Seeliger y Conde

Transcripción

Seeliger y Conde

MONOGRÁFICO ESPECIAL | MIÉRCOLES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2010
Seeliger y Conde
20 años de
Por esta sala de la oficina central de
Seeliger y Conde, en Barcelona, han
pasado en los últimos 20 años una
gran variedad de altos cargos con
mucho talento, la mayoría de los cuales
actualmente están al frente de las
principales empresas españolas y son
reconocidos internacionalmente
2
MIÉRCOLES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2010 | MONOGRÁFICO ESPECIAL
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde:
veinte años
avistando directivos
Tres grandes
momentos
Los grandes saltos de Seeliger y Conde
en estos 20 años han coincidido con
las crisis mundiales. Así, sus inicios
en 1990 se sitúan en el contexto de la
Guerra del Golfo, que cogió al mundo
absolutamente desprevenido. Como
explica el socio-fundador Luís Conde,
“la firma empezó, partiendo de cero,
a arañar puntos de cotas de mercado
a la competencia, que estaba un poco
despistada por la situación de entonces”.
El siguiente impulso decisivo -la
apertura de nuevas oficinas en el
mercado latinoamericano- coincidió
con el atentado a las Torres Gemelas
de Nueva York el 11 de septiembre de
2001 y con la explosión de la burbuja
tecnológica. De hecho, recuerda Luís
Conde, “el último cheque firmado en
esta expansión correspondía a la compra
de la empresa de Monterrey, el 9 de
septiembre de 2001”. En su opinión, “el
mundo cambió, y nuestras compañías
tuvieron como prioridad dar servicio a
las grandes corporaciones españolas que
desembarcaban en aquellos países”.
Seeliger y Conde, referente nacional e internacional en el sector
de búsqueda de directivos, cumple 20 años. En estas dos décadas
de dedicación a identificar y potenciar el talento, la compañía ha
aportado a las principales empresas del país los mejores directivos,
muchos de los cuales siguen en su cargo en la actualidad
OSCAR MARONDA
BARCELONA
F
ue en el otoño de 1989 y hasta marzo de 1990 cuando se
dieron los primeros pasos
para perfilar las bases de la
compañía Seeliger y Conde.
Fue entonces cuando los futuros socios
entablaron conversaciones para crear el
partnership que pocos meses más tarde
se materializaría.
Aquellos tres amigos eran Luís Conde,
Gerardo Seeliger y Sixte Cambra, cada uno
de ellos con distintas trayectorias profesionales. Luís Conde había trabajado en
banca, tanto en España como en Venezuela
y, en aquellos momentos, era el responsable en España de una firma multinacional
de head hunting. Gerardo Seeliger, por su
parte, dirigió otra empresa del sector, tanto
en España como en Los Ángeles, y fue el
primer ejecutivo de Adidas en Suiza. Sixte Cambra era director general de una de
las empresas textiles catalanas de mayor
reconocimiento.
UN PROYECTO COMÚN
La idea surgió del deseo de independencia unido a la oportunidad que ofrecía la
coyuntura profesional por la que atravesaban los socios fundadores. Era el momento
propicio para aprovechar la experiencia
acumulada y crear su propia empresa.
También les animó el hecho de que no había ninguna firma española entre las diez
primeras de las que, por aquel entonces,
operaban en España.
El gran éxito fue que se encontraron tres
jóvenes con gran complementariedad, cada
uno de ellos asumiendo responsabilidades
diferentes. Gerardo Seeliger era el estratega, aportando a la empresa su experiencia
y mentalidad internacional. Sixte Cambra
era el administrador y aportaba el sentido crítico necesario para determinar los
objetivos y sus riesgos en la consecución.
Luís Conde actuaba como el motor de todos ellos y aportaba una gran dosis de
creatividad para iniciar en España un negocio en un sector tan competitivo por las
multinacionales.
El 15 de junio, y con motivo de la in-
auguración de la compañía, Henry Kissinger, conocido de Luís Conde, es invitado
para pronunciar una conferencia en un
acto sin parangón en Barcelona. El pistoletazo de salida está dado. Entonces, los
tres emprendedores tenían alrededor de
cuarenta años.
Los tres socios
fundadores de la firma
Seeliger y Conde son:
Luís Conde, Gerardo
Seeliger y Sixte Cambra
Por último, Luís Conde afirma que “la
crisis actual nos ha dado el coraje de dar
un paso importante en EE.UU., abriendo
una oficina en Miami y enfocando
nuestros pasos hacia Houston,
además de consolidar la presencia en
Latinoamérica e iniciar los primeros
escarceos en Europa y África, con
inversiones en Francia y Marruecos”. Y
siempre “estando presentes en aquellos
lugares donde la empresa familiar tiene
una penetración significativa”.
EL SALTO INTERNACIONAL
La mentalidad y la voluntad internacional de
los socios fundadores quedó reflejada cuando se dieron cuenta de que era preciso dar
respuesta al cliente global para conseguir sus
objetivos. Ya antes de la constitución de la
compañía tuvieron una reunión en Londres
con David Norman y Miles Broadbent, socios
de Norman Broadbent Internacional (NBI),
referente indiscutible del executive search
del Reino Unido. Dicha sociedad controlaba
una red internacional de empresas independientes de executive search en el mundo,
cuyo nombre era Eurosearch.
Les invitaron a entrar en el capital de Seeliger y Conde con un 20% y NBI aceptó el
reto. Así, Seeliger y Conde se incorporaría
a la red Eurosearch como socio español
de la misma.
El 14 de enero de 1991 crearon la empresa de reclutamiento de mandos intermedios Euromanager, que actualmente
tiene oficinas en Barcelona y en Madrid.
La de Barcelona la dirige Alberto Abadías
y la de Madrid Pedro Prieto.
NUEVOS SOCIOS
Posteriormente, el 16 de julio de 1991,
los tres socios fundadores se reunieron de
nuevo para trabajar sobre la apertura de
una oficina en Madrid, que se inauguró
finalmente en octubre de 1992 con Elena
Aniel-Quiroga y José Loring, como socios
de la compañía, y con la presencia de
Margaret Thatcher como anfitriona. Por
ello, el año 1992 es el año del verdadero
arranque con las dos oficinas funcionando.
A partir de ese momento, y hasta la fecha, se han ido incorporando nuevos socios,
profesionales de reconocido éxito que, en
la plenitud de su carrera y con el mismo
espíritu que sus fundadores, tomaron la
decisión de convertirse en empresarios
trabajando en su propia empresa, siempre
con la finalidad de complementar las áreas
de competencia de la firma.
La incorporación de
SyC al Grupo Amrop
supone la consolidación
de la firma en el ámbito
internacional
PRÁCTICAS SECTORIALES
Desde entonces, los socios y consultores
se han organizado alrededor de Prácticas
Sectoriales que, a su vez, trabajan internacionalmente por prácticas, lo cual les añade
una dimensión global de conocimientos y
experiencias, que les permite poner todo
ese bagaje a la disposición de sus clientes.
Estas prácticas son: Servicios financieros,
Consejos de administración, Empresa familiar, Gran consumo, Salud, Tecnologia
de la información y Telecomunicaciones,
y Deporte profesional.
Al frente de estas prácticas se han ido
incorporando José Loring (Madrid), Pedro
Riera (Madrid), Eduardo Conde (Barcelona),
Abel Gibert (Madrid), José Ignacio Leyún
(Madrid), José Gual (Barcelona), José Luís
Marcó (Barcelona), Carlos Iniesta (Barcelona), Eugenio Hernández (Madrid), Carla
Arimont (Madrid), Gregorio Villalabeitia
(Madrid) y Aurora Catá (Barcelona).
Con la puesta en marcha de la práctica
sectorial de Empresa familiar, formada por
un consejo de diez socios representantes,
cada uno de ellos de diez países diferentes,
Seeliger y Conde no sólo fue pionera a nivel
internacional en su sector sino que, además,
se especializó en este ámbito. En estos años,
Seeliger y Conde colocó a más del 30% de los
directores generales de las grandes empresas
familiares. Además, el Instituto de la Empresa
Familiar depositó en su día la confianza en la
3
Seeliger y Conde
en cifras
firma para contratar a su primer director, Alfredo Pastor y, posteriormente, a su sucesor
y actual director, Fernando Casado.
En la imagen de la
izquierda, Luís Conde
durante una entrevista
con Juan María Nin,
actual director general
de “la Caixa”
EL GRAN SALTO INTERNACIONAL
En 1994, año en que Mijaíl Gorbachev es invitado por Seeliger y Conde para pronunciar
una conferencia, la firma decidió disolver su
acuerdo con NBI, con la misma aspiración
de renovación que cuatro años antes. Poco
después, en 1995, Seeliger y Conde hace una
apuesta muy importante integrándose en la
organización Amrop, una red que agrupa
empresas de head hunting independientes
con fuerte presencia internacional, a la que
se unió como firma española.
En junio del año 2000, Amrop, presidida
desde hacía unos meses por Luís Conde,
estrechó sus lazos con la red internacional
Hever. Fruto de esta alianza es el Grupo
Amrop. El resultado de esta fusión, además
de elevar el volumen de negocio conjunto,
supuso una importante presencia a nivel
mundial, ya que contaba con 83 oficinas
repartidas en 51 países, siendo Seeliger
y Conde y Reteral Partners sus socios en
España. Por aquel entonces, coincidiendo
con el décimo aniversario de la compañía, Gerardo Seeliger decidió apartarse
de la actividad profesional de la misma.
Paralelamente, en ese mismo período, la
firma invitó a Bill Clinton a pronunciar una
conferencia en Barcelona, con la asisten-
cia de las personalidades empresariales
más importantes de este país.
En este contexto, la compañía consolida
su presencia en los países hispanoamericanos y empieza a explorar nuevos mercados.
Con la frase “somos ya una multinacional
y queremos liderar en tres años el sector
en los mercados de habla hispana, la firma empezó a tejer una red de oficinas en
Latinoamérica, constituyendo la sociedad
Seeliger y Conde Internacional para ejecutar sus planes de internacionalización
mediante la compra de participaciones
mayoritarias en compañías del sector en
esos países.
Actualmente, la firma cuenta ya con
oficinas propias en Buenos Aires, Bogotá, México D.F., Monterrey, Caracas y
Miami (EE.UU.).
RETOS DE FUTURO
En el año 2005, The Amrop Group logró
alcanzar la primera posición en el ranking mundial del sector posicionándose
como el primer grupo multinacional de
head hunting. Además, por primera vez,
desde junio de 2003, que un español, Luís
Conde, ostenta la presidencia internacional del mismo grupo.
Desde entonces, y hasta el día de hoy,
En la foto superior,
los socios de Seeliger
y Conde reunidos
en torno de la
figura del socio
fundador, Luís Conde
Seeliger y Conde ha hecho su primera incursión potente en los mercados europeo
y africano, abriendo oficinas en los países
vecinos: en París (2008) y en Casablanca (2009). Además, quiere consolidar su
presencia en los mercados donde ya está
presente contemplando la posibilidad de
ampliar su red de oficinas.
A esta gran apuesta internacional, hay que
añadir la creación de Seeliger y Conde Consultoría, que ofrece un servicio de coaching
para ejecutivos, como proceso de aprendizaje
para alcanzar la excelencia directiva mediante
la mejora en el rendimiento y el desarrollo de
todo tipo de habilidades necesarias para un
correcto liderazgo.
A pesar de su expansión internacional y de los nuevos retos que exige la
situación económica actual, Seeliger y
Conde no pierde de vista el pilar básico
de sus inicios: ayudar tanto a las empresas familiares como a aquellas otras
que tienen intereses en el exterior en
la identificación y reclutamiento de los
profesionales que mejor se adecuan a
sus necesidades y objetivos.
76
personas trabajan actualmente Grupo
Seeliger y Conde España
250
personas trabajan en Seeliger y Conde
Internacional
326
personas en el Grupo Seeliger y Conde
14
oficinas en total
130.000
entrevistas realizadas por el Grupo
100.000
entrevistas en Seeliger y Conde
Internacional
8.000
candidatos contratados por Grupo
2.193
candidatos contratados Internacional
(desde el año 1999, en que la firma
empezó a tener presencia internacional)
2
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde:
veinte años
avistando directivos
Tres grandes
momentos
Los grandes saltos de Seeliger y Conde
en estos 20 años han coincidido con
las crisis mundiales. Así, sus inicios
en 1990 se sitúan en el contexto de la
Guerra del Golfo, que cogió al mundo
absolutamente desprevenido. Como
explica el socio-fundador Luís Conde,
“la firma empezó, partiendo de cero,
a arañar puntos de cotas de mercado
a la competencia, que estaba un poco
despistada por la situación de entonces”.
El siguiente impulso decisivo -la
apertura de nuevas oficinas en el
mercado latinoamericano- coincidió
con el atentado a las Torres Gemelas
de Nueva York el 11 de septiembre de
2001 y con la explosión de la burbuja
tecnológica. De hecho, recuerda Luís
Conde, “el último cheque firmado en
esta expansión correspondía a la compra
de la empresa de Monterrey, el 9 de
septiembre de 2001”. En su opinión, “el
mundo cambió, y nuestras compañías
tuvieron como prioridad dar servicio a
las grandes corporaciones españolas que
desembarcaban en aquellos países”.
Seeliger y Conde, referente nacional e internacional en el sector
de búsqueda de directivos, cumple 20 años. En estas dos décadas
de dedicación a identificar y potenciar el talento, la compañía ha
aportado a las principales empresas del país los mejores directivos,
muchos de los cuales siguen en su cargo en la actualidad
OSCAR MARONDA
BARCELONA
F
ue en el otoño de 1989 y hasta marzo de 1990 cuando se
dieron los primeros pasos
para perfilar las bases de la
compañía Seeliger y Conde.
Fue entonces cuando los futuros socios
entablaron conversaciones para crear el
partnership que pocos meses más tarde
se materializaría.
Aquellos tres amigos eran Luís Conde,
Gerardo Seeliger y Sixte Cambra, cada uno
de ellos con distintas trayectorias profesionales. Luís Conde había trabajado en
banca, tanto en España como en Venezuela
y, en aquellos momentos, era el responsable en España de una firma multinacional
de head hunting. Gerardo Seeliger, por su
parte, dirigió otra empresa del sector, tanto
en España como en Los Ángeles, y fue el
primer ejecutivo de Adidas en Suiza. Sixte Cambra era director general de una de
las empresas textiles catalanas de mayor
reconocimiento.
UN PROYECTO COMÚN
La idea surgió del deseo de independencia unido a la oportunidad que ofrecía la
coyuntura profesional por la que atravesaban los socios fundadores. Era el momento
propicio para aprovechar la experiencia
acumulada y crear su propia empresa.
También les animó el hecho de que no había ninguna firma española entre las diez
primeras de las que, por aquel entonces,
operaban en España.
El gran éxito fue que se encontraron tres
jóvenes con gran complementariedad, cada
uno de ellos asumiendo responsabilidades
diferentes. Gerardo Seeliger era el estratega, aportando a la empresa su experiencia
y mentalidad internacional. Sixte Cambra
era el administrador y aportaba el sentido crítico necesario para determinar los
objetivos y sus riesgos en la consecución.
Luís Conde actuaba como el motor de todos ellos y aportaba una gran dosis de
creatividad para iniciar en España un negocio en un sector tan competitivo por las
multinacionales.
El 15 de junio, y con motivo de la in-
auguración de la compañía, Henry Kissinger, conocido de Luís Conde, es invitado
para pronunciar una conferencia en un
acto sin parangón en Barcelona. El pistoletazo de salida está dado. Entonces, los
tres emprendedores tenían alrededor de
cuarenta años.
Los tres socios
fundadores de la firma
Seeliger y Conde son:
Luís Conde, Gerardo
Seeliger y Sixte Cambra
Por último, Luís Conde afirma que “la
crisis actual nos ha dado el coraje de dar
un paso importante en EE.UU., abriendo
una oficina en Miami y enfocando
nuestros pasos hacia Houston,
además de consolidar la presencia en
Latinoamérica e iniciar los primeros
escarceos en Europa y África, con
inversiones en Francia y Marruecos”. Y
siempre “estando presentes en aquellos
lugares donde la empresa familiar tiene
una penetración significativa”.
EL SALTO INTERNACIONAL
La mentalidad y la voluntad internacional de
los socios fundadores quedó reflejada cuando se dieron cuenta de que era preciso dar
respuesta al cliente global para conseguir sus
objetivos. Ya antes de la constitución de la
compañía tuvieron una reunión en Londres
con David Norman y Miles Broadbent, socios
de Norman Broadbent Internacional (NBI),
referente indiscutible del executive search
del Reino Unido. Dicha sociedad controlaba
una red internacional de empresas independientes de executive search en el mundo,
cuyo nombre era Eurosearch.
Les invitaron a entrar en el capital de Seeliger y Conde con un 20% y NBI aceptó el
reto. Así, Seeliger y Conde se incorporaría
a la red Eurosearch como socio español
de la misma.
El 14 de enero de 1991 crearon la empresa de reclutamiento de mandos intermedios Euromanager, que actualmente
tiene oficinas en Barcelona y en Madrid.
La de Barcelona la dirige Alberto Abadías
y la de Madrid Pedro Prieto.
NUEVOS SOCIOS
Posteriormente, el 16 de julio de 1991,
los tres socios fundadores se reunieron de
nuevo para trabajar sobre la apertura de
una oficina en Madrid, que se inauguró
finalmente en octubre de 1992 con Elena
Aniel-Quiroga y José Loring, como socios
de la compañía, y con la presencia de
Margaret Thatcher como anfitriona. Por
ello, el año 1992 es el año del verdadero
arranque con las dos oficinas funcionando.
A partir de ese momento, y hasta la fecha, se han ido incorporando nuevos socios,
profesionales de reconocido éxito que, en
la plenitud de su carrera y con el mismo
espíritu que sus fundadores, tomaron la
decisión de convertirse en empresarios
trabajando en su propia empresa, siempre
con la finalidad de complementar las áreas
de competencia de la firma.
La incorporación de
SyC al Grupo Amrop
supone la consolidación
de la firma en el ámbito
internacional
PRÁCTICAS SECTORIALES
Desde entonces, los socios y consultores
se han organizado alrededor de Prácticas
Sectoriales que, a su vez, trabajan internacionalmente por prácticas, lo cual les añade
una dimensión global de conocimientos y
experiencias, que les permite poner todo
ese bagaje a la disposición de sus clientes.
Estas prácticas son: Servicios financieros,
Consejos de administración, Empresa familiar, Gran consumo, Salud, Tecnologia
de la información y Telecomunicaciones,
y Deporte profesional.
Al frente de estas prácticas se han ido
incorporando José Loring (Madrid), Pedro
Riera (Madrid), Eduardo Conde (Barcelona),
Abel Gibert (Madrid), José Ignacio Leyún
(Madrid), José Gual (Barcelona), José Luís
Marcó (Barcelona), Carlos Iniesta (Barcelona), Eugenio Hernández (Madrid), Carla
Arimont (Madrid), Gregorio Villalabeitia
(Madrid) y Aurora Catá (Barcelona).
Con la puesta en marcha de la práctica
sectorial de Empresa familiar, formada por
un consejo de diez socios representantes,
cada uno de ellos de diez países diferentes,
Seeliger y Conde no sólo fue pionera a nivel
internacional en su sector sino que, además,
se especializó en este ámbito. En estos años,
Seeliger y Conde colocó a más del 30% de los
directores generales de las grandes empresas
familiares. Además, el Instituto de la Empresa
Familiar depositó en su día la confianza en la
3
Seeliger y Conde
en cifras
firma para contratar a su primer director, Alfredo Pastor y, posteriormente, a su sucesor
y actual director, Fernando Casado.
En la imagen de la
izquierda, Luís Conde
durante una entrevista
con Juan María Nin,
actual director general
de “la Caixa”
EL GRAN SALTO INTERNACIONAL
En 1994, año en que Mijaíl Gorbachev es invitado por Seeliger y Conde para pronunciar
una conferencia, la firma decidió disolver su
acuerdo con NBI, con la misma aspiración
de renovación que cuatro años antes. Poco
después, en 1995, Seeliger y Conde hace una
apuesta muy importante integrándose en la
organización Amrop, una red que agrupa
empresas de head hunting independientes
con fuerte presencia internacional, a la que
se unió como firma española.
En junio del año 2000, Amrop, presidida
desde hacía unos meses por Luís Conde,
estrechó sus lazos con la red internacional
Hever. Fruto de esta alianza es el Grupo
Amrop. El resultado de esta fusión, además
de elevar el volumen de negocio conjunto,
supuso una importante presencia a nivel
mundial, ya que contaba con 83 oficinas
repartidas en 51 países, siendo Seeliger
y Conde y Reteral Partners sus socios en
España. Por aquel entonces, coincidiendo
con el décimo aniversario de la compañía, Gerardo Seeliger decidió apartarse
de la actividad profesional de la misma.
Paralelamente, en ese mismo período, la
firma invitó a Bill Clinton a pronunciar una
conferencia en Barcelona, con la asisten-
cia de las personalidades empresariales
más importantes de este país.
En este contexto, la compañía consolida
su presencia en los países hispanoamericanos y empieza a explorar nuevos mercados.
en los mercados de habla hispana, la firma empezó a tejer una red de oficinas en
mayoritarias en compañías del sector en
esos países.
Actualmente, la firma cuenta ya con
oficinas propias en Buenos Aires, Bogotá, México D.F., Monterrey, Caracas y
Miami (EE.UU.).
RETOS DE FUTURO
En el año 2005, The Amrop Group logró
alcanzar la primera posición en el ranking mundial del sector posicionándose
como el primer grupo multinacional de
head hunting. Además, por primera vez,
desde junio de 2003, que un español, Luís
Conde, ostenta la presidencia internacional del mismo grupo.
Desde entonces, y hasta el día de hoy,
En la foto superior,
los socios de Seeliger
y Conde reunidos
en torno de la
figura del socio
fundador, Luís Conde
Seeliger y Conde ha hecho su primera incursión potente en los mercados europeo
y africano, abriendo oficinas en los países
vecinos: en París (2008) y en Casablanca (2009). Además, quiere consolidar su
presencia en los mercados donde ya está
presente contemplando la posibilidad de
ampliar su red de oficinas.
A esta gran apuesta internacional, hay que
añadir la creación de Seeliger y Conde Consultoría, que ofrece un servicio de coaching
para ejecutivos, como proceso de aprendizaje
para alcanzar la excelencia directiva mediante
la mejora en el rendimiento y el desarrollo de
todo tipo de habilidades necesarias para un
correcto liderazgo.
A pesar de su expansión internacional y de los nuevos retos que exige la
situación económica actual, Seeliger y
Conde no pierde de vista el pilar básico
de sus inicios: ayudar tanto a las empresas familiares como a aquellas otras
que tienen intereses en el exterior en
la identificación y reclutamiento de los
profesionales que mejor se adecuan a
sus necesidades y objetivos.
76
personas trabajan actualmente Grupo
250
personas trabajan en Seeliger y Conde
Internacional
326
personas en el Grupo Seeliger y Conde
14
oficinas en total
130.000
entrevistas realizadas por el Grupo
100.000
entrevistas en Seeliger y Conde
Internacional
8.000
candidatos contratados por Grupo
2.193
candidatos contratados Internacional
(desde el año 1999, en que la firma
empezó a tener presencia internacional)
4
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
LUIS
Conde
Apuesta por
el talento
PRESIDENTE
DE SEELIGER Y CONDE
JOSÉ
S
e cumplen 20 años de la constitución de Seeliger y Conde. Una firma
creada con el objetivo de descubrir y
contratar talento capaz de dirigir las
compañías españolas en unos momentos de grandes cambios en la economía mundial,
debido a la creciente internacionalización de las
empresas, al auge de las nuevas tecnologías y la
globalización de los mercados.
Dada la gran competencia instalada en el sector del head hunting internacional, al que acudían
por aquel entonces las empresas multinacionales,
Seeliger y Conde centró inicialmente su actividad
en ayudar a la profesionalización de la empresa
familiar española. En esas fechas se creaba a su
vez en España el Instituto de la Empresa Familiar, cuyo director general fue encargado a la incipiente firma.
En estos 20 años, Seeliger y Conde ha sobrevivido a tres importantes crisis económicas y ha
debido adaptarse a los múltiples cambios que la
globalización ha incorporado a las necesidades
de las empresas, así como al cambio del perfil de
los profesionales que las han tenido que dirigir. Lo
decía el presidente Clinton: «Que el cambio sea tu
mejor amigo.» Pero si es verdad que la mundialización de la economía genera cambios, también
lo es que los cambios generan incertidumbre, ésta
genera riesgos y los riesgos, oportunidades.
Esto es lo que ha hecho Seeliger y Conde. Aprovechar la oportunidad que durante este tiempo
le ha brindado la globalización, para que el proyecto puesto en marcha hace dos décadas se haya
convertido en el referente de la contratación de
directivos en los países de habla hispana, con un
equipo de 300 profesionales distribuidos en catorce oficinas en por el mundo.
Esa profunda transformación del marco
económico ha comportado enormes cambios
en las características de los profesionales a
elegir. En el pasado, bastaba con poseer unos
estudios universitarios, un MBA, conocimientos de inglés y de informática, y las puertas
del mercado quedaban abiertas. Hoy vivimos
en una época de paridad tecnoeconómica, en
la que hay muy pocas áreas del conocimiento
que no estén al alcance de todos.
Lo que hoy marca la diferencia entre unos y
otros candidatos es el análisis profundo de los valores de cada persona y del encaje de esos valores
con los de la compañía a la que se van a incorporar. De ahí la importancia de analizar no sólo los
conocimientos de los profesionales (que se dan
por supuestos), sino también su personalidad, a
fin de que su adaptación a la empresa contratante
sea la más adecuda.
Es por eso que suelo definir el talento como
una función de conocimientos, valores y actitud:
f(c+v)a. La «c» son los conocimientos aprendidos
en la universidad o con la experiencia. La «v» los
valores, cuya lista la encabezaría el esfuerzo. La
«a», la actitud, que debe ser positiva frente a la vida
Una herramienta
en expansión: el
Management Assesment
Gual
SOCIO
CARLOS
Iniesta
SOCIO
Imagen de la audiencia
concedida por Su Majestad
el Rey Don Juan Carlos I
a Luís Conde y los socios
de Seeliger y Conde el
pasado 6 de julio de 2010
y debe permitir entenderse en el mundo diverso
en el que vivimos. Si falla la actitud, la función se
reduce a su mínima expresión.
En todos estos años, Seeliger y Conde ha centrado sus búsquedas en estos aspectos, no sólo
para ayudar al empresariado a descubrir talento
externo, sino también para encontrar talento interno a través de los ‘appraisals’. Durante estos
veinte años Seeliger y Conde ha colaborado en
algún momento de sus vidas con más de dos mil
directivos –a los que ha permitido dar un salto
en sus carreras profesionales– a los que ha colocado en el mercado durante estos primeros 20
años de historia.
Todos tienen en común una buena base de conocimientos, una actitud positiva y unos valores
sólidos, vividos con autenticidad y espíritu de
compromiso, esos que se convierten en hábito,
en norma de vida personal y colectiva.
Los directivos suelen ayudar a sus empresas y
a sus equipos a crecer, a modificar sus esquemas
rígidos de comportamiento, a producir cambios
estructurales en el seno de las mismas y a ser capaces de intercambiar planteamientos más flexibles y adaptables con los grupos empresariales,
políticos y sociales del país.
Este tipo de talento existe en un país como
el nuestro. Lo difícil es cómo acceder al mismo.
Para ello hay que tener en cuenta cinco puntos
esenciales:
1 Estar convencidos de que lo que el empresario
solicita es lo que realmente necesita cambiar en
su empresa.
2 Analizar previamente si el profesional que
precisa, ya lo tiene dentro de la compañía.
3 No ir con prisas.
4 Elegir entre una muestra de al menos tres
candidatos y que no todos provengan del sector.
“El líder es aquel que no tiene miedo a la gente
diferente. Hay que optar siempre por el mejor,
no por el menos malo. Si tienes dudas, no contrates”, decía Jim Collins. Y yo añado: “Si aún
teniendo dudas, contratas, ante el primer fallo, no
des una segunda oportunidad, prescinde de él”.
5 Llevar a cabo una buena labor de toma de referencias personales y profesionales.
Si se siguen con atención estos pasos y se contrata a un head hunter con prestigio en la actividad, que posea una completa base de datos, que
cuente con una buena capacidad de persuasión y
que disponga de buenos especialistas, las posibilidades de error prácticamente desaparecen.
No olvidemos que estamos entrando en un
nuevo paradigma productivo, que es la sociedad
del conocimiento. En la nueva economía, la única barrera de entrada es el capital intelectual y
el verdadero cuello de botella de las empresas en
crecimiento son las personas.
Son estas personas, con una alta capacidad de
trabajo, con una buena dosis de optimismo y habituados al cambio, lo que necesita el país. Y éste
es el apasionante reto al que nos enfrentamos,
para que las empresas españolas sigan siendo
competitivas y para que España vuelva a ocupar
el lugar que le corresponde en el concierto económico internacional.
E
l Management Assessment (MA)
consiste en procesos de evaluación
de las capacidades de los equipos de
dirección de una organización, una
técnica ampliamente extendida en
la cultura empresarial anglosajona que está empezando a ser aplicada con excelentes resultados
en compañías de nuestro entorno.
El proceso de MA valora el nivel de desarrollo
de las capacidades directivas en cuatro grandes
ámbitos: estratégico, de liderazgo, de rendimiento
y cultural. Esto permite obtener un conocimiento
exhaustivo de las competencias, tanto individuales como colectivas, de una organización, con un
alto nivel de accionabilidad.
El perfil de las competencias a medir en cada
uno de los ámbitos mencionados se establece
en base a la misión, cultura y estrategia de una
organización. La medición exhaustiva de estas
competencias permite hacer un balance de los
perfiles existentes, diagnosticar niveles de concordancia con los necesarios y establecer los
ajustes adecuados. Asimismo establece políticas
y planes de acción para alinear corporativamente
el talento individual y colectivo, desarrollándolo
hacia los perfiles requeridos.
LAS VENTAJAS DE REALIZAR UN MA
El MA proporciona criterios de valoración objetivos, homogéneos, independientes y profesionales y, por tanto, creíbles y valorados por los
directivos. Permite señalar las fortalezas y áreas
de mejora de los equipos directivos, implantar
cambios, determinar y valorar la actitud y aptitud de los directivos, identificar sus necesidades
en términos de formación y desarrollo y determinar su nivel de compromiso y disponibilidad.
El MA es una herramienta de gestión innovadora, precisa y muy eficaz que genera una información excepcional en los procesos internos de
5
Recursos Humanos, modulable en el tiempo y
aplicable a diferentes niveles organizacionales y
una base completa de posibles actuaciones futuras: Formación, reorganización, coaching. por lo
que complementa y refuerza la gestión interna
de Recursos Humanos.
CUÁNDO UTILIZAR UN MA
En los proyectos realizados por Seeliger y Conde
se ha demostrado como imprescindible en procesos de compras y/o fusiones de compañías,
en situaciones de reorientación de la estrategia, en procesos de reorganización interna, en
procesos de sucesión de la Alta Dirección, en
proyectos de profesionalización de empresas
familiares, en la creación de nuevas unidades
de negocio o en situaciones de crecimiento rápido, expansión internacional o, al contrario,
estancamiento de negocio.
LA APORTACIÓN DE SyC AL MA
En los últimos dos años los equipos de Seeliger
y Conde han evaluado bajo la técnica MA a más
de mil directivos nacionales e internacionales,
lo que ha permitido desarrollar una herramienta eficaz, probada y puntera en el mercado.
Seeliger y Conde ofrece criterios objetivos e independientes y un profundo conocimiento en
la detección de talento. En cada proceso de MA
Seeliger y Conde dedica un equipo que trabaja
en régimen de exclusividad para el cliente, con
una experiencia empresarial dilatada, lo que les
capacita para entender el negocio y sus necesidades. Es, en definitiva, una herrramienta que
cuida y aporta ventaja competitiva en el recurso
más importante de un grupo: su equipo humano.
4
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
LUIS
Conde
Apuesta por
el talento
PRESIDENTE
DE SEELIGER Y CONDE
JOSÉ
S
e cumplen 20 años de la constitución de Seeliger y Conde. Una firma
creada con el objetivo de descubrir y
contratar talento capaz de dirigir las
compañías españolas en unos momentos de grandes cambios en la economía mundial,
debido a la creciente internacionalización de las
empresas, al auge de las nuevas tecnologías y la
globalización de los mercados.
Dada la gran competencia instalada en el sector del head hunting internacional, al que acudían
por aquel entonces las empresas multinacionales,
Seeliger y Conde centró inicialmente su actividad
en ayudar a la profesionalización de la empresa
familiar española. En esas fechas se creaba a su
vez en España el Instituto de la Empresa Familiar, cuyo director general fue encargado a la incipiente firma.
En estos 20 años, Seeliger y Conde ha sobrevivido a tres importantes crisis económicas y ha
debido adaptarse a los múltiples cambios que la
globalización ha incorporado a las necesidades
de las empresas, así como al cambio del perfil de
los profesionales que las han tenido que dirigir. Lo
decía el presidente Clinton: «Que el cambio sea tu
mejor amigo.» Pero si es verdad que la mundialización de la economía genera cambios, también
lo es que los cambios generan incertidumbre, ésta
genera riesgos y los riesgos, oportunidades.
Esto es lo que ha hecho Seeliger y Conde. Aprovechar la oportunidad que durante este tiempo
le ha brindado la globalización, para que el proyecto puesto en marcha hace dos décadas se haya
convertido en el referente de la contratación de
directivos en los países de habla hispana, con un
equipo de 300 profesionales distribuidos en catorce oficinas en por el mundo.
Esa profunda transformación del marco
económico ha comportado enormes cambios
en las características de los profesionales a
elegir. En el pasado, bastaba con poseer unos
estudios universitarios, un MBA, conocimientos de inglés y de informática, y las puertas
del mercado quedaban abiertas. Hoy vivimos
en una época de paridad tecnoeconómica, en
la que hay muy pocas áreas del conocimiento
que no estén al alcance de todos.
Lo que hoy marca la diferencia entre unos y
otros candidatos es el análisis profundo de los valores de cada persona y del encaje de esos valores
con los de la compañía a la que se van a incorporar. De ahí la importancia de analizar no sólo los
conocimientos de los profesionales (que se dan
por supuestos), sino también su personalidad, a
fin de que su adaptación a la empresa contratante
sea la más adecuda.
Es por eso que suelo definir el talento como
una función de conocimientos, valores y actitud:
f(c+v)a. La «c» son los conocimientos aprendidos
en la universidad o con la experiencia. La «v» los
valores, cuya lista la encabezaría el esfuerzo. La
«a», la actitud, que debe ser positiva frente a la vida
Una herramienta
en expansión: el
Management Assesment
Gual
SOCIO
CARLOS
Iniesta
SOCIO
Imagen de la audiencia
concedida por Su Majestad
el Rey Don Juan Carlos I
a Luís Conde y los socios
de Seeliger y Conde el
pasado 6 de julio de 2010
y debe permitir entenderse en el mundo diverso
en el que vivimos. Si falla la actitud, la función se
reduce a su mínima expresión.
En todos estos años, Seeliger y Conde ha centrado sus búsquedas en estos aspectos, no sólo
para ayudar al empresariado a descubrir talento
externo, sino también para encontrar talento interno a través de los ‘appraisals’. Durante estos
veinte años Seeliger y Conde ha colaborado en
algún momento de sus vidas con más de dos mil
directivos –a los que ha permitido dar un salto
en sus carreras profesionales– a los que ha colocado en el mercado durante estos primeros 20
años de historia.
Todos tienen en común una buena base de conocimientos, una actitud positiva y unos valores
sólidos, vividos con autenticidad y espíritu de
compromiso, esos que se convierten en hábito,
en norma de vida personal y colectiva.
Los directivos suelen ayudar a sus empresas y
a sus equipos a crecer, a modificar sus esquemas
rígidos de comportamiento, a producir cambios
estructurales en el seno de las mismas y a ser capaces de intercambiar planteamientos más flexibles y adaptables con los grupos empresariales,
políticos y sociales del país.
Este tipo de talento existe en un país como
el nuestro. Lo difícil es cómo acceder al mismo.
Para ello hay que tener en cuenta cinco puntos
esenciales:
1 Estar convencidos de que lo que el empresario
solicita es lo que realmente necesita cambiar en
su empresa.
2 Analizar previamente si el profesional que
precisa, ya lo tiene dentro de la compañía.
3 No ir con prisas.
4 Elegir entre una muestra de al menos tres
candidatos y que no todos provengan del sector.
“El líder es aquel que no tiene miedo a la gente
diferente. Hay que optar siempre por el mejor,
no por el menos malo. Si tienes dudas, no contrates”, decía Jim Collins. Y yo añado: “Si aún
teniendo dudas, contratas, ante el primer fallo, no
des una segunda oportunidad, prescinde de él”.
5 Llevar a cabo una buena labor de toma de referencias personales y profesionales.
Si se siguen con atención estos pasos y se contrata a un head hunter con prestigio en la actividad, que posea una completa base de datos, que
cuente con una buena capacidad de persuasión y
que disponga de buenos especialistas, las posibilidades de error prácticamente desaparecen.
No olvidemos que estamos entrando en un
nuevo paradigma productivo, que es la sociedad
del conocimiento. En la nueva economía, la única barrera de entrada es el capital intelectual y
el verdadero cuello de botella de las empresas en
crecimiento son las personas.
Son estas personas, con una alta capacidad de
trabajo, con una buena dosis de optimismo y habituados al cambio, lo que necesita el país. Y éste
es el apasionante reto al que nos enfrentamos,
para que las empresas españolas sigan siendo
competitivas y para que España vuelva a ocupar
el lugar que le corresponde en el concierto económico internacional.
E
l Management Assessment (MA)
consiste en procesos de evaluación
de las capacidades de los equipos de
dirección de una organización, una
técnica ampliamente extendida en
la cultura empresarial anglosajona que está empezando a ser aplicada con excelentes resultados
en compañías de nuestro entorno.
El proceso de MA valora el nivel de desarrollo
de las capacidades directivas en cuatro grandes
ámbitos: estratégico, de liderazgo, de rendimiento
y cultural. Esto permite obtener un conocimiento
exhaustivo de las competencias, tanto individuales como colectivas, de una organización, con un
alto nivel de accionabilidad.
El perfil de las competencias a medir en cada
uno de los ámbitos mencionados se establece
en base a la misión, cultura y estrategia de una
organización. La medición exhaustiva de estas
competencias permite hacer un balance de los
perfiles existentes, diagnosticar niveles de concordancia con los necesarios y establecer los
ajustes adecuados. Asimismo establece políticas
y planes de acción para alinear corporativamente
el talento individual y colectivo, desarrollándolo
hacia los perfiles requeridos.
LAS VENTAJAS DE REALIZAR UN MA
El MA proporciona criterios de valoración objetivos, homogéneos, independientes y profesionales y, por tanto, creíbles y valorados por los
directivos. Permite señalar las fortalezas y áreas
de mejora de los equipos directivos, implantar
cambios, determinar y valorar la actitud y aptitud de los directivos, identificar sus necesidades
en términos de formación y desarrollo y determinar su nivel de compromiso y disponibilidad.
El MA es una herramienta de gestión innovadora, precisa y muy eficaz que genera una información excepcional en los procesos internos de
5
Recursos Humanos, modulable en el tiempo y
aplicable a diferentes niveles organizacionales y
una base completa de posibles actuaciones futuras: Formación, reorganización, coaching. por lo
que complementa y refuerza la gestión interna
de Recursos Humanos.
CUÁNDO UTILIZAR UN MA
En los proyectos realizados por Seeliger y Conde
se ha demostrado como imprescindible en procesos de compras y/o fusiones de compañías,
en situaciones de reorientación de la estrategia, en procesos de reorganización interna, en
procesos de sucesión de la Alta Dirección, en
proyectos de profesionalización de empresas
familiares, en la creación de nuevas unidades
de negocio o en situaciones de crecimiento rápido, expansión internacional o, al contrario,
estancamiento de negocio.
LA APORTACIÓN DE SyC AL MA
En los últimos dos años los equipos de Seeliger
y Conde han evaluado bajo la técnica MA a más
de mil directivos nacionales e internacionales,
lo que ha permitido desarrollar una herramienta eficaz, probada y puntera en el mercado.
Seeliger y Conde ofrece criterios objetivos e independientes y un profundo conocimiento en
la detección de talento. En cada proceso de MA
Seeliger y Conde dedica un equipo que trabaja
en régimen de exclusividad para el cliente, con
una experiencia empresarial dilatada, lo que les
capacita para entender el negocio y sus necesidades. Es, en definitiva, una herrramienta que
cuida y aporta ventaja competitiva en el recurso
más importante de un grupo: su equipo humano.
6
Seeliger y Conde
Líderes en
el mercado
español
Seeliger y Conde, líder del mercado español
de búsqueda de directivos, sigue creciendo y
ampliando su oferta de servicios orientados
a la mejora y optimización de los equipos y
de la organización de sus clientes
ÓSCAR MARONDA
BARCELONA
L
a firma ha hecho un avance
significativo en todo lo relacionado con la valoración de
los equipos directivos para
ocupar posiciones específicas
por encargo de sus clientes. En concreto,
Seeliger y Conde ha desarrollado una
sistemática que le permite, cuando así
se lo solicitan sus clientes, efectuar procesos de valoración de los equipos directivos, a fin de determinar si estos están
adecuadamente cualificados, motivados
y preparados para afrontar los retos estratégicos de la empresa, y determinar,
en su caso, cuáles son las carencias o
necesidades de la organización para
disponer de un equipo directivo sólido,
competente y con garantías de éxito para
los retos de futuro.
Seeliger y Conde
detecta las carencias
y necesidades de una
organización para
disponer de un equipo
sólido y competente
cliente, ayudándole así mismo a desarrollar los planes de acción necesarios para
adecuar su estructura directiva a los planes estratégicos de la empresa.
Se trata, en definitiva, de adecuar el
equipo directivo a los retos de futuro de
la empresa. Es un aspecto al cual muchas
veces no se le da valor alguno y que, en
cambio, tiene una gran relevancia, sobre
todo por la trascendencia y contribución
que el equipo directivo tiene en el éxito
o fracaso futuro de la organización.
MÉTODO DE EVALUACIÓN
Las valoraciones de quipos directivos las
efectúan sistemáticamente dos socios de
Seeliger y Conde. En principio, los más
cercanos al sector de actividad económica
de su cliente, y las conclusiones alcanzadas, después de una serie de entrevistas
y pruebas, se discuten con detalle con el
Objetivos cumplidos
en estos 20 años
1.
Primera firma española en
búsqueda de directivos
y desarrollo de talento
directivo en las organizaciones
2.
La confianza que les brindan
sus clientes ha consolidado
a Seeliger y Conde como
referente nacional y les ha
impulsado a construir un grupo
de dimensión internacional
capaz de dar respuesta y
acompañar a las compañías en
sus proyectos de expansión y
profesionalización
COACHING PARA DIRECTIVOS
A través de la sociedad Seeliger y Conde
Consultoría realizan coaching para directivos como proceso de aprendizaje para
alcanzar la excelencia directiva mediante
la mejora en el rendimiento y el desarrollo de todo tipo de habilidades necesarias
para un correcto liderazgo.
Y es que el coaching profesional está
siendo cada día más demandado y, cada
vez, a más niveles dentro de las organizaciones empresariales. Ante esta realidad, los socios y consultores de Seeliger
y Conde, conocedores de estas técnicas
desde hace años, han profundizado en la
formación y desarrollo de su experiencia
en las metodologías más avanzadas del
coaching, ofreciendo de un modo creciente
este tipo de servicio a sus clientes, con un
alto nivel de éxito y aceptación por parte
del mercado.
CONSOLIDACIÓN DEL EQUIPO
Seeliger y Conde
Consultoría ofrece
coaching para
directivos como proceso
de aprendizaje para
alcanzar la excelencia
Seeliger y Conde
Los 14 socios y dos asociados actuales, especializados por sectores, cubren
todo el espectro del mercado empresarial. Seeliger y Conde se diferencia de
la competencia en que sus socios son a
la vez empresarios, lo que se traduce en
un profundo compromiso personal y una
gran dedicación y esfuerzo de todos ellos
para ofrecer al cliente en cada búsqueda
la mejor calidad de servicio y establecer
una fuerte relación a largo plazo. Seeliger y Conde identifica, selecciona y atrae
a candidatos mejor cualificados para la
posición que su cliente necesita cubrir.
Para la localización de directivos, la firma sigue siempre el método de búsqueda
directa, utilizando sus propios conocimientos, fuentes externas y fuentes del propio
cliente, así como su sistema de bases de
datos constantemente actualizadas.
3.
Seeliger y Conde contribuye a
que sus clientes alcancen las
más altas cotas de éxito
en el cumplimiento de sus
objetivos estratégicos, no sólo
con la incorporación de ejecutivos,
sino también apoyándoles en la
definición y fortalecimiento de sus
organizaciones para afrontar los
retos futuros
4.
Un índice de repetición
superior al 80% entre sus
clientes, que motiva a la firma a
seguir trabajando para ser aliada
clave para las organizaciones y
sus líderes: su aportación parte
del reto de conocer y compartir
las particularidades de cada
cliente y proyecto como base
de una relación duradera y
su prioridad es aportar valor
y soluciones a sus clientes
y candidatos a través de la
obsesión por el logro y la calidad
5.
Destacaría de SyC su vocación de
servicio, conocimiento de mercado,
cercanía, discreción y agilidad.
Por todo eso son confiables.
Además saben cómo somos y
buscan profesionales adaptados
a nuestra cultura, tienen nuestra
confianza, y consiguen
que sea sencillo
trabajar con ellos.”
Tengo muy claro y resumo en una
sola palabra lo que ha supuesto
para nosotros trabajar con SyC:
confianza. Cuando encargas
la búsqueda de un profesional
para tu empresa te basas en la
profesionalidad pero es vital que
trasladen confianza.
Y Seeliger y Conde lo
hace.”
Veinte años en el mercado
confiere a Seeliger y Conde un
amplio conocimiento del mismo a
la hora de obtener las referencias
de los directivos contratados y de
entender a su cliente.”
SALVADOR
ÁNGEL
JAIME
JUAN MARÍA
PRESIDENTE
ABERTIS Y CÍRCULO DE ECONOMÍA
CONSEJERO DELEGADO
BBVA
PRESIDENTE BANCA LAZARD
PRESIDENTE WILLIS
DIRECTOR GENERAL
“LA CAIXA”
Cano
Castellanos
Cambra
La sucesión
en la empresa
SOCIO
L
a sucesión en el mundo de la empresa
es un elemento clave si partimos de
la base de que en las organizaciones
son los equipos –y por tanto las personas– sus principales activos y su
principal factor de diferenciación para hacerlos
más competitivos y mejores que los demás.
La sucesión es una problemática tan amplia
y variada como amplio y variado es el colectivo empresarial. Las situaciones son distintas en
función de la estructura de propiedad (familiar,
empresa cotizada, gran corporación, multinacional...), tamaño, etc.
En Seeliger y Conde hemos tenido la oportunidad, a lo largo de estos veinte años, de
colaborar principalmente en procesos de sucesión de importantes empresas familiares de
nuestro país, ya que hemos mantenido siempre
una estrecha colaboración con este colectivo
empresarial y su principal entidad representativa, el Instituto de la Empresa Familiar, con el
que hemos colaborado en los dos procesos de
búsqueda y contratación de Director General
que en él se han producido.
En cualquier proceso de sucesión, es fundamental tener el máximo conocimiento de la organización en que ésta debe producirse. Para ello
es fundamental tener detectadas las fortalezas y
áreas de mejora de las distintas posiciones directivas, así como el potencial interno que existe,
que ha de permitir descubrir la existencia o no
de candidatos internos para cubrir en el futuro
las posiciones clave de la organización.
Llevar a cabo este proceso y hacerlo con éxito
es cada vez más complejo. Las empresas se mueven en un entorno cambiante difícil de controlar.
Por ello, anticiparse a las necesidades futuras de
la compañía no es nada fácil.
Siempre se ha pensado que la aportación que
una compañía de Executive Search como Seeliger
y Conde puede hacer a este asunto, es prestar
un servicio de búsqueda del sucesor, en aquellos casos en que se decida que el relevo no está
en la compañía y haya que contratarlo externa-
mente. Sin embargo, nuestra aportación puede
ser mucho más amplia, ya con anterioridad a la
necesidad de una hipotética búsqueda.
El Management Assessment, descrito en profundidad con anterioridad, es una herramienta
fundamental para el conocimiento de la propia
organización y para poder llevar a cabo todas
las actuaciones necesarias para planificar la sucesión en las empresas, todo ello a partir de criterios objetivos homogéneos e independientes.
Seeliger y Conde ha llevado a cabo estos últimos
años importantes proyectos de Management Assessment que nos ha permitido desarrollar una
herramienta puntera en el mercado.
El proceso de sucesión en la empresa es por
tanto una de las mayores responsabilidades de
los órganos de gobierno y los altos directivos,
debiéndose planificar con la antelación necesaria y utilizando las mejores herramientas que
minimicen el riesgo inherente a este tipo de decisiones. La sucesión bien gestionada es la mejor
garantía de consolidación y continuidad de los
proyectos empresariales y no puede haber mejor
colofón para una brillante carrera profesional
de un Presidente o CEO de una compañía que
haber sabido llevar a cabo, dirigida por él mismo, el proceso de su propia sucesión, ordenado
y absolutamente impecable.
Por último y como ejemplo de la importancia del proceso de sucesión en las empresas,
quiero destacar el caso de una de las mayores
empresas multinacionales europeas en la que
el primer encargo que recibió el presidente ejecutivo recién nombrado por parte del Consejo
de Administración fue elaborar la lista de sus
posibles sustitutos.
seat.es
La credibilidad y el prestigio
de Seeliger y Conde son,
actualmente, garantía de
accesibilidad a los mejores
ejecutivos, sea cual sea el nivel
directivo y la responsabilidad en
su compañía actual
SyC ha comprendido el sustrato
de humanidad de nuestra
cultura, nuestra visión centrada
en el resultado sostenible,
pero también en los valores.
Esta sensibilidad ha permitido
identificar candidatos idóneos
para trabajar en
nuestro contexto
local y global.”
Alemany
SIXTE
Llevamos 60 años compartiendo historias con vosotros. Juntos, hemos vivido las primeras caravanas, el Naranjito, el 92... y juntos,
queremos vivir el futuro. Un futuro que se presenta apasionante. Hoy somos la marca líder en ventas y en I+D, estamos en más de
70 países y estamos desarrollando proyectos sorprendentes e innovadores. Y es que, amigos, ¡esto no ha hecho más que empezar!
¡ ESTO NO HA HECHO MÁS QUE EMPEZAR !
Nin
Consumo medio combinado de 3,4 a 8,1 l/100 km. Emisiones de CO2 de 89 a 190 g/km.
Imagen acabado Ibiza Style, León Style y Altea XL Style.
información: 902 402 602
7
GRUPO VOLKSWAGEN
6
Seeliger y Conde
Líderes en
el mercado
español
Seeliger y Conde, líder del mercado español
de búsqueda de directivos, sigue creciendo y
ampliando su oferta de servicios orientados
a la mejora y optimización de los equipos y
de la organización de sus clientes
ÓSCAR MARONDA
BARCELONA
L
a firma ha hecho un avance
significativo en todo lo relacionado con la valoración de
los equipos directivos para
ocupar posiciones específicas
por encargo de sus clientes. En concreto,
Seeliger y Conde ha desarrollado una
sistemática que le permite, cuando así
se lo solicitan sus clientes, efectuar procesos de valoración de los equipos directivos, a fin de determinar si estos están
adecuadamente cualificados, motivados
y preparados para afrontar los retos estratégicos de la empresa, y determinar,
en su caso, cuáles son las carencias o
necesidades de la organización para
disponer de un equipo directivo sólido,
competente y con garantías de éxito para
los retos de futuro.
Seeliger y Conde
detecta las carencias
y necesidades de una
organización para
disponer de un equipo
sólido y competente
cliente, ayudándole así mismo a desarrollar los planes de acción necesarios para
adecuar su estructura directiva a los planes estratégicos de la empresa.
Se trata, en definitiva, de adecuar el
equipo directivo a los retos de futuro de
la empresa. Es un aspecto al cual muchas
veces no se le da valor alguno y que, en
cambio, tiene una gran relevancia, sobre
todo por la trascendencia y contribución
que el equipo directivo tiene en el éxito
o fracaso futuro de la organización.
MÉTODO DE EVALUACIÓN
Las valoraciones de quipos directivos las
efectúan sistemáticamente dos socios de
Seeliger y Conde. En principio, los más
cercanos al sector de actividad económica
de su cliente, y las conclusiones alcanzadas, después de una serie de entrevistas
y pruebas, se discuten con detalle con el
Objetivos cumplidos
en estos 20 años
1.
Primera firma española en
búsqueda de directivos
y desarrollo de talento
directivo en las organizaciones
2.
La confianza que les brindan
sus clientes ha consolidado
a Seeliger y Conde como
referente nacional y les ha
impulsado a construir un grupo
de dimensión internacional
capaz de dar respuesta y
acompañar a las compañías en
sus proyectos de expansión y
profesionalización
COACHING PARA DIRECTIVOS
A través de la sociedad Seeliger y Conde
Consultoría realizan coaching para directivos como proceso de aprendizaje para
alcanzar la excelencia directiva mediante
la mejora en el rendimiento y el desarrollo de todo tipo de habilidades necesarias
para un correcto liderazgo.
Y es que el coaching profesional está
siendo cada día más demandado y, cada
vez, a más niveles dentro de las organizaciones empresariales. Ante esta realidad, los socios y consultores de Seeliger
y Conde, conocedores de estas técnicas
desde hace años, han profundizado en la
formación y desarrollo de su experiencia
en las metodologías más avanzadas del
coaching, ofreciendo de un modo creciente
este tipo de servicio a sus clientes, con un
alto nivel de éxito y aceptación por parte
del mercado.
CONSOLIDACIÓN DEL EQUIPO
Seeliger y Conde
Consultoría ofrece
coaching para
directivos como proceso
de aprendizaje para
alcanzar la excelencia
Seeliger y Conde
Los 14 socios y dos asociados actuales, especializados por sectores, cubren
todo el espectro del mercado empresarial. Seeliger y Conde se diferencia de
la competencia en que sus socios son a
la vez empresarios, lo que se traduce en
un profundo compromiso personal y una
gran dedicación y esfuerzo de todos ellos
para ofrecer al cliente en cada búsqueda
la mejor calidad de servicio y establecer
una fuerte relación a largo plazo. Seeliger y Conde identifica, selecciona y atrae
a candidatos mejor cualificados para la
posición que su cliente necesita cubrir.
Para la localización de directivos, la firma sigue siempre el método de búsqueda
directa, utilizando sus propios conocimientos, fuentes externas y fuentes del propio
cliente, así como su sistema de bases de
datos constantemente actualizadas.
3.
Seeliger y Conde contribuye a
que sus clientes alcancen las
más altas cotas de éxito
en el cumplimiento de sus
objetivos estratégicos, no sólo
con la incorporación de ejecutivos,
sino también apoyándoles en la
definición y fortalecimiento de sus
organizaciones para afrontar los
retos futuros
4.
Un índice de repetición
superior al 80% entre sus
clientes, que motiva a la firma a
seguir trabajando para ser aliada
clave para las organizaciones y
sus líderes: su aportación parte
del reto de conocer y compartir
las particularidades de cada
cliente y proyecto como base
de una relación duradera y
su prioridad es aportar valor
y soluciones a sus clientes
y candidatos a través de la
obsesión por el logro y la calidad
5.
Destacaría de SyC su vocación de
servicio, conocimiento de mercado,
cercanía, discreción y agilidad.
Por todo eso son confiables.
Además saben cómo somos y
buscan profesionales adaptados
a nuestra cultura, tienen nuestra
confianza, y consiguen
que sea sencillo
trabajar con ellos.”
Tengo muy claro y resumo en una
sola palabra lo que ha supuesto
para nosotros trabajar con SyC:
confianza. Cuando encargas
la búsqueda de un profesional
para tu empresa te basas en la
profesionalidad pero es vital que
trasladen confianza.
Y Seeliger y Conde lo
hace.”
Veinte años en el mercado
confiere a Seeliger y Conde un
amplio conocimiento del mismo a
la hora de obtener las referencias
de los directivos contratados y de
entender a su cliente.”
SALVADOR
ÁNGEL
JAIME
JUAN MARÍA
PRESIDENTE
ABERTIS Y CÍRCULO DE ECONOMÍA
CONSEJERO DELEGADO
BBVA
PRESIDENTE BANCA LAZARD
PRESIDENTE WILLIS
DIRECTOR GENERAL
“LA CAIXA”
Cano
Castellanos
Cambra
La sucesión
en la empresa
SOCIO
L
a sucesión en el mundo de la empresa
es un elemento clave si partimos de
la base de que en las organizaciones
son los equipos –y por tanto las personas– sus principales activos y su
principal factor de diferenciación para hacerlos
más competitivos y mejores que los demás.
La sucesión es una problemática tan amplia
y variada como amplio y variado es el colectivo empresarial. Las situaciones son distintas en
función de la estructura de propiedad (familiar,
empresa cotizada, gran corporación, multinacional...), tamaño, etc.
En Seeliger y Conde hemos tenido la oportunidad, a lo largo de estos veinte años, de
colaborar principalmente en procesos de sucesión de importantes empresas familiares de
nuestro país, ya que hemos mantenido siempre
una estrecha colaboración con este colectivo
empresarial y su principal entidad representativa, el Instituto de la Empresa Familiar, con el
que hemos colaborado en los dos procesos de
búsqueda y contratación de Director General
que en él se han producido.
En cualquier proceso de sucesión, es fundamental tener el máximo conocimiento de la organización en que ésta debe producirse. Para ello
es fundamental tener detectadas las fortalezas y
áreas de mejora de las distintas posiciones directivas, así como el potencial interno que existe,
que ha de permitir descubrir la existencia o no
de candidatos internos para cubrir en el futuro
las posiciones clave de la organización.
Llevar a cabo este proceso y hacerlo con éxito
es cada vez más complejo. Las empresas se mueven en un entorno cambiante difícil de controlar.
Por ello, anticiparse a las necesidades futuras de
la compañía no es nada fácil.
Siempre se ha pensado que la aportación que
una compañía de Executive Search como Seeliger
y Conde puede hacer a este asunto, es prestar
un servicio de búsqueda del sucesor, en aquellos casos en que se decida que el relevo no está
en la compañía y haya que contratarlo externa-
mente. Sin embargo, nuestra aportación puede
ser mucho más amplia, ya con anterioridad a la
necesidad de una hipotética búsqueda.
El Management Assessment, descrito en profundidad con anterioridad, es una herramienta
fundamental para el conocimiento de la propia
organización y para poder llevar a cabo todas
las actuaciones necesarias para planificar la sucesión en las empresas, todo ello a partir de criterios objetivos homogéneos e independientes.
Seeliger y Conde ha llevado a cabo estos últimos
años importantes proyectos de Management Assessment que nos ha permitido desarrollar una
herramienta puntera en el mercado.
El proceso de sucesión en la empresa es por
tanto una de las mayores responsabilidades de
los órganos de gobierno y los altos directivos,
debiéndose planificar con la antelación necesaria y utilizando las mejores herramientas que
minimicen el riesgo inherente a este tipo de decisiones. La sucesión bien gestionada es la mejor
garantía de consolidación y continuidad de los
proyectos empresariales y no puede haber mejor
colofón para una brillante carrera profesional
de un Presidente o CEO de una compañía que
haber sabido llevar a cabo, dirigida por él mismo, el proceso de su propia sucesión, ordenado
y absolutamente impecable.
Por último y como ejemplo de la importancia del proceso de sucesión en las empresas,
quiero destacar el caso de una de las mayores
empresas multinacionales europeas en la que
el primer encargo que recibió el presidente ejecutivo recién nombrado por parte del Consejo
de Administración fue elaborar la lista de sus
posibles sustitutos.
seat.es
La credibilidad y el prestigio
de Seeliger y Conde son,
actualmente, garantía de
accesibilidad a los mejores
ejecutivos, sea cual sea el nivel
directivo y la responsabilidad en
su compañía actual
SyC ha comprendido el sustrato
de humanidad de nuestra
cultura, nuestra visión centrada
en el resultado sostenible,
pero también en los valores.
Esta sensibilidad ha permitido
identificar candidatos idóneos
para trabajar en
nuestro contexto
local y global.”
Alemany
SIXTE
Llevamos 60 años compartiendo historias con vosotros. Juntos, hemos vivido las primeras caravanas, el Naranjito, el 92... y juntos,
queremos vivir el futuro. Un futuro que se presenta apasionante. Hoy somos la marca líder en ventas y en I+D, estamos en más de
70 países y estamos desarrollando proyectos sorprendentes e innovadores. Y es que, amigos, ¡esto no ha hecho más que empezar!
¡ ESTO NO HA HECHO MÁS QUE EMPEZAR !
Nin
Consumo medio combinado de 3,4 a 8,1 l/100 km. Emisiones de CO2 de 89 a 190 g/km.
Imagen acabado Ibiza Style, León Style y Altea XL Style.
información: 902 402 602
7
GRUPO VOLKSWAGEN
8
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
9
AGUSTÍN
SyC sostiene que hay
que dar respuesta al
cliente global para
lograr sus objectivos
En la actualidad, SyC
está presente donde la
empresa familiar tiene
una mayor penetración
Propósito de ser líderes
internacionales
La voluntad de liderar un proyecto internacional ha sido uno
de los objetivos principales de la compañía. Esta expansión
empezó hace diez años en Latinoamérica y ha continuado más
recientemente en Europa y África
A
en los mercados de habla hispana”, la firma empezó a tejer una red de oficinas en
mayoritarias de compañías del sector en
esos países.
Actualmente, la compañía cuenta con
oficinas propias en Buenos Aires, Bogotá,
México DF, Monterrey, Caracas (Venezuela) y Miami (EE.UU).
EN EUROPA Y ÁFRICA
Después de consolidar la presencia en
el mercado latinoamericano, Seeliger y
Conde hizo, a partir de 2008, sus primeros escarceos en los mercados europeo y
africano. Su primera incursión en Europa
fue el mismo 2008, abriendo una oficina
en París. En el caso africano, la inversión
de la firma también ha sido en un país vecino, en este caso, Marruecos, implantándose en su capital económica, Casablanca.
Según afirma Luís Conde, “el objetivo
de esta proyección internacional siempre
ha sido el de dar servicio a las grandes
corporaciones españolas que acababan
de desembarcar en aquellos países y,
siempre, sin perder el pilar básico de los
inicios de Seeliger y Conde, que es el de
ayudar tanto a las empresas familiares
como a las empresas con intereses en
el exterior”. Conde añade: “Es fácil notar que allí donde Seeliger y Conde está
presente es donde la empresa familiar
tiene en el mundo una penetración más
importante”.
unque la apertura de oficinas
en otros países del mundo no
se produce hasta el año 2000,
lo cierto es que la mentalidad
y la voluntad internacional
de los socios fundadores de Seeliger y
Conde siempre ha sido una de las señas
de identidad del grupo. Desde un primer
momento, los socios han dado cuenta de
que es preciso dar una respuesta al cliente
global para conseguir sus objetivos.
Ya antes de la constitución de la compañía, todos ellos tuvieron una reunión
en Londres con David Norman y Miles
Broadbent, socios de Norman Broadbent
Internacional (NBI), una de las empresas
líderes del executive search del Reino Unido.
A partir de esa reunión, Seeliger & Conde
se incorporó a la red Eurosearch como el
socio español de la misma.
El siguiente salto internacional se produjo a finales de 1994, cuando la firma decide
disolver su acuerdo con NBI y apuesta por
integrarse en la organización Amrop, una
red que agrupa empresas de head hunting
independientes con fuerte presencia internacional, a la que se une como la firma de
dicha organización en España.
Más adelante, concretamente, en junio
de 2000, Amrop, presidida desde hacía unos
meses por Luís Conde, unió fuerzas con la
red internacional Hever. Fruto de esa alianza
es The Amrop Group. Esa fusión supuso la
consolidación de la presencia de Seeliger y
Conde a nivel mundial.
La selección y retención de talento
es clave en una organización para
ser competitiva y hacer frente a los
constantes desafíos del mercado. El
apoyo de Seeliger y Conde ha sido
muy importante para potenciar las
capacidades directivas
de nuestro equipo.”
Como conocedor de nuestro
Grupo, de sus valores, de su
cultura y de su equipo directivo,
Seeliger y Conde, en sus
selecciones, siempre ha detectado
el talento más adecuado a
nuestra estructura
organizativa, con alta
responsabilidad y
total discreción.”
Los proveedores estables y fieles
juegan cada vez más un papel
muy importante. Seeliger y
Conde nos ha ayudado siempre
a reforzar el capital humano de
nuestro grupo, lo que resulta
crítico en cualquier organización
y, más aún, en la
nuestra.”
El conocimiento del sector que
tiene SyC, junto a su entendimiento
de la estructura organizativa y
cultural empresarial, ha sido un
apoyo fundamental en la captación
de talento profesional y en la
configuración de nuestro
equipo directivo.”
SANTIAGO
LUÍS
PRESIDENTE
N+1
PRESIDENTE
ISOLUX CORSÁN
RAFAEL
Villaseca
CONSEJERO DELEGADO
GAS NATURAL FENOSA
MARIANO
Puig
PRESIDENTE
FUNDACIÓN PUIG
EN EL MERCADO HISPANO
Así, por ejemplo, ya en 2005, The Amrop
Group había logrado la primera posición
en el ranking mundial del sector, posicionándose como el primer grupo multinacional de headhunting. Además, por primera
vez, y desde junio de 2003, el español Luís
Conde ostentaría la presidencia internacional del mismo.
Eguidazu
Delso
Cordón
Liderar
el talento
DIRECTOR GENERAL
DE FIRA DE
BARCELONA
L
a firma Seeliger y Conde celebra su
vigésimo aniversario y nos ofrece
un ejemplo claro de la capacidad
que tienen nuestras empresas, con
esfuerzo y perspectiva, de alcanzar
altos niveles de excelencia, desarrollo corporativo y proyección internacional. Es un motivo
de satisfacción colectiva, creo, que una empresa
nacida en Barcelona haya alcanzado un liderazgo tan indiscutible en su sector. Como botón de
muestra, permítanme señalar, solamente, su
presencia en Estados Unidos o Francia. Vaya
por delante, pues, mi felicitación.
Los servicios que Seeliger y Conde ofrece son
de especial calado: nada menos que la gestión
del talento humano aplicado a las empresas y
a las organizaciones de todo tipo, públicas y
privadas, un concepto que sobrepasa en gran
medida la fácil simplificación de “cazatalentos”.
Uno de sus méritos creo que es la capacidad de
avanzarse en el tiempo a los requerimientos que
nos impone el mundo global y competitivo, y a
la vez lleno de oportunidades, en el que nos ha
tocado desarrollar nuestra actividad empresarial, social y familiar, crecer como personas con
múltiples facetas e intereses. No se trata sólo
de descubrir al “mejor” directivo sino de tener
una visión global de la empresa.
DIRECTIVOS CON IDEAS
Leí hace un tiempo unas declaraciones realizadas
a La Vanguardia por el presidente de la compañía Luis Conde, que, debo señalar, colabora con
Fira de Barcelona, poniendo voluntariamente su
propio talento al servicio del Salón Náutico como
presidente del Comité Organizador.
Expresaba en ellas su noción de que las empresas no requieren personas que hagan “mas
de lo mismo” sino “profesionales capaces de
desestructurar la cadena de valor tradicional”,
de convertir, según sus palabras, “un negocio de
café en un Nespresso, uno de yogur en el Actimel, el aceite de oliva en cosmética o la actividad
inmobiliaria clásica en una patrimonialista”. O,
como el propio Luis Conde señalaba: “directivos con ideas y capaces de asumir riesgos, para
aportar más valor y más margen”.
Haber comprendido e integrado las necesidades del entorno empresarial me parece que es
uno de los grandes méritos de Seeliger y Conde
y del equipo que está al frente. Las empresas,
las organizaciones, las instituciones debemos
hacer del cambio de paradigma nuestra mayor
oportunidad: es tiempo de creatividad, de conocimiento y de nuevas estrategias de gestión
y de proyección.
Aprovechar lo mejor del talento de cada uno
de nuestros colaboradores es un objetivo que
Fira de Barcelona tiene muy presente. Hemos
apostado sin reservas por el desarrollo directivo
orientado al liderazgo, el trabajo en equipo y la
formación permanente, como la mejor formula
para ser más eficaces en nuestra tarea de contribuir a la promoción económica, a la proyección
internacional de las empresas y a la creación de
bienestar.
8
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
9
AGUSTÍN
SyC sostiene que hay
que dar respuesta al
cliente global para
lograr sus objectivos
En la actualidad, SyC
está presente donde la
empresa familiar tiene
una mayor penetración
Propósito de ser líderes
internacionales
La voluntad de liderar un proyecto internacional ha sido uno
de los objetivos principales de la compañía. Esta expansión
empezó hace diez años en Latinoamérica y ha continuado más
recientemente en Europa y África
A
en los mercados de habla hispana”, la firma empezó a tejer una red de oficinas en
mayoritarias de compañías del sector en
esos países.
Actualmente, la compañía cuenta con
oficinas propias en Buenos Aires, Bogotá,
México DF, Monterrey, Caracas (Venezuela) y Miami (EE.UU).
EN EUROPA Y ÁFRICA
Después de consolidar la presencia en
el mercado latinoamericano, Seeliger y
Conde hizo, a partir de 2008, sus primeros escarceos en los mercados europeo y
africano. Su primera incursión en Europa
fue el mismo 2008, abriendo una oficina
en París. En el caso africano, la inversión
de la firma también ha sido en un país vecino, en este caso, Marruecos, implantándose en su capital económica, Casablanca.
Según afirma Luís Conde, “el objetivo
de esta proyección internacional siempre
ha sido el de dar servicio a las grandes
corporaciones españolas que acababan
de desembarcar en aquellos países y,
siempre, sin perder el pilar básico de los
inicios de Seeliger y Conde, que es el de
ayudar tanto a las empresas familiares
como a las empresas con intereses en
el exterior”. Conde añade: “Es fácil notar que allí donde Seeliger y Conde está
presente es donde la empresa familiar
tiene en el mundo una penetración más
importante”.
unque la apertura de oficinas
en otros países del mundo no
se produce hasta el año 2000,
lo cierto es que la mentalidad
y la voluntad internacional
de los socios fundadores de Seeliger y
Conde siempre ha sido una de las señas
de identidad del grupo. Desde un primer
momento, los socios han dado cuenta de
que es preciso dar una respuesta al cliente
global para conseguir sus objetivos.
Ya antes de la constitución de la compañía, todos ellos tuvieron una reunión
en Londres con David Norman y Miles
Broadbent, socios de Norman Broadbent
Internacional (NBI), una de las empresas
líderes del executive search del Reino Unido.
A partir de esa reunión, Seeliger & Conde
se incorporó a la red Eurosearch como el
socio español de la misma.
El siguiente salto internacional se produjo a finales de 1994, cuando la firma decide
disolver su acuerdo con NBI y apuesta por
integrarse en la organización Amrop, una
red que agrupa empresas de head hunting
independientes con fuerte presencia internacional, a la que se une como la firma de
dicha organización en España.
Más adelante, concretamente, en junio
de 2000, Amrop, presidida desde hacía unos
meses por Luís Conde, unió fuerzas con la
red internacional Hever. Fruto de esa alianza
es The Amrop Group. Esa fusión supuso la
consolidación de la presencia de Seeliger y
Conde a nivel mundial.
La selección y retención de talento
es clave en una organización para
ser competitiva y hacer frente a los
constantes desafíos del mercado. El
apoyo de Seeliger y Conde ha sido
muy importante para potenciar las
capacidades directivas
de nuestro equipo.”
Como conocedor de nuestro
Grupo, de sus valores, de su
cultura y de su equipo directivo,
Seeliger y Conde, en sus
selecciones, siempre ha detectado
el talento más adecuado a
nuestra estructura
organizativa, con alta
responsabilidad y
total discreción.”
Los proveedores estables y fieles
juegan cada vez más un papel
muy importante. Seeliger y
Conde nos ha ayudado siempre
a reforzar el capital humano de
nuestro grupo, lo que resulta
crítico en cualquier organización
y, más aún, en la
nuestra.”
El conocimiento del sector que
tiene SyC, junto a su entendimiento
de la estructura organizativa y
cultural empresarial, ha sido un
apoyo fundamental en la captación
de talento profesional y en la
configuración de nuestro
equipo directivo.”
SANTIAGO
LUÍS
PRESIDENTE
N+1
PRESIDENTE
ISOLUX CORSÁN
RAFAEL
Villaseca
CONSEJERO DELEGADO
GAS NATURAL FENOSA
MARIANO
Puig
PRESIDENTE
FUNDACIÓN PUIG
EN EL MERCADO HISPANO
Así, por ejemplo, ya en 2005, The Amrop
Group había logrado la primera posición
en el ranking mundial del sector, posicionándose como el primer grupo multinacional de headhunting. Además, por primera
vez, y desde junio de 2003, el español Luís
Conde ostentaría la presidencia internacional del mismo.
Eguidazu
Delso
Cordón
Liderar
el talento
DIRECTOR GENERAL
DE FIRA DE
BARCELONA
L
a firma Seeliger y Conde celebra su
vigésimo aniversario y nos ofrece
un ejemplo claro de la capacidad
que tienen nuestras empresas, con
esfuerzo y perspectiva, de alcanzar
altos niveles de excelencia, desarrollo corporativo y proyección internacional. Es un motivo
de satisfacción colectiva, creo, que una empresa
nacida en Barcelona haya alcanzado un liderazgo tan indiscutible en su sector. Como botón de
muestra, permítanme señalar, solamente, su
presencia en Estados Unidos o Francia. Vaya
por delante, pues, mi felicitación.
Los servicios que Seeliger y Conde ofrece son
de especial calado: nada menos que la gestión
del talento humano aplicado a las empresas y
a las organizaciones de todo tipo, públicas y
privadas, un concepto que sobrepasa en gran
medida la fácil simplificación de “cazatalentos”.
Uno de sus méritos creo que es la capacidad de
avanzarse en el tiempo a los requerimientos que
nos impone el mundo global y competitivo, y a
la vez lleno de oportunidades, en el que nos ha
tocado desarrollar nuestra actividad empresarial, social y familiar, crecer como personas con
múltiples facetas e intereses. No se trata sólo
de descubrir al “mejor” directivo sino de tener
una visión global de la empresa.
DIRECTIVOS CON IDEAS
Leí hace un tiempo unas declaraciones realizadas
a La Vanguardia por el presidente de la compañía Luis Conde, que, debo señalar, colabora con
Fira de Barcelona, poniendo voluntariamente su
propio talento al servicio del Salón Náutico como
presidente del Comité Organizador.
Expresaba en ellas su noción de que las empresas no requieren personas que hagan “mas
de lo mismo” sino “profesionales capaces de
desestructurar la cadena de valor tradicional”,
de convertir, según sus palabras, “un negocio de
café en un Nespresso, uno de yogur en el Actimel, el aceite de oliva en cosmética o la actividad
inmobiliaria clásica en una patrimonialista”. O,
como el propio Luis Conde señalaba: “directivos con ideas y capaces de asumir riesgos, para
aportar más valor y más margen”.
Haber comprendido e integrado las necesidades del entorno empresarial me parece que es
uno de los grandes méritos de Seeliger y Conde
y del equipo que está al frente. Las empresas,
las organizaciones, las instituciones debemos
hacer del cambio de paradigma nuestra mayor
oportunidad: es tiempo de creatividad, de conocimiento y de nuevas estrategias de gestión
y de proyección.
Aprovechar lo mejor del talento de cada uno
de nuestros colaboradores es un objetivo que
Fira de Barcelona tiene muy presente. Hemos
apostado sin reservas por el desarrollo directivo
orientado al liderazgo, el trabajo en equipo y la
formación permanente, como la mejor formula
para ser más eficaces en nuestra tarea de contribuir a la promoción económica, a la proyección
internacional de las empresas y a la creación de
bienestar.
10
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
JOSÉ LUIS
Marcó
El tren de las cinco
pasa a las cinco
SOCIO
L
a demostración de que una economía floreciente es aquella que está
abierta al mundo, siendo prolífica en
relaciones e intercambios comerciales, la encontramos en la historia, de
la que tanto el Imperio Británico como anteriormente el Imperio Español, fueron en su época
claros e importantísimos ejemplos. El reino de
Aragón (con gran responsabilidad catalana en
este hecho), Venecia, Nápoles o Génova fueron
antaño pequeños estados que compitieron por el
dominio comercial del Mediterráneo, la mayor
parte del mundo conocido en aquel momento. El
esfuerzo por la globalización que tantas páginas
de periódico llenó en los primeros años de este
siglo XXI no es más que una repetición, amplificada por las modernas tecnologías, de estrategias
y realidades que se han visto en siglos pasados,
por mucho tiempo con la única ayuda del viento
y de vetustos barcos de madera. Por otro lado, la
aseveración de que la solución vendrá de fuera, es
tan falsa como autocondescendiente. La solución
a los problemas está en cada uno de nosotros, en
nuestra actitud y esfuerzo, en nuestra capacidad
de creatividad, de emprender y de establecer
relaciones fructíferas con los demás. Está, sobre
todo, en nuestra capacidad de tomar decisiones.
El escenario económico actual, en la definición
del cual voy a obviar la maldita y desgastada palabra que empieza por C, por creer profundamente
que el día que dejemos de usarla dejaremos de
asociarla con nuestra realidad y podremos considerarla parte de la historia económica moderna,
necesita empresarios y directivos con mentalidad
abierta, internacional, y sobre todo personas capaces de tomar decisiones y de ejecutarlas.
En nuestra profesión, gracias a la cual hablamos y sobre todo escuchamos a un enorme número de personas interesantes e influyentes en el
mundo económico, quien escucha de verdad se
da cuenta más que en ningún otro entorno, que
los ciclos económicos están creados fundamentalmente por dos factores: la macroeconomía y la
psicología social. Sobre el primero deben hablar
los economistas, pero sobre el segundo tenemos la
obligación de hablar aquellos que la visualizamos.
La psicología social es tan poderosa -también entre personas cultas, ilustradas y económicamente
potentes- que por ejemplo es capaz de dictar los
destinos de los mercados de valores dejando en un
segundo plano las magnitudes fundamentales de
las compañías cotizadas. Pero la psicología social
no es algo exógeno; está en cada uno de nosotros.
Cada persona influye sobre ella.
En la recepción que Su Majestad el Rey tuvo a
bien concedernos a los socios de SyC nos trasladó
una pregunta, que escondía una sutil invitación:
“¿En qué podéis ayudar vosotros, desde vuestra
profesión, para que este nuestro país mejore y salga de la situación en la que está?”−nos preguntó.
Nuestra respuesta fue, entre otras cosas, que hemos
de facilitar que llegue a los actores económicos un
mensaje de optimismo, positivo, para que tomen
decisiones, para que hagan de nuevo crecer sus
empresas tanto dentro como fuera de España.
Dicen que los head hunters somos el termómetro
avanzado de la economía. Este indicio o realidad
nos viene a decir: tomen decisiones, y que éstas
sean de apuesta, de ambición internacional, de
visión comercial. Hagan lo que nuestros antepasados cuando en los siglos XIV y XV dominaron
el comercio en el mediterráneo. La economía
mundial es un tren que se pone en marcha, y no
es previsible que vaya a esperar a que la moral
de los españoles, minada por el efecto del ladrillo, o por el cuestionable liderazgo político con
el que nos ha tocado lidiar, se recupere y decida
que ya está sanada. Es el tren de las cinco, que
sale a las cinco. Es de los trenes que se pierden
si no estás en la estación.
ABEL
Gibert
SOCIO,
REPRESENTANTE DE
SEELIGER Y
CONDE
EN AESC
ESPAÑA
Los informes de la
AESC y la búsqueda
de directivos
D
esde la AESC, asociación profesional que representa a las empresas de consultoría de búsqueda
de directivos en todo el mundo,
se realizan informes semestrales
sobre la situación del sector, pues son un indicador adelantado de cómo va a ir la economía.
Del informe del primer semestre de 2010, realizado a partir de encuestas a socios de empresas
de búsqueda de directivos a nivel mundial, se
destacan los siguientes puntos:
* Los resultados revelan que el 67% de los
consultores esperan ver un crecimiento de ingresos en el segundo semestre del año, mientras que el 27% prevé que los ingresos seguirán
siendo los mismos. En total, el 94% están seguros de que no va a disminuir la demanda para
el resto del año.
* Casi la mitad de los encuestados planean
contratar a más consultores en la segunda mitad
del año, mientras que el 43% planea mantener
el mismo número de consultores.
* China, India y Brasil son los países donde
habrá mayor escasez de talento en la segunda
mitad de 2010. Las funciones que generarán
mayores búsquedas son presidentes ejecutivos,
consejeros delegados y directores generales.
* Salud y Ciencias de la Vida y Energía-Recursos Naturales está previsto que sean dos de
los sectores más fuertes y se espera ver el mayor
crecimiento en el segundo semestre de 2010,
seguido de cerca por el sector industrial y de
servicios financieros.
NUEVAS TENDENCIAS
En lo que respecta a España, la AESC ha realizado un sondeo entre empresas que habitualmente
utilizan sus servicios para evaluar la situación
presente y detectar tendencias. Se ofrece a continuación los resultados más destacados:
* Aproximadamente el 80 % de los que han
respondido el cuestionario utilizan los servicios
Calendario Semestral 2011
Enero
21-24 (*) EXPOHOGAR PRIMAVERA
(*) Recinto Ferial Gran Via (**) Ocupación simultánea de los dos recintos, Monjuïc+Gran Via.
Atención: Las fechas son suceptibles de cambio. Por favor, consulte antes de su visita. Fecha edición: 23/09/10
Salón Internacional del Regalo y Artículos para el Hogar
26-28 THE BRANDERY, Barcelona
Salón de Moda Urbana Contemporánea
Abril
MAYO (*)BCN BRIDAL WEEK
PASARELA GAUDÍ NOVIAS
1-3 EXPO ECOSALUD
Desfiles Colecciones Moda Nupcial
Salón de la Salud y la Calidad de Vida. Productos Naturales,
Ecológicos y Dietéticos
NOVIAESPAÑA
7-9 FORUM DENTAL MEDITERRÁNEO
Salón de la Moda en Trajes de Novia, Comunión, Ceremonia
y Complementos
7-10 TURISME - SITC
Febrero
14-17 MOBILE World Congress
Salón Internacional del Turismo en Catalunya
Mayo
Marzo
1-3 INFARMA
7-11 (*)MAQUITEC
La Feria Industrial
26-28 (*) COSMOBELLEZA & WELLNESS
Salón Internacional de Peluquería, Estética y Wellness
Junio
7-15 SALÓN INTERNACIONAL DEL AUTOMÓVIL
7-10 (*)S.I.L.
16-21 (*)CONSTRUMAT
Salón Internacional de la Logística y de la Manutención
Salón Internacional de la Construcción
8-9 1ª. FERIA DISCAPACIDAD & EMPLEO
18-20 (*)ECOCITY
15-16 HIT Barcelona
Congreso Europeo de Oficina de Farmacia, Salón de
Especialidades Farmacéuticas y Parafarmacia
Salón del Equipamiento para las Ciudades y el Medio Ambiente
15-17 GLOBALGEO
Salón del Comic
26-29 SALÓ DEL CÒMIC
Cumbre Mundial de la Innovación
15-16 DIA DEL EMPRENDEDOR
Salón Internacional de la Geoinformación
15-16 SALÓN EMPRENDEDOR
15-17 IX SEMANA DE LA GEOMATICA
30-2 JUL. THE BRANDERY - Barcelona
22-26 (*)GRAPHISPAG
Salón Internacional de la Industria y la Comunicación Gráfica
23-24 PERSONAL ESPAÑA
Exposición Profesional de Recursos Humanos
23-27 (*)SONIMAGFOTO & MULTIMEDIA
Otros eventos
25-26 MAYO GLASSMAN
El Mundo de la Imagen y las Tecnologías Multimedia
13-14 JUN. (*)SNACKEX
23-27 SALÓ DE L’ENSENYAMENT
17-18 JUN. (*)SONAR
Salón de la Educación
25-26 FUTURA
Salón de los Masters y Postgrados
Los futuros profesionales
os desean 20 años más.
Telefónica felicita a Seeliger y Conde, consultora
líder en España en la selección de directivos,
por sus 20 años de historia. Y los profesionales
del futuro os desean que, dentro de otros 20 años,
sigáis ahí para reconocer su talento.
11
de las empresas de búsqueda de directivos en la
manera habitual: mandato exclusivo y retainer
free. Lo han hecho por considerar que les daba
acceso a un espectro más amplio de candidaturas y por valorar el asesoramiento experto en el
proceso de selección.
* Existe un 20 % que o bien no utilizan estos servicios o lo hacen esporádicamente, para
búsquedas específicas o cuando fracasan en la
selección por sus propios medios.
* A la hora de definir los criterios de selección
de la firma de búsqueda se valora especialmente la confianza en el consultor, la reputación
y metodología de la firma, su especialización
funcional o sectorial y sus fuentes de candidaturas. Alto componente ético en sus actuaciones
y claridad contractual son asimismo exigencias
irrenunciables.
* Las empresas manifiestan de manera muy
mayoritaria su experiencia satisfactoria por el
servicio recibido. Basan el éxito en los procesos de
búsqueda en que haya existido una estrecha colaboración entre el cliente y la empresa contratada.
Asimismo, se valora la pertenencia a la AESC como
sello de garantía en el sector de Búsqueda.
*Una parte mayoritaria (78%) considera
que las empresas de búsqueda podrían ampliar su campo de actuación en otros servicios:
Coaching Directivo, Asesoramiento de Consejos,
Búsqueda de Consejeros, Valoración de equipos
Directivos,…
Desde SyC no podemos mas que felicitarnos
por ser miembros, desde nuestros inicios, de la
AESC, lo que nos ha llevado a obtener niveles de
exigencia, calidad y mejores practicas homologables a las mejores empresas mundiales.
10
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
JOSÉ LUIS
Marcó
El tren de las cinco
pasa a las cinco
SOCIO
L
a demostración de que una economía floreciente es aquella que está
abierta al mundo, siendo prolífica en
relaciones e intercambios comerciales, la encontramos en la historia, de
la que tanto el Imperio Británico como anteriormente el Imperio Español, fueron en su época
claros e importantísimos ejemplos. El reino de
Aragón (con gran responsabilidad catalana en
este hecho), Venecia, Nápoles o Génova fueron
antaño pequeños estados que compitieron por el
dominio comercial del Mediterráneo, la mayor
parte del mundo conocido en aquel momento. El
esfuerzo por la globalización que tantas páginas
de periódico llenó en los primeros años de este
siglo XXI no es más que una repetición, amplificada por las modernas tecnologías, de estrategias
y realidades que se han visto en siglos pasados,
por mucho tiempo con la única ayuda del viento
y de vetustos barcos de madera. Por otro lado, la
aseveración de que la solución vendrá de fuera, es
tan falsa como autocondescendiente. La solución
a los problemas está en cada uno de nosotros, en
nuestra actitud y esfuerzo, en nuestra capacidad
de creatividad, de emprender y de establecer
relaciones fructíferas con los demás. Está, sobre
todo, en nuestra capacidad de tomar decisiones.
El escenario económico actual, en la definición
del cual voy a obviar la maldita y desgastada palabra que empieza por C, por creer profundamente
que el día que dejemos de usarla dejaremos de
asociarla con nuestra realidad y podremos considerarla parte de la historia económica moderna,
necesita empresarios y directivos con mentalidad
abierta, internacional, y sobre todo personas capaces de tomar decisiones y de ejecutarlas.
En nuestra profesión, gracias a la cual hablamos y sobre todo escuchamos a un enorme número de personas interesantes e influyentes en el
mundo económico, quien escucha de verdad se
da cuenta más que en ningún otro entorno, que
los ciclos económicos están creados fundamentalmente por dos factores: la macroeconomía y la
psicología social. Sobre el primero deben hablar
los economistas, pero sobre el segundo tenemos la
obligación de hablar aquellos que la visualizamos.
La psicología social es tan poderosa -también entre personas cultas, ilustradas y económicamente
potentes- que por ejemplo es capaz de dictar los
destinos de los mercados de valores dejando en un
segundo plano las magnitudes fundamentales de
las compañías cotizadas. Pero la psicología social
no es algo exógeno; está en cada uno de nosotros.
Cada persona influye sobre ella.
En la recepción que Su Majestad el Rey tuvo a
bien concedernos a los socios de SyC nos trasladó
una pregunta, que escondía una sutil invitación:
“¿En qué podéis ayudar vosotros, desde vuestra
profesión, para que este nuestro país mejore y salga de la situación en la que está?”−nos preguntó.
Nuestra respuesta fue, entre otras cosas, que hemos
de facilitar que llegue a los actores económicos un
mensaje de optimismo, positivo, para que tomen
decisiones, para que hagan de nuevo crecer sus
empresas tanto dentro como fuera de España.
Dicen que los head hunters somos el termómetro
avanzado de la economía. Este indicio o realidad
nos viene a decir: tomen decisiones, y que éstas
sean de apuesta, de ambición internacional, de
visión comercial. Hagan lo que nuestros antepasados cuando en los siglos XIV y XV dominaron
el comercio en el mediterráneo. La economía
mundial es un tren que se pone en marcha, y no
es previsible que vaya a esperar a que la moral
de los españoles, minada por el efecto del ladrillo, o por el cuestionable liderazgo político con
el que nos ha tocado lidiar, se recupere y decida
que ya está sanada. Es el tren de las cinco, que
sale a las cinco. Es de los trenes que se pierden
si no estás en la estación.
ABEL
Gibert
SOCIO,
REPRESENTANTE DE
SEELIGER Y
CONDE
EN AESC
ESPAÑA
Los informes de la
AESC y la búsqueda
de directivos
D
esde la AESC, asociación profesional que representa a las empresas de consultoría de búsqueda
de directivos en todo el mundo,
se realizan informes semestrales
sobre la situación del sector, pues son un indicador adelantado de cómo va a ir la economía.
Del informe del primer semestre de 2010, realizado a partir de encuestas a socios de empresas
de búsqueda de directivos a nivel mundial, se
destacan los siguientes puntos:
* Los resultados revelan que el 67% de los
consultores esperan ver un crecimiento de ingresos en el segundo semestre del año, mientras que el 27% prevé que los ingresos seguirán
siendo los mismos. En total, el 94% están seguros de que no va a disminuir la demanda para
el resto del año.
* Casi la mitad de los encuestados planean
contratar a más consultores en la segunda mitad
del año, mientras que el 43% planea mantener
el mismo número de consultores.
* China, India y Brasil son los países donde
habrá mayor escasez de talento en la segunda
mitad de 2010. Las funciones que generarán
mayores búsquedas son presidentes ejecutivos,
consejeros delegados y directores generales.
* Salud y Ciencias de la Vida y Energía-Recursos Naturales está previsto que sean dos de
los sectores más fuertes y se espera ver el mayor
crecimiento en el segundo semestre de 2010,
seguido de cerca por el sector industrial y de
servicios financieros.
NUEVAS TENDENCIAS
En lo que respecta a España, la AESC ha realizado un sondeo entre empresas que habitualmente
utilizan sus servicios para evaluar la situación
presente y detectar tendencias. Se ofrece a continuación los resultados más destacados:
* Aproximadamente el 80 % de los que han
respondido el cuestionario utilizan los servicios
Calendario Semestral 2011
Enero
21-24 (*) EXPOHOGAR PRIMAVERA
(*) Recinto Ferial Gran Via (**) Ocupación simultánea de los dos recintos, Monjuïc+Gran Via.
Atención: Las fechas son suceptibles de cambio. Por favor, consulte antes de su visita. Fecha edición: 23/09/10
Salón Internacional del Regalo y Artículos para el Hogar
26-28 THE BRANDERY, Barcelona
Abril
PASARELA GAUDÍ NOVIAS
1-3 EXPO ECOSALUD
Desfiles Colecciones Moda Nupcial
Salón de la Salud y la Calidad de Vida. Productos Naturales,
Ecológicos y Dietéticos
NOVIAESPAÑA
7-9 FORUM DENTAL MEDITERRÁNEO
Salón de la Moda en Trajes de Novia, Comunión, Ceremonia
y Complementos
7-10 TURISME - SITC
Febrero
14-17 MOBILE World Congress
Salón Internacional del Turismo en Catalunya
Mayo
Marzo
1-3 INFARMA
7-11 (*)MAQUITEC
La Feria Industrial
26-28 (*) COSMOBELLEZA & WELLNESS
Salón Internacional de Peluquería, Estética y Wellness
Junio
7-15 SALÓN INTERNACIONAL DEL AUTOMÓVIL
7-10 (*)S.I.L.
16-21 (*)CONSTRUMAT
Salón Internacional de la Logística y de la Manutención
Salón Internacional de la Construcción
8-9 1ª. FERIA DISCAPACIDAD & EMPLEO
18-20 (*)ECOCITY
15-16 HIT Barcelona
Congreso Europeo de Oficina de Farmacia, Salón de
Especialidades Farmacéuticas y Parafarmacia
Salón del Equipamiento para las Ciudades y el Medio Ambiente
15-17 GLOBALGEO
Salón del Comic
26-29 SALÓ DEL CÒMIC
Cumbre Mundial de la Innovación
15-16 DIA DEL EMPRENDEDOR
Salón Internacional de la Geoinformación
15-16 SALÓN EMPRENDEDOR
15-17 IX SEMANA DE LA GEOMATICA
30-2 JUL. THE BRANDERY - Barcelona
22-26 (*)GRAPHISPAG
Salón Internacional de la Industria y la Comunicación Gráfica
23-24 PERSONAL ESPAÑA
Exposición Profesional de Recursos Humanos
23-27 (*)SONIMAGFOTO & MULTIMEDIA
Otros eventos
25-26 MAYO GLASSMAN
El Mundo de la Imagen y las Tecnologías Multimedia
13-14 JUN. (*)SNACKEX
23-27 SALÓ DE L’ENSENYAMENT
17-18 JUN. (*)SONAR
Salón de la Educación
25-26 FUTURA
Salón de los Masters y Postgrados
Los futuros profesionales
os desean 20 años más.
Telefónica felicita a Seeliger y Conde, consultora
líder en España en la selección de directivos,
por sus 20 años de historia. Y los profesionales
del futuro os desean que, dentro de otros 20 años,
sigáis ahí para reconocer su talento.
11
de las empresas de búsqueda de directivos en la
manera habitual: mandato exclusivo y retainer
free. Lo han hecho por considerar que les daba
acceso a un espectro más amplio de candidaturas y por valorar el asesoramiento experto en el
proceso de selección.
* Existe un 20 % que o bien no utilizan estos servicios o lo hacen esporádicamente, para
búsquedas específicas o cuando fracasan en la
selección por sus propios medios.
* A la hora de definir los criterios de selección
de la firma de búsqueda se valora especialmente la confianza en el consultor, la reputación
y metodología de la firma, su especialización
funcional o sectorial y sus fuentes de candidaturas. Alto componente ético en sus actuaciones
y claridad contractual son asimismo exigencias
irrenunciables.
* Las empresas manifiestan de manera muy
mayoritaria su experiencia satisfactoria por el
servicio recibido. Basan el éxito en los procesos de
búsqueda en que haya existido una estrecha colaboración entre el cliente y la empresa contratada.
Asimismo, se valora la pertenencia a la AESC como
sello de garantía en el sector de Búsqueda.
*Una parte mayoritaria (78%) considera
que las empresas de búsqueda podrían ampliar su campo de actuación en otros servicios:
Coaching Directivo, Asesoramiento de Consejos,
Búsqueda de Consejeros, Valoración de equipos
Directivos,…
Desde SyC no podemos mas que felicitarnos
por ser miembros, desde nuestros inicios, de la
AESC, lo que nos ha llevado a obtener niveles de
exigencia, calidad y mejores practicas homologables a las mejores empresas mundiales.
12
MIÉRCOLES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2010 | MONOGRÁFICO ESPECIAL 13
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Los líderes mundiales
en excelencia, invitados
por Seeliger y Conde
No comparto la idea de
un estado centralizado
europeo porque lo que
produce no es riqueza a
las naciones sino poder
para los políticos”
Lady Thatcher
estuvo en Madrid el
5 de octubre de 1992
invitada por SyC y
participó en un acto al
que asistieron un millar
de empresarios
Lídres políticos de gran prestigio internacional, protagonistas de los
acontecimientos históricos contemporáneos más relevantes -como Henry
Kissinger, Mijaíl Gorbachev, Margaret Thatcher, Bill Clinton o Tony Blair- han
participado en conferencias organizadas por Seeliger y Conde para analizar las
coyunturas políticas de actualidad. Estas invitaciones responden al propósito
de la firma de acercar la excelencia tanto a sus clientes como a sus candidatos
MARGARET
Thatcher
EX PREMIER BRITÁNICA
Con una inminente reunificación de
Alemania y el colapso del Pacto de
Varsovia, es necesario definir las
nuevas relaciones entre EE.UU.
y Europa”
Henry Kissinger (con Luis Conde
y Juan Antonio Samarach), en
Barcelona, el 15 de junio de 1990
HENRY
Kissinger
EX SECRETARIO DE ESTADO NORTEAMERICANO
La alternativa ahora no es si capitalismo
o socialismo, sino la de buscar una
nueva civilización que deba armonizar
el ser humano con la naturaleza”
Mijaíl Gorbachev dictó una
conferencia en Barcelona sobre
“Rusia y el futuro de Europa”,
el 9 de mayo de 1994
MIJAÍL
Gorbachev
EX PRESIDENTE DE LA UNIÓN SOVIÉTICA
El mundo está cambiando porque
el centro de gravedad se desplaza
al Este, por lo que necesitamos una
alianza global que esté liderada por
los países occidentales”
El 11 de septiembre ha sido más que
un ataque a las Torres Gemelas.
Estamos sumidos en una lucha en la
que se decide la forma y el alma del
siglo XXI”
Tony Blair (en la foto con Samaranch),
disertó en el Palacio de Congresos de
Catalunya el 7 de abril de 2008
El 29 de octubre de 2001 Bill Clinton
estuvo en Barcelona (en la foto,
entre Jordi Pujol y Luís Conde)
TONY
Blair
EX PRIMER MINISTRO BRITÁNICO Y MEDIADOR INTERNACIONAL
BILL
Clinton
EX PRESIDENTE DE EE.UU.
12
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Los líderes mundiales
en excelencia, invitados
por Seeliger y Conde
No comparto la idea de
un estado centralizado
europeo porque lo que
produce no es riqueza a
las naciones sino poder
para los políticos”
Lady Thatcher
estuvo en Madrid el
5 de octubre de 1992
invitada por SyC y
participó en un acto al
que asistieron un millar
de empresarios
Lídres políticos de gran prestigio internacional, protagonistas de los
acontecimientos históricos contemporáneos más relevantes -como Henry
Kissinger, Mijaíl Gorbachev, Margaret Thatcher, Bill Clinton o Tony Blair- han
participado en conferencias organizadas por Seeliger y Conde para analizar las
coyunturas políticas de actualidad. Estas invitaciones responden al propósito
de la firma de acercar la excelencia tanto a sus clientes como a sus candidatos
MARGARET
Thatcher
EX PREMIER BRITÁNICA
Con una inminente reunificación de
Alemania y el colapso del Pacto de
Varsovia, es necesario definir las
nuevas relaciones entre EE.UU.
y Europa”
Henry Kissinger (con Luis Conde
y Juan Antonio Samarach), en
Barcelona, el 15 de junio de 1990
HENRY
Kissinger
EX SECRETARIO DE ESTADO NORTEAMERICANO
La alternativa ahora no es si capitalismo
o socialismo, sino la de buscar una
nueva civilización que deba armonizar
el ser humano con la naturaleza”
Mijaíl Gorbachev dictó una
conferencia en Barcelona sobre
“Rusia y el futuro de Europa”,
el 9 de mayo de 1994
MIJAÍL
Gorbachev
EX PRESIDENTE DE LA UNIÓN SOVIÉTICA
El mundo está cambiando porque
el centro de gravedad se desplaza
al Este, por lo que necesitamos una
alianza global que esté liderada por
los países occidentales”
El 11 de septiembre ha sido más que
un ataque a las Torres Gemelas.
Estamos sumidos en una lucha en la
que se decide la forma y el alma del
siglo XXI”
Tony Blair (en la foto con Samaranch),
disertó en el Palacio de Congresos de
Catalunya el 7 de abril de 2008
El 29 de octubre de 2001 Bill Clinton
estuvo en Barcelona (en la foto,
entre Jordi Pujol y Luís Conde)
TONY
Blair
EX PRIMER MINISTRO BRITÁNICO Y MEDIADOR INTERNACIONAL
BILL
Clinton
EX PRESIDENTE DE EE.UU.
14
Seeliger y Conde
GREGORIO
Villalabeitia
La práctica de
los Consejos de
Administración
SOCIO.PRESIDENTE
DE LA PRÁCTICA
MUNDIAL DE
CONSEJOS DE
AMINISTRACIÓN DE
AMROP
D
esde siempre Seeliger y Conde
ha mantenido su vocación de
colaborar con los Consejos de
Administración, lo que venía
inicialmente desarrollando en
mayor medida en el seno de las compañías familiares, tal como se configuraba el mercado.
A partir del año 2004 la firma decidió lanzar
sus capacidades de búsqueda y asesoramiento
también al mundo de las compañías cotizadas,
para lo cual me invitaron a liderar esta práctica, que acepté con gran ilusión.
Posiblemente, no fuimos los primeros en acometer este mercado en España pero sí somos en
la actualidad de los primeros en cifra de negocio.
La aparición de los Códigos de Buen Gobierno
que daban cabida al apoyo a los Consejos por
parte de compañías de nuestro sector abrió este
mercado que en España había tenido un mínimo
desarrollo hasta el momento.
En el inicio algunas firmas se lanzaron a la
actividad, a nuestro entender más como inspectores o supervisores que como auténticos consultores, lo que dejó mal recuerdo en bastantes
clientes de cierta importancia. La aproximación
de nuestra firma muy basada en la experiencia
práctica y pegada al terreno de nuestros socios
en Consejos de Administración nos ha llevado
a orientar nuestra actividad a la colaboración
con nuestros clientes en su proceso hacia una
mayor transparencia mediante la búsqueda de
consejeros y el asesoramiento.
Ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda
de consejeros independientes y dominicales para
consejos de administración formales y consejos
asesores, tanto para compañías cotizadas como
Seeliger y Conde
no cotizadas y familiares, así como consejeros
especializados para las Comisiones de Auditoría,
Nombramientos y otras.
En el campo de la consultoría y asesoría
a Consejos de Administración perseguimos
el criterio de la transparencia como ventaja
competitiva para el valor de las compañías.
Por ello, colaboramos con nuestros clientes
en el Diseño e Implantacion de Modelos de
Gobierno Corporativo. Además, en base a
nuestra experiencia real, aportamos contraste
neutral externo en materia de transparencia
y colaboramos, asimismo, en alinear el talento y capacidades de los miembros de los
Consejos con las competencias estratégicas
definidas.
Desde Seeliger y Conde lideramos la práctica mundial y el modelo de negocio de nuestra
red internacional asociada Amrop, lo que nos
permite además tener acceso a consejeros extranjeros o de perfil más internacional cada vez
mas solicitados por nuestros clientes de dentro
y fuera de España.
En este último periodo, y a través de nuestra
práctica, hemos situado cerca de un centenar
de candidatos en Consejos de Administracion
de uno u otro tipo.
Nuestro Grupo viene reiterando la vocación
de ocupar posiciones de liderazgo en el campo
de la colaboración con los Consejos de Administracion y, en este sentido, me gustaría recalcar el
enorme esfuerzo de actualización que en materia
de transparencia vienen realizando las empresas
españolas, tanto cotizadas como no cotizadas, así
como sus importantes logros a los cuales esperamos seguir contribuyendo en el futuro.
JULIO
Batista
SOCIO DIRECTOR
GENERAL
SEELIGER Y CONDE
INTERNACIONAL
Presencia
internacional y
cultura de negocio
S
eeliger y Conde Internacional fue
creada en el año 1999 con el objetivo de consolidar y coordinar
el negocio y las operaciones de
todas las filiales internacionales
del Grupo Seeliger y Conde, actuando globalmente para optimizar los servicios
ofrecidos a nuestros clientes internacionales y
locales. Ofrece hoy en día servicios de selección
y de consultoría en siete países: EE.UU., México,
Colombia, Panamá, Venezuela, Argentina, Marruecos, y Francia.
Existen importantes diferencias en las circunstancias de cada uno de estos países, pero todos
se caracterizan por la afinidad de su cultura con
España, el conocimiento que aquí se tiene de sus
economías y sociedades, y la presencia destacada
de nuestros clientes.
El liderazgo alcanzado por Seeliger y Conde en el mercado español es fruto de una total
independencia empresarial, una cultura latina
y mediterránea, y un servicio excelente basado
en el conocimiento íntimo del cliente y de sus
necesidades.
Las claves de este éxito en España siempre
han tenido una clara aplicación en los países
que comparten nuestro idioma o nos son culturalmente afines: Latinoamérica, el ámbito
del arco mediterráneo, y los Estados Unidos.
A este primer impulso a la expansión podemos
añadir el éxito internacional significativo de
nuestros clientes multinacionales españoles
durante las ultimas dos décadas en esos mismos mercados.
El futuro de nuestra red es ambicioso y será
guiado por nuestra visión competitiva y las
necesidades de nuestros clientes. Buscaremos
activamente oportunidades de expansión y
crecimiento en el mercado estadounidense,
en Centro America, y en países que lindan el
mediterráneo. Esta última área de expansión
tiene también una clara vocación de servicio
al mercado africano.
Seeliger y Conde Internacional transmite y
aplica una cultura de negocio coherente y común
en todas sus compañías, basada en su probada
experiencia de liderazgo. Impulsa la creación de
plataformas de servicio para clientes globales,
con condiciones y objetivos comunes y coordinados en cada país donde esté presente.
RELACIONES GLOBALES
El Grupo Seeliger y Conde fomenta el desarrollo
de relaciones globales y a largo plazo con todos
sus clientes internacionales y globales, asegurando un profundo conocimiento de su cultura y de
sus objetivos por medio de una red de compañías
con valores comunes.
Las limitaciones geográficas actuales de nuestra red están ampliamente complementadas por
nuestra pertenencia al grupo Amrop (Context Driven Global Executive Search), la asociación líder
de empresas de selección y consultoría presente
en cincuenta y cuatro países del mundo.
Todos los socios del Grupo Seeliger y Conde,
de los cuales varios han tenido una experiencia significativa en la dirección de empresas
en Latinoamérica, participan en el desarrollo y
asumen con Seeliger y Conde Internacional el
reto de ofrecer a nuestros clientes globales un
servicio cada vez más excelente, y cada vez con
menos fronteras.
14
Seeliger y Conde
GREGORIO
Villalabeitia
La práctica de
los Consejos de
Administración
SOCIO.PRESIDENTE
DE LA PRÁCTICA
MUNDIAL DE
CONSEJOS DE
AMINISTRACIÓN DE
AMROP
D
esde siempre Seeliger y Conde
ha mantenido su vocación de
colaborar con los Consejos de
Administración, lo que venía
inicialmente desarrollando en
mayor medida en el seno de las compañías familiares, tal como se configuraba el mercado.
A partir del año 2004 la firma decidió lanzar
sus capacidades de búsqueda y asesoramiento
también al mundo de las compañías cotizadas,
para lo cual me invitaron a liderar esta práctica, que acepté con gran ilusión.
Posiblemente, no fuimos los primeros en acometer este mercado en España pero sí somos en
la actualidad de los primeros en cifra de negocio.
La aparición de los Códigos de Buen Gobierno
que daban cabida al apoyo a los Consejos por
parte de compañías de nuestro sector abrió este
mercado que en España había tenido un mínimo
desarrollo hasta el momento.
En el inicio algunas firmas se lanzaron a la
actividad, a nuestro entender más como inspectores o supervisores que como auténticos consultores, lo que dejó mal recuerdo en bastantes
clientes de cierta importancia. La aproximación
de nuestra firma muy basada en la experiencia
práctica y pegada al terreno de nuestros socios
en Consejos de Administración nos ha llevado
a orientar nuestra actividad a la colaboración
con nuestros clientes en su proceso hacia una
mayor transparencia mediante la búsqueda de
consejeros y el asesoramiento.
Ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda
de consejeros independientes y dominicales para
consejos de administración formales y consejos
asesores, tanto para compañías cotizadas como
Seeliger y Conde
no cotizadas y familiares, así como consejeros
especializados para las Comisiones de Auditoría,
Nombramientos y otras.
En el campo de la consultoría y asesoría
a Consejos de Administración perseguimos
el criterio de la transparencia como ventaja
competitiva para el valor de las compañías.
Por ello, colaboramos con nuestros clientes
en el Diseño e Implantacion de Modelos de
Gobierno Corporativo. Además, en base a
nuestra experiencia real, aportamos contraste
neutral externo en materia de transparencia
y colaboramos, asimismo, en alinear el talento y capacidades de los miembros de los
Consejos con las competencias estratégicas
definidas.
Desde Seeliger y Conde lideramos la práctica mundial y el modelo de negocio de nuestra
red internacional asociada Amrop, lo que nos
permite además tener acceso a consejeros extranjeros o de perfil más internacional cada vez
mas solicitados por nuestros clientes de dentro
y fuera de España.
En este último periodo, y a través de nuestra
práctica, hemos situado cerca de un centenar
de candidatos en Consejos de Administracion
de uno u otro tipo.
Nuestro Grupo viene reiterando la vocación
de ocupar posiciones de liderazgo en el campo
de la colaboración con los Consejos de Administracion y, en este sentido, me gustaría recalcar el
enorme esfuerzo de actualización que en materia
de transparencia vienen realizando las empresas
españolas, tanto cotizadas como no cotizadas, así
como sus importantes logros a los cuales esperamos seguir contribuyendo en el futuro.
JULIO
Batista
SOCIO DIRECTOR
GENERAL
SEELIGER Y CONDE
INTERNACIONAL
Presencia
internacional y
cultura de negocio
S
eeliger y Conde Internacional fue
creada en el año 1999 con el objetivo de consolidar y coordinar
el negocio y las operaciones de
todas las filiales internacionales
del Grupo Seeliger y Conde, actuando globalmente para optimizar los servicios
ofrecidos a nuestros clientes internacionales y
locales. Ofrece hoy en día servicios de selección
y de consultoría en siete países: EE.UU., México,
Colombia, Panamá, Venezuela, Argentina, Marruecos, y Francia.
Existen importantes diferencias en las circunstancias de cada uno de estos países, pero todos
se caracterizan por la afinidad de su cultura con
España, el conocimiento que aquí se tiene de sus
economías y sociedades, y la presencia destacada
de nuestros clientes.
El liderazgo alcanzado por Seeliger y Conde en el mercado español es fruto de una total
independencia empresarial, una cultura latina
y mediterránea, y un servicio excelente basado
en el conocimiento íntimo del cliente y de sus
necesidades.
Las claves de este éxito en España siempre
han tenido una clara aplicación en los países
que comparten nuestro idioma o nos son culturalmente afines: Latinoamérica, el ámbito
del arco mediterráneo, y los Estados Unidos.
A este primer impulso a la expansión podemos
añadir el éxito internacional significativo de
nuestros clientes multinacionales españoles
durante las ultimas dos décadas en esos mismos mercados.
El futuro de nuestra red es ambicioso y será
guiado por nuestra visión competitiva y las
necesidades de nuestros clientes. Buscaremos
activamente oportunidades de expansión y
crecimiento en el mercado estadounidense,
en Centro America, y en países que lindan el
mediterráneo. Esta última área de expansión
tiene también una clara vocación de servicio
al mercado africano.
Seeliger y Conde Internacional transmite y
aplica una cultura de negocio coherente y común
en todas sus compañías, basada en su probada
experiencia de liderazgo. Impulsa la creación de
plataformas de servicio para clientes globales,
con condiciones y objetivos comunes y coordinados en cada país donde esté presente.
RELACIONES GLOBALES
El Grupo Seeliger y Conde fomenta el desarrollo
de relaciones globales y a largo plazo con todos
sus clientes internacionales y globales, asegurando un profundo conocimiento de su cultura y de
sus objetivos por medio de una red de compañías
con valores comunes.
Las limitaciones geográficas actuales de nuestra red están ampliamente complementadas por
nuestra pertenencia al grupo Amrop (Context Driven Global Executive Search), la asociación líder
de empresas de selección y consultoría presente
en cincuenta y cuatro países del mundo.
Todos los socios del Grupo Seeliger y Conde,
de los cuales varios han tenido una experiencia significativa en la dirección de empresas
en Latinoamérica, participan en el desarrollo y
asumen con Seeliger y Conde Internacional el
reto de ofrecer a nuestros clientes globales un
servicio cada vez más excelente, y cada vez con
menos fronteras.
16
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
01
02
ÓSCAR MARONDA
BARCELONA
A
Qué cualidades
deben tener
los ejecutivos
del siglo XXI
Los empresarios dibujan el per¿l que han
de tener los nuevos dirigentes en el libro
conmemorativo editado por SyC
13
14
15
16
bel Gibert entrevista al director general de Cirsa, Joaquim
Agut, quien ha forjado una
exitosa carrera gracias a su
espíritu emprendedor y asumiendo siempre cargos directivos. Agut
lanza un mensaje a los emprendedores:
“Las oportunidades existen, pero hay que
buscarlas. Cuando más joven eres, más
capacidad tienes para arriesgar porque
tienes mucho menos que perder”.
Sixte Cambra entrevista a Conrad Blanch,
director general de Ensisa-Soldeu el Tarter, que fue jefe de la primera expedición
catalana que alcanzó la cima del Everest
en 1985 y directivo de Casa Tarradellas.
Para Blanch, la clave de su éxito ha sido
“la disciplina y la perseverancia, en parte
gracias al deporte”, además de las personas con que se ha rodeado para llevar a
cabo los proyectos.
Marta Clapers entrevista a Piru Cantarell, directora de la Fundación Fero, una
entidad privada impulsada por el Dr. José
Baselga que contribuye al desarrollo de
la investigación oncológica transnacional. Anteriormente fue subastadora para
la prestigiosa casa Christie’s. Según afirma, “en la vida te llegan nuevas oportunidades y tu sensibilidad con los años va
cambiando”.
CAPACIDAD DE LIDERAZGO
Sixte Cambra también entrevista a Fernando Casado, director del Instituto de
la Empresa Familiar. Cuando habla de la
empresa familiar lo hace refiriéndose a
la capacidad de liderazgo de su director:
“Este líder debe tener la visión necesaria
para encontrar un nicho de mercado lo
suficientemente cuantitativo como para
ir creciendo”.
Gregorio Villalabeitia entrevista a Agustín Cordón, director general de Fira de
Barcelona, que ha liderado el crecimien-
17
18
03
04
to y la expansión internacional de una de
las instituciones más valoradas por los
ciudadanos y uno de los grandes dinamizadores económicos de la ciudad. Cordón
tiene bien claro que “la ética será la clave
de este nuevo siglo, en los negocios, en la
organización y con las personas”.
José Carillo entrevista a José Domene,
responsable de Estrategia de Negocios del
Grupo Birla y uno de los ejecutivos más
exitosos en México. Su visión estratégica
de las operaciones internacionales le permite pronosticar que “India y China serán,
respectivamente, en 2015, la segunda y
tercera potencia económica del mundo,
superando a Alemania fácilmente”.
MENTALIDAD GLOBAL
Pedro Riera entrevista a Carlos Domigo,
director de Internet y Multimedia de Telefónica I+D, que ha tenido la oportunidad de
vivir desde el interior la revolución del sector. Cuando compara España en el contexto
internacional reconoce que le inquieta “la
falta de mentalidad global, ya que la gente no piensa que desde España se puedan
hacer cosas para todo el mundo”.
Mario Franzini entrevista a Alejandro
García Villamil, gerente general de Mirgor,
para quien “las empresas que se preocupen
por la felicidad de su gente y trabajen a
favor del medio ambiente serán las más
exitosas en el futuro”.
José Ignacio Leyún entrevista a Gonzalo Cortázar, consejero director general de
Criteria CaixaCorp, una persona a quien
le atrajo la banca de inversión por los desafíos que conllevaba. Su recomendación
para aquellos que empiezan una trayectoria profesional es que “no entierren sus
talentos, que trabajen muchas horas, que
busquen aquel trabajo que les llene y que
se lo tomen con interés y motivación”. Y
añade: “Cuando veo a los jóvenes de la
Europa del Este o de China con muchas
más ganas de trabajar y de hacer más cosas que la juventud española, veo que es
porque han cambiado los valores”.
Eduardo Conde entrevista a Jaume
19
20
05
06
Agustín Cordón: “La
ética será la clave del
s. XXI, en los negocios,
en la organización y
con las personas”
Guardiola, consejero delegado de Banco
Sabadell. Su pronóstico a corto plazo es
que “los negocios, en general, se van a separar, es decir, los bancos se dedicarán a
la banca, los seguros harán seguros y las
corporaciones harán corporaciones”.
Carla Arimont entrevista a Pedro Larena,
director del PBC Europe Bank, una persona
con una dilatada trayectoria en el mundo
de la banca. “Las organizaciones están muy
acostumbradas a funcionar de la misma
manera y se suelen producir errores muy
básicos que, a fuerza de sufrirlos, ni se ven
y, por lo tanto, no se corrigen”, dice.
Arimont también entrevista a Carlos
Mallo, managing director de Permira, un
experto en el sector del capital riesgo que
ha trabajado en las principales capitales
financieras. En su opinión, “si no arriesgas
no creces, y hay momentos en los que hay
que arriesgar para poder crecer”.
‘HEADHUNTERS’, BÁSICOS
Pablo Francis entrevista a Alejandro
Marines -director general de Operaciones
para México de Pisos Bimsa-, un mexicano
cuyas motivaciones vitales y profesionales han sido las de aceptar proyectos retadores, liderar equipos de trabajo y ofrecer
valor al negocio de grandes multinacionales en sectores tan diferentes como el
del automóvil, la tecnología o el consumo
industrial. En la charla, Marines destaca
la importante función de los headhunters:
“Son básicos y transformadores, ya que
cambian tanto la vida del candidato como
la de las empresas”.
Aurora Catá entrevista a José Gabriel
Martín, vicepresidente ejecutivo de Áreas,
una persona que cuando se sienta con su
21
22
07
08
09
10
equipo se da cuenta que anteriormente
ya ha ocupado sus cargos. La recomendación que hace a cualquier ejecutivo es
la siguiente: “Que intente visualizar el
mejor y el peor de los escenarios y, por
último, que empiece a preparar los equipos para eso”.
Carlos Iniesta entrevista a Antonio Martín Yánez, director general de Nutrexpa,
cuya marca estrella es el Cola Cao. Martín
explica su experiencia al frente de una empresa familiar como Nutrexpa: “Una vez
has demostrado que puedes ganarte la
confianza de los accionistas, tu campo de
libertad y de actuación es mucho mayor
que en una multinacional”.
Eugenio Hernández entrevista a Jon
Martínez, director general del Grupo Caballero, con una gran experiencia en el
sector del consumo, como le avalan sus
11 años en Pepsi y sus otros 11 años más
en Diágeo. Martínez destaca la función
tan importante que desempeña Seeliger &
Conde: “Ha sabido casar las aspiraciones
y ambiciones profesionales de los candidatos con las posibilidades de realización
en la empresa, y me ha ayudado a atraer
aquel talento que necesitaba antes de la
realización del proyecto”.
José Gual entrevista a Josep Mateu,
director general del RACC, el artífice de
haber pasado de 300.000 socios al millón,
consolidando así el gran valor de la entidad: su reputación. En su opinión, “los
directivos de ahora han de gestionar un
mundo mucho más complicado, ya que la
globalización de los mercados ha eliminado
las barreras de los negocios y cualquiera
puede meterse en tu sector haciéndote
trabajar mucho más”.
equipos te responden y los resultados son
óptimos”. Sobre la situación actual, Nin
considera que “hacen falta directivos de
altísimo nivel de formación, con experiencias intensas y largas en el tiempo”.
José Luís Marcó entrevista a Lars Nygaard,
presidente de Feel Air, un danés reclamado
por dos compañías aéreas como Spanair
y Vueling para solucionar sus problemas
financieros. En comparación con Escandinavia, Nygaard señala que “en España se
debería dejar un poco de lado las jerarquías
y aprovechar un poco más el conocimiento
y la creatividad de los directivos”. También
insiste en que faltan mujeres en las cúpulas
directivas de las empresas: “Cuando no hay
mujeres se dejan escapar algunos puntos de
vista y algunos valores en la empresa”.
SABER RODEARSE
Luís Conde entrevista a Juan Mª Nin, director general de “la Caixa”, una persona
con una profunda concepción europea del
mundo de la empresa y del sector financiero. Nin valora haber trabajado siempre
con un gran equipo de profesionales: “Si
te rodeas de los mejores y das la talla, los
Alejandro Marines:
“Los headhunters son
básicos, pues cambian
la vida del candidato
y de la empresa”
23
24
DESARROLLO Y FORMACIÓN
José Loring entrevista a Rosalía Portela,
consejera delegada de Ono Cableuropa. Su
recomendación a quienes se incorporan a
un nuevo puesto de trabajo es que “aprendan, que tengan posibilidades de crecer en
la empresa, que puedan desarrollarse y formarse y que la compañía pueda descubrir
para qué puestos son más aptos”.
José Gual entrevista también a Francisco Reynés, consejero delegado de Abertis,
para quien “el modelo de gestión actual
tiene en cuenta muchísimos más factores,
como son cuidar a las personas y transmitir
unos valores diferentes a los que se inculcaban hace 25 años, cuando estábamos
dispuestos a trabajar de otra forma”.
Eduardo Rabassa charla con Miguel
Ángel Rocha, VP IT Manager de Telefónica
USA, quien explica que su paso por SyC “ha
dejado una marca profesional positiva” en
25
17
11
12
su carrera. Rocha afirma que “le ha brindado la oportunidad de aprender, tanto en el
campo técnico como en el de la gente con
quién interactúa, es decir, clientes, colaboradores, gerentes y directivos”.
Rosemary Ferreira entrevista a François
Simonpietri, gerente general de Chocolates
Rey, quien reconoce que “SyC fue clave para
dar el salto de Procter & Gamble a Oste y
Coleman, donde pude agregar mucho valor
en áreas fundamentales, como logística,
finanzas, mercadeo y organización”.
Andrés Villa entrevista a Beatriz Uribe,
presidenta de Mineros SA, una líder reconocida y respetada en el sector y también
en el mundo empresarial de Colombia. En
relación al perfil que debe tener el ejecutivo del siglo XXI, Uribe hace la siguiente
reflexión: “Debe tener una amplia educación en diversos temas si quiere tener
presencia en los niveles gerenciales y en
el liderazgo de las empresas”.
ACTITUD POSITIVA
Luís Conde entrevista a Rafael Villaseca,
consejero delegado de Gas Natural Fenosa, quien opina que “para crear un buen
equipo de trabajo y para afrontar los retos
es imprescindible una actitud adecuadamente positiva y comprometida con los
proyectos”.
Finalmente, Pedro Riera entrevista a
Pilar Zulueta, vicepresidenta ejecutiva y
directora general de Warner Bros. Consumer Products EMEA, quien se refiere a la
coyuntura económica actual: “El consumidor
se vuelve más sabio, y elige dónde quiere
comprar y cómo lo compra. Los puntos de
venta se han tenido que amoldar a una
oferta de calidad y precio adecuada”.
Juan Mª. Nin: “Si te
rodeas de los mejores
y das la talla, los
equipos responden y el
resultado es óptimo”
26
1. Piru Cantarell 2. Joaquim Agut 3.
Carles Domingo 4. Jon Martínez 5. Pilar
Zulueta 6. Josep Mateu 7. Lars Nigaard
8. Rafael Villaseca 9. José Gabriel
Martín 10. Fernando Casado 11. Gonzalo
Gortázar 12. Alejandro García Villamil 13.
Alejandro Marines 14. Beatriz Uribe 15.
Juan Mª Nin 16. Carlos Mallo 17. Conrad
Blanch 18. José Domene 19. Francisco
Reynés 20. Pedro Larena 21. Agustín
Cordón 22. M.A. Rocha 23. Rosalía
Portela 24. Antonio Martín Yáñez 25.
Jaume Guardiola 26. F. Simonpietri
16
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
01
02
ÓSCAR MARONDA
BARCELONA
A
Qué cualidades
deben tener
los ejecutivos
del siglo XXI
Los empresarios dibujan el per¿l que han
de tener los nuevos dirigentes en el libro
conmemorativo editado por SyC
13
14
15
16
bel Gibert entrevista al director general de Cirsa, Joaquim
Agut, quien ha forjado una
exitosa carrera gracias a su
espíritu emprendedor y asumiendo siempre cargos directivos. Agut
lanza un mensaje a los emprendedores:
“Las oportunidades existen, pero hay que
buscarlas. Cuando más joven eres, más
capacidad tienes para arriesgar porque
tienes mucho menos que perder”.
Sixte Cambra entrevista a Conrad Blanch,
director general de Ensisa-Soldeu el Tarter, que fue jefe de la primera expedición
catalana que alcanzó la cima del Everest
en 1985 y directivo de Casa Tarradellas.
Para Blanch, la clave de su éxito ha sido
“la disciplina y la perseverancia, en parte
gracias al deporte”, además de las personas con que se ha rodeado para llevar a
cabo los proyectos.
Marta Clapers entrevista a Piru Cantarell, directora de la Fundación Fero, una
entidad privada impulsada por el Dr. José
Baselga que contribuye al desarrollo de
la investigación oncológica transnacional. Anteriormente fue subastadora para
la prestigiosa casa Christie’s. Según afirma, “en la vida te llegan nuevas oportunidades y tu sensibilidad con los años va
cambiando”.
CAPACIDAD DE LIDERAZGO
Sixte Cambra también entrevista a Fernando Casado, director del Instituto de
la Empresa Familiar. Cuando habla de la
empresa familiar lo hace refiriéndose a
la capacidad de liderazgo de su director:
“Este líder debe tener la visión necesaria
para encontrar un nicho de mercado lo
suficientemente cuantitativo como para
ir creciendo”.
Gregorio Villalabeitia entrevista a Agustín Cordón, director general de Fira de
Barcelona, que ha liderado el crecimien-
17
18
03
04
to y la expansión internacional de una de
las instituciones más valoradas por los
ciudadanos y uno de los grandes dinamizadores económicos de la ciudad. Cordón
tiene bien claro que “la ética será la clave
de este nuevo siglo, en los negocios, en la
organización y con las personas”.
José Carillo entrevista a José Domene,
responsable de Estrategia de Negocios del
Grupo Birla y uno de los ejecutivos más
exitosos en México. Su visión estratégica
de las operaciones internacionales le permite pronosticar que “India y China serán,
respectivamente, en 2015, la segunda y
tercera potencia económica del mundo,
superando a Alemania fácilmente”.
MENTALIDAD GLOBAL
Pedro Riera entrevista a Carlos Domigo,
director de Internet y Multimedia de Telefónica I+D, que ha tenido la oportunidad de
vivir desde el interior la revolución del sector. Cuando compara España en el contexto
internacional reconoce que le inquieta “la
falta de mentalidad global, ya que la gente no piensa que desde España se puedan
hacer cosas para todo el mundo”.
Mario Franzini entrevista a Alejandro
García Villamil, gerente general de Mirgor,
para quien “las empresas que se preocupen
por la felicidad de su gente y trabajen a
favor del medio ambiente serán las más
exitosas en el futuro”.
José Ignacio Leyún entrevista a Gonzalo Cortázar, consejero director general de
Criteria CaixaCorp, una persona a quien
le atrajo la banca de inversión por los desafíos que conllevaba. Su recomendación
para aquellos que empiezan una trayectoria profesional es que “no entierren sus
talentos, que trabajen muchas horas, que
busquen aquel trabajo que les llene y que
se lo tomen con interés y motivación”. Y
añade: “Cuando veo a los jóvenes de la
Europa del Este o de China con muchas
más ganas de trabajar y de hacer más cosas que la juventud española, veo que es
porque han cambiado los valores”.
Eduardo Conde entrevista a Jaume
19
20
05
06
Agustín Cordón: “La
ética será la clave del
s. XXI, en los negocios,
en la organización y
con las personas”
Guardiola, consejero delegado de Banco
Sabadell. Su pronóstico a corto plazo es
que “los negocios, en general, se van a separar, es decir, los bancos se dedicarán a
la banca, los seguros harán seguros y las
corporaciones harán corporaciones”.
Carla Arimont entrevista a Pedro Larena,
director del PBC Europe Bank, una persona
con una dilatada trayectoria en el mundo
de la banca. “Las organizaciones están muy
acostumbradas a funcionar de la misma
manera y se suelen producir errores muy
básicos que, a fuerza de sufrirlos, ni se ven
y, por lo tanto, no se corrigen”, dice.
Arimont también entrevista a Carlos
Mallo, managing director de Permira, un
experto en el sector del capital riesgo que
ha trabajado en las principales capitales
financieras. En su opinión, “si no arriesgas
no creces, y hay momentos en los que hay
que arriesgar para poder crecer”.
‘HEADHUNTERS’, BÁSICOS
Pablo Francis entrevista a Alejandro
Marines -director general de Operaciones
para México de Pisos Bimsa-, un mexicano
cuyas motivaciones vitales y profesionales han sido las de aceptar proyectos retadores, liderar equipos de trabajo y ofrecer
valor al negocio de grandes multinacionales en sectores tan diferentes como el
del automóvil, la tecnología o el consumo
industrial. En la charla, Marines destaca
la importante función de los headhunters:
“Son básicos y transformadores, ya que
cambian tanto la vida del candidato como
la de las empresas”.
Aurora Catá entrevista a José Gabriel
Martín, vicepresidente ejecutivo de Áreas,
una persona que cuando se sienta con su
21
22
07
08
09
10
equipo se da cuenta que anteriormente
ya ha ocupado sus cargos. La recomendación que hace a cualquier ejecutivo es
la siguiente: “Que intente visualizar el
mejor y el peor de los escenarios y, por
último, que empiece a preparar los equipos para eso”.
Carlos Iniesta entrevista a Antonio Martín Yánez, director general de Nutrexpa,
cuya marca estrella es el Cola Cao. Martín
explica su experiencia al frente de una empresa familiar como Nutrexpa: “Una vez
has demostrado que puedes ganarte la
confianza de los accionistas, tu campo de
libertad y de actuación es mucho mayor
que en una multinacional”.
Eugenio Hernández entrevista a Jon
Martínez, director general del Grupo Caballero, con una gran experiencia en el
sector del consumo, como le avalan sus
11 años en Pepsi y sus otros 11 años más
en Diágeo. Martínez destaca la función
tan importante que desempeña Seeliger &
Conde: “Ha sabido casar las aspiraciones
y ambiciones profesionales de los candidatos con las posibilidades de realización
en la empresa, y me ha ayudado a atraer
aquel talento que necesitaba antes de la
realización del proyecto”.
José Gual entrevista a Josep Mateu,
director general del RACC, el artífice de
haber pasado de 300.000 socios al millón,
consolidando así el gran valor de la entidad: su reputación. En su opinión, “los
directivos de ahora han de gestionar un
mundo mucho más complicado, ya que la
globalización de los mercados ha eliminado
las barreras de los negocios y cualquiera
puede meterse en tu sector haciéndote
trabajar mucho más”.
equipos te responden y los resultados son
óptimos”. Sobre la situación actual, Nin
considera que “hacen falta directivos de
altísimo nivel de formación, con experiencias intensas y largas en el tiempo”.
José Luís Marcó entrevista a Lars Nygaard,
presidente de Feel Air, un danés reclamado
por dos compañías aéreas como Spanair
y Vueling para solucionar sus problemas
financieros. En comparación con Escandinavia, Nygaard señala que “en España se
debería dejar un poco de lado las jerarquías
y aprovechar un poco más el conocimiento
y la creatividad de los directivos”. También
insiste en que faltan mujeres en las cúpulas
directivas de las empresas: “Cuando no hay
mujeres se dejan escapar algunos puntos de
vista y algunos valores en la empresa”.
SABER RODEARSE
Luís Conde entrevista a Juan Mª Nin, director general de “la Caixa”, una persona
con una profunda concepción europea del
mundo de la empresa y del sector financiero. Nin valora haber trabajado siempre
con un gran equipo de profesionales: “Si
te rodeas de los mejores y das la talla, los
Alejandro Marines:
“Los headhunters son
básicos, pues cambian
la vida del candidato
y de la empresa”
23
24
DESARROLLO Y FORMACIÓN
José Loring entrevista a Rosalía Portela,
consejera delegada de Ono Cableuropa. Su
recomendación a quienes se incorporan a
un nuevo puesto de trabajo es que “aprendan, que tengan posibilidades de crecer en
la empresa, que puedan desarrollarse y formarse y que la compañía pueda descubrir
para qué puestos son más aptos”.
José Gual entrevista también a Francisco Reynés, consejero delegado de Abertis,
para quien “el modelo de gestión actual
tiene en cuenta muchísimos más factores,
como son cuidar a las personas y transmitir
unos valores diferentes a los que se inculcaban hace 25 años, cuando estábamos
dispuestos a trabajar de otra forma”.
Eduardo Rabassa charla con Miguel
Ángel Rocha, VP IT Manager de Telefónica
USA, quien explica que su paso por SyC “ha
dejado una marca profesional positiva” en
25
17
11
12
su carrera. Rocha afirma que “le ha brindado la oportunidad de aprender, tanto en el
campo técnico como en el de la gente con
quién interactúa, es decir, clientes, colaboradores, gerentes y directivos”.
Rosemary Ferreira entrevista a François
Simonpietri, gerente general de Chocolates
Rey, quien reconoce que “SyC fue clave para
dar el salto de Procter & Gamble a Oste y
Coleman, donde pude agregar mucho valor
en áreas fundamentales, como logística,
finanzas, mercadeo y organización”.
Andrés Villa entrevista a Beatriz Uribe,
presidenta de Mineros SA, una líder reconocida y respetada en el sector y también
en el mundo empresarial de Colombia. En
relación al perfil que debe tener el ejecutivo del siglo XXI, Uribe hace la siguiente
reflexión: “Debe tener una amplia educación en diversos temas si quiere tener
presencia en los niveles gerenciales y en
el liderazgo de las empresas”.
ACTITUD POSITIVA
Luís Conde entrevista a Rafael Villaseca,
consejero delegado de Gas Natural Fenosa, quien opina que “para crear un buen
equipo de trabajo y para afrontar los retos
es imprescindible una actitud adecuadamente positiva y comprometida con los
proyectos”.
Finalmente, Pedro Riera entrevista a
Pilar Zulueta, vicepresidenta ejecutiva y
directora general de Warner Bros. Consumer Products EMEA, quien se refiere a la
coyuntura económica actual: “El consumidor
se vuelve más sabio, y elige dónde quiere
comprar y cómo lo compra. Los puntos de
venta se han tenido que amoldar a una
oferta de calidad y precio adecuada”.
Juan Mª. Nin: “Si te
rodeas de los mejores
y das la talla, los
equipos responden y el
resultado es óptimo”
26
1. Piru Cantarell 2. Joaquim Agut 3.
Carles Domingo 4. Jon Martínez 5. Pilar
Zulueta 6. Josep Mateu 7. Lars Nigaard
8. Rafael Villaseca 9. José Gabriel
Martín 10. Fernando Casado 11. Gonzalo
Gortázar 12. Alejandro García Villamil 13.
Alejandro Marines 14. Beatriz Uribe 15.
Juan Mª Nin 16. Carlos Mallo 17. Conrad
Blanch 18. José Domene 19. Francisco
Reynés 20. Pedro Larena 21. Agustín
Cordón 22. M.A. Rocha 23. Rosalía
Portela 24. Antonio Martín Yáñez 25.
Jaume Guardiola 26. F. Simonpietri
18
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Con los jóvenes directivos
Asumiendo su responsabilidad para descubrir nuevos talentos, la
consultora concede los premios SyC Jóvenes Directivos con Talento
a menores de 40 años y con una trayectoria profesional destacada
R
icardo Gutiérrez, Jordi Borrell, Jordi Fainé, Xavier Ros,
Jordi Campalans, Sergi Ballell e Ignacio Redondo, todos menores de 40 años y
con una trayectoria profesional destacada
dentro del mundo de la empresa, son los
siete ganadores de la primera edición de
los premios SyC Jóvenes Directivos con
Talento, que concede Seeliger y Conde.
Reunidos por La Vanguardia el año pasado,
estos futuros líderes describieron un estilo
propio de mando y reflexionaron sobre la
formación de los jóvenes, sus expectativas
y capacidad de trabajo.
Para Xavier Ros, Premio a la Dirección
de Recursos Humanos, “esta área debería
considerarse como un partner estratégico
de la compañía, porque la mejor estrategia
no te sirve de nada si no tienes a las per-
sonas adecuadas, y más en esta época en
que son tan importantes las estrategias y
la adaptación al mercado”. En su opinión,
“el gran problema de los recursos humanos es que las decisiones que se toman no
se ven a corto plazo, pues invertir en la
formación de las personas, en motivarlas
es más difícil de cuantificar”.
En la misma línea se expresaba Sergi
Ballell, Premio de la Dirección comercial:
“Muchas compañías han entendido que
los recursos humanos son la parte más
importante de la compañía. Para conseguir resultados, para salir de una crisis,
para ser ambicioso, lo más importante que
tiene una empresa son las personas que
hay dentro. Y si no tienes a las personas
correctas o no están motivadas, aunque
poseas el mejor producto del mundo, es
muy difícil que consigas triunfar”.
Las necesidades para potenciar
las competencias de nuestros
empleados han sido encauzadas
con éxito desde SyC, con un
profundo conocimiento de las
herramientas de desarrollo
profesional y personal y capacidad
de asimilar la cultura
y los valores
de sus clientes.”
Valoro mucho la e¿cacia de
su labor en la búsqueda de
directivos, detectando con acierto
y anticipación, tanto dentro como
fuera de la empresa, el talento y el
talante más indicado a nuestras
necesidades y valores.”
ÁNGEL
Simón
PRESIDENTE
AGUAS DE BARCELONA
Estos siete jóvenes
emprendedores ganaron el primer premio
SyC Jóvenes Directivos
con Talento. FOTO P
MADUEÑO
Jordi Borrell, Premio a la Dirección financiera, se refería en aquel artículo a
la actual situación económica que ha
obligado a muchas empresas a despedir
a un gran número de trabajadores. Borrell explicaba su experiencia personal:
“A nivel de comité de dirección, una
de las cosas que más nos ha preocupado para afrontar estos cambios ha sido
tomar decisiones rápidas, dolorosas a
veces, pero rápidas”.
Por su parte, Jordi Fainé, Premio a la
Dirección general, apuntaba que “la decisión de echar a gente nunca es agrada-
Seeliger y Conde desarrolla una
relación estrecha y global que va
mucho mas allá de la búsqueda
en sí misma, estableciendo
un diálogo continuado y
explorando contínuamente
áreas de colaboración,
convirtiéndose en unos
partners basados en la
con¿anza.”
JOSEP
IVAN
PRESIDENTE
DE BANC SABADELL
DIRECTOR GLOBAL LEADER ENERGY.
Oliu
Marten
THE BOSTON CONSULTING GROUP
Los jóvenes ejecutivos
coinciden en que, a
pesar de la coyuntura
económica, en nuestro
país hay talento
Jordi Borrell: “Las
empresas españolas
lo pueden hacer tan
bien como cualquier
compañía europea”
ble y, cuando se toma, es porque no hay
otra forma de asegurar la viabilidad de la
compañía”. Y añadía: “No he visto a nadie
que disfrute echando a gente y cerrando
fábricas”.
Todos estos ejecutivos premiados coincidían en señalar que en nuestro país
hay talento, a pesar de la coyuntura económica actual. Según Ricardo Gutiérrez,
Premio a la Dirección de operaciones, “el
talento no es escaso, lo que sí es escaso
es el talento de reconocer en los otros
sus capacidades para hacer cosas bien”.
Gutiérrez se sentía afortunado por “haberse encontrado con gente alrededor
que en un determinado momento le ayudaron a reconocer su talento y también
sus carencias”.
En este sentido, Sergi Ballell comentaba que “el talento, por sí solo, no lo es
todo”. Para Ballell, “si no hay un esfuerzo, un compromiso y una entrega detrás,
no hay nada”. Además, criticaba que se
tienda a reconocer el talento en personas
jóvenes “cuando lo más habitual en una
compañía es tener el talento en personas señor”.
NUEVO ESTILO DE MANDO
Todos ellos también aseguraban que la
nueva generación de directivos han incorporado un nuevo estilo de mando. “No
creo que ninguno de los que estamos aquí
piense que manda; lo que se hace actualmente es liderar, convencer”, explicaba
Jordi Borrell.
Sobre esta cuestión, Ignacio Redondo,
Premio a la Secretaría de comité ejecutivo,
reconocía que “la relación inicial es peor si
eres un jefe joven que uno mayor, aunque
al final te acabas ganando a la gente”.
En un periodo en el que el talento y el
acierto con las personas constituye
un factor clave de éxito para las
organizaciones, trabajar con SyC
nos ha aportado el valor añadido
que necesitamos para tomar las
decisiones correctas en selección,
desarrollo y evaluación
de personas.”
BELÉN
Garijo
SENIOR VICE PRESIDENT
PHARMACEUTICAL
OPERATIONS REGION
EUROPE DE SANOFI-AVENTIS
EDUARDO
Conde
SOCIO DE SEELIGE
SEELIGER Y
CONDE
CON
Cómo detectar el
talento de los jóvenes
E
n nuestra labor diaria como cazatalentos, tenemos la suerte de
entrevistar a mucha joven promesa que con el tiempo constatamos
que ha llegado a ser una realidad.
Los jóvenes con talento que pasan por nuestros
despachos, están en general muy preparados, se
han preocupado por su formación, normalmente a nivel internacional, han estudiado Masters,
cursos de postgrado, etc. Llegan con una experiencia profesional muy enriquecedora en un
par de empresas que les ha permitido conocer
culturas y maneras de hacer muy diferentes. Y en
las entrevistas expresan mucha ilusión e interés
por asumir proyectos en los que poder desarrollar todo su aprendizaje.
Su talento se manifiesta en una buena capacidad unida a un fuerte compromiso por conseguir
los objetivos. Es fundamental el autoconocimiento
que tienen y una alta autoestima que les ayudan
a gestionar por si mismos sus trayectorias profesionales. Es asimismo determinante, la relación
con los demás, la empatía que demuestran, y
la fácil capacidad de comunicación que suelen
tener a todos los niveles.
Estos jóvenes talentos suelen ser optimistas y
perseverantes, y con buena resiliencia, es decir,
con una alta capacidad de recuperarse frente a las
dificultades que se encuentran continuamente.
Winston Churchill decía que “la clave del éxito
consiste en ir de fracaso en fracaso sin perder
el entusiasmo”. Demuestran también una gran
inquietud por mejorar, ya sea, aprendiendo de
los líderes que han tenido, o informándose y formándose a través de la lectura o de las nuevas
tecnologías, o principalmente experimentando
cuando aportan ideas o iniciativas en su quehacer diario. Saben escuchar.
ABIERTOS A TODO
Están abiertos a la movilidad geográfica sin limitaciones, tienen normalmente una mentalidad abierta, multicultural y suelen hablar más
de tres idiomas.
Han aprendido que los valores del esfuerzo,
la generosidad, la humildad y la ilusión son fundamentales para su desarrollo. Detrás de cada
talento suele haber mucho trabajo y ejercicio
continuo.
Las empresas por su parte, han de saber
retener este talento joven, potenciando un ambiente de trabajo agradable y participativo, facilitando los canales de comunicación en todas
las direcciones, creando planes de carrera y de
formación personalizados, y adecuando las características de cada talento a las diferentes áreas
de responsabilidad.
Es fundamental que existan mentores dentro
de la organización que tutelen, reconozcan, promocionen y apoyen el desarrollo de los jóvenes
para que puedan dar lo mejor de si mismos.
La búsqueda de la excelencia y el éxito de una
empresa es proporcional al talento que es capaz
de incorporar. Steve Jobs decía en sus inicios, que
el secreto para contratar y crear grandes equipos
era que los jugadores de clase A contratan a jugadores de clase A, y en cambio, los jugadores de
clase B, contratan jugadores de clase C. Cuando
se trabaja entre gente de talento uno se esfuerza
por sacar lo mejor de si mismo y se consiguen
muchos mejores resultados de equipo.
Las empresas han de preocuparse por tener líderes que quieran estar en el equipo más brillante,
y no líderes que quieran ser los más brillantes de
su equipo. Detrás de toda organización exitosa y
competitiva lo que hay son personas que necesitan
interactuar con otras personas, y que se necesitan entre ellas para mejorar y desarrollarse. El
talento siempre atrae nuevo talento. En España
tenemos talento joven y está en alza.
18
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Con los jóvenes directivos
Asumiendo su responsabilidad para descubrir nuevos talentos, la
consultora concede los premios SyC Jóvenes Directivos con Talento
a menores de 40 años y con una trayectoria profesional destacada
R
icardo Gutiérrez, Jordi Borrell, Jordi Fainé, Xavier Ros,
Jordi Campalans, Sergi Ballell e Ignacio Redondo, todos menores de 40 años y
con una trayectoria profesional destacada
dentro del mundo de la empresa, son los
siete ganadores de la primera edición de
los premios SyC Jóvenes Directivos con
Talento, que concede Seeliger y Conde.
Reunidos por La Vanguardia el año pasado,
estos futuros líderes describieron un estilo
propio de mando y reflexionaron sobre la
formación de los jóvenes, sus expectativas
y capacidad de trabajo.
Para Xavier Ros, Premio a la Dirección
de Recursos Humanos, “esta área debería
considerarse como un partner estratégico
de la compañía, porque la mejor estrategia
no te sirve de nada si no tienes a las per-
sonas adecuadas, y más en esta época en
que son tan importantes las estrategias y
la adaptación al mercado”. En su opinión,
“el gran problema de los recursos humanos es que las decisiones que se toman no
se ven a corto plazo, pues invertir en la
formación de las personas, en motivarlas
es más difícil de cuantificar”.
En la misma línea se expresaba Sergi
Ballell, Premio de la Dirección comercial:
“Muchas compañías han entendido que
los recursos humanos son la parte más
importante de la compañía. Para conseguir resultados, para salir de una crisis,
para ser ambicioso, lo más importante que
tiene una empresa son las personas que
hay dentro. Y si no tienes a las personas
correctas o no están motivadas, aunque
poseas el mejor producto del mundo, es
muy difícil que consigas triunfar”.
Las necesidades para potenciar
las competencias de nuestros
empleados han sido encauzadas
con éxito desde SyC, con un
profundo conocimiento de las
herramientas de desarrollo
profesional y personal y capacidad
de asimilar la cultura
y los valores
de sus clientes.”
Valoro mucho la e¿cacia de
su labor en la búsqueda de
directivos, detectando con acierto
y anticipación, tanto dentro como
fuera de la empresa, el talento y el
talante más indicado a nuestras
necesidades y valores.”
ÁNGEL
Simón
PRESIDENTE
AGUAS DE BARCELONA
Estos siete jóvenes
emprendedores ganaron el primer premio
SyC Jóvenes Directivos
con Talento. FOTO P
MADUEÑO
Jordi Borrell, Premio a la Dirección financiera, se refería en aquel artículo a
la actual situación económica que ha
obligado a muchas empresas a despedir
a un gran número de trabajadores. Borrell explicaba su experiencia personal:
“A nivel de comité de dirección, una
de las cosas que más nos ha preocupado para afrontar estos cambios ha sido
tomar decisiones rápidas, dolorosas a
veces, pero rápidas”.
Por su parte, Jordi Fainé, Premio a la
Dirección general, apuntaba que “la decisión de echar a gente nunca es agrada-
Seeliger y Conde desarrolla una
relación estrecha y global que va
mucho mas allá de la búsqueda
en sí misma, estableciendo
un diálogo continuado y
explorando contínuamente
áreas de colaboración,
convirtiéndose en unos
partners basados en la
con¿anza.”
JOSEP
IVAN
PRESIDENTE
DE BANC SABADELL
DIRECTOR GLOBAL LEADER ENERGY.
Oliu
Marten
THE BOSTON CONSULTING GROUP
Los jóvenes ejecutivos
coinciden en que, a
pesar de la coyuntura
económica, en nuestro
país hay talento
Jordi Borrell: “Las
empresas españolas
lo pueden hacer tan
bien como cualquier
compañía europea”
ble y, cuando se toma, es porque no hay
otra forma de asegurar la viabilidad de la
compañía”. Y añadía: “No he visto a nadie
que disfrute echando a gente y cerrando
fábricas”.
Todos estos ejecutivos premiados coincidían en señalar que en nuestro país
hay talento, a pesar de la coyuntura económica actual. Según Ricardo Gutiérrez,
Premio a la Dirección de operaciones, “el
talento no es escaso, lo que sí es escaso
es el talento de reconocer en los otros
sus capacidades para hacer cosas bien”.
Gutiérrez se sentía afortunado por “haberse encontrado con gente alrededor
que en un determinado momento le ayudaron a reconocer su talento y también
sus carencias”.
En este sentido, Sergi Ballell comentaba que “el talento, por sí solo, no lo es
todo”. Para Ballell, “si no hay un esfuerzo, un compromiso y una entrega detrás,
no hay nada”. Además, criticaba que se
tienda a reconocer el talento en personas
jóvenes “cuando lo más habitual en una
compañía es tener el talento en personas señor”.
NUEVO ESTILO DE MANDO
Todos ellos también aseguraban que la
nueva generación de directivos han incorporado un nuevo estilo de mando. “No
creo que ninguno de los que estamos aquí
piense que manda; lo que se hace actualmente es liderar, convencer”, explicaba
Jordi Borrell.
Sobre esta cuestión, Ignacio Redondo,
Premio a la Secretaría de comité ejecutivo,
reconocía que “la relación inicial es peor si
eres un jefe joven que uno mayor, aunque
al final te acabas ganando a la gente”.
En un periodo en el que el talento y el
acierto con las personas constituye
un factor clave de éxito para las
organizaciones, trabajar con SyC
nos ha aportado el valor añadido
que necesitamos para tomar las
decisiones correctas en selección,
desarrollo y evaluación
de personas.”
BELÉN
Garijo
SENIOR VICE PRESIDENT
PHARMACEUTICAL
OPERATIONS REGION
EUROPE DE SANOFI-AVENTIS
EDUARDO
Conde
SOCIO DE SEELIGE
SEELIGER Y
CONDE
CON
Cómo detectar el
talento de los jóvenes
E
n nuestra labor diaria como cazatalentos, tenemos la suerte de
entrevistar a mucha joven promesa que con el tiempo constatamos
que ha llegado a ser una realidad.
Los jóvenes con talento que pasan por nuestros
despachos, están en general muy preparados, se
han preocupado por su formación, normalmente a nivel internacional, han estudiado Masters,
cursos de postgrado, etc. Llegan con una experiencia profesional muy enriquecedora en un
par de empresas que les ha permitido conocer
culturas y maneras de hacer muy diferentes. Y en
las entrevistas expresan mucha ilusión e interés
por asumir proyectos en los que poder desarrollar todo su aprendizaje.
Su talento se manifiesta en una buena capacidad unida a un fuerte compromiso por conseguir
los objetivos. Es fundamental el autoconocimiento
que tienen y una alta autoestima que les ayudan
a gestionar por si mismos sus trayectorias profesionales. Es asimismo determinante, la relación
con los demás, la empatía que demuestran, y
la fácil capacidad de comunicación que suelen
tener a todos los niveles.
Estos jóvenes talentos suelen ser optimistas y
perseverantes, y con buena resiliencia, es decir,
con una alta capacidad de recuperarse frente a las
dificultades que se encuentran continuamente.
Winston Churchill decía que “la clave del éxito
consiste en ir de fracaso en fracaso sin perder
el entusiasmo”. Demuestran también una gran
inquietud por mejorar, ya sea, aprendiendo de
los líderes que han tenido, o informándose y formándose a través de la lectura o de las nuevas
tecnologías, o principalmente experimentando
cuando aportan ideas o iniciativas en su quehacer diario. Saben escuchar.
ABIERTOS A TODO
Están abiertos a la movilidad geográfica sin limitaciones, tienen normalmente una mentalidad abierta, multicultural y suelen hablar más
de tres idiomas.
Han aprendido que los valores del esfuerzo,
la generosidad, la humildad y la ilusión son fundamentales para su desarrollo. Detrás de cada
talento suele haber mucho trabajo y ejercicio
continuo.
Las empresas por su parte, han de saber
retener este talento joven, potenciando un ambiente de trabajo agradable y participativo, facilitando los canales de comunicación en todas
las direcciones, creando planes de carrera y de
formación personalizados, y adecuando las características de cada talento a las diferentes áreas
de responsabilidad.
Es fundamental que existan mentores dentro
de la organización que tutelen, reconozcan, promocionen y apoyen el desarrollo de los jóvenes
para que puedan dar lo mejor de si mismos.
La búsqueda de la excelencia y el éxito de una
empresa es proporcional al talento que es capaz
de incorporar. Steve Jobs decía en sus inicios, que
el secreto para contratar y crear grandes equipos
era que los jugadores de clase A contratan a jugadores de clase A, y en cambio, los jugadores de
clase B, contratan jugadores de clase C. Cuando
se trabaja entre gente de talento uno se esfuerza
por sacar lo mejor de si mismo y se consiguen
muchos mejores resultados de equipo.
Las empresas han de preocuparse por tener líderes que quieran estar en el equipo más brillante,
y no líderes que quieran ser los más brillantes de
su equipo. Detrás de toda organización exitosa y
competitiva lo que hay son personas que necesitan
interactuar con otras personas, y que se necesitan entre ellas para mejorar y desarrollarse. El
talento siempre atrae nuevo talento. En España
tenemos talento joven y está en alza.
20 MONOGRÁFICO ESPECIAL | MIÉRCOLES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2010
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Cinco valores, cinco retos
Liderar el sector del head hunting tanto a nivel nacional como internacional no ha sido un
objetivo fácilmente asumible. Para conseguir esta meta ha sido fundamental de¿nir los valores
clave de la compañía que, con el tiempo, se han convertido en sus cinco grandes fundamentos
E
l primer gran valor de Seeliger Y Conde es el espíritu emprendedor. En su caso,
este carácter se imprime de
diferentes maneras. Una de
ellas es siendo capaces de entender lo que
el cliente necesita, que no siempre coincide
con lo que cree que necesita, y analizando
bien los valores de la empresa que dirige.
A esto hay que añadir el hecho de disponer
de buenos especialistas, ya que es imposible
que compañías de head hunting dirigidas
por una sola persona puedan ser capaces
de saber y entender de todo.
Otro de los valores principales de la
compañía es su obsesión por los logros y
la calidad, una cuestión que le ha merecido el reconocimiento y el liderazgo internacional. Aquí es clave el prestigio como
firma, tanto para que se pongan al teléfono los mejores candidatos como para el
proceso de toma de referencias. Como ha
expresado en más de una ocasión el socio
fundador de Seeliger y Conde, Luís Conde,
“el reconocimiento social no es aparecer
en la prensa de vez en cuando, dar un
par de conferencias, buscar notoriedad o
satisfacer nuestro ego y nuestra vanidad,
sino que es mucho más que eso, es hacer
bien las coas y recibir el reconocimiento
de la sociedad en general”.
LIBERTAD, RESPONSABILIDAD
Un tercer valor o pilar de la compañía es
el de la libertad y responsabilidad, entendiendo por ello el hecho de tomar decisiones, de ser capaces de saltarse las reglas
si es necesario. En consecuencia, libertad
es responsabilidad, entendiendo por ello
la capacidad de autogestión.
El cuarto valor de Seeliger Y Conde
hace referencia a la agilidad y flexibili-
Los 5 valores de
Seeliger y Conde
1. Espíritu
emprendedor
2. Obsesión por los
logros y la calidad
3. Libertad y
responsabilidad
4. Agilidad y
Àexibilidad
5. Trabajo en equipo
dad, un reto que cobra mucha actualidad
a causa de la globalización en que se ven
inmersas las empresas. Y es que la globalización genera cambios, éstos provocan
incertidumbre, ésta, a su vez, comporta
riesgos y, por último, los riesgos generan
oportunidades. En este sentido, a Seeliger
y Conde, la globalización le ha permitido
ampliar sus horizontes y aprovechar estas
oportunidades. Pero, para ello, ha sido necesario hacer un cambio de mentalidad, y
adaptarse a los nuevos tiempos trabajando
de una manera más flexible.
No menos importante es el trabajo en
equipo. Los socios de SyC defienden este
reto, trabajando tolerantes, intuitivos, alegres, rápidos y dispuestos a tomar decisiones en común en un mundo competitivo.
De esta manera, defiende la compañía, se
generará entusiasmo y, en definitiva, la pasión con la sociedad y la innovación.
Euromanager:
la búsqueda
de mandos
intermedios
ALBERTO
Abadías
SOCIO. DIRECTOR
GENERAL
EUROMANAGER
BARCELONA
PEDRO
Prieto
SOCIO. DIRECTOR
GENERAL
EUROMANAGER
MADRID
H
oy podemos afirmar que cualquier
empresa de referencia en su sector está desarrollando de forma
activa modelos de liderazgo, y
que la involucración de la dirección en su desarrollo es del todo necesaria. Es
una cuestión que afecta directamente a cualquier
integrante del comité ejecutivo y, por lo tanto,
debe formar parte esencial de la descripción del
puesto de trabajo de cualquier directivo.
En resumidas cuentas, todos los mandos intermedios de una organización requieren dotes
de liderazgo, cada uno a su estilo, y todos ellos
necesitan en sus distintos ámbitos ser reconocidos internamente como líderes.
Incorporar un nuevo directivo a una organización supone un proceso crítico y una decisión
crucial para la propia organización: el acierto o
el error en la elección tiene un efecto sobre los
resultados de compañía, como reflejo del talento
y liderazgo incorporados.
La involucración de la propiedad o la dirección
general en la incorporación y desarrollo del talento y el liderazgo es ya en toda empresa moderna
una competencia gerencial obligatoria.
Hablamos de empresas en las que, al menos
una vez al año, se evalúa a sus directivos no
sólo por el cumplimiento de objetivos cuantitativos, sino también analizando cómo contribuyen a desarrollar el talento y el liderazgo en la
organización.
EXCELENCIA EN LA BÚSQUEDA
Desde hace casi 20 años, en Euromanager nos
dedicamos a ayudar a las empresas a alcanzar la
excelencia en la búsqueda directa y selección de
sus directivos y mandos intermedios, actividad
a partir de la cual hemos desarrollado nuestros
servicios en línea con las nuevas demandas de
nuestros clientes.
Somos la firma de referencia en el sector.
Anualmente realizamos más de 250 búsquedas
en España a través de nuestras oficinas de Barcelona y Madrid, por donde pasan casi 4.000
candidatos cada año.
Contamos con un equipo altamente experimentado compuesto por 25 personas, garantía
de éxito en investigación de mercado, identificación y atracción de profesionales y valoración
del talento.
Somos generalistas a nivel funcional y sectorial, lo cual nos permite entender una amplia
variedad de situaciones y problemáticas distintas
a la hora de guiar a nuestros clientes.
Detectamos talento y, lo que es más importante aún, evaluamos que ese talento se ajuste
a las necesidades particulares de cada posición
y cliente.
No hablamos de talento como concepto genérico, sino más bien de talento específico, de
aptitudes y actitudes especialmente adecuadas a
los requerimientos de una función, una empresa
y su proyecto de futuro.
Identificamos a profesionales capaces de transformar su talento individual en talento colectivo,
organizativo y, por lo tanto, de valor empresarial. Apoyamos a organizaciones de todo tipo,
desde pymes familiares a multinacionales, en
su necesidad estratégica de incorporar talento
y liderazgo a un nivel ejecutivo clave que determina la correcta conexión de la Propiedad y la
Dirección con el resto de la organización.
20 MONOGRÁFICO ESPECIAL | MIÉRCOLES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2010
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
Cinco valores, cinco retos
Liderar el sector del head hunting tanto a nivel nacional como internacional no ha sido un
objetivo fácilmente asumible. Para conseguir esta meta ha sido fundamental de¿nir los valores
clave de la compañía que, con el tiempo, se han convertido en sus cinco grandes fundamentos
E
l primer gran valor de Seeliger Y Conde es el espíritu emprendedor. En su caso,
este carácter se imprime de
diferentes maneras. Una de
ellas es siendo capaces de entender lo que
el cliente necesita, que no siempre coincide
con lo que cree que necesita, y analizando
bien los valores de la empresa que dirige.
A esto hay que añadir el hecho de disponer
de buenos especialistas, ya que es imposible
que compañías de head hunting dirigidas
por una sola persona puedan ser capaces
de saber y entender de todo.
Otro de los valores principales de la
compañía es su obsesión por los logros y
la calidad, una cuestión que le ha merecido el reconocimiento y el liderazgo internacional. Aquí es clave el prestigio como
firma, tanto para que se pongan al teléfono los mejores candidatos como para el
proceso de toma de referencias. Como ha
expresado en más de una ocasión el socio
fundador de Seeliger y Conde, Luís Conde,
“el reconocimiento social no es aparecer
en la prensa de vez en cuando, dar un
par de conferencias, buscar notoriedad o
satisfacer nuestro ego y nuestra vanidad,
sino que es mucho más que eso, es hacer
bien las coas y recibir el reconocimiento
de la sociedad en general”.
LIBERTAD, RESPONSABILIDAD
Un tercer valor o pilar de la compañía es
el de la libertad y responsabilidad, entendiendo por ello el hecho de tomar decisiones, de ser capaces de saltarse las reglas
si es necesario. En consecuencia, libertad
es responsabilidad, entendiendo por ello
la capacidad de autogestión.
El cuarto valor de Seeliger Y Conde
hace referencia a la agilidad y flexibili-
Los 5 valores de
Seeliger y Conde
1. Espíritu
emprendedor
2. Obsesión por los
logros y la calidad
3. Libertad y
responsabilidad
4. Agilidad y
Àexibilidad
5. Trabajo en equipo
dad, un reto que cobra mucha actualidad
a causa de la globalización en que se ven
inmersas las empresas. Y es que la globalización genera cambios, éstos provocan
incertidumbre, ésta, a su vez, comporta
riesgos y, por último, los riesgos generan
oportunidades. En este sentido, a Seeliger
y Conde, la globalización le ha permitido
ampliar sus horizontes y aprovechar estas
oportunidades. Pero, para ello, ha sido necesario hacer un cambio de mentalidad, y
adaptarse a los nuevos tiempos trabajando
de una manera más flexible.
No menos importante es el trabajo en
equipo. Los socios de SyC defienden este
reto, trabajando tolerantes, intuitivos, alegres, rápidos y dispuestos a tomar decisiones en común en un mundo competitivo.
De esta manera, defiende la compañía, se
generará entusiasmo y, en definitiva, la pasión con la sociedad y la innovación.
Euromanager:
la búsqueda
de mandos
intermedios
ALBERTO
Abadías
SOCIO. DIRECTOR
GENERAL
EUROMANAGER
BARCELONA
PEDRO
Prieto
SOCIO. DIRECTOR
GENERAL
EUROMANAGER
MADRID
H
oy podemos afirmar que cualquier
empresa de referencia en su sector está desarrollando de forma
activa modelos de liderazgo, y
que la involucración de la dirección en su desarrollo es del todo necesaria. Es
una cuestión que afecta directamente a cualquier
integrante del comité ejecutivo y, por lo tanto,
debe formar parte esencial de la descripción del
puesto de trabajo de cualquier directivo.
En resumidas cuentas, todos los mandos intermedios de una organización requieren dotes
de liderazgo, cada uno a su estilo, y todos ellos
necesitan en sus distintos ámbitos ser reconocidos internamente como líderes.
Incorporar un nuevo directivo a una organización supone un proceso crítico y una decisión
crucial para la propia organización: el acierto o
el error en la elección tiene un efecto sobre los
resultados de compañía, como reflejo del talento
y liderazgo incorporados.
La involucración de la propiedad o la dirección
general en la incorporación y desarrollo del talento y el liderazgo es ya en toda empresa moderna
una competencia gerencial obligatoria.
Hablamos de empresas en las que, al menos
una vez al año, se evalúa a sus directivos no
sólo por el cumplimiento de objetivos cuantitativos, sino también analizando cómo contribuyen a desarrollar el talento y el liderazgo en la
organización.
EXCELENCIA EN LA BÚSQUEDA
Desde hace casi 20 años, en Euromanager nos
dedicamos a ayudar a las empresas a alcanzar la
excelencia en la búsqueda directa y selección de
sus directivos y mandos intermedios, actividad
a partir de la cual hemos desarrollado nuestros
servicios en línea con las nuevas demandas de
nuestros clientes.
Somos la firma de referencia en el sector.
Anualmente realizamos más de 250 búsquedas
en España a través de nuestras oficinas de Barcelona y Madrid, por donde pasan casi 4.000
candidatos cada año.
Contamos con un equipo altamente experimentado compuesto por 25 personas, garantía
de éxito en investigación de mercado, identificación y atracción de profesionales y valoración
del talento.
Somos generalistas a nivel funcional y sectorial, lo cual nos permite entender una amplia
variedad de situaciones y problemáticas distintas
a la hora de guiar a nuestros clientes.
Detectamos talento y, lo que es más importante aún, evaluamos que ese talento se ajuste
a las necesidades particulares de cada posición
y cliente.
No hablamos de talento como concepto genérico, sino más bien de talento específico, de
aptitudes y actitudes especialmente adecuadas a
los requerimientos de una función, una empresa
y su proyecto de futuro.
Identificamos a profesionales capaces de transformar su talento individual en talento colectivo,
organizativo y, por lo tanto, de valor empresarial. Apoyamos a organizaciones de todo tipo,
desde pymes familiares a multinacionales, en
su necesidad estratégica de incorporar talento
y liderazgo a un nivel ejecutivo clave que determina la correcta conexión de la Propiedad y la
Dirección con el resto de la organización.
22
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
MARÍA
García Ruiz
Coaching ejecutivo:
mitos y realidades
SOCIA DIRECTORA
SYC CONSULTORÍA
E
l coaching es una profesión moderna, que empezó a utilizarse como
herramienta de desarrollo en EE.UU.
en las décadas de los 70 y 80, para
dar respuesta a las necesidades de
nuevos sistemas de aprendizaje, que implicaron
el paso de los viejos modelos de gestión a los modelos de empresa flexible, que se adapta a los
cambios continuos y exigencias del mercado.
Esta disciplina, llegó a España a finales de los
90 y, desde mi punto de vista, ha pasado de ser
una moda a una realidad consolidada.
Ahora bien, hay que desmitificar esta profesión
y acercarla aún más a la realidad empresarial.
La primera realidad, es que el coaching es
para Directivos brillantes, potentes, con talento, que necesitan que en un periodo de tiempo
determinado el coach facilite e impulse su desarrollo y aprendizaje.
La segunda, es el propio concepto de coaching
ejecutivo. Para nosotros, desde SyC Consultoría,
es una metodología de desarrollo, cuyo objetivo
es liberar el potencial de los directivos para que
“sean la mejor versión de sí mismos”, agilicen su
aprendizaje y sean profesionales más eficaces.
La tercera, y muy discutida, es la función del
coach . Hay quien piensa que da consejos, que
hace terapia, asesora, mentoriza …Para nosotros
el coach, es un facilitador… que acompaña al
individuo para que logre sus compromisos más
allá de lo que parecía previamente posible. Por
este motivo, desde SyC Consultoría apostamos
por un coach que reúne cuatro requisitos absolutamente imprescindibles:
1 Bagaje profesional en el Mundo Directivo, que
aporte al coach el lenguaje empresarial y el contexto necesario para poder entender la realidad
del directivo – coachee.
2 Técnica y certificación: ser coach no es algo
innato, es absolutamente necesario adquirir
técnica, a través de una certificación oficial en
esta disciplina.
3 Habilidades personales (flexibilidad, empatía,
escucha) y valores humanos (humildad, integri-
dad e interés real por las personas).
4 Experiencia como coachee , es decir, haber
vivido en primera persona un proceso de transformación y evolución personal.
La cuarta realidad, reside en que el protagonista no es el coach. El que decide, dónde quiere
ir es el directivo.
La quinta realidad, desde nuestra experiencia, es que el interés empresarial por el
coaching ejecutivo viene de los resultados que
se consiguen y que permiten a las compañías
conseguir la alineación entre los objetivos de
negocio, la cultura y la gestión de las personas.
Desde SyC Consultoría, nuestra contribución
al mundo empresarial y a nuestros clientes
es el diseño personalizado que realizamos,
integrando en función de los resultados que
se quieren conseguir, nuestra metodología en
coaching individual, de Equipos y Grupal.
La sexta realidad, es que el coaching está instalado también en la empresa familiar. En estos
años estamos ayudando a las compañías y también a las propias familias a resolver temas como
la sucesión y la falta de cohesión en segundas y
terceras generaciones.
Para terminar, y como última realidad, decirles que el coaching tiene todavía mucho que
aportar a la empresa. Estoy convencida de que
hay camino para innovar y descubrir. La prueba
es que, en el entorno actual económico y social,
las compañías han decidido invertir en sus directivos, ya sea desde el coaching individual, grupal
o de equipos, para ayudarles a asumir situaciones
nuevas y a liderar y entusiasmar a sus equipos.
Como decía Ralph Waldo Emerson “nada grande
se ha conseguido sin entusiasmo”.
La UOC felicita a Seeliger y Conde
por su 20 aniversario como líder del mercado
español en la búsqueda de directivos
En la UOC somos pioneros y referentes en la formación universitaria
on-line a nivel internacional.
Después de 15 años de experiencia atrayendo y reteniendo talento de
todo el mundo, nuestras cifras avalan el éxito de nuestro innovador
modelo educativo:
58.000 estudiantes
en 87 países
22.500 graduados
2.500 consultores y tutores
800 personas de gestión
JOSÉ I.
Leyún
Inteligencia
de Mercado
SOCIO
L
a Inteligencia de Mercado es una
her-ramienta que permite a las empresas tener a su disposición un
acceso permanente y recurrente a
las distintas variables sobre las que
pivota la gestión del talento. Su principal característica es que permite adelantarse en la gestión
de las necesidades de todo tipo (organizacionales, retributivas, de contratación, etc.) que se
pueden plantear en un momento determinado.
Una búsqueda tradicional es una acción reactiva, que se genera por múltiples motivos y en
circunstancias especiales.
Cuando un cliente nos encarga una búsqueda
es porque ya ha surgido la necesidad y normalmente los tiempos para encontrar la solución son
cortos y se trabaja con restricciones de todo tipo.
La Inteligencia de Mercado es todo lo contrario:
permite anticipar movimientos organizativos en
todos los órdenes.Tal y como la estructuramos,
puede adaptarse a las necesidades de cada cliente, ya que no se trata de un guión preestablecido
Consultoría especializada
en Entidades Financieras
En Bluecap nos comprometemos con el futuro de
Your Future Our Commitment
nuestros Clientes.
Aplicamos los marcos más avanzados de gestión
estratégica del riesgo, el capital y la generación de valor.
Ofrecemos un enfoque diferenciado de consultoría,
que combina el rigor analítico y la orientación práctica,
asegurando el éxito desde el diseño hasta la implantación.
Oferta formativa de la UOC
s Grados
s Másteres y posgrados
s Programas abiertos
s Formación a medida (in company)
s Idiomas
I
902 372 373
b lu e c a p
I
Velázquez, 78 28001 Madrid T. 91 435 33 86 [email protected]
www.bluecap.es
Sedes UOC
Barcelona
Madrid
Sevilla
Valencia
Rambla de Catalunya, 6
08007 Barcelona
Plaza de las Cortes, 4
28014 Madrid
C. Virgen de Luján, 12
41011 Sevilla
C. Paz, 3
46003 Valencia
ni de un servicio rígido. Todo lo contrario. Las
experiencias acumuladas desde hace más de seis
años nos permiten asegurar que cada cliente lo
puede utilizar de manera personalizada y obtener
los resultados que cada uno persiga.
Otra característica fundamental es que requiere una relación cercana entre cliente y Seeliger
y Conde, ya que es imprescindible que el cliente
nos sienta como alguien de su equipo y comparta información sensible sobre sus negocios y sus
posibles necesidades organizativas futuras. Ello
requiere por nuestra parte una alta confidencialidad y dedicación. Sin embargo, los resultados
alcanzados hasta la fecha la hacen realmente
atractiva para ambas partes, al compartir de
manera directa aspectos de la organización, de
la cultura empresarial, de las tendencias de mercado, actuales y futuras y, sobre todo, del talento
en la organización y en el mercado.
La implementación de este servicio se puede
hacer a nivel centralizado -en cuyo caso es la
Alta Dirección de RR.HH. nuestro interlocutor-,
o bien de manera descentralizada, siendo entonces las respectivas direcciones de negocio o de
las divisiones las que se convierten en nuestros
interlocutores oficiales, pero siempre con la correspondiente coordinación y comunicación con
la Dirección de RR.HH. Ambas alternativas son
posibles y ambos casos garantizan el éxito.
La Inteligencia de Mercado nos ha permitido
entender más y mejor el negocio de nuestros clientes, ser percibidos como una ayuda valiosa y no
como un servicio “de urgencia” al poder aplicar
el conocimiento que desarrollamos por estar en
contacto con nuestros clientes y el mercado, y
proponer de manera anticipada y novedosa actuaciones en materia de Recursos Directivos.
La aplicación de la Inteligencia de Mercado
supone esfuerzo también por parte del cliente
ya que debe abrirse para compartir inquietudes,
problemas o necesidades, en un planteamiento
que va mucho mas allá de la mera asociación
temporal para buscar un directivo que cumpla
un determinado perfil y que sirva para solucionar
un determinado problema.
Esta herramienta no requiere necesariamente
una incorporación de un directivo. Estos casos
han sido menores. El valor añadido que sobre
todo facilita está en la información sensible y de
alto valor añadido que genera para la toma de
decisiones de todo tipo: de organización, culturales, retributivas... sin olvidar el aspecto básico:
los directivos.
La Inteligencia de Mercado permite una anticipación a los problemas, y por lo tanto es una
herramienta de gestión muy importante en estos
momentos en los que las circunstancias económicas y sectoriales no son las más favorables.
22
Seeliger y Conde
Seeliger y Conde
MARÍA
García Ruiz
Coaching ejecutivo:
mitos y realidades
SOCIA DIRECTORA
SYC CONSULTORÍA
E
l coaching es una profesión moderna, que empezó a utilizarse como
herramienta de desarrollo en EE.UU.
en las décadas de los 70 y 80, para
dar respuesta a las necesidades de
nuevos sistemas de aprendizaje, que implicaron
el paso de los viejos modelos de gestión a los modelos de empresa flexible, que se adapta a los
cambios continuos y exigencias del mercado.
Esta disciplina, llegó a España a finales de los
90 y, desde mi punto de vista, ha pasado de ser
una moda a una realidad consolidada.
Ahora bien, hay que desmitificar esta profesión
y acercarla aún más a la realidad empresarial.
La primera realidad, es que el coaching es
para Directivos brillantes, potentes, con talento, que necesitan que en un periodo de tiempo
determinado el coach facilite e impulse su desarrollo y aprendizaje.
La segunda, es el propio concepto de coaching
ejecutivo. Para nosotros, desde SyC Consultoría,
es una metodología de desarrollo, cuyo objetivo
es liberar el potencial de los directivos para que
“sean la mejor versión de sí mismos”, agilicen su
aprendizaje y sean profesionales más eficaces.
La tercera, y muy discutida, es la función del
coach . Hay quien piensa que da consejos, que
hace terapia, asesora, mentoriza …Para nosotros
el coach, es un facilitador… que acompaña al
individuo para que logre sus compromisos más
allá de lo que parecía previamente posible. Por
este motivo, desde SyC Consultoría apostamos
por un coach que reúne cuatro requisitos absolutamente imprescindibles:
1 Bagaje profesional en el Mundo Directivo, que
aporte al coach el lenguaje empresarial y el contexto necesario para poder entender la realidad
del directivo – coachee.
2 Técnica y certificación: ser coach no es algo
innato, es absolutamente necesario adquirir
técnica, a través de una certificación oficial en
esta disciplina.
3 Habilidades personales (flexibilidad, empatía,
escucha) y valores humanos (humildad, integri-
dad e interés real por las personas).
4 Experiencia como coachee , es decir, haber
vivido en primera persona un proceso de transformación y evolución personal.
La cuarta realidad, reside en que el protagonista no es el coach. El que decide, dónde quiere
ir es el directivo.
La quinta realidad, desde nuestra experiencia, es que el interés empresarial por el
coaching ejecutivo viene de los resultados que
se consiguen y que permiten a las compañías
conseguir la alineación entre los objetivos de
negocio, la cultura y la gestión de las personas.
Desde SyC Consultoría, nuestra contribución
al mundo empresarial y a nuestros clientes
es el diseño personalizado que realizamos,
integrando en función de los resultados que
se quieren conseguir, nuestra metodología en
coaching individual, de Equipos y Grupal.
La sexta realidad, es que el coaching está instalado también en la empresa familiar. En estos
años estamos ayudando a las compañías y también a las propias familias a resolver temas como
la sucesión y la falta de cohesión en segundas y
terceras generaciones.
Para terminar, y como última realidad, decirles que el coaching tiene todavía mucho que
aportar a la empresa. Estoy convencida de que
hay camino para innovar y descubrir. La prueba
es que, en el entorno actual económico y social,
las compañías han decidido invertir en sus directivos, ya sea desde el coaching individual, grupal
o de equipos, para ayudarles a asumir situaciones
nuevas y a liderar y entusiasmar a sus equipos.
Como decía Ralph Waldo Emerson “nada grande
se ha conseguido sin entusiasmo”.
La UOC felicita a Seeliger y Conde
por su 20 aniversario como líder del mercado
español en la búsqueda de directivos
En la UOC somos pioneros y referentes en la formación universitaria
on-line a nivel internacional.
Después de 15 años de experiencia atrayendo y reteniendo talento de
todo el mundo, nuestras cifras avalan el éxito de nuestro innovador
modelo educativo:
58.000 estudiantes
en 87 países
22.500 graduados
2.500 consultores y tutores
800 personas de gestión
JOSÉ I.
Leyún
Inteligencia
de Mercado
SOCIO
L
a Inteligencia de Mercado es una
her-ramienta que permite a las empresas tener a su disposición un
acceso permanente y recurrente a
las distintas variables sobre las que
pivota la gestión del talento. Su principal característica es que permite adelantarse en la gestión
de las necesidades de todo tipo (organizacionales, retributivas, de contratación, etc.) que se
pueden plantear en un momento determinado.
Una búsqueda tradicional es una acción reactiva, que se genera por múltiples motivos y en
circunstancias especiales.
Cuando un cliente nos encarga una búsqueda
es porque ya ha surgido la necesidad y normalmente los tiempos para encontrar la solución son
cortos y se trabaja con restricciones de todo tipo.
La Inteligencia de Mercado es todo lo contrario:
permite anticipar movimientos organizativos en
todos los órdenes.Tal y como la estructuramos,
puede adaptarse a las necesidades de cada cliente, ya que no se trata de un guión preestablecido
Consultoría especializada
en Entidades Financieras
En Bluecap nos comprometemos con el futuro de
Your Future Our Commitment
nuestros Clientes.
Aplicamos los marcos más avanzados de gestión
estratégica del riesgo, el capital y la generación de valor.
Ofrecemos un enfoque diferenciado de consultoría,
que combina el rigor analítico y la orientación práctica,
asegurando el éxito desde el diseño hasta la implantación.
Oferta formativa de la UOC
s Grados
s Másteres y posgrados
s Programas abiertos
s Formación a medida (in company)
s Idiomas
I
902 372 373
b lu e c a p
I
Velázquez, 78 28001 Madrid T. 91 435 33 86 [email protected]
www.bluecap.es
Sedes UOC
Barcelona
Madrid
Sevilla
Valencia
Rambla de Catalunya, 6
08007 Barcelona
Plaza de las Cortes, 4
28014 Madrid
C. Virgen de Luján, 12
41011 Sevilla
C. Paz, 3
46003 Valencia
ni de un servicio rígido. Todo lo contrario. Las
experiencias acumuladas desde hace más de seis
años nos permiten asegurar que cada cliente lo
puede utilizar de manera personalizada y obtener
los resultados que cada uno persiga.
Otra característica fundamental es que requiere una relación cercana entre cliente y Seeliger
y Conde, ya que es imprescindible que el cliente
nos sienta como alguien de su equipo y comparta información sensible sobre sus negocios y sus
posibles necesidades organizativas futuras. Ello
requiere por nuestra parte una alta confidencialidad y dedicación. Sin embargo, los resultados
alcanzados hasta la fecha la hacen realmente
atractiva para ambas partes, al compartir de
manera directa aspectos de la organización, de
la cultura empresarial, de las tendencias de mercado, actuales y futuras y, sobre todo, del talento
en la organización y en el mercado.
La implementación de este servicio se puede
hacer a nivel centralizado -en cuyo caso es la
Alta Dirección de RR.HH. nuestro interlocutor-,
o bien de manera descentralizada, siendo entonces las respectivas direcciones de negocio o de
las divisiones las que se convierten en nuestros
interlocutores oficiales, pero siempre con la correspondiente coordinación y comunicación con
la Dirección de RR.HH. Ambas alternativas son
posibles y ambos casos garantizan el éxito.
La Inteligencia de Mercado nos ha permitido
entender más y mejor el negocio de nuestros clientes, ser percibidos como una ayuda valiosa y no
como un servicio “de urgencia” al poder aplicar
el conocimiento que desarrollamos por estar en
contacto con nuestros clientes y el mercado, y
proponer de manera anticipada y novedosa actuaciones en materia de Recursos Directivos.
La aplicación de la Inteligencia de Mercado
supone esfuerzo también por parte del cliente
ya que debe abrirse para compartir inquietudes,
problemas o necesidades, en un planteamiento
que va mucho mas allá de la mera asociación
temporal para buscar un directivo que cumpla
un determinado perfil y que sirva para solucionar
un determinado problema.
Esta herramienta no requiere necesariamente
una incorporación de un directivo. Estos casos
han sido menores. El valor añadido que sobre
todo facilita está en la información sensible y de
alto valor añadido que genera para la toma de
decisiones de todo tipo: de organización, culturales, retributivas... sin olvidar el aspecto básico:
los directivos.
La Inteligencia de Mercado permite una anticipación a los problemas, y por lo tanto es una
herramienta de gestión muy importante en estos
momentos en los que las circunstancias económicas y sectoriales no son las más favorables.
24
Seeliger y Conde
“Cuando me levanto por la mañana
no pienso que voy a trabajar: voy a tener
un encuentro con el futuro”
POR LOS HÉROES
DE CADA DÍA,
TODOS LOS DÍAS.

Seeliger y Conde

Transcripción

Documentos relacionados