PLAN DE PRÁCTICA - Universidad Católica de Pereira

PLAN DE PRÁCTICA - Universidad Católica de Pereira

Práctica Académica: Bancoomeva Regional Eje Cafetero
María Paula López Arias
Universidad Católica de Pereira
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación
Programa de Psicología
Practicas Académicas
Pereira
1
Informe Final De Práctica Académica
Práctica Académica: Bancoomeva Regional Eje Cafetero
María Paula López Arias
Tutor
Adaneys Álvarez Ramírez
Universidad Católica de Pereira
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación
Programa de Psicología
Practicas Académicas
Pereira
2011
2
AUTORIZACIÓN
Yo, María Paula López Arias mayor de edad, vecino de Pereira, identificado con la Cédula de
Ciudadanía N° 1088280175 de Pereira actuando en nombre propio, en mi calidad de autor del
trabajo de informe de práctica empresarial x, denominado: Práctica Académica: Bancoomeva
Regional Eje Cafetero Presentado como requisito para optar el título de Psicóloga, en el año
2012, hago entrega del ejemplar respectivo y de sus anexos de ser el caso, en formato digital o
electrónico (CD-ROM) y autorizo a LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA, para
que en los términos establecidos en la Ley 23 de 1982, Ley 44 de 1993, Decisión Andina 351
de 1993, Decreto 460 de 1995 y demás normas sobre la materia, utilice y use en todas sus
formas, los derechos patrimoniales de reproducción, comunicación pública, transformación y
distribución (alquiler, préstamo público e importación) y los demás derechos comprendidos
en aquellos, que me corresponden como creador de la obra objeto del presente documento.
También autorizo a que dicha obra sea incluida en bases de datos. Esta autorización la hago
siempre que mediante la correspondiente cita bibliográfica se le de crédito a mi trabajo como
autor.
Con todo, en mi condición de autor me reservo los derechos morales de la obra antes citada
con arreglo al artículo 30 de la Ley 23 de 1982. PARÁGRAFO: La presente autorización se
hace extensiva no sólo a las facultades y derechos de uso sobre la obra en formato o soporte
material, sino también para formato virtual, electrónico, digital, óptico, usos en red, internet,
extranet, intranet, etc., y en general para cualquier formato conocido o por conocer.
EL AUTOR - ESTUDIANTES, manifiesta que la obra objeto de la presente autorización es
original y la realizó sin violar o usurpar derechos de autor de terceros, por lo tanto la obra es
de su exclusiva autoría y tiene la titularidad sobre la misma. PARÁGRAFO: En caso de
presentarse cualquier reclamación o acción por parte de un tercero en cuanto a los derechos de
autor sobre la obra en cuestión, EL ESTUDIANTE - AUTOR, asumirá toda la
responsabilidad, y saldrá en defensa de los derechos aquí autorizados; para todos los efectos
la Universidad actúa como un tercero de buena fe.
Firma (s),
MARÍA PAULA LÓPEZ ARIAS
CC. 1088280175 de Pereira
Pereira, 18 de noviembre de 2011
3
Contenido
Síntesis ....................................................................................................................................... 5
Introducción ............................................................................................................................... 6
1.
Presentación de la organización o sitio de práctica ............................................................ 8
2.
Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades ........................ 12
3.
Eje de intervención ........................................................................................................... 13
4.
Justificación del eje de intervención ................................................................................. 14
5.
Marco teórico .................................................................................................................... 15
6.
Propuesta de intervención ................................................................................................. 27
6.1
Nombre del eje de intervención: ................................................................................... 27
6.4
Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: ........................................................ 27
6.5
Procedimiento desarrollado: .......................................................................................... 27
6.6
Población con la que se desarrolló el eje: ..................................................................... 28
6.8
Presentación y análisis de resultados: ........................................................................... 29
6.9
Dificultades presentadas:............................................................................................... 29
6.10 Nombre del eje de intervención: Salud Ocupacional .................................................... 31
6.11 Objetivo general del eje: ............................................................................................... 31
6.12 Objetivos específicos del eje: ........................................................................................ 31
6.13 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: ........................................................ 31
6.14 Procedimiento desarrollado: .......................................................................................... 31
6.15 Población con la que se desarrolló el eje: ..................................................................... 31
6.16 Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y Práctica II ................................ 31
6.17 Presentación y análisis de resultado: ............................................................................. 32
6.18 Dificultades presentadas:............................................................................................... 33
6.19 Nombre del eje de intervención .................................................................................... 33
6.20 Objetivo general del eje: ............................................................................................... 33
6.21 Objetivos específicos del eje: ........................................................................................ 33
6.22 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: ........................................................ 33
6.23 Procedimiento desarrollado: .......................................................................................... 34
6.24 Población con la que se desarrolló el eje: ..................................................................... 34
6.25 Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y Práctica II ................................ 35
6.26 Dificultades presentadas ................................................................................................ 35
4
Conclusiones ............................................................................................................................ 36
Recomendaciones ..................................................................................................................... 39
Referencias bibliográficas ........................................................................................................ 40
5
Síntesis
Al evidenciarse poco impacto de los programas de bienestar y de salud ocupacional dentro de
la organización, se hace importante crear nuevas estrategias de presentación de las actividades
a los colaboradores. El presente plan de práctica hace referencia a las diferentes actividades
realizadas durante los 10 meses que se realizó la práctica en el área de gestión humana de
Bancoomeva Regional Eje Cafetero, como psicóloga organizacional. Estas actividades
estuvieron enfocadas específicamente en crear un programa de bienestar más consistente que
genere impacto y que cree satisfacción en la totalidad de los colaboradores y en socializar de
manera asertiva las actividades realizadas en el plan de salud ocupacional.
Descriptores: Gestión humana, programa de bienestar, salud ocupacional, ambientes laborales
saludables.
Abstract
As evidenced few effect of Welfare Program and Occupational Health within the
organization, becomes important to create new strategies for presenting the activities to
workers. This practice plan refers to the differents activities undertaken during the 10 months
held practice in the Human Management Area of the Bancoomeva Regional Eje Cafetero as
organizational Psychologist. These activities were focused specifically on creating a wellness
program more consistent and generate more impact and create satisfaction in all the
collaborators and assertively socializing activities in the occupational health plan.
Keywords: Human resource management, wellness programs, occupational health, healthy
work environments.
6
Práctica Académica: Bancoomeva Regional Eje Cafetero
Introducción
El fin del área de Gestión Humana es el de mantener a todos los colaboradores
comprometidos y motivados con el desarrollo óptimo y competitivo de la organización
mediante el mejoramiento de la calidad de vida
a través de programas de bienestar,
programas de capacitación y entrenamiento que faciliten la potencialización de competencias
individuales que contribuyan al desarrollo del colaborador y al logro de los resultados de la
organización asegurando la aplicación de políticas y normas de los diferentes procesos de
gestión humana.
Para lograr dicho objetivo, el área de gestión humana cuenta con los siguientes procesos
administración de personal, vinculación de colaboradores, desarrollo de personal, bienestar
social y salud ocupacional.
En esta medida, el plan de práctica actual se centra específicamente en el mejoramiento de
la calidad de vida laboral enfocado en los siguientes ejes: programa de bienestar social y de
salud ocupacional dentro de la organización.
El programa de bienestar se encuentra dentro del proceso denominado bienestar social el
cual se mide por el resultado o por los siguientes productos clima organizacional, plan de
acción de clima organizacional y por último el mencionado programa de Bienestar social.
Por otro lado, el eje de salud ocupacional es medido por los resultados de los siguientes
procesos, programa de Salud Ocupacional, Brigadas de Emergencia Conformadas
Coordinadores de Evacuación seleccionados y Simulacros de evacuación.
De igual forma, aparte de los procesos anteriormente mencionados dentro del plan de
práctica se hablará del proceso de Comunicación Organizacional el cual consiste en la
implementación de una cartelera virtual para socializar diferentes procesos específicamente
del programa de bienestar y de salud organizacional y de esta forma ofrecer una
comunicación más ágil dentro de la organización e informar a los colaboradores sobre lo que
está sucediendo dentro de la misma.
7
Es por esto que este informe final tiene como objetivo mostrar por medio de lo realizo
durante los 10 meses de práctica los resultados obtenidos, por medio de tablas, encuestas y la
presentación de un marco teórico el cual a la luz de los autores evidenciará de igual forma lo
realizado.
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1. Presentación de la organización o sitio de práctica
NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Banco Coomeva, BANCOOMEVA S.A.
DIRECCIÓN: Calle 13 #13-12
TELÉFONO: 3169300
FAX: 3169301 EXT: 61102
PÁGINA WEB: http://www.coomeva.com.co/
NIT: 900.172.148-3
SECTOR: Servicios Financiero
ACTIVIDAD A LA QUE SE DEDICA LA ORGANIZACIÓN Y LÍNEAS QUE PRODUCE
O SERVICIOS QUE PRESTA: Servicios de ahorro e inversión como: cuenta de ahorro,
cuenta AFC (Ahorros para el fomento a la construcción), cuenta Coomevita, chequecuenta,
CDT (certificado de deposito a termino), PAP (plan de ahorro programado) y servicios de
créditos como créditos de consumo, autofácil (crédito para auto), créditos para motos,
cupoactivo, créditos para vivienda, crédito libranza, créditos para educación, créditos para
turismo y recreación, créditos para calamidad y créditos para creación de empresa.
NÚMERO DE TRABAJADORES: 84 personas
ÁREAS CON QUE CUENTA LA ORGANIZACIÓN: Dirección Regional, Operaciones,
Riesgo, Crédito y Cartera, Gestión Humana, Jurídico Regional, Dirección Comercial.
RESEÑA HISTÓRICA:
1964: 27 médicos fundan en la ciudad de Cali, la Cooperativa Médica del Valle, COOMEVA.
La Cooperativa inició con la prestación de los servicios de ahorro y crédito, complementando
con los seguros de ahorros y préstamos otorgados por una mutual, entidad aseguradora
cooperativa de ámbito internacional.
1967: Se da inicio el servicio de seguro de vida para médicos asociados, mediante una póliza
emitida por una compañía de seguros.
1968: Se lanza el servicio de seguro para los vehículos de los asociados, por medio de una
póliza colectiva. En ese mismo año, Coomeva amplía su vínculo asociativo, permitiendo el
ingreso ya no sólo de los profesionales de la medicina, sino de todas las especialidades afines
a la misma. Progresando en el camino de apertura, se permite la vinculación a todas las
personas que acreditaran un título en las siguientes modalidades educativas: Formación
intermedia profesional, formación tecnológica profesional o formación universitaria, título
expedido por una entidad superior debidamente reconocida por el Ministerio de Educación o
por el ICFES.
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1970: En este año se culmina el proceso de apertura de la vinculación asociativa, como
oportunidad de ingreso para los cónyuges y miembros de su familia en primer grado de
consanguinidad. Así como para los empleados de la Cooperativa.
1971: Se dio término al seguro colectivo de vida contratado con una aseguradora particular y
se transformó en la autoprotección de vida Coomeva.
1973: Nace el servicio de salud, el cual se constituyó en la primera experiencia de la medicina
Prepagada organizada del país. También en este año se inaugura el Colegio Coomeva.
1975: Se da la transformación de la autoprotección de vida en el actual servicio de Previsión,
Asistencia y Solidaridad, de carácter obligatorio y que ampara al asociado en caso de
invalidez, incapacidad y servicio funerario y reconoce un auxilio de perseverancia al llegar a
los 65 años de edad.
1976: Coomeva pasa de ser una Cooperativa especializada en ahorro y crédito, a ser una
cooperativa Multiactiva.
1977: Se reglamentó el Fondo Social de Vivienda, promoviendo proyectos de construcción
para los asociados. En ese mismo año se crea el servicio de Turismo Educativo.
1980: Se organiza la Cooperativa de Vivienda Fundadores con 240 asociados, a través de la
cual se construyen y entregan igual número de unidades, uno de los proyectos pioneros en el
país del sistema de vivienda cooperativa.
1982: Se crea la Agencia de Turismo Coomeva en la ciudad de Bogotá, denominándose
inicialmente Procoltur.
1983: Se consideró un modelo organizativo que conllevó a que la Cooperativa desarrollara
una estructura nacional, rectora de toda la organización, con estructuras regionales,
responsables de las operaciones descentralizadas, zonales y locales.
1986: Se crea el servicio de odontología o Salud Oral con 70 asociados adscritos en su
primera etapa.
1989: Se crea la Fundación Coomeva.
1990: Se reforman los estatutos de Coomeva, cambiando la razón social de la entidad a
Cooperativa Médica del Valle y de los Profesionales de Colombia Coomeva.
1995: Con la entrada en vigencia de la nueva Ley 100 de Seguridad Social, Coomeva crea su
Entidad Promotora de Salud, Coomeva EPS.
1997: Coomeva se vincula al esfuerzo de 150 asociados, profesionales de la salud, y se
construye e inaugura la Clínica Materno Infantil Los Farallones. Así mismo se constituye la
Corporación Coomeva para la Recreación y la Cultura, entidad especializada encargada de
promover programas para el aprovechamiento del tiempo libre de los asociados.
10
1998: Se constituye la sociedad denominada SALUD COOMEVA MEDICINA
PREPAGADA, a la cual se ceden todos los contratos de medicina Prepagada que la
Cooperativa venía prestando.
1999 a 2002: Coomeva aumenta su participación en el capital de la sociedad Funerales Los
Olivos Sercofún, con lo cual adquiere decidida injerencia en la administración de la firma.
Las Asambleas de Delegados celebradas en este período, reiteraron la naturaleza Multiactiva
de la cooperativa y la actividad financiera como uno de los servicios que en desarrollo de su
multiactividad se prestan a los asociados.
2004: En marzo la Asamblea de delegados decide la Creación de la Cooperativa Financiera
por escisión impropia de la Cooperativa Multiactiva.
2005: En marzo la Asamblea de delegados ratifica la decisión tomada en el año anterior y da
instrucciones a la administración de iniciar el proceso de escisión ante los entes de control. Se
crea como sociedad anónima la Empresa de Coomeva Servicios Administrativos.
2006: Se denomina Grupo empresarial Coomeva, se crea la Unidad de Gestión de Asociados
– UGA.
2007: El 10 de Septiembre se efectúa la escisión de la Unidad de Ahorro y Crédito de
Coomeva Multiactiva y la creación de Coomeva Cooperativa Financiera, la cual inicia
operación el 1 de octubre del mismo año.
2008: Previa aprobación de la Superintendencia Financiera de Colombia se publican los
avisos de intención (Diciembre de 2008) para constituir una sociedad intermediaria de seguros
que se denominará COOMEVA CORREDORES DE SEGUROS S.A. Igualmente, se
consolida el proceso de integración del Grupo Empresarial Coomeva, a través del cual, todas
las empresas Coomeva se han unido en Sectores para la Prestación de Servicios, estos son:
Sector Financiero: Coomeva Financiera. Sector Salud: Coomeva EPS, Coomeva Medicina
Prepagada, Clínica Farallones, Hospital en Casa, Coomeva Emergencias Médicas Sector
Recreación y Turismo: Turismo Coomeva, Coomeva Recreación y Cultura, Club Los Andes.
Sector Mutual: Coomeva Solidaridad y Seguros. Otras Empresas: Fundación Coomeva,
Coomeva Servicios Administrativos, Induguadua. Coomeva Financiera se postula por primera
vez al Premio Colombiano a la Calidad de la Gestión.
2009: La Asamblea de Coomeva Financiera en su sesión del 25 de Noviembre de 2009, da
viabilidad para iniciar el proyecto de creación del Banco. En este mismo año se realiza
autoevaluación del sistema de gestión tomando como referente los criterios del Premio
Colombiano a la Calidad de la Gestión.
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2010: La Asamblea de Coomeva en su sesión del el 16 de Enero de 2010, aprueba la creación
del Banco.
Misión: Contribuir al desarrollo integral de la comunidad Coomeva y del mercado objetivo,
brindando soluciones financieras para generar valor, actuando mediante principios éticos y de
responsabilidad social.
Visión: Ser modelo de banca solidaria en Latinoamérica.
Valores Corporativos:
-Solidaridad: Aportamos y potencializamos esfuerzos y recursos para resolver necesidades y
retos comunes; la solidaridad es la que nos lleva a unirnos para crecer juntos y a interesarnos
por lo que le pasa a los demás, para lograr una mejor calidad de vida, un mundo más justo y el
camino hacia la paz.
-Honestidad: Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de los
principios y valores empresariales. La honestidad es un valor que manifestamos con actitudes
correctas, claras, transparentes y éticas.
-Servicio: Satisfacemos y superamos las expectativas de quienes esperan una respuesta de la
empresa, generando un ambiente de tranquilidad, confianza mutua y fidelidad.
-Trabajo en equipo: Somos un grupo de personas que se necesitan entre sí; actuamos
comprometidos con un propósito común y somos mutuamente responsables por los
resultados.
-Cumplimiento de compromisos: Somos conscientes y responsables por el cumplimiento de
los resultados esperados, por la satisfacción del asociado, por el compromiso con el entorno y
el desarrollo personal de los colaboradores y de las empresas del grupo.
-Confianza: Sentimiento de credibilidad construido y generado por la organización frente a
sus asociados, clientes y colaboradores. Capacidad para decidir y actuar individualmente o en
grupo, sin reserva, dentro de la ética y la moral.
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2. Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades
Al identificar los procesos del área de gestión humana los cuales correspondes a bienestar los
colaboradores, administración de personal (vacaciones, contratación, nómina, todo lo
referente a disciplina, licencias, etc.) Se evidencia gracias a la aplicación, por parte de la Jefe
Regional de Gestión Humana, de la encuesta de Clima Laboral poco impacto en los
colaboradores en procesos como Programa de Salud Ocupacional y Programa de Bienestar
Social, acorde a esto se hace solicitud al estudiante en práctica para que realice el apoyo en el
desarrollo e implementación del Programa de Bienestar Social, para conocer las diferentes
necesidades de los colaboradores en cada ciudad, puesto que el personal existente en el área
de gestión humana, no es suficiente para apoyar dicho programa, es por esto que la
intervención de un practicante de psicología organizacional se hace necesaria para llevar a
cabo el desarrollo del programa de manera satisfactoria y cumpla con los objetivos
establecidos.
De igual forma, se solicita apoyo en el programa de salud ocupacional puesto que este
cuenta con unas labores especificas de ergonomía y riesgo que se deben supervisar para que
las condiciones laborales sean favorables para cada colaborador, en esta medida, el programa
de salud ocupacional, necesita de personal que este al tanto y pendiente de las acciones
correctivas puesto que el personal existente no es suficiente para apoyar dicho programa.
Por último, el jefe inmediato manifiesta un déficit en la comunicación organizacional,
específicamente, de las carteleras institucionales, las cuales se encuentran ubicadas en las
diferentes oficinas de cada ciudad, puesto que años anteriores se ha intentado publicar
información por medio de estas y no han generado impacto suficiente a los colaboradores, por
lo cual se hace importante crear un proyecto de carteleras.
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3. Eje de intervención
Teniendo en cuenta lo anterior, se hace importante resaltar que todas las labores y actividades
realizadas por el practicante serán supervisadas y apoyadas por el jefe inmediato con el fin de
garantizar un desempeño adecuado que responda a las necesidades planteadas.
En esta medida, el primer eje de intervención es crear y desarrollar el Programa de
Bienestar Social, las funciones delegadas por el jefe inmediato para lograr dicho objetivo son
crear una encuesta la cual esté enfocada en conocer qué actividades les gustaría realizar a los
colaboradores, aplicar la encuesta, tabularla, analizar la información y acorde a esto crear un
plan de actividades para cada ciudad y por ultimo crear un cronograma mensual de las
actividades y verificar que se estén cumpliendo y que los colaboradores y su grupo familiar
(en algunos casos) estén asistiendo de manera frecuente y constante.
El segundo eje de intervención es supervisar y apoyar las acciones de salud ocupacional
planteadas en el COPASO (Comité Paritario de Salud Ocupacional), para esto el jefe
inmediato ha delegado las siguientes funciones asistir a las reuniones del COPASO,
supervisar las actividades que cada padrino (persona encargada de supervisar y llevar a cabo
las acciones en relación con la ergonomía de cada una de las oficinas) deba implementar,
creando formatos para la consolidación de la información, estar al tanto de las visitas
programadas por parte de la ARP y Coomeva Servicios Administrativos (quienes prestan el
servicio de levantamiento de matriz de riesgos y matriz de ergonomía) para verificar si estás
actividades se están llevando a cabo o no y que se necesita para realizar las actividades
arrojadas en las diferentes matrices.
Por ultimo, el tercer eje de intervención es crear e implementar un programa de carteleras
en todas las sedes de Bancoomeva-Regional Eje Cafetero, para este fin las tareas delegadas
son crear un proyecto de cartelera con objetivos y especificaciones sobre qué debe llevar una
cartelera, tiempo de publicaciones y secciones.
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4. Justificación del eje de intervención
Los Programas de Bienestar Social, Salud Ocupacional y Proyecto de Cartelera como lo dice
en el Manual de Bienestar Social-Coomeva Cooperativa Financiera (SF-DC-023) son
importantes puesto que crean, promueven y mantienen la calidad de vida de los
colaboradores, velando por su desarrollo personal, desarrollando sus capacidades y
competencias enmarcadas en su entorno social, familiar y laboral, permitiendo así la
satisfacción de sus expectativas de autorrealización y laborales además generando espacios
para la creatividad, responsabilidad, recreación, deporte, cultura, etc. Es así como las razones
que le dan origen a los diferentes ejes de intervención se hacen evidentes puesto que en
Bancoomeva siempre se propenderá al desarrollo armónico de los colaboradores y su entorno
social, familiar y laboral.
En relación con lo anterior, los tres ejes de intervención planteados se hacen útiles e
importantes puesto que están estrechamente relacionados con los procesos de calidad de vida
laboral y la relación colaborador-trabajo, procurando generar un impacto positivo en los
colaboradores de Bancoomeva-Regional Eje Cafetero ya que una buena implementación y
desarrollo de los diferentes ejes aportarán al mejoramiento de estos aspectos propendiendo
relaciones saludables entre los colaboradores, su familia y la organización.
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5. Marco teórico
En el presente marco teórico se abordará los tres ejes de intervención anteriormente
mencionados a la luz de diferentes autores, para iniciar el desarrollo de los ejes anteriormente
mencionados se debe hablar primero sobre los ambientes laborales saludables ya que dicho
tema enmarca los tres ejes de intervención desarrollados en el presente plan de práctica.
Los ambientes laborales saludables le permiten al colaborador aportes positivos a la
productividad, aumento de la motivación laboral, satisfacción laboral y calidad de vida no
solo en el ámbito laboral sino en general. De igual forma, un ambiente laboral saludable
propende la salud, entendida esta como “La Organización Mundial de la Salud (OMS) define
la salud como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y
no solamente la ausencia de enfermedad. (Parra, M. 2003, pág. 1) lo cual es fundamental para
la vida en las diferentes esferas de los colaboradores como familiar, social, etc.
De acuerdo con la definición, elaborada en el 2005 por la Organización Mundial de la
Salud, la salud laboral tiene como objetivo “fomentar y mantener el más alto nivel de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todos
los daños a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su trabajo contra
los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus
aptitudes psicológicas y fisiológicas”, de igual forma define la promoción de la salud, como
aquella que “incluye la realización de una serie de políticas y actividades en los lugares de
trabajo, diseñadas para ayudar a los empleadores y a los trabajadores en todos los niveles a
aumentar el control sobre su salud y mejorarla, favoreciendo la productividad y
competitividad de las empresas.”
En esta medida un entorno laboral saludable, se compone de diferentes aspectos como
condiciones adecuadas de trabajo encaminadas al bienestar de los colaboradores, entendido
como un buen ambiente físico, relaciones interpersonales estables basadas en el respeto y la
cooperación, organización adecuada para lograr objetivos, promoción de la salud emocional
relacionada directamente con el bienestar en las relaciones familiares y sociales de cada
colaborador; en esta medida, la protección de riesgos psicosociales y laborales, estimulan el
autoestima y el control de la propia salud y del propio ambiente laboral.
16
En esta medida se hace importante evidenciar la relación existente entre el trabajo y la
salud, puesto que como se evidencia a la largo de la vida de las personas, entre estos dos
aspectos existe un estrecho lazo, el cual hace que un aspecto influya en el otro.
Cuando existen entorno laborales saludables, los colaboradores logran acceder a diferentes
aspectos que los benefician y logran un buen estado de salud, según Para, M. (2003) (…)una
comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las
personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus
necesidades económicas básicas, sino que llene también los otros aspectos positivos del
trabajo, de los cuales aquí sólo se enumeran algunos. En este sentido, se hace importante
mencionar algunos de los aspectos que propenden la salud laboral y en esta medida, los
ambientes laborales saludables:
El salario, aunque es algo fundamental en la relación empleador/colaborador, no es el
único aspecto que garantiza que exista un bienestar organizacional, el salario permite la
adquisición de bienes necesarios para la mantención y mejoramiento del bienestar individual
y grupal; en el caso del trabajo no asalariado, el producto puede servir directamente una
necesidad o ser intercambiado por otros bienes; de igual forma, otro aspecto importante que
forma parte del engranaje de bienestar laboral, es la actividad física y mental, los seres
humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad física y mental, en
forma integrada y armónica, para mantener una buena salud; en ese sentido, cualquier trabajo
es mejor para la salud que la falta de trabajo.
En el ambiente laboral, los colaboradores desarrollan vínculos con los demás
colaboradores y esto hace que exista un contacto social, en este sentido, un adecuado
bienestar social es imposible sin un contacto con otros, que a su vez tiene múltiples
beneficios: cooperación frente a necesidades básicas, apoyo emocional, desarrollo afectivo,
etc. el desarrollo de una actividad con sentido el trabajo permite que las personas puedan ser
útiles haciendo algo que están en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad social;
desde ese punto de vista, el trabajo permite “pertenecer” a la comunidad y sentirse satisfecho
con sus resultados.1
1
Parra, M. (2003) Conceptos Básicos en Salud Laboral. Pág. 2.
17
De esta forma, en una organización saludable se deben garantizar los aspectos
anteriormente mencionados, puesto que si a un colaborador no se le garantiza un salario o una
ganancia de alguna forma por su esfuerzo y además la empresa no propende el desarrollo
personal y profesional del colaborador, no se estará cumpliendo con el objetivo de brindar
salud por medio del trabajo.
Al reconocer la importancia de crear ambientes laborales saludables por parte de la
organización, tanto para los colaboradores como para la misma, se hace relevante generar e
implementar un programa de bienestar social con el fin de disminuir los niveles de
enfermedades laborales como por ejemplo estrés laboral, y de esta forma conseguir una
organización sana entendida como aquella que “es capaz de mantener un ambiente de trabajo
saludable y satisfactorio a través del tiempo, aún en periodos de turbulencia y cambios”
(Moreno & González, 2006, Pág. 41) en esta medida, un ambiente saludable de trabajo es
aquel en el que: “las personas son capaces de producir, crecer, servir y ser valorados.
Específicamente, son aquellos ambientes en los que las personas usan sus talentos y dones
para lograr un desempeño elevado, satisfacción elevada y sentido de bienestar” (Moreno &
González, 2006, Pág. 41).
Teniendo en cuenta lo anterior se comenzará a desarrollar los diferentes apartados,
iniciando por salud ocupacional, luego comunicación organizacional y para finalizar
programa de bienestar, cada uno relacionándolo con lo realizado dentro de la organización.
Salud Ocupacional
Los colaboradores dentro de las organizaciones juegan un rol de “central de comunicación”
puesto que perciben la información del ambiente laboral y con base a esta construyen
concomimientos y así ejecutan sus decisiones, las actividades dentro de la organización,
cuando se cuenta con computadores y demás máquinas, requieren una demanda mayor de
atención, toma de decisiones y de percepción, disminuyendo el trabajo físico y aumentando el
trabajo mental.
En este orden de ideas, cuando se habla de Salud Ocupacional, se debe tener en cuenta que
este concepto viene desde una vertiente de la ergonomía, definida como una “ciencia que
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busca proteger y mejorar la salud física, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus
puestos de trabajo, repercutiendo positivamente en la empresa” (Guillén, 2006, Pág. 5)
En cuanto a la ergonomía, la cual hace parte del programa de Salud Ocupacional, se
entiende como “la ciencia que estudia cómo adecuar la relación del ser humano con su
entorno” (Guillén, 2006, Pág. 5) en relación a lo anterior, la ergonomía habla específicamente
de las posturas físicas mas apropiadas que las personas deben asumir cuando se encuentran
bajo las misma condiciones durante varias horas al día.
Dentro de la ergonomía, se deben evaluar diferentes factores los cuales son, el área de
trabajo, es decir la acomodación de los monitores y la postura que debe tener el trabajador en
el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, por ejemplo, protectores que deba utilizar el
trabajador para realizar una tarea determinada, además de esto se debe tener en cuenta
condiciones brindadas por la organización, como los turnos, los ritmos de trabajo es decir los
horarios y además las pausas que se realicen durante la jornada laboral.
De igual forma la organización, debe velar porque los elementos básicos que se necesitan
para trabajar (teclado, mouse, bandeja para poner los documentos, monitor, CPU, teléfono y
demás elementos) sea amplia de manera tal que permita evidenciar el orden en cómo se
organizan los materiales de trabajo para lograr más acceso a estos, puesto que esto genera un
lugar de trabajo más cómodo.
La postura de trabajo, es algo fundamental para el programa de salud ocupacional, la
ergonomía, busca que el colaborador encuentre la forma más favorable de sentarse en su
puesto de trabajo para que no surjan molestias físicas y posteriormente enfermedades por una
mala postura o por un esfuerzo mal realizado.
En este sentido, según Parra, M. 2003 los antebrazos de la silla deben estar en posición
horizontal, formando un ángulo con los brazos de entre 100 y 110º y además deben estar a la
altura de la mesa y disponer apoyo, las piernas deben estar horizontal y debidamente
apoyados en el piso o en un reposapiés, la espalda debe estar apoyada y formando un ángulo
con horizontal de unos 100 y 110º con el espaldar de la silla, la línea de hombros debe estar
paralela al plano frontal, sin torsión del tronco, la visión debe estar paralela al monito, el
colaborador debe tener las manos relajadas sin flexiones ni desviaciones.
19
Además de todo lo anterior, se deben establecer pausas y se recomienda realizar ejercicios
visuales y de estiramiento antes de que sobrevenga la fatiga. Según el autor Parra, M (2003)
son más eficaces las pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo, para descansar los
ojos de la pantalla del computador, se recomienda realizar pausas de 20 minutos cada dos
horas; siempre que sea posible, deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir relajar la
vista, cambiar de postura, dar algunos pasos, etcétera. Lo habitual es establecer pausas de
unos 10 ó 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo.
Otras recomendaciones que se deben tener en cuenta para lograr ergonomía en el puesto
de trabajo son, verificar que si la altura del plano de trabajo puede variar, este debe permitir
una regulación de entre 60 y 80 cm, y si el plano de trabajo es fijo, se recomienda una altura
en torno a los 73 cm. El acabado de la superficie de trabajo debe tener aspecto mate, con el fin
de minimizar los reflejos y su color no debe ser excesivamente claro u oscuro.
Haciendo referencia a lo que se ha evidenciado en Bancoomeva durante el periodo de
práctica y relacionándolo con lo estudiado por el autor Manuel Parra en su manual Conceptos
Básicos en Salud Laboral, se recomienda el uso de un atril cuando sea necesario trabajar de
manera habitual con documentos impresos puesto que este permite reducir los esfuerzos de
acomodamiento visual y los movimientos de giro de la cabeza, los cuales pueden traer
molestias físicas y un esfuerzo mental mayor realizando la búsqueda de los documentos, por
esto el documento debe situarse, aproximadamente a la misma distancia visual que la pantalla
y, si es posible, en el mismo plano de la superficie de trabajo.
Otro aspecto relevante para mantener una buena salud y lograr que el colaborador se
adapte a su sitio de trabajo es la silla, puesto que es uno de los utensilios más importantes del
lugar de trabajo, ya que la mayor parte del tiempo del trabajador de oficina la pasa sentado en
esta, la silla debe condicionar al colaborador a mantener una postura correcta y a que la
circulación sea adecuada, se debe adaptar a la persona, por eso debe ser ajustable, los muslos
han de permanecer horizontales para que apoyen a la parte inferior de la espalda, los pies
deben reposar horizontalmente en el suelo mientras trabaja.
Por esto, Parra, M (2003) recomienda que la silla tenga un respaldo que permita un buen
apoyo lumbar (preferentemente ajustable) y con regulación, al menos en inclinación. De igual
20
forma, este debe ser regulable en altura (de 38 a 54 cm) y borde redondeado para no dificultar
la circulación sanguínea, deben tener mecanismos de ajuste fácilmente manejables en
posición sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados, además las sillas para
lograr un buen ajuste, deben tener cinco apoyos para el suelo, preferiblemente con ruedas
cuando se trabaje sobre superficies muy amplias, es importante tener en cuenta que es
necesario en los casos donde no se pueda regular la altura de la mesa o la altura del asiento el
uso de reposapiés.
Con todo lo anterior, el trabajo con computadores demanda algunas disposiciones para
prevenir y evitar problemas de salud relacionados con su uso, entre estos están, la postura del
colaborador, la mesa o superficie de trabajo, la silla y los demás elementos como los
periféricos de entrada (teclado ratón, lector de CD), de salida (monitor, impresora y bocinas) y
de entrada/salida (CPU) así como el entorno laboral inmediato.
De acuerdo a diversos estudios realizados en Europa y Estados Unidos, se estima que entre 50
y 90% de los usuarios habituales de computadoras sufren fatiga ocular, ojos rojos y secos,
tensión de párpados, lagrimeo, sensación de quemazón, visión borrosa y dificultad para
enfocar objetos lejanos, a la vez que las posturas corporales inadecuadas que adoptan les
generan tensión muscular que se traduce en dolor de cabeza, cuello y espalda. Adaptar el
trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo. (Guillén, 2006, Pág. 5)
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, Guillen, 2006 afirma que dichos aspectos
influyen directamente en el sentido que la persona le dé al trabajo, puesto que en un lugar de
trabajo donde se sientan mal o no logren “acomodarse” ya sea física o mentalmente de la
manera adecuada, no les traerá satisfacción y por ende no se podrán desempeñar como es
debido o como la empresa esperaría.
Es por esto que Gestión Humana en unión con el área de Salud Ocupacional, procuran por
disminuir las molestias físicas en los colaboradores coordinando conferencias y visitas por
parte de la ARP, en las visitas que realiza la ARP se verifican los puestos de trabajo, con el
fin de disminuir los riesgos físicos que le puedan causar al colaborador, después de esto, se
crea un informe al cual gestión humana le realiza seguimiento con el fin de realizar todas las
acciones correctivas sugeridas por la ARP. Por otro lado, en las conferencias se le muestra al
21
trabajador la importancia de una buena postura al momento de estar frente al computador,
formas para disminuir el estrés, pausas activas, etc.
En esta medida, después de realizar un esbozo sobre la importancia de la salud ocupacional
y sus implicaciones en el desempeño de los trabajadores, se hace importante abordar otro
tema relacionado con el buen ambiente laboral, la comunicación y el flujo de la información
dentro de las empresas.
Comunicación Organizacional
A continuación se desarrollará sobre la comunicación organizacional, siendo esta la que
media y es parte de todas las interacciones que surgen dentro los ambientes laborales entre los
trabajadores, y que varía dependiendo del cargo de la persona, por ejemplo, si es desde una
persona de un cargo menor a la de un cargo mayor o entre compañeros de un mismo rango,
siendo esta un “intercambio de información y de transmisión de significados” (Katz & Kahn,
1997, Pág. 249), permitiendo que se transforme el conocimiento en productos que puedan ser
leíbles e interpretables por las personas dentro de la organización.
La comunicación organizacional se concreta en las acciones comunicativas, se encuentra
implícita dentro de un proceso de fortalecimiento y desarrollo institucional, parte de los
vínculos y articulaciones que surgen en la organización y además se proyecta reflejando de
forma empírica (con hechos) las prácticas que se realizan dentro de la organización “la
comunicación es el alma de una organización, impregna todas las actividades de la
organización. Es la llave que les permite a los sujetos comprender los roles organizacionales e
integra las subunidades de la organización” (Muchinsky, P. 1994, Pág. 457), por medio de la
comunicación dentro de la organización se construyen conocimientos, cultura, se crean planes
de desarrollo, por medio de ella se toman decisiones, se obtiene feedback y se alcanzan las
metas.
Según Muchinsky (1994) dentro de la estructura de una organización es posible que se den
tres niveles principales básicos, primer nivel (comunicación interpersonal), segundo nivel
(comunicación intrapersonal) y tercer nivel (comunicación interorganizacional), el primer
nivel, como su nombre lo dice hace referencia a la comunicación entre personas en la cual
existe un emisor y un receptor, en el segundo nivel se da la comunicación entre grupos
determinados de personas, como la comunicación dentro de departamentos o entre
22
departamentos y el tercer nivel hace referencia a la comunicación entre las diferentes
organizaciones.
Dentro de las organizaciones existen diferentes métodos de comunicación como la
intranet, la comunicación interpersonal, la cartelera, la comunicación escrita, la comunicación
no verbal, entre otros, los cuales permiten consolidar y crear una cultura y unas formas
específicas de interactuar dentro de la organización que serán características representativas
dentro de la misma.
En el marco de Bancoomeva sede regional Eje Cafetero, se implementan diferentes
métodos de los anteriormente mencionados, como la intranet, la cual cuenta con la opción de
la comunidad de empleados, en la cual se publican concursos internos, fechas importantes, se
revisan documentos institucionales, etc., de igual forma, se cuenta con el correo interno, por
medio de cual se envían documentos de importancia, se citan a reuniones, se envían boletines
informativos, etc. Por ultimo, la cartelera, la cual no ha tenido gran impacto dentro de la
organización y por lo cual hace parte del plan de práctica puesto que se busca que dentro de la
organización la cartelera, genere interés dentro de la comunidad de los colaboradores.
La comunicación dentro de las organizaciones puede ser vista como se mencionó
anteriormente como un medio para transmitir información y para interactuar o como una
habilidad necesaria para lograr el éxito en diferentes cargos o puestos de trabajo, puesto que
los trabajos que requieren competencias de interpersonales altos, deben ser desempeñados por
personas que cuenten con una buena capacidad de comunicarse. En relación a la evaluación
de rendimiento, Burke, Weitzely y Weir (1978) citados en Muchinsky (1994) hallaron que a
los colaboradores de cargos bajos cuando se les daba la oportunidad de comunicar sus ideas
acerca de planes de mejora rendían de una forma positiva en el desempeño de su trabajo.
Dentro de la comunicación organizacional existen diferentes técnicas para que los
diferentes departamentos dentro de la organización se comuniquen entre sí, a continuación, se
realizará un esbozo breve de las diferentes técnicas expuestas por Munchinsky (1994) uno de
ellos es la comunicación descendente, como las cartas, las reuniones y el uso del teléfono, los
manuales de la empresa, las guías y los boletines entre estos cabe mencionar las carteleras.
23
La comunicación ascendente es el otro método de comunicación y está dividida en tres
técnicas que son: sistemas de sugerencias, medio por el cual los colaboradores puedan
expresar sus ideas, opiniones o sugerencias para aportar al mejoramiento de la eficacia dentro
de la empresa;
las reivindicaciones entendidas estas como quejas escritas cuando los
empleados perciben un trato injusto en el trabajo y por último los cuestionarios de actitudes
los cuales son utilizados para conocer las actitudes y sentimientos de los colaboradores con
respecto a diferentes temas concernientes dentro del ámbito laboral.
En cuanto a la cartelera, la cual hace parte fundamental en el desarrollo de este plan de
practica, esta ha sido uno de los medios de comunicación organizacional más económico y
sencillo utilizado durante mucho tiempo, este método para informar a los colaboradores es
efectivo y sigue vigente a pesar de la implementación de nuevas tecnologías audiovisuales;
siempre y cuando esta sea sencilla, tenga una administración constante y adecuada sin ser un
desorden gráfico en su presentación. (Caicedo, 2009, Pág. 1)
Con lo anterior se evidencia la importancia que tiene la comunicación dentro de las
organizaciones, dando cuenta que esta hace parte de diferentes procesos dentro del ambiente
laboral; por otro lado, se hace importante realizar un desarrollo sobre el programa de
bienestar, el cual de igual forma es de vital relevancia para el presente plan de practica.
Programa de Bienestar
Después de enfatizar sobre la relevancia de la salud ocupacional, la comunicación
organizacional, enmarcadas en el ambiente laboral saludable, se hace de vital importancia
hablar sobre los programas de bienestar social empresarial los cuales hacen parte fundamental
de los entornos laborales saludables y de colaboradores satisfechos con su trabajo.
Es importante que antes de hablar de bienestar laboral en sí, se aborde el tema de bienestar
psicológico puesto que de este concepto se desprende el tema que se abordará en el presente
apartado del marco teórico, en esta medida, el bienestar psicológico es entendido como "el
conjunto de juicio valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que la
propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y positiva (Blanch, J., Sahagún, M.,
Cantera, L., Cervantes, G. 2010, Pág. 157) según los autores anteriormente mencionados,
24
dentro del bienestar psicológico confluyen dos aspectos importantes que son la experiencia de
estar bien en factores personales y situacionales.
En este sentido, el bienestar se encuentra relacionado completamente con la salud, puesto
que la Organización Mundial de la Salud (1948) define salud como "un completo estado de
bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales" y no es leído únicamente como la
ausencia de enfermedad, de esta forma, un programa de bienestar social laboral, debe
satisfacer las necesidades tanto de la empresa como del colaborador dentro del contexto
laboral.
Cabe entonces desarrollar el concepto de bienestar social laboral, este tendido por como
Vigoya, A. (2002) el conjunto de programas y beneficios que se construyen como solución a
las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una empresa
a la que se hace parte, reconociendo de igual forma el entorno social; cabe resaltar aquí la
relación directa que surge con la misión institucional de la organización con el espacio para el
desarrollo de cada uno de sus trabajadores; teniendo en cuenta que el ser humano es el recurso
mas importante dentro de la organización y que se debe hacer lo que la empresa tenga en las
manos para que este se sienta satisfecho.
En relación con lo anterior, se puede afirmar que el aumento de satisfacción dentro del
ámbito laboral puede disminuir la rotación del personal, el absentismo, los motivos de queja,
etc. aunque esto no es equivalente completamente al aumento de la productiva, puede influir
de forma significativa en esta, puesto que un colaborador satisfecho con las tareas realizadas
dentro de su entorno laboral, puede hacer que el desempeño aumente de forma positiva.
Teniendo en cuenta lo dicho por Vigoya, A. (2002) Pág. 13 aunque no se establezca la
relación entre satisfacción y motivación, "el nexo entre motivación y desempeño es mas
fuerte; puede decirse que a mayor motivación, mas esfuerzo y de esta forma mejor
desempeño" es así como el nivel de motivación, puede aumentar el desempeño y de estar
forma el colaborador se mantendrá en un buen nivel por el deseo de mantener su trabajo ya
que le genera tanto bienestar.
Cabe definir entonces el concepto de satisfacción laboral, entendido como “la medida en
la que una persona obtiene placer de su trabajo” Según Locke (1976) en Muchinsky (1994)
25
Pág. 332 “la satisfacción laboral, es un estado emocional positivo o agradable que resulta de
la valoración del trabajo o de las experiencias laborales”.
En esta medida, cuando los programas laborales sirven como agentes de disminución del
estrés, ya que hacen la experiencia laboral más amable, al tener actividades que unan al
equipo laboral y que permitan la interacción entre los diferentes rangos, además al ser algunas
actividades para realizar en unión familiar, propenden los programas de bienestar a disminuir
el estrés dentro del ambiente familiar y crear vínculos mas fuertes dentro de la familia.
Es importante aclarar que para realizar un programa de bienestar, se deben tener en cuenta
las necesidades a satisfacer de los colaboradores, puesto que según Vigoya, A. (2003) para
lograr el bienestar en las personas, primero que todo se deben cubrir las necesidades que los
colaboradores tienen para que de esta forma surja la satisfacción y así se logre el bienestar.
Es por lo anterior, que para realizar un programa de bienestar dentro de una organización,
se deben especificar que necesidades se deben cubrir o satisfacer; por esto es necesario crear
una encuesta, la cual ofrezca un panorama para conocer cuáles son las necesidades a satisfacer
y a partir de está encuesta, desarrollar un plan para poder generar satisfacción en los
colaboradores.
Aunado a lo anterior, se afirma que el programa de bienestar, es un método para que los
colaboradores se sientan motivados y más satisfechos con y en sus trabajos, por medio de
incentivos de diferentes clases, como actividades recreativas, educativas, artísticas, etc. Que
se pueden dar en compañía de su grupo familiar o no.
Se busca entonces, por medio de la iniciativa del área de gestión humana generar
progresivamente un fortalecimiento de los colaboradores en cuanto a la motivacion y
satisfacción, desarrollando de esta forma una cultura organizacional sana, estos procesos están
dirigidos permanentemente a crear, mantener, aumentar y mejorar las condiciones laborales
que favorecen al empleado en el mejoramiento de su vida laboral, familiar y social, de igual
forma, los programas de bienestar social organizacional le propenden el aumento de la
satisfacción laboral, eficacia, eficiencia, efectividad y además construye identificación por
parte del empleado con la empresa.
26
Para concluir, se puede afirmar que un ambiente laboral saludable se compone de
diferentes aspectos, los cuales no pueden trabajar de forma aislada, sino que se deben
relacionar para lograr que efectivamente se tenga una empresa saludable enriquecida por un
ambiente laboral saludable y unos colaboradores satisfechos con su labor.
27
6. Propuesta de intervención
6.1
Nombre del eje de intervención: Programa de bienestar
6.2
Objetivo general del eje:
-Diseñar e implementar un programa de bienestar social a través de productos y
servicios que permitan una vida laboral mas confortable en nuestros colaboradores y a
su vez permita el mejoramiento de su calidad de vida.
6.3
Objetivos específicos del eje:
-Satisfacer las necesidades del grupo de colaboradores en lo que respecta a los
aspectos laboral, social y psicológico
-Generar factores de bienestar para el ambiente de trabajo como la participación,
comunicación y el reconocimiento del trabajo
-Generar un proceso que vaya en pro de mejorar las relaciones interpersonales,
compañerismo y solidaridad.
-Desarrollar programas deportivos, culturales, recreativos, que generen un espacio en
el colaborador para el sano esparcimiento y tiempo con su familia.
6.4 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: Diseñar una encuesta en la cual se
conozcan las preferencias y gustos de cada uno de los colaboradores, aplicar la encuesta a
los colaboradores de la regional Eje Cafetero, tabular los resultados y analizarlos para
diseñar e implementar el programa de bienestar por cada ciudad, teniendo en cuenta las
preferencias de la mayoría de los colaboradores por ciudad.
6.5
Procedimiento desarrollado: El objetivo de la encuesta fue conocer las
preferencias de cada uno de los colaboradores con el fin de implementar el programa de
bienestar regional Eje Cafetero para el año 2011. Fue aplicada al 100% de los
colaboradores de la Regional (Armenia, Cartago, La Dorada, Manizales y Pereira)
durante el mes de marzo, las preguntas de la encuesta fueron enfocadas en conocer las
preferencias y gustos de cada uno de los colaboradores con el fin de crear un programa
de bienestar que genere satisfacción en los colaboradores.
Durante el mes de abril, se realizó la tabulación de las encuestas para consolidar de esta forma
los resultados y a partir de esto empezar a contactar los proveedores que prestarán
servicio de las actividades programadas.
28
En el mes de agosto se iniciaron las actividades en todas las ciudades de regional, en la
ciudad de Armenia se comenzó implementando cada ocho días alternadamente yoga y
rumboterapia, logrando una asistencia del 90% de los colaboradores los cuales afirman
que se han sentido bien y que les gusta realizar estas actividades con sus compañeros
de trabajo y con sus familiares, en La Dorada, se comenzaron las clases de inglés con
todos los colaboradores de dicha ciudad, en la ciudad de Cartago, se están ofreciendo
clases de rumboterapia y conferencias sobre como alimentarse bien, en la ciudad de
Manizales aparte de las caminatas ecológicas se están gestionando con diferentes
proveedores clases de yoga, culinaria y fotografía. Por último en la ciudad de Pereira,
se realizarán actividades como culinaria, natación, rumboterapia y fotografía. En las
ciudades de Armenia, Pereira, Cartago y Manizales se les regalarán boletas para cine.
6.6 Población con la que se desarrolló el eje: La población son los 84 colaboradores de la
Regional Eje Cafetero (Armenia, Cartago, La Dorada, Manizales y Pereira)
6.7 Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y Práctica II
Actividades
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º
Creación de la
x
encuesta
Aplicación
de
x
x
la encuesta
Tabulación
de
x
x
la encuesta
Análisis de los
x
datos
Implementación
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
del programa
Actividades
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º
Contactar
proveedores
x
x
x
x
x
x
29
6.8 Presentación y análisis de resultados:
Actividades que les gustaría realizar en la regional Eje Cafetero de Bancoomeva.
Tabulación encuesta programa de bienestar Regional Eje
Cafetero
19
20
18
16
15
16
14
12
11
12
10 10
10
8
8
6
5
6
4
2
3
3
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4
2 2 2
1 1 1 1 1
2
2
1 1 1 1 1 1
2
1 1
Tenis
Baile
Baloncesto
Curso de
Deportes
Educacion:
Especializacion
Macramé
Piano
Seminarios de
Tenis de mesa
Arte Country
Curso de
Patinaje
Paseos
Futbol
Gimnasio
Curso de excel
Culinaria
Pintura
Fotografia
Cine
Curso de
Natacion
Arreglos
Clases de
Conferencias
Curso de
Microfutbol
Aerobicos
Rumboterapia
Paseos
Yoga
Administracio
Culinaria
Dibujo
Domingo
Escultura
Tallado en
Costura
Clases de
Paseos
(en blanco)
0
Gráfico 1. Resultados de la encuesta del programa de bienestar
Fuente: elaboración propia
La siguiente matriz de actividades evidencia cuánticamente en porcentajes las actividades
que se han realizado, personas programadas, personas que han asistido, costo del evento y
demás observaciones pertinentes con cada actividad, lo cual da cuenta del desarrollo del
programa de bienestar con resultados cuantitativos de cada actividad y en si del programa
de bienestar en general.
6.9 Dificultades presentadas:
Dentro del Programa de Bienestar Social, se encuentra una actividad denominada “Día de
la Familia” la cual consiste en una tarde de recreación en la cual los colaboradores y sus
familias se reúnen para disfrutar de actividades al aire libre, en años anteriores se ha
realizado en compañía de las demás empresas del grupo Coomeva, como la EPS, CSA,
corredores y seguros, etc.
30
Este año se tenía pensado realizar la actividad de una forma diferente únicamente
para los colaboradores de Bancoomeva, ya que en los años anteriores, al asistir tantas
personas, no se realizaba la integración familiar que se planeaba. Entonces se propuso
realizarla en las instalaciones de Comfenalco Quindío, el día 21 de Agosto de 9:00am
a 4:00pm. Dicha actividad no se pudo llevar a cabo debido a la baja asistencia de los
colaboradores y de sus familiares, puesto que afirmaron que el precio a pagar era muy
alto para poder llevar a sus familiares.
Después de un análisis a las circunstancias por las cuales no se pudo realizar el día
de la familia, se evidenció que hubo una falla en la comunicación, puesto que a pesar
de que se implementaron Boletines Informativos, reuniones en cada una de las
oficinas, la metodología que se utilizaba anteriormente era entregarle la información
directamente a los gerentes de las oficinas, los cuales se encargaban de transmitir la
información a cada uno de los colaboradores en las oficinas, entonces se evidenció que
la actividad
planeada tuvo falencias como está, además los colaboradores
manifestaron que el lugar no les pareció llamativo y que les gustaría realizarlo un
domingo en el cual haya lunes festivo para poder descansar de la actividad al día
después.
Acorde a lo anterior, en estos momentos se está realizando nuevamente un
planteamiento para realizar el día de la familia, teniendo en cuenta las peticiones de
los colaboradores, ya que pueden invertir tanto dinero en las actividades y además
cambiar de lugar, muchos sugirieron como sitio predilecto una finca, entonces en estos
momentos se está gestionando con la Corporación Coomeva una nueva cotización de
la actividad para poderla llevar a cabo el día 16 de octubre.
El día 23 de octubre se realizó el día de la familia de Armenia, Pereira y Cartago,
teniendo en cuenta todas las sugerencias de los colaboradores, este se realizó para
Armenia en una sede recreativa cerca de Armenia, y para Cartago y Pereira se realizó
en una finca a la salida de Pereira, las tres actividades se realizaron con éxito puesto
que tuvieron una asistencia casi del 100%
31
6.10
Nombre del eje de intervención: Salud Ocupacional
6.11
Objetivo general del eje:
-Brindar calidad de vida laboral por medio del cumplimento de la ley, realizando
actividades y programas que contribuyan al mejoramiento de las condiciones del sitio
de trabajo del colaborador que no afecten la salud.
6.12
Objetivos específicos del eje:
- Revisar los puestos de trabajo de los colaboradores e implementar mejoras si se
requieren.
- Supervisar el cumplimiento de las acciones planteadas por Servicios Administrativos
y la ARP.
-Crear un ambiente laboral sano y seguro para que las condiciones de vida de los
colaboradores sean adecuadas.
6.13
Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: Crear formatos en los cuales los
encargados de las acciones correctivas de ergonomía o de planta de cada ciudad
especifiquen las acciones necesarias, de esta forma se garantiza la supervisión de las
acciones teniendo en cuenta las realizadas y las que faltan por realizar. Llevar un control
de estas actividades mensualmente en las reuniones del COPASO.
6.14
Procedimiento desarrollado: Asistencia a las reuniones mensuales del COPASO, en
donde se especifican las acciones a llevar a cabo, creación de formatos para supervisar las
actividades delegadas en el COPASO a cada padrino (persona encargada de tramitar con
logística, servicios administrativos, las acciones correctivas para realizar de cada ciudad).
6.15
Población con la que se desarrolló el eje: La población son los 84 colaboradores de la
Regional Eje Cafetero (Armenia, Cartago, La Dorada, Manizales y Pereira). Quien
apadrina la sede regional es el área de gestión humana regional, por lo tanto la practicante
debe estar al tanto de las acciones a realizar en dicha sede. Las acciones son definidas por
la ARP al realizar una visita a la organización y revisar cada puesto de trabajo, dando
indicaciones ergonómicas (reparar sillas, brindar descansapies, por ejemplo) o locativas
(aire acondicionado, retirar elementos peligros, por ejemplo).
6.16
Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y Práctica II
32
Actividades Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4°
Reuniones
x
x
x
x
x
COPASO
Formato de x
x
x
x
x
seguimiento
Supervisión
de
x
x
x
x
las
acciones
Actividades Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4° 1° 2° 3° 4°
Reuniones
x
x
x
x
x
COPASO
Formato de x
x
x
x
x
seguimiento
Supervisión
de
x
x
x
x
las
acciones
6.17
Presentación y análisis de resultado:
de las 18 actividades programadas para los meses de junio, julio y agosto (visitas para realizar
matriz de ergonomía y matriz de riesgos) se realizaron las 18 actividades lo cual equivale a un
100% de cumplimiento de acciones. (cronograma).Actas del COPASO, en las cuales se
evidencia el avance de las acciones correctivas que se han encontrado en las visitas: Acta #
65, Acta # 66 .
Acorde al cronograma anterior, se plantearon las actividades presentadas en el siguiente
cronograma CONSOLIDADO ACTIVIDADES MATRIZ DE ERGONOMIA
y
CONSOLIDADO ACTIVIDADES MATRIZ DE RIESGO, las anteriores matrices
33
evidencian lo desarrollado durante el segundo semestre del 2011, avances, plazos para
realizar las actividades y resultados.
Dificultades presentadas: en el desarrollo de este eje no se han presentado dificultades.
6.18
6.19
Nombre del eje de intervención: Comunicación organizacional: Cartelera
6.20
Objetivo general del eje:
-Crear un espacio para publicar información útil que aporte al desarrollo y al bienestar
de los colaboradores.
6.21
Objetivos específicos del eje:
-Destacar al colaborador lo cual lo motivará a seguir teniendo un buen desempeño o a
mejorarlo.
- Crear un espacio de expresión para los colaboradores.
6.22
Estrategias de acción para alcanzar los objetivos: Crear un proyecto de cartelera en el
cual se hagan claros los lineamientos, protocolos y parámetros a seguir para implementar
dicho proyecto. La cartelera que se comenzará a implementar en Coomeva financiera Eje
Cafetero (Armenia, Cartago, La Dorada, Manizales y Pereira) estará dirigida a todos los
colaboradores, dentro de los cuales se encuentran gerentes de oficina, jefes regionales,
asesores de servicios, asesores de ventas, directores de servicios, supernumerarios,
universitarios practicantes, analistas de recuperación, de formación, etc. Que en general no
cuentan con mucho tiempo en su jornada laboral para detenerse a leer artículos de larga
extensión.
En cuanto a las secciones que tendrá la cartelera, se propone que esta esté divida en tres
secciones las cuales no serán estáticas con la información, acorde a la actualización de la
misma. Esto permitirá que el colaborador este siempre al tanto y pendiente de los cambios en
el contenido de la cartelera.
En relación a los protocolos de operación, la cartelera será administrada por gestión
humana regional, esta área estará encargada de seleccionar y ordenar qué material será
utilizado para la publicación. En las demás oficinas se contará con la colaboración de los
asignados para implementar el programa de las 5 eses, para que ellos sean quienes actualicen
la información en cuanto se les transmita. La cartelera será actualizada cada 15 días, la
34
primera actualización será en los primeros 3 días hábiles del mes y la segunda actualización
será entre el 15 y 20 de cada mes, teniendo en cuenta los días hábiles.
En cuanto a los protocolos de presentación se propone que el máximo a publicar sea media
hoja, la letra sea Arial y el tamaño doce, los títulos deberán ser en mayúscula sostenida y
negrita con un interlineado de 1.5, además cada hoja deberá tener el logo institucional de
Coomeva Financiera. En caso que se publiquen fotografías, estas deberán tener un tamaño de
15x13cms y deberán tener un pie de foto en el cual se especifique la razón por la cual se está
compartiendo con los compañeros.
La cartelera en las diferentes oficinas deberá estar ubicada en un lugar estratégico por el
cual los colaboradores transiten continuamente pues de esta forma se garantizará la visibilidad
y la lectura de la misma, acorde a lo anterior, se realizó una revisión a las diferentes sedes
para evidenciar en que lugar están ubicadas cada una de las carteleras y se concluyó que la
mayoría de las carteleras se encuentran en un lugar transitado por los colaboradores y por esto
se garantiza la visibilidad de la misma, excepto por la cartelera de Manizales Centro, se
sugiere que esta cambie de ubicación para que cuente con las características de las demás
carteleras. Las medidas de la cartelera son: 1,14cms de alto y 66,5cms de ancho, estas
medidas son estándar en todas las oficinas de la regional.
Es importante que se haga una evaluación y un monitoreo de la cartelera, para esto
inicialmente se realizará una prueba piloto en la ciudad de Pereira, por un tiempo especifico
de un mes, así por medio de una encuesta corta, se podrán obtener resultados de cómo los
colaboradores perciben la cartelera en aspectos referentes a calidad de la información,
impacto e utilidad del contenido, de igual forma se podrá evidenciar la constancia de la
lectura por parte de los colaboradores.
6.23
Procedimiento desarrollado: Creación del proyecto de cartelera, socialización del
proyecto por parte del jefe inmediato en el comité, se espera aprobación y realización de
correcciones por parte de los directivos que asistieron al comité, después de esto se harán
los arreglos necesarios para comenzar a actualizar la cartelera mensualmente.
6.24
Población con la que se desarrolló el eje: La población son los 84 colaboradores de la
Regional Eje Cafetero (Armenia, Cartago, La Dorada, Manizales y Pereira).
35
6.25
Cronograma de actividades planteadas en Práctica I y Práctica II
Actividades
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º
Creación
proyecto
x
x
de
cartelera
Socialización
proyecto
x
de
cartelera
Correctivos
al
x
x
proyecto
Implementación
x
de prueba piloto
Evaluación
de
x
prueba piloto
Actualización
cartelera
x
x
x
en
todas las sedes
6.26
Dificultades presentadas: en el desarrollo de este eje de intervención no se presentaron
dificultades pero, este no se pudo llevar a cabo puesto que de la Dirección Nacional se dio
la orden de retirar todas las carteleras que estaban colgadas en las oficinas, al suceder esto,
se propuso realizar la cartelera virtual y se cotizó con Qualite (proveedor) el diseño de
unas plantillas para enviar vía email la cartelera mensualmente, esta propuesta no fue
presentada a la Gerencia Regional y por esto, se decidió implementar boletines
informativos sobre el programa de bienestar y sobre salud ocupacional, los cuales han
facilitado la comunicación con la mayoría de los colaboradores, además ha permitido
también transmitir la información de manera mas uniforme.
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Conclusiones
Al culminar diez semestres de práctica académica en Bancoomeva Regional Eje Cafetero, se
puede concluir que al trabajar en una empresa que lleva tantos años consolidándose en el país
permite aprender sobre la cultura organizacional vista esta como la plantea el autor Ouchi
(1982) en Calderón (2003) Pág. 114 "la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las
condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y
acciones.
Además existen unas características culturales específicas como la confianza, amistad,
trabajo en equipo y administración por participación directa." teniendo en cuenta la definición
de cultura organizacional se continúa afirmando que realizar la práctica en una empresa que
tiene tanta trayectoria en el país permite evidenciar, conocer y aprender los valores
institucionales y la dinámica empresarial de una forma muy clara, puesto que, la cultura
organizacional propende un sentimiento de “pertenecer” dentro de la organización lo cual
hace que el trabajo se vivencie de una forma mas amena y con gusto.
En cuanto al desarrollo de las actividades de bienestar y salud ocupacional dentro de la
organización, se concluye que, del lado de las actividades del programa de bienestar se debe
contar con un orden especifico para realizarlas, se debe tener en cuenta que todas las
actividades se realizan casi que simultáneamente lo cual exige que como practicante se tenga
un control completo sobre las fechas, las horas, los días y quienes realizarán las actividades.
Se debe ser recursivo y acudir a las diferentes entidades de apoyo para realizar los
programas de bienestar como los diferentes proveedores de cursos, las cajas de compensación
de cada ciudad, las entidades promotoras de salud como EPS, fondos de pensiones y cesantías
si el caso lo requiere y de igual forma entidades administradores de riesgos profesionales
como la ARP, contratada directamente en el caso de Bancoomeva por medio de otra empresa
que hace parte del grupo empresarial Servicios Administrativos.
En relación a lo anterior, se puede afirmar que dentro del plan de práctica se cumplieron
las labores del programa de bienestar a un 89% puesto que, algunas actividades no se
realizaron debido a diferentes factores explicitados dentro del eje. Es importante para concluir
el presente plan de práctica hacer una revisión sobre los objetivos planteados en cada eje, en
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este sentido, al diseñar e implementar el programa de bienestar durante el año 2011,
otorgándole a los colabores servicios y productos que ellos mismos eligieron, hacen que este
objetivo se cumpla, evidenciándose no solamente de forma empírica, sino por medio de
encuestas de satisfacción, en las cuales los colaboradores expresaron que las actividades
fueron de su agrado y que se sienten bien por haberlas realizado con sus compañeros de
trabajo y con sus familias.
En estos espacios de bienestar se logro una participación activa casi del 100% de los
colaboradores propendiendo la comunicación y el mejoramiento de las relaciones
interpersonales, aumentando el compañerismo y la solidaridad.
En cuanto a los objetivos planteados en el eje de Salud Ocupacional, se puede decir que las
acciones para lograr el cumplimiento de estos objetivos fueron realizadas, a pesar de que se
presentaron dificultades por parte de Servicios Administrativos, en un principio, por no contar
con una persona encargada de la salud ocupacional, cuando la consiguieron, se lograron
cumplir los objetivos del año de forma satisfactoria.
Se revisaron los puestos de trabajo de todos los colaboradores y se implementaron las
acciones necesarias según lo arrojaban las matrices de riesgo y de ergonomía. en este sentido
las acciones fueron cumplidas, en Bancoomeva se presentan muy pocos accidentes laborales y
durante el periodo de práctica no se presentó ninguno, por lo cual se puede afirmar que desde
la perspectiva del practicante en Bancoomeva se cumple con el tercer objetivo puesto que es
un ambiente laboral sano. En el cual no se presentan accidentes laborales y los riesgos son
controlados de forma oportuna, evitando así que sucedan accidentes.
Para finalizar, en cuanto al eje de intervención relacionado con la comunicación
organizacional, se puede concluir que los objetivos planteados no se cumplieron a totalidad,
puesto que a pesar de que se creo un espacio para publicar información sobre el desarrollo del
programa y sobre el desarrollo del programa de salud ocupacional, no se creo una cartelera
como se tenía planeado desde un principio.
por otro lado, no se destacó el colaborador que haya tenido un buen rendimiento a través
de la cartelera, se destacaron colaboradores pero de manera informal, y revisando los
resultados del programa de pasión Coomeva, en el cual se evalúa la atención al cliente, cada
mes, y por otro lado, aunque en Coomeva se permite la libre expresión de una forma adecuada
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en la cual no se irrespete a los demás, no se creo un espacio para publicar asuntos de índole
personal como matrimonios, grados, cumpleaños en la cartelera
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Recomendaciones
Realizar la practica en Bancoomeva, es una experiencia que permite dilucidar muchos
aspectos del ámbito laboral, aspectos referentes a la cultura organizacional, las relaciones
interpersonales dentro de las empresas, en este sentido, al ser una empresa consolidada a
través de los años, que cuenta con tanta trayectoria en el país, permite conocer una cultura
organizacional sólida, personas comprometidas y por eso el practicante se siente identificado
y satisfecho con su trabajo.
En la universidad y dentro del currículo de psicología durante los semestres que el
estudiante decide profundizar en psicología organizacional, se aprende sobre selección de
personal, entrevista de selección, aplicación de pruebas, calificación del clima organizacional,
creación de instrumentos para evaluar el clima; durante la practica en Bancoomeva, el
practicante no realiza ninguno de estos procesos, por esto es importante tener en cuenta por
parte de la empresa, que el practicante es una persona que casi es profesional y que por esto
puede realizar tareas de mayor responsabilidad, como procesos de selección, participar en
clima laboral y además evidenciar problemáticas organizacionales.
Si bien, crear programas de bienestar y monitorear programas de salud ocupacional trae de
igual forma aprendizajes, el estudiante de psicología de la UCP se encuentra capacitado para
realizar más tareas, porque el estudiante viene con unas competencias desarrolladas en la
academia, las cuales se deben desarrollar y fortalecer durante el periodo de práctica.
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Referencias bibliográficas
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136-141). Revista latino-am Enfermagen. Volumen 1, número 14
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Guillén, M. (2006) Ergonomía y la relación con los factores de riesgo en salud ocupacional.
(Págs.5-11) Rev Cubana Enfermeria. Recuperado el 11 de mayo de 2011 de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S086403192006000400008&lng=es
Katz, D. & Kahn, R. (1997) Psicología social de las organizaciones. Cap 9. Comunicación: el
flujo de la información. México, Editorial Trillas
Moreno, I. & González, J. (2006) Prácticas organizacionales para aumentar el bienestar y la
productividad (Págs. 39-48). Revista interamericana de psicología ocupacional.
Volumen 25, número 1
Muchinsky, P. (1994) Psicología aplicada al trabajo. España, Editorial Desclée de Brouwer
Vigoya, A. (2002) Bienestar social laboral, departamento administrativo de la función
pública.
Virgüez, A. (2009) Guía para diseño: programa de bienestar laboral, sector docente.
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Apéndices
Apéndice A. Encuesta: Programa de Bienestar
Gestión Humana Regional Eje Cafetero
Encuesta: Programa de Bienestar
Nombre: _____________________________
Ciudad: ___________
El objetivo de la siguiente encuesta es conocer las preferencias de cada uno de los
colaboradores con el fin de implementar el programa de bienestar regional Eje Cafetero para
el año 2011.
1. De este tipo de actividades cuál es de su preferencia. Por favor enumere dos, en orden de
prioridad, donde la primera sea la que más le agrada.
a. Manualidades:
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________
b. Arte:
i. Fotografía ___
ii. Pintura ___
iii. Culinaria ___
iv. Cine ___
v. Otro ___ cuál _________
c. Recreación y deporte:
_______________________________________________________________
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d. Educación:
__________________________________________________________________
______________________________________________________
2. De las respuestas de la pregunta anterior, qué actividades estaría dispuesto a realizar. Por
favor, escriba las actividades en orden de prioridad:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3. De las actividades anteriores cuál estaría dispuesto hacer en unión de su grupo familiar:
4. Cuánto tiempo podría invertir a la semana:
a. 1 día a la semana ___
b. 2 días a la semana ___
c. Otro ___ cuál _________
5. De su presupuesto mensual de ingresos, qué porción tendría disponible para invertir en
actividades de bienestar:
a. De 10.000 a 20.000 pesos ___
b. De 20.000 a 30.000 pesos ___
c. De 30.000 a 40.000 pesos ___
d. De 40.000 a 50.000 pesos ___
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Apéndice B. Boletín informativo Salud Ocupacional
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Apéndice C. Sobre el Eje Pereira