WASHINGTON DC EMPLOYEES MANCON Employees, Included in

Transcripción

1961 Diamond Springs Road
Virginia Beach, VA 23455
Phone (757) 460-6308
Fax (757) 457-9345
WASHINGTON DC EMPLOYEES
MANCON Employees,
Included in this packet is the following information:
1. District of Columbia EEO
2. Minimum Wage Poster
3. Family Medical Leave Act
4. Accrued Sick and Safe Leave
5. Unemployment Notice
6. Workers Compensation Notice
7. Pregnant Workers Notice
8. Parental Leave Act
If you have any questions, please contact your MANCON Supervisor.
Thanks,
Human Resources
Equal Employment Oppor tunity
- Know Your Rights in the District of Columbia -
DC Human Rights Act
In accordance with the District of Columbia Human Rights Act of 1977, as amended, the District of Columbia and employers
cannot discriminate on the basis of (actual or perceived):*
• Race
• Color
• Sex (including pregnancy)
• National Origin
• Religion
• Age
• Marital Status
• Personal Appearance
• Sexual Orientation
• Gender Identity or Expression
• Family Responsibilities
• Matriculation
• Political Affiliation
• Genetic Information
• Disability
Sexual harassment and harassment based on other protected categories is prohibited by the Act.
If you believe a violation of the Act has occurred, you can file a complaint with the District of Columbia Office of Human
Rights. The process is free and does not require an attorney. Damages can be awarded if it is determined that a violation
of the Act did occur.
DC Family and Medical Leave Act
DC Parental Leave Act
The DC Family and Medical Leave Act of 1990 requires all
employers with 20 or more employees to provide up to 16
weeks of unpaid family leave:
In accordance with the DC Parental Leave Act of 1994, an
employee who is a parent shall be entitled to a total of
24 hours leave** during any 12 month period to attend or
participate in school-related events for his or her child.
• for the birth of a child, an adoption or foster care; or
• to care for a seriously ill family member.
A parent is defined as the:
• biological mother or father of a child;
It also allows up to 16 weeks of unpaid medical leave:
• person who has legal custody of a child;
• to recover from a serious illness that left the employee
unable to work for a total of 32 weeks during a 24
month period.
During the period of leave, an employee should not lose
benefits such as seniority or group health plan coverage.
The employer may require medical certification and
reasonable prior notice when applicable.
The Act applies to employees who have worked for the
employer for one year without a break in service and have
worked at least 1000 hours during the last 12 months.
• person who acts as a guardian of a child;
• aunt, uncle, or grandparent of a child; or is
• a person married to a person listed above.
A school-related event means an activity sponsored either
by a school or an associated organization.
Any employee shall notify the employer of the desire to
leave at least 10 calendar days prior to the event, unless
the need to attend the school-related event cannot be
reasonably foreseen.
Filing a Complaint of a Violation
To file a complaint about a violation of these laws with the Office of Human Rights, visit:
• Online at ohr.dc.gov; or
• In-Person at 441 4th Street NW, Suite 570N, Washington, DC 20001.
Questions can also be answered by phone at (202) 727-4559.
* Additional categories protected from discrimination but not in the area of employment include: familial status, source of income, place
of residence or business, and status as a victim of an intrafamily offense.
** Leave is unpaid unless the parent elects to use any paid family, vacation, personal or compensatory leave provided by the employer.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
441 4th Street NW, Suite 570N, Washington, DC 20010
Igual Opor tunidad de Empleo
-Conozca sus derechos en el Distrito de Columbia-
La Ley de Derechos Humanos
De conformidad con la ley de Derechos Humanos del Distrito de Columbia de 1977, y sus enmiendas (la Ley), ni el Distrito de Columbia
ni los empleadores pueden discriminar basándose en los siguientes motivos (reales o percibidos): *
• Raza
• Edad
• Responsabilidades familiares
• Color de piel
• Estado civil
• Matriculación
• Sexo (incluyendo el embarazo)
• Apariencia personal
• Afiliación política
• Nacionalidad
• Orientación sexual
• Información genética
• Religión
• Identidad o expresión de género
• Discapacidad
La Ley prohíbe el acoso sexual y el hostigamiento en función de otras categorías protegidas.
Si cree que la Ley ha sido contravenida, usted puede presentar una denuncia ante la Oficina de Derechos Humanos del Distrito de
Columbia. El trámite es gratuito y no se necesita un abogado. Pueda que se adjudique una indemnización por daños y perjuicios si se
determina que sí se contravino la Ley.
La ley de Ausencia Laboral por razones Familiar y Médica
La Ley de Permiso de Ausencia para Padres
La ley de Ausencia Laboral por razones Familiar y Médica del
De conformidad con la ley de Permiso de Ausencia para Padres
Distrito de Columbia (DCFMLA, por sus siglas en inglés) de 1990
del Distrito de Columbia de 1994, un empleado que es padre
exige a todos los empleadores con 20 o más empleados ofrecer
de familia tendrá derecho a un total de 24 horas de permiso
hasta 16 semanas de permiso para ausentarse del trabajo por
para ausentarse, ** durante cualquier período de 12 meses, para
motivos familiares sin goce de sueldo:
asistir o participar en eventos relacionados con la escuela de
• Para el nacimiento o la adopción de un hijo, o para acoger a un
su hijo.
niño para su crianza; o
Un padre se define como:
• Para cuidar de un familiar enfermo de gravedad.
• la madre o el padre biológicos de un menor;
También permite hasta 16 semanas de permiso médico para
• la persona que tiene la custodia legal de un menor;
ausentarse sin goce de sueldo:
• la persona que actúa como el tutor de un menor;
• Para recuperarse de una enfermedad grave que haya
incapacitado al empleado para trabajar por hasta un total de 32
semanas en un período de 24 meses.
• la tía, el tío, el abuelo o la abuela de un menor; o
• una persona casada con uno de las anteriores.
Durante el período de ausencia con permiso, el empleado no ha
de perder prestaciones tales como la antigüedad o la protección
de un plan de seguro médico colectivo. El empleador puede
Un evento escolar significa una actividad patrocinada ya sea por
una escuela o por una organización asociada a ella.
exigir una constancia médica y que se avise con un tiempo
Todo empleado notificará al empleador de su deseo de
razonable, cuando proceda.
ausentarse por lo menos 10 días calendario antes del evento
La Ley atañe a los empleados que hayan estado al servicio del
empleador durante un año, sin interrupción, y trabajado por lo
relacionado con la escuela, a menos que la necesidad de asistir
al mismo no pueda preverse con una antelación razonable.
menos 1,000 horas en los últimos 12 meses
Para denunciar una contravención a estas leyes ante la Oficina de Derechos Humanos, visite:
• en línea, ohr.dc.gov; o
• En persona, el 441 de la calle 4 noroeste, oficina 570N, en Washington, DC 20001.
También puede recibir respuesta a sus preguntas por teléfono, llamando al (202) 727-4559.
* Entre las categorías adicionales que están protegidas contra la discriminación, pero no en materia de empleo, están: estado familiar, fuente de ingresos, lugar de residencia
o de negocios, y condición como víctima de un delito intrafamiliar.
** El permiso para ausentarse es sin goce de sueldo, a menos que el padre o la madre decidan usar cualesquier permiso de ausencia familiar, tiempo personal o compensatorio,
o vacaciones, con goce de sueldo, que ofrezca el empleador.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
DISTRICT OF COLUMBIA MINIMUM WAGE POSTER
(THIS SUMMARY MUST REMAIN IN A CONSPICUOUS PLACE WHERE EMPLOYEES MAY READ)
MINIMUM WAGE RATES
$9.50 per hour beginning July 1, 2014
(Beginning July 1, 2017, the District’s minimum wage will be increased in proportion to the annual average increase in the Consumer Price Index for All Urban Consumers in the Washington Metropolitan Statistical Area for the preceding 12 months. Visit
the Department of Employment Services website at www.does.dc.gov for yearly minimum wage rates.)
MINIMUM WAGE EXCEPTIONS
The minimum wage provision does not apply in instances where other laws or regulations establish minimum wage rates for the following:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Handicapped workers may be paid less only when the employer has received an authorizing certificate from the U.S. Department of Labor.
Persons employed under provisions of the Workforce Investment Act shall be paid pursuant to that Act.
Persons employed under provisions of the Youth Employment Act shall be paid pursuant to that Act.
Persons employed under provisions of the Older Americans Act shall be paid pursuant to that Act.
Adult Learners: Newly hired persons 18 years of age or older may be paid the minimum wage established by the United States government for a period not to exceed 90 calendar days.
Students employed by institutions of higher education may be paid the minimum wage established by the United States government.
Individuals under 18 years of age may be paid the minimum wage established by the United States government.
The minimum wage provision does not apply to persons:
a) employed in a bona fide executive, administrative, professional, computer, or outside sales capacity; or
b) engaged in the delivery of newspapers to the home of the consumer.
OVERTIME PAY
At least 1 ½ times the regular rate of pay for all hours worked over 40 hours in a workweek.
OVERTIME EXCEPTIONS
The overtime provision shall not apply to persons employed:
1.
2.
3.
4.
In a bona fide executive, administrative, professional, computer, or outside sales capacity;
As a private household worker who lives on the premises of the employer;
As a companion for the aged or infirm in the private home of by whom employed;
In a retail or service establishment and whose regular rate of pay is in excess of one and one-half times the minimum hourly rate applicable under the Act, and more than one-half of the employee’s compensation for a representative period (not less
than one month) represents commissions on goods and services;
5. As a seaman, by a railroad, as an attendant in a parking lot or parking garage, or in newspaper home delivery;
6. By an air carrier who voluntarily exchanges workdays with another employee for the primary purpose of utilizing air travel benefits available to these employees; or
7. As a salesperson, parts salesperson, or mechanic primarily engaged in selling or servicing automobiles, trailers, or trucks if employed by a non-manufacturing establishment primarily engaged in the business of selling these vehicles to ultimate
purchasers.
NOTE: “Car Wash Employee Overtime Amendment Act of 2012”, effective May 31, 2012, removed the overtime exception for employees of a car wash. Car wash employees are entitled to overtime for all hours worked over a forty-hour workweek.
PERSONS NOT ENTITLED TO OVERTIME PAY UNDER DISTRICT LAW MAY BE ENTITLED UNDER FEDERAL LAW
For information, call the U.S. Department of Labor, Wage-Hour Division, or visit www.dol.gov/whd/.
TIPPED EMPLOYEES
Employers must pay a service rate of $2.77 per hour to “tipped employees.” If an employee’s hourly tip earnings (averaged weekly) added to the service rate do not equal the minimum wage, the employer must pay the difference.
UNIFORMS
Employers must pay the cost of purchase, maintenance, and cleaning of uniforms and protective clothing required by employer or by law or pay the employee 15 cents per hour in addition to the minimum wage (maximum required is $6.00 per week) for
washable uniforms. When the employer purchases and the employee maintains washable uniforms, the additional payment required is 10 cents per hour. When the employer cleans and maintains but the employee purchases, the additional payment required is
8 cents per hour.
MEALS
Employers may deduct $2.12 for each meal made available. For four (4) hours or less of work, a maximum of one (1) meal deduction is allowed. For over four (4) hours of work, a maximum of two (2) meal deductions is allowed. For live-in workers, a
maximum of $6.36 per day is allowed.
OTHER PROVISIONS
Additional wages are due to employees for split shifts, travel expenses, and tools. Other deductions may be taken for lodging provided by the employer.
DEDUCTIONS
No employer shall make any deductions, except those specifically authorized by law or court order, which would bring the wages below those required by the Act. An itemized wage statement showing all deductions must be provided with each pay check.
RECORDS
Every employer shall make and keep for at least three (3) years accurate time and payroll records for each employee, in addition to other detailed records required by the Act.
OTHER LAWS ADMINISTERED BY THE OFFICE OF WAGE-HOUR
WAGE PAYMENT AND WAGE COLLECTION LAW: Every employer shall pay all wages earned to employees at least twice during each calendar month, on regular paydays designated in advance by the employer. Not more than 10 working days may
elapse between the end of the pay period covered and the regular payday. Whenever an employer discharges an employee, the employer shall pay the employee’s wages not later than the working day following the discharge. In the instance of an employee
who resigns, the employer shall pay the employee’s wages the next regular payday or within seven (7) days from the date of resigning, whichever is earlier.
WAGE GARNISHMENT ACT: No employer shall garnish the wages of an employee except pursuant to a court order.
LIVING WAGE ACT OF 2006: Recipients of contracts or government assistance shall pay affiliated employees no less than the current “Living Wage” rate per hour. The Department of Employment Services may adjust the living wage annually. Contact
the Office of Wage and Hour on (202) 671-1880 for the current Living Wage rate.
ENHANCED PROFESSIONAL SECURITY AMENDMENT ACT OF 2008: An employer shall pay a security officer working in an office building in the District of Columbia wages, or a combination of wages and benefits, that are not less than the
combined amount of the minimum wage and fringe benefit rate for the guard 1 classification established by the United States Secretary of Labor pursuant to the Service Contract Act of 1965, approved October 22, 1965 (79 Stat. 1034; 41 U.S.C. §351, as
amended.
ACCRUED SICK AND SAFE LEAVE ACT OF 2008: Requires employers in the District of Columbia to provide paid leave to employees for illness and for absences associated with domestic violence or sexual abuse as follows:
If an employer has…
100 or more employees
25 to 99 employees, and tipped employees working in
restaurants and bars regardless of employee count
Less than 25 employees
Employees accrue at least…
1 hour per 37 hours worked
Not to exceed…
7 days per calendar year
FOR A COMPLETE TEXT OF EACH LAW OR TO FILE A COMPLAINT, CONTACT:
Department of Employment Services
Office of Wage and Hour
4058 Minnesota Avenue, N.E.
Washington, D.C. 20019
(202) 671-1880
www.does.dc.gov
AFICHE DE SALARIOS MÍNIMOS DEL DISTRITO DE COLUMBIA
(ESTE RESUMEN DEBERÁ PERMANECER EN UN LUGAR VISIBLE DONDE TODOS LOS EMPLEADOS PUEDAN LEERLO)
TASAS DE SALARIO MÍNIMO
$9.50 por hora a partir del 1 de julio de 2014
(A partir del 1 de Julio de 2017, el salario mínimo por hora en el Distrito se incrementará en proporción al incremento anual medio del Índice de Precios al Consumo para Todos los Consumidores Urbanos del Área Estadística Metropolitana de Washington
(Consumer Price Index for All Urban Consumers in the Washington Metropolitan Statistical Area) para los 12 meses anteriores. Visite el sitio web del Departamento de Servicios de Empleo (Department of Employment Services) en www.does.dc.gov para
informarse acerca de las tasas de salario mínimo anual.)
EXCEPCIONES AL SALARIO MÍNIMO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Los trabajadores discapacitados sólo podrán recibir un pago menor cuando el empleador haya recibido un certificado de autorización del Departamento de Trabajo de EE.UU. (U.S. Department of Labor).
Las personas empleadas de acuerdo a las disposiciones de la Ley de Inversión en la Fuerza Laboral (Workforce Investment Act) serán pagas de conformidad con esa Ley.
Las personas empleadas de acuerdo a las disposiciones de la Ley de Empleo de Jóvenes (Youth Employment Act) serán pagas de conformidad con esa Ley.
Las personas empleadas de acuerdo a las disposiciones de la Ley de Estadounidenses Mayores (Older Americans Act) serán pagas de conformidad con esa Ley.
Estudiantes Adultos: las personas recién contratadas de 18 años de edad o más podrán ser pagas con el salario mínimo establecido por el gobierno de los Estados Unidos por un período que no exceda los 90 días calendario.
Los estudiantes empleados por instituciones de educación superior podrán ser pagos con el salario mínimo establecido por el gobierno de los Estados Unidos.
Las personas menores de 18 años de edad podrán ser pagas con el salario mínimo establecido por el gobierno de los Estados Unidos.
La disposición del salario mínimo no se aplica a las personas:
a) empleadas en puestos ejecutivos, administrativos, profesionales, de computación o ventas externas de buena fe; o
b) que se dediquen a la entrega de periódicos en los domicilios de los consumidores.
PAGO DE HORAS EXTRAS
Al menos 1 vez y media la tasa de pago normal para todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas en una semana de trabajo.
EXCEPCIONES A LAS HORAS EXTRAS
La disposición acerca de las horas extras no se aplicará a los trabajadores empleados:
1.
2.
3.
4.
En puestos ejecutivos, administrativos, profesionales de computación o ventas externas de buena fe;
Como trabajador doméstico privado que viva en el local del empleador;
Como acompañante de ancianos o enfermos en el domicilio privado del empleador;
En un establecimiento de ventas al por menor o de servicios y cuya tasa de pago normal exceda una vez y media el salario mínimo por hora aplicable en virtud de la Ley, y cuando más de la mitad de la compensación del empleado durante un
período representativo (no menos de un mes) sean comisiones sobre bienes y servicios;
5. Como marinero, por una compañía de ferrocarriles, como asistente en un lote o garaje de aparcamiento, o en la entrega a domicilio de periódicos;
6. Por una compañía aérea y que intercambie voluntariamente días de trabajo con otro empleado con el objetivo principal de utilizar los beneficios de viaje por avión disponibles para estos empleados; o
7. Como vendedor, vendedor de repuestos o mecánico dedicado principalmente a la venta o servicio de automóviles, remolques, o camiones si es empleado por un establecimiento no manufacturero dedicado principalmente al negocio de venta de
estos vehículos a compradores finales.
NOTA: La Ley Modificativa de las Horas Extras de los Empleados de los Lavaderos de Automóviles de 2012 (Car Wash Employee Overtime Amendment Act of 2012), vigente desde el 31 de mayo de 2012, eliminó la excepción de horas extras para los
empleados de un lavadero de automóviles. Los empleados de lavaderos de automóviles tienen derecho a horas extras por todas las horas trabajadas que superen una semana de trabajo de cuarenta horas.
PERSONAS QUE NO TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS DE ACUERDO A UNA LEY DE DISTRITO PODRÍAN TENERLO DE ACUERDO A UNA LEY FEDERAL
Por más información, llame al Departamento de Trabajo de los EE.UU, División Salarios-Horarios (U.S. Department of Labor, Wage-Hour Division), o visite www.dol.gov/whd/.
EMPLEADOS CON PROPINA
Los empleadores deben pagar una tasa de servicio de $2.77 por hora a los “empleados con propina”. Si las propinas por hora de un empleado (promediadas semanalmente) añadidas a la tasa de servicio no alcanzan el salario mínimo, el empleado deberá pagar
la diferencia.
UNIFORMES
Los empleadores deben pagar el costo de adquisición, mantenimiento y limpieza de los uniformes y vestimenta de protección requeridos por el empleador o exigidos por la ley o pagar al empleado 15 centavos por hora adicionales al salario mínimo (el
máximo exigido es $6.00 por semana) para uniformes lavables. Cuando el empleador compra y el empleado mantiene los uniformes lavables, el pago adicional requerido es de 10 centavos por hora. Cuando el empleador limpia y mantiene el uniforme, pero
el empleado lo adquiere, el pago adicional requerido es de 8 centavos por hora.
COMIDAS
Los empleadores podrán deducir $2.12 por cada comida que pongan a disposición del empleado. Para cuatro (4) horas o menos de trabajo, se permite la deducción máxima de una (1) comida. Para más de cuatro (4) horas de trabajo, se permite la deducción
máxima de dos (2) comidas. Para trabajadores con cama, se permite un máximo de $6.36 por día.
OTRAS DISPOSICIONES
Se debe pagar salarios adicionales a los empleados por turnos divididos, gastos de viaje y herramientas. Se podrán realizar otras deducciones por alojamiento provisto por el empleador.
DEDUCCIONES
Ningún empleador podrá realizar deducción alguna que podría llevar los salarios por debajo de los exigidos por la Ley, a excepción de las específicamente autorizadas por ley o por una orden de un tribunal. Un detalle de salarios ítem por ítem mostrando
todas las deducciones deberá ser entregado junto con cada cheque de pago.
REGISTROS
Todos los empleadores deberán realizar y mantener por al menos tres (3) años, registros precisos de los tiempos y las liquidaciones de salarios para cada empleado, además de otros registros detallados requeridos por la Ley.
OTRAS LEYES ADMINISTRADAS POR LA OFICINA DE SALARIOS-HORARIOS (OFFICE OF WAGE-HOUR)
LEY DE PAGO DE SALARIOS Y COBRO DE SALARIOS (WAGE PAYMENT AND WAGE COLLECTION LAW): Todos los empleadores pagarán los salarios ganados por los empleados al menos dos veces durante cada mes calendario, en días
de pago regulares indicados por adelantado por el empleador. No podrán transcurrir más de 10 días entre la finalización del período de pago cubierto y el día de pago regular. Cuando un empleador prescinda de un empleado, el empleador deberá pagar los
salarios del empleado no más allá del día siguiente al despido. En el caso de un empleado que renuncia, el empleador pagará los salarios del empleado en el próximo día regular de pago o dentro de los siete (7) días de la renuncia, según cuál llegue primero.
LEY DE EMBARGO DE SALARIOS (WAGE GARNISHMENT ACT): Ningún empleador podrá embargar los salarios de un empleado excepto por orden de una corte.
LEY DE SALARIO VITAL DE 2006 (LIVING WAGE ACT): Quienes reciban contratos o asistencia del gobierno pagarán a los empleados afiliados no menos que el “Salario Vital” (Living Wage) por hora vigente. El Departamento de Servicios de
Empleo (Department of Employment Services) podrá ajustar el salario vital anualmente. Contacte la Oficina de Salarios y Horas (Office of Wage and Hour) al (202) 671-1880 para informarse acerca del Salario Vital actual.
LEY MODIFICATIVA DE LA SEGURIDAD PROFESIONAL MEJORADA (ENHANCED PROFESSIONAL SECURITY AMENDMENT ACT) DE 2008: Los empleadores pagarán a un oficial de seguridad que trabaja en un edificio de oficinas
en el Distrito de Columbia, salarios, o una combinación de salarios y beneficios, que no sean menores al monto combinado de la tasa de salario mínimo y beneficio marginal para la clasificación de guardia 1 establecida por la Secretaría de Trabajo de los
Estados Unidos (United States Secretary of Labor) en virtud de la Ley de Contrato de Servicios (Service Contract Act) de 1965, aprobada el 22 de octubre de 1965 (79 Stat. 1034; 41 U.S.C. §351, de acuerdo a la modificación.
LEY DE LICENCIA POR ENFERMEDAD Y SEGURIDAD GENERADA DE 2008: Obliga a los empleadores del Distrito de Columbia a proporcionar licencia paga a los empleados por enfermedad y por ausencias asociadas a violencia doméstica o
abuso sexual de acuerdo a lo siguiente:
Si un empleador cuenta con…
Los empleados acumulan el menos…
100 o más empleados
1 hora por cada 37 horas trabajadas
25 a 99 empleados, y empleados con propina trabajando en 1 hora por cada 43 horas trabajadas
restaurants y bares sin importar la cantidad de empleados
Menos de 25 empleados
1 hora por cada 87 horas trabajadas
Sin exceder…
7 días por año calendario
PARA OBTENER EL TEXTO COMPLETO DE CADA LEY O PARA PRESENTAR UNA QUEJA/DEMANDA, COMUNÍQUESE CON
El Departamento de Servicios de Empleo
Oficina de Salarios y Horas Laborales
Washington, D.C. 20019
(202) 671-1880
www.does.dc.gov
DC Family and Medical Leave Act
Work Leave for Family or Medical Purposes
The District of Columbia Family and Medical Leave Act (DCFMLA) requires employers with 20 or more employees to
provide eligible employees with 16 weeks of unpaid family leave and 16 weeks of unpaid medical leave during a 24
month period.
Family Leave
Eligible circumstances for family leave under DCFMLA include the birth of a child, adopting a child, or
caring for a child in foster care. Caring for a seriously ill family member is also eligible for family leave.
Medical Leave
Eligible circumstances for medical leave under DCFMLA includes recovering from a serious illness rendering
the employee unable to work for a total of 32 weeks during a 24-month period.*
Leave under DCFMLA may be taken in blocks of time, intermittently, and in certain circumstances, at a reduced schedule.
Employees can also use any accrued time instead of unpaid leave.
The employer may require medical certification and reasonable prior notice when applicable.
Employee Eligibility
An employee is eligible under the Act if she or he has been employed by the employer for at least one year without
a break in service, and worked at least 1,000 hours during the 12 month period immediately preceding the requested
leave. The one year of service requirement does not need to have immediately preceded the request for leave.
The District government is considered a single employer. The above eligibility requirements can be met by considering
employment at more than one District agency.
Employer Posting Requirements
The employer must post and maintain this notice in a conspicuous place. An employer that willfully fails to post this
notice may be ordered to pay a fine of up to $100 for each day the employer fails to post the notice.
If you believe an employer has wrongfully denied you family or medical leave, or retaliated
against you under this statute, you can file a complaint within one year of the incident with
the Office of Human Rights (OHR). To file a complaint, visit:
Questions about the OHR process can also be answered by phone at (202) 727-4559.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
Ley de Ausencia Laboral por razones Familiar y
Médica del Distrito de Columbia
-Conozca sus derechos en el Distrito de Columbia-
Ausencia Laboral por razones familiar o médica
La ley de Ausencia Laboral por razones Familiar y Médica del Distrito de Columbia (DCFMLA, por sus siglas en inglés)
exige a los empleadores con 20 o más empleados que les provean 16 semanas de permiso a aquéllos trabajadores que
cumplan con los requisitos para ausentarse del trabajo por motivos familiares o médicos, en ambos casos sin goce de
sueldo, por un periodo de 24 meses.
Permiso de ausencia laboral por una razón familiar
La ley DCFMLA (en Ingles) incluye las siguientes circunstancias para la aprobación del permiso: Nacimiento
de un hijo, adopción de un hijo, o el cuidado de un niño acogido para su crianza. También incluye el
cuidado de un miembro de la familia que esté enfermo de gravedad.
Permiso de ausencia laboral por razones médicas
Las circunstancias establecidas por la Ley DCFMLA (siglas en Inglés) para que se otorgue el permiso de
ausencia laboral incluye la recuperación de una enfermedad grave, otorgándole un total de 32 semanas
durante un periodo de 24 meses* al empleado que está imposibilitado de trabajar.
El permiso establecido por la Ley DCFMLA (siglas en Inglés) puede ser tomado en dos intervalos de tiempo,
intermitentemente, y en determinadas circunstancias, en horario reducido. Los empleados pueden también usar
cualquier tiempo acumulado en lugar del permiso sin goce de sueldo.
El empleador puede exigir una constancia médica y que se avise con anticipación razonable cuando sea posible.
Elegibilidad del empleado
Un empleado satisface los requisitos de la ley si ha estado al servicio del empleador durante por lo menos un año, sin
interrupción, y trabajado por lo menos 1,000 horas durante un período de 12 meses inmediatamente anterior al permiso
solicitado. El requisito que exige el cumplimiento de un año de servicio no tiene que haber precedido inmediatamente
a la solicitud del permiso.
El Gobierno del Distrito de Columbia es considerado como un solo empleador. Los requisitos de elegibilidad anteriores
pueden cumplirse tomando en cuenta el empleo en más de una dependencia de la ciudad.
Requisitos de publicación para el empleador
El empleador debe colocar y mantener este aviso en un lugar visible. Al empleador que de manera deliberada deje
publicar este aviso puede ordenársele que pague una multa de hasta $100 por cada día que pase sin hacerlo.
Cómo presentar una denuncia por una contravención
Si Usted cree que un empleador le ha negado injustamente un permiso de ausencia laboral
por una razón familiar o médica, o que ha tomado represalias en su contra de acuerdo
con esta ley, Usted tiene un año para presentar una denuncia ante la Oficina de Derechos
Humanos (OHR, por sus siglas en inglés) a partir de ocurrido el incidente. Para presentar
una denuncia, visite:
También puede recibir respuesta a sus preguntas sobre los procedimientos de la OHR por
teléfono, llamando al (202) 727-4559.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
NOTICE TO EMPLOYEES
Information on Unemployment Compensation
in the District of Columbia
Your employer is subject to the District of Columbia Unemployment Compensation Act
which establishes a system of protecting insured workers from complete wage loss when
they become unemployed through no fault of their own and are seeking new jobs. To
help finance the unemployment insurance system, a tax is levied against employers -- not
workers. No deductions are made from your pay for this purpose. This program is administered by the District of Columbia’s Department of Employment Services.
If you should become unemployed or your hours are reduced, you may be entitled to
receive unemployment compensation benefits. To apply for benefits, please call and
make an appointment to visit one of the One-Stop Service Centers listed below.
DC Works! Career Center
Northwest
Frank D. Reeves Municipal Center
2000 14th Street, N.W., 3rd Fl.
Washington, DC 20009
Hours: 8:30 a.m. – 4:00 p.m.
(202) 442-4577
Northeast
CCDC - Bertie Backus Campus
5171 South Dakota Avenue, N.E., 2nd Fl.
Hours: 8:30 a.m. – 4:00 p.m.
(202) 576-3092
Southeast
3720 Martin Luther King, Jr. Avenue, S.E.
Hours: 8:30 a.m. – 4:00 p.m.
(202) 741-7747
Headquarters
Hours: 8:30 a.m. – 4:00 p.m.
(202) 724-2337
You may also apply for benefits through the Internet at www.dcnetworks.org.
IMPORTANT: Employers must display this Notice To Employees prominently on the work
premises. Additional copies may be furnished upon request by calling (202) 698-7550.
Rev. 07/19/2012
DISTRICT OF COLUMBIA GOVERNMENT
DEPARTMENT OF EMPLOYMENT SERVICES
OFFICE OF WORKERS’ COMPENSATION
PO BOX 56098 • WASHINGTON, DC 20011 • (202) 671-1000 • (202) 671-1929 (fax)
Warning: It is a crime to provide false or misleading information to an insurer for the purpose of defrauding the insurer or any other
person. Penalities include imprisonment and/or fines. In addition, an insurer may deny insurance benefits if false information
materially related to a claim was provided by the applicant.
NOTICE OF COMPLIANCE
TO EMPLOYEES
1. You are required by law to report promptly to your employer and the Office of Workers’ Compensation an occupational injury or
disease, even if you deem it to be minor. Form No. 7 DCWC, Notice of Accidental Injury or Occupational Disease, to be obtained
from the employer or the Office of Workers’ Compensation, must be used for that purpose. After you have completed and signed it,
you should mail it to the Office of Workers’ Compensation at the above address, and to your employer.
2. You are entitled, if required, to the services of a physician or hospital of your choice and lost wages. Call (202) 671-1000 for
information.
3. You may not sue your employer as a result of a work-connected injury or disease by reason of your exclusive remedy under the
Workers’ Compensation Law.
4. In order to preserve your right to benefits under the DC Workers’ Compensation Law, you must file a written claim on Form No. 7A
DCWC, Employee’s Claim Application, within one (1) year after your injury, or within (1) year after the last payment of benefits.
5. If you desire information regarding your rights and obligations prescribed by law, you may call your employer first. If you need
further information you may call the Office of Workers’ Compensation at (202) 671-1000.
6. The law gives you the right to be represented if you so desire.
TO EMPLOYERS
1. You are required to have Workers’ Compensation insurance coverage if you have 1 or more employees.
2. You are required to display this poster at each worksite so that it will be of the greatest possible benefit to your employees.
3. You must file an Employer’s First Report of Injury or Occupational Disease, Form No. 8 DCWC, with the Office of Workers’
Compensation, copy to the nearest claim office of your insurer, on all occupational injuries or disease, as soon as possible, but no later
than 10 days after the date of knowledge thereof.
4. Your employee must file Form No. 7 DCWC, Employee’s Notice of Accidental Injury or Occupational Disease. Please provide your
employee with Form No. 7 DCWC and direct them to complete it and return it to you and the Office of Workers’ Compensation. Once
you have received notice from the employee, you are required to send the employee a notice of his/her rights and obligations by
certified mail, return receipt requested.
5. You are required to report to the Office of Workers’ Compensation, and your insurer, and disability of more than 3 days which was
not previously reported, as soon as possible, but no later than 10 days after the date of knowledge thereof.
6. You are required to furnish, or cause to be furnished, reasonable medical and hospital services, other remedial care or vocational
rehabilitation, and various types of disability compensation, to an injured or disabled employee.
7. You are required to obtain from the insurer identified below a supply of all required Workers’ Compensation Forms, or you may
download the forms and notice mentioned above at our website http://does.dc.gov
NOTICE: Violation of the various provisions of the Workers’ Compensation law provides for civil penalties.
The undersigned employer hereby gives notice of compliance with all provisions of the Workers’ Compensation Law and Administrative Regulations
NAME OF INSURANCE COMPANY
Liberty Mutual Fire Insurance Company
175 Berkeley Street
Boston, MA 02116
1-800-362-0000
NAME OF EMPLOYER
Management Consulting, Inc.
BY ________________________________________
541244651
____________________________________________
Employer ID Number
(if number unknown, employer to request from IRS)
THIS NOTICE IS TO BE POSTED CONSPICUOUSLY IN AND ABOUT EMPLOYER’S PLACE(S) OF BUSINESS
FORM NO. 1 DCWC
Revised June, 2002
P rote cting Preg n a n t Wo r ke rs Fa ir ne s s Ac t
Accommodations for Pregnancy, Childbirth and Breastfeeding
The Protecting Pregnant Workers Fairness Act (PPW) requires District of Columbia employers to provide reasonable
workplace accommodations for employees whose ability to perform job duties is limited because of pregnancy,
childbirth, breastfeeding, or a related medical condition.
The employer must engage in good faith and in a timely and interactive process to determine the accommodations.
Types of Accommodations
Employers must make all reasonable accommodations,* including but not limited to:
• More frequent or longer breaks;
• Time off to recover from
childbirth;
• Temporarily transferring the
employee to a less strenuous or
hazardous position;
• Purchasing or modifying work
equipment, such as chairs;
• Temporarily restructuring the
employee’s position to provide
light duty or a modified work
schedule;
• Having the employee refrain from
heavy lifting;
• Relocating the employee’s work
area; or
• Providing private (non-bathroom)
space for expressing breast milk.
Prohibited Actions by Employers
Employers may not:
•
•
•
•
•
Refuse an accommodation unless it would cause significant hardship or expense to the business;
Take adverse action against an employee for requesting an accommodation;
Deny employment opportunities to the employee because of the request or need for an accommodation;
Require an employee to take leave if a reasonable accommodation can be provided; or
Require employees to accept an accommodation unless it’s necessary for the employee to perform her job duties.
Certification from Health Care Provider
The employer may require an employee to provide certification from a health care provider indicating a reasonable
accommodation is advisable. The certification must include: (1) the date the accommodation became or will become
medically advisable; (2) an explanation of the medical condition and need for a reasonable accommodation; and (3) the
probable length of time the accommodation should be provided.
If you believe an employer has wrongfully denied you a reasonable accommodation or has discriminated
against you because of your pregnancy, childbirth, need to breastfeed or a related medical condition, you
can file a complaint within one year with the DC Office of Human Rights (OHR). To file a complaint, visit:
A case can also be initiated through the Department of Employment Services (DOES) Office of Wage and
Hour Compliance by calling (202) 671-1880. All cases must be filed and investigated by OHR. Once OHR
issues a decision, a DOES administrative law judge will decide if a violation of the statute occurred. The
DOES decision may be appealed to the DC Office of Administrative Hearings.
* A “reasonable accommodation” is one that does not require significant difficulty in the operation of the employer’s business or significant expense for the employer, with consideration to factors such as the size of the business, its financial resources and the nature
and structure of the business.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
Ley de Permiso de Ausencia Laboral para Padres
-Conozca sus derechos en el Distrito de ColumbiaPermiso para ausentarse del trabajo con fines de crianza
La ley de Permiso de Ausencia Laboral para Padres del Distrito de Columbia (la Ley) permite que los empleados que
son padres o tutores tomen 24 horas de permiso para ausentarse (ya sea con o sin goce de sueldo) en un período de
12 meses para asistir a actividades relacionadas con la escuela. Los eventos escolares incluyen, pero no se limitan a:
conferencias para padres y maestros, conciertos, obras de teatro, ensayos, eventos deportivos y otras actividades en las
que el menor sea uno de los participantes o el objeto del evento, pero no un espectador.
El empleado debe notificar al empleador 10 días antes de la ausencia solicitada, a menos que la actividad relacionada
con la escuela no haya podido preverse con un tiempo razonable. La ausencia puede ser por motivos familiares,
vacacionales, personales o compensatorios, o haciendo uso del tiempo acumulado en el banco de horas de ausencia
con permiso, ya sea con o sin goce de sueldo.
El empleador puede denegar el permiso si este implicara una irrupción en sus negocios y si el mismo dificultara de
manera extraordinaria la consecución de la producción o de los servicios.
Definición de padre o tutor
Un empleado se considera un padre o tutor para los propósitos de esta Ley si él o ella es:
• la madre o el padre biológicos de un menor;
• la persona que tiene la custodia legal de un menor;
• la persona que actúa como el tutor de un menor;
• la tía, el tío, el abuelo o la abuela de un menor; o
• una persona casada o en unión libre con uno de los anteriores.
Requisitos de publicación para el empleador
Si cree que un empleador le ha negado injustamente un permiso de ausencia para padres, acorde a esta ley, usted tiene
un año para presentar una denuncia ante la Oficina de Derechos Humanos (OHR, por sus siglas en inglés) a partir de
ocurrido el incidente. Para presentar una queja, visite:
Cómo presentar una denuncia por una contravención
Si Usted cree que un empleador le ha negado injustamente un permiso de ausencia laboral
por una razón familiar o médica, o que ha tomado represalias en su contra de acuerdo
con esta ley, Usted tiene un año para presentar una denuncia ante la Oficina de Derechos
Humanos (OHR, por sus siglas en inglés) a partir de ocurrido el incidente. Para presentar
una denuncia, visite:
También puede recibir respuesta a sus preguntas sobre los procedimientos de la OHR por
teléfono, llamando al (202) 727-4559.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589
Pa re nta l L eave Act
- Know Your Rights in the District of Columbia Work Leave for Parenting Purposes
The District of Columbia Parental Leave Act allows employees who are parents or guardians to take 24 hours of leave
(paid or unpaid) during a 12 month period to attend school-related activities. School events include but are not limited
to: parent-teacher conferences, concerts, plays, rehearsals, sporting events, and other activities where the child is a
participant or the subject of the event, not a spectator.
The employee must notify the employer 10 days before the requested leave unless the school-related activity was not
reasonably foreseeable. The leave can be unpaid or paid family, vacation, personal, compensatory or leave bank leave.
The employer may deny the leave if granting the leave would disrupt the employer’s business and make the achievement
of production or service unusually difficult.
Definition of Parent or Guardian
An employee is considered a parent or guardian for purposes of this Act if he or she is:
• biological mother or father of a child;
• person who has legal custody of a child;
• person who acts as a guardian of a child;
• aunt, uncle, or grandparent of a child; or is
• a person married or in a domestic partnership to a person listed above.
Employer Posting Requirements
The employer must post and maintain this notice in a conspicuous place. An employer that willfully fails to post this
notice may be ordered to pay a fine of up to $100 for each day the employer fails to post the notice.
If you believe an employer has wrongfully denied you parental leave under this statute,
you can file a complaint within one year of the incident with the Office of Human Rights
(OHR). To file a complaint, visit:
Questions about the OHR process can also be answered by phone at (202) 727-4559.
ohr.dc.gov
phone: (202) 727-4559
fax: (202) 727-9589

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