TEMA 7

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TEMA 7
TEMA 7. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1. Representantes de los trabajadores
1.1. Representación sindical: Concepto de sindicato y facultades
1.2. Representación unitaria
A)Delegados de personal
B)Comités de empresa
C)Proceso de elección de delegados y comités
D)Competencias de los delegados de personal y comités de empresa
E)Garantías de los delegados de personal y comités de empresa.
1.3. Representación sindical.
2. .Asociaciones empresariales
3. Negociación colectiva y convenio colectivo: Concepto y contenido mínimo del
convenio.
3.1. Tipos de acuerdos
3.2. Contenido del convenio
3.3. Proceso negociador.
4. Conflictos colectivos
4.1. Huelga: Concepto, consecuencias y procedimiento para que sea legal
4.2. Cierre patronal: Concepto, procedimiento y consecuencias.
1. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
1.1. La representación sindical
Concepto de Sindicato
Los sindicatos son organizaciones estables de trabajadores constituidas con el fin
de defender sus intereses en el ámbito laboral.
¿Quiénes pueden sindicarse?
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales.
Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas
1
Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar. Con respecto a los miembros de
Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, el ejercicio de este
derecho se regirá por su normativa específica, dado el carácter armado y la organización
jerarquizada de estos Institutos.
Con respecto a jueces, magistrados y fiscales, no podrán pertenecer a sindicato
alguno mientras se hallen en activo.
Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los
trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia
de su incapacidad o jubilación podrán afiliarse a organizaciones sindicales ya constituidas,
pero no fundar sindicatos que tengan como finalidad la defensa de sus intereses
singulares.
Derecho de los trabajadores a sindicarse
El trabajador podrá afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de
observar los estatutos del mismo, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un
sindicato.
Los afiliados podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.
Los trabajadores tienen derecho a la actividad sindical.
Representatividad y funciones sindicales
Son representativos aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes de
elección en un ámbito geográfico o funcional.. Son las elecciones sindicales las que
confieren mayor o menor nivel de representatividad a cada sindicato para negociar los
intereses de los trabajadores
Los niveles de representatividad son tres:



Sindicatos más representativos en el nivel estatal: aquellos que obtienen, en el
nivel estatal, un mínimo del 10% de los representantes de los trabajadores.
Sindicato más representativo a nivel autonómico: Los que logran, en el nivel
autonómico, al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las
empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.
Sindicatos suficientemente representativos: los que obtienen en un
determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes
de los trabajadores en las empresas.
La condición de sindicato más representativo otorga a los sindicatos las siguientes
competencias:
2




Actuar como representante e interlocutor con las administraciones públicas.
Promover la negociación colectiva.
Participar en la solución extrajudicial de conflictos de trabajo.
Promoción de elecciones para delegados de personal y comités de empresa.
1.2. Representación unitaria.
El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se articula a través
de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de
participación, en concreto la sindical.
En la representación unitaria los representantes actúan para todos los
trabajadores de la empresa
A) Delegados de personal
¿Qué son?
Constituyen la representación de los trabajadores en la empresa o centro de
trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente podrá haber un
delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez
trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
El número de delegados de personal está en función del número de trabajadores
de la empresa :
Hasta 30 trabajadores, uno
De 31 a 49 trabajadores, tres.
B) Comités de empresa
¿Qué son?
Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea
de 50 o más trabajadores.
3
Composición
Número de componentes del comité de empresa en función al número de
trabajadores:
De
50
a
De
101
a
De
251
a
500
trabajadores:
13
De
501
a
750
trabajadores:
17
De
751
1.000
trabajadores:
21
a
100
trabajadores:
5
250
trabajadores:
9
De 1.000 en adelante, 2 por cada mil o fracción con un máximo de 75.
Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un
presidente y un secretario del comité y elaborarán su propio reglamento de procedimiento,
remitiendo copia del mismo a la Autoridad Laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Podrá pactarse en convenio colectivo la constitución y funcionamiento de un
comité intercentros, con un máximo de 13 miembros que tendrán las funciones que se
prevean en el convenio colectivo que acuerde su creación.
C) Proceso de elección de delegados de personal y comités de empresa
¿Quiénes pueden elegir a los delegados de personal y a los miembros del
comité de empresa?
Todos los trabajadores nacionales o extranjeros de la empresa o centro de trabajo
mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.
¿Quiénes pueden ser elegidos delegados de personal o miembros del comité
de empresa?
Los trabajadores nacionales o extranjeros que tengan dieciocho años cumplidos y
una antigüedad en la empresa de al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en
que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el
límite mínimo de tres meses de antigüedad.
4
D) Competencias laborales de delegados de personal y comités de empresa.
Son exactamente las mismas para ambos órganos de representación de personal.
1
Recibir información trimestral sobre la evolución del sector económico al
que pertenece la empresa, situación y programas de producción y ventas y
evolución probable del empleo.
2
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de
que la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o
participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios
y en las mismas condiciones que éstos.
3
Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario
de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
reestructuraciones de plantillas y ceses de aquéllas; reducciones de
jornada, traslado total o parcial de las instalaciones; planes de formación
profesional; implantación y revisión de sistemas de organización y control
de trabajo y estudios de tiempos; sistemas de primas o incentivos, y
valoración de puestos de trabajo, clasificación profesional, fijación de
horarios flexibles y trabajos a turno.
4
Recibir del empresario, en un plazo no superior a diez días desde la
formalización de los contratos que deben celebrarse por escrito, copia
básica de los mismos que, firmada por los representantes legales de los
trabajadores, se enviará a la Oficina de Empleo. Igualmente el empresario
está obligado a notificarles, en el plazo de diez días, las prórrogas de
dichos contratos, así como de las denuncias correspondientes de los
mismos. Se exceptúan los contratos de relación laboral especial de Alta
Dirección, para los que se exige la simple notificación.
5
Recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones
del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del
número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán
utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de
horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y
de los supuestos de subcontratación.
6
Estar presente, si así lo solicita el trabajador interesado, en el momento de
5
proceder a la firma del recibo del finiquito.
7
Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre absentismo y
sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
8
Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes
en materia laboral, de seguridad social y de empleo.
9
Ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de
prevención de riesgos en el trabajo:
10 Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
E) Garantías laborales de delegados de personal y comités de empresa.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, a salvo de lo que
se disponga en los convenios colectivos, tienen como mínimo las siguientes
garantías:
1. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves y muy graves, en el que serán oídos el interesado, el comité o el resto de
los delegados de personal.
2. Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o
extinción por causas tecnológicas o económicas y en los supuestos de movilidad
geográfica por razones técnicas, organizativas o productivas.
3. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, si la sanción pretende basarse
en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
4. Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera
de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.
5. Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los
miembros del comité o delegados en cada centro de trabajo, para el ejercicio de
sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Hasta
100
trabajadores:
15
horas/mes
6
De
101
a
250
trabajadores:
20
horas/mes
De
251
a
500
trabajadores:
30
horas/mes
De
501
a
750
trabajadores:
35
horas/mes
De
750
en
adelante:
40
horas/mes
Podrá pactarse en convenio la acumulación de horas de los distintos miembros
del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal en uno o
varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar
relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
1.3.- La representación sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales en el ámbito
de la empresa o centro de trabajo para disfrutar de los siguientes derechos:
1
Celebrar reuniones, previa notificación al empresario.
2
Recibir información de su sindicato.
3
Recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo.
Además si se trata de secciones sindicales de los sindicatos más representativos o
con presencia en la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:
1
Disponer de tablón de anuncios en el centro de trabajo.
2
Participar en la negociación colectiva.
3
Utilizar un local para sus actividades en empresas con más de 259
trabajadores.
Las secciones sindicales estarán representadas par uno o varios delegados
sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250
trabajadores y tengan representación en el comité de empresa. Los delegados
sindicales tienen derecho a recibir la misma información y documentación que el
comité de empresa.
2. ASOCIACIONES EMPRESARIALES
¿Quiénes pueden asociarse?
Los empresarios que lo deseen, pudiendo constituir federaciones y confederaciones.
Funciones
La representación institucional en defensa de los intereses generales de los
7
empresarios.
Trámites de constitución
Deberán establecer sus propios estatutos, en los que figurará denominación,
ámbito territorial, órganos de representación de gobierno y administración, recursos
económicos y sistema de admisión de miembros. Regularán su funcionamiento de
acuerdo con principios democráticos.
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO
La negociación colectiva se trata de un proceso de diálogo mediante el cual
representantes de los empresarios y trabajadores alcanzan acuerdos para regular sus
relaciones laborales.
3.1.- Tipos de acuerdos.
La negociación sirve para regular tanto las cuestiones relacionadas con las condiciones
de trabajo como las propias reglas de la negociación. El diálogo entre trabajadores y
empresarios puede dar como resultado
1
Acuerdos Marco: suscritos a nivel autonómico o estatal; su finalidad es
establecer la estructura formal de la negociación colectiva, fijar reglas para
resolver conflictos entre convenios de distinto ámbito.
2
Convenios colectivos: Acuerdos suscrito por los representantes de los
trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en
un ámbito laboral determinado.( estatutarios o extraestatutarios)
3
Convenios colectivos de empresa: son exclusivos de una empresa o centro de
trabajo y versan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha
regulado o deja libertad par regular.
3.2.-Contenido del convenio.
Los convenios colectivos regulan asuntos económicos, laborales, sindicales y, en general,
todo lo relacionado con las condiciones de trabajo. Sin embargo, para que sean válidos
legalmente deben contener como mínimo:
1
2
Identificación de las partes: los agentes negociadores o legitimas para
concertarlo son los representantes unitarios o determinadas secciones sindicales y
el empresario en los convenios de empresa, mientras que en los
supraempresariales ( que afecten a mas de una empresa9 quienes negocian son
.a organizaciones sindicales y empresariales mas representativas.
Ámbito de aplicación: para delimitar a la perfección a quién afecta el convenio se
identifican cuatro ámbitos: geográfico ( territorio de aplicación del convenio),
funcional (sector de actividad aplicable), personal (mención específica de a qué
8
3
4
5
trabajadores afecta y a cuáles no) y temporal ( periodo de vigencia del convenio).
Denuncia del convenio: cuando el convenio está a punto de expirar es necesario
que una de las partes interesadas denuncie la terminación del mismo. De no ser
así se entenderá prorrogado. No obstante muchos convenios tienen cláusulas que
lo consideran denunciado automáticamente una vez finalizada la vigencia del
mismo.
Comisión paritaria: para resolver de cuantas cuestiones le sean atribuidas se
designa una comisión con igual número de representantes de ambas partes. El
caso mas habitual es que la comisión resuelva las discrepancias que pudieran
producirse a la hora de interpretar los artículos del convenio.
Cláusula de descuelgue salarial: condiciones y procedimientos en los cuales
resulta inaplicable el régimen salarial., es un recurso para que las empresas
puedan, en caso de mala situación económica, no aplicar los acuerdos del
convenio relativos a subidas salariales para así conservar los puestos de trabajo.
3.3.- El proceso negociador.
Para que el proceso de negociación sea legal, es necesario que las partes esté
legitimadas para negociar y que se cumplan, en tiempo y forma, las distintas fases del
procedimiento.
1
Propuesta de
Con copia a la autoridad laboral, quienes propongan la
negociación
negociación deben comunicar a la otra parte los ámbitos y
materia que se sesean negociar
2
Respuesta
3
Constitución
de la mesa
negociadora
Por escrito en el plazo de un mes
·1 Plazo de un mes para la respuesta
·2 Máximo de 12 miembros por cada parte en un
convenio de empresa.
·3 Máximo 15 miembros por cada parte en un
convenio de ámbito supraempresarial
4
Deliberación y Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el
adopción de
acuerdos
5
Registro y
publicación
principio de la buena fe y los acuerdos será adoptados
por los votos de la mayoría de cada una d las partes.
Los convenios deberán ser presentados ante la
Autoridad Laboral competente, en el plazo máximo de 15
días desde su firma, la cual ordena su registro y
publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función
del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la
Comunidad
Autónoma»
o
de
la
provincia
a
que
corresponda el convenio, en un plazo de 10 días.
9
Adhesión y extensión
Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse, de común
acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran
afectadas por otro, comunicándolo a la Autoridad Laboral competente a efectos de
registro.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el Órgano competente de las
Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y
trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para
empresarios y trabajadores de la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio
colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.
Aplicación e interpretación
Los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos, como la mediación
y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia
jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes hubiesen
adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les
permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo.
4. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Es la controversia entre trabajadores y empresarios a propósito de las pretensiones de
un grupo significativo de trabajadores. Los intereses de los trabajadores y los empresarios
son diferentes y, en muchas ocasiones contrapuestos. Cuando un conflicto enfrenta a uno
o varios grupos de trabajadores con uno o más empresarios, se dice que el conflicto es
colectivo. Si afecta a un solo trabajador, se habla de conflicto individual. Podemos
distinguir dos tipos de conflicto colectivo:
1
Conflicto jurídico o de derecho: surge con ocasión de controversias acerca de
la aplicación e interpretación de una norma.
2
Económico o de intereses: Cuando una de las partes entiende que las
10
circunstancias han cambiado hasta el punto de que es necesaria la modificación
de una norma o su sustitución por otra.
¿Quiénes pueden para promover un conflicto colectivo?
Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto,
por iniciativa propia o a instancia de sus representados, (los delegados de personal,
actuando todos ellos; los comités de empresa, el comité intercentro; los sindicatos con
suficiente implantación en la empresa o sector en el ámbito del conflicto).
Los empresarios o sus representantes (asociaciones empresariales).
Tramitación
Solicitud de inicio.
Por escrito ante la Autoridad Laboral, indicando nombres, apellidos, domicilio de
las personas que lo plantean y carácter de la representación que ostentan.
Debe determinarse los empresarios y trabajadores afectados, hechos que lo
motiva y peticiones concretas que se formulan.
Presentación.
Ante la Autoridad Laboral competente.
Citación de las partes.
En las veinticuatro horas siguientes a la presentación del escrito, la Autoridad
Laboral remitirá copia a la otra parte.
La Autoridad Laboral convocará ante ella a las partes, dentro de los tres días
siguientes.
Formas de resolución
Lo habitual es que la resolución del conflicto se produzca en los tribunales. Otra
vía para llegar a un acuerdo antes de acudir a los tribunales son los llamados
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, opción mucho mas barata y
rápida que la judicial, los procedimientos de resolución extrajudicial son tres:
11
1
Conciliación: una tercera persona trata de facilitar la negociación para
que las partes lleguen a un acuerdo.
2
Mediación: las partes acuerdan designar a un interlocutor que ofrece
posibles soluciones al conflicto. Estas propuestas no tienen, sin embargo,
poder vinculante.
3
Arbitraje: las partes acuerdan someterse a la decisión de un tercero
designado por ellas. La decisión es vinculante para ambas partes y se
denomina laudo arbitral.
4.1. La huelga
Es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y
concertada por los trabajadores.
Procedimiento
Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento:
1
Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores,
por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por votación de los
propios trabajadores cuando así lo propongan, en este caso la votación
habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. Por acuerdo
adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito
laboral, al que la huelga se extienda.
2
Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la Autoridad
Laboral por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del
inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez
días naturales.
3
Creación del comité de huelga, que está formado como máximo por
doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a
dicho comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas
o judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar
durante la duración de la misma, la prestación de los servicios necesarios
12
para la seguridad y mantenimiento de la empresa.
4
Fijación de servicios mínimos: la autoridad gubernativa fijará unos
servicios mínimos de obligado cumplimiento cuando se trate de huelgas
sen servicios esenciales.
Efectos
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo.
Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, y el trabajador no tendrá
derecho al salario.
Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran
sumarse a la huelga.
A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrán estar
obligados a continuar su actividad, si tienen que atender servicios de seguridad o
mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial
para la comunidad (en este último caso por decisión de la Autoridad Gubernativa).
Resolución de la huelga
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el
empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de
huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo.
El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
convenio colectivo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, podrá
acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las
consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el
requisito de imparcialidad de los árbitros.
Huelgas ilegales
La ley establece los supuestos en que una huelga puede ser considerada ilegal o abusiva:

Procedimiento seguido: aquellas que no cumplieran alguna de las formalidades
13
citadas.

Finalidad: las que por motivos políticos, de solidaridad ( que excedan del ámbito
profesional) o las novatorias ( las que pretendan alterar los términos de un
convenio colectivo en vigor)

Modalidad: son abusivas, salvo prueba en contra, entre otras, las huelgas de celo
( de cumplimiento del reglamento para perjudicar la producción), las rotatorias (
adoptadas en cadena por los distintos departamentos) o las estratégicas( también
llamadas de tapón porque afectan a un área calve para el normal desarrollo de la
actividad empresarial.

Desarrollo de la huelga: algunos actos realizados durante la misma pueden
convertirla en ilegal si exceden los límites del derecho del trabajo. así ocurre
cuando, por ejemplo, se ocupa sin autorización el centro de trabajo.
4.2. El cierre patronal
Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier
otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra
alguna de las causas siguientes:
1
Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las
cosas.
2
Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.
3
Inasistencia o irregularidades en el trabajo, que impidan gravemente el
proceso normal de producción.
Actuaciones
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo, deberá comunicarlo en
el plazo de doce horas a la autoridad laboral.
La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas
que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o instancia de los trabajadores o
requerimiento de la autoridad laboral.
Efectos
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Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no
teniendo el trabajador derecho al salario.
15
EJERCICIOS TEMA 7
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1º.- ¿Qué diferencia hay entre representación sindical y unitaria?
2º.- Explica que son los delegados de personal y los comités de empresa.¿ Que
diferencias y semejanzas hay entre unos y otros?¿En qué caso puede una empresa con
10 o menos trabajadores tener un delegado de personal?
3º.- ¿ cuál es el criterio que se utiliza para determinar que un sindicato es
suficientemente representativo para actuar en nombre de los trabajadores?
4º.-¿Qué es la negociación colectiva? ¿Por qué es importante? ¿A que da lugar? ¿Quién
interviene en ella?
5º.- ¿ Cuál es la finalidad de la claúsula de descuelgue salarial?
6º.- ¿Para qué se utiliza la huelga? ¿Qué requisitos debe cumplir para que se la considere
legal?
7º.- ¿En qué casos permite la ley el cierre patronal?
8º.- ¿ Quién y en qué casos decreta los servicios mínimos ante una huelga?
CASO PRÁCTICO
Recién finalizados sus estudios, Isabel Serrano, de 19 años, es contratada el 5 de Enero
de 2009 por Montreal, empresa dedicada a la actividad de soplado artesanal de vidrio,
con domicilio social en Málaga y una plantilla de 230 trabajadores entre fijos y eventuales.
El 15 de Julio hay elecciones sindicales e Isabel, avalada por 30 firmas que apoyan su
candidatura, es elegida miembro del comité de empresa. El sindicato de Isabel obtiene el
25% de votos en la propia empresa, el 16% en la comunidad autónoma de Andalucía y
3% en el nivel nacional.
Hasta la fecha de la celebración de las elecciones sindicales se aplicaba el convenio
nacional del vidrio, pero ahora los trabajadores de Montreal desean negociar el suyo
propio, ya que la validez del citado convenio nacional ha llegado a su término y ha sido
denunciado, conforme a lo que establece la legislación.
El comité de empresa del que va a formar parte Isabel deberá realizar todas las
actuaciones necesarias para la negociación de ese convenio:
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1. ¿ Cuantos miembros forman el comité de empresa de Montreal?
2. ¿ Es legal la elección de Isabel? ¿ Cuales son los requisitos para ser elector?
3. ¿ Cuál es el nivel de representatividad de sindicato de Isabel?
4. Entre el 15 de Marzo y el 31 de Julio el comité de empresa negoció el nuevo
convenio. Describe los pasos que crees que deberían haberse seguido en el
proceso.
5. A mediados de julio, y como medida de presión, el personal de Montreal, había
acordado celebrar una huelga el 2 de agosto, aunque posteriormente la
desconvocó ante el avance de las negociaciones. ¿ Qué pasos se deberían haber
seguido antes de la desconvocatoria?
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