Modulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo de trabajo

Transcripción

Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas
Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas
Módulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo de trabajo
Segunda parte
Módulo 4 - Primera parte
Ejercicio de Comprobación
Este ejercicio te servirá para confirmar los conocimientos adquiridos sobre los contenidos de
este tema.
1. Relaciona las columnas colocando en el paréntesis el número correspondiente.
Necesidades
1. Fisiológicas
2. Seguridad
3. Pertenencia
4. Logro
5. Autoestima
6.
Trascendencia
Descripción
Sentir que formo parte de un grupo de
personas con quienes tengo intereses
comunes y puedo establecer lazos de amistad
y compañerismo.
Tener una idea clara del sentido que tiene mi
vida y de la manera en que quiero influir en
los demás y hacer cosas importantes para
otros.
Poseer cualidades, capacidades, habilidades,
destrezas... que puedo desarrollar y sentirme
bien conmigo mismo por ello.
Tener la tranquilidad de que no corro ningún
peligro físico ni emocional.
Obtener los satisfactores esenciales para la
vida.
Sentir satisfacción personal por los éxitos que
he alcanzado y sentir el reconocimiento de
los demás por ello.
2. Describe con tus palabras tres situaciones que denotan falta de motivación en las
personas.
a.
Caracteres restantes
b.
c.
Actividad 1
Lo que cada persona necesita: ¿qué es lo que motiva a
actuar?
En este ejercicio podrás reflexionar y descubrir qué es lo que te motiva a actuar como
persona y como profesional de la educación. También te ayudará a comprender si tus
motivos son similares a los de las personas que te rodean en tu institución educativa. Por
ejemplo: satisfacción personal, deseos de superación...
Instrucciones:
Segunda parte
Escribe en los espacios en blanco y en orden de importancia cuáles son los factores
personales y profesionales que te mueven a actuar, desde el puesto que desempeñas en tu
escuela.
Esta es una actividad de autoevaluación.
FACTORES DE MOTIVACIÓN
1.
2.
3.
5.
Caracteres
6.
Caracteres
7.
Caracteres
8.
Caracteres
restantes
restantes
restantes
restantes
Algunas reflexiones sobre la actividad 1
1.
¿Qué descubres con este ejercicio?
2.
¿Qué factores crees que influyeron en tu jerarquización de necesidades/motivaciones?
Por ejemplo: la educación recibida... ¿Hace cinco años pondría la misma
jerarquización de ahora? Explica tu respuesta.
3.
¿Qué importancia tiene para ti descubrir esto?
4.
¿Cómo puedes utilizar lo aprendido en este ejercicio en relación con tus profesores,
padres de familia, personal de apoyo, alumnos...?
¿Qué es lo que motiva a la gente a actuar?
Evidentemente, las personas tenemos diferentes y diversos motivos para actuar de una
manera o de otra, o para dejar de hacerlo. Sin embargo, también podemos afirmar que hay
ciertos motivos generales y comunes que influyen de manera positiva en los seres humanos.
Tú, como directivo y líder de la escuela, tienes la oportunidad de ofrecer esos satisfactores
del comportamiento humano a tus cercanos colaboradores para que ellos, a su vez, lo
puedan hacer con sus propios equipos.
A modo de ejemplo presentamos algunos motivadores, tanto internos como externos, que
influyen de manera positiva sobre el comportamiento de los que ofrecen el servicio educativo
en la escuela. Concretamente nos vamos a referir al personal docente, directivo y de apoyo.
Segunda parte
1.
Contar con un trabajo seguro y bajo buenas condiciones.
2.
Sentirme reconocido por un trabajo bien hecho.
3.
Tener oportunidad de conseguir ascensos y responsabilidades más significativas en
mi propia escuela.
4.
Desempeñar un puesto dinámico que me permite seguir creciendo y adquirir nuevas
habilidades y competencias.
5.
Mantener buenas relaciones con mis compañeros y con las diversas secciones y
departamentos de mi institución.
6.
Pertenecer a una escuela con políticas, normas y procedimientos claros de actuación.
7.
Sentirme parte de la escuela, de mi equipo de trabajo y ser reconocido como tal por
los demás.
8.
Ser tomado en cuenta y participar en la toma de decisiones, especialmente en las
que son de mi competencia.
9.
Tener libertad para planear y organizar el trabajo personal, a partir de las
responsabilidades de mi puesto.
10. Sentirme bien tratado, respetado y reconocido por mis alumnos y padres de familia.
11. Recibir reconocimiento por los logros conseguidos y por el esfuerzo realizado.
12. Saber que con mis competencias y habilidades estoy contribuyendo a un
mejoramiento continuo de la escuela.
13. El trabajo en sí mismo: tener la oportunidad de hacer las cosas que sé hacer mejor.
14. Contar con el equipo y ayuda adecuados para realizar bien mi trabajo.
15. Sentirme informado y tomado en cuenta sobre todo en aquellas cosas que afectan mi
trabajo y la toma de decisiones.
16. Saber que estoy en una escuela que se preocupa por el desarrollo y crecimiento de
su personal.
17. Poder contar con la cooperación necesaria de otras secciones y departamentos de la
escuela para darle sentido y continuidad a los procesos educativos.
18. Trabajar con un equipo del que me puedo sentir orgulloso, al que puedo apoyar y del
que recibo a tiempo la ayuda solicitada.
2
3H
4H
5H
6H
7H
8H
9H
10H
1H
12H
13H
14H
Segunda parte
A continuación revisaremos algunos síntomas de baja motivación que se pueden presentar
en el personal del servicio educativo concretamente a equipo directivo, docentes, personal de
apoyo, administrativo, mantenimiento, etc.
Los derechos, las necesidades y responsabilidades de las personas
"Quienes orientan y conducen la sociedad no fueron educados en el respeto a esos
ciudadanos, como si no los vieran aunque se pongan en puntas de pie para existir. Si
queremos que nuestros hijos y los hijos de nuestros hijos vivan sin que nadie los haga morir
antes de tiempo, hay que educarlos ahora en el ejercicio de sus derechos, a fin de que de
adultos puedan ser respetados porque aprendieron a respetarlos."
Jorge Enrique Adoum
Comisión de personalidades por la infancia
Cuando hablamos de derechos nos referimos a la facultad de hacer o exigir algo que nos
corresponde por nuestra propia naturaleza humana o porque así lo hemos convenido en la
sociedad.
Las necesidades son carencias y vacíos que sentimos y que tratamos de cubrir a través de
satisfactores.
Las responsabilidades son los compromisos que asumimos con los demás y que se
manifiestan en forma de una respuesta hacia sus derechos, necesidades, deseos y
expectativas.
Segunda parte
15H
16H
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18H
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20H
21H
2H
23H
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26H
27H
28H
29H
Derechos, necesidades y responsabilidades son conceptos que se relacionan entre sí.
Por ejemplo: tengo derecho a elegir mis opciones afectivas (amistades); tengo necesidad de
sentirme apreciado y amado por alguien; asumo la responsabilidad de facilitar un ambiente
en la escuela en el que las personas se relacionen entre sí con respeto, afecto y cariño.
Veamos más claramente las relaciones que existen entre estos conceptos y la importancia de
la unión y armonía entre ellos a todos los niveles y en todos los ámbitos de la escuela.
30H
31H
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34H
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37H
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39H
40H
41H
42H
43H
4H
Como pudimos ver, los derechos de las personas son aquellas cosas que nos corresponden
por naturaleza humana; ahora veamos las necesidades de los profesores y de los alumnos en
la escuela para de esta forma reflexionar cuáles deberán ser nuestros compromisos en
respuesta a los derechos y necesidades descritos.
Segunda parte
45H
46H
47H
48H
Actividad 2
Grupo de discusión
60H
49H
50H
51H
52H
53H
54H
5H
56H
57H
58H
59H
Segunda parte
61H
62H
63H
64H
65H
6H
67H
68H
69H
70H
71H
72H
73H
74H
75H
Módulo 4_ Actividad 2. Declaración sobre los derechos de
los profesores en la escuela.
Grupo de discusión
Instrucciones:
Accede al grupo de discusión del módulo 4 a través de la sección de Colaboración de la barra
inferior de tu pantalla.
Si tienes dudas de cómo trabajar en el grupo de discusión revisa la guía para el uso de la
sección Colaboración que forma parte de la Documentación localizada en ¿Cómo vamos a
aprender? (barra lateral del curso).
Descripción:
Selecciona un grupo de tu escuela y con tus alumnos redacten una declaración sobre los
derechos de los profesores en la escuela. Pueden figurar ocho o diez de ellos.
Escribe las aportaciones de tus alumnos en el grupo de discusión y consulta las de tus
compañeros. Sin duda vas a gozar con el intercambio y contarán con un bellísimo
documento.
Lo que necesito saber - Segunda parte
El clima institucional y los diferentes tipos de diálogo
Introducción
El director es responsable, como vimos en el segmento anterior, de influir para que las
personas se sientan motivadas y trabajen para lograr los objetivos de la institución. Para
lograr esto debe crear un clima favorable en la escuela, a través de estrategias adecuadas de
comunicación, objetivos claros, metas alcanzables y oportunidades de crecimiento personal y
profesional para sus colaboradores. Un clima institucional positivo favorece relaciones
constructivas y resultados satisfactorios.
En este segundo segmento de información abordaremos los siguientes aspectos:
•
El director como núcleo de energía y confianza de la institución.
•
El clima en los procesos de comunicación con los colaboradores.
•
Los diálogos para la mejora del desempeño.
•
Los diálogos para la orientación y consejo
¿Cuál es la finalidad de este segmento de información?
Al terminar, deseamos que:
Segunda parte
•
Reafirmes la importancia de la motivación y la confianza en la comunicación con tus
colaboradores.
•
Identifiques la calidad del clima que prevalece en la institución con relación a los
procesos de comunicación con tu equipo de colaboradores y de qué manera
puedes contribuir a mejorarlo con diálogos que sean una fuente de motivación
interna para el personal que presta sus servicios en la escuela.
76H
7H
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80H
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84H
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86H
Los núcleos de energía institucional
El director de la escuela es un núcleo de energía y confianza para cada una de las personas
que trabajan en un equipo institucional. Un gran porcentaje de la energía mental, física,
emocional y creativa disponible de sus colaboradores se aplica al logro de los objetivos de la
escuela; por ello, esas fuerzas deben estar permanentemente motivadas y dirigidas
positivamente en un ambiente o clima institucional que en gran medida depende del director.
¿Cómo transmite el director energía y confianza a sus colaboradores?
Estamos seguros de que no se logra contando con manuales de políticas, descripciones
complejas de puestos ni largos discursos. Tampoco con instrucciones, órdenes, ni
atiborrando con técnicas ni cómos sin explicar el para qué.
Partimos del supuesto de que el personal tiene el potencial de sentirse útil e importante para
la comunidad educativa, si se le trata de la manera adecuada.
•
Es importante lograr que cada uno asuma un compromiso con la misión y propósitos
esenciales de la escuela, que se sienta responsable de sus éxitos y sus dificultades e
interiorice el tú perteneces al equipo, tú puedes contribuir, tú eres necesario.
•
Proporcionar información que dé trascendencia, significado y disfrute al trabajo en
todos los departamentos y niveles escolares.
•
Darles libre acceso a la información que necesitan, o simplemente desean saber.
•
Dejar claras las metas del trabajo de cada miembro del equipo y cómo afecta a los
demás.
•
Actuar de acuerdo al potencial de las personas, dando a los colaboradores tiempo,
proporcionándoles medios, delegando autonomía, ofreciendo retroalimentación sobre
el progreso logrado en su trabajo.
•
Dar oportunidad a las personas de experimentar, aprender de sus éxitos y de sus
errores de forma realista.
87H
8H
89H
90H
91H
92H
93H
94H
95H
96H
97H
Segunda parte
Presentamos a continuación algunas sugerencias prácticas para transmitir confianza a los
colaboradores con la finalidad de que el director pueda influir y crear el clima institucional
favorable a todos los niveles de la escuela.
98H
9H
10H
10H
102H
103H
104H
105H
106H
107H
108H
¿Qué entendemos por clima en los procesos de comunicación?
Nos referimos al ambiente que prevalece en los niveles de comunicación entre los docentes y
el director, de los docentes entre sí y en general de todos los que interactúan en la
comunidad educativa. La palabra clima es adecuada para determinar la importancia que se
le da a los reconocimientos, apoyos, intercambios y reflexiones que se realizan entre
directivos y colaboradores sobre cualquier tipo de informaciones.
El clima institucional puede resultar de gran ayuda para lograr una motivación en el
trabajo o por el contrario, impedir cualquier acción positiva de los colaboradores.
Segunda parte
La satisfacción de muchas de las necesidades vitales de los colaboradores dependen de los
comportamientos y conductas de sus directivos.
Actividad 3
Clima Institucional
109H
10H
1H
12H
13H
14H
15H
16H
17H
18H
19H
120H
Módulo 4 - Segunda parte
Actividad 3
Clima Institucional
Piensa en este año de actividad profesional dentro de tu escuela e identifica cómo se
encuentran los siguientes factores que favorecen un clima positivo de comunicación con tus
colaboradores.
FACTORES QUE
FAVORECEN UN CLIMA
POSITIVO
Ambiente general de
motivación en el personal
de la escuela.
Conocimiento de las metas
de la institución para el año
escolar.
Claridad de lo que se
espera de cada uno en el
desempeño de su puesto.
Planeación y difusión
oportuna de los eventos y
actividades de la
comunidad educativa.
Retroalimentación
frecuente del jefe
inmediato hacia el
colaborador sobre su
desempeño.
Oportunidades de
entrevista personal con el
director.
Ser tomado en cuenta y
participación en las
decisiones escolares.
Coevaluaciones frecuentes
entre los diferentes
departamentos, equipos y
secciones de la escuela.
Clima general de apoyo
Presente
en la
escuela
En
proceso
de
mejora
Necesita
una mayor
atención
Segunda parte
entre el personal que
trabaja en la escuela.
Aceptación de las
responsabilidades propias.
Institución exitosa o en
vías de serlo.
Confianza entre las
personas del equipo de
trabajo.
El tono de la comunicación
El tono general de la comunicación de un director debe ser el de mantener un diálogo
permanente con todos sus colaboradores, lo que implica hacer cada vez más explícitas las
expectativas que se tienen con cada uno de ellos, sobre su trabajo y sus logros.
La motivación es un factor crítico para los diálogos; cuando planeas y conduces un diálogo,
se comprueba que la siguiente fórmula es efectiva:
La habilidad incluye conocimientos, capacidad y experiencia; la disponibilidad se refiere
principalmente a una actitud que puede ser positiva o negativa.
Si la actitud es positiva, hay un deseo de conseguir lo que se busca; si la actitud es negativa,
se manifiesta una falta de disponibilidad y desgano por actuar.
12H
12H
123H
124H
125H
126H
127H
128H
129H
130H
13H
Diferentes tipos de diálogos
Existen muchos tipos de diálogos entre el director y sus colaboradores dependiendo de la
finalidad que se pretenda, pero en este momento nos interesan especialmente los
relacionados con la motivación y la confianza.
1.
2.
Diálogos para la mejora del desempeño.
Diálogos para la orientación.
Segunda parte
132H
13H
134H
135H
136H
137H
138H
139H
140H
14H
142H
Preguntas claves para preparar estos diálogos
Presentamos un modelo del cuestionario previo que puede el director entregarle a su
colaborador.
1.
¿Sientes que tienes claras las responsabilidades de tu puesto?
2.
En la mayoría de los puestos hay cosas que nos gustan y cosas que no nos gustan;
¿cuáles son algunas de las cosas que te gustan más de tu puesto? ¿Cuáles te gustan
menos?
3.
¿Cuáles áreas de tu trabajo desempeñas mejor?
Segunda parte
4.
En tu puesto actual, ¿encuentras la oportunidad de hacer las cosas que desempeñas
mejor?
5.
Viendo tu puesto en perspectiva, ¿qué has aprendido en el último año?
6.
¿Cuáles han sido tus contribuciones a tu puesto en el último año?
7.
¿Hay algunas partes de tu trabajo en las cuales sientes que quisieras más
experiencia y entrenamiento?
8.
¿Qué cambios piensas que se deberían hacer, para facilitar el desempeño de tu
puesto actual? Por ejemplo, capacitación en tu asignatura, nuevas tecnologías,
elaboración de materiales didácticos ...
9.
¿Te da tu puesto oportunidad de aprender cosas que te serán útiles en el futuro? Si
la respuesta es no, ¿qué sugieres?
10. ¿Tienes algún otro comentario o sugerencia que quieras hacer aquí, acerca de tu
puesto y de tu futuro en la escuela?
11. Plan de acción.
143H
14H
145H
146H
147H
148H
149H
150H
15H
152H
153H
Segunda parte
¿Cómo preparar el diálogo de orientación?
1.
2.
3.
4.
¿Qué conducta deseas que el colaborador cambie o modifique?
¿Por qué es necesario el cambio?
¿Cuál es el beneficio para el colaborador?
¿Qué acciones específicas podrían ayudar? Asegúrate de que dispones de datos
concretos y no de opiniones o cosas que te han dicho.
¿Cómo se desarrolla el diálogo?
Segunda parte
•
•
•
•
•
•
•
Al comenzar, señálale a tu colaborador cuál es tu propósito y personaliza el
encuentro.
Explica la conducta que deseas que cambie; detente y obtén una reacción de tu
colaborador. Discútela.
Muéstrale por qué el cambio redundará en su beneficio, obtén su reacción y muestra
si estás de acuerdo o no con lo que te expresa.
Explícale que será necesario un cambio y que quieres ayudarlo en todo lo posible.
Prueba su aceptación preguntándole cuáles son los pasos a seguir que él sugiere.
Determinen juntos un programa de acción a seguir.
Asegura el seguimiento, la autoevaluación del colaborador y la revisión periódica del
progreso del programa.
No lo olvides
154H
Ejercicio de comprobación
15H
Actividad 4
Motivar para mejorar
156H
157H
158H
159H
160H
16H
162H
163H
164H
165H
16H
167H
No lo olvides
No lo olvides
1.
El director es un núcleo de confianza y energía.
2.
Tiene como tarea hacer saber a las personas que son
importantes para la escuela.
3.
El clima institucional puede favorecer o impedir la tarea
de educar.
4.
Cada persona debe tener claro qué se espera de ella.
5.
Hay que combinar habilidad para comunicar con una
disponibilidad positiva para lograr compromisos.
6.
El diálogo de mejora del desempeño ayuda al director y
a su colaborador a detectar oportunidades de desarrollo
y elaborar propuestas concretas de acción.
7.
El diálogo de orientación se pide que el colaborador
modifique conductas específicas.
Segunda parte
Ejercicio de Comprobación
Este ejercicio te servirá para confirmar los conocimientos adquiridos sobre los contenidos de
este tema.
Lee con atención las siguientes frases que describen situaciones de los dos tipos de diálogo
que se explicaron en este segmento de información. Coloca en el paréntesis las letras (M)
Mejora del desempeño, (O) Orientación o (N) Ninguno, según consideras que corresponde.
El director cita a uno de los profesores que
N colaboran con él porque ha tenido un
desempeño deficiente después de enfrentar
un problema familiar muy fuerte.
M
O
M
O
En este tipo de diálogo es importante
N diferenciar la conducta equivocada de la
persona que la realizó.
M
O
El fruto de este tipo de diálogo es un plan
N de mejora concreto con propuestas que el
colaborador pondrá en práctica.
M
O
Este diálogo se utiliza para seleccionar a
N una persona que hizo solicitud para un
puesto de trabajo en la institución.
M
O
M
O
El director llama a uno de sus
N colaboradores a una entrevista y le pide
que organice una campaña de recolección
de fondos para el nuevo equipo de
cómputo.
Se utiliza como herramienta un
N cuestionario que proporciona información
sobre los asuntos concretos que se
analizarán en la entrevista del director con
su colaborador.
Actividad 4
Motivar para mejorar
Instrucciones:
Te presentamos un caso para que reflexiones sobre él y puedas dar respuesta a las
preguntas que te ofrecemos. La solución del caso tiene que ver con los diálogos para la
mejora del desempeño que hemos analizado anteriormente.
María es profesora de cuarto grado de primaria desde hace 6 años. En su trabajo, actua de
manera responsable y comprometida con la institución. Sus alumnos la respetan y le
manifiestan su cariño frecuentemente.
La directora de la sección de primaria ha pedido a María que tome un curso de actualización
en computación, pues ella conoce solamente lo elemental. La escuela quiere implementar un
nuevo programa de desarrollo de habilidades de pensamiento y el cuarto grado es el ideal
para funcionar como grupo piloto.
María ha dicho que no tiene tiempo para tomar el curso y que ella ha podido trabajar muy
bien con sus alumnos, sin el uso de la computadora. La directora la llama para hablar con
ella.
Segunda parte
Si tu fueras el director/a de la sección de primaria de la escuela donde trabaja María:
1. ¿En qué forma describirías la situación?
2. ¿Cómo investigarías las causas del problema?
3. ¿Qué acciones tomarían María y tú?
4. ¿Cómo les darían un seguimiento al plan propuesto?
•
•
•
¿Harías algunas modificaciones tomando en cuenta los cuatro principios que acabas
de leer?
En caso afirmativo, ¿cuáles serían esas modificaciones? Anótalas.
Escribe, si es necesario, tus nuevas respuestas.
Una vez que hayas respondido a las preguntas, lee el siguiente apartado sobre cómo
motivar a través de la entrevista personal.
Como vimos en la actividad anterior, podemos responder de diferentes maneras a las
necesidades y planteamientos del personal educativo. Es importante tomar en cuenta la
motivación que podemos transmitir en la comunicación que entablamos con nuestros
colaboradores, debe existir en estos momentos de diálogo unidad entre los derechos,
necesidades y responsabilidades.
Para revisar la información, da clic sobre cada uno de los momentos de la barra
lateral de esta tabla.
168H
17H
170H
169H
Segunda parte
Actividad 5
Motivación y satisfacción de necesidades
(ejercicio de acreditación del módulo)
172H
Lecturas complementarias
174H
175H
Autodiagnóstico final
176H
Autoevaluación del cuarto modulo
173H
Has finalizado el Contenido del Módulo 4, te sugerimos continuar con Actividades que se
ubica en la barra superior de tu pantalla; ahí encontrarás el total de actividades del módulo.
No olvides enviar la actividad de acreditación y realizar la autoevaluación diagnóstica final
del Módulo 4.
En la barra superior de tu pantalla puedes consultar la Bibliografía y el Glosario de este
módulo. Para continuar al Módulo 5, da clic en el botón de Módulos.
17H
178H
179H
180H
18H
182H
183H
184H
185H
186H
187H
Segunda parte
Segunda parte
Actividad 5 - Acreditación del módulo 4
Modalidad: Individual
Medio de envío: Botón de Mensajes
Indicaciones:
Envía la actividad terminada a través del botón de Mensajes de la barra inferior de tu
pantalla.
Esta actividad se considerará aprobada una vez que recibas la retroalimentación del tutor.
Nota: si tienes dudas a cerca de cómo enviar un mensaje al tutor, revisa la guía para el
envío de mensajes que se encuentra en el apartado de Documentación en ¿Cómo vamos
a aprender? o realiza los pasos que aquí se proporcionan.
No olvides seleccionar en el nombre de la actividad: Módulo 4 Actividad 5 Motivación y
satisfacción de necesidades.
En seguida te presentamos dos formas de enviar la actividad; escoge la que mejor se
acomode a tus posibilidades.
Antes de elegir la versión en word, sigue la siguientes instrucciónes:
Para enviar esta versión a través del botón de Mensajes deberás:
•
Abrir el archivo Word. Al dar clic sobre la liga se abrirá una ventana que te
pregunta si deseas Abrir (open) o Salvar (save) el documento, selecciona la opción
Abrir (open). Se abrirá la actividad en un archivo utilizando la aplicación de Word.
Aquí podrás llenar los espacios de acuerdo a las instrucciones de la actividad.
•
Guardar el archivo. Una vez terminada la actividad guarda el archivo. Selecciona
del menú principal de Word el botón de Archivo (File) y elige la opción de Guardar
como (save as). Llena los datos que se solicitan:
Segunda parte
o
o
•
Salvar en (Save in): Lugar donde deseas ubicar tu documento, te
recomendamos el apartado de: Mis documentos (My documents)
Nombre del archivo (File name): Módulo 4 Actividad 5 Motivación y
satisfacción de necesidades.
Anexar el documento al mensaje. Para realizar este paso abre el apartado de
mensajes, oprime el botón Crear mensaje . Llena los datos que se solicitan:
o Enviar a: Tutor
o Actividad: Módulo 4 Actividad 5 Motivación y satisfacción de necesidades.
o Asunto: Envío de actividad
En el espacio en blanco que aparece después de estos datos, puedes colocar un breve
mensaje.
En Anexar archivo: coloca el cursor y oprime el botón de Browse… te aparecerá una
ventana donde deberás elegir el documento de la actividad correspondiente de la lista que se
presenta, una vez seleccionado, da clic en la opción de Abrir (open) en esta misma ventana,
al realizar este paso se cerrará la ventana y quedará vinculado el documento en el mensaje .
Una vez que aparezca el nombre del archivo en el espacio de Anexar archivo, oprime la
opción de Anexar, hecho lo anterior, aparecerá abajo el nombre del archivo seleccionado,
cerciórate de haber elegido el correcto y por último da clic en el botón de Enviar.
Siempre podrás elegir el botón de Cancelar para iniciar nuevamente el proceso.
Autoevaluación del cuarto módulo
Instrucciones:
Al finalizar este cuarto módulo, has podido constatar qué es lo que ya sabías, cuáles son los
nuevos aprendizajes que has obtenido y cómo los puedes aplicar en tu desempeño como
directivo.
1. Los aprendizajes más significativos que he tenido en este módulo han sido estos:
2. Para motivar a mis colaboradores más cercanos, me propongo mejorar en...
3. Para motivar a docentes, personal de apoyo, alumnos, padres, voy a hacer esto:
4. Si hago lo que me he propuesto, mi escuela va a mejorar en:
Segunda parte
Cómo preparar tu escuela del futuro*
Ma. Luisa Brey
La elaboración de un proyecto para el futuro de nuestros centros escolares debe tener como
objetivo último la mejora de la organización y de la calidad educativa. Esto pide un plano del
proyecto cuidadosamente orientado y trazado. Su responsabilidad última recae sobre los
directores, una de cuyas características indispensables debe ser la clarividencia y la
capacidad imaginativa.
Directrices para elaborar un proyecto convincente, con metas precisas
Dar autoridad al profesorado y crear una base de acción sólida.
Los directivos de centros escolares no pueden actuar en el vacío; deben incluir en el proceso
de toma de decisiones a todos los implicados, de algún modo, en la comunidad educativa.
Esto es de suma importancia para el éxito del proyecto; una base amplia de actuación y
apoyo ayudará mucho a conseguir los objetivos que se proponen.
Tener clara la misión del Centro y la filosofía y valores sobre la educación de los
jóvenes
Hay ciertos valores y creencias básicas sobre la educación juvenil que deberían establecerse
firmemente como parte de ese proyecto de futuro. Por ejemplo, la idea de que la educación
es para todos sin exclusión alguna; que la educación pública es fundamental para la
existencia de la democracia, etc.
Los valores y la filosofía educativa de la escuela deben ser el núcleo o fundamento en que se
basa toda toma de decisiones, conjuntamente con la misión del centro escolar que nos dice
el porqué de su existencia. En estos tiempos de cambio rápido, la misión y la filosofía de la
escuela nos mantienen anclados sólidamente a la razón básica de existir como institución
educativa.
Elaborar una imagen tipo de la escuela
Es conveniente empezar formulando esta pregunta fundamental a toda la comunidad
educativa: ¿qué tendríamos que hacer para convertirnos en una escuela tipo ideal? A esto
debe seguir una lluvia de ideas y una lista de todos los factores necesarios para que el centro
escolar alcance el estatus deseado. Perfeccionar y sintetizar estos factores hasta llegar a un
consenso sobre lo que ello exigiría. De esta lista, asimilar y anotar las características de la
escuela ideal para el año 2000.
Alinear este tipo de escuela ideal con la misión y metas de los centros del entorno
escolar
Aunque cada escuela tiene autonomía para su reconstrucción y cambio dentro del entorno, el
proyecto de futuro de cada una de ellas debe estar acorde con la visión global establecida.
Cada institución educativa es una parte integral de todo el sistema escolar y, a la larga,
todos los estudiantes pasan por la escuela secundaria para completar su educación.
Esta colaboración escolar mutua asegura una buena transición al alumno que pasa de un
grado o nivel a otro.
Recoger datos básicos
¿Cómo saber hasta dónde se ha llegado en el proyecto de mejora escolar, si no sabemos de
dónde hemos partido? Hay que recoger una amplia base de datos para poder trabajar a
partir de ello. Anotar porcentajes de éxitos, de fracasos, puntuación media global, bajas de
alumnos, etc. Adicionalmente, cuentan también la media del tamaño de las clases,
porcentajes de asistencia, de faltas; nivel de disciplina; estudios de ambiente, por grupos,
etc. Todos estos datos posibilitan el establecimiento de cotas para determinar dónde ha
habido mejoras y dónde es necesario perfilar y trabajar más.
Segunda parte
Comunicar bien el proyecto
Para que el proyecto tenga éxito, son vitales unas buenas relaciones públicas y un sistema
efectivo de comunicación. Hay que buscar soporte y apoyo más allá de la comunidad escolar.
Deben conocerlo, y proporcionar ayuda, no sólo los alumnos y los padres sino todo tipo de
personas que puedan influir o tengan alguna relación con la escuela. Hay que valerse de
todos los medios posibles para comunicar personalmente el proyecto, que debe ser
compartido en su totalidad.
Formular un plan detallado de acción
Un proyecto de futuro no significa nada sin un plan detallado que señale las metas
propuestas.
Este plan debe darnos un sentido firme de dirección que lleve a la mejora de la institución
educativa en todas las áreas. En él deben aparecer metas de corto y largo alcance, tareas
detalladas y objetivos, así como el nombre de las personas responsables de cada área del
programa y los resultados que se esperan. Comprobar con frecuencia el plan de acción para
ver si se están haciendo progresos en cada fase del proyecto.
Evaluar progresos
Recoger y evaluar continuamente los datos básicos y, si es necesario, ajustar el plan a
medida que se van haciendo las correcciones necesarias en curso. Fijar o señalar tanto los
progresos realizados en una etapa del proyecto como los cambios que deben hacerse en el
plan general. Que los profesores dispongan de tiempo para reflexionar personal y
colectivamente sobre lo que están haciendo y darles oportunidades para que expongan la
posible necesidad de cambios o reajustes.
El proyecto de futuro de la escuela debe ser un documento vivo que admita estos cambios en
el momento que se considere oportuno.
Celebrar los logros
Buscar tiempos para celebrar los logros alcanzados.
A medida que vamos introduciendo nuestras escuelas en el s. XXI, es importantísimo que
actuemos unidos, con un punto de vista compartido y convincente. Hay que preparar bien al
alumno para que se enfrente con éxito a los retos y a los múltiples cambios que van a
experimentar sus vidas en el año 2000.
* Publicado en Padres y Maestros No. 232, La Coruña,España Nov./Dic. 1997
Reducir el estrés en la escuela*
Nassp
Hoy los directores de los centros escolares tienen otra responsabilidad añadida, reducir el
estrés en la escuela. El mundo de la educación es como un microcosmos de la sociedad, y,
como tal, los factores que contribuyen a crear estrés en ésta también están presentes en el
entorno escolar. Problemas como el exceso de trabajo, las responsabilidades, la falta de
tiempo, las decisiones urgentes, requieren una habilidad especial para sobrevivir a ellos y
superarlos. Otra razón para dedicar al estrés nuestro tiempo es que se está convirtiendo en
una de las principales causas de bajas laborales.
He aquí algunas orientaciones que los directores pueden tener en cuenta para reducir el
estrés de profesores y alumnos.
Segunda parte
a.
Controlar las causas
o Suavizar el exceso de trabajo. Los profesores suelen estar sobrecargados
por tareas que se pueden aliviar con un uso inteligente de los recursos;
algunos problemas se pueden evitar antes de que comiencen.
2.
c.
o
Reducir la preocupación por la falta de tiempo. Paradógicamente la
puntualidad es una solución: marcar fechas tope para las tareas y cumplirlas.
o
Capacitar a los trabajadores para asumir responsabilidades. Como
son: fijar prioridades, agregar responsabilidades, conceder el derecho de
tomar decisiones.
o
Preparar a los educadores para el cambio y el futuro. Los cambios son
inevitables y asumirlos ayudará a utilizar el tiempo eficientemente.
Manifestar abiertamente las expectativas ayudará a ajustarse a los cambios.
Asegurar la satisfacción en el trabajo. (Un trabajo que se hace con gusto, no
siempre ligado a la productividad, evita muchos de los problemas).
o Crear una atmósfera de confianza. Temas como la credibilidad de las
personas, el respeto, la profesionalidad en las situaciones de crisis.
o
Críticas constructivas. Según Goleman, para que una crítica sea
ingeniosa es necesario que sea específica, que ofrezca soluciones, que la
entrevista sea personal y que se muestre sensibilidad. No basta con mostrar
buena voluntad sino también estar dispuesto a reconocer las razones del
otro. Sin olvidar que el problema, algunas veces, no se va a poder resolver
de inmediato.
o
Mantener un comportamiento atento. Ser conscientes de las dificultades
diarias que encuentran los profesores y dar pasos efectivos para suprimirlas.
Un liderazgo amistoso produce normalmente lealtad y dedicación eficaz a la
tarea.
o
Tolerar comportamientos excéntricos.
o
Ser generosos en el reconocimiento. Los logros individuales y en grupo
deben ser reconocidos en público, lo que servirá de estímulo para los demás
y subrayará la importancia del trabajo en equipo.
Estimular la responsabilidad en el control del estrés (Muchos somos
conscientes de las cosas que ayudan a reducir el estrés, pero unir el comportamiento
con el conocimiento a veces requiere de motivación y ejemplo).
o Cuidado de la salud física . Ejercicio, descanso, nutrición.
o
Salud emocional. Los especialistas insisten en la importancia de unas
relaciones sanas como amortiguador de los efectos perjudiciales del estrés.
El humor suaviza los problemas, y el optimismo está vinculado al éxito.
o
Participación en actividades exteriores. Hobbies, ocupaciones varias
,etc.
o
Importancia de los tiempos de silencio. Los tiempos de reflexión y
silencio en entornos adecuados nos protegen del caos y nos preparan para la
resolución de problemas.
Los problemas del estrés son muchos, pero la sociedad, consciente de ello, ha favorecido
técnicas para controlarlo. Hay organizaciones que se ocupan de curar el estrés en el mismo
lugar de trabajo, pero el mejor tratamiento es la prevención.
Segunda parte
* Publicado en Padres y Maestros No. 236, La Coruña, España, Mayo 1998.
Módulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo
de trabajo.
Autodiagnóstico del participante
Has finalizado el módulo, ahora realiza el autodiagnóstico final para que te evalúes y puedas
contrastar lo que sabías al inicio y el aprendizaje que en ese momento tienes, es decir en
dónde estabas y en dónde estás.
Para realizar el autodiagnóstico final, efectúa lo siguiente:
•
Localiza e l autodiagnóstico final de este módulo al dar clic en el botón de Exámenes
que aparece al inferior de la pantalla.
•
Lee con atención las instrucciones y contesta según se solicita.
•
Una vez terminada el autodiagnóstico final podrás observar el resultado en el
apartado de Calificaciones.
•
Finalmente, compara tu resultado con el obtenido en el autodiagnóstico inicial de
este módulo.
Bibliografía:
AIRASIAN, Peter W. Y Gullickson
Arlen R.
Herramientas de autoevaluación del
profesorado
Ed. Mensajero, Bilbao, 1998
ANTÚNEZ, Serafín
La acción directiva en las instituciones escolares
Cuadernos de Educación
Ed., ICE – HORSORI, Barcelona 2000
BURÓN, Javier
Motivación y aprendizaje
Ed. Mensajero, Bilbao 1998
CASTANYER, Olga
La asertividad: expresión de una sana
autoestima
Ed. Descleé de Brouwer, Bilbao 2000
COVEY, Stephen
Los siete hábitos de la gente eficaz
Ed. Paidós, México 1992
GALLEGO GIL, Domingo J. y GALLEGO
ALARCÓN, María José (2004).
La inteligencia emocional en el aula.
Madrid, Ed. PPC.
Gestión y motivación del personal
Guías de Gestión de la Pequeña Empresa
Ed. Díaz de Santos, Madrid 1996
GORROCHOTEGUI, Alfredo Antonio
Manual de Liderazgo para directivos escolares
Ed. La Muralla, Madrid 1997
LEWIS, Mike y Kelly, Graham
NELSON, Bob
Segunda parte
La eficiencia administrativa
20 actividades para lograrla
Ed. Norma, Colombia 1991
1001 Formas de motivar
Ed. Gestión 2000, España 1998
REIG, Enrique y otros (2003).
Los recursos humanos en las
organizaciones orientadas a la eficacia y al
aprendizaje.
Madrid, Ed. Thomson.
REYNOLDS, David, et al.
Las escuelas eficaces
Claves para mejorar la enseñanza
Santillana, Aula XXI, Madrid 1997
ROEBUCK, Chris
Liderazgo eficaz
Ed. Blume, Barcelona 2000
SCHMELKES, Sylvia
Hacia una mejor calidad de nuestras escuelas
SEP, biblioteca para la actualización del
maestro, México 1992
Te sugerimos continuar con el apartado de Glosario que se ubica en la barra superior de tu
pantalla; ahí encontrarás la definición de los términos importantes del módulo.
Glosario:
Motivación
Es la creación de un ambiente propicio para que las personas por sí
mismas decidan actuar de determinada manera, por su propio
beneficio y el de la comunidad, institución, organización a la que
pertenecen. .
Necesidades de
las personas
Carencias, de tipo físico, afectivo, material, espiritual, social, que
generan un vacío en la persona, y que se cubren a través de diversos
satisfactores.
Derechos de las
personas
Lo que corresponde a las personas por su naturaleza o porque así se
ha convenido en sociedad o en un grupo determinado.
Clima
institucional
Es el ambiente que prevalece en la institución y que se crea y se
favorece a través de estrategias y canales de comunicación positivos
y adecuados.
Has terminado esta sección del curso. Te sugerimos continuar con el Módulo 4 que se ubica
al seleccionar Módulos de la barra superior de tu pantalla.

Modulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo de trabajo

Transcripción

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