOCIMIENTO
LECTURA
SI
CUMPLIMENTACION
ALBARANES
SI
7,00/13,30
HORARIO
TURNO
15,00/ 16,15
CARNET DE CONDUCIR
NO
Partido
VACACIONES
1 Mes
SEXO Indiferente
OBSERVACIONES:
La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El apoyo en remate de moldes ( colocar
cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia,
trabajo algo artesanal. Tipo al de marquetería.
162
SI
DE TRABAJO
Denominación del puesto de trabajo: Peón de Mantenimiento
Fecha:
5 4 2 3 4 9 8
14/01/03
1 2
3
4
5
:
: Modelos s.l
En Lantegi Batuak
En otra empresa
Sección:
Dirección: C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO
Evaluadores/as: Jon
Realiza la Limpieza de mantenimiento de la Nave.
-
Barrer los restos sólidos de Poliestireno y recogerlos en Bolsones.
Filtrar los restos en polvo para la Briquetadora.
Los restos de mayor tamaño, debe de recortarlos con la sierra de cinta .
- Apoyar el acabado de Moldes.
DE TRABAJO
• -Sierra de Cinta
•
•
Herramientas:
• -Escoba, pala, recogedor.
• -Lijas, cuchillas, cutter, espátulas.
3. SEGURIDAD
TASA DE RIESGO *
la tasa de riesgo.
• Cortes ( 3-6-7 )
126
• Polvos, fibras ( 0,2- 10-1 )
2
•
Enuméralos
• Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero.
•
•
Horas diarias
7,45h.
Horarios
Turnicidad
7,00/13,30
15,00/ 16,15
OBSERVACIONES:
Puede comer con el resto de los compañeros.
Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos.
Capacidad de relación con el resto de compañeros y cierta autonomía. Debe de tener un buen
nivel de atención. ( Sierra no protegida). Por el tipo de puesto, cierta capacidad organizativa.
*Según Tabla de Cálculo de Riesgo
DE TRABAJO
Adiestramiento In Situ.
Empresa dedicada a realizar Moldes de Poliestireno para Fundición y para Automoción.
Sistema entre abierto y Burocrático. Clima de ayuda. Fuerte exigencia
productiva.
DE TRABAJO
este apartado
ITEM
11
18a
18b
18c
18d
19
21
22
23
24
25
DESCRIPCIÓN
REPETITIVIDAD
AMBIENTE TÉRMICO
AMBIENTE SONORO
ILUMINACIÓN
VIBRACIONES Y OTROS
1
2
3
4
5
OBSERVACIONES:
Requisitos generales La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El
apoyo en remate de moldes ( colocar cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras
plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia, trabajo algo artesanal. Tipo
al de marquetería. Debe de cumplimentar albaranes. Lecto- escritura. Conocimiento
numérico.
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
1
CÓDIGO PUESTO
NOMBRE PUESTO
E
E.- Estado de salud
5 4 2 3 4 9 8
Peón mantenimiento
F
2
NIVEL / CATEGORIA
PERFIL
G
3
H
I
A
B
C
D
E
2
3
4
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
Jon
1
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
PASTELERÍA BERTA
20 de Abril de 2003
168
SECCIÓN DE ACABADO DE PASTEL
Sección dedicada a las últimas partes del proceso.
Trabajan entre tres o cuatro personas. Oficiales y Aux de Obrador.
Turno de Mañana. De 6,00 a 14,00h.
Relación de las Tareas:
- Bañar Relámpagos.
- Bañar Palmeras.
- Colocar en Blondas.
- Pegar pastas.
- Bañar pastas.
- Colocar en Chapas.
RELLENADO DE CREMAS
Utiliza la Manga Pastelera o la Inyectora
Trabajan dos o tres personas. Oficiales y Aux de Obrador.
Turno de mañana: de 6,00 a 14,00h.
Relación de las Tareas :
- Preparar y cocer cremas.
- Rellenar Bombas.
- Rellenar Brevas.
- Dar mantequilla al Bollo.
- Rellenar Relámpago.
PREPARACIÓN PARA LA FERMENTADORA
Utiliza la Amasadora, Boleadora , Laminadora y la Freidora
Trabajan tres personas. 2 Oficiales y un Aux de Obrador.
Turno de Tarde: de 15,30 a 22,30H.
Relación de las Tareas:
- Colocar Bollo en Chapas.
- Recoger Croisant y colocar en chapas.
- Colocar Bombas y Brevas
169
-
Introducir todos los carros en la Fermentadora.
Freir Bombas y Brevas.
HORNERO
Controla y programa los Hornos y las Fermentadoras.
Trabaja con un Oficial
Turno de Noche: de 23,00 a 07,00H.
Relación de las tareas :
- Programa hornos según el tipo de masa. Cuece Bollería y Hojaldre
- Coloca y organiza carros.
- Controla la fermentación en masas vivas.
- Prepara y Hornea Pastel de Arroz
- Monta y acaba piezas de Hojaldre y Relámpago.
PREPARACIÓN DE MASAS
Utilizan Amasadoras, Peroles, Batidoras, Laminadora , Montadora de Nata y Bajadora
de Moldes.
Trabajan tres o cuatro personas. Dos Oficiales y dos Aux de Obrador.
Turno de mañana. De 6,00 a 14,00h.
Relación de tareas:
- Pesa y amasa Bizcocho
- Prepara masa para borracho.
- Prepara Forro de Pasta Brisa.
- Forra Moldes con la Bajadora.
- Prepara Napoleón.
- Prepara Relleno de Pasta Brisa.
- Prepara Yemas, Mantequillas y Merengues.
- Prepara y corta masa de Galletas
- Prepara Mousses, trufas y bombas
- Baña Trufas
- Acabado de ciertas piezas.
170
La recogida de información se realiza con Beatriz, Jefa de Obrador. Además se hace
una observación a pié de puesto.
Se agradece al personal de Pastelería Berta la disposición y ayuda en todas las
aclaraciones y dudas que han surgido para la realización del mismo.
VALORACION
Se recoge información de los cinco Sectores más significativos del Obrador. La mayor
parte de las tareas están encadenadas con las otras Secciones. Reseñar la importancia
de la dirección y de la supervisión de las mismas.
Acabado de Pastel
Todas las tareas son susceptibles de ser realizadas por una
Puestos adecuados
persona con Discap. Intelectual. Siempre que estén
dirigidas y que el Plan de Trabajo esté programado por el
Oficial.
Rellenado de Cremas
Preparar y cocer cremas
Rellenar Bombas, Brevas y Relámpago
Dar mantequilla al Bollo
• Bajo dirección y supervisión del Oficial.
No adecuado
Sí adecuado
Sí adecuado
Preparación de carros para la Fermentadota
Colocar Bollo en Chapas
Recoger Croisant y colocar en Chapas
Colocar y Freír Bombas y Brevas
Sí adecuado
Sí adecuado
Sí adecuado
171
Hornero
Programación de Hornos
Cocer Bollería y Hojaldre
Controlar la Fermentación de masas vivas
No adecuado
No adecuado
No adecuado
Preparación de Masas
No adecuado
Preparación y amasado de Bizcocho y Borracho
Preparación de Yemas, Mantequillas y Merengues
No adecuado
Sí adecuado
Sí adecuado
Preparación de Napoleón y Relleno de Pasta Brisa
No adecuado
Preparación de Forro y Forrado de Moldes
Sí adecuado
Preparación de Mousses, Trufas y Bombas
Bañado de Trufas
172
HOJA DE DATOS
PARA ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
FECHA: 29/04/2004 EMPRESA: Pastelería Berta S.A. PUESTO: Auxiliar de Pastelería
TAREA PRINCIPAL
En preparar la masa y forrar los moldes de Pasta Brisa de distintos tamaños.
OTRAS TAREAS
Debe de revisar en la nevera los chaperos que debe de preparar
RELACIONES EN EL
TRABAJO
Trabaja con el resto de compañeros. Pero es responsable de su bloque de trabajo
MAQUINARIA
-
Amasadora
-
Laminadora
-
Bajadora de Moldes
- Cortadoras
- Balanza
HERRAMIENTAS
Caídas de Objetos en Manipulación
RIESGOS
Atrapamiento mano
La bajadora de Moldes no está protegida. Debe de tener cuidado de retirar la mano a
tiempo. Requiere atención.
MEDIOS DE
PROTECCION
FACTORES
MEDIOAMBIENTALES
CONOCIMIENTO
NUMERICO
ORDENES FABRICACION
HORARIO
CONOCIMIENTO
ESCRITURA
SI
NO
7,00 a 14,00 h
CARNET DE CONDUCIR
CUMPLIMENTACION
ALBARANES
TURNO
NO
CONOCIMIENTO
LECTURA
SI
Mañana
VACACIONES
NO
1 Mes
SEXO Indiferente
OBSERVACIONES:
173
SI
DE TRABAJO
Denominación del puesto de trabajo: Aux. Obrador
Fecha:
5 4 4 3 4 9 8
24/04/04
1 2
3
4
5
:
En Lantegi Batuak
En otra empresa
: Pastelería Berta
Sección: Obrador
Dirección: Avd. Libertad 3 Getxo
Evaluadores/as: Jon
En preparar la masa y forrar los moldes de Pasta Brisa de distintos tamaños.
- Preparar la masa:
- Pesar
- Amasar
- Laminar
- Forrar Moldes.
Con el Horno ya programado, Hornear.
Día 1
-Limpiar chapas
-Poner moldes
-Hacer forro ( Pasta Brisa)
- Laminar
-Forrar y cortar
Alterna día 1 y 2 repetidamente.
Alterna día 1 y 2 repetidamente.
Día 2
- Sacar Napoleón
- Preparar Moldes
- Limpiar chapas y colocar Moldes
-Hacer el Forro y Hornear.
Debe revisar en la nevera los chaperos que debe preparar.
DE TRABAJO
• Bajadora de Moldes
• Amasadora
• Laminadora
Herramientas:
• Cortadoras
• Balanza
3. SEGURIDAD
TASA DE RIESGO *
la tasa de riesgo.
• Caídas de Objetos en Manipulación (3-6-1)
18
• Atrapamiento mano (3-6-3)
54
•
Enuméralos
• La bajadora de Moldes no está protegida. Debe de tener cuidado de retirar la mano a tiempo. Requiere
atención.
•
•
Horas diarias
7 horas
Horarios
7,00 a 14,00 h
Turnicidad
Trabaja
Sábados
OBSERVACIONES:
Trabaja con el resto de Compañeros, pero es responsable de su bloque de trabajo.
Capacidad de trabajo en grupo. Responsabilidad
DE TRABAJO
• Formación complementaria requerida o valorada: Carnet de Manipulador de Alimentos.
Actualmente se imparte la Formación desde el propio Obrador.
Depende del Oficial responsable de su Sección
Buen ambiente de trabajo. Sistema abierto con características de una organización de
tipo personal. Exigencia alta. Clima de ayuda. Competencias claras, división de áreas y
tareas. Al mismo tiempo el jefe posee cierto carisma. Autoridad clara.
DE TRABAJO
este apartado
ITEM
11
18a
18b
18c
18d
19
21
22
23
24
25
DESCRIPCIÓN
REPETITIVIDAD
AMBIENTE TÉRMICO
AMBIENTE SONORO
ILUMINACIÓN
VIBRACIONES Y OTROS
1
2
3
4
5
OBSERVACIONES:
1
OPERARIO/A Nº
2
3
4
5
TALLER O SERVICIO
A
A.- Visión
B
B.- Audición
C
C.- Habla
D
1
CÓDIGO PUESTO
5 4 4 3 4 9 8
NOMBRE PUESTO
E
E.- Estado de salud
Aux Obrador
F
2
NIVEL / CATEGORIA
PERFIL
G
3
H
I
A
B
C
D
E
2
3
4
5
01
01
02
02
03
03
03a
3a.- Memoria visual
03b
04
04
05
05
06
06
07
07
08
08
09
09
10
10
11.- Repetitividad
11
11
11.- Repetitividad
12.- Atención
12
12
12.- Atención
13.- Ritmo
13
13
13.- Ritmo
14.- Organización
14
14
14.- Organización
15
15
16.- Seguridad
16
16
16.- Seguridad
17.- No considerada
17
17
17.- No considerada
18
18
18a
18b
18c
18d
19
19
20
20
21
22
23.- Iluminación
23
24
25
EVALUADORES / AS
Jon
1
NOMBRE Y APELLIDOS
A
B
C
D
E
Ref.nº
Responsable
Propuesta
Firma
Rosa Gomez
Fecha
Comité de
Gestión
05/05/04
Aprobado
PASTELERIA BERTA
CENTRO DE COSTE
1456 LANERAKO
Nivel o Categoría
AUXILIAR OBRADOR
AUXILIAR
Duración Prevista
Salario Mensual
INDEFINIDO
900€ NETOS
Lugar de Trabajo
AVD. LIBERTAD 3 GETXO
SI
Fecha tope de
selección:
Fecha aproximada
de incorporación:
N° de puestos
demandados:
30/0504
01/06/04
1
Sí
No
N° de candidatos/as
solicitados 1
Contratación
NECESITAN ALGUIEN QUE AYUDE EN EL OBRADOR
MANEJO DE MAQUINA ETIQUETADORA
DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto Indirect
DOC-001-GS.2
FICHA DE SEGUIMIENTO
TRABAJADOR/A: ANDONI FERNANDEZ
EMPRESA: MODELOS S.L
CONTRATO: Fomento del 3/3/2003 al 2/3/2004
PREPARADOR/A LABORAL: Jon
FECHA: 3 de Marzo 2003
SEGUIMIENTO: 01
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
INDICADORES SOCIOLABORALES
·
AUTONOMÍA
Primer día . Está algo nervioso… tenso… Va realizando todo lo que se le va
·
INICIATIVA
·
HIGIENE PERSONAL comentando.
·
CONDUCTAS
Arantxa le explica la tarea a realizar, las zonas a pasar.
·
COMPORTAMIENTO
·
ACTITUDES(atención, A medida que va pasando la jornada se va relajando.
·
·
·
·
·
responsabilidad,organización,puntualidad….)
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
·
TAREAS
Se hace repaso de la ruta. Se insiste en la organización.
·
APRENDIZAJES
Modo de recoger los restos. Filtrado de sólido.
·
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
Manejo de sierra, partiendo trozo no menudo. Insistimos importancia de
·
PRODUCTIVIDAD
atención en la máquina, no desviar la atención.
·
RITMO
·
CALIDAD
· Como primer día bastante bien.
·
PAUTAS
·
·
·
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
OBSERVACIONES
180
FECHA: 13 de Marzo 2003
SEGUIMIENTO: 06
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
Acudimos con el Servicio de Prevención para valorar Medidas de
Protección con la Sierra de Cinta .Visita Arrate, María, Santi . Se valora
hacer una prueba con un guante de malla.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
ACTITUDES(atención,
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
Cuando le preguntamos a Arantxa qué tal esta semana con Andoni, dice que más o menos.
Hacemos Seguimiento con Andoni. Se le ve bien en la línea de estos días.
Antes de irme, sondeo con Arantxa cómo ve a Andoni, porque da la impresión de no tener
excesivo entusiasmo al dar la información.
Me comenta que ha estado algo baja porque no avanza con el aprendizaje de Andoni, cree
que tarda mucho tiempo en barrer y que se deja mucho detrás etc…
Se le explica cual es el proceso, evolución y que habrá que establecer los Objetivos de
Trabajo para la semana que viene. Lo sentimos, pero nos hemos tenido que distanciar por
necesidades en otro puesto ( Ascensorista)
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
Objetivos de
Trabajo:
- Conseguir que realice el barrido en menos tiempo del que utiliza actualmente.
- Equilibrar la relación Ritmo- Calidad.
- Realizar el barrido en trazos más largos.
- Mirar, a medida que vaya avanzando, comprobar cómo está el resto del
espacio. Organización espacial.
OBSERVACIONES
181
FECHA: 4 de Abril 2003
SEGUIMIENTO: 13
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
-
Le dedicamos prácticamente toda la mañana a la práctica de matar
esquinas y a la colocación de Chaflanes. En principio Bien, pero… en
zonas, cuando me retiré se notaba que se había excedido. Se insiste en
lentitud del proceso, mejor que se quede corto en el remate de
esquinas… Requiere seguir practicando.
OBSERVACIONES
182
FECHA: 22 de Mayo 2003
SEGUIMIENTO: 18
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
AUTONOMÍA
Se le ve muy bien. Arantxa comenta que está funcionando sin problemas.
·
INICIATIVA
·
HIGIENE PERSONAL Que funciona con Autonomía. De vez en cuando le hacen algún
·
CONDUCTAS
recordatorio.
·
COMPORTAMIENTO
·
·
·
·
·
·
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
Están en un momento de más trabajo. Por lo que no está realizando
chaflanes. Uno de los compañeros, Manolo dice que con el volumen actual,
se dedica, una vez acabado su trabajo a apoyar a todos.
OBSERVACIONES
Andoni comenta que lo que más le gusta, es el trabajo de la Sierra.
183
FECHA: 19 de Junio 2003
SEGUIMIENTO: 21
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
Andoni nos da aviso de que ha tenido una Incidencia con la Sierra. Dice que
le han puesto dos puntos. Tiene cura el lunes. Va con el padre a la Mutua.
Quedamos en que le llamaré el lunes para ver qué le han dicho.
Lunes 23 comenta que tiene que volver el Jueves, que le darán seguramente
el Alta. Pendiente de llamarnos en cuanto vuelva a trabajar.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
OBSERVACIONES
184
FECHA: 15 de Septiembre 2003
SEGUIMIENTO: 24
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
Comenta Arantxa que bueno… que está algo desilusionada que ella creía que una vez que habían
aprendido no necesitaban indicaciones…
Intentamos que describa en qué falla y parece ser que la realización de los ciclos no es
siempre completa, la organización…no queda el suelo tal y como él querría que quedara…
•
Se le recuerda a Arantxa o que las personas con Discapacidad necesitan dirección
constante, que debe de recordársele exactamente la Calidad que queremos que
presenten.
Para apoyar el proceso y hasta que Andoni tenga clara la organización quedamos en pasar
dos días a la semana.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
Repasando la Organización con Arantxa y dado el volumen de residuo, alternando el orden de
algunas tareas se puede mejorar el rendimiento.
Comienza con Sierras, hasta acabar todo el Contenedor, los tres completos. De modo que quedan preparados para el resto
de la Jornada.
Continúa con el Barrido y recogida de resto grande.
Reunión con Andoni y Arantxa para clarificar el nuevo cambio que se quiere dar a la jornada y la
intención de que las tareas mejoren en resultado.
OBSERVACIONES
185
FECHA: 18 de Septiembre 2003
SEGUIMIENTO: 25
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
Arantxa más animada con la Evolución,
Se le insiste en la importancia de dirigir de un modo activo a Andoni. Es
fundamental para el correcto funcionamiento del Puesto.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
El cambio organizativo realizado sí parece mejorar el rendimiento.
Maquinaria a primera hora hasta acabar el ciclo.
Barrido una vez acabado el trabajo de Sierras.
Recogida de restos a última hora.
OBSERVACIONES
186
FECHA: 15 de Noviembre 2003
SEGUIMIENTO: 30
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
AUTONOMÍA
Ha bajado el volumen de trabajo y es posible que no renueven el contrato
·
INICIATIVA
·
HIGIENE PERSONAL de Andoni.
·
CONDUCTAS
El comportamiento de Andoni en su puesto se resiente, se observa una
·
COMPORTAMIENTO
·
ACTITUDES(atención, regresión en la actitud en el puesto de trabajo. Además Arantxa le comenta
responsabilidad,organi- que cuando intentan corregirlo no hace caso ni a sus compañeros/as ni a
zación,puntualidad….)
ella.
·
COMUNICACIÓN
·
·
·
·
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
No admite una corrección, se enfada y cuando se le pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado
la atención. Ritmo muy lento... habla con los compañeros sin medir si es apropiado o no....
Cuando se observa que la organización que está llevando no es correcta y se
le pide que cambie el orden, sigue adelante sin atender a nadie.
OBSERVACIONES
Se presenta una Propuesta de Intervención.
187
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Fecha de propuesta
Nª de referencia
Departamento de Técnica Asistencial
Código Taller / Servicio
Nombre
Nivel / Categoría
16/11/03
Antonio Fernandez
Puesto / Tarea
Peón
Encargada
3498
Auxiliar de Mantenimiento
Arantxa
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Fecha de inicio
Lleva casi un año trabajando en Modelos S.L. Le ha costado adaptarse a la exigencia de la Empresa,
pero con sus más y sus menos, se ha ido manteniendo.
La renovación del contrato no estaba asegurada ( acaba en Febrero del 2004 ) pero además se observa
una regresión en la actitud en el puesto de trabajo. No admite una corrección, se enfada y cuando se le
pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado la atención. Ritmo muy lento...
habla con los compañeros sin medir si es apropiado o no....
Respecto a las correcciones, no atiende a la encargada, ni al Preparador, ni a los/las compañeros/as.
Cuando se observa que la organización que está llevando no es correcta y se le pide que cambie el
orden, sigue adelante sin atender a nadie.
Pautas generales de comportamiento (Rellenar solamente en caso de Propuesta de Ajuste)
Su adaptación no ha sido fácil pero la actitud en el Puesto era más adecuada, se podía despistar.... a veces lento... se podía cansar...
SEÑALAR SI SE HAN DADO OTRAS INTERVENCIONES
(Familia, Centro de salud, otros Departamentos, del propio Taller o Servicio, Mutuas,
etc)
Se ha intervenido en otras ocasiones con la familia (3). Les gusta que su hijo esté en Empleo, pero les parece
que la Empresa no entiende a su hijo. Se ha intentado acercar posturas... pero en todo el proceso parece haber
desconfianza .Familia excesivamente protectora.
DEMANDA
Reunir a la familia con Iker y exponer claramente la situación que se está produciendo.
Firmado:
Jon
188
FECHA: 12 de Enero 2004
SEGUIMIENTO: 01
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
Pasamos a verle después de las vacaciones.
Poco volumen de trabajo. Todo muy parado. Andoni comenta que Arantxa
les dio algún día más de vacaciones. Han comenzado a trabajar hoy.
Falta contrastar con Arantxa porque no está hoy en la oficina.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
OBSERVACIONES
189
FECHA: 12 de Febrero 2004
SEGUIMIENTO: 04
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
CONTRATO
SALARIO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
TURNOS
VACACIONES
BAJAS
INSTALACIONES
CONDICIONES
SEGURIDAD
APOYOS
ROTACIONES
INTERACCIONES
…………………….
Enero Semanal
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
AUTONOMÍA
INICIATIVA
HIGIENE PERSONAL
CONDUCTAS
COMPORTAMIENTO
COMUNICACIÓN
SOCIABILIDAD
MOTIVACIÓN
REFUERZO
…………………………
Cuando llegamos se ve que hay más movimiento de trabajo. La Planta se ve
en marcha. Arantxa comenta que tienen trabajo para quince días.
Andoni acaba el día 2 de Marzo.
Quedamos en que la semana que viene le dará aviso, por lo que pedimos
que antes de dar nada por escrito, es mejor estar con él.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
TAREAS
APRENDIZAJES
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD
RITMO
CALIDAD
PAUTAS
PROCEDIMIENTOS
POLIVALENCIA
……………………….
OBSERVACIONES
190

Desarrollo de unidades de empleo con apoyo

Transcripción

Documentos relacionados

Memoria de actividades 2015

herramientas corporales para el

Descargar memoria 2015