Tecnea Nº 25, mayo 10 - Parque Tecnológico de Valencia

Tecnea Nº 25, mayo 10 - Parque Tecnológico de Valencia

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año 5 - mayo 2010
tecnea
EMPRESAS E INNOVACIÓN PARA PATERNA
ESPECIAL
Coaching personal y profesional
Entrevista
Roberto Luna, presidente de AECOP Levante
Actualidad
todas las noticias de las empresas
ideas innova características de una organización 2.0
Selket
comunicación
T. 962 060 153 / 669 814 169
www.selket.es / [email protected]
tecnea. empresas e innovación para paterna
año 5, nº25, mayo 2010
editora: concha santamaría
colaboradores: abelardo muñoz, maty g. tchey, javier megías
producción: eva herraiz, vicente ortuño
impresión: grupo gráfico alzira
d.l. v-485-2006
issn 1885-8260
redacción y publicidad: 96 206 01 53
ilustración cubierta: “Renacimiento con amor”
agradecimientos: entidad de conservación “valència parc tecnològic”,
dios vuelve en una harley...
ayuntamiento de paterna
De un tiempo a esta parte, uno se levanta preguntándose si
comprar un libro de autoayuda personal o decantarse por otro
de corte empresarial pero en línea con la idea de apuntarse a
la motivación y el convencimiento de que todavía no está todo
perdido y de que nuestra actitud podrá levantarnos y sacarnos
de estas aguas estancadas o arenas movedizas en las que nos
hemos instalado y de las que empezamos a cansarnos.
Y entonces viene a mi recuerdo ese manual de vida sencillo,
“Dios vuelve en una Harley”, con sus seis mandamientos:
1. No levantes muros, aprende a traspasarlos
2. Vive cada momento de tu vida, pues todos son preciosos y no
debes malgastarlos
3. Cuida de ti mismo ante todo y sobre todo
4. Renuncia al ego y muéstrate tal y como eres
5. Todo es posible en cualquier momento
6. Sigue el fluir universal. Cuando alguien da, recibir es un acto
de generosidad, pues en esa entrega, siempre se gana algo
Y como si fuera la primera vez que abría los ojos, al estilo platónico
o matrixiano, me encontré en un mundo nuevo, con un lenguaje
nuevo y nuevas también sus normas, arrojada por el destino sin
más equipaje que mi talento y la experiencia adquirida en el
viejo escenario. Y tuve que salir a pelear para hacerme un hueco.
Al fin y al cabo, ya nos demostró Darwin que la supervivencia es
cuestión de adaptación. En la especie humana, podemos hacerlo
solos o tenemos la posibilidad de contar con personas entrenadas
para tal fin, llámese coach, psicólogo o sacerdote. Afortunadamente, la decisión es nuestra.
Dios ha vuelto. Y llevaba un ejemplar de TECNEA en la mano.
Bienvenidos de nuevo.
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1 edtorial
Dios vuelve en una Harley
3 actualidad
Cámara Valencia, DKV Seguros, Ayuntamiento de Paterna,
Caixa Popular, Marsan Ingenieros, AIMME
Entidad de Conservación VPT, AIDO
2
10 plano vpt
Mapa de València Parc Tecnològic
12 entrevista
Con Roberto Luna, presidente de AECOP Levante
16 en portada
El proceso del ‘coaching’
18 cara a
Abelardo Otero García, director-coach de Apasionarte
19 cara b
Maty G. Tchey, directora de Arqueros de la Palabra
20 día de la persona emprendedora Las empresas del Parque Tecnológico, ganadoras
22 ideas innova
24 sudoku
Características de una Organización 2.0, por Javier Megías
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cámara valencia inaugura
la nueva sede de su escuela
de negocios lluis vives
· Durante el acto, el presidente de la Cámara de
comercio, Arturo Virosque, anunció su despedida
· El edificio, destinado a la formación, contará con
una superficie útil de 16.574 m2
Cámara Valencia inauguró el pasado 21 de mayo, con
la presencia de las principales autoridades políticas
y empresariales valencianas, además del Presidente
del Consejo Superior de Cámaras, Javier Gómez
Navarro, la nueva sede de la Escuela de Negocios
Lluis Vives que se ubica en el Parque Tecnológico de
Paterna, obra del arquitecto José María Tomás.
Se trata de un edificio multiusos de tres plantas que
integra la escuela de formación, compartimentos
industriales y oficinas, servicios de restaurante,
cafetería, salones y dispone de aparcamientos bajo
el mismo edificio distribuidos en dos sótanos. La
nueva sede ofrece una imagen de vanguardia y es
un espacio representativo, corporativo y singular
donde el concepto de diseño bioclimático, eficiencia
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energética y sostenibilidad está muy presente.
Ecología, flexibilidad, funcionalidad, economía y
potencia plástica son los grandes rasgos que
identifican este proyecto. Al tratarse de un edificio
sostenible, incorpora una planta de generación de
energía eléctrica fotovoltaica y agua caliente
sanitaria. Las máquinas de climatización se disponen
en zonas acústicamente protegidas, y las actividades
que pueden generar ruido, como los salones, se
sitúan frente a la zona verde que actúa de colchón,
minimizando así el impacto acústico sobre el
entorno. Es un edificio que huye del rígido sistema
de contenedor monolítico, apostando por el
entrelazado de volúmenes y patios entre sí,
favoreciendo el recorrido fluido de los usuarios y el
control de la luz de forma sostenible. Toda la parcela
se ajardina combinando vegetación caduca y
perenne como elemento natural de control solar y
pulmón del edificio. Buscando potenciar esta idea
de jardín, los taludes se han resuelto con un sistema
de parterres escalonados, ofreciendo una imagen
de entorno verde, propia de un parque tecnológico.
el adiós de Virosque
"Mi cargo no es remunerado pero si retrocediera en
el tiempo y pudiera, pagaría a gusto por ser
presidente de esta Cámara", ha dicho Virosque
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durante su último discurso en un acto público como
presidente de la Cámara en el que ha estado arropado por representantes empresariales de todos los
sectores. Ha recibido el apoyo expreso del president
de la Generalitat, Francisco Camps, y del presidente
del Consejo Superior de Cámaras, Javier GómezNavarro, que le ha pedido que siga trabajando como
colaborador.
Foto: Enrique Carrazoni
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El homenaje por su trabajo en la Cámara está, para
Virosque, en los amigos que ha encontrado y el cariño
recibido, así como en todo lo que ha aprendido de
las personas. Ha resaltado la labor "satisfactoria" y
"enriquecedora" que es "pedir para las empresas", a
la que ha dedicado "cada día de la semana", y ha
criticado a quienes "han contribuido a dañar la imagen del empresario español".
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Además de los representantes empresariales, han
acudido al acto el vicepresidente del Consell Juan
Cotino y los consellers Belén Juste y Mario Flores, así
como el alcalde de Paterna, Lorenzo Agustí.
La antigua Escuela de Negocios de la Cámara, ubicada en el Parque Tecnológico de Paterna, se ha
convertido en un aulario reformado al que se une
otro edificio para formación y gestión. Con las nuevas
instalaciones, que han costado unos 16 millones de
euros de fondos y recursos propios, sumadas al edificio de la calle del Poeta Querol en Valencia, a la
sede corporativa en la calle de Jesús y a los viveros
y antenas, la Cámara cuenta con cerca de 20.000
m2 destinados a formación. En 2009 un total de
9.000 alumnos pasaron por la Escuela de Negocios,
cifra que se incrementará hasta los 10.000 este año.
dkv seguros, elegida 3ª
mejor empresa para
trabajar en España
Cada año, la prestigiosa consultora Great Place to
Work® Institute elabora el ranking Best Workplaces
con las cincuenta empresas que más cuidan a sus
empleados. La aseguradora de salud DKV Seguros
ha sido valorada tercer Mejor Lugar para Trabajar en
España 2010, dentro de la categoría de organizaciones entre 500 y 1.000 empleados.
Virosque también ha agradecido a los distintos gobiernos autonómicos la "relación intensa de trabajo",
así como el apoyo de los empresarios y los alcaldes
de los municipios con los que colabora la Cámara.
Del Consejo de Cámaras, ha dicho que fue la primera
institución que hizo un catálogo de medidas contra
la crisis y "ojalá nos hubieran hecho caso. Otro gallo
cantaría", ha manifestado.
La lista selecciona a las empresas con los mejores
entornos de trabajo en cada uno de los países donde
el Instituto está presente. En esta ocasión, ha destacado el rendimiento de los Best Workplaces, avalado
por un crecimiento económico del 4,8% respecto al
año anterior. Asimismo, los Mejores Lugares de Trabajo
crearon durante 2009 más de 2.000 puestos de trabajo y recibieron 250.000 solicitudes de empleo.
Camps ha destacado el doble compromiso de Virosque
con su empresa y las organizaciones empresariales,
que ha dejado "un estilo y una impronta que es bueno
que no olvidemos". Virosque forma parte de un grupo
de empresarios "heroicos" que en los años 40 y 50
pusieron en pie "una España devastada" y se lanzaron
al mundo de la empresa "prácticamente con lo puesto", que saben mirar a largo plazo y al mismo tiempo
poner su empresa en marcha cada día y que conocen
"el camino que hay que seguir", según el president
del Gobierno valenciano.
De esta manera, se reconoce la política y las prácticas
de recursos humanos llevada a cabo por DKV Seguros, que convierten a la compañía en un referente
dentro del sector asegurador. En este ámbito, la
última medida puesta en marcha por la compañía
ha sido un Plan de Igualdad para respaldar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
El presidente del Consejo de Cámaras ha reconocido
el trato recibido por Virosque, "casi como a un hijo",
y ha resaltado la importancia de la formación y de
sus efectos en la sociedad.
Este plan incluye una serie de acciones positivas nuevas,
como la inclusión de un apartado para solicitar formación para el desarrollo profesional y promoción en el
análisis de necesidades de formación, un permiso para
el día anterior a exámenes de formación reglada, un
estudio de competencias salariales por sexo o el permiso retribuido desde la semana 37 de gestación para
las futuras madres, entre otros.
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el ayuntamiento de paterna
promueve la dinamización
económica de Paterna
Ante la situación de crisis económica que, entre otras
repercusiones, ha supuesto un elevado descenso en
el consumo y, por lo tanto, en la actividad económica
del municipio, el Ayuntamiento de Paterna junto la
Agrupación de Interés Económico Paterna Innova 5,
tiene previsto firmar, el próximo viernes 11 de junio,
un convenio de colaboración con los sectores de la
hostelería y restauración, el comercio minorista y
servicios personales, el transporte por taxi, las agencias de viajes, los hoteles y hostales, y los locales de
ocio, cuyo objetivo fundamental es la promoción de
la actividad económica de Paterna a través del fomento del consumo y la utilización de los servicios
prestados por negocios ubicados en el municipio
que evitarán la fuga de gasto y reactivarán la economía local.
Estas actuaciones conjuntas pretenden la reactivación y dinamización de la actividad económica de
Paterna mediante el intercambio de clientes entre
los diferentes negocios de la ciudad, a los que se
ofrecerá un descuento especial para evitar las fugas
de gasto a otros municipios colindante o a Valencia.
Por ejemplo, un taxista podrá recomendar a un cliente un restaurante para comer o cenar en Paterna,
mientras un empresario llamará al servicio de transporte de la ciudad para facilitarle una carrera de uno
de sus directivos, trabajadores o proveedores. Y un
restaurador también podrá recomendar un local de
ocio para que su comensal vaya al cine, a tomar una
copa o a bailar a la discoteca.
En palabras de Sara Álvaro, concejala de Empresa y
Hacienda del Ayuntamiento, “pasarse clientes unos
a otros, es una iniciativa que creemos pionera en
España en un ámbito estrictamente local”. La concejala explicó que la iniciativa surge de un panel empresarial celebrado anteriormente y ahora lo que ha
hecho el ayuntamiento, que cuenta con el respaldo
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de la Agrupación de Interés Económico Paterna Innova 5 que agrupa a los cinco polígonos, así como
de Feria Valencia, ha sido reunir a los responsables
y representantes de las diferentes asociaciones para
verificar que respaldaban la puesta en marcha de
este convenio.
Álvaro indicó que todos los agentes económicos
reunidos aceptaron impulsar el acuerdo. Se fue detallando el borrador de convenio para que se aportaran sugerencias. Las asociaciones han podido, tras
la primera reunión, enviar sus enmiendas o cláusulas
específicas para configurar el convenio definitivo,
que se consensuará antes de la firma definitiva con
el alcalde de Paterna Lorenzo Agustí.
Uno de los puntos estipula que las asociaciones
deberán proporcionar una tarjeta de cliente VIP, de
tal forma que su poseedor tendrá un tratamiento
especial con descuentos, que se fijan inicialmente
en un 10 por ciento, aunque cada entidad podrá
adaptarlo a sus negocios, lo que se especificará en
tantos anexos como quieran las entidades económicas que se adhieran al convenio. En este punto también se apuntó la idea de hacer talonarios de bonos
o cheques que se entregarían a los clientes beneficiarios, ya que para los taxistas, por ejemplo, es más
complicado entregar tarjetas VIP. El edil de Empleo,
Miguel Sánchez, expuso que se debe "evitar la complejidad" para favorecer el éxito de la iniciativa. La
acreditación VIP o los bonos se entregarán tanto a
los directivos o clientes, como al personal laboral de
las empresas, según se acordó, porque hay que lograr
que los miles de trabajadores de los cinco polígonos
apuesten por comer o cenar en Paterna, antes que
en Valencia u otro municipio.
Reunión durante el Panel de Comercio
Foto: Ayto. de Paterna
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caixa popular otorga sus
premios a la gestión
innovadora
Estos premios, que cuentan ya con una larga trayectoria, se han convertido en referente obligado de la
innovación en las empresas de nuestra Comunidad.
Los Premios a la Gestión Innovadora se convocan en
dos modalidades: una para Cooperativas y Sales y
otra modalidad para Empresas que no pertenezcan
a la Economía Social.
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En el apartado de Premios Gestión Innovadora en
Cooperativas y Sales, el jurado decidió otorgar el
primer premio de forma compartida a dos proyectos,
asignando a cada uno una dotación económica de
3.000 euros:
• El presentado por la Cooperativa Valencia KOYNOS
de Godella, que consiste en la creación de un plan
educativo ajustado a cada uno de los alumnos, con
el objetivo de integrar, en la medida de lo posible, la
mayor cantidad de personas con Síndrome de Down.
• El otro proyecto que comparte este primer premio
es el de la Cooperativa TOLA, S.C.V. de Silla, por su
definición y ejecución de un plan de comunicación
externa, de forma que se mejore la imagen del centro,
en un intento de ocupar una posición preeminente
en su entorno (pueblo y comarca). El objetivo de este
plan de comunicación es conseguir que la sociedad
conozca la importancia de su actuación en la atención
a las personas con discapacidad intelectual.
El segundo premio, con una dotación económica de
1.500 euros se ha otorgado a CEDIVET de Paterna,
por su proyecto de innovación en el campo de la
prestación de servicios y desarrollo de nuevos productos en el sector de servicios veterinarios. Además,
y dentro de este apartado de Cooperativas y Sales,
el jurado decidió otorgar de forma excepcional una
Mención Especial por Innovación Solidaridad, con
una dotación económica de 1.200 euros a Divina
Aurora, S.C.V. de Xàtiva, por ofrecer sus instalaciones
a una empresa de la competencia, Industrias Parbol,
tras el incendio que calcina una de sus naves y que
le impide seguir el proceso normal de fabricación.
De esta forma Parbol pudo dar salida a los productos
sin quedar parados, con las pérdidas económicas
que ello habría supuesto para esta cooperativa.
En el apartado de Gestión Innovadora en Empresas,
que Caixa Popular convoca en colaboración con más
de una treintena de Asociaciones de Empresarios y
Comerciantes, la entidad ha otorgado el primer premio, con una dotación económica de 6.000 euros a
INDESPAN, S.L. de Alfara del Patriarca, por su proyecto
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de cursos de formación dirigidos a profesionales,
particulares y escolares, para fomentar el mantenimiento del sector y fomentando el consumo de
productos de panadería y pastelería. El segundo
premio, con una dotación económica de 1.500 euros
ha sido para Dimode Gandia, S.L. de Gandia, por un
proyecto de creación de un grupo de mejora, responsable de abordar el problema de la disminución de
la venta de muebles. Además, el Jurado concedió
una Mención Honorífica dotada con 1.500 euros a
la Asociación de Empresarios y Comerciantes cuya
empresa asociada ha obtenido el primer premio,
correspondiendo, en este caso a la Agrupación de
Empresarios de Moncada-AEMON.
marsan ingenieros,
premio prever 2009
El pasado 8 de mayo Marsan Ingenieros, empresa
ubicada en el Parque Tecnológico de Valencia, recibió
el Premio Nacional de Prevención de Riesgos Laborales “Prever 2009”, en reconocimiento a su labor
por la implantación y divulgación de la Prevención
de Riesgos Laborales. El acto de entrega de los galar-
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dones se enmarcó en la
celebración del “VIII Congreso Internacional de
Prevención de Riesgos
Laborales”, durante el cual
el director general de
Trabajo, Cooperativismo y
Economía Social, Román
Ceballos, destacó que “los
resultados obtenidos en
la lucha contra la siniestralidad han situado a la
Comunitat entre las regiones europeas más
avanzadas”.
Ceballos realizó estas
declaraciones durante la
presentación de la ponencia “Presente, Pasado
y Futuro de la Prevención en la Comunitat”, realizada
durante las XI Jornadas Técnicas de Prevención de
Riesgos Laborales, organizadas por el Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo
y la Generalitat. En su intervención, resaltó que “una
región dinámica, moderna y avanzada, debe basar
su ventaja competitiva en la planificación y puesta
en práctica de condiciones de trabajo excelentes”.
Destacó, en la misma línea, la puesta en marcha de
nuevos proyectos e iniciativas innovadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo que
“contribuyan a generar cultura preventiva en la sociedad y conseguir la excelencia preventiva”, tales
como “la incorporación de las empresas con accidentes ‘in itinere’ y en misión a los Planes de Actuación
Preferente contra la siniestralidad” en 2010.
Además de Marsan Ingenieros, fueron también galardonados Consum, Martínez Loriente, Agricultores
de la Vega, Umivale Prevención, Laboralia, Colegio
Oficial de Graduados Sociales de Valencia, Acciona
Infraestructuras, Asociación para el Progreso de la
Dirección, Centrales Nucleares Almaraz-Trillo, Audel-
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co, Ayuntamiento de Granada y la Plataforma Tecnológica Española de Seguridad Industrial. En el ámbito
internacional, fueron distinguidas las multinacionales Vossloh y Ford, ubicadas en la Comunitat, así
como el presidente de ACHS Chile, Eugenio Heiremans. Los premiados en categoría individual fueron,
entre otros, los presidentes de la Central de Sindicatos
Independientes (CSI·F) y de la Federación Valenciana
de Empresas de la Construcción (Fevec), Daniel Matoses y Eloy Durá, respecticamente, junto al gerente
de la Cámara de Contratistas, Manuel Miñes, y el
secretario general de Cierval, Rafael Montero.
fallece esteban tarrasó,
presidente de aimme en
los noventa
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Esteban Tarrasó Javaloyes, consejero de AIMME y
socio de la empresa valenciana FEYM - Fabricaciones
Eléctricas y Mecánicas, S.L.-, falleció el pasado mes
de febrero a los 67 años de edad.
Miembro fundador de AIMME en 1986 y del Consejo
desde su constitución en diciembre del 87, Tarrasó
fue presidente del Instituto Tecnológico Metalmecánico desde febrero de 1992 hasta el mes de diciembre del año 2000. Desde entonces ha permanecido
como miembro del Consejo y de su Comisión Permanente.
También formó parte del Comité Ejecutivo de FEMEVAL, fue miembro de la comisión negociadora del
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convenio del metal y del Pleno de la Cámara de
Comercio de Valencia.
Su etapa en la presidencia de AIMME se caracterizó
por una extraordinaria dedicación que supuso, entre
otros hitos, un incremento del 80% de las empresas
asociadas y la creación de la Unidad de Medioambiente, la primera de toda la red de Institutos Tecnológicos de la Comunidad Valenciana. Se obtuvieron,
asimismo, las acreditaciones de los primeros laboratorios de AIMME, metales preciosos, ensayos de
productos y prototipos, corrosión y recubrimientos,
y ensayos mecánicos.
Durante sus ocho años de mandato, se publicó la
primera Guía para Fabricantes de Luminarias y se
creó el laboratorio de ensayos para este sector. En
1994, gracias a su impulso, se lanzó la primera edición
del Máster en Gestión y Tratamiento de Aguas Residuales Industriales, que en la actualidad se encuentra
en su XVI edición.
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Promovió, asimismo, las actuaciones conjuntas de
AIMME con el sector metalmecánico y el IMPIVA
para consecución del proyecto RECYCLE sobre tecnologías limpias en la industria del metal. Por su parte,
impulsó el proyecto EPISOPYME que supuso un punto de inflexión en el uso de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones en la industria
metalmecánica de la Comunidad Valenciana.
El actual presidente, Carlos Mena, en representación
del Consejo Rector y de todo el equipo que compone
AIMME, quiere trasladar su profundo pesar por esta
lamentable pérdida, ya que Esteban Tarrasó ha sido
una figura fundamental en la consolidación del
Instituto. Por su parte, los que fueron miembros del
Consejo Rector durante su mandato destacan la
excelente calidad humana y profesional que Tarrasó
demostró durante su trayectoria al frente de esta
entidad.
En 2002, AIMME ya rindió un homenaje al que fuera
su presidente por su comprometida labor e implicación no sólo durante su presidencia sino también,
posteriormente, como Consejero de la institución.
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la entidad de conservación
vpt, anfitriona en una visita
de empresarios rusos al
parque tecnológico
El pasado lunes 24 de mayo la Entidad de Conservación “València Parc Tecnològic” (ECVPT) recibió a un
grupo de empresarios rusos del sector de la construcción que, por mediación de la entidad Alexnova,
encargada de las relaciones entre las universidades
de España y Rusia, quiso conocer de cerca el modelo
de desarrollo del Parque Tecnológico de Paterna, así
como sus estructuras constructivas, unas de las más
modernas, bellas y eficientes que se pueden encontrar entre los parques empresariales autonómicos
y nacionales.
La visita de la delegación empresarial rusa al Parque
Tecnológico tuvo lugar al mediodía, y ha estado
compuesta por tres empresarias, dos empresarios y
un intérprete, a los que acompañaba en su itinerario
el personal de administración de la ECVPT, que les
ha explicado detalladamente la estructura del Parque en sus tres áreas diferenciadas: Área Tecnológica,
Área Empresarial y Área industrial, así como los
distintos tipos de edificaciones en cada una de las
parcelas. En su recorrido, los empresarios han comentado las buenas referencias que en su país
tenían de este singular entorno tecnológico y empresarial.
Las calles que más les han llamado la atención, por
ser contenedoras en su opinión de las mejores infraestructuras verticales han sido: Avda. Benjamín
Franklin, Johannes Gutenberg, Charles Robert Darwin, Albert Einstein y Ronda Guglielmo Marconi.
Al final del encuentro, la delegación empresarial ha
mostrado su satisfacción por el entorno examinado
y ha felicitado a la ECVPT por el buen cuidado de las
instalaciones del Parque Tecnológico de Paterna, a
las que han considerado “el orgullo de la Comunidad
y de su tejido empresarial”.
SU ANUNCIO AQUÍ
TEL. 96 206 01 53
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adiós para siempre a la
caries dental
· La empresa Stoma Laser Technology y el centro
tecnológico AIDO han desarrollado un innovador
método basado en tecnología láser que sin duda
revolucionará el sector de la odontología ya que
permitirá erradicar la caries dental
Tal y como desvelan los resultados de la investigación
científica llevada a cabo durante más de tres años
en la década pasada y retomada, en la actualidad,
por la empresa valenciana Stoma Laser Technology
sobre dientes humanos “in vitro”. El Centro de Innovación AIDO, experto en tecnología óptica industrial,
ratificó para los ensayos de dientes humanos “in
vitro” -llevados a cabo en su laboratorio- el tipo de
láser más indicado para fusionar el esmalte y eliminar la porosidad de la superficie dental.
Como resultado del “blindaje” del esmalte se impide
que el ácido láctico, responsable de la caries, penetre
en el diente. Los ensayos de microfusión del esmalte
dental para evitar la caries ya se están llevando a
cabo, como experiencia piloto, en una clínica dental
de Valencia sobre pacientes adultos.
Además, el Departamento de Ortodoncia de la Facultad de Medicina y Odontología de Valencia tiene
previsto experimentar este método en niños y jóvenes a finales de este año. En particular, los niños
deberían someterse a varias sesiones a lo largo de
la infancia, mientras los dientes están en erupción
o crecimiento. Aproximadamente, a los 18-20 años
de edad se considera que la pieza dental ya ha alcanzado su erupción completa, por lo que el láser
puede microfusionar la totalidad de la superficie
expuesta del diente.
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El empleo de este tipo de láser en odontología tiene
muchas más ventajas aplicado, por ejemplo, a la
reconstrucción de los dientes fracturados y careados.
En esta ocasión, la novedad tecnológica radica en
aportar al diente hidroxiapatita, un mineral compuesto por fosfato de calcio cristalino que forma
parte del esmalte que cubre los dientes.
Hasta el momento, las reconstrucciones y empastes
de los dientes se están llevando a cabo con materiales acrílicos, porcelanas y composites, pero nunca se
ha empleado el propio mineral que compone el
esmalte, lo que evitaría cualquier diferencia con el
diente en sus propiedades mecánicas, físico-químicas
y estéticas. En este punto del proyecto de I+D también está colaborando el departamento de Biomateriales de la Escuela de Ingeniería Industrial de la
Universidad Politécnica de Catalunya, expertos en
investigaciones sobre fosfatos de calcio.
aplicación industrial
Además de eliminar para siempre la posibilidad de
caries dental, tras la aplicación del láser aumentó la
dureza del esmalte, su mineralización y resistencia
a los ácidos. Además, este láser puede emplearse en
el tratamiento de la movilidad de los dientes, contribuyendo a su conservación y fijación, microfundiendo sus puntos de contacto. En la misma línea, la tecnología láser aplicada a la
odontología también permite mejorar los resultados
de la endodoncia en la desvitalización de los dientes;
así mismo, elimina la sensibilidad dental de forma
definitiva y en estética dental se puede emplear
para el blanqueamiento permanente de dientes
vitales con coloraciones patológicas y normales, sin
que sea necesario ningún tipo de agente blanqueador; tal y como sucede en la eliminación de tatuajes
de la piel en dermatología. Las caries se producen por exceso de
azúcares en dieta, bacterias en la boca, y
la existencia de dientes susceptibles o predispuestos.
Existen alimentos que ayudan a disminuir
el factor de riesgo de contraer la caries: la
miel natural, el té negro, el agua con gas
y la zanahoria, lechuga, manzana y hasta
el pan integral, es decir los alimentos crudos y ricos en fibra que requieren un marcado ejercicio de masticación (otros se
trituran y de un modo más sencillo, menos
sistemático), ayudan a fortalecer las encías
y la secreción de saliva. La autolimpieza es
otro punto importante para combatir la
caries.
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“Necesitamos innovar hasta en las
maneras de innovar”
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El Dr. Roberto Luna es Director del Máster en Gestión
del Talento de la Universidad de Valencia, miembro de
la junta directiva de AEDIPE CV y presidente de AECOP
Levante Coaching, asociación de coaching de empresas
perteneciente a la red europea de coaches EMCC,
(European Mentoring and Coaching Council). Coach
Profesional Senior Certificado por AECOP CS-44.
Ha sido profesor invitado en la Universidad de Oxford
(U.K) y en la Middle Tennessee State University (MTSU,
USA) entre otras universidades de prestigio. Es coautor
del libro ‘Recursos Humanos en el Turismo’ de la editorial
Pearson-Prentice Hall (2007). Y en marzo de 2010 publicó
su nuevo libro “El líder no nace… se hace. El viaje del
talento” (Editorial Obelisco, 2010).
A nivel investigador es autor de 45 artículos en revistas
científicas (31 nacionales y 14 internacionales). Ha dirigido
dos proyectos de investigación del Ministerio de Ciencia
y Tecnología en un periodo de 6 años y tiene 2 sexenios
de investigación.
Y a nivel profesional ha trabajado con más de 100
empresas españolas e internacionales en temas de
gestión del talento, gestión por competencias y coaching
ejecutivo.
tecnea Además de un currículo brillante, ostenta el
cargo de Presidente de AECOP Levante. ¿Es usted el
‘coach’ de los ‘coaches’?
roberto luna (risas...) No, es sólo cuestión de estar en
el lugar adecuado, en el momento adecuado. Esta es
una profesión que me apasiona, donde he trabajado
bastante y por eso confiaron en mi persona para la
representación de la Asociación. Además, mis competencias profesionales y académicas casan muy bien en
la fase de iniciación de un proyecto asociativo, como por
ejemplo, tener el apoyo de la Universidad para disponer
de espacios para realizar jornadas, y mi propia libertad
de tiempo.
La Asociación Española de ‘Coaching’ Ejecutivo (AECOP)
es una asociación nacional de la marca EMCC España,
dedicada únicamente al ‘coaching’ que se imparte en
las empresas para el desarrollo de profesionales, el
‘coaching’ estratégico, organizativo, de equipos, y todo
lo que tenga que ver con roles organizativos, profesiones,
empresas y organizaciones.
En ese sentido, AECOP intenta establecer las bases de
cuáles son las competencias del ‘coach’ empresarial,
diferenciándolo del ‘coach’ personal, y regular los requisitos que debe cumplir, su ética y sus buenas prácticas.
Mi objetivo como presidente de AECOP es seguir dando
valor añadido a la Asociación para que seamos muchos
más, y todos bajo un marco común de actuación.
Nuestro objetivo es ser el motor y punto de referencia
del ‘coaching’ en la zona de levante, y para ello pretendemos crear entre todos un foro de encuentro de los
profesionales, directivos y empresas interesadas en el
‘coaching’ donde intercambiar experiencias y fomentar
tanto la investigación como la divulgación del ‘coaching’
ejecutivo.
tcn ¿Tú has nacido o te has entrenado intensamente para
ser líder? ¿Qué características definen al líder? ¿Quién te
enseñó a gestionar tu talento? Aunque quizás deberíamos
comenzar preguntándonos qué es el talento…
rl El talento es poner en valor todas tus competencias
de éxito, las que pones día a día a trabajar. Es tu demostración diaria de lo que vales, ese es tu talento.
Por otro lado, para definir a un líder debemos citar cuatro
características básicas: la primera es la flexibilidad y
apertura al entorno, la capacidad de estar y manejarse
en diferentes escenarios, y la capacidad empática de
entender a las personas y sus puntos de vista. Esa flexibilidad es hoy en día más que necesaria porque estamos
en entornos cambiantes y necesitamos personas que
estén continuamente preguntándose “qué estoy
haciendo” y “cómo puedo mejorarlo”. La segunda es la
inteligencia emocional, esto es, saber gestionar las emociones y la energía de una organización y de un equipo,
para lo cual es imprescindible saber gestionársela uno
primero. Aquí se trabaja mucho la comunicación verbal
y la no verbal, que es fundamental. En tercer lugar está
la orientación al cliente, y tener claro que merecen
servicios de excelencia. Por ello, el líder siempre está “a
disposición de”, pensando siempre en cómo mejorar los
servicios y ligado a la innovación y la creatividad. En
cuarto y último lugar estaría la iniciativa, la capacidad
de poner en marcha proyectos. Un líder no sólo piensa
en proyectos innovadores, sino que es también capaz
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de implementarlos. Consustancial a este rasgo es ser
una persona que genera confianza en los demás, y ligada
a resultados, capaz de convertir objetivos en hechos
(que es lo más difícil).
En mi caso, podría haber sido camionero, electricista o
camarero, pero si soy lo que soy no es por un gen sino
porque le he dedicado horas y esfuerzo, ideas, pasión y
energía, y lo he dado todo. Bien es cierto que hoy en día
con darlo todo no es suficiente. La energía y pasión que
ponemos en los proyectos es una de las variables del
éxito, de la fórmula de la Alquimia; pero necesitamos
también buenos mentores que aceleren nuestra marcha
en el camino, y yo los he tenido afortunadamente. Son
personas de las que he aprendido mucho y de las que
he tenido que separarme también para crecer y desarrollarme. En cualquier caso, he intentado siempre buscar
aquello que me gustaba, y aunque he abierto muchas
puertas, al final he buscado áreas donde en realidad
siento que estoy desarrollando mi propio talento.
tcn Dada tu dilatada experiencia, ¿qué empresa de las
que has visitado o conoces es la que mejor desarrolla el
talento de su personal? ¿Y cuál es el sector empresarial
que menos se preocupa de promocionarloo?
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rl El ‘coaching’ es una herramienta al servicio de la
empresa tan normal como el ‘outdoor training’, el programa de beneficios sociales, la Responsabilidad Social
Corporativa, etc. Con ello la empresa persigue la Marca
del Empleador, porque tiene claro que la gestión del
talento le provoca beneficios, le genera innovación y
estar hoy en día en el mercado. Dentro de las acciones
de la gestión del talento para el desarrollo directivo,
encontramos el ‘coaching’ ejecutivo.
En España tenemos en torno a un 10-12% de empresas
que gestionan bien su talento [datos de su último estudio]. Entiendo que hay estrategias de reducción de costes,
sobre todo, que obligan a externalizar y llevar la producción a otros países, siempre que se garantice una responsabilidad social, pero generalmente esto lleva asociado la pérdida de los valores humanos, porque para
las empresas el coste de personal es de los más altos y
es lo primero que se sacrifica. Puedo entender relativamente que no tengamos un énfasis en la gestión del
talento, a pesar de que unas mínimas prácticas se han
de aplicar porque siempre hay una persona detrás de
un producto o servicio o maquinaria.
Y quizás las empresas que aplican en su vida empresarial
cotidiana la innovación como código, sean las que más
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se preocupan por gestionar eficientemente su talento.
Por el Máster en Gestión del Talento sé de empresas que
realizan cosas espléndidas con su personal: actos benéficos donde participan sus empleados, proyectos de ayuda
sociales, etc. Por ejemplo, son muy creativos American
Express, IBM o Microsoft España, que gracias a la estrategia del talento ha conseguido despuntar estos últimos
años. De todas formas, encontrar una empresa que lo
haga todo bien es muy difícil, pero cada una en su
medida debería llenar esa parcela lo máximo posible.
Las PYMES, a su modo y con respecto a su tamaño,
también están haciendo grandes cosas: flexibilidad,
conciliación, etc. Si bien la mayoría son empresas que
hacen algunas prácticas del gestión del talento, más
que tengan esa visión íntegra.
Las peores empresas son las basadas en el poder y en
los directivos tóxicos. Y por sectores, las encontramos
sobre todo en la administración pública, en los hospitales, la educación, que son regidas por directivos sin
formación en dirección. Allí nos encontramos situaciones
de mobbing, acoso, despidos improcedentes muy personalistas y sorprendentes en la sociedad del siglo XXI.
Por otro lado, en una de cada tres empresas del sector
privadose se respira el miedo, utilizado como técnica de
producción, cuando está demostrado que no sirve para
nada. En muchas PYMES no se cuenta con un gerente
con formación para la dirección y la orientación al cliente,
sobre todo en inmobiliarias y hostelería,
tcn ¿Cuánto hay de talento y cuánto de innovación en
las empresas líderes?
rl Hoy en día una de las claves de la competitividad de
las empresas se basa fundamentalmente en la innovación. La innovación no es sólo tecnología sino que debe
darse en todos los tipos de procesos: en maquinaria, en
resultados, en objetivos de la propia organización. Innovar, en realidad, lo que significa es no quedarte anclado
en el pasado. Las cosas funcionan pero también cambian
y se necesitan nuevas fórmulas, y la innovación implica
estar cuestionándote continuamente la calidad y excelencia de todos los procesos.
Una de las competencias del líder es la excelencia porque
siempre se está preguntando cómo poder mejorar, cómo
poder innovar. Lo primero que haces cuando innovas es
pensar en la gente: un 50% de la innovación está explicada por la gestión del talento, ya que la innovación
procede de la interpretación y cruce del pensamiento
de personas, y ése es el elemento clave.
Ahora bien, ¿estamos favoreciendo los contextos para
la innovación? Para innovar hay que trabajar también
el contexto: la organización, el espacio físico, etc. Necesitamos innovar hasta en las maneras de innovar.
tcn El otro día leí una entrevista en la revista “Redes
para la Ciencia”, que tutela Eduardo Punset, que el experto en educación Roger Schank, fundador de la com-
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pañía Socratic Arts, aboga por sistemas alternativos de
aprendizaje: entre otras cosas, Schank comenta que la
mejor forma de recordar, que no memorizar, es ligar los
conocimientos a las emociones y a las vivencias. Para él,
la educación llega a través de la experiencia en la vida
y es inútil en la mayoría de los casos la memorización.
Insiste en la educación emocional (habilidades laborales,
capacidad de razonamiento, capacidades personales)
más que en la instruccional…
rl Estoy completamente de acuerdo. Haz que sienta lo
que está pasando y entonces lo comprenderé. Si comprendes, tienes espíritu crítico, y si tienes espíritu crítico
posees la competencia fundamental que debemos trabajar con la gente. Aquí en la Universidad nos dedicamos
a pasar exámenes, memorizar contenidos, que tiene un
índice de un 5-10% de recuerdo. Uno puede especializarse
leyendo en los libros, no memorizando los datos. Ese no
es el sistema, pero nos queda muchísimo por mejorar.
Para hacer crecer a una personal a nivel intelectual y
educativo, debes acompañarla estrechamente, y eso
sólo se consigue con clases de hasta 20 personas como
máximo.
La clave del ‘coaching’ es precisamente eso: no demos
instrucciones a la gente, porque la instrucción es instalar
tu pensamiento en el otro y eso es ya una violación.
Pregunta primero, porque la instrucción genera a veces
incluso un rechazo. Ya decía Ford: “Pedimos brazos y es
que hasta nos vienen con cerebro”, y ese es el modelo
industrial que practicamos hoy en día, como con Taylor,
según el cual hay que buscar personas para sacarles la
máxima eficiencia para ejecutar acciones y ser más
productivos. Que eso pase a principios del s. XX es entendible, pero que siga a día de hoy es estremecedor.
Y todo porque a cualquiera lo hacemos jefe, y no lo
hemos preparado para ello. No estamos haciendo un
buen entrenamiento directivo, no estamos generando
líderes que tengan pensamiento crítico y defiendan sus
conceptos y valores.
tcn Ya que ha aparecido Sócrates en el camino, he de
decirle que en el último libro que ha publicado, ‘El líder
no nace… ¡Se hace!’, ha recurrido a la técnica de la mayéutica para viajar hacia el talento.
rl Se dice que parte del ‘coaching’ es un proceso mayéutico: es un acorralamiento de preguntas para que el otro
exprese lo que en su interior ya sabe. De la conversación
nos descubrimos a los demás.
El libro me condiciona porque sólo cuento con el lenguaje
verbal, y el 70-80% de lo más válido en un proceso
directivo es puramente emocional: comportamientos
no verbales, confianza, acompañamiento, estar cerca,
etc. He intentado plasmar todo esto en el libro a través
de los sentimientos de los personajes porque para mí
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era fundamental trascender incluso la propia palabra.
Necesitaba que alguien estuviera leyendo el libro y estar
sufriendo de alguna forma lo que los personajes sufrían,
para mí eso tiene mucho más valor que estar diciendo
exactamente lo que una persona tiene que decir o hacer.
Lo bueno de la pregunta de un ‘coach’ es que le das la
responsabilidad al otro. Te estoy dando valor, te estoy
diciendo que tienes talento para contestarme, te digo
que tienes recursos, así que por favor, movilízalos y dame
una respuesta. Y le damos responsabilidad al otro porque
es el que tiene que tomar las decisiones.
tcn Dices que las universidades son los vehículos del
cambio de las sociedades, ¿en qué debe cambiar nuestra
sociedad?
Nos hace falta espíritu más crítico, y por eso la Universidad tiene un papel tan importante. La Universidad
debería poner en debate muchas cosas que están pasando, y no sólo en unas cuantas jornadas a nivel local.
La sociedad necesita, más que cambiar, madurar. Yo soy
un apasionado de Europa y del progreso que estar en la
Unión Europea nos permite. Pero hemos cogido demasiadas autopistas por Europa y en ningún momento nos
hemos parado y sentado a pensar si teníamos cosas
diferentes que decir.
Al final, reñida con la política y con la empresa, lo que
hemos conseguido es que la Universidad sea una administración pública más. Somos administradores que
hemos perdido en parte nuestro propio sueño de lo que
debería ser la Universidad. Tenemos clases de 100 alumnos, sueldos a la mitad de los países europeos. El profesor
universitario es un trabajo más. No es que quiera idealizarlo, pero sí deberíamos ser más el germen de pensadores y motores de cambio, y deberíamos estar en las
instituciones públicas, en las empresas, en la sociedad.
tcn Si al final el poder vence al talento, ¿qué nos queda?
rl Profesionalizarnos. El mensaje ante la crisis es: establezcamos las relaciones profesionales en relación al
talento de las personas, y dejemos de basarlas en cuestiones de confianza y poder, de jerarquías. Minimicemos
las estructuras y reduzcamos los mandos intermedios,
que en su mayoría no tienen asumidas las competencias
de comunicación deseables. Las estructuras se resquebrajan cuando no atendemos a la profesionalidad en
los mandos.
Cualquier persona en EEUU nace con espíritu emprendedor, y España podría tenerlo, lo pudimos ver en el Día
de la Persona Emprendedora. Si mezcláramos el modo
de funcionar de las organizaciones europeas, la profesionalización de sus directivos, y la competitividad y
creatividad de las empresas estadounidenses seríamos
un país más competitivo.
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El proceso del ‘coaching’
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En el proceso de ‘coaching’ se parte de la premisa
de que el ‘coachee’ (quien recibe el ‘coaching’) es
la persona misma que cuenta con la mayor y mejor
información para resolver las situaciones a las que
se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita
al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes pasos:
1. Observar. La observación será fundamental para
que el entrenado encuentre soluciones. A través
del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y
la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir
entre nuevas alternativas que le apoyen a construir
los resultados que busca.
2. Toma de conciencia. La observación permite la
toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro
poder de elección. El entrenador centrará al pupilo
en las elecciones que toma y las consecuencias que
ellas crean, brindándole herramientas específicas
para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
3. Determinación de objetivos. Es esencial para todo
proceso de ‘coaching’, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la
obtención de los mismos y servirá de guía para la
toma de decisiones y acciones.
4. Actuar. Una vez reunida toda la información, hay
que actuar de una forma sostenida en el tiempo.
El entrenador acompañará de cerca este proceso
superando las dificultades que suelen aparecer en
la puesta en práctica.
5. Medir. En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo
marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas
y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
6. Acción comprometida. Todo proceso de coaching
concluye con una acción comprometida alineada
con el plan de acción establecida previamente entre
el entrenador y el cliente.
7. Motivar al máximo a tus oyentes.
sesiones de ‘coaching’
Para llevar a cabo un proceso de ‘coaching’ el profesional debe tener una serie de competencias y
de habilidades de comunicación que se adapten a
cada persona. Estas habilidades se suman a su
propia formación. Además, es necesario un manejo
de las técnicas de resolución de conflictos, de negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y auto-liderazgo. Por otro lado, el
profesional aplica la escucha profunda y el arte de
la mayéutica, es decir, hacer al cliente preguntas
poderosas y retadoras. Saber la técnica y conocer
la metodología es necesario para ejercer el
‘coaching’, pero la clave de un buen entrenador no
está en sus conocimientos de la técnica sino en sus
habilidades personales, de escucha activa, compromiso, orientación al logro, etc. De esta manera
resulta imprescindible el desarrollo del dominio
humano.
modalidades del coaching
Una de las modalidades es el ‘coaching’ sistémico
que promueve en el cliente el desarrollo del talento
individual, de sus competencias organizacionales
y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis
a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que
"mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que
participa y los roles con los que se comunica.
Encontramos también el ‘coaching’ ontológico,
centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El
entrenador ontológico trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal
y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.
‘coaching’ ejecutivo
A medida que las prácticas del ‘management’ moderno se han vuelto más sofisticadas, el ‘coaching’
se ha convertido en una herramienta muy útil para
desarrollar líderes que se desean retener, a través
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de un proceso individual de aprendizaje y crecimiento personal, orientado a lograr cambios en su
comportamiento profesional, de manera que el
impacto de su gestión sea más efectivo. Ahora bien,
surge la necesidad de precisar los alcances de los
diferentes métodos con el fin de saber elegir qué
es lo que más conviene.
El ‘Coaching’ Ejecutivo es un proceso de aprendizaje
que conduce a cambios conductuales en el
ejecutivo, quien deberá desaprender formas menos
productivas de conducirse y reemplazarlas por
conductas más efectivas a fin de alcanzar sus metas
profesionales. Está orientado a optimizar el
rendimiento del ejecutivo en sus distintas fases del
liderazgo.
Un proceso de ‘coaching’ comienza en el presente
y su aplicación es en el futuro dentro del marco
laboral. Es un proceso estructurado y bien definido
con indicadores específicos de medir resultados en
el ambiente laboral y combina las expectativas del
ejecutivo con los objetivos organizacionales en
procesos de corto plazo, de seis meses a un año.
Es fundamental elegir un ‘coach ‘con experiencia
gerencial, entrenado y especializado en técnicas
para desarrollar determinadas competencias de
liderazgo.
Contrariamente a lo que se piensa, un buen ‘coach’
no aconseja sino sirve de catalizador para ayudar
al ejecutivo a mejorar sus habilidades de liderazgo,
su desempeño y a resolver los problemas por sí
mismo. Su enfoque debe estar orientado en “hacer”
más que en “hablar”.
Un ‘coach’ debe derivar los casos clínicos a
psicoterapia. No obstante, en el proceso, ayuda al
ejecutivo a manejar adecuadamente sus emociones
y hacer los ajustes necesarios en tanto impacten
en su comportamiento laboral. El éxito es medido
por cambios duraderos en la conducta, relacionados
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con la efectividad en el trabajo del ejecutivo dentro
del contexto de la organización con sus jefes, pares,
subordinados y clientes.
Ahora bien, un ‘counselor’ o consejero trabaja desde
el pasado para aconsejar al ejecutivo cómo mejorar
el presente, por lo que su aplicación está circunscrita
al pasado y al presente. Está enfocado en “hablar”
más que en “hacer”. No tiene un marco de acción
limitado. Brinda consejos para inducir cambios en
el comportamiento sobre la base de experiencias
pasadas. Las explora para descubrir obstáculos
previamente creados e interviene para removerlos.
Aconseja al ejecutivo para que explore nuevas
oportunidades a fin de que incremente sus
probabilidades de mejora en el ámbito del liderazgo.
Por otro lado, el ‘mentoring’ es un proceso de
orientación a largo plazo, basado en objetivos
amplios al interior de la empresa entre un ejecutivo
senior, denominado “mentor” y un ejecutivo junior,
pero normalmente no se define un plan de trabajo
estructurado ni mediciones concretas.
La psicoterapia, a cargo de un psicólogo, abarca
amplitud de temas, cubriendo todos los aspectos
de la vida de una persona. Maneja los casos clínicos
y clientes que pueden ser disfuncionales. Analiza
los mecanismos que entrampan los sentimientos,
explorándolos completamente, especialmente el
temor, la cólera y el estrés. Su marco de actuación
no está ligado a los objetivos y mediciones
organizacionales.
Un buen ‘Executive Coach’ nos ilumina el camino,
nos hace conocernos desde otras perspectivas, nos
ayuda a descubrir nuestros propios recursos con
un respeto profundo y sincero por nuestras
limitaciones a fin de lograr que nos comprometamos con cambios reales en nuestros comportamientos y en definitiva, hacernos crecer equilibradamente como personas y profesionales.
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ENTREVISTA
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La tripulación de Shackelton contó con el mejor ‘Coach’
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COACHING
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Abelardo Otero García | Director-Coach Apasionarte. Experto en ‘coaching’ deportivo
En mi corta y apasionada experiencia como ‘coach’
he detectado a través de los ojos, de la mirada de
mis clientes, que la mayoría de las personas viene
con ganas de conseguir objetivos, de enfocar sus
vidas, de encontrarse consigo mismas pero también
están muy bloqueadas. Afirman creer estar bien,
llevar una ''buena vida'', incluso poseer de todo,
pero se quejan con gran frustración de un vacío,
un anhelo, no conectan con su ser.
Nos hemos tragado sin digerir gran parte de lo que
la sociedad nos demanda, sin llegar a atender a
nuestras propias necesidades más auténticas, estamos viviendo vidas de otros, alienados, dormidos,y
en realidad, estamos en disonancia. Es aquí donde
surgen gran parte de los conflictos, las neurosis y
con ello la necesidad de cambio.
Por otro lado, me doy cuenta de que estas mismas
personas también están deseosas de mejorar, de
tener la sensación de felicidad o plenitud, de tener
un día a día ameno, alegre, satisfactorio, y todo pasa
por conocerse a sí mismo, iniciar un viaje hacia su
interior, encontrar allí sus tesoros más preciados para
empezar a cambiar. Cuando digo cambio, no es aprender conocimientos nuevos, ni despreciar todo lo vivido,
es más bien empezar a tomar conciencia de lo buenos
que son, de lo bien que hacen las cosas a su manera,
de conectar con su esencia, y empezar a crecer, a
desarrollar todo el talento que ya tienen adentro,
quitarse capas de miedos, vergüenzas, mandatos,
complejos, etc. Y empezar a tomar las riendas de su
vida, a hacer las cosas que realmente les apasionan,
en resumen, hacer lo que son.
Al final, llego a la conclusión de que sí, que venimos
de una época llena de avances tecnológicos en la
cual el ser humano ha quedado rezagado, pero que
también estamos en una etapa en la que una gran
masa está despertando, tomando conciencia. Con
todo, la toma de conciencia no es suficiente para
cambiar, la persona se reconoce a sí misma en la
acción, entra en resonancia, conectando con el
autoconocimiento, la autoestima y el bienestar.
Todo cambio requiere de un sobreesfuerzo, el
‘coaching’ es una poderosa herramienta para iniciar
y sostener este viaje hacia el autodescubrimiento,
para entendernos más y mejor, y con ello comprender el contexto (el ambiente, a los demás, al mundo,
a la sociedad, etc).
Consiste en conversaciones transformadoras, auténticas, un espacio personal que rompe con lo
cotidiano, la persona se siente escuchada, sin juicios
ni recibiendo consejos, simplemente mediante la
conexión con su ‘coach’, se da cuenta de su potencial, de su talento y a diferencia de otras ayudas, el
‘coach’ le ayuda a ponerse en marcha, es decir, te
impulsa a la acción, a ejecutar acciones en el contexto que conectan con su esencia, con lo que es
importante para ella,tanto en su vida laboral como
personal, acciones que van en el sentido de sus
deseos, objetivos y metas más auténticas.
Respetando unas bases genéricas, hay tantos tipos
de ‘coaching’ como ‘coaches’. Existen muchas herramientas para ayudar a que el cliente tome conciencia de lo que hace y de lo que es, pero al final
la herramienta fundamental es el propio ‘coach’,
cómo se entrega, cómo está presente, cómo escucha, cómo es de respetuoso, cómo es de valiente,
cómo es de empático, cómo es de retador, siendo
su principal arma la intuición.
Mi labor como ‘coach’ principalmente es en el deporte, pertenezco a la primera promoción en España
de Expertos en ‘Coaching’ Deportivo por la Universidad Francisco de Vitoria (Madrid), fui futbolista
profesional, por ello entiendo el valor y la importancia que puede tener un ‘coach’ en el desarrollo
del deportista. Cada día el deportista tiene más
medios para mejorar su rendimiento: nutricionistas,
preparadores físicos, fisioterapeutas, entrenadores,
pero la época que vivimos demanda del deportista
algo más. Hay deportes como el fútbol, que hay un
examen semanal, esto requiere de gran capacidad
de gestionar emociones, de adquirir nuevas habilidades en la manera de pensar, en la toma de decisiones, en afrontar dificultades. Entiendo que hay
que explorar el capital humano, es ahí de donde se
puede extraer el mayor potencial para el crecimiento. Actualmente dirijo y soy ‘coach’ de “Apasionarte,
libera tu talento”, colaborando en procesos individuales con deportistas, entrenadores y a nivel grupal con equipos y entidades deportivas.
No soy un erudito ni un maestro, ni un formador
de ganadores, soy un ser humano que siente, vibra,
sufre y vive igual que tú, quizás solo empecé mi
camino antes, y sí puedo ayudarte a que encuentres
tus maravillas y comiences el tuyo hacia ti mismo,
estaré satisfecho del regalo que me da la vida por
poder encontrar a uno de los míos.
ENTREVISTA
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VOLAR SOLO
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Maty G. Tchey | Directora de Arqueros de la Palabra. www.conectahablando.com
Las personas, en ocasiones, nos enfrentamos a
problemas y retos que no somos capaces de resolver
o lograr por nosotros mismos sin la ayuda de un
profesional. En esos casos el papel del ‘coach’ (un
entrenador personal que dirige en la sombra, y te
ayuda a aprender o a desarrollar habilidades específicas) es crucial. Es obvio que el ‘coachee’ (quien
recibe las sesiones de ‘coaching’) es la única persona
que posee absolutamente toda la información
sobre sí misma y su escenario y, por tanto, la idónea
para enfrentarse con éxito a las situaciones con las
que se encuentra.
A pesar de tener toda la información, a menudo
nos sentimos perdidos en el territorio hostil y desconocido que configuran las adversidades que nos
va deparando la vida. La falta de habilidades, el
vernos obligados a salir de nuestra zona de confort,
esos puntos débiles que quedan al descubierto en
determinadas circunstancias, la toma de decisiones,
o la encrucijada que representa la ejecución de las
mismas son algunos ejemplos. Extrapolando estas
situaciones a las de un náufrago que se encuentra
solo, desorientado y sin recursos en una isla desierta, no resulta difícil comprender que necesite ayuda.
Hay dos opciones que paliarán el apetito de nuestro
amigo náufrago, a saber: un profesional que le
proporcione peces, u otro que le ayude a aprender
a pescar. Los beneficios de optar por la segunda
alternativa (’coach’) es que, una vez aprendido e
interiorizado el arte de la pesca, podrá conseguir
su sustento por sí mismo siempre que lo necesite.
Alcanzar este estadio es lo que en ‘coaching’ se
denomina “volar solo”.
Cabe destacar dos grandes áreas: el ‘coaching’ de
vida y el ejecutivo. El primero guarda relación con
el ámbito personal del ‘coachee’ (vida sentimental,
relaciones interpersonales, estado físico…), mientras
que el segundo incide en aspectos que facilitan el
desarrollo de habilidades mediante las cuales so-
mos capaces de obtener resultados relacionados
con la empresa en general (comunicación, capacidad de liderazgo, habilidades en negociación, etc.).
A mi juicio, ambas esferas forman parte de un todo
indisoluble que configura al propio ser, y están
íntimamente relacionadas. Cuántas veces una falta
de capacidad de liderazgo era el efecto, mientras
que la verdadera causa era la falta de autoestima
a consecuencia del sobrepeso del ‘coachee’.
Una vez elaborado un plan de acción (que ha de
descubrir y trazar el propio ‘coachee’, con la ayuda
invisible del ‘coach’), incorporados nuevos hábitos
de vida saludables –nutrición y deporte-, y perdidos
los 12 kg. en cuestión, ocurrió que el individuo recuperó la autoestima y, con ella, su capacidad de
liderazgo. Si erradicamos la causa, desaparecerá el
efecto. Actuar sobre este último es aplicar parches
y aspirinas, medidas provisionales de contención,
dado que el verdadero problema seguirá estando
ahí. Que vuelvan a surgir los efectos que produce
es cuestión de tiempo.
Escuchamos hablar del ‘coaching’ Co-Activo, Estructural, Filosófico, Ontológico… cuando en realidad
hay que trabajar con las personas teniendo muy
en cuenta decenas de variables que están incidiendo en su sistema para poder abordar sus carencias,
problemas o frustraciones con éxito. Es fácilmente
deducible que un buen ‘coach’ ha de tener una
gran capacidad de observación y grandes dosis de
sentido común. Es imprescindible que sepa escuchar (aproximadamente habrá de hacerlo más del
90% del tiempo que dure cada sesión), y que escuche haciendo uso de la empatía (siendo capaz de
estar en los zapatos del ‘coachee’: sintiendo que es
el propio ‘coachee’).
Un buen ‘coach’ deberá encerrar conocimientos
sobre comunicación no verbal, y ser un infalible
lector de lenguaje corporal, ya que a menudo decimos una cosa (palabras), cuando en realidad sentimos otra diametralmente opuesta (que manifestamos inconscientemente a través de los gestos).
Sólo así entenderá por qué el ‘coachee’ dice lo que
dice y cómo lo dice, sólo así comprenderá su punto
de vista, y sólo así podrá dirigir el proceso en la
dirección correcta.
Ni que decir tiene que será plenamente consciente
de que realiza su trabajo en la sombra y jamás
generará dependencia ya que, cuando el individuo
alcanza la meta que se propuso, todo el mérito será
del propio individuo, y no del ‘coach’. La mejor
misión de este excelente profesional será la de
desvanecerse lentamente en la penumbra mientras
contempla, orgulloso, como su ‘coachee’ alza el
vuelo.
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Las empresas del Parque Tecnológico, ganadoras
De los doce galardones entregados, seis los han recogido empresas
del Parque Tecnológico de Valencia
Más de 6.000 personas se registraron en la macrojornada dedicada a los emprendedores de la Comunitat Valenciana. Feria Valencia acogió el Día de la
Persona Emprendedora para reconocer el espíritu
emprendedor, y crear un ambiente proclive al networking e intercambio de conocimiento entre agentes vinculados al emprendedurismo.
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La cifra de participantes implica un aumento del
25% respecto a la edición anterior (5.100) y confirma
la alternativa del emprendimiento como sector de
interés en nuestra sociedad. No sólo se han cumplido los objetivos trazados, sino que hay otros
aspectos que también han mejorado. Por ejemplo,
se ha igualado el índice de mujeres y hombres
asistentes, y el perfil del participante ha sufrido un
cambio significativo. Así, se ha registrado un aumento del número de desempleados, y la edad
media de los asistentes ha oscilado entre los 25 y
los 45 años. También se ha logrado incrementar el
número de profesionales asistentes al evento; síntoma de la importancia que ha adquirido la macrojornada y del potencial engranaje económico de la
Comunitat para albergar nuevos negocios.
El Día de la Persona Emprendedora albergó un
centenar de stands de empresas innovadoras, 30
pertenecientes a empresas creadas en el entorno
de Internet, y más de una decena de stands de
instituciones y patrocinadores.
El Día de la Persona Emprendedora de la Comunitat
Valenciana ha sido promovido por del Ministerio
de Industria Turismo y Comercio y organizado por
la Generalitat Valenciana a través del Instituto de
la Mediana y Pequeña Industria Valenciana (IMPIVA), contando con la activa colaboración de casi
300 entidades y organismos, entre los que se encuentran los CEEI de la Comunidad Valenciana.
Ante un auditorio repleto, los diferentes patrocinadores del Día de la Persona Emprendedora de la
Comunitat Valenciana hicieron entrega de los 12
galardones que acreditan a las empresas ganadoras
como empresas con futuro. Se trata de un reconocimiento que año tras año gana en prestigio, y que
pretende premiar la labor de los emprendedores y
emprendedoras valencianos que lejos de amilanarse por las dificultades económicas han decidido
montar se propia empresa y comenzar una dura
carrera hacia el éxito. Las empresas ganadoras de
la V Edición en 2010 han sido:
- Emprendedor XXI a la Empresa Innovadora con
Mayor Potencial de Crecimiento: Kanterom Systems. Soluciones tecnológicas libres de alto rendimiento en el sector sanitario.
- Mejor Empresa de reciente creación: Oceansnell (CEEI Valencia - Parque Tecnológico). Realización
de estudios científico-técnicos del medio ambiente
marino y prestación de servicios de biología marina
aplicada.
- Empresa Creada por Jóvenes Emprendedores:
Laboro Securo (Parque Tecnológico). Seguridad
laboral en las obras de construcción, aportando los
medios humanos y materiales necesarios para
cumplir con lo que establece el R.D. 1627/1997
M O V U S
G A N A
E N
D E S A R R O L L O
S O S T E N I B L E
el proceso de estudio y puesta en marcha
de las soluciones integrales para desplazamientos urbanos y metropolitanos sostenibles, con la finalidad de aportar mayor
funcionalidad, agilidad y rentabilidad
económica. El respeto hacia el medio
ambiente en todos sus proyectos implica
una optimización de los recursos utilizados
y de los beneficios sociales y económicos.
de estacionamiento, peatonalizaciones, etc.
El amplio abanico de actividades de Movus
permite ofrece a sus cliente soluciones
integrales llave en mano y asesoramiento
constante en temas relacionados con la
movilidad urbana.
De un total de 31 empresas presentadas en
esta categoría, en la que se valoró la
originalidad de la idea y su viabilidad
técnica, comercial y económica en el campo
del desarrollo sostenible, Movus fue
reconocida como la empresa que lleva a
cabo la mejor de las actuaciones en el sector
del transporte sostenible.
En la actualidad, Movus se
centra en buscar nuevas
soluciones de movilidad que
puedan suponer una
alternativa real al vehículo
privado, generando una
movilidad respetuosa ambiental, social y económicamente sostenible.
Mauro Fiore, gerente de Movus, recibe el Premio
a la Empresa Corresponsable con el Desarrollo Sostenible
Movus, fundada en 2008, tiene como
objetivo ofrecer nuevas soluciones de
movilidad urbana para alcanzar en las
ciudades ratios de movilidad más
sostenibles. La empresa se encarga de todo
Movus realiza también otros
trabajos de consultoría, como
redacción de proyectos,
estudios de tráfico, planes de
movilidad urbana, estudios
La empresa Movilidad Urbana Sostenible,
S.L. (Movus), que actualmente dirige el
proyecto “Car pooling” en el Parque
Tecnológico con una metodología avanzada
que propone un avance cualitativo
importante respecto a los sistemas
tradicionales, fue ganadora del Premio
Empresa Corresponsable con el Desarrollo
Sostenible en la jornada del Día de la
Persona Emprendedora.
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- Empresa Mujeres Emprendedoras: Centro de Educación Infantil
Virgen de Cortés. Centro de Formación y Educación infantil
lógico). Diseño Industrial, Bellas Artes, Márketing, e Informática,
- Empresa de Mayores de 45 años: Abba Gaia (CEEI ValenciaParque Tecnológico). Aplicación de la fitorremediación a la descontaminación de metales pesados de suelos, lodos y aguas
residuales industriales de forma respetuosa con el entorno y con
la salud de las personas.
pleto y coherente.
todo ello con la misión de ofrecer a los clientes un servicio com- Empresa Corresponsable con el Desarrollo Sostenible: Movilidad
Urbana Sostenible S.L. (Parque Tecnológico). Realización de estrategias, puesta en marcha y gestión de sistemas de movilidad
sostenible, aportando soluciones “llave en mano”, que comple-
- Centro Educativo Emprendedor: CIPFP Mislata. Realización del
programa Iniciativa Emprendedora 2.0 que tiene como finalidad
el desarrollo del espíritu emprendedor en los alumnos del centro. mentan la oferta de sistemas de transporte público colectivo.
- Mejor Proyecto Empresarial: Innotech Engineering. Diseño y
desarrollo de sistemas tecnológicos avanzados para automoción.
puesta en marcha de los proyectos de los jóvenes y su posterior
- Empresa Cooperativa: Alternativas Outdoor Coop. Servicios de
Turismo Activo, Outdoor para empresas, Expediciones de Aventura
y Formación en disciplinas deportivas desarrolladas en el medio
natural.
de Alicante (Organismo autónomo del Ayuntamiento de Alicante
- Empresa TIC: Celeromics Technologies S.L. (CEEI Valencia-Parque
Tecnológico). Desarrollo, fabricación y comercialización de sistemas
de instrumentación y herramientas de análisis de imagen y datos
para el sector biotecnológico, médico y ciencias de la vida.
dores). - Empresa Solidaria: Middion Coop. (CEEI Valencia-Parque Tecno-
a este acto multitudinario por el emprendimiento.
- Entidad Emprendedora en el Ámbito Territorial: Asociación de
Jóvenes Empresarios de Valencia (Apoyo y asesoramiento en la
desarrollo) y la Agencia Local de Desarrollo Económico y Social
que ofrece un servicio dirigido a favorecer la creación de empleo
y empresas, y mejorar la formación y orientación, tanto ocupacional como profesional y continua de los desempleados y trabajaEl acto, conducido por la presentadora Maribel Vilaplana, fue
clausurado por Daniel Moragues, Director General del IMPIVA.
Moragues felicitó a los ganadores y agradeció a todos la asistencia
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Algunas características de una Organización 2.0
Por Javier Megias Terol
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Ingeniero Técnico Informático, ha complementado su
formación con las titulaciones CIT y ADIT por la
Universidad de Cambridge, y posee las certificaciones
PMP en Dirección de Proyectos, CGEIT en Gobierno de
las TIC, CISA e ITIL (foundations). Con más de 14 años
de experiencia en el Sector TIC, especialmente en las
áreas de Innovación, Gobierno de Tecnología y Dirección
de grandes proyectos, actualmente desempeña el cargo
de Director Regional de la multinacional española GMV
para la zona de Levante.
Ha trabajado en diversas Organizaciones relevantes en
el panorama nacional, colabora con varios medios como
escritor y ponente, imparte periódicamente clases en
diversas Universidades, participa en diversos comités
nacionales e internacionales para la gestión de la
innovación y actúa como asesor y evaluador de proyectos
de I+D+i para la Comisión Europea.
No paramos de escuchar últimamente en los diarios, en
la televisión o incluso en las conversaciones de café que
debemos cambiar el modelo, que España no es competitiva o que tenemos una de las productividades más
bajas de la eurozona…
Y a veces se nos olvida que ésto no solamente es culpa
de que España esté peor o mejor gobernada, o de que
la administración sea poco eficiente. Las empresas tienen
una importante parte de la responsabilidad en el cambio
de modelo competitivo (que no sólo productivo), y para
que esto sea posible deben sacrificarse muchas vacas
sagradas y cambiar la forma en que operan, se relacionan
y piensan nuestras empresas. Porque como decía Einstein: “Locura es pensar que obtendrás resultados diferentes haciendo las mismas cosas”.
Las llamadas Organizaciones 2.0 ven su modelo de
negocio, sus operaciones, jerarquía, relación con trabajadores y clientes u orientación a mercado de una forma
diferente, a la que me siento particularmente cercano.
Algunas de las principales características que las definen:
· Adoptan la apertura y transparencia como ‘leitmotiv’.
Por un lado a nivel interno, dándole visibilidad a los
empleados sobre cómo van las cosas, cuál es el rumbo
de la compañía, qué cosas preocupan o cuáles han sido
los últimos éxitos, proyectos, etc., lo que consigue compromiso, haciendo ver que todos “vamos en el mismo
barco”. A nivel externo, abriéndose al mercado, y explicando qué cosas está haciendo la compañía, qué nuevas
aproximaciones o ideas han surgido en el mercado o,
por qué no, qué problemas han surgido y cómo se han
afrontado… lo que consigue humanizar la empresa y
acercarla al mercado.
· Potencian la conciliación de la vida personal y profesional de sus trabajadores: Los valores de una gran parte
de la población han cambiado, y cada día consideramos
más importante poder dedicar tiempo a nuestras familias, ‘hobbies’, a practicar deporte o a los amigos. Una
organización que permita que ambas esferas puedan
convivir no sólo tiene empleados más motivados y felices
sino mucho más productivos.
· Organización plana: Los modelos tayloristas tuvieron
su momento, y estaban diseñados sobre unas premisas
y entorno completamente diferentes a los actuales. Y,
sin embargo, todavía siguen determinando cómo vemos
las organizaciones, basadas en modelos puramente
militares. En la “Redarquía”, en contraposición con la
jerarquía, no solamente disminuye el número de niveles
intermedios (no hacen falta tantos “controladores”), sino
que los trabajadores son suficientemente autónomos
y responsables como para adoptar los principios de
autoorganización espontánea y colaboración.
· Búsqueda y gestión del talento: El talento pasa a ser
la pieza clave en una nueva organización donde no se
valoran únicamente los conocimientos “técnicos” de la
persona sino aquellos denominados como “habilidades
directivas”. En una organización 2.0 no sólo es prioritario
encontrar a los mejores profesionales, auténtico poder
de la organización, sino a los que más “encajen” con la
filosofía de la compañía, valores, ideas y aspiraciones. Este
es uno de los más importantes motivos de frustración
de muchas personas, que deciden aceptar un trabajo
porque está bien pagado o es para una gran organización,
sin pararse a pensar si encajarán o si serán felices haciéndolo (que no nos equivoquemos, es la base).
· Está bien equivocarse: Se ha descubierto que, curiosamente, las empresas más innovadoras y con más éxito
en el mercado son aquellas en las que se permite a los
empleados (culturalmente) equivocarse. No se trata de
que fallar sea bueno, sino que existen diversas situaciones donde es algo necesario integrado en el proceso de
aprendizaje de la organización, y que tiene otras derivadas (potencia la innovación, facilita la creatividad, etc.)
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que inciden de forma muy positiva en la organización.
Todos en la organización deben saber que pueden arriesgarse para mejorar las cosas.
· Todos comunican: El mercado son conversaciones. Los
clientes quieren hablar con gente real, con cara y ojos
que representan a las organizaciones, y no que les griten
en los oídos (publicidad tradicional). Para ello, todos,
desde el Director General hasta el último miembro de
soporte, tienen que tener la posibilidad de conversar,
ya sea con los clientes o entre ellos.
· La productividad (y no el horario) manda: Esto supone
un cambio de paradigma importante, presente en cientos de empresas, en el que se valora más al empleado
que se queda hasta más tarde y no el que alcance antes
y mejor sus objetivos, lo cual es una aberración (con
todas las letras) desde el punto de vista de la productividad, y no digamos desde el de la conciliación. Aunque
es más trabajo para los directores, a la gente se le deben
marcar objetivos, darles las herramientas para alcanzarlos y medirlos por la consecución de éstos.
· La organización aprende: Uno de los grandes problemas
en las organizaciones, relacionado con la gestión del
conocimiento, es que el conocimiento sólo reside en las
personas, por lo que cuando una persona se va, la organización se vuelve un poco menos sabia. Aunque es
consustancial a los nuevos tiempos la movilidad laboral
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(incluso positiva, en su justa medida), la empresa debería
establecer mecanismos para que sea la propia organización la que mantenga gran parte del conocimiento y
de implementar procesos para que sea posible aprender
y mejorar.
· No tiene miedo al cambio: Vivimos en una época en la
que el miedo y el pesimismo se ceba con especial virulencia en las empresas. El miedo atenaza a los directivos,
y los hace refugiarse en sus “cuarteles de invierno”,
negando la necesidad de cambiar. A la velocidad que
cambian las cosas, una de las pocas certezas en la agenda
de cualquier organización es la transformación continua,
por lo que abracemos el cambio y entendámoslo en su
contexto positivo.
· Capacidad para trabajar de forma distribuida: Una
empresa debe aprovechar el talento donde esté, y resulta
miope dejarse acogotar por barreras geográficas. Si se
implanta una cultura de colaboración sin tapujos, se
planifica adecuadamente y se utilizan las tecnologías
disponibles, se pueden abordar complejos proyectos
distribuidos de forma mucho más eficiente, no sólo en
costes sino en recursos. · Organizaciones poco centralizadas y ágiles. Una de las
constantes que desgraciadamente sufren la mayoría de
empresas innovadoras es el mortal ciclo del crecimiento
y centralización: pasan de ser ágiles, poco burocratizadas
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e innovadoras a organizaciones lentas, burocráticas y
poco creativas según van haciéndose más grandes.
· Colaboración… donde no hay silos de conocimiento:
Aunque me sorprenda, todavía existen muchas personas
que consideran que valen tanto como el conocimiento
único que son capaces de atesorar… y que no comparten
porque creen que eso degrada su valor. Cuanto más
libremente circule el conocimiento, mejores ideas surgen
y más creativa es la organización. Se deben implantar
políticas de colaboración y recompensar a las áreas más
colaborativas.
· Se busca permanentemente “la mente del aprendiz”:
Es posible cultivar deliberadamente una mentalidad de
aprendiz en la compañía, donde la gente analice y juzgue
las ideas como si fuera la primera vez que las escuchase.
Esto lleva a una nueva dimensión de apertura, creatividad
y transparencia (no sólo esta el valor en qué es la idea,
sino en cómo se expresa o propone).
· Las personas evolucionan… dentro o fuera de la compañía: La época en la que uno acababa su carrera, entraba
a trabajar en una compañía y luego se jubilaba en ella
acabó y no volverá. La mentalidad del empresario que
considera que sus trabajadores son suyos está mas
obsoleta que nunca. Las personas se incorporan a las
organizaciones 2.0 ante una oportunidad interesante,
se involucran en un proyecto, aprenden y evolucionan
hasta que consideran que llega el momento de crecer
en otro lugar… y la compañía entiende que esto es positivo, aunque son conscientes que retener a los que más
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talento tienen es más importante que nunca.
· Periódicamente se cuestionan las verdades inmutables:
En la agenda de todos en la compañía, desde el becario
hasta el director general está el cuestionarse cómo y
por qué se hacen las cosas, en qué aspectos se puede
innovar, cómo mejorar la experiencia del cliente. No
existen vacas sagradas, y periódicamente se analiza
incluso el propio modelo de negocio y el entorno de la
empresa, y lo hacen representantes de todas las capas.
· Escucha, aprende e innova: La organización escucha al
mercado, a sus clientes, a sus proveedores, allá donde
estén (desde comunidades a la web, pasando por redes
sociales), e intenta entender el mensaje, para luego
hablar. Internamente, se considera tan valiosa la idea
del último becario como la de un directivo, ya que se
entiende la necesidad de puntos de vista complementarios. La innovación es abierta, y en el proceso de incorporar nuevas ideas se involucra no sólo a los empleados,
sino a clientes, proveedores, asociaciones e incluso a la
competencia.
· Piensa a largo plazo y en global: Una de las duras
lecciones que hemos aprendido a raíz de la crisis es que
pensar a corto plazo puede permitirte llegar a tus objetivos, pero año a año puedes estar cavando un hoyo del
que luego será muy difícil salir. Aunque la compañía
debe ser ágil y adaptarse al cambio, también debe balancear estrategias a largo plazo, desincentivando a
aquellos que sólo piensan en su área, sus objetivos
anuales y sus problemas.
Sudokus
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Soluciones en el próximo número
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