Informe final de resultados de la Investigacion Acoso Sexual

Transcripción

DE LA ANÉCDOTA A LA EVIDENCIA:
INVESTIGACIÓN SOBRE ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
IAT 2010-RD
INFORME FINAL DE RESULTADOS
Santo Domingo, junio 2010
INVESTIGACIÓN SOBRE EL ACOSO EN EL TRABAJO
2
MINISTERIO DE LA MUJER
República Dominicana
Entidad Consultora
Centro de Investigación para la Acción Femenina (CIPAF)
Coordinación general y redacción del informe
Carmen Julia Gómez Carrasco
Valery Vega Reyes
Magaly Pineda
Digitación, codificación, crítica y tabulación de datos
Marcos Méndez
Elaboración de las muestras
Guillermo Mateo
Apoyo Administrativo
Carmen Belarminia Jimenez
Encuestadoras
Valery Vega
Gabriela Rodríguez
Olga Valdez
María Cristina Castillo
Carmen Julia Gómez
Rosalía Carvajal
Teresa Rodríguez
Belkys Meteluz Marcos
Altair Rodríguez
Jennifer Yépez
Leidy Steffanía Peña
Contraparte de trabajo del Ministerio de la Mujer
María Ramos, Directora de Programas de Igualdad
Susana Maldonado, Encargada Dpto. de Promoción de los Derechos de la Mujer
Mercedes Pérez P., Encargada Dpto. de Proyectos y Cooperación Internacional
Agradecimientos
A todas las empleadas de empresas privadas e instituciones públicas
que nos permitieron aplicarle la encuesta
A todas las empresas privadas e instituciones públicas
que accedieron a que se aplicara la encuesta a sus empleadas, y en especial a Helados Bon por
permitirnos hacer la prueba del cuestionario
A todas las personas que nos concedieron entrevistas cualitativas
3
INDICE DE CONTENIDO
I.
OBJETIVOS Y ANTECEDENTES ..................................................................................... 5
II. MARCO CONCEPTUAL: REVISIÓN DE LA LITERATURA ........................................ 7
III. EL DESAFÍO METODOLÓGICO DE MEDIR EL ACOSO EN EL TRABAJO:
OBSTÁCULOS REVELAN EVIDENCIAS............................................................................. 15
IV. ANÁLISIS DE LOS HALLAZGOS ................................................................................... 19
4.1 MARCO LEGAL NACIONAL E INTERNACIONAL ....................................................................... 19
4.2 DIMENSIONAMIENTO Y CARACTERIZACIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: UN
ACERCAMIENTO A LO MEDIBLE Y A LO ELUSIVO ......................................................................... 26
4.3 PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LA MUJER TRABAJADORA SOBRE EL ACOSO SEXUAL EN EL
ÁMBITO LABORAL....................................................................................................................... 30
4.4 BOSQUEJANDO A LA MUJER ACOSADA SEXUALMENTE ......................................................... 32
4.5 REACCIONES DE LA MUJER SEXUALMENTE ACOSADA Y DE SU ESPACIO LABORAL: ENTRE LA
SORORIDAD Y LA DESPROTECCIÓN INSTITUCIONAL..................................................................... 36
4.6 LAS HERIDAS ABIERTAS POR EL ACOSO SEXUAL................................................................... 38
4.7 PINCELADAS DEL PERFIL DEL ACOSADOR SEXUAL ................................................................ 39
4.8 EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO: EL MAL CLANDESTINO QUE CARCOME LA OFICINA ........ 41
4.9 RESPUESTA INSTITUCIONAL: SIN PROTECCIÓN SOCIAL NO HAY COHESIÓN SOCIAL ................ 45
V. TOQUE DE CLARÍN: DESDE LO POSIBLE HACIA LO DESEABLE Y QUIÉN
DEBE HACER QUÉ EN ESA TRAVESÍA ............................................................................. 50
VI. EPILOGO: ES POSIBLE LA ERRADICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y MORAL
EN EL ÁMBITO LABORAL EN LA REPÚBLICA DOMINICANA? ................................ 52
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................... 55
4
I.
Objetivos y antecedentes
El creciente acceso de las mujeres al mercado laboral en las últimas décadas, responde, no sólo a una
necesidad económica y de empoderamiento personal, sino también a la conformación - tanto a nivel
internacional como nacional- de un marco jurídico protector, que ha perseguido garantizar el derecho al
trabajo en igualdad de condiciones de trabajo entre hombres y mujeres.
Las mujeres, no obstante, siguen enfrentando un sinnúmero de obstáculos para alcanzar una verdadera
igualdad en el mundo laboral. La mujer trabajadora debe soportar tanto el choque con los roles
tradicionalmente asignados -especialmente el de madre-, como numerosas prácticas discriminatorias,
tanto en el acceso al empleo y al tipo de ocupación, como en el espacio y la relación laboral.
Los casos de acoso sexual y acoso moral (o “mobbing”) en el trabajo constituyen un ejemplo de tales
prácticas discriminatorias y vejatorias. Se trata de una realidad que enfrenta una alta proporción de
mujeres en todo el mundo y que afecta no sólo su integridad y salud física y mental, sino también la
igualdad de oportunidades en el empleo. Aunque también los varones pueden ser y son víctimas de
acoso sexual y moral, la mayor prevalencia se da contra las mujeres trabajadoras, dado que éste se
inscribe en el marco del abuso de poder, la violencia de género y un entorno laboral sexista.
En el país se han realizado pocos estudios para medir la prevalencia del acoso sexual en el ámbito
laboral y sobre el acoso moral no se conoce de ninguno. Dos de los más recientes sobre acoso sexual se
han realizado en Zonas Francas, sector históricamente feminizado: En 2003, la International Labor Rights
Fund (ILRF) y la Fundación Laboral Dominicana realizaron el estudio “Sexual Harrasment in the Export
Processing Zones of the Dominican Republic” que a partir de entrevistas y grupos focales reveló el 40%
de las mujeres entrevistadas habían sido víctimas de acoso sexual en las Zonas Francas.
En el año 2007 el Centro de Investigación para la Acción Femenina (CIPAF) llevó a cabo el estudio “Roles
en Tensión: Madres y Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicanas”, que incluyó una encuesta a 300
trabajadoras del Parque de Zonas Francas de San Pedro de Macorís. A diferencia de los resultados
encontrados por la ILRF, esta investigación reveló una virtual inexistencia de acoso sexual en el Parque
Industrial, ya que tan sólo el 2.7% de las encuestadas afirmó haber sido acosada y otro muy pequeño
3%, dijo conocer de casos de este tipo.
El contraste entre ambos estudios no debe sorprender. La realidad es que el acoso sexual es un
problema de difícil abordaje y un terreno contradictorio. En general lo más frecuente es que el problema
no sea percibido, ya que culturalmente y en determinados entornos, puede ser difícil diferenciar el
coqueteo o el acercamiento con fines amorosos, del acoso sexual. Por otra parte, en el lugar de trabajo
algunos/as pueden percibir el acoso como el resultado de actitudes “provocadoras”. En consecuencia
muchas víctimas de acoso sexual pueden mantenerse calladas, comentarlo tan solo con su círculo más
íntimo y /o no realizar ninguna denuncia antes sus superiores o la instancia responsable en el lugar de
trabajo, por temor a ser juzgadas.
5
A todo lo anterior, se le suma el hecho de que el Código de Trabajo, solo contempla el acoso sexual (el
moral ni se menciona) como una causal de dimisión y no sanciona ni al empleador, ni al agresor. Dada
esta realidad, los inspectores de trabajo sienten que tienen muy limitadas posibilidades de intervención
y admiten que “la mayoría de las mujeres víctimas de acoso sexual desisten de hacer el reclamo
correspondiente por la vía penal y exigen, en su lugar, sus prestaciones laborales” (CIPAF, 2007). Esto
explica que en la Secretaría de Trabajo y en los Tribunales, las denuncias de acoso sexual y moral sean
tan poco frecuentes, tal como revelan nuestros informantes clave.
En virtud de los vacíos y limitantes expuestos, entendemos como importante la realización este
exhaustivo estudio cuyo objetivo es obtener una medición y caracterización del acoso sexual y el acoso
laboral en el trabajo, en los ámbitos público y privado, con prioridad en las áreas de producción y de
servicios con alta prevalencia de empleo femenino, con la finalidad de articular políticas para prevenir y
promover la erradicación de estas prácticas de violación a los derechos humanos y laborales de las
mujeres.
Por tanto esta investigación aporta, por primera vez en el país, información bastante exhaustiva sobre
este problema, sobre su impacto en la fuerza de trabajo femenina, sobre las consecuencias para las
trabajadoras víctimas y la respuesta institucional, lo cual permite formular recomendaciones pertinentes
–tanto de tipo normativo como práctico- para su visibilización y erradicación.
6
II. Marco conceptual: revisión de la literatura
Desde una perspectiva de género, el acoso en el ámbito laboral, sea sexual o moral, se considera como
una forma de violencia contra la mujer y una violación a los derechos de trabajadoras y trabajadores.
Fueron las feministas estadounidenses quienes a mediados de la década de 1970 acuñaron el término
“sexual harassment”, denunciando la existencia de chantajes sexuales en el ámbito laboral que eran
considerados comúnmente como conducta “normal” y lograron el establecimiento de la primera
legislación contra el acoso sexual en el trabajo en la segunda mitad de esta década.
De hecho, las mujeres resultan más frecuentemente afectadas por el acoso sexual debido a su situación
de discriminación y subordinación social, siendo los agresores mayoritariamente del sexo masculino. El
problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y
económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del
trabajo y en el ambiente laboral.
Desde hace varias décadas, el acoso sexual en el ámbito laboral ha sido objeto de estudio y debate por
parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este organismo reconoce que el acoso sexual
en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y sus perspectivas de
empleo y promoción, y aboga por la incorporación de medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas
para progresar en la igualdad. Asimismo, señala que el acoso sexual es una violación de los derechos
fundamentales de los trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un
problema de discriminación, una inaceptable situación laboral y una forma de violencia de género.
De acuerdo a este organismo, los elementos constitutivos del acoso sexual son:
Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la
dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe;
Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o
implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la
formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera
otras decisiones relativas al empleo) y,
Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la
recibe.
El acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en tres grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un
entorno laboral sexista, y un marco de abuso de poder (tanto jerárquico como de género). En primer
lugar, el acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en un contexto de violencia contra las mujeres, es
decir, lo que subyace al mismo es la violencia como instrumento de poder de género. En este sentido, se
defiende que su carácter sexual sería secundario, al tratarse sobre todo de un abuso de poder
masculino.
Por otro lado, se inserta en un entorno laboral sexista, en el que se producen otros actos
discriminatorios contra las mujeres, tales como las diferencias de salario, el reparto de tareas por sexos,
etc. De manera secundaria, se asocia también a otros tipos de acoso que se producen en el ámbito
laboral, tales como el psicológico o moral.
En tercer lugar, se produce en un marco de abuso de poder, y por lo tanto puede acompañar a otro tipo
de conductas abusivas, no sólo sexistas, sino también racistas, homófobas, etc. En este sentido, el acoso
sexual vertical se considera más grave que el ejercido entre compañeros/ as, puesto que en el primer
caso el acosador se aprovecha de una doble posición de ventaja: la que le proporciona ser jefe -y que de
7
él dependan la continuidad en la empresa de la víctima, su sueldo y su promoción-, y la que emana de su
género.
Manifestaciones del acoso sexual en el trabajo
Es difícil elaborar una relación totalmente completa y válida para todas las culturas y tipos de ocupación.
Jane Aeberhard-Hodges, experta en el tema de la OIT, concluye que el acoso sexual en el trabajo puede
adoptar distintas formas enunciadas a continuación:
Contactos físicos, palmadas, caricias, pellizcos, roces con cualquier parte del cuerpo aun cuando
aparenten ser accidentales.
Insinuaciones sexuales, pueden ser de manera directa o indirecta, verbales o a través de
expresiones, movimientos, gestos o señas, hechos con la boca, con los ojos, con las manos o
cualquier parte del cuerpo; a veces hablando con terceros; mediante una canción, dichos,
expresiones populares, etc. Los gestos y otras actividades no verbales pueden ser “movimientos
con el cuerpo, cabeza, brazos, manos, dedos, cara y ojos al expresar una idea, opinión o
emoción. Algunos gestos intentan llamar la atención del sujeto, otros intentan provocar alguna
reacción”.
Comentarios y chistes de contenido sexual, expresados directa o indirectamente, pueden
referirse tanto a la persona acosada como a otra o a un personaje imaginario.
Comentarios y/o chistes sobre el aspecto de la persona, de su cuerpo, peso, talla, estatura, de
sus movimientos, de su vestimenta o bien de su actividad sexual o sensualidad, e igualmente
cuando las expresiones se refieren a su cónyuge.
Exhibición de material pornográfico, referido éste a cualquier imagen, por ejemplo en la pantalla
de la computadora, una fotografía expuesta o expresamente mostrada al sujeto pasivo; dibujos,
libros o revistas, proyecciones.
Una clasificación del acoso sexual ampliamente usada es la siguiente1 :
Acoso físico
•
•
•
Toques no deseados, abrazos, arrinconamiento o besos
Contacto fisico inapropiado
Atentado de violación o asalto
Acoso no físico
•
•
•
•
•
•
•
•
1
Miradas inapropiadas
Avances repetidos o inapropiados por coreo electronico, en un ámbito social, redes sociales, etc.
Invitaciones para salir inapropiadas o repetidas
Preguntas indeseables sobre vida privada, aspecto físico o comentarios ofensivos
Comentarios sexuales sugestivos, o chistes sexuales ofensivos
Fotos sexuales explicitas, posters o regalos ofensivos
Mensajes por el teléfono celular o emails sexualmente explícitos u ofensivos
Presión o requerimiento para tener sexo o hacer actos sexuales.
Fuente: Australian Human Rights Commission (2008). Sexual Harassment National Telephone Survey.
8
En este estudio hemos adoptado la clasificación de acoso sexual (por percepción de las trabajadoras2)
elaborada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Instituto de la Mujer de España en un
estudio publicado en el 2006.
Acoso leve:
Chistes de contenido sexual sobre la mujer
Piropos / comentarios sexuales sobre las trabajadoras
Pedir reiteradamente citas
Acercamiento excesivo
Hacer gestos y miradas insinuantes
Acoso grave:
Hacer preguntas sobre su vida sexual
Hacer insinuaciones sexuales
Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones
Presionar después de la ruptura sentimental con un compañero
Acoso muy grave:
Abrazos, besos no deseados
Tocamientos, pellizcos
Acorralamientos
Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas
Realizar actos sexuales bajo presión de despido
Asalto sexual
Con la intención de medir el acoso sexual no percibido por falta de conciencia sobre la discriminación de
género, en este mismo estudio se definieron dos diferentes niveles de cuantificación, diferenciando el
acoso técnico y el acoso declarado. Conceptualmente, se considera acoso técnico el padecido por una
trabajadora en cualquiera de las situaciones definidas como acoso sexual, independientemente de que
ella lo considere o no acoso sexual. Como acoso declarado se entienden aquellas situaciones sufridas
por una trabajadora y que ella las considera como acoso sexual. En este estudio hemos adoptado estas
definiciones, con una variación en el caso del acoso técnico, el cual lo hemos restringido a las
manifestaciones de acoso no reconocidas por la mujer.
En función de las circunstancias y actitud o comportamiento del agresor, es importante diferenciar
entre:
a) El acoso ambiental, cometido con el propósito de obtener un placer, de alcanzar los
requerimientos sexuales solicitados o simplemente de molestar o perturbar. En el acoso sexual
ambiental no interviene necesariamente la manifestación de poder, pero se persigue
importunar y coartar, sin razón, la función laboral del agredido; de crear un ambiente hostil,
ofensivo, de intimidación o de abuso, muchas veces para lograr que abandone el empleo.
2
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales/Instituto de la Mujer (2006). El Acoso Sexual a las Mujeres en el Ámbito
Laboral. España.
9
b) El acoso por chantaje3, cuando interviene la promesa o la simple insinuación de cualquier
beneficio relacionado con la relación de trabajo, en la cual se aprovecha la subordinación de la
persona acosada o, en caso contrario, se le intimida, amenaza o bien se restringen, limitan,
disminuyen o impiden aumentos en los beneficios a que tiene derecho con motivo del
desempeño de su trabajo.
La aceptación o el rechazo de los requerimientos sexuales pueden producir efectos positivos o
negativos. Entre los positivos se encuentran la obtención de prestaciones (“derecho de pernada”), el
aumento de prestaciones, el cambio benéfico en la asignación de tareas, disminución de cargas o de
responsabilidades laborales. Entre los efectos negativos se destacan, el obtener el empleo, el despido,
la disminución de cualquier derecho o privilegio, la negación de prestaciones, un ambiente hostil, el
cambio negativo en la asignación de las tareas, aumento de cargas o responsabilidades laborales, la
valoración o calificación inapropiada en el desempeño del trabajo y transferencias de puesto o de lugar
de trabajo.
Por el tipo de relación laboral entre la persona acosadora y la acosada, se distinguen:
A. Acoso sexual en el trabajo en sentido estricto, cuando existe una relación de trabajo o cuando
el sujeto activo sea un familiar o representante del empleador en el centro de trabajo
(supervisor, jefe, pagador).
B. Acoso sexual en el trabajo, cuando no exista subordinación laboral. Podría considerarse como
acoso entre compañeros de trabajo y extenderlo al hostigamiento proveniente de los directivos
o delegados sindicales o miembros de organizaciones sindicales a las cuales pertenezcan ambos
sujetos.
C. Acoso sexual en el trabajo cometido por terceras personas:
a) Clientes o visitantes del empleador.
b) Proveedores de bienes o servicios de la empresa, centro de trabajo del empleador o
relacionados con sus actividades, entre ellos: agentes de ventas, distribuidores, personal
de mantenimiento, asesores o ayudantes que no pertenecen a la misma planta de
trabajo.
D. Acoso sexual cometido por autoridades, cuando el acosador es un servidor público entre
quienes pueden considerarse a los:
a) Inspectores de trabajo (o cualquiera de sus ramas, incluso tratándose de seguridad
social), procuradores, auxiliares, consultores o asesores en las dependencias de
atención a los trabajadores.
b) Inspectores, supervisores u otros de cualquier dependencia gubernamental.
c) Médicos, cuando pertenecen a instituciones de seguridad social o dependencias
encargadas de los exámenes médicos, evaluaciones y atención a la salud en general
respecto de los trabajadores.
e) Autoridades del Poder Judicial.
3
Los canadienses y norteamericanos identifican esta clase de acoso como quid pro quo sexual harassment (acoso
sexual quid pro quo), en el cual son condicionantes la existencia de una relación de trabajo y el nivel superior
jerárquico del sujeto activo.
10
Efectos en la victima
Las personas acosadas sexualmente quedan expuestas a varios problemas leves o hasta graves, que
pueden repercutir tanto en la salud física como en la mental, y cuyas consecuencias pudieran afectar la
esfera doméstica, familiar o sentimental. Puede ocurrir la posibilidad de que la denuncia del acoso se
revierta con una denuncia por difamación perjudicando a la propia víctima.
El acoso sexual daña la salud física, siendo algunas de sus consecuencias dolores de cabeza, cuello u
otros puntos afectados generalmente por la tensión muscular que se produce por indicios de temor e
inseguridad, lo que puede trascender y provocar otros padecimientos mas graves como pueden ser, los
trastornos gastroduodenales y la hipertensión. La salud mental puede ser seriamente afectada con la
ocurrencia de depresión, insomnio, ansiedad y otras consecuencias. Sus secuelas en ese plano pueden
ser de largo plazo, dificultándole a la victima su desempeño laboral en sucesivos empleos.
En cuanto a la salud social es de considerarse el ambiente poco agradable en que conviven los
colaboradores, empleados y en general la comunidad laboral que se forma; además de que pueden
resultar afectados de manera indirecta los terceros (proveedores, distribuidores, clientes), con
repercusión negativa en las relaciones humanas y en la productividad .
Repercusiones para la empresa o institución empleadora
Para la empresa o centro de trabajo también existen consecuencias negativas ya que el estímulo y el
rendimiento de la persona acosada disminuyen en cantidad y en calidad, haciendo aumentar los riesgos
de trabajo, así como el ausentismo y la dificultad de trabajar en equipo.
En el cuadro siguiente, la OIT sintetiza las principales consecuencias del acoso sexual.
11
Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT).
El acoso moral o mobbing
El acoso moral en el trabajo (conocido también como mobbing 4) es un fenómeno emergente, que en los
últimos años se ha constituido como un problema silencioso cada vez más extendido. El mobbing fue
definido por primera vez en el 1990 por el psicólogo sueco H. Leymann como “un terror psicológico en el
trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias
personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posición débil y a la
defensiva”.
El Centro Ricerche Affari Sociali (2004) lo define como un “hostigamiento frecuente, tormento o
discriminación y exclusión en el lugar de trabajo por un colega y/o superiores por un periodo de tiempo
relativamente prolongado. Tiene consecuencias severas en la salud y puede llevar a problemas de tipos
psicológicos y síntomas depresivos”.
Marie-France Hirigoyen (2003)5 tipifica el acoso moral como “una violencia insidiosa, fría, socarrona,
más peligrosa como más invisible. Se alimenta de pequeños ataques repetidos, a menudo tienen lugar
cuando no hay testigos, a veces son no verbales o son ambiguos, sujetas a una doble interpretación.
Cada ataque tomado separadamente no es realmente grave. Pero el efecto acumulativo de los
microtraumatismos frecuentes y repetidos constituye la agresión”.
El acoso moral en el trabajo también se define 6 como toda conducta abusiva (gestos, palabras,
comportamiento, actitud, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o
contra la integridad psíquica o física de un/a asalariado/a, y pone en peligro su trabajo o degrada el
clima laboral. Esta autora agrega que “se trata de excluir una persona de una comunidad sacándole poco
a poco la identidad, la función, la condición y la imagen, con tal de desintegrarla socialmente, anularla
simbólicamente”.
Hirigoyen ha elaborado una lista de manifestaciones de acoso moral, entre las cuales se destacan:
Injurias, insultos verbales
Amenazas verbales, intimidaciones
Retención de informaciones
Declaraciones sexistas, racistas
Negación de la comunicación
Gestos con connotación sexual
Ridiculización en público
Rumores malintencionados, maledicencia
Burlas por una enfermedad o una particularidad física
Atentar contra la reputación
4
Término inglés que significa 'acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'.
5 Jornada sobre acoso moral en el trabajo - Barcelona, 9 de mayo de 2003
http://www.conchadoncel.com/Contenidos/Mobbing/HirigoyenAcosoTrabajo2003.pdf
6
Hirigoyen, Marie-France (1998). “Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien” França: Syros.
12
Ataques a creencias religiosas u opiniones políticas
Olvidos repetidos de informar sobre las reuniones
Empuja o agresión física mínima
Críticas injustificables relativas al trabajo
Según Hirigoyen, aunque el acoso moral tenga lugar en cualquier área económica donde el sistema de
organización lo permita, los sectores de trabajo más expuestos son la administración pública, el sector
médico y la enseñanza.
A nivel internacional se ha determinado que se trata un mal que también afecta de manera especial a
las mujeres, igual que el acoso sexual. En cuanto a sus efectos, además de la dificultad que representa
para las víctimas mantener un rendimiento laboral óptimo, el mobbing acarrea graves consecuencias su
salud incluyendo daños psicosomáticos, por las humillaciones, las vejaciones y las calumnias a las que la
persona se ve sometida. Igual que en el acoso sexual, sus secuelas en el plano emocional pueden ser de
largo plazo, dificultándole a la victima su desempeño laboral en futuros empleos.
Por otro lado, tanto el acoso sexual como el mobbing implican un costo significativo para el empleador o
la empresa ya que disminuye la productividad, aumenta el absentismo laboral y ocasiona cambios
recurrentes de personal.
Iñaki Piñuel, uno de los más destacados expertos españoles sobre el tema, estima que el 9 % de la
población activa de España está afectada por el acoso moral 7. Afirma que “la investigación del tamaño
de este problema es una asignatura pendiente en los países de Iberoamérica, en los que las
características de sus entornos laborales hacen esperar tasas de mobbing superiores al 20 % del total de
trabajadores”.
De acuerdo a sus estudios realizados en España por dicho experto, las modalidades principales de acoso
psicológico son el mobbing descendente (de jefe a subordinado), que supone el 70% de los casos, el
mobbing horizontal (de compañero a compañero) que alcanza al 12 % de los casos, el mobbing
ascendente que supone el 9% y otras fuentes de maltrato laboral externas (clientes, pacientes, alumnos)
suponen otro 9% del total de los casos. Piñuel considera que el trabajador que resulta objeto de
mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón, resulta amenazante para la persona o
grupo que le hostiga y que el factor más frecuentemente aducido por quienes padecen acoso
psicológico en el trabajo son los celos por una competencia o capacidad profesional extraordinaria.
Katrina Gutiérrez (2008) destaca que las organizaciones en las que se propaga esta práctica suelen ser
rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o un déficit en la calidad
de las tareas a realizar, u organizaciones en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas
no aceptan.
Espada Guerrero (2010), en referencia a la realidad dominicana, afirma lo siguiente:
7
“El Mobbing se manifiesta sobre todo en las administraciones públicas”. Entrevista a Iñaki Piñuel en Septiembre del 2008.
http://www.acosomoral.org/pinuel14.htm
13
“….aunque este, el acoso moral o mobbing no se encuentre tipificado en la normativa laboral
dominicana, no es menos cierto que existe y que se practica de manera cotidiana contra un (a) empleado
(a) cuyo superior(a) desea que abandone su puesto de trabajo sin “responsabilidad” para él , dejando la
vacante para ser adjudicada dicha plaza a “otro u otra” que goce de las simpatías del encargado, o
evitar la sombra que el empleado pueda hacer gravitar sobre el jefe o encargado, o que por tales
presiones abandone “renunciando” a sus prestaciones laborales, aunque las reivindicaciones sociales son
irrenunciables al tenor de espíritu del Código laboral, no es menos cierto que se soslayan las
obligatoriedades de las mismas por desconocimiento del empleado o asalariado objeto del mobbing”.
14
III. El desafío metodológico de medir el acoso en el trabajo: obstáculos
revelan evidencias
Tanto en América Latina como en Europa, las experiencias de estudios para medir la prevalencia del
acoso sexual y moral en el lugar de trabajo han mostrado las dificultades metodológicas para obtener
información sobre este problema. A pesar de numerosas e innovadoras formas de abordaje y la
utilización de técnicas de investigación variadas y combinadas, se sigue considerando que la mayoría de
las veces los resultados obtenidos son muy limitados y se acercan muy poco a la magnitud del problema.
Se han barajado numerosas hipótesis para tratar de explicar por qué una trabajadora que no duda en
denunciar una situación de discriminación, de malas condiciones de trabajo o salario, sin embargo no
parece reconocer o teme reconocer que es o ha sido objeto de acoso, en especial de acoso sexual, ya
sea por un superior como de un compañero de labores.
Quizás en esta situación subsistan las mismas mediaciones culturales que en los años 70 y 80 hacían que
las mujeres no acudiesen a los tribunales en caso de agresión de su pareja o cuando resultaban víctimas
de una violación. Sólo una persistente desmitificación del carácter “privado” de la violencia intrafamiliar
y la creación de legislaciones especializadas y un intenso trabajo de sensibilización social hacia la
violencia doméstica y la violación sexual han hecho posible que en el presente siglo las mujeres
empiecen a acudir a la denuncia y a la presentación de cargos.
Partiendo de esta compleja realidad que oculta el acoso, este estudio partió de un levantamiento
exhaustivo de información documental y aplicó técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo para
levantar información primaria, descritas abajo. Se tomaron todas las medidas posibles para maximizar la
calidad de la información, incluyendo la utilización de encuestadoras experimentadas y entrenadas.
Nos propusimos también realizar una revisión exhaustiva de los casos de acoso sexual y moral
presentados como denuncias en el Ministerio de Trabajo, en el Ministerio de la Mujer y en el Ministerio
de Administración Pública (SEAP). Este esfuerzo resultó infructuoso por distintas razones.
Técnicas Cualitativas
a. Entrevistas a informantes clave
A partir de un cuestionario semi-estructurado se realizaron entrevistas a profundidad a informantes
clave de distintos tipos:
Funcionarios/as del Ministerio de Trabajo
Funcionarios/as del Ministerio de Administración Pública
Funcionarios/as del Ministerio de la Mujer
Dirigentes de federaciones sindicales
Gerentes de recursos humanos de empresas privadas
Personal de tribunales laborales
Víctimas de acoso sexual y moral
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b. Grupos focales
Se realizaron cuatro grupos focales, en distintos sectores:
Grupo focal con empleadas domesticas, en coordinación con la Confederación Nacional de
Unidad Sindical (CNUS)
Grupo focal con empleados del Ministerio de Administración Pública
Grupo focal con empleadas el Ministerio de Administración Pública
Grupo focal con afiliados/as al Colegio Dominicano de Psicólogos (CODOPSI).
Técnicas cuantitativas
a. Encuesta telefónica
Aprovechando la altísima cobertura de la telefonía (móvil y residencial) y la privacidad de la
comunicación telefónica se aplicó una encuesta sobre acoso sexual y moral. Gestionamos con la
empresa Páginas Amarillas la compra de bases de datos de dos zonas del Distrito Nacional: Zona 35
(Ensanche Naco y La Yuca) y Zona 37 (La Castellana y Los Prados). Esta base de datos está compuesta
por 3,000 números de teléfonos fijos.
Fue extraída una muestra aleatoria de cien casos y doscientas sustituciones. Solo se lograron 468
entrevistas completas debido principalmente a la negativa de las mujeres. Varios factores podrían
explicar este precario resultado. Por un lado, dado que no hay tradición de esta modalidad de encuesta,
las personas mostraban mucha desconfianza ante el origen desconocido de la llamada y en su mayoría,
no entendían por que habían sido seleccionadas. En segundo lugar, en nuestra cultura, caracterizada
por la primacía de las relaciones primarias, la entrevista cara a cara suscita más confianza que la
entrevista telefónica anónima. Una evidencia de la anterior aseveración es la conocida renuencia a
realizar pagos vía telefónica, una práctica muy común en los países desarrollados.
b. Encuesta a empleadas de empresas privadas y de instituciones públicas
Este levantamiento de terreno, en la modalidad de entrevista cara a cara, permitió obtener evidencia
sustantiva de calidad sobre la prevalencia del acoso sexual y también del acoso moral, que sufren las
mujeres, las distintas modalidades de dicho acoso, la percepción que tienen las mujeres del mismo, el
perfil del acosador, la búsqueda de apoyo, entre otras variables.
Con el objetivo de obtener una medición más cercana a la realidad, se pregunto directamente a las
entrevistadas si habían sido acosadas y luego, a las que respondieron negativamente se les pregunto si
habían experimentado alguna (s) de las manifestaciones de acoso, sin enunciar dicha palabra (ver
cuestionario anexo).
A partir del marco muestral suministrado por la Oficina Nacional de Estadística, fue seleccionada una
muestra aleatoria de 19 instituciones públicas y 38 empresas privadas, ubicadas en el Distrito Nacional y
la Provincia de Santo Domingo. Para el sector privado, la muestra cubrió tres ramas de actividad
económica:
8
Este pequeño número de casos no permite presentar tabulaciones.
16
•
•
•
Sector Hoteles y restaurantes
Sector Intermediación financiera
Sector industrial
El tamaño original de la muestra era de 1,525 empleadas, pero sólo se pudieron realizar 1,049
entrevistas completas, al concluir cuatro meses de intensos y exhaustivos esfuerzos, cuyos resultados se
detallan a continuación:
Sector
19 Instituciones públicas
Entrevistas
realizadas
533
38 Empresas privadas
516
Lugar donde se realizaron las entrevistas
En 9 se hizo dentro de la oficina/dieron
permiso
En 10 se hizo fuera porque no respondieron
En 16 se hizo dentro de la oficina/dieron
permiso
15 se negaron
7 no respondieron a la solicitud
Desde el mes de noviembre del 2009 estuvimos gestionando, a través del Ministerio de Administración
Pública (MAP), la coordinación para hacer las entrevistas presenciales en las instituciones públicas
seleccionadas en la muestra. Luego de dos meses requiriendo la respuesta, el Ministerio declaró que no
le competía hacer esa coordinación.
Durante el mes de enero y parte de febrero, por razones humanitarias, el personal de CIPAF tenía que
priorizar las labores de solidaridad con Haití, devastado por el terremoto, por lo cual no pudimos iniciar
el trabajo de campo. A mediados de marzo, el Ministerio de la Mujer envió cartas a las instituciones
públicas seleccionadas en la muestra requiriendo permiso de los/as ministros/as para llevar a cabo las
entrevistas dentro de las instituciones. Dicha carta no nos permitió ir directamente a las instituciones a
aplicar la encuesta, pues requerían que esperáramos la respuesta oficial a la misma. Durante tres y
cuatro semanas estuvimos llamando diariamente a las instituciones requiriendo esta respuesta.
En enero del 2010 empezamos a contactar las 38 instituciones privadas que salieron en la muestra. La
primera táctica empleada fue llamar por teléfono, nos identificábamos y solicitábamos confirmar el
correo electrónico y/o número de fax de los/as encargados de recursos humanos de las empresas para
pedir citas presenciales. En esta conversación telefónica inicial, optamos por no referirnos al tema del
acoso sino que usamos la expresión “estudio sobre condiciones y riesgos de trabajo en empresas
privadas e instituciones públicas”.
En esa entrevista presentábamos los objetivos y metodología del estudio, así como el cuestionario, para
así conseguir los permisos de hacer la encuesta dentro de las empresas. Esto resulto ser un trabajo muy
difícil pues casi ninguna empresa respondió a correos ni llamadas por teléfono y las que nos dieron las
citas, luego de darles todas las explicaciones, se negaron a participar en el estudio o nos decían que
necesitaban permisos de los dueños o directores de la empresa para poder dejarnos acceder al
personal. Esto implicó una espera de 3 a 4 semanas para que nos respondieran. A las empresas que nos
17
concedieron las citas les enviamos luego una carta de agradecimiento y de garantía de confidencialidad.
Ese gesto tampoco evitó la demora de semanas en obtener la respuesta.
En vista de los pobres resultados de este acercamiento, aplicamos una segunda táctica consistente en
enviar a las empresas una carta firmada por la Directora de CIPAF, a través de mensajero, requiriendo
directamente permiso para hacer el estudio y garantizándoles la confidencialidad. Luego de dicho envío,
llamábamos por teléfono y la respuesta tardaba entre 2 y 3 semanas. Esta táctica fue más fructífera (16
empresas accedieron), pero tampoco funcionó del todo pues los/as encargados/as de recursos humanos
tardaron semanas en responder, muchas veces alegando necesitar permiso de niveles jerárquicos
superiores. Luego a dichas empresas les enviamos una carta de agradecimiento y reconocimiento a su
responsabilidad social.
Las empresas que se negaron a ser parte del estudio se justificaron alegando tener gran carga de trabajo
y otras no dieron excusa alguna. Hubo una empresa 9 en la cual la encargada de personal dio la
autorización y cuando el equipo de encuestadoras se presentó, esta empleada se retractó alegando que
su jefe negó el permiso.
La tercera tentativa consistió en que un grupo de encuestadoras se colocaba afuera de empresas e
instituciones a la hora de almuerzo o salida de la jornada laboral a hacer las entrevistas a las empleadas
que iban saliendo. Este procedimiento no pudo ser aplicado en los casos de empresas donde el personal
sale en transporte colectivo provisto la propia empresa. Tuvimos que aplicar esta metodología inclusive
en instituciones públicas que no respondieron a la solicitud. Este procedimiento conllevaba la dificultad
de encuestar a las altas ejecutivas y además, el ritmo era lento porque muchas empleadas se negaban
debido a los compromisos familiares post jornada laboral .
La extensa demora de las empresas privadas e instituciones públicas en responder a la solicitud de
autorización para aplicar la encuesta y la negativa de un gran porcentaje de ellas se puede interpretar
como una evidencia, encontrada por serendipity, de la falta de conciencia sobre la magnitud y
consecuencias del acoso sexual y moral contra las mujeres en el ámbito laboral.
9
Es una empresa de zona franca, de capital extranjero, con sede en Alemania.
18
IV. Análisis de los hallazgos
4.1 Marco legal nacional e internacional
Constitución de la República Dominicana
La nueva Constitución Dominicana 10, proclama el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y
reconoce la especificidad de los derechos de las mujeres por primera vez en la historia constitucional del
país. Dicho reconocimiento, sin embargo, ya se encontraba en diversos instrumentos internacionales
adoptados por el Estado Dominicano. Aún así, este paso constituye un importante avance en la
constitucionalización de dichos preceptos.
El artículo 39 de la Carta Magna proclama el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y afirma
que “todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, reciben la misma protección y trato de las
instituciones, autoridades y demás personas y gozan de los mismos derechos, libertades y
oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de género, color, edad, discapacidad,
nacionalidad, vínculos familiares, lengua, religión, opinión política o filosófica, condición social o
personal.” Para garantizar dicha igualdad se el Estado Dominicano se compromete a “promover las
condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad sea real y efectiva, así como a garantizar la
erradicación de las desigualdades y la discriminación de género”.
En el ámbito laboral, el artículo 62 contempla el trabajo como un “derecho, un deber y una función
social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado”. Por consiguiente, es finalidad esencial del
Estado garantizar la “igualdad y equidad de mujeres y hombres” tanto para acceder a un empleo como
durante la prestación del servicio. Además, este artículo promulga como derechos básicos de los
trabajadores y trabajadoras el respeto a la “capacidad física e intelectual”, a la intimidad y a la dignidad
personal”.
Código de Trabajo
El Código de Trabajo de la República Dominicana fue promulgado en el 1992 a través de la Ley 16-92 11.
Tiene como objeto regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, además de
proveer los medios para conciliar sus respectivos intereses.
Es importante mencionar que muchos de los logros adquiridos en el Código de 1992, fueron posibles
gracias al surgimiento de un marco jurídico internacional, que propugnó por el reconocimiento de la
plena igualdad de derechos entre hombres y mujeres. Organismos internacionales como la
Organización de Naciones Unidas (ONU), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), junto al
movimiento de mujeres, fueron los principales impulsores de este avance hacia la equidad de género.
Así pues, el Código de Trabajo de 1992 prohíbe, en su Principio Fundamental VII, todo tipo de
discriminación, sea por “sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política,
10
Constitución de la República Dominicana, proclamada el 26 de enero. Publicada en la Gaceta Oficial No. 10561, del 26 de
enero de 2010.
11
Ley que aprueba el Código de Trabajo de la República Dominicana, 16-92, del 29 de mayo de 1992, G.O. 9836.y Legislación
Complementaria, Santo Domingo, 2007.
19
militancia sindical o creencia religiosa”. La no discriminación por razón de género se deriva del principio
anterior y se complementa con el Principio Fundamental X y con el artículo 231, que afirman la igualdad
de derechos y obligaciones entre trabajadores y trabajadoras.
Este también se refiere al acoso sexual en su artículo 47.9, que le prohíbe a los empleadores ejercer
cualquier acción “que pueda considerarse de acoso sexual”, así como “apoyar o intervenir en caso de
que lo realicen sus representantes”. Sin embargo, no contempla ningún tipo de sanción para el
empleador -o para los representantes que incumplan con dicha prohibición-, ya que el mismo no está
tipificado como una infracción laboral sujeta a sanciones penales.
El acoso sexual en el Código Laboral se contempla, únicamente, como una justa causa de dimisión12
para el trabajador o la trabajadora. Esto significa que los inspectores no pueden levantar un “acta de
infracción ante dicha violación”, sino que, de acuerdo con el Código, el o la trabajadora víctima de acoso
sexual adquiere un derecho de dimisión que le permitirá obtener todas sus prestaciones laborales o
exigirlas por la vía judicial en caso de que les sean denegadas.
En la práctica, los casos de acoso sexual llevados a tribunales son muy escasos13. De acuerdo al
Magistrado Herrera Carbuccia, Juez Presidente de la Corte de Trabajo de San Pedro de Macorís, en la
entrevista que nos concediera, hay varios factores jurídicos que influyen en este escenario, siendo los
más importantes: la exigibilidad del saldo de la prueba por parte de la víctima, y la falta de protección
legal, para los testigos que declaran en los tribunales. A pesar de esto, son los tribunales, aun cuando no
tienen un alto nivel de conciencia sobre la violencia laboral, que han ido, poco a poco, abriendo el
campo con respecto a la violencia laboral en base a los derechos constitucionales, la violación a la
intimidad, violación a la persona y a la personalidad, violación a la privacidad y violación a los derechos
de los trabajadores.
En cuanto al acoso moral en el trabajo, nuestra legislación laboral no contempla una prohibición expresa
de este tipo de atentado contra los derechos de los trabajadores y trabajadora. Aún así, la Corte de
Apelación de San Pedro de Macorís ha considerado que el acoso moral es contemplado implícitamente
por nuestro Código de Trabajo en su artículo 47 numeral 10, que prohíbe "ejecutar cualquier acto que
restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley". También se encuentra en el Principio
VII del Código de Trabajo, que prohíbe "cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia
sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la
persona del trabajador ".
Esta corte ha definido el acoso moral como "cualquier manifestación de una conducta abusiva y
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, con el fin de poner
en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo"14.
La Suprema Corte de Justicia también se ha pronunciado sobre el acoso moral en el trabajo. En la
sentencia No. 336-2006-00197 la SCJ se pronunció sobre "la facultad que concede la ley al empleador
12
La dimisión, de acuerdo con el Artículo 96 del CT “es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador”, cuando el
empleador ha incurrido en las faltas graves enumeradas en el artículo 97 del mismo.
13
Montero, R. El Acoso Sexual en el Trabajo: su Sanción en el Orden Laboral y Penal. Editora Centenario. Santo Domingo, 1998.
14
Sentencia No. 386-06 del 31 de octubre del año 2006 (Corte Laboral San Pedro Macorís).
20
para introducir modificaciones en las modalidades de la prestación del servicio contratado", incluida en
el artículo 41 del CT (también conocida como jus variandi)15. Nuestro más alto tribunal consideró que
dicho derecho "no puede ser utilizado por los empleadores de manera caprichosa *…+ pues cambios
realizados en forma reiterada, sin que la empresa los justifique son asimilados al acoso moral o
mobbing laboral, que constituyen situaciones que por atentar contra la dignidad y tranquilidad síquica
del trabajador le resulten insoportables y como tal causales de dimisión".
Código Penal
La Ley 24-97, del 26 de enero de 1997 -que reforma el Código Penal- tipifica y sanciona la “violencia
intrafamiliar”, y dentro de ésta, el acoso sexual. Dicha Ley define el acoso sexual en su artículo 333-2
como “toda orden, amenaza, constreñimiento u ofrecimiento destinado a obtener favores de naturaleza
sexual, realizado por una persona que abusa de la autoridad que le confieren sus funciones”. La pena
que conlleva dicha infracción es de un año de prisión y multa de cinco mil a diez mil pesos.
La no tipificación del acoso sexual como una infracción penal-laboral, ha hecho que cualquier reclamo
en justicia de trabajadoras víctimas de esta violación a sus derechos, se vea obligada a recurrir al ámbito
penal. De lo contrario, como se explicó anteriormente, sólo podrá invocar el acoso como una justa causa
de dimisión.
Ley No. 41-08 de Función Pública
Esta ley promulgada en el 2008 tiene por objeto “regular las relaciones de trabajo de las personas
designadas por autoridad competente para desempeñar los cargos presupuestados para la realización
de funciones públicas en el Estado, los municipios y las entidades autónomas, en un marco de
profesionalización y dignificación laboral de sus servidores”.
En su Artículo 84 esta ley establece que constituyen falta de tercer grado cuya comisión dará lugar a la
destitución del cargo, el “valerse de influencias jerárquicas para acosar sexualmente a servidores
públicos en el Estado, o valerse del cargo para hacerlo sobre ciudadanos que sean usuarios o
beneficiarios de servicios del órgano o entidad a la que pertenezca el servidor público”.
En su Artículo 58 establece que es un derecho de todos los servidores públicos sujetos a esta ley,
“Recibir un tratamiento justo en las relaciones interpersonales con compañeros de trabajo, superiores y
subalternos, derivadas de las relaciones de trabajo”.
Reglamento de Estatuto del Docente
Fue establecido mediante el Decreto No. 639-O3 emitido en el año 2003. Este Reglamento aplica a
los/as educadores/as, los/as empleados/as técnico-docentes y los/as funcionarios/as administrativodocentes. Estatuye que este personal deberá “abstenerse de ejercer maltratos físicos, morales y acoso
sexual a sus estudiantes, compañeros de trabajo y personal bajo su responsabilidad”. Estipula que es
causa de cesantía el “haber sido imputado por delitos contra la dignidad de las personas, su honor y su
15
De acuerdo con el referido artículo, esta prerrogativa puede ser ejercida "siempre que esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador".
21
propiedad, tales como el acoso sexual, violaciones, abuso deshonesto, incesto contra alumnos/as,
docentes, compañeros y pares”.
Proyecto de Ley que sanciona el acoso sexual en las instituciones públicas y privadas
En el año 2008 la Cámara de Diputados fue apoderada de un proyecto de ley sometido por el Diputado
Gustavo Sánchez que propone sancionar el acoso sexual en las instituciones públicas y privadas, con el
objetivo de prevenir y castigar las diversas formas de acoso sexual contra las personas, sin importar su
sexo, raza, edad, o condición.
Establece que cuando el acoso sexual estuviese debidamente acreditado será sancionado con medidas
disciplinarias impuestas por la empresa o la institución docente, sin perjuicio del derecho de la víctima a
demandar ante los tribunales penales.
Otra sanción sería la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad por presunción de justa
causa, cuando la institución así lo invoque y en los lugares de trabajo, da lugar a dimisión justificada de
conformidad con las previsiones del artículo 96 de Código de Trabajo. También estipula una multa entre
10 y 30 salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo
tolere y un año de prisión cuando es cometido contra niños, niñas y adolescentes, cometidas por
personas depositarias de la autoridad de una institución pública o privada, entre otras situaciones.
La iniciativa dispone que las víctimas puedan poner en conocimiento a la Secretaría de Estado de
Trabajo, a las autoridades públicas responsables de los Centros Académicos y a las autoridades
administrativas la ocurrencia de una situación de acoso sexual. El proyecto fue remitido a estudio de la
Comisión Permanente de Justicia, perimió y no ha vuelto a ser presentado.
Convenios Internacionales
La República Dominicana es signataria y ha ratificado -e incorporado a su “bloque constitucional”-16 los
principales Tratados Internacionales en materia de derechos humanos, los cuales a su vez establecen la
prohibición de cualquier tipo de discriminación hacia la mujer: la Declaración Universal de Derechos
Humanos17, el Pacto de los Derechos Civiles y Políticos18, el Pacto de Derechos Económicos y Sociales19, la
Convención Americana sobre Derechos Humanos20, y la Convención sobre la Eliminación de Todas las
16
De acuerdo con el artículo 3 de la Constitución “la República Dominicana reconoce y aplica las normas del Derecho Internacional general y
americano en la medida en que sus poderes públicos las hayan adoptado”. El artículo 10, a su vez, afirma que la lista derechos contenida en los
artículos 8 y 9 “no es limitativa, y por consiguiente, no excluye otros derechos y deberes de igual naturaleza”. La Suprema Corte de Justicia ha
entendido que en virtud de ambos artículos, es incorporada a nuestro sistema constitucional la “normativa supranacional conformada por los
Tratados y Convenciones internacionales que reconocen derechos fundamentales”( SCJ, Resolución No. 1920-2003, del 13 de noviembre de
2003).
17
Adoptada por la Resolución 217 A (iii) de la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Su artículo 23 afirma el
derecho de toda persona al trabajo, a igual salario por igual trabajo, a una remuneración equitativa, “que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana”.
18
Res. A.G. 2200A (XXI), O.N.U., Supp. No.16, 52, U.N. Doc.A/6316, 999 U.N.T.S. 171, del 16 de diciembre 1966.
Ratificado por la Congreso Nacional de la República Dominicana el 4 de enero de 1978. Su artículo obliga a los Estados Partes a “garantizar a
hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto”
19
Res. A.G. 2200A (XXI), O.N.U, 21, Supp. No. 16, UN Doc. A/6316, 993 U.N.T.S. 3, del 16 de diciembre de 1966. Ratificado por la Congreso
Nacional de la República Dominicana el 4 de enero de 1978. Su artículo 7(a)(i) propugna por una igual remuneración por igual salario entre
hombres y mujeres y porque se les garantice a las mujeres iguales condiciones de trabajo.
20
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José) de la OEA, G.A.S. Treaty Ser. No. 36, 1144 U.N.T.S. 123, del 22 de
noviembre de 1969. Ratificada por el Congreso Nacional de la República Dominicana el 19 de abril de 1978. Su artículo 24 afirma el derecho de
toda persona a igual protección de la ley, sin discriminación.
22
Formas de Discriminación Racial21.
Pero además, ha ratificado la Convención Belem do Pará, sobre la violencia contra la mujer, y la
Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW, por sus
siglas en ingles).
La Convención Belem do Pará contempla, específicamente, “el acoso sexual en el lugar de trabajo”,
como una forma de violencia física, sexual y psicológica contra la mujer22. Como Estado parte de dicho
Tratado, el país ha asumido entonces la obligación de adoptar “políticas orientadas a prevenir, sancionar
y erradicar dicha violencia”, así como de adaptar su legislación interna a través de “normas penales,
civiles y administrativas”23 necesarias para tales fines.
La CEDAW define la “discriminación contra la mujer” como toda “distinción, exclusión o restricción
basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y
la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”24. Así, en el Art. 11.1 de la Convención se establece que
los Estados que la hayan ratificado “adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo”.
En base a ello, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer aprobó en 1992 una
recomendación sobre la violencia contra la mujer, estableciendo que “el hostigamiento sexual puede
constituir un problema de salud y de seguridad, y es discriminatorio cuando la mujer tiene motivos
suficientes para creer que su negativa podría causar problemas de relación con su trabajo, incluso con la
contratación o el ascenso o cuando crea un medio de trabajo hostil”. De este modo, el Comité para la
Eliminación de la Discriminación contra la Mujer recomienda que los Estados adopten las medidas que
sean necesarias para proteger a la mujer contra todo tipo de violencia, incluido el hostigamiento sexual
en el trabajo.
Por último, nuestro país ratificó en 1964 el Convenio 111 de la OIT, relativo a la Discriminación en
Materia de Empleo y Ocupación, el cual prohíbe cualquier “distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” 25.
Además, este Convenio obliga los Estados parte a “llevar a cabo una política nacional que promueva (…)
la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto”. Para garantizar el cumplimiento de dicha política, los Estados
21
Res. A.G. 2106 A (XX), 660 U.N.T.S, 21 de diciembre de 1965. Ratificada por el Congreso Nacional de la República Dominicana el 25 de mayo
de 1983. Su artículo 5, obliga a los Estados Parte a garantizar “el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley”, incluyendo “el derecho al
trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario
por trabajo igual y a una remuneración equitativa y satisfactoria.
22
Véase artículo 2, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, suscrita en el 24º Periodo
Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la OEA, 9 de junio de 1994. Ratificada por el Congreso Nacional de la República Dominicana el
7
de marzo de 1996.
23
Idem, artículo 7.
24
Véase art. 1 de la CEDAW
25
Convenio sobre la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, No. 111, OIT, adoptado el 4 de junio de 1958 por la 42º Conferencia de
la OIT y Ratificado por el Congreso Nacional.
23
parte están obligados a promulgar leyes y promover programas educativos y a derogar o modificar las
disposiciones legislativas que resulten discriminatorias.
Legislación internacional
Hasta mediados de la década de 1980 pocos países tenían una legislación explícita sobre acoso sexual y
la tendencia observada en las décadas posteriores es la aplicación a este problema de otras
disposiciones más generales, dando lugar a una importante jurisprudencia.
Desde principios de la década de 1990 muchos más países han promulgado normativas específicas, por
lo que resulta conveniente mencionar algunas de las más importantes que pueden servir de referencia
para mejorar y ampliar nuestro marco legal. Son más de 35 países26 los que sancionan específicamente
el hostigamiento sexual en el trabajo. A continuación se señalan algunas definiciones legales27:
A) En Australia, la ley de 1984 sobre discriminación sexual, define al hostigamiento sexual como:
la actitud de una persona que produce un acercamiento o hace un requerimiento sexual a otra
que lo acepta al considerar que el rechazo le puede significar una desventaja en su empleo o
trabajo, o puede dificultar su posibilidad de acceder a éste.
B) En Canadá, el Código Penal, en la División XV.I de la parte Tercera, lo considera como
conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual que el acosador sabe, o debería
saber, que es ofensivo para la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, a) por el cual se
ofende o se humilla a cualquier empleado, o b) que en situaciones razonables pudiera
considerarse como una condición de orden sexual para obtener un puesto o alguna oportunidad
para recibir adiestramiento o una promoción.
C) La Ley de Derechos Humanos de Canadá no define el acoso sexual pero de acuerdo a la
Sección 7, se infiere como una práctica discriminatoria, cuyo contenido se amplía en la sección
14 al determinarlo, “... c) en materia relacionada con el empleo, perseguir a un individuo”. Este
ordenamiento sanciona cuatro tipos de discriminación basada en el sexo: por género,
hostigamiento en el lugar de trabajo, solicitudes sexuales, represalias sexuales.
D) En Francia existe un antecedente legislativo en el artículo L122.46 del código de trabajo28,
sobre el abuso de autoridad de carácter sexual en las relaciones de trabajo, núm. 92-1179 de 2
de noviembre de 1992 y la Circular núm. 93-88 de 1o. de diciembre de 1993. La disposición
contenida en el artículo 8o. fracciones I, II y III ha sido reformada por la Ley número 2001-397
del 9 de mayo del 2001 (Periódico Oficial del 10 de mayo del 2001), con el siguiente texto:
Ningún asalariado, candidato a reclutamiento, a una capacitación o a un periodo de formación
en una empresa, puede ser sancionado, despedido o ser objeto de una medida discriminatoria,
directa o indirecta, tanto en materia de remuneración, de formación, de reclasificación, de
afectación, de calificación, de promoción profesional, de cambio o de renovación de contrato
por haber sufrido o rehusado a padecer las acciones del acoso de un empleador, de su
26
Los datos de las leyes y sus fechas de promulgación o entrada en vigor están tomados de la investigación de Jane Aeberhard-Hodges,
publicada en la Revista Internacional del Trabajo, vol. 115, núm. 5 de 1996 y de Martínez Vivot, op. cit, nota 21, passim.
27
Fuente: Organización Internacional del Trabajo –OIT.
28
Esta ley dice textualmente: “Ningún trabajador puede ser sancionado ni despedido por haber sufrido o rehusado a soportar actitudes de
hostigamiento de un empleador o de su representante o de toda persona que, abusando de la autoridad que le confieren sus funciones, haya
dado órdenes, proferido amenazas, impuesto coacciones o ejercido presión”.
24
representante o de toda persona que, en abuso de la autoridad que le confieren sus funciones
dé órdenes, amenace imponga, coaccione o ejerza presiones de cualquier naturaleza sobre el
asalariado con el fin de obtener favores de naturaleza sexual para su beneficio o en beneficio de
un tercero.
E) En Alemania, la Ley sobre igualdad de hombres y mujeres de 24 de junio de 1994 aborda el
tema y, por su parte, la legislación berlinesa admite el acoso sexual como “un contacto físico
innecesario, observaciones de contenido sexual rechazados, sugestivos comentarios o bromas
acerca de la personal apariencia de la persona o del cuerpo, exhibición de material pornográfico
y proposiciones sexuales”.
F) La ley de contrato de trabajo en Nueva Zelanda considera acoso sexual en el trabajo cuando
hay proposiciones de intercambio sexual, contactos u otras formas de actividad sexual, cuyo
contenido importa una propuesta de mejor trato, una amenaza de trato desfavorable, perder el
empleo o adquirir un nuevo empleo, así como el uso de palabras verbales o escritas de
naturaleza sexual, o conductas de tal naturaleza, que no son aceptadas por el empleado, o bien
por las que éste se considera ofendido y que, por repetidas o por su significación, producen un
efecto negativo sobre el empleo, sus condiciones de desempeño o de la propia satisfacción en el
trabajo.
G) La ley número 17/88 de Puerto Rico define como acoso sexual “cualquier conducta sexual
indeseada que ocurre en la relación de empleo que afecta las oportunidades, el empleo mismo,
sus términos y condiciones o afecta al lugar del trabajo”.
H) En Argentina, el decreto presidencial número 2385 de 18 de noviembre de 1993, referido a
los servidores públicos lo define como: “...el accionar del funcionario que con motivo o en
ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder
a sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal”.
Además de los ya citados se observan los siguientes:
Austria (Ley de igualdad de trato modificada por la ley número 833/1992 y la Ley federal núm.
100/1993 relativa al servicio público en general).
Suiza (Ley federal sobre igualdad del hombre y de la mujer de 24 de marzo de 1995).
Bélgica (Real Orden de 18 de septiembre de 1992 y de 9 de marzo de 1995).
Costa Rica (Ley sobre el acoso sexual en el trabajo y la enseñanza, núm. 7476, de 3 de febrero de
1995).
Estados Unidos de Norteamérica (Ley de derechos civiles de 1964).
Filipinas (Ley en contra del acoso sexual núm. 7877 de 8 de febrero de 1995).
Finlandia, Ley núm. 206, de 17 de febrero de 1995 que modifica la ley sobre igualdad de 1986).
España considera el acoso laboral como violación al derecho a la seguridad e higiene en el
trabajo en el estatuto de los Trabajadores de 1980 y la Ordenanza sobre la materia de 1971.
25
4.2 Dimensionamiento y caracterización del acoso sexual en el
trabajo: un acercamiento a lo medible y a lo elusivo
4.2.1 Prevalencia en el sector público y en el sector privado
Del total de empleadas entrevistadas, el 9.1% declaró que es o ha sido víctima de acoso sexual en su
trabajo. Al indagar indirectamente sobre experiencias de acoso sexual, enunciadas de forma explícita, el
22.6% reconoció haber sufrido situaciones de este tipo. Esta proporción tan elevada de acoso sexual
definido en términos técnicos, evidencia cuán arraigada está en nuestra sociedad la percepción de que
el acoso sexual contra la mujer es una conducta natural, normal y tolerable.
Es importante destacar la diferencia en la magnitud del acoso sexual obtenida a partir de la encuesta
telefónica. En esta muestra de la población femenina, el 15.2% declaró que ha sido sexualmente
acosada y bajo el criterio técnico, la proporción se eleva a 28.3%.
La tasa global de acoso sexual se eleva a 31.7%, sin diferencia significativa entre el sector público
(31.9%) y el sector privado (31.4%). Este hallazgo parece contradecir la percepción bastante extendida
de que el acoso sexual es más común en el sector público. Varios informantes clave entrevistados
externaron esa opinión y consideran que en la mayoría de casos los departamentos de Recursos
Humanos de estas instituciones no suelen intervenir para sancionar a los acosadores.
Sin embargo, estas cifras pueden considerarse como subestimaciones tomando en cuenta que las
circunstancias en que se realizó el levantamiento no fueron las más favorables para obtener una
información de óptima calidad. Como se explicó en el acápite sobre metodología, una parte de la
encuesta se aplicó dentro de los lugares de trabajo, con permiso de sus altos directivos, y otra parte a la
salida de la jornada laboral.
En el sector público, el Gap Perceptivo (la diferencia entre acoso declarado y el técnico) es de sólo 10
puntos porcentuales, mientras la brecha registrada para el sector privado, es de 17 puntos. A primera
vista, este contraste podría reflejar que las empleadas del sector privado tienen más conciencia del
acoso sexual.
Sin embargo, al observar la gradación del acoso sexual en el gráfico 2, inferimos que la razón de la
referida diferencia en el Gap Perceptivo es que el acoso grave y muy grave tienen mayor prevalencia en
el sector público que en el privado. Para el total de empleadas, el acoso sexual leve afecta al 30.8%, el
acoso grave afecta al 17.6% y el muy grave al 4.8%.
26
Gráfico 1
Tasa global de acoso sexual (Gap Perceptivo)
31,9
31,7
31,4
35,0
24,2
30,0
22,6
21,0
25,0
20,0
15,0
10,9
9,1
7,2
10,0
5,0
0,0
Total
Sector público
Sector privado
Acoso declarado Acoso técnico Ambos sectores
Gráfico 2
Tasa general de acoso sexual según gravedad
(% sobre el total de entrevistadas)
35,0
30,6
30,4
30,8
30,0
24,0
20,9
25,0
17,6
20,0
15,0
5,9
10,0
6,9
4,8
5,0
0,0
Acoso leve
Acoso grave
Total
Sector público
Acoso muy grave
Sector privado
27
El gráfico 3 muestra la gradación del acoso sexual calculado sobre el total de mujeres acosadas. En ese
contexto, el acoso leve está prácticamente generalizado, afectando al 96.7% de las víctimas. El acoso
grave también tiene una muy alta prevalencia (65.7%), lo mismo que el acoso muy grave, detectado en
el 19.6% de las agraviadas. La diferencia por sectores es bastante significativa: en el sector público es
más común el acoso grave y muy grave que en el sector privado.
Gráfico 3
Prevalencia de cada tipo de acoso sexual
según gravedad (% sobre el total de casos de acoso)
96,7
95,3
100,0
98,1
75,3
80,0
65,7
56,2
60,0
40,0
19,6
21,8
15,4
20,0
0,0
Ambos sectores
Acoso leve
Sector público
Acoso grave
Sector privado
Acoso muy grave
4.2.2 Manifestaciones específicas de acoso sexual y Gap Perceptivo
Las conductas de acoso declarado más frecuentes suelen ser los piropos y comentarios sexuales (7.2%),
las invitaciones a salir (7.0%) y gestos y miradas insinuantes (7.2%). Los chistes de contenido sexual
sobre la mujer son comparativamente poco reportados (5.6%) probablemente porque no se reconocen
como manifestaciones de acoso sexual.
En cambio, al cuantificar el acoso por la vía indirecta (acoso técnico), se registran con una alta
prevalencia los chistes (13.6%), los piropos y comentarios (14.8%) y los gestos y miradas insinuantes
(12.5%). Estos resultados evidencian que el acoso ambiental está muy presente y pasa desapercibido
como acciones inocuas. No obstante su aparente levedad, suelen crear las condiciones sicológicas en el
clima laboral para avances sexuales más graves en el futuro.
Además, también destacan abusos como acercamiento excesivo (declarado por el 5.7%), hacer
preguntas sobre la vida sexual (detectado técnicamente en el 6.1% de las entrevistadas) y las
insinuaciones u ofrecimientos sexuales (en torno a l 5%).
Otras conductas más graves tienen una prevalencia más baja, pero por su profundo impacto negativo
deben ser tenidas en cuenta al mismo nivel de importancia. Entre estas hay que citar a los abrazos o
besos no deseados, las presiones, amenazas y asaltos sexuales. Como era de esperar, es alto el
reconocimiento de estas acciones como acoso sexual, por lo cual el Gap Perceptivo se invierte en el
Gráfico 5.
28
Gráfico 4
Prevalencia de acoso sexual según tipo: "Gap Perceptivo"
16,0
14,0
12,0
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
13,6
14,8
12,5
7,2
5,6
Chistes de
contenido
sexual
8,5
7,0
7,2
5,7
4,6
Piropos y
Invitaciones a Acercamiento
comentarios salir de manera físico excesivo
sexuales
repetida
sobre su
apariencia
física
Acoso declarado
Gestos o
miradas
insinuantes
6,1
4,7
5,2
5,0
Preguntas
Insinuaciones
frecuentes u ofrecimientos
sobre su vida
sexuales
sexual
Acoso técnico
Gráfico 5
Prevalencia de acoso sexual según tipo: "Gap Perceptivo"
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
4,6
3,8
3,0
3,8
3,1
3,0
2,2
2,1
1,7
1,6
1,0
0,1
Mensajes de
contenido sexual
por internet o por
teléfono celular
Muestra de
imágenes
sexualmente
explícitas
Pedir abiertamente Toques, abrazos
relaciones
o besos no
sexuales
deseados,
arrinconamiento
Acoso declarado
Presiones y
amenazas para
obtener sexo a
cambio de
mejoras en el
trabajo
Asalto sexual o
intento de asalto
sexual
Acoso técnico
29
4.3 Percepciones y actitudes de la mujer trabajadora sobre el acoso
sexual en el ámbito laboral
Las informaciones levantadas en la encuesta y en las entrevistas cualitativas permiten afirmar que el
acoso sexual es una práctica que suscita una amplia variedad de percepciones, sentimientos y actitudes
contradictorias. En muchas mujeres que trabajan, hayan sido acosadas o no, identificamos un fuerte
sentimiento de desamparo e impotencia respecto a esta problemática, que se expresa en afirmaciones
como “…no podía hacer nada, es la historia del huevo y la piedra”, ………”para qué denunciarlo, es su
palabra contra la mía”. Es evidente la falta de visibilidad social del acoso sexual, debido sobre todo a la
tendencia a percibirlo como un mal menor e inevitable y a su escasa notoriedad mediática, excepto en
sus situaciones más graves29 y también cuando se infringe contra empleadas de alta jerarquía de
empresas grandes.
Durante la encuesta, fueron frecuentes las expresiones de apoyo por parte de las mujeres entrevistadas,
tales como las siguientes:
“Es una encuesta oportuna y útil, deben extenderla a todo el país”!.
“Es importante este estudio, hay temor a hablar, sobre todo si el acosador es el jefe”.
Un indicador cuantitativo fehaciente del apoyo que suscitó la encuesta en las entrevistadas es que el
44.8% de ellas respondió positivamente a la pregunta de si estaría dispuesta a que la contactáramos
para una investigación más profunda y la mayoría de ellas reveló su nombre y su teléfono.
En cuanto a la percepción de la frecuencia con que ocurre el acoso sexual, el Gráfico 6 muestra que el
49.4% considera que es común, en contraste con una quinta parte que declara que es un evento raro o
muy raro. Sin embargo, al cuestionarles si han presenciado acciones de acoso sexual en su lugar de
trabajo actual o anterior, sólo el 14.1% del total respondió positivamente. Esta proporción se eleva a
25.9% entre las mujeres acosadas, lo cual puede atribuirse a una mayor sensibilidad y/o mayor
sinceridad justamente por haber sufrido esta experiencia.
29
Es el caso, por ejemplo, reseñado en el Periódico HOY del 22 Febrero 2010, con el título “Médico acusado de acoso sigue en Robert Reid”.
La nota denuncia que el médico doctor Leonardo Andújar Záiter, quien ejerce como neurólogo pediatra en el hospital Robert Reid Cabral, ha
sido acusado dos veces de acoso sexual y de mala práctica médica, fue suspendido por el Consejo Ejecutivo del hospital, pero respondió con
una demanda por RD$5 millones contra el centro y fue repuesto por el Ministerio de Salud.
30
Gráfico 6
Distribución porcentual de las mujeres
entrevistadas según su opinión sobre la
frecuencia del acoso sexual
3,0
8,4
13,0
49,4
26,2
Muy raro
Raro
Ocurre a veces
Común
No lo sé
Otro sentimiento que percibimos entre mujeres entrevistadas que no han sido víctimas de acoso es el
de autoculpabilidad, al tiempo que exculpan de toda responsabilidad a los acosadores. Esta sexista
percepción es también ampliamente exteriorizada por la población masculina.
“Las mujeres tenemos mucha culpa, por vestir provocativamente en el trabajo, invitando a
faltarle el respeto”.
En contraste, la solidaridad femenina se manifiesta en la actitud asumida por las entrevistadas ante los
casos de acoso sexual que ha presenciado. El 26.4% declaró que confrontó el acosador, alrededor de la
mitad escuchó o dio consejos a la víctima y el 8% reportó al acosador al empleador. Sin embargo, cabe
destacar que una proporción significativa (24.1%) admitió no haber tomado acción alguna.
La encuesta aportó evidencias de que ser víctima de acoso sexual genera con más frecuencia un
sentimiento de ofensa que de intimidación. El gráfico 7 muestra que el 19.3% declaró que no se sentía
ofendida y el 38.0% que no se sentía intimidada. Sólo el 35% afirmó sentirse intimidada (en los grados
de bastante, mucho o extremadamente), en contraste con el 53% que expresó sentirse ofendida en
alguno de esos grados. Este hallazgo refleja el nivel de empoderamiento que ha alcanzado la mujer
inserta en el mercado laboral y también el peso significativo del acoso sexual leve.
31
Gráfico 7
Distribución porcentual de la mujeres acosadas sexualmente
según cuán ofendida e intimidad se sintió (%)
40,0
38,0
26,5
30,0
13,0
20,0
10,8
26,8
10,0
19,3
0,0
Nada
16,3
Un poco
Bastante
16,3
Mucho
Ofendida
11,1
0,6
20,5
Intimidada
0,9
Extremadamente
Ofendida
No sabe/no
responde
Intimidada
4.4 Bosquejando a la mujer acosada sexualmente
Contrariando el mito de que la mujer sexualmente acosada es “provocadora” o con baja autoestima,
este estudio constata que en las victimas existe una gran heterogeneidad en términos de su aspecto
físico, sus actitudes hacia los hombres y sus niveles de autoestima. No encontramos un patrón
conductual y/o estético en las mujeres sexualmente acosadas. En ese sentido, los hallazgos sugieren que
el principal factor de riesgo para ser víctima de acoso sexual es ser mujer. En cambio, sí comprobamos
un perfil socio demográfico.
Múltiples estudios sobre el acoso sexual han determinado que la edad de mayor vulnerabilidad
femenina ante esta acción es antes de los 30 años. En efecto, la encuesta cuantificó que el porcentaje de
mujeres sexualmente acosadas se eleva a 36.8% antes de los 31 años, disminuye a 33.9% entre los 31 y
40 años y se mantiene en descenso hasta situarse en un nivel todavía alto, el 18.4% de las mayores de
51 años.
32
Gráfico 8
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas según edad
40,0%
36,3%
35,0%
33,9%
30,0%
25,0%
21,7%
20,0%
18,4%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
< 31 Años
31 - 40 Años
41 - 50 Años
51 y más años
Con relación al estado conyugal al momento de ocurrir el acoso sexual, de acuerdo a este estudio, el
59% de las víctimas son solteras y un significativo porcentaje, el 28.6%, son casadas.
Gráfico 9
sexualmente acosadas según estado conyugal
al momento de ocurrir el hecho
1,5
Viuda
3,9
Divorciada
Separada
1,5
5,4
Unida
28,6
Casada
59,0
Soltera
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
33
Gráfico 10
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas
según categoría ocupacional
45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
40,6%
30,3%
24,3%
Ejecutiva Alta
22,2%
Ejecutiva media
Empleada media, Empleada de base
técnica o de
soporte
Contrario a la creencia bastante expandida de que el riesgo de acoso sexual es mayor en las
trabajadoras de baja calificación, la encuesta reveló que la más elevada prevalencia se encuentra en las
ejecutivas medias (40.6%) y le siguen las empleadas técnicas o de soporte (30.3%). En los dos extremos
de la escala jerárquica (altas ejecutivas y empleadas de base), el acoso sexual se registra con menor
frecuencia, alrededor de una quinta parte. Cabe resaltar como hipótesis plausible que las empleadas de
base podrían estar reportando menos el acoso sexual debido a su menor conocimiento sobre los
derechos de la mujer.
Los anteriores resultados son bastante coherentes con los mostrados en el gráfico 11, lo cual se explica
por la alta correlación entre la jerarquía laboral y el nivel de escolaridad. Sólo el 9.3% de las empleadas
con nivel primario han sido sexualmente acosadas, mientras alrededor de una quinta parte de las
empleadas con nivel secundario o técnico lo han sido, y esta proporción prácticamente se duplica en las
empleadas con nivel universitario o con postgrado.
Gráfico 11
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas
según nivel de escolaridad
38,3%
Postgrado/Maestría/Doctorado
36,8%
Nivel universitario
19,5%
Nivel Técnico
20,9%
Nivel secundario (9no-12avo)
9,3%
Nivel primario (1ero a 8vo)
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
34
Un análisis más refinado puede obtenerse a partir del gráfico 12, el cual evidencia que el acoso muy
grave afecta más a las empleadas medias (54.8%) y el acoso grave afecta más a las ejecutivas medias
(36.1%).
Gráfico 12
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas según cargo
60,0%
54,8%
52,0%
48,9%
50,0%
36,1%
34,0%
40,0%
30,6%
30,0%
20,0%
10,0%
11,9%
10,9%
2,8%
2,7%
11,3%
3,2%
0,0%
Acoso leve
Ejecutiva Alta
Ejecutiva media
Acoso grave
Acoso muy grave
Empleada media, técnica o de soporte
Empleada de base
El gráfico 13 aporta indicios de que la antigüedad laborando en la empresa o institución no constituye
un factor protector ante el riesgo de acoso sexual: sólo el 16% de las víctimas tenía menos de tres
meses, la proporción se eleva a 25.9% y se mantiene en un nivel similar a medida que aumenta el
tiempo. Por otro lado, el hecho de que las tres cuartas partes de las mujeres sexualmente acosadas
tuviesen menos de 3 años en el empleo sugiere que muchas optan por renunciar del empleo. Otro dato
que fundamenta esta hipótesis es que sólo el 3.2% de las víctimas de acoso sexual declarado admitieron
que el hecho estaba ocurriendo en el momento actual.
Gráfico 13
35
Distribución de las mujeres sexualmente acosadas
según antiguedad en su trabajo
Menos de 3 m eses;
16,0
3 o m ás años; 27,7
Entre 3 y 12 m eses;
25,9
Mas de 12 m eses a
m enos de 3 años;
29,5
4.5 Reacciones de la mujer sexualmente acosada y de su espacio
laboral: entre la sororidad y la desprotección institucional
La reacción más común de las mujeres sexualmente acosadas es compartir este agravio con personas de
su entorno laboral y familiar. El 44.3% comentó a alguien sobre el acoso sexual sufrido, principalmente a
compañeros/as de trabajo (51.0%), amigos/as (40.1%) y parientes (33.3%). Los parientes más
mencionados por ellas son las hermanas y la madre, lo cual reafirma la ya señalada presencia de fuertes
lazos de sororidad.
La confianza manifestada en sus compañeros/as de trabajo contrasta con la falta de confianza en las
personas responsables de tomar medidas punitivas, la cual se expresa en las bajas proporciones que
mencionaron haber comentado a compañeros/as de jerarquía superior (12.9%), gerentes o supervisores
(11.6%), empleadores o jefes (10.2%) o al Encargado/a de Recursos Humanos (4.8%). La escasa
implicación de los Departamentos de Recursos Humanos de las empresas e instituciones públicas ante el
acoso sexual conlleva un serio desafío a superar.
La anterior interpretación es corroborada por el dato de que sólo el 10.8% del total de empleadas
sexualmente acosadas hizo un reclamo o reporte formal en su lugar de trabajo. Instituciones como el
Ministerio de Trabajo, el Ministerio de la Mujer, sindicatos u organizaciones no gubernamentales sólo
fueron mencionadas por una o dos empleadas.
Gráfico 14
36
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas que comentaron el hecho
según a quién le comentaron
51,0
Compañero/a rango jerárquico similar
40,1
Amigos/as
33,3
Parientes
12,9
Compañero/a rango jerárquico superior
11,6
Gerente/ supervisor en el trabajo
10,2
Empleador/jefe
Encargado/a de recursos humanos u equivalente
0,0
4,8
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Los resultados más mencionados de ese reporte formal fueron que al acosador se le impuso una medida
disciplinaria, que no se hizo nada al respecto y que el acosador pidió disculpas. En algunos casos, la
víctima renunció, la cancelaron o la transfirieron de puesto.
Al indagar por las razones por las que la mujer afectada no hizo el reporte formal, confirmamos que
determinantes políticos y de la cultura patriarcal explican esa inacción. En efecto, a partir de la tabla 1
podemos identificar, por un lado, la falta de apoyo institucional, y por otro, la aceptación del acoso
sexual como una práctica inevitable e irrelevante.
Tabla 1
Porcentaje de mujeres sexualmente acosadas que
no reportaron la queja según razones por las que no lo hicieron*
El incidente era insignificante
Resolví el problema yo misma
No pensé que era suficientemente serio
Esa persona tenía un puesto muy superior en la empresa
Era más fácil quedarse callada
Mucho miedo/temor a perder el empleo
Me fui a otro empleo
El proceso hubiese sido demasiado vergonzoso
No pensé que se haría nada al respecto
La gente me hubiese tratado como si yo fuese la que hizo
algo malo o lo provocó. Miedo a dañar mi reputación.
No quería hacerle daño a esa persona
Nadie le hubiese creído
56,2
28,3
18,9
8,4
8,1
7,4
6,7
6,4
6,4
5,7
5,4
4,0
37
Pensé que las personas iban a pensar que estaba
exagerando
4,0
No confiaba en las personas con las que debía
quejarme/reportar el incidente
3,7
Las cosas no hubiesen cambiado
3,0
No sabía a quien reportárselo
3,0
No sabía cómo manejar la situación
2,7
El proceso hubiese sido difícil
2,4
* Pregunta de respuesta múltiple
Otra perspectiva que edifica sobre la falta de apoyo en el entorno laboral la ofrece el gráfico 15. La
mayoría de las afectadas declaró que nadie en su lugar de trabajo se dio cuenta (57.2%), el 18.4% afirmó
que sus compañeros de trabajo minimizaron el problema, 4.5% no le dio apoyo para actuar y algunos
pocos hasta la culpabilizaron. Sólo el 16.3% de las empleadas acosadas declaró que sus compañeros de
trabajo le apoyaron a tomar medidas.
Gráfico 15
Distribución porcentual de las mujeres sexualmente acosadas
según reacción de sus compañeros de trabajo
2,7
16,3
18,4
57,2
4,5
0,9
Le apoyaron a tomar alguna acción
Minimizaron el problema
No le dieron apoyo para tomar alguna acción
Le echaron la culpa
Nadie se dio cuenta
Otras
4.6 Las heridas abiertas por el acoso sexual
El 60.5% de las mujeres sexualmente acosadas afirmó que esa experiencia no le afectó negativamente a
nivel físico, emocional o laboral. Con la información disponible no es posible discernir en qué medida
estas empleadas están, concientemente o no, ocultando los reales efectos o este resultado esté
reflejando el alto peso del acoso sexual leve. No obstante, es significativo que el 40% del total de
mujeres sexualmente acosadas reporte algún daño individual o social.
38
El gráfico 16 muestra que las principales consecuencias reportadas se refieren al plano emocional: el
54.2% mencionó trastornos como depresión, ansiedad, estrés, miedo y hasta deseos de suicidio. El
13.0% especificó que ha sufrido insomnio. Las consecuencias a nivel laboral ocupan el segundo grupo en
importancia, con un 42.7% que mencionó desinterés y desgana por el trabajo y 24.4% reconoció
experimentar dificultad para trabajar en equipo. En tercer lugar, fueron mencionados los malestares
físicos (dolores de cabeza, dificultad para respirar, presión alta, etc.). Los problemas con la pareja fueron
mencionados por el 2.3%, los cuales suelen producirse por la cultura patriarcal predominante.
Gráfico 16
sexualmente afectadas por el acoso sexual
según consecuencias
Problemas con la pareja
2,3
13,0
Insomnio
22,9
Malestares físicos
24,4
Dificultad para trabajar en equipo
54,2
Depresión, ansiedad u otros problemas emocionales similares
42,7
Desinterés y desgana hacia el trabajo, ausencias
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
4.7 Pinceladas del perfil del acosador sexual
Siendo nuestra cultura profunda y secularmente patriarcal, no sorprende que la persona perpetradora
predominante del acoso sexual sea de sexo masculino: son hombres en el 97.3% de los casos
estudiados.
Las entrevistas cualitativas realizadas con frecuencia hacían referencia al hecho de que el acosador más
típico y común es reincidente, es decir, que no se trata de que se obsesione con una empleada de
manera excepcional, sino que suelen mostrar un patrón repetitivo de misoginia. La impunidad existente
probablemente constituya un factor que estimula dicha tendencia abusiva.
39
Gráfico 17
sexualmente acosadas según edad del acosador
40,0
35,0
30,0
25,0
39,5
20,0
28,6
15,0
19,0
10,0
0,9
10,8
5,0
1,2
0,0
18 -20 años 21-30 años 31-40 años 41-50 años 51-64 años
65 y más
años
Los acosadores sexuales se concentran en los grupos de edad de 31 a 40 años (39.5%) y 41 a 50 años
(28.6%), que son justamente los ciclos de vida caracterizados por el ascenso económico y jerárquico en
la estructura productiva. Su estado conyugal predominante es casado (56.3%).
Gráfico 18
Distribución porcentual de las mujeres sexualmente acosadas
según estado conyugal del acosador
No sabe; 20,5
Soltero; 19,0
Separado; 0,3
Divorciado; 2,4
Unido; 1,5
Casado; 56,3
La distribución porcentual de las mujeres acosadas según relación laboral con el acosador evidencia que
la direccionalidad predominante es la vertical, es decir, en la mayor parte de los casos la acción es
perpetrada por superiores jerárquicos. En efecto, los porcentajes correspondientes a
40
Supervisor/gerente, Jefe/empleador y Compañero de trabajo con nivel jerárquico más alto totalizan
48.5%. En el 40.4% de los casos, el acoso sexual proviene de compañeros de trabajo de nivel jerárquico
similar o inferior. También puede provenir de fuera de la empresa o institución a través de los clientes
con los que se relaciona la mujer acosada (3.3%) u otras personas relacionadas con el espacio laboral
(7.8%).
Gráfico 19
Distribución porcentual de las mujeres acosadas según
relación laboral con el acosador
7,8
3,3
18,7
40,4
16,9
13,0
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
Supervisor/gerente
Jefe/empleador
Compañero de trabajo con nivel jerárquico similar
Compañero de trabajo con nivel jerárquico más alto
Cliente
Otra persona relacionada con su espacio de trabajo
4.8 El acoso moral en el trabajo: el mal clandestino que carcome la
oficina
Del total de empleadas entrevistadas en ambos sectores, el 13.7% respondió positivamente al
preguntarles si habían sido víctimas de acoso moral. Es decir que dicho indicador registró una mayor
prevalencia que el acoso sexual. El gráfico 20 muestra, por un lado, que no se detectó diferencia
significativa en la magnitud del acoso moral declarado entre el sector público (13.9%) y el sector privado
(13.6%).
Piñuel (2003) citando a Leymann, el investigador pionero sobre mobbing, incluye el acoso sexual entre
las actividades que puede realizar el acosador moral. Nuestros hallazgos son consistentes con dicho
planteamiento. La prevalencia del acoso moral declarado por las mujeres sexualmente acosadas, se
eleva a 25.9%, también sin diferencia significativa entre los dos sectores estudiados. A partir de las
entrevistas cualitativas podemos afirmar que el acoso sexual y el moral con frecuencia son prácticas
vinculadas. Identificamos dos patrones, uno de transición y otro de coexistencia. En el primer caso, el
acosador inicia con acoso sexual y si no consigue vencer la resistencia de su víctima, entonces pasa al
acoso moral. En el segundo caso, ambos tipos de acoso se dan conjuntamente y suele ocurrir cuando la
víctima es altamente vulnerable y el acosador concentra un poder excesivo en la estructura
organizacional.
41
Al indagar indirectamente sobre experiencias de acoso moral, enunciadas de forma explícita en la
encuesta, el 25.9% reconoció haber sufrido situaciones de este tipo. Por tanto, el Gap Perceptivo global
en el acoso moral es muy significativo, visto que el acoso técnico (25.9%) casi duplica el declarado
(13.7%). Computando ambos tipos, casi el 40% de las empleadas entrevistadas han sido afectadas por
esta práctica discriminatoria tan lesiva para el rendimiento laboral y la estabilidad emocional individual.
No obstante, su prevención y atención no ha sido priorizada por los departamentos de Recursos
Humanos, de acuerdo a las informaciones levantadas en las entrevistas cualitativas.
Gráfico 20
Tasa global de acoso moral declarado (en % )
25,9
27,1
24,7
30,0
25,0
20,0
13,7
13,9
13,6
15,0
10,0
5,0
0,0
% en total entrevistadas
Ambos sectores
% en víctimas acoso sexual
Sector público
Sector privado
Gráfico 20
Tasa global de acoso moral (Gap Perceptivo)
40,0%
39,5%
35,0%
30,0%
25,0%
25,9%
20,0%
15,0%
13,5%
10,0%
5,0%
0,0%
Acoso declarado
Acoso técnico
Total
Las conductas de acoso moral declarado más frecuentes suelen ser las “críticas injustificables relativas a
su desempeño en el trabajo” (13.1%), la “asignación frecuente de trabajo excesivo” (11.7%) y la
“retención de informaciones necesarias para el trabajo” (10.1%). Las “burlas por una enfermedad o una
particularidad física” es la manifestación de acoso moral menos frecuente (3.0%) y con un menor Gap
42
Perceptivo. En contraste, los “insultos, amenazas e intimidaciones” son la manifestación de acoso moral
con el mayor Gap Perceptivo (9.0% versus 59.7%), seguida por las “críticas injustificables relativas a su
desempeño en el trabajo” (13.1% versus 61.1%)
Gráfico 21
Prevalencia del acoso moral según tipo:
"Gap Perceptivo" (en %)
70,0
60,0
61,1
59,7
50,0
41,7
40,0
45,8
45,1
30,0
28,5
20,0
10,0
49,3
16,7
9,0
10,1
6,7
0,0
Ins ulto s ,
amenazas ,
intimid acio nes
Retenció n d e
info rmacio nes
Rid iculizació n
en p úb lico
13,1
7,4
9,2
11,7
3,0
Burlas p o r una
enfermed ad o
p aticularid ad
fís ica
Acoso declarado
Ataq ues
frecuentes a s us
creencias
relig io s as u
o p inio nes
p o líticas
Críticas
injus tificab les
relativas a s u
d es emp eño
lab o ral
Calumnias ,
rumo res
d enig rantes
As ig nació n
frecuente d e
trab ajo exces ivo
Acoso técnico
El gráfico 22 muestra la elevada participación de la mujer como victimaria (47.1%), inclusive superando
moderadamente al sexo masculino (42.4%). En un 10.5% de los casos, se trata de varios acosadores, de
ambos sexos. La alta proporción femenina en el rol de acosadora moral es un hallazgo que podría
explicarse en el contexto de las barreras que confronta la mujer para acceder y ascender en el mercado
laboral dominicano. Históricamente, la tasa de desempleo femenino ha triplicado la tasa masculina, por
lo que la mujer que ha logrado un empleo, sobre todo, si es bien remunerado, podría ser propensa a una
mayor hostilidad hacia otras mujeres percibidas como potencialmente competidoras.
43
Gráfico 22
Distribución porcentual de las mujeres moralmente acosadas
según sexo de la persona acosadora
Acosadores múltiples;
10,5
Hombre; 42,4
Mujer; 47,1
En cuanto a la direccionalidad, la tendencia preponderante es la vertical: el 67.6% de las empleadas
moralmente acosadas fueron víctimas de personas de mayor jerarquía, principalmente supervisores y
gerentes (29.8%). Este hallazgo sugiere que una parte importante de las empresas privadas e
instituciones públicas no ofrecen ambientes laborales sanos que garanticen el sentido de pertenencia,
la estabilidad laboral y la productividad. Sólo en el 32.4% de los casos el acoso provino de
compañeros/as de trabajo de nivel jerárquico similar.
Gráfico 23
Porcentaje de mujeres moralmente acosadas según relación
laboral con la persona acosadora
5,9
Otra persona relacionada
con el trabajo
16,3
Compañero/a nivel
jerárquico más alto
21,5
Jefe/empleador/a
29,8
Supervisor/gerente
Compañero/a de trabajo con
nivel jerárquico similar
0,0
32,4
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
44
4.9 Respuesta institucional: sin protección social no hay cohesión
social
La información levantada en la revisión documental y las entrevistas cualitativas realizadas permite
afirmar que la respuesta institucional ante la problemática del acoso sexual y el moral en el mercado
laboral es profundamente débil. Los/as informantes clave entrevistados/as reconocen la existencia de
ambas practicas y sus negativas consecuencias a
nivel individual y social. Sin embargo,
paradójicamente, se puede percibir que hay mucha permisividad ante estas manifestaciones de
violencia y discriminación en todos los sectores que componen el mercado laboral, de lo cual se infiere
que el grado de conciencia sobre su impacto negativo es, en realidad, reducido.
De hecho, en las entrevistas cualitativas obtuvimos abundante información de que frecuentemente el
personal directivo de instituciones publicas y empresas privadas no sancionan a los acosadores y se
limitan a tomar medidas paliativas, tales como trasladar de puesto a las empleadas agraviadas o
conminarlas a la dimisión.
Cabe destacar que respecto al acoso sexual existe mayor información, sensibilización y respuesta
institucional que ante el acoso moral. En gran medida esto puede deberse al hecho de que el acoso
sexual, como parte de la violencia de género, ha sido objeto de atención desde hace dos décadas por el
movimiento feminista nacional e internacional. Por otro lado, el acoso moral en el trabajo se alimenta
de un fuerte sustrato, que es tradición autoritaria entronizada por la dictadura trujillista en la sociedad
dominicana.
Respuesta del Sector empresarial
No encontramos evidencias de que el acoso sexual y el acoso moral formen parte de las prioridades del
liderazgo empresarial. La única respuesta que identificamos es la tendencia creciente, principalmente
en las empresas grandes, a establecer Códigos de Ética, en la mayoría de los cuales se prohíben estas
prácticas (ver ejemplos en los recuadros). Sin embargo, el tema no suele enfocarse con el énfasis debido
en los programas de inducción para los/as empleados/as nuevos/as ni en los programas de capacitación
para el personal de los Departamentos de Recursos Humanos. Con frecuencia, este tema simplemente
se omite .
La Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH)30 reconoce que el acoso
sexual y el mobbing son frecuentes tanto en el sector público como en el privado y asevera que una
gran parte de los casos no son reportados a la gerencia de Recursos Humanos de las empresas e
instituciones.
Código de Conducta sobre Cumplimiento e Integridad del Grupo E. León Jiménez
“Nuestra empresa no tolerara ninguna forma de acoso. El acoso puede ser comportamiento verbal,
físico o visual en donde el propósito o efecto es crear un ambiente ofensivo; en particular, puede incluir
insinuaciones sexuales, contacto físico no deseado o sugerencias sexuales inoportunas o repetidas”.
30
La ADOARH es una entidad social, legalmente establecida, sin fines de lucro, creada en el 1989, con el propósito
de “contribuir con el desarrollo y fortalecimiento de la gestión humana, mediante la construcción de relaciones con
los diferentes sectores laborales, el involucramiento activo de sus miembros, la difusión del conocimiento y el
intercambio de mejores prácticas, para generar valor en las organizaciones y la sociedad”. Ver
http://www.adoarh.com.do.
45
Código de Ética y Conducta de Negocios del Grupo Vicini
“No se tolerará ninguna violación al mismo y de ocurrir resultará en acción disciplinaria. Aquellos que
violen las normas en este Código serán objeto de medidas disciplinarias, incluida la posibilidad de
despido. Además, las violaciones a este Código también pueden ser violaciones de la ley y pueden
resultar en sanciones civiles o penales para usted, sus supervisores y / o la Compañía”.
“VICINI está comprometido con la selección y promoción de sus profesionales y empleados en base a su
idoneidad para el trabajo sin discriminar por su raza, color, etnia, nacionalidad, género, orientación
sexual, edad ,religión, estatus civil y/o discapacidad. No toleramos acoso físico, mental o sexual.
Exigimos además el cumplimiento de todas las leyes laborables aplicables. VICINI está comprometido con
proveer un lugar de trabajo seguro y saludable”.
Respuesta del Estado
No encontramos evidencias de que explícitamente el acoso sexual y el acoso moral formen parte de la
agenda prioritaria de las políticas públicas, pero los Ministerios de Administración Publica (MAP), de la
Mujer (MIM) y de Trabajo lideran políticas, programas y proyectos en materia de discriminación de
género en el marco de los cuales pueden implementarse acciones de prevención y atención.
Al MAP, siendo el “órgano rector del empleo público y de los distintos sistemas y regímenes
previstos por la Ley de Función Pública, del fortalecimiento institucional de la Administración
Pública, y de los procesos de evaluación de la gestión institucional” 31, le compete velar por la
prevención y penalización del acoso sexual y moral en el Estado. Funcionarios/as de alta
jerarquía de esta institución declararon que llegan pocas denuncias a pesar de que la Ley No. 4108 de Función Pública prohíbe el acoso y establece un procedimiento disciplinario. Una limitación
importante es que esta Ley excluye a los electos por voto popular, los miembros de la Junta Central
Electoral, la Cámara de Cuentas, el personal militar, policial y de seguridad del Estado, entre otros.
Funcionarios/as de esta entidad publica admiten que los casos que suelen llegar a esta instancia son
los muy graves y/o de acosadores reincidentes.
El Ministerio de Trabajo tampoco lleva un registro de la ocurrencia de casos de acoso sexual y moral, a
pesar del creciente fortalecimiento de la labor de inspección laboral y de que los Protocolos de
Verificación y de Investigación, en el Bloque de Discriminación, incluyen explícitamente el tema. Esta
normativa establece que el/la inspector/a debe indagar si se han previsto, adoptado y puesto en
funcionamiento “normas y procedimientos para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual y acoso
laboral a las personas que trabajan”. Un informante clave asevera que “en el país ocurren muchos casos
de violencia laboral pero los tribunales laborales dominicanos no tienen conciencia sobre esto”.
En el Informe de Verificación de la Implementación de las Recomendaciones del Libro Blanco 32 para el
periodo Febrero 2009 – Julio 2009, el Ministerio de Trabajo informó que no cuenta con datos
31
Ver http://www.seap.gob.do.
32
En 2005, los Ministerios de Trabajo de Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y la República Dominicana, conjuntamente
con los Ministerios de Comercio, elaboraron el documento: “La Dimensión Laboral en Centroamérica y la República Dominicana. Construyendo
sobre el progreso: Reforzando el cumplimiento y potenciando las capacidades”, conocido como el “Libro Blanco”, el cual es “… un informe con
recomendaciones tendentes a mejorar la aplicación y el cumplimiento de los derechos laborales, así como fortalecer las instituciones laborales
en los países de la región”.
46
estadísticos sobre los casos detectados, denunciados y sancionados por discriminación laboral hacia las
mujeres.
En el 2008 fue elaborado por el Ministerio de Trabajo en colaboración con el Ministerio de la Mujer, el
Plan Estratégico de Género 2009-2013 y en el 2009 fue firmado un Convenio de Cooperación
Interinstitucional entre ambas entidades para realizar acciones conjuntas a favor del cumplimiento y
respeto a los derechos laborales de la mujer y la no discriminación por razón de género. El propósito del
Plan es “contribuir a establecer condiciones de equidad e igualdad de oportunidades para mujeres y
hombres en el ámbito laboral, que superen la tensión entre el trabajo remunerado y la vida familiar, así
como las conductas y prácticas culturales que inducen a la discriminación laboral por razones de
género”. El Departamento de Equidad de Género y Desarrollo, como mecanismo institucional
especializado del Ministerio, es el responsable de “asesorar, acompañar y facilitar que todas las
dependencias centrales y regionales que integran la institución impulsen los compromisos establecidos
en el Plan”.
El Plan Estratégico de Género aborda tres áreas: 1) Fortalecimiento institucional, capacitación y
formación, 2) Seguridad Social y responsabilidad social empresarial y 3) Comunicaciones y relaciones
interinstitucionales. Aunque no lo expresa explícitamente, todos sus lineamientos pueden contribuir a
visibilizar y combatir el acoso sexual y moral contra la mujer.
Lineamiento General No.1: fortalecer institucionalmente a la Secretaría para la
transversalización del enfoque de género, con la creación de normativas y mecanismos
institucionales que aseguren de manera práctica la aplicación de criterios de género
en el quehacer de las áreas claves de trabajo.
Lineamiento General No. 2: sensibilizar y capacitar a las autoridades y personal de
la SET para incorporar el enfoque de género y a los demás sectores involucrados en el
ámbito laboral (empleadores y trabajadores), para mejorar las condiciones de trabajo de la población.
Lineamiento General No. 3: promover y acompañar la implementación de acciones
que contribuyan al cumplimiento de los compromisos del Estado en materia de
conciliación del trabajo y la vida familiar, por parte de empleadores de autoridades
locales y nacionales competentes.
Lineamiento General No. 4: fortalecer los procedimientos de inspección y de
asistencia judicial para impedir que los empleadores mantengan conductas que
producen en la práctica la discriminación por razones de género, en especial aquella
relacionada con el derecho a la maternidad y lactancia.
Lineamiento General No. 5: promover y divulgar a través de medios de comunicación
social y alternativos, los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras a fin de
prevenir la discriminación laboral por razones de género.
Por otro lado el Ministerio de la Mujer está implementando el Plan Nacional de Igualdad y Equidad de
Género 20076-2017 (PLANEG II), el cual se propone “cambios en la cultura, en las instituciones, en los
marcos jurídicos nacionales e institucionales y en la organización de la oferta de servicios públicos,
requeridos de acciones y políticas públicas que traspasen el corto plazo y conciten la voluntad política de
diferentes gobiernos”.
Aborda siete temas nacionales que responden a problemas específicos que afectan a las mujeres:
I. Promover una cultura de igualdad y equidad de género.
II. Garantizar los derechos de las mujeres y el pleno ejercicio de su ciudadanía
47
III. Fortalecer el empoderamiento económico e impulsar la superación de la pobreza de las mujeres.
IV. Promover el liderazgo y la participación política y social de las mujeres en favor de la igualdad de
género.
V. Favorecer el acceso y control de las mujeres a bienes y servicios de calidad.
VI. Erradicar cualquier forma de violencia contra las mujeres en todo su ciclo de vida.
VII. Promover la plena participación de las mujeres en la Sociedad de la Información y el Conocimiento.
Se puede inferir que, aunque el PLANEG II no enfoca una atención explícita al acoso sexual y moral
contra la mujer, su implementación contribuirá a visibilizarlos y combatirlos. Cabe destacar el l tercer
tema, “Fortalecer el empoderamiento económico e impulsar la superación de la pobreza de las mujeres”
tiene como primer objetivo “garantizar la igualdad de oportunidades y condiciones laborales entre
mujeres y hombres, focalizando intervenciones dirigidas a mujeres de bajos ingresos de zonas urbanas y
rurales y a mujeres jóvenes que buscan su primer empleo” y específicamente se propone “la eliminación
de obstáculos laborales confrontados por las mujeres a nivel de la segregación ocupacional, la menor
retribución salarial, las restricciones a beneficios laborales, la falta de apoyo para la atención de su prole
y sus menores capacidades en el manejo de herramientas de trabajo”.
Para mejorar la aplicación en los próximos cincos años de la Plataforma de Acción de Beijing, el
Ministerio de la Mujer33 se ha propuesto “promover la normalización del acoso y el hostigamiento
sexual laboral como delitos, garantizando mayor eficacia en el funcionamiento de los mecanismos
de denuncia, investigación y sanción, y ampliando los ámbitos de aplicación de la ley”.
En el ámbito estatal, existen otras acciones puntuales aisladas tales como la publicación del Boletín 3 de
la Dirección General de Aduana, el cual está dedicado al tema del acoso sexual.
Respuesta del Sector Sindical
No encontramos evidencias de que el acoso sexual y el acoso moral formen parte de las prioridades de
la agenda sindical. De hecho, de acuerdo a informantes clave de este sector, hace apenas unos 5 años
que los sindicatos incluyen el tema del acoso sexual en los pactos colectivos. Es importante resaltar que
el Consejo Nacional de Unidad Sindical (CNUS) asesora técnicamente a los sindicatos para que incluyan
este tema en las negociaciones de sus convenios.
Igual como sucede con otros temas de discriminación laboral femenina por razones de género, el acoso
sexual y el acoso moral son temas relegados debido a que el desempleo, el derecho a la sindicalización,
las reivindicaciones salariales y la seguridad social siguen constituyendo las principales problemáticas.
33
Ministerio de la Mujer (2009). Informe Nacional de la Aplicación de las Declaración y Plataforma de Acción de Beijing y el documento final
del vigésimo tercer periodo extraordinario de sesiones de la Asamblea General para la preparación de las evaluaciones y exámenes regionales
que tendrán lugar en 2010 para la conmemoración de Beijing+15.
48
Día del Trabajo encuentra obreros RD en la miseria
1 Mayo 2010, Periódico HOY
El Día Internacional del Trabajo encuentra a los obreros dominicanos con salarios de miseria, muy por debajo del
costo de la canasta familiar, un desempleo en aumento, violación a la libre sindicalización, así como a miles de
envejecientes sin pensiones.
Así lo consideraron Rafael Abreu, presidente del Consejo Nacional de Unidad Sindical (CNUS); Gabriel del Río
Doñé, presidente de la Confederación Autónoma Sindical Clasista (CASC), y Jacobo Ramos, secretario general de
la Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos (CNTD).
El presidente del CNUS anunció para hoy una gran marcha de trabajadores y organizaciones sociales, partiendo de
la intersección de la avenida Duarte con Pedro Livio Cedeño hasta la plaza Mauricio Báez. Exigirá, entre otras
reivindicaciones, la modificación de la Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de la Seguridad Social (SDSS), de
manera específica sobre el tema de pensión.
http://www.hoy.com.do/el-pais/2010/5/1/323878/Dia-del-Trabajo-encuentra-obreros-RD-en-la-miseria
49
V. Toque de clarín: desde lo posible hacia lo deseable y quién debe hacer
qué en esa travesía
Esta investigación tiene la intención de producir el salto cuántico desde el reconocimiento anecdótico
hacia la evidencia empírica de la magnitud, características y consecuencias del acoso sexual y el acoso
moral. En base a esta evidencia pueden formularse las estrategias dirigidas a desestimular la
permisividad social ante el acoso sexual y el acoso moral y detener la impunidad con la que actúan sus
perpetradores, las cuales propician la hipertrofia de estas manifestaciones de discriminación de género
y de violencia laboral.
La experiencia de países desarrollados ha mostrado que la lucha efectiva contra ellas exige la
combinación de un marco legal solido y de una actuación persistente de las instituciones competentes,
adecuadamente financiadas, así como una mayor sensibilización social sobre el tema. Partiendo de esa
premisa y de los hallazgos de esta investigación, formulamos las siguientes recomendaciones para los
diferentes sectores:
Responsabilidad del sector empresarial
Por razones de ética elemental, las empresas deben asumir un rol muy asertivo en la prevención y
combate al acoso sexual y moral, tomando en cuenta que es en su propio espacio físico y temporal que
ocurre, y además, por el impacto negativo en su productividad y competitividad. Las acciones en ese
sentido forman parte de la Responsabilidad Social Corporativa, en su enfoque hacia dentro de las
empresas, es decir, de las medidas en beneficio del bienestar integral del personal empleado, el cual ha
sido relegado en nuestro país. Algunas medidas específicas que pueden implementar las empresas son:
Inclusión del tema en los programas de inducción para nuevos empleados, en las evaluaciones
de desempeño y en las encuestas sobre clima laboral.
Elaboración y divulgación de códigos de conducta en los que se establezcan medidas de
prevención y protección de las víctimas, y se indiquen los pasos a seguir cuando se produce el
acoso.
Rendición de cuentas de la aplicación de los Códigos de Conducta.
Sensibilización y capacitación permanente de Departamentos de Recursos Humanos.
Responsabilidad del Estado
El Estado, siendo garante de derechos, debe asumir un rol protagónico en la prevención y atención del
acoso sexual y moral en el trabajo. En primer lugar, se requiere diseñar y desarrollar un programa global
en el que participen todas las organizaciones implicadas en el tema: Ministerio de Trabajo, Ministerio de
la Mujer, Ministerio de Salud Publica, Ministerio de Educación, Congreso, Procuraduría General,
Federaciones Sindicales, Asociaciones Empresariales y Organizaciones No Gubernamentales. Es muy
relevante el aprovechamiento de la experiencia acumulada por gobiernos de países desarrollados y
organismos de cooperación internacional tales como la Organización Internacional del Trabajo.
Algunas medidas específicas que deben formar parte de este programa son:
Creación de un equipo interinstitucional responsable de formular una ley contra el acoso moral
en el trabajo.
50
Inclusión del tema en los programas de inducción para nuevos/as empleados/as, en las
evaluaciones de desempeño y en las encuestas sobre clima laboral en las instituciones públicas,
regidas o no por la Ley 41-08.
Sensibilización y capacitación permanente de Departamentos de Recursos Humanos de las
instituciones públicas, incluyendo las policiales y militares.
Sensibilización y capacitación permanente en el tema a los tribunales laborales, abogados
laboralistas, inspectores de trabajo y personal de salud.
Inclusión del tema en la curricula universitaria de las carreras de Derecho, Psicología, Sociología,
Medicina, entre otras.
Promoción de la investigación sobre el tema en las universidades.
Establecimiento de un sistema integrado de registro de casos, de forma coordinada entre los
Ministerios de Trabajo y de la Mujer.
Realización de campañas educativas sistemáticas en los medios de comunicación.
Inclusión del el tema en los programas de transversalizacion de género aplicados en la
educación primaria y secundaria.
Diseño e implementación de medidas especialmente dirigidas al Sector informal de la economía.
Coordinación de acciones entre las Alcaldías, las oficinas locales del Ministerio de Trabajo y del
Ministerio de la Mujer.
Responsabilidad de la Sociedad Civil
Las Organizaciones Sindicales y las Organizaciones No Gubernamentales con programas de género
también deben asumir un rol protagónico en la prevención y atención del acoso sexual y moral en el
trabajo. Su aporte es vital en los siguientes aspectos:
Promoción de la investigación social.
Formación de grupos de autoayuda de mujeres acosadas.
Elaboración de protocolos de intervención, guías de buenas prácticas y guías de recursos.
Inclusión de clausulas sobre el acoso en los Convenios Colectivos.
Divulgación de los derechos y los mecanismos legales y asistenciales de que disponen las
trabajadoras/es.
Monitoreo de la aplicación de los Códigos de Conducta de las empresas y de los programas y
planes estatales.
Sensibilización de los medios de comunicación.
51
VI. Epilogo: es posible la erradicación del acoso sexual y moral en el
ámbito laboral en la República Dominicana?
Esta investigación ha puesto en evidencia que el acoso sexual y el acoso moral en el ámbito laboral son
prácticas que afectan a proporciones muy significativas de las empleadas en nuestro país: en los
sectores económicos estudiados, la tasa global de acoso sexual se eleva a 31.7% y la tasa global de
acoso moral asciende a 39.5%.
Desde antes del levantamiento mismo de la información primaria, comenzamos a encontrar evidencias
no previstas de la falta de conciencia sobre la magnitud y consecuencias del acoso sexual y moral contra
las mujeres en el ámbito laboral. En efecto, la extensa demora de las empresas privadas e instituciones
públicas en responder a la solicitud de autorización para aplicar la encuesta y la negativa de un gran
porcentaje de ellas, sugieren esa hipótesis explicativa.
En el caso del acoso sexual, los hallazgos del estudio contradicen la percepción bastante extendida de
que el acoso sexual es más común en el sector público. Sin embargo, la medición del acoso sexual según
gravedad revela que en el sector publico son más frecuentes las manifestaciones de acoso grave y muy
grave.
También hemos constatado que tanto en el sector privado como el público prevalece un alto grado de
permisividad ante estas manifestaciones de discriminación de género, lo mismo que un alto grado de
impunidad. En el caso del acoso sexual, probablemente estas conductas sociales están tan arraigadas
debido al mito patriarcal ampliamente aceptado de que este se produce debido a una actitud
complaciente o provocadora de la mujer.
La permisividad ante el acoso sexual se confirman con el elevado peso del acoso grave (17.6% del total
de empleadas) y el muy grave (4.8%), así como también del acoso leve, el cual afecta al 30.8% de todas
las empleadas y al 96.7% de todas las empleadas sexualmente acosadas. Esta alta prevalencia del acoso
ambiental también debe ser objeto de eficaces medidas de prevención ya que puede crear las
condiciones sicológicas en el clima laboral para avances sexuales más graves en el futuro.
El déficit de percepción en la mujer dominicana se evidencia en la brecha entre el acoso sexual
declarado y el acoso sexual técnico, cuantificado en 10 puntos porcentuales en las empleadas del sector
público y en 17 puntos, para el sector privado. La impunidad con que ocurre el acoso sexual se origina
no solo en esta baja percepción por parte de las mujeres y la consecuente no denuncia sino también en
la falta de confianza en las personas e instituciones responsables de tomar medidas punitivas, lo cual se
evidencia en que la reacción más común de las mujeres sexualmente acosadas es compartir este agravio
con personas de su entorno laboral y familiar, principalmente compañeros/as de trabajo, amigos/as y
parientes, en especial, las hermanas y la madre. Solo el 10.8% del total de empleadas sexualmente
acosadas hizo un reclamo o reporte formal en su lugar de trabajo. Apenas unas pocas mencionaron
instituciones competentes ante estos casos como son el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de la Mujer
o los sindicatos. Los Departamentos de Recursos Humanos de las empresas e instituciones públicas
tienen una muy débil participación en la atención a los casos de acoso sexual, soliendo intervenir en los
52
casos más graves, sea por su efecto negativo en la empleada, su nivel jerárquico o por la reincidencia del
perpetrador.
La falta de protección institucional ante el acoso sexual es muy deplorable tomando en cuenta el grave
impacto negativo de esta práctica, reportado por el 40% de las víctimas. El estudio determinó que las
principales consecuencias se refieren al plano emocional (depresión, ansiedad, estrés, miedo, insomnio
y hasta deseos de suicidio), laboral (desinterés y desgana por el trabajo, dificultad para trabajar en
equipo) y en la salud física (dolores de cabeza, dificultad para respirar, presión alta, etc.).
En términos socio demográficos, las mujeres con mayor probabilidad de ser víctimas del acoso sexual
son las menores de 31 anos, las solteras y las ejecutivas medias. Tomando en cuenta que una de las
reacciones más comunes es renunciar a su empleo, desde el punto de vista de la productividad y
competitividad de las empresas, cabe destacar que la pérdida del personal femenino de alta calificación
es un riesgo relevante puesto en evidencia por el estudio.
El perfil típico del acosador sexual es de sexo masculino, entre 31 y 40 anos, de estado conyugal casado
y de nivel jerárquico superior a la víctima. El acoso sexual entre pares es también significativo, ya que en
el 40.4% de los casos, la acción proviene de compañeros de trabajo de nivel jerárquico similar o inferior.
A diferencia del acoso sexual, en el acoso moral encontramos una elevada participación de la mujer
como victimaria (47.1%), inclusive superando moderadamente al sexo masculino (42.4%), lo cual sugiere
que las barreras que confronta la mujer para acceder y ascender en el mercado laboral dominicano las
torna propensas a una mayor hostilidad hacia otras mujeres percibidas como potencialmente
competidoras.
Tras una exhaustiva búsqueda, no encontramos evidencias de que la prevención y el combate al acoso
sexual y al acoso moral en el trabajo constituyan prioridades para el sector empresarial, ni el Estado ni la
sociedad civil organizada, ni siquiera un objeto secundario de atención, a pesar de que estas
manifestaciones de violencia laboral corroen las bases de la productividad, de la cohesión social y de la
salud física y mental de los trabajadores de ambos sexos.
No obstante, el acoso sexual grave y muy grave debe y puede ser erradicado paulatinamente en base al
marco legal y programático existente y sus eventuales ampliaciones. El acoso sexual ambiental, el cual
está tan ampliamente extendido en el marcado laboral, es más difícil de erradicar debido a las razones
culturales que lo nutren.
Respecto al acoso moral, el desafío es aun mayor debido a la propia naturaleza de esta práctica y a que
existe una menor información, sensibilización y respuesta institucional en comparación con el acoso
sexual. No obstante, consideramos que la prevalencia del acoso moral en el mercado laboral
dominicano puede ser reducida a su mínima expresión tomando en cuenta que el casi el 70% de los
casos es ejercido por el personal de alta jerarquía.
Podemos sostener que están creadas bases institucionales relevantes para iniciar una labor efectiva de
prevención y sanción al acoso sexual y moral en el trabajo, ya que existe un marco legal y programático
a ser explotado para estos fines, basado en preceptos constitucionales, acuerdos internacionales, leyes y
decretos, pactos colectivos y planes ministeriales en materia de discriminación de género como el Plan
Estratégico de Género del Ministerio de Trabajo y el Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Género
20076-2017 (PLANEG II) del Ministerio de la Mujer. Obviamente, este marco legal y programático debe
53
ser completado con medidas legislativas específicas, sobre todo, en el tema del acoso moral en el
trabajo.
Sin desmedro de la anterior aseveración, consideramos que el énfasis debe estar en la prevención y la
prevención más efectiva del acoso sexual y el moral, así como la forma más efectiva de paliar sus
demoledores efectos, es incrementar la inteligencia emocional de los trabajadores y trabajadoras, el
conocimiento de sus derechos laborales y fortalecer los valores humanos esenciales y universales en
cada individuo y cada grupo social.
54
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Promulgada por la Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica el 3 de febrero de 1995.
-
Ley No. 20.005 de Chile que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual, introduce una serie de
modificaciones al Código del Trabajo, a la ley 18.834 que aprueba el Estatuto Administrativo y a
la ley 18.883 sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Publicada el día 18
de Marzo de 2005.
-
Ley No. 18.561 de Uruguay, sobre Prevención y Sanción del Acoso Sexual en el Ámbito Laboral y
en las Relaciones Docente-Alumno. Publicada el 15 de Octubre del 2009.
-
Merino, J, Cruceta, G (2009), “El Acoso Sexual en Catalunya. Estudio de Casos”, ICEV, Revista
d´Estudis de la Violencia, Núm. 7.
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Montero, R. (1998), El Acoso Sexual en el Trabajo: Su Sanción en el Orden Laboral y Penal. Santo
Domingo, Editora Centenario.
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OIT (2006), Aumentan las nuevas formas de violencia en el trabajo, dice informe de la OIT,
Comunicado de Prensa OIT/06/33, 14 de junio de 2006[en línea]. Disponible
en: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_releases/l
ang--es/WCMS_070534/index.htm.
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OIT (1998), Cuando el Trabajo Resulta Peligroso. Revista Trabajo No. 26, septiembre/octubre
1998 [en línea].
Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/26/violence.htm.
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Secretaría de Estado de la Mujer de CC. OO. (2000), Guía Sindical: El acoso sexual en el Trabajo,
2da ed. Paralelo Edición, S.A.
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Unión General de Trabajadores (UGT-Mujer P.V) (2001), El Acoso Sexual en el Trabajo. Análisis y
Propuestas para su Prevención, Valencia.
Disponible en:
http://www.ugt.es/slaboral/observatorio/documentos/Doc.%20de%20UGT%20sobre%20MOBB
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Gutierrez Veras, Katrina (2008). El mobbing. Hostigamiento psicológico en el trabajo. Revista
Gestion Humana. ADOARH. Primera edición.
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Piñuel, Iñaki (2003). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. España.
-
ENTREVISTA A PIÑUEL en Septiembre del 2008 “El Mobbing se manifiesta sobre todo en las
administraciones públicas”. Disponible en: http://www.acosomoral.org/pinuel14.htm
56
-
“Colección de Protocolos de Inspección del Trabajo” (s/f). Proyecto Cumple y Gana: para el
fortalecimiento de los derechos laborales en Centroamérica, Panamá y República Dominicana
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Secretaría de Estado de la Mujer. Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Género 2006-2016.
-
OIT/Proyecto Verificación Informe de Verificación de la Implementación de las
Recomendaciones del Libro Blanco. Febrero 2009 – Julio 2009. República Dominicana. San José,
Oficina Internacional del Trabajo.
-
Ministerio de la Mujer (2009). Informe de República Dominicana. Aplicación de las Declaración y
Plataforma de Acción de Beijing y el documento final del vigésimo tercer periodo extraordinario
de sesiones de la Asamblea General (2000) para la preparación de las evaluaciones y exámenes
regionales que tendrán lugar en 2010 para la conmemoración de Beijing+15.
-
Espada Guerrero, Mirtha María (2010). Acoso laboral: concepto, causas y motivaciones.
Disponible en:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5375-acoso-laboral-concepto-causas-ymotivaciones.html
Ferrer Pérez, Victoria; Bosch Fiol, Esperanza, El papel del movimiento feminista en la
consideración social de la violencia contra las mujeres: el caso de España. Disponible en:
http://www.mujeresenred.net/spip.php?article881
57
ANEXOS
LISTADO DE INFORMANTES CLAVE ENTREVISTADOS
Nombre
Institución
Cargo / Dpto.
María de la Cruz
Secretaria de Estado de Trabajo/ Inspección laboral
Directora de Inspección Laboral
Mariza de la Cruz
Directora de Relaciones Laborales
Eulogia Familia
Consejo Nacional
Sindical (CNUS)
de
la
Ministerio de Administración
Publica
Unidad Vice-presidenta de la CNUS
Encargada de Política Equidad de
Género
Francisco José Castillo
Consejo Nacional de la Empresa Vicepresidente Ejecutivo
Privada (CONEP)
Pedro Rodríguez Velásquez
Confederación Patronal de la Director Ejecutivo
República Dominicana (COPARDOM)
Yissel Yanguela
Asociación
Dominicana
de Directora
Administradores
de
Recursos
Humanos, Inc. (ADOARH)
Víctor Herrera
Asociación
Dominicana
de Presidente
Administradores
de
Recursos
Humanos, Inc. (ADOARH)
Nilda Silverio
Grupo E. León Jiménes
Jenny Tiburcio
Colegio Dominicano de Psicólogos Presidenta CODOPSI
(CODOPSI)
Maribel Batista
CNUS
Magistrado Herrera Carbuccia
Corte de Trabajo de San Pedro de Juez Presidente
Macorís
Coordinadora
Laborales
de
Relaciones
Abogada/ asesora
58
INSTITUCIONES PUBLICAS ENCUESTADAS
1. CÁMARA DE DIPUTADOS DE LA REPÚBLICA
2. DIRECCIÓN GENERAL DE PASAPORTES
3. DEPARTAMENTO AEROPORTUARIO
4. INAPA
5. INFOTEP
6. EDESUR
7. INSTITUTO POSTAL DOMINICANO
8. LOTERIA NACIONAL
9. S E C
10. SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR
11. SECRETARIA DE RELACIONES EXTERÍORES
12. INSTITUTO DE AUXILIOS Y VIVIENDAS
13. SENADO DE LA REPÚBLICA DOMINICANA
14. SISALRIL
15. INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACIÓN FISICA
16. DIDA
17. DIRECCIÓN NACIONAL DE CATASTRO
18. DIRECCIÓN GENERAL DE MIGRACION
19. SECRETARIA DE ESTADO ECONOMIA,
PLANIFICACION Y DESARROLLO (SEEPYD)
Metodología
Dentro/con permiso
Fuera
No respondieron
Fuera
Dentro/con permiso
No respondieron /Se hizo fuera
Fuera
Fuera
Dentro/con permiso
Fuera
Dentro/con permiso
Fuera
Dentro/con permiso
Dentro/con permiso
Dentro/con permiso
Dentro/con permiso
Fuera
Dentro/con permiso
Fuera
59
EMPRESAS SELECCIONADAS
Metodología
Resultado de la solicitud
de permiso
SECTOR INDUSTRIAL
1.
CERVECERÍA NACIONAL DOMINICANA
Dentro/con permiso
2.
MOLINOS MODERNOS S.A.
Fuera de la empresa
3.
4.
AGRIFEED
DISTRIBUIDORA DE MARCAS PREMIUM
SA
Dentro/con permiso
5.
R A TEXTILES INDUSTRIALES S A
Dentro/con permiso
6.
CELSO PÉREZ C POR A
Fuera
No aprobado
7.
COLORÍN, S.A
Fuera
No aprobado
8.
RICOH DOMINICANA
Dentro/con permiso
9.
EDICIONES SUSAETA
Fuera
No aprobado
No aprobado
No aprobado
No aprobado
10. LABORATORÍOS FELTREX S A
11. INDUSTRIAS IBARRA
Dentro/con permiso
12. BLUE COUNTRY
Dentro/con permiso
13. ZINC TITÁN
No aprobado
14. INDUSMETAL BLANCO LÍSTER
No respondieron
15. OPTICA OVIEDO S A
No aprobado
16. SUED FARMACEUTICA
Dentro/con permiso
17. INCA
Dentro/con permiso
18. INDUSTRIA DEL PAPEL SIDO S A
No aprobado
19. B BRAUN DOMINICAN REPUBLIC INC
No aprobado
20. HELADOS BON
Dentro/con permiso
21. PLÁSTICOS DURALÓN
Dentro/con permiso
22. POWER ONE LIMITED
No aprobado
23. CITRICOS TROPICALES (MERCASID)
No aprobado
24. EDITORIAL PADILLA
No aprobado
SECTOR HOTELES Y RESTAURANTES
25. HODELPA
Fuera
No respondieron
26. RESTAURANT CAPUCHINO
Dentro/con permiso
27. RESTAURANT SAMURAI C POR A
28. INVERSIÓNES E Y L (DISCOTECA JET
SET)
Dentro/con permiso
29. PIZZA HUT
30. JUNIOR DUVAL THE PIZZA HOUSE
DOMINICANA C POR A
Dentro/con permiso
No contactada por funcionar
de noche
Dentro/con permiso
60
SECTOR INTERMEDIACION FINANCIERA
31. GRUPO RAMOS S A
Dentro y afuera/sin permiso
32. BHD
Fuera
33. SEGUROS BANRESERVAS S A
Dentro/con permiso
34. MAPHRE BHD SEGUROS
Dentro/con permiso
No respondieron
No aprobado
35. CORVI PVC S A
36. BANCO POPULAR DOMINICANO
Fuera
37. BANCO DE RESERVAS
38. BANCO DE AHORRO Y CREDITO DEL
CARIBE
Fuera
No aprobado
61
INVESTIGACIÓN SOBRE ACOSO EN EL TRABAJO
EN LA REPÚBLICA DOMINICANA (IAT 2010)
Nº Cuestionario: ___/___/___/___/
Empresa/institución publica:__________________________
Buenos días. Mi nombre es __________. Gracias por su atención. Quiero conversar con
usted durante unos minutos para hacerle unas preguntas sobre situaciones que ocurren en
el trabajo. Es una investigación que auspicia el Fondo de Población de Naciones Unidas
(UNFPA) y realiza el CENTRO DE INVESTIGACIÓN PARA LA ACCION FEMENINA, una
organización no gubernamental de estudios sociales. Las informaciones que usted me dé
son confidenciales, es decir no se divulgará ninguna información personal.
REGISTRO Y CONTROL DE LA ENTREVISTA
Fecha Entrevista (Día/Mes/Año) : ___/_____/ ____
Duración Entrevista
Hora: Inicio_________ Fin__________
Entrevistadora: ______________________________
Revisado por:________________________________
a) Entrevista completa
b) Entrevista
Incompleta
c) Entrevista rechazada
d) Otra
(ESPECIFIQUE):
_____________________
Digitador(a): Nº_____ Fecha): __/______/______
1. Favor de ubicar su edad en uno de estos rangos.
18 -20 años
1
21-30 años
2
31-40 años
3
41-50 años
4
51-64 años
5
65 y más años
6
2. ¿Cuál es su cargo, puesto o función en esta empresa/institución?
Ejecutivo/a Alto/a: Gerente general/director/administrador/a
1
Ejecutivo/a medio/a (gerente, encargado, supervisor, asesor)
2
Empleado/a medio/a, técnico o de soporte
3
Empleado/a de base (limpieza, reparaciones, seguridad, chofer, etc.)
4
Otros (especifique)
96
62
3. ¿Qué tiempo tiene trabajando en esta empresa/institución?
Menos de 1 año
1
1 a 3 años
2
4 a 6 años
3
Más de 6 años
4
4. ¿Cuál es su nivel de estudios: primario, secundario, técnico o universitario?
Sin escolaridad
1
Nivel primario (1ero a 8vo)
2
Nivel secundario (9no-12avo)
3
Nivel Técnico (cursando o graduado de una carrera técnica)
4
Nivel universitario (cursando o graduado de una universidad)
5
Postgrado/Maestría/Doctorado
6
5. ¿Alguna vez ha sufrido acoso sexual en este trabajo o en uno anterior?
Sí
1
CONTINUE
No
2
Ir a 8b
6. ¿Hace cuánto tiempo ocurrió?
Está ocurriendo actualmente
1
Ir a 8a
Hace menos de 1 año
2
Ir a 8a
Entre 1 y 2 años
3
Ir a 8a
Más de 3 años
4
CONTINUE
7. Qué edad Ud. tenía en ese momento?
8a.
Cómo describiría Ud. esa situación que sufrió (o está sufriendo)? Por favor, responda sí o no a cada una de
estas acciones.
8b.
Ud. ha experimentado, de forma repetida, alguna de estas situaciones en el trabajo? Por favor, responda
sí o no a cada una.
ROTAR LOS ENUNCIADOS, ES DECIR, CAMBIAR EL ORDEN EN CADA ENTREVISTA
63
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
Chistes de contenido sexual
Piropos y comentarios sexuales sobre su apariencia física
Invitaciones a salir de manera repetida
Acercamiento físico excesivo
Gestos o miradas insinuantes
Preguntas frecuentes sobre su vida sexual
Insinuaciones u ofrecimientos sexuales
Mensajes de contenido sexual por internet o por teléfono celular
Muestra de imágenes sexualmente explícitas
Toques, abrazos o besos no deseados, arrinconamiento
Pedir abiertamente relaciones sexuales
Presiones y amenazas para obtener sexo a cambio de mejoras en el trabajo
Asalto sexual o intento de asalto sexual
Cualquier otra conducta no deseada de naturaleza sexual (especificar)
_________________________________
8a
Sí No
8b
Sí No
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
1
2
CONTINUAR CON PREG. 9 SI RESPONDE POSITIVAMENTE A CUALQUIER PREGUNTA 8A O 8B
SI RESPONDE NEGATIVAMENTE A TODAS LAS PREGUNTAS 8A O 8B, SIGA EN LA 32
9. ¿Cuál era su estado conyugal en el momento en que vivió esas situaciones en el trabajo? (si lo está viviendo
actualmente, cuál es su estado conyugal?)
Soltera
1
Casada
2
Unida
3
Separada
4
Divorciada
5
Viuda
6
10a. En una escala de 1 al 5, en la que 1 significa “no ofendida” y 5 significa “extremadamente ofendida”,
¿cuán ofendida se sintió Ud. por esas situaciones?
No ofendida
Un poco
ofendida
Bastante
ofendida
Muy
ofendida
Extremadamente
ofendida
No sabe/no
responde
1
2
3
4
5
6
64
10b. En una escala del 1 al 5, en la que 1 significa “no intimidada” y 5 significa “extremadamente intimidada”,
en general, ¿cuán intimidada se sintió Ud.?
11.
12.
13.
14.
No intimidada
Un poco
intimidada
Bastante
intimidada
Muy
intimidada
Extremadamente
intimidada
No sabe/no
responde
1
2
3
4
5
6
¿Sabe usted si le están pasando estas situaciones a alguien más en su lugar de
Sí
1
CONTINUE
No
2
CONTINUE
trabajo?
Diría usted que este tipo de comportamiento es muy raro, raro, ocurre a veces o es común?
Muy raro
1
Raro
2
Ocurre a veces
3
Común
4
No lo sé
97
¿Usted le ha comentado a alguien sobre esas situaciones?
Sí
1
CONTINUE
No
2
IR a la pregunta 15
¿A quién o quiénes le comentó? Puede marcar más de una respuesta. NO LEER.
Amigos/as
1
Parientes (especificar) ____________________
2
Gerente/ supervisor en el trabajo
3
Empleador/jefe
4
5
Personal de la Secretaría de Estado de la Mujer (SEM)
6
Compañero/a de trabajo de rango jerárquico similar al suyo
7
Compañero/a de trabajo de rango jerárquico superior al suyo
8
Un/a representante laboral o sindical
9
Un/a abogado/a o servicio legal privado
10
Personal de la Secretaría de Estado de Trabajo (SET)
11
65
15.
Consejero/Psicólogo/a
12
Servicios religiosos o comunitarios
13
Policía
14
Personal de una organización no gubernamental con programas para la mujer
(especifique)
15
Otro (especifique)_____________________________________
96
¿Se quejó usted formalmente o reportó la situación a alguien o a alguna institución?
16.
Sí
1
CONTINUE
No
2
IR A pregunta 17
¿A quién le reportó usted el incidente? Puede marcar más de una respuesta.
NO LEER RESPUESTAS.
17.
Gerente/ supervisor/a en el trabajo
1
IR A p18
Empleador/a
2
IR A p18
3
IR A p18
Secretaría de Estado de la Mujer (SEM)
4
IR A p18
Compañero/a de trabajo
5
IR A p18
Un/a representante laboral o sindical
6
IR A p18
Un/a abogado o servicio legal
7
IR A p18
Secretaría de Estado de Trabajo (SET)
8
IR A p18
Policía
9
IR A p18
Organización no gubernamental con programas para la mujer
(especifique)
10
IR A p18
Otro (especifique)___________________________________
96
IR A p18
¿Por qué usted no reportó el incidente o se quejó sobre éste? Puede marcar más de una respuesta. NO
LEER.
Mucho miedo/temor a perder el empleo
1
IR A p22
El incidente era insignificante
2
IR A p22
Era más fácil quedarse callada/o
3
IR A p22
Nadie le hubiese creído
4
IR A p22
Esa persona tenía un puesto muy superior en la empresa
5
IR A p22
El proceso hubiese sido demasiado vergonzoso
6
IR A p22
El proceso hubiese sido difícil
7
IR A p22
66
18.
Las cosas no hubiesen cambiado
8
IR A p22
La gente me hubiese tratado como si yo fuese la que hizo algo malo o
lo provocó. Miedo a dañar mi reputación.
9
IR A p22
No confiaba en las personas con las que debía quejarme/reportar el
incidente
10
IR A p22
Mi esposo/compañero me dijo que no hiciera nada
11
IR A p22
No pensé que era suficientemente serio
12
IR A p22
No quería hacerle daño a esa persona
13
IR A p22
No pensé que se haría nada al respecto
14
IR A p22
Resolví el problema yo misma
15
IR A p22
No sabía a quien reportárselo
16
IR A p22
No sabía cómo manejar la situación
17
IR A p22
Pensé que las personas iban a pensar que estaba exagerando
18
IR A p22
Me fui a otro empleo
19
IR A p22
La empresa/institución tomó medidas contra esa persona
20
IR A p22
Otro (especifique)____________________________________
96
IR A p22
¿Cuáles fueron los resultados para Ud. o para esa persona como consecuencia de su queja o reporte?
Puede marcar más de una respuesta. NO LEER.
A esa persona se le impuso una medida disciplinaria
1
(especifique)___________________________________________
___________
Esa persona fue transferida o le cambiaron de jornada/horario
2
Esa persona renunció
3
Esa persona fue cancelada
4
Esa persona le pidió disculpas
5
Su empleador hizo cambios en el lugar de trabajo para prevenir
ese tipo de situaciones en el futuro
6
A usted le impusieron una medida disciplinaria
7
(especifique)_____________________________________
A usted le transfirieron o le cambiaron de jornada/horario
8
Usted renunció
9
A usted la cancelaron
10
No se hizo nada al respecto
11
El incidente no se repitió más
12
Otro (especifique)_____________________________________
96
67
19.
20.
21.
¿Quiénes participaron en el manejo/resolución de la situación? Elegir una sola respuesta.
Entre su jefe inmediato/Depto.Recursos Humanos y Ud.
1
CONTINUE
Entre su empleador y usted
2
CONTINUE
Con la participación del sindicato
3
CONTINUE
Con la participación de la SEM
4
CONTINUE
Con la participación de la SET
5
CONTINUE
Con la participación de su representante legal o abogado
6
CONTINUE
En corte laboral/judicial
7
CONTINUE
Otro (especifique)_____________________________
8
CONTINUE
No ha finalizado todavía
9
IR A p21
¿Cuánto tiempo tomó finalizar su queja/reporte/demanda?
Inmediatamente/ mismo día/ días después
1
Menos de 1 mes
2
1 a 3 meses
3
4 a 6 meses
4
7 a 9 meses
5
9 a 12 meses
6
Más de 12 meses Especifique:_________
7
En una escala del 1 al 5 en la que 1 significa “nada satisfecha” y 5 significa “extremadamente satisfecha”,
en general, ¿cómo puntuaría el proceso total de la queja/reporte/demanda que Ud. hizo?
Nada satisfecha
Un poco
satisfecha
1
2
22.
Bastante
satisfecha
Muy
satisfecha
3
4
Extremadamente
satisfecha
No sabe/no
responde
5
6
¿Esa persona era/es hombre o mujer?
Hombre
1
Mujer
2
68
23. Qué edad tenía/tiene esa persona?
18-20 años
1
21-30 años
2
31-40 años
3
41-50 años
4
51-64 años
5
65+ años
6
24. ¿Cuál era/es la relación laboral de esa persona con usted?
Supervisor/gerente
1
Jefe/empleador
2
Compañero de trabajo con nivel jerárquico similar
3
Compañero de trabajo con nivel jerárquico más alto
4
Cliente
5
96
(especifique)__________________________
25. ¿Cuál era/es el estado conyugal de esa persona?
26.
Soltero
1
Casado
2
Unido
3
Divorciado
4
Separado
5
Viudo
6
No sabe
97
¿Cuántos empleados/as, aproximadamente, habían/hay en la empresa/institución?
Menos de 25 empleados
1
26 a 100 empleados
2
Más de 100 empleados
3
No sabe
97
69
27.
28.
En el momento que pasó ese incidente, ¿cuánto tiempo tenía usted trabajando para ese empleador? Si
está ocurriendo actualmente, la pregunta no aplica.
Menos de 3 meses
1
Mas de 3 meses pero menos de 12 meses
2
Mas de 12 meses pero menos de 3 años
3
3 o más años
4
¿A cuál sector pertenecía la empresa en la cual trabajaba usted en el momento que el incidente ocurrió?
NO LEER Si está ocurriendo actualmente, la pregunta no aplica.
Agricultura y ganadería
1
Explotación de minas y canteras
2
Industrias manufactureras
3
Electricidad, gas y agua
4
Construcción
5
Comercio al por mayor y menor
6
Hoteles, bares y restaurantes
7
Transporte y comunicaciones
8
Intermediación financiera y seguros
9
Administración pública y defensa
10
Servicios de salud
11
Servicios de educación
12
Otros servicios (especificar)
96
29. ¿Cuál era su ocupación/cargo/función al momento en que ocurrió el incidente? Si está ocurriendo
actualmente , la pregunta no aplica.
Ejecutivo/a Alto/a: Gerente general/director/administrador/a
1
Ejecutivo/a medio/a (gerente, encargado, supervisor, asesor)
2
Empleado/a medio/a, técnico o de soporte
3
Empleado/a de base (limpieza, reparaciones, seguridad, chofer, etc.)
4
Otros (especifique)
96
70
30. ¿Cuál fue la reacción o respuesta de sus compañeros/as de trabajo ante ese incidente? NO LEER
Le apoyaron a tomar alguna acción
1
Minimizaron el problema
2
No le dieron absolutamente ningún apoyo
3
Le echaron la culpa
4
Nadie se dio cuenta
5
Otras (especificar)
96
31. ¿Qué consecuencias tuvo ese incidente en su salud física, su estado emocional y su rendimiento en el
trabajo? PUEDE MARCAR MAS DE UNA RESPUESTA. NO LEER. SONDEAR.
Desinterés y desgana hacia el trabajo, ausencias
1
Insomnio
2
Depresión, ansiedad u otros problemas emocionales
similares (especificar)
3
Dificultad para trabajar en equipo
4
Problemas con la pareja
5
Dolores de cabeza, dificultad para respirar, presión
alta u otros malestares físicos (especificar)
6
Ninguna
7
Otros (especificar)
96
32. ¿Ha presenciado alguna de estas acciones en su lugar de trabajo (el actual u otro anterior) en los últimos
tres años?
Sí
1
CONTINUE
No
2
IR A p34
33. ¿Realizó usted alguna de las acciones siguientes luego de presenciar alguna de estas situaciones?
Responda SI o NO para cada una de las preguntas.
Sí
No
Confrontó a la persona
1
2
Reportó a la persona con su empleador
1
2
Habló/escuchó a la víctima
1
2
Le ofreció consejos a la víctima
1
2
Tomó alguna otra acción (especifique) __________________________
1
2
No tomó ninguna acción
1
2
71
34. ¿Alguna vez ha sufrido acoso sicológico u hostigamiento moral en este trabajo o en uno anterior?
Sí
1
CONTINUE
No
2
Ir a p36b
No sabe/no responde
97
Ir a p36b
35. ¿Hace cuánto tiempo ocurrió?
Hace menos de 1 año
1
Entre 1 y 2 años
2
Entre 2 y 3 años
3
Más
de
3
años
Especifique________
4
36a. ¿Cómo describiría Ud. ese acoso u hostigamiento moral que sufrió? Por favor, responda sí o no a cada una
de estas acciones.
36b. ¿Ud. ha experimentado alguna(s) de estas situaciones, de manera repetida, en el trabajo? Por favor,
responda sí o no a cada una.
ROTAR ORDEN
A Insultos verbales, amenazas, intimidaciones
B Retención de informaciones necesarias para el trabajo
C Ridiculización en público
D Burlas por una enfermedad o una particularidad física
E Ataques frecuentes a sus creencias religiosas u opiniones políticas
G Críticas injustificables relativas a su desempeño en el trabajo
J Calumnias, rumores denigrantes
K Asignación frecuente de trabajo excesivo
L Otros (especifique) _________________________________
Sí
1
1
1
1
1
1
1
1
36a
No
2
2
2
2
2
2
2
2
96
Sí
1
1
1
1
1
1
1
1
36b
No
2
2
2
2
2
2
2
2
96
SI RESPONDE NEGATIVAMENTE A TODAS LAS PREGUNTAS 36A O 36B, SIGA EN LA 39
37. ¿La persona que le hizo esas cosas, era/es hombre o mujer? No aplica en caso de acosadores múltiples
Hombre
1
Mujer
2
No aplica en caso de
acosadores múltiples
3
72
38. ¿Cuál era/es la relación laboral entre Ud. y la(s) persona(s) que le hizo esas cosas? RESPUESTA MULTIPLE SI
P37=3.
Supervisor/gerente
1
Jefe/empleador/a
2
Compañero/a de trabajo con nivel jerárquico similar
3
Compañero/a de trabajo con nivel jerárquico más alto
4
Cliente
5
96
(especifique)__________________________
39. Puede ser que en el futuro hagamos una investigación más profunda. ¿Permitiría usted que le
contactáramos? EN CASO POSITIVO, TOMAR DATOS DE CONTACTO.
Sí
1
No
2
Muchas gracias por su cooperación en esta encuesta. Si tiene algún comentario o inquietud que no pudo expresar
mientras respondía la encuesta, puede agregarlo ahora, o puede contactar a CIPAF. Recibirá asesoramiento
confidencial y gratuito.
___________________________________________________________
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73

Informe final de resultados de la Investigacion Acoso Sexual

Transcripción

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