“EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR ESTRATÉGICO

“EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR ESTRATÉGICO

“EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR
ESTRATÉGICO ORIENTADO A LA GESTIÓN
DEL TALENTO Y DEL CONOCIMIENTO EN LA
EIPH VC”
Autores: Ing. Lázaro Mazorra Fleites
Dr. C. Allán F. Aguilera Martínez.
Objetivos
Objetivo general : Establecer una metodología para la definición y
gestión del capital humano en la EIPH VC.
Objetivos específicos:
específicos
•Diagnosticar el estado actual de la Gestión de la Fuerza de Trabajo en
la EIPH Villa Clara, tomando como herramienta básica la auditoria de la
GFT para determinar si el sistema puede pasar a una fase superior de su
g
gestión.
•Diseñar indicadores que permitan establecer una medición efectiva del
capital humano en los trabajadores de la UEB de Producción de Villa
Clara.
•Orientar la gestión del Capital Humano a la gestión del talento y del
conocimiento.
conocimiento
Conceptos de Capital Humano
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
p
Se refiere
f
al conocimiento práctico,
p
las habilidades
entrenamiento, la educación y la experiencia.
adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente
“Capital Humano implica
no solo conocimientos,
sino también conciencia,
ética solidaridad,
ética,
solidaridad
sentimientos, heroísmo, y
la capacidad de hacer
mucho con muy poco.”
Fidel Castro Ruz,,
(Acto de la primera graduación de la Escuela
Latinoamericana de Medicina, 20 de agosto de
2005)
Metodología para la definicón y gestión del capital
humano
Paso 1: Diagnóstico de la Gestión de Fuerza de Trabajo
“Modelo de Beer”
Metodología para la definicón y gestión del capital
humano
Paso 2: Definición de los servicios estratégicos por su
importancia para el mercado.
mercado
Paso 3: Definición de los indicadores para medir el
capital humano.
Paso 4: Definición de los niveles de competencia de los
trabajadores por áreas en cuanto a conocimiento y
habilidades..
Metodología para la definicón y gestión del capital
humano
Paso 5: Evaluación del resto de los indicadores del capital
humano en correspondencia a la posición estrategica de los
servicios en los trabajadores de alto nivel de competencias
Paso 6:Gestión del capital humano basado en la gestión
del talento
Paso 7: Gestión del capital humano basado en la gestión
d l conocimiento
del
i i t
Paso
aso 8: Mejora
ejo a continua
co t ua
Resultados del diagnóstico
Se demuestra que está implementado el Sistema de Gestión de
Fuerza de Trabajo(GFT) y con este se tributa al cumplimiento del
objetivo estratégico
estratégico.
Queda la necesidad de trabajar en la mejora de los costos de la
actividad; sobre todo aquellos que se relacionan con los elementos
estratégicos tecnológicos y de la caracterización de la fuerza de
estratégicos,
trabajo.
Hacer incidir estos elementos en las políticas de GFT como las de
capacitación,
it ió d
desarrollo,
ll evaluación
l
ió d
dell d
desempeño
ñ y en ell
reclutamiento y selección del personal, teniendo todos como base a
la actualización de las matrices de competencias
li
llaboral
b ld
ti f t i valorado
l d por encima
i
El clima
de lla empresa es satisfactorio
de 4; en una escala de 1 a 5 puntos.
Se puede pasar a una etapa superior de gestión de la Fuerza de
Trabajo en la empresa, dados los resultados obtenidos y la
necesidad de hacer más efectivos los costos de la misma.
Servicios estratégicos según mercado
Definición de los indicadores para medir el
p
humano
capital
Indicadores para medir el Capital Humano en la EIPH VC
d cado es
Indicadores
Básicos
1- Competencia
2- Aptitud
I di d
Indicadores
Nivel
Ni l 1
El
Elemento
t de
d Medición
M di ió Nivel
Ni l 2
Productividad
1
Transmisión de su conocimiento.
2
1- Valiosa:
Persona Clave
3
Neutraliza los peligros.
Creativo
5
Experencia y habilidades
2-Difícil de Imitar:
4- Didficil de sustituir
5- Actitud Intelectual
6
Racionalización por la Tecnología 7
Especialidad
3-Escases
3
E
d
de llas
personas:
4
Escolaridad
8
9
Polivalencia en el trabajo o en los
servicios 10
Niveles de competencia de los trabajadores por
áreas en cuanto a conocimiento y habilidades..
NombreA
p
Sist Sist
Pres
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CH
CH
CH
CH
CH
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CH
CH
CH
CH
Niveles de competencia de los trabajadores
agrupados por áreas
Área
Sist
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Grupo D i t l
2
1
3
Electro
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2
2
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1
3
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2
mecánic
Grupo
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Grupo
Hidráulic
oI
Grupo
Hidráulic
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Grupo
Hidráulic
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Grupo
Hidráulic
o IV
Grupo
P
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1
1
6
6
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6
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1
1
1
1
2
1
2
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3
2
4
1
2
1
2
2
2
1
1
1
Colores
2
1
2
2
1
1
1
5
1
1
1
1
1
2
2
1
2
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2
1
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1
1
1
1
1
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1
1
1
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1
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1
1
5
2
6
2
2
1
1
2
1
2
2
Nivel de preparación
Conocimientos y Habilidadades Nota: Dentro de la casilla está el número de personas preparadas
Habilidadades
y el color representa el nivel máximo en esa área para ese servicio.
Conocimientos
Nada
Evaluación del resto de los indicadores del capital humano en
correspondencia a la posición estrategica de los servicios en los
trabajadores de alto nivel de competencias
Area
H-1
H-1
H-1
H-1
H-1
H-1
H-2
H-2
H-3
H-3
H-4
H-4
Nombre
1
Indicadores de Capital Humano
Total Prome I
II
III Calculo Clasificac
2 3 4 5 6 7 8 9 10 ptos dio
Prior Prior Pri
CH
Bernaldo
Amada Herrera Rodriguez
Naldo Diaz Brek
Maria Martin
Yullia Rojo
Jorge Ramonet
3
2
3
3
3
3
3
2
2
3
27
2.7
0.5
0.3 0.2
4.05
2
2
2
3
1
3
2
3
3
3
3
25
2.5
0.5
0.3 0.2
3.75
1
1
3
3
3
3
3
3
2
3
3
27
2.7
0.5
0.3 0.2
4.05
2
1
2
1
3
1
2
3
1
1
2
17
1.7
0.5
0.3 0.2
2.04
0
1
2
1
1
1
1
3
1
1
2
14
1.4
0.5
0.3 0.2
2.10
0
2
2
3
1
3
2
2
3
3
2
23
2.3
0.5
0.3 0.2
3.45
0
Ariel Ramirez
Yadel Pérez
1
3
1
3
3
3
3
2
2
2
23
2.3
0.5
0.3 0.2
3.45
0
1
3
1
3
3
1
2
2
1
2
19
1.9
0.5
0.3 0.2
2.85
0
Javier Pentón
Claro Gonzalez
2
3
3
3
3
2
3
3
3
3
28
2.8
0.5
0.3 0.2
4.20
2
3
2
3
3
3
2
3
3
3
3
28
2.8
0.5
0.3 0.2
4.20
2
Mileys Mon Garcia
Quintin Cabrera
3
3
3
3
1
3
2
2
2
3
25
2.5
0.5
0.3 0.2
3.75
1
2
2
3
3
3
3
3
3
1
3
26
2.6
0.5
0.3 0.2
3.90
1
Resultado de la clasificación y cálculo del capital humano:
139
Total de
trabajad
ores
de la
UEB de
Producc
d
ión
53 Total
de
.
.trabajado
j
res
.
.Clasifica
l ifi
dos CH
15
Total de
trabajad
ores
C it l
Capital
Humano
1er
Nivel
9 de
Total
trabajado
res
Capital
.Humano
2do
Ni l o
Nivel
Superior
Breve característica del personal evaluado como
Capital Humano.
El 92 %tiene más de 20 años de experiencia en la actividad que
desarrollan.
El 70.8
70 8 % transmiten
t
it todos
t d sus conocimientos.
i i t
El 67.7% tiene muy alta productividad
Entre estos trabajadores hay 1 doctora y 5 master que representa el
62.5% de los master de la empresa y representan en total el 25 % de
los clasificados como capital humano.
El 70% es potencial
t
i l para salir
li all extranjero
t j
y de
d ellos
ll hay
h un 25% en ell
extranjero actualmente.
El 75 % domina al menos 3 tipos
p de servicios en los cuales son líderes.
El 30 % tiene una edad avanzada próxima a la jubilación o lo están, lo
cual requiere una revisión inmediata para la gestión eficaz de estas
persona de modo que no se pierdan estas competencias en la entidad,
entidad
para que los costos de la gestión de recursos humanos sean más
eficaces.
Gestión del capital humano basado en la gestión del conocimiento y
el talento
Asiganación de Tutores y Aprendices por Servicios
Tutores
Bernaldo
Naldo Diaz Brek
Naldo Diaz Brek
Amada Herrera Rodriguez
Amada Herrera Rodriguez
Servicio:
Tutores
Javier Pentón
Claro Gonzalez
Mirelys Mon Garcia
Sistema
Si
t
de
d Riego
Ri
Entrenadores
Osvald Cadenas
Osvald Cadenas
Acueductos
Entrenadores
Mercedes Cura
Yoanka Martinez
Yosvan Pérez
Mercedes Cura
Yosvan Pérez
Menú
Estrategia
E
t t i de
d F
Formación:
ió V
Vertical
ti l
Prepok
Propuesta de Aprendices
1 Ariel Ramirez
H
1 Alberto Bardil
H
1 Rosa Maria Marrero
1 Mercedes Cura
1 Yoanka Martinez
Estrategia de Formación: Horizontal y Vertical
Propuesta de Aprendices
Prepok
H
1 José Pérez
H
1 Vivian Garcia
H
1 Quintin Camarro
H
1 Osvald Cadenas
H
1 Manuel Hernandez
Prep.
C
C
C
C
C
Prep.
C
C
C
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DEL TALENTO
Puestos de Trabajos de
mayor categoría
Seleccionar
Maestrías y Doctorados
C
a
p
t
a
r
Talentos
R
e
t
e
n
e
r
Participación en Eventos
Representando a la Empresa
Fidelizar
Tutores y Entrenadores
dentro y fuera
Empresa
El proceso e impacto de la capacitación como eje
central de la Gestión del Conocimiento
Profesiograma y
Competencias (E.D)
Estrategia
de EIPH VC
Objetivos
Dirección
GFT
Orientación
Estratégica
capacitació
n
DNC
Plan de
Capacitación
Acciones de
Capacitación
*Empresa
*Área
*Pt Trabajo
*Pto
T b j
Control:
*Previo
*D
*Durante
t
*Después
Mejora continua
Reconocimiento y
adptación
Impacto y
desempeño
Desarrollo
del
T b j d
Trabajador
El proceso e impacto de la capacitación como eje
central de la Gestión del Conocimiento
Proceso de mejora continua
Actualización en nuevos elementos para la Gestión del
Humano
Capital
p
Diseño de la estrategia empresarial a través del Cuadro de
Mando Integral, que es base para la integración y control de los
sistemas
i t
d
de gestión
tió empresarial.
i l
Actualizarnos en los nuevos elementos que en cuanto a
regulación
g
del capital
p
humano se adopta
p en nuestro p
país.
Potenciar los esfuerzos y centralizar la gestión del capital
humano en dar cumplimiento a la Estrategia Tecnológica y el
Plan de Actuación Tecnológica que conducirán en el futuro a la
implementación del Sistema de Gestión de la Innovación.
Alcanzar con éxito la excelencia de la estrategia tecnológica
que impulse
i
l a todos
d los
l miembros
i b
d la
de
l organización
i
ió hacia
h i ell
aprendizaje constante y la innovación permanente, no resultará
fácil en una institución que ha obtenido durante 20 años de
experiencia resultados satisfactorios.
experiencia,
satisfactorios
Proceso de mejora continua
Actualización en nuevos elementos para la Gestión del
Capital Humano
Teniendo en cuenta, que el activo principal de nuestra
organización es el Conocimiento, el cual pudiera estar de forma
tacita y/o explicita en cada uno de los profesionales que la
conforman, la Gestión de nuestros Recursos Tecnológicos tendrá
que verse indisolublemente enfocada a los principios generales
de la Gestión del Conocimiento.
De acuerdo a la afirmación anterior, optimizar el proceso continuo
e indefinido de adquirir, compartir, ubicar y utilizar con eficiencia,
la información y el conocimiento influirá decisivamente en la
adecuada Gestión de nuestros recursos tecnológicos.
La implantación con éxito de un sistema de Gestion de la
Innovación en nuestras empresas
p
dará impulso
p
y vitalidad al
Sistema de Gestion de la Calidad que hasta hoy ha sido la
principal carta de triunfo de nuestra organización.
APORTES E IMPACTOS DEL TRABAJO
Aporte Metodológico
-GGuía para la gestión del capital
humano.
humano
-EEl método permite la aplicación a
otros objetos de estudios.
Impacto social:
-FFormación y desarrollo
-PPerfiles y planes de Carrera
-MMejora
MM j
dde lla calidad
lid d de
d vida
id
-EEnriquecimiento y
potenciación del factor humano.
-OOrientación al cliente
Impacto Medioambiental:
CAPITAL
HUMANO
Impacto Económico:
-RReducción de los costos por
transferencia de tecnologías interno y
externa.
-EEfecto positivo del estudio, ante el
valor del aporte de los resultados de la
gestión del capital humano.
humano
- Sostén y desarrollo del
Conocimiento para la
gestión ambiental.
Conclusiones
La realización del diagnóstico de la gestión de fuerza de trabajo a
través de la auditoria, permitió definir las necesidades de trabajar en
mejorar los costos de la gestión de fuerza de trabajo en busca de
mayor eficiencia y eficacia.
Una base eficaz y efectiva para la mejora de los costos de la gestión de
fuerza de trabajo,
trabajo lo constituye su orientación hacia el capital humano,
humano
que una vez definido permite a través de una gestión adecuada a las
exigencias del entorno y del propio centro, ganar y/o mantener ventajas
competitivas
co
pet t as a co
corto,
to, mediano
ed a o y largo
a go p
plazo.
a o
El mapa para la gestión del capital humano según las competencias, se
expone como una potencial y fácil herramienta de gestión, para de
modo ágil tomar acciones concretas para actuar en las exigencias y
demandas del capital humano.
La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad
pero el éxito de su empleo,
empleo radica en la flexibilidad y en la capacidad de
innovación que tengan las personas en la entidad para adaptarse al
cambio, sobre la base de la capacitación y el aprendizaje continuo que
encuentra su expresión en el capital humano.