Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo de Kirkpatrick y

Transcripción

Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo
de Kirkpatrick y Kirkpatrick en un Curso de
Equipos de Alto Rendimiento
http://www.novuscientifica.com/revista/publicacion/
A3V1ISSN2395-9932.pdf
Volumen 1, Número 1
Pp. 68-90
Fecha de publicación:
30 de octubre de 2015
Autores:
Sergio Roberto Preza Medina
Sandra Hernández Chacón
Editorial: Universidad Novuscientífica de las Américas S.C.
Cancún, Quintana Roo, México
68
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
http://novuscientifica.com/revista
Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo de Kirkpatrick y Kirkpatrick en un Curso
de Equipos de Alto Rendimiento
Sergio Roberto Preza Medina
Universidad Tecnológica de Cancún
[email protected]
Sandra Hernández Chacón
Universidad Tecnológica de Cancún
[email protected]
Fecha de recepción: 18 de septiembre de 2015
Fecha de aceptación: 28 de octubre de 2015
Resumen
El presente documento, muestra los instrumentos que se pueden utilizar en la aplicación del
modelo medición de efectividad de Kirkpatrick y Kirkpatrick, para la acción formativa de
Dirección Equipos de Alto Rendimiento en modalidad B- Learning. Estos instrumentos
fueron utilizados en la disertación doctoral “Efectividad de un Curso de Formación
Directiva en Modalidad B-Learning en una Universidad Tecnológica del Sureste de
México”. Los instrumentos se presentan en orden cronológico según el modelo, así como
los procesos de validez y confiabilidad de cada uno de ellos.
Después de los análisis realizados, los instrumentos presentaron estabilidad, coherencia y
consistencia. Por lo que según Hernández et al. (2010), con los resultados obtenidos en los
procesos de validez y confiabilidad, los instrumentos se encuentran listos para su
aplicación.
Palabras clave: Alfa de Cronbach, efectividad, instrumentos, modelo de
Kirkpatrick y Kirkpatrick, validez.
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Instruments for the Four Levels of Kirkpatrick and Kirkpatrick Model Course in
High Performance Teams
Abstract
The present document shows the instruments that can be used in implementing the
measurement effectiveness model of Kirkpatrick and Kirkpatrick, for the course
Management in High Performance Teams: B- Learning mode. These instruments were used
in the doctoral dissertation "Effectiveness of a Management Training Course in B-Learning
Mode at one Technological University of Southern Mexico”. The instruments are presented
in chronological order according to the model. Also is presented the processes of validity
and reliability for everyone.
After the analyzes performed, the instruments showed stability, coherence and consistency.
So according to Hernandez et al. (2010), with the results obtained in the process of
reliability and validity, the instruments are ready for implementation.
Keywords: Cronbach's alpha, effectiveness, instruments, Kirkpatrick and
Kirkpatrick model, validity.
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Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo de Kirkpatrick y Kirkpatrick en un
Curso de Equipos de Alto Rendimiento
Los instrumentos que se presentan a continuación fueron aplicados para medir los
cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick y Kirkpatrick (2007) del curso de Dirección de
Equipos de Alto Rendimiento en Modalidad B-Learning en una Universidad Tecnológica
de México. Dicho trabajo fue presentado a través de la tesis “Efectividad de un Curso de
Formación Directiva en Modalidad B-Learning en una Universidad Tecnológica del Sureste
de México” (Preza, 2015).
Modelo de efectividad de Kirkpatrick y Kirkpatrick
El modelo de efectividad de Kirkpatrick, es un modelo que mide la efectividad de
acciones formativas y consta de cuatro niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje,
conducta y resultados (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Reacción. Se considera el primer nivel del modelo. La reacción es lo mismo que
medir la satisfacción de los participantes, (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Aprendizaje. En este nivel se busca información que nos ayude a determinar si se
ha producido un incremento de conocimientos y habilidades. Es importante medir este
aprendizaje porque no se pueden esperar modificaciones en el comportamiento a menos que
cierto conocimiento se haya logrado aprender. (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Comportamiento. Es la medida en la que ha ocurrido un cambio en el
comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a una acción
formativa (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Resultados. Son los logros finales que ocurren debido a que los participantes han
asistido a una curso de formación (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
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Instrumentos para los cuatro niveles
Para la recolección de datos, se utilizaron los instrumentos descritos en la Tabla 1,
en donde la I corresponde al tipo de instrumentos, la A los autores quienes desarrollaron los
instrumentos, la N al nivel en el que se aplicó cada instrumento, la M a la muestra a la que
se le aplicó cada instrumento, la O al objetivo del instrumento, la R al número de reactivos
de cada instrumento, la V al método de validación utilizado, la C al grado de confiabilidad
obtenido en cada instrumento y Co los cuestionarios. Esta nomenclatura solo se consideró
para efectos de este documento y con el objetivo de describir el proceso claramente.
Tabla 1
Descripción de instrumentos
I
Co. 0. Perfil del
estudiante.
A
Preza y
Hernández
(2015).
Correa
(2013).
N
M
Datos demográficos
1
O
R
V
C
Identificar las
11 Por
.97
características
expertos
de la muestra.
Co. 1.
Satisfacción
1 Recopilar
13 Por
.96
Satisfacción
información que
expertos
permita medir la
satisfacción.
Co. 2.
Kirkpatrick y
Aprendizaje
1 Determinar el
18 Por
.99
Conocimientos.
Kirkpatrick
nivel de
expertos
(2007).
conocimientos
alcanzados
Co. 3.
Kirkpatrick y
Aprendizaje
1 Determinar el
27 Por
1
Habilidades
Kirkpatrick
nivel de
expertos
(2007).
habilidades
desarrolladas
Co. 4.
Kirkpatrick y
Comportamiento
2 Determinar el
13 Por
.99
Comportamiento Kirkpatrick
grado de
expertos
(2007).
aplicación de los
principios y
técnicas vistas.
Co 5. Resultados Kirkpatrick y
Resultado
2 Conocer la
14 Por
.99
Kirkpatrick
forma en que ha
expertos
(2007).
aplicado lo que
ha aprendido.
Notas: El instrumento Co1, fue autorizado para su uso por Correa, L. (2013). Evaluación de un Programa de
Capacitación Profesional de una Institución de Educación Superior de Puerto Rico (Tesis doctoral, Nova
Southeastern University, Florida, USA). Recuperada de http://ponce.inter.edu/cai/tesis/lmcorrea/index.pdf.
Los instrumentos Co2, Co3 Co4 y Co5 fueron autorizados para su uso por Reprinted with permission of the
publisher. From Implementing the four levels, copyright© 2015 by Donald Kirkpatrick and James
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Kirkpatrick, Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. All rights reserved.
www.bkconnection.com
Para este estudio se consideraron dos muestras. La primera de ellas constituida por
45 estudiantes del programa educativo de Ingeniería en Tecnologías de la Información y
Comunicación. Y la segunda de ellas se conformó por 10 de estudiantes, en ambos casos la
población fue la misma. Estos últimos fueron los líderes de los 10 equipos de trabajo que se
conformaron como parte de las actividades presenciales al inicio del curso.
Considerando que la investigación tuvo un diseño transaccional descriptivolongitudinal de tendencia y por las características de la investigación, las muestras
probabilísticas fueron esenciales para los dos primeros niveles de la aplicación del modelo
ya que se hicieron estimaciones de las variables en una población en donde todos los
elementos de la población tenían la misma posibilidad de ser elegidos, (Hernández et al.,
2010). Así mismo, por la naturaleza y características del modelo, se seleccionó una segunda
muestra homogénea.
Instrumentos
Para el primer instrumento Cuestionario 0.- Perfil del estudiante (Tabla 2), se
diseñó una serie de ítems con apoyo de profesores estadistas para conocer las características
demográficas de la población. Dicho instrumento, además de identificar a la muestra por
género y edades, nos arrojó información sobre las posibilidades que los estudiantes tienen,
en cuanto a la disponibilidad de tiempo y los recursos económicos y tecnológicos para
poder trabajar en los cursos con la modalidad B-Learning.
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Tabla 2
Instrumento perfil del estudiante
Cuestionario
Fecha: ______________
Edad: _______________
Sexo: Masculino _________________ Femenino____________________
1.- Selecciona cuál es el ingreso mensual de tu familia.
a) 0 a $4, 000
b) $ 5,000 a $ 9,0000
c) $ 10, 000 a $14, 000
d) Más de $ 14, 000
2.- ¿Qué carrera estudias?
a) Ingeniería en Tecnologías de la Comunicación
b) Ingeniería en Mantenimiento Industrial
3.- ¿Cuentas con algún dispositivo para conectarte a plataformas virtuales?
a) SI
b) No
4.- ¿Cuántas horas a la semana dedicas a realizar actividades en plataformas virtuales?
a) 0-2
b) 3-5
c) 6-8
c) Más de 8
5.- ¿Qué asignatura (s) o capacitación de formación directiva has cursado previamente?
a)
b)
c)
d)
Administración del tiempo
Planeación y organización del trabajo
Dirección de equipos de alto rendimiento
Negociación empresarial
e) Otra:________________
6.- ¿Qué asignatura del área de formación directiva tomarás en el próximo cuatrimestre?
a) Administración del tiempo
b) Planeación y organización del trabajo
c) Dirección de equipos de alto rendimiento
d) Negociación empresarial
e) Otra:________________
7.- ¿Trabajas actualmente?
a) Sí____
b) No____
8.- ¿Cuántas horas trabajas por día?
a) 1-4 Horas___
b) 5-8 Horas ____
c) 9-12 Horas___
d) Más de 12 horas
9.- ¿Cuál es el puesto de trabajo que tienes actualmente?
____________________________________
10.- ¿En tu trabajo actual, existen posibilidades de un ascenso a nivel directivo?
Si____
No____
11.- ¿En cuánto tiempo?
a) Menos de un año ____ b) Entre 1 y 2 años ____ c) Más de tres años ____
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Para la recolección de datos y responder a la primera pregunta de investigación,
¿cuál fue la reacción de los estudiantes del curso Dirección de Equipos de Alto
Rendimiento en modalidad B-Learning?, que consideró el nivel de satisfacción, se llevó a
cabo a través del Cuestionario 1.- Satisfacción (Tabla 3). Dicho instrumentos contó con la
validez y confiabilidad requeridas, pues fueron aplicados en la disertación “Evaluación de
un Programa de Capacitación Profesional de una Institución de Educación Superior de
Puerto Rico”. El instrumento fue autorizado para su uso por la Dra. Correa.
Tabla 3
Instrumento nivel reacción
Pregunta
Escala
1.- Los objetivos del curso fueron claramente establecidos.
5
4
3
2
1
2. Las expectativas del curso fueron cubiertas.
5
4
3
2
1
curso.
5
4
3
2
1
4. Los enlaces del contenido del curso funcionaban correctamente.
5
4
3
2
1
5. La distribución del tiempo fue adecuada.
5
4
3
2
1
6. Los objetivos del curso fueron logrados.
5
4
3
2
1
7. El material fue presentado de forma interesante.
5
4
3
2
1
relevantes para tu formación.
5
4
3
2
1
9. La plataforma utilizada para impartir el curso en línea fue adecuada.
5
4
3
2
1
10. El nivel de complejidad del contenido del cuso fue apropiado.
5
4
3
2
1
las mejores prácticas de liderazgo en equipos de alto rendimiento.
5
4
3
2
1
12. Los temas del curso fueron presentados de forma clara y comprensible.
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
3. El material provisto para las actividades fortaleció el proceso de aprendizaje en el
8. Las lecturas sobre liderazgo para la dirección de equipos de alto rendimiento fueron
11. El contenido del curso en línea, fue relevante para fortalecer los conocimientos sobre
13. Los módulos semanales utilizados para presentar el contenido del curso se
presentaron de forma estructurada y organizada.
Nota: El instrumento fue autorizado para su uso por Correa, L. (2013). Evaluación de un Programa de
Capacitación Profesional de una Institución de Educación Superior de Puerto Rico (Tesis doctoral, Nova
Southeastern University, Florida, USA). Recuperada de http://ponce.inter.edu/cai/tesis/lmcorrea/index.pdf
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Para recolectar datos y responder a las preguntas que consideran los niveles
aprendizaje, comportamiento y resultado, se utilizaron los instrumentos que fueron
autorizados por la editorial del libro “La Implementación de Cuatro Niveles, una guía
práctica para la evaluación de la efectividad de programas de capacitación (Kirkpatrick &
Kirkpatrick, 2007)”, Berret-Koehler Publishers, Inc.
Los instrumentos Knowledge Test y Skills Test fueron utilizados, a través de los
Cuestionarios 2 y 3, Conocimientos y Habilidades respectivamente (Tablas 4 y 5), para
medir el aprendizaje y responder la pregunta, ¿cuál fue el aprendizaje de los estudiantes del
curso Dirección de Equipos de Alto Rendimiento en modalidad B-Learning?, pues los
autores indican que para efectos de esta variable se deberán de medir los conocimientos y
habilidades, (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
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Tabla 4
Instrumento conocimientos nivel aprendizaje
Para la dirección de equipos, este comportamiento es:
Muy adecuado
Adecuado
No es muy
No es
adecuado
adecuado en
absoluto
1.- Mantener una comunicación
abierta y personal con sus colegas.
2.- Ponerse en el lugar de los demás
y entender sus puntos de vista.
3.- Ser cortés y distante en las
relaciones personales.
4.- Mostrar empatía con las
expresiones emotivas.
5.- Tener en cuenta que la vida
personal no debe ser considerada en
la vida profesional.
6.- Respetar la opinión de los demás.
7.- Ser inflexible con sus
pensamientos y sentimientos.
8.- Proporcionar a sus colegas
soluciones en situaciones de
conflicto.
9.- Prestar atención a los demás.
10.- Comprender las dificultades
reales del trabajo de sus colegas.
11.-Juzgar cuestiones desde su punto
de vista y rechazar la opinión de los
demás sin tener en cuenta los
sentimientos y las emociones.
12.- Mostrar indiferencia ante los
conflictos personales de sus colegas.
13- Ignorar siempre que pueda las
diferencias y los roces entre los
miembros del equipo.
14.- Comunicarse clara y
asertivamente.
15.- Crear un ambiente relajado,
agradable y adecuado para el
diálogo.
16.- Aparentar ser perfecto sin tener
problemas.
17.- Cuidar que las relaciones
personales de sus colegas sean
fluidas y positivas.
18.- Tratar de ofrecer soluciones en
los conflictos entre los intereses
personales y corporativos.
Nota: Reprinted with permission of the publisher. From Implementing the four levels, copyright© 2015 by
Donald Kirkpatrick and James Kirkpatrick, Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, CA. All rights
reserved. www.bkconnection.com
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Tabla 5
Instrumento habilidades nivel aprendizaje
Lista de cotejo
Escala
Comentarios
Estructura
¿El desarrollador de habilidades
ha seguido todas las etapas del
modelo de desarrollo de
habilidades?






Va de acuerdo con el
tema.
Identifica objetivos.
Estimula al
descubrimiento.
Establece criterios.
Te fortalece y permite
hacer las cosas.
Sugiere mejoras.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Procedimiento
¿El líder ha utilizado la
preparación requerida para el
procedimiento?





Ha prestado atención
cuidadosamente
Ha hecho preguntas
Ha hecho sugerencias
Ha dado la
retroalimentación
Habla claro
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Ambiente
¿El jefe ha creado un ambiente
productivo?
Ha aclarado propósito



Ha evitado los juicios de
valor
Ha creado un ambiente
agradable, genuino,
respetuoso y empático
Buena apertura y cierre.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Continúa…
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Resumen
1 2 3 4 5
Según usted, ¿ha sido una sesión
de "desarrollo de habilidades"
exitosa?
¿El líder ha seguido el modelo
básico de asesoramiento?
 Exploración
 Encontrar nuevas
perspectivas
 Acción
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿Cómo el líder pone en práctica
las habilidades básicas del
asesoramiento?
 Presta atención
 Escucha
 Contacto visual
 La comunicación no
verbal
 Las preguntas son
adecuadas
¿Cómo el líder de manejar los dos
elementos básicos de la
entrevista?
 Sentimientos / emociones
 Empatía
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Resumen
1 2 3 4 5
 Según usted, ¿ha sido un
modelo de asesoramiento
exitoso?
El instrumento Survey Questionnaire se aplicó con el Cuestionario 4.Comportamiento (Tabla 6), para medir el comportamiento y responder a la pregunta, ¿cuál
fue el comportamiento del conocimiento adquirido de los estudiantes del curso Dirección
de Equipos de Alto Rendimiento en modalidad B-Learning? Los autores indican que no
será suficiente la medición de la satisfacción y aprendizaje para las organizaciones, al
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menos que exista una transferencia de ese conocimiento a través del comportamiento en un
trabajo.
Tabla 6
Instrumento nivel comportamiento
Comprensión y motivación
Tiempo y energía gastados
después del programa en
comparación con el tiempo y la
energía que pasaron antes del
programa
1.- Conociendo a mis empleados.
5
4
3
2
1
2.- Escuchando a mis subordinados.
5
4
3
2
1
3.- Alabar el buen trabajo.
5
4
3
2
1
4.- Hablar con los empleados sobre sus familias y otros intereses
personales.
5
4
3
2
1
5.- Pedir ideas a mis subordinados.
5
4
3
2
1
6.- Acudir a los lugares de trabajo.
5
4
3
2
1
7.- Preguntarle a los nuevos empleados acerca de sus familias, de su
experiencia pasada, etcétera.
5
4
3
2
1
8- Dar un recorrido a los nuevos empleados por los departamentos y
otras instalaciones.
5
4
3
2
1
9.- Presentar a los nuevos empleados con sus compañeros de trabajo.
5
4
3
2
1
10.- Utilizar el método de cuatro pasos al entrenar empleados nuevos y
actuales.
5
4
3
2
1
11.- Ser paciente cuando los empleados no aprenden tan rápido como yo
creo que deberían.
5
4
3
2
1
12.- Corregir errores con tacto y hacer sugerencias.
5
4
3
2
1
13.- Utilizar el inventario de capacitación y un calendario.
5
4
3
2
1
Orientación y la formación
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El último instrumento Quick Wins Score Sheet se aplicó para responder la pregunta,
¿cuál fue el resultado de los estudiantes del curso Dirección de Equipos de Alto
Rendimiento en modalidad B-Learning?, a través del Cuestionario 5.- Resultados (Tabla 7),
y así conocer la calidad en el trabajo, la productividad y los beneficios que dejó para la
organización (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Tabla 7
Instrumento nivel resultado
1.- ¿Qué estás haciendo de manera diferente como resultado de lo que has aprendido en el
curso?________________
2.- Tener esta formación mejoró:
a. ¿Tu efectividad como líder? Sí_____
No_____
No estoy seguro_____
b. ¿La eficacia de su equipo?
No_____
c. ¿El desempeño de su organización? Sí_____ No_____
Sí_____
3.- Si usted siente que sus acciones han mejorado la eficacia, por favor, indique en qué áreas:
i.
Productividad
_____
ii.
Compromiso de los empleados
_____
iii.
Calidad del trabajo
_____
iv.
Toma de decisiones
_____
v.
Claridad sobre las prioridades
_____
vi.
Comunicaciones
_____
vii.
Colaboración
_____
viii.
Tiempo para completar proyectos
_____
ix.
Otro
_____
4.- ¿Qué otros beneficios han usted, su equipo, y / o la organización dado cuenta hasta ahora de la
Dirección de Equipos de Alto Rendimiento?_______________________
_________________________________________________________________________
reserved.
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Para estos instrumentos, se realizaron las traducciones correspondientes al español,
con el apoyo del departamento de idiomas de la UTSM, para garantizar que se no se
distorsione la intención del cuestionario, así como el uso y manejo del lenguaje adecuado.
Además, en todos ellos se realizaron los procedimientos sugeridos por Hernández et
al. (2010), para determinar la validez y confiabilidad de los instrumentos.
Validación. La validez de los instrumentos se realizó tomando en cuenta lo
comentado por Hernández et al. (2010), a través de un validity face o validación por
expertos. Para ello se solicitó el apoyo de los expertos del Cuerpo Académico de
Tecnologías de la Información y Comunicación de la UTSM para la validación del Co 1. Y
para los cuestionarios Co 0, Co 2, Co 3, Co 4 y Co 5, se consideraron a los expertos de la
Mesa de Trabajo de Formación Directiva de la UTSM. Estos fueron seleccionados por su
conocimiento sobre el problema bajo estudio (Hernández et al., 2010), lo que garantizó, la
revisión y validación de los reactivos que midieron el problema bajo investigación y sus
dimensiones.
Todos los cuestionarios, se sometieron a un análisis a través de un instrumento de
validación, sugerido por Alvira (2012), lo que implicó integrar los temas necesarios para
lograr el propósito del estudio, verificar que no sobren temas o preguntas, comprobar que
las preguntas estén correctamente formuladas con un lenguaje y nivel de abstracción
adecuados, y finalmente, corroborar que las preguntas no estén formuladas en forma
sesgada. Considerando lo sugerido por el autor, se utilizó el instrumento de validación
propuesto por Correa (2013), en donde se tomaron en cuanta cinco preguntas enfocadas a la
relevancia, correspondencia, vocabulario, cantidad de los reactivos y calidad de la
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instrucción dada. El tiempo aproximado para validar cada instrumento, fue de una hora
aproximadamente.
Confiabilidad. La confiabilidad de un cuestionario pretende demostrar el grado de
cómo el instrumento produce resultados consistentes y coherentes (Hernández et al., 2010).
Para conocer la confiabilidad de los instrumentos de esta investigación, se utilizó el método
de Alfa de Cronbach. Administrando los instrumentos, en una sola ocasión a través de un
prueba piloto (Hernández et al., 2010), para determinar así el coeficiente, ver Apéndice.
Considerando lo sugerido por Hernández et al. (2010), los instrumentos pilotos
probaron tanto las condiciones y procedimientos involucrados en la administración del
documento, como la confiabilidad del instrumento de medición.
Para el Cuestionario 0.- Perfil de estudiante, se aplicó el instrumento piloto de
medición a 30 participantes de la muestra. El Alfa de Cronbach obtenido fue de .97, lo que
según Hernández et al. (2010), el instrumento es altamente confiable. Así mismo, se analizó
la correlación de los ítems para determinar si alguno debería ser eliminado, sin embargo se
decidió mantener todos debido a la buena correlación existente entre cada uno de ellos.
Para la confiabilidad del instrumento Cuestionario 1.- Satisfacción, ya se había
determinado a través del estudio donde se aplicó dicho instrumento, (Correa, 2013). En
donde la autora, obtuvo un valor de Alfa de Cronbach de 0.96, representando un máximo
nivel de confiabilidad en dicho instrumento. Lo que para Hernández et al. (2010), significa
que el instrumento es sumamente confiable, es decir, fiable total o perfecto.
Respecto a la confiabilidad del instrumento Cuestionario 2.- Conocimiento, después
de haberse administrado la prueba piloto en una única ocasión, como sugiere Hernández et
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al. (2010) a 26 participantes de la muestra, se obtuvo un Alfa de Cronbach de .99, lo que
determinó que es sumamente confiable.
Para el Cuestionario 3.- Habilidades, de igual manera se administró la prueba piloto
en una única ocasión a 26 participantes de la muestra, obteniendo un Alfa de Cronbach de
1, siendo la medida máxima de confiabilidad.
Para el Cuestionario 4.- Comportamiento, se administró la prueba piloto a 11
participantes de la muestra, ya que este instrumento fue utilizado para la segunda muestra
de esta investigación que correspondió a los 10 líderes de equipos. En ese sentido, después
de haberse administrado en una única ocasión se obtuvo un Alfa de Cronbach de .99,
mostrando alta confiabilidad.
Por último, se determinó el coeficiente Alfa de Cronbach al Cuestionario 5.Resultados, administrando la prueba piloto a 11 participantes de la muestra, que
correspondió a la segunda muestra de esta investigación, obteniendo un resultado de .99 de
confiabilidad, lo que según Hernández et al. (2010), se considera muy confiable.
En conclusión, los instrumentos de esta investigación presentaron estabilidad,
coherencia y consistencia, por lo que según Hernández et al. (2010), con los resultados
obtenidos en su validez y confiabilidad, los instrumentos se encuentran listos para su
aplicación.
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Referencias
Alvira, M. F. (1997). Metodología de la evaluación de programas: Un enfoque práctico.
Argentina: Lumen Humanitas.
Correa. L. (2013). Evaluación de un Programa de Capacitación Profesional de una Institución de
Educación Superior de Puerto Rico (Tesis doctoral. Nova Southeastern University. Florida.
USA). Recuperada de http://ponce.inter.edu/cai/tesis/lmcorrea/index.pdf
Kirkpatrick. D. L.. & Kirkpatrick. J. D. (2009). Evaluating Training Programs: The Four Levels.
(3rd edition). San Francisco: Berret-Koehler Publiserhs Inc.
Hernández. S. R.. Fernández. C. C. & Baptista L. M. (2010). Metodología de la investigación (5a
ed.). México: McGrawHill.
Preza. S. R. (2015). Efectividad de un Curso de Formación Directiva en Modalidad BLearning en una Universidad Tecnológica del Sureste de México (Tesis doctoral).
Nova Southeastern University. Florida. USA.
Universidad Tecnológica de Cancún. (2013). Informe 2012-2013. Cancún: UT Cancún.
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Apéndice
Estadísticos de fiabilidad por instrumento
Estadístico de fiabilidad. Co.0 Perfil del estudiante
Alfa de Cronbach
N de Ítems
0. ,975
11
Estadístico total-elemento
Ítem1
Ítem2
Ítem3
Ítem4
Ítem5
Ítem6
Ítem7
Ítem8
Ítem9
Ítem10
Ítem11
Media de la escala
si se elimina el
elemento
63.286
66.000
67.429
62.714
64.857
58.286
65.714
67.143
66.857
68.143
68.143
Varianza de la
escala si se elimina
el elemento
14782.238
16467.333
17103.286
14736.905
15921.143
12616.571
15937.571
17368.476
17284.476
17601.143
18429.476
Correlación
elemento-total
corregida
1.000
0.999
1.000
0.998
1.000
1.000
1.000
0.998
0.999
1.000
0.996
Alfa de Cronbach
si se elimina el
elemento
0.969
0.970
0.972
0.969
0.969
0.982
0.969
0.973
0.973
0.974
0.978
86
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
Estadísticos de fiabilidad. Co.1 Nivel Reacción
Alfa de Cronbach
N de Ítems
0.958
13
Estadísticos total-elemento
Media de la
escala si se
elimina el
elemento
Ítem 1
Ítem 2
Ítem 3
Ítem 4
Ítem 5
Ítem 6
Ítem 7
Ítem 8
Ítem 9
Ítem 10
Ítem 11
Ítem 12
Ítem 13
Varianza de la
escala si se
elimina el
elemento
173.74
173.96
174.15
173.85
174.04
174
174.11
174.11
173.96
174.07
174.07
173.96
174
Correlación Alfa de Cronbach
elemento-total si se elimina el
corregida
elemento
514.584
509.268
507.439
510.823
500.345
507.077
514.949
508.026
508.037
507.84
509.917
502.268
504.462
0.331
0.547
0.604
0.478
0.689
0.567
0.218
0.449
0.524
0.555
0.471
0.75
0.6
Media de la
escala si se
elimina el
elemento
0.959
0.958
0.958
0.959
0.958
0.958
0.959
0.959
0.958
0.958
0.959
0.958
0.958
87
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
Estadísticos de fiabilidad.Co.2 Nivel aprendizaje: Conocimientos
Alfa de Cronbach
N de elementos
,996
Media de la
escala si se
elimina el
elemento
Ítem1
96,85
Ítem2
97,00
Ítem3
97,85
Ítem4
97,85
Ítem5
97,77
Ítem6
96,62
Ítem7
99,38
Ítem8
97,23
Ítem9
96,92
Ítem10
97,38
Ítem11
100,15
Ítem12
100,46
Ítem13
100,46
Ítem14
96,62
Ítem15
96,92
Ítem16
100,46
Ítem17
98,08
Ítem18
97,38
.
18
Varianza de la
escala si se
elimina el
elemento
56194,455
56374,320
57359,895
57361,495
57272,825
55926,806
59177,526
56640,825
56283,434
56821,926
60098,535
60467,298
60467,218
55927,286
56284,394
60468,738
57631,354
56819,926
Correlación
elemento-total
corregida
,999
,999
,999
,999
,998
1,000
,997
,999
1,000
,999
,997
,996
,994
1,000
,999
,998
,999
,999
Alfa de
Cronbach si se
elimina el
elemento
,996
,996
,996
,996
,996
,996
,996
,996
,996
,996
,997
,997
,997
,996
,996
,997
,996
,996
88
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
Estadísticos de fiabilidad. Co. 3 Nivel aprendizaje: Habilidades
Alfa de Cronbach
1,000
N de elementos
27
Ítem1
Ítem2
Ítem3
Ítem4
Ítem5
Ítem6
Ítem7
Ítem8
Ítem9
Ítem10
Ítem11
Ítem12
Ítem13
Ítem14
Ítem15
Ítem16
Ítem17
Ítem18
Ítem19
Ítem20
Ítem21
Ítem22
Ítem23
Ítem24
Ítem25
Ítem26
Ítem27
Media de la escala si Varianza de la escala Correlación elemento- Alfa de Cronbach si
se elimina el elemento
si se elimina el
total corregida
se elimina el elemento
elemento
215,25
280220,630
1,000
1,000
215,54
281506,781
1,000
1,000
216,04
282745,433
,999
1,000
216,00
282072,435
1,000
1,000
215,58
281275,471
,999
1,000
215,29
280426,998
,999
1,000
216,13
282498,288
,999
1,000
215,71
281474,998
1,000
1,000
216,17
282495,014
,999
1,000
215,50
280827,739
,999
1,000
215,96
282079,520
1,000
1,000
215,79
281674,520
1,000
1,000
216,83
284385,101
1,000
1,000
215,67
281251,101
1,000
1,000
215,67
281246,145
1,000
1,000
215,58
281046,688
1,000
1,000
215,79
281676,172
,999
1,000
215,88
281888,114
,999
1,000
215,58
281040,688
1,000
1,000
215,42
280624,949
1,000
1,000
215,46
280842,520
1,000
1,000
215,46
280842,955
1,000
1,000
215,88
281872,810
,999
1,000
216,17
282716,841
1,000
1,000
216,13
282508,636
,999
1,000
216,17
282499,971
,999
1,000
215,54
281050,433
1,000
1,000
89
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
Estadísticos de fiabilidad. Co. 5 Nivel comportamiento
Alfa de Cronbach
N de Ítems
0.999
13
Media de la escala si Varianza de la escala Correlación elementose elimina el elemento
si se elimina el
total corregida
elemento
ítem1
ítem2
ítem3
ítem4
ítem5
ítem6
ítem7
ítem8
ítem9
ítem10
ítem11
ítem12
ítem13
80.18
80.18
80.55
81.09
80.36
80.36
80.91
80.00
80.00
80.18
79.45
79.27
80.36
14379.964
14373.764
14517.273
14717.091
14444.455
14441.255
14645.291
14310.200
14307.000
14384.764
14122.273
14058.218
14443.255
0.997
0.998
0.993
0.995
0.997
0.996
0.996
0.998
0.995
0.998
0.996
0.998
0.998
Alfa de Cronbach si
se elimina el
elemento
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
0.999
90
ISSN: 2395-9932
Vol. 1. Núm. 1
Estadísticos de fiabilidad. Co. 6 Nivel Resultado
Alfa de Cronbach
N de Ítems
0.992
14
Estadísticos total-elemento.
Ítem1
Ítem2
Ítem3
Ítem4
Ítem5
Ítem6
Ítem7
Ítem8
Ítem9
Ítem10
Ítem11
Ítem12
Ítem13
Ítem14
Media de la escala si
Varianza de la
Correlación
Alfa de Cronbach si
se elimina el
escala si se elimina
elemento-total
se elimina el
elemento
el elemento
corregida
elemento
34.70
37.60
37.20
36.80
37.00
37.40
37.60
37.70
37.80
37.30
37.60
36.80
36.50
36.70
2683.789
3143.156
3119.067
3056.844
3087.111
3152.044
3182.044
3180.011
3214.622
3114.678
3182.489
3055.956
2991.167
3060.456
0.974
0.996
0.978
0.977
0.995
0.988
0.993
0.991
0.993
0.994
0.992
0.996
0.996
0.996
0.997
0.991
0.991
0.991
0.991
0.992
0.992
0.992
0.992
0.991
0.992
0.991
0.991
0.991
Para citar artículo: estilo APA
Preza, S. R., & Hernández, S. (2015). Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo
de Kirkpatrick y Kirkpatrick en un Curso de Equipos de Alto Rendimiento.
Revista Novuscientífica 6.0. Volumen 1. No. 1.

Instrumentos para los Cuatro Niveles del Modelo de Kirkpatrick y

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Publicaciones e Investigación ISSN: 1900-6608 Vol. 1 No. 1