Problemáticas que enfrentan las mujeres en el

Problemáticas que enfrentan las mujeres en el

Agenda Ciudadana
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y GÉNERO
Problemáticas
que enfrentan las mujeres
en el campo laboral
Pamela Caro, Angélica Willson, CEDEM
Tatiana Hernández, DOMOS
Con la colaboración de Catalina de la Cruz
red puentes
R
C
h
S
i
l
Febrero 2004
acción ciudadana por la responsabilidad social de las empresas
1
E
e
2
Indice
Introducción ..........................................................................................5
Diagnóstico situación actual...................................................................7
El problema de las brechas salariales .....................................................13
Jornadas de trabajo y calidad de vida laboral ........................................15
Los costos laborales de la incorporación femenina al campo laboral.........17
Maternidad / Paternidad ......................................................................21
Conciliación entre vida familiar y campo laboral ..................................23
Propuesta de Agenda Cívica en el Área de RSE y Género .....................25
Bibliografía utilizada ............................................................................27
3
4
Introducción
E
n el marco de construcción de una agenda ciudadana orientada a promover una
cultura de Responsabilidad Social Empresarial -RSE-, se ha consignado como un
eje transversal relevante la incorporación del enfoque de género, en tanto perspectiva de análisis que permite visualizar de manera más precisa la situación y condición de hombres y mujeres al interior de nuestra sociedad. A través del análisis
comparativo -entre ambos sexos- es posible identificar brechas o problemáticas
específicas, interesantes de consignar dentro de una agenda ciudadana que se sustenta en valores vinculados a la justicia social, el trato no discriminatorio y el acceso igualitario de hombres y mujeres en los procesos de desarrollo económico, social y cultural que vive el país.
Respecto del género, nos parece importante señalar, que nuestra propuesta apunta
a trabajar esta dimensión no como una cuestión excluyente o desvinculada de
otras dimensiones de la realidad social, si no más bien como un eje transversal que
enriquece y complementa el análisis que se pueda hacer en el campo de la RSE
desde diversas perspectivas, trabajo, consumo, medio ambiente, entre otras.
Dado que, el tema que nos convoca es la Responsabilidad Social Empresarial, nos
hemos planteado como desafío desarrollar un marco mínimo que sirva de carta de
navegación y orientación de las acciones de la Red Puentes y en particular del
Grupo de Referencia Chile. Por lo tanto, el análisis de género se focalizará principalmente al ámbito de lo laboral y en particular sobre ciertas dimensiones o variables vinculadas con este tema central, fundamentalmente porque un trabajo en el
campo de la RSE requiere se consignen como actores claves a los trabajadores/as,
los empresarios/as, las instituciones del Estado y las organizaciones de la sociedad
civil interesadas en promover cambios en favor de la justicia social y el comportamiento responsable de las empresas en materia laboral y ambiental.
Durante el proceso de construcción de este documento colectivo surgieron una
serie de observaciones respecto de cuáles eran los ejes más relevantes y las preguntas que era preciso abordar. Inicialmente nos planteamos la necesidad de trabajar
con fuentes estadísticas y otros estudios especializados con el objeto de mostrar un
panorama general de la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral,
principales ramas de la economía en que ambos se insertan con el objeto de analizar desde una mirada sectorial, aquellas áreas de la economía y del quehacer de las
empresas donde se vislumbran problemáticas comunes y específicas que pueden
ser incorporadas dentro de la agenda ciudadana. Como asimismo, analizar desde
una perspectiva de género las principales barreras culturales que limitan el acceso
igualitario de hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Una primera mirada a los datos censales correspondientes a la década 1992-2002
muestra un incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo, que
va desde el 28,1% en 1992 al 35,6% en el 2002, equivalente a casi dos millones de
mujeres. No obstante este dato revela que más del 60% de las mujeres en el país
depende económicamente de otras personas y por tanto, su capacidad para ejercer
su autonomía económica se ve seriamente restringida. Si bien estas cifras evidencian un aumento de la participación femenina en 7.5 puntos porcentuales en el
5
lapso de una década y una disminución de la participación masculina en 1.2 puntos porcentuales durante el mismo período, aún persisten brechas importantes
entre hombres y mujeres, especialmente si consideramos que en los países desarrollados la participación de las mujeres alcanza al 50% de la población económicamente activa y a nivel Latinoamericano estas cifras superan el 40%. Por lo tanto,
valdría la pena preguntarse al menos dos cuestiones centrales ¿Cuál es el grado de
incidencia que tienen las políticas de contratación de las empresas en la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral? Y por otro, ¿Qué dispositivos
culturales impiden la incorporación plena de las mujeres a la fuerza de trabajo
productivo?
Lo anterior, al ser analizado desde la perspectiva de la RSE nos plantea como
punto de reflexión la pertinencia estratégico-política de incorporar dentro de la
agenda ciudadana el tema de las políticas de empleo y la promoción de la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres como un eje relevante para incidir en
el comportamiento responsable de las empresas o el desarrollo de una nueva ética
empresarial. Al respecto, cabe señalar que actualmente, existen algunas herramientas
de análisis y monitoreo de empresas que integran indicadores de género como el
señalado1. Por su parte, en el Libro Verde también se plantean algunos tópicos
vinculados con el tema, como por ejemplo el de propiciar la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la implementación de prácticas responsables de contratación para evitar prácticas discriminatorias con el objeto de contribuir a la reducción del desempleo y la exclusión social, como asimismo el propiciar un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio2. Sobre este punto, es preciso señalar que el convenio 156 de la OIT “sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares” de 1981, ratificado por Chile en octubre de 1994
contiene varios artículos que instan a garantizar e instaurar la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores/as de ambos sexos. Por lo tanto, sería
interesante que en el marco de construcción de una agenda ciudadana, se ponga
especial atención sobre aquellos instrumentos jurídicos y marcos regulatorios nacionales e internacionales que pueden servir de base a un trabajo en el campo de la
RSE y que al mismo tiempo integran procedimientos de reclamación que podrían
ser utilizados como herramientas de control ciudadano por las organizaciones de
la sociedad civil.
Vale la pena reiterar que en el campo de la RSE y género se pueden integrar diversas perspectivas de análisis que obviamente van a enriquecer la reflexión dentro
del Grupo de Referencia Nacional, por lo tanto en este artículo hemos privilegiado algunos tópicos relativos a brechas salariales, responsabilidades parentales, conciliación entre vida laboral y familiar, jornada de trabajo y calidad de vida laboral,
entre otras. También, se analizan principales obstáculos y barreras culturales que
impiden la incorporación plena de las mujeres en los procesos de desarrollo.
1
2
En el “Balance Social” implementado por IBASE se consignan algunos indicadores vinculados con este tema, también existen las
auditorias de género, entre otras.
Cf. Comisión de las Comunidades Europeas, Libro Verde, fomentar un marco europeo para la RSE, Bruselas, 2001, pp9.
6
Diagnóstico situación actual
E
l crecimiento económico del país de la última década trajo consigo un aumento
del empleo, especialmente del femenino. Según datos oficiales, el empleo femenino en Chile creció, en la década de los noventa, a tasas más altas que el masculino
en todas las ramas de actividad económica, incorporándose al trabajo remunerado
durante este período más de medio millón de mujeres. En la fuerza laboral del país
participan hoy en día más de 1 millón novecientas mil mujeres3.
El ingreso de las mujeres al mercado de trabajo genera importantes cambios en su
vida -al aumentar su autonomía personal y económica- y en las relaciones de género, sin embargo, también viene acompañado de serios problemas referidos a las
condiciones en que las mujeres se incorporan al mercado laboral, dada la persistencia de estereotipos que consignan a las mujeres como una fuerza de trabajo secundaria y prácticas sociales que refuerzan roles reproductivos tradicionalmente asignados a las mujeres, constituyéndose en una fuente de discriminación que se mantiene durante y después de su vida laboral. Esta condición también las hace más
proclives a insertarse en trabajos atípicos que se derivan de los procesos de flexibilidad laboral que lleva el país4.
Otro tipo de obstáculos provienen del mantenimiento de ciertas representaciones
sociales acerca de una supuesta menor capacidad, preparación y experiencia para el
desempeño de ciertas ocupaciones -como los cargos de decisión y mando, considerados tradicionalmente como propios de los hombres- o sobre el supuesto costo
que significaría contratarlas dado su papel en la reproducción biológica5.
Pese a los avances registrados en la última década, las mujeres chilenas siguen siendo discriminadas en cuanto al acceso al trabajo remunerado, segregación ocupacional, calidad de los empleos y reconocimiento de sus derechos laborales. Los
indicadores que se mostraran a continuación ilustran lo anteriormente dicho.
Pese al incremento, Chile continúa siendo uno de los países de América Latina
con más retraso en este aspecto6. Una encuesta realizada por el Servicio Nacional
de la Mujer -SERNAM- en el 20027, señala que existen diversas dificultades
para el ingreso de las mujeres al mundo laboral, tanto provenientes del ámbito
del trabajo como el de la familia. En este sentido, la presencia de hijos/as pequeños, las posibilidades de contar con formas adecuadas de cuidado y el apoyo de
la pareja, actúan como factores fundamentales que juegan a favor o en contra de
su participación en el mundo laboral. Asimismo, las mujeres se sienten presionadas constantemente a mostrar sus capacidades y a demostrar que la familia no
interfiere en su trabajo.
3
4
5
6
7
INE, encuesta nacional de empleo, trimestre sept-nov. 2002. Citado en “El trabajo se transforma”, Todaro, R, Yánez, S. CEM.
2004.
Amalia Mauro, Capítulo Trabajo. En Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por La
Morada; 2003. (pp 58)
La situación de la mujer y las brechas de género: Análisis de la información de la Encuesta Casen 1990 Y 2000. CEM, 2002.
Diagnóstico BID “Documento de trabajo, informe por países: Chile”. http://www.iadb.org/regions/re1/ch/chileesp.pdf
“Habla la gente: situación de las mujeres en el mundo laboral”, Sernam, Octubre 2002.
7
Información adicional del Censo del 2002, revela que en el caso de las mujeres
rurales la tasa de participación laboral desciende de un 20,99% en el año 1992 a
19% en el 2002.
Un análisis más detallado de las tasas de participación laboral de hombres y mujeres según niveles de escolaridad8 muestran que, la educación juega un papel positivo en las oportunidades de trabajo de las mujeres, porque a mayor nivel de educación, las brechas en la tasa de participación laboral entre hombres y mujeres
disminuyen, mientras que a menor nivel de educación éstas brechas aumentan. Si
analizamos comparativamente la situación de las mujeres con distintos niveles educativos, es evidente la desigualdad que existe al interior de la población femenina en
las tasas de participación laboral. Esto significa que las mujeres con menor educación enfrentan mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo.
Cuadro Nº3
Tasa de participación laboral según sexo y años de estudio
Años de estudio
0-3
4-6
7-9
10 - 12
13 - 16
17 y más
Hombres
52
65
70
72
74
85
Mujeres
16
19
27
38
56
75
Brecha género
-37
-46
-43
-34
-18
-10
Fuente: SERNAM-INE 2004
Las diferencias señaladas, también se ven reflejadas cuando se analizan las tasas de
participación femenina según quintiles de ingresos9, dado que, existe una gran
diferencia entre mujeres pobres -24,8% en el primer quintil- y no pobres -52.1%
del quinto quintil-. En el caso de los hombres, esta comparación entre quintiles
no es tan significativa (69,7 – 76,4). La baja participación de las mujeres pobres
dentro de la población económicamente activa tiene una incidencia directa en las
probabilidades de que esos hogares que permanecen bajo la línea de pobreza logren superar esta situación. De manera inversa incluso se podría plantear que la
situación de pobreza de esos hogares se produce en la medida que las mujeres no
tienen acceso al mercado del trabajo.
En el lapso de una década -1992/2002-, las mujeres de todas las edades incrementan
su tasa de participación económica. Este aumento es particularmente notorio entre las mujeres que se encuentran en edad repqwductiva -25 a 39 años de edad-,
etapa del ciclo de vida en que las mujeres tienen hijos/as o bien éstos son muy
pequeños, lo cual estaría indicando que las mujeres han desarrollado una serie de
mecanismos para conciliar responsabilidades parentales y laborales. Sin embargo
si analizamos las brechas de género en las tasas de participación laboral por grupos
de edad, las diferencias más significativas entre hombres y mujeres se dan en el
tramo de edad de 40 – 49 años.
8
9
SERNAM – INE, Mujeres Chilenas, tendencias en la última década, Censos 1992-2002, Santiago, Chile, 2004.
SERNAM, La situación de la mujer y las brechas de género: análisis de la información de la Encuesta Casen 1990-2000.
8
Cuadro Nº4
Tasa de participación laboral según sexo y edad.
Sexo/Edad 15 - 19
20 - 24
25 - 39
40 - 49
50 - 64
65 y más
Hombres
22
65
89
91
75
21
Mujeres
15
40
50
46
32
6
Brecha
-7
-25
-39
-45
-43
-15
Fuente: SERNAM – INE, Mujeres chilenas tendencias en la última década, 2004.
Otro indicador que grafica las brechas existentes entre hombres y mujeres en el
mundo laboral, son sus mayores tasas de desempleo (8,8%) frente a los hombres
(7,3%)10. En momentos de contracción y crisis económica, es el grupo que más
fácilmente es expulsado de sus puestos de trabajo, principalmente las mujeres menores de 24 años y con menores niveles de ingresos.
Un dato, que tal vez resulta interesante es el referido a las razones de inactividad
expresadas por hombres y mujeres. Un estudio de MIDEPLAN11 -relativamente
reciente- muestra que dentro de la población inactiva, el 58,8% de los hombres
aduce esta condición por razones de estudio, mientras el 46,5% de las mujeres
declara como motivo de su inactividad los quehaceres domésticos. Esta situación
deja entrever cómo una importante proporción de mujeres posterga o interrumpe
su inserción en el mundo laboral para dedicarse a labores reproductivas, mientras
que los hombres -mayoritariamente- justifican su inactividad con materias que los
hacen prepararse de mejor manera para la vida laboral, reforzándose así el tradicional rol de proveedor y la división sexual del trabajo -productivo/reproductivo-.
Aún cuando, las mujeres crecientemente han incursionado en sectores económicos y ramas de actividad tradicionalmente masculinas, se mantienen ciertos patrones culturales acerca del empleo femenino que inciden en su inserción laboral, por
ejemplo, es posible constatar que las mujeres se concentran mayoritariamente en el
sector terciario (86,8%)12, principalmente en comercio, servicio doméstico y enseñanza13. En el lapso de una década -1992-2002- se observa incluso un aumento de
6 puntos porcentuales, lo cual remarca esta tendencia a incorporarse principalmente en el área de servicios y en ramas de actividad económica vinculadas a roles
tradicionalmente asignados a las mujeres como son el trabajo doméstico y la enseñanza. Esos patrones culturales también se ven reflejados en la elección de las
carreras profesionales que hacen hombres y mujeres. Por ejemplo, estudios recientes dan cuenta que las ciencias físicas, químicas, matemáticas e ingeniería son áreas
de especialización típicamente masculinas -82% los hombres y 18% las mujeresmás valoradas en el mercado de trabajo y por lo tanto mejor remuneradas. Por su
parte, la enseñanza es una especialidad mayoritariamente femenina -68% mujeres
y 32% hombres-14.
10 INE Encuesta Nacional de Empleo, Trimestre diciembre 2002-febrero 2003. Citado por Amalia Mauro en capítulo Trabajo
Informe Alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, Ediciones La Morada, 2003, pp 60.
11 MIDEPLAN: Departamento de información social, datos Casen 2000, citado en “La situación de la mujer y las brechas de
género: análisis de la información de la Encuesta Casen 1990-2000”.
12 INE, Censo 2002.
13 CENSO 2002
14 Cf. SERNAM-INE, Mujeres chilenas tendencias de la última década, marzo 2004.
9
Cuadro Nº 5
Estructura del empleo, según sexo y sector de la economía.
Periodos censales
1992
2002
Ramas y sectores
de la economía
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Sector Primario
24,4%
3,9%
16,6%
3,8%
Sector Secundario
30,0%
15,1%
26,8%
9,3%
Sector Terciario
45,4%
80,7%
56,6%
86,8%
Ignorados
0,13%
0,32%
0,08%
0%
Fuente: INE Censos 1992-2002
Respecto de la estructura del empleo, la información que aportan los Censos, deja
en evidencia que en la última década hay una tendencia a la terciarización del
empleo de hombres y mujeres y aún cuando en el caso de los hombres hay una
distribución más diversificada, de igual manera se registra una baja en las ramas
primarias y secundarias.
Cuadro Nº 6
Estructura del empleo, según sexo y categoría ocupacional.
Periodos censales
Categoría ocupacional
1992
Hombres
Mujeres
2002
Hombres
Mujeres
Trabajador asalariado
71,8%
65,1%
75,0%
67,9%
Trabajador de servicio
doméstico
0,5%
16,4%
0,6%
14,6%
Trabajador por
cuenta propia
18,3%
10,1%
18,2%
12,1%
Empleador, empresario,
patrón
6,9%
6,2%
4,7%
3,7%
Familiar no remunerado
2,5%
2,2%
1,5%
1,6
Totales
100%
100%
100%
100%
Fuente: INE Censos 1992-2002
El cuadro anterior muestra que la fuerza de trabajo en Chile es mayoritariamente
asalariada, la diferencia más significativa entre hombres y mujeres se produce en la
categoría ocupacional de trabajadores/as de servicio doméstico, lo cual demuestra
que existe un alto grado de feminización de esta actividad, aún cuando se registran
pequeñas variaciones en el lapso de una década. Una situación que llama la atención, si se comparan ambos Censos es el descenso en la participación de hombres
y mujeres como empleadores, empresarios o patrones, fundamentalmente porque
esta categoría está asociada a la propiedad del capital productivo.
Las dificultades para acceder a ciertos cargos de jefatura -públicos y privados- es
también otro tema de preocupación. La participación de las mujeres en cargos
públicos de confianza, alcanzan en promedio a 22,9%, en directorios de empresas
10
con participación accionaria del Estado el 30.6%, en las empresas filiales de Corfo
a 15.6% y en las organizaciones empresariales un 5.7%15. En el sector bancario,
sólo dos mujeres están en sus directorios: Banco Central y Banco Estado16.
Según el estudio realizado en conjunto entre el INE y SERNAM, y que incluyó
una muestra de 1010 empresas -pequeñas, medianas y grandes-, los cargos de dirección ocupados por mujeres sólo alcanzaron al 18,2%. En un estudio más reciente17 se señala que la representación de las mujeres como gerentas de pequeñas
empresas equivale al 33%, y directoras de empresas grandes alcanza al 31%.
Una vez que las mujeres logran entrar al mercado laboral, en más de un tercio de
los casos lo hace en trabajos precarios18. Esto último tiene que ver con aspectos
vinculados con la calidad de los trabajos: situación contractual, jornadas y remuneraciones.
En términos de estabilidad laboral, contar con un contrato de trabajo- en particular
de carácter indefinido- es uno de los elementos fundamentales asociados a la estabilidad y protección laboral y social. En el año 2000 del total de trabajadoras en relación de dependencia, el 27.7% no tenía contrato de trabajo, mientras que en el caso
de los hombres ese porcentaje desciende a 22.8%. Esta situación se agrava en las
mujeres del primer quintil ya que sólo en un 39.7% tiene contrato de trabajo19.
Además, las nuevas relaciones de trabajo han generado un proceso de reemplazo
de los contratos de trabajo por acuerdos comerciales- civiles como ocurre con las
trabajadoras a domicilio 20, estas trabajadoras se encuentran en una total
desprotección ya que el código del trabajo actual sólo protege a trabajadores dependientes.
La desprotección contractual y el trabajo autónomo, disminuye las probabilidades
de realizar cotizaciones previsionales que, a nivel nacional, ya es baja (36.3% en
hombres y 39.2% en mujeres). Debido a los salarios más bajos y menos años de
cotización, se estima que los fondos acumulados por las mujeres representan entre
el 32% y el 46% de los fondos acumulados por los hombres21.
Fuera del mercado de trabajo asalariado, es importante destacar la fuerte presencia
de las mujeres en el sector microempresarial. Ellas constituyen el 41% del sector, el
que concentra el grueso de sus ocupadas -59%- en las llamadas microempresas
unipersonales. Se trata de actividades no formalizadas, de comercio, producción y
servicios que se realizan dentro del hogar, sin la infraestructura adecuada, en ritmos intermitentes y horarios parciales, como consecuencia de la permanente mezcla de la actividad productiva con las responsabilidades domésticas y familiares22.
15
16
17
18
La mujer en cifras INE- Sernam (2001) en el documento elaborado por Sernam. Campaña mujer y trabajo, 2003.
http://www.sernam.cl/noticias/notnov/noticias061103.htm
SERNAM-INE Mujeres chilenas tendencias en la última década, marzo 2004.
Se estima que cerca de 35%, según datos de la encuesta CASEN 2000. En el Informe alternativo sobre el cumplimiento de la
CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 61)
19 Cf. Casen 2000.
20 Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 61)
21 Cox, Alejandra, citada en el documento elaborado por Sernam. Campaña mujer y trabajo, 2003.
22 “Propuesta política de las mujeres para el tercer milenio”. Grupo Iniciativa Mujeres. 1999.
11
12
El problema de las brechas salariales
C
hile según el ranking de competitividad 2003-2004, elaborado por el Foro Económico Mundial, se encuentra en el lugar 28 entre 102 países medidos. Sin embargo,
en este mismo informe el país resulta muy mal evaluado por la situación laboral de
las mujeres, ocupando el lugar 97. La desigualdad de condición que se da entre
hombres y mujeres en el campo laboral, expresada en una brecha salarial importante a igual trabajo realizado, es la razón fundamental de esta situación.
Como se verá más adelante existen mitos, sustentados en imágenes estereotipadas
respecto de las mujeres que mantienen un discurso reactivo sobre su incorporación al campo laboral: las mujeres cuestan más al empleador, el salario de las mujeres es un aporte secundario en el presupuesto familiar con relación al del hombre
proveedor, entre otros.
A decir de los datos proporcionados por la Encuesta de la Fundación Chile 21
Sindicalización, Condiciones de trabajo y Situación laboral de las mujeres, la mayor
parte de los(as) entrevistados(as) opina que las mujeres comparadas con los hombres, observando los mismos puestos de trabajo, son peor pagadas que ellos (64%
lo afirma), atribuyendo, en un 54%, esta situación a la discriminación que viven
las mujeres. Sin embargo, persiste un imaginario colectivo sustentado en el discurso hegemónico masculino que indica que las mujeres ganan menos porque los
costos asociados a su contratación son mayores (14%), y que las mujeres se ausentan más en sus trabajos por sus hijos (32%), cuestión que también se asocia a los
costos laborales indirectos que analizaremos más adelante.
En este sentido, seguiría siendo relevante la división sexual del trabajo, legitimada
por una cultura machista, donde las mujeres son a la reproducción en tanto los
hombres a la producción. Lo que resulta preocupante es que se asocia la inestabilidad de la institución de la familia a la incorporación de la mujer al trabajo: un
40% de los(as) entrevistados(as) opinó ‘de acuerdo’, mientras que un 9% opinó
‘muy de acuerdo’ a la afirmación La incorporación de la mujer al mundo del trabajo
debilita la familia.
El problema de las mujeres chilenas en el campo laboral, más allá del bajo porcentaje (comparado con el promedio latinoamericano y mundial) en que estas participan del mundo del trabajo, tiene que ver en concreto con la calidad de las prácticas
laborales que enfrentan cotidianamente.
A decir de los datos proporcionados por la Encuesta Casen 2000, existiría una
relación directa y positiva entre los ingresos que reciben hombres y mujeres y los
años de educación realizados. Sin embargo, al analizar los datos comparando según sexo, la relación para el caso de las mujeres es negativa; es decir, a mayor años
de escolaridad mayor es la brecha de salarios por igual trabajo ejercido entre hombres y mujeres. Mientras que una mujer que tiene entre 0-3 años de estudio gana
un 18,6% menos que un hombre con el mismo nivel de estudio que ella, una
mujer con 13 y más años de estudio gana 35,7% menos que un hombre con el
mismo nivel de estudios.
13
En promedio las remuneraciones de las mujeres alcanzan el 68,9% de las de los
hombres, es decir la brecha salarial de género supera el 30% (Todaro, 2002)
La brecha también se expresa medida en otras variables: categoría ocupacional,
por rama ocupacional y por el tamaño de la empresa en que se desempeñan hombres y mujeres.
Según las cifras proporcionadas por la Encuesta de remuneraciones y costo de la
mano de obra 2000 (Sernam, 2002) analizada por sexo, la disparidad salarial entre
hombres y mujeres en todos los grupos ocupacionales23 tiene su mayor expresión
en los extremos. En otras palabras, el personal directivo muestra la mayor diferencia entre los ingresos registrados para hombres y mujeres; en promedio, las mujeres alcanzan sólo el 62,7% de los ingresos masculinos. En el extremo opuesto, es
decir donde la brecha se acorta, es en el grupo ocupacional de trabajadores(as) no
calificados(as). Aquí las mujeres alcanzan el 81,5% de las remuneraciones de los
hombres (es importante considerar que este es el grupo ocupacional con menores
remuneraciones en el campo laboral).
La relación entre los niveles de remuneraciones y la desproporción entre hombres
y mujeres en todas las ramas de actividad es tan clara como la relación anteriormente realizada. Tanto para los hombres como para las mujeres las ramas donde
reciben mayores remuneraciones son: Minería, Servicios Financieros y Electricidad, Gas y Agua. Mientras que las más bajas son: Servicios Comunales Sociales y
Personales. La brecha mayor se encuentra, al igual que en la relación anterior,
donde se reciben las mayores remuneraciones, por ejemplo en Minería las mujeres
reciben el 60,2% de las remuneraciones que reciben los hombres. Mientras que en
las ramas de menor remuneración, la brecha se acorta, por ejemplo Servicio Comunales Sociales y Personales las mujeres reciben el 83,0% de la remuneración de
los hombres.
Respecto del tamaño de la empresa, las remuneraciones aumentan a medida que la
empresa aumenta en su tamaño. Sin embargo, se presenta la misma relación que
lo anteriormente analizado: a mayor tamaño de la empresa mayor brecha salarial
entre hombres y mujeres. En empresas de 200 y más personas las mujeres reciben
el 65,5% del sueldo de los hombres, mientras que en empresas de 10 a 49 personas las mujeres reciben el 71,3% de los sueldos masculinos.
23 Los grupos ocupacionales son: Personal directivo, Profesionales, Técnicos, Personal administrativo, Trabajadores(as) de servicios
personales y protección, Empleados de comercio y demostración, Trabajadores(as) calificados(as), Operadores(as) y montadores(as)
de instrumentos y maquinarias, y Trabajadores(as) no calificados (as).
14
Jornadas de trabajo y calidad de vida laboral
L
a jornada de trabajo es uno de los factores que determinan la calidad del empleo,
en cuanto su distribución y duración afecta la salud física y mental de los y las
trabajadoras, así como también la calidad de vida personal y familiar.
En Chile la jornada de trabajo ha tendido a aumentar en la práctica más que ha
disminuir24, contrariamente a lo que esta sucediendo internacionalmente. El informe de Competitividad Mundial 2003, uno de reportes más importantes sobre
la materia, ubica a Chile en el primer lugar respecto al promedio de horas anuales
trabajadas por persona (2.244 hrs.), aunque en productividad figura en el lugar
4325. En base de estos argumentos, se han desarrollado propuestas sobre flexibilidad laboral que contempla, entre otros, aspectos tales como la jornada de trabajo
que permitan adecuarla según las necesidades de los y las trabajadoras.
Los cambios en el uso del tiempo inciden (mayormente) más centralmente en las
mujeres en la medida que no se les reconoce ni respeta la conciliación de los mundos laborales y familiar. Muchas mujeres resuelven esta tensión buscando formas
de inserción flexibles que están hasta ahora asociadas a condiciones de precariedad. El costo generado por esta situación es una cada vez mayor segmentación
laboral y un retroceso en los avances logrados a través de décadas en la redefinición
de roles de hombres y mujeres en la sociedad y en la familia.
Adicionalmente, la experiencia europea – que está más adelantada en estos ámbitos- demuestra que el trabajo a tiempo parcial ha contribuido a aumentar las tasas
de participación laboral femenina a un costo de mayor segregación y de realizar un
trabajo de peor calidad, esto es: salarios más débiles, menores perspectivas de carrera profesional y autonomía personal limitada. Además, el trabajo en tiempo
parcial se encuentra también asociado a una desventaja social debido a que están
menos sindicalizados y porque están menos protegidos en salud.
Los empleos realizados en jornadas inferiores a 35 horas son jornadas usualmente
asociadas a empleos temporales e informales, es decir, sin contrato de trabajo. En
Chile, la cantidad de mujeres que trabaja 35 horas semanales asciende a 18,5%
frente al 10% de los varones. La rama económica donde más se concentran las
mujeres- servicios sociales, comunales- es la que también exhibe mayor cantidad
de trabajadores/as en jornadas inferiores a la ordinaria. El sector financiero muestra también una tendencia a trasladar las jornadas ordinarias a jornadas de 35
horas en los últimos años, muy particularmente en las mujeres26.
Un estudio realizado por en Centro de Estudios de la Mujer (CEM)27, permite dar
cuenta de las modalidades bajo las cuales se organiza y distribuye la llamada ‘jorna-
24 A pesar que a partir del 2005 comienza a regir la jornada máxima de 45 horas y no 48 horas como es hasta la fecha.
25 Proyecto de ley sobre flexibilidad laboral presentado al Congreso Nacional.
26 Díaz, X y López, D. “Estrategias empresariales flexibilizadoras del tiempo de trabajo en Chile y segmentación del mercado
laboral según género”. En “Políticas de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres entre 1994 y 1999”. Sernam y
Mintrab, 1999.
27 Se encuestaron a 170 mujeres y 30 hombres de la Región Metropolitana que trabajan en los sectores: comercio, servicios financieros e industria.
15
da parcial’. Lo importante es dar cuenta del discurso de las propias mujeres que
conciben que estos trabajos temporales son precarios: ‘Soy cajera, hago folio...
trabajo once días al mes, ocho días en horario administrativo y los otros tres días
me pagan por producción. Esos días trabajamos hasta las 12 de la noche o una de
la mañana. El último día, todo el día y toda la noche ingresando datos (Cajera
sector financiero28).
Esta situación se complejiza aún más cuando algunos empresarios utilizan como
justificación de la utilización de estas jornadas como una preferencia de la trabajadora. A través de estudios29, se sabe que en la gran mayoría de los casos esta situación no es optada por él o la trabajadora, sino que más bien impuesta30, develando
nuevamente representaciones sociales -prejuicios- que consideran el trabajo de la
mujer como secundario a su rol doméstico y como ingreso complementario a un
salario principal.
28 Entrevista realizada en el estudio citado de CEM 2001.
29 Días, X, Medel, J y Yañez, S:”Flexibilización del tiempo de trabajo en Chile: ¿Hacia una mayor igualdad de oportunidades o
nuevas desigualdades de género?”. CEM, 2002.
30 Informe Alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile (La Morada, 2003)
16
Los costos laborales31 de la incorporación
femenina al campo laboral
E
xisten factores culturales e imágenes de género que inciden en la toma de decisiones de los/as empleadores sobre la mayor contratación de hombres en general y el
mayor acceso de los mismos a empleos socialmente valorados y bien remunerados.
Estudios nacionales e internacionales32 refutan el supuesto de que las mujeres son
más caras para las empresas respecto de los hombres. Argumentando en primera
instancia que las remuneraciones de las mujeres son inferiores que las de los hombres33, por lo que resultarían ser mano de obra más barata para los empleadores.
Los roles sociales y culturales de las personas también generan costos diferenciados
por sexo, al afectar la inserción laboral, el desempeño y las condiciones de trabajo
de manera diferente para ambos sexos, así como también inciden en el uso desigual que hacen hombres y mujeres de los derechos que la ley les otorga. Por ejemplo, si bien la ley permite las licencias a los hombres para el cuidado de los/as hijos/
as enfermos/as, éstos escasamente hacen uso de ese derecho porque ideológicamente no corresponde con el rol masculino tradicional. Por otra parte, las representaciones sociales sobre lo masculino y lo femenino producen visiones
estereotipadas sobre el lugar que ocuparía el trabajo en la vida de hombres y mujeres, por lo que los empleadores tenderían a creer que las mujeres priorizan por su
rol materno por sobre el desarrollo laboral, lo que repercute en una menor inversión en capacitación para las mujeres por parte de las empresas.
El estudio de Rosalba Todaro (2002) rompe con un mito bastante difundido entre
empresarios y economistas que explica la brecha salarial entre hombres y mujeres
por los costos no salariales supuestamente superiores que implicaría la contratación de personal femenino. Por el contrario, los datos demuestran que son los
hombres quienes involucran un gasto mayor que las mujeres para el/la empleador/
a en términos extra-salariales. El costo no salarial de las mujeres alcanza, en promedio, solamente el 71% de los costos no salariales desembolsados en el personal
masculino. Por otra parte, los costos no salariales representan un porcentaje muy
pequeño (cerca de un 7%) de los costos totales que tiene la mantención de una
persona en un puesto de trabajo, siendo los costos salariales lo que involucra más
gasto para las empresas.
Los costos no salariales observados por persona y según grupo ocupacional muestran que las diferencias mayores entre hombres y mujeres, se encuentran en
Trabajadores(as) de Servicios Personales y de Protección (46,9% respecto de los
31 “Los costos laborales son aquellos denominados salariales: su nombre los indica, responden al salario; y los llamados no salariales
que incluyen “los reembolsos de gastos del trabajador generados por su desempeño laboral, los pagos directos por seguridad social
(bonificaciones por matrimonio, educación y/o sala cuna, movilización para alimentación de lactante, cuota mortuoria, etc.), los
aportes patronales por seguros para sus trabajadores, los gastos de servicios de bienestar y de capacitación de los trabajadores y los
otros costos de la mano de obra (calzado y ropa de trabajo, transporte, etc.). Es decir, son aquellos que representan un desembolso
para el empleador, pero que no forman parte de las retribuciones que reciben los trabajadores” (Todaro, 2002: 21)
32 OIT, 1999; OIT, 2001, Todaro, 2002
33 Costos salariales analizados en el capítulo anterior.
17
hombres), mientras que las diferencias menores se encuentran entre los profesionales (84,5%), los(as) técnicos(as) (78,4%) y el personal directivo (76,3).
Si observamos los costos no salariales de acuerdo a la rama en que se desenvuelven
los(as) trabajadoras las cifras, en términos absolutos, indican que los costos más
altos están en Minería, donde las mujeres representan el 79,3% respecto de los
hombres, mientras que en Electricidad, Gas y Agua la diferencia por sexo alcanza
29,3%. El sector servicios Comunales Sociales y Personales registra una diferencia
mayor que el resto de las ramas: 34,0%. La investigadora concluye que esto se
explica por el tipo de trabajo que demanda más protección respecto de las otras
ocupaciones (Todaro, 2002). Donde menos se experimentan diferencias en los
costos no salariales observados por sexo es en los Servicios financieros, la diferencia es sólo de un 5%.
Los costos salariales por persona según el tamaño de la empresa observando la
variable sexo, indican que los costos no salariales aumentan, en términos absolutos, con el tamaño de la empresa; sin embargo, disminuyen las diferencias entre
hombres y mujeres. A decir, las empresas de 10 a 49 personas los costos para el
caso de las mujeres el 67,4% respecto de los hombres, es decir existe una diferencia de 32.6% entre hombres y mujeres. Mientras que en las empresas de 200 y más
personas el gasto en promedio mensual de hombres y mujeres es de 64.905, que
para el caso de las mujeres representa el 71,2% respecto de los hombres, es decir
existe una diferencia de 28.8% entre hombres y mujeres. A decir de Todaro (2002:
23), la explicación de esto lo da la “composición por sexo de las ocupaciones que
puede haber en los diferentes grupos de tamaño -que otorga un peso mayor a las
mujeres de grupos más calificados en las empresas de mayor tamaño-, podría redundar en mayores beneficios de capacitación. Por ejemplo, en el grupo de las
grandes corporaciones puede existir un número mayor de empresas que tengan o
paguen servicio de sala cuna, al ser más probable que superen el número de 20
mujeres contratadas”.
Los costos laborales totales, es decir que incluyen costos salariales y no salariales,
representados por las mujeres respecto de los hombres es: 68,4%. Sin embargo,
este costo varia de acuerdo a los grupos ocupacionales, las ramas y los tamaños de
las empresas.
Respecto a los grupos ocupacionales, el Personal directivo presenta los costos laborales totales mayores para ambos sexos, como también la distancia entre hombres
y mujeres es mayor (el peso mayor lo otorga en este caso los costos salariales): el
costo de las directivas mujeres es sólo el 61,1% del costo de los directivos varones.
Los costos laborales totales por rama de actividad muestran que el costo más bajo
por persona se encuentra en Servicios Comunales Sociales y Personales -en ambos
sexos- mientras que en minería, electricidad, gas y agua más servicios financieros
son las que presentan los costos más altos. La mayor brecha entre hombres y mujeres se presenta en minería, el costo laboral total de las mujeres respecto de los
varones es de un 61,8%, mientras que la menor diferencia se encuentra en Servicios Comunales, Sociales y Personales, la relación es de un 80%. Nuevamente el
peso de estas brechas lo otorgan los costos salariales por sobre los no salariales.
18
El costo laboral por persona respecto del tamaño de la empresa aumenta con el
tamaño de esta última. Esto es así tanto como para las mujeres como para los
hombres. La diferencia del costo laboral total entre hombres y mujeres aumenta
también respecto del mayor tamaño de la empresa. Las empresas con 200 y más
trabajadores(as) muestra una diferencia de 36.1%, mientras que las empresas con
10 a 49 trabajadores(as) la brecha es de 29.3%.
Respecto del cuidado infantil persisten algunos problemas. Principalmente asociado a la exclusión que genera la institucionalidad vigente sobre sala cunas, pues este
derecho es exclusivo para las mujeres que trabajan en empresas donde la masa
laboral femenina es igual o mayor a 20 mujeres. No es casualidad encontrar empresas donde los empleadores, con el fin de evitar cumplir la normativa, contratan
hasta 19 mujeres. Un segundo problema es que el derecho a sala cuna sigue siendo
un derecho de las mujeres y no del niño(a). En este sentido, las responsabilidades
familiares del hombre se diluyen en la figura de las mujeres.
En respuesta a los datos duros, los empleadores señalan que existen costos para la
empresa cuando deben reemplazar a la mujer que ejerce su derecho de licencia por
maternidad, que para el caso de Chile son 18 semanas (entre pre y post natal). Las
investigaciones vuelven a refutar y falsear este discurso, indicando que los costos
monetarios directos de reemplazo de las trabajadoras son muy reducidos. El problema persiste en los costos indirectos de reemplazo de la trabajadora, su discurso
se sustentaría en los costos de producción asociados a la contratación de un(a)
otro(a) que tiene que aprender y socializarse con el trabajo y la organización de la
empresa.
Los costos asociados a la maternidad, en el caso chileno, no recae en los empleadores.
Este costo es asumido por el Estado a través de un fondo público.
En total los costos para el empleador relacionados con la protección de la maternidad y el cuidado infantil representarían el 1,8% de la remuneración bruta de las
mujeres chilenas. De lo que se traduce que la brecha salarial analizada anteriormente no sostiene ninguna justificación ante el reducido costo que tienen las mujeres en su contratación para los empleadores.
19
20
Maternidad / Paternidad
E
n principio, los beneficios por maternidad debieran alcanzar a todas las mujeres
asalariadas, tanto de empresas privadas como del sector público, pero en la práctica en nuestro país la protección de la maternidad no está al alcance de todas las
trabajadoras. Además, es necesario señalar, que la normativa fue pensada en un
contexto laboral distinto al actual y que refuerza la idea de que el cuidado de los
hijos es de exclusiva responsabilidad de las mujeres.
Tal como lo muestra la encuesta Encla 2002, tan sólo un cuarto de las empresas
tienen la obligación de proveer sala cuna, en razón de que en ella laboran más de
20 trabajadoras. Este es el caso de las grandes empresas en las cuales trabajan tan
sólo el 26,2% de las mujeres, es decir, la mayoría de las mujeres trabajan en pequeñas y medianas empresas que no siempre alcanzan a tener más de 20 trabajadoras
y por lo tanto, la provisión de sala cuna no alcanza a convertirse en una obligación
del empleador.
Otro factor que explica por qué no existe un acceso universal a protección maternal, tiene que ver con la aparición de contratos atípicos y relaciones laborales flexibles que en la práctica limitan el acceso de este derecho. Es así como las mujeres
que trabajan a plazo fijo o por obra, el fuero maternal sólo las ampara limitadamente
ya que prevalece el término del contrato de trabajo. Similar caso ocurre con el
trabajo a domicilio donde estas trabajadoras deben probar judicialmente que la
relación es de carácter laboral, así como quién es su empleador, trámite que no es
de fácil realización34. Se puede esperar que el número de excluidas de este derecho
irá en aumento en la mediada que se profundicen las formas flexibles de empleo,
amparadas incluso por el mismo Código Laboral y sus reformas.
Las normas relativas a la maternidad han sido vistas por el empresariado como una
carga costosa, en razón de la cual han desplegado estrategias que aminoren dichos
costos, por ejemplo, a través del salario más bajo a las trabajadoras o limitando el
empleo de mano de obra femenina.
Las resistencias de las empresas por contratar mujeres se funda en la cuestionable
justificación de que las mujeres presentan una mayor cantidad de licencias por
enfermedad del hijo/a menor de un año y por la utilización del fuero maternal. Sin
embargo, estas aseveraciones no están fundadas en datos empíricos. La mayoría de
los derechos de Maternidad son costeados por el Estado.
Por otra parte, la licencia por enfermedad del hijo/a menor de un año que efectivamente corre por cuenta del empleador, no tendría, sin embargo, porqué encarecer
únicamente la mano de obra femenina. Pese a que la ley extendió en 1993 al padre
el permiso y subsidio (licencia pagada) que pueden obtener las trabajadoras por
enfermedad del hijo, dejando en la madre la elección de quién lo utilizaría, hasta
ahora casi no ha tenido aplicación por una cuestión cultural.
34 Informe alternativo sobre el cumplimiento de la CEDAW en Chile, editado por La Morada; 2003. (pp 66) y “Trabajo y
maternidad: Los pasos pendientes” Departamento de estudios de la Dirección del Trabajo.
21
Un estudio realizado por la OIT, señala que el costo monetario directo, esto es
aquellos que tienen por concepto35 los pagos por seguridad social, los servicios de
bienestar y gastos en capacitación, le cuestan al empleador tan sólo de un 1,8% de
la remuneración líquida mensual. Así también, la utilización de licencias maternales en Chile es cercano al 5% 36. El bajo costo de la protección de la maternidad y
el cuidado infantil para los empleadores también tiene relación con la baja incidencia anual de embarazos, dada la tendencia a la reducción de la fecundidad de la
última década, que se acentúa aún más entre las trabajadoras.
35 Estos costos también incluyen el salario del trabajador, pero en el dato sólo se consideran los expuestos más arriba.
36 http://www.cimac.org.mx
22
Conciliación entre vida familiar y campo laboral
M
ás allá de los nuevos referentes que emergen, lo importante es que comienzan a
revalorizarse espacios que habían perdido presencia en relación a los antiguos referentes de organización de la sociedad. Entre los espacios que toman valor para los
sujetos está el espacio privado, aquel donde se construyen y reconstruyen las relaciones más íntimas entre las personas que pertenecen a un mismo núcleo familiar
y la persona consigo misma.
A decir de Olavarría y Cespedes (2003) “una de las reivindicaciones más importantes de las mujeres ha sido el reconocimiento de que el tiempo no es elástico,
especialmente para aquellas mujeres que trabajan en forma remunerada fuera del
hogar y que al mismo tiempo son madres, esposas y dueñas de casa” (Olavarría y
Céspedes, 2002: 19)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha mostrado preocupación respecto de la jornada extendida laboral que realizan las mujeres. La OIT ha denominado como ‘jornada bruta de trabajo diaria’ a aquella jornada que incluye las horas
de trabajo, las pausas de descanso, el tiempo de desplazamiento, las horas extraordinarias, etc. En el caso de las mujeres, se ha incorporado también el tiempo de
trabajo reproductivo que las mujeres realizan en el hogar para la familia y que se
muestra invisibilizado bajo el concepto de trabajo. Los estudios indican que las
jornadas brutas de trabajo diario de las mujeres varían entre 10 y 16 horas diarias
(Díaz y Medel, 2002).
De ahí que emerjan discursos que reivindican la necesidad y el derecho que tienen
los trabajadores/as de conciliar la vida laboral con la familiar. Cuestión desde ya
compleja pues son dos campos que responden a prácticas motivadas por
racionalidades completamente opuestas: la primera responde a una racionalidad
instrumental mientras la segunda responde a una racionalidad mediada
(deseablemente) por el valor de la solidaridad.
Por medidas de conciliación trabajo-familia se ha entendido las iniciativas que
adoptan las organizaciones -adicionales a las que establece la ley-, destinadas a
crear condiciones para que trabajadores y trabajadoras cumplan en forma óptima
con las responsabilidades familiares y laborales, y como resultado de estas medidas
se logre una relación más armónica entre la vida familiar y laboral y la equidad
entre hombres y mujeres” (Sernam y Acción Empresarial, 2003: 7).
Las medidas que conforman este concepto son: Las relativas a la organización del
tiempo de trabajo, a permisos por responsabilidades familiares, servicio para el
cuidado de las personas y de apoyo a las necesidades familiares y domésticas, y
otras medidas que tiene que ver con apoyo social, de transporte, etc.
La reivindicación por la conciliación entre el campo laboral y el espacio privado
responde, a los cambios experimentados en la sociedad, en particular a la incorporación de las mujeres al campo laboral y la reorganización de éste.
23
Sin embargo, este discurso va completamente disociado de las prácticas laborales.
En otras palabras, se reivindica el derecho a flexibilizar la jornada laboral, por
ejemplo, cuestión que el empleador interpreta desde una lógica económica, es
decir si el trabajador(a) cumplía con un horario de 8 horas y desea cumplir con 4,
el empleador sólo está dispuesto a cancelar las 4 horas trabajadas. A diferencia de
Chile, otros países mantienen el nivel de remuneraciones de sus trabajadores(as).
Pero lo que sí es común para los países, teniendo como ejemplo los países europeos, que “el crecimiento del trabajo a tiempo parcial, en un contexto de alto
desempleo, ha ido siempre acompañado de una reducción de las jornadas a tiempo completo y no se ha traducido en una redistribución del tiempo social de
trabajo entre los sexos” (Díaz y Medel, 2002: 37)
Para que este discurso tenga sentido con la práctica se necesita de una
institucionalidad que de cuenta de un verdadero cambio cultural, es decir libre de
enclaves de género que imposibilitan la complementación deseada por hombres y
mujeres entre el campo laboral, sus familias y para sí mismos.
A decir de investigaciones analizadas por quienes elaboraron la Guía práctica para
empresas, Cómo conciliar vida laboral con vida familiar (Sernam y Acción empresarial, 2003: 12), entre las consecuencias positivas que genera instaurar medidas de
conciliación en las empresas están: Mayores niveles de satisfacción con su trabajo,
tiempo para enfocarse mejor en su vida fuera del trabajo, mayores responsabilidades y sentido de control personal sobre sus vidas, mejores relaciones con su jefatura, lo cual se asocia a menores niveles de estrés, mejoras en su autoestima, salud,
concentración y confianza, lealtad y compromiso con la empresa, mayor eficiencia al no llevar problemas del trabajo a la casa y viceversa.
Todo hace pensar que los cambios societales no han ido acompañado de cambios en las relaciones de género37, ergo la valorización que tiene la conciliación
de la vida familiar y la vida laboral se entiende desde lo que corresponde estrictamente a tareas reproductivas de la sociedad. En otras palabras estas son medidas asociadas en su gran mayoría a las relaciones que establecen las mujeres y no
los hombres. Con esto lo que se fortalece son los imaginarios de género que
legitiman las discriminaciones que viven las mujeres, esos mismos que se pretenden transformar.
El Sernam por su parte promueve y fomenta las “Buenas Prácticas Laborales para
la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres”; son un conjunto de
políticas, medidas y/o iniciativas voluntarias que incorpora una empresa en beneficio de sus trabajadores/as, adicionales a las exigidas por ley y cuyo propósito es
promover la equidad entre hombres y mujeres en el medio laboral.
37 “Hasta ahora las políticas y programas estatales de conciliación se sustentan, en Chile, en un modelo tradicion al de familia, en
un hombre proveedor y una madre en el hogar, y las normas de protección a la maternidad se sostienen en un concepto conservador de familia y cuidado” (Díaz y Medel, 2002: 51)
24
Propuesta de Agenda Ciudadana
en el Área de RSE y Género
E
l diagnóstico planteado en las páginas precedentes constituye la base para el diseño
y planteamiento de propuestas y medidas que se pueden implementar en el campo
de la RSE, no sólo a nivel del discurso sino también de prácticas concretas.
1. Generar iguales oportunidades para la incorporación plena
de las mujeres a la fuerza de trabajo productivo.
La baja tasa de participación laboral femenina que enfrenta nuestro país debe ser una
preocupación que se incorpore a una agenda ciudadana en RSE. Como se ha señalado, hoy día en Chile existe un brecha significativa en el acceso de hombres y mujeres
al mundo del trabajo, derivado en aspectos culturales, sociales y económicos.
Los aspectos culturales centrales en el largo plazo es trabajar por cambiar la matriz
tradicional que mantiene una sesgada división del trabajo. A nivel familiar, este
cambio significa avanzar considerablemente en una repartición igualitaria de responsabilidades familiares y domésticas. A nivel empresarial, muchas veces las políticas de contratación de las empresas tienden actuar como dispositivos que contribuyen a la reproducción de este modelo, por ejemplo, el que se privilegie la contratación de hombres para cargos en áreas que no son tradicionalmente femeninas. A
nivel de la educación, se debería estimular el acceso de mujeres a carreras técnicas
y profesionales consideradas tradicionalmente masculinas y promover la incorporación de las mujeres en oficios no tradicionales.
Sería útil considerar como herramientas y referentes para la acción ciudadana instrumentos nacionales e internacionales como el Plan nacional de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres Chilenas 2000-2010, el Convenio Nº156 de la OIT, sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Chile en 1994, entre otros.
En el ámbito de estudios y seguimiento a empresas, es importante desarrollar un
conjunto de indicadores de género, de modo que éstos puedan ser incorporados
en las herramientas de balance o auditorías sociales de las empresas. A nivel de
estrategias de sensibilización se podrían utilizar instrumentos como las auditorías
de género, y difundir los resultados de investigaciones que refutan los mitos más
clásicos sobre costos y desventajas asociadas a la contratación de mujeres.
En el plano de la legislación laboral, una agenda en RSE y Género debería considerar la promoción de reformas por ejemplo, aquella que amplía la obligatoriedad
de la sala cuna a empresas con menos de 20 trabajadoras y/o trabajadores.
2. Hacia la implementación de una política de equidad salarial
Si bien el problema de la distribución del ingreso y de las brechas salariales es una
cuestión que afecta al conjunto de la sociedad chilena, en el ámbito de RSE y género,
vale la pena visibilizar las desigualdades existentes en las remuneraciones que afecta
negativamente a las mujeres, en los distintos quintiles de ingreso. Quizás uno de los
25
temas más significativos para analizar es que estudios recientes han demostrado que
en los niveles de la fuerza laboral con mayor escolaridad se producen las mayores
brechas salariales entre hombres y mujeres, cuestión que echa por tierra la hipótesis
de que a mayor nivel de estudio de las mujeres mayor igualdad de oportunidades.
La brecha salarial entre hombres y mujeres debería constituirse en uno de los
indicadores más importantes de RSE y Género, y podrían ser un elemento de
distinción entre empresas.
3. Asegurar estabilidad y protección social en salud y previsión
Como se ha mencionado, las mujeres se insertan fundamentalmente en empleos
del sector terciario (comercio, servicio doméstico y educación), lo cual es un buen
indicador de focalización a la hora de seleccionar empresas para el trabajo en RSE.
Por otro lado, el contexto de la flexibilidad laboral y tercerización de la mano de
obra trae consigo situaciones de precarización contractual y previsional para las
trabajadoras, perdiéndose los principios de la protección social.
Una agenda ciudadana en la materia, debería considerar no sólo la fiscalización
del cumplimiento de la normativa laboral y previsional nacional de las empresas
matrices, sino también de aquellas que forman parte de la cadena productiva (proveedores, contratistas, etc).
Respecto de la estabilidad laboral constituye un desafío, en un contexto donde se
privilegia la movilidad y el trabajo atípico, y donde los derechos de seguridad
social se han privatizado, fiscalizar que a lo menos se cumpla la normativa laboral
interna, toda vez que se ha constatado que en Chile se producen un alto nivel de
incumplimiento e informalidad en estas materias.
En el campo de la salud, una de las principales demandas del movimiento de
mujeres, es promover la igualdad de costos de hombres y mujeres, especialmente
en edad reproductiva, en los planes de salud de las Isapres. Este tipo de inequidades
debe ser considerada en una agenda en RSE y género.
Frente al tema de la protección a los derechos de la maternidad, en nuestro país se
requieren cambios culturales profundos, siendo uno de los más relevantes el comprender que para resguardar los derechos del niño/a e implementar estrategias para
el cuidado infantil, es clave la consideración tanto de la madre como del padre.
4. Ofrecer iguales oportunidades a mujeres y hombres para
optar a cargos directivos y/o de toma de decisiones
Un tema clave en la agenda ciudadana de RSE es promover la igualdad de oportunidades en el acceso de hombres y mujeres a puestos de decisión.
Constituye un indicador de avance en materia de RSE y género la participación de
mujeres en cargos o puestos de decisión al interior de las empresas; lo que podría
constituirse en un “plus” para las empresas que tienen este tipo política interna y
una cultura organizacional proclive a la equidad de género
26
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