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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Manual de Evaluación del Desempeño Barinas, 2013 Página 1 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS CONTENIDO INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3 BASE LEGAL .......................................................................................................... 4 NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL MANUAL ....................................................... 5 I. OBJETIVO GENERAL.......................................................................................... 5 II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 5 III. MÉTODO............................................................................................................ 5 IV. INSTRUMENTO……………………………………………………………………….6 V. DEFINICIONES OPERACIONALES ................................................................... 7 VI. ALCANCE .......................................................................................................... 8 VII. NORMAS .......................................................................................................... 8 Normas Generales. ................................................................................................. 8 Normas Específicas............................................................................................... 10 De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI). ............................................... 10 De las Responsabilidades del Supervisor……………………………………….……11 De las Responsabilidades del Supervisado…………………………………..………12 De la Evaluación del Desempeño. ........................................................................ 12 Del Comité de Calificación: ................................................................................... 13 VIII. NORMAS GENERALES DEL SED .............................................................. 163 IX. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .................................................................. 164 X. FORMATOS. ..................................................................................................... 16 Página 2 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS INTRODUCCIÓN Este Manual de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene toda institución de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas, planes y programas, así como, de establecer las políticas de gestión para direccionar los procesos de planificación del personal vinculado directamente con los objetivos estratégicos del órgano de control fiscal. La implantación del manual requiere de un proceso de supervisión que representa un elemento clave, ya que del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos, dependerá de la confiabilidad de la valoración y el éxito en la aplicación de los resultados. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los funcionarios públicos. Comúnmente se entiende por evaluación la valoración de conocimiento, aptitudes, capacidad y rendimiento. Por lo tanto al evaluar se le está asignando un valor numérico, ya sea calculado o apreciado, a lo que se examina y ese valor depende de las reglas preestablecidas o impuestas asociadas a una escala en particular. El presente manual tiene como finalidad dotar a la Contraloría del Municipio Barinas del Estado Barinas de un instrumento técnico que permita la evaluación del recurso humano. El manual contiene base legal, objetivos, alcance, instrumento de evaluación, el conjunto de actividades típicas, escalas de evaluación y elementos fundamentales que sirven de guía en el proceso de evaluación. Página 3 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS BASE LEGAL Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453 Extraordinario de fecha 24 de marzo de 2.000). Ley del Estatuto de la Función Pública. Publicada según Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002. Estatuto de Personal, Resolución de la Contraloría del Municipio Barinas del Estado Barinas Nº 030 de fecha 07 de Diciembre de 2012, publicado en la Gaceta Oficial del Estado Barinas del Municipio Autónomo Barinas Nº 4352013 de fecha 20/12/2012. Página 4 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL MANUAL I. OBJETIVO GENERAL Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información que permita la optimización de los recursos humanos en función de los objetivos y metas de la Contraloría del Municipio Barinas y a la vez establecer criterios que sirvan de base para las políticas de administración de personal a corto, mediano y largo plazo y de esa manera lograr la renovación de un efectivo Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) conforme a la normativa legal vigente. II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Evaluar objetivamente la actuación del trabajador en su cargo. Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados. Integrar resultados individuales con resultados por área funcional y organizacional. Obtener información objetiva para fundamentar decisiones relacionadas con el recurso humano. Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer su desempeño, con el fin de brindarle la oportunidad de mejorar, y de ser necesario, aplicar los correctivos pertinentes. III. MÉTODO La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración del desempeño de competencias. Este método evalúa los factores estándares de los diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional y de apoyo administrativo, existente en el órgano de control. La segura aplicación de la evaluación del desempeño supone un proceso sistemático y constante con la participación de: La Jefatura de Recursos Humanos. El Supervisor Inmediato. Comité de Calificación y Empleado o Funcionario. Página 5 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS IV. INSTRUMENTO El Sistema de Evaluación del Desempeño se basa en el concepto de gerencia del desempeño, el cual se orienta a la evaluación de resultados. A partir de estas premisas, se diseñó el instrumento de evaluación, conformado por cinco (5) secciones: Sección A: Contiene datos de identificación del supervisor y supervisado. Sección B: Establece la evaluación de objetivos de desempeño individual. Sección C: Se establecen las competencias a evaluar. Sección D: Correspondiente al rango de actuación del evaluado. Sección E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la evaluación. El rango de actuación estará conformado de la siguiente manera: Desempeño Excepcional: se entiende como un desempeño extraordinario, que contribuye a logros adicionales, esto es, a logros no implícitos en los Objetivos del Desempeño Individual (ODI) y está ubicado dentro de la escala cuantitativa de 420-500 puntos. Actuación sobre lo esperado: se trata de aquel desempeño por encima de lo esperado en los objetivos definidos. Contribuye al logro de los objetivos propuestos y, en ocasiones, al logro de los objetivos adicionales; está ubicado dentro de la escala cuantitativa de 340-419 puntos. Actuación dentro de lo esperado: se trata de aquel desempeño que fue satisfactorio. Cumple con los objetivos asignados; está ubicado dentro de la escala cuantitativa de 260-339 puntos. Actuación por debajo de lo esperado: se trata de aquel desempeño que lleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivos asignados; está ubicado dentro de la escala cuantitativa de 180-339 puntos. Desempeño deficiente: Se trata de aquel desempeño muy por debajo de lo esperado, es decir no cumple con los objetivos asignados, está ubicado dentro de la escala cuantitativa de 100 a 179 puntos. Página 6 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS V. DEFINICIONES OPERACIONALES Desempeño: Labores desarrolladas por el trabajador, se considera la conducta cotidiana y generalizada en términos de resultados de la ejecución del trabajo. Evaluación de desempeño: Proceso mediante el cual se mide sistemática, periódica, continua y objetivamente las labores desarrolladas por el trabajador. Desempeño Individual: Es el logro que cada empleado debe alcanzar durante un período específico en el marco de acción de su unidad. Cada actividad asignada debe seguir los lineamientos de la unidad funcional o departamento en que el empleado desempeña su cargo. Logros alcanzados: Son los resultados que cada funcionario debe alcanzar durante un período específico, es decir, el logro de los Objetivos del Desempeño Individual (ODI). Competencias individuales: Entendidas como los niveles del comportamiento requeridos para alcanzar los resultados esperados. Factor: Atributo que caracteriza un área específica de las funciones del trabajador. Indicador: Son frases descriptivas de la conducta laboral observable del funcionario, que está directamente relacionada con el factor que se evalúa. Rango: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento de los O.D.I. alcanzados por el funcionario Escala Cuantitativa 100-179 180-259 260-339 340-419 420-500 Rango de Actuación Muy por debajo de lo esperado Por debajo de lo esperado Dentro de lo esperado Sobre lo esperado Excepcional Peso: Es la ponderación del O.D.I. expresada en puntos. El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados. El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25). El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente establecido siendo su sumatoria de veinte (20) puntos. Página 7 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Comentarios del Evaluador: Cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario, así como aquellas actividades que acuerden el evaluador y el supervisado a fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las áreas débiles encontradas. Comentarios del evaluado: el evaluado podrá expresar cualquier observación adicional que considere pertinente sobre su evaluación. Firma del evaluado: el evaluado deberá firmar en señal de haber sido notificado de los resultados de su evaluación. Su firma implique aceptación o no de los resultados. VI. ALCANCE Las Evaluaciones del Desempeño se realizarán a tres niveles, ellos son: Nivel supervisorio: Personal que tiene responsabilidades supervisorias de manera formal y permanente. Ubicado en el grado 7 del Manual Descriptivo de Clases de Cargos. Nivel profesional: Personal con cargos de perfil profesional. Ubicado entre los grados 4 al 6 del Manual Descriptivo de Clases de Cargos. Nivel administrativo y de apoyo: Personal que desempeña procesos administrativos y de apoyo. Ubicado entre los grados 1 y 3 del Manual Descriptivo de Clases de Cargos. VII. NORMAS Normas Generales. La evaluación se realizará en forma objetiva y constructiva, dos (2) veces al año. En el proceso de evaluación el funcionario deberá conocer los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) a evaluar, los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo. El proceso de evaluación de desempeño será responsabilidad de la Oficina de Recursos Humanos y será aplicado por el supervisor inmediato al funcionario. Se establecerán los formularios adecuados según el régimen evaluativo acordado por la Oficina de Recursos Humanos. Página 8 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Para que los resultados de la evaluación sean válidos los instrumentos respectivos deberán ser suscritos por el supervisor inmediato o evaluador y por el funcionario evaluado. El supervisor debe tener claro y precisar el establecimiento de las actividades y metas que deberán alcanzar sus subordinados de acuerdo a los objetivos establecidos por la dependencia. La notificación del resultado de la evaluación la hará el supervisor en el lugar de trabajo, individualmente y en privado, especificando las razones de los resultados de la evaluación. El evaluado podrá hacer las observaciones escritas que considere pertinente y solicitar la reconsideración de los resultados dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a su notificación. Se nombrará un comité de calificación que se encargará de verificar los reclamos de los funcionarios, éste estará integrado por el Contralor (a) del Municipio Barinas y todos los evaluadores, excluyendo el evaluador de la Dirección del funcionario que realizó su reclamo. Una vez que el Comité decida el caso lo tramitará a través de la Oficina de Recursos Humanos, pudiendo ratificar el resultado de la evaluación o solicitar al supervisor una revisión. El Comité deberá tomar en cuenta las pruebas presentadas por el supervisado y las reconsideraciones al momento de revisar la evaluación. La Oficina de Recursos Humanos deberá atender los reclamos de los funcionarios (as) cuando manifiesten desacuerdo con los resultados obtenidos en su evaluación y tengan suficientes motivos para fundamentar sus reclamos. Las decisiones que tome la Oficina de Recursos Humanos deberán ser informadas por escrito al empleado y al supervisor, con copia al expediente de personal del evaluado. De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el funcionario se pudiera producir las siguientes acciones administrativas: Acciones salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la eficiencia correspondiente al rango de actuación sobre lo esperado y excepcional. Bajo estas directrices la Contraloría del Municipio Barinas fijará su política de aumento salarial dependiendo de su disponibilidad presupuestaria. Promociones o ascensos: para aquellos funcionarios que tengan en su resultado de evaluación un desempeño excepcional; en dos (02) evaluaciones consecutivas. La Contraloría del Municipio Barinas fijará su Página 9 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS política de promoción o ascenso dependiendo de su disponibilidad presupuestaria, la existencia de cargos vacantes y que cumplan con los requisitos establecidos en el Estatuto de Personal y en el Manual de Clases de Cargos de la Contraloría del Municipio Barinas. Adiestramiento: Dirigido a aquellos funcionarios que de acuerdo a los resultados de la evaluación requieren capacitación y orientación. El organismo definirá acciones de capacitación orientadas a perfeccionar las destrezas y adquirir nuevos conocimientos. Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a aquellos funcionarios (as) que requieren mejorar el desempeño. Medidas finales: Aquellos funcionarios (as) que no superen dos (02) evaluaciones consecutivas serán objeto del procedimiento de remoción y retiro del cargo. Quedan exceptuados del proceso de evaluación: 1.- Personal que ocupen cargos de alto nivel, conforme a lo establecido en el artículo 7 del Estatuto de Personal de la Contraloría del Municipio Barinas, por las características mismas de su relación de trabajo. 2.- Obreros y obreras, los cuales se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, que tienen su propio sistema de evaluación denominado “Sistema Evaluación de Eficiencia para los obreros de la Administración Pública”. Normas Específicas. De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI). Para el primer semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se establecerán en el mes de enero y la evaluación culminará en el mes de junio; para el segundo semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se establecerán en el mes de julio y la evaluación culminará en el mes de noviembre. En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos (02) a tres (03) reuniones, para verificar el cumplimiento de los ODI y corregir situaciones que se pudiesen presentar y puedan afectar el resultado esperado. Los ODI deben: Ser claros y precisos, expresar de manera sencilla el resultado que se desea lograr. El supervisor deberá reunirse con cada supervisado a comienzo de cada semestre para asignarle los objetivos del desempeño individual, los cuales Página 10 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS deben tener relación con las funciones inherentes al cargo. Se pueden incluir indicadores de tiempo, calidad o cantidad. Durante el transcurso del semestre el supervisor realizará una reunión de revisión y seguimiento de los ODI, para informar al supervisado de su desempeño, verificar el cumplimiento de los ODI y corregir las desviaciones que se hubiesen presentado; los resultados de estas reuniones se reflejaran en el formato establecimiento y seguimiento de los ODI, el cual servirá de soporte para la evaluación. Evitar el uso de términos ambiguos tales como: conocer, apreciar, estimular, entre otros. Ser medibles y cuantificables, incluyendo indicadores de tiempo, calidad y cantidad. Ser alcanzables, es decir, deben expresar resultados posibles de lograr. En el momento de su definición deberá tomarse en cuenta el estado actual. Ser retadores, implica desafío y esfuerzo para quienes son asignados. No deben ser entendidos o incluir tareas o deberes de rutina. Ser coherentes. Apoyar las metas y objetivos de la dependencia, y contribuir al logro de la misión del organismo. Especificar un sólo resultado y plantearse por escrito. Debe establecerse por el supervisor inmediato quien los discute con el supervisor mediato y avala la información. Posteriormente, deben ser discutidos por el empleado. Deben evitar que su asignación y seguimiento estén influenciados por las preferencias e intereses particulares del supervisor. Debe contemplar el peso o valor de la actividad, considerando su prioridad con respecto a los otros objetivos; la importancia o contribución para el logro del objetivo funcional de la unidad; y la magnitud de la actividad a realizar. De las Responsabilidades del Supervisor: Establecer los ODI para cada funcionario a comienzo de cada semestre, en función del objetivo funcional de cada Unidad. Dar seguimiento al cumplimiento de los ODI, a través de reuniones de seguimiento, con el objeto de informar al funcionario sobre su desempeño y corregir las desviaciones presentadas. Realizar las evaluaciones de los funcionarios bajo su supervisión en la fecha prevista y con la mayor objetividad. Asignar el rango de actuación al evaluado y establecer los planes de mejoramiento y desarrollo de acuerdo al desempeño presentado. Realizar la entrevista de evaluación y notificar al funcionario el rango de actuación obtenido. Así mismo deberá señalarle las fortalezas y debilidades observadas. Página 11 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Solicitar al funcionario evaluado su firma en señal de notificación e incluir los resultados de la evaluación en el expediente personal. Atender los reclamos de los empleados evaluados, en el caso de desacuerdo con los resultados de la evaluación. Analizar cada caso en particular y emitir una respuesta en un período no mayor de quince (15) días hábiles, a partir de la fecha en que el empleado / funcionario le presente su solicitud. Informar por escrito al funcionario, la decisión que tome, consignar copia al expediente. Ratificar el resultado de la evaluación o proceder a la revisión de la misma. De las Responsabilidades del Supervisado: Cumplir con los ODI asignados. Mejorar su desempeño en función de una mayor productividad. Mejorar las capacidades y competencias que le permitan alcanzar los ODI, a través de acciones proactivas. Mantener un espíritu de colaboración y solidaridad y apoyar el logro de los objetivos. Desarrollar con diligencias y esmero las tareas. Seguir reglas y métodos establecidos en la comunidad profesional. Cultivar valores corporativos. Ser leales, íntegros y coherentes. Representar dignamente a la institución ante terceros. De la Evaluación del Desempeño. La Oficina de Recursos Humanos debe orientar y adiestrar a los evaluadores en la aplicación del instrumento de evaluación. Para la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño, el supervisor debe sostener una entrevista de evaluación con el evaluado. Durante la entrevista se recomienda al evaluador señalar las debilidades y fortalezas observadas en el desempeño de las tareas. (Críticas constructivas). Para que los resultados de la evaluación sean válidos, los instrumentos respectivos deben ser suscritos por el evaluador y el evaluado. Los resultados deben ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación. La decisión sobre el recurso ejercido debe notificarse por escrito al evaluado. Página 12 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Del Comité de Calificación: El Comité de Calificación será el encargado de atender los reclamos de los funcionarios (as) evaluados, en el caso de desacuerdos con los resultados de la evaluación. El Comité de calificación debe analizar cada caso en particular, evaluando las pruebas y argumentos tanto del evaluador como del evaluado. El Comité de calificación debe informar a la máxima autoridad, la decisión que tome. La máxima autoridad notificará por escrito tanto al evaluado como al evaluador, con copia para el expediente del evaluado. La decisión del comité de calificación deberá ser dictada en un lapso de cinco (5) días hábiles a la remisión del asunto por parte de la Dirección de Recursos Humanos. VIII. NORMAS GENERALES DEL SED: 1.- La evaluación del desempeño se realizará semestral, es decir, dos (02) veces al año, conforme al artículo 58 de la Ley del Estatuto de la Función Pública. 2.- La evaluación será realizada por los Supervisores Inmediatos; es decir, Directores y Jefes de Oficina. 3.- El Contralor (a) se reserva la facultad de evaluar a todo el personal adscrito al Órgano Contralor. 4.- El Supervisor que realice la evaluación deberá tener al menos cuatro (04) meses supervisando al personal objeto de la evaluación. En caso de que esto no se cumpla, el supervisor deberá realizar la evaluación conjuntamente con el supervisor que le precedió. 5.- Para que el empleado sea evaluado debe tener al menos cuatro (04) meses continuos desempeñando las funciones que le fueron asignadas y correspondientes a su cargo. 6.- Los empleados que se encuentren en períodos de vacaciones o en reposo médico, deberán ser evaluados dándole a conocer el resultado de su evaluación una vez que se reincorporen a su trabajo. La evaluación, en estos casos, se realizará con base en los objetivos alcanzados durante su permanencia en el trabajo. 7.- El supervisor deberá solicitar al empleado evaluado la firma de su evaluación y del formato de notificación de resultados, en señal de haber sido notificado. 8.- En caso de que el empleado manifieste desacuerdo con los resultados de la evaluación, podrá reclamar ante el supervisor, dentro de un lapso de cinco (05) días hábiles, contados a partir de la fecha en que fue notificado de los resultados. Para lo cual debe cumplir los siguientes requisitos y pasos: Página 13 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Deberá presentar por escrito su solicitud, exponiendo los motivos de inconformidad. El supervisor deberá atender los reclamos de los funcionarios o empleados cuando manifiesten desacuerdo con los resultados alcanzados en la evaluación, y cuando estos tengan suficientes motivos para fundamentar sus reclamos. Las decisiones del supervisor deberán ser informadas por escrito al empleado. Una copia de la misma será consignada en el expediente del evaluado. El supervisor tendrá la facultad de ratificar el resultado de la evaluación o revisarla. El supervisor deberá tomar en cuenta las pruebas presentadas por el supervisado al momento de realizar la evaluación. 9.- De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el evaluado, se producirán las siguientes acciones administrativas: Acciones salariales: Orientadas al reconocimiento de la productividad y de la eficiencia. Le corresponden únicamente a los rangos de actuación dentro de lo esperado, actuación sobre lo esperado y desempeño excepcional. El aumento salarial se fijará dependiendo la disponibilidad presupuestaria y de acuerdo a la política que establecerá el Contralor por resolución. Promociones o ascensos: Corresponderán siempre y cuando existan las vacantes de los cargos. Adiestramiento: Dirigido a aquellos empleados que de acuerdo al resultado de la evaluación requieran capacitación y orientación. Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a los empleados que obtengan un rango de actuación por debajo de lo esperado. Se recomienda revisar su actuación particular, que permita identificar tanto acciones de capacitación para mejorar el desempeño como la necesidad de una reubicación en otra área en la que los conocimientos y experiencia del empleado apliquen. Medidas correctivas: Dirigidas a aquellos empelados que obtengan un rango de actuación muy por debajo de lo esperado. Conforme al artículo 86 de la Ley del Estatuto de la Función Pública es causal de destitución tres (03) evaluaciones negativas. IX.- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Se realizará a través de formato que consta de cinco (5) Secciones: 1.- Sección A: Datos de Identificación 2.- Sección B: Establecimiento y Evaluación de los Objetivos del Desempeño Individual. 3.- Sección C: Competencias a evaluar. Página 14 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS 4.- Sección D: Calificación u Obtención del Rango de Actuación. 5.- Sección E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la evaluación Las competencias requeridas varían por cada categoría de personal. La tabulación del instrumento será cuantitativa (puntuación de acuerdo a la sumatoria del rango obtenido en la sección de alcance de los objetivos del desempeño individual y del rango obtenido en la medición de las competencias. Supervisores Evaluadores: Se encuentren establecidos en el punto 2 de las Normas Generales del SED. Se anexa a la presente los formatos a utilizar por el organismo para aplicar la evaluación correspondiente a las secciones “A”, “B”, “C”, “D” y “E”, datos de identificación y notificación de resultados, así como planilla de formulación de ODI. Página 15 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS FORMATOS Forma 1. Planilla de Formulación de ODI ESTABLECIMIENTO DEL OBJETIVO FUNCIONAL Periodo a Evaluar: Desde/ / / Hasta/ / 1. DATOS DEL EVALUADOR/SUPERVISOR 1.1 Apellidos y Nombres: 1.2 C.I: 1.3 Cód. Nóm. 1.4 Cargo: / 1.5 Ubicación Administrativa y Teléfono: 1.6 OBJETIVO FUNCIONAL DEL ÁREA QUE SUPERVISA: 2. DATOS DEL SUPERVISADO 2.1 Apellidos y Nombres: 2.2 C.I: 2.3 Cód. Nóm. 2.4 Cargo: 2.5 Ubicación Administrativa y Teléfono: 3. ESTABLECIMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI). 3.2 PESO 4.PRIMERA REVISIÓN 3.1 OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL 1 1 FECHA: / / /. 1 2 3 3 4 4 5 Firma del Evaluador 5 Total: 50 puntos. 4.SEGUNDA REVISIÓN 5. Fecha de Establecimiento de los ODI: 6. Firma del Evaluador: / Firma del Supervisado FECHA: / / / Firma del Evaluador 4.TERCERA REVISIÓN Firma del Supervisado FECHA: / / 7. Firma del Supervisado: Firma del Evaluador Página 16 de 32 . Firma del Supervisado . REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Instrucciones de Llenado de la Planilla de Formulación de ODI DATOS DEL EVALUADOR/ SUPERVISOR: 1.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del evaluador que realiza la evaluación 1.2 C.I: Indicar en número la cédula del evaluador que realiza la evaluación. 1.3 Cód. Nóm: Indicar el código de la nómina. 1.4 Cargo: Indicar el cargo que posee el evaluador que realiza la evaluación. 1.5 Ubicación Administrativa y Indicar la dependencia de adscripción y el Teléfono: número de teléfono del evaluador que realiza la evaluación. 1.6 Objetivo Funcional del área Es la razón de ser de un Área o Unidad que supervisa: Administrativa de la Organización y se establece respondiendo a la pregunta: ¿Para qué existe el Área o qué función cumple dentro de la estructura del Organismo? La respuesta definirá el Objetivo Funcional y su cumplimiento ayudará al logro de los objetivos estratégicos del Organismo. 2. DATOS DEL SUPERVISADO 2.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del empleado evaluado. 2.2 C.I: Indicar en número la cédula del empleado evaluado. 2.3 Cód. Nóm: Indicar el código de la nómina del empleado evaluado. 2.4 Cargo: Indicar el cargo que posee el del empleado evaluado. 2.5 Ubicación Administrativa y Indicar la dependencia de adscripción y el Teléfono: número de teléfono del empleado evaluado. 3. ESTABLECIMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI) 3.1 Objetivos de Desempeño En este campo el Evaluador mediante una Individual: Entrevista con el Supervisado debe registrar los Objetivos de Desempeño Individual asignados Página 17 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS de común acuerdo para su cumplimiento durante el año. -No deben fijarse más de cinco (5) ni menos de tres (3) en el momento del establecimiento de los ODI 3.2 Peso: Es la importancia del ODI de acuerdo a su relación con el Objetivo Funcional, la magnitud de trabajo que representa o su prioridad con respecto a otros ODI, expresada en puntos. - El Peso de cada ODI no puede ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25). - La suma total de los pesos distribuidos entre los ODI siempre debe ser igual a cincuenta (50) puntos. 4. PRIMERA, SEGUNDA Y TERCERA REVISIÓN: A través de las entrevistas de revisión, el evaluador debe registrar los resultados del balance de los ODI asignados, de acuerdo a su cumplimiento o no para el momento en que viene realizando su seguimiento. Colocar el sello de la dependencia e Iníciales del Director(a)/Jefe(a)/ en señal de recibido. 5. FECHA DE Indicar el día, mes y año en que se realiza la ESTABLECIMIENTO DE LOS evaluación de desempeño. ODI 6. FIRMA DEL EVALUADOR Se debe indicar la rúbrica del Evaluador que realiza la evaluación. 7. FIRMA DEL SUPERVISADO Se debe indicar la rúbrica del empleado evaluado. Página 18 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Forma 2. NOTIFICACION DE RESULTADOS Evaluación de Desempeño Periodo Evaluado: Desde/ / / Hasta/ / / DATOS DEL EMPLEADO. Apellidos y Nombres: Cedula de Identidad: Cargo: Tengo el agrado de dirigirme a usted, en la oportunidad de notificarle los resultados de su evaluación del Desempeño, correspondiente al periodo:_______________________. En la cual obtuvo un Puntaje de: ( ), lo que lo ubica en el Rango de Actuación: ___________________________. En caso de inconformidad, el funcionario evaluado podrá acudir por escrito ante el comité de Atención al Evaluado, en un lapso de cinco (05) días hábiles siguientes a partir del recibo de esta notificación, de acuerdo a lo establecido en el Art. 151 del Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Vigente) Supervisor Mediato (Evaluador) Sello Jefe Oficina de Recursos Humanos Sello Funcionario Evaluado Fecha:___________ Página 19 de 32 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS Forma 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL SUPERVISORIO D PERIODO DESDE M A EVALUADO D M A N° DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO HASTA SECCIÓN “A”: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DATOS DEL EVALUADO APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CARGO CÉDULA DE IDENTIDAD: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "B": ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL En esta sección se establecen los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar. RANGOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO 50 Rango Descripción 1 Muy por debajo de lo esperado 2 Por debajo de lo esperado 3 Dentro de lo esperado 4 Sobre lo esperado 5 Excepcional 1 TOTAL 2 3 4 5 PESO X RANGO REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "C": COMPETENCIAS A EVALUAR COMPETENCIAS RANGOS PESO 1 1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los personales. 2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional. 3.- COMUNICACIÓN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Ello implica saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito, saber escuchar al otro y comprender la dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito con conclusión y claridad. 4.- CREATIVIDAD E INICIATIVA (Proactividad): Mide la disposición para emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin la necesidad de un requerimiento externo. 5.- LIDERAZGO DE EQUIPOS: Asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo, utilizando su autoridad con justicia y promoviendo la efectividad y motivación del equipo. Implica el deseo de guiar a otros que no se muestra como una posición de autoridad. 6.- TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Mide la capacidad de responder oportunamente ante situaciones previstas o imprevistas, decidiendo en forma rápida, efectiva y oportuna el mejor plan de acción, asumiendo las responsabilidades y riesgos. 7.- PLANIFICACIÓN: Capacidad para formular y organizar planes, proyectos y programas de trabajo, considerando los objetivos, prioridades, etapas y recursos disponibles. 8.- DELEGACIÓN: Capacidad para distinguir y asignar en forma efectiva lo que debe hacer personalmente y lo que deben hacer sus subordinados. TOTAL 50 2 3 4 5 PESO X RANGO REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "D": CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN FINAL: Total Sección "B" Total Sección "C" Puntaje Final (B+C) RANGO DE ACTUACIÓN: SECCIÓN "E" En esta Sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño. COMENTARIOS DEL EVALUADOR: Fecha de evaluación: FIRMAS: Supervisor Inmediato: AL SER LLENADO POR EL EVALUADO: ¿Está de acuerdo? Comentarios: FIRMA DEL EVALUADO: FECHA: SI No Jefe Recursos Humanos: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL PROFESIONAL D PERIODO EVALUADO M A DESDE D M A N° DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO HASTA SECCIÓN “A”: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DATOS DEL EVALUADO APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CARGO CÉDULA DE IDENTIDAD: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "B": ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL En esta sección se establecen los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar. RANGOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO 50 Rango Descripción 1 Muy por debajo de lo esperado 2 Por debajo de lo esperado 3 Dentro de lo esperado 4 Sobre lo esperado 5 Excepcional 1 TOTAL 2 3 4 5 PESO X RANGO REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "C": COMPETENCIAS A EVALUAR COMPETENCIAS PESO 1 1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los personales. 2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional. 3.- PENSAMIENTO ANALITICO: Capacidad para entender una situación, desglosándola en partes identificando las relaciones causa-efecto. 4.- COMUNICACIÓN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Ello implica saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito, saber escuchar al otro y comprender la dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito con conclusión y claridad. 5.- BUSQUEDA DE INFORMACIÓN: Se refiere a la búsqueda, obtención y uso de la información relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga puntos de vista, hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión. 6.- COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO: Es el propósito genuino por trabajar en colaboración con los demás, ser parte del equipo, trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente y/o en una aptitud individualista. 7.- FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD: Capacidad para modificar la propia conducta a fin de alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente. 8.- CAPACIDAD PARA EJECUTAR POLITICAS: Destrezas y habilidades para recibir instrucciones verbales y escritas y emprender líneas de acción a los fines del logro de los objetivos del organismo . TOTAL 50 PESO X RANGO RANGOS 2 3 4 5 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "D": CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN FINAL: Total Sección "B" Total Sección "C" Puntaje Final (B+C) RANGO DE ACTUACIÓN: SECCIÓN "E" En esta Sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño. COMENTARIOS DEL EVALUADOR: Fecha de evaluación: FIRMAS: Supervisor Inmediato: AL SER LLENADO POR EL EVALUADO: ¿Está de acuerdo? Comentarios: FIRMA DEL EVALUADO: FECHA: SI No Jefe Recursos Humanos: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO D PERIODO EVALUADO M A DESDE D M A N° DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO HASTA SECCIÓN “A”: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DATOS DEL EVALUADO APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD: CÓDIGO DE NÓMINA: GRADO: TÍTULO DEL CARGO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: CARGO CÉDULA DE IDENTIDAD: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "B": ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL En esta sección se establecen los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar. RANGOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO 50 Rango Descripción 1 Muy por debajo de lo esperado 2 Por debajo de lo esperado 3 Dentro de lo esperado 4 Sobre lo esperado 5 Excepcional 1 TOTAL 2 3 4 5 PESO X RANGO REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "C": COMPETENCIAS A EVALUAR COMPETENCIAS PESO 1 1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los personales. 2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional. 3.- HABILIDAD PARA TRATAR EN FORMA CORTES Y EFECTIVA CON FUNCIONARIOS Y PUBLICO: Actuar con profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la ética, valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas organizacionales del servicio público. 4.- COMUNICACIÓN: Mide la habilidad para recibir, comprender y transmitir en forma oral y escrita ideas e información de manera que facilite la rápida comprensión, logrando una actitud positiva en cualquier situación de trabajo. 5.- RELACIONES INTERPERSONALES: Actuar para construir y mantener relaciones o roles cordiales de contactos internas o externas a la organización que son o pueden ser algún día valiosas para conseguir los objetivos organizacionales. 6.- ADECUACIÓN A LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN: Mide el grado en que el empleado cumple con las políticas, normas y procedimientos establecidos por la organización en cuanto a: apariencia personal, puntualidad, asistencia y otras normativas. 7.- BUSQUEDA DE INFORMACIÓN: Se refiere a la búsqueda, obtención y uso de la información relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga puntos de vista, hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión. 8.- MOTIVACION AL LOGRO: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de los objetivos comunes, actuando con velocidad y sentido de urgencia para satisfacer las necesidades de los ciudadanos y/o mejorar las organizaciones. TOTAL 50 PESO X RANGO RANGOS 2 3 4 5 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS SECCIÓN "D": CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN FINAL: Total Sección "B" Total Sección "C" Puntaje Final (B+C) RANGO DE ACTUACIÓN: SECCIÓN "E" En esta Sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño. COMENTARIOS DEL EVALUADOR: Fecha de evaluación: FIRMAS: Supervisor Inmediato: AL SER LLENADO POR EL EVALUADO: ¿Está de acuerdo? Comentarios: FIRMA DEL EVALUADO: FECHA: SI No Jefe Recursos HUmanos: REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA ESTADO BARINAS CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS