2006 Sector Función Pública

Transcripción

Departamento Administrativo
de la Función Pública DAFP
Sector Función Pública
Escuela Superior de
Administración Pública ESAP
Informe
IIIª Audiencia de Rendición de Cuentas
SECTOR FUNCIÓN PÚBLICA
2002 - 2006
Informe de Rendición de Cuentas 20022002- 2006
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
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-1-
Fernando Grillo Rubiano
Director
Honorio Miguel Henríquez Pinedo
Director Nacional
Carla Liliana Henao Carmona
Subdirectora
Guillermo Alonso García Peláez
Secretario General
Carlos Humberto Moreno Bermúdez
Director de Empleo Público
Jaime Alberto Duque Casas
Subdirector Académico
Elbert Eliécer Rojas Méndez
Director de Desarrollo Organizacional
Luz Amparo González
Subdirectora de Proyección Institucional
Alberto Medina Aguilar
Director de Control Interno y Racionalización de
Trámites
Maria Magdalena Forero Moreno
Subdirectora de Alto Gobierno
Claudia Patricia Hernández León
Jefe de Oficina Asesora Jurídica
Alejandro Enrique Lobo Sagre
Jefe de Oficina Asesora de Planeación
Juan Manuel Cortés Gaona
Jefe de Oficina de Control Interno
Julio Cesar Baracaldo
Jefe de Oficina de Sistemas
www.dafp.gov.co
Mauricio Villalobos Rodríguez
Subdirector Administrativo y Financiero
Jaime Antonio Quiceno Guerrero
Decano Facultad de Pregrado
Diego Vivas Tafur
Decano Facultad de Postgrado
Jaime Antonio Quiceno Guerrero
Decano (e) Facultad de Investigaciones
Amparo del Socorro Caraballo Gómez
Jefe (e) Departamento de Capacitación
Lilia Inés Rojas Parra
Jefe (e) Departamento de Asesorías
German Insuasty Mora
Jefe Oficina Asesora de Planeación
Ruben Dario Calderón Jaramillo
Jefe Oficina Asesora Jurídica
Roxana Pedraza Sánchez
Jefe Oficina de Control Interno
Andrea Villada Aristizabal
Jefe Oficina de Sistemas e Informática
www.esap.edu.co
Bogotá, D.C., Diciembre de 2006
Trabajo coordinado por las Oficinas Asesoras de
Planeación de la ESAP y el DAFP
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-2-
ESCUELA SUPERIOR DE
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
MISIÓN
MISIÓN
Somos el organismo rector de la administración pública
que en coordinación con la Presidencia de la República,
formula las políticas en materia de empleo público,
gerencia pública, estructura organizacional, control
interno y racionalización de trámites, asesora y hace
seguimiento a su implementación, con fundamento en
información confiable y oportuna y con un equipo humano
altamente especializado para la construcción de una
administración pública eficiente, eficaz, descentralizada,
cercana al ciudadano.
VISIÓN
En el 2010, como organismo rector de las políticas
públicas y administrador de información, en materia de
gerencia
pública,
empleo
público,
estructura
organizacional, control interno y racionalización de
trámites, seremos reconocidos por nuestra alta
competencia técnica y liderazgo en el Estado colombiano
y en los países de América Latina.
VALORES
Compromiso
Libertad
Igualdad
Solidaridad
Tolerancia
Diálogo
Responsabilidad
Honestidad
Es Nuestra misión formar ciudadanos y ciudadanas
en las diferentes modalidades de educación formal,
no formal e informal desde el contexto universitario
en los valores, capacidades y conocimientos propios
del saber administrativo público, para participar
activamente en su propia transformación, en la de la
sociedad y en la del Estado, en los ámbitos local,
regional, nacional y global mediante las funciones de
docencia, investigación y proyección social en un
contexto de diversidad y multiculturalidad.
VISIÓN
La ESAP deberá ser identificada y reconocida como
una Institución universitaria de excelencia
académica, en la generación y difusión del saber
administrativo público, en los ámbitos nacional e
internacional.
VALORES
Honestidad
Responsabilidad
Pertenencia
Solidaridad
Tolerancia
Lealtad
Calidad
Respeto
Prudencia
Justicia
-3
-3-
contenido
Presentación
I. Empleo Público
6
7
1. Implementación del nuevo Modelo de Empleo Público
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
Planeación de Recursos humanos
Gestión del Empleo: Competencias laborales y cuadros funcionales de empleos
Gestión del Desarrollo
Gestión del Desempeño
Gestión de las Relaciones Humanas
2. Sistema de Gerencia Pública
3. Divulgación e implementación de la Ley 909 de 2004 e instrumentos de Empleo Público
4. Democratización de la gestión pública y Plan Nacional de Formación para el Control Social
5. Ley de cuotas - participación de la mujer en el desempeño de cargos públicos
6. Sistema de información y gestión del empleo público - SUIP
II. Desarrollo Organizacional
20
2.1 Régimen salarial
2.2 Competencias laborales y cuadros funcionales de empleos
2.3 Sistema de nomenclatura y clasificación de empleos orden nacional
2.4 Modificación manual general de funciones y requisitos
2.5 Co-ejecución del Programa de Renovación de la Administración Pública - PRAP
1.6 2.5.1 Estrategia pensional
1.7 2.5.2 Coordinadores de Información Sectorial
III. Control Interno Estatal
IV. Sistema de Gestión de la Calidad
V. Racionalización de trámites
5.1 Grupo de Racionalización y Automatización de Trámites (GRAT)
Sistema de Desarrollo Administrativo
VI. Incentivos a la Gestión Pública
VII. Apoyo a la Gestión Meritocrática del Gobierno Nacional
VIII. Gestión de recursos
8.1 Gastos de Funcionamiento
8.2 Recursos de inversión
8.3 Austeridad en el gasto
IX. Oficina de Control Interno
9.1 Dictámenes auditorias Contraloría General de la Republica 2002-2005
9.2 Avances al Sistema de Control Interno
X. Gestión Jurídica
XI. Atención al Cliente
11.1 Quejas y reclamos
11.2 Centro de Documentación
XII. Planeación
XIII. Gestión Humana
26
29
30
34
37
38
43
46
49
52
53
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-4-
contenido
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTTRACIÓN PÚBLICA - ESAP
54
I. Docencia
1.1. Ampliación de Cobertura 2002 - 2006
1.2. Mejoramiento de la Calidad de la Educación 2002 - 2006
II. Investigación
III. Proyección Social
Internacionalización de la ESAP
Gestión Administrativa y Financiera
Direccionamiento Políticas 2007
59
65
75
79
82
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-5-
Presentación
La Ley 489 de 1998 sentó las bases para la apertura de
espacios de participación e interlocución entre los
servidores públicos y la ciudadanía. Es así como durante
tres años consecutivos hemos venido afianzando la
Rendición de Cuentas del Sector Función Pública
contando con la presencia de nuestros clientes
sectoriales, servidores públicos, investigadores, docentes
y ciudadanía en general.
Hoy en día, el concepto de Rendición de Cuentas no solo
hace parte de nuestro quehacer institucional sino que
además se ha constituido en un mecanismo fundamental
para que los ciudadanos conozcan nuestra gestión y los
resultados de nuestros compromisos, planes y
programas, así como también el manejo de los recursos
asignados para el cumplimiento de la misión de las
entidades del sector.
Ponemos a disposición de todos los interesados el
presente informe y esperamos contar con su activa
participación en la audiencia pública que se llevará a
cabo el próximo 12 de Diciembre, ya que con su valioso
aporte y nuestro compromiso, estamos convencidos de
que lograremos fortalecer nuestras instituciones y
generar espacios de confianza entre el sector Función
Pública y la ciudadanía.
-6
-6-
I. Empleo Público
www.dafp.gov.co/ Gestión del talento humano
Desde el año 2002 se viene trabajando en la implementación de
nuevos modelos para abordar el empleo y la gerencia pública en
Colombia, con miras a consolidar el mérito y las competencias
laborales como criterio fundamental para desarrollar los
procesos de ingreso y permanencia; estos modelos están
fundamentados en las propuestas del Banco Interamericano de
Desarrollo y de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, y
desarrollados normativamente en la Ley 909 de 2004.
La Ley 909 de 2004 ha sido el eje fundamental de la
modernización del empleo Público en Colombia. Dicha ley
regula no sólo la carrera administrativa sino que extiende su
campo de acción al empleo público y la gerencia pública; estos
tres temas, conforman una unidad conceptual que tiene como
objetivo la regulación del empleo público desde su diseño y
conformación hasta los medios de ingreso y desarrollo, tanto de
los empleos de carrera administrativa como a los de libre
nombramiento y remoción en la denominada gerencia pública.
A continuación se describen el desarrollo legal y las principales
acciones desarrolladas al respecto:
-7
-7-
Gráfico 1: Desarrollo legal
de la Ley 909 de 2004
Decreto
Epígrafe
No
Fecha
3232
05 de octubre de 2004
"Por el cual se reglamentan el artículo 8 y el parágrafo transitorio del artículo 9 de la Ley
909 de 2004."
760
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión
Nacional del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones."
765
17 de marzo de 2005
“Por el cual se modifica el Sistema Específico de Carrera de los empleados de la Unidad
Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN."
770
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el sistema de funciones y requisitos generales para los empleos
públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y
entidades del Orden Nacional, que se refiere la Ley 909 de 2004."
775
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera Administrativa para las
Superintendencias de la Administración Pública Naciona.l"
780
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el El Sistema Específico de carrera para los empleados del
Departamento Administrativo de la Presidencia de la República."
785
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación de funciones y
requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las
disposiciones de la Ley 790 de 2004."
790
17 de marzo de 2005
"Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera Administrativa en la Unidad
Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, Aerocivil."
1227
21 de abril de 2005
"Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto –Ley 1567 de
1998."
1228
"Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre Comisiones de
Persona."
21 de abril de 2005
2539
22 de julio de 2005
"Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos
de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se les aplican los decretos
ley 770 y785 de 2005."
2772
10 de agosto de 2005
"Por el cual se establecen las funciones y requisitos generales para los diferentes empleos
públicos de los organismos y entidades del orden nacional y se dictan otras disposiciones."
26 de octubre de 2005
"Por el cual se modifica el artículo 8 del decreto 1227 de 2005."
3820
4500
1746
05 de diciembre de 2005
01 de junio de 2006
"Por el cual se reglamenta el artículo 24 de la Ley 443 de 1998 y la Ley 909 de 2004."
"Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005."
1. Implementación del nuevo Modelo de Empleo Público
1.8 Planeación de Recursos humanos
La ley 909 de 2004 establece la planeación de los recursos humanos como
uno de los instrumentos de ordenación del empleo público; así mismo, la Carta
Iberoamericana de la Función Pública define como compromiso de los
gobiernos firmantes, hacer previsiones del recurso humano en las entidades
estatales.
Este proceso en Colombia ha mostrado deficiencias y ha tenido un tratamiento
coyuntural, limitándose a los procesos de reforma administrativa.
-8
-8-
Resultados
Para promover la aplicación del proceso de planeación de recursos humanos
en el ámbito público colombiano, en 2004 se elaboró el documento de política
y se esbozaron los instrumentos metodológicos.
En el primer semestre de 2005 el tema fue presentado en mesas sectoriales a
los Jefes de Personal de las entidades nacionales, igualmente en el Taller de
Multiplicadores dirigido a funcionarios de las territoriales de la ESAP y en el
Diplomado sobre Empleo Público, dictado a jefes de personal de entidades
nacionales. Durante el 2006 la Dirección de Empleo Público ha venido
prestando la asesoría y asistencia técnica a entidades sobre planes de
previsión, planes estratégicos de recursos humanos y planes anuales de
vacantes.
En materia de información sobre empleo público desde el 2002 se ha rendido
información sobre participación femenina en el sector público (entidades
nacionales de la Rama Ejecutiva, Organismos
Sector Administrativo
Servidores
%
Autónomos,
Organismos
de
Control
y
Protección Social
26.219
22
Registraduría Nacional del Estado Civil), en
Defensa Nacional
22.981
19
cumplimiento de lo establecido en el artículo 12
Interior y de Justicia
13.744
11
de ley 581 de 2000. En el 2004 se inició el
Educación Nacional
11.966
10
proceso de obtención de la información de las
entidades territoriales. Los informes elaborados
Hacienda y Crédito Público
8.454
7
se remiten a la Procuraduría General de la
Seguridad
6.819
6
Nación, al Congreso de la República y se
Minas y Energía
6.690
6
publican en la página Web del Departamento.
Agricultura y Desarrollo Rural
5.696
5
Actualmente se obtiene la información vía web, lo
Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial
5.087
4
cual agiliza su sistematización, generación y
Transporte
4.145
3
divulgación del Informe.
Comunicaciones
1.478
1
Comercio, Industria y Turismo
1.475
1
Estadísticas
1.459
1
Presidencia de la República
857
1
Planeación
843
1
Cultura
653
1
Función Pública
517
0,43
Relaciones Exteriores
452
0,38
53
0,04
Economía Solidaria
TOTAL
Gráfico 2: Servidores
públicos por sector
administrativo.
Fuente: Informe de
Caracterización del
Empleo Público.
Descargue el informe en
www.dafp.gov.co
119.588
De otra parte, se elaboró y publicó el Primer
Informe de Caracterización del Empleo Público,
con información referente a variables como
número de servidores públicos total y desglosado
por: tipo de empleo, ramas del poder público y
otros organismos, sectores administrativos, nivel
central y descentralizado, niveles jerárquicos,
naturaleza de los empleos, nivel educativo,
género y edad.
Perspectivas
Entregar a la Administración Pública, un Modelo
Tipo de Plan Estratégico de Recursos Humanos que
facilite a las entidades la implementación de la política,
así como difundir un Boletín con Información sobre
Empleo Público, con base en los datos reportados por el
SUIP.
100
-9
-9-
1.9 Gestión del Empleo: Competencias laborales y cuadros
funcionales de empleos
Competencias laborales
A partir de la expedición de la Ley 909 de 2004 y los Decretos 770, 785 y 2539
de 2005, se introduce el tema de competencias laborales en la Administración
Pública para el desempeño de los empleos, incluyendo los requisitos de
estudios y experiencia, así como el acceso al servicio público, los cuales
deberán ser coherentes con el contenido funcional del empleo.
Se produce así, un cambio significativo en todos los procesos involucrados en
la gestión del talento humano (selección, formación, evaluación y desarrollo)
con el fin de contar con servidores competentes, con todo lo que ello implica.
Caracterizado el empleo público a partir de las competencias laborales, las
implicaciones en la administración pública requieren de grandes retos, por
cuanto el ingreso, la permanencia y la evaluación del desempeño en el sector
público, al igual que la capacitación y la gestión de la administración del
personal, deberán estar enfocadas en éste modelo.
Resultados
Se hizo necesario indagar en cómo gestionar por competencias en el sector
público colombiano, lo cual llevó a iniciar una serie de estudios sobre el tema.
En el 2003 se elaboró el marco conceptual y metodológico para la gestión del
talento humano por competencias que incluía los antecedentes, elementos
conceptuales, principales modelos y procesos.
En el 2004 se elaboraron dos estudios: el primero, un análisis comparado de
experiencias internacionales de algunos países de América Latina sobre la
gestión por competencias, a fin de obtener ideas de aplicabilidad para el país;
el segundo, con el fin de profundizar en los principales modelos y las
herramientas de implementación y analizar su aplicabilidad en la
administración pública colombiana. Poner algunas conclusiones y link al
estudio.
Durante el 2005 fue elaborado un estudio sobre el manejo de la capacitación y
de la evaluación bajo cada uno de los modelos abordados: el funcionalista, el
comportamental y el constructivista.
Dando continuación a estos estudios, durante el presente año se está
desarrollando un documento que permita ajustar la política pública de
capacitación enmarcada en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, a
las orientaciones que al respecto tienen los modelos funcionalista, conductista
y constructivista.
Cuadros funcionales de empleos
Para el desarrollo del artículo 19, parágrafo y el artículo 20 de la Ley 909 de
2004, el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela
Superior de Administración Pública, ESAP, han convocado e instalado dos
mesas de concertación como experiencias piloto para validar la metodología
-1
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de identificación de las competencias laborales del empleo público, en los
temas transversales de Contratación y Defensa Judicial del Estado.
Se ha avanzado en la identificación, la caracterización ocupacional y la
validación de mapas funcionales, lo cual servirá de base para la identificación
de competencias y determinación de los requisitos, y la conformación de los
cuadros funcionales de empleos de acuerdo con la naturaleza general de las
funciones, responsabilidades, conocimientos y competencias comunes y para
establecer los procedimientos de acreditación. Para ello se ha contado con la
participación de funcionarios de varias entidades de la Rama Ejecutiva del
poder público del orden nacional entre los cuales se encuentran
representantes del Ministerio del Interior y de justicia y del Departamento
Nacional de Planeación.
Proyecciones
Si bien es cierto que se ha venido adelantando este proceso, es importante
seguir desarrollando el modelo de competencias para la administración pública
colombiana en lo pertinente a los contextos y a las evidencias requeridas y
también que facilite la construcción de un sistema integral de administración
del recurso humano, con procesos consecutivos de selección, formación,
evaluación del desempeño, y estímulos como son: retribuciones económicas y
educativas.
1.10
Gestión del Desarrollo
La Ley 489 de 1998 estableció la responsabilidad al Departamento de
formular, en coordinación con la ESAP, el Plan Nacional de Formación y
Capacitación. La Dirección de Empleo Público, en el marco de lo establecido
en dicho Plan, define orientaciones y estrategias dirigidas a fortalecer la
capacidad de los servidores públicos, así como los procesos de gestión de la
capacitación en las entidades públicas.
Resultados
El Plan Nacional de Formación y Capacitación fue actualizado mediante
Resolución 415 de julio de 2003 para armonizarlo con las nuevas
orientaciones que en materia de Renovación de la Administración Pública, fijó
el Plan Nacional de Desarrollo 2002 – 2006.
Para centrar el rol de la Dirección en la formulación, seguimiento y evaluación
de la política de capacitación, se trasladó a la ESAP la coordinación de la Red
Interinstitucional de Formación y Capacitación, con el objetivo de apoyar la
ejecución de los programas de capacitación.
Se diseñó y difundió la guía para adelantar diagnósticos de necesidades de
capacitación, y a partir de un estudio realizado durante el 2004, se diseñó y
difundió un instrumento para evaluar el proceso de capacitación, a través del
cual se orienta a las entidades para que además de revisar el desarrollo de los
eventos de capacitación, identifiquen el aprendizaje adquirido, la aplicabilidad
de lo aprendido en el puesto de trabajo y los cambios que se presentan en la
organización como consecuencia de la capacitación impartida.
-1
- 11 -
En el 2005 se logró la concertación e implementación de un plan de trabajo
conjunto ESAP-DAFP para la implementación del Plan Nacional de Capacitación
de Servidores Públicos que permitió la realización de un Diplomado de Empleo
Público entre junio y septiembre, y réplicas en las territoriales de la ESAP; de igual
manera se realizó el Primer Congreso de Empleo Público y Competencias
Laborales en noviembre.
Como resultado de la aplicación de la encuesta de seguimiento a la
implementación de las políticas de capacitación en 123 entidades del orden
nacional, se logró detectar que en general el 70% conoce y utiliza las políticas,
instrumentos y asesoría del DAFP y que se requiere mayor divulgación y
presencia en las entidades.
Se presentó una propuesta para redimensionar el Plan Nacional de Capacitación
de servidores públicos a través de consultas que permita determinar necesidades
regionales y nacionales y reoriente estrategias de implementación que garanticen
efectividad en las políticas de capacitación.
Proyecciones
Se tiene prevista una revisión, actualización y ampliación de los módulos de
capacitación que hacen parte del Plan Nacional de Formación para el Control
Social a la Gestión Pública, incluyendo nuevos sectores y temáticas que han
expresado su interés en participar en el Plan.
Se impulsará la definición e implementación de estrategias para el
cumplimiento de las responsabilidades asignadas por la Ley 850 de 2003 a la
red institucional de apoyo a las veedurías.
Se continuará avanzando en el proyecto de investigación “Construcción
participativa de lineamientos para redimensionar la política estatal de
formación y capacitación para los empleados públicos: perspectiva de la
educación no formal e informal”.
1.11
Gestión del Desempeño
Evaluación del desempeño:
Los cuestionamientos que ha tenido el sistema de evaluación del desempeño y la
percepción de que éste no cumple el papel fundamental de afianzar la filosofía del
mérito de los funcionarios como criterio único de permanencia en el servicio
público, ameritaron la revisión del instrumento actual y del sistema mismo, para
descubrir los aspectos que interferían en forma negativa en la objetividad y
efectividad de esta importante herramienta de gestión.
-1
- 12 -
Resultados
Se realizaron dos estudios sobre el comportamiento de la evaluación del
desempeño, para los períodos 2002 - 2003 y 2003-2004 (Ver Gráfico 3); también,
se elaboró un análisis de la evolución del instrumento de evaluación del
desempeño de los empleados de carrera administrativa, en el que se compararon
distintos modelos de evaluación del desempeño.
Distribución de la muestra por resultados
de la calificación
No
satis factoria
1%
Satisfactoria
99%
Gráfico 3: Resultado global de la evaluación del
desempeño a una muestra de 13173 empleados.
Igual que en el informe de 2002-2003, menos del
1% es evaluado como no satisfactoria; estos
resultados no coinciden con la percepción del
ciudadano acerca del desempaño de las entidades
estatales.
1.12
A partir de la revisión del instrumento de evaluación del
desempeño, adoptado por la Comisión Nacional del
Servicio Civil mediante Acuerdo No. 55 de 1999, del
análisis del comportamiento de las evaluaciones de
desempeño de las entidades del orden nacional y
conforme a las disposiciones jurídicas y técnicas
contempladas en la ley 909 de 2004 y en el Decreto 1227
de 2005, se elaboró un nuevo modelo de evaluación del
desempeño para el Departamento Administrativo de la
Función Pública, presentado para aprobación a la
Comisión Nacional del Servicio Civil, en el mes de julio de
2006.
El nuevo modelo propuesto para aprobación de la
Comisión está diseñado en función de valorar
objetivamente la contribución de los servidores del
Departamento al logro de los objetivos y metas
institucionales e incluye las competencias, enfocando su
revisión sobre todo al mejoramiento en el desempeño.
Gestión de las Relaciones Humanas
La necesidad de actualizar el sistema de bienestar a las nuevas exigencias
para que contribuya a motivar el desempeño eficaz y el compromiso con los
resultados del servicio público, llevó a diseñar un instrumento que facilitara la
gestión de la cultura, el clima y el cambio organizacional.
Resultados
Con el propósito de actualizar la Política de Bienestar Social Laboral, se
elaboró y se puso a disposición de las entidades el documento “La Calidad de
Vida Laboral para una Cultura de lo Público”, el cual se constituye en una guía
práctica para medir el Clima Laboral y la Adaptación al Cambio
Organizacional, identificar la Cultura Organizacional en las entidades del
Estado y responder a la satisfacción de las necesidades tanto
organizacionales como individuales del servidor dentro del contexto laboral.
Como una segunda fase del documento, se elaboró la “Guía Metodológica
para la intervención de la Cultura, Clima y Cambio”, que orienta de manera
general, tanto a los equipos directivos como a los responsables de las
unidades de personal o quienes hagan sus veces, para que adopten los
-1
- 13 -
lineamientos planteados y estructuren programas de intervención acordes con
el diagnóstico y las prioridades institucionales.
La divulgación de los mencionados documentos se ha realizado también en
diversos eventos de difusión, principalmente en diez mesas sectoriales.
Con el propósito de identificar la situación actual de las áreas de recursos
humanos, en el 2006 se realizó una investigación que permitió consolidar un
documento-propuesta sobre cómo deben estar estructuradas las áreas de
recursos humanos de las entidades del Estado.
A partir de los resultados arrojados por la encuesta aplicada para evaluar la
implementación de la Política de Bienestar, se actualizó la política que se
encontraba vigente y que estaba plasmada en la cartilla Bienestar Social
Laboral: Una Nueva Propuesta.
En conjunto con la Procuraduría General de la Nación, se realizaron 2 eventos
de difusión de la ley 1010 de 2006 sobre Acoso Laboral; en el segundo
semestre del año se aplicó una encuesta para evaluar su estado de
implementación y adelantar las acciones pertinentes.
2. Sistema de Gerencia Pública
En desarrollo de lo previsto en el Título VIII de la ley 909 de 2004, la Dirección
de Empleo Público, realizó una revisión teórica con el fin de iniciar el proceso
de implementación de un Sistema de Gerencia Pública en Colombia, que
tenga entre otros elementos, los referentes al ingreso y selección,
capacitación, evaluación e incentivos a gerentes públicos.
La ley 909 de 2004 entrega líneas precisas para mejorar la gerencia pública en
Colombia; sin cambiar la naturaleza de éstos empleos se introducen procesos
meritocráticos, procesos de capacitación específicos para gerentes públicos y
los acuerdos de gestión para evaluar sus compromisos y responsabilidad.
Resultados
En relación con el currículo para la Escuela de Alto Gobierno (EAG), durante el
segundo semestre del año 2004 se elaboró el documento “Diagnóstico y
Propuesta de Actividades y Contenidos Curriculares para la EAG”, el cual
analizó el desarrollo de dicho programa y se planteó una propuesta para un
nuevo enfoque encaminado a la capacitación de quien debe ser su población
objetivo. Este documento fue sometido a consideración del Consejo Directivo
de la ESAP, dando como resultado una nueva política de readecuación al
mencionado programa, por lo que durante el 2005 se conformó el comité
interinstitucional para repensar la EAG y, como un primer resultado, se produjo
el currículo de un Diplomado para la Alta Gerencia Pública.
Se conformó un grupo de trabajo entre la ESAP y el DAFP para el diseño y
desarrollo de los módulos guía garantizando la unidad metodológica y
conceptual. Durante el 2006 se llevó a cabo la primera versión del Diplomado y
se realizaron réplicas en algunas territoriales de la ESAP. Además, se llevó a
cabo una investigación pertinente para identificar las necesidades de
capacitación de los gerentes públicos, tanto del nivel nacional como territorial.
-1
- 14 -
Adicionalmente, se participó en las actividades de inducción a autoridades
electas y de inducción a los funcionarios públicos, de los que trata la Ley 489
de 1998.
Se diseñó un modelo para evaluar la Gestión de los Gerentes Públicos en
Colombia, fundamentado en los Acuerdos de Gestión, ajustado a los criterios
establecidos en la ley 909 de 2004 y en los Decreto 1227 y 2539 de 2005.
El 16 de mayo de 2005 se expidió la circular 1000-04 con la que se difundió a
las entidades la metodología diseñada por el DAFP para elaborar y realizar
seguimiento y evaluación a los Acuerdos de Gestión.
De otra parte, se adelantó una revisión teórica y formativa que dio como
resultado un marco conceptual y normativo sobre el tema, tomando como
referencia que la ley 909 de 2004 determina que los gerentes públicos están
sujetos a la responsabilidad de la gestión, que su desempeño debe ser
valorado y que el otorgamiento de incentivos dependerá de los resultados
obtenidos.
A mediados del 2006 se llevó a cabo la aplicación de una encuesta para
conocer el nivel de implementación de los acuerdos de gestión en una muestra
representativa de las entidades del orden nacional, resultados que sirvieron de
base para diseñar e implementar una estrategia de difusión en todos los
sectores administrativos la cual se llevó a cabo en el mes de septiembre.
Teniendo en cuenta la diversidad de entidades y sus particularidades, se
adelanta un estudio con el fin de ofrecer alternativas y recomendaciones sobre
los tipos de incentivos a la gerencia pública, susceptibles de ser otorgados a
estos servidores. El sistema de incentivos debe estar articulado a la evaluación
del desempeño gerencial y organizacional y al sistema de gestión de calidad.
3. Divulgación e implementación de la Ley 909 de 2004 e
instrumentos de Empleo Público
En el año 2003 fue presentado el proyecto de ley de empleo público, carrera
administrativa y gerencia pública, hoy ley 909 de 2004. La Dirección de
Empleo Público ha trabajado activamente en su difusión y ha apoyado a las
entidades para facilitarles su implementación, realizando acciones como:
•
•
•
•
Coordinación de eventos masivos que agrupan entidades nacionales
de un mismo sector, videoconferencias en 7 territoriales de la ESAP,
tres teleconferencias de carácter nacional y orientación telefónica y
personal.
Elaboración y ejecución del Plan de Divulgación a nivel nacional de la
ley 909 de 2004, en coordinación con la ESAP.
Consolidación de dos bancos de preguntas sobre la ley, el primero se
publicó en las páginas web de la CNSC, ESAP y DAFP, y el segundo
en la web del DAFP
Participación en la reglamentación de la ley en temas como:
composición de la CNSC, comisiones de personal, sistema general de
información administrativa, competencias laborales, proceso de
-1
- 15 -
•
•
•
•
•
•
•
selección, encargo y nombramiento provisional, registro público,
capacitación y bienestar, empleos temporales, evaluación del
desempeño, acuerdos de gestión, selección de gerentes públicos y los
decretos en desarrollo de las facultades extraordinarias otorgadas por
la ley.
Desarrollo, en coordinación con el Departamento Administrativo del
Servicio Civil Distrital y la ESAP, del Primer Congreso sobre
Competencias Laborales, Flexibilidad y Mérito en el Sector Público
Colombiano, realizado en Bogotá durante los días 1 y 2 de noviembre
de 2005 y con la asistencia de 850 funcionarios públicos de las áreas
de talento humano de entidades de la rama ejecutiva de los órdenes
nacional y territorial
Desarrollo, durantes los meses de junio a septiembre de 2005, del
Diplomado “Empleo Público y Nuevos Instrumentos de Gestión
Humana”, con la participación de 43 jefes de personal de entidades
nacionales y en el que se trabajaron los módulos correspondientes a
Planeación de los Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño,
Capacitación, Gerencia Pública y Calidad de Vida Laboral.
Realización de 10 mesas de trabajo con los 19 sectores administrativos
del nivel nacional con una asistencia de 307 servidores públicos.
Implementación de una estrategia virtual para remitir un Boletín
Electrónico trimestral, a las unidades de personal de todas las
entidades del orden nacional, con temas de empleo público con el fin
de mantenerlas actualizadas sobre la materia.
Coordinación de una jornada de capacitación sectorial sobre temas de
gerencia pública, desarrollo organizacional y MECI, dirigido a
funcionarios de los 19 sectores, realizada entre el 11 y 22 de
septiembre de 2006 y la cual contó con la participación de más de 400
servidores, entre secretarios generales, jefes de planeación, jefes de
control interno y jefes de personal.
Chat y Foro Virtual de Empleo Público, desarrollados de manera
simultánea en tres salas (gerencia pública, calidad de vida laboral y
control social); el primero realizado el 30 de agosto de 2006, y el
segundo estuvo disponible entre el 4 de agosto y 4 de septiembre de
este año.
De igual forma, el DAFP en su compromiso por realizar eventos que
permitan capacitar a nivel territorial en los instrumentos de empleo
público, de la misma manera como se han capacitado a las entidades
del orden nacional desde la expedición de la Ley 909 de 2004, lideró,
en coordinación con el Departamento Administrativo del Servicio Civil
Distrital de Bogotá y la ESAP, el Primer Congreso sobre Competencias
Laborales, Flexibilidad y Mérito en el Sector Público Colombiano; para
el Segundo Congreso (Noviembre 20 y 21), la Alcaldía de Medellín
aporta todos los recursos financieros y logísticos, mientras que el
DAFP se encarga del diseño temático y la definición de la planta de
ponentes.
-1
- 16 -
4. Democratización de la gestión pública y Plan Nacional de
Formación para el Control Social
Con la participación de las 13 entidades aliadas se evaluó su implementación,
identificando avances en la conformación de redes departamentales y
capacitación a la ciudadanía, así como la necesidad de nuevas estrategias
para la evaluación del impacto de la capacitación y la revisión y ampliación de
su currículo.
Se brindó capacitación y apoyo a las redes departamentales para la
formulación de planes estratégicos para la conformación de redes municipales
de multiplicadores, la capacitación a grupos de control social conformados y el
desarrollo de capacitación en el Diplomado de Escuela de Ciudadanía liderado
por la ESAP.
Se presentó el instrumento de rendición de cuentas a la ciudadanía a 201
entidades del orden nacional, del nivel central y descentralizado y se realizaron
jornadas de sensibilización a 150 entidades nacionales y a jefes de Control
Interno y Planeación de 10 entidades nacionales cabeza de sector.
En 45 entidades nacionales se han realizado audiencias de rendición de
cuentas entre el 2004 y 2005; en el 2006 lo han hecho entidades como:
Ministerio de Minas y Energía, Superintendencia de Servicios Públicos
Domiciliarios, Aeronáutica Civil, COLDEPORTES, Caja de Retiro de las
Fuerzas Militares, ESE Antonio Nariño, INPEC, Universidad de la Amazonía,
Universidad Militar Nueva Granada y el Instituto de Antropología e Historia.
Durante este mismo año se elaboró una Guía dirigida a la ciudadanía para
participar en procesos de rendición de cuentas.
De otra parte, en cumplimiento a la ley 850 de 2003 que establece
responsabilidades para suministrar herramientas a la ciudadanía para evaluar
la gestión pública, se elaboró y publicó la Guía de Evaluación a la Gestión
Pública.
5. Ley de cuotas - participación de la mujer en el desempeño
de cargos públicos
En cumplimiento de la Ley 581 de 2000 se elaboraron dos informes sobre
Participación de la Mujer en el Desempeño de Cargos Públicos: 2004 y 2005,
con datos de entidades de la Rama Ejecutiva órdenes nacional y territorial,
Organismos Autónomos, Organismos de Control y Registraduría Nacional del
Estado Civil.
-1
- 17 -
6. Sistema de información y gestión del empleo público SUIP
Al inicio del cuatrienio el DAFP había desarrollado una versión muy limitada de
un Sistema SUIP el cual en su funcionalidad básica contaba con un programa
monousuario llamado Capturador el cual permitía recuperar las novedades del
Registro de carrera.
Con miras a obtener una información más confiable que le
permitiera al DAFP la formulación adecuada de políticas en
materia de Empleo Público y Desarrollo Organizacional, con
recursos de cooperación donados por el PNUD se consiguió
la implementación del proyecto de Modernización del Sistema
Único de Información de Personal con una inversión
aproximada de US$185.000.oo.
Gráfico 4: El SIGEP
formará parte integral de
la oferta de Sistemas de
información que el
Gobierno Nacional está
gestionando y facilitará la
interoperabilidad entre los
mismos a fin de reducir la
duplicidad de información
entre ellos. A partir del
año 2008, se espera contar
con toda la información
de Gestión del Empleo
Público de todas las
entidades del orden
nacional y de las ciudades
capitales de departamento
en el ámbito territorial.
La operatividad y beneficios del SUIP se dio a inicios con la
socialización y capacitación a 244 entidades del Orden
Nacional y más de 800 servidores públicos, capacitación que
tenía como fin indicar el procedimiento regular para envío de
la información de hojas de vida, contratos y novedades de personal de los
servidores públicos. Este sistema recoge los datos administrativos que son
relevantes para indicar tendencias en materia de empleo público, mantener un
control sobre las organizaciones y sobre las hojas de vida de los funcionarios.
Como respuesta de operación, el SUIP ha logrado dar el soporte tecnológico
para la determinación de tendencias y la generación de políticas emitidas por
el DAFP en materia de Empleo Público y Desarrollo Organizacional, muestra
de ello es el reciente Primer informe de Caracterización del Empleo Público
generado por la Dirección de Empleo Público del DAFP.
En su estado actual de funcionalidad, este Sistema mantiene información
actualizada de la Administración Pública sobre la Estructura del Estado
Colombiano (normas, plantas de personal, estructuras y sistemas de
nomenclaturas), hojas de vida de funcionarios e información de contratos de
prestación de servicios profesionales y personales, número de empleos
provistos, vacantes, vacantes temporales, la representación femenina en los
cargos directivos de la administración pública, niveles de formación, el número
de servidores públicos por educación superior, por formación académica y por
edades, entre otros datos de los organismos y entidades de las tres ramas del
poder público, organismos de control, organización electoral y organismos
autónomos del orden nacional.
Actualmente el SUIP mantiene información actualizada de 223 entidades con
un total de 174,996 empleos, y del histórico de 7 entidades suprimidas y/o
fusionadas, que en total corresponden al 76.7% frente a la meta de 300
entidades del orden nacional y territorial que se espera tener al finalizar el
cuatrienio.
Pese a encontrarse el SUIP en producción y generar información estadística
oportuna y relevante, se hace necesario fortalecer el actual sistema de manera
-1
- 18 -
que además de estadístico y de Información se convierta en un sistema de
Gestión de procesos para las Entidades, que brinde información sobre las
escalas de remuneración y los diferentes regímenes salariales que permita ser
el soporte para la adecuada y oportuna toma de decisiones en la generación
de políticas de empleo público y estructura organizacional del Estado.
Es muy importante destacar la experiencia adquirida en la implementación del
SUIP fase I, o que ha permitido determinar a nivel macro la estrategia de
recuperación de información que deberá tener el nuevo sistema en su fase II,
denominado SIGEP, plasmada en un modelo funcional ya aprobado por el
Comité Intersectorial de políticas y de Gestión de la información para la
Administración Pública - COINFO.
El SIGEP formará parte integral de la oferta de Sistemas de información que el
Gobierno Nacional está gestionando y facilitará la interoperabilidad entre los
mismos a fin de reducir la duplicidad de información entre ellos. A partir del
año 2008, se espera contar con toda la información de Gestión del Empleo
Público de todas las entidades del orden nacional y de las ciudades capitales
de departamento en el ámbito territorial.
-1
- 19 -
II. Desarrollo
Organizacional
www.dafp.gov.co
2.1 Régimen salarial
La política salarial para la vigencia fiscal de 2006, en materia de incrementos
salariales fue adoptada de manera conjunta con el Ministerio de Hacienda y
Crédito Público con sujeción a las normas, criterios y objetivos señalados en
la Ley 4ª de 1992 y en la sentencia C-1017 de 2003 de la Corte Constitucional,
Gráfico 5: Incremento
para lo cual el Gobierno Nacional expidió treinta y nueve decretos que
salarial año 2006.
contienen el reajuste de salarios de los empleados de la Rama Ejecutiva del
orden nacional, los empleados del Congreso, la Rama Judicial, el Ministerio
REMUNERACION MENSUAL
INCREMENTO
Público, la Fiscalía General de la Nación, la
AÑO 2005
2006
Registraduría Nacional del Estado Civil, la Contraloría
Hasta
381.540
6.9462%
General de la República, la Auditoría General de la
República, los Miembros del Congreso y los
De
381.541 Hasta 385.341
6%
Miembros de la Fuerza Pública.
Desde 385.342
en adelante
5%
2.2 Competencias laborales y cuadros funcionales de
empleos
A partir de la expedición de la ley 909 de 2004 y los Decretos 770, 785 y 2539
de 2005, se introduce el tema de competencias laborales en la Administración
Pública para el desempeño de los empleos, incluyendo los requisitos de
estudios y experiencia, así como el acceso al servicio público, los cuales
deberán ser coherentes con el contenido funcional del empleo.
Lo anterior supone que la gestión del empleo público en los componentes de
ingreso, permanencia, evaluación del desempeño y capacitación, deberán
estar enfocados en el modelo de Competencias Laborales.
-2
- 20 -
Es por ello que para dar cumplimiento al parágrafo del artículo 19 y al artículo
20 de la Ley 909 de 2004, el Departamento Administrativo de la Función
Pública y la Escuela Superior de Administración Pública- ESAP, han
convocado e instalado dos mesas de concertación como experiencias piloto
para validar la metodología de identificación de las competencias laborales del
empleo público, en los temas transversales de Contratación y Defensa Judicial
del Estado.
Se hizo necesario entonces indagar en cómo gestionar por competencias en el
sector público colombiano, lo cual llevó a iniciar una serie de estudios sobre el
tema. En el 2003 se elaboró el marco conceptual y metodológico para la
gestión del talento humano por competencias que incluía los antecedentes,
elementos conceptuales, principales modelos y procesos.
En el 2004 se elaboraron dos estudios: el primero, un análisis comparado de
experiencias internacionales de algunos países de América Latina sobre la
gestión por competencias, a fin de obtener ideas de aplicabilidad para el país;
el segundo, con el fin de profundizar en los principales modelos y las
herramientas de implementación y analizar su aplicabilidad en la
administración pública colombiana. Poner algunas conclusiones y link al
estudio.
Durante el 2005 fue elaborado un estudio sobre el manejo de la capacitación y
de la evaluación bajo cada uno de los modelos abordados: el funcionalista, el
comportamental y el constructivista.
Dando continuación a estos estudios, durante el presente año se está
desarrollando un documento que permita ajustar la política pública de
capacitación enmarcada en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, a
las orientaciones que al respecto tienen los modelos funcionalista, conductista
y constructivista.
Se ha avanzado igualmente en la identificación, la caracterización ocupacional
y la validación de mapas funcionales, lo cual servirá de base para la
identificación de competencias y determinación de los requisitos, y la
conformación de cuadros funcionales de empleos de acuerdo con la
naturaleza general de las funciones, responsabilidades, conocimientos y
competencias comunes, y para establecer el procedimiento de acreditación de
la entidad idónea para la certificación de competencias laborales. Para ello se
ha contado con la participación de servidores públicos de varias entidades de
la Rama Ejecutiva del poder público del orden nacional entre los cuales se
encuentran representantes del Ministerio del Interior y de justicia y del
Departamento Nacional de Planeación.
Proyecciones
Es importante seguir desarrollando el modelo de competencias para la
administración pública colombiana en lo pertinente a los contextos, a las
evidencias requeridas y también que facilite la construcción de un sistema
integral de administración del recurso humano, con procesos consecutivos de
selección, formación, evaluación del desempeño, y estímulos como son:
retribuciones económicas y educativas.
-2
- 21 -
2.3 Sistema de nomenclatura y clasificación de empleos
orden nacional
De conformidad con lo establecido en el Decreto 770 de 2005, el Gobierno
Nacional suprimió el nivel Ejecutivo, de tal manera que las entidades a quienes
se aplica esta disposición tuvieron un año, contado a partir de su vigencia,
para modificar sus plantas de personal, con el fin de suprimir los empleos que
estaban clasificados en este nivel, para hacerlos equivalentes a
denominaciones del nivel profesional, y en caso de ser necesario, modificar
sus estructuras para eliminar de la misma aquellas dependencias
pertenecientes a dicho nivel jerárquico.
Para facilitar este proceso, el Gobierno Nacional expidió los Decretos 1746 de
2006, mediante el cual se establece una nueva definición de cargo
equivalente, modificando el artículo 89 del Decreto 1227 de 2005; el Decreto
2488 de 2006, por el cual se reorganiza la escala salarial del nivel profesional
para dar aplicación a las equivalencias de que trata el Decreto 770, y el
Decreto 2489 de 2006, mediante el cual se establece la nueva nomenclatura
de empleos de las entidades de la rama ejecutiva orden nacional, para los
nuevos niveles existentes y efectuó las equivalencias de los empleos a que se
refiere el Decreto 2502 de 1998 y sus modificatorios.
En la actualidad las entidades se encuentran en proceso de ajustar sus plantas
de personal a lo señalado en el mencionado Decreto 770 de 2005 y a la
nomenclatura establecida en el Decreto 2489 (se supone que las entidades
tenían un año para hacerlo, entonces, por que “se encuentran”).
El DAFP está elaborando un estudio técnico y un proyecto de decreto para
incorporar algunos sistemas especiales de nomenclatura y clasificación de
empleos a las disposiciones generales establecidas en el Decreto 2489 de
2006 (Sena, Agustín Codazzi, La Previsora S.A., Compañía de Seguros,
Findeter).
2.4 Modificación manual general de funciones y requisitos
Teniendo en cuenta lo ordenado en el Decreto 770 de 2005, mediante el cual
se recomponen los niveles jerárquicos del orden nacional, como consecuencia
de la eliminación del nivel ejecutivo, el Gobierno Nacional expidió los Decretos
2488 de 2006, que reestructura la escala salarial del nivel profesional, y el
Decreto 2489 de 2006, que establece la nueva nomenclatura y clasificación de
empleos; por lo cual es necesario ajustar el Decreto 2772 de 2005. El
Departamento está elaborando un proyecto de decreto que fije las funciones y
requisitos generales para los empleos de las entidades del orden nacional.
-2
- 22 -
2.5 Co-ejecución del Programa de Renovación de la
Administración Pública - PRAP
No obstante que el Programa de Renovación de la Administración Pública
tiene vigencia hasta agosto de 2006, por mandato presidencial, el Gobierno
Nacional debe continuar apoyando los procesos de reorganización de los
organismos y entidades de la administración pública nacional y de aquellos
que aunque ya lo hicieron, requieran efectuar ajustes para el cumplimiento de
sus objetivos institucionales.
En desarrollo de estos procesos, la Dirección de Desarrollo Organizacional ha
brindado asesoría técnica a las entidades nacionales que lo han requerido
para adelantar los procesos de reestructuración,
Departamento Nacional de Economía Solidaria,
modificación de sus estructuras administrativas,
Superintendencia de Industria y Comercio, Ministerio
plantas de personal, en la adopción de los manuales
de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial,
específicos de funciones y de competencias
Ministerio de Educación Nacional, Cajanal en
laborales y en la aplicación de las disposiciones de
Liquidación, Icetex, INPEC, Ministerio de Protección
carácter salarial y prestacional.
Social, Caprecom, Superintendencia de Subsidio
Familiar, Empresas Sociales del Estado (Rita
Arango, José Prudencio Padilla, Rafael Uribe Uribe,
Antonio Nariño), Cancerología, Presidencia de la
República, Supervigilancia y Seguridad Privada,
Agencia Nacional de Hidrocarburos, Ministerio de
Hacienda y Crédito Público, DIAN, Ministerio de
Comercio, Industria y Turismo y Ministerio de
Agricultura y Desarrollo Rural y liquidación y
supresión de Adpostal.
Gráfico 6: Algunas instituciones a
las cuales el DAFP ha realizado
asesoría y asistencia técnica para
apoyar sus procesos de
reestructuración
A pesar de no estar comprendidas dentro del PRAP,
igualmente se ha venido prestando asesoría técnica
y acompañamiento a las entidades del orden
territorial, como es el caso de la Gobernación de
Boyacá, algunos municipios de este Departamento,
así como de otras entidades del orden territorial, en
aspectos de reorganización institucional, plantas de
personal, sistemas salariales, manuales de funciones
y competencias laborales, con el fin de que dichas
entidades puedan adaptarse a las nuevas disposiciones
administrativas.
2.5.1 Estrategia pensional
El Programa de Renovación de la Administración Pública –PRAP-, cuenta dentro
de sus componentes de reforma con la Estrategia Pensional (artículo 18 de la Ley
790 de 2002), para la supresión de los cargos que quedaren vacantes por pensión
hasta el año 2006, siempre y cuando no proceda la aplicación de las excepciones
contempladas en la Circular Instructiva DAFP-DNP, Nº 507 de 2003.
En el desarrollo de dicho componente, se han definido acciones que
comprometen la labor de todas las entidades que hacen parte del PRAP, del
Departamento Nacional de Planeación -DNP-, el Ministerio de Hacienda, la
Presidencia de la República y el Departamento Administrativo de la Función
Pública -DAFP- como responsable de gerenciar dicha estrategia.
Además de las entidades ya enunciadas participan: un responsable en cada
sector; un responsable en cada entidad; y por último, las Administradoras de
Fondos de Pensiones (AFP), en especial el Instituto de Seguros Sociales y
Cajanal.
-2
- 23 -
En este contexto, el Departamento Administrativo de la Función Pública tiene la
tarea de coordinar, capacitar y asesorar a todas las entidades en lo relacionado
con la Estrategia Pensional, a la vez que le corresponde ejercer y llevar las
estadísticas sobre el avance del programa.
Producto del avance en la estrategia pensional
se destacan los siguientes resultados:
REDUCCIÓN DE CARGOS POR PENSIÓN DISTRIBUIDO POR SECTOR
1.911
Protección Social
1.608
1.573
Defensa
Minas y Energía
•
673
Comunicaciones
299
253
Agricultura
Hacienda
75
69
54
47
41
32
32
24
19
13
9
7
0
Interior y Justicia
Estadística
Educación
Ambiente, Vivienda y D.T.
Seguridad
Planeación
Comercio, Industria y Turismo
Transporte
Función Pública
Presidencia
Economía Solidaria
Cultura
•
0
Gráfico 7: Cargos
suprimidos por estrategia
pensional. Corte:
Oct/31/06
500
1.000
1.500
2.000
los cargos vacantes por pensión.
•
•
•
Seguimiento al cumplimiento de las de las
Circulares conjuntas del DNP- DAFP Nº.
507 de 2003 y No. 169 de 2004 donde se
enmarcan todas las instrucciones para las
entidades que intervienen en la estrategia
pensional.
Administración
y mantenimiento del
aplicativo estrategia pensional, el cual
administra para cada entidad toda la
información relacionada con los servidores
públicos que cumplen requisitos de pensión
en el periodo de tiempo 2002-2006 y la
información relacionada con la supresión de
El aplicativo está en funcionamiento en ambiente web y las cabezas de cada
sector administrativo están actualizando la información.
Con corte al 30 de septiembre de 2006, se han suprimido por pensión un total
de 6.739 cargos de los 8.716 previstos como meta gubernamental a diciembre
de 2006, teniéndose un avance del 77,32%.
Se tramitaron 3.858 solicitudes de excepcionabilidad de las cuales se
aprobaron 2.679, y fueron negadas las excepcionalidades de 1.179
solicitudes.
2.5.2 Coordinadores de Información Sectorial
Ante la necesidad de fortalecer los procesos que garanticen la gestión de la
información en los diferentes sectores de la administración pública colombiana y
la consolidación de un proyecto país denominado “hacia una Sociedad
informada”, que hace parte de las estrategias consignadas en la visión de país
“Visión Colombia 2019” que preparó el Departamento Nacional de Planeación, en
la cual se plantea que la cadena de valor de la información determina el marco
para que el estado intervenga en aspectos como: La generación, la difusión y el
uso. Al final de la cadena de valor la información se debe transformar en
conocimiento lo que le permitirá a la sociedad desarrollarse.
Visión: “En 2019 la información será, un derecho efectivo y un instrumento de
difusión y apropiación del conocimiento que promoverá el desarrollo económico, el
bienestar material, la equidad social y la democracia; por otra parte, las
-2
- 24 -
tecnologías de la información y la comunicación serán un medio para acceder
libremente a dicha información, a costos razonables y desde cualquier lugar del
territorio”.
Meta 1: Consolidar un gobierno para el ciudadano
Meta 2: Lograr un gobierno interconectado
Meta 3: Crear un sistema estadístico y un mapa nacional de registros
Meta 4: Garantizar niveles apropiados de acceso/servicio universal en todos los
servicios de comunicación
Meta 5: Masificar la banda ancha
Meta 6: Desarrollar capacidades en la población para el uso y apropiación de las
TIC
Meta 7: Masificar la información
Meta 8: Desarrollar incentivos
Meta 9: Adoptar estándares y mejores prácticas
Meta 10: Fijar políticas y arreglo institucional
La información constituye un factor productivo necesario para mejorar el
funcionamiento de los mercados puesto que reduce los costos de transacción y
las asimetrías, al tiempo que hace transparentes, participativos y eficientes los
sistemas políticos y el funcionamiento de los gobiernos. En materia de
administración pública la información es un instrumento de gobernabilidad
fundamental para las relaciones entre las entidades de la administración pública
(verticalmente – transversalmente / del orden nacional - territorial) y la
administración pública y la comunidad (sector privado: ciudadanos, empresarios,
etc.).
Para hacer realidad esta visión COINFO propone la creación de los
Coordinadores de Información Sectorial o CIO, por sus siglas en inglés (Chief
Information Officer), con el objetivo de coordinar en los 19 sectores de la
administración pública, la generación, la difusión y el uso de la información. Para
la generación de los documentos de política y los instrumentos de creación de los
Coordinadores de Información Sectorial y la implementación de la nueva figura se
ha encargado a la Alta Consejería Presidencial, al Departamento Nacional de
Planeación y al Departamento Administrativo de la Función Pública.
Qué logrará la creación de los Coordinadores de información Sectorial
•
Coordinar sectorialmente la generación, difusión y uso de la información,
partiendo desde la entidad cabeza de sector hasta sus entidades adscritas y
vinculadas, mediante la formulación de planes de información sectorial
•
Permitir a la administración pública formular e implementar políticas con
información veraz y con hechos respaldados
•
Desarrollar ordenadamente las estrategias de difusión de la información
mediante el uso de las TIC´s.
•
Garantizar estándares para lograr la interoperabilidad técnica, organizacional y
semántica de los sistemas de información sectoriales e intersectoriales
•
Centralizar la responsabilidad de cada sector en la generación, difusión y uso
de la información
•
Avanzar en la estrategia complementaria de gobierno electrónico.
De acuerdo con las directrices impartidas en COINFO, se espera que los CIOs
públicos colombianos estén designados en el primer trimestre de 2007.
-2
- 25 -
III. Control Interno
Estatal
www.dafp.gov.co
Desde la creación del Sistema de Control Interno (Ley 87/93),
este Departamento ha venido fortaleciendo el sistema con la
operacionalización, innovación y medición de sus elementos
constitutivos; la creación de espacios de diálogo y de
intercambio de experiencias o mejores prácticas a través de la
realización de eventos como los Encuentros Nacionales e
Internacionales de Control Interno.
Adicionalmente, se fortaleció la divulgación de los principales
instrumentos administrativos que lo apoyan, mediante la
realización de diplomados en convenio con organismos
internacionales y la ESAP, así como con la realización de varias
jornadas de capacitación a nivel nacional y territorial y
capacitaciones a cargo del Departamento Administrativo de la
Función Pública.
Resultados
Este Departamento Administrativo conformó un grupo multidisciplinario e
interinstitucional, con el objeto de diseñar, proponer un aplicativo para la
implementación y evacuación del Modelo Estándar de Control Interno para las
entidades del Estado, logrando los siguientes resultados:
-2
- 26 -
•
•
•
•
•
Gráfico 8: Avance del
sistema de Control
Interno consolidado
nacional. El valor
corresponde a los años
2004 y 2005. Los valores
de referencia son:
0 a 1050, Bajo.
1051 a 1575 Medio
1576 a 2100 Alto.
•
Se diseño el modelo de aplicativo integral para la implementación y
evaluación del modelo de Control Interno para todas las entidades del
Estado
Se diseño y difundió el Manual de implementación del modelo de Control
Interno propuesto para las entidades del Estado, que define métodos,
procedimientos e instructivos básicos para orientar el diseño, puesta en
marcha y mantenimiento del mismo, y se evaluó el avance del sistema de
control interno así;
Se capacitaron 7460 funcionarios vinculados a las entidades del orden
nacional y de 19 departamentos del orden territorial, a través de la
realización de conferencias y seminarios taller.
Se fortaleció la función de evaluación independiente del sistema de Control
Interno, en la guía del rol de las oficinas de Control Interno bajo los
parámetros del numeral 3.2 del MECI 1000:2005.
Se fortaleció mediante capacitaciones como elemento esencial del Sistema
de Control Interno, la administración del riesgo para que el Estado cumpla
debidamente con su función social, lo cual quedo explícito en el numeral
3.3. del MECI 1000:2005.
Se actualizó la guía de administración del riesgo respecto a los cambios
presentados con la expedición del Decreto 1599 de 2005 con base en la
reglamentación de los métodos, procedimientos, políticas y directrices a
que deben acogerse las entidades públicas en esta materia.
Los resultados de la evaluación del sistema de Control Interno vigencia
2005 respecto al 2004 presentan un porcentaje de avance del 11.58%. El
orden territorial presenta un porcentaje de avance del 5% mientras que el
orden nacional presenta solo el 2%.
Avance del Sistema de Control Interno
2100
1654
1581
1400
Las entidades con puntajes más altos en el
orden nacional son: Corporación Autónoma
Regional de Santander, Imprenta Nacional y
el ICETEX.
Adicionalmente, es de resaltar los siguientes
resultados frente a la gestión en el sistema
de control interno:
700
0
2004
La Circular 03 del 23 de septiembre de
2005 brindó las directrices para facilitar a
las entidades el diagnóstico de avance
del anterior sistema frente al MECI mediante un aplicativo y una Encuesta
que fue complementada con la guía de implementación del MECI, la cual
permite un diagnóstico más puntual en cada elemento del nuevo modelo.
Fueron analizados 1657 informes ejecutivos anuales, cuyo resultado se
consolidó en el informe Ejecutivo Anual de Evaluación al Sistema de
Control Interno del Estado - Vigencia 2005. Dicho Informe se encuentra
disponible para su consulta en la página www.dafp.gov.co en el icono
Sistema Nacional de Control Interno.
Se realizó el X Congreso Nacional y V Internacional de Control Interno en
Medellín, con la presencia de expositores internacionales el cual contó con
la asistencia de aproximadamente 1.500 participantes.
2005
•
•
•
-2
- 27 -
•
Se publicó y divulgó el Manual de Implementación del MECI y las guías de
Administración de Riesgos y Guía Rol Oficinas Control Interno, con énfasis
en la evaluación y adaptadas a las directrices del Modelo.
Perspectivas
Frente a la prórroga del proceso de implementación del MECI se centraran sus
esfuerzos en brindar el mayor soporte técnico para la operacionalización del
modelo a nivel nacional y territorial procurando integrar plataformas
informáticas sólidas para garantizar su debida implementación y evaluación.
Paralelo a esta visión se generaran alianzas estratégicas con los entes de
control para fortalecer el componente estratégico de ambiente de control con el
fin de fortalecer el autocontrol, la autorregulación y la autogestión.
Por último se continuará realizando el seguimiento a las políticas de control
interno, calidad, antitrámites y sistema de desarrollo administrativo que
adelanten los sectores de la Administración Pública. Así mismo, se apoyaron y
continúan en ejecución proyectos de sistematización de información y diseño
de instrumentos que permitan garantizar la evaluación de política para su
mejoramiento y reformulación en la visión de construir un estado cercano al
ciudadano.
-2
- 28 -
IV. Sistema de Gestión
de la Calidad
www.dafp.gov.co
A raíz de la expedición del la Ley 872 de 2003, que establece el
Sistema de Gestión de Calidad para las entidades del Estado,
este Departamento direccionó su capacidad administrativa y
técnica para afianzar la complementariedad entre el Sistema de
Control Interno y el de Gestión de la Calidad como estrategia
que garantice la efectividad de la gestión pública, y se
constituyan como herramientas gerenciales dentro de la
dimensión del autocontrol y la calidad del servicio.
Resultados
7.460 funcionarios de los 19 sectores administrativos y de 19
departamentos del orden territorial, se han capacitado en el
Sistema de Gestión de la Calidad. Así mismo se diseñaron
conjuntamente con la red de Universidades Públicas, las
cartillas correspondientes a las fases de Diagnóstico y
Planeación del Sistema, que actualmente están en proceso de
edición.
Se hizo un estudio mediante la aplicación de una encuesta
sobre las entidades públicas que han sido certificadas con la
NTC ISO 9001, las que están en proceso de certificación, y el
estado de las que iniciaron la implementación de la
NTCGP:1000, según en la fase que se encuentren. Es de anotar
que se han establecido 5 fases que son: Diagnóstico,
Planeación, Diseño, Implementación y Evaluación, obteniendo
los siguientes resultados:
•
•
Aplicación a 94 instituciones del orden nacional.
18 están certificadas con ISO 9001:2000.
-2
- 29 -
•
Gráfico 9: Porcentaje de
procesos certificados en el
sistema de gestión de la
calidad bajo la Norma
ISO 9001:2000. Estudio
preliminar de la Dirección
de Control Interno y
Racionalización de
Trámites en 94
instituciones de la Rama
Ejecutiva del orden
nacional, año 2006.
•
•
La mayor parte de certificación del sistema con ISO 9001 se
concentra en los procesos misionales (43%), procesos de
apoyo (23%), procesos estratégicos (20%) y evaluación
(14%).
Con relación a la NTCGP 1000:2004, 29 entidades están en
la fase de diagnóstico, 25 en la fase de planeación, 24 en
fase de implementación y 16 en fase de evaluación.
El tiempo de implementación oscila entre 1 a 2 años y se
contempla como la variable de mayor dificultad la
sensibilización y compromiso de los directivos seguida de
sensibilización y compromiso de los funcionarios y la
documentación del Sistema.
Procesos certificados ISO 9001
Evaluación;
14%
Misionales;
43%
Apoyo; 23%
Estratégicos;
20%
Se proyecta apoyar puntualmente en la
implementación de este sistema a las 30
entidades que tengan una calificación en
el Sistema de Control Interno inferior a
1500 puntos para el año 2007 y otras 30
para el año 2008 en las mismas
circunstancias y continuar con la
elaboración de los instrumentos técnicos
para las tres fases siguientes o sea
diseño, implementación y evaluación.
De la misma manera continuar con la
capacitación y apropiación de los
instrumentos desarrollados para apoyar la
implementación. Con la expedición del Decreto 2375 de julio de
2006, conjuntamente con la Superintendencia de Industria y
Comercio se desarrolla el proceso relacionado con la
acreditación que deben surtir los entes de certificación que
evaluarán la conformidad de los sistemas de gestión de la
calidad.
Dada la innovación de la cultura de la calidad en el servicio
público ligado a los procesos de acreditación se abre el espacio
para que este departamento apoye en coordinación con la
superintendencia de Industria y Comercio la debida
implementación de la norma NTCGP 1000 en las entidades del
orden nacional y territorial como eje estratégico de la política del
actual Gobierno en la construcción de un estado transparente y
efectivo.
-3
- 30 -
V. Racionalización de
trámites
Página www.gobiernoenlinea.gov.co
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Durante las dos últimas décadas, los gobiernos han presentado
diferentes iniciativas legales en vía de mejorar la eficiencia del
Estado; contemplando en diferentes leyes acciones que van
desde la racionalización de trámites, procesos y procedimientos,
así como iniciativas para reducir los efectos de la corrupción
sobre la actividad pública.
La Política de Trámites ha sido orientada hacia la
racionalización y automatización de los mismos, con el fin de
lograr una mayor interacción entre los ciudadanos, empresarios
y la Administración Pública en cumplimiento de sus obligaciones
y derechos. De esta manera se ha venido adelantando el
análisis de los trámites que deben realizar el ciudadano y el
empresario en sectores estratégicos de la administración
pública nacional.
La Política de Racionalización y Automatización de Trámites ha
sido parte fundamental del Programa de Renovación de la
Administración Pública, constituyéndose como una de las
estrategias transversales tendientes a materializar el concepto
de Estado Comunitario a través del fortalecimiento gerencial de
la administración pública.
En el balance de las estadísticas relacionadas con las metas
fijadas para el período comprendido entre agosto de 2002 a
-3
- 31 -
agosto de 2006, en relación con el número de trámites
racionalizados y simplificados destacan los trámites de mayor
impacto racionalizados y los beneficios.
Gráfico 10: Gestión de
Racionalización de trámites
en sectores de la
administración pública
nacional.
Sectores
Defensa
Hacienda
Educación
Agricultura
Interior y Justicia
Protección Social
Transporte
DAS
Información y Estadística
Ambiente
DNP
Se han simplificado, racionalizado y/o eliminado 256 trámites en
43 entidades, 111% de avance de la meta del cuatrienio en
Sigob.
Así mismo, se destacan los avances obtenidos durante los años
2004,2005 y 2006 en relación con la utilización de las
tecnologías de información para hacer los trámites más
eficientes
y
eficaces.
Racionalizados Simplificados Eliminados Total
Adicionalmente
se
presentan
52
45
7
0
los proyectos en ejecución y
15
13
8
36
los que se ejecutaran durante
34
12
21
1
el 2007, trabajo que se vienen
4
17
7
28
realizando
conjuntamente
28
1
21
6
entre
el
Departamento
11
4
4
19
Administrativo
de
la Función
14
10
2
2
Pública
y
el
Ministerio
de
12
0
1
13
Comunicaciones
a
través
del
7
6
1
0
Programa
Agenda
de
3
1
1
5
Conectividad.
4
1
0
5
3
0
2
5
Industria, Comercio y Turismo
0
1
3
4
En la actualidad se ha venido
racionalizando los trámites
1
2
0
Comunicaciones
3
transversales en cadenas o
DANSOCIAL
3
0
0
3
clusters
a
nivel
Cultura
0
0
0
0
interinstitucional
como
al
DAFP
0
0
0
0
interior
de
las
entidades,
DAPRE
0
0
0
0
estableciendo lineamientos y
Minas
0
0
0
0
metodologías para identificar
TOTAL
130
91
35
256
cuellos de botella, documentos
innecesarios y altos costos que afectan la actividad económica que han
permitido racionalizar los siguientes trámites de mayor impacto.
SOLUCIÓN
Ventanilla única de Comercio Exterior
www.vuce.gov.co
Formulario integrado de pago de
aportes a la seguridad social
Inspección Física en Puertos
Formulario Único de comercio exterior
Creación de empresa
Formulario Único para entes
territoriales (fase de prueba falta
implementación)
Formulario Integrado solicitud de
Licencias ambientales
NORMA QUE
RACIONALIZÓ
ANTES DEL
PROYECTO
ACTUALMENTE
Decreto 4149/04
29 Trámites
1 Trámite
Decreto 1465/05
3 Trámites
1 Trámite
Art. 60 Ley 962/05
12 horas
Decreto 4149 de
31 Trámites
2004
Cámara de Comercio 17 Trámites
5 horas
Art. 31 Ley 962/05
50 formularios
26 formularios
Decreto 1220/05
65,2 semanas
14,9 semanas
1 Trámite
1 Trámite
-3
- 32 -
Gráfico 11: Gestión de
trámites en el SUIT
Respecto al sistema único de información de trámites se capacitaron 76
entidades y 323 administradores y se actualizó el Sistema Único de
Información de Trámites, SUIT. A la fecha se tiene el siguiente reporte:
3.000
2.681
2.500
2.000
1.500
Así mismo se adelantaron las
siguientes actividades
complementarias:
Se elaboró una guía para la
racionalización de trámites, con
énfasis en la aplicación de la
Ley 962 de 2005, la cual está
en proceso de publicación.
639
492
•
Se diseñó conjuntamente con
220
Agenda de Conectividad una
81
Guía para el registro de
Publicado
Rechazado Por Aprobar Desactivado
TOTAL
información de trámites y
contenido de entidades.
•
Difusión de la política de trámites en el Programa “Construyendo” del Canal
Institucional, con los siguientes temas:
•
1.249
1.000
500
0
En Edición
NOMBRE
Divulgación Ley 962/05
ENTIDAD
de la Función Pública
Trámite VUCE
Ministerio Comercio Industria
y Turismo
Portal del estado Colombiano Agenda de conectividad
PRESENTADOR
Fernando Grillo Rubiano
Director
Rafael Antonio Torres Martín
Director de Comercio Exterior
Gustavo Adolfo Gómez
Agenda de Conectividad
Ley 962 de 2005 y decreto
Ministerio de Interior y Justicia Ximena Penafort Viceministro
reglamentario Divorcio
Ministerio de Interior y Justicia
Formulario Único de permisos Ministerio de Ambiente
Sandra Rodriguez
y Licencias Ambientales
Desarrollo Territorial
Ministra de Ambiente, Vivienda
y Desarrollo Territorial
Formulario Planilla Única
Ministerio de Protección Social Ramiro Guerrero Carvajal
Pago Seguridad Social
Viceministro Técnico del
Ministerio
En el último trimestre de 2006, se está llevando a cabo mesas de trabajo con
las entidades comprometidas en los trámites más engorrosos de Colombia con
el fin de establecer mecanismos de ajuste. www.gobiernoenlinea.gov.co
5.1 Grupo de Racionalización y Automatización de Trámites
(GRAT) En relación con las actividades realizadas por el GRAT, durante los años 2005 a
2006, se han realizado estrategias encaminadas a propender por la integración
entre las entidades publicas y privadas; de esta manera se ha logrado trabajar
uniendo esfuerzos con el fin último de estandarizar procesos y procedimientos
que permitan la maximización de los recursos económicos, financieros y
-3
- 33 -
tecnológicos a beneficio de la sociedad en la adquisición de los servicios que se
prestan a los ciudadanos, empresarios y servidores públicos.
Es importante resaltar la labor que ha desarrollado el GRAT en materia de
Divulgación de la Ley Antitrámites y Atención Efectiva al Ciudadano, inicialmente
se realizo el Seminario denominado “Implementación de la Política Antitrámites y
Atención Efectiva al Ciudadano” con asistencia de 124 entidades del Orden
Nacional y la participación de 245 funcionarios del nivel directivo como secretarios
generales, jefes de planeación y Jefes de control interno.
Fortalecimiento tecnológico
El Departamento Administrativo de la Función Pública y el Ministerio de
Comunicaciones a través del Programa Agenda de Conectividad, definieron e
implementaron un dinamizador a la automatización de trámites públicos
denominado “candidatización”. A través de este proceso, las entidades públicas
tuvieron la oportunidad de acceder a apoyo técnico y económico de la Agenda de
Conectividad para automatizar trámites de alto impacto socio económico.
En total se recibieron 68 postulaciones de 42 entidades, se inició el proceso de
contratación correspondiente y se inició el desarrollo de la aplicación, lo cual arrojó
como resultado el inicio para la automatización de 80 trámites de alto impacto en
aspectos socio-económico. Actualmente el proceso de licitación se encuentra en
etapa de precalificación.
Perspectivas en la política antitrámites
•
Suscribir convenios interinstitucionales con la Universidad Abierta y a
Distancia - Proyecto educativo servidor publico en control interno, calidad,
trámites.
•
Ministerio Industria Comercio y Turismo, DAFP, Agenda de Conectividadintegración aplicativo @-regulations, inversión extranjera.
•
Racionalización de 10 cadenas de trámites que involucran 300 trámites.
Departamento Administrativo de la Función Pública – Agenda de
Conectividad.
•
Carrera administrativa en el sector público- CNSC-DAFP entidades de la
Administración pública.
•
Autorización de servicios de salud. Ministerio de la Protección social,
prestadores de salud, licencias, permisos, salvoconductos ambientales,
solicitud y asignación de subsidios de vivienda, Ministerio de ambiente y
Corporaciones autónomas regionales.
•
Registro sanitario investigación laboral. Invima. Registro de medicamentos de
control especial. Fondo Nacional de Estupefacientes.
•
Ingreso de trámites e información de entidades en el portal del Estado
colombiano. Actualización trámites publicados en marzo 2007.
•
Seminario en alianza con Cámara de Comercio, Confecamaras, Agenda de
Conectividad, Ministerio de Interior y Justicia Diciembre de 2006
•
Relanzamiento política antitrámites -Diciembre de 2006.
•
Orientación planes de acción para racionalizar trámites, se hará énfasis en
meta cuatrienio documento visión 2019-50% de las entidades deberán tener
un trámite en línea.
•
A 31 de diciembre de 2007 tener habilitado un sistema de turnos para
atención al público a través de herramientas electrónicas.
-3
- 34 -
•
•
Mesas de trabajo de trámites engorrosos relacionados con solicitud de
pensión, cédula de ciudadanía, pasado judicial, certificación hurto de carro.
Definir requerimientos de servicios comunes que debe proveer la plataforma.
Sistema de Desarrollo Administrativo
De acuerdo a la Circular 01 del 20 de Abril de 2004, emitida por este
Departamento, en la cual se articula el Sistema de Desarrollo Administrativo al
Sistema de Control Interno, y lo dispuesto por el Decreto 3622 de 2005,
reglamentario de la Ley 489 de 1998, la evaluación del Plan Institucional de
Desarrollo Administrativo corresponde al Jefe de la Oficina de Control Interno o
quien haga sus veces, el cual reportará dicha información al Secretario General o
Subdirector de Ministerio o Departamento Administrativo para la evaluación del
Plan Sectorial de Desarrollo Administrativo.
Resultados
Frente a esta política que fortalece la capacidad de gestión efectiva en cada uno
de los sectores del orden nacional se adelantaron las siguientes acciones
relevantes:
Elaboración y entrega al señor Presidente del Informe Anual de Ejecución y Resultados
teniendo en cuenta el grado de cumplimiento del Plan de Desarrollo Administrativo en
los 19 Sectores Administrativos de la Rama Ejecutiva Orden Nacional.
• Capacitación a los 19 sectores de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional para la
formulación del Plan Sectorial de Desarrollo Administrativo, vigencia 2006, con la
asistencia 265 empleados públicos: Secretarios Generales, Jefes de Oficinas de
Planeación y Jefes de las Oficinas de Control Interno de todos los sectores.
•
Realización de un evento (junio de 2006), donde se premiaron las Mejores Prácticas
por cada Política de Desarrollo Administrativo así:
•
POLITICA
Desarrollo del talento humano
Descentralización y
coordinación administrativa
Moralización y Transparencia
en la Administración Pública
Rediseños Organizacionales
•
•
SECTOR
Hacienda y Crédito Público
MEJORES PRÁCTICAS
1. Red Sectorial de Capacitación y Bienestar
Estadístico –DANE-IGAC
Defensa
Minas y Energía
Defensa
Hacienda. Superintendencia de
Economía Solidaria
Comercio, Industria y Turismo.
Supersociedades
Minas y Energía
Interior y De Justicia
2. Actualización del Manual de Capacitación
Implementación de Sinergia Logística SILOG
1. Audiencia pública de rendición de cuentas.
2. Audiencia pública de rendición de cuentas.
3. Supersolidaria TV, Programa de Televisión
Ventana de Enseñanza Empresarial
Sistema de Información Gerencial SIGE.
Implementación del Sistema de Programación y
Gestión por Objetivos y Resultados-SIGOB
Ministerial
En Noviembre/06 en la página web del DAFP, se sensibilizará a las entidades
territoriales, a las autónomas y a las sujetas a regímenes especiales en virtud de
mandato constitucional, mediante la difusión de los principales aspectos jurídicos y
técnicos del modelo.
Continuar fortaleciendo a nivel sectorial su fortalecimiento y en las entidades del orden
territorial y difundir como modelo de gestión administrativa en sus 5 líneas de política.
-3
- 35 -
VI. Incentivos a la Gestión
Pública
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La política de incentivos a la gestión pública establecida en el capítulo V de la Ley 489
de 1998, premia la excelencia administrativa, la generación de nuevos y más eficientes
sistemas de gestión y gerencia y la modernización de la Administración Pública. Esta
política se materializa en el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia y la
inscripción de experiencias y casos exitosos en el Banco de Éxitos de la Administración
Pública Colombiana.
Desde el año 2000 a 2005 se encuentran registradas 95 experiencias en el Banco de
Exitos de la Administración Pública y se han otorgado 19 premios en las categorías.
Resultado de la convocatoria en 2005, se inscribieron 20 experiencias exitosas en el
Banco de Éxitos; 4 de ellas fueron ganadoras del Premio Nacional de Alta Gerencia,
así:
CATEGORÍA
Municipal
Municipal
Departamental
Nacional
ENTIDAD
Empresa Social del Estado – Hospital San
Isidro del Municipio de Giraldo, Antioquia
Alcaldía Municipal de Nobsa, Boyacá
Secretaría General – Alcaldía Mayor de
Bogotá
Empresa Colombiana de Gas (ECOGAS)
CASO
Cuadro de mando integral en la ESE
Programa por el fortalecimiento de la
familia.
Supermercado de Servicios -Supercades
Proceso Apell: una herramienta para la
gestión del riesgo
Para otorgar el reconocimiento a las mejores prácticas gubernamentales, el DAFP
conforma para cada convocatoria, un Comité Evaluador integrado por personas de
reconocida idoneidad y representantes del cuerpo diplomático, la Banca, la Academia y
el sector privado, quienes además se vinculan con el otorgamiento de premios
consistentes en pasantías al exterior, foros y seminarios al exterior y tiquetes aéreos.
De la convocatoria abierta en 2006 con el énfasis “Mejores prácticas de gestión pública”
se postularon 121 experiencias en los niveles nacional, departamental y municipal, y el
próximo mes de Diciembre de 2006 el Presidente de la República y el Director del
Departamento Administrativo de la Función Pública, otorgarán el Premio Nacional de
Alta Gerencia a aquellas entidades con las mejores prácticas.
-3
- 36 -
VII. Apoyo a la Gestión
Meritocrática del Gobierno
Nacional
En desarrollo de la política de selección por mérito establecida por el
Gobierno Nacional, se han adelantado las siguientes acciones:
Ahorro en Costos por Candidato Evaluado
$718,000,000
$216,000,000
$194,000,000
$198,000,000
$110,000,000
Ene - Mar
Abr - Jun
Jul - Sept
Oct
Total
Se
expidieron
conjuntamente
con
el
Ministerio de Ambiente,
Vivienda
y
Desarrollo
Territorial los decreto 2011
y 3685 de 2006 “por el cual
se
establece
el
procedimiento
para
la
designación del Director
General
de
las
Corporaciones Autónomas
Regionales y de las
Corporaciones de Régimen Especial”
a) En desarrollo de la Resolución 644 del 1 de octubre de 2003 “por
la cual se regula el procedimiento para la designación de los jefes
de la unidad o oficina de control interno o quien haga sus veces
en las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional” se
han evaluado a la fecha 43 candidatos para Jefes de Control
Interno que corresponden a 13 entidades.
b) Se adelantaron convenios Interadministrativos para que el
Departamento adelantara la
selección meritocrática en el
Ministerio de Cultura, Instituto Colombiano del Deporte –
Coldeportes, adicionalmente se realizaron adiciones a los
convenios con el Ministerio de Hacienda y Crédito Público,
Superintendencia del Servicios Públicos Domiciliarios, Instituto
Geográfico Agustín Codazzi.
c) Seguimiento al registro de los procesos meritocráticos a través
del aplicativo en línea.
d) Respuesta a 33 conceptos y se resolvieron 12 quejas.
e) Se capacitaron a 235 entidades del Orden Nacional en materia
de ingreso a los empleos de naturaleza gerencial.
f) Se realizo la actualización de la Guía de Apoyo a la Gestión
Meritocrática, para su distribución en las entidades.
-3
- 37 -
VIII. Gestión de recursos
8.1 Gastos de Funcionamiento
Los presupuestos aprobados para los años 2003 a 2006, ascienden en su
totalidad a $39.731 millones, distribuidos en las respectivas vigencias fiscales
como sigue:
M i l l one s
16.000
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
0
Año 2003
Año 2003
7.789.121.000
Año 2004
Año 2004
Año 2005
Año 2006
Año 2005
Año 2006
9.237.140.800 14.201.446.017 8.504.104.500
Gráfico 12: Presupuestos
aprobados para el DAFP del
2003 al 2006
Se observa un crecimiento durante las vigencias
fiscales 2004, 2005 y relativamente para el año
2006, debido a que se aprobaron recursos del
Presupuesto de Inversión en desarrollo del
“Programa de Renovación de la Administración
Pública”, recursos financiados con el crédito del
Banco Interamericano de Desarrollo – BID en el
que participan el Departamento, el Ministerio del
Interior y de Justicia, el Departamento Nacional
de
Planeación
y
el
Ministerio
de
Comunicaciones a través del Fondo de
Comunicaciones - Agenda de Conectividad.
En el cuadro siguiente se observa la distribución del presupuesto, por cada
objeto de gasto.
OBJETO DEL GASTO
Año 2003
Millones de pesos
Año 2004
Año 2005
Año 2006
Gastos de Personal
6,400
5,501
5,575
5,469
Gastos Generales
1,063
971
1,057
1,066
325
763
453
771
2,000
7,114
1,196
14,201
8,504
Transferencias Corrientes
Inversión
7,789
TOTAL
9,237
El porcentaje de ejecución en promedio del 01 de enero de 2003 al 31 de
diciembre de 2005 fue del 95.20%. Para cada vigencia ascendió a 94.04%,
95.59% y 95.96 respectivamente. La presente vigencia fiscal, a 31 de octubre
presenta una ejecución del 68.48%.
Los presupuestos aprobados y ejecutados durante le período comprendido
entre el 01 de enero de 2003 y el 31 de octubre de 2006 son los siguientes:
Presupuesto
Millones de pesos
Año 2003
Año 2004
Año 2005
Año 2006
Apropiación
7,789
9,237
14,201
8,504
Ejecución
7,324
8,829
13,627
5,823
94%
96%
96%
68%
% Ejecución
-3
- 38 -
No obstante, los presupuestos asignados durante estos cuatro años (01 de
enero de 2003 a 31 de diciembre de 2006) han sido insuficientes para atender
las nuevas competencias dadas al Departamento, como formular políticas de
Administración Pública, en materia de Empleo Público, Gerencia Pública,
Organización Administrativa, Control Interno, Racionalización de Trámites y
Gestión de Calidad.
La ejecución del presupuesto asignado a la presente vigencia fiscal, con corte
al 31 de octubre arroja los siguientes datos:
Objeto del Gasto
Gastos de Personal
Presupuesto
aprobado y
asignado
5,487
Ejecución
Porcentaje de
Ejecución
4,337
79%
Gastos Generales
1,048
772
881
605
84%
78%
Subtotal Gastos de Funcionamiento
Inversión
7,307
1,197
5,824
0
80%
0%
TOTAL
8,504
5,824
68%
El proyecto de Presupuesto para la vigencia fiscal de 2007, según la Dirección
del Presupuesto Público Nacional es el siguiente:
Objeto del Gasto
Gastos de Personal
Gastos Generales
GASTOS DE FUNCIONAMIENTO
INVERSIÓN
TOTAL
Valor (Millones)
5,742
1,109
802
7,654
4,464
12,119
8.2 Recursos de inversión
Departamento
le asignaron para Inversión $10.310 millones, distribuidos en
CREDITO BID –AlPRAP
1561 CO/OC
las siguientes vigencias fiscales:
Año 2004 $2.000 millones
El Departamento Administrativo de la Función Pública es responsable de la
ejecución del componente Reforma al Empleo Público, el cual tiene como
objetivo mejorar la gestión del talento humano al servicio del Estado, buscando la
observancia del principio de mérito, así como la flexibilidad para permitir una
gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos. Este componente comprende
dos sub-componentes: a) Diseño e implementación de instrumentos de promoción
de la meritocracia en el empleo público, y b) Modernización del sistema de
información y gestión del empleo público.
-3
- 39 -
La ejecución efectiva del crédito comenzó en el año 2005, por retrasos en el
desembolso de recursos programados para el 2004. Por esta razón se presenta
un rezago en la ejecución.
La ejecución para el subcomponente Diseño e implementación de instrumentos
de promoción de la meritocracia en el empleo público, es la siguiente:
CONTRATACIÓN
Procesos iniciados=
Valor miles de US$
=179,0
% de recursos =
59,3%
9
SELECCIÓN
11,9%
LICITACIÓN
Etapa
Total procesos =
16
Valor miles de US$ 302,1
35,8%
0,0%
11,6%
APROBACIÓN TDR
30,7%
ELABORACIÓN TDR
10,0%
SIN ASIGNAR
0%
20%
40%
60%
80%
100%
% de recursos
ETAPA
N° de procesos % procesos Valor procesos en US$ % procesos en US$
PENDIENTE / SIN ASIGNAR
ELABORACIÓN TDR
APROBACIÓN TDR
LICITACIÓN
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
TOTAL
INICIADOS (*)
1
8
1
0
1
7
18
9
0,0%
44,4%
5,6%
0,0%
5,6%
38,9%
94,4%
50,0%
30.230
92.810
35.000
0
36.000
108.038
302.077,2
179.038
10,0%
30,7%
11,6%
0,0%
11,9%
35,8%
100,0%
59,3%
En relación con el subcomponente Sistema de información y gestión del
empleo público, además de la referencia que se ha hecho al tema en el aparte
del SUIP, la ejecución presupuestal se resume en el siguiente cuadro:
CONTRATACIÓN
8,8%
Total procesos
Valor miles de US$
=
=
4
2.738,0
Procesos iniciados
Valor miles de US$
% de recursos
=
=
=
2
245,0
8,9%
Etapa
SELECCIÓN 0,0%
LICITACIÓN 0,0%
APROBACIÓN TDR
44,1%
ELABORACIÓN TDR
43,2%
SIN ASIGNAR
3,8%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
% de recursos
ETAPA
PENDIENTE / SIN ASIGNAR
ELABORACIÓN TDR
APROBACIÓN TDR
LICITACIÓN
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
TOTAL
INICIADOS (*)
No. procesos
% procesos
2
0
0
0
0
2
4
2
50,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
50,0%
100,0%
50,0%
Valor procesos
en US$
2.493.274,12
0,00
0,00
0,00
0,00
245.025,89
2.738.300,02
245.025,89
% procesos en
US$
91,1%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
8,9%
100,0%
8,9%
(*) Un proceso se considera iniciado, una vez que los TDR han sido entregados al PNUD.
Fuente: Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).
-4
- 40 -
8.3 Austeridad en el gasto
CREDITO BID – PRAP 1561 CO/OC
a) Acueducto y alcantarillado. Comparando los periodos (enero – octubre)
de 2005 y 2006 se evidencia que el consumo en metros cúbicos se incrementó
en 3.43% sin embargo, dada la reducción en las tarifas autorizadas por la
administración distrital se evidencia una disminución del valor de los pagos
acumulados durante el período reportado.
Consumo en ($)
$ 2’698.790
$ 2’645.290
($ 53.500)
-2.02%
Enero a Octubre de 2005
Variaciones netas
Variación porcentual
3
Mts
817
846
29
3.43%
b) Energía Eléctrica. Comparando los periodos (enero - octubre) de 2005 y
2006 se evidencia un incremento del 3.20% en el consumo de energía activa,
el cual resulta mínimo, teniendo en cuenta que para la presente vigencia un
equipo de trabajo compuesto por seis (6) personas de la planta del Programa
de las Naciones Unidas – PNUD opera en las instalaciones de la entidad en
desarrollo del Proyecto COL/00037722 denominado Programa de Renovación
de la Administración Pública – PRAP y que la obsolescencia tecnológica de la
entidad implica un mayor consumo de energía, el cual se traduce en un
aumento de 3.84% en el valor de los pagos.
Enero a octubre de 2005
Ahorro neto
Ahorro porcentual
Valor pagado
Consumo energía activa
(Kwh)
$ 45’249.000,oo
$ 47’056.970,oo
$ 1’807.970,oo
3.84%
235.604
243.390
7.7866
3.20%
c) Telefonía Fija. Comparando los periodos (enero – octubre) de 2005 y 2006
se evidencia un ahorro del 0.54% en el valor total del consumo por concepto
de telefonía fija, gracias a las medidas de austeridad implementadas por la
entidad.
Ahorro neto
Ahorro porcentual
Valor pagado (millones)
$ 76
$ 75
$ 0.4
(0.5%)
d) Telefonía Celular. Comparando los periodos (enero – octubre) de 2005 y
2006 se evidencia un incremento del 22.27% en el valor total del consumo por
concepto de telefonía celular, la variación obedece fundamentalmente al ajuste
de las tarifas aplicadas al plan corporativo de la entidad, el cual conserva la
misma cantidad de minutos disponibles para cada Directivo. La situación
anterior, se evidencia en el incremento que presenta el consumo de este
servicio correspondiente al 3.49%.
-4
- 41 -
En cuanto a los reintegros, se evidencia una mayor disciplina por parte de los
directivos en el uso de los celulares asignados. Este concepto refleja una
reducción del 34.36% comparado con el período anterior.
Incremento neto
Variación porcentual
Consumo celular Consumo celular
en ($)
(min)
$ 11’081.938
35.707
$ 14’257.336
36.998
$ 3’175.398
1.291
22.2%
3.4%
Reintegros
efectuados ($)
$ 855.681
$ 636.878
($218.803)
(34.3%)
e) Consumo de gasolina. Comparando los periodos (enero – octubre) de
2005 y 2006 se evidencia un ahorro de $1.855.000 en el consumo de gasolina
corriente por parte del parque automotor de la entidad, a pesar de los
incrementos mensuales del precio del galón de gasolina corriente autorizados
por el Gobierno Nacional y por las actividades del Departamento en cuanto a
sus nuevas competencias.
Ahorro neto
Ahorro porcentual
Valor pagado
$ 21’345.000
$ 19’560.000
($ 1’855.000)
(0.1%)
5. Contratación administrativa
En 2006 se suscribieron 23 contratos por valor de $ 515 millones. La relación
de contratos está relacionada en la presentación y divulgada en la página web
www.dafp.gov.co.
-4
- 42 -
IX. Oficina de Control
Interno
9.1 Dictámenes auditorias Contraloría General de la
Republica 2002-2005
CREDITO BID – PRAP 1561 CO/OC
El DAFP ha surtido en el periodo 2002-2006 un notorio mejoramiento en su
gestión institucional lo cual queda demostrado con las diversas auditorias que
ha sido objeto por parte de la Contraloría General de la República en donde
cabe destacar de una parte el fenecimiento1 sucesivo en los tres (3) últimos
años de la cuenta y de otra la reducción en los hallazgos determinados por las
comisiones auditoras.
El siguiente cuadro representa un Análisis Histórico de los Dictámenes de
Auditoria Gubernamental con Enfoque Integral, practicados por la
Contraloría General de la República al Departamento, en el cual se incluyen
variables tales como el fenecimiento de la cuenta, número de hallazgos y
calificación obtenida (calidad de la gestión global de la entidad).
VIGENCIA
HALLAZGOS
FENECIMIENTO
CALIFICACIÓN
2002
13
NO
*
2003
2004
2005
31
5
5
SI
SI
SI
A22
A21
A11
* No se aplicaba el Sistema de Calificación por cuadrante.
TIPO DE HALLAZGO
10 Ad/tivos
2 Fiscales
1 Disciplinario
Administrativos
Administrativos
Administrativos
Tal como se observa el cuadro anterior, cabe destacar que para la vigencia
2005 la calificación obtenida por el Departamento corresponde al cuadrante
A11: Favorable-Limpia. Esto significa:
Que la opinión de los estados contables es limpia y el concepto de la gestión
es favorable sobre la aplicación de los criterios de economía, eficiencia,
eficacia, equidad y valoración de los costos ambientales2.
1
El fenecimiento de la cuenta se compone de una “opinión” sobre la razonabilidad de los estados contables
y los “conceptos” sobre la gestión fiscal y cumplimiento de los criterios de economía, eficiencia, eficacia,
equidad y valoración de los costos ambientales (Resolución No. 5544 de 2003, artículo 44)
2
Por concepto favorable sobre la gestión se ha de entender cuando se demuestra que la entidad auditada,
apoyada en un efectivo Sistema de Control Interno, logró adquirir y asignar económicamente los recursos,
hizo una utilización eficiente de ellos y cumplió eficazmente sus objetivos y metas, con una distribución
equitativa de costos y beneficios. En cuanto a la Opinión Limpia sobre los estados contables, ello indica que
la información financiera y estados conexos carecen de salvedades, de acuerdo con lo analizado por el
auditor. Por consiguiente se permite opinar que los estados contables están razonablemente presentados.
-4
- 43 -
Es importante anotar, que la Oficina de Control Interno desde el año 2002 ha
venido adelantando procesos de retroalimentación al interior de la entidad; así
mismo, seguimientos permanentes con cada una de las áreas involucradas en
los hallazgos detectados, lo cual ha permitido la mejora continua en la gestión
del Departamento representada en la calificación emitida por el órgano de
Control Fiscal.
9.2 Avances al Sistema de Control Interno
En lo relacionado con los Avances al Sistema de Control Interno, la Oficina de
Control Interno ha llevado a cabo las acciones, procedimientos y mecanismos
de prevención, control, evaluación y de mejoramiento, que le permiten a la
entidad una gestión acorde con los principios de la función administrativa,
establecidos en el artículo 209 de la Constitución Política. A tal efecto la
oficina en mención, se ha constituido en una instancia que brinda una alta
contribución al cumplimiento de las metas y objetivos de la entidad.
Los avances al Sistema de Control Interno desde las vigencias 2002-2005 han
mostrado un comportamiento adecuado tendiente a la mejora, producto del
esfuerzo conjunto entre la alta dirección y los funcionarios del Departamento,
avances que guardan correspondencia con las calificaciones emitidas por la
Contraloría General de la República.
-4
- 44 -
X. Gestión Jurídica
Al Departamento administrativo de la Función Pública fueron notificados
desde el mes de noviembre de 2005 y hasta el 16 de noviembre del año
2006, los siguientes procesos:
PROCESOS NOTIFICADOS AL DAFP LOS MESES DE NOVIEMBRE Y DICIEMBRE DE 2005
CORPORACIÓN
Tribunal Administrativo de Cundinamarca
ACCIÓN
CANTIDAD
Nulidad y Restablecimiento
3
Nulidad por
Inconstitucionalidad
2
Consejo de Estado
PROCESOS NOTIFICADOS AL DAFP DURANTE EL AÑO 2006
CORPORACIÓN
Consejo de Estado Sección Primera
Consejo de Estado Sección Segunda
Consejo de Estado Sección cuarta
Tribunal Contencioso administrativo de
Cundinamarca
ACCIÓN
CANTIDAD
Nulidad
Nulidad
Nulidad
3
28
1
2
Nulidad y Restablecimiento del Derecho
Juzgados Laborales del Circuito de
Bogotá
Pensión-Sanción
Corte Constitucional
Constitucionalidad
Tribunales Administrativos fuera de la
ciudad
5
31
2
Nulidad Valle (1) Risaralda (1)
TOTAL
72
Actualmente, cursan contra la entidad los siguientes procesos judiciales:
PROCESOS EN CURSO DIRECTAMENTE CONTRA EL DAFP
CORPORACIÓN
ACCIÓN
Consejo de Estado Secretaría General
(2da instancia)
Consejo de Estado Secretaría General
(tutelas)
Consejo de Estado sección i
(2da instancia)
Nulidad
Consejo de Estado sección ii
(2da instancia)
Consejo de Estado
Sección III (2da instancia)
Tribunal Administrativo de Cundinamarca
Sección II
(1ra instancia)
CANTIDAD
Tutelas por Concursos
1
2
Nulidad
1
4
Reparación Directa
1
Nulidad y Restablecimiento del Derecho
7
-4
- 45 -
PROCESOS EN CURSO DIRECTAMENTE CONTRA EL DAFP
CORPORACIÓN
ACCIÓN
CANTIDAD
Juzgados Administrativos del Circuito de
Bogota (1ra instancia)
Nulidad y Restablecimiento (5) Acciones
Populares (2) Ejecutivos administrativos (3)
10
Juzgados Laborales del Circuito de
Bogota
Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Bogotá Sala Laboral (2da instancia)
Ordinarios Laborales (Pensión -Sanción)
28
Tribunal de Cundinamarca
Sala Laboral (2da instancia)
Ordinarios Laborales (Pensión – Sanción)
20
Ordinarios Laborales (Pensión-Sanción
3
Juzgado Civil del circuito de Bogotá
Ejecutivo
TOTAL
1
82
PROCESOS DONDE ES PARTE EL DAFP COMO DEMANDANTE
CORPORACIÓN
Consejo de Estado sección 3ª
Tribunal Administrativo DE
Cundinamarca. Sección III
Juzgados administrativos del circuito.
ACCIÓN
Reparación directa
Ejecutivos administrativos
CANTIDAD
1
3
Ejecutivos administrativos
3
PROCESOS QUE CURSAN CONTRA EL DAFP Y OTRAS ENTIDADES
CORPORACIÓN
ACCIÓN
Consejo de Estado secretaría
Nulidad Y Restablecimiento (7) Nulidad (3) Tutela (Se envió a la
general (2da instancia)
Corte Constitucional para Revisión, debido a que fue declarada
improcedente) (1).
Consejo de Estado sección I
Nulidad
(2da instancia)
Consejo de Estado sección II (2da
Nulidad (60) nulidad y restablecimiento (7)
Instancia)
Consejo de Estado
Reparación directa
sección III (2da Instancia)
Consejo de Estado sección III (2da
Apelación de sentencias del Tribunal Administrativo de
Instancia)
Cundinamarca (2) y otros tribunales del país (3)
Consejo de Estado Sección IV
Nulidad
Tribunal administrativo de
Nulidad y restablecimiento del derecho
Cundinamarca sección II (2da
instancia)
Tribunal Administrativo de
Reparación directa
Cundinamarca Sección III (1ra
instancia)
Acción popular
Cundinamarca SECCIÓN IV
Juzgados administrativos del
Nulidad y restablecimiento (20) Acción De Cumplimiento (1)
circuito de Bogota
(1ra instancia)
TOTAL
CANTIDAD
11
35
67
8
5
1
20
1
1
18
160
PROCESOS QUE CURSAN CONTRA EL DAFP Y OTRAS ENTIDADES EN TRIBUNALES Y JUZGADOS DE
OTROS DEPARTAMENTOS
Tribunal administrativo de nulidad y restablecimiento del derecho
10
Antioquia
-4
- 46 -
PROCESOS QUE CURSAN CONTRA EL DAFP Y OTRAS ENTIDADES EN TRIBUNALES Y JUZGADOS DE
OTROS DEPARTAMENTOS
Tribunal administrativo de nulidad y restablecimiento del derecho
11
Boyacá
Tribunal administrativo del nulidad y restablecimiento del derecho
13
Cesar
tribunal administrativo del nulidad y restablecimiento del derecho (5) ejecutivo (1)
6
magdalena
Tribunal administrativo del acción de grupo
1
Tolima
Tribunal del Valle del nulidad y restablecimiento del derecho
1
Cauca
Tribunal administrativo de nulidad y restablecimiento del derecho (12 acumulados – remitidos a juzgados
18
Santander
administrativos) (1 en tribunal adm.) (5 remitidos independientemente a
juzgados administrativos)
TOTAL
60
CORTE CONSTITUCIONAL
DEMANDAS DE
INCONSTITUCIONALIDAD
Procesos laborales terminados
pendientes de cobrar costas
pendientes de pagar costas
definitivamente
TOTAL
PROCESOS TERMINADOS
Ordinario laborales (pensión –
sanción)
ordinario laboral (pensión sanción)
ordinario laboral (pensión sanción)
41
8
1
3
12
PROCESOS DE JURISDICCIÓN COACTIVA ADELANTADOS POR EL DAFP.
AUTORIDAD
DAFP
ACCIÓN
COBRO COACTIVO
TOTAL
2
Cabe advertir que en un número muy representativo de los procesos de nulidad por
inconstitucionalidad de decretos, nulidad y restablecimiento derivados de
reestructuraciones, y acciones de reparación directa, la entidad se encuentra como
demandada secundaria, pues la vinculación principal al proceso está en cabeza de
otras entidades públicas que cursan en la jurisdicción contencioso administrativa en los
distintos tribunales y juzgados del país, para lo cual se realizan comisiones de
servicios periódicas asignadas a los abogados de este Departamento Administrativo,
con el fin de que vigilen y controlen los procesos.
De otra parte se encuentran en curso 41 demandas de inconstitucionalidad, atendidas
por distintos abogados de la Oficina Asesora Jurídica, con un 90% de fallos de
exequibilidad.
El total de procesos en los que el Departamento Administrativo de la Función Pública
es parte, por activa o pasiva, es de trescientos cuarenta y dos, en los cuales se ha
hecho la defensa oportuna de los interés del Estado.
Además, debe indicarse que el DAFP ha sido parte en 209 Tutelas, durante el período
materia del presente informe, sin que hasta el momento hayamos sido notificados de
fallos adversos a los intereses de la entidad.
-4
- 47 -
FALLOS EN CONTRA DE LA ENTIDAD EN LA JURISDICCIÓN ORDINARIA
LABORAL EN (Noviembre y Diciembre) 2005 y lo corrido de 2006
AUTORIDAD
Juzgados Laborales del
Circuito (Primera instancia)
Tribunal Superior de Distrito
Judicial (Segunda Instancia)
ACCIÓN
Ordinario laboral Pensión
Sanción (4 Notificados en lo
corrido de 2006, y 2
Notificados en 2005)
Ordinario Laboral Pensión
Sanción
TOTAL
DEMANDADOS
DAFP, Club de Empleados,
Fondo de Bienestar Social.
6
3
FALLOS A FAVOR DEL DAFP EN LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO EN 2006
AUTORIDAD
Consejo de Estado Sección
II.
II.
I
Cundinamarca Sección II
ACCIÓN
Nulidad
Nulidad y restablecimiento
Del derecho
Nulidad
DEMANDADOS
Minhacienda, Mindefensa,
DAFP
de la Función Pública
Minhacienda, DAFP.
Nulidad y restablecimiento del
derecho
Minjusticia, Minhacienda,
DAFP.
1
3
1
1
FALLOS EN CONTRA DEL DEPARTAMENTO
AUTORIDAD
Consejo de Estado
ACCIÓN
Nulidad y restablecimiento
del derecho
DEMANDADOS
DAFP
TOTAL
2
FALLOS A FAVOR DE LA ENTIDAD EN LA JURISDICCIÓN ORDINARIA
LABORAL EN EL 2006
AUTORIDAD
Juzgados Laborales del
Circuito Primera Instancia
ACCIÓN
Ordinario Laboral Pensión
Sanción
DEMANDADOS
Tribunal
Superior
de
Distrito Judicial Segunda
Instancia
Ordinario laboral pensión
sanción
TOTAL
11
4
FALLOS EN TRIBUNALES DE OTRAS CIUDADES EN EL PERÍODO
COMPRENDIDO ENTRE NOVIEMBRE DE 2005 Y LO CORRIDO DE 2006.
AUTORIDAD
ACCIÓN
Santander
del Derecho
Boyacá
del Derecho
DEMANDADOS
Presidencia de la
República, Min. Interior,
Min. Hacienda, Contraloría
Gen., DAFP.
Municipio de Paz de Río,
CNSC, DAFP.
TOTAL
1 (Sentencia que
deniega pretensiones de
la Demanda, notificada
por Edicto 15/09/06)
1 (Sentencia ordena
reintegro y condena a
pago de salarios,
Ejecutoriada el
03/08/06), sin afectación
para el DAFP.
En el período indicado se expidieron 2.593 conceptos, que permitieron asesorar a las
diferentes entidades en la aplicación de las normas salariales y de administración de
personal.
-4
- 48 -
XI. Atención al Cliente.
Mediante Resolución 050 de enero de 2004, se conformó el Grupo de
Atención al Cliente, asignándole entre otras funciones las siguientes:
•
•
•
•
•
Suministrar información sobre el DAFP.
Orientar a los usuarios frente a los servicios de las dependencias.
Brindar asesoría y absolver consultas telefónicas y personales.
Registrar las consultas, las peticiones, las quejas y reclamos y
llevar estadísticas.
Recibir, tramitar y resolver cuando sea del caso, las quejas y
reclamos.
El Grupo está integrado por un Coordinador y tres profesionales abogados, que prestan sus servicios en el segundo piso del edificio
sede de la entidad.
Así mismo, la Dirección del Departamento en coordinación con la
Comisión Nacional del Servicio Civil, la Escuela Superior de
Administración Pública y el Departamento Administrativo del Servicio
Civil del Distrito obtuvo en el SUPERCADE del Centro Administrativo
Distrital la asignación de un cubículo, a través del cual, desde el mes
de mayo de 2006, se viene prestando orientación y asesoría a los
usuarios sobre los temas relacionados con las competencias de las
entidades antes señaladas.
Es importante tener en cuenta que Las consultas de carácter técnico
son atendidas por las Direcciones misionales del Departamento y
las consultas de carácter jurídico por la Oficina Asesora Jurídica
del mismo.
Como medios de comunicación para que las entidades a través de los
funcionarios y/o los ciudadanos puedan formular sus consultas, quejas,
reclamos o peticiones tenemos los siguientes:
Medios Escritos: Correo ordinario, correo electrónico, fax y quejas o
peticiones formuladas por escrito cuando así lo disponga el usuario
presencial.
Medios Verbales: Peticiones, consultas, quejas o reclamos personales
y telefónicos.
El área dispone de las siguientes líneas telefónicas para atender a los
usuarios externos o internos: 018000917770 (línea gratuita), 5667634
(telefax), 3360710 y PBX 3344080 a 86.
Las estadísticas del Grupo de Atención al Cliente del 2 de enero al 31 de
octubre de 2006 son las siguientes:
-4
- 49 -
Peticiones atendidas 2006. Comprende: Peticiones, consultas, escritas y
verbales. 7.487 (55 escritas y 7.432 verbales). Del total de las peticiones
verbales 2.109 fueron formuladas por funcionarios en representación de
entidades del orden Nacional y 3.681 del orden Territorial incluido el Distrito
Capital y 1.642 por particulares.
11.1 Quejas y reclamos
•
•
Contra otras entidades públicas: 4 quejas
Contra el Departamento: Ninguna queja
Evaluación del servicio: Con base en el formato de evaluación del servicio, el
número de usuarios califica el servicio así:
Concepto
Bueno
Regular
Deficiente
No contesta
Conocimiento y dominio
del tema
86
7
1
5
RESULTADOS (%)
Claridad del servidor para
transmitir sus mensajes
85
10
1
5
Satisfacción del usuario
frente a la petición
85
12
1
1
Las variaciones en la calificación del servicio, se fundamenta en el hecho que
los usuarios esperan que el Departamento resuelva directamente sus
peticiones en relación con los asuntos pendientes frente a la Comisión
Nacional del Servicio Civil; les facilite información inmediata sobre los
concursos en cuanto a qué temas tratarán, las fechas, los tipos de pruebas,
qué instituciones las realizarán, etc.; y conceptos en materia de Ley 909 de
2004 y sus decretos reglamentarios, que son temas que no competen al
Departamento sino a la CNSC, por lo cual, los usuarios no quedan satisfechos
con la orientación que el Departamento les ofrece. Aún los usuarios
consideran equivocadamente, al Departamento como el ente rector en materia
de carrera administrativa.
11.2 Centro de Documentación
El Centro de Documentación permite a los usuarios internos y externos
consultar el material documental a través de la atención personalizada,
telefónica o por ordinario correo o electrónico. Comprende el suministro de
información y/o del material bibliográfico requerido para consulta en sala y la
orientación al usuario externo hacia la dependencia, entidad o servidor público
competente para absolver la consulta.
Los datos registrados de usuarios externos durante el período comprendido
entre el 2 de enero y el 31 de octubre de 2006, permiten hacer las siguientes
observaciones:
El mayor número de solicitudes, 660 se hicieron sobre leyes, decretos,
resoluciones, acuerdos, directivas, sentencias, circulares, conceptos, etc. que
constituyen el 70% del total de las consultas.
-5
- 50 -
El 20% hace referencia a la Colección Institucional referida a las cartillas y
guías sobre estudios, proyectos, investigaciones y documentación producida
por el Departamento.
La Colección General en un 10% conformada por ejemplares impresos por
diferentes casas editoriales, relacionados con las áreas de derecho,
administración pública, gerencia, talento humano y aquel material que desde el
Centro de Documentación fue consultado y bajado de internet para su
posterior envío por correo electrónico o copiado en un disquete a solicitud del
cliente.
Igualmente se presta orientación al usuario sobre cómo, dónde o con quién
obtener la información requerida en las demás áreas del Departamento;
orientación complementada en muchos casos con el préstamo de material
para consulta en sala.
Los resultados sobre la evaluación del servicio del Centro de Documentación
por parte de los usuarios en los tres trimestres del año 2006 es la siguiente:
Buena
Regular
deficiente
total usuarios
satisfecho
mediana-ente
satisfecho
1
0
16
300
283
1
0
16
300
283
1
0
16
300
2 trimestre
240
10
0
16
266
240
10
0
16
266
240
9
1
16
266
3 trimestre
97
6
0
197
300
97
6
0
197
300
97
6
0
197
300
Acumulada
620
17
0
229
866
620
17
229
866
620
16
229
866
0
1
no contesta
Total usuarios
283
insatisfecho
No contesta
1 trimestre
no contesta
Deficiente
TOTAL USUARIOS
Satisfacción obtenida frente
al servicio
Regular
claridad del servidor para
orientar
Bueno
Conocimiento y dominio del
tema
-5
- 51 -
XII. Planeación
La Planeación institucional se enmarca en las competencias legales y las
asignadas en el Plan Nacional de Desarrollo. A partir de este marco, se diseña
un plan indicativo cuatrienal el cual conforma las líneas de acción para la
Planeacion operativa.
La planeación está concebida como la interacción de los proyectos necesarios
para alcanzar la visión y los procesos que mantienen la visión. Ambos
sistemas están soportados en un sistema en
línea y personalizado denominado SIPLAN que
contiene los proyectos con sus metas e
indicadores y el capítulo estadístico que mide,
alerta y ayuda a la gestión de tareas vinculadas
con la prestación de los servicios misionales y de
apoyo (ver gráfico).
Por otra parte, la entidad se encuentra
implementando de manera armónica, el Sistema
de Gestión de la Calidad y el Modelo Estándar de
Control Interno, MECI. Se ha surtido las etapas
de Diagnóstico, Planeación y se encuentra en la
revisión de su direccionamiento estratégico
(misión, visión, estrategias y objetivos) para la
planificación de su sistema de gestión integrado.
La entidad cuenta así con un esquema de planeación, un sistema de
indicadores y estadísticas, los procesos y procedimientos debidamente
documentados, los cuales es necesario
revisar y armonizar con los requerimientos de
la NTCGP 1000 y el MECI, el portafolio de
servicios.
El reto es implementar el Sistema de
Gestión de la Calidad e involucrar a la
entidad de lleno en la cultura de la
gestión por procesos, teniendo como
referencia los requerimientos de sus
clientes.
-5
- 52 -
XIII. Gestión Humana
Planta de personal
La planta de personal del Departamento Administrativo de la
Función Pública antes del rediseño institucional (febrero de
2004), era de 196 cargos y actualmente está conformada por
134 cargos, los cuales se encuentran distribuidos de la siguiente
manera:
2003
NIVEL
DIRECTIVO
2004
2005
2006
CA
LN
PR
CA
LN
PR
CA
LN
PR
CA
LN
0
8
0
1
6
0
2
5
0
2
7
8
ASESOR
2
11
1
1
11
0
2
10
0
2
PROFESIONAL
49
1
51
38
0
42
37
0
42
37
TECNICO
19
1
17
12
1
2
12
1
2
12
ASISTENCIAL
18
9
9
15
3
4
14
3
4
14
SUBTOTAL
88
30
78
67
21
48
67
19
48
67
TOTAL CARGOS
VALOR
196
136
6,200,000,000
4,900,000,000
* CA = Carrera Administrativa
LN= Libre Nombramiento
134
5,365,000,000
PR
TOTAL
9
10
42
79
1
2
15
3
4
21
19
48
134
5.750.000.000
PR= Provisional
La gestión de capacitación y actividades de bienestar y
promoción de los valores, están detallados en la presentación.
-5
- 53 -
Escuela Superior de
Administración
Pública -ESAP-
-5
- 54 -
INFORME RENDICIÓN DE CUENTAS 2002-2006
La Escuela Superior de Administración Pública ESAP, como primer Centro
Universitario de Administración Pública apoya en forma permanente los
procesos de transformación, modernización y desarrollo institucional del
Estado mediante la Docencia, la Investigación y la Proyección Social, que son
las tres funciones básicas en su actuar.
I. DOCENCIA
La subdirección académica y sus áreas de trabajo,
durante el cuatrienio 2002 a 2006, estuvieron orientadas
al cumplimiento de sus funciones de formación e
investigación en el marco del Plan Nacional de
Desarrollo, en relación con la “Revolución Educativa” y
su política de ampliación de cobertura y mejoramiento de
la calidad de la educación, de acuerdo con las
orientaciones impartidas por la Dirección Nacional de la
ESAP.
1.1 AMPLIACIÓN DE COBERTURA 2002 - 2006
Durante los últimos 4 años se presentó un aumento significativo y permanente
de la cobertura de los programas académicos de pregrado y postgrado en la
ESAP, pasando de 3.861 estudiantes en el primer periodo de 2002, a 6.901
matriculados en el segundo período de 2006, lo que refleja un incremento del
78.7%, como se muestra en la tabla No.1.
Tabla No.1
POBLACIÓN ESTUDIANTIL NIVEL NACIONAL
AÑOS 2002 - 2006
226
-1
-2
06
20
-2
05
-2
-1
-2
-1
05
06
20
20
20
04
20
04
20
-1
03
03
20
3861
4545
3993
4307
4412
4806
4879
4635
4485
6901
-2
822
778
814
591
847
737
736
614
174
1212
02
1297
1669
1432
1856
1788
2290
2746
2672
2915
4189
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
20
TOTAL
ESTUDIANTES
-1
815
1084
713
754
597
499
128
24
13
0
POSGRADOS
20
927
1014
1034
1106
1180
1280
1269
1325
1383
1274
ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
TERRITORIAL
02
2202-1
2002-2
2003-1
2003-2
2004-1
2004-2
2005-1
2005-2
2006-1
2006-2
POBLACIÓN ESTUDIANTIL
22
PERIODO
ADMINISTRACIÓN
CIENCIAS
ADMINISTRA
PÚBLICA
POLITICAS Y
CIÓN
MUNICIPAL Y
ADMINISTRATIVAS
PUBLICA
REGIONAL
Fuente: Reportes suministrados por las coordinaciones de los Programas y sistema RYCA-SINU - Octubre/06
-5
- 55 -
De otra parte, la Tabla No. 2 muestra una tendencia de población estudiantil
matriculada en pregrado, presentada por estratos.
En el segundo período de 2006 el 94% de los estudiantes pertenece a estratos
2 y 3. Actualmente el 96% de los estudiantes del programa de Administración
Pública Territorial a distancia, son de estratos 1, 2 y 3 de la población; con lo
cual se muestra la función social que la ESAP desarrolla en la formación de la
población colombiana.
Tabla No. 2
POBLACIÓN POR ESTRATOS - BOGOTÁ
POBLACIÓN POR ESTRATOS - PREGRADO SEDE CENTRAL
AÑOS 2004 - 2006
ESTRATO
60.00%
50.00%
1
2
3
4
5
6
5.70%
0.20%
45.60%
45.90%
2.10%
0.50%
2005 - 1
6.97%
39.30%
49.25%
3.98%
0.50%
2005 - 2
4.64%
47.26%
45.99%
1.61%
0.50%
2006 - 1
5.98%
48.17%
42.19%
2.66%
1.00%
2006 - 2
4.25%
49.06%
45.28%
1.42%
0.00%
PERIODO
2004
(1)
(1)
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
1
Fuente: Informe Audiencia Pública Esap 2004
2
2004 (1)
2005 - 1
3
4
2005 - 2
2006 - 1
5
6
2006 - 2
Fuente: Sistema RYCA-SINU - Octubre/06
En la Tabla No. 3 se reporta el incremento del 12 % en atención a población
vulnerable en diferentes regiones del país.
Tabla No. 3
POBLACIÓN VULNERABLE NIVEL NACIONAL
AÑOS 2005 - 2006
Grupo Poblacional
2005
2006-1
2006-2
Afrocolombianos
92
73
165
Comunidad Rom
0
0
0
Desplazados
1
2
1
Desvinculados conflicto armado
12
10
8
Discapacitados
1
1
1
Excepcionales
0
0
0
Indígenas
63
89
11
Raizales
0
0
0
Desmovilizados M19
4
4
8
Total Población Atendida
173
179
194
ATENCIÓN POBLACION VULNERABLE
200
195
190
185
180
175
170
165
160
2005
2006-1
2006-2
Fuente: Reportes suministrados por las coordinaciones de los Programas y sistema RYCA-SINU - Octubre/06
Para el programa de Administración Pública se registró un incremento en
2.716 nuevos alumnos, lo que representa un 102% de ampliación en la
cobertura de alumnos matriculados entre el período académico 2002 – II,
hasta el 2006 – II, como se observa en la grafica siguiente.
-5
- 56 -
Grafica No.1
Grafico 1 COMPORTAMIENTO POBLACION ACADEMICA
DEL PROGRAMA DE ADMINISTRACION PUBLICA TERRITORIAL
PERIODO 2002-II AL 2006-II
5000
4500
4412
No. ALUMNOS
4000
ADMINISTRACION PUBLICA
TERRITORIAL
3500
3000
2746
2500
2000
1696
1500
1894
1897
731
715
597
86
92
43
2915
2672
MUNICIPAL Y REGIONAL
2147
1432
TECNOLOGIA EN
1084
1000
500
235
0
II
2002
I
II
I
2003
499
128
31
II
I
2004
24
II
13
I
2005
II
2006
AÑOS /PERIODOS ACADEMICOS
Fuente: Grupo Administración Pública Territorial
El Programa de Administración Pública Territorial hace presencia en zonas de
frontera como, Cúcuta, Arauca, Leticia e Ipiales; en zonas de conflicto como
Alto Baudó (Chocó), La Plata y Campoalegre (Huila), San Miguel y Mocoa
(Putumayo), Florencia (Caquetá), Apartadó (Antioquia) y Puerto Boyacá; en
zonas de población indígena como Riosucio (Caldas), Túquerres (Nariño), y
en zonas Afrocolombianas, como Quibdó, Buenaventura, Tumaco, Cartagena,
Barranquilla y Santa Marta.
1.2. MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN 2002 - 2006
La ESAP obtuvo registro calificado de los programas académicos de pregrado
y postgrado, en cumplimiento del Decreto 2566 de 2003. Este registro
otorgado por el Ministerio de Educación Nacional garantiza la oferta de los
distintos programas durante los próximos años, bajo condiciones de calidad.
Programas de pregrado con registro calificado
Tabla No.4
Nombre del programa
No.
Metodología Resolución
Fecha
No.
Créditos
Sede
Años del
Registro
Tecnología en Gestión
Pública Contable
Distancia
Pública Financiera
Distancia
6115
6 – 10
2006.
96
Bogotá
7
Pública Ambiental
Distancia
5769
22– 09
2006.
104
Bogotá
7
Administración Pública
Presencial
6091
21 – 12
2005
180
Bogotá
7
Territorial
Distancia
6256
26 – 12
2005
159
Bogotá
7
Auto registro calificado pendiente por respuesta
-5
- 57 -
Nombre del programa
Territorial
No.
Presencial
Fecha
No.
Créditos
Sede
Años del
Registro
En espera de concepto por parte del ministerio
Fuente: Grupo de Mejoramiento Académico y Curricular
Programas de postgrado con registro calificado
Tabla No. 5
Nombre del programa
No.
18- 07
2006
No.
Créditos
24
Sede
Bogotá
Años del
Registro
Gerencia Social
Distancia
Fronteras y Relaciones
Internacionales
Distancia
Gerencia Ambiental
Distancia
6082
21- 12
2005
24
Bogotá
7
Derechos Humanos
Distancia
3510
23 – 06
2006
24
Bogotá
7
Gerencia Hospitalaria
Distancia
3899
18 – 07
2006
24
Bogotá
7
Distancia
6093
21- 12
2005
24
B/quilla
7
Distancia
6085
21- 12
2005
24
Bogotá
7
Distancia
6086
24
Bogotá
7
Proyectos de Desarrollo
Distancia
6083
21 – 12
2005
21- 12
2005
24
Bogotá
7
Proyectos de Desarrollo
Presencial
6087
21 – 12
2005
24
Bogotá
7
Finanzas Públicas
Distancia
6084
21- 12
2005
24
Bogotá
7
Finanzas Públicas
Presencial
6090
21 – 12
2005
24
Bogotá
7
Gestión Pública
Distancia
6089
21 – 12
2005
24
Bogotá
7
Gestión Pública
Presencial
3135
24
Bogotá
7
Alta Dirección del Estado
Presencial
6088
16– 06
2006.
21 – 12
2005
24
Bogotá
7
Alta Gerencia Pública
Distancia
6092
21- 12
2005
24
Bogotá
7
Alta Gerencia en Economía
Pública
Presencial
3118
16– 06
2006.
24
Bogotá
7
Alta Gerencia del Sistema
de Seguridad Social en
Salud
Gestión y Planificación del
Desarrollo
Urbano
y
Regional
Administración
Pública
Contemporánea
3901
Fecha
7
Auto registro calificado pendiente por respuesta
Fuente: Grupo de Mejoramiento Académico y Curricular
-5
- 58 -
Cabe resaltar que durante el cuatrienio se dio apertura en la ESAP al
programa de Maestría en Administración Pública.
De igual forma, el proceso de acreditación de alta calidad se llevó a su
culminación en la etapa de autoevaluación del Programa de Ciencias Políticas
y Administrativas (jornadas diurna y nocturna) y se inicio del proceso de
autorregulación en el marco de la Acreditación de Alta Calidad.
II. INVESTIGACIÓN
Consolidar la actividad investigativa en la ESAP integrando las actividades de
las distintas unidades, institucionales y personas cuyos intereses sean
concordantes con el objetivo general del saber administrativo público, en un
marco de interdisciplinariedad en la búsqueda de un máximo aprovechamiento
de los recursos disponibles, así como el conjunto de actividades orientadas a
la producción del saber axiológico y científico.- tecnológico es para la ESAP el
soporte institucional para el desarrollo de la actividad docente, de capacitación,
Asesoría y consultoría.
La Tabla No. 6 registra las acciones ejecutadas y los resultados por línea, en
relación con la función misional de investigación.
Tabla No.6
Línea de Acción
Formación investigativa
Acciones ejecutadas
2002 - 2006
Formación de Jóvenes
Talento Investigativo
(Estudiantes de Pregrado
y Postgrado).
Proyección institucional
de los productos
derivados de
investigación
de los productos
derivados de
48 estudiantes vinculados al
plan de formación, a nivel
nacional.
Desarrollo de
Investigaciones de impacto
nacional y territorial.
29 equipos de Semillero de
Investigación,
que
han
beneficiado a más de 184
estudiantes, en 13 sedes a nivel
Territorial.
21 equipos de Investigación
conformados, de los cuales 10
cuentan con registro en la Red
Scienti de Colciencias.
Ejecución de 15 investigaciones
de impacto nacional y 8 de
impacto territorial.
Productos investigativos
publicados (Revistas
especializadas y Libros)
15 investigaciones publicadas
en libros y en 23 artículos en
Revista especializada.
Productos investigativos
publicados (Revistas
especializadas y Libros)
15 investigaciones publicadas
en libros y en 23 artículos en
Revista especializada.
Plan Semilleros de
Investigación.
Desarrollo de estudios
científicos en
Resultados, Beneficios en
cobertura e impacto
Consolidación de Grupos
de Investigación.
-5
- 59 -
Acciones ejecutadas
2002 - 2006
Línea de Acción
investigación
de los productos
derivados de
investigación
Encuentros de
socialización
Promoción de Redes
académicas
Resultados, Beneficios en
cobertura e impacto
Más de 44 encuentros de
socialización
y
difusión
investigativa,
con
la
participación
de
expertos
nacionales e internacionales.
Con una convocatoria de 330
asistentes,
entre
docentes,
estudiantes, egresados y demás
personal académico interesado
en las temáticas de estudio.
Asociado
al
desarrollo
investigativo, se han establecido
5
redes
de
cooperación
académica, dentro de las cuales
se destaca la vinculación de la
ESAP a las acciones de la Red
Interamericana de Estudios en
Administración
Pública
–
INPAE;
la
cooperación
establecida con la Universidad
Nacional; la vinculación de
Semilleros de investigación con
la Red Colsi.
Fuente: Facultad de investigaciones
Difusión, promoción, formación y divulgación en derechos humanos para
la construcción de territorios de paz 2002 – 2006
Como un compromiso institucional de gran trascendencia, la ESAP ha
adelantado capacitaciones en todo el territorio Nacional en materia de
derechos humanos cubriendo los 32 departamentos, la Tabla No. 7 refleja la
cobertura del programa de derechos humanos.
Tabla No.7
COBERTURA NACIONAL DEL PROGRAMA DE DERECHOS HUMANOS 2002 2006
(Municipios y Departamentos)
Departamentos
2002
(Ago. / Dic.)
Antioquia
2003
2004
2005
2006
TOTAL
5
3
4
4
16
Atlántico
3
3
Bolívar
7
5
3
3
Caldas
7
6
5
3
2
23
Cauca
8
5
3
1
2
19
Cundinamarca
Huila
5
Meta
7
4
18
2
2
3
3
11
3
2
2
18
-6
- 60 -
COBERTURA NACIONAL DEL PROGRAMA DE DERECHOS HUMANOS 2002 2006
(Municipios y Departamentos)
Departamentos
2002
(Ago. / Dic.)
2003
2004
2005
2006
3
TOTAL
Nariño
3
6
Norte de
Santander
4
1
3
5
2
15
Risaralda
5
5
3
3
2
18
Santander
7
3
Tolima
6
4
Valle del Cauca
14 Territoriales
en el cuatrienio
6
68
1
11
5
2
17
4
3
3
3
19
42
37
32
17
196
Fuente: Facultad de investigaciones
Difusión en derechos humanos. Lo que nos ha permito llegar a mas
ciudadanos.
Tabla No. 8
METAS
AVANCES
Publicaciones de la
interpretación
conceptual de las
problemáticas
derivadas
de
la
violencia
y
el
ejercicio
de
pedagogías de paz:
Derechos Humanos
y
Derecho
Internacional
Humanitario.
Editar la revista
Nova et vetera
Deconstrucción de la
guerra
y
construcción
de
tejido social con
base en la ética y el
reconocimiento
de
las subjetividades.
Editar
publicaciones
especializadas en
temas
de
Derechos
Humanos
Indexación Revista
Nova et Vetera:
Formar
funcionarios de las
administraciones
públicas locales,
educadores
y
líderes
comunitarios
Poner
en
funcionamiento la
Red de Apoyo
Institucional para
la prevención y
atención
al
desplazamiento
forzado.
RESULTADOS
Se han publicado 11 Ediciones de la
Revista:
ediciones
46
al
56,
correspondiente al periodo enero a junio
de 2006.
7 Publicaciones Especializadas en:
Jóvenes,
mujeres
desplazadas,
Derechos Humanos en zonas de
conflicto, Cultura de Derechos Humanos,
Intervenciones locales en Derechos
Humanos.
El proceso de indexación inició con el
registro ante Colciencias de la edición
No. 54, una vez se normalizó la
periodicidad de la misma.
Formación en DH; Ética; Mediación de
conflictos; Redes de Apoyo; y Gestión
pública con perspectiva en DH. Se
realizaron 694 talleres.
En total durante el cuatrienio se
vincularon 26.611 personas, entre
funcionarios públicos e integrantes de la
comunidad.
Dadas las dificultades de la permanencia
del proyecto durante los 12 meses del
año, se han constituido 13 redes de
apoyo o grupos mixtos en cada municipio
para atender las problemáticas de
derechos humanos.
-6
- 61 -
INDICADORES DOCENCIA:
Con el fin de establecer la realidad frente al cumplimiento de nuestros
objetivos misionales se diseñaron los indicadores de docencia que permiten
evaluar de manera permanente los logros alcanzados.
Tabla No.9
La docencia es un
proceso en el cual
se
explora,
apropia, recrea y
transforma
tradiciones
de
saber, prácticas
sociales y formas
de interrogar la
administración de
lo
público,
procedentes de
comunidades de
ciencia que han
buscado delimitar
este campo de
estudio.
Fuente: PUE
Resultado %
2005
2006
I
II
I
NOMBRE
INDICADOR DE
CUMPLIMIENTO
Cubrimiento de matrículas
en programas de pregrado
Determina la capacidad
institucional en la captación de
estudiantes.
119%
93%
82%
Avance en el proceso de
acreditación del programa
de ciencias Políticas y
Administrativas
Determina el compromiso
institucional en el mejoramiento
de los programas
100%
85%
100%
Cubrimiento de matrícula
en programas de
postgrado
Determina la capacidad
institucional en la captación de
estudiantes
86%
93%
0%
46%
46%
36%
51%
51%
42%
75%
100%
80%
25%
156%
205%
190%
190%
180%
50%
100%
31%
Docentes de tiempo
completo dedicados a la
investigación
Docentes investigadores
con formación en maestría
y/o doctorado
Logros de los grupos de
investigación
Formación de jóvenes
investigadores
Equipos de trabajo
investigativo
Mide el esfuerzo institucionales
para consolidar la investigación
como elemento integrador de la
función académica
Establecer el grado de
formación en maestría y/o
doctorado de los docentes
investigadores.
Determina la gestión de la
Facultad en la conformación y
funcionamiento de grupos de
investigación.
Facultad en la formación de
investigadores.
Facultad en la producción
investigativa mediante equipos
de trabajo.
Difusión de las
investigaciones
Evalúa el interés institucional en
la difusión de sus
investigaciones
Atención a municipios con
programas de Derechos
Humanos
Mide la gestión institucional en
la promoción y difusión de los
Derechos Humanos
97%
94%
207%
Edición de la Revista Nova
et Vetera
Mide la gestión institucional en
la promoción y difusión de los
Derechos Humanos
100%
100%
50%
-6
- 62 -
RESULTADOS DE DOCENCIA SEGÚN PROGRAMACIÓN DE INVERSIÓN
2003 - 2006
Los recursos asignados en las diferentes vigencias por cada proyecto han
presentado una ejecución en promedio del 95%, generado por el cumplimiento
de las metas y objetivos propuestos en desarrollo de la misión institucional de
Docencia. La tabla que se presenta a continuación muestra el valor total por
proyectos durante el cuatrienio que se reporta.
Tabla No. 10
EJECUCIÓN DE PROYECTOS 2003 A 2006
PROYECTO
2003
2004
2005
2006
Implantación de Estrategias para la consolidación de la Investigación en la Administración Pública.
APROPIACIÓN DEFINITIVA
EJECUCIÓN
% DE EJECUCIÓN
804.252,0
798.031,0
99,23%
2.730.000,0
2.263.631,0
82,92%
1.000.000,0
964.447,0
96,44%
800.000,0
574.140,0
71,77%
Mejoramiento Fortalecimiento de la calidad de los programas de educación formal
EJECUCIÓN
% DE EJECUCIÓN
1.155.463
1.108.642
95,95%
1.110.000
1.024.222
92,27%
2.500.000
2.213.396
88,54%
2.250.000
1.730.887
76,93%
Difusión, promoción, formación y divulgación en Derechos Humanos para la construcción de territorios
de Paz y la generación de alternativas productivas con poblaciones vulnerables
EJECUCIÓN
% DE EJECUCIÓN
NOTA: El año 2006 con corte a Septiembre.
Fuente: Oficina Asesora de Planeación
452.149
442.253
97,81%
500.000
487.550
97,51%
500.000
484.696
96,94%
300.000
215.874
71,96%
PROYECCIONES PARA LA VIGENCIA 2007 EN DOCENCIA
Dentro de las políticas de la ESAP se busca dar una mayor cobertura en
relación con los servicios de docencia que se brinda y fortaleciendo la calidad
de de los programas de manera que redunde en una mejor gestión de servicio
público dentro del Estado Colombiano.
Tabla No.12
COMPROMISO
METAS
COBERTURA
Incrementar la cobertura de matricula del Programa de Administración Pública
Territorial en un 12%.
Apertura de 10 nuevas cohortes para los programas de Tecnología en Gestión
Publica Ambiental y Gestión Pública Financiera con Registro Calificado.
Desarrollo de los 39 programas curriculares de especialización a nivel nacional
en: Finanzas Públicas, Gestión Pública, Gerencia Ambiental y Administración
Pública Contemporánea y en Bogotá Alta Dirección del Estado.
-6
- 63 -
COMPROMISO
METAS
COBERTURA
MEJORAMIENTO
DE LA CALIDAD
Apertura en el primer semestre académico del 2007 en las distintas sedes
territoriales de los siguientes programas: Gerencia Social, Finanzas Públicas,
Gerencia Hospitalaria, Proyectos de Desarrollo, Alta Gerencia del Sistema de
Seguridad Social en Salud, Administración Pública Contemporánea, Derechos
Humanos.
Asegurar el aprendizaje autónomo de aportes intelectuales en lenguas
extranjeras a través del fortalecimiento del Centro de Recursos de Idiomas.
Adelantar la revisión curricular de los programas, con el apoyo del proyecto de
cooperación holandesa NPT/COL/077 - NUFFIC, en el marco del fortalecimiento
académico de la ESAP.
Obtener el Registro Calificado de la Tecnología en Gestión Pública Contable del
Programa de Administración Pública Territorial.
Regularizar la situación de los estudiantes del Programa de Administración
Pública Municipal y Regional, para el segundo ciclo de formación en
Administración Pública mediante procesos de amnistía.
Elaboración de 10 módulos en desarrollo de las tecnologías.
Autoevaluación para la elaboración y actualización de la Maestría en
Administración Pública, de acuerdo con los parámetros establecidos por el
Ministerio de Educación Nacional.
Diseño curricular y propuesta metodología de 4 programas de: Maestría en
Finanzas Públicas, Maestría en Derechos Humanos, Maestría de Gestión Pública
y Maestría en Defensa Nacional.
Diseño curricular de la especialización de Auditoria en Salud.
Adelantar la revisión curricular de los programas, con el apoyo del proyecto de
cooperación holandesa NPT/COL/077 - NUFFIC, en el marco del fortalecimiento
académico de la ESAP.
Fortalecer y consolidar 10 grupos de investigación, en torno a las líneas
institucionales en el ámbito de la Administración Pública.
Diseño del observatorio en Políticas Pública y Asuntos de Gestión Pública.
FORTALECIMIENTO
DE LA CAPACIDAD
INVESTIGATIVA
Ejecución de 20 Proyectos de formación investigativa, con sede en Bogotá y 15
direcciones territoriales, con miras al fortalecimiento de los Programas de
Formación.
Desarrollo del Programa de Formación de Jóvenes talento investigativo.
Ejecución del Plan Semilleros de Investigación.
Promoción y difusión investigativa, mediante la gestión editorial de publicaciones
y la realización de encuentros focalizados de socialización investigativa.
DIFUSIÓN,
PROMOCIÓN,
FORMACIÓN Y
DIVULGACIÓN EN
DERECHOS
HUMANOS PARA
LA
CONSTRUCCIÓN
DE TERRITORIOS
DE PAZ.
16 municipios como beneficiarios de la propuesta.
Realización de 80 talleres.
Formación de 2800 personas entre funcionarios públicos y líderes e integrantes
de la comunidad.
Fortalecimiento de 16 redes de apoyo en derechos humanos a nivel local.
Realización de 8 foros de socialización de las experiencias.
Edición de 2 revistas Nova et Vetera
Publicación de un libro especializado en derechos humanos.
-6
- 64 -
III. PROYECCIÓN SOCIAL
Para la ESAP la proyección social es entendida como el
conjunto de procesos, acciones e interacciones
permanentes con el medio social. A partir de procesos
de formación académica se difunden, construyen e
implementan conceptos, metodologías y tecnologías
administrativas, investigativas, pedagógicas, curriculares,
de capacitación, asesoría y consultoría en la perspectiva
de estudio y generación colectiva de problemáticas
socialmente relevantes en la administración de lo
público.
Capacitación, consiste
en un conjunto de
actividades
de
naturaleza pedagógica
orientadas
al
desarrollo individual,
grupal y de las
colectividades de las
que hacen parte los
individuos y grupos.
Fuente. PUE
Hoy en las instituciones de educación superior la proyección social es tan
importante como la docencia y la investigación. En la ESAP su fortalecimiento
ha sido indispensable para el logro armónico de su misión, puesto que gracias
a ella logra interactuar con los diversos ámbitos que componen lo público
Estatal y no Estatal.
La proyección social comprende tres áreas en las que se enmarca el quehacer
misional: Capacitación, Asesorías y Consultorías y la Extensión Institucional.
La entidad durante el cuatrienio 2002-2006 a través de su programa de
capacitación adelanto las siguientes acciones:
•
•
•
Capacitación a los servidores públicos en temas de gestión pública.
Capacitación de veedores para el ejercicio del control social de la
gestión pública.
Capacitación por oferta y demanda de servicios.
En la tabla No.13 se muestran los resultados de la gestión emprendida por el
Departamento en desarrollo de su misionalidad.
Tabla No.13
CAPACITACIÓN
2002
2003
2004
2005
2006*
TOTAL
Servidores Públicos
29.933
38.813
53.904
71.823
70.262
264.735
Veedores
15.243
2.511
7.320
7.172
5.878
38.124
2.360
1.384
4.072
7.816
Etnias
Sociedad Civil
22.495
50.323
47.253
26.840
50.058
196.969
TOTAL
67.671
91.647
110.837
107.219
130.270
507.644
* Cifras a 30 de septiembre de 2006.
Para el año 2006 las metas propuestas fueron de 134.340 personas
capacitadas, con cifras consolidadas al tercer semestre la meta anual esta
cumplida en un 97%.
-6
- 65 -
METAS SIGOB
Gracias a su compromiso Institucional La ESAP logró superar las metas
Gubernamentales SIGOB establecidas para el cuatrienio 2002-2006, con una
cobertura a nivel nacional llegando a municipios en los cuales la única oferta
de capacitación es brindada por nuestra institución.
Tabla No.14
Población
atendida
2002
2003
2004
2005
2006*
Logro
Meta
Logro
Meta
Logro
Meta
Logro
Meta
Logro
Servidores
Públicos
22.495
35.000
38.813
36.750
45.405
44.100
62.491
36.361
59.115
Veedores
7.865
2.500
2511
2.625
5.592
3.150
6.497
4.938
7.105
* Cifras a 30 de septiembre de 2006
Haciendo un análisis sobre el cumplimiento de las metas SIGOB para el
cuatrienio se puede establecer un porcentaje promedio superior al 130% anual
para el caso de la capacitación a funcionarios públicos.
En el componente de capacitación a veedores, para el año 2003 el
cumplimiento fue del 100%, para el año 2004 alcanzó un 213%, en el año
2005 sobrepaso las metas en un 206% y con corte a 30 de septiembre, del
presente año, las metas tienen un 144% de cumplimiento.
CONVENIOS DE CAPACITACIÓN
En desarrollo de los procesos de capacitación que demanda el nuevo
ordenamiento institucional y territorial, conforme a lo señalado a las políticas
de función pública dirigidas a elevar la eficiencia y eficacia de las entidades
gubernamentales se ha desarrollado en el cuatrienio los siguientes convenios:
Tabla No.15
ENTIDAD
Programa
Capacitación
viernes
Concejal
Convenio con
Universidad
Georgetown,
Ministerio
Interior – ARD
de
El
del
En
la
de
del
OBJETIVO
RESULTADOS
Esta dirigido a los concejales, liderado por
entidades públicas y privadas de cada
departamento,
y
cuenta
con
el
acompañamiento y asesoría técnica y
recursos
financieros
de
entidades
nacionales
e
internacionales.
Se ha dotado a los concejales, quienes
representan los intereses comunitarios, de
herramientas para que se involucren en los
procesos de elaboración de planes de
desarrollo, elaboración de los presupuestos,
para que ejerzan un papel activo de voceros
2002 2348 concejales
En el año 2006 se han
capacitado 1324
personas en 12
departamentos
-6
- 66 -
ENTIDAD
OBJETIVO
RESULTADOS
de la comunidad a la hora de su aprobación
y ejecución.
Escuela
de
Ciudadanía CAF –
ESAP Programa de
Gobernabilidad
para
Colombia
Escuelas
de
Ciudadanía
para
una Nueva Cultura
y
una
Transformación
Democrática
Programa SIVIFON
ESAP- Federación
Colombiana
de
Municipios (FCM) –
Agencia
de
Cooperación
Española (AECI)
Para identificar potenciales líderes y
preparar las bases del nuevo estilo de
liderazgo
se
ha
logrado:
La Conformación de redes locales, Escuelas
de Ciudadanía, incluidas dentro de los
Planes de Desarrollo, así mismo, se
preparan líderes que participan de las
administraciones locales y pretenden
participar en los procesos de elección
popular.
Fortalecimiento de la gobernabilidad a
través de las veedurías ciudadanas.
Acompañamiento en la construcción del
documento “trocha Ciudadana”.
Sistema de educación virtual para las
administraciones locales, organizaciones
sociales, líderes de base, pretende generar
capacidades institucionales y ciudadanas a
través de la retroalimentación de las
herramientas entregadas en los eventos de
capacitación.
La ESAP realiza el soporte académico.
Fase I 466 lideres de 12
regiones
(2004 – 2005)
Fase II 1144 líderes
12 regiones
(2005 – 2006)
Fase III (2006 – 2007)
Se encuentra en etapa de
planeación
Desarrollo académico de
cuatro (4) cursos en las
áreas temáticas de
Gobernanza Democrática
y Desarrollo Local
Municipal.
DANSOCIAL –
ESAP – SENA
A través de la estructura SUMA SOLIDARIA
en sus expresiones territorial y sectorial para
construir políticas, planes, programas y
proyectos que posibiliten al Estado
responder los requerimientos del sector
social
y
solidario.
La conformación de redes públicas, comités
intergremiales y consejos pedagógicos para
dar a conocer las herramientas del sector
solidario al interior de las diversas
instituciones y organizaciones.
Formación de formadores
para 44 funcionarios.
6 diplomados en el 2005 y
7 diplomados en el 2006
sobre la Gestión del
Sector Solidario con un
número superior a 340
participantes.
24 estudiantes de la
ESAP, a nivel territorial
coordinan la labor de
SUMA – SOLIDARIA, a
través de los comités
íntergremiales,
los
consejos pedagógicos y
la Red Pública
Convenio ESAP –
GTZ
Dar a conocer los mecanismos formales e
informales para la resolución de conflictos
ambientales.
La ESAP, a través de espacios académicos,
facilita la interacción de actores regionales
para la construcción de ejercicios conjuntos
de planeación que son llevados a la realidad
Diplomado en Gestión de
Conflictos Ambientales
-6
- 67 -
Para las vigencias 2005-2006 se lograron los siguientes resultados en materia
de capacitación a Servidores Públicos y Veedores.
Tabla No.16
Gestión 2005-2006
Gestión 2005-2006
Periodo
Meta
Resultado
2005
47,250
74,480
Metas y
resultados
80,000
60,000
58,134
74,480
50,013
40,000
20,000
-
2006
47,250
58,134
50,013
2005
1
2
Años
Fuente: Indicadores SiGOB
ALTO GOBIERNO
Por intermedio de la capacitación y apoyo a la Alta Gerencia de
la Administración Pública Estatal, entendida como un programa
permanente y sistemático que propende por la utilización,
innovación y difusión de tecnologías administrativas de punta,
que contribuyen a garantizar la unidad de propósitos de la
Administración, la Subdirección de Alto Gobierno realiza
actividades en cinco áreas básicas:
1. Seminarios de Inducción para autoridades electas y equipos
de Gobierno
2. Seminarios de Inducción y actualización para la Alta
Gerencia Pública
3. Diplomados en temas de la Administración Pública
4. Apoyo a Municipios
5. Eventos sobre temas gerenciales de actualidad
Las temáticas desarrolladas son diseñadas teniendo en cuenta los avances de
la ciencia de la Administración Pública, la reingeniería del gobierno, la ética, la
calidad y la eficiencia en la función pública, la necesidad de optimizar la
atención al cliente interno y externo de los organismos y la responsabilidad en
el manejo del presupuesto publico. En igual sentido, en la formulación de las
actividades de capacitación encomendadas, se consultan el Plan Nacional de
Desarrollo, “Hacia un Estado Comunitario”, y las instrucciones impartidas por
la Dirección Nacional, encaminadas hacia el fortalecimiento académico y
administrativo de la ESAP, bajo los principios que rigen la función pública.
Las actividades de la Subdirección de Alto de Gobierno durante el cuatrienio
2002 - 2005 y lo que ha transcurrido del 2006 han estado enfocadas al
fortalecimiento de las capacidades y competencias de la Alta Gerencia, de las
autoridades electas, de los equipos de gobierno y directivos en los niveles
Nacional y Territorial con el fin de afianzar los procesos de toma de decisiones
e implementación de políticas públicas. De igual forma, se enfatizó en la
capacitación tendiente a la construcción de una nueva cultura gerencial de la
-6
- 68 -
administración de lo público, bajo principios de austeridad, eficiencia, eficacia,
productividad y gestión por resultados.
Presupuesto y población atendida 2002- 2006
Tabla No.17
No. DE CAPACITADOS POR AÑO
AÑO
2002
2003
2004
2005
2006
PRESUPUESTO
300.000.000
170.190.000
318.000.000
170.000.000
340.000.000
1.298.190.000
POBLACION
ATENDIDA
11, 0 2 6
14,000
7,6 9 6
8 ,9 71
12,000
7,50 0
6 ,0 78
10,000
6.078
7.500
8.971
11.026
7.696*
41.271
8,000
6,000
4,000
2,000
2 ,0 0 2
0
1
2 ,0 0 3
2
2 ,0 0 4
3
Serie1
2 ,0 0 5
2 ,0 0 6
4
5
Serie2
Fuente: Archivos de la Subdirección de Alto Gobierno e informes estadísticos SIGOB.
* Reporte consolidado a 30 de septiembre de 2006.
Descripción de la acción de capacitación 2005 – 2006
Tabla No.18
Compromisos
Acciones Ejecutadas
Seminarios de
Inducción para
autoridades
electas y
equipos de
gobierno
La convocatoria se realiza teniendo en
cuenta el informe emitido por la
Registraduria del Estado Civil, en lo
referente a las autoridades electas para
cada año. Así mismo se convocan a sus
equipos de gobierno. (Capacitación de
carácter obligatorio según la Ley 489 de
1998).
Diplomados en
temas que
competen a la
Gerencia
Pública
Apoyo a
Municipios
Eventos sobre
temas
gerenciales de
actualidad
Realización de Diplomados sobre temas
de
especial
importancia
en
la
Administración Pública, dirigidos a
profundizar conocimientos de los
servidores públicos.
La convocatoria se realiza teniendo en
cuenta la demanda de servicios por
parte de los municipios de acuerdo con
sus necesidades de capacitación.
Suministrar herramientas al servidor
público para la efectividad administrativa
del Estado Gerencial, acorde con el
enfoque de competencias.
Indicador de cumplimiento
2005 a septiembre de 2006
Equipos
Autoridades
Año
de
Electas
Gobierno
2005
152
5.488
2006
Alcaldes
150
Gobernadores
4
Concejales
513
3.577
Diputados
4
Senadores
27
Representantes
91
Indicador de cumplimiento año 2005 = 99%
Año
2005
2006
Servidores
Públicos
5.386
3.734
-6
- 69 -
ESTADO COMUNITARIO
Para la vigencia 2005-2006, en el marco del Estado Comunitario, el número de
servidores públicos capacitados por la Subdirección de Alto Gobierno, a 31 de
diciembre de 2005, fue de 11.029. En la sede nacional en Bogotá se
capacitaron 3.249 y 7.780 en las Direcciones Territoriales, discriminados como
aparece en los siguientes cuadros:
Población Atendida 2005
Tabla No.19
No. Capacitados
Enero a Diciembre De 2005
152
5.488
512
633
1.046
197
3.001
11.029
Actividades
Autoridades electas
Equipos de gobierno
Inducción a la alta gerencia
Actualización a la alta gerencia
Otros seminarios
Diplomados
Convenio procuraduría – ESAP
GRAN TOTAL
Fuente: Archivos de la Subdirección de Alto Gobierno, informes estadísticos SIGOB e
Indicadores de Gestión.
Población Atendida 2006
Tabla No.20
Actividades
Autoridades Electas
Equipos de Gobierno
Inducción a la Alta Gerencia
Actualización a la Alta Gerencia
Otros Seminarios
Apoyo a Municipios
Diplomados
GRAN TOTAL
No. Capacitados
Enero a Noviembre de 2006
789
2.200
1.008
1.646
708
517
828
7.696
Fuente: archivos de la Subdirección de Alto Gobierno, informes estadísticos SIGOB.
Es importante destacar los logros obtenidos para lo que va corrido de la
vigencia 2006, en los temas desarrollados, en el marco del fortalecimiento de
la Subdirección de Alto Gobierno de la ESAP:
-
Diseño de currículo para la capacitación del diplomado de la gerencia
pública.
-
Capacitación de la Gerencia Pública del nivel central y territorial, a través
de las sedes de la ESAP.
-7
- 70 -
-
Revisión y ajuste de contenidos de los programas de capacitación
ofrecidos.
-
Propuestas de mejoramiento de las actividades de capacitación, de
acuerdo con el fortalecimiento del proceso de evaluación de eventos
académicos.
-
Capacitación en evaluación de impacto, para establecer el retorno de la
inversión en las actividades de capacitación.
-
Módulos elaborados para la capacitación de la Gerencia Pública en
Colombia: “Modernización del Estado”, “Pensamiento Estratégico Público”,
“Gestión Financiera Pública” y “Gestión de Políticas Públicas”.
-
Módulos en proceso de actualización para la capacitación de alcaldes y
gobernadores año 2007: “Proceso de Empalme”, “Gestión Territorial” y
“Planeación”.
-
Diagnósticos de necesidades de capacitación de la población objetivo de la
Subdirección de Alto Gobierno, para el diseño de contenidos curriculares.
-
Organización y actualización de base de datos de población objetivo y del
Banco de conferencistas de la Subdirección de Alto Gobierno.
-
Suscripción de convenios para apoyar la capacitación de autoridades
electas y de la alta gerencia de la administración pública en Colombia.
En desarrollo de las actividades de Alto Gobierno se ha realizado convenios
con:
-
Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP
Congreso De La República
Instituto Geográfico Agustín Codazzi – IGAC (2)
Departamento Nacional De Planeación -DNP
Departamento Administrativo De Seguridad –DAS
Alcaldía de Soacha
ASESORIA Y CONSULTORIA
La ESAP durante el cuatrienio 2002-2006 a través de su programa de
Asesorías y Consultorías ha adelanto las siguientes acciones:
-
Fortalecimiento de la capacidad de gestión de las entidades de servicio
público.
Apoyar los procesos de renovación de la administración pública,
descentralización y desarrollo territorial.
Posicionar la asesoría y consultoría de la ESAP frente a las entidades del
Estado y la comunidad nacional y territorial.
-7
- 71 -
Los servicios de Asesoría y Consultorías se
constituyen en un conjunto de procesos de
investigación aplicada a problemas específicos de
naturaleza institucional y organizacional, teniendo
como resultado la generación y aplicación de
tecnologías administrativas, el diseño de
instrumentos, la construcción de modelos y la
creación de redes que permitan la consolidación
de un sistema de casos y la difusión
de
resultado.
Tabla No.21
DEPARTAMENTO DE ASESORIAS Y CONSULTORIAS
NUMERO DE CONSULTORIAS ATENDIDAS
2002 – 2006
2002
2003
2004
2005
CONSULTORIAS
6
15
52
46
2006*
TOTAL
45
119
Así mismo a través del Sistema Nacional de Consultorios en Administración
Pública - SISCAP, se presta un servicio gratuito y especializado de apoyo al
proceso de descentralización, dando respuesta puntual a las consultas que
sobre gestión pública hacen los servidores del estado y la ciudadanía en
general.
Tabla No.22
DEPARTAMENTO DE ASESORIA Y CONSULTORIAS
NUMERO DE ASESORIAS ATENDIDAS
2002 – 2004
2002
2003
2004
ASESORIAS
409
1669
1271
2005
1344
2006*
1921
TOTAL
4693
CARRERA ADMINISTRATIVA
Durante el año 2006 como respuesta al desarrollo e implementación de las
Leyes 909/04 y 1033/06, la ESAP a través del Departamento de Asesoría y
Consultorías atendió los requerimientos establecidos por la Comisión Nacional
del Servicio Civil en la convocatoria 001 de 2005 “proceso de selección para
proveer por concurso abierto de méritos los empleos de carrera administrativa
de las entidades y organismos del orden nacional y territorial regidas por la ley
909 de 2004 – prueba básica general de preselección”, la cual se realizará el
día 10 de diciembre del 2006.
EGRESADOS
-7
- 72 -
Mediante la extensión institucional entendida como la actualización de los
profesionales que forma la ESAP, fortaleciendo la comunidad universitaria y
profesional, estableciendo vías para informarse de los problemas del ejercicio
profesional y de los problemas resultantes del entorno, en el cuatrienio se ha
venido realizando las siguientes actividades: Se consolidó la comunidad de
egresados de la ESAP, fortaleciendo los vínculos de comunicación con los
egresados, los empleadores y la ciudadanía en general, que nos permite
conocer el impacto de los egresados en el contexto nacional, retroalimentar los
procesos académicos, reforzar su sentido de pertenencia y atender las
necesidades de formación permanente, con el fin de convertirlos en el
instrumento gestor del desarrollo social, económico y político de las
instituciones públicas y privadas de nuestro país, tendiendo a mejorar el
posicionamiento de la ESAP, a través de la oferta del perfil profesional de sus
egresados.
Las acciones relevantes en sus tres líneas de acción han
sido las siguientes:
Identificación y seguimiento:
-
-
Identificación de 16.613 egresados.
Aplicación de encuestas a 831 egresados, 40 jefes
de personal y 79 jefes de oficina para determinar el
impacto del egresado en el medio y la apreciación
empleadores.
Creación del aplicativo web para actualización en
línea de datos de egresados.
Actualización permanente:
Se han realizado 53 eventos de capacitación para egresados a nivel nacional;
en total se han capacitado 2.568 egresados en los diferentes temas del saber
administrativo público, tales como MECI, Calidad en la Gestión Pública, Marco
Fiscal de Mediano Plazo, Contratación, Carrera Administrativa, entre otros.
Dichos temas fueron escogidos a través de una encuesta de actualización que
expresó los temas relevantes para la comunidad de Egresados. Así mismo,
cabe resaltar la realización de los Tres Encuentros Nacionales Simultáneos de
Egresados ESAP.
PROYECCIONES VIGENCIA 2007 EN PROYECCIÓN SOCIAL
Tabla No.23
ACTIVIDADES
POBLACIÓN
OBJETIVO
NO. EVENTOS
Capacitar a Servidores públicos en temas de gestión pública
77.800
1.450
Veedores capacitados para el control social en la gestión de lo
público
6.600
-7
- 73 -
ACTIVIDADES
POBLACIÓN
OBJETIVO
Etnias
NO. EVENTOS
1100
Sociedad civil
33.000
Inducción a la administración para Autoridades electas
(alcaldes)
Inducción a la administración
Para autoridades electas
(gobernadores)
( concejales)
( diputados)
Inducción y reinducción a la administración Para equipos de
gobierno
Inducción a la alta gerencia de La administración para servidores
públicos
Actualización a la alta gerencia de La administración para
servidores públicos
Diplomados: 1 Gerencia Pública, 1 Contracción estatal; 1
Sistemas de gestión de la calidad; 1 Formulación y Evaluación de
proyectos
Otros seminarios: Red de Gestores Sociales y Capacitación
Concejales
Apoyo a municipios: Capacitación en temas de la Administración
Pública
Diplomado virtual en gerencia publica
Seminario internacional para altos directivos del estado
1.098
1
32
1
12.265
16
398
16
4.362
15
1.440
8
850
8
200
4
750
10
800
15
100
1
100
1
Aplicación prueba fase II convocatoria 01 de 2005
1
Aplicación pruebas fase I y II entidades excluidas de la
convocatoria 01 de 2005
2
Aplicación pruebas para procesos de carrera administrativa,
general, especial o específica y gerencia pública.
3
Banco de preguntas para pruebas de carrera administrativa
conformado y actualizado
1
Consultorías realizadas a entidades públicas del orden nacional,
departamental, municipal y organizaciones comunitarias
50
Consultorios en administración pública en 15 sedes territoriales
(actualizados, difundidos y fortalecidos)
15
N.A*.
N.A. No aplica
Nota:
1. La proyección para los eventos de Capacitación (Sociedad Civil, Veedores, Etnias, Servidores Públicos) se
proyectan con datos históricos y metas SIGOB vigencia 2007.
2. La proyección para el año 2007 tiene como base el proceso electoral de autoridades departamentales y municipales
que se realizará en Colombia en octubre del año 2007, en virtud de la Ley 163 de 1994 y en el comportamiento de
participación de servidores públicos en las actividades ejecutadas en años anteriores.
-7
- 74 -
3.
Las proyecciones para las metas de asesorías y consultorías se basan en los compromisos de las metas no SIGOB
2007, y la función misional.
INTERNACIONALIZACIÓN DE LA ESAP
En materia de Cooperación Internacional y Relaciones Internacionales la
Escuela Superior de Administración Pública tiene como unas de sus
principales funciones el de “Fortalecer y ampliar las relaciones
interinstitucionales de cooperación con los organismos Nacionales e
Internacionales de derecho público o privado, y afines a ella”3 y el de
“Adelantar planes, proyectos y programas de cooperación con entidades de
cualquier orden, especialmente con las entidades y centros dedicados a la
formación, investigación, extensión y asesoría en los niveles nacional e
internacional, que le permitan orientar a la sociedad civil hacia la construcción
de ciudadanía y democracia por la paz”1.
De tal modo la Dirección Nacional ha estado promoviendo la
internacionalización de la E.S.A.P al igual que el posicionamiento de su
imagen en el mundo global, para lo cual ha establecido los siguientes
convenios:
Tabla No.24
PAÍS
AÑO
Firmado 2002
Vigente
INSTITUCIÓN
Universidad
Georgetown:
(Programa
Colombia)
USA
Firmado
2004
Vigente
Universidad
Salamanca
ESPAÑA
Firmado
Convenio
Marco en 1999
Acuerdo de
intención
2005
Acuerdo
Instituto
Nacional
de
Administración
Pública INAP
CONVENIO
Con apoyo de la cooperación, la E.S.A.P viene
realizando el Programa de capacitación “El Viernes del
Concejal”, la cuál es una estrategia de capacitación
continua y de asistencia técnica descentralizada para
los concejos municipales con el objetivo de mejorar su
capacidad de gestión. En promedio asisten, a cada
viernes del concejal, un total de 1.100 concejales. La
solicitud, por parte de concejos de otros departamentos,
para participar en el programa, es una muestra de su
éxito. Para el próximo año se continuará con el
programa y se esperas llegar a un mayor número de
concejales y regiones.
La E.S.A.P ha contado con el apoyo y asistencia de
expertos españoles para la realización de diferente
eventos académico organizados por el programa de
Maestría en Administración Pública. Para el próximo
año se continuará con el intercambio de expertos para
fortalecer los programas académicos no solo de
Maestría, sino de especialización.
La E.S.A.P ha contado con el apoyo de expertos
españoles, para la realización de una capacitación
sobre “La selección de empleos de carrera
administrativa”, capacitación que se dirigió a los
responsables del proceso en Colombia. También el
INAP ha otorgado becas para que servidores públicos
colombianos participen de la oferta formativa del INAP
3
Decreto 219 del 27 de Enero de 2004, Por el cual se modifica la estructura de la Escuela Superior de Administración
Pública E.S.A.P, y se dictan otras disposiciones.
-7
- 75 -
PAÍS
AÑO
INSTITUCIÓN
intención
2006
Vigente
ESPAÑA
CHILE
HOLANDA
(Países
Bajos)
COSTA
RICA
Ajustando para
la firma
Firmado 2005
Inicio
2005
Vigente
Por Firmar
ALEMANIA
Firmado
2006
por finalizar
Colombia,
Argentina,
Bolivia,
Ecuador,
Venezuela,
costa Rica,
España,
Uruguay,
Chile,
Jamaica,
Trinidad y
Tobago,
República
Dominicana,
Panamá,
Paraguay,
Brasil, Perú
Firmado en el
2003
Se renueva
cada año
Fundación
Internacional
Iberoamericana
de
Administración
FIIAP
Universidad
Jesuita Alberto
Hurtado
Universidad
Libre de
Ámsterdam y
Universidad de
Barcelona
Universidad de
Costa Rica
(Escuela
Admón.
pública)
Agencia
Alemana para
la Cooperación
Técnica GTZ
(Programa de
Administración
ambiental en
Colombia)
Corporación
Andina de
Fomento CAF
CONVENIO
en IBEROAMÉRICA.
Para el próximo año se
continuará con apoyo de expertos españoles y
otorgamiento de becas.
La FIIAP con el apoyo de la E.S.A.P, ofertarán en
Colombia una Maestría en Gestión de Análisis de
Políticas Públicas para el próximo año.
Participación de de servidores públicos colombianos en
los diplomados virtuales ofrecidos por la UJAH, con
beneficio del 20% de descuento del total de la matricula,
También participación de egresados de la E.S.A.P en el
programa de Maestría en estudios sociales y políticos
latinoamericanos de la UJAH, con beneficio del 20% de
descuento en la matricula total. Para el próximo año se
continuará gestionando participación de servidores y
egresados colombianos en los diferentes programas
académicos de la UJAH.
Consolidación del diagnóstico institucional, elaboración
del Proyecto de fortalecimiento institucional y realización
de diferentes actividades del proyecto. Se continuará
ejecutando actividades plasmadas en el proyecto.
Se realizarán intercambios de expertos para fortalecer
los programas académicos.
Se desarrolló con el apoyo de la cooperación el
Diplomado en Gestión de Conflictos Ambientales,
fortaleciendo la línea medio ambiente de la E.S.A.P.
Capacitación de líderes en visión de país y valores
cívicos-democráticos.
PRIMERA ETAPA: 2003-2004 capacitados 466 lideres
de 12 zonas del país. SEGUNDA ETAPA: 2005-2006
capacitados 1100 lideres de 26 zonas del país. Para el
2007 se continuará con una TERCERA ETAPA
-7
- 76 -
PAÍS
AÑO
INSTITUCIÓN
CONVENIO
y México
Participación en Redes:
Tabla No.25
PAÍS
INSTITUCIÓN
IBEROAMÉRICA
IBERGOP, Escuela
Iberoamericana de
Gobierno y políticas
públicas
LATINOAMÉRICA
CLAD
Colombia,
Argentina Bolivia,
Costa Rica, España,
Guatemala,
Colombia, Bolivia,
España Ecuador, El
Salvador ,
Guatemala, México,
Nicaragua
Red de escuelas e
institutos de administración
pública
América
Red interamericana de
educación en
administración pública
INPAE
COLOMBIA
UNIVERSIA
COLOMBIA
Red colombiana para la
internacionalización de la
educación superior RCI
CONVENIO
La SEGIB y los miembros de la RYMPE,
aceptaran que Colombia fuera la octava sede
académica de IBERGOP, representado por la
E.S.A.P, ello implica un reconocimiento de la
institución como la entidad a nivel internacional.
Participación de Directivos y docentes en los
encuentros académicos organizados por el CLAD,
para actividades de análisis e intercambio de
experiencia y conocimientos entorno a la reforma
del estado y la modernización del estado. Se
continuará con esta participación.
La E.S.A.P apoyo la creación de la RED para
intercambio de información en el saber de la
administración pública.
Participación
de
los
diferentes
eventos
organizados por la RED para compartir
experiencias sobre el avance de los estudios
sobre administración y políticas públicas en la
Región.
Envío de información sobre los diferentes eventos
en las territoriales y la Dirección Nacional, noticias
recientes de los diferentes servicios ofertados por
la institución, noticias que constituyan primicia
desde el sector público. Se continuará con dicha
tarea.
Participado de las diferentes reuniones para
apoyar, promover y facilitar actividades de
cooperación interinstitucional e internacional en el
sector Educación.
Otros convenios:
-7
- 77 -
Desde años atrás, el área de CDIM y Biblioteca ha
mantenido convenio con 53 entidades para intercambio de
material bibliográfico. También durante muchos años, la
E.S.A.P ha contado con el apoyo y la participación de la
SECAP y la OEI para la administración de recursos.
NÚMERO DE CONVENIOS INTERNACIONALES FIRMADOS 2002-2006
10
9
8
7
6
4
2
4
4
2003
2004
S e r ie 1
3
0
2002
2005
2006
Como observamos en el Gráfico sobre el número de convenios internacionales
firmados durante el año del 2002 al 2006, la cooperación internacional ha
aumentado año tras año, lo que nos da un resultado a la fecha de 9 convenios
internacionales firmados.
Para los años siguientes se tiene pensado aumentar y fortalecer la
cooperación internacional con los países de América y Europa, especialmente
obtener cooperación con Francia y fortalecerla con España.
Es importante resaltar, que la E.S.A.P se creo en 1958 con el apoyo y
asistencia por parte de la Escuela Nacional de Administración ENA de Francia,
lo que quiere decir, que un principio se concibió y estructuro a la E.S.A.P
siguiendo el modelo francés de la ENA. Sería fundamental obtener
nuevamente esta cooperación para el fortalecimiento de la E.S.A.P.
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
-7
- 78 -
INFORME PROGRAMA RENOVACIÓN DE
PÚBLICA (PRAP)
LA ADMINISTRACIÓN
De acuerdo con los decretos 220 y 300 de 2004, la nueva planta para la
entidad quedó compuesta de la siguiente manera: nivel directivo 28, incluidos
los 15 Directores territoriales, sin variación, nivel asesor 5, el nivel ejecutivo
desapareció, ajustando las cargas de trabajo a los más competentes
profesionales, nivel profesional 191, nivel técnico 15, nivel asistencial 147, así;
Tabla No.26
No
CARGOS
NIVELES
RETEN SOCIAL
M.C.F
Nivel directivo
Nivel asesor
Nivel ejecutivo
Nivel profesional
Nivel técnico
Nivel asistencial
TOTAL CARGOS PLANTA
28
5
0
191
15
147
386
%
L.F
0
0
0
18
1
54
73
P.P
0
0
0
4
0
0
4
3
0
0
22
3
32
60
7%
1%
0%
49%
4%
38%
100%
A octubre de 2006 se cumplió con la supresión de 13 cargos mediante la
expedición del Decreto 4216 de 2004 y el Decreto 02805 de agosto 18 de
2006.
INFORME DE EJECUCIÓN PRESUPUESTAL
INGRESOS
Ejecución de ingresos octubre
de 2005 vs. 2006
A octubre de 2005 la ESAP en su presupuesto de ingresos contaba con un
nivel de ejecución del 172% es decir que de los $34.829.8 millones de la meta
de ingresos estipulada por el Ministerio de Hacienda había recaudado
$59.923.2 millones; a octubre de 2006 se cuenta con una ejecución del
147% lo que quiere decir que de los $48.463.8 millones lleva un recaudo de
$71.167.4 millones esto indica que la ESAP ha cumplido su meta de ingresos,
como se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Tabla No.27
-7
- 79 -
CONCEPTO
INGRESOS
(MILLONES
PESOS)
VENTA
DE
SERVICIOS
APORTES LEY
21 DE 1982
OTROS
INGRESOS
RECURSOS DE
CAPITAL
TOTAL
VIGENCIA 2005
META
PRESUPUESTAL
EJECUTADO
VIGENCIA 2006
%
META
EJECUCION PRESUPUESTAL
EJECUTADO
%
EJECUCION
8,294,981
5,854,947
71%
20,613,435
7,026,751
34%
21,334,900
37,097,575
174%
22,000,000
43,845,212
199%
200,000
423,221
212%
-
1,224,193
-
5,000,000
16,547,485
331%
5,850,400
19,071,281
326%
34,829,881
59,923,228
172%
48,463,835
71,167,437
147%
GASTOS
Ejecución de gastos octubre de 2005 vs. 2006
A octubre de 2006 la ejecución de gasto es del 70% frente a 76% de 2005,
así:
Tabla No.28
CONCEPTO
GASTOS
GASTOS DE
PERSONAL
GASTOS
GENERALES
TRANSFERNCI
AS
INVERSION
TOTAL
VIGENCIA 2005
APROPIACION
VIGENTE
EJECUTADO
VIGENCIA 2006
% EJECUCION
APROPIACION ANUAL
EJECUTADO
% EJECUCION
18,790,335
14,029,545
75%
21,089,144
15,546,599
74%
6,914,198
5,684,908
82%
8,168,400
6,154,623
75%
723,367
8,401,981
141,439
6,756,028
20%
80%
1,335,291
17,871,000
486,698
11,599,490
36%
65%
34,829,881
26,611,920
76%
33,787,410
70%
48,463,835
*Ejecucion a octubre 2006
Funcionamiento
De una apropiación total de $26.427.9 millones para funcionamiento, se
comprometió un total de $19.855.9 millones, correspondiente al 75% del total
de la apropiación para funcionamiento para la vigencia 2005, para la vigencia
2006 con una apropiación de $30.592.8 millones los compromisos ascienden a
$22.187.9 millones con una ejecución del 73%.
En lo que respecta a los compromisos, se destacan aquellos adquiridos por
concepto de gastos de personal que ascienden a $14.029.5 millones para la
vigencia 2005 y para la vigencia 2006 $15.546.6 millones. Le siguen en orden
descendente los gastos generales por $5.684.9 millones vigencia 2005 para la
vigencia 2006 por $6.154.6 millones.
Inversión
-8
- 80 -
De una apropiación total de $8.401.9 millones, a octubre de 2005 el total
compromisos de inversión ascendió a $6.756.0 millones con un nivel
ejecución del 80%; para la vigencia 2006 se cuenta con una apropiación
$17.871.0 millones a septiembre se cuenta con una ejecución del 65%
decir se han adquirido compromisos por $11.599.4 millones.
de
de
de
es
EVOLUCIÓN PRESUPUESTO DE HORA CATEDRA
Con el fin de dar cumplimiento a la misión de la Escuela el rubro hora cátedra
se ha incrementado en la presente vigencia en un 78% de su apropiación
inicial, a continuación se muestra la evolución que se ha dado en este rubro
desde la vigencia 2003 a 2006, así:
Tabla No.29
VIGENCIA
2003
2004
2005
2006
APROPIACION
INICIAL
APROPIACION
DEFINITIVA
2,347.10
2,300.00
2,500.00
2,500.00
3,047.10
3,000.00
3,451.50
4,448.00
INCREMENTO
PRESUPUESTO
30%
30%
38%
78%
El fortalecimiento en los gastos para apoyar los programas de la ESAP
redundará en la obtención de mayores ingresos propios, por lo cual se
fortalecerá dicha gestión. El rubro de Hora Cátedra, crecerá en las próximas
vigencias entre el 4% y 3%
EVOLUCIÓN HORA CATEDRA APROCION INICIAL VS APROPIACION DEFINITIVA
1
2
3
2,3 47.10
2 ,3 0 0 .0 0
2 ,50 0 .0 0
2 ,50 0 .0 0
3,0 47.10
3 ,0 0 0 .0 0
3,4 51.50
4 ,4 4 8 .0 0
4
VIGENCIA S
El anterior análisis presupuestal de hora cátedra en los últimos tres años,
evidencia un mayor crecimiento.
-8
- 81 -
PROGRAMACIÓN PRESUPUESTAL DE MEDIANO PLAZO 2007-2010
De acuerdo con la programación presupuestal de mediano plazo la ESAP
contara con un presupuesto discriminado así:
Tabla No.30
Gastos de Personal
La planta de personal incluye 374 funcionarios y 34 docentes para un total de
408, con un costo anual de $15.212.5 millones; la proyección para las
vigencias 2007 a 2010 se hacen teniendo en cuenta el incremento de inflación
que se darán para las próximas vigencias es decir del 4% al 3%.
AUSTERIDAD
En materia de austeridad la ESAP ha venido implementando acciones
encaminadas al ahorro de los servicios públicos domiciliarios, logrando
disminuir los costos de facturación, de igual forma se logro reducir los
costos del plan de comprasen un 50%,
DIRECCIONAMIENTO DE POLÍTICAS 2007
FUNDAMENTOS DE POLÍTICA
-
-
Ser cimiento del progreso del país, al contribuir en la definición de políticas
públicas a partir de proveer conocimiento, cultura e impulso a la
investigación y desarrollo científico, generando expertos públicos y
ciudadanos cualificados en el ser y hacer de la administración pública.
Brindar un espacio crítico, reflexivo y abierto al análisis, el estudio, la
investigación, el debate y la participación sobre la gestión y política pública.
Estimular la investigación y el desarrollo en la administración de lo público.
Graduar y capacitar personas idóneas y seguras en el conocimiento
integral de la gestión y política pública.
Ofrecer programas de capacitación y de estudios especializados en el arte
de administrar lo público, a lo largo del territorio nacional acordes con las
necesidades del país.
-8
- 82 -
-
Establecer políticas académicas que garanticen la unidad de mensaje
institucional en la ejecución de las funciones misionales de docencia,
investigación y proyección social.
Establecer políticas de formación y actualización de docentes orientadas al
mejoramiento continuo del talento humano docente.
Afianzar la cooperación de instituciones y organismos nacionales e
internacionales en el desarrollo e internacionalización de los programas de
estudios en la administración de lo público.
Fortalecer programas académicos apoyados en el uso y aplicación de las
nuevas tecnologías de información y comunicación.
Implementar una política de calidad y mejoramiento continuo.
Formalizar una política de planeación y evaluación por resultados como
condición para la toma de decisiones, la socialización de los resultados
esperados y el reconocimiento a la labor realizada.
Como órgano asesor del alto Gobierno brindar las herramientas para
adelantarse a las necesidades de capacitación y formación del Estado.
POLÍTICAS GENERALES
-
Compromiso de trabajar por una administración pública que se oriente a la
obtención de resultados.
Establecimiento de condiciones que favorezcan el acceso a la información,
experimentación y práctica profesional, necesarias para adelantar procesos
de investigación, docencia y proyección social.
Fortalecimiento, desarrollo y socialización de los procesos de investigación
sobre el fenómeno administrativo público.
Racionalización de trámites, métodos y procedimientos de trabajo.
Fortalecimiento de la gerencia pública a través de la formación,
capacitación e investigación.
Adecuación de los programas de capacitación y formación de los
funcionarios públicos a las necesidades reales.
La moralización y transparencia en la administración pública.
Consolidación de los procesos de rediseño organizacional.
Mejoramiento permanente de los programas académicos.
Fortalecer los vínculos de la comunidad ESAPISTA.
Construcción y renovación permanente de procesos de investigación
formativa orientada desde los núcleos problematizadores de cada uno de
los programas académicos.
Fortalecimiento del papel de la Escuela de Alto Gobierno en su condición
de formadora de la alta gerencia del Estado y de su posibilidad de influir en
el diseño y ejecución de las políticas públicas y el desarrollo legislativo del
país.
ESTRATEGIAS
-8
- 83 -
-
-
Fortalecer el liderazgo y la capacidad de convocatoria de la ESAP.
Coordinar con todas las entidades del Estado lo pertinente a la
capacitación y formación de los funcionarios públicos.
Gestionar recursos humanos, técnicos, tecnológicos, y económicos de
cooperación internacional para apoyar proyectos académicos relacionados
con la administración de lo público.
Convocar, capacitar y promover que todos los actores involucrados en el
tema de administración de lo público se comprometan en la construcción
de expertos públicos y ciudadanos cualificados en el ser y hacer de la
administración pública.
Dar respuesta oportuna y eficaz a las solicitudes de capacitación y
formación realizadas por las entidades públicas y la población en general.
Suministrar información en tiempo real a la comunidad ESAPISTA y a
todos los demás interesados.
Procurar el mejoramiento continuo de los procesos de selección de
funcionarios públicos que se adelanten a nivel nacional o Territorial.
Difundir y promover en la academia el respeto de los derechos humanos
fundamentales y el derecho internacional humanitario, y el respeto por las
tradiciones y la cultura de las colectividades étnicas.
Proporcionar un enfoque integral del Estado en materia académica de
administración de lo público.
Implementar y fortalecer políticas integrales que garanticen la coherencia al
interior de la ESAP en su que hacer misional.
Fortalecer e implementar un Sistema Único de Información Académica.
Contribuir en la materialización de las políticas de gobierno en contra de la
corrupción.
Formular políticas relacionadas con el conocimiento, investigación y
prestación de servicios relacionados con la administración de lo público.
Ampliar la cobertura de los programas institucionales en el territorio
nacional, con la apertura de nuevas territoriales y CETAPs de acuerdo con
las necesidades de capacitación y formación.
Desarrollo tecnológico y físico, mediante la innovación, incorporación,
renovación y revisión de equipamientos e instrumentos operativos,
metodológicos y conceptuales, informáticos y físicos.
Creación de nuevos programas académicos de formación en postgrado a
nivel de maestría y doctorado en el campo del saber administrativo público.
Fortalecimiento de la planta docente.
Consolidar la investigación como factor de articulación de las funciones
misionales.
Realización de estudios de necesidades de formación y capacitación en las
entidades públicas e identificación de potenciales administradores públicos.
Diseño e implementación de un portafolio de servicios institucional
unificado.
Búsqueda de mayor cobertura en los programas de formación y
capacitación.
Promoción de los programas de formación y capacitación.
Ejecución de convenios de cooperación con instituciones y comunidades
académicas y científicas nacionales e internacionales, en campos
académicos de la investigación, la realización de estudios, el intercambio
de programas, profesores y estudiantes.
-
-
Construcción y adecuación física y de recursos, en consonancia con el
desarrollo de los programas de las funciones misionales.
Desarrollo de valores y conductas éticas en servidores públicos y
otorgamiento de estímulos para el personal docente de planta y de cátedra,
con el objeto de incentivar la docencia calificada y la excelencia
investigativa.
Institucionalización y funcionamiento pleno de la red Centro de
Documentación e
Información Municipal –CDIM, en la ESAP.
Acreditación de todos y cada uno de los programas académicos y
certificación de calidad ISO en sus procesos.
Delegación y desconcentración de funciones en las Direcciones Territoriales
de la ESAP.
- 85 -

2006 Sector Función Pública

Transcripción

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