ranking 2014 - Great Place to Work® en Perú

Transcripción

SUPLEMENTO ESPECIAL /
Viernes, 5 de diciembre del 2014
RANKING
2014
Las Mejores
Empresas
para Trabajar 2014
Perú
LAS ELEGIDAS
POR SUS COLABORADORES
2
PARTICIPACIÓN
Perfil de empresas participantes
¿De qué sectores proceden las organizaciones participantes? Aquí le
echamos un vistazo.
Presentación
Otros
Organismos Gubernamentales
Inmobiliaria / C. Comerciales
La búsqueda de la satisfacción laboral es un reto continuo en las empresas. Todos
somos seres humanos y
tenemos necesidades distintas.
RANKING DE EMPRESAS
¿Cómo,
entonces,
estandarizar un beneMÁS
DE 1,000
COLABORADORES
ficio, una actividad, una gestión del
talento? Hay que innovar, ser creativos
y, principalmente, tener la intención de
hacer del centro de labores un lugar alegre, confortable, a pesar del estrés que
SXHGHVLJQLÀFDUHOWUDEDMRHQVtPLVPR
¢(VWDQLPSRUWDQWHHVWHREMHWLYR"&ODUR
principalmente si tenemos en cuenta que
GHODVKRUDVGHOGtDFHUFDGHOOD
SDVDPRVHQODRÀFLQD$GHPiVVLHQGR
el conocimiento un intangible tan poderoso para el éxito de las empresas, es
YLWDOWHQHUORGLVSRQLEOHDO\HOOR
VRORRFXUULUiFRQXQSHUVRQDOFRPSURPHWLGRHLGHQWLÀFDGRFRQODRUJDQL]DFLyQ
Es por eso tan importante contar con un
ranking como el de Great Place to Work®
(GPTW), la única medición externa, con
SUHVHQFLDLQWHUQDFLRQDOTXHEDVDGH
sus resultados en la opinión de los colaERUDGRUHVTXHWUDEDMDQHQODPLVPD
HPSUHVD\HQODJHVWLyQGHOiUHDGH
UHFXUVRVKXPDQRV&DGDOtGHUSXHGH
comparar estos resultados, nacidos de
ODRSLQLyQDQyQLPDFRQWUDXQtQGLFH
que incluye otras empresas similares en
tamaño y, a partir de esta información,
plantear las acciones necesarias para
FRQVHJXLUPHMRUDVFRQFUHWDV
Industria
Hotelería y Turismo
9%
1%
4%
12 %
7%
Retail
2%
Salud
4%
Servicios Profesionales
5%
Tecnología e Informática
5%
Telecomunicaciones
5%
Construcción
5%
Financiero y Seguros
15 %
8%
Consumo Masivo
Entretenimiento y Restaurantes
4%
7%
7%
Educación
El interés por conocer y mejorar su clima organizacional
a través de la rigurosa evaluación
de Great Place to Work® sigue
creciendo entre las empresas del
país. Constantemente innovan sus
prácticas positivas y acentúan sus
esfuerzos por agregar calidad al
ambiente en el que se desenvuelven sus colaboradores.
El sector que más empresas
participantes ha convocado este
año es el denominado financiero
y seguros, que alcanza el 15% del
total de empresas presentes en la
convocatoria 2014. Esto significa
un crecimiento de 3% respecto del
2013, cifra nada despreciable y que
demuestra un mayor compromiso por parte de los líderes de este
ámbito empresarial.
Otros sectores que muestran una
tendencia creciente, compara-
dos con el año pasado, son: educación, que subió de 5% a 7%;
tecnología e informática y telecomunicaciones, que ascendieron
de 3% a 5%; consumo masivo,
que pasó de 4% a 5%; y entretenimiento y restaurantes, que se
elevó de 3% a 4%.
El caso del sector construcción es especial. Aquí se
hace indispensable subrayar
el importante cambio que ha
mostrado, al pasar de 2% a 8%
en tan solo un año. Un ascenso
de 6 puntos porcentuales no
solo es sobresaliente, sino que,
además, deja en evidencia que
el ‘boom’ constructivo en el último quinquenio está favoreciendo, en todos los sentidos, a las
empresas ligadas al rubro.
Otro caso es el de los sectores que, si bien están presentes,
El sector que
más empresas
participantes
ha convocado
este año es el
denominado
Financiero y
Seguros.
En esta nueva edición, esperamos aporWDUFRQXQJUDQLWRGHDUHQDHQODPHMRra del clima laboral de su organización
y seguir en el camino del éxito, que es el
único camino posible para quien sabe
YDORUDUDVXJHQWH
Energía y Minas
mantienen el porcentaje de participación del 2013. Uno de ellos
es industria, con 12%. Similar
comportamiento muestran
inmobiliaria/centros comerciales (4%) y hotelería y turismo
(5%). El sector salud, en cambio, ascendió de 1% a 2%.
El panorama también presenta ciertas reducciones,
como servicios profesionales,
que bajó de 6% a 4%; retail,
que disminuyó 1 punto (de 8%
a 7%); energía y minas, que
pasó de 10% a 7%; y organismos gubernamentales, que
cayó de 3% a 1%. Si bien la
cantidad de entidades pertenecientes al Estado disminuyó
con respecto al año pasado,
este año tenemos gratas sorpresas.
Finalmente, hay que anotar
la ausencia de una participación visible en sectores importantes, como automotor, servicios industriales y servicios
generales, que sí mantenían un
significativo perfil en el 2013.
Esperemos que el próximo
año dicha situación cambie y
que los líderes de estos sectores tomen una mayor conciencia de la importancia de
un ambiente de trabajo saludable, física y emocionalmente
hablando. Q
METODOLOGÍA
Exactitud y precisión
Es importante tanto la sinceridad en las respuestas de los colaboradores como la rigurosidad en la evaluación. A ello están enfocadas
las dos herramientas usadas por Great Place to Work® Institute: la encuesta Trust Index© y el Culture Audit©.
La medición aplicada
por Great Place to Work®
Institute para elaborar el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú se
basa en el uso de dos instrumentos: la encuesta Trust Index© y el Culture Audit©.
Trust Index©
La encuesta Trust Index© es
una herramienta tipo, estandarizada, desarrollada por el
Great Place to Work® Institute
Inc. Consta de 58 preguntas
vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo© de Great
Place to Work® y tiene una
importancia de 2/3 del total del
puntaje.
Está dirigida a los trabajadores, quienes responden de
manera anónima a cada enunciado a través de una escala
que ofrece cinco opciones de
respuesta. En esta herramienta participan todos los trabajadores, lo que incluye a la plana
directiva. Se puede aplicar al
100% de ellos o, de lo contrario, a una muestra representativa.
Si se trata de una muestra, su tamaño y selección la
realiza el Instituto. Asimismo,
se toman en cuenta para la
evaluación los comentarios
voluntarios que los colaboradores proporcionan en las
encuestas.
LA CIFRA
de las empresas
encuestadas
aplicó la encuesta
al 100% de su
personal.
Culture Audit©
El Culture Audit© se sostiene
sobre un cuestionario de 60
preguntas enfocadas en las
prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las
organizaciones participantes.
El objetivo es conocer qué tan
proactivas son estas cuando
de hacer sentir bien al trabajador se trata.
El puntaje de esta herramienta es de 1/3 del total.
Obtenidos el puntaje general
final, se ordenan a las empresas
por orden de mérito y se seleccionan a las mejores 45 empresas, proceso bajo supervisión
del Global Management Team
de GPTW.
Participación
En el 2014, participaron 183
empresas, 22 más que el año
pasado. Se distribuyeron
174.782 encuestas, de las
cuales fueron contestadas
143.857, con un índice de res-
puesta de 82%. Asimismo,
el 90% de las empresas
optó por que la encuesta se
aplique a todo su personal,
dos puntos porcentuales
más que en el 2013. El 10%
restante solicitó que se trabaje con una muestra.
Hay que resaltar un
interesante cambio con
respecto a la modalidad
utilizada. Si bien las opciones son papel, online y mixto, este año el 36% optó
por la modalidad online,
un 12% más que el año
pasado. Por otra parte, un
44% continuó con el clásico papel (10% menos que
en el 2013) y un 20%, con
mixto.
En el caso de las 45
empresas seleccionadas,
de 59.369 encuestas distribuidas se contestaron
49.194. Además, el 84%
decidió encuestar al 100%
de su personal. Q
Empresas y Colaboradores encuestados
2013 vs. 2014
Nº de empresas que participaron del estudio
161
Encuestas distribuidas
175,997
174,782
Encuestas contestadas
Índice de respuesta general
Índice promedio de respuesta por empresa
GHHPSUHVDVTXHHQFXHVWDURQDOGHVXSHUVRQDO
GHHPSUHVDVTXHDSOLFyODHQFXHVWDDXQDPXHVWUD
Papel
Online
Mixto
Población a encuestar
Modalidad utilizada
&RQÀDELOLGDG
,QGLFHGH&RQÀDQ]D
Margen de error
* 183 empresas encuestadas
* 174.782 encuestas distribuidas
* 143.857 encuestas contestadas
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN EL PERÚ - EDICIÓN 2014
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Viernes, 5 de diciembre de 2014
RANKING GPTW 2014
RANKING GPTW - LAS MEJORES DEL 2014
¡Estas son
las 45!
MÁS DE 1.000
COLABORADORES
1 Atento
2 tgestiona
3 IBM
4 Interbank
5 Scotiabank
6 Sodimac
7 Belcorp
8 Supermercados Peruanos
9 McDonald’s
10 CinePlanet
11 Saga Falabella
RANKING
DE EMPRESAS
12
GMD
ENTRE 30 Y 250 COLABORADOR
13 Telefónica
14 BBVA Continental
15 Hipermercados Tottus
16 Indecopi
17 Oechsle
¿Cuáles son los cambios
que se dan en las Mejores
Empresas del 2014 de Great
Place to Work? ¿Quiénes
reingresan a la lista? En
las siguientes líneas puede
encontrar las respuestas.
Las Mejores
Empresas
para Trabajar 2014
Perú
El ranking que tantos esperaban. La 13° edición de la lista anual
de Great Place to Work de las mejores
empresas para trabajar en Perú. Las
mejores empresas para trabajar en
el Perú están cada vez mejor y están
prestando más atención a las necesidades y deseos de cada uno de
sus colaboradores. De hecho Las 45
empresas que forman parte de esta
lista tienen mucho de qué sentirse
orgullosas. La confianza es la base de
los excelentes lugares de trabajo y un
ingrediente clave para lograr elevados
niveles de compromiso del colaborador y el éxito del negocio. Las 45 mejores empresas de este
año se distribuyen en tres listas donde el Ranking de Empresas con más
de 1.000 colaboradores cuenta con
17 empresas, el Ranking de Empresas entre 251 y 1.000 colaboradores,
con 11 empresas, y el Ranking de
Empresas entre 30 y 250 colaboradores con 17 empresas. El rango
de trabajadores se mueve entre 50
y más de 1.000 colaboradores, lo
que reitera la posibilidad de crear un
excelente ambiente de trabajo independientemente de su tamaño.
Las mejoras más notorias respecto de las 45 mejores del 2013 están
relacionadas a lograr mayor equidad
en términos de trato al personal,
compensaciones, reparto de ganancias y equilibrio de vida, y un mayor
involucramiento y participación de
los trabajadores en la gestión de las
labores relacionadas a su ámbito de
trabajo. Así mismo, encontramos
un mayor cuidado al momento de
contratar a nuevo personal, especialmente el asegurarse de que reúna el
perfil y valores afines a la cultura de
cada empresa.
Por otro lado encontramos que
aquello que más distingue a este
grupo seleccionado de empresas
respecto del mercado es su preocupación por compartir los éxitos con
Perseverancia,
dedicación
y esfuerzo
han sido
fundamentales
para que estas
empresas
consigan la
distinción de
GPTW.
sus colaboradores a través de reconocimientos sistemáticos a lo largo
del año, entrega de beneficios especiales y únicos (no solo monetarios) y
oportunidades de capacitación.
En cuanto a las novedades, este
año hay 8 empresas nuevas que
entran al ranking. Cinco figuran por
primera vez: GMD, Indecopi, Molpack, Philips Peruana y Parque Arauco; Oechsle y SAP reingresan luego
de estar en el 2012 y Pfizer luego del
2007. También hay que mencionar
Inversiones Centenario creció en
número de personas por lo que pasa
a la lista de entre 251 y 1.000 trabajadores.
No podemos dejar de mencionar
que siete de las 45 empresas que
hoy premiamos como mejores lugares para trabajar, también forman
parte del recientemente publicado
Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar en el Mundo 2014. Estas son
Belcorp, Microsoft, Marriott, Scotiabank, Telefónica, Atento y Accor.
No menos importante es la presencia de dos entidades del Estado
en la lista de este año: Indecopi que
ingresa por primera vez y Cofide que
se mantiene. Un reconocimiento
especial merecen las cuatro empresas pertenecientes al sector industrial: Pamolsa, GMP, Duke Energy
y Molpack. Cabe resaltar también
que prácticamente la mitad de las
45 empresas que hoy reconocemos
son de capital nacional, así como
que 10 son empresas que poseen
sindicato, lo que demuestra que no
es un impedimento para construir un
excelente lugar de trabajo y elevados niveles de confianza. Q
OPINIÓN
Bases para generar FRQÀDQ]D
H
Ana Maria
Gubbins
Gerente General de
Great Place to Work®
Perú
asta hace algunos
años, el rol de las
empresas e instituciones estuvo enfocado en obtener un retorno a su
inversión a través de la colocación
de productos y servicios en el mercado en caso de las empresas
privadas, y servir al ciudadano y al
país en caso de entidades gubernamentales.
Hoy todos sabemos que ello
por sí solo no es sostenible. Las
empresas y las personas que las
dirigen son conscientes que no
pueden ser ajenos a lo que sucede a su alrededor y al impacto de
sus actividades en el entorno en
que se desenvuelven. Independientemente de que en la actualidad exista una mayor fiscalización y control por parte de los
gremios y del Estado, nos alegra
constatar que hoy encontramos
a una clase empresarial distinta
que si bien no ha dejado de lado
el hacer negocios, busca impreg-
narle un sentido a la actividad que
realiza y trascender en la sociedad donde actúa.
Las empresas e instituciones
no existen per se. Hay un grupo
humano atrás que les da vida y
hace posible se concreten sus
planes y objetivos trazados. Es
a ese equipo humano al que la
empresa debe su comportamiento y reputación en el mercado.
Dependerá de cuán sólida, visible y consistente sea la cultura
de valores que lo caracterice. No
basta con haber definido los valores de la compañía, éstos deben
hacerse evidentes con conductas
y actitudes tangibles. Una reciente investigación en Inglaterra concluyó que el 97% de las mejores
empresas para trabajar de GPTW
en ese país, atribuía sus éxitos a su
sólida cultura de valores la cual se
veía reflejada consistentemente
en la conducta de sus líderes.
El Perú está pasando por una
fuerte crisis de valores. La mayo-
ría de peruanos no creemos en
sus instituciones ni en quienes
las representan. La falta de respeto hacia el otro y hacia la vida
humana, la corrupción y el escándalo son temas de todos los días,
situación nada favorable para la
coyuntura actual ni para el desarrollo y crecimiento de nuestro
país.
Sin embargo, siempre habrá
excepciones y una de ellas es
la ocasión que hoy celebramos.
Las 45 empresas que este año
reconoce el instituto como Las
Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, así como el resto de
empresas que están trabajando
para ello, deben servir como
fuente de inspiración para los
peruanos. Empresas e instituciones que más allá de sus éxitos y
logros trascienden demostrando al Perú que el camino va por
sentar las bases para generar
(recuperar) la confianza y el respeto entre peruanos.
ENTRE 251 Y 1.000
COLABORADORES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
JW Marriott
Interseguro
British American Tobacco
Duke Energy
DHL Express
Real Plaza
Accor
Pamolsa
La Positiva Vida
Inversiones Centenario
GMP
ENTRE 30 Y 250
COLABORADORES
1 VisaNet
2 Atton
3 Apoyo Consultoría
4 Cisco
5 Microsoft
6 Viva GyM
7 Pfizer
8 Cofide
9 Intéligo SAB
10 SAP
11 Molpack
12 Philips
13 Oracle
14RANKING
Parque AraucoDE EMPRESAS
15 Gilat
MÁS
DE 1,000 COLABORADO
16 Telefónica Global Solutions
17 Arellano Marketing
Pedimos disculpas a Casa Andina por
no haber podido considerarla en el
proceso de selección de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú, edición
2014. Un problema logístico de entera
responsabilidad de Great Place to Work®
Perú nos impidió hacerlo. Casa Andina ha
estado presente en el ranking seis años
ininterrumpidamente desde el 2008. El 2014
no tendría por qué haber sido la excepción.
Les reiteramos nuestro compromiso de
atenderlos con la calidad de siempre.
Ana María Gubbins
Gerente General de GPTW
3
4
DISTINCIONES
Premios especiales 2014
Great Place to Work® premia anualmente a la empresa de mayor progreso y a las empresas que mejor representan las
dimensiones de GPTW.
I
PREMIO AL
MAYOR PROGRESO
II
PREMIO
CREDIBILIDAD
III
PREMIO
RESPETO
IV
PREMIO
IMPARCIALIDAD
V
VI
PREMIO
ORGULLO
PREMIO
CAMARADERÍA
La evolución que se logra
cada año en la búsqueda de
un mejor clima laboral debe
ser también distinguida. Great
Place to Work® así lo cree y
premia a la empresa que más
ha mejorado en el puntaje de
Trust Index© del 2014 con
respecto al año pasado.
La credibilidad empresarial es
una característica muy difícil
de conseguir. Sin embargo,
hay que buscarla, porque
ella afianza la relación con los
colaboradores. La honestidad
y transparencia son cualidades
que merecen el mayor
reconocimiento.
Atender de manera especial a
los colaboradores, respetando
sus ideas y opiniones es una
cualidad que hay que cuidar
e incentivar siempre. Tratarlo
como un ser humano, considerar
a su familia y preocuparse
por su futuro desarrollo son
componentes claves.
Ser imparcial permite ser justo
en las decisiones y proceder
con rectitud, brindando las
mismas oportunidades a todos
y distribuyendo los beneficios
por igual. Una organización con
esta virtud mantiene siempre
una imagen positiva entre sus
colaboradores.
Conseguir que los
colaboradores sientan
orgullo e identificación con su
empresa es difícil. Por ello, la
organización debe esforzarse
por crecer y desarrollarse de
manera positiva. Esto fortalece
el compromiso.
Crear un ambiente laboral
agradable es fundamental para
conseguir una relación cordial
entre los colaboradores de la
empresa. Esta, a su vez, debe
implementar los espacios
necesarios que incentiven la
camaradería.
» Empresas nominadas:
t$PODBS
t1BSRVF"SBVDP
t1IJMJQT
» Ganadora:
t"QPZP$POTVMUPSÓB
t*OUFSCBOL
tUHFTUJPOB
» Ganadora:
t*#. t+8.BSSJPUU
t5FMFGØOJDB
» Ganadora:
RECONOCIMIENTO
“Mi Empresa
es lo Máximo”
t"QPZP$POTVMUPSÓB
t#SJUJTI"NFSJDBO5PCBDDP
t4DPUJBCBOL
» Ganadora:
t"UFOUP
t*OUFSTFHVSP
t4PEJNBD
» Ganadora:
» Ganadora:
» (PSUHVDVÀQDOLVWDV
tAtento
tDHL Express
tHipermercados Tottus
» Ganadora:
OPINIÓN
Empresa con líderes
Guillermo
Quiroga
Este es el título del concurso de video que organiza
GPTW entre las empresas participantes. Aquí no hay
actores: los colaboradores son los protagonistas.
Un recurso valioso para mostrar el clima laboral que se vive dentro de la empresa es el
video. A través de él, podemos darnos una clara idea de cómo se recrean, en la vida laboral diaria,
los valores de la organización.
La camaradería y la integración en la empresa se premian, principalmente cuando la podemos
observar en imágenes vivas, en movimiento, como es el video. Es por ello que en esta nueva edición de Great Place to Work® continuamos con el concurso de video “Mi Empresa es lo Máximo”,
edición 2014.
¿Qué se busca en cada video presentado? Que transmita adecuadamente el ambiente laboral
que se vive en la empresa, que refleje los aspectos claves del modelo de gestión de personas de
Great Place to Work® y que además sea creativo, original y tenga expresividad artística. Todo ello
en una duración máxima de tres minutos.
Si bien la participación es voluntaria y no suma ni baja puntos al proceso de selección de Las
Mejores Empresas para Trabajar en el Perú – edición 2014, la convocatoria despertó amplio interés
y los trabajos recibidos fueron numerosos. Entre todos ellos, destacaron los videos de Atento, DHL
Express e Hipermercados Tottus.
Finalmente, después de una minuciosa revisión, la ganadora es: Hipermercados Tottus. El reconocimiento a este importante esfuerzo viene esta vez unido a la posibilidad de que los trabajadores
construyan, en conjunto con la organización TECHO, una vivienda de emergencia para una familia
de bajos recursos, lo cual incrementará la camaradería y la integración de la empresa. Además,
aumentará la conciencia de responsabilidad social en los colaboradores y líderes.
El año pasado, quien tuvo esta gratificante experiencia fue Pamolsa, ganadora del Concurso de
Video 2013, cuyos colaboradores tuvieron la oportunidad de construir una de estas viviendas en la
Comunidad 14 de Febrero, en San Juan de Lurigancho. ¡Felicitaciones!
t$JOFQMBOFU
t4VQFSNFSDBEPT1FSVBOPT
t7JTB/FU
Director de Escuela de
Posgrado de la UPC
L
a evidencia empírica
acumulada de años
establece una fuerte
relación entre buen
clima laboral y performance empresarial. Nadie discute
ya las ventajas de climas y culturas
organizacionales sanas. De otro
lado, ambientes organizacionales
tóxicos espantan al talento, son refugio de mediocres e ineptos, y son
antesala muchas veces del declive empresarial. A un nivel micro,
también se puede observar que el
desempeño profesional exitoso de
los colaboradores tiene directa relación con la calidad personal y profesional de sus líderes.
En tal sentido, la idea que quiero
hacer notar es que los “excelentes
lugares para trabajar” no son producto de una generación espontánea y menos de la fortuna o casualidad. El clima y la cultura organizacional de una empresa son consecuencia inmediata de las decisiones y acciones de sus líderes.
Hace uno meses, el destacado
ejecutivo de empresas y profesor de
Harvard Business School, Bill George, escribía un obituario en el New
York Times sobre Warren Bennis,
quien falleció el 31 de julio de este
año. Quiero resaltar algunas de las
ideas más interesantes expresadas
por George sobre Warren Bennis,
que nos puedan servir para el día
a día en nuestro rol como líderes
empresariales y constructores de
los mejores lugares para trabajar.
Para tener clara la magnitud del
aporte e impacto de Bennis no es
nada arriesgado decir que así como
a Peter Drucker se lo reconoce como
el padre de la gestión moderna, a
Warren Bennis se lo reconoce como
el padre del liderazgo.
Su aporte más importante y revelador fue el desmitificar la fuente
del liderazgo. Bennis fue el primero
en establecer que el liderazgo no
tiene nada que ver con la genética
y rompió el paradigma de que los
líderes nacen. Al contrario, postuló
que el verdadero liderazgo surge de
un proceso de desarrollo y autodescubrimiento personal que facilita el
desarrollo de otros, los que están a
nuestro cargo. El liderazgo nace y
crece de las relaciones con otros.
En su libro más famoso sobre este
tema, menciona cuatro características vitales para ser un auténtico
líder.
La primera de ellas es que la motivación del líder ha de estar anclada
en un propósito con sentido: algo
por lo que valga la pena luchar. En
segundo lugar, el liderazgo para
ser legítimo debe estar asentado
profundamente en un conjunto de
valores innegociables. Los cuales
diferenciarán al verdadero líder de
los oportunistas. La tercera característica es que el líder debe ser apasionado, para mover y convencer
a otros. Y la cuarta es la resiliencia
para sostener el esfuerzo ante las
circunstancias adversas.
En otra ocasión, Bennis hizo una
simpática comparación entre las
similitudes de lo que se requiere
para convertirse en un chef de éxito
y un líder. Ambos deben ser: apasionados, auténticos, disciplinados y
con una actitud abierta a la experimentación.
Con estas ideas en mente sobre
el liderazgo y considerando nuestra responsabilidad para generar
en nuestras organizaciones ese
excelente ambiente para trabajar
de todos, preguntémonos si somos
esos líderes apasionados con lo que
hacemos porque vemos la trascendencia de nuestro trabajo. Si nuestros valores son auténticos. Si no
desfallecemos ante los obstáculos
y experimentamos constantemente
para encontrar respuestas nuevas a
los problemas.
Si la respuesta es afirmativa, no
tengas duda de que tú y tu equipo
serán capaces de logros inimaginables. Serán una gran empresa porque tienen grandes líderes.
“Nuestros colaboradores
encuentran oportunidades
tangibles de desarrollo profesional
y personal, acompañado de un
excelente ambiente de trabajo.
Comienzan bien, llegan lejos”.
José Antonio Iyo
Director País
5
POSICIÓN
EN EL RANKING
MÁS DE 1.000 TRABAJADORES
1.
Atento
Prestigio que trasciende las fronteras
Respaldados en su compromiso, pasión, integridad y confianza, Atento se ha convertido
en una de las mejores empresas de
Customer Relationship Management (CRM) del mundo dentro del
sector Business Process Outsourcing (BPO). El buen clima laboral que
se vive en la organización se refleja en
el servicio satisfactorio que brindan a
sus clientes, que la ha hecho merecedora de importantes reconocimientos nacionales e internacionales.
En el 2005, la compañía recibió el
primer reconocimiento de Great Place to Work (GPTW), referente internacional en el análisis y evaluación
de entornos laborales en el ámbito
global. Desde aquel momento, han
logrado mantenerse en el ranking
demostrando que el centro de sus
acciones son sus colaboradores.
Este año, se ubican como la mejor
empresa para trabajar en el Perú, un
orgullo para quienes integran este
gran equipo.
seguridad en situaciones de crisis,
Otra forma de recoger las ideas
sino también de motivar a sus cola- de todo el grupo es a través de las
boradores. Ellos están convencidos reuniones de los supervisores. José
de que cada integrante tiene que sen- Antonio Iyo explica que por medio de
tirse parte de la empresa, razón por esta iniciativa los miembros del Cola cual cada año realizan campañas mité de Dirección País pueden escuprogramadas que buscan afianzar char y responder de primera fuente
este valor en sus equipos.
las inquietudes de los equipos. A nivel
Una de las iniciativas que se traba- corporativo, en el concurso interno
jaron este año fue “Atento me siento Atento Awards, cada país comparte
súper”, relacionada con los superhé- sus mejores prácticas y los ganadoroes. Asimismo, acaban de lanzar
res pueden imitar su proyecto.
una campaña externa orientada a reforzar su marca emReflexiones
pleo con el concepto “CoSiete de cada diez estratrabajadores
mienza bien, llega lejos”. En
tegias fracasan por falta de
esta misma línea, establecen
compromiso de parte de los
reuniones mensuales y los colabora- trabajadores, según el último estudio
dores pueden acceder a los aplicati- realizado por Supera. De acuerdo
vos en Intranet, a fin de mantenerse con la misma investigación, el 52%
informados sobre los avances y apor- de los colaboradores entrevistados
tar con sus comentarios.
indicó que no se siente valorado por
12.320
DATOS
» Director País
José Antonio Iyo
» Directora de Personal
Perú
Martha Yi
» Años en el ranking: 6
» 1º año en el ranking: 2008
Agrega que es muy valioso tener un
trato abierto y horizontal entre el líder y
el colaborador, porque constituye una
de las palancas principales para sentirse a gusto en el trabajo.
En ese sentido, uno de los ejes principales de la empresa en la gestión del
talento es el reconocimiento, que se
centra en tres pilares: compensación,
desarrollo y calidad de vida. Este tipo de
acciones promueve el desarrollo profesional de sus colaboradores y genera
una sana competencia. Por ejemplo,
este año han incorporado un sistema
de bonificación y recompensa llamado
Puntos Max mediante el cual los trabajadores pueden canjear premios.
La participación de la empresa en
este ranking siempre es motivo de
celebración. José Antonio Iyo asegura
que esta distinción llena de orgullo a la
familia Atento.
Prácticas positivas
» Proyecto Cultura
y Valores:
Pasos de gigante
El ADN de la empresa son sus colaboradores. Uno de sus pilares estratégicos es gestionar líderes que inspiren. “La mayoría de personas que
trabajan con nosotros son jóvenes.
Por eso, nuestras acciones están
orientadas a que sientan que es divertido venir a trabajar. Para muchos
es su primer empleo formal. Con
ellos asumimos el reto de formarlos
y generar empleabilidad”, asegura
José Antonio Iyo, gerente general
de Atento.
En la organización saben que el
líder es pieza clave, porque no solo
es el encargado de aportar valor y
las empresas donde trabajan. José
Antonio Iyo afirma que esta situación
se produce porque hay empresas
que aún consideran la gestión del clima laboral como un gasto y no como
una inversión.
“Nosotros vivimos día a día el clima
laboral y sabemos que es una tarea
que no depende solo del Área de Recurso Humanos, sino de cada uno de
los líderes de la empresa”, resalta Iyo.
Este proyecto busca potenciar
las fortalezas de los líderes
mediante una cultura de
reconocimiento que incentive
el uso de buenas prácticas
diarias. Se trabaja bajo la
línea cultural de la filosofía
organizacional de la empresa.
» &KDUODVGHEHQHÀFLRV
laborales:
Orienta a los colaboradores
sobre todos los temas
relacionados con
remuneraciones, variables
por comisiones, utilidades,
Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS),
gratificaciones, descuentos y
otros factores vinculados con
sus pagos y boletas.
La esencia de Atento son sus colaboradores.
> CIFRA
14
mil es el número de
FRODERUDGRUHVGH$WHQWRHQ
ODDFWXDOLGDG
16
VRQORVSDtVHVHQORVTXH
$WHQWRHVWiSUHVHQWH
ACCIONES
Este año, Atento abrió
nuevas operaciones
en Trujillo y varias ciudades del interior del
país. A fin de expandir
su cultura organizacional en cada una de
sus sedes nacionales,
viene enfocándose en
que todas las personas
que se incorporan a su
familia se sientan identificadas y vivan su filosofía basada en cuatro
valores: compromiso,
pasión, integridad y
confianza.
6
2
POSICIÓN
EN EL RANKING
» Gerente General
Julio Voysest
tgestiona
» Director de Gestión y
Desarrollo Humano
Miguel Ángel Bohórquez
Compromiso que se transmite
2.
» Reportero
Tgestiona:
Colaborador de provincia
que envía información a la
sede central y mantiene
una comunicación
constante y cercana
con el área de Recursos
Humanos.
3.
» Charlas de RSE:
Charlas dictadas por Perú
2021 para promover, entre
líderes y colaboradores,
diversos temas de
responsabilidad social
empresarial.
4.
C
on un cálido saludo y una
sonrisa, los colaboradores de tgestiona reciben
a todas las personas que ingresan
a sus oficinas. Con el mismo entusiasmo, los líderes intercambian
opiniones con sus equipos mientras se disponen a empezar sus
actividades del día. Para Miguel
Ángel Bohórquez, Director de
Gestión y Desarrollo Humano, los
valores de confianza y respeto han
5.
sido claves en la construcción del
con acciones concretas. Un claro
buen clima laboral que viven.
ejemplo es el concurso Mejoras
“Contagiamos la pasión que
que Construyen, a través del cual
sentimos por lo que hacemos a
se busca que las personas innonuestra gente. Somos como un
ven, apliquen y logren resultados
equipo de fútbol, en el que cada
positivos en sus áreas. Esta es
uno tiene una función y el gran obuna manera de escucharlos, porjetivo es meter el gol”, señala Juque sus propuestas para
lio Voysest, Gerente General
potenciar las diversas
de tgestiona.
áreas se ponen en
El compromiso de los trabajadores práctica como reconocolaboradores se refuerza
cimiento a su iniciativa.
3.054
3 IBM
4
Innovación para los nuevos tiempos
E
n sus más de cien años de
habilidades que les permitan tomar
historia, IBM ha ido camdecisiones acordes con nuestra
biando su portafolio de procultura”, señala Fernández.
ductos y servicios, pero su cultura
En IBM valoran las cualidades
organizacional sigue intacta. “Busde los jóvenes. Por eso, implemencamos personas que sepan escutan políticas que permiten desarrochar primero e inspirar después,
llar su perfil profesional. “Nuestra
que se atrevan a pensar y actuar
gran ventaja es que en las diferendiferente, que sean apasionadas
tes unidades de negocio que poy que tengan la capacidad de geseemos, ellos pueden cambiar de
nerar confianza”, explica Ricardo
línea de carrera y desarrollarse en
Fernández, Gerente General de
un área diferente para la que oriIBM en el Perú.
ginalmente fueron contratados”,
Las opiniones de los colaboraafirma Anabella Cordero, Gerente
dores son escuchadas por los lídede Recursos Humanos.
res en reuniones, talleres y mesas
Se estima que para el 2015 más
redondas permanentes, además
de la mitad de la fuerza de
de a través de la Intranet y otras
trabajo global será miplataformas. “A medida que
llenial. Para que este
nuestro negocio crece en el trabajadores grupo forme parte de
Perú, queremos tener la sesu equipo, la prioridad
guridad de que nuestros IBMers
será identificar sus nececuenten con los conocimientos y
sidades y expectativas.
1.908
L
5
» Reembolso:
Se reembolsa al
colaborador el 75% de los
gastos si toma cursos de
inglés, por un monto de
hasta US$ 700 por año,
por un máximo de 2 años.
» 3 Minute Manager:
Directivos de distintas
unidades de negocio
y áreas geográficas
comparten experiencias
con todos los gerentes de
IBM en el mundo.
» Gerente General
Ricardo Fernández
» Gerente de RR. HH.
Anabella Cordero
Scotiabank
De la mano con la competitividad
os líderes y colaboradores
de Scotiabank trabajan
motivados para que en todas sus áreas se respire la filosofía
de la empresa.
“No solo queremos generar
una imagen positiva, sino también afianzar el vínculo con cada
uno de nuestros scotiabankers.
Por eso, conocemos sus percepciones y expectativas, a fin
de impactar en su compromiso y
en el logro de resultados”, señala
Carlos González-Taboada, SVP
& CEO Peru and Special Advisor
Latin America.
Con el fin de que su cultura
se orienta a crear y fortalecer cade mejora sea sostenible en el
pacidades, brindar herramientas,
tiempo, aplican dos pilares funcorregir inconsistencias, reconodamentales: la coherencia y la
cer el esfuerzo y celebrar el éxito”,
comunicación de doble vía. Adeseñala González-Taboada.
más, han implementado diversos
Brindan capacitaciones a sus
programas corporativos diseñalíderes y cuentan con sistemas de
dos para reconocer el aporte de
reconocimiento internacionales
sus integrantes, como Ideas en
y locales que promueven relaAcción y Mejor Proyecto, plataciones positivas entre líderes y
formas abiertas que permicolaboradores. Entre sus
ten a sus colaboradores
prioridades para el 2015
brindar sus sugerencias.
figuran reforzar los protrabajadores
La competitividad los
gramas de liderazgo y
distingue en cada una de
potenciar al personal clave
sus actividades. “Nuestra gestión
de la organización.
5.035
Otra manera de alentar el crecimiento profesional y personal
de sus integrantes es mediante la
capacitación. Para eso, cuentan
con una plataforma e-learning
con cientos de cursos virtuales
que también pueden ser usados
libremente por sus familiares. Julio
Voysest asegura que en el Perú
hace falta que más empresas demuestren un interés legítimo por
su gente.
Interbank
Éxito basado en las personas
L
a clave para brindar un buen
“Creemos que las mejores
servicio es contar con colaideas vienen de las personas que
boradores motivados. Así lo
están en contacto directo con los
asegura Luis Felipe Castellanos,
clientes. Por eso, las iniciativas son
Gerente General de Interbank.
bien recibidas por los líderes de
“Aunque aún hay empresas que
las diferentes áreas”, comenta el
creen que el cliente es lo más imejecutivo. Todos estos aspectos
portante, nosotros tenemos claro
contribuyen a generar un buen clique nuestros integrantes son el
ma laboral.
motor de la organización”, dice.
El reconocimiento más signiEn Interbank, los colaboradores
ficativo que ofrece Interbank no
sienten que su responsabilidad va
es al integrante que vende o promás allá de las tareas que deben
duce más, sino al que representa
cumplir, es decir, hay un sentido de
mejor los valores que se viven en
trascendencia. Ellos están juntos
la organización. Susana Llosa,
construyendo un mejor país. Hoy,
Gerente de Gestión y Desarrollo
es importante que las emHumano, señala que en el
presas en el Perú com2015 implementarán taprendan que el insumo
lleres para los padres y
trabajadores
básico para alcanzar los
madres jóvenes del banobjetivos es el talento que
co, a fin de que fortalezcan
manejan los recursos humanos, el
sus hogares y sigan creciendo
cual debe ser potenciado.
con la empresa.
6.948
» Feedback con
líderes:
Busca que los
participantes conozcan la
herramienta de feedback,
identifiquen los pasos
que deben seguir y
reconozcan los beneficios
y principales obstáculos de
su aplicación.
» Video
Durante el proceso de
reclutamiento y selección,
el postulante podrá
presentarse por medio de
un video.
» Gerente General
Luis Felipe Castellanos
» Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano
Susana Llosa
» Apoyo para hijos:
Apoyo económico
mensual brindado a los
colaboradores que tienen
hijos con habilidades
diferentes.
» Juntos en TV: Programa
de TV interno a través
del cual se da a conocer
las distintas actividades
realizadas por los equipos.
» SVP & CEO Peru and
Special Advisor Latin
America
Carlos González-Taboada
» Vicepresidente de RR. HH.
Rina Alarcón
6
Sodimac
» Gerente General
Emilio Van Oordt
Iniciativas que generan gran impacto
7
POSICIÓN
EN EL RANKING
» Gerente de RR. HH. y RSE
Beatriz Fortunic
6.
» Mi familia, Mi
soporte: Los asociados y
sus familias participan en un
taller cuyo objetivo es dar a
conocer la importancia del
apoyo familiar en el éxito del
colaborador.
» Eticacction: Página
web donde se puede
denunciar, de manera
anónima o pública,
cualquier acto o hecho que
atente contra el Código
de Ética. El Coordinador
General de Integridad
analizará los casos y tomará
las acciones respectivas.
7.
8.
E
l desarrollo personal y profesional de cada integrante del
equipo es la base de la filosofía corporativa de esta marca líder
en el sector construcción. Beatriz
Fortunic, Gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social
Empresarial de Sodimac, señala
que su cultura organizacional se
nutre de las experiencias positivas
de cada uno de los colaboradores
de la organización.
7
La comunicación es un factor
La implementación de estas
que está presente en todas las
iniciativas permite a la marca geprácticas y los procedimientos
nerar un impacto positivo en sus
de la empresa. Además de exintegrantes. “Muchas veces, las
presarse a través de su política de
empresas se centran exclusivapuertas abiertas y trato horizontal,
mente en el resultado planeado
existen diversos canales a dispodel negocio y pierden de vista la
sición de los colaboradores,
oportunidad de hacerlo
como la revista interna, los
sostenible sobre la base
portales de transparencia
de un capital humano
ética, las redes sociales trabajadores más comprometido”,
corporativas, entre otros.
comenta Fortunic.
5.265
Belcorp
Experiencias que se comparten
L
a compañía transnacional
Promueven iniciativas como la
es líder en el mercado local
política integral de bienestar, que
de productos de belleza,
impulsa un espacio de desarrollo
gracias a una filosofía basada en los
y de balance entre los empleados.
éxitos y aprendizajes obtenidos a lo
Otra acción clave es la Universidad
largo de su historia. Rodrigo ConCorporativa Belcorp, que ofrece
treras, Director General de Belcorp,
programas acordes con los obseñala que el prestigio y la reputajetivos del negocio, a través de
ción de la marca son impulsados
metodologías innovadoras que
por las experiencias y los vínculos
impulsan experiencias de aprengenerados en cada interacción que
dizaje como el aprender haciendo.
se tiene con los colaboradores.
Para Contreras, es un orgullo
La buena gestión del capital huformar parte de esta medición,
mano es fruto de la confianza que
pues los motiva a mejorar sus
generan los líderes con los inteestrategias en beneficio de sus
grantes de sus equipos. “Nuestra
colaboradores y de la empresa.
organización impulsa a las perso“Nuestra meta es construir
nas a que aprendan y se desauna organización con
rrollen no solo en el aspecto
resultados extraorprofesional, sino también trabajadores dinarios de manera
personal, promoviendo el ressostenible, a través del
peto y las relaciones de cooperatalento, las capacidades
ción”, resalta Contreras.
y la cultura”.
1.722
9
E
» Salida a campo:
Busca generar en el nuevo
colaborador la experiencia
de ser una consultora.
» Top talent: Máximo
reconocimiento al
desempeño de un
colaborador. Se le da una
carta con los beneficios
que obtiene: revisión
salarial, bono Summa,
beneficios diferenciales de
capacitación, etc.
» Director General
Rodrigo Contreras
» Vicepresidenta de
Gestión Humana
Rosario Arias
McDonald’s
Colaboradores incentivados
l respeto, la responsabilidad y el trabajo en equipo han sido claves para
asegurar el éxito de la popular
franquicia de comida rápida en
el Perú.
Tina Noriega, Directora General de Operaciones Arcos Dorados de Perú S.A., destaca el
compromiso de su compañía por
incentivar un entorno laboral que
permite el crecimiento profesional y personal de cada colaborador, ya que la mayoría inicia su experiencia laboral en McDonald’s.
Todo ello es posible gracias al
trabajo que realizan sus líderes
paseos de integración, torneos
para incentivar a sus equipos a
deportivos y celebraciones por
cumplir los objetivos trazados,
fechas especiales. Sus acciones
mediante reuniones programasiempre se enfocan en potendas o encuentros mensuales.
ciar las habilidades de su capital
“Los colaboradores deben
humano a través de cursos para
sentirse parte de la organización,
gerentes y capacitaciones para
compartir valores y apropiarse
colaboradores en la Universidad
de las metas. De esa manera, el
McDonald’s, en Brasil.
compromiso con la empresa para
“Nuestros colaboradores
la cual trabajan será sinceson la prioridad en la orro”, comenta Noriega.
ganización, ya que su
Otro aspecto imporbienestar es la piedra
trabajadores
tante para lograr esta coangular de nuestras
nexión es la promoción de
operaciones”, puntualiza
actividades recreativas, como
la Directora General.
1.545
La empresa motiva permanentemente a sus colaboradores y los
alienta a innovar en sus procesos.
Este año, Sodimac invirtió el 2,8 %
de su presupuesto en capacitación, entrenamientos, agasajos y
reconocimientos a sus trabajadores. La entrevistada afirma que “lo
más importante son las personas.
Todos crecemos junto a nuestra
empresa y a la comunidad donde
nos desenvolvemos”.
8
9.
Supermercados
Peruanos
Motivados a lograr el éxito
C
on un equipo comproque nos inspira a seguir el camino
metido y creativo, Supera ser los más grandes y mejores”.
mercados Peruanos ha
Este éxito es el resultado de
logrado resultados que le han perprogramas de capacitación, desamitido posicionarse en el mercado
rrollo, integración, reconocimiento
y contribuir con el desarrollo del país.
y motivación que realiza constanSus estrategias están enfocadas en
temente la empresa, los que son
consolidar los modelos de liderazgo,
respaldados por un presupuesto
fomentar la comunicación entre sus
aproximado de S/. 12 millones. Escolaboradores y fortalecer su cultura
peran ser un referente positivo para
organizacional.
muchas organizaciones y empreMariela Prado, Directora de
sarios locales. Han demostrado
Gestión Humana y Calidad, afirma
que es posible ser una compañía
que el liderazgo de la compañía se
exitosa enfocada en personas.
basa en la confianza, que se enPrado considera que hay un
foca en la participación de todos
cambio en las organizaciones pepara construir programas
ruanas, las cuales apuntan
estratégicos, proyectos
a transformar su clima
y soluciones más efilaboral en un espacio que
caces. “Nos sentimos trabajadores permita el crecimiento y el
orgullosos de ser un buen
desarrollo de todos sus colalugar para trabajar para miles de
boradores. Ellos, que han tomado
colaboradores. Ellos son la energía
ese desafío, lo saben muy bien.
13.904
» Quién me Motiva:
Es un mural para compartir
fotografías de las personas
consideradas una fuente
de motivación.
» Talentos especiales:
Programa de inducción
para personas con
habilidades especiales
donde se imparten de
manera divertida los
conocimientos que
necesitan para realizar sus
labores diarias.
» Gerente General
Juan Carlos Vallejo
» Director de Gestión
Humana
» Mariela Prado Mogrovejo
» Aterrizaje Liviano:
Permite a los
colaboradores (personal
de oficinas) que
tomaron más de 7 días
de vacaciones, tener
la posibilidad de gozar
de medio día libre al
regresar a sus labores,
consiguiendo así un
“aterrizaje liviano”.
» Directora General
Tina Noriega
» Jefe de RR. HH.
Marcela Díaz
8
10
11
CinePlanet
Nuevos espacios para la integración
E
l trato igualitario y la supecuentes en el país. “Hay empreración personal son claves
sas que aún no entienden que
en el ambiente laboral que
las personas son el centro de la
se vive en la exitosa cadena de
organización, porque son ellas
cines. Gracias a ello, los colaquienes logran los resultados”.
boradores pueden brindar a los
Cada actividad programaclientes la experiencia de pelícuda se respalda en la inversión
la que esperan. Ytalo Dueñas,
que realiza el departamento de
Gerente de Desarrollo Humano
Desarrollo Humano, con el fin
de CinePlanet, señala que sus
de potenciar la gestión del lideestrategias se basan en el acerrazgo y fortalecer el proceso de
camiento constante hacia los
incorporación de personal. Con
trabajadores y la celebración de
ello también se impulsa la capasus éxitos.
citación constante y el desarrollo
Entre las iniciativas que disde habilidades en cada trabajatinguen a la empresa están los
dor, así como la mejora del clima
espacios destinados a fomenlaboral.
tar la comunicación entre
“Nuestros clienla gerencia y los colaborates son la razón de
dores. Aunque este tipo de trabajadores nuestro negocio y
acciones forma parte de su
nuestros colaboradocultura organizacional, Dueñas
res son el centro de esta
considera que no son muy fresatisfacción”, remarca Dueñas.
2.084
P
ara Saga Falabella, el
De ahí que Saga Falabella se
buen servicio y el respepreocupe permanentemente
to a las personas son la
por brindar oportunidades de
base de sus acciones y aquello
crecimiento profesional a sus coque los ha conducido a ser una
laboradores, potenciar el desaempresa exitosa. Por eso tienen
rrollo de las personas, así como
una clara orientación de ayuda a
generar relaciones basadas en la
los demás, sean ellos clientes o
confianza y el respeto mutuo.
compañeros de trabajo.
“Mantener un óptimo clima
“Nosotros asumimos con
laboral es un reto para nosotros,
responsabilidad y compromiso
pues contamos con diferentes
brindar un servicio de excelencia
perfiles de asociados. Por esta
hacia todos nuestros clientes
razón estamos en constante
y proveedores; por tal motivo,
innovación, creando políticas,
creemos firmemente que un
prácticas y beneficios que sean
buen clima interno se trasostenibles en el tiempo,
ducirá externamente en
que puedan adaptarse a
un excelente servicio,
cada uno de los difereny un excelente servicio trabajadores tes clientes internos e ir
asegura el crecimiento
sumando positivismo a
de una empresa”, sostiene
nuestra cultura organizacioAlex Zimmermann, Gerente Genal”, afirma Felipe Flores, Gerente
neral de la empresa.
Central de Recursos Humanos.
» Guía de Clima y
Cultura: Guía para los
gerentes de complejo
que detalla los pasos para
realizar las principales
actividades de clima laboral
de la compañía.
» Gira de gerentes:
Los gerentes viajan a los
complejos de provincia para
transmitir la información
del “Compartir” de manera
entretenida.
7.329
» Gerente General
Fernando Soriano
» Gerente de Desarrollo y
Talento Humano
Ytalo Dueñas
12
POSICIÓN
EN EL RANKING
Saga
Falabella
Compromiso total con su gente
» Montaje de tienda:
El nuevo equipo de una
nueva tienda tiene la
oportunidad de realizar el
montaje de la misma desde
el inicio, momento oportuno
para integrar al equipo.
» Dulce sábado:
Es una mañana especial
donde gerentes y
jefes esperan a sus
colaboradores y les
entregan un dulce para
motivarlos.
» Gerente General
Alex Zimmermann
» Gerente Central de RR. HH.
Felipe Flores
» Gerente General
Hugo González
GMD
La base de su éxito
10.
» Gerente de Gestión
Humana
Cynthia Liy
» Código de ética:
Curso virtual que permite
desplegar diversas
iniciativas de la empresa,
llegando a capacitar al
96% de colaboradores.
» Docencia interna:
11.
Docentes internos
comparten sus
conocimientos a través
de una capacitación
presencial o virtual. De
esta manera, se busca
promover la transmisión
del conocimiento y el
aprendizaje al interior de la
empresa.
12.
E
n GMD son conscientes
de que cumplir 30 años de
exitosa operación no hubiera sido posible sin el esfuerzo y
compromiso de cada uno de sus
colaboradores y sin el respeto de
sus cuatro valores corporativos:
calidad, eficiencia, cumplimiento
y seriedad.
“Estamos convencidos de
que el crecimiento de la organización solo podrá darse con el
13.
13 Telefónica
Creciendo juntos
T
elefónica del Perú es una
empresa que trabaja bajo
la visión de acercar más a
las personas, a la sociedad, a sus
clientes y a su gente.
“Nos orientamos a una gestión que potencia el crecimiento
personal y profesional de todos
nuestros trabajadores. En línea
con los objetivos de la compañía,
ofrecemos espacios de nuevos
desafíos y aprendizaje constante.
Esto nos permite tener la capacidad de atraer, desarrollar y fidelizar
al mejor talento de nuestro país”,
señala César Linares, Gerente
General de esta compañía.
De ahí que la evolución de las
Es así como este año la emfunciones del área de recursos
presa dio especial énfasis a dos
humanos haya sido vertiginosa, a
líneas de trabajo: la primera estuvo
tal punto que se ha convertido en
orientada a fortalecer el adecuado
un aliado estratégico en la gestión
balance entre la vida laboral y perdel negocio. “En Telefónica hesonal; y la segunda fue el desarrollo
mos conseguido que una de las
profesional de sus colaboradores.
principales variables para man“Para ello tuvimos que reinventener vigente el compromiso de
tar nuestro modelo de gestión,
nuestros colaboradores sea la indiseñando nuevos caminos de
novación y la constante actualizacrecimiento y diferenciándolos
ción de nuestra propuesta
de acuerdo a los perfiles
de valor, una que impacta
profesionales”, sentenfavorablemente en los
cia Linares. Los retos en
trabajadores
equipos y a su vez en los
Telefónica continúan.
resultados de la compañía”,
Sus colaboradores y la alta
apunta el entrevistado.
gerencia son conscientes de ello.
6.425
crecimiento profesional y perso-familia, reconocimiento, comunal de cada uno de nuestros conicación interna, entre otros, que
laboradores, para lo cual es imimpactan positivamente en sus
portantísimo tener un buen clima
colaboradores.
laboral”, afirma Hugo González,
“Este año particularmente
el Gerente General.
hemos buscado un mayor acerEn esa línea, para mantener
camiento de los gerentes a los
un equipo motivado y comproproyectos. También hemos
metido, la empresa desareforzado la comunicarrolla diversas acciones en
ción, los hemos escutemas de calidad de vida,
chado más y hemos
trabajadores
bienestar, equilibrio trabajo
tomado las acciones
1.920
que les permitan a nuestros colaboradores hacer mejor su trabajo”,
comenta González.
La empresa también impulsa
una cultura de aprendizaje, donde
los colaboradores aprenden de
sus pares, líderes y mentores. “Somos una comunidad colaborativa,
si alguien no tiene una respuesta,
el del costado siempre está para
ayudarlo”, comenta Cynthia Liy,
Gerente de Gestión Humana.
» Tweetwall: Herramienta
digital para manifestar
de manera pública las
consultas de los asistentes
a presentaciones, a través
de un muro de Twitter.
» Prácticas de verano:
Programa dirigido a
estudiantes universitarios
de los últimos ciclos,
quienes podrán aportar en
los proyectos.
» Gerente General
César Linares
» Director de RR. HH.
José María Pastor
14
BBVA Continental
Un equipo que está siempre adelante
P
ara el BBVA Continental
estilo de liderazgo alineado a nuessus colaboradores no
tra visión y una comunicación abiersolo son su principal acta y participativa”, afirma Eduardo
tivo, sino, además, su razón de
Torres-Llosa, Director Gerente Geser. Por ello, para tener un equineral de BBVA Continental.
po humano comprometido con
La empresa también se
sus valores institucionales, ellos
preocupa por brindar oportunitrabajan en la mejora continua
dades de desarrollo profesional
e igualdad de oportunidades,
para que sus colaboradores puedestacando la meritocracia, redan conocer las vacantes disforzando el trabajo en equipo y
ponibles y el perfil de cada una,
proporcionando un adecuado
tanto en Perú como en el exteclima laboral.
rior. “Consideramos importante
“En el BBVA Continental trabaasegurar promociones basadas
jamos por un futuro mejor para las
en la meritocracia e igualdad de
personas, y esta visión la aplicaoportunidades”, señala Karina
mos a nuestros colaboradores,
Bruce, Gerente General
nuestros clientes y la socieAdjunto.
dad en general. Nuestro día
Bajo este enfoque
a día transcurre en un clima trabajadores han logrado excelende compañerismo, de colabotes resultados, tanto
ración y, sobre todo, de trabajo en
económicos como en la
equipo. Pero también tenemos un
reputación de la empresa.
5.471
16
» Vale de refrigerio:
Los colaboradores pueden
comprar sus alimentos
en más de 10.000
establecimientos afiliados
VISA del país. El monto es
de S/. 12 por día trabajado
y se abona cada dos
meses.
» Apúntate: Sistema
por el que se publican los
puestos vacantes en la
empresa.
» Director Gerente General
Eduardo Torres-Llosa
» Gerente General Adjunto
Karina Bruce
15
Indecopi
D
8.209
» Sub Gerente de Gestión
Humana
Agustín Saldaña
Con la camiseta bien puesta
Hipermercados
Tottus
Empresa que crece con su gente
esde la apertura de su pripermitiéndonos crecer como
mera tienda en Lima Norempresa”, afirma Juan Fernando
te, en el año 2002, Tottus
Correa, Gerente General de Hino ha dejado de crecer, tal es así
permercados Tottus.
que hoy ya cuenta con 45 tiendas
De ahí que para mantener el
en todo el país y ha logrado ser el
buen clima laboral que se vive en
primer negocio de supermercado
la organización, el papel de sus
instalado en Pucallpa. En este
líderes haya sido importante, al
proceso, tener un buen clima laigual que las instancias de comuboral y un equipo comprometido
nicación establecidas dentro de
han sido las piezas clave.
la empresa, las oportunidades de
“En los dos últimos años, nuescrecimiento profesional, así como
tra área de recursos humanos se
sus diversas actividades de bienha tenido que fortalecer para soestar y recreativas.
portar el crecimiento acelerado
“Todo ello nos ha permitido
que enfrentamos año a año.
mantener una cultura de traDefinitivamente, contar
bajo exitosa y ser durante
con un buen clima ladoce años consecutivos
boral es fundamental trabajadores una de las mejores empara que nuestros colapresas para trabajar en el
boradores atiendan bien a
Perú”, afirma Joan Eyzaguirre,
nuestros clientes y, por ende, esto
Gerente Central de Recursos Huimpacte en nuestros resultados,
manos.
» Gerente General
Santiago Dávila
» Años en el ranking : 1
» Tarde de
integración:
Todas las áreas tienen
la oportunidad de
disfrutar de una tarde de
integración, previamente
coordinada con la Sub
Gerencia de Gestión
Humana.
» Tus Expectativas:
9
» Coordinadores
de Ética: Son
colaboradores que guían
a sus compañeros ante
una duda sobre un acto
contrario al código de ética
y los valores de la empresa.
» Comité de Clima:
Espacio donde los
colaboradores pueden
involucrarse en las políticas
y acciones relacionadas
al mejoramiento del clima
laboral.
» Gerente General
Juan Fernando Correa
Joan Eyzaguirre
POSICIÓN
EN EL RANKING
14.
15.
Encuesta anual que
busca conocer las
necesidades, sugerencias
y comentarios de los
colaboradores sobre los
procesos y actividades de
gestión humana.
L
as oficinas de Indecopi
lucen modernas. Por un
momento da la sensación
de estar en una entidad bancaria privada; sin embargo, es una
institución del Estado. Su Gerente General, Santiago Dávila,
nos muestra los ambientes y en
el intercambio de saludos con los
trabajadores llama la atención su
trato bastante cálido y cercano
con ellos.
Precisamente, esta mejora en
No solo mejoraron el ambiente
la infraestructura forma parte de la
laboral, sino también diseñaron un
nueva filosofía que adoptó Indecoplan de capacitación a partir de los
pi para fortalecer su clima laboral.
requerimientos de cada área y un
“Hace dos años decidimos replanplan de desarrollo de personas, los
tear nuestras prácticas en base a
cuales ayudaron a incrementar la
los resultados del estudio de clima
satisfacción laboral. A ello se suma
realizado por el GPTW, el cual apliuna nueva estrategia de cocamos desde el año 2009; y
municación interna que
este cambio ha generado
hoy permite una mejor
que la gente se sienta más a
interacción entre todos
trabajadores
gusto aquí”, comenta.
los colaboradores.
1.459
17 Oechsle
Comprometidos con su equipo humano
L
ejos de una imagen acartonada, Gabriel Ortiz, Gerente General de Oechsle,
nos recibe con una gran sonrisa
y un trato muy afable que se siente natural. Desde que asumió el
liderazgo de la empresa, hace
aproximadamente un año, nos
comenta que ellos han definido
nueve principios de gestión en
los cuales no solo refleja cómo
trabajan, sino también cómo tratan a su gente.
“Somos conscientes de que el
trabajo en el sector retail es muy
exigente y existe una alta rotación. Por ello, nos preocupamos
por brindar a nuestros colaboraSolo en lo que va del año ya hedores diversas oportunidades
mos realizado cerca de 200 asde crecimiento profesional y percensos”, sostiene Claudia Salas,
sonal. Aquí fomentamos la meriGerente de Gestión y Desarrollo
tocracia, premiamos el esfuerzo
Humano.
y también el compromiso de los
Es así como, en apenas cinco
mejores”, señala Ortiz.
años, esta cadena de tiendas por
De esta manera, los trabadepartamentos ha logrado abrir 7
jadores pueden acceder a las
tiendas en Lima, 12 en provincias
oportunidades de desarrollo
y dos boutique con la marca Sfeque se presentan dentro de la
ra. “Este rápido crecimiento no
empresa y también en
hubiera sido posible sin el
el Grupo Intercorp, del
esfuerzo y compromiso
cual forman parte. “En
de todos nuestros colatrabajadores
Oechsle tenemos un
boradores. Estamos muy
equipo muy compromeorgullosos de nuestra gentido e identificado con su labor.
te”, sentencia Ortiz.
2.160
“Al ser una entidad pública tenemos ciertas limitaciones presupuestales, por ello lo que hicimos
fue trabajar en las áreas donde sí
podíamos hacer algunos gastos.
Pero también realizamos acciones
que no requerían mucho presupuesto, todo ello nos ha ayudado
a disminuir la alta rotación y, sobre
todo, lograr ser uno de los mejores
lugares para trabajar en el país”,
concluye Dávila.
16.
17.
» Buzón semáforo:
Busca que el colaborador
exprese cómo se siente,
lo que permite buscar
motivadores que refuercen
una actitud positiva.
» Marcha Blanca:
Un día antes de la
inauguración de una
tienda, el equipo se
prepara para la ceremonia
de bautizo.
» Gerente General
Gabriel Ortiz
Desarrollo Humano
Claudia Salas
10
“Las buenas prácticas
de recursos humanos se
basan en el bienestar del
colaborador, quien es el
motor de la organización
y pieza fundamental para
alcanzar las metas”.
POSICIÓN
EN EL RANKING
ENTRE 251 Y 1.000 TRABAJADORES
1.
Walter Regidor
Cluster General Manager
JW Marriott
Innovar para conseguir triunfos
Para el hotel Marriott la imagen
y reputación de la compañía es
uno de sus principales activos.
También tener metas claras y bien
definidas es importante, porque permite a la organización forjar solidez.
Y contar con todos los colaboradores
trabajando por un fin común genera
dirección y propósito.
Todos estos factores son muy importantes, ya que la imagen sólida de
la compañía hace que los clientes sigan
confiando y apostando por el producto
o el servicio. Y por parte de los colaboradores, la solidez genera lealtad y compromiso diario, y ayuda a atraer talento
a la organización.
En opinión de Andrea Guerra, Directora de Recursos Humanos del JW
Marriott Lima y JW Marriott Cusco, la
filosofía corporativa de la compañía
frente a los colaboradores es: “Cuida a
tus asociados [trabajadores], que ellos
a su vez cuidarán de tus clientes y estos
regresarán. Las buenas prácticas de recursos humanos se basan en el bienestar del asociado, quien es el motor de la
organización y pieza fundamental para
lograr los resultados en las diferentes
metas de la compañía”.
Considera, asimismo, que es todo
un reto retener el talento humano en
un ambiente cada vez más competitivo, pero está convencida de que esto
se logra con el desarrollo profesional y
el diseño de planes de sucesión más
efectivos. “Lograr esta combinación
es clave para generar un ambiente de
oportunidades, desarrollo y conseguir a
su vez la satisfacción laboral de los asociados”, manifiesta Guerra.
Uno de los principales desafíos de
una empresa es innovar y responder
a las nuevas necesidades de la fuerza
laboral, que se encuentran en permanente cambio. En este contexto, solo
aquellas organizaciones que logren
transformarse y adaptarse a las nuevas
tendencias serán competitivas. Las
empresas deberán centrarse en temas
estratégicos de gestión, retención y
atracción de talento con programas
realmente innovadores.
Por otra parte, Walter Regidor, Gerente General del Marriott, considera
que “las actividades para los asociados
que comprenden capacitación, desarrollo, recreación, etc. son una verdadera inversión, que se ve reflejada en
asociados motivados y comprometidos
con la compañía. Esto ayuda al hotel a
cumplir sus metas en los diferentes indicadores de gestión que maneja. Ellos
son realmente los que hacen la diferencia en el negocio y esto se ve reflejado en
los altos estándares de servicio y atención al cliente”.
El principal foco de atención de esta
compañía –como dicta su propia filosofía– es su gente. Esta organización considera que invertir en los trabajadores es
la clave de su éxito. Por eso, uno de los
principales esfuerzos que realiza el hotel
es el desarrollo y gestión de talento dentro de la organización. Para el hotel ha
sido fundamental establecer planes de
sucesión y líneas de carrera como parte
de la gestión del talento.
En el caso de JW Marriott, el 90% de
los gerentes ha surgido de puestos operativos, como resultado de la importan-
DATOS
» Rubro:
Hotelería y Turismo
» Cluster GeneralManager:
Walter Regidor
530
trabajadores
» Cluster Director Human
Resources:
Andrea Guerra
En JW Marriott, el
equipo ganador
es conformado
por todos los
FRODERUDGRUHV
cia que se da a los planes de sucesión
y promoción interna. Muchos de ellos
empezaron como practicantes y hoy se
han convertido en gerentes y directores.
Sin duda, esta actitud y modo han
contrubuido a que la empresa logre la
fidelidad de sus colaboradores, disminuir el nivel de rotación y aumentar los
grados de satisfacción interna, lo cual
repercute en los índices de satisfacción
del cliente.
Finalmente, participar en Great Place to Work desde el 2002 y encontrarse siempre entre los primeros cuatro
lugares, como mejores empleadores,
ha fortalecido la imagen de una cultura
sólida que se apoya en los valores de la
compañía. “El ranking permite retarse
uno mismo, como empleador, a seguir
alcanzando la excelencia en prácticas
de recursos humanos y, de igual manera, generar un sentimiento de orgullo y
pertenencia para los trabajadores de
las diferentes empresas”, agrega Walter
Regidor.
» Chequeos médicos
para hijos y padres
de los asociados:
Todos los años, la
empresa asume el costo
de un chequeo médico
para todos los hijos (entre
2 y 14 años) y padres de
sus colaboradores.
» Prácticas internas:
Programa dirigido a
cualquier colaborador
que fuera de su hora de
trabajo desee aprender
de otra área operativa
de la empresa. Estas
prácticas le ayudarán a
determinar su puesto en
el futuro.
TESTIMONIO
PIER SPIGNO
ASISTENTE DE
RECURSOS
HUMANOS
“Tenemos muchos
beneficios en la empresa
que nos impulsan y
PRWLYDQDGDUORPHMRUGH
QRVRWURV'HVWDFDQXHVWUD
FDIHWHUtDFRQXQPHQ~
variado, un ambiente
FyPRGR\GHFDPDUDGHUtD
la sala de entrenamiento,
donde se realizan los
FXUVRVGHFDSDFLWDFLyQ
convenios con instituciones
y universidades,
cursos nacionales e
internacionales, virtuales,
de idiomas y nuestra
Marriott Web, para llevar
cursos de acuerdo con
QXHVWUDOtQHDGHFDUUHUD
Yo entré al Marriott en
HQHURGHOFRPR
ayudante de mesero
en el restaurante La
9LVWD(QXQRVPHVHV
DVFHQGtDPHVHUR\
luego fui promovido al
iUHDGH5RRP6HUYLFH
(QHOREWXYHXQD
promoción internacional,
fui al Baltimore Marriott
Waterfront Hotel en
Maryland, Estados
8QLGRV/XHJRPHMRUp
mis competencias y
ahora soy asistente de
5HFXUVRV+XPDQRVHQ
/LPD7DPELpQKHORJUDGR
realizarme personalmente,
soy padre y esposo de
una maravillosa familia,
que es mi motivación
para seguir creciendo en
esta grandiosa empresa:
Marriott, donde quiero
HVWDUµ
2
Interseguro
+D\TXHVHUHÀFLHQWHV\FUHDWLYRV
» Gerente General
Gonzalo Basadre
11
POSICIÓN
EN EL RANKING
» Gerente de División Gestión
y Desarrollo Humano
Carolina Restrepo
2.
» Equipos
multidisciplinarios:
Integrados por
colaboradores de
diferentes áreas, con el fin
de identificar problemas y
generar planes de acción
basados en diversas
perspectivas.
3.
» Bienvenida:
Dos días antes de
su ingreso, el nuevo
colaborador recibe un
correo de agradecimiento
y bienvenida del
vicepresidente de área en
la que laborará.
4.
E
n esta empresa, el presupuesto asignado a la
división de Gestión y Desarrollo Humano el presente año
fue de S/.2,2 millones, monto
que representa S/.4.000, en
promedio, por cada colaborador. Esto incluye capacitación
y actividades de integración y
celebración.
“Este presupuesto nos permite llevar adelante muchas de
3
nuestras iniciativas dirigidas al
Asesora Comercial de Vida Inditotal de nuestros colaboradovidual, son los días flexibles, que
res y sus familias, pero requie“nos ayudan a realizar nuestros
ren eficiencia y creatividad para
asuntos personales cuando lo
maximizar el impacto”, comenta
necesitamos. Además, la emGonzalo Basadre, Gerente Gepresa se interesa en el desarrollo
neral.
profesional de sus trabajadores,
Dicho impacto se percibe
dándonos convenios
en los acogedores pasipara que estudiar no
llos de esta empresa. Por
afecte mucho nuesejemplo, una de las cosas trabajadores tra economía. Yo, en
que valora Patricia Tejeda,
particular, he vuelto a
574
British American
Tobacco
Nos preocupamos por la capacitación
U
no de los principios de la
posparto, el almuerzo subvencioBritish American Tobacco
nado, actividades de integración
del Perú es la libertad con
y mucho más”, comenta Laura
responsabilidad. Esto se refleja
Arriola, Analista de Trade Markeen la flexibilidad de horarios (flex
ting & Distribution.
time, home office, early friday).
Para Sibile Schmidt, Gerente de
Además, desarrollan prácticas de
Recursos Humanos, son varios
liderazgo y gestión de personas
los beneficios de trabajar en esta
para que cada colaborador sea
empresa, empezando por el “hoartífice de su carrera en la organirario adecuado que permite perzación, en el Perú o en alguno de
manecer en casa y realizar otras
los 180 países donde la empresa
actividades. Además, ofrece caestá presente.
pacitaciones, entradas gratis para
Este año, el 57% del presuel cine, la posibilidad de tomarse el
puesto está destinado a Recursos
día libre en el cumpleaños, etc. Y
Humanos, incluyendo salarios,
para retener el talento hoy no solo
bonificaciones y la subvención
hablamos de un salario e
completa de alimentación. “La
incentivos, sino de una
empresa implementa salarios
compensación total
acorde con las funciones, trabajadores que se suma a los
nos sorprende con regalos,
beneficios que los codesayunos saludables los vierlaboradores reciben de la
nes, home office después del
organización”, puntualiza.
309
5
T
» Obsequio: Luego del
proceso de selección, los
participantes reciben un
regalo de la empresa por
su interés y compromiso
demostrado durante las
sesiones.
» Reuniones: Cada 3
meses, las áreas que
tienen mayor relación
se reúnen una hora para
compartir información
y solucionar posibles
problemas.
» Country Manager
Diego Carbone
Sibile Schmidt
DHL Express
Vamos por el camino correcto
ener gente motivada es
un pilar clave para DHL
Express Perú. Su buen clima laboral se ha construido pensando en el trabajo en equipo y en
trabajar hacia un objetivo común,
además de una política de puertas abiertas, retroalimentación
constante, programas de reconocimiento, empoderamiento de
los colaboradores para asumir
proyectos. El enfoque de esta empresa
está en el cliente. “Somos líderes
en el mercado peruano y para
mantener un alto estándar requerimos que cada colaborador sea
un embajador de la marca. Cada
miento de sus metas personauno de ellos es especialista interles con las de la compañía.
nacional certificado y entiende la
“La empresa brinda para los hicontribución que realiza al ejercer
jos de sus colaboradores la oporsus funciones con los atributos
tunidad de cubrir los costos de sus
que cultivamos en ellos (poder haestudios por un tiempo determicerlo bien a la primera, velocinado, con el programa Upstairs.
dad y pasión)”, comenta la GerenTambién busca que nos actuate General, Adriana Azopardo. licemos en idiomas, procesos
DHL involucra a su personal
aduaneros, clasificación, etc.”,
en la construcción de objetivos
menciona Martín Kuennen Navaanuales y cree que la gerro, Clasificador Junior.
neración de un buen
En DHL se siguen
clima laboral depencreando nuevas estratetrabajadores
de de lograr un equigias para lograr la mayor
librio entre la conexión
satisfacción y felicidad de
emocional con la gente y el alinealos colaboradores.
365
nacer con el estudio, estoy muy
motivada”.
En esa línea, Basadre señala
que “todo lo que hacemos debe
estar alineado con nuestros
valores, nuestra misión, visión
y con nuestra cultura organizacional”.
Precisamente, estas características hacen de la compañía
una de las preferidas por las familias peruanas.
4
5.
Duke Energy
Listos para asumir nuevos retos
U
no de los puntos más
técnicas y humanas, de manera
importantes en la relaque estén listas para asumir nueción laboral que existe
vos retos.
en Duke Energy es la confianza.
A Eber Maza, jefe de Ope“Confiamos unos en otros. No
raciones de la Central Térmica
somos una empresa que actúa
de Aguaytía, Duke Energy le ha
como policía para saber si llegasdado la oportunidad de crecer,
te temprano o cumpliste tus horas
de trabajar en varias áreas y
de trabajo. Nos basamos en la
pasar de operador a superviconfianza y en el logro de objetisor y luego a jefe. “Me ayudó a
vos. Es justamente la motivación
conocer mis potencialidades.
por el logro y la excelencia la que
Agradezco mucho a mis jefes
mueve a nuestra gente”, comenta
la confianza que me dieron y yo,
Raúl Espinoza, Gerente General
por mi parte, supe darles una
de Duke Energy Perú.
respuesta positiva. Duke es un
El segundo punto importante
buen sitio para trabajar. No creo
es su cultura de reconoque haya otra empresa que
cimiento hacia el logro
dé las oportunidades que
individual y grupal. Saencontré aquí. Me siento
trabajadores
ber agradecer es funfeliz con mi trabajo”.
damental. Asimismo, se
Otro factor que distingue
preocupan por el desarrollo de
a esta empresa es el trato horizonla gente, de sus competencias
tal y la política de puertas abiertas.
315
» Reembolso
educativo: Se devuelve
a los colaboradores
hasta 80% de lo invertido
en sus estudios de
especialización (maestrías
y diplomados), con una
nota mínima de 15.
» Valorando mi
empresa: Video en el
cual se busca compartir
la trascendencia e
impacto de la cultura de la
empresa.
» Gerente General
Raúl Espinoza
» Gerente de RR. HH.,
Administración y Cadena
de Abastecimiento
Javier Uchuya
» Charlas de salud
ÀQDQFLHUDSe
desarrollan charlas sobre
temas relacionados con
las finanzas personales y
familiares.
» Semana del
Agradecimiento y
Reconocimiento: Se
realiza dos veces al año:
en mayo y en octubre.
» Gerente General
Adriana Azopardo
Pilar La Torre
12
6
POSICIÓN
EN EL RANKING
5HDO3OD]D
Trabajador exitoso, empresa exitosa
» Gerente General
Rafael Dasso
» VP de Administración,
Finanzas y Desarrollo
Humano
Alfredo Oliva
6.
» Enseñando lo
aprendido:
A través de talleres,
los colaboradores que
asisten a una capacitación
externa transmiten
lo aprendido a sus
compañeros de trabajo.
» Vacaciones al 4to
mes:
7.
Los colaboradores
pueden hacer uso de
sus días acumulados de
vacaciones a partir del
cuarto mes de trabajo, sin
tener que esperar que se
complete un año.
8.
R
eal Plaza es una empresa
joven y convencida de que
el rápido crecimiento que
ha tenido se debe a la calidad de
su gente. Su objetivo es brindar
entretenimiento, modernidad y
experiencias únicas a sus clientes
y, del mismo modo, se preocupa
por que su equipo esté motivado.
“A diferencia de otras épocas,
donde se agradecía por tener un
trabajo, las compañías tenían una
9.
7
8
Crecer junto con la empresa
A
318
C
348
Accor
ccor tiene presencia en
manente con el cliente y transmiten
más de 92 países, en los
la filosofía y la cultura de la organicuales aplica la responzación”, comenta Ana Lucia Kossabilidad corporativa y ambiental,
zeniewski, Gerente General.
adopta la ética empresarial en sus
En este ambiente es donde Paactividades, respeta las relaciones
tricia Cervantes, Coordinadora de
laborares y la gestión de la diversiSistemas Integrados de Gestión,
dad, por ejemplo, con los prograse siente a gusto. “Lo que más
mas: Le Club, Solidarity Accor,
valoro de la empresa es la transWAAG, Family Novotel.
parencia con la cual se muestra la
En esta compañía, los colabogestión global y cómo nos hace
radores son piezas clave para locorresponsables de los objetivos
grar la satisfacción del cliente. Por
generales. También el diálogo
ello su objetivo es hacerlos sentir
constante entre la gerente, jefes
importantes y valorados, satisfay colaboradores y la posibilidad
cer sus necesidades y motivarlos
de crecimiento profesional a cuala crecer junto con la organización. quier nivel”.
“La satisfacción del cliente
Los trabajadores
está directamente relaciogozan de capacitanada con la satisfacción del trabajadores ciones, pasantías,
colaborador, sobre todo en
subvención en el plan
el sector servicios, ya que ellos
privado de salud, alimenmantienen contacto directo y pertación, estacionamiento, etc.
9
estructura vertical y no se podía
trabajo para el éxito de la compahablar con los jefes, hoy los trabañía. Del mismo modo, busca cojadores esperan mucho de las emlaboradores con actitud positiva,
presas. El reto es encontrar métoque se reten a salir de su zona de
dos de atracción y retención que
confort y busquen hacer algo impermitan que los colaboradores
portante en sus vidas.
se sientan cómodos y contentos”,
“Real Plaza es una empresa que
comenta Rafael Dasso, Gerente
lleva la modernidad, el deGeneral de Real Plaza.
sarrollo y la formalidad
Para Real Plaza es muy
a distintas partes del
importante que su perso- trabajadores Perú. Me gusta trabajar
nal sepa lo valioso que es su
en un lugar donde sé que
» Para tu belleza:
Espacios femeninos en
baños y vestidores para
que las mujeres se sientan
cómodas al momento de
cuidar su imagen.
» Caja de
curiosidades: Una
caja pasea por las áreas
del hotel para que cada
colaborador realice
preguntas a la gerencia,
que son absueltas en las
reuniones mensuales.
» Gerente General
Ana Lucía Koszeniewski
» Jefe de RR. HH. de Lima
Oriana Lira
La Positiva Vida
&RQÀDQ]DHQHOWDOHQWRKXPDQR
onstruir una cultura de
productividad, donde el
mérito esté en función
de los resultados individuales y del
equipo es la filosofía corporativa de
La Positiva Vida.
Para materializarlo, esta empresa ha creado un decálogo de
productividad, que permite reconocer, premiar y valorar más a los
colaboradores de mejor desempeño. Los incentivos para ellos
son, por ejemplo, el Premio a la
Excelencia y Somos Piezas Claves, entre otros.
“Hoy, es difícil conseguir satisfacción laboral en el Perú, pese a
que existe una mayor conciencia
mejores colaboradores”, puntualide los empleadores respecto de
za el entrevistado.
la gestión humana como soporte
Esta forma de actuar le ha valido
para el desarrollo de los objetivos”,
a la empresa el reconocimiento de
explica Juan Manuel Peña, Direcsu personal. “Siento que nuestros
tor Gerente General.
jefes confían en nuestro talento.
También añade que las geneNos dejan actuar con indepenraciones nuevas están ávidas de
dencia y valoran nuestra opinión”,
nuevos retos y experiencias, por lo
declara Miguel Diestra, Analista de
que el promedio de permanencia
Control de Gestión.
de estos jóvenes en una compañía
Lo importante es alinear los
es de dos a tres años. “Por
objetivos individuales de las
ello, en La Positiva Vida,
áreas y guiar los comporuno de los objetivos estratamientos de todos los
trabajadores
tégicos es el desarrollo del
colaboradores para lotalento y la gestión humana,
grar un equipo de alto descon el fin de retener y fidelizar a los
empeño, tal como subraya Peña.
540
mi trabajo tiene un impacto importante en la comunidad y que puede
cambiar positivamente la dinámica
de las familias vecinas a nuestros
centros comerciales”, comenta
Sandra Illich, Coordinadora Legal
Comercial.
De ahí que sea tan importante
tener a las personas adecuadas
en los puestos adecuados y trazar
estrategias para atraer, retener y
desarrollar el mejor talento.
Pamolsa
Una pasión compartida
E
l presupuesto que Pamolsa
como con maquinaria y equipo de
le asignó el presente año al
última tecnología y una preocupaárea de Gestión Humana es
ción por establecer relaciones de
de 0,85% de sus ingresos anuales
largo plazo con sus clientes.
(US$850.000 aproximadamente).
Es importante resaltar que para
“Aunque siempre quisiéramos
Pamolsa lograr la satisfacción ladestinar más, consideramos que
boral no es difícil, pero sí demanda
este presupuesto es adecuado
un compromiso y un esfuerzo espara lograr nuestros objetivos y
peciales. “A veces, las empresas
está alineado con nuestra estrateno toman conciencia de que la
gia”, sostiene José Alejandro Borgente es su recurso fundamental”,
da, Gerente General.
refiere Borda.
Para él, el éxito de la empresa
“Hay varias cosas de la empresa
deriva de la combinación entre
que valoro, pero mi mejor experienbuenos resultados financieros y
cia fue Viviendo Sueños. Los geun gratificante clima laboral. De
rentes fueron a mi casa a entregarle
ahí que sus líderes y colael premio a mi hija, realmente
boradores compartan
fue algo indescriptible.
los mismos valores y la
Yo he trabajado en otras
trabajadores
pasión para el logro de
empresas, pero como Pasus objetivos. Esto va de la
molsa no hay otra”, cuenta
mano con su búsqueda constante
Martín Calderón, Primer Operador
por la excelencia en el servicio, así
de Extrusión de Pamolsa.
980
» Fábrica de ideas:
Premia la creatividad
e innovación de los
colaboradores para
promover mejoras dentro
de la empresa.
» Viviendo Sueños:
Los colaboradores
depositan en un ánfora
una carta con el sueño de
su hijo y todos los meses
se realiza un sorteo que
puede hacerlo realidad.
» Gerente General
José Alejandro Borda
» Directora de Gestión
Humana
Karinna Moscoso
» Instalación de
relojes:
Se instalaron relojes
de pared en todas las
salas de reuniones para
controlar el tiempo de las
mismas y de las tareas
que se realizan en equipo,
fomentando así el respeto
por el tiempo de los
colaboradores.
» Director Gerente General
Juan Manuel Peña
Humana
María Pía Cabrejos
Inversiones
Centenario
8QDLPDJHQGHVROLGH]
10
» Gerente General
Gonzalo Sarmiento
» Gerente Corporativo de
Gestión Humana
Sandra de Almeida
» Años en el ranking:3
13
POSICIÓN
EN EL RANKING
10.
» Reunión mensual:
Espacio para celebrar
y felicitar a los
colaboradores que
hayan ascendido,
reconocer el
cumplimiento de metas
y festejar a quienes
cumplieron años.
11.
» Slam
Empresarial:
Los colaboradores son
entrevistados por un
miembro del Equipo
Clima sobre su vida
personal y familiar.
I
nversiones Centenario prioriza
el trabajo en función de cinco
valores claves: compromiso, transparencia, trabajo en
equipo, enfoque en el cliente y
eficiencia. No es solo un cliché,
sino un interés real en que este
tipo de comportamientos y conductas rijan el quehacer de la
compañía.
“Nuestra trayectoria de más
de 85 años, la solidez econó-
11
mica y moral de los grupos
a cada uno de sus colaboraeconómicos accionistas de la
dores parte fundamental en el
compañía, así como el comcrecimiento de la organización,
portamiento ético y profesional
puntualmente en el desarrollo
de nuestros colaboradores, han
personal de cada colaborador.
construido nuestra imagen”,
Esta política se evidencia en la
comenta Gonzalo Sarmiento,
línea de carrera, los programas
Gerente General.
de capacitación y las
“Una de las principales
reuniones de integrafunciones de la empresa
ción”, comenta David
es la gestión del recur- trabajadores Iglesias, Coordinador
so humano. Hace sentir
de Proyectos.
285
GMP
Por el desarrollo del talento
Para Sarmiento, las empresas deben adaptarse al nuevo
profesional, joven, conectado a
las redes sociales, más informal,
pero con más mundo.
En el particular escenario de la
construcción, que actualmente
se caracteriza por la dura competencia, las empresas, junto a
sus colaboradores, deben estar
preparadas para enfrentar nuevos desafíos.
E
ste año, GMP –la empretificados con sus objetivos y que
sa petrolera de Graña y
sean reconocidos por su esfuerzo
Montero– cumple 30 años.
individual para alcanzar el éxito. De
Celebra tres décadas de trabaahí que se haya ascendido a posijo en equipo, de crecimiento en
ciones de mayor responsabilidad a
operaciones y en el desarrollo inmás del 20% de sus colaboradotegral de sus colaboradores. Se
res en los últimos cuatro años.
reconocen a sí mismos como una
Todo este esfuerzo es reconogran “familia petrolera que crece”,
cido por los trabajadores. Giantransmitiendo su cultura y vivienpierre Jiménez, Ingeniero Geólodo sus valores de Calidad, Eficiengo de Desarrollo, comenta: “Para
cia, Cumplimiento y Seriedad.
mí, GMP es mi familia y reconozco
“Invertimos S/.2 millones anuasu preocupación por nosotros
les en capacitación e iniciativas
como personas, por nuestro dede mejora del clima laboral, cuya
sarrollo y por mantener el buen
gestión es una responsabilidad de
clima laboral. Valoro su apuesta
las gerencias de línea, por lo que el
por los colaboradores y
esfuerzo dedicado va mucho
encuentro satisfacmás allá del presupuesto
torio asumir nuevos
financiero”, comenta Reynal- trabajadores proyectos, llevar los
do Llosa, Gerente General.
cursos y programas
Esta empresa busca que sus
de capacitación que nos
colaboradores se sientan idenda la empresa, entre otras cosas”.
370
» Manos creativas:
Son talleres de
manualidades a cargo de
profesionales de Bellas
Artes, dirigidos al personal
de GMP de la oficina
principal de Lima.
» Contratación de
familiares: Los
colaboradores que cesan
por jubilación pueden
proponer a la empresa la
contratación de un familiar
directo, previa evaluación.
» Gerente General
Reynaldo Llosa
Wilder Aliaga
ESPECIALES
Mejores Prácticas
en el mundo
Una positiva cultura laboral se puede aplicar en cualquier parte
del mundo. Aquí destacamos algunas de las que distinguen a
Las Mejores Empresas en el ámbito internacional.
A
ctualmente, la
acuciosa mirada de Great
Place to Work®
llega a más de
50 países, lo que significa
recabar información de
más de 6 mil empresas y10
millones de empleados.
En este inmenso universo,
se pueden distinguir prácticas ejemplares, ideales
para ser tomadas como
motivo de inspiración dentro de cualquier gestión
humana.
Ebay (Reino Unido), por
ejemplo, ha generado una
forma poderosa y motivadora de interactividad. Se
trata de la aplicación móvil
Your Say! que poseen
todos sus empleados de
Europa. Con ella, los colaboradores no solamente
tienen acceso a las transmisiones en vivo de las
reuniones de sus líderes,
sino que además pueden
publicar preguntas que
el panel contestará en el
aire.
Otro caso interesante
es el de Paycheck (Suiza). Cuando la empresa
desea contratar personal
para el área de ventas,
lo primero que hace es
llevar a los candidatos a
conocer sus instalaciones. En el tour, ellos conocen a su grupo de trabajo
potencial, conversan con
los empleados y conocen
de cerca las responsabilidades de la posición a
la que postulan. Solo después de este recorrido, se
les pide decidir si desean
laborar en la empresa.
En el caso de Hyatt
Hoteles (USA), el tour a
las instalaciones se aplica a los nuevos empleados. En el primer día de
trabajo, sus colegas de
cada departamento los
reciben con regalos y sor-
presas. En la cocina, por
ejemplo, el chef les ofrece
pasteles y aperitivos; en
el restaurante, el barman
los agasaja con cocteles;
y en las habitaciones, el
encargado de limpieza
les obsequia productos
de baño para que lleven a
casa.
Asimismo, destaca el
Bloqueo de Sistema que
aplica la empresa Elektro
(Brasil). ¿En qué consiste?
En que las computadoras
de los colaboradores se
bloquean automáticamente después de 8 horas de
trabajo. Toda una iniciativa
positiva. Y Microsoft (Reino
Unido) tampoco se queda
atrás: esta organización
publica en su Intranet todos
los detalles de las remuneraciones, incluyendo
las bandas salariales por
nivel. Esto, lógicamente,
promueve la transparencia
y la confianza.
Otro ejemplo de práctica
positiva es el aplicado por
la empresa de telecomunicaciones Algar Telecom
(Brasil), que se planteó el
reto de hacer participar a
todos sus empleados en
una revolución organizativa cuyo objetivo es crear
y desarrollar un nuevo
esquema de administración y de gestión, y así prepararlos para el futuro.
En este modelo todos
los empleados pueden
y están invitados a participar de la gestión de la
empresa, sobre todo con
ideas y sugerencias. Para
ello, se dividió a la compañía en varios pequeños
negocios, llamados Centros de resultado.
En cada centro, los coor-
dinadores interactúan y
escuchan a los empleados para, luego, llevar sus
ideas y sugerencias a la
alta dirección. La democracia emprendedora en
esta etapa continúa en el
consejo de administración
que escucha el comité ejecutivo antes de tomar cualquier decisión.
Para que funcione, se
hizo necesario que la cultura democrática sea asimilada por todos, desde
los operarios hasta las funcionarios de la empresa.
Finalmente, es de resaltar también el trabajo de
Hirachi Solutions (Canadá), que cuenta con un
Club del Libro que se
reúne mensualmente,
logra reuniones divertidas
y enriquecedoras para la
mente y finaliza siempre
con la pregunta “¿Cómo
se relaciona esto con
nuestra compañía?
La creatividad es indispensable para lograr un
buen clima laboral, y estas
empresas han demostrado tenerla.
14
“GPTW nos ha enseñado a ser
creativos, a darles una propuesta
de valor a nuestros colaboradores
y el primer puesto del año pasado
nos llena de orgullo, no porque
seamos mejores que otros, sino
porque nos indica que vamos por
el camino correcto”.
POSICIÓN
EN EL RANKING
ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES
1.
Annarita Nieri
Directora de Capital Humano
y Satisfacción al Cliente
VisaNet
> CIFRA
La vía de tus sueños
Si hay un lugar donde se respira
creatividad, ese lugar se llama
VisaNet. Lo compruebas desde el
momento en que se abre la puerta
del ascensor y encuentras a Marco
Días, un muñequito que te recuerda
marcar la hora de ingreso y salida en
el reloj de control de asistencias.
Una vez dentro, cada oficina te recibe con un mensaje de bienvenida.
Alcanzo a leer un par: “Buscamos
gente que haga lo imposible porque lo posible lo hace cualquiera” y
“Creer que todo tiene solución no es
optimismo, es talento”. Eso es lo que
encuentras en VisaNet: talento.
Sus colaboradores se sienten
atraídos por la empresa porque los
estimulan a pensar más allá y los
impulsan a desarrollar al máximo
sus capacidades. Es bajo esta estrategia de “atracción” y no de “retención” que se han ideado programas
creativos que no ameritan grandes
inversiones pero tienen óptimos resultados.
Uno de los más eficientes es Punto G, una creación de valor donde
todos participan activamente aportando ideas y liderando proyectos
relacionados con el negocio. Aquí no
importa si eres de capital de trabajo,
marketing o contabilidad, tienes la
oportunidad de ver cómo funcionan
otras áreas, aprender de ellas y crecer como profesional.
“No dejamos la toma de decisiones
en un solo grupo de personas. Les damos la oportunidad a todos y eso nos
permite tener ejemplos que inspiran y
provocan a otros a decir ‘Yo también
quiero tener esa oportunidad’”, afirma
Annarita Nieri, Directora de Capital
Humano y Satisfacción al Cliente.
Otro de los programas exitosos es
el right way, que alude a la manera
correcta de trabajar. Es un portal web
donde se pueden publicar observa-
» Coach
La empresa cuenta con
un coach externo que
realiza el seguimiento del
proceso de adaptación
del nuevo colaborador,
a través de sesiones de
coaching (2 en total),
con el fin de monitorear
su llegada a la Familia de
VisaNet.
» Comité de
Remuneraciones
ciones de hechos o situaciones que
vayan en contra del código de ética
de la organización. Cada uno de estos
programas permite a sus colaboradores ganar puntos según sus desempeños. Estos puntos pueden ser canjeados por distintos beneficios que
están clasificados de acuerdo con las
necesidades o intereses del personal.
La base de toda la compañía descansa en una filosofía de trabajo denominada Cultura High Way. Esta cultura
tiene dos significados. El primero se
refiere a la manera de hacer algo con
alta performance; el segundo, al uso
común traducido como “vía rápida”.
Una metáfora básica que usan en sus
programas de inducción es comparar la empresa con una autopista por
donde pasan miles de transacciones.
El objetivo de su trabajo es hacer que
esa vía sea lo más rápida, segura y
efectiva posible para que cada vez
pasen más transacciones.
Rompiendo barreras
Una de las preocupaciones que fue
Esta organización tiene claro que la
atendida de inmediato consistió en
competencia no está afuera, sino buscar estrategias que fortalezcan los
que el reto es con uno mismo. Por
lazos con los colaboradores. Se llegó
ello, necesita colaboradores que
a la conclusión de que era indispensaacepten el desafío de mejorar un
ble que las áreas de Recursos Humapoco cada día. Deben ser capaces
nos y de Servicio al Cliente trabajaran
de tomar decisiones, asumir res- de la mano con la misión de ofrecer a
ponsabilidades y afrontar situaciosus integrantes todas las comodidanes que no necesariamente estén
des y beneficios posibles para que se
relacionadas con su área de trabajo.
sientan cómodos y satisfechos. De
Deben ponerse la camiseta VisaNet
esta manera surgió La vía de tus sueporque, mientras más comprometiños, una propuesta de valor donde
dos estén, mejores serán los resul- encuentras desde becas y seguros
tados.
médicos hasta préstamos adminisLa idea no es cumplir por cumplir,
trativos sin interés.
sino ir más allá. Aquí nadie se conMilagros Aguayo Kenny, funcionaforma con llegar a la meta, todos la
ria de Comunicaciones que ya tiene
quieren pasar. El objetivo ahora es siete años trabajando en la empregenerar un impacto en la sociesa, solicitó un préstamo para
dad y eso los motiva a vencer
comprarse un auto y opesus propios límites. “Todo se
rarse la vista. “Este tipo de
puede mientras uno lo crea trabajadores facilidades no son comuposible”, comenta Annarita.
nes en todas las corporaciones. VisaNet se preocupa
por mejorar nuestra calidad de vida y
hacer posible lo que para nosotros,
muchas veces, es difícil conseguir”,
comenta. Annarita Nieri considera
que este tipo de medición les ha enseñado que sus progresos deben ser
sostenibles en el tiempo y eso es lo
que vienen logrando.
249
DATOS
Este comité tiene la
función de velar por
el cumplimiento de la
política salarial, definir los
esquemas de bonificación
de gerentes y aprobar
los incrementos de
remuneración masivos.
» Gerente General Interino
Hugo Gonzales
» Directora de Capital
Humano y Satisfacción al
Cliente
Annarita Nieri
» Años en el ranking:11
Leyenda
45
%
7
%
de colaboradores participa
en proyectos de Creación de
9DORU3URJUDPD3XQWR*
HVHOtQGLFHGHURWDFLyQ
YROXQWDULD
TESTIMONIO
Marisol es
administradora de
HPSUHVDV\WUDEDMD
GHVGHKDFHDxRVHQ
9LVD1HW8QDDPLJD
suya le comentó que se
KDEtDDELHUWRXQDSOD]D
\QRGXGyHQSRVWXODU
Entró como practicante,
luego fue asistente y
ahora es analista en el
iUHDGHFDSLWDOKXPDQR
$OJRTXHYDORUDPXFKR
GHVXOXJDUGHWUDEDMR
es la horizontalidad
en el trato, la buena
vibra que encuentra
al llegar a la oficina
y la posibilidad de
KDFHUFDUUHUD´0H
JXVWDWUDEDMDUHQ
VisaNet porque te da la
libertad de participar
HQGLIHUHQWHVSUR\HFWRV
Es un espacio donde
no solo te conviertes
en un especialista de
lo que haces, sino que
aprendes de todo y de
WRGRV7~WHSRQHVHO
OtPLWHµ
2
» Gerente General
Milagros Calderón
Atton
La magia de servir
15
POSICIÓN
EN EL RANKING
» Gerente de Personas
Karina Masías
2.
» Talleres para el
alma: Sesiones donde
se comparte con el
personal herramientas
para su desarrollo
personal, así como
información sobre sus
derechos y deberes
dentro de la empresa.
3.
» Los Guapos de
la Semana: Todas
las semanas se elige a
3 colaboradores. Sus
historias y fotografías se
publican en los paneles
de la empresa, explicando
por qué son considerados
los guapos de la semana.
4.
E
n el mundo de la hotelería,
todos los días representan
un reto distinto. A veces,
es difícil conservar el buen humor
después de lidiar con las necesidades de cientos de huéspedes. Por
ello, se necesita trabajar con gente
“guapa”. Para Milagros Calderón,
Gerente General del hotel Atton,
una persona guapa es aquella que
se caracteriza por tener un genuino interés de servicio a los demás;
3
debe ser transparente, íntegra,
“Para nosotros es muy imrespetuosa y muy alegre.
portante conocer y entender las
En esta empresa promueven
necesidades de nuestros empleaeste concepto a través de progrados porque, finalmente, de ellos
mas de capacitación y reconocidepende la imagen del hotel”, comiento hacia sus colaboradores y
menta Calderón.
es justo en ellos donde se ha canaPara reforzar este punto, halizado toda la atención este año.
cen hincapié en una frase
El último programa modular
que resume su filosofía
que hicieron fue La magia
de trabajo: “Nuestro
de servir, con el que se ca- trabajadores compromiso es que
pacitó a todo el personal.
quieras volver”.
154
Apoyo
Consultoría
Contagiosa alegría
L
o primero que encuentras al
más compañeros, cada uno es
llegar a las oficinas de Apoel gestor de su progreso. “Aquí el
yo es gente que te da una
techo se lo pone uno mismo. No
bienvenida muy alegre. El vigilanexisten preferencias. Eso es parte, la recepcionista, el personal de
te de la cultura de confianza y étiservicio, todos están contentos.
ca que manejamos”, comenta.
Apoyo brinda a sus colaboradoAl contar con un alto porcentaje
res las herramientas para mejorar
de jóvenes egresados, sabe que
su calidad de vida y eso los motiva
la compañía les sirve de platafora transmitir ese bienesta. La idea
ma para sentar las bases de una
de alcanzar la felicidad laboral va
carrera exitosa. Un claro ejemplo
de la mano con oportunidades de
es Cristina San Román, quien emdesarrollo profesional y crecimienpezó como practicante en el 2007
to personal.
y luego, en el 2011, viajó para haEn esta empresa no hay tiemcer dos maestrías en el extranjero.
po para chismes ni envidias. El
Hace tres meses se reincorporó a
trabajo estimulante, sumado a
la empresa como asociaun continuo aprendizaje, es
da del área de Gestión
la solución para evitar conPública. “Quien te
flictos. Gianfranco Castag- trabajadores diga que en el Perú no
nola, Presidente Ejecutivo,
valoran el talento, no
afirma que, si bien se promueha trabajado en Apoyo”,
ve la solidaridad hacia los depuntualiza.
148
5
L
» Consultorios
lingüísticos: Tienen
como objetivo consolidar
el Estilo AC en todos los
textos que producen.
» Taller de clowns:
Con sesiones de dos
horas, una vez por
semana, al terminar el
horario de oficina. Busca
mejorar la comunicación,
integración y trabajo en
equipo, así como reducir
el estrés.
» Presidente Ejecutivo
Gianfranco Castagnola
» Gerente de Desarrollo
Susana Cama
Microsoft
En busca del talento
a tecnología es una de las
industrias más ágiles e innovadoras. Por eso, Microsoft tiene el desafío constante de
adaptarse al cambio.
Guillermo Guzmán-Barrón,
Gerente General de MS Perú,
asegura que para lograr este
reto se necesita maximizar la
contribución de todos sus colaboradores, así que les brinda
una amplia gama de oportunidades y beneficios para que sean
ellos los que establezcan sus
objetivos de carrera a mediano
y largo plazo.
Un ejemplo es Alex Le Bienvegrar que las personas de su comunu quien, en sus casi doce años
nidad integren la tecnología a sus
de trabajo para esta compañía,
vidas. Por ello, hace menos de un
asegura que ha sido una exceaño se tradujo Office y Windows al
lente plataforma para desarrollar
quechua. “Si queremos transfory potenciar sus habilidades. “He
mar nuestra comunidad, debepasado por cinco roles distintos y
mos hacerlo de manera exponentuve la suerte de realizar proyeccial. Apuntamos a un gran cambio
tos en países de todo el mundo”.
y creo que lo estamos logrando”,
Habilitar a sus trabajadores
afirma Úrsula Herrán, Gerente de
para que alcancen su máxiRecursos Humanos.
mo potencial a través de
Agrega que el objetivo
la tecnología es parte de
es empoderar a las pertrabajadores
la cultura corporativa que
sonas para que, a través
manejan. En eso consiste
de la tecnología, alcancen
también su propuesta de valor: losu máximo potencial.
81
Karina Masías, Gerente de
Personas, considera que es la
preocupación y el cariño hacia
su gente lo que los motiva a volver al trabajo con el mejor ánimo
posible. “Creo que la unión y la
preocupación por los pequeños detalles hacen que la familia
Atton se haga cada día más sólida y que cada vez más personas
quieran vivir esta experiencia”,
puntualiza.
4
5.
Cisco
/LGHUD]JR\FRQHFWLYLGDG
V
isitar las oficinas de Cisco
innovando para ofrecerles las mees, más o menos, como
jores y más modernas herramienviajar a otro planeta. Uno
tas de trabajo.
donde la tecnología lo es todo.
“No se trata solamente de venDonde la gente trabaja a mil por
der un producto. Lo que buscahora haciendo uso de los promos es contribuir para mejorar las
gramas y objetos de última gecondiciones de vida de personas
neración. Por eso, el perfil de los
en todo el mundo. Eso es lo que le
colaboradores de esta compañía
da sentido a nuestra labor”, mense basa en un requisito indispenciona San Martín.
sable: llevar la tecnología en su
Este sentimiento es comparADN, lo que significa estar siempre
tido por colaboradores como
conectados con el mundo.
Alyssa Chumo, analista del área
Esta característica se ende consultoría. “Trabajo con percuentra, con más frecuencia, en
sonas de zonas rurales. Hacela gente joven. Alba San Martín,
mos un plan para optimizar los
Gerente General de Cisco
servicios que se les pueden
Systems Perú, consideofrecer. Es muy satisfacra que las nuevas getorio pertenecer a una
trabajadores
neraciones se adaptan
compañía mundial donmejor a los cambios y eso
de puedes hacer uso de la
es muy enriquecedor para la emtecnología para contribuir con el
presa, porque los motiva a seguir
desarrollo de tu país”.
50
» Cisco Innovation
Center Academy:
Sitio web con programas
novedosos e innovadores
de capacitación y
desarrollo, así como
con una plataforma de
autoevaluación.
» Circle Day: Programa
global de ayuda social en
el cual los participantes
realizan labores de
voluntariado durante todo
un día.
» Director Operations
Alba San Martín
Nancy Jiménez
» Roleguide:
Herramienta de
entrenamiento online que
debe completar cada
colaborador, según su rol.
» Hiring Team: Es un
equipo multifuncional
encabezado por un Hiring
Manager y por el área de
RR.HH., que evalúa al
candidato bajo distintas
perspectivas.
» Gerente General
Guillermo Guzmán-Barrón
Úrsula Herrán
16
6
7
Viva GyM
Construyendo una cultura con estilo
P
ara Viva GyM, el activo más
para fortalecer las relaciones interimportante es el capital
personales. Es por eso que se han
humano. Rolando Ponce,
formado no solo vínculos laborales
Gerente General, asegura que su
sino también grandes amistades.
mayor inversión es promover esSus colaboradores se sienten
pacios abiertos para formar relamotivados y orgullosos de ser
ciones de confianza. Cuenta que,
parte de esta corporación pues los
en más de una ocasión, la creaproyectos que lideran no solo estividad de todos los que integran
tán enfocados a brindar viviendas,
esta gran familia ha dado como
sino a transformar la sociedad e inresultado interesantes prácticas,
fluir en ella, mejorando la calidad de
como el Bautizo Viva GyM: una
vida de todos los peruanos.
bienvenida a los nuevos colabo“Es un privilegio trabajar en un
radores con un divertido juego
lugar donde aprendes, te superas
con espuma, como símbolo de su
y te preocupas por el bienestar de
iniciación en la compañía.
los demás. Esa empatía nos vuelLa empresa tiene como filosove más unidos y permite
fía orientar a sus colaboradoque sigamos crecienres hacia una cultura con estido a nivel personal, de
lo. Este estilo, para Viva GyM, trabajadores la empresa y, por qué
es la manera de trabajar con
no, del país”, afirma
buena onda, solidaridad, pasión
Marco Pineda, del área de
y respeto, virtudes importantes
Proyectos.
155
T
» Comité de Mejora
Continua: Este
comité busca soluciones
eficientes que generen
ahorro de tiempo y mejor
calidad en el producto.
» Torta: A todos los
colaboradores que
cumplen años y laboran
fuera de la oficina principal
se les envía una torta
a su casa, para que la
compartan con su familia.
176
» Gerente General
Rolando Ponce
Fiorella Mendoza
8
Mejorando la salud de más peruanos
rabajar en el campo de la
de los peruanos. Extender esa
salud es una gran responresponsabilidad hacia la comusabilidad. Por ello, Pfizer
nidad también es fundamental.
requiere que sus colaboradores
Es por ello que han desarrollado
cuenten con los más altos estándaprogramas como Senovida, para
res de calidad, seguridad y eficacia.
la prevención del cáncer de mama,
Para lograr esto, han creado
y el voluntariado Pfizer, que ayuda
una cultura corporativa denominaa comunidades de bajos recursos.
da OWNIT que tiene como estraLuis Márquez, Gerente General
tegia principal incentivar el sentido
de esta compañía, asegura que “la
de pertenencia para mejorar los reinversión en Recursos Humanos
sultados en el mercado, confrontar
involucra, principalmente, la crealos comportamientos corrosivos y
ción de herramientas de autosertener confianza en el otro.
vicio para que sus colaboradores
Del mismo modo, bajo el prinestén en continuo desarrollo”.
cipio de “ganar haciendo lo
Fátima Luna, del área de Cocorrecto”, se fomenta
municaciones y Responsauna estricta conducta
bilidad Social, considera
ética. Su eslogan inter- trabajadores importante su crecimiento
no “Yo doy más vida, yo
profesional. Por eso valora
soy Pfizer” incentiva a que
la compensación competitiva
todos vean su trabajo como una
y el coaching individualizado que le
oportunidad para mejorar la salud
brinda la empresa.
POSICIÓN
EN EL RANKING
3À]HU
&RÀGH
un recurso informal que
aconseja y ayuda a los
colaboradores a resolver
asuntos relacionados con el
ambiente laboral.
» Great Manager
Award: Premio
otorgado a los managers
por su contribución a la
organización, creando una
cultura de oportunidades y
compromiso.
» GEP Lead & Country
Manager Perú-Bolivia
Luis Márquez
» HR MOS CF Manager
Cintia Arbulú
Humana y Administración
Luigi Berrospi
Equipo que innova constantemente
» Ping Pong After
2IÀFH
Dentro de las
instalaciones, se pone
a disposición de los
colaboradores mesas de
ping pong, para el relax
diario.
7.
» Café Express:
Reunión de 15 minutos
para informar sobre
nuevos productos o
iniciativas de la empresa.
En esta breve pausa,
se incluye café, jugo,
snacks o frutas para los
colaboradores.
8.
“
Como organización, lo que
nos distingue es que cada
acción de nuestros colaboradores trasciende y contribuye
al desarrollo y engrandecimiento
del Perú. Además, el generar un
ambiente de confianza y apertura fomenta el bienestar y la calidad de vida de nuestra gente”,
sostiene convencido Jorge Luis
Ramos, Gerente General de la
institución.
9.
E
» 2ÀFLQDGHO
Ombudsman: Es
» Gerente General
Jorge Luis Ramos
6.
9
Intéligo SAB
Siempre hay que mejorar
n Intéligo SAB hay una
preocupación genuina por
los colaboradores. El objetivo es que cada uno de ellos llegue a
trabajar a un sitio en el cual se sienta
cómodo, en un ambiente suficientemente divertido como para
pasar un buen momento y donde
además tenga una línea de carrera.
Todo esto, lógicamente, significa inversión, y la empresa no
escatima en ello. Según explica su
Gerente General, Reynaldo Roisenvit, el monto que la empresa
invierte por colaborador es mayor
a los estándares internacionales
y asciende anualmente de 5% a
“A los pocos meses de incorpora10%, en promedio. “Básicamendo el colaborador, nos reunimos
te, nos enfocamos en el rubro de
con sus familias para conocercapacitación y de clima laboral,
las personalmente. Les damos
aparte de las remuneraciones”.
la bienvenida, les presentamos
Conseguir la satisfacción lanuestros proyectos, buscamos
boral significa un trabajo intenso,
una relación fuerte con ellas”, afirque incluye ofrecer mayores sama Gianinna Porturas, Gerente
tisfacciones que la competencia,
de Gestión y Desarrollo Humano.
porque la idea no es solo atraer
Agrega que en Intéligo SAB
talentos, sino también retetodos se sienten miemnerlos.
bros de una gran familia
El vínculo se extiende
y que las acciones de los
trabajadores
a las familias de los colalíderes contribuyen a que
boradores, a quienes se les
ese espíritu se consolide
integra desde el primer momento.
cada día.
143
Es por ello que la filosofía frenen evaluar y definir estrategias,
te a los colaboradores se resudentro de nuestro modelo de
me en la frase: “Mejores persogestión humana, que buscan
nas, mejores profesionales” y se
atraer y retener a nuestros tacomplementa con una cultura
lentos y desarrollarlos tanto en el
de innovación y resultados.
ámbito personal como el profeLa inversión asignada al
sional”, señala el ejecutivo.
departamento de Gestión HuEn Cofide los líderes tiemana representa aproxinen la responsabilidad
madamente el 5% del
de mantener una copresupuesto de la Corpomunicación abierta
trabajadores
ración. “Nos esforzamos
de forma permanente.
214
Para conseguir este objetivo,
implementan espacios como
Conociéndonos mejor, logramos más, programa en el cual
cada una de las áreas tuvo la
oportunidad de exponer sus logros del año pasado.
Como vemos, la innovación y
creatividad fluye desde el departamento de Gestión Humana en
favor de su público interno. Los
resultados saltan a la vista.
» GO CARD: Las
personas que viven los
valores corporativos
reciben una tarjeta en la
cual se evidencia el valor en
el que han destacado.
» Consultorio: Sesiones
gratuitas de 45 minutos
con un psicólogo, el cual
ayudará al colaborador
a mantener una salud
integral.
» Gerente General
Reynaldo Roisenvit
Desarrollo Humano
Gianinna Porturas
10
11
SAP
Un reto permanente
C
onseguir la satisfacción
actividades para los empleados
laboral es un reto perde SAP Perú ha crecido en el 2014.
manente. Las nuevas
Sin embargo, más allá de este ingeneraciones, por ejemplo, están
cremento, lo importante es usarlo
ingresando al mundo laboral con
eficientemente, identificando las
estilos, expectativas y códigos
acciones de mayor impacto entre
diferentes. “El panorama está
los empleados.
cambiando. Cada vez más, y en
“Nuestro foco está en las perespecial en las empresas de tecsonas, en lograr que cada una dé
nología, hay una preocupación
lo mejor de sí. Nos centramos en
muy seria por atraer y retener el tatemas de integración, desarrollo,
lento. Y esto lleva a buscar índices
balance entre trabajo y vida familiar.
de satisfacción elevados entre los
Y trabajamos continuamente la
empleados”, explica José del Río,
comunicación”, señala Valeria MiCountry Manager de SAP Perú.
guel, Human Resources Manager
Esto hace que se genere un
Perú & Chile.
círculo muy positivo. “En la meLa responsabilidad, el
dida que construimos mejoprofesionalismo, la inres organizaciones para las
tegridad, la confianza,
personas, esto se refleja de trabajadores el trabajo en equipo y
manera positiva en toda la sola búsqueda del éxito
ciedad”, indica. En ese sentido,
son valores que se fomenagrega que el presupuesto de
tan en esta empresa.
» Idea Management:
En el portal interno
se pueden colocar
sugerencias, que se
evalúan para ver si se
pueden poner en práctica.
» Share Matching
Plan 3:3:1:
Compra de acciones de la
empresa por parte de los
colaboradores. Por cada
3 acciones compradas, la
empresa otorga una.
» Country Manager
José del Río
60
12
» Human Resources
Manager Perú & Chile
Valeria Miguel
Philips
Labor de bienestar
A
52
» Human Resources Manager
Cecilia Perramon
El poder de una visión
Molpack
pesar de que Molpack
congruencia propicia un balance
es una empresa relativapersonal que ayuda a alcanzar
mente nueva en el merestados de bienestar emocional
cado, determinaron desde el priny felicidad. Como consecuencia,
cipio que la clave que los puede
las personas son más productivas
llevar al éxito es que toda su gente
y logran resultados con mayor fase encuentre alineada hacia un
cilidad”, afirma Ernesto Alejandro
mismo propósito y se identifique
Plaza, Gerente Corporativo de
con ello.
Gestión del Talento Humano.
Así, identificaron que los valoEl ejecutivo comenta que su
res que deseaban poner en prácárea aún se está consolidando
tica eran la integridad, la iniciativa,
y todos sus esfuerzos se orienta
la cooperación, la superación, el
para lograr una sola meta: ser una
liderazgo, el mejoramiento congran familia. “En Molpack invertitinuo, así como el compromiso
mos el 1% de nuestros ingresos
con la conservación del metotales anuales para desarrollar
dio ambiente y el mejolos programas orientados
ramiento de la calidad
a nuestra gente. Y para el
de vida en general. Para trabajadores próximo año estimamos
que estos valores no se
aumentar en un 25% esta
queden en el tintero, cada
inversión a través la incorporacolaborador tiene que aplicarlos
ción del Programa de Felicidad en
en sus acciones diarias. “Esta
el Trabajo Molpack”, asegura.
» Country & Lighting
Manager
José Álvarez Calderón
» Workshops con las
competencias:
Talleres en los cuales los
colaboradores obtienen
un mayor conocimiento
sobre sus competencias,
fortalezas y oportunidades
de mejora.
» Compliance
2IÀFHU
17
» Conversando con
mi Gerente:
La gerencia da respuesta a
las preguntas y consultas
de los colaboradores a
través de los buzones y del
correo electrónico, dentro
de las 24 horas.
» Ideas Productivas:
Se premian las ideas
creativas e innovadoras
que mejoren la
productividad o el
ambiente de trabajo.
» Gerente Corporativo de
Gestión del Talento Humano.
Ernesto Alejandro Plaza
» Jefe de Planta
Wilfredo Acuña
POSICIÓN
EN EL RANKING
10.
11.
Persona de alto cargo a
quien se puede acudir
en caso de conflicto o
violación de los principios
de la empresa.
E
l éxito de una compañía
siempre dependerá de la
capacidad que tenga para
adaptarse al cambio.
Philips reconoce que en el pasado no se le daba tanta importancia al ambiente laboral como
ahora y que ello cambió desde el
momento que se tomó una decisión clave: incluir en la visión empresarial el convertirse en el mejor
lugar para trabajar. Este paso no
solo se dio en el Perú, sino en toda
Clima, quienes tuvieron un peso
la corporación, en el mundo.
importante en las decisiones que
“Hemos avanzado muchísise tomaban”, explica José Álvamo desde hace dos años porrez Calderón, Country & Lighting
que se está trabajando de forma
Manager de Philips.
concienzuda en el tema. Con
El área de Recursos Humanos
los resultados que obtuvimos el
tiene un rol muy activo en el maaño pasado –la primera vez que
nejo del equipo Clima, pero
participamos en GPTW–, se
este no forma parte del
hizo un trabajo importante
área. Se trata de un
que involucró tanto a los
equipo multifuncional
trabajadores
gerentes como al equipo
presente en los distin-
96
13 Oracle
O
12.
13.
Marca la diferencia
racle es una de las mayores compañías de
software en el mundo y
se ha enfocado en transmitir tres
valores claros a todas sus subsidiarias: encarar la verdad, vivir
por la excelencia y comportarse
como el dueño de la compañía.
En Oracle, prima la meta de
impulsar a sus empleados a ser
excelentes y apoyarlos en ese
camino. Si bien el área de Recursos Humanos se maneja de manera remota desde Colombia,
esto no ha significado ningún
obstáculo para los colaborado-
tos negocios y funciones dentro
de Philips, que sirve de nexo entre
los colaboradores y la gerencia.
El ejecutivo dice que no ha sido
necesaria una gran inversión, sino
tomar decisiones sencillas pero
significativas, y que al sumar el
compromiso de las áreas y de los
colaboradores, han dado grandes
resultados. Hoy, se siente la conexión entre lo que la empresa dice
que quiere hacer y lo que hace.
res, pues la empresa posee la
estrategias. Por ejemplo, hemos
tecnología y los servicios necehecho campañas para establecer
sarios para que ante cualquier
cómo los colaboradores se senproblema que surja, el tiempo
tirían orgullosos de pertenecer a
de respuesta sea inmediato.
la compañía y todas las ideas se
Los resultados han sido muy
aplicaron. Todos aportaron su
satisfactorios y son fruto del esgranito de arena”, afirma Maribel
fuerzo por mantener una preocuDos Santos, Gerente General de
pación constante por el bienestar
Oracle en el Perú.
de todos sus colaboradores,
Agrega que su compromiso
pues reconoce que han
con la comunidad y la
pasado por momentos
educación fortalecen
difíciles que ocasionaron
la imagen positiva de
trabajadores
un desbalance en la satisla empresa, tanto en
facción laboral. “Esa situael público externo como
ción se logró revertir con muchas
interno.
58
» E-Learning
Compliance: Cursos de
Protección de la Información,
Ética y Conducta de
Negocios, Acoso Sexual y
Prácticas Anticorrupción.
» Asistencia al
empleado: Servicio
gratuito de orientación
psicológica, legal y
financiera.
» Gerente General
Maribel Dos Santos
Alicia Aguirre
18
14
15
Parque Arauco
Empoderamiento para el logro
E
duardo Herrera, Counaparecen necesidades que sus
try Manager de Parque
colaboradores manifiestan. Para
Arauco, está convencido
darle sostenibilidad a su negocio y
de que si una organización no
coherencia a su filosofía organizadesarrolla una estructura basacional, ajustan esos números ad
da en las personas, sus posibihoc a lo que su equipo requiere.
lidades de éxito serán limitadas.
No obstante, toda recompenImplementar este esquema
sa conlleva también un comprosupone método y mucha rigumiso. Por ello, en Parque Arauco
rosidad, que trasciende incluso
cada colaborador tiene una resel presupuesto que se le asigna
ponsabilidad directa dentro de la
al área de Recursos Humanos.
organización y para que pueda
“Todo aquello que involucre
asumir a cabalidad ese compropersonas será tan dinámico y
miso, la empresa apela significacambiante que cualquier cifra
tivamente al ‘empoderamiento’
quedará siempre corta”, declara
de cada uno de sus miembros.
el ejecutivo.
“Confiamos plenamenSi bien es cierto que su
te en que nuestra
proyección de inversión en
gente sabrá activar
capital humano se rige bajo trabajadores adecuadamente los
ciertos lineamientos y se inrecursos que dispocrementa año a año, esta termina
nen para resolver creatimodificándose con tendencia al
vamente un problema”, afirma
aumento porque en el trayecto
Herrera.
86
A
» Presente: El primer
día de incorporación a
la empresa, los nuevos
colaboradores reciben en
su casa un arreglo de flores
y chocolates.
» Gerencias de turno:
Un fin de semana, los
ejecutivos de la empresa
atienden las necesidades
de la operación de los
centros comerciales,
evaluando el nivel de
servicio.
123
» Country Manager
Eduardo Herrera
» Subgerente de Personas
y Desarrollo
Ruth Toribio
» Años en el ranking : 1
16
Recurso humano de peso
rieh Rohrstock, Gerente
“Hemos implementado un proGeneral de Gilat, afirma
grama de retención a través del
que su área de Recurcual identificamos a nuestro persos Humanos tiene un peso imsonal e intentamos ofrecerles los
portante dentro de la compañía
beneficios que necesitan según
que lidera. Más aún en una cosu perfil”, afirma el ejecutivo.
yuntura como esta, donde todo
La imagen de la empresa de
aquello vinculado a la satisfaccara hacia afuera es otro aspecto
ción laboral marca la agenda de
al que le ponen atención. Su giro de
cualquier organización.
negocio les permite llegar a zonas
En su estancia de 16 años
rurales, donde otras empresas no
en el Perú, Rohrstock ha visto
tienen acceso. El compromiso, la
evolucionar positivamente este
responsabilidad y el profesionaescenario. Pese a que aún exislismo para llevar a cabo su trabajo
te una brecha entre personal
son características que los distincalificado y oferta, aquellos
guen y que vuelcan dentro de su
profesionales que sí pofilosofía organizacional con
seen las competencias
el mismo énfasis.
adecuadas han elevado trabajadores
Participar en este ransus expectativas econóking es para Gilat una formicas y personales. Ello los
ma transparente y equitativa
ha obligado a desarrollar estrade valorar la situación interna de
tegias que les permitan retener
su empresa y saber en qué debe
a sus buenos colaboradores.
mejorar.
POSICIÓN
EN EL RANKING
Gilat
Telefónica Global
Solutions
Ejemplo que se repite
» Correos
motivadores:
Mensualmente se
envían correos a los
colaboradores con frases
motivadoras que los
animen a seguir creciendo
de manera profesional y
personal.
» Día D: Evento de
integración en el cual el
área de gestión humana
entrega desayunos a
todos los colaboradores.
» Gerente General
Arieh Rohrstock
» Jefe de RR. HH.
Pamela Perales
» Country Manager
Guido Arata
» Directora de RR. HH.
Eva María Atienza
14.
» Call for ideas:
Herramienta para
compartir y gestionar
ideas innovadoras. Todos
pueden participar con
sugerencias y mejoras.
Luego de ser evaluadas
por un comité, son
implementadas con éxito.
» Match: Programa para
15.
dedicar hasta un 20% de la
jornada laboral a colaborar
en proyectos de otras
áreas de la compañía.
Pueden participar todos los
colaboradores y el periodo
máximo es de 6 meses.
16.
L
a sede de Telefónica Global Solutions en el Perú es
una de las más activas en
cuanto a iniciativas vinculadas a
clima laboral en comparación con
sus pares en los otros 34 países
donde operan. Así lo comenta
Guido Arata, Gerente General de
la empresa. Estas prácticas han
sido reproducidas y adaptadas
porque fueron reconocidas como
ejemplos positivos por los mandos
17.
17
H
Arellano
Marketing
Sinergia estratégica
ace un tiempo la organización hizo un análisis
profundo para determinar
cuál es la sintonía que los trabajadores tienen con la empresa. Su
diagnóstico arrojó que lo que más
valoran sus colaboradores es su
capacidad para enseñarles. En
pocas palabras, más que un lugar
de trabajo, Arellano Marketing es
para ellos una escuela.
Al tratarse de una empresa
pequeña, decidieron elegir cuidadosamente sus recursos e invertir
en aquello que sus colaboradores
destacan: capacitación. Así logra-
ron esa sinergia entre las necesies ofrecer una visión distinta de
dades de crecimiento de la comla realidad de los países en desapañía y las expectativas de sus
rrollo. “Dentro del marco de ideas
miembros. “Si nos ven como un
tradicionales, somos una compareferente de formación, invirtamos
ñía abocada al entendimiento de
en eso, dijimos”, comenta Rolanoportunidades para el desarrollo”,
do Arellano, Gerente General de
declara Arellano.
Arellano Marketing.
Para ellos, este componente los
Esta organización no solo se
hace atractivos para que el mejor
ha consolidado como un motor
talento quiera incorporarse a sus
de progreso para sus trafilas. “Diferénciate en ese
bajadores, sino también
elemento que te caracpara sus clientes y para el
teriza. Es un concepto
trabajadores
país, debido al giro de nede segmentación que
gocio que tienen. Hablamos
aplicamos a nuestra cultura
de una empresa cuyo propósito
organizacional”, subraya.
150
que dirigen las sucursales en otras
tales. Por un lado, está el be more
latitudes. “El Perú ha sido pionero
que los impulsa a ir más allá de lo
en ese sentido y nos sentimos muy
establecido, discover los alienta a
satisfechos y orgullosos de serlo”,
descubrir necesidades que antes
enfatiza Arata.
no se habían manifestado, deliver
La filosofía corporativa que
los compromete a cumplir los plamaneja la empresa ante sus colazos con calidad y finalmente, disboradores es la misma de cara a
rupt les impone anticiparse a
los clientes y rige en el medio
los cambios innovando.
global. En ese esquema han
Al estar alineado su
definido tres lineamientos
personal a esta pretrabajadores
que consideran fundamenmisa, se la transmiten
50
a sus clientes; solo así es posible
ostentar el triunfo en el rubro del negocio donde se mueven. “Somos
personas que trabajan para personas”, señala el ejecutivo.
En opinión de Arata, alcanzar un
estándar de satisfacción laboral en
el Perú ha demandado esfuerzos
y trabajo arduo. Actualmente, es
algo que fluye de la mano con la
evolución del mercado, siempre
favorable para los trabajadores.
» El Grupo Verde:
Colaboradores que
fomentan el uso
responsable de los
recursos y el reciclaje.
» Concursos:
Concursos de ideas
creativas para involucrar
a los colaboradores en la
creación y propuesta de
productos y mejoras.
» Gerente General
Rolando Arellano
» Jefe de Desarrollo
Organizacional
Paloma Martínez-Hague
19
OPINIÓN
Beneficios que
diferencian a las mejores
de las demás empresas
Por: LIZETTE ALALÚ
Gerente de Operaciones de GPTW
A
l analizar los
beneficios
especiales
que ofrecen
las empresas a sus colaboradores,
se pueden encontrar en
algunos rubros mayores
diferencias si se compara
a las mejores con el resto
de empresas. Esto muestra que algunos beneficios
especiales siguen siendo
un elemento diferenciador
entre las empresas, mientras que otros son ya una
tendencia generalizada.
Las mayores diferencias entre las mejores y
las demás empresas se
encuentran principalmente
en los beneficios relacionados a tres temas: equilibrio trabajo/vida personal,
evaluación de desempeño
e incentivos monetarios
que se otorgan. En los tres
casos, las Mejores Empresas ofrecen beneficios con
características más generosas a sus colaboradores.
En el tema del equilibrio,
en las Mejores Empresas
hay una mayor disponibilidad a otorgar días libres
por temas especiales, así
como mayores opciones
de flexibilidad de horarios y horarios especiales
para posnatal, tanto para
las mamás como para los
padres.
La evaluación de desempeño, si bien se aplica
en la gran mayoría de las
empresas, se da con feedback posterior en el 100%
de las 45 mejores, mientras que hay un 10% de las
demás empresas que no
estaría realizando el feedback posterior. Además,
es mayor la incidencia de
evaluaciones de 360 grados y evaluaciones ascendentes entre las Mejores
en comparación con las
demás empresas.
En cuanto a los incentivos monetarios, las mejores empresas resaltan por
otorgar en mayor medida
incentivos económicos
–principalmente
bonos– ya sea por
cumplimiento de
metas individuales y
en equipo, por logros
de la compañía, así
como bonos relacionados
a la evaluación de desempeño. También, premian
logros excepcionales, la
calidad en el servicio al
cliente y los logros en clima y cultura. Además, las
Mejores empresas brindan
bonos de transporte y alimentación (refrigerio/compra de alimentos) en mayor
proporción que las demás
empresas evaluadas.
Por el contrario, los
beneficios de salud que se
otorgan al empleado y su
familia, así como las actividades de camaradería,
son temas en donde no se
aprecia diferencia entre
los grupos de empresas
(mejores vs. demás). Se
puede decir, entonces,
que estas prácticas están
más extendidas y generalizadas en las empresas,
por lo que no constituyen
un elemento diferenciador entre las Mejores y las
demás empresas.
CIFRAS
Prácticas que hacen la diferencia
Las 45 empresas que integran la lista ganadora se caracterizan por sobresalir en sus prácticas positivas, ya sea
que se trate de bonos y asignaciones especiales, actividades de camaradería, beneficios educativos, entre otros.
45 Mejores
Demás empresas
Salud
Evaluación de desempeño
100% 100%
100 %
100%
91%
89%
85%
85%
100 %
78%
80 %
62%
60 %
46%
69%
64%
73%
68%
66%
73%
80 %
90%
58%
54%
49%
60 %
41%
37%
40 %
20 %
0%
11%
18%
7%
40 %
22%
12%
20 %
0% 2%
Seguro de vida Seguro de vida Seguro de vida Subsidio por
financiado por
de
financiado
enfermedad
el empleado financiamiento por la empresa (mantener
mixto
sueldo en caso
de licencia)
Programas
prevención
adiciones
Seguro
dental
Seguro
oftalmológico
Seguro
oncológico
Convenios
corporativos
de salud
0%
Chequeo Servicio médico
médico en las instalaciones
preventivo de la empresa
4%
Evaluación del desempeño
con feedback
Evaluación del
desempeño sin feedback
Evaluación en 360°
Demás empresas
45 Mejores
Beneficios Educación
Evaluación ascendente
Equilibrio Vida Personal / Laboral
45 Mejores
Demás empresas
100%
98%
87%
100 %
84%
Beca/bonos de estudio
para trabajadores
78%
80 %
40%
Becas/bonos de estudio
para hijos
0%
0%
Guardería y jardín infantil
libre elección con financiamiento total
0%
0%
20 %
40 %
60 %
100% 98% 100%
93%
80%
76%
85%
78%
15%
Días libre
Días
Días libre
Días libre
por mantenimiento libre por por fallecimiento por mudanza
matrimonio de un familiar
de casa
82%
Horario
de verano
51%
89%
95%
80 %
67%
0%
Fiestas
de fin
de año y
Navidad
Celebración Actividades Celebración Celebración Celebración Celebración Celebración Actividades
Otras
Actividades
cumpleaños
de
Fiestas
aniversario
Día de
Día del
Día del
deportivas actividades culturales
camadería
Patrias de la empresa la Madre
Padre
Trabajo
anuales
11%
20%
11%
0%
37%
27%
20 %
20 %
62%
41%
40 %
15%
40 %
Posnatal
para padres
Demás empresas
60 %
60 %
Posnatal
flexible
Bonos y Asignaciones Especiales
100 %
98%
98%
93%
90%
Programa
de horario
flexible
45 Mejores
Demás empresas
100%
98% 98%
93%
41%
39%
100 %
45 Mejores
Camaradería
80 %
80 %
54%
54%
20 %
2%
83%
36%
63%
2%
98%
98%
95%
88%
54%
Guardería y jardín infantil
libre elección con financiamiento parcial
69%
62%
40 %
78%
100 %
69%
90%
60 %
37%
Becas anuales
para estudios de posgrado
78%
Bono
de nacimiento
7%
12%
5%
Bono por
Aguinaldos
fallecimiento
de Navidad
de algún familiar y Fiestas Patrias
Bono
matrimonio
45 Mejores
Bono
de vacaciones
Bono de
transporte
Bono de
refrigerio/vales
de compra
de alimentos
Demás empresas
De las 45 Empresas Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, el:
realiza actividades
culturales.
ofrece becas anuales de
posgrado.
ofrece programas de
horario flexible.
realiza evaluaciones 360º.
ofrece bonos de refrigerio/
vales de compra.
Fuente: Great Place to Work® Perú

ranking 2014 - Great Place to Work® en Perú

Transcripción

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