CChC

NÚMERO 99 / NOVIEMBRE 2012
ENTREVISTAS
BERNARDO RAMÍREZ
GERENTE GENERAL OTIC CChC
MARCOS SINGER
ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD CATÓLICA
Y EXPERTO EN CAPACITACIÓN
REVISTA DE
CONTENIDOS
03 EDITORIAL
04 REPORTAJE CENTRAL:
OTECS DESTACADOS EN SU PROPUESTA DE
CAPACITACIÓN
10 HERNÁN ARANEDA Y LA IMPORTANCIA
DE LOS ESTÁNDARES DE CALIDAD EN LA
CAPACITACIÓN
11 ENTREVISTA A JULIÁN MENDIOLA
12 MARCOS SINGER:
“LA CAPACITACIÓN AUMENTA
EL INGRESO DE LOS TRABAJADORES DE MANERA
TEMPORAL”
14 ENTREVISTA A BERNARDO RAMÍREZ,
GERENTE GENERAL OTIC CCHC
16 INICIATIVAS DE NUESTROS CLIENTES
20 VIDA SOCIAL
• PROGRAMA DE REINSERCIÓN SOCIAL
• ICARE
• MUJERES AL TIMÓN
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC
REPRESENTANTE LEGAL
Bernardo Ramírez
EDICIÓN  PRODUCCIÓN
Nexsa S.A.
DISEÑO
Alejandro Esquivel
IMPRESIÓN
Salviat Impresores
Las opiniones son de exclusiva
responsabilidad de quienes
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de la revista. Se prohibe la
reproducción total o parcial
de este informe sin una
autorización expresa de la
Corporación de Capacitación.
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EDITORIAL
MUY EN BOGA HA ESTADO el tema del impacto de la capacitación en los trabajadores de nuestro país. Estudios como el informe Larrañaga cuestionan el actual sistema
de capacitación al argumentar una falta de impacto en la empleabilidad y remuneración de los trabajadores, mientras que otros demuestran que esos resultados no
son aplicables a quienes trabajan en las empresas adheridas a nuestro OTIC, y que sí
implican mejoras salariales en el corto plazo.
Con este tema tan latente en la industria, se vuelve imprescindible conocer un poco
más en profundidad la oferta que tienen los organismos encargados de capacitar a
los trabajadores de nuestro país: los OTECS u organismos técnicos de capacitación. A
la hora de elegir cuál será el que brindará los cursos de formación en nuestras instituciones, es fundamental que éstos logren conectar con la necesidad real de la empresa
y que no ofrezcan un producto que eventualmente podría funcionar, es decir, deben
ofrecer una asesoría profunda. Además, se debe propiciar capacitaciones vinculadas a
los oficios, que sean de larga duración y definidas según las necesidades de la industria, elaborando mallas y perfiles de cargo que nos permitan apuntar mejor a qué tipo
de capacitación se requiere en un rubro específico.
OTECS centrados en oficios, que no sean tomadores de pedidos y que tengan una
oferta innovadora y vanguardista en capacitación son los organismos que debemos
buscar al momento de capacitar. Esto será un aporte al momento de contribuir a la
formación de nuestros trabajadores, y también las empresas podrán ver retornada su
inversión al contar con capital humano mejor calificado.
EL EDITOR
OTIC / 3
REPORTAJE CENTRAL
OTECS EN CHILE:
UNA MIRADA A LAS OFERTAS INNOVADORAS
A
LA HORA DE DECIDIR invertir en la capacitación de nuestros trabajadores, es fundamental elegir bien el organismo
técnico en el que delegaremos la formación del capital humano de la compañía. Una oferta innovadora y vanguardista, así como una asesoría personalizada a las necesidades de cada empresa en particular, son clave para lograr el
impacto deseado de los programas que desarrollemos en nuestra empresa.
Identificar bien cuáles son nuestras necesidades de capacitación y las destrezas que queremos desarrollar en
nuestros trabajadores ciertamente nos ayudará a tomar la decisión correcta de cuál OTEC elegir al momento de
preparar las mallas curriculares. En este reportaje les entregamos una guía de instituciones, ordenadas por zonas
geográficas, que ofrecen soluciones que han dado resultados en numerosas empresas.
Este reportaje es solo una referencia de algunos OTECS que ofrecen propuestas innovadoras, y en ningún caso pretende ser una
muestra excluyente respecto de otras instituciones que también tienen programas de capacitación de excelencia.
CENTRO DE EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN UNIVERSIDAD CATÓLICA
DEL NORTE (FUNDACIÓN CEDUC-UCN)
EDUCACIÓN INTEGRAL
ZON
NORTAE
Orientados por los valores y principios del humanismo cristiano, Fundación Ceduc-UCN propone una
formación y capacitación técnica de las personas que fomente sus competencias y habilidades personales,
para contribuir a la formación de una sociedad más digna y especializada.
Desde 1999 el Centro de Educación y Capacitación de la Universidad Católica del
Norte (Ceduc-UCN) forma técnicos de nivel superior e implementa diversos programas de capacitación a empresas, capacitando a 14.000 personas a lo largo de su
historia. “Nuestros clientes son principalmente compañías del rubro minero, quienes
requieren de cursos para desarrollar las habilidades técnicas de sus trabajadores”,
cuenta Patricio Castillo, subdirector de Capacitación de Antofagasta, y agrega que
actualmente están trabajando con 10 de ellas, lo que les ha permitido capacitar alrededor de 1.000 trabajadores durante este año.
Para llevar a cabo los programas para sus clientes, Ceduc-UCN tiene una metodología muy innovadora que contempla tres dimensiones para crear una malla curricular integral de capacitación: competencias básicas, donde se hace un diagnóstico
de las capacidades de lectura, escritura y matemáticas para nivelar si es que existen
falencias; competencias técnicas, en la que se incluyen conocimientos más específicos como cursos de mecánica, hidráulica y operación de equipos mineros, entre
otros, y de eficacia personal, para el desarrollo de habilidades interpersonales indispensables en el mundo laboral. “Nosotros queremos a que los trabajadores puedan
desenvolverse de manera correcta en todas estas materias”, explica Patricio.
Sumado a lo anterior, Ceduc-UCN apuesta por el desarrollo de las personas a través de los valores del humanismo cristiano. “Queremos que nuestros alumnos sean agentes de cambio en la sociedad”, agrega el subdirector de
Antofagasta.
Actualmente, Fundación Ceduc-UCN está establecida en todos aquellos lugares que requieren capacitarse en
el ámbito técnico. “Tenemos sedes en las regiones de Antofagasta, Coquimbo y Biobío, y una en construcción en
Chiloé”, concluye.
4 / OTIC
OTEC UNIVERSIDAD CENTRAL
SERVICIO CONFIABLE
ZON
NORTAE
Con más de 40 clientes y 2.000 alumnos activos, este OTEC entrega sus servicios a la I, II y III regiones
del país, y busca posicionarse en distintas ciudades del norte de Chile.
Desde el año 2009 que OTEC Universidad Central se instaló en el norte de nuestro país ofreciendo programas de capacitación a más de 40 empresas. “Nos hemos especializado en el
sector minero, específicamente en todo lo que tiene que ver con certificación y acreditación.
Nuestros clientes confían en el servicio que entregamos y son ellos quienes nos contactan
contándonos sus necesidades. A partir de ellas creamos los programas de capacitación”,
cuenta Walter Maureira, gerente de la Zona Norte. Además agrega: “Nuestro expertise son
los cursos relacionados con equipos de operadores, aunque también capacitamos en distintas áreas”.
Universidad Central ha entregado 7.000 diplomas gracias a su área de certificación y actualmente cuenta con más de 2.000 alumnos activos. “Esto es resultado de la responsabilidad y eficacia con la que llevamos a cabo lo que nos proponemos cada vez que nos solicitan
una cotización”, asegura. Entre las distintas áreas que son especialistas, Walter destaca sus cursos de computación, de
habilidades interpersonales, de administración, mecánica, entre otros.
Este OTEC presta servicios desde Arica hasta Antofagasta y el gran desafío para el año que viene es afianzar sus sedes
de Calama, Iquique y Copiapó.
CENTRO DE ENTRENAMIENTO INDUSTRIAL Y MINERO (CEIM)
FORMANDO AL OPERADOR DE MINAS
ZON
NORTAE
Gracias a su programa de capacitación Escuela de Oficios de la Construcción, este OTEC forma a trabajadores
en distintos oficios relacionados con la minería.
Desde 2010 que CEIM, en conjunto con la Cámara Chilena de la Construcción de Antofagasta, lleva a cabo la Escuela de Oficios de la
Construcción en la zona norte de Chile, un innovador programa de capacitación que ofrece la posibilidad de estudiar un oficio para optar
a mejores oportunidades laborales. “Nos dedicamos fundamentalmente a la formación de operador minero de equipos de servicios y de
planta, y electromecánico de equipo pesado. Además de considerar sus áreas de
especialidad, contamos con módulos relacionados con seguridad, autocuidado y
trabajo en equipo, y aspectos psicolaborales que son requeridos por las empresas”,
explica Tomás González, gerente general de CEIM.
Los programas de oficios se elaboran en base a la demanda de mano de obra
calificada, considerando las competencias técnicas esperadas y validadas por las
empresas del sector minero e industrial.
Este OTEC también realiza capacitaciones de entrenamiento en las áreas de
construcción y montaje industrial, equipo pesado y operaciones, mecánica industrial, electricidad, instrumentación, procesos, salud, seguridad y medio ambiente.
“Nuestros programas se desarrollan con equipos reales en ambientes de trabajo
perfectamente simulados, lo que está respaldado por la aplicación del Modelo de
Desarrollo de Competencias Laborales del CEIM, que considera infraestructura de primera línea y un plan de desarrollo y mejoramiento
continuo de los programas curriculares”, explica Tomás.
Gracias a su trayectoria, CEIM cuenta con la confianza de casi la totalidad del rubro minero, lo que les ha permitido capacitar a más de
10.000 personas en 2010 y sobre 14.000 en 2011.
OTIC / 5
REPORTAJE CENTRAL
ZO
CENTNRA
O
OTEC IMEET
UN APOYO AL CRECIMIENTO MINERO
La construcción de un gran Centro Acelerado de Entrenamiento es el corazón del Instituto Minero
de Educación Empresarial y Tecnología, que, entre otros proyectos, está desarrollando un innovador programa llamado Step.
El Instituto Minero de Educación Empresarial y Tecnología (Imeet),
con el respaldo del Grupo Tridente, nació a fines del año pasado
con el objetivo de agregar valor a la industria en materia de Capital
Humano y de Investigación Aplicada y Transferencia Tecnológica a
través de la generación de nuevos procesos y productos.
Implementar un modelo centrado en las competencias que
demanda el sector y la formación de oficio es uno de los principales desafíos de Imeet. Así pretende dar respuesta a las principales
necesidades del sector: incorporación, formación y retención de
capital humano. “Hemos estado en contacto con los principales
actores involucrados en la formación de un nuevo modelo educacional en el país”, cuenta Héctor Conejeros, gerente de Educación
de Imeet.
Para esto, desarrollaron el proyecto que se convirtió en el corazón de este OTEC: el Centro Acelerado de Entrenamiento, ubicado en Colina. Actualmente, están en plena construcción de los
3.000 metros cuadrados que tendrá el lugar y se espera que esté
listo durante el primer trimestre de 2013. Con un taller similar a
las operaciones mineras, estará orientado a la educación práctica,
convirtiéndose en un centro educativo de excelencia, orientado a
las necesidades de la industria.
Pero eso no es todo. Con el interés de generar nuevos modelos, quisieron innovar con el programa Step, un primer paso para
ingresar a la minería. “Cambiamos la lógica de cómo funciona la
educación tradicional e hicimos un piloto en Colina, donde trabajamos con sus redes comunales para identificar jóvenes talentosos
OTEC INACAP
que tuvieran interés por la minería
y formación en mecánica”, detalla
Héctor. Así es como seleccionaron
a los más de 20 beneficiados de
entre 19 y 34 años, quienes participaron durante un mes en el curso
de Mantenedor mecánico de maquinaria pesada. “Ellos no pagaron
nada, todos los gastos del período
de entrenamiento, desde comida
hasta elementos de protección
personal, fueron cubiertos por
nosotros, terminando el proceso con la colocación laboral de los
egresados en empresas vinculadas a la minería, siendo Finning Caterpillar uno de los primeros empleadores en confiar en este modelo”, explica.
Resultó tan exitoso que se replicará con otras empresas, pero
de una forma más cercana a sus requerimientos. “Los beneficios
son inmensos para todos: estudiantes, compañías y educación. Por
eso, ahora estamos conversando con las mineras para recoger sus
necesidades y generar cursos Step a la medida”, señala Héctor.
Imeet además cuenta con una División de Educación Corporativa, encargada de desarrollar programas de habilidades blandas.
Para esto trabaja en alianza con Harvard Business Publishing desde
que obtuvieron la licencia como distribuidores para Chile a partir
del 1 de noviembre.
PREOCUPADOS POR EL DESARROLLO DEL PAÍS
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Participar de forma activa en el perfeccionamiento del capital humano que apunta al desarrollo de
Chile es uno de los objetivos clave de Inacap. Actualmente, capacitan a unas 60.000 personas al año
del mundo público y privado, dentro de las cuales están las alumnas del programa Mujer Minera del
Ministerio del Trabajo.
Dar a Chile lo que Chile necesita. Ese es el eje central que el OTEC Inacap ha tenido a través de su larga historia,
según afirma el gerente comercial de la Dirección Nacional de Capacitación, Stephan Jarpa. Bajo el alero de
Corfo, la institución nació hace más de cuatro décadas para la preparación del capital humano y anualmente
capacitan a unas 60.000 personas del mundo público y privado. “Constantemente, nos estamos fijando en lo
que el mercado laboral necesita, buscando proyectos sociales y privados orientados al desarrollo de los trabajadores, con un foco claro: cursos pertinentes a las necesidades de la empresa”, explica.
Con el objetivo de cumplir con parte de esto, el OTEC cuenta con la Subgerencia de Mercado Gobierno, un
área que se encarga de las relaciones con proyectos sociales de diferentes entidades. Por esto es que recibie6 / OTIC
OTEC SANTO TOMÁS
INNOVACIÓN A LA MEDIDA
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La Academia Alusa, desarrollada para la empresa del mismo nombre, es uno de los programas más importantes
del OTEC Santo Tomás, que con 12 años de historia atiende a más de 25.000 alumnos anuales del mundo público y privado.
Conformada por los organismos técnicos Propam Ltda. y Universidad Santo Tomás, la Dirección Nacional de Capacitación y Educación Continua de la Corporación Santo Tomás comenzó su trabajo
en el año 2000. Aunque partieron poco a poco, actualmente, capacitan a más de 25.000 alumnos de unas 1.200 empresas públicas
y privadas. “Nos diferenciamos por nuestra cobertura nacional de
Arica a Punta Arenas, por el nivel profesional de nuestros docentes y por la experiencia de nuestro equipo”, asegura convencido su
gerente comercial, Alejandro Mesa, quien además agrega que el
próximo año contarán con sus instalaciones propias en Santiago.
Uno de los proyectos más emblemáticos de este OTEC es la Academia Alusa, un programa de capacitación desarrollado en conjunto
con la empresa del mismo nombre. “El año pasado celebramos nuestro 50º aniversario y quisimos rescatar la tradición de aprender el trabajo dentro de la misma compañía. Por eso, decidimos formalizar el
conocimiento con un plan de enseñanza que certificara a nuestros
operarios como especialistas industriales en envases flexibles. Contactamos a diferentes instituciones y el único que entendió inmediatamente nuestro propósito fue Santo Tomás”, relata Germán Muñoz,
gerente de Capital Humano de Alusa.
La Academia es una malla de 200 horas a realizar en dos años, que
tiene dos aristas. Una formación interna, donde algunos trabajadores
se convierten en mentores, previamente capacitados para esta labor
por el OTEC, para enseñar a sus aprendices. Y en segundo lugar, la formación propia de Santo Tomás. “Partimos en marzo con el programa
de formador de formadores, luego con la nivelación de matemática,
física y estadística, y ahora estamos con el proceso de entrenamiento
de las maquinarias”, detalla Germán.
Equipo de mentores de la Academia Alusa.
¿La novedad? Durante las clases los alumnos ven un video
preparado por los mismos trabajadores: ellos escriben el guión y
graban las locuciones en off. “Le damos mucha importancia a la
innovación, porque la gente está aburrida de la capacitación tradicional. Además, las personas se sienten involucradas en el proceso y pueden volver a revisar el material en su intranet”, asegura
Alejandro.
“El desafío fue tratar de llevar una metodología a la realidad de los
sistemas de producción de la empresa. Y creo que lo logramos con
un desarrollo súper interesante”, apunta Alejandro. “Los trabajadores
se sienten valorados, especialmente los escogidos como mentores
y quienes participan en los videos. Es una iniciativa potente que aumentará nuestra productividad y generará mayor compromiso con
nuestra gente”, concluye Germán.
ron el llamado del Ministerio del Trabajo para participar en el programa Mujer Minera, una iniciativa estratégica para el gobierno.
“Está destinada a que las mujeres tengan mayor empleabilidad en un rubro donde se necesita mucha mano de obra. Este mercado demanda capital humano por un volumen que hoy es casi imposible sustentarlo, por lo tanto
había que dar paso a esta preparación”, comenta.
El trabajo comenzó a principio de este año con los cursos de operador de planta, maquinaria
pesada y retroexcavadora, soldadura y mantención eléctrica, en los que participaron 320 mujeres de las regiones de Coquimbo, Valparaíso y Metropolitana, cesantes o que buscaban trabajo
por primera vez y de entre 18 y 50 años. “Desarrollamos una malla curricular con clases teóricas
y prácticas en laboratorios de minería, donde conocieron procesos simulados, y alcanzaron las
habilidades necesarias para postular a un trabajo en este rubro”, señala Stephan, quien además
precisa que volverán a postular durante el segundo y tercer llamado a licitación, con el que se
ampliará la cobertura a las VII, VIII y XII regiones.
“Resultó un programa muy bien hecho, donde, al igual que en todas las iniciativas sociales,
nuestro principal foco fue participar activamente en el desarrollo de nuestro país. Como institución tenemos la responsabilidad de vincularnos con el medio y eso pasa por capacitar a la mayor
cantidad de personas que serán un real aporte a la sociedad”, concluye entusiasta.
OTIC / 7
REPORTAJE CENTRAL
ZONA
SUR
UDEC CAPACITA
UNA INNOVADORA METODOLOGÍA
DE ENSEÑANZA
Con una oferta de cursos generales y a la medida para empresas, metodología e-training, nivelación de estudios y programas sociales, este OTEC es
el más grande de la VIII Región y cuenta con una enseñanza que privilegia
innovadoras metodologías de enseñanza y aprendizaje.
Con más de tres mil alumnos al año, Udec Capacita se ha convertido en el principal otec de la VIII Región. Partieron hace diez años para brindar servicios de
capacitación a la Universidad de Concepción, para luego ampliar su giro y ofrecer programas a empresas y otras instituciones, las que hoy representan el 50%
de sus clientes.
Para María Angélica Labarca, subgerente de Udec Capacita, el valor agregado
de este OTEC es su innovador método de enseñanza basado en la andragogía,
que se desarrolla bajo los principios de participación y horizontalidad del facilitador con el participante, lo que permite lograr el aprendizaje, incrementar el
pensamiento, la autogestión y la creatividad. “Este sistema se aleja del método
tradicional en que el profesor expone contenidos. Por
el contrario, las actividades
que se realizan se adaptan
al tipo de programa y grupo objetivo”, explica.
La calidad de servicio es
otro de los sellos de Udec
Capacita. “Acompañamos
el proceso de aprendizaje desde el inicio hasta el
fin para garantizar la efectividad del programa. Nos comprometemos a fondo
con nuestros clientes”, asegura María Angélica. Esto se respalda también con
la calidad de los relatores de los cursos y el compromiso del equipo de trabajo
responsable de garantizar la efectividad de la capacitación.
Udec Capacita ofrece programas abiertos con una renovación constante de
cursos que responden a las demandas de los diferentes sectores productivos
del país, y también cursos cerrados a empresas que necesiten una capacitación
personalizada según sus requerimientos específicos. “En este último caso nos
reunimos con el cliente para conocer en profundidad sus necesidades, hacemos un levantamiento de sus necesidades de capacitación y le proponemos un
programa que responda a sus expectativas”, asegura María Angélica.
El OTEC cuenta con otras áreas de negocio como el e-training, cuyo objetivo
es optimizar los tiempos de estudio al combinar actividades on line con clases
presenciales, la nivelación de estudios para aquellas empresas que quieran capacitar a sus trabajadores que no han podido completar la enseñanza básica
o media, y también los programas sociales, cuyo fin es promover la responsabilidad social en instituciones a través de la capacitación de los sectores más
vulnerables de la sociedad.
Además de su sede en Concepción, Udec Capacita cuenta con una sucursal
en Santiago para atender a sus clientes en la capital. Entre las instituciones que
han confiado en este OTEC se encuentran Eximtec Ltda., Universidad del Biobío
y Petroquímica Dow S.A.
8 / OTIC
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AUSTNRA
AL
AUSTRAL CAPACITACIONES
(AUSCAP)
AVANZANDO EN EL MUNDO
E-LEARNING
Un variado programas de cursos e-learning que crece anualmente y capacitaciones que se agrupan en
las áreas de desarrollo personal, de competencias
laborales y salud laboral ofrece esta organización.
Desde este año que Austral Capacitaciones le ha dado
gran importancia al desarrollo de cursos e-learning para
satisfacer las distintas necesidades de sus clientes. “Contamos con cuatro en esta metodología: Redacción, Ceremonial y Protocolo, Ortografía y Transporte escolar. A
esto se suma uno que se creó de forma exclusiva para el
personal de la Universidad Austral de Chile, Inducción.
Nuestros objetivo es extender nuestro programa a nivel
nacional”, explica Rodrigo Cárcamo, gerente del OTEC.
Esta entidad nació en 1995 al alero de la Universidad
Austral de Chile con el objetivo de satisfacer las necesidades de capacitación de
la misma entidad, pero al
poco tiempo decidió extender sus servicios desde
La Araucanía hasta Magallanes, capacitando anualmente a 1.200 alumnos
en diversas disciplinas.
“Sin embargo, nuestros programas tienen la capacidad
de extenderse sin límites”, asegura Rodrigo.
Esta OTEC ofrece varios programas, los que se agrupan en las áreas de desarrollo personal, de competencias laborales y salud laboral; y desarrollan sus capacitaciones de acuerdo a las necesidades de sus clientes.
Además, en su sede de Valdivia cuentan con una infraestructura de primer nivel: cocina/taller con equipamiento industrial, dos laboratorios de computación, un vivero para actividades de agricultura orgánica, seis salas de
clase y un gimnasio para los cursos de salud. “Somos una
institución de servicio por naturaleza y una puente de
vinculación entre la Universidad Austral y el medio. Contamos con un cuerpo de profesionales altamente calificados tanto para los procesos de gestión como para la
ejecución de los programas de capacitación, y tenemos
17 años de experiencia en el tema”, concluye.
AQUAGESTIÓN CAPACITACIONES
PROFESIONALIZANDO LA INDUSTRIA ACUÍCOLA
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AUSTNRA
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Desde 2005 este OTEC se ha especializado en la problemática de la industria acuícola. Actualmente, están trabajando en
diversos programas de capacitación para potenciar el trabajo de los operarios de agua de mar y dulce, y de plantas de procesos.
Durante 2012, Aquagestión Capacitaciones comenzó a desarrollar programas de formación
para los operarios de diversas empresas pertenecientes a la industria acuícola. “Nuestro objetivo
es suplir las falencias de los trabajadores de agua de mar y dulce, y de plantas de procesos. Ellos
no cuentan con una formación profesional, es por eso que nosotros les ofrecemos programas
de más de 120 horas en donde se ven distintas temáticas desde la fisiología y anatomía de
un pez, así como su nutrición, reproducción, bioseguridad, entre otros. Abarcamos desdelos
conceptos más básicos a los más profundos, para que se transformen en expertos en estas
materias”, explica Patricia Proschle, Encargada de Capacitación.
Estos programas de capacitación nacieron debido a que se dieron cuenta de que había mucha mano de obra para esta industria, pero faltaba capacitarla. Las clases son dictadas por veterinarios expertos en los temas acuícolas y además se dedica gran parte del tiempo a clases
prácticas para que los alumnos puedan llevar a cabo lo aprendido.
Sumado a lo anterior, Aquagestión Capacitaciones ha realizado estos programas a través de becas sociales, con el objetivo de entregar
herramientas para que las personas más vulnerables puedan optar a mejores oportunidades laborales. “Hasta la fecha hemos realizado seis
cursos para 20 personas cada uno en la XI y IX Región, ya que esos lugares son los focos principales de la industria acuícola. Como contamos con una amplia red, estas personas pueden encontrar trabajo de forma más rápida y estos conocimientos les abren muchas puertas”,
asegura Patricia.
Este OTEC se creó en 2005 y a la fecha trabaja con casi la totalidad de las empresas salmoneras de nuestro país, así como diversas compañías
del mundo acuícola, desde Santiago a Punta Arenas. Además, Aquagestión Capacitaciones se ha especializado en diversas problemáticas de la
industria. “Tratamos temas innovadores para los cargos altos y medios, lo que nos ha diferenciado en gran medida de la competencia”, concluye
Patricia. Para ello, realizan constantemente seminarios y cursos específicos para las empresas.
DIRECCIÓN DE EDUCCIÓN CONTINUA DE UNIVERSIDAD MAYOR
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AMPLIA OFERTA DE CAPACITACIÓN
Este OTEC ofrece una variada gama de programas de capacitación donde destacan
los cursos en las áreas de inocuidad alimentaria, normas de calidad, habilidades
transversales, acompañamiento en certificaciones internacionales, administración
y negocios, gestión organizaciones, inglés y salud.
La sede de Puerto Montt de la Dirección de Educción Continua de Universidad Mayor
lleva un año y medio capacitando a la industria salmonera de nuestro país, donde destacan las empresas Biomar, Alitec, Mainstream, Los Fiordos, Invermar y Salmones Antártica,
entre otras. En ellas se han desarrollado principalmente programas de buenas prácticas
de manufactura; normativas ISO 9001, ISO 14001, ISO 22000 y OSHAS 18000; actualización de Pac y Pos; programas de entrenamiento para líderes; administración de bodega
y normas internacionales de información financiera, entre otras. Asimismo, atienden las
necesidades de otras áreas productivas de la zona, como Transportes Cruz del Sur, Hoteles y Casinos Dreams y la Cámara Chilena de la Construcción.
Dirección de Educación Continua tiene el respaldo de la Universidad Mayor, sus programas están validados por expertos de las
distintas áreas y cuenta con una amplia planta de relatores expertos y certificados. “Nuestra política de calidad asegura que antes
de cada capacitación se efectúa un diagnóstico de las necesidades del cliente, para asegurar un trabajo resultados que impacten
en la organización. De esta forma se garantiza el desarrollo competencias laborales en las personas, para el buen desempeño en el
puesto de trabajo”, explica Alejandro Torres, coordinador Nacional Comercial.
OTIC / 9
ENTREVISTA
HERNÁN ARANEDA. GERENTE DE INNOVUM DE LA FUNDACIÓN CHILE
LA IMPORTANCIA DE LOS ESTÁNDARES
DE CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
L
A ORIENTACIÓN a resultados, el mejoramiento continuo, la transparencia,
la validez, la voluntariedad y la temporalidad son los principios básicos
en que se basa Amplía, un proyecto
liderado por la Fundación Chile que
tiene el objetivo de crear pautas que
permitan un mejoramiento en la calidad de la
capacitación. Conversamos con Hernán Araneda,
gerente de Innovum de la entidad, sobre el papel
de las OTECs y de las empresas en esta iniciativa.
tienes, otros copian estas buenas prácticas y empiezan a mejorarse las capacidades de las OTECs.
¿En qué consiste Amplía?
Un proyecto de mejoramiento de la industria de
capacitación que pone a disposición un marco
de calidad que se estructura en diferentes principios, como orientación a resultados, mejoramiento continuo, transparencia, validez, voluntariedad
y temporalidad.
¿Cómo se puede conocer más de este
proyecto?
Lo difundimos a través del sitio web de la Fundación Chile y estamos trabajando con muchas
empresas para aplicar este marco de calidad a su
gestión de capacitación. No es obligatorio para
nadie, pero es importante tener indicadores.
¿Cómo ha sido el trabajo de tu área de
trabajo respecto de los OTECs?
Hace más de cuatro año desarrollamos un sistema de certificación de competencias laborales
que se transformó en un antecedente para conocer la realidad de la capacitación en nuestro
país. ¿Qué descubrimos? Que, en general, el conocimiento de las OTECs respecto del tema de las
competencias es muy bajo.
¿A qué se debía esto?
Básicamente, a que hasta ahora no existe ningún
mecanismo que permita que un OTEC incorpore
un enfoque de competencias como la mejor manera de diseñar cursos e implementarlos. La gran
revolución del tema de las competencias es que
el foco esté centrado en los resultados concretos
y cómo se transfieren en el puesto de trabajo;
distinto al foco tradicional histórico, que está en
la infraestructura, la organización del curso, si a
la gente le gustó o no, que son variables importantes, pero insuficientes para evaluar la calidad
de un programa. Por eso, conversamos con muchas empresas, las que también manifestaron la
falta de una oferta suficiente de programas que
se ajusten a sus necesidades. Ese problema nos
preocupó, por lo que comenzamos a desarrollar
un proyecto llamado Amplía, apoyado por el
Banco Interamericano de Desarrollo, por el Ministerio del Trabajo y asociaciones gremiales, en
el que participaron varias OTECs y OTICs, y que
trató de identificar un conjunto de criterios que
permitieran evaluar la calidad de la capacitación,
entendiendo que los criterios actuales son pocos.
El desafío es tener estándares, porque cuando los
10 / OTIC
ES MUY IMPORTANTE
QUE LAS EMPRESAS
IDENTIFIQUEN CUÁLES SON
SUS REQUERIMIENTOS DE
COMPETENCIA. PENSAR EN QUÉ
DESTREZAS NECESITAN SUS
GERENTES, JEFES DE TURNO O
CUALQUIER OTRO TRABAJADOR
PARA QUE SEAN EXITOSOS.
DEFINIR ESTO, ESCRIBIRLO
Y COMUNICARLO
A LA PERSONA Y AL
PROVEEDOR DE CAPACITACIÓN.
EN BASE A ESO TOMAR
DECISIONES DE INVERSIÓN.
¿Se está aplicando en las OTECs también?
Hay un conjunto importante de OTECs que lo están aplicando. Y nuestra idea es que se autoevalúen. La mayoría de quienes lo han hecho reportó
que no hacía evaluación de impacto de ningún
tipo. El problema es que así no sabrá nunca que
está pasando con su producto. Un OTEC puede
tener mucho interés en superarse, pero creo
que una señal mucho más fuerte es que sea la
demanda la que empiece a exigirle esto, porque
el cómo esté diseñado el programa no es nada
indiferente al resultado que tendrá.
¿Qué recomendación le darías a las
empresas, entonces?
Que es muy importante el ejercicio de identificar
cuáles son sus requerimientos de competencia.
Pensar en qué destrezas necesitan sus gerentes,
jefes de turno o cualquier otro trabajador para
que sean exitosos. Definir esto, escribirlo y comunicarlo a la persona y al proveedor de capacitación. En base a eso tomar decisiones de inversión.
Por otro lado, las OTECs también tienen que adecuar sus cursos y programas a las necesidades de
estos demandantes. Por supuesto, para que todo
funcione se requiere de todos los actores, no sólo
de las empresas y los OTECs, también de las OTICs
y del gobierno. ❙❚
ENTREVISTA
JULIÁN MENDIOLA. DIRECTOR DE PROYECTOS DE MÁS CONSULTORES
“UN BUEN OTEC DEBE DAR RESPUESTAS
EFECTIVAS A SUS CLIENTES”
E
N CHILE EXISTE un gran debate con
respecto al impacto de la capacitación. Julián Mendiola, Director de Proyectos de Más Consultores, asegura
que el valor que ésta entrega va más
allá de cuánto aprendió el participante, y debe medirse también respecto
al retorno de la inversión realizada por la empresa que la lleva a cabo. “Las mediciones tienden a
observar solamente si la persona aprobó o no el
curso, y no van más allá para saber cuánto de este
conocimiento se aplica y cuánto de esa inversión
puede retornar a la compañía”, explica.
La elección del OTEC indicado para realizar la
capacitación en una empresa es clave para lograr
el impacto deseado. En esta entrevista, Julián
entrega las variables en las que hay que fijarse al
momento de decidir quién capacitará a nuestros
trabajadores.
¿Cuál es la importancia de elegir el OTEC
indicado para cada tipo de capacitación?
Va a generar que ésta sea más eficaz y, en la medida que el organismo que se escoja sea adecuado
y tenga ciertos estándares de calidad, va a provocar que esté más acorde con las capacidades
de cada trabajador. Por lo tanto, tendrá mejores
resultados en términos de los conocimientos que
se entreguen a los participantes, en la transferencia de éstos a sus puestos de trabajo y, eventualmente, en el indicador que demuestre el retorno
que la capacitación generó a la compañía.
Elegir un buen OTEC es muy significativo y es
por eso que las empresas deben velar para que
esto sea una inversión bien pensada.
y cuan profunda puede ser la labor consultiva.
Todos estos son factores que marcan diferencias
entre un OTEC y otro.
¿Qué cosas debe privilegiar una empresa a la
hora de elegir un OTEC?
Debe elegir una entidad que entregue procedimientos claros, donde se vea claramente el valor
agregado frente a la competencia y que asegure
la calidad.
Un OTEC no tiene que ser una tomadora de
pedidos de las empresas, sino que debe ser capaz
de asesorar, cuestionar lo que pide el cliente y hacer una muy buena detección de sus necesidades. Muchas veces a las compañías les cuesta distinguir dónde necesitan capacitarse y la misión
de los OTECs es ofrecer las mejores metodologías
para dar respuestas efectivas a las compañías.
¿Cuáles son las ventajas de una metodología
mixta?
En estos tiempos es muy difícil sacar a los colaboradores de sus puestos por un día completo de
manera recurrente, porque el costo es muy alto;
por eso es importante brindar una oferta que se
adecue a esa realidad y que aproveche la masificación de las tecnologías. Una metodología mixta brinda mayor flexibilidad, menores costos para
las empresas y aborda de manera más integral el
aprendizaje corporativo. ❙❚
¿En qué se diferencian estos organismos
(OTECs)?
Se diferencian tanto en los servicios y productos
que ofrecen, como en la forma en que implementan soluciones de aprendizaje. En el mercado
chileno, en general, hay muy buenos OTECs en
lo presencial y otras especializadas en e-learning.
Pese a ello, la tendencia mundial apunta a utilizar técnicas mixtas, blended o mix learning, ya
que ambas tienen ventajas. Otro aspecto relevante de diferenciación es la forma de trabajar
UN OTEC NO TIENE QUE SER UNA TOMADORA
DE PEDIDOS DE LAS EMPRESAS, SINO QUE TIENE QUE
SER CAPAZ DE ASESORAR, CUESTIONAR LO QUE PIDE
EL CLIENTE Y HACER UNA MUY BUENA DETECCIÓN
DE SUS NECESIDADES.
OTIC / 11
ENTREVISTA
MARCOS SINGER. PROFESOR DE LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA
LA CAPACITACIÓN AUMENTA
EL INGRESO DE LOS TRABAJADORES
DE MANERA TEMPORAL
P
ROFESOR DE LA UNIVERSIDAD CATÓLICA y consultor de
varias empresas, el ingeniero Marcos Singer fue contactado
por nuestra organización para realizar un estudio que midiera
el impacto que tiene la capacitación en los trabajadores de las
empresas que están asociadas al OTIC de la CChC, con el objetivo de generar una contribución adicional a otros estudios
realizados por el Ministerio del Trabajo.
¿A raíz de qué surgió este estudio?
Recientemente un informe encargado por el Ministerio del Trabajo llegó a
la conclusión de que la capacitación en Chile no tiene efectos significativos
en salario ni en empleabilidad (la probabilidad de tener un empleo formal).
Es bien sabido que el aumento de ingresos es indicativo del aumento de
la productividad del trabajador. En general, si el aumento de salario es X,
la empresa aumenta sus ingresos en 3X, aproximadamente. Si no existe tal
aumento, ni la empresa ni el trabajador se estarían beneficiando de la capacitación. Consecuentemente, los recursos públicos destinados a la franquicia tributaria Sence y otros planes financiados por el Estado estarían siendo malgastados. La base de datos utilizada en dicho estudio no diferencia
cuáles OTIC, OTEC o especialidades son más o menos efectivas. Por ello, el
OTIC de la CChC encargó un estudio de replicación para evaluar su propia
capacitación, utilizando su propia base de datos, mucho más rica en datos
de los cursos y de las personas que los toman.
¿Cuál fue la metodología utilizada?
La primera parte de la metodología replica el estudio encargado por el Ministerio del Trabajo, que consiste en medir si existen efectos permanentes
en el ingreso o la empleabilidad de quienes se capacitan. Esto se hace seleccionando a individuos que se capacitan y otros que no lo hacen, y evaluando cuál es la diferencia de ingresos y empleabilidad entre ambos grupos. La segunda parte del estudio es similar, pero permite evaluar efectos
temporales en el ingreso, es decir, diferencias que duran unos pocos meses.
La tercera parte del estudio selecciona trabajadores que se inscribieron en
un cierto curso, distinguiendo entre quienes lo terminaron y quienes no
lo hicieron, por ejemplo porque se enfermaron. Sabemos a priori que las
características de las personas que lo terminaron y de las que no lo hicieron
son bastante parecidas, ya que por algo fueron inscritos en un mismo curso.
Por lo tanto, al comparar sus diferencias de ingreso podemos estimar cuál
es el efecto del curso, independientemente de las características observables en los alumnos.
¿Cuáles fueron las principales conclusiones?
El estudio que replica al del Ministerio del Trabajo llega a las mismas conclusiones: no existen diferencias significativas de ingresos en el largo plazo. Sin
embargo, cuando evaluamos si hay diferencias temporales, sí encontramos
un efecto positivo para quienes se capacitaron. Nuestra explicación es que
el conocimiento adquirido se deprecia, probablemente porque los alum-
LA CAPACITACIÓN ES COMO UN TRATAMIENTO CON ANTIBIÓTICOS:
SOLO EXISTEN EFECTOS INMEDIATOS EN EL PACIENTE, PERO ESTOS NO DURAN
PARA TODA LA VIDA. LO IMPORTANTE EN ESTE CASO ES QUE AL PACIENTE
SE LE APLIQUE EL TRATAMIENTO DE CORTO PLAZO CADA VEZ QUE LO NECESITE.
12 / OTIC
➜➜➜➜➜
nos transmiten lo aprendido a sus compañeros, o porque lo que aprenden
deja de ser importante debido a que cambian las tareas que se realizan. La tercera parte del estudio llega a conclusiones muy similares a la segunda parte.
¿Cómo evaluarías la capacitación en Chile, a la luz de los resultados
obtenidos?
El estudio utiliza la base de datos del OTIC de la CChC, no de toda la capacitación en Chile, así es que no podemos proyectar las conclusiones. Sin
embargo, identificamos qué tipo de cursos y personas son las que más se
benefician de la capacitación del OTIC de la CChC, y por ende podemos conjeturar algunas preguntas que sería de interés estudiar a nivel nacional.
¿Qué se puede hacer a nivel de gobierno y de empresas para mejorar la
capacitación en nuestro país?
Nuestro estudio muestra la importancia de concordar los objetivos de
cualquier esfuerzo, en este caso la capacitación, antes de evaluarlo.
Para el Ministerio del Trabajo la pregunta es si la capacitación tiene
efectos permanentes en el salario; para nosotros es si tienes efectos permanentes y también si tiene efectos temporales. Dados
los montos comprometidos, relativamente bajos para cada curso, no es sorprendente que solo haya efectos de corto plazo. Es
como un tratamiento con antibióticos: solo existen efectos inmediatos en el paciente, pero estos no duran para toda la vida.
Lo importante en este caso es que al paciente se le aplique
el tratamiento de corto plazo cada vez que lo necesite. En el
caso de la capacitación sucede lo mismo: hay que ejecutarla
de manera sistemática cada vez que se requiera, sin esperar
resultados milagrosos.
¿Qué mensaje le daría a los lectores de nuestra revista
respecto de los resultados de este estudio?
Muchos gerentes de recursos humanos están constantemente presionados para demostrar la rentabilidad de la
inversión en capacitación que realizan. Como ven, estimar
ese efecto es muy complejo, porque interactúa con muchos
otros fenómenos al interior de la empresa. Existe un debate de cómo evaluar la capacitación a nivel académico y de
política pública, así es que no es de extrañar que lo mismo
ocurra a nivel de cada empresa, en donde se dispone de menos datos y recursos para estudiar el tema. Con todo, nosotros consideramos que la capacitación del OTIC de la CChC sí
es rentable en promedio, si bien hay elementos que median
este resultado. Por ejemplo, los cursos técnicos de mayor extensión son muy rentables para las mujeres de baja remuneración o que se encuentran cesantes. En resumen, les recomendaría a los lectores perseverar, ya que si bien los resultados no
son siempre evidentes, hay que buscar formas de mejorar día a
día la manera en que se capacita al personal. ❙❚
OTIC / 13
ENTREVISTA
BERNARDO RAMÍREZ. GERENTE GENERAL DEL OTIC CChC
LA CAPACITACIÓN DEBE SER
UN PROCESO CONSTANTE
A
RAÍZ DEL INFORME Larrañaga, que puso en
cuestionamiento el actual sistema de capacitación
al indicar la falta de impactos en la empleabilidad y
en la remuneración de los trabajadores, conversamos con el gerente general del OTIC de la Cámara
Chilena de la Construcción, Bernardo Ramírez, para
conocer sus impresiones.
¿Cómo tomó la institución el informe del Ministerio del
Trabajo?
Como el OTIC más grande de Chile, nos preguntamos si estábamos haciendo bien nuestro trabajo o teníamos que generar cambios en nuestra forma de intermediar la franquicia
tributaria. Para eso pedimos dos estudios. Uno fue el análisis
de nuestras cifras, hecho por el profesor Marcos Singer. En segundo lugar, nos cuestionamos si efectivamente el sistema de
capacitación tiene que dar respuesta a las dos interrogante
mencionadas por el informe Larrañaga: empleabilidad y remuneraciones. Para esto, le pedimos a William Thayer que analizara
esta situación.
¿Qué conclusiones se sacaron?
El informe de Marcos Singer confirmó que el documento de Larrañaga no es aplicable a los trabajadores que pertenecen a las
empresas adheridas a nuestro OTIC, porque las cifras muestran
que sí hay un impacto en las remuneraciones y que la capacitación es un acelerador de mejoras salariales en el corto plazo.
Las conclusiones de Thayer indicaron que el principal eje de la
capacitación es la productividad; es ahí donde la empresa logra
valor agregado a su gestión y que los trabajadores mejoren sus
competencias.
Además, también nos reforzamos con los viajes a Australia, que
hicimos con el Ministerio del Trabajo en abril, y a Brasil. Los brasileños tienen un sistema de capacitación hace 50 años que permite que los procesos de industrialización vayan acompañados de
un desarrollo del capital humano.
Con todo esto, nuestro OTIC está propiciando capacitaciones
vinculadas a oficios, que tengan una mayor duración, que sean
definidas por las industrias y no por los OTECs ni los OTICs ni el
gobierno.
¿Cuál sería el rol de ellos?
Los OTECs exitosos son los que logran conectar con la necesidad real de la empresa y no vendiendo un producto que podría
funcionar. Sobre los OTICs, lo dijo la ministra Evelyn Matthei en
una entrevista: muchas veces hemos cometidos el error de ser
tramitadores documentales, movemos papeles, inscribimos los
cursos, pero no damos buenas asesorías. Ahí es donde tenemos
un desafío.
¿Y cómo esperan enfrentar este desafío?
Durante este año, generamos mesas de trabajo con empresas
especializadas de determinados sectores industriales, y a partir
de eso estamos definiendo mallas de capacitación y perfiles de
cargo que nos permitan apuntar mejor qué tipo de capacitación
se requiere en un rubro específico.
¿Nos queda mucho por aprender de capacitación en Chile?,
¿cómo ves el futuro?
Creo que nos queda mucho por aprender. Porque tenemos, por
ejemplo, el caso de Brasil, que ya tiene un fuerte desarrollo en
OTECs centradas en oficios, los que a nosotros nos cuesta en-
EL INFORME DE MARCOS SINGER CONFIRMÓ QUE EL DOCUMENTO DE LARRAÑAGA
NO ES APLICABLE A LOS TRABAJADORES QUE PERTENECEN A LAS EMPRESAS ADHERIDAS A
NUESTRO OTIC, PORQUE LAS CIFRAS MUESTRAN QUE SÍ HAY UN IMPACTO
EN LAS REMUNERACIONES Y QUE LA CAPACITACIÓN ES UN ACELERADOR DE MEJORAS
SALARIALES EN EL CORTO PLAZO.
14 / OTIC
contrar. Pero veo un futuro próspero, pues hemos visto a
todas luces que el camino de desarrollo será trabajar en
conexión con la empresa y en el desarrollo de capacitaciones conectadas a los oficios.
¿Algún mensaje para las empresas adheridas al OTIC
de la Cámara Chilena de la Construcción?
Tomando los resultados del informe de Singer, quiero felicitar el trabajo que se está desarrollando, porque la capacitación sí está teniendo impacto en la remuneración
de sus trabajadores. Pero también decirles que debe ser
un proceso constante, ni un tema puntual ni una idea de
un año. La capacitación debe estar insertada permanentemente dentro del proceso de trabajo y conectada con
la estrategia de la empresa, porque sólo así tendremos
modificaciones en las conductas y conocimientos de los
trabajadores. ❙❚
DURANTE ESTE AÑO, GENERAMOS MESAS
DE TRABAJO CON EMPRESAS ESPECIALIZADAS
DE DETERMINADOS SECTORES INDUSTRIALES,
Y A PARTIR DE ESO ESTAMOS DEFINIENDO
MALLAS DE CAPACITACIÓN Y PERFILES DE
CARGO QUE NOS PERMITAN APUNTAR MEJOR
QUÉ TIPO DE CAPACITACIÓN SE REQUIERE EN UN
RUBRO ESPECÍFICO.
OTIC / 15
INICIATIVAS DE NUESTROS CLIENTES
BARRICK PASCUA-LAMA
Trabajando por una minería responsable
IMPACTAR POSITIVAMENTE dentro de las comunidades en donde está inmersa, dar oportunidades a jóvenes de escasos recursos para
que conozcan e ingresen a un nuevo rubro y trabajar por una minería responsable es el objetivo de Barrick Pascua-Lama, empresa adherida
al OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción.
A raíz de esta motivación, durante 2012 realizó durante tres meses el curso Operador Minero para jóvenes provenientes de diferentes localidades de Alto del Carmen, ubicado en la Región de Atacama. La capacitación fue impartida por el Centro de Formación Técnica Benjamín
Teplisky y ejecutada por el Centro de Entrenamiento Industrial Minero (CEIM). Comenzó en julio con clases teóricas, en las que se formó a
los alumnos en habilidades blandas con el fin de que pudieran insertarse en el mundo laboral de manera óptima y, posteriormente, se les
capacitó en el manejo de camiones Komatsu 930E.
Abrir las puertas del mundo de la minería es uno de los grandes anhelos de la empresa. “Nosotros les damos la posibilidad de conocer
una nueva opción laboral, ya que casi todos ellos han dedicado su vida a la agricultura y no cuentan con los medios para acceder a otra
cosa. A su vez, les entregamos todas las herramientas para que puedan entrar y desarrollarse en este rubro”, explica Hernán Catalán, jefe de
Reclutamiento y Capacitación.
A mediados de octubre la empresa
realizó una emotiva ceremonia de graduación para los jóvenes que aprobaron
el curso y actualmente se encuentran en
un período de práctica profesional en la
mina, que, al igual que las clases teóricas,
durará tres meses. Quienes aprueben esta
instancia serán contratados para empezar
una carrera profesional en Pascua-Lama.
Desde su creación, esta compañía se
ha preocupado de abrir las puertas de la
minería las personas de la región, ya que
este rubro es responsable del 20% del PIB
del país, emplea a más de 500 mil personas y representa a más del 60% de las
exportaciones de Chile.
16 / OTIC
CON EL APOYO DEL OTIC
Pesquera Camanchaca realiza diagnóstico de clima organizacional
EN SU PROCESO DE PLANIFICACIÓN estratégica, Pesquera Camanchaca definió como un pilar fundamental atender los factores
que se relacionan con el clima organizacional de la compañía. Por esta razón evaluaron diversas alternativas para realizar por primera vez un diagnóstico global del tema, decidiéndose por el área de consultoría del OTIC de la CChC, debido a la flexibilidad del
sistema que utilizan, que permitió adaptarlo a las necesidades de la empresa. Además, los datos son procesados en instalaciones de
la consultora, en su software, lo que fortalece la transparencia y confidencialidad en el manejo de los datos.
El diagnóstico comenzó en octubre con el levantamiento de
información en todas las operaciones de Camanchaca, realizando visitas in situ a las unidades de negocio ubicadas en las zonas
sur y norte del país, además de las oficinas centrales de Santiago, que en total emplean a más de cuatro mil personas. Dentro
de las dimensiones de clima evaluadas se consideran: sentido
de pertenencia, autonomía, reconocimiento, creatividad e innovación, cohesión y trabajo en equipo, desafío y organización
en el trabajo, liderazgo, comunicación y seguridad y salud en
el trabajo.
“El objetivo de este diagnóstico es contar con un punto de
arranque del clima organizacional en base a las percepciones
los colaboradores, para luego definir y gestionar planes de mejora, que esperamos nos permitan avanzar hacia un ambiente
laboral lo más propicio posible para conciliar las necesidades de
la compañía con las expectativas de los colaboradores”, explica
Pablo Hernández, Gerente de Capital Humano de Camanchaca.
A fines de noviembre esperan contar con todos los datos del levantamiento para procesarlos y así elaborar planes de mejora
durante diciembre y enero que serán gestionados en cada unidad de negocio con el liderazgo de sus jefaturas.
“Estoy orgulloso del nivel de participación de las personas en las plantas y el entusiasmo con que han colaborado todos los
estamentos de la empresa. Confío que este proceso será el inicio de un círculo virtuoso que se enmarca dentro de la mirada de la
mejora continua. Del mismo modo, el trabajo con el Otic ha sido muy profesional, con mucha coordinación y compromiso de su
parte”, destaca.
FULGHUM FIBRES CHILE S.A., capacitando para evitar el sobre endeudamiento
y mejorar la calidad de vida de sus trabajadores
NUESTRA SOCIEDAD está repleta de estímulos que incentivan el consumo: la publicidad, el comercio y las promociones de las tarjetas de crédito
llaman permanentemente a gastar cada vez más sin tomar conciencia del
dinero que se está derrochando.
En Fulghum Fibres, empresa dedicada a la transformación de madera
en astillas, se dieron cuenta de esta situación y cómo está provocando
el sobreendeudamiento de los trabajadores. “Nos encontramos con personas que ‘atrapadas’ por el sistema, simplemente no tienen o no saben
cómo salir, por lo que inevitablemente acuden a pedir ayuda económica
a la empresa”, explica Conrado Fuentes, Subgerente de Capital Humano.
Esto los llevó a elaborar un programa de capacitación al interior de la
compañía que les entregará a los trabajadores herramientas para tomar
decisiones informadas en el ámbito del mundo financiero, crediticio y
comercial, de forma que puedan tomar resoluciones adecuadas que disminuyan los riesgos de un eventual sobre endeudamiento y gastos inne-
cesarios que afecten su calidad de vida.
El taller tuvo una duración de 12 horas y fue realizado en un día y medio
fuera de las instalaciones de la empresa. La metodología incluyó talleres
prácticos y ejercicios para aprender a comprar, tomar buenas decisiones
en relación a compras a crédito, créditos bancarios, tarjetas y fundamentalmente, recomendaciones para el ahorro. La preparación previa de este curso incluyó la realización de varios focus groups con trabajadores de las diferentes plantas para comprender qué es lo que provoca el endeudamiento.
Hasta ahora se han capacitado 31 personas, pero el objetivo es que los
140 trabajadores de la empresa en todas sus plantas (Valdivia, Los Sauces
Puerto Montt y Coronel) realicen el curso. “En Fulghum Fibres nos interesa
mucho que nuestras personas se desarrollen integralmente, no sólo en
los aspectos técnicos, sino que también en aquello relacionado con una
gestión de calidad y fundamentalmente, la parte valórica. Tenemos una
mirada integral del trabajador”, concluye Conrado.
OTIC / 17
INICIATIVAS DE NUESTROS CLIENTES
UNIVERSIDAD DE VALPARAÍSO
Un merecido reconocimiento
CADA UNO DE LOS 2.600 FUNCIONARIOS de la Universidad de Valparaíso, entidad adherida a nuestro OTIC, tiene
la oportunidad de capacitarse de acuerdo a una malla diseñada para su cargo. Y para motivarlos a participar es que el
área de Capacitación realizó una premiación con el fin de reconocer a quienes hubieran hecho más cursos durante el
año pasado y el primer semestre de éste.
“Tenemos un plan de cursos de desarrollo personal y otro de competencias técnicas. A algunos participantes de este último fue que reconocimos. Las capacitaciones no son obligatorias y nos dimos cuenta
de que la mayoría de las veces eran las mismas personas que se inscribían. Entonces debíamos premiarlos
para que el resto dijera ‘yo también quiero’”, explica Clara Arancibia, coordinadora de Capacitación.
¿Cómo lo hicieron? De entre quienes se capacitaron durante el período determinado, escogieron 14
en total: profesionales, técnicos, administrativos, secretarias, auxiliares, académicos, directivos. Todas las
áreas fueron distinguidas. “Premiamos el doble mérito de muchos, porque no sólo hicieron cursos para mejorar sus
competencias, sino también ocuparon tiempo de descanso, ya que casi el 90% de ellos no son en horario laboral”,
precisa.
Así es como el 11 de septiembre, con la presencia de decanos y autoridades de la casa de estudios, se realizó la
ceremonia, donde los ganadores recibieron los premios, algunos de ellos donados por instituciones como la Cámara
Chilena de la Construcción. “Estaban muy sorprendidos, contentos y emocionados, porque nadie se lo esperaba”,
cuenta.
“Fue una actividad muy provechosa, que se repetirá. Creo que debemos reconocer el esfuerzo de quienes estudian
para mejorar su trabajo. La universidad invierte y se preocupa de la capacitación, pues podemos ser una entidad
estatal con mucha tecnología, pero si no tenemos a los funcionarios adecuadamente formados y motivados, no
lograremos la diferenciación”, concluye Clara convencida.
SALMONES MULTIEXPORT
Preocupados por la felicidad de sus
trabajadores
ESTA EMPRESA SALMONERA cuenta con plan diversificado de capacitación que busca
desarrollar a los distintos trabajadores de la compañía.
Hace años que en Salmones Multiexport, empresa asociada al OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción, existe la política de que los trabajadores felices son más productivos, y es por esto que llevan a cabo una importante estrategia de desarrollo para todas
aquellos colaboradores que trabajan en localidades alejadas y con menor posibilidad de
acceso. “Este año capacitamos a 39 personas en cada una de las localidades de Río Bueno, Río Negro y Rupanco en los oficios de
carpintería, electricidad y gasfitería, con el objetivo de que ellas puedan llevar a cabo estas tareas en sus casas y generar ingresos
extras a través de estos conocimientos”, cuenta Marcelo Urrutia, gerente de Recursos Humanos.
Para la empresa, el desarrollo de sus trabajadores es clave para mejorar la productividad y es por esto que han realizado una
política de acercamiento. Asimismo, tienen un plan de capacitación muy diversificado que incluye a los distintos estamentos de
la compañía. “Llevamos a cabo actividades técnicas de biodiversidad y mejoras sanitarias para nuestros trabajadores; capacitaciones en relaciones interpersonales, y para el nivel directivo estamos realizando un Diplomado en Gestión Gerencial, que tiene
como objetivo la proyección de nuestros trabajadores más jóvenes, así como la adquisición de nuevas herramientas”, explica
Marcelo.
Además, Salmones Multiexport está trabajando por prestar un servicio integral a sus trabajadores más allá del plano laboral.
“Tenemos un centro de la familia para aquellas personas que necesiten ayuda, así como cursos de economía del hogar y de relaciones internas, los que tienen como objetivo ayudar y apoyar a nuestra gente”, concluye el gerente.
18 / OTIC
MAINSTREAM CHILE
Trabajando por las personas
SON CERCA DE CUATRO MIL las personas que trabajan en Mainstream Chile, una salmonera asociada al
OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción. Preocupadas por ellas es que la empresa enfoca su capacitación en el desarrollo y crecimiento laboral. “Tratamos de generar programas que se relacionen con el trabajo
que realizan en su puesto, pero también con actividades individuales que les entreguen habilidades de otro
tipo, como comunicación efectiva y cómo mantener un buen ambiente laboral, entre otros.”, explica Loreto
Mattatall, jefe de Desarrollo Organizacional.
Para esto, Mainstream ha implementado diferentes programas, tres de ellos emblemáticos. Uno de ellos
es el entrenamiento para líderes, dirigido a los mandos medios y diseñado en conjunto con la Universidad
Mayor. Comenzó en abril de este año y se espera que a fines de noviembre todos los jefes lo hayan realizado. En él se tratan temas de desarrollo interpersonal como trabajo en equipo y comunicación, entre otros.
Además, hasta 2013 se estará desarrollando un importante programa de capacitación con los prevencionistas de riesgo de la compañía, actividad
que tiene como finalidad empoderarlos en su rol. Por último, están formando a sus operarios de piscicultura para
que conozcan aspectos importantes
de bioseguridad, salud de los peces,
manejo de químicos y medición de
parámetros, entre otros, con el objetivo de calificarlos como especialistas en
estos temas. Hasta ahora se ha efectuado en las pisciculturas Trafún y Phillipi.
“Para nosotros el desarrollo de nuestra gente es fundamental y debido al
crecimiento que ha tenido la industria y principalmente al de nuestra empresa. Es vital la capacitación para
enfrentar los nuevos retos”, explica Juan Carlos Naour, subgerente de Recursos Humanos.
Sumado a lo anterior, con el objetivo de beneficiar a comunidades vulnerables cercanas a las operaciones
que tiene la empresa, a través de las Becas Sociales del Sence, este año Mainstream ha realizado tres cursos
para 20 participantes cada uno con duración sobre las 100 horas: en Cunco de Soldadura, en Aysén de
Mantención motores fuera de borda y en Trafún, de Operarios de piscicultura. “Cada curso incluye la entrega
a los beneficiados de alguna herramienta para que llevar a cabo estas labores de manera independiente.
Además, gracias a los conocimientos adquiridos, han podido optar a trabajos relacionados con su capacitación en diferentes empresas”, concluye.
Mainstream ha implementado diferentes programas, tres de ellos
emblemáticos. Uno de ellos es el entrenamiento para líderes, dirigido a
los mandos medios y diseñado en conjunto con la Universidad Mayor.
El otro es un importante programa de capacitación con los
prevencionistas de riesgo de la compañía. Por último, están formando a
sus operarios de piscicultura para que conozcan aspectos importantes
de bioseguridad, salud de los peces, manejo de químicos y medición de
parámetros, entre otros.
OTIC / 19
VIDA SOCIAL
BENEFICIADOS CON PROGRAMA DE REINSERCIÓN
SOCIOLABORAL SE CERTIFICARON
Fueron 21 personas las que recibieron con orgullo sus certificaciones en Albañilería y revestimiento luego de participar en el programa
de Reinserción Social y Laboral de Infractores
de Ley, que desarrolla, desde 2010, el OTIC de
la Cámara Chilena de la Construcción en conjunto con Infocap, Fundación Paternitas, Fundación Reconocer, Sence, la Subsecretaría del
Trabajo, CChC Social de la Cámara Chilena de
la Construcción y otras entidades. La ceremonia se realizó el 13 de septiembre.
Los orgullosos alumnos.
Alberto Calvo y
Rogelio González,
consejero y
vicepresidente
del OTIC,
respectivamente.
Los beneficiados recibieron su diploma y un regalo.
El padre Nicolás Vial junto a algunos asistentes.
El ex alumno
Billy Cofré
contó su
testimonio.
Sergio Torretti, vicepresidente de la CChC;
Bernardo Ramírez, gerente general del OTIC;
César Riffo, gerente general de la constructora
Cerco, y Leonardo Daneri, presidente del OTIC.
Elsio Parra
habló en
representación
de los
estudiantes.
El gerente general de la constructora
Cerco, César Riffo.
Algunos beneficiados y sus familiares.
20 / OTIC
El padre Luis
Roblero, director
de Infocap.
El presidente de Paternitas,
padre Nicolás Vial.
VIDA SOCIAL
XIV CONGRESO DE PERSONAS
Y ORGANIZACIÓN DE ICARE
El 13 de septiembre, en Casa Piedra, se desarrolló el XIV Congreso de Personas y Organización organizado por Icare, al cual asistieron distintas empresas
adherentes al OTIC de la Cámara Chile de la Construcción.
El congreso, titulado Empresas con Sentido, convocó a cientos de asistentes
de diversos rubros de nuestro país y tuvo como objetivo formar conciencia
sobre la importancia de crear trabajos que entreguen valor a las personas
para que puedan trascender a través de él.
Isabel Rojas,
Hogar de Cristo;
Rosa Guerrero,
ejecutiva del OTIC,
y Fernando Garán,
Hogar de Cristo.
Isabel Rojas, ejecutiva del OTIC, junto a Elizabeth
Tejos y Romina Marín, de la Constructora Moller
y Pérez-Cotapo.
Nelson Acuña y Rosa
Guerreros, ejecutivos
del OTIC, junto a Darío
Contreras de Icafal.
Isabel Rojas,
ejecutiva del
OTIC, junto
a Alejandra
Vásquez y María
Paz Rivera de
Enemi.
Anita Andaur,
ejecutiva del
OTIC, y Marcela
Lambruchini,
Compass.
Luis Felipe Jiménez, Empack; Claudia Ogas, gerente
comercial del OTIC, y José Miguel Crespo, Ariztía.
OTIC / 21
VIDA SOCIAL
MULTITUDINARIO EVENTO DE MUJERES
AL TIMÓN 2012
Cientos de ejecutivas, empresarias y
emprendedoras repletaron los salones de
CasaPiedra durante el foro anual Mujeres al
Timón 2012, organizado por Icare y Mujeres
Empresarias con el objetivo de presentar
parte de los desafíos de la integración
femenina al mundo laboral y su impacto en
la sociedad y la familia.
Con la presencia de diferentes empresas,
entre ellas algunas adheridas al OTIC de la
Cámara Chilena de la Construcción, el foro
se dividió en dos grandes áreas. El primero,
llamado “Diez años después” y moderado
por la directora de Icare Lucía Santa Cruz,
contó con la exposición de Roberto Méndez, director y
presidente de Adimark Gfk Chile; Teresa Marinovic, columnista
de El Mostrador; Claudia Aldana, periodista de la Revista
Ya de El Mercurio, y Carolina Musalem, gerente regional de
Impuestos de Anglo American. En tanto, “Explorando nuevos
territorios” fue moderado por la directora de Mujeres
Empresarias Carolina Etérovic y participaron Jacqueline
Plass, subsecretaria de Turismo; Alberto Salas, presidente
de Sonami; Viviana Lillo, piloto de la FACH, y Natalia
Valdebenito, actriz y presentadora de televisión.
Rosa Guerrero y Guadalupe Pérez, de Besalco S.A.
Anita Andaur, ejecutiva del OTIC, y Alejandra Calderón,
de Clas Ingeniería.
Rosa Guerrero, ejecutiva del OTIC; Antigoni Carkovic, de Banmédica,
y Patricia Salbach, de Boston Consulting Group.
Rosa Guerrero; Claudia Marín, de Power-Tec, y Claudia Meneses, de Inacap.
22 / OTIC
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