Foros ámbito sindical - Promoción empresarial

Transcripción

Madrid,
empresas
y conciliación
Foros y mesas de trabajo
sobre conciliación de
la vida laboral, familiar
y personal celebrados
por agentes sociales
(CC.OO., UGT, CSI-CSIF)
Índice
 Presentación 5
 Introducción metodológica 7

1. Mesas de trabajo UGT 9
Ponencia marco mesa I UGT.
“Legislación en materia de conciliación de la vida
laboral, personal y familiar” 11
Ponencia marco mesa II UGT.
“La configuración de la jornada laboral y su impacto en
la conciliación de la vida laboral y personal” 67
II mesa de trabajo de UGT.
Con trabajadores y trabajadoras sobre “la distribución
de la jornada laboral” 77
Ponencia marco mesa III UGT.
“Medidas de conciliación de la vida personal, laboral y
familar en el trabajo a turnos y nocturno 103
III mesa de trabajo de UGT.
Con trabajadores y trabajadoras sobea “las especiales
dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal
y familiar en el trabajo a turnos” 115

2. Mesas de trabajo CC.OO. 133
Ponencia marco mesa I CC.OO.
“Consecuencias del anteproyecto de Ley de Igualdad
para la conciliación de la vida personal y profesional
en el ámbito de la empresa” 135
I mesa de trabajo CC.OO.
Con trabajadores y trabajadoras del sector comercio
sobre “consecuencias del anteproyecto de ley de igualdad
para la conciliación de la vida personal y profesional en
el ámbito de la empresa” 151
madrid,
empresas
y
conciliación
Ponencia marco mesa II CC.OO.
“Consecuencias del anteproyecto de Ley de Igualdad
para la conciliación de la vida personal y profesional
en el ámbito de la empresa” 173
II mesa de trabajo CC.OO.
Con trabajadores y trabajadoras del sector comercio
sobre “consecuencias del anteproyecto de ley de igualdad
para la conciliación de la vida personal y profesional en
el ámbito de la empresa” 195

3. Mesas de trabajo CSI-CSIF 217
Ponencia marco I foro de trabajo CSI-CSIF.
“Foro-debate Equal en materia de conciliación de vida
laboral, familiar y personal 219
I foro-debate de CSI-CSIF.
Para trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento de
Madrid-delegados sindicales de CSI-CSIF sobre “nuevas
propuestas de mejora en materia de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal” 229
Ponencia marco II foro de trabajo CSI-CSIF
“Foro-debate sobre la gestión de tiempos como concepto
fundamental en la vida laboral y familiar de los
trabajadores y las trabajadoras” 257
II foro-debate de CSI-CSIF.
Para trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento de
Madrid-delegados sindicales de CSI-CSIF sobre “gestión
de tiempos como concepto fundamental en la vida laboral
y familiar de los trabajadores y trabajadoras” 263
Ponencia marco III foro de trabajo CSI-CSIF
“Foro-debate sobre conciliación de la vida laboral y
familiar. Negociación y responsabilidad social” 273

III foro-debate de CSI-CSIF.
Para trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento
de Madrid-delegados sindicales de CSI-CSIF sobre “la
responsabilidad social y la negociación colectiva
en la conciliación de la vida laboral, personal y
familiar” 277
Conclusiones y propuestas 287
De las mesas y los foros de trabajo desarrollados por los
sindicatos UGT, CC.OO. y CSI-CSIF
Presentación
La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de
los retos más importantes de la sociedad española a principios
del siglo XXI. Los cambios sociodemográficos, económicos y
culturales que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así
como la creciente incorporación, la permanencia de las mujeres
en el trabajo remunerado y la mayor implicación de los hombres
en el ámbito doméstico y de cuidados de familia, han situado
esta cuestión en un primer plano de las agendas políticas.
La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando decididamente
por la Conciliación. Concretamente este compromiso firme y
compartido con la sociedad madrileña se ha visto reflejado en estos
últimos tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto de la
Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”,
cofinanciado por el Fondo Social Europeo y promovido desde
la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Área de
Gobierno de Familia y Servicios Sociales.
Así, el proyecto –iniciado en el año 2005– ha sido auspiciado
por el Ayuntamiento de Madrid como organismo responsable y
coordinador y está en plena sintonía con el objetivo que marca
nuestra estrategia municipal de hacer de esta ciudad una de
las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar.
madrid,
empresas
y
conciliación
En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamiento
de Madrid están involucradas otras siete organizaciones del
ámbito social, académico, sindical y empresarial de la localidad
madrileña y que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD):
el Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la Cámara
de Comercio e Industria de Madrid, UGT-Madrid, CC.OO., la
Confederación de Sindicatos Independientes y Sindical de
Funcionarios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad
Autónoma de Madrid y la Fundación Universitaria San PabloCEU).
Como entidades socias de la AD, hemos aunado nuestros
esfuerzos e invertido los recursos necesarios para promover
la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el
municipio de Madrid, incidiendo, sobre todo, en las empresas
locales y también en sus trabajadores y trabajadoras.
Me satisface presentar esta publicación que recoge, de primera
mano, las visiones que sobre este tema tienen quienes son
protagonistas del contexto laboral madrileño (empresariado,
agentes sociales, trabajadores y trabajadoras, personas expertas).
Aunque estamos asistiendo a grandes avances en este campo,
aún quedan muchas cosas por hacer y no podemos olvidar
que todos y todas tenemos responsabilidad en la consecución
de los adelantos deseados. Sin duda, las opiniones recogidas
en este documento junto con las propuestas aportadas serán
interesantes y fundamentales a la hora de tenerlas en cuenta
para diseñar las futuras estrategias institucionales y las
empresariales.
Madrid, diciembre 2007
Introducción
metodológica
El Plan de Acción de “Madrid, Empresas y Conciliación” se propuso,
desde la programación, el compromiso por parte de todos los
componentes de la AD de realizar una serie de acciones para obtener,
de primera mano, las opiniones y percepciones tanto del empresariado
como de los trabajadores y trabajadoras sobre las posibles demandas
que plantea la Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Uno de los resultados de este objetivo transversal ha sido la
publicación de los informes sobre las mesas, foros y desayunos
de trabajo que han sido celebrados por sindicatos (CSI-CSIF, UGTMadrid, CC.OO), Cámara de Comercio e Industria de Madrid junto
con el Ayuntamiento de Madrid.
Esta publicación consta de tres volúmenes: el primero dedicado
a los trabajos desarrollados por trabajadores y trabajadoras y sus
representantes; el segundo recoge los testimonios de las jornadas
realizadas con el empresariado y responsables de recursos humanos,
para finalizar con un tercero que contiene la documentación utilizada
como base para las diferentes actividades.
Este primer volumen –que leerá a continuación– es el resultado del
trabajo realizado en las diferentes mesas y foros celebradas –entre
2005 y 2007– con trabajadores y trabajadoras y sus representantes. Su
organización y desarrollo han sido una tarea ejecutada por CC.OO, UGTMadrid y CSI-CSIF, socios activos de la AD. Éste permite hacerse una
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y
conciliación
idea de cuál es su posicionamiento hacia temas tan importantes como
las acciones empresariales necesarias para apoyar la Conciliación; las
necesidades personales y colectivas que obligan a buscar fórmulas
para equilibrar tiempos y espacios vitales; la aportación de la Ley
de Conciliación, sus posibles carencias y las implicaciones para las
empresas y sus plantillas; las diferentes actitudes de las organizaciones
públicas y privadas hacia la Conciliación que son percibidas por la
ciudadanía; las políticas de las empresas familiarmente responsables;
la influencia y responsabilidad de los convenios colectivos; las políticas
de Igualdad y Conciliación.
La metodología empleada en estos encuentros, y aprobada de común
acuerdo, responde a un protocolo que se explica a continuación.
En cada uno se convocó a un grupo de trabajadores y trabajadoras
(entre treinta y cuarenta personas) procedentes de diferentes tipos de
empresas. Una vez iniciada la reunión, y tras la exposición experta del
tema de trabajo (ponencia marco), se explicó la dinámica de trabajo
de los grupos. Acto seguido, y en grupos más reducidos, se procedió a
trabajar las demandas concretas sobre Conciliación y propuestas en
este sentido, mediante el intercambio de sus experiencias laborales
y vitales. Cada grupo, como resultado resumen, elaboró sus propias
sugerencias y las compartió en una sesión plenaria de cierre.
Finalmente, se elaboró un informe de conclusiones y propuestas
extraídas de cada convocatoria. Todo este proceso se ha plasmado en
un informe particular para cada encuentro.
Los primeros capítulos de este volumen recogen fielmente las
aportaciones recogidas en cada informe. Para finalizar, y a modo
de resumen, se dedica un apartado final a extraer las principales
conclusiones y propuestas surgidas de estos encuentros y que
tratan de reflejar la visión de conjunto de los trabajadores y las
trabajadoras en torno a este tema y las posibles soluciones para
abordar las demandas surgidas –desde las organizaciones, las
administraciones y a nivel individual–.
Animo a que desde las propias posibilidades se sigan sumando
esfuerzos para garantizar el éxito de las iniciativas y propuestas
ilusionantes y de futuro plasmadas en estas páginas y que sin duda
–si prosperan a corto y medio plazo– contribuirán no sólo a la calidad
de vida de trabajadores y trabajadoras, sino a la mejora de la gestión
empresarial y de su imagen pública y de su competitividad.
Madrid, diciembre 2007
1
Mesas de trabajo
UGT
madrid,
10
empresas
y
conciliación
Ponencia Marco Mesa I UGT
Ponencia marco mesa I ugt
“Legislación en materia
de conciliación de la vida laboral,
personal y familiar”.
Atalia Muñoz Acebes
Coordinadora de proyectos Equal
de la Secretaría de Acción Sindical y Empleo
20 de febrero de 2006
La conciliación de trabajo y familia es una necesidad que se lleva tiempo planteando a nivel internacional y comunitario como
una condición vinculada inequívocamente a la nueva realidad
social; realidad que ha sufrido un importante cambio con la
incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
Esto plantea una problemática que debe abordarse con normas
legislativas que regulen la nueva situación y con verdaderas
políticas de servicios de apoyo a la conciliación por parte del
Estado y las administraciones comunitarias y locales.
En esta ponencia expondremos las medidas legislativas en materia de conciliación que recoge nuestro ordenamiento jurídico
y cuáles son los aspectos que se regulan.
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Legislación Comunitaria
En la Unión Europea, a través de líneas directrices marcadas
para el empleo y de las directivas que se han aprobado a lo
largo de los años, se han ido estableciendo una serie de pautas
de actuación que han promovido el avance de la igualdad de
oportunidades en todos los estados miembros.
Las directrices para el empleo del Consejo Europeo son propuestas que deben guiar las políticas de empleo de los Estados
miembros.
En la práctica, el Consejo Europeo se reúne por lo menos cuatro
veces al año. Además, también se celebran puntualmente algunos Consejos excepcionales.
En el Consejo Europeo de Lisboa del año 2000 se pretendía
acordar un nuevo objetivo estratégico de la Unión para la nueva
década con el fin de reforzar el empleo. Para ello, se propuso
“fomentar todos los aspectos de la igualdad de oportunidades,
incluida la reducción de la segregación profesional, y una mayor posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar”.
A través de diversas directrices desarrolladas en diferentes reuniones del Consejo se recomienda:
• Marcar como objetivo la flexibilidad con medidas
como la introducción de nuevas tecnologías, las nuevas formas de trabajo, el cómputo anual del tiempo de
trabajo, la reducción de la jornada laboral y las horas
extraordinarias, el fomento del trabajo a tiempo parcial, etc.
• Estudiar la posibilidad de incorporar al derecho nacional tipos de contratos más flexibles, teniendo en cuenta
la reciente aparición de nuevas formas de trabajo.
• Reducir la desigualdad entre las tasas de empleo de
hombres y mujeres.
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ponencia
marco
mesa
I UGT
• Conciliar la vida laboral.
• Facilitar la reincorporación al mercado de trabajo de
las mujeres.
• Reclamar de los Estados miembros el diseño de políticas de creación de servicios de cuidado de personas
dependientes.
Una vez aprobadas, las directivas europeas se convierten en legislación vinculante de obligatoria transposición por parte de
los Estados miembros. En el marco de la igualdad de oportunidades y, concretamente, en materia de conciliación destacamos
las siguientes directivas:
• Directiva 76/207/CEE del consejo, de 9 de febrero de
1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso de empleo, a la formación y a la promoción
profesionales y a las condiciones de trabajo.
• Directiva 79/7/CEE de diciembre de 1978, relativa a la
aplicación progresiva del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.
• Directiva 86/378/CEE de junio de 1986, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales de
la Seguridad Social.
• Directiva92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa
a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia, estableciendo un permiso mínimo de
catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes
y/o después del parto.
• Directiva 96/34/CEE de 3 de junio de 1996, relativa a
los permisos parentales y por razones familiares.
• Directiva 97/80/CEE de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
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• Directiva 97/81/CEE de 15 de diciembre de 1997, relativa al acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, concluido por UNICE, CEEP y CES.
• Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 23 de septiembre de 2002. Que modifica la
directiva 76/207/CEE y que está dedicada a al igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al
empleo y las condiciones de trabajo.
No podemos olvidar mencionar la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres 2001-2005, en
la que la conciliación de la vida familiar y profesional aparece
como una de las políticas a desarrollar y que, en la Comunidad
de Madrid, se ha concretado en el Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres en la Comunidad de Madrid
2002-2005.
Medidas legislativas Estatales
La normativa existente se puede clasificar según las medidas
que recoge en:
• Medidas de carácter laboral.
• Medidas de fomento del empleo.
• Medidas de carácter tributario.
Aquí abordaremos las medidas legislativas de carácter laboral
ya que son éstas las que afectan al ámbito de la negociación
colectiva.
En España, la legislación específica en materia de conciliación
se inició con la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Aún así, ya existían normas jurídicas que recogían
aspectos relativos a conciliación y muchas de ellas fueron modificadas por dicha ley.
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ponencia
marco
mesa
I UGT
Entre los argumentos que animaron las distintas normas jurídicas y la definitiva redacción de la Ley 39/1999, se pueden
mencionar las siguientes:
• “La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado
uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema
que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas
y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre
mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la
privada”.
• “La necesidad de conciliación del trabajo y la familia
ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca
a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja
y difícil problemática que debe abordarse no sólo con
importantes reformas legislativas, como la presente,
sino con la necesidad de promover adicionalmente
servicios de atención a las personas, en un marco más
amplío de política de familia”.
• “Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria
superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas”.
• “La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito
laboral para que los trabajadores puedan participar
de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino
de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres” .
Los capítulos más destacados de la Ley que se deben mencionar
son lo siguientes:
Capítulo I. Introduce modificaciones en el Estatuto de los
Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias
relacionadas con la maternidad/paternidad y el cui-
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y
conciliación
dado de la familia, la reducción de jornada y la extinción del contrato de trabajo.
Capítulo II. Introduce modificaciones a la Ley de Procedimiento Laboral para el arbitraje en los conflictos
derivados del uso de estos derechos mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente.
Capítulo III. Introduce modificaciones en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regulando el supuesto
de riesgo en el embarazo y la maternidad, cuando es
necesario un cambio de función o puesto de trabajo.
Capítulo IV. Introduce modificaciones en la Ley General
de Seguridad Social, la novedad reside en la creación
de una nueva prestación en relación con el riesgo durante el embarazo.
Capítulo VI, VII y VII. Introducen modificaciones en las
Leyes de la función pública con el fin de adaptar el
contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en
su ámbito de aplicación.
Posteriormente, se aprobó la Ley 12/2001de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y la ampliación de
los supuestos de maternidad y paternidad en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización
A continuación vamos a ir viendo las diferentes medidas reguladas en nuestra legislación.
Permisos retribuidos
• Estatuto de los Trabajadores art. 37.3 que modificó la
Ley de conciliación determina dos días por nacimiento
de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Si es necesario hacer un
desplazamiento, el permiso será de cuatro días.
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ponencia
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mesa
I UGT
• La ley 12/2001 de 9 de julio incorpora un apartado 4
bis al art. 37 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho de los padres y madres a ausentarse
del trabajo durante una hora en caso de nacimiento de
hijos prematuros o que, por cualquier otra causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, correspondiendo a los mismos la concreción horaria.
• El art. 26.4 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales establece que las
trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para
la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de
la jornada de trabajo.
Suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento
La suspensión del contrato de trabajo supone que cesan las
obligaciones de trabajador y empresario de trabajar y abonar el
salario respectivamente. Durante estos períodos, la madre y/o
el padre trabajadores reciben la correspondiente prestación de
la Seguridad Social.
Estos supuestos quedan regulados en el artículo 45 del Estatuto
de los trabajadores con las modificaciones que añadió la Ley de
Conciliación. Es decir, se ampliaron los tiempos de suspensión y
se equipararon los permisos en caso de adopción o acogimiento.
Riesgo durante el embarazo (Protección de la maternidad)
Regulado en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención
de Riesgos Laborales en su artículo 26 y que modificó la Ley de
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empresas
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conciliación
Conciliación y por el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la evaluación de los riesgos a los que se expone una mujer
embarazada o que ha tenido un parto reciente o esté en periodo
de lactancia realizando su actividad laboral revelase un riesgo
para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición
a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o
del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada o deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible
con su estado.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada
a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante
el embarazo. Se llevará a cabo la suspensión del contrato de
trabajo y tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
La Ley de Conciliación modifica también algunos supuestos de
la Ley general de la Seguridad Social 1/1994 de 20 de junio. En
esta ley se recoge el supuesto de suspensión de contrato por
riesgo durante el embarazo estableciendo la prestación económica a la que tendrá derecho la mujer en esta situación.
La prestación económica será equivalente al 75% de la base reguladora equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.
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ponencia
marco
mesa
I UGT
Por maternidad
Como queda recogido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de 16 semanas que se disfrutarán de manera ininterrumpida.
Se pueden ampliar a dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo en supuesto de parto múltiple.
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, pero seis semanas han de ser inmediatamente posteriores
al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá
hacer uso de la totalidad de la parte que reste del permiso de
suspensión.
Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el
padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de
una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto (diez semanas si no ha disfrutado de parte
del permiso con anterioridad) bien de forma simultánea o bien
de forma sucesiva al de la madre, salvo que en el momento de
su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga
riesgo para su salud.
Esto quiere decir que tras la Ley de Conciliación hay cierta flexibilidad en el disfrute del permiso de maternidad. Diez de las
semanas de descanso pueden disfrutarse conjuntamente (cinco
semanas) por el padre y la madre si ambos trabajan o sucesivamente (cinco semanas uno y cinco el otro o como quieran dividirlo). Pero el titular de este derecho es la madre y únicamente
la renuncia expresa de ésta da derecho al disfrute de este permiso por parte del padre.
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conciliación
En caso de parto prematuro o cuando el neonato haya de permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse a instancias de la madre o, en su
defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen las primeras seis semanas posteriores al parto.
Durante el periodo de suspensión, el padre o la madre tienen
derecho a percibir una prestación económica del 100% de la
base reguladora correspondiente (siempre que acrediten un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años
inmediatamente anteriores).
Estos períodos de suspensión podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados (regulado por la disposición adicional primera del Real Decreto 1251/2001, de 16 de
noviembre). Este acuerdo se puede celebrar al inicio del periodo
de descanso o en un momento posterior, pero se ha de disfrutar
de manera ininterrumpida.
Se puede disfrutar del permiso a tiempo parcial tanto por el padre como por la madre en cualquiera de los supuestos de disfrute
simultáneo o sucesivo del descanso. En cualquier caso, las seis
semanas siguientes al parto son de descanso a jornada completa
obligatorio.Este derecho es incompatible con el permiso de lactancia, con el derecho a ausentarse o a reducir su jornada en caso
de nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado a continuación
del parto y con el derecho de reducción de jornada que recoge el
artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente
Menores de hasta 6 años
La suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o de acogimiento
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mesa
I UGT
múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de
la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
La distribución de la suspensión entre el padre y la madre y el
derecho de disfrutarlo a media jornada se regula igual que en
caso de parto.
Menores mayores de seis años de edad cuando se
trate de discapacitados o minusválidos o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por
prevenir del extranjero tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes
La suspensión será asimismo de 16 semanas y la distribución
de la suspensión entre padre y madre y el derecho a disfrutarlo
a media jornada se regula igual que en caso de parto.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen
del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución
por la que se constituye la adopción.
En los casos de maternidad, acogimiento o adopción de menores de seis años y durante los períodos de descanso correspondientes, el padre o la madre percibirán una prestación económica del 100% de la base reguladora correspondiente (siempre que
acredite un período mínimo de cotización de 180 días dentro de
los cinco años inmediatamente anteriores).
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madrid,
empresas
y
conciliación
Reducciones de jornada
Permiso de lactancia
Según el art. 37.4 del Estatuto del los Trabajadores, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir
en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir
este derecho por una reducción de su jornada en media hora
con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
La Ley de Conciliación añade que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute (con el límite de los nueve
meses de edad del niño o de la niña) de este permiso corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador
deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Por tanto,
el disfrute de este derecho no necesita el consentimiento del
empresario.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
Reducción de jornada por cuidado de hijos menores
de seis años o familiares que no puedan valerse por sí
mismos
El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que
quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo
algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o
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marco
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I UGT
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe
actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado
constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante,
el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa
La ley de conciliación añade que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute (con el límite de los nueve
meses de edad del niño o niña) de este permiso corresponderá
al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. El disfrute de este derecho, por tanto, no necesita el consentimiento del
empresario.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos
de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo
serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
El artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral establece
que el procedimiento para la concreción horaria y la determi-
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nación del período de disfrute en los permisos por lactancia y
por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por
las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días a
partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de
disfrute propuesto por aquél para presentar demanda
ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de
la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser
dictada en el plazo de tres días.
En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados tras el parto,
los padres tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta
un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario, correspondiendo a los mismos la concreción horaria.
Esto se establece en la Ley 12/2001 de 9 de julio y ha de escogerse entre este derecho o el expuesto en permisos retribuidos
(ausencia de una hora).
Hay aspectos que la legislación no recoge o no deja suficientemente claros y que se han ido desarrollando a través de las
sentencias sobre esta materia dictadas por los juzgados de lo
social como la ampliación del permiso de lactancia en caso de
parto múltiple o el ejercicio simultaneo del permiso de lactancia y la reducción de jornada para el cuidado de menores
Excedencias
Se regulan en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores en
el que se han incluido las modificaciones que introdujo la Ley
de Conciliación (se extiende este derecho a las situaciones de
adopción y acogimiento).
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Cuidado de hijos
El trabajador/a tendrá derecho a un periodo de excedencia de
tres años como máximo de duración para atender al cuidado de
cada hijo, tanto si lo es por naturaleza, por adopción o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que se
viniera disfrutando.
Este es un derecho individual de los trabajadores, hombres y
mujeres, no obstante si dos o más trabajadores de la misma
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuidado de un familiar
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia
de no más de un año de duración, salvo que se establezca una
duración mayor en el convenio colectivo, para atender a cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que se
viniera disfrutando.
Este es un derecho individual de los trabajadores, hombres y
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
justificadas de funcionamiento de la empresa.
25
madrid,
empresas
y
conciliación
En el caso de estas excedencias, cuidado de hijos o familiares,
el periodo en que el trabajador las disfrute será computable
a efectos de antigüedad y e/la trabajador/a tendrá derecho a
la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente
con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de su excedencia el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia voluntaria
El/la trabajador/ra con al menos un año de antigüedad en la
empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos
años y no mayor de cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro
años desde el final de la anterior excedencia.
Extinción del contrato de trabajo
La protección que se dispensa en este ámbito a los padres y
madres se regula en función de los diferentes supuestos legales
de despido.
Respecto al despido por causas objetivas
Queda regulado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que ha sido modificado por la Ley de Conciliación.
En este artículo se enumeran las causas por las que se podrá extinguir el contrato de un/a trabajador/a por causas objetivas.
En el apartado d de este artículo se recoge la extinción del contrato por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo,
26
ponencia
marco
mesa
I UGT
aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro
meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro
de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
Pero este artículo también recoge que no se computarán como
faltas de asistencia, a efectos de lo que se recoge anteriormente, las ausencias debidas a maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
En el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, también
modificado por la Ley de Conciliación, se regulan la forma y
efectos de la extinción por causas objetivas y en su apartado 4 se especifica que el despido objetivo se considerará nulo
cuando:
• Afecte a trabajadores durante el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o cuando
la decisión extintiva sea notificada en una fecha tal
que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
• Afecte a trabajadoras embarazadas desde la fecha de
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período
de suspensión del contrato de trabajo, o a trabajadores que hayan solicitado el permiso de lactancia o la
reducción de jornada, o estén disfrutando de ellos, o
hayan solicitado la excedencia por cuidado de familiares.
Respecto al despido disciplinario
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores también fue modificado por la Ley de Conciliación. Así, se establece que el despido disciplinario será nulo cuando:
27
madrid,
empresas
y
conciliación
• Afecte a trabajadores durante el periodo de suspensión
de contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante
el embarazo, adopción o acogimiento, o cuando la decisión extintiva sea notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
• Afecte a trabajadoras embarazadas desde la fecha de
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período
de suspensión del contrato de trabajo, o a trabajadores que hayan solicitado el permiso de lactancia o la
reducción de jornada, o estén disfrutando de ellos, o
hayan solicitado la excedencia por cuidado de familiares.
Tiempo de trabajo
Jornada (art. 34 del Estatuto de los Trabajadores)
La jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La jornada máxima será de 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Horas extraordinarias (art. 35 del Estatuto de los Trabajadores)
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo.
Vacaciones (art. 38 Estatuto de los Trabajadores)
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por
compensación económica, será el pactado en convenio colectivo
o contrato individual. En ningún caso la duración será menor a
30 días naturales.
28
ponencia
marco
mesa
I UGT
Beneficios sociales
Este aspecto no está regulado en nuestra legislación, convirtiéndose el convenio colectivo en el único instrumento para su
regulación
Medidas previstas en el borrador del Anteproyecto
de Ley de Garantía de la Igualdad entre mujeres
y hombres
Artículo 6. El derecho a la protección de la maternidad
1. Las mujeres tienen derecho a la protección de la maternidad como un mecanismo de consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y, por
tanto, la regulación de dicha protección se orientará
hacia la asunción social de las consecuencias del embarazo, del parto y de la lactancia natural.
2. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con
el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo.
En el Título Sexto el Capítulo II se denomina Igualdad y Conciliación.
Artículo 36. Los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como manifestación del derecho de
las mujeres y de los hombres a la libre configuración
de su tiempo, buscarán la corresponsabilidad a través
del reparto entre mujeres y hombres de las obligaciones familiares, de las tareas domésticas y del cuidado
de personas dependientes mediante la individualización de los derechos, el fomento de su asunción por
parte de los hombres y la prohibición de discriminación basada en su libre ejercicio.
29
madrid,
empresas
y
conciliación
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral
y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las
responsabilidades familiares se reconoce a los padres
el derecho a un permiso y una prestación por paternidad en los términos previstos en la normativa laboral
y de Seguridad Social.
Modificaciones del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores
1. Artículo 37. Apartado 4.- Permiso de lactancia. La mujer podrá acumular el tiempo correspondiente a este
permiso en jornadas completas si así está previsto en
el convenio colectivo aplicable o, en defecto de convenio colectivo, si existe acuerdo al respecto entre aquélla y el empresario.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Se añade un nuevo apartado según el cual el trabajador
tendrá derecho a la adaptación de su tiempo de trabajo, incluido lo relativo a excedencias, para hacer
efectivo el derecho de conciliación de su vida laboral,
personal y familiar, ante circunstancias relacionadas
con sus responsabilidades personales o familiares, en
los términos que se pacte en los convenios colectivos
para el ejercicio de estos derechos.
La regulación deberá garantizar la compatibilidad del
ejercicio de estos derechos con las necesidades de
funcionamiento de la empresa.
(Después se enumeran varios aspectos que se podrán introducir en la negociación colectiva)
2. Artículo 38. Apartado 3.- Se añade: “cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la
30
ponencia
marco
mesa
I UGT
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato de
trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta ley, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de
suspensión, aunque haya terminado el año natural al
que correspondan”.
3. Artículo 45. Suspensión de contrato.- Aumenta los supuestos del apartado d referido a maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o riesgo durante la lactancia natural de un menor
de seis meses, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente e incluido el acogimiento provisional previsto en el artículo 173.3 del Código Civil,
de menores de seis años o de menores de edad que
sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social
y familiar debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes”.
4. Artículo 48. 4.- Suspensión contrato maternidad: 18 semanas en caso de discapacidad del hijo/ si la madre
fallece y no trabajaba el derecho pasa al padre/ si el
hijo fallece el permiso no se interrumpe.
5. Artículo 48. 5.- Riesgo durante el embarazo o periodo
de lactancia: el riesgo en periodo de lactancia hasta
que el lactante cumpla seis meses.
6. Se incluye un nuevo artículo 48 bis sobre suspensión
del contrato de trabajo por paternidad. En el supuesto de nacimiento de hijo, el padre tendrá derecho a
la suspensión del contrato durante ocho días ininterrumpidos, además del permiso previsto en el artículo
31
madrid,
empresas
y
conciliación
37.3 b. Ambos derechos se ejercerán de forma consecutiva.
Dicho período de suspensión, que corresponderá en exclusiva al padre, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un
mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, de acuerdo con lo que reglamentariamente se determine.
La suspensión a la que se refiere este artículo es independiente del disfrute compartido de los periodos de
descanso por maternidad regulado en el artículo 48.4,
si bien el ejercicio de ambos derechos por parte del
padre no podrá ser simultáneo.
Si, debido al fallecimiento de la madre, el padre hace uso
de la suspensión prevista en el artículo 48.4 y la misma
se inicia durante el disfrute de los ocho días que le corresponden, este último derecho quedará extinguido.
Para el ejercicio de este derecho, el trabajador deberá
haber comunicado al empresario su voluntad de acogerse al mismo con la debida antelación, así como el
régimen de disfrute, en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos”.
Otras modificaciones
1. Modificaciones de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales.
2. Modificación del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de
septiembre, por el que se regulan las bonificaciones
de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas
para sustituir a trabajadores durante los periodos de
descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
3. Modificaciones de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para
el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
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mesa
de
trabajo
ugt
I MESA DE TRABAJO DE UGT
con trabajadores y trabajadoras
sobre “la legislación en materia
personal y familiar”.
Presentación
El 20 de febrero de 2006, la Secretaría de Acción Sindical y Empleo de la Unión General de Trabajadores (UGT) de Madrid dio
comienzo a las “Mesas de trabajo con trabajadores y trabajadoras sobre la temática de la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar desde diferentes perspectivas”, dentro del
Eje 1, denominado como “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, incluido en el proyecto de la iniciativa comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”.
La temática abordada en esta primera mesa fue la “Legislación en
materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar”.
Programa de trabajo
La actividad se inició con la exposición de una ponencia realizada por Natalia Muñoz Acebes, coordinadora de Proyectos
33
madrid,
empresas
y
conciliación
Equal de la Secretaría de Acción Sindical y Empleo y experta en
la materia. La exposición llevaba por título “Legislación de las
medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar”
y estuvo acompañada por una proyección de diapositivas.
Las palabras de la coordinadora abordaron en principio la legislación comunitaria existente al respecto para, posteriormente, centrarse en la legislación estatal de carácter laboral, desarrollando las diferentes medidas reguladas en el ordenamiento
jurídico español sobre conciliación de la vida laboral, personal
y familiar. Por último, se plantearon las medidas previstas en
el borrador del anteproyecto de ley de Garantía de la Igualdad
entre Mujeres y Hombres de 6 de febrero de 2006.
Convocatoria
Para llevar a cabo dicha actividad, los responsables de su organización enviaron por correo entre la semana del 6 al 10 de
febrero la documentación pertinente a todos los participantes
confirmados por las distintas Federaciones Sectoriales.
Dicha documentación constaba del anuncio de la convocatoria
y de un documento resumen que contenía la normativa legislativa en materia de conciliación de la vida personal, laboral y
familiar. Como anexo, dicho resumen incluyó el texto íntegro de
la Ley 39/1999 de 5 de noviembre. Además, se entregaron sendos documentos con las medidas reguladas en el ordenamiento
jurídico español sobre la materia objeto de las mesas de trabajo
y, en segundo lugar, un resumen con las reformas previstas en
el borrador del 6 de febrero de la Ley de Igualdad.
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i
mesa
de
trabajo
ugt
Programa de trabajo de la Mesa de trabajo celebrada por UGT
9:30 a 10:00
Recepción de participantes
10:00 a 10:45
Presentación “Legislación: medidas de conciliación
de la vida personal, laboral y familiar”
10:45 a 11:00
Organización de los diferentes grupos de trabajo y
explicación de la dinámica de funcionamiento
11:00 a 11:30
Pausa café
11:30 a 14:00
Grupos de trabajo
14:00 a 16:00
Comida
16:00 a 18:00
Sesión conjunta: presentación de las conclusiones
de cada grupo de trabajo y debate
Participantes
En la actividad participaron finalmente 34 personas sobre 37
confirmaciones iniciales, divididas en cuatro grupos que trataron aspectos concretos sobre el problema de la conciliación. De
los participantes, 17 fueron mujeres y 17 hombres, consiguiendo
de esta manera una representación paritaria al cien por cien.
La distribución por sectores de actividad y por género queda
representada en el siguiente cuadro, donde también es posible
apreciar que estaban representados los principales sectores de
actividad de la ciudad de Madrid.
Sector
Total
Hombres
Mujeres
Servicios
14.7%
60%
40%
Enseñanza pública
5,9%
50%
50%
Enseñanza privada
5,9%
50%
50%
Industria
14,7%
40%
60%
sigue
35
madrid,
empresas
y
conciliación
Sector
Total
Hombres
Mujeres
Sector público
14,7%
40%
60%
Transportes y comunicaciones
14,7%
40%
60%
Metal
11,8%
75%
25%
Construcción
2,9%
100%
0%
Comercio
5,9%
50%
50%
Hostelería
8,8%
66%
34%
El siguiente cuadro recoge la lista de participantes.
Federación
Sector
en que trabaja
Apellidos
Nombre
Torres
Pilar
FCFHTJ
Comercio
Garrido
Raúl
FCFHTJ
Hostelería
Casero
Jose María
FCFHTJ
Alimentación
Pinilla
Hilario
FCFHTJ
Hostelería
Puebla
Pilar
FCFHTJ
Hostelería
Alonso Porras
Gema
FES
Seguridad
Gómez Checa
Clemente
FES
Cajas de ahorro
Vicioso Alfaro
Álvaro
FES
Seguros
Feliz Lemos
José
FES
Banca
Vich Rodríguez
Raquel
FES
Oficinas y despachos
García Maroto
Paloma
FETE
Enseñanza pública
Ruano Ramos
Guadalupe
FETE
Enseñanza privada
Díaz
José Ignacio
FETE
Enseñanza
universitaria
Domínguez
Narvaiza
Santiago
FETE
Enseñanza privada
Pinilla Urraca
Francisco
Javier
FIA
Farmacéutica
Gallardo Sáez
Fátima
FIA
Óptica
Cecilia
José Alberto
FIA
Química
sigue
36
i
mesa
Federación
de
trabajo
ugt
Sector
en que trabaja
Apellidos
Nombre
Polo Sanz
Magdalena
FIA
Ingeniería
González
Almudena
FIA
Química
Ruiz Sánchez
Aurora
FSP
Sanidad
Espinosa Cuenca Enrique
FSP
Sanidad
Fernández
Fernández
Esther
FSP
Ayuntamiento
Flores
Miguel
FSP
Servicios Sociales
De Frutos Sanz
Sonia
FSP
Comunidad de
Madrid
Requena Postigo
Yolanda
FTCM
Transporte por
carretera
Ramírez
Pilar
FTCM
Servicio
Estacionamiento
Regulado
Albo
Emilio
FTCM
Servicio
Estacionamiento
Regulado
Avalos
Antonio
FTCM
Servicio
Estacionamiento
Regulado
Martínez
Luisa
FTCM
Servicio
Estacionamiento
Regulado
Ayala de la
Iglesia
Enrique
MCA
Metal
Estela Gallego
Sergio
MCA
Construcción
Gil de la Calle
Paloma
MCA
Metal
Pascual Sanz
Alfonso
MCA
Automoción
Pita Luenga
Luis M.
MCA
Metal
37
madrid,
empresas
y
conciliación
Desarrollo de la mesa de trabajo
La I Mesa de trabajo planteada por la Secretaría de Acción Sindical y Empleo de UGT dividió su actividad en cuatro grupos
de trabajo con los siguientes contenidos:
Grupo 1. Permisos para la conciliación.
Grupo 2. Suspensión del contrato de trabajo y excedencias.
Grupo 3. Tiempo y nuevas formas de organización del trabajo.
Grupo 4. Beneficios sociales.
Por último, se llevó a cabo una puesta en común de los temas
debatidos en cada grupo de trabajo, que no sólo permitió llevar
a cabo un debate final, sino también establecer una serie de
conclusiones como punto de partida para determinar una serie
de propuestas de acción.
Grupo 1
Permisos para la conciliación
Participantes en el grupo 1
Dinamizadora
Participantes
Torres, Pilar
Alonso Porras, Gema
Díaz, José Ignacio
Susana Celis
Federaciones
FCFHTJ
FES
FETE
Pinilla Urraca, Francisco Javier
FIA
Ruiz Sánchez, Aurora
FSP
Requena Postigo, Yolanda
FTCM
Ayala de la Iglesia, Enrique
MCA
Fernández Ruiz, Blanca
MCA
38
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mesa
de
trabajo
ugt
Guía de debate en el grupo 1
1. Permisos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
a) Dos días por nacimiento de hijo o por fallecimiento,
accidente o enfermedad grave u hospitalización de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Si es necesario hacer un desplazamiento
el permiso será de cuatro días.
b) Derecho de los padres y madres a ausentarse del
trabajo durante una hora en caso de nacimiento de
hijos prematuros o que por cualquier otra causa
deban permanecer hospitalizados tras el parto,
correspondiendo a los mismos la concreción horaria.
c) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario y
justificación de la necesidad de su realización dentro
de la jornada de trabajo.
d) 15 días naturales remunerados en caso de
matrimonio.
e) 1 día remunerado por traslado de domicilio habitual.
2. Permisos retribuidos o no para cubrir necesidades que no
recoge la legislación cómo acompañamiento a consulta
médica, celebraciones familiares, necesidades educativas
propias y de los hijos e hijas, trámites administrativos…
3. Permisos retribuidos de libre disposición (asuntos propios).
4. Licencias con o sin sueldo de diferente duración (entre una
semana y seis meses) para atender necesidades de carácter
urgente: aumentar permiso maternidad, cuidado personas
enfermas…
39
madrid,
empresas
y
conciliación
Aspectos trabajados en el grupo 1
1. Conocimientos de estas medidas, utilización y problemas
derivados de esta utilización. Demandas de los trabajadores
sobre estos aspectos.
2. Negociación colectiva.
a) ¿Se reflejan estos permisos en el convenio?
b) ¿Se han negociado mejoras sobre estos permisos?
c) ¿Existen acuerdos fuera de convenio, pactados o no?
3. Valoración de la legislación existente y propuestas de
mejora.
4. Importancia de la conciliación en el proceso de negociación.
a) ¿Por qué son las mujeres las que utilizan
mayoritariamente estas medidas?
b) ¿Qué medidas se podrían poner en marcha para
fomentar su uso por parte de los hombres?
Conclusiones del grupo 1
1. Conocimientos de estas medidas, utilización y problemas derivados de esta utilización. Demandas de los trabajadores sobre estos aspectos
El grupo 1 de la I Mesa de trabajo organizada por la Secretaría de Acción Sindical y Empleo de UGT- Madrid se dedicó a
analizar el grado de conocimiento que los trabajadores y las
trabajadoras tenían sobre los diferentes permisos establecidos
para conseguir la conciliación entre la vida laboral, personal
y familiar. De igual forma, se realizó un estudio sobre la validez de tales medidas recogidas en diferentes textos legislativos
para lograr la conciliación y si existía la necesidad de modificar
alguna de estos procedimientos con el objeto de adecuarlos a
las necesidades reales de los trabajadores y las trabajadoras.
40
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mesa
de
trabajo
ugt
Los componentes del grupo 1 coincidieron en que los permisos
retribuidos son conocidos de forma general por los trabajadores, aunque no siempre son utilizados. De igual forma, son conocidos y utilizados de manera habitual por los trabajadores
los permisos determinados por nacimiento de hijo o por fallecimiento de un familiar.
La situación no es igual en el caso de hospitalización. En general, el trabajador o la trabajadora suele disfrutar del permiso,
aunque no siempre disponga de los dos días establecidos. En
caso de enfermedad grave, los participantes coincidieron en
que es poco probable que el trabajador utilice la licencia determinada por la ley, ya que es muy subjetivo el concepto de “enfermedad grave”. Sirva como ejemplo apuntar que uno de los componentes de la mesa comentó que en el momento de celebración
de la misma tenía a un familiar directo recibiendo sesiones de
quimioterapia sin hospitalización (hospital de día) y, debido a
ello, no le habían permitido disfrutar de permiso.
Otra situación diferente se producía en el caso de los permisos
determinados para la realización de exámenes prenatales, de
técnicas de preparación al parto y de todos los procedimientos
precisos en caso de un embarazo. El grupo de trabajo determinó que son utilizados habitualmente, al igual que sucede con
los permisos por matrimonio o por traslado del domicilio habitual.
Más variables son los permisos requeridos para acompañar a
consultas médicas, necesidades educativas o trámites administrativos, entre otras cuestiones. Este tipo de permisos están reflejados en algunos convenios colectivos, pero aún así no siempre son utilizados por los trabajadores. En general, se produce
una situación concreta con el personal eventual que no sólo no
suele tener conocimiento de sus derechos, sino que, aún siendo
conscientes de los permisos recogidos en los convenios colectivos, suele renunciar a utilizarlos por temor a que el absentismo
41
madrid,
empresas
y
conciliación
laboral pudiera afectar en una posible renovación de contrato o
a la hora de conseguir una futura contratación.
En términos similares se actúa con los días definidos como
“asuntos propios”. En la mayoría de los casos, este tipo de jornadas están reguladas por los convenios colectivos particulares de cada sector. Debido a ello, los trabajadores eventuales no
suelen tener conocimiento de su existencia. De igual forma, en
grandes empresas y en la administración se consideran como
días extras de vacaciones.
Negociación colectiva
En cuanto a la redacción y el acuerdo de esta serie de permisos
de diferente tipo en los convenios colectivos, los participantes
en el Grupo 1 de la I Mesa de Trabajo organizada por la Secretaría de Acción Sindical y Empleo de UGT- Madrid señalaron que
se recogen en la mayoría de los convenios colectivos. En particular, destaca su presencia en los convenios negociados en las
empresas de gran tamaño y, fundamentalmente, en sectores de
actividad como banca. De igual forma, destaca que en el sector
público estos permisos están considerablemente mejorados.
Valoración de la legislación existente
y propuestas de mejora
Al tratar la cuestión de valorar la legislación existente, los participantes en la Mesa de trabajo propusieron una serie de mejoras que permitirían a los trabajadores conciliar con mayor
facilidad su vida laboral, personal y familiar, sobre todo, apuntando la necesidad de ajustar la legislación y los convenios colectivos a una sociedad donde se han producido importantes
cambios sociales, aún no reflejados en los textos legales.
42
i
mesa
de
trabajo
ugt
Las diferentes propuestas fueron las siguientes:
• En todos los supuestos en que figure el permiso por
matrimonio es imprescindible que se incluya o haga
extensible a las personas que opten por el registro de
parejas de hecho.
• Respecto a lo anterior, por matrimonio o unión de hecho de un familiar hasta segundo grado, debería establecerse un día de permiso si el acontecimiento se
produce en la Comunidad de Madrid y dos si es en otra
Comunidad Autónoma y exige un desplazamiento.
• Todos los supuestos en que figure el nacimiento de un
hijo deberían incluir la adopción y el acogimiento.
• Los permisos para realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación la parto y demás cuestiones relacionadas con el embarazo deberían ser también retribuidos para los padres.
• Se consideran insuficientes los días de permiso determinados por el nacimiento de un hijo. En todo caso,
se determina que son necesarios los permisos de diez
días previstos por la ley.
• En el caso del fallecimiento de un familiar, claramente
se debería distinguir entre familiares de primer y de
segundo grado.
• En relación con el punto anterior, por fallecimiento de
un familiar de primer grado (pareja, hijos y padres),
debería concederse un mínimo de cinco días naturales. En caso de fallecimiento de un familiar de segundo grado serían necesarios dos días laborables.
• Se considera a todas luces insuficiente el derecho de
los padres y madres a ausentarse del trabajo durante
una hora en caso de nacimiento de hijos prematuros
o que deban permanecer hospitalizados tras el parto:
Por poner un ejemplo, en una ciudad como Madrid es
prácticamente imposible llegar a un centro hospitalario en ese tiempo, por lo que debería establecerse “el
tiempo necesario”.
43
madrid,
empresas
y
conciliación
• También habría que aumentar el número de días establecidos en el caso de hospitalización o enfermedad
grave de un familiar. Igualmente, tendría que ser posible disfrutarlos hasta una semana después del alta.
No se considera lógico que todos los familiares tengan el permiso en los mismos días, cuando sería más
efectivo que pudiesen disponer de ellos a lo largo del
periodo de hospitalización y durante el primer tiempo
de convalecencia tras el alta. En este sentido, se deberían de incluir cláusulas en la legislación o en los convenios colectivos que ampliaran el permiso en caso de
operación añadida o empeoramiento.
• En el caso de solicitar permiso por proceder a un traslado o mudanza del domicilio habitual, se debería
conceder un mínimo de dos días.
• Para llevar a cabo el acompañamiento a consulta médica, se considera indispensable que sea retribuido en
el caso de hijos menores de dieciocho años y familiares en primer grado de consanguinidad o afinidad que,
por edad o enfermedad, tengan mermadas sus condiciones físicas o psíquicas y así resulte acreditado.
• Los permisos por necesidades educativas propias deberían contemplar la jornada de exámenes para estudios reconocidos oficialmente.
• En el caso de requerir tiempo para atender las necesidades educativas de los hijos, habría que establecer
una bolsa de dieciocho horas anuales por las necesidades educativas de los hijos hasta los dieciséis años.
• Debería establecerse un mínimo de dos días bajo el
concepto de “asuntos propios”. Así están consideradas
las jornadas dedicadas a la realización de gestiones
que necesitan ser resueltas en días laborables (por
ejemplo, las gestiones con la administración). Los días
de “asuntos propios” también deberían contemplar las
necesidades no cubiertas por los permisos anteriores.
Por ejemplo, hay que recordar que hay determinados
44
i
mesa
de
trabajo
ugt
un permiso de cinco días laborables por el fallecimiento de un familiar en primer grado. No obstante,
al analizar dicho permiso se debe tener en cuenta que
los dos primeros días, además del choque emocional,
se utilizan básicamente para la estancia en el tanatorio y el posterior entierro. Posteriormente, hay que llevar a cabo numerosas gestiones administrativas como
obtener el certificado de herederos, la solicitud de
pensión con todos los trámites que conlleva, la puesta
al día de la documentación con bancos, notarios...
• No menos gestiones conlleva la compra de un piso: la
firma ante el notario, las altas en los contratos de los
distintos suministros y un largo etcétera que requieren de mayor número de días para su resolución.
• Otra cuestión son los permisos no retribuidos. En este
sentido, la legislación deberían contemplar la posibilidad de obtener permisos no retribuidos o, en su
caso, excedencia con reserva de puesto de trabajo (dependiendo de la duración) para atender necesidades
derivadas de la vida familiar y personal. Entre estos
permisos no retribuidos, se encontrarían aumentar
el permiso de maternidad, el cuidado de familiares
enfermos de hasta segundo grado, la preparación de
exámenes de estudios oficiales...
Importancia de la conciliación en el proceso
de negociación
La primera conclusión que se extrajo tras el debate y el planteamiento de las diferentes alternativas precisas para lograr una óptima conciliación entre la vida laboral, personal y familiar es que
existe una gran diferencia entre las condiciones que disfrutan los
trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado.
En general, los trabajadores del sector público no tienen ningún
problema para disfrutar y acogerse a los diferentes permisos
45
madrid,
empresas
y
conciliación
ya establecidos. Aún más allá, pues, en muchos casos los tienen
mejorados. Así sucede, por ejemplo, con los trabajadores de la
Comunidad Autónoma de Madrid, de las universidades públicas o de la administración central, por ejemplo.
En cuanto a las empresas englobadas dentro del sector privado,
es preciso distinguir entre las grandes y las pequeñas empresas. En estas últimas, en general, no se utilizan ni tan siquiera
los permisos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, ya
que, independientemente de que el derecho exista, en algunos
casos no se conoce o no existen representantes de los trabajadores que asesoren sobre el tema.
Asimismo, en otros casos, en estas pequeñas empresas, está
“mal visto” la utilizaicón de los permisos, generalmente porque
no se cubren las ausencias de los trabajadores y, por lo tanto, la
carga de trabajo repercute sobre los compañeros. En cuanto a
las grandes empresas, tienen, en general, un convenio mejorado
con respecto al Estatuto de los Trabajadores, aunque hay diferencias entre ellas. La distinción suele devenir de la estabilidad
laboral. Así, en aquellos sectores donde ésta es mayor, es decir,
donde hay pocos trabajadores con contrato temporal, el disfrute de los permisos no suponen ningún problema.
Sin embargo, no ocurre lo mismo en sectores o empresas donde
la temporalidad (los contratos temporales) es muy alta. El mejor ejemplo es el de los grandes almacenes, donde la utilización
de un permiso determinado por la ley o por el convenio colectivos puede repercutir en la futura contratación. Debido a ello,
los permisos no se solicitan aun teniendo derecho a ellos.
La conclusión más general es que, debido a estos condicionantes, es en las empresas de gran tamaño y en las administraciones públicas donde la conciliación de la vida personal y laboral
se convierte en un aspecto fundamental de la negociación colectiva y donde, sin duda, obtiene más reconocimiento.
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de
trabajo
ugt
Grupo 2
Suspensión del contrato de trabajo y excedencias
Dinamizadora
Esther Fernández
Participantes
Federaciones
Pinilla, Hilario
FCFHTJ
Gómez Checa, Clemente
FES
Garcia Maroto, Paloma
FETE
Ruano Ramos, Guadalupe
FETE
Gallardo Saez, Fátima
FIA
Cecilia José, Alberto
FIA
Albo, Emilio
FTCM
Pascual Sanz, Alfonso
MCA
Alegre Martín, Aranzazu
MCA
1. Suspensión contrato de trabajo.
a) Por riesgo en el embarazo.
b) Por maternidad.
c) Por adopción o acogimiento.
2. Excedencias.
a) Por cuidado de hijos.
b) Por cuidado de un familiar.
c) Excedencia voluntaria.
a) Conocimientos de estas medidas, utilización y
problemas derivados de esta utilización. Demandas
de los trabajadores sobre estos aspectos.
Negociación colectiva.
47
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empresas
y
conciliación
Valoración de la legislación existente y propuestas de
mejora.
Importancia de la conciliación en el proceso de
negociación.
El grupo 2 de la I Mesa de trabajo organizada por la Secretaría
de Acción Sindical y Empleo de UGT- Madrid debatió sobre los
problemas causados por la suspensión del contrato de trabajo
y por la solicitud de excedencias. Ambas cuestiones se plantearon bajo los ámbitos justificados de riesgo en el embarazo, maternidad y adopción o acogimiento de hijos, en el primer caso,
y el cuidado de hijos, el cuidado de un familiar o la excedencia
voluntaria, en el segundo.
Curiosamente, el grupo de trabajo coincidió en que este tipo
de medidas eran conocidas por los trabajadores y las trabajadoras participantes en el debate, pero no por la gran mayoría de personas trabajadoras de sus centros de trabajo. En
general, hay un conocimiento generalizado sobre las medidas
de suspensión de contrato por motivos como la maternidad,
la adopción o el acogimiento, pero, por contraste, muchos
trabajadores y trabajadores ignoran la posibilidad de aco-
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trabajo
ugt
gerse a este tipo de medidas cuando existe un riesgo por el
embarazo.
En cuanto a su utilización, en líneas generales se acordó que en
ningún sector se planteaban problemas con la suspensión de
contrato por maternidad o adopción. No obstante, si se indicó
la existencia de muchos problemas en cuanto a la suspensión
por riego en el embarazo y la aplicación de todos los pasos establecidos en la Ley de Prevención. Especialmente grave resultaba la situación en sectores como la Construcción y el Metal y
la industria, dónde la situación de riesgo para la mujer embarazada es mayor.
Respecto al conocimiento del derecho a solicitar una excedencia
con motivos justificados, en general, los trabajadores y trabajadoras son conscientes de tal posibilidad, pero no la regulación
concreta de este tipo de permisos.
Hay que señalar en cualquier caso que este tipo de situaciones
no son aplicables a la Administración Pública dónde se recogen claramente estos aspectos e, incluso, disfrutan de evidentes
mejoras.
La información ofrecida por los participantes del grupo 2 con
respecto a la inclusión de los diferentes supuestos de suspensión de contrato y excedencias concluyó que, en general, los convenios colectivos de las grandes empresas englobadas dentro
del sector Servicios recogen todos los supuestos, sobre todo en
el sector Banca y Cajas de Ahorro, donde incluso se mejoran.
En el punto intermedio, se sitúan las empresas del sector Industria. En estos casos, depende el tipo de actividad realizado por
la empresas. Así, por ejemplo, la industrias químicas recogen
tales derechos en sus convenios colectivos y se detalla clara-
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madrid,
empresas
y
conciliación
mente la suspensión por riesgo en el embarazo. Sin embargo, en
óptica no se recoge ningún aspecto de la Ley de Conciliación.
En el punto contrario se encuentran otros muchos sectores,
como la Enseñanza, la Construcción y Metal o el Comercio y la
Hostelería. En el primero de los casos, los convenios colectivos
que regulan la enseñanza privada no detallan ninguno de los
supuestos sobre suspensión de contrato o excedencias.
Algo similar sucede en el sector de Construcción y Metal. En la
mayoría de las industrias relacionadas los convenios recogen
estas posibilidades y en el caso de riesgo en el embarazo se detalla la posibilidad de cambiar el puesto de trabajo, pero no se
indica el siguiente paso.
Por último, en el sector de Comercio y Hostelería, salvo las
grandes cadenas, ninguna empresa recoge adecuadamente estas medidas en los convenios colectivos.
Observando los datos anteriormente citados, los miembros del
grupo 2 de la I Mesa de trabajo de la Secretaría de Acción Sindical
y Empleo de UGT-Madrid concluyeron que el principal problema
que se pone de manifiesto es el incumplimiento generalizado de
la Ley de Conciliación, sobre todo en el caso de la suspensión
por riesgo en el embarazo. A este respecto, la principal medida
correctora que se indicó fue la necesidad de llevar a cabo un riguroso seguimiento del cumplimiento de la norma y establecer
sanciones ejemplarizantes para todas aquellas empresas que no
incluyan tales derechos en sus convenios colectivos.
Además, se propusieron las siguientes medidas:.
• Establecer un permiso independiente para el padre de más
días que el que establece el borrador de la Ley de Igualdad.
50
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• En el caso de turnicidad (trabajo por turnos) y reducción de jornada, permitir al trabajador la elección de
un turno fijo.
• Contemplar el 100% de la base reguladora en caso de
suspensión de contrato por riesgo en el embarazo.
• Reserva del puesto de trabajo en caso de excedencia
hasta los tres años.
• Excedencia voluntaria de un año.
Importancia de la conciliación en el proceso
de negociación
El grupo de trabajo quiso manifestar en primer lugar y como
punto de partida la importancia que tiene la posibilidad de alcanzar la conciliación de la vida personal y laboral hoy en día,
debido en gran medida a la paulatina incorporación de la mujer
al mercado de trabajo y por los cambios que esto ha producido
en la sociedad.
En este sentido, se hizo necesario puntualizar que son principalmente las mujeres trabajadoras las que mayoritariamente
disfrutan el permiso total de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento y las excedencias correspondientes establecidas en los diferentes convenios colectivos.
Por el contrario, los trabajadores varones no suelen hacer uso
de ninguno de estos derechos. Para corregir esta situación, los
miembros de la Mesa de trabajo propusieron llevar a cabo diferentes campañas de información a trabajadores varones y establecer medidas de acción positiva.
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conciliación
5.3. Grupo 3
Tiempo y nuevas formas de organización del trabajo
Dinamizadora
Participantes
Susana Montes
Federaciones
Puebla, Pilar
FCFHTJ
Garrido, Raúl
FCFHTJ
Vicioso Alfaro, Álvaro
Domínguez Narvaiza, Santiago
FES
FETE
Polo Sanz, Magdalena
FIA
De Frutos Sanz, Sonia
FSP
Espinosa Cuenca, Enrique
FSP
Ramírez, Pilar
Pita Luenga, Luis M.
FTCM
MCA
1. Jornada laboral, horarios de trabajo y horas
extraordinarias.
a) Jornada laboral 35 horas.
b) Horarios de trabajo: continuado, flexible…
c) Eliminación horas extraordinarias.
2. Vacaciones.
3. Nuevas formas de organización del trabajo: el teletrabajo.
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1. Conocimientos de estas medidas, utilización y problemas
derivados de esta utilización. Demandas de los trabajadores
sobre estos aspectos.
mejora.
El grupo 3 de la I Mesa de trabajo organizada por la Secretaría
de Acción Sindical y Empleo de UGT- Madrid dedicó su tiempo
a tratar sobre las horas de jornada anual pactadas y la diferente regulación establecida según los sectores de actividad.
De hecho, el principal punto de partida es la excesiva variación
existente en cuanto a las horas de jornada anual pactadas de
unos sectores a otros.
Los ejemplos que se pusieron sobre la mesa y que sirvieron de
contraste fueron los sectores de la enseñanza privada, la hoste-
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conciliación
lería y la Administración Pública. En las dos primeras los trabajadores tienen el mayor número de horas pactadas al año,
determinando jornadas de cuarenta horas semanales. Por el
contrario, la Administración Pública tanto de la Comunidad Autónoma de Madrid como del Ayuntamiento de Madrid registran
jornadas laborales de 35 horas semanales, siendo éste el sector
donde se encuentra el menor número de horas semanales.
No es menor la variación que se observa en los diferentes sectores en cuanto a la distribución de la jornada laboral. En ello
influye tanto el sector al que pertenezca la empresa como el
tamaño de la misma, aunque lo más común es la existencia de
jornadas partidas en la mayoría de los sectores, salvo en el sector público.
De esta forma, en Hostelería y Comercio se han establecido
jornadas laborales muy largas, que se ven afectadas tanto por
un exceso de utilización de las horas extraordinarias como por
el establecimiento de trabajo a turnos. Un ejemplo distinto se
encuentra en el sector de Metal, especialmente en las grandes
empresas como Repsol o Thyssen Ascensores, donde los trabajadores y trabajadoras disfrutan de los beneficios de la jornada
continuada y, en determinados puestos de trabajo, existe cierta
flexibilidad horaria.
Si el número de horas que constituyen las jornadas laborales
semanales y la distribución de éstas (partidas, continuadas,
flexibles...) es muy variable según los sectores, mayores desigualdades se observan respecto a las horas extraordinarias,
afectadas, en general, por una gran desregularización.
Los miembros de la Mesa de trabajo estuvieron de acuerdo en
manifestar que, en líneas generales, la mayor parte de los trabajadores y trabajadoras desconocen las diferentes medidas de
conciliación existentes. En estos casos, suelen buscar la información cuando les surge una necesidad. Y cuando llega ese mo-
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trabajo
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mento, no suelen tener demasiados problemas para utilizar las
medidas de conciliación recogidas en la legislación, sobre todo,
cuando las solicitudes se llevan a cabo en empresas grandes
donde las decisiones son tomadas normalmente por los mandos
intermedios.
No es menor el desconocimiento que los trabajadores tienen
sobre las nuevas formas de trabajo (teletrabajo). Un desconocimiento que también suele afectar a la organización empresarial, pues este tipo de opción que facilitaría la conciliación
entre la vida laboral, personal y familiar no se está poniendo en
práctica en ninguna empresa de las representadas.
En cuanto a los diferentes aspectos que se podrían incluir en el
proceso de negociación colectiva respecto a los temas tratados
por el Grupo 3, sus miembros reconocieron que era bastante
complicado negociar medidas de conciliación, principalmente
por la escasa motivación demostrada por parte de los propios
trabajadores y trabajadoras.
Por tal motivo, los convenios colectivos se limitan a recoger la
normativa mínima que recoge la ley y, en algunos casos, a mejorar mínimamente determinados aspectos, sin llegar a desarrollarlos en su totalidad.
En este sentido, el problema de la distribución de la jornada
de trabajo suele ser uno de los aspectos más complicados de
negociar en un convenio colectivo. En general, es habitual que
se permita cierta flexibilidad en la jornada o el establecimiento de una jornada continua en algunos puestos de trabajo muy
determinados. Esta opción imposibilita una negociación que
afecte a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa y
los convenios colectivos no llegan más allá que a recoger unos
beneficios mínimos como la jornada intensiva en verano. Por el
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conciliación
contrario, es más fácil la negociación con respecto al calendario
laboral de las vacaciones.
Valoración de la legislación existente y propuestas de mejora
Los participantes en la mesa estuvieron de acuerdo en que la
legislación existente en cuanto a la jornada laboral establece
únicamente un máximo de horas de trabajo y una regulación
básica de horas extraordinarias y de vacaciones.
Tampoco existe ninguna norma que regule la distribución
de la jornada. En este sentido, se manifestó que debería
existir una norma que estableciera unos mínimos, aún entendiendo la complejidad de una cuestión que depende en
gran medida de las particulares necesidades de cada actividad económica.
Por último, se resaltó la necesidad de regular adecuadamente la
realización de horas extraordinarias y establecer unos adecuados sistemas de control.
Importancia de la conciliación en el proceso de negociación
Sin duda, la jornada laboral es uno de los aspectos más influyentes a la hora de conseguir una adecuada conciliación de
la vida laboral, personal y familiar. En cambio, como ya se ha
apuntado anteriormente, no suele ser un aspecto primordial en
los procesos de negociación colectiva, aunque si es cierto que
cada vez está más presente durante las negociaciones.
Entre las medidas que se deberían incluir, se apuntaron las siguientes:
• Establecimiento de horarios continuados.
• Determinación de la flexibilidad de la jornada.
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• Flexibilidad en el disfrute de las vacaciones, teniendo en
cuenta las necesidades personales de cada trabajador (separación, custodia de los hijos, cuidado de personas dependientes...) a la hora de elegir el periodo vacacional.
En cuanto a la diferencia existente entre los hombres y las mujeres a la hora de poner en práctica las medidas de conciliación,
se apuntó la necesidad de establecer diferentes fórmulas para
promover el uso de dichas medidas entre los hombres. Entre
ellas, la más destacable sería determinar que el coste debería
ser el mismo para el empresario si el permiso lo disfruta un
hombre o una mujer.
Grupo 4
Beneficios sociales
Dinamizadora
Participantes
Paloma Fernández
Federaciones
Casero José, María
FCFHTJ
Feliz Lemos, José
FES
Vich Rodríguez, Raquel
FES
González, Almudena
FIA
Flores, Miguel
FSP
Ávalos, Antonio
FTCM
Martínez, Luisa
FTCM
Gil de la Calle, Paloma
MCA
La cuestión de los beneficios sociales no está regulada por la
legislación. Dentro de los mismos se engloban las siguientes
medidas:
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a. Ayudas económicas por nacimiento y adopción.
b. Ayudas para el cuidado o tratamiento de personas
dependientes.
c. Ayudas para estudios.
d. Seguro médico, ayudas para prótesis, gafas...
e. Ayudas para escuelas infantiles.
f. Concesión de préstamos a bajo interés.
g. Suscripción de seguros de vida o accidente.
El grupo de trabajo se centró fundamentalmente en la diferencia y los puntos en común que existen en cuanto a beneficios
sociales en la empresa y en los servicios públicos.
1 ¿Qué se entiende por beneficios sociales y cuáles de éstos
están vinculados a la conciliación? Conocimientos de
estas medidas, utilización y problemas derivados de esta
utilización. Demandas de los trabajadores sobre estos
aspectos.
mejora.
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¿Qué se entiende por beneficios sociales y cuáles de éstos están vinculados a la conciliación?
Conocimientos de estas medidas, utilización y problemas derivados de esta utilización. Demandas de los
trabajadores sobre estos aspectos
El grupo 4 de la I Mesa de trabajo organizada por la Secretaría de
Acción Sindical y Empleo de UGT- Madrid se ocupó de los denominados como “beneficios sociales”. En este sentido, la primera
cuestión que se señaló es que bajo tales conceptos hay un conjunto
de medidas que pueden mejorar las dificultades que tienen los trabajadores y trabajadoras para conciliar su vida laboral, personal
y familiar. Medidas que no se contemplan en la legislación y que,
generalmente, se quedan en el marco de la negociación colectiva,
Debido a la inexistencia de un marco normativo al respecto, la
primera cuestión que abordaron los participantes fue definir el
concepto de “beneficios sociales”. Para ello, se abrió un turno
de intervención para que cada uno de los participantes pusiera
sobre la mesa qué se entiende por “beneficios sociales”.
Este trabajo previo permitió poner en común las posibles diferencias existentes en tal concepto y, sobre todo, unificar los criterios.
Así, se coincidió en que los ”beneficios sociales”son todos aquellos
aspectos que mejoran las condiciones de vida de los trabajadores
y trabajadoras y que son materia de negociación en los convenios
colectivos, en los acuerdos de empresa o en las políticas puntuales
definidas por las empresas. Además se consideró que los “ beneficios sociales” han de ser responsabilidad social de las empresas y,
por tanto, formar parte de sus políticas de recursos humanos.
Asimismo, los participantes en la mesa de trabajo estuvieron
de acuerdo en que también es responsabilidad social interna
de las empresas la igualdad de oportunidades entre hombres
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y mujeres con respecto a esta cuestión y más concretamente la
obligación con la conciliación, entendida por sí misma como un
“beneficio social”.
A pesar de todo, los delegados sindicales también manifestaron
que, en ocasiones, se producen conflictos en algunas empresas
que son poco sensibles y están poco dispuestas a la hora de establecer este tipo de medidas. Situaciones que se producen en
gran medida por que no llegan a entender el gran valor añadido
que supone tanto para la empresa como para los trabajadores.
A este respecto, los participantes en el grupo de debate pusieron de manifiesto que los “beneficios sociales” eran tratados
prácticamente en exclusiva durante los procesos de negociación colectiva, por lo que se consideró que un porcentaje de la
masa salarial se debería destinar a financiar dichos beneficios.
No obstante, también se señaló que algunos de ellos tendrían
que ser incluidos en la legislación, especialmente los que están
dirigidos a favorecer la conciliación en todas las dimensiones
de la vida de los trabajadores y trabajadoras.
La opinión generalizada de todos los miembros del grupo 4
fue que los “beneficios sociales” están poco desarrollados en
los convenios colectivos, quedando vinculados en su mayoría
a acuerdos de empresa. Debido a ello, se hizo hincapié en que
la negociación colectiva es una buena herramienta para desarrollar medidas de carácter social y de conciliación y que, de
hecho, en los últimos años se han producido avances en este
sentido. No obstante, también se reconoció que los “beneficios
sociales” suelen ser las primeras cuestiones que se desestiman
en las plataformas de negociación y que, en no pocas ocasiones,
son utilizados como moneda de cambio.
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En cualquier caso, la consideración general es que los “beneficios sociales” no solucionan por sí solos los problemas vinculados a la conciliación, por lo que deben de ir acompañados de
otras medidas como la flexibilidad horaria, la adaptación de las
jornadas de trabajo, la prestación de servicios de cuidados y
residencias y un largo etcétera...
Por último, se apuntó que existen grandes diferencias entre los
diferentes sectores sobre la inclusión de estas medidas y un
auténtico abismo entre el sector privado y el sector público.
En cuanto a la valoración que le merecen las medidas legislativas establecidas sobre conciliación de la vida laboral, personal
y familiar, los delegados sindicales integrantes en este grupo
de trabajo estuvieron de acuerdo en manifestar la dificultad
de poner en práctica muchas de ellas, sobre todo, debido a la
ambigüedad que presenta la actual Ley de Conciliación. Por el
contrario, manifestaron que tienen grandes expectativas con la
futura Ley de Garantías de la Igualdad.
En este sentido, se considera imprescindible que la ley garantice
a los trabajadores y trabajadoras que puedan utilizar cualquier
medida de conciliación sin que se vean mermadas sus expectativas de formación, promoción o ascenso y, en general, que no encontrarán barreras para el desarrollo de su carrera profesional.
Importancia de la conciliación
en el proceso de negociación
La primera cuestión que se resaltó en este punto fue el hecho de
que las mujeres son, principalmente, las que soportan el mayor
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peso de la responsabilidad del cuidado de las personas dependientes, de las tareas domésticas y de la organización del hogar,
motivos por lo que son las que tienen más dificultades para
conciliar su vida laboral, personal y familiar.
Los mismos argumentos sirven para explicar porqué son las
mujeres las que más utilizan o se acogen a las medidas de conciliación. Pero también hay otras explicaciones que llevan a
que, en la unidad familiar, sea la mujer la que decida renunciar
en cierto modo a su vida laboral. Las respuestas aportadas son
de varios tipos, pudiendo resumirse en:
• Cuestiones educativas y culturales.
• La ocupación de las mujeres en los puestos de menor
responsabilidad en las empresas, lo que ocasiona que
tienen menos que perder ya que el desarrollo de su
carrera está ya condicionado de antemano.
• La menor cuantía de los salarios y por tanto la economía familiar se resiente menos.
En cuanto a qué mecanismos se podrían poner en marcha para fomentar el uso de las medidas de conciliación por parte de los hombres, las diferentes opiniones manifestadas por el grupo fueron:
• Un profundo cambio de mentalidad fomentado desde
el inicio de las primeras etapas de la educación.
• Impartir cursos de educación dirigidos a los varones propiciados por ley, ligados a los planes de formación, de contenido específico y obligatorio de los módulos formativos.
• La obligación de las empresas a tender hacia el equilibrio de género en las plantillas y en las categorías
profesionales, así como en los sectores económicos. Si todo ello estuviera regulado por ley, daría lugar a un
cambio de cultura empresarial que integraría el principio de igualdad de oportunidades.
• Las comisiones de igualdad deberían formar parte de
las estructuras organizativas de las empresas según
el número de trabajadores.
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Conclusiones y propuestas
Conclusiones
Tras la realización de los cuatro grupos de trabajo, se procedió
a celebrar una puesta en común de las diferentes exposiciones
y las conclusiones extraídas en cada grupo de trabajo. Se debe
señalar que, en primer lugar, los participantes en el debate quisieron dejar constancia de su positiva valoración de las jornadas. La conclusión generalizada entre todos los participantes
fue que esta forma de trabajo resultaba muy operativa e interesante ya que fomentaba la participación y creaba un espacio
de trabajo y de intercambio de información muy útil. Además,
la ponencia marco ayudó a contextualizar el tema para abordar
con detalle los diferentes aspectos a través de los diferentes
grupos de trabajo.
Posteriormente, cada uno de los participantes procedió a exponer sus diferentes experiencias respecto a los convenios colectivos negociados en sus empresas y el desarrollo de los procesos
de negociación. En este sentido, quedó de manifiesto la dificultad
existente, sobre todo en el sector privado, de incluir medidas de
conciliación en los convenios colectivos, articulándose normalmente estos aspectos a través de acuerdos de empresa. También
puntualizaron que, en los sectores más precarios, aumenta considerablemente la dificultad debido a la falta de seguridad en el
empleo, la rotación de los turnos de trabajo y la eventualidad de
la contratación, cuestiones todas ellas que provocan a los trabajadores y trabajadoras una importante falta de motivación a la
hora de demandar y reivindicar estos derechos.
Para dejar constancia de las posibilidades existentes a la hora
de conseguir avances en las negociaciones colectivas introduciendo medidas de conciliación, se fueron exponiendo ejemplos
de buenas prácticas que se habían implantado en diferentes
empresas y en diferentes administraciones públicas, explican-
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conciliación
do las ventajas de su puesta en marcha y la buena acogida que
habían tenido por parte de los trabajadores y trabajadoras.
Entre las conclusiones extraídas de esta I Mesa de trabajo
con trabajadores y trabajadoras sobre la legislación en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar
organizada por la Secretaría de Acción Sindical y Empleo de
UGT- Madrid destacó observar la creciente preocupación e
interés que sobre esta materia existe entre los cuadros sindicales de la organización sindical y entre los trabajadores
y trabajadoras de los diferentes sectores económicos de la
ciudad de Madrid.
Más allá de la posición de unos y otros, se acordó que es necesario acometer una profunda reforma legal y real en los diferentes aspectos que afectan a la conciliación, en espera de las
medidas que finalmente se aprueben a través de la futura Ley
de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres, ya que
algunas de las que se planteaban en el borrador de 6 de febrero
se consideraron insuficientes.
Por último, se manifestó la dificultad que entraña en muchos
casos incluir mejoras en los convenios colectivos, debido en
gran medida a que las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar se utilizan como “moneda de cambio” en
los procesos negociadores.
Propuestas de acción
1. Mejoras a la legislación existente.
a) Ampliación de los permisos existentes y creación de
permisos para cubrir otras necesidades.
c) Aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo en las excedencias.
d) Suspensión del contrato por maternidad independiente para el padre y de una mayor duración que
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el que establece el borrador de la futura Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
e) Jornada laboral de 35 horas semanales.
2. Medidas de fomento de uso de estos permisos por parte de
los trabajadores varones.
a) Incentivos a las empresas cuando el permiso lo disfrute el hombre.
b) Permisos individualizados.
c) Incentivos al trabajador cuando él disfrute el permiso.
3. Cambios en la organización del trabajo y en la política existente.
a) Jornada flexible y tendencia a la concentración de
la jornada laboral.
b) Mayor responsabilidad social de las empresas en
esta materia.
c) Una política integral y una mejora de los servicios
de apoyo existentes.
4. Medidas vinculadas a la negociación colectiva.
a) Proseguir con actividades como estas jornadas que
sensibilicen en el seno de las organizaciones sindicales a los delegados y delegadas.
b) Medidas desde la Administración pública y las
organizaciones empresariales para sensibilizar y
concienciar al empresariado.
c) Trabajar para que esta materia sea un punto esencial en la agenda del diálogo social.
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II U G T
PONENCIA MARCO MESA II UGT
”La configuración de la jornada
laboral y su impacto en la
conciliación de la vida laboral
y personal”.
Ana Delso.
Investigadora y socia consultora Dinamia S. Coop. Mad.
11 de diciembre de 2006
Más empleo
Las políticas europeas de igualdad
El Consejo Europeo de Lisboa, celebrado el 23 y 24 de marzo
de 2000 aprobó la Estrategia Europea para el Empleo. El punto
30 dice: “el Consejo Europeo considera que el objetivo global de
estas medidas debería ser, con base en estadísticas disponibles,
aumentar la tasa de empleo actual de una media del 61% a
tan cerca como sea posible del 70% a más tardar en 2010 y aumentar el número actual de mujeres empleadas de una media
del 51% a más del 60% en 2010”.
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Más dependencia
La crisis de los cuidados
• El proceso de envejecimiento de la población tiene
previsto que para el año 2020 afectará a 3.420.000 varones y 4.550.000 mujeres (Datos de Julio Pérez Díaz).
• En España, un 34% de las personas mayores de 65
años tiene problemas de dependencia. De ellas, un 62%
tiene un nivel de dependencia leve, un 26% moderado
y un 12% severo. Son los individuos de mayor edad los
que tienen mayores problemas de dependencia.
• Más del 80% de las personas mayores dependientes
sólo reciben ayuda de la familia.
Ocupados
20.000
Mile s
18.000
16.000
14.000
12.000
Ambos sexos
10.000
8.000
Varones
6.000
4.000
Mujeres
2.000
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Evolución de la tasa de ocupación por sexos en España (19852006)
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II U G T
Respuestas del Estado
Cobertura de cuidado infantil
Plazas en guarderías financiadas por
el sector público para niños/as de 0 a 3 años
España
2%
Alemania
50%
Dinamarca
48%
Suecia
33%
Noruega
31%
Fuente: Instituto de Estudios Fiscales, 2003
Cobertura de cuidado de Personas Mayores
El porcentaje de personas mayores de 65 años atendidas por
instituciones públicas se sitúa en el 2,8%. (Fuente: Instituto de
Estudios Fiscales, 2003).
Balance. ¿Quién cuida?
• En mayor medida, las mujeres incorporadas al mercado laboral se encargan de estas labores.
• Los varones no se han incorporado al trabajo de cuidado.
• Las empresas tienen cada vez más requerimientos de
productividad.
• La Unión Europea pide el crecimiento del empleo.
• Los índices de cobertura pública de cuidado son ridículos.
Propuesta de la UE: conciliación
La Unión Europea ha propuesto una serie de medidas con el objetivo de hacer compatible trabajar y cuidar. Los cambios deben
llevarse a cabo en:
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conciliación
• La empresa.
• La cobertura pública de servicios de cuidado.
• La vida familiar.
Objetivos del estudio UGT-Madrid
• Explorar cómo se configura la jordana laboral en tres
sectores de actividad: comercio/hostelería/turismo y
juego; metal y banca.
• Diagnosticar el impacto que esta configuración tiene
en la vida personal de trabajadoras y trabajadores.
• Identificar posibles alternativas o propuestas:
1. Para la acción sindical.
2. Para realizar cambios en la configuración de la jornada.
Organización de la jornada laboral
• Tan sólo los empresarios y las empresarias tienen un
elevado margen de maniobra a la hora de diseñar su
propia jornada.
• En el resto de situaciones laborales, tan sólo los niveles directivos y algunos niveles técnicos pueden
pactar su jornada laboral, pero en porcentajes no muy
significativos, en torno al 22%.
• En el caso de las mujeres, se da la misma situación:
sólo las directivas de empresa y de la administración
pública pueden negociar en algún margen su horario
(el 17,6% pacta el horario y el 8,7% lo decide ella misma).
• Las personas continúan adaptando su vida personal a
las condiciones de la empresa y las mujeres con mayor
cualificación y en puestos de responsabilidad asimilan rápidamente esta práctica.
• Con respecto a la flexibilidad de los horarios de entrada y salida, los varones tienen más margen de maniobra que las mujeres. De igual forma, las categorías
altas tienen más margen de maniobra que las bajas.
70
ponencia
marco
mesa
II U G T
• En cuanto a la jornada a tiempo parcial, se aprecian diferencias llamativas entre varones y mujeres. Las mujeres eligen trabajar menos horas cada día, mientras que
los varones diversifican más las opciones: menos horas
al día, menos días a la semana u otras modalidades. La
excepción se encuentra en las mujeres directivas.
• Salvo en un sector de actividad, las mujeres realizan
más horas de trabajo a la semana que los varones. Conclusiones
• Las buenas prácticas orientan las medidas conciliadoras hacia aquellos trabajadores que son directivos
o les es reconocida una alta cualificación.
• Esto contribuye al alejamiento de los temas de conciliación del proceso de la negociación colectiva y refuerza la individualización de las relaciones laborales.
• Se provoca una polarización en el colectivo de trabajadores/as.
• Si la flexibilidad en los horarios es mayor para los varones
de categorías elevadas, significa que estos beneficios no se
otorgan con base en una política de conciliación de vida
laboral y personal en la empresa, sino con otros criterios.
Sector metal
Factores de influencia
• Las formas de producción “justo a tiempo” (just in time).
• La necesidad de amortizar la importante inversión en
activos fijos.
• El control de tiempos, el incremento constante de objetivos y la competitividad entre turnos dificultan la
generación de un clima laboral adecuado.
Características de la jornada
• Sistema de producción “en acordeón”.
• Contratación de personal eventual a través de Empresas de Trabajo Temporal.
71
madrid,
empresas
y
conciliación
• Tres turnos de trabajo de ocho horas cada uno.
• El turno de noche es el que más entra en conflicto con
las necesidades personales.
Conclusiones
• Un paso previo a introducir medidas en aras de la
conciliación hay que trabajar la cultura empresarial.
Entre ellos, se muestran fundamentales rebajar el objetivo constante de incremento de beneficios e introducir el objetivo del bienestar de la plantilla.
• Las formas de organización del trabajo y de configuración de jornada que más chocan con las necesidades
de conciliar la vida laboral y personal son:
1. La existencia de turnos de noche.
2. La rigidez en la definición de los horarios.
3. La rotación de los turnos.
Sector de comercio, hostelería, turismo y juego
Influencia del contexto
• Desregulación de los horarios de comercio
• Génesis de una nueva cultura del ocio muy vinculada
al consumo: ocio en centros comerciales.
• Características culturales del modo de vida en España: ocio diurno y nocturno.
• Ampliación de los horarios de apertura.
• Jornadas de ocho horas con periodos muy amplios de
descanso.
• Horarios “a la carta”, es decir, adaptados a las necesidades de la empresa.
• Apertura en domingos y festivos.
Posturas frente a la desregulación horaria
• Favorables a una restricción horaria desde el impulso
de la normativa legal (papel de la administración).
72
ponencia
marco
mesa
II U G T
• Favorables a la flexibilidad total, pero regulando las
jornadas de trabajadoras y trabajadores con medidas
como impedir los periodos prolongados de descanso
(de más de una hora), definir los horarios en el contrato de trabajo y utilizar turnos continuados.
• En general tanto trabajadores/as como empresariado
consideran imposible adecuar los horarios de comercio y hostelería en España a los horarios europeos.
Sector Banca
• Jornada continua. Se está dando un proceso de desregulación horaria no explícito.
• La “agresiva” política de objetivos hace que la gente
prolongue la jornada para alcanzarlos. Ampliación,
por tanto, vinculada sobre todo a la promoción profesional, pero sin remuneración.
• No se facilita el acercamiento del centro de trabajo al
domicilio, a pesar de la facilidad existente.
• Las figuras comerciales tienen un horario fuera de
convenio (hasta las 18,30 h.).
• Existe la percepción de que las mujeres se “automarginan”.
• Se aprecia mucha presión para la realización de cursos de formación, parte de los cuales se realiza fuera
del horario laboral.
• Se está empezando a emplear teletrabajo, pero no para
sustituir horas en la oficina, al menos no de forma estandarizada.
Principales problemas detectados
• Como prioridad, se debe transformar la cultura empresarial. Conciliación, turnos amplios y poco personal contratado es una combinación imposible.
• No hay cultura de equilibrio entre vida laboral y personal. La gestión de los recursos humanos tiene como
73
madrid,
•
•
•
•
•
•
empresas
y
conciliación
centro la productividad, la maximización del beneficio, sin incorporar la satisfacción de las necesidades
de las personas.
Se aplican medidas coyunturales frente a soluciones
estructurales.
Políticas dirigidas a toda la plantilla frente a medidas
dirigidas sólo a mujeres.
La influencia de la cadena de mando en los procesos de
comunicación interna. Escasa receptividad de los mandos intermedios hacia sus necesidades de conciliación.
En una proporción importante, los trabajadores/as de
niveles altos han incorporado los objetivos de maximizar resultados y logro de beneficios.
Trabajar para la conciliación pasa por concienciar a
los empresarios/as y a la dirección.
Nuevas “amenazas” pueden dificultar la consecución de
los derechos vinculados a la conciliación. Entre ellos, se
señala el aprovechamiento que un sector del empresariado puede hacer de la mano de obra inmigrante y las
exigencias de incrementar la productividad de la economía española por parte de organismos multilaterales.
Tendencias
• Los/as trabajadores/as jóvenes tienen un concepto del
empleo secundario respecto a la vida personal.
• El rol del varón como principal proveedor de recursos
se está debilitando. Se está igualando la responsabilidad de varones y mujeres en cuanto a esta función. Por
tal motivo, disminuye la necesidad de realizar horas
extras entre las parejas jóvenes.
• La presencia del teletrabajo es todavía escasísima. En
Madrid, se percibe una cultura del trabajo en el puesto. Evaluación de presencia en muchos sectores.
• Muchas delegadas y delegados sienten que en el tema de
la conciliación se ha dejado demasiada responsabilidad a
la negociación colectiva y que es una carga muy difícil.
74
ponencia
marco
mesa
II U G T
• La visión generalizada sobre la escasa disponibilidad
para el empleo de “todas” las mujeres es un mito.
Propuestas y recomendaciones
Dirigidas a los poderes públicos
• Incidir en el discurso de la Unión Europea: no se puede pedir más empleo, más productividad y más cuidado de personas.
• Apoyar o proponer al gobierno que se incentive fiscalmente a las empresas que implanten políticas claras
de conciliación.
• Regular por ley medidas en relación a las jornadas de
trabajo que se realizan en comercio/hostelería: adecuar los horarios de comercio o regular la configuración de las jornadas.
• Que los juzgados de lo social tomen en cuenta la reincidencia y la acumulación de denuncias sobre conciliación por parte de las empresas.
• Promover en el ámbito jurídico la inversión de la carga
de la prueba. Es decir, que las empresas sean quienes
deban demostrar que su actuación ha sido acorde a la
regulación.
• Sustituir la labor realizada por las Empresas de Trabajo Temporal o al menos regular sus márgenes.
Dirigidas de forma general a las empresas
• Promover la formación en materia de conciliación entre los mandos intermedios de las empresas.
• Generar estrategias para incorporar a la población inmigrante trabajadora en la acción sindical.
• Cambiar la evaluación por presencia a la evaluación por
objetivos en aquellos sectores en los que sea posible.
• Vigilar que las políticas de promoción interna en las
empresas no se basen en recompensar la sobre-presencia y el sobreesfuerzo más allá de la jornada laboral.
75
madrid,
empresas
y
conciliación
Medidas a incorporar en la negociación colectiva
• Intentar establecer jornadas continuadas. Si la actividad requiere paradas de larga duración, se deben
establecer turnos de trabajo de medias jornadas.
• Promover que se activen políticas de acercamiento del
puesto de trabajo al lugar de residencia de los/as trabajadores/as.
• Estudiar alternativas al establecimiento del turno de
noche. De igual forma, estudiar alternativas al uso de
turnos rotatorios.
• Promover en aquellas empresas donde sea viable el
establecimiento del cuarto turno de trabajo para los
fines de semana.
• Promover el establecimiento de un mayor control y seguimiento de las jornadas de descanso, especialmente
en el sector de comercio y hostelería.
• Promover desde el sindicato la implantación de la política de “luces apagadas” como medida para la mediana y gran empresa.
Medidas que se pueden implantar y limitaciones por sector
• Jornada continuada.
• Flexibilidad de horarios.
• Flexibilidad en horarios de entrada y salida, excepto
para ventanilla.
• Disminución de la jornada durante un periodo de tiempo.
• Disminución de la jornada de forma permanente.
• Jornada comprimida, en coordinación con el resto del
equipo.
• Banco de horas.
• Jornada semipresencial: con uso de teletrabajo. Presencia horaria, presencia de determinados días.
76
ii
mesa
de
trabajo
ugt
II MESA DE TRABAJO DE UGT
sobre “la distribución de la jornada
laboral”.
Presentación
Esta mesa es parte de la actividad 1.1.9 mesas de trabajo con
trabajadores y trabajadoras sobre la temática de la Conciliación de la vida laboral, personal y familiar desde diferentes
perspectivas, dentro del Eje 1 “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas” del proyecto de la Iniciativa
Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”.
La primera mesa tuvo lugar el 20 de febrero de 2006 bajo el título “Mesa de trabajo con trabajadores y trabajadoras sobre la
legislación en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar”. A partir de los trabajos llevados a cabo en la misma, se detectó que una de las principales barreras para la
conciliación es la distribución de la jornada laboral y el horario
de trabajo. Por este motivo, la temática de la segunda mesa ha
versado “Sobre la distribución de la jornada laboral”.
77
madrid,
empresas
y
conciliación
Programa de trabajo
En la recepción del acto, se entregó una carpeta a los participantes que incluía:
• El programa del acto.
• Las diapositivas de la ponencia marco.
• La documentación para el grupo de trabajo en la cual
se incluyó la descripción sobre las políticas de flexibilidad en la empresa y las recomendaciones en políticas de organización de tiempos y flexibilidad para la
negociación colectiva.
• El documento que recoge las propuestas de acción
sindical de UGT en esta materia.
Tras la exposición de la ponencia marco “Jornada laboral en
Madrid y su impacto sobre la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal”, se distribuyó a los y las asistentes a la
segunda mesa de trabajo planteada por la Secretaría de Acción
Sindical y Empleo de UGT en cuatro grupos de trabajo:
• Grupo 1: Federación de Servicios. Dinamizadora: Susana Montes.
• Grupo 2: Federación de Industria y Actividades Afines.
Dinamizadora: Rosalina García.
• Grupo 3: Metal Construcción y Afines Dinamizadora:
Natalia Muñoz.
• Grupo 4: Federación de Turismo, Comercio, Hostelería
y Juego. Dinamizadora: Rocío López.
Cada participante contaba con dos documentos de apoyo para
el desarrollo de los grupos. El primero de ellos aportaba diferente documentación para el grupo de trabajo en el cual se
incluyó la descripción sobre las políticas de flexibilidad en la
empresa y las recomendaciones en las políticas de organización
de tiempos y flexibilidad para la negociación colectiva. El segundo documento recogía las propuestas de acción sindical de
UGT en esta materia.
78
ii
mesa
de
trabajo
ugt
debatidos en cada grupo de trabajo que no sólo permitió llevar
conclusiones como punto de partida para determinar diversas
propuestas de acción.
Convocatoria
En esta mesa participaron las siguientes Federaciones Sectoriales de UGT:
• Metal, Construcción y Afines.
• Industria y Afines.
• Comercio, Hostelería, Turismo y Juego.
• Servicios.
El programa de trabajo y la documentación de la mesa de trabajo se envió por correo a todos los y las participantes que confirmaron su asistencia por las distintas Federaciones Sectoriales.
La siguiente tabla muestra la agenda de trabajo tratada:
PROGRAMA DE TRABAJO DE LA MESA DE TRABAJO
CELEBRADA POR UGT
9,30 a 10:00
Recepción de participantes.
10:00
Bienvenida a cargo de Isabel Navarro
Cendón.
Secretaria de Acción Sindical y Empleo de
UGT-Madrid.
10:05 a 10:45
Ponencia “Jornada laboral en Madrid y su
impacto sobre la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal”.
Ana Delso. Investigadora y Socia
Consultora.
DINAMIA S. Coop. Mad.
sigue
79
madrid,
empresas
y
conciliación
PROGRAMA DE TRABAJO DE LA MESA DE TRABAJO
CELEBRADA POR UGT
10:45 a 11:00
Organización de los diferentes grupos de
trabajo y explicación de la dinámica de
funcionamiento.
11:00 a 11:30
Pausa café.
11:30 a 14:00
Grupos de trabajo.
14:00 a 16:00
Comida. Hotel ABBA, Avda. de América, 32.
16:00 a 18:00
Sesión conjunta: presentación de las
conclusiones de cada grupo de trabajo y
debate.
Participantes
Participaron finalmente en esta actividad 35 personas de las 46
convocadas y confirmadas inicialmente.
La distribución por sexo fue la siguiente:
Asistentes
Mujeres
Hombres
35
22
13
62,80%
37,20%
La distribución por sector de actividad fue la siguiente:
Actividad
%
Limpieza
4,50%
Seguridad
9,09%
Telemarketing
4,50%
sigue
80
ii
Actividad
mesa
de
trabajo
ugt
%
Papelería
4,50%
Gráficas
9,09%
Comunicación
4,50%
Publicidad
4,50%
Automoción
13,60%
Elevación
9,09%
Comercio
4,50%
Hostelería
9,09%
Juego
9,09%
Farmacéutica
13,60%
A continuación, se presenta la lista de participantes:
Apellidos
Nombre
Delso Atalaya
Ana
Federación
Empresa
Actividad
Dinamia S.
Coop. Mad.
Eusa
Sociología
Franco Alonso
Sonia
Torres
Pilar
FCHTJ
Sabeco
Comercio
Pinilla
Hilario
FCHTJ
Sol Meliá
Hostelería
Puebla
Pilar
FCHTJ
Eurest Colec
Hostelería
López
Vicente
FCHTJ
Casino Madrid
Juego
Hernando Castro
Pilar
FCHTJ
Casino Madrid
Juego
Domínguez Huertas
Mª Jesús
FES
Clece
Limpieza
Alonso Porres
Gemma
FES
V-2
Seguridad
García Fernández
José
Manuel
FES
Sasegur
Seguridad
sigue
81
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
Federación
Empresa
Actividad
Rodríguez
Mezquita
Eva
FES
Transcom
Telemarketing
Fernández
Juana
FES
Unipapel
Papelería
Boleas Ramón
Marcos
FES
Casa de la
Moneda
Gráficas
Santamaría
Hernández
Elena
FES
Casa de la
Moneda
Gráficas
Ayllón Álvarez
Ignacio
FES
TVE
Comunicación
Fernández Casado
Ana
FES
JCDecaux
Publicidad
Dorado
Alberto
FIA
Investigador
de la
Federación
Sánchez
Asunción
FIA
Johnson and
Johnson
Perfumería
Martínez
Antonia
FIA
Johnson and
Johnson
Perfumería
González
Almudena
FIA
Sª Política
Industrial
Pinilla Urraca
F. Javier
FIA
Abbot
Farmacéutico
Ayala de la Iglesia
Enrique
MCA
Peugeot
Automoción
Pita Luengo
Luis
Miguel
MCA
Thyssen
Elevadores
Elevación
Blázquez Sotelo
José Luis
MCA
Thyssen
Elevadoras
Elevación
Delgado Aguayo
Antonio
MCA
Thyssen
Blistein
Automoción
Baena Bazo
Pedro
César
MCA
Thyssen
Blistein
Automoción
López González
Rocío
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
sigue
82
ii
mesa
de
trabajo
Apellidos
Nombre
Federación
Empresa
Navarro Cendón
Isabel
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
Garcisánchez
Palmira
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
López Utrilla
Manuel
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
Montes
Susana
UGTMADRID
Acc. Sindical y
Empleo
Cañadas Moreno
Pepa
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
Celis Rojas
Susana
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
Muñoz Acebes
Natalia
UGTMADRID
Acc. Sindical
y Empleo
García Fernández
Rosalina
UGTMADRID
Acc. Sindical y
Empleo
ugt
Actividad
Una vez realizada la recepción de los asistentes Ana Delso, Investigadora y Socia Consultora DINAMIA S. Coop. Mad., presentó la ponencia “Jornada laboral en Madrid y su impacto sobre
la conciliación de la vida laboral, familiar y personal”.
La ponencia se llevó a cabo con ayuda de una presentación de
diapositivas proyectadas y en ella se avanzaron los resultados
del estudio que UGT-Madrid ha desarrollado en el marco del
proyecto denominado “Las implicaciones de la interacción entre jornada laboral, horarios escolares y horarios comerciales
en la conciliación de la vida laboral y familiar de la ciudad de
Madrid”.
Como introducción, la ponente realizó una radiografía de la situación de los diferentes factores vinculados a la conciliación en Eu-
83
madrid,
empresas
y
conciliación
ropa y en España, exponiendo posteriormente el estudio llevado a
cabo: sus objetivos, los resultados obtenidos y las conclusiones.
Tras la realización de la ponencia marco, se distribuyó a los y
las asistentes en los siguientes grupos de trabajo:
• Grupo 1: Federación de Servicios.
• Grupo 2: Federación de Industria y Actividades Afines.
• Grupo 3: Metal Construcción y Afines.
• Grupo 4: Federación de Turismo, Comercio, Hostelería
y Juego.
Las dinamizadoras de cada grupo contaban con una guía de
debate en la que se establecían los aspectos básicos a trabajar:
a) Análisis de la situación
• ¿Cuáles son las barreras principales para la conciliación en las empresas de este sector? ¿Es el horario de
trabajo una de ellas?
• ¿Cuántas horas de trabajo están pactadas en convenio?
¿Qué tipo de jornada (completa o parcial)/horario existen en el sector? ¿Varían según el puesto de trabajo?
• ¿Existe alguna medida innovadora sobre distribución de la jornada en los centros de trabajo de los
participantes?
• ¿Existen acuerdos individuales sobre mejora del horario existente para personas concretas? ¿Si es así a
qué categoría laboral pertenecen?
b) Negociación colectiva
• ¿Demandan los trabajadores y las trabajadoras medidas sobre la organización del tiempo de trabajo?
• ¿Qué dificultades encontráis para introducir medidas de este tipo en la negociación colectiva?
• ¿Son dificultades vinculadas a la organización de la
empresa y a la actividad que realiza? ¿O son dificul-
84
ii
mesa
de
trabajo
ugt
tades vinculadas a la falta de voluntad del empresariado?
• ¿Qué tipo de medidas son más difíciles de introducir? ¿Sobre los horarios, sobre los turnos de trabajo,
sobre las horas extras?
• ¿Qué medidas se están negociando?
c) Propuestas de acción
• ¿Qué propuestas de reorganización de horarios se podrían introducir en negociación colectiva?
En todos los grupos de trabajo se generó un amplio debate y una
gran participación de los trabajadores y las trabajadoras. A continuación, se presentan los resúmenes de cada uno de los grupos.
Grupo1. Federación de Servicios
La dinamizadora de este grupo de trabajo fue Susana Montes
Carrión.
Las personas participantes se presentan en la siguiente tabla:
Apellidos
Nombre
Federación
Domínguez Huertas
Mª Jesús
FES
Alonso Porres
Gemma
FES
García Fernández
José Manuel
FES
Rodríguez Mezquita
Eva
FES
Fernández
Juana
FES
Boleas Ramón
Marcos
FES
Santamaría Hernández
Elena
FES
Ayllón Alvarez
Ignacio
FES
Fernández Casado
Ana
FES
Montes
Susana
UGT-MADRID
85
madrid,
empresas
y
conciliación
Las empresas representadas en este grupo son las siguientes:
Casa de la Moneda (Gráficas); Unipapel (Papelería); JCDecaux
(Publicidad); Clece (Limpieza); V-2 (Seguridad); Transcom (Telemarketing); TVE (Comunicación) y Sasegur (Seguridad).
Análisis de la situación
En el grupo estaban representados distintos sectores de actividad y esa variabilidad permitió encontrar y estudiar condiciones laborales muy diversas y muy poco homogéneas respecto a
las formas de organización del trabajo.
En general, los participantes tienen la percepción de que la desregularización de los horarios dentro de sus empresas supone un impedimento para la conciliación de su vida personal, familiar y laboral.
Como primer punto, la jornada laboral oscilaba entre las 35,7
horas y las 39 horas, es decir, ninguno alcanzaba la regulación
de 35 horas semanales.
A ello, había que añadir que los horarios son problemáticos para
la inmensa mayoría, pero por distintas razones. Así, el sector de
seguridad privada presenta jornadas muy amplias de trabajo,
mientras que los salarios son muy bajos y se complementan con
las horas que exceden de la jornada.
En el sector de la banca, se están encontrando con problemas similares. Es decir, se producen ampliaciones de la jornada y las
retribuciones varían en función de los objetivos a alcanzar. En este
sentido, las exigencias son cada vez más altas; cuestiones que están íntimamente relacionadas con la política de promoción profesional y la presión a la que les somete la empresa para realizar
cursos de formación fuera del horario laboral. En definitiva, la política de personal fomenta la presencia en el puesto de trabajo.
86
ii
mesa
de
trabajo
ugt
En dos empresas, Unipapel y JCDecaux, se habían modificado
los horarios, pasando de jornadas continuas a jornadas partidas. En el sector de telemarketing, se trabaja de lunes a domingo, en turnos y con contratos a tiempo parcial.
Los mejores horarios se encontraban en empresas públicas
como TVE y la Casa de la Moneda.
Dentro de las plantillas de las empresas, se encuentran diferencias de horarios dentro de las distintas áreas de producción,
con gran variabilidad según los puestos de trabajo.
No existen medidas innovadoras sobre la distribución de la jornada
laboral, aunque la heterogeneidad de los horarios provoca grandes
diferencias entre unas personas y otras. De hecho, mientras que
unas disfrutan horarios que son compatibles con otras actividades,
otras tienen importantes dificultades para organizarse.
En general, quienes ejercen un cargo directivo, aunque desarrollan jornadas muy amplias, son los que cuentan con un horario
más flexible y tienen más facilidad para su modificación en momentos puntuales.
En este sentido, existen demandas por parte de los trabajadores
y las trabajadoras, sobre todo por parte de las mujeres que, en
muchos casos, ven obstaculizada su promoción profesional y
su mantenimiento en el mundo laboral por las exigencias de la
jornada laboral. En general, según aumenta la edad de los trabajadores y trabajadoras también aumentan estas demandas,
ya que la gente muy joven no lo considera un problema al no
tener que asumir responsabilidades familiares.
En lo que respecta a las dificultades encontradas para introducir
medidas de este tipo en la negociación colectiva, los participantes
87
madrid,
empresas
y
conciliación
opinaban que la empresa era muy reacia a introducir cualquier tipo
de modificación y, en ocasiones, no se podría modificar estos horarios por razón de la actividad que realiza. En ocasiones, esto puede
no ser bien recibido, incluso, entre los mismos trabajadores.
Además de estos problemas, la limitación de las mal llamadas
horas extraordinarias es una medida muy impopular ya que se
pueden convertir en un complemento salarial muy importante.
Como medidas novedosas, en TVE, se había negociado la introducción de trabajadores y trabajadoras de fin de semana como
refuerzo y que, en lo posible, la mayor parte de los trabajadores
librara estos fines de semana. De igual forma, también han propuesto acumular las horas de trabajo semanal en cuatro jornadas, pero esta última medida se está estudiando.
En La Casa de la Moneda, se ha propuesto ampliar el horario
del turno de noche para realizar menos jornadas, establecer un
turno de refuerzo que trabaje seis días a la semana durante seis
horas diarias. También tienen un comité paritario formado por
un representante de los trabajadores y de la empresa que estudia
acuerdos individuales en caso de necesidades especiales. Y en
Unipapel, se están planteando la flexibilidad en los horarios.
• Es necesario un mayor control para respetar lo marcado en el Estatuto de los Trabajadores en materia de
horas extraordinarias.
• Negociar en las empresas la implantación de las jornadas continuas en los servicios que sea posible.
• Facilitar los cambios de turno, teniendo en cuenta las
necesidades de trabajadores y trabajadoras.
• Llevar a cabo la formación en horas de trabajo.
• Controlar el cumplimiento de la normativa en materia de conciliación y vigilar las posibles repercusiones
negativas de su disfrute.
88
ii
mesa
de
trabajo
ugt
Grupo 2. Federación de Industria
y actividades afines
La dinamizadora de este grupo de trabajo fue Rosalina García.
Apellidos
Nombre
Federación
Dorado
Alberto
FIA
Sánchez
Asunción
FIA
Martínez
Antonia
FIA
González
Almudena
FIA
Pinilla Urraca
Franciso Javier
FIA
García Fernández
Rosalina
UGT-Madrid
Garcisánchez
Palmira
UGT-Madrid
Johnson and Johnson (Perfumería) y Abott (Farmacia).
En general, las industrias del sector presentan unas condiciones en cuanto a la jornada de trabajo mejores que en el resto de
las empresas de la Comunidad de Madrid. Las empresas representadas son multinacionales del sector químico y farmacia.
El horario es continuado para oficinas de 8,00 a 17,00 horas o
de 9,00 a 18,00 horas, destinando una hora para comer, generalmente, en el mismo comedor de la empresa.
89
madrid,
empresas
y
conciliación
En el caso de los departamentos comerciales y de marketing,
el horario se flexibiliza en función del cumplimiento de objetivos que consiste en el cumplimiento de fichero en ciclos de dos
meses e, incluso, tienen sentencias a favor de los trabajadores
por cumplimiento de objetivos y no de presencia en centros de
salud, ambulatorios y hospitales.
También tienen reconocido el teletrabajo, la jornada de trabajo
administrativo en casa, como parte de su horario de trabajo.
Asimismo, el convenio colectivo recoge la compensación por
trabajo en fines de semana.
En cuanto al almacén, se ha conseguido la adecuación de las
horas de la jornada al trabajo a realizar en cada momento del
mes. Es el concepto de “horario fin de mes”, según el cual a
primeros de mes se realiza un horario continuado de seis horas
y a finales de mes se poner en marcha el trabajo por turnos y el
aumento de horario. Se reconoce que en el almacén se realizan
horas extras, en lugar de aumentar la plantilla en función de
las necesidades.
En general, las diferentes categorías profesionales no impiden
la adaptación o la conciliación de horarios.
En muchos casos, se están dando casos individuales de acuerdos con el jefe directo tipo “banco de horas”. La manera de enfrentarse a estas situaciones suscita un debate:
1.- por una parte conseguir estandarizar en el convenio
colectivo los acuerdos de adaptación de horario reduciéndolos a los casos objetivos de conciliación, ocasionando un importante efecto discriminatorio sobre las
mujeres, ya que, habitualmente, son éstas las únicas
que lo reducen o adaptan perjudicando así su promoción profesional;
2.- o bien conseguir recogerlo en el convenio colectivo
como adaptación a jornadas comprimidas negociando
90
ii
mesa
de
trabajo
ugt
entre equipos y departamentos, sin mención objetiva
a la conciliación familiar.
Hay medidas que aún estando contempladas en los convenios
colectivos, como la compensación de horario por trabajo en festivos, realmente no se reclaman, algo que se atribuye a desconocimiento, costumbre y miedo, ya que el sector se ha visto afectado por Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), los cuales
se han utilizado como una forma de presión, no explícita, ante
determinados logros de la negociación colectiva.
El personal directivo no demanda mejoras en su jornada; por
otra parte algo normal debido a su participación en el reparto
de beneficios y a su disponibilidad y flexibilidad de horarios.
Además, presionan en alguna medida para que los trabajadores
cubran también su horario, ya que la hora de salida en España
corresponde con la hora de entrada en EE.UU.
La flexibilidad de dos horas en la hora de entrada, mediada por
la autoorganización de los departamentos, es la próxima medida a negociar y, como valor añadido, estaría la posibilidad de
cubrir más tiempo de trabajo subsanando el desfase horario.
Como síntoma de la línea tomada por la negociación colectiva
en este aspecto, se propuso por parte de la empresa la posibilidad de abrir guarderías de empresa, posibilidad que fue debatida en el Comité y rechazada. Particularmente, en un caso, el
rechazo fue realizado por parte del propio comité de empresa
debido a que podía ser utilizado por parte de la dirección empresarial como forma de soslayar determinadas demandas por
parte de los trabajadores, como la eliminación de las reuniones
de trabajo fuera del horario laboral.
91
madrid,
empresas
y
conciliación
• Establecer dos horas flexibles en la entrada y la salida.
• Acortar el tiempo de comida.
Grupo 3. Federación de Servicios
La dinamizadora de este grupo de trabajo fue Natalia Muñoz.
Apellidos
Nombre
Federación
Ayala de la Iglesia
Enrique
MCA
Pita Luengo
Luis Miguel
MCA
Blázquez Sotelo
José Luis
MCA
Delgado Aguayo
Antonio
MCA
Baena Bazo
Pedro César
MCA
Muñoz Acebes
Natalia
UGT-Madrid
Celis Rojas
Susana
UGT-Madrid
Peugeot (Automoción); Thyssen Elevadores (Metal Elevadores);
Thyssen Blistein (Metal Auxiliares Automoción).
La percepción general de este grupo era que el horario de trabajo no es una de las principales barreras para la conciliación
en sus empresas.
92
ii
mesa
de
trabajo
ugt
En cuanto a las horas de jornada diaria, variaban entre 8, 7,42
o 7,38 horas.
Los horarios de trabajo eran muy similares y en todas las empresas existía una distribución diferenciada entre áreas de producción (cadenas de montaje) y áreas de gestión y administración.
En las áreas de producción, se trabajaba en turnos rotativos
de ocho horas de mañana, tarde y noche o de mañana y tarde,
comenzando a las 7,00 horas.
En las áreas de gestión y administración, también existe jornada continuada, pero con un horario flexible tanto para la entrada
como para la salida. En algunas áreas de atención al cliente,
se trabajaba con jornada partida y horario flexible también de
entrada y salida.
Por tanto, podemos afirmar que el grueso de puestos de trabajo
disfruta de una jornada continuada y, como medida innovadora,
se incluye el horario flexible de entrada y de salida en las áreas
de gestión y administración.
Por otra parte, en cuanto a si existían categorías laborales con
otra distribución de horario, indicaban que, en determinados
cargos de gestión o vinculados a la dirección, existen condiciones personales firmadas “ad personal” con un incentivo económico mensual negociado y a los que se les exige “plena dedicación”.
En el caso de Thyssen Elevadores, en los últimos años, los nuevos contratos del área de gestión se están negociando de esta
forma, aunque no sean puestos de trabajo de responsabilidad, y
por tanto se está retrocediendo respecto a las condiciones conseguidas a través de la negociación colectiva.
93
madrid,
empresas
y
conciliación
En cuanto a si la permanencia en el puesto de trabajo (en cuanto
a horas trabajadas) era un aspecto que se “premiaba en la empresa”, se observaron diferencias entre las empresas medianas
del grupo Thyssen y la gran empresa representada por Peugeot.
En la mediana empresa, no existía un sistema de producción
por primas por departamento en función de la productividad,
sino que existían primas y acuerdos individuales personales
y ocultos. Los delegados manifestaban que existe una cultura
empresarial de premiar dicha permanencia, valorándola como
vinculación con la empresa y trasmitiendo la idea de una mayor
posibilidad de promoción.
Sin embargo, en la gran empresa, los cargos de responsabilidad
también se organizaban en turnos de trabajo y la presencia no
se valora, ya que no se busca la entrega incondicional de los
trabajadores.
Todos los participantes remarcaron que es un sector en el que
se realizan un gran número de horas extraordinarias que, en
todos los casos, son remuneradas.
En algunas empresas, existía una mayor regulación o control
que en otras, pero los delegados remarcaban que era un tema
conflictivo porque son los propios trabajadores, en su mayoría
hombres, los que solicitaban realizarlas para aumentar su salario a fin de mes.
En todas las empresas, tanto la jornada laboral como la distribución del horario de trabajo habían sido negociados y recogidos en el convenio colectivo.
Sobre la distribución de la jornada y los horarios, no existen
demandas por parte de los trabajadores y trabajadoras.
94
ii
mesa
de
trabajo
ugt
Sobre medidas de conciliación, en general tampoco existen demandas. En Thyssen Blistein, antes de negociar el anterior convenio, reunieron a los trabajadores de la empresa para ver si
existían demandas y no reclamaron ninguna.
En general, no existen problemas para disfrutar de los permisos vinculados a la conciliación. En Peugeot, tienen negociadas
varias medidas que mejoran la legislación existente (acumulación del permiso de lactancia, reducción de jornada por debajo
de lo que estima la ley, elección de turno por necesidades personales, etc.) y el delegado nos informaba de que se empezaron a
negociar más medidas cuando se incorporaron mujeres al área
de producción.
Todos manifestaron que no suele haber problemas para adaptar los permisos a las necesidades personales y, en algunos casos, incluso, mejorar considerablemente la legislación, pero son
casos individuales visados por los responsables de equipo y, en
el caso de Peugeot, también por el Comité de Empresa.
En la negociación del último calendario laboral en Thyssen Elevadores, han concertado casi todos los puentes; de igual forma el día previo al puente o el festivo el horario de salida se
estableció en las 14,30 horas para todo el personal. Además,
han creado nuevos permisos para el acompañamiento de hijos
o hijas menores de 14 años, personas dependientes o discapacitadas al médico, para realizar los trámites de separación o
divorcio, etc.
Las medidas que se proponen negociar están vinculadas a una
mejor organización de los turnos, la mejora de los permisos,
etcétera. Pero no afectan directamente a la distribución de horarios o de la jornada de trabajo porque, como manifestaban al
comienzo de la sesión de trabajo, esta no es una de las principales barreras para la conciliación en sus empresas.
95
madrid,
empresas
y
conciliación
• Más que introducir mejoras o medidas novedosas, debe
hacerse que se respeten las medidas negociadas.
• Penalización del abuso de horas extraordinarias.
• Hora fija del fin de trabajo, medida similar a la “hora
de luces apagadas”.
• Regularización del trabajo a turnos, de tal modo que
se recoja en los convenios colectivos provinciales para
que afecte a la pequeña empresa.
• En las áreas de gestión y administración, establecer el
horario continuado para todos los puestos de trabajo
con horario flexible de entrada y salida. Para cubrir
las necesidades de atención al cliente, se pueden establecer en estos departamentos turnos de tarde (dos
tardes a la semana por ejemplo).
• Banco de horas para cubrir necesidades personales.
Grupo 4. Federación de Turismo, Comercio,
Hostelería y Juego
La dinamizadora de este grupo de trabajo fue Rocío López.
Apellidos
Nombre
Torres
Pilar
FCHTJ
Pinilla
Hilario
FCHTJ
Puebla
Pilar
FCHTJ
López
Vicente
FCHTJ
Hernando Castro
Pilar
FCHTJ
López González
Rocío
UGT-Madrid
López Utrilla
Manuel
UGT-Madrid
96
Federación
ii
mesa
de
trabajo
ugt
Sabeco (Comercio Alimentación); Sol Meliá (Hostelería-Hospedaje); Urest Colectividades, S.A. (Hostelería-Catering) y Casino
de Madrid (Juego).
La opinión general del grupo es que la jornada laboral en estos
sectores resulta ser una barrera importante para la conciliación de su vida profesional con la familiar y personal.
Las jornadas laborales son, en su mayoría, de ocho horas diarias, aunque la irregularidad está en torno a la distribución de
la jornada. En este sector, la jornada laboral se desarrolla
de lunes a domingo; en algunos casos, los trabajadores y trabajadoras tienen una jornada laboral continua con turnos de
mañana y tarde o noche que, en ocasiones, son rotativos o comienzan cada día a una hora distinta. Se comentó que el turno
de tarde es el que más problema crea para la conciliación.
En el caso de Sabeco, existe flexibilidad con el horario de entrada, pero no con el de salida. En el caso del Casino de Madrid,
se entrega a principio de año la jornada laboral de todo el año,
incluidas las vacaciones, y no tienen ninguna flexibilidad para
negociar ni las vacaciones, ya que son establecidas por la empresa, ni su entrada a trabajar que suele variar según el día y,
por tanto, también varía la salida del mismo. Comentaron que
es muy difícil compaginar este horario con responsabilidades
familiares.
En sectores como Comercio y Hostelería, comentaron que la
tendencia a no hacer contratos de suplencia cuando un trabajador está de baja y en casos de reducción de jornada tiende a
repartir el trabajo entre los demás, creando a veces cierto anta-
97
madrid,
empresas
y
conciliación
gonismo entre los trabajadores, ya que la empresa lo que dice
es que el exceso de trabajo es por culpa del trabajador que hace
uso de la reducción.
Las horas extraordinarias, sin embargo, no son una práctica constante; se hacen algunas, pero se compensan con tiempo libre.
Los delegados del Casino de Madrid se quejaron que tienen dificultad para acceder a la formación que se ofrece porque ésta se
desarrolla fuera del horario de trabajo. En contraposición en la
actualidad, a diferencia del pasado que con conocer bien un juego
era suficiente, ahora se exige tener conocimiento de varios juegos.
Dos situaciones comentadas por los delegados de estos sectores reflejan cómo a veces las mujeres tienen más problemas
para conciliar su vida personal y familiar con la profesional.
Por ejemplo, la delegada del supermercado tuvo que renunciar
a varias categorías para poder conciliar. Otra situación que se
da en el Casino es que la promoción personal para las mujeres
es casi inexistente.
En resumen, en los sectores analizados, la jornada laboral es un
obstáculo para la conciliación.
En general, todos entienden que, en materia de jornada laboral,
se debe negociar para mejorar la misma en todos los sectores,
aunque mencionan que poco a poco se están haciendo mejoras.
Por ejemplo, en el caso de los camareros en hoteles, se va imponiendo que tengan turno de mañana o turno de tarde continuo;
sin embargo, los cocineros realizan turno partido.
Por lo general, no existen problemas para hacer uso de los permisos. Incluso, en algunos casos, están mejorados como sucede
98
ii
mesa
de
trabajo
ugt
en Sabeco, donde la reducción de jornada se amplía hasta los
ocho años del hijo o hija o donde es posible acogerse a la excedencia hasta los cuatro años del hijo o la hija, manteniendo el
puesto de trabajo en el mismo centro.
Los representantes del sector de Comercio mencionaron que
existe cierta dificultad en la negociación colectiva, ya que El
Corte Inglés es el que lleva la “voz cantante” y el resto de los
sindicatos optan por no decir nada, así que como trabajador se
opta por no decir nada tampoco.
El Casino mencionó que, a raíz de una huelga que duró un año
y medio y que se saldó con resultado negativo, están en una situación delicada en cuanto a la negociación colectiva.
Como resumen, son sectores que están tratando de negociar
jornadas laborales continuas; que saben que son sectores que
tienen que ver con el ocio de la gente y, por tanto, no pueden
desarrollar jornadas de lunes a viernes, sino que en su jornada se incluyen fines de semana. Sin embargo, defienden que,
dentro de estos horarios, las jornadas deben de estar bien definidas y, si es posible, que sean continuas. En algún sector,
reconocen que se ha ido mejorando, pero, en términos generales, todavía quedan mejoras por lograr en cuanto a la jornada
laboral.
• Turnos continuos, regulación de horarios o de los turnos, especialmente, los turnos de fin de semana.
• Acercamiento del trabajo al domicilio siempre que la
empresa pueda hacerlo.
• Incrementar la plantilla cuando se necesario.
• Legislar, en algunas materias, para poder negociar y,
para que las empresas cumplan con lo legislado, debe
de haber sanciones en los casos de incumplimiento
por parte de la empresa.
99
madrid,
empresas
y
conciliación
Tras la realización de los grupos de trabajo se celebró la comida
y, en la sesión de la tarde, se llevó a cabo la puesta en común y
el debate.
Lamentablemente, muchos de los y las participantes tuvieron
que marcharse tras la comida porque en sus centros de trabajo
tenían lugar los días previos a las elecciones sindicales y no
podían ausentarse a jornada completa.
Se expusieron las conclusiones más significativas de cada grupo de trabajo y el debate posterior fue menos enriquecedor y
menos participativo que en la anterior mesa, celebrada en febrero. Por una parte, debido a la ausencia de participantes y,
por otra, porque el trabajo en los grupos fue muy intenso y se
había debatido en profundidad sobre el tema, elaborando las
propuestas de acción en cada caso.
Sí se pudieron contrastar las diferentes condiciones de los sectores representados, analizándose las diferencias existentes
entre ellos. Se apreciaba que, en sectores como Metal o Industria, donde la presencia y la lucha sindical han sido muy fuertes, las medidas sobre distribución de la jornada laboral son
mucho más avanzadas que en sectores más precarios y dónde
la presencia sindical es más débil.
Una vez más, quedó constatado que la negociación colectiva es
el instrumento más eficaz para introducir estas medidas, para
que se articulen jurídicamente y para que afecten al total de
trabajadores y trabajadoras de la empresa.
A continuación, se extraen las propuestas obtenidas en cada
uno de los grupos de trabajo celebrados en esta mesa de trabajo:
100
ii
mesa
de
trabajo
ugt
Grupo 1
Federación de Servicios
• Facilitar los cambios de turno teniendo en cuenta las
• Formación en horas de trabajo.
Grupo 2
Federación de Industria y Actividades Afines
Grupo 3
Metal, Construcción y Afines
• Más que introducir mejoras o medidas novedosas debe
hacerse que las medidas negociadas se respeten.
• Penalización de abuso de horas extraordinarias.
• Hora fija del fin de trabajo u “hora de luces apagadas”.
• Regularización del trabajo a turnos: que se recoja en
los convenios colectivos provinciales para que afecte
a la pequeña empresa.
• En las áreas de gestión y administración, horario continuado para todos los puestos de trabajo con horario
flexible de entrada y salida. Para cubrir las necesi-
101
madrid,
empresas
y
conciliación
dades de atención al cliente se pueden establecer en
estos departamentos turnos de tarde (dos tardes a la
semana por ejemplo).
Grupo 4
Federación de Turismo, Comercio, Hostelería y Juego
• Turnos continuos, regulación de horarios o de los turnos, especialmente los turnos de fin de semana.
• Acercamiento del trabajo al domicilio, siempre que la
• Incrementar la plantilla cuando sea necesario.
102
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
PONENCIA MARCO III MESA UGT
“Medidas de conciliación de la vida
personal, laboral y familiar en el
trabajo a turnos y nocturno”
Esmeralda Ballesteros
Socióloga investigadora
Manuel Braso
Médico especialista en medicina laboral
18 de abril de 2007
Medidas de Conciliación de la vida Personal, Laboral y Familiar en el Trabajo a Turnos y Nocturno
Esta Mesa de Trabajo se desarrolla dentro del marco de la iniciativa Equal y en el seno del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación, del que UGT-Madrid es socio participante. El Eje 1 del
proyecto, denominado “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, tiene como objetivo ofrecer a la
ciudadanía en general y a los trabajadores y trabajadoras y al
empresariado en particular, un conjunto de claves que propicien una nueva forma de entender el papel de la empresa en el
marco de la Conciliación.
103
madrid,
empresas
y
conciliación
Es por ello que se convocó esta Mesa de Trabajo bajo el titulo:
Especiales dificultades para la conciliación
de la vida laboral, personal y familiar en el trabajo
a turnos y nocturno
Definiendo el “hecho”
1. Qué se entiende.
2. Cuál es su magnitud.
3. Cómo está evolucionando.
Los últimos datos disponibles, extraídos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2005), indican las siguiente distribución:
Horario
% de trabajadores
Jornada partida (mañana/tarde)
40,30
Jornada continua
• Fijo de mañana
• Fijo de tarde
32,20
26,70 5,50
Jornada continua fijo de noche
Equipos rotativos
• Mañana/tarde
• Mañana/tarde/noche
• Otro tipo
2,5
22,10
12,20
9,60
0,30
Otro
1,5
NC
1,3
TOTAL
100,00
La Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2005) indica
que la distribución por sector de actividad sería el siguiente:
104
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
% de trabajadores
Horario
Industria
Servicios
Construcción
Jornada partida
(mañana/tarde)
41,90
35,00
70,30
Jornada continua
• Fijo de mañana
• Fijo de tarde
23,50
20,20
3,30
47,30
30,40
6,90
16,80
16,20
0,6
Jornada continua
• Fijo de noche
2,80
2,90
0,00
Equipos rotativos
• Mañana/tarde
• Mañana/tarde/
noche
• Otro tipo
31,00
16,20
14,20
0,60
23,20
11,20
9,60
2,40
12,60
10,50
0,90
1,20
100,00
100,00
100,00
TOTAL
La evolución del número de trabajadores afectados, bien por la
turnicidad, bien por la nocturnidad, es preocupante. Los datos
provenientes de las distintas ediciones de la Encuesta Nacional
de Condiciones de Trabajo permiten afirmar que, en tan sólo
cinco años, la proporción de trabajadores sometidos a jornadas
irregulares se ha duplicado y el pronóstico es que tal proporción va a seguir aumentando.
% de trabajadores
Horario
1999
2003
2005
Trabajo nocturno
7,40
9,70
12,40
Equipos rotativos
11,10
16,50
22,50
En Europa, según la III Encuesta Europea sobre Condiciones de
Trabajo realizada en el año 2000, en los quince países que conformaban entonces la UE, el llamado horario normal o estándar
representaba más la excepción que la regla, afectando al 27 %
de los contratados.
En Norteamérica, el trabajo a turnos es una realidad para el
25 % de la población asalariada (CCOHS, 2000).
105
madrid,
empresas
y
conciliación
En la sociedad tecnológica avanzada en la que vivimos emergen
nuevas formas de producción, comunicación y gestión.
Cada vez hay más actividades que no pueden detenerse. La sociedad de las “24 horas abiertas” es un modelo que afecta tanto
a los consumidores como a los trabajadores. Y todos somos, en
cierto modo, promotores de este nuevo modelo.
Una sociedad que no para nunca requiere continuos cambios y
ajustes en cuanto a su evolución y organización. Por lo que la
ordenación del trabajo a turnos y nocturno debe planificarse
teniendo en cuenta tanto:
• La seguridad y la salud de los trabajadores/ras.
• El impacto en su medio social, familiar y profesional.
Efectos conocidos.- Biológicos y psicosociales
La Organización Mundial de la Salud (OMS) afirma que:
La salud no es sólo ausencia de enfermedad, sino
un estado de bienestar físico, mental y social
Por tanto se exige un equilibrio de tres dimensiones.
El concepto de conciliación se ha convertido en una palabra
clave dentro de los debates que tienen como tema central la
organización del trabajo asalariado y su relación con la vida
familiar de los trabajadores y trabajadoras.
El trabajo a turnos rotatorios y nocturno saca al trabajador/ra
de su sincronización con los ritmos generales de la vida.
1. Dimensión biológica.- Desincronización de las
funciones periódicas circadianas, Folkard (1996).
2. Dimensión personal, familiar y social.
3. Dimensión empresarial.- Mayor insatisfacción, menor
motivación, menor compromiso, aumento del índice
106
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
de rotación (abandono del trabajo), mayor absentismo
(bajas cortas), prevalencia de accidentes…
Ergonomía cronológica
• Ritmos biológicos (relacionados con el ciclo solar día/
noche).
• Ritmos circadianos (cerca de un día).
• Ritmos nictameral (sucesión de noches y días).
• FASE REM (movimiento rápido de ojos): El cerebro no
descansa (trazado EEG):
1. Intenso período de ondas lentas.
2. Fase REM, después.
Se duerme en cinco episodios de unos 90 minutos: Con dos fases en cada uno: una REM y otra no REM.
Actividad cerebral como en la vida activa: “despertar interior”.
Más actividad bioeléctrica cerebral y cardíaca (cierta desconexión muscular).
• Consultar con la almohada
• Duración fase REM:
1. 50 % del sueño del Recién Nacido (RN).
2. 15 % ancianos.
3. 25 % media de todas las edades.
Drogas sociales.- Café, tabaco, alcohol, psicofármacos,
alteran las fases del sueño sin mejorar su calidad.
Cafeína.- Alertizante. Necesita más de siete horas para
eliminarse. Adictiva.
Trabajo nocturno
1. Los ritmos biológicos no se adaptan al trabajo nocturno: Al cuerpo no se le puede engañar (salvo excepciones, noches fijas voluntarias).
2. No conocemos la causa, pero los sueños, el soñar, forma
parte de la actividad psíquica normal y cortarla (dormir de día) altera la salud mental (factor de riesgo).
107
madrid,
empresas
y
conciliación
Dormir bien es trabajar bien
OMS: Dormir bien es vivir más y mejor
• Sobre todo, los trabajadores mayores presentan más
riesgo de envejecimiento prematuro y mayor morbilidad (cinco años menos por cada quince trabajados).
• La calidad de vida requiere dormir de forma satisfactoria.
• El gasto sanitario en tratamientos farmacológicos.
• Accidentes de trabajo.
Prevención
No existe un turno ergonómico, aunque es posible adoptar algunas medidas:
• Mejor turnos cortos y rotación frecuente.
• Reducir el ritmo de trabajo nocturno; hacer menos noches.
• Marx como prototipo del gobierno de la clase obrera:
abolición del trabajo nocturno para los panaderos.
• Participación de los trabajadores en la Organización
del Trabajo.
• Información de los trabajadores.
• Jornada voluntaria antes de los 20 y después de los 40.
• Vigilancia de la salud:
1. Insomnio crónico
2. Sindrome de apnea del sueño
3. Diabetes
4. Epilepsia
5. Riesgo en el embarazo
• Jubilación anticipada voluntaria (máximo 15 años según OIT)
108
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
EFECTOS CONOCIDOS.- Riesgos Psicosociales
Lo que caracteriza a la especie humana es su capacidad de relación. Erosionar, mermar, dificultar o imposibilitar este aspecto
supone un proceso de deshumanización.
La cantidad de tiempo de no trabajo de que disponen los trabajadores a turnos o nocturnos puede ser igual e, incluso mayor,
que el resto de los trabajadores. Sin embargo, la franja horaria
y, por consiguiente, la posibilidad de utilizar dicho tiempo puede ser menos favorable. Los efectos nocivos de la turnicidad y
la nocturnidad se acumulan con el tiempo y se manifiestan a
medio y largo plazo en los siguientes aspectos.
Vida familiar
Los trabajadores a turnos rotatorios y del turno de noche tienen
mucha dificultad para desarrollar relaciones familiares satisfactorias, pues se produce:
• Una disminución del tiempo de comunicación con la pareja, puede desencadenar en una mayor tasa de rupturas.
• Escasa intervención en la educación de los hijos
• Menor frecuencia de las relaciones sexuales
Vida personal
Los trabajadores a turnos rotatorios y del turno de noche ven
limitadas sus relaciones personales, ocasionando:
• Dificultades para conciliar tiempo de no trabajo con tiempo social de ocio y, por tanto, disminución de las actividades lúdicas y reducción de los círculos de amistades.
• Repercusiones en el estado emocional: irritabilidad,
depresiones...
• Sensación de aislamiento y pérdida de autoestima.
Aumento de los entretenimientos individuales (jardinería, bricolage, chat en Internet...)
109
madrid,
empresas
y
conciliación
• Propensión al consumo y adicción a tranquilizantes,
excitantes, alcohol y tabaco.
Vida profesional (formación y promoción).
Los trabajadores a turnos rotatorios y del turno de noche no
pueden asumir compromisos regulares
• En el desarrollo del trabajo, se ha constatado una acumulación de errores, menor rendimiento y menor calidad de trabajo. Aspectos que pueden iniciar un proceso de desmotivación laboral.
• Dificultad para desarrollar estrategias de formación
continua (salvo en programas a distancia).
• Dificultad para promocionar.
• Insatisfacción laboral.
Vida social
Los trabajadores a turnos rotatorios y del turno de noche sufren inevitablemente alteraciones de la vida social.
En general las actividades de la vida cotidiana están organizadas bajo una lógica de cultura diurna, de tal forma que, entre
medianoche y las seis de la mañana, las personas duermen. Además, los fines de semana están programados para la interacción
familiar y social. El tiempo libre no sólo se valora como tiempo
de no trabajo, sino como tiempo de encuentro y de relación.
• Imposibilidad de seguir los ritmos sociales.
• Sensación de vivir aislado, lo que puede derivar en un
aislamiento efectivo, creando un sentimiento de inferioridad.
• Dificulta la práctica regular de actividades de tipo colectivo como deportes, cultura, política, participación
sindical.
• Escasa o nula participación en actividades de voluntariado.
110
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
Medidas preventivas, protectoras y para la
negociación colectiva en materia de conciliación
§ La organización del trabajo es una construcción social, es decir, igual que se crea su configuración igual,
se puede intervenir y/o transformar.
§ Los trabajadores y trabajadoras deben ser conscientes
de los impactos y las consecuencias de la exposición a
jornadas a turnos y nocturnas.
§ La legislación laboral en materia de conciliación considera decisivo que la realización personal de cada individuo pasa por la compatibilidad de la vida laboral,
familiar y social.
Cuando analizamos el conjunto de riesgos que en vuelven a
los trabajadores y trabajadoras que trabajan en jornadas a
turnos y nocturnas debemos analizar tres posibles estrategias:
• Perder el empleo para conservar la vida.
• Renunciar a la vida para conservar el empleo.
• Organizar una respuesta política para modificar la organización y mejorar las condiciones de trabajo.
Las propuestas de intervención de la Secretaría de Salud Laboral (UGT-Madrid) son las siguientes:
• Creación de Comisiones Sectoriales de Salud Laboral
para evaluar la eficacia de las medidas adoptadas por
las empresas para evitar la siniestralidad laboral.
• Reducción de la jornada semanal o mensual para los
trabajadores del turno de noche.
• Ampliación del tiempo de descanso en las jornadas a
turnos y nocturnas.
• Compensación económica adecuada y consolidación
de los pluses.
• Programación de cursos formativos sobre la prevención
de riesgos asociados a las jornadas a turnos y nocturnas, así como de las repercusiones sobre la salud.
111
madrid,
empresas
y
conciliación
• Limitar la edad de exposición entre los 20 y los 40
años.
• Jubilación a los 52 años, cuando el trabajador/ra se
vea afectado por la nocturnidad o la turnicidad.
Materiales de trabajo
El marco legislativo que debemos tener en cuenta es el siguiente:
La ordenación del tiempo de trabajo está regulada por:
• RD 1/1995, TRET, artículos 34-37(Título I, sección 5ª).
• RD 31/1995, LPRL, artículos 25 y 26.
• RD 39/1997, RSP.
• RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.
• Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
La legislación específica en materia de Conciliación
viene recogida en las siguientes normas:
• Ley 39/1999, de Conciliación.
• Ley 12/2001, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
• Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres.
Otros materiales de trabajo son:
• UGT-Madrid (2006).- La organización del trabajo
como factor de riesgo; el trabajo a turnos rotativos
y nocturno, II Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales de la Comunidad de Madrid, 2004-2007.
• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2003).- NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno:
aspectos organizativos (disponible en:
http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_455.htm).
112
ponencia
marco
mesa
iii
UGT
• Rivas, Ana Mª (2006).- “El empleo o la vida: Perder el
empleo para conservar la vida o renunciar a la vida
para conservar el empleo ¿De qué conciliación hablamos? Revista de Antropología Iberoamericana (AIBR),
vol. 1, nº 3, agosto-diciembre de 2006, pp. 367-374 (disponible en:
http://www.aibr.org/antropologia/01v03/).
113
madrid,
114
empresas
y
conciliación
iii
mesa
de
trabajo
ugt
III MESA DE TRABAJO DE UGT
sobre “las especiales dificultades
para la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar
en el trabajo a turnos”.
18 de abril de 2007
Presentación
Esta mesa es la tercera de las organizadas por la Secretaría de
Acción Sindical y Empleo de UGT y que forman parte de la actividad 1.1.9 mesas de trabajo con trabajadores y trabajadoras
sobre la temática de la conciliación de la vida laboral, personal
y familiar desde diferentes perspectivas, dentro del Eje 1 denominado “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde
las empresas”, del proyecto de la iniciativa comunitaria Equal
‘Madrid, Empresas y Conciliación”.
La primera de ellas se realizó en el mes de febrero de 2006 con
la temática “Legislación en materia de conciliación de la vida
laboral, personal y familiar”, En la segunda mesa, celebrada el
11 de diciembre de 2006, se trató la problemática de la distribución de la jornada laboral.
115
madrid,
empresas
y
conciliación
A la hora de plantear un nuevo tema para la tercera mesa, consideramos que, entre las modificaciones que se están produciendo en el mercado laboral, una de las más importantes es la
llamada “sociedad de 24 horas”. De hecho, entre 1999 y 2005,
se ha duplicado el porcentaje de personas que están afectadas
por jornadas de trabajo a turnos y nocturnas, con las evidentes
dificultades que dichas jornadas tienen para la conciliación.
Así, la temática abordada en esta tercera mesa es “Las especiales dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el trabajo turnos y nocturno”.
Programa de trabajo
En la recepción del acto se entregó una carpeta que incluía:
• Agenda.
• Diapositivas de la ponencia marco.
• Documentación para el grupo de trabajo.
Se realizó la ponencia marco “Jornada laboral en Madrid y su
impacto sobre la conciliación de la vida laboral, familiar y personal” a cargo de Manuel Braso, médico especialista en medicina laboral, y Esmeralda Ballesteros, socióloga investigadora,
profesora de la Universidad Nacional de Educación a Distancia
(UNED) y técnica de los proyectos Equal en UGT-Madrid.
Tras la realización de la ponencia marco, se distribuyó a los y
las asistentes en tres grupos de trabajo que debatieron en torno
a la siguiente temática: “Dificultades de conciliación en los turnos rotativos que no incluyen nocturnidad (ni fin de semana)”.
Estos grupos estuvieron dinamizados por x x x Susana Montes,
Susana Celis y Esmeralda Ballesteros, respectivamente.
debatidos en cada grupo de trabajo, que no sólo permitió llevar
116
iii
mesa
de
trabajo
ugt
conclusiones como punto de partida para determinar una serie
de propuestas de acción.
Convocatoria
En las semanas previas a la convocatoria, se contactó con los
diferentes responsables de Acción Sindical de las Federaciones
de Transportes, Metal, Industrias Afines, Servicios Públicos y
Comercio, Hostelería Turismo y Juego para que realizasen la
captación de asistentes. Se seleccionaron estas Federaciones
por abarcar sectores con un elevado número de trabajadores a
turnos y nocturnos.
A dichos responsables se les remitió la convocatoria o programa de trabajo previsto para la mesa y también un documento
de presentación de la misma, junto con la guía de puntos a tratar. El programa de trabajo es el siguiente:
Programa de trabajo de la mesa de trabajo
a celebrar por ugt
18 de abril de 2007
9:30 a 10:00
Recepción de participantes.
10:00 a 10:45
Ponencia: “Las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y el trabajo
a turnos”.
10:45 a 11:00
Organización de los diferentes grupos de
trabajo y explicación de la dinámica de
funcionamiento.
11:00 a 11:30
Pausa Café.
11:30 a 14:00
Grupos de trabajo.
14:00 a 16:00
Comida.
16:00 a 18:00
Sesión conjunta: presentación conclusiones de cada grupo de trabajo y debate.
117
madrid,
empresas
y
conciliación
Participantes
Participaron finalmente en esta actividad cincuenta personas,
en los siguientes segmentos:
• Treinta trabajadores y trabajadoras de empresas con
jornada a turnos o nocturna que aportaron sus experiencias en materia de conciliación.
• Diez representantes sindicales de UGT, que dieron la
visión sindical del problema.
• Dos ponentes.
• Tres moderadoras de las mesas (se realizaron tres mesas simultaneas, compuestas por entre doce y trece
trabajadores cada una, para que los grupos fuesen
más operativos)
• La Secretaria de Acción Sindical y Empleo de UGT-Madrid como máxima responsable de los proyectos Equal.
Las responsables en la Secretaría de Acción Sindical de los proyectos Equal Implanta, Mujer Rural, Alborada y Ariadna. Todos
ellos están vinculados a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
La distribución por sexo fue la siguiente:
Asistentes
Mujeres
Hombres
50
23
27
46%
54%
A continuación se presenta la lista de participantes:
Apellidos
Nombre
Organización/empresa
Ferrero García
Miguel Ángel
Ahorramás
López Utrilla
Manuel
Esteban
Ayuntamiento de Móstoles
sigue
118
iii
Apellidos
Nombre
mesa
de
trabajo
ugt
Otero Martín
Pilar
Bosch
López Hernández
Vicente
Casino Gran Madrid
Martín Cabello
Petronila
Champion
De Castro
Hernando
Comunidad de Madrid
Garcisánchez Ayllón
Palmira
Comunidad de Madrid
Alonso Domínguez
J. Antonio
Cytec
Merino
Antonia
E.C.I.
Sierra Espalla
Jorge
EADS- CASA
Martín González
David
Eaton
López Martínez
Gustavo
Eaton
Puerta Alonso
Susana
Eaton
Durán González
José Luis
Eaton
García
Antonio
Eaton
González
Begoña
Eaton
Campos Gómez
Mª Esther
Elevadores
Puebla Úbeda
Pilar
Eurest Colectividades
López Ales
Vicente
Faurecia
Cecilia Bonadicha
José Alberto
Faurecia
López Ortega
Fernández
Víctor Manuel
Faurecia
Pérez Grande
José Manuel
Iberia
Melguizo Gineres
José Luis
Iberia
Moyano López
Javier
L’Oreal
Requena
Yolanda
ORA
Monte Granario
Arboleda
P. Bandrés
Humanes Mota
Milagros
P. Bandrés
Pinilla Blázquez
Hilario
Sol-Meliá
Vicente Rodríguez
Mónica
Telefónica Móviles
sigue
119
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
González Escobar
Almudena
UGT FIA Madrid
Navarro Soriano
Cristina
UGT FIA Madrid
Fernández García
Galo
UGT FIA Madrid
González Escobar
Esperanza
UGT FIA Madrid
Navarro Cendón
Isabel
UGT- Madrid
Fernández Braso
Manuel
UGT- Madrid
Arroyo García
María
UGT- Madrid
Gil de la Calle
Paloma
UGT- MCA Madrid
Camino Alcón
Gimena
UGT- Transportes
Madrid
Montes Carrión
Susana
UGT-FSP Madrid
Celis Rojas
Susana
UGT-Madrid
Cañadas Moreno
Pepi
UGT-Madrid
López González
Rocío
UGT-Madrid
Fernández Llorente
Paloma
UGT-Madrid
Muñoz Acebes
Natalia
UGT-Madrid
García Fernández
Rosalina
UGT-Madrid
Moreno Coronado
Valentín
UGT-Madrid
Almansa Ortega
Ana María
UGT-Madrid
Revuelta Iturrieta
Miguel
UGT-Madrid
Ballesteros Doncel
Esmeralda
UNED
Garrido Barragán
Raúl
Vips
Una vez realizada la recepción de asistentes, se llevó a cabo por
parte de Manuel Braso, médico especialista en medicina laboral, y Esmeralda Ballesteros, socióloga investigadora, profesora
de la UNED y técnica de los proyectos Equal en UGT-Madrid,
la presentación de la ponencia “Medidas de Conciliación de la
Vida Personal, Laboral y Familiar en el Trabajo a Turnos”.
120
iii
mesa
de
trabajo
ugt
Manuel Braso se centró en explicar los ciclos biológicos, los
biorritmos y cómo se ven afectados por las jornadas rotativas
y por la nocturnidad en el trabajo. Esmeralda Ballesteros hizo
una exposición basada en los problemas psicológicos y sociales provocados por este tipo de trabajo.
Tras la realización de la ponencia marco, se distribuyó a los
asistentes en las tres mesas de trabajo que debatieron en torno
a los siguientes aspectos previstos con antelación.
Principales problemas que genera la rotación
de turnos y nocturnos en:
•
•
•
•
•
•
Relaciones de pareja.
Cuidado de hijos e hijas.
Cuidado de personas dependientes.
Tiempo para visita médica familiar.
Posibilidad de formación (ajena al trabbajo).
Ocio y vida social.
Disponibilidad de utilización de las medidas
de conciliación existentes:
•
•
•
•
•
•
Permiso por enfermedad grave de familiar.
Tiempo para técnicas de preparación al parto.
Tiempo para visita médica (propia).
Tiempo para visita médica familiar.
Permiso para concurrir a gestiones administrativas.
Reducciones legales de jornada: problemática y repercusión.
Sugerir que se valore si el absentismo es mayor
o menor que en el caso de trabajo no rotativo.
Sugerir que se valore económicamente el beneficio
y gasto del trabajo a turnos y/o nocturno.
Las principales conclusiones obtenidas del desarrollo de estas
mesas se expresan a continuación.
121
madrid,
empresas
y
conciliación
El trabajo a turnos y nocturno
Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, en el
año 2005, el 22,5% de los trabajadores tenía una jornada a turnos rotativos, mientras que, en 1999, el porcentaje era del 11,1%.
Si tenemos en cuenta el incremento de las personas ocupadas
y tomamos como referencia los datos de la EPA de ambos años,
podemos decir que, en 1999, trabajaban en turnos rotativos
1.631.000 trabajadores y trabajadoras en España y, en 2005, se
había ascendido a 4.269.000 personas, lo que implica que, en
seis años, ha habido un incremento del 160%.
En cuanto al trabajo nocturno, en 2005, y según la misma fuente, el 12,4% de estas personas tenía horario nocturno (fijo o rotativo), frente al 7,4% de 1999. Haciendo los mismos cálculos que
en el apartado anterior, diremos que 1.087.600 trabajadores tenían un horario nocturno en 1999 y, en 2005, se había alcanzado
2.352.700 personas. En este caso, el incremento en el número de
trabajadores ha sido del 116%.
Los trabajadores y las trabajadoras se encuentran ante el dilema de tener que elegir entre su derecho a la conciliación de la
vida laboral, personal y familiar y un sistema productivo en el
que cada vez impera más la política de “abierto 24 horas”.
El objetivo de esta mesa ha sido el intentar encontrar medidas
correctoras que puedan ser incluidas en la negociación colectiva con el objeto de paliar los efectos que la turnicidad y la
nocturnidad tienen en la vida personal y familiar de los trabajadores.
En el trabajo a turnos y nocturno, se distinguen distintas modalidades:
• Turnos rotativos de mañana y tarde, pero que no implican noche ni festivos.
• Trabajo de turno fijo de noche que no conlleva festivos.
122
iii
mesa
de
trabajo
ugt
• Trabajo turno fijo de noche con festivos.
• Trabajo nocturno rotativo que incluye noche y festivos.
Dentro de los puntos tratados, a continuación se verán las distintas dificultades que se encuentran en cada una de ellas. Principales problemas que genera la turnicidad
Turno rotativo mañana y tarde
Alteraciones de la vida familiar y social
• En el caso de trabajo a turnos rotativo de mañana y
tarde, no se ven alteradas las relaciones de pareja,
pero la turnicidad es incompatible con la organización
del tiempo extralaboral, sobre todo cuando se trata de
compatibilizarlo con el cuidado de hijos o personas
dependientes.
• En algunos casos, el que cada uno de los miembros
de una pareja tenga turnos distintos es una manera
de conciliar la vida laboral y familiar, ya que también
se establecen “turnos” para el cuidado de los hijos, si
bien esta conciliación sólo es posible con un conocimiento previo de los cuadrantes.
• Lo ideal, para varios de los asistentes, era que uno tuviese turno fijo de mañana y el otro de tarde, si bien
esto genera un problema a posteriori, ya que, para
los trabajadores del turno de tarde, una vez que las
circunstancias varían (los hijos se hacen mayores), la
posibilidad de cambiar al turno de mañana son muy
pocas. Ello implica hipotecar el resto de la vida laboral por haber tenido que hacer frente al cuidado de los
hijos.
• En el caso de familias monoparentales, el cuidado de
los hijos es muy difícil cuando se trabaja con turnos
rotativos y, además, muy caro.
123
madrid,
empresas
y
conciliación
• Las guarderías públicas tienen un horario muy limitado y también la mayoría de las privadas. Aunque algunas de éstas tienen horario ampliado, no finalizan en
ningún caso después de las nueve de la noche, por lo
que es incompatible con la mayoría de los horarios de
trabajo vespertino.
• Cuando en una familia monoparental la madre/padre
trabaja a turnos, es imprescindible la colaboración de
la familia (padre, hermanos...) o la contratación de una
persona para que se haga cargo de los niños que, a su
vez, trabajará también a turnos, por lo que podemos
decir que la “turnicidad genera turnicidad”.
• Cuando los hijos ya tienen edad para estar escolarizados, el gasto no disminuye, ya que “no encuentras a
nadie para que venga una semana sí y otra no”.
• El cuidado de dependientes tiene otras características y
es más difícil de conciliar, ya que no es una tarea que se
reparta entre la pareja, sino que más bien suele ser una
obligación personal del hijo/a, generalmente la hija.
• Al igual que sucedía con el cuidado de los hijos, en el caso
de los dependientes, cuando la tarea no se puede compartir, es necesaria la contratación de cuidadores, por lo que
otra vez se genera un nuevo trabajador a turnos.
• El ocio y la vida social no se ven especialmente alterados con el turno rotativo de mañana y tarde, ya que el
tiempo que se considera generalmente de descanso, el
fin de semana, no lo trabajan.
Problemas para realizar la formación • En cuanto a la formación, la rotación conlleva la imposibilidad de seguir unos estudios oficiales reglados,
excepto que se cursen a distancia, y esto, sólo si son
estudios universitarios.
• Bien es verdad que el artículo 23.1 del Estatuto de los
Trabajadores establece que, cuando se cursen estudios para la obtención de un título académico o profe-
124
iii
mesa
de
trabajo
ugt
sional, el trabajador tendrá preferencia en la elección
de turno si tal es el régimen establecido en la empresa; pero esta preferencia de elección no es un derecho
absoluto, sino que tiene otras limitaciones objetivas,
como pueden ser las derivadas de otro derecho de rango superior o equivalente al derecho a la promoción,
el derecho de los restantes trabajadores a no turnar
en ese turno fijo, o las exigencias organizativas de la
empresa que hagan imposible el cambio de turno.
• Por otra parte, el ejercicio de este derecho fue un tanto
criticado por algunos trabajadores (que no lo disfrutan), puesto que consideran que debería estar vinculado a un rendimiento académico.
• También es dificultosa, en algunos casos, la formación
impartida por la propia empresa, ya que si el grueso
de trabajadores hace turno de mañana, la formación
suele ser en ese horario, lo que implica que aunque se
compensen o paguen las horas de formación, el tiempo “libre” del trabajador que no está en jornada de mañana es menor.
Disfrute de permisos y medidas de conciliación cuando
se trabaja a turnos
• El horario flexible es la medida más solicitada cuando
se habla de conciliación de la vida laboral, personal y
familiar y esta medida no se puede disfrutar, en la mayoría de los casos, cuando se trabaja a turnos, puesto
que ya sea con carga de trabajo o no, la esencia del
trabajo a turnos es la presencia permanente de un trabajador en el puesto.
• Respecto a la reducción de jornada, es evidente que
tampoco se solicita, ya que “de que me sirve una reducción un día por la tarde y otro por la mañana”.
• En general, los permisos referidos a visitas médicas
propias y de familiares y el tiempo para gestiones personales, pueden ser disfrutados por las personas que
125
madrid,
empresas
y
conciliación
trabajan en turnos rotativos, pero “no está bien visto
por la empresa, puesto que podrías hacerlo en los días
que te toque el otro turno, o bien cambiar el turno con
otro compañero”.
• Lo mismo sucede con las técnicas de preparación al
parto y los exámenes prenatales.
• Si esto es un problema para todos los trabajadores, es
evidente que el personal eventual es aún más vulnerable a estas exigencias por parte de la empresa.
Principales problemas que genera la nocturnidad
En este apartado, se recogen los problemas que genera la nocturnidad, tanto si se realiza en turno fijo como si el turno es
rotativo.
Todos los estudios confirman que el estado óptimo para la salud es dormir de noche para mantener los ritmos biológicos del
ser humano.
La actual organización del trabajo altera los ritmos biológicos
que marca la naturaleza, llevando a los trabajadores a trabajar
en horarios para los que su organismo no está preparado, y ello,
evidentemente, tiene unos costes para su salud.
Pero, además, la vida social también está regulada por esos ritmos biológicos, así como por normas establecidas por “consenso”; por ejemplo, la división del tiempo en semanas no es un
fenómeno universal, pero asumido por una gran mayoría de las
civilizaciones.
El ser humano, como ente social, tiene unas necesidades de relación con sus semejantes y para satisfacerlas debe de compartir sus experiencias, por lo que deben de existir espacios
temporales “comunes” entre los individuos. Por ello, el trabajo
nocturno produce alteraciones en este campo al verse abocado
el individuo a vivir al revés que los demás.
126
iii
mesa
de
trabajo
ugt
El primer dilema que plantea la nocturnidad es el enfrentamiento que se plantea entre lo meramente biológico y lo psicosocial.
El trabajo nocturno produce alteraciones orgánicas de gran importancia, entre ellas destacan:
• Envejecimiento prematuro y mayor morbilidad. Según
la OIT, por cada quince años trabajados de noche, hay
un envejecimiento prematuro de cinco años.
• Insomnio crónico. Aún durmiendo el mismo número de horas, el sueño diurno es de menor calidad que el nocturno.
En el sueño diurno, se descansa, pero no se “sueña”, ya que
hay dificultades para entrar en la fase REM del sueño.
• Angustia y depresión por falta de descanso.
• Adicciones a tranquilizantes y excitantes como “ayuda”
para adaptar los turnos a los ciclos biológicos humanos.
• Mayor riesgo de accidentes laborales.
Es unánime la opinión de los expertos de que para
minorizar los efectos negativos que para el organismo tiene la
nocturnidad, ésta se reduzca al mínimo, por lo que es mejor
para la salud los turnos rotativos que el turno fijo de noche.
En opinión de los asistentes a la mesa de trabajo, los
turnos pueden ser mejores para la salud que la nocturnidad, pero
no para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar,
ya que de esa manera es más difícil y costoso organizarse.
Algunos problemas detectados y comentados son los
siguientes:
Nocturnidad
Alteraciones de la vida familiar y social
• La vida de pareja se ve totalmente trastocada cuando
uno de los miembros tiene horario nocturno.
• Diversos estudios hablan de que, entre los trabajadores con horario nocturno, se dan tres veces más divorcios que entre los que no tienen esa jornada.
127
madrid,
empresas
y
conciliación
• Las malas relaciones de pareja en el trabajo a turnos
quedan resumidas en las palabras de una de las asistentes a las mesas: “La pareja es para convivir. Y si no
convives, ¿qué te queda?”
• Porque la realidad es que una persona que trabaja de
noche tiene los tiempos completamente cambiados:
“...cuando estoy de noche salgo a las ocho de la mañana de trabajar, cuando llego a casa son las nueve;
me acuesto; me levanto a las tres; como y me tengo
que volver a echar porque estoy muy cansado. El día
que salgo de noche es todo el día perdido”
• Recordemos que el sueño diurno no tiene la calidad
del sueño nocturno y, por tanto, aunque se duerma el
mismo número de horas, el descanso es mucho menor. Este comentario lo realizaba un trabajador que
tras trabajar doce horas de noche tiene tres días libres, pero imaginemos que trabajase ocho y tuviese
que volver al día siguiente de noche: la sensación de
fatiga sería crónica.
• En cuanto al cuidado de hijos y dependientes, tal y
como hemos comentado, si el trabajo nocturno es a
turnos la problemática es aún mayor que en turnos
de mañana y tarde: si hay pareja con la que compartir el cuidado, el resultado es no coincidir con ella en
ningún momento; si no la hay, el encontrar una persona que esté dispuesta a cuidar a los hijos en horario
nocturno es difícil y caro. La alternativa es el trabajo nocturno sin turnicidad, que si bien es mejor para
la conciliación es, como ya hemos comentado, mucho
más peligroso para la salud de los trabajadores.
• En cualquiera de los casos se produce una escasa intervención en la educación de los hijos, con las repercusiones que ello conlleva.
• Los tiempos de ocio también se ven alterados, ya que
la nocturnidad suele llevar implícito el trabajo en fin
de semana.
128
iii
mesa
de
trabajo
ugt
• La imposibilidad de compartir tiempos de ocio con
la familia o con amigos que tengan una jornada “normal”, genera en el individuo sensación de aislamiento
y pérdida de autoestima. Se produce un aumento de
los entretenimientos individuales y, en el mejor de los
casos, limita el círculo social a los compañeros de trabajo que tienen las mismas condiciones.
Problemas para la realizar formación • Para un trabajador con turno de noche es prácticamente imposible realizar formación.
• La que imparte la empresa suele ser de mañana, lo que
le obligaría a “doblar” el tiempo de trabajo, siendo, de
esta manera, su rendimiento y capacidad de aprendizaje muy inferior a la de cualquier otro trabajador.
• Por otra parte, la formación externa sólo podría realizarla
on line o a distancia, ya que la nocturnidad y la turnicidad
imposibilitan que se asuman compromisos regulares.
• Los trabajadores afectados por una jornada irregular tienen limitadas las posibilidades de formación,
lo que les dificulta la promoción profesional, genera
insatisfacción laboral y se sienten discriminados.
Disfrute de permisos y medidas de conciliación cuando
se trabaja a turnos
• Al igual que sucedía con los trabajadores a turnos, la
jornada nocturna imposibilita el horario flexible, ya
que son trabajos que requieren presencia permanente
en el puesto, ya sea con o sin carga de trabajo. Por la
misma causa, es inviable el teletrabajo.
• Los trabajadores con jornada nocturna disfrutan de
menos permisos que los de jornada regular. Los permisos por visita médica, acompañamiento a familiares,
visitas a tutores con los hijos, gestiones administrativas, etc. nunca son disfrutados por los trabajadores
con jornada de noche.
129
madrid,
empresas
y
conciliación
• En algunos casos, se ha dicho que el absentismo en
los trabajadores nocturnos es mayor porque tienen
más bajas médicas, pero este tipo de absentismo es
producto de la propia jornada, aunque el absentismo
originado por el disfrute de permisos es menor.
• La reducción de jornada por cuidado de hijos y dependientes tampoco es utilizada por los trabajadores
con jornada irregular porque si el horario es rotativo
carece de sentido una reducción un día de día y otro
de noche; si sólo se trabaja de noche, generalmente se
sale a las ocho de la mañana y con una reducción de
un tercio de la jornada, ¿qué sentido tiene salir a las
cinco de la madrugada?
• La reducción que posibilita la recién aprobada Ley de
Igualdad, de un mínimo de octavo de la jornada ordinaria, significaría poder salir a las siete de la mañana,
pero según los asistentes a las mesas no tendría mucho interés para la conciliación.
Si conciliar la vida laboral, personal y familiar es difícil en un trabajo a turnos o en nocturnidad, no lo es menos la vida sindical.
En opinión de los asistentes a las mesas, trabajar a turnos y,
sobre todo, de noche, es muy difícil de compatibilizar con la
actividad sindical, lo que hace que muy pocos trabajadores y
trabajadoras a quienes afecta la nocturnidad formen parte de
la representación legal de los trabajadores.
Esta situación ha llevado a que, al igual que se sienten discriminación respecto a la formación, se sienten desvinculados con
los Comités y las Secciones Sindicales de su empresa. Creen que
se desconocen sus problemas y no se negocian medidas de conciliación adecuadas a sus características.
El Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 36 regula de forma básica el trabajo a turnos y nocturno, pero deja a la nego-
130
iii
mesa
de
trabajo
ugt
ciación colectiva el protagonismo para incentivos económicos y
medidas de conciliación.
A continuación se extraen en este apartado las propuestas obtenidas de los grupos de trabajo celebrados en esta mesa de
trabajo:
En la negociación colectiva, se deberían de negociar
incrementos salariales para personas con trabajo a
turnos y nocturno, valorando todos los elementos
que se detallan a continuación, ya que, en opinión
de los asistentes a las mesas, el incremento de,
aproximadamente, un 20% o 25% (dependiendo del
convenio) con el que se compensan las horas nocturnas
(el turno rotativo no suele tener ningún complemento)
no compensa las desventajas que el trabajo con jornada
irregular conlleva, debido a:
• Imposibilidad de realizar horario flexible.
• Pérdida del disfrute de permisos para visita médica
propia, familiar, gestiones con la administración, deberes inexcusables de carácter público y personal, etc.
• Imposibilidad, por falta de utilidad, de solicitar las
reducciones legales de jornada para el cuidado de menores y dependientes.
• Mayor gasto en el cuidado de hijos y de personas dependientes, ya que la contratación de personal externo para realizar esta función es mucho más cara que
cuando el trabajador tiene un horario convencional.
• Mayor gasto en transportes en el caso del horario nocturno. En muchos casos, sobre todo en hostelería, la
finalización de la jornada es incompatible con la utilización de transporte público.
131
madrid,
empresas
y
conciliación
Inclusión en la negociación colectiva de medidas de conciliación específicas para este colectivo:
• El cuadrante anual de turnos deberá conocerse con
suficiente antelación (como mínimo, tres meses).
• Posibilidad de elección de turno de forma anual.
• Realizar planes de formación “a medida” para los
trabajadores a turnos y nocturnos, de manera que no
les suponga un sobreesfuerzo respecto al resto de los
trabajadores y que les proporcione las mismas posibilidades de promoción.
Incluir en la negociación colectiva medidas referidas
a la prevención de los riesgos laborales a que están
expuestos los trabajadores a turnos y, sobre todo,
nocturnos:
• Información de los riesgos para la salud que conlleva
el trabajo a turnos y nocturno.
• Formación para paliarlos en lo posible: hábitos alimentarios, horarios de reposo, etc.
• Formación en habilidades sociales y gestión del tiempo.
• En la jornada nocturna, establecer un descanso obligatorio de media hora, entre las tres y las cuatro y media de la madrugada, tal y como ser recomienda en la
Nota Técnica de Prevención 455 del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• En atención al envejecimiento precoz que se produce
en los trabajadores con horario nocturno, establecer
una reducción de la jornada anual y la jubilación anticipada (un año por cada cinco años de trabajo nocturno). 132
2
Mesas de trabajo
CC.OO.
madrid,
134
empresas
y
conciliación
ponencia
marco
mesa
I CCOO
Ponencia marco I mesa CC.OO.
“Consecuencias del anteproyecto de
Ley de Igualdad para la conciliación
de la vida personal y profesional
en el ámbito de la empresa”.
Charo Luque Gálvez
Coordinadora Federal de la Mujer de IU
22 de mayo de 2006
En primer lugar agradecer la invitación a estas jornadas y, sobre todo, la iniciativa de esta ley, cuyo texto supongo que, al
finalizar el año, ya estará aprobado.
Para ello, es fundamental el trabajo que se vaya a realizar desde los sindicatos. Primero, voy a realizar una evaluación de los
antecedentes de esta ley, aunque desde asociaciones de mujeres
y organizaciones políticas se ha criticado este primer texto que
se centra fundamentalmente en el ámbito laboral. Críticas realizadas porque entendemos que una ley orgánica que intenta
tratar el tema laboral de la igualdad de manera integral tenía
que abordar otros muchos campos que nos honran. También es
verdad que, cuando perdamos esta batalla en el transcurso del
135
madrid,
empresas
y
conciliación
debate parlamentario y del debate de la movilización social y
debo apuntar que arrancaremos lo que podamos, lo que luego va
a quedar es una ley con un porcentaje muy elevado, entre el 80%
y el 90%, referido al ámbito laboral, porque no se van a poder
incorporar más cosas. Y a partir de ese momento va a empezar
una labor fundamental por parte de los sindicatos, por parte de
los delegados y de los trabajadores y de las trabajadoras.
Por eso, creo que es importante que se lleven a cabo este tipo
de iniciativas. Iniciativas que deben intentar ponernos en esta
mentalidad y que faciliten el proceso de enmienda. En definitiva, que se puedan incluir aportaciones que, sin duda, sean fundamentales.
Lo primero que hay que decir sobre este proyecto que se plantea
desde el Gobierno como una ley novedosa, como una ley transformadora, como la gran ley después de la Ley Orgánica sobre
Violencia de Género es que no es cierto. Y no es cierto porque
esta ley tiene un antecedente que se reconoce en las disposiciones de la misma ley y que no es otro que la directiva europea
2002/73. Dicha directiva del parlamento europeo se aprobó el 5
de octubre de 2002 y ofrecía una serie de pautas generales a las
cuales se tenían que adaptar todos los gobiernos comunitarios
y, fundamentalmente, trazaba grandes líneas de actuación.
Una de ellas recoge una definición hacia la discriminación directa e indirecta por el acoso sexual y acoso por razón de sexo;
luego, plantea medidas de conciliación y entra en lo que llama
“la construcción de los planes de igualdad” por parte de los gobiernos y con las organizaciones sindicales y empresariales.
En ese sentido, lo primero que hay que aclarar, como ya he referido, es que no es una ley novedosa, sino que la citada directiva
obligaba tanto al Gobierno español como a los gobiernos de la
Unión Europea, es decir, a todos los estados miembros, a tener
sus legislaciones adaptadas para cumplir la directiva europea
136
ponencia
marco
mesa
I CCOO
en un plazo de tres años, plazo que cumplió el 5 de octubre de
2005. Lo cual significa que desde el Gobierno español llevamos
un año de retraso en el cumplimiento de una directiva en el
campo de la igualdad y los trabajos en dicha dirección se tenían
que haber iniciado casi al principio de la legislatura, es decir,
que vamos un poquito retrasados.
El Gobierno ha planteado algunos borradores que se llevan paseando desde el año pasado y que creo que no han sido puestos
en conocimiento de los sindicatos. Textos que, desde luego, no
han sido puestos en conocimiento de las organizaciones políticas ni del conjunto de organizaciones de mujeres, pues era una
copia más o menos literal de algunos de los apartados de la
directiva europea.
Aunque no tenemos tiempo, como primera instancia, sería interesante realizar la comparación entre el primer anteproyecto
que inició el debate en el partido del Gobierno y el que aprobó en el Consejo de Ministros del día 3 de febrero, porque hay
cuestiones que desaparecen que se recogían en la directiva y
algunas cosas, que voy a señalar intentando ser lo más amena posible porque sé que esos temas son muy aburridos, sobre
todo cuando se entra en temas de legislación, que tienen una
indudable importancia porque son temas que se han quitado de
la ley de forma injustificada.
Después de todo este proceso llevado a cabo a lo largo del año
pasado, nos encontramos con que, a primeros de 2006, el Gobierno entrega a los sindicatos y a la patronal un borrador. Un
primer borrador que, por el conocimiento que yo tengo y según los acuerdos y las informaciones de Comisiones Obreras
(CC. OO.), no se entrega en su totalidad. Es decir, se entrega,
exclusivamente, aquella parte del articulado de los títulos que
tienen relación con el ámbito laboral, no ofreciendo la totalidad
del proyecto, que es una de las quejas que se han planteado
desde CC.OO. de forma muy justa, puesto que si se requiere una
137
madrid,
empresas
y
conciliación
evaluación de un proyecto es preciso tener la totalidad de la
información del mismo.
Posteriormente, el texto se llevó a la Comisión Tripartita del
Mercado de Trabajo, celebrada el 17 de febrero de 2005, y allí se
instó al Gobierno la necesidad de que había que abordar grandes cosas, porque el 3 de marzo debía de pasar al Consejo de
Ministros para ser aprobado el 8 de marzo. En dicha comisión,
hay una queja, también justificada, tanto por parte de CC.OO.
como por UGT, apuntando que el desarrollo final del proyecto no
podía verse mermado por las prisas “publicitarias” del Gobierno cuyo objetivo era que fuera aprobado el 3 de marzo cuando,
efectivamente, están en trámite una serie de aportaciones por
parte de CC.OO. para intentar que pudiesen llegar a la primera
aprobación de esta ley que, finalmente, tuvo lugar el 8 de marzo
en el Consejo de Ministros, con la mayor validez posible.
Decir que una denuncia generalizada tanto desde mi ámbito como desde las organizaciones de mujeres y sin olvidar a
las organizaciones políticas es que el partido del Gobierno
hace una excesiva publicidad de las leyes y muchas veces no
coinciden con la realidad. Es decir, es justificable que este
proyecto de ley haya pasado dos veces por el Consejo de Ministros. Una de ellas tuvo lugar el 3 de marzo, momento en el
que el texto no tenía exposición de motivos, había artículos
en los que ponía “pendiente de redacción”, no estaban claras
las disposiciones adicionales y faltaba articulado. Un texto
presentado simplemente para que se aprobara en la semana
del 8 de marzo.
En segundo lugar, el día 16 de marzo se volvió a aprobar el
anteproyecto completo, en el cual se incluyó la exposición de
motivos, los artículos que faltaban fundamentalmente referidos al tema de las fuerzas armadas, cuestiones de enseñanza
y disposiciones adicionales. Con lo cual la rigurosidad, en algo
tan importante como la igualdad en particular y los derechos
138
ponencia
marco
mesa
I CCOO
en general, no puede verse apresurada ni mermada por el tema
publicitario.
Yo creo que tenemos que intentar por todas las partes, ya que
llevamos un año de retraso, que se tome el tiempo que haga falta para redactar esta ley, con el objetivo de que salga la ley más
general y más amplia que se pueda conseguir.
Sobre este anteproyecto de ley se esperaba, tanto por parte de las
organizaciones de mujeres como por parte de algunas organizaciones políticas como la mía, que ahondara de una manera integral en el tema de la igualdad. Si bien es verdad que la cuestión
de la incorporación de las mujeres al empleo, al trabajo asalariado, es un factor fundamental para el tema de la igualdad, también es verdad que no es el único y que hay otros muchos factores en los que hay que ahondar como en la educación, los medios
de comunicación y otros muchos como la participación política.
Cuestiones en las que se tenía que haber entrado de una forma
más general, porque cuando se desarrolle la medida concreta vamos a ver cómo se aplica e, incluso, las mejoras que se consigan.
De hecho, tenemos dudas porque se ha hecho alusión a los proyectos anteriores sobre la conciliación y esos derechos no se
están aplicando porque falta concienciación social, sensibilización social. Por lo tanto plantear unas mejoras o unas modificaciones en el ámbito laboral sin hacerlo de forma conjunta por
parte de la sociedad no tiene sentido y, además, es sobrecargar
una responsabilidad concreta en un sector determinado, que
tampoco está justificado.
Fundamentalmente, os voy a señalar algunas definiciones que
recoge esta ley y que me parecen interesantes. En general, el
texto es una traslación más o menos fiel de la directiva comunitaria 73/2002. Luego hay otros temas que es cierto que se incluyen, como la cuestión de la participación política de las mujeres, pero creo que es más publicidad que otra cosa.
139
madrid,
empresas
y
conciliación
Ahora mismo en el Estado hay aprobadas nueve leyes autonómicas de igualdad. De esos nueve textos normativos, unos
tratan la cuestión de la igualdad en la participación política y
otros no. Dos comunidades, concretamente, Castilla-La Mancha
y Andalucía, incorporan a su Ley de Igualdad o dentro del reglamento referido a cuestiones de igualdad la modificación de
los parlamentos autonómicos, que son los que se rigen por las
leyes de las Comunidades Autónomas, para que tengan acceso
las mujeres con igualdad en las llamadas “listas cremallera”.
Por lo demás, en el resto de las Comunidades Autónomas, las
mujeres o no entran en lista o entran en lista del 60% en cupos
de cinco.
La legislación estatal, en lugar de adaptarse a la legislación de
las dos Comunidades Autónomas citadas que tienen la legislación más avanzada, adopta la posición del resto y hace una
proposición de proporción del 60/40 en las poblaciones de más
de cinco mil habitantes y, además, en cupos de cinco. Con este
sistema, en cualquier organización política hay que poner en
los tres primeros puestos a un hombre y reservar al cuarto y el
quinto para una mujer. De esta forma, los parlamentos seguirán
manteniéndose como hasta ahora o, incluso, bajará la participación de la mujer. Hay que destacar este planteamiento, aunque no es un tema de ámbito laboral, sólo para indicar que, en
cuanto a medidas, no se está avanzando todo lo que se debiera
y sí que se hiciera justicia.
Sobre las aportaciones de CC.OO. también se ha indicado que
se debiera haber aprovechado la ocasión no sólo para adaptarnos a la directiva europea en su totalidad, algo que se ha hecho
parcialmente, sino para acoger todas aquellas mejoras que, por
jurisprudencia tanto nacional como europea, se tenían que haber incorporado. Creo que ese es el trabajo que tenemos que
realizar de aquí a que se apruebe el anteproyecto de ley e intentar que la mayoría de las mejoras que aparezcan en la directiva
europea se introduzcan en este proyecto.
140
ponencia
marco
mesa
I CCOO
En líneas generales, no me voy a centrar en el articulado, excepto en el Artículo 1 y 2, sino en cuales son las grandes diferencias
que hay o que se incorporan y que fundamentalmente van a influir en el Estatuto de los Trabajadores en temas de conciliación
y en temas similares. No obstante, previamente quiero distinguir algunos temas interesantes y que opino que se deberían
plantear.
Uno de los temas fundamentales que se plantean en el Artículo
1 del anteproyecto de ley es el que dice que “la ley tiene como
principio hacer la igualdad de trato”. Esta es la primera aportación o modificación que se quiere incorporar desde las organizaciones de mujeres. Es decir, no entendemos por qué en el
objeto de la ley se plantea el concepto de “principio” y no de
“derecho”. Si apareciera este segundo concepto sería alegable;
pero con el concepto de “principio” se lleva a cabo el desarrollo
de la legislación vigente. Esta es una de las principales aportaciones que hay que modificar, pues se plantea como una cuestión básica para que el desarrollo de la ley se haga de forma
directa y no se tenga que estar esperando a respuestas del tipo
“según legislación vigente”, “según convenio” o “según negociación colectiva”.
Si esto sucede así, deja al trabajo de los demás lo que tiene que
hacer el Gobierno. Por el contrario, su obligación es sacar todo
el trabajo y los demás nos encargaremos de incorporar o modificar para sacar el mejor partido para los trabajadores y las
trabajadoras. Este nos parecía uno de los temas fundamentales
dentro de la ley.
En segundo lugar, entendíamos que se tenía que haber hecho
una traslación exacta de la directiva europea en todos los temas
que tienen que ver con la definición. Me refiero a que hay cuatro
definiciones fundamentales en el proyecto que son:
141
madrid,
1.
2.
3.
4.
empresas
y
conciliación
Definición de discriminación directa.
Definición de discriminación indirecta.
Definición de acoso por razón de sexo.
Definición de acoso sexual.
Creemos que la ley tendrá problemas a la hora de alegar la definición de acoso por razón de sexo y acoso sexual. La directiva
europea dice que “acoso es la situación en la que se produce un
comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una
persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, hace crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo”.
El texto que recoge el anteproyecto de ley, que no era el primero que se presentaba y que se ha introducido en Consejo de
Ministros, elimina de la definición del parlamento europeo los
conceptos de hostil y humillante. Es incomprensible, porque si
se hace una definición lo más amplia posible para que su comprensión sea más sencilla, el texto que estudia el Consejo de
Ministro recorta tal definición, con lo cual lo dejan en intimidatorio, degradante y ofensivo.
Y luego, cuando habla de acoso sexual, algo que es más problemático o puede generar mayor número de problemas porque es
limitativo, la directiva europea lo define como “la situación en
la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico”. Por el contrario, del texto que tenemos a debate,
el Gobierno ha hecho desaparecer el concepto de “no verbal”.
No entendemos ni el comportamiento ni la causa de por qué se
quita este concepto. Creemos que esto va a generar problemas
muy graves y que estos temas tendremos que ir modificándolos,
pues, aunque no son específicos, sí que son importantes en el
ámbito laboral. En cuanto a las definiciones, hay un acuerdo
general en el que se indica que tienen que tomarse tal y como
aparecen en la directiva europea.
142
ponencia
marco
mesa
I CCOO
En cuanto a las modificaciones y las incorporaciones en el tema
de las jornadas de trabajo, en el Artículo 34 del Estatuto de los
Trabajadores, se menciona que el trabajador tendrá derecho a
adaptar su jornada de trabajo. No obstante, como se plantea
desde CC.OO., eso es agua pasada, porque se afirma que la jornada de trabajo se determinará en función de lo que establezca
la negociación colectiva, los convenios y la legislación vigente,
con lo cual, es un párrafo que va ayudar en el caso de que tengas que alegar, pero que, en realidad, no tiene contenido, ni del
mismo se deduce ningún derecho concreto.
Hay una cuestión concreta que es uno de los mejores ejemplos
que demuestran que la ley se va a quedar por debajo de la jurisprudencia actual. Cuando en el Artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores se toca el tema del descanso semanal, fiestas
y permisos, se determina que las trabajadoras con derecho a
lactancia (trabajadoras o trabajadores, en el caso de que lo ejerza el padre) puedan acumular dicho derecho en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva, en
función del acuerdo al que se llegue con los empresarios, respetando en su caso la legislación.
En realidad, tal como está planteado no tiene sentido porque
es un término que está dentro de la jurisprudencia del Tribunal
Supremo y, sin embargo, puede prevalecer una jurisprudencia
restrictiva. La directiva europea señala que, en ningún caso,
puede limitar los derechos de los países, que es una directiva de mínimos y que será ampliable según las costumbres, el
uso…. Es decir que, en el caso del permiso de lactancia, la hora
o media hora diaria se puede acumular en jornadas completas a
partir de la baja por maternidad. Aunque no se suele utilizar, sí
que se reconoce por parte de la jurisprudencia española.
La ley recoge algunas mejoras en el tema de las excedencias y
los permisos. Antes, en la jurisprudencia, también el Artículo
37 permitía excedencias y permisos para la guardia y custodia
143
madrid,
empresas
y
conciliación
de un menor de seis años; ahora se eleva la edad de seis a ocho
años. Cuando se redactó el Estatuto de Trabajadores se estableció una reducción de jornada que oscila desde un tercio hasta
la mitad de la jornada. Ese es el margen en el que te dejaban
moverte.
Sin duda, un tercio de la jornada para la mayoría de la gente y
para la mayoría de las funciones de las profesiones es excesivo,
cuando lo que pides, a lo mejor, es una reducción temporal que
se traduce en 2,40 horas en una jornada. En realidad, se produce una modificación en cuanto a la reducción de la jornada,
pudiendo reducirse en una octava parte, o sea, que el margen
real sería desde un octavo hasta la media jornada. El octavo se
convertiría en una hora diaria, con lo cual eso sí que puede ayudar en conciliación familiar, sin suponer un problema tanto en
el campo profesional como en el campo económico. Este es un
tema importante que se incluye dentro del articulado.
En cuanto a las vacaciones anuales, el Artículo 38 del Estatuto
de los Trabajadores plantea una cuestión que está reconocida
en algunos convenios, sobre todo en los que afectan a la función
pública, pero no en todos los sectores, que dice que acabado el
periodo de vacaciones anual, si éste coincidiese con una baja
maternal se podría coger incluso fuera del año anual. Lo del año
anual sería la mejora elemental, que sí se incluye y que antes no
estaba reconocida.
Hay una cosa que se incluye y que yo tengo cierto interés en
discutir con las compañeras y los compañeros del sindicato
porque hay un acuerdo que se plantea por parte de CC.OO. Hay
una modificación que se plantea en la cuestión de la Seguridad Social. A este respecto, en el Estatuto de los Trabajadores
y en varias legislaciones se incluye como causa de suspensión
del contrato la maternidad/paternidad o la lactancia natural.
Es decir, en el caso de existir riesgo para la mujer embarazada,
para la mujer trabajadora, se reconocía la suspensión del con-
144
ponencia
marco
mesa
I CCOO
trato y, ahora, en función de la directiva europea, se incluye el
riesgo en la lactancia de un menor de nueve meses.
En este sentido, desde CC.OO. se va a plantear que no se haga diferenciación entre lactancia natural y lactancia artificial. Sobre esto
tengo mis dudas, planteadas también por un grupo de mujeres con
las que estuve ayer, puesto que en el caso del riesgo, se hace mención en cuanto al embarazo, hacia el feto o hacia el bebé. De este
modo, durante la lactancia natural puede ocurrir esa transmisión
o ese tipo de riesgo, pero en una lactancia artificial no terminamos
de verlo tan claro. Aquí no acaba de haber acuerdo, aunque están
a favor los sindicatos y las organizaciones de mujeres.
Respecto a las excedencias, están recogidas en el Artículo 46
del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, las excedencias podían ser por un periodo mínimo de dos años y máximo de cinco años, mientras que ahora se plantea que el periodo mínimo sea de cuatro meses. Todo lo que sea flexibilizar y
reducir esos periodos, creo que beneficia a la conciliación y a
que esos permisos se pidan, porque es evidente que afrontar
la decisión de dejar la profesión o el puesto de trabajo durante
dos años puede ser problemático. Sin embargo, una excedencia
de cuatro meses puede ser más factible, más real, tanto para
hombres como para mujeres. Entendemos que, en este sentido,
eso es un avance muy positivo que puede ayudar a beneficiar la
conciliación familiar. Otra cuestión discutida y en la que se está
de acuerdo en todos los aspectos es en el escaso sentido que
tiene el fraccionamiento de una excedencia.
Otro elemento importante en cuanto a la excedencia es que no
perjudique en los beneficios que tenía el trabajador o la trabajadora en su periodo laboral. Tampoco creemos que tenga que
discutirse, porque está claro.
Algo que va a ser más polémico es el tema que se trata en el
Artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores y que se de-
145
madrid,
empresas
y
conciliación
nomina como el permiso por paternidad. Se ha expresado con
anterioridad que tanto el padre como la madre pueden acogerse
al permiso de maternidad de manera indistinta. Lo que ocurre
es que o bien que tiene que cambiar la mentalidad o bien que,
por la profesión que desempeña cada uno, sea el hombre quien
disfrute de esta baja por circunstancias muy determinadas.
La novedad que se plantea es un permiso de ocho días por paternidad, pero para la conciliación no sirve, puesto que hay que
plantearse si son ocho días a disfrutar después de los otros dos
ya establecidos o de más, según los convenios. A este respecto,
habrá que determinar si estos ocho días incluyen los otros ya
establecidos o se disfrutan a continuación. Hay está el dilema.
Hoy por hoy, se sabe que, por razones obvias, no es real igualar el permiso de paternidad al de maternidad, aunque se está
planteando en otros países europeos. Pero lo que si se ha expresado tanto desde CC.OO. como desde otras organizaciones es
la cuestión de las cuatro semanas, tiempo que se puede coger
posteriormente al nacimiento o después, pero que no se puede
ceder a la madre.
Todos estos temas no solo afectan a la legislación sino también
a la concienciación social. Aunque si las tareas se facilitan, lo
que sí habrá será más padres que quieran quedarse con sus
hijos. Pero repito que tiene que haber además de una base legislativa una concienciación social.
Al margen de lo que he tratado con anterioridad sobre permisos
y excedencias, también hay un bloque que va dirigido a convenios colectivos, negociaciones y comités de empresa.
Sobre el Comité de Empresa, se ha realizado una redacción sobre la que no hay acuerdo y que establece que también tendrá
derecho a la información por parte de la empresa, de manera
anual, del derecho de igualdad de trato, de las oportunidades
146
ponencia
marco
mesa
I CCOO
de las mujeres, con inclusión de estadísticas. Pero, en todo caso,
se deja en un “se intentará” de manera muy propositiva, que
es otro de los temas que se denuncia sobre la ley. Los términos
son muy poco claros. Se indica siempre el “se intentará”, pero
no el “se deberá”. Así que, en cuanto a la información, desde
distintas organizaciones de mujeres y desde nosotros también,
se ha denunciado que hay redacciones muy específicas en otros
proyectos de ley que, por ejemplo, en el caso de las estadísticas,
determinan qué tipos de estadísticas y qué tipos de datos deben incluir. En definitiva, todas las cuestiones llevan a lo mismo: la igualdad.
A los comités de empresa, se les conceden nuevos derechos y
competencias, como el de los planes de igualdad, y también se
habla de declaraciones de principios. Pero el meollo de la cuestión, que no sé si habrá sido planteado o acordado por CC.OO.,
aparece en cuanto se aborda la rebaja, es decir, incluir el Plan
de Desarrollo de Igualdad en aquellas empresas con más de 250
trabajadores que es lo que recoge el anteproyecto.
El texto expone que, como hay empresas de menos de 250 trabajadores, el desarrollo de igualdad no se va a llevar a cabo,
justificando de tal modo que no ha lugar. Vulgarmente, “te estás
cargando” el desarrollo del Plan de Igualdad. Si se produce esta
rebaja, no tendrá ningún contenido real.
Desde las organizaciones de mujeres se ha solicitado que no sea
obligatorio el tema de los 250 trabajadores. Desde CC.OO. creo
que se está estudiando con detalle, pero que no se ha fijado aún
la propuesta concreta de rebaja a cuanto al número de trabajadores. Creo que es una cosa que hay que estudiar, porque hay
que rebajar la cifra sustancialmente. En caso contrario, esta ley
no tendría contenido.
En rasgos generales estos son los elementos que se plantean
en la ley y las modificaciones. Apuntar que hay una disposición
147
madrid,
empresas
y
conciliación
adicional que es importante resaltar, entre otras muchas cosas
importantes, pero que, por cuestión de tiempo, no podrían tratarse todas, como es el cálculo de las indemnizaciones cuando
se solicita la reducción de jornada.
En la Disposición Adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores, se indica que para el cálculo de las indemnizaciones no se
tendrá en cuenta la reducción de jornada que se haya solicitado en base a las excedencias, de paternidad o de maternidad.
Sin duda, es una cuestión importante porque cuando se trate
el asunto de la reforma de la Ley de Seguridad Social va a haber problemas con el cómputo, sobre todo, con respecto a las
mujeres. De hecho, en cuanto a las indemnizaciones, cuando tú
ejerces un derecho, no te pueden restringir otro derecho como
trabajadora.
Hay un tema muy controvertido planteado desde algunas organizaciones de mujeres y algunas organizaciones políticas y que,
especialmente, crea mucha polémica dentro de Izquierda Unida
y, además, creo que desde el sindicato se debe discutir sobre
él. Tanto por parte de UGT como de CC.OO. no se acepta que no
se dé una representación a las organizaciones de mujeres en
el campo de las denuncias por discriminación tanto en la parte administrativa como en la laboral. Puesto que estos temas
siempre se han llevado a cabo por los sindicatos, sería importante que se abriera una brecha para poder ampliar horizontes
en cuanto a otras organizaciones, principalmente de mujeres,
siempre que el tema principal sea la discriminación por razón
de sexo o sobre la igualdad. Desde los sindicatos se debería debatir esta cuestión para ver si se puede abrir un nuevo camino y
que pueda ser representado por organizaciones de mujeres que
también tengan la potestad de llevar el tema laboral en cuanto
a igualdad o discriminación.
Desde el sindicato, desde organizaciones de mujeres y desde
organizaciones políticas hay acuerdo sobre la mayoría de las
148
ponencia
marco
mesa
I CCOO
enmiendas y aportaciones que se realizan a esta ley. Yo creo
que si realmente nos coordinamos y hacemos presión podemos
conseguir una ley de mínimos, es decir, convertir una ley que lo
que hace es trasladar una directiva europea, en algunos casos
de forma limitada, en una ley, si no de máximos, sí bastante más
amplia en la que se contemplen todos aquellos aspectos que se
reconocen de forma literal en la directiva, pero que también
se recojan otras muchas facetas de la misma, como puede ser el
Artículo 1 de ley en el ámbito social, laboral y cultural. Porque,
efectivamente, para hablar de igualdad no podemos hablar de
igualdad sólo en el ámbito laboral y la responsabilidad de la
Ley de Igualdad no puede recaer sólo en el ámbito laboral.
Es más, la responsabilidad de la ejecución de planes de igualdad no puede recaer en la negociación colectiva. Una vez que la
ley se haya aprobado habrá que “matarse” en las negociaciones,
pero esto no es justo. Es decir, si queremos crear una ley en la
que haya equiparación entre hombres y mujeres tenemos que
recoger el tema de la educación, que tiene que ser integral como
lo planteábamos en la Ley Orgánica contra la Violencia de Género. De hecho, planteábamos que una ley de este tipo no podía
entrar sólo en la cuestión penal, sino que se debía trabajar también en el ámbito educativo.
Pues en lo que se refiere a la igualdad estamos en lo mismo: si
una ley no se trata en la parte educativa no tendrá eficacia real.
Si no tocamos otros aspectos de la vida, fundamentalmente en
los medios de comunicación, no sólo de entidades públicas sino
privadas, esa ley no va a tener sentido. Y cuando entramos en el
campo laboral, hay que hablar de derechos directos y que se reconozcan modificaciones concretas, que ofrezcan una realidad
concreta en la vida de los trabajadores y las trabajadoras.
No podemos hablar de “la legislación vigente”, no podemos hablar “según convenio”, “según acuerdo con empresa” y “según
negociaciones colectivas con empresas de más de 250 traba-
149
madrid,
empresas
y
conciliación
jadores” porque no estamos poniendo las armas para que esa
igualdad sea real. Además, estamos cargando a los sindicatos y
a las negociaciones con cosas que desde el Gobierno se tendrían
que asegurar. Creo que eso es un desgaste innecesario y, además, inútil, cuando la responsabilidad del Gobierno es poner
esos mecanismos.
Yo creo que de aquí a que se apruebe la ley, tenemos que hacer
causa común e intentar que sea lo más amplia posible y que no
limite ni cargue su responsabilidad y su eficacia sobre los sindicatos ni sobre las negociaciones colectivas.
150
I
mesa
de
trabajo
CCOO
I mesa DE TRABAJO CC.OO.
Con trabajadores y trabajadoras del
sector comercio sobre “consecuencias
del anteproyecto de ley de igualdad
personal y profesional en el ámbito
de la empresa”.
22 de mayo de 2006
Presentación
Esta actuación lleva por título “Contribución de la negociación
colectiva al cambio en los valores de corresponsabilidad. Una
visión colectiva y universal”, y consiste en la realización de un
conjunto de mesas de trabajo dirigidas a trabajadores y trabajadoras de diferentes sectores de actividad sobre la temática
de la conciliación de la vida laboral y familiar desde diferentes
perspectivas.
Dentro del proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”,
esta actuación se encuentra enmarcada en el Eje 1: Cambios
en los valores de corresponsabilidad desde las empresas, cuyo
objetivo es ofrecer a la ciudadanía en general y a los trabajadores y las trabajadoras y empresas en particular un conjunto de
151
madrid,
empresas
y
conciliación
claves que propicien una nueva forma de entender el papel de la
empresa en el marco de la conciliación trabajo-familia.
Las mesas de trabajo que se desarrollaron dentro de esta actuación versaron sobre la misma temática y sólo cambió el perfil
de los participantes a las que van dirigidas. Es decir, las mesas
tenían el mismo contenido, pero sus participantes pertenecían
a diferentes sectores de actividad. Esta metodología permitió
extraer conclusiones relativas a la realidad concreta de los diferentes tipos de empresas; sectores de actividad; disciplinas y
categorías profesionales.
La primera mesa de trabajo estaba dirigida a trabajadores y
trabajadoras del sector del Comercio, bajo el título: “Consecuencias del anteproyecto de Ley de Igualdad para la conciliación
de la vida profesional y personal en el ámbito de la empresa”.
El interés por elegir este sector de actividad se debe al hecho de
que se trata de un sector con unas características particulares
en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar, pues
los horarios de trabajo se realizan en los momentos de ocio de
la mayor parte de la población. Esta circunstancia se da especialmente en los grandes comercios donde cada vez se trabajan
más horas; las jornadas se prolongan hasta horas tardías y son
frecuentes el horario por turnos que varía, en ocasiones, semanalmente.
Asimismo, se dan cita varias características sociolaborales que
conviene tener presente para enmarcar las actuales tendencias
en materia de conciliación. Es uno de los sectores con mayor capacidad empleadora (según datos de la Encuesta de Población
Activa correspondiente al primer trimestre de 2006, las personas ocupadas en este sector suponen alrededor del 28% del total); tiene una presencia significativa de mano de obra femenina
(más del 50%); registra más temporalidad que la media nacional
y se hace un uso considerable de la jornada a tiempo parcial.
152
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Programa de trabajo
La mesa de trabajo se plantea con los siguientes objetivos:
1. Informar a los trabajadores y trabajadoras del sector
del Comercio sobre las aportaciones y mejoras que el
nuevo anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre
hombres y mujeres introduce en materia de conciliación de la vida laboral y personal;
2. Analizar las consecuencias que el anteproyecto puede
traer al proceso de negociación colectiva;
3. Indagar con los asistentes a las mesas en las claves
para superar los posibles límites de la negociación colectiva para avanzar en cuestiones relacionadas con la
conciliación de la vida laboral y personal.
El acto comenzó con la entrega de una carpeta de documentación que incluía los siguientes textos:
• “Estudio del anteproyecto de Ley de Igualdad” elaborado por la Fundación Sindical de Estudio de CC.OO.
de Madrid.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de la personas
trabajadoras.
• “La conciliación de la vida familiar y laboral en los
convenios colectivos”, elaborado por la secretaría confederal de la mujer de CC.OO.
• “Propuesta de cláusulas modelo para la negociación
colectiva”, elaborado por la Consejería de Empleo y
Mujer de la Comunidad de Madrid
• “Catálogo de prácticas conciliadoras”, elaborado por
la Unión Sindical de Madrid y Región dentro del marco del proyecto Equal: “Madrid, una ciudad para la
conciliación”.
La jornada de trabajo se estructuró cómo se indica a continuación:
153
madrid,
empresas
y
conciliación
1. Se comenzaron los trabajos con la exposición de una
Ponencia Marco bajo el título de “Aportaciones y mejoras introducidas en el nuevo proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres en materia
de conciliación de la vida laboral y personal”.
2. A continuación, se produjo la apertura del diálogo
profundizando en las posibles consecuencias del anteproyecto de Ley en la negociación colectiva.
3. Posteriormente, se procedió a la formación de grupos
de trabajo que debían desarrollar proyectos concretos:
• Principales obstáculos para avanzar en los objetivos de la conciliación en la negociación colectiva.
• Análisis de la situación de la conciliación en las
empresas de los sectores de comercio y restauración.
• Propuestas de actuación para superar los límites
detectados.
4. Por último, se desarrolló una sesión plenaria en la
cual tuvo lugar la exposición de conclusiones y las
propuestas de actuación.
Convocatoria
Quince días antes de la celebración de las jornadas, desde la
Federación de Comercio y Hostelería de CC.OO. de Madrid, se
envió una carta de convocatoria a las personas participantes en
las jornadas junto con el programa.
A continuación, se incluye el programa y el horario de esta mesa
de trabajo.
154
I
mesa
de
trabajo
CCOO
PROGRAMA DE TRABAJO DE LA MESA DE TRABAJO A CELEBRAR POR CC.OO.
22 de mayo de 2006
9:30
Inicio de las jornadas y entrega de materiales.
10:00
Presentación de las jornadas “Ley de
Igualdad y Negociación Colectiva”.
11:00
Ponencia: “Consecuencias del
anteproyecto de Ley de Igualdad para
la conciliación de la vida profesional y
personal en el ámbito de las empresa”.
Ponente: Charo Luque Gálvez
(Coordinadora Federal de la Mujer de
Izquierda Unida).
Moderador: Pedro Reyes Díez
(Coordinador de Proyectos Equal CC.OO.
de Madrid).
12:00
Pausa- Café.
12:30
Grupos de trabajo.
14:00
Sesión plenaria: Lectura de conclusiones.
14:30
Fin de sesión
Participantes
En las jornadas participaron un total de 75 personas, de las
cuales 37 fueron mujeres y 38 hombres.
Participantes del sector Comercio
Apellidos
Nombre
Empresa
Gamarro Irreiro
Andrés
Ahorra Más
Álvarez
Manuel
Ahorra Más
Agudelo Fernández
Ana Mª
Alcampo
Agudo
Ana Mª
Alcampo
sigue
155
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
Empresa
Casal Lucas
Francisco Javier
Alcampo
Fernández Gómez
Mª Ángeles
Alcampo
Galbarro Rodríguez
Rosa
Alcampo
García Canales
Francisco Javier
Alcampo
Jimeno
Jesús
Alcampo
Polo Mónaca
Pilar
Alcampo
Rivas Dioceile
Susana
Alcampo
Sevillano
Carmen
Alcampo
Vila Velasco
Beatriz
Alcampo
Loeches Rivas
José María
Autobar
Madrid López
Juan José
Bismesa
Fernández Carracedo
Adelina
Caprabo
Naranjo
Juan Miguel
Caprabo
Trujillo
Jesús M ª
Caprabo
Ávila Mascarraque
Susana
Carrefour
Blanco
Raquel
Carrefour
Capitán Martín
Laura
Carrefour
Castellanos García
Rosa María
Carrefour
Castillo Reviejo
Soledad
Carrefour
Cumareño
Isabel Mª Jesús
Carrefour
Ferreras García
Antonio
Carrefour
Martín Alonso
Adoración
Carrefour
Pulido Arias
Anabel
Carrefour
Redondo Castellanos
Loli
Carrefour
Calzón
Faustino
Ceesa
Chacón Pérez
Francisco
Champion
sigue
156
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Apellidos
Nombre
Empresa
Martínez González
Martín
Champion
Antúnez Blasco
Julia
Condis
Carretero Pastor
Noelia
Condis
García
Juan Francisco
Condis
Mullor Garrido
Román
Condis
De la Peña
Eva
Dia
De la Torre Gómez
José
Dia
Hernández Barragán
Juana
Dia
Martínez Alonso
Mª del Mar
Dia
Martínez Prieto
Filo
Dia
Rodríguez
Jaquelin
Dia
Vega López
Paloma
Dia
Díaz Gómez
José María
Disbesa
Madrid Bueno
Juan José
Disbesa
Calero Garrido
Mª Teresa
Ejecutiva sicoht
Alonso Cerecuela
Román
Ejecutiva Sicoht
Marcos Adán
Miguel
Ejecutiva sicoht
Mata Prado
Nicolás
Ejecutiva sicoht
Sainz Gil
Victor
Ejecutiva sicoht
Uceda Bermejo
Mª Teresa
Ejecutiva sicoht
Romero Salido
José Luis
El corte inglés
Solera Villena
Jesús
Fnac
González Márquez
Francisco Juan
Itaca
Pérez Salas
Mª del Rosario
Itaca
Rivas Díaz
Raimundo
Itaca
Airapetov
Antonio
Lidl
sigue
157
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
Empresa
Fernández Díez
Iztiar
Lidl
De los Santos
Juan Carlos
Los guerrilleros
Gracia
Juan Manuel
Makro
Hernández Herrero
Rafael
Makro
Palero Verdú
Ana Mª
Makro
Ramírez Escobar
José
Makro
Sánchez Ortiz
Pablo
Makro
Silbado
Socorro
Makro
Canelo Fernández
Juan
Marionnaud
García Blesa
Aurelio
Marionnaud
Moya Muñoz
Carlos
Marionnaud
Ruda Valenzuela
Antonio
Raesa
Cruz Gil
Mª José
Sicoht
Sánchez Grande
Moisés
Sicoht
Hernández
Oscar
Sigla
Cáceres Pérez
Francisco
Sigla s.a
Campos Campos
Victoria
Woman-secret
López Gonal
Araceli
Zara españa
Ruiz Toledo
Esther
Zara españa
Una vez realizada la bienvenida a los y las participantes, se
llevó a cabo la presentación del acto que estuvo a cargo de Antonio Ruda, Secretario General de la Federación de Hostelería y
Comercio, y de Pedro Reyes, responsable de los proyectos Equal
en los que participa CC.OO. de Madrid.
158
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Finalizada la presentación, Charo Luque Gálvez, Coordinadora
Federal del Área de la Mujer de Izquierda Unida y participante
en el proceso de elaboración, diseño y debate del anteproyecto
de Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, fue la
encargada de desarrollar la Ponencia Marco de la jornada, bajo
el título “Ley de Igualdad y Negociación Colectiva”.
En la ponencia, se expuso y analizó el contenido del anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres
mostrando las mejoras introducidas respecto al actual marco
legislativo en materia de conciliación – en especial, la ley 39/99
para promover la conciliación de vida laboral y familiar de las
personas trabajadoras -, y en aquellos otros aspectos que quedarían sin resolver en el futuro texto legislativo. Asimismo, relató la importancia de la negociación colectiva para impulsar
los objetivos relacionados con la conciliación y las consecuencias que el anteproyecto de Ley podría introducir en la agenda
de la negociación colectiva.
Esta última parte de la ponencia sirvió para introducir el debate que, posteriormente, se desarrolló en los grupos de trabajo.
Tras la ponencia, se distribuyó a las personas participantes en
tres Grupos de Trabajo en los que se profundizó sobre las siguientes temáticas:
Grupo 1.- Negociación colectiva y conciliación de la vida
laboral y familiar.
Grupo 2.- La conciliación de la vida laboral y familiar en
las empresas del sector.
Grupo 3.- Responsabilidades en materia de conciliación.
Cada grupo de trabajo estuvo dinamizado por una persona que
realizó las tareas de coordinación y también se designó a una
persona que hizo las funciones de secretaria y portavoz.
Por último, se leyeron las conclusiones de cada grupo en sesión
plenaria. Éstas se presentan en los siguientes apartados.
159
madrid,
empresas
y
conciliación
Grupo 1.- Negociación colectiva y conciliación
de la vida laboral y familiar
Participantes en el Grupo 1
Grupo 1.a. Liderado por Francisco Cáceres Pérez
Apellidos
Nombre
Empresa
Álvarez
Manuel
Ahorra Más
Agudelo Fernández
Ana Mª
Alcampo
Agudo
Ana Mª
Alcampo
Ávila Mascarraque
Susana
Carrefour
Blanco
Raquel
Carrefour
Capitán Martín
Laura
Carrefour
Antúnez Blasco
Julia
Condis
Airapetov
Antonio
Lidl
Canelo Fernández
Juan
Marionnaud
Cáceres Pérez
Francisco
Sigla s.a
Campos Campos
Victoria
Woman-Secret
Grupo 1.b. Liderado por José Mª Loeches Rivas
Apellidos
Nombre
Empresa
Casal Lucas
Francisco Javier
Alcampo
Fernández Carracedo
Adelina
Caprabo
Castellanos García
Rosa María
Carrefour
Castillo Reviejo
Soledad
Carrefour
Cumareño
Isabel Mª Jesús
Carrefour
Carretero Pastor
Noelia
Condis
De la Peña
Eva
Dia
De la Torre Gómez
José
Dia
sigue
160
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Apellidos
Nombre
Empresa
Díaz Gómez
José María
Disbesa
Fernández Díez
Iztiar
Lidl
De los Santos
Juan Carlos
Los Guerrilleros
Grupo 1.c. Liderado por Rosa Mª Galbarro Rodríguez
Apellidos
Nombre
Empresa
Gamarro Irreiro
Andrés
Ahorra Más
Fernández Gómez
Mª Angeles
Alcampo
Galbarro Rodríguez
Rosa
Alcampo
García Canales
Francisco
Alcampo
Ferreras García
Antonio
Carrefour
García
Juan Francisco
Condis
González Márquez
Francisco Juan
Itaca
Gracia
Juan Manuel
Makro
García Blesa
Aurelio
Marionnaud
Hernández
Oscar
Sigla
Conclusiones del Grupo 1
Cuestión 1.- Limitaciones y obstáculos para incorporar
los objetivos de la Conciliación dentro de la negociación
colectiva
Para centrar el debate, se hizo una breve introducción mostrando datos sobre la relativa incorporación de cláusulas en materia
de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida laboral
y familiar en los convenios colectivos, pese a ser ambas materias objetivos prioritarios de la negociación colectiva articulada (Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva).
Después, se analizaron los obstáculos poniendo el acento en:
161
madrid,
empresas
y
conciliación
a) Obstáculos que se dan por parte de las empresas.
b) Obstáculos que se dan por la parte sindical.
c) Obstáculos que se dan por la parte de las personas
empleadas.
Obstáculos que se dan por la parte empresarial
• El empresariado no se muestra proclive a incorporar
medidas para la conciliación de la vida profesional y
personal por el coste laboral que dichas medidas podría acarrear.
• La falta de sensibilidad del empresariado hacia los
problemas de conciliación de la vida profesional y
personal tiene su reflejo más palpable en la configuración del calendario laboral (que muestra la dinámica de trabajar más días al año), y en los frecuentes
cambios de horarios y turnos de trabajo que hacen
casi imposible tener una segunda vida después del
trabajo.
• Se detecta una tendencia en el empresariado a trasladar los problemas de conciliación al terreno privado y,
más concretamente, hacia las trabajadoras. Esto explicaría la tendencia generalizada de realizar contratos
a tiempo parcial, fundamentalmente, a mujeres; una
medida que, según la opinión de las personas participantes en el debate, no tendría por objeto ayudar a la
conciliación, sino más bien ahorrar costes laborales.
• El tamaño de las empresas afecta a la incorporación
de medidas de conciliación. El pequeño tamaño de las
empresas y el escaso personal hace complicada la implantación de medidas de reorganización del trabajo,
tendentes a facilitar la conciliación de la vida laboral
y familiar. Por ejemplo, en las pequeñas empresas la
diversidad de horarios es reducida y, por tanto, también parece reducido el abanico de combinaciones de
horarios.
162
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Obstáculos que se dan por la parte sindical
• La baja representación de las mujeres en las mesas de
negociación. La participación de mujeres en las mesas
de negociación motivaría, con plena seguridad, que se
produjera una mayor incorporación de cláusulas en
materia de conciliación de la vida profesional y personal en la negociación colectiva.
Obstáculos que se dan por la parte de la población
trabajadora
• Se aprecia una falta de solidaridad entre la población trabajadora. La conciencia de clase trabajadora tiende a desaparecer y, por tanto, también la voluntad de unirse para
solicitar mejoras y disfrutar de derechos laborales.
• Falta de información en esta materia. La reducida petición de medidas conciliadoras por parte de los trabajadores y las trabajadoras del sector podría explicarse por una falta de información sobre permisos y
medidas conciliadoras. En este sentido, reconocen que
existe una deficiencia sindical al no estar cumpliendo
con la labor de difusión informativa.
Cuestión 2.- Detección de buenas prácticas en cláusulas
de los convenios colectivos sobre conciliación de vida
laboral y familiar
• En general, no se detectan avances a lo recogido por
la ley, aunque existen excepciones como la posibilidad
de acumular los días de lactancia, así como, ampliar
el permiso de lactancia de media a una hora; o permisos retribuidos para acompañar a los hijos o hijas a la
consulta médica.
• En contraposición a esto, se manifestó que muchas veces
no se respetan los derechos recogidos en el convenio, ni
tampoco los recogidos en marcos legislativos superiores.
• En este punto, se volvió a insistir en la problemática de las pequeñas empresas, donde aumenta la difi-
163
madrid,
empresas
y
conciliación
cultad para disfrutar de permisos o adecuaciones de
horario a las necesidades de conciliación debido a la
falta de suficiente personal para acometer estas modificaciones organizativas.
Cuestión 3.- Propuestas para superar las limitaciones de
la negociación colectiva
• Todos los convenios colectivos deberían incorporar
cláusulas que permitieran elegir turnos, horario y el
centro de trabajo más cercano al domicilio a las personas con responsabilidades familiares.
• Cuando se soliciten las licencias de centros comerciales, deberían ser concedidas con la condición de que
se reserve un espacio para guarderías infantiles.
• Promover la presencia de mujeres en las mesas de negociación como condición para avanzar en materia de
igualdad de oportunidades y conciliación de la vida
laboral y familiar en la negociación colectiva.
• Trasmitir información a los trabajadores y las trabajadoras del sector sobre permisos y medidas de conciliación a las que pueden acceder.
Grupo 2.- La conciliación de la vida laboral y familiar
en las empresas del sector
Cada grupo de trabajo estuvo dinamizado por un coordinador. A
continuación se expone la lista de coordinadores:
Grupo 2.a. Liderado por Paloma Vega López
Apellidos
Nombre
Empresa
Jimeno
Jesús
Alcampo
Loeches Rivas
José María
Autobar
sigue
164
I
mesa
de
trabajo
Apellidos
Nombre
Empresa
Madrid López
Juan José
Bismesa
Martín Alonso
Adoración
Carrefour
Martínez González
Martín
Champion
Mullor Garrido
Román
Condis
Martínez Alonso
Mª del Mar
Dia
Martínez Prieto
Filo
Dia
Madrid Bueno
Juan José
Disbesa
Hernández Herrero
Rafael
Makro
Moya Muñoz
Carlos
Marionnaud
CCOO
Grupo 2.b. Liderado por Paloma Vega López
Apellidos
Nombre
Empresa
Polo Mónaca
Pilar
Alcampo
Rivas Dioceile
Susana
Alcampo
Naranjo
Juan Miguel
Caprabo
Pulido Arias
Anabel
Carrefour
Redondo Castellanos
Loli
Carrefour
Rodríguez
Jaquelín
Dia
Pérez Salas
Mª del Rosario
Itaca
Rivas Díaz
Raimundo
Itaca
Palero Verdú
Ana Mª
Makro
Ramírez Escobar
José
Makro
Cuestión 1.- Análisis sobre las características del sector
en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar
Para centrar el debate, se les hacía una breve introducción sobre las características generales del sector en cuanto a la conci-
165
madrid,
empresas
y
conciliación
liación de la vida laboral y familiar y se les pedía que completaran este análisis a partir de sus experiencias como trabajadores
y trabajadoras del sector.
Las personas participantes añadieron como características negativas para la conciliación profesional y personal las siguientes cuestiones:
• Muchos grandes almacenes abran todos los días del año,
vulnerando el calendario de cierres pactado anualmente.
• Salarios bajos y contratos precarios en los que sobresale la contratación de tipo temporal y a través de empresas de trabajo temporal. Estas características afectan de modo directo a la conciliación entre el espacio
laboral y personal en la medida en que las dificultades
económicas condicionan el acceso a servicios complementarios para el cuidado de personas dependientes;
y en segundo lugar, la inestabilidad laboral hace que
se tengan menos derechos para revindicar o solicitar
ciertos permisos laborales o mejoras que podrían ayudar a conciliar con más facilidad.
• Cambio de horarios y de centros de trabajo. Los cambios en los horarios de trabajo no solo variaban cada
semana (como se indicaba en la introducción), sino
que podía producirse de un día para otro. Además, no
es poco habitual el hecho de que se cambie de centros
de trabajo con relativa frecuencia. Ambas circunstancias, obviamente, impiden organizar el tiempo personal para atender responsabilidades familiares y/o
disfrutar de actividades de ocio o formación que exijan una regularidad.
• Excesos de jornadas. Las jornadas de trabajo se prolongan hasta horas tardías más allá de los horarios de cierre de los establecimientos, lo que dificulta coincidir con
los momentos de ocio de la familia y las amistades.
166
I
mesa
de
trabajo
CCOO
Cuestión 2.- Medidas de conciliación que se aplican en este momento en el sector
Para esta cuestión se entregó una batería de medidas de conciliación y debían señalar entre ellas cuáles eran las que se aplicaban en las empresas del sector.
De todas ellas, señalaron la jornada continua, que se aplicaba
en algunas ocasiones, y la jornada a tiempo parcial; remarcando, eso sí, que ambas medidas no demostraban que existiera
una voluntad empresarial por apoyar la conciliación personal
y profesional de sus empleados y empleadas, sino que eran fórmulas utilizadas (fundamentalmente, el trabajo a tiempo parcial) para ahorrar costes de personal. Es decir, que se aplican
con intereses puramente empresariales.
El resto de medidas y permisos son los que habitualmente recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET).
Otra de las ideas que se apuntaron fue que los trabajadores y
las trabajadoras manifestaban cierto temor a solicitar algunos
permisos o medidas para favorecer la conciliación de su vida
laboral y personal. Medidas que vienen recogidas en el convenio o, incluso, en legislaciones de rango superior, no son solicitadas por el personal por temor a posibles represalias del
empresariado. De hecho, se apuntaron casos de compañeros
y compañeras que tuvieron que pasar por procesos judiciales
para disfrutar de permisos reconocidos por ley.
Cuestión 3.- Otras medidas de conciliación que se aplican en este momento en el sector
Las respuestas a esta cuestión no fueron más allá de consideraciones mínimas por lo que se deduce que la situación del sector
en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar es tan
crítica que no se plantean medidas innovadoras o más ambiciosas. Las medidas que revindicaron fueron las siguientes:
167
madrid,
empresas
y
conciliación
• flexibilidad de horarios para atender responsabilidades familiares;
• que no existan prolongaciones de horarios;
• que los horarios y turnos sean fijos con la finalidad de
poder organizar el tiempo personal y satisfacer tanto
las necesidades familiares como las personales;
• libertad para pedir permisos para acompañar a los hijos a la consulta médica.
Se manifestó que debía existir una mayor concienciación sobre
la necesidad de conciliar trabajo y familia, tanto por parte de las
empresas como por parte del personal, especialmente por parte
del personal varón que no suele revindicar mejoras en esta materia debido a que no siente como propias las responsabilidades de
atención y cuidado de sus familiares dependientes.
Cuestión 4.- Propuestas para mejorar la situación de la
conciliación de la vida profesional y personal en el sector
Debido a la posible similitud entre las respuestas a esta pregunta y las de la pregunta anterior, algunas de las propuestas
que aquí se recogen han sido ya comentadas con anterioridad.
• Implantar mecanismos de evaluación y seguimiento
por parte de los representantes de los trabajadores y
por la propia inspección de trabajo para hacer efectivo el cumplimiento de las medidas de conciliación
existentes en las empresas.
• Cumplimiento estricto de la legislación vigente y del
convenio, evitando que los trabajadores y las trabajadoras que solicitan medidas de conciliación no tengan que sufrir represalias por parte de la empresa, ni
pasar por procesos judiciales para disfrutar derechos
que están regulados.
• Regulación de horarios y turnos, prohibir la prolongación de la jornada laboral y del trabajo en festivos y
flexibilidad de horarios para atender las responsabilidades familiares.
168
I
mesa
de
trabajo
CCOO
• Disfrutar de permisos para atender al cuidado de menores con edad hasta los doce años (ampliando así la
edad del menor de seis años – como establece la ley de
conciliación– hasta los doce años).
• Subidas salariales que permitan el pago de servicios
complementarios o cheques para el pago de guarderías y/o comedores.
Grupo 3.- Responsabilidades en materia
de conciliación
Grupo 3.a. Liderado por Nicolás Mata Prado
Apellidos
Nombre
Empresa
Sevillano
Carmen
Alcampo
Vila Velasco
Beatriz
Alcampo
Trujillo
Jesús M ª
Caprabo
Chacón Pérez
Francisco
Champion
Vega López
Paloma
Romero Salido
José Luis
Solera Villena
Jesús
Fnac
Sánchez Ortiz
Pablo
Makro
Silbado
Socorro
Makro
Verruga Valenzuela
Antonio
Raesa
Dia
El Corte Inglés
Son muchos los agentes involucrados y con responsabilidad en
materia de conciliación de la vida profesional y personal: la Administración Pública; los partidos políticos; los sindicatos; las
empresas; la población trabajadora, etc.
169
madrid,
empresas
y
conciliación
En este grupo, se llevó a cabo un análisis sobre el papel que están jugando la Administración Pública, los sindicatos, las empresas y la población trabajadora en materia de conciliación y
sobre el papel que deberán jugar en un próximo futuro en esta
materia.
a.- Conclusiones sobre el papel de la Administración
Pública
Las personas integrantes de este grupo coincidieron en señalar que el principal responsable de facilitar la conciliación de
vida laboral y personal es la Administración Pública, ya que
conseguir, sin demasiadas complicaciones, la conciliación de la
vida laboral y personal supone una necesidad social. Se apeló
al papel que podrían jugar las administraciones locales en este
sentido dada su mayor cercanía a las necesidades y problemas
de la ciudadanía.
Las medidas que la Administración Pública debería emprender
en este sentido y que fueron señaladas por los participantes
fueron las siguientes:
• Incrementar las plazas de guarderías públicas y
adaptar los horarios de las mismas a las necesidades
de conciliación de padres y madres. Se matizó que no
se trata de que los niños y las niñas estén muchas
horas en las guarderías, sino de que los horarios de
apertura de éstas se adapten a las necesidades de
conciliación de los diferentes perfiles de trabajadores y trabajadoras, sea cual sea el sector profesional
al que pertenezcan. Esta medida es muy importante
para la población trabajadora, pero quizás se hace
más necesaria para quiénes trabajan en el sector del
Comercio debido a la peculiaridad de sus horarios
laborales.
• Regular los horarios de apertura de los comercios y
principalmente de los centros comerciales para garantizar una mejor conciliación laboral y personal
170
I
mesa
de
trabajo
CCOO
de sus recursos humanos. Asimismo, reducir los días de
apertura en festivos.
• Incentivar la implantación de medidas de conciliación
en las empresas a través de subvenciones o mejoras
fiscales.
b.- Conclusiones sobre el papel sindical
• Motivar la implantación de medidas de conciliación
en las empresas a través de la negociación colectiva
de manera más perseverante.
• Informar a los trabajadores y las trabajadoras sobre
los permisos y las medidas de conciliación que pueden solicitar a las empresas.
• Promover fórmulas novedosas de conciliación entre
la población trabajadora como, por ejemplo, crear
un banco de tiempo. Esta actuación consistiría en
conseguir un grupo de personas con motivación
para intercambiar tiempo, dedicándolo a tareas
puntuales para satisfacer las necesidades de conciliación, como, por ejemplo, el cuidado de personas
dependientes. En el caso de las empresas del Comercio, consistiría concretamente en intentar que
trabajadores y trabajadoras pertenecientes a diferentes turnos coincidieran para resolver el cuidado
de sus personas dependientes.
c.- Conclusiones sobre el papel de las empresas
• Realizar estudios para acomodar los horarios laborales a las responsabilidades personales y familiares. En este sentido, propusieron como medida
concreta incentivar económicamente a aquellas
personas que tuvieran que disfrutar de horarios
no ventajosos, como son los de noche o de fin de
semana.
• Garantizar que toda la población trabajadora tuviera
un día libre en el fin de semana.
171
madrid,
empresas
y
conciliación
d.- Conclusiones sobre la población trabajadora
• Solicitan que exista una mayor solidaridad con los
problemas de conciliación de compañeros y compañeras de trabajo siendo más receptivos a los intercambios de horarios. Esta medida debería ir acompañada
con la anteriormente señalada en el punto referente a
las empresas: “incentivar económicamente a las personas que trabajen en horarios no ventajosos”.
• Los trabajadores y las trabajadoras deberían ser más
receptivos a la incorporación de medidas novedosas,
como la anteriormente comentada de los bancos de
tiempo.
172
ponencia
marco
II M e s a CCOO
PONENCIA MARCO II MESA CC.OO.
“Consecuencias del anteproyecto de
Ley de Igualdad para la conciliación
de la vida personal y profesional en el
ámbito de la empresa”.
José Luis Álvarez
Abogado y colaborador de la Fundación
Sindical de Estudios de CC.OO.
22 de mayo de 2006
Buenos días a todas y a todos.
Muchas gracias por la presentación y por haberme invitado a
participar en esta reunión.
Como todos sabéis, voy a hablar respecto al Anteproyecto de
la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres. No voy
a hacer un análisis del articulado de la ley; primero porque es
un anteproyecto que está sujeto a distintos cambios y modificaciones, aunque en lo nos afecta directamente a los trabajadores y trabajadoras, tenemos que decir que cuenta con el apoyo
sindical, sobre todo de los dos sindicatos mayoritarios, CC.OO.
y UGT, con ciertas reticencias y algún problema que veremos
más adelante. Pero, en su conjunto, la valoración de la Confede-
173
madrid,
empresas
y
conciliación
ración ha llevado a prestarle su apoyo. Por lo tanto, aunque los
parlamentarios tienen una cierta soberanía a la hora de llevar
a cabo las distintas modificaciones, tendrán en cuenta las recomendaciones que se les haya pasado por parte de los agentes
sociales.
Al igual que esta ley cuenta con el apoyo sindical, también cuenta
con la oposición de los empresarios, representados por la CEOE.
Sin más preámbulos, voy a pasar a hacer un repaso del contenido de la ley y, además, me voy a detener en explicar una serie de
conceptos que muchas veces suenan, pero que no sabemos muy
bien que quieren decir. Sin embargo, a partir de ahora, estamos
obligados a trasladarlos a la negociación colectiva. Por lo tanto,
es conveniente que estemos familiarizados con ellos y sepamos
qué es lo que quieren decir.
En primer lugar, diré que yo me voy a referir a la ley, aunque es
un anteproyecto.
Es una ley muy compleja que trata de la igualdad entre mujeres
y hombres, pero además modifica muchas leyes y, en concreto,
ya os diré, más adelante, qué leyes modifica. Os adelanto que las
principales son del ámbito laboral o de seguridad social, aunque en la documentación que os han facilitado aparecen todas
las leyes que son objeto de modificación y que nos interesan.
Las modificaciones legislativas tienen más que ver con nosotros. Para hacernos una idea más concreta, os diré que esta ley,
a través de unas disposiciones transitorias, modifica el Estatuto de los Trabajadores; la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley
de la Seguridad Social y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cada una en una determinada intensidad. Así, modifica
sustancialmente el Estatuto de los Trabajadores y la ley de la
Seguridad Social, en cuanto a la maternidad, las prestaciones
derivadas de la maternidad, adopción o acogimiento.
174
ponencia
marco
II M e s a CCOO
Tenemos que tener muy presente que, en las cuestiones de
igualdad entre mujeres y hombres en nuestro país no estamos
inventando nada. Lo que ha hecho el Gobierno ha sido trasponer a la legislación laboral y de seguridad una serie de directivas europeas, obligado por la legislación de la Unión Europea,
que está más avanzada en este tema.
Entonces, en primer lugar, yo creo que es interesante saber cuáles son los antecedentes de las políticas y de las leyes de igualdad. Recalco lo de no tener la falsa creencia de que estamos
haciendo algo nuevo a escala europea o mundial. En términos
rápidos, esto nace desde los primeros años del pasado siglo,
cuando también se recogen los derechos de igualdad formal en
las declaraciones de los derechos humanos de la ONU. La ONU
ha fomentado la igualdad entre mujeres y hombres a través de
unas conferencias que supongo que os sonarán, y que no son
otras que “las convecciones para la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer”, que se han venido
celebrando desde 1975.
La más famosa es la que se celebró en 1995 en Pekín, pues ahí
es donde nació el concepto de la transversalidad, que saldrá
mucho a lo largo de esta mañana y en muchos documentos veréis esta palabra. Es por lo que antes he denominado0 el anteproyecto de ley como complejo, y es complejo porque además es
transversal, ya que afecta a muchas leyes.
Pasemos al ámbito de la Unión Europea, que está más cerca que
las resoluciones de la ONU. La UE es un verdadero motor de
cambio con las políticas discriminatorias y a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Tanto en las políticas de la UE,
como en las leyes que ha hecho, como la jurisprudencia que dicta el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.
Hay dos directivas que son muy importantes, que son las que
se transponen con esta ley española: son la Directiva 2002/73 y
175
madrid,
empresas
y
conciliación
la Directiva 2004/113. Se pueden considerar como el verdadero
motor de un cambio que no se ha iniciado porque la primera directiva que he nombrado es una modificación sobre otra directiva del año 76. En este año, la CEE ya hablaba de la desigualdad entre mujeres y hombres, cuando nosotros no podíamos ni
debatir estas clases de políticas. Hay una parte muy importante
en la lucha antidiscriminatoria por la igualdad que se debe a la
voz del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Con ello, me
refiero a los pronunciamientos de este tribunal, algunos de los
cuales han sido llevados por personas españolas, porque aquí
en España no recibieron el correcto amparo a sus demandas y
el reino de España fue condenado por su práctica discriminatoria o no favorable a la igualdad laboral.
En síntesis, la jurisprudencia del Tribunal Europeo, establece
lo siguiente:
En primer lugar, que la igualdad entre hombre y mujer es un
principio básico del ordenamiento comunitario y, por tanto, del
español, de forma que, como derecho fundamental de la persona, sus excepciones se deben interpretar respectivamente. En
primer lugar, tenemos que la igualdad entre el hombre y la mujer es un principio básico fundamental dentro de la UE, aparte
de lo que ahora diga la Constitución Europea, que hemos aprobado, pero que no está en vigor, porque el Tribunal de Justicia
Europeo ya lo había dictado.
En segundo lugar, tenemos que tener en cuenta que, como antes
he dicho, era un derecho fundamental y tiene unas excepciones
que dice que son admisibles medidas de acción positiva, favorable a la mujer en cuanto a sexo más discriminado presente
en el mundo laboral. Con esto, se quiere decir que el principio
anterior no es absoluto sino relativo, siempre y cuando se den
las condiciones que permitan las excepciones. Estas excepciones pueden favorecer laboralmente a la mujer en caso de mérito
entre candidatos, pero no si falta este requisito, en cuyo caso,
176
ponencia
marco
II M e s a CCOO
el trato distinto sí es contrario a la igualdad. Es decir, en principio todos somos iguales, pero se admiten unas excepciones a
los iguales, porque se entiende que la mujer está en una posición de salida más retrasada que la del hombre. Entonces, es
posible aplicar políticas discriminatorias en favor de la mujer
siempre y cuando en la empresa esté su representada y, también, siempre y cuando estén en igualdad de condiciones. Estas situaciones se dan, sobre todo, en grandes empresas o en la
Administración Pública. De hecho, ha habido reclamaciones de
hombres en contra de sus compañeras de trabajo porque querían acceder los dos a un puesto de trabajo y el hombre, en este
caso, que es raro, es el que ha reclamado, porque entendía que
había sido objeto de discriminación, porque al haber importado el tema de la igualdad o el trámite era de méritos, el puesto
había sido otorgado a la mujer en detrimento del hombre. El
Tribunal Supremo ha dicho que eso no era discriminatorio, sino
una tendencia política a la igualdad, claro que esto sólo se puede continuar haciendo en cuanto que la mujer siga en el mundo
del trabajo o en determinados sectores.
Tenemos que decir que los Tratados de la Unión Europea prohíben la discriminación directa o indirecta.
Mencionando otras sentencias, veis como van avanzando los
derechos de las trabajadoras a lo largo de los años, porque aquí,
hace años, estuvo vigente. Una de ellas dice que “…ha anulado
la prohibición del trabajos nocturno de mujeres, o la fijación
de edades de jubilación diferentes entre hombres y mujeres”.
Antaño, las mujeres no podían dedicarse al trabajo nocturno y
también se juzgaba las diferentes edades para la jubilación. De
hecho, creo que la empresa era IBERIA, un trabajador planteó
que se quería jubilar a la misma edad que las mujeres, con lo
cual, era un trato discriminatorio y lo que en realidad era discriminatorio era que las mujeres se tenían que jubilar a una
edad diferente que los hombres, en principio.
177
madrid,
empresas
y
conciliación
El Tribunal ha insistido en la necesidad de proteger a las mujeres y sus circunstancias especiales, es decir, al embarazo, la
lactancia, el permiso por maternidad. Y así ha reconocido como
principio la necesidad de proteger a la mujer en su vida familiar
y en el desarrollo de su actividad profesional. Veréis que todos
estos pronunciamientos nos llevarán a lo que nosotros conocemos como conciliación de la vida laboral y familiar, conceptos
que, al final, se encierran en lo que recoge el anteproyecto de ley.
Y, por último, ha defendido la posición de la mujer y su especial rol en las relaciones laborales en determinadas ocasiones
y, en otras, ha puesto su empeño en exigir profesionalmente a la
mujer lo mismo que al varón. Esto quiere decir que, para algunos oficios, el Tribunal ha entendido que se puede discriminar
a la mujer y no exigir a la mujer el mismo esfuerzo físico que
se le exige a un hombre para un determinado trabajo, es decir,
por ejemplo si una mujer tiene que llevar un saco de 50 kilos, y
no los puede llevar, entonces, en principio, el hombre tampoco
debería llevar sacos de 50 kilos. Para ello, se debería avanzar
en la mecanización de esos trabajos y tratar de que los kilos a
transportar sean menores. Pero el tribunal lo que viene a decir
es que eso no sea objeto de una discriminación para acceder a
determinados puestos de trabajo y, en otros casos, ha dicho que,
si estamos en un campo de igualdad, la mujer tiene que cumplir
todos los requisitos que cumple el hombre para acceder a los
puestos de trabajo. Por ahí, ha dado una de cal y otra de arena,
pero es lógico. Eso en cuanto a los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas que, en este caso,
va por delante y ha ido marcando las pautas más progresistas y
favorecedoras de la igualdad y la no discriminación.
A nivel estatal, tenemos la Constitución Española que reconoce,
desde el punto de vista formal, en el Artículo 14, la igualdad de
los españoles ante la ley, que se completa con lo dispuesto en el
Artículo. 9.2, que establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad sean reales y efectivas. Esto se decía en al año 1978, pero
178
ponencia
marco
II M e s a CCOO
decir lo que se dice en el Artículo 14 es una exageración, porque
las escaleras se suben de escalón en escalón, y aquí lo que se
hizo fue poner una pica en Flandes. Además en la Constitución,
en el Artículo 9.2, lo que se dice es lo que se está haciendo en
estos últimos años.
Antes, han salido algunas leyes, por ejemplo la ley 39/99, por todos conocida, que es la que se promulgó para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas físicas, que
es una ley de un contenido muy reducido y que lo que hizo fue
trasponer una de las directivas europeas pero por la parte de
mínimos. También hay una ley importante que trata sobre las
medidas para incorporar la valoración de géneros en todas las
disposiciones normativas del Gobierno y hay otras leyes que ya
empiezan a tener, como es fundamental, un concepto del que continuaremos hablando que es el principio de transversalidad. Es
un concepto que nace en la Conferencia de mujeres en Beijíng, en
1995, y que viene a decir que no sólo es necesario hacer una serie
de leyes donde se trate el problema de la mujer específicamente,
sino que el conjunto de las leyes de los estados deben estar regidas y fundadas en el principio de transversalidad.
Las CC.AA. vienen a hacer lo mismo, pues casi todas tienen una
ley de oportunidades, de promoción de la mujer y demás. Esto
es para ver donde nos encontramos históricamente.
Seguidamente voy a explicar unos cuantos conceptos que salen
en esta ley y que saldrán en otras leyes que vais a tener que manejar, sobre todo, en la ley del Estatuto de los Trabajadores. Son
unos conceptos que puede que los tengáis claros, pero vamos a
hacer un rápido repaso. Son los conceptos de igualdad, no discriminación, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y
acoso por razón de sexo, tutela judicial efectiva e inversión de
la carga de la prueba. Lo que ocurre con estos términos es que
hay gente que los utiliza indistintamente, cuando no quieren
decir lo mismo, o no sabe muy bien a lo que se está refiriendo.
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madrid,
empresas
y
conciliación
Igualdad y no discriminación. Es decir, que estos dos términos
son las dos caras de una misma moneda; la cara es la igualdad
y la cruz es la no discriminación. Procurar la igualdad entre
hombres y mujeres es la finalidad y el objetivo del proyecto de
ley orgánica; además, eso viene reflejado en el Artículo 1 de la ley,
pues no sólo hay que procurar la igualdad, sino que hay que
luchar contra la discriminación.
El principio de la igualdad se concreta en la igualdad de trato y
de oportunidades, que son conceptos que irán saliendo en vuestras discusiones, porque son conceptos que aparecen en los documentos que se os han facilitado. Preceptos que no hacen otra
cosa sino incorporar las previsiones del derecho comunitario
derivado, en especial, a definiciones de discriminación directa e
indirecta. No son conceptos nacidos en España, son conceptos
de la Unión Europea y algunos de textos internacionales.
Según el Artículo 3 de la ley, el concepto de igualdad de trato
supone la ausencia de cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, especialmente las derivadas de la maternidad, de la función de obligaciones familiares o del estado
civil. Esto que dice la ley es lo que decía el Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas, pues todo lo que se ha dicho lo
han hecho primero en la directiva europea y, ahora, se ha llevado a la legislación española.
Consecuentemente, el Artículo 7 califica como discriminación
directa cualquier trato desfavorable a la mujer relacionado con
el embarazo o la maternidad.
El Tribunal también ha considerado discriminatorio por razón
de sexo que se impida la promoción profesional de la trabajadora con permiso de maternidad. Esto ha sucedido y, además,
más veces de lo debido. En este supuesto, el número de ocasiones en el que la mujer, por razón del permiso de maternidad se
ha visto postergada en su relación laboral, han sido muchas.
180
ponencia
marco
II M e s a CCOO
Que se compute la ausencia por razones derivadas del trabajo
a efectos del despido, que se abone a la mujer por incapacidad
laboral durante el embarazo una parte del salario, mientras que
a sus compañeros por incapacidad laboral se les abona la totalidad… hay convenios donde ya no por enfermedad laboral
o accidente de trabajo, sino por enfermedad común, tienen un
complemento del 100% ó 95%, pero si es derivado de la maternidad o de trastornos de la maternidad, o no tienen complemento
o bien es más reducido.
Por otra parte, he de decir que el principio de igualdad de trato y oportunidades, respecto al empleo, a la formación y a la
formación profesional en el trabajo, ya ha sido incorporado en
España tanto en las leyes estatales como en las autonómicas. La
ley 51/2003 y la ley 62/2003, sobre todo la primera, que lleva por
título “la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de la persona trabajadora”. Lo que pasa
es que, hasta ahora, las leyes han recogido estos derechos, estos
principios fundamentales como algo formal, pero no han desarrollado los mecanismos para hacerlos efectivos; todos somos
iguales, todas las personas, todos los ciudadanos y ciudadanas
españoles podemos acceder en igualdad de condiciones y oportunidades, a los puestos de trabajo, pero, en realidad, no va por
esta vía, sino que existen muchas discriminaciones.
En cuanto a las excepciones o modulaciones al principio de no
discriminación, igualdad si, pero hay una serie de excepciones
que podían ser aplicadas a la mujer, como ya os lo he explicado
no vuelvo a ello.
Seguidamente, me voy a referir a otros dos términos que son los
de discriminación directa e indirecta. Esto tenerlo muy claro,
porque lo de discriminación directa es por todos muy conocido,
pero en la discriminación indirecta hay mucha negociación colectiva, hay convenios colectivos, incluso sectoriales, que tienen
muchas discriminaciones indirectas, no sólo convenios colecti-
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empresas
y
conciliación
vos, sino leyes que esconden discriminaciones indirectas. Ahí
es donde a nosotros nos toca jugar. La discriminación directa,
posiblemente pronto desaparezca porque es grosera, burra; la
sociedad española ha asimilado que no se puede tratar desigualmente a las personas, máxime por ser mujer. No se puede
discriminar por ser mujer, o sea, por ser rubia, o por ser morena.
Eso en principio ya está asumido y es más fácil, pero la discriminación indirecta que trata de los dos, en el anteproyecto de
ley, es un tratamiento formalmente neutro. Parece ser que no,
que está ahí y que trata por igual a los hombres y a las mujeres,
pero produce efectos a un colectivo o a una persona, en función
a la pertenencia a ese colectivo. Formalmente es neutro, no pasa
absolutamente nada, pero, en la práctica, discrimina al colectivo. En este caso, el colectivo al que nos estamos refiriendo es
el de la mujer.
Voy a poner un ejemplo para que lo veáis más claro. Puede ocurrir lo que antes señalaba el compañero sobre la ley de pensiones, es decir, puede contener lo que se denomina una discriminación directa y es la siguiente: para las jubilaciones parciales
se establecen una serie de requisitos, entre ellos, creo recordar,
el tener treinta años de cotización, entre otros. Es un principio
neutro que se exige a los hombres y a las mujeres, pero, ¿qué
ocurre a día de hoy? Pues que hay menos mujeres, no porque
trabajen menos cantidad, sino porque hay menos mujeres que
estén en condiciones de cumplir ese requisito. El requisito de
cumplir treinta años de cotización a la Seguridad Social es, en
principio, de difícil cumplimiento por una parte muy importante de las mujeres. ¿Por qué? Porque está la cuestión de la
maternidad y todo lo que lleva aparejado: los descansos, las
excedencias, los permisos y tal.
Creo que hay parte de ellos que se tienen en cuenta a la hora de
computar la vida laboral, pero se tienen en cuenta en una zanja
muy pequeña. Hasta ahora, era un año y, con la nueva ley, van a
ser dos años, pero va a ser muy poco, porque cuando la mujer es
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ponencia
marco
II M e s a CCOO
el sujeto que se acoge a los permisos, y no el varón, ahí se puede dar una discriminación indirecta. Digo que se puede dar, no
que se dé. Se puede dar en diferentes sectores de mujeres, cada
vez menos, pero los que tenemos cierta edad… Yo recuerdo las
amenazas laborales y las empresas que obligaban a la mujer
a abandonar la empresa cuando se casaban y se reintegraban
sólo si se quedaba viuda o se declaraba nulo el matrimonio. Por
lo tanto, ha podido estar fuera, puede tener 27 años de cotización, ha estado fuera en contra de su voluntad y, a la vez, no se
puede jubilar porque, en principio, la jubilación parcial se rige
por una ley neutra, que exige unos requisitos neutros, exige los
30 años para los hombres y las mujeres, pero para cumplir esos
requisitos no se está en las mismas condiciones.
Por último, para terminar esta definición, recordar que la indicación de esta discriminación indirecta es importantísima,
porque sólo se identifica en la práctica, en una determinada
empresa, en un determinado sector, en un determinado pueblo
o ciudad. No puede afectar una ley neutra de forma igual a todas las personas en la zona norte, pero en la zona sur puede ser
discriminatorio.
Paso a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En un principio esto parece que es lo mismo. Son términos jurídicos. Mirad que esto se aleja ya de la sociología y del discurso
de los partidos, porque ya va a pasar a una ley, y cuando pasa a
una ley es directamente exigible ante los tribunales.
Esto lo voy a leer literalmente y voy a decir donde está la diferencia. Es el Artículo 6.1 del proyecto de la ley: “constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular, cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Y
“constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función al sexo de una persona, con el propó-
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madrid,
empresas
y
conciliación
sito o el efecto de atentar contra su dignidad, cuando se crea
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Es decir, en
el acoso sexual se crea ese ambiente y en el acoso por razón de
sexo, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad, se
crea ese ambiente.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, son discriminatorios.
No es discriminatorio lo que hay que acreditar o no; si se dan,
son los dos discriminatorios. Por lo tanto, la diferencia entre el
acoso sexual y acoso por razón de sexo o relacionado con el sexo
está en la intencionalidad del que lo produce de crear un mundo. No digo más, no os lío más, porque son conceptos un poco
empalagosos, conceptos públicos, pero son conceptos que vosotros y vosotras vais a tener que llevar a la negociación colectiva,
porque son conceptos que van a ser exigibles ante el tribunal.
No sólo podemos hablar en la negociación colectiva del acoso sexual, sino que tenemos que hablar, tenemos que acordar,
tenemos que tratar el acoso por razón de sexo, que ya hemos
hablado de que se consumen los actos, pero también hay que
hablar del que lo planea. Estamos ahí en la medida preventiva,
porque es importantísimo, ya que es una medida de prevención,
pues lo mejor de estas cosas es que podamos preverlas, prevenirlas y evitar su ejecución.
En cuanto a la tutela judicial efectiva, todos sabéis, pero es la
palabra que sale por ahí, que es el poder de acudir a los jueces,
porque tenemos una ley que nos habla, en el ámbito laboral, del
acoso por razón de sexo. No sólo hay ya los tribunales penales,
sino que hay ya una ley que lo define y, además, nosotros lo definimos, lo concretamos en nuestro sector, en nuestra empresa,
porque es miel sobre hojuelas.
Otro concepto importante que también sale, que ya lo he dicho
antes, es la inversión de la carga de la prueba. Esto quiere decir
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ponencia
marco
II M e s a CCOO
que muchas veces las conductas de desigualdad y sobre todo
las indirectas (las directas vuelvo a decir que, en principio, son
muy fáciles de probar), pero las indirectas son muy difíciles.
Como antes, si recordáis, he dicho que esto tenía carácter o naturaleza de derecho fundamental, lo que se hace es que ahora
las leyes van a garantizar la carga de la prueba, es decir, que la
persona, la mujer que se vea afectada en sus derechos, directamente pasa lo mismo, pero, sobre todo indirectamente, no es necesario que cumpla con el requisito demanda-prueba. Es decir,
yo tengo que probar que soy el que pone la demanda si eso ha
sido así. Esto va a suceder a partir de ahora, como sucede con el
derecho de libertad sindical, con los derechos fundamentales y
es que, presentando los indicios de que esa sospecha existe, corresponde al empresario demostrar que no se han producido.
Hemos visto que es muy importante en las elecciones sindicales, que cuando despiden a una persona, no que sea candidato, sino que no era candidato, no había presentado la firma en
una papeleta, sino que había asistido a una asamblea, y bueno,
pues por medio de un chivatazo, el empresario quiere darle un
escarmiento, esa discriminación que ahí existía pues del procedimiento del derecho fundamental de libertad sindical, si se
presentaban los indicios de que había asistido a esa asamblea y
tal, tal, tal… y que en esa asamblea se había tratado el tema de
las elecciones, correspondía a la empresa probar que esa persona habría sido despedida aunque no hubiera participado en la
asamblea, ni que hubiese la intención de presentarse a las elecciones. Bueno, pues esto se traslada a la discriminación, tanto
a la directa como a la indirecta. La directa, vuelvo a decir, no
tiene mayor problema.
Con respecto a la transversalidad, que es otra palabreja que
saldrá muchísimo, queremos indicar que no solo tenemos la
obligación de no discriminar y de tratar igual a los iguales, en
el centro de trabajo, en la escuela… sino que, en general, las
leyes que rigen nuestros actos, el conjunto de leyes que pro-
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y
conciliación
mulgue el Parlamento y nosotros, en lo que se refiere a la negociación colectiva, o a los acuerdos de negociación colectiva,
deben estar todos impregnados por la transversalidad, es decir,
tenemos que traer todos los conceptos que figuran en la ley orgánica, en el anteproyecto de ley orgánica, a todo nuestro quehacer diario.
Pasando a lo concreto, de lo que dice la ley, habréis oído hablar
o lo oiréis ahora, que la ley trata de los planes de igualdad. Yo
no me voy a detener mucho en ello, pero si os voy a dar unas
pinceladas para que os sirvan en vuestras reuniones de trabajo
junto con la documentación que se os ha dado y, sobre todo,
para la reforma del Estatuto de los Trabajadores, donde entra
la negociación colectiva.
¿Qué es un plan de igualdad? El Artículo 40 dice que un plan de
igualdad es algo nuevo para nosotros, es algo nuevo para mí,
para el conjunto de ciudadanos y ciudadanas de este país. Ya
hemos pasado por el que todos somos iguales. Entonces, vamos
a ponernos el mono de faena y vamos a bajar al tajo, a la arena,
y vamos a ver qué es eso.
¿Qué es un plan de igualdad? Esto lo define la ley en el Artículo
40.1, donde dice que los planes de igualdad de las empresas
son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situaciones tendentes a alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Volvemos otra vez a lo mismo, eso es porque se ha detectado que
en España, en conjunto con las leyes europeas, pero en España
sobre todo, que hay mucha desigualdad y trato discriminatorio
aunque muchas veces parezca que es neutral con respecto a las
mujeres.
Los planes de igualdad tienen que fijar los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y tácticas a adoptar para
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marco
II M e s a CCOO
su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de objetivos fijados.
¿Qué quiere decir todo esto? Bueno, esto va a las empresas:
no hay un plan de igualdad general. Hemos visto una ley que
permitía la igualdad entre hombres y mujeres en los puestos
de trabajos, pero desde el punto de vista formal. Pero ahora
tienen que ir a cada empresa, a cada sector, tienen que ir a
la negociación colectiva y hay que hacer un diagnóstico y ver
cómo tengo el cotarro aquí y, una vez que se analiza eso, hay
que fijar unos objetivos concretos que nos permitan trabajar
en la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Por lo tanto, los objetivos del plan de igualdad que nos tenemos
que quedar son la igualdad de trato, la igualdad de oportunidades y evitar la discriminación por razón de sexo.
Diréis ¡qué pesado este tío con la igualdad de trato, la de oportunidades y la discriminación por sexo! Pero es que es de lo que
se trata. No se trata de nada más y nada menos que de eso. De
estos tres objetivos: igualdad de trato, igualdad de oportunidades y evitar la discriminación por razón de sexo.
En cuanto al contenido en los planes de igualdad, que es la chicha, el contenido puede ser el que se le ocurra a cada cual, a
las partes negociadoras, lo que acuerden que no sea discriminatorio. Sóolo faltaría, como a veces se ve, y, luego, si nos sobra
tiempo, lo recordamos, en apartados de convenios dedicados al
tratamiento de la igualdad, hay desigualdades. Es una metedura de pata. Posiblemente, es una técnica de negociación por
falta de formación de los negociadores, pues no se distingue
muy bien entre la discriminación directa y la indirecta. Pues
nosotros ideamos y santificamos esas discriminaciones, pero
iremos paso a paso.
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empresas
y
conciliación
Entre las materias que se podrán contemplar o incluir en los
planes de igualdad está el acceso al empleo, la clasificación
profesional, la promoción y formación, las retribuciones, el ordenamiento del tiempo de trabajo, para favorecer en términos
de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación laboral,
personal y familiar y la prevención del acoso sexual y el acoso
por razón de sexo.
Me voy a centrar en dos cosas. De lo que he dicho, está claro
sobre todo lo de las retribuciones. Si os acordáis, hace años había una pelea muy grande en cuanto a las retribuciones, porque
los hombres cobraban más que las mujeres; esto parece que ya
está en camino de solventarse. No obstante, si cobraban más
los hombres que las mujeres, y era por convenio, era porque
el sindicato discriminaba. No es por nada, porque yo también
formo parte del sindicato.
Como ejemplo, yo discriminaba como delegado sindical y como
abogado. Cuando había regulaciones de empleo, lo primero que
se hacía eran ofertas a las mujeres para ponerlas en la calle. Era
así, y eso tiene que cambiar. Lo hacía y se sabía que estaba mal,
pero se hacía. Cuando había que echar se miraba a los mayores
que había y a las mujeres y eso lo hacíamos no hace mucho
tiempo, y tenemos que rectificar ese comportamiento.
Mirad como está discriminada la mujer hasta los 35 años. Esto
está en relación con el empleo y, sobre todo, con la promoción y
formación con el mantenimiento del puesto de trabajo ¿Cómo se
da aquí la vuelta a la tortilla según van pasando los años?. Hasta los 35 años, la tasa de actividad femenina en España equivale
a la media europea; hasta los 35 años estamos igual e, incluso,
estamos un pelín por encima. Nosotros estamos en el 75% y la
UE de los quince, porque si lo hacemos ahora, posiblemente habríamos bajado porque no eran muy ricos, pero la mujer trabajaba más. Sin embargo después de estas edades los datos difieren.
Mientras que el promedio europeo es prácticamente constante
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marco
II M e s a CCOO
hasta los 55 años, en España disminuye fuertemente y pasa del
75% al 53% a los 45-54 años, frente al 70% que continúan trabajando en la UE. Es decir, hasta los 35 años la mujer trabaja igual
que el hombre, en la misma media que la europea, pero a partir
de los 35 años, que están relacionados con la maternidad, que
se está retrasando a esta edad, se disparan los índices.
¿Qué sucede? Esto ocurre en España pues porque las políticas
de conciliación familiar y laboral son las que son, y para eso
estamos para intentar cambiarlas.
En cuanto al punto de la ordenación del tiempo de trabajo, os
lo vuelvo a leer porque esto es importantísimo, que no se caiga
en los errores que caemos nosotros en las negociaciones colectivas, donde se producen las discriminaciones de la mujer.
Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,
personal y familiar, no para ponerle puente de plata a la mujer,
que coja la excedencia y se vaya, coja la cuenta y se vaya. Eso
es lo que muchas veces se ha hecho. Entonces, aquí hay unos
puntos que a mí me gustaría resaltar, que tenéis que tener muy
en cuenta, que salen de los estudios de campo que se han hecho, donde son los puntos negros de la conciliación, que son los
siguientes:
— El cuidado de los niños pequeños cuando se ponen enfermos.
— La falta de adecuación entre los horarios escolares y
laborales.
— El cuidado de los niños pequeños durante las vacaciones escolares.
— El cuidado de los niños pequeños en edad pre-escolar.
Esto lo tenemos que llevar en relación a términos de igualdad
entre mujeres y hombres, porque si no, volvemos a lo de antes.
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empresas
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conciliación
Tened esto muy en cuenta a la hora de vuestras discusiones y a
la hora de vuestras explicaciones y elaboraciones de trabajo.
Para seguir, en la elaboración y cometido de los planes de igualdad está uno de los puntos flacos de la ley. El sindicato lo ha
tocado, pero esto es un acuerdo por las partes y no se consigue
siempre lo que se quiere y es que, aunque obligadas vienen todas, pero por ley sélo están obligadas a tener un plan de igualdad las empresas de más de 250 trabajadores. El resto, por así
decirlo, depende de si lo establece el convenio colectivo. Claro,
es una forma de echar balones fuera.
También vienen obligadas las empresas que apliquen estas medidas en sustitución de las sanciones accesorias que impongan
la autoridad laboral. Es decir, esto va a ser un trabajo que ahora
va a tener que realizar la inspección de trabajo y si dictamina
y resuelve que en esa empresa hay políticas discriminatorias,
en sustitución de una serie de sanciones accesorias que se le
impone, la empresa puede hacer un plan de igualdad y salvarse
de esas sanciones.
Y para las empresas que no tienen más de 250 trabajadores,
ni lo indica el convenio colectivo, ni lo impone la inspección
de trabajo. Es voluntario. ¿Qué quiere decir voluntario? Que
pueden tener un convenio colectivo en el ámbito provincial que
no lo establezca, pero ya sí en esa empresa pueden llegar a un
acuerdo en negociación colectiva, en el que se establezca.
¿Y quiénes son los sujetos negociadores de los planes de igualdad? Los representantes de los trabajadores. Y son ellos porque
estos son planes de empresa. Aquí yo digo los representantes
de los trabajadores y englobo a los delegados sindicales y a los
representantes legales de los trabajadores, pero la ley solo dice
los representantes legales de los trabajadores. Me imagino que
será algo que tenga que cambiar, porque entonces sería malo
para nosotros.
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ponencia
marco
II M e s a CCOO
Por último deciros algo sobre la conciliación en las empresas,
tal y como os hemos dado en unas notas para que os sirvan de
pautas para las futuras discusiones que tengáis. La información que yo os voy a transmitir, más que jurídica, es sociológica,
sobre cómo está el percal en general en nuestro país.
En primer lugar, tenemos que ver, y además aquí nos va a dar
la pista por donde va la CEOE, por donde van las empresas,
cuál es el pensamiento, cuál es la filosofía que mantienen los
representantes de las empresas con respecto a la conciliación
familiar. Con frecuencia la familia y el empleo se han conceptualizado como mundos separados y con lógicas diferentes. Es
decir, por un lado tenemos la familia y por otro lado el trabajo;
de tal forma que lo que pasa en un sitio y pasa en otro no nos
incumbe. Esto explica la división del trabajo según el género,
explica que el mundo del trabajo y el mundo de la familia se
hayan considerado como áreas apenas conectadas, excepto a
través de la relación entre hombres y mujeres en la familia.
Es decir, el trabajo remunerado de la mujer no se puede entender si no se tienen en cuenta sus funciones domésticas. Esto los
hombres lo tenemos que reflexionar, porque os tengo que decir
que a mí me ha hecho reflexionar mucho estos días, porque aún
viéndolo ahí, es como darse discriminaciones indirectas. Bueno,
pues uno no se da cuenta, a pesar de que hay un dicho, que después os diré, que cuando os lo comente pues efectivamente no
lo decía, pero yo no era consciente de ello, y significa también
que el trabajo de los hombres tampoco se puede entender sin
tener en cuenta la organización doméstica en que generalmente
se apoya y que hace posible su elevada disponibilidad para la
vida laboral.
Aquí está la clave del asunto. Yo me puedo dedicar más a mi
profesión, más intensamente, porque tengo detrás a otra persona que hace las labores que yo no hago, que es lo que se suele
decir en otras palabras: detrás de un gran hombre hay una gran
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mujer. Si, si, claro, pero esto que ahora resulta claro, que podemos hablar y tal, pues a veces no lo tenemos claro, en nuestro
subconsciente no está claro. Es decir, yo trabajo y trabajo y llevo el dinero y tal, y yo le dedico once horas y tal…
Lo dicho si los hombres nos podemos dedicar es porque el otro
flanco está cubierto, porque si no tendríamos más problemillas.
Así y todo escuchadme y ya termino. Estos dos mundos perviven todavía en la cultura empresarial española. Una reciente
encuesta representativa de responsables de empresa, realizada
el año pasado por el Instituto de la Mujer, revela que 2/3 de los
encuestados, de los representantes de la empresa, opinan que
las compatibilidades familia-empleo deben solucionarse con la
familia de forma privada. Eso es lo que opinan. Y un porcentaje
aún mayor considera que la empresa privada debe tener una
orientación exclusiva hacia el logro de la máxima utilidad. Es
decir, yo tengo una empresa para sacar los mayores beneficios
posibles, no me venga usted con sus problemas familiares, esos
son suyos y los arregla en la casa
Y a ellos se le añade un 42,6% que opina que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres. Es decir,
los empresarios opinan que las mujeres que tienen problemas,
que tienen tareas en casa rinden menos que las que no las tienen, y los mínimos que opinan que la aplicación de medidas de
conciliación limita la conservación empresarial, si yo tengo una
empresa y aparte de pagarle el salario y controlar esto, todo
esto produce un desgaste.
Entonces, los empresarios ellos lo tienen muy claro y entienden
que las mujeres deben seguir llevando la carga de las tareas del
cuidado, tal y como han venido haciendo hasta ahora. Eso es lo
que entienden y por eso se oponen a la Ley de Conciliación. Las
empresas no se sienten concernidas por la Ley de Conciliación,
por lo que antes decía: “oiga, ese es un problema suyo, arréglelo
en su casa”, y que las mujeres que acceden al mundo laboral no
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marco
II M e s a CCOO
deben esperar apoyo ni ayuda por parte de las empresas en esta
materia. Ese es el reflejo de la encuesta del año pasado.
Y, por último, deciros que, en este análisis, la mayoría de los
entrevistados señalan la responsabilidad exclusiva de la familia, o sea, sin que se mencionara prácticamente al Estado, quizá
porque de forma implícita el Estado somos todos. Y si es un
problema del Estado, yo también soy responsable en su solución. Pero siguiendo el guión, como es un problema familiar, ni
es del Estado, ni es de la empresa, ni nada, sino que cada uno
arregle sus cosas.
Tenía aquí unas conclusiones, pero como vamos muy mal de
tiempo las voy a dejar. Me he detenido bastante en ellas, así
que, simplemente, repetir dos cosas: evitar la discriminación,
tratar de igual, mucho cuidado con el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo, y saber, tener muy en cuenta que los representantes de los trabajadores junto a las organizaciones sindicales tienen mucho que decir en la implantación de planes de
igualdad. Tened muy en cuenta que el proyecto de ley orgánica,
aparte de ley, tiene una serie de disposiciones que modifican
una docena de leyes relacionadas con el trabajo y la Seguridad
Social y recordad la posible dura y férrea oposición que os encontraréis en vuestras empresas, porque esa es la directriz que
ha emanado de la CEOE.
Nada más. Muchas gracias por vuestra atención.
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trabajo
CCOO
II mesa DE TRABAJO CC.OO.
Con trabajadores y trabajadoras del
sector comercio sobre “consecuencias
del anteproyecto de ley de igualdad
personal y profesional en el ámbito
de la empresa”.
6 de junio de 2006
Presentación
Esta actuación lleva por título “Contribución de la negociación
colectiva al cambio en los valores de corresponsabilidad. Una
visión colectiva y universal” y consiste en la realización de mesas de trabajo dirigidas a trabajadores y trabajadoras de diferentes sectores de actividad sobre la temática de la conciliación
de la vida laboral y familiar desde diferentes perspectivas.
Dentro del proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”,
esta actuación se encuentra enmarcada en el Eje 1 denominado
“Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas” cuyo objetivo es ofrecer a la ciudadanía en general y a
los trabajadores y las trabajadoras y el empresariado en particular, un conjunto de claves que propicien una nueva forma de
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entender el papel de la empresa en el marco de la conciliación
trabajo-familia.
Las mesas de trabajo que se van a desarrollar dentro de esta
actuación versarán sobre la misma temática y sólo cambiará el
perfil de los participantes a las que van dirigidas. Es decir, que
las mesas tendrán el mismo contenido, pero sus participantes
pertenecerán a diferentes sectores de actividad. Esta metodología nos permitirá extraer conclusiones relativas a la realidad
concreta de los diferentes tipos de empresas; sectores de actividad; disciplinas y categorías profesionales.
La segunda mesa de trabajo que aquí presentamos está dirigida a trabajadores y trabajadoras del sector de la Restauración
y lleva por título: “Consecuencias del anteproyecto de Ley de
Igualdad para la conciliación de la vida profesional y personal
en el ámbito de la empresa”
El interés por elegir este sector de actividad se debe al hecho de
que se trata de un sector con unas características particulares
en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar. Los horarios de trabajo se realizan en los momentos de ocio de la mayor parte de la población (fines de semana, festivos, etc.); y las jornadas de trabajo se prolongan hasta horas tardías derivadas
de los horarios de cierre de restaurantes y cafeterías.
Asimismo, se dan cita varias características sociolaborales que
conviene tener presente para enmarcar las actuales tendencias
en materia de conciliación. Es uno de los sectores con mayor capacidad empleadora (según datos de la Encuesta de Población
Activa del primer trimestre de 2006, las personas ocupadas en
este sector suponen alrededor del 7% del total); tiene una presencia significativa de mano de obra femenina (más del 50%);
registra más temporalidad que la media nacional y se hace un
uso considerable de la jornada a tiempo parcial.
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II M e s a
de
trabajo
CCOO
Programa de trabajo
La mesa de trabajo se planteó con los siguientes objetivos:
1. Informar a los trabajadores y trabajadoras del sector
de la Restauración sobre las aportaciones y mejoras
que el nuevo anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres introduce en materia de
conciliación de la vida laboral y personal;
2. Analizar las consecuencias que el anteproyecto puede
traer al proceso de negociación colectiva;
3. Indagar entre todos/as los/as asistentes a las mesas
en las claves para superar los posibles límites de la
negociación colectiva para avanzar en cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.
El acto comenzó con la entrega de una carpeta de documentación que incluía los siguientes textos:
• “Estudio del anteproyecto de Ley de Igualdad” elaborado por la Fundación Sindical de Estudio de CC.OO.
de Madrid.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de la personas
trabajadoras.
• “La conciliación de la vida familiar y laboral en los
convenios colectivos”, elaborado por la secretaría
confederal de la mujer de CC.OO..
• “Propuesta de cláusulas modelo para la negociación
colectiva”, elaborado por la Consejería de Empleo y
Mujer de la Comunidad de Madrid.
• “Catálogo de prácticas conciliadoras”, elaborado por la
Unión Sindical de Madrid y Región en el marco del proyecto Equal: “Madrid, una ciudad para la conciliación”.
Esta jornada de trabajo se estructuró cómo se indica a continuación:
197
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y
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La jornada de trabajo se estructuró cómo se indica a continuación:
1. Se comenzaron los trabajos con la exposición de una
Ponencia Marco bajo el título de “Aportaciones y mejoras introducidas en el nuevo proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres en materia
de conciliación de la vida laboral y personal”.
2. A continuación, se produjo la apertura del diálogo
profundizando en las posibles consecuencias del anteproyecto de Ley en la negociación colectiva.
3. Posteriormente, se procedió a la formación de grupos
de trabajo que debían desarrollar proyectos concretos:
• Principales obstáculos para avanzar en los objetivos de la conciliación en la negociación colectiva.
• Análisis de la situación de la conciliación en las
empresas de los sectores de comercio y restauración.
• Propuestas de actuación para superar los límites
detectados.
4. Por último, se desarrolló una sesión plenaria en la
cual tuvo lugar la exposición de conclusiones y las
propuestas de actuación.
Convocatoria
Quince días antes de la celebración de las jornadas se envió
desde la Federación de Comercio y Hostelería de CC.OO. de Madrid, una carta de convocatoria a las personas participantes en
las jornadas.
A continuación se incluye el programa y horario de esa mesa de
trabajo.
198
II M e s a
de
trabajo
CCOO
PROGRAMA DE TRABAJO DE LA MESA DE TRABAJO A CELEBRAR POR CC.OO.
6 de junio de 2006
9:30
Inicio de las jornadas y entrega de materiales.
10:00
Presentación de las jornadas “Ley de Igualdad y
Negociación Colectiva”.
11:00
Ponencia: “Consecuencias del anteproyecto de Ley de
Igualdad para la conciliación de la vida profesional y
personal en el ámbito de las empresa”.
Ponente: José Luis Álvarez Rodríguez
Moderador: Pedro Reyes Díez (Coordinador de Proyectos
Equal CC.OO. de Madrid)
12:00
Pausa-Café.
12:30
Grupos de trabajo.
14:00
Sesión plenaria: lectura de conclusiones.
14:30
Fin de sesión.
Participantes
En las jornadas participaron un total de 54 personas, de las
cuales 24 fueron mujeres y 30 hombres.
Participantes del sector Restauración
Apellidos
Nombre
Empresa
Brillante Ruiz
Isabel
Agape Restauración
Marcos Adán
Miguel
Aircater
San Arturo Olías
Francisco Javier
Aircater
Galbarro Rodríguez
Rosa Mª
Alcampo
Mata Prado
Nicolás
Alcampo
Bernal Manzano
Carlos
Aramark
sigue
199
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
Empresa
Díaz Ruiz
Tomasa
Aramark
Fernández Rueda
Eugenia
Aramark
Muñoz Villa
Cristina
Aramark
Piñero Manzano
Mª Cruz
Aramark
Colin Huddy
Henry
Areas
Viñuales Martín
Raquel
Areas
Escriche Balfagon
Ernesto
Autobar Spain
Yubero Segurado
Victor Manuel
Baljuegos
Sánchez Castilla
Francisco
Cantoblanco Arturo
Zapata Martínez
Manuel
Cantoblanco Arturo
Vega López
Paloma
Dia
Álvarez García
José María
Eures
Lobato Mestre
Francisco
Eurest
Yustres Cañamero
Isidro
Eurest
Calero Garrido
Mª Teresa
Eurest
Colectividades, s.a
Lorente García
Geminiano
Eurest servair
De la Mora Abad
Ramón
Grupo cantoblanco
Gómez Mora
Miguel
Grupo cantoblanco
Grande Muñoz
Miguel Ángel
Hotel colÓn
Dobaño Mouren
Ana Mª
Hotel colón
Sánchez García
Avelino
Hotel trip alcalÁ
Alonso Cerezuela
Román
Iberswiss
Gracia Reina
Juan Manuel
Makro
Álvarez Gómez
Débora
Raesa
Montalbo Sánchez
Fernando
Raesa
Ruda Valenzuela
Antonio
Raesa
sigue
200
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Apellidos
Nombre
Empresa
García Lebrón
Javier
Sicoht
Uceda Bermejo
Mª Teresa
Sicoht
Álvarez González
Sonia
Sigla s.a
Hernández Almarcha
Oscar
Sigla s.a
Mangas García
Teresa
Sigla s.a
Perea Bretos
Ángel
Sigla s.a
Alonso Casado
Almudena
Sigla, s.a
Bakang
Brigitte
Sigla, s.a
Carromero Rodríguez
Javier
Sigla, s.a
Cenalmor López
Aurelio
Sigla, s.a
Cerro Serradillas
Pedro
Sigla, s.a
Martínez Giménez
Juan
Sigla, s.a
Mora Gómez
Amalio
Sigla, s.a
Puerta Martín
Mónica
Sigla, s.a
Vila Benito
Ulises
Sigla, s.a
Alzaga Marijuan
Mª Gloria
Sodeso
Hernández Sarmiento
Mª del Mar
Sodeso
Martín Lozano
Araceli
Sodeso
Ortega Domínguez
Pilar
Sodeso
Ropero Pérez
Luisa
Sodeso
López González
Araceli
Zara españa
Ruiz Colado
Esther
Zara españa
Una vez recibidos a todos los participantes se llevó a cabo la
presentación del acto que corrió a cargo de Antonio Ruda, Secretario General de la Federación de Hostelería y Comercio, y
201
madrid,
empresas
y
conciliación
de Pedro Reyes, responsable de los proyectos Equal en los que
participa CC.OO. de Madrid.
Finalizada la presentación del acto, José Luis Álvarez Rodríguez, abogado, responsable durante algunos años de los Servicios Jurídicos de CC.OO. de Castilla y León y, actualmente,
colaborador de la Fundación Sindical de Estudios de CC.OO. en
numerosos trabajos y estudios entre los que cabe destacar el
análisis del anteproyecto de Ley de Igualdad de Oportunidades
(texto entregado junto con la documentación del encuentro), fue
el encargado de desarrollar la Ponencia Marco de la jornada:
“Ley de Igualdad y Negociación Colectiva”.
En la ponencia, se expuso y analizó el contenido del anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres que
fue introducido con una aclaración de conceptos –sobre el acoso
sexual, acoso moral, discriminación directa e indirecta, etc.– haciendo así más comprensibles las interpretaciones subsiguientes
al texto. El análisis se centró fundamentalmente en las aportaciones introducidas en materia de conciliación de la vida personal y profesional, respecto al actual marco legislativo en materia
de conciliación (en especial la ley 39/99 para promover la conciliación de vida laboral y familia de las personas trabajadoras), y
en aquellos otros aspectos que quedarían sin resolver en el futuro texto legislativo. Asimismo, entró a relatar la importancia de
la negociación colectiva para impulsar los objetivos relacionados
con la conciliación y las consecuencias que el anteproyecto de
Ley podría traer a la agenda de la negociación colectiva.
Esta última parte de la ponencia, sirvió para introducir el debate que posteriormente se desarrolló en los grupos de trabajo.
Tras la ponencia se distribuyó a las personas participantes en grupos de trabajo en los que se trabajó sobre las siguientes temáticas:
Grupo 1.- Negociación colectiva y conciliación de la vida
laboral y familiar.
202
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Grupo 2.- La conciliación de la vida laboral y familiar en
las empresas del sector.
Grupo 3.- Responsabilidades en materia de conciliación.
Cada grupo de trabajo estuvo dinamizado por una persona que
realizó las tareas de coordinación y también se designó a una
persona que realizó las funciones de secretaria y portavoz.
Por último, se leyeron las conclusiones de cada grupo en sesión
plenaria. Éstas se presentan en los apartados siguientes.
Grupo 1: Negociación colectiva y conciliación
Grupo 1.a. Liderado por Román Alonso
Apellidos
Nombre
Empresa
Brillante Ruiz
Isabel
Agape restauración
Bernal Manzano
Carlos
Aramark
Álvarez García
José María
Eures
Álvarez Gómez
Débora
Raesa
Álvarez González
Sonia
Sigla s.a
Alonso Casado
Almudena
Sigla, s.a
Bakang
Brigitte
Sigla, s.a
Alzaga Marijuan
Mª Gloria
Sodeso
Grupo 1.b. Liderado por Miguel Marco
Apellidos
Nombre
Empresa
Díaz Ruiz
Tomasa
Aramark
Colin Huddy
Henry
Areas
sigue
203
madrid,
empresas
y
conciliación
Apellidos
Nombre
Empresa
De la Mora Abad
Ramón
Grupo cantoblanco
Cerezuela Alonso
Román
Iberswiss
Carromero Rodríguez
Javier
Sigla, s.a
Cenalmor López
Aurelio
Sigla, s.a
Cerro Serradillas
Pedro
Sigla, s.a
Grupo 1.c. Liderado por Rosa María Galbarro
Rodríguez
Apellidos
Nombre
Empresa
Escriche Balfagón
Ernesto
Autobar spain
Fernández Rueda
Eugenia
Aramark
Gómez Mora
Miguel
Grupo
cantoblanco
Gracia Reina
Juan Manuel
Makro
Grande Muñoz
Miguel Ángel
Hotel colón
Hernández Almarcha
Oscar
Sigla s.a
Hernández Sarmiento
Mª del Mar
Sodeso
Cuestión 1.- Limitaciones y obstáculos para incorporar
los objetivos de la conciliación dentro de la negociación
colectiva
Para centrar el debate, se hizo una breve introducción mostrando datos sobre la relativa incorporación de cláusulas en materia
de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida laboral
y familiar en los convenios colectivos, pese a ser ambas materias objetivos prioritarios de la negociación colectiva articulada (Acuerdos Interconfederales sobre negociación colectiva).
Después se analizaron los obstáculos poniendo el acento en:
204
II M e s a
de
trabajo
CCOO
a) Obstáculos que se dan por parte de las empresas.
b) Obstáculos que se dan por la parte sindical.
c) Obstáculos que se dan por la parte de las personas
empleadas.
Obstáculos por la parte empresarial
• Las empresas demuestran poco interés por la negociación colectiva. En este sentido, cualquier asunto que
sea objeto de negociación (como es el caso que nos
ocupa: la conciliación de la vida profesional y personal), tiene limitadas posibilidades de que sea desarrollado.
• Las empresas no se muestran proclives a incorporar
personal, fundamentalmente porque esto supone un
coste económico para sus empresas pero, también,
porque implica cambios organizativos que, en muchos
casos, no están dispuestos a asumir, pero que en otros
(debido al limitado tamaño de las plantillas) es casi
imposible llevar a la práctica.
• Tendencia en algunas empresas a perseguir e intimidar a aquellos trabajadores/as que deciden acogerse a
medidas conciliadoras. Se ha observado que algunos
mandos intermedios increpan y presionan a trabajadores/as que han solicitado medidas de este tipo.
• La heterogeneidad del tejido empresarial del sector
hace casi imposible que las medidas de conciliación
sean una práctica extendida en el conjunto del sector.
Junto a las grandes empresas de Restauración y Hostelería (entre las que existen algunas con una cultura proclive a la incorporación de medidas y prácticas
“sociales”), existe un conjunto ampliamente mayoritario de pequeñas empresas donde es complicado llevar
a la práctica muchas de las medidas que se definen
como conciliadoras. Así pues y como adelantábamos
en la mesa celebrada para el sector Comercio: el ta-
205
madrid,
empresas
y
conciliación
maño de las empresas afecta en la incorporación de
medidas de conciliación. El escaso personal hace complicada la implantación de medidas de reorganización
del trabajo, tendentes a facilitar la conciliación de la
vida laboral y familiar. Por ejemplo, en las pequeñas
empresas la diversidad de horarios es reducida y, por
tanto, también parece reducido el abanico de combinaciones de horarios.
• Se detecta en el conjunto de las empresas del sector un
desconocimiento sobre esta materia que se hace más
evidente en el contexto de las pequeñas empresas.
• En general, se observa baja sensibilidad empresarial
hacia esta materia debido a la influencia de una cultura machista que interpreta los problemas de conciliación como un asunto que debe resolverse en el ámbito
privado.
b) Obstáculos que se dan por la parte sindical
• Relativa sensibilización hacia esta materia por parte
de los delegados que asisten a las mesas negociadoras. En los momentos de la negociación, los asuntos
relacionados con la conciliación de la vida laboral y
familiar y, en general, los de igualdad de oportunidades son secundarios ante temas como el salario o las
• Los sindicatos amarillos que interfieren en la labor
del sindicalismo de clase.
• La baja representación de mujeres en las mesas de negociación. La participación de mujeres en las mesas
de negociación motivaría, con toda seguridad, que se
206
II M e s a
de
trabajo
CCOO
c) Obstáculos que se dan por la parte de la población
trabajadora
• Miedo a perder el empleo o a recibir un trato cuestionable por parte de la empresa. Como decíamos anteriormente, se ha detectado que en algunas empresas
los mandos intermedios increpan a personas que se
acogen a medidas conciliadoras por estar ocasionando un trastorno a la empresa y, también, a sus compañeros/as de trabajo.
• Reticencias de los empleados y empleadas a solicitar medidas conciliadoras por temor a conflictividades o tensiones entre los/as compañeros/as ante la posibilidad que
la carga de trabajo se traslade a otra persona sin que la
empresa provea de recursos provisionales. A esta observación, se añadió que la conflictividad entre quiénes se
acogen a medidas conciliadoras y quiénes no lo están es
muchas veces alimentada por la propia empresa.
• Falta de información en esta materia. La reducida petición de medidas conciliadoras por parte de la población trabajadora del sector podría explicarse por una
falta de información sobre este tema. En este sentido,
reconocen que existe una deficiencia sindical al no estar cumpliendo con la labor de difusión informativa.
• Se aprecia una falta de solidaridad entre la población
trabajadora. La conciencia de clase trabajadora tiende a desaparecer y por tanto también la voluntad de
unirse para solicitar mejoras y disfrutar de derechos
laborales.
Cuestión 2.- Detección de buenas prácticas en cláusulas
de los convenios colectivos sobre conciliación de vida
laboral y familiar
En esta pregunta, se ofrecía a las personas que participaron en
cada grupo una batería de cláusulas relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar. El objetivo era que reflexiona-
207
madrid,
empresas
y
conciliación
ran sobre el contenido de los convenios en relación a este tema, al
mismo tiempo que adquieren un conocimiento general de cuáles
son las cláusulas que hacen referencia a las conciliación profesional y personal de la población trabajadora para que lo tuvieran presente en la negociación de sus convenios colectivos.
Se manifestó que, dada la complejidad y el alto número de convenios colectivos que existen en el sector, es complicado ofrecer un
análisis global de cuál es la situación de la negociación colectiva
en el sector en relación a la conciliación de la vida profesional
y personal. Sin embargo, sí consideraron que, a nivel general, se
observa un limitado tratamiento de este tema en los convenios
que conocían y que, por tanto, quedaba camino por avanzar.
Entre las cláusulas conciliadoras que identificaron en sus convenios colectivos están: el reconocimiento de parejas de hecho,
la ampliación de las horas de lactancia y poder elegir turno en
el caso de tener responsabilidades familiares y trabajar para
las empresas acogidas al convenio.
También se les solicitó que identificaran en sus convenios cláusulas que podrían considerarse ejemplarizantes, tomando por
éstas aquellas que mejoraran lo dispuesto en la legislación. En
este sentido, no pudieron reconocer ninguna, salvo aquella que
antes mencionamos y que se ponía como ejemplo en el material
entregado, que es: la posibilidad que se ofrece a la población
trabajadora con responsabilidades familiares para poder elegir
el horario de turnos.
Cuestión 3.- Propuestas para superar las limitaciones de la negociación colectiva según los agentes implicados.
Por la parte de las empresas
• Ofrecer bonificaciones y subvenciones económicas a
las empresas para incentivar la implantación de medidas conciliadoras.
208
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Por la parte sindical
• Información y formación para cuadros sindicales sobre el contenido de la ley y, en general, en materia de
igualdad de oportunidad y conciliación de la vida personal y profesional.
• Señalaron que la formación era especialmente importante para aquellos/as delegados/as que participan en
las mesas negociadoras con el objeto de que puedan
acudir a los procesos de negociación con el nivel de
conocimiento adecuado y los elementos oportunos.
• Desarrollar acciones de sensibilización e información
dirigidas a los/as delegados/as que participan en las
mesas de negociación para que perciban los asuntos
relacionados con la conciliación con la importancia
que se merecen, motivando que éstos/as les concedan
el mismo grado de prioridad que a las materias tradicionalmente prioritarias en la negociación como son
salarios y categorías profesionales.
c) Por la parte de la población trabajadora
Las propuestas que se lanzaron en referencia a las personas
empleadas son, en realidad, propuestas que cabría llevarlas a
cabo por el sindicato. Sin embargo, teniendo en cuenta que son
acciones orientadas hacia la población trabajadora se incluyen
en este apartado.
• Fomentar el sentimiento de “conciencia de clase”. Se
percibe una desestructuración de la clase trabajadora
que está afectando a la reclamación de derechos laborales y que, incluso, en algunos casos, está motivando
un retroceso en los derechos ya conseguidos.
• Ante la falta de conocimiento de los empleados y empleadas sobre las medidas conciliadoras, se propone
que por parte del sindicato se desarrolle una labor de
información y sensibilización dirigida a las plantillas
de las empresas.
209
madrid,
empresas
y
conciliación
• Acciones de sensibilización en igualdad de oportunidades y corresponsabilidad en las labores domésticas. Se observa que muchos trabajares varones, sobre todo, de edad avanzada están instalados en una
cultura machista que interfiere negativamente en la
reclamación de medidas facilitadoras para la conciliación de la vida profesional y personal al considerar
que son demandas que conciernen únicamente a las
mujeres. Para combatir esto, se propone llevar a cabo
acciones de sensibilización dirigidas a los trabajadores y las trabajadoras.
Grupo 2.- Negociación colectiva y conciliación
Grupo 2.a. Liderado por Mª Teresa Calero
Apellidos
Nombre
Empresa
Lobato Mestre
Francisco
Eurest
López González
Araceli
Zara españa
Mangas García
Teresa
Sigla s.a.
Martín Lozano
Araceli
Sodeso
Martínez Giménez
Juan
Sigla, s.a.
Mata Prado
Nicolás
Alcampo
Montalbo Sánchez
Fernando
Raesa
Grupo 2.b. Liderado por Ulises Vila
Apellidos
Nombre
Empresa
Muñoz Villa
Cristina
Aramark
Ruda Valenzuela
Antonio
Raesa
sigue
210
II M e s a
de
trabajo
Apellidos
Nombre
Empresa
Perea Bretos
Ángel
Sigla s.a
Mora Gómez
Amalio
Sigla, s.a.
Puerta Martín
Mónica
Sigla, s.a.
Ortega Domínguez
Pilar
Sodeso
Ropero Pérez
Luisa
Sodeso
Ruiz Colado
Esther
Zara españa
CCOO
Cuestión 1.- Análisis sobre las características del sector
en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar
Para centrar el debate, se les hacía una breve introducción sobre las características generales del sector en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar y se les pedía que completaran este análisis a partir de sus experiencias como trabajadores
y trabajadoras del sector.
Las personas participantes añadieron como características negativas para la conciliación profesional y personal las siguientes cuestiones:
• Las dificultades de poder conciliar con la familia y
amigos por el hecho de tener que trabajar fines de semana y festivos y tener turnos rotativos. En especial,
el cambio de horarios semanalmente e, incluso, de un
día para otro dificulta la organización del tiempo personal para atender responsabilidades familiares y/o
disfrutar de actividades de ocio o formación que exijan una regularidad.
• Salarios y contratos precarios entre los que destacaron el contrato fijo discontinuo (habitual del sector
de colectividades) por ser uno de los que afectan más
negativamente a la protección social de las personas
211
madrid,
empresas
y
conciliación
que están empleadas en las empresas. Las condiciones
económicas afectan de modo directo a la conciliación
entre el espacio laboral y personal en la medida en
que es un factor que condiciona el acceso a servicios
complementarios para el cuidado de personas dependientes. Y en segundo lugar, la inestabilidad laboral
hace que se tengan menos derechos para revindicar
o solicitar ciertos permisos laborales o mejoras que
podrían ayudar a conciliar con más facilidad.
• Las dificultades son mayores en las pequeñas empresas que en las grandes de colectividades dado, como
decíamos en el análisis de la anterior mesa, que las
pequeñas empresas tienen más dificultades para poner en práctica cambios de reorganización de trabajo
debido al reducido tamaño de las plantillas. Asimismo, en las pequeñas empresas la representación sindical es menor por lo que se presupone que será menor el número de medidas conciliadoras en el contexto
de este tipo de empresas. Pero además de estos aspectos negativos que tiene el sector en
relación a la conciliación, también reseñaron un aspecto positivo:
• Existe una cantidad importante de trabajos que permiten compaginar la actividad laboral con otro tipo de
actividades. Son contratos de pocas horas y flexibles
en horario a las necesidades del trabajador/a. Por este
motivo, puede considerarte positivo para la conciliación de la vida laboral y personal; si no fuera, claro,
porque lo acompaña una disminución importante en
las condiciones salariales. La flexibilidad que ofrecen
estos trabajos hace que sean atractivos tanto para jóvenes estudiantes como para mujeres con responsabilidades familiares no compartidas que buscan en este
tipo de empleo más que una independencia económica
un apoyo o ayuda económica.
212
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Dicho esto, podemos clasificar este punto en una franja intermedia entre “lo positivo” y “lo negativo”: por un lado, no puede
ser considerado como una medida positiva en el sentido en que
no es promovida con el objetivo de servir a la conciliación, sino
que más bien responde a fines de rentabilidad empresarial; y,
por otro lado, no es negativo ya que este fin empresarial favorece
los intereses de un determinado colectivo de trabajadores/as.
Cuestión 2.- Medidas de conciliación que se aplican en este momento en el sector
Tras analizar las medidas de conciliación que contenía el documento y señalar las habituales en el sector, apuntaron las
siguientes observaciones:
• Las medidas de conciliación son más solicitadas por
las mujeres que por los hombres y los pocos hombres
que han solicitado alguna han sufrido en ocasiones
las recriminaciones de jefes y encargados e, incluso,
de algunos/as compañeros/as.
• Los permisos o las reducciones de jornada no son cubiertos por la contratación de nuevo personal, sino
que son asumidos por la plantilla habitual. Esta circunstancia provoca, en ocasiones, confrontaciones
entre aquellos/as compañeros/as a los que les toca
asumir el trabajo y aquellos/as otros/as acogidos/as
a medidas de conciliación.
• Los/as trabajadores/as manifiestan cierto temor a solicitar algunos permisos o medidas para favorecer la
conciliación de su vida laboral y personal. Medidas
que vienen recogidas en convenio o, incluso, en legislaciones de rango superior no son solicitadas por el
personal por temor a posibles represalias de la empresa. De hecho, se apuntaron casos de compañeros/as
213
madrid,
empresas
y
conciliación
que habían sufrido el acoso y represalias de jefes/as y
encargados/as por acogerse a medidas conciliadoras.
En cuanto a la detección de buenas prácticas, las personas participantes señalaron que no reconocían medidas que mejoraban la legislación vigente salvo algunas como el acercamiento
a centros de trabajo lo más próximos al domicilio o la acumulación de horas de lactancia.
Cuestión 4.- Propuestas para mejorar la situación de
la conciliación de la vida profesional y personal en el
sector
• Que las empresas ofrecieran ayudas para guarderías
a sus empleados o empleadas con menores a cargo y
que se crearan guarderías en las grandes empresas.
• Cubrir las bajas, reducciones de jornadas o permisos
con nuevo personal.
• Mayor flexibilidad de horarios para aquellas personas
con hijos o hijas menores de diez años.
• Que exista rotación en los días de libranza.
• Que exista un cumplimiento pleno de lo dispuesto en
los convenios, así como adaptar los contenidos de éstos a los avances de la legislación.
Grupo 3.- Responsabilidades en materia
de conciliación
Grupo 3.a. Liderado por Paloma Vega
Apellidos
Nombre
Empresa
San Arturo Olías
Francisco Javier
Aircater
Viñuales Martín
Raquel
Areas
sigue
214
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Apellidos
Nombre
Empresa
Yubero Segurado
Víctor Manuel
Baljuegos
Sánchez Castilla
Francisco
Cantoblanco arturo
Zapata Martínez
Manuel
Cantoblanco arturo
Sánchez García
Avelino
Hotel trip alcalá
Uceda Bermejo
Mª Teresa
Sicoht
Son muchos los agentes involucrados y con responsabilidad en
materia de conciliación de la vida profesional y personal: las
administraciones públicas, los partidos políticos, los sindicatos, las empresas, la población trabajadora…. En este grupo,
se llevó a cabo un análisis sobre el papel que están jugando las
administraciones públicas, los sindicatos, las empresas y la población trabajadora en materia de conciliación y sobre el papel
que deberán jugar en esta materia.
Conclusiones sobre el papel de la Administración
Pública
Las medidas que las administraciones públicas deberían emprender en este sentido y que fueron señaladas por las personas que participaron fueron las siguientes:
• Incrementar las plazas de guarderías públicas y adaptar los horarios de las mismas a las necesidades de
conciliación de los padres y madres. No se trata de
que los niños estén muchas horas en las guarderías,
sino de que los horarios de apertura de éstas se adapten a las necesidades de conciliación de los diferentes perfiles de trabajadores/as, sea cual sea el sector
profesional al que pertenezcan. Esta medida es muy
importante para toda la población trabajadora, pero
quizás se hace más necesaria para personas que tra-
215
madrid,
empresas
y
conciliación
bajan en el sector de la Restauración debido a la peculiaridad de sus horarios laborales.
• Adaptar los horarios de atención de la administración
a las necesidades de horarios del resto de trabajadores/as. Así, se señalaron ejemplos como la visita a médicos/as especialistas cuya atención sólo se produce
en horario de mañanas o la tramitación de documentos de importancia básica.
Conclusiones sobre el papel sindical
• Informar a la plantilla sobre permisos y medidas de
conciliación que pueden solicitar a las empresas.
• Mayor representación de mujeres tanto en los órganos
de dirección del sindicato como también en las mesas
de negociación.
Conclusiones sobre el papel de las empresas
• Cheques guarderías para trabajadores/as con hijos/as
y creación de guarderías en las grandes empresas.
• Mayor flexibilidad de horarios para quiénes tienen hijos o hijas menores de diez años.
por nuevo personal
Conclusiones sobre la población trabajadora
• Solicitan a la población trabajadora que tome conciencia de la importancia de revindicar este tipo de medidas que van a favor de una mayor calidad de vida.
216
3
II M e s a
de
trabajo
CCOO
Mesas de trabajo
CSI-CSIF
217
madrid,
218
empresas
y
conciliación
ponencia
marco
I CSI - CSI F
PONENCIA MARCO I FORO
DE TRABAJO CSI-CSIF
“Foro-debate Equal en materia
de conciliación de vida laboral,
familiar y personal”.
20 de Octubre de 2006
A. Respuestas al primer cuestionario
Conciliar es…
• Hacer compatible la forma de vida privada con la jornada de trabajo.
• Es una negociación entre ámbitos aparentemente
contrapuestos.
• La aportación y reparto de tareas en el grupo familiar
en igualdad de condiciones.
• Es compartir y compaginar con la pareja la vida familiar y el trabajo, sin que una faceta vaya en detrimento o perjuicio de otra.
• Responsabilizarse de las tareas y de las cargas familiares al 50% en los diferentes aspectos de la vida cotidiana.
• Armonizar el tiempo de trabajo con las obligaciones y
necesidades familiares.
219
madrid,
empresas
y
conciliación
• La posibilidad de trabajar con la tranquilidad y la
libertad de saber que está atendida la familia y de no
sentirse culpable al pensar que tu presencia es indispensable.
• Adecuar la actividad laboral, familiar y personal para
que permita un desarrollo pleno de la personalidad en
las tres vertientes sin menoscabo de una respecto a la
otra.
¿Qué se debe conciliar?
• Todas las necesidades personales, ocio, familia y trabajo.
• El trabajo con la vida familiar y personal.
• En el trabajo.- Relaciones de trabajo, derechos y obligaciones laborales.
• En la familia.- El reparto de tareas domesticas en
igualdad de condiciones con idénticas responsabilidades y deberes.
• Tiempos de obligaciones y responsabilidades, tanto
en el ámbito laboral como en el familiar y en el personal.
La conciliacion compete a…
• A la sociedad en general.
• A todos los miembros de la familia.
• Al gobierno, autoridades y administración.
• Al trabajador
• Al Comité de Empresa y, por ende, a los sindicatos.
• Al empresario.
• A la pareja.
• A todos los hombres y mujeres.
• A los amigos.
220
ponencia
marco
I CSI - CSI F
La conciliación compete a:
Al trabajador
Al comité de
empresa
(sindicatos)
Al empresario
A todos los miembros de la
familia
A la sociedad
en general
Al Gobierno,
autoridades y
administración
A la pareja
A todos los
hombres y
mujeres
A los amigos
¿Ha de conciliar el trabajador o el empresario?
• La conciliación debe una cuestión que compete al trabajador y al empresario por igual, es decir, a ambos al
100%.
La conciliacion ¿es responsabilidad del hombre o de la
mujer?
• De ambos al 100%.
Medidas que adoptaria para conciliar la vida laboral,
familiar y personal
Medidas laborales
• Horario flexible
• Mejores convenios colectivos.
• Amplitud de permisos retribuidos y excedencias.
• Acercar los servicios a las necesidades de los trabajadores.
• Aumentar las ayudas sociales, como, por ejemplo, las
becas.
221
madrid,
empresas
y
conciliación
• Reservar el puesto de trabajo en determinados supuestos.
• Proporcionar escuelas infantiles a las empresas y a la
administración.
• Igualdad de salarios para hombres y mujeres cuando
ocupan idénticos puestos de trabajo.
• Ayudas económicas.
• Vacaciones adecuadas a las necesidades del trabajador.
• Jornada intensiva.
• Reducción de la jornada
• Permisos de paternidad.
• Mejoras para discapacitados.
• Atención para los responsables con cargas de personas dependientes.
• Teletrabajo.
Medidas familiares
• Reparto de tareas.
• Compartir las cargas familiares.
• Compatibilizar los horarios.
• Asumir la igualdad de géneros.
• Recurrir a apoyos (red social).
• Proporcionar servicios que faciliten la calidad de
vida.
• Responsabilidad doméstica compartida.
• Cooperación y colaboración mutua y familiar.
• Educación no sexista.
• Comunicación entre los miembros de la familia.
• Acudir a ayuda externa.
• Planificación de actividades.
• Potenciar valores de respeto, amor, amistad, confianza
y unión.
Medidas personales
• Mejorar nuestra calidad de vida.
• Gestión del ocio.
222
ponencia
•
•
•
•
•
•
•
•
•
marco
I CSI - CSI F
Delegación de funciones y tareas.
Empatía.
Tolerancia.
Saber poner fronteras (establecer limites).
Asumir que cada uno hace las cosas de diferente manera.
Tomar conciencia de las necesidades propias, de valorar la vida, y seguir enriqueciéndonos.
Reservar un tiempo personal para nosotros.
Modificación de actitudes y aptitudes.
Integrar el ocio y el descanso como una necesidad
más.
¿Cree necesaria la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal?
SI
NO
NS / NC
81%
0%
19%
¿Por qué?
• Porque es el conjunto de un todo para que funcionen
las relaciones hombre-mujer; empresa-trabajadores;
familia-amigos...
• Se mejorarán las condiciones de trabajo, aumentando
el bienestar social del empleado y su seguridad laboral.
• Los trabajadores se encontrarán más tranquilos y motivados favoreciendo un incremento del rendimiento
de la empresa.
• Es necesaria para que los hombres y las mujeres puedan tener una vida digna en igualdad.
• Porque la sociedad no puede permitirse el lujo de
prescindir de la parte femenina en cualquier ámbito.
• Es muy conveniente unificar los tres supuestos.
• Si no hay una armonización de los tres, a largo plazo
tendremos una repercusión negativa tanto en nuestra
223
madrid,
empresas
y
conciliación
persona, como en nuestra familia y una disminución
del rendimiento laboral.
¿Con qué fin cree necesaria la Conciliación?
• Para facilitar la calidad de vida del trabajador, sin renunciar a la máxima productividad.
• Para compartir y compatibilizar trabajo, ocio y familia.
• Para poder disfrutar de cada faceta de la vida.
• Para equilibrar las responsabilidades y que no recaiga todo el peso y la problemática en la misma parte.
• Es el inicio para conseguir mejorar socialmente.
• Para beneficio de la sociedad, crear una sociedad plural, más justa e igualitaria.
• Para permitir el desarrollo y el crecimiento global de
los individuos y de la sociedad en su conjunto.
¿Considera que se está aplicando esta conciliación?
NO
NS / NC
91%
9%
Valoración de la aplicación de la Conciliación
Nada
Poco
Bastante
En el ámbito laboral
27%
63%
En el ámbito familiar
18%
63%
18%
En el ámbito personal
27%
45%
9%
Mucho
9%
¿Qué piensa Vd. respecto de la Conciliación de la vida
laboral, familiar y personal?
• Es un concepto que se está empezando a manejar demostrando que las necesidades de los trabajadores
van cambiando a lo largo del tiempo.
• La Conciliación es necesaria para mejorar la calidad y
el bienestar social de las personas, pero, en ocasiones,
224
ponencia
•
•
•
•
•
•
•
marco
I CSI - CSI F
esta conciliación no es efectiva porque prevalece el
interés laboral sobre el familiar y el personal.
Es indispensable para que avance una sociedad.
Es necesario aplicar políticas que favorezcan la Conciliación para conseguir una sociedad moderna, justa,
duradera e igualitaria.
Estamos dando los primeros pasos. Los sindicatos tenemos la obligación de presionar para avanzar.
A pesar de que parece estar de moda, es imprescindible considerarlo seriamente si se quiere tener una
sociedad equilibrada.
Es un reto que debería ser tratado por los máximos
responsables con más rigor, dado que cada vez son
mayores los problemas de natalidad y hay mayor envejecimiento de la población.
La ausencia de conciliación impide el crecimiento económico a largo plazo y el desarrollo equilibrado de la
persona.
Los recursos humanos son un factor de producción de
máxima importancia.
Respuestas al segundo cuestionario
Fórmulas necesarias para favorecer los usos de los
tiempos privado y personal
• Igualdad de oportunidades y de ocupación de puestos
de trabajo equiparados por sexos.
• Limitación y flexibilidad del horario laboral.
• Gestión por objetivos.
• Consideración del tiempo personal de descanso, como
reposición de fuerzas, para obtener mayor rendimiento laboral.
• Incentivos económicos, es decir, cuantificación económica de estas medidas de conciliación.
225
madrid,
empresas
y
conciliación
¿Cómo se podría actuar con criterios educacionales y
culturales?
• Favoreciendo la igualdad de género.
• Equiparando la igualdad de derechos, trato... en términos justos en ambos sexos.
• Valorando la solidaridad, las relaciones familiares, el
ocio y el desarrollo personal en una educación integral de valores.
• Desde la infancia, en los colegios y en la familia.
• A través de los medios de comunicación.
• Con formación específica a directivos y a mandos intermedios.
• Fomentando el lenguaje no sexista.
• Vigilando los códigos de comportamiento en las etapas educativas de la infancia y adolescencia.
• Viendo la posibilidad de que los medios de comunicación incorporen un lenguaje más respetuoso e igualitario sin clichés preconcebidos.
¿Y para favorecer el cambio de actitudes?
• A través del desarrollo de oportunidades.
• Favoreciendo la educación en valores.
• Aprendizaje del lenguaje no sexista mediante el juego.
• Concienciar al empresario de que su recurso más valioso y eficaz es el capital humano.
• Motivar con ejemplos positivos de actitudes igualitarias mediante la publicidad, en medios de comunicación y juegos educativos.
• Los medios de comunicación son fundamentales para
crear modelos y proyectar conductas que luego se interiorizan.
• Organizar experiencias piloto demostrando que la
conciliación es posible.
• Cambiar los referentes y modelos: personajes y líderes públicos.
226
ponencia
marco
I CSI - CSI F
Tanto a nivel laboral, como familiar y personal, ¿cómo
facilitarías cambios e incorporarías nuevas formas de
hacer?
• Con campañas de información. Publicidad.
• Concienciación a grupos sociales implicados en negociación colectiva.
• Subvenciones y ayudas para estas medidas de conciliación.
• Introduciendo materias transversales en las escuelas
e instando e implicando a padres y profesores para un
cambio de mentalidad.
• Mejorando los convenios colectivos.
• Educación para el uso del tiempo libre y de ocio.
• Con empatía e intercomunicación, respeto, tolerancia y aceptación del otro.
• Es necesario que los gestores y directivos tengan una
mente más abierta, siendo conscientes de que el ámbito laboral no es una residencia u hogar del empleado.
• Considerar que cualquier faceta de la vida es aprendida y puede ser realizada tanto por hombres como por
mujeres, dándose las condiciones favorables.
Aportaciones y experiencias, en materia de conciliación,
sobre la calidad en la organización del trabajo y la
rentabilidad personal
• Las medidas de conciliación favorecen el clima de
confianza y el rendimiento de los trabajadores.
• Destacar los buenos resultados obtenidos con la participación y colaboración de todos los implicados.
• El bienestar y la influencia positiva que genera en el
trabajador, favoreciendo su rendimiento personal y
laboral.
• Si se favorece la autonomía y responsabilidad tanto
personal como profesionalmente del trabajador, confiando en su buen hacer, se consigue mejorar la calidad y el producto final de su trabajo.
227
madrid,
empresas
y
conciliación
• Los hombres sólo quieren asumir aquellas tareas que
le son gratificantes y les proporcionan satisfacción:
bañar o atender a los niños, llevarles o recogerles del
colegio...
• Las empresas no quieren asumir el coste del cambio.
• Han de fomentarse actitudes positivas, de colaboración compartida.
La experiencia propia en materia de conciliacion
Se han visto favorecidos en su vida y comparten la
convivencia
30%
Se han visto desfavorecidos/as o se quejan del
incumplimiento de las medidas
40%
Tienen esperanzas de que mejore la situación
10%
Se sitúan objetivamente distantes o de forma neutral
sin implicaciones en la respuesta, aunque reconocen
los beneficios de la conciliación
20%
Las dificultades existentes hoy, provienen de situaciones no resueltas en el pasado.
“Quien lleva un farol a su espalda,
no proyecta delante más que su sombra”.
Rabindranath Tagore
228
i
f o r o - d e b at e
csi-csif
I FORO-DEBATE DE CSI-CSIF
para trabajadores y trabajadoras del
Ayuntamiento de Madrid-delegados
sindicales de CSI-CSIF sobre “nuevas
propuestas de mejora en materia
familiar y personal”.
20 de octubre de 2006
Presentación
Dentro de las diferentes actividades que se han llevado a cabo
con motivo del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, el pasado 20 de octubre de 2006 se celebró en la sede de
Alcorcón de CSI-CSIF un foro de trabajo en el que participaron
trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento de Madrid que
fue moderado por Pilar López. Concretamente, esta actividad
se enmarca dentro de la actividad 1.1.9 del proyecto denominada “Mesas de trabajo con trabajadores y trabajadoras sobre la
temática de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar desde diferentes perspectivas”.
Los componentes del foro de trabajo, aceptando la propuesta
del CSI-CSIF, eran delegados y delegadas sindicales de los tra-
229
madrid,
empresas
y
conciliación
bajadores y trabajadoras e iniciaron de esta forma una serie de
reuniones que pretendían abundar, debatir y extraer conclusiones efectivas a la hora de abordar la forma de lograr una conciliación óptima entre la vida familiar, laboral y personal.
Como punto de partida, se contó con las respuestas obtenidas
en dos cuestionarios desarrollados y entregados tras la impartición de varios módulos de formación. El primero de estos módulos se titulaba “Aproximaciones generales en materia
de conciliación”. Los trabajos desarrollados durante el mismo
permitieron valorar los resultados de la aplicación del primer
programa Equal en el Ayuntamiento de Madrid y que tuvo como
denominación “Madrid, una ciudad para la Conciliación”. El
posterior desarrollo de un proyecto que se ha llevado durante
el periodo 2002-2004 y debido a los resultados positivos obtenidos, este proyecto ha ampliado su ámbito de actuación, iniciando una segunda fase denominada “Madrid, Empresas y Conciliación” cuya ejecución se ha desarrollado entre 2005 y 2007 .
Programa de trabajo
El planteamiento del foro-debate que se presenta en este documento ha seguido la metodología Delphi mediante la cumplimentación, en dos fases, de respectivos cuestionarios que
han servido como herramienta de trabajo y medida de opinión
y cuya información tratada ha constituido parte del contenido
sobre el que debatir en la jornada de encuentro celebrada en
octubre de 2006.
Las diferentes opiniones y argumentos planteados fueron recogidos por un observador y una observadora. De igual forma,
se contó con dos personas relatoras que elaboraron la síntesis
de la reunión y las conclusiones finales del debate con la ayuda de la moderadora, los observadores y la transcripción de la
conversación.
230
i
csi-csif
Los cuestionarios utilizados para dinamizar el debate fueron
los siguientes:
I Cuestionario sobre conciliación
1.- ¿Qué significa para Vd. conciliar vida familiar y
laboral?
2.- ¿Qué se debe conciliar?
3.- ¿A quién compete la conciliación?
4.- ¿Ha de conciliar el trabajador/empleado o el
empresario/empleador?
5.- La conciliación ¿es responsabilidad del hombre o de
la mujer?
6.- ¿Qué medidas adoptaría Vd. (laborales, familiares y
personales) para conciliar su vida familiar y laboral?
Señale cinco de cada una.
7.- ¿Cree necesaria la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal? (Se ofrecen las opciones “si” o “no”.
En caso de elegir esta última, se debe pasar a contestar
la pregunta 8 y después la 10).
8.- ¿Por qué?
9.- ¿Con qué fin?
10.- ¿Considera Vd. que se está aplicando esta
conciliación? (Se ofrecen las opciones “si” o “no”).
11.- Señale con una X en cada apartado el grado que más
se aproxime a su opinión.
Nada
Poco
Bastante
Mucho
En el ámbito laboral
En el ámbito familiar
En el ámbito privado
231
madrid,
empresas
y
conciliación
12.- Exponga brevemente qué piensa Vd. respecto a la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
II Cuestionario sobre conciliación
1.- Señala aquellas fórmulas –en materia de conciliación–
que tu consideres necesarias en la gestión empresarial,
para favorecer el uso/los usos de los tiempos privado y
personal.
2.- ¿Cómo se podría actuar con criterios educacionales y
culturales?
3.- ¿Y para favorecer el cambio de actitudes?
4.- Tanto a nivel laboral, familiar y personal ¿cómo
facilitarías cambios e incorporarías nuevas formas de
hacer?
5.- Aporta tus experiencias en materia de conciliación y,
en concreto, sobre calidad en la organización del trabajo
y rentabilidad personal.
Convocatoria
La jornada se comenzó a preparar en mayo de 2006. Con fecha
de 25 de mayo se envió la carta de presentación a los potenciales participantes para posteriormente (el 7 de junio de 2006) enviar el primer cuestionario cuyas respuestas fueron procesadas
una vez cumplimentado por los y las participantes. El 8 de septiembre de 2006 se hizo llegar el segundo cuestionario, previo a
la celebración del foro-debate en octubre de 2006.
232
i
csi-csif
Programa de trabajo del foro debate
celebrado por CSI-CSIF
Nuevas propuestas de mejora en materia de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal
20 de octubre de 2006
Horario: de 10:00 a 12:00 horas
Lugar: locales de CSI-CSIF. C/ Parque Bujaruelo, nº 3. Local 22.
Alcorcón. Madrid
Presentación de la sesión
Exposición de los resultados obtenidos en los cuestionarios
entregados
Inicio del foro-debate
Pausa-café
Continuación del foro-debate
Síntesis y conclusiones
Participantes
El foro-debate contó con la asistencia y participación de empleados y empleadas de la Administración Pública, representantes de los trabajadores y las trabajadoras y delegados sindicales, conformando un total de trece personas (siete mujeres y
seis hombres), distribuidos de la siguiente forma: diez participantes en el debate, dos observadores y una ponente/moderadora que dirigió la sesión.
El siguiente cuadro recoge la lista de participantes:
233
madrid,
empresas
y
conciliación
Moderadora
Observadores
Sualdea, Gregorio
Bodega, Ángela
(relatora del foro)
Pilar López Rodríguez
Técnico/Socióloga.
Empleo y Servicios a la
Ciudadanía
(D.G. Servicios Sociales)
Empresa
Policía. Seguridad y Serv. Comunidad
Técnico/Socióloga. Empleo y
Servicios a la Ciudadanía (D.G. Servicios Sociales)
Participantes
Empresa
Alameda Torralba, Concepción
Administrativo
Somoza, José María
Médico. Salud Pública
Conde, Nicolás
Médico. Salud Pública
Rodríguez Cardona, Antolín
Gómez Sánchez, Lourdes
Gómez, Ana
Berrocal, Pilar (relatora del
foro)
Oficial Policía. Seguridad y Serv. Comunidad
Personal de Servicios Internos.
Medio Ambiente
Policía. Seguridad y Serv. Comunidad
Técnico. Agencia de Empleo
sigue
234
i
Moderadora
Participantes
csi-csif
Pilar López Rodríguez
Técnico/Socióloga.
Empleo y Servicios a la
Ciudadanía
(D.G. Servicios Sociales)
Empresa
Moreno Almonacid, Mª Luz
Técnico. Agencia de Empleo
Almendro Arteaga, Lorenzo
Técnico. Hacienda y
Administración Pública
Cabezas, Eugenio
Técnico. Hacienda y
Administración Pública
Desarrollo del foro
Qué es, qué contiene y a quién afecta la conciliación
El foro se inició con la revisión de las respuestas recogidas en
los cuestionarios distribuidos en los cursos de formación. La
primera pregunta analizada fue: ¿Cómo definir conciliación?
Según las respuestas obtenidas en los cuestionarios realizados,
conciliar es:
• Hacer compatible la forma privada de vida con la jornada de trabajo.
• Una negociación entre ámbitos aparentemente contrapuestos.
• La aportación y el reparto de tareas en el grupo familiar en igualdad de condiciones.
• Compartir y compaginar con la pareja la vida familiar
y el trabajo, sin que una faceta vaya en detrimento o
perjuicio de otra.
235
madrid,
empresas
y
conciliación
• Responsabilizarse de las tareas y de las cargas familiares
al 50% en los diferentes aspectos de la vida cotidiana.
• Armonizar el tiempo de trabajo con las obligaciones y
necesidades familiares.
• La posibilidad de trabajar con la tranquilidad y la libertad de saber atendida a la familia y de no sentirse
culpable al pensar que tu presencia es indispensable.
• Adecuar la actividad laboral, familiar y personal para
que permita un desarrollo pleno de la personalidad
en las tres vertientes (personal, familiar y laboral) sin
menoscabo de una con respecto a la otra.
No obstante, no es suficiente con conocer el significado que se
le puede dar a la palabra conciliar. También es preciso conocer
“¿Qué es lo que se debe conciliar?”, pregunta que surge inevitablemente en segundo lugar y que, como la anterior, alberga
múltiples respuestas. A saber:
• Las necesidades personales.
• El ocio.
• La familia.
• El trabajo.
• Las obligaciones y responsabilidades en el ámbito laboral, familiar y personal.
• Las relaciones del trabajo con los derechos y obligaciones laborales.
• El reparto de las tareas domésticas en igualdad de
condiciones y con idénticas responsabilidades y deberes entre hombres y mujeres.
Por último, hay que determinar a “¿Quién compete la conciliación?”. Es decir, quienes son los actores implicados en dicho
proceso o afectados por la ausencia de procesos conciliadores.
En esta relación se encuentran:
• El trabajador y la trabajadora.
• La familia.
• La pareja.
236
i
•
•
•
•
•
•
•
csi-csif
Las amistades.
Los compañeros y las compañeras.
El empresariado.
Los sindicatos.
La sociedad en general.
El gobierno.
Las distintas administraciones.
Sin embargo, en esta relación de individuos o entidades no existe una relación concreta y específica. Es decir, se echa en falta
una dirección concreta en las relaciones existentes entre unos y
otros, dado que no es una cuestión de influencia o de prevalencia de unas sobre otras, sino que debe existir una interrelación
entre unas y otras, una comunicación de doble sentido.
El origen: la familia
Una vez determinadas las múltiples respuestas que tienen preguntas como el significado de la conciliación, qué es lo que se
debe conciliar y cuáles son los actores que intervienen en la misma, es preciso detectar el origen de la necesidad de conciliar.
En este sentido, pocas son las dudas que se pueden plantear y a
la hora de iniciar el debate todos los componentes del foro estuvieron de acuerdo en que el origen no es otro que la familia.
Sin duda, existen matices, pues también es necesario una conciliación personal, pero la familia ha sido el auténtico detonante
para que la sociedad tomara conciencia de la situación y de
que era necesario abordar este tipo de cuestiones. Conciliación
que se ha iniciado en el ámbito familiar, con las políticas de
concienciación, de promoción y de educación sobre la igualdad
del reparto de tareas, obligaciones y derechos entre hombres y
mujeres en el ámbito doméstico. Pero ese no ha sido más que un
primer paso, pues la conciliación se ha extendido más allá, convirtiéndose en un problema social que ha reclamado la atención
de los gobiernos y las administraciones.
237
madrid,
empresas
y
conciliación
¿Por qué el origen es la familia? Sencillamente, porque si no
se tiene familia no hay necesidad de conciliar. De hecho, todo
el problema surge cuando es preciso conciliar con terceros,
cuando los ámbitos de actuación, de presencia de un individuo, cuando sus tiempos deben repartirse de forma razonable
para dar respuesta a sus derechos y deberes en lo personal, lo
familiar y lo profesional. Es ahí, en el momento en el que hay
una familia, cuando surge el conflicto de la conciliación con el
mundo laboral y, sin duda, también con el personal.
La familia es, pues, la base de la conciliación. Y dentro de la conciliación habrá más necesidad de ella dependiendo del número
de miembros de la familia y de las particulares necesidades
de cada uno de ellos. Pues cada familia es un caso particular y
en ella pueden existir múltiples miembros y varios de ellos ser
personas dependientes o no.
Sin embargo, el problema también se diluye cuando se pierde
otro de los ámbitos de actuación de la persona: el trabajo. Es
decir, el individuo puede tener familia, pero si carece de trabajo
tampoco hay necesidad de conciliar.
Aunque en los últimos tiempos ha surgido un tercer aspecto
que también influye a la hora de hablar de conciliación y ese
no es otro que el ámbito personal del individuo. Es evidente
que los requerimientos, las obligaciones, las responsabilidades
y también las satisfacciones que proporciona una familia relegan a un segundo plano la necesidad de desarrollo personal
del individuo. Sin duda, la familia y los vínculos que establece
tienen mayor prevalencia que el derecho legítimo de disponer
de tiempo para uno mismo. Pero este aspecto es algo que no
debe dejarse a un lado, pues, como ejemplo, sirva decir que cada
persona tiene derecho y necesita el espacio necesario para disfrutar de sus amistades o para disfrutar de sus aficiones.
Es por ello que, en los últimos tiempos, se ha pasado de hablar
de la conciliación como un problema que afectaba sólo a la vida
238
i
csi-csif
laboral y familiar. El individuo también cuenta y las cuestiones
personales han ido ganando el terreno que se merecen, sobre todo,
cuando se han personalizado los problemas de la conciliación en
la mujer que, tradicionalmente, ha sido la que ha soportado y soporta mayor carga en la conciliación y que, progresivamente, está
comenzando a reclamar su propia parcela de intimidad, de disfrute personal, de desarrollo lúdico, creativo o formativo. En definitiva, su propia y necesaria parcela de enriquecimiento personal.
Un ejemplo, acaso llevado al extremo, pero nada lejano en la
realidad, sería el de una mujer de entre cuarenta y cincuenta
años, con niños no pequeños, pero aún no adolescentes, con alguna carga de mayores o personas dependientes como un padre o un suegro. En semejante situación, su respuesta no sería
muy gratificante al ser cuestionada sobre desde cuándo no va al
cine, desde cuándo no ha disfrutado de un fin de semana para
ella y su marido o pareja.
Una cuestión que, en el núcleo familiar, también afecta al hombre y que, en muchos casos, tampoco se obtendría una respuesta mínimamente agradable, pues ninguno de los dos miembros
de la pareja disfrutan de mucho tiempo libre últimamente.
El papel de las jefaturas
Una cuestión, la del tiempo libre, la de la organización del propio
tiempo de trabajo debidamente respetuoso con la vida familiar,
en la que influyen en gran medida las decisiones que toman las
personas que ocupan “mandos intermedios” y “menos intermedios”. Es ciertamente habitual que estas personas impongan la
celebración de reuniones de trabajo en horarios de tarde, negándose a desarrollar esos trabajos por la mañana, aún a pesar de
conocer que sus empleadas y empleados tienen niños pequeños.
Ante estas situaciones surgen numerosas preguntas. ¿Cómo
concilian en sus casas esos trabajadores y trabajadoras? ¿Qué
239
madrid,
empresas
y
conciliación
hacen si llegan más allá de las horas razonables en las que
los pequeños están aún despiertos o por bañar o por cenar o
simplemente en horas de deberes? ¿O aquellas personas que
alargan sus jornadas laborales más allá de lo razonable y con
ello arrastran a otro número de trabajadores y trabajadoras a
quienes obligan a no conciliar? Y, en definitiva, ¿cómo se pone
remedio a eso?
Sin duda, la propia evolución de la sociedad ha obligado a un
nuevo reparto de papeles a una velocidad inesperada. La incorporación de la mujer al mundo laboral ha obligado a muchos
hombres a colaborar en las tareas domésticas, a implicarse cada
vez más en los deberes del hogar y en la crianza de los hijos.
Una situación radicalmente distinta a la que tenía lugar hace
no muchos años, cuando la mujer no trabajaba y, por tanto, al
permanecer en casa, se ocupaba de todas esas cuestiones.
Pero el cambio de actitud ha sobrevenido sobre todo con la incorporación al mundo laboral de una nueva generación de jóvenes
que conciben las relaciones entre hombres y mujeres y el papel de
ambos en el hogar de forma muy distinta. En este sentido, la educación en una serie de nuevos valores cobra gran importancia.
Valores que impiden que aún siga siendo muy difícil lograr el
punto más adecuado de conciliación. De hecho, aunque las mujeres se han integrado en el mundo laboral desempeñando tareas cualificadas y bien pagadas, en gran parte siguen siendo
ellas las que desarrollan el papel fundamental en el mantenimiento del hogar, en el desarrollo de las tareas domésticas. Un
trabajo que difícilmente se reconoce, que no se paga y que, gracias a él, la sociedad sigue manteniendo el equilibrio necesario
para seguir avanzando.
Todo ello, sin olvidar que en caso de que no sea posible conciliar adecuadamente, la familia con hijos debe recurrir a la figu-
240
i
csi-csif
ra impagable de los abuelos y las abuelas o, en muchos casos,
a la necesidad de pagar a alguien para que estén en casa mientras se trabaja.
Por ello, aunque son muchos los avances que se han conseguido,
es preciso insistir en reeducar, concienciar y volver a reelaborar
mentalmente todos los condicionamientos sociales imperantes
en la actualidad.
El modelo social imperante
Pero si conciliar es educar, ¿quién educa?
Es evidente que los valores se aprenden en casa y en el colegio,
pero también y fundamentalmente se educa en sociedad y, muy
posiblemente, la sociedad en la que nos encontramos no está
preparada para educar en los valores de la conciliación.
De hecho, aunque la incorporación de las mujeres al mundo laboral se ha producido hace ya mucho tiempo, realmente la sociedad no ha sabido educar en los valores de la conciliación y
de la igualdad. Posiblemente, porque el avance social ha ido por
delante y a mayor velocidad de los previsto y la adaptación de
la sociedad a ese tipo de cambio se ha producido o se está produciendo a un ritmo mucho menor. Sin duda, cuando la mujer
se incorporó al trabajo no fue posible prever la necesidad de
cambiar los roles de educación y, por ello, se sigue educando y
transmitiendo unos valores erróneos.
El resultado es que se sigue sin educar en la conciliación porque
la sociedad apenas ha iniciado a cambiar sus valores en este
sentido. Un cambio lento que tiene que ir produciéndose porque
la conciliación se ha convertido en una auténtica demanda social y la sociedad deberá adaptarse a los nuevos tiempos en los
que se deberán hacer compatibles los tiempos que el individuo
dedique a sus ámbitos laborales, personales y familiares.
241
madrid,
empresas
y
conciliación
Es en este sentido en el que cobran especial relevancia los comités de empresa y el trabajo de los delegados sindicales, tanto
a la hora de lograr medidas que favorezcan la conciliación de
trabajadoras y trabajadores como a la hora de la formación.
Un ejemplo de ello es un módulo informativo desarrollado en
el Ayuntamiento de Madrid que lleva por título “Negociación
colectiva y relaciones laborales”.
Un ejemplo más palpable sería el desarrollado por los delegados sindicales implicados en la negociación de los convenios
colectivos y que se encargan de introducir en los mismos una
serie de cláusulas que facilitan los procesos de conciliación. De
esa forma, se consigue aumentar los permisos remunerados, los
permisos para atender las cargas familiares (hijos, mayores...)
para atender cuestiones de médicos o tutores en el colegio y un
largo etcétera.
Cláusulas que no sólo deben ser publicadas y acordadas en el
convenio colectivo correspondiente, sino sobre las cuáles debe
ejercerse un seguimiento efectivo para asegurar su correcto
cumplimiento y que se lleve a efecto lo que se a escrito. Función de vigilancia y denuncia, en su caso, que corresponde a los
miembros del Comité de Empresa, de la Junta de Personal y, en
última instancia, de los sindicatos.
Pero la inclusión de unas cuestiones concretas en los convenios colectivos que protejan al trabajador y que permitan su
correcto desarrollo como persona, profesional y miembro de
una familia ponen de manifiesto la cuestión clave para lograr la
conciliación y que no es otra que la flexibilidad.
Una flexibilidad que debe ser aceptada por el empresario que
se convierte de esta forma en el principal actor de los procesos
de conciliación. El empresario es, pues, el que debe asumir la
responsabilidad de la conciliación y, por ello, es imprescindible
concienciarle de tal necesidad, educarle y hacerle ver que él,
242
i
csi-csif
en cierto sentido, también es un trabajador y tiene los mismos
derechos para conciliar.
Desde el punto de vista del empresariado, el principal problema de la conciliación es el dinero. El empresario mide el rendimiento del trabajador en productividad y si considera que la
conciliación le va a costar dinero se muestra reticente a adoptar
este tipo de medidas. Es decir, si la reducción de jornada, por
ejemplo, va a ir en detrimento del rendimiento que él tiene objetivado, la conciliación se resentirá.
Argumentaciones que se han demostrado erróneas, toda vez que
el empresario tiende a olvidar que el tener a un personal contento puede ser a la larga más beneficioso que perjudicial. De
hecho, un trabajador contento rinde más en menos horas que
uno desmotivado en más horas. Una lógica que se denomina
como “desarrollo sostenible”, una tendencia actual que aboga
porque los trabajadores sean sostenibles y para ello es fundamental que tengan una situación laboral, personal y familiar
adecuada. Un “desarrollo sostenible” que debe medir el rendimiento de los trabajadores y las trabajadoras a largo plazo y
que sólo es posible contabilizarlo de forma positiva aplicando
adecuadas políticas de conciliación.
Los últimos estudios han demostrado que el valor fundamental
de una empresa es su capital humano y tener satisfecho en un
grado de satisfacción alto a ese capital humano va a hacer que
produzcan más, que se impliquen en la empresa, que de alguna
manera haya un compromiso mayor con el empresario. Es decir,
que se consiga una complicidad con el empresario para sacar
adelante esa empresa, pero, para ello, debe haber un adecuado
sistema de contraprestaciones.
Frente a este tipo de modelo, se encuentra el gran número de
empresarios en España y en el entorno europeo que ven la empresa como su casa y no como una empresa. En este sentido,
243
madrid,
empresas
y
conciliación
este modelo de empresario está literalmente encantado con pasar doce horas en lo que considera su casa y pretende que el
trabajador esté el mismo número de horas, sin considerar que
para el trabajador ni es su casa, ni su familia. A ello se une que,
particularmente, en el caso español, se considera que a mayor
número de horas trabajadas mayor rendimiento. No se trabaja
por objetivos conseguidos y, por eso, se programan las reuniones a horas inadecuadas, cuando todo el mundo está cansado;
no se programa la actividad, sino que se desarrolla según surge; no se establecen objetivos previos y no se planifica adecuadamente. El resultado es que si un trabajador está satisfecho,
los objetivos que le marque el empresario los sacará seguro y si
está frustrado va a ir poniendo clavos en las ruedas y va a hacer
lo justito. Va a estar muchas horas, pero el trabajo no va a salir
por lo menos con la diligencia que se espera.
En los últimos años, frente a este modelo “tradicional”, está
surgiendo la llamada “calidad de las empresas”. Empresas que
miran por el bienestar de sus trabajadores, que concilian sin
perder el horizonte de lo que toda empresa persigue que no es
otra cosa que tener objetivos y ganar. Empresas donde la calidad no se mide en función del horario, sino en función de los
objetivos y, por ende, de los resultados. Empresas donde las
nuevas tecnologías permiten la adopción de nuevos modelos de
trabajo, como el teletrabajo o las videoconferencias. Empresas
donde, sobre todo, se planifica.
Buen ejemplo de ello es la Administración Pública donde se han
establecido horarios fijos y en buena parte sólo de mañana. Desde la llegada al cargo de ministro de Administraciones Públicas
de Jordi Sevilla se estableció por decreto las seis de la tarde
como hora tope para los trabajadores de la Administración Central. Una cuestión establecida por el propio convencimiento del
ministro que siempre ha peleado por estar en casa a horas más
o menos razonables, no sólo por estar con sus hijos, sino también por ayudar en las tareas domésticas.
244
i
csi-csif
Medidas sólo rotas por algunos mandos intermedios que programan reuniones en horario de tarde y que, en algunas empresas, no tendrían posibilidad. De hecho, son destacables ejemplos como el de los centros de Sanitas donde, a partir de las seis
de la tarde, se corta la luz y no hay más remedio que cerrar y
marcharse a casa. Una medida que impide al trabajador superar el horario establecido y que, además, permite economizar.
Más allá de la empresa
Pero la conciliación no es sólo un problema de los horarios de
las empresas,de su falta de planificación o de la mentalidad
del empresario. Es aún más extensible, sobre todo, cuando se
piensa en los usos horarios españoles, sin duda, los menos racionales de toda la Unión Europea. Es un hecho demostrado que
cuando Europa duerme, en España se cena y se comienza a ver
programas de televisión.
El resultado es una cadena de horarios incongruentes: los horarios de los trabajos no coinciden con los de los colegios y ambos
con los de los comercios.
Especialmente grave es la situación de los trabajadores de los
comercios. Así, mientras en los países nórdicos las horas de sol
marcan el ritmo de vida y las costumbres, en España no son
pocos los trabajadores de grandes almacenes que salen de su
puesto de trabajo a las once de la noche ¿Qué calidad de vida
familiar pueden tener y qué contacto con los hijos? Y no es sólo
una cuestión del horario, sino que, por añadidura, en muchos
casos el contrato suele ser en precario, por lo cual el trabajador
se encuentra rotando durante la semana por distintos horarios.
Curiosamente, cuando se cerraron los comercios que durante
un tiempo estuvieron abriendo los domingos, también se protestó, demostrando que la sociedad española es cada vez más
individualista.
245
madrid,
empresas
y
conciliación
Como último ejemplo, baste apuntar los horarios de ocio de los
jóvenes acostumbrados a vivir de noche y dormir de día.
Mas la sociedad es, en definitiva, quien va a marcar las reglas
del juego no sólo en la forma de trabajo, sino también en la
forma de vivir. No se puede obviar que se vive en una economía
liberal y consumista que genera determinadas situaciones y la
necesidad de tener un cierto “caché”, un cierto prestigio y reconocimiento dentro del círculo en el que se mueve el individuo.
Círculos que exigen determinadas condiciones y que generan
modelos de trabajo y modelos sociales. Por eso, la primera pregunta que se debería plantear es si este es el modelo de sociedad que se quiere o requerimos de otro modelo para el cual es
necesario emprender una serie de cambios promovidos a través
de procesos democráticos iniciados en los Parlamentos.
De hecho, si las administraciones públicas han sido capaces de
adoptar unos horarios y unas medidas que favorezcan la conciliación, es posible que otras muchas empresas sigan el mismo
camino, acercándose a horarios más racionales. Así, la enseñanza pública ha adoptado en su mayoría horarios sólo de mañana,
manteniéndose los turnos de tarde en los centros educativos
privados o concertados.
Estos horarios de la educación han creado el llamado problema
de los “niños llave” que no son otros que aquellos que, ya con
una edad razonable, salen de las aulas y llegan a una casa donde no se encuentran a nadie. Y no hay nadie porque en la unidad
familiar deben trabajar los dos adultos para hacer frente a los
gastos cada vez más numerosos y, sobre todo, a las cada vez
más elevadas hipotecas. El resultado es que la unidad familiar
se resiente, porque cada vez se convive menos y cuando lo hacen los horarios no suelen ser los más adecuados.
En sentido contrario, las mismas razones justifican la desaparición paulatina del llamado “síndrome del nido vacío”. Los hijos
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csi-csif
ya no se van de casa sencillamente porque no se pueden ir, porque no tienen dinero para hacerlo, porque no tienen un trabajo
estable o un acceso a la vivienda que les permite irse de casa.
Así, en cada vez mayor número de hogares siguen viviendo hijos
de entre veinticinco y treinta años y que, en la mayoría de los
casos, tampoco favorecen la conciliación, sino todo lo contrario,
pues se siguen manteniendo las necesidades económicas de la
familia, donde siguen conviviendo el mismo número de miembros, los horarios, las comidas...
Curiosamente, uno de los actores de la sociedad al que más influencia se le ha reconocido no colabora específicamente en la
adopción de procesos de conciliación. Ese no es otro que los
medios de comunicación que transmiten una imagen social
basada en sus propios intereses (audiencia, publicidad, ideología, política...), pero no en aras de beneficiar a la sociedad,
alejándose cada vez más de realizar serias autocríticas sobre
los conceptos que vierten a la sociedad, sobre todo, en etapas de
formación en la que aún los jóvenes no tiene un criterio sólido
sobre cómo enfocar y encauzar su vida.
Una actuación en aras de su propio interés que trasciende, además, la tradicional relación entre el trabajador y la empresa,
pues muchos de los que aparecen en la pantalla no mantienen
esa estructura empresa-trabajador, sino que ellos son sus propias empresas, dificultando aún más el mantenimiento de ningún tipo de compromiso que no sea el meramente económico.
Compromisos que en ningún momento contemplan criterios y
valores de igualdad.
Uno de los mejores ejemplos que se pueden señalar y que supone un evidente y público mal ejemplo para la audiencia o
el público es el que sucede con las presentadores que gozan
de gran poder de convocatoria e imagen. Este tipo de personajes, cuando tienen un hijo, no respetan los plazos mínimos
de bajas por maternidad y suelen incorporarse al trabajo mu-
247
madrid,
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y
conciliación
cho antes de los plazos establecidos, reduciéndolos a un mes
o poco más.
El motivo no es otro que el que la mayoría de esas presentadoras trabaja por cuenta propia y todo el tiempo que permanecen
fuera de pantalla se reduce su “caché”. De esta forma, las primeras interesadas en volver al trabajo son ellas con la única
intención de que el público no las olvide y, por tanto, se vean
obligadas a reducir la cantidad de sus emolumentos. En el fondo, son más esclavas que las trabajadoras por cuenta ajena que
cuentan con una ley que las protege y establece los plazos de
baja por maternidad. Pero también es cierto que provoca malos
ejemplos y pueden inducir a los directivos de la cadena a recortar también los derechos de otros trabajadores poniéndolas
como ejemplo y aprovechando, sobre todo, las situaciones contractuales precarias.
Si de dar ejemplo se trata, debe elogiarse sin duda el comportamiento de algunas casas reales de la nobleza europea, entre
ellas la Casa Real Española o la de Noruega, donde el Príncipe heredero decidió acogerse a la ley y reclamar su derecho de
permiso paternal para estar con su hijo. Sin duda, una decisión
simbólica, pero de innegable repercusión a nivel público y mediático.
Generar prioridades
Pero ¿todo debe estar regulado? ¿Hay que hacer en todo momento lo que marca la ley sobre todo cuando se trata de los
derechos del individuo? ¿Es obligatorio tomarse los meses de
maternidad que corresponden?
Lo que no se puede poner nunca en cuestión es la libertad de
elección del individuo. Es cierto que en la sociedad actual parece haberse perdido la capacidad de limitarse, de saber renunciar a algo. La sociedad nos está vendiendo un modelo de triun-
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csi-csif
fador que no quiere renunciar a nada. Pero no es menos cierto
que tener todo, de todo y en todo momento es imposible.
Sin duda, cuando una presentadora de televisión decide renunciar a la protección de la ley y reduce su baja por maternidad es
de suponer que sabe a qué renuncia. A lo mejor, hay etapas en la
vida en las que hay que dar preeminencia a la etapa laboral sobre la vida personal o familiar. Y habrá otros momentos en los
que será al revés. En definitiva, la vida no es más que una suma
de momentos y el balance hay que hacerlo al final.
Por ello, el papel que debe jugar la sociedad no es el de imponer, sino el de ser flexible, el de poner los medios para que cada
ciudadano, que en el fondo son los que conforman la sociedad,
tenga la posibilidad en cada momento de su vida de actuar de
conformidad con lo que tenemos que hacer.
Pero para ello es necesario educar de tal forma que, en cualquier época de la vida, el individuo sea capaz de evaluarse y de
conocer sus límites, sabiendo que cada faceta que desarrolle a
lo largo de su vida, que cada rol que deba desempeñar lo podrá
hacer lo mejor posible y luchar por ello. Para ello, está la protección de la ley. El control que la sociedad establece legislativa,
administrativa o empresarialmente, pues el individuo se desarrolla en multitud de ámbitos.
Sin embargo, la ley no es todo lo efectiva que se puede esperar.
De los diferentes cuestionarios realizados, se extrapola que no
se están aplicando las medidas de conciliación en el trabajo
o cuando menos se están aplicando de forma muy exigua. De
hecho, sólo algo más del 27% de los encuestados creen que se
aplican.
Gran parte del problema parece partir de que no siempre se
encuentran jefes dispuestos a respetar todos los artículos establecidos en los convenios colectivos y que intentan que los
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madrid,
empresas
y
conciliación
trabajadores no disfruten de todos sus beneficios. Suelen ser
jefes que no dudan en emplear veladas amenazas del tipo:
“...si claro que tienes derecho a disfrutar de este u otro beneficio pero...”. Y, de fondo, está la situación laboral precaria, que
lleva al trabajador a retraerse y a disminuir la intensidad de la
exigencia de sus derechos.
Por tanto, la ley no es la garantía de ejecución de los procesos
de conciliación. Es el marco que establece las directrices a seguir, pero, de fondo, siempre está la continua pelea por la consecución de los derechos de trabajadores y trabajadoras. Unos
derechos que no se obtienen de modo automático, pues ante
una necesidad, debería bastar la petición y una concesión automática. Es en este aspecto en el cual se debe avanzar
De igual forma, en el ámbito familiar los porcentajes también
son muy minoritarios, curiosamente un lugar en el que los padres y las madres tienen mucho que ver. Un foro privado donde
debería ser más fácil establecer reglas de convivencia que hagan la vida más sencilla a todos sus integrantes y que, sin embargo, donde se interioriza y se acepta la falta de conciliación
como algo ya connatural e irremediable que se continúa reproduciendo. Y al igual que sucede en el ámbito de la empresa, en
muchas ocasiones el problema es mantenerse firme, continuar
peleando día a día para imponer unas normas de comportamiento adecuadas para una convivencia favorable.
De fondo está la constante transmisión por parte de la sociedad
de la “permisividad”, de la pérdida de valores que antes se tenían y que ahora brillan por su ausencia. Y ante los cuales sólo
queda la impopular opción de reprimir, por lo que la cuestión
principal es cambiar el mensaje que se transmite.
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csi-csif
Conclusiones generales
• La familia es el primer eslabón del que parte la conciliación de la vida familiar, personal y profesional.
Es la base de ésta. Cuando se hablaba antes de conciliación, ésta era profesional y familiar, ahora, en los
últimos años, se encuentra incluido lo personal.
• Conciliar es educar y la sociedad en general tiene que
concienciarse de ello.
• El empresariado se fija en la productividad. Se fija en algo
que ahora está muy de moda: en el desarrollo sostenible
y los trabajadores y las trabajadoras son capital humano
sostenible. Ha de ser consciente de ello. Tener un alto grado de satisfacción humano conlleva un compromiso.
• El tiempo de trabajo no es todo el tiempo del mundo,
ni el centro de trabajo es la casa. No se trabaja por
objetivos y, sin embargo, debería tenderse a ello.
• La calidad del trabajo no está en relación con la permanencia en el lugar ni con el tiempo de trabajo.
• Replantearse el modelo social con nuevos procesos
democráticos. Cambio social a través de la concienciación paulatina. Deben marcarse directrices desde
el ámbito político para que socialmente vaya adecuándose esa conciliación.
• La conciliación ha de crear un círculo virtuoso: generar empleo.
• El horario flexible debe implatarse con adecuación a
las necesidades del trabajador.
• El trabajador o la trabajadora tiene miedo a posibles
represalias y el empresariado no quiere tener pérdidas de productividad.
• Se debería tener en cuenta auditorías en materia de
conciliación.
• La imagen pública que transmiten los medios de comunicación no se corresponde con las necesidades sociales.
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madrid,
empresas
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conciliación
• Hay que saber qué se ha perdido (establecer límites). Lo
queremos todo y cumplir con todo sin renunciar a nada.
• La sociedad debe dotar y permitir a cada persona con
la libertad para elegir.
• Reivindicar una educación en valores con coherencia
social.
• La sociedad democrática, como Estado de Derecho,
que no imprima unas pautas, unas normas, con una
educación en valores será incompleta y adolecerá de
principios fundamentales en materia educativa.
En definitiva, conciliar se transforma de este modo en un problema complejo, con muy diferentes aristas y puntos de vista.
Pero que cuenta con un punto de partida para su solución que
no es otro que la administración del tiempo. Sin duda, la conciliación tiene que ver con la gestión del tiempo. Con la igualdad
de oportunidad y de ocupación de puestos de trabajo equiparados por sexos en el ámbito laboral pero con una adecuada
limitación y flexibilidad del horario laboral.
Se debe reflexionar, si se quiere avanzar, que hay que romper
con los roles que nos atan, cambiarlos, alternarlos, compartirlos, intercambiarlos...
Así, algunas de las medidas a adoptar para alcanzar criterios
de conciliación y cambio de actitudes serían:
• Gestión empresarial por objetivos.
• Considerar el tiempo personal de descanso como reposición de fuerzas para obtener un mayor rendimiento laboral.
• Cuantificar económicamente las medidas de conciliación.
• Actuar con criterios educacionales y culturales en la
escuela, en la sociedad y en la familia fomentando la
igualdad de géneros, de derechos y de trato.
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• Valorar la solidaridad de las relaciones familiares, el
ocio y el desarrollo personal en una educación integral de valores desde la infancia en los colegios y en
las familias considerando los medios de comunicación, con formación específica a directivos y mandos
intermedios.
• Fomentar el lenguaje no sexista.
• Vigilar los códigos de comportamiento en las etapas
educativas de la infancia y la adolescencia.
• Incorporar a los medios de comunicación un lenguaje
más respetuoso e igualitario sin ideas preconcebidas.
• Desarrollar oportunidades de igualdad.
• Favorecer la educación en valores.
• Fomentar el juego como aprendizaje del lenguaje no
sexista.
Esta serie de medidas pone de relieve la importancia de la educación tanto en la escuela como en el ámbito familiar siempre
en correlación con la sociedad. De nada sirve que se eduque
dentro de la sociedad si el entorno deseduca, pues el individuo
no puede vivir aislado y la integración no debe ser rupturista,
sino en consonancia con los parámetros dados en la escuela y
en la familia.
Para fomentar los cambios hacia una sociedad concienciada de
la necesidad de conciliar se deben poner las bases sobre una
educación que debe acompasarse según los siguientes criterios:
• Educar en valores humanos que deben transmitirse
en conjunto en la escuela, la familia, la sociedad y los
medios de comunicación.
• Rescatar la importancia del papel de los padres que
no deben descargar la responsabilidad educativa en
la escuela.
• Evitar el doble lenguaje que maneja la sociedad, donde se habla de lo políticamente correcto mientras
la realidad se aleja cada vez más de esos conceptos.
253
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conciliación
Igualmente, se habla de una sociedad del estado de
derecho en la que hay unas normas que nos protegen,
pero siempre está latente el miedo.
Fomentar unos valores propios del individuo que sean
aceptadlos por toda la sociedad. Sobre todo, cuando
hay unos valores a nivel legal que afirman que existe
una conciliación, derechos sociales y una Constitución que ampara todos los ámbitos de actuación. Al
tiempo, la realidad demuestra que tales valores no se
aplican, pues, en la teoría todos los individuos muy
tolerantes, pero en la práctica no se cumplen todos los
preceptos.
Mejorar los convenios colectivos en materia de conciliación, en el apartado de acción social en el cual se
inste a empresarios y administración a mejorar todo
lo relacionado con la conciliación.
Difundir y concienciar que existen unos límites respetables y adecuados para todos, empresariado y trabajadores, padres e hijos...
Concienciar mediante campañas de información, publicidad, formación a grupos sociales implicados en
Concesiones de subvenciones y ayudas para poner en
marcha medidas de concienciación.
Introducir materias transversales en las escuelas,
instando e implicando a padres y profesores para un
Educar para el tiempo libre y el ocio.
Concienciar de que cualquier faceta de la vida puede
ser realizada tanto por hombres como por mujeres.
Fomentar a nivel personal la empatía, la intercomunicación, el respeto, la tolerancia y la aceptación del
otro.
No actuar en este sentido conlleva efectos envolventes que se
inician en las aulas, donde los profesores se quejan de que se
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csi-csif
les ha quitado la autoridad, al tiempo que los padres tampoco la ostentan, debido a que las familias están desorganizadas,
pues sólo cuenta lo inmediato y lo cómodo. Los padres también
se quejan del estado en el que les sitúa la sociedad, con una
constante carga económica y una presión creada en consecuencia del éxito. Y los legisladores actúan a golpe de encuesta o de
alarma social, muchas veces sin pensar en el futuro, sino sólo
en poner soluciones a problemas puntuales.
Adoptar medidas de futuro, a medio y largo plazo, implica el
cambio de mentalidad de la sociedad y la consecución de auténticas políticas de conciliación. Para ello, es preciso que los gestores tengan la mente más abierta, siendo conscientes de que
el ámbito laboral no es una residencia o el hogar del empleado;
que las medidas de conciliación favorecen sin duda el rendimiento laboral y las relaciones en el trabajo; que hay mejores
resultados cuando los trabajadores se implican, generando un
ambiente mucho más favorable que redunda en esa mejora y el
bienestar laboral; y que es bueno y da buenos resultados confiar
en el trabajador dándole mayor autonomía y responsabilidad.
No se puede obviar que las dificultades existentes en el mundo
de hoy provienen de situaciones no resueltas en el pasado.
Pues, como bien dijo Tagore: “Quien lleva un farol a su espalda,
no proyecta hacia delante más que su sombra”.
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conciliación
ponencia
marco
ii
foro
CSI - CSI F
Ponencia marco II foro
de trabajo csi-csif
”Foro-debate sobre la gestión de
tiempos como concepto fundamental
en la vida laboral y familiar de los
trabajadores y las trabajadoras”.
20 de marzo de 2007
Recordemos: conciliar es…
• Hacer compatible la forma de vida privada con la jornada de trabajo.
• Una negociación entre ámbitos aparentemente contrapuestos.
• La aportación y reparto de tareas en el grupo familiar
en igualdad de condiciones.
• Es compartir y compaginar con la pareja la vida familiar y el trabajo, sin que una faceta vaya en detrimento o perjuicio de otra.
• Responsabilizarse de las tareas y de las cargas familiares al 50% en los diferentes aspectos de la vida cotidiana.
257
madrid,
empresas
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conciliación
En definitiva, conciliar es: …
Armonizar el tiempo de trabajo con las obligaciones y necesidades familiares adecuando la actividad laboral, familiar y personal para que permita un desarrollo pleno de la personalidad en
las tres vertientes sin menoscabo de una respecto a la otra.
Tiempo
• Ésta es la variable que, a partir de este momento, vamos a analizar y en la que nos vamos a centrar, por ser
básica y fundamental dentro de la conciliación de la
vida laboral y familiar y personal.
Marco legal básico aplicable
• Real Decreto Legislativo 1/95 por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET).
• Título 1 Sección V: Tiempo de trabajo.
• Art. 34: Jornada laboral.
• Art. 35: Horas extraordinarias.
• Art. 36: Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de
trabajo.
• Art.37: Descanso semanal, fiestas y permisos.
• Art.38: Vacaciones anuales.
Tipos de jornada laboral en España
•
•
•
•
Jornada partida.
Jornada continua.
Turnos rotativos.
Problemas para la conciliación en cada una de ellas.
Principales problemas en las jornadas actuales
•
•
•
•
•
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Extensión de los horarios.
El horario español.
Escasa flexibilidad de horarios.
Hábitos obsoletos.
Trabajos no reconocidos.
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marco
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foro
CSI - CSI F
• Insuficiente delegación de tareas.
Ventajas de una correcta gestión del tiempo
• Mayor satisfacción de los empleados.
• Mayor productividad.
• Mejor clima laboral.
Medidas relacionadas con la gestión
del tiempo–conciliación
•
•
•
•
•
•
•
•
Reducción de la jornada laboral.
Jornada a tiempo parcial.
Puestos compartidos.
Flexibilidad horaria.
Bolsa de horas.
Semana laboral comprimida.
Teletrabajo.
Horario europeo.
Reducción de la jornada laboral
• Se trabaja menos horas al día o a la semana a cambio
de un sueldo proporcionalmente inferior (mínimo legal 33%). Al empresario le preocupa que implique reducción de la productividad, ¿es real?
• Premisa tradicional.- Mayor jornada-mayor productividad.
• Realidad.- Al trabajar más horas, se tiende a disminuir
el aprovechamiento que se hace de cada una de ellas.
• Lo que nos lleva a.- Una mejora en la eficacia (productividad) puede llevar a reducir la jornada de trabajo
sin que se produzca una caída en la producción.
Jornada a tiempo parcial
• Contrato de trabajo en virtud del cual se acuerda la
prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada
de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
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madrid,
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y
conciliación
Puestos compartidos
• Las dos personas del puesto tienen mucha más flexibilidad porque uno puede cubrir el trabajo del otro en
caso de ausencia.
Genera:
• Flexibilidad.
• Apoyo mutuo.
• Posibilidad de cubrir largas jornadas de trabajo.
• La condición es que el perfil del trabajo permita a dos
empleados compartir responsabilidades que se solapen y que ambos trabajen bien como equipo.
Flexibilidad horaria
• Permite al trabajador organizarse la jornada (entrada/salida) con el único requisito de cumplir el tiempo
acordado en convenio.
• Plan Concilia.
Bolsa de horas
• Acumulación de horas para su posterior disfrute en
forma de horas libres.
• También puede ser en sentido inverso, es decir, el tiempo disfrutado con antelación se compensa mediante
trabajo en otros horarios.
Semana laboral comprimida.
• Con la semana laboral comprimida la plantilla puede
trabajar más horas al día a cambio de tiempo libre.
Teletrabajo
• Es una forma flexible de organización del trabajo.- El
desempeño de la actividad profesional se realiza sin
la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral.
• Imprescindible el apoyo de las nuevas tecnologías.
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ponencia
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ii
foro
CSI - CSI F
• No es viable para una gran cantidad de puestos de
trabajo.
• Está previsto aprobar un decreto por el que se introducirá el teletrabajo en la AGE y permitirá a los funcionarios que se acojan a él realizar hasta un 40% de
su jornada laboral semanal desde casa.
• Será voluntaria.
• No implicará menos sueldo.
• No valido para todos los puestos.
• Sistema mixto (40/60).
Horario europeo
• Jornada continua de 8 a 15 horas.
• Jornada partida de 8 a 12 y de 13 a 17 horas.
• Horario comercial de 8 a 19 horas.
Medidas para el trabajador
• Cursos de gestión de tiempo y control del estrés.
• Aprender a optimizar del tiempo dentro y fuera del
trabajo.
261
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empresas
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conciliación
ii
csi-csif
II foro-debate de CSI-csif
sindicales de CSI-CSIF sobre “gestión de
tiempos como concepto fundamental
en la vida laboral y familiar de los
trabajadores y las trabajadoras”.
20 de marzo de 2007
Presentación
Los foros de trabajo con representantes sindicales convocados
por CSI-CISF son parte del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” en el que este sindicato está integrado como
miembro de la Agrupación de Desarrollo que lidera el Ayuntamiento de Madrid.
Desde el Eje I “Cambios en los valores de corresponsabilidad
desde las empresas” de este proyecto, se trata tanto de formar
como de motivar a los representantes sindicales en la importancia y los valores de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los trabajadores y las trabajadoras para que, a
través del conocimiento de la legislación y de las medidas susceptibles de ser aplicadas en los distintos convenios colectivos,
se logre el equilibrio entre vida laboral, personal y familiar.
263
madrid,
empresas
y
conciliación
Este Foro, segundo de los que este sindicato ha realizado tiene como tema central la gestión del tiempo como medida de
conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El Foro ha
tenido lugar en la sede que CSI-CSIF tiene en Madrid, en la calle
Fernando el Santo, número 17. Ha contado con la participación
de un ponente, un presentador, dos dinamizadoras y diecisiete
asistentes.
Las páginas siguientes recogen el trabajo realizado y las conclusiones del citado Foro de trabajo.
Convocatoria del foro
La convocatoria a este foro, enfocado principalmente a representantes sindicales, se realizó de la siguiente forma:
a) Envío, vía correo ordinario, de carta a los delegados
y representantes sindicales implicados en actividades relacionadas con la negociación, así como a todos aquellos que, no siéndolo en ese momento, eran
susceptibles de serlo en el futuro ante las inmediatas
elecciones sindicales. También se tuvo en cuenta a los
y las personas afiliadas. En el envío, además de la carta de presentación del Foro en la que se indicaba la filosofía del proyecto y la estructura de la sesión con su
contenido la fecha y el lugar de realización, se incluyó
también la ficha de inscripción. Los datos personales
para proceder al comunicado postal se obtuvieron de
la base de datos de CSI-CSIF.
b) Contacto telefónico para la confirmación de recepción del envío postal. En este apartado, los receptores
reconocieron, en un alto porcentaje, no recordarlo y,
aunque se mostraron interesados en el tema, un alto
porcentaje excusó su asistencia por encontrarse inmerso en procesos electorales, si bien pidieron que se
les enviara información a posteriori de las conclusiones que se obtuvieran para tener dicha información
264
ii
csi-csif
disponible en sus negociaciones. A aquellas personas
que confirmaron en ese momento su asistencia, se les
envió nuevamente la ficha de inscripción.
c) Nueva llamada telefónica a quiénes habían devuelto
la ficha debidamente cumplimentada para confirmar
su asistencia y, aunque no todos confirmaron, si lo hicieron la mayoría.
Programa de trabajo
El programa de trabajo del Foro, cuya fecha de impartición se
fijó para el 20 de marzo de 2007 y que tendría lugar en las instalaciones de CSI-CSIF, en la calle Fernando el Santo número 17
de Madrid, fue el siguiente:
Programa
Actividad
10-10:30
Introducción
• Recepción de participantes y
entrega de documentación.
• Presentación del Foro.
• Presentación de los
participantes en el Foro.
10:30-11:15
Ponencia:
• La gestión de tiempos como
medida de conciliación de
la vida laboral, personal y
familiar.
11:15-11:30
Organización del coloquio.
11:30-12:00
Pausa-café.
12:00-13:15
Coloquio.
13:15-14:00
Elaboración y presentación de las
conclusiones.
265
madrid,
empresas
y
conciliación
Participantes
En este segundo foro que celebra CSI-CSIF participaron diecisiete personas.
La composición, desagregada por sexo, de participantes fue:
Total participantes
Mujeres
Hombres
19
13
6
Participación porcentual
Mujeres
Hombres
100%
68 %
32%
Listado de participantes
Nombre
Apellidos
Concepción
Alameda Torralba
Lorenzo
Almendro Arteaga
César
Barrio Vázquez
Pilar
Berrocal Martín
Ángela
Bodega Mora-Granados
Olga
Cabrera Jiménez
Nicolás
Conde Gómez
José
Domenech García
Mª Ángeles
García Artiaga
Susana
García García
Ana María
Gómez Sánchez
Carmen Pilar
Millán Álvarez
Mª Luz
Moreno Almonacid
Amalia
Rol Álvarez
Juan de Dios
Román Daza
sigue
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ii
Nombre
csi-csif
Apellidos
María Luisa
Sanz Castellanos
María Didia
Serrano Ortega
José María
Somoza Fernández
Manuela
Vaquero Copero
Desarrollo del foro
Siguiendo el programa establecido, el desarrollo del Foro-debate sobre “Gestión de tiempos como concepto fundamental
en la vida laboral y familiar de los trabajadores” tuvo lugar
en la fecha y lugar previamente señalados con los siguientes
apartados:
a) Introducción.- Fue el momento de la recepción de participantes y la entrega de documentación, así como la
presentación, realizada por Gregorio Sualdea Guijarro, Presidente Nacional del Sector de Administración
Local, en la que destacó la problemática de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, los antecedentes históricos del conflicto y su repercusión en
los trabajadores y las trabajadoras. A continuación, se
presentó cada uno de los y las participantes.
b) Ponencia.- “La gestión de tiempos como medida de
conciliación de la vida laboral, personal y familiar”.
Esta intervención, realizada por Pedro Muñoz Sauceda, Presidente Autonómico del Sector de Administración Local, recogió aspectos básicos del marco legislativo en materia de tiempos de trabajo y las actuales jornadas de trabajo y su problemática, así como
las posibles medidas relacionadas con la gestión del
tiempo de trabajo susceptibles de aplicación en busca
de una mejora de la conciliación de la vida profesional
y personal.
c) Coloquio.- Se inicia el debate discutiendo los y las
asistentes las medidas de conciliación en materia de
267
madrid,
empresas
y
conciliación
tiempo que, hasta ahora, contempla la legislación, valorando por su parte la incidencia positiva que ha tenido su incorporación a los distintos convenios. No
obstante, la conclusión general es que aún su uso no
está generalizado, existiendo la necesidad de implicar
a todos los agentes sociales para que se vaya haciendo
efectiva y ampliar su uso a todo el empresariado mediante campañas de sensibilización del tipo a la que
actualmente está haciendo el Ayuntamiento de Madrid.
En cuanto al porqué de su escasa extensión, se analizan temas como el de la mentalidad, tanto del empresariado como
de trabajadores y trabajadoras en España. Conceptos como la
extensión de jornadas laborales más allá de lo necesario y razonable, la problemática de las pequeñas empresas, la valoración
por parte de la dirección del trabajador o la trabajadora que
permanece en su puesto de trabajo más tiempo, sin contemplar
y analizar si esto es necesario y responde a la necesidad de dar
respuesta a lo urgente.
El análisis del horario español lleva a la discusión sobre cómo
las jornadas partidas y los horarios de tarde no sólo no mejoran
la productividad, sino que condicionan al trabajador o la trabajadora y se considera como uno de los puntos más conflictivos
dentro de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar,
siendo precisamente este punto el que entra directamente en
conflicto con apartados tan importantes para la conciliación
como puede ser hacer compatible la jornada con los horarios
de los colegios.
Continuó el debate analizando otros puntos de la problemática
actual, discutiendo los asistentes cómo medidas tan aparentemente razonables como pueda ser la flexibilidad de horarios
entra en colisión directa con la escasa, por no decir nula, confianza que el empresariado tiene en esta medida, si bien consi-
268
ii
csi-csif
deran los asistentes que este problema en la Administración
Local, especialmente a nivel de grandes corporaciones, está
prácticamente resuelto. Todo se considera parte del problema
que se detecta especialmente ante el desconocimiento y la falta
de diálogo entre las partes negociadoras de los acuerdos y, por
tanto, surge el conflicto entre lo razonable, lo novedoso y las
pautas de actuación que se consideran obsoletas.
Tras un intenso debate, se extrajeron
las siguientes conclusiones:
Conclusiones generales.
1. Gestión de tiempos.- Detectar aquellos aspectos de la
conciliación de la vida laboral y personal que podrían
mejorarse con una adecuada y coherente gestión de
tiempos en los trabajos.
2. Principales problemas en las jornadas de trabajo
actuales:
Extensión de los horarios
• Preponderancia de actividades que no tienen carácter
urgente y una deficiencia en aquellas que sí precisan
de una finalización rápida.
• En las pequeñas empresas, una persona desempeña
las labores de diversos puestos a la vez.
• Efecto calentar la silla: pasar más tiempo en el puesto
de trabajo está mejor valorado.
• En el 20% de la jornada laboral se realiza el 80% del
trabajo diario.
El horario español
• La tarde tiene un gran peso específico en la jornada
laboral respecto a Europa.
• Abuso de la jornada partida respecto a la jornada con-
269
madrid,
empresas
y
conciliación
tinua, siendo esta última más favorable para la conciliación.
• Necesidad de mejorar la gestión del tiempo para que
ayude a realizar labores no tan sólo eficaces, sino también eficientes, pudiendo dedicar parte del día a la familia. Es decir, sumar eficacia y eficiencia.
Flexibilidad de horarios
• Poca confianza del empresariado en que, si no se impone un horario estricto, el trabajador o la trabajadora no desempeña la totalidad de su trabajo.
• La buena gestión del tiempo no vería resentida la calidad del trabajo.
Hábitos obsoletos
• El empresariado no confía en la figura del trabajador
para gestionar su propio tiempo, sino que prefiere la
figura de “los supervisores”, los cuales a veces toman
decisiones erróneas, dándoles prioridad a temas que
no son urgentes y provocando una incorrecta gestión
del tiempo.
Trabajos no reconocidos
• “Trabajos accesorios”, es decir, aquellos que no son los
propios de los trabajadores y que, sin embargo, representan gran parte del tiempo dedicado a las actividades laborales. Una correcta gestión del tiempo traería
consigo el distribuirlos de una forma equitativa.
Insuficiente delegación de tareas
• Los trabajadores asumen demasiada carga de trabajo,
a veces para no parecer poco competentes, y, para sacar adelante este exceso de trabajo, sacrifican tiempo
libre.
• La falta de legación de trabajo va correlacionada con
la buena gestión del tiempo.
270
ii
csi-csif
Para llevar a cabo una buena Gestión del Tiempo:
• Distinguir entre lo importante y lo urgente.
• Establecer objetivos que sean medibles.
• No comprometerse más de lo posible.
• Aprender a delegar.
• Priorizar las tareas propias del puesto.
• Concienciar a los empresariados de la responsabilidad de los trabajadores en la organización de su tiempo.
• Potenciar un “apagado de luces”, es decir, establecer
un horario fijo de finalización de actividades en la empresa.
• Reducción de la jornada laboral; jornada a tiempo parcial; puestos compartidos; flexibilidad horaria; bolsa
de horas; semana laboral comprimida; teletrabajo; horario europeo.
Otras medidas
• Programas formativos cuyo contenido intentan ayudar al profesional en sus problemas familiares de cara
a que pueda rendir mejor en su puesto de trabajo. Ya
que el empresariado cree que es imprescindible la figura de los mandos intermedios, es necesario hacerle comprender la necesidad de formar a sus cuadros
directivos en este campo de la conciliación, según las
experiencias de otros países.
271
madrid,
272
empresas
y
conciliación
III
CSI - CSI F
Ponencia marco III foro
de trabajo CSI-csif
”Foro-debate sobre conciliación
de la vida laboral y familiar.
Negociación y responsabilidad social”.
20 de abril de 2007
Recordemos, conciliar es…
• Buscar puntos de encuentro entre la vida privada y la
vida laboral o profesional.
• Compaginar y compartir las cargas de trabajo, la familia y el ocio.
• Sentido de la responsabilidad de las partes:
• Como persona.
• Como familia.
• Como empresa.
• Como administración.
Recordemos, negociar es…
•
Primero:
• Definir objetivos.
• Situar puntos de partida.
• Determinar resultados.
273
madrid,
•
empresas
y
conciliación
Segundo:
• Prepararse: informarse y documentarse.
• Argumentar y objetar.
• Dialogar y convencer.
TRABAJO
FAMILIA
CONCILIAR
OCIO
Incorporación de la mujer al mundo laboral
• Nuevo modelo social:
• Disminución de la natalidad.
• Alteración del modelo clásico familiar.
•
274
Conflicto y consecuencias:
• Insatisfacción laboral.
• Aumento del absentismo.
• Desmotivación.
• Baja productividad.
III
CSI - CSI F
DIÁLOGO
EMPRESA
SINDICATOS
NEGOCIACIÓN
La negociación colectiva
•
•
•
•
•
Herramienta impulsora de los objetivos.
Promoción de la Conciliación.
Promoción de la Igualdad.
El lugar de la conciliación en la negociación:
Prioridades:
a) Estabilidad del empleo.
b) Salario.
c) Tiempo de trabajo.
•
A priorizar:
a) Igualdad.
b) Conciliación.
c) Ayudas sociales.
275
madrid,
empresas
y
conciliación
La ley 39/99 como marco para la negociación
de la vida laboral, personal y familiar
•
•
•
• •
Aplicación individual.
Punto de encuentro entre:
Situaciones personales de los trabajadores.
Posibles soluciones.
Acuerdos.
Beneficios para el trabajador:
• Satisfacción profesional.
• Flexibilidad de jornadas y horarios.
• Reconocimiento y valoración de lo personal y lo familiar.
• Calidad de vida.
Beneficios para la empresa:
• Mayor rendimiento.
• Aumento de la productividad.
• Estabilidad de los trabajadores cualificados.
• Compromiso con la empresa.
276
iii
csi-csif
III foro-debate de csi-csif
sindicales de CSI-CSIF sobre
“la responsabilidad social y la
negociación colectiva en la conciliación
de la vida laboral, personal y familiar”.
20 de abril de 2007
Presentación
Este Foro, tercero de los que ha celebrado CSI-CSIF es parte del
Eje 1 del Proyecto Equal “Madrid Empresas y Conciliación” en
el que este sindicato participa como miembro de la Agrupación
de Desarrollo que lidera el Ayuntamiento de Madrid.
El objetivo prioritario de este foro-debate es el de preparar a
aquellos representantes sindicales y afiliados con especiales
inquietudes en materia de Conciliación, especialmente en todos aquellos aspectos susceptibles de formar parte de la negociación de los convenios colectivos, tanto desde la vertiente teórica de las técnicas de negociación como su repercusión
social, al tratarse de un punto de encuentro entre población
trabajadora, empresas, sindicatos y administración.
277
madrid,
empresas
y
conciliación
La motivación de los representantes sindicales para que consideren la negociación colectiva como una herramienta dinamizadora de la Conciliación fue el propósito fundamental y básico
de este foro que, bajo la denominación de “La responsabilidad
social y la negociación colectiva en la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar”, se celebró en la sede que CSI-CSIF
tiene en Madrid, en la calle Fernando el Santo número 17. Ha
contado con la participación de un ponente, un presentador,
dos dinamizadoras y diecisiete asistentes.
A continuación, se recoge el trabajo realizado y las conclusiones del foro.
Convocatoria del foro
La convocatoria a este foro, enfocado principalmente a representantes sindicales, se realizó de la siguiente forma:
a) Envío, tanto por correo ordinario como electrónico,
de carta a los delegados y representantes sindicales,
especialmente aquellos implicados en actividades relacionadas con la negociación, así como a los afiliados
cuya inquietud por este tema se había manifestado
previamente en distintos foros de carácter interno. En
esta circular, además de la carta de presentación del
foro, en la que se indicaba la filosofía del proyecto y
la estructura de la sesión con su contenido, la fecha
y el lugar de realización, se incluyó también la ficha
de inscripción. Los datos personales para proceder al
comunicado postal se obtuvieron de la base de datos
de CSI-CSIF.
b) Solicitud de confirmación de asistencia mediante llamada telefónica a todas aquellas personas a las que
previamente se les había dirigido el correo.
c) Nueva llamada telefónica dos días antes de la celebración del foro a quiénes habían devuelto la ficha debidamente cumplimentada y habían manifestado su in-
278
iii
csi-csif
terés en asistir, resultando ampliamente satisfactoria
la respuesta recibida.
Programa de trabajo
El programa de trabajo del foro, cuya fecha de impartición se
fijó para el 20 de abril de 2007 y que tendría lugar en las instalaciones de CSI-CSIF, en la calle Fernando el Santo número 17
de Madrid, fue el siguiente:
Programa
Actividad
10-10:30
Introducción
• Recepción de participantes y
entrega de documentación.
• Presentación del Foro.
• Presentación de los participantes
en el foro-debate.
10:30-11:15
Ponencia:
• La Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Responsabilidad Social y Negociación Colectiva.
11:15-11:30
Organización del coloquio.
11:30-12:00
Pausa-café.
12:00-13:15
Coloquio.
13:15-14:00
Elaboración y presentación de las
conclusiones.
Participantes
En este segundo foro que celebró CSI-CSIF y cuya denominación es “La responsabilidad social y la negociación colectiva en
la conciliación de la vida laboral, personal y familiar” participaron diecisiete personas, además de dos observadoras.
279
madrid,
empresas
y
conciliación
La composición, por sexo, de participantes fue:
Total participantes
Mujeres
Hombres
19
10
9
Participación porcentual
Mujeres
Hombres
100%
53 %
47 %
Listado de participantes
Nombre
Apellidos
Concepción
Alameda Torralba
Javier
Avilés Noguero
Cesar
Barrio Vázquez
Pilar
Berrocal Martín
Pedro
Berrón Díaz
Angela
Bodega Mora-Granados
José Antonio
Farfán González
Ana
García García
Ana maría
Gómez Sánchez
Javier
González Arranz
Alfredo
Hernández Carrero
Mª Luz
Moreno Almonacid
Maria de la O
Olmos de Pablos
Juan
Palomares Page
Olga
Pascua Fernández
Antolín
Rodríguez Cardona
Amalia
Rol Álvarez
Eduardo
Sánchez de Alcázar Núñez
Manuela
Vaquero Copero
280
iii
csi-csif
Desarrollo del foro
Siguiendo el programa establecido, el desarrollo del Foro sobre “La responsabilidad social y la negociación colectiva en la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar” tuvo lugar
en la fecha y lugar previamente señalados con los siguientes
apartados:
a) Introducción.- Se da la bienvenida a los y las participantes y se les hace entrega de la documentación.
Seguidamente, se celebró la presentación del foro por
parte de Pedro Muñoz Sauceda, Presidente Autonómico del Sector de Administración Local de Madrid. En
ella, se destacó la evolución de la sociedad española
con la incorporación de la mujer al trabajo y los conflictos familiares y laborales que ha supuesto dicha
incorporación masiva de trabajadoras. Asimismo, Pedro Muñoz recalcó la importancia que tiene la negociación colectiva como instrumento de conciliación de
la vida laboral, personal y familiar de trabajadores
y trabajadoras. A continuación, se solicitó a los y las
participantes que hicieran su propia presentación.
b) Ponencia.- “La conciliación de la vida Laboral, personal y familiar. Responsabilidad Social y Negociación
Colectiva”. La exposición fue realizada por Gregorio
Sualdea Guijarro, Presidente Nacional del Sector de
Administración Local. En el transcurso de la misma,
puso de manifiesto el valor actual de la conciliación
y la necesidad de incorporarla en la negociación de
acuerdos y convenios.
Con el objetivo de introducir e involucrar a los participantes, se
inició la ponencia, recordando los principales conceptos tanto
sobre negociación como de conciliación
Se destacó la necesidad de seguir incorporando medidas de conciliación a través de la negociación, puesto que en el propio proceso
de negociación se debaten y se enfrentan ideas y medidas de solu-
281
madrid,
empresas
y
conciliación
ción de conflicto planteadas por los trabajadores y trabajadoras y
que, en caso de acuerdo, van a ser asumidas por la empresa.
c) Coloquio.- Comenzó el coloquio con la explicación por
parte de las dinamizadoras del objetivo y la metodología del foro, para que, a continuación, cada participante opinara sobre diferentes aspectos de la conciliación
hasta que el debate quedó centrado en la importancia
de tener en cuenta las diferentes situaciones personales
de cada trabajador y trabajadora para poder negociarlas posteriormente y, si es posible, llegar a acuerdos.
Se comentó el “efecto dominó” producido por la incorporación de nuevas medidas vinculadas a favorecer las políticas
de igualdad y conciliación. Particularmente, se puso el ejemplo
del Plan Concilia para el conjunto de empleados públicos de
la Administración General del Estado. En esa misma línea, se
destacó la reagrupación de medidas de conciliación, así como
la inclusión de medidas novedosas en la elaboración y negociación del documento “Madrid Comparte” que, actualmente, es de
aplicación para el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos
Autónomos y sirve de referente para otros ayuntamientos, empresas y organismos públicos.
El conjunto de participantes evaluó positivamente “el valor
añadido” que puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar la calidad de vida laboral, así como a las condiciones de
trabajo que tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que
ayuden a encontrar equilibrio en otros aspectos de la vida.
Posteriormente, se puso de manifiesto la importancia de la negociación colectiva como instrumento para impulsar y promover la conciliación, de tal manera que posibilita la introducción
gradual a través de la negociación de nuevos derechos de los
trabajadores y las trabajadoras.
También se manifestaron las limitaciones de la negociación
como herramienta impulsora de objetivos relacionados con la
conciliación.
282
iii
csi-csif
En el transcurso del coloquio, se expusieron diferentes argumentos que reforzaron la idea de poner en un primer nivel de
la negociación las medidas de conciliación, toda vez que la
propia existencia de convenios ya incluye unos mínimos marcados por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras. En este punto, surgió un interesante debate en
torno a una de las partes de la ponencia en la que se había
hablado de que ya nos encontramos con “convenios maduros”
en los que se garantiza un trabajo estable, un determinado horario y un salario acorde, pero que siguen siendo susceptibles
de mejora y dar nuevas prioridades incorporando a la negociación de los convenios nuevas medidas acordes con la realidad
socioeconómica del mundo que vivimos, además de tratar de
complementar los convenios con las mejoras que sean apreciadas por el trabajador como es el caso de las diferentes medidas de conciliación y de igualdad y que, en algunos casos, ya
están recogidas en los convenios, como la jornada flexible, la
excedencia voluntaria, la formación profesional o continua en
horario de trabajo…
Por último, se destacó en el coloquio la importancia de concienciar a las partes para encontrar soluciones dialogadas que
favorezcan la conciliación de la vida laboral y la vida privada
de todos los trabajadores y trabajadoras.
Principales conclusiones y propuestas
Tras un intenso debate podemos extraer las siguientes conclusiones.
Conclusiones generales del foro debate
• La Iniciativa Comunitaria Equal y los proyectos que
en el marco de ella se han desarrollado han jugado un
papel muy importante para que las políticas de conciliación laboral, personal y familiar formen parte de la
283
madrid,
empresas
y
conciliación
• La incorporación de las mujeres al mercado laboral
y a otros ámbitos y sus consecuencias han motivado
una contraposición de la vida laboral y familiar.
• Existe una valoración positiva por parte de los trabajadores y trabajadoras sobre que la empresa ofrezca
medidas que mejoren su calidad de vida en el trabajo.
Ccomo consecuencia, si hay una mayor satisfacción
con la empresa, hay un mayor compromiso con ella,
incrementando el nivel de productividad, que es lo
que más le interesa al empresariado.
• La negociación colectiva posibilita la introducción de
nuevos derechos a favor de los trabajadores y trabajadoras, aunque esta tiene sus límites respecto a temas ajenos a la dinámica laboral como, por ejemplo, la
ampliación o provisión de servicios públicos (escuelas
infantiles, servicios de cuidado y atención a personas
mayores dependientes).
• Políticas de igualdad y de conciliación totalmente conectadas: la posibilidad de conciliación es vista como
condición para la igualdad.
• Igualdad y conciliación ocupan un segundo lugar en
la negociación colectiva por detrás de temas como la
estabilidad en el empleo, el salario y el tiempo del trabajo. A pesar de ello, se ha convertido en imprescindible en la negociación colectiva.
• Los acuerdos / convenios contemplan repetitivamente
lo que la Ley ya dice.
• Hay obstáculos que merman la posibilidad de conseguir objetivos de la conciliación a través de la negociación colectiva:
• Las características propias del modelo español de
división sexual del trabajo, heredado y costumbrista,
que genera, incluso, segregación ocupacional y peores
condiciones de empleo para las mujeres.
• La falta de paridad o la poca representación de mujeres en las mesas de negociación.
284
iii
csi-csif
• La conflictividad entre compañeros y compañeras
ante la posibilidad de que la carga de trabajo se traslade a otra persona.
• La subcontratación de servicios, sin la conveniente
extensión de la conciliación en las empresas subcontratadas.
• No se llegan a acuerdos por el temor del empresariado al coste laboral que puede suponer establecer
medidas de conciliación.
• El tamaño de la empresa impide la aplicación de medidas de conciliación por la escasez de personal.
• Adecuar la legislación y las directrices que ayuden a
superar dificultades y limitaciones, tanto de la ley española como de la directiva europea, para enriquecer
de nuevo el contenido de la negociación colectiva.
Recomendaciones y propuestas
• Detectar situaciones del entorno laboral obsoletas con
respecto a la realidad social.
• Promover políticas de conciliación que revaloricen la
imagen de la empresa desde la visión de la población
trabajadora.
• Adecuar la conciliación a las necesidades de la población trabajadora.
• Evolucionar, con programas de formación, en la “gestión de tiempos” para un mejor aprovechamiento del
tiempo de trabajo y una mayor productividad.
• Dialogar y negociar las situaciones de conflicto laboral por causas o cargas familiares.
• Aplicar individualmente los acuerdos alcanzados en
la negociación de la conciliación.
• Buscar y experimentar nuevas fórmulas de conciliación (por ejemplo, el teletrabajo).
• Crear o promover desde la Administración nuevas redes de
servicios sociales acordes con el modelo socio-laboral.
• Incentivar a las empresas que implanten políticas de
conciliación.
285
madrid,
286
empresas
y
conciliación
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
conclusiones y propuestas
de las mesas y los foros de trabajo
desarrollados por los sindicatos UGT,
CC.OO. y CSI-CSIF.
Conclusiones generales
• La familia es el primer eslabón del que parte la conciliación de la vida familiar, personal y profesional.
Es la base de ésta. Cuando se hablaba antes de conciliación, ésta era profesional y familiar, ahora, en los
últimos años, se encuentra incluido lo personal.
• Conciliar es educar y la sociedad en general tiene que
concienciarse de ello.
• El empresariado se fija en la productividad. Se fija en
algo que ahora está muy de moda: en el desarrollo
sostenible y los trabajadores y las trabajadoras son
capital humano sostenible. Ha de ser consciente de
ello. Tener un alto grado de satisfacción humano conlleva un compromiso.
• El tiempo de trabajo no es todo el tiempo del mundo,
ni el centro de trabajo es la casa. No se trabaja por
objetivos y debería tenderse a ello.
• La calidad del trabajo no está en relación con la permanencia en el lugar ni con el tiempo de trabajo.
287
madrid,
empresas
y
conciliación
• Replantearse el modelo social con nuevos procesos
democráticos. Cambio social a través de la concienciación paulatina. Deben marcarse directrices desde
el ámbito político para que socialmente vaya adecuándose esa conciliación.
• La conciliación ha de crear un círculo virtuoso: generar empleo.
• El horario flexible debe implantarse con adecuación a
las necesidades del trabajador.
• El trabajador o la trabajadora tiene miedo a posibles
represalias y el empresariado no quiere tener pérdidas de productividad.
• Se debería tener en cuenta auditorías en materia de
conciliación.
• La imagen pública que transmiten los medios de comunicación no se corresponde con las necesidades sociales.
• Hay que saber qué se ha perdido (establecer límites).
Lo queremos todo y cumplir con todo sin renunciar a
nada.
• La sociedad debe dotar y permitir a cada persona con
la libertad para elegir.
• Reivindicar una educación en valores con coherencia
social.
• La sociedad democrática, como Estado de Derecho,
que no imprima unas pautas, unas normas, con una
educación en valores será incompleta y adolecerá de
principios fundamentales en materia educativa.
• La Iniciativa Comunitaria Equal y los proyectos que
en el marco de ella se han desarrollado han jugado un
papel muy importante para que las políticas de conciliación laboral, personal y familiar formen parte de la
• La incorporación de las mujeres al mercado laboral
y a otros ámbitos y sus consecuencias han motivado
una contraposición de la vida laboral y familiar.
288
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• Existe una valoración positiva por parte de los trabajadores y trabajadoras sobre que la empresa ofrezca
medidas que mejoren su calidad de vida en el trabajo.
Como consecuencia, si hay una mayor satisfacción con
la empresa, hay un mayor compromiso con ella, incrementando el nivel de productividad, que es lo que más
le interesa al empresariado.
• La negociación colectiva posibilita la introducción
de nuevos derechos a favor de los trabajadores y trabajadoras, aunque tiene sus límites respecto a temas
ajenos a la dinámica laboral como, por ejemplo, la ampliación o provisión de servicios públicos (escuelas
infantiles, servicios de cuidado y atención a personas
mayores dependientes).
• Igualdad y conciliación ocupan un segundo lugar en
la negociación colectiva por detrás de temas como la
estabilidad en el empleo, el salario y el tiempo del trabajo. A pesar de ello, se ha convertido en imprescindible en la negociación colectiva.
• Los acuerdos/convenios contemplan repetitivamente
lo que la Ley ya dice.
Problemas detectados
Obstáculos para incorporar los objetivos de la
Conciliación dentro de la negociación colectiva:
Obstáculos por la parte empresarial
• Las empresas demuestran poco interés por la negociación colectiva. En este sentido, cualquier asunto que
sea objeto de negociación (como es el caso que nos
ocupa: la conciliación de la vida profesional y personal), tiene limitadas posibilidades de que sea desarrollado.
• Las empresas no se muestran proclives a incorporar
personal, fundamentalmente porque supone un coste
289
madrid,
•
•
•
•
•
empresas
y
conciliación
económico para sus empresas pero, también, porque
implica cambios organizativos que, en muchos casos,
no están dispuestos a asumir, pero que en otros (debido al limitado tamaño de las plantillas) es casi imposible llevar a la práctica.
La falta de sensibilidad del empresariado hacia los
problemas de conciliación de la vida profesional y
personal tiene su reflejo más palpable en la configuración del calendario laboral (que muestra la dinámica de trabajar más días al año), y en los frecuentes
cambios de horarios y turnos de trabajo que hacen
casi imposible tener una segunda vida después del
trabajo.
Se detecta una tendencia en el empresariado a trasladar los problemas de conciliación al terreno privado y,
más concretamente, hacia las trabajadoras.
El tamaño de las empresas afecta a la incorporación
de medidas de conciliación. El pequeño tamaño de las
empresas y el escaso personal hace complicada la implantación de medidas de reorganización del trabajo,
tendentes a facilitar la conciliación de la vida laboral
y familiar.
Tendencia en algunas empresas a perseguir e intimidar a aquellos trabajadores/as que deciden acogerse a
medidas conciliadoras. Se ha observado que algunos
mandos intermedios increpan y presionan a trabajadores/as que han solicitado medidas de este tipo.
Se detecta en el conjunto de las empresas un desconocimiento sobre esta materia que se hace más evidente
en el contexto de las pequeñas empresas.
Obstáculos por la parte sindical
• La baja representación de las mujeres en las mesas de
negociación. La participación de mujeres en las mesas
de negociación motivaría, con plena seguridad, que se
290
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• Relativa sensibilización hacia esta materia por parte
de los delegados que asisten a las mesas negociadoras. En los momentos de la negociación, los asuntos
relacionados con la conciliación de la vida laboral y
familiar y, en general, los de igualdad de oportunidades son secundarios ante temas como el salario o las
Obstáculos por la parte de la población trabajadora
• Se aprecia una falta de solidaridad entre la población
trabajadora. La conciencia de clase trabajadora tiende a desaparecer y, por tanto, también la voluntad de
unirse para solicitar mejoras y disfrutar de derechos
laborales.
• Falta de información. La reducida petición de medidas
conciliadoras por parte de los trabajadores y las trabajadoras del sector podría explicarse por una falta de
información sobre permisos y medidas conciliadoras.
En este sentido, reconocen que existe una deficiencia
sindical al no estar cumpliendo con la labor de difusión informativa.
• Miedo a perder el empleo o a recibir un trato cuestionable por parte de la empresa. Como decíamos anteriormente, se ha detectado que en algunas empresas
los mandos intermedios increpan a personas que se
acogen a medidas conciliadoras por estar ocasionando un trastorno a la empresa y, también, a sus compañeros/as de trabajo.
• Reticencias de los empleados y empleadas a solicitar medidas conciliadoras por temor a conflictividades o tensiones entre los/as compañeros/as ante la posibilidad que
la carga de trabajo se traslade a otra persona sin que la
empresa provea de recursos provisionales. A esta observación, se añadió que la conflictividad entre quiénes se
291
madrid,
empresas
y
conciliación
acogen a medidas conciliadoras y quiénes no lo están es
muchas veces alimentada por la propia empresa.
Extensión de los horarios. El horario español
• Preponderancia de actividades que no tienen carácter
urgente y una deficiencia en aquellas que sí precisan
de una finalización rápida.
• En las pequeñas empresas, una persona desempeña
las labores de diversos puestos a la vez.
• Efecto calentar la silla: pasar más tiempo en el puesto
de trabajo está mejor valorado.
• En el 20% de la jornada laboral se realiza el 80% del
trabajo diario.
• La tarde tiene un gran peso específico en la jornada
laboral respecto a Europa.
• Abuso de la jornada partida respecto a la jornada continua, siendo esta última más favorable para la conciliación.
• Necesidad de mejorar la gestión del tiempo para que
ayude a realizar labores no tan sólo eficaces, sino también eficientes, pudiendo dedicar parte del día a la familia. Es decir, sumar eficacia y eficiencia.
• Poca confianza del empresariado en que, si no se impone un horario estricto, el trabajador o la trabajadora no desempeña la totalidad de su trabajo.
• La buena gestión del tiempo no vería resentida la calidad del trabajo.
Hábitos obsoletos, trabajos no reconocidos e insuficiente
delegación de tareas
• El empresariado no confía en la figura del trabajador
para gestionar su propio tiempo, sino que prefiere la
figura de “los supervisores”, los cuales a veces toman
decisiones erróneas, dándoles prioridad a temas que
no son urgentes y provocando una incorrecta gestión
del tiempo.
292
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• “Trabajos no reconocidos o accesorios”, es decir, aquellos que no son los propios de los trabajadores y que,
sin embargo, representan gran parte del tiempo dedicado a las actividades laborales. Una correcta gestión
del tiempo traería consigo el distribuirlos de una forma equitativa.
• Los trabajadores asumen demasiada carga de trabajo,
a veces para no parecer poco competentes, y, para sacar adelante este exceso de trabajo, sacrifican tiempo
libre. La falta de legación de trabajo va correlacionada
con la buena gestión del tiempo.
La turnicidad
• La turnicidad es incompatible con la organización del
tiempo extralaboral, sobre todo, cuando se trata de
compatibilizarlo con el cuidado de hijos o personas
dependientes.
• En algunos casos, el que cada uno de los miembros
de una pareja tenga turnos distintos es una manera
de conciliar la vida laboral y familiar, ya que también
se establecen “turnos” para el cuidado de los hijos, si
bien esta conciliación sólo es posible con un conocimiento previo de los cuadrantes.
• En el caso de familias monoparentales, el cuidado de
los hijos es muy difícil cuando se trabaja con turnos
rotativos y, además, muy caro.
• Las guarderías públicas tienen un horario muy limitado y también la mayoría de las privadas. Aunque algunas de éstas tienen horario ampliado, no finalizan en
ningún caso después de las nueve de la noche, por lo
que es incompatible con la mayoría de los horarios de
trabajo vespertino.
• Cuando en una familia monoparental la madre/padre
trabaja a turnos, es imprescindible la colaboración de
la familia (padre, hermanos...) o la contratación de una
persona para que se haga cargo de los niños que, a su
293
madrid,
•
•
•
•
•
•
•
294
empresas
y
conciliación
vez, trabajará también a turnos, por lo que podemos
decir que la “turnicidad genera turnicidad”.
Cuando los hijos ya tienen edad para estar escolarizados, el gasto no disminuye, ya que “no encuentras a
nadie para que venga una semana sí y otra no”.
El cuidado de dependientes tiene otras características y
es más difícil de conciliar, ya que no es una tarea que se
reparta entre la pareja, sino que más bien suele ser una
obligación personal del hijo/a, generalmente la hija.
Al igual que sucedía con el cuidado de los hijos, en el
caso de los dependientes, cuando la tarea no se puede
compartir, es necesaria la contratación de cuidadores,
por lo que otra vez se genera un nuevo trabajador a
turnos.
El ocio y la vida social no se ven especialmente alterados con el turno rotativo de mañana y tarde, ya que el
tiempo que se considera generalmente de descanso, el
fin de semana, no lo trabajan.
En cuanto a la formación, la rotación conlleva la imposibilidad de seguir unos estudios oficiales reglados,
excepto que se cursen a distancia, y esto, sólo si son
estudios universitarios.
También es dificultosa, en algunos casos, la formación
impartida por la propia empresa, ya que si el grueso
de trabajadores hace turno de mañana, la formación
suele ser en ese horario, lo que implica que aunque se
compensen o paguen las horas de formación, el tiempo “libre” del trabajador que no está en jornada de mañana es menor.
El horario flexible es la medida más solicitada cuando
se habla de conciliación de la vida laboral, personal y
familiar y esta medida no se puede disfrutar, en la mayoría de los casos, cuando se trabaja a turnos, puesto
que ya sea con carga de trabajo o no, la esencia del
trabajo a turnos es la presencia permanente de un trabajador en el puesto.
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• Respecto a la reducción de jornada, es evidente que
tampoco se solicita, ya que “de que me sirve una reducción un día por la tarde y otro por la mañana”.
• En general, los permisos referidos a visitas médicas
propias y de familiares y el tiempo para gestiones personales, pueden ser disfrutados por las personas que
trabajan en turnos rotativos, pero “no está bien visto
por la empresa, puesto que podrías hacerlo en los días
que te toque el otro turno, o bien cambiar el turno con
otro compañero”. Lo mismo sucede con las técnicas
de preparación al parto y los exámenes prenatales.
• Si esto es un problema para todos los trabajadores, es
evidente que el personal eventual es aún más vulnerable a estas exigencias por parte de la empresa.
La nocturnidad
• Envejecimiento prematuro y mayor morbilidad.
• Insomnio crónico.
• Angustia y depresión por falta de descanso.
• Adicciones a tranquilizantes y excitantes como “ayuda” para adaptar los turnos a los ciclos biológicos humanos.
• Mayor riesgo de accidentes laborales.
• La vida de pareja se ve totalmente trastocada cuando
uno de los miembros tiene horario nocturno. Diversos
estudios hablan de que, entre los trabajadores con horario nocturno, se dan tres veces más divorcios que
entre los que no tienen esa jornada.
• En cuanto al cuidado de hijos y dependientes, si el
trabajo nocturno es a turnos la problemática es aún
mayor que en turnos de mañana y tarde: si hay pareja con la que compartir el cuidado, el resultado es no
coincidir con ella en ningún momento; si no la hay, el
encontrar una persona que esté dispuesta a cuidar a
los hijos en horario nocturno es difícil y caro. La alternativa es el trabajo nocturno sin turnicidad, que si
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bien es mejor para la conciliación es, como ya hemos
comentado, mucho más peligroso para la salud de los
trabajadores.
Los tiempos de ocio también se ven alterados, ya que
la nocturnidad suele llevar implícito el trabajo en fin
de semana. La imposibilidad de compartir tiempos
de ocio con la familia o con amigos que tengan una
jornada “normal”, genera en el individuo sensación de
aislamiento y pérdida de autoestima. Se produce un
aumento de los entretenimientos individuales y, en el
mejor de los casos, limita el círculo social a los compañeros de trabajo que tienen las mismas condiciones.
Para un trabajador con turno de noche es prácticamente imposible realizar formación. La que imparte
la empresa suele ser de mañana, lo que le obligaría a
“doblar” el tiempo de trabajo, siendo, de esta manera,
su rendimiento y capacidad de aprendizaje muy inferior a la de cualquier otro trabajador. Por otra parte,
la formación externa sólo podría realizarla on line o a
distancia, ya que la nocturnidad y la turnicidad imposibilitan que se asuman compromisos regulares. Los
trabajadores afectados por una jornada irregular tienen limitadas las posibilidades de formación, lo que
les dificulta la promoción profesional, genera insatisfacción laboral y se sienten discriminados.
La jornada nocturna imposibilita el horario flexible,
ya que son trabajos que requieren presencia permanente en el puesto, ya sea con o sin carga de trabajo.
Por la misma causa, es inviable el teletrabajo.
Los trabajadores con jornada nocturna disfrutan de
menos permisos que los de jornada regular. Los permisos por visita médica, acompañamiento a familiares,
visitas a tutores con los hijos, gestiones administrativas, etc. nunca son disfrutados por los trabajadores
con jornada de noche.
conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• En algunos casos, se ha dicho que el absentismo en
los trabajadores nocturnos es mayor porque tienen
más bajas médicas, pero este tipo de absentismo es
producto de la propia jornada, aunque el absentismo
originado por el disfrute de permisos es menor.
Recomendaciones y propuestas
• Detectar situaciones del entorno laboral obsoletas con
respecto a la realidad social.
• Promover políticas de conciliación que revaloricen la
imagen de la empresa desde la visión de la población
trabajadora.
• Adecuar la conciliación a las necesidades de la población trabajadora.
• Evolucionar, con programas de formación, en la “gestión de tiempos” para un mejor aprovechamiento del
tiempo de trabajo y una mayor productividad.
• Dialogar y negociar las situaciones de conflicto laboral por causas o cargas familiares.
• Aplicar individualmente los acuerdos alcanzados en
la negociación de la conciliación.
• Buscar y experimentar nuevas fórmulas de conciliación (por ejemplo, el teletrabajo).
• Crear o promover desde la Administración nuevas redes de servicios sociales acordes con el modelo sociolaboral.
• Incentivar a las empresas que implanten políticas de
conciliación.
Legislación
Mejoras a la legislación existente
• Ampliación de los permisos existentes y creación de
permisos para cubrir otras necesidades.
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empresas
y
conciliación
• Aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo
en las excedencias.
• Suspensión del contrato por maternidad independiente para el padre y de una mayor duración que el que
establece el borrador de la futura Ley de Garantía de
la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
• Jornada laboral de 35 horas semanales.
Medidas de fomento de uso de estos permisos por parte
de los trabajadores varones
• Incentivos a las empresas cuando el permiso lo disfrute el hombre.
• Permisos individualizados.
• Incentivos al trabajador cuando él disfrute el permiso.
Cambios en la organización del trabajo y en la política
existente
• Jornada flexible y tendencia a la concentración de la
jornada laboral.
• Mayor responsabilidad social de las empresas en esta
materia.
• Una política integral y una mejora de los servicios de
apoyo existentes.
Medidas vinculadas a la negociación colectiva
• Proseguir con actividades como estas jornadas que
sensibilicen en el seno de las organizaciones sindicales a los delegados y delegadas.
• Medidas desde la Administración pública y las organizaciones empresariales para sensibilizar y concienciar al empresariado.
• Trabajar para que esta materia sea un punto esencial
en la agenda del diálogo social.
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conclusiones
y
p r o p u e s ta s
• Todos los convenios colectivos deberían incorporar
cláusulas que permitieran elegir turnos, horario y el
centro de trabajo más cercano al domicilio a las personas con responsabilidades familiares.
• Llevar a cabo la formación en horas de trabajo.
• En la negociación colectiva, se deberían de negociar
incrementos salariales para personas con trabajo a
turnos y nocturno, con medidas de conciliación específicas como que el cuadrante anual de turnos deberá conocerse con suficiente antelación (como mínimo,
tres meses); posibilidad de elección de turno de forma
anual; realizar planes de formación “a medida” para
los trabajadores a turnos y nocturnos, de manera que
no les suponga un sobreesfuerzo respecto al resto de
los trabajadores y que les proporcione las mismas posibilidades de promoción.
• Incluir en la negociación colectiva medidas referidas
a la prevención de los riesgos laborales a que están
expuestos los trabajadores a turnos y, sobre todo, nocturnos.
• Cuando se soliciten las licencias de centros comerciales, deberían ser concedidas con la condición de que
se reserve un espacio para guarderías infantiles.
• Promover la presencia de mujeres en las mesas de ne-
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madrid,
empresas
y
conciliación
gociación como condición para avanzar en materia de
igualdad de oportunidades y conciliación de la vida
laboral y familiar en la negociación colectiva.
• Trasmitir información a los trabajadores y las trabajadoras del sector sobre permisos y medidas de conciliación a las que pueden acceder.
Medidas a adoptar por la Administración Pública
• Incrementar las plazas de guarderías públicas y adaptar los horarios de las mismas a las necesidades de
conciliación de padres y madres.
• Regular los horarios de apertura de los comercios y
principalmente de los centros comerciales para garantizar una mejor conciliación laboral y personal de
sus recursos humanos. Asimismo, reducir los días de
apertura en festivos.
• Incentivar la implantación de medidas de conciliación en
las empresas a través de subvenciones o mejoras fiscales.
Adaptar los horarios de atención de la administración
a las necesidades de horarios del resto de trabajadores/as. Así, se señalaron ejemplos como la visita a médicos/as especialistas cuya atención sólo se produce
en horario de mañanas o la tramitación de documentos de importancia básica.
Medidas a adoptar por parte de las empresas
• Ofrecer bonificaciones y subvenciones económicas a
las empresas para incentivar la implantación de medidas conciliadoras.
• Cheques guarderías para trabajadores/as con hijos/as
y creación de guarderías en las grandes empresas.
• Mayor flexibilidad de horarios para quiénes tienen hijos o hijas menores de diez años.
por nuevo personal.
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conclusiones
y
p r o p u e s ta s
Medidas a adoptar por parte sindical
• Información y formación para cuadros sindicales sobre el contenido de la ley y, en general, en materia de
igualdad de oportunidad y conciliación de la vida personal y profesional.
• Desarrollar acciones de sensibilización e información
dirigidas a los/as delegados/as que participan en las
mesas de negociación para que perciban los asuntos
relacionados con la conciliación con la importancia
que se merecen, motivando que éstos/as les concedan
el mismo grado de prioridad que a las materias tradicionalmente prioritarias en la negociación como son
salarios y categorías profesionales.
• Informar a la plantilla sobre permisos y medidas de
conciliación que pueden solicitar a las empresas.
• Mayor representación de mujeres tanto en los órganos
de dirección del sindicato como también en las mesas
de negociación.
Medidas a adoptar por parte de la población trabajadora
• Fomentar el sentimiento de “conciencia de clase”. Se
percibe una desestructuración de la clase trabajadora
que está afectando a la reclamación de derechos laborales y que, incluso, en algunos casos, está motivando
un retroceso en los derechos ya conseguidos.
• Acciones de sensibilización en igualdad de oportunidades y corresponsabilidad en las labores domésticas. Se observa que muchos trabajares varones, sobre todo, de edad avanzada están instalados en una
cultura machista que interfiere negativamente en la
reclamación de medidas facilitadoras para la conciliación de la vida profesional y personal al considerar
que son demandas que conciernen únicamente a las
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madrid,
empresas
y
conciliación
mujeres. Para combatir esto, se propone llevar a cabo
acciones de sensibilización dirigidas a los trabajadores y las trabajadoras.
• Solicitar a la población trabajadora que tome conciencia de la importancia de revindicar este tipo de medidas que van a favor de una mayor calidad de vida.
Horarios, jornadas y gestión del tiempo
• Penalización del abuso de horas extraordinarias.
• Hora fija del fin de trabajo, medida similar a la “hora
de luces apagadas”.
• Regularización del trabajo a turnos, de tal modo que
se recoja en los convenios colectivos provinciales para
que afecte a la pequeña empresa. Turnos continuos,
regulación de horarios o de los turnos, especialmente,
los turnos de fin de semana.
• En las áreas de gestión y administración, establecer el
horario continuado para todos los puestos de trabajo
con horario flexible de entrada y salida. Para cubrir
las necesidades de atención al cliente, se pueden establecer en estos departamentos turnos de tarde (dos
tardes a la semana por ejemplo).
• Acercamiento del trabajo al domicilio siempre que la
• Incrementar la plantilla cuando sea necesario.
• Facilitar los cambios de turno teniendo en cuenta las
• Formación en horas de trabajo.
• Subidas salariales que permitan el pago de servicios
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complementarios o cheques para el pago de guarderías y/o comedores.
Que las empresas ofrecieran ayudas para guarderías
a sus empleados o empleadas con menores a cargo y
que se crearan guarderías en las grandes empresas.
Mayor flexibilidad de horarios para aquellas personas
con hijos o hijas menores de diez años.
Que exista rotación en los días de libranza.
Que exista un cumplimiento pleno de lo dispuesto en
los convenios, así como adaptar los contenidos de éstos a los avances de la legislación.
Distinguir entre lo importante y lo urgente.
Establecer objetivos que sean medibles.
No comprometerse más de lo posible.
Aprender a delegar.
Priorizar las tareas propias del puesto.
Concienciar a los empresariados de la responsabilidad
de los trabajadores en la organización de su tiempo.
Reducción de la jornada laboral; jornada a tiempo parcial; puestos compartidos; flexibilidad horaria; bolsa
de horas; semana laboral comprimida; teletrabajo; horario europeo.
Programas formativos cuyo contenido intenten ayudar al profesional en sus problemas familiares de cara
a que pueda rendir mejor en su puesto de trabajo. Ya
que el empresariado cree que es imprescindible la figura de los mandos intermedios, es necesario hacerle comprender la necesidad de formar a sus cuadros
directivos en este campo de la conciliación, según las
experiencias de otros países.
Cambio de valores y cultura empresarial
• Gestión empresarial por objetivos.
• Considerar el tiempo personal de descanso como reposición de fuerzas para obtener un mayor rendimiento laboral.
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conciliación
• Cuantificar económicamente las medidas de conciliación.
• Actuar con criterios educacionales y culturales en la
escuela, en la sociedad y en la familia fomentando la
igualdad de géneros, de derechos y de trato. Favorecer
la educación en valores.
• Valorar la solidaridad de las relaciones familiares, el
ocio y el desarrollo personal en una educación integral de valores desde la infancia en los colegios y en
las familias considerando los medios de comunicación, con formación específica a directivos y mandos
intermedios.
• Fomentar el lenguaje no sexista. Fomentar el juego
como aprendizaje del lenguaje no sexista.
• Vigilar los códigos de comportamiento en las etapas
educativas de la infancia y la adolescencia.
• Incorporar a los medios de comunicación un lenguaje
más respetuoso e igualitario sin ideas preconcebidas.
• Desarrollar oportunidades de igualdad.
• Rescatar la importancia del papel de los padres que
no deben descargar la responsabilidad educativa en
la escuela.
• Evitar el doble lenguaje que maneja la sociedad, donde se habla de lo políticamente correcto mientras
la realidad se aleja cada vez más de esos conceptos.
Igualmente, se habla de una sociedad del estado de
derecho en la que hay unas normas que nos protegen,
pero siempre está latente el miedo.
• Fomentar unos valores propios del individuo que sean
aceptadlos por toda la sociedad. Sobre todo, cuando
hay unos valores a nivel legal que afirman que existe
una conciliación, derechos sociales y una Constitución
que ampara todos los ámbitos de actuación. Al tiempo,
la realidad demuestra que tales valores no se aplican,
pues, en la teoría todos los individuos muy tolerantes,
pero en la práctica no se cumplen todos los preceptos.
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conclusiones
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p r o p u e s ta s
• Difundir y concienciar que existen unos límites respetables y adecuados para todos, empresariado y trabajadores, padres e hijos...
• Concienciar mediante campañas de información, publicidad, formación a grupos sociales implicados en
• Concesiones de subvenciones y ayudas para poner en
marcha medidas de concienciación.
• Introducir materias transversales en las escuelas,
instando e implicando a padres y profesores para un
• Educar para el tiempo libre y el ocio.
• Concienciar de que cualquier faceta de la vida puede
ser realizada tanto por hombres como por mujeres.
• Fomentar a nivel personal la empatía, la intercomunicación, el respeto, la tolerancia y la aceptación del
otro.
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Foros ámbito sindical - Promoción empresarial

Transcripción

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Corresponsabilidad y desempeño laboral