manual ugt prevención de riesgos laborales en la aeat

Transcripción

MANUAL UGT PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES EN LA AEAT
Versión: 2.0 – 01/01/2016
©UGT AEAT SALUD LABORAL
Apreciados compañeros,
Desde el Departamento de Salud Laboral de UGT en la AEAT consideramos de gran importancia que los
empleados de la AEAT conozcan sus derechos y obligaciones respecto a la prevención de riesgos laborales y la
salud laboral y por eso hemos elaborado este manual sobre el funcionamiento de la prevención de riesgos
laborales en la Agencia Estatal Tributaria.
La prevención de riesgos laborales pretende promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la
aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo.
A tales efectos, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 establece los principios generales relativos a la
prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o
disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la
formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición.
Para el cumplimiento de dichos fines, la Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas,
así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas, regulando
también las responsabilidades existentes por el incumplimiento de la normativa vigente.
En diversas ocasiones hemos informado que se está produciendo un aumento de los factores de riesgos laborales
en la Agencia Estatal Tributaria provocados por el envejecimiento de sus centros de trabajo y de la plantilla, así
como por la existencia de factores de riesgos psicosociales (aumento de la carga de trabajo, conflictos entre jefes
y trabajadores, conflictos con el público, etc), por lo que desde el Departamento de Salud Laboral de UGT AEAT
llevamos tiempo reclamando que se proceda a modificar la política de prevención de riesgos laborales llevada a
término por la Dirección de la AEAT, procediendo a aumentar el presupuesto destinado a salud laboral y
prevención de riesgos.
En esta nueva versión del manual de prevención que hemos elaborado, incluimos todas las novedades que se han
producido a lo largo de este año 2015 relativas a las actuaciones llevadas a término por el Departamento de Salud
Laboral de UGT AEAT, así como una ampliación de todos los puntos existentes en la versión anterior, incluyendo
un punto específico correspondiente al Servicio de Vigilancia Aduanera Marítimo y el manual de UGT de riesgos
psicosociales en la AEAT.
Luis Vidal Parra
UGT AEAT SALUD LABORAL
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ÍNDICE
Órganos de prevención en la AEAT
pag. 4
Principios de la acción preventiva
pag. 6
Actuaciones Departamento Salud Laboral UGT AEAT 2015
pag. 7
Riesgos laborales en la AEAT
pag. 9
Riesgos laborales personal de mantenimiento
pag. 26
La prevención de riesgos laborales en el SVA
pag. 29
Primeros auxilios – actuación en caso de emergencia
pag. 32
Manual riesgos psicosociales
pag. 41
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ÓRGANOS DE PREVENCIÓN EN LA AEAT
En la Agencia Estatal Tributaria la prevención de riesgos laborales es llevada a término por los siguientes órganos:
DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Los Delegados de prevención de riesgos son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en
materia de prevención de riesgos dirigidas principalmente a la consulta y participación en la mejora de las
condiciones de trabajo en la empresa.
COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS:
• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en materia preventiva, haciendo llegar sus
propuestas y opiniones a los representantes de la empresa para mejorar las condiciones de trabajo.
• Ser consultado por el empresario con carácter previo a su ejecución, sobre cualquier acción que pueda influir
en la seguridad y salud de los trabajadores.
• Realizar una labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa.
FACULTADES DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS:
• Acompañar a los Técnicos de Prevención durante la realización de las evaluaciones de carácter preventivo, y al
Inspector de Trabajo en sus visitas.
• Ser informados por el empresario sobre los daños sufridos en la salud de los trabajadores, pudiendo
presentarse aun fuera de la jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los
mismos.
• Acceder a la documentación e información relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el
ejercicio de sus funciones.
La Ley de Prevención de Riesgos obliga a los Delegados de prevención a observar sigilo profesional respecto a las
informaciones a las que tengan acceso en el desarrollo de sus funciones.
UGT lleva tiempo denunciando el hecho que la Dirección de la AEAT pretende que los Delegados de Prevención de
Riesgos Laborales (representantes de los trabajadores en materia preventiva) estén sometidos a la jerarquía
existente en la Agencia Estatal Tributaria y por lo tanto a las instrucciones dadas por los miembros de esa
Dirección, intentando evitar que los representantes de los trabajadores podamos hacer nuestro trabajo de
vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo en los distintos centros de trabajo de la AEAT.
Esta situación queda patente con las instrucciones remitidas por la Dirección de la AEAT a todas las Dependencias
Regionales de Recursos Humanos comunicándoles que no deben admitir ningún tipo de informes realizados por
representantes sindicales (Delegados de Prevención o miembros de la Comisión Permanente de la Mesa de Salud
Laboral), ni se analizarán las propuestas realizadas por éstos, informando que los informes elaborados por estos
representantes sindicales (en clara referencia a los Delegados sindicales de UGT) son “perniciosos tanto para la
AEAT como para el propio objetivo en materia de Prevención de Riesgos Laborales” y que no se debe permitir el
uso de instrumentos de medición y/o cámaras de fotos por los representantes de los trabajadores.
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COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL PROVINCIAL
El Comité de Seguridad y Salud de las Delegaciones provinciales de la AEAT es el órgano paritario y colegiado de
participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Agencia Tributaria en materia de
prevención de riesgos, está formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por los representantes de
la AEAT en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. El Comité de Seguridad y Salud se debe
reunir trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
Ell art. 12 de la Ley 31/1995 establece la participación de trabajadores, a través de las organizaciones sindicales
más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la
mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
Desde nuestro sindicato entendemos que la Dirección de la AEAT incumple este artículo que es un principio
básico de la política de prevención de riesgos laborales, no solo por no convocar los órganos estatales creados
para la negociación de dicha política preventiva mediante acuerdos entre la AEAT y los sindicatos más
representativos, sino también por no convocar en todas las provincias de España los diferentes Comités de
Seguridad y Salud Laboral de la AEAT con la regularidad necesaria para tratar todos los temas de prevención de
riesgos laborales existentes (art. 38.3 LPRL).
Así nos encontramos que durante el año 2014 (tal y como consta en la Memoria de los Servicios de Prevención de
la AEAT) solo 23 de los 51 Comités de Seguridad y Salud Laboral provinciales existentes se han reunido 1 vez al
trimestre, es decir el 45% de los CSSL, y según ha constatado la Dirección General de la Inspección de Trabajo
durante 2015 sólo 10 CSSL (de un total de 52) ha respetado la exigencia legal, por lo que se ha procedido requerir
a la AEAT para que las convocatorias periódicas (1 trimestral) de los CSSL sean en todo caso respetadas.
MESA DE SALUD LABORAL DE LA AEAT
La Mesa de Salud Laboral de la AEAT es el foro específico de negociación en el que se aborda el estudio y diseño
de la política de prevención de riesgos laborales de la Agencia Tributaria. El hecho que desde abril del 2012 no se
reúna esta Mesa, nos indica claramente que por parte de los responsables de la AEAT no existe ni el mínimo
interés en negociar con los trabajadores y sus representantes la política de prevención de riesgos laborales.
COMISIÓN PERMANENTE DE LA MESA DE SALUD LABORAL DE LA AEAT
La Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral de la AEAT es el órgano paritario de apoyo técnico de la
Mesa de Salud Laboral. Este órgano debería reunirse dos veces al mes para coordinar las actuaciones de los
órganos y agentes implicados en la prevención de riesgos laborales de la AEAT, aunque los responsables de la
AEAT solo están organizando dos o tres reuniones al año.
SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La Agencia Tributaria dispone de un Servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio formado por
aproximadamente una docena de empleados públicos Técnicos en prevención de riesgos laborales que se ocupan
de realizar las actividades preventivas necesarias con el fin de intentar garantizar la adecuada protección de la
seguridad y la salud de los empleados públicos de la AEAT.
Sus funciones son:
• El diseño, aplicación y coordinación de planes y programas preventivos
• Evaluación factores de riesgo
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• Priorización de medidas
• Información y formación a los trabajadores
• Vigilancia de la salud
También existen las Unidades de Prevención de Riesgos Laborales en algunas Delegaciones Especiales (Madrid,
Cataluña, Andalucía, Valencia y Galicia), las cuales realizan, como el Servicio de Prevención y en coordinación con
el mismo, actividades preventivas dirigidas a garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los
empleados públicos.
Desde UGT AEAT consideramos que el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en la AEAT ha de poder actuar
de forma autónoma e independiente dentro de la Dirección General de RRHH, ya que sus Técnicos no pueden
estar sometidos a las instrucciones de los altos cargos que en ese momento dirijan la AEAT que en alguna ocasión
podrían llegar a estar motivadas por intereses que no tienen que ver con la salud laboral y la protección de los
trabajadores (intereses presupuestarios o el deseo de que no se hagan públicos los problemas existentes), y que
tal y como ha quedado patente, en muchos casos no se ajustan a la normativa de prevención de riesgos laborales
vigente. Hay que tener en cuenta que los pocos Técnicos Superiores de Prevención de Riesgos que hay en la AEAT
son trabajadores con una gran dedicación que están realizando una gran labor con los escasos recursos que
tienen a su alcance, y que en la actualidad se pueden ver obligados a actuar siguiendo las órdenes de sus
superiores en base a la jerarquía establecida en la AEAT.
Debido a la situación descrita, desde el Departamento de Salud Laboral de UGT AEAT hemos reclamado a la
Dirección de la AEAT, que se incremente la dotación de Técnicos Superiores de Prevención de riesgos laborales de
la AEAT ya que en la actualidad hay aproximadamente una docena de Técnicos para más de 26.000 empleados
públicos, por lo que desde UGT solicitamos que por lo menos haya un Técnico para cada 1000 empleados,
estableciendo Unidades de Prevención de Riesgos Laborales en todas las Delegaciones Especiales de la Agencia
Estatal Tributaria, en lugar de la reducción del presupuesto destinado a la prevención de riesgos laborales y salud
laboral que se ha producido en estos últimos años. También hemos reclamado que se proceda a la incorporación
al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la AEAT de un Técnico de prevención con licenciatura,
diplomatura o grado en Náutica y/o Máquinas Navales, perteneciente al Grupo A2 o A1 del SVA Marítimo, y
experiencia acreditada, para colaborar en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores del SVA
Marítimo.
PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA (ART. 15 LPRL 31/1995)
a) Evitar los riesgos
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
c) Combatir los riesgos en su origen
d) Adaptar el trabajo a la persona
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
g) Planificar la prevención
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
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ACTUACIONES DEPARTAMENTO SALUD LABORAL UGT AEAT 2015
Consideramos importante que los empleados de la AEAT conozcan las actuaciones llevadas a término por el
Departamento de Salud Laboral de la UGT AEAT para evitar que los empleados públicos de la AEAT trabajen en
condiciones que no se ajusten a la normativa vigente y puedan sufrir accidentes o enfermedades profesionales
por culpa de factores de riesgo ambientales (temperatura, humedad, ruido, ventilación, iluminación,…),
factores de riesgo psicosociales, incendios, riesgos eléctricos, etc.
Algunas de las actuaciones en materia de prevención de riesgos y salud laboral que hemos realizado durante el
año 2015 son las siguientes:
Visitas a centros de trabajo: hemos efectuado visitas a gran cantidad de centros de trabajo de la AEAT de para la
comprobación del cumplimiento de la normativa preventiva vigente, elaborando los correspondientes informes
donde comunicábamos la existencia de factores de riesgo laborales y proponíamos posibles medidas preventivas
a adoptar para eliminar los riesgos detectados. Algunos de los centros visitados por nuestros Delegados de
Prevención de Riesgos Laborales y/o miembros de la Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral de la
AEAT son: Delegación Especial AEAT Valladolid, Delegación AEAT Zamora, Delegación Especial AEAT A Coruña,
Aduana de A Coruña, Administración Santiago Compostela, Delegación Especial AEAT Sevilla, Aduana Cádiz,
Delegación Especial AEAT Zaragoza, Delegación Huesca, Delegación Especial AEAT Barcelona, Delegación AEAT
Josep Carner Barcelona, Aduana Barcelona, Aduana IIEE y SVA Tarragona, Admon. Reus, así como gran cantidad
de centros de trabajo de la AEAT (Delegaciones, Administraciones y embarcaciones SVA).
Denuncias Inspección de Trabajo: hemos presentado diversas denuncias ante la Inspección de Trabajo en los
casos que desde AEAT no se han adoptado las medidas preventivas necesarias ante la existencia de riesgos
laborales o no se ha facilitado la documentación preventiva a los Delegados de Prevención. Debido al continuado
incumplimiento de la normativa de prevención vigente desde UGT AEAT procedimos a presentar una denuncia
ante la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que tras reunirse con los representantes
de UGT AEAT y posteriormente con los miembros de la Dirección de la AEAT, ha procedido a requerir a la AEAT
para que:
1. En relación con las preceptivas reuniones trimestrales de los Comités de Seguridad y Salud (CSSL) de la AEAT,
la Inspección de Trabajo ha podido constatar que durante 2015 sólo 10 CSSL (de un total de 52) ha respetado
la exigencia legal, por lo que se ha procedido requerir a la AEAT para que las convocatorias periódicas (1
trimestral) de los CSSL sean en todo caso respetadas.
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2. Respecto a las facultades de los Delegados de Prevención de la AEAT para el acceso a la documentación
preventiva, la Inspección de Trabajo ha informado que carecen de justificación y respaldo jurídico las
limitaciones que se pudieran imponer a los Delegados de Prevención para el acceso a dicha documentación,
considerando por tanto que un adecuado examen de la documentación requiere de la entrega física de la
misma, y que tan solo excepcionalmente se puede justificar que determinados datos de la documentación
entregada a los Delegados de Prevención sean omitidos de la misma, siendo estas excepciones motivadas por
escrito.
3. Relativo al derecho de los Delegados de Prevención a efectuar propuestas a la Administración con el fin de que
se adopten medidas de carácter preventivo, el Inspector de Trabajo ha remarcado lo que dispone el art. 36.2 f)
y 36.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, informando que en el caso de la decisión negativa de la
AEAT respecto a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada por escrito y apoyada en razones
técnicas.
4. En lo referente a las visitas a los centros de trabajo, la Inspección de Trabajo ha puesto de manifiesto que los
empleados públicos que tengan la condición de Delegados de Prevención pueden realizar visitas a todos los
centros de trabajo de la AEAT en el ámbito provincial en el que hayan sido designados (situación que por
supuesto incluye también las embarcaciones del SVA).
5. El Inspector de Trabajo también ha informado que los Delegados de Prevención deberán poder acreditar
documentalmente en todo momento (por uno u otro medio, facilitado por la AEAT) su condición de
representantes de los empleados públicos en materia de prevención de riesgos laborales, a fin de que puedan
ejercer sus facultades y competencias sin más limitaciones que las justificadas por la legislación vigente.
6. Respecto a las visitas realizadas por los Delegados de Prevención con el fin de ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, el Inspector de Trabajo informa que no sería ajustado a
derecho impedir la utilización de instrumentos de medición, y que tanto el uso de estos instrumentos como en
lo referente a la captación de imágenes de las instalaciones durante las visitas, su posibilidad quedaría
supeditada al total respeto al deber de sigilo y confidencialidad sobre las informaciones a que tuviesen acceso
como consecuencia de su actuación como Delegados de Prevención.
7. Al mismo tiempo el Inspector de Trabajo ha informado de la necesidad de que se realicen evaluaciones
específicas de riesgos psicosociales en los centros de trabajo de la AEAT, consultando previamente a los
Delegados de Prevención de Riesgos Laborales acerca del método de evaluación a utilizar, siendo indudable la
obligación de la AEAT de tener constancia de la presencia o no de tales riesgos de origen psicosocial en todos
sus centros de trabajo, en cumplimiento del art. 16 de la LPRL y 3 y ss. del RSP.
Con este requerimiento la Dirección General de la Inspección de Trabajo estima todas las reclamaciones
realizadas por la UGT AEAT, situación que debería conllevar que la Dirección de la AEAT proceda a cambiar la
política actual relativa a la prevención de riesgos laborales y la salud laboral de sus trabajadores, ya que ha
quedado demostrado que hasta la fecha se ha venido incumpliendo sistemáticamente con la normativa de
prevención de riesgos laborales vigente.
Elaboración informaciones salud laboral: hemos elaborado diversas informaciones dirigidas a todos los
trabajadores de la AEAT sobre diversos temas relacionados con la prevención de riesgos laborales y salud laboral
(Manual Riesgos Psicosociales en la AEAT, PRO-SAL 900, comunicación de accidentes laborales, primeros auxilios,
prevención de riesgos laborales, cámaras de video vigilancia, personal mantenimiento, etc).
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RIESGOS LABORALES EN LA AEAT
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Lugares de trabajo
a. Suelos, aberturas y desniveles, y barandillas
b. Tabiques y ventanas
c. Vías de circulación (puertas y pasillos)
d. Rampas, escaleras fijas y de servicio
e. Vías y salidas de evacuación
f. Instalación eléctrica
Condiciones ambientales
a. Temperatura
b. Humedad
c. Corrientes de aire
d. Renovación aire
e. Ruido
Condiciones iluminación
Protección contra incendios y autoprotección
Riesgos psicosociales
Pantallas de visualización de datos
Vigilancia de la salud y botiquín
Señalización
Procedimientos de salud laboral en la AEAT (comunicación riesgos/accidentes)
LUGARES DE TRABAJO RD 486/1997
El Real Decreto 486/1997 establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud aplicable a los lugares de
trabajo, entendiendo como lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los
trabajadores puedan acceder en razón de su trabajo.
Los lugares de trabajo deben cumplir unos requisitos mínimos respecto a sus condiciones constructivas, de orden,
limpieza y mantenimiento, señalización, instalaciones de servicio o protección, condiciones ambientales,
iluminación, servicios higiénicos y locales de descanso, y material y locales de primeros auxilios.
CONDICIONES CONSTRUCTIVAS ART. 4 RD 486/1997
El diseño y las características constructivas de los lugares de trabajo deberán ofrecer seguridad frente a los
riesgos de resbalones o caídas, choques o golpes contra objetos y derrumbamientos o caídas de materiales sobre
los trabajadores, y también deberán facilitar el control de las situaciones de emergencia, en especial en caso de
incendio, y posibilitar, cuando sea necesario, la rápida y segura evacuación de los trabajadores.
Espacios de trabajo y zonas peligrosas: las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los
trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables.
Sus dimensiones mínimas serán las siguientes:
a) 3 metros de altura desde el piso hasta el techo. En los locales de servicios, oficinas y despachos, la altura podrá
reducirse a 2,5 metros.
b) 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador.
c) 10 metros cúbicos, no ocupados por trabajador.
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SUELOS, ABERTURAS Y DESNIVELES, Y BARANDILLAS:
Los suelos de los locales de trabajo deberán ser fijos, estables y no resbaladizos, sin irregularidades ni pendientes
peligrosas.
Las barandillas serán de materiales rígidos, tendrán una altura mínima de 90 cm y dispondrán de una protección
que impida el paso o deslizamiento por debajo de las mismas o la caída de objetos sobre personas.
Las aberturas o desniveles que supongan un riesgo de caída de personas se protegerán mediante barandillas u
otros sistemas de protección de seguridad equivalente. En especial se deberán proteger las aberturas en los
suelos, las aberturas en paredes cuando la altura sea superior a 2 metros, los lados abiertos de escaleras o rampas
de más de 60 cm de altura y los lados cerrados deberán tener un pasamanos a 90 cm de altura.
TABIQUES Y VENTANAS:
Los tabiques transparentes o translúcidos, y las puertas
transparentes, situados en los locales o en las proximidades de
los puestos de trabajo y vías de circulación, deberán estar
claramente señalizados y fabricados con materiales seguros, para
impedir que los trabajadores puedan golpearse con los mismos o
lesionarse en caso de rotura. Las ventanas deben de disponer de
cortinas que eviten el exceso de iluminación y los reflejos.
VÍAS DE CIRCULACIÓN (PUERTAS Y PASILLOS):
Las vías de circulación de los lugares de trabajo, deberán poder utilizarse conforme a su uso previsto, de forma
fácil y con total seguridad para los peatones o vehículos que circulen por ellas y para el personal que trabaje en
sus proximidades.
La anchura mínima de las puertas exteriores será de 80 centímetros y de los pasillos de 1 metro, por lo que no
podrá haber ningún elemento que reduzca la anchura de éstas (cajas, muebles, …).
Los trabajadores podrán realizar de forma segura las operaciones de abertura, cierre, ajustes o fijación de
ventanas, vanos de iluminación y dispositivos de ventilación.
RAMPAS, ESCALERAS FIJAS Y DE SERVICIO:
Los pavimentos de las rampas y escaleras serán de materiales no resbaladizos o dispondrán de elementos
antideslizantes.
Las escaleras tendrán una anchura mínima de 1 metro, excepto en las de servicio, que será de 55 centímetros.
Los peldaños de una escalera tendrán las mismas dimensiones y tendrán una huella comprendida entre 23 y 36
centímetros y una contrahuella de entre 13 y 20 centímetros.
La altura máxima entre los descansos de las escaleras será de 3,7 metros.
La profundidad de los descansos intermedios, no será menor que la mitad de la anchura de ésta, ni de 1 metro. La
altura desde los peldaños hasta el techo no será inferior a 2,2 metros.
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VÍAS Y SALIDAS DE EVACUACIÓN:
Las vías y salidas de evacuación, así como las vías de circulación y las puertas que den acceso a ella, deberán
permanecer libres de obstáculos y desembocar lo más directamente al exterior o en una zona de seguridad.
El número, distribución y dimensiones de las mismas, dependerá del uso, de los equipos y las dimensiones de los
lugares de trabajo, así como del número máximo de personas que pendan estar presentes en los mismos.
Las puertas de emergencia deberán abrirse hacía el exterior y no deberán estar cerradas, mientras se encuentren
personas dentro de los lugares de trabajo, y no deberán cerrarse con llave.
Las vías y salidas de evacuación deberán señalizarse adecuadamente, siendo ésta una señalización duradera.
INSTALACIÓN ELÉCTRICA:
La instalación eléctrica no deberá entrañar riesgos de incendio o explosión, debiendo de estar los trabajadores
debidamente protegidos contra los riesgos de accidente causados por contactos directos o indirectos.
La instalación eléctrica y los dispositivos de protección deberán
tener en cuenta la tensión, los factores externos condicionantes y
la competencia de las personas que tengan acceso a partes de la
instalación.
También se debe tener en cuenta la instalación del cableado
existente evitando sobrecargar las tomas de corriente existentes
y que los cables puedan provocar un riesgo de accidente para los
trabajadores.
CONDICIONES AMBIENTALES
La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad
y la salud de los trabajadores, debiendo evitarse las temperaturas y humedades extremas, los cambios bruscos de
temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la
radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados.
TEMPERATURA:
La temperatura de los locales donde se realizan trabajos sedentarios propios de oficinas estará comprendida
entre 17 y 27◦C.
En invierno la temperatura operativa debe de mantenerse entre 20 y 24◦C.
En verano la temperatura operativa debe de mantenerse entre 23 y 26◦C.
Si en el lugar de trabajo la temperatura ambiental es elevada los trabajadores pueden sufrir calambres y pérdida
de fuerza, tener un menor rendimiento laboral y una menor capacidad de respuesta.
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Listado de trastornos frecuentes provocados por altas temperaturas:
Agotamiento: unos de los trastornos más comunes se produce por la deshidratación del trabajador debido a la
pérdida de líquido por la sudoración, presenta sed, fatiga, atontamiento, ansiedad, aumento de la temperatura
corporal y taquicardia.
Síncope por calor: caracterizado por pérdida temporal del conocimiento, palidez, visión borrosa, mareo y
nauseas.
Edema: con hinchazón de manos y pies aparece principalmente en mujeres y desaparece con la aclimatación al
ambiente caluroso.
Alteraciones cutáneas: la erupción por calor o miliaria es la alteración cutánea más común asociada a la
exposición al calor.
Calambres: se caracterizan por espasmos en brazos piernas y en la zona abdominal se pueden producir por un
trabajo físico prolongado.
HUMEDAD:
La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%, excepto en los locales donde existan riesgos por
electricidad estática en los que el límite inferior será el 50%.
En los ambientes interiores con valores inferiores a los recomendados (<40%) las mucosas de las vías
respiratorias secas y los ojos irritados son síntomas comunes que se producen.
La baja humedad relativa desempeña un importante papel en el incremento de dichas irritaciones y de otros
síntomas, por lo que el nivel de humedad debe ser considerado un importante factor de calidad del aire interior
ya que la mayor parte de los efectos negativos sobre la salud, causados por la humedad relativa, sería por el
contrario minimizada manteniendo los niveles internos entre el 40 y el 60%.
CORRIENTES DE AIRE:
Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente
o continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los
siguientes límites:
1. Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25m/s
2. Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s
3. Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s
VENTILACIÓN:
La renovación mínima del aire de los locales de trabajo será de 30 metros cúbico de aire limpio por hora y
trabajador, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados por humo. Cuando la
concentración de CO2 sea superior a 1000 ppm se considera que la ventilación es inadecuada.
La respiración genera en espacios cerrados un aumento de la concentración de dióxido de carbono (CO2) y una
disminución de la de oxígeno (O2).
Si no se produce una correcta renovación del aire en nuestro centro de trabajo se puede producir un déficit de
oxígeno y un excedente de dióxido de carbono. Con un 20% de O2 y un 0,8% (800 ppm) de CO2 ya pueden
aparecer síntomas de fatiga, pérdida de rendimiento, dolor de cabeza y aumento del ritmo respiratorio (el valor
máximo permitido en centros de trabajo es de 5000 ppm).
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EXPOSICIÓN AL RUIDO RD 286/2006:
El ruido es el sonido no deseado, molesto y dañino al oído humano.
El ruido en la oficina, sin llegar a ser elevado, puede ser muy molesto y ser una fuente de estrés si se combina con
una actividad que requiere concentración. En una oficina se considera que el confort acústico está situado en 45
dBA.
La exposición al ruido durante mucho tiempo disminuye la coordinación y la concentración, y además puede
producir una pérdida auditiva (hipoacusia) y otros problemas para la salud como: nervios, insomnio y fatiga
debido al estrés que les supone la exposición al ruido, aumento de la tensión que puede provocar problemas
cardiacos, nerviosos y digestivos, y en las trabajadoras puede ocasionar alteraciones del aparato reproductor y
de la menstruación.
Una exposición elevada al ruido, puede disminuir la productividad y provocar un aumento del absentismo laboral.
El valor límite de exposición diario es de 87dB, y se deberá actuar cuando se produzcan valores de exposición
superiores a los 85dB.
La actuación frente a la fuente generadora del ruido, se realizará mediante:
• Aislar los equipos o máquinas ruidosas
• Instalar pantallas absorbentes alrededor de la máquina
• Montar el equipo sobre los aisladores de vibración
• Recubrir paredes, techos y suelos con materiales absorbentes
• Concentrar las tareas ruidosas en lugares aislados
CONDICIONES DE ILUMINACIÓN
La iluminación de cada zona de un lugar de trabajo deberá adaptarse a las características de la actividad que se
efectúe en ella, teniendo en cuenta tanto las exigencias visuales de las tareas desarrolladas, como los riesgos para
la seguridad y la salud de los trabajadores.
Siempre que sea posible los lugares de trabajo tendrán una
iluminación natural, que deberá complementarse con una
iluminación artificial, cuando la primera por si sola no garantice
las condiciones de visibilidad adecuadas.
El nivel de iluminación óptimo para una determinada tarea
corresponde al que da como resultado un mayor rendimiento con
una mínima fatiga.
En trabajos con pantallas de visualización nos encontramos con dos necesidades diferentes de iluminación, la
referente a la lectura de documentos de unos 500 lux como iluminación general media y de 150 lux en pantallas
de visualización.
Una baja iluminación (<450 lux), una alta iluminación (>700 lux), un contraste insuficiente, brillos excesivos y
destellos, pueden causar stress visual, irritación de ojos y dolores de cabeza.
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PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS Y AUTOPROTECCIÓN
Un incendio es un fuego sin control, una combustión descontrolada y destructiva que se produce como
consecuencia de la aparición conjunta y simultánea de una serie de factores (combustible, comburente y energía
de activación) que provocan una situación de riesgo. En los proyectos de protección contra incendios hay que
tener en cuenta dos conceptos, la protección contra incendios y la seguridad en caso de incendio.
PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS
Se trata de los sistemas físicos o de diseño que pueden evitar el inicio del incendio, tales como sensores térmicos,
disposición del mobiliario lejos de los posibles focos de calor, sistemas de ventilación refrigerante, eliminación de
puntos de ignición, en zonas de peligro de incendio.
TÉCNICAS DE PREVENCIÓN:
Las técnicas de prevención contra incendios van dirigidas a reducir la posibilidad de que se inicie un incendio y
evitar que se produzca la combustión, actuando sobre los factores desencadenantes.
SEGURIDAD EN CASO DE INCENDIO:
Respecto a la seguridad en caso de incendio hay que tener en cuenta una serie de factores importantes, tales
como:
a)
b)
c)
d)
Accesibilidad de los bomberos
Límites que puede alcanzar el incendio
Evacuación de los ocupantes
Medios de lucha contra el incendio
ORIGEN DEL FUEGO:
El fuego es un conjunto de reacciones químicas de oxidación/reducción muy exotérmicas y con gran
desprendimiento de calor. Para que se produzca el fuego se precisa una substancia combustible, otra sustancia
comburente (oxígeno) y una energía de activación llamada foco de ignición.
TIPOS DE FUEGO
Los fuegos se clasifican en función del tipo de combustible.
Los fuegos de clase A son los producidos por combustibles sólidos como la madera, el carbón, plásticos, papeles,
etc. Se caracterizan porque retienen el oxígeno en el interior y dejan residuos en forma de brasas o ceniza. Se
denominan fuegos profundos.
Los fuegos de clase B son producidos por substancias líquidas inflamables como la gasolina, petróleo, gasoil,
aceites, pintura, queroseno, etc. Su combustión se produce en la superficie porque está en contacto con el
oxígeno. No dejan residuos en su combustión.
Los fuegos de clase C son producidos por substancias gaseosas como propano, butano, metano, gas ciudad, etc.
Queman a gran velocidad sin dejar residuos en su combustión.
Los fuegos de clase D son los fuegos producidos por combustibles metálicos como el magnesio, uranio, aluminio
en polvo, además de algunos compuestos químicos reactivos.
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MEDIDAS DE PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS
Actúan sobre la propagación para minimizar o eliminar las posibles consecuencias de un incendio, pero no
impiden que comience. Tratan de evitar los daños en las personas y las instalaciones. Existen medidas de
protección estructural, detección y alarma.
PROTECCIÓN ESTRUCTURAL: la selección de los materiales de construcción y estructurales se ha de realizar
pensando en su reacción y resistencia al fuego, y se caracterizan porque necesitan elevadas temperaturas y
tiempos largos para iniciar su combustión (moquetas, parquets, puertas cortafuegos,...).
DETECCIÓN: se trata del conjunto de medidas y procedimientos encaminados a detectar el fuego cuando
empieza, antes de que se inicie la propagación a gran escala y cuando es más fácil extinguirlo (detección humana
y detección automática).
ALARMA: es la comunicación de la situación de emergencia a todos los ocupantes de un edificio para que inicien
la evacuación.
SISTEMAS DE EXTINCIÓN DE INCENDIOS
Los procedimientos de extinción se basan en la eliminación de uno de los elementos que intervienen en la
generación del fuego (combustible, comburente, energía de activación o reacción en cadena).
a)
b)
c)
d)
Eliminación del combustible o inanición
Sofocación: se separa el oxígeno del combustible para evitar la combustión
Inhibición: elimina la reacción en cadena
Refrigeración: disminuir la temperatura
EQUIPOS DE EXTINCIÓN DE INCENDIOS
Los equipos de extinción de incendios dependerán de la proporción del incendio a controlar.
Para incendios pequeños se utilizarán extintores portátiles.
Para incendios de grandes proporciones se utilizarán columnas hidrantes, columnas secas, bocas de incendio y
sistemas de extinción automática.
TIPOS DE EXTINTORES
Dentro de los extintores hay un agente extintor que es el que al rociar el
fuego lo apaga. Los agentes extintores más comunes podemos
encontrar:
De agua: apropiados para fuegos de tipo A siempre en lugares donde no hay electricidad. Recordar que el agua no
sirve para fuegos de combustibles líquidos como la gasolina o el aceite ya que al ser más densa que estos líquidos
el combustible se situaría encima del agua y no extinguiríamos el incendio.
De agua pulverizada: son ideales para apagar fuegos de tipo A y apropiados para fuegos de tipo B. No deben
usarse nunca en presencia de corriente eléctrica pues el agua podría provocar una electrocución. Este tipo de
extintores es bueno fuera de las casas donde no existe riesgo eléctrico, por ejemplo jardines, barbacoas, etc.
De espuma: Ideales para fuegos de tipo A y B, todos hemos visto alguna vez a los bomberos en algún simulacro
rociar con espuma. Al igual que el anterior es peligroso en presencia de electricidad.
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De polvo: es el tipo más común y usado en cualquier edificio. Es indicado para fuegos de tipo A, B y C y al ser de
polvo evita el riesgo eléctrico. Es el más recomendable para casas, oficinas o cualquier edificio.
De CO2: El CO2 es un gas y por tanto no conduce la electricidad. Este tipo de extintores son aptos para fuegos de
tipo A, B y C. Suelen ser usados donde existen elementos donde el extintor puede causar más daño que el fuego.
Por ejemplo si usamos un extintor standar en un lugar donde el valor de los materiales es muy alto (un
laboratorio por ejemplo con máquinas muy caras) podríamos estropear con la espuma o el polvo máquinas muy
valiosas, eso lo evitamos con este tipo de extintores ya que al ser un gas no daña los equipos.
Hay otros tipos de extintores más específicos para fuegos de metales o de hidrocarburos halogenados (halones).
Aunque el halón ha sido prohibido y ha sido sustituido por el gas FM-200.
USO DE EXTINTORES
Es importante conocer el correcto uso de los extintores en caso de emergencia.
BOCAS DE INCENDIO EQUIPADAS (BIE)
Una boca de incendio equipada (BIE), es un elemento
de lucha contra incendios que permite transportar
agua hasta el lugar del fuego. El alcance del agua puede
llegar a 5 metros, con un máximo de 50 metros entre
BIE.
La BIE debe encontrarse totalmente accesible y no
tiene que haber ningún elemento que impida el
correcto acceso a ésta.
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HIDRANTES DE INCENDIO
Los hidrantes de incendios son tomas de agua conectadas a la red que generalmente usan los bomberos. La
distancia entre hidrantes ha de ser inferior de 200 metros y estar a 100 del objetivo.
COLUMNA SECA
La columna seca es una conducción vacía que conecta la toma principal ubicada en la fachada y accesible a los
bomberos en cada una de las plantas del edificio.
SPLINKLERS
Son dispositivos de extinción automática, que se abren automáticamente después de detectar el fuego y expulsan
agua en forma de ducha en un área entre 9 y 16 metros cuadrados.
AUTOPROTECCIÓN
El artículo 20 de la L.R.L. 31/1995 establece: El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la
empresa, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de
primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal
encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente su correcto funcionamiento. El
citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer de material adecuado.
Al mismo tiempo el RD 393/07, de 23 de marzo, aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros,
establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia. La
autoprotección es sistema de acciones y medidas encaminadas a prevenir y controlar los riesgos sobre las
personas y los bienes, a dar respuesta adecuada a las posibles situaciones de emergencia y a garantizar la
integración de estas actuaciones con el sistema público de protección civil.
PLAN DE AUTOPROTECCIÓN
Los planes de autoprotección deben de incluir entre otros documentos, el plan de actuación ante emergencias.
El plan de emergencias reúne las acciones a desarrollar para el control inicial de las emergencias, garantizándose
la alarma, la evacuación y el socorro.
a) Detección y Alerta.
b) Mecanismos de Alarma.
b.1) Identificación de la persona que dará los avisos.
b.2) Identificación del Centro de Coordinación de Atención de Emergencias de Protección Civil.
c) Mecanismos de respuesta frente a la emergencia.
d) Evacuación y/o Confinamiento.
e) Prestación de las Primeras Ayudas.
f) Modos de recepción de las Ayudas externas.
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RIESGOS PSICOSOCIALES
En la actualidad debido a la crisis económica existente los empleados públicos de la AEAT se pueden encontrar
diariamente con situaciones que pueden menoscabar su salud psíquica o física, debido a las condiciones de
trabajo (situaciones de violencia física o verbal por parte de los contribuyentes en tareas de atención al público,
bajadas salariales, etc) y a la influencia negativa de la organización (presiones del personal de mando para
consecución de objetivos, excesivo control debido a estilos de mando autoritarios, etc), o bien como
consecuencia de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador
(falta de formación de los empleados para la realización de ciertas tareas, excesiva carga de trabajo, etc), así
como por las relaciones sociales en la empresa (relaciones entre los administradores y/o jefes de unidades y los
empleados a su cargo, relaciones entre los propios trabajadores, etc) y de cualquier otro “factor ambiental” del
trabajo.
El Departamento de Salud Laboral de UGT AEAT ha elaborado un manual sobre los riesgos psicosociales en la
AEAT donde se recogen los riesgos existentes y las medidas propuestas desde la UGT para eliminar o reducir al
mínimo los riesgos detectados.
PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS RD 488/1997 DE 14 DE ABRIL
Las pantallas con imágenes generadas electrónicamente (pantallas de visualización de datos o PVD) representan
el elemento más característico del equipo de trabajo informatizado, tanto en el lugar de trabajo como en la vida
privada. Un puesto de trabajo puede estar diseñado para incluir, como mínimo, una PVD y un dispositivo de
entrada de datos (por lo general un teclado), también es posible que incluya el espacio necesario para un equipo
técnico adicional, como varias pantallas y dispositivos de entrada y salida de datos, etc.
El Servicio de Prevención de Riesgos de la AEAT ha colgado en la intranet información relativa al uso de las
pantallas de visualización de datos y riesgos posturales
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VIGILANCIA DE LA SALUD Y BOTIQUÍN
La vigilancia de la salud es un derecho de las personas trabajadoras que el empresario debe garantizar, y se regula
por lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales 31/1995 y el artículo 37 del
Reglamento de los servicios de prevención RD 39/1997.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores serán desempeñadas por personal sanitario
con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
Los servicios de prevención que desarrollen funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores
deberán contar con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un
A.T.S./D.U.E de empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarios con competencia
técnica, formación y capacidad acreditada.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de la persona trabajadora han de respetar el derecho a la intimidad
y dignidad de la misma y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadas por el artículo
22 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales:
• Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la
asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
• Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por
motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción
apropiada para proteger a los trabajadores.
• Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos
Los exámenes de salud incluirán, en todo caso, una historia clínico laboral, en la que además de los datos de
anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos
inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia
en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención
adoptadas. Deberá constar igualmente, en caso de disponerse de ello, una descripción de los anteriores puestos
de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y tiempo de permanencia para cada uno de ellos.
El personal sanitario del servicio de prevención deberá conocer las enfermedades que se produzcan entre los
trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier
relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los
lugares de trabajo.
En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los
trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la
relación laboral a través del Sistema Nacional de Salud.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades
sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud. Sólo se podrá facilitar al empresario o a otras personas dicha
información con el consentimiento expreso del trabajador.
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OBJETIVOS DE VIGILANCIA DE SALUD EN LA AEAT
1. Desarrollar y aplicar los protocolos de Vigilancia de Salud según los riesgos inherentes al puesto
2. Informar y formar en materia de primeros auxilios
3. Aplicar campañas preventivas de vacunación por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales
4. Aplicar campañas preventivas de patologías prevalentes en Salud Laboral y Salud Pública
5. Optimizar la coordinación y participación de VS integrada en el equipo multidisciplinar en el Plan de Preventivo
CONSIDERACIONES GENERALES A LOS BOTIQUINES
•
•
•
•
Han de contener material de primeros auxilios
El contenido ha de estar ordenado.
Se ha de reponer el material usado y verificar la fecha de caducidad.
El contenido ha de estar acorde con el nivel de formación del socorrista (usuario)
A modo de recomendación, el contenido mínimo básico de un botiquín de empresa sería:
Instrumental básico:
• Tijeras y pinzas
Material de curas:
• 20 Apósitos estériles adhesivos, en bolsas individuales.
• 2 Parches oculares
• 6 Triángulos de vendaje provisional
• Gasas estériles de distintos tamaños, en bolsas individuales.
• Celulosa, esparadrapo y vendas
Material auxiliar:
• Guantes
• Manta termoaislante
• Mascarilla de reanimación cardiopulmonar
Otros:
• Bolsas de hielo sintético.
• Agua o solución salina al 0,9% en contenedores cerrados desechables, si no existen fuentes lavaojos.
• Toallitas limpiadoras sin alcohol, de no disponer de agua y jabón.
• Bolsas de plástico para material de primeros auxilios usado o contaminado
LOCALES DE PRIMEROS AUXILIOS
Están obligados a disponer de un local específico aquellos lugares de trabajo utilizados por primera vez o que
hayan sufrido ampliaciones o transformaciones a partir de la fecha de entrada en vigor del RD 486/97 y que
consten de más de 50 trabajadores o más de 25 teniendo en cuenta la peligrosidad y las dificultades de acceso al
centro de asistencia más próximo, si así lo determina la autoridad laboral. Para otras situaciones, consultar el
citado RD. En la AEAT se incumple sistemáticamente con esta obligación y solo algunas
Delegaciones cuentan con un local debidamente equipado para primeros auxilios.
Tanto el material como los locales deberán estar claramente señalizados, conforme al
apartado 3.5º del anexo III del R.D. 485/1997, de 14 de abril (B.O.E. nº 97, de 23 de
abril) sobre señalización de seguridad y salud en el trabajo.
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RECLAMACIÓN UGT AEAT EQUIPOS PRIMEROS AUXILIOS Y DEA
Desde UGT consideramos imprescindible que se lleve a término la creación de equipos de primeros auxilios que
pueden estar conformados por el personal que en la actualidad forma parte de los llamados equipos de alarma y
evacuación (E.A.E.) y que por lo tanto deberían tener una formación específica en primeros auxilios y DEA.
Al mismo tiempo si tenemos en cuenta que las enfermedades cardiovasculares son la principal causa de muerte
en occidente y que la mayoría de fallecimientos se producen fuera del ámbito sanitario, estando la posibilidad de
supervivencia directamente relacionada con el reconocimiento precoz del paro cardiaco
y las maniobras de resucitación RCP (aumenta el 15% la posibilidad de supervivencia) y
el uso del desfibrilador externo automático DEA (aumenta el 30% la posibilidad de
supervivencia), queda claro que se hace imprescindible la adquisición de desfibriladores
externos automáticos (DEA) para todos los centros de trabajo de la AEAT, así como la
formación especializada del personal de estos equipos de emergencias, máxime si
consideramos el gran volumen de personas que se concentran o transitan por los
centros de trabajo de la AEAT y en el caso de las embarcaciones del Servicio de
Vigilancia Aduanera la importancia que tiene una intervención inmediata por los
equipos de primeros auxilios realizando in situ una desfibrilación precoz con ayuda de
un DEA en el caso de producirse una parada cardiorespiratoria, ya que de otra forma los miembros de la
tripulación corren un alto riesgo de no sobrevivir en el caso comentado debido a la inexistencia de medios y
formación suficiente.
El DEA es un pequeño equipo capaz de analizar el ritmo cardiaco, identificar arritmias que necesiten desfibrilación
y administrar una descarga eléctrica con la finalidad de restablecer el ritmo cardíaco viable, todo con altos niveles
de seguridad. Tiene una batería que garantiza su funcionamiento autónomo y utiliza parches autoadhesivos para
monitorizar el ritmo cardiaco y aplicar los pulsos eléctricos. Cuentan con instrucciones habladas que indican el
proceso a seguir y señales acústicas que avisan de la descarga.
REDUCCIÓN DEL SERVICIO MÉDICO PRESENCIAL Y DEL PRESUPUESTO DESTINADO A LA VIGILANCIA DE LA
SALUD POR PARTE DE LA DIRECCIÓN DE LA AEAT
UGT lleva tiempo denunciando que la Dirección de RRHH de la Agencia Tributaria durante los últimos años ha
reducido los Servicios Médicos presenciales de la AEAT con la excusa de que se pretende transformar la
asistencia sanitaria que prestan los Servicios Médicos pasando de una atención de carácter asistencial a un
servicio exclusivamente de Vigilancia de la Salud (revisiones, vacunaciones, evaluaciones de riesgos y formación).
Durante el año 2015 la AEAT ha procedido a la modificación y prórroga del contrato con el Servicio de Prevención
Ajeno con la Sociedad de Prevención Fraternidad Muprespa S.L.U. Esta prórroga conlleva una nueva reducción de
los servicios médicos presenciales en la AEAT, eliminando los servicios prestados en Andalucía (Sevilla y
Málaga) y en Valencia, y quedando únicamente este servicio médico externo en Madrid y Barcelona. Como es
habitual la decisión sobre la modificación del contrato existente y la reducción de los servicios médicos
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presenciales se ha realizado de forma unilateral por los responsables de RRHH de la AEAT y sin contar con la
opinión de los representantes de los trabajadores a los cuales ni han informado.
CONTRATOS SERVICIO PREVENCIÓN AJENO PARA REALIZAR ACTIVIDADES DE VIGILANCIA DE
LA SALUD Y OTRAS ACTUACIONES PREVENTIVAS
CONTRATO 2013-2014
DELEGACION
CONTRATO 2014-2015
CONTRATO 2015-2016
MEDICO
ATS/DUE
MEDICO
ATS/DUE
MEDICO
ATS/DUE
Córdoba
Uno
--------
ELIMINADO
--------
ELIMINADO
-----
Málaga
Uno
Uno
Uno
Uno
ELIMINADO
ELIMINADO
Sevilla
Uno
Uno
Uno
Uno
ELIMINADO
ELIMINADO
Zaragoza
Uno
-----
ELIMINADO
-----
ELIMINADO
--------
Asturias
Uno
------
ELIMINADO
------
ELIMINADO
--------
Las Palmas
Uno
------
ELIMINADO
------
ELIMINADO
--------
Barcelona
------
Uno
------
Uno
--------
Uno
3 para 3
centros
3 para 3
centros
1 para 3 centros
1 para 1
centros
220 horas
550 horas
Uno
-----
Uno
-----
ELIMINADO
--------
Madrid (sscc)
Valencia
Esta prórroga también significa una reducción del 10% del presupuesto destinado al contrato con el Servicio de
Prevención ajeno con respecto al año pasado. En el año 2010 y 2011 la AEAT destinó 867.684,00 € anuales al
contrato de vigilancia de la salud, mientras que en año 2015 se ha destinado 454.838,23 €, lo que significa una
reducción del 47,5 % en cuatro años
Desde UGT consideramos inaceptable que en los cinco últimos años se hayan reducido drásticamente los
servicios médicos presenciales de la AEAT, prescindiendo de estos servicios en las Delegaciones de la AEAT de A
Coruña, Alicante, Barcelona (Josep Carner), Santander, Granada, S.C. de Tenerife, Valladolid, Asturias, Córdoba,
Sevilla, Málaga, Valencia, Las Palmas y Zaragoza, sobre todo si tenemos en cuenta los datos correspondientes al
número de actuaciones realizada por dichos servicios médicos, que en absoluto se puede decir que la labor de
los servicios médicos están focalizados en la expedición de recetas tal y como quiere hacernos creer el
Departamento de RRHH de la AEAT. Los responsables de la AEAT no tienen en cuenta la gran labor realizada por
los miembros de los servicios médicos que diariamente atienden a los empleados públicos de la AEAT, al mismo
tiempo que llevan a término las funciones propias de vigilancia de la salud (revisiones, formación, vacunación, …).
La progresiva desaparición de los servicios médicos presenciales de la AEAT conlleva una nueva pérdida de
derechos de los empleados de la AEAT (atención sanitaria, primeros auxilios, expedición de recetas, seguimiento
enfermedades profesionales, …) y una pérdida de tiempo al tener que ausentarse los empleados de sus puestos
de trabajo para recibir asistencia médica.
La reducción de los Servicios Médicos presenciales es otra muestra del desinterés por parte de la Dirección de
RRHH de la Agencia Tributaria por la salud de los empleados públicos de la AEAT y por la prevención de riesgos
laborales, situación que también queda patente con el hecho de que el Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales de la AEAT esté formado por solo una docena de Técnicos que han de ocuparse de la prevención de
riesgos laborales de más de 26.000 empleados de la AEAT.
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Los empleados públicos de la AEAT a través de sus representantes sindicales, tenemos derecho a participar
activamente en las políticas de prevención tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y
debemos tener acceso a toda la documentación al respecto (contratos con empresas de prevención externas,
informes servicio de prevención, estadísticas prevención de riesgos laborales, evaluaciones de riesgo, etc…). La
Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral es el órgano de apoyo técnico de la Mesa de Salud Laboral y
debería tener una mayor participación en las decisiones de la AEAT respecto a la prevención de riesgos
laborales y la salud laboral. En la actualidad la Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral tiene una
función meramente de carácter informativo y los representantes de las organizaciones sindicales no pueden
participar en la creación de procedimientos de salud laboral, contratación de servicios de prevención externo y/o
planificación de las actuaciones de prevención de riesgos laborales.
SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
REAL DECRETO 485/1997, DE 14 DE ABRIL, SOBRE DISPOSICIONES MÍNIMAS EN MATERIA DE SEÑALIZACIÓN DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La señalización de seguridad y salud en el trabajo: es la señalización que, referida a un objeto,
actividad o situación determinadas, proporciona una indicación o una obligación relativa a la
seguridad o la salud en el trabajo mediante una señal en forma de panel, un color, una señal luminosa
o acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según proceda.
El Real Decreto trata de establecer criterios uniformes y homogéneos sobre la señalización de
seguridad y salud en el trabajo y permitir una información común, independientemente del centro de
trabajo y/o de su actividad
La señalización de seguridad y salud en el trabajo deberá utilizarse siempre que el análisis de los
riesgos existentes, de las situaciones de emergencia previsibles y de las medidas preventivas
adoptadas, ponga de manifiesto la necesidad de:
a) Llamar la atención de los trabajadores sobre la existencia de determinados riesgos, prohibiciones u
obligaciones.
b) Alertar a los trabajadores cuando se produzca una determinada situación de emergencia que
requiera medidas urgentes de protección o evacuación.
c) Facilitar a los trabajadores la localización e
identificación de determinados medios o instalaciones
de protección, evacuación, emergencia o primeros
auxilios.
d) Orientar o guiar a los trabajadores que realicen
determinadas maniobras peligrosas.
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PROCEDIMIENTOS DE SALUD LABORAL EN LA AEAT
(COMUNICACIÓN DE RIESGOS Y ACCIDENTES LABORALES)
En el marco de la política de riesgos laborales que desarrolla la AEAT, se ha establecido como uno de sus objetivos
el conocer los riesgos que puedan existir o desencadenarse en todo su ámbito, así como la realización de las
investigaciones necesarias cuando se produzcan daños a la salud de los empleados públicos o cuando, con
ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes,
por eso mediante los mecanismos que establece la Ley 31/1995 de PRL se han creado los procedimientos de salud
laboral PRO-SAL 900 y PRO-SAL 1300.
COMUNICACIÓN DE RIESGOS LABORALES PRO-SAL 900:
Con objeto de establecer la forma de comunicación entre los empleados públicos y el Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales de la AEAT, se ha creado un procedimiento de salud laboral denominado PRO-SAL 900
(anterior PRO-SAL 004), de manera que los empleados públicos de la AEAT puedan informar de los riesgos
laborales que consideren que existen en su puesto de trabajo y/o entorno.
La comunicación de los posibles riesgos laborales existentes es una obligación de los trabajadores que viene
recogida en el artículo 29.2.4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Es muy importante que todos los trabajadores procedan a comunicar lo antes posible los
factores de riesgo que existen en su puesto de trabajo y/o entorno de manera que se
pueda actuar desde el Servicio de Prevención de Riesgos de la AEAT y evitar que la
existencia de estos riesgos pueda llegar a convertirse en una causa de accidente laboral o
enfermedad profesional.
¿CÓMO INFORMAR DE LA EXISTENCIA DE RIESGOS LABORALES?
La existencia en los centros de trabajo de la AEAT de factores de riesgos laborales tanto medioambientales
(temperatura, humedad, renovación aire, ruido y la iluminación), como factores psicosociales (insatisfacción y
malestar, acoso psicológico, síndrome de estar quemado,…), como factores de seguridad (lugar y superficie de
trabajo, herramientas y máquinas, electricidad, incendios, señalización,…) y factores ergonómicos (posturas
forzadas, movimientos repetitivos, sobre esfuerzos, …), hace preciso que podamos comunicar estos riesgos al
Servicio de Prevención de Riesgos de manera que éstos puedan evaluar y asesorar a la Administración para que
adopten las medidas preventivas oportunas con tal de evitar que dichos factores puedan llegar a afectar a la salud
de los trabajadores. En lo que se refiere al acoso laboral no se trata de la presentación de denuncias formales con
la consiguiente determinación de responsabilidades, ya que para esa denuncia de acoso laboral existe un
protocolo de actuación específico aprobado por la Dirección General de la AEAT.
Desde el 1 de octubre de 2014 se puede presentar el PRO-SAL 900 a través de la oficina virtual de la intranet de
la AEAT: Prevención de riesgos laborales/Comunicación de riesgos laborales podremos acceder a efectuar el alta
o la consulta de la comunicación de riesgos laborales. Esta presentación telemática es una gran mejora para los
empleados públicos de la AEAT ya que facilita la comunicación de la existencia de riesgos laborales y salvaguarda
la intimidad del empleado público que efectúa la comunicación debido a que ésta la recibe directamente el
Servicio de Prevención de Riesgos, no siendo necesario su paso por Registro o la Secretaria correspondiente.
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COMUNICACIÓN ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES: PRO-SAL 1300:
Con objeto de establecer la forma de comunicación entre los empleados públicos y el Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales de la AEAT, de manera que los empleados públicos de la AEAT puedan notificar que se ha
producido un accidente laboral o se padece una enfermedad profesional, existe un procedimiento de salud
laboral denominado PRO-SAL 1300.
Es importante que todos los trabajadores procedan a notificar lo antes que se ha producido un accidente laboral o
se padece una enfermedad profesional, de manera que se pueda actuar desde el Servicio de Prevención de
Riesgos de la AEAT e investigar la existencia de factores de riesgos que hayan podido convertirse en la causa del
accidente laboral o enfermedad profesional, y que permitan que a través de la dicha actuación se puedan evitar o
controlar dichas causas.
Es muy importante que los empleados públicos de la AEAT notifiquemos inmediatamente
que se ha producido un accidente laboral o se padece una enfermedad profesional,
debido a que con el cambio normativo existente, en el caso de que como consecuencia
de este accidente laboral o enfermedad profesional se produzca una baja laboral,
tendremos derecho a cobrar el 100 % de las retribuciones desde el primer dia de baja.
¿CUANDO SE ENTIENDE QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO O UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Hablaremos de accidente de trabajo cuando el empleado sufre una lesión corporal con ocasión o a
consecuencia del trabajo que realiza, aunque a efectos preventivos también se tienen en consideración estos
accidentes cuando no se producen lesiones a las personas de manera que se pueda evitar que en un futuro ese
mismo accidente pueda provocar daños personales. También se consideran accidentes de trabajo, los ocurridos
en el trayecto habitual de ida y vuelta entre el domicilio y el centro de trabajo, se denominan accidentes “in
itinere”.
Hablaremos de enfermedad profesional cuando se trate de enfermedades contraídas a consecuencia del
trabajo realizado. El RD 1299/2006 recoge en un cuadro las enfermedades profesionales provocadas por la acción
de elementos o sustancias.
¿CÓMO NOTIFICAMOS QUE SE HA PRODUCIDO UN ACCIDENTE LABORAL O SE PADECE UNA ENFERMEDAD
PROFESIONAL?
En la actualidad se puede acceder al PRO-SAL 1300 a través de la intranet de la AEAT: Información al
personal/Prevención de riesgos laborales/Sistema gestión prevención de riesgos laborales
AEAT/Procedimientos, donde encontraremos la información relativa al PRO-SAL 1300 y podremos proceder a la
impresión del Anexo I que podremos rellenar (ayudados por la información que se nos facilita) y presentarlo al
Servicio de Prevención de Riesgos de la AEAT o a la Unidad de Recursos Humanos, junto con los correspondientes
informes médicos.
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RIESGOS LABORALES PERSONAL DE MANTENIMIENTO
Las tareas de mantenimiento constituyen una actividad de alto riesgo,
puesto que estos trabajadores tienen más probabilidades de
enfrentarse a una gran diversidad de riesgos.
Es importante que se planifiquen todos los trabajos de
mantenimiento, considerando los riesgos identificados en la
evaluación de la empresa, así como la seguridad en el diseño de las
máquinas, de las herramientas y de los equipos de protección
individual (EPI) y sus características ergonómicas.
Desde UGT consideramos que es imprescindible una formación
adecuada del personal de mantenimiento, tanto a nivel de prevención
de riesgos laborales realizándoles un curso básico de prevención de
riesgos laborales de 30 horas, como cursos de actualización de materias de interés (instalaciones eléctricas,
soldaduras, manejo maquinaria, …).
Los accidentes que suelen padecer los empleados de mantenimiento suelen ocasionar daños en las extremidades
y producir trastornos musculo esqueléticos.
RIESGOS PARA EL PERSONAL DE MANTENIMIENTO:
Caídas:
El riesgo de caídas se puede dar al pisar sobre superficies mojadas, por lo que es preciso usar el calzado facilitado
por la empresa con suela antideslizante.
Escaleras de mano:
Debido a que es habitual el uso de escaleras de mano entre el personal de mantenimiento, ya sean de madera,
metálicas o de tijera, existe un elevado riesgo de accidentes debido a la caída desde éstas, por lo que se debe
utilizarlas con un mínimo de precauciones:
• Las escaleras de mano han de disponer de elementos de apoyo y sujeción necesarios para que sean
utilizadas con seguridad.
• Las escaleras de tijera dispondrán de elementos de seguridad que impidan su apertura cuando sean
utilizadas.
• No se deben utilizar escaleras de mano de más de 5 metros de longitud y cuando se utilicen escaleras
simples, sus largueros deben prolongarse al menos 1 metro sobre la zona a acceder.
• El ascenso y descenso de las escaleras se realizará de frente a las mismas.
 No se debe subir pesos que comprometan la seguridad del trabajador, por lo que las herramientas se deben
introducir en bolsas antes de iniciar el ascenso.
• Las escaleras de mano de madera no deben estar pintadas.
• Las escaleras de mano no se utilizarán por dos o más personas simultáneamente.
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Trabajos en Altura:
Cuando se realizan trabajos en altura, donde no sea adecuado el uso de escaleras, se deben realizar desde un
andamio que cumpla todos los requisitos de seguridad, tales como disponer de una plataforma de 60 cm mínimo
de ancho, disponer de rodapié y proteger con barandillas laterales si la altura es superior a 2 m.
Al mismo tiempo cuando se realizan trabajos en tejados, cornisas, etc, y no es posible instalar medidas de
protección colectiva, se debe usar arnés anclado a partes fijas de la estructura.
Caídas de objetos, golpes contra objetos:
Al manipular objetos pesados existe un riesgo de caída y/o rotura que puede producir lesiones a los trabajadores,
por lo que si hay que manipular algún objeto pesado, se debe solicitar ayuda a los compañeros y utilizar botas con
puntera reforzada.
Sobreesfuerzos:
Al transportar objetos, se pueden producir lesiones por un sobreesfuerzo, por lo que en el caso de objetos
pesados se recomienda utilizar la ayuda de los carros, carretillas y transpaletas, y cuando se trata de manipular
objetos de forma manual, hay que transportar el menor peso posible, manteniendo la espalda recta y la carga
cerca del cuerpo, sin realizar giros del tronco.
Cortes por objetos:
El manejo de herramientas y otros objetos cortantes o punzantes como sierras, tijeras, destornilladores, etc,
puede producir lesiones por cortes. Para evitar estos accidentes hay que usar guantes de protección, asi como
utilizar las herramientas adecuadas para cada tarea.
Máquinas en general:
En tareas de mantenimiento o reparación de máquinas hay que tener en cuenta el riesgo eléctrico existente por
lo que se debe proceder a desconectar las máquinas de la corriente y comprobar el estado del cableado y en
ningún caso utilizar los aparatos eléctricos con las manos y/o pies mojados. También se debe de tener en cuenta
el nivel de ruido que produce, utilizando cascos protectores y en el caso de que exista un riesgo de que haya
proyección de partículas los empleados deben de usar gafas de protección.
Contacto térmico:
En muchas ocasiones nos encontramos que en las tareas de mantenimiento se manipulan máquinas y productos
que se encuentran sometidos a situación térmica extrema, pudiendo provocar quemaduras, por lo que se debe
extremar la precaución y utilizar los equipos de protección adecuados a cada una de las tareas (guantes, pantalla
de soldador, gafas, etc).
Trabajos de soldadura:
En las tareas de soldadura se pueden producir quemaduras como consecuencia de los equipos utilizados, por lo
que es conveniente que los usuarios antes de iniciar el trabajo comprueben el estado de conservación del equipo
y utilizar siempre los equipos de protección individuales (pantalla de soldador, guantes, mandil, polainas y
calzado).
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Estrés térmico:
Cuando un trabajador padece una exposición prolongada a temperaturas extremas, o el cambio brusco de una
situación térmica a otra opuesta, le puede ocasionar problemas de salud, por lo que es importante que los
empleados utilicen la ropa adecuada a cada situación.
Exposición a productos químicos:
En la utilización de productos químicos, debes tener muy en cuenta la etiqueta del envase, o la ficha de seguridad
del producto. Sigue estrictamente las recomendaciones de éstas antes de manipularlo. Siempre deberás utilizar
guantes, manguitos, mascarilla y gafas de protección. Utiliza el dosificador para su aplicación sobre las superficies
a limpiar.
Riesgos psicosociales:
Los empleados de mantenimiento se pueden encontrar con que la exigencia de las tareas a realizar les ocasiona
una presión de trabajo excesiva, lo que les provoca un estado de estrés. Esta situación puede mejorarse con una
buena planificación del trabajo antes de iniciarlo y con una buena formación que la empresa debe asegurar a los
trabajadores.
MEDIDAS PREVENTIVAS
Los empleados de mantenimiento deben de cumplir unas normas básicas preventivas:
Hay que usar obligatoriamente los equipos de protección individual que sean necesarios para protegerte de los
riesgos del trabajo.
Hay que revisar antes de iniciar el trabajo que: los equipos, máquinas y herramientas que vayas a utilizar estén en
buenas condiciones de uso; comunicando a los superiores cualquier deficiencia que se encuentre.
Hay que señalizar la zona de trabajo y poner las medidas de protección colectiva para evitar riesgos para tu
seguridad y para la de los demás.
Conservar limpia y ordenada la zona de trabajo, depositando los materiales inservibles, basuras, etc, en
recipientes adecuados para que puedan ser correctamente retirados.
Hay que tener presente en todo momento la situación de los compañeros que trabajan cerca de los empleados
de mantenimiento evitando los posibles riesgos por esa proximidad.
No se debe realizar ningún trabajo si no se tiene claro la forma de llevarlo a término correctamente, por lo que
hay que exigir en su caso una correcta formación al respecto.
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LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales Ley 31/1995 en su art. 3.2 hace referencia a que “…no será de
aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de:
Policía, seguridad y resguardo aduanero”, y añade posteriormente que “ …No obstante, esta Ley inspirará la
normativa específica que se dicte para regular la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que
prestan su servicio en las indicadas actividades”.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su sentencia de 12 de enero de 2006, considera que la
excepción prevista en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989,
relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo y que excluye completamente a determinados colectivos del ámbito de prevención de la Ley 31/1995,
afirma que únicamente puede aplicarse, y sólo transitoriamente, en el supuesto de acontecimientos
excepcionales en los cuales el correcto desarrollo de las medidas destinadas a garantizar la protección de la
población en situaciones de grave riesgo colectivo exige que el personal que tenga que hacer frente a un suceso
de este tipo conceda una prioridad absoluta a la finalidad perseguida por tales medidas con el fin de que ésta
pueda alcanzarse. No obstante, incluso en una situación excepcional de esta índole, el artículo 2, apartado 2,
párrafo segundo, de la Directiva exige a las autoridades competentes que velen para que la seguridad y la salud
de los trabajadores queden aseguradas en la "medida de lo posible".
Por lo tanto, mientras no se vea comprometido el cumplimiento de medidas indispensables para la protección de
la vida, de la salud y de la seguridad colectiva, debe prevalecer la observancia de la Directiva para garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores de los cuerpos de policía, seguridad y resguardo aduanero (SVA).
Muchos empleados de la AEAT desconocen las funciones que tienen asignadas nuestros compañeros del Servicio
de Vigilancia Aduanera (SVA) y los riesgos laborales que padecen diariamente debido a las penosas condiciones
laborales existentes. Hay que tener en cuenta que el SVA es un servicio de carácter policial perteneciente a la
Agencia Estatal Tributaria y que realiza funciones de lucha contra el contrabando, el blanqueo de capitales y el
fraude fiscal, y que debido al propio trabajo policial realizado están sometidos a situaciones de riesgo que en
muchos casos son inevitables, pero que no pueden servir de excusa para que la Dirección de la AEAT evite el
cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que afecta a estos empleados públicos.
UGT en cada una de las reuniones de la Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral de la AEAT hemos
reclamado la realización de una reunión específica para tratar los temas de prevención de riesgos laborales del
Servicio de Vigilancia Aduanera debido a los importantes riesgos laborales existentes que afectan a la salud y
seguridad laboral de los trabajadores de este colectivo. Esta situación ha provocado que UGT haya abandonado la
reunión de la Comisión Permanente de la Mesa de Salud Laboral de la AEAT realizada el día 3 de diciembre de
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2015, al entender que los riesgos laborales que padecen los trabajadores del SVA no pueden tratarse en un solo
punto del orden del día establecido por la AEAT.
La negativa de la Dirección de RRHH de llevar a término la reunión específica solicitada, posiblemente se debe al
deseo de los responsables de la AEAT de que no salgan a la luz los graves problemas que padecen los
trabajadores del SVA y la falta de interés por parte de la Dirección del Servicio de Vigilancia Aduanera y de la
Dirección de la AEAT de buscar soluciones definitivas para evitar los riesgos laborales existentes.
Desde UGT llevamos tiempo denunciando la existencia de diferentes riesgos laborales en el Servicio de Vigilancia
Aduanera, lo que ha motivado que los responsables de la AEAT intenten evitar que continuemos realizando la
labor que nos faculta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, por lo que no se atienden las propuestas
preventivas realizadas por los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales de UGT (solicitudes evaluaciones
de riesgos psicosociales, mejora de las evaluaciones de riesgos realizadas, mejora de la equipación de los
trabajadores del SVA, solicitudes información adopción medidas preventivas, etc) e incluso han llegado a
prohibirnos el acceso a algunas embarcaciones del SVA en contra de lo establecido en el art. 36.2 e) Ley
31/1995, en lo que entendemos como un intento de evitar que podamos informar de las pésimas condiciones
laborales de los trabajadores del SVA. Esta situación ha motivado que recurramos a la Inspección de Trabajo para
conseguir que los responsables de la AEAT cumplan con la normativa laboral vigente.
A continuación os relacionamos algunos de los riesgos existentes en el SVA comunicados por UGT:
ENVEJECIMIENTO DE LOS EMPLEADOS DEL SVA: al igual que sucede en el resto de departamentos de la AEAT, la
plantilla del SVA también padece un aumento de la edad que en este caso significa un aumento de los riesgos
laborales existentes debido al tipo de tareas realizadas por este personal.
EXISTENCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES ENTRE LOS TRABAJADORES DEL SVA: debido a la existencia de factores
de riesgos psicosociales que afectan a la mayoría de trabajadores del SVA sobre todo teniendo en cuenta el
trabajo policial que realizan (estrés, carga de trabajo, falta interés por el trabajador-compensación, desempeño
del rol, estrés, acoso laboral, etc) desde UGT hemos solicitado que se lleven a término evaluaciones de riesgos
psicosociales y se adopten las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir al mínimo los riesgos
laborales existentes. Al mismo tiempo se deben realizar reconocimientos psicológicos periódicos de todos los
trabajadores del SVA que portan armas, sobre todo tras la reincorporación de una baja por motivos psicológicos.
NECESIDAD DE ESTABLECIMIENTO DE UN PROTOCOLO DE ARMAS: es necesario que se establezca un protocolo
de armas de manera que se cumpla con el reglamento de armas que al parecer se incumple habitualmente (según
informan los trabajadores del SVA, en la actualidad las armas se portan sin la licencia correspondiente y se pasan
de un compañero a otro, sin ser recepcionado su estado).
FALTA DE EQUIPACIÓN PARA EL PERSONAL DEL SVA QUE PARTICIPA EN OPERATIVOS DE REGISTRO, DETENCIÓN
Y/O CUSTODIA: al tratarse de temas que afectan a la seguridad de los trabajadores no se informa al detalle de lo
reclamado a la Dirección de la AEAT.
FALTA DE ADOPCIÓN DE TODAS LAS MEDIDAS PREVENTIVAS NECESARIAS TRAS LA COMPROBACIÓN DE
EXISTENCIA DE RIESGOS LABORALES: esta situación se ha producido tanto en embarcaciones como en los
helicópteros pertenecientes al Servicios de Vigilancia Aduanera.
REDUCCIÓN DE TRIPULACIONES MÍNIMAS EN LAS PATENTES DE NAVEGACIÓN DE LAS EMBARCACIONES DEL
SVA: otro riesgo laboral importante que nos encontramos en las embarcaciones del Servicio de Vigilancia
Aduanera es el que corresponde a la merma en la seguridad a bordo de las patrulleras de Vigilancia Aduanera,
como consecuencia de la reducción de las tripulaciones mínimas en las patentes de navegación de las mismas.
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REALIZACIÓN POR PARTE DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE LA AEAT DE EVALUACIONES DE RIESGOS DE LAS
EMBARCACIONES QUE INCLUYAN UNA SERIE DE RIESGOS QUE ACTUALMENTE NO SE VALORAN: según informan
los tripulantes de las embarcaciones del Servicio de Vigilancia Aduanera algunos de los riesgos existentes en éstas
no se valoran o no se adoptan las medidas preventivas necesarias para eliminarlos o reducirlos al mínimo, por lo
que desde UGT hemos procedido a reclamar que se incluyan dentro de las evaluaciones de riesgos a realizar por
el Servicio de Prevención de Riesgos laborales (estanqueidad de la embarcación, accionamiento bombas contra
incendios, ubicación balsas salvavidas, mangueras extinción incendios, extintores CO2, equipos respiración
autónoma, máscaras escape, bombas achique emergencia, estanqueidad portillos, sistemas avisos emergencia,
walkies GMDSS, estudio casco embarcación, revisión cable grúa, documentación a la resistencia a la tracción de la
bita de popa, escalones de goma antideslizante en el costado de estribor, balconcito en proa, análisis del tanque
de agua dulce del barco).
NECESIDAD DE AMPLIAR LOS SUMINISTROS PARA LAS EMBARCACIONES: las embarcaciones del SVA deben de
disponer una serie de suministros que garanticen las seguridad de sus tripulantes (Tablet con tarjetas de
navegación, kit para taponar vías de agua, eyectores de espumógeno, cabo de remolque, colchón de moldeo
(camilla), kit básico herramientas embarcación auxiliar, botiquín emergencia embarcación auxiliar, etc).
NECESIDAD DE ADQUISICIÓN DE VEHÍCULOS ADECUADOS PARA REALIZACIÓN DE SEGUIMIENTOS Y
REALIZACIÓN DE EVALUACIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: la mayoría de furgonetas equipadas con escáner
nocturno no reúnen las condiciones adecuadas, ya que incluyen todos los aparatos electrónicos y de visión,
quedando un espacio excesivamente reducido para los trabajadores. Estos puestos deben de ser evaluados por el
Servicio de Prevención de la AEAT.
REALIZACIÓN DE FORMACIÓN, PRUEBAS Y RECONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS DE APTITUD PARA CONDUCCIÓN
DE VEHÍCULOS EN SITUACIONES DE PERSECUCIÓN: en ocasiones se producen persecuciones a alta velocidad y
los funcionarios del SVA deben de estar preparados para realizar una conducción segura en estas situaciones.
UNIFORMIDAD SVA: los trabajadores del SVA se quejan de diversos problemas que tienen con la uniformidad que
les facilita la AEAT para la realización de su trabajo habitual y que desde UGT hemos reclamado a la Dirección de
la AEAT (necesidad de creación de un protocolo de uniformidad común para las distintas situaciones operativas
de los empleados, adecuado y rápido servicio de suministro, renovación de uniformidad periódica y existencia
permanente de stock, incorporación uniformidad con tallaje femenino, emblemas visibles en todas las prendas
aunque puedan ocultarse para no ser detectados, ropa interior térmica, etc).
El mayor número de accidentes laborales en la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) se produce en
el Servicio de Vigilancia Aduanera y más concretamente del SVA marítimo que tiene unos riesgos inherentes al
propio uso de las embarcaciones.
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PRIMEROS AUXILIOS EN EL TRABAJO – ACTUACIÓN EN CASO DE EMERGENCIA
Se entienden por primeros auxilios "los cuidados inmediatos, adecuados y sin disponer de material técnico
sanitario, prestados a las personas accidentadas o con enfermedad antes de ser atendidos en un centro
asistencial “.
Los objetivos de los primeros auxilios son:
1.
2.
3.
4.
5.
Proteger al accidentado y a nosotros mismos
Conservar la vida
Evitar complicaciones físicas y psicológicas
Ayudar a la recuperación
Asegurar el traslado de los accidentados a un centro asistencial
Las actuaciones esenciales que han de llevarse a cabo ante un accidente se recogen en un
método conocido por sus siglas PAS (PROTEGER; AVISAR Y SOCORRER).
PROTEGER, AVISAR Y SOCORRES (PAS)
La persona que presencia un accidente ha de mantener la calma, evaluando rápidamente pero sin precipitación la
situación y actuando siguiendo el principio PAS.
P: protegiéndonos y protegiendo al accidentado, velando primero por nuestra
propia seguridad y la de las otras personas implicadas y también hemos de
comprobar que la escena donde está el accidentado es segura. No mover al
accidentado al menos que corra peligro su vida en caso de no hacerlo.
A: solicitando ayuda llamando al 112 o pidiendo a otra persona que llame al
servicio de emergencias y comprobando que ha llamado. Cuando se realiza el
aviso, hay que informar claramente de la localización del herido, si está
consciente o si respira, y el tipo de lesiones que padece.
S: socorriendo al accidentado, evaluando las constantes vitales de éste.
En el caso de urgencias en los que la vida del accidentado no corra peligro y
estén conscientes, los funcionarios que no tengan la asistencia sanitaria con
Seguridad Social, deben llamar a los teléfonos de urgencias de su mutua.
En un principio hemos de realizar una evaluación primaria donde valoraremos el estado de conciencia y la
respiración del accidentado y posteriormente realizaremos una evaluación secundaria donde valoraremos las
posibles lesiones existentes de la cabeza a los pies.
EVALUACIÓN PRIMARIA:
Valoración del estado de conciencia:
Para evaluar el estado de conciencia es necesario hacer al accidentado algunas preguntas
sencillas (¿me oye?¿está bien?). En el caso de que pueda contestar a éstas, deberemos
realizarle preguntas que tengan que ver con el accidente para poder informar adecuadamente
a los servicios de emergencia (¿qué ha pasado? ¿qué recuerda? ¿qué le duele?...).
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Si el accidentado ha perdido el conocimiento deberemos comprobar el sistema respiratorio y cardiaco de éste.
Exploración del sistema respiratorio:
Lo primero que hay que hacer es comprobar si el individuo inconsciente respira de forma
espontánea. Si el accidentado está boca arriba, nos situamos al lado del accidentado y
practicamos la maniobra frente-mentón, acercando posteriormente nuestra cabeza a la
suya girando los ojos en dirección de su pecho, con lo que percibiremos su aliento en
nuestra mejilla y si su pecho se mueve arriba y abajo.
EVALUACIÓN SECUNDARIA:
En el caso de que respire, la evaluación secundaria se basa en efectuar en primer lugar
una valoración de los signos vitales (pulso central y en extremidades) y
posteriormente una valoración de la cabeza a los pies, observando la posible
existencia de fracturas, golpes en la cabeza y extremidades, abdomen o tórax, y
quemaduras. Se debe de efectuar una serie de preguntas al accidentado, sobre edad,
datos familia, enfermedades, alergias, medicación que toma, y posibles sensaciones
de dolo y/o hormigueos, y por último abrigar al accidentado.
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POSICIÓN LATERAL DE SEGURIDAD
La posición lateral de seguridad es la postura en la que se debe de poner un accidentado en estado de
inconsciencia (no traumático o traumáticos con vómitos en estado de inconsciencia) que mantiene la respiración,
de forma que no sufra posteriores daños debido a ahogamiento por existir riesgo de que la legua o el vómito
puedan obstruir las vías respiratorias.
1)
2)
3)
4)
Con el paciente boca arriba, extender el brazo más cercano a nosotros y ponerlo cerca de la cabeza tanto
como sea posible para dejar libre el giro.
Flexionar la pierna más alejada.
Girar al accidentado suavemente (en caso de embarazadas hay que acostarlas sobre el lado izquierdo).
Recoger el brazo que gira externamente para darle dos puntos de soporte (rodilla y brazo).
¿CÓMO ACTUAR SI EL ACCIDENTADO ESTÁ EN PARADA CARDIORRESPIRATORIA?
Una vez realizada la evaluación inicial, si comprobamos que el accidentado se encuentra en situación de parada
cardiorrespiratoria (PCR), es decir que se ha producido una interrupción de la respiración y del latido cardiaco, se
ha de proceder a efectuar la reanimación cardiopulmonar (RCP) tras avisar al teléfono de emergencias 112.
Para efectuar la RCP, hay que seguir los siguientes pasos:
1. Situar al accidentado en una superficie dura y lisa, en decúbito supino (boca
arriba)
2. Descubrir el tórax del paciente y colocar el talón de una mano en el centro del
pecho. Poner la otra mano encima y entrelazar los dedos.
3. Colocarse de rodillas al lado de la víctima.
4. Estirar los brazos, situar los hombros perpendiculares encima del esternón y
mantener la espalda recta.
5. Ejercer presión dejando caer los hombros, comprimiendo fuerte y rápido con
una velocidad de al menos 120 compresiones por minuto, con una profundidad
de al menos cinco centímetros y dejando que el tórax se reexpanda entre
compresiones).
6. Hay continuar realizando compresiones hasta que llegue la ayuda solicitada,
recobre la consciencia el accidentado o nos agotemos. En el caso de que haya
otra persona que nos pueda ayudar, podemos turnarnos cada dos minutos.
Si es posible, se realizarán también maniobras de ventilación, alternando 30
compresiones con 2 ventilaciones (maniobra de boca a boca). Para realizar las
ventilaciones es aconsejable utilizar un elemento que sirva de barrera.
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¿CÓMO ACTUAR SI EL ACCIDENTADO SE ESTÁ AHOGANDO POR UNA OBSTRUCCIÓN DE LA VÍA AÉREA
PRODUCIDA POR UN CUERPO EXTRAÑO?
En el caso de obstrucciones de la vía aérea podemos encontrarnos con que ésta sea parcial (no
está obstruida totalmente la vía) y se puede solucionar tosiendo, o que sea completa, en cuyo
caso para desobstruir el conducto respiratorio, normalmente bloqueado por un trozo de alimento
o cualquier otro objeto se alternarán 5 golpes en la espalda y 5 compresiones abdominales, la
llamada maniobra de Heimlich basada en efectuar una compresión abdominal que hace que el
accidentado escupa el objeto que obstruye el conducto respiratorio.
Para efectuar la maniobra de Heimlich, hay que seguir los siguientes pasos:
1. Con el sujeto de pie se debe abrazar al mismo por la espalda con los dos brazos.
2. En esta posición se presiona con una mano cerrada y la otra recubriendo la primera. Se debe
apoyar el puño con el pulgar sobre el abdomen y presionar hacia el centro del estómago, justo
por encima del ombligo y bajo las costillas de la persona.
3. En el caso de que el asfixiado se encuentre solo, debe tomar una silla con respaldo, cogerla por debajo del
asiento, situarla por debajo de las costillas y empujar hacia arriba con fuerza, para conseguir expulsar el objeto
asfixiante.
PROTOCOLO ACTUACIÓN OBSTRUCCIÓN DE LA VÍA AÉREA PRODUCIDA POR UN CUERPO EXTRAÑO
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¿CÓMO ACTUAR EN UN INFARTO AGUDO DE MIOCARDIO (ATAQUE CARDIACO)?
El infarto agudo de miocardio es una enfermedad grave que ocurre como consecuencia de la obstrucción de una
arteria coronaria por un trombo (coágulo). La consecuencia final de la obstrucción de la arteria es la muerte
(necrosis) del territorio que irriga la arteria obstruida. Por tanto, la importancia del infarto de miocardio
dependerá de la cantidad de músculo cardíaco que se pierda.
El infarto suele ser un evento inesperado que se puede presentar en personas sanas,
aunque generalmente es más frecuente en quienes tienen factores de riesgo y en
enfermos que ya han padecido otra manifestación de cardiopatía.
1. Mantener la calma y controlar la situación
2. Colocar a la víctima en una posición que se encuentre cómodo (normalmente semiincorporados) y que no
haya peligro de hacerse daño si pierde la consciencia
3. Pedir ayuda al 112 y recalcar que se trata de un problema cardiaco
4. Aflojar la ropa que le oprima
5. Si se trata de una persona que sufra de una cardiopatía y dispone de medicación, ayudar a que se la tome
6. Controlar los signos vitales
7. Si está inconsciente y no respira iniciar maniobra R.C.P. (reanimación cardiopulmonar)
8. Si está inconsciente y respira colocarlo en P.L.S. (posición lateral seguridad)
¿CÓMO ACTUAR CUANDO SE PRODUCE UN ICTUS?
El ataque cerebral (ictus) consiste en el taponamiento o la rotura de una arteria, hecho que provoca que no llegue
sangre a una parte del cerebro y que las células cerebrales mueran por falta de nutrientes.
La característica principal es que los signos y síntomas aparecen de forma repentina y hay que actuar con rapidez.
De hecho, las posibilidades de recuperarse sin secuelas de un ictus dependen en gran medida del tiempo que
pasa entre el inicio de los síntomas y el diagnóstico y el tratamiento definitivo.
Para reconocer un ictus fácilmente, hay que pedir a la persona que lo sufre que haga tres cosas:
• Sonreir. Permite detectar si la persona tiene dificultades para mover
correctamente los músculos de la cara y si hay asimetrías en la
movilización.
• Levantar los dos brazos. Esta acción ayuda a comprobar si ha debilitado o
perdido fuerza en alguna extremidad superior.
• Hablar. Muestra si la persona tiene problemas para hablar
correctamente.
¿Qué hacer ante la sospecha de un ictus?:
1.
2.
3.
4.
5.
Avisar inmediatamente a urgencias 112 e informar del posible ictus.
Apuntar la hora en la que se han producido los primeros síntomas.
Colocar a la víctima en P.L.S. (posición lateral de seguridad) si está inconsciente.
En ningún caso dar medicación (NO DAR ASPIRINA).
Abrigar al paciente.
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¿CÓMO ACTUAR ANTE HERIDAS?
La gravedad de las heridas, dependerá de diversos factores como son: la fuerza del impacto, la superficie y
profundidad de la zona afectada por el impacto y del tiempo que pasa sin un tratamiento adecuado.
HERIDAS (se rompe la piel y se profundiza en los tejidos blandos):
1-. Hay que actuar con tranquilidad: la sangre es muy escandalosa.
2-. Hemos de prevenir antes de tocar la zona afectada y debemos
ponernos guantes estériles.
3-. Si la herida sangra primero deberemos intentar parar la hemorragia,
comprimiendo con una gasa estéril o en su defecto: cualquier paño
limpio, mejor que no suelte pelo (no usar algodón)
4-. Se debe lavar la herida con agua o suero y jabón, si es posible frío para
que pare de sangrar.
5-. Secar con una gasa desde el centro hacia la periferia.
6-. Desinfectar solo con jabón. ALCOHOL NO.
7.- Si la herida es grande, muy profunda, o no para de sangrar avisar a
urgencias (para descartar la lesión de otras estructuras)
8.- Si hay heridas con cuerpos extraños grandes que no podamos sacar
hemos de acudir a urgencias o llamar al 112.
9.- No usar pomadas, polvos, etc, ni realizar manipulaciones innecesarias.
10.- En caso necesario, tapar la herida con vendas.
¿CÓMO ACTUAR ANTE UNA HEMORRAGIA?
Hablamos de hemorragia cuando se produce un sangrado masivo por
rotura de un vaso. Las hemorragias pueden ser de carácter leve, caso de
la hemorragia capilar: se limita en minutos, o graves hemorragia venosa:
de color rojo oscuro, la sangre fluye lentamente y hemorragia arterial: de
color rojo brillante, la sangre fluye con fuerza y rítmicamente.
¿Qué hacer ante una hemorragia?:
1-. Hay que actuar con tranquilidad: la sangre es muy escandalosa, avisando al 112 en el caso de hemorragias
importantes o que no cesan.
2-. Hay que sentar o tumbar a la víctima.
3-. Hemos de prevenir antes de tocar la zona afectada y debemos ponernos guantes estériles.
4-. Aplicar apósitos o pañuelos de tela cubriendo el foco sangrante y comprimir dicho
punto.
5.- Elevar el miembro afectado si es posible.
6.- Si el apósito está empapado de sangre NO HAY QUE RETIRARLO, se deberá colocar otro
por encima y volver a presionar. En todo caso si pasan 10 minutos y no para de sangrar
se ha de volver a colocar otro apósito. Cuando pasan 30 minutos avisar al 112 para su traslado a un centro
hospitalario.
7.- Aplicar un vendaje compresivo, observando el color de la piel y en el caso de ponerse de color azulado o que
se produzca un dolor intenso, se debe de proceder a aflojarlo progresivamente.
8.- Abrigar al accidentado.
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¿CÓMO ACTUAR ANTE CONTUSIONES?
La gravedad de las contusiones dependerá de diversos factores como son: la fuerza del impacto, la superficie y
profundidad de la zona afectada por el impacto y del tiempo que pasa sin un tratamiento adecuado.
CONTUSIONES (no se produce rotura en la piel y afecta músculos y vasos sanguíneos):
1. Retirar cualquier objeto (relog, pulsera,…) o prenda que comprima la zona afectada.
2. Aplicar frío local envuelto en una bolsa de plástico y recubierto con un pañuelo de tela
o gasa. Quítelo y póngalo como máximo 20 minutos cada 8 horas Hay que intentar
elevar la extremidad afectada.
3. En contusiones graves hay que inmovilizar el miembro afectado.
4. Ante contusiones graves hay que avisar al 112 para asegurar su traslado
a un centro hospitalario.
5. Abrigar al accidentado.
¿CÓMO ACTUAR ANTE TRAUMATISMOS EN LA CABEZA?
Debido a un impacto violento en la cabeza se producen lesiones (heridas, contusiones y/o fracturas) que afectan a
la cara, cuello y/o cráneo.
Las heridas pueden producir hemorragias abundantes y puede que afecten a zonas de especial riesgos como los
ojos, la nariz, la boca y las orejas.
Las fracturas en la zona de la cabeza requieren de la asistencia médica urgente y
se caracterizan por un intenso dolor en la zona fracturada, por hemorragias de
nariz u oídos o salida de líquido transparente, por existir sensación de mareos,
náuseas, y/o vómitos, amnesia,…
¿Qué hacer ante un traumatismo en la cabeza?:
1. Avisar al 112, explicando claramente el estado de la víctima y las
circunstancias del accidente.
2. No se debe mover al accidentado al menos que su vida corra peligro si no se
mueve.
3. Retirar cualquier objeto o prenda que pueda entorpecer la respiración.
4. Si está inconsciente y no respira iniciar R.C.P. (reanimación cardiopulmonar).
5. Si tiene convulsiones hay que proteger la cabeza de la víctima poniendo algo
blando debajo (ropa, almohada, cojines,…) y girar el cuerpo si hay vómitos.
6. Si sangra, por orificios naturales como oídos y nariz y hay sospecha de
traumatismo en la cabeza, salvo que sea claro que la sangre proviene de una
herida en esa zona, NO debe taparse la salida de sangre, sólo aplicar una gasa
estéril para evitar la entrada de suciedad, ya que esta sangre podría provenir de la
cavidad craneal.
7. Si el traumatismo es leve, colocar hielo local protegido con un paño para no
quemar la piel de la víctima.
8. Abrigar al accidentado
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¿CÓMO ACTUAR ANTE QUEMADURAS?
Las quemaduras son lesiones que se producen por el contacto de la piel con temperaturas extremas de calor o
frío.
Las quemaduras pueden ser de primer grado (superficial, solo afecta a la epidermis y producen dolor, un
enrojecimiento de la piel y hinchazón), de segundo grado (afecta a la epidermis y parte de la dermis y producen
ampollas, supuración de líquido, pérdida de piel y sensibilidad al aire) y de tercer grado (afectan a la epidermis, a
la dermis y a la hipodermis y producen que la piel se seque quedando con color blanco o carbonizado, la grasa
expuesta y no hay dolor debido a que se destruyen los nervios existentes).
¿Qué hacer ante una quemadura?:
1. Separar a la víctima de la fuente de calor, vigilando siempre la autoprotección y eliminando si es posible dicha
fuente de calor.
2. Avisar al 112, explicando claramente el estado de la víctima y las
circunstancias del accidente.
3. Observar si está consciente y si respira para en su caso iniciar
maniobras de reanimación cardiopulmonar.
4. Quitar anillos, pulseras y ropas que no estén pegadas a la piel.
5. Enfriar la zona afectada con agua abundante de 10 a 20 minutos.
6. Cubrir con gasas estériles empapadas en suero o agua en
quemaduras de segundo y tercer grado.
7. Elevar la zona afectada.
9. No aplicar pomadas, hielo o agua helada, ni utilizar antisépticos con colorantes, ni aceites, pastas de dientes,
etc.
¿CÓMO ACTUAR ANTE LESIONES PRODUCIDAS POR ELECTRICIDAD?
La descarga de corriente eléctrica puede ocasionar lesiones de diversa consideración, pudiendo ocasionar una
parada cardiorrespiratoria y quemaduras.
¿Qué hacer ante una electrocución?:
1. Desconectar la corriente.
2. Separar a la víctima del agente agresor, vigilando siempre la autoprotección, a ser posible ayudándose de un
palo (escoba) y situándose sobre un material seco y aislante.
3. Avisar al 112, explicando claramente el estado de la víctima y las circunstancias del accidente.
4. Observar si está consciente y si respira para en caso contrario iniciar maniobras de
reanimación cardiopulmonar.
5. Quitar anillos, pulseras y ropas que no estén pegadas a la piel.
6. En caso necesario tratar las quemaduras externas.
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MANUAL UGT RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LA AEAT
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Apreciados compañeros,
Hemos elaborado este manual sobre los riesgos psicosociales en la AEAT para que todos los empleados públicos
de la AEAT tengan conocimientos suficientes para reconocer los factores de riesgos psicosociales que puedan
producirse en los distintos centros de trabajo de la AEAT y al mismo tiempo saber cómo actuar en cada caso.
Cada vez es más frecuente encontrarnos con compañeros que padecen un estado de estrés, ansiedad o depresión
que en muchos casos les conduce a la concesión de una baja laboral ocasionada por motivos de trabajo como una
desmotivación en el puesto de trabajo, una falta de reconocimiento en la actividad laboral o incluso una
sobrecarga de trabajo, por no hablar de situaciones de acoso laboral.
Hemos de tener en cuenta que de producirse una baja laboral por la existencia de riesgos psicosociales en el
trabajo los empleados de la AEAT podrían llegar a reclamar que esta baja sea tratada como accidente laboral (con
las mejoras de las prestaciones económicas que significa este reconocimiento) siempre y cuando se haya
comunicado previamente la existencia de estos riesgos psicosociales y se disponga de un informe médico que
establezca que la baja laboral ha sido producida por trastornos emocionales y psicológicos en el trabajo.
Es importante por lo tanto que informemos y comuniquemos a los responsables de la AEAT la existencia de
factores de riesgos psicosociales que detectemos solicitando incluso la adopción de las medidas preventivas
necesarias para eliminar o reducir al máximo la existencia de los factores de riesgo detectados, de manera que en
caso de ser necesarios podamos llegar a efectuar la correspondiente reclamación judicial para que se reconozcan
estas bajas como accidente laboral y dispongan de toda la prueba documental necesaria para acreditar dicha
situación.
La normativa obliga a que todos los centros de trabajo dispongan de una evaluación de riesgos psicosociales y de
la correspondiente planificación de medidas preventivas a adoptar (art. 16.1 Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales).
Al respecto la Dirección General de la Inspección de Trabajo ha informado a la Dirección de la AEAT de la
necesidad de que se realicen evaluaciones específicas de riesgos psicosociales en los centros de trabajo de la
AEAT, consultando previamente a los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales acerca del método de
evaluación a utilizar, afirmando que es indudable la obligación de la AEAT de tener constancia de la presencia o
no de tales riesgos de origen psicosocial en todos sus centros de trabajo, en cumplimiento del art. 16 de la LPRL y
3 y ss. del RSP.
Desde la Dirección de la Agencia Tributaria se continúa incumpliendo con la normativa vigente y con los
requerimientos de la Inspección de Trabajo que obligan a los responsables de la AEAT a realizar evaluaciones
específicas de riesgos psicosociales en todos los centros de trabajo, situación que en el caso de no modificarse
obligará a que desde UGT presentemos las correspondientes reclamaciones judiciales para que la AEAT efectúen
evaluaciones de riesgos psicosociales en todos los centros de trabajo, planificando y adoptando las medidas
preventivas necesarias para eliminar o reducir al mínimo los factores de riesgos psicosociales que puedan existir.
Luis J. Vidal Parra
UGT AEAT Salud Laboral
[email protected]
Página 42
ÍNDICE
Datos estadísticos: bajas laborales por trastornos psicológicos en el trabajo
página 44
¿Cómo afecta a la salud la existencia de factores de riesgos psicosociales?
página 44
Estrés laboral
página 45
Clases de estrés laboral
página 45
Factores desencadenantes: estresores
página 46
Consecuencias
página 46
Manifestaciones
página 46
Medidas preventivas
página 47
Factores de riesgos psicosocial en la AEAT
página 47
Organización del trabajo, estilos de mando y comunicación
página 47
Carga mental
página 48
Definición del Rol
página 48
Contenido de las tareas
página 49
Autonomía
página 49
Medio ambiente físico en el trabajo
página 49
Situaciones en la AEAT en las que se producen factores de riesgos psicosociales
La atención al público en la AEAT
página 49
página 49
UGT ha reclamado la adopción de medidas preventivas para eliminar los riesgos existentes
Indefinición de funciones de los empleados públicos de la AEAT
página 51
página 51
Funciones asignadas a los distintos cuerpos de funcionarios
página 52
Desempeño del Rol
página 53
Riesgo de carga de trabajo
página 54
Factores de interés por el trabajador – compensación
página 54
Conciliación vida laboral y familiar de los empleados públicos AEAT
página 54
Riesgos psicosociales ocasionados por la falta de conciliación de la vida laboral y familiar
página 55
Propuestas de la UGT sobre conciliación de la vida personal y laboral
página 55
Propuestas permisos laborales de UGT a la comisión igualdad en la AEAT
página 55
Teletrabajo
página 56
Comunicación riesgos psicosociales en la AEAT
página 57
Evaluación riesgos psicosociales en la AEAT
página 58
Planificación y adopción medidas preventivas en la AEAT
página 59
Medidas preventivas a adoptar para evitar la existencia de riesgos psicosociales
página 59
El acoso laboral en la AEAT
página 60
Conductas que pueden considerarse como acoso laboral
página 61
Prevención del acoso laboral
página 62
Protocolo de actuación en la agencia tributaria ante la presentación de denuncias por acoso laboral
página 62
Los riesgos psicosociales en el Servicio de Vigilancia Aduanera
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página 64
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DATOS ESTADÍSTICOS: BAJAS LABORALES POR TRASTORNOS PSICOLOGICOS EN EL TRABAJO
La depresión es una enfermedad frecuente que afecta a cerca de 350 millones de personas en todo el mundo
(OMS) y el impacto económico sólo de la depresión en nuestro país se estima en alrededor de los 9.000 millones
de euros anuales.
Según el INE, el estrés laboral afecta en España a más del 40% de los trabajadores asalariados. Al mismo tiempo
el Instituto Español de Investigaciones Psiquiátricas en España informa que a los trastornos emocionales o
psicológicos, se le atribuyen entre el 30% y el 40% de todas las bajas por enfermedad y añade que uno de cada
tres trabajadores sufre "estrés significativo" en su día a día.
La Encuesta de Población Activa (EPA) 2013 sobre bajas y accidentes laborales informó que un total de 4.526.800
trabajadores españoles en el año 2013 declararon haber estado expuestos a factores adversos para su
bienestar mental. En el 84,8% de los casos el factor negativo más grave fue tener "presiones de tiempo o
sobrecarga de trabajo" (85,2% hombres y 84,3% mujeres). Por su parte, el 10,1% afirmó haber sufrido "violencia o
amenaza de violencia" (458.900 personas). Este porcentaje se eleva hasta al 10,6% en el caso de los hombres. Un
5,1% de los trabajadores que declara factores adversos para su bienestar mental afirmó que ha sufrido "acoso o
intimidación" (229.700 personas). En el caso de las mujeres este porcentaje alcanzó el 6,1%.
En la actualidad debido a la crisis económica existente los empleados públicos de la AEAT se pueden encontrar
diariamente con situaciones que pueden menoscabar su salud psíquica o física, debido a las condiciones de
trabajo (situaciones de violencia física o verbal por parte de los contribuyentes en tareas de atención al público,
bajadas salariales, etc) y a la influencia negativa de la organización (presiones del personal de mando para
consecución de objetivos, excesivo control debido a estilos de mando autoritarios, etc), o bien como
consecuencia de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador
(falta de formación de los empleados para la realización de ciertas tareas, excesiva carga de trabajo, etc), así
como por las relaciones sociales en la empresa (relaciones entre los administradores y/o jefes de unidades y los
empleados a su cargo, relaciones entre los propios trabajadores, etc) y de cualquier otro “factor ambiental” del
trabajo.
¿CÓMO AFECTA A LA SALUD LA EXISTENCIA DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES?
La existencia de factores de riesgos psicosociales puede llegar a ocasionar dolencias, enfermedades o
alteraciones, independientemente de si hablamos del plano psíquico o físico.
• Dolor crónico, cefaleas, insomnio,
trastornos inmunológicos, falta de
apetito.
• Trastornos gastrointestinales
• Trastornos cardiovasculares
• Trastornos respiratorios
• Trastornos endocrinos
• Trastornos sexuales
• Trastornos dermatológicos
• Trastornos musculares
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La existencia en los centros de trabajo de la AEAT de factores de riesgos laborales tanto del medio ambiente físico
del trabajo (diseño espacio de trabajo, temperatura, ruido y la iluminación) como factores psicosociales, pueden
llegar a afectar a la salud de los trabajadores al ocasionarles estrés laboral.
ESTRÉS LABORAL
Definimos el estrés como el estado de gran tensión nerviosa originado en la persona por el exceso de trabajo, las
aspiraciones no satisfechas, la ansiedad, etc. Suele manifestarse a través de una serie de reacciones que van
desde la fatiga prolongada y el agotamiento hasta dolores de cabeza, gastritis, úlceras, etc., pudiendo ocasionar
incluso trastornos psicológicos. Se trata de una respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor
o situación estresante.
El estrés es un hecho habitual en nuestras vidas. No puede evitarse, ya que cualquier cambio al que debamos
adaptarnos representa estrés. Los sucesos negativos, daño, enfermedad o muerte de un ser querido, son hechos
estresantes, así como los sucesos positivos; ascender en el trabajo trae consigo el estrés del nuevo status, de
nuevas responsabilidades.
Desde la prevención laboral, interesa el estrés como reacción adaptativa a los desequilibrios entre demandas
(exigencias del trabajo) y recursos para atenderlas o controlar, por sus posibles consecuencias dañinas a la salud
física o psíquica del trabajador.
CLASES DE ESTRÉS LABORAL
POR SU DURACIÓN
ESTRÉS AGUDO: cuando dicho desequilibrio entre demandas-recursos es limitado en el tiempo, pero intenso ya
que provoca en el trabajador una respuesta intensa, rápida y probablemente violenta. (Ejemplos, por despedido o
sanción).
ESTRÉS CRÓNICO: se repite en un período de tiempo prolongado, y aunque no es necesariamente intenso, exige
una adaptación permanente. Es más frecuente en ambientes laborales inadecuados. (Ejemplos: sobrecarga de
trabajo, tareas muy monótonas, trabajos nocturnos, puestos de alta responsabilidad…).
POR EL EFECTO QUE PRODUCE EN EL TRABAJADOR
Si implica un estímulo positivo hablamos de EUSTRÉS. Actúa como motivación para superar obstáculos y las
respuestas de nuestro organismo se realizan en armonía respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del
individuo.
Si las respuestas han resultado insuficientes o exageradas, produciéndose desajustes entre el trabajador y sus
condiciones de trabajo (contenido de la tarea, estructura organizativa,…) hablamos de DISTRÉS. En este caso el
estado de estrés supone efectos negativos para el bienestar psicológico del trabajador y también una
perturbación del buen funcionamiento de la empresa.
POR SU FACTOR O CAUSA PREVALENTE
POSTRAUMÁTICO: por un episodio especialmente dramático o intenso y súbito, relacionado con el trabajo.
(Ejemplo, ante una decisión empresarial especialmente negativa o adoptada de forma “violenta”).
TECNO ESTRÉS: causado por las nuevas tecnologías ejemplo en el sector de telemarketing.
POR RAZÓN DE GÉNERO: vinculado a situaciones de desigualdad de sexo y/o género.
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FACTORES DESENCADENANTES: ESTRESORES
RELACIONADOS CON EL CONTENIDO DE LAS TAREAS





Trabajo monótono y excesiva rotación de tareas
Adecuada relación entre los conocimientos y las exigencias del puesto
Autonomía (posibilidad del trabajador de controlar sus decisiones laborales)
Carga física y mental del trabajo, así como el ritmo de trabajo
Programación del trabajo (turnos, vacaciones, distribución de la jornada,…)
RELATIVOS AL MEDIO AMBIENTE FISICO DEL TRABAJO
 Condiciones físicas o materiales (ruido, iluminación, temperatura, espacio, vibraciones, …)
INHERENTES A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA




Cambios en la organización del trabajo (precariedad, reestructuraciones, flexibilidad,..)
Estilos de mando
Rol o papel a desempeñar cada trabajador
Expectativas de desarrollo o carrera profesional
CONSECUENCIAS
FISICAS
El estrés puede producir o influir en el desarrollo de trastornos psicosomáticos como: asma, cefaleas, ulceras,
gastritis, hipertensión arterial, alteraciones cardiacas, desarrollo de enfermedades infecciosas, problemas
dermatológicos, estreñimiento, disfunciones sexuales y trastornos psicopatológicos.
PSICOLOGICAS
El estrés puede producir efectos emocionales tales como ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión,
fatiga, irritabilidad, baja autoestima, tensión y nerviosismo y también puede producir efectos sobre el
pensamiento tales como incapacidad de toma de decisiones, dificultades de concentración y atención.
MANIFESTACIONES
Las principales manifestaciones del estrés pueden ser clasificadas en tres niveles dependiendo de su importancia:
LEVE
 Irritabilidad y ansiedad
 Insomnio
 Problemas de concentración ocasionales
MODERADO




Aumento de las horas de absentismo en el trabajo
Sentir fatiga sin razón
Indiferencia e indecisión
Aumento en el consumo de alcohol, tabaco,…
SEVERO
 Depresión
 Problemas de salud (cardiovasculares, digestivas, …)
 Aislamiento social y pensamientos autodestructivos
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MEDIDAS PREVENTIVAS
Para evitar que los trabajadores de la AEAT padezcan de estrés se deben de adoptar una serie de medidas
preventivas tales como:
 Medidas de gestión y comunicación: definición de competencias, apoyo por la dirección,…
 Información, formación y consulta a los trabajadores y sus representantes
 Selección del personal directivo para que la estructura y los estilos de mando sean comunicativos y
participativos, valorando al trabajador y planificando la organización del trabajo
 Promover la vigilancia de la salud
 Programas de adquisición de destrezas tanto individuales, como de grupos de trabajo
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA AEAT
Los factores de riesgos psicosociales son aquellas características de las normas del trabajo o de la organización
que afectan a la salud de los trabajadores.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, ESTILOS DE MANDO Y COMUNICACIÓN
Es la estructura organizativa presente en la AEAT, y determina el qué (qué se hace), el cómo (forma de hacerlo) y
el cuándo (momento en que se hace).
El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los trabajadores, y entre éstos y los
jefes, porque las actitudes del jefe o superior repercuten directa o indirectamente sobre los trabajadores bajo su
mando o en el clima laboral.
Existen diversos estilos de mando:
Estilo autoritario: se basa en el principio de autoridad y el jefe solo da consignas y
tiende a concentrar en él mismo todas sus decisiones, dando poca o ninguna
participación a sus trabajadores, limitando la información sobre los problemas de la
organización, no atendiendo las opiniones de los trabajadores y ejerciendo un
excesivo control sobre éstos (control intensivo del trabajo realizado y del ritmo de
trabajo, pausas realizadas, tiempos para realizar las distintas tareas, etc).
Estilo pasivo: se produce un escaso control del jefe sobre el trabajo de sus subordinados y lo efectúa a distancia,
dando instrucciones en forma de consejos, no dirige, ni da consignas, se inhibe en situaciones conflictivas y deja
que sus subordinados se autocontrolen.
Estilo democrático: el jefe escucha y valora las opiniones de sus subordinados, favoreciendo las iniciativas
creadoras. El jefe se centra en su función de coordinar el equipo, resolviendo los problemas fundamentales y
brindando a los subordinados la posibilidad de participar activamente en la toma de decisiones, y al mismo
tiempo se mantiene informado a todos los trabajadores de los acontecimientos que afecten al sistema general.
El estilo democrático es el más adecuado para dirigir cualquier organización laboral, porque favorece la
participación de los trabajadores, así como la colaboración y el compañerismo, y contribuye a la aparición de una
verdadera conciencia de equipo.
Medidas preventivas: es necesario que todas aquellas personas que van a ocupar puestos de mando con personal
a cargo reciban la formación necesaria respecto a habilidades sociales y gestión del personal de manera que
sepan actuar ante cualquier situación que se produzca a nivel laboral con sus subordinados.
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CARGA MENTAL
En los últimos años la Agencia Tributaria está sufriendo una grave disminución de
empleados públicos sin que se produzca la reposición de las bajas, existiendo una previsión
de una pérdida de hasta una cuarta parte de la plantilla durante la década 2010-2020.
Esta situación implica el aumento de la carga de trabajo que tiene que soportar el personal
de los distintos centros de trabajo de la AEAT, ya que la disminución del número de
empleados en ningún caso conlleva que se vea reducido el volumen de trabajo a realizar en
esos centros.
Hablamos de carga de trabajo cuando nos referimos a la incapacidad o dificultad de respuesta en un momento
dado; es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajo.
La carga de trabajo viene determinada por la interacción entre:
 El nivel de exigencia de la tarea (esfuerzo requerido, ritmo, condiciones ambientales...).
 El grado de movilización del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea. Determinado
por las características individuales (edad, formación, experiencia, fatiga...)
El nivel de esfuerzo intelectual que debe realizar un trabajador para satisfacer las demandas de trabajo, se
denomina carga mental.
La excesiva carga mental puede ocasionar consecuencias negativas en los trabajadores de la AEAT como tensión,
fatiga, sentimientos de monotonía y otras patologías que pueden desencadenar estrés.
PREVENCIÓN DE LA FATIGA MENTAL
En la organización de un puesto de trabajo se deben tener en cuenta los siguientes factores
con el fin de prevenir la aparición de la fatiga mental:
 Cantidad de información recibida.
 Ritmo de trabajo normal para una persona formada y adiestrada.
 Cualidad de la información recibida: tipos de señales.
 Ritmo individual de trabajo.
 Distribución de pausas.
 Confort ambiental del puesto.
Medidas preventivas: hay que facilitar la formación necesaria a los trabajadores para desempeñar el trabajo,
reducir o aumentar la carga de trabajo para ajustarla a las capacidades del empleado, reorganizar el tiempo de
trabajo con pausas y descansos, y establecer el contenido de la tarea de manera que favorezca el movimiento
mental.
DEFINICIÓN DEL ROL
Es el patrón de comportamiento, esperado de la persona que desempeña un trabajo, independientemente de la
persona que lo ocupe. Cuando se produce una falta de información acerca de las tareas y el trabajador no tiene
claro cómo realizar su trabajo se produce lo que se llama ambigüedad del rol. Al mismo tiempo se puede producir
un conflicto de rol cuando hay demandas o exigencias en el trabajo que son incongruentes o incompatibles entre
sí (un trabajador que realiza una tarea determinada se le dice que su trabajo para la AEAT no produce beneficios
económicos, por lo que dicho trabajo se establece como menos prioritario lo que representa un conflicto
profesional e incluso ético si además se trata de un trabajo que puede llegar a beneficiar a los contribuyentes
como la resolución estimatoria de alegaciones y recursos, ya que podría considerarse una vulneración de los
derechos de los contribuyentes al no resolver éstos en el plazo legalmente establecido).
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La existencia de estas situaciones de ambigüedad y/o conflicto tienen como consecuencia inmediata una baja en
el logro de objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador, ya que pueden
generar estrés y repercutir negativamente en el bienestar psicológico del trabajador.
Medidas preventivas: es necesario establecer sistemas de comunicación efectivos y accesibles, las funciones,
derechos y deberes de los trabajadores han de estar bien definidos, y se debe consultar e incentivar la
participación de los trabajadores.
CONTENIDO DE LAS TAREAS
Es el conjunto de tareas que desempeña el trabajador y que activan una cierta variedad de capacidades,
responden a sus necesidades y expectativas y permiten su desarrollo personal y psicológico. Cuando estas tareas
son monótonas y rutinarias, no permitiendo la aplicación de los conocimientos del trabajador, producen
insatisfacción en éste, o cuando se produce un incremento de la carga de trabajo con más tareas a realizar e igual
o menos tiempo de trabajo para realizarlas, se produce una fatiga en el trabajador que puede generar estrés.
Medidas preventivas: se deben asignar tareas diversas de complejidad asumible y manejable, de acuerdo con la
destreza y conocimientos del trabajador, aumentando así el grado de satisfacción. Al mismo tiempo se debe de
producir una redistribución del tiempo de trabajo de manera que no se produzca un aumento de carga de
trabajo. La rotación en los puestos de trabajo facilita un mayor conocimiento del proceso productivo y rompe con
la monotonía y la rutina. Los niveles de exigencia y responsabilidad deben ir acordes con las características
personales de quien va a llevar a cabo ese trabajo, debiéndose evitar una supervisión y control excesivo.
AUTONOMÍA
Es la disponibilidad o iniciativa del trabajador para poder elegir la planificación y desarrollo de su
trabajo, logrando cierto control sobre sus propias tareas. En el caso de una falta de autonomía del
trabajador se puede producir en éste una fatiga física y mental, sentimientos de insatisfacción o
aburrimiento insoportables y estrés.
Medidas preventivas: hay que evitar estilos de mando autoritarios que limitan las posibilidades que
intervenga el trabajador, evitar tareas rutinarias y repetitivas durante largos periodos de tiempo, facilitar una
información y formación adecuada para cada trabajador, planificar con suficiente antelación los cambios de
métodos de trabajo, tipos de tareas y responsables de las mismas, teniendo en cuenta la participación y consulta
de los trabajadores afectados y de sus representantes.
MEDIO AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO
Todo aquello que se encuentra en el medio físico en el que el trabajador realiza sus tareas, y que puede provocar
efectos negativos en su salud (iluminación, temperatura, humedad, ruido, radiaciones, espacio físico de trabajo,
etc).
SITUACIONES EN LA AEAT EN LAS QUE SE PRODUCEN FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Existen diversas situaciones en la AEAT en las que se producen factores riesgos psicosociales como son las tareas
de atención al público, la indefinición de funciones o la conciliación familiar de los empleados públicos.
LA ATENCIÓN AL PÚBLICO EN LA AEAT
Los puestos de trabajo que tienen relación con el público requieren de unas circunstancias psicológicas
especiales, debido a que los trabajadores que se ocupan estos puestos se encuentran sometidos a diferentes
presiones e incluso a situaciones de violencia psíquica y/o física.
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Con respecto a los puestos de atención al público en la AEAT, hacen que este tipo de situaciones aumenten
debido a que muchos contribuyentes suelen exigir más a los empleados que prestan este servicio, ya que en
muchos casos consideran:
1º.- Que ellos pagan con sus impuestos a los trabajadores que les atienden y eso les pone en una posición
superior a la de los empleados públicos.
2º.- Que los empleados que les atienden son los culpables de cualquier incidencia existente (retraso a la hora de
ser atendidos por las largas colas de espera, la sensación de que se atiende a todo el mundo que ha llegado
después, el “vuelva usted mañana” por no traer toda la documentación, etc).
3º.- Que su situación económica y de bienestar familiar se ve gravemente perjudicada debido a las
informaciones que reciben por parte de los empleados públicos que les facilitan la información (liquidaciones
de impuestos, embargos, etc), dando por supuesto que estos trabajadores son los que les tienen que dar
soluciones a sus problemas.
Esta situación provoca que los trabajadores que ocupan un puesto de atención al público estén expuestos
también a insultos, amenazas y a agresiones psicológicas y/o físicas. Esta violencia la ejecutan algunos
contribuyentes a los que se atiende, poniendo en peligro la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
Para el colectivo de empleados de la AEAT que ocupan un puesto de atención al público, la violencia psíquica y/o
física es un factor de riesgo psicosocial muy relevante, sobre el cual influye de forma indiscutible factores a los
que el empleado público tiene una gran exposición tales como: carga de trabajo, ritmo de trabajo, organización
del trabajo, falta de formación, falta de valoración por la jefatura, así como factores externos tales como la
situación económica adversa debido al periodo de crisis existente, etc.
Hay que tener en cuenta que la atención al público suele ser llevada a término por empleados públicos
pertenecientes a grupos de auxiliares y administrativos (tanto funcionarios como personal laboral), y que por lo
tanto su salario es muy inferior al de otros trabajadores que normalmente no atienden público y no están
sometidos a estos factores de riesgo laboral, situación que se ve agravada por la falta de reconocimiento por
parte de la jefatura del trabajo de atención al público realizado por los empleados, ya que al no tratarse de un
trabajo que aumente la recaudación de impuestos (no se liquida ni se recauda mientras se están atendiendo a los
contribuyentes) en muchos casos no es tenido en cuenta a la hora de valorar las productividades a repartir.
El hecho de que en los últimos años la Agencia Tributaria está sufriendo una grave disminución de empleados
públicos (principalmente por la jubilación de los empleados auxiliares y administrativos con más de 60 años) sin
que se produzca la reposición de las bajas, existiendo una previsión de una pérdida de hasta una cuarta parte de
la plantilla durante la década 2010-2020, implica el aumento de la carga de trabajo que tiene que soportar el
personal de los distintos centros de trabajo de la AEAT, ya que la disminución del número de empleados en
ningún caso conlleva que se vea reducido el volumen de trabajo a realizar en esos centros. Este hecho afecta
especialmente al personal que realiza tareas de atención al público ya que tal y como hemos comentado,
principalmente el personal que causa baja en la AEAT pertenece a los grupos que ocupan puestos cuyas funciones
incluyen la atención a los contribuyentes.
Otro problema existente en la AEAT es el correspondiente a los puestos de trabajo de ATENEO, puestos de
información direccional en los que se ayuda a los contribuyentes en la elección de la sección a la que tienen que
dirigirse para ser informados dependiendo del tema de que se trate. Estos puestos están normalmente ubicados
separados de los demás trabajadores y rodeados por los contribuyentes que acceden a los centro de trabajo,
padeciendo en muchas ocasiones estrés laboral por la cantidad de personas a las que tienen que atender y por
las situaciones de conflicto y de trato vejatorio que han de soportar, situación que se ha visto agravada con la
instauración de la cita previa.
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Respecto a la atención al público con cita previa hay que decir que con la implantación de este sistema y debido
a que no en todos los centros de trabajo se utiliza este sistema de igual forma (algunos centros solo atienden
contribuyentes con cita previa, otros centros atienden contribuyentes con cita y sin cita, en otros centros se dan a
la misma hora más citas que empleados públicos atendiendo) se producen gran cantidad de problemas que
repercuten en la salud de los trabajadores.
UGT HA RECLAMADO LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS PARA ELIMINAR O REDUCIR AL MÍNIMO LOS
RIESGOS EXISTENTES EN LOS PUESTOS DE ATENCIÓN AL PÚBLICO
Desde UGT llevamos tiempo reclamando que se adopten medidas preventivas para eliminar o reducir al mínimo
los riesgos existentes en los puestos de atención público, tanto en la Comisión Permanente de la Mesa de Salud
Laboral de la AEAT como ante la Dirección General de Recursos Humanos.
UGT reclama la adopción de
medidas preventivas para la
mejora de los niveles de
protección de la salud y seguridad
de los trabajadores de la AEAT, tal
y como establece la Ley 31/1995
de
Prevención
de
Riesgos
Laborales
 Los puestos de atención al público de los trabajadores de la AEAT
deben de ser ocupados voluntariamente por los empleados que lo
deseen, intentando incentivar económicamente a los trabajadores con
el establecimiento de un complemento de atención al público, que
motive el interés de estos empleados a realizar esta tarea.
 Se han de adoptar las medidas para salvaguardar la seguridad de los
trabajadores que ocupan el puesto del ATENEO.
 Se tiene que unificar el criterio del uso de la cita previa en todos los
centros de trabajo de la AEAT.
 Se debe proceder a efectuar una evaluación de los riesgos psicosociales
existentes en todos los puestos de trabajo de los empleados de la AEAT
y especialmente en los puestos de atención al público.
 Se ha de disminuir la carga de trabajo existente a través del aumento
de la plantilla de la AEAT, así como realizando una restructuración de la
organización de trabajo existente en las distintas Dependencias.
UGT ha presentado un escrito dirigido a la Dirección de Recursos Humanos de la AEAT reiterando todas estas
peticiones y solicitando la reunión urgente de la Mesa de Salud Laboral de la AEAT para poder negociar las
medidas preventivas necesarias para mejorar los niveles de protección de la salud de todos los empleados de la
AEAT.
INDEFINICIÓN DE FUNCIONES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA AEAT
En la Relación de Puestos de Trabajo de la Agencia Estatal de Administración Tributaria publicada el pasado 30
de julio del 2015 solo se recoge el número, grupo y nivel de los empleados que conforman cada departamento
de los distintos centros de trabajo y no entra a valorar las tareas que se les ha de asignar a cada uno de ellos.
Esta ambigüedad de la RPT conlleva que en la realidad las tareas a realizar por los trabajadores se distribuyen por
los responsables de cada área en función de la capacidad de cada empleado y sin tener en cuenta el nivel e
incluso el Grupo al que pertenecen cada uno de ellos, de manera que nos encontramos gran cantidad de casos en
los que hay empleados realizando funciones que corresponden a trabajadores de categorías superiores. Esta
situación provoca que se produzcan situaciones de existencia de factores de riesgos psicosocial en las distintas
Áreas y Departamentos de la AEAT.
El art. 75 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto Básico del Empleado Público establece que la clasificación de los cuerpos y escalas en cada
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Subgrupo ha de estar en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las
características de las pruebas de acceso, pero tampoco entra a valorar las funciones asignadas a los distintos
cuerpos de funcionarios.
Respecto al establecimiento de las funciones a realizar por los distintos empleados públicos nos encontramos que
los empleados públicos laborales de la AEAT sí que tienen asignadas sus funciones en el Convenio Colectivo
vigente y por lo tanto no se les pueden asignar funciones que no están incluidas dentro de su categoría
profesional y recogidas en dicho Convenio, ya que de producirse esta situación podrían proceder a reclamar vía
judicial las diferencias retributivas y su reclasificación al Grupo profesional correspondiente. Aun así nos
encontramos que en la AEAT existen casos de empleados laborales pertenecientes al Grupo IV del Convenio
Colectivo realizando funciones que no están incluidas en dicho Convenio, existiendo Telefonistas que se les
asignan tareas administrativas o informáticas que nada tienen que ver con la atención telefónica ni con la
información al público, Auxiliares de administración e información que realizan tareas de liquidación de
impuestos, resolución de recursos y tareas de toma de decisiones no asignadas en el Convenio Colectivo, así como
Oficiales 2ª de Oficios que realizan idénticas tareas que empleados pertenecientes a la categoría de Oficiales 1ª
de Oficios pertenecientes al Grupo III, todo esto sin que se produzca efectivamente una reclasificación de sus
puestos de trabajo a los grupos profesionales superiores que sí pueden realizar dichas tareas y cuyo salario y
complementos son superiores.
En lo que se refiere a las funciones de los grupos de funcionarios nos hemos de remontar al artículo 23 del
Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles
del Estado y que ha quedado obsoleto con la introducción de las nuevas tecnologías y cambios producidos en la
Administración General del Estado. Una actualización de las funciones descritas en ese Decreto podría ser la
siguiente:
FUNCIONES ASIGNADAS A LOS DISTINTOS CUERPOS DE FUNCIONARIOS
Cuerpo Inspector Grupo A1: deberían de realizar funciones directivas de gestión, inspección, ejecución, control, estudio y
propuesta de carácter administrativo de nivel superior.
Cuerpo Técnico Grupo A2: deberían de realizar funciones de gestión, estudio y propuesta de carácter administrativo de nivel
superior no específicas del Grupo A1.
Cuerpo Administrativo Grupo C1: deberían de realizar tareas administrativas normalmente de trámite y colaboración no
asignadas al Cuerpo Técnico, tales como colaborar en la realización y aporte de datos de informes, propuestas, expedientes;
control, seguimiento, registro y archivo de expedientes y documentación, manejo de terminales de ordenador, tratamiento de
textos; comprobación y realización de cálculos y operaciones de contabilidad de complejidad media, etc.
Cuerpo Auxiliar Grupo C2: deberían realizar tareas de atención al público, mecanografiado de documentos, incorporación de los
documentos a los expedientes así como su archivo y registro, comprobación y realización de operaciones simples y repetitivos,
utilización de terminales de ordenador para cálculo, tratamiento de textos y otros programas de ofimática básica y en general,
realización de actividades administrativas elementales con arreglo a instrucciones recibidas o normas existentes.
En la mayoría de centros de trabajo de la AEAT nos encontramos con funcionarios de los cuerpos Auxiliares (C2)
y Administrativos (C1) realizando tareas de toma de decisiones (liquidación de impuestos, resolución de
recursos, realización de propuestas, resolución de expedientes, derivaciones, fallidos, atención especializada al
público, etc) que deberían estar asignadas a funcionarios de grupos superiores, al igual que pasa con los
funcionarios del cuerpo Técnico (A2) que en muchos casos realizan tareas que por su responsabilidad deberían
asignarse a funcionarios del cuerpo de Inspectores (A1).
Aunque el art. 14 del Real Decreto Legislativo 5/2015, recoge el derecho de los empleados públicos al desempeño
efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en
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su carrera profesional, así como a ser informados por sus superiores de las tareas a desarrollar, desde la AEAT se
hace caso omiso de los derechos de los empleados públicos y no se asignan a sus trabajadores las funciones
que les corresponden ni se les informan de las tareas a desarrollar.
Por lo tanto la distribución de la carga de trabajo en las distintas áreas de la AEAT no es coherente con el
Subgrupo profesional y el trabajo se desempeña dependiendo de los efectivos de personal disponibles en cada
momento, sean técnicos, administrativos o auxiliares administrativos, sin que ningún Jefe, sepa realmente,
donde termina y donde comienza el trabajo de cada grupo, por lo que no coincide el trabajo que efectivamente
desempeñan estos trabajadores con las funciones, formación y nivel técnico que tienen asignados en la ley,
percibiendo retribuciones inferiores, sueldo base, trienios, complemento de destino y complemento específico.
Aunque los Tribunales de Justicia aplican el principio de “igualdad retributiva a igualdad de desempeño efectivo
de un puesto de trabajo”, por lo que los funcionarios de la AEAT que hacen las mismas funciones que sus
compañeros de grupos superiores deberían cobrar lo mismo, ya que en caso contrario, se estaría infringiendo el
principio de igualdad consagrado en nuestra Constitución (art. 14), en muchas demandas que se han interpuesto
en reclamación de las diferencias retributivas existentes (complemento específico y de destino) nos hemos
encontrado que los responsables de las distintas Dependencias y Administraciones de la AEAT han infravalorado
las tareas realizadas por los trabajadores adscritos a sus centros de trabajo informando que dentro de la Unidad a
la que pertenecen realizan tareas generales o que solo se trata de tareas mecánicas sin necesidad de disponer
una mayor capacitación técnica (utilización de herramientas ofimáticas o simplemente dar a una tecla).
En la actualidad el principio de igualdad que establece el art. 14 de
la Constitución se vulnera, debido a que en la Ley de Presupuestos
Generales para el año 2013 art. 26 d) y siguientes leyes de
Presupuestos Generales se ha establecido que “las retribuciones
que en concepto de complemento de destino y complemento
específico perciban los funcionarios públicos serán, en todo caso,
las correspondientes al puesto de trabajo que ocupen en virtud de
los procedimientos de provisión previstos en la normativa vigente,
sin que las tareas concretas que se realicen puedan amparar que
se incumpla lo anterior”. En definitiva con la modificación
introducida por el Gobierno del PP en la Ley de Presupuestos
Generales para el año 2013 y siguientes, se hace del todo imposible
realizar nuevas reclamaciones ya que ahora los complementos
específicos y de destino dependen del puesto que ocupa cada
funcionario y no del trabajo que realmente realizan.
Toda esta situación conlleva la existencia de riesgos psicosociales que afectan a la mayoría de trabajadores de la
AEAT, tales como:
DESEMPEÑO DEL ROL
SOBRECARGA DE ROL: la mayoría de los empleados de la AEAT suele manifestar que debe realizar tareas que
excedan del cometido de su puesto.
AMBIGÜEDAD DE ROL: la mayoría de trabajadores de la AEAT tienen poco o nada claro todo lo relativo sobre las
tareas a realizar, el modo de realizarlas, la cantidad y calidad del trabajo que se espera de uno, el tiempo del que
se dispone para realizar las tareas y la responsabilidad del puesto.
CONFLICTO DE ROL: en ocasiones los empleados públicos de la AEAT pueden encontrarse con situaciones
relativas a la existencia de tareas irrealizables, la necesidad de saltarse los métodos para realizar algunas tareas, el
hecho de realizar tareas con las que no se está de acuerdo o incluso recibir instrucciones contradictorias.
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RIESGO DE CARGA DE TRABAJO
PRESIONES DE TIEMPOS: frecuentemente el tiempo que el personal tiene para realizar las tareas no es suficiente,
por lo que deben trabajar con rapidez y acelerar el ritmo.
ESFUERZO DE ATENCIÓN: la intensidad de la atención que la mayoría de los trabajadores deben prestar a la tarea
que realizan es alta o muy alta, situación que se agrava al tener que atender múltiples tareas.
CANTIDAD Y DIFICULTAD DE LA TAREA: la cantidad de trabajo que deben realizar la mayoría de los trabajadores
de la AEAT es elevada o excesiva.
FACTOR DE INTERÉS POR EL TRABAJADOR-COMPENSACIÓN
VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN: la mayoría de trabajadores suele valorar la formación que reciben para realizar
su trabajo como insuficiente.
INFORMACIÓN PROPORCIONADA AL TRABAJADOR: en general existe una percepción por parte de la mayoría de
trabajadores, de desinformación sobre la formación que proporciona la AEAT.
FACILIDADES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL: los trabajadores no suelen valorar las posibilidades de
promoción como adecuadas.
EQUILIBRIO ENTRE ESFUERZO Y RECOMPENSAS: en principio la mayoría de empleados considera insuficiente la
correspondencia entre el esfuerzo realizado y las recompensas recibidas, sobre todo en los Grupos C1 y C2 y
escalas inferiores del personal laboral.
SATISFACCIÓN CON EL SALARIO: el personal de la AEAT generalmente se manifiesta insatisfecho con su salario,
siendo el Grupo C2 el que más insatisfecho se suele mostrar.
UGT lleva tiempo reclamando que se informe a los distintos empleados públicos
de la Agencia Estatal de Administración Tributaria las funciones que han de
desempeñar dependiendo del puestos de trabajo que ocupen en la RPT, de
manera que no se puedan dar casos de que empleados de distintos grupos y/o
niveles realicen idénticas tareas con unas retribuciones distintas entre ellos.
Desde UGT AEAT también hemos reclamado que se adopten las medidas
preventivas necesarias para evitar la existencia de los riesgos psicosociales
existentes, por lo que hemos solicitado que se realicen evaluaciones específicas
de riesgos psicosociales en todos los centros de trabajo para posteriormente
proceder a la planificación de las posibles medidas preventivas para eliminar o
reducir al mínimo los riesgos que se detecten.
CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y FAMILIAR DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS AEAT
Denominamos conciliación de la vida laboral y familiar, a la participación equilibrada entre mujeres y hombres en
su vida familiar, personal y en su trabajo. Por tanto es un derecho del trabajador, que debe ser respetado y
protegido por todos los agentes sociales para evitar que influya negativamente en la salud de las personas,
creando desigualdades, conflictos interpersonales, estrés laboral,... En la actualidad se están llevando acabo más
políticas de recortes del gasto público y de reformas laborales, que van en detrimento de estrategias que
favorezcan la conciliación laboral y personal.
Si tenemos en cuenta la salud de los trabajadores, la conciliación de la vida laboral y familiar es un factor
psicosocial que se debe considerar.
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RIESGOS PSICOSOCIALES OCASIONADOS POR LA FALTA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Cuando se producen situaciones conflictivas entre la vida laboral y la personal, que puedan repercutir en la salud
de los trabajadores y por tanto a la propia AEAT, se entiende que existen factores causantes de riesgos
psicosociales que pueden ocasionar:
a) Insatisfacción laboral
b) Disminución del rendimiento
c) Aumento de las tasas de absentismo
d) Plantillas desmotivadas
Permitir a los empleados públicos de la AEAT conciliar su vida personal, familiar y laboral es una forma de que
mejoren las relaciones laborales, por lo que la implantación de políticas de conciliación genera múltiples
beneficios tanto a nivel individual como en la organización. Un ejemplo de las medidas a adoptar por la AEAT son:
 Establecer medidas en las organizaciones de trabajo, que posibiliten a las trabajadoras y los trabajadores
poder desarrollarse en las diferentes facetas de su vida, sea cual sea su situación personal.
 Ampliación de los supuestos para tomar permisos: permisos remunerados para cuidados de hijos menores
o personas dependientes de primer grado que por motivo de enfermedad no grave deben de permanecer
en casa, equiparación de los permisos para las parejas de hecho, días de vacaciones.
 Organización flexible del lugar de trabajo: trabajar desde casa o teletrabajo, posibilidad de hacer
videoconferencias.
 Diseño flexible del trabajo, los procesos y el contenido del trabajo: trabajo compartido, rotación de
puestos, cuándo hacer el trabajo, los descansos.
 Medidas de flexibilización de la relación laboral (interrupción parcial-modificación transitoria) como
trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido.
 Medidas de apoyo y desarrollo personal: potenciar las habilidades y capacidades de los trabajadores,
adaptación de la situación profesional puntualmente por motivos personales, ayuda psicológica, planes de
carrera.
 Desarrollar recursos y estructuras sociales, que permitan reorganizar los tiempos y espacios de trabajo,
teniendo en cuenta, tanto intereses, como necesidades de los trabajadores en esta doble presencia, laboral y
en actividades fuera del trabajo.
 Servicios a la persona o beneficios sociales: de transporte y movilidad, para la salud y el ejercicio físico,
para el cuidado de menores (guarderías en la empresa) o de personas dependientes, domésticos, áreas de
descanso.
 Modificar los tradicionales roles de las mujeres y los hombres, respecto al necesario reparto de tareas y
actividades en el trabajo y en su vida personal, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, cuyas medidas principales se refieren al empleo y a la necesaria conciliación.
PROPUESTAS DE LA UGT SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL
El pasado 21 de mayo del 2014 se reunió la Mesa de Igualdad, donde UGT planteó una profunda modificación de
los permisos y licencias que contemplan la Conciliación de la vida personal y laboral, ya que consideramos estas
propuestas fundamentales para la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de la Agencia
Tributaria.
PROPUESTAS PERMISOS LABORALES DE UGT A LA COMISIÓN IGUALDAD EN LA AEAT
 Permiso de cuatro semanas adicionales por parto o adopción: en el supuesto de parto o adopción, una vez
agotado el permiso por maternidad o adopción y a continuación del mismo, el personal de la Agencia
Tributaria tendrá derecho a un permiso retribuido de cuatro semanas adicionales.
 Permiso de paternidad:
1. El progenitor o progenitora, sin perjuicio del derecho al permiso por maternidad, tiene derecho a un
permiso de paternidad de cuatro semanas consecutivas.
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2. El progenitor o progenitora puede disfrutar de este permiso durante el período comprendido desde la
finalización del permiso por nacimiento del hijo o hija, desde la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, y hasta que finalice el permiso por
maternidad, o también inmediatamente después de dicho permiso.
Permiso y reducción de jornada por lactancia o cuidado de hijo o hija menor de dieciséis meses en vez de
doce meses
Permiso por enfermedad infecto-contagiosa de hijos o hijas menores de 12 años: 3 días naturales
continuados. Serán titulares de este permiso tanto el padre como la madre, pudiendo éstos alternar su
ejercicio, siempre que la suma de los días no supere el máximo establecido.
Apertura de escuelas infantiles y cheques-guardería: apertura de escuelas infantiles en centros de trabajo
que no dispongan de las mismas. Por otro lado, proponemos de forma accesoria a esta medida la entrega de
cheques-guardería a los trabajadores cuyos centros de trabajo no dispongan de escuelas infantiles o no
disponga de plazas libres para sus hijos.
Inicio escalonado de las actividades lectivas de hijos e hijas: los órganos responsables de la gestión del
personal, flexibilizarán el horario fijo de la jornada diaria, para acomodarlo con el inicio escalonado de las
actividades lectivas de los hijos e hijas que se escolarizan por primera vez en Educación Infantil, siempre que
sea compatible con la naturaleza del puesto de trabajo y con las necesidades del servicio.
Permiso por accidente o enfermedad grave de un familiar:
a) 3 días laborables por familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad
b) 5 días laborables cuando se trate del primer grado de consanguinidad y afinidad.
c) Ampliación hasta en 2 días naturales, si el hecho acontece a más de 100 km del lugar de residencia habitual
de la persona trabajadora (uno de ida y otro de vuelta) a disfrutar de forma ininterrumpida al permiso.
d) Derecho a un 2º permiso, por igual período, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del primer
permiso.
Permiso por fallecimiento de familiar:
a) 3 días laborables por familiares hasta 2º grado de consanguinidad y afinidad.
b) 5 días laborables cuando se trate del fallecimiento primer grado de consanguinidad y afinidad.
c) Ampliación hasta en 2 días naturales, si el hecho acontece a más de 100 km del lugar de residencia habitual
de la persona trabajadora (uno de ida y otro de vuelta) a disfrutar de forma ininterrumpida al permiso
Permiso para atender a familiares con enfermedad crónica o problemas de movilidad:
a) Hasta 50 horas anuales en jornada completa, o el número de horas proporcional a la jornada laboral
efectuada.
b) Finalidad. Atender o cuidar a un o una familiar hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, o aún de
grado más lejano si mediara convivencia, por tener dificultades de movilidad o padecer una enfermedad
grave continuada.
Permiso por interrupción del embarazo: en caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho
a seis días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en
situación de incapacidad temporal.
Licencia por matrimonio propio o de parientes e inicio de convivencia estable:
1. Por razón de matrimonio propio, el personal tendrá derecho a una licencia de 20 días naturales de
duración, que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha en
ese período, debiendo aportar justificante acreditativo mediante Certificado del Registro Civil o anotación
en el Libro de Familia. Esta licencia se podrá acumular al período vacacional con anterioridad o
posterioridad a su disfrute, comunicándolo con un plazo mínimo de un mes de antelación a la Dirección de
la Organización en la que preste sus servicios.
2. Igualmente tendrá derecho a esta licencia el personal que inicie una convivencia estable en pareja (uniones
no matrimoniales), siempre que se acredite mediante certificado de convivencia expedido por el
Ayuntamiento del Municipio donde estuvieran domiciliados, o en su caso mediante certificación del
Registro Municipal de Uniones civiles, cuando éste existiera.
3. Cuando el matrimonio lo contraigan los familiares hasta segundo grado por consanguinidad o por afinidad
o de la pareja que conviva de forma estable con el solicitante, éste tendrá derecho a una licencia de un día
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natural, que se ampliará a 3 días naturales si la celebración se efectuase a más de 150 kms. del lugar de
residencia del empleado, debiendo presentar asimismo documento justificativo.
Reducción de Jornada por cuidado de familiar de primer grado: en la reducción de jornada laboral de un 50%,
con carácter retribuido, y por el plazo máximo de un mes, por razones de enfermedad muy grave por ser
preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de
hecho, el personal de la Agencia Tributaria podrá solicitar la sustitución del tiempo que se pretenda reducir
por un permiso retribuido que lo acumule en las jornadas completas que resulten.
Reducción de Jornada por razones de guarda legal o cuidado de un familiar: el personal que por razones de
guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 12 años, persona mayor que requiera
especial dedicación o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo de un tercio o un medio, percibiendo respectivamente el
ochenta o el sesenta por cien de la totalidad de sus retribuciones.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge, o de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse autónomamente, y que no desempeñe actividad retribuida.
Así mismo se considerará la posibilidad de reducción de jornada con acumulación para constituir jornadas
completas en las diferentes modalidades de reducción de jornada.
Grados de Parentesco por Consanguinidad: en el caso de que el trabajador de la Agencia Tributaria no tuviera
padres, deberían asimilarse a la condición de primer grado por consanguinidad los abuelos si los tuviera, así
como los hermanos menores de 25 años o que no realizaran una actividad remunerada, a efectos de permisos
y licencias.
Comisión de servicio por cuidado de hijos menores de 12 años: la Agencia Tributaria deberá ofertar un puesto
de trabajo en comisión de servicio a todos aquellos empleados de la misma, que teniendo un hijo menor de 12
años trabajen en un centro a más de 50 Kms de la residencia del menor. Este puesto deberá estar ubicado a
menos de esta distancia de la residencia del menor si fuera posible, de no serlo a la menor distancia posible de
dicha residencia. La comisión de servicio finalizará en el momento que el menor cumpla los 12 años.
TELETRABAJO
Ante la falta de movilidad dentro de la Agencia, y la necesidad de muchos compañeros de trasladarse a
localidades, las cuales en contadas ocasiones son ofertadas en los concursos, desde UGT hemos planteado nuevas
formas de trabajo y movilidad, por supuesto, presentado de forma complementaria al desarrollo de la carrera
administrativa firmada en el acuerdo de 2007.
UGT en fecha 6 de marzo de 2012 presentó a la Dirección de la Agencia una propuesta sobre TELETRABAJO, en
la que se propuso de forma transitoria, la creación de puestos de trabajo a distancia que no serían exactamente
teletrabajo, puesto que el trabajo se realizará siempre desde locales de la Agencia Tributaria.
Nuestra propuesta iba encaminada a que estos puestos se definan para posteriormente ofertarlos en concurso, es
decir, la Administración no podría aplicar estas condiciones a cualquier puesto, sino a los que previamente se
hubieran concursado de forma voluntaria.
En la definición de estos puestos se establecería un catálogo de labores a desarrollar por los funcionarios, que no
implicaran su presencia física en un lugar determinado.
Una vez establecidas las labores a realizar en un puesto y el destino geográfico del mismo, el funcionario que lo
hubiera obtenido mediante concurso debería ocuparlo presencialmente un periodo mínimo de tiempo.
Una vez cumplido este periodo inicial, solicitaría la localidad deseada donde la Agencia tuviera una sede, y si esa
sede no fuera posible, por falta de espacio, se le ubicaría en otra cercana.
En su nueva ubicación, dentro de un edificio de la agencia, se le proporcionaría todo el material necesario para su
trabajo, y el funcionario desarrollaría el mismo, por ejemplo, si el puesto corresponde a Barcelona y las labores a
desarrollar son resolver recurso de IRPF, el trabajador seguirá resolviendo recursos de IRPF de Barcelona, pero en
la localidad de su elección.
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Gracias a que toda la documentación que entra en la Agencia es digitalizada, y puesto que los trabajadores
estarían ubicados dentro de los edificios de la misma, no les supondría ningún inconveniente desarrollar su
trabajo.
Estos funcionarios, dependerían jerárquicamente de los superiores del lugar donde estuviera ubicado el puesto.
COMUNICACIÓN RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA AEAT
Los empleados de la AEAT nos podemos encontrar con factores de riesgos laborales de ámbito psicosocial que
hemos de comunicar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales mediante el PRO-SAL 900 a través de la
oficina virtual de la intranet de la AEAT: Prevención de riesgos laborales/Comunicación
de riesgos laborales.
Los trabajadores de la AEAT tenemos que comunicar la existencia de riesgos
psicosociales, para evitar estos nos provoquen daños físicos o psíquicos, por lo que es
muy importante que procedamos a presentar el PRO-SAL 900 lo antes posible.
Hay que tener en cuenta que estas comunicaciones son recibidas directamente por el
Servicio de Prevención de Riesgos de la AEAT salvaguardando la intimidad del
empleado público que efectúa la comunicación, no siendo necesario su paso por Registro o la Secretaria
correspondiente.
EVALUACIÓN RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA AEAT
La normativa obliga a que todos los centros de trabajo dispongan de una evaluación de riesgos psicosociales y
de la correspondiente planificación de medidas preventivas a adoptar (art. 16.1 Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales).
La evaluación de riesgos psicosociales es un proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, de manera que una vez identificados se
puedan adoptar las medidas preventivas necesarias para reducir o eliminar éstos. La
Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que las evaluaciones de riesgos se
actualizarán cuando cambien las condiciones de trabajo o con ocasión de la existencia de daños en la salud de los
trabajadores.
Existen diversos medios de evaluación de riesgos psicosociales pero en la AEAT se utiliza la metodología de
factores psicosociales F-Psico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) basada en la
realización voluntaria y anónima por parte del personal del centro de trabajo de un cuestionario de 44 preguntas
con las que se pueden identificar los factores de riesgo psicosocial existentes. Hay que decir que el Reglamento
de los Servicios de Prevención en su art. 3.2 establece que se consultará a los trabajadores o a sus
representantes el método a utilizar, de manera que el resultado obtenido proporcione una mayor confianza a
todas las partes, aunque por norma general en la AEAT no se realiza esta consulta previa a los Delegados de
Prevención de Riesgos Laborales (representantes de los trabajadores en materia preventiva).
Los factores tomados en cuenta por el cuestionario de riesgos psicosociales F-Psico (INSHT) son los siguientes:
Tiempo de trabajo (TT): se evalúa la satisfacción o insatisfacción del tiempo destinado al trabajo incluyendo
períodos de descanso, así como la calidad y cantidad (¿tienes que trabajar rápido? ¿la distribución de tareas es
irregular y provoca que se te acumule el trabajo? ¿tienes tiempo para llevar al día tu trabajo? ¿tienes tiempo para
hacer tu trabajo?).
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Autonomía (AP): se evalúa las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del
trabajador para gestionar y tomar decisiones (¿tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra
manera?¿tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? ¿tienes que consultar a tu jefe todas las
decisiones que tienen que ver con tu trabajo?).
Carga de trabajo (CT): se evalúa el grado de movilización requerido para realizar la actividad laboral, siendo ésta
elevada cuando hay mucha carga y es de gran dificultad (¿puedes realizar todas las tareas que se te
encomiendan? ¿te han dado formación para realizar todas las tareas que llevas a término?¿crees que te pagan
un salario adecuado en relación con el trabajo que realizas?).
Demandas psicológicas (DP): evalúa la naturaleza de las distintas exigencias cognitivas y emocionales a las que se
hace frente en el trabajo (¿tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles? ¿tu trabajo requiere manejar
muchos conocimientos? ¿se producen en tu trabajo situaciones que te afectan emocionalmente? ¿te cuesta
olvidar los problemas del trabajo? ¿tu trabajo requiere que calles tu opinión?).
Variedad/contenido del trabajo (VC): evalúa la sensación en el trabajador de la utilidad, el significado y el
reconocimiento por del trabajo realizado (¿estás satisfecho o satisfecha con el grado en el que se emplean tus
capacidades?¿estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad? ¿realizas siempre las mismas
tareas? ¿las tareas que realizas tienen relación con el puesto que ocupas o son de superior categoría?).
Participación/supervisión (PS): evalúa la participación del trabajador en diferentes aspectos del trabajo y el
control que ejerce la organización sobre el trabajador (tus jefes inmediatos: ¿planifican bien el trabajo?
¿resuelven bien los conflictos? ¿se comunican bien con los trabajadores? ¿hablas con tu superior sobre como
llevas a cabo tu trabajo?).
Interés por el trabajador/compensación (ITC): evalúa el grado en que la organización muestra una preocupación
de carácter personal y a largo plazo por el trabajador (¿recibes ayuda de tu inmediato superior? ¿tus superiores te
dan el reconocimiento que mereces? ¿en las situaciones difíciles en el trabajo recibes el apoyo necesario?).
Desempeño del ROL (DR): se evalúa los problemas que puedan derivarse de la definición de los contenidos de
cada puesto de trabajo, funciones, responsabilidades, demandas incongruentes, incompatibles y contradictorias
(¿sabes exactamente que tareas son de tu responsabilidad? ¿sabes exactamente que se espera de tí en el
trabajo? ¿se te exigen tareas contradictorias en el trabajo? ¿tienes que hacer tareas que a ti te parecen
innecesarias?
Relaciones y apoyo social (RAS): se evalúa aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las
relaciones que se establecen entre los trabajadores (¿tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus
compañeros? ¿es posible para ti hablar con tus compañeros mientras trabajas? ¿recibes ayuda de tus
compañeros? ¿tu jefe está dispuesto a escuchar tus problemas?).
PLANIFICACIÓN Y ADOPCIÓN MEDIDAS PREVENTIVAS EN LA AEAT
Los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales se han de plasmar en un documento en el que se hacen
constar todos los factores de riesgo detectados y se han de proponer las medidas preventivas a adoptar.
Posteriormente se deberá realizar una planificación de las medidas preventivas a adoptar donde constará de
manera detallada la medida preventiva, quién la va a realizar, fecha aproximada de la realización y coste de la
medida adoptada.
Para evitar la existencia de riesgos psicosociales desde la AEAT se deben adoptar una serie de medidas
preventivas. Tras la planificación de las medidas preventivas se ha de realizar un seguimiento de éstas quedando
anotadas y registradas cada vez que se llevan a término.
MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR PARA EVITAR LA EXISTENCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Desde UGT consideramos que es importante que los trabajadores participen de manera activa en todas las
fases del diseño de los puestos de trabajo, ya que su experiencia contribuirá a evitar soluciones poco óptimas.
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Los "jefes" han de ejercer un estilo de liderazgo democrático que favorece la participación de los trabajadores,
así como la colaboración y el compañerismo. Este tipo de jefe escucha y valora las opiniones de sus
subordinados, manteniendo un alto sentido de la crítica y autocrítica, y centrándose en coordinar a su equipo,
resolviendo los problemas fundamentales y brindando a los trabajadores la posibilidad de participar activamente
en la toma de decisiones.
Existen una serie de principios para organizar las tareas, de manera que se reduzca la carga de trabajo, tales como
el cambio de actividad, la ampliación y enriquecimientos del trabajo, y la participación de los empleados:
 Cambio de actividad: como la rotación del trabajo entre varias personas que trabajen dentro de una misma
sección.
 Ampliación y enriquecimiento del trabajo: hacer que una persona, realice sucesivas tareas diferentes dentro
de una misma actividad (evitando la monotonía del trabajo repetitivo) y al mismo tiempo que tenga
posibilidad de realizar otras tareas de actividades distintas. Adaptar el trabajo a la persona y, especialmente,
atenuar el trabajo monótono y repetitivo es una obligación legal, recogida en el artículo 15 de la LPRL, dentro
de los principios generales de la acción preventiva.
 Participación de los empleados: desde UGT consideramos que la participación de los empleados ofrece a los
individuos más control de las condiciones de trabajo y la posibilidad de desarrollar capacidades que implica la
tarea. Al mismo tiempo consideramos que el sistema ideal es el que permite al trabajador, aplicar sus
capacidades y habilidades, y progresar como profesional en un contexto cooperativo.
Como medio de participación de los empleados sugerimos cuatro posibilidades, la consulta, las reuniones de
trabajo y los grupos de apoyo:
Las consultas pueden realizarse de manera individualizada o por grupos. Si se hacen de manera individualizada se
podrían efectuar mediante el buzón de sugerencias o las encuestas y en el caso de hacerlas por grupos, se
pueden realizar mediante los grupos de mejora.
Las reuniones de trabajo son otra forma de participación de los empleados, y posibilitan la toma de contacto
entre los responsables de las distintas unidades de trabajo y los empleados que las conforman, siendo su objetivo
difundir la información necesaria de manera conjunta a todo el equipo de trabajo para facilitar el desarrollo del
trabajo y recoger su opinión sobre las cuestiones relativas a la misma.
Los grupos de apoyo están constituidos por grupos de personas que desarrollan una tarea similar dentro de la
empresa y en condiciones de trabajo muy parecidos. Se trata de que cada uno de sus componentes explique sus
experiencias en la resolución de los problemas que conlleva el desarrollo de su trabajo, a fin de compartir con los
demás trabajadores la manera de enfrentarse a una misma situación. Así el resto del grupo tiene la oportunidad
de observar conductas nuevas, que posteriormente podrá poner en práctica y decidir si le resulta conveniente
aplicarlas.
EL ACOSO LABORAL EN LA AGENCIA TRIBUTARIA
El acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo (“mobbing” en inglés) se refiere a la exposición a conductas de
violencia psicológica intensa dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas,
por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica
sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que
perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo y supone tanto
un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.
Según un estudio del año 2004 de la Universidad de Alcalá (profesores Iñaki
Piñuel y Araceli Oñate), en la AEAT más 21% (1 de cada 5) de los empleados
públicos encuestados presentaban una situación técnica de mobbing, sin que
por parte de los responsables de la AEAT se produjera ningún tipo de apoyo
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organizativo a las víctimas. En ese estudio se hacía referencia al hecho de que “los sistemas de promoción en la
AEAT provocan frecuentemente el ascenso de personas que, a pesar de poseer calificaciones profesionales
técnicas, carecen de las habilidades de gestión social necesarias para conducir un grupo de trabajadores”.
CONDUCTAS QUE PUEDEN CONSIDERARSE COMO ACOSO LABORAL
Las conductas que pueden constituir acoso laboral se clasifican en:
a) Organizativas y de condiciones de trabajo del empleado:
 Cuando se sustituye a los superiores por los subordinados.
 Se vacía de contenido el puesto de trabajo, dejando al trabajador de forma continuada sin ocupación
efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
 Se encomienda al empleado una carga excesiva de trabajo o de difícil ejecución, dictando órdenes de
imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
 Se reparte la carga de trabajo de manera desproporcionada, asignándole una cantidad excesiva en relación a
sus competencias.
 Se le asignan trabajos para los que el empleado o bien carece de cualificación, o bien la que tiene es mayor
que la requerida para la realización de las tareas encargadas, según el grupo o categoría profesional a la que
pertenece.
 Se le asignan tareas inútiles o que no tienen valor productivo con el fin de humillarlo.
 Se informa desfavorablemente de manera reiterada, su asistencia a cursos y acciones formativas.
 Se le califica injustificadamente de forma negativa en los concursos en los que participa.
 Se ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo.
 Se le efectúan deducciones injustificadas en sus retribuciones.
 No se le facilitan los materiales adecuados o se le entregan unos deficientes para la prestación del trabajo, a
diferencia de los demás empleados.
 Se cambia sin motivo justificado, la ubicación física del puesto de trabajo, empeorando notablemente sus
condiciones.
 Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas contra la
AEAT o contra los que han colaborado con los reclamantes.
b) Respecto a la información necesaria para el trabajo y las redes de comunicación social del empleado.
 No se convoca al empleado a reuniones con sus compañeros.
 No se transmiten al empleado las instrucciones u órdenes necesarias para la realización de su trabajo, o se le
transmiten de forma equivocada, dando órdenes contradictorias.
 Se habla al empleado a gritos, con amenazas, coacciones o intimidaciones, insultando o menospreciando
repetidamente al trabajador.
 No se dirige la palabra al empleado, se ignora su presencia o
no se tienen en cuenta o se rechazan sistemáticamente sus
opiniones o sugerencias.
 Se impide expresarse al empleado.
 Se prohíbe a los demás empleados que se relacionen con él o
que se le facilite información sobre el trabajo.
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c) En relación con la reputación profesional y personal del empleado.
 Reprender al empleado reiteradamente delante de otras personas, empleando burlas, insultos o comentarios
despectivos para ridiculizarle, sobre su manera de pensar, su estilo de vida, su aspecto físico, sus gestos, su
voz, sus creencias, etc.
 Difundir rumores falsos sobre el trabajo o vida privada del empleado.
 Se cuestionan las decisiones del empleado y se le critica de forma desmedida todo lo que hace, en presencia
de terceros.
 Se atribuyen al empleado errores no cometidos, aireándolos y difundiéndolos ante los jefes y en el interior o
exterior de la unidad.
PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que una vez identificado un riesgo para la salud –como lo es
una situación de acoso- hay que actuar necesariamente y con prontitud porque, si no, la organización podrá ser
sancionada por su pasividad (art. 16 b LPRL).
El art. 15 de la LPRL establece que la primera medida preventiva es intentar evitar el riesgo si es posible, de no
serlo, ha de evaluarse el riesgo existente actuando sobre el origen del mismo, para procurar minimizarlo.
Es importante establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución
de los mismos, proporcionando una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente
dirigida a responsables de equipos de personas (Jefes de Sección y de Unidades, Administradores, Jefes de
Dependencia y Delegados).
La Agencia Tributaria ha de centrar la actuación preventiva en el adecuado diseño de la organización del trabajo y
en la evaluación y control de riesgos psicosociales.
¿CÓMO DENUNCIAR EL ACOSO LABORAL?
Los empleados públicos de la AEAT cuando se encuentran ante una situación de acoso laboral deben de proceder
a presentar la correspondiente denuncia ante la correspondiente Dependencia de Recursos Humanos, explicando
los hechos denunciados y aportando toda la documentación que se considere necesaria para acreditar dichos
hechos.
La presentación de la denuncia activará el PROTOCOLO DE ACTUACIÓN DE LA AGENCIA TRIBUTARIA ANTE LA
PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS POR ACOSO LABORAL.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN LA AGENCIA TRIBUTARIA ANTE LA PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS POR ACOSO
LABORAL
El procedimiento de actuación ante las denuncias por acoso laboral se basa en un conjunto de actuaciones de
carácter reservado, previas y compatibles, con el procedimiento disciplinario legalmente establecido.
PRIMERO: INICIACIÓN
El procedimiento se iniciará ante la Dirección del Departamento de RRHH de la AEAT, mediante la presentación de
una denuncia por el interesado, o previo consentimiento de éste, por su representante legal, por su
representante sindical o por la persona titular del órgano administrativo que tenga conocimiento del posible
acoso.
La recepción y tramitación de la denuncia corresponderá a la Unidad Técnico Jurídica del Departamento de RRHH
de la AEAT.
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SEGUNDO: ADMISIÓN
La Dirección del Departamento de RRHH a la vista de un primer informe elaborado por el órgano tramitador,
podrá iniciar la tramitación del procedimiento conforme a lo previsto en este protocolo o en su caso no admitir a
trámite la denuncia por no cumplir con las condiciones exigidas.
TERCERO: INDAGACIÓN Y VALORACIÓN INICIAL
La Unidad Técnico Jurídica solicitará informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la AEAT sobre la
situación previa de riesgos psicosociales, posibles antecedentes o indicadores de interés en la unidad implicada en
la que preste servicios la persona presuntamente acosada, y en su caso, a la denunciada.
Si se estima procedente, la Unidad Técnico Jurídica podrá proceder a entrevistar a las personas afectadas,
posibles testigos u otro personal de interés, quienes, si así lo solicitan expresamente, podrán ser acompañados
por un Delegado de Prevención de Riesgos Laborales, u otro acompañante de su elección.
Finalizada la indagación previa, se elevará a la Dirección del Departamento de RRHH, en un plazo máximo de 10
días naturales, desde la presentación de la denuncia, el informe de valoración inicial con las conclusiones y las
propuestas que se deriven de la misma.
CUARTO: ELABORACIÓN DE PROPUESTAS RESULTANTES DEL INFORME DE VALORACIÓN INICIAL
A la vista del informe emitido por la Unidad Técnico Jurídica, la Dirección del Departamento de RRHH, podrá
adoptar alguna de las siguientes alternativas:
a) Archivar la denuncia, por no observarse indicios de actuaciones irregulares.
b) Ante la posible comisión de una falta disciplinaria, podrá promover la incoación de un expediente disciplinario
o acordar previamente la realización de una información reservada.
c) Si se concluyese de que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo
psicosocial, se aplicarán si procede, medidas correctoras de la situación o mecanismos de resolución de
conflictos interpersonales, pudiendo proponerse la actuación de un mediador admitido por las partes.
d) Si del informe de valoración inicial, se presumiera que existen indicios de acoso laboral, y dentro del trámite de
información reservada, podrá trasladarse el informe inicial y toda la información disponible al Comité Asesor.
QUINTO: CONSTITUCIÓN DE UN COMITÉ ASESOR
Tras la aceptación del informe inicial, se dictará una resolución por la que se constituirá un Comité Asesor y se
nombrará a los miembros que deban integrarlo. De entre estos miembros se designará un instructor. A los
miembros de este Comité se les aplicará las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los
artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992.
SEXTO: INVESTIGACIÓN
Reunido el Comité Asesor, a la vista del informe preliminar, puede aconsejar dar por terminada la investigación si
no aprecia indicios de acoso laboral, o en caso contrario, si el Comité Asesor considera que se debe de continuar
el procedimiento, el instructor de dicho Comité continuará las actuaciones pertinentes para recabar posible
información complementaria a fin de determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso
laboral.
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SÉPTIMO: INFORME DE CONCLUSIONES Y ACTUACIONES FINALES
Concluida la investigación, el instructor en el plazo de quince días naturales desde el inicio de las actuaciones para
recabar información complementaria presentará un informe al Comité Asesor, que a su vez formulará un informe
de conclusiones.
Este informe de conclusiones se remitirá al titular del Departamento de RRHH de la AEAT para que adopte las
resoluciones y actuaciones que correspondan, procediendo a declarar la inexistencia de acoso y el archivo del
expediente, o en su caso, ordenando la incoación de un expediente disciplinario por la presunta comisión de una
falta muy grave de acoso y aplicar, si procede, medidas correctoras de la situación.
Se dará traslado de las resoluciones y actuaciones llevadas a término a las personas interesadas y a la Comisión
Permanente de la Mesa de Salud Laboral, preservando la intimidad de los afectados.
OCTAVO: ACTUACIONES DE SEGUIMIENTO Y CONTROL
La Dirección de RRHH de la AEAT remitirá el informe de conclusiones a los órganos que tengan competencia para
la adopción de las medidas correctoras que se propongan, debiendo estos órganos hacer un seguimiento de la
aplicación de las medidas correctoras, prestando una especial atención al apoyo de la persona acosada evitando
posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo.
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA
Es evidente que el trabajo policial efectuado por los funcionarios del Servicio de Vigilancia Aduanera (SVA), tiene
un elevado riesgo inherente a su prestación de servicios profesionales, entre otras cosas porque parte del mismo
se desarrolla en torno a la violencia (investigaciones, persecuciones y detenciones de narcotraficantes). Además
de los accidentes y enfermedades del trabajo vinculados a los riesgos físicos -seguridad e higiene industrial que
padecen estos trabajadores-, nos encontramos con una incidencia muy superior a la media de la población en lo
que se refiere a los “riesgos psicosociales”, afectando gravemente a su salud no sólo psíquica, sino también física.
Por lo tanto, el trabajo policial realizado por los funcionarios del SVA, presenta una notable especificidad en el
ámbito de los riesgos profesionales, que no ha sido atendida hasta hace bien poco tiempo y cuya situación actual
en la Agencia Estatal Tributaria resulta extremadamente insatisfactoria. A este respecto, apenas se ha venido
reparando en que estos funcionarios son también “trabajadores” que actúan en defensa de la vida, la integridad y
la salud de la ciudadanía en general y de la efectividad de sus derechos luchando contra el contrabando, el
blanqueo de capitales y el fraude fiscal, pero que lo hacen bajo unas condiciones de prestación de servicios
precarias y en el marco de una organización administrativa extremadamente cerrada y jerarquizada. Sin duda, la
debilidad de sus derechos profesionales, individuales y sobre todo colectivos, incide claramente en perjuicio de su
seguridad y salud en el trabajo.
FACTORES DE RIESGOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA
A este respecto, la complejidad y singularidad preventiva en el trabajo policial desarrollado por los funcionarios
del SVA se halla sobre todo en la incidencia de diversos factores de riesgo que, de manera sucinta y sin perjuicio
de una atención más detenida, pueden sintetizarse como sigue:
FACTORES AMBIENTALES Y BIOLÓGICOS:
El trabajo policial se desarrolla en múltiples lugares o espacios, con características diferentes, bien por ser
espacios abiertos, bien en dependencias cerradas (embarcaciones, aviones, helicópteros, vehículos terrestres,
centros de trabajo de la AEAT, etc.). A este respecto, debe tenerse en cuenta que su actividad suele implicar una
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elevada movilidad, por lo que ante un trabajo itinerante es mucho más difícil hacer una planificación preventiva.
Asimismo, la manipulación y el contacto con determinados productos los expone a situaciones de intoxicación.
FACTORES FUNCIONALES:
Su actividad policial conlleva una sobrecarga emocional por las más elevadas:
• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS: El trabajo policial pasa en cuestión de segundos de situaciones
de rutina o de inactividad a situaciones de gran tensión e incertidumbre. De ahí, el riesgo tanto de “alta
tensión” —ante situaciones que le exigen la máxima actitud—, cuanto de “baja tensión” —ante situaciones de
tedio por rutinarias: patrullar, actividad administrativa de tramitación…—.
• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS: El trabajo policial implica muy dispares conocimientos —técnicos,
jurídicos, administrativos…—, análogos a la de otros profesionales en su ámbito, pero que deben desplegar en
menor tiempo, pues, a diferencia de abogados, fiscales, jueces, necesita tomar decisiones en tiempo breve y
situación límite.
• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES: el trabajo policial tiene que hacer las cuentas con actividades
dramáticas sin reflejar sus emociones, debiendo mantener serenidad y exquisita neutralidad.
• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS SENSORIALES: La imprevisibilidad de las situaciones a las que tiene que
enfrentarse exige un permanente estado de alerta.
FACTORES ORGANIZATIVOS:
Pero por encima incluso de esos factores ambientales y sobre todo funcionales, lo que hace que el trabajo de los
funcionarios del SVA tenga una incidencia especial de ciertos riesgos, sobre todo los de naturaleza psicosocial, son
sus condiciones de trabajo y el tipo de organización en que se insertan lo que más singularidad ofrece, aunque
ello pueda resultar sorprendente en un trabajo de riesgo inherente. El modelo de organización del trabajo es no
sólo muy centralizado y jerárquico, sino que se ejerce mediante un poder autoritario. Asimismo, las condiciones
de trabajo en que presta sus servicios —con escasos derechos y altas exigencias; inherencia de los trabajos a
turnos y nocturnos; diferencias entre cuerpos, constituyen una fuentes de problemas para la salud de estos
funcionarios. El impacto negativo de estas situaciones en la salud de estos trabajadores es evidente: a mayor
riesgo de sufrir estrés y violencia por sus superiores, mayores probabilidades de enfermedades, tanto físicas —
gastrointestinales, altos índices de colesterol y enfermedades coronarias— como psíquicas —depresiones—.
FACTORES INSTITUCIONALES:
Si algo hay característico del trabajo de los funcionarios del SVA, es su sujeción a una normativa muy específica,
con unos requerimientos diferenciales respecto de otros empleados de la AEAT. En él hallamos una fuente de
especial conflictividad laboral que, a su vez, redunda en mayores problemas para la salud de estos trabajadores.
Sin duda, es sobre todo la suma de los factores organizativos —organización disciplinaria— e institucionales —un
marco regulador singular, que enfatiza la disciplina como poder de organización y gestión—, lo que está en la
base de la singularidad del trabajo policial realizado en relación a la incidencia de los riesgos psicosociales. En este
contexto, no ya sólo la “cultura de la prevención” de riesgos avanza muy lentamente, sino que incluso la
normativa reguladora, que es muy reciente, adolece de múltiples deficiencias. El resultado es una actividad
preventiva en la práctica mucho más deficitaria. Es por básico el dedicar atención al trabajo policial desplegado
por los funcionarios del SVA desde el enfoque de la protección tanto de su dignidad como trabajadores cuanto de
su salud laboral, en especial la salud psicosocial en ambientes de trabajo muy autoritarios y/o poco democráticos.
En suma, la especificidad del trabajo policial llevado a término en el SVA, tanto por el tipo de actividad como por
la singular organización, desde el punto de vista de la psicosociología laboral, pone de relieve cómo es muy difícil
aspirar a la calidad del servicio público que los funcionarios del SVA prestan a la ciudadanía, sin mejorar la calidad
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tanto de los derechos profesionales y las condiciones y ambiente de trabajo de quienes los prestan. Debe
recordase que la elevada incidencia de los riesgos laborales de origen psicosocial en estos empleados de la AEAT
está generando no sólo un elevado absentismo, derivado de las crecientes bajas laborales, sino también una
multiplicación de las bajas anticipadas por enfermedad derivada del trabajo. De ahí la necesidad de propiciar un
nuevo modelo de relaciones laborales en su seno, sin perjudicar su efectividad como servicio policial que
desarrolla su actividad en la lucha contra el contrabando, el blanqueo de capitales y el fraude fiscal, y que está
dotado de un significativo prestigio y reconocimiento, social e internacional.
Desde UGT no sólo queremos presentar la realidad especialmente peligrosa a la que se enfrentan los funcionarios
del SVA, desde el punto de vista de su salud laboral, a menudo opaca u “oculta”, sino movilizar la actividad y las
políticas por parte de los responsables de la Agencia Estatal de Administración Tributaria en aras de una notable
mejora de la misma. El punto de partida es que se debe y se pueden controlar y plantear estrategias de actuación
para conseguir que las condiciones de trabajo internas, sean lo más seguras y sanas posibles, dado que las
condiciones externas son más impredecibles. En última instancia, de lo que se habla es de promover una política
de mayor respeto a la dignidad y a la salud de los profesionales de los diferentes cuerpos del SVA, o lo que es lo
mismo, fomentar en todos ellos los debidos procesos de “normalización democrática”, más incisivos allí donde el
marco institucional y organizativo, y la práctica del poder disciplinario, se aparta más del marco constitucional. El
reforzamiento del principio participativo, propiciando una mayor comunicación con los trabajadores y sus
organizaciones sindicales, será un buen instrumento para avanzar en esa política preventiva en particular y en
general en un clima más saludable profesional y social.
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos y la investigación en salud laboral para los profesionales que
ejercen este trabajo, la Dirección General de Recursos Humanos de la AEAT y la propia Dirección Adjunta del
Servicio de Vigilancia Aduanera, apenas están actuando en lo relativo a la existencia de factores de riesgos
psicosociales, dejando en la sombra situaciones de creciente desgaste psíquico que está afectando negativamente
al desempeño de este servicio público esencial.
En el estudio de estos riesgos psicosociales en el trabajo policial realizado por los funcionarios del SVA, como en
general respecto de cualquier otro tipo de riesgos y trabajos, hay que prestar atención a tres elementos básicos,
que aparecen mezclados muchas veces pero que conviene diferenciar. El primer elemento es catalogar o
identificar cuáles podemos considerar como tales riesgos, esto es, qué situaciones tienen probabilidad de generar
un daño para la salud del trabajador. El segundo elemento es atender al conjunto de factores o causas que
provocan tales riesgos. Y el tercero es determinar qué accidentes y enfermedades laborales provocan la no
gestión adecuada de tales factores, y por tanto, la no prevención de tales riesgos. Es obligado diferenciar, pues,
aunque a menudo se confundan, entre riesgo y factor psicosocial. Por riesgo psicosocial se entiende la posibilidad
de que un trabajador sufra un daño a su salud psíquica derivado de su prestación de servicios (artículo 4 LPRL).
Factor de riesgo psicosocial es todo aquel “aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como
su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los
trabajadores” (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, 2000).
Empezaremos por el segundo elemento —factores—, para luego analizar el primero —catálogo de riesgos— y el
tercero —consecuencias en la salud de los policías—. En relación a los factores de riesgo psicosocial conviene
recordar que su especificidad en el trabajo policial deriva no ya sólo de las peculiares relaciones del policía con su
entorno —administración, comunidad, compañeros, ciudadanos—, sino también de la ya referida peculiar
organización del trabajo —principio de autoridad, obsolescencia de las normas reguladoras, abuso de la disciplina
como medida de presión para mantener el principio de jerarquía—.Una cuestión clave para comprender las
dificultades para la correcta prevención de estos riesgos es la multiplicidad de factores que concurren en la
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generación de riesgos como el estrés y/o la violencia en el trabajo. Por eso, hoy la tendencia es la de reducir o
simplificar esta complejidad, agrupando estos factores en un número limitado.
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL DE LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA
El Acuerdo marco Europeo sobre Estrés Laboral, dispone en su apartado 4, que la identificación de un problema
de estrés relacionado con el trabajo implica el análisis de dos grupos de factores: objetivos y subjetivos. Por tanto,
primero analizaremos qué factores están presentes en los entornos o ambientes del trabajo realizado por los
funcionarios del SVA que, de no prevenirse adecuadamente, serán la causa de la aparición de los riesgos.
FACTORES OBJETIVOS
CONDICIONES AMBIENTALES FÍSICAS
Los estudios sobre la incidencia del ambiente físico en la generación de estrés son especialmente aplicables al
trabajo policial, pues la diversidad de condiciones en las que este se realiza obliga a atender a condiciones como
la “contaminación acústica”, temperaturas ambientales —estrés térmico—, deficiencias de los espacios físicos...
ILUMINACIÓN:
Cualquiera que sea la tarea que se realice necesitará una adecuada iluminación, para evitar problemas de fatiga.
El trabajo nocturno de forma continuada, habitual en el trabajo de los cuerpos del SVA, incrementa la
probabilidad de que se desarrollen estos problemas.
RUIDO:
Elevados niveles de ruido alteran el sueño, generar irritabilidad y sensación de cansancio o fatiga. El ruido influye
sobre el trabajador disminuyendo su nivel de atención y aumentando el tiempo de reacción del individuo frente a
estímulos diversos. La exposición continuada al tráfico o al ruido de motores (embarcaciones y aeronaves) son
factores específicos del trabajo policial
TEMPERATURA:
Si una situación de «confort térmico» -las personas no experimentan ni sensación de frío ni de calor- facilita la
toma de decisiones y el bienestar, condiciones climatológicas adversas eleva las situaciones críticas
ESPACIO DE TRABAJO:
Un trabajador que realice su trabajo en espacios reducidos y se vea obligado a mantener posturas continuadas a
lo largo del tiempo (vigilancias en vehículos y patrulleras), puede sufrir trastornos físicos del sistema locomotor
(trastornos musculo-esqueléticos). Esta situación mantenida a lo largo de la jornada laboral también puede ser
fuente generadora de estrés.
CARGA DE TRABAJO
Se puede definir la carga de trabajo como el esfuerzo que debemos realizar para desarrollar una actividad laboral.
Así pues toda tarea va a implicar un esfuerzo físico y psíquico, en proporción diferente según la actividad laboral
que realice. Cuando estos esfuerzos superan la capacidad del trabajador se produce una sobrecarga y el
trabajador sufre desgaste y fatiga, con consecuencias negativas para la salud del trabajador.
AUTONOMÍA
Entendemos como autonomía el grado de libertad que los empleados del SVA tienen para influir en los distintos
aspectos que afectan a la realización de su trabajo. Pues bien, ya se ha comentado que las estructuras de la
organización del trabajo del SVA tiende a ser muy centralizada y jerárquica, por lo que no deja mucho margen
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para participar en el desarrollo del trabajo. Precisamente, la ausencia de niveles satisfactorios en orden a la
participación es uno relevante factor de previsión de situaciones de tensión, al tiempo que va minando la
autoestima y favoreciendo más bajas —absentismo—.
Se tienen en cuenta los siguientes aspectos:
• Realización de tareas: orden de tareas, métodos de trabajo, herramientas,..
• Tiempo de trabajo: ritmos de trabajo, pausas, horarios, vacaciones,…
• Organización del trabajo: objetivos y metas, normas,…
DEFINICIÓN DEL ROL
Este concepto se refiere al papel que cada persona juega en la organización, cuales son los comportamientos que
se esperan de un trabajador. Cuando el trabajador desconoce cuáles son realmente sus funciones, y/o no están
definidas claramente sus competencias, pueden producirse situaciones de riesgo para su salud. Desde este
enfoque, el funcionario del SVA, en su actividad diaria, se enfrenta a directrices a menudo contradictorias, que
produce conflictos por su misma ambigüedad, y también suele carecer de medios para afrontar una solución
adecuada.
• Ambigüedad de rol: se produce cuando un trabajador no tiene claro cómo realizar sus tareas y cuando se le da
una inadecuada información sobre su rol en la organización.
• Conflictividad de rol: se produce cuando hay demandas, exigencias de trabajo, que son entre sí incongruentes
o incompatibles para realizarlo. Esto provoca insatisfacción, disminución de la implicación con el trabajo y
deterioro del rendimiento, así como sensaciones de temor y procesos de estrés.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, ESTILOS DE MANDO Y SISTEMAS DE COMUNICACIÓN
Las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo son un elemento primordial de la salud
personal y de la organización, en especial, por lo que respecta a las relaciones superiores/subordinados. El tipo de
procesos de toma de decisiones que se utiliza a tal fin para imponerse, o convencer, a un grupo de trabajo tiene
una influencia decisiva en el buen funcionamiento del mismo. A este respecto, si la disciplina es una forma de
ejercicio del poder muy extendida aún hoy, en el trabajo de policía constituye su “esencia”, de modo que en este
ámbito la disciplina no se ejerce para controlar la calidad del resultado de una acción, sino sobre la acción misma,
lo que implica un control permanente de la propia persona.
En el SVA es habitual encontrarse con un ambiente cuyo marco institucional y modelo organizativo dificulta la
comunicación no jerarquizada —por conductos que se tienen por reglamentarios— y propicia el “silencio” y el
“conformismo” —resignación— de las personas que trabajan en ellos. La situación es paradójica: mientras que
asistimos a la exacerbación del “deber de lealtad” del funcionario del SVA para con los superiores, se limita la
libertad de expresión de éstos, usando extensamente del poder disciplinario.
ESTILOS DE MANDO Y DIRECCIÓN:
INCREMENTA EL FACTOR DE RIESGO (NEGATIVOS):
Autoritario Paternalista: Emplea métodos de control basado en el “favoritismo” del “buen cumplidor”
Pasivo (“Laissez faire”): Control descuidado.
NEUTRALIZAN O AMORTIGUAN EL FACTOR (POSITIVOS):
Comunicativo: Este estilo de mando valora tanto la tarea como el individuo. El jefe consulta.
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CONTENIDO Y CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
La relación entre las características del trabajo policial y las demandas sobre este tipo de actividad es un factor de
riesgo especialmente significativo cuando hablamos de problemas de estrés laboral. En la mayor parte de los
casos los trabajadores públicos de la seguridad se ven expuestos a intensas y diversas fuentes de estrés que están
ligadas al contenido de su actividad. Tanto la sobrecarga de trabajo, como la baja demanda, generan
insatisfacción, ansiedad y problemas cardíacos, como se ha visto más arriba. Asimismo, la modalidad en que se
desarrolla —trabajo a turno, nocturno— y la necesidad o no de tomar continuadas decisiones para desplegar la
actividad, inciden en la salud física y psíquica. La dimensión rotatoria del trabajo a turnos y/o el carácter de
nocturnidad de este tipo de trabajo provocan desajustes en los principales ritmos o ciclos de nuestro organismo
—el biológico, el laboral, el socio-familiar—, con lo que aumenta la vulnerabilidad a los riesgos psicosociales —
estrés, violencia, adicciones—. En este contexto, tampoco cabe olvidar que en el trabajo policial realizado por los
funcionarios del SVA se trabaja a menudo con el uso de armas de fuego, lo que en sí mismo no sólo es fuente de
peligrosidad extrema sino de “alta tensión”. Esta situación es una fuente de accidentes específica, sin duda, en el
plano físico, pero también aumenta los factores de tensión emocional.
RELACIONES LABORALES Y RELACIONES INTERPERSONALES O DE GRUPO
El carácter extremadamente disciplinario del Servicio de Vigilancia Aduanera también propicia un modelo de
relaciones entre el empleador —la Administración— y el trabajador —funcionarios del SVA—, que genera un
campo abonado para la expansión de conflictos mal gestionados, para la multiplicación de tensiones y para la
ausencia de formas de afrontamiento y comunicación adecuadas a fin de plantear de una forma “abierta” y
“democrática” los legítimos intereses de ambas partes de la relación.
Por eso, las relaciones poco cooperativas se extienden en este trabajo, cuando es sabido que las relaciones que
no expresan reciprocidad y participación fomentan la tensión, la ansiedad y la conflictividad. Las relaciones en el
trabajo pueden ser fuente de satisfacción o, por el contrario, causa de estrés agudo, cuando son inadecuadas,
insuficientes o conflictivas. Unas buenas relaciones interpersonales, fenómeno también conocido como “apoyo
social”, tienen un efecto amortiguador de los factores de estrés.
CONDICIONES DE EMPLEO Y FUTURO. DESARROLLO DE CARRERA
Hace referencia al grado en que las organizaciones empleadoras muestran una preocupación de carácter personal
y profesional a largo plazo por el trabajador. Si el ámbito privado, la inseguridad en el empleo es interpretada
como un estresor por los trabajadores, por la sensación de amenaza continua a su fuente de renta y de
subsistencia, en el trabajo de los funcionarios del SVA el problema se liga más bien a la ausencia de un estatuto
profesional adecuado, que permita a la persona el desarrollo de sus capacidades y le facilite el ponerse al día en
los conocimientos, con las adecuadas recompensas —promoción profesional y también económica—. La
precariedad de algunas de las condiciones de trabajo de los funcionarios del SVA, y la falta de expectativas de
desarrollo mediante una óptima carrera profesional, genera un efecto análogo a la inseguridad en el empleo de
los trabajadores privados. Establecer planes de formación continua, planes de carrera, sistemas de promoción
interna..., influyen positivamente a la hora de evitar los efectos perniciosos de este conjunto de factores de
riesgos laborales psicosociales relacionados con el trabajo. De ahí la importancia de un adecuado estatuto
profesional, individual y colectivo, que es lo que se demanda hoy por la UGT.
FACTORES SUBJETIVOS
La presión laboral derivada de todos los factores objetivos indicados anteriormente no tendrá el mismo impacto
en todos los funcionarios del SVA. Al contrario, podrá provocar distintas y diversas reacciones personales. La
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reacción y, por consiguiente, el proceso y el estado psicosocial que puedan generar, dependerá, además del
periodo de tiempo en el que el factor o factores de riesgo inciden sobre el trabajador, entre otros, de:
• Características de personalidad de cada uno de los trabajadores, revelándose unas más proclives que otras a
los efectos de la generación de desajustes psicosociales.
• Variables individuales de carácter personal, tales como: edad, sexo, formación..
• Experiencia vital y trayectoria personal y profesional de cada trabajador, así como sus expectativas
individuales.
• Estados biológicos, hábitos de consumo y estilos de vida.
• Responsabilidades familiares. Los factores ligados a la relación trabajo-familia aparece especialmente
significativa en el ámbito del trabajo policial realizado por los funcionarios del SVA.
En suma, un trabajador puede tener diferentes capacidades de afrontamiento ante estas situaciones peligrosas
para su salud. No ya sólo en cada contexto organizativo, sino cada momento vital por el que atraviesa.
NECESIDAD DE EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
La primera medida a adoptar es la Evaluación de Riesgos Psicosociales, cuya obligatoriedad es hoy manifiesta,
también en el ámbito del trabajo policial efectuado por el personal del Servicio de Vigilancia Aduanera. Ninguna
de las normas específicas excepciona este instrumento, al contrario reclama la atención sobre él, atribuyéndolo a
las diferentes estructuras preventivas creadas en su seno. No puede retrasarse la evaluación de estos riesgos ni
tan siquiera en estructuras jerarquizadas y disciplinarias como la existente en el SVA, sobre todo si tenemos en
cuenta todos los factores de riesgos psicosociales existentes y que se trata de un personal armado y que participa
en operativos de alto riesgo (persecuciones en las que se conducen vehículos oficiales en ocasiones a muy alta
velocidad, detención de narcotraficantes, etc) estando sometidos a situaciones muy estresantes.
La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tras la denuncia presentada por la UGT AEAT,
ha informado de la necesidad de que se realicen evaluaciones específicas de riesgos psicosociales en los centros
de trabajo de la AEAT, consultando previamente a los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales acerca del
método de evaluación a utilizar, siendo indudable la obligación de la AEAT de tener constancia de la presencia o
no de tales riesgos de origen psicosocial en todos sus centros de trabajo, en cumplimiento del art. 16 de la LPRL
y 3 y ss. del RSP.
MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR PARA ELIMINAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EXISTENTES
Tras evaluar los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control,
mediante la planificación de la prevención. La intervención frente a los riesgos psicosociales implica introducir
cambios en las estrategias de gestión de personal y producción para mejorar la organización del trabajo-. No cabe
duda, que los cambios en la organización del trabajo deben basarse en un aumento de la “democracia” y el
respeto a los derechos personales, para favorecer el bienestar y la salud de los trabajadores del SVA, así como la
calidad del servicio mismo.
Las medidas preventivas deben tender de forma general a:
Fomentar el apoyo entre los trabajadores y sus superiores en la realización de las tareas; por ejemplo,
potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo
apoyo social y bajo refuerzo.
Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas de forma saludable. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
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Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el
desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado.
Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, acercando tanto
como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo,
por ejemplo, potenciando la partición efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de
trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas
efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de
oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas
y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.
Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo
(jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la alta inseguridad.
Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la
adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad
horaria. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.
Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base
de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria y con la mejora de los procesos productivos o
de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el
salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
Es importante que por parte de la Dirección del SVA se proceda a:
Realizar formación, reconocimientos y pruebas de aptitud para la conducción de vehículos en situaciones de
persecución. Ello puede reducir el estrés que estas situaciones puede provocar en los trabajadores del SVA.
Establecer un protocolo de utilización de armas de fuego de obligado cumplimiento, realizándose
reconocimientos psicológicos periódicos de todos los trabajadores del SVA que portan armas, sobre todo tras
la reincorporación de una baja por motivos psicológicos. Este protocolo también debería reforzar el
cumplimiento del reglamento de armas que al parecer se incumple habitualmente. Ello puede reducir el estrés
que el manejo de armas puede provocar en los trabajadores del SVA.
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manual ugt prevención de riesgos laborales en la aeat

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