J A S C A S P S O N S Y O R I N T Ó N I O R N A D T É C N I : R O FE

Transcripción

as
I JORNADAS TÉCNICAS: PROFESIONALES Y ORIENTACIÓN
HACIA UN NUEVO MODELO DE LA INTERVENCIÓN.
NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA
ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL
Ias JORNADAS TÉCNICAS:
PROFESIONALES Y ORIENTACIÓN.
HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN.
NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA
ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.
23 y 24 de Mayo de 2003
Edita: Fundación Tomillo
Imprime: Alfaestilo, S.L.
Depósito Legal: M-17556-2005
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Sumario
$Inauguración y presentación de las Jornadas, 5.
$Dificultades, insuficiencias y urgencias en el ámbito de la Orientación
Laboral, 15.
$Conferencia Marco. El Papel actual de la Orientación Profesional y Laboral:
hacia un nuevo Modelo de Intervención, 25.
$Presentación de las Jornadas de trabajo realizadas en grupos operativos,
37.
$Presentación de los Coordinadores sobre el contenido a trabajar en cada
grupo de discusión, 41.
$Grupo de trabajo: Diagnóstico de empleabilidad y diseño de itinerarios
individuales de inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a
necesidades de la persona y del mundo laboral, 55.
$Grupo de trabajo: Estudio e intervención en el mercado de trabajo: la
Intermediación Laboral y la Orientación, 67.
$Grupo de trabajo: Definición del Perfil y Rol del Orientador/a Sociolaboral,
79.
$Grupo de trabajo: Importancia de los medios en los procesos de Orientación
de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades,
87.
$Grupo de trabajo: Exposición final del trabajo realizado en los grupos, 95.
$Grupo de trabajo: Debate final realizado durante las Jornadas, 113.
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ACTO DE INAUGURACIÓN
DE LAS JORNADAS.
Apertura y Presentación de las Jornadas.
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D. Luis María López-Aranguren Marcos.
Director de Formación y Empleo del Área Social.
Fundación Tomillo.
Estas jornadas han sido muy demandadas y por eso hemos limitado mucho el
número de participantes, pensando en la gente que pueda aportar y que realmente está
viviendo la profesión como reto y dificultad. Las jornadas surgen de la necesidad de
aprender y enseñar nuestra profesión, pero suponen también un momento de cambio
ahora que estamos recogiendo el fruto de lo que ha supuesto el foro.
El año pasado por estas fechas, en el marco de un trabajo con el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, hablamos con la escuela de Relaciones Laborales, y, sobre
todo, con Julio Fernández, profesor de psicología de la Universidad Complutense de
Madrid y una figura en el campo de la Orientación. Todos/as necesitábamos y
reconocíamos una necesidad en nuestro sector que era investigar, descubrir, extender y
enseñar, porque en nuestra profesión tenemos la convicción de que se ha empezado a
crear el puesto de trabajo sin los contenidos de su profesión, sin conocer sus objetivos.
Como hay que conseguir que la gente recupere el desarrollo de su vida, que se inserte
laboralmente y que sea capaz de iniciar un itinerario profesional, creamos un puesto de
trabajo, contratamos a Psicólogos/as, Orientadores/as Laborales, profesional de las
Relaciones Labores, algún Pedagogo/a despistado/a, algún/a Trabajador/a Social con
vocación, a gente, en definitiva, que vienen de la universidad y gusta de estos temas.
Pero el que lo ha contratado se queda tan tranquilo, porque en su currículum pone
que es un buen psicólogo. Entonces el que ha sido contratado empieza a pensar ¿y
ahora esto cómo se hace?. ¿Y a qué recurre?. Pues a lo que él ha aprendido: enseñar a
hacer currícula y entrevistas, y a lo mejor está preparando a gente para el sector de la
pesca, en el que no hay que hacer ni currícula ni entrevistas.
Nuestro reto, ¿cuál es?. Nuestro reto es consolidar una estructura de participación
de los profesionales que nos permita dotar de contenido a la profesión. Hoy estamos en
ello. Hasta ahora hemos ocupado nuestro tiempo en preparar estas jornadas, con
medios técnicos un poco deficientes. A través del correo electrónico, hemos trabajado
con el sistema de investigación Delphi fijando los temas de discusión, puntualizando
cada vez más, dentro de cada tema, de qué queríamos hablar y decidiendo el esquema
de las jornadas. Estamos aquí, ahora, para reflexionar sobre este mundo profesional y
plantear el futuro. Hasta aquí, un equipo de gente, Álvaro, Julio, Esther y yo mismo,
hemos organizado estas jornadas con el Apoyo de la Escuela de Relaciones Laborales,
la Fundación Tomillo y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
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Hoy están aquí los verdaderos protagonistas de las jornadas, no la Escuela de
Relaciones Laborales ni la Fundación Tomillo, sino el Ministerio, que para eso financia, y
las Organizaciones participantes. Y para seguir con este foro tendremos una página
web, que será una página de servicio e investigación para los profesionales de este
tema. Tendremos que buscar el nombre, porque no sabemos si somos “Profesionales
de la Orientación”, “Preparadores Laborales” o “Técnicos de Inserción”, pero eso será
tarea de éstas y de futuras jornadas. A partir de ahora, esa misma página web, no será
página de nadie, sino de las entidades y los expertos que participen y tomen parte en la
investigación. Si hay publicaciones, la publicación será firmada por aquellos que hayan
aportado algo. Creemos que es la única forma de empezar un trabajo de futuro, pero que
también es sumamente interesante para aportar al panorama nacional algo más de lo
que ahora tenemos. Somos conscientes de que por separado sabemos muy pocas
cosas, mientras que juntos abarcamos bastantes áreas y, sobre todo, que juntos
podemos investigar mucho más. De aquí el nombre que le pusimos al programa con el
Ministerio de Trabajo, Juntos contra la Exclusión. Tanto a nivel individual como a nivel de
organizaciones o trabajamos juntos o este tema no saldrá adelante.
Manuel Porras es un viejo conocido en el ámbito de la lucha contra la exclusión y
quizá sea la persona que más sabe en el Ministerio sobre estos temas, entre otras
cosas porque puede que sea el más veterano en toda la historia. Con Manuel hemos
estado peleando por otros asuntos, como puede ser la aparición de la legislación sobre
empresas de inserción. También hemos estado trabajando en la lucha contra la
exclusión en general. Nos sentimos satisfechos de que hoy esté con nosotros/as y sea
la representación oficial que inaugure las jornadas. Aprovechamos para pedirle que nos
preste su apoyo en el futuro. Pensamos que si el sector hace un esfuerzo en investigar,
enseñar y aprender va a haber una administración que valore este esfuerzo.
Solamente me queda añadir una cosa más: Hay una profunda ideología debajo de
este proyecto que también tenemos que indicar: no hemos invitado a cualquiera. Hemos
invitado a la gente que pensamos que en España está haciendo una buena tarea contra
la exclusión. Aquí están entidades muy variadas y faltan muchas otras. Organizaciones
que no hemos podido aceptar de momento por falta de espacio, pero que admitiremos
perfectamente a partir de mañana mismo. Cuando acabemos, se abrirá una segunda
parte del foro a la que invitaremos a incorporarse a todos/as los que tienen algo que
decir o que aportar.
Por eso, estas jornadas las hemos organizado de esta forma: Ahora vamos a abrir
oficialmente estas jornadas, y, a partir de este momento, Álvaro encuadrará el tema de
discusión del foro. Luego Julio nos dirá por dónde podríamos caminar y hacia dónde
apunta la discusión en el foro. Y después pasaremos a los grupos donde trabajaremos
los temas que hemos decidido todos/as que queríamos discutir.
Con nosotros/as está Manuel Porras, del Ministerio de Trabajo. Cuando planteamos
este tema y la necesidad de aclarar, de trabajar en red, de investigar y de pensar en
común qué teníamos en el tema de la inserción, hay que destacar la sensibilidad y
rapidez con que lo acogieron. Efectivamente, gracias a ellos podemos hacer estas
jornadas, se pueden hacer foros, dentro de poco tendremos la página web e incluso
haremos una pequeña publicación.
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Y en este sentido quería deciros que estamos trabajando para que otras entidades
se sumen a nuestra tarea: Caja Madrid (Obra Social) y la Comunidad de Madrid, entre
otras entidades. Todo ello con la intención de continuar con la investigación y de que lo
que vayamos produciendo en común podamos publicarlo.
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D. Manuel Porras Muñoz.
Subdirector General de inserción social
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Realmente creo que lo que menos mérito tiene en todo este proceso es pagar,
porque para la administración es realmente fácil. Lo más difícil es tener las ideas,
presentarlas y animar programas y procesos como el que vosotros/as estáis llevando a
cabo.
Cuando he hablado con Luis (Luis María López-Aranguren, Director de formación y
empleo de la Fundación Tomillo) sobre estos temas o cuando he compartido con él
algunas ideas, no solamente es que personalmente esté de acuerdo -eso no me cuesta
trabajo-, sino que institucionalmente estamos cumpliendo también las directivas de la
Unión Europea. Vosotros/as estáis tocando los elementos más sensibles e importantes
en toda la estrategia europea de lucha contra la exclusión, como son el empleo o las
nuevas tecnologías.
Era muy difícil y, además, hubiera sido muy necio volver la espalda a proyectos como
éste -no sé si sois conscientes, y me gustaría destacarlo, que estáis en la vanguardia de
lo que ahora mismo se hace en la lucha contra la exclusión en España-, que tiene unas
connotaciones muy especiales. Yo acabo de venir de América Latina, donde la lucha
contra la exclusión o la pobreza tiene otra dimensión y donde la relación con el empleo
no es la misma ni puede ser igual que en España.
Si hablamos de países del norte de Europa tampoco. No tienen el mismo nivel de
desempleo y, por lo tanto, la causa última de la exclusión, que aquí es el empleo, allí es
una cuestión facultativamente mucho menos importante. Pero estamos en un país
donde el desempleo y la exclusión son un binomio absolutamente inseparable,
digamos que dramáticamente inseparable y, por lo tanto, todo lo que hagamos en esta
línea va a ser fundamental en la lucha contra la exclusión, sobre todo cuando hablamos
de colectivos.
El tema de la inserción es una de nuestras grandes debilidades, porque estamos en
un país donde hay dos millones de parados/as, de los cuales algunos/as no van a
acceder al mercado de trabajo por las vías normales, según la ley de la oferta y la
demanda. A éstos habrá que ponerles trampolines para que disfruten del principio
democrático y fundamental de igualdad de oportunidades. Hay personas que no tienen
igualdad de oportunidades de salida, aunque teóricamente la tengan.
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Este trabajo es complicado y está incrementando su dificultad con los nuevos
fenómenos sociales. En el caso de la orientación sociolaboral estas trabas hacen
referencia fundamentalmente al tema de la inmigración, pero también al tema de la
motivación política que tienen como trasfondo estas situaciones.
Con mi presencia quiero felicitaros sinceramente y deciros que este tipo de cosas
merecen la pena. Si además se ponen en común y se comunican a los demás a través
de una página web y a través de publicaciones casi habríamos conseguido que la lucha
contra la exclusión saliera de los programas particulares y territoriales y se difundiera.
Esto no es retórica. En el II Plan de Lucha contra la Exclusión que presentaremos en
Bruselas en julio y en el que ya algunos/as habéis cumplimentado el cuestionario y
habéis aportado vuestras ideas, esta línea que hoy debatimos espero que sea
importante junto al tema de la territorialidad, fundamental en un país como España.
España es un país complicado desde un punto de vista administrativo y de la
distribución de competencias. Y no solamente en el sector público, sino también en el
Tercer Sector. Es importante la combinación entre las grandes organizaciones y los
programas territoriales, porque el dirigente de una asociación o el dirigente de un
Ministerio tendrá que saber que existen el proyecto territorial, el pequeño Ayuntamiento
o el pequeño programa de un territorio. Es el territorio el escenario donde se puede
combatir la pobreza y donde se pueden aprovechar los recursos para combatirla.
Más que un trabajo puntual de un día o dos lo que estáis haciendo es abrir procesos,
maneras de funcionar y dinámicas de trabajo. Es eso lo que al final importa y como dice
Luis -que a mi me parece no solamente inteligente y generoso, sino además pragmático
y eficaz- cuando no hay protagonistas sino actores se generan dinámicas. Desde el
Ministerio yo os aseguro que queremos estar no sólo como lectores de la página web,
sino, además, como actores que apoyen y estén detrás de estas nuevas formas de
abordar un fenómeno tan complejo como éste.
Deseo que en futuras ocasiones estos foros sean lugar de encuentro de
profesionales de muchos sitios y administraciones de muchos ámbitos. Que en este
trabajo no solamente esté el Ministerio, sino que estén las Comunidades, los
Ayuntamientos, las ONGs, los sindicatos y los empresarios, porque no se trata de
delegar responsabilidad, sino de ligar esfuerzos.
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D. Luis Maria López-Aranguren Marcos.
Director de Formación y Empleo del Área Social.
Fundación Tomillo.
Sigo la línea apuntada por Manuel Porras: esto es un proceso. Me gustaría
agradecer su participación a cuatro expertos que van a impulsar muchísimos procesos.
Estoy hablando de Isabel Cuerda Pérez, Ana María González del Prado, Carmen
Fernández Barquín y Antonio Llorente Simón, coordinadores de los grupos de
discusión. Ellos han estado trabajando con Esther de la Beldad sobre la dinámica de
estos grupos, para sacarles todo el partido. Son especialistas de mucho prestigio en el
sector que han trabajado en esto desde hace años. Esther de la Beldad es una de las
cuatro personas que hemos impulsado este foro y la que ha estado trabajando en el día
a día. Esther va a presentar ahora la dinámica del foro contándonos qué es lo que hemos
hecho hasta ahora y qué queda por hacer.
Dña. Esther de la Beldad Díez.
Coordinadora de Investigación y miembro
del Comité Organizador del Foro de Orientación.
Fundación Tomillo.
Voy a intentar ser breve. Primero me gustaría agradecer al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales por posibilitar este encuentro, la dinámica de foro y el trabajo que
tenemos cara al futuro.
Mi agradecimiento a la Escuela de Relaciones Laborales como socio en este
proyecto y también a la Fundación Tomillo por permitir y preocuparse de estos temas y
darnos opción para que podamos seguir avanzando en la Orientación Laboral,
profesión que muchos compartimos. También querría agradecer la presencia de
todos/as los que estáis aquí. La mayoría ya me conocéis, por lo menos por correos y email.
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Puedo asegurar, tal vez mejor que nadie, que aquí dentro hay mucha ilusión. La
vengo percibiendo desde hace tiempo a través de las reuniones del equipo del Comité
Técnico y Organizador, en las reuniones de coordinadores y a través de correos y
charlas durante los ocho meses que llevamos de trabajo desde que comenzó el Foro y,
concretamente, los cuatro últimos organizando estas jornadas.
Termino agradeciendo de nuevo a los coordinadores, como a dicho Luis María
Aranguren, el trabajo e ilusión que están poniendo en este proyecto. Todos/as sabemos
que el día a día supone trabajar duro y no tener tiempo.
Llevamos un mes trabajando con los grupos y sé que los vais a disfrutar porque se ha
trabajado mucho para que todos/as podamos participar.
DIFICULTADES, INSUFICIENCIAS
La idea del foro, como todos/as sabéis, nació en verano pero se puso en marcha en
octubre. Unos cuantos empezamos con una ilusión que creo compartimos la mayoría;
ilusión que tengo la suerte de ver cómo se plasma hoy en un proyecto real.
He comentado con muchos de vosotros/as que lo más bonito que estamos viendo es
cómo estamos avanzando en el tema de la inserción sociolaboral y que al fin se
desarrollan proyectos de este tipo que son para nosotros/as, los profesionales, no
solamente para las personas que ayudamos todos los días y que acompañamos en el
proceso.
Y URGENCIAS EN EL ÁMBITO
DE LA ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.
(Presentación de conclusiones del Foro de Orientación)
Empezaremos con la técnica Delphi para profundizar luego en los temas que día a
día nos crean dificultades e insuficiencias. Vosotros/as habéis ido marcando el trabajo
a través de vuestros pensamientos y reflexiones sobre los temas sugeridos y aquí
hemos llegado, a este encuentro que sale del Foro. Quiero terminar agradeciéndoos
vuestra participación en el Foro. Sé que tenemos mucho por construir. Os deseo suerte
y colaboración en este camino.
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D. Álvaro Meco Sánchez.
Consultor experto en Recursos Humanos
y miembro del Comité Organizador del Foro de Orientación.
Escuela de Relaciones Laborales.
En primer lugar, quisiera agradecer a la Fundación Tomillo y a la Escuela de
Relaciones Laborales la posibilidad que me han ofrecido de estar aquí hoy para dar a
conocer un conjunto de ideas, e información sobre las dificultades, insuficiencias y
urgencias en el ámbito de la orientación sociolaboral. Trataré de transmitir el trabajo que
se ha venido realizando por parte de las personas que han colaborando con nosotros/as
en el desarrollo de este foro sobre Orientación Sociolaboral y que supone el germen
inicial de las jornadas que ahora estamos realizando.
El pasado año en unas primeras reuniones de trabajo considerábamos la
oportunidad de poner en marcha algún mecanismo que fuera capaz de dar respuesta al
conjunto de necesidades o de carencias que encontramos las personas que trabajamos
día a día en materia de Orientación Laboral. Tras los debates generados a favor y en
contra, en el seno de los equipos de trabajo realizados sobre la viabilidad y necesidad de
un proyecto como éste, hemos conseguido cambiar la idea de los más escépticos sobre
el resultado que se podía alcanzar y la viabilidad y futuro de este proyecto.
Gracias al formidable respaldo del Comité Técnico, del Comité Organizador, de las
personas que van a coordinar los grupos en estas jornadas, y por supuesto, del apoyo
de todas personas que han venido participado en este Foro, y que nos han aportando
sus ideas y su esfuerzo, estamos ya en condiciones de poder identificar una buena parte
de las dificultades, las insuficiencias y las urgencias en el ámbito de la Orientación
Sociolaboral, que afectan al trabajo que desarrollamos día a día.
Es importante decir que la información que os voy a trasladar a continuación la
comparto, pero no es mía. Responde a las ideas, al trabajo y a la experiencia de muchas
personas que desde hace tiempo colaboran con nosotros/as. Y a todos/as, muchas
gracias por vuestro tiempo y, sobre todo, por haber creído en este proyecto. Mi deseo es
que veáis reflejadas en esta comunicación las ideas que seguramente están en
vuestras cabezas.
Podemos decir que la inmensa mayoría -por no decir la totalidad- de las acciones de
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Orientación que estamos desarrollando en la actualidad están vinculadas a propuestas
que vienen impulsadas por el Ministerio de Educación o el Ministerio de Trabajo, y que
posteriormente se nutren y aderezan con Fondos Europeos. Esto produce que haya
elementos comunes, pero que también haya claros elementos diferenciadores.
En este sentido, siendo común el origen y situándonos en el marco de la intervención
social esto nos ha procurado un conjunto de elementos hereditarios. por tanto, me voy a
centrar en algunos que actúan como lastre, y que sumados a la juventud de la propia
Orientación Sociolaboral como disciplina, todavía no hemos sido capaces de superar.
En este sentido....
· Carecemos de marcos teóricos suficientemente contrastados.
· Padecemos una endémica falta de investigación en todos los ámbitos en este
país, pero todavía es más acusada, si cabe, en esta disciplina.
· Adoptamos técnicas y herramientas desarrolladas en otros ámbitos de
intervención ante la ausencia de herramientas propias que pueden ser dirigidas a
nuestros colectivos, a los colectivos con los que trabajamos específicamente.
·Y, por otro lado, tendemos a reproducir modelos de código cerrado tipo
“Microsoft” con sistemas cautivos de cuotas y limitación en el acceso a la
información a grupos privilegiados y minoritarios, frente a otro tipo de modelos de
código abierto como sería el tipo “Linux” con sistemas libres de uso y con la
obligación de divulgar las modificaciones y de difundir la información y el
conocimiento por toda la red.
Por lo que se refiere a los elementos que nos diferencian, las reflexiones que ahora
se presentan se circunscriben a las Acciones de Orientación Sociolaboral desarrolladas
desde la óptica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y gestionadas por las
diferentes Consejerías Autonómicas.
La reforma que en materia de legislación laboral se llevó a cabo en el año 1994 que
afecta a los servicios prestados por el INEM y que reguló la figura de nuevos agentes
como los SIPEs (Servicios de Información y Promoción del Empleo), las ETTs o las
Agencias de Colocación con capacidad para intervenir en las actividades dirigidas a
facilitar la transición entre el desempleo y el trabajo, probablemente pueda considerarse
como uno de los factores que más peso y más influencia tienen en la actualidad en el
ámbito de la Orientación Sociolaboral de personas adultas.
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El análisis de los efectos de aquélla y las posteriores reformas sobre el mercado de
trabajo -excesos de las ETTs, la Ley de Equiparación Salarial, los contratos abusivos de
las “pseudoagencias” de colocación, la pérdida de derechos y la estigmatización del
parado que le ha llevado incluso a ser responsable directo y culpable de su propio
desempleo, la huelga general- son cuestiones que trascienden y superan los objetivos
definidos para esta ponencia. Sin embargo, la reflexión sobre las dificultades,
insuficiencias y urgencias en el ámbito de la Orientación Sociolaboral no puede dejar de
lado los diferentes tipos de “Acciones” que desde entonces, y bajo esta cobertura legal,
se han venido desarrollando con el objetivo de fomentar el empleo de las personas
desempleadas.
Desde los SIPEs se comienzan a impulsar las acciones IOBE (Información,
orientación y Búsqueda de Empleo), unas de tipo individual como las IPES, PPEF,
BAES; y acciones grupales como los DAPOS, BAES iniciales, las entrevistas, y
continuamos con el seguimiento de las acciones, y los SIOBE. Desde hace unos años
la nueva reforma modificó en algunos casos la nomenclatura. El epígrafe con el que
identificábamos estas acciones varía y pasan a llamarse OPEAs. A través de las
acciones de Orientación personalizada para el empleo y el autoempleo, a estas
anteriores acciones IOBE, vemos que se complementan ahora las Tutorías
Individualizadas, las APEs, las INMAs, más vinculadas a la Motivación y al impulso de
proyectos de Autoempleo.
Sin pretender ser exhaustivo, conviene detenerse a reflexionar sobre las
consecuencias de este marco y las características de influencia que ha estado
suponiendo y que sigue suponiendo hoy en día.
Este modelo de gestión a través de una modalidad legislativa que lo que hace es
regular convocatorias anuales provoca que la duración de este tipo de acciones se
circunscriban a finales de segundos trimestres y concluyan con el año en curso. Se
salvan de estos plazos algunos retazos, no demasiados, de acciones que pueden
llevarse a cabo durante los primeros meses del año siguiente. Una sugerencia para los
trabajos venideros que se puedan llevar a cabo, es que en el manual del desempleado,
en el manual de buenas prácticas podíamos meter una cláusula en la que se incluya un
calendario con las fechas más oportunas para acercarse y quedarse en situación de
desempleo.
Por otro lado tenemos la duración las propias acciones OPEAs que se encuentran
perfectamente establecidas y reguladas. Esta constricción temporal limita la atención
individualizada de calidad que queremos ofrecer a las personas que acuden a nuestros
recursos y se convierte, en muchos, en un ejercicio agotador por parte de las
organizaciones y de los profesionales de la Orientación a la hora mezclar en las
proporciones adecuadas las oportunas dosis de creatividad, flexibilidad, quiebros de
cintura... Aunque para los más exigentes siempre nos queda la oportunidad de disponer
del derecho a la igualdad, ese pan para todos/as, que básicamente consistiría en ofrecer
lo mismo independientemente de las diferencias individuales que puedan encontrarse
entre las personas.
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Además, otra dificultad que nos acompaña es el sistema de captación de las
personas que están interesadas en participar en estos programas, y que como sabéis
está vinculado a los Servicios Públicos de Empleo. Los datos los obtenemos,
generalmente, a través de las conocidas y antiguas oficinas del INEM. ¿Podemos tener
la certeza de que este sistema no excluye a una parte de la población?, ¿qué ocurre con
el sempiterno baile de cifras, ese que nos queda entre las cifras de paro del INEM y las
cifras de la encuesta de población activa?, ¿las oportunidades que estamos ofreciendo
a la población, realmente son las mismas? y ¿qué ocurre con esa población no incluida?
Por otra parte, este sistema de subvenciones provoca otros efectos no menos
relevantes entre los profesionales que desempeñan labores de Orientación, por
ejemplo: inestabilidad laboral y situaciones de desempleo. Esto aporta un considerable
bagaje y no poca empatía para ejercitar un buen rol como Orientador/a. De esta manera,
podemos encontrarnos con que entre una subvención y la siguiente disponemos de
tiempo para inscribirnos como demandante de empleo, acudir a procesos de selección,
realizar entrevistas..., por no profundizar sobre los efectos en la autoestima, en el valor y
en la credibilidad del trabajo que se realiza. Se completa de esta manera, como podéis
daros cuenta, un necesario y perfectamente planificado proceso de reciclaje,
actualización, entrenamiento y capacitación para el adecuado desempeño del puesto
de trabajo.
En este contexto, las dificultades, insuficiencias y urgencias identificadas -y
mayoritariamente consensuados por todos/as los miembros del Foro-, hacen referencia
a los siguientes aspectos:
§ En primer lugar se señala la temporalidad de los Programas de Orientación
existentes.
Se fomentan modelos de Orientación donde el proceso y los objetivos adquieren
mayor relevancia que la atención a los individuos. La Orientación pasa de
encontrarse al servicio de las personas para estar al servicio de los recursos. El
resultado obtenido es el de fotos estáticas; y la ausencia de estudios
longitudinales resulta del todo inaudita.
En este marco, el Orientador/a adquiere un papel preponderante como
informador/a y gestor/a de recursos de despacho y se aleja de ese supuesto
modelo como facilitador/a del desarrollo de la autonomía personal que a través
del aprendizaje de estrategias y tácticas válidas para la búsqueda del empleo,
fomenta el desarrollo de itinerarios alternativos a lo largo la vida profesional para
asegurar el mantenimiento en el empleo de las personas.
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§ En segundo lugar, se señala la ausencia de modelos teóricos y
metodológicos específicos de la Orientación Laboral y de los colectivos
que se atienden.
La presencia de enfoques asistencialistas sigue prevaleciendo sobre los
enfoques capacitadores. Carecemos de un lenguaje común más allá de las siglas
que identifican las acciones y son escasas o nulas las herramientas
consensuadas y validadas que permiten diagnosticar la empleabilidad o
identificar las necesidades y peculiaridades de las personas.
§ En tercer lugar, nos encontramos con la inexistencia de vías establecidas de
comunicación y coordinación entre los profesionales del sector.
Adolecemos de espacios de reflexión y puesta en común. Se desconocen los
modelos que otros profesionales y entidades utilizan. Prevalece la desconexión
entre los distintos colectivos que trabajan con personas con especiales
dificultades de inserción y que son llevados incluso al extremo de la
competitividad y lucha por el mercado. La infrautilización de los recursos
existentes para la Orientación resulta en consecuencia lo más cotidiano.
Los bloqueos y barreras existentes derivados de la saturación del trabajo y la
excesiva burocratización en los procesos de intervención diseñados por la
Administración están obstaculizando la comunicación y dificultando la posibilidad
de ofrecer pautas y líneas de intervención basadas en la realidad diaria de los
dispositivos en los que trabajamos.
De esta manera, se diluye una buena parte de las experiencias enriquecedoras,
que son susceptibles de ser tenidas en consideración e incorporadas en los
planes de trabajo tanto de la Administración como de los Agentes Sociales, pese a
casos completamente excepcionales.
§ En cuarto lugar nos encontramos con la indefinición, el desconocimiento y
desprestigio social de la profesión de Orientador/a. En la primera ponencia
Luis María nos decía: ¿Quién empieza a ser Orientador/a?
Nos encontramos con que hay una ausencia de homologación y regulación de la
profesión. Por otro lado está la necesidad de conferir, no sólo desde la
Administración Pública, un “status” a nuestra profesión. Tenemos una amplia
dispersión de tareas, los objetivos son opacos y tenemos un nulo respaldo
institucional, y como muestra, podemos contemplar y señalar los salarios. La
actualización y la formación continua brilla por su ausencia y como consecuencia
la soledad profesional hace mella y resulta muy complicado manejar la propia
frustración.
§ En quinto lugar se señala el desencuentro entre la Orientación Laboral y la
realidad empresarial.
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Se da un amplio desconocimiento del mercado laboral actual, de sus exigencias,
requerimientos, posibilidades y ofertas. Las tareas del Promotor/a de Empleo
vinculadas a la Intermediación Laboral han caído en el olvido. La constante que
se hace patente es la ausencia de alternativas reales dirigidas a los colectivos con
mayor riesgo de exclusión en el mercado de trabajo actual que está caracterizado
por la precariedad y competitividad.
§ En sexto lugar, destacar la necesidad de contar con equipos interdisciplinares
que puedan abordar de manera transversal la Orientación Laboral, los distintos
planos que definen a la persona y que permiten aportar formas y modos de
intervención integrales.
Después de la explicación que he dado sobre el panorama actual, tengo la plena
confianza en que la ponencia siguiente que protagonizará Julio Fernández, reconducirá
o aportará algunas ideas de por dónde debemos encauzar nuestros pasos.
Para concluir, me gustaría añadir algunas ideas y reflexiones que han sido extraídas
del resumen del Informe Anual de la OIT titulado “LA HORA DE LA IGUALDAD EN EL
TRABAJO”. Entre otras, este informe nos aporta las siguientes reflexiones:
En todo el mundo, millones de personas ven como se les deniega literalmente un
puesto de trabajo, se les confina a determinadas ocupaciones o se les ofrece un salario
más bajo únicamente por razón de su sexo, religión o del color de su piel, cualesquiera
que sean sus capacidades o los requisitos del trabajo.
El informe continúa …
Aunque parecen haber desaparecido algunas de las formas más flagrantes de
discriminación muchas permanecen y otras, han adoptado nuevas formas o son menos
visibles. Los cambios en la estructura y dinámica de los mercados de trabajo que
resultan de procesos políticos, económicos y culturales, vuelven a definir los modelos
de estratificación y movilidad sociales. Crean nuevas manifestaciones de la
discriminación que a su vez generan nuevas desigualdades, por ejemplo, el efecto
combinado de la migración global, la nueva definición de las fronteras en algunas partes
del mundo y los crecientes problemas y desequilibrios económicos, han exacerbado los
problemas de xenofobia y de discriminación racial y religiosa.
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La eliminación de la discriminación en el empleo y en la ocupación resulta ser un
objetivo complejo y dinámico. Más que los hechos objetivos, es la manera de percibir las
capacidades y las aptitudes atribuidas a individuos que pertenecen a determinados
grupos sociales lo que puede provocar y provoca discriminación en el mercado de
trabajo. Las percepciones vienen configuradas por los valores que imperan en la
sociedad en las distintas épocas. El carácter arraigado de la discriminación la hace a
menudo invisible y por consiguiente difícil de combatir. En la práctica, resulta difícil
determinar hasta qué punto se niega la igualdad de derechos y oportunidades
especialmente cuando se trata de las formas más sutiles de discriminación. Por otro
lado se carece de datos, de información, sobre en que medida la discriminación directa o
indirecta influye sobre la situación de los individuos en su trabajo diario.
La discriminación en el trabajo puede manifestarse tanto en el acceso a un empleo,
mientras se cumple con las obligaciones del mismo o por supuesto, a través del despido.
Los individuos que se enfrentan a la discriminación en el acceso a un empleo tienden a
continuar, posteriormente, experimentando también en el desempeño de las
obligaciones del mismo. Se trata de un círculo vicioso de desventajas que poco a poco
se van acumulando.
Las personas víctimas de la discriminación suelen pertenecer a los segmentos más
pobres de la sociedad y sin embargo, las estrategias de lucha contra la pobreza rara vez
abordan el vínculo entre pobreza y discriminación sistémica.
Son necesarias medidas de acción positiva que garanticen que todos parten en pie
de igualdad. Esto es así especialmente en los casos de grupos entre los que existen
profundas desigualdades socioeconómicas que resultan de situaciones de
discriminación social como las que anteriormente se mencionaban. Aunque la
educación desempeña un papel importante en el acceso a empleos decentes, los
regresos al sistema educativo, a la educación y a la formación por parte de las personas
tiende a ser menos frecuentes en el caso de miembros que pertenecen a grupos que
han sido objeto de discriminación. De ahí que no baste con una estrategia
antidiscriminación centrada exclusivamente en garantizar la igualdad de un acceso a la
educación en un mercado de trabajo propicio y que resulten esenciales otras políticas
socioeconómicas.
La discriminación en el trabajo no se origina únicamente como consecuencia de
actos aislados de un empleador o de un trabajador, o de una única medida política, más
bien, son los procedimientos, las prácticas y las instituciones del mercado de trabajo los
que generan y refuerzan la discriminación o los que rompen el ciclo de la discriminación.
Las instituciones y las prácticas sabemos que no son inamovibles y que pueden
cambiarse para promover la igualdad.
Terminar diciendo que la eliminación de la discriminación resulta esencial para que
todos/as, cualesquiera que sean sus características físicas, culturales o sus creencias,
puedan libremente escoger la Orientación de sus caminos profesionales y tener el
adecuado avance a los méritos que desarrollen.
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CONFERENCIA MARCO.
EL PAPEL ACTUAL
DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y LABORAL:
HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN.
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Coordinadora de Investigación
y miembro del Comité Organizador del Foro de Orientación.
Fundación Tomillo.
Julio Fernández es el Director de la Escuela de Relaciones Laborales donde se
están celebrando estas jornadas. Lleva más de veinte años vinculado con la Facultad de
Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. Desde los años 80 trabaja en el
campo de la Orientación Laboral, preparó la asignatura de FOL (Formación y
Orientación Laboral) para el Ministerio de Educación, y desde hace más de 9 años
trabaja en esta Escuela. Actualmente es Profesor Titular de Orientación Laboral y de
Promoción de Empleo en la Universidad e imparte cursos de Formación y Orientación
Laboral en la Fundación General de la Universidad Complutense. Es autor y coautor de
los primeros -y casi únicos- documentos de referencia en Orientación (MOBEM,
MOBILE y MABEM). Es por ello, por lo que nos reunimos aquí, para poder construir
entre todos otros documentos de referencia.
Julio es compañero, amigo y, ahora, el encargado de darnos la visión de futuro que
tiene este campo de la Orientación Sociolaboral.
D. Julio Fernández Garrido.
Director de la Escuela de Relaciones Laborales
y Profesor Titular del Dpto. de Psicología Diferencial y del Trabajo
de la Universidad Complutense de Madrid.
Quisiera ser operativo y dedicarme a hacer frente al encargo que me corresponde
agradeciendo enormemente a todos los asistentes, tanto a quienes formaron parte de
grupos de trabajo anteriores como a los que se han incorporado posteriormente a esta
aventura y muy especialmente a todos los amigos de la Fundación Tomillo, el empujón
para embarcarnos en este proyecto.
Y dicho esto, el tema que efectivamente me toca es el de analizar lo que tendría que
ver con las perspectivas y situación actual de la Orientación Laboral y, específicamente,
tratar de valorar lo que podría ser la problemática de la búsqueda de un modelo y una
alternativa. Desde ese entendimiento, yo quisiera primero situar y hacer una
introducción en relación con este tema, sentando algunas reflexiones.
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La primera de ellas sería, ¿por qué nos planteamos este tema de la búsqueda de una
alternativa o un modelo? y sobre todo... ¿por qué nos lo planteamos siempre y por qué
nos lo planteamos algunos colectivos? Porque en nuestro caso -y no lo digo sólo de los
que trabajan en el campo específico de Orientación Laboral sino de todas las personas
que intervienen en el Área Sociolaboral, en la Intervención Social, en el Trabajo Social-,
técnicamente se produce una reflexión muy apasionante que además se engarza con
una tradición latina de preguntarnos ¿quiénes somos?, ¿de dónde venimos? y ¿a
dónde vamos? Nosotros/as nos lo preguntamos, del mismo modo que ¿por qué? o
¿hasta cuándo?, de manera que a veces se tiene la impresión, casi subyacente, de que
tenemos un cierto complejo o una dolencia. Esto no se da en otros lugares tan
intensamente como en nuestro país: En otras geografías nos encontramos muchas
menos referencias a esta problemática aunque es verdad que aquí también se escribe
poco porque casi no tenemos tiempo y casi se puede deducir que en lo que a marco
teórico y perspectivas de futuro se refiere, estos países gozan de buena salud.
-
modelos de tipo científico, de respaldo y apoyo
-
modelos de tipo tecnológico
-
y modelos de tipo organizativo, comprendiendo los de Recursos Humanos.
Examinando estos tres modelos descubriremos en qué medida la Orientación va en
sintonía en uno, en dos, en tres de ellos, o si hay una problemática en todos ellos.
3º.- Y finalmente, analizaré lo que pueden ser perspectivas y condiciones.
Empecemos entonces a desarrollar lo que podría ser la ubicación que defina esta
disciplina -esta función o esta área-. Y me gustaría que en relación con la misma
describiéramos lo que es el ámbito, es decir, en dónde está situada específicamente,
con qué conecta, de qué depende, las metas, sus finalidades específicas y añadidas, y
lo que es el carácter. Es típico delimitar el concepto, el objeto, el ámbito, -el método no lo
voy a referir-, el carácter y el tipo de disciplina.
Una parte de mi exposición tendrá un interés doble: ¿por qué nos pasa esto, sobre
todo a nosotros/as? y ¿qué líneas o qué alternativas, zonas de salida podemos tener?.
Considerando de forma complementaria que ésta es una época de enorme trabajo
para todos, voy a procurar afrontar esta tarea como un conjunto de planteamientos de
base. Con el primer planteamiento quiero indicar que para desarrollar una revisión de
este estilo no tenemos prácticamente base y, por lo tanto, si me centro mucho en el rol
académico y no de participante en el área de Intervención Laboral tendría un problema,
porque no hay nada más peligroso para un profesor universitario que hacer
conclusiones basadas casi exclusivamente en su experiencia en investigación-acción y
en dos o tres documentos.
¿Qué quisiera recorrer rápidamente?
Si queremos enmarcar un área, lo que tenemos que hacer es trabajar con relación a
la misma examinando tres aspectos:
1º.- Desde la propia Orientación Laboral, o de todo el campo que tiene que ver con
Intervención Sociolaboral. Para ello trataremos de ubicarla muy sistemáticamente -cosa
que casi nunca hacemos porque si hay una disciplina que se deja desconocer es la
nuestra, en parte porque queremos- para definirla.
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2º.- En segundo lugar, analizaré lo que tiene que ver con la orientación, con los
modelos que tenemos y sus carencias. Para ello señalaré tres tipos de modelos:
Si reflexionamos sobre cada uno de estos tres aspectos -ya veremos que el último es
muy revelador- parte de las respuestas nos pueden sonar bastante reveladoras.
Respecto al ámbito de la Orientación habría que reseñar que deberíamos definirlo
caracterizándolo desde una múltiple ubicación, según el tipo de referencia que
queramos dar.
La Orientación Laboral es una de las cuatro patas de aquello que se llama
comúnmente Políticas de Empleo. Nosotros/as entendemos que la Orientación Laboral
juega un determinado protagonismo, pero es una función más que debe ir unida
permanentemente a las otras tres patas que conforman las estrategias de Intervención
en pro del empleo. Esta es sólo una de las delimitaciones, porque también podemos
definirla de forma más concreta como una Política Activa de Mercado de Trabajo. Activa,
no de activación, que tiene peores connotaciones, además de estar mucho menos
estudiada con profundidad por los mismos que la propugnan e ignorando los estudios
técnicos que existen, que hablan de la nula eficacia de este tipo de políticas, mal
llamadas, de acciones.
Por otro lado, es una disciplina o un área que se interesa por las transiciones de los
individuos; transiciones que pueden ser de distintas clases: desde la educación al
trabajo, del desempleo al empleo, de la ocupación al retiro. Todo eso pertenece al
espacio de la Orientación Laboral. Por tanto, “hace” Orientación Laboral sin saberlo
gente que está dedicada a la intervención, no sobre lo que llamaríamos trabajadores/as
ocupados/as, sino sobre determinadas políticas de recursos humanos denominadas
comúnmente de desarrollo, o haciendo programas sociales de preparación para la
jubilación.
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Este es el entorno en el que la Orientación Laboral se mueve, y en relación con la cual
tenemos que conocer y recordar por qué tiene sentido que exista. Creo que en este
punto es fundamental que demos las razones:
En primer lugar, lo que sería el problema en sí, el problema de tipo individual. En esta
sociedad compleja en la que nos movemos más del 50% o del 70% de los individuos no
van a ser capaces de procesar debidamente la información para planear su carrera
laboral. El CEDEFOP habla desde hace mucho tiempo de la enorme problemática de los
individuos aparentemente sin problemas, no de los excluidos. Todos los años cuando
aterrizo en las charlas de salidas profesionales por la facultad de Filología descubro que
los alumnos de filología hispánica están preocupados por su salida laboral, pero es que
no saben que es una de las carreras que tiene un porcentaje de inserción mayor en
ocupaciones propias en el mercado de trabajo. Y sin embargo, los alumnos de
empresariales no saben que el 50% de ellos/as serán contratados como administrativos
de personal y, aún así, están francamente contentos. La información es complicada,
sobre todo porque utilizamos un patrón psicológico que conlleva un comportamiento
idéntico diariamente, y no usamos el de tipo lógico.
El coste de información es elevadísimo. La información buena es difícil de conseguir
y cada vez más, porque incluso la que damos nosotros/as a veces es mala; así que la
que hay en la calle... ¿cómo no va a ser problemática digerirla y trasferirla? Por lo tanto,
el comportamiento de buena parte de la gente es, poniendo un símil de consumo, de
decisiones demoradas: “voy aplazándolo hasta que tenga materia de juicio suficiente”...
La razón de nuestra disciplina tiene que ver con la problemática vinculada a todo lo
que puede ser desarraigo laboral, nombre que le pusimos hace unos 10 años en una
ponencia en las Jornadas de Intervención Social en las que nos encontrábamos como
coordinadores Manuel Porras y yo. Pero lo cierto es que lo que las situaciones de
desempleo y desocupación no han disminuido significativamente. Las situaciones de
desocupación, el trabajo en regímenes sumergidos y de subsistencia, y los conflictos
por el propio trabajo aumentan. Incluso, cuando determinados colegas que trabajan en
estos temas charlan contigo te dicen: “vamos a ver qué es lo que pasa, porque el paro
está bajando”, sí pero el trabajo precario está aumentando. En consecuencia: si
tenemos un recorte por un lado, tenemos un aumento en otro.
Hay otra razón fundamental por la que aludir a la necesidad de la Orientación
Laboral, y esta necesidad es porque suponemos que vivimos en una sociedad de
derechos. Es un derecho del individuo poder acceder a unas determinadas
oportunidades, y es un derecho del ciudadano él poder acceder con los mecanismos
que la sociedad habilite, para que naturalmente pueda llegar a los mismos. Parece que
la complejidad en la que nos movemos, si no habilita determinada clase de funciones no
lo permite.
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Por lo tanto, si hablamos de las metas de la Orientación Laboral, la primera que
destacaría sería lo último que he mencionado: la Orientación Laboral permite que las
personas puedan, de verdad, hacer un legítimo ejercicio de sus derechos de
movimiento en el mercado de trabajo. Si conseguimos traducir las informaciones al nivel
de las personas, la Orientación Laboral será entendida y habrá cumplido su misión. El
símil sería el de que los Orientadores somos unos intermediarios que van, como un
intérprete de lengua de signos, a posibilitar a quienes están enfrente que se muevan en
una sociedad cada vez más compleja y más enrevesada en prácticas de información
difícil o desinformación. Complementariamente a ello vamos tener unas metas prácticas
directas específicas dedicadas a asesorar, apoyar, capacitar, formar para el empleo,
vigorizar y formar para un afrontamiento positivo de la carrera.
Conviene recordar la meta general porque ninguna otra de las políticas de empleo
asume esa responsabilidad de forma tan marcada, y en algunas ocasiones hay colegas
que dicen: ¿por qué o para qué sirve la Orientación Laboral?. Siempre se considera que
es más importante crear oportunidades de empleo. Pero en relación a las oportunidades
de empleo que hay y que en el futuro puedan existir, si no hay Orientación Laboral
muchos no van a poder llegar a las mismas.
Hasta ahora hemos definido las metas de esta actividad que desarrollamos, pero
tenemos unos límites un tanto imprecisos. Considero que en estos momentos estamos
de alguna forma entremezclándonos en un conjunto de actividades. Como ejemplo,
podemos hablar del acompañamiento en la inserción, por ejemplo con ex reclusos en
los programas que está patrocinando experimentalmente Instituciones Penitenciarias el Organismo Autónomo de Trabajo y Prestaciones Penitenciarias-, pero ¿eso es
acompañamiento en la inserción y por lo tanto Orientación, o es Intermediación Laboral?
Pues yo no lo sé. Probablemente sea sustantivo en el futuro y habría que delimitarlo.
Considero que es una función que puede ser mixta. Otros ejemplos son la tutorización
de las prácticas de Formación, sobre todo de Formación en centros de trabajo que
puede desarrollar un/a Preparador/a Laboral, o la clasificación y calificación vinculada a
políticas de intermediación ¿Se distingue tanto del balance de competencias?, ¿de
verdad puede haber una calificación profesional si no hay un balance de
competencias?, ¿cómo podemos pensar que se puede hacer una Intermediación
Laboral seria si no hay un examen sistemático de las competencias de los individuos?
Lo único que se puede hacer es un procesamiento administrativo elemental de las
características de la persona que está delante: la edad, la zona geográfica en la que
reside y algún otro datito más, claro si lo lleváramos al máximo de lo absurdo.
¿Dónde se detiene el desarrollo de Recursos Humanos y comienza la Orientación? y
¿dónde comienza la Orientación y se acaba el desarrollo de Recursos Humanos? Yo
tampoco soy capaz de distinguirlo. Creo que a veces depende de cómo se quiere definir
o ubicar quien trabaja, o cómo lo quiera ubicar o definir la Organización que desarrolla
ese tipo de programas.
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Tenemos límites borrosos y probablemente en el futuro vayamos teniendo más. Por
eso conviene que revisemos los modelos, recordando lo del carácter, fijándonos en que
hay algunas profesiones que no tienen complejos a la hora de formularlos. En concreto,
me refiero al marketing, que es un área interdisciplinar que tiene que ver con las
actuaciones de los individuos en cuanto consumidores o compradores y no tiene
ninguna clase de complejos de búsquedas de modelos, tomando contenidos de la
Economía, de la Sociología, de la Psicología y de la Antropología; y sin embargo,
nosotros/as que somos un área idéntica, tenemos tantas dudas.
Somos una disciplina aplicada que tiene que estar vinculada, sin ningún género de
dudas, a todo. Está descrita la función como está descrito lo que es específicamente la
responsabilidad del marketing frente a otra política concreta de intervención en relación
con los consumidores. Si esa es la circunstancia y somos una nueva tecnología social,
pues igual que le ha pasado incluso a las disciplinas científicas, tenemos que pasar
determinada clase de fiebre e ir escribiendo el conocimiento mientras se va
construyendo una parte del mismo con niveles heterogéneos de desarrollo, si es
queremos llegar a un impacto significativo, a un alcance que con especializaciones
complementarias iremos definiendo. Así que, si nos ubicamos en ese lugar, a lo mejor es
más fácil que contemplemos los modelos desde el punto de vista teórico conceptual,
tanto los técnicos como los organizativos.
Empecemos con los modelos conceptuales donde nos encontramos con dos clases
de problemas: la enorme complejidad de las conductas que estudiamos y sobre las que
intervenimos y que nos exigen que analicemos todo un conjunto de elementos sobre el
comportamiento de la gente cuando quiere buscar trabajo o procesar la información que
recibe, tomar una decisión, etc., de igual modo que también se producen quejas por su
parte sobre el comportamiento real que tiene los mercados de trabajos o el
comportamiento que tienen los empresarios a la hora de elegir, naturalmente también
necesitamos estudios y estudios sistemáticos para conocerlo.
Es una complejidad de las conductas que va siendo cada vez más matizada aunque
necesita tiempo y un trabajo más sistemático, como una divulgación, un apoyo y un
interés. No hay tanta gente, aparte de los profesionales que en la academia se interese
por este tema y eso es un problema. Yo creo que se interesan más por el marketing y no
porque haya que elegir, ni muchísimo menos, pero es que esta área da poco currículum,
y creo que efectivamente esta es la explicación: es demasiado nueva y se convierte en
una apuesta de trabajar en la misma enormemente problemática salvo que cojas
segmentos muy concretos. En otras geografías donde sí hay tradiciones, que se llama
Orientación Profesional, esto no pasa, por eso probablemente esta gripe se vaya a
quitar de aquí.
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En segundo lugar la complejidad de los programas es una dificultad añadida a lo que
a los modelos conceptuales se refiere porque... ¿qué clase de efecto hace la
intervención que nosotros/as desarrollamos que casi nunca va aislada de otras
actuaciones?. Hace unas semanas me preguntaban unos alumnos en un curso que
estábamos dando en Zaragoza sobre la interpretación de los resultados de las acciones
de Formación Ocupacional, y por qué se podían entender en un sentido o en otro, y yo
para explicarles el tema les decía: “mira, es que un curso de formación ocupacional
puede hacer un efecto vitamínico, como cuando yo era chico y se decía que el Vino de
Quina podía elevar el apetito, y por lo tanto aunque no genere un aprendizaje en sí,
puede despertar un determinado afán, motivar hacia el trabajo, etc”.
La combinación de los efectos de los programas que desarrollamos es complicada y
tenemos que ir abordándola sistemáticamente y más aún diferenciando todos estos
aspectos por colectivos porque no todos funcionan igual, ni muchísimo menos.
Claro, pero es que además tenemos dos paradigmas todavía activos, dos modelos
funcionando muy distintos. Estos dos modelos se podrían resumir en el tradicional, el
clásico, el convencional; y un modelo que se va imponiendo y que ha sido empujado por
acciones.
Por un lado tendríamos la Orientación Profesional que de alguna forma lo que trata
es de servir de auxiliar en la toma de decisiones de otros y cada vez más importante, una
Orientación Laboral que lo que pretende es capacitar al otro para la toma de decisiones.
La Orientación asistida supone que el otro tiene una menor competencia pero
supone que nosotros/as podremos manejar dos clases de información: una la del
mercado de trabajo y otra la del perfil de los individuos. Yo, queridos colegas, creo que si
lo primero es cierto, lo segundo es cada vez más claro que en muchas circunstancias no.
No tenemos datos del mercado de trabajo, no los tenemos; no tenemos datos como los
necesitan los individuos; no tenemos tiempo sobre todo en determinada clase de
actuaciones no es que no pudiéramos tener recursos para evaluar el perfil de los
individuos. Y ese modelo de Orientación asistida tradicional es el que es difícil de seguir
manteniendo en la práctica.
El modelo de desarrollo de competencias en capacitación de los otros o tácticas
mixtas, no parece que tengan problemas. Por lo tanto, si hablamos de buscar modelos la
cosa está clara: vayamos con el que funciona hasta que podamos tener datos para
funcionar con el tradicional o en aquellos colectivos, en aquellos lugares o en aquellas
zonas del mercado de trabajo donde sea posible movilizar el primero, pues hagámoslo.
No obstante, la práctica se combina con bastante frecuencia y podemos hacer un
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uso que mejore las posibilidades de ambos, por ejemplo ¿por qué tenemos el dato de
que las OPEAS han sido una de las acciones con un mayor impacto en lo que ser refiere
a mejora de las posibilidades de inserción del individuo, en cuanto a colocación o
colocaciones directas?, yo creo porque buena parte de las OPEAS, además de motivar,
tenían que ver con el modelo que mencionaba anteriormente: promoción de Búsqueda
Activa de Empleo.
Evidentemente lo que se impone es que sea la capacidad del otro de buscarse la
vida. Esto es lo que debe regir los destinos de quien se quiere colocar o fórmulas
especiales de empleo que le facilitemos. Estos paradigmas están funcionando en la
práctica, con dificultades..., pero funcionan.
Los Modelos técnicos, si me permiten la expresión son los que “no funcionan ni en
broma”. Los modelos técnicos que estamos sufriendo, es un juicio particular no es un
informe técnico el que hago, no sirven. Creo que hay que decirlo y decirlo muy claro
porque no se puede admitir que en un programa de Orientación Laboral se entienda que
una entrevista ocupacional de cinco minutos desarrollado por alguien en muchas
ocasiones sin ninguna cualificación técnica, y luego haya una serie de actuaciones
inflexibles de corte burocrático. Pongámoslos como ejemplo en el sistema de salud: ¿se
le podría asignar a un paciente cualquier actuación, cualquiera de las posibles como
tratamiento?, “vaya y le saquen una muela o le revisen a usted el estómago o le internen
durante una temporadita”. Tal y como está concebido en la realidad casi nos
aproximamos a ese sistema. Hay matizaciones y muchas, pero es un sistema que se
aproxima enormemente a la incongruencia en la mayor parte de las operaciones.
Desde hace años se señala que la comunicación que se lanza a la persona
desempleada, como forma de llamarle para que venga con nosotros/as, es “insultarle” y
a partir de ahí, tiempos, movimientos y características de muchos programas no tienen
razón de ser y no digamos ya adecuados a determinados colectivos. Es un modelo que
no sirve, lo cogemos... ¿por qué lo cogemos?, ¿por qué no hay otra cosa?, ¿por qué no
hemos tenido capacidad de demostrar fehacientemente que es un modelo inservible,
con salvedades y muy honrosas? Como sistema, tiene una malísima definición técnica,
malísima. Es más, en algunas ocasiones hemos podido asistir al espectáculo
bochornoso de que primero aparezca la propuesta técnica que va a decir como tiene
que funcionar un programa y después, se haga una justificación teórica y se declare que
se haya hecho así ¡estupendo, estupendo!. Las herramientas con las que trabajamos,
son notoriamente incompletas, empecemos con una:
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¿Para qué sirven los datos de la mayor parte de las acciones que se desarrollan?;
¿cambian algo el perfil del individuo inscrito en una Oficina de Colocación? le cambian a
él, le cambian a él pero poco más allá; ¿le cambian algo en sus oportunidades de tener
entrada preferente en una acción de Formación Ocupacional?, le derivamos si tiene
entrada segura en una acción de Formación Ocupacional, pero... ¡si son procesos
selectivos!, por lo tanto, ¡en fin! no vamos a examinarlas con detalles ¿verdad?,
simplemente pasar a lo siguiente.
Vamos a ver organizativamente estos asuntos y lo que encontramos,
inmediatamente después, es que desde el punto de vista programación, ya lo dijo mi
amigo Álvaro, toda una serie de meses al año esto desaparece y por lo tanto es una
magnífica planificación la que se tiene que desarrollar. Hay una absoluta falta de
flexibilidad para la aplicación específica de los programas, que no se me diga que se
permiten determinadas adaptaciones.
Yo creo que en ninguna otra parte de los Servicios Públicos, una subcontratación
como la que se desarrolla tiene un nivel de exigencias tan elevado y sin embargo, de
cuerda larga tan grande en otros ordenes, ¿por qué no se hace un examen cuidadoso de
la solvencia técnica de verdad, en lugar de plantear una serie de controles ridículos?. Y
hay una escasa definición de los perfiles profesionales. La mayor parte de las personas
que trabajan aquí se han ido auto-formando. No es porque no hubiera propuestas
formativas que se hicieron incluso cuando se lanzaron las OPEAS. Se hicieron
propuestas en las que el Curso de Formación Ocupacional dirigido a titulados
superiores se caracterizaba y se remuneraba como un curso de nivel de Formación
Profesional, había que darle un primor corriendo porque la gente que iba a entrar ya
como que tenía que salir, y ahora de repente aparece no se sabe porqué un curso de
Formación Teórica, ¡sicalíptico¡. Es muy escasa la definición de perfiles, de casi todos lo
perfiles, y cada vez vamos sacando más en el campo y desde luego la oferta formativa
es baja salvo las que promueven las propias instituciones que trabajan y ahí desde
luego ha habido ejemplos interesantes de desarrollar una Formación Continua de sus
propios Orientador@s por parte de una buena parte de las Entidades que operan en
este campo.
Si trabajamos en un campo interdisciplinar, la intervención en el mismo tiene que
estar basada en enfoques multidisciplinarios. Insisto, tenemos que aprender los puntos
de vista de diferentes áreas, ir componiendo una lengua franca, un suahili, sin perder la
nuestra o especializarnos. Hay que promover naturalmente el que si la Orientación
Laboral tiene un determinado ámbito, opere la misma.
Si no avanzamos hacia este objetivo, por mucho que nos valoremos y hagamos bien
nuestro trabajo, seguirá siendo parcialmente inútil. Serviremos para que los parados se
coloquen mejor, para que algunos de los parados no se sientan culpables desde el punto
de vista psicológico. Si no hay un sistema sistemático todo el sistema tiene goteras,
hace aguas. Por lo tanto, a lo que hay que aspirar es a esa interconexión permanente.
Interconexión que tiene que ser el fruto del trabajo por otra parte de todas las
instituciones, entidades y grupos que están operando en este campo, Agentes Sociales,
Organizaciones sin ánimo de lucro e Instituciones Públicas, un trabajo sistemático y
verdaderamente de cooperación en redes como decía Manolo al principio que son tan
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escasas ¿verdad?, sobre todo es tan escaso compartir información en ese sentido.
Como decía al principio, somos un colectivo que nos quejamos de las carencias de
información, pero lo que estamos haciendo hoy y lo que seguiremos haciendo mañana
con iniciativas de este estilo, probablemente vayan solventando este tema y, desde
luego, quitándonos el complejo.
Soy una persona que trabaja en la Intervención Laboral, específicamente en
Orientación Laboral. Por ello puedo decir que este campo no tiene otro problema que un
desastroso modelo de tratamiento. Pienso que no hay colectivos que tengan tanta
temporalidad y problemas. En concreto, me refiero al proyecto MABEL, dado que las
chicas que formamos para que lo aplicaran estaban contratadas seis meses sí, seis
meses no. Ahora, las cosas han cambiado ya que una parte de las personas que
trabajan como Orientador@s Laborales están contratadas nueve meses sí y tres no.
¡Hemos ganado tres meses en casi diez años! En otros diez, ¿conseguiremos una
dedicación a tiempo completo? Creo que las cosas están cambiando y probablemente
solo sean cinco, salvo que todo se complique. Creo que tenemos que tener prisa en
arreglar y empujar estos asuntos porque ¿qué pasará con los fondos comunitarios? Me
parece que la imaginación que tiene el colectivo y que le permite sobrevivir se tiene que
aplicar a solventar los problemas; hay que tener en cuenta que este trabajo es muy
exigente dadas las condiciones y que nos puede llevar a cierto grado de pesimismo
laboral.
PRESENTACIÓN DE LAS JORNADAS
DE TRABAJO ORGANIZADAS
EN GRUPOS OPERATIVOS
Para finalizar, quisiera añadir que tenemos mucho trabajo interesante por delante.
Ánimo para todos y a continuar trabajando.
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y Miembro del Comité del Foro de Orientación.
Fundación Tomillo
Estas Jornadas están organizadas fundamentalmente para trabajar en grupos de
discusión, por lo que la composición de este encuentro se ha hecho entorno a estos
grupos. A partir de este momento se empezarán a formalizar y se constituirán grupos de
trabajo y de discusión para trabajar el resto de estas Jornadas.
Se han estructurado cuatro grupos de doce personas aproximadamente y los temas
que vamos a trabajar los conocéis por los documentos que ya tenéis. La relación de
grupos será la siguiente:
1. “Definición de perfil y Rol del Orientador/a en la Intervención Sociolaboral”;
2. “La Importancia en los medios y procesos de Orientación de las personas de
difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades”;
3. “Diagnóstico de Empleabilidad y Diseño de Itinerarios Individuales de
inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a necesidades de
la persona y del mundo Laboral”;
4. “El Estudio de intervención en el Mercado de Trabajo, en la intermediación
Laboral y la Orientación”.
Todas ellas son áreas importantes en el día a día de nuestro trabajo en el campo de la
Orientación Sociolaboral.
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Algunos estaréis pensando en por qué ha desaparecido el grupo “Orientación
Sociolaboral: marco teórico y práctico”. Simplemente es porque tras las reuniones de
trabajo del Comité con los Coordinadores para analizar y diseñar lo que iba a ser el
trabajo en los grupos, nos dimos cuenta que el tema de la Orientación Sociolaboral
implica y afecta directamente a todos los grupos, y por ello, hemos pensado que todos
los grupos debían partir de este punto para debatir y trabajar transversalmente en todos
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ellos.
Quiero pedir disculpas a todos/as aquellos/as que no se encuentren en el grupo que
había solicitado, pero esta decisión tiene su explicación: hemos tenido en cuenta
vuestras preferencias pero también hemos tenido muy en cuenta de donde veníais. Es
decir, si varias personas venís de una misma entidad hemos procurado que no
estuvierais en los mismos grupos, con el objetivo de enriquecer más las Jornadas y
vuestro intercambio.
PRESENTACIÓN DE L@S COORDINADOR@S
SOBRE EL CONTENIDO A TRABAJAR
De cualquier forma, creo que a todo el mundo le han respetado la primera y la
segunda opción de elección de grupo. En algún caso, habrá algún sufridor que ha
llegado a la tercera, siempre teniendo en cuenta que este sufridor había marcado como
primera o segunda el grupo de la Orientación.
EN CADA GRUPO DE DISCUSIÓN
Aclarado esto y pedidas todas las excusas que sean oportunas, se ha intentado que
por lo menos estuvierais cómodos. De todas maneras seguro que la discusión en todos
los grupos va a ser muy interesante y sabemos que todos estáis perfectamente
capacitados para ello, implicados y lo suficientemente interesados en debatir sobre
estos temas y sobre el tema que os ha tocado en particular.
No obstante, el último día tendremos un debate conjunto y podremos participar en
todos los temas. Creemos que es importante que nos llevemos una perspectiva general
de lo que son estas Jornadas con esta puesta en común.
Ha llegado el momento de que los coordinadores de cada grupo nos den una
pequeña visión de lo que va a consistir el trabajo de su grupo. Ellos/as son los que más
han trabajado en la elaboración de lo se va a hacer durante estos dos próximos días.
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Dña. Isabel Cuerda Pérez.
Responsable de Entidad.
Asociación D.E.I.S.
El acto de presentarse es lo primero que siente una persona que llega a nuestros
proyectos, como una buena práctica. Me llamo Isabel Cuerda, estudié Psicología y llevo
muchos años trabajando, primero con temas de la mujer específicamente, y después
con colectivos con especiales dificultades de todo tipo: mujeres, hombres, inmigrantes,
población gitana, etc.
Bob Dylan cantaba una canción en la que después de preguntarse muchas cosas
decía: escucha la respuesta en el viento. Espero que seamos capaces de que ese viento
lo podamos convertir en palabras y que tengamos alguna respuesta.
Un aviso a las chicas, aunque me oigáis decir Orientador, Monitor, Trabajador, una
vez más daros por aludidas.
En estas Jornadas nos proponemos buscar nuestra identidad laboral o profesional y
pensar en hacer una propuesta de trabajo. La primera pregunta que me surgió es ¿por
qué nos dedicamos a esto?, luego, ¿qué tenemos cada cual dentro de nosotr@s para
dedicarnos a lo Social y a la Orientación?, y muchas otras más preguntas con pocas
respuestas. Vamos a ver si las buscamos entre todos.
Partiendo de las reflexiones que hemos volcado en el Foro y que están resumidas en
el documento, querría señalar algunas ideas que pueden ser centrales para la reflexión
final que hagamos después.
Una de las cuestiones que se contemplaba en el Foro es la Orientación al servicio de
los recursos y si ahora la Orientación debe estar al servicio de la persona. La persona es
el centro, pero quizás, es el centro de un proceso que crece en espiral, crece en
extensión y en profundidad a lo largo de su vida y, que atraviesa por distintos o por los
mismos momentos vitales. Por ejemplo, se enamora varias veces a lo largo de su vida
pero de manera distinta porque tiene un bagaje distinto, son experiencias distintas. Se
considera a la persona como un todo, no sólo como un sujeto productivo útil o inútil,
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excluida o no, o más o menos integrada, valiosa o con una carga social. Es una persona
que desea, que teme, que ama, que odia, que necesita, que tiene, que carece, que
crece, que se estanca, que disfruta de la primavera o de la lluvia, que le gustan los
helados, y una persona que probablemente hace el amor y no la guerra.
También se dice en el documento del Foro que entendemos la Orientación como un
proceso que nunca va a ser lineal sino dialéctico e interactivo. Me pregunto que si la
Orientación influye en la persona orientada, entonces ¿somos conscientes de que esas
personas influyen en nosotr@s?.
En el documento también se habla de que a veces hacemos intervención sin
pararnos a analizar la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo; entonces ¿cómo
hacemos para rectificar o ratificar objetivos, ritmos, valorar nuevas vías o posibilidades
que aparecen? Corremos el riesgo de automatizar nuestra intervención generalizando,
aplicándola igual a todas las personas. La persona única, especifica e irrepetible debe
ser el centro.
También se habla de la soledad, de la profesionalidad y de la dificultad para manejar
la propia frustración. Aquí, quizás tengamos que hablar de lo diferente que resulta
trabajar junt@s y lo distinto que es trabajar en equipo. Si trabajamos esto, quizás
convenga hacer presente o verbalizar algunas cuestiones o unos cuantos conceptos
como contexto para la reflexión. Necesitamos un posicionamiento personal ante esta
tarea y zanjar la disyuntiva de si lo hacemos desde la moral o desde la ética.
social, o en desarrollar la entidad, sobre avanzar en la igualdad y en lo que podríamos
llamar la justicia natural completando la justicia de la ley positiva y llegando a lo de “
tod@s iguales, tod@s diferentes”.
Muchas veces nos preguntamos por cómo desarrollar la motivación de las personas
con las que trabajamos. Otras, tenemos la disyuntiva de hacer una intervención de
manera activa o de manera pasiva, y hablamos de la actividad y la pasividad de las
personas con las que trabajamos. Os propongo trabajarlo desde el deseo como un
planteamiento activo, ya que desde la necesidad sería un planteamiento pasivo. Hay
muchas descripciones de lo que es la necesidad y el deseo, pero en último término, la
necesidad sería meramente la carencia, y el deseo sería la activación, la capacidad de
poner en juego también la voluntad para cambiar las situaciones propias. Sabemos que
hay muchas personas que necesitan -a nuestro juicio- trabajar, pero no lo desean.
Mi propuesta es una reflexión sobre la ética de la equidad contemplando
permanentemente y transversalmente los contenidos de género. No es igual orientar a
mujeres que a hombres, y dentro de los colectivos, por ejemplo en el colectivo gitano no
es igual trabajar con hombres que con mujeres. Una reflexión sobre la ética de la
equidad sería indicar nuestra propia ética personal en el acompañamiento a la persona
hacia el descubrimiento y consecución de sus deseos.
Y os convoco a las aladas almas de las rosas del almendro de nata te requiero, que
tenemos que hablar de muchas cosas, compañeras del alma, compañeros.
Debemos tener en cuenta estos conceptos: la moral en cuanto a normativa
establecida por cada cultura, sus cursos, sus leyes; y, la ética en cuanto a respondernos
qué debo hacer, qué surge desde nuestra ideología, nuestra religión, nuestras
inspiraciones, utilizando el pensamiento y la voluntad para tomar decisiones sobre la
moral.
¿Creéis que podemos correr el riesgo de convertirnos en otro producto de consumo
para las personas que vienen a nuestros proyectos? Les damos charlas, talleres,
proyectos, estructuras porque estamos orientando a personas excluidas o vulnerables,
¿hacia dónde, cómo y para qué? ¿para hacerlas productivas, útiles y no costosas
socialmente?
44
Tenemos objetivos -no solo sobre el proyecto en concreto- sobre hacia dónde se
orienta nuestra profesión: hacia ofrecer la caridad auxiliar, sobre dar algo a quién lo
necesite, en cuanto a avanzar en la solidaridad, sobre el apoyo o cercanía, en repartir
algo de lo que sobra, en promover la justicia en lo que tiene relación con la ley -lo
normativo-, sobre ampliar un reparto más justo de la riqueza, en avanzar hacia la justicia
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3
Dña. Ana Mª González Prado.
Directora Delegada.
Asociación Cultura Norte Joven.
Me llamo Ana, trabajo en la Asociación Norte Joven, una organización que desde
hace diecisiete años viene intentando la inserción sociolaboral de personas en riesgo o
en exclusión social, especialmente entre los jóvenes.
El grupo de trabajo que me han encomendado coordinar tiene mucha relación con
las virguerías que desde esta asociación hemos hecho para poder mantener este
proyecto vivo interrumpidamente. Voy a contaros a grandes rasgos qué es lo que había
pensado trabajar en este grupo.
Empezaré por lo que es una toma de conciencia de marco general y para ello nos
detendremos en las letras coloreadas del título del grupo de trabajo: “La Importancia en
los medios y procesos de Orientación de las personas de difícil empleabilidad. Buenas
prácticas y posibilidades”.
¿Por qué hace falta un grupo así en unas Jornadas como estas? En primer lugar, la
respuesta es porque lo que se pretende es que esto no sea sólo un avance teórico, sino
que este grupo vaya a servir a unos fines reales. Y para que estas vías de avance sean
reales es necesario que contemplemos medios palpables que lo hagan viable.
En segundo lugar, si lo que se pretende es elaborar un Plan de Trabajo y llevarlo a
término es necesario contar, como en todo plan de trabajo de cualquier disciplina, con
los medios que vamos a poner en juego para este trabajo.
Y finalmente, porque tod@s los profesionales, incluidos los voluntarios, que trabajan
en estos entornos necesitan de estos medios para llevar su trabajo a efecto. Las
mayores dificultades con las que se encuentran son las de carácter económico.
¿Qué papel y cómo juega la Administración en el compromiso de justicia que tiene
con sus ciudadanos? La Cumbre de Luxemburgo, que se celebró con el propósito de
que las Políticas de Empleo de los países de la Unión converjan, se planteó como
objetivos generales de mejora la empleabilidad, el fomento de la empleabilidad, el
espíritu empresarial, la mejora de actuación entre empresarios y trabajadores, políticas
de igualdad de oportunidades; y las directrices que aportaron para lograr estos objetivos
son: la incorporación de esos objetivos iniciales de acción de cada uno de los Estados
miembros, la evaluación de los resultados de todas las acciones que se pongan en
práctica y la creación de condiciones que hagan posible crecimientos equilibrados y
sostenibles.
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¿De qué manera se hace? Dando prioridad al empleo y desarrollando medidas de
cohesión económica y social por medio de varios instrumentos políticos como son la
asociación, el desarrollo, la ayuda financiera y los incentivos. Pero la ayuda financiera e
incentivos se les da a aquellos Programas que a ellos les parecen fantásticos y según
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3
las políticas que a ellos les parecen estupendas, y según los Agentes Sociales que estén
donde se tomen las decisiones. Pero, ¿en qué Foro estamos nosotr@s? No sabemos si
tenemos un lugar en esos Foros de toma de decisiones. Y esto supongo que saldrá en el
debate en nuestro grupo de trabajo.
En el marco de la Unión Europea se contemplan medidas para distintos tipos de
habilidades y de políticas, como la vuelta al trabajo de aquell@s que han sido
expulsados de él, la creación de empleos protegidos y de potenciación de los sectores
tercero y cuarto. A estos planes para el empleo se han comprometido los Estados
miembros en la Cumbre de Luxemburgo y donde se contemplan algunos temas
transversales. Nosotros también vamos a incorporar en esta dinámica de trabajo esos
temas transversales como la perspectiva de género y el desarrollo de la sociedad de la
información, a través de la web que está preparando la Fundación Tomillo para combatir
el trabajo no adecuado y promover el desarrollo local.
Es un hecho que el Plan de Acción para el Empleo en España desarrolla las
directrices anteriores. Otra cosa es si estas directrices contemplan de forma efectiva la
manera de trabajar con colectivos específicos. Pero, ¿qué dificultades nos encontramos
cuando observamos el Plan de Acción para promover Políticas de Inserción en España?
Pues que las medidas habituales no están ajustadas a las necesidades de esos
colectivos, a la puesta en práctica y a la evaluación. No hay solicitantes para esos
colectivos porque hacen falta programas que regulen una serie de características, que
ya vosotr@s habéis ido aportando a partir de vuestra experiencia en el Foro que se ha
construido.
Como veis, son muchos los requisitos. Y esas dificultades y esas necesidades hay
que articularlas para conseguir vías de avance real.
El trabajo del orientador sólo sirve para aquell@s que están dispuestos a cumplir los
requisitos de ese perfil: ser creativos, perseverar y que no les importe lo más mínimo que
nadie les ponga mala cara por ser los malos de la película.
¿Y en qué línea vamos a trabajar? También vamos a discutir en que línea
trabajaremos. Veremos qué buenas prácticas pueden ilustrarnos en el avance del
grupo, cuáles son las vías de financiación que ponemos en práctica o que cabe poner en
práctica, y cómo se pueden fomentar el estudio y el desarrollo, de manera que estos
medios tan necesarios y tan impopulares permitan pasar desapercibidos para permitir
que los proyectos se lleven a cabo.
Carmen Fernández Barquín.
Responsable del Servicio de Orientación Laboral.
Fundación B. San Martín de Porres.
En nuestro grupo, dado que presupongo diferentes estilos y personalidades, y
aunque luego lleguemos a objetivos comunes al final, empezaremos con una visión más
filosófica, y pasaremos a otra exposición más clara, muy pragmática, muy
estructurada...
Vamos a aprovechar lo que ya venimos trabajando desde hace mucho tiempo en
este Foro temático que pone a nuestra disposición la Fundación Tomillo. Este tipo de
iniciativas sirven para la reflexión, la conceptualización y para dar un sentido a las
palabras, y a lo que queremos decir con ellas.
Voy a intentar dar algunas líneas de lo que vamos a trabajar en el grupo de trabajo
que me corresponde coordinar. Agradezco que hayan pensado en mí para hacerlo.
Trabajo en la Fundación San Martín de Porres en el Servicio de Orientación Laboral.
Muchos y muchas de los que estáis aquí ya sabéis que la Fundación trabaja con el
colectivo de las personas sin hogar.
De entrada, lo que nos sugiere el pensamiento sobre lo que es una persona sin
hogar, es el de una persona muy poco empleable. Creo, que debemos empezar a
conceptualizar y a reflexionar sobre lo que queremos decir, y sobre lo que pensamos
cuando utilizamos determinados términos. El uso de determinadas palabras puede
condicionar el tipo de iniciativas que vayamos a desarrollar porque podemos estar
prejuzgando, e incluso, podemos añadir algunos ropajes a la carga ya pesada que
significa el estar en una situación de las máximas que se pueden dar en todo el espectro
de la exclusión social.
A lo largo de toda la mañana han salido palabras muy significativas, como ilusión,
navegar, se ha hablado de caminos, de recorridos. Pero yo también quiero hablar de
pioneros ya que a lo largo de la historia hubo, y yo considero que nosotr@s somos
pioneros y pioneras en lo que es ya una disciplina nueva: la Orientación Sociolaboral.
En su contexto, la Orientación significaría todo un proceso donde la figura del
Orientador y de la Orientadora tiene que estar acompañando a lo largo del proceso, que
es cíclico y nunca lineal. En esto en la Fundación San Martín de Porres tenemos mucha
experiencia. A veces nos frustramos porque sentimos que esa persona que ya está lista
para llegar a lo que llamamos inserción laboral, de repente desaparece porque no era su
momento todavía. Es decir, el proceso tiene picos porque es algo que está vivo, y
tenemos que estar siempre acompañándole en esos distintos picos y vertientes.
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Como cualquier proceso vital, la Orientación tiene un inicio, y hay que empezarlo
desde el momento en que nos situamos ante la persona. En este punto, apelo a la
responsabilidad que tenemos l@s orientadores/as al realizar el diagnóstico. Quizás lo
que nos sugiere la palabra diagnóstico son connotaciones científicas, médicas, pero en
nuestro contexto, nosotros tenemos que diagnosticar lo que últimamente se viene
denominando nivel de empleabilidad, que nos sirve para saber si esa persona pueda
acceder al mercado de trabajo, en continuo movimiento.
Con lo cual, la reflexión que debemos compartir en esta mesa de trabajo se basará
en el diagnóstico o una hipótesis de diagnóstico. Por tanto, se nos abren dos vertientes
en paralelo:
§
Por un lado tendríamos que conocer en profundidad el mercado de trabajo:
¿qué dinámica tiene?, ¿qué evolución?, ¿qué huecos va a crear el mercado para esos
distintos colectivos en los que venimos interviniendo?, ¿dónde podemos encontrar ese
hueco?, ¿cómo podemos llegar hasta él?. Y todo esto supone un conocimiento y una
cualificación que much@s de nosotr@s no tenemos, porque no venimos de áreas
profesionales más relacionadas con la Economía pero que considero deberíamos
conocer para manejarnos con cierta soltura.
§
La otra vertiente sería el conocimiento de la persona que tenemos delante. Y
efectivamente, no es lo mismo trabajar con una persona que está dentro del colectivo de
personas sin hogar, que además a la falta de un empleo, de un trabajo, tiene sumada
una serie de carencias, de ausencias, de rupturas. ¿Cómo conectar?, ¿cómo
interconectar todo eso?.
En esa primera fase creo que es importantísimo que controlemos en la medida de lo
posible qué funcionamientos tiene, qué dinámicas, qué está requiriendo,
porque si estamos hablando de nivel de empleabilidad tendríamos que
conectarnos directamente con quién requiere insertarse en el mercado de
trabajo. Y luego deberemos preguntarnos: ¿Qué elementos se contemplan o
interactúan en lo que denominamos nivel de empleabilidad?. Para ello
tendremos que ir disgregando, empezando por decidir qué elemento está
interactuando. En el caso de las mujeres interactúan unos, en las personas sin
hogar otros, en los jóvenes otros, es decir, la población desempleada en
general tiene una serie de dificultades; son colectivos más vulnerables y a esas
necesidades se añaden otras múltiples dificultades y carencias... Pero si no
conocemos bien eso no podremos ir interviniendo y disgregando todos los
elementos.
profesionales, elementos externos e internos del sujeto.
Tras el diagnóstico basado en las dificultades, puntos fuertes y débiles de una
persona, seguiremos con el diseño de un itinerario personalizado e individualizado de
Inserción con el fin de apuntalar esas carencias y esas deficiencias y sacar fuera esa
potencialidad.
En este grupo de debate tendremos que centrarnos y saber de qué estamos
hablando. Si hay un modelo único deberíamos partir de él para posteriormente ir
ampliando distintas alternativas para ir formando un árbol con distintas ramas, pero no
sea algo fijo ni en la entrada ni en la salida. Considero que los itinerarios no deben ser
una estructura fija, pero sí hay que sistematizarlos de alguna manera para que tengan
un punto de partida.
A partir de ahí, debemos ver qué estrategias vamos a ir estableciendo, qué tipo de
acciones y en qué se van a concretar esas acciones, qué tipo de actividades vamos a
llevar a cabo para desarrollar competencias personales o competencias profesionales
como formación, cualificación. Esto supone un gran reto, por lo que considero que
estamos en el camino, como pioneros y pioneras.
Creo profundamente que la meta final no es una quimera, es una realidad, y por eso
estamos aquí tod@s hoy. Lo que se pretende es ir abriendo nuevos caminos, nuevas
brechas, nuevos senderos, por medio de compartir experiencias comunes de
Orientadores/as Laborales de distintas entidades con el fin de enriquecernos y plasmar
nuevas propuestas creativas y facilitadoras.
Espero que sea muy fructífero y que los vientos nos acompañen a todos y a todas.
Hago un inciso para explicar mi punto de vista personal: creo que lo fundamental aquí
no es tanto que la persona sepa situarse en el puesto de trabajo. El motivo es que el
empleo es dinámico, y es posible que dentro de unos diez años el mercado laboral haya
cambiado. Por tanto, lo importante es ayudarles a desarrollar competencias para que
dentro de esa dinámica voluble la persona se pueda mover con cierta garantía de
estabilidad, sino siempre estaremos en la misma línea de pérdida.
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Una vez que vayamos viendo cuáles son esos elementos que están interfiriendo
para que esa persona desarrolle sus competencias, debemos valorar qué
competencias están interactuando. Estas competencias son: las personales,
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3
D. Antonio Llorente Simón.
Director Técnico.
Asociación La Rueca.
Ya desde que me invitaron a participar en el Foro de Orientación, me di cuenta que
necesitábamos saber escuchar y sobre todo, escucharnos a nosotr@s mismos. Fijaros
en la cantidad de cosas que se van quedando olvidadas en la memoria, y la satisfacción
de poderlas rescatar y compartir con personas que saben más que tú.
La metodología de este Foro es justamente la de intercambiar cosas que sabemos y
sobre todo hacer hincapié en la información que tenemos en la web como material de
trabajo.
Soy Antonio Llorente, Director Técnico de la Rueca y nos dedicamos a la inserción
social de personas con dificultad centrándonos en el aspecto económico. Ayudamos
desde chavalitos hasta abuelos, pero fundamentalmente a jóvenes e inmigrantes.
Empezamos con Minorías Étnicas, como los gitanos, que desafortunadamente no están
representados en estas Jornadas porque nosotros no venimos como representantes de
este colectivo.
Sobre mi formación académica os cuento que estudié Psicología y luego lo amplié
con la especialidad de Clínica. A partir de ahí me di cuenta que aparte del individuo o la
individua también están la Sociedad y la Comunidad, y comencé a interesarme por el
desarrollo Comunitario.
Para empezar, la primera pregunta es: ¿en qué estamos especializadas las
entidades que estamos aquí? Sabemos hacer programas y proyectos para la
Administración, y la Administración nos pide cosas imposibles muchas veces.
Nosotr@s tenemos los Recursos Humanos que son el capital principal de la gestión.
Somos expertos en gestionar bien, transparentemente y con flexibilidad cosas que la
Administración no puede.
Por otra parte, sobre el Rol del Orientador y de la Orientadora llevamos muchísimo
tiempo preguntándonos: ¿y tú qué eres: Orientador/a?, ¿y eso qué es?. Es igual que el
Mediador/a. Todo el mundo estudia Mediación, ¿y eso qué es?, así pues cuando
hablemos a partir de ahora de Intermediación Laboral nos preguntaremos: ¿qué es
eso?.
Llevamos muchísimos años profundizando el tema de los itinerarios. Muchas
personas son despertadas a través de su propio itinerario de inserción por entidades,
pero nos falta algo. Tenemos la puerta de entrada abierta a todos y nos vienen en
abundancia R.M.I o I.M.I o Rentas Mínimas o de otros Colectivos Específicos. Además,
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3
tenemos un montón de recursos económicos que manejamos como encaje de bolillos
para conseguir proyectos que hacemos con seis o tres meses de finalización, incluso
tenemos un mes de vacaciones obligado porque sino no nos llega el dinero. Y ahora
toca poner en común todas esas herramientas y procedimientos que usamos.
Por otra parte, mi experiencia me dice que muchas veces, aunque tengamos todas
las herramientas disponibles, no somos capaces de ir directamente al empresario
privado ni a la Administración por vergüenza. Debemos tener en cuenta que ellos son los
empleadores, sobre todo la empresa privada.
En este grupo de trabajo se tratarán los contenidos que antes se han consensuado
entre las trece personas que lo forman, y sobre todo nos cuestionaremos el porqué de
cuando llegamos a las empresas con personas totalmente válidas, con los niveles de
empleabilidad que nos exigen y las herramientas, siempre nos encontramos con la
pared, con el frontón de no-acceso al empleador. En concreto intentaremos debatir
sobre: ¿cómo analizar y diagnosticar el mercado de trabajo?, ¿cómo debería ser la
retroalimentación entre las personas empleadas y las instituciones empleadoras?,
¿cómo hay que incidir dignamente en el mercado con las mejores herramientas?.
A lo mejor deberíamos hacer jornadas de puertas abiertas, igual que hacen las
empresas y la Administración, para darse a conocer y así mejorar nuestro rendimiento
por la proyección.
GRUPO DE TRABAJO:
Diagnóstico de empleabilidad
y diseño de itinerarios individuales
de inserción en los distintos colectivos
en dificultad acordes a necesidades
de la persona y del mundo laboral.
Otro tema que trataremos será el mantenimiento del puesto de trabajo. En concreto,
haremos incidencia en lo que nos cuesta cuidar esos puestos de trabajo, ya que muchas
veces no hacemos un acompañamiento hasta el final. Con esto lo que conseguimos es
trabajar con el empresario para que nos pueda abrir las puertas y podamos sensibilizar,
y el empleado pasa a un segundo plano. En concreto trataremos sobre si el empleador
único no es el empresario privado, ya que considero que también hay que abogar por las
cláusulas sociales en los contratos de la Administración.
Aquí estamos para hacer propuestas de futuro, con una lluvia de ideas que ya hemos
volcado a la web de sieres.org, y que ahora al ponerlas en común nos hagan evolucionar
y seguir participando para construir.
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3
Coordinadora:
Dña. Carmen Fernández Barquín.
Fundación B. San Martín de Porres.
¿Condiciona el objetivo profesional el diagnóstico?
Unos consideraron que lo mejor es hacer el diagnóstico pensando en el objetivo
profesional, mientras otros señalaron que es a través del diagnóstico como se descubre
el objetivo profesional.
Por otra parte, se comentó que el paso primero debería ser definir qué es
empleabilidad.
¿Quién nos marca el nivel de empleabilidad?
No se parecía tener claro que es empleabilidad, como paso previo a saber lo que
indica.
Unos coincidían en que es el mercado laboral el que determina el nivel de
empleabilidad, pero mientras que para uno el mercado sigue unos criterios variables,
para otros sus indicadores serán fijos, dependiendo del sector concreto.
Ese mercado pide una edad, nivel educativo, situación familiar... y ¿por qué lo pide?:
En función de un conjunto de normas de comportamiento propias de la sociedad, no sólo
privativas del mundo empresarial, como pueden ser la capacidad de comunicación o de
relación con un equipo.
¿Qué es empleabilidad?
Se entiende por empleabilidad el grado de posibilidades de incorporarse a un puesto
de trabajo.
Las posibilidades dependen de la capacidad de la persona para acceder al mercado
de trabajo y del entorno espacio-temporal concreto. La capacidad es un conjunto de
aptitudes incluida la capacidad de adaptación y actitudes.
Existen, por tanto, factores internos (aptitudes) y externos (mercado de trabajo, que
es cambiante) en la empleabilidad.
Alguien que se mueve, que se busca la vida (capacidad de adaptación) tendrá mayor
empleabilidad. Hay que valorar cómo se posiciona una persona ante el mercado laboral.
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3
La capacidad de adaptación es básica. Conocer los requisitos que pide el mercado y
adecuarse a los mismos mejora la empleabilidad. Algunas personas carecen de los
recursos personales para saber gestionar sus propias habilidades. Les falta saber cómo
acceder a los recursos que existen, saber adaptarse, en definitiva.
Distintas visiones:
La empleabilidad es la distancia entre lo que demanda el mercado de trabajo y
lo que ofrecen los demandantes de empleo. A menor distancia, mayor empleabilidad.
Es cómo se sitúa la persona frente al mercado laboral, en el momento y en el
lugar determinado, ya que el mercado de trabajo tiene una dinámica cambiante.
-
Lo entendemos como la capacidad de una persona de gestionar su acceso al
empleo, o sea, su proyecto profesional. Esta aptitud engloba la capacidad de
gestionar los recursos internos (propios) e externos (ajenos) que existen, la de
adaptarse a los cambios del mercado de trabajo (adaptabilidad), y la de manejar
la información.
¿Qué elementos o factores están interactuando para que esa distancia sea
mayor o menor? ¿Solamente la cualificación? Indicadores.
Aspectos formativos, experiencia laboral, habilidades sociales, recursos de
búsqueda y aspectos psicológicos como autoestima o capacidad de asumir la disciplina
y la jerarquía.
También el sexo y la edad porque, aunque no nos guste, son elementos de
discriminación (diferenciación). Estos elementos son invariables, porque tú no puedes
hacer nada.
Entre los aspectos personales también está la atribución causal del desempleo: ¿A
qué atribuyo la razón de mi desempleo, que el empresario no es bueno y no hay
empleos o que me falta formación?. La creencia que tienen acerca del empresario es un
problema, no sólo en la atribución de la causa del desempleo sino en cómo perciben a
los empresarios: como explotadores. Por esto en cuanto les dicen algo en el trabajo
surge un conflicto.
Hay “chavales”, derivados de servicios sociales que vienen con esa idea de
explotación. Hay que ver cuál es su relación con la autoridad, sus prejuicios, sus malos
hábitos, su disciplina, su hábito de esfuerzo, su resistencia a la presión.
También son importantes las expectativas salariales. Hay gente que dice “yo por
menos de 250.000 pesetas no trabajo”. Me he encontrado con mujeres que me dicen:
“Es que claro, 4 horas, 50.000 pesetas, sector limpieza…” .
Esto nos lleva al análisis de resistencias (resistencia a trabajar). Hay gente que no
quiere trabajar y pone un montón de trabas. A veces nos encontramos con “un miedo al
cambio”. Se ponen excusas para no tener que dar el salto de pasar de desempleado a
empleado.
No hay que olvidar la idea de ver el empleo no sólo como la actividad puntual, sino
como la posibilidad de relacionarte, de tener contactos, lo que podíamos llamar
beneficios colaterales, aparte de los económicos. Tienen que pensar a largo plazo y no
ver sólo el beneficio puntual que sí que puede parecer escaso.
Otro factor sería la expectativa de satisfacción, qué se valora más: que le paguen
bien, qué esté cerca de casa, etc.
También importa la capacidad física. Las minusvalías entendidas como un tema
social y no físico, porque hay muchos prejuicios.
El seguimiento a lo largo del proceso…. ¿Dónde empieza y dónde acaba la
Orientación sociolaboral?
Una experiencia que sea muy dispersa, muy poco coherente, echa mucho para
atrás. Es mejor poca y coherente que mucha y difusa. Y que no haya estado en 50.000
trabajos. También que no haya estado mucho tiempo en paro. Sin embargo tener
experiencias curriculares diversas puede servir para vender la cara más bonita de los
trabajos y la capacidad de adaptación al haber pasado por todos esos ambientes
laborales.
La Orientación no acaba con la inserción, porque el seguimiento debería ser una
cosa continuada.
Hablando de experiencia nos estamos refiriendo más a la experiencia laboral que a
la que pueda adquirir a través de la formación, pero habría que incluir prácticas,
voluntariado…
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También es importante el objetivo profesional, aunque se discute si puede
considerarse un indicador de empleabilidad o forma parte del diagnóstico.
Dentro de la formación habría que incluir un nuevo apartado llamado
“conocimientos”: no es una formación que se acredite mediante titulación, pero el hecho
de haber trabajado en diferentes sitios le ha dado conocimientos de facto. Estas
competencias o destrezas también pueden venir del ocio, no sólo de la experiencia
laboral.
Debe continuar al menos durante un tiempo posterior a la inserción para comprobar y
evaluar, pero teniendo en cuenta que cuando la persona es capaz de orientarse sola
hay que cortar. La autonomía de la persona, la capacidad para responsabilizarse de su
proceso es la meta.
La Orientación es un proceso, no una cosa puntual y este proceso debe ser
sumamente flexible y capaz de adaptarse a las personas. Se puede adaptar a grandes
grupos o a procesos a medida, a la carta, individualizados (itinerarios personalizados).
Pero ¿en qué medida el Orientador/a debería influir en el mercado laboral? Por
ejemplo, a la hora de contactar con las empresas… no hablo de conocer el mercado de
trabajo, que está claro, sino conocer para transformar, ¿creéis que eso es posible?.
59
3
¿Pensáis que una de las funciones del Orientador/a debe ser no solo conocer,
sino también influir y transformar el mercado de trabajo?
La inserción laboral es un vehículo de integración, no solo por la posibilidad que te da
de obtener beneficio económico, sino porque también te da la posibilidad de relacionarte
con otras personas, etc. La inserción laboral es un vehículo más para la ciudadanía, no
el único.
Además de deber es que se logra. Hay que intentar implicar al tejido empresarial en
la inserción de enfermos crónicos mentales… Se hace inserción respecto a personas,
pero también sobre empleadores.
¿Entonces, es el trabajo el único vehículo para la inserción social del individuo
o es simplemente uno más?
Entonces podríamos decir que el Orientador/a tiene que ser, en todos los
sentidos, gestor del cambio, incluso en el ámbito político aunque creamos
muchas veces que nos sobrepasa. Podemos incidir en pequeñas leyes, por qué
no.
El Orientador/a no debe dar mera información, porque eso lo puede hacer cualquier
informador que dé listados de empleos. El Orientador/a debe enseñar a la persona a
buscarse su propia información.
La Orientación es proceso en cuanto genera cambios que afectan tanto al sujeto
como al entorno en que se desenvuelve esa persona. Es un proceso de
acompañamiento integral, individualizado y capacitador para que el sujeto sea
autónomo en la gestión de su proyecto de vida y el profesional de la Orientación debe
ser gestor de esas transformaciones teniendo siempre en mente el proyecto de vida que
tiene la persona, cuando ya tenga capacidad para decidir.
El trabajo es un medio, pero solamente uno más. La inserción laboral no es “coger”
un puesto sino “coger” uno que se adapte a tus necesidades. Nos encontramos con
gente que ya está trabajando y que viene para mejorar laboralmente. Pero, mejorar
laboralmente no siempre es aumentar las horas o el salario, sino que puede ser una
recapacitación laboral o una variación del objetivo profesional. Otras veces se debe
convencer a la persona porque quizás no es el momento de trabajar, sino cumple con
unos mínimos requisitos. Es mejor decirle que primero tiene que seguir formándose,
que dejar que se incorpore al mercado laboral y se estrelle.
Es que la Orientación laboral también puede servir para apartar a la gente del empleo
un tiempo, no siempre para la inclusión. De un proceso derivaremos o no a la gente
hacia el trabajo.
Hay que esforzarse en enseñar a la Administración las lagunas, los aspectos que
debemos mejorar y cómo van cambiando los diagnósticos de empleabilidad desde
nuestro trabajo.
¿Qué diferencia habría con la Orientación Social?
Que la Orientación social se hace preferentemente a través del empleo y todas las
acciones que se llevan a cabo es con el objetivo de situarle favorablemente ante el
empleo, no para que se coloque, que luego se puede colocar o no.
Todo esta relacionado con el ejercicio de los derechos de ciudadanía, que no son
exclusivamente a tener un empleo, aunque la ciudadanía pasa hoy fundamentalmente
por el capital; quien no tiene capital, no tiene acceso a la cultura, al ocio, al consumo…
Pero no siempre el participar puede ser a través del trabajo. No siempre el trabajo
soluciona la vida.
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A veces sí que hay trabajo, lo que ocurre es que hay personas que por tener
unas carencias no pueden acceder al mercado de trabajo. Éste está requiriendo
una serie de competencias en los profesionales que no solamente pasan por
tener una cualificación, que están íntimamente unidas al nivel de empleabilidad.
¿Qué está pidiendo el mercado a nivel global?. Empecemos por los indicadores
de diagnóstico. Luego veremos carencias y potencialidades de las personas.
Pensamos que hay diferentes diagnósticos para diferentes colectivos. Hay aspectos
comunes, pero hay otros muchos que no lo son. Se podría hacer un primer diagnóstico
general y luego hacer otros después, como los médicos: primero te mira un médico de
medicina general y luego te deriva o no hacia un especialista. También hemos visto que
para hablar de indicadores tendríamos que establecer distintas áreas donde éstos
surgieran.
61
3
Las áreas son:
·
Área física: sexo, edad, fuerza física o limitaciones físicas, raza, salud.
·
Área formativa.
·
Área de la experiencia profesional y personal.
·
Área social: ambiente de convivencia que puede ser facilitador o no del
empleo, como las redes sociales o la motivación (si existe o no una necesidad
para buscar trabajo).
·
Área psicológica o personal (es donde más indicadores hemos encontrado):
atribución causal del desempleo, experiencias previas del ámbito laboral,
expectativas ante el empleo, relación con la autoridad y aceptación de
normas, ámbitos de disposición como disposición al esfuerzo o de disciplina
y análisis de resistencias hacia el empleo (resistencia al cambio orientándola
al empleo).
·
Área de gestión y búsqueda de recursos.
·
Área de valoración global de todos esos aspectos.
·
Área profesional
Esta clasificación nos permitiría conocer cuáles son las fortalezas y las debilidades
de las personas.
Nosotros/as hemos definidos tres áreas: personal, social y aspectos que tienen
relación con el mercado de trabajo. En cada área hemos sacado bastantes
indicadores:
62
·
Área personal: formación de la persona, adaptabilidad, capacidad de cambio,
edad, sexo, estado civil, estado físico, estado mental, motivación, autoestima,
información que tiene la persona, experiencia anterior (laboral y vital), resolución de
conflictos, toma de decisiones, nivel de tolerancia a la frustración, capacidad de
reacción, habilidades y destrezas, capacidad de comunicación, capacidad de
observación, capacidad de aprendizaje, actitudes, sistema de valores, capacidad
intelectual, capacidad relacional, capacidad de aceptar críticas, asertividad y
competencias personales (iniciativa, liderazgo, trabajo en equipo, capacidad
organizativa, responsabilidad, autonomía, ser activo, polivalente, creatividad, etc.).
·
Área social: recursos comunitarios de la zona, características del entorno
donde se ubica el individuo y los sistemas de valores del entorno.
·
Área del mercado de trabajo: exigencias formativas del mercado de trabajo, la
tipología empresarial, las políticas de empleo existentes, la coyuntura
económica, la inestabilidad laboral, los sistemas de valores que mueve el
mercado de trabajo, las competencias personales demandadas por el mercado
de trabajo y la capacidad de aprendizaje que demanda el mercado de trabajo.
¿Dónde surgen las diferencias?
Son principalmente metodológicas. Por ejemplo, en nuestro Servicio no damos un
diagnóstico hasta la tercera entrevista. Otras lo hacen en la segunda.
En cuanto a las áreas antes mencionadas, nosotros/as desde el primer día vamos
viendo motivación y actitud hacia el trabajo y hacia la formación -por ejemplo, desde el
principio vemos si viene puntual a la cita, si llama si no va a venir...-, las competencias
personales (nosotros/as valoramos cosas más básicas), el medio social; también
valoramos, sobre todo por los colectivos con los que trabajamos, la evidencia o la
sospecha de que pueda haber una dependencia de alguna sustancia (drogas) que le
puede perjudicar la empleabilidad. Esto último sería ya un indicador muy específico.
Otras diferencias están en la medición. Unos se mueven más en términos
cualitativos, mientras otros atribuyen porcentajes distintos a las diferentes cosas. Por
ejemplo, a la motivación y a la actitud le atribuyen un 35% del 100% porque creen que
son cosas fundamentales.
Tenemos que ver líneas futuras de trabajo y las competencias que más está
demandando el mercado de trabajo.
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3
Sería muy importante mejorar la coordinación entre las personas que están
trabajando con el mismo individuo. Acabar de definir los indicadores, ordenarlos y
mejorarlos.
También habría que comparar nuestros diagnósticos diarios y ver cómo se pueden
complementar, definir más las áreas y mejorar nuestra comunicación virtual.
GRUPO DE TRABAJO:
Estudio e intervención en el mercado
de trabajo: la Intermediación Laboral
y la Orientación.
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3
Coordinador:
Director Técnico.
¿Cuáles son vuestras expectativas en relación a este grupo? Con las
expectativas integraremos luego los contenidos que vamos a tratar en estos
dos días: Intercambio de formas de trabajo, encauzar la forma de selección con
la empresa, el primer contacto, medios y procesos en el mantenimiento del
puesto de trabajo, Intermediación Laboral, tipos de Orientación y
Orientadores/as laborales, etc.
Con respecto al contacto con la empresa existen muchas cuestiones como ¿qué
mensaje es el que tengo que transmitir?, ¿cómo lo tengo que transmitir y con qué
herramientas?, ¿de qué forma?, ¿en qué momento?, ¿qué es lo que tengo que vender y
hasta donde tengo que vender?, ¿hay que cobrar un precio por lo que se vende? y ¿es
necesario moldear lo que vendo antes de venderlo?.
Es importante la formación previa. En mi asociación hay un departamento específico
que forma a esa persona, la figura que tenemos de Intermediación o de Orientación es la
que le forma en una serie de habilidades sociales, formación de un currículum,
entrevista y que le sirve para recorrer ese recorrido hasta llegar el momento del
seguimiento.
Nosotros/as estamos en la fase final del itinerario que sería la de intervención laboral,
que es el contacto con el mercado de trabajo, ver como va y como viene. Hay fases que
se solapan en los previos y en intermediación necesitamos saber lo que hay antes.
La definición de la Real academia de la lengua dice que la intermediación sería
“actuar poniendo en relación a dos o más personas o entidades para que lleguen a
un acuerdo”. Este acuerdo es en materia laboral y con la finalidad de conseguir
un puesto de trabajo.
La Intermediación Laboral no está bien definida ya en las propias organizaciones. El/la
Intermediador/a Laboral es la persona que hace el acompañamiento el/la Orientador/a
es más una labor de despacho.
El intermediador tendría un perfil propio. En nuestro servicio intervenimos un conjunto
de personas: la persona que hace la valoración, el/la Buscador/a de Empleo, los
Preparador@s Laborales y el Coordinador/a. El Intermediador/a Laboral se ajusta más
a la figura de nuestro Preparador/a Laboral. La Intermediación Laboral lo referimos a lo
general y luego ahí trabajamos muchas personas. No tenemos una persona que haga
68
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3
eso sino que es un proceso global donde participamos muchas personas para
conseguirlo.
Fijemos tanto en la persona, fijémonos en la acción ¿qué es la Intermediación
Laboral?.¿Cuál es la filosofía, cuál es el concepto de Intermediación Laboral?.
Muchas veces tengo la sensación de ser un comercial, de estar vendiendo o
promocionando un producto. Trabajamos con personas, no productos, pero es una
tarea comercial. Tenemos que fidelizar empresas, intentar vender bien nuestro
producto y preparar nuestro producto con calidad y es ahí donde está el
acompañamiento, la formación y el diagnóstico.
Se ve como algo peyorativo que algo de lo social haga, hablando incluso de Economía
Social, tareas comerciales y no comercialización de personas.
Yo soy de empresariales y llevo 12 años trabajando en la fundación Tomillo en estos
temas, y muchas entidades tenían reticencias cuando empezábamos a hablar sobre la
gestión, la planificación, la presupuestación y, en general, de la capitalización de la
acción social. Con el tiempo la gente se ha ido dando cuenta de que realmente es
necesario interiorizar dentro de sus estructuras organizativas los sistemas de gestión,
control, de administración que lleva cualquier organización. Yo creo que es por ahí por
donde tenemos que ir, tenemos que salir a la calle con el maletín y tendremos que tener
las habilidades, las capacidades, los conocimientos y las destrezas profesionales
suficientes para vender un producto que es distinto, que no es un producto, sino gente y
eso es Intermediación Laboral.
También se entiende la Intermediación no únicamente como inserción laboral, sino
también como medidas de Orientación, sobre todo con los jóvenes y en relación con el
fracaso escolar. Nosotros/as trabajamos con jóvenes y en nuestro Centro buscamos
empresas y realizamos diferentes talleres: el taller de automoción, el taller de
comercio... y entonces ponemos en contacto estas personas con las empresas.
Creo que no se puede hacer un concepto general de Intermediación Laboral pues
depende de cada colectivo. Muchas veces la función de Orientador/a/a va muy unida a
la de Intermediación. Yo en concreto hago actividades de Orientación Laboral, hago
actividades de Intermediación Laboral y estoy dentro del proceso del chaval en todo su
itinerario. Para nosotros/as Intermediación va unida a Orientación y es fundamental,
sobre todo en jóvenes de 16 a 21 años, la figura del Formador/a.
¿Estamos de acuerdo con la previa definición de “poner en contacto una persona
que tiene una necesidad con otra persona que tiene unos recursos para la
obtención de un puesto de trabajo?”. ¿La Orientación Laboral lo abarca todo o
no?.
Yo hablaría de ocupación laboral más que Orientación. La Orientación es parte de un
proceso que se para en cierto punto. No abarca la formación, que puede necesitarla
alguien que haya pasado por un proceso de Orientación o no.
70
Intermediación Laboral sería un proceso de contacto entre el Técnico/a de
Intermediación y la empresa con la finalidad de que el usuario se inserte laboralmente o
realice prácticas en la empresa. No directamente entre la persona y la empresa, porque
el/la Técnico/a tiene a cargo suyo los usuarios/as. Podemos entender la Intermediación
como una parte dentro de la Orientación sociolaboral o como una parte diferenciada al
tener un peso específico dentro del itinerario, sobre todo referido a persona con
necesidades especiales.
¿Qué hacemos a la hora de contactar?. ¿Qué formas utilizamos para analizar el
mercado de trabajo?. ¿Qué herramientas utilizamos para contactar, de
diagnosticar el mercado de trabajo?.¿Qué dificultades tenemos a la hora de
orientar y analizar el mercado de trabajo y sobre todo qué potencialidades?.
Lo primero que hacemos es hacer un estudio de los perfiles de el/la candidato/a que
tenemos en la bolsa. Tenemos unos/as 300 candidatos/as discapacitados/as tanto
psíquicos/as, físicos/as, algún/a enfermo/a mental que cuesta mucho insertar y no
estamos preparados todavía para insertar enfermos/as mentales. Hacemos un estudio
de los perfiles. Una vez que hemos hecho ese análisis de los puestos, de los perfiles,
hay un segundo criterio: dónde viven. Nosotros ahora mismo estamos ubicados en uno
que es Barajas, al lado del aeropuerto, entonces nuestra primera intención fue hacer un
listado de empresas acordes a los perfiles que teníamos en nuestra bolsa de empleo en
el Corredor del Henares y, una vez hecho esto es cuando nos ponemos en contacto con
estas empresas. El contacto se realiza por el boca a boca, por publicaciones como la
Guía de las empresas que ofrecen empleo de la Fundación Universidad empresa- y por
Internet. Hay diferentes reacciones: empresarios muy dispuestos, otros que no tan
dispuestos y otros a los que no les interesa nada hasta que les hablas de las medidas
alternativas y de las reducciones fiscales.
Nosotros dividimos el trabajo en dos: mi compañera, que es la Orientadora, lleva la
empresa protegida, los Centros Especiales de Empleo, y yo me dedico a la empresa
ordinaria. Otra de las vías es ir a la Cámara de Comercio y sacar un listado de las
empresas de la zona.
Si, pero me imagino que tú vas a una empresa y te ofrece dos puestos de trabajo de
manipulador, entonces tu buscas en tu bolsa de 300 personas, el candidato.
El primer paso sería para que nos conozcan, se les presenta el Servicio de Inserción
Laboral y una vez conseguido eso presentas el producto. Al cabo de unos 15 o 20 días
retomas el contacto y le llamas a ver si ha salido alguna oferta. Nosotros/as procuramos
siempre dar 20 en lugar de 10 candidatos.
Al principio, siempre tiramos de listados de la Cámara de Comercio pero no ha
funcionado, a diferencia del boca a boca: Empresas que tenemos desde hace tiempo y
que nos siguen demandando gente. Esa empresa conoce a otro empresario y le informa
de nuestro servicio.
Es importante que se nos conozca. Por eso también procuramos, sobre todo con
empresarios nuevos, que vengan a ver las instalaciones, que se acerquen a ver como
trabajan los chavales, que se metan en el taller de soldadura... para que vea que a pesar
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3
de trabajar con colectivos de baja cualificación y de cierta exclusión social, pueden
trabajar como cualquier persona normal en el mercado de trabajo. También han venido
empresas grandes donde surge empleo continuamente como por ejemplo la Warnerque vienen a la fundación y dan una charla a los chicos que están interesados en el
listado de posibles puestos de trabajo a cubrir, incluso llegando a hacer la selección.
Esto nos está dando resultados.
También es importante ver físicamente la empresa, sus instalaciones, no sólo hablar
con el/la empresario/a. Siempre intentamos que sea el/la empresario/a quien nos
enseñe físicamente la empresa, sus pabellones, si tiene una zona donde realiza los
diseños de las piezas, con que tipo de programas funcionan, que tipo de maquinaria
utilizan para luego realmente ver cuál es esa necesidad real y poder ofertar algo real a
esa empresa.
En nuestra entidad hacemos nosotros/as la selección, porque trabajar con el colectivo
de discapacitados es diferente. Si quieren a una persona llevamos a una persona y si
esta no vale llevaríamos a otra.
En nuestra entidad lo que primero hacemos es que la empresa nos diga lo que le
interesa y le decimos “lo que quiere escuchar”, es decir, que lo tenemos. Si es una
empresa de telecomunicaciones a la que le interesan mucho los grabadores de datos,
teleoperadores, recepcionistas, atención telefónica, decimos que los tenemos y si no los
tenemos, los buscamos en cualquier otra bolsa y los formamos.
Nosotros/as periódicamente hacemos un estudio de los perfiles que tenemos en
nuestra bolsa y una vez que lo tenemos, sean 30 manipuladores, 30 teleoperadores o lo
que sea, buscamos dónde viven. Entonces vamos buscando las empresas ubicadas
donde viven y que demandan sus perfiles. La cercanía al domicilio es importante para
delimitar la búsqueda.
¿Estudiamos las empresas antes de ir a plantearles o no?
Debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades.
Como debilidades, planteábamos que hacía falta una definición clara del mensaje que
transmitíamos a las empresas cuando les planteábamos que contrataran a la gente de
nuestro proyecto. Vamos dándonos cuenta de lo que funciona por los éxitos que
tenemos, por el método del ensayo-error. Yo destacaría el desconocimiento de lo que
somos por parte de las empresas, hasta tener el primer contacto. También que habría
que profesionalizarse más, en el sentido de tener una formación específica que no haga
mejores comerciales, que vendamos mejor.
En cuanto a las fortalezas veíamos que el desarrollo de esta actividad genera una cierta
confianza y fidelización con el/la empresario/a. El contacto personal incentiva la ética de
el/la empresario/a y la adaptación como valor social de la empresa (el participar
activamente en una actividad socialmente útil). También el entusiasmo y que nos
estamos profesionalizando. La fidelización del cliente: Al final se genera una cartera de
contactos que al cabo de dos o tres meses funciona. Cada vez más empresas como
Iberdrola o Telefónica crean una Fundación o hacen una obra social. Por otra parte, las
empresas demandan a trabajadores/as discapacitados/as cada vez más cualificados,
sobre todo en nuevas tecnologías. Esto permite aumentar sus conocimientos en esas
áreas, que pueden dominar sin necesidad de una formación reglada.
Por el lado de las amenazas planteábamos que en algunas ocasiones cuando
acudíamos a la empresa nos encontrábamos que esta ya tenía establecida convenios
de colaboración y acuerdos con otras instituciones. Nosotros/as tenemos siempre el
miedo de decir a la persona que llama dónde debe llamar, cuando se trata de personas
sin hogar, que no tienen una dirección o un teléfono. Entonces dejamos nuestras señas
y la gente nos llama. Varias veces me he hecho pasar por la hija de “se lo diré a mi padre
cuando lo vea”, para no decir que nos ha llamado a nosotros y explicárselo todo.
Lo ideal sería estudiar las empresas afines con los perfiles que tú tienes, pero es difícil
cuando tienes 300 personas en una bolsa que llevan a lo mejor un año y medio o dos
años sin trabajar.
En el marco de las oportunidades veíamos dos caras: por un lado, los incentivos que
el/la empresario/a puede encontrar en la contratación de estos colectivos; por otro, el
nuevo espíritu que está inundando las empresas, el marketing social: Cómo se
involucran las empresas en desarrollar actividades socialmente interesantes.
Hay que planificar, porque yo creo que el mayor problema es que en el primer contacto
que tenemos ya queremos que se cierre el negocio. Quizás el primer momento es una
toma de contacto con el/la empresario/a, ver el tipo de perfil que necesita, ver si
podemos darle servicio, plantearle la profesionalidad con la que actuamos y por último,
conseguir nuestra finalidad social.
El Profesional.
Análisis del mercado laboral.
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individuo.
El análisis debería estar hecho cuando nosotros/as llegamos por la mañana para que lo
utilice el/la intermediador/a. En el País Vasco tenemos lo que es el observatorio del
mercado laboral. Nosotros/as en Madrid no tenemos eso. Y, aunque tengamos en
cuenta los análisis de mercado, hay que partir de las verdaderas potencialidades del
Es fundamental que sea una persona que esté implicada dentro de lo que es la actividad
social en la entidad. Es más fácil formar a una persona que tiene una serie de
capacidades sociales y que está integrada dentro de la red social en la que trabajas que
a una persona de fuera.
Puede tratarse de una persona que venga de fuera, pero debe conocer el producto y la
empresa. Debe saber del proceso de formación para luego, en un momento dado poder
vender el servicio adecuado.
73
3
¿Qué podemos hacer si nosotros/as no podemos cubrir una oferta?.
Pasarla a otros.
Nosotros siempre intentamos cubrirla, porque a través de FEAPS (Federación española
de personas con discapacidad intelectual), se manda a otros SIL (Servicios de
Intermediación Laboral).
En algunos casos quedan ofertas de empleo porque unos no confían en los otros,
porque si lo hacen “mal” perjudican al conjunto de las bolsas de empleo que están
desarrollando esta actividad. La empresa dice “no vuelvo a llamar, ni a estos ni a los
otros porque son todos lo mismo”. Cuando hablamos de relaciones entre diferentes
bolsas hemos de tener en cuenta muchos factores: ¿Cuáles son los criterios de calidad
que estamos estableciendo? y ¿hay unos protocolos comunes de intervención?. De
este modo a la hora de derivar ofertas que a mí me lleguen yo tenga la seguridad de que
voy a hacer esa derivación con unos mínimos de calidad.
En otros casos aunque no pueda cubrir la oferta habré de buscarle una salida -cursos
de formación ocupacional...-. Así se va creando una fidelización y se crea buena prensa
(“no me cubrieron el puesto pero me dieron soluciones”).
RECAPITULACIÓN:
§
El momento crítico sería el estudio previo de los candidat@s y tener un
diagnóstico previo de los candidat@s con el perfil y la cualificación.
§ La cercanía como criterio para hacer el acercamiento a la empresa.
§ Hay que conocer la empresa profundamente para ver cuales son los
yacimientos para poder casar bien (este es un término que no hemos
lanzado todavía, la casación entre puesto y el candidato).
§ No sabemos vender el mensaje porque no tenemos una cualificación
profesional. Había dos tendencias: una proveniente del campo social y de la
Orientación Sociolaboral y otro proveniente del campo de la venta y esa
persona todavía no la hay. Todavía no existe esa figura que tenga los dos
ingredientes y si que habría bastante necesidad.
§ Otra cosa de las que se ha visto es la dualidad ética que podemos tener si
somos muy transparente ¿qué mensaje les estoy vendiendo y que mensaje
les tengo que vender?. Si les estoy vendiendo un mensaje contradictorio
pues a corto plazo irá en detrimento.
§ Otro tema subyacente es que si no cubro una oferta he de derivarla, trabajar
en red siempre que ésta sea de calidad. Hay que trabajar con unos niveles
de trabajo determinados y lo que no los tengan que ayudarles a obtenerlos.
§ No quemar el mercado de trabajo.
§ Hay que escuchar al empresari@, sus necesidades, para después cubrir el
puesto de trabajo.
74
La incorporación al puesto de trabajo.
El/la Tutor/a laboral llamémosle así- sería la figura que, de manera general y para
todo tipo de colectivos, acompañará a esa persona y la introducirá en el entorno
laboral. La figura del Tutor/a Laboral tiene una dimensión distinta dependiendo del
colectivo:
· Si son gente joven que no está formada personalmente o laboralmente se
debe hacer un seguimiento continuo o intermitente hasta llegar a un momento
en que ya no haga falta.
· Si nos encontramos con personas más adultas, más formadas, se podrían
hacer mediante una llamada de teléfono a la empresa, no tanto a la persona
insertada.
· En ciertos colectivos, como los discapacitados psíquicos, es una figura
imprescindible porque es la que facilita las habilidades sociales que
posiblemente no tenga esa persona disminuida psíquicamente y que necesita
para trabajar en una empresa. Es una figura imprescindible, pero hemos de
tener cuidado porque la frecuencia de apoyo debe de ser controlada y medida,
porque se podría llegar a la situación de que la persona insertada no tuviera
como referencia a sus compañeros o a su jefe de producción, sino a la persona
que la está tutorizando laboralmente.
· Es una figura importante para la empresa porque es un referente al cual el/la
empresario/a va a llamar y pedir cualquier información.
Mantener el puesto de trabajo
La manera más adecuada de mantener ese puesto de trabajo es mediante la
fidelización y ésta se consigue básicamente a través de la calidad ofertando a el/la
empresario/a el producto que él quiere comprar.
Hacemos una revisión y si la empresa no ha contactado con nosotros/as en un año y
medio o dos años pensamos que quizás ha pasado algo: A veces ha cambiado el
personal de Recursos Humanos o ha habido un enfado porque no se hizo el seguimiento
a aquella persona que llevaste...
En nuestra entidad acompañamos a la persona para que mantenga ese empleo el
mayor tiempo posible.
A veces, los trabajadores son reacios a que sigamos por el contacto. Hay algunos
proyectos que hacen el seguimiento sin que los trabajadores sepan que lo estamos
haciendo, porque si lo supieran podrían pensar que les estamos controlando
demasiado. Por el contrario hay otras situaciones en las que es necesario hacer el
seguimiento, acompañarles en esos primeros pasos en los que surgen miedos, los
temores a no ser capaz.
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3
Cuando hace falta un acompañamiento a la persona porque pertenece a un colectivo en
riesgo de exclusión social -drogadicción, ex recluso...- primero tenemos que
cerciorarnos de que está preparada para la inserción social. Nosotros/as no enviamos a
la persona para que pruebe en una empresa a ver si está preparada. A partir de ahí, si
hay una inserción y esa persona tiene una problemática se le acompaña. A veces el
acompañamiento es físico, si conocemos muy bien la empresa y nos permiten la
entrada y hacemos el acompañamiento los primeros días hasta que coge la rutina del
trabajo diario.
Por otra parte, si se trata de una persona normalizada hacemos un seguimiento tanto de
la empresa como de la persona: Que se le hizo el contrato que se le dijo se le haría, que
la persona cumple los requisitos de la oferta...
El tiempo de seguimiento depende de la persona, que variará en función del tipo de
colectivo. En el caso de jóvenes ese seguimiento en el puesto de trabajo es menor en el
tiempo, un mes o dos meses incluso menos todavía; pero en el caso de otros colectivos
que necesitan apoyos más continuados el tiempo de apoyo y de seguimiento es mucho
mayor; en algunos casos el seguimiento es diario, mientras en otros se dilata a una o
dos veces a la semana.
El profesional de referencia, que es la persona que tiene la visión completa de la
persona, la vinculación afectiva, es el que hace el seguimiento del puesto de trabajo.
En la Fundación RAIS (Red de Apoyo para la Inserción sociolaboral), por ejemplo, el
profesional de referencia es un/a Trabajador/a Social que es el que valora el caso y hace
el seguimiento. En otros casos es el/la Intermediador/a Laboral es al que le comentan
los problemas que tienen o le dan las gracias porque todo ha ido muy bien.
Definición de Orientación Sociolaboral.
Tras diversas aportaciones se llegó a la siguiente definición:
“Proceso de intervención integral personalizado, participativo y sistematizado
que favorece, desde la igualdad de oportunidades el desarrollo personal a través
de la inserción Sociolaboral de la persona con necesidades de empleabilidad a
través de la planificación y desarrollo de un itinerario consensuado que mejore
las competencias profesionales, conocimientos, capacidades, actitudes,
aptitudes y habilidades en el marco de la realidad del mercado laboral y la
posterior permanencia y autonomía en el mismo”.
De cara a Noviembre tendríamos cuatro líneas de trabajo:
§
Función, papel, rol perfil, etc., la definición de términos en la misma línea y
aunar las experiencias o respetar los hechos diferenciales de cada uno.
§
Otra sería la figura del Tutor/a Laboral, o sea del acompañamiento al
puesto de trabajo, el mantenimiento, la incorporación.
§
La Intermediación Laboral es una fase aparte de la Orientación Laboral;
§
El mensaje ¿qué mensaje hay que transmitir en la meta de inserción
laboral?.
§
El tema de la Seguridad Social, los contratos responsabilidad social de las
empresas, la auto-ocupación y papel de la administración en la intermediación.
Nosotros cuando tenemos una persona que necesita un acompañamiento intentamos
que el seguimiento lo haga una persona que no conoce a el/la candidato/a, porque
quizás quiera engañar a el/la técnico/a que conoce diciéndole que todo va bien, porque
sabe que ha hecho mucho por conseguirle ese puesto de trabajo y quizás no sea eso lo
que está ocurriendo.
En La Fundación Tomillo tenemos cursos de formación. Los/as chicos/as tienen un/a
técnico/a de Servicio de Empleo, un/a tutor/a que le guía a lo largo del proceso. En los
claustros periódicos que se convocan, se reúnen los profesores, el/la Técnico/a de
referencia y el/la Tutor/a y en algún caso también el/la Intermediador/a Laboral para que
fluya la información entre todos/as. Esto le va a facilitar el trabajo a el/a la Técnico/a que
está haciendo Intermediación Laboral porque a la hora de buscar el puesto de trabajo
para el chaval va a saber donde ubicarle de la mejor manera posible.
La fidelización es una consecuencia de la calidad en la medida en la que seamos
capaces de adecuar la respuesta a las necesidades de el/la empresario/a. Si éste ve
que es útil vamos a poder mantener no sólo el puesto de trabajo, sino también la relación
con la empresa para generar más puestos de trabajo.
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3
GRUPO DE TRABAJO:
Definición del Perfil
y Rol del Orientador/a Sociolaboral.
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3
Coordinadora:
Si queremos definir un perfil y un rol tendremos que ver nuestras actitudes,
aptitudes, formación, aprendizajes... La figura de el/la Orientador/a Sociolaboral
se está creando con la experiencia. Estamos configurando esta figura y
aprendiendo sobre la marcha. En este sentido es muy interesante la diversidad
de experiencias, de procedencias, de bagajes y de expectativas diferentes.
Perfil
Perfil lo hemos definido como el conjunto de los diferentes repertorios de habilidades
que posee una persona en un momento dado de su vida. Si nos referimos a perfil de
empleabilidad, estaríamos hablando de comportamientos. Con comportamientos me
refiero a pensamientos, sentimientos y acciones externas que hacen a una persona
disfuncional o funcional para su inserción en el mundo laboral.
Es un/a profesional técnico/a especializado/a en la realización de entrevistas
sociolaborales y formativas y en la elaboración de diagnósticos de empleabilidad. Se
trata de todo el personal que realiza atención e información a personas desempleadas
con el objetivo de mejorar sus condiciones de empleabilidad y cualificación personal y
profesional: Información en relación a sus necesidades sociolaborales y formativas;
análisis del grado de capacitación, motivación, expectativas… El perfil debería definir la
formación mínima requerida para esa ocupación, la formación complementaria
necesaria y actitudes de la persona para esa ocupación. También el perfil debería definir
las funciones y competencias de esa ocupación (rol).
En Cataluña les llamamos Técnicos/as de Ocupación, considerando el perfil, más
general, mientras en los roles consideramos al Orientador/a, al Intermediador/a, al
Prospector/a, al Técnico/a de Prospección o al Técnico/a de Formación. El rol sería un
subnivel del perfil: Un conjunto de tareas y actividades.
El Intermediador/a sería más el que está entre empresa y usuario/a gestionando las
ofertas de trabajo y el Prospector/a sería esa figura más comercial de conseguir buscar
empresas con puestos de trabajo para esos colectivos.
El perfil incluiría habilidades como la capacidad de análisis, de respeto, de
comunicación, de escucha activa; el bagaje personal y profesional… A mí me parece
que el tema de la relación de poder es un tema central en el tema de la Orientación
Laboral: ¿Qué puedo esperar de la labor de un/a profesional a la hora de orientar, y qué
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el beneficiario/usuario del orientador?. Dentro de las competencias debemos dividir: los
conocimientos (de las personas, de los recursos a su alcance, de las formas para
acceder a unos recursos, de la búsqueda, del mercado laboral), las actitudes
(comunicación, accesibilidad, escucha activa, capacidad para trabajar en equipo,
resistencia al fracaso, etc.) y habilidades. Habría que considerar Derecho Laboral,
Economía… Un/a Orientador/a Laboral tiene que saber mínimamente leer una nómina o
un contrato; y normalmente no se sabe. A veces llega y te dice: “me han dicho que firme
el finiquito y no sé qué hacer”. No es que tú vayas a ser experto en derecho laboral. Si
ves que hay algo de mayor envergadura le derivas al abogado laboralista o al sindicato,
pero hay cosas muy sencillas que tú tienes que saber resolver sin consultar.
También debemos tener cierto conocimiento de temas como la salud mental, por
ejemplo: saber qué es un trastorno ansioso depresivo, por ejemplo. Te encuentras con
gente que te dice que no contrata a una persona porque en su certificado pone que tiene
retraso mental de etiología psicógena y que no le contratan porque es un psicópata y se
puede liar a cuchilladas. Esto nos lo hemos encontrado en servicios profesionales.
Depende también del sitio donde estés trabajando: problemática concreta, población
con la que estés trabajando. No hay que ser un especialista en todo, sino saber adaptar
las técnicas al caso concreto. Tiene que ser un equipo multiprofesional en el que cada
miembro aporta sus conocimientos.
El perfil debe ser lo más amplio posible, porque varían las habilidades necesarias
para tratar con un colectivo de discapacitados psíquicos, respecto a otros colectivos, por
ejemplo. La Orientación Laboral no debe constreñirse a aquellos colectivos en grave
riesgo de marginación sociolaboral. La Orientación Laboral tiene que ser un cuerpo de
conocimientos aplicados que vaya también a los colectivos que entendemos como
normales y que tienen otra serie de problemáticas: ¿Por qué la gente de Filología
hispánica está tan preocupada si son los que menos paro tienen y mayor porcentaje de
ocupación y, sin embargo, los/as que están en Empresariales están tan felices y la
mayoría de ellos/as van a trabajar como administrativos/as?.
Yo resumiría en cuatro puntos el tema del rol: valoración de competencias
profesionales, de competencias personales, de aptitudes, y de elementos sociales
como cuál es el ambiente en el que vive la persona o cuál es su estructura familiar.
A nivel de conocimientos ha surgido la polémica de qué formación académica se
debería pedir a este tipo de puesto. Por un lado se ha hablado de licenciatura y se ha
comentado que muchas personas licenciadas que trabajan en acciones de orientación
muchas veces lo dejan porque se trata de acciones temporales o porque su objetivo está
por otro lado. El tema de las diplomaturas parece un perfil más apropiado, pero también
se ha planteado si estas personas estaban o no preparadas después de una carrera de
este tipo. También se ha hablado de Ciclos Formativos de Grado Superior. Por otra
parte, está el tema de si hay un cuerpo de conocimientos lo suficientemente amplio
como para crear una disciplina propia.
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Rol
¿Qué es el rol?. Yo entiendo que es el papel que se desempeña o que se juega en un
contexto dado, en un momento determinado. Es algo que puede ser muy cambiante.
¿Qué entiendo por orientar? Para mí orientar es mostrar y proponer a la persona los
diferentes caminos o alternativas (itinerarios) para llegar a las submetas o metas que se
haya fijado, así como los requisitos necesarios y medios necesarios para su
consecución. La intervención sería ya no mostrar, sino interactuar durante un tiempo
con la persona, tanto en la fijación de metas como en los cambios y adquisiciones
necesarias para conseguirlo.
El/la Orientador/a no es un mero informador/ sino un/a facilitador/a de conductas,
competencias y procesos; y que ayuda en el desarrollo de la autonomía facilitando la
inserción. Es fundamental, además, el seguimiento de la incorporación laboral una vez
que se produce para el mantenimiento del empleo y, en su caso, la promoción y la
mejora del empleo.
Rol - funciones
Yo soy partidaria de no coger al usuario/a y decirle “esto es lo que tienes que hacer”.
Soy de la opinión de abrir opciones y dar libertad a la persona a la que esté orientando.
Hay gente que marca demasiado el camino. Hay que saber derivar, por ejemplo, una
persona esquizofrénica paranoide no es fácil encontrarle trabajo y por ello tenemos que
derivarla a otro tipo de servicios. Nuestra labor es acompañar al individuo, no establecer
una relación de poder o impositiva hacia el individuo. Hay que conseguir que en el futuro
sea autónomo y pueda tomar sus propias decisiones y que haga uso de sus recursos.
¿Es mejor hablar de funciones en vez que de rol? ¿El título podría ser, en lugar
de perfil, perfil y función? Hemos estado hablando del rol, pero hemos derivado
permanentemente a hablar de funciones.
El rol incluye también una cuestión de actitud o posición, aparte de las funciones
propias de cada rol. Rol serían los papeles que se van a jugar (acompañamiento, etc.); y
entre las funciones, por ejemplo, estaría conocer su zona.El rol dependerá del tipo de
actividad que se haga. Y el rol está íntimamente relacionado con la demanda de
servicios.
¿Colectivos en dificultad?
Si nos referimos a colectivos en dificultad para incorporarse al empleo, yo entiendo
que serían aquellos cuyos miembros, estadísticamente, se incorporan en menor
porcentaje al mundo laboral, siempre que esta no incorporación no sea voluntaria.
Es una población con problemas de empleabilidad. Estarían incluidas las mujeres
mayores de 45 años, los jóvenes sin experiencia laboral o sin formación…
83
3
Formación
¿Qué entiendo por formación de apoyo para el/la Orientador/a?. Serían aquellos
conocimientos que tendría que tener un/a Orientador/a. En primer lugar, el bloque de
conocimientos de los paradigmas de aprendizaje de los procesos de humanización. En
segundo lugar, el conocimiento del entorno económico-laboral, tanto en sentido amplio,
como en sentido particular de la empresa donde se pretende insertar laboralmente a esa
persona. Después, el bloque de conocimientos de los recursos materiales y del origen
de los mismos (entorno privado, Administración). Finalmente, como toda profesión, la
formación del profesional de la orientación tendría que constar de una formación
reglada y una formación complementaria continua, de carácter no reglado, a lo largo de
toda su vida profesional.
La formación creo que debería ser formación reglada y debería existir un mayor
contacto con otros profesionales (encuentros, jornadas...) y una formación continua.
¿Es diferente una orientación social de una laboral o no?
Dependerá del rol en el que estés trabajando: si estás como Trabajador/a Social tus
objetivos abarcarán más áreas: salud, vivienda, que trascenderán lo laboral.
La Orientación Social es un concepto más amplio, que abarcaría la Orientación
Laboral. Hay que ver lo que necesita cada persona y en qué momento lo necesita. Es
probable que antes de Orientación Laboral necesite orientación de otro tipo.
¿El perfil está claro?. Tenemos la disyuntiva abierta de seguir pensando en una
titulación, o ámbito de ramas académicas. ¿Estructuración o no académica del
perfil?
Sería muy interesante que de un espacio como éste pudiera surgir algún tipo,
aunque fuera informal, algún tipo de Escuela de Orientadores/as virtual o no virtual. Con
momentos de juntarse y momentos de intercambiar por la red. Un paso posterior sería
seguir pensando cómo crear ese perfil más estructurado académicamente.
Creo que más que estructurar deberíamos acotar, fijar unos mínimos para poder
trabajar en este campo. Existe un campo abierto para que venga gente de diferentes
áreas: una persona que tenga Trabajo Social, Psicología, carreras más humanísticas,
en definitiva.
La situación de los Agentes de Desarrollo Local puede servir como ejemplo de
proceso parecido al nuestro. Académicamente esta figura es reciente, surge a raíz de
unos cursos del Colegio de Sociólogos pero luego ¿a quién están contratando
realmente los Ayuntamientos?: A gente que no siempre sale de esa formación como
Abogados, Economistas. Es decir, el que haya un estudio de Postgrado específico no
significa que cualquier persona que quiera contratar un/a Orientador/a Laboral tenga
contratará a alguien que lo haya hecho.
También sería interesante hacer una especie de “Manual de Buenas Prácticas”.
RECAPITULACIÓN
84
¿Cuál es el rol del Orientador/a? Es más que evidente que existe en la
actualidad falta de definición y reflexión sobre el perfil y rol del Orientador/a en la
Intervención Sociolaboral, a la vez que parece faltar tiempo para invertir en un
tema tan central. Como en la mayoría de las Ciencias, también en el campo de la
Orientación es desde la praxis desde donde surge la necesidad de intervenir, y
nos vemos abocados a una dispersión de tareas y actividades a realizar sin un
objetivo claro. Y va a ser la experiencia la que nos debe ayudar a reflexionar,
definir y precisar qué cosas debe y no debe hacer un profesional de la
Orientación, qué competencias ha de desarrollar. El panorama actual de los
profesionales de la Orientación es complejo y viene marcado por la falta de
tiempo y espacio para la reflexión, búsqueda de alternativas, metodologías y
puesta en común de experiencias… Nos limitamos a intervenir sin pararnos a
analizar la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo con los consecuentes
resultados. Funciones específicas y competencias del Orientador/a: poco y mal
definidas. Falta definición del rol de Orientador/a, dispersión de actividades y
tareas a realizar sin un objetivo claro; ausencia de homologación y regulación de
la profesión; escasa implicación institucional en el área de la orientación; falta de
conocimiento social de la profesión de Orientador/a, falta de formación específica
en el área de la Orientación Laboral; necesidad de formación continua; soledad
del profesional y dificultad en manejar la propia frustración.
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3
GRUPO DE TRABAJO:
Importancia de los medios en los procesos
de Orientación de las personas
de difícil empleabilidad.
Buenas prácticas y posibilidades.
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3
Coordinadora:
Dña. Ana María González Prado.
Directora Delegada.
Asociación Cultural Norte Joven.
¿Cómo llamamos a la persona que atendemos?
- Usuario
- Beneficiario
- Persona Usuaria.
¿Sociolaboral, junto o separado?
- Para unos junto y para otros por separado.
¿Qué os dice “social”?
En “social” se mete: grupo, aislamiento, adaptación, autonomía, valores, derechos,
obligaciones, participación, redes sociales, grupo de referencia…
Grupo y grupo de referencia serían dos cosas distintas. Por una parte, el grupo
general al que perteneces, y otra tu propio grupo de referencia. Yo como persona
pertenezco a un colectivo. Pero a nivel individual mi grupo de referencia es mucho más
pequeño.
¿Qué es para vosotros/as lo laboral?
- Surgen términos como “educación”, “adecuación”, “habilidad”, “adaptación”,
“medio de vida”, “identidad”, “madurez”, “participación”, “derechos”, “obligaciones”,
“poder”, “autoestima”, “tiempo libre”, y otras.
¿Lo “socio” llevaría a lo “laboral”, o lo “laboral” a lo “socio”?
Los dos están al mismo nivel, se intercambian. No creo que eso sea lo más
importante. Depende del caso y de cómo entendamos lo laboral, de si hablamos de
salario o estamos hablando también de ocupación.
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3
Definición de Orientación Sociolaboral de personas de difícil empleabilidad.
La Orientación sería un proceso de acompañamiento profesional que favorece la
inserción de ese colectivo con dificultad.
Los profesionales entendidos como medio para favorecer la Orientación
Sociolaboral.
Habría que hablar más de equipos de trabajo que de profesionales. Un equipo de
trabajo mínimo para poder desarrollar una Orientación Laboral con una cierta
coherencia y con una cierta integralidad e interprofesionalidad.
¿Y quién conformaría ese perfil de equipo?
En Canarias el equipo normalmente lo conforman: Psicólogo/a, Trabajador/a Social
y un Monitor/a de Formación Ocupacional. Los Técnicos propiamente dichos hacen el
trabajo de Orientación Sociolaboral y la mediación con la empresa.
¿Estás identificando Mediación y Orientación?
Mediación en el sentido del contacto con la búsqueda y la sensibilización del
empresario para la contratación.
¿Y eso lo haría el Orientador/a? ¿Es lo mismo Orientador/a que Intermediador/a?
Es más adecuada la figura del equipo de trabajo, pero ese equipo profesional todavía
no está suficientemente definido y no hay consenso en los perfiles que deben cumplir
esos profesionales. Dentro de las funciones que debería desarrollar ese equipo
profesional se me ocurren cuatro, pero dentro del término Orientador/a podemos
englobarlo todo.
Nosotros/as utilizamos la figura de Coordinación-tutor/a que es la figura que hace un
poco el diseño, el/la que consensua el itinerario que se debe realizar. Después tenemos
la figura del Técnico de Acompañamiento, al que llamamos “Escultor”. Luego,
entendemos que tiene que existir la figura del Orientador/a que es el que va madurando
y evaluando un poco todas las necesidades y carencias, y adecuando las demandas a
las ofertas que pueda tener el mercado. También existe la figura del Intermediador/a y
aquí se podría dar un desdoblamiento: sería el Mediador/a con las empresas y el
Prospector/a. Dependiendo de los recursos en vez de cuatro tendrás tres profesionales
y uno hará dos funciones.
La pregunta es si realmente podemos dar un esquema de trabajo de equipo
homogéneo, que sirva para todos los ámbitos de trabajo. Nosotros/as, por ejemplo,
trabajamos mucho más en la formación y en los Centros de Formación el Orientador/a
hace tareas de diagnóstico, de acompañamiento, además de trabajar con los
formadores/as, con los Técnicos/as de empleo, etc.
90
Hay que tener en cuenta la figura del Psicólogo./a La mayoría de la gente cuando
viene por temas de desempleo y lleva tiempo buscando viene tocada. Hace falta una
figura que sepa animarle a la acción. La figura del Tutor/a-Psicólogo/a es muy
importante para la persona que viene, porque tener una persona de referencia siempre
es muy importante. A veces cuando viene una persona que arrastra una carga del
pasado y necesita una ayuda más terapéutica habrá que derivarlo a salud mental.
En Pamplona, en los Centros de Incorporación Sociolaboral siempre hay una
persona que es la referente, pero no tiene porqué ser Psicólogo/a, ni hacer el trabajo del
Psicólogo/a; el referente, en el momento que detecta que el “usuario” tiene unas
carencias del tipo de salud mental, le deriva al Psicólogo/a del equipo o a la persona que
trate esos temas. Los equipos de estos Centros de Incorporación están compuestos
por: Trabajadores Sociales, Educadores y un/a Psicólogo/a a nivel formativo; pero la
línea de trabajo dice que una persona es el referente y éste es Trabajador/a Social o
Educador/a. El referente es el que hace todo el acompañamiento de la persona que ha
acudido al Centro. En función de la situación de esa persona se establecen distintos
mecanismos, no hay nada preestablecido.
Mi experiencia es trabajar dentro de un equipo interdisciplinar, donde hay un espacio
para intercambiar y consultar con tus compañeros un caso. La perspectiva es así mucho
más integral y más rica a la hora de orientar. La riqueza interdisciplinar es algo que no
deberíamos perder porque cada disciplina o profesión ve a la persona con matices
diferentes.
Unido al tema del equipo está la ratio número de usuarios por orientador/a. Habría
que proponer a la administración Pública un modelo mínimo, porque no tenemos tiempo
suficiente para desarrollar un trabajo monitorizado e integral.
Creo que la ratio está en función del tipo de dispositivo. Si nos encontramos en la
fase de acogida puede ser un/a Orientador/a por cada 15 usuarios, pero si entramos ya
en el dispositivo de inserción, dependerá de la actividad: si es una actividad en la que la
gente no hace un trabajo en cadena, mecanizado… la intervención se complica
muchísimo. Por ejemplo, en el ámbito educativo, si haces una salida con chavales, la
ratio es 1-15 si son normalizados; si no, es de 1-7.
Nosotros/as trabajamos con una ratio de 15 personas que suelen ser reclusos de
segundo o tercer grado, y en el caso de que sean mujeres hemos subido la ratio a 20; y el
equipo normalmente son 3 Técnicos/as más un administrativ@, pero si no tienes un/a
administrativo/a los Técnicos/as se dedican a llevar la contabilidad, y más cuando estás
utilizando estos fondos públicos para ayudas económicas a estas personas (becas, por
ejemplo). El problema es que los Técnicos/as solo los mantienes un máximo de 6
meses, y otros 4 ó 5 meses (los proyectos duran prácticamente un año). La función de
Orientación está repartida entre los dos Técnicos/as. Comentaba antes el tema del
Psicólogo/a porque el tema de las competencias psicosociales o la capacitación en
habilidades sociales se tiene muy en cuenta, es fundamental. Normalmente, ése es la
ratio que le proponemos a la Administración y que económicamente es factible.
Habría que definir una ratio acorde con las necesidades, según las funciones,
porque, a lo mejor, el que me sirve para la Orientación propiamente dicha no me vale
para todo el tema del acompañamiento. Habrá que ver qué es lo más conveniente en
cada caso, con cada colectivo, con cada dispositivo.
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3
EXPOSICIÓN FINAL DEL
TRABAJO REALIZADO
EN LOS GRUPOS
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93
3
Fundación Tomillo
Después de estos dos días de trabajo en grupo ha llegado el momento de resumir
estas Jornadas de trabajo y hasta dónde hemos llegado. A lo largo de esta mañana
tendremos la oportunidad de aportar tod@s a los distintos grupos de trabajo y de
escuchar cuáles han sido las dinámicas de trabajo.
Pero, antes de nada, me gustaría puntualizar algunas cosas. Estas Jornadas se
planteaban como una forma de interacción entre profesionales, un intercambio de ideas
entre profesionales que tenemos un interés común que ilustra el título de las Jornadas:
“La Orientación Sociolaboral”. El primero de los objetivos que nos marcábamos en estas
Jornadas era analizar y valorar cuál era el panorama actual en la Orientación
Sociolaboral y sus profesionales y facilitar el intercambio de experiencias entre distintos
profesionales de los distintos colectivos y las distintas zonas territoriales. Creo que este
objetivo se ha cumplido casi desde el momento en que nos reunimos.
Antes de pasar la palabra a mis compañeros, quisiera recordaros que cuando
proponíamos este encuentro nos planteábamos que éste no era el fin en sí mismo.
Recuerdo conversaciones con Luis en las que comentamos que estas jornadas eran
una plaza y un puente. Una plaza para encontrarnos y un puente hacia un trabajo
posterior que queremos ir construyendo poco a poco. No tenemos nada planificado
sobre lo que haremos, sino que lo iremos construyendo en la medida que vaya
surgiendo.
Me gustaría que nos fuéramos con la idea de que estas jornadas han sido
productivas porque los objetivos que perfilamos y nos marcamos están cumplidos.
Estas Jornadas son el inicio de la Segunda Fase.
Sin más, me gustaría dar paso a mis compañeros que han estado trabajando con
vosotros durante estos dos días y puntualizar que no se trata de concluir, sino de resumir
las líneas de trabajo.
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95
Grupo de Trabajo:
“Definición del Perfil y Rol del Orientador/a Sociolaboral”
Coordinadora:
La descripción de nuestro trabajo podría resumirse en una frase: “Hemos estado en
el caos y hoy hemos llegado a un poquito de cosmos”.
Esta frase es un reflejo de la realidad que vivimos, una realidad variada no sólo en
relación a proyectos ni a la población con quienes trabajamos, sino en relación al
territorio, donde se trabaja de distinta manera y con distintas nomenclaturas.
El grupo de ayer ha sido diferente al de hoy. El inicio del trabajo fue el inicio del "caos”,
una explosión donde se cuestionó la metodología, la forma de trabajo...
Empecemos a resumir lo que hemos trabajado durante estos dos días, que
queremos compartir con tod@s vosotr@s: Por un lado hemos hablado de la persona
que llega al Servicio y por otro lado la estructura para la intervención.
La persona que llega a través de los Servicios Sociales, derivada por otras
instituciones o voluntariamente trae una demanda que puede ser explícita o y que hay
que interpretar. Por otro lado, esa persona tiene una situación social, una formación,
experiencia, necesidades, posibilidades y no sabemos si también deseos.
En cuanto a la estructura para la intervención, nos encontramos con que las
entidades pueden tener un equipo de trabajo con diferentes nombres y ese equipo
puede desarrollar diversas funciones como acogida, diagnóstico, itinerario, orientación
y acciones. Dentro de la estructura para la intervención nos encontramos con el
proyecto que tiene unos tiempos, unos objetivos y unas especificidades de formación y
de empleo según se atienda a uno u otro sector de población.
Hemos estado trabajando en cuatro actuaciones: inserción, acogida, diagnóstico y
orientación, viendo las partes comunes y no comunes. En las cuatro había partes de
tarea de equipo.
Una cuestión que nos hemos planteado y que queda abierta es si debemos
considerar la Orientación como un elemento transversal que va a estar presente a lo
largo de las otras actuaciones.
96
A continuación os vamos a mostrar las propuestas que hemos elaborado para seguir
97
trabajando en el Foro:
1.
Distinguir entre roles y funciones, porque entendemos que es distinto el rol que
se desarrolla y las funciones que puede contener ese rol. Creemos que ahí
tenemos que seguir trabajando además por la enorme cantidad de rótulos y de
figuras que se utilizan en los distintos ámbitos y proyectos.
2.
Hay que seguir trabajando sobre el Perfil, porque teníamos de partida dos
propuestas opuestas: una era estructurarlo académicamente y la otra era
“dejémoslo abierto esto es muy creativo así, sigamos abiertos”. Así surgieron
tres líneas de trabajo: una, estructurarlo académicamente; otra, seguir más
tiempo sin terminar de estructurarlo; y una tercera consistente en acotar más el
perfil para que no sea un hueco de empleo para cualquier persona que no tenga
trabajo en otro sitio.
3.
Hacer del Foro una Escuela de Orientación. Hemos descubierto que existe
una necesidad de formación permanente.
4.
Que el Foro, en esta Escuela de Orientación que proponemos, sea un lugar
donde compartir experiencias, casos específicos, pequeñas vías y buenas
prácticas para ir ampliando el marco teórico.
Nada más, así de breve ha sido la experiencia, pero han sido muchas las horas de
trabajo.
Grupo de Trabajo:
“Importancia de los medios en los procesos de Orientación
de las personas de difícil empleabilidad.
Buenas prácticas y posibilidades”
Coordinadora:
Dña. Ana María González Prado.
Directora Delegada.
Asociación Cultural Norte Joven.
Ha sido un grupo muy participativo y respetuoso que ha facilitado mucho el avance y
la consecución de los escasos pero difíciles objetivos que nos planteábamos.
Hemos abordado diversas cuestiones y, en concreto, hemos trabajado la referida a
los medios, pero también hemos tratado el concepto de Orientación Sociolaboral y las
cuestiones transversales, la perspectiva de género y la terminología.
El Grupo ha considerado que la Orientación Sociolaboral “es un proceso que
engloba diversas cuestiones relacionadas con acciones que llevan a la integración
sociolaboral”.
En la cuestión de los medios hemos identificado quiénes hacen posible que se
realicen las tareas de Orientación Sociolaboral. En las hojas que os hemos dado tenéis
en rojo el proceso que hemos identificado, en azul algunas consideraciones y en verde
las carencias.
¿Cuáles son los medios?. Vemos que los promotores tenemos muchas carencias y
es básico que creemos alianzas por colectivos de intervención o por territorios y que
esas alianzas no solo sean una vía de avance que favorezca a los promotores sino
también una manera para solucionar otras dificultades que tenemos y veremos más
adelante.
Otro medio serían los dispositivos que prestan los Servicios de Orientación
Sociolaboral. Estos dispositivos pueden ser: programas más generales, que dan
una respuesta integral, interdisciplinar e integradora o bien dispositivos que presten
servicios parciales, muy acotados y que no pretenden dar una respuesta general,
sino concreta (de formación para el empleo, de acompañamiento al empleo, de
inserción, etc.). Lo que está claro es que falta un catálogo, tanto en los dispositivos
generales como en los parciales, que nos permita orientar a aquellos con problemas
de orientación y saber con qué recursos contamos para poderlos utilizar y ser un@s
buen@s Orientador@s. La Administración Pública debiera tomar conciencia de la
importancia que tiene que los dispositivos sean integrales.
98
Otro de los medios que hemos visto es el equipo profesional. Es necesario un
99
equipo que responda a las distintas necesidades de la persona. Ese equipo ha de ser
interdisciplinar y conviene decidir quiénes serían los integrantes según el tipo de acción
de orientación: Instructor@s ocupacionales, Orientador@s o Mediador@s.
También es necesario definir qué ratio profesional-usuarios es el adecuado. Ese
ratio no puede ser establecida en general sino que debe hacerse de acuerdo con la
necesidad del grupo con el que se pretenda intervenir.
Hay que definir las funciones y tareas del Orientad@r y cómo se distribuyen las
tareas según el proyecto. Esto es necesario para poder acortar el campo de actuación
del Orientador/a: ¿Cuáles serían sus competencias y qué formación se requeriría?.
El tiempo no sería un medio en sí mismo pero es una variable importante a la hora de
considerar los dispositivos. Nos referimos a dispositivos permanentes, no sujetos a
convocatorias o a subvención las subvenciones constriñen el tiempo-, por eso habría
que aunar criterios y adoptar consensos para que las opiniones que se planteen a la
administración sean sólidas.
Otro medio sería la participación, que se realiza en ámbitos de distinto tipo:
consultivos, de decisión, de socialización, ante los medios de comunicación o en
ámbitos de relación, ya sea con las reuniones de vecinos o con el sector empresarial. En
este sentido nos hemos planteado cómo participar. Hemos pensado en investigar,
evaluar y fundamentar nuestras opiniones con rigor, divulgar, sensibilizar y adaptar
nuestro mensaje al destinatario, porque parece claro que divulgaremos de forma distinta
en los medios de comunicación que en ámbitos consultivos.
Otro medio es el mercado laboral. Creemos que un procedimiento posible es
proponer vías de discriminación positiva que permitan reservar plazas públicas a
colectivos con dificultades de inclusión. Otro sería primar a las empresas contratantes,
ya sea con un marchamo de empresas solidarias, con ventajas fiscales o mediante la
posibilidad de acceso a concursos, etc. Por otra parte, creemos que también sería una
vía de avance el conocimiento de datos que nos permitan saber realmente dónde está el
mercado abierto o dónde tendría éxito la Orientación Sociolaboral.
Las infraestructuras son un medio más. Hemos de ver cómo se puede facilitar la
cesión de edificios públicos que no se estén utilizando, la cesión del suelo, posibles vías
de financiación de construcciones..., pero teniendo en cuenta que cualquier cesión no
suponga una mejora patrimonial de las entidades.
Expuestos todos los medios prioricemos: primero estarían los dispositivos; segundo,
el equipo profesional y, en tercer lugar, la selección de alianzas y redes. Hasta aquí lo
que era el contenido explícito de nuestro grupo de trabajo.
100
En cuanto a las cuestiones transversales, hay una propuesta concreta en el apartado
de terminología: abrir en el foro un apartado de glosario en el que todos los
participantes pudiéramos incluir términos, definidos o no y decir qué es lo que
entendemos nosotr@s. También consideramos que sería necesario incorpora medios
que posibilitaran superar las dificultades asociadas a la condición de mujer, como son el
cuidado de los hijos o de los mayores. Los financiadores, especialmente los públicos,
podrían seleccionar a aquellos proyectos que presenten medidas explícitas para facilitar
que las mujeres se incorporen en el proceso de inserción sociolaboral.
Grupo de Trabajo:
“Diagnóstico de Empleabilidad y diseños de Itinerarios
Individuales de Inserción en los distintos colectivos
en dificultad acordes a necesidades
de la persona y del mundo laboral”
Coordinadora:
Dña. Carmen Fernández Barquín.
Fundación Benéfica San Martín de Porres.
Voy a intentar trasladar de una manera mínimamente ordenada los distintos
aspectos que fuimos trabajando, las conclusiones y algunas cuestiones que surgieron.
Empezaría por evaluar al grupo y decir que ha habido una participación y una
motivación muy alta, una gran capacidad de análisis y eficacia a la hora de llegar a
concreciones, esfuerzo y ganas por concretar y por no polemizar. Todo esto ha facilitado
mucho el trabajo.
En la primera fase hicimos una primera puesta en común sobre la Orientación
Sociolaboral a nivel conceptual. Posteriormente, comenzamos a definir empleabilidad y
a consensuar los elementos que nos permiten medir un grado de empleabilidad para
preguntarnos qué elementos nos permiten interactuar y, sobre todo, cuáles tenemos
que tener en cuenta para medir ese nivel de empleabilidad. Como resultado salió una
gran batería de indicadores y la convicción de que son necesarios espacios de este tipo
para reflexionar, analizar, debatir y transmitir metodologías.
También hablamos sobre la necesidad de visualizar una metodología. En estos
encuentros se pone de manifiesto que hay metodologías e instrumentos muy ricos,
pero que son desconocidos por los demás ante el temor a compartir esas tecnologías,
que cuestan mucho esfuerzo, existiendo, a veces, chupópteros que se aprovechan y
en 4 días consiguen subvenciones que otras personas o entidades llevan buscando
mucho tiempo.
Otra conclusión es la necesidad de seguir profundizando conceptos para establecer
metodologías comunes y saber de qué estamos hablando.
En cuanto al diagnóstico de empleabilidad, estos son algunos de los temas que
escogimos: definir qué entendemos por empleabilidad, los factores que intervienen en
su medida, para qué es importante tener esa medida, qué instrumentos de recogida de
información vamos a utilizar, con qué metodología vamos a trabajar, cómo establecer
esos indicadores que nos permitan cuantificar, cuántos niveles de empleabilidad
(medio, alto o bajo) o qué actitud debe tener el profesional.
101
Y, finalmente, el tema del mercado del trabajo, donde tuvimos dificultades para
ponernos de acuerdo. Por un lado, una parte del grupo pensaba que es importante
analizar cuál es la dinámica del mercado de trabajo, qué tendencia y qué evolución se
prevé y, en base a eso, independientemente de los colectivos con los que intervenga
cada entidad, ver qué indicadores o requisitos son globales, porque son éstos requisitos
los que nos van a condicionar ese grado de empleabilidad. Por otra lado, otros en el
grupo pensaban que era mejor medir los elementos de empleabilidad y luego llevar a
esa persona al mercado de trabajo. Yo creo que estamos ante la polémica del huevo y la
gallina, pero al final creo que terminamos con un criterio común. Es importante tener en
cuenta el mercado de trabajo, pero eso no significa que tengamos que enfilar a la
persona hacia las demandas del mercado. A lo mejor hay distintos niveles, distintas
salidas y distintas opciones que no pasan siempre por lo que pide el mercado de trabajo
puro y duro.
limitaciones, salud mental, salud global-; el área formativa -conocimientos, experiencia
profesional-; y el área social: en qué ambiente se mueve esa persona: ambiente
familiar, redes sociales de apoyo, motivaciones fundamentales para el entorno,
resistencias, atribuciones causales. Salieron muchos indicadores y la necesidad de
continuar trabajando para ordenarlos . Esta sería la línea de trabajo para septiembre.
Cada persona que participó en el grupo realizará una puesta en común para que en
Noviembre seamos capaces de traer elaborado un borrador y profundizar más.
Para Noviembre nos comprometemos a presentar cada uno un borrador de indicadores
organizados después de haber puesto en común todos los distintos instrumentos con
los que trabajamos cada un@.
A partir de aquí concretamos una primera definición de Orientación Sociolaboral de
la que vamos a quedarnos con algunas palabras que yo subrayé porque creo dan idea
de lo que implica: “La Orientación Sociolaboral es un proceso que sirve para desarrollar
la autonomía del individuo y, a su vez, el desarrollo de esta autonomía le permite un
mayor y mejor desenvolvimiento en su entorno laboral y social”, y concluye: “La
Orientación Sociolaboral no tiene que ser la meta final sino capacitar a esa persona el
desarrollo de su autonomía, que le permita desenvolverse mejor y con más recursos en
su entorno laboral y social”.
Otra definición dice: “Es un proceso generador de cambios tanto en el sujeto como en
el entorno y ahí el profesional ha de actuar como gestor de ese cambio, ese sería el
posicionamiento del orientador u orientadora sociolaboral”. Otra más: “Es un proceso de
apoyo al sujeto en su proceso de consecución de una autonomía e independencia que
le permita y posibilite ser pleno ciudadano” . Y, por último: “Es un proceso de
acompañamiento integral y personalizado que le permite al sujeto ser autónomo en la
gestión de su proyecto de vida”.
También hemos acordado que sería necesario que los profesionales que nos
dedicáramos a la Orientación Sociolaboral tuviéramos una mayor estabilidad y calidad
de contratación. Estamos en unas condiciones precarias, que derivan en pérdidas de
capital profesional y humano. Por eso se propone la necesidad de establecer convenios
con la Administración para que haya una mayor estabilidad en la contratación y en la
situación laboral de los profesionales que nos dedicamos a este campo.
También parece muy importante definir qué es empleabilidad. Se habla de la
capacidad de una persona de gestionar su proyecto profesional y para ello tendrá que
tener o desarrollar una serie de capacidades, recursos personales, tendrá que saber
aprovechar los recursos del entorno y, algo vital, saber manejar la información de que
disponga. La empleabilidad mide la situación en la que se encuentra la persona, en un
tiempo y en un lugar determinado
102
Una vez que tuvimos claro el concepto de empleabilidad y aquellos elementos que
nos van a permitir empezar a discriminar distintos indicadores llegamos a una
conclusión común: Como punto de partida tenemos que tener en cuenta distintos
planos. Estos serían: el área formativa; el área física -sexo, raza , capacidad física,
103
Grupo de Trabajo:
“Estudio e Intervención en el mercado de trabajo:
la Intermediación laboral y la Orientación”
Coordinador:
Director Técnico.
Os voy a comentar cuál fue el proceso de trabajo. A través de estos pies colgados en
la pared se plasmaron las expectativas de cada un@ con respecto al trabajo en grupo.
Afortunadamente se consensuó la línea de trabajo y a partir de ahí se trazaron
momentos que hemos ido escudriñando:
1.
El momento de analizar el mercado de trabajo y el diagnóstico del
mercado laboral y, sobre todo, el contacto con la empresa. ¿Cuál es el mensaje?,
¿cuáles son las herramientas? Y, sobre todo, lo mal que lo estamos haciendo.
2.
Otro momento crítico sería el momento de la venta del producto de la inserción
laboral. ¿Qué producto tenemos y cómo hay que venderlo con una mira
profesionalizada y comercial?. Aquí se produjo un debate muy bueno entre dos
posturas: ¿Deben ser personas de la Orientación Sociolaboral y del ámbito de
lo social? O, por el contrario, ¿deben ser profesionales de la venta?. La
conclusión fue “ni lo uno ni lo otro”, un mix que no existe.
3.
La incorporación al puesto de trabajo y mantenimiento de este.
4.
El concepto o definición de la Orientación Sociolaboral.
5.
Las propuestas de trabajo futuro.
A continuación Juan os va a presentar el documento de trabajo que hemos estado
elaborando a lo largo de estos dos días.
104
105
mantenimiento del puesto de trabajo. En relación a la incorporación al puesto de
trabajo hemos recogido dos cuestiones sobre las que hemos estado debatiendo:
Juan Villarejo Gil.
Fundación Tomillo.
La primera cuestión que se nos ha planteado era la definición de intermediación
laboral y hemos logrado consensuar una definición que, por supuesto, esta sujeta a
reflexiones y debates y que nosotros acordamos de la siguiente manera: “Proceso que
se refiere a la relación de una persona (desempleada) y/o el/la Técnico/a con el
empleador/a con el objetivo de obtener un puesto de trabajo cuya finalidad va en
función de las diferentes necesidades”.
1.
La figura del acompañador como un referente, es decir, la necesidad de la
persona de tener un referente dentro de la institución, que le pueda acompañar
a lo largo de esos primeros momentos. En algunos casos esta figura es
imprescindible y en otros no tanto.
2.
En cuanto al mantenimiento del puesto de trabajo, nos dimos cuenta de que la
fidelización de las empresas hacia nuestros proyectos estaba muy supeditaba a
la calidad, la eficiencia y la eficacia con la que fuéramos capaces de responder a
sus necesidades en tiempo, forma y manera. Todos sabemos cómo funcionan
las empresas.
Gracias tanto al grupo que coordinaba Ana, como al de Carmen y al de Isabel , nos ha
sido más fácil el llegar a esta definición de Orientación Sociolaboral: “Proceso de
intervención personalizado, participativo y sistematizado que favorece desde la
igualdad de oportunidades, el desarrollo personal a través de la inserción sociolaboral
de los hombres y de las mujeres con necesidades de empleabilidad mediante la
planificación y desarrollo de un itinerario consensuado que mejore las competencias
personales, partiendo de sus potencialidades y peculiaridades en el marco de la
realidad del mercado laboral y de la posterior permanencia y autonomía en el mismo”.
Creo que esta descripción podría ser un master y recoge muchas cosas de otros
grupos.
Otra de las cuestiones que se plantearon en el grupo es si la Intermediación Laboral
estaba dentro del proceso de la Orientación Laboral o si era una fase distinta a ella. Se
nos planteaban entonces dos alternativas: la Orientación Sociolaboral como un todo,
como un paraguas que aglutine los diferentes momentos; o bien la Orientación
Sociolaboral versus Intermediación laboral, es decir, la Intermediación Laboral como un
proceso que claramente tiene unas herramientas y un@s profesionales con unas
características y unos perfiles diferentes de los que podían plantearse dentro del marco
de la Orientación Sociolaboral.
Avanzando por esta senda, llegamos a plantearnos la metodología de
intervención desde el punto de vista de la empresa y el mercado laboral. En nuestro
grupo uno de los problemas que ha surgido es que cada un@ tenemos experiencias
muy distintas sobre cómo se desarrolla la Intermediación Laboral, al trabajar con
colectivos diferentes y, por tanto, la manera de desarrollar la intermediación es distinta.
Llegamos a la conclusión de que realmente nos faltaba una cierta especialización y
profesionalización a la hora de enfrentarnos a esto de la Intermediación Laboral y a la
venta de ese producto.
Un cambio que estimábamos necesario era el cambio de la conciencia de la empresa
hacia una conciencia social. Hablábamos del momento de la presentación del candidato
a la empresa y lo voy a dejar resumido en una frase que dijo Antonio y que nos gustó
mucho: “En ti debe arder lo que en otro debes encender”. En la medida en que un@
tenga un real convencimiento de aquello será capaz de transmitir.
106
Dos cuestiones más que tratamos fueron la incorporación al puesto de trabajo y el
107
·
¿Desde el hecho diferencial hay que reconocer distintos términos?. Hay que
hablar un lenguaje que entendamos todos pero que, a lo mejor, no el mismo
lenguaje.
·
Otra de las inquietudes serían las cláusulas sociales en los contratos con la
Administración.
·
La responsabilidad social de las empresas, que se habría de traducir no
sólo en auditorías contables, sino también en auditorías sociales. Habría
que ver qué elementos tenemos que aportar nosotr@s y cómo nos
podemos beneficiar.
·
La autoocupación, que no es igual al autoempleo.
·
Por último, el papel de la administración en la intermediación laboral. ¿Qué
tiene que hacer la administración con el 2% ahora debatido 8% que va salir
pronto?. ¿Cuál es el papel de la administración?.
Director Técnico.
Tendríamos dos líneas de trabajo futuro: una inmediata, que nos comprometemos
a trabajar antes de Noviembre y otras líneas de trabajo futuras, que no hemos
reflexionado pero consideramos importantes a la hora de producir la intermediación
laboral.
Éstas son las líneas de trabajo. Creo que es verdad la frase que se ha estado
utilizando: “Estamos super ilusionados y esto va a arder”.
Dentro de la línea de trabajo inmediata estaría:
·
Definir / conceptualizar la Intermediación Laboral y/o la Orientación
Sociolaboral: si es una fase, si hay que hacerla aparte o si puede ser tan
taxonómico como tener una entidad propia.
·
La segunda línea de trabajo sería plantearnos qué mensaje emitimos a la
hora del contacto con la empresa. ¿Tenemos que ser super transparentes?.
¿Es eso negativo?. ¿Es la negatividad una potencialidad?. Tenemos que
tenerlo claro y quizás tenemos que utilizar herramientas del marketing y
decir: “Bueno vamos a vender un producto de forma consensuada con la
persona que vamos a insertar y con la empresa y vamos a ver cómo lo
hacemos”.
·
La tercera línea de trabajo que ha salido transversalmente durante toda
esta Jornada, pero que se ha materializado esta mañana, es la figura del
Tutor o Tutora Laboral en el acompañamiento al puesto de trabajo como
Educador o Educadora. Tenemos que profundizar en esta figura.
También nos surgen inquietudes para trabajar en ellas:
108
·
¿Es necesario o no definir el rol, las funciones y el perfil del Orientador u
Orientadora o Intermediador o Intermediadora Laboral?.
·
¿Es necesario definir tanto los términos?.
·
¿Es mejor aunar experiencias o reconocer los hechos diferenciales?.
109
DEBATE FINAL
DEL TRABAJO REALIZADO
DURANTE LAS JORNADAS
111
112
Fundación Tomillo
Rápidamente os pasamos el testigo de la palabra en el Plenario. Hasta ahora
hemos estado hablando los que estábamos sentados a este lado de la mesa y
ahora queremos que pongáis en común todo lo que habéis estado trabajando
estos días y vuestras experiencias. Queremos que seáis vosotros los que
planteéis cuestiones.
-La discusión que habéis planteado me parece muy rica, pero hay que realizar
matizaciones. Siempre que manejamos el término empleabilidad no nos damos cuenta
que el listón de la empleabilidad se corregirá según el mercado. En momentos de baja
situación productiva o económica la empleabilidad sube su listón al máximo porque hay
muchas personas para cada puesto de trabajo y, en momentos de bonanza económica,
la empleabilidad baja el listón y los empresarios piden cada vez menos, porque tienen
que cubrir esos puestos. Muchas veces, como trabajadores de la Orientación que
peleamos por esa empleabilidad, nos echamos encima angustias y fracasos que no nos
corresponden y en los que nosotr@s no podemos hacer nada, al menos como
Orientadores. Tenemos que matizar que los niveles de empleabilidad están muy
influidos por la situación económica y por la fragilidad del mercado. En un mercado
absolutamente desregularizado, que es la tendencia actual, por no decir en un mercado
sumergido, es absurdo hablar de un descenso de la empleabilidad, porque no tiene
sentido nuestra actuación en ese campo.
113
-
A colación de lo que comentaba Luis hay una frase que dice “la omnipotencia
nos vuelve impotentes”, es decir, intentar abarcar todo es inútil.
-
La Intermediación siempre me ha planteado ciertas dudas. En relación a la
cuestión que habéis lanzado, ¿en qué fase del proceso estaría la
Intermediación?, yo creo que depende de cómo entendamos que debería ser
esa Intermediación. Me da la impresión de que, a veces, la Intermediación la
tomamos como un dar trabajo, que la gente se coloque, en vez de que la
gente genere y tenga confianza de que puede desarrollar sus propios
recursos. Yo creo que el planteamiento es si la Intermediación es una solución
o es una estrategia para seguir controlando los pasos del proceso de
Orientación Sociolaboral.
-
Nos alegra esta pregunta porque es el debate que hemos tenido en el grupo.
Creemos que la Intermediación Laboral puede tener una entidad propia con
peso específico dentro de la Orientación, pero que su finalidad no es
conseguir el puesto de trabajo, sino que es una herramienta para conseguirlo.
114
Por ejemplo, si tenemos una acción formativa necesitamos a la empresa para
hacer prácticas, para crear hábitos y organizar un desarrollo.
Fundamentalmente la Intermediación Laboral es el desarrollo personal de
esa persona a través de la incorporación al puesto de trabajo. El puesto de
trabajo no es una finalidad, sino un medio. La Intermediación Laboral no
puede agotarse en la incorporación a un puesto de trabajo, porque no somos
una ETT.
-
Por continuar en esta línea, yo creo que es importante que la Intermediación
Laboral sea generadora de cambios en el entorno, una ayuda a política
activas y, sobre todo, a determinados colectivos, como gente que ha estado
en la cárcel. La Intermediación tiene que sensibilizar al empresario en
programas solidarios.
-
En la Fundación San Martín de Porres, cuando hacemos Intermediación no
decimos, de entrada, que estamos trabajando con personas sin hogar.
Cuando ya hay un conocimiento entre la Fundación y la empresa, una
experiencia de sucesivas derivaciones, una fidelización, es cuando
empezamos a comentar con qué tipo de colectivos estamos trabajando, para
acabar con todos esos estereotipos que padece el colectivo de las personas
sin hogar, como puso de manifiesto el estudio de la Fundación Tomillo. Hay
reticencias y estereotipos por parte de los empresarios, que identifican
automáticamente personas sin hogar a alcohólico, vago o conflictivo.
Cuando esa intervención se hace con un mínimo de eficacia y conseguimos
explicar a la empresa que no todas las personas sin hogar son inempleables
ni conflictivas ni vagos ni borrachos, les invitamos a conocer nuestros
recursos: albergues, etc... Desde la experiencia que tenemos esto funciona
así: Primero que nos conozcan y luego habrá que sensibilizarles.
-
-
115
De todo el proceso de Orientación hacia la inserción laboral estamos viendo
que la parte más débil, el recurso más escaso es la inserción laboral y la
consecución del empleo. Llegamos con anhelo a las empresas ofertando una
serie de personas que han pasado un proceso o dándonos codazos para
colocar a las personas de nuestras entidades. Creo que lo que deberíamos
plantear son otras fórmulas distintas a las que utilizamos habitualmente y
plantearnos una especie de Plan de Ventas (siguiendo un poco con símiles de
producto) donde se puedan canalizar todas estas ofertas que estamos en
condiciones de poner en el mercado, para evitar una falta de rigor.
A mí me gustaría que en las Jornadas de noviembre pudiera haber gente
representativa de Mallorca, porque ellos trabajan muy bien el tema de la
inserción laboral, en general, y el de los colectivos especiales, en particular.
Los Técnic@s trabajan en un contexto territorial muy concreto y reducido, en
el que todo el mundo se conoce. Los Técnic@s de Orientación y de Inserción
se pasean por las empresas como fueran de visita, en plan coloquial, sin un
análisis técnico ni una petición de tiempo por parte del empresario. Así, por
ejemplo, si están en un taller de electricista con los cables desordenados por
el suelo, le proponen al dueño gente capacitada para ordenar el taller durante
dos horas diarias como primer paso de integración.
-
Es interesantísimo como estrategia en el sector laboral a largo plazo con
colectivos que necesitan tocar empleos.
-
Si trabajamos en esto es porque o bien no servimos para otra cosa o bien es
una opción personal. Si es una opción personal es que, en el fondo, queremos
transformar algo de la sociedad, pero ¿por qué si queremos transformar las
cosas salvamos el mercado?. Yo me niego a aceptar que el mercado no se
pueda desregularizar ni transformar, porque, o hacemos personas para el
mercado o hacemos el mercado para personas. El mercado es también un
objetivo transformable y en esa medida yo creo que la Intermediación Laboral
puede ofrecer alternativas a l@s empleador@s en cuanto a jornadas
diferentes, horarios diferentes... porque tenemos personas que podrían
trabajar cuatro horas pero no catorce, por ejemplo; estas personas no van a
poder tocar nunca un empleo si no conseguimos ablandar y desregularizar el
mercado.
-
No creo que la cuestión sea que no hay unos espacios generados por la
propia dinámica del mercado, sino la existencia de unas condiciones de
precariedad absoluta. Esta es la gran paradoja con la que nos encontramos
muchas veces cuando hablamos con colectivos de media y baja cualificación.
Son puestos que está demandando mucho el mercado de trabajo y los
empresarios con los que hablamos tienen problemas para cubrir estos
puestos por las condiciones laborales. Si estamos diciendo que una jornada
laboral de 40 horas semanales distribuidas en 8 horas diarias es mucho, ¿qué
pensaremos de aquellas jornadas de 12 ó 14 horas diarias en puestos de baja
cualificación y un salario base bajo?. ¿De qué viven si trabajando 14 horas
ganan 100.000 pesetas como auxiliar de control?. ¿Cómo podrían trabajar
jornadas de 5 horas y vivir con ese sueldo si, muchas veces, trabajando 14 no
pueden vivir en un contexto geográfico como Madrid?. ¿Quién compensaría
esto?. ¿Quién lo complementaría?.
-
Mediante rentas mínimas concedidas por la Administración...
-
Bien, pero hoy por hoy es muy difícil porque lo quitan en el momento en que
empiezan a trabajar.
-
Supongo que también eso es cambiable. Si hay una renta mínima que se
cobra por nada, ¿por qué no cobrarla si se da un servicio a la sociedad?. Por
otro lado hay que estructurar las ayudas y lo que la sociedad destina a
redistribuir la riqueza y compaginarlo con trabajos y servicios a la sociedad
porque, si no, estaremos ampliando los efectos perversos del mercado
laboral, puesto que hay personas que piensan: “Si trabajando 8 horas cobro lo
mismo que con la renta mínima me quedo con ésta”.
-
Está claro. Frente a esa realidad dice: “Prefiero estar en un taller prelaboral
con una beca de participación más el “REMI” y estar cobrándolo, que tener
una jornada de 12 horas al día y cobrar 50 euros más al mes”. Tenemos que ir
trabajando otros aspectos y ver qué compensaciones o beneficios
secundarios tienen para la persona. Podemos encontrarnos una persona que
puede trabajar, pero no 40 horas semanales ni 12 diarias. Luego hay factores
116
como acceder a la vivienda, su precio...
117
-
Se ha planteado la pregunta de si era necesario aunar experiencias a la hora
de definir papeles, roles, funciones y términos, o si, por el contrario era más
conveniente respetar el hecho diferencial o las diferencias individuales. Lo
uno no es excluyente de lo otro: se pueden unificar criterios o conceptuar
métodos o planes de actuación y desde ahí desarrollar la individualidad, el
hecho diferencial de cada lugar, de cada profesional e incluso de cada
género.
-
Es necesario consensuar esos criterios.
-
En las intervenciones de ayer se hacía mención al tema de la justicia social.
No hay que perder de vista que la prioridad es la persona, la atención social.
Si miramos hacia atrás podemos ver que las cosas han ido a mejor.
-
Es importante encontrar en un espacio donde podamos sentarnos a escuchar
y a dialogar con los representantes de las empresas, un lugar donde
podamos ver qué entienden ellos por responsabilidad social, qué visión
tienen ellos, cómo trabajamos nosotros, cómo hacemos Intermediación,
saber cómo trabajan ellos... Necesitamos un espacio de encuentro para que
las empresas sepan cuáles son nuestras reivindicaciones.
-
A la empresa yo añadiría Administración y sindicatos. No entendemos cómo
los Agentes Sociales se atribuyen sólo a los sindicatos y nosotros no
podemos figurar como Agentes Sociales.
COAUTORES/AS
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Alfaro Francés, Kristina
Martínez Tellería, Gloria
Arrieta del Río, Teresa
Meco Sánchez, Álvaro
Arriscado de la Llave, Olga
Mitjans i Miret, Carme
Basagoiti Rodríguez, Manuel
Molina Asensi, Carlos
Batet Hidalgo, Hugo
Pando Santos, Mª Carmen
Beldad Díez, Esther de la
Pradini Olazábal, Javier
Benítez García, Juan Pablo
Porras Muñoz, Manuel
Ceniceros Estévez, Juan Carlos
Puertas Alonso, Natividad
Cuerda Pérez, Isabel
Ramírez Lara, Francisca
de Frutos Delgado, Beatriz
Rodríguez García, Antonio
de Mingo Ambrona, Ana Belén
Rodríguez Morales, Juan Antonio
Díaz Álvarez, Sofía Mª
Ruiz-Huertas Grandal, Carlos
Domínguez López, Almudena
Sánchez González, Nuria
Esteban Delgado, Carolina
Senosiain Carasuan, Ainara
Estellés Marcos de León, Iñigo
Tabanera Serrano, Luis
Fernández Barquín, Carmen
Trigueros Olmedo, Arantxa
Fernández Garrido, Julio
Ugarte Vacas, Ana
Galán Romero, Gemma
Villarejo Gil, Juan
Galgo Díaz, Carmen
Zuil Escobar, José Luis
Gallardo Garranzo, Fátima
Zurbano Reinares, Ana
García Cervera, María Luz
Gómez Penalonga, Belén
González Prado, Ana Mª
Heras Morales, Ana
Jiménez Cabre, África
Jurado del Olmo, Rubén
Kortajarena Ibáñez, Nerea
Llorente Simón, Antonio
López Aranguren, Luis María
Lopez-Roberts Creus, Javier
Martínez de Moretín Lizarraga, Karmele
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120

J A S C A S P S O N S Y O R I N T Ó N I O R N A D T É C N I : R O FE

Transcripción

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