ESGS - año 9, Nº 19, diciembre 2013 - CEGIS

Transcripción

ESGS. Estudio Seriados en Gestión de Salud
ISSN 0718-168X Versión Impresa
ISSN 0718-1809 Versión Electrónica
AÑO 9, N° 19, DICIEMBRE DE 2013
Z
ESGS
Estudios Seriados en
Gestión de Salud
CONTENIDO
EDITORIAL…………………………………………………………………………………………………….9
APROXIMACION A UNA EXPERIENCIA DE SUPERVISION DE COACHING.
Cristhian Vásquez Muñoz………..……………………………………………………...............10
MENTORING Y COACHING: ¿SIMILARES O DIFERENTES?
María Doris Méndez Campos, Sebastián Acuña R., Natalia Muñoz M…………22
COACHING POLÍTICO: HACIA UN LIDERAZGO INNOVADOR.
Andrea Ojeda Miranda…………………………………………………………….….………….....35
EXPERIENCIA DE PROCESO DE COACHING ONTOLOGICO – SISTÉMICO A
EQUIPO DE DESARROLLO DE SOFTWARE.
Rodrigo Leigh Vargas….….………………….………….………………………………….…….....52
COACHING Y SISTEMAS COMPLEJOS: UNA PROPUESTA PARA COMPRENDER
A LAS ORGANIZACIONES DE SALUD.
Anny Iribarren Guerra……….…………………......................…….………………….….....65
Centro de Gestión de Instituciones de Salud
Sistema de Post Grado, Maestría en Gerencia y Servicios de la salud
Versión electrónica disponible en http://www.cegisutalca.cl
UNIVERSIDAD DE TALCA, CHILE.2
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTIAGO DE
GUAYAQUIL, ECUADOR.
ESGS Estudios Seriados en Gestión de Salud
DIRECTOR
Dr. Miguel Bustamante Ubilla
Universidad de Talca, Chile
EDITORES
Mgtr. Mª del Carmen Lapo Maza
Universidad Católica de Santiago
Guayaquil, Ecuador.
REVISIÓN DE ESTILO
Ing. Maderline Grandón Avendaño
Mgtr. Claudio Oyarzún Chávez
EDICIÓN EN CHILE
Universidad de Talca
de
COMITÉ EDITORIAL
Dr. César Cabezas
Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Perú
Dra. Françoise Cross
Escuela Nacional de Artes y
Oficio, Francia.
Dra. Michele Guillou
Escuela
Nacional
de
Salud
Pública, Francia.
Dr. Germán Lobos
Universidad de Talca, Chile.
Dr. Darner Mora
PNUMA
ASESORES INTERNACIONALES
Dr. César Cabezas
Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Perú
Mgtr. Jack Chávez García
Universidad Luis Vargas Torres,
Ecuador.
Dra. Françoise Cross
Escuela Nacional de Artes y
Oficio, Francia.
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de Guayaquil, Ecuador.
Mtr. Hugo García Poveda
Mgtr. Pablo Guevara Rodríguez
Dra. Michele Guillou
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Nacional
de
Salud
Pública, Francia.
Mgtr. Mariela Jácome Ortega
Dr. Germán Lobos
Universidad de Talca, Chile.
Mgtr. Rolando Ludeña Ocampo
Dr. Darner Mora
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Pontificia Universidad Católica
del Ecuador.
Mgtr. Francisco Obando Freire
Mgtr. Diómedes Rodríguez Villacís
Escuela Superior Politécnica del
Litoral (ESPOL). Ecuador.
Mgtr. Andrés Rubiano Chaves
Dra. Irene Trelles Rodríguez
Mgtr. Laura Vera Salas
Estudios Seriados en Gestión de Salud
ESGS expone de manera sintética los
(ESGS), ISSN 07178 -168 X (versión impresa)
hallazgos obtenidos de los diversos tipos de
e ISSN 0718- 1809 (versión electrónica), es
investigaciones sectoriales provenientes de
una publicación de la Facultad de Ciencias
la gestión en los ámbitos público o privado
Empresariales de la Universidad de Talca,
que conforman los Servicios de Salud. Su
Chile, en convenio con el Programa de
propósito académico es contribuir a la
Maestría en Gestión de Servicios de la Salud
divulgación de conocimiento a todos los
de la Universidad Católica de Santiago de
interesados y, en particular, para que sea
Guayaquil, Ecuador. Tiene por finalidad la
utilizada por los alumnos de pre y de post
divulgación de la actividad de investigación,
grado como material de apoyo en sus
de académicos y profesionales del sector de
estudios de especialidad.
la salud, realizada en las áreas de gestión
Los trabajos publicados en ESGS son el
clínica y administrativa a nivel del sistema de
resultado
salud, de las instituciones prestadoras,
académicos y profesionales del sector de la
financiadoras y reguladoras, además de
salud y complementa la enseñanza de las
difundir
de
ciencias económicas y empresariales a través
investigaciones realizadas al interior de las
de la extensión de los estudios profesionales
unidades clínicas y de gestión de dichas
de pregrado al Sector de la Salud como una
instituciones.
especialidad.
los
resultados
obtenidos
de
la
investigación
de
los
NORMAS PARA LA PRESENTACIÓN DE TRABAJOS
AUTORES
justificada y la primera letra en mayúscula
La Revista ESGS está abierta a los trabajos
(los
docentes de Académicos y Especialistas del
mayúscula).
área de gestión aplicada a los temas de
- Las “notas” pueden ir a pie de página o al
salud.
final (antes de Referencias bibliográficas),
FORMATO
nombre
propios
deben
ir
con
pero sólo como nota aclaratoria, breve y
- El documento debe presentarse en papel y
precisa. Si es posible, evitar su uso.
en formato MS Word (.doc) para el cuerpo
- Las tablas, gráficos y figuras pueden
del trabajo y en Excel (.xls) para tablas y
intercalarse en el texto o añadirse al final,
figuras; interlineado 1,5 líneas, letra Calibri
deben estar en número correlativo arábigo y
número 11, con márgenes de 3 cm por lado.
citar fuente en la parte inferior. Deben
- El título debe ir en español e inglés.
identificarse claramente en el desarrollo del
- El resumen en español debe tener un
artículo. Además, deben ser enviados en
máximo de 150 palabras.
formato original en archivos separados y
- Incluir resumen en inglés (Abstract).
editables, para evitar inconvenientes en el
- Incluir 4 palabras claves en español e inglés.
proceso de edición. En el caso de gráficos,
- El número máximo de páginas (incluyendo
incluir en formato Excel la tabla con datos de
todo tipo de “apéndices”) será 50. Todas las
origen.
páginas deben llevar el número al pie y en la
- Los “apéndices” o “anexos”, se colocarán al
esquina inferior derecha.
final, convenientemente numerados.
- Identificar claramente en mayúsculas,
- Las referencias bibliográficas se colocarán a
negritas
secciones
continuación del texto principal (antes de los
TEÓRICO,
apéndices o anexos), numerados y en orden
y
centrado,
INTRODUCCIÓN,
las
MARCO
MATERIALES Y MÉTODOS, RESULTADOS,
alfabético.
CONCLUSIONES
- Las referencias bibliográficas en el texto
Y
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS.
principal se indicarán sólo con el (los)
- En cada sección pueden incluirse subtemas,
apellido(s) del los) autor(es) y año de la obra.
los cuales deben ir en negritas, alineación
En el caso de 3 o más autores se conserva el
apellido del primero y prosigue la frase et al.
(c) Artículo de revista:
en cursiva seguido de coma(,) y el año de la
BULL, G. & HARKIN, Z. (2000): “Developing a
obra.
carbon accounting framework for forests”,
- En la sección de referencias bibliográficas se
The Journal of Forestry, June, 98(2): 4-6.
indicarán
(d) Tesis y Memorias:
los
datos
completos
de
identificación según los siguientes modelos:
AMAYA,
(a) Libro:
“Evaluación económica de la adicionalidad
KRUGMAN, P. & M. OBSTFELD. (2000):
de
Economía internacional: teoría y política. 5ª
forestales, sector Vilches Alto, Región del
ed. Madrid, España: Addison Wesley. 784 p.
Maule”. Memoria de Ingeniero Comercial.
(b) Artículo en libro:
Universidad de Talca, Facultad de Ciencias
PETTERSON,
W.
(1979):
“Total
factor
P.
captura
&
de
ROMERO,
carbono
C.
en
(2001):
recursos
Empresariales, Talca, Chile. 84 p.
productivity in the UK: a disaggregated
(e) Material electrónico:
analysis”, en PATTERSON y SCOTT (eds): The
DEVANEY, S. & CHEN, Z. (2003):
measurement of capital. London: Macmillan.
satisfaction of recent graduates in financial
212-225 p.
services”, Purdue University. Disponible en:
“Job
http://www.bls.gov/opub/cwc/cm20030522
ar01p1.htm. Leído el 31 de Julio de 2003.
EVALUACIÓN
Los trabajos enviados serán revisados por
El periodo desde que se recepciona el
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artículo hasta la fecha de respuesta de
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aceptación o rechazo del mismo, puede
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Para consultar sobre el estado de su
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anónimo
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ESTUDIOS SERIADOS EN GESTIÓN DE SALUD©
Director
Dr. Miguel Bustamante Ubilla. Universidad de Talca. Chile.
Editores
Dr. Miguel Bustamante Ubilla. Universidad de Talca. Chile.
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Representante Legal
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2
EDITORIAL
Pág.9
APROXIMACION A UNA EXPERIENCIA DE SUPERVISION DE COACHING (10-21)
Cristhian Vásquez Muñoz
MENTORING Y COACHING: ¿SIMILARES O DIFERENTES? (22-33)
María Doris Méndez Campos
Sebastián Acuña R.
Natalia Muñoz M.
COACHING POLÍTICO: HACIA UN LIDERAZGO INNOVADOR (35-50)
Andrea Ojeda Miranda
EXPERIENCIA DE PROCESO DE COACHING ONTOLOGICO – SISTÉMICO A EQUIPO DE
DESARROLLO DE SOFTWARE (52-64)
Rodrigo Leigh Vargas
COACHING Y SISTEMAS COMPLEJOS: UNA PROPUESTA PARA COMPRENDER A LAS
ORGANIZACIONES DE SALUD (65-96)
Anny Iribarren Guerra
Año 9, Nº 19, diciembre de 2013
EDITORIAL
El actual escenario de la gestión de las organizaciones muestra síntomas de cambio estructural,
inducidos por las innovaciones globales que se observan en la sociedad y entre las cuales se
identifican la sobre exposición de las personas a la información y la primacía de la coyuntura por
encima de los hechos efectivamente relevantes.
Si se mira el entorno con perspectiva de corto plazo, por una parte la población demandante de
servicios y productos - entre éstos los servicios de salud- se expresa en la búsqueda de sus
respectivos satisfactores enviando señales de estímulo a las organizaciones, y éstas, a través de
sus directivos, se disponen a asumir las motivaciones sociales como indicadores que ponen en
evidencia la evolución innegable de la sociedad hacia un estadio de complejidad creciente.
Es por ello que el presente número de Estudios Seriados en Gestión de Salud aborda
sistemáticamente algunas de las líneas de entre las herramientas de gestión, como son el
denominado Coaching y el mentoring insertos en una dinámica social compleja.
En primer lugar, se realiza una primera “Aproximación a una Experiencia de Supervisión de
Coaching” derivada de estudios formales y especializados en torno al tema, seguido de las
indagaciones conceptuales y prácticas que ofrece el “Mentoring y el Coaching” como eventuales
técnicas de desarrollo de habilidades directivas.
Más adelante, en este número de ESGS, se analiza la dinámica social del presente caracterizada
por la profusión de la noticia como mecanismo de información colectiva sobre la cual se sostienen
argumentaciones, contra argumentaciones, crítica o apoyos directos o indirectos que se analiza a
través del denominado “Coaching Político” como método idóneo para el desarrollo de
competencias personales clave de los actores del espacio político que, por una parte, colabora en
la comprensión de los escenarios y que, por otra, faculta a los individuos al ejercicio de un
liderazgo efectivamente innovador.
En lo fundamental, se profundiza en el “Coaching Ontológico – Sistémico” a partir de una
experiencia específica de logros y resultados y se finaliza este número con el análisis profundo del
“Coaching” aplicado a la comprensión y gestión de “Sistemas Complejos” en el cual se insertan las
Organizaciones de Salud.
9
APROXIMACIÓN A UNA EXPERIENCIA DE SUPERVISIÓN DE COACHING
AN APPROACH TO A COACHING SUPERVISION EXPERIENCE
Cristhian Vásquez Muñoz1
1
Psicólogo, Profesor Escuela
mail:[email protected]
de
Psicología,
Universidad
de
Talca,
Chile.
E-
RESUMEN
Este artículo, que fue realizado por el autor
experiencia y propuesta desde un referente
como parte del proceso de formación y
específico,
entrenamiento en el Diplomado Coaching
Discriminativo, al desarrollo de mejores
Integrativo impartido por Capsis Chile y
prácticas en coaching.
como
es
el
Modelo
Grupo Palo Alto USA, explora la temática de
la supervisión de los procesos de coaching.
Palabras Claves: Coaching, modelos de
Se
supervisión, modelo discriminativo.
utiliza
una
metodología
cualitativa
descriptiva de la experiencia de supervisión
de la práctica de un grupo de psicólogos y su
trabajo de coaching en una organización
hospitalaria
de
la
Región
del
Maule,
supervisión realizada y analizada por el
autor de este artículo en base al Modelo de
Supervisión de Discriminación (Bernard y
Goodyear, 1998). Este modelo de supervisión
ha sido diseñado originalmente para las
actividades en Psicoterapia y Trabajo Social y
se observa como una alternativa concreta y
específica para la supervisión en coaching.
Dada
la
escasa
literatura
y
artículos
científicos acerca de la supervisión en este
ámbito, este estudio pretende aportar con la
10
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
This article, which was written by the author
Coaching
as part of the education and training process
En la actualidad, el coaching se ha convertido
during the Integrative Coaching Diploma
en una disciplina utilizada ampliamente por
delivered by Capsis Chile and Grupo Palo Alto
todo tipo de organizaciones y se ha estimado
in the United States, explores the topic of the
que existen 30.000 coaches a nivel mundial.
supervising coaching processes. A descriptive
qualitative methodology is applied to the
De acuerdo a Useche (2004), el coaching
experience of supervising the practice of a
surge como una técnica para potenciar el
group of psychologists and their coaching
manejo eficiente de los recursos humanos.
work at a hospital organization in the Maule
En este sentido, ha sido una herramienta
Region. The supervision was conducted and
altamente utilizada debido a que las
analyzed by the author of this article based
organizaciones requieren buscar métodos de
on the Discriminative Model (Bernard and
mejoramiento
del
Goodyear, 1998). This supervision model was
miembros
procesos,
originally designed for Psychotherapy and
rendimiento
Social Work activities and is seen as a
considerando al coaching como una buena
concrete
alternativa (Mercurio, 2004; Useche 2004).
and
specific
alternative
for
y
del
desempeño
así
sistema
de
sus
como
del
completo,
supervision in coaching. Given the limited
literature
and
scientific
articles
about
Existen varias definiciones de coaching, entre
supervision in this field, this study aims to
éstas la descrita por Bozzo (2012, citado en
contribute to the development of best
Capsis, 2012), quien propone el coaching
practices in coaching with the experience
como “un proceso de transformación de la
and a proposal based on a specific reference
mirada de la persona del observador, que
framework, such as the Discriminative
potencia
Model.
enriqueciendo el alineamiento entre la visión
el
poder
del
liderazgo,
organizacional y personal, agregando valor a
Keywords: Coaching, Supervision Models,
la organización”.
Discriminative Model
11
En la comprensión del mundo del coaching,
En cuanto a los modelos de coaching, Ortiz
resulta necesario identificar distintos tipos
de
de coaching de acuerdo al modelo empleado
interesante respecto de los fundamentos
por el coach. Existen, asimismo, diferentes
psicológicos del coaching, indicando que
perspectivas utilizadas, sin embargo, como
actualmente existen grandes escuelas o
es una intervención relativamente nueva, no
líneas teóricas de coaching en el mundo,
se ha sistematizado la utilidad de una u otra
como la escuela Norteamericana, la Escuela
escuela (Abbott, 2006).
Europea y la Escuela Ontológica, y se han
Zárate
(2010)
hace
una
revisión
desarrollado diversos enfoques teóricos
También
existen,
diversas
asociaciones
particulares, a saber: el cognitivo conductual,
profesionales de coaching, tales como la
psicodinámico,
apreciativo,
International Coach Federation (ICF), la
integrativo, entre otros.
sistémico
e
asociación más grande de coaches en el
mundo, que pone el foco en los resultados y
Estos modelos tienen presencia en nuestro
describe el coaching como “una relación
país, como por ejemplo el coaching Escuela
profesional continuada que ayuda a que las
Grupo Palo Alto USA (2008), representado
personas
resultados
por su director ejecutivo Karin Schlager, basa
extraordinarios en sus vidas, carreras,
su enfoque en el Modelo del MRI (Mental
negocios u organizaciones. A través de este
Research Institute de 1956), su perspectiva
proceso de coaching, los clientes ahondan en
estratégica sistémica aporta con efectividad
su aprendizaje, mejoran su desempeño y
en los resultados. Este modelo expande su
refuerzan su calidad de vida” (ICF, s.f.). Por
quehacer en Chile y se desarrolla como
otra parte, la Sociedad Francesa de Coaching
Coaching Integrativo en Capsis con Carolina
(s.f., citado en López, 2005), utiliza una
Bozzo
definición más centrada en las necesidades
coordinadora del Grupo Palo Alto Chile. El
del coachee, indicando que el coaching es “el
modelo cognitivo conductual desarrollado
acompañamiento a una persona a partir de
por Rogelio Díaz de CDO Consultores y el
sus necesidades profesionales, para el
coaching apreciativo encarnado por Carlos
desarrollo de su potencial y de su saber
Aguilera de Gestar.
produzcan
(2011)
quien
representa
y
es
hacer”.
12
En la literatura, se puede observar que el
Un modelo de supervisión aplicado tanto en
criterio de selección del enfoque de trabajo
psicoterapia como en trabajo social, es el
del
Modelo de Discriminación de
coach
tiende
a
asociarse
a
las
Bernard y
necesidades de la organización y del
Goodyear (1998), el que se denomina de este
coachee, así como con la formación recibida
modo porque requiere que el supervisor
por el coach (Grant, 2006). Sin embargo, se
adapte sus respuestas a las del supervisado
tiende a plantear que es la integración de
en base a sus necesidades individuales. Este
varias perspectivas, de acuerdo a las
modelo pretende ser a-teórico, se centra en
necesidades
el papel del supervisor, el cual asume tres
de
la
situación
y
sus
participantes, la más útil.
funciones: maestro, consejero, y consultor.
Para cada una de estas funciones puede
Supervisión en coaching
adoptar tres diferentes
La supervisión es una corriente profesional
supervisión:
focos en la
desarrollada fundamentalmente en el centro
1. La intervención, donde el supervisor
de Europa en los años 40, en donde estaba
se concentra en el coach-supervisado
inicialmente dirigida a los profesionales de la
y sus habilidades de intervención.
intervención y pedagogía social, ámbitos
2. La conceptualización, que se focaliza
socio-sanitarios y psicológicos. Su desarrollo
en
en los espacios organizacionales no se hizo
entiende lo que está ocurriendo en la
esperar en donde se la asocia rápidamente a
sesión.
control “en general” de todo tipo de
procesos.
cómo
el
coach-supervisado
3. La personalización, que atiende a
cómo el coach-supervisado adopta
un estilo de enfoque que es no
Al intentar una conceptualización de lo que
contaminado
sería la supervisión, se arriba a este
respuestas personales, determinadas
concepto: “un método de formación y
como reacción frente a lo acontecido
aprendizaje
reflexivo
con el coachee (proceso conocido
profesional;
en
en
diferentes
el
espacio
formatos,
individuales, grupales o en equipos de
como
por
cuestiones
contra-transferencia
y
en
psicología), mientras que al mismo
trabajo”.
13
tiempo atiende al contenido y al
que el 88 % de los coaches estiman que
proceso de la sesión.
deberían tener supervisión continua y
regular.
En el ámbito del coaching, las investigaciones
han aumentado desde mediados de los 90’s
Sin embargo, Gray (2004) señala que son
(Grant, 2007, citado en Tooth et al., 2008),
pocos los coaches que desarrollan su trabajo
probablemente debido a la necesidad de
bajo supervisión, mientras muchos lo hacen
tener un mayor entendimiento de este
sin apoyo ni la orientación de un supervisor.
proceso y sus particularidades, y lograr
Señala
diferenciarse
otras
calificación técnica universal o un conjunto
intervenciones que promueven el desarrollo
calificado de habilidades o competencias del
de
supervisor que estén probadas en el campo
respecto
competencias
de
personales.
De
esta
también
coaching,
la
necesidad
del
una forma útil de explorar esta forma de
profesión joven, se dista de una práctica
intervención es la supervisión, a través de la
homogénea y correlacionada técnicamente
perspectiva y referencias directas de los
como
coachees, ya que esto permitiría tener un
médicos y otras profesiones.
que
poseen
que
una
manera, algunos autores han definido que
la
entendiendo
de
como
psicoterapeutas,
conocimiento acabado de esta práctica,
desde una fuente primaria, tanto en lo
En esta investigación, se reconocen algunos
referente a desempeño, como a la relación
de los postulados de Carroll (1996) que
establecida en los procesos donde participan
otorga un marco teórico y comprensivo
el coach por una parte y el coachee por la
acerca de los procesos de supervisión. El
otra (Toot et al., 2008).
autor señala que la supervisión es una
palabra que tiene muchos significados, en
Investigaciones
una
donde su uso más común sigue siendo para
los
supervisar perdiéndose la comprensión del
profesionales formados en coaching y su
proceso dinámico, enfocándose más en la de
necesidad
adecuación o no de un tránsito por etapas
participación
de
recientes
cada
vez
obtener
indican
mayor
de
procesos
de
supervisión de sus intervenciones. En este
prefijadas conceptualmente.
sentido, Hawkins & Schwenk (2006), sugieren
14
Por otra parte, Bernard & Goodyear (1998)
beneficios, las ventajas de los modelos de
plantean, la necesidad de construir ciertas
coaching, con la consiguiente explicación de
habilidades en el coach, para el manejo de
cómo operan esos modelos, pero el campo
estos procesos, para ello presentan un
de la investigación de la supervisión como
bosquejo de cuatro pasos en lo que ellos
herramienta de trabajo es carente de
llaman micro-entrenamiento:
información bibliográfica e investigaciones
1. Enseñar una habilidad a la vez. A
veces,
estas
científicas que hablen sobre aquellos que
habilidades
realizan la supervisión en coaching. Arqueros
comprenderán parte de un conjunto
(2010) señala que la evidencia de la eficacia
más amplio de meta-habilidades o
del coaching es aún escasa y sigue en
una intervención más compleja.
“estado
embrionario”.
Tomando
sus
2. Presentar la habilidad. El supervisor
palabras, se entiende que la constatación de
demuestra modelos de la habilidad a
la eficacia de la supervisión en coaching está
desarrollar.
en este mismo estado.
3. Practicar la habilidad. Esto puede
lograrse a través de, por ejemplo,
Al desconocer modelos de supervisión en
juegos de rol con el supervisor. Sin
coaching, pero sí modelos de supervisión en
embargo,
resultar
psicoterapia, este paper recoge y describe el
incómodo para el entrenador y
trabajo realizado en la supervisión de un
podría ser mejor lograda a través de
equipo de coaches, en donde describe e
un grupo de modelo de supervisión.
intenta analizar, mediante la aplicación del
esto
podría
4. Permitir una manera apropiada. Esto
Modelo de Discriminación de Bernard y
se puede lograr sólo por práctica,
Goodyear (1988). Se desprende la relevancia
pero
de este estudio, dado el
también a través de la
campo poco
evaluación del nivel de dominio a
explorado, al desarrollo de una práctica de
alcanzar.
calidad de la actividad de los coaches y del
coaching mismo.
En
la
actualidad,
la
bibliografía
más
recurrente que trata el tema de coaching
está relacionada con la validación, los
15
MÉTODO
a sus habilidades para llevar a cabo el trabajo
Este estudio tiene un carácter exploratorio,
de coaching y sus reacciones personales en
presenta
relación al proceso.
una
metodología
de
tipo
descriptivo. El proceso de recolección y
análisis de datos es cualitativo, utilizando las
Es así que se intenta distinguir un modelo,
entrevistas de supervisión realizadas a los
ver la aplicabilidad del mismo y obtener
coaches, analizadas de manera deductiva e
información sobre este tipo de experiencias
inferencial respecto de lo sugerido por el
en los jóvenes psicólogos y su experiencia
Modelo Discriminativo. Se realiza en base a
práctica de coaching al interior de la
una experiencia de trabajo de supervisión del
organización de salud.
autor de tres psicólogos, que realizaron
procesos de coaching a funcionarios de
RESULTADOS
salud, en el marco de un proyecto de
Al analizar los contenidos de las sesiones, se
investigación aplicada en una organización
observa en la supervisión que los coaches, en
de salud.
la medida que transcurre el proceso, van
evidenciando las tensiones que se van
Los psicólogos tenían a su cargo 1 ó 2
produciendo entre él y su coachee, entre él y
procesos de coaching, y se supervisaban
la organización y cómo esta tensión le va
semanalmente. En total, se realizaron 12
dado diferentes significados al proceso en la
sesiones de supervisión grupal, de 2 horas de
medida que se la considere, un ejemplo de
duración cada aproximadamente, en el
esto es lo verbalizado por los coaches de la
transcurso de cuatro meses de trabajo.
siguiente manera:
“…esta semana no pudimos tener la sesión
El modelo discriminativo propuesto genera la
de coaching, ya que la dirección cambió los
posibilidad de involucrar varios focos de
horarios sin avisarnos…”.
análisis, sin embargo, este trabajo, analiza
“…no podemos coordinar ninguna sesión de
preferentemente dos de los tres que
Coaching, dice que no coinciden sus tiempos
mencionan los autores, la intervención y la
con los míos…”
personalización en donde el supervisor se
“…fue tan distante, un hubo fluidez en lo que
concentra en el coach-supervisado en cuanto
conversamos…”
16
Otra variable significativa en la supervisión
“…me decía que lo acompañara para que
de los coaches, fueron las relacionadas con
viera como era su jefa…”
las
“…le dije que el coaching no podía ayudarlo a
formas
que
encontraron
para
la
canalización de las emociones surgidas en las
resolver temas de sueldo…”
sesiones de coaching, en esta caso la rabia
provocada en situaciones sentidas como
Otra
de
las
arbitrarias:
encontradas
“…me quedé enojado por el cambio de la
supervisión, es lo que tiene relación con las
sesión sin que me avisara…”
exigencias percibidas por los coaches en su
“…no supe qué hacer cuando me sentí
vínculo con sus coachees. Es así como
descalificada, me fui con rabia…”
encontramos ejemplos en donde el coach,
“…como se sintió que lo agredía, me molesté
manifiesta su perplejidad y dificultad para
porque no me entendió…”
configurar una respuesta que la sienta como
en
situaciones
esta
significativas
experiencia
de
adecuada al requerimiento de su coachee:
En este mismo sentido, se observó que
“…ella
necesita
que
podamos
darle
mientras que coach y coachee podían
soluciones a la disconformidad con su
negociar una serie de objetivos como parte
sueldo…”.
del proceso de contrato, las necesidades y
“…no me quedé tranquilo, conforme, hasta
requerimientos del coachee respecto de la
que percibí con mi coachee que teníamos una
organización hospitalaria están muchas veces
conversación fluida, más cercana…”
lejos y ajenas al proceso. Se hizo ver y sentir
“…mi coachee me pide a mí las herramientas,
en relación a sus demandas, las cuales
que tiene que encontrar ella…”
superaban los objetivos del coaching. Towler
denomina a esta situación “el cliente
Otro aspecto relevante que aparece es lo
invisible”
impone
relacionado con la autopercepción sobre el
influencias inconscientes en los procesos de
rendimiento. Se observó como importante
coaching:
en los supervisados saber si están logrando
“…no supe qué responder respecto de lo que
un adecuado proceso de coaching, y lo
el coachee me pedía, entendía que no era
trascendente que fueron los comentarios
parte del proceso…”
respecto de sus fortalezas y debilidades. Al
(Towler,
2005),
que
17
respecto, la demanda más reiterada de los
“…quisiera saber que técnicas utilizar para
coaches supervisados tenía relación con esta
continuar con el proceso…”
temática,
“…no estoy seguro si estas preguntas son
la
posibilidad
apreciativamente
intervenciones
o
de
comentar
críticamente
sus
pertinentes…”
en el proceso, lo cual
generaba en ellos una perspectiva crítica de
Finalmente, como en todo proceso donde
las intervenciones que estaban llevando
intervienen personas, la variable vínculo
adelante:
terapéutico fue un aspecto constante de
“… hace un rato que con el doctor no sentía
supervisión.
que avanzaba en este proceso, después de
construcción del mismo, y los resultados que
esta supervisión, pude mirar desde una
proporcionaba. Es así como encontramos lo
perspectiva distinta…”
siguiente:
“…después de esta sesión de coaching, me
“… no nos sentimos como al comienzo, la
quedo con la duda de si sirvo o no para
confianza
que
esto…”
sentíamos
en
“…como se sintió agredido el coachee, me
supervisión…”
siento como en el aire, sin saber cómo
“…fue bueno estar a solas con Ud., no se
seguir…”
hubiese dado la confianza…”
“…nunca
Se
pensé
fue
constatando
tenemos
la
ahora,
primera
que
el
no
sesión
vínculo
la
la
de
que
Similar temática que se destaca en este
construimos podía servir tanto en estos
experiencia, fueron las relacionadas con la
casos…”
inmovilidad que sentía el coach al no tener
claridad de cómo continuar el proceso de
Esta última frase, es expresada en un
coaching con sus respectivos coachees. Esta
momento en que se genera un espacio para
última variable, dice relación con aspectos
conversar respecto del suicidio de un
más bien técnicos de las intervenciones. Es
profesional relacionado con la organización.
así
que
nos
encontramos
con
estas
descripciones:
“…no sé cómo seguir, siento que no avanzo,
que no voy para ninguna parte…”
18
CONCLUSIONES
facilitó su adecuación a los objetivos y
De los resultados expuestos a partir del
expectativas que demandaban.
análisis de esta experiencia de supervisión en
coaching, se puede constatar evidencias de
Un punto central de análisis que arrojan los
los aspectos centrales que plantea el Modelo
resultados es el papel del supervisor, quien
Discriminativo de Bernard & Goodyear
se convierte en el encargado del manejo de
(1998), donde los coaches en la medida que
las tensiones entre el coach, el coachee y su
van planteando sus preocupaciones respecto
organización (Paisley, citado en Carroll,
de
van
2006), debiendo hacer frente a dinámicas
transitando con ayuda del supervisor en el
complejas como el mantenimiento de una
análisis de los tres tipos de focos que
frontera profesional, la gestión de contratos
plantean los autores, la intervención cuando
claros y definidos, y ser consciente de las
atiende a las habilidades requeridas, la
necesidades y responsabilidades de cada
conceptualización
participante.
la
experiencia
de
coaching,
cuando
facilita
comprender, por ejemplo, las tensiones que
ocurren
entre
coachee
y
el
sistema
Por otra parte, se puede comprender la
organizacional, y la personalización cuando
naturaleza
que
adquiere
la
relación
atiende a las emociones que gatillan el
supervisor - supervisado dentro de un
proceso y las relaciones que se establecen.
proceso de coaching donde, como en
psicoterapia, puede ser difícil de definir y de
Se observan también algunos fenómenos
llegar a acuerdos de trabajo, más si cada
particulares, tales como las características de
parte funciona desde diferentes modelos
las personas que participaron en el proceso
teóricos, como por ejemplo, cuando el
de coaching, su percepción de satisfacción y
supervisado
como ésta se relaciona con la ayuda y la
laboral,
cercanía percibida, y la confianza del coach,
profesionalmente
entre otras. Por otra parte, la valoración que
previamente
los coaches otorgan a la oportunidad de
posteriormente como coach. Se pueden
realización de procesos de coaching, y donde
presentar
es
formado
en
psicología
que
el
supervisor
se
ha
formado
mientras
como
diferentes
psicoterapeuta
estilos
y
cognitivos,
probablemente, el proceso de supervisión,
19
sistemas de creencias y diferencias en
Finalmente, por el carácter exploratorio de
perspectivas valóricas.
este artículo, resulta necesario ahondar más
en el tema e integrar otros modelos teóricos
Considerando
punto
anterior,
otra
que se estén utilizando en la práctica del
aparece
desde
esta
coaching en otras regiones o países. En este
como
sentido, las herramientas de los diferentes
autenticidad
modelos ya existentes, nos podría aportar a
deben de ser algo más que una declaración
este campo aún en “pañales” o en “estado
de intenciones, en el sentido que lo que
embrionario”, en palabras de Arqueros
plantean Tooth, Higgs & Armstrong (2008),
(2010).
reflexión
experiencia,
coherencia,
el
que
es
que
congruencia
aspectos
y
quienes observan que una relación exitosa
en coaching, se caracteriza por niveles altos
de confianza y confidencialidad, lo cual abría
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1.
ABBOTT, G. (2009): Exploring evidence
permitido a los supervisados “abrirse” y
based coaching as an intervention to
“exponer sus vulnerabilidades”.
facilitate
expatriate
acculturization:
fifteen case studies. Tesis para optar al
A partir de lo anterior, se concluye que es
título de Doctor de Filosofía (PhD), sin
necesario
publicar,
seguir
avanzando
en
la
construcción de un modelo de supervisión en
coaching, quizás similar al revisado en el
Universidad
Nacional
de
Australia, Canberra, Australia.
2.
ARQUEROS, M. (2010): La efectividad de
presente estudio, el cual podría proporcionar
los procesos de coaching. V Jornadas
un marco accesible y explicativo para la
Internacionales Mentoring & Coaching:
comprensión de los distintos focos del
Universidad – Empresa. Noviembre,
proceso de supervisión como lo proponen
Madrid.
Bernard & Goodyear (1998), o incluyendo
3.
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otros focos no abordados desde este modelo
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6.
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Un
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Londres: CIPD.
10. LÓPEZ, E. (2005): Coaching ¿Una palabra
nueva para nombrar viejas prácticas o
verdaderamente algo nuevo? Capital
Humano, 186: 136-137.
21
MENTORING Y COACHING: ¿SIMILARES O DIFERENTES?
MENTORING AND COACHING: SIMILAR OR DIFFERENT?
María Doris Méndez1, Sebastián Acuña2, Natalia Muñoz 2
1
2
Psicóloga, académico, Universidad de Talca, Chile. Email: [email protected]
Psicólogo, Universidad de Talca, Chile.
RESUMEN
Este
ABSTRACT
artículo
los
This article briefly reviews the concepts of
conceptos de mentoring y coaching y se
mentoring and coaching and approaches the
aproxima al problema de las similitudes y
problem of the similarities and differences
diferencias entre ellos, a fin de determinar
between them, in order to determine
distinciones fundamentales que permitan
fundamental distinctions that help avoid the
evitar la confusión de términos que se
confusion of terms observed in the literature
observa en la literatura que los aborda.
that covers these topics.
Se realiza este estudio a partir de la revisión
This study was carried out based on the
bibliográfica de revistas de tipo científica,
literature review of scientific journals,
revistas
academic
de
revisa
brevemente
divulgación
académica
y
and
professional
outreach
profesional, y textos especializados en estos
magazines, and texts specialized on these
temas.
issues.
Palabras
Claves:
Mentee, Coach.
Mentoring,
Coaching,
Keywords: Mentoring, Coaching, Mentee,
Coach.
22
INTRODUCCIÓN
MARCO TEÓRICO
El coaching y la mentoría (mentoring) son
Mentoría
procesos utilizados cada vez con mayor
El origen histórico del término mentor
frecuencia en las organizaciones hoy en día.
traduce en gran medida el sentido que hasta
El primero se orienta principalmente al
la actualidad se le otorga al concepto de
desarrollo de habilidades y competencias en
mentoría o mentoring. Su historia se
personas y equipos de trabajo, en tanto, el
remonta a la antigua Grecia, cuando aparece
segundo
del
el personaje Mentor en el libro “La Odisea”,
empleado, obtener mejores condiciones
quien era amigo de Ulises, el que antes de
contractuales o mejorar su productividad
partir a
(Rueywei et al., 2011).
Mentor que se haga cargo de la educación de
a
promover
la
carrera
la guerra de Troya, le solicita a
su único hijo, Telémaco, confiándole la
Si bien existe variada literatura que da
misión de guiarlo y cuidarlo en su ausencia.
cuenta de los propósitos y usos diferenciados
de
estos
procesos
(Valderrama,
2009;
También
en
China,
existe
desde
la
Williams, 2004), estos tienden a confundirse,
antigüedad el término Xi-Fu, traducido como
y no es poco frecuente observar que, sobre
Maestro o Mentor, y que corresponde a un
todo en los textos traducidos al español, se
personaje influyente, que enseña a otros, y
tratan como si fueran iguales.
que goza de una alta y respetada posición en
la sociedad (Rueywei et al., 2011). En
Por lo anteriormente referido, y para aportar
occidente, el término mentor se extendió,
en alguna medida a la depuración conceptual
sobre todo a partir del libro “Las Aventuras
de estos procesos, se desarrolla el presente
de Telémaco” escrito en el siglo XVIII, donde
artículo, que es de tipo teórico y constituye
se reseña y connota al mentor como un
una aproximación breve a los orígenes,
personaje sabio y consejero (Valderrama,
propósito, características y aplicaciones de
2009).
ambos conceptos.
Actualmente,
al
revisar
literatura
especializada respecto a la Mentoría o
Mentoring en el ámbito organizacional, se
23
encuentran coincidencias en cuanto a su
mutuo beneficio, ya que el mentor obtiene
definición, distinguiendo a ésta como una
un espacio donde puede compartir lo que ha
relación de ayuda, entre dos individuos,
adquirido en su experiencia de vida y su
generalmente
joven
manera en que ha logrado sus metas, y a la
(mentoreado o mentee) y una persona de
vez el mentoreado aprende de una fuente
mayor edad (mentor), más experimentado y
cercana y directa, en la que reconoce
con mayor conocimiento que actúa como
sabiduría (Valderrama, 2009).
entre
un
adulto
patrocinador y maestro, ofreciendo guía,
protección y apoyo ante los desafíos del
Respecto de los tipos de mentoring, se
trabajo, preparándolo para los avances en la
distinguen dos tipos, la mentoría formal y la
carrera
informal.
profesional,
traspasando
sus
La
primera es
generalmente
conocimientos y vivencias en un ámbito
administrada por la institución y se lleva a
específico o tema determinado (Lester et al.,
cabo de modo organizado, comenzando con
2011; Rueywei et al., 2011; Valderrama,
la selección de las parejas en relación,
2009).
mentores
y
mentoreados,
utilizando
estrategias de aparejamiento que varían de
En igual sentido, Rotering-Steinberg (2007)
acuerdo a cada organización, considerando
enfatiza que es una relación que se establece
por ejemplo la disponibilidad y accesibilidad
uno a uno, entre un consultor o asesor que
de mentores, áreas de experticia y otras
cumple el rol de mentor y un aprendiz
características
(mentee), quienes se reúnen periódicamente
demográficas. En tanto, la mentoría informal
a tratar temas relevantes para el desarrollo
se
del mentee, con el fin de ampliar o fortalecer
voluntario, por un interés natural entre
sus habilidades tanto personales como
profesionales de distinto nivel, sin la
profesionales. Para lograr lo anterior, se
mediación de otra persona o unidad de la
requiere crear un ambiente de confianza y
organización, respondiendo muchas veces a
respeto entre ambos actores del proceso.
un valor altruista del mentor (Hu et al., 2008;
produce
como
de
modo
las
similitudes
espontáneo
y
Liu et al., 2011).
A partir de este vínculo que se establece
entre el mentor y el aprendiz, se logra un
24
Las
funciones
serían
modelador de parte del mentor hacia el
principalmente de dos tipos, de carrera y
mentee (Kram, 1985, citado en Hu et al.,
psicosocial.
2008).
Las
del
mentoring
funciones
de
carrera
incluirían variadas acciones de parte del
mentor
hacia
entrenamiento,
el
aprendiz,
proceso de mentoría, a continuación se
trabajo desafiante y protección. En tanto, las
muestra un cuadro que resume y compara
funciones
las fases que identifican algunos autores:
consejería,
tipo
asignación
En cuanto a las etapas en que se desarrolla el
de
de
auspicio,
como
psicosocial,
aceptación,
amistad,
serían
y
rol
Autor
Fases o Etapas del Mentoring
1. Admiración mutua: inicio y valoración de roles en la relación.
2. Desarrollo: fase intermedia donde sucede el ciclo de ayuda y apoyo.
3. Desilusión y despedida: asunción plena de nuevos roles y revisión final del
Phillips-Jones (1982)
proceso.
4. Transformación: se empiezan nuevos caminos y perspectivas de modo
individual.
1. Iniciación: se crea la relación y se establece el proceso.
2. Cultivación: fase intermedia, caracterizada por el aprendizaje continuo y
traspaso de experiencia.
Kram & Isabella (1983) 3. Separación: cambio en el proceso que puede implicar una modificación en
cuanto a los roles o la relación.
4. Redefinición: cuando la relación termina o se asumen plenamente nuevas
perspectivas.
1. Identificación del mentor y del protegido: se busca acoplar a los
participantes en base a la similitud de cualidades que ambos posean.
2. Formación: tanto mentor como protegido buscan un mayor
aprovechamiento de las competencias del primero, quien puede desarrollar
diferentes roles como profesor, asesor, experto, guía y/o animador. Mientras el
protegido se forma una visión clara sobre características propias y objetivos del
Gálvez (2009)
proceso.
3. Planificación y ejecución: se diseñan y programan actividades a realizar, se
identifican recursos y se establecen redes de trabajo para su ejecución exitosa,
considerando tanto funciones de carrera como psico-sociales.
4. Análisis de resultados: esta fase permite descubrir hasta qué punto se han
aprovechado las ventajas reales del programa.
Fuente: Elaboración propia
Cuadro N°1: Etapas o Fases del Mentoring
25
Respecto a las aplicaciones del mentoring,
Coaching
cada vez se desarrollan más programas de
Así como la mentoría, los orígenes del
mentoría en diversos ámbitos, como en la
coaching se ubican en la filosofía griega, sin
educación con programas de apoyo para
embargo, a diferencia del mentor que
universitarios, en el área social o comunitaria
enseña y protege al aprendiz, traspasando su
con planes de apoyo a jóvenes, mujeres y
experiencia y
emprendedores,
reconoce una fuente de inspiración en la
entre
otros
colectivos
(Valderrama, 2009).
conocimientos, el coach
mayéutica de Sócrates, quien guiaba a sus
discípulos hacia sus propias respuestas a
Específicamente, en el ámbito de la salud,
través de la reflexión, usando el método de
existen diversas experiencias de mentoría,
hacer preguntas. De este modo, se vislumbra
como por ejemplo en la formación de
una diferencia entre el coaching y el
médicos y enfermeras, y en programas de
mentoring, pues como lo plantea Larriera
padres mentores que apoyan a otros padres
(2005), el rol del coach no sería el de un
con hijos con problemas de salud. Es el caso
formador, un consultor, un mentor o un
del
Parent
tutor, sino una persona que es capaz,
(www.parenttoparent.org), una organización
mediante la formulación de preguntas,
sin fines de lucro, que desde la década de los
facilitar el aprendizaje y el descubrimiento
60´está presente en algunos prestigiosos
de nuevas formas de resolver problemas,
hospitales de USA. El programa brinda apoyo
ampliando la visión y autonomía del cliente,
social, emocional e informativo a los padres,
provocando la curiosidad, a través de
cuidadores y hermanos de personas con
preguntas e ideas sugerentes.
Programa
Trisomía
21
Parent
(Síndrome
to
de
Down),
asignándoles un “Padre mentor”, que es un
Este origen o inspiración socrática del
miembro de una familia con experiencia y
coaching, es coherente con el análisis de las
conocimientos sobre el desarrollo y crianza
raíces de la palabra coach, ya que se
de un niño con Síndrome de Down, dispuesto
reconoce una vertiente desde el idioma
a compartir lo aprendido con familias que
inglés y otra desde el húngaro, en el primero
deben afrontar una situación de salud de
el término “coach”, alude a la acción de guiar
este tipo por primera vez.
o entrenar en su traducción textual al
26
español, y al agregarle el gerundio ing se
potenciando
obtiene
significa
pensamiento y acción (Baker y Forner, 2004).
entrenamiento o preparación. El segundo
A partir de la exploración del presente o
origen es kocs que significa carruaje en
estado actual del coachee, el coach ayuda a
húngaro, que derivó a “kocsi”, traducida al
visualizar el futuro, enfocando al sujeto hacia
alemán como “kutshe” y “cocchio” en
objetivos a largo, mediano y corto plazo
italiano, que llevado al español resultó en
(O’Connor & Lages, 2005).
coaching,
que
y
validando
a
nivel
de
“coche” que significa carruaje, haciendo
referencia al medio que transporta a una
El propósito del coaching en el ámbito
persona, observando en ambos orígenes el
laboral,
objetivo principal del coaching que sería
profesional, orientado a la formación y
guiar, trasladar o encaminar a una persona
desarrollo de las personas, alineado con los
de un punto a otro (Valderrama, 2009). Así
objetivos de la institución cliente, a fin de
entonces, se puede entender el coaching
ampliar en los trabajadores sus niveles de
como un proceso de ayuda a otro, orientado
motivación y satisfacción, y a su vez
guiarlo a alcanzar mejores resultados futuros
incrementar los niveles de eficacia y calidad
en relación a sus capacidades y habilidades
del trabajo y el servicio entregado, con el
actuales (Baker & Forner, 2004).
consiguiente beneficio de tipo económico
sería
especialmente
de
tipo
(Baker & Forner, 2004; Lozano, 2008;
En cuanto a los roles en el proceso de
Useche, 2004).
coaching, se identifican el rol de coach y de
coachee o cliente, ambos establecen una
Este proceso puede ser llevado cabo en
relación de trabajo que puede ser realizada
distintos niveles de intervención, a nivel
en modalidad presencial, a distancia o mixta,
individual, en una relación uno a uno entre
combinando sesiones de trabajo directo con
coach y coachee, a nivel de equipo o unidad
sesiones vía teléfono o correo electrónico.
coordinada de trabajo, a nivel de grupo que
puede incluir personas de distintas unidades
La función principal del coach sería actuar
de una misma organización, o personas de
como soporte y brindar un entorno positivo,
orígenes u organizaciones distintas unidas
que refuerce psicológicamente al coachee,
por un interés común (por ejemplo coaching
27
a un grupo de desempleados o grupo de
según el modelo teórico al que suscriba el
personas diabéticas). El tipo y nivel de
coach.
coaching a realizar, dependerá de los
objetivos que se proponga quien recibe o
En cuanto a las fases o etapas a considerar
solicita el proceso (O’Connor & Lages, 2005).
en un proceso de coaching, éstas son
diferentes dependiendo del modelo teórico
La duración de esta relación es más bien a
que utilice el coach. A continuación, se
corta y mediana en el tiempo, variando de 8
muestran sólo algunas propuestas de autores
a 10 sesiones, en un período de 3 a 6 meses
a modo de ejemplo.
habitualmente, con un máximo de 2 años,
Autor
Cook (1999)
Fases o Etapas del Coaching
1. Autoconocimiento/diagnóstico: definición y análisis de la situación actual del
coachee, y de éste dentro de ella.
2. Definición de los objetivos a trabajar.
3. Definición de estrategias de cambio: desarrollo de planes de acción orientados al
logro de objetivos propuestos.
4. Evaluación y seguimiento: se evalúa alcance de los objetivos, se refuerzan mejoras
y se planifican futuras acciones.
Lozano (2008)
1. Planteamiento del problema: el coach ayuda al cliente a indagar el foco a mejorar
y analizar las diferentes variables involucradas, con el objeto de encontrar el punto
de partida para una mejor solución.
2. Cuestionamiento de la visión (paradigma) del coachee: con el objetivo de generar
una reflexión sobre sus creencias más arraigadas, que limitan su desarrollo, y ayudar
a encontrar visiones y caminos alternativos a seguir.
3. Acción: en esta etapa el coachee es capaz de dar una respuesta nueva ante la
problemática que es objeto de coaching.
Molins (2012)
1. Priorizar: si hay varios cambios que se desea conseguir, existen más posibilidades
de conseguirlos uno a uno que todos a la vez.
2. Objetivo: definirlo y saber de dónde partimos y a dónde se quiere llegar y después
trocear el camino.
3. Opciones: analizar posibilidades o alternativas de solución, y cómo lo realizaremos.
4. Obstáculos: prever las posibles dificultades y la manera de resolverlas.
5. Compromiso: comprometernos con otra persona en el logro de objetivos, de este
modo es más probable que se cumplan las acciones.
6. Seguimiento: dar feedback y plantear un nuevo objetivo si es necesario.
Cuadro N°2: Etapas o Fases del Coaching
28
En cuanto al ámbito de aplicación del
eliminación
del
tabaco,
mejorar
la
coaching, va desde el desarrollo en áreas de
adherencia a los tratamientos y control de
negocios hasta el ámbito personal o life
enfermedades crónicas, entre otros (Molins,
coaching. Esto es reforzado por Palmer &
2012).
Whybrow (2006) quienes sondearon, a
través de encuestas a coaches dedicados al
¿Similitudes?
coaching en norteamérica, que ejercían
Tanto el coaching como mentoring son
como coaches en ámbitos tan diversos como
metodologías o procesos de aprendizaje muy
el deportivo, los negocios, el desarrollo de
poderosos para quien es sometido a la
carrera, el mejoramiento de competencias
experiencia, como así también para las
ejecutivas y de liderazgo, de rendimiento
personas que lo rodean. Ambos pueden
individual y de equipo, de gestión de estrés,
potenciar el desarrollo de las personas tanto
de desarrollo de aspectos específicos de la
en el área profesional como personal. La
vida y relacionados con la salud de las
filosofía de base es la misma y requiere de
personas.
parte de los profesionales que lo desarrollan
Lo
cual
destaca
su
gran
adaptabilidad al entorno de quien lo solicita.
un nivel avanzado de habilidades tanto
personales
En particular, el coaching en salud se trata de
la
aplicación
de
una
metodología
a
los
tratamientos
complementaria
habituales,
para
preventivas
y
enfermedades
promover
controlar
crónicas,
medidas
mejor
facilitando
las
la
como
interpersonales
(Valderrama, 2009).
También se pueden listar otra serie de
similitudes, tales como:
a) Ambos parten por la exploración de las
necesidades,
motivaciones,
deseos,
comunicación entre médicos y pacientes,
habilidades y patrones de pensamiento
logrando ahorrar recursos económicos del
para ayudar a la persona en la toma de
sistema
decisiones, y avanzar hacia un cambio real
sanitario.
Tiene
las
mismas
características que el coaching personal,
y duradero.
pero con objetivos de salud, como por
b) Utilizan las preguntas o técnicas de
ejemplo instaurar hábitos saludables, en
interrogatorio para facilitar los propios
relación a la dieta, realización de ejercicios,
procesos de pensamiento de los clientes
29
con el fin de determinar soluciones y
i) Ambos se aseguran de desarrollar la
acciones, por sobre un enfoque directivo
autonomía del cliente, evitando crear
e impositivo.
dependencia posterior al cierre del
c) Apoyan al cliente en el establecimiento de
metas
y
métodos
adecuados
proceso.
de
evaluación de los progresos en relación
¿Diferencias?
con los objetivos fijados.
Las diferencias no son muchas, pero sí hay al
d) Utilizan diversas herramientas y técnicas
para lograr el cambio, que pueden incluir
menos dos que resultan ser distinciones
fundamentales.
el entrenamiento uno-a-uno, facilitación,
asesoramiento y creación de redes.
e) Tanto
el
coach
como
el
La primera es que el coach no necesita ser
mentor
un experto en un área del conocimiento,
mantienen una actitud basada en la
pero el mentor sí requiere ser un sujeto
consideración positiva e incondicional
destacado o poseer un alto grado de
hacia el cliente, lo que significa que
experiencia en algún ámbito (Valderrama,
brindan apoyo sin prejuicios respecto a
2009).
los puntos de vista, estilo de vida y
aspiraciones manifestadas por el coachee.
f) Evalúan
los
resultados
del
Otra diferencia es que el proceso de
proceso
emparejamiento o asignación de un coach y
utilizando medidas objetivas siempre que
un mentor, debe ser más planificada y
sea posible, para asegurar que la relación
detallista en la mentoría que en el coaching,
sea exitosa y el cliente evidencie el logro
pues el mentee debe en cierto grado
de sus metas personales.
reconocer y hasta sentir cierta admiración
g) Poseen formación y experiencia en las
por la persona elegida (cuando es una
áreas en que ofrecen apoyo profesional.
mentoría informal) o asignada (cuando es un
h) Manejan la relación para asegurar que el
proceso formal).
cliente reciba el nivel adecuado de
servicio,
sin
alargar
innecesariamente el proceso.
o
acortar
Por último, en la literatura especializada no
se encuentra gran desarrollo de modelos
teóricos
que
avalen
y
regulen
la
30
implementación del mentoring. No ocurre lo
hipotetizando que en gran medida se debe a
mismo con el coaching, que ha desarrollado
un error de traducción más que de definición
un amplio y diverso cuerpo teórico, casi tan
conceptual propiamente tal.
diverso como líneas de pensamiento en
psicología existen.
1.
CONCLUSIONES
BAKER, L. & FORNER, R. (2004):
Coaching Personal con PNL. Madrid:
Finalmente, y a modo de conclusión general,
existen variadas semejanzas entre ambos
Dilema.
2.
COOK, M. (1999): Coaching efectivo.
procesos, siendo similares tanto respecto de
Cómo aprovechar la motivación oculta
sus orígenes, que los sitúan en la misma
de su fuerza laboral. Santa Fé de Bogotá:
época y lugar, hasta el propósito que los
McGraw-Hill.
guía.
3.
GÁLVEZ,
A.
mentoring
(2009):
como
La
camino
Dinámica
para
el
Sin embargo, lo más distintivo entre ellos es
aprendizaje organizacional. Tesis Digital.
la relación que establecen con su cliente, ya
Universidad
que el coach establece una relación más bien
Available
simétrica con el coachee, en tanto, la
http://www.bibliotecadigital.uson.mx/b
relación entre el mentor y el mentee es
dg_tesisIndice.aspx?tesis=11044
siempre
asimétrica,
ya
sea
en
edad,
4.
conocimiento o experiencia.
de
Sonora.
México.
at:
HU, C.; WANG, J.; SUN, M. & CHEN, H.
(2008): Formal Mentoring in Military
Academys. Military Psichology, 20:171–
Por último, si bien este estudio pretendió ser
185.
una aproximación comparativa focalizada en
http://web.ebscohost.com/ehost/pdfvie
el coaching y la mentoría, será de interés
wer/pdfviewer?sid=0be49906-54d9-
más adelante indagar las coincidencias y
47ef-92f3-
diferencias que existen entre estos términos
0214aa97cd9f%40sessionmgr113&vid=4
y otros como tutoría y training. Al respecto,
&hid=112.
también se observa en la literatura un
tratamiento confuso entre estos términos,
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34
COACHING POLÍTICO: HACIA UN LIDERAZGO INNOVADOR
POLITICAL COACHING: TOWARDS INNOVATIVE LEADERSHIP
Andrea Ojeda Miranda1
Ingeniero Comercial. Máster en Gerencia y Políticas Públicas de la Universidad Adolfo Ibáñez,
Santiago, Chile. Doctor Honoris Causa, Universidad Upagu de Cajamarca, Perú. E-Mail:
[email protected]
Este artículo fue realizado como parte del proceso de formación en el Diplomado de Coaching Integrativo y
es conducente a la certificación como Coach en Capsis Chile/Grupo Palo Alto USA.
RESUMEN
ABSTRACT
El presente artículo reflexiona sobre el
This article reflects on the contribution of
aporte del coaching en la formación de
coaching in the education of innovative
líderes innovadores en las organizaciones
leaders in political, governmental and social
políticas,
organizations, seeking to
gubernamentales
y
sociales,
identify
new
procurando identificar nuevas habilidades y
abilities and competencies which need to be
competencias a desarrollar para llegar a
developed in order to exert a renovated
ejercer un liderazgo renovado. Considera la
leadership. The study considers the use of
utilización de los diálogos apreciativos y el
appreciative
entrenamiento en competencias para la
storytelling skills as innovative tools for
narración como herramientas innovadoras
training new political leaders.
dialogue
and
training
in
en la formación de nuevos líderes en el
ámbito político.
Keywords: Coaching, political coaching,
leadership, appreciative language, narrative
Palabras Claves: coaching, coaching político,
liderazgo,
lenguaje
skills.
apreciativo,
competencias narrativas
35
INTRODUCCIÓN
discurso antes escuchado, ya no convence al
Las últimas elecciones presidenciales y
votante. Por otro lado, la forma de transmitir
parlamentarias en Chile - año 2013-, abrieron
el mensaje tiene necesariamente que ser
nuevamente el debate sobre el nacimiento
dirigida y preparada de una forma distinta.
de
un nuevo ciclo político. La sociedad
La sociedad chilena muestra una pérdida de
chilena demanda profundos cambios en
confianza en las instituciones y esto conlleva
temas
salud,
a un alto nivel de desconfianza también en
equidad,
las personas y en la forma que ejercen el
claves
seguridad,
como
inclusión
educación,
social,
oportunidades, emprendimiento y sociedad
poder,
desencadenando
entonces
un
libre, entre otros. Complementariamente, los
distanciamiento de la política y una baja
votantes solicitan nuevos rostros, para que
participación electoral y partidaria.
en los cargos de elección popular y
dirigencias, no se repitan las mismas figuras
MARCO TEÓRICO
de siempre y las nuevas aborden con
Encuentro entre política y coaching
renovados bríos los cambios en forma
El coaching, desde su nacimiento, hace más
estructural.
de 30 años, ha sido implementado con éxito
en diversos ámbitos, tanto deportivo, como
Este escenario post-electoral en Chile se
empresarial,
transforma en un espacio fértil para mirar el
embargo, sólo en los últimos años, se
quiebre producido entre los distintos actores
iniciaron los aportes del coaching a la
sociales. Las emociones provocadas por la
actividad política y al desarrollo de los
derrota
liderazgos políticos. Se podría decir que la
o
el
éxito,
las
encendidas
y
educativo
el
coaching
y
público.
tienen
Sin
declaraciones, el lenguaje y las acciones
política
vasos
emprendidas, como renuncias a cargos y
comunicantes, como el interés de ambos por
fraccionamiento político, son huellas dejadas
producir cambios, con intervenir y actuar, ya
por los resultados electorales. Cuando se
sea a nivel de la sociedad en general, a nivel
analiza la sociedad de hoy, se observa una
de las organizaciones o de un individuo
sociedad más informada, interconectada,
concreto.
con ansias de participar, empoderada,
orientada a resultados, para la cual el
36
Al respecto, una definición de coaching
procesos eleccionarios en Chile, año 2006,
político la aporta la International Coach
2010
Federation (ICF, 2013), que indica que “el
electorales presidenciales y parlamentarios
coaching político es un acompañamiento
provocaron consecuencias profundas en la
profesional para desarrollar el liderazgo y los
coalición del gobierno saliente. Por una
valores. El coach lleva al político a resultados
parte, la derrota en la elección presidencial
extraordinarios conectándole con la gente,
era el término de una seguidilla de
con su partido y con su visión y valores” (p.1).
candidaturas y renuncias que terminaron con
y
2013,
donde
los
resultados
la ilusión de ser reelegidos nuevamente
En el ámbito nacional, la aplicación del
como gobierno por cuatro años más (ver
coaching a la esfera político-social, surge al
Tabla 1).
observar
Año
y
experimentar
los
últimos
Nueva mayoría
%
Alianza Por Chile
%
2013
Total Votos Escrutados/
Válidamente Emitidos
5.581.885
3.470.055
62, 16%
2.111.830
2010
6.958.972
3.367.790
48,39%
3.591.182
2006
6.959.413
3.723.019
53,50%
3.236.394
37,83
%
51,61
%
46,50
%
Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de elecciones presidenciales (SERVEL, 2014)
Tabla N°1: Resultados elecciones segunda vuelta presidencial
Por otro lado, las cifras en el número de
políticas que marcaran entre otros factores
senadores y diputados electos, en general,
el proceso eleccionario presidencial.
fueron más benignas para el grupo partidario
que dejaba el poder. Sin embargo, el tono de
En concordancia con lo anterior, Vera (2009)
las declaraciones políticas mantuvo una
pone de manifiesto la relevancia del lenguaje
notable beligerancia entre los principales
en la arena política, indicando que
dirigentes políticos de todos los espectros
política vive de declaraciones, promesas,
políticos del país, lanzándose entre sí un
ofertas, peticiones, afirmaciones y juicios…”
conjunto de declaraciones y opiniones
(p.6), agregando que están acompañadas de
“…la
37
emociones
y
estados
de
ánimo,
que
lenguaje no tan solo describe una realidad,
dependiendo del éxito o fracaso obtenido en
sino que
crea realidades. - Los seres
una elección, deriva en descalificaciones o
humanos se crean a sí mismos en el lenguaje
felicitaciones entre los participantes.
y través de él.
Igualmente, la importancia del lenguaje es
Las expresiones verbales emanadas del
refrendada por los postulados básicos de la
escenario político generado, se comprenden
ontología del lenguaje, que según Echeverría
mejor al observar las cifras electorales que se
(2003, 2011) y Chiros (2012) tiene tres
muestran a continuación como un resumen
postulados básicos: - Interpreta a los seres
elocuente de las diversas representaciones
humanos como seres lingüísticos. Interpreta
partidarias en primera vuelta (Figura 1) y en
al lenguaje como generativo, es decir, el
segunda vuelta electoral (figura 2).
Fuente: Elaboración propia a partir de SERVEL (2014).
Figura 1: Resultados primera vuelta Elección Presidencial de Chile 2013
38
Fuente: Elaboración propia a partir de SERVEL (2014).
Figura 2: Resultados segunda vuelta Elección Presidencial de Chile 2013
Este resultado trae consigo una serie de
saliente, desencadenando un debate
que
consecuencias, como la reorganización de los
sobrepasó con creces el análisis de los
grupos políticos, la merma o cambio de
resultados electorales.
adherentes a nuevos y emergentes partidos,
y una sucesión de expresiones en los medios
De igual modo, con anterioridad el año 2011,
de comunicación que, para el propósito del
se escuchaba de parte de un senador del
presente artículo, se relacionará con el
mismo sector, que la principal debilidad,
discurso público y el lenguaje que ocupan
tanto del presidente del momento como de
los líderes.
su gobierno, era carecer de un "relato
político" que lo identificara con la ciudadanía
Al
respecto,
en
el
momento
post
y que le permita a ésta comprender, de
eleccionario, se escuchaban frases como
forma sencilla, cuáles son las ventajas de una
“…el principal responsable del fracaso
administración de este sector, y por qué
electoral es el presidente…”, declaración
convendría
hecha por un ex candidato presidencial del
él (Cooperativa, 2011).
votar
nuevamente
por
mismo sector, aludiendo al presidente
39
En
relación
a
lo
anterior,
Flores
(2010)planteaba las consecuencias de un
relacionados con el aporte monetario que
estos realizan a los partidos.
“quiebre” relacionado con la actividad
política: “un quiebre, desde la lógica del
Se establecen nuevas relaciones entre
coaching ontológico, se genera a partir de un
partidos y votantes, entre dirigentes y bases
hecho que nos afecta emocionalmente, y que
partidarias,
expande o cierra el espacio de posibilidades
independientes y a-partidarios. Y surgen
que tenemos a mano y nos lleva a actuar en
preguntas e interrogantes en esa dirección
una u otra dirección. En este caso, el hecho es
¿cómo se genera el discurso público de un
el resultado de la elección, cuya consecuencia
líder?, ¿es igual un dirigente político que un
para un bloque fue la obtención de la
líder político?, ¿qué caracteriza el discurso
presidencia y para el otro, no alcanzarla”
de un líder/dirigente político?, ¿cómo los
(p.1).
partidos detectan, potencian y capacitan a
con
novedosos
liderazgos
los liderazgos más jóvenes?
En el mismo contexto, Ferreiro y Guzmán
(2013) destacan que Chile muestra el
En suma, este breve panorama político, es
porcentaje más bajo de simpatizantes de
un punto de partida para reflexionar sobre la
partidos en América Latina. Según encuesta
aplicación del coaching en este ámbito, pues
del LAPOP (Proyecto de Opinión Publica de
también
América Latina) solo el 15% de los chilenos
teórico-conceptual
manifiesta tener confianza en los partidos.
prácticas de los profesionales que se dedican
el
coaching
para
requiere
soporte
fortalecer
las
a este quehacer, de manera especializada,
Adicionalmente, Luna & Rosenblatt (2012),
responsable y efectiva (Gil et al., 2012).
en su artículo “¿Notas para una autopsia? los
Además, los enormes desafíos para la
partidos políticos en el Chile actual”, indican
sociedad chilena y para quienes participan en
que los líderes opinan que los partidos se
política, impone retos para buscar distintas
encuentran sumamente debilitados como
fórmulas que mejoren la oferta político-
institución política. Más aún, cuando la
partidista para Chile.
forma
de
surgimiento
financiamiento,
de
liderazgos
fomenta
el
individuales
40
Una propuesta desde el coaching para
apreciativo
generar líderes innovadores
apreciativa, que propone facilitar el cambio
El coaching reconoce distintas escuelas y
poniendo el foco en las fortalezas y aspectos
precursores.
positivos de las personas y las organizaciones
Pensadores
de
diferentes
disciplinas han aportado conceptos, teorías,
se
basa en
la
indagación
(Cooperrider & Whitney, 2005).
métodos y prácticas que forman parte ya del
acervo del coaching en el mundo.
Entendiendo
que
el
coaching
permite
transformar, mediante el entrenamiento y
En particular, Bozzo (2013) señala que el
acompañamiento, una situación o una
coaching“es un proceso de acompañamiento
característica específica que se repite en
que transforma y expande la mirada de la
forma constante, y observando que la
persona
el
comunicación y el liderazgo en el ambiente
desarrollo del liderazgo innovador a través
político-público actual, está colmado de
de un lenguaje apreciativo que fortalece el
ataques
alineamiento entre la visión organizacional y
contrincantes, entre sus mismos aliados y
personal, agregando valor a la persona y a la
dentro de un mismo partido o movimiento,
organización” (p.7).Considerando que esta
es
autora
Sistémico
liderazgos que se asocien a una forma
Estratégico de Palo Alto, esta definición pone
distinta de hacer política, innovadores,
de relieve el lenguaje como eje fundamental
hacedores y que utilicen otro tipo de
del proceso, y además introduce una
herramientas como la visión y el lenguaje
distinción
enfoque
apreciativo, y las competencias narrativas,
apreciativo propuesto por Cooperrider en los
herramientas utilizadas y potenciadas en el
años 80. Respecto a la escuela de Palo Alto,
coaching,
Rizo (2011) enfatiza que aporta una visión
que se ha perdido o al nuevo votante que
interdisciplinaria de la comunicación, a
aún no tiene clara su opción.
del
observador,
suscribe
al
facilitando
Modelo
proveniente
del
comunicacionales
necesario
entonces
entre
formar
sus
nuevos
para lograr capturar al votante
través del desarrollo de una teoría general
de la comunicación humana aplicable a
Como señala
Vera (2009), el encuentro
contextos diversos como la psicoterapia, el
entre política y coaching es alentador, ya
sistema familiar y otros. En tanto, el enfoque
que, en sus propias palabras “es difícil
41
encontrar
un
escenario
donde
la
Para afrontar estos diferentes aspectos o
interpretación generativa del lenguaje tenga
quiebres del mundo político, se requieren
una dimensión más clara. La política vive de
líderes innovadores, es decir, agentes de
declaraciones, promesas, ofertas, peticiones,
cambio, tomadores decisiones, con nuevas
afirmaciones y juicios. Si un coach puede
habilidades
aportar distinciones efectivas al proceso de
personales como interpersonales, capaz de
generar ese conjunto de actos lingüísticos
avanzar
podremos decir que tendrá una contribución
autocuidado y capacidad de transformación.
en
y
su
competencias,
reinvención
tanto
personal,
valiosa al mundo del que forma parte y su
contrato con el coachee habrá valido la
Con habilidades derivadas del enfoque
pena” (p.6).
apreciativo, los nuevos líderes podrían
reconocer y valorar lo mejor que existe en las
El coaching político puede establecer así
personas y en lo que les rodea, e identificar
distintas materias o quiebres como foco
el potencial, el éxito y las cualidades tanto
principales de trabajo, como los siete
presentes como pasadas de las personas y la
quiebres que describe Vera (2009): -el
organización. Al respecto, García (2010)
quiebre de la legitimidad, cuando es baja la
señala que Cooperrider, el autor de este
participación electoral, - el dilema de los
enfoque, constató que para lograr que las
incentivos opuestos, un sueño de futuro v/s
personas y las organizaciones se implicaran
los problema de hoy, - el quiebre de los
en la búsqueda de la excelencia, era más
tiempos políticos, cómo priorizar proyectos
adecuado partir de las experiencias positivas
que superan los cortos períodos de gobierno,
y exitosas, que iniciar el proceso de cambio e
- la fantasía de la independencia, cómo salir
innovación a partir de lo que no funciona o
de las maquinarias partidistas, - la tentación
de los problemas, llamando a este proceso
de la omnipotencia, distintos tipos de
Indagación
corrupción, y - el desprecio por la gestión,
Apreciativos, cuyo proceso consta de cuatro
valoración de la gestión.
fases, que se detallan en la siguiente tabla.
Apreciativa
o
Diálogos
42
Fase
Objetivo
Descubrir
Tarea
Lo que da vida a la organización
Lo que puede llegar a ser la
organización
Diseñar
organización
Vivir
organización
Fuente: Elaboración propia a partir de Bozzo (2013)
Soñar
Entrevistas Apreciativas
Formular declaraciones de aspiraciones
El sueño- la visión
Formular proposiciones provocativas (el diseño
de la nueva Organización)
Definir, planificar y ejecutar los programas para
hacer la realidad el Sueño- la Visión
Tabla N°2: Fases del Proceso de Intervención Apreciativa
Desarrollar habilidades desde el enfoque
Por otro lado, desde las Competencias
apreciativo aportaría un gran cambio, pues
Narrativas,
las
políticas,
anterioridad, una crítica muy particular al
(partidos
gobierno pasado, fue la esbozada por un
organizaciones
gubernamentales
políticos,
y
sociales
movimientos,
asociaciones,
como
senador
al
alianzas, empresas y organismos públicos)
administración,
cuentan con abundante bibliografía sobre
ausencia
aquellos aspectos que no funcionan y los
identificara
problemas que enfrentan, por tal motivo, los
ciudadanía.
de
comenzar
quien
un
al
señalábamos
ex
la
con
nueva
manifestaba
"relato
político"
mandatario
con
la
que
la
líderes innovadores entrenados en diálogos
apreciativos
o
apreciativa,
¿Qué significado puede tener el concepto de
podrían desarrollar procesos de cambio
“relato” en esa crítica? Una primera posible
involucrando
una
respuesta, es el papel que juega el líder al
organización en el intento de descubrir qué
interior de una organización. Al respecto,
es lo que funciona bien para potenciarlo,
Bozzo (2007) afirma que “las personas en las
renovarlo y mejorar el desempeño, aspectos
organizaciones necesitan tener fe en sus
que son centrales en la metodología basada
líderes, en la visión que proponen y en los
en este enfoque (Fundación Factor Humano,
resultados exitosos a los que invitan, y con
2011).
los que se comprometen. Para que esto
a
intervención
las
personas
de
tenga credibilidad, para que ocurra la fe, es
43
necesario que exista una historia creíble, un
hacen es contar una historia. Dicho de otra
respaldo en una narrativa que se transmita
manera, la historia es el soporte de todo
con vehemencia, una historia convincente e
cuanto, por simple o complejo que sea,
inspiradora. Cuando las personas convierten
podamos narrar” (p.1).
esa historia que alguien les contó, en su
propia historia, es posible que aparezca la fe
Un líder transformador e innovador debe
en su líder y en la fuerza del cuento” (p.13).
contar con un “maletín literario” con relatos
que propongan explicar quién es él, por qué
En esa dirección, para ejercer un “liderazgo
está donde está, cuál es su visión, impartir
transformador” se necesita que el líder
enseñanzas, inculcar valores y trasmitir lo
pueda reconocer sus emociones, conocerse a
que está pensando. Una fuente inagotable
sí
con
de material proviene de la literatura. A través
responsabilidad en el ejercicio del poder y
de novelas, cuentos y obras de teatro
valores que faciliten el desarrollo de las
encontramos historias que apuntan a develar
personas. Para lograr todo lo anterior e
las características más profundas de las
influir en las personas, la incorporación de
personas, las organizaciones y la sociedad en
narrativas (relatos e historias) en el ejercicio
las que viven. Un ejemplo de aquello es el
del liderazgo, contribuye a generar nuevas
artículo
realidades a través del lenguaje.
“Contribuciones de la literatura para el
mismo
y
sus
colaboradores,
de
Eduardo
Acuña
(2002)
estudio de las organizaciones” donde relata
Espinoza (2006) precisa que todos somos
cómo se ha utilizado cuentos chilenos en la
contadores de historias, “y ya que hablamos
formación
de narrar, empecemos diciendo que cada vez
administración de empresas.
de
profesionales
para
la
que contamos algo a alguien ya sea de
palabra o por escrito, cualesquiera sean su
Para materializar estas ideas, se propone que
naturaleza y motivos, no hacemos otra cosa
el
sino contar una historia, así de simple. Y de
narrativas para líderes innovadores, se
paso, digamos también que todo cuanto
concentre en que los líderes manejen los seis
conocemos como géneros literarios —
tipos de historias que propone Bozzo (2007),
esencialmente el cuento y la novela— lo que
para facilitar su llegada a las personas: - la
entrenamiento
en
competencias
44
historia de quién soy yo, - la historia de por
asumir que luego será importante lo que
qué estoy aquí, - la historia de la visión, -
cada uno deba hacer en pro de objetivos.
historias que enseñan,
- historias para
Reconocer cuál es el beneficio para sí
trasmitir valores, - historias de “sé lo que
mismo en hacer lo que hay que hacer,
están pensando”.
invita a pensar en los beneficios asociados
para cada cual.
Bozzo (2007, p.14) señala que un líder
debería
desarrollar
competencias
personas de la organización conocen
narrativas o historias, especificando para
quién es el líder y por qué está en la
cada caso lo siguiente:
organización estarán mejor preparadas y
a) La historia de quien soy: una historia
dispuestas para escuchar lo que éste
ayuda a demostrar quién es, escoger una
requiere de ellas. Un desafío importante
historia auténtica, personal que exprese
del liderazgo es lograr que la visión pueda
quién es, en qué cree y porqué. Las
llegar a todas las personas de la
historias personales colaboran con que
organización, además que ésta sea
los demás vean quiénes somos, permiten
entendida, comprendida y absorbida,
revelar aspectos de sí mismo, los que, de
haciéndola propia, de manera que se
otro modo son invisibles. Reconocer los
convierta
defectos, en vez de negarlos, colabora
acciones para cumplir con su logro. La
con
La
visión traducida en acciones a nivel de
verdadera fortaleza del líder no está en su
cada una de las personas que ejercen
perfección sino en la conciencia de sus
cargos diversos, es sin duda una tarea
limitaciones.
crítica del líder.
una
mayor
estas
c) La historia de la visión: cuando las
confiabilidad.
en fuente
inspiradora de
b) La historia de por qué estoy aquí: explicar
d) Historias que enseñan: reconocidos como
de manera convincente las motivaciones
líderes exitosos son aquellos recordados
que justifican la presencia del líder en la
por su disposición a enseñar. Los relatos
organización colabora con la generación
bien diseñados, colaboran con reducir el
de confianzas en los empleados. Priorizar
tiempo de instrucción en un porcentaje
que lo que hay que hacer es importante
altamente significativo. Encontrar una
para el líder en primer lugar ayuda a
historia que transmita de manera eficaz lo
45
que se quiere que se entienda en una
CONCLUSIONES
tarea, colabora con un liderazgo efectivo.
Como reflexiones finales, y a modo de
Habitualmente
los
se
conclusión, la iniciativa de proponer nuevas
relacionan,
tanto,
que
habilidades y competencias para desarrollar
esperamos que las personas hagan, sino
líderes innovadores en el ámbito del
en cómo queremos que lo hagan. Lo
coaching político, se enfrentará con algunas
relevante
dificultades
no
en
la
mensajes
con
historia
lo
es
poder
o
barreras
en
su
considerar una combinación de qué con el
implementación. A continuación, se hace un
cómo.
análisis de los posibles obstáculos que
e) Historias para transmitir valores: los
valores transmitidos a través de ejemplos
requieren
ser
abordados
para
su
incorporación.
son de una gran potencialidad; historias
que incluyan en su relato valores, que
El coach, el asesor y el consultor: antes que el
transmitan un ejemplo, facilita que las
coach, llegó el asesor y el consultor a la
personas piensen en sí mismos y se
arena política. Los distintos dirigentes y
contrasten con el ejemplo. Hablar de los
líderes políticos se acompañan de personas -
valores no moviliza a nadie. Contar
profesionales, técnicos y amigos- para
historias que den cuenta de acciones que
desempeñar mejor su función y cargo. Se
involucran valores puede colaborar con la
hace necesario establecer las diferencias
incorporación y asimilación de valores.
entre los diversos roles.
f) Historias de “sé lo que está pensando”:
considerar las perspectivas, creencias,
Respecto al asesor, éste es un experto o
motivaciones
los
especialista en una materia que entrega su
integrantes de la organización es una
consejo al dirigente, generalmente forma
tarea del líder. Construir historias que
parte del equipo de confianza y es un apoyo
incorporen sus perspectivas hace sentir a
permanente. En tanto, el consultor también
las personas involucradas y se motivan
entrega en consejo experto en alguna
para actuar acorde a visiones que los
materia, pero no forma parte del equipo y
identifican.
mantiene una independencia en el trabajo a
y
necesidades
de
realizar.
46
En cambio el coach, según Bozzo (2013)
una herramienta útil. Comenzando con el
“…interviene
de
reconocimiento de la cultura política chilena,
conversaciones. Requiere, para ello, hacer un
con el funcionamiento de los partidos
trabajo hacia dentro (ser objeto de su propia
políticos y la relación con el electorado. El
observación), con una reflexión que conduce
coach político establecerá una relación no
a un cambio de discurso y, por lo tanto, a un
sólo con el candidato o político en ejercicio,
cambio de perspectiva. Su trabajo consiste en
sino indirectamente con su partido político y
construir con el o los clientes, para luego
con electorado que lo elige.
como
facilitador
reconstruir una nueva historia en el sentido
deseado por estos” (p.23).
Según la antropóloga Larrisa Adler Lomnitz
(2002),
la
sociedad
chilena
tiene
Así, el coach político, a diferencia del asesor
particularidades que se manifiestan en una
político o el consultor político, deberá
cultura política específica: “En el caso de
establecer una relación distinta con el
Chile encontramos que se trata de una
coachee/político.
de
sociedad horizontalmente estructurada en
acompañamiento para facilitar el desarrollo
clases sociales, al interior de las cuales se
del liderazgo innovador en la dura arena
advierten redes sociales informales que
política.
eventualmente y por razones ideológicas se
Será
un
proceso
van formalizando en partidos políticos. Estos
La cultura política chilena: en la sociedad
grupos
chilena
más
informalmente control sobre sus propios
e
miembros, creando barreras invisibles que los
interconectados, las expectativas hacia las
distinguen de los demás, y aunque si bien es
autoridades políticas son mayores. En este
cierto que en ellos surgen líderes “naturales”,
sentido,
de
su liderazgo es condicional, lo que permite el
desconfianza hacia las personas que tienen
surgimiento de tendencias y fracciones que a
poder y ha disminuido la confianza en las
su vez pueden llegar a constituirse en nuevos
instituciones
partidos o movimientos. Por ende, el sistema
actual,
informados,
ha
con
ciudadanos
empoderados
aumentado
políticas.
En
el
nivel
ese
nuevo
igualitarios
contexto, el coaching político debe encontrar
depende
de
un espacio para insertarse y validarse como
permanentes,
de
amigos
negociaciones
mediadas
por
ejercen
horizontales
un
fuerte
47
presidencialismo dentro de un sistema
vivió el plebiscito de 1988, pues los jóvenes
parlamentario y apoyado por una legitimidad
de
casi fanática” (p.1).
directamente en dicha conversación, por lo
hoy
no
estuvieron
involucrados
cual no sirve de nada, de acuerdo a palabras
Es decir, la cultura política chilena está
de este autor, quedarse pegado como disco
fuertemente marcada por una sociabilidad
rayado en una canción que no estimula los
de amigos, donde el coach deberá entender
sentidos de los chilenos.
este contexto de la actividad política, para
trabajar
con
dirigentes,
candidatos
o
políticos que entienden y valoran de una
manera
especial
conceptos
como
1.
la
ACUÑA, E. (2002): Contribuciones de la
literatura
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La
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la
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3.
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requieren ser atendidas por el mundo
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4.
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posible, debe abrirse para recibir todo el
liderazgo. Aportes de la narrativa para
apoyo
la
un liderazgo estético. Monografía para
actualidad, como el coaching político, para
el Programa de Doctorado en Dirección
mejorar prácticas, discursos y actos. En este
general de empresas. Universidad de
sentido, Bellolio (2013) sintetiza el momento
Lleida, Lleida, España.
profesional
disponible
en
actual poniendo de manifiesto que las
5.
BOZZO, C. (2013): Coaching Integrativo.
nuevas generaciones requieren una narrativa
Módulo Presentación Inicial. CAPSIS. 8
política distinta a aquella generación que
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50
51
EXPERIENCIA DE PROCESO DE COACHING ONTOLOGICO – SISTÉMICO A
EQUIPO DE DESARROLLO DE SOFTWARE
PROCESS EXPERIENCE OF COACHING ONTOLOGIC - SYSTEMIC TO SOFTWARE
DEVELOPMENT TEAM
Rodrigo Leigh Vargas1
1
Sociólogo, MBA y DDS Universidad La República y Adolfo Ibañez. E-Mail: [email protected]
es conducente a la certificación como Coach en Capsis Chile/Grupo Palo Alto USA.
RESUMEN
ABSTRACT
El presente trabajo da a conocer una
This paper discloses a consulting experience
experiencia de consultoría relacionada con el
that
desafío
nueva
implementing a new methodology for
metodología de construcción de software y
software development and which had as one
que tuvo como uno de sus pilares el
of its pillars the development of interaction
desarrollo de habilidades de interacción a
skills facilitated through a process of
través de un proceso de coaching ontológico
ontological and systemic coaching and
y
de
accompanied field visits. The publication of
acompañamiento en terreno. La publicación
the consultancy is intended as a reference
de la asesoría pretende constituirse como un
resource for similar efforts and, thus, allow
recurso de referencia a otros esfuerzos
for a better approach to the phenomenon of
similares
adaptive
de
implementar
sistémico
y
facilitado
permitir
una
a
así
través
una
mejor
aproximación al fenómeno del aprendizaje
adaptativo
en
ambientes
dealt
with
learning
the
in
challenge
of
competitive
technological environments.
tecnológicos
competitivos.
Keywords: Interaction skills, ontological
Palabras clave: Habilidades de interacción,
coaching, adaptive learning, accompanied
coaching
field visits.
ontológico,
aprendizaje
adaptativo, acompañamiento en terreno.
52
El Gerente del área con amplia experiencia
INTRODUCCIÓN
dirigiendo proyectos de desarrollo señala
El presente trabajo hace referencia a un
proceso de coaching realizado en una
empresa del ámbito tecnológico durante los
meses de Junio a Agosto del año 2013. La
empresa presta servicios de Monitoreo
Satelital GPS, cabe destacar que posee una
alta tasa de crecimiento anual que rodea el
señaló además que él quiere implementar
una metodología de trabajo llamada SCRUM
la que facilita la construcción de software de
manera ágil. El ha escogido este método
porque ha tenido un éxito comprobado en
las compañías que logran trabajar bajo esta
metodología.
20% al 30% y que tienen una participación
muy importante en el mercado Chileno.
El pedido entonces consistió en responder a
la pregunta ¿Cómo desarrollar una asesoría
El crecimiento sostenido ha ido de la mano
de un continuo desarrollo de la función de
soporte
y
desarrollo
paulatinamente
esta
profesionalizando
de
área
dado
software,
se
lo
ha
ido
anterior.
Históricamente las áreas de desarrollo de
que facilite el involucramiento de los
profesionales en la metodología SCRUM?,
¿Qué habilidades de interacción se requieren
para lograr trabajar bajo las características
de
metodologías
ágiles
y
como
desarrollarlas?
software presentan continuos retrasos en la
entrega de las aplicaciones que tienen un
carácter
100%
personalizado
para
sus
clientes (internos y externos).
MARCO TEÓRICO
Para dar respuesta a estas preguntas nos
fijamos los siguientes objetivos:
-
Junto con lo anterior aparece la necesidad de
de Desarrollo de recursos que les
mejorar la comunicación al interior de la
permitan aplicar la metodología SCRUM
gerencia de desarrollo ya que no están
a través del entrenamiento y ejercicios
logrando trabajar en forma coordinada y lo
que dificulta aún más el lograr los resultados
en un ambiente de continua presión por
entregar
softwares.
en
tiempos
reducidos
sus
Dotar al equipo directivo de la Gerencia
vinculados con su quehacer.
-
Desarrollar en los participantes la
capacidad de comunicarse en forma
más efectiva, negociar y centrar los
criterios de toma de decisiones en base
53
-
a coordinaciones ágiles al interior del
apliquen y se produzcan aprendizajes
equipo y con otros.
que permitan tomar acciones y puedan
Acompañar a través de observación de
lograr un feedback positivo sobre su
sus actividades para posteriormente dar
sistema equipo traduciendo esto en
feedback de mejora facilitando así la
mejoras en la toma de decisiones a nivel
aplicación
del
de
los
contenidos
del
entrenamiento.
líder
y
sus
colaboradores
involucrados (Echeverría, 2011b; De
Geus, 2011).
MATERIALES Y MÉTODO
b)
Sesiones de Entrenamiento: Realizar
Para el logro de estos objetivos se propuso
entrenamientos dirigidos a facilitar la
un marco metodológico basado en la
interacción, aclarar roles y desarrollar
implementación
competencias Se apostó a contenidos
de
un
programa
de
consultoría basado en:
focalizados en los distintos ámbitos de
a)
Coaching ontológico - sistémico
aprendizaje y a una puesta en práctica
b)
Sesiones de entrenamiento
inmediata.
c)
Tutoría en terreno.
relacionados con su trabajo y sus
Se
realizaron
trabajos
iniciativas de mejora.
A continuación el detalle de la promesa
c)
Tutoría en Terreno: Este espacio de
describiendo cada una de estos recursos.
acompañamiento
a)
dos formas. La primera es la de observar
Coaching
Ontológico
y
Sistémico:
en
ejercicio del coaching con foco en
contenidos a nivel individual y grupal en
acompañar el proceso de aprendizaje a
sus
través
un
evaluación para posteriormente dar
propio
feedback de mejora. La segunda es
comportamiento y actitudes a través de
acompañar la generación de iniciativas
una aproximación sistémica en la que
de cambio y mejoras.
ejercitar
observador
sobre
el
poner
el
la
básicamente
Trabajo personalizado a través del
de
terreno
toma
instancias
aplicación
de
de
coordinación
los
y
logren verse dentro de un problema
(Echeverría, 2011a; Capra, 1990; Argyris,
1999). A partir de esta base facilitamos
ejercicios y prácticas para que las
54
Descripción de Metodología de
Construcción de Software a Implementar
El propósito de la consultoría fue la de
facilitar la adopción de la metodología
Scrum. Scrum es un marco de trabajo para el
desarrollo y el mantenimiento de software
complejos. Sus creadores son Ken Schwaber
Figura 1: Ciclo construcción software
y Jeff Sutherland1 (2013) quienes atacan la
noción tradicional de desarrollo de softwares
para aportar una visión renovada y más ágil
basada en el trabajo en equipo y el
dinamismo de sus miembros para escuchar al
cliente y establecer una relación en la que el
feedback permanente permiten entregables
en muy corto plazo.
Este
diseño
requiere
de
muchas
interacciones de coordinación y dificulta las
coordinaciones dado que el producto final se
entrega respondiendo a una lógica que
descansa en una metodología estructurada,
predecible y en donde no hay transparencia
respecto de cómo se llega muchas veces al
producto final (Schwaber & Sutherland,
Normalmente los softwares se construyen a
través de un ciclo de actividades como el que
se muestra en la Figura 1.
2013; Ruata & Palacio, 2013). El énfasis
descansa en la arquitectura del software y
que se expresa en modelos complejos que
dan
cuenta
de
cómo
funciona.
Los
profesionales que participan comparten
pocos roles, muy normados por políticas y
normas, el cliente interactúa con el equipo
en pocos momentos.
1
Ken Schwaber & Jeff Sutherland (2013)
desarrollaron esta metodología en base a la
asimilación de una de una de las actividades que
se desarrollan en el deporte del Rugby y que
obedece a una jugada llamada SCRUM. Esta
jugada se realiza a través de un grupo de
jugadores que en bloque y coordinada mente
debe empujar a los jugadores contrarios hacia
atrás para poder tomar control del balón ovalado
En cambio la metodología SCRUM se basa en
acotar la entrega del software por partes
terminadas y en donde la interacción sucede
con el despliegue de pocos roles, con menos
énfasis en la arquitectura de software y más
55
énfasis en la de construir y entregar
Los equipos multifuncionales tienen todas las
rápidamente con una dirección cercana y
competencias necesarias para llevar a cabo
muy clara respecto de lo que se tiene que
el trabajo sin depender de otras personas
entregar. Los roles se comparten con mayor
que no son parte del equipo. En el Anexo 1
facilidad, el cliente interactúa de manera
del presente trabajo se detallan los roles y su
permanente (Schwaber & Sutherland, 2013;
descripción.
Ruata & Palacio, 2013).
Descripción de lo realizado
El desarrollo de software se realiza mediante
Durante muchos años el desarrollo de
iteraciones, denominadas sprints, con una
habilidades de interacción (Watzlawick et al.,
duración de 30 días. El resultado de cada
1989) no ha sido incorporado en los
sprint es un incremento ejecutable que se
programas de formación de las carreras
muestra al cliente. La segunda característica
tecnológicas como son las ingenierías en
importante son las reuniones a lo largo
informática o similares. La transición en el
proyecto.
verdaderas
cambio de interpretación respecto de lo que
protagonistas, especialmente la reunión
era antiguamente la gestión de proyectos
diaria de 15 minutos del equipo de desarrollo
tecnológicos con lo que se requiere hoy en
para coordinación e integración (llamadas
donde la comunicación, en tanto verificación
Daily Meetings) (Schwaber & Sutherland,
de
2013; Ruata & Palacio, 2013).
preocupaciones,
Éstas
son
las
comprensión,
declaración
de
indagación, manejo
de
expectativas entre otras presentan el desafío
El éxito de SCRUM descansa en el trabajo en
de
desarrollarlas
como
un
elemento
equipo. Un equipo SCRUM presenta la
fundamental en la industria tecnológica
siguiente estructura de roles, la existencia de
(Schwaber & Sutherland, 2013; Ruata &
un Dueño de Producto (Product Owner), el
Palacio, 2013; Keeney, 1994).
Equipo de Desarrollo (Development Team) y
un Scrum Master. Los Equipos SCRUM son
Previo a la implementación del programa se
auto-organizados y multifuncionales. Los
realizaron tres sesiones de observación y
equipos auto organizados eligen la mejor
estudio
forma de llevar a cabo su trabajo y no son
implementar para llegar a identificar cuáles
dirigidos por personas externas al equipo.
eran las habilidades que se requerían
del
modelo
que
se
quería
56
desarrollar. No se encontró bibliografía de
Detalle
de
marco
de
habilidades
y
experiencias anteriores en área de TI desde
comportamientos a lograr se muestran en la
la perspectiva ontológica y sistémica por lo
Tabla 1.
que propusimos una descripción propia de
comportamientos a lograr.
Habilidad
Verificar comprensión
Descripción de comportamientos a lograr
•
•
•
Hacer pedidos
•
•
•
Hacer promesas /
ofertas
•
•
•
Hacer declaraciones
•
•
•
Chequear con quien escucha que está comprendiendo a través de
preguntas. Hacer preguntas generales sobre los aspectos menos
relevantes y preguntas más específicas para los aspectos más
relevantes. Hacer esto de manera graduada para facilitar la
interacción.
Pedir permiso para interrumpir cuando se está escuchando,
idealmente antes de iniciar la interacción.
Explicar si es necesario la cadena de inferencias (lógica) que respaldan
las declaraciones y afirmaciones o solicitar la explicación en sus
efectos. Esto especialmente para cuando escuchamos al cliente e
indagamos en la importancia del pedido para su negocio.
Aprender a hacer pedidos claros verificando en detalle las
condiciones de satisfacción si es necesario. Aclarar la importancia de
su cumplimiento y el impacto que esto tiene para el proyecto.
Precisar las fechas y plazos en los que se necesita la entrega, declarar
las reglas de avance o negociarlas. Declarar la confianza respecto a
quien le hace el pedido.
Precisar si es posible los hitos de control de avance si el pedido tiene
muchas actividades.
Aprender a hacer promesas integras en las que se señalen previo a
estas todas las preocupaciones que aparezcan en las reuniones de
sprints.
Buscar complementar el pedido con aspectos que no hayan sido
considerados para su éxito.
Abordar los aspectos en los que pueda desconfiar quien pide y
conversar sobre ellas para chequear si es posible.
Aprender a hacer declaraciones que marquen la relevancia y la
coherencia de del esfuerzo de manera que pre dispongan el ánimo de
quienes están involucrados. Por ej. "La importancia de este proyecto
es….", "El resultado de este entregable permitirá…", "Gracias",
"Felicitaciones por el esfuerzo, podemos mejorar esto si
hacemos...."Hacer declaraciones que cuiden la confianza de todo
aquel que interactúe con el equipo.
Hacer declaraciones que cuiden la confianza del cliente a través de
compromisos realistas. Por ej. "con esta información aun no podemos
diseñar el software", "aun me cuesta entender esto…", "no logro
imaginarme bien esto que me dices como para hacer un entregable
en corto plazo".
Evaluar y apoyar a quienes les cuesta hacer declaraciones (Sí, No, No
57
•
Hacer juicios
•
•
•
Cerrar el círculo
•
sé, me cuesta, no entiendo, no me lo imagino, etc.). Estos pueden ser
clientes como compañeros.
Tender a fundar los juicios para generar confianza y cuidar las
promesas.
Fundar los juicios: hacerse cargo de lo que decimos y porque lo
decimos, con que intención decimos lo que decimos.
Expresar las intenciones previo a hacer juicios negativos o positivos.
Aprender a sostener reuniones de evaluación en donde se reporta y
se evalúa por parte de quien cuida los pedidos a quienes son los
realizadores.
Aprender a hacer reportes que repasen el cumplimiento o no de las
condiciones de satisfacción señaladas en el proceso construcción del
pedido.
Tabla 1: Marco de habilidades y comportamientos.
Plan de Trabajo
En las sesiones de talleres y coaching se
El plan de trabajo consistió básicamente en
observó el fenómeno de la escucha y el
trabajar sobre dos grandes etapas. En una
observador. El lenguaje como fenómeno
primera etapa (ciclo básico) se trabajó en la
generativo de significado y acción. Entre
incorporación de las distinciones ontológicas
cada sesión se fueron implementando tareas
básicas requeridas para el desarrollo de
aplicables en el contexto del proyecto. El eje
habilidades de interacción y coordinación
principal de las tareas fue ejercitar la
(Argyris, 1999; Echeverría, 2011a, 2011b;
verificación de comprensión, la indagación, la
Heifetz et al., 2012). En una segunda etapa
escucha activa de preocupaciones. Aprender
se trabajó a nivel de la efectividad de equipo
a hacer juicios en un contexto de reportar en
y coordinaciones incorporando las prácticas
forma efectiva (Echeverría, 2011b; Sluzki,
de la metodología Scrum y se evaluó su
1987).
avance (Schwaber & Sutherland, 2013; Ruata
& Palacio, 2013).
Etapa 2 prácticas de gestión
Sesiones
Etapa 1 ciclo básico
Diagnóstico
sesiones
de
de
de
Coaching,
talleres
de
Entrenamiento: En esta parte se incorporó a
habilidades
talleres
las prácticas de reuniones de la metodología
de
Scrum el modelo del loop de la acción
de
efectiva (Argyris, 1999). Se distinguieron las
competencias y comportamientos a lograr.
conversaciones de diseño, de coordinación y
entrenamiento:
Coaching,
requeridas,
Identificación
58
de
evaluación
como
conversacionales
de
implementaron
espacios
distintos
complementarios.
aplicación
tres
En
estos
el
y
ejercicio
de
conceptos
se
evaluaciones
a)
propias
Cliente sponsor del programa:
i. Evaluación de cumplimiento del
programa.
ii. Evaluación de habilidades de su
a
través de tutorías y evaluaciones entre ellos
de la efectividad que tenían estas prácticas.
equipo.
b)
Ingenieros
profesionales
que
participaron del coaching (10 personas):
i.
RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados
y
Evaluación de cumplimiento del
programa.
ii.
Auto Evaluación de habilidades.
de proyecto considerando los siguientes
ámbitos de evaluación:
El gráfico 1 y 2 exhiben los resultados.
Descripción escala: Nivel de dominio (Muy alto 5; Alto 4; Medio 3; Bajo 2; muy Bajo 1)
Gráfico 1: Evaluación de Habilidades
59
Descripción escala: (Superó Expectativas 5; Superó en alto estándar 4; Cumplió expectativas 3; Cumplió parcialmente 2;
No cumplió expectativas 1)
Gráfico 2: Evaluación de cumplimiento del programa
CONCLUSIONES
implementar una metodología de desarrollo
El programa de coaching con carácter
tan intensa en interacciones como la SCRUM.
ontológico
logró
Años anteriores otros gerente de desarrollo
combinar dos ámbitos de intervención muy
intentaron implementarlo sin mayor éxito.
complementarios entre sí. La lógica de
Incluso a inicios del año 2009 subcontrataron
ambos fue muy bien recibida en un ambiente
gran parte de los desarrollos de software con
profesional de ingenieros informáticos y
una empresa que se suponía tenía la expertiz
matemáticos.
en el uso de esta metodología pero no logró
y
sistémico
realizado
los estándares y con el correr de los meses se
Al inicio del programa el cliente (sponsor del
llegó a la conclusión de que tampoco tenía
programa) señaló su preocupación por el
las personas adecuadas. Estas estrategias
repertorio de habilidades de su equipo para
utilizadas fueron intentos fallidos de cambio
enfrentar
(Keeney, 1994).
el
desafío
adaptativo
de
60
La fijación de metas mínimas por parte del
y se iban sabiendo de que tendrían que
consultor permitió generar credibilidad a
volver a consultar o peor aún avanzaban en
través de la lógica de obtener resultados de
entregables que podían tener un alto grado
fácil implementación con alto impacto que
de riesgo.
generen credibilidad en el programa, esto
dentro
de
los
principios
Modelo
Lo anterior fue materia de trabajo en varias
Sistémico de Palo Alto. La importancia de
de las sesiones permitiendo la reflexión del
que el cliente (sponsor del programa) se
cliente entorno a primero validar este temor,
viera dentro del problema y co-diseñara la
pero también a que el sólo hecho de
solución con un convencimiento total en la
reconocerlo y aceptarlo facilitó el feedback
necesidad de trabajar en la línea de
positivo acompañado de recursos como el
desarrollar habilidades de interacción fue
aprender a hacer declaraciones como (no
fundamental. Se compartió el modelamiento
entiendo, no me queda claro aún este punto)
cibernético
o hacer preguntas de indagación como
mirando
las
del
recurrencias
sistémicas y las estrategias para revertirlas.
(¿quiénes utilizaran esta aplicación?, ¿tiene
algún ejemplo o modelo ideal de uso que nos
Junto a lo anterior se utilizó el modelo
dé una referencia de lo que quiere?, etc.). El
Sistémico Estratégico de Resolución de
aproximarse al problema desde un ángulo
Problemas
esta
distinto facilitó el dejar de quejarse de este
aproximación sistémica permitió ver la gama
tipo de interacciones y mirarse de manera
más amplia de interacciones de la Gerencia
más protagonista, re escribir el discurso
de Desarrollo como sub sistema dentro del
mirando
Sistema empresa. Una de las recurrencias
estereotipadas, el invitar a los participantes a
más importantes que afectaba la efectividad
explorar los recursos generar una narrativa
de las actividades del Sub Sistema Gerencia
más apreciativa al mirar la existencia de
de Desarrollo fue la relacionada con la
intereses contrapuestos que generan el
capacidad para manejar las expectativas del
conflicto (necesario), aceptar la existencia de
Sub Sistema “Dueño y Gerente General” ya
estos pero para aproximarse a estos quiebres
que algunos profesionales de la Gerencia de
con más desapego a cuidar una imagen, a
Desarrollo no se animaban a plantear sus
sentirse aprendices disponibles a escuchar
(MES).
El análisis
de
las
soluciones
no
exitosas
dudas por temor a generar juicios negativos
61
más a actuar como “expertos” que “deben”
centrado en la lógica de ingenieros) como de
saber.
relación para que sus interacciones sean más
efectivas y receptivas al cuidado de los
Otro de los elementos utilizados fue escoger
estados de ánimo. Se logró un gran avance al
de los múltiples problemas que requerían la
incorporar
implementación de la metodología SCRUM,
despejar las limitaciones de “transmitir
en cuanto a habilidades de interacción, la
información” (emisor) y “recibir información”
incorporación de una estrategia de metas
(receptor) para darle un lugar más dinámico
mínimas entorno a los problemas específicos
al lenguaje y el sentido que hay detrás (esto
que conlleva el uso de un método distinto al
último declarado casi textualmente por los
que estaban normalmente acostumbrados.
mismos participantes en sesión de cierre).
estas
distinciones
logrando
Por ejemplo, a quienes les costaba más el
fijar límites y declarar el “no” en ciertas
interacciones
puntuales
o
también
el
REFERENCIAS BILBIOGRÁFICAS
1.
ARGYRIS, C. (1999): Conocimiento para
responder a los correos enviados con copia a
la Acción: Una guía para superar los
todo el mundo para desnudar supuestos
obstáculos
incumplimientos y acordar la práctica de
organización. Buenos Aires: Granica.
como equipo (sub sistema Gerencia de
2.
del
cambio
en
la
CAPRA, F. (1990): La Trama de la Vida,
Desarrollo) el de no responder a estos y
una nueva perspectiva de los sistemas
generar respuestas basadas en afirmaciones
vivos. Buenos Aires: Editorial Angrama.
libres de juicios “tóxicos” que atribuyen
3.
DE GEUS, A. (2011): La Empresa
intención o incompetencia (o también el
Viviente: hábitos para sobrevivir en un
diferir los juicios y buscar momentos de
ambiente de negocios turbulento. 2da
mayor serenidad para reunirse y “cerrar el
edición. Buenos Aires: Granica.
círculo” evaluando centrando el análisis en el
4.
aprendizaje).
ECHEVERRÍA, R. (2011): El Observador y
su
Mundo.
1ra
edición.
Chile:
Comunicaciones Noreste Ltda.
Junto a lo anterior se trabajó en torno al
5.
ECHEVERRÍA, R. (2011): Ética y Coaching
axioma de sostener en las comunicaciones
Ontológico.
1ra
edición.
con otros tanto el nivel de contenido (muy
Comunicaciones Noreste Ltda.
Chile:
62
6.
HEIFETZ, R.; GRASHOW, A. & LINSKY, M.
(2012):
La
Práctica
del
9.
Liderazgo
(2013): La Guía de Scrum. Disponible en
Adaptativo. 1ra edición. Buenos Aires:
Paidos.
7.
8.
SCHWABER, K. & SUTHERLAND, J.
https://www.scrum.org/ 29 abril 2014.
10. SLUZKI, C. (1987): Cibernética y terapia
KEENEY, B. (1994): La Estética del
familiar. Un mapa mínimo, Sistemas
Cambio. Barcelona: Editorial Paidos.
familiares, 3(2).
RUATA, C. & PALACIO, J. (2013):
11. WATZLAWICK,
P.;
BEAVIN,
J.
&
“Gestión de Proyectos con SCRUM
JACKSON, D (1989): “Teoría de la
Manager”. Córdova, Argentina: Editorial
comunicación Humana, Interacciones,
Hispana
patologías y paradojas”, Barcelona: ed.
Herder.
Anexo 1
Los Equipos SCRUM entregan productos de forma iterativa e incremental, maximizando las
oportunidades de obtener retroalimentación. Las entregas incrementales de producto
“Terminado” aseguran que siempre estará disponible una versión potencialmente útil y funcional
del producto.
Rol
El
Dueño
de
Producto (Product
Owner)
Descripción
El Dueño de Producto es la única persona responsable de gestionar la Lista del
Producto (Product Backlog). La gestión de la Lista del Producto incluye:
Expresar claramente los elementos de la Lista del Producto;
Ordenar los elementos en la Lista del Producto para alcanzar los objetivos y misiones
de la mejor manera posible;
Optimizar el valor del trabajo desempeñado por el Equipo de Desarrollo;
Asegurar que la Lista del Producto es visible, transparente y clara para todos, y que
muestra aquello en lo que el equipo trabajará a continuación; y,
Asegurar que el Equipo de Desarrollo entiende los elementos de la Lista del Producto
al nivel necesario.
El
Equipo
de
Desarrollo
(Development
Team)
Los Equipos de Desarrollo son estructurados y empoderados por la organización para
organizar y gestionar su propio trabajo. La sinergia resultante optimiza la eficiencia y
efectividad del Equipo de Desarrollo.
Los Equipos de Desarrollo tienen las siguientes características:
Son auto-organizados. Nadie (ni siquiera el Scrum Master) indica al Equipo de
Desarrollo cómo convertir elementos de la Lista del Producto en Incrementos de
funcionalidad potencialmente desplegables.
Los Equipos de Desarrollo son multifuncionales, contando como equipo con todas las
habilidades necesarias para crear un Incremento de producto.
63
Scrum no reconoce títulos para los miembros de un Equipo de Desarrollo, todos son
Desarrolladores, independientemente del trabajo que realice cada persona; no hay
excepciones a esta regla.
Scrum no reconoce sub-equipos en los equipos de desarrollo, no importan los
dominios particulares que requieran ser tenidos en cuenta, como pruebas o análisis de
negocio; no hay excepciones a esta regla.
Los Miembros individuales del Equipo de Desarrollo pueden tener habilidades
especializadas y áreas en las que estén más enfocados, pero la responsabilidad recae
en el Equipo de Desarrollo como un todo.
El Scrum Master
El Scrum Master es un líder que está al servicio del Equipo Scrum. El Scrum Master
ayuda a las personas externas al Equipo Scrum a entender qué interacciones con el
Equipo Scrum pueden ser de ayuda y cuáles no. El Scrum Master ayuda a todos a
modificar estas interacciones para maximizar el valor creado por el Equipo Scrum.
El Servicio del Scrum Master al Dueño de Producto
El Scrum Master da servicio al Dueño de Producto de varias formas, incluyendo:
Encontrar técnicas para gestionar la Lista de Producto de manera efectiva.
Ayudar al Equipo Scrum a entender la necesidad de contar con elementos de Lista de
Producto claros y concisos.
Entender la planificación del producto en un entorno empírico.
Asegurar que el Dueño de Producto conozca cómo ordenar la Lista de Producto para
maximizar el valor.
Entender y practicar la agilidad.
Facilitar los eventos de Scrum según se requiera o necesite.
El Servicio del Scrum Master al Equipo de Desarrollo
El Scrum Master da servicio al Equipo de Desarrollo de varias formas, incluyendo:
Guiar al Equipo de Desarrollo en ser auto-organizado y multifuncional.
Ayudar al Equipo de Desarrollo a crear productos de alto valor.
Eliminar impedimentos para el progreso del Equipo de Desarrollo.
Facilitar los eventos de Scrum según se requiera o necesite.
Guiar al Equipo de Desarrollo en el entorno de organizaciones en las que Scrum aún no
ha sido adoptado y entendido por completo.
64
COACHING Y SISTEMAS COMPLEJOS: UNA PROPUESTA PARA COMPRENDER
A LAS ORGANIZACIONES DE SALUD
COACHING AND COMPLEX SYSTEMS: A PROPOSAL FOR UNDERSTANDING
HEALTH ORGANIZATIONS
Anny Eloisa Iribarren Guerra1
1
Químico Farmacéutico de la Universidad de Chile. Psicóloga de orientación sistémica
constructivista UDLA, Santiago, Chile. E-mail: [email protected].
es conducente a la certificación como Coach en Capsis Chile/Grupo Palo Alto USA
RESUMEN
ABSTRACT
El artículo es un esfuerzo por integrar el
The article is an effort to integrate the
paradigma emergente de la complejidad y el
emerging paradigm of complexity and
coaching. En primer lugar, se revisa distintas
coaching.
perspectivas teóricas sobre la complejidad,
theoretical perspectives on complexity, its
su evolución histórica y tres enfoques
historical
relacionados desarrollados por Edgar Morin,
approaches developed by Edgar Morin,
Gregory Bateson y el Instituto de Santa Fe,
Gregory Bateson and the Santa Fe Institute,
Nuevo México. En segundo lugar, se analiza
New Mexico. Second, it analyzes some
algunos
relevant
aspectos
relevantes
sobre
los
First,
it
evolution
aspects
of
reviews
and
three
complex
different
related
adaptive
sistemas adaptativos complejos y su analogía
systems and their analogy with social
con sistemas y organizaciones sociales. En
systems and organizations. Third, it explores
tercer lugar, se explora cómo esta variedad
how this variety of perspectives can enrich
de
el
the work of coaching. Finally, the article
quehacer del coaching y finalmente, el
concludes with a proposal for application in
artículo concluye con una propuesta de
the field of health management.
aplicación en el ámbito de la gestión en
Keywords: Coaching, Complexity, Complex
salud.
Adaptive Systems, Intervention, Health
Palabras Claves: Coaching, Complejidad,
Organizations.
perspectivas
Sistemas
puede
Adaptativos
enriquecer
Complejos,
Intervención-Organizaciones de Salud.
65
INTRODUCCIÓN
responsabilidad
y
compromiso
que
se
El paradigma de la complejidad es una
reflejan en mejores resultados. Promueve, a
temática que trasciende variadas disciplinas
través de las conversaciones, cambios a nivel
y abarca diferentes perspectivas. La idea de
cognitivo, emocional y conductual que
complejidad en sí misma genera una gran
amplían la capacidad de acción de las
cantidad de ideas y conceptos que provienen
personas en función de los objetivos que se
no sólo de las ciencias físicas y naturales sino
han propuesto alcanzar.
también de las ciencias sociales. Por tener un
carácter
transdisciplinario
toma
El coaching sistémico, específicamente, es un
conocimientos de una determinada ciencia y
modelo que se orienta a transformar
los aplica a los dominios de otra, lo que no
personas, equipos y organizaciones mediante
siempre es posible desde el punto de vista
la
metodológico, creando una multiplicidad de
metodología comprende un conjunto de
observaciones
herramientas que fomentan el aprendizaje y
y
descripciones
que
enriquecen otras áreas del saber.
construcción
de
conocimiento.
Su
desarrollo de nuevos comportamientos en el
individuo que atañen tanto a su relación
Así,
los
filosóficas
fundamentos
y
e
implicancias
epistemológicas
la
habilidades adquiridas se extienden a otras
complejidad abarcan una serie de teorías y
esferas de la vida de la persona. Se apoya en
aproximaciones
creaciones
diversas disciplinas interdependientes como
artísticas, literarias y tecnológicas que han
la biología del conocimiento, ontología del
contribuido y continúan aportando en la
lenguaje,
construcción de este paradigma emergente
pensamiento
(Andrade et al., 2002).
neurolingüística y modelos de aprendizaje
científicas,
de
consigo mismo como con los demás; las
teoría
organizacional;
Por
otro
lado,
el
coaching
es
una
metodología que apunta a alcanzar el
general
sistémico,
desde
una
de
sistemas,
programación
perspectiva
sistémico constructivista (Bozzo, 2012; Caby,
2004; Cavanagh, 2006).
máximo desarrollo profesional y personal del
consultante,
dando
una
En este sentido, el presente trabajo es un
transformación que genera un cambio de
primer esfuerzo por buscar un punto de
perspectiva,
encuentro de las distintas perspectivas
un
lugar
aumento
a
de
la
66
teóricas sobre la complejidad y de cómo esta
explicado, conceptos sobre los que Morin
variedad de visiones puede enriquecer el
desarrollará
quehacer del coaching y fundamentar una
(Andrade et al., 2002; Eijnatten & Putnik,
propuesta para ser aplicada en el ámbito de
2004).
su
principio
hologramático
la gestión en Salud.
Finalmente, Maldonado señala que existen
MARCO TEÓRICO
Sistemas complejos
Fue a principios del siglo veinte que
científicos descubrieron anomalías en la
básicamente tres grandes comprensiones de
la complejidad que a continuación se revisan
(Maldonado & Gómez, 2011).
aplicación de algunas leyes y principios de las
ciencias exactas en sistemas abiertos o de
dinámicas no lineales. Esto dio comienzo a
una serie de investigaciones y desarrollos
conceptuales acerca de caos y entropía,
destacándose los descubrimientos de Ilya
Prigogine
(1983)
sobre
estructuras
disipativas, que posteriormente impactaron
en el área de las ciencias sociales. En el año
1926 Jan Smuts toma la palabra griega
“holos” que quiere decir totalidad y la
relaciona con la tendencia del universo a
construir unidades que forman un todo de
complejidad creciente. Décadas más tarde
Arthur Koestler (1967) desarrolla el concepto
de holón definiéndolo como una entidad que
Primera propuesta de Complejidad: Edgar
Morin
La primera de ellas es la propuesta de Edgard
Morin (2006), filósofo francés, quien plantea
que la naturaleza es esencialmente compleja,
por
ello,
no
comprenderse
puede
mediante
estudiarse
el
ni
método
cartesiano que aplica una lógica simplificada,
escueta y normativa. Por el contrario, la
complejidad aplicada como método implica
una aproximación recursiva que comprende
la reflexión crítica y auto-crítica, es decir,
postula la inclusión del sujeto cognoscente
en
la
construcción
del
conocimiento
(Payares, 2011).
es al mismo tiempo todo y parte de un todo
mayor. Con posterioridad el físico David
Bohm (1980) plantea que el universo es una
totalidad no fragmentada y desarrolla sus
conceptos de orden implicado y orden
Morin desarrolla su trabajo basado en lo que
él llama “pensamiento complejo”, también
conocido como pensamiento relacional o
pensamiento de redes, que plantea la
necesidad de admitir la unidad de dicotomías
67
(complementaria y antagonista) reificadas
mientras mayor sea la complejidad mayor es
por el pensamiento moderno: objetivo-
el peso de la incertidumbre. En la tercera
subjetivo, cuerpo-mente, razón afectividad,
línea de trabajo propone una racionalización
ciencia-filosofía; por lo tanto, propone una
abierta que concibe una lógica al servicio de
reconfiguración epistemológica tendiente
la razón, y no a la inversa (Martínez, 2011).
hacia
un
conocimiento
que
sea
transdisciplinar (Morin, 2006).
Uno de los conceptos más importantes
desarrollados por Morin es el principio
Su método de trabajo consiste en aprender a
hologramático que propone que el todo está
desarrollar
pensamiento
en la parte y la parte está en el todo,
mediante la estrategia del diálogo interior
inspirado en el trabajo desarrollado por el
que conlleva a una actitud general hacia el
físico David Bohm (Andrade et al., 2002;
mundo, los sistemas, las organizaciones y
Eijnatten, 2005).
este
tipo
de
hacia la vida. Propone la conveniencia de
pensar, hablar y actuar en términos de
Segunda propuesta de Complejidad:
complejidad. Morin declara que la realidad
Gregory Bateson
está ahí, pero un mundo sensible e inteligible
La segunda propuesta de complejidad es la
sólo nace de la interacción entre la realidad y
de Gregory Bateson (1979) quien por su
el sujeto, por lo que todo descubrimiento de
formación y mirada transdisciplinaria declara
propiedades emergentes tiene creación y
que la realidad es una compleja red de
viceversa (Payares, 2011).
relaciones,
procesos
e
interconexiones
paradójicas en diferentes planos, niveles y
Surgen así tres líneas de trabajo, la primera
componentes, que nos incluye a nosotros
línea fundamental propone considerar a la
mismos. Su forma particular de observar,
complejidad como un todo sin división, es
pensar y comprender lo lleva a buscar
decir como un complexus, palabra del latín
relaciones nuevas entre los fenómenos, a
que quiere decir lo que está tejido en su
construirlas, a hacerlas surgir allí donde la
conjunto o trenzado. Como segunda línea
cultura las oculta. Recrea entonces una
plantea la imprevisibilidad, que implica
visión sistémica e interdisciplinaria de los
adoptar una postura ante la incertidumbre,
procesos comunicativos humanos. Plantea
pues lo complejo admite la incertidumbre y
que los fenómenos no deben aislarse de su
68
contexto, pues es en ese espacio donde cada
adecuada para la descripción de fenómenos
fenómeno tiene sentido y significado. Sus
biológicos cuyas secuencias causales son
metálogos y metacomunicación le dan un
circulares y temporales. Su trabajo con
sentido particular al mensaje que considera
sistemas y patrones se orienta a la búsqueda
al contexto como parte fundamental del
de lo que él llama “la pauta que conecta”
proceso comunicativo, ya que es el que
(Andrade et al., 2002; Lagos, 2004).
permite la correcta comprensión del mensaje
(Andrade et al., 2002; Payares, 2011).
Tercera propuesta de Complejidad: Instituto
Santa Fe
Con Bateson, se sientan las bases para el
La tercera propuesta es de las “ciencias de la
desarrollo del pensamiento sistémico en la
complejidad”, que nacen a raíz de la
Escuela de Palo Alto, California. A partir de la
fundación del Instituto Santa Fe en Nuevo
capacidad de relacionar, el pensamiento
México, EE.UU. Se dedican al estudio de los
sistémico, propone una integración entre
fenómenos, comportamientos y sistemas de
disciplinas
esta
carácter complejo. Comprenden trabajos de
integración se daría justamente en el marco
ciencia e investigación de vanguardia que se
de la teoría general de sistemas de Von
complementa con el avance en programas de
Bertalanffy
simulación de realidades con computadoras,
y
o
ciencias
de
las
diferentes,
aproximaciones
sistémicas (Maldonado & Gómez, 2011).
abarca tanto a las ciencias exactas y
naturales como a las sociales. Están basadas
Bateson (1979), planteaba que la base de
en un conjunto de teorías orientadas al
todo conocimiento se halla en las relaciones,
estudio y aplicación de teoría de redes,
en las pautas que subyacen en los procesos y
sistemas complejos, sistemas no lineales,
estructuras, en la resonancia entre las
sistemas alejados del equilibrio y sistemas
mentes. Las formas biológicas así como el
emergentes que hacen uso de algoritmos y
pensamiento humano están constituidos por
modelos matemáticos, pero que también
un conjunto de relaciones más que de partes
pueden estudiarse desde la fenomenología y
y por lo tanto debe usarse un lenguaje de
la
relaciones para describirlas, porque la lógica
destacan: la teoría de estructuras disipativas
es atemporal, describe sistemas lineales de
en la termodinámica desarrollada por Ilya
causa y efecto, pero en ningún caso es
Prigogine (1970); la teoría del caos1 de Lorenz
hermenéutica.
Entre
estas
teorías
69
(1963); la geometría de fractales de la
desarrollo
naturaleza de Mandelbrodt (1977); la teoría
organizaciones de complejidad creciente
de catástrofes de Thom (1980); la teoría del
(Bohórquez, 2013).
orden
implicado
de
Bohm
y
co-evolución
hacia
(1980).
Posteriormente, el Premio Nobel de Física
En los sistemas vivos la auto-organización se
Murray Gell-Mann (1995), integra estas
caracteriza por tres cualidades básicas: i)
teorías en su libro “El quark y el jaguar.
Interconexión
Aventuras de lo simple y lo complejo”,
componentes del sistema, ii) alejamiento del
desarrollando el concepto de -“sistemas
equilibrio termodinámico, iii) creación de
adaptativos complejos”- denominados CAS,
nuevos componentes y formas de conexión
que corresponde a la abreviación de Complex
durante el intercambio. Al ser sistemas
Adaptive
inglés
abiertos que operan lejos del equilibrio se
(Maldonado & Gómez, 2011; Martínez, 2011;
producen fluctuaciones que afectan su
Payares, 2011).
funcionamiento produciéndose cambios en
Según Gell-Mann (1995) y Holland, un CAS es
los patrones regulares del sistema y como
un
diversos
consecuencia se vuelven a auto-organizar.
componentes o agentes autónomos que
Esto es similar a lo que Humberto Maturana
están interrelacionados. Las interacciones
y Francisco Varela plantearon con su
ocurren en distintos y variados niveles,
concepto de autopoiesis, que se refiere a la
influyéndose unos con otros a través de
capacidad que poseen los seres vivos de
circuitos de retroalimentación recursiva.
desarrollar, conservar y producir su propia
System,
sistema
en
idioma
compuesto
por
no
lineal
entre
los
organización de modo tal que la organización
Son sistemas abiertos en contacto directo
resultante es idéntica a la que lleva a cabo el
con el entorno con el que intercambian
proceso, gracias a esta cualidad el sistema
energía e información que aprovechan,
alcanza un grado de complejidad que
seleccionan
aumenta
y
procesan,
generando
sus
probabilidades
de
respuestas frente a cambios en el contexto,
sobrevivencia (Andrade et al., 2002; Payares,
ajustándose y acomodándose, lo que les
2011).
permite auto-organizarse y comportarse
como un todo unificado en el aprendizaje y la
experiencia. Ello favorece su organización,
70
Los sistemas adaptativos complejos reflejan
neuronas del sistema nervioso central, las
su capacidad de adaptación a través del
células del sistema inmunológico, entre
desarrollo de su organización, que es
otros; todos ellos tienen la capacidad de
resultado de la interdependencia de sus
aprender de las experiencias (Maldonado &
componentes o individuos. Esto es similar a
Gómez, 2011; Bohórquez, 2013).
lo propuesto por Prigogine (1983) con sus
estructuras disipativas, en donde se verifica
Por
que sistemas altamente caóticos no pueden
investigador inglés de la Universidad de
organizarse sin verse afectados por el “efecto
Hertfordshire, plantea que en los sistemas
mariposa” y sucumbir; a la inversa sistemas
adaptativos complejos existe siempre un
muy ordenados con tendencia a la rigidez se
espacio para que surja la novedad. Entre la
ven
nuevos
estabilidad de la repetición del repertorio de
comportamientos y realizar los cambios que
conductas del pasado que representan un
le lleven a una nueva organización. Sólo
patrón seguro para el presente y el futuro
aquellos sistemas que están al borde del
existe
caos tienen una capacidad óptima para la
desintegradora que exhorta al sistema a
evolución pues son capaces de organizarse y
buscar
presentar
comportamiento,
impedidos
un
de
coordinar
amplio
repertorio
de
respuestas (Stacey, 2005; Martínez, 2011).
otra
parte,
Ralph
también
un
la
patrón
Stacey
(1995),
inestabilidad
inexistente
generando
de
una
indeterminación o caos que abre nuevas
posibilidades creadoras. Particularmente el
Para Holland, (2005) un sistema adaptativo
desorden es el material con que se
complejo es una red dinámica compuesta
constituye la vida y la creatividad, sin seguir
por
muchos
constantemente
agentes
de
que
interactúan
un diseño previo, sino por un proceso
manera
simultánea
espontáneo de auto-organización que genera
conservando su coherencia, incluso si se
resultados
introducen nuevos elementos o desafíos; por
inéditos.
emergentes,
imprevisibles
e
tanto son sistemas capaces de reaccionar
como una totalidad y cambiar. Muchos
Gell-Mann (1995) propone como ejemplos
fenómenos pueden ser considerados como
de sistemas adaptativos complejos los
sistemas adaptativos complejos: una colonia
siguientes: “un niño aprendiendo la lengua
de hormigas, un panal de abejas, las
materna, una cepa de bacterias tornándose
71
resistente a un antibiótico, un conjunto de
perspectiva,
un
científicos comprendiendo la validez de una
responsabilidad
teoría, un artista creando, un empresario
reflejan en mejores resultados. Promueve a
planeando una nueva aventura comercial, un
través de las conversaciones cambios a nivel
cuidador adiestrando a su perro (y el perro
cognitivo, emocional y conductual que
en su proceso de adiestramiento), alguien
amplían la capacidad de acción de las
invirtiendo en la bolsa, una sociedad
personas en función de los objetivos que se
adoptando nuevas pautas culturales, un
han
ordenador programado para elaborar nuevas
sistémico, específicamente, es un modelo
estrategias con las que ganar en un juego, el
que se orienta a transformar personas,
género humano buscando nuevas maneras
equipos
de vivir, entidades sociales colectivas y
construcción de conocimiento.
y
propuesto
y
aumento
compromiso
alcanzar.
organizaciones
El
de
la
que
se
coaching
mediante
la
organizadas, como una empresa o una tribu;
todos estos casos constituyen sistemas
Su metodología comprende un conjunto de
adaptativos
herramientas que fomentan el aprendizaje y
complejos
en
sí
mismos”
(Martínez, 2011, pág. 65).
desarrollo de nuevos comportamientos en el
individuo que atañen tanto a su relación
Estos tres enfoques sobre la complejidad
consigo mismo como con los demás; las
entregaron una perspectiva y comprensión
habilidades adquiridas se extienden a otras
totalmente nuevas acerca de los sistemas y
esferas de la vida de la persona. Se apoya en
las organizaciones. Sus ideas y conceptos
diversas disciplinas interdependientes como
tomaron distancia de la visión mecanicista y
la biología del conocimiento, ontología del
representan
lenguaje,
enfoques
que
hacen
teoría
general
sistemas,
suposiciones filosóficas acerca del mundo
pensamiento
que hoy reconocemos como complejo.
neurolingüística y modelos de aprendizaje
organizacional;
Coaching
El coaching es una metodología que apunta a
sistémico,
de
desde
una
programación
perspectiva
sistémico constructivista (Bozzo, 2012; Caby,
2004; Cavanagh, 2006).
alcanzar el máximo desarrollo profesional y
personal del consultante, dando lugar a una
transformación que genera un cambio de
72
En consecuencia, aprender algo nuevo o
complejos que aprenden mediante procesos
distinto de lo que ya se conoce implica salir
de auto-organización. En ellos se dan
de los esquemas de interpretación habituales
previamente tres tipos de situaciones:
de cada persona, lo que lleva a desafiar
estabilidad, inestabilidad y borde del caos, es
creencias y suposiciones propias. Maturana y
en el borde del caos donde ocurriría un
Varela (1984), plantean que los seres
cambio de fase que generaría un estado de
humanos
complejidad efectiva, y que corresponde a
son
seres
interpretativos,
la
información que obtienen del ambiente no
una zona o
es imparcial pues son seres referenciales,
estabilidad e inestabilidad a la que Stacey
ven algo y lo interpretan, es decir, le asignan
(1995) llamó zona de “tensión creativa”, que
significados e importancia según sea el
es aquella en que el sistema es capaz de
mundo en que operan. En este sentido el
aprender
conocimiento que han adquirido socialmente
investigador también plantea que la relación
influye en su forma de ver e interpretar y en
recursiva
ocasiones
un
representaciones mentales no puede ser
obstáculo para alcanzar nuevos aprendizajes.
desacoplada. Morin (2006) en cambio hace
Bateson (1979) llamaba “Aprendizaje tipo II”
hincapié en el carácter relacional de los
o generativo a aquel que es resultado de un
sistemas, pues al centrarse en la relación lo
cambio en el proceso de aprendizaje y que
importante de la interacción sale a la luz, así
significa
la interacción recursiva presente en las
puede
transformarse
cuestionar
un
en
procedimiento,
estado
y
intermedio
auto-organizarse;
entre
entre
este
experiencia
comportamiento o asunción de algo que se
conversaciones
da por cierto. Harkema (2003) plantea que el
sujeto/ambiente y construye un significado
aprendizaje no es la transferencia de
que es individual y colectivo. Por su parte
conocimientos
de
Fonseca (2002) se refiere a los “procesos
conocimiento a través de la interacción y el
complejos” de la relación manifestados en
dialogo que ocurre en las conversaciones
diálogos y conversaciones como aquellos
(Harkema, 2003; Lagos, 2004; Chiva et al.,
dirigidos a la creación de una “comprensión y
2008).
significado compartido” sobre la realidad.
Algo similar se observa desde la perspectiva
El paradigma de la complejidad, plantea que
de la complejidad y los sistemas adaptativos
la
sino
la
creación
trasciende
interdependencia
y
la
y
dualidad
totalidad
son
73
inherentes a los sistemas, ello significa que
representado por el coachee, llevándolo a un
cada agente o componente de un sistema es
estado de no-equilibrio o borde del caos,
todo y parte de otros sistemas mayores con
animándole a encontrar dentro de sí las
los que está en permanente interacción. En
respuestas que busca, a pensar por sí mismo
el coaching tanto el coach como el cliente,
los cambios que anhela, a ver este estado de
también llamado coachee, son totalidades en
desequilibrio como una nueva oportunidad
sí mismas que en el contexto de las sesiones
de crecimiento personal. El coach por tanto
conformarían una unidad coach-coachee que
actuaría como un agente “perturbador” de
funciona como un sistema más grande, una
los esquemas o estructuras de conocimiento
totalidad; en el que se
genera una
que tiene el coachee y que a la fecha pueden
interacción
reciprocidad
estar determinando su actuar o su no actuar
relacional que a su vez está en intercambio
(Bozzo, 2013). Así, sesión a sesión se van
relacional con otros sistemas de la esfera de
verificando
lo colectivo, de lo socialmente compartido
patrones de interacción que a su vez
(Bozzo, 2012; Chiva et al., 2008).
retroalimentan el sistema coach-coachee. En
dialógica,
una
la
emergencia
de
nuevos
el seno de esta interacción comunicativa y
El coachee también forma parte de otros
relacional se produce el fenómeno de
sistemas que al ser explorados junto con el
aprendizaje, descrito anteriormente, lo que
coach develan cuáles son los patrones de
genera una nueva organización en los
interacción que se repiten en su situación
modelos
problema; también ayudan al coach a hacer
surgimiento
retroalimentaciones
que
comportamiento, que desde el punto de
propicien el desarrollo de nuevas estructuras
vista de los sistemas adaptativos complejos
de significado en el coachee, en este sentido
pueden
resulta clave la apertura y mirada sistémica
emergentes del sistema coach-coachee que
que pueda tener el coach (Cavanagh, 2006).
dan paso a un proceso de cambio; ello
Esto no significa que el coach dictamine el
significa que inevitablemente tanto coach
comportamiento que ha de tener el coachee,
como coachee se influyen mutuamente y
sino que hace preguntas, que desde la
participan de un proceso de cambio y
perspectiva de la complejidad equivalen a
aprendizaje conjunto y recursivo.
más
efectivas
mentales
de
del
coachee
nuevos
entenderse
como
y
patrones
el
de
propiedades
introducir información nueva al sistema,
74
En esto se basa el modelo de coaching del
tornándose en la piedra angular sobre la cual
Mental Research Institute (MRI) de Palo Alto,
comenzará a construir su proceso de cambio.
California, que toma el trabajo desarrollado
La confusión incita a buscar, a establecer
por Bateson (1979) sobre la circularidad de
relaciones nuevas allí donde las certezas
las situaciones problemáticas que aquejan a
pierden
las personas, y que en contextos cambiantes
organización de los esquemas mentales de la
o enfrentadas a distintos desafíos exhiben
persona. Durante el proceso de coaching el
comportamientos
promoviendo
la
re-
y
repetitivos,
discurso problemático individual se desplaza
de
causalidad
hacia uno más interaccional, generando un
interaccional. El modelo, conocido como
cambio de perspectiva en el cliente que le da
modelo de Palo Alto, se basa en que la
un punto de vista diferente del que tenía al
conducta de todo individuo es función de la
principio, ello genera un cambio en su
interacción
discurso y en su accionar (Bozzo, 2012; 2013;
generándose
rígidos
solidez
bucles
que
establece
con
otras
personas, a su vez si las relaciones que
Caby, 2004).
mantienen entre ellos son más o menos
estables y sostenidas en el tiempo entonces
Desde el punto de vista de las ciencias de la
pueden ser vistos como miembros de un
complejidad este pequeño cambio que se
sistema, pueden por tanto entender y
amplifica hacia otras áreas de la vida del
significar sus conductas, y también pueden
cliente correspondería al “efecto mariposa”
elegir cambiarlas (Bozzo, 2012; 2013).
descrito por Lorenz (2005). Sin embargo, se
debe tener presente que lo que emerge en
En consecuencia, el modelo de Palo Alto,
este proceso no es producto del azar, sino
además de sistémico es estratégico, pues
que corresponde a un proceso de cambio
propone co-construir a través del diálogo un
natural y evolutivo, que no es impuesto ni
camino para realizar el cambio que la
aleatorio, sino que es resultante de la
persona busca y que no ha podido llevar a
interacción entre los componentes y de las
cabo. Este diálogo revisa mediante preguntas
formas en que se organizan los agentes que
las supuestas certezas del coachee respecto
promueven el cambio.
a la problemática que lo aqueja, lo que va
generando cierta confusión que propicia la
Como resultado final del proceso de
apertura y revisión de sus certidumbres,
coaching se produce un aprendizaje que
75
implica una reinterpretación de la realidad
sentido, se revisará la aplicación del enfoque
que permite actuar de otro modo, mientras
de la complejidad en el ámbito de la gestión
que los aprendizajes anteriores eran fruto
de organizaciones y se expondrá una
del esfuerzo y la voluntad, en el contexto
propuesta metodológica para la intervención
conversacional el aprendizaje resulta ser
en una organización del sistema de salud
espontáneo e intuitivo. El coachee narra una
chileno.
nueva historia para sí, enriquecida con
nuevas distinciones y más posibilidades
Gestión y sistemas adaptativos complejos
acerca de sí mismo y como tal sale al mundo
En Inglaterra, Stacey (1995) elabora la idea
para transformarlas en acción (Bozzo, 2013;
de un caos conceptual y un enfoque de la
Caby, 2004).
complejidad aplicada al campo de la gestión,
y es pionero en la adaptación del enfoque de
Ahora bien, las ciencias sociales y otras
sistemas adaptativos complejos para las
disciplinas
con
organizaciones humanas. Sus investigaciones
posterioridad al desarrollo de las ciencias
acerca del impacto que tiene el caos en las
exactas, este hecho caracterizó el lenguaje,
organizaciones sociales mediante el empleo
desarrollo, método y aproximaciones de las
de programas de simulación de interacciones
ciencias sociales al estudio de los fenómenos.
locales revelan que los sistemas presentan
De hecho, fue recién a fines de los años
características como: i) auto-organización,
ochenta que Ikujiro Nonaka plantea la
que corresponde a la emergencia de un
aplicación de la teoría del caos para explicar
orden u organización de un todo producto de
la
las interacciones locales, ii) emergencia de
relacionadas
auto-renovación
en
surgieron
las
empresas
japonesas (Eijnatten & Putnik, 2004).
patrones de interacción variados capaces de
evolucionar mediante la amplificación de una
INTEGRACION DE COACHING Y
COMPLEJIDAD
Los tres enfoques de complejidad descritos y
la revisión de los principales aspectos del
coaching, nos preparan para la siguiente
sección, que intenta ser un primer esfuerzo
de integración de estas dos miradas. En ese
pequeña diferencia en cada interacción
iterativa,
alcanzando
patrones
globales
emergentes de continuidad y transformación
potencial, iii) imprevisibilidad del sistema
emergente que presenta un movimiento
continuo
hacia
un
futuro
que
es
desconocido; sin embargo, en los sistemas
76
sociales este movimiento viene de alguna
sólo trabajar en base a diseños de sistemas
manera determinado por su historia, por
por ordenadores (Stacey, 1995; 2005).
tanto es más preciso hablar de paradoja
previsibilidad/imprevisibilidad.
Por otra parte, un diseño implica que existe
un observador que es ajeno al sistema, pero
Stacey (1995) plantea que si bien las
el observador nunca está fuera sino que es
características encontradas en los Sistemas
parte del sistema. Esto es lo que plantea el
Adaptativos Complejos (CAS) podrían ser
constructivismo
coincidentes con características de los
observación
sistemas de los seres humanos, en tanto
representa aplicaciones de esquemas de
otros seres vivos, no son homologables a los
diferencias que le permiten identificar y/o
sistemas sociales, puesto que carecen de
describir una realidad. Cuando la aplicación
aquellas cualidades que constituyen a los
de la observación es reiterada genera la
seres
conciencia,
ilusión de estabilidad; cuando ésta modifica
humanos,
como
la
al
por
decir
parte
que
del
toda
observador
sentimientos,
reflexividad,
autonomía,
sus formas construye una nueva realidad.
espontaneidad,
imaginación,
fantasía,
y
Por lo tanto, las observaciones de las
creatividad, entre otras; las interacciones del
personas sobre el mundo y sus fenómenos
hombre no ocurren desprovistas de estas
no
cualidades,
construyen bajo categorías intrínsecas y
sino
que
participan
interacciones
comunicativas
significativas,
establecen
que
relaciones
de
son
revelan su realidad, sino que
contingentes,
existiendo
aspectos
la
que
de
permanecen invisibles para el observador
poder, y poseen criterios de evaluación para
pues si el observador por alguna restricción
hacer elecciones; esto quiere decir que
ya
mediante el ejercicio de la voluntad una
permanece ciego a la naturaleza de las cosas,
persona puede escoger aquellas alternativas
su saber no se corresponderá con la realidad
que sean beneficiosas para ella y no para el
tal y como se le presenta.
sea
cognitiva,
psíquica
o
social,
sistema, en este caso el individuo no podría
considerarse como parte del sistema. Stacey
Por ende, para el constructivismo no hay
expresa la necesidad de incorporar de modo
observaciones
sistemático
subjetividad
observadores, la realidad es construida por
reflexiva en la construcción de la ciencia y no
las percepciones del observador y también
y
explícito
la
sin
sus
respectivos
77
por el lenguaje que surge como resultado de
como colectiva, se va co-construyendo a
la comunicación entre las personas (Andrade
través de la convivencia con los otros en
et al., 2002; Arnold, 1997).
procesos de diálogos que le van dando
sentido y propósito. Del mismo modo, se va
El enfoque sistémico-constructivista enfatiza
construyendo el conocimiento acerca de
el papel del sujeto en la construcción del
quiénes son, y de lo que les rodea, el
conocimiento, cobrando relevancia quién y
conocimiento no es algo que se adquiere y
cómo define el sistema en estudio, pues
luego olvida, sino que es resultante de una
según quien sea el observador serán las
compleja mezcla de conversaciones con sí
distinciones y delimitaciones que realice, y
mismo y con los demás. Por tanto, los
nuevamente el diálogo es la puerta de
sistemas también pueden ser vistos como
acceso para comprender sus esquemas de
procesos
distinción (Arnold, 1997)
temporal que funcionan como un todo
de
interacción
comunicativa
organizado, este aspecto es de relevancia
Resulta primordial entonces, conocer de un
para el coaching cuyo escenario son las
modo más profundo cuáles son los diálogos
conversaciones
que se dan al interior de una organización o
2006).
(Caby,
2004;
Cavanagh,
sistema, pues dan cuenta de los significados
compartidos, ideas y creencias de sus
Las organizaciones de salud como sistemas
miembros, que a la postre afectan la forma
adaptativos complejos
en que se relacionan y se organizan. Las
El sistema de salud en Chile
conversaciones son diálogos que tienen un
En el año 2004 y como parte de los cambios
sentido para los participantes y llevan
introducidos por la reforma al sistema de
implícitos sus esquemas mentales; los
salud, se promulgó en Chile la Ley 19.937 de
modelos
Autoridad
mentales
y
patrones
Sanitaria
que
define
a
los
conversacionales desde el punto de vista de
Establecimientos Autogestionados en Red
la teoría del caos actúan como atractores a
(EAR) como hospitales con un alto nivel de
través de los cuales los seres humanos
complejidad
generan
administrativa, desarrollo de especialidades
conversaciones.
Asimismo,
la
y
cualquier
dependientes de los servicios de salud. Como
tanto
individual
de
organización
conversación es una acción creativa de
organización,
número
técnica,
prestaciones,
que
son
78
consecuencia, hubo cambios estructurales y
permita
garantizar
sinergias
organizacionales en los centros hospitalarios
interinstitucionales. Para ello, se requiere
para adecuarse al funcionamiento de un
identificar
modelo en red.
especialidades
claramente
las
médicas
intra
brechas
y
de
e
de
otros
profesionales de la salud que permitan
La promulgación de dicha Ley forma parte de
resolver adecuadamente la gestión de la
los cambios introducidos por la reforma al
demanda, pero también se requiere una
sistema de salud iniciada el año 2002, en
adecuada organización y planificación de los
consonancia con lo planteado por la
recursos humanos tanto en número como en
Organización Panamericana de la Salud (OPS)
competencias (Méndez & Torres, 2010).
que ante la constatación de que los sistemas
de
salud
latinoamericanos
están
La organización de un hospital que funciona
fuertemente fragmentados y segmentados
con la lógica de una red integrada de
expresó la necesidad de implementar redes
sistemas se fundamenta en un modelo
integradas de servicios de salud de manera
integral de atención de salud, centrado en la
que los usuarios reciban cuidados acordes a
persona,
sus necesidades y de manera continua, sin
contemplando
quiebres en la cadena lógica de atención e
culturales y de género de la población. Ello
independiente
o
implica que la organización de los recursos
dispositivo sanitario en el que reciban
humanos debe dar cuenta de los cambios
atención (Artaza et al., 2011).
sociales,
del
establecimiento
la
familia
y
la
comunidad;
particularidades
culturales,
sociales,
epidemiológicos
y
demográficos de la población así como de
Un modelo de organización en red es
sus
diferente
tradicional
biológicos, sociales y psicológicos de manera
jerárquico. El primero a diferencia del
de alcanzar mejores niveles de desarrollo
segundo
su
humano, lo que significa que todas las
estructura y organización administrativa, así
acciones y cambios que se realicen deben
como un enfoque estratégico que contemple
estar fundamentados en la participación de
no sólo las demandas en salud de los
la comunidad de usuarios (Artaza et al.,
usuarios del sistema, sino también una
2011). En la Figura 1 se detalla las funciones
adecuada lectura de los escenarios que
de la red:
de
un
requiere
modelo
un rediseño
de
requerimientos
en
los
ámbitos
79
Fuente: Artazaet al. (2011), pág. 84.
Figura 1: Funciones de la red con participación de la comunidad usuaria
En un modelo de atención integrado, el
mayores que se relacionan entre sí por
quehacer sanitario se basa en equipos de
medio de acciones conjuntas, coordinadas y
salud interdisciplinarios y de liderazgo
sinérgicas. En la lógica de redes el hospital es
horizontal, cuyo eje es la atención primaria
sólo un nodo.
de salud. Por tanto, la formación y
competencias de estos equipos debe ser
Para Artaza et al. (2011), los avances en la
coherente con el nuevo perfil epidemiológico
cultura
de la población y la gestión en redes,
insuficientes, esencialmente porque no se
también contar con habilidades de liderazgo
han consolidado relaciones de confianza, que
y trabajo cooperativo.
incentiven acciones conjuntas y efectivas. Al
de
gestión
de
red
aún
son
contrario, el incumplimiento de promesas o
En consecuencia, el rol de los hospitales en
compromisos consolida prácticas de baja
este modelo de atención se basa en una co-
conectividad, negatividad y resignación.
construcción entre los dispositivos de la red y
Artaza (2011) señala que la práctica médica
la participación activa de los distintos actores
no dependía de otros profesionales para
sociales; es decir, se concibe al hospital como
realizar
un sistema que es parte de otros sistemas
históricamente se verifica la prevalencia de
su
quehacer,
al
contrario
80
un
enfoque
más
bien
paternalista
y
administrativas, las dificultades para generar
marcado
por
la
y mantener liderazgos, la presión asistencial
autosuficiencia y el aislamiento profesional,
cotidiana que atrapa en la coyuntura, la
lo que ha contribuido a que cada unidad
creciente subdivisión del trabajo en el
intrahospitalaria se comporte como un
contexto de “feudos” anti‐sistémicos, la
“feudo” al interior de la organización,
cultura de administrar el hospital como
dificultando la gestión en red de los procesos
máquina
asistenciales.
trabajadores manuales, entre otros aspectos.
asistencialista,
Waissbluth
A
lo
(2008)
mismo
se
refiere
cuando
habla
y
a
sus
funcionarios
como
de
Agrega que lo más relevante son aquellos
“insularidad” al interior de las organizaciones
aspectos más sutiles expresados en los
públicas, y que define como la tendencia de
estados de ánimo institucionales, como la
sistemas y organizaciones a generar “islas
resignación y el resentimiento, que pasan a
autónomas” con agendas propias, generando
formar el “tono emocional” de esta cultura, y
falencias derivadas de la conflictividad
que favorece dinámicas organizacionales
interna y la ausencia de coordinación y
enfocadas en lo negativo y en la búsqueda de
propósitos superiores comunes; lo que
culpables externos”. Ello dificulta hacerse
obstaculiza severamente la configuración de
cargo de los cambios necesarios, de creer
una organización en red. Por tanto la
que es posible llevarlos a cabo y de percibir
insularidad, es un fenómeno estructural y
poder en sí mismos para lograrlos (Artaza,
sistémico,
2011).
más
aún Waissbluth
(2008)
plantea que es una propiedad emergente de
Los hospitales como sistemas complejos
adaptativos
Como se mencionó, “Sistemas Adaptativos
los sistemas complejos.
La primera barrera para la acción conjunta es
la generación de contexto entre directivos,
jefes clínicos y grupos de poder internos que
suelen estar desalineados, justamente por
esta cultura histórica de partes separadas,
autónomas y no de sistema. Por otra parte
Artaza
(2011)
menciona
que
tampoco
contribuyen la fragilidad de competencias
Complejos o CAS” son un sistema compuesto
por
diversos
autónomos
interaccionan
componentes
e
o
agentes
interrelacionados
en
distintos
que
niveles,
influyéndose unos con otros a través de
circuitos de retroalimentación recursiva. Son
sistemas abiertos al entorno con el que
intercambian energía e información que
81
seleccionan
generando
conocimiento, generándose relaciones de
respuestas frente a cambios en el contexto,
interdependencia que pueden ser no lineales
lo que les permite auto-organizarse y
y discontinuas. Además, las conexiones entre
comportarse como un todo unificado en el
agentes
aprendizaje y la experiencia (Bohórquez,
comunicación que aceleren o retrasen
2013). Son sistemas capaces de reaccionar
eventos creando así otras estructuras de
como
su
orden, es decir, cambios grandes o pequeños
comportamiento a medida que adquiere
pueden impactar en grados distintos a la
experiencia. Además, comparando un CAS
organización (Jaramillo et al., 2008).
una
y
procesan,
totalidad
y
cambiar
pueden
generar
procesos
de
con los sistemas biológicos éstos últimos
organizan sus funciones en pos de la
Ahora bien, es la complejidad de la
sobrevivencia, mientras que los sistemas
organización la que permite respuestas
sociales se organizan en torno a uno o más
efectivas para adaptarse a los cambios, no
objetivos que pueden o no representar los
solo internos sino también del entorno,
intereses de todos sus miembros, lo cual
como por ejemplo variaciones en las
puede incluso ser una fuente de conflictos
condiciones de salud de la población,
(Hargreaves, 2006).
cambios
tecnológicos,
aumento
de
la
demanda de servicios de salud, cambios en
Por tanto, los hospitales son organizaciones
las condiciones socioeconómicas de la
que funcionan como sistemas complejos
población, reformas a los sistemas de salud,
adaptativos, ya que su estructura está
cambios en la gestión hospitalaria. De igual
compuesta por diversos subsistemas con un
modo, en una lógica de redes, los hospitales
gran número de agentes en interacción
son sistemas abiertos, influidos por el
constante:
entorno en el que operan y con el que
pacientes,
profesionales,
proveedores, compradores de servicios,
interactúan
para
asegurar
recursos,
aseguradoras, entre otras. La adaptabilidad
adaptación y crecimiento, agregándole valor
del sistema requiere la capacidad de cambiar
al conocimiento implícito el que pasa a ser
conductas o procedimientos y aprender de
un conocimiento compartido y explícito, un
las experiencias. Surgen así redes de
atributo de las personas y las relaciones.
interacción en donde cada agente opera
según
su
propio
esquema
local
y
82
MATERIALES Y MÉTODOS
aplicar
Una propuesta de intervención para las
e
integrar
los
planteamientos
anteriormente señalados.
organizaciones de salud
Las
intervenciones
usualmente
se
organizacionales
realizan
en
Los autores proponen etapas que conforman
etapas
una guía estructurada que adopta la forma
sistemáticas. Ello permite que tanto Coachee
de un programa de intervención vía coaching
como Coach internalicen los hitos claves de
que en un principio opera como una
la ejecución de un programa de coaching en
invitación, una convocatoria a los distintos
contextos organizacionales complejos.
actores involucrados a integrar voluntades y
a orientar acciones de manera que sean
En ese sentido, se utiliza y adapta la
internalizadas como un hito y asumidas
propuesta de los académicos, pertenecientes
como un logro grupal o individual.
a la Universidad de Talca, Maderline
Grandón Avendaño y Miguel Bustamante
Tiene una secuencia de 4 fases que en su
Ubilla (2013), publicado en el número 18 de
conjunto responden a las características de la
la revista Estudios Seriados en Gestión de
organización y de los sujetos, en donde
Salud, “Hacia una síntesis metodológica de
acontecen las intervenciones en forma de
coaching
relaciones y conversaciones:
organizacional”
que
permitirá
Fuente: Grandón & Bustamante (2013), p. 83.
Figura 2: Fases de un Coaching Organizacional
83
A continuación se resumen cada una de las
También es importante establecer cuál es el
fases propuesta por los autores y se
“tono emocional” más prevalente al interior
relacionan con las organizaciones de Salud
de
(Hospital Público de salud).
documentos analizados en los hospitales
la
organización.
públicos
suele
ser
Conforme
de
a
los
resignación
y
Diagnóstico
pesimismo frente a los cambios, ello
En esta fase 1 se establecen conversaciones
favorece dinámicas que se enfocan en lo
que darán pie a una relación de confianza
negativo y en buscar culpables externos a los
entre el Coachee y el Coach, o entre el grupo
problemas, lo que dificulta el hacerse cargo
y el Coach, buscando establecer con claridad
de los cambios necesarios y de creer que es
cuál o cuáles son sus necesidades o qué
posible
distinguen como problema. Esto es muy
organización conjunta.
llevarlos
a
cabo
mediante
la
importante pues constituye el elemento
motivador con el cual se pone en marcha el
En el ámbito de un hospital público que se
proceso de coaching.
encamina
a
ser
un
Establecimiento
Autogestionado en Red (EAR) resulta útil el
En esta etapa es útil caracterizar la
enfoque de la Complejidad. Puesto que bajo
organización tanto en su contexto interno
este enfoque una organización compleja
como externo, conocer el tipo de relaciones
como un hospital es muy similar a un sistema
e interacciones que establecen sus miembros
adaptativo
y cuáles son los estilos de liderazgo y
organización se rige por otras reglas o leyes
resolución de conflictos más prevalentes.
distintas a las mecanicistas y lineales.
complejo
y
por
tanto
su
Además de las conversaciones o entrevistas,
suele ser útil la aplicación de algún
En
la
organización
hospitalaria
sería
cuestionario o test que permita indagar otras
importante identificar qué partes del sistema
conductas no manifiestas relacionadas con
realizan actividades en conjunto o cuáles son
los estilos de funcionamiento personal,
los equipos de profesionales que trabajan
formación, niveles de desempeño, y de cómo
juntos. Es muy importante establecer el
impactan en la organización.
grado de cooperatividad y de insularidad
(Waissbluth, 2008) de la organización puesto
que una favorece el trabajo colectivo
84
mientras que la otra lo dificulta, ya que un
Planeación
sistema
presenta
En esta fase 2 se recoge la información de la
propiedades emergentes que dependen de la
o las problemáticas reales que los sujetos
cooperatividad entre sus miembros.
perciben como relevantes y que consideran
complejo
adaptativo
esenciales para su desempeño individual o
Así, un sistema puede tener relaciones de
colectivo. De estas definiciones nace una
cooperación simples y por ende predecibles
propuesta, una co-construcción de
debido al carácter más bien lineal de sus
modelo de abordaje de las situaciones
interacciones, la desventaja es que no hay
organizacionales y/o personales.
un
presencia de fenómenos sinérgicos. En un
CAS en cambio, ocurren interacciones no
La planeación por tanto apunta a definir,
lineales que promueven la cooperatividad
consensuar y convenir la co-construcción de
cuyos efectos no son proporcionales a las
soluciones en forma de objetivos y metas,
causas, no son aditivos, pero presentan
además de determinar las estrategias de
propiedades emergentes como la auto-
intervención más adecuadas y efectivas que
organización frente a las dificultades o
el coaching ofrece. La Planeación entonces
desafíos o a la forma en que se toman las
permite la elaboración de un cronograma de
decisiones. Por ejemplo, cuando se necesita
trabajo que establece tareas, acciones y
establecer una nueva estrategia quirúrgica
fechas.
tanto para el cirujano, internista, intensivista,
enfermera y resto del equipo se necesitan
Un hospital público que se encamina a ser un
desarrollar protocolos de acción.
EAR o que busca optimizar sus áreas de
trabajo
o
procesos
internos
de
Estos protocolos no serán posibles sin un
funcionamiento mediante un proceso de
fuerte ánimo de cooperación entre los
intervención
distintos actores que favorece la auto-
establecimiento previo de vínculos basados
organización entre ellos lo que favorece el
en la confianza, que incentiven acciones
aprendizaje ayudando a que el sistema sea
conjuntas y conversaciones efectivas de
capaz de aprender de las experiencias. En
manera de convenir cuál es el mejor modelo
este sentido un CAS es lo más cercano a una
de intervención.
con
coaching
requiere
el
entidad viviente.
85
Ello queda evidenciado por ejemplo en lo
Desde el punto de vista de los CAS, esto
realizado,
una
alude a la auto-organización de las distintas
intervención en la Asistencia Pública de
unidades que componen al sistema en pos
Santiago cuyo diagnóstico constató que en la
de un objetivo que favorece su evolución. Es
organización no existía una cultura de
un requisito indispensable para transitar a las
gestión, ni estructuras ni procedimientos de
siguientes etapas del proceso, pues la auto-
administración moderna, con una gestión de
organización favorece la adaptabilidad de la
recursos humanos arcaica y con un claro
institución sanitaria, le otorga robustez para
déficit en las comunicaciones internas.
gestionar de manera eficaz los cambios
Basado en ese análisis se hizo necesario
internos o externos requeridos, fortalece la
implementar un programa de masificación
conectividad y comunicación entre los
de la gestión moderna, centrado en el
distintos
liderazgo, comunicación y trabajo en equipo
inherente organización en red.
hace
años
atrás
en
componentes
y
consolida
su
que requirió identificar algunos problemas
claves del servicio a partir de los cuales
Intervención
establecer
de
En esta fase 3, el objetivo es ejecutar en
desarrollo por áreas. En las distintas
terreno las acciones planificadas y previstas
reuniones, los jefes de servicios manifestaron
en las fases anteriores; sin embargo, es
que se necesitaba un verdadero cambio
necesario prever las eventualidades del
cultural que implicaba profundos cambios en
contexto,
actitudes
y
las actitudes de muchos miembros del
pudieren
perturbar
las
establecimiento, especialmente de parte de
intervención facilitando, enlenteciendo o
las jefaturas médicas. Fue esta definición y
haciendo inviables las opciones estratégicas
validación colectiva la que permitió proponer
de intervención previstas de común acuerdo.
un modelo de abordaje que permitiera
Es muy importante que en esta etapa se
configurar equipos directivos eficaces y
realicen retroalimentaciones y se establezcan
eficientes para avanzar en el cambio
mecanismos e indicadores de satisfacción
requerido (Montero y Vignolo, 1996).
que permitan verificar los logros alcanzados.
proyectos
específicos
También
es
conductas
necesario
acciones
que
de
establecer
conversaciones adecuadas y pertinentes
tendientes a involucrar en las acciones a los
86
respectivos Coachees, sean estos, directivos,
cadena de valor, sin sentir que por ello están
líderes o seguidores, antes de realizar alguna
traicionando valores relacionados con la
actividad,
tradición y el espíritu médico. Sin embargo,
tarea
o
acción
de
acompañamiento.
es vital haber generado un contexto que
favorezca el encuentro entre directivos, jefes
Las actividades de intervención deben
clínicos y
ejecutarse
organización que propicie la acción conjunta,
en
el
terreno
mismo
personal al interior
internalizando la realidad laboral de los
que
permita
hacer
intervinientes, para ello las intervenciones se
redefinición
realizan con adaptación al lenguaje de la
profesionales basadas en la confianza.
de
roles
de
la
una
adecuada
y
relaciones
organización, y se espera que provoquen
cambios en los estilos de comunicación,
Asimismo, se requiere integrar el concepto
liderazgo y autoridad, de manera de
de
modificar
conductas
comprensión de lo que es un hospital
personales y gerenciales del Coachee y sus
autogestionado y en red, ello significa que su
equipos de trabajo.
organización y funcionamiento son lo más
o
redireccionar
sistema adaptativo complejo
a la
cercano a un organismo viviente y como tal
Por tanto, las actividades no solo debiesen
busca equilibrio y conservación pero también
impactar en la forma en que los involucrados
autodisolución y trascendencia. Por tanto
se comunican, sino también en el desarrollo
presenta
de sus capacidades y talentos de manera de
favorecen su adaptación, flexibilidad y
generar
evolución.
acciones
distintas
a
lo
que
propiedades
emergentes
que
históricamente venían haciendo. De este
modo, se comienza a construir una cultura
La información disponible del Hospital
distinta al interior de la organización.
Exequiel González Cortés por ejemplo,
menciona que logró convertirse en uno de
Los hospitales públicos autogestionados y en
los mejores hospitales públicos del país al
red requieren de capacidades gerenciales
construir una cultura distinta. Fue el primer
complejas,
para
hospital en lograr la acreditación en calidad y
incorporar
conceptos
ello
se
recomienda
como
calidad,
seguridad, y en los años 2012 y 2013 ocupó
eficiencia, efectividad y competitividad a la
el primer lugar en el ranking de mejores
87
hospitales públicos autogestionados del
interpretar los resultados individuales y
Ministerio
colectivos que promovió el proceso de
de
Salud
(MINSAL).
Su
infraestructura no es moderna, sin embargo,
coaching (Grandón &Bustamante, 2013).
cuenta con una de las mejores Unidades de
Tratamiento intensivo del país, así como uno
Además, hay que determinar si aquellas
de los mejores centros de quemados y
conductas recurrentes, actitudes adversas y
fisurados. Su Directora declara que fue vital
predisposiciones complejas fueron superadas
reconocerse entre pares y los trabajadores y
de manera efectiva, pues esto servirá para
funcionarios manifiestan que su liderazgo fue
elaborar algunas recomendaciones dirigidas
muy importante pues trabajó a la par con los
al Coachee con el fin de que promueva su
equipos
clínica,
autorenovación orientado por el Coach.
escuchándolos, motivándolos, estableciendo
Asimismo, tanto el Coach como el Coachee
protocolos junto a ellos e innovando en la
evalúan de manera recíproca lo realizado y
gestión. Finalmente, menciona que “…no
realizan retroalimentaciones.
de
cada
unidad
vemos el hospital como un lugar donde curar
a la gente. La infraestructura, las paredes,
En esta etapa el objetivo es evaluar el
incluso hasta el equipamiento pueden no ser
impacto en los resultados que tuvo la
tan importantes como los profesionales y los
actividad de coaching, por ello es importante
funcionarios que tenemos. Si tienes una
contar con indicadores de satisfacción y con
comunidad más contenta, con identidad, con
un circuito histórico del problema que
sentido es mucho más fácil. Nos dimos
permita distinguir el nivel de avance logrado
cuenta que se puede tener salud pública de
(Grandón & Bustamante, 2013).
calidad” (Mandiola, 2015, p.20).
Esta etapa se suele cerrar con actividades
Evaluación
como talleres de jefaturas que conforman un
En esta fase 4 y en cada una de las etapas del
programa temático de formación teórico-
proceso de coaching se van realizando
práctico que ayude a estandarizar y unificar
evaluaciones
de
modelos de trabajo colectivo de gestión del
manera recursiva y sistemática; no obstante,
cambio, de operación de actividades claves y
en la sesión final se realiza una evaluación
de formalización estratégica si es que así lo
integral cuyo objetivo es medir, analizar e
requiere la organización. Desde lo práctico el
y
retroalimentaciones
88
taller es útil en tanto otorga a los
discontinuidad con el pensamiento científico
participantes una mayor comprensión de los
occidental imperante, que buscaba una
temas tratados y entrega herramientas para
relación
sus áreas de trabajo. El cierre del taller
explicación de los fenómenos que estudiaba
recoge las observaciones que los propios
y cuyos resultados debían ser reproducibles y
Coachees realizan y a su vez el Coach realiza
generalizables. Pero, por otra parte, al
una síntesis de la actividad.
emplear una metodología basada en el uso
determinista
o
causal
como
de computadores para la modelización y
Finalmente y desde el punto de vista de la
simulación
complejidad, se debe tener presente la
continuaron dejando al investigador en un
estructura
hospitales
rol externo, lo que en el estudio de los
autogestionados, por tanto las estrategias de
sistemas y organizaciones sociales no ocurre
diseño deben contemplar esta premisa. Esto
así, pues de momento que el investigador
quiere decir que la organización de sus
participa con sus observaciones ya está
subsistemas o unidades clínicas presenta una
implicado en el sistema que estudia.
en
red
de
los
de
sistemas
complejos
estructura modular y organizada en relación
con otras, ello permite que las unidades se
Paralelamente, el enfoque desarrollado por
relacionen mediante mecanismos abiertos
Morin (2006) también representa una
de
la
concepción distinta a la forma tradicional de
adaptabilidad a los cambios, promueve la
entender la ciencia y el conocimiento.
cooperatividad, fomenta el aprendizaje y
Mediante el pensamiento complejo incluye
evolución atrayendo hacia sí misma prácticas
al sujeto en el desarrollo y construcción del
y
funcionales,
saber, no sólo como ser racional sino como
transformando a toda la organización en una
un individuo abierto a la complejidad de la
organización que aprende.
existencia
comunicación
valores
que
lo
que
le
son
facilita
humana.
Dicho
pensamiento
abraza otras formas de conocimiento, pues
CONCLUSIONES
sabe que el determinismo y la exactitud por
Las ciencias de la complejidad al incorporar
sí solos son insuficientes para comprender lo
en sus investigaciones aspectos como el
complejo,
caos, azar, incertidumbre o la no-linealidad
diferentes perspectivas tanto científicas
de
como filosóficas al alero de los principios de
los
sistemas,
produjeron
una
por
ello
propone
integrar
89
dialogicidad,
recursividad
y
reflexión para hacer que emerja lo novedoso,
hologramaticidad. Incorpora así diversas
lo
teorías, cada una válida como explicación
relaciones, allí donde el sentido común, lo
parcial
socialmente aceptado, las oculta o les impide
del
fenómeno
en
estudio,
adquiriendo un carácter transdisciplinario
creativo,
que
haga
surgir
nuevas
emerger (Lagos, 2004).
(Morin, 2006).
Por tanto, el paradigma de la complejidad
Por otra parte, la propuesta de complejidad
constituye una importante contribución
de Bateson (1979) revisa e integra conceptos
teórica para el quehacer del coaching. Al
biológicos,
y
concebir los sistemas sociales como sistemas
psicológicos para expresar que el universo y
adaptativos complejos insertos en redes
la vida funcionan de una manera integrada,
sistémicas que
como un todo coherente, por tanto su
urdimbre mayor, invita a explorar los
enfoque es más bien holista. Desde esta
patrones e interacciones locales del sistema
perspectiva atribuye un papel determinante
respecto a contextos más amplios, desde los
al sujeto, también llamado “observador”,
cuales percibir sus estados caóticos y la
pues es desde el punto de vista del
influencia
observador que vemos e interpretamos el
atractores sobre la configuración del sistema.
mundo. En este sentido Bateson (1979)
Permite conocer sus estados de equilibrio y
busca
entre
desequilibrio, sus zonas de tensión creativa
fenómenos y procesos, con miras a generar
así como la emergencia de propiedades que
un pensamiento sistémico que sea global y
dan lugar a procesos de auto-organización y
holístico, un modo reflexivo que supere
co-evolución. En este sentido, el modelo de
nuestros estilos lineales de pensamiento que
sistemas adaptativos complejos resulta ser
limitan nuestra propia observación sobre el
una metáfora adecuada para entender cómo
mundo y su construcción. Lo suyo es una
funcionan los sistemas sociales y cómo
invitación a relacionar, a articular de un
producto de sus interacciones emergen
modo distinto lo aprendido a través de la
propiedades sistémicas singulares.
antropológicos,
crear
relaciones
sociales
nuevas
que
forman parte
tienen
de
una
determinados
cultura, propone situar al sujeto en una
posición
de
apertura
con
el
fin
de
desencadenar procesos de creatividad y
No obstante, las interacciones entre los seres
humanos
son
mucho
más
que
sólo
90
interacciones entre entidades biológicas, los
incluye en las conversaciones que sostiene
seres humanos son también seres sociales y
con el coachee, proporcionando un enfoque
culturales
de
más profundo que en la práctica aporta
relaciones mediadas por el lenguaje; por
nuevas posibilidades de acción así como
tanto las conversaciones son también un
nuevas técnicas y métodos que enriquecen
encuentro que posibilita la generación de
su quehacer con el coachee.
que
viven
en
mundos
confianza, efectividad, respeto y bienestar
que determinan su mundo de acciones,
Por otra parte, el coachee puede observar de
influyendo en nuestra identidad. Maturana y
un modo nuevo lo que le está ocurriendo,
Varela plantea que las conversaciones no son
haciéndole explícita su participación en los
algo abstracto, sino que son un modo
bucles recursivos que estancan el sistema o
particular de estar y vivir juntos en
que lo tienen atrapado, y en este estado de
coordinaciones del hacer y del emocionar,
percepción y comprensión más amplia es
ello implica que en el acto de conversar se
capaz de ver nuevas relaciones y vislumbrar
puede construir su realidad con el otro
otras soluciones, animándose a elaborar un
(Maturana y Varela, 1984).
plan de acción en conjunto con el coach que
le permita orientarse hacia la solución del
El paradigma complejo le otorga al coach una
problema o al logro de sus objetivos.
perspectiva que le permite ver las partes y
las interrelaciones como un todo implicado,
En consecuencia, la conversación además de
puede aceptar la incertidumbre que depara
ser una propiedad emergente del sistema, en
lo complejo y sentirse cómodo con las
el contexto del coaching surge como espacio
paradojas y la conciliación de opuestos, es lo
de escucha, reflexión y legitimación de las
que Morin (2006) llamó el pensamiento
emociones del coachee, de co-construcción
complejo. Desde esta posición perceptual
de significado, de co-creación de novedades
adquiere una visión más amplia de las
y posibilidades de cambio, puesto que desde
interacciones recursivas que tiene el coachee
el paradigma complejo la idea de realidad
con su sistema u organización y de cómo
como algo dado ya no es verosímil, surgen
influyen en el logro de sus objetivos. Su
nuevas probabilidades que dan paso a
comprensión de la problemática mejora la
posibilidades, a la creación de futuros
calidad de sus interpretaciones, las que
realizables.
Las
conversaciones
se
91
transforman entonces en el crisol donde las
cooperación e interconectividad de aquellas
experiencias del coach y del coachee se
unidades en las cuales hay deficiencias o
convierten en un conocimiento compartido
están cruzadas por conflictos.
que se pone al servicio del coachee para que
recupere la capacidad creativa y pueda
Es
importante
que
las
personas
que
construir otra historia diferente para sí
componen la organización comprendan que
mismo, la transforme en acción y empiece a
la estructura en red requiere de una mayor
vivir el cambio que busca y anhela.
interconectividad y por ende comunicación
basada en relaciones de confianza, que
En ese contexto, un hospital autogestionado
fomenten la cooperatividad y sinergia. Ya
en red contempla organigramas jerárquicos
que un sistema de salud (hospital, clínica,
verticales que dan cuenta de su organización,
unidad clínica, etc.) con estructura en red y
pero no de las interacciones entre sus
fuerte conectividad presenta mayores grados
componentes. Para ello, es útil contar con un
de adaptabilidad, flexibilidad y comunicación
diagrama de una estructura en red que
que un sistema que sólo cuenta con una
contemple
estructura jerárquica tradicional.
la
conexión
entre
los
componentes: personas, unidades clínicas,
subsistemas, hospitales, entre otros, donde
En una organización en red el rendimiento
cada uno de ellos representa un nodo. Cada
individual es importante, pero lo es más el
nodo es representado con un tamaño
trabajo
congruente con su nivel de conectividad, es
subsistema
decir el tamaño del nodo da cuenta del
conjunta en la adaptación de la organización
número de interacciones y por tanto de las
al entorno que también es complejo. El
unidades clínicas o personas que son claves
objetivo de la adaptación es generar
en el funcionamiento de la organización.
soluciones sostenibles para la supervivencia
en
equipo.
tiene
Cada
una
sistema
y
responsabilidad
del sistema, donde no siempre están
La comprensión de la dinámica social de los
disponibles las relaciones de causa y efecto
distintos grupos que entrega la teoría de los
para tomar decisiones y usualmente se
sistemas
puede
decide en base a la visión y experiencia
orientar al coach en la selección de las
compartida de los miembros del equipo. Esto
estrategias más adecuadas que mejoren la
hace que el sistema sobreviva, se adapte y
complejos
adaptativos
92
aprenda una y otra vez, generando circuitos
de
retroalimentación
emergencia
de
que
nuevos
admiten
patrones
la
que
propician nuevos aprendizajes.
1
Payares (2011) distingue dos enfoques clásicos en el
estudio del caos: 1) De las “estructuras disipativas” de
Prigogine, este enfoque considera al caos como
precursor del orden pero sin ser antagónico del mismo.
Se observa un orden por fluctuaciones, una autoorganización espontánea que surge en condiciones
Sin embargo, es poco probable que surjan
esfuerzos de colaboración sin relaciones de
confianza mutua, esto es algo que el coach
fuera del equilibrio cuando la entropía es alta.
Corresponde a estructuras de tipo disipativas que
conducen al sistema del caos al orden. 2) De los
“atractores extraños” de E. Lorenz, este segundo
también debe indagar. Cuando se trabaja en
enfoque enfatiza el orden oculto que existe dentro de
conjunto,
en
los sistemas caóticos. Plantea que el caos es distinto al
relaciones de confianza mutua surge de las
azar o a lo aleatorio porque contiene estructuras
en
interacciones
equipo,
sostenidos
interpersonales
un
denominadas “atractores extraños” que se concentran
en una región limitada y trazan modelos complejos
conocimiento que no está disponible cuando
dentro de ellos. En ellos el sistema se dirige del orden
las personas trabajan solas o aisladas, tal
al caos.
como lo demuestra la experiencia del
Hospital Exequiel González Cortés. Si bien las
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ESGS - año 9, Nº 19, diciembre 2013 - CEGIS

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