20131112 Guia util trabajadores Grupo Banco Sabadell rectificacion

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20131112 Guia util trabajadores Grupo Banco Sabadell rectificacion
ÍNDICE
QUIÉNES SOMOS ............................................
presenta
Guía útil para el
trabajador del
Grupo Banco
Sabadell
ABSENTISMO Y LICENCIAS ............................
PAG 04, 05, 06, 07
MATERNIDAD ………………….............................
PAG 07
PATERNIDAD ……………………………………………
PAG 08
AYUDA DE ESTUDIOS ......................................
PAG 09
CUENTAS NÓMINA COMISIÓN EMPLEADOS.....
PAG 09, 10
VIOLENCIA DE GÉNERO ..................................
PAG 11
JORNADA LABORAL ........................................
PAG 11
VACACIONES...................................................
PAG 12, 13, 14
ACIDENTE LABORAL …………………………………..
PAG 14
SEGURO MEDICO ……………………………………….
PAG 14
PLAN DE PENSIONES ......................................
PAG 15, 16, 17
PRÉSTAMOS A EMPLEADOS ............................
PAG 18, 19
GASTOS DESPLAZAMIENTOS ..........................
PAG 19, 20, 21, 22, 23
RESTRICCIONES A LAS TRANSACCIONES
EN CUENTAS EMPLEADOS................................
PAG 23, 24
OTROS BENEFICIOS SOCIALES........................
PAG 25
TUS DELEGADOS..............................................
PAG 26
“Tus derechos son nuestros deberes:
Ayúdanos a defenderlos”
Noviembre 2013
PAG 03
PÁGINA 2
Quiénes somos
��
Tanto los absentismos como las licencias se tienen que justificar mediante documento
acreditativo.
En el caso de los absentismos, solo se concederá permiso si es indispensable realizar la acción
dentro del horario laboral.
Ideología del Sindicato:
��
ABSENTISMO Y LICENCIAS
Cuadros Grupo Banco Sabadell, es una
independiente a nivel político ideológico
Confederación de Cuadros y Profesionales.
organización sindical totalmente
y económico, integrada en la
Es miembro de pleno derecho de la Confederación Europea de Cuadros que
representa los intereses socioeconómicos de los profesionales de Europa.
��
No estamos sujetos a doctrinas partidistas, acuerdos interestatales, financiación
externa o pactos con partidos políticos.
��
Nos financiamos con las cuotas de nuestras afiliadas y afiliados.
��
Somos una opción alternativa que no excluye a nadie.
��
Centrada en la representación y defensa de todos los empleados del Grupo Banco
Sabadell.
��
Estamos para NEGOCIAR, PACTAR y CONCILIAR.
��
Aun no siendo un sindicato de clase y por lo tanto falto de grandes estructuras y
apoyo económico, somos desde diciembre de 2010 la segunda fuerza sindical del
Grupo.
Dicho justificante debe guardarlo el responsable del empleado durante el año en curso mas el
anterior, para posible requerimiento de RRHH.
Hay un máximo de 15 días naturales. El exceso de los mismos se computará como vacaciones.
En todos los casos las licencias comienzan a contar desde el mismo día del hecho causante.
Un mismo hecho sólo da derecho a una licencia.
Ausencias justificadas:
��
Ausencias justificadas (reconocimiento medico y exámenes).– Con obligación de
justificación posterior y aviso previo, el tiempo indispensable para poder realizar la acción
personal y necesaria en horas laborables.
��
Enfermedad sin parte de baja.- Con obligación de aviso verbal el mismo día
justificación posterior, hasta 2 días naturales en el caso
de todas las CCAA excepto Madrid que son 3 días.
Permisos retribuidos (licencias):
��
Actividad sindical.– el tiempo asignado
��
Nacimiento de hijo.– 5 días laborables
��
Bautizo.– Hasta media jornada del día de la ceremonia.
��
Defunciones.–
Nuestros objetivos son:
��
Hijo: 5 días naturales mas el de la defunción*.
��
Trabajar por la relación y situación laboral de las compañeras y de los
compañeros.
��
Cónyuge: 3 días naturales mas el de la defunción*.
��
Prevención de los riesgos psicosociales.
��
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y acceso de las mujeres a
los puestos de cuadros y profesionales.
��
Movilidad funcional que respete el estatus profesional de los afectados y que sea
positiva para su carrera profesional.
��
Incremento de las aportaciones del Banco al
plan de pensiones a las compañeras y
compañeros ingresados con posterioridad al
mes de marzo de 1980
Tus derechos son nuestros deberes:
Ayúdanos a defenderlos
PÁGINA 3
y de
��
Familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales mas el de
la
defunción*.
��
Enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad.– 2 días naturales*
*En estos casos si el empleado tiene que realizar un desplazamiento que obligue a pernoctar
fuera de su localidad de residencia, la licencia se ampliará 2 días naturales mas.
��
Matrimonio del propio trabajador.- 15 días naturales ininterrumpidos. Se inicia el día
de la formalización. No computa a efectos del tope indicado de los 15 días.
��
Matrimonio de ascendientes, descendientes y colaterales hasta tercer grado.– 1
día, el de la formalización.
��
Mudanza.- ( incluidas las de dentro de la misma
localidad).– 2 días hábiles, si el traslado se produce a localidad
fuera de la península será 3 días hábiles.
��
Retribución de jornada retribuida: con la finalidad de
atender el cuidado de un hijo menor de 8 años, por razón
de enfermedad o accidente muy grave que requiera
hospitalización.– Se podrá solicitar la reducción de jornada de
una hora diaria con carácter retribuido, por el plazo máximo de
dos meses.
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��
Cumplimiento del deber publico de carácter inexcusable y personal (Asistencia a
juicios, derecho de sufragio, gestiones ante organismos administrativos, cargos
públicos incluido tramites de divorcio, separación o nulidad matrimonial).
��
El tiempo indispensable para los tramites de carácter publico e inexcusable no delegable y que
solo se puedan realizar en horas de trabajo.
��
Para el caso de presidentes, vocales e interventores, el permiso retribuido será el día de la
votación, además de la reducción de 5 horas de la jornada después al día de la votación.
��
En el caso de asistencia a juicio solo será licencia retribuida en el caso de asistir como testigo
o como demandante siempre y cuando la demanda sea contra la empresa del grupo en la que
el empleado preste sus servicios y ésta le sea favorable.
En el caso de desempeño de cargos públicos, se computará como servicio efectivo el
tiempo de interrupción laboral.
��
Permiso individual de formación (FORCEM).– El tiempo asignado.
Permisos no Retribuidos:
Como ampliación al artículo 27.7 del CCB se establece que el personal
de más de dos años de servicio efectivo en la empresa tendrá
derecho a disfrutar de permisos especiales no retributivos de entre 1
semana y 6 meses, con reingreso automático en la misma plaza a la
finalización del permiso, siempre que se soliciten con 1 mes de
antelación en los siguientes casos:
1.
2.
3.
4.
5.
Para estudio
Para asuntos personales
Por adopción internacional, por sometimiento a técnicas de reproducción
asistida o por problemas de embarazo del cónyuge..
Por accidente y/o enfermedad grave que requiera hospitalización o
acompañamiento en la asistencia médica de parientes hasta segundo grado
de consanguinidad o afinidad.
Por ser víctima de violencia de género, sin periodo de carencia y extensible
hasta 18 meses por periodos de 6 meses.
Durante estos periodos se mantendrán las condiciones financieras y de préstamos
existentes que tengan reconocidas en el momento de coger dicho permiso.
Los permisos de los casos 1 y 2 no podrán solicitarse más de una vez cada dos años.
Los permisos 3, 4 y 5 no será necesario el periodo de carencia de
2 años de antigüedad y se podrán pedir con solo una semana de
ante
Permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia
sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer
grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por el
mismo.– El tiempo indispensable, por tratarse de permisos no retribuidos,
el trabajador y la empresa podrán establecer mecanismos de
compensación horaria.
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Reducción de Jornada NO Retribuida:
Como ampliación al art. 27.4 de CCB quien
por razón legal tenga a su cargo directo algún
menor de 12 años, o a una persona con
discapacidad física psíquica o sensorial que no
desempeñe una función retribuida, o familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no puedan valerse por sí
mismo, tendrán derecho a una reducción de
la jornada de trabajo con la disminución
proporcional del salario, entre, al menos un
octavo y un máximo de la mitad de la jornada.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de esta reducción
corresponderá a la/al trabajadora/or dentro de su jornada ordinaria.
Parte o total de la reducción de jornada podrá concretarse en la libranza de las tardes
de los jueves, según lo establecido en el apartado IV sobre medidas de conciliación del
Acuerdo de Modificación de Jornada Laboral de fecha 21 de enero de 2010.
Quienes tengan jornada reducida al menos 1 hora y su jornada habitual sea partida,
podrá optar por realizar jornada continuada, eliminando el tiempo de descanso del
mediodía, mientras disfruten de la situación de jornada reducida.
Al personal comercial con reducción de jornada se le reducirán los objetivos en función
de su jornada ordinaria, para así poder seguir desarrollando su función y carrera
profesional.
Los préstamos solicitados con anterioridad a la reducción de Jornada, al amparo del
Acuerdo de Beneficios Extra-convenio, no se verán afectados en sus límites de
concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de
jornada.
Los préstamos solicitados durante la reducción de jornada -a excepción de los de
adquisición de vivienda- estarán referenciados al nuevo salario bruto anual.
EXCEDENCIAS:
El trabajador con la antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
4 meses y no mayor a 5 años. Los excedentes deberán solicitar el reingreso en el
último mes de plazo de duración de su situación y los que no lo hagan perderán todos
sus derechos.
Se amplía hasta tres años la excedencia establecida
en el art. 32.5 de CCB, establecida para el cuidado de
familiares hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad ( en CCB está en 2 años)
La duración de esta excedencia, así como la del
cuidado de hijos computa a efectos de antigüedad en
la Empresa.
Durante el primer año el/la trabajador/a tendrá
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derecho a reserva de su puesto de trabajo;
trascurrido dicho plazo la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional. En el caso de excedencia por
cuidado de hijo/a, trascurrido el primer año se
tendrá derecho a su incorporación a un puesto
de trabajo de su grupo profesional, en el mismo
municipio.
Trascurridos los tres años de excedencia para atender al cuidado de hijos o
familiares, estos trabajadores/as podrán acceder a la excedencia voluntaria, hasta un
máximo de 5 años en los términos establecidos en el E.T. y CCB vigentes.
Los trabajadores/as que formen parte de una familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses si es familia numerosa
de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial.
Durante la excedencia por cuidado de hijos/as se tendrá derecho a percibir el
economato y la ayuda escolar de hijos que serán abonados a su reingreso.
MATERNIDAD
��
��
��
��
Nacimiento de hijo.– 5 días laborables.
Preparación al Parto.– El tiempo indispensable y
necesario para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que se tengan que
hacer dentro de la jornada laboral.
Riesgos durante el embarazo.– Durante el embarazo
y siempre que haya riesgo para la salud de la madre o
del futuro hijo, la empleada tendrá derecho a un
cambio de puesto de trabajo. Si no se puede llevar a
cabo este cambio de puesto, la mujer embarazada tiene derecho a la suspensión de su
contrato laboral, hasta iniciar el permiso de maternidad o cuando desaparezca el riesgo.
Permiso Maternal.– La baja por maternidad tendrá una duración de 16 semanas sin
interrupción a partir de la fecha del parto. En caso de parto múltiple se ampliará en dos
semanas por cada hijo a partir del segundo. Las primeras 6 semanas obligatoriamente
tendrá que disfrutarlas la madre, el resto, es decir 10 semanas, puede compartirlas con el
otro progenitor si así lo decidiera la pareja. Puede coincidir con el permiso de la madre o
inmediatamente después, de forma ininterrumpida. En caso de fallecimiento de la madre,
el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de
suspensión, computando desde la fecha del parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo,
el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de
trabajo.
��
En el supuesto de discapacidad del hijo, la baja se ampliará en dos semanas.
��
Parte de la baja de maternidad/paternidad puede sustituirse por un horario a media
jornada a elección de la trabajadora o trabajador (art. 48 bis del Estatuto de los
trabajadores).
��
podrá dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una a principio
y otra al final de la jornada.
��
Con carácter alternativo y a petición de la empleada/empleado
se podrán acumular las horas previstas en el párrafo anterior,
por un permiso retribuido de tres semanas a continuación del
permiso por descanso de maternidad.
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En el caso de nacimiento múltiple se amplia el periodo de
lactancia en una hora diaria mas por cada hija/hijo, y en el
supuesto que se acoja al permiso acumulado este será de cuatro semanas para el segundo
hija/hijo y de 15 días naturales mas para cada hija/hijo a partir del tercero.
��
Hospitalización de hijos antes de la finalización del permiso de maternidad (16
semanas).- La madre o el padre tendrán derecho después de haberse reintegrado a su
puesto de trabajo y mientras dure la hospitalización del bebé, a ausentarse del lugar de
trabajo durante una hora.
Licencia no retribuida
Sanitaria:
para acompañamiento de
La licencia no retributiva prevista en art. 27.6 del CCB para
acompañamiento de hijos/as a los servicios de asistencia sanitaria,
se amplía hasta los menores de 12 años El/la Trabajador/a y la
dirección podrán establecer mecanismos de compensación horaria.
Trámites: CanalBS))>People>Nómina>Maternidad
PATERNIDAD
Licencia: Gracias al Pacto de Igualdad, los empleados con Convenio de Banca, ven ampliada su
Licencia por nacimiento de Hijo/a prevista en el art. 27.d del XX Convenio Colectivo y el art. 37.3b
del Estatuto de los Trabajadores, a cinco días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de
nacimiento del hijo/a.
Dicha licencia deberá grabarse a través de:
Canal BS))>People>Herramientas
aplicativo>Horarios de trabajo.
de
gestión>Gestión
de
RRHH>Acceso
Suspensión de Contrato: La “Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres de 22 de marzo de 2007”, legisla el permiso de paternidad, contemplándolo como una
suspensión del contrato de trabajo de 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
En caso de familia numerosa (tres hijos), o cuando en la familia se encontrara una persona con
minusvalía igual o superior al 33%, el permiso se amplia a 20 días.
El permiso de paternidad se podrá disfrutar desde el inicio de la suspensión por maternidad,
adopción o acogimiento, hasta que finalice la suspensión o
inmediatamente después de finalizada dicha suspensión, o
a partir del permiso de nacimiento por hijo/a.
Trámites para el permiso de paternidad
Lo encontrareis en:
Canal BS))>People>Nómina>Paternidad
Lactancia: de un hijo menor de nueve meses. Se amplia el permiso de lactancia a
adoptantes de menores de nueve meses.– Una hora de ausencia del trabajo que se
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Hijos/as a asistencia
AYUDA DE ESTUDIOS
c) Resto condiciones
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- De la primera y segunda tarjeta tanto de crédito
como de débito (visa clasic y master card) exentas de
cuota de emisión y servicio.
Para hijas/os personal de plantilla.
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657 euros por hija/o
de edad comprendida entre 0 y 23 años, que dependan
económicamente de la empleada/o que no trabaje o que su percepción salarial anual sea
inferior al 75% del SMI vigente en cada momento
��
1.315,22 euros para hijos menores de 26 años con discapacidad psíquica/física acreditada.
Para empleadas/os.
��
��
��
��
En la cuenta de abono de la nómina el
personal en activo podrá disponer:
Por carreras universitarias de 1r, 2º y 3r ciclo, se abonan 22,05
euros, exclusivamente por crédito aprobado mediante acto
académico.
En actos administrativos de convalidación, evaluación de
estudios previos, etc., se abonan los gastos justificados hasta el
límite del importe correspondiente al crédito aprobado mediante
acto académico.
Para cursos de idiomas realizados en centros homologados por
la Dirección de Formación, se abona como máximo anual
530,25 euros por curso aprobado y acreditado hasta el 31 de
octubre.
Por bachillerato y módulos profesionales, se abona el gasto justificado y como máximo
anual 889,51 euros por curso aprobado y acreditado hasta el 31 de octubre.
- De exención de comisiones en las transferencias
nacionales, traspasos, abono de remesas de cheques
personales o bancarios, o de pagarés, solred, emisión
de cheques bancarios y conformados, cambio de
moneda extranjera y cheque
- Del servicio BS on line.
- De exención de comisiones en la cuenta de nómina.
- Para la operativa de valores nacional:
Comisiones únicas:
Comisión de compraventa: 0,187% s/valor efectivo, mínimo 1,5€.
Comisión de Custodia: si traspasa los valores desde otra entidad, sin comisión de custodia durante
el primer año.
Comisión de Custodia: 0,125% semestral s/nominal, mínimo 1,8€.
Comisión cobro dividendos, cupones y otros rendimientos: estándar.
- Para la operativa de valores internacional:
Internet: 0,40% sobre efectivo, mínimo 15€.
Fonobanc: 0,50% sobre efectivo, mínimo 24€.
a) Descubierto en la cuenta de abono de la nómina
Oficina: 0,50% sobre efectivo, mínimo 30€.
En función del canal a través del que se efectúe la orden de compra/venta
��
El personal en activo podrá disponer de hasta 1.300 € de saldo deudor los primeros 15
días del mes, lo que exceda de este importe, se liquidará al tipo vigente.
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Este descubierto (1.300€), sólo se autoriza en la cuenta donde el personal tenga
domiciliada su nómina.
CUENTAS NÓMINA Y COMISIONES
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Asimismo se podrá disponer del importe neto de la nómina desde la fecha de valor de la
misma.
��
Estos saldos deudores (1.300€) no generaran intereses deudores ni
comisiones por este concepto.
��
Este sistema sustituye al anticipo de la mensualidad del artículo 40.1
del Convenio Colectivo de Banca.
d) ampliación a supuestos de suspensión de contrato.
Se mantendrán todas estas condiciones al
personal en situación de excedencia de hasta tres
años por maternidad, y excedencia para el
cuidado de familiares hasta segundo grado, así
como al personal que disfrute de permisos
especiales no retribuidos de entre 1 semana y 6
meses, para estudios, por adopción internacional,
por sometimiento a técnicas de reproducción
asistida, por accidente y/o enfermedad grave que
requieran hospitalización, por acompañamiento
en la asistencia médica de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad y
por asuntos personales.
b) Retribución cta. Nómina
��
Euribor oficial menos 0’5 puntos, en la cuenta de abono de la
nómina.
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JORNADA LABORAL
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Horario de oficinas de particulares: Horario de
oficinas es de 8:00 a 15:00 y de atención al cliente
es de lunes a viernes de 8:15 a 14:00 horas.
De octubre a marzo:
Las oficina permanecerá abierta todos los jueves en
horario ininterrumpido al cliente de 8:15 a 18:30
horas. acabando la jornada laboral a las 19:00.
Sábados cerrados.
Horario de oficinas de empresas o ubicadas en
polígonos:
Es de 8:00 a 15:00 y de atención al cliente es de lunes a viernes de 8:15 a 14:00 horas
Además, de octubre a marzo:
De lunes a jueves de 8:00 a 17:00 con horario al cliente de 8:15 a 16:30 horas y los viernes
de 8:00 a 15:00 con horario al cliente de 8:15 a 14:00 horas. Excepto jueves santo, los
días 24 y 31 de diciembre y el 5 de enero que será de 8 a 15h. Sábados cerrado
Horario continuado de 8:00 a 15:00 con 15 minutos de descanso. Del 1 de octubre al 31
de marzo los jueves solo 60 minutos de almuerzo. Horario partido dispondrá de 60
minutos de pausa para el almuerzo de lunes a jueves. Viernes 15 minutos de descanso.
En horario partido la empresa pagará la comida de acuerdo al precio estipulado en el CCB,
hoy 9 euros.
Existe un teléfono de atención las 24 horas 365 días al año a disposición de los clientes,
número 902.363.333
VIOLENCIA DE GÉNERO
La persona víctima de violencia de género puede:
• Solicitar reducción de jornada de hasta un máximo
del 50% de la jornada. Durante los tres primeros
meses percibe íntegramente su salario, posteriormente
se le disminuirá proporcionalmente al tiempo trabajado.
• Reordenar el tiempo de trabajo, aplicando un horario
flexible.
• Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un
puesto de categoría equivalente en cualquier plaza
vacante de otros centros de trabajo, con derecho a
reserva de su antiguo puesto durante 6 meses
• Posibilidad de suspender el contrato por 6 meses,
ampliables hasta 18 meses.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de
la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios
sociales de atención o servicios de salud. También se podrán flexibilizar los criterios de
concesión de préstamos o anticipos, para atender situaciones de necesidad.
Correo de denuncia [email protected]
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VACACIONES
A. INTRODUCCIÓN .-El personal incluido en este Convenio tendrá
derecho anualmente a un periodo de treinta y un días de vacaciones
retribuidas, como se establece en el Acuerdo sobre Vacaciones de
12/01/2006, período en el que no se computarán sábados,
domingos ni festivos. Este periodo incluye todos los días de no
trabajo mencionados en los anteriores pactos y concesiones entre la
empresa y los sindicatos, y expresamente los 23 días del
correspondiente artículo del Convenio Colectivo de Banca, 4
jornadas de licencia retribuida por año natural del artículo 27.8 del
C.C.B., 3 días por la reducción de jornada de la Semana de la Fiesta
Mayor del artículo 25.6 del C.C.B, y el día adicional de vacaciones
que refleja el convenio.
El mencionado disfrute se podrá fraccionar. A partir del tercer
período será necesario el acuerdo entre las partes.
Uno de estos períodos de disfrute de vacaciones, como mínimo será de 14 días naturales
ininterrumpidos.
Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del año, serán
proporcionales a los días trabajados dentro del año y se disfrutaran en los dos primeros casos
cuando lo permitan las necesidades del servicio.
Para el personal asignado a horario continuado en los meses de enero a marzo y de octubre a
diciembre, se sustituye el sábado como jornada laboral por el jueves por la tarde de 16 a 19h. En
este colectivo, durante los meses de enero a marzo y de octubre a diciembre se considerará
periodo las vacaciones que comprendan un jueves, aunque sólo se disfrute de un día, y este sea
jueves.
En los jueves de los dos primeros periodos disfrutados en el año natural (en los meses indicados
anteriormente), los jueves computarán como un día de vacaciones. A partir del tercer periodo,
cada jueves descontará como un día y tres horas.
Tanto en el horario continuado, como en el partido, en el periodo de abril a septiembre no se
trabajará ninguna tarde.
El personal que preste servicio en las Islas Canarias y que disfrute sus vacaciones en la Península,
tendrá una ampliación de cinco días naturales en su periodo de vacaciones.
Los días adicionales serán proporcionales a los días pasados en la Península.
B. PERIODO PARA DISFRUTAR LAS VACACIONES .-El
periodo hábil general de disfrute de las vacaciones, según
el Acuerdo sobre Vacaciones de 12/01/2006, será el
comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre del año
en que se devengan.
A partir de esta fecha, y sólo hasta el 31 de enero, el saldo
pendiente quedará reflejado en la aplicación de vacaciones
sólo a título informativo.
Excepcionalmente, se prolonga el período normal de
disfrute de las vacaciones de un año, hasta el 31 de enero
del año siguiente al del devengo, pasado el cuál, si no se
han realizado se perderán. Durante este mes no se deberán
grabar las solicitudes correspondientes a días pendientes
del año anterior ya que el saldo queda sólo a título
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informativo y es de control interno de cada unidad.
Esta tiene a su disposición en People/Vacaciones una herramienta de control, “Planificación anual
de vacaciones”, para marcar el calendario de cada unidad, especialmente el correspondiente a
los días de enero que corresponden al saldo del año anterior debiendo introducir en el mismo las
vacaciones aprobadas para cada uno de los empleados y debidamente firmada por el
responsable. También puede utilizarse, como herramienta alternativa, el envío de correo
electrónico por parte del empleado y la conformidad también por correo de su responsable.
La maternidad interrumpe el período de disfrute de las vacaciones. Una vez concluida la
mencionada situación, se podrá disfrutar del saldo pendiente hasta el 31 de marzo del año
siguiente al del devengo, siempre y cuando la situación de descanso por maternidad se haya
producido durante el segundo semestre del año.
Con una periodicidad quinquenal se podrán acumular un máximo de 21 días de vacaciones al año
siguiente al del devengo, siempre que se soliciten antes del 31 de mayo del año del devengo.
Tanto la ampliación del plazo en el caso de maternidad como la solicitud de 21 días para el año
siguiente deberán de ser comunicadas por el responsable del empleado a Administración de
Recursos Humanos.
C. CUADRO DE VACACIONES .-Los cuadros de vacaciones se tendrán que confeccionar,
excepto si suceden circunstancias que aconsejen otra cosa, de manera que en cada uno de los
meses de disfrute realicen sus vacaciones el mismo número de personal de la plantilla de cada
dependencia, excluyendo el personal del grupo técnico.
Por dependencia se entiende en este apartado tanto una unidad
de servicios corporativos como una oficina bancaria como
cualquiera de las secciones en que están organizadas, y se
estará en los términos siguientes en cuanto a la procedencia de
hacer los cuadros de vacaciones para oficinas bancarias o por
secciones:
.
-Que los servicios queden debidamente cubiertos, procurando
atender
a
los
deseos
del
trabajador.
-Que la extensión de la plantilla y de la organización de la
unidad permitan realizar el cuadro por sección, sin perjudicar la
coordinación que se tiene que establecer entre toda la plantilla
pensando en el problema general de la unidad.
El personal afectado por cada cuadro de vacaciones debe tener
la posibilidad de conocerlo, sea por que se fije en el cartel de
anuncios o de cualquier otra manera que facilite su
conocimiento, al menos con dos meses de antelación a la fecha del disfrute.
Tendrá preferencia para el disfrute de las vacaciones, excepto necesidades del servicio, el
personal con hijos a su cargo que lo necesite en época de vacaciones escolares. En el caso de
que coincidan en esta situación, la preferencia se otorgará al de mayor antigüedad reconocida en
el banco.
A estos efectos, se entiende por época de vacaciones escolares las que en cada caso disponga la
autoridad competente por razón de territorio, y por edad escolar la definida por el Ministerio de
Educación y Ciencia como periodo legal de escolarización obligatoria (de los 3 a los 16 años).
Este período puede ampliarse hasta dos años más, cuando documentalmente se acredite que ese
tiempo se está dedicando a que el alumno concluya el ciclo de enseñanza escolar obligatorio.
Cuando concurran dos o más trabajadores que pretendan disfrutar de las vacaciones
en las mismas fechas, dentro del periodo escolar, se escogerá siempre en primer lugar
al más antiguo de la empresa, siempre que los trabajadores con hijos en edad escolar
puedan disfrutarlas dentro del periodo de vacaciones escolares, y entre estos últimos,
tendrá preferencia el de mayor antigüedad.
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En caso de tener también la misma antigüedad, tendrá derecho el de mayor edad.
Los trabajadores que disfruten de sus vacaciones en varios periodos, no tendrán preferencia
para escoger el segundo hasta que no hayan elegido el primero el resto de personal afectado
por el cuadro. De la misma manera se procederá en el tercero con relación al segundo.
Los criterios de preferencia operarán dentro de cada uno si fuese notificado en el plazo de 24
horas y a criterio de la empresa, los días que durase de los grupos siguientes:
- Primer Grupo: administrativos.
- Segundo grupo: servicios generales.
Las vacaciones del personal de cada uno de los grupos
indicados serán independientes de las del otro.
D. SUPUESTO DE INTERRUPCIÓN DE VACACIONES .-Si durante las vacaciones el Empleado fuera
ingresado en un centro hospitalario con o sin intervención quirúrgica, o sufriera una enfermedad grave y
siempre que el mencionado ingreso o enfermedad no
se computarían a efectos de vacaciones. En este supuesto, los días de vacaciones pendientes se efectuarán cuando las necesidades del servicio lo permitan.
ACCIDENTE LABORAL Servicio de
Prevención
En caso de producirse un accidente laboral, se
comunicará de forma inmediata al Servicio de
Prevención, llamando al 32730/39359 y a Administración de Recursos Humanos al teléfono
39146.
Igualmente los responsables de unidad, cuando
tengan conocimiento de que un empleado de su
área ha sufrido un accidente, lo comunicarán al
citado Servicio de Prevención de forma inmediata.
Se considera accidente laboral “In Itinere” los
accidentes ocurridos al trabajador durante el
desplazamiento desde su domicilio hasta su
lugar de trabajo, y viceversa, a condición de que el trabajador no haya interrumpido el trayecto por causas ajenas al trabajo. Este tipo de accidente se asimila, en cuanto a sus consecuencias legales, a un accidente acaecido en el propio centro de trabajo por haber sido debido a la
necesidad de traslado del trabajador con motivo de su empleo.
SEGUROS MÉDICOS
El empleado podrá consultar en el link “people shopping” desde la intranet, las distintas compañías y ofertas de seguros médicos ofertadas para el colectivo de empleados. Y dependiendo
del nivel retributivo y estructura salarial la empresa lo incluirá en BSFlex.
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PLAN DE PENSIONES
el artículo 17.6 del Reglamento de PPEBS y se haya integrado
a este Plan de Pensiones como colectivo el 01 de julio de
2011, en virtud del Acuerdo de Condiciones Sociales y Subrogación de fecha 22 de febrero de 2011.
El Plan de Pensiones de los Empleados de Banco Sabadell en adelante PPEBS, se instrumenta en dos
subplanes, uno de prestación definida formado por los colectivos A, A1, A2, A3, A4 y A5, y el
otro de aportación definida formado por los colectivos B, C, D, D1, E que son para las contingencias de incapacidad permanente, fallecimiento y de aportación definida para la jubilación.
Colectivo A5, El personal procedente del BCAM que estuviera
adscrito al colectivo 1 del Plan de Pensiones del Banco CAM
(PPBCAM) a 5 de abril de 2013, en el que se integran todos
los empleados que ingresaron en la Entidad Promotora del
Plan, o en cualquier Caja Confederada, antes del 30 de mayo
de 1986, y que no se encuentra adscrito al Colectivo 4 del
PPBCAM.
Del subplán de prestación definida: (diferencia entre pensión
de la seguridad social y salario pensionable, de acuerdo en lo
estipulado en el reglamento del Plan).
Colectivo A, el personal que en el momento de
constituirse el presente Plan tuviese antigüedad reconocida en Banca de antes del 08 de
marzo de 1980 y tengan derecho a la prestación por jubilación establecida en el articulo
17.1.e1 del reglamento del PPEBS, y estuviese en activo en la empresa a 2 de noviembre
de 1990.
Colectivo A1, El personal con antigüedad en Banca, o reconocida a estos efectos anterior al 08 de marzo de 1980, que tengan
derecho a la prestación por jubilación establecida en el artículo 17.1.e1 del reglamento de PPEBS y estuviesen en activo en la empresa el 15 de noviembre de
2002 o proviniese de la integración del Plan de Pensiones del Banco de Asturias en este Plan con fecha 01 de agosto de 2003 y no pertenezcan al colectivo
A.
Colectivo A2, El personal con antigüedad en Banca o reconocida a estos efectos,
anterior al 08 de marzo de 1980, que tengan derecho a la prestación por jubilación establecida en el articulo 17,5 17.5 del reglamento PPEBS y se hayan integrado en este Plan de Pensiones como colectivo el 01 de enero de 2005, en
virtud del Pacto colectivo de homologación de condiciones laborales del Banco
Sabadell y Banco Atlántico de 26 de noviembre de 2004.
Colectivo A3, El personal que al 15 de noviembre de 2002, estuviera en activo en el
Banco Urquijo y que tuviera vinculación laboral efectiva con cualquiera de las
empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del XVIII CCB al 31 de
diciembre de 1979 ó haber ingresado en el Banco Urquijo con anterioridad
al 08 de marzo de 1980 y reúna simultáneamente los requisitos a y b, o
bien, reúna requisito c:
��
��
��
Tener condición de mutualista el 01 de enero de 1967 de acuerdo
con la disposición transitoria tercera del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.
Tener cumplidos 40 años o más de servicio efectivo en la profesión entre los 60 y los 64 años de edad (Ambos inclusive).
Haber optado por su inclusión en el colectivo 1 del Plan de Pensiones Empleados Banco Urquijo con anterioridad al 31 de octubre de
2003.
Colectivo A4, El personal que pertenezca como Socio de numero a la EPSVGertakizun, y este subrogado a Banco Sabadell o continúe en Banco Guipuzcoano, con antigüedad en banca o reconocida a estos efectos, anterior al 08 de
marzo de 1980, que tengan derecho a la prestación por jubilación establecida en
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Subplán de prestación definida: (derechos consolidados de
la o del participe, de acuerdo a lo estipulado en el reglamento
del Plan).
Colectivo B, el personal de nueva incorporación y a los que
se hubiese reconocido una antigüedad en banca a partir del 08 de marzo de 1980 y
mantengan un contrato laboral con el promotor. También serán reconocidos como B,
los participes de los colectivos A, A1, A2, A3, A4, A5, C, D y E y el personal incorporado a cualquiera de las Empresas, relacionadas en el articulo 1 a efectos de las
aportaciones definidas en los artículos 9.6 y 9.7 y las aportaciones voluntarias que
realicen.
Colectivo C, El personal que al 15 de noviembre de 2002, estuviera en activo en Banco
Urquijo y tuviera vinculación laboral efectiva con cualquiera de las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del XVIII CCB al 31 de diciembre de 1979 ó
haber ingresado en el Banco Urquijo con anterioridad al 8 de marzo de 1980 y no
estuvieran incluidos en el Colectivo A3.
Colectivo D, El personal procedente de BCAM y que estuviera adscrito al colectivo 4 del
PPBCAN a 05 de abril de 2013, integrado por los empleados que hayan ingresado con
posterioridad al 16 de diciembre de 2002, así como aquellos que habiendo ingresado
con anterioridad a dicha fecha se hayan acogido de forma voluntaria al preacuerdo
laboral de transformación del sistema de previsión social suscrito el 26 de septiembre
de 2002, así como para aquellos participes que de forma voluntaria se hayan acogido
al proceso de transformación de octubre de 2004 y octubre de 2012, conforme al
artículo 52 del reglamento de BCAM.
Todos aquellos participes del Colectivo 1 de PPBCAM, adscritos al colectivo D por encontrarse en suspenso, por lo que el promotor no vaya a efectuar aportaciones en el
futuro, si por cualquier causa el Promotor volviera a efectuar aportación a favor de
dicho Participe, el participe podrá adscribirse al colectivo A5, El resto de participes en
suspenso continuarán como colectivo.
Colectivo D1, El personal procedente de BCAM que estuviera adscrito al colectivo 4 del PPBCAM a 05 de abril de
2013 y que hubieran extinguido su relación laboral con el
promotor conforme al Acuerdo Laboral de 13 de diciembre
de 2010 en materia de prejubilaciones.
Colectivo E, Lo integran los empleados provenientes BMN,
que constará exclusivamente de los derechos consolidados
que sean trasladados de sus Planes de Pensiones (Caixa
Penedés, Caja Granada y Sa Nostra).
Los riesgos (Incapacidad permanente, muerte y supervivencia) derivados de lo establecido en el Plan de Pensiones y
del CCB, serán y se aseguraran mediante la póliza colectiva
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del PPEBS, desde el día del Closing, quedando sin efecto lo establecido en los respectivos Planes de Pensiones.
PRÉSTAMOS
El plan está adscrito a dos fondos de Pensiones:
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Multifondo 2000: subplán de prestación definida.
G.M. Pensiones: Subplán de aportación definida.
Aportaciones del Banco Sabadell:
Colectivos A, A1, A3, A5, coste anual derivado del dictamen actuarial correspondiente.
Colectivos A2, A4: coste anual derivado del dictamen actuarial correspondiente para
cubrir el PE (prestación económica a cargo de la empresa) establecido en convenio de
Banca.
Colectivo B: para todos los participes 502,55 euros para el 2013, revalorizable de acuerdo al convenio de Banca. Adicionalmente para los participes que solo están en este
colectivo se establece una aportación de 269,05 para 2013 y revalorizable de acuerdo
al convenio de banca.
Al colectivo B de Lloyds Bank que se incluye en este apartado, se realizará para el personal en activo una aportación al PPEBS, que complemente su aportación anual de
387,03 (importe 2013) hasta los 771,61 (importe 2013) mas el incremento establecido para cada una de las cantidades en el CCB, la primera aportación se realizará el
31 de enero de 2017.
Préstamos hipotecarios
El personal en activo dispone de condiciones ventajosas en la
solicitud de préstamos hipotecarios:
Residencia habitual
Adquisición y/o construcción, y/o reforma integral de residencia
habitual y/o parking en el lugar de residencia habitual
• Tipos: EURIBOR - 70% del Euribor oficial con un suelo del 1%,
con una carencia de hasta 2 años.
• Financiación: hasta el 100% PVP o tasación, el más bajo.
● Amortización: 30 años.
Se entenderá como vivienda habitual en la que este empadronado el empleado/a solicitante de la operación
Residencia de recreo
Adquisición y/o construcción, y/o reforma integral residencia de recreo y/o parking en el lugar de
residencia de recreo
• Tipos: EURIBOR + 0,5 puntos con una carencia de hasta 2 años.
• Financiación: hasta el 100% PVP o tasación, el más bajo.
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Amortización: 30 años.
Colectivo C: 6% del salario pensionable establecido en convenio.
Tiene esta consideración de vivienda de recreo aquella que se encuentre en un municipio distinto de
donde este la vivienda habitual.
Colectivo D: 2,75 anual sobre el salario base, antigüedad, antigüedad banco CAM, complemento BCAM y pluses de convenio de su nivel, este importe nunca será inferior al
2,75% del salario anual del año 2012 incluida la paga de beneficios de marzo. La
aportación mínima será de 762,08 Euros revalorizable anualmente de acuerdo a
CCBB. Se mantienen la aportaciones adicionales para los participes que tienen dicho
derecho.
Se considera a estos efectos Reforma integral de la vivienda habitual o de recreo, la que sea como
mínimo por un importe del 25% del valor de tasación actualizado.
Colectivo D1: se mantienen las aportaciones pactadas en el acuerdo laboral del 13 de
diciembre de 2010.
Préstamos personales a interés 0% según el articulo 40 Convenio Colectivo de Banca
Colectivo E: La aportaciones al Plan de Pensiones de este colectivo
serán, a los empleadas/
os cuyo ingreso fue
antes del 30 de mayo
de 1986 el 4,6% sobre
el salario base, la antigüedad la antigüedad
BMN, los pluses de
convenio de su nivel
retributivo y el complemento BMN; A los empleadas/os cuyo ingreso
fue posterior a esa
fecha,
la
aportación
será del 4,5% sobre los
mismos conceptos, En
ningún caso el importe
de la aportación será
inferior a la realizada en
2011
Préstamos personales
El personal en activo dispone de condiciones ventajosas en la solicitud de préstamos personales:
PC.1, y PC.1bis Préstamo Personal por el total de ingresos brutos / 12 x 9 veces, con un capital
máximo de 34.000 euros para cubrir las necesidades perentorias motivadas por matrimonio, traslado
fuera de la plaza, defunción del cónyuge e hijos, tramitación de divorcio, separación o nulidad matrimonial, nacimiento y adopción de hijos, obras y reformas en la vivienda habitual del empleado y
asistencia médica en caso de enfermedad grave con internamiento hospitalario.
Amortización hasta 90 meses.
PC2 Préstamo Personal por el total de ingresos brutos / 12 x 5 veces, con un capital máximo de
19.000 euros a interés 0%: adquisición de mobiliario, electrodomésticos y vehículo a nombre del
empleado; pago de impuestos (IRPF, IVA, transmisiones patrimoniales, etc.) y gastos de escrituras;
reparación de averías de vehículo; gastos sanitarios y asistencia médica; gastos derivados de estudios de postgrado de hijos de empleadas y empleados.
• Amortización hasta 50 meses.
PE3 Compra de ordenador y pago de estudios.
● Amortización hasta 36 meses.
Préstamo personal para otros gastos justificados
Originados por traslados, decoración, viajes, estudios de hijos de
empleadas/os, etc. No se considerarán gastos aquellos que se puedan
considerar habituales (ropa, alimentación, seguros).
• Tipo: EURIBOR +1,0 puntos.
• Capital máximo: 6.000 euros.
• Amortización: 3 años.
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Préstamo para adquisición de acciones del banco
• Tipos: EURIBOR - 0,5 puntos.
• Capital máximo: 80% del total valor de compra de la adquisición.
● Límite: 50.000 euros.
● Amortización 3 años.
Préstamo personal general
Reformas residencia habitual y residencia de recreo, adquisición y reparaciones del vehículo, compra
de muebles y electrodomésticos y gastos médicos.
• Tipos: EURIBOR + 0,50 puntos.
• Capital máximo: 1 anualidad bruta.
● Amortización: 7 años.
Otros productos
Las personas en plantilla tienen a su disposición condiciones especiales y descuentos en planes de
ahorro, tasaciones, seguros de vida, hogar, auto y salud, en compra o alquiler de inmuebles y en
renting de vehículos.
Limite máximo de endeudamiento (suma cuotas anuales del total de operaciones que se tengan en
vigor independientemente de la Entidad en que se haya formalizado) será como máximo un 40% de
total ingresos netos anuales de la unidad familiar.
Para todos los prestamos de los empleados del Grupo Banco Sabadell, se formalizará un Seguro BS
protección vida empleados/as, con la Compañía de Seguros del Grupo, con un 55% de descuento
sobre el precio estándar, cuya prima será a cargo del empleado/a solicitante de la operación, cuyo
primer beneficiario será el Banco de Sabadell.
Este 55% también se aplicará a todas aquellas empleadas y empleados que en la actualidad tengan
un seguro de Vida vinculado al préstamo Hipotecario, Dicha modificación se efectuará en la primera
renovación que se produzca a partir de 01 de abril de 2013
En el caso de prestamos inmobiliarios cuya titularidad este compartida tanto del prestamos como del
bien por el empleado/a y su cónyuge, se podrá admitir el seguro de vida al 50% para cada uno/a, en
resto de los casos el seguro será a nombre del empleado/a solicitante.
GASTOS DESPLAZAMIENTO
CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO
1.1. Definición .- Son gastos originados por cambio de centro de trabajo en el cual hay una cierta
perdurabilidad en el tiempo y están supeditadas o condicionadas a la distancia existente entre la
población del Centro de Trabajo de origen y la población del Centro de Trabajo de destinación.
1.2. Aprobación .-Se estudiará la aprobación de ayuda para gastos de desplazamiento cuando este
se haga más allá del límite de movilidad geográfica que esté fijado en el Convenio Colectivo o legalmente en cada momento (25 km actualmente), siempre que se cumpla,
además, que este desplazamiento suponga un perjuicio de distancia respecto
al domicilio habitual del empleado.
La autorización no será posible si no se cumple esta condición.
Se considerará como centro origen:
1.- El que estaba empleado a 30 de enero de 1996 (según convenio).
2.- En caso de ingreso posterior al centro donde se contrató.
3.- A partir de que el empleado esté 5 años en un centro, se considerará
local y este pasará a ser el centro de referencia en caso de desplazamientos
futuros, a excepción de pacto individual en contra.
La aprobación recaerá en la Dirección de Recursos Humanos a propuesta de
los Directores de Recursos de las Territoriales o de los Delegados de Recursos del Centro Corporativo
(CC).
Este plus tendrá una vigencia máxima de 5 años durante los cuales, y con periodicidad anual se estudiará la posibilidad de aprobar al empleado en su domicilio.
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El cambio de lugar de trabajo que haya originado el inicio de la autorización conllevará su anulación automática y se comunicará por parte del Director de Recursos de la Territorial o Delegados
de Recursos del Centro Corporativo a Administración de Recursos Humanos. Se deberá renovar de
nuevo si se considera oportuno seguir compensando dicho gasto.
1.3. Abono.— La ayuda consistirá en una cantidad fija que se tiene que pagar en nómina como "H09
- Plus de desplazamiento" con la retención y cotización que corresponda según la legislación fiscal y
laboral vigente en cada momento. El abono se realizará en doce mensualidades.
1.4. Importe .- El importe de las ayudas se establecerá a partir de la tabla definida por la Dirección
de Recursos Humanos en función de los kilómetros que tenga el desplazamiento (calculado según el
perjuicio ocasionado).
Estas cantidades compensarán todos los gastos que tenga el empleado
como consecuencia del desplazamiento a excepción del peaje que se
valorará y en caso de que se autorice se incrementará al importe del plus
mensual.
GASTOS POR MOVILIDAD
1.1. Definición .- Son las destinadas a compensar los gastos que pueda
tener un empleado cuando se desplace esporádicamente fuera de la
oficina o del centro de trabajo habitual para realizar actividades relacionadas con su trabajo.
1.2. Abono .-El abono de estas cantidades se realizará a través de la nómina mediante el concepto
"Gastos anticipados".
Los gastos de locomoción que cumplan con los requisitos mencionados en esté epígrafe están exentos
de tributar, exceptuando el kilometraje que tributa en todo lo que supere el máximo legal establecido,
actualmente 0,19 euros por kilómetro (exceptuando las diputaciones forales que tienen un límite propio).
1.3. Transporte Público .- La empresa abonará al empleado el importe del gasto que justifique
mediante factura o documento equivalente.
1.4. Kilometraje.— El precio del kilometraje para todos los conceptos es de 0,25 euros, revisable
cada año. La empresa no admitirá facturas de reparaciones de vehículos de los empleados,
cuando haya averías durante los desplazamientos, ni las multas o sanciones que puedan
haber.
Dependiendo del origen del desplazamiento, la facturación de los kilómetros será diferente.
Si el empleado/a sale de su centro de trabajo habitual, facturará la totalidad de los kilómetros realizados.
Si este desplazamiento lo hace saliendo de su domicilio, facturará únicamente la diferencia de kilómetros por la que se ve perjudicado respecto al trayecto que efectúa diariamente a su centro de trabajo.
Siguiendo el mismo criterio, si vuelve del desplazamiento directamente a su domicilio, también facturará sólo la diferencia de kilómetros. A excepción de la aprobación expresa entre la Dirección afectada
y la Dirección de Recursos humanos, para situaciones en las que se den desplazamientos superiores al
33% de su jornada anual.
1.5. Aparcamiento .- Se admitirán los gastos de aparcamiento que se
justifiquen mediante la factura correspondiente o documento equivalente
(ticket).
1.6. Autopistas .- Se admitirán los gastos de peaje que se justifiquen
documentalmente.
1.7. Vía T.- Las empleadas y los empleados que dispongan de vehículo
de empresa y que, para los desplazamientos profesionales, hayan utilizado frecuentemente autopistas de peaje o parkings que admitan el pago con VIA-T, podrán solicitar a
través de la Dirección de Recursos de la Territorial o de la Delegación de Recursos Humanos de Centro
Corporativo correspondiente, disponer de una tarjeta VIA-T.
Se debe tener en cuenta, que en este sentido, el desplazamiento entre el domicilio particular y el
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centro de trabajo no se considera un desplazamiento profesional.
Esta tarjeta no se podrá hacer servir para desplazamientos particulares, ni en días no laborables.
1.8. Dietas.- Se admitirán gastos de dietas al personal que se desplace fuera del lugar donde realice
habitualmente su trabajo y fuera de su población de residencia. A excepción de la aprobación expresa
entre la Dirección afectada y la Dirección de Recursos Humanos, para situaciones en las que se den
desplazamientos superiores al 33% de su jornada anual.
El importe máximo de la compensación será el definido en el Convenio Colectivo de Banca vigente en
cada momento.
En el caso de dieta completa o media dieta cena, sólo se abonarán cuando haya pernoctación fuera
del propio domicilio.
Las cantidades abonadas como dietas lo serán siempre en concepto de menú, de manera que no se
admitirán facturas de otros conceptos fuera de la comida principal, sea cual sea su naturaleza, especialmente bebidas alcohólicas y tabaco. Tampoco se admitirán los importes correspondientes a propinas.
Aquellos empleados que por su jornada de trabajo, reciban compensación de ayuda alimentaria, ya
sea en concepto de nómina, de tarjeta electrónica o mediante cheque restaurante, deberán restar de
la liquidación del gasto el importe de ayuda alimentaria de aquel día.
1.9. Comidas de trabajo entre empleados .- Se admitirán facturas de comida de trabajo entre
empleados del Grupo en aquellas reuniones de las cuales se desplace personal de centros de trabajo
situados en poblaciones diferentes de la del lugar de reunión y que tengan una durada superior a la
hora de la comida, (más allá de las 15 horas). Sólo lo podrán facturar los empleados que se hayan
desplazado.
El encargado de convocar la reunión deberán tener en cuenta la planificación de la misma intentando
que el horario no incluya la hora de comer. A todos estos casos el límite comensal será el establecido
en el Convenio de Banca vigente en cada momento (importes reflejados en la aplicación de liquidación
de gastos de Intranet/People/Gastos/Mis gastos).
En ningún caso se admitirán facturas bajo el concepto de
comida de trabajo entre los integrantes de la misma unidad
(Direcciones de CC y oficinas en la línea de mercado) y/o
centro físico.
La imputación del importe de la comida se hará en la unidad
de la cual sea responsable la persona que la convoca. No
obstante, en el reverso de la factura se deberá de especificar
el nombre de los asistentes, el motivo que lo ha provocado y
el DNI al que se tiene que imputar.
1.10. Taxi.- Los gastos provocados por este motivo estarán
regulados por la Normativa de Viajes Corporativos del Grupo
7363 (apartado 06).
En caso de ser abonados por el empleado, y siguiendo la
normativa anterior, se abonarán por la aplicación de liquidación de Intranet/People/Gastos.
1.11. Viajes.- Los gastos relacionados con los viajes corporativos que hagan los empleados mediante la agencia de viajes quedan regularizados en la normativa de viajes ***7363 Normativa de Viajes
Corporativos Grupo BS.
GASTOS DE FORMACIÓN
1.1. Definición.– Se consideran gastos de Formación todos aquellos gastos
originados o autorizados por el Departamento de Formación.
1.2. Características.- Se abonarán los gastos originados por la formación
efectuada siempre y cuando ésta sea:
. Formación Externa autorizada y pagada por Formación
. Formación Interna realizada por el Depto. De Formación (o delegada)
Cada empleado sólo podrá grabar gastos originados por los cursos donde haya asistido efectivamente.
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Los límites por cada concepto serán los mismos que se apliquen como norma general dentro de la
Normativa de Gastos.
Cuando la formación requiera un desplazamiento fuera de la plaza y sea necesario avión, tren u
hotel, la operativa que debe seguir es la que se indica en el apartado de Gastos de Locomoción
(dentro de esta normativa de gastos) y la Normativa de Viajes Corporativos del Grupo 76363.
El desarrollo de este punto se complementa con la normativa propia de Formación.
LIQUIDACIÓN DE GASTOS
1.1. Solicitud de gastos.- La liquidación de los gastos se hará mediante la aplicación de Gastos
de People, con la aceptación expresa del cumplimiento de la normativa, generando una solicitud
que enviará a su responsable directo pendiente de su aprobación.
En la solicitud se indicarán el número de kilómetros, los importes de comida (con la identificación
obligatoria de las personas que hayan asistido), aparcamiento, autopista, hotel, taxi u otros transportes. Siempre que exista un desplazamiento es obligatorio indicar la ruta, haciendo constar la
población de origen y la población de destino.
Para gestionar adecuadamente este gasto, se deberán desglosar los tipos siguientes:
1.- Comerciales: originados por motivos de gestión/relación con clientes, a excepción de los que
correspondan a comidas con clientes, que se enviarán directamente a la Dirección de Márqueting.
Es evidente que este coste-inversión debe estar
relacionado con los resultados comerciales y la importancia del cliente.
2.- Formación: originados por las acciones de formación. Se indicará en el Resumen mensual de
Gastos la acción formativa que ha dado lugar al
gasto y horario de esta acción.
3.- Resto: los efectuados por motivos laborales y
que no estén definidos en los apartados anteriores.
En el apartado de concepto y descripción se especificará el motivo que genera el gasto.
El Responsable de la Unidad, verificará que los datos
de los gastos se ajusten a la normativa antes de
aprobar una solicitud. En este sentido, es muy importante que los gastos se capturen con el concepto correcto y que no se acumulen facturaciones de meses anteriores, puesto que esto distorsiona y desvirtúa los resultados estadísticos utilizados para hacer el seguimiento de este tipo de gasto.
Se debe tener en cuenta que es imprescindible disponer de los comprobantes originales correspondientes, puesto que ante eventuales inspecciones de Administración Tributaria los importes no
justificados se pueden considerar como retribución de los empleados y podrían ser reclamadas las
retenciones no efectuadas con los recargos y sanciones pertinentes.
1.2. Operativa.- Las solicitudes de gastos aprobadas por el Responsable de la Unidad hasta el día
16 de cada mes, fecha en que se pasa el proceso, se liquidarán en la nómina del empleado del
mes en curso.
A partir de esta fecha y mediante la opción de Traspasadas a nómina dentro de la aplicación de
gastos de People el empleado imprimirá el resumen de gastos donde adjuntará los justificantes
que correspondan. Tanto la hoja resumen como los justificantes originales se guardarán durante
10 años en la unidad que soporta el coste en un archivo específico para esta materia y que esté a
disposición de Administración de Recursos Humanos y Auditoria Interna, para poder hacer las
consultas y análisis que sean convenientes.
Tanto en el caso de Centros Corporativos, como en la Red, el archivo de los gastos, se hará a nivel
de Responsable de Unidad, para evitar el envío de documentación con el riesgo de pérdida que
conlleva. Se mantendrá en la unidad de SSCC que origina el gasto, o de la oficina, Zona o Territorial dependiendo de la unidad que soporte el coste. Esta documentación se facilitará al ResponsaPÁGINA 22
ble en el caso que esté ubicado físicamente en otro centro de trabajo siempre que lo solicite para
hacer los controles periódicos vía correo electrónico adjunto un PDF.
En ambos casos, se puede delegar la función del archivo, pero no la Responsabilidad del mismo, y
siempre que ésta delegación no conlleve su propia división en varias partes (por ejemplo en manos de
un Interventor, Secretaria, etc.)
En el caso de variación de la estructura, si el ámbito afectado desaparece o modifica su independencia, el archivo se traspasará, si es el caso, a la unidad que la sustituya, o a la unidad inmediatamente
superior. Si es el empleado responsable, el que causa baja empresa, debe hacer entrega de esta documentación antes de su marcha. Cualquier casuística referente a la operativa no contemplada en
esta Normativa se deberá de consultar a Administración de Recursos Humanos.
OTRAS OPERACIONES
��
La prohibición de realizar transacciones de abonos y/o adeudos, se extiende igualmente a la
realización de operaciones que causen un posterior abono y/o adeudo en la cuenta del empleado, por
ejemplo, órdenes de compraventa de valores, de activos financieros, de divisas, realización de transferencias, retrocesiones de recibos, retrocesiones de intereses, regularización de comisiones, apuntes
provisionales, cambios de fecha-valor de las operaciones, etc.
Asimismo, la restricción incluye la incorporación, modificación o cancelación de avisos, trabas o bloqueos sobre las personas o las cuentas en las que el empleado tenga un vínculo como interviniente en
la cuenta.
GESTIÓN DE OPERACIONES DE RIESGO
RESTRICCIONES A LAS TRANSACCIONES EN
CUENTAS EMPLEADOS
Una
de las reglas que debe gobernar la actuación de todas las empleadas y los empleados del Grupo Banco Sabadell es la independencia entre su relación laboral con el Banco, como empleada y empleado, y
su relación como cliente.
Este principio básico ya se contempla de forma general en las reglas sobre transparencia, independencia y de evitación de conflictos de intereses del Código de Conducta del Grupo Banco Sabadell, así
como en la política global de seguridad de los sistemas de información, que prevé la limitación de los
referidos sistemas del Grupo para fines personales y/o privados.
Para facilitar una correcta interpretación y aplicación de este principio básico de independencia entre
la relación laboral y la relación como cliente, se ha considerado oportuno concretarlo y reflejarlo con
mayor detalle en la normativa interna e instrucciones operativas.
En este sentido, se establecen restricciones a las transacciones que pueden realizar directamente los
empleados, a través de cualquier medio que el Grupo haya puesto a su disposición por su condición
de empleado, sobre cuentas en las que los mismos figuren como
intervinientes.
A estos efectos, se define como intervinientes en las cuentas las
personas que estén vinculadas a una cuenta en su condición de
titular, autorizado, apoderado, representante y situaciones asimilables.
Un empleado no podrá autorizar ni incorporar ninguna operación de riesgo que haya sido solicitada
por el propio empleado o por personas, sociedades u otras instituciones que mantengan cuentas u
otros contratos con el Banco en las que el empleado figure como interviniente.
ALTAS, MODIFICACIONES O CANCELACIONES DE SERVICIOS
Un empleado no podrá efectuar directamente las gestiones necesarias
para dar de alta, modificar o cancelar servicios bancarios, tales como
tarjetas de crédito y débito (incluyendo modificaciones de límites de
autorización o modalidades de liquidación), talonarios de cheques,
cajas de alquiler. Esta restricción es aplicable también a la modificación de tarifas y condiciones de cuentas y servicios, así como a la
modificación de datos personales, domicilios, teléfono, etc. del empleado o de las personas (físicas o jurídicas) con las que esté vinculado a través de cuentas en las que figure como
EXCLUSIÓN DE LA CARTERA DE CLIENTES
Siempre que sea posible, todas las cuentas en las que el empleado
figure como interviniente, no deben ser incluidas en las carteras gestionadas por el propio empleado.
En consecuencia con lo anterior, las alertas de riesgo, de prevención de blanqueo y otras alertas o
avisos de naturaleza similar serán enviadas para su resolución y contestación a persona distinta del
propio empleado.
Estas restricciones se detallan a continuación:
En consecuencia, las transacciones descritas, y las de naturaleza similar, quedan fuera del ámbito de
actuación de los empleados del Grupo, y deberán ser efectuadas en el terminal (u otro medio que el
Grupo haya puesto a su disposición por su condición de empleado) por un empleado distinto, con nivel
de atribución suficiente para realizar la operación y utilizando su propia clave de acceso.
ABONOS EN CUENTA
Se recuerda la conveniencia de utilizar los servicios de Banca a Distancia para llevar a cabo
la operativa
particular habitual.
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Una empleada o empleado no podrá efectuar ninguna transacción de abono en cuentas propias, es decir, en las que el empleada
o empleado figure como titular.
Un empleado tampoco podrá efectuar ninguna transacción de abono en cuentas en las que figure
como interviniente en calidad diferente a la de titular.
Adicionalmente, cabe recordar que en el Código de Conducta del Grupo Banco Sabadell queda instruido que por regla general, no debe aceptarse el apoderamiento, la fiducia, el mandato ni cualquier otra
forma de representación de los intereses de clientes, salvo en aquellos casos en que la propia operativa del Grupo así lo requiera. En todos los demás casos, cuando dicha representación sea absolutamente imprescindible, deberá ponerse en conocimiento del Comité de Ética Corporativa.
El ámbito de aplicación de esta normativa se extiende a todos los centros de trabajo del Grupo, incluyendo Oficinas, CAR’S, Centros Corporativos, etc.
ADEUDOS EN CUENTA
Una empleada o empleado no podrá efectuar ninguna transacción de adeudo en cuentas en las que él
mismo figure como interviniente, independientemente que la cuenta disponga o no de saldo suficiente
para la operación. Esta operativa sólo podrá ser efectuada por otros empleados sin interés en la cuenta y, en caso de generar descubierto, más allá del que pudiera tener incorporado, deberá ser autorizada por persona que tenga nivel de operatividad suficiente para ello.
Excepcionalmente, si en el preciso momento en que deba ejecutarse una de las operaciones contempladas en los apartados “Abonos en Cuenta” y “Adeudos en Cuenta”, en la Oficina solo estuviera presente el empleado/a con vínculos en la cuenta, podrá realizar la operación previa notificación por
correo electrónico al Director/a de la Oficina o superior jerárquico, siempre que no se genere un descubierto superior al que la cuenta tuviera autorizado. Deberá guardarse copia de dicho correo electrónico junto con la operativa diaria de la Oficina.
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OTROS BENEFICIOS SOCIALES
ANDALUCÍA Almería. Emilio Cañabate Domech; Córdoba M. Gema Duarte Jiménez; Málaga. Antonio
Guzmán Ponce; Sevilla. José Manuel Vázquez Sierra; Crispín Gómez Frías;
ARAGÓN Zaragoza. Ricardo Toha Grasa,
Asesoramiento Especifico
Para mejorar el bienestar social de las personas en plantilla que cuentan con una discapacidad o con
hijos discapacitados, la entidad les ofrece asesoramiento y acompañamiento en la solicitud de trámites y gestiones a nivel municipal, autonómico o estatal.
Atención médica
En los centros corporativos con alta densidad de plantilla, las/os empleadas/os disponen de un servicio de atención médica gratuita.
Las empleadas y empleados tiene derecho a una revisión médica con periodicidad anual o bianual
variable según edad; sin embargo, se puede renunciar a esta revisión voluntariamente.
Compensación flexible
En 2011 cerca del 40% de la plantilla ha tenido a su disposición los mecanismos de retribución flexible.
El sistema de compensación flexible BSFlex permite a las empleadas y los empleados optimizar su
retribución mediante la contratación de algunos productos a través de su nómina (seguro de salud,
compra de ordenadores, guardería y formación).
Descuentos colectivos
ASTURIAS Provincial . Luis Carlos Bermejo Blanco; Isidro Peñalver Fernández; Eduardo García Pérez;
María José Jaren García; Luís Vicente González Moro; Fruela-Oviedo. Julia Martínez
Santos; José Francisco Dugnol Álvarez; Braulio Sampedro Espina; Ana Isabel García-Ciaño
Suárez ; Raquel Bobes Fernandez
CATALUÑA Barcelona Prov. Carolina Pujol de la Hera; Ana Losilla Clemares; M. Mercedes Ces
Sánchez; Josep Calderó Baró; Juan Antonio López Carpio; Silvia Sanz Fernández; Laura Soto
Royo.BCN Rbla. Cataluña. Ricard Solanes Michavila; M. Ángeles Ruiz Lorente.BCN
Diagonal. Joan Carles Marín Vera; Lourdes Riera Milà; Héctor Alcañiz Andreu.Sabadell
901. M. Carmen Montero Garrido; M. Teresa Agustí Laínez;; Montserrat Pi Ballestero; Valentin Merino Diez; Centro Banco Sabadell Sant Cugat. M. Antonia Soley Ginestós;
Àngel Segarra Barrachina; Josep Blanch Busom; José Munt Bosch; Luís Vidal Prieto; Silvia
Fernández del Rincón Gómez Girona Prov. Vicenç Puig Perpinyà; Lluís Juncosa Oliver;
Lleida Prov. Nadal Cortes Trenc; Rosa Mateu Gorné. Tarragona Prov. Jaume Garriga
Romeu; Xavier Serrat Sanjuán; Fco. Salvador Pagà Regolf; M. Carmen Casas Guinart; M.
Meritxell Martí Molina; BS Inversión. Gemma Prats Lloveras; Esther Rodríguez Rosell;
Joan Roig Puig; Emili Ojeda Ruiz; M. Teresa Garriga Sanmartín. BSIS, Raúl Molina Cervera
CANARIAS Tenerife. ; Emilio Bas Castells; Jorge Pastoret Aguilar; Eduardo Palomar Fernandez
El banco pone a disposición de la plantilla un portal web donde los empleados tienen información sobre una amplia gama de descuentos en productos y servicios varios negociados por la entidad para su
colectivo de empleadas/os. Las personas en plantilla tienen acceso a descuentos en salud y bienestar,
servicios para la familia, formación, ocio y cultura. Este portal también agrupa los beneficios en productos y servicios comercializados por el grupo.
Seguro de vida
Para su colectivo de empleadas y empleados en activo, estará en una póliza colectiva única contratada con Bansabadell Vida, S.A. con un capital asegurado de 1,2 o 3 veces total salario bruto del año
anterior, en los casos de muerte natural, por accidente o por accidente de circulación respectivamente. Dicha póliza establece que el infarto será considerado como muerte natural.
El primer beneficiario será Banco de Sabadell, S.A., hasta cubrir la deuda que tenga el empleado con
Banco de Sabadell, S.A. o con Bansabadell Hipotecaria E.F.C. ,S.A.. A partir de esta cantidad serán
beneficiarios los que legalmente corresponda, que son: cónyuge, hijos, padres, herederos legales o en
su defecto los que el empleado haya designado voluntariamente.
El mantenimiento de estos seguros lo hace directamente el Banco, excepto la designación especifica
de beneficiarios, que hace falta que el interesado lo comunique a Relaciones Laborales CPI 3607-0444
y 3606-0445.
Traslados
El banco, siempre que es posible, lleva a cabo una política de acercamiento del lugar de trabajo al
domicilio de las empleadas y los empleados especialmente del personal con hijos menores de 8 años
y/o tengan a su cargo personas que por razón de edad, discapacidad, accidente o enfermedad no
puedan valerse por si mismas y que no desempeñen actividad retribuida.
Se tiene en cuenta la situación familiar, a fin de hacer compatibles las necesidades organizativas, con
una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de su plantilla. Banco Sabadell procura
atender las situaciones que revisten mayor necesidad en el menor plazo posible, pudiendo adoptarse
con carácter excepcional decisiones de traslado transitorio para resolver situaciones de máxima gravedad, tales como enfermedad muy grave de familiares de primer grado o cónyuge.
Las/os empleadas/os que se encuentran en situación de excedencia por motivos familiares pueden
participar en convocatorias de traslados como si estuvieran en activo.
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CANTABRIA Torrelavega. Guillermo G. Díaz García; Santander OP. Ricardo García Cordido;
CASTILLA LEÓN León Prov. Laureano Isidoro Diez García; Vicente Álvarez Serrano; Amaya Flores Diez;
José M. Martín Vázquez; Segovia. Jesús de Miguel Aragoneses Valladolid. M. Pilar
Yolanda Pérez Carpizo; Alberto Martín Sánchez
LA MANCHA Albacete. Francisco Tomas Sánchez
BALEARES Sebastià Franch Ramis; Carmina Gisbert Carro; M. Jesús Beneit Gómez; Cristófo Belaguer
Huguel
COMUNIDAD Alicante.-Antonio Richart Ivars; Margarita Bermejo Gregori; Francisco Javier Leal García;
Juan José González Pérez;; Miguel Ordoñez Nuñez.Castellón, Jaime Viciano Barcina; Juan
José Itarte Bertomeu; Valencia, Antonio Javier Montero Capilla; Jorge Alberto Sirvent Cantarero; Sonia Gaspar Aparicio
VALENCIANA
GALICIA Coruña. María Mar González Bermúdez; Lugo. Joaquín M. Fontela García
COM. MADRID Provincial. José Ramón Garza Provecho; Fco. José de Santos Olivar; Juan Luís Ferreras Rodríguez; Gran Via, Mercedes Calvo Carnero; Pcpe. Vergara. Rafael Carlos Martínez Horcajo;
Belén Morga Bachiller, Julián Camarillo José Manuel Pérez López; Corporate Finance
María Jesús Galindo Bórrella; Sabadell Urquijo Gestión Ana Isabel González García;
Sabadell Urquijo Serrano, Sol Soto Montealegre; M. Pilar Miranda Roldán; Pablo A. Oria
REGIÓN DE- Provincial , Damián Pablo García Martínez; Germán Ruiz Ferrer; Juan Francisco Giménez
MURCIA Rodenas; Placido Mariano Arcas Martínez Salas; M. Concepción Pérez Gil; Ángel Alegría
Hernández; José Martí Montoya
NAVARRA, RIO- Pamplona OP. José Luís Marturet Andueza; Vizcaya Prov. David Ruiz de Lazcano
JA Y PAIS VASCO Rodríguez; Kepa Maiztegui Torres.
Puedes ponerte en contacto con cu al qui era de nosotros marcando el nombre en el
di rectori o o en l a pagi na web www.cuadrosgrupobancosabadell.es
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