Cuestionario acoso sexual y laboral

El Acoso sexual y laboral en Chile
Con el propósito de fomentar una cultura de buen trato y no discriminación al
interior de las diversas instituciones, el Gobierno, a través de la Dirección Nacional del
Servicio Civil, dependiente del Ministerio de Hacienda, ha conformado y mantenido desde
el año 2007 a la fecha, un equipo de trabajo que ha elaborado orientaciones generales
para el tratamiento de la violencia al interior de los servicios públicos.
Para conocer un poco más sobre el acoso sexual y laboral, entrevistamos al sicólogo de
la Dirección Nacional del Servicio Civil, Sr. Maty Zuanic.
¿Qué se entiende por acoso sexual?
De acuerdo a la ley Nº 20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual, se entenderá por
tal: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo" (Artículo 1ª, número 1, letra A).
¿Qué es el acoso laboral?
De acuerdo al Instructivo Presidencial N°2 de 2006, el acoso laboral se entiende como
“cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o
integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima laboral”.
¿Por qué se sanciona el acoso sexual?
El acoso sexual, laboral u otras formas de violencia en el trabajo, se encuentran proscritas
en nuestro Ordenamiento Jurídico, en tanto ejemplo de conductas que atentan contra la
dignidad humana.
El contexto normativo del acoso podría resumirse del
siguiente modo:
1º Antecedente – La Constitución Política de la República de Chile, en el Artículo 19º,
número 1, establece: “el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
personas”.
2º Antecedente – La Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado, en su Artículo 52º señala: “las autoridades de la
Administración del Estado, cualquiera que sea la denominación con que las designen la
Constitución y las leyes, y los funcionarios de la Administración Pública, sean de planta o
a contrata, deberán dar estricto cumplimiento al Principio de Probidad Administrativa”.
Dicho principio, establece que los servidores públicos debemos: “observar una conducta
funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con
preeminencia del interés general sobre el particular”. El/la acosador/a sexual o laboral
atenta directamente contra este principio, poniendo su interés personal (conseguir favores
sexuales o dañar a otra persona) por sobre el interés general, expresado en la misión
institucional. De acuerdo a la jurisprudencia administrativa, el Principio de Probidad
Administrativa también se exige al personal a honorarios, por ende, se debe hacer
mención en el convenio o contrato respectivo y – en coherencia – establecerse el derecho
a debido proceso en caso de ser objeto de denuncia de faltas a la probidad.
3º Antecedente – La Ley Nº 20.005 del año 2005, tipificó y sancionó el acoso sexual e
incorporó este precepto en toda relación de trabajo, sea pública o privada, modificando el
Estatuto Administrativo y el Código del Trabajo, indicando en ambos casos que este tipo
de conductas atenta contra la dignidad de las personas. Esta ley fue muy clara al
momento de graficar la gravedad que el legislativo atribuye a este tipo de conductas. Esto
se manifiesta en el ámbito laboral privado, donde se vincula como causal de auto despido,
sin perjuicio de las indemnizaciones y demás elementos del contrato. En el mundo
público, se establece que los atentados a la dignidad son una falta gravísima al principio
de probidad administrativa, correspondiéndole como sanción exclusiva la destitución e
inhabilidad por cinco años.
4º Antecedente – El Estatuto Administrativo en su Artículo 61º, de las obligaciones de
cada funcionario/a, letra K, instruye: “denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía
si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario presta servicios, con la debida
prontitud, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de
carácter irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad
administrativa regulado por la ley Nº 18.575”.
5º Antecedente - El Estatuto Administrativo en su Artículo 84, letra L, prohíbe: “realizar
cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como
una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º,
inciso segundo, del Código del Trabajo”.
6º Antecedente – El Estatuto Administrativo en su Artículo 125, letra C, establece como
causal de destitución: “infringir lo dispuesto en letra L del artículo 84”.
¿A quiénes afecta más?
No existen estudios de campo de cobertura nacional que nos permitan responder a esta
pregunta con evidencia chilena, pero de acuerdo al análisis de las denuncias producidas
en el sector privado, podemos confirmar que la situación chilena coincide con la
internacional: en la gran mayoría de los casos las víctimas son mujeres.
¿Cómo repercute socialmente?
Afecta directa e indirectamente la salud de las personas que lo padecen y, luego, de
persistir la violencia en el tiempo, puede involucrar la salud de quienes rodean o
comparten el entorno laboral de la víctima. Afecta las dinámicas de trabajo y el
funcionamiento de los equipos, debido a su impacto en el clima laboral, lo que a su vez,
repercute en la satisfacción en el trabajo y por ende en el desempeño, afectando la
eficiencia organizacional y el logro de las metas institucionales.
Además, algo que suele no ser considerado y que quizás es la mayor amenaza subjetiva
que experimenta la víctima de violencia laboral, es que quien recibe este tipo de trato es
“golpeado” precisamente en aquel momento de la estructura social – el trabajo – en que
los sujetos se integran al funcionamiento de los demás momentos de la vida social. Es a
través del trabajo que se percibe ingresos, con los cuales podemos después acceder a
participar de los bienes y servicios de nuestra sociedad y sus mercados. Por ello, quien es
víctima de acoso experimenta necesariamente la amenaza de la exclusión, la propia y la
de su familia y/o dependientes. Se constituye así en una amenaza que escapa del terreno
estrictamente laboral y afecta entonces – inclusive – al entorno social cercano de la
víctima.
¿Qué efectos sociales tiene?
Ausentismo, despido, renuncia, mal desempeño, disminución de la productividad y el fin
de la carrera por secuelas permanentes o muerte.
¿Qué niveles de conductas son consideradas en el acoso
sexual?
En rigor, correspondería hablar de “tipos” o “formas de manifestación” del acoso sexual y
no de “niveles”, ya que este último concepto permite suponer que hay conductas menos
graves. Si bien, no todas las manifestaciones de acoso sexual constituyen delito, eso no
implica que para el mundo público unas tengan menor gravedad que otras a la hora de
perseguirlas y sancionarlas.
Despejado lo anterior, de acuerdo al “Manual de Auto aprendizaje en Acoso Sexual” del
Gobierno de Chile y la Organización del Trabajo (OIT), publicado el año 2006, se
mencionan al menos siete tipologías de conductas del tipo acoso: Acoso ambiental,
Chantaje sexual, Abuso sexual, Comportamiento físico de naturaleza sexual, Conducta
verbal de naturaleza sexual, Comportamiento no verbal de naturaleza sexual,
Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de
trabajo.
¿Cuál es el tratamiento más adecuado para el acosador?
Ante las denuncias formales y responsables de acoso (esto es, de acuerdo a lo
establecido en el Estatuto Administrativo, Artículo 90, letras A y B), sea de tipo sexual o
laboral, corresponde instruir el proceso disciplinario correspondiente: investigación
sumaria o sumario administrativo. Si los hechos denunciados logran ser acreditados,
correspondería aplicar la sanción de destitución e inhabilidad por cinco años del
acosador/a. No existe otro tipo de tratamiento para los casos formalmente denunciados.
Cabe señalar que nuestro orden normativo sanciona la falsa denuncia, aquella que se
hace con la intención dolosa de afectar la honra o integridad de otra persona, conducta
que recibe la misma sanción que correspondería a la falta o delito imputado al falso
denunciado. En este caso, destitución e inhabilidad por cinco años.
Por cierto, no toda denuncia que no logre acreditar sus declaraciones corresponderá
necesariamente a una falsa denuncia. Es muy común que una persona desinformada,
que no recibió capacitación preventiva por parte de su servicio, llegue a formalizar una
denuncia sin contar con los elementos suficientes para acreditarla. Aún más,
funcionarios/as desinformados/as pueden incluso denunciar por acoso cuestiones que a
todas luces corresponden al normal ejercicio de la autoridad.
¿Cuál ha sido el compromiso estatal en el tema, respecto a
sus propias instituciones?
El Estado de Chile, a través de la Dirección Nacional del Servicio Civil, dependiente del
Ministerio de Hacienda, ha conformado y mantenido desde el año 2007 a la fecha, un
equipo de trabajo que ha elaborado orientaciones generales para el tratamiento de la
violencia al interior de los servicios públicos. Fruto de este trabajo, hemos avanzado
desde un total de 5 servicios públicos con reglamentos internos de denuncia de acoso el
año 2006 a 144 servicios el año 2012. Complementariamente, desde el 2008 hemos
realizado jornadas anuales de capacitación para los diferentes sectores de la
Administración, en las que hemos ofrecido en promedio 600 cupos anuales, que han sido
dirigidos preferentemente a actores críticos del proceso de denuncia, investigación y
sanción del acoso en los servicios, estos son: encargados de acogida, receptores de
denuncias, jefaturas, fiscales, unidades de gestión de personas y asociaciones de
funcionarios. Junto con lo anterior, en la medida que la agenda y disponibilidad
presupuestaria nos permite, acudimos a los requerimientos de apoyo que recibimos por
parte de los servicios.
Paralelamente, otras instituciones han realizado importantes acciones vinculadas a la
materia en cuestión, entre éstas, la Dirección del Trabajo y al Sernam.
¿Cuál es la forma sugerida para ayudar a una persona que es
víctima de acoso laboral y que no lo asume como tal?
La Dirección Nacional del Servicio Civil, a través de su documento de “Orientaciones para
la prevención del acoso laboral en los servicios públicos”, recomienda la creación de una
“instancia de acogida” al interior de los servicios, que ofrezca asesoría a los potenciales
denunciantes de acoso para la revisión de la situación que experimentan o conocen. Esta
instancia, podría suplir el potencial déficit de información del denunciante, que lo podría
llevar a persistir en una denuncia inconducente, pero en ningún caso le corresponderá
obstruir el ejercicio de la obligación de denunciar, en caso de que el potencial denunciante
opte por formalizar la denuncia, a pesar de las recomendaciones de la instancia de
acogida.
Los servicios públicos y sus autoridades han de comprender que, cuando un funcionario o
funcionaria cumple con su obligación de denunciar hechos que atentan gravemente
contra el principio de probidad administrativa, a la institución le corresponde facilitar dicho
ejercicio de sus obligaciones y bajo ningún concepto poner algún tipo de obstáculo. Acto
seguido, cuando la calidad de la denuncia así lo amerite, a la autoridad deberá instruir el
proceso disciplinario correspondiente, a fin de perseguir las posibles responsabilidades
administrativas involucradas.
¿Usted podría entregar orientaciones generales para
prevenir el acoso sexual y laboral a nivel institucional?
La estrategia de prevención para los servicios públicos, se puede resumir en tres grandes
acciones o conjuntos de acciones.
Lo primero, es difundir ciertos conocimientos mínimos que todo funcionario público debe
manejar en relación este tema, lo cual, a modo de estándar mínimo, se reduce a tres
preguntas: ¿qué es acoso?, ¿cuándo se es víctima de acoso? y ¿qué hago en caso de
ser víctima de acoso? Estos conocimientos deben ser profundizados con los actores
críticos (encargados de acogida, receptores de denuncias, jefaturas, fiscales, unidades de
gestión de personas y asociaciones de funcionarios).
Luego, se requiere disponer los instrumentos administrativos necesarios para la denuncia,
investigación y sanción del acoso, esto es: procedimiento interno validado por resolución
exenta, protocolos de actuación para los actores críticos, formatos de denuncia y otros
artefactos que se estimen necesarios.
Finalmente, no hay que olvidar el tratamiento de los posibles daños o secuelas
producidas en las víctimas y/o testigos, y el papel que las mutualidades cumplen al
respecto (con sus evaluaciones de daño y del lugar de trabajo). Del mismo modo, es
urgente reparar los equipos afectados por casos de violencia, los cuales – ciertamente –
requieren de una intervención por parte de las unidades de gestión de personas.
PMG Equidad de Género DIPRECA
Año 2012