1_Poster Letter - PCG Public Partnerships

Transcripción

Welcome to PPL’s Payroll Service
Helping Participants Manage their Staffing Needs
Account Maintenance and Workplace Posters
Dear Employer:
Public Partnerships, LLC (PPL) would like to thank you for preparing
and submitting tax documents necessary to establish a payroll account. The purpose of this letter
is to distribute workplace posters that are required by the government for all employers. Thanks
for your cooperation.
Workplace Posters
All employers are required to post the enclosed posters per federal and state regulation. PPL
advises that workplace posters be posted in a conspicuous location where work is performed by
your employees. The posters provide general information about workplace safety, minimum wage
regulations, unemployment insurance procedures, discrimination policies, and employee leave
regulations. Sample images of these posters are presented below.
ADVANCE EARNED INCOME TAX CREDIT
ADVANCE
EARNED
INCOME
TAX
CREDIT
Advance EITC offers extra
help year-round in meeting day-to-day expenses.
A qualified worker can get
payments in advance—
each payday—rather than
waiting until tax time to
claim the credit.
Department of the Treasury
Internal Revenue Service
ADVANCE EITC CAN
ADD TO EMPLOYEES’
TAKE-HOMEYEAR-ROUND
PAY
Publication 1844 (Rev. 10-06)
Catalog Number 12590L
Working to put service first
If you have further
questions about
Advance EITC, call the
IRS at 1-800-829-1040.
AEITC
This is a special tax benefit
for lower income workers.
Not all who qualify for the
EITC (Earned Income Tax
Credit) will qualify for the
Advance EITC.
HOW
As an employer, you
can help us inform
your employees of this
opportunity.
www.irs.gov/eitc
Who qualifies for Advance EITC?
Assistance from the IRS
Assistance from the IRS
Wage earners who earn less than a stated
amount, and who have at least one child
living with them, may qualify. For complete
qualifications, see Form W-5, Earned Income
Credit Advance Payment Certificate.
Your local IRS EITC coordinator may be
able to provide speakers to talk to your
employees about the Advance EITC and to
help them fill out Form W-5. Look in your
local telephone directory for the IRS office
nearest you.
»
Call the IRS at 1-800-829-3676 to order
free forms and publications, or visit your
local IRS office.
»
Form W-5, Earned Income Credit Advance
Payment Certificate.
»
Pub 15, Employer’s Tax Guide (Circular E).
»
Pub 596, Earned Income Credit.
»
Pub 910, Guide to Free Tax Services.
»
Internet: IRS forms with instructions, tax
publications, and other tax materials may
be downloaded at our Web site: www.irs.
gov.
»
TeleTax service: call 1-800-829-4477 for
recorded tax information.
The qualified employee simply completes
Form W-5 and gives it to you.
Do not use your own funds to
make Advance EITC payments
Refer to the Form W-5 and the tables shown
in Pub 15, Employer’s Tax Guide (Circular
E), to compute the correct addition to the
employee’s take-home pay for the payroll
periods. Pub 15 will specify the maximum
limit each year.
Remember to reduce your required federal
employment tax deposit by the amount of
any Advance EITC payments you make to
eligible employees.
Free informative material on
Advance EITC
To tell your employees about Advance
EITC, order these IRS publications,
available in English and Spanish (SP).
Phone the IRS at 1-800-829-3676.
»
Pub 1235 a self mailer in English and
Spanish which includes Form W-5,
Advance EITC Employee Brochure.
»
Pub 1759 (ENG/SP), Advance EITC Poster
8.5” x 11”.
»
Pub 1762 (ENG/SP), Advance EITC Stuffer,
to include in mailouts or with paychecks.
What’s the difference between
EITC and Advance EITC?
»
Earned Income Tax Credit (EITC) is a credit
an eligible worker can claim when he or
she files the federal income tax return. It
can mean paying less tax—no tax—or even
getting a refund.
»
Advance Earned Income Tax Credit (Advance
EITC) is the portion of the EITC that qualified
workers may be able to receive in advance
payments, added to wages throughout the
year. They may be able to claim a larger
credit (EITC) when they file their tax returns.
If you have further
questions, call the IRS at
1-800-829-1040.
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO
ES LA LEY
Empleadores que tienen contratos o
subcontratos con el Gobierno Federal
Los empleados o postulantes a empleos de
compañías que tienen contratos o subcontratos del
gobierno federal gozan de la protección otorgada por
las siguientes instituciones federales:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO,
NACIONALIDAD
El Decreto 11246 (Executive Order 11246), con sus
modificaciones, prohíbe la discriminación laboral en
razón de raza, color de piel, religión, sexo o
nacionalidad, y requiere la acción afirmativa para
garantizar la igualdad de oportunidades en todos los
aspectos laborales.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
El Artículo 503 de la Ley de Rehabilitación de
1973(The Rehabilitation Act of 1973), con sus
modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por
discapacidad y requiere la acción afirmativa de
emplear y avanzar en el empleo de personas
discapacitadas idóneas que, mediante una
adaptación razonable, puedan llevar a cabo las
funciones esenciales de un trabajo.
VETERANOS DE VIETNAM CON
DISCAPACIDADES ESPECIALES,
RECIENTEMENTE RETIRADOS Y OTROS
VETERANOS BAJO PROTECCIÓN
La Ley de Asistencia a la Readaptación de
Veteranos de Vietnam de 1974 (The Vietnam Era
Vererans’ Readjustment Assistance Act of 1974), y
sus modificaciones, 38 U.S.C., 4212, prohíbe toda
discriminación laboral y requiere la acción afirmativa
de emplear y avanzar en el empleo de veteranos de
Vietnam idóneos, veteranos idóneos con
discapacidades especiales, veteranos recientemente
retirados y otros veteranos bajo protección. Un
veterano recientemente retirado es todo veterano
durante el período de tres años a partir de la fecha
en que fue dado de baja o dejó el servicio activo en
el Ejército, la Marina o la Fuerza Aérea de los EE.
UU.
REPRESALIA
Queda prohibida toda represalia contra una persona
que presenta un cargo de discriminación, participa
en un procedimiento del Programa OFCCP o, de
alguna otra manera, se opone a la discriminación de
conformidad con las leyes federales.
Toda persona que cree que un contratista ha violado
sus obligaciones de no discriminación o acción
afirmativa, según las fuentes anteriores, debe
ponerse en contacto de inmediato con:
La Oficina de Programas de Cumplimiento de
Contratos Federales (The Office of Federal Contract
Compliance Programs-OFCCP), Employment
Standards Administration, U.S. Department of Labor,
200 Constitution Avenue, N.W., Washington, DC
20210, (202) 693-0101 o llamar a una oficina de la
OFCCP regional o de distrito consignada en la
mayor parte de los directorios telefónicos en U.S.
Government, Department of Labor (Gobierno de los
EE.UU., Departamento de Trabajo). Para personas
con discapacidad auditiva, el número TTY de la
OFCCP es (202) 693-1337.
Empleo privado, gobiernos estatales y locales,
instituciones educativas, agencias de empleo y
organizaciones laborales
Los empleados y postulantes a
empleos de la mayor parte de los
empleadores privados, gobiernos
estatales y locales, instituciones
educativas, agencias de empleo
y organizaciones laborales gozan
de la protección otorgada por las
siguientes leyes federales:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN,
SEXO, NACIONALIDAD
La Ley de Derechos Civiles de
1964, Título VII (The Civil Rights
Act of 1990), y sus
modificaciones, prohíbe toda
discriminación en relación con la
contratación, ascenso, despido,
remuneración, compensaciones
adicionales, capacitación,
clasificación, referencias, y otros
aspectos laborales, en razón de
la raza, el color de la piel, la
religión, el sexo (incluidos
embarazo y acoso sexual) o la
nacionalidad. Por discriminación
religiosa se entiende, entre otros,
la falta de adaptación razonable
para las prácticas religiosas de
un empleado siempre que la
adaptación no provoque una
dificultad económica excesiva.
Remuneraciones de 1963, con sus modificaciones,
prohíbe la discriminación sexual en el pago de
salarios a mujeres y hombres que básicamente
realicen igual trabajo, en empleos que requieren
igual capacidad, esfuerzo y responsabilidad, en
condiciones laborales similares y en el mismo
establecimiento.
REPRESALIA
Queda prohibida toda represalia contra una persona
que presenta un cargo de discriminación, participa
en un procedimiento de contra la discriminación o,
de alguna otra manera, se opone a la discriminación
de conformidad con las leyes federales.
Si cree que ha sufrido alguna discriminación, de
conformidad con algunas de las leyes anteriores, y
para garantizar que cumple con los estrictos
cronogramas procesales a fin de preservar la
capacidad de la EEOC para investigar su queja y
para proteger su derecho a iniciar una demanda
privada, debe ponerse en contacto de inmediato
con:
La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades
de Empleo de los EE.UU. (The US Equal
Employment Opportunity Commission-EEOC),
Washington, DC 20507 ó con una oficina de la
EEOC telefónicamente a la línea gratuita (1-800)
669-4000. Para las personas con discapacidad
auditiva, la línea gratuita TTY de la EEOC es 1-800
669-6820.
DISCAPACIDAD
La ley de Estadounidenses con
Discapacidades de 1990 (The
Americans with Disabilities Act of
1990-ADA), Títulos I y V, con sus
modificaciones, protege a
empleados y postulantes idóneos
con discapacidades contra la
discriminación en relación con la
contratación, ascenso, despido,
remuneración, capacitación,
beneficios adicionales,
clasificación, referencias y otros
aspectos laborales en razón de la
discapacidad.
La ley también requiere que las
entidades contempladas provean
las adaptaciones razonables que
necesiten los empleados y
postulantes con discapacidades,
a menos que esas adaptaciones
causen una dificultad económica
excesiva al empleador.
EDAD
La Ley de Discriminación Laboral
por Edad de 1967 (The Age
Discrimination in Employment Act
of 1967), con sus modificaciones,
protege a los empleados y
postulantes de 40 años o más
contra la discriminación por edad
en relación con la contratación,
ascenso, despido,
compensaciones, condiciones o
privilegios laborales.
SEXO (SALARIOS)
Además de la discriminación
sexual prohibida por la Ley de
Derechos Civiles de 1964, Título
VII, y sus modificaciones, la Ley
de Igualdad en las
Programas o actividades que reciben apoyo
financiero federal
RAZA, COLOR, SEXO, NACIONALIDAD
Además del Título VII de la Ley de Derechos Civiles
de 1964, con sus modificaciones, el Título VI de la
misma ley prohíbe la discriminación por raza, color
de piel o nacionalidad en programas y actividades
que reciben apoyo financiero federal. La
discriminación laboral está contemplada en el Título
VI si el objetivo principal del apoyo financiero es la
provisión de empleo, o siempre que la discriminación
laboral cause, o pueda causar, discriminación en la
provisión de servicios en el marco de esos
programas.
El Titulo IX de las Modificaciones de 1972 a la Ley
de Educación (Education Amendments of 1972)
prohíbe la discriminación laboral en razón de sexo
en los programas o actividades educativas que
reciben apoyo federal.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
El Artículo 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 ,
con sus modificaciones, prohíbe la discriminación
laboral por discapacidad en todo programa o
actividad que recibe apoyo financiero federal en el
gobierno federal y las agencias públicas o privadas.
Queda prohibida la discriminación en todos los
aspectos laborales contra personas con
discapacidades que puedan realizar las tareas
esenciales relacionadas con ese puesto, sin
perjuicio de que resulte o no necesario efectuar una
adaptación razonable
Si cree que ha sufrido discriminación en relación con
un programa de cualquier institución que reciba
apoyo federal, debe contactarse de inmediato con la
agencia federal que brinda ese apoyo.
Publicación OFCCP 1420
Se revisó en agosto de 2008
Equal Employment Opportunity is
THE LAW
Employers
Holding Federal
Contracts or
Subcontracts
Applicants to and employees of
companies with a Federal government
contract or subcontract are
protected under the following
Federal authorities:
RACE, COLOR, RELIGION,
SEX, NATIONAL ORIGIN
Executive Order 11246, as amended,
prohibits job discrimination on the
basis of race, color, religion, sex or
national origin, and requires affirmative
action to ensure equality of
opportunity in all aspects of
employment.
INDIVIDUALS WITH
DISABILITIES
Section 503 of the Rehabilitation Act
of 1973, as amended, prohibits job
discrimination because of disability
and requires affirmative action to
employ and advance in employment
qualified individuals with disabilities
who, with reasonable accommodation,
can perform the essential functions
of a job.
VIETNAM ERA, SPECIAL
DISABLED, RECENTLY
SEPARATED, AND OTHER
PROTECTED VETERANS
The Vietnam Era Veterans’ Readjustment
Assistance Act of 1974, as amended, 38 U.S.C.,
4212, prohibits job discrimination and requires
affirmative action to employ and advance in
employment qualified Vietnam era veterans, qualified
special disabled veterans, recently separated
veterans, and other protected veterans. A recently
separated veteran is any veteran during the threeyear period beginning on the date of such veteran's
discharge or release from active duty in the U.S.
military, ground, naval or air service.
RETALIATION
Retaliation is prohibited against a person who files a
charge of discrimination, participates in an OFCCP
proceeding, or otherwise opposes discrimination
under these Federal laws.
Any person who believes a contractor has violated
its nondiscrimination or affirmative action obligations
under the authorities above should contact
immediately:
The Office of Federal Contract Compliance
Programs (OFCCP), Employment Standards
Administration, U.S. Department of Labor, 200
Constitution Avenue, N.W., Washington, DC 20210,
(202) 693-0101 or call an OFCCP regional or district
office listed in most telephone directories under U.S.
Government, Department of Labor. For individuals
with hearing impairment, OFCCP’s TTY number is
(202) 693-1337.
Private Employment,
State and Local Governments,
Educational Institutions,
Employment Agencies and
Labor Organizations
performing substantially equal work, in jobs that
require equal skill, effort and responsibility under
similar working conditions, in the same
establishment.
RETALIATION
Applicants to and employees of
most private employers, state
and local governments,
educational institutions,
employment agencies
and labor organizations are
protected under the following
Federal laws:
RACE, COLOR, RELIGION,
SEX, NATIONAL ORIGIN
Title VII of the Civil Rights Act of
1964, as amended, prohibits
discrimination in hiring,
promotion, discharge, pay, fringe
benefits, job training,
classification, referral, and other
aspects of employment, on the
basis of race, color, religion, sex
(including pregnancy and sexual
harassment) or national origin.
Religious discrimination includes
failing to reasonably
accommodate an employee’s
religious practices where the
accommodation does not impose
undue hardship.
DISABILITY
Title I and Title V of the
Americans with Disabilities Act of
1990 (ADA), as amended,
protect qualified applicants and
employees with disabilities from
discrimination in hiring,
promotion, discharge, pay, job
training, fringe benefits,
classification, referral, and other
aspects of employment on the
basis of disability.
The law also requires that
covered entities provide qualified
applicants and employees with
disabilities with reasonable
accommodations, unless such
accommodations would impose
an undue hardship on the
employer.
AGE
The Age Discrimination in
Employment Act of 1967, as
amended, protects applicants
and employees 40 years of age
or older from discrimination on
the basis of age in hiring,
promotion, discharge,
compensation, terms, conditions
or privileges of employment.
SEX (WAGES)
In addition to sex discrimination
prohibited by Title VII of the Civil
Rights Act of 1964, as amended,
the Equal Pay Act of 1963, as
amended, prohibits sex
discrimination in payment of
wages to women and men
Retaliation is prohibited against a person who files a
charge of discrimination, participates in a
discrimination proceeding, or otherwise opposes
discrimination under these Federal laws.
If you believe that you have been discriminated
against under any of the above laws, and to ensure
that you meet strict procedural timelines to preserve
the ability of EEOC to investigate your complaint and
to protect your right to file a private lawsuit, you
should immediately contact:
The U.S. Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC), Washington, DC 20507 or an
EEOC field office by calling toll free (1-800) 6694000. For individuals with hearing impairments,
EEOC’s toll free TTY number is 1-800 669-6820.
Programs or Activities Receiving
Federal Financial Assistance
RACE, COLOR, SEX, NATIONAL ORIGIN
In addition to the protection of Title VII of the Civil
Rights Act of 1964, as amended, Title VI of the Civil
Rights Act prohibits discrimination on the basis of
race, color or national origin in programs or activities
receiving Federal financial assistance. Employment
discrimination is covered by Title VI if the primary
objective of the financial assistance is provision of
employment, or where employment discrimination
causes or may cause discrimination in providing
services under such programs.
Title IX of the Education Amendments of 1972
prohibits employment discrimination on the basis of
sex in educational programs or activities which
receive Federal assistance.
INDIVIDUALS WITH DISABILITIES
Section, 504 of the Rehabilitation Act of 1973, as
amended, prohibits employment discrimination on
the basis of disability in any program or activity which
receives Federal financial assistance in the federal
government, public or private agency.
Discrimination is prohibited in all aspects of
employment against persons with disabilities who,
with or without reasonable accommodation, can
perform the essential functions of a job.
If you believe you have been discriminated against in
a program of any institution which receives Federal
assistance, you should contact immediately the
Federal agency providing such assistance.
Publication OFCCP 1420
Revised August 2008
Discriminación en el Empleo
Las leyes Federales y de Carolina del Sur prohíben la discriminación según la raza, sexo, edad, religión, color,
nacionalidad de origen y discapacidad.
Si usted cree que ha sido discriminado por cualquiera de estas razones, contacte a: South Carolina Human
Affairs Commission (Comisión de Asuntos Humanos de Carolina del Sur):
2611 Forest Drive, Suite 200
P. O. Box 4490
Columbia, South Carolina 29240
Teléfono: (803) 737-7800 ó
1-800-521-0725
TDD: (803) 253-4125
www.state.sc.us/schac
o
United States Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC)
(Comisión de Empleo de Igualdad de
Teléfono: (704) 344-6700
Oportunidades)
Employment Discrimination
Employment Discrimination
South Carolina and Federal laws prohibit discrimination on the basis of race, sex, age, religion,
color, national origin and disability.
If you feel that you have been discriminated against because of any of these bases, contact the
South Carolina Human Affairs Commission:
2611 Forest Drive, Suite 200
Post Office Box 4490
Phone: (803) 737-7800 or 1-800-521-0725
TDD: (803) 253-4125
www.state.sc.us/schac
or
United States Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC)
Phone: (704) 344-6700
DERECHOS DE EMPLEADOS
BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE LABOR DE LOS ESTADOS UNIDOS
SALARIO FEDERAL MÍNIMO
$5.85
POR
HORA
VIGENTE EL 24 DE JULIO DE 2007
$6.55
POR
HORA
$7.25
POR
HORA
PAGO POR TIEMPO
EXTRA
Por lo menos tiempo y medio (11/2 ) del salario regular por todas las horas trabajadas en exceso de 40 horas en una
semana.
EMPLEO DE
MENORES DE
EDAD
Un empleado debe tener por lo menos 16 años de edad para trabajar la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo
menos 18 años para trabajar en oficios que son declarados peligrosos por el Secretario del Departamento del Labor.
Los jóvenes entre 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera del horario escolar en varios trabajos que no sean de
manufactura, minería o peligrosos bajo las siguientes condiciones:
No más de
• 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar;
• 8 horas en un día que no sea escolar o 40 horas en una semana que no sea escolar.
Además, no se puede trabajar antes de las 7:00 a.m. o después de las 7:00 p.m., excepto desde el primero de junio
hasta el día de fiesta “Labor Day”, cuando el horario de noche se extiende hasta las 9:00 p.m. Diferentes reglas
aplican a los trabajos de agricultura. Para más información visite el sitio del Internet YouthRules! en la dirección
www.youthrules.dol.gov.
CRÉDITO POR
PROPINAS
Un patrón de empleados que reciben propinas debe pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora, si
el patrón reclama las propinas como crédito contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas
recibidas combinadas con el salario de $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el patrón deberá
pagar la diferencia. Hay algunas otras condiciones que también deben ser cumplidas.
CUMPLIMENTO DE
LA LEY
El Departamento del Trabajo puede recuperar los salarios atrasados administrativamente o mediante una acción de la
corte para los empleados que han sido pagados menos de lo que requiere la ley. Las infracciones pueden resultar en
una acción civil o criminal.
Multas de hasta $11,000 por infracción pueden adjudicarse a los patrones que violen la ley de empleo de menores de
edad y de hasta $1,100 por infracción a los patrones que intencionalmente o repetidamente violen las provisiones de
la ley sobre el salario mínimo y sobre el pago por tiempo extra. Esta ley prohíbe la discriminación o el despido de
empleados que presentan una queja o que participan en cualquier proceso legal bajo esta ley.
INFORMACIÓN
ADICIONAL
• Ciertas ocupaciones y establecimientos están exentos de las provisiones de la ley sobre el salario mínimo y/o sobre
el pago por tiempo extra.
• Leyes especiales aplican a los trabajadores de Samoa Americana y las islas Marianas del Norte.
• Si la ley estatal requiere un salario mínimo más alto, tal salario más alto se aplica.
• La ley requiere que este cartel se presente donde sea visible por los empleados.
• Los empleados menores de 20 años de edad pueden ser pagados un salario mínimo de $4.25 por hora durante los
primeros 90 días consecutivos de trabajo con su patrón.
• Ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes principiantes, aprendices y empleados con impedimentos físicos pueden ser pagados menos del salario federal mínimo mediante certificados otorgados por el Departamento
del Trabajo.
Para información adicional:
1-866-4-USWAGE
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
(1-866-487-9243)
U.S. Department of Labor
TTY: 1-877-889-5627
Employment Standards Administration
Wage and Hour Division
WH 1088 SP
(Revised July 2007)
EMPLOYEE
RIGHTS
UNDER THE FAIR LABOR STANDARDS ACT
THE UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR WAGE AND HOUR DIVISION
FEDERAL MINIMUM WAGE
$5.85
PER
HOUR
BEGINNING JULY 24, 2007
$6.55
PER
HOUR
$7.25
PER
HOUR
1
OVERTIME PAY
At least 1 /2 times your regular rate of pay for all hours worked over 40 in a workweek.
YOUTH
EMPLOYMENT
An employee must be at least 16 years old to work in most non-farm jobs and at least 18 to work in non-farm
jobs declared hazardous by the Secretary of Labor.
Youths 14 and 15 years old may work outside school hours in various non-manufacturing, non-mining, non-hazardous jobs under the following conditions:
No more than
• 3 hours on a school day or 18 hours in a school week;
• 8 hours on a non-school day or 40 hours in a non-school week.
Also, work may not begin before 7 a.m. or end after 7 p.m., except from June 1 through Labor Day,
when evening hours are extended to 9 p.m. Different rules apply in agricultural employment. For
more information, visit the YouthRules! Web site at www.youthrules.dol.gov.
TIP CREDIT
Employers of “tipped employees” must pay a cash wage of at least $2.13 per hour if they claim a tip credit
against their minimum wage obligation. If an employee's tips combined with the employer's cash wage of at
least $2.13 per hour do not equal the minimum hourly wage, the employer must make up the difference.
Certain other conditions must also be met.
ENFORCEMENT
The Department of Labor may recover back wages either administratively or through court action, for the
employees that have been underpaid in violation of the law. Violations may result in civil or criminal action.
Civil money penalties of up to $11,000 per violation may be assessed against employers who violate the youth
employment provisions of the law and up to $1,100 per violation against employers who willfully or repeatedly
violate the minimum wage or overtime pay provisions. This law prohibits discriminating against or discharging
workers who file a complaint or participate in any proceedings under the Act.
ADDITIONAL
INFORMATION
• Certain occupations and establishments are exempt from the minimum wage and/or overtime pay provisions.
• Special provisions apply to workers in American Samoa and the Commonwealth of the Northern Mariana
Islands.
• Some state laws provide greater employee protections; employers must comply with both.
• The law requires employers to display this poster where employees can readily see it.
• Employees under 20 years of age may be paid $4.25 per hour during their first 90 consecutive calendar days
of employment with an employer.
• Certain full-time students, student learners, apprentices, and workers with disabilities may be paid less than
the minimum wage under special certificates issued by the Department of Labor.
For additional information:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243)
TTY: 1-877-889-5627
WHD Publication 1088 (Revised June 2007)
DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADO
BAJO LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
Derechos Básicos de Ausencia
La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-en
sus siglas en inglés) exige que todo empresario sujeto
a la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12
semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con
protección del puesto, por las siguientes razones:
• Por incapacidad causada por embarazo, atención
médica prenatal o parto;
• Para atender a un hijo del empleado después de su
nacimiento, o su colocación para adopción o crianza;
• Para atender a un cónyuge, hijo(a), o padres del/de la
empleado(a), el/la cual padezca de una condición de
salud seria; o
• A causa de una condición de salud seria que le
impida al empleado desempeñar su puesto.
Beneficios y Protecciones
Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha
de mantener en vigor el seguro de salud del empleado
bajo cualquier “plan de seguro colectivo de salud”
con los mismos términos como si el empleado hubiese
seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de
FMLA, a la mayoría de los empleados se le ha de
restaurar a su puesto original o puesto equivalente
con sueldo, beneficios y otros términos de empleo
equivalentes.
Derechos de Ausencia Para Familias Militares
Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o
padre que esté en servicio activo o se le haya avisado
de una llamada a estado de servicio activo en la
Guardia Nacional o las Reservas para respaldar una
operación contingente, pueden usar su derecho de
ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias
calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden
incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la
fijación del cuido alternativo de hijos, para atender
ciertos arreglos financieros y legales, para asistir
a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a
sesiones de intrucción posdespliegue de reintegración.
Requisitos Para Elegibilidad
El empleado es elegible si ha trabajado para el
empresario bajo el alcance de la Ley por lo menos por
un año, por 1,250 horas durante los previos 12 meses,
y si el empresario emplea por lo menos 50 empleados
dentro de un área de 75 millas.
FMLA también incluye un derecho especial de
ausencia que concede a empleados elegibles
ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender
a un miembro del servicio militar bajo el alcance de
la Ley durante un período único de 12 meses. Un
miembro del servicio militar bajo el alcance de la
Ley es un miembro actual de las Fuerzas Armadas,
inclusive un miembro de la Guardia Nacional o las
Reservas, que padece de una lesión o enfermedad
grave sufrida en cumplimiento del deber en el servicio
activo que puede incapacitar, por razones médicas,
al miembro del servicio militar para desempeñar sus
deberes y por la cual recibe tratamientos médicos,
recuperación, o terapia; o está en estado de paciente
no hospitalizado; o aparece en la lista de jubilados
temporalmente por minusvalidez.
El tomar una ausencia bajo FMLA no puede
resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo
acumulado antes de que el empleado comenzara la
ausencia.
Definición de una Condición de Salud Seria
Una condición de salud seria es una enfermedad,
lesión, impedimento, o condición física o mental que
involucra o una pernoctación en un establecimiento
de atención médica, o el tratamiento continuo bajo
un servidor de atención médica que, o le impide al
empleado desempeñar las funciones de su puesto, o
impide al miembro de la familia que califica participar
en actividades escolares o en otras actividades diarias.
Dependiendo de ciertas condiciones, se puede
cumplir con el requisito de tratamiento continuo con
un período de incapacidad de más de 3 días civiles
consecutivos en combinación con por lo menos dos
visitas a un servidor de atención médica o una visita
y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad
a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de
una condición crónica. Otras condiciones pueden
satisfacer la definición de un tratamiento continuo.
Uso de la Ausencia
El empleado no necesita usar este derecho de
ausencia todo de una vez. La ausencia se puede
tomar intermitentemente o según un horario de
ausencia reducido cuando sea médicamente necesario.
El empleado ha de esforzarse razonablemente
cuando hace citas para tratamientos médicos
planificados para no interrumpir indebidamente las
operaciones del empresario. Ausencias causadas
por exigencias calificadoras también pueden tomarse
intermitentemente.
Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No
Pagada
El empleado puede escoger o el empresario puede
exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas
mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder
usar ausencias pagadas cuando toma FMLA, el
empleado ha de cumplir con la política normal del
empresario que rija las ausencias pagadas.
Responsabilidades del Empleado
El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de
anticipación cuando necesita ausentarse bajo FMLA
cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea
posible proveer un aviso con 30 días de anticipación,
el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible
y, en general, ha de cumplir con los procedimientos
normales del empresario en cuanto a llamar para
reporter su ausencia.
Responsabilidades del Empresario
Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de
informar a los empleados solicitando ausencia si
son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso
ha de especificar cualquier otra información exigida
tanto como los derechos y las responsabilidades del
empleado. Si no son elegibles, el empresario ha de
proveer una razón por la inelegibilidad.
Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de
informar a los empleados si la ausencia se va a
designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo
de la ausencia que se va a contar contra el derecho
del empleado para ausentarse. Si el empresario
determina que la ausencia no es protegida por FMLA,
el empresario ha de notificar al empleado de esto.
Actos Ilegales Por Parte del Empresario
La ley FMLA le prohíbe a todo empresario:
• que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de
cualquier derecho estipulado por FMLA;
• que se despida a, o se discrimine en contra de,
alguien que se oponga a una práctica prohibida por
FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo o relacionado a FMLA.
Cumplimiento
El empleado puede presentar una denuncia con el
El empleado ha de proporcionar suficiente información Departamento de Trabajo de EEUU o puede presentar
para que el empresario determine si la ausencia
un pleito particular contra el empresario.
califica para la protección de FMLA, con la fecha
y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente
FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal
información puede incluir que el empleado no puede
que prohíbe la discriminación, o invalida ninguna ley
desempeñar las funciones del puesto, que el miembro
estatal o local o ninguna negociación colectiva que
de la familia no puede desempeñar las actividades
provea derechos superiores familiares o médicos.
diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir
un régimen continuo bajo un servidor de atención
La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. § 2619) exige
médica, o circunstancias que exijan una necesidad de
que todo empresario bajo el alcance de FMLA
ausencia familiar militar. Además, el empleado ha de
exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29
informar al empresario si la ausencia solicitada es por
C.F.R. § 825.300(a) pueden exigir divulgaciones
una razón por la cual se había previamente tomado
adicionales.
o certificado FMLA. También se le puede exigir al
empleado que provea certificación y recertificación
periódicamente constatando la necesidad para la
ausencia.
Si precisa información adicional:
1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
U.S. Department of Labor | Employment Standards Administration | Wage and Hour Division
WHD Publication 1420 Revised January 2009
EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES
UNDER THE FAMILY AND MEDICAL LEAVE ACT
Basic Leave Entitlement
Use of Leave
FMLA requires covered employers to provide up to 12 weeks of unpaid, jobprotected leave to eligible employees for the following reasons:
•
For incapacity due to pregnancy, prenatal medical care or child birth;
•
To care for the employee’s child after birth, or placement for adoption
or foster care;
•
To care for the employee’s spouse, son or daughter, or parent, who has
a serious health condition; or
•
For a serious health condition that makes the employee unable to
perform the employee’s job.
An employee does not need to use this leave entitlement in one block. Leave
can be taken intermittently or on a reduced leave schedule when medically
necessary. Employees must make reasonable efforts to schedule leave for
planned medical treatment so as not to unduly disrupt the employer’s
operations. Leave due to qualifying exigencies may also be taken on an
intermittent basis.
Military Family Leave Entitlements
Eligible employees with a spouse, son, daughter, or parent on active duty or
call to active duty status in the National Guard or Reserves in support of a
contingency operation may use their 12-week leave entitlement to address
certain qualifying exigencies. Qualifying exigencies may include attending
certain military events, arranging for alternative childcare, addressing certain
financial and legal arrangements, attending certain counseling sessions, and
attending post-deployment reintegration briefings.
FMLA also includes a special leave entitlement that permits eligible
employees to take up to 26 weeks of leave to care for a covered
servicemember during a single 12-month period. A covered servicemember
is a current member of the Armed Forces, including a member of the
National Guard or Reserves, who has a serious injury or illness incurred in
the line of duty on active duty that may render the servicemember medically
unfit to perform his or her duties for which the servicemember is undergoing
medical treatment, recuperation, or therapy; or is in outpatient status; or is on
the temporary disability retired list.
Substitution of Paid Leave for Unpaid Leave
Employees may choose or employers may require use of accrued paid leave
while taking FMLA leave. In order to use paid leave for FMLA leave,
employees must comply with the employer’s normal paid leave policies.
Employee Responsibilities
Employees must provide 30 days advance notice of the need to take FMLA
leave when the need is foreseeable. When 30 days notice is not possible, the
employee must provide notice as soon as practicable and generally must
comply with an employer’s normal call-in procedures.
Employees must provide sufficient information for the employer to
determine if the leave may qualify for FMLA protection and the anticipated
timing and duration of the leave. Sufficient information may include that the
employee is unable to perform job functions, the family member is unable to
perform daily activities, the need for hospitalization or continuing treatment
by a health care provider, or circumstances supporting the need for military
family leave. Employees also must inform the employer if the requested
leave is for a reason for which FMLA leave was previously taken or certified.
Employees also may be required to provide a certification and periodic
recertification supporting the need for leave.
Employer Responsibilities
Benefits and Protections
During FMLA leave, the employer must maintain the employee’s health
coverage under any “group health plan” on the same terms as if the employee
had continued to work. Upon return from FMLA leave, most employees
must be restored to their original or equivalent positions with equivalent pay,
benefits, and other employment terms.
Use of FMLA leave cannot result in the loss of any employment benefit that
accrued prior to the start of an employee’s leave.
Eligibility Requirements
Employees are eligible if they have worked for a covered employer for at
least one year, for 1,250 hours over the previous 12 months, and if at least 50
employees are employed by the employer within 75 miles.
Definition of Serious Health Condition
A serious health condition is an illness, injury, impairment, or physical or
mental condition that involves either an overnight stay in a medical care
facility, or continuing treatment by a health care provider for a condition that
either prevents the employee from performing the functions of the
employee’s job, or prevents the qualified family member from participating
in school or other daily activities.
Subject to certain conditions, the continuing treatment requirement may be
met by a period of incapacity of more than 3 consecutive calendar days
combined with at least two visits to a health care provider or one visit and a
regimen of continuing treatment, or incapacity due to pregnancy, or
incapacity due to a chronic condition. Other conditions may meet the
definition of continuing treatment.
Covered employers must inform employees requesting leave whether they
are eligible under FMLA. If they are, the notice must specify any additional
information required as well as the employees’ rights and responsibilities. If
they are not eligible, the employer must provide a reason for the ineligibility.
Covered employers must inform employees if leave will be designated as
FMLA-protected and the amount of leave counted against the employee’s
leave entitlement. If the employer determines that the leave is not FMLAprotected, the employer must notify the employee.
Unlawful Acts by Employers
FMLA makes it unlawful for any employer to:
•
Interfere with, restrain, or deny the exercise of any right provided under
FMLA;
•
Discharge or discriminate against any person for opposing any practice
made unlawful by FMLA or for involvement in any proceeding under
or relating to FMLA.
Enforcement
An employee may file a complaint with the U.S. Department of Labor or
may bring a private lawsuit against an employer.
FMLA does not affect any Federal or State law prohibiting discrimination, or
supersede any State or local law or collective bargaining agreement which
provides greater family or medical leave rights.
FMLA section 109 (29 U.S.C. § 2619) requires FMLA covered
employers to post the text of this notice. Regulations 29
C.F.R. § 825.300(a) may require additional disclosures.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
U.S. Department of Labor | Employment Standards Administration | Wage and Hour Division
WHD Publication 1420 Revised January 2009
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Workers’ Compensation
If you are injured on the job, you should:
1. Notify your employer at once. You can’t receive benefits unless your employer knows you’re
injured.
2. Tell the doctor your employer sends you to that you’re covered by Workers’ Comp.
3. Notify the Workers’ Comp. Provider below or the S.C. Workers’ Comp. Commission at (803)
737-5700 if you experience undue delays or problems with your claim.
Workers’ Compensation:
1. Pays 100% of your medical bills and some other expenses.
2. Compensates you for 66 2/3% of your salary, limited to the maximum wage set by law, if you are
unable to work for more than seven (7) calendar days.
We are operating under and subject to the
S.C. Workers’ Compensation Act
In case of accidental injury or death to an employee, the injured employee, or someone acting in his
or her behalf, must give immediate notice to the employer or general authorized agent. Failure to
give such immediate notice may be the cause of serious delay in the payment of compensation to the
injured employee or his or her dependents and may result in failure to receive any compensation
benefits under the law.
S.C. Workers’ Compensation Commission
1333 Main Street
Columbia, S.C. 29201
(803) 737-5700
www.wcc.sc.gov
Compensación del Trabajador
Si usted se lesiona en el trabajo, usted debe:
1. Notificar a su patrón inmediatamente. Usted n puede recibir beneficios a menos que su patrón
sepaque se ha lesionado.
2. Decirle al doctor al que su patrón le envíe que usted
está cubierto por la Compensación del Trabajador.
3. Notificar al Proveedor de Compensación del
Trabajador abajo mencionado o a la Comisión de
Compensación del Trabajador de Carolina del Sur al
(803) 737-5700 si usted tiene retrasos o problemas
indebidos con su reclamación.
La Compensación del Trabajador:
1. Paga el 100% de sus recibos médicos y otros gastos.
2. Le compensa por el 66 2/3% de su salario, limitado
al salario máximo establecido por la ley, si usted no
puede trabajar por más de siete (7) días calendario.
Trabajamos conforme al Acto de Compensación
del Trabajador de Carolina del Sur
En caso de lesión accidental o muerte de un empleado, el empleado lesionado, o alguien que le
represente, tiene que avisar inmediatamente al patrón o agente autorizado general. El hecho de no
avisar inmediatamente puede causar una demora seria en el pago de la compensación al empleado
lesionado o a sus dependientes y puede resultar en el impago de los beneficios de compensación
según estipula la ley.
S.C. Workers’ Compensation Commission
(Comisión de Compensación de Trabajadores)
1333 Main Street
Columbia, SC 29201
(803) 737-5700
www.wcc.state.sc.us
Workers’ Compensation
Seguro de Desempleo
Este sistema puede estar cubierto por la Ley de Compensación de Desempleo
Si usted se queda sin trabajo, vaya a la Oficina de Servicio del Trabajo para la Seguridad Laboral de Carolina del Sur más cercana, que
le ayudará a encontrar trabajo.
Favor de llevar consigo su tarjeta de seguro social. Si no hay trabajo disponible inmediatamente, usted puede ser elegible para
beneficios de desempleo si usted:
1. Es capaz y está disponible para un trabajo apropiado
2. No es capaz de obtener un trabajo apropiado
3. Está buscando empleo activamente
Si sólo hay trabajo de media jornada disponible, usted puede ser elegible para beneficios parciales.
Su patrón paga todos sus impuestos de desempleo, no se deduce nada de su salario para cubrir el costo.
Oficinas de Seguridad Laboral de Carolina del Sur
Abbeville
Aiken
Anderson
Barnwell
Beaufort
Benettsville
Camden
Charleston
Chester
Clinton
Columbia
Conway
Florence
Gaffney
Georgetown
Greenville
Greenwood
Hampton
Hartsville
Horry
Kingstree
Lancaster
Lexington
Liberty
Marion
Moncks Corner
Myrtle Beach
Newberry
Orangeburg
Ridgeland
Rock Hill
Seneca
Spartanburg
Summerville
Sumter
Union
Walterboro
Winnsboro
Los Trabajadores No Pagan Ninguna Parte del Costo del Seguro de Desempleo
El Impuesto del Seguro de Desempleo:
Muchas veces los trabajadores desempleados nos dicen que les debemos el seguro de desempleo “porque ellos lo pagaron.”
Esto no es verdad. No se descuenta ni un centavo de su salario en Carolina del Sur para cubrir el seguro de desempleo. Su patrón
paga el impuesto completo del seguro de desempleo
El Impuesto del Seguro Social
No confunda el seguro de desempleo con el seguro de vejez, supervivientes e invalidez. La cantidad deducida de su salario como
seguro social es su contribución para el seguro de vejez, supervivientes e invalidez. El patrón contribuye con una cantidad igual,
además de su pago completo del impuesto de seguro de desempleo.
South Carolina Employment Security Commision
(Comisión de Seguridad Laboral de Carolina del Sur)
1550 Gadsden Street
(803) 737-2474
www.sces.org • E-Mail (Correo electrónico): [email protected]
Unemployment Insurance
Unemployment Insurance
This establishment may be covered by the S.C. Unemployment Compensation Law.
If you become unemployed, go to the nearest South Carolina Employment Security Workforce Center to help you find a job. Please
take your social security card with you. If no job is immediately available, you may be eligible for unemployment insurance benefits if
you are:
1. Able and available for suitable work
2. Unable to obtain suitable work
3. Actively seeking work
If only part time work is available, you may be eligible for partial benefits. For questions concerning unemployment insurance
benefits, contact:
UI Technical Services at (803) 737-3071
S.C. Employment Security Workforce Centers
Abbeville
Aiken
Anderson
Barnwell
Beaufort
Bennettsville
Camden
Charleston
Chester
Clinton
Columbia
Florence
Gaffney
Georgetown
Greenville
Greenwood
Hampton
Hartsville
Horry
Kingstree
Lancaster
Lexington
Liberty
Marion
Moncks Corner
Newberry
Orangeburg
Rock Hill
Seneca
Spartanburg
Summerville
Sumter
Union
Walterboro
Winnsboro
Workers Pay No Part of the Cost for Unemployment Insurance
Unemployment Insurance Tax:
Often unemployed workers tell us that unemployment insurance is due them “because they have paid for it.” This is not true. Not one
cent is deducted from your pay in South Carolina to cover unemployment insurance. Your employer pays the entire unemployment
insurance tax.
Social Security Tax
Don’t confuse unemployment insurance with old-age, survivors and disability insurance. The amount deducted from your wages as
social security is your contribution to old-age, survivors and disability insurance. The employer contributes an equal amount, in
addition to his payment of the full unemployment insurance tax. For questions concerning unemployment insurance tax, contact:
Employer Status Section at (803) 737-3075
South Carolina Employment Security Commission
1550 Gadsden Street
(803) 737-2400
www.sces.org
E-Mail: [email protected]
THE STATE: Under the South Carolina Occupational Safety
and Health Act, the State is responsible for the enforcement of
occupational safety and health standards in all workplaces, both
public and private, within the state of South Carolina. However,
longshoring, shipbuilding, ship repairing and shipbreaking operations covered by the Longshoremen and Harbor Workers’ Compensation Act, as amended, remain under federal jurisdiction.
EMPLOYER: Each employer shall furnish to his employees
employment and a place of employment which are free from recognized hazards that are causing or likely to cause death or physical harm to his employees, and he shall comply with occupational
safety and health standards promulgated by the Director.
EMPLOYEES: Each employee shall comply with occupational
safety and health standards and all rules, regulations and orders
issued by the director of Labor, Licensing and Regulation which
are applicable to his own actions and conduct.
Any employee or his representative may request an inspection of
his place or site of employment. Any employee may file an imminent danger complaint by telephone. All other complaints must
be in writing. Complaint forms will be furnished upon request by
the South Carolina Department of Labor, Licensing and Regulation. The identity of any employee filing a complaint will not be
revealed without the written consent of the employee.
Employers and employees have the right to participate in inspections by means of bringing to the attention of the inspecting officer possible violations which exist in their area of work and the
right to participate in the walk-around inspection. The inspecting
officer shall have the right to determine the number of persons
participating in the walk-around inspection.
Under state law, when the authorized representative of the employees accompanies the inspecting officer during a walk-around
inspection, he shall not suffer any loss of wages or other benefits
which would normally accrue to him.
Where there is no authorized representative, the inspecting officer
will consult with a reasonable number of employees concerning
matters of safety and health in the workplace.
CITATIONS: Citations listing the alleged violations during
an inspection will be mailed to the employer with reasonable
promptness. State law requires such citations be promptly posted
at appropriate places for employee information for three (3)
days, or until the violations are corrected, whichever is later, to
warn employees of dangers that may exist.
PENALTIES: An employer may be assessed a penalty up to
seven thousand ($7,000) dollars for a non-serious violation.
An employer who receives a citation for a serious violation may
be assessed a penalty up to seven thousand ($7,000) dollars for
each such violation.
Any employer who willfully violates an occupational safety and
health rule or regulation may be assessed a penalty not more
than seventy thousand dollars ($70,000) for each violation.
Any employer who willfully violates an occupational safety and
health rule or regulation and the violation causes death to an
employee shall be deemed guilty of a misdemeanor and, upon
conviction, be punished by fine, imprisonment or both.
For more information, contact:
South Carolina Department of Labor,
Licensing and Regulation
Office of OSHA Compliance
P.O. Box 11329
(803) 896-7665
www.llr.state.sc.us
Under a plan approved November 30, 1972 by the U.S. Department of Labor, Occupational Safety and Health Administration
(OSHA), the State of South Carolina is providing job safety
and health protection for workers throughout the State. Federal
OSHA will monitor the operation of this plan to assure that
continued approval is merited. Any person may make a complaint
regarding the State administration of this plan directly to the
Regional Office of OSHA, U.S. Department of Labor, 61 Forsyth
Street S.W., Room 6T50, Atlanta, Georgia 30303.
DISCRIMINATION: State and federal laws prohibit discrimination against any employee if he files a complaint or causes any
proceeding under or related to this Act or is about to testify in
any such proceedings or because of the exercise by any employee
on behalf of himself or others of any right afforded under state
and federal law. The Director of Labor, Licensing and Regulation or the nearest federal OSHA offices must be notified within
thirty (30) days after such discriminatory act occurs. State and
local government employees should file such complaints with
the Director, South Carolina Department of Labor, Licensing and
Regulation.
Last Revision 11/08
Seguridad y Proteccion de Salud en el Trabajo
EL ESTADO: Bajo el Acto de Seguridad Ocupacional y Salud de Carolina del Sur, el Estado tiene la
responsabilidad de hacer cumplir las normas de seguridad y salud ocupacionales en todos los lugares de trabajo, públicos
y privados, en el estado de Carolina del Sur. Sin embargo, estibadores, constructores de buques, reparadores de buques,
y desguazadores, cubiertos por el Acto de Compensación de Estibadores y Trabajadores del Puerto, según está
enmendado, permanecen bajo jurisdicción federal.
PATRÓN: Cada patrón debe proporcionar a sus empleados de trabajo y de un lugar de trabajo que esté libre de
riesgos reconocidos que estén causando o puedan causar muerte o daño físico a sus empleados, y debe obedecer las
normas de seguridad y salud ocupacional promulgadas por el Director.
EMPLEADOS: Cada empleado debe obedecer las normas de seguridad y salud ocupacional y todas las reglas,
regulaciones y órdenes emitidas por el director de Trabajo, Autorización y Regulación que sean aplicables a sus propias
acciones y conducta.
Cualquier empleado o su representante puede solicitar una inspección de su lugar de trabajo. Cualquier empleado
puede presentar una reclamación por teléfono sobre algún peligro inminente. El resto de reclamaciones debe presentarse
por escrito. Los formularios de reclamaciones se proporcionarán a petición del empleado por el Departamento de
Trabajo, Autorización y Regulación de Carolina del Sur. La identidad de cualquier empleado que presente una
reclamación no será revelada sin el consentimiento, por escrito, del empleado.
Los patrones y empleados tienen el derecho a participar en inspecciones, llamando la atención del oficial de
inspección sobre posibles violaciones que existan en sus áreas de trabajo, y el derecho a participar en la inspección de a
pie. El oficial de inspección tiene el derecho de determinar el número de personas que participan en la inspección de a
pie.
Bajo la ley estatal, el representante autorizado de los empleados que esté acompañando al oficial durante la
inspección de a pie no sufrirá pérdidas de salario u otros beneficios que normalmente le corresponderían.
En ocasiones en las que no haya un representante autorizado, el oficial de inspección consultará con un número
razonable de empleados sobre asuntos relacionados con la seguridad y la salud en el federales prohiben la discriminación
contra lugar de trabajo.
DISCRIMINACIÓN: Las leyes estatales y
cualquier empleado si éste presenta una reclamación o instruye una demanda bajo o relacionada con esta Acta, o está a
punto de testificar en cualquiera de estas demandas, o por el ejercicio, por parte de cualquier empleado en su nombre o
en el de otros, de cualquiera de los derechos que le han sido otorgados bajo la ley estatal y federal. El Director de
Trabajo, Autorización y Regulación o la oficina federal OSHA más cercana deben ser notificados antes de que pasen 30
días después de que haya ocurrido el acto discriminatorio. Los empleados del gobierno estatal y local deben presentar
dichas reclamaciones al Director del Departamento de Trabajo, Autorización y Regulación de Carolina del Sur.
CITACIONES: Las citaciones en las que se registran las presuntas violaciones durante una inspección serán
enviadas al patrón con razonable prontitud. La ley estatal requiere que tales citaciones sean puestas inmediatamente en
lugares apropiados para la información de los empleados durante tres (3) días o hasta que las violaciones hayan sido
corregidas, la quesea posterior, para advertir a los empleados sobre los riesgos que puedan existir.
SANCIONES: Un patrón puede ser enjuiciado con una sanción de hasta siete mil ($7,000) dólares por una
violación leve.
Un patrón que reciba una citación por una violación seria puede ser enjuiciado con una sanción de hasta siete mil
($7,000) dólares por cada una de estas violaciones.
Cualquier patrón que viole intencionalmente una regla o regulación de seguridad ocupacional y salud puede ser
enjuiciado con una sanción de no más de setenta mil ($70,000) dólares por cada violación.
Cualquier patrón que viole intencionalmenteuna regla o regulación de seguridad ocupacional y salud, y la violación
cause la muerte de un empleado, será considerado culpable de un delito y, al ser condenado, será castigado con una
sanción, encarcelamiento o ambos.
Para más información, contacte a:
South Carolina Department of Labor, Licensing
and Regulation
(Departamento de Trabajo, Autorización y Regulación de Carolina del Sur)
Office of OSHA Complicance
(Oficina de Conformidad de OSHA)
P.O. Box 11329
(803) 896-7665
www.llr.state.sc.us
Conforme a un plan aprobado el 30 de noviembre de 1972 por el Departamento de Trabajo, Seguridad Ocupacional
y Administración de la Salud (OSHA) de Estados Unidos, el estado de Carolina del Sur proporciona seguridad en el
trabajo y protección de salud para los trabajadores en todo el Estado.
La oficina federal de OSHA supervisará la operación de este plan para asegurar que éste merece la continuación de la
aprobación. Cualquier persona puede presentar una reclamación sobre la administración del Estado de este plan,
directamente a Regional Office of OSHA (Oficina Regional de OSHA), U.S. Department of Labor (Departamento de
Trabajo), 61 Forsynth Street S.W., Room 6T50, Atlanta, Georgia 30303.
Safety and Health Protection On the Job
Payment of Wages Act
When an employee is hired, the employer must notify the employee
in writing of:
• the wages agreed upon
• the normal hours the employee will work
• the time and place wages will be paid
• the deductions an employer may make from wages, including
insurance
Changes to these terms must be in writing at least seven (7) calendar days before they become effective.
Employers must pay employees all wages due each pay period.
Employers must also give employees an itemized statement showing
gross pay and all deductions made each pay period and maintain
records of wages paid for three years.
Employers who violate the Payment of Wages Act are subject to a
civil penalty of $100 for each violation. Employees can recover up
to three times the full amount of unpaid wages, costs, and attorney’s
fees in a civil action.
To report a suspected violation, or for recordkeeping or other questions involving the Payment of Wages Act, or to order a copy of
the Payment of Wages Act, please contact the Office of Wages and
Child Labor at the address and number listed below.
Child Labor
No employer in this State shall engage in any oppressive child labor
practices. Oppressive child labor includes employment of any minor in any occupation declared by the Director of Labor, Licensing
and Regulation to be particularly hazardous or detrimental to the
health or well being of minors. Oppressive child labor also includes
employment of minors who are 14 or 15 years old under the following conditions:
• During school hours
• Before 7 a.m. or after 7 p.m. (9 p.m. during the period of summer
break of the school district in which the minor resides)
• More than 18 hours during school weeks
• More than 3 hours on school days
• More than 40 hours in non-school weeks
• More than 8 hours on non-school days
For details involving child labor provisions, please contact the Office of Wages and Child Labor at the address and number listed
below.
S.C. Department of Labor, Licensing and Regulation
Office of Wages and Child Labor
P.O. Box 11329
Columbia, South Carolina 29211-1329
803-896-4470
www.llronline.com
Right-to-Work
It is the public policy of this State that a handbook, personal
manual, policy, procedure, or other document issued by an employer or its agent, shall not create an express or implied contract
of employment if it is conspicuously disclaimed. The right to work
of a person in South Carolina cannot be denied, interfered with,
or abridged because the person belongs – or does not belong – to
a labor union. An employer, labor organization, or other person
that interferes with a worker’s rights under these provisions may be
assessed a penalty of not more than $100 for each violation and is
subject to a lawsuit by the aggrieved worker. For more information, contact the Office of Labor – Management Mediation at (803)
896-5156.
Immigrant Worker
The “South Carolina Illegal Immigration and Reform Act” requires
all employers to verify the legal status of new employees and prohibits employment of any worker who is not legally in this country
and authorized to work.
After July 1, 2009, all businesses in South Carolina are imputed a
South Carolina employment license which permits an employer to
hire employees. The imputed employment license remains in effect
as long as the business abides by the law.
All South Carolina employers must within five days after employing
a new employee:
Verify the employee’s work authorization through the E-Verify federal work authorization program administered by the U.S. Department of Homeland Security; or verify that the employee
(a) possesses a valid South Carolina driver’s license or identification card issued by the South Carolina Department of Motor
Vehicles;
(b) is eligible to obtain a South Carolina driver’s license or identification card; or
(c) possesses a valid driver’s license or identification card from another state whose qualification requirements are as strict as those of
the state of South Carolina. (For the current list of approved states,
go to www.llr.state.sc.us/immigration.)
Last Revision 7/2010
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
TRABAJADORES CON IMPEDIMENTOS A QUIENES SE LES PAGAN SUELDOS MÍNIMOS ESPECIALES
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE LABOR DE LOS ESTADOS UNIDOS
Este establecimiento posee un certificado que autoriza el pago de sueldos mínimos especiales a trabajadores con impedimentos para el trabajo que
desempeñan. La autoridad para pagar ciertos salarios mínimos especiales a trabajadores con impedimentos aplica al trabajo comprendido en la Ley de
Normas Razonables de Trabajo (FLSA), la Ley de Contratos por Servicios McNamara-O’Hara (SCA) o aquel protegido por la Ley de Contratos
Públicos Walsh-Healey (PCA). A estos salarios mínimos especiales se les llama “tasas de salarios conmensurables” y son menos que el sueldo básico
por hora establecidos por una determinación de sueldo bajo la determinación del SCA y menos que el sueldo mínimo establecido por la FLSA en $5.85
por hora a partir del 24 de julio de 2007, $6.55 por hora a partir del 24 de julio de 2008, y $7.25 por hora a partir del 24 de julio de 2009. Las
“tasas de pago conmensurable” se basan sobre la productividad individual del trabajador, sin tomar en cuenta cuán limitada sea ésta, en proporción al
sueldo y a la productividad de trabajadores con experiencia, sin impedimentos, que desempeñan esencialmente el mismo tipo, calidad y cantidad de trabajo en la zona geográfica de donde proviene la fuerza laboral de la comunidad.
TRABAJADORES
CON
IMPEDIMENTOS
A propósito del pago de tasas de pago conmensurables según un certificado, un trabajador se define
como:
• Un individuo cuyos ingresos, o capacidad productiva, están deteriorados a causa de una incapacidad física o mental, inclusive aquellas relacionadas con la edad o con herida, para el desempeño
del trabajo.
• Los impedimentos que pueden afectar la capacidad productiva de alguien incluyen la ceguera, la
enfermedad mental, el retraso mental, la parálisis cerebral, el alcoholismo y la drogadicción. Los
siguientes impedimentos no afectan normalmente la capacidad productiva en cuanto al pago de
tasas conmensurables se refiere: falta de educación; desempleo crónico; recibir beneficios de asistencia pública; ausencia injustificada de la escuela; delincuencia juvenil; y libertad condicional o
libertad vigilada.
• Norma Para Trabajadores sin Impedimentos – La medida objetiva (por lo general es un
ELEMENTOS
del tiempo de la producción de los trabajadores sin impedimentos para desempeñar el trabajo) conCLAVE SOBRE LAS estudio
tra la cual se mide la productividad de un trabajador con un impedimento.
TASAS DE PAGO
• Tasa de Sueldo Prevaleciente – El sueldo que se les paga a trabajadores con experiencia que
CONMENSURABLE no tienen impedimentos, por el mismo trabajo o por uno semejante y que desempeñan dicho trabajo en la
zona. La mayoría de los contratos bajo la ley de SCA incluye una determinación de sueldo que especifica las
tasas de sueldo prevalecientes que se pagan por el trabajo bajo la ley de SCA.
• Evaluación de la productividad del trabajador incapacitado – El sistema de medidas
documentado de la producción del trabajador incapacitado (cantidad y calidad).
Periódicamente, se debe revisar y ajustar los salarios de todos los trabajadores que reciben las tasas de
pago conmensurable si es appropiado. Como mínimo, se debe reevaluar la productividad de los trabajadores, a los cuales se les paga por hora, cada seis meses y se debe realizar un nuevo estudio de tasas
de sueldos prevalecientes por lo menos cada año. Adicionalmente, los sueldos prevalecientes, deben ser
revisado y ajustado si es apropiado, cuando el sueldo mínimo aplicable estatal o federal es aumentado.
PAGO DE HORAS
ADICIONALES
Generalmente, si su trabajo está protegido por las siguientes leyes laborales: La Ley de Normas
Razonables de Trabajo (FLSA), La Ley de Contratos por Servicios (SCA), y/o la Ley de Contratos Públicos
(PCA), debe recibir, por lo menos, tiempo y medio (1 1/2 ) de su pago regular por todas las horas que trabaje en exceso de 40 horas en una semana laboral.
TRABAJO DE
MENORES
Los menores de 18 años deben ser empleados de acuerdo con las provisiones para el empleo de
menores de La Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA). Ninguna persona menor de 16 años puede
trabajar en la industria manufacturera o bajo la Ley de Contratos Públicos (PCA).
BENEFICIOS
SUPLEMENTARIOS
La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Contratos Públicos no contienen provisiones que exijan
vacaciones, días feriados, pago por enfermedad o cualquier otro beneficio suplementario como seguro
médico, seguro de vida, pensión u otros. La determinación de sueldos que requiere la Ley de Contratos
por Servicios puede requerir el pago de beneficios suplementarios (o el equivalente en efectivo). Los
empleados que sean remunerados bajo certificados que autorizan tasas de pagos conmensurables deben
recibir los beneficios plenos enumerados en la determinación de salarios.
NOTIFICACIÓN AL
TRABAJADOR
PROCESO DE
SOLICITUD
El empleador de trabajadores con impedimentos tiene el deber de informarles a estos trabajadores, o
cuando sea apropiado, a sus padres o representantes, oralmente o por escrito, los términos del certificado bajo el cual trabajan.
Los trabajadores con impedimentos que reciben un sueldo mínimo especial tienen el derecho de presentar una petición al Administrador de la División de Horas y Salarios para que un Juez de Ley Administrativa revise la tasa monetaria que reciben. No es necesario emplear un formulario especial, sin embargo,
éste sí debe ser firmado por el trabajador con el impedimento, o por sus padres o representantes, y debe
incluir el nombre y la dirección del empleador. Las solicitudes deben enviarse a: Administrator, Wage and
Hour Division, U.S. Department of Labor, Room S-3502/200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C.
20210
Los empleadores deben de exhibir este cartel en un lugar donde los empleados con impedimentos y sus
padres o representantes lo puedan ver claramente.
Para información adicional:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243)
TTY: 1-877-889-5627
WH 1284SP
Revised March 2008
EMPLOYEE RIGHTS
FOR WORKERS WITH DISABILITIES PAID AT SPECIAL MINIMUM WAGES
THE UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR WAGE AND HOUR DIVISION
This establishment has a certificate authorizing the payment of special minimum wages to workers who are disabled for the work they
are performing. Authority to pay special minimum wages to workers with disabilities applies to work covered by the Fair Labor
Standards Act (FLSA), McNamara-O’Hara Service Contract Act (SCA), and/or Walsh-Healey Public Contracts Act (PCA). Such
special minimum wages are referred to as “commensurate wage rates” and are less than the basic hourly rates stated in an SCA wage
determination and less than the FLSA minimum wage of $5.85 per hour beginning July 24, 2007, $6.55 per hour beginning July 24,
2008, and $7.25 per hour beginning July 24, 2009. A “commensurate wage rate” is based on the worker’s individual productivity, no
matter how limited, in proportion to the wage and productivity of experienced workers who do not have disabilities that impact their
productivity when performing essentially the same type, quality, and quantity of work in the geographic area from which the labor force
of the community is drawn.
WORKERS WITH
DISABILITIES
For purposes of payment of commensurate wage rates under a certificate, a worker with a
disability is defined as:
• An individual whose earnings or productive capacity is impaired by a physical or mental
disability, including those related to age or injury, for the work to be performed.
• Disabilities which may affect productive capacity include blindness, mental illness,
mental retardation, cerebral palsy, alcoholism, and drug addiction. The following do
not ordinarily affect productive capacity for purposes of paying commensurate wage
rates: educational disabilities; chronic unemployment; receipt of welfare benefits;
nonattendance at school; juvenile delinquency; and correctional parole or probation.
KEY
ELEMENTS OF
COMMENSURATE
WAGE RATES
• Nondisabled worker standard—The objective gauge (usually a time study of the
production of workers who do not have disabilities that impair their productivity for the job)
against which the productivity of a worker with a disability is measured.
• Prevailing wage rate—The wage paid to experienced workers who do not have disabilities
that impair their productivity for the same or similar work and who are performing such work in
the area. Most SCA contracts include a wage determination specifying the prevailing wage
rates to be paid for SCA-covered work.
• Evaluation of the productivity of the worker with a disability—Documented
measurement of the production of the worker with a disability (in terms of quantity and quality).
The wages of all workers paid commensurate wages must be reviewed, and adjusted if appropriate,
at periodic intervals. At a minimum, the productivity of hourly-paid workers must be reevaluated
at least every six months and a new prevailing wage survey must be conducted at least once
every twelve months. In addition, prevailing wages must be reviewed, and adjusted as appropriate,
whenever the applicable state or federal minimum wage is increased.
OVERTIME
Generally, if you are performing work subject to the FLSA, SCA, and/or PCA, you must be paid
at least 11/2 times your regular rate of pay for all hours worked over 40 in a workweek.
YOUTH
EMPLOYMENT
Minors younger than 18 years of age must be employed in accordance with the youth
employment provisions of FLSA. No persons under 16 may be employed in manufacturing or on
a PCA contract.
FRINGE
BENEFITS
Neither the FLSA nor the PCA have provisions requiring vacation, holiday, or sick pay nor other
fringe benefits such as health insurance or pension plans. SCA wage determinations may
require such fringe benefit payments (or a cash equivalent). Workers paid under a
certificate authorizing commensurate wage rates must receive the full
fringe benefits listed on the wage determination.
WORKER
NOTIFICATION
PETITION
PROCESS
Each worker with a disability and, where appropriate, the parent or guardian of such worker,
shall be informed orally and in writing by the employer of the terms of the certificate under
which such worker is employed.
Workers with disabilities paid at special minimum wages may petition the Administrator of the
Wage and Hour Division of the Department of Labor for a review of their wage rates by an
Administrative Law Judge. No particular form of petition is required, except that it must be
signed by the worker with a disability or his or her parent or guardian and should contain the
name and address of the employer. Petitions should be mailed to: Administrator, Wage and
Hour Division, U.S. Department of Labor, Room S-3502, 200 Constitution Avenue, N.W.,
Washington, D.C. 20210.
Employers shall display this poster where employees and the parents and guardians of workers
with disabilities can readily see it.
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243)
TTY: 1-877-889-5627
WH 1284
Revised July 2007

1_Poster Letter - PCG Public Partnerships

Transcripción

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