Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo

Transcripción

RUCT, 7
Revista Universitaria de Ciencias
del Trabajo
CONSEJO DE REDACCIÓN
Director:
Laurentino J. Dueñas Herrero (Universidad de Valladolid)
Secretario:
José Carlos Fernández Sanchidrián (Universidad de Valladolid)
Vocales:
María Dolores Benavides Agúndez (Lex Nova)
Miguel Ángel Díez Mediavilla (Junta de Castilla y León)
M.ª Cruz Merino Llorente (Universidad de Valladolid)
José Manuel Pérez Cuerno (Universidad de Valladolid)
Mercedes Redondo Cristóbal (Universidad de Valladolid)
Azucena Román Ortega (Universidad de Valladolid)
Noemí Serrano Argüello (Universidad de Valladolid)
CONSEJO ASESOR
María Emilia Casas Baamonde (Universidad Complutense de Madrid)
Pilar Díaz Sánchez (Universidad Autónoma de Madrid)
Justino Duque Domínguez (Universidad de Valladolid)
Alfonso de Esteban Alonso (Universidad de Valencia)
Elías González-Posada Martínez (Universidad de Valladolid)
Juan Hernangómez Barahona (Universidad de Valladolid)
José Luis Martínez López-Muñiz (Universidad de Valladolid)
Olga Ogando Canabal (Universidad de Valladolid)
Anastasio Ovejero Bernal (Universidad de Valladolid)
María Dolores Peris i Pascual (Universidad de Barcelona)
Rafael Ramos Cervero (Universidad de Valladolid)
José Luis Rojo García (Universidad de Valladolid)
Teodora F. Torres García (Universidad de Valladolid)
Fernando Valdés Dal-Ré (Universidad Complutense de Madrid)
Suscripciones, pedidos Secretariado de Publicaciones e Intercambio
e intercambios: Editorial de la Universidad de Valladolid
C/ Juan Mambrilla, 14
47003 Valladolid
Telf.: + 34 983 187810
Fax: + 34 983 187812
E-mail: [email protected]
Web:
http://www.uva.es/publicaciones
1.ª edición, abril 2008
Esta revista no podrá ser reproducida total o parcialmente, ni transmitirse por procedimientos electrónicos, mecánicos, magnéticos o por sistemas de almacenamiento y recuperación informáticos o cualquier otro medio, quedando prohibidos su préstamo, alquiler o cualquier otra forma de cesión de uso del ejemplar, sin el permiso previo, por escrito, del titular o titulares del
copyright.
© RUCT, Valladolid 2008
Diseño de cubierta: LEX NOVA, S.A.
ISSN: 1576-2904
Depósito Legal: VA. 291-2008
Presentación
Mujeres e inmigrantes centran el interés del nuevo número de la Revista Universitaria
de Ciencias del Trabajo (RUCT), dos colectivos desfavorecidos en el mercado laboral, que
en las últimas décadas han protagonizado las principales transformaciones económicas y
sociales en España.
La economía española se encuentra en el período de expansión económica más largo
del período democrático, con tasas de crecimiento muy superiores a las de nuestros socios
comunitarios, que han permitido aproximarse a sus niveles de renta per cápita no así a
la convergencia real. Se justifica, en buena parte, por el aumento de población, que ha
determinado un incremento de la población activa (en especial, femenina y extranjera) y por
el aumento notable de empleo, y por otra, por un lento avance de la productividad del trabajo,
que presenta ciertas carencias, como baja inversión en I+D, especialmente procedente de la
iniciativa privada, o deficiencias en materia educativa, que se deben corregir.
El incremento de la incorporación laboral de la mujer es uno de los objetivos
fundamentales de la política de igualdad de oportunidades tanto de la UE como de la
OCDE. En el análisis neoclásico, las decisiones de participación en el mercado de trabajo
se derivan del modelo de elección renta-ocio, el individuo decide cuántas horas de trabajo
desea ofrecer para maximizar su utilidad. En el caso de las mujeres su participación viene
determinada además por variables personales y familiares (edad, nivel de estudios, estado
civil, existencia y edad de hijos,...) y por la situación económica.
En las últimas décadas, la inserción laboral femenina ha aumentado en porcentajes
importantes, influida por el crecimiento de oportunidades laborales para las mujeres,
resultado del proceso de terciarización, el desarrollo de la sociedad de la información
y la entrada de población inmigrante. Esta participación sigue condicionada por las
responsabilidades familiares y personales, lo que se corregiría con una adecuada política
de conciliación de la vida personal y profesional; se demanda la disposición de mecanismos
que permitan disminuir las situaciones de salida del mercado laboral como consecuencia de
la necesidad de atender dichas responsabilidades (entre otros, la provisión de servicios de
asistencia y cuidado de los menores y de las personas dependientes) y favorecer, por parte de
las empresas, la flexibilidad de la jornada y del horario laborales y la concesión de permisos
y licencias para el cuidado de los menores.
Las mujeres que se incorporan al mundo laboral son cada vez más cualificadas; sin
embargo, las condiciones en que acceden no son equiparables a las de los trabajadores
varones. Las mujeres presentan menores tasas de actividad y de empleo y mayores tasas
de paro, esto es, tienen más dificultades a la hora de acceder al mercado de trabajo, lo
RUCT, 7
que requiere una batería de medidas para el fomento de su participación laboral y para
la mejora de su situación, y de esta forma asegurar la igualdad de género, en términos de
empleo, paro y remuneración. En este sentido, hay que esperar a los efectos del desarrollo de
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El fenómeno de la inmigración, especialmente intenso desde mediados de los noventa,
es un hito en nuestra sociedad (a 1 de enero de 2007, la población extranjera ya representaba
el 9,1 por 100 de la población empadronada), que ha permitido configurar a la sociedad
española como multicultural. Detrás de este fenómeno se encuentran principalmente
razones laborales, la necesidad de encontrar un empleo, de ahí sus elevadas tasas de
participación. Desde una óptica positiva, se considera que los inmigrantes son personas que
trabajan, presentan una mayor movilidad laboral, pagan impuestos, consumen, dinamizan
determinadas actividades, esto es, constituyen un elemento que repercute en el crecimiento
de la economía y en una mayor flexibilidad del mercado laboral. Desde otra visión más
negativa, la inmigración es considerada como origen de problemas, reduce las oportunidades
de empleo de los autóctonos, afecta negativamente a la seguridad ciudadana, utiliza en gran
medida los servicios sociales. La inmigración es un fenómeno complejo y multidimensional,
de ahí la necesidad de procurar que el proceso de integración de los inmigrantes sea lo más
adecuado posible, basándose en el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
las personas, existiendo un problema cuando éstos se encuentran en situación irregular.
Por último, cabe señalar que el mercado laboral español, aparte de los problemas a
los que se enfrenta como su dualidad o la discriminación hacia determinados colectivos, es
una realidad influida por otros aspectos sociales, como el envejecimiento de la población, la
competencia de los mercados de países emergentes y la deslocalización, temas de candente
actualidad y preocupación.
El número 7 de la RUCT engloba parte de las comunicaciones presentadas en el
I Congreso Nacional sobre Mercado de Trabajo y Relaciones Laborales. En la primera parte,
Inmigración y Mercado de Trabajo, se abordan cuestiones como el impacto de la inmigración
sobre el empleo y el salario de la mano de obra autóctona, en economías integradas y en los
mercados de trabajo español y castellano-leonés, el problema de la integración, la legislación
comunitaria en materia de inmigración o el estudio del régimen de las empleadas de hogar
extranjeras.
La segunda parte, Mujer y Mercado de Trabajo, recoge temas como la discriminación
salarial de la mujer, la segregación horizontal y vertical (los casos concretos de los Consejos
de Administración y de la Universidad), las medidas fiscales de apoyo a la inserción
laboral femenina, la conciliación de la vida laboral y familiar o la situación de las mujeres
emprendedoras en el medio rural, con especial atención a los aspectos laborales y de
Seguridad Social.
Desde aquí queremos mostrar nuestro agradecimiento a la Junta de Castilla y León
y a la editorial Lex Nova porque sin su colaboración no hubiera sido posible esta nueva
publicación.
M.ª Cruz Merino Llorente
Consejo de Redacción RUCT
RUCT, 7
Relación de autores
Alonso Bravo, Milagros
López-romero González, María Piedad
Arias Martínez, Benito
Lucas Mangas, Susana
Cruz Sousa, Fátima
Mañas Rodríguez, Carmen
De la Red Vega, Natividad
Martínez Dubla, Tania
Díaz-Emparanza, Ignacio
Maté García, Jorge Julio
Dueñas Herrero, Laurentino Javier
Mateos de Cabo, Ruth
Escot Mangas, Lorenzo
Merino Llorente, J.M.ª Cruz
Escudero Prieto, Azucena
Moreno Triguero, Blanca
Espinosa Alexandra, M.
Nava Antolín, Luis Ángel
Fernández Cornejo, José Andrés
Neira Gómez, Isabel
Fernández Sanchidrián, José Carlos
Ovejero Bernal, Anastasio
Gimeno Nogués, Ricardo
Pastor González, Inmaculada
Gómez García, Jesús María
Porto Serantes, Nélida
González González, Ana Isabel
Redondo Cristóbal, Mercedes
Guerrero Padrón, Thais
Retortillo Osuna, Álvaro
Herráez González, Álvaro
Rico González, Margarita
Iglesias Fernández Carlos
Rodríguez Caballero, Ricardo
Infestas Maderuelo, Miguel
Sanz Lafuente, Gloria
Jimeno de la Maza, Francisco Javier
Serrano Argüello, Noemí
Llorente Heras, Raquel
Somarriba Arechavala, Noelia
RUCT, 7
índice general
Página
Presentación .........................................................................................................
relación de autores ...........................................................................................
7
9
Parte 1.ª
Inmigración y Mercado de trabajo
I
Inmigración femenina y servicio doméstico: resurgimiento
de un régimen especial de seguridad social decadente
(Thais Guerrero Padrón)
I.
II.
Empleadas de hogar extranjeras en España . ................................................... Régimen especial de empleados de hogar . ...................................................... 1. Campo de aplicación: inclusiones y exclusiones .................................... 2. Ámbito material ...................................................................................... 23
27
30
34
2.1. Condiciones generales de acceso a las prestaciones ..................... 2.2. Sistema cotizatorio ........................................................................ 2.3. Acción protectora .......................................................................... III. Conclusiones . .................................................................................................. IV. Bibliografía ...................................................................................................... 35
37
39
44
45
II
The impact of economic immigration on labour
opportunities of native-born workers: the spanish case
(Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente Heras)
I.
II.
Introduction . .................................................................................................... Main trends regarding immigration in Spain .................................................. RUCT, 7
11
48
52
Página
III. Data . ................................................................................................................. IV. Empirical approach and main results................................................................ 1.
55
58
The Labour Position of Native and Foreign-Born Workers in the Spanish
Labour Market.......................................................................................... Immigration and Labour Opportunities of Native-Born Workers............ 59
62
V. Concluding remarks........................................................................................... VI. References . ...................................................................................................... 66
71
2.
III
Las migraciones internacionales en mercados
de trabajo integrados
(Alexandra M. Espinosa e Ignacio Recio Díaz-Emparanza)
I. Los principales resultados ............................................................................... II. Las teorías explicativas de la migración .......................................................... III.Conclusiones . ................................................................................................... IV. Bibliografía ...................................................................................................... 74
76
83
84
IV
Política común de inmigración en la Unión Europea:
del tratado de Ámsterdam a la Constitución Europea
(María Piedad López-Romero González)
I.
II.
Introducción ..................................................................................................... 88
El tratado de Ámsterdam y la competencia comunitaria sobre inmigración y
asilo .................................................................................................................. 90
III. El consejo europeo de Tampere y la inmigración ........................................... 91
IV. La política de inmigración en la Constitución Europea ................................... 95
V. La política de inmigración dentro del programa de La Haya: «Diez prioridades
para los próximos cinco años, una asociación para la renovación europea en el
ámbito de la libertad, la seguridad y la justicia» ............................................ 97
VI. Bibliografía ...................................................................................................... 101
12
RUCT, 7
Índice general
Página
V
Inmigración: lugar de procedencia y mercado de trabajo
en Castilla y León
(Anastasio Ovejero Bernal, Álvaro Retortillo Osuna, Fátima Cruz Sousa,
Benito Arias Martínez y Susana Lucas Mangas)
I.
Introducción ..................................................................................................... 104
II.
La inmigración en España: evolución y procedencia . ...................................... 104
III. La inmigración en Castilla y León .................................................................. 107
1.
2.
Procedencia de la inmigración ................................................................ 110
Inmigración y mercado de trabajo en Castilla y León ........................... 111
IV. Conclusión ....................................................................................................... 118
V.
Bibliografía ...................................................................................................... 121
vI
Inmigración y modelos de integración: entre la asimilación
y el multiculturalismo
(Álvaro Retortillo Osuna, Anastasio Ovejero Bernal, Fátima Cruz Sousa,
Susana Lucas Mangas y Benito Arias Martínez)
I.
Mundialización y multiculturalismo: el reto de la inmigración ...................... 124
II.
Inmigración y modelos de integración: un enfoque comparado ...................... 125
1.
2.
3.
Asimilación . ........................................................................................... 126
Multiculturalismo .................................................................................... 127
Un enfoque comparado ........................................................................... 127
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
El crisol (melting pot) estadounidense ........................................... La asimilación republicana francesa............................................... El multiculturalismo británico . ...................................................... Alemania y la figura del Gästarbeiter (trabajador invitado)........... El mosaico canadiense..................................................................... 128
130
131
132
133
III. Las dimensiones de la integración . ................................................................. 135
IV. El gran reto de España: la inmigración ........................................................... 136
V.
Bibliografía ...................................................................................................... 138
RUCT, 7
13
Página
vII
Trabajo y empleo de la mujer inmigrante en Castilla y león
Natividad de la Red Vega y José Carlos Fernández Sanchidrián
I. Algunas actuaciones de la UE sobre la inmigración y el empleo . ................. II.Los ecos de las orientaciones europeas sobre inmigración en la realidad
española ........................................................................................................... III. La inmigración en el marco de Castilla y León .............................................. IV. Mujer inmigrante, ocupación y desempleo ..................................................... V.Características del trabajo de la mujer inmigrante en los servicios de proximidad ............................................................................................................... VI. La experiencia en el trabajo . ........................................................................... VII. Tiempo de estancia y acceso al trabajo ........................................................... VIII.Mapa de asentamiento ..................................................................................... IX. Las formas de acceso al trabajo ....................................................................... X. Experiencia y perspectiva laboral (el trabajo deseado) .................................... XI. Gestión del trabajo inmigrante en españa ........................................................ 144
145
146
148
148
150
158
161
164
166
171
Parte 2.ª
Mujer y mercado de trabajo
I
Análisis de los objetivos de empleo de la estrategia
de Lisboa por Comunidades Autónomas. Especial referencia
al caso femenino
(M.ª Cruz Merino Llorente y Noelia Somarriba Arechavala
I. Introducción ..................................................................................................... II. Selección de indicadores del mercado laboral ................................................. III. El papel de la conciliación de la vida laboral y familiar en la participación de
las mujeres en el mercado de trabajo .............................................................. IV. Metodología: la medida de distancia DP2......................................................... V. Principales resultados........................................................................................ VI. Conclusiones . .................................................................................................. VII. Bibliografía ...................................................................................................... 14
178
181
187
192
194
196
197
RUCT, 7
Índice general
Página
II
Las mujeres empresarias en el medio
rural de Castilla y León
(Margarita Rico González y Jesús María Gómez García)
I.
II.
Introducción ..................................................................................................... Situación demográfica y laboral de la mujer en el ámbito rural de Castilla y
León ................................................................................................................. 1. La evolución de la población femenina . ................................................ 2. El mercado de trabajo femenino . ........................................................... 200
201
201
203
III. Caracterización de las mujeres emprendedoras en el medio rural de Castilla y
León ................................................................................................................. 206
1.
2.
3.
Cuantificación de las empresarias en el medio rural . ............................ Distribución de las empresarias según el sector de actividad ................ Perfil personal de las empresarias .......................................................... 3.1. Edad de las empresarias ................................................................ 3.2. Estado civil de las empresarias . .................................................... 3.3. Nivel de estudios de las empresarias . ........................................... 207
208
211
211
211
212
IV. Medidas públicas de apoyo a las mujeres emprendedoras en las zonas rurales
de Castilla y León ............................................................................................ 213
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Iniciativa comunitaria EQUAL . ............................................................. Instituto de la Mujer ............................................................................... Dirección General de la Mujer ............................................................... Servicio Público de Empleo de Castilla y León . ................................... Iniciativa Comunitaria LEADER ........................................................... Programa Operativo PRODER ............................................................... 214
214
215
215
216
217
V. Conclusiones . .................................................................................................. 217
VI. Bibliografía ...................................................................................................... 218
III
La necesaria integración de la mujer
en la protección social agraria
(Noemí Serrano Argüello y Laurentino Javier Dueñas Herrero)
I. La mujer rural en las recientes intervenciones legislativas ............................. 221
II. Avances en igualdad de la protección social agraria . ...................................... 230
III. La presencia de discriminación por razón de sexo en la regulación de nuestra
seguridad social agraria ................................................................................... 235
RUCT, 7
15
Página
IV. La desaparición de un régimen especial de seguridad social para la agricultura ............................................................................................................... 240
V. Conclusión: la renovación de la protección social agraria mejora la integración laboral de la mujer ................................................................................... 242
IV
Las medidas fiscales como instrumento de apoyo a la
incorporación de la mujer al mercado laboral
(Ana Isabel González González)
I.
II.
Introducción ..................................................................................................... Tratamiento de las cargas familiares en el Inpuesto de la Renta de las Personas
Físicas .............................................................................................................. 1. Mínimo familiar . .................................................................................... 2. Reducciones en la base . ......................................................................... 3. Deducción por maternidad ..................................................................... 248
252
252
253
256
3.1. Requisitos objetivos y subjetivos .................................................. 257
3.2. Requisitos formales ....................................................................... 261
3.3. Aplicación de la deducción: Cuantía y límites ............................. 262
4.
Otras . ...................................................................................................... 264
III. Tratamiento de las cargas familiares en las Comunidades Autónomas .......... 265
IV. Conclusiones...................................................................................................... 266
V. Bibliografía ...................................................................................................... 270
V
El capital intangible desde la perspectiva
laboral y femenina
(Isabel Neira Gómez y Nélida Porto Serantes)
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
El conocimiento como fuente de valor ........................................................... Intangibles .....................................................................................................
Participación de la mujer en el mercado de trabajo ......................................... Diferencias salariales ....................................................................................... Reflexiones finales ........................................................................................... Bibliografía ...................................................................................................... 16
272
273
274
283
287
288
RUCT, 7
Índice general
Página
VI
Género y desequilibrio en el poder corporativo. influencia
del ámbito sectorial y variables económico-financieras
(Mercedes Redondo Cristóbal y Francisco Javier Jimeno de la Maza)
I.
II.
El enfoque de género en las organizaciones. Revisión de la literatura . .......... 292
El desequilibrio de género en el ámbito de decisión superior de las empresas.
Influencia de variables sectoriales y económico-financieras ............................ 295
1.
2.
Análisis a escala nacional . ..................................................................... Análisis de los resultados de las principales empresas de Castilla y León
en función del cargo ejecutivo principal ................................................ 3. Análisis por categorías funcionales de directivos para las principales
empresas de Castilla y León . ................................................................. 4. Análisis de los órganos de administración de las sociedades mercantiles
y relaciones con variables de tipo económico-financiero........................ III. Conclusiones . ................................................................................................... IV. Bibliografía ....................................................................................................... 296
300
304
308
317
318
VII
Discriminación salarial de género en el mercado
laboral español: un análisis comparativo
por comunidades autónomas
(Lorenzo Escot Mangas, José Andrés Fernández Cornejo, Álvaro Herráez
González, Miguel Infestas Maderuelo y Tania Martínez Dubla)
I. Introducción . .................................................................................................... II. Los determinantes de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres ........... III.Metodoligía de descomposición de Oaxaca-Blinder: índices de discriminación salarial en media ....................................................................................... IV.Descripción de los datos utilizados en la estimación de los índices de discriminación salarial en media ............................................................................... V.Los resultados de la estimación de los índices de discriminación salarial en
media ................................................................................................................ VI. Bibliografía........................................................................................................ VII. Anexo................................................................................................................. RUCT, 7
17
322
323
328
334
339
342
344
Página
VIIi
Diversidad en los consejos de administración:
¿Dónde están las mujeres?
(Ruth Mateos de Cabo, Lorenzo Escot Mangas y Ricardo Gimeno Nogués)
I. Introducción . .................................................................................................... 370
II. El consejo de administración: estructura y tipos de consejeros . ..................... 371
III. Selección y descripción de los datos ................................................................ 373
1.
2.
Metodología de selección ........................................................................ 373
Descripción de los datos . ........................................................................ 375
IV. Definición de las variables esplicativas de la presencia de la mujer en el consejo: análisis de la varianza y de la covarianza ................................................ V. Conclusiones . ................................................................................................... VI. Bibliografía........................................................................................................ VII. Apéndices ......................................................................................................... 386
411
414
417
IX
Cambios en la distribución y concentración del empleo
femenino en la economía española, 1994-2004. ¿Persiste la
segregación en el empleo por razón de sexo?
(Juan Carlos Rodríguez Caballero, Jorge Julio Maté García y
Luis Ángel Nava Antolín)
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
Introducción....................................................................................................... Distribución y concentración del empleo.......................................................... Cambios en la segregación sectorial por razón de sexo.................................... Factores explicativos de las variaciones en la segregación sectorial................. Conclusiones...................................................................................................... Bibliografía........................................................................................................ 436
437
442
446
449
452
X
La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
en la universidad Rovira i Virgili
(Inmaculada Pastor, Carmen Mañas y Blanca Moreno)
I.
II.
Introducción, objetivos y metodología ............................................................. 456
La desigualdad en el empleo y las políticas de género .................................... 457
18
RUCT, 7
Índice general
Página
III. Sobre la desigualdad en la universidad o sobre cómo hombres y mujeres compiten en una carrera desigual ............................................................................ IV. Conclusiones . ................................................................................................... V. Bibliografía ....................................................................................................... VI. Informes . .......................................................................................................... 464
470
471
472
XI
Hombres y mujeres en el mercado de trabajo
de la emigración. Promoción laboral y rotación interempresarial y de los emigrantes españoles en la RFA, 1960-1975
(Gloria Sanz Lafuente)
I.
Promoción interna en el mercado de trabajo de la emigración a la República
Federal de Alemania, 1960-1975....................................................................... 476
II. La rotación inter-empresarial de los trabajaddores españoles en la República
Federal de Alemania, 1962-1975 ..................................................................... 483
III. Sumario.............................................................................................................. 486
XII
Iniciativa económica de la empresa y reparto equilibrado
de responsabilidades familiares
(Milagros Alonso Bravo)
I.
Planteamiento general. La nueva perspectiva europea sobre corresponsabilidad familiar en el marco de la gobernanza de la empresa................................ 490
II. La conciliación de las responsabilidades laborales y familiares como límite a
la gestión del trabajo en la empresa.................................................................. 493
III. La estrategia de los poderes públicos y los agentes sociales en materia de
conciliación de responsabilidades familiares y laborales. Logros y retos ....... 498
1.
2.
El tratamiento legal de la conciliación de responsabilidades familiares y
laborales.................................................................................................... 498
El espacio de la negociación colectiva en el marco de la conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras............................ 501
IV. Valoración final.................................................................................................. 504
RUCT, 7
19
Página
XIII
La protección de la maternidad en el ámbito laboral
introducida por la ley orgánica de igualdad efectiva
entre mujeres y hombres
(Azucena Escudero Prieto)
I.
II.
La introducción de una nueva orientación en la ordenación de la maternidad 508
Maternidad . ...................................................................................................... 511
1. Suspensión del contrato de trabajo por maternidad................................. 511
1.1. Titulares del derecho....................................................................... 511
1.2. Supuestos que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo 512
1.3. Duración ......................................................................................... 512
1.4. Ejercicio del derecho....................................................................... 513
1.5. Medidas de protección del ejercicio del derecho............................ 513
2. Prestación por maternidad ....................................................................... 514
2.1. Situación protegida ......................................................................... 514
2.2. Requisitos de acceso........................................................................ 514
2.3. Cuantía y duración de la prestación ............................................... 515
2.4. Concurrencia entre la prestación por maternidad y el desempleo 515
Cómputo de período cotizado.......................................................... 515
2.5. Regímenes Especiales de la Seguridad Social................................ 516
2.6. La prestación no contributiva por maternidad................................. 516
2.6.1. Trabajadoras beneficiarias.................................................. 516
2.6.2. Prestación............................................................................ 516
III. Paternidad ......................................................................................................... 516
1. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.................................. 517
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
2.
Supuestos que dan lugar a la suspensión........................................ Duración del derecho....................................................................... Titulares del derecho....................................................................... Ejercicio del derecho....................................................................... Compatibilidad con otros derechos................................................. Medidas de protección dirigidas al ejercicio del derecho............... 517
517
518
518
519
519
Prestación de Seguridad Social por paternidad........................................ 2.1. Situación protegida.......................................................................... 2.2. Sujetos beneficiarios........................................................................ 2.3. Cuantía y duración de la prestación................................................ 2.4. Concurrencia de la paternidad y el desempleo................................ 520
521
521
521
522
IV. Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural de menores de nueve
meses ............................................................................................................... 522
Normas para la emisión de artículos............................................................. 527
20
RUCT, 7
PARTE 1.ª
INMIGRACIÓN Y MERCADO
DE TRABAJO
I
INMIGRACIÓN FEMENINA Y SERVICIO DOMÉSTICO:
RESURGIMIENTO DE UN RÉGIMEN ESPECIAL
DE SEGURIDAD SOCIAL DECADENTE
Thais Guerrero Padrón
Universidad de Cádiz
sumario
Página
I.
II.
EMPLEADAS DE HOGAR EXTRANJERAS EN ESPAÑA . ....................
RÉGIMEN ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR . ...........................
23
27
1.
2.
Campo de aplicación: inclusiones y exclusiones ..................................
Ámbito material . .................................................................................
30
34
2.1. Condiciones generales de acceso a las prestaciones ....................
35
2.3. Acción protectora .........................................................................
39
2.2. Sistema cotizatorio .......................................................................
37
III.
Conclusiones .........................................................................................
44
IV.
Bibliografía ...........................................................................................
45
I.
EMPLEADAS DE HOGAR EXTRANJERAS EN ESPAÑA
En los últimos años, las mujeres extranjeras han ido asumiendo un innegable
protagonismo en el fenómeno inmigratorio en nuestro país, aumentando progresivamente su participación porcentual en el total de extranjeros que se incorporan al
mercado laboral español. Las estadísticas oficiales no alcanzan a mostrar en toda
RUCT, 7
23
su dimensión este fenómeno; no es posible obviar la preponderante presencia de
extranjeras en la economía sumergida, realizando comúnmente actividades relacionadas con el servicio doméstico y la atención de personas dependientes de la unidad
familiar (1). Aunque parcialmente, esos datos oficiales revelan cuál es el comportamiento de las mujeres inmigrantes al acceder al mercado laboral español y la forma
de permanecer en él.
En 2002 se concedieron en España 302.736 permisos de trabajo, correspondiendo el 34,94 por 100 a mujeres. En el año siguiente las cifras se incrementaron hasta
318.613 permisos concedidos, siendo el 40,4 por 100 para mujeres. El sector de actividad más afectado fue el de los servicios y, por ramas, el servicio doméstico (41,6
por 100) seguido a continuación de la hostelería (16,7 por 100) (2). Desde el punto
de vista de la Seguridad Social, al finalizar 2004 había un 36,7 por 100 de mujeres
extranjeras afiliadas, de las cuales casi la mitad (17,9 por 100) se encontraba en alta
en el Régimen Especial de Empleados de Hogar. Resulta llamativo que en 2005, aun
creciendo levemente la cifra total femenina de afiliados a la Seguridad Social (38,8
por 100), la correspondiente al alta en aquel Régimen Especial aumentó espectacularmente hasta situarse en el 30,8 por 100, fenómeno que posiblemente encuentre su
explicación en el proceso de regularización de inmigrantes iniciado en nuestro país
en esas fechas. En una comparación por sexo entre trabajadores inmigrantes, el 90,5
por 100 de las personas en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar eran
mujeres (3). Sin embargo, el alta en ese Régimen dista mucho de ser una situación
con vocación de permanencia, siendo frecuentes los cambios hacia otros Regímenes,
principalmente el Régimen General. De este modo, en julio de 2004 había un total de
413.206 extranjeras en alta laboral, de las que el 76,8 por 100 se había incorporado
a la Seguridad Social en el año 2000. De aquella cifra, el 76,85 por 100 ya había
registrado más de un movimiento de alta en el Sistema de la Seguridad Social. Los
mayores porcentajes de permanencia se produjeron en el Régimen General y en el
Régimen Especial Agrario. Por el contrario, poco menos de la mitad (41,46 por 100)
de las trabajadoras que empezaron su vida laboral como empleadas de hogar (con la
condición de fijas el 27,63 por 100 y como discontinuas el 13,83 por 100) se mantuvieron en esta situación, pasando el resto mayoritariamente al Régimen General (4).
(1) El colectivo de mujeres extranjeras tiene enorme presencia en la economía sumergida, sobre
todo aquellas cuya situación jurídico-administrativa es irregular. Entre las ramas de actividad, destaca el
servicio doméstico por la elevada tasa de irregularidad que registra. Las extranjeras que trabajan como
internas sin tener regularizada su situación a menudo viven experiencias fraudulentas relacionadas con
el abaratamiento de costes y el impago de las cotizaciones sociales, en tanto el empleador tramita su
regularización. Llegado este momento, la empleada de hogar que ahora resulta más costosa aspira a un
puesto de trabajo mejor remunerado, lo cual conduce a un cambio de empleo.
(2) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, (2002, 2003): Permisos de Trabajo a Extranjeros, PTE-8, «Permisos de trabajo concedidos, según sexo, por sector y rama de actividad». Los
porcentajes son de elaboración propia a partir de las cifras oficiales.
(3) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, (enero de 2006): Boletín de Estadísticas
Laborales. Los porcentajes son de elaboración propia a partir de las cifras oficiales.
(4) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, (septiembre de 2004): Boletín Estadístico de
Extranjería e Inmigración, núm. 3.
24
RUCT, 7
Inmigración femenina y servicio doméstico
Se desprende de lo anterior que cada vez más mujeres extranjeras desean acceder al mercado de trabajo español y el instrumento idóneo parece ser el servicio doméstico, por tratarse de un segmento con gran demanda social que, ni mucho menos,
alcanza a cubrir la muy escasa oferta de empleadas de hogar autóctonas. El servicio
doméstico es una puerta de entrada relativamente cómoda o fácil al tiempo que coyuntural; la permanencia en este tipo de actividad es casi una excepción, siendo la
regla general el cambio hacia otro tipo de ocupaciones o puestos de trabajo, probablemente por diversas razones, entre las que no cabe eludir la precariedad implícita
al trabajo al servicio del hogar familiar, tanto en lo laboral como desde el punto de
vista de su protección social. En efecto, es una de las tareas más desvaloradas socialmente, que requiere escasa o nula cualificación profesional y que a menudo reúne
condiciones de trabajo insatisfactorias, sea en términos de retribución, tiempo de
trabajo o extinción del contrato, entre otras.
Es obvio, por tanto, que la masiva ocupación de trabajadoras extranjeras en el
servicio doméstico no puede deberse a sus «bondades», sino que necesariamente
obedece a razones de otra índole (5):
En primer lugar, se trata de un sector que la mujer española ha ido abandonando
al mejorar su nivel de vida, incluso su formación académica y profesional, aspirando,
en este caso, a otras ocupaciones más relevantes socialmente, probablemente con
mejores condiciones laborales y superior nivel de protección social (6).
En segundo lugar, el fenómeno de la incorporación de la mujer española al mercado de trabajo en las últimas décadas ha supuesto, entre otros efectos, el incremento
de la oferta de empleos domésticos para atender aquellas tareas que ahora ella no
realiza o que lo hace parcialmente, revitalizándose en especial el servicio doméstico
interno.
Por último, la migración laboral femenina hacia España se ha visto favorecida
por la existencia de un espacio laboral vacío que la mano de obra autóctona no ha
logrado cubrir, facilitando en consecuencia el acceso al mercado laboral español de
las mujeres inmigrantes y posibilitando, incluso, su pronta regularización (7). En este
(5) Catarino, C. y Oso, L. (2000): «La inmigración femenina en Madrid y Lisboa: hacia una
etnización del servicio doméstico y de las empresas de limpieza», en Revista de Sociología Papers,
núm. 60, pp. 196 y ss.
(6) Tradicionalmente la empleada de hogar española respondía al patrón de la mujer joven procedente del medio rural que para desarrollar esa actividad se integraba —presumiblemente con carácter
indefinido— en la familia a la que servía, soportando unas condiciones de trabajo poco delimitadas en
cuanto a duración de la jornada, régimen de descansos, vacaciones, salario, etc. A medida que avanza la
sociedad y opta por disponer de una mayor privacidad en el entorno familiar, se comienza a prescindir
de la empleada de hogar interna, sustituyéndola por la externa o asistenta por horas al tiempo que el ama
de casa asume la realización de labores domésticas y el cuidado de la prole. La baja cuota de empleadas
de hogar nacionales responde al perfil de la mujer de cierta edad y escaso nivel educativo o joven que
coyunturalmente recurre al servicio doméstico como medio para afrontar dificultades económicas.
(7) El servicio doméstico de carácter interno, que prácticamente había caído en desuso, se ve
potenciado de nuevo por la predisposición de las trabajadoras extranjeras para cubrirlo, así como por la
RUCT, 7
25
sentido los sociólogos hablan con acierto de la «progresiva etnización de los servicios reproductivos más desvalorados socialmente» (8).
Sería erróneo concluir que las trabajadoras inmigrantes tienen una preferencia
especial por el servicio doméstico, máxime considerando que, conseguido el objetivo
de la «regularización» en España trabajando como empleadas de hogar, «escapan»
en cuanto tienen oportunidad hacia otro tipo de ocupaciones encuadrables dentro del
Régimen General (9), cuando no optan por el autoempleo.
En suma, lo que únicamente ha cambiado es el perfil de la empleada de hogar
en España, ahora predominantemente extranjera. Las características del trabajo al
servicio del hogar familiar permanecen invariables. Continúa siendo una actividad
deprimida y muy precaria en lo laboral, altamente feminizada, con una regulación
desfavorable en el ámbito de la Seguridad Social en diversos aspectos y, como tal,
cuestionable desde el punto de vista de la prohibición de discriminación por razón
de sexo y el principio de igualdad de trato. Probablemente la «etnización» del servicio doméstico está favoreciendo la perpetuación y el agravamiento de esas características que ahora, y estrictamente desde la óptica de la protección social, afectan
de manera especial a las trabajadoras inmigrantes, ya que van a padecer las discriminaciones por razón de sexo (mayoritariamente indirectas) que tradicionalmente
venían sufriendo las empleadas de hogar españolas y que no se han eliminado de la
normativa de Seguridad Social, a las que habrá que adicionar otras discriminaciones
fundadas en su origen étnico o racial, incluso en su posición social, que en diversos
ámbitos —principalmente el laboral— las perjudican por su propia condición de
inmigrantes (10).
En el estudio subsiguiente se aborda el Régimen Especial de Empleados de
Hogar a la luz de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Hablamos
de un «resurgir» de este Régimen Especial porque se está viendo revigorizado con
demanda de este tipo de servicios entre matrimonios formados por profesionales con hijos pequeños, de
clase media, que advierten la ventaja de disponer de una empleada de hogar que realiza labores domésticas y cuida de los hijos, por un salario similar al de una empleada de hogar externa. No ocurre igual
con el servicio externo o por horas, en el que cohabitan las mujeres nacionales e inmigrantes.
(8) Véase Catarino, C. y Oso, L. (2000): «La inmigración femenina en Madrid y Lisboa: hacia
una etnización del servicio doméstico y de las empresas de limpieza», cit., p. 183.
(9) No puede pasar inadvertido el bagaje cultural que traen las mujeres inmigrantes; estudios
secundarios y universitarios, incluso formación profesional y experiencia laboral previa que justifican
aspiraciones de movilidad laboral ascendente. Es habitual relacionar la presencia de la mujer extranjera
en España, sobre todo la de procedencia iberoamericana, con una escalada en su itinerario profesional,
desde el inicio en la economía sumergida, seguido por el servicio doméstico, llegando inclusive hasta
la creación de su propia empresa. Villares Varela, M. y otros, (2005): «Los nichos laborales de la
inmigración femenina en España: del desempeño de tareas reproductivas al autoempleo», Mobilités au
féminin, Tánger.
(10) Ver al respecto el trabajo de investigación dirigido por Pla Julián, I.:, «Informalidad del
empleo y precariedad laboral de las empleadas de hogar», NIPO 207-05-054-5, web Instituto de la Mujer, pp. 45 y ss., y Solé, C. (2000): «Inmigración interior e inmigración exterior», Revista de Sociología
Papers, núm. 60, pp. 221 y ss.
26
RUCT, 7
una espectacular demanda de empleadas de hogar, pero al tiempo lo calificamos de
«decadente» porque parece haber caído en el olvido para el Legislador que, habiendo acometido importantes reformas en otros Regímenes de la Seguridad Social (11),
no emprende la labor de abordar las precisas en éste para adecuarlo al principio de
igualdad de trato.
II. RÉGIMEN ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
La estructuración del Sistema español de Seguridad Social en un Régimen General y varios Regímenes Especiales, tal y como preveía la Ley de bases de 1963,
siendo probablemente una vía de expansión de la protección social, obedecía, por lo
que a estos últimos se refiere, a la gran dificultad —si no imposibilidad— de eliminar en el marco de la Seguridad Social importantes diferencias entre los colectivos
protegidos cuando éstas perviven en el nivel de vida y las remuneraciones de los
trabajadores de cada sector y de los diversos sectores en su conjunto (12). La explicación que en un principio se trató de dar a la creación de los Regímenes Especiales
giraba en torno al carácter deprimido y más pobre de las actividades afectadas, lo
que se tradujo, en consecuencia, en una protección social más débil a modo de prestaciones menos cuantiosas o en menor número, con una cotización inicial presumiblemente insuficiente para la cobertura de éstas y, sobre todo, para lograr algún día
su equiparación con el Régimen General (13). Tales características eran plenamente
predicables del Régimen Especial de Empleados de Hogar (REEH, en adelante), debiendo añadirse otras específicas consustanciales al tipo de actividad de que se trata:
la convivencia empleador-empleado, la indeterminación de los servicios, la mayor
subordinación, la exclusión de las actividades domésticas de la legislación laboral,
la dificultad de estabilidad en el empleo o, incluso, la relación cuasifamiliar (14). Tan
singulares aspectos sólo pueden contribuir a hacer entendible, pero no justificable, la
desprotección social de los empleados domésticos, dejada en gran parte a la voluntad
del empleador o cabeza de familia.
La evolución posterior no ha mantenido inmutable de manera absoluta aquella
estructuración del Sistema de la Seguridad Social. Algunos Regímenes Especiales
(11) Principalmente en los Regímenes que protegen a trabajadores autónomos, a los que, por
ejemplo, se ha extendido la acción protectora por contingencias profesionales (disposición adicional
34.ª de la Ley General de la Seguridad Social incorporada por la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y del orden social) y se ha ampliado la protección por incapacidad
temporal (Real Decreto Ley 2/2003, de 25 de abril, de medidas de reforma económica).
(12) Bayón Chacón, G. (1972): «El elemento de pluralidad en la Seguridad Social española:
Régimen General y Regímenes Especiales», Diecisiete lecciones sobre Regímenes Especiales de la
Seguridad Social, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, p. 19.
(13) Bayón Chacón, G. (1972): «El elemento de pluralidad en la Seguridad Social española...»,
cit., pp. 15 y ss.
(14) Ver Almansa Pastor, J.M. (1976): Derecho de la Seguridad Social, vol. II, Tecnos, Madrid, p. 313.
RUCT, 7
27
se integraron en el Régimen General o en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (15), perviviendo otros como el REEH. A partir de la Recomendación Sexta
del Pacto de Toledo (16), de la que se haría eco el Acuerdo sobre la consolidación y
racionalización del Sistema de la Seguridad Social (17), se revigorizó la idea unificadora del sistema de la Seguridad Social en torno a dos únicos Regímenes, uno de
trabajadores por cuenta ajena y otro de trabajadores autónomos, al reconocer que las
condiciones de que disfrutan algunos Regímenes Especiales quiebran parcialmente
el compromiso de solidaridad y de equidad dentro del sistema de la Seguridad Social,
y que es preciso reducirlos progresivamente para llegar a la plena homogenización
del sistema público de pensiones, de manera que a medio plazo todos los trabajadores queden distribuidos en aquellos dos únicos Regímenes, aunque preservando las
peculiaridades específicas y objetivas de colectivos como los del sector marítimopesquero, minería del carbón y eventuales de la agricultura.
Expresión de aquella voluntad unificadora es, entre otras, la disposición adicional 8.ª de la Ley General de Seguridad Social (LGSS), reflejo de cómo paulatinamente se van equiparando los trabajadores por cuenta ajena de los Regímenes Especiales al Régimen General en el ámbito prestacional. Por lo que a los trabajadores
autónomos se refiere, también a título de ejemplo, resulta significativa la ampliación
de su acción protectora en materia de incapacidad temporal y el reconocimiento de
las contingencias, antigua reivindicación de este colectivo profesional (18).
Desde su regulación a través del Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre, el
REEH ha experimentado algunas modificaciones no ajenas a las vicisitudes que ha
padecido la ordenación laboral de este tipo de actividad (19), echándose en falta cier-
(15) A través de la disposición adicional de la Ley 26/1985 de 31 de julio, de Medidas urgentes
para la racionalización de la estructura y la acción protectora de la Seguridad Social, se dispuso la integración de los Regímenes Especiales de Trabajadores Ferroviarios, Artistas, Toreros, Representantes
de Comercio, Escritores de Libros y Futbolistas. Todos ellos se integraron en el Régimen General en
virtud del Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, desarrollado por la Orden Ministerial de 20 de
julio de 1987 y la Orden Ministerial de 30 de noviembre de 1987; la excepción fue el de Escritores de
Libros, que se integró en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Para culminar este proceso
se reconoció la prestación por desempleo de los jugadores de fútbol, representantes de comercio, artistas y toreros, mediante el Real Decreto 2622/1986, de 24 de diciembre.
(16) «Proyecto de informe para el análisis de los problemas estructurales del Sistema de la Seguridad Social y de las principales reformas que deberán acometerse» aprobado por unanimidad por el
Pleno del Congreso de los Diputados el 6 de abril de 1995.
(17) Acuerdo suscrito entre el Presidente del Gobierno y los Secretarios Generales de UGT y
CC.OO. el 9 de octubre de 1996.
(18) Véase nota a pie de página núm. 11.
(19) En sus orígenes normativos, el servicio doméstico se circunscribía en el ámbito civil como
un arrendamiento de servicios (artículos 1583 y ss. del Código Civil), quedando los empleados de hogar
excluidos del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944; no obstante, aun resultando paradójico, una Ley de aquel mismo año (de 19 de julio) disponía la extensión a los trabajadores
domésticos de «los subsidios familiar y de vejez, seguro de accidentes del trabajo y de enfermedad»,
norma que de ninguna manera fue llevada a la práctica. Será en 1959 (17 de marzo) cuando un Decreto
cree el Montepío Nacional del Servicio doméstico y regule un régimen especial de Seguridad Social
28
RUCT, 7
tos cambios legislativos que contribuyan a mejorar su régimen jurídico con la profundidad o intensidad con que lo han hecho otros Regímenes Especiales.
En una valoración global es posible denunciar, en primer lugar, la grave desprotección que sufren los empleados domésticos comprendidos en este Régimen Especial
en comparación con la protección dispensada a los trabajadores adscritos al Régimen
General que, necesariamente, debe servir de paradigma para los demás Regímenes
que comprendan a trabajadores por cuenta ajena. En segundo lugar, la flagrante desprotección se traduce en múltiples aspectos discriminatorios por razón de sexo, máxime indirectos, en atención a la más que evidente feminización de este sector de actividad (20). La reciente «extranjerización» de las empleadas de hogar en nuestro país,
incluso, no hará sino agudizar aún más la precaria posición de las mujeres inmigrantes
que acceden al mercado laboral español a través del servicio doméstico.
El análisis que a continuación se hace del REEH tiene la finalidad de destacar
aquellos aspectos jurídicos criticables por supuestamente discriminatorios, considerando que cuando la norma alude al sexo de manera abierta o incluso encubierta (es
decir, solapado bajo otra figura que le resta trascendencia) puede tratarse de una discriminación directa y como tal injustificable. De otra manera, habrá discriminación
indirecta cuando la norma tenga apariencia neutra, pero perjudique a una proporción
sustancialmente mayor de personas de un mismo sexo, sin que esa norma resulte
adecuada y necesaria para la finalidad que se persigue porque puede alcanzarse a
través de otra medida menos discriminatoria y sin que acierte a justificarse con criterios objetivos y razonables extraños al factor diferencial (el sexo). Este segundo
tipo de discriminación, como se verá, es frecuente en el REEH. Además de subrayar
los preceptos que constituyen discriminaciones indirectas por razón de sexo en este
Régimen Especial, entraremos a valorar la razonabilidad de las posibles justificaciones a tales tratamientos discriminatorios, puesto que la presunción de discriminación
indirecta se destruye cuando efectivamente existe una justificación objetiva y razonable, quedando en este supuesto legitimada la norma, a pesar de persistir el efecto
adverso que provoca.
para estos trabajadores. Ver Cleofé Sánchez, D. (1972): «Régimen especial de empleados de hogar»,
en Diecisiete lecciones..., cit., pp. 416 y ss.; Quesada Segura, R. (1991): El contrato de servicio doméstico, La Ley, Madrid, pp. 217 y ss.; Alonso Olea, M. (1967): Instituciones de Seguridad Social,
Estudios de Trabajo y Previsión, Instituto de Estudios Políticos, 2.ª ed., Madrid, pp. 250 y ss., y De
La Villa Gil, L.E. (1985): «La relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar»,
revista Documentación Laboral, ACARL, número monográfico, pp. 187 y ss.
(20) Señala el CES al respecto que «el mantenimiento de determinadas peculiaridades respecto
de la protección que dispensan algunos regímenes especiales puede dar lugar a situaciones de discriminación indirecta, sobre todo cuando éstos encuadran a sectores de actividad fuertemente feminizados,
o cuando las circunstancias en que se desarrolla la actividad de las mujeres encuadradas en ellos en la
práctica modifican a la baja la intensidad de la protección que proporcionan». CES (2000), La protección social de las mujeres, col. Informes, Madrid, p. 204.
RUCT, 7
29
1. Campo de aplicación: inclusiones y exclusiones
Quedan incluidos en el campo de aplicación del REEH en calidad de «empleados de hogar» «todos los españoles… cualquiera que sea su sexo … que en territorio
nacional presten servicios exclusivamente domésticos para uno o varios cabezas de
familia, en la casa en que habita el cabeza de familia y las demás personas que componen el hogar familiar, percibiendo a cambio una remuneración de cualquier clase»
(artículo 2.1). Es posible que esa actividad se desarrolle para un grupo de personas
que no tengan entre sí vínculos familiares pero que convivan todas ellas en el mismo
hogar con tal carácter familiar (artículo 2.2).
Es indudable que, a pesar del tenor literal del artículo 2.1 del Decreto 2346/1969
admitiendo como empleados domésticos a «todos… cualquiera que sea su sexo»,
en la práctica se trata de una actividad feminizada, por estar estadísticamente más
extendida entre las mujeres que entre los hombres, abundando en ello que entre
las personas excluidas del campo de aplicación de este Régimen Especial se hallen
precisamente los chóferes de vehículos de turismo al servicio de particulares, que
quedan incluidos expresamente en el Régimen General a tenor del artículo 97.2.b de
la LGSS, cuando se trata de una actividad típicamente masculina y que por sus características podría encajar perfectamente en el ámbito de los empleados de hogar (21).
Además, es una contradicción evidente que los conductores de vehículos de particulares sean, desde el punto de vista laboral y sin lugar a dudas, empleados de hogar
conforme al artículo 1.4 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, que regula la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
La referencia a «todos los españoles» que hace el precepto citado debe completarse con la que hace el artículo 2.3 del Decreto a «los empleados de hogar extranjeros» para los cuales existe una equiparación de trato con los nacionales en el
ámbito de la Seguridad Social siempre y cuando residan o se encuentren legalmente
en España (artículo 7.1 de la LGSS, en consonancia con los artículos 10 y 14 de la
(21) La sentencia del TSJ de Cataluña de 10 de abril de 1992 (Ar. social ref. 2261) enumera
una serie de actividades (tareas de jardinería, guardería, conducción de vehículos y análogos) que, a su
juicio, no puede entenderse deban prestarse conjuntamente con las que normalmente se desempeñan en
el hogar familiar. Como ha indicado Landa Zapirain, J.P.: (1992): «Presente y futuro de la regulación
comunitaria sobre la igualdad de trato por razón de sexo: su significado para el derecho español de la
seguridad social», REDT, Civitas, núm. 55, p. 688: «la impresentable regulación que nuestro país ofrece
a los empleados de hogar, que sin rubor cabría calificar más propiamente como Régimen especial de
las empleadas de hogar, porque si algún empleado de hogar existe, y es característico que ese trabajo
se cubra por un hombre, es en el caso de chóferes de turismo, de particulares, que el Régimen General
reconoce, en cambio, expresamente incluido en su ámbito subjetivo de aplicación de la LGSS», señalando a continuación que cabe entender que respecto de las empleadas de hogar existen varias discriminaciones indirectas, como son la atribución de un valor inferior a su trabajo y por tanto menor salario
respecto de otras actividades análogas y típicamente masculinas (chóferes, jardineros, porteros...) lo
cual contraviene el artículo 119 del TCEE; otra discriminación deriva del menor valor que se atribuye
a las mujeres sin cualificación, en el mercado laboral, que se encauzan en actividades domésticas como
empleadas de hogar; a todo ello se suma una protección social devaluada, con base en el hecho de que
será la familia patriarcal quien en la realidad cubra sus verdaderas necesidades.
30
RUCT, 7
Ley 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su integración social).
Las reglas sobre qué personas quedan incluidas en el campo de aplicación del
REEH no plantean mayores problemas. Sin embargo, las exclusiones de éste son
cuestionables desde el punto de vista de la prohibición de discriminación por razón
de sexo.
El artículo 3.1.a) del Decreto excluye iuris et de iure de su campo de aplicación,
es decir, sin admitir prueba en contrario, al «cónyuge, descendientes, ascendientes y
demás parientes del cabeza de familia, por consanguinidad o afinidad, hasta el tercer
grado inclusive». Esta exclusión basada en las relaciones familiares con el titular del
hogar familiar debe ser relacionada necesariamente con los artículos 7.2 de la LGSS,
1.3.e del Estatuto de los Trabajadores y 2.1.b) del Real Decreto 1424/1985 citado,
norma que excluye de su ámbito de aplicación «las relaciones concertadas entre
familiares para la prestación de servicios domésticos, cuando la parte que preste el
servicio no tenga la condición de asalariado en los términos del artículo 1.3.e) del
ET».
Las normas laborales (ET y Real Decreto 1424/1985) no excluyen de forma
absoluta de su ámbito de aplicación el trabajo familiar, admitiendo la posibilidad
de probar que quien realiza la actividad y quien la recibe, a pesar de ser parientes,
sostienen una relación laboralizada como trabajador y empresario, aunque pueda ser
«especial»; por su parte, la norma de Seguridad Social (artículo 7.2 de la LGSS) admite también la presunción iuris tantum del carácter laboral de la relación mantenida
entre el empresario y su pariente.
Para determinar qué grado de parentesco se entiende a tales efectos y qué otras
condiciones se adicionan, las normas laborales mencionadas refieren «el cónyuge,
los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado y, en su caso, por adopción», exigiendo el requisito de la convivencia con el empresario; el artículo 7.2 de la LGSS coincide en los términos de las
normas laborales, pero adiciona la condición de estar a cargo del empresario (22).
Lo preocupante no es este desajuste entre el ordenamiento laboral y el de Seguridad Social en lo tocante a los empleados de hogar, sino la evidente contradicción
dentro de la legislación de Seguridad Social entre una norma general (artículo 7.2
de la LGSS) y otra reglamentaria (artículo 3.1.a) del Decreto 2346/1969); como
ha señalado la doctrina, «en la medida en que el artículo 7.2 de la LGSS admite la
prueba en contrario respecto de la exclusión de los parientes del ámbito de aplicación
del Sistema de la Seguridad Social, esta misma posibilidad habría de darse también
en el supuesto de la exclusión prevista en el artículo 3.1.a) del Decreto 2346/1969,
aunque no la mencione expresamente, pues el precepto de la LGSS, por su ubicación
(22) El requisito que también señala la norma de Seguridad Social acerca de estar «ocupados
en su centro o centros de trabajo» es irrelevante por cuanto se entiende que es inherente a la relación
laboral especial de los empleados de hogar.
RUCT, 7
31
sistemática, es de aplicación a todo el Sistema de la Seguridad Social y, por tanto,
a los Regímenes Especiales» (23). El mismo razonamiento sería aplicable al desfase
en cuanto al grado del parentesco; si la norma laboral (Real Decreto 1424/1985, de
1 agosto) permite que se concierte una relación laboral especial entre el titular del
hogar familiar y el pariente de tercer grado, es una incoherencia del ordenamiento jurídico que la norma de Seguridad Social impida absolutamente y en cualquier caso la
afiliación de este trabajador a la Seguridad Social, dándose una desprotección injustificada por parte del Sistema, que trata de justificarla por el solo hecho del vínculo
familiar, y «sin siquiera permitir al interesado probar su condición de asalariado (24),
ni exigir tampoco de la Administración acreditar que aquél no reúne dicha condición
para privarle de la protección dispensada por la Seguridad Social» (25).
La doctrina constitucional al respecto entiende que «la interpretación y aplicación del artículo 3.1.a) del Decreto 2346/1969 resultan pura y simplemente inaceptables desde la perspectiva del artículo 14 de la Constitución» (26). «En materia de trabajo doméstico y de su cobertura por la Seguridad Social el parentesco y los trabajos
familiares ponen de manifiesto una diferente situación real entre los unidos por tales
vínculos, respecto de los que no lo están», de modo que «no existe entre parientes
del empleador y personas ajenas a todo vínculo familiar situaciones equivalentes que
permitan una comparación» (27). La consecuencia de esta reflexión es que «no puede
pensarse que el parentesco haya de justificar cualquier tratamiento diferenciado en
esta materia, sino sólo aquel que se encuentre objetiva y razonablemente justificado por la diferente situación en que sitúa a empleador y trabajador vinculados por
él» (28). La justificación de la diferencia tiene que resultar razonable a la luz del conjunto del ordenamiento jurídico (29). En síntesis, «la compatibilidad del artículo 3.1.a)
del Decreto 2346/1969 con el artículo 14 de la Constitución impone una interpretación sistemática e integradora del precepto en el contexto normativo en el que ha
de aplicarse, en concreto, el régimen jurídico del parentesco según el ordenamiento
laboral y las propias normas generales del sistema de la Seguridad Social» (30).
(23) García Blasco, J. (1990): «Desajustes entre ordenamiento laboral y de la Seguridad Social y principios constitucionales. A propósito de la reciente modificación del artículo 7.2 de la Ley
General de la Seguridad Social», RL, núm. 8, p. 32.
(24) Sobre la prueba de que es un trabajador asalariado, la STSJ de Galicia de 20 de marzo de
1996 (Ar. social ref. 1848) entendió que no era suficiente demostrar que ha habido pago de cuotas a la
Seguridad Social, porque en modo alguno supone la percepción de salario.
(25) Sentencia de 16 febrero de 1994, referida a un supuesto de parentesco en primer grado de
afinidad.
(26) Sentencia 79/1991, de 15 de abril, BOE de 14 de mayo de 1991.
(27) Sentencia 109/1988, de 8 de junio, BOE de 25 de junio de 1988.
(28) Sentencia 92/1991, de 6 de mayo, BOE de 29 de mayo de 1991.
(29) Sentencia 79/1991, citada.
(30) Sentencia 59/1992, de 23 de abril, BOE de 13 de mayo de 1992.
32
RUCT, 7
La discriminación que por razón de parentesco deriva de la aplicación literal
del artículo 3.1.a) del Decreto 2346/1969 (o sea, la presunción iuris et de iure de
la inexistencia de relación laboral entre el cabeza de familia y el empleado de hogar que es pariente hasta el tercer grado y le presta sus servicios) implica también
una discriminación indirecta por razón de sexo, debido a que está dando «un trato
distinto y más oneroso que el que prevé la legislación aplicable al sector laboral en
cuestión» (31) a un colectivo que en su inmensa mayoría está compuesto por personas
caracterizadas por su pertenencia a un sexo y no encuentra otra justificación que
el parentesco, razón no justificativa ni bastante para amparar la diferencia de trato,
como ha señalado reiteradamente el Tribunal Constitucional.
En otro orden de cosas, cabe llamar la atención sobre el artículo 3.2 del Decreto
2346/1969, que contempla una excepción a la exclusión general por razón de parentesco del artículo 3.1.a) al señalar que dicha exclusión «... no afectará a los familiares
del sexo femenino de Sacerdotes célibes que convivan con ellos y reúnan las demás
condiciones exigidas, siempre que no tengan ningún empleado de hogar a su servicio», continuando con la fijación del límite de un solo familiar por sacerdote que se
encuentre en la situación prevista.
El precepto citado es contrario al principio de igualdad consagrado en la Constitución (32) y entraña una discriminación directa por razón de sexo —que por su
propia naturaleza no admite justificaciones— en cuanto se refiere a los familiares del
sexo femenino, en vez de expresarse de forma neutra, asexual, comprendiendo a los
empleados de hogar cualquiera que sea su sexo. Obsérvese que esta mención específica, además, viene a significar el carácter feminizado del servicio doméstico.
La referencia al Sacerdote célibe merece ciertas reflexiones. La jurisprudencia
constitucional aborda este tema al conocer el supuesto de una empleada de hogar al
servicio de una religiosa teresiana, unidas ambas por razón de parentesco. El Tribunal Constitucional recogía los argumentos del Tribunal Central de Trabajo, que no
admitió la extensión del precepto cuestionado a los demás supuestos similares por
entender que el Régimen Especial de Empleados de Hogar era propenso a fraudes
y simulaciones, siendo la finalidad de la regulación normativa evitar posibles actuaciones abusivas (33); añadiría el Tribunal Central de Trabajo, a pesar de su decisión,
que este Régimen está anclado en una concepción ideológica ancestral que vincula
la realización de las labores domésticas al sexo femenino de manera casi exclusiva.
No obstante, los razonamientos del Tribunal Constitucional iban por otros derroteros
(31) Sentencia 79/1991, citada.
(32) Del artículo 3.2 también pueden aflorar situaciones de trato diferenciado que derivan de la
referencia exclusiva a la Iglesia Católica (al decir «Sacerdotes»), con lo que se excluye a los Ministros
de otras confesiones religiosas, y de la exclusión con respecto a los religiosos y religiosas en quienes
se reúnan las condiciones que el precepto establece. Ver comentario de Alonso Olea, M. (1989): a la
sentencia del TC 109/1988, de 8 de junio, en Jurisprudencia constitucional sobre trabajo y seguridad
social, tomo VI, año 1988, Civitas, Madrid, pp. 360 y ss.
(33) Sentencia 109/1988, de 8 de junio, BOE de 25 de junio.
RUCT, 7
33
siendo, a nuestro entender, más acertados; dice que puede existir una discriminación referida a las condiciones del propio empleador, lo que excluye que se trate de
una discriminación «genuina», es decir, basada en alguno de los motivos legalmente
tasados y que afecta a quien la denuncia como portador de alguna de esas circunstancias. La exclusión tiene un fundamento más profundo que el temor a abusos o
fraudes a que se aludía en la sentencia del Tribunal Central de Trabajo. En el fondo
del asunto, y analizando la causa justificadora de la exclusión, advierte el Tribunal
Constitucional de que «la no inserción dentro de la norma excepcional de los religiosos y de las religiosas estriba en las diferencias existentes en cuanto a función y
régimen de vida que les es propio (vida monástica y en comunidad) en relación a los
sacerdotes, excluyendo la de los primeros el trabajo doméstico, que es asumido por
la comunidad. En el caso de realizar este tipo de trabajo personas ajenas a la comunidad no se trataría de un trabajo doméstico regulado por el Régimen especial, sino
un contrato de trabajo común».
2. Ámbito material
La regulación de la protección social de los empleados de hogar a través del
Decreto 2346/1969 tiene lugar en un momento histórico en que dicho colectivo profesional se halla formalmente excluido del ámbito jurídico-laboral, como ya se ha
destacado. Esta peculiaridad no explica suficientemente los importantes defectos de
que adolece aún hoy el Régimen Especial de Empleados de Hogar, defectos que
irremediablemente lo alejan del Régimen General, no sólo por su asimilación «paradójica» a los trabajadores autónomos en cuestiones especialmente delicadas como
no diferenciar entre riesgos comunes y profesionales (al menos hasta el momento
en que la Ley 53/2002 dispuso que se incorporara la disposición adicional 34.ª a
la LGSS, que extiende la acción protectora por contingencias profesionales a los
trabajadores autónomos), carecer de protección contra el riesgo de desempleo y ser
responsable del pago de la cuota correspondiente a la incapacidad temporal durante
el tiempo en que permanezca en tal situación —excepto durante el primer mes de
baja—, o estar excluida la relación especial doméstica de la cotización y protección
a cargo del Fondo de Garantía salarial (34), sino, inclusive, en lo que se refiere a los
empleados de hogar que prestan sus servicios a tiempo parcial o con carácter discontinuo para uno o más empleadores.
(34) La exclusión de la cotización y protección a cargo del FGS es conforme a la Directiva del
Consejo de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros
relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (80/987/
CEE, DO L 283, de 28 de octubre de 1980), que en su Anexo (modificado por la Directiva del Consejo de
2 de marzo de 1987, 87/164/CEE, DO L 66, de 11 de marzo de 1987) señala a los «domésticos al servicio
de una persona física» de nuestro país como categoría de trabajadores asalariados que tienen un contrato
de trabajo o una relación laboral de carácter particular «cuyos créditos pueden excluirse del ámbito de
aplicación de la Directiva».
34
RUCT, 7
2.1. Condiciones generales de acceso a las prestaciones
Las normas diferencian dos tipos de empleados de hogar: los que trabajan de
forma exclusiva y permanente para un solo empleador y los que trabajan a tiempo
parcial para uno o varios empleadores (35). La duración de la prestación de servicios
en el primer caso debe ser superior a la mitad de la jornada habitual. En el segundo
caso, la duración de tales servicios no puede rebasar las ochenta horas de trabajo
efectivo durante el mes, aunque en todo caso debe superar el mínimo de setenta y dos
horas mensuales, realizadas, al menos, durante doce días cada mes (36). Uno y otro
tipo de empleados de hogar van a tener un tratamiento jurídico diferente en ciertos
aspectos que, en términos generales, destaca por la asimilación que las normas hacen
de los empleados a tiempo parcial respecto de los trabajadores autónomos.
Los requisitos para tener derecho a las prestaciones reconocidas para este Régimen consisten en el genérico de estar afiliado y en alta o situación asimilada a la
de alta, reunir las condiciones particulares de cada prestación y, por último, estar al
corriente en el pago de las cuotas (artículo 23 del Decreto 2346/1969).
En cuanto al primer requisito, los empleados de hogar que presten sus servicios
a tiempo parcial son los sujetos obligados solicitar la afiliación, el alta y la baja en
este Régimen. Tratándose de un empleado de hogar que trabaja de forma exclusiva y
permanente para un solo titular de hogar familiar, la obligación referida recae sobre
el empleador (37).
La obligación que recae sobre los empleados de hogar que trabajan a tiempo
parcial de nuevo los asimila a los trabajadores autónomos del Régimen Especial
correspondiente, a los cuales la norma exige igual obligación (38), aspecto criticable
en cuanto aquellos empleados de hogar son, en todo caso, trabajadores por cuenta
ajena. Además, aquella obligación supone un tratamiento abiertamente diferenciado
—y desfavorable— con respecto a los empleados de hogar que prestan sus servicios
para un solo empleador de forma exclusiva y permanente; parece que el precepto
desconoce el principio de equiparación de los derechos de los trabajadores a tiempo
(35) Los empleados de hogar que realizan su prestación para uno o más empleadores a tiempo
parcial pueden hacerlo con carácter indefinido, de forma fija periódica o fija discontinua, o con una
duración determinada conforme a los supuestos de contratación temporal del artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores.
(36) Artículos 49 del Real Decreto 84/1996 y 46 del Real Decreto 2064/1995 y Resolución de 9
de septiembre de 1971 de la Dirección General de la Seguridad Social.
(37) El capítulo III del Decreto 2346/1969 relativo a la «afiliación, altas y bajas» fue derogado
por el artículo 49 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas y bajas y variaciones de datos de trabajadores en
la Seguridad Social, que regula las especialidades en esta materia en el REEH.
(38) El artículo 25 del Real Decreto 84/1996, al tratar sobre la «afiliación a instancia del trabajador» señala a los trabajadores por cuenta propia o asimilados; en este sentido, podría haber una
«asimilación» con los empleados de hogar que prestan sus servicios a tiempo parcial para uno o más
empleadores.
RUCT, 7
35
parcial con los de los trabajadores a tiempo completo (entendiendo por tales a los
empleados de hogar que prestan servicios de manera exclusiva y permanente para
un solo empleador) que establece el artículo 19 del Real Decreto 2317/1993, «norma central en la regulación de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial» (39),
afirmando que, salvo las peculiaridades que en función del tiempo trabajado estén
previstas legalmente o puedan determinarse por la negociación colectiva, los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo. También se deduce un tratamiento diferente respecto de los trabajadores
a tiempo parcial que están encuadrados en el Régimen General, para los que no se
contempla especialidad alguna en esta materia. En este caso, el tratamiento diferente —discriminatorio— lo sería por razón del tiempo de trabajo como «cualquier
otra condición o circunstancia personal o social» que menciona el artículo 14 de la
Constitución.
La carga que recae sobre el empleado de hogar que presta sus servicios a tiempo parcial para uno o varios empleadores, derivada de aquella obligación, no puede
encontrar una justificación en las posibles dificultades administrativas que podrían
afectar a los cabezas de familia para cumplimentar los trámites ordinarios de altas y
bajas de su empleado doméstico, dificultades que de la misma manera pueden existir
tanto en el caso del empleado de hogar que trabaja de manera exclusiva y permanente
para un solo empleador como en el supuesto del trabajador a tiempo parcial adscrito
al Régimen General que trabaja para uno o más empresarios, sin que en estos casos
la norma desplace sobre el trabajador aquella obligación. No obstante, de aducirse
y defenderse esa posible justificación del tratamiento diferenciado para el empleado
de hogar a tiempo parcial, habría que valorar si es posible articular otra medida alternativa que no implicase ese efecto perjudicial para el trabajador, como podría ser el
establecimiento de un «sistema especial» para este colectivo profesional (40).
Acerca de la exigencia de estar al corriente en el pago de las cuotas, sólo opera
frente a los empleados de hogar a tiempo parcial (41), probablemente para «evitar situaciones fraudulentas en las que la Seguridad Social no puede actuar (salvo futura
(39) En palabras de Baylos Grau, A. (1994): «Trabajo a tiempo parcial, fijos discontinuos y
contrato de relevo», La reforma laboral de 1994, obra colectiva dirigida por Alarcón Caracuel, M.,
Marcial Pons, Madrid, p. 145.
(40) El artículo 11 de la LGSS señala que «en aquellos Regímenes de la Seguridad Social en que
así resulte necesario, podrán establecerse sistemas especiales exclusivamente en alguna o algunas de las
siguientes materias: encuadramiento, afiliación, forma de cotización o recaudación». Sobre las razones
que inducen al establecimiento de sistemas especiales ver García Perrote, I. y Mercader Uguina,
J.R.: (1997): «Campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social», Derecho de la Seguridad Social, Tirant lo Blanch, Valencia, pp. 124 y 125.
(41) Cuando el empleador es el responsable de la obligación de cotizar, es decir, tratándose de
empleados de hogar que trabajan de forma exclusiva y permanente para un solo cabeza de familia, el
incumplimiento de aquella obligación genera la responsabilidad del empleador en orden a las prestaciones, de la misma manera que en el Régimen General (Resolución de 23 de septiembre de 1983 de la
Dirección General de Régimen Económico y Jurídico de la Seguridad Social).
36
RUCT, 7
coordinación con el régimen fiscal e incremento de la actividad inspectora)» (42). Debe
aplicarse por analogía la regla establecida para los trabajadores autónomos en su Régimen correspondiente (artículo 28.2 del Decreto 2530/1970): si cubierto el período
de carencia necesario para acceder a la prestación el trabajador que la solicita no se
hallara al corriente en el pago de las cuotas, la Entidad Gestora invitará al interesado
para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales a partir de la invitación
ingrese las cuotas debidas. Si el interesado realiza el ingreso transcurrido ese plazo
se le concede la prestación aunque disminuida en un 20 por 100 si es un subsidio o
una prestación de pago único; tratándose de pensiones, su abono se realizaría con
efectos a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que tenga lugar el ingreso
de las cuotas adeudadas. Aquella concesión —invitación al pago— resulta de escasa
relevancia y protección social efectiva si se repara en el tratamiento que a la materia
presta el Régimen General, especialmente en lo tocante al principio de automaticidad de prestaciones y la responsabilidad del Instituto nacional de la Seguridad Social
en los casos de insolvencia del empresario (artículo 126 de la LGSS), accediendo
en todo caso los trabajadores a la cobertura pese a los posibles descubiertos del empleador, máxime considerando la diversificación de contingencias existentes en el
Régimen General frente al sistema unitario de protección del REEH.
2.2. Sistema cotizatorio
La obligación de cotizar (43) es compartida entre el empleador y el empleado de
hogar que presta sus servicios de forma exclusiva y permanente para un empleador,
siendo responsable de esa obligación únicamente el titular del hogar familiar. La
singularidad radica en la obligación de cotizar en las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, supuestos en los que durante el
primer mes de baja la obligación es compartida, y el resto del período en que se mantenga esa situación corre a cargo exclusivo del trabajador, siendo consecuentemente
responsable de ingresar íntegramente las cuotas correspondientes al período en que
permanezca en tal situación (artículo 9.1.c del Real Decreto 1637/1995, Reglamento
General de Recaudación de los recursos del Sistema de la Seguridad Social).
El empleado de hogar que presta sus servicios con carácter parcial o discontinuo para uno o más cabezas de familia o empleadores asume en exclusiva la obligación de cotizar y la responsabilidad en orden a dicha obligación.
La situación en el Régimen General difiere de la expuesta porque la obligación
de cotizar es compartida (artículo 103 de la LGSS), el responsable de tal obligación
es el empresario (artículo 104 de la LGSS) y en las situaciones de incapacidad tem-
(42) Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1990): Instituciones de Seguridad Social, 12.ª
ed., Civitas, Madrid, p. 477.
(43) El capítulo IV del Decreto 2346/1969, relativo a la cotización y recaudación, ha sido derogado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, que en los artículos 46 a 50
dedica una atención específica al REEH.
RUCT, 7
37
poral y maternidad la obligación de cotizar se mantiene en los términos señalados
(artículo 106.4 de la LGSS).
Se desprende un tratamiento perjudicial para los empleados de hogar que prestan sus servicios de forma exclusiva y permanente para un solo titular familiar, cuando la obligación (y, en su caso, la responsabilidad) de cotizar le atañe de forma
singularizada en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo
y maternidad, si bien excluido el primer mes en que esté de baja, que será conjunta
con el empleador. Justificar este tratamiento indirectamente discriminatorio con base
en el dato puramente formal de que el Sistema de la Seguridad Social se encuentra
articulado en un Régimen General y varios Especiales, debido a peculiaridades socioeconómicas, laborales, productivas, históricas o de otra índole, circunstancia que
en sí no atentaría contra el principio de igualdad y la prohibición de discriminación,
puede mermar la eficacia de tal principio si, como indicara el Tribunal Constitucional, no se comprobara que la diversidad de ordenamientos jurídicos «responde
a diferencias reales que, por ser objetivas, razonables y congruentes, constituyan
suficiente justificación del tratamiento desigual» (44). En este caso, las diferencias de
tratamiento pueden radicar, si bien parcialmente, en la singularidad de la figura del
empleador de este Régimen Especial, que no se corresponde con una estructura empresarial; ello, no obstante, no contribuye a explicar razonablemente la infraprotección denunciada.
La situación es aún más grave para los empleados de hogar que prestan sus
servicios con carácter parcial, que deben soportar sin participación del titular (o titulares) de hogar las cargas cotizatorias, cuando para los trabajadores a tiempo parcial
incluidos en el campo de aplicación del Régimen General no existe norma alguna
que establezca nada semejante. La posición en que quedan los empleados de hogar a
tiempo parcial con respecto al otro grupo que presta sus servicios de forma exclusiva
y permanente para un solo titular es también menos afortunada, conculcando el principio de equiparación de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial con los de
los trabajadores a tiempo completo, antes comentado.
Otra especialidad del REEH estriba en que la obligación de cotizar se refiere
a meses completos, prescindiendo del tiempo efectivo de ocupación de la persona
interesada (45). Consecuentemente, la cuota será «mensual e indivisible» (artículo 50
del Real Decreto 2064/1995). Se observa una grave disfuncionalidad en el ámbito
de protección social rompiendo el sinalagma, aún vigente, en el Régimen General
y demás Regímenes que integran el Sistema, hasta el punto de que se podría entender como un seguro privado. Esa norma no encuentra su homóloga en el Régimen General, en el cual, estando referida la obligación de cotizar a días naturales y
(44) STC 377/1993, de 20 de diciembre de 1993, FJ 3.º (BOE de 27 de enero de 1994).
(45) Indica el artículo 49.2 del Real Decreto 2064/1995: «cualquiera que sea el número de días
u horas trabajadas durante cada mes y aunque el trabajador preste sus servicios mediante contratos a
tiempo parcial o en cualquier otra modalidad, siempre que los mismos determinen su inclusión en el
campo de aplicación de este Régimen Especial».
38
RUCT, 7
siendo el período de liquidación por meses naturales (artículo 28 del Real Decreto
2064/1995), la cotización, en lo que se refiere a los trabajadores a tiempo parcial,
se hará en función de «las horas o días efectivamente trabajados» (artículo 110.4 y
disposición adicional séptima de la LGSS).
La cotización por meses completos implica una infraprotección para los empleados de hogar, tratamiento claramente desfavorable más aún si desarrollan su actividad a tiempo parcial y que no acierta a justificarse, sobre todo cuando existe una
regulación específica para este tipo de contrato, que pretende ajustar sus singulares
características laborales a una protección social adecuada y proporcionada al tiempo
de trabajo efectivo, y cuando la tendencia general del Sistema de la Seguridad Social
es la homogeneidad e integración de todos los Regímenes Especiales.
En suma, cuanto más deprimido es un sector profesional (empleados de hogar),
más se grava, obligando al empleado doméstico que presta sus servicios a tiempo parcial a buscar afanosamente empleadores para paliar el coste de la Seguridad
Social y sin olvidar que sus prestaciones giran en torno al salario mínimo interprofesional (artículo 6.1 del Real Decreto 1424/1985), reducible en un 45 por 100 si
el empleado percibe salario en especie (artículo 6.2 del Real Decreto 1424/1985).
Como sujeto responsable puede señalarse al legislador de la Seguridad Social, que
está contribuyendo directamente a esta crítica y onerosa situación.
2.3. Acción protectora
No obstante el tratamiento jurídico equiparable que tienen ciertas prestaciones
de las contempladas en este Régimen Especial con respecto al establecido en el Régimen General, sea la asistencia sanitaria, la maternidad, las prestaciones de muerte
y supervivencia o las familiares, todavía subsisten muchas diferencias de trato en
torno a ciertos aspectos (como la no distinción entre contingencias comunes y profesionales, o la falta de protección por desempleo) y otras prestaciones (esencialmente incapacidad temporal, incapacidad permanente y jubilación) cuya justificación
resulta a veces difícilmente sostenible desde el punto de vista de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
Partiendo de que el concepto de contingencias protegidas en este Régimen Especial es el fijado por el Régimen General (artículo 22.2 del Decreto 2346/1969), el
rasgo más característico de aquél será la no calificación del accidente y de la enfermedad, y la significativa ausencia de la contingencia de desempleo en su cuadro de
prestaciones.
En cuanto al primer aspecto —la no calificación del accidente y de la enfermedad—, sorprende hallar en el Cuadro de Enfermedades Profesionales (aprobado por
Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo) la referencia explícita al «trabajo doméstico» como actividad capaz de provocar asma debido a la «exposición a productos
de origen vegetal o animal y a ciertas sustancias químicas» (grupo c/, núm. 5, párrafo 11.º); el empleado de hogar que padeciese este tipo de enfermedad profesional
podría beneficiarse únicamente de la no exigencia de período carencial previo para
RUCT, 7
39
acceder a las prestaciones (artículo 124.4 de la LGSS) sin influir en otros aspectos
como pudiera ser el cálculo de la base reguladora de prestaciones. Por lo que al accidente se refiere, el artículo 22.3 del Decreto 2346/1969 expresamente lo equipara al
accidente no laboral del Régimen General, lo que significa que el empleado de hogar
no puede beneficiarse del mejor tratamiento normativo que tienen los accidentes de
trabajo en cuanto al cálculo de la base reguladora o, en su caso, nacimiento del derecho al abono de ciertas prestaciones. Esta importante limitación puede carecer de
sentido cuando los empleados de hogar están expuestos indudablemente, desde un
punto de vista material, a sufrir cualquier lesión corporal con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecutan por cuenta ajena (concepto de accidente de trabajo
del artículo 115.1 de la LGSS) o a contraer «enfermedades del trabajo» (artículo
115.2.e de la LGSS) de la misma manera que cualquier trabajador por cuenta ajena
del Régimen General que desarrolle tareas idénticas o equiparables a las típicas del
empleado de hogar (por ejemplo, el personal al servicio de un empresa dedicada a la
limpieza de viviendas particulares, oficinas, etc.).
La ausencia de la protección por desempleo en el REEH encuentra su soporte jurídico en el artículo 3.2 de la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por
desempleo, según el cual aquélla alcanza a todos los trabajadores por cuenta ajena,
haciendo depender dicha inclusión del hecho de estar contemplada esta contingencia
en los Regímenes Especiales. Tácitamente, el artículo 28 del Real Decreto 2346/1969
excluye la prestación por desempleo del Régimen Especial de Empleados de Hogar.
Esta circunstancia choca con la progresiva extensión de la protección por desempleo a colectivos de trabajadores por cuenta ajena que han estado o están aún hoy
insertos en Regímenes Especiales (agrario, mar, ferroviario, jugadores profesionales
de fútbol, representantes de comercio, minería del carbón, toreros y artistas) y que
antes carecían de esta previsión. La exclusión afecta a los trabajadores autónomos
y a los estudiantes (cuya asimilación al régimen de autónomos es clara) y, además,
como trabajadores por cuenta ajena, a los empleados de hogar, esto último difícil de
comprender.
Entendemos que esta falta de cobertura implica un grave perjuicio para los
empleados de hogar. Tanto la no calificación del accidente y la enfermedad como
la significativa exclusión del desempleo del cuadro de prestaciones no encuentran
una razonable justificación en la circunstancia de haberse articulado el Sistema de
la Seguridad Social en un Régimen General y varios Especiales con características
propias y diferenciadas debido a la singularidad de los colectivos protegidos y las
actividades que desarrollan, aun tendiendo todos los Regímenes a la integración y
unión con el General. Tampoco es justificación bastante presumir que los empleados
de hogar se benefician de la protección que les puedan dispensar sus empleadores,
ni la necesidad de impedir su entrada abusiva en el marco de la protección social.
No resulta convincente suponer que el empleado de hogar está integrado en el tejido
familiar y que de él recibe las prestaciones necesarias, porque tal afirmación carece de todo rigor al no ser el empleador jurídicamente a quien corresponde otorgar
prestaciones sociales. Denegar la protección por desempleo, argumentando que se
trata de un colectivo inestable laboralmente, supone perpetuar o reforzar las discri40
RUCT, 7
minaciones que sufre en el mercado de trabajo en vez de protegerlo, máxime por la
especial situación de precariedad que le es consustancial (46).
En cuanto a las prestaciones, la incapacidad temporal tiene una regulación sumamente peculiar y, en cualquier caso, desfavorable para las personas incluidas en
el campo de aplicación del REEH, abiertamente distinta a la del Régimen General
y demás Regímenes del Sistema, incluso aquellos que protegen a trabajadores autónomos.
Cuando la incapacidad temporal deriva de enfermedad y accidente (en este segundo caso no es exigible período carencial), la prestación económica correspondiente comienza a percibirse desde el vigésimo noveno día contado a partir de la
fecha en que se inició la enfermedad o se produjo el accidente (artículo 30 del Decreto 2346/1969). Probablemente exista cierta concordancia entre este precepto y
el elocuente artículo 8.3 del Real Decreto 1424/1985, que regula la relación laboral
especial del servicio del hogar familiar y que indica: «en el supuesto de suspensión
del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar,
debido a enfermedad o accidente, si aquél fuera interno tendrá derecho a permanecer
alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que por prescripción facultativa se recomiende su hospitalización». Aparte de otras consideraciones, el efecto
inmediato de esta regulación es que las ausencias al trabajo de corta duración motivadas por accidentes o enfermedades quedan, en el caso de los empleados de hogar,
sin ninguna cobertura.
En el Régimen General se abona el subsidio en caso de enfermedad común
(previo cumplimiento del período de cotización establecido y en el plazo indicado) o
accidente no laboral (sin exigir ningún período carencial previo) desde el decimosexto día de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el abono de la prestación
al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive [artículos 130.a) y 131.1, segundo párrafo, de la LGSS]. Cuando la incapacidad temporal deriva de accidente laboral o enfermedad profesional (casos en que la ley no exige
el cumplimiento de período carencial alguno) procede el abono del subsidio desde
el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario
íntegro correspondiente al día de baja (artículo 131.1, primer párrafo, de la LGSS).
La posible justificación de ese tratamiento diferencial y claramente perjudicial
para los empleados de hogar podría inferirse de la norma laboral que desplaza sobre
el empleador, cuando el trabajador es interno, la responsabilidad de atenderlo, cuidarlo y cubrir todas sus necesidades durante la situación suspensiva, justificación rechazable porque no debe corresponder al empleador como tal esa carga. Tampoco es
justificación objetiva y razonable bastante para seguir manteniendo este tratamiento
abiertamente desfavorable la inestabilidad que caracteriza a este colectivo y la enorme dificultad para controlar los diversos aspectos relacionados con su actividad (por
(46) Al respecto ver Bieback, K.J. (1996): La discrimination indirecte fondee sur le sexe dans le
droit social des Etats membres des ce au regard de la Directive (CE) 79/7, edición Comisión Europea,
p. 54.
RUCT, 7
41
ejemplo, la posibilidad de simular la existencia de una relación laboral con la finalidad de percibir indebidamente prestaciones sociales), pudiendo incluso plantearse
la necesidad de articular mecanismos de fiscalización más adecuados y eficaces que,
sin penalizar a las empleadas de hogar, respeten el principio de igualdad de trato.
Cuestión aparte que incide en el tema y que no puede dejar de señalarse es que,
desde un punto de vista de estricta jerarquía normativa, cabe la posibilidad de entender inaplicable la regla del artículo 30 del Decreto 2346/1969, por oponerse a la
exclusión máxima de tres días prevista en el artículo 18.2.b), del Convenio 102 de la
OIT, relativo a la Norma Mínima de la Seguridad Social (de 1952) (47), ratificado por
España en 1988 (BOE de 6 de octubre), que es de aplicación preferente en nuestro
sistema normativo conforme dispone el artículo 96.1 de la Constitución.
En la regulación de la incapacidad permanente subsisten todavía algunos aspectos que implican una protección social inferior para este colectivo profesional, pese a
ciertas modificaciones legales que han variado sustancialmente su régimen jurídico,
acercándolo gradualmente a la regulación propia del Régimen General (disposición
adicional 8.ª de la LGSS).
El primitivo artículo 31 del Decreto 2346/1969 exigía para la concesión de las
prestaciones por invalidez «tener acreditado, en la fecha en que se inició el proceso
de enfermedad o en que se produjo el accidente determinante de la invalidez, un
período mínimo de sesenta mensualidades durante los últimos diez años», norma
modificada por la disposición adicional 11.ª del Real Decreto 2319/1993, de 29 diciembre, según la cual «para el acceso a las pensiones de invalidez permanente derivada de accidente, si el trabajador se encontrara en alta o situación asimilada a la
de alta (48), no se exigirá ningún período previo de cotización y la base reguladora de
tales pensiones se determinará con arreglo a las reglas establecidas en el Régimen
General» (49). Esta disposición «equiparadora» vino a poner fin a las reclamaciones
de quienes, estando afiliados y en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar, y, habiendo sido declarados afectos de invalidez permanente, no tenían derecho
a la correspondiente prestación económica por no haber cubierto el período mínimo
de cotización de sesenta mensualidades en los últimos diez años, conforme establecía el artículo 31 del Decreto 2346/1969.
(47) Este artículo permite limitar la «prestación monetaria de enfermedad» a «trece semanas (...)
con la posibilidad de no pagarse la prestación por los tres primeros días de suspensión de ganancias».
(48) El requisito de alta para causar derecho a las prestaciones, en el momento de sobrevenir la
contingencia protegida, en la incapacidad permanente es una exigencia referida al momento inicial en
que se manifieste el accidente o la enfermedad, sin que tenga incidencia alguna que el trabajador cause
baja antes de la incapacidad permanente (STS de 9 de octubre de 1995 —Cuadernos CGPJ, núm. 64,
ref. 115).
(49) Por su parte, el Real Decreto 1799/1985 vino a fijar que la base reguladora de las pensiones
de jubilación e invalidez en los Regímenes Especiales sería la que actualmente está en vigor, conforme
a la dicción del artículo 140.1 de la LGSS.
42
RUCT, 7
En tales circunstancias, el Tribunal Constitucional justificó la diversidad de tratamiento existente entre el Régimen General y el Régimen Especial de Empleados
de Hogar no sólo en la «incuestionable singularidad del trabajo al servicio del hogar
familiar», sino en tratarse de una prestación contributiva que para su concesión, obviamente, se hace depender del historial asegurador como cotizante del beneficiario.
En el REEH, a diferencia de lo que ocurre en el Régimen General, no hay cotización
adicional por accidentes de trabajo, causa que no es «irrazonable ni desproporcionada
para que en el Régimen Especial que se examina la prestación de invalidez en su modalidad contributiva se haga depender de un período previo de cotización, buscando
cierto equilibrio económico del Régimen, garantizado en el Régimen General por una
cotización adicional aquí inexistente» (Sentencias 268/1993, de 20 de septiembre 1993
—BOE de 26 de octubre de 1993— y 377/1993, de 20 de diciembre de 1993, citada).
Probablemente, una justificación de carácter económico como la expuesta, que
supone avalar un posicionamiento en detrimento de un considerable número de trabajadores caracterizados por su sexo, podría ser tachada de discriminación indirecta
por razón de sexo en el marco del Derecho Comunitario Europeo (50).
La no calificación de la enfermedad y el accidente en este Régimen Especial
puede tener efectos adversos para el cálculo de la base reguladora de la prestación en
comparación con la situación del Régimen General, en el que existe una regulación
más favorable para el cálculo de la base reguladora de la incapacidad permanente
derivada de contingencias profesionales (51), aplicándose en este Régimen Especial
las reglas establecidas para la incapacidad permanente derivada de contingencias
comunes en el Régimen General (52). La mejor consideración de las contingencias
profesionales en el cálculo de la base reguladora es un «privilegio» del que se priva
a los empleados de hogar, aspecto injusto cuando materialmente estos trabajadores
pueden sufrir lesiones corporales con ocasión o por consecuencia del trabajo que
ejecutan por cuenta ajena, o enfermedades del trabajo en los términos del artículo
115 de la LGSS de la misma manera que cualquier trabajador que realiza funciones
idénticas o similares pero estando encuadrado en el Régimen General.
(50) En el Asunto ROKS (C-343/92, Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de
24 de febrero de 1994) se debatió una legislación nacional que supeditaba la concesión de una prestación de incapacidad laboral a haber obtenido determinados ingresos en el año precedente, generando un
efecto adverso sobre los trabajadores femeninos que fue calificado como discriminación indirecta por
razón de sexo y trató de justificarse por el gobierno holandés que alegó intereses financieros. El TJCE
concluyó que, aun siendo el motivo de las opciones de la política social, las consideraciones presupuestarias en sí mismas no constituyen un objetivo perseguido por la política social y por ello no pueden
justificar una decisión en detrimento de uno de los sexos.
(51) Decreto de 22 de junio de 1956 y disposición adicional 11.ª del Real Decreto 4/1998, de 9
de enero: la base reguladora se calcula sobre salarios reales percibidos en el año anterior al accidente o
a la manifestación primera de la enfermedad profesional.
(52) Artículo 140.1 de la LGSS: la base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 112
las bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se
produzca el hecho causante, computándose en su valor nominal las bases de los 24 meses anteriores al
hecho causante y actualizándose el resto.
RUCT, 7
43
Una diferencia de tratamiento que afecta a los empleados de hogar, parangonándolos nuevamente con los trabajadores autónomos de los demás Regímenes estriba en excluirlos de la posibilidad de integrar las lagunas cotizatorias habidas en el
cálculo de la base reguladora de la prestación con la base mínima de entre todas las
existentes en cada momento para trabajadores mayores de dieciocho años (artículo
140.4 de la LGSS en concordancia con la disposición adicional 8.ª2 de la LGSS), beneficio aplicable a los demás trabajadores por cuenta ajena del Sistema de la Seguridad Social cualquiera que sea el Régimen protector en el que se hallen encuadrados.
Difícilmente puede justificarse esta grave e incomprensible limitación, por cuanto
que junto al estancado sistema cotizatorio (53) se amplía el período de consideración
para calcular la base reguladora de la misma manera que en el Régimen General pero
exceptuando de éste el referido beneficio.
Para terminar, la jubilación. La única modalidad de jubilación aplicable en este
Régimen Especial es la ordinaria. Los empleados de hogar no pueden acceder a la jubilación anticipada que regula el artículo 161.3 de la LGSS, dado que la disposición
adicional 8.ª de esa norma sólo extiende su aplicación a los trabajadores por cuenta
ajena de los Regímenes Especiales de la minería del carbón y de trabajadores del
mar. El REEH tampoco protege la jubilación parcial, según se infiere de la disposición adicional 7.ª2 de la LGSS, que extiende expresamente la aplicación de las reglas
señaladas en el numeral 1 sobre protección social de los trabajadores contratados
a tiempo parcial a los trabajadores incluidos en el Régimen General y el Régimen
Especial de la Minería del Carbón y a los trabajadores por cuenta ajena del Régimen
Especial de los Trabajadores del Mar, silenciando a los integrados en el REEH.
Opera en esta prestación la misma limitación ya comentada al tratar la incapacidad permanente y a la que cabe extender iguales comentarios críticos: no es
posible la integración de las lagunas cotizatorias al efectuar el cálculo de la base
reguladora (54).
III. CONCLUSIONES
La condición feminizada del Régimen analizado y la precaria protección que
dispensa a las personas incluidas en su ámbito de aplicación en comparación con el
Régimen General son factores que cuestionan la adecuación del REEH a la prohibición de discriminación por razón de sexo. No podemos admitir las clásicas justificaciones (singularidad del empleador, estrecha relación entre el empleado y la familia
(53) La base de cotización mensual en el REEH asciende a una cuantía casi coincidente con el
salario mínimo interprofesional (base mínima) si se le incorporan dos pagas extraordinarias. Esta situación sólo atenúa sus perniciosos efectos mediante la garantía de «pensiones mínimas», no sin denunciar
la crítica y riesgo de los denominados «complementos por mínimos» a las situaciones de «cónyuge a
cargo» u otras personales que ocasionen su incompatibilidad.
(54) Al respecto véase Luján Alcaraz, J. (2000): El Régimen Especial de la Seguridad Social
de los Empleados de Hogar, Aranzadi, col. Cuadernos de Aranzadi Social, núm. 5, Navarra, pp. 133 y
134.
44
RUCT, 7
para la que trabaja, el lugar donde presta sus servicios, etc.) para validar las normas
que tachamos de discriminatorias por razón de sexo. Sería necesario erradicar del
Sistema de la Seguridad Social estas normas, que penalizan a las empleadas de hogar
y que, en el caso de las mujeres inmigrantes, contribuyen a agravar la triple discriminación que les es consustancial: por ser mujeres, por pertenecer a una raza o etnia
determinada y por realizar una actividad laboral tan desvalorizada socialmente como
es el servicio doméstico.
IV. BIBLIOGRAFÍA
Almansa Pastor, J.M. (1976): Derecho de la Seguridad Social, vol. II, Tecnos, Madrid.
Ces (2000): La protección social de las mujeres, col. Informes, Madrid.
Alonso Olea, M. (1967): Instituciones de Seguridad Social, Estudios de Trabajo y Previsión, Instituto de Estudios Políticos, 2.ª ed., Madrid.
Alonso Olea, M. (1989): a la Sentencia del TC 109/1988, de 8 de junio, en Jurisprudencia
constitucional sobre trabajo y seguridad social, tomo VI, año 1988, Civitas, Madrid.
Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1990): Instituciones de Seguridad Social, 12.ª
ed., Civitas, Madrid.
Baylos Grau, A. (1994): «Trabajo a tiempo parcial, fijos discontinuos y contrato de relevo», La reforma laboral de 1994, obra colectiva dirigida por Alarcón Caracuel, M.,
Marcial Pons, Madrid.
Bayón Chacón, G. (1972): «El elemento de pluralidad en la Seguridad Social española:
Régimen General y Regímenes Especiales», Diecisiete lecciones sobre Regímenes Especiales de la Seguridad Social, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid.
Bieback, K.J. (1996): La discrimination indirecte fondee sur le sexe dans le droit social des
Etats membres des ce au regard de la Directive (CE) 79/7, ed. Comisión Europea.
Catarino, C. y Oso, L. (2000): «La inmigración femenina en Madrid y Lisboa: hacia una
etnización del servicio doméstico y de las empresas de limpieza», Revista de Sociología
Papers, núm. 60.
Cleofé Sánchez, D. (1972): «Régimen especial de empleados de hogar», en Diecisiete
lecciones sobre Regímenes Especiales de la Seguridad Social», Facultad de Derecho,
Universidad de Madrid.
De la Villa Gil, L.E. (1985): «La relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar», revista Documentación Laboral, ACARL, número monográfico.
García blasco, J. (1990): «Desajustes entre ordenamiento laboral y de la Seguridad Social
y principios constitucionales. A propósito de la reciente modificación del artículo 7.2 de
la Ley General de la Seguridad Social», RL, núm. 8.
García Perrote, I. y Mercader Uguina, J.R. (1997): «Campo de aplicación del Sistema
de la Seguridad Social», Derecho de la Seguridad Social, Tirant lo Blanch, Valencia.
RUCT, 7
45
Landa Zapirain, J.P. (1992): «Presente y futuro de la regulación comunitaria sobre la igualdad de trato por razón de sexo: su significado para el derecho español de la seguridad
social», REDT, Civitas, núm. 55.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2002-2003): Permisos de Trabajo a Extranjeros, PTE-8, «Permisos de trabajo concedidos, según sexo, por sector y rama de actividad».
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (septiembre de 2004): Boletín Estadístico de
Extranjería e Inmigración, núm. 3.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (enero de 2006): Boletín de Estadísticas Laborales.
Pla Julián, I., «Informalidad del empleo y precariedad laboral de las empleadas de hogar»,
NIPO 207-05-054-5, web Instituto de la Mujer.
Quesada Segura, R. (1991): El contrato de servicio doméstico, La Ley, Madrid.
Villares Varela, M. y otros, (2005): «Los nichos laborales de la inmigración femenina en
España: del desempeño de tareas reproductivas al autoempleo», Mobilités au féminin,
Tánger.
46
RUCT, 7
II
THE IMPACT OF ECONOMIC IMMIGRATION
ON LABOUR OPPORTUNITIES OF NATIVE-BORN WORKERS:
THE SPANISH CASE (1)
Carlos Iglesias Fernández
University of Alcalá and Institute for Economic and
Social Analysis –SERVILAB–
Raquel Llorente Heras
Institute for Economic and Social
Analysis –SERVILAB–
sumario
Página
I.
Introduction .........................................................................................
48
DATA ..............................................................................................................
55
II.
Main Trends regarding Immigration in Spain .....................
IV.
EMPIRICAL APPROACH AND MAIN RESULTS ....................................
III.
1.
2.
V.
52
58
The Labour Position of Native and Foreign-Born Workers in the
Spanish Labour Market ....................................................................... 59
Immigration and Labour Opportunities of Native-Born Workers.... 62
CONCLUDING REMARKS..........................................................................
VI. REFERENCES ...............................................................................................
66
71
��
This article is based on some of the main results obtained in the research Immigration and
Labour Market: Analysis of some fundamental issues. We are grateful to Foundation BBVA for financial
support.
RUCT, 7
47
Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente Heras
ABSTRACT
The reception of immigrants is one of the most important events currently occurring in the Spanish labour market, not only due to its magnitude, but also due
to the potential effect it could have on employment. This article aims to assess the
impact of the arrival of an immigrant workforce upon the labour opportunities of
native-born workers and also to provide empirical evidence to interpret the results
obtained. In order to do so, we will use data provided by the Spanish Labor Force
Survey (EPA) during the 1997-2004 period, firstly comparing the position held by
native- and foreign-born workers in the labour market, and then, evaluating the effect
exerted by the changes registered in the immigration rate from different approaches
regarding the labour opportunities of native-born workers. The results obtained highlight the fact that both groups are notably different regarding their labour positions.
Moreover, a negative result, although not very substantial, arises from the comparison between the immigration rate and the employment and unemployment rates;
however, the numbers are higher if we restrict the analysis to less-qualified groups.
JEL Codes: J21, J11.
Keywords: Economic Immigration, Labour Opportunities, Skill Groups,
EPA, Spain.
I. Introduction
Immigration is one of the most significant events currently occurring in Spain,
not only due to its magnitude, but also to the potential labour effects induced.
Regarding the first approach, and although these processes are relatively recent , the admission of immigrants is already of a remarkable intensity. According
to the Spanish Labor Force Survey (EPA), 3,487.9 thousand foreigners were living in
Spain in the third quarter of 2005. As shown in the Census of population, in 2001 (3)
there were a total of 1.572 thousand foreigners in Spain. And finally, in accordance
with the figures held by the Spanish Home Office, 2,597 thousand foreigners were living in Spain with a residency card in September 2005. An interesting aspect is that,
between 1996 and September, 2005, the number of foreigners with a residency card
grew 382 percent, going from around 538 thousand people to the aforementioned
two and a half million.
(2)
With regard to the impact caused, the economic analysis of immigration (Abowd
and Freeman, 1991; Borjas, Freeman and Katz, 1996; Hazari and Sgro, 2001;
Stark, 1991, among other general references) points out that the impacts and conse-
��
Spain is still considered as a new immigration country in specialised literature. See OCDE
(2001) for further information in this regard.
��
According to the last revision of the Municipal Register, this figure amounted to 3,730.67
million immigrants on January 1, 2005, which means 8.5 percent of total people registered.
48
RUCT, 7
The impact of economic immigration on labour opportunities: the spanish case
quences of immigration processes on the labour markets of host countries are outstanding and complex. Such processes can affect either supply or demand of employment, market performance (wage formation and labour mobility), and their outcomes
(lack of some supply segments and/or unemployment).
Considering the diversity of effects established in the specialised literature, one
of the issues arousing most interest within the economic analysis of immigration has
been the study of the impact of these processes on labour conditions of native-born
workers. Numerous economic studies have focused on this problem (Borjas, 1994
and 1999; Friedberg and Hunt, 1995, among others).
The theoretical framework from which this issue is tackled seems, at first sight,
to be simple. From a Neoclassical perspective, and according to the arguments of
a simple supply-demand model, immigration implies an increase of labour offer,
therefore:
a)
If wages are flexible, the arrival of immigrants would be translated into a
reduction in the wages of native-born workers. Nationals could also lose
jobs due to the fact that the new equilibrium wages established by the market would now be under its reservation wage, so some native-born workers
would rather become inactived than accept the new wage.
b) If the labour market is characterised by rigid wages, the consequence of
the supply shock caused by the arrival of immigrants would be an increase
in the unemployment rates (a reduction of employment rates) of nativeborn workers.
An aspect related to the aforementioned question is the calculation of the socalled «excess immigration» (Borjas, 1995). The arrival of immigrants reduces the
workers’ wage income, but increases that of employers. Therefore, this benefit could
surpass the loss registered in the welfare of workers, generating a global economic
surplus for the recipient country associated with immigration flows.
Furthermore, lower wages, resulted from the displacement caused in the labour supply by the flow of immigration, would imply lower production costs and
lower sale prices of the products. Finally, an increase in product demand, the level
of production and lastly labour demand, would be expected. This last effect would
compensate, at least partially, for the losses caused by the previous effects on the
native-born population.
The above-mentioned potential results must be dealt with in greater detail in
order to consider whether immigrant workers could substitute or complement nativeborn workers. In the first case, the arrival of immigrants could imply a reduction of
wage levels or the employment rates of the native labour force. On the contrary, in
the second case, a higher presence of immigrant labour supply could encourage the
national workforce, increasing wages and employment levels. Another possibility is
that national and immigrant workers are independent, holding different jobs with no
effect on each other.
RUCT, 7
49
As regards to the previous matter and aside from the Neoclassical thought, we
must also stress the existence of alternative theoretical approaches, which try to explain why it is not likely that immigrants will compete with nationals for the same
jobs.
According to the Queuing Theory (Thurow and Lucas, 1972; Thurow, 1976),
native- and foreign-born workers will not compete for the same jobs (they will not
be substitutive), which would explain the fact that immigration flows only have a
slight effect on the labour circumstances of native workers. In line with this model,
workers are listed based on the relationship between their potential productivity and
their wage rates, so that companies will first contract those with the best positions
in the queue. Nationals and immigrants should be situated in similar positions in the
contracting queue so that they can compete for the same jobs. However, immigrant
workers seem to be at the end of the queue, and therefore they will be assigned to
different jobs from those held by native-born workers.
Alternatively, although similarly, according to the dual labour market theory
(Doeringer and Piore, 1971), national and immigrant workers would neither compete for the same positions due to the fact that the former are positioned in the primary sector, and the latter in the secondary sector. Mainly, immigrants would compete
with less-qualified national workers, who are also included in the secondary sector.
On the contrary, immigrants could favour the employment of native-born workers of
the primary sector because these kinds of positions require the complementarity of
secondary employment.
The previous arguments lead to the statement that changes observed regarding
labour conditions of native-born workers depend on the fact that there is a substitutive relationship between national and immigrant labour supply. This clearly means
that the composition of immigration is as important as its volume, especially in terms
of labour qualifications.
Nevertheless, the empirical evidence available with respect to the measurement
of the effects of immigrants on labour opportunities of native-born workers is not
very sound, and moderate effects are concluded. Regarding this, we can mention
the works carried out by Altonji and Cards (1991), Schoeni (1997), Friedberg
(2001) and Angrist and Krugler (2003). The reason for these poor results could
have a methodological cause. The way in which the verification is tackled implies the
application of the focus on spatial correlations. According to these, the correlation
between wages and/or the employment rate with the fraction of immigrants included
in the labour supply of a local or regional labour market is calculated. However, this
focus has some problems: It could be that immigrants do not get distributed at random among the different markets, but in those with the best results, which biases the
value of the correlation downwards; moreover, the native job offer could act according to the statement voting with your feet, so, admitting that the production factors
are mobile, the response of the native labour force before the arrival of immigrants is
to move to other markets not penetrated by immigration. Therefore, the correlation
does not reflect fully the impact of immigration (Borjas, 1999, 2003).
50
RUCT, 7
A methodological alternative to the previous approach is carried out in Borjas (2003), where spatial correlations are replaced by correlations between different
groups of workers, defined according to their qualification level (skill groups). All in
all, the approach consists of correlating an indicator of labour opportunities for nationals with the presence of immigrant labour supply, for equivalent workers’ groups
(national and immigrant) in terms of qualifications, where the strategy is to differentiate the national and immigrant labour force into defined groups, so that individuals
can not move between them. This eliminates the problem of spatial correlations.
Within the framework of the previous arguments, the aim of this study is to
establish the effect brought about by the immigrant labour force over the labour conditions of native-born workers. With this purpose, and on the basis of the explanatory
importance given to the labour qualifications, we will firstly analyse the labour jobs
(activity sectors and occupations) of immigrants and nationals in order to conclude
whether there are indications that both groups compete or not for similar labour locations. Taking this result as a basis, we will try to quantify the effect of immigration
on the employment rates of national workers, for which we will follow the methodology described by Borjas (2003).
In our opinion, the issue tackled and the work carried out for its analysis is justified by and significant for the following reasons:
a) The growing quantitative importance of immigration in Spain.
b) The still sparse economic analyses performed in this regard in Spain (Carrasco, 2002; Carrasco, Jimeno and Ortega, 2004; Dolado, 2002;
Dolado, Jimeno and Duce, 1997; Izquierdo, 2003, Cuadrado, Iglesias and Llorente, 2005).
c) The peculiar features defining not only the Spanish labour market, but also
the institutions and the implemented immigration policy.
The information used comes from the EPA, an alternative to those most frequently supporting this type of analyses with respect to the Spanish case (Census of Population and administrative data for work permits from the register of Spanish Ministry
of Employment and Social Affairs). We are aware that, given its sample nature, the
EPA confronts important problems regarding the attempt to quantify the immigrant
population living in Spain (4). However, this is an interesting information source when
we want to understand the structure of immigrant population according to a wide range
of variables, such as those included in the survey of this statistical source. This feature
made us use this database because the variables included allow the application of the
methodology suggested by Borjas (where the classification, as the one we determine,
is based on educational and labour experience criteria) to the Spanish case. This one is
more accurate and complete than that indicated by the alternative methodologies (5).
��
Tackled through the change of methodology carried out as of 2005.
��
In this sense, Carrasco, Jimeno y Ortega (2004), whose work applies the nearest methodology, use the variables of age, sex and activity sector when they use the data regarding work permits
RUCT, 7
51
The rest of the article is organised as follows: Paragraph 2 describes the main
guidelines of immigration in Spain; paragraph 3 establishes the data and the approach of the analyses used; in paragraph 4, the empirical strategy applied and the results obtained are explained; and finally, the main results are compiled and interpreted
in paragraph 5.
II. Main Trends regarding Immigration in Spain (6)
The admission of immigrants to Spain has become a process which has reached an important magnitude in a short period of time (figure 1). According to the
data provided by the Spanish Home Office (7), around 2.6 million immigrants with a
residency card were living in Spain at the end of September, 2005. Comparing this
figure with that of 1991, we can conclude the high intensity characterising this process, as the size of this group of population has been multiplied by six in 16 years.
The growth of the immigrant population registered an increase in its annual rates in
1997 and 2000 as a consequence of the regularisation processes undertaken, which
strengthened its intensity since the previous year.
Figure 1
Evolution of immigrant population with a residency
card living in Spain
Source: Immigration Yearbook. Spanish Home Office.
issued by the Ministry of Employment and Social Affairs; and the qualification level, labour experience
and sex when the data used are those from the Population Census.
��
All data correspond to December 31 except for the case of 2005, which refers to September
30.
��
Obviously referring just to a part of the immigrant population, to those with a residency
card. However, these are the most recent data out of those provided by the different statistical sources
available.
52
RUCT, 7
The type of immigrants living in Spain has also changed considerably (figure
2). Since the year 2000, the immigrant population registered in the general scheme
(coming from non-community countries) is more numerous than those from the European Union countries (community scheme). Moreover, this behaviour is increasing
over time, so the gap between both groups is becoming more pronounced. More
precisely, as at September 30, 2005, the resident immigrants corresponding to the
community scheme amounted to approximately 755 thousand, while those assigned
to the general scheme already added up to 1,841 million people. Thus, a very considerable modification in the countries of origin of the immigrants has taken place.
Figure 2
Evolution of immigrant population with a residency card living in
Spain by schemes
Figure 3
Composition of the immigrant population with a residency card
living in Spain by continent of origin. Percentage over the total
RUCT, 7
53
Figure 4
living in Spain by country of origin. Percentage over the total
Figure 5
living in Spain by Autonomous Region of residence. Percentage
over the total
According to the most recent data available at the time of writing this article,
Latin America was the highest continent of origin among the immigrants with residency permits in Spain (almost 36 percent). The second position was held by the
54
RUCT, 7
African continent (24 percent), while the European Community was the origin of just
21 percent of the immigrants (figure 3). With a higher break-down, figure 4 shows
those countries with a weighting above 1.5 percent as regards to the origin of the immigrants. Morocco is the origin of almost 20 percent of the immigrants, and Ecuador
has a weighting clearly above the 10 percent. The distribution of immigrants (with a
residency card) regarding the country of origin shows a high concentration. Only five
countries (Morocco, Ecuador, Colombia, Romania and the United Kingdom) register
50 percent of the total immigrant population.
And finally, the immigrant population living in Spain is not distributed homogeneously within the national territory. Quite the opposite, it is noticeably concentrated in those regions with the highest economic welfare. This way, only two Regions
(Madrid and Catalonia) register 42 percent of the immigrants. If we add the Valencian Community, we reach 54 percent of the immigrant population.
III. Data
The data used in our analysis is taken from the EPA and relates to the second
quarters of the years between 1997 and 2004. The EPA is a survey providing comprehensive information (basic labour populations, labour qualifications, labour conditions, etc.) regarding the human element of the economic activity, and is the source
of reference for studying the Spanish labour market.
The EPA includes three variables for measuring the immigrant population: The
PAINA1 variable refers to the country of birth of the person surveyed if different
from Spain; the NAC1 variable determines whether the nationality of the person
surveyed is Spanish, foreign or of dual nationality; and finally, the EXTNA1 refers
to the country that the foreign nationality of the person surveyed is connected to. We
have used the criterion country of nationality rather than the alternative country of
birth because we think it is more correct not to consider those people living in Spain
and having Spanish nationality as immigrants, even though they were born in a different country. Henceforth, all those people with a different nationality to the Spanish
one are considered as immigrants. On the basis of this first issue, the difference between economic immigration and non-economic immigration is shown, although only
the former is the subject of study due to economic reasons and includes countries
where the income rate or economic development level is lower than the host country
(Carrasco, 1998). Following these guidelines, we have excluded from the resident
population those people whose country of origin has a Human Development Rate
higher than the Spanish one (Germany, Austria, Belgium, Denmark, Finland, France, Ireland, Island, Luxembourg, Norway, the Netherlands, the United Kingdom,
Sweden, Switzerland, Canada, the United States, Japan and Australia). With the aim
of developing a coherent definition, we have complemented the previous exclusions
with the rest of European countries, in order to obviate the paradox (in our opinion)
that considers Italy and Monaco, for example, as countries generating economic immigration flows towards Spain. The same consideration has been taken with respect
to the remaining countries comprising the australian continent (New Zealand).
RUCT, 7
55
We will carry out two types of analysis in this study: one aimed at determining
the labour position of foreign- and native-born workers; and the other aimed at quantifying the impact made on the labour opportunities of native-born workers by the
arrival of immigrants.
Regarding the first analysis, the labour position of both groups will be analysed
horizontally and vertically. For this, the EPA de-aggregated data regarding activity
sectors and occupations are used at a two-digit level. In order to achieve statistical
representation when the size of the sample is reduced (case selection), the analysis
finally distinguishes 32 sectors and 41 occupations.
In order to determine the labour position that foreign- and native-born workers
hold in the labour market, three complementary tools are used: The distribution index (the number of immigrant workers working in each sector or occupation divided
by the total employment of both variables), the concentration index (the proportion
of immigrants employed in each of the categories of the two previous variables over
the total employment of immigrants within the framework of sectors or occupations)
and the segregation index (to what extent immigrant and national workers present
different horizontal and vertical concentration guidelines).
An important question related to the second type of analysis lies in the election
of the indicator to be used. According to the literature (Jacobs, 1993), there is a wide
range of possibilities: Dissimilarity indices, weighted and unweighted Sex-Ratio index and K-M index, among others. Given its higher and more generalised application, we have decided to apply the easiest one, the Dissimilation index (Duncan and
Duncan, 1955):
Σ | CI woman - CI man |
2
CI refers to the concentration index related to the group included in the subindex.
In accordance with Hakim (1993), and in relation to the distribution indexes,
we will make a distinction between activity sectors/occupations dominated by immigrants, by nationals and integrated by nationalities. We will consider that an activity/occupation is dominated by the immigrant labour force when its presence exceeds
by more than 10 percent the amount of immigrant employment over total employment. On the contrary, the activity/occupation is seen as controlled by the nativeborn workers when the immigrant presence is at least 10 percent below the weight of
immigrants over total employment. And finally, when the percentage of immigrant
employment in the sector/occupation is within the interval resulting from adding
and subtracting 10 percent to the amount of immigrants over total employment, the
activity sector will be deemed as having an integrated nature (8).
��
More precisely, sectors and occupations are integrated according to the following intervals:
0.70 – 0.58 (1997), 1.94 – 1.58 (2001), 4.31 – 3.53 (2004).
56
RUCT, 7
As regards to the second analysis, and as it has already been stated, the strategy
entails substituting the criticised spatial correlations by correlations between skill
groups. The idea is to classify the immigrant and national populations into defined
groups on the basis of different qualificative criteria, so the mobility between the two
is not simple.
The variables used to create the skill groups comprise education level, occupation and work experience. In this way, we follow, more closely, the original approaches suggested by Borjas, complementing his definition by means of taking into
consideration the data related to occupations. The variable regarding education level
includes the general components of the qualifications, as long as they are related to
the specific components of the work experience and occupation. We believe it to be
important to take occupation into consideration to the extent that it is verified that
the same educational contents can be used for different types of labour, as well as to
show, as an extreme, the existence of labour overqualification or, in general, of the
imbalance between qualifications held by the individuals and those required by the
corresponding jobs.
Occupations have been classified into four categories, depending on the type
of task performed and the skill level required for its undertaking: White Collar highly-qualified workers (WCHS), White Collar low-qualified workers (WCLS), Blue
Collar highly-qualified workers (BCHS) and Blue Collar low-qualified workers
(BCLS). The education level has also been grouped into four categories: No education, compulsory education, secondary education, vocational training and university
education.
Regarding work experience and considering the related information provided
by the Active Population Survey (EPA), this variable measures the most recent work
experience of any person. For those currently employed, we use the questions from
the EPA referring to the duration of their current employment contract. To calculate the work experience of those unemployed and inactive, we subtract the date on
which the person declares to be unemployed or inactive from the starting date when
he/she declares to have started the labour relationship in the last company where
he/she worked. This is how we acquire the information regarding the duration of the
last (and therefore the most recent) employment information. This approach can be
especially interesting in the case of immigrants: The most recent experience is usually the one having the highest influence on the labour market, as this has generally
taken place in the national labour market itself, against the employment information
and qualifications provided by the immigrants which have not been acquired in the
labour market of the target country, and frequently not valued by national employers
(Borjas, 2003). Finally, the variable referring to work experience has been divided
into four periods: Less than 12 months, from 13 to 48 months, from 49 to 144 months
and 145 months and over.
Therefore, when taking the period used for the analysis into consideration (from
1997 to 2004), the definition given to the variables leads us to a total of 512 boxes
(4 occupations x 4 education levels x 4 intervals of work experience x 8 periods of
time).
RUCT, 7
57
With the aim of assessing the impact of immigration on labour opportunities
of native-born workers, we have carried out two types of estimates, distinguished
by their dependent variable. The first one uses the employment rate of the Spanish
population to estimate the labour results of native-born workers. The second estimate
takes into account the impact exerted by the arrival of immigrants also on the unemployment rate of native-born population.
The employment rate has been calculated as the percentage of people employed
over the working-age population, which is comprised by employed, unemployed and
inactive population:
yijet= Oijet / (Uijet + Oijet + Iijet)
(1)
where i is the occupation, j is the education level, e the work experience and t
refers to time, y is the occupation rate, O is the employed population, U the unemployed population and I the inactive population. In the case of unemployed or inactive
population, the occupation developed in their last job has been considered as the
occupation.
On the other hand, the unemployment rate has been considered as the unemployment population among the active population, comprised of employed and unemployed population.
uijet= Uijet / (Uijet + Oijet)
(2)
As is shown in the diagram boxes created, we have considered the occupation
developed in their last job as the occupation of the unemployed population. Thus, we
are only taking those unemployed with professional experience into consideration.
We have considered the percentage of economic immigrants as an independent
variable in each of the boxes considered (i occupation, j education level, e labour
experience and t time):
pijet = Mijet / (Mijet + Nijet)
(3)
where M is the immigrant population living in Spain and N refers to the national
population, both characterised according to the criteria used.
IV. Empirical approach and main results
As we have pointed out previously, the analysis implies the development of two
consecutive approaches. On the one hand, we can show whether foreign- and nativeborn workers hold a similar labour position or not. On the other hand, we can assess
the effect of the immigration rate on different measures of labour opportunities of
native-born workers.
58
RUCT, 7
1. The Labour Position of Native and Foreign-Born Workers in the
Spanish Labour Market
Table 1 shows the distribution and concentration indices by activity sectors for
the employed immigrant population. We can observe that:
a)
Foreign-born workers have penetrated the labour market only moderately.
The majority of sectors (62.5 percent in 1997 and 75 percent in 2004)
show an underrepresentation of immigrant workers. It is a well-known
fact that Agriculture, Construction, Hotel Industry, Home Services and, to
a lower extent, Clothing, are the activities most oriented to the immigrant
sector.
b) Evolution does not seem to generate a change in this situation: between
1997 and 2004, the number of activities dominated by foreign-born workers remained stable, and those sectors dominated by nationals increased
substantially and therefore, the number of integrated sectors decreased.
c) We must highlight the strong sectorial concentration of the immigrant
group. Only three activity sectors (Construction, Hotel Industry and Home
Services) add up to 52.44 percent of the total immigrants.
d) As regards to the segregation level, the Duncan and Duncan index produces values of 0.284 and 0.349 for 1997 and 2004, respectively. To the
extent that the index varies between 0 (maximum similarity) and 1 (maximum dissimilarity), it shows that the working population of immigrants
and nationals has only moderately differed in 1997, although the level of
dissimilarity has increased notably, reaching significant proportions.
Table 1
Distribution and concentration indices for immigrant and national employment by activity sectors. Horizontal viewpoint. Percentages (9)
Activity Sectors
Agricult., Stockbr., Hunting and Related Act.
Other Primary Activities
Extractive Industries
Food, Beverages and Tobacco
Textile Industry
Distribution
Index
1997
2004
0.67
6.25
0.14
1.61
0.17
2.68
0.36
3.64
0.29
3.05
Concentration
Index
1997
2004
7.63
7.8
0.14
0.18
0.14
0.24
1.6
2.37
0.36
0.4
��
For the distribution index, boxes in bold correspond to the activity sectors dominated by native-born workers; grey-shaded boxes indicate those activity sectors dominated by foreign-born workers; and the rest refers to integrated activity sectors with respect to the proportion of foreign- and
native-born workers. For the concentration indexes, grey-shaded boxes correspond to the highest concentrations of immigrants.
RUCT, 7
59
Activity Sectors
Clothing, Fur and Leather goods
Wood, Cork, Basketmaking and Esparto
Energy, Water and Recycling
Chemical Industry
Rubber, Plastic Materials and Others
Metalurgy and Metal Prod. Manuf.
Construc. Ind. Machinery and Mech. Equipm.
Machinery Manufacturing
Transport Material Manufacturing
Furniture; Other Manufacturing Industries
Construction
Motor Vehicles Sale and Repairs
Wholesale
Retail
Hotel Industry
Land, Water, Aire and Space Transport
Transport-Related Activities
Mail and Telecommunications
Financial Intermediation
Real Estate, Renting and Business Serv.
Public Administration
Education
Sanitary and Veterinary, Social Services
Associative Activities
Leisure, Cultural and Sport Activities
Various Personal Services Activities
Domestic Personnel
Distribution
Index
1997
2004
0.27
4.36
0.32
3.07
0,26
1,51
0,58
1,01
0.22
3.57
0.92
2.7
0.15
1.84
1.53
1.00
0.13
0.92
0.64
3.15
0.63
7.09
0.24
1.73
0.7
2.59
0.4
2.13
1.26
8.29
0.38
2.19
0.42
2.15
0.14
3.25
0.36
0.73
0.6
3.01
0.26
0.25
0.25
0.98
0.56
1.63
3.12
0.76
1.96
3.13
0.14
4.23
4.05
25.63
Concentration
Index
1997
2004
0.84
1.41
1.01
1.57
0,32
0,31
0,96
0,24
0.61
1.62
3.34
1.8
0.3
0.57
2.65
0.25
0.39
0.43
1.48
1.02
9.82
21.87
0.88
0.97
4.4
2.43
6.33
5.51
12.06
13.43
2.32
2.05
0.49
0.49
0.25
1.21
1.51
0.43
5.83
6.74
2.69
0.42
2.3
1.47
5.11
2.61
2.14
0.09
5.68
1.54
0.24
1.38
16.15
17.14
Source: Own elaboration from EPA data. Second quarters.
Table 2
Distribution and concentration indices for immigrant and national employment by occupation. Vertical viewpoint. Percentages (10)
Occupations
Top Management and Public Administration
Trade Companies Management <10 Wage Earn.
Distribution
Index
1997
2004
0.32
0.42
0.33
1.55
Concentration
Index
1997
2004
1.03
0.24
0.51
0.34
��
The same considerations as in the previous table.
60
RUCT, 7
Occupations
Hotels and Rest. Management <10 Wage Earn.
Other Companies Management < 10 Wage Earn.
Companies Management w/o Wage Earn.
2-3 Cycle Chem., Physics, Maths Professionals
2-3 Cycle Natural Sc. And Health Professionals
2-3 Cycle Qualif. Teaching-Related Jobs
Social Sciences Professionals
Other 2-3 Cycle Qualif. Related Jobs
1 Cycle Professionals. Sciences
1 Cycle Professionals. Teaching and Others
Support Techn. and Professionals
Natural Sc., Health and Chile Education Techn.
Financ. And Comm. Op. Support Professionals
Admin.. Management Support Professionals
Other Support Techn. and Professionals
Non Public-Related Administrative Personnel
Public-Related Administrative Personnel
Catering Services Workers
Personal and Protection Services Workers
Shop Assistans and Similar Jobs
Agricult. Qualified Workers
Stockbr. Qualified Workers
Other Farming Workers
Construction Managers and Other Managers
Construction-Related Workers
Construction-Finish Workers
Extractive Ind. Workers. Metal and Similar
Metal and Div. Arts Precision Technicians
Food and Tobacco Industry Workers
Wood, Cabinetmaking, Leather and Textile Workers
Industrial Instal. Workers, Machinery
Machinery Drivers and Operators
Trade Non-Qualified Workers
Domestic Personnel, Industrial Cleaning
Other Services Workers
Primary Act. Workers
Construction Workers
Manufacturing Workers
Transport and Unloading
Source: Own elaboration from EPA data. Second quarters.
RUCT, 7
61
Distribution
Index
1997
2004
1.1
2.22
0.1
1.25
0.3
1.62
3.7
2.63
1.65
2.27
0.22
0.54
0.95
0.69
1.72
4.24
0.17
0.22
0.17
0.59
0.09
2.44
0.13
1.45
0.59
1.28
0.23
0.8
2.38
1.94
0.43
0.49
0.28
1.51
1.46
9.53
0.27
3.61
0.47
1.87
0.24
2.4
0.4
2.29
0.07
1.67
0.84
1.88
0.78
7.81
0.82
5.03
0.46
2.73
0.13
2.98
0.67
4.01
0.61
3.67
0.22
2.63
0.4
2.34
2.56
8.37
1.79
13.68
0.23
5.3
2.24
16.76
0.64
14.6
0.75
5.71
0.89
4.24
Concentration
Index
1997
2004
0.97
0.31
0.17
0.42
1.76
1.08
4.64
0.91
3.42
0.82
0.76
0.33
2.33
0.36
1.26
0.81
0.55
0.13
0.79
0.43
0.25
1.29
0.13
0.31
2.43
0.97
1.04
0.82
2.8
0.45
4
0.58
1.88
1.75
8.26
10.02
2.14
4.89
3.57
2.47
1.03
1.21
0.97
0.51
0.14
0.27
0.44
0.21
5.05
9.22
4.11
4.59
3.93
3.64
0.19
0.54
1.28
1.24
1.56
1.09
1.77
3.12
3.23
3.09
2.53
0.99
17.02
21.71
0.24
0.87
6.51
6.61
1.74
7.38
2.12
2.52
1.45
1.39
From a vertical viewpoint (table 2) we can also observe how immigrant workers
have very little presence in the structure of occupations. In 2004, just 9 out of 41 (22
percent) of all occupations showed an over-representation of immigrant workers (six
non-qualified occupations, two construction-related occupations and a medium-qualified services occupation). Integrated occupations are scarce (5 out of 41, namely 12
percent of the whole structure), while occupations where the native-born workforce
is overly represented as regards to its weight within the total employment are the
most frequent (27 out of 41, namely 66 percent). The employment distribution for
immigrants in the occupation structure shows a high level of concentration (three
occupations are enough to aggregate 40 percent of collective employment). And finally, a high and increasing dissimilarity index is obtained over time: 0.35 in 1997
and 0.39 in 2004. In 2004, almost 40 percent of foreign- or native-born workers
would have to change location in the occupation structure in order to observe similar
standards for both groups.
Therefore, it appears that groups of foreing and native-born workers differ
substantially depending on their category of labour position, taken into consideration both horizontally and vertically. In our opinion, this result and the supporting
information are an important indication that both groups can only compete for the
same jobs to a limited extent.
2. Immigration and Labour Opportunities of Native-Born Workers
With the aim of establishing the relationship between the immigration rate and
the labour opportunities of native-born workers, we have made two estimates. Contrast models are specified in the following equations, differentiated depending on the
dependent variable to be considered alternately: the employment or unemployment
rate:
(4)
(5)
In both cases, we impose a logistic transformation to improve the estimate. Moreover, we have included dummy vectors (d) in the labour characteristics considered
and crossed vectors on such dummys by way of fixed effects. The previous model
has been estimated using OLS data weighted by the origin population. The models
62
RUCT, 7
have been estimated separately for men and women, given their different behaviour
in the labour market.
Following the criteria established by Borjas (2003), and in order to facilitate
the interpretation of the results, these have also been expressed in terms of elasticity.
Firstly, in line with Carrasco et al., 2004 we consider the average elasticity and
secondly, we provide the elasticity weighted by the importance of the population
they refer to. To calculate the elasticity, we have taken the following variable into
consideration:
Thus, by means of this new variable we can estimate the elasticity as follows:
The proposed elasticity over the impact of immigration inflows shows or measures the direction and intensity of the alterations in employment or unemployment
rates in the host country concerning changes in the amounts of immigrants over nationals or, in other words, the increase of an immigrant presence among nationals.
Table 3 contains the results obtained from the estimate by Ordinary Least Squares concerning the effect of variation of immigrant percentage over the employment
rate of native-born workers, classified into skill groups, built according to the aforementioned criteria —equation (4)—.
Table 3
Estimate by OLS of the impact of immigration on the labour
opportunities of native-born workers.
Dependent variable: log [yijte/(1- yijte)]
Total
Men
Women
Coeff.
Std. Err.
P>| t |
Boxes
Populationa
-2.797
-0.564*
-3.396
1.295
1.4170
1.212
0.031
0.690
0.005
511
509
495
281.59
164.21
117.60
Elastity
Elasticity (weighted
(average) average)b
- 0.017
- 0.011
—
—
- 0.031
- 0.019
Estimate period: 1997-2004.
* Not significant under a confidence interval of 95 percent.
a. Average population used during the years considered. Thousand people.
b. Total population, total men and total women weighted.
RUCT, 7
63
According to the results obtained from this first estimate in terms of its coeficients and the corresponding elasticity, the increase of the immigrant population
—given the existing occupational structure, the current education levels and the employment history among the population— has a negative effect on the employment
rate of native-born workers. However, such an effect is of a reduced intensity, given
that it takes place over the dependent variables transformation and not directly over
the employment rate. This fact is more obvious in the case of elasticity where considerably reduced coefficients are achieved, even when the representative nature of
the studied population is taken into consideration (average elasticity weighted by the
population). We can also observe how the magnitude of the reduction undergone
by the employment rate is notably higher in the case of women, as compared to the
results obtained for men (11). This therefore leads to the suggestion that the immigrant
workforce behaves to a larger extent as a substitutive productive factor when taking
into consideration the female workforce, a point which is highly relevant to our studies (12). Although this is just an indication, this finding influences the undertaking of
additional analyses towards a more robust verification.
These results are situated, not only for their nature, but also for their magnitude,
in the same line as those reached by the above-mentioned previous works (Carrasco et al., 2004), although the effect now concluded is slightly more reduced.
The following table 4 shows the results obtained in the alternative estimate,
when labour opportunities of native-born workers approach each other by means
of the variation experienced by its unemployment rates. As expected, the results
are now the opposite. The increase of the immigrant weight, again in terms of coefficients and the elasticity obtained —given the existing occupational structure,
the current education levels and the professional experience among the population— has a positive effect on the unemployment rate of native-born workers. This
result is of a magnitude notably higher than the one obtained in the previous model. Therefore, we can conclude that the effect induced by the immigrants implies
the expulsion from the employment (measured by the unemployment rate) rather
than the expulsion from the labour market (included in the calculation of the employment rate). As immigrants compete with nationals for jobs, they do not expel
the latter towards inactivity, but towards unemployment. At the same time, no inhibiting effect would be introduced on the decisions regarding labour participation
of nationals. Now, the effects are more important when the estimate is restricted to
men than when restricted to women in terms of coefficients and average elasticity.
However, when the importance of the female population is taken into consideration
(weighted average elasticity), we can see that the immigration effects are also very
important within this group.
��
Even in the case of men, the estimate is not statistically significant at 95 percent.
��
This result could be interpreted in the sense that women become secondary workforce in
the labour market, as well as the immigrant labour supply, as Piore (1979) stated.
64
RUCT, 7
Table 4
Estimate by OLS of the impact of immigration on the labour opportunities
of native-born workers. Dependent variable: log [(uijte /(1- uijte)]
Total
Men
Women
Coeff.
Std. Err.
P>| t |
Boxes
Populationa
Elasticity
(average)
14.189
17.450
8.606
1.868
1.939
1.717
0.000
0.000
0.000
497
490
456
289.77
170.85
131.05
0.961
1.042
0.652
Elasticity
(weighted
average)b
1.541
1.114
1.579
In our opinion, the conclusion reached in the first model, when estimated for
men and women individually, opens a very interesting path for future research, in the
sense that it is possible that the foreign-born workforce competes with the nativeborn population, although not with respect to all kinds of jobs, but just in a segment
characterised by certain qualitative aspects. The competition between nationals and
immigrants will probably be restricted to jobs requiring fewer qualifications (13).
In order to start researching in this line, we have again estimated the previous
models, but have redefined some categories of the variables used as criteria to construct the skill groups. More specifically, we limit the content of the education variable to the lowest educational levels (no education, compulsory and secondary) and
the occupation variable to those implying manual tasks (blue collar), regardless of
the qualification level (BCHS and BCLS) (14). This way, we aim to find out whether
the immigration effects are of a higher magnitude for this specific type of qualifying
positions: People who perform manual work and whose education level is low.
Table 5 (when the dependent variable corresponds to the employment rate) and
table 6 (when the applicable variable is the unemployment rate) show the results of
the estimate redefined as mentioned. In the case of employment rate, the coefficients
and elasticity are seen to increase by a substantial amount, proving that the competition between the national and immigrant populations for the jobs is more intense
at these levels.
��
Given, on the one hand, the qualificative profile of the immigrant population living in Spain,
and on the other, the aforementioned thought that only the labour qualifications acquired by immigrants
in Spain are relevant for the purposes of our labour market.
��
In any event, it is worth mentioning that the criteria of the CNO-94 (National Classification
of Occupations), the level and content of the characteristic qualifications of manual work refer to the
knowledge of processes, tools, materials, etc. more than to other more general elements (educational
credentials).
RUCT, 7
65
Table 5
Estimate by OLS of the impact of immigration on the labour opportunities
of native-born workers. Model limited to low education levels and blue
collar occupations. Dependent variable: log [yijte/(1- yijte)]
Total
Men
Women
Coefficient
Std.
Err.
P>| t |
Boxes
Populationa
Elasticity
(average)
-6.005
-4.779
-5.594
1.428
1.555
1.267
0.000
0.002
0.000
384
384
384
140.79
71.80
67.58
-0.039
-0.027
-0.061
Elasticity
(weighted
average)b
-0.030
-0.022
-0.038
Table 6
Estimate by OLS of the impact of immigration on the labour opportunities of native-born workers. M Model limited to low education levels
and blue collar occupations. Dependent variable: log [uijte /(1- uijte)]
Total
Men
Women
Coefficient
Std.
Err.
P>| t |
Boxes
Populationa
Elasticity
(average)
14.168
17.203
9.520
2.167
2.214
1.946
0.000
0.000
0.000
383
379
357
144.88
73.88
69.59
1.181
1.239
0.893
Elasticity
(weighted
average)
2.476
1.791
2.499
In contrast, the results obtained when the dependent variable is the unemployment rate are similar to the ones obtained before. There is just a slight fall in the case
of women.
In all respects, in the last two models (those restricted to people with low labour
qualifications) the significance of the models increases, which is an indication that
with this specification, the models measure correlations that are statistically clearer.
V. Concluding remarks
In this work, we have tried to find out whether the immigrant population is
a substitutive productive factor with respect to the national workforce, competing
66
RUCT, 7
for the same jobs. Generally speaking, it is to measure to what extent foreign-born
workers are being responsible for the change taking place in the labour conditions of
native-born workers.
In order to do so, we have developed two complementary analyses. First, we
have established the places (activity sectors and occupations) where nationals and
immigrants are located within the labour market. The aim was to determine whether
both groups share horizontal and vertical guidelines of labour locations, giving a
response to the intuitive idea that similar location guidelines are required so that native- and foreign-born workers compete for the same jobs. Following this, and according to the most recent methodological proposals, we made a series of econometric
estimates in order to establish whether the immigrant population is really affecting
the labour opportunities of the national population and, when appropriate, what is
the nature and intensity of this effect.
The results obtained regarding both questions can be concluded as follows:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Immigrants and nationals differ notably in the positions held within the
structure of the activity sectors and occupations, which limits the possibilities that both groups will compete for the same jobs.
From both perspectives, we can observe how immigrants have reached
just a moderate penetration level in the labour market. The most frequent
situation is that the immigrant workforce is underrepresented not only as
regards to sectors, but also to occupations.
More specifically, the immigrant presence is quite important in the sectors
of Agriculture, Construction, Hotel Industry and Home Services, and also
in jobs requiring fewer qualifications.
The previous guidelines are given specific representation in segregation
indicators of 0.35 in the case of sectors, and 0.39 in the case of occupations.
The proportional increase of the immigrant workforce over the total is
connected to negative effects, although quite moderate, on the labour conditions of native-born workers.
These are more important in terms of an increase in the unemployment
rate than regarding the decrease of employment rates.
They also seem to be more intense for women than for men, which is
clearly shown by the elasticity obtained in the previous section.
The importance of the effects increases when we restrict the analysis to the
sector of the labour requiring fewer qualifications.
Our opinion is that results achieved from both analyses (the situation of native- and foreign-born workers in different sectors and occupations on one side, and
on the other, the very moderate effects induced by increase of the immigrant rate
over the national employment and unemployment population), must be understood
reciprocally, so that the second results can be founded on a good explanatory basis
of the first oned.
RUCT, 7
67
All in all, it seems that the arrival of immigrants into our labour market is causing very limited effects, taking into consideration their magnitude, on the labour
conditions of native-born workers. A profound study into this conclusion is still pending in order to discover the reasons behind the results. The location of the immigrant workforce preferably in positions created as a consequence of their arrival and
the existence of a deep segmentation in the labour market also taking into consideration the nationality of the workers are, from a personal point of view, two interesting
hypotheses which amply justify the continuation of the analysis started.
Appendix
Labour characteristics of native- and foreign-born population
living in Spain
Table A.1
Characteristics of working-age immigrant and national population,
and level of incidence (15)
Immigrants
1997 2001 2004
Incidence
1997 2001 2004
Men
Women
47.5
52.5
49.4
50.6
0.98
1.02
1.01
0.99
1.02
0.98
Single
Married
Other
32.2
59.2
8.6
37.0
56.2
6.7
1.01
1.01
0.88
1.18
0.96
0.66
1.16
0.98
0.64
Reference person
Spouse
Son/daughter
Other
36.0
31.9
13.0
19.0
29.0
24.3
22.6
24.0
0.95
1.14
0.47
3.24
0.86
1.01
0.61
4.44
0.93
1.05
0.37
4.47
16-24 years
25-34 years
35-49 years
50-64 years
65 years and over
16.5
31.5
34.3
9.4
8.4
14.4
32.5
29.0
6.7
17.4
0.89
1.85
1.43
0.46
0.42
1.12
1.93
1.35
0.42
0.53
1.18
2.15
1.27
0.34
0.09
No Education
Primary
10.6
38.4
9.9
18.4
0.61
0.73
0.63
0.70
0.68
0.76
nals.
Nationals
1997 2001 2004
Sex
49.4 48.4 49.0 48.5
50.6 51.6 51.0 51.5
Civil Status
35.7 31.9 31.4 30.7
57.4 58.3 58.4 58.6
6.9 9.8 10.2 10.7
Family status
38.5 38.0 33.6 41.6
30.8 28.1 24.1 29.2
8.9 28.0 36.9 24.3
21.7
5.9
5.4
4.9
Age
15.5 18.6 12.8 13.2
41.7 17.0 16.8 19.5
34.0 24.0 21.5 26.7
6.8 20.3 16.1 19.9
2.0 20.1 32.8 20.8
Education Level
8.1
17.4 15.8 11.8
19.7 52.5 26.2 25.8
��
The level of incidence is defined as the frequence of inmigrants over frequence of natio-
68
RUCT, 7
Secondary
University
Less than 1 year
1-4 years
5-9 years
10-14 years
15 years and over
Immigrants
Nationals
1997 2001 2004 1997 2001 2004
28.6 52.9 55.7 19.9 45.3 48.1
22.4 18.8 16.6 10.1 12.7 14.3
Period of residence
3.4 26.0 10.2
34.1 41.9 62.0
37.2 15.5 16.1
10.6 10.4 8.4
14.7 6.2 3.3
1997
1.43
2.21
Incidence
2001 2004
1.17 1.16
1.48 1.16
Source: Second quarters of the re-weighted Active Population Survey (EPA).
Table A.2
Relationship of working-age immigrant population and national
population with the labour market, and level of incidence
Employed
Unemployed w/o
experience
Unemployed w.
experience
Inactive
Activity rate
Employment rate
Unemployment rate
Immigrants
1997 2001 2004
51.2 66.3 67.5
1997
39.4
Nationals
2001 2004
47.6 49.0
1997
1.30
Incidence
2001 2004
1.39 1.38
1.5
2.3
2.0
2.4
1.0
0.8
0.62
2.40
2.38
11.7
35.6
64.4
51.2
20.4
9.2
22.2
77.8
66.3
14.8
9.4
21.1
78.9
67.5
14.5
8.0
50.1
49.9
39.4
20.9
4.5
46.8
53.1
47.6
10.3
5.1
45.1
54.9
49.0
10.8
1.46
0.71
2.05
0.47
1.85
0.47
Table A.3
Characteristics of immigrant unemployed population and national
unemployed population, and level of incidence
Men
Women
16-24 years
25-34 years
35-49 years
50-64 years
65 years and over
RUCT, 7
Immigrants
Nationals
Incidence
1997 2001 2004 1997 2001 2004 1997 2001 2004
Sex
52.0 52.2 48.6 47.8 42.8 42.6 1.09 1.22 1.14
48.0 47.8 51.4 52.2 57.2 57.4 0.92 0.84 0.89
Age
17.2 27.1 19.2 30.7 26.3 23.7 0.56 1.03 0.81
39.4 47.0 43.0 32.0 34.5 32.7 1.23 1.36 1.31
34.0 20.9 31.4 26.3 27.9 31.1 1.29 0.75 1.01
8.4
4.9
6.4
10.9 11.2 12.5 0.77 0.44 0.51
1.0
0.0
0.0
0.0
0.1
0.1 25.24 0.00 0.00
69
No Education
Primary
Secondary
University
Immigrants
Nationals
1997 2001 2004 1997 2001 2004
Education Level
5.9
7.6
9.6
7.6
6.6
4.4
38.6 17.7 15.8 56.9 18.7 17.7
30.2 54.9 56.5 24.6 60.9 63.9
25.2 19.8 18.1 10.9 13.8 14.0
1997
0.78
0.68
1.23
2.31
Incidence
2001 2004
1.15
0.95
0.90
1.43
2.19
0.89
0.88
1.29
Table A.4
Characteristics of immigrant employed population and national
employed population, and level of incidence
Men
Women
16-24 years
25-34 years
35-49 years
50-64 years
65 years and over
No Education
Primary
Secondary
University
Employers
Freelancers
Family Aid
Wage Earners
Agriculture
Heavy Industry
Light Industry
Building
Commerce
Hotel and catering
Home services
Other services
Immigrants
Nationals
1997 2001 2004 1997 2001 2004
Sex
62.9 58.9 58.7 64.8 63.1 61.0
37.1 41.1 41.3 35.2 36.9 39.0
Age
10.1 13.0 11.0 12.6 11.7
9.9
35.2 39.5 43.9 26.7 30.4 29.8
42.5 40.4 38.3 38.7 38.2 39.6
12.0
6.9
6.5
21.3 19.1 20.1
0.1
0.2
0.3
0.8
0.7
0.7
Education Level
10.4
7.8
5.5
6.2
4.5
2.6
37.5 18.8 19.5 53.3 19.5 16.2
26.5 51.9 58.3 23.5 56.3 59.0
25.7 21.6 16.7 17.0 19.7 22.1
Professional Status
5.8
3.7
1.6
5.2
5.5
5.7
14.9
7.1
5.5
15.8 12.8 11.8
1.8
2.1
0.6
3.1
1.9
1.5
77.6 87.1 92.3 75.9 79.9 81.0
Activity Sector
7.2
10.5
8.0
8.3
6.4
5.2
8.3
4.8
5.4
10.7 11.4 10.7
5.0
5.5
6.8
9.3
8.8
7.7
9.6
15.7 21.9
9.9
11.6 11.7
11.7 12.8
8.9
16.7 16.0 16.3
12.4 15.5 13.4
6.1
5.9
6.0
17.2 20.6 18.5
3.6
3.6
3.3
28.7 14.5 17.0 35.3 36.2 39.0
70
Incidence
1997 2001 2004
0.97
1.05
0.93
1.11
0.96
1.06
0.80
1.32
1.10
0.57
0.17
1.12
1.30
1.06
0.36
0.26
1.11
1.48
0.97
0.32
0.46
1.68
0.70
1.13
1.51
1.72
0.96
0.92
1.10
2.11
1.20
0.99
0.75
1.11
0.94
0.58
1.02
0.67
0.56
1.12
1.09
0.29
0.46
0.39
1.14
0.86
0.77
0.54
0.97
0.70
2.03
4.77
0.81
1.64
0.42
0.63
1.35
0.80
2.62
5.72
0.40
1.53
0.51
0.88
1.87
0.54
2.23
5.60
0.44
RUCT, 7
Non-manual,
qualified
Non-manual, nonqualified
Manual, qualified
Manual, nonqualified
Less than 20 hours
20-29 hours
30-39 hours
40-49 hours
50 hours and over
Immigrants
Nationals
1997 2001 2004 1997 2001 2004
Occupation
Incidence
1997 2001 2004
25.6
14.1
10.1
28.6
30.1
32.5
0.89
0.47
0.31
20.2
19.1
23.6
18.9
19.7
25.2
23.8
27.5
23.8
26.5
24.2
24.4
0.85
0.69
0.99
0.71
0.82
1.03
35.2
43.5
19.5
19.0
1.76
2.23
2.37
3.1
4.7
14.6
65.4
12.1
2.9
5.2
15.9
64.6
11.3
1.37
1.46
0.56
1.00
1.20
1.02
1.17
0.53
1.01
1.42
1.84
1.25
0.38
1.06
1.20
4.5
6.8
7.8
65.7
15.2
45.0 20.0
Working Time
3.1
5.4
3.3
5.6
6.5
4.7
7.7
6.1
14.0
66.3 68.4 65.4
17.3 13.6 12.7
VI. References
Abowd, J.M. y Freeman, R.B. (1991): Immigration, Trade and Labour Market, Chicago
University Press.
Altonji, J. y Cards, D. (1991): «The Effects of Immigration on the Labour Market Outcomes of Less-Skilled Natives», en J.M. Abowd y R. Freeman (eds.): Immigration, Trade
and the Labour Market: Chicago University Press, Chicago.
Angrist, J. y Kugler, A. (2003): «Productive or Counter-Productive: Labour Market Institutions and the Effect of Immigration on EU natives», en Economic Journal (forthcoming).
Borjas, G. (1994): «The Economic of Inmigration», en Journal of Economic Literature, vol.
XXXII, December, 1667-1717.
Borjas, G. (1999): «The Economics Analysis of Inmigration», en O. Ashenfelter y D. Card
(eds.): Handbook of Labour Economics, Vol. 3A, North Holland.
Borjas, G. (2003): «The Labour Demand Curve is downward sloping: Reexamining the impact of inmigration on the labour market», en The Quarterly Journal of Economics, vol.
118, núm. 4, 1335-1374.
Borjas, G.J., Freeman, R.B. y Katz, L.F. (1996): «Searching for the Effect of Immigration
on the Labour Market», en American Economic Review, 86, 246-257.
Carrasco, C. (1998): Mercados de Trabajo: los inmigrantes económicos, Tesis doctoral,
Dpto. de Fundamentos para el Análisis Económico, University of Alcalá.
RUCT, 7
71
Carrasco, C. (2002): «El impacto económico de la inmigración: incorporación al mercado
de trabajo formal e informal», en La Inmigración: una realidad en España, Seminario
de Investigación para la Paz.
Carrasco, R., Jimeno, J.F. y Ortega, A.C. (2004): «The Effect of Immigration on the Employment Opportunities of Native-Born Workers: Some Evidence for Spain», en Fedea
Working Paper, October, 2004.
Cuadrado, J.R., Iglesias, C. y Llorente, R. (2005): Inmigración y mercado de trabajo:
análisis de algunas cuestiones fundamentales, Memoria de Investigación, Fundación
BBVA, Madrid.
Dolado, J.J. (2002): «Los nuevos fenómenos migratorios: retos y políticas», en T. GarcíaMilá (ed.): Las nuevas fronteras de la Política Económica en España, CREI, Universidad
Pompeu Fabra.
Dolado, J.J., Jimeno, J.F. y Duce, R. (1997): «Los efectos de la inmigración sobre la demanda relativa de trabajo cualificado vs. poco cualificado: evidencia para España», en
Cuadernos Económicos ICE, 63, 11-30.
Duncan, O. y Duncan, B. (1955): «A Methodological Análisis of Segregation Indices», en
American Sociological Review, 20, 200-217.
Friedberg, R. (2001): «The Impact of Mass Migration on the Israeli Labuor Market», Quarterly Journal of Economics, CXVI, 1373-1408.
Friedberg, R.M. y Hunt, J. (1995): «The Impact of Immigrants on Host Country Wages,
Employment and Growth», en The Journal of Economic Perspectives, 9, 2, 23-44.
Hakim, C. (1993): «Segregated and Integrated Occupations: A New Approach to Analysing
Social Change», en European Sociological Review, 9, 3 (December), 289-314.
Hazari, B.R. y Sgro, P.M. (2001): Migration, Unemployment and Trade, Kluwer Academic
Publisher.
Izquierdo, A. (dir.): Inmigración: Mercado de trabajo y protección social en España, Consejo Económico y Social, Madrid.
Jacobs, J.A. (1993): «Theoretical and Measurement Issues in the Study of Sex Segregation
in the Workplace: Research Note», en European Sociological Review, 9, 3 (December),
325-330.
OCDE (2001): Perspectivas del empleo 2001, OCDE, París.
Schoeni, R. (1997): «The Effects of Immigrants on the Employment and Wages of Native
Workers: Evidence from the 1970s and 1980s», en RAND, Corporation, March.
Stark, O. (1991): The Migration of Labour, Cambridge, Mass, Blackwells.
72
RUCT, 7
III
LAS MIGrACIONES INTErNACIONALES EN
MErCADOS DE TrABAJO INTEGrADOS (1)
Alexandra M. Espinosa
Universidad Pública de Navarra
Ignacio Díaz-Emparanza
Universidad del País Vasco
SUMArIO
Página
I.
LOS PRINCIPALES RESULTADOS ...........................................................
74
II.
LAS TEORíAS EXPLICATIVAS DE LA MIGRACIÓN .............................
76
IV.
BIBLIOGRAfíA ...........................................................................................
84
III.
CONCLUSIONES .........................................................................................
83
RESUMEN
Los resultados econométricos muestran que el impacto negativo de las inmigraciones internacionales sobre las economías que las reciben es muy inferior al
predicho por las teorías convencionales. En este artículo, explicaremos por qué en
economías integradas, con individuos que son consumidores propietarios de factores,
el impacto de las inmigraciones sobre la ocupación y el salario de los nativos puede
ser inclusive positivo. Mostraremos que los resultados obtenidos por la teoría con-
(1) Research supported by the University of the Basque Country grant 9/UPV 00038.32113503/2001 and the spanish Ministery of Science and Technology and FEDER grant BEC2003-02028.
RUCT, 7
73
Alexandra M. Espinosa e Ignacio Díaz-Emparanza
vencional son resultados de corto plazo, tal como revelan los resultados empíricos.
Asimismo, aprovecharemos para repasar brevemente estas teorías convencionales, al
paso que explicamos la importancia de desarrollar las teorías del mercado de trabajo
en marcos teóricos caracterizados por economías globalizadas.
Keywords: Teoría de la migración.
JEL Codes: J61, C14.
I.
Los principales resultados
El efecto de la inmigración sobre el mercado de trabajo es una de las partes centrales de la investigación en la materia. En particular, la investigación que se centra
en relacionar los cambios en la oferta de trabajo, los salarios y la ocupación dentro
y entre grupos homogéneos de cualificación, causados por la inmigración que, casi
siempre, se asume como parte de la oferta de trabajo sin cualificar.
Sin embargo, pese a la extensa literatura sobre esta cuestión, las investigaciones
realizadas no dan una respuesta concluyente que permita afirmar que los efectos de
la inmigración sobre el mercado de trabajo sean de un signo o de otro. En general,
se puede afirmar que estas investigaciones que tratan de contrastar el impacto de la
migración sobre el mercado de trabajo han llegado casi siempre a resultados contradictorios o simplemente sorprendentes.
En primer lugar, consideremos los estudios relacionados con la reacción de
la oferta de trabajo local ante las inmigraciones. Si los mercados permiten la libre
circulación de bienes y factores, la entrada de inmigrantes implicará un incremento
en la oferta de trabajo, excepto si los nativos emigran a otras localidades como consecuencia de esta inmigración. Comprobar si la inmigración implica emigración es
una cuestión importante, puesto que las estimaciones que no tienen en cuenta estas
emigraciones subestimarán los efectos reales de la inmigración sobre la ocupación y
los salarios (Borjas et al., 1997).
En este sentido, David Card (2001, 2004), analizando los datos del Censo de
1990 para 175 ciudades norteamericanas y agrupando la oferta de trabajo por nivel
de cualificación, halla que cada inmigrante no cualificado nuevo incrementa la oferta
de trabajo en aproximadamente un individuo dentro de este grupo de cualificación.
Resultado similar al hallado por Lewis (2003), en cuyo trabajo muestra que la tendencia general es que disminuyan los nativos sin estudios, pero que la proporción
de individuos sin estudios se mantenga constante respecto al número de individuos
con ellos. Por lo tanto, la evidencia parece indicar que la inmigración incrementa la
oferta de trabajo y que no expulsa a los nativos en una proporción relevante.
Es más, Lewis (2003) halla que la absorción de trabajadores sin cualificar se da
a nivel de intra-industrias, en ciudades con grandes concentraciones de inmigrantes,
más que entre industrias. Esto implica que no sólo no hay emigración de nativos a
nivel geográfico como consecuencia de la inmigración, sino que, además, ni siquiera
hay desplazamiento a otros sectores (Lewis, 2003). Estos resultados, tal como vere74
RUCT, 7
Las migraciones internacionales en mercados de trabajo integrados
mos en las próximas secciones, entran en directa confrontación con las teorías más
tradicionales de la migración.
Consideremos ahora los trabajos que tratan de determinar el efecto de la inmigración sobre los salarios y la ocupación de los nativos. El resumen general que se
puede abstraer de dichos trabajos es que estos efectos son nulos o suficientemente
pequeños, de modo que se puede afirmar que el efecto de la inmigración sobre el
mercado de trabajo es considerablemente menor que el que la teoría tradicional preconiza.
En este sentido, los trabajos de mayor entidad provienen de los experimentos
naturales analizados por Carrington y De Lima (1996), David Card (1990) y Jennifer Hunt (1992). En éstos, se analizan las entradas masivas de inmigrantes en un
corto espacio de tiempo que, para los casos de Francia y Portugal, son realizadas por
individuos procedentes de ex colonias y, consecuentemente, fácilmente asimilables
por el país receptor.
Así, David Card (1990) estima que la llegada a Miami de 125.000 refugiados
cubanos, entre mayo y septiembre de 1980, no tuvo ningún efecto sobre el salario
o la ocupación de los nativos y, sorprendentemente, tuvo un impacto muy pequeño
sobre el salario de los demás cubanos. A su vez, la entrada en Francia de 900.000
europeos, tras la independencia de Argelia en 1962, no supuso un aumento relevante
de la tasa de desempleo de los nativos, y que podría haber causado una reducción en
el salario del 1,3 por 100 a nivel nacional y del 5,7 por 100 en el Departamento de
Val (Hunt, 1992).
Finalmente, Carrington y De Lima (1996) muestran las consecuencias del
incremento experimentado por Portugal en un 10 por 100 de su fuerza de trabajo,
como consecuencia del retorno, a partir de 1974, de portugueses procedentes de las
ex colonias. Bajo condiciones extremadamente adversas, dada la revolución de 1974
y la crisis del petróleo, los autores muestran que la masiva entrada de inmigrantes no
tuvo un efecto considerable sobre los salarios y la ocupación.
Pero éstos no son resultados aislados. Diversos estudios señalan que en una
zona norteamericana cualquiera con un 10 por 100 más de inmigrantes que otra, los
trabajadores nativos de esta zona tendrían un salario entre el 0,2 por 100 y el 1 por
100 más bajo (Altonji y Card, 1991; Borjas, 1990, 1994; Grossman, 1982; La
Londe y Topel, 1987), y experimentarían una tasa de ocupación entre el 0,1 por 100
y el 0,4 por 100 menor (Borjas, 1990, 1994; Card, 1990; Winegarden y Khor,
1991) e inclusive mayor (Altonji y Card, 1991).
Las estimaciones realizadas para Italia (Gavosto et al., 1999; Venturini,
1999), España (Dolado y Jimeno, 1997; Espinosa y Díaz-Emparanza, 2002),
Australia y Nueva Zelanda (Withers y Pope, 1985; Shan et al., 1999), Canadá
(Marr y Siklos, 1988), Austria (Winter-Ebmer y Zweimüller, 1996, 1999) y
Alemania, (Pischke y Velling, 1994; Mühleisen y Zimmermann, 1994) arrojan
resultados muy semejantes a los obtenidos para Estados Unidos, indicando que el
impacto de la migración sobre la ocupación y el salario de los nativos, si no pequeño,
es considerablemente inferior al volumen de inmigración.
RUCT, 7
75
Finalmente, los trabajos más recientes siguen insistiendo sobre los mismos resultados. Card (2004) muestra que la presencia de inmigrantes sin estudios en el
mercado de trabajo no se relaciona con la brecha salarial existente entre los nativos
cualificados y sin cualificar, y que se puede afirmar que esta falta de causalidad entre
la entrada de inmigrantes y disminuciones en el salario (u ocupación) no es consecuencia del desplazamiento de la mano de obra nativa a otras localidades, donde la
presencia de inmigrantes es menor.
Es más, Card (2004) muestra que la brecha existente entre el salario de los trabajadores sin cualificar y los que poseen estudios superiores se ha mantenido constante desde 1980 y ha disminuido en más de un 50 por 100 respecto a la existente
con el salario de los trabajadores con estudios medios. Obviamente, hay que tener
en cuenta que pese a la entrada de inmigrantes, la oferta de trabajo sin cualificar ha
disminuido desde 1980.
II. Las teorías explicativas de la migración
De forma poco usual, en la sección anterior presentamos los principales resultados del efecto de la inmigración sobre el mercado de trabajo, haciendo hincapié en la
idea que las teorías tradicionales de la migración no son capaces de explicar. En esta
sección haremos un breve repaso de estas teorías tradicionales y de las causas por las
que éstas no son capaces de aprehender el fenómeno migratorio.
Decimos poco usual porque, habitualmente, primero se presentan los elementos que configuran la teoría que soporta las hipótesis a contrastar y, a continuación, se muestran los resultados de los contrastes realizados. Sin embargo, en esta
ocasión se ha preferido partir de los resultados y, con éstos en mente, tratar de
comprender la teoría.
La forma más sencilla de explicar la relación entre la inmigración, la oferta de
trabajo, la ocupación y el salario de los nativos proviene del equilibrio parcial. En
tales modelos se analizan tales efectos, tomando en consideración exclusivamente
el mercado de trabajo, en un solo país (en muchos casos cerrado), donde los inmigrantes son un factor de producción. De este modo, los razonamientos e hipótesis se
sustentan sobre argumentos basados en la productividad marginal de trabajo, bajo la
restricción de que la demanda de bienes, la tecnología e, inclusive, la productividad
de los demás factores permanecen constantes.
Las versiones más elaboradas de estos modelos incorporan varios mercados
de trabajo, uno por cada nivel de cualificación de los trabajadores o nivel educativo, y las diferencias regionales en especialización e intensidad en el uso de
factores. Es habitual, asimismo, que se dé por hecho que los inmigrantes pasan,
en su mayor parte, a formar parte de la oferta de trabajo sin cualificar de una zona
determinada.
76
RUCT, 7
Bajo este esquema, la conclusión que con mayor frecuencia derivan los autores es que la inmigración reduce el salario de los nativos o bien provoca desempleo de los nativos a los que sustituye, y tal vez ambos, dependiendo del nivel de
rigidez de los salarios. En los modelos más elaborados, las conclusiones dependen
del grado de sustituibilidad entre los factores de producción agrupados por niveles
de cualificación, pero, en general, la conclusión es que los inmigrantes no cualificados rebajan el salario o la ocupación de los nativos no cualificados —a los que
sustituyen— e incrementan el salario, e inclusive, la ocupación de los (nativos)
cualificados —a los que complementan.
En resumen, la conclusión central que se obtiene a partir del equilibrio parcial
es que existe una relación positiva y significativa entre inmigración y desempleo,
tanto mayor cuanto más rígidos sean los salarios. Con excepciones como, por ejemplo, Bleaney (2005), que en un trabajo reciente —asumiendo salarios de eficiencia— muestra que si los inmigrantes están ocupados, éstos tienden a reducir la tasa
de desempleo, y que la inmigración que se encuentra desempleada tiende a aumentar
esa tasa.
La causa de este persistente fracaso podría estar en la misma forma de analizar
la migración. El movimiento de factores no es un simple regalo entre países y, por lo
tanto, no es adecuado analizar el efecto de éste mediante el simple desplazamiento
de curvas. En primer lugar, necesitamos saber dónde y cómo se utilizarán las ganancias de la inmigración. Los inmigrantes actúan sobre las economías no sólo como
un simple incremento de la cantidad del factor trabajo, sino que también actúan
como consumidores, con lo cual, el cambio en la renta per cápita —tanto en el país
de origen como en el acogida—, el cambio en el ingreso del inmigrante o el cambio
en los gustos tiene un impacto desconocido sobre las economías mundiales (Dixit
y Norman, 1980).
Dicho de otro modo, la respuesta a los problemas planteados entre las teorías y
los resultados se podría hallar en un análisis estructurado sobre las condiciones impuestas por el equilibrio general, que tuviera en cuenta, por lo tanto, las interacciones
entre todos los mercados, en economías abiertas e integradas en grupos de países.
En este sentido, entenderemos por economías integradas, aquellas economías cuyo
movimiento de factores procedentes de y con destino a economías de esta área no
implica cambios en los precios de equilibrio.
RUCT, 7
77
Figure 1: Esta figura muestra un ejemplo de dos economías de tipo 3×3 integradas. El triángulo
representa un politopo de diversificación para un vector de precios de bienes y factores (p,ω) de equilibrio, dadas las dotaciones totales de factores. Cada país, dadas sus dotaciones de factores individuales,
se sitúa en algún punto del politopo, indicando que para estas dotaciones el equilibrio es factible con o
sin migración de factores.
Aunque en la figura anterior mostramos el caso de dos economías de tipo 3 ×
3, tradicionalmente, el análisis de las migraciones de factores y equilibrio general se
ha analizado con el modelo de tipo 2 × 2 × 2, es decir, con dos bienes producidos por
dos factores en dos países, también conocido como modelo Heckscher y Ohlin (HO).
En este caso, la conclusión general, también conocida como corolario o teorema de
Mundell, establece que la inmigración no tendrá ningún efecto si se realiza entre
economías integradas (Dixit y Norman, 1980).
78
RUCT, 7
Figure 2: La figura anterior muestra la inmigración de factor Z2 procedente de un país integrado
a otro integrado con economías de tipo 3 × 3. Tal como se puede apreciar, esta inmigración no afecta a
los precios de los bienes y los factores (puesto que las dotaciones totales no cambian) y, consecuentemente, no altera al politopo de diversificación. En cambio, afecta a la asignación de factores y entre las
industrias y la producción de cada bien.
Si las migraciones proceden de países no integrados y con destino a países integrados, se deberá tener en consideración el tamaño de estas migraciones, en relación
no sólo al país de destino, sino también a toda el área económica a la que esta economía integrada pertenece. Desde el punto de vista de un solo país, si esta inmigración
es suficientemente pequeña, en relación al país de destino de los inmigrantes, las
dotaciones de factores seguirán perteneciendo al politopo de diversificación y estaremos ante un caso semejante al representado en la figura 2. Esta semejanza será tanto
mayor cuanto menor sea la inmigración en relación a la dotación total de factores del
área económica. Dicho de otro modo, los ajustes se darían a escala de todas las economías integradas, mediante la redistribución de factores entre los diversos sectores
de producción.
RUCT, 7
79
Es importante subrayar que la teoría anterior predice que una inmigración suficientemente pequeña sólo provocaría la redistribución de los factores de producción
entre los dos sectores productivos, pero no provocaría ni desempleo ni variaciones
importantes en los salarios. De hecho, la teoría predice que ni siquiera existiría migración si todas las economías estuvieran integradas a escala global, puesto que la
convergencia en salarios eliminaría los incentivos a la migración (2). Este resultado
coincide plenamente con los resultados obtenidos y expuestos en la sección anterior.
No obstante, estos resultados tienen dos problemas graves. En primer lugar, en la
sección anterior se hizo referencia al trabajo de Lewis (2003), en el cual se comprobaba
que la entrada de inmigrantes no provoca flujos de factores entre los sectores productivos, sino que provoca movimientos dentro un mismo sector productivo. El segundo
problema, pero que es a su vez una respuesta, es la convergencia en los precios de los
salarios que se obtiene de los modelos de equilibrio general en economías abiertas.
En realidad, pese a lo atractivo de considerar a todos los mercados de forma
simultánea, tratando, con ello, de determinar el efecto de la inmigración sobre todos
los mercados, las respuestas no son tan sencillas de obtener, tal como se trató de presentar en los párrafos anteriores. Las causas son varias. En primer lugar, el análisis
de equilibrio general implica la manipulación de modelos matemáticos complejos,
cuya propia dimensión afecta de forma relevante a las conclusiones. En segundo
lugar, esta misma complejidad exige que se impongan condiciones aún más restrictivas que las exigidas por el análisis de equilibrio parcial. En tal caso, los resultados
pueden ser tan decepcionantes como los obtenidos por equilibrio parcial.
En general, en modelos con dos países y dos factores, la igualdad internacional
en precios y la reasignación de factores entre las industrias se obtiene simplemente
con asumir buenas propiedades para las funciones de producción. De este modo, la
solución al problema de determinar los dos precios como función de los salarios y de
determinar los dos salarios como función de los precios existe y es única. Además, se
puede determinar que la entrada de un factor de producción en un país incrementará
la producción de la industria más intensiva en este factor y disminuirá la producción
de la industria menos intensiva en él y, finalmente, reasignará este factor a esta industria más intensiva en el mismo (Chang, 1979).
Sin embargo, si tratamos de determinar los salarios —o, consecuentemente, los
precios de los bienes, aunque éste no es el objetivo del presente trabajo—, cuando
hay más precios (o menos precios) que salarios a determinar, la solución puede existir, pero no ser única, o bien no existir. Este resultado se debe a que la relación entre
los precios y salarios viene determinada por la ecuación:
A’ω=p,
(2) Esta última conclusión depende de la distribución de los factores entre los individuos. En el
corolario de Mundell se asume que los individuos poseen dotaciones de un solo factor de producción.
Aunque el precio de los factores sea igual entre países, algunos individuos pueden mejorar su nivel de
bienestar si inmigran a países que incrementen sus dotaciones de factores, si son propietarios de más
de un factor.
80
RUCT, 7
por lo que, si la matriz A es invertible, se podrá determinar los salarios en función de
los precios y viceversa, lo cual garantiza la unicidad de la solución.
En general, si el número de salarios a determinar es superior al número de bienes, los salarios no se podrán determinar. Dicho de otro modo, no se podrá garantizar
la igualdad internacional en el precio de los salarios. En cambio, si el número de
salarios a determinar es inferior al número de bienes, la solución no está determinada y la igualdad internacional en precios de los factores será una simple casualidad
(Chang, 1979; Deardorff, 1979, 1982; Ethier, 1984; Melvin, 1968 y Samuelson, 1953). En otras palabras, la posibilidad de que las economías puedan integrarse
es remota.
Por otro lado, aun cuando la solución exista y garantice la convergencia en
precios de bienes y salarios, la respuesta de las industrias a la entrada de factores
ya no es una cuestión tan sencilla. En economías con dos bienes y dos factores la
asignación relativa de factores es un punto sobre la recta real o, en otras palabras, el
politopo de diversificación es un intervalo en R. Por lo tanto, la entrada de factores
implicará de forma inequívoca que la industria intensiva en el factor que entra incrementará su producción y la otra industria lo disminuirá.
La razón es sencilla si pensamos en términos de inversas de una matriz. Para
determinar el efecto de variaciones en la producción y, como consecuencia de las
variaciones en las dotaciones de un factor z, miramos el signo de los coeficientes de
la columna correspondiente a este factor en la inversa de la matriz A, que representa
la cantidad de factores necesaria para producir una unidad de cada bien.
Ay=z ⇒ y=A-1z
Si A es una matriz 2 × 2 no singular, los elementos de la diagonal y los de fuera
de la diagonal presentarán signos opuestos, y este signo, a su vez, estará determinado
por el signo del determinante de A, que informará sobre qué industria es intensiva o
no en un factor de producción.
Sin embargo, si la matriz A no es 2 × 2, esta sencillez del análisis desaparece.
En primer lugar, el signo del determinante deja de tener significado desde el punto
de vista de la intensidad de una industria en el uso de un factor de producción. En segundo lugar, ahora, aun cuando el signo del determinante tuviera significado, no está
en absoluto claro cuál será el signo de los elementos de una columna. Consecuentemente, los efectos de la entrada de un factor de producción sobre las economías
receptoras son a todas luces indeterminados, excepto si se asume que A-1 es de tipo
Minkowski (Chang, 1979) (3).
La consecuencia más importante es que no sabemos exactamente qué significa
que una industria sea intensiva en un factor ni traducir este concepto en términos
matemáticos cuando la dimensión del problema aumenta. Este problema es relevante
(3) Una matriz se dice que es Minkowski si los elementos de la diagonal son positivos y los de
fuera de la diagonal negativos.
RUCT, 7
81
en el análisis de los movimientos migratorios actuales, puesto que muchos de los
modelos utilizados se plantean en términos de flujos de factores, considerando al
menos tres factores. Es a saber, capital físico, capital humano y trabajo, o lo que es lo
mismo, en términos de al menos tres factores. Por lo tanto, es tan razonable creer que
la entrada de un factor de producción incrementa la producción en sólo una como
que no la incremente en sólo una, o que cualquier solución intermedia sea matemáticamente admisible, si incrementamos la dimensión del problema.
Por otro lado, algunos párrafos antes se subrayó que la relación entre precios
y salarios vendrá determinada por la ecuación A’ω=p, por lo que, si la matriz A es
invertible, se podrá determinar los salarios en función de los precios y viceversa, lo
cual garantiza la unicidad de la solución. Pero ello nos lleva a la siguiente cuestión:
¿podemos garantizar la igualdad internacional en precio de los factores ante la libre
circulación de factores? Es más, ¿esta igualdad en precios de bienes y factores a nivel
internacional se puede garantizar aun cuando tratamos con modelos de tipo I × I o con
igual número de bienes que de factores?
La clave de la respuesta está en las preferencias de los individuos, un aspecto
que, tal como se dijo en la sección anterior, apenas es tenido en cuenta por los modelos de equilibrio parcial. Las preferencias de los individuos desempeñan un papel
clave en la determinación del impacto de las migraciones sobre las economías receptoras, y ello en dos sentidos distintos: en la determinación de la pauta migratoria
y en la determinación de las consecuencias de la inmigración sobre las economías
mundiales.
Así, las propiedades de las preferencias de los individuos pueden dar lugar a
resultados sorprendentes. Algunos de estos resultados son consecuencia de la relación entre el efecto renta y el efecto sustitución. Si los individuos, cuando migran,
incrementan su renta en el país de destino, con respecto a la renta que percibían en
el país de origen, parece razonable preguntarse en qué medida este incremento en la
renta implicará un mayor o menor consumo de los bienes producidos en el país de
destino, y en qué medida se sustituirá el consumo de bienes importados por bienes
exportados. En particular, si se tiene en cuenta que un inmigrante es también un importador de los bienes producidos en el país de acogida.
Es más, el grado de complementariedad o sustituibilidad entre bienes puede
afectar también a las propiedades del equilibrio (Arrow et al., 1958 y1959 y Krugman y Obstfeld, 1993) y, en este caso, a la igualdad internacional en precio de los
factores. Deardorff (1986), por ejemplo, utilizando una economía 4 × 2, muestra
que, si los bienes tomados de dos en dos son sustitutivos perfectos, cuando el país se
abre al comercio internacional, ni el precio del factor relativamente escaso disminuye, ni tampoco aumenta el precio del factor relativamente abundante, tal como sería
de esperar. El incentivo al movimiento de factores es, por lo tanto, una realidad que
el comercio internacional es incapaz de contener. Con estos resultados en mente, no
sorprende que las inmigraciones a un país no disminuyan e inclusive aumenten el
precio de los factores de producción en el país de acogida, implicando, además, la
desintegración de la economía receptora del área económica en la que se encuentre
integrada.
82
RUCT, 7
Pero estos resultados nos llevan a la relación entre preferencias y pauta migratoria. Si los individuos migran con la única finalidad de mejorar su nivel de bienestar,
la convergencia en el precio de los factores es una cuestión realmente importante. La
falta de convergencia en los precios de los factores puede, de hecho, implicar que las
inmigraciones incentiven nuevas inmigraciones vía incremento en el precio de los
factores de producción.
III. Conclusiones
La relación entre la teoría existente y los resultados empíricos indican que la
relación de causalidad entre migración, salarios y ocupación requiere marcos de análisis más complejos que los utilizados por el equilibrio parcial. En particular, en lo
que se refiere a que las migraciones humanas no son equiparables a la migración de
los demás factores. Tal como hemos visto, las preferencias de los individuos pueden
alterar de forma relevante, tanto a corto como a largo plazo, los resultados obtenidos
de asumir que los individuos son simplemente factores de producción. En particular,
pueden inclusive invalidar cualquier resultado que presuponga la convergencia en
precios de los factores, pieza clave de las conclusiones obtenidas a través del equilibrio parcial.
Es más, inclusive en el caso de que se considere que la inmigración solamente
altera las dotaciones de factores, es necesario abordar la contradicción que supone
clasificar los inmigrantes por grupos de cualificación y tratar de analizar su impacto
en industrias que se consideran intensivas en este factor, cuando la misma idea de
varios factores de producción invalida cualquier análisis en términos de intensividad
de las industrias en el uso de los factores. Si éste parece un argumento que reduce
la validez de los análisis de equilibrio general, en realidad, simplemente advierte
de que el análisis de los movimientos migratorios no sólo no debe ser realizado en
términos de modelos de tipo 2 × 2, sino que los resultados a partir de modelos de
equilibrio parcial pueden dar lugar a resultados equivocados.
Finalmente, en economías globalizadas, integradas en mayor o menor medida en grandes áreas económicas, los efectos de la inmigración se verán atenuados
precisamente por la determinación global del precio de los factores. Este resultado
no es en absoluto nuevo, se encuentra en la base de la argumentación expuesta por
Bhagwati (1998) para justificar por qué los flujos migratorios implican variaciones
muy pequeñas e inclusive positivas en la ocupación y renta de los nativos del país
receptor. Sin embargo, parece no haber tenido el debido impacto sobre la comunidad
científica.
En resumen, los argumentos expuestos en este artículo abogan por una reestructuración de la teoría de la migración, de forma que ésta tenga en cuenta que las
economías receptoras de inmigrantes son, en general, abiertas y que están en mayor
medida integradas en grandes áreas económicas, por un lado, y que los inmigrantes
son individuos dotados de preferencias y, por lo tanto, alteran también la demanda de
bienes y servicios del país receptor. Eso nos lleva a sugerir la necesidad de desplazar
RUCT, 7
83
la teoría de la migración desde la economía laboral a la economía internacional, tratando de forma conjunta los flujos de bienes y factores que suponen las migraciones
humanas. Porque la inmigración, además de incrementar la oferta de trabajo, es una
forma indirecta de exportar bienes y servicios.
Además, deberíamos empezar a preocuparnos por los motivos que llevan a los
individuos a emigrar y cuál es el límite de estos efectos beneficiosos de la inmigración. En otras palabras, si bien es cierto que los resultados disponibles indican
que los efectos negativos de la inmigración sobre las economías de los países desarrollados han sido, como mínimo, mucho menores que los predichos por la teoría,
cabe preguntar, sin embargo, si existe un volumen de migración a partir del cual los
efectos negativos puedan ser inclusive superiores a los predichos por las teorías más
pesimistas. En tal caso, la teoría debería dar una respuesta acertada sobre los motivos por los cuales los individuos migran, más allá del simple argumento tautológico
basado en el bienestar.
IV. BIBLIOGRAFÍA
Altonji, Josep G. y Card, David (1991): «The Effects of Immigration on the Labour Market
Outcomes of Less-Skilled Natives», in J. M. Abowd y R.B. Freeman, eds, Immigration,
Trade and Labor Market, Chicago University Press, Chicago, pp. 201-234. Reprinted in
Zimmermann y Bauer (2002).
Arrow, Block y Hurwicz (1958): Arrow et al.: 58 Arrow, Kenneth, Block, H. y Hurwicz,
Leonid 1958, «On the Stability of the Competitive Equilibrium, i», in Econometrica 26,
522-552.
Arrow, Block y Hurwicz (1959): Arrow et al.: 59 Arrow, Kenneth, Block, H. y Hurwicz,
Leonid 1959, «On the stability of the competitive equilibrium, ii», in Econometrica 27,
82-109.
Bhagwati, Jagdish N. (1998): Comment on Borjas, in Conference of University of Michigan, University of Michigan, Washington, DC. Disponible en http://www.columbia.
edu/.
Bleaney, Michael (2005): «Migration and Unemployment in an Efficiency Wage Model of
a Small Open Economy», Economics Bulletin 6 (21), 1-6.
Borjas, George J. (1990): The Impact of Immigrants in the U.S. Economy, Basic Books,
New York.
Borjas, George J. (1994): «The Economics of Immigration», Journal of Economic Literature 32(4), 1667-1717.
Borjas, George J., Freeman, Richard y Katz, Lawrence (1997): «How much do immigration and trade affect labor market outcomes?», Brooking Papers on Economic Activity
1, 1-67. Reprinted in Greenaway y Nelson (2001).
Card, David (1990): «The Impact of the Mariel Boatlift on the Miami Labor Market», Industrial and Labor Relations Review 43(2), 245-257. Reprinted in Zimmermann y Bauer
(2002).
84
RUCT, 7
Card, David (2001): «Immigrants Inflows, Natives Outflows and the Local Labor Market
Impacts of Higher Immigration», Journal of Labor Economics 19.
Card, David (2004): «Is the New Immigration Really so Bad?», Center for Research and
Analysis of Migration (Cream) Discussion Paper Series CPD 02/04.
Carrington, William y de Lima, Pedro (1996): «The Impact of 1970’s Repatriates from
Africa on the Portuguese Labor Market», Industrial and Labor Relations Review 49, 330347. Reprinted in Zimmermann y Bauer (2002).
Chang, Winston (1979): «Some Theorems of Trade and General Equilibrium with many
Goods and Factors», Econometrica 47(3), 709-726.
Deardorff, Alan V. (1979): «Weak Lines in the Chain of Comparative Advantages», Journal
of International Economics 9, 197-209.
Deardorff, Alan V. (1982): «The General Validity of the Heckscher-Ohlin Theorem», American Economic Review 72, 683-694.
Deardorff, Alan V. (1986): FIRless FIRwoes: «How Preferences can Interfere with Theorems of International Trade», Journal of International Economics 20, 131-142.
Dixit, Avinash y Norman, Victor (1980): Theory of International Trade, Cambridge University Press, London.
Dolado, Juan y Jimeno, Juan (1997): «Los efectos de la inmigración sobre la demanda relativa de trabajo cualificado vs. poco cualificado: Evidencia para España», en Cuadernos
Económicos del ICE 63, 11-27.
Espinosa, Alexandra M. y Díaz-Emparanza, Ignacio (2002): «Análisis de la relación entre la inmigración internacional y el desempleo», en Emigratio 2, 1-27. Disponible en
www.emigratio.com.
Ethier, Wilfred J. (1984): Higher dimensional issues in trade theory, in «Handbook of International Economics», vol. 1 of Handbook in Economics, Elsevier Science Publishers,
New York, pp. 131-184.
Gavosto, Andrea, Venturini, Alessandra y Villosio, Claudia (1999): «Do immigrants
compete with natives», en Labour 12(3), 603-622.
Greenaway, David y Nelson, Douglas, eds., (2001): Globalization and Labour Markets,
Edward Elgar, Cheltenham, UK.
Grossman, Jean B. (1982): «The Substitutability of Native and Immigrants in Production»,
Review of Economic and Statistics 64(4), 569-603. Reprinted in Zimmermann y Bauer
(2002).
Hunt, Jennifer (1992): «The Impact of the 1962 Repatriates from Algeria on the French
Labor Market», Industrial and Labor Relations Review 45(3), 556-572. Reprinted in Zimmermann y Bauer (2002).
Krugman, Paul y Obstfeld, Maurice (1993): Economía Internacional. Teoría y Política, 2.ª
en ed. inglés McGraw Hill, Madrid.
La Londe, Robert J. y Topel, Robert H. (1987): Economic impact of international migration
and economic performance of migrants, in M. Rozenzweig y O. Stark, eds., «Handbook
of Population and Family Economics», vol. 1B of Handbook in Economics, Elsevier,
Amsterdam, chapter 14, pp. 739-849.
RUCT, 7
85
Lewis, Ethan (2003): «Local open economies within the U.S. How do industries respond to
immigration? », Federal Reserve Bank of Philadelphia Working Paper 04-1.
Marr, William L. y Siklos, Pierre L. (1988): «Immigration and Unemployment: A Canadian Macroeconomic Perspective», in D. DeVoretz, ed., Policy Study. Diminishing Returns: the Economics of Canada’s Recent Immigration Policy, Howe Institute, Toronto,
pp. 293-330.
Melvin, R.J. (1968): «Production and trade with two factors and three goods», American
Economic Review 58, 1248-1268.
Mühleisen, Martin y Zimmermann Klaus F. (19949: «A panel analysis of job changes and
unemployment», European Economic Review 38, 793-801.
Pischke, Jörn-Steffen y Velling, Johannes (1994): «Wage and employment effects of
immigration to Germany: An analysis based on local labor markets», Discussion Paper
935, CEPR.
Samuelson, Paul A. (1953): «Prices of factors and goods in general equilibrium», Review of
Economic Studies 21, 1-20.
Shan, Jordan, Morris, Alan y Sun, Fiona (1999): «Immigration and unemployment: New
evidence from Australia and New Zeland», International Review of Applied Economics
13(2), 254-260. Reprinted in Zimmermann y Bauer (2002).
Venturini, Alessandra (1999): «Do immigrants working illegally reduce the natives legal
employment? Evidence from Italy», Journal of Population Economics 12, 135-154.
Winegarden, C. R. y Khor, L. B. (1991): «Undocumented inmigration and unemployment
of U.S. youth and minority workers: Econometric evidence», The Review of Economics
and Statistics 73(1), 5-12.
Winter-Ebmer, Rudolf y Zweimüller Josef (1996): «Immigration and the earnings of
young native workers», Oxford Economic Papers 48, 473-491. Reprinted in Zimmermann y Bauer (2002).
Winter-Ebmer, Rudolf y Zweimüller, Josef (1999): «Do immigrants displace young native workers: the Austrian experience», Journal of Population Economics 12, 327-340.
Reprinted in Zimmermann y Bauer (2002).
Withers, G. y Pope, D. (1985): «Immigration and unemployment», The Economic Record
61, 554-563.
Zimmermann, Klaus F. y Bauer, Thomas, eds. (2002): The Economics of Migration, The
International Library of Critical Writings in Economics, Edward Elgar, Cheltenham.
United Kingdon.
86
RUCT, 7
IV
política COMÚN de inmigración en la unión
europea: del tratado de Ámsterdam a
la constitución europea
María Piedad López-Romero González
Universidad de Valladolid
sumario
Página
I.
II.
INTRODUCCIÓN . .......................................................................................
EL TRATADO DE ÁMSTERDAM Y LA COMPETENCIA COMUNITARIA SOBRE INMIGRACIÓN Y ASILO . ...............................................
88
IV.
LA POLÍTICA DE INMIGRACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN EUROPEA
95
V.
LA POLÍTICA DE INMIGRACIÓN DENTRO DEL programa de la
haya: «diez prioridades para los próximos cinco años,
una asociación para la renovación europea en el ámbito de la libertad, la seguridad y la justicia»...................... 97
III.
EL CONSEJO EUROPEO DE TAMPERE Y LA INMIGRACIÓN..............
90
91
VI.
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................... 101
RESUMEN
El capítulo IV del título III, de la parte III de la Constitución Europea, se titula
«Espacio de Libertad Seguridad y Justicia» y dentro de él se incluye la Sección
2.ª «Política sobre controles en la fronteras, asilo e inmigración». Dentro de esta
Sección, el apartado 1 del artículo 267 define la política común de inmigración en
la Unión Europea en los siguientes términos: «La Unión desarrollará una política
RUCT, 7
87
común de inmigración destinada a garantizar, en todo momento, una gestión eficaz
de los flujos migratorios, un trato equitativo de los nacionales de terceros países que
residan legalmente en los Estados Miembros, así como una prevención de la inmigración ilegal y de la trata de seres humanos y una lucha reforzada contra ambas».
Sin embargo, la política común de inmigración no nace con la Constitución
Europea. El Tratado de Ámsterdam establece por primera vez la competencia comunitaria sobre inmigración y asilo. Por ello, en esta comunicación, se analiza la evolución que, en materia de inmigración, se ha producido en la Unión Europea desde la
aprobación de dicho Tratado hasta nuestros días.
I.
INTRODUCCIóN
Los Tratados de París y Roma, a través de los que se crearon las Comunidades
Europeas, establecían como objetivo la consecución del Mercado Común (que con
el Acta Única Europea pasó a llamarse Mercado Interior) a través de las libertades
de circulación, tanto económicas como personales. Se trataba de que las mercancías,
capitales, personas y servicios circulasen libremente y sin trabas a través de las fronteras interiores de los Estados miembros. Así, las fronteras se abrieron entre los Estados miembros, pasando a existir entonces una frontera exterior común para todos.
Desde el principio, los esfuerzos de las instituciones europeas se centraron en la
regulación de esas libertades de circulación, así como de las políticas de acompañamiento, sin existir inicialmente una política de inmigración y teniendo cada Estado
su propia política.
Ciertamente, en la década de los años ochenta hubo una intervención común
de los Estados en materia de extranjería (1). A medida que evolucionaba la integración europea, se iban adoptando medidas dirigidas a fortalecer los controles en las
fronteras exteriores (2), a evitar que el asilo se convirtiese en una puerta de entrada
de inmigrantes económicos y a elaborar una eficaz política de readmisión. Años más
tarde, la actuación europea se amplió hacia otros aspectos de la extranjería, como la
integración de los inmigrantes residentes legales en la Unión, la proclamación de sus
derechos en territorio comunitario o la lucha contra el racismo y la xenofobia.
No obstante, a partir del Tratado de Ámsterdam de 1997, las cosas cambiaron,
ya que éste estableció por primera vez la competencia comunitaria sobre inmigración y asilo (3). Dicho de otro modo, el Tratado de Ámsterdam dio el empuje que la
(1) Zamora Crespo, M. (2002): «Visados, asilo, inmigración y otras políticas relacionadas con
la libre circulación de personas» en Políticas Comunitarias. Bases Jurídicas (coord. Antonio Calonge
Velásquez), pp. 113-134.
(2) Véase Convenio Schengen de 19 de junio de 1990.
(3) Aldecoa Luzarraga, F. (2002): La integración europea. Análisis histórico-institucional
con textos y documentos. Génesis y desarrollo de la Unión Europea (1979-2002), Ed. Tecnos, p. 234.
88
RUCT, 7
Política común de inmigración en la UE: del Tratado de Ámsterdam a la Constitución Europea
inmigración, asilo y la política de visados necesitaban, ya que la base jurídica de
estas áreas pasó de ser tercer pilar del Tratado de Maastricht (con una mera cooperación intergubernamental entre Estados) a ser el primer pilar o pilar Comunitario.
A pesar del gran paso dado, en el pilar comunitario rige una cláusula de salvaguardia, en beneficio de los Estados miembros, que impide la entrada del Derecho
comunitario en el núcleo duro de la soberanía interior.
Así las cosas, durante el Consejo Europeo de Tampere del 15 y 16 de octubre de
1999, los Jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea decidieron crear una
política de inmigración común. Después, en los Consejos Europeos de Laeken del 14
y 15 de diciembre de 2001 y de Sevilla, celebrado los días 21 y 22 de junio de 2002,
se insistió en la necesidad de fijar normas para establecer un programa comunitario
respecto a la inmigración y al asilo (4).
No cabe duda de que, en la actualidad, la inmigración es un fenómeno en expansión que afecta a todos los países de la Unión Europea. Sin embargo, sus dimensiones, la intensidad de flujos, las formas de llegada al país y las características de los
inmigrantes presentan importantes diferencias en cada uno de los países miembros.
No todos los países miembros de la Unión Europea poseen la misma experiencia respecto al tratamiento del fenómeno migratorio. Estados como Francia, Alemania, el Reino Unido, Bélgica y Holanda han recibido a lo largo de los últimos
cincuenta años importantes cantidades de inmigrantes, mientras que otros Estados
como España, Italia, Portugal, Irlanda y Grecia han pasado de ser países de emigración a ser de inmigración.
En los últimos años, ha penetrado en la Unión un gran número de nacionales de
terceros países, y estas presiones migratorias continúan, con el consiguiente aumento
de contrabando, tráfico y la inmigración ilegal.
Sin embargo, por otro lado, como resultado de la creciente escasez de mano
de obra, tanto cualificada como no cualificada, varios Estados ya han comenzado a
contratar activamente a nacionales de terceros países.
Ante esta situación, el problema es que, hasta ahora, las políticas migratorias
de los Estados de la Unión Europea se puede decir que han fracasado, tanto en lo
que se refiere a la regulación de los flujos migratorios como en lo que respecta a la
integración social de la inmigración (5).
Es clara, por tanto, la necesidad de llegar a un consenso, para crear una verdadera política de inmigración que beneficie a todas las partes.
(4) Además, es preciso resaltar que los Estados miembros son parte del Convenio de Roma, de 4
de noviembre de 1950, para la Protección de Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, y
que en su territorio los extranjeros gozan de los derechos que la Convención les reconoce.
(5) Mercader Uguina, J. y Muñoz Ruiz, A.B (2001): «El tratamiento de la política migratoria en la Unión Europea» en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 32, p. 36.
RUCT, 7
89
El Tratado por el que se instituye una Constitución para Europa, adoptado por
el Consejo Europeo de Bruselas del 17 y 18 de junio de 2004, establece que «La
Unión desarrollará una política común de inmigración destinada a garantizar, en
todo momento, la gestión eficaz de los flujos migratorios. La Constitución Europea
establece los medios para alcanzarla.
Por ello, en este trabajo queremos analizar los avances producidos hasta ahora
en política de inmigración y los que con la Constitución Europea (en el momento en
que sea ratificada por los Estados) se puedan alcanzar.
Además, destacar que, en 2004, se presentó por la Comisión Europea el Libro
Verde (6) sobre el planteamiento de la Unión Europea sobre la Gestión de la Inmigración Económica. Su objetivo es abrir un proceso de debate detallado, en el que
participen las instituciones de la UE, los Estados miembros y la sociedad civil, sobre
las normas comunitarias más adecuadas para regular la admisión de inmigrantes económicos y sobre el valor añadido que supondrá la adopción de este marco común.
II. EL TRATADO DE áMSTERDAM Y LA COMPETENCIA
COMUNITARIA SOBRE INMIGRACIóN Y ASILO
Con el Tratado de Maastricht, se creó la Unión Europea. Se trató de un proyecto ambicioso y abierto de integración, que ha ido más allá de los fines económicos.
Sus objetivos se han visto ampliados en la medida en que los Estados miembros le
han ido atribuyendo más competencias, complejizando sus mecanismos y sumando
nuevos desafíos. Uno de éstos es el de los movimientos migratorios.
Con Maastricht, se crea el llamado tercer pilar, basado en la cooperación intergubernamental en la Justicia y los Asuntos de Interior, esto es, en asuntos de interés
común para todos los Estados miembros, como terrorismo, inmigración clandestina,
política de asilo, tráfico de drogas, delincuencia internacional, aduanas y cooperación judicial.
Sin embargo la cooperación intergubernamental resultó insuficiente, siendo
necesaria la creación de una auténtica política de inmigración a nivel de la Unión
Europea. Así, en el año 1997, a través del Tratado de Ámsterdam, la cuestión de la
inmigración comienza a ser competencia de la Unión Europea. Se trata de una comunitarización de la materia de extranjería, que se vincula a la libre circulación de
personas.
Así, el artículo 63.3 del Tratado de Ámsterdam impuso al Consejo la adopción
de medidas sobre política de inmigración en los siguientes ámbitos:
a)
Condiciones de entrada y de residencia, y normas sobre procedimientos
de expedición por los Estados miembros de visados de larga duración y de
(6) Comisión Europea. COM (2004): 811 final, Bruselas, 11 de enero de 2005.
90
RUCT, 7
permisos de residencia, incluidos los destinados a la reagrupación familiar.
b) La inmigración y la residencia ilegales, incluida la repatriación de residentes ilegales.
También impuso la adopción de medidas de definición de los derechos y las
condiciones, con arreglo a los cuales los nacionales de terceros países que residan
legalmente en un Estado miembro puedan residir en otros Estados miembros.
Sin embargo, dichas medidas, no impedían a cualquier Estado miembro mantener o introducir en dichos ámbitos, disposiciones nacionales que fueran compatibles
con el Tratado y con los acuerdos internacionales.
III. EL CONSEJO EUROPEO DE TAMPERE Y LA INMIGRACIóN
La política común de la UE en materia de inmigración la conforman los objetivos aprobados en el Consejo de Tampere, el 15 y 16 de octubre de 1999, cuyos
elementos básicos comprenden: la colaboración con los países de origen y tránsito,
la creación de un sistema europeo de asilo común y la gestión de los flujos migratorios.
En el año 2000 se adoptó la Comunicación de la Comisión (7), titulada «Una
política comunitaria en materia de inmigración», en la que la Comisión expuso su
visión de un nuevo método de gestión de los flujos migratorios y en particular de una
política común, en materia de admisión por razones económicas.
En las conclusiones de dicha Comunicación, la Comisión propuso, dado el carácter pluridimensional del fenómeno migratorio, el gran número de protagonistas
afectados por la gestión de estos flujos y la responsabilidad permanente de los Estados miembros, en la aplicación de una política en materia de inmigración, crear un
procedimiento abierto de coordinación política a escala comunitaria.
Y así, en 2001, se presentó la Comunicación (8) relativa a un «Método abierto de
coordinación de la política comunitaria en materia de inmigración». En ella se formularon propuestas de adaptación del método abierto de coordinación a la política
en materia de inmigración, aportándose una nueva contribución al debate en curso,
sobre la elaboración de una política de inmigración para la Unión, que se ha enriquecido con otras Comunicaciones de la Comisión y con otros documentos e informes,
además de con numerosas disposiciones aprobadas desde entonces.
En 2003 se ha presentado otra Comunicación (9) sobre inmigración, integración
y empleo, que remarca la importancia de algunos cambios importantes producidos
(7) COM (2000): 757 final, Bruselas, 22 de noviembre de 2000.
(8) COM (2001): 387 final, Bruselas, 11 de julio de 2001.
(9) COM (2003): 336 final, Bruselas, 3 de junio de 2003.
RUCT, 7
91
desde Tampere. Uno de ellos ha sido la puesta en marcha de la estrategia de Lisboa
en marzo de 2000, cuando la Unión se fijó un nuevo objetivo para la próxima década:
convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica
del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social.
En este sentido, la Comisión destacaba en la Comunicación lo mucho que la
admisión legal de inmigrantes podía contribuir a conseguir los objetivos de Lisboa.
Es en esta Comunicación en la que encontramos algunos de los avances producidos
en política de inmigración desde Tampere.
Desde 1999, la Comisión ha presentado varias directivas con objeto de establecer condiciones equivalentes entre los Estados miembros y progresar hacia una
política de inmigración común. Se han adoptado ya la Directiva sobre el derecho a
la reagrupación familiar (10), la Directiva relativa a residentes de larga duración (11) y
la Directiva sobre permiso de residencia a las víctimas de la ayuda a la inmigración
ilegal o de la trata de seres humanos (12). Se ha progresado también en el campo de
la seguridad social, cuando se hacen desplazamientos en la UE, ya que un nuevo
Reglamento (13) entró en vigor en junio de 2003.
Valga el listado de algunas de las disposiciones más importantes adoptadas en
la materia en estos últimos años:
— Directiva 2001/40/CE del Consejo, de 28 de mayo de 2001, relativa al
reconocimiento mutuo de las decisiones en materia de expulsión de nacionales de terceros países (14).
— 2002/946/JAI: Decisión marco del Consejo, de 28 de noviembre de 2002,
destinada a reforzar el marco penal para la represión de la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares (15).
— Directiva 2002/90/CE del Consejo, de 28 de noviembre de 2002, destinada a
definir la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares (16).
— Reglamento (CE) n.° 1030/2002 del Consejo, de 13 de junio de 2002, por
el que se establece un modelo uniforme de permiso de residencia para
nacionales de terceros países (17).
(10) Directiva 2003/86/CE del Consejo de 22 de septiembre de 2003.
(11) Directiva 2003/109/CE del Consejo de 25 de noviembre de 2003.
��
Véase COM (2002) 71 de 30 de abril de 2004.
(13) Núm. 859/2003.
(14) DO L 149 de 2 de junio de 2001, p. 34.
(15) DO L 328 de 5 de diciembre de 2002, p. 1.
(17) DO L 157 de 15 de junio de 2002, p. 1.
92
RUCT, 7
— Directiva 2003/109/CE del Consejo, de 25 de noviembre de 2003, relativa al estatuto de los nacionales de terceros países residentes de larga duración (18).
— Directiva 2003/86/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 2003, sobre el
derecho a la reagrupación familiar (19).
— Reglamento (CE) n.º 343/2003 del Consejo, de 18 de febrero de 2003, por
el que se establecen los criterios y mecanismos de determinación del Estado miembro responsable del examen de una solicitud de asilo presentada
en uno de los Estados miembros por un nacional de un tercer país (20).
— Reglamento (CE) n.º 1560/2003 de la Comisión, de 2 de septiembre de
2003, por el que se establecen las disposiciones de aplicación del Reglamento (CE) n.º 343/2003 del Consejo por el que se establecen los criterios
y mecanismos de determinación del Estado miembro responsable del examen de una solicitud de asilo presentada en uno de los Estados miembros
por un nacional de un tercer país (21).
— Decisión 2004/191/CE del Consejo, de 23 de febrero de 2004, por la que
se establecen los criterios y modalidades prácticas para la compensación
de los desequilibrios financieros resultantes de la aplicación de la Directiva 2001/40/CE relativa al reconocimiento mutuo de las decisiones en
materia de expulsión de los nacionales de terceros países (22).
— Decisión 2004/573/CE del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa a la
organización de vuelos conjuntos para la expulsión, desde el territorio de
dos o más Estados miembros, de nacionales de terceros países sobre los
que hayan recaído resoluciones de expulsión (23).
— Directiva 2004/81/CE del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa a la
expedición de un permiso de residencia a nacionales de terceros países
que sean víctimas de la trata de seres humanos o hayan sido objeto de una
acción de ayuda a la inmigración ilegal, que cooperen con las autoridades
competentes (24).
— Directiva 2004/82/CE del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la obligación de los transportistas de comunicar los datos de las personas transportadas (25).
(18) (19) (20) (21) (22) (23) (24) (25) RUCT, 7
DO L 16 de 23 de enero de 2004, p. 44.
DO L 251 de 3 de octubre de 2003, p. 12.
DO L 50 de 25 de febrero de 2003, p. 1.
DO L 222 de 5 de septiembre de 2003, p. 3.
DO L 60 de 27 de febrero de 2004, p. 55.
DO L 261 de 6 de agosto de 2004, p. 28.
93
— Directiva del Consejo 2004/114/CE, de 13 de diciembre de 2004, relativa
a los requisitos de admisión de los nacionales de terceros países a efectos
de estudios, intercambio de alumnos, prácticas no remuneradas o servicios
de voluntariado (26).
— Reglamento (CE) n.º 377/2004 del Consejo, de 19 de febrero de 2004,
sobre la creación de una red de funcionarios de enlace de inmigración (27).
— Reglamento (CE) n.º 491/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de
10 de marzo de 2004, por el que se establece el programa de AENEAS de
asistencia financiera y técnica a los terceros países en los ámbitos de la
migración y el asilo para el período 2004-2008 (28).
El objetivo de este programa es el de prestar ayuda financiera y técnica específica y complementaria a terceros países para apoyar su labor destinada a gestionar
mejor los flujos migratorios en todas sus dimensiones. Además, busca fomentar la
cooperación entre la Comunidad y los terceros países contribuyendo en los terceros
países de que se trate, y en asociación con éstos, a la realización de los siguientes
objetivos:
a)
Desarrollar su legislación en el ámbito de la inmigración legal, en especial
en lo que respecta a las normas de admisión, a los derechos y el estatuto
de las personas admitidas, a la igualdad de trato de los residentes legales,
a la integración y la no discriminación y a las medidas de lucha contra el
racismo y la xenofobia.
b) Desarrollar la migración legal con arreglo a un análisis de la situación
demográfica, económica y social imperante en los países de origen y de
acogida y de la capacidad de recepción de los países de acogida, así como
elevar el grado de conciencia que el público tiene acerca de las ventajas de
la migración legal y las consecuencias de la migración ilegal.
c) Desarrollar su legislación y sus prácticas nacionales en lo que se refiere a
la protección internacional, en especial con objeto de cumplir lo dispuesto
en la Convención de Ginebra de 1951 sobre el estatuto de los refugiados y
en el Protocolo de 1967 y otros instrumentos internacionales pertinentes,
garantizar el respeto del principio de no devolución y mejorar la capacidad
de los terceros países de que se trate, en los que entren solicitantes de asilo
y refugiados.
d) Establecer en los terceros países de que se trate una política eficaz y preventiva en la lucha contra la migración ilegal, incluida la lucha contra la
trata de seres humanos y el tráfico ilegal de inmigrantes, y elaborar la
legislación pertinente.
(27) DO L 64 de 2 de marzo de 2004, p. 1.
(28) DO L 80 de 18 de marzo de 2004, p. 1.
94
RUCT, 7
e)
Facilitar la readmisión, en el más estricto respeto de la legalidad, y la reintegración duradera, en el tercer país de que se trate, de las personas que
hayan entrado o permanecido ilegalmente en el territorio de los Estados
miembros o de las personas que hayan finalizado sin éxito el procedimiento de solicitud de asilo en la Unión Europea o que hayan gozado de
protección internacional en ella.
— Decisión 2005/687/CE de la Comisión, de 29 de septiembre de 2005, relativa al modelo de informe sobre las actividades de las redes de funcionarios de enlace de inmigración y sobre la situación de la inmigración ilegal
en el país anfitrión (29).
— Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de septiembre de 2005, con miras a facilitar la concesión por los Estados miembros
de visados uniformes para estancias cortas a los investigadores nacionales
de terceros países que se desplacen en la Comunidad con fines de investigación científica (30).
— Recomendación del Consejo, de 12 de octubre de 2005, destinada a facilitar la admisión de nacionales de terceros países a efectos de investigación
científica en la Comunidad Europea (31).
— Directiva 2005/71/CE del Consejo, de 12 de octubre de 2005, relativa a un
procedimiento específico de admisión de nacionales de terceros países a
efectos de investigación científica (32).
— Directiva 2005/85/CE del Consejo, de 1 de diciembre de 2005, sobre
normas mínimas para los procedimientos que deben aplicar los Estados
miembros para conceder o retirar la condición de refugiado (33).
IV. LA POLíTICA DE INMIGRACIóN
EN LA CONSTITUCIóN EUROPEA (34)
El 29 de octubre de 2004 los Jefes de Estado y de Gobierno de los Estados
miembros de la Unión Europea firmaron en Roma la Constitución Europea, que se
encuentra en pleno proceso de ratificación por los Estados miembros.
Como en muchas materias, en la de la inmigración, la Constitución no ha hecho
más que confirmar el proceso que ya se venía registrando en el Derecho comunitario
(29) DO L 264 de 8 de octubre de 2005, p. 8.
(30) DO L 289 de 3 de noviembre de 2005, p. 23.
(34) García Murcia, J. (2005): «La política comunitaria de inmigración en la constitución
Europea» en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 57, pp. 217 y ss.
RUCT, 7
95
desde los años 90. Es el capítulo IV del título III de la parte III de la Constitución el
que regula el «espacio de libertad, seguridad, y justicia», y dentro de él destaca el
artículo 267, referido a la Política de Inmigración.
La Constitución Europea no sólo prevé medidas a medio o largo plazo, sino
que se atreve a fijar los principios y objetivos que deben guiar la acción comunitaria,
e incluso a reconocer derechos a favor de quienes acceden a la Comunidad desde
terceros Estados.
La política de inmigración presenta una doble cara: es política de control por
una parte y es política de acogida e integración por otra.
La Constitución Europea fija los grandes objetivos de la política común de inmigración en tres niveles:
— Garantizar, en todo momento, una gestión eficaz de los flujos migratorios.
— Deparar un trato equitativo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en los Estados miembros.
— Prevenir la inmigración ilegal y la trata de seres humanos, mediante una
lucha reforzada frente a dichas prácticas.
Para conseguir dichos objetivos se fija además una serie de medidas:
1. Una ley o ley marco europea establecerá las medidas en los ámbitos siguientes:
— Las condiciones de entrada y residencia, y las normas relativas a la expedición por los Estados miembros de visados y permisos de residencia de
larga duración, incluidos los destinados a la reagrupación familiar.
— La definición de los derechos de los nacionales de terceros países que residan legalmente en un Estado miembro, con inclusión de las condiciones
que rigen la libertad de circulación y de residencia en los demás Estados
miembros.
— La inmigración y residencia ilegales, incluidas la expulsión y la repatriación de residentes en situación ilegal.
— La lucha contra la trata de seres humanos, en particular de mujeres y niños.
2. La Unión podrá celebrar con terceros países acuerdos para la readmisión,
en sus países de origen o de procedencia, de nacionales de terceros países que no
cumplan o que hayan dejado de cumplir las condiciones de entrada, presencia o residencia en el territorio de uno de los Estados miembros.
3. Una ley o ley marco europea podrá establecer medidas para fomentar y
apoyar la acción de los Estados miembros destinada a propiciar la integración de los
nacionales de terceros países que residan legalmente en su territorio, con exclusión
de toda armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados
miembros.
96
RUCT, 7
Como colofón, todas las medidas tomadas no afectarán al derecho de los Estados miembros a establecer volúmenes de admisión en su territorio de nacionales de
terceros países procedentes de éstos, con el fin de buscar trabajo por cuenta ajena o
por cuenta propia. Además, su ejecución se regirá por el principio de solidaridad y
de reparto equitativo de la responsabilidad entre los Estados miembros, también en
el aspecto financiero.
Al margen del capítulo relativo a la inmigración y muy relacionado con el tema,
nos encontramos en la Constitución Europea con la Parte II, que recoge la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión, así, interesa destacar derechos como
el de igualdad ante la ley y no discriminación. Además, el artículo 78 se refiere al
derecho de asilo, garantizándolo dentro del respeto de las normas de la Convención
de Ginebra de 28 de julio de 1951 y del Protocolo de 31 de enero de 1967 sobre el
Estatuto de Refugiados y de conformidad con la Constitución, y el artículo 79 sobre
protección en caso de devolución, expulsión y extradición prohíbe las expulsiones
colectivas. Según dicho artículo, nadie podrá ser devuelto, expulsado o extraditado
a un Estado en el que corra un grave riesgo de ser sometido a la pena de muerte, a
tortura o a otras penas o tratos inhumanos o degradantes.
Finalmente, el artículo 105.2 dispone que podrá concederse libertad de circulación y de residencia, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución, a los
nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de un Estado
miembro.
V. LA POLíTICA DE INMIGRACIóN DENTRO DEL Programa
de La Haya: «Diez prioridades para los próximos cinco
años, Una asociación para la renovación europea en
el ámbito de la libertad, la seguridad y la justicia»
El Programa de La Haya, que se adoptó en el Consejo Europeo de 4 y 5 de
noviembre de 2004, recoge las diez prioridades de la Unión destinadas a reforzar el
espacio de libertad, seguridad y justicia durante cinco años (2004-2009). La Comunicación (35) adoptada recoge las medidas específicas y el calendario para la aprobación de éstas.
La Comisión considera necesario concentrar el esfuerzo en diez prioridades, y
éstas son:
Reforzar los derechos fundamentales y la ciudadanía. Dado que los derechos fundamentales ocupan un lugar central entre los valores de la Unión, al elaborar
las políticas es necesario incluir en ellas su control y el fomento de su respeto. La
(35) Comisión Europea, COM (2005): 184 final.
RUCT, 7
97
transformación del Observatorio (36) Europeo del Racismo y la Xenofobia en una
Agencia de los Derechos Fundamentales constituye un elemento importante para
reforzar dichos derechos.
La Comisión presta especial atención a los derechos del menor y prosigue el
esfuerzo destinado a combatir la violencia contra la mujer. Desea también luchar
concretamente contra cualquier forma de discriminación y presta especial atención a
la protección de los datos personales.
Por último, considera necesario mejorar el ejercicio de los derechos inherentes
a la ciudadanía europea, como la libre circulación en la Unión, el derecho de sufragio en las elecciones del Parlamento Europeo y en las elecciones locales, etc. Las
medidas iniciadas por la Comisión para alcanzar los objetivos incluyen, entre otras
cosas, el Programa marco de derechos fundamentales y justicia, una propuesta por
la que se establece la Agencia de los Derechos Fundamentales, así como informes
de evaluación sobre la aplicación de las directivas sobre el derecho de circulación y
residencia.
Definir un enfoque equilibrado de la inmigración. La Comisión quiere definir un nuevo enfoque equilibrado de la gestión de la inmigración legal y de la inmigración clandestina. Por una parte, se trata de luchar contra la inmigración ilegal y
la trata de seres humanos, especialmente de mujeres y niños. Está previsto un plan
sobre inmigración legal y desarrollar un marco europeo sobre integración de los
emigrantes.
La gestión eficaz de los flujos migratorios requiere también más cooperación
con los Estados terceros, incluido el ámbito de la readmisión y el retorno de emigrantes.
Las medidas iniciadas por la Comisión para alcanzar estos objetivos comprenden, entre otras cosas, el Programa marco de solidaridad y gestión de los flujos migratorios, que incluye la creación de un Fondo para las fronteras exteriores, un Fondo
europeo para la integración de los nacionales de terceros países, un Fondo europeo
para el retorno y un Fondo europeo para los refugiados.
Lucha contra el terrorismo. Para luchar efectivamente contra el terrorismo,
es indispensable una respuesta global (37). El enfoque debe ser integrado y coherente.
La Comisión hace hincapié en la prevención del terrorismo y el intercambio de in-
(36) Creado por Reglamento CE núm. 1035/97 del Consejo, de 2 de junio de 1997, por el que se
crea el Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia, DO núm. L 151 de 10 de junio de 1997, p. 1.
(37) Véase Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo, de 20 de octubre
de 2004, titulada «Lucha contra el terrorismo: preparación y gestión de las consecuencias» COM (2004)
701 final. También Dictamen del Comité de las Regiones sobre las Comunicaciones de la Comisión al
Consejo y al Parlamento Europeo «Prevención, preparación y respuesta a los ataques terroristas», «Prevención y la lucha contra la financiación del terrorismo a través de medidas para mejorar el intercambio
de información, aumentar la transparencia y mejorar la trazabilidad de las transacciones financieras»,
«Lucha contra el terrorismo: preparación y gestión de las consecuencias» y «Protección de las infraestructuras críticas en la lucha contra el terrorismo» Diario Oficial núm. C 081 de 4 de abril de 2006 p. 1.
98
RUCT, 7
formación. Tiene intención de apoyar a los Estados miembros en su lucha contra el
terrorismo, concentrándose en los aspectos relacionados con la captación de terroristas y la financiación del terrorismo, la prevención, el análisis de riesgo, la protección
de las infraestructuras de riesgo y la gestión de las consecuencias.
Para combatir con eficacia el terrorismo y sus causas, es esencial una cooperación exterior eficaz en el ámbito de la colaboración con terceros países. Las medidas
iniciadas por la Comisión para alcanzar estos objetivos incluyen: propuestas destinadas a reforzar la cooperación de las fuerzas de seguridad de los Estados miembros,
especialmente mediante la mejora del intercambio de información; un marco europeo para la protección de datos en este ámbito; una comunicación sobre la radicalización y la captación de terroristas; una comunicación sobre la protección de las
infraestructuras críticas; una comunicación sobre la prevención y la lucha contra la
financiación del terrorismo; una propuesta destinada a evitar la utilización abusiva de
organizaciones caritativas para financiar el terrorismo; el seguimiento del proyecto
piloto en favor de las víctimas del terrorismo.
Establecer un procedimiento común en materia de asilo. La Comisión se
propone establecer un procedimiento armonizado y efectivo en materia de asilo. A
corto plazo, presentará una propuesta de Directiva relativa al estatuto de residente
de larga duración para los refugiados y, tras haber evaluado la aplicación de la legislación existente, propondrá a medio plazo un procedimiento común y un estatuto
uniforme para los refugiados.
Se proseguirá y apoyará la cooperación operativa en materia de asilo, en particular por medio del Fondo europeo para los refugiados.
Maximizar las repercusiones positivas de la inmigración. La integración es
crucial para evitar el aislamiento y la exclusión social de las comunidades de inmigrantes. La Comisión anima a los Estados miembros a que progresen en sus políticas
de integración, que deberán contribuir a la comprensión y al diálogo entre religiones
y culturas. La Comisión desea definir un marco europeo de integración y fomentar el
intercambio estructural de experiencias e información sobre la integración.
Encontrar el equilibrio adecuado entre la protección de la vida privada y
la seguridad al compartir información. Que las fuerzas de seguridad compartan
la información es esencial para luchar de modo eficaz contra el terrorismo y realizar
investigaciones relativas a la delincuencia transfronteriza. La Unión debe apoyar el
diálogo constructivo entre todas las partes interesadas, con el fin de encontrar soluciones que mantengan el equilibrio entre la disponibilidad de la información y el
respeto de los derechos fundamentales, como la protección de la vida privada y la
protección de datos. Se han previsto propuestas destinadas a garantizar dicho equilibrio.
Elaborar un concepto estratégico relativo a la delincuencia organizada. La
lucha contra la delincuencia organizada requiere mejorar la cooperación entre las
autoridades de los Estados miembros encargadas de reprimirla, como la policía o
las aduanas. La elaboración de un modelo europeo en materia de información en el
ámbito de lo criminal es una prioridad. Además, la Comisión tiene intención de preRUCT, 7
99
sentar una comunicación sobre la Elaboración de un concepto estratégico referente
a la lucha contra la delincuencia organizada.
Garantizar un auténtico espacio europeo de justicia. Para la obtención y ejecución de las decisiones judiciales debe garantizarse el acceso efectivo a la justicia.
La Unión se basa en disposiciones relativas al reconocimiento mutuo y debe adoptar
medidas con el fin de instaurar una confianza recíproca entre los Estados miembros,
creando para ello normas procesales mínimas que garanticen, en particular, los derechos de la defensa.
En materia de justicia civil, la Comisión hace hincapié en la terminación del
programa de reconocimiento mutuo de decisiones en materia civil y mercantil. A tal
efecto, ha realizado consultas sobre las decisiones referentes al patrimonio familiar,
las sucesiones o los testamentos con el fin de preparar nuevas propuestas legislativas.
En cuanto a la justicia penal se refiere, la aproximación de la legislación y la
creación de normas mínimas de procedimiento penal resultan a veces indispensables
para reforzar la confianza mutua entre Estados miembros. Eurojust es la clave del
desarrollo de la cooperación judicial en materia penal.
La Comisión también quiere incrementar la protección de los intereses financieros de la Unión. Las medidas operativas mediante las cuales la Comisión desea
progresar para garantizar un verdadero espacio europeo de justicia incluyen, a modo
de ejemplo, el apoyo de la Unión a las redes de organizaciones e instituciones judiciales, la evaluación de la calidad de la justicia, una comunicación de la Comisión
sobre la formación judicial en la Unión Europea y seminarios encaminados a fomentar la cooperación entre los profesionales del derecho.
Elaborar una gestión integrada de las fronteras exteriores de la Unión. En
la Unión, la supresión de los controles en las fronteras interiores garantiza la libre
circulación de las personas. Por esta razón, se precisan mayores esfuerzos para reforzar la gestión integrada de los controles en las fronteras exteriores. Recientemente ha
empezado a funcionar una Agencia europea para la gestión de las fronteras exteriores, cuyas tareas podrán desarrollarse aun más en el futuro.
Es igualmente importante elaborar una política de visados eficaz, por ejemplo
gracias al desarrollo de un Sistema de Información de los Visados y, en el futuro, un
servicio consular europeo común.
Una de las prioridades a corto plazo es la inserción de identificadores biométricos en los documentos de identidad y de viaje que aumenten la seguridad de los
documentos.
Compartir las responsabilidades y velar por la solidaridad. Ningún objetivo
político puede lograrse sin los recursos financieros adecuados. La aprobación del
Programa de La Haya coincidió con la preparación de las propuestas de la Comisión
para las perspectivas financieras 2007-2013, lo que permitió garantizar la coherencia
entre los objetivos del Programa de La Haya y los instrumentos financieros de que se
dispone para el período 2007-2013. En abril de 2005, la Comisión presentó tres pro100
RUCT, 7
gramas marco en los que se examina el tipo de instrumentos políticos y financieros
que permitirán alcanzar los objetivos de libertad, seguridad y justicia de la manera
más eficaz.
La Comisión concede la máxima importancia a la aplicación de las disposiciones y a los mecanismos de evaluación de la aplicación por los Estados miembros.
Debido a la flexibilidad política en materia de justicia, libertad y seguridad, en determinadas ocasiones la planificación de las prioridades políticas puede adelantarse
o ajustarse como consecuencia de acontecimientos inesperados, cuya naturaleza y
dimensión son a menudo internacionales, como los atentados de Londres del 7 de
julio de 2005. Por este motivo, el plan de acción debe ser también flexible y adaptable. El Consejo Europeo considera que es importante prever un examen intermedio
del Programa de La Haya.
VI. BIBLIOGRAFÍA
Aldecoa Luzarraga, F. (2002): La integración europea. Análisis histórico-institucional con textos y documentos. Génesis y desarrollo de la Unión Europea (1979-2002),
Ed. Tecnos, p. 234.
Comision Europea:
— COM (2000) 757 final, Bruselas, 22.11.2000.
— COM(2002) 71, Bruselas, 30.4.2004.
— COM (2004) 701 final, Bruselas 20.10.2004.
García Murcia, J. (2005): «La política comunitaria de inmigración en la constitución Europea» en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 57, pp. 217 y ss.
Mercader Uguina, J y Muñoz Ruiz, A.B. (2001): «El tratamiento de la política migratoria
en la Unión Europea» en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 32,
p. 36.
Zamora Crespo, M. (2002): «Visados, asilo, inmigración y otras políticas relacionadas con
la libre circulación de personas» en Políticas Comunitarias. Bases Jurídicas (coordinador Antonio Calonge Velásquez), pp. 113-134.
RUCT, 7
101
V
INMIGrACIÓN: LUGAr DE PrOCEDENCIA Y MErCADO
DE TrABAJO EN CASTILLA Y LEÓN
Anastasio OVEJERO BERNAL
Álvaro RETORTILLO OSUNA
fátima CRUZ SOUSA
Benito ARIAS MARTÍNEZ
Susana LUCAS MANGAS
SUMArIO
Página
I.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 104
II.
LA INMIGRACIÓN EN ESPAÑA: EVOLUCIÓN Y PROCEDENCIA ...... 104
III.
LA INMIGRACIÓN EN CASTILLA Y LEÓN ............................................. 107
1.
2.
Procedencia de la inmigración ............................................................... 110
Inmigración y mercado de trabajo en Castilla y León ........................... 111
IV.
CONCLUSIÓN ............................................................................................... 118
V.
BIBLIOGRAfíA ........................................................................................... 121
RESUMEN
Lo que se pretende en esta comunicación es mostrar la relación existente entre
el lugar de procedencia de los inmigrantes y el mercado laboral en Castilla y León.
Nuestra intención principal a la hora de analizar esta relación, claramente sociológica, consiste justamente en poner las bases que nos permitan estudiar posteriormente
RUCT, 7
103
A. Ovejero Bernal, Á. Retortillo Osuna, F. Cruz Sousa, B. Arias Martínez y S. Lucas Mangas
aquellas variables psicosociales (expectativas laborales, etc.) de los inmigrantes, que
nos posibiliten dar cuenta de su destino laboral en esta región y, a su vez, estudiar la
influencia que su actual actividad laboral (agricultura, pastoreo, hostelería, construcción, etc.) pueda estar teniendo en algunas variables psicosociales (identidad profesional, sentimientos de pertenencia, sentimientos de exclusión y discriminación,
etc.).
I.
Introducción
En los últimos diez años, hemos asistido a un cambio radical en el fenómeno
migratorio en nuestro país. España, que aún conserva aproximadamente un millón y
medio de emigrantes viviendo fuera de sus fronteras, se ha convertido en un territorio
atractivo para la inmigración. El porcentaje de extranjeros residentes en territorio español ha experimentado un crecimiento muy notable y, desde el año 2000, se ha colocado a la cabeza de países receptores de inmigración dentro de la Unión Europea,
al acoger a más de uno de cada cinco nuevos inmigrantes de la Unión. Los países
de la Unión Europea representan para muchas personas de fuera de sus fronteras el
sueño de una vida mejor, un trabajo y un lugar donde vivir en paz.
Por tanto, en España los flujos migratorios han invertido la tendencia de una
manera espectacular y se ha convertido en uno de los países del mundo que más
inmigración está recibiendo, con las consecuencias políticas, sociales, económicas,
laborales y culturales que ello conlleva, además del debate social que implica. Pero
el fenómeno migratorio no posee un carácter homogéneo de puertas para dentro, ya
que existen notables diferencias entre los distintos territorios (municipios, provincias
y Comunidades Autónomas) que forman parte de nuestro país.
¿Cuál es la situación de la inmigración en Castilla y León? Éste es precisamente
el interrogante sobre el que esperamos arrojar luz en el presente trabajo.
II. La inmigración en España: Evolución y procedencia
Según datos del Instituto Nacional de Estadística, a fecha 1 de enero de 2005 (1)
residían en España 3.691.547 inmigrantes, de los que sólo 1.977.291 poseían permiso de trabajo o tarjeta de residencia (un 53,6 por 100), por lo que 1.714.266 de éstos
(un 46,43 por 100) se encontraba en situación irregular.
La evolución del número de extranjeros residentes en nuestro país ha sufrido un
marcado carácter al alza, como podemos ver a continuación:
(1) Últimos datos publicados del Padrón Municipal de Habitantes.
104
RUCT, 7
Inmigración: lugar de procedencia y mercado de trabajo en Castilla y León
Tabla 1
Evolución del número de inmigrantes en España
1989
1992
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Comunitarios
245.772
181.799
235.602
250.800
263.662
277.845
329.530
375.487
417.310
489.813
587.686
636.037
766.678
Extracomunitarios
152.375
211.301
264.171
291.514
314.268
359.240
419.423
548.392
953.347
1.488.133
2.076.482
2.398.289
2.924.689
Total
398.147
393.100
499.773
542.314
577.930
637.085
748.953
923.879
1.370.657
1.977.946
2.664.168
3.034.326
3.691.547
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
Gráfico 1
Evolución del porcentaje de extranjeros
en relación a la población total
RUCT, 7
105
Si en los años 80 la inmigración hacia España estaba constituida mayoritariamente por ciudadanos europeos, en los últimos años, debido a la situación geográfica de España (frontera de Europa para los inmigrantes africanos), a los vínculos
históricos y culturales con los países latinoamericanos, y al hecho de que, como
consecuencia del desarrollo económico, muchas personas de Europa del Este emigran hacia dentro de nuestras fronteras para tratar de mejorar su situación socioeconómica, estos tres grupos de extranjeros (no comunitarios) son los más numerosos
en nuestro país, superando ampliamente en conjunto a los ciudadanos procedentes
de la Unión Europea.
Gráfico 2
Grupos de extranjeros según zona de procedencia (España)
Si desglosamos los datos reflejados en el último gráfico y analizamos la procedencia en función del país de origen, como vemos en la siguiente tabla, los marroquíes son los más numerosos (13,69 por 100), seguidos de los ecuatorianos (13,32%),
rumanos (8,20 por 100) y colombianos (7,29 por 100).
Tabla 2
Extranjeros residentes en España según su nacionalidad
País de procedencia
Marruecos
Ecuador
Número
505.373
491.797
106
Porcentaje
13,69
13,32
RUCT, 7
Rumanía
Colombia
Reino Unido
Argentina
Alemania
Bolivia
Italia
Bulgaria
China
Perú
Número
314.349
268.931
224.841
151.878
131.887
96.844
94.464
91.339
86.681
84.427
Porcentaje
8,52
7,29
6,09
4,11
3,57
2,62
2,56
2,47
2,35
2,29
Por tanto, podemos decir que la inmigración en España es de carácter mayoritariamente extracomunitario y posee una de las tasas de crecimiento más altas de
toda la Unión Europea.
III. La inmigración en Castilla y León
Castilla y León ha sido siempre una tierra de emigración. Desde la repoblación
medieval, hace ya más de siete siglos, la región siempre se había caracterizado por
su tendencia a emitir flujos migratorios mucho mayores de los que recibía, lo que ha
sido un mal endémico de la sociedad castellano-leonesa a lo largo del tiempo.
La población regional se caracterizó por su casi permanente emigración desde
hace varios siglos y sobre todo a comienzos del siglo xx y desde finales de los años
cincuenta hasta mediados de los setenta. Debido a esta circunstancia, Castilla y León
se situó a la cabeza de las regiones españolas que perdían constantemente población,
como Andalucía, Aragón o Extremadura.
Sin embargo, en los últimos años, al igual que hemos visto antes en el conjunto
de España, el cambio ha sido notable. La inmigración ha recibido un incremento
constante desde comienzos de los ochenta, pero la notoria aceleración de su ritmo se
ha producido fundamentalmente desde 1996. La cifra de extranjeros pasó de 5.174
extranjeros en 1980 a 13.813 en 1996, lo que supuso un aumento ya cuanto menos
significativo. Pero es desde 1996 cuando el incremento del número de extranjeros se
dispara, llegando en 2005 a la mencionada cifra de 90.161 (se pasa de un 0,55 por
100 del total de la población en 1996 a un 3,60 por 100 en 2005).
Según datos del INE (2), a principios del año 2005 había en Castilla y León
90.161 inmigrantes, de los cuales 13.092 provienen de la Unión Europea y 77.069 de
(2) RUCT, 7
Padrón Municipal de Habitantes, 1 de enero de 2005.
107
fuera de ésta. Se observa por tanto el marcado carácter extracomunitario de los extranjeros residentes en la región. Ese número supone un 3,60 por 100 de la población
castellano-leonesa, lo que hace que el porcentaje de extranjeros de la región quede
bastante lejos del porcentaje de regiones como Baleares (15,80 por 100), Madrid
(12,95 por 100), Murcia (12,32 por 100), Comunidad Valenciana (12,26 por 100) o
Cataluña (11,39 por 100), con más atractivos socioeconómicos que Castilla y León
y también de la media nacional (8,39 por 100).
Tabla 3
Extranjeros en España por Comunidad Autónoma
CCAA
N.º Extranjeros
Población
Porcentaje
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla y León
Castilla-La Mancha
Cataluña
Comunidad Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
La Rioja
Ceuta
Melilla
Total
416.582
96.202
26.680
154.866
219.941
20.502
90.161
113.797
795.767
572.853
24.956
69.017
766.673
164.412
49.547
72.767
30.992
2.959
2.873
3.691.547
7.829.202
1.266.972
1.074.504
980.472
1.962.193
561.638
2.501.534
1.888.527
6.984.196
4.672.657
1.080.823
2.760.179
5.921.066
1.334.431
592.482
2.123.791
300.685
74.771
65.252
43.975.375
5,32
7,59
2,48
15,80
11,21
3,65
3,60
6,03
11,39
12,26
2,31
2,50
12,95
12,32
8,36
3,43
10,31
3,96
4,40
8,39
Porcentaje
Nacional
11,28
2,61
0,72
4,20
5,96
0,56
2,44
3,08
21,56
15,52
0,68
1,87
20,77
4,45
1,34
1,97
0,84
0,08
0,08
100,00
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de INE.
Si realizamos un análisis por provincias observamos diferencias significativas entre ellas. El mayor número de extranjeros lo tiene la provincia de Valladolid
(17.909), algo lógico al ser la provincia con mayor número de habitantes, pero el
mayor porcentaje de población inmigrante en relación con la población total de la
provincia lo tiene la provincia de Segovia (un 7,64 por 100).
108
RUCT, 7
Tabla 4
Número extranjeros por provincias en Castilla y León
Provincia
Ávila
Burgos
León
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Valladolid
Zamora
Total
Total
5.990
17.203
13.688
3.522
11.041
11.840
5.253
17.909
3.715
90.161
Porcentaje
3,60
4,78
2,79
2,03
3,14
7,64
5,70
3,49
1,88
3,60
En cuanto al estatus jurídico de los inmigrantes, aquel que determina su situación administrativa de acuerdo a Derecho, podemos decir que la tasa de irregularidad
media de la región es menor que la española (46,43 por 100), como podemos ver
en la siguiente tabla, aunque hay provincias como Ávila, Burgos o Salamanca que
superan la media nacional.
Tabla 5
Estatus jurídico de los extranjeros
Provincia
Ávila
Burgos
León
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Valladolid
Zamora
Total
Total Inmigrantes
Regulares Irregulares
3.224
2.766
9.089
8.114
11.916
1.772
2.748
774
5.728
5.313
7.561
4.279
4.181
1.072
10.340
7.569
2.672
1.043
57.459
32.702
RUCT, 7
109
Porcentaje
Regulares
53,82
52,83
87,05
78,02
51,88
63,86
79,59
57,74
71,92
63,73
Irregulares
46,18
47,17
12,95
21,98
48,12
36,14
20,41
42,26
28,08
36,27
1. Procedencia de la inmigración
Atendiendo al origen de los extranjeros que residen en la comunidad, la mayoría de éstos procede de Latinoamérica (un 39,18 por 100), seguido de los europeos no
comunitarios (28,94 por 100), los ciudadanos de la Unión Europea (14,52 por 100)
y los africanos (13,44 por 100). En los últimos lugares se encuentran los asiáticos
(3,20 por 100) y los procedentes de Norteamérica (0,67 por 100), Oceanía (0,04 por
100) y los apátridas (0,02 por 100). La presencia de estos dos últimos es prácticamente testimonial.
Podemos observar que la inmigración en Castilla y León tiene también un marcado carácter extracomunitario, al igual que en el conjunto del país. Los latinoamericanos son el colectivo más numeroso en ambos territorios, pero, como se muestra en
el siguiente gráfico, los europeos no comunitarios superan al número de ciudadanos
procedentes de la Unión Europea y a los africanos.
Gráfico 3
Grupos de extranjeros según zona de
procedencia (Castilla y León)
En lo relativo al país de procedencia de los extranjeros, vemos que los más
numerosos son los búlgaros (17,53 por 100), los colombianos (10,49 por 100), los
ecuatorianos (9,93 por 100) y los marroquíes (9,27 por 100).
110
RUCT, 7
Tabla 6
Extranjeros residentes en Castilla y León según su nacionalidad
País
Bulgaria
Colombia
Ecuador
Marruecos
Rumanía
Portugal
Argentina
R. Dominicana
Perú
Francia
China
Polonia
Número
15.808
9.461
8.956
8.359
7.924
7.118
2.739
2.499
1.468
1.444
1.389
1.287
Porcentaje
17,53
10,49
9,93
9,27
8,79
7,89
3,04
2,77
1,63
1,60
1,54
1,43
Resulta también importante realizar un análisis más detallado por sexo. En el
conjunto de la región, aproximadamente el 51 por 100 de los inmigrantes son hombres, por un 49 por 100 de mujeres.
Sin embargo, en este caso también observamos una proporcionalidad distinta
dependiendo de la nacionalidad de que se trata. La población inmigrante marroquí
es fundamentalmente masculina (67 por 100), como en el caso de Bulgaria (55 por
100), Rumanía (54 por 100) o China (55 por 100), aunque estas últimas nacionalidades se acercan más a la paridad.
Por el contrario, en la población procedente de Latinoamérica encontramos una
mayor proporción de población femenina, donde destacan la República Dominicana
(69 por 100) y Colombia (62 por 100). En el caso de Ecuador la cifra supera por poco
a la de los hombres (52 por 100).
Se trata en todos los casos de una población muy joven, que se concentra mayoritariamente en el segmento de población de 20 a 45 años.
2. Inmigración y mercado de trabajo en Castilla y León
La inmigración en Castilla y León es en su gran mayoría de carácter laboral,
como ocurre también en el caso español, pero en la región este hecho se produce con
mucha mayor intensidad. Es muy difícil establecer una causa propia para explicar la
inmigración a Castilla y León que no sea una de las que provocan dicho fenómeno en
España. Las razones que incitan a los extranjeros a venir a España son muy variadas
en ambos casos, pero la mayor parte se explican por las diferencias socioeconómicas
existentes entre España y los países de origen de los inmigrantes.
RUCT, 7
111
Es decir, la inmigración hacia España y por ende hacia Castilla y León, como
ocurrió mucho tiempo antes en el caso de la emigración desde dentro de nuestras
fronteras hacia otros territorios, se ha producido fundamentalmente por el desigual
desarrollo económico, los desequilibrios en los niveles y calidad de vida, las diferencias abismales en las oportunidades y condiciones de trabajo, el porvenir propio y el
de sus familias, las relaciones sociales, la liberación de la mujer y su incorporación al
mercado de trabajo etc. La casuística es variada, pero el factor fundamental que explica la inmigración hacia España y Castilla y León es sin duda el socioeconómico.
En un análisis más detallado del fenómeno (lo que escapa a la pretensión de estas páginas) de la inmigración, podrían destacarse muchas más causas, pero continuarían
teniendo clara hegemonía las de carácter socioeconómico previamente señaladas.
En el año 2006, el número de afiliados extranjeros a la Seguridad Social en Castilla y León, cifrado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 44.329 personas, aumentó un 49,18 por 100 respecto a enero de 2005 (3), representando el 2,61
por 100 del total nacional. En el caso del conjunto de España, el número de afiliados
extranjeros es de 1.696.117, un 54,59 por 100 más que en el año anterior.
La población activa inmigrante en Castilla y León es mayoritariamente masculina; un 62,32 por 100 (27.626 personas) son hombres por un 37,68 por 100 de
mujeres (16.703).
Al analizar su zona de procedencia comprobamos que la afiliación posee un
marcado carácter extracomunitario. Sólo un 18,57 por 100 (8.233) procede de la
Unión Europea, por un 81,43 por 100 (36.096) de extracomunitarios.
Tabla 7
Afiliados a la Seguridad Social en 2006 por procedencia y sexo
Castilla y León
Unión Europea
Extracomunitarios
Total
España
Unión Europea
Extracomunitarios
Total
Hombres
Número
6.413
21.213
27.626
185.829
842.574
1.028.403
Porcentaje
77,89
58,77
62,32
63,89
59,96
60,63
Mujeres
Número
1.820
14.883
16.703
105.018
562.696
667.714
Porcentaje
22,11
41,23
37,68
36,11
40,04
39,37
Total
Número
8.233
36.096
44.329
290.847
1.405.270
1.696.117
Fuente: Dirección General de Estadística de la Junta de Castilla y León con datos del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
(3) En este notable crecimiento de la afiliación tiene mucho que ver el proceso de regularización
extraordinaria introducido por el RD 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se establece el nuevo
reglamento de extranjería. En 2005 aumentó un 30 por 100 con respecto a 2004.
112
RUCT, 7
Gráfico 4
Afiliación por zona de procedencia y sexo
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Los provenientes de la Unión Europea proceden sobre todo de Portugal (5.088),
Polonia (818), Francia (671) e Italia (502). En el caso de los extracomunitarios, los
principales países de procedencia de los afiliados son Bulgaria (7.003), seguido de
Marruecos (4.564), Ecuador (4.554), Colombia (4.386) y Rumanía (4.345).
En lo relativo a la distribución por provincias, un 6,53 por 100 están afiliados
en Ávila, un 20,56 por 100 en Burgos, un 15,50 por 100 en León, un 4,66 por 100 en
Palencia, un 8,68 por 100 en Salamanca, un 14,26 por 100 en Segovia, un 6,35 por
100 en Soria, un 19,43 en Valladolid y un 4,05 por 100 en Zamora.
Tabla 8
Afiliados a la Seguridad Social en 2006 por provincias
Provincia
Ávila
Burgos
León
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Valladolid
Zamora
Número
2.896
9.115
6.871
2.067
3.838
6.320
2.813
8.615
1.794
Porcentaje
6,53
20,56
15,50
4,66
8,66
14,26
6,35
19,43
4,05
Fuente: Elaboración propia con datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
RUCT, 7
113
Gráfico 5
Distribución porcentual de la afiliación por provincias
Todas las provincias han sufrido una variación interanual positiva, pero destaca
sobre todas ellas la sufrida por la provincia de Ávila (83,41 por 100). A la cola se
sitúan Soria (30,53 por 100) y Zamora (39,18 por 100).
Tabla 9
Variación con respecto a 2005 por provincias (porcentaje)
Provincia
Ávila
Burgos
León
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Valladolid
Zamora
Número
83,41
54,18
50,35
45,36
43,00
47,63
30,53
47,92
39,18
114
RUCT, 7
Gráfico 6
Variación con respecto a 2005 por provincias (porcentaje)
Por regímenes laborales, en el caso de los ciudadanos de la Unión Europea
(8.233) 6.342 están afiliados al régimen general, 1.176 son autónomos, 451 pertenecen al sector agrario, 158 al del carbón y 106 al régimen especial del hogar.
De los 36.096 extracomunitarios afiliados en la región, 24.323 pertenecen al
régimen general, 1.995 son autónomos, 3.200 pertenecen al sector agrario, 10 al del
carbón y 6.568 al régimen especial del hogar.
Tabla 10
Regímenes laborales por zona de procedencia
General
Comunitarios
6.342
Extracomunitarios 24.323
Total
30.665
Autónomos
1.176
1.995
3.171
Agrario
451
3.200
3.651
Mar
0
0
0
Carbón
158
10
168
RUCT, 7
115
Hogar Total
106 8.233
6.568 36.096
6.674 44.329
Gráfico 7
Regímenes laborales (porcentaje)
Se observa pues una notable tendencia hacia el trabajo por cuenta ajena en
detrimento del autoempleo, algo que supone un rasgo característico del mercado de
trabajo regional.
Dentro ya del régimen general, vemos que el sector de actividad que destaca
por encima de todos es el de la construcción, que ocupa a un 34,09 por 100 de los
extranjeros (fundamentalmente ecuatorianos, colombianos y polacos), seguido de
la hostelería (donde la gran mayoría son extracomunitarios, con un gran número de
latinoamericanos) con un 15,43 por 100, la producción de energía con un 12,79 por
100 y el comercio y reparación de vehículos de motor (donde un gran número de
mecánicos proceden de Europa del Este) con un 10,13 por 100. Mención especial
merece el relativo bajo peso de la agricultura, ganadería, caza y servicultura, que
tantos inmigrantes ocupa en otras zonas de España y que en Castilla y León sólo
representa el 4,36 por 100 del total.
116
RUCT, 7
Tabla 2
Distribución por sector de actividad del régimen
general según zona de procedencia
A Agricultura, ganadería, caza y
selvicultura
B Pesca
C Industrias extractivas
D Industria manufacturera
E Producción de energía
F Construcción
G Comercio, reparación de
vehículos de motor
H Hostelería
I Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
J Intermediación financiera
K Activ. inmobiliarias y de alquiler,
serv. empresariales
L Admón Pública, Defensa y S.
Social
M Educación
N Actividades sanitarias y
veterinarias, serv. sociales
O Otras actividades sociales, serv.
personales
P Hogares que emplean personal
doméstico
Q Organismos extraterritoriales
R Actividades no clasificables
Total
Comunitarios
Extracomunitarios
Total
77
1
111
646
4
2.810
1.259
4
166
3.275
27
7.643
1.336
5
277
3.921
31
10.453
4,36
0,02
0,90
12,79
0,10
34,09
525
476
2.581
4.256
3.106
4.732
10,13
15,43
594
11
1.158
29
1.752
40
5,71
0,13
359
1.894
2.253
7,35
147
315
746
203
893
518
2,91
1,69
106
602
708
2,31
158
455
613
2,00
2
0
0
22
0
3
24
0
3
0,08
0,00
0,01
6.342
24.323
30.665
100,00
Porcentaje
RUCT, 7
117
Gráfico 8
Distribución por sector de actividad del régimen general
según zona de procedencia
IV. Conclusión
Como hemos visto, las cifras hablan por sí mismas: el incremento de la inmigración en España, y también, aunque menos, en nuestra Comunidad Autónoma, está
siendo en los últimos años realmente espectacular. Ahora bien, dado que ya sabemos
de dónde proceden nuestros inmigrantes, preguntémonos qué es lo que les hace emigrar y abandonar familias, amigos y país para dirigirse, en muchos casos, con rumbos desconocidos y peligrosos a lugares extraños. O dicho en otros términos, ¿quiénes emigran? Según Hatton y Williamson (2002), las cuatro principales fuerzas
que han estado determinando la emigración, desde mediados del siglo xix, son las
siguientes: a) en primer lugar, las diferencias de renta y salarios entre unos países y
otros: un incremento en la renta de un país respecto del resto del mundo y respecto de
los países vecinos tiende a aumentar la inmigración neta procedente de ambos; b) en
segundo lugar, los niveles de pobreza de los países emisores de emigrantes: a mayor
pobreza, menor emigración, puesto que emigrar, legal o ilegalmente, es caro, por lo
que la pobreza es un límite claro para la emigración y los verdaderamente pobres
no emigran (la mayoría de los emigrantes de los países en desarrollo tienen niveles
educativos relativamente elevados, por lo que con su salida se empobrecen aun más
sus países); c) en tercer lugar, la proporción entre los porcentajes de la población con
edades entre los 15 y los 25 años, y el total de la población en edad de trabajar, tanto
118
RUCT, 7
de los países receptores como emisores: cuanto mayor es la proporción de población
joven/adulta en el país emisor y menor lo es en el país receptor, mayor es la emigración del primero hacia el segundo, y d) en cuarto lugar, número de inmigrantes
extranjeros residentes en el país receptor: cuando mayor sea este número, mayor
será la probabilidad de que aumente aún más la inmigración, pues los primeros irán
trayendo a otros familiares o amigos y les buscarán empleo.
En todo caso, y según George Borjas (1999), existen dos tipos de factores que
predominan en la decisión de emigrar. Por una parte, los factores pull o de atracción,
que están determinados por la demanda de trabajo y de emigrantes del país receptor
o de destino (por ejemplo, Europa en general y Alemania muy en particular necesitaron muchos emigrantes para su reconstrucción tras la ii Guerra Mundial; o incluso
España hoy día, a causa fundamentalmente del envejecimiento de su población, necesita emigrantes que mantengan el desarrollo económico), y por otra parte, los factores push o de expulsión, que están determinados por la oferta de trabajo del país de
origen, por lo que dependen sobre todo de la situación económica, social y política
del país emisor, como es el caso de América Latina, del Este europeo y sobre todo del
África subsahariana. Cuando predomina el primer factor se dan menos problemas de
racismo y xenofobia que cuando lo que predomina es el segundo. Ahora bien, ¿cuál
de ambos factores predominará en las próximas décadas? Si se tienen en cuenta los
fuertes desequilibrios demográficos que se van a dar en el futuro, o que se están dando ya, parece lógico pensar que vayan a predominar los factores de expulsión, lo que
sin duda agravará los problemas de los inmigrantes e incrementará las tendencias
y actitudes racistas y xenófobas. De hecho, la actual globalización neoliberal está
dejando a una parte importante del planeta, sobre todo a los países africanos, en una
situación realmente desesperada y tan mísera que parte de su población joven se verá
fuertemente presionada a salir de su tierra y entrar, sea como sea, en alguno de los
países ricos. Por consiguiente, sean llamados por el primer factor o sean expulsados
por el segundo y, nos guste o no nos guste, los emigrantes seguirán atravesando
nuestras fronteras (además, en nuestro país, los necesitamos por varias razones), por
lo que habrá que hacer las cosas muy bien y gestionar con éxito este reto (no decimos problema), si queremos que la inmigración en nuestro país y en nuestra región
se traduzca no en un problema social muy serio sino, por el contrario, en fuente de
tolerancia, pluralidad enriquecedora e incluso riqueza.
Pues bien, desde un punto de vista económico no hay la menor duda de que una
liberalización de la inmigración tiene lógica y sentido y sería muy positiva tanto para
los países emisores de emigrantes como para los receptores (Wolf, 2001; Rodrik,
2001). Las razones son claras. Por un lado, los países ricos pierden habitantes y, por
tanto, tienen una imperiosa necesidad de encontrar mano de obra de distintas cualificaciones para mantener su actividad productiva y consuntiva y, además, como su población envejece rápidamente, tienen un grave problema fiscal para hacer frente a las
futuras pensiones de sus sistemas públicos de reparto, dado el exceso de pensionistas
que cobran la pensión y el defecto de trabajadores que cotizan y las financian. Por
otro, los países pobres tienen un exceso creciente de población, en relación con su
aparato productivo, para la que no encuentran trabajo ni otros medios de supervivencia. Ambos grupos de países salen ganando, especialmente cuando las diferencias de
RUCT, 7
119
salarios reales entre trabajadores de la misma cualificación en los países ricos y los
países pobres llegan a superar el 101 (De la Dehesa, 2003, p. 277), lo que beneficiaría al empresariado de los países desarrollados que utilizarían la inmigración para
reducir los salarios, lo que resultaría relativamente fácil de conseguir si a ello añadimos la debilidad actual del movimiento sindical. No es por azar, pues, que algunos
tan partidarios de la actual globalización neoliberal como es el citado Guillermo De
la Dehesa, escriba lo que escriba a favor de la inmigración.
En todo caso, aunque creo que conviene ver la inmigración en términos de solidaridad e incluso de justicia (no hay ningún derecho para que, por el mero hecho de
nacer en un lugar o en otro, en una familia o en otra, un niño/a venga al mundo con
todas las papeletas para morir de hambre y de enfermedades fácilmente curables y
otro/a las tenga para vivir opulentamente), sin embargo no olvidemos tampoco las
grandes ventajas que los inmigrantes reportan a los países ricos que los acogen (De
la Dehesa, 2003, p. 279): «En primer lugar, los inmigrantes aumentan el tamaño de
la economía y su potencial de crecimiento. En segundo lugar, aumentan la recaudación de impuestos del Estado y mejoran la situación muy precaria, especialmente en
Europa y Japón, de los sistemas públicos de pensiones, al contar con una mayor base
de activos cotizando al sistema de pensiones que compense el exceso de pasivos y
resuelva, en parte, el problema de la creciente carga de emisión de deuda para hacer
frente al aumento creciente de los pensionistas, producido por el rápido envejecimiento de la población. En tercer lugar, su educación y alta capacidad de iniciativa
se trasladan a la economía y aumentan su capacidad de crecimiento. Además, suelen
tener más elevadas tasas de fertilidad y ayudan a reducir el envejecimiento de la
población... Además, la emigración ha sido, históricamente, el principal instrumento
para intentar igualar o reducir las diferencias de las rentas de las personas en el mundo. Y lo va a seguir siendo en el futuro».
Por tanto, y olvidando ahora lo que jamás debemos olvidar, que son los argumentos de justicia y de solidaridad, ¿nos beneficia o nos perjudica a los ciudadanos
la llegada de inmigrantes? Existen aquí básicamente dos posturas contrapuestas:
a)
Para unos, la llegada de los inmigrantes extranjeros trae consigo tres efectos negativos: bajar los sueldos de los nativos, quitarles los trabajos que
deberían desempeñar ellos y poner en peligro nuestros valores culturales.
b) Para otros los efectos de la llegada de inmigrantes son altamente positivos para los propios nativos. Así, tras afirmar que una de las falacias
más persistentes en el pensamiento popular consiste en la idea de que los
inmigrantes quitan los trabajos a los nativos y después de argumentar que
tal falacia se basa en la falsa creencia de que en cada economía existe un
número fijo de trabajos, argumenta de esta manera el economista W.S.
Bernard: 1) que las oportunidades de trabajo no están fijas a un nivel,
sino que aumentan con el crecimiento demográfico, por lo que los inmigrantes no quitan el trabajo a los nativos, sino que, al suponer un fuerte
incremento demográfico, lo que hacen es crear puestos de trabajo; 2) que
los inmigrantes, como consumidores, producen una expansión del merca120
RUCT, 7
do, lo que, a su vez, ayuda a crear más puestos de trabajo; 3) que los inmigrantes contribuyen al progreso económico y a la actividad empresarial,
y 4) que la inmigración trae consigo un cambio en la oferta y demanda de
trabajo, siendo el cambio y el aumento de la demanda lo más importante.
¿Cuál de las dos posturas tiene más razón? A nuestro juicio ninguna de las dos
tiene toda la razón y las dos tienen parte de ella, pero creemos más interesante la
segunda y más ajustada a la realidad, como se ha constatado repetidamente a nivel
histórico. En todo caso, aunque los inmigrantes, por una parte, realizan los trabajos
que los nativos no quieren y, por otra, contribuyen sin duda a crear riqueza y, por
consiguiente, a que aumenten los puestos de trabajo, también es cierto que hacen
bajar los salarios, al menos en ciertos sectores, lo que indiscutiblemente perjudica
a las capas trabajadoras de menos cualificación (no es por azar, que el racismo y la
xenofobia sean mayores en estas capas sociales que en otras), aunque también consiguen que los precios sean más bajos y, de esta manera, puedan ser competitivos,
como está ocurriendo en España con los productos agrícolas. En cuanto a los que
dicen que la inmigración pone en peligro nuestros valores culturales, olvidan dos
cosas: en primer lugar, que esos valores culturales son el producto final de la acción de numerosas influencias (romanos, árabes, etc.) y, en segundo lugar, que está
demostrado que el mestizaje cultural es enormemente enriquecedor. En resumidas
cuentas, como sostiene Martínez Veiga (2004, p. 34), «Las dos posturas que se han
expuesto son posibles históricamente y han tenido confirmación empírica, tanto en
numerosos momentos de la historia de los países receptores como en aspectos concretos de la economía. Se podría tomar como una especie de polos de un continuo
entre los cuales podríamos colocar los casos concretos; para ello habría que buscar
un planteamiento intermedio, según el cual sería imposible pensar que no se produce
ningún desplazamiento de los trabajadores nativos con la llegada de los inmigrantes,
pero tampoco sería realista ni empíricamente probable que se produzca una especie
de sustitución de uno por otro. El problema estaría referido a la magnitud del desplazamiento, no a que ello tenga lugar».
Por otra parte, también en Castilla y León los inmigrantes se concentran en la
hostelería y sobre todo en la construcción y, mucho menos, como podría ser de esperar, en la agricultura o la ganadería. En todo caso, se ubiquen en uno u otro sector
de nuestra economía, no cabe duda de que también en nuestra región, aunque en un
porcentaje inferior al de la mayoría de las demás Comunidades Autónomas, el incremento de la inmigración en los últimos años está siendo espectacular, con las muchas
ventajas que ello supone (reducción de la despoblación, aumento de la riqueza, rejuvenecimiento poblacional, mayor riqueza cultural, etc.) y, evidentemente, también
con los riesgos de racismo y de xenofobia que ello conlleva (véase Ovejero, 1998,
cap. xiv, 2004, cap. 7; Zapata-Barrero, 2004). Estamos ante un reto de grandes
dimensiones al que debemos saber hacer frente con éxito. De nosotros depende.
V. BIBLIOGRAFÍA
Borjas, G.J. (1999): Heaven’s door: Immigration policy and the american economy, Princeton University Press.
RUCT, 7
121
De la Dehesa, G. (2003): Globalización, desigualdad y pobreza, ��
Madrid, Alianza.
Hatton, T.J. y Williamson, J.G. (2002): «What fundamentals drive world migration?»,
CEPR Discussion Paper, 559, Londres.
Martínez Veiga, U. (2004): Trabajadores invisibles: precariedad, rotación y pobreza de la
inmigración en España, Madrid, Editorial Catarata.
Ovejero, A. (1998): Las relaciones humanas: psicología Social teórica y aplicada, Madrid,
Ed. Biblioteca Nueva.
Ovejero, A. (2004): Globalización, sociedad y escuela, Valladolid, Secretariado de Publicaciones de la Universidad de Valladolid.
Rodrik, D. (2001): «Mobilising the world’s labour assets». Financial Times, 27 de noviembre.
Wolf, M. (2001): «Fighting for economic equality», Financial Times, 28 de noviembre.
Zapata-Barrero, R. (2004): Multiculturalidad e inmigración, Madrid, Síntesis.
122
RUCT, 7
VI
INMIGrACIÓN Y MODELOS DE INTEGrACIÓN:
ENTrE LA ASIMILACIÓN Y EL MULTICULTUrALISMO
Álvaro RETORTILLO OSUNA
Anastasio OVEJERO BERNAL
fátima CRUZ SOUSA
Susana LUCAS MANGAS
Benito ARIAS MARTÍNEZ
SUMArIO
Página
I.
MUNDIALIzACIÓN Y MULTICULTURALISMO: EL RETO DE LA
INMIGRACIÓN ............................................................................................... 124
II.
INMIGRACIÓN Y MODELOS DE INTEGRACIÓN: UN ENfOQUE
COMPARADO ............................................................................................... 125
1.
2.
3.
III.
Asimilación ............................................................................................ 126
Multiculturalismo ................................................................................... 127
Un enfoque comparado ........................................................................... 127
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
El crisol (melting pot) estadounidense ..........................................
La asimilación republicana francesa ..............................................
El multiculturalismo británico .......................................................
Alemania y la figura del Gästarbeiter (trabajador invitado) .........
El mosaico canadiense ....................................................................
128
130
131
132
133
LAS DIMENSIONES DE LA INTEGRACIÓN ............................................. 135
IV.
EL GRAN RETO DE ESPAÑA: LA INMIGRACIÓN ................................... 136
V.
BIBLIOGRAfíA ........................................................................................... 138
RUCT, 7
123
Á. Retortillo Osuna, A. Ovejero Bernal, F. Cruz Sousa, S. Lucas Mangas y B. Arias Martínez
Resumen
Es conocida la existencia de múltiples modelos de integración social de los inmigrantes, modelos que oscilan entre el asimilacionismo, propio del mundo francés,
y el multiculturalismo, propio del ámbito anglosajón. Ahora bien, cada uno de estos
modelos, por una parte, subyace a las medidas legales concretas adoptadas sobre inserción laboral y, por otra parte, tendrá unas consecuencias psicosociales diferentes
que terminarán favoreciendo o dificultando la expresión de actitudes xenófobas, con
la gran problemática social que a la larga irá teniendo. Lo que se pretende en este
trabajo es analizar en qué grado las diferentes medidas legislativas que se están implementando en el ámbito de la inmigración en nuestro país facilitan más el modelo
asimilacionista o el modelo multicultural.
I.
Mundialización y multiculturalismo: El reto
de la inmigración
Los procesos migratorios son algo connatural a las sociedades humanas, y de
hecho han existido desde hace milenios. Pero la actual mundialización ha multiplicado exponencialmente, y más aún si cabe lo ha hecho la globalización, que no
es sino la última fase, el capitalismo (véase Ovejero, 2004, 2005). Éste, el capitalismo, tanto de forma directa como indirecta, fomentó siempre las migraciones,
buscando mano de obra barata, por una parte, y, por otra, produciendo miseria en
muchas regiones del planeta, lo que, obviamente, provoca siempre procesos migratorios. La globalización, es decir, la gestión ultraliberal de la mundialización está
incrementando hasta límites insospechados estas tendencias tan connaturales al capitalismo. En efecto, el retroceso de los derechos laborales en los países desarrollados,
su inexistencia en los países en desarrollo, las fuertes tendencias deslocalizadoras, el
empobrecimiento extremo de grandes zonas del planeta, principalmente en el caso
del África subsahariana, etc., están contribuyendo poderosamente al incremento de
los flujos migratorios hasta alcanzar cotas antes nunca vistas. En resumidas cuentas,
la actual globalización capitalista está produciendo tales niveles de exclusión social
(véase Ovejero, 2002, 2003) que, por fuerza, está aumentando la inmigración hasta
límites antes insospechados.
De otro lado, aunque, como ya hemos dicho, sin duda alguna los flujos migratorios constituyen un fenómeno connatural a las sociedades humanas, sin embargo
la actual globalización está no sólo incrementándolos sino también dándoles un tinte
muy preocupante, al menos por estas tres razones:
a)
Predominio de las políticas neoliberales y cada vez menor posibilidad de
intervención estatal, lo que hace difícil corregir los errores de la ley del mercado, con las serias consecuencias que ello tendrá para los inmigrantes.
b) Un progreso tecnológico tan acelerado que, difícilmente, si no imposible,
los países más atrasados podrán alcanzar, o ni siquiera acercarse, a los
países más adelantados.
124
RUCT, 7
Inmigración y modelos de integración: entre la asimilación y el multiculturalismo
c)
Fuertes impedimentos y trabas a la inmigración por parte de los poderes
públicos, así como profundas actitudes xenófobas por parte de la población, con unos medios de comunicación que no hacen sino potenciar tales
actitudes.
Y, evidentemente, los países receptores de inmigrantes son los países ricos,
fundamentalmente Europa y América del Norte, además de algunos países asiáticos,
mientras que las cuatro principales zonas de exportación de emigrantes son África,
América Latina, el Este de Europa y Turquía, además de algunos países asiáticos,
de forma que, por primera vez desde hace siglos, España se ha convertido en un país
netamente receptor de inmigrantes, lo que, sobre todo por los exitosos intentos, ya
desde los Reyes Católicos, de construir una sociedad homogénea tanto étnica, como
racial y religiosamente, puede ocasionar serios problemas sociales derivados del peligroso incremento de los niveles de racismo y xenofobia. A la vez, estamos ante un
auténtico reto pues, por primera vez, si sabemos hacer bien las cosas, estamos ante
la posibilidad de convertirnos en una sociedad plural y democrática, con la riqueza
que ello conlleva.
En consonancia con lo anterior, al menos a nuestro modo de ver, el principal
reto a que deberán enfrentarse las sociedades europeas a lo largo de las próximas
décadas, y tal vez particularmente la española, sea justamente el de ser capaces de
integrar adecuada y eficazmente a las minorías culturales y étnicas provenientes de
la inmigración, a la vez que mantenemos íntegramente los derechos humanos y las
sociedades democráticas en Europa, es decir, que el reto consiste nada más —y nada
menos— que en saber construir unas sociedades multiculturales, democráticas, socialmente bien cohesionadas y que no excluyan a nadie, sea cual sea su religión, su
cultura o su etnia, a la vez que mantenemos nuestro sistema de libertades y de democracia. Para ello tendremos que buscar la forma de reducir los prejuicios para poder
prevenir el racismo y la xenofobia (véase Ovejero, 1998, 2004).
II. Inmigración y modelos de integración: Un enfoque
comparado
Sin temor a equivocarnos, podemos afirmar que estamos en presencia de uno
de los temas más importantes y relevantes a nivel social de los próximos decenios:
las políticas de integración para un colectivo humano que, procedente de más allá de
las fronteras nacionales, configurará, de una manera u otra, una realidad novedosa.
Sus derechos y futuro, así como la forma de gestionar las identidades múltiples y las
relaciones entre inmigrantes y autóctonos están actualmente en discusión.
En las últimas décadas, el debate social sobre la idoneidad y aplicabilidad de
los distintos paradigmas teóricos sobre la integración de los inmigrantes en las sociedades receptoras ha sido constante en el panorama teórico de las ciencias sociales.
Estos modelos tratan de establecer un esquema o guión que permita encarar de forma
satisfactoria el fenómeno migratorio y lograr una convivencia ideal entre autóctonos
e inmigrantes. Más que describir por completo la casuística derivada del nuevo conRUCT, 7
125
texto social, dichos modelos funcionan como una plantilla para comparar las distintas situaciones sociales que se producen como consecuencia de la incorporación de
los recién llegados a la sociedad. Veamos cuáles son las distintas opciones.
1. Asimilación
Se trata de un proceso de adecuación del inmigrante a la sociedad receptora,
que requiere que éste adquiera la cultura, costumbres y modos de vida de la comunidad de acogida, dejando a un lado los suyos propios, desapareciendo así su condición
de extraño o diferente. Es entonces cuando la sociedad de adopción le reconocerá
como uno de los suyos, produciéndose así la plena integración del inmigrante.
La responsabilidad de este proceso adaptativo recae únicamente sobre los inmigrantes, es unilateral. Son ellos los que deben hacer el esfuerzo para conseguir la
conformidad de su modo de vida con los estándares cívicos de su nueva tierra.
La ideología asimilacionista se fundamenta en los siguientes elementos (Malgesini, Giménez, 2000, pp. 52-54):
a)
Homogeneidad como punto de partida. La sociedad receptora o dominante
es culturalmente homogénea (o al menos así es percibida por sus miembros) en la situación previa al contacto. Existe un interés deliberado en
mostrarla de esa manera, ya que si se admitiera la diversidad surgiría la
duda sobre qué tradiciones o grupos etnoculturales deberían asimilarse
y cuáles no. En todo caso, cuando tal diversidad es evidente, se pone el
acento sobre el main stream o carácter nacional de la cuestión, dando por
hecho que éste es bueno, posible y necesario.
b) La sociedad homogénea también como meta. Si las minorías culturales
presentes en la sociedad van adquiriendo el idioma, las costumbres, los
modos de vida etc. de la comunidad de acogida, en un mayor o menor
espacio de tiempo el resultado de la interacción social será una sociedad
homogénea y unida.
c)
Unilateralidad en el proceso de cambio. En el esquema asimilacionista, el
cambio cultural y social no afecta a todos los miembros de la sociedad por
igual (autóctonos e inmigrantes), sino que la carga de la adaptación recae
sobre los nuevos inquilinos.
d) Integración cultural como integración global. Este modelo exagera, como
criterio de integración, el peso de lo cultural, dejando de lado el criterio
social. Por tanto, exacerba las diferencias étnicas, lingüísticas y religiosas
y aparta las distinciones de clase, género, etc.
e)
Desaparición de prejuicios y discriminaciones tras la asimilación efectiva. Este aspecto deriva directamente del anterior. Si el individuo adopta
plenamente la lengua, costumbres, vestimenta, religión, etc., del grupo
receptor, automáticamente desaparecerán los prejuicios y conductas discriminatorias que pudieran surgir hacia él por el hecho de ser diferente, a
126
RUCT, 7
no ser que permanezcan algunas características salientes, como es el caso
de un diferente color de la piel.
f)
Naturalidad e inevitabilidad del proceso de asimilación. El axioma principal de este modelo es que el proceso asimilatorio supone un resultado
natural e inevitable del contacto entre autóctonos e inmigrantes.
Las teorías asimilacionistas han sido fuertemente denostadas y no sólo desde el
punto de vista ético, sino también desde sus preconcepciones de homogeneidad etc.
Francia es, como veremos posteriormente, el país donde se ha aplicado este modelo
de una forma más directa.
2. Multiculturalismo
Supone la primera expresión del pluralismo cultural y su postulado básico es la
no discriminación por razones de etnia o cultura, el ensalzamiento y reconocimiento
de la diferencia cultural, así como el derecho que tienen los inmigrantes a ella.
El multiculturalismo es sin duda una filosofía antiasimilacionista, configurándose doblemente como una situación de hecho y una propuesta de organización social.
El multiculturalismo surgió como reacción a la tendencia hacia la uniformización cultural impuesta por la globalización. Bajo el ambiguo término de tolerancia
se incentiva a los nuevos ciudadanos a vivir en su comunidad y tolerar a las otras
comunidades etnoculturales existentes en el seno de la sociedad. La identidad y los
valores culturales del grupo se convierten pues en el pilar básico sobre el que se apoya toda la filosofía multiculturalista. «Es así como el discurso del reconocimiento se
ha vuelto familiar para nosotros en dos niveles: primero, en la esfera íntima, donde
comprendemos que la formación de la identidad y del yo tiene lugar en un diálogo
sostenido y en pugna con otros significantes. Y luego en la esfera pública, donde la
política del reconocimiento igualitario ha llegado a desempeñar un papel cada vez
mayor» (Taylor, 2001, p. 59).
Las críticas hacia este modelo tampoco son escasas. El multiculturalismo lleva
a la segmentación de la sociedad en compartimentos estancos, se forman guetos
difícilmente permeables y se crean grandes diferencias económicas y de poder entre
unas comunidades y otras. En palabras de Giovanni Sartori (2001, p. 129) «el multiculturalismo lleva a Bosnia y a la balcanización». Otros como Mikel Azurmendi
lo califican de racismo encubierto.
3. Un enfoque comparado
A pesar de que numerosos autores proponen otros modelos de integración como
el mestizaje o el pluralismo cultural, éstos no son más que variaciones de los dos expuestos. Veamos ahora las opciones aplicadas por los principales países receptores
de inmigración en occidente:
RUCT, 7
127
3.1. El crisol (melting pot) estadounidense
Sin duda alguna, Estados Unidos es el país que más experiencia tiene a la hora
de hablar de recepción de flujos migratorios, ya que su población es casi en su totalidad (exceptuando los indios nativos americanos) oriunda o descendiente de personas
procedentes de otras latitudes del planeta.
Por poner un ejemplo, entre 1880 y 1930 Estados Unidos recibió unos 25 millones de personas. En 1920, la mitad de la población que residía en las ciudades
norteamericanas había nacido fuera del país (Polonia, Italia, Rusia etc.) o pertenecía
a la segunda generación de inmigrantes.
El modelo de asimilación fue llamado crisol mestizo o melting pot (literalmente
potaje o puré cultural), tomando este nombre de una obra de teatro del joven inmigrante judío Israel Zangwill (estrenada en Nueva York en 1908 con un notable éxito),
en la cual afirmaba que «América es el crisol de Dios, el gran melting pot donde todas las razas de Europa son fundadas y reformadas». Este melting pot de razas (europeas) se unía a una serie de valores típicamente americanos, como la democracia, el
individualismo o el pluralismo, creando un proceso espontáneo de interacción social
donde el intervencionismo institucional era reducido o nulo. «Ser norteamericano
supone contar con una identidad política que no está ligada a pretensiones culturales
fuertes o específicas» (Walzer 1996, p. 46). Por tanto, las instituciones se debían
limitar a asegurar un terreno de juego adecuado para que la mixtura de razas (fundamentalmente blancas) interaccionara en un contexto marcado por los valores de la
sociedad norteamericana.
Las primeras teorías sobre la asimilación de los inmigrantes fueron propuestas
por Robert Park y William Isaac Thomas (1) (miembros de la prestigiosa Escuela
de Chicago) en 1921. Estos autores establecían que el proceso de integración de los
inmigrantes tiene cuatro etapas; rivalidad, conflicto, adaptación y asimilación, definiendo esta última como una fase por la que «los individuos adquieren la memoria,
los sentimientos y las actitudes del otro, y compartiendo su experiencia y su historia,
se integran en una vida cultural común» (citado en Coulon, 1992, p. 39).
Si bien esta teoría adquirió una notable relevancia, fueron los postulados de
Milton Gordon (1964) los que sirvieron como base a la multitud de estudios empíricos realizados con posterioridad en territorio norteamericano.
Según Gordon, el proceso de asimilación está formado por tres etapas sucesivas:
1) La aculturación, mediante la cual los inmigrantes adoptan los patrones
culturales de los autóctonos, desde los aspectos más superficiales (forma
de vestir, forma de hablar, etc.) hasta valores más profundos, tales como
(1) Padres de la Teoría de la Asimilación y miembros de la Universidad de Chicago. Defendían
la idea de que, con el tiempo, los nuevos inmigrantes acabarían asimilándose a la sociedad norteamericana, en la que se lograría un perfecto equilibrio.
128
RUCT, 7
la forma de ver la vida. La sociedad mayoritaria apenas experimenta cambios.
2) La asimilación estructural, que se produce cuando los inmigrantes, una
vez aculturados, empiezan a entablar relaciones grupales con el grupo
mayoritario de autóctonos (relaciones de tipo familiar, de amistad, etc.).
Esta segunda fase puede darse o no, pero es una condición imprescindible
para que se produzca el paso a la tercera.
3) Formación de una identidad común. Tanto autóctonos como inmigrantes
(éstos previo paso por las dos etapas anteriores) perciben que tienen una
identidad y un destino común, que pertenecen al mismo espacio, a la misma comunidad.
Sin embargo, este modelo, que Gordon llamó anglo-conformity, es decir, una
mezcla con la sociedad americana no sólo a través de las interrelaciones étnicas sino
también mediante la asunción de los valores norteamericanos, es el que había inspirado las políticas migratorias norteamericanas durante la primera mitad del siglo xx.
No obstante, no se aplicaba a todos los inmigrantes por igual, ya que desde inicios
de dicho siglo se produjo una restricción de los flujos migratorios y se planteó de
manera explícita que Estados Unidos no era capaz de absorber a todo tipo de inmigrantes, dando lugar a que desde los poderes públicos se impulsara la entrada de
unos más que de otros, sobre la base de la potencial mayor capacidad de asimilación
de algunos grupos. Estos inmigrantes, que obtuvieron muchas facilidades para entrar en territorio norteamericano y establecerse en buenas condiciones, eran aquellos
que cumplían con el estándar del WASP (White Anglo-Saxon Protestant), aquellos
de raza blanca, anglosajones preferentemente, que profesaban el credo protestante,
si bien esto no suponía una condición imprescindible (por ejemplo, a los católicos
no se les imponía la conversión, pero sí el respeto al protestantismo). Por tanto, los
europeos fueron favorecidos en detrimento de asiáticos, latinos, etc. (baste recordar,
a modo de ejemplo, la segregación de la población negra procedente de África o las
Chinese Exclusion Acts).
A mediados de los años sesenta, estas filosofías de asimilación empezaron a
revelarse como insuficientes, debido a la persistencia de diferencias muy significativas entre las distintas etnias (fracaso escolar, tipo de empleos, paro, altos niveles de
delincuencia, etc.), tanto en los nuevos inmigrantes como en los de segunda o tercera
generación. Entre otros factores, el fracaso de este modelo se puede explicar por la
segmentación del mercado de trabajo, que creó una serie de empleos muy cualificados y otros sin cualificación alguna. La falta de puestos intermedios probablemente
impidió el desarrollo profesional de las nuevas generaciones de inmigrantes.
Desde la ruptura de estas concepciones, algunos sociólogos como Min Zhou
(1997) han acuñado el término asimilación segmentada para referirse a la situación
actual de los inmigrantes en Estados Unidos. Algunos grupos han logrado completar
el ciclo descrito por Gordon y se han integrado (y americanizado), mientras que
otros grupos han seguido rutas de movilidad descendente y han sufrido un progresivo
proceso de guetización. A caballo entre ambos se encuentran aquellos grupos que
han conseguido optar a una cierta movilidad ascendente y han conseguido mantener
RUCT, 7
129
sus rasgos culturales y las relaciones dentro de su grupo étnico, es decir, en el ámbito
laboral ha existido una cierta asimilación, pero no así en el ámbito personal.
Por todo lo descrito, podríamos establecer que el modelo seguido por Estados
Unidos es un modelo que se encuentra a caballo entre la asimilación y el multiculturalismo, dependiendo del grupo étnico de que se trate.
3.2. La asimilación republicana francesa
Aunque desde las instituciones francesas se califica a su filosofía como una política de integración, el paradigma francés es sin lugar a dudas la máxima expresión
del asimilacionismo. El modelo de la República implica la adopción de la lengua y
cultura francesa, así como la conformidad, respeto y práctica de los valores republicanos y la participación en instituciones y espacios sociales (la escuela, el trabajo,
etc.).
Se trata de convertir al inmigrante en un francés más; que hable francés, que
abandone su cultura y adopte la francesa, que se sienta un miembro más de la República etc. Como consecuencia de lo anterior, este modelo no se plantea el mantenimiento de las culturas de origen de los inmigrantes y por ello rechaza profundamente
los grupos y comunidades fundamentados en su cultura. Esto es, además, considerado como un peligro para el país. «En Francia, el modelo asimilador es laico e igualitario en su principio y se funda sobre la autonomía del individuo en su relación con
el Estado. El desarrollo de cuerpos intermedios fundados sobre los reagrupamientos
comunitarios le es pues antagónico» (Tribalat, 1996, p. 254).
Al contrario del modelo americano, donde las instituciones habían de permanecer neutrales ante las políticas de integración (aunque ya vimos que esto sólo se
cumplía con ciertos grupos étnicos, según su procedencia), el modelo francés es un
proyecto político construido deliberadamente desde éstas, con el estado central a la
cabeza, que pretende la igualación entre extranjeros y nacionales y crear una ciudadanía homogénea, mediante la conversión de los nuevos inquilinos a los ideales
republicanos franceses. En resumen, se trata de que los inmigrantes (y sobre todo sus
hijos, pues es un proyecto de futuro) se adhieran a esos valores de laicidad, respeto
a los derechos humanos, ciudadanos libres e iguales, orgullo de sentirse francés, etc.
Esta filosofía no fue espontánea, sino que se trata de unos postulados que surgieron
del consenso de entidades políticas, judiciales, educativas, etc., y a la que se le dio
una gran repercusión y publicidad. Se buscaba también aislar las posiciones xenófobas y ultranacionalistas de la extrema derecha (por ejemplo al Frente Nacional de
Le Pen) por un lado, y por otro, a las posiciones multiculturalistas de la izquierda
más radical.
Sin embargo, a pesar de las aparentes similitudes, el concepto asimilación significa algo muy distinto en Francia que en Norteamérica. Los que prometen su permanente lealtad a Francia y se adhieren a sus valores deben pagar un precio elevado:
el abandono de su propia identidad, de los vínculos con la sociedad de origen y la
cultura del inmigrante y la aceptación de los principios de la República. El hecho
130
RUCT, 7
de ser francés supone un orgullo muy grande y por tanto no tiene sentido que los
extranjeros sigan manteniendo su identidad originaria.
En la práctica, este sistema no ha impedido la creación de guetos similares a los
norteamericanos y el resentimiento por parte de las minorías inmigrantes y también
de los autóctonos. Ni siquiera las múltiples nacionalizaciones lo han conseguido.
Los disturbios que estallaron en las afueras de París el 27 de octubre se extendieron en tan sólo unos días por toda Francia, generando una situación muy grave
que obligó al gobierno francés a decretar el estado de emergencia el 6 de noviembre.
En los últimos 44 años, desde 1961, en plena guerra de independencia argelina, ésta
es la primera vez que se ha aplicado la ley que lo autoriza. Los incidentes comenzaron cuando dos jóvenes musulmanes, Bouna Traore, de 15 años, y Zyed Benna,
de 17, murieron electrocutados dentro de una subestación, donde se escondieron al
creerse perseguidos por la policía. Los sucesos se produjeron en Clichy-sous-Bois,
una comunidad pobre y deprimida en un banlieue (suburbio) del este de París. Las
declaraciones del entonces ministro de Interior Nicolas Sarkozy, que calificó a los
manifestantes como escoria no hicieron sino caldear el ambiente y encrespar los
ánimos. No se trataba ya de una revuelta de recién llegados (al menos no mayoritariamente), sino de franceses, la segunda y tercera generación de inmigrantes. Los
disturbios (caracterizados fundamentalmente por la quema masiva de vehículos) no
tardaron en expandirse por otras ciudades como Lyon o Burdeos. Sin embargo, a
nuestro modo de ver, más que de un fenómeno relacionado con la inmigración, estamos ante la rebelión del Cuarto Mundo (véase Ovejero, 2004, cap. 7).
En todo caso, estos incidentes no hacen sino mostrar el fracaso del modelo
asimilacionista francés, pero no tanto porque haya fallado la teoría sino porque en
la práctica no se habían hecho las cosas bien. Si en teoría todos los ciudadanos
son iguales y tienen las mismas oportunidades, los altos índices de desempleo de la
población de origen inmigrante, la creación de guetos en las afueras de las grandes
ciudades etc. sacan a la luz la disfuncionalidad y falta de operatividad del sistema
republicano. El propio presidente de la República reconoció la existencia de niveles
preocupantes de exclusión social y la necesidad de tomar medidas para paliar la
situación. El entonces ministro francés de Interior (hoy presidene de la República)
Nicolas Sarkozy, declaró que «el modelo francés de integración debe ser refundado
profundamente».
3.3. El multiculturalismo británico
El proyecto británico difiere sustancialmente de los enunciados hasta el momento. Se trata de un modelo que también cuenta con el beneplácito de las instituciones políticas, educativas y judiciales británicas, pero, a diferencia del caso francés,
no encontramos un nivel tan alto de formalización y publicidad, sino que adquiere
un carácter más pragmático y menos normativo.
Este modelo contempla a los inmigrantes como individuos que mantienen los
vínculos con sus sociedades de origen, conservando su cultura y su red de relaciones
sociales. El gobierno lo que hace es establecer una detallada estrategia de gestión de
RUCT, 7
131
las relaciones entre los distintos grupos étnicos (a los que denomina razas). Trata de
poner los medios para que los colectivos religiosos, étnicos y nacionales mantengan su identidad. Se trata de un discurso que incluye palabras clave como relación
entre razas, tolerancia, pluralismo, multiculturalismo, minorías étnicas e igualdad
de oportunidades. No se trata de crear un modelo determinado de sociedad, ni de
garantizar un derecho universal a la igualdad, como hace el sistema francés, sino de
evitar las race riots o revueltas urbanas que se produjeron en el pasado en ciudades
como Londres, Bristol o Liverpool.
Se presume que los integrantes de cada comunidad etnocultural quieren mantener su identidad cultural y religiosa, lo que se incentiva fundando escuelas (a las
que se permite dictar sus propias normas sobre el vestido, la comida etc.), iglesias,
asociaciones y grupos de interés, para interrelacionarse socialmente con personas de
su mismo grupo. El estado no establece normas y dogmas cerrados acerca de cómo
debe hacerse la integración de los inmigrantes, sino que se limita a establecer un
marco mínimo de derechos y obligaciones de éstos, para que puedan participar en el
modo de vida británico, y a mediar en los conflictos entre los colectivos inmigrantes
entre sí o con los autóctonos británicos. Para ello se dictaron las Race Relation Acts
(1965, 1968 y 1976) y se creó en 1976 la Commission for Racial Equality, con el
objetivo de controlar y limitar las prácticas discriminatorias.
Los problemas de integración social de los inmigrantes se han visto pues desplazados del ámbito público y se han privatizado. No se realiza un debate político
social y abierto como en Francia o Estados Unidos, sino que se trata de mantener el
orden público. Según Emmanuel Todd (1996, pp. 101-123) estas diferencias étnicas
no son sino una reproducción actualizada de las tradicionales diferencias de clase,
puesto que los inmigrantes se incorporan de forma mayoritaria a la población obrera,
cuyas metas de progreso laboral y profesional son reducidas.
No obstante, de nuevo este modelo, en apariencia mucho más tolerante que el
francés, se ha revelado como insuficiente. Otra vez se ha constatado la tendencia
hacia la formación de guetos y las diferencias existentes entre los distintos grupos
étnicos que residen en Gran Bretaña. Indios, Pakistaníes etc. y sus descendientes se
encuentran varios peldaños por debajo que los británicos puros. Por poner un ejemplo, el Estado británico no brinda contención al inmigrante; la situación de la educación es verdaderamente preocupante y son tantas las restricciones que tan sólo el
13 por 100 accede a la universidad, lo que posteriormente se reflejará en los puestos
directivos de las empresas, cargos públicos, etc.
Además de todo esto, el modelo multicultural británico ha servido como caldo
de cultivo y reclutamiento para el islamismo radical. Los atentados de 7 de julio de
2005 no fueron cometidos por inmigrantes, sino por británicos hijos de inmigrantes
de segunda y tercera generación.
3.4. Alemania y la figura del Gästarbeiter (trabajador invitado)
De los 82 millones de habitantes con los que cuenta la República Federal de
Alemania, más de 7 millones son extranjeros. Alemania es a todas luces un país de
132
RUCT, 7
inmigración, pero su política de integración poco o nada tiene que ver con las anteriormente citadas (al menos en el pasado reciente). Su modelo ha sido objeto de
numerosas críticas debido a la tendencia a la segregación de los inmigrantes de la
sociedad autóctona germana.
El inmigrante en Alemania ha sido presentado normalmente como un Gästarbeiter (trabajador invitado o huésped), un residente temporal que, una vez solucionados sus problemas económicos, retornaría a su lugar de origen. Es por eso que no se
ha intentado asimilarlos ni tampoco establecer un marco de convivencia multicultural, sino que las políticas iban dirigidas a proporcionarles un entorno laboral medianamente digno. Hasta hace muy poco se les excluía deliberadamente de una sociedad
que anhelaba mantener intactas sus características culturales y lingüísticas.
Sin embargo, tras la toma de conciencia por parte de las autoridades públicas,
medios de comunicación etc. de que la inmigración no es un fenómeno pasajero sino
que tiene voluntad de permanencia, se ha abierto de nuevo un debate sobre la ineficacia del sistema de integración seguido anteriormente. Tras la crisis económica de
los años noventa se produjo un cierre de fronteras y se trató de incentivar la vuelta de
los inmigrantes a su país de origen, pero estas medidas no gozaron de un gran éxito.
Es entonces cuando se empiezan a realizar actuaciones para tratar de integrar a esos
ex-Gästarbeiters, procedentes no sólo de España, Italia o Turquía, sino también de
los países del Este (como consecuencia de la caída del Muro de Berlín).
El discurso público no hace referencia a las minorías étnicas como tales, pero en
sus prácticas, las instituciones han diseñado medidas distintas para extranjeros y alemanes. Los inmigrantes son asignados según su religión a distintas organizaciones, en
las que los Länders (estados federados) delegan buena parte de sus competencias.
Asimismo, no todos los grupos étnicos se han integrado en la sociedad alemana
de la misma manera. Mientras los yugoslavos o españoles han tenido una acomodación relativamente satisfactoria (matrimonios mixtos, éxito laboral, etc.), otros grupos como los turcos (los más numerosos) no han corrido la misma suerte y su proceso de guetización ha sido más marcado y acelerado (de los 2,6 millones residentes
desde hace décadas, sólo 600.000 se han convertido en ciudadanos).
¿Tiende Alemania hacia el asimilacionismo? La política alemana de inmigración está siendo debatida hoy más que nunca y podríamos pensar que mira de reojo
al modelo francés, con declaraciones como las del ex canciller Gerhard Schroeder,
que, tras los atentados de Londres, instó a los musulmanes a aprender alemán y a
reconocer las leyes y principios democráticos del país. Otros socialdemócratas han
expresado su preocupación sobre sociedades paralelas. La canciller Angela Merkel,
y el ex canciller socialdemócrata Helmut Schmidt han declarado que la sociedad
multicultural ha fracasado. Otros líderes de la Unión Cristiano Demócrata han acusado a algunos extranjeros de formar guetos por desprecio hacia los alemanes.
3.5. El mosaico canadiense
Canadá es un país con una fuerte tradición de acogida. Según datos de la OCDE,
en el año 2004 el 20 por 100 de los residentes en el país habían nacido en el extranjeRUCT, 7
133
ro (por ejemplo, en Francia esa cifra no llegaba al 10 por 100). En Toronto se hablan
más de 100 idiomas y desde 1991 ha acogido a más de medio millón de habitantes
foráneos.
En el pasado, Canadá se acogía a la idea de las preferencias étnicas, que concedían un trato de favor a los provenientes de Estados Unidos, Europa y Reino Unido.
La Declaración de 1971 cambió esto al afirmar la naturaleza pluralista de la sociedad
canadiense y la definía como una comunidad bilingüe y multicultural, estableciendo
la necesidad de preservar las diversas culturas en su seno. En palabras del entonces
Primer Ministro, el liberal Pierre Elliot Trudeau: «El multiculturalismo en un marco
bilingüe le parece al gobierno el mejor medio para preservar la libertad cultural de
los Canadienses. Una política de este género debería permitir reducir la discriminación y los celos que engendran las diferencias de cultura. Para que la unidad nacional
sea un sentimiento personal profundo hace falta que repose sobre el sentido que cada
uno debe tener de su propia identidad; es así como puede nacer el respeto por los
otros y el deseo de compartir ideas, formas de ver. Una política dinámica de multiculturalismo nos ayudará a crear esta confianza en sí que podrá ser el fundamento de
una sociedad en la que reine una misma justicia para todos. El gobierno acordará su
ayuda y su ánimo a los diversos grupos étnicos y culturales que contribuyen a estructurar y vivificar nuestra sociedad. Va a incitarles a compartir sus valores culturales
con los otros canadienses; así enriquecerán a todos nuestra vida».
La plasmación normativa del multiculturalismo canadiense se remonta a la Ley
de Inmigración de 1976. En ella se reconocía a los inmigrantes capacidad jurídica,
reagrupación familiar y derecho de asilo. Posteriormente, apareció la Ley Multicultural de 1988, en la cual se confía al gobierno federal el deber de preservar y respetar
la diversidad cultural y étnica de Canadá.
Durante los años 70 se destacó la preservación y promoción de los aspectos
culturales de la inmigración. Ya en los años 80, con una nueva inmigración (que ya
no procedía casi exclusivamente de Europa, sino de Asia, Latinoamérica, etc.), se
empezó a tomar conciencia de las dificultades de inserción de los recién llegados, ya
que existían notables diferencias a la hora de acceder a un puesto de trabajo, en el sistema educativo etc. En esta década se calificaba como comunidad cultural a aquellos
a los que no se consideraba como pueblos fundadores o pueblos indios.
En los años 90, la política multicultural canadiense dio un nuevo giro al hacer hincapié en la identidad común, potenciando los valores y símbolos comunes,
tratando de despertar en todos los ciudadanos un sentimiento de ciudadanía y de
pertenencia a Canadá. Vemos pues, que éste no es sino un paso de un multiculturalismo cercano al británico a un asimilacionismo de corte francés (hay que recordar
que Canadá es un país donde ambas culturas, la anglosajona y la francófona, están
presentes).
No existe unanimidad a la hora de evaluar el modelo multiculturalista canadiense. El multiculturalismo ha sido positivo en términos de integración, de gestión
pluralista de las identidades, y respetuoso con los distintos grupos étnicos presentes
en la sociedad, pero se ha mostrado incapaz de conjugar todo ello con el reconocimiento del carácter multinacional del país.
134
RUCT, 7
III. Las dimensiones de la integración
Cuando se habla de integración surge necesariamente la necesidad de distinguir
conceptualmente entre las distintas dimensiones de ésta, por lo que a continuación
expondremos algunas de las tipologías existentes sobre el término.
Según Vicente Blanco (2004, p. 174) existen tres tipos diferentes y diferenciados de integración:
a)
Integración social, económica y/o laboral, que se refiere a la inserción
de los inmigrantes en el mercado de trabajo, el grado de cobertura de sus
necesidades primarias (vivienda, salud, educación, etc.) y la situación familiar.
b) Integración cultural, entendida como la pretensión de asimilar al inmigrante con las creencias, valores y modo de vida dominantes de la sociedad de acogida.
c)
Integración jurídica, que supone la situación jurídica regular del extranjero, conforme a Derecho, en el territorio.
Giménez (2003, p. 79) distingue por su parte nueve dimensiones de la integración, distribuidas en tres bloques:
a)
Bloque 1. Integración jurídica y laboral, decisiva a todas luces.
b) Bloque 2. Dimensiones propiamente sociales. Integración familiar, residencial, vecinal, educativa y sanitaria.
c)
Bloque 3. Plano específicamente cultural. Integración cívica y cultural.
Más allá de las distintas tipologías que se puedan establecer, cualquier política
de integración que se quiera implementar debe tener en cuenta, como elementos de
reflexión y análisis, los siguientes aspectos: (Giménez, 2003, pp. 76-77):
1.
Sujeto de la integración, quién se integra y en calidad de qué.
2.
Igualdad efectiva de derechos entre autóctonos y extranjeros (qué derechos y cómo se hacen efectivos).
3.
La igualdad o no de oportunidades entre ambos (en sentido amplio o reducido y fundamentos de ésta; justicia social, desarrollo de la ciudadanía
y búsqueda de la cohesión social).
4.
La participación de los inmigrantes en la vida política y social.
5.
La gestión del pluralismo cultural, religioso y lingüístico (la tolerancia y
sus límites, manifestación de lo diverso en la esfera pública).
6.
La aceptación o no, como tales, de nuevas minorías o comunidades vinculadas a la inmigración.
7.
El cambio en la sociedad receptora (qué cambios deben producirse para
que la integración sea posible).
RUCT, 7
135
En cualquier caso, el desarrollo de una política efectiva debe tener en cuenta
que la integración exige bilateralidad. Se ha de tener voluntad de renuncia y aportación y desterrar la idea de que la integración es un proceso social que sólo atañe a
los inmigrantes.
IV. El gran reto de España: La inmigración
Uno de los principales (si no el principal) cambios que ha experimentado la
sociedad española en las últimas décadas ha sido la llegada masiva de inmigrantes.
Se trata de un proceso que se venía dando en Europa desde hace décadas, pero que
en España es relativamente reciente. Nuestro país ha pasado de una forma increíblemente rápida de ser un lugar del cual se salía en busca de un futuro mejor a un destino al cual se llega con la esperanza de encontrar una nueva vida, lejos de la pobreza,
miseria, la falta de oportunidades y esperanza existente en los países de salida.
Según el Instituto Nacional de Estadística, a fecha 1 de enero de 2005 había
en España 3.691.547 inmigrantes (aunque es imposible saberlo con seguridad (2)),
un 8,39 por 100 de la población española, lo que da fe del increíble aumento de los
flujos migratorios con destino a nuestro país. Esto nos acerca mucho ya a los países
con mayor porcentaje de población extranjera en la Unión Europea como Francia,
Alemania, etc. (incluso superamos ya a muchos de ellos).
Nuestro país, debido al carácter novedoso del fenómeno y a la rapidez con la
que se ha producido, no ha apostado aún de forma clara por uno de los modelos
expuestos con anterioridad. A continuación repasaremos la normativa española de
extranjería con el fin de arrojar luz sobre la orientación de las políticas públicas
adoptadas por España en materia de inmigración.
Integración y legislación de extranjería
El Derecho es un elemento cultural y por tanto responde a la concepción del
mundo que tiene la sociedad, y ayuda a configurarla. La primera normativa sobre
extranjería en nuestro país, con gobierno del Partido Socialista, fue la establecida por
la Ley Orgánica 7/1985, de 1 de julio, sobre derechos y libertades de los extranjeros
en España y su integración social. Esta ley poseía un carácter fundamentalmente
restrictivo y es consecuencia de la novedad que suponía el fenómeno en España, así
como de su inexperiencia en la materia.
(2) Debido a los problemas asociados al registro en el padrón de habitantes. Algunos autores
consideran que el número es superior (ya que muchos no se empadronan por miedo a la actuación policial etc.) y otros que existe una sobreestimación (por ejemplo, muchos ayuntamientos no dan de baja
a los inmigrantes que se marchan).
136
RUCT, 7
Sin embargo, el panorama cambió sustancialmente, ya con el Partido Popular
en el poder, en el año 2000, año en el que la cifra de extranjeros en España supera
ya el millón de personas. En concreto, las leyes aprobadas fueron la Ley Orgánica
4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España, la
Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, que modificó la anterior y dio una orientación más restrictiva y el Real Decreto 864/2001, por el que se aprobó el reglamento
de extranjería, que incluía numerosos preceptos declarados inconstitucionales.
La aprobación de la Ley 4/2000 supuso una ruptura radical y un notable progreso con respecto a la situación anterior. Esta ley fue fruto del consenso de los
distintos grupos políticos presentes en el Congreso, pero tras las elecciones, en las
que el Partido Popular obtuvo mayoría absoluta, y cuando no había pasado ni un año
desde la anterior ley, se reformó mediante la Ley 8/2000 de forma unilateral por el
Gobierno, ya que se consideraba que la Ley 4/2000 había provocado un efecto llamada y la reforma se hacía imprescindible para evitarlo. Ésta es la normativa que sigue
hoy en vigor, a la que hay que añadir el reglamento de extranjería implementado por
el Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre (ya con el Partido Socialista en el
Gobierno), que supone un cambio de orientación en la materia, aunque condicionado
por las restricciones de la ley. Pasemos ahora a analizar la integración con base en
estas normas:
En cuanto a los derechos y libertades de los extranjeros, la Ley Orgánica 4/2000
reconocía a los inmigrantes regulares los mismos derechos que a los nacionales, con
la excepción del derecho de sufragio (limitación que se recoge en la Constitución
Española). Para superar esto, la ley creó una figura denominada elecciones paralelas
que posibilitaba a los inmigrantes participar en la elección de sus representantes. La
Ley Orgánica 8/2000, si bien respeta la equiparación de derechos (impuesta por la
normativa europea), eliminó la figura de las elecciones paralelas, por lo que vemos
que se ha producido un retroceso en la integración. Del mismo modo, la Ley Orgánica 4/2000 reconocía a los irregulares los derechos de reunión, manifestación,
sindicación y huelga, los cuales han sido eliminados con la nueva redacción. La
Ley Orgánica 4/2000 creó a su vez un estatus intermedio entre los regulares y los
irregulares: el inmigrante irregular empadronado, que se situaba más cerca de la
figura del inmigrante regular que del irregular. La Ley Orgánica 8/2000 eliminó esta
figura casi por completo (se mantiene el acceso a la sanidad). De nuevo en una onda
restrictiva, la reforma introduce un procedimiento preferente y sumario de expulsión
de inmigrantes irregulares (si bien en muchas ocasiones no se cumple, debido a la
falta de recursos).
En lo relativo a los permisos de residencia y trabajo, ambas regulaciones adoptan el mismo sistema, que exige los siguientes requisitos:
1.º El inmigrante debe conseguir una oferta de trabajo en su país de origen.
2.º Solicitar el visado de entrada a España para trabajar.
3.º Recoger personalmente el visado y viajar a España.
4.º Solicitar en España un permiso de residencia y de trabajo (los cuales se
expiden conjuntamente).
RUCT, 7
137
5.º Comenzar a trabajar y seguir con el proceso de renovación de permisos.
A pesar de que las exigencias sean las mismas, la Ley Orgánica 8/2000 impone
mayores restricciones para obtener los permisos y otorga mayor discrecionalidad a
la administración pública.
En el análisis de este proceso es necesario traer a colación el instrumento del
contingente recogido en el nuevo reglamento de extranjería (aunque no es una novedad, ya que se incluía también en los anteriores reglamentos). Este método se sigue
utilizando, a pesar de que es valorado por la gran mayoría de los expertos como un
fracaso total, por ser un procedimiento limitado a países que tienen convenio con
España y por tratarse de un mecanismo lento y poco transparente a la hora de la selección en el país de origen. Asimismo, se trata de un instrumento costoso, que sólo
pueden sufragarse empresas de un determinado tamaño, olvidándose que la mayoría
del tejido empresarial español está compuesto por pequeñas y medianas empresas.
El nuevo reglamento de extranjería introdujo un proceso de regularización extraordinario (criticado por un sector de la sociedad, debido a que se consideraba que
provocaría un notable efecto llamada) con el fin de normalizar la situación jurídica
de aquellos inmigrantes que no tenían permiso de residencia y trabajo que se encontraban trabajando en España (si bien tenían que cumplir una serie de requisitos), con
el fin de sacar a flote una parte de la economía sumergida y poner fin a la explotación
laboral de estas personas.
En lo relativo a la gestión de las distintas identidades y culturas de los inmigrantes y su articulación con la cultura autóctona, España no ha optado todavía
por ninguno de los modelos que hemos descrito en este trabajo, sino que toma algunos elementos tanto del asimilacionismo como del multiculturalismo. La falta de
tradición inmigratoria en nuestro país, junto con el escaso número de inmigrantes
de segunda y tercera generación hacen que la gestión cultural de la extranjería esté
todavía en construcción. Para facilitar esta tarea se ha creado el Foro para la Integración Social de los Inmigrantes, órgano colegiado adscrito al Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales a través de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración
cuya finalidad es la de servir a la participación y la integración de los inmigrantes
legalmente establecidos en España, así como el Programa GRECO. Desde organizaciones como S.O.S. Racismo se ha alertado sobre la inoperatividad de estos instrumentos y la necesidad de mejorarlos.
V. Bibliografía
Coulon, A. (1992): L’École de Chicago, Paris. Que sais-je?, Presses Universitaires de
France.
Giménez, C. (2003): ¿Qué es la inmigración?, Barcelona, RBA Editores.
Gordon, M. (1964): Assimilation in american life. The role of race, religion and national
origins, Oxford, University Press.
138
RUCT, 7
Malgesini, G. y Giménez, C. (2000): Guía de conceptos sobre migraciones, racismo e interculturalidad, Madrid, Catarata.
Ovejero, A. (1998): Las relaciones humanas: psicología Social teórica y aplicada, Madrid,
Ed. Biblioteca Nueva.
— (2002): Globalización, escuela y nuevas formas de exclusión social, Aula Abierta, 79,
pp. 153-175.
— (2003): «��
Pobreza, subdesarrollo y globalización», en Instituto de Estudios por la Paz y la
Cooperación (Universidad Abierta): Educación para la paz, la cooperación y la resolución
de conflictos, Oviedo, Eukasia Editorial (Dep. Legal: AS-336-03).
— (2004): Globalización, sociedad y escuela, Valladolid, Secretariado de Publicaciones de
la Universidad de Valladolid.
— (2005): Qué es realmente la globalización y cuáles son sus consecuencias, Lección de
Apertura de Curso, Universidad de Valladolid, Campus de Palencia.
Sartori, G. (2001): La sociedad multiétnica. Pluralismo, multiculturalismo y extranjeros,
Madrid, Taurus.
Taylor, C. (2001): El multiculturalismo y la política del reconocimiento, México D.F.,
FCE.
Todd, E. (1996): El destino de los inmigrantes, Barcelona, Editorial Tusquets.
Tribalat, M. (1996): De l’immigration à l’assimilation. Enquête sur les populations d’origine étrangère en France, Paris, La découverte/Ined.
Vicente Blanco, D.J. (2004): «La construcción social del inmigrante por la legislación de
extranjería», en: Varios Autores, Voces escondidas: Realidad socioeconómica y laboral
de la población inmigrante en Castilla y León, Valladolid, Germania.
Walzer, M. (1996): «La política de la diferencia: estatalidad y tolerancia en un mundo
multicultural», en Isegoría: Revista de filosofía moral y política, ISSN 1130-2097, núm.
14, pp. 37-53.
Zhou, M. (1997): «Social Capital in Chinatown: The Role of Community-Based Organizations and Families in the Adaptation of the Younger Generation», pp. 181-206, en Lois
Weis and Maxine S. Seller (eds.), Beyond Black and White: New Voices, New Faces in the
United States Schools, Nueva York, State University of New York Press.
RUCT, 7
139
VII
TRABAJO Y EMPLEO DE LA MUJER INMIGRANTE
EN CASTILLA Y LEÓN
Natividad de la Red Vega
José Carlos Fernández Sanchidrián
sumario
Página
I.
vi.
VII.
viiI.
ix.
X.
xi.
ALGUNAS ACTUACIONES DE LA UE SOBRE LA INMIGRACIÓN
Y EL EMPLEO............................................................................................... 144
LOS ECOS DE LAS ORIENTACIONES EUROPEAS SOBRE
INMIGRACIÓN EN LA REALIDAD ESPAÑOLA...................................... 145
LA INMIGRACIÓN EN EL MARCO DE CASTILLA Y LEÓN................. 146
MUJER INMIGRANTE, OCUPACIÓN Y DESEMPLEO............................. 148
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DE LA MUJER INMIGRANTE
EN LOS SERVICIOS DE PROXIMIDAD..................................................... 148
LA EXPERIENCIA EN EL TRABAJO......................................................... 150
TIEMPO DE ESTANCIA Y ACCESO AL TRABAJO.................................. 158
MAPA DE ASENTAMIENTO........................................................................ 161
LAS FORMAS DE ACCESO AL TRABAJO................................................ 164
EXPERIENCIA Y PERSPECTIVA LABORAL (EL TRABAJO DESEADO)166
GESTIÓN DEL TRABAJO INMIGRANTE EN ESPAÑA........................... 171
Resumen
II.
III.
IV.
V.
El fenómeno migratorio tiene una historia tan amplia como la historia de la
humanidad. La movilidad social, sea por razones sociales, culturales, económicas,
laborales, políticas, etc. es una constante histórica que refleja la necesidad de las
RUCT, 7
141
personas de buscar y experimentar nuevas situaciones, ya sea por la curiosidad, ya
sea por la necesidad de encontrar nuevas oportunidades de vida.
En los países menos desarrollados o con graves situaciones económicas y sociales, la movilidad interna o externa dan origen al fenómeno social de la emigración,
el cual se puede convertir en una aventura y desarraigo para aquellas personas que,
por motivos económicos y laborales o por la falta de oportunidades, se ven abocados
a dejar su entorno social y cultural para buscar nuevas oportunidades.
En el presente artículo se examina, en parte, los aspectos relacionados con el
asentamiento de la población inmigrante en Castilla y León a través de la inserción
laboral, en la que la mujer determina un nexo que resulta crucial para caracterizar
todo el proceso.
PRELIMINARES
Los fenómenos relacionados con la inmigración afectan a todo el mundo,
aproximándose a los 200 millones el número de personas que se consideran emigrantes. Ello equivale a decir que casi el 3 por 100 de la población mundial se considera
afectado por algún tipo de cambio de localización. Se trata, en consecuencia, de un
fenómeno planetario que plantea importantes retos a los gobiernos de las naciones y
modificaciones sustanciales en la estructura poblacional. Los flujos migratorios que
llegan a los países ricos han ido incrementándose a un ritmo que se aproxima al 2
por 100 anual; de ellos el 70 por 100 se concentra en Estados Unidos y Alemania,
países receptores que han visto modificadas tanto su estructura poblacional como su
estructura laboral.
El fenómeno migratorio conduce, mediante la potenciación de un fenómeno
redistributivo, a una mejora de las condiciones de las personas inmigrantes. En el
informe «Perspectivas económicas globales 2006», Paul Wolfowitz pone de manifiesto la importancia de la migración para combatir la pobreza, al actuar aumentando
el bienestar para los emigrantes y sus familias en los países de origen, a la vez que
con los envíos de dinero que transfieren a sus lugares de origen logran mejorar la
situación económica de esos países.
Pero no solamente la emigración aporta beneficios a los países de procedencia,
también los beneficios atañen a los países de acogida. El Banco Mundial ofrece la
siguiente relación: un incremento del 3 por 100 en la fuerza de trabajo por emigración podría traducirse en un aumento de la riqueza del 0,6 por 100 para el año 2005.
De esa cantidad, unos 43.000 millones de euros irían a parar a los países ricos. Tanto
el Banco Mundial como la Comisión Mundial sobre la Emigración recomiendan el
reforzamiento de las políticas de crecimiento económico asociadas a la inmigración, una inmigración que sería inexplicable si en el mismo fenómeno no existieran
elementos atractivos que favorecen o potencian el traslado de población. Entre los
elementos de atracción pueden resaltarse los siguientes:
142
RUCT, 7
Trabajo y empleo de la mujer inmigrante en Castilla y León
Posibilidad de trabajo fundamentada en la demanda de una fuerza laboral para
actividades que no desean realizar los nativos:
I)
La escasez de mano de obra cualificada para determinadas actividades en
las economías avanzadas y
II) El envejecimiento de la población, que exige importar mano de obra para
sostener el crecimiento económico y para evitar que recaiga sobre la población nativa ocupada una carga fiscal abrumadora.
De mantenerse constantes las diferencias económicas entre los países puede
esperarse el crecimiento de la demanda de trabajadores, especialmente en los segmentos bajos del mercado, siguiendo una tendencia similar a la que puede apreciarse
por la participación de la inmigración en la masa total de fuerza de trabajo en los
países más industrializados.
Tabla 1
Distribución porcentual de inmigrantes en la fuerza laboral total
Países
EE.UU. . ......................................................
Alemania .....................................................
Francia ........................................................
Italia ............................................................
Reino Unido ................................................
España .........................................................
1995
2002
10,8
9,1
6,3
1,6
3,6
0,8
15,3
8,9
6,2
3,3
4,8
2,7
Fuente: Trends in international Migrations OECD 2003.
Sin embargo, en una visión global, no pueden pasar inadvertidos otros efectos que acompañan al fenómeno. La emigración de los países en vías de desarrollo
no siempre resulta ser beneficiosa. Se trata de un fenómeno que puede dañar tanto
a la pirámide de población como a las expectativas generadas por la inversión en
formación y las derivadas de la ausencia de recursos humanos, que contribuirían a
llegar más rápido a la autonomía productiva e independencia económica. La marcha
de trabajadores cualificados desde los países del sur al norte continúa aumentando
desde los años 70, y el balance entre los beneficios y los perjuicios no encuentra
unanimidad en la mayoría de los analistas que tratan este fenómeno. Para algunos
países que han visto mermar decisivamente el número de técnicos y personas cualificadas, ha supuesto un lastre de difícil solución. Esas cualificaciones hubieran operado decisivamente en el progreso económico local, mientras que en el país receptor
encuentran un difícil acomodo laboral. Cuando ese desajuste crea desequilibrio en el
mercado de trabajo se generan bolsas de personas deslaboralizadas que dan origen
a inestabilidad o deterioro de relaciones con la población autóctona, produciendo,
en algunas ocasiones, segregación, marginación e incomprensión hacia la población
inmigrante.
RUCT, 7
143
Sin embargo, no todo el fenómeno migratorio se agota en lo económico o poblacional. Muy al contrario, la transferencia de personas está asociada al traslado de
pautas de conducta, de normas de comportamiento, de modos de relación; en definitiva, la inmigración supone un complejo proceso de adaptación, en el que se ven
modificadas las sociedades tanto receptora como emisora, y las políticas globales
deben operar contemplando la totalidad de esta perspectiva, favoreciendo marcos
normativos (de carácter supranacional, nacional y local) y elementos facilitadores
que agilicen el marco de la absorción y asimilación de conductas y costumbres en la
sociedad emergente.
I.
ALGUNAS ACTUACIONES DE LA UE SOBRE LA INMIGRACIÓN
Y EL EMPLEO
Es evidente que el empleo supone un eje clave en las facilidades o dificultades
del proceso migratorio considerado desde las personas que se desplazan y desde los
contextos receptores. En esta línea se pronuncia «La 57 de la Comisión Europea», de
22 de noviembre de 2002, cuando afirma que «la inmigración es una necesidad, un
fenómeno que puede gestionarse de forma que resulte positivo para todas las partes
implicadas». Así se reconoce en la «Comunicación sobre inmigración, integración
y empleo» (2003) cuando se concibe como un elemento fundamental para satisfacer
las necesidades del mercado laboral europeo. Y para que ello pueda conducirse con
cierta homogeneidad entre los diversos países de la UE, el 11 de enero de 2005 se
creó el Libro Verde sobre un enfoque comunitario para la gestión de la inmigración
económica (COM 2004) 811. En él se plantea el debate entre las instituciones comunitarias, los Estados miembros y la propia sociedad civil, sobre el diseño más
apropiado de un marco comunitario europeo que regule la admisión de inmigrantes
económicos y el valor añadido que dicho marco aportaría.
Los puntos más relevantes que se plantean en el Libro Verde van desde la determinación del grado de armonización normativa deseable a los procedimientos de
admisión para trabajadores extranjeros por cuenta ajena y autónomos, la solicitud de
permiso de trabajo y residencia o las posibilidades para el trabajador de cambiar de
empleo o sector una vez en la UE.
En el marco de las estrategias de empleo pueden resumirse las sugerencias de
la Comisión Europea en las siguientes cuestiones:
— La integración duradera de las naciones de terceros países en el mercado
laboral.
— La lucha contra el trabajo no declarado y la reducción de la economía
informal.
— Un seguimiento mayor de las necesidades del mercado laboral en la Unión
Europea y el papel de la inmigración para remediar la escasez de mano de
obra.
144
RUCT, 7
Cuando nos interrogamos sobre las posibilidades de expansión y de aplicación
que tienen estas sugerencias, nos encontramos ante un tema sensible en el que se
sigue considerando que la prerrogativa de admisión de extranjeros en un territorio
nacional es potestativa de cada Estado y éstos no quieren renunciar a su derecho a
establecer cupos anuales de inmigración. Sin embargo, la ausencia de criterios comunes en esta materia entre los países (entrada, estatus legal y derechos de dichos
trabajadores) podría ocasionar un aumento del número de inmigrantes indocumentados que cruzan las fronteras comunitarias, carentes de una perspectiva de empleo y
en consecuencia de garantías de integración en las sociedades de acogida.
Por otra parte, la Comisión Europea considera que la inmigración no es la solución al problema del envejecimiento demográfico pero sí puede repercutir favorablemente en la satisfacción de futuras necesidades del mercado laboral europeo.
II. LOS ECOS DE LAS ORIENTACIONES EUROPEAS SOBRE
INMIGRACIÓN EN LA REALIDAD ESPAÑOLA
España, hasta mediada la década de los 60, era un país netamente emisor de población. Las condiciones económicas, laborales y de progreso social han transformado el balance de flujo, para convertirse en la década de los 90 en un país netamente
receptor de población emigrante. La geografía española en pocos años ha recibido un
importante saldo migratorio tanto de los países del sur (África y América) como de
países del este. Sin embargo, la población inmigrante no afecta de igual manera a las
distintas autonomías que configuran el Estado español. El asentamiento, que opera
mediante mecanismos no determinados de transmisión de información, permite que
los inmigrantes seleccionen las áreas o zonas para establecerse. En el Mediterráneo:
Levante y Cataluña; en el centro: Madrid y en el sur, localizaciones de cultivo intensivo atraen, mediante la expectativa laboral, importantes contingentes de población
inmigrante.
La complejidad de los temas abiertos con relación a inmigración y empleo adquieren, si cabe, mayor relevancia cuando nos acercamos a la magnitud y evolución
del fenómeno. En efecto, según las cifras proporcionadas por la Secretaría de Estado
de Inmigración y Emigración del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la evolución del número de extranjeros con autorización de residencia en España en los
últimos años ha pasado de 719.647 personas en 1998 a 3.034.326 inmigrantes a 1 de
enero de 2004 o 3.730.610 a 1 de enero de 2005, lo que supone un 7,02 por 100 y
8,46 por 100, respectivamente, de la población total española (44.108.530).
Bajo estas cifras subyacen dos aspectos centrales en el tema de la inmigración,
que a su vez constituyen referencias constantes cuando se trata de definir un marco
de explicaciones. El primero de ellos relaciona la inmigración con el envejecimiento
de la población autóctona y, el segundo, con el trabajo de la mujer.
Al acercarnos a la realidad española bajo estas perspectivas, observamos que
la baja tasa de fertilidad y la alta esperanza de vida nos coloca entre los países más
envejecidos. Esto en sí no sería un problema si existieran suficientes medios y orRUCT, 7
145
ganización para atender las demandas de la población necesitada de cuidados. Para
Vicenç Navarro (1), el verdadero problema en España está en que no hay suficiente
gente trabajando para crear la riqueza que la sociedad necesita. Y el hecho de que
se tenga tan bajo porcentaje de población activa no se debe a que no haya suficiente
población adulta. El problema está en la estructura de la oferta de puestos de trabajo
y las dificultades en la integración de segmentos de población adulta al mercado de
trabajo, algo muy obvio en el caso de la mujer.
En consecuencia, se dan las condiciones para el incremento de mano de obra
necesaria en los trabajos relacionados con el envejecimiento de la población, y tenemos la tasa más alta de desempleo femenino de los 15 países de la UE. Así pues,
con una tasa de desempleo femenino tan alta, ¿qué lugar queda para las mujeres
inmigrantes? Una respuesta a este interrogante viene desde la consideración de que
los inmigrantes son necesarios porque ocupan trabajos que los españoles no desean
realizar, por su baja remuneración o porque impedirían sus expectativas profesionales, como es el caso de las mujeres que renuncian a un puesto de trabajo para cuidar
de la casa y de los hijos. El peso de esta consideración disminuiría si se aumentara
la calidad y el pago de esos trabajos, evitando que éstos sean llevados a cabo por
mano de obra barata. De este modo se ampliaría el empleo de los que actualmente
están desempleados y unos y otros se encontrarán en situaciones de trabajo digno y
reconocido social y económicamente.
Con un afán proteccionista y un efecto integrador tanto en lo social como en lo
laboral se ha legislado profusamente, tanto que aun sin detenernos en la evolución o
el análisis de la normativa que regula la inmigración en España, sí hemos de considerar, al menos, los principales objetivos que se proponen en la actual Ley Orgánica
14/2003, donde se pone énfasis en la mejora de la gestión mediante la simplificación
de trámites administrativos y del régimen jurídico de la situación de los extranjeros
o en la puesta en funcionamiento o el reforzamiento de los medios e instrumentos
sancionadores de lucha contra la inmigración ilegal. Debe tenerse en cuenta también
otra vía que se abrió mediante el reglamento de la Ley aprobado mediante Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, donde se pone el acento en la integración, facilitando la reagrupación familiar y la obtención de las autorizaciones de residencia
y de trabajo por arraigo social.
III. LA INMIGRACIÓN EN EL MARCO DE CASTILLA Y LEÓN
En el caso concreto de Castilla y León, las características geográficas y poblacionales hacen de esta Comunidad una de las regiones más grandes de Europa, pero
con una densidad de población tan sólo de 26,8 habitantes/km², lo que redunda en el
matiz de una elevada despoblación. Sin embargo, se trata a su vez de una despoblación relativa, en cuanto que se distribuye afectando de manera desigual a las zonas
(1) Navarro López, V. (2005): La situación social en España, Biblioteca nueva.
146
RUCT, 7
urbanas y rurales. La dinámica de la migración interna sigue el trazo tantas veces
puesto de manifiesto por desarrollos industriales desequilibrados con asentamientos
de aluvión y ensanchamiento desproporcionado de algunas ciudades. En él las zonas
rurales se vacían y los núcleos urbanos ven progresivamente agrandar sus censos. La
implantación industrial focalizada en torno a algunas capitales ha servido de polo de
atracción para desruralizar amplias zonas, con abandono de la agricultura como base
de producción, para asentar en los núcleos urbanos la mayor parte de los 2,5 millones
de habitantes con que cuenta esta región.
La estructura económica y productiva se constituye, en consecuencia, en uno
de los importantes mecanismos de selección para atraer o alejar la población inmigrante.
Castilla y León, con una población urbanizada y envejecida, ofrece una importante veta de trabajo relacionada con los servicios de proximidad: el cuidado de las
personas mayores y el cuidado de los niños, tan necesario para que la mujer castellano y leonesa se incorpore a las condiciones que exige el actual mercado laboral.
Por otra parte, al haberse concentrado la población en núcleos urbanos, la expansión de las ciudades precisa de un importante desarrollo del sector de la construcción, siendo éste otro de los principales focos de atracción para la llegada de
inmigrantes, quedando de manifiesto su interés cuando se examinan las cifras de
afiliación a la Seguridad Social. Así, puede comprobarse que, la construcción, con
un 17 por 100 es el sector que más extranjeros acoge, seguido del servicio doméstico
con un 14 por 100. Los datos de la Seguridad Social también reflejan que las tareas
agrarias ocupan a un importante contingente. Estos tres ámbitos laborales están efectivamente presentes en la demarcación castellano-leonesa, y aunque, desde el punto
de vista productivo, debe tenerse en cuenta la contribución inmigrante en cualquiera
de ellos, por lo que afecta a este estudio vamos a focalizar, a partir de este momento,
la concurrencia de inmigrantes bajo las características de los servicios de proximidad, desarrollados por mujeres.
Para cerrar este complejo marco de referencias hemos de considerar las competencias de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, tal como se recogen en la
Ley 18/1988, de 28 de diciembre, y otras actuaciones y disposiciones como el Acuerdo para la Integración Social y Laboral de la población inmigrante de Castilla y León
2003-2005, de 5 de noviembre de 2002, promovido por la Junta de Castilla y León,
CC. OO., UGT y CECALE, en el que se resaltan como objetivos importantes:
— Abordar la problemática que supone la incorporación de la inmigración al
mercado laboral.
— Canalizar el acceso de los inmigrantes al Servicio Público de Empleo.
— Recualificar el mercado de trabajo, cubriendo las necesidades empresariales en la búsqueda de nuevos tipos de puestos de trabajo, mejorando la
mano de obra empleada.
— Luchar contra la discriminación y promover la integración social mediante
el acceso al empleo.
RUCT, 7
147
Acuerdos con esta intención también se han visto recogidos en el I Plan Integral
de Inmigración de Castilla y León 2005-2009, en el que se destaca como principios
rectores: la igualdad de trato, el diálogo y la participación social, y la concepción
integral de la inmigración. También aquí aparece entre los objetivos la inserción
laboral de la población inmigrante además de su integración social y el fomento de
los valores positivos de la inmigración.
IV. MUJER INMIGRANTE, OCUPACIÓN Y DESEMPLEO
Acercarse a los estándares de vida que se disfrutan en el llamado primer mundo, la intención de mejorar las expectativas de vida a través del desarrollo laboral, es
uno de los argumentos que más veces se pone de manifiesto para justificar la salida
del país de origen. En numerosas ocasiones resulta más poderosa la expectativa que
se abre de mejorar la calidad de vida y trabajo que la de insertarse profesional o
laboralmente cuando se decide salir del propio país para instalarse en otro. Y así, el
colectivo de mujeres que llega a Castilla y León tratando de encontrar trabajo cuenta
ya con una experiencia previa, conocen lo que es una relación de trabajo, las obligaciones que comporta y que ahora tienen que adaptar a las nuevas formas por las que
se guía el ámbito laboral.
V. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DE LA MUJER INMIGRANTE
EN LOS SERVICIOS DE PROXIMIDAD
El trabajo es uno de los principales motores para conseguir los fines que tanto
la Comunidad Autónoma como el Estado proponen para la inclusión social y la calidad de vida. Pero ese objetivo general cede su importancia a aspectos concretos y
decisivos, como el nivel en el que se desarrolla dicho empleo y las características del
sector de población que nos ocupa.
El Informe sobre Inmigración y Mercado de Trabajo en España, emitido por
el CES en el año 2004, ponía de manifiesto que el censo reflejaba un 51,6 por 100
de mujeres inmigrantes que trabajaban en el año 2001 (2). Con los datos que hemos
constatado y que se reflejan en la siguiente tabla, más de la mitad (60,50 por 100) de
las mujeres inmigrantes encuestadas en Castilla y León declaran tener empleo en el
2005, pero aun así, un porcentaje significativo del 39,10 por 100 todavía se encuentra
desempleado (3).
(2) Ocupándose preferentemente en dos ramas: hogares —que emplean personal doméstico— y
hostelería. Esas mismas ramas suponían un 11,1 por 100 del empleo femenino español en ese mismo
año.
(3) Los datos aportados por RJU sobre la situación de empleo de las mujeres inmigrantes en
Castilla y León presentan diferencias con los anteriores. En este caso, un porcentaje elevado de mujeres
se encuentra en situación de desempleo: 73 por 100. Sin embargo, de este gran porcentaje de mujeres
desempleadas el 84,3 por 100 lleva en esta situación un período inferior a un año.
148
RUCT, 7
Tabla 2
Distribución del empleo
Tiene empleo ahora
Con empleo
Desempleada
NS/NC
Total grupo
Recuento
184
119
1
304
% colocación
60,5
39,1
0,4
100,0
Fuente: datos de elaboración propia.
Conviene recordar que el paro aquí afecta a las personas desde una doble perspectiva: la pérdida de la noción de intercambio de la persona con la sociedad y la
erosión de la identidad. La pérdida de anclaje con la sociedad, que puede derivarse
del desempleo, ocasiona, a veces, actuaciones antisociales. Todo ello puede ser producir una impotencia y sentido de desarraigo que llevan al parado a considerarse un
ciudadano de segunda. Aplicar esto a la población inmigrante en la perspectiva del
proyecto migratorio y de su propia conciencia de persona subsidiaria puede ser un
elemento importante de reflexión (4).
Las consideraciones generales deben dejar paso a apreciaciones más concretas
en pos de un análisis más pormenorizado de la realidad del trabajo. Cuando nos
centramos en los sectores en los que predominantemente se agrupan las mujeres
inmigrantes en Castilla y León, constatamos el predominio del sector servicios, con
un 94,70 por 100 que contrasta con los tímidos porcentajes que representan el sector
comercio: 1,60 por 100 y el sector industria: 3,20 por 100.
Tabla 3
Sectores de ocupación de la mujer inmigrante
En qué sector trabaja
Comercio
Industria
Servicios
NS/NC
Total Grupo
Recuento
3
6
177
1
% colocación
1,6
3,2
94,7
0,5
187
100,0
Las cifras que se reflejan están aún por encima de las que aporta el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS), que hace el siguiente desglose sectorial: el
85,1 por 100 de las mujeres inmigrantes empleadas, lo están en el sector servicios.
Dentro del tercer sector, las actividades más significativamente representadas son la
(4) Monográfico Migraciones e intervención social, Portuaria, 2002, p. 161.
RUCT, 7
149
hostelería, con un 19,9 por 100, y el empleo doméstico, con un 20,2 por 100. Además
de la importancia cuantitativa que tiene el servicio doméstico, sigue siendo una de
las puertas de entrada de las mujeres inmigrantes al mercado de trabajo.
También son superiores los resultados que ofrecen en los estudios que realiza
RJU para Castilla y León. En ellos el porcentaje de mujeres inmigrantes empleadas
en el sector servicios se sitúa en el 88,4 por 100, siendo, de la misma manera, la
agricultura y la construcción los sectores menos representados por este colectivo (al
contrario que la población masculina inmigrante, donde los porcentajes son los más
elevados).
Es sabido que el servicio doméstico, sobre todo en su modalidad interna, ocupa
una gran parte de la población femenina extranjera en países como España, Italia o
Grecia. La existencia de estos flujos se explica a partir de múltiples cambios relacionados con la proletarización femenina en las migraciones internaciones del trabajo (5).
VI. LA EXPERIENCIA EN EL TRABAJO
En la relación de trabajo, la experiencia es el certificado de profesionalidad con
que avalar las características del trabajador y la disposición de habilidades suficientes para el desempeño de cometidos y tareas profesionales, y se estima que contar
con experiencia en el trabajo es un valor que debe ser incluido entre los méritos
que se aducen para seguir en él, aunque sea en otro país. El trabajador, inmigrante
o solicitante de empleo es sabedor de la capacidad de este factor en el perfil de la
empleabilidad y en el camino para conseguir trabajo.
No obstante, no es solamente válida esta consideración a nivel individual, lo es
también en el orden formal de las disposiciones legales en España.
El Real Decreto 79/1995, de 19 de mayo, por el que se establece directrices
sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos
de formación profesional ocupacional señala, en sus consideraciones generales a la
experiencia como la valedora que corrobora los conocimientos y aptitudes suficientes para el trabajo.
La edad, la nacionalidad, el estado civil o los estudios diferencian al colectivo
de la mujer inmigrante, asentada en Castilla y León, respecto al inicio en la vida
laboral. Observar el comportamiento de la población inmigrante respecto a estas
variables se convierte en uno de los objetivos inmediatos para formar una idea de la
estructuración social de este colectivo.
La cifra de población que no ha tenido ninguna experiencia en el trabajo, ni en
el país de origen, ni en Castilla y León, ni en España es sólo del 5,7 por 100, lo que
(5) Rivas, N. (1998): «Política social: género e inmigración», Revista Ofrim, Comunidad Autónoma de Madrid.
150
RUCT, 7
nos indica con claridad el conocimiento de las relaciones de trabajo en España o en
el país de origen.
Las mujeres solteras, que representan la mayor parte del colectivo de mujeres
inmigrantes, son las que presentan cifras más altas en cuanto a la posesión de experiencia laboral. Inmediatamente después se encuentra el grupo de mujeres como
pareja de nacionalidad no española pero con residencia en España.
La tabla que se muestra a continuación ofrece la composición de este colectivo
según el estado civil.
Tabla 4
Distribución según Estado Civil y experiencia en el Trabajo
Estado civil actual
Soltera
Con pareja de nacionalidad española
Con pareja de nacionalidad no española
residiendo en España
Ha tenido trabajo
No
Sí
%
%
7,1
92,9
2,7
35,2
3,4
96,6
Total
%
100,0
37,9
100,0
0,3
7,6
7,9
7,0
93,0
100,0
Con pareja de nacionalidad no española
residiendo fuera de España
2,4
32,2
34,7
Viuda
2,7
0,3
97,3
9,8
100,0
1,9
100,0
94,3
100,0
10,0
100,0
1,9
100,0
100,0
Separada-divorciada
Total
5,7
La edad, en relación con el mercado de trabajo, es otra importante variable para
la definición de este colectivo, más aún cuando se trata de mujeres que pretenden
insertarse laboralmente en un área del sector servicios dedicada a los «servicios de
proximidad», donde la edad actúa como un discriminante para el empleo.
Empezar a trabajar y obtener experiencia laboral es una circunstancia acumulativa en la que se conjugan el empleo, la edad de inicio, el nivel de responsabilidad de
cometidos y la duración o permanencia en ellos. Un primer contacto con el trabajo,
por muy pequeño que éste sea, significa estar ya dentro de la experiencia y contabiliza de igual manera las trabajadoras con tres meses de experiencia o con tres años.
Tratar de matizar este conjunto de circunstancias es relevante para caracterizar con
precisión el mercado de trabajo.
RUCT, 7
151
La distribución que presenta la incorporación al trabajo de las mujeres, como
queda expresada en el gráfico posterior, refleja que entre los 17 y los 18 años se ha
incorporado el 50 por 100, y antes de los 25 años el 90 por 100.
Gráfico 1
os
os
añ
60
os
añ
añ
43
os
38
os
añ
34
os
añ
29
os
añ
27
os
añ
25
os
23
añ
os
añ
21
os
añ
19
os
añ
añ
17
os
15
os
añ
añ
13
os
añ
11
os
9
añ
añ
4
7
os
Edad de incorpora0ción al trabajo
Podemos entender que un primer contacto con el trabajo a edades tempranas
(4 o 5 años) resulta impensable, con las garantías de protección a la infancia que
instrumentan en los países occidentales, pero es más factible en otras latitudes y en
otras culturas. De hecho un porcentaje relevante (el 37 por 100) ha trabajado ya antes
de la edad legal en la que en España se puede contratar un trabajador y, antes de los
22 años, son más del 80 por 100 las mujeres que ya se encuentran incorporadas al
mundo del trabajo.
Con referencia a la edad con la que se incorporan al trabajo en España, la población inmigrante presenta una notable dispersión, en la que es determinante el país
de origen, como puede verse gráficamente.
152
RUCT, 7
Gráfico 2
Recuento
Año de incorporación al mercado laboral según el país de procedencia
a
an
ic
er
.
U
E.
ca
fri
Á
m
sto
da
Su
Re
bí
no
a
ic
ér
am
pa
re
ro
ag
M
Eu
ro
nt
Ce
sia
A
Centroamérica y Sudamérica son las áreas geográficas en las que un mayor
número de mujeres se incorpora al trabajo a edades más tempranas.
Esta situación contrasta de manera evidente con el comportamiento frente al
trabajo de las mujeres castellano-leonesas que, como se aprecia en la tabla siguiente,
presentan tasas de actividad (6) significativamente menores.
(6) Tasa de actividad = (población activa mayor de 16 años / población total mayor de 16 años)
x 100.
La tasa de actividad representa el porcentaje de población que trabaja o busca trabajo sobre la
población total (mayores de 16 años).
Según datos de enero de 2004, en Castilla y León (10,7 por 100, de tasa de paro) la tasa de actividad femenina se sitúa en menos de cinco puntos porcentuales sobre la media nacional. Además, Ávila
(7,6 por 100), ostenta la tasa de actividad de las mujeres (28,1 por 100) más baja de España (18,5 puntos
porcentuales por debajo). Lo mismo puede decirse de León (9,5 por 100) con 34,1 por 100 de tasa de
actividad de la mujer.
RUCT, 7
153
Tabla 5
Tasa de actividad en Castilla y León según la edad
Tasa de Actividad
De 16 a 19 años
De 20 a 24 años
Castilla y León
16,74
55,67
Fuente INE EPA 2.º trimestre 2005.
Los momentos de entrada masiva en el mercado de trabajo quedan señalados
por las tres puntas que describe el gráfico 1 (Edad de incorporación al trabajo) anterior.
En el conjunto de explicaciones debe tenerse en cuenta dos circunstancias que
afectan a la vida de las mujeres: una es el matrimonio y los hijos, y otra la decisión
de proseguir estudios superiores o completar la formación profesional. Atendiendo
a estos acontecimientos, que generalmente afectan hasta determinada edad, observamos cómo se produce un repunte de inserción laboral en los 23 y los 25 años.
El cuidado de los hijos, a su vez, puede actuar en una doble dirección en la
dinamización de la entrada en el mercado laboral. En algunos aspectos sirve de acicate, impulsando la incorporación al trabajo, cuando la responsabilidad de la crianza
se centra mayoritariamente en la mujer. En otros casos lentifica o aparta del ámbito
laboral a la mujer con hijos pequeños, si la fuente de ingresos está garantizada.
La propia situación de inmigración condiciona la dispersión de la estructura
familiar, favoreciendo formas monoparentales, en las que la responsabilidad (económica) de la crianza reside en la propia mujer (mujeres con pareja que reside fuera
de España: 7,9 por 100). En el caso de mantener una estructura de pareja, residentes
ambos en el mismo territorio, contribuye a garantizar la crianza de los menores y, en
consecuencia, a considerar —temporalmente— la salida del mercado de trabajo.
En muchos casos, el número de hijos modifica realmente la pauta para ingresar,
permanecer o salir del mercado laboral. Hasta dos hijos la curva de incorporación
sigue parámetros que inducen a pensar en una constante de incorporaciones, según el
intervalo de edad de que se trate. A partir del segundo hijo se observa una reducción
de incorporaciones superior al 15 por 100; estableciéndose una relación inversa entre
el número de hijos y el número de incorporaciones.
154
RUCT, 7
En el colectivo de inmigración, la distribución que se presenta es la siguiente:
Tabla 6
Distribución de la edad de inicio laboral y el número de hijos
Número de hijos
0
1
2
3
4
5
6
7
Total
Intervalos edad de comienzo del trabajo
16 - 27
28 - 34
35 - 42
43 - 65
%
%
%
%
5,0
5,6
12,1
7,1
4,7
5,0
6,5
4,1
7,1
5,6
9,2
5,9
3,3
1,2
1,8
3,8
3,0
1,2
0,9
1,8
2,4
0,3
1,2
0,3
0,3
0,3
0,3
26,0
18,9
30,5
24,6
Total
%
29,9
20,4
27,8
10,1
6,8
3,8
0,6
0,6
100,0
La resolución de la disyuntiva entre continuar los estudios o incorporarse al
mercado de trabajo tiene importantes repercusiones para el horizonte profesional
que cada persona plantea para sí misma, donde no siempre es posible adecuar las expectativas profesionales a la imperiosa necesidad de empezar a trabajar. Se trata más
bien, de un planteamiento que es efectivo en las sociedades occidentales y bastante
menos frecuente en países o áreas geográficas en las que la economía dominante es
de supervivencia (y la prole un bien económico) o de subdesarrollo.
Por otra parte, son muchos los países que tienen en su ordenamiento legal normas para proteger la adquisición de, al menos, estudios iniciales o primarios que
garanticen la comprensión en las relaciones de trabajo.
En los países de origen de la emigración que se recibe tanto en Castilla y León
como en España, existen estructuras económicas, en general, poco desarrolladas o
deprimidas, donde grandes capas sociales encuentran un difícil acceso al trabajo y a
los beneficios sociales que éste proporciona en cuanto a estabilidad y seguridad. Por
tanto, la posesión de una formación inespecífica o polivalente que mejore la expectativa de llegada al mercado de trabajo debe ser interpretada como un valor estratégico
de notable influencia para la obtención de éxito en ese propósito.
La distribución que presenta el colectivo de mujer inmigrante, respecto a la
adquisición de estudios y la integración en el mercado laboral, permite poner de
manifiesto que el 73,3 por 100 (7) configura un núcleo formacional compuesto por
estudios primarios y secundarios resultando el nivel formacional predominante, quedando en las zonas de baja representación tanto la ausencia de estudios como los
estudios ocupacionales.
(7) 26,4 por 100 poseen estudios primarios y 46,9 por 100 secundarios.
RUCT, 7
155
La especialización profesional proporcionada por los estudios ocupacionales
(4,1 por 100) mejoraría la empleabilidad en el mercado de trabajo receptor, que reserva para la inmigración tareas entre el peonaje y la especialización.
Tabla 7
Distribución de experiencia según el nivel de estudios cursados
Ninguno
Primarios
Secundarios
Superiores
Est. ocupacionales
Total
Ha tenido trabajo
No
Sí
%
%
100,0
3,8
6,1
93,9
1,5
24,9
6,4
93,6
3,3
43,6
2,9
97,1
0,5
18,3
6,7
93,3
0,3
3,8
5,4
94,6
5,4
94,6
Total
100,0
3,8
100,0
26,4
100,0
46,9
100,0
18,8
100,0
4,1
100,0
100,0
Como se aprecia en la tabla anterior, el porcentaje de mujeres que logra finalizar
estudios superiores (18,8 por 100) que les ha permitido estar en el mercado laboral y
acumular experiencia (97,1 por 100 de este grupo ha tenido trabajo) pone de manifiesto una de las características del mercado de trabajo, en cuanto a la necesidad de
tener una formación, incluso excesiva, en relación con los cometidos profesionales,
para los requerimientos del puesto de trabajo. La sobrecualificación es entendida en
el mercado laboral (en buena medida) como una condición que asegura la prontitud
en el acceso al trabajo.
Conjugando ambas opciones queda dispuesto un colectivo demandante de trabajo que, por una parte, tiene una formación ocupacional especializada, tratando
de ajustarse a la demanda, y por otra, con una formación media que permite a los
poseedores la necesaria flexibilidad para asumir trabajos en ámbitos inespecíficos.
Pero aún puede precisarse más esta perspectiva cuando se establece la relación entre
la edad de inicio del trabajo y la consecución de estudios. La distribución que se
obtiene, como se refleja en la tabla 8 inserta a continuación, matiza la dispersión que
presenta este colectivo. La posesión de estudios secundarios es la característica más
frecuente en todos los intervalos de edad, a cuya consecución parece estar ligada la
156
RUCT, 7
decisión de incorporarse al mercado de trabajo. Una interpretación más dinámica
permite poner de manifiesto una ley de formación según la que, a medida que se
avanza en edad, el grado de estudios tiende a desplazarse hacia menores niveles. Esta
razón, aplicada al intervalo de 16 a 27 años, vendría a señalar la causa por la que
el inicio del trabajo a temprana edad dificulta o impide la consecución de estudios
superiores (sólo el 10,9 por 100 alcanzó este nivel).
En otros intervalos que recogen mujeres de más edad, y donde el recorrido
profesional pudiera haber sido mucho más largo, las diferencias de nivel de estudios
reflejan una situación en la que la edad de inicio de trabajo pierde capacidad decisiva
frente a otras circunstancias vitales tales como la familia o los hijos
Tabla 8
Edad inicio trabajo y nivel de estudios
Nivel de
estudios
cursados
Total
Ninguno
Primarios
Secundarios
Superiores
Estudios.
ocupacionales
De 16 a 27
años
%
3,3
18,5
62,0
10,9
Grupos de edad
De 28 a 34 De 35 a 42
años
años
%
%
4,3
1,1
21,3
33,7
47,9
37,9
22,3
23,2
De 43 a 65
años
%
7,0
32,6
39,5
18,6
Total
%
3,8
26,4
46,9
18,8
5,4
4,3
4,2
2,3
4,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
En el gráfico que se presenta a continuación se pone de manifiesto otra característica que, en el conjunto total del comportamiento de las mujeres que trabajan y
ven frenada la consecución de estudios, debe tenerse en cuenta.
La compatibilización del trabajo con los estudios implica diferentes ritmos de
consecución de niveles. De esta manera, para el grupo de mujeres que sólo estudia
(sean inmigrantes o no), es de esperar un ritmo de avance en el que un curso corresponde a un año (en cualquier programa, para la obtención de un nivel). Cuando
la obtención de un nivel académico o profesional debe hacerse utilizando tiempos
marginales o de descanso, es de esperar una lentificación. Así, antes de los 27 años
el peso más importante se sitúa entre los estudios primarios y secundarios, y en el
intervalo de los 28 a los 34 el incremento de nivel se desplaza desde los estudios
secundarios a superiores.
RUCT, 7
157
Gráfico 3
Edad de inicio en el trabajo y nivel de estudios
VII. TIEMPO DE ESTANCIA Y ACCESO AL TRABAJO
La particular situación del mercado laboral en España y en Castilla y León
presenta diferentes oportunidades de inserción, resultando en el tiempo trascurrido
desde la llegada a nuestro país hasta la consecución de un empleo, el principal exponente de un mercado de trabajo dinámico. Si como consecuencia de la coyuntura
laboral se retrasara la inserción en el trabajo, los factores disuasorios para la elección
de España y de esta región, como puntos de destino, serían determinantes para frenar
la llegada de población inmigrante. En el caso contrario actuarían como factores
favorecedores.
Examinado el tiempo de estancia en España y la obtención de un trabajo, podemos apreciar que en un lapso de tiempo de dos años la mayor parte del colectivo
inmigrante ha tenido un trabajo, como se refleja en la tabla siguiente.
158
RUCT, 7
Tabla 9
Tiempo de estancia en España y si ha trabajado o no desde que llegó
Ha trabajado desde que está en España
Sí
No
Ns/Nc
%
%
%
Hasta 2 años
% de tiempo de
estancia en España
De 3 a 4 años % de tiempo de
estancia en España
De 5 a 6 años % de tiempo de
estancia en España
Más de 6 años % de tiempo de
estancia en España
Total
% de tiempo de
estancia en España
68,3
25,0
94,9
Total
%
6,7
100,0
5,1
100,0
91,2
7,0
1,8
100,0
93,8
3,1
3,1
100,0
81,3
13,6
5,2
100,0
Es necesario tener en cuenta que en ese período inicial, que comienza a contabilizarse una vez que la persona queda instalada, debe hacerse frente a un complejo
proceso de acomodación a personas, hábitos, costumbres, en algunos casos al idioma
y a la tarea de plantearse una estrategia para la búsqueda de empleo.
Este conjunto de elementos, que actúan como catalizadores del acomodo laboral, tienen su reflejo particular cuando se examinan los datos teniendo en cuenta la
nacionalidad de procedencia. El conjunto de mujeres inmigrantes de habla española,
con costumbres similares, cuentan, de entrada, con mejores condiciones para el éxito
en la estrategia de localizar y ocupar el trabajo.
Tabla 10
Distribución del tiempo sin empleo según el país de procedencia
Centroamérica
Europa no EU
Magrebí
Resto África
Sudamericana
Total
Tiempo en España sin empleo
Menos de 1 Entre 1 y 3 Entre 3 y 6 Más de 6
mes
meses
meses
meses
%
%
%
%
53,8
20,5
12,8
12,8
30,9
32,7
14,5
21,8
17,9
33,3
12,8
35,9
16,7
16,7
33,3
33,3
47,0
27,0
11,3
14,8
41,5
26,9
12,9
18,7
RUCT, 7
159
Total
%
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Los datos que se facilitan en la tabla anterior ponen de manifiesto que, efectivamente, las mujeres centroamericanas consiguen trabajo (53,8 por 100) antes del
primer mes. Caso muy similar es el de las mujeres sudamericanas que, en un 47 por
100 tampoco llegan a un mes de estancia sin empleo.
Las mujeres africanas, incluyendo las magrebíes, son las que tienen una estancia más larga hasta conseguir el primer trabajo, lo que puede ser interpretado como
que los factores idiomáticos o culturales sean un obstáculo, para que a medio-largo
plazo el mercado de trabajo absorba la demanda u opere con factores distintos a los
antes mencionados. Así, la tabla que se inserta a continuación da cuenta de cómo el
mercado de trabajo selecciona trabajadoras atendiendo países de procedencia en los
que, el factor idiomático y la similitud de costumbres no son el elemento decisivo
para el trabajo (luego se volverá a insistir sobre esto). Las mujeres magrebíes y las
europeas no comunitarias recogen cifras superiores a las centro y sudamericanas. Se
trata de pequeñas diferencias, pero que, valoradas en su conjunto, encierran interrogantes para cuya resolución habrá que acudir a variables distintas de la cultura y la
lengua.
Tabla 11
Distribución del empleo desde que está en España
Ha trabajado desde que está en
España
No
Sí
por 100
por 100
Agrupación de
países
Total
por 100
Centroamérica
10,9
89,1
100,0
Europa no EU
Magrebí
Resto África
Sudamericana
9,8
6,8
25,0
19,4
14,3
90,2
93,2
75,0
80,6
85,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
Las mujeres procedentes del resto del continente africano son las que más se
distancian en cuanto a las cifras de éxito en la localización del trabajo.
Si en un primer momento el mercado selecciona trabajadoras de procedencia
americana, posteriormente se va equilibrando al incluir trabajadoras europeas no
comunitarias y magrebíes.
La formación y los estudios vuelven a estar presentes en la selección que hace
el mercado de trabajo; en él la situación más favorable se centra en las trabajadoras
que poseen estudios primarios o estudios ocupacionales. Se trata de pequeñas diferencias dentro de una globalidad de óptima acogida pero que tiene su repercusión
en cuanto que señalan a determinadas zonas del mercado de trabajo que están caracterizadas por la falta de cualificación, o de requerimientos de carácter profesional
medio o superior.
160
RUCT, 7
Tabla 12
Distribución del acceso al empleo según los estudios
Ha trabajado desde que está en
España
No
Sí
por 100
por 100
Nivel de estudios
cursados
Total
por 100
Ninguno
28,6
71,4
100,0
Primarios
Secundarios
Superiores
Est. ocupacionales
11,0
14,1
17,6
7,1
14,3
89,0
85,9
82,4
92,9
85,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
En definitiva, el comportamiento laboral del colectivo de mujeres inmigrantes
descrito atiende a parámetros que hacen pensar en un acomodo sin grandes dificultades.
Respecto a la determinación del asentamiento en Castilla y León, éste puede
obedecer a una razón específica que haya sido conocida y determinante desde la
decisión de emigrar, o puede deberse a causas sobrevenidas una vez ya asentada en
el territorio español. A continuación se examinará desde esta perspectiva el colectivo
de mujeres inmigrantes.
VIII. MAPA DE ASENTAMIENTO
La teoría del mercado de trabajo, relacionada estrechamente con el modelo push
pull, como factor desencadenante del movimiento migratorio, propuesta por Michael
Todaro y George Borjas, considera que las migraciones humanas se producirán
desde donde existe un exceso de mano de obra hacia donde se produce la falta de
ésta. El fenómeno migratorio, desde esta perspectiva, se entiende, como un mecanismo equilibrador al que sólo se pone obstáculo desde la perspectiva legal, razón por
la cual, en ocasiones, el punto de entrada a un país no es el punto de destino seleccionado para asentarse. La razón posibilista, facilitadora de la llegada, se conjuga con
el factor atrayente derivado de los beneficios que para el sistema económico local
produce el flujo migratorio y la vitalidad del entramado productivo e industrial.
La inmigración que recibe Castilla y León servirá en este sentido para marcar
diferencias en cuanto a las posibilidades de insertarse laboralmente en un mercado
de trabajo con oferta de empleo.
En el mapa de preferencias de llegada se podría trazar un grupo de provincias
cuyo saldo migratorio supera el 10 por 100; otro grupo provincial que llegaría hasta
RUCT, 7
161
el 5 por 100 y por último otro grupo con cifras inferiores al 5 por 100 del total de la
inmigración residente en Castilla y León.
De esta manera, en el primer grupo se integrarían Salamanca, Valladolid y Soria. En el segundo grupo: Burgos, Segovia, Ávila y León y, en el tercer grupo: Palencia y Zamora.
Tabla 13
Preferencias de llegada
Provincia de llegada
Castilla y León
Salamanca
Valladolid
Soria
Burgos
Segovia
Ávila
León
Palencia
Zamora
Resto de España
Madrid
Valencia
Barcelona
Granada
Huelva
Asturias
Málaga
Alicante
Las Palmas
Cáceres
Murcia
Cádiz
Zaragoza
Badajoz
Navarra
Ns/Nc
Total
Porcentaje
13,5
11,1
10,0
9,2
7,6
6,8
5,4
2,4
1,1
6,5
1,4
1,4
0,8
0,5
0,5
0,5
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
19,2
100,0
Las provincias fuera de la Comunidad castellano-leonesa que reciben inicialmente a la inmigración, para posteriormente cederla, tienen una escasa representatividad. Entre ellas, por razones de capitalidad y proximidad está Madrid, pero el resto
apenas presentan cifras que puedan ser consideradas.
162
RUCT, 7
De ello puede extraerse una nota de estabilidad, al haber seleccionado este tipo
de inmigración la Comunidad de Castilla y León como punto de destino.
El juego de preferencias, que tiene a Salamanca como capital que mayor porcentaje recibe, puede quedar un poco más explicado cuando observamos la nacionalidad de procedencia.
Tabla 14
Distribución de nacionalidades de origen según la provincia de llegada
Ávila
Burgos
León
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Valladolid
Zamora
Resto de España
Total
Centroamérica
%
2,0
2,7
2,7
0,3
3,7
1,0
4,3
3,3
0,7
6,7
27,4
Europa
Resto
no EU
Magrebí África
%
%
%
0,7
0,7
4,0
1,3
0,3
0,7
2,0
0,3
3,3
2,0
0,7
2,7
2,7
0,3
4,0
1,7
0,7
2,7
18,7
3,0
13,4
1,7
Total
Sudamericana
%
%
5,0
8,4
3,0
11,4
1,3
6,7
2,3
3,0
7,0
16,7
3,0
9,4
7,7
12,4
4,0
13,7
0,7
1,3
4,7
17,1
38,8
100,0
En términos globales, la procedencia americana, tanto sudamericana como centroamericana, es un factor decisivo para explicar tanto el mapa, como la densidad del
flujo inmigratorio. En el conjunto de provincias castellano-leonesas sólo hay tres que
reciben inmigración de todos los grupos fijados: Burgos, Salamanca y Valladolid.
Sin embargo, en la mayor pluralidad en la composición de su flujo migratorio, el
componente sudamericano es el que determina que a la cabeza de estas provincias
se encuentre Salamanca. Soria también recibe un importante grupo de mujeres sudamericanas, sin embargo, en su composición no figuran inmigrantes magrebíes ni
en general africanas.
La inmigración americana selecciona por lo tanto, a Soria, Salamanca y Ávila
como destinos más frecuentes, y la inmigración europea no comunitaria selecciona
Burgos y Valladolid como las provincias preferidas.
Entre el grupo provincial Soria, Salamanca y Ávila, y el formado por Burgos y
Valladolid, existen notables diferencias en la estructura industrial. Este factor deberá
ser señalado como el elemento que determinará la elección de destino.
RUCT, 7
163
IX. LAS FORMAS DE ACCESO AL TRABAJO
Durante mucho tiempo la consecución formalizada de un contrato de trabajo
significaba el acceso garantizado para entrar en el mercado de trabajo, pero la falta
de planificación y la compleja realidad laboral en España, debida probablemente a
unos rasgos estructurales surgidos como consecuencia de un rápido crecimiento, ha
abierto espacios en los que el control no ha estado presente. En el Informe número
2 de 2004 del CES, se señalaba como características determinantes del mercado de
trabajo español las siguientes:
— Bajos niveles de participación laboral y elevados niveles de desempleo en
la población femenina y entre los jóvenes de ambos sexos.
— Altas tasas de temporalidad y elevados índices de rotación entre el empleo,
el paro y la inactividad, que afectan asimismo sobre todo a los jóvenes y a
las mujeres.
— Un apreciable volumen de economía sumergida, irregular o informal, que
parece concentrarse relativamente más en algunas actividades y territorios.
— Bajo crecimiento de la productividad del factor trabajo, como resultado de
una estructura productiva dominada por pequeñas empresas, y en la que
continúan siendo muy relevantes actividades intensivas en mano de obra,
cuya ventaja competitiva se había basado tradicionalmente en unos costes
laborales menores que los de los principales países de la Unión Europea,
área económica en la que se encuadra la economía española.
— Fuertes diferencias territoriales en los indicadores del mercado de trabajo,
combinadas con una baja movilidad de la población activa.
Se trata de aspectos estructurales que justifican un saldo migracional, ligado a la
demanda de trabajadores. Cuando la economía se mueve en zonas de previsibilidad
pueden formularse demandas en el país de origen a través de los cauces internacionalmente reconocidos, que responden al modelo clásico de movimiento de personas
como respuesta a un reequilibrio de mano de obra asalariada, pero en la mayoría de
las ocasiones son la coyuntura y las características cambiantes las que determinan el
movimiento de la población laboral.
Disponer de contrato de trabajo ya en el país de origen supone un grado de planificación del hecho migratorio conectado con la realidad legal y las posibilidades
que ofrece el mercado laboral, pero el número de mujeres que llegan a España con
contrato de trabajo está claramente descompensado en relación con las mujeres que
no lo poseen, como muestra el siguiente gráfico, en el que sólo el 24,9 por 100 llegó
a España habiendo gestionado con anterioridad su contrato de trabajo.
164
RUCT, 7
Gráfico 4
Porcentaje
Distribución de inmigrantes que entran con contrato de trabajo
La decisión de viajar fuera del país de origen, en búsqueda de una mejora de las
condiciones de vida, encierra, como se ve, una gran parte de indeterminación, que
en muchos casos se ve disminuida por la pertenencia a un grupo social residente y
asentado en España o Castilla y León, o por la confianza de unos aportes personales
que hacer valer en una sociedad que redistribuye el trabajo y la riqueza con mayor
equidad y generosidad que en el país de origen, sobre todo si se pretende entrar en
espacios del mercado de trabajo donde la competencia con el trabajador autóctono
es baja.
La aventura de emigrar sin el seguro de un contrato de trabajo no es condición
de los más jóvenes, como podría suponerse, sino que es compartida por todos los
grupos de edad, aunque con notas diferenciales según los estratos.
Entre los 35 y los 42 años presenta una cifra más elevada. Unos años en el
que los trabajadores se encuentran en los puntos máximos de rentabilización para el
puesto de trabajo de la experiencia que se posea. También es un intervalo de edad
capaz de integrar experiencias, de asimilar nuevas situaciones y, capaz, en definitiva,
de aventurarse en nuevas formas de vida y trabajo. Además de la condición personal,
en muchos países en los que el desarrollo industrial y su correlato laboral no es sufiRUCT, 7
165
ciente para mantener la población empleada, puede impulsar la inmigración en esta
edad la falta de perspectivas profesionales inherentes a una cualificación, la falta de
la adecuada remuneración o, simplemente, la pérdida del trabajo por dificultad de la
vida económica en el respectivo país de origen.
La tabla que se inserta a continuación refleja la distribución de esta característica según la edad de la mujer inmigrante.
Tabla 15
Distribución por grupos de edad de la posesión de contrato
de trabajo cuando llegó a España
Grupos de edad
Vino con contrato de
trabajo
Sí
No
%
%
Total
%
De 16 a 27 años
27,7
72,3
100,0
De 28 a 34 años
27,7
72,3
100,0
De 35 a 42 años
18,4
81,6
100,0
De 43 a 65 años
26,7
73,3
100,0
25,1
74,9
100,0
Total
Una vez conocido el hecho de que la edad presenta comportamiento poco diferenciados, cabe interrogarse por la transferencia de los conocimientos profesionales
como medida que explique la inserción e incluso el propio hecho de la inmigración.
Para ello estableceremos a continuación una comparación entre la experiencia aportada y la recogida en España.
X. EXPERIENCIA Y PERSPECTIVA LABORAL
(EL TRABAJO DESEADO)
Examinadas doce categorías ocupacionales (aquellas que más frecuentemente
son señaladas por las inmigrantes) observamos en general que se producen notables
diferencias entre los contenidos de trabajo en el país de origen y los que se realizan
en España.
La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo ha dejado espacios
cuyo desarrollo era hasta ahora considerado no profesionalizado. Las políticas de
conciliación de la vida familiar señalan al trabajo doméstico como uno de los principales escollos para la incorporación de la mujer al trabajo asalariado. La resolución
166
RUCT, 7
de esta imprescindible dedicación domestica es condición necesaria para el acceso
al mercado laboral, dejando de tener un sentido específicamente indicado para la
mujer.
Según el Instituto de la Mujer (8), el cuidado de los hijos es asumido en un 70
por 100 por las mujeres. Ellas se encargan de cuidarlos cuando están enfermos, llevarlos al médico, acudir a las reuniones escolares, acompañarlos al colegio, etc; de
igual manera, si se hace necesario que un miembro de la pareja tenga que abandonar
el mercado laboral para reintegrarse a las tareas domésticas, en un 96,38 por 100 es
la mujer la que asume esta decisión.
Además de eso, cuando la mujer decide incorporarse o continuar en el mercado
de trabajo sólo lo hace cuando queda garantizado el cuidado de los hijos por los padres, si forman parte del núcleo familiar. Las dos actividades a las que comúnmente
se recurre con carácter previo a la incorporación al mercado de trabajo o para proseguir en él son: la externalización de las tareas domésticas de atención a los niños y el
cuidado de las personas mayores.
Independientemente de los usos y costumbres que caracterizan la sociedad española en lo referente al trabajo de la mujer, habrá que añadir otro componente de
raíz exclusivamente económica en esta decisión. Se trata de la desigualdad salarial
en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres.
En el informe antes citado, se dice:
«casi un 30 por 100 de las mujeres con experiencia laboral previa abandonaron el
mercado de trabajo durante un período prolongado (la frecuencia de los abandonos asciende de forma especialmente notable entre las mujeres que poseen niveles de estudios
y de renta familiar bajos, así como en los hogares del tipo extenso completo.»
Esto pone de manifiesto, por una parte, los costes de oportunidad, y por otra la
estructura del núcleo familiar.
Cuando en la familia se plantea, en consecuencia, externalizar el trabajo doméstico, en el que un componente fundamental debe ser el precio a pagar por este
servicio, se entra en una zona del mercado de trabajo que apunta hacia la mujer inmigrante, cuyas características la señalan como el elemento idóneo para responder a las
ofertas de trabajo que en el mercado de trabajo nacional no pueden ser cubiertas.
El diagrama que presentamos a continuación presenta las cifras más relevantes
de experiencia laboral en España ligadas a estos dos sectores: servicio doméstico y
atención a personas. Cerca del 70 por 100 de las mujeres inmigrantes ha trabajado en
algún momento en el servicio doméstico desde su llegada a España, mientras que no
llega al 20 por 100 las que afirmaron tener experiencia laboral previa en este ámbito
en su país de origen. En la atención a personas, la diferencia de la experiencia de tra-
(8) Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas. Realizado por GPI Consultores en abril de 2005.
RUCT, 7
167
bajo en España y el país de origen es inferior a la anteriormente descrita, no obstante,
vuelve a ser muy importante.
Gráfico 5
Experiencia laboral por sectores de trabajo
Otros dos sectores recogen también niveles que deben ser tenidos en cuenta.
Limpieza y hostelería forman un segundo escalón que el mercado de trabajo selecciona para incorporar mujeres inmigrantes, aun cuando la experiencia aportada
inicialmente sea también baja.
La configuración que las dedicaciones ocupacionales trazan en Castilla y León
no es diferente a la que resulta en el resto del territorio nacional y la selección como
ámbito de trabajo que sucede, la cual constatamos en nuestro caso, transcurre de
forma paralela en el resto de España. En el Informe del CES (9) se señalan cuatro
grandes sectores de actividad económica, donde las mujeres extranjeras presentan
una especialización productiva distinta a la de las españolas:
«De acuerdo con el Censo, un 51,6 por 100 de las mujeres inmigrantes que trabajaban en 2001 se ocupaban en dos ramas: hogares que emplean personal doméstico
y hostelería; estas mismas dos ramas suponían un 11,1 por 100 del empleo femenino
(9) Informe CES 2/2004 «La inmigración y el mercado de trabajo en España», Sesión del Pleno de 28 de abril de 2004.
168
RUCT, 7
español en ese mismo año. La mayor concentración en estas dos ramas se daba entre
las mujeres americanas, por el mayor peso de ellas en “hogares que emplean personal
doméstico” (39,1 por 100) en su grupo.»
En el resto de los sectores observamos una inversión de la tendencia descrita
cuando la experiencia en el país de origen es notablemente superior a la recogida en
España, presentando, en consecuencia, una discontinuidad en los mercados de trabajo. El comercio, la producción industrial o la confección textil son espacios donde
podría existir un gran aporte de conocimiento y experiencia, pero no son utilizados
en el mercado nacional.
En líneas generales, podría hablarse de una desviación y falta de correspondencia entre los saberes profesionales con que se cuentan para abrirse paso en el complejo mundo del trabajo en España y la ubicación en éstos que realmente se consigue.
La distorsión constatada entre dedicación profesional en el país de origen y la
que se realiza en España, tiene aún un punto más de divergencia cuando en el panorama laboral personal se introduce la interrogante del horizonte profesional. Es, quizá,
el análisis de esta información una de las principales fuentes para determinar el grado de satisfacción laboral y de consecución de objetivos que se pretendían cuando se
comenzó el proceso de inmigración.
En la mayoría de las ocasiones se persigue ubicarse profesionalmente en un
espacio considerado apto para las características personales propias y bien dotado
desde la perspectiva de las condiciones de trabajo. La estabilidad laboral y en buena medida el éxito en el proceso de integración están relacionados con el punto de
equilibrio entre esos dos componentes. En marzo de 2006, en un diario argentino se
publicaba:
«Si empiezas lavando platos, pero con la meta clara de hacerte un futuro y progresar, en el tiempo, insertándote en la nueva cultura, tu carga de frustración va a desaparecer más rápido de lo que te imaginas. Ahora bien, si emigraste comprando ese cuento
del “todo ya” y “en un par de años me vuelvo con los bolsillos llenos, por lo tanto ni
me interesa compartir nada de esta nueva cultura”, la vas a pasar muy mal. Retomando
lo dicho al principio, si decidís partir sabiendo que nada es fácil y lleva muchísimo
tiempo, tanto tiempo que la mayor parte de las veces adoptas el nuevo país de por vida,
que quizás una vez dejado Ezeiza, sólo vas a regresar cada tanto de paseo, que dejarás
atrás tu familia, tus amigos, tus afectos, tu lugar, que vas a llorar más de una vez sólo
y quizás sin plata; si has analizado esto y aun así decidís hacerlo, estás preparado para
emigrar.»
El transito por empleos, incluso por ocupaciones, obedece a una estrategia posibilista que es impulsada por la necesidad de hacer llegar recursos económicos con
los que comenzar a asentarse en el nuevo país. Una vez superada esa fase inicial, los
cambios que se producen están motivados por la mejora de las condiciones de trabajo
y orientados hacia la profesión que cada persona traza para sí misma.
Con los datos que disponemos podemos establecer las diferencias entre el trabajo que realizan en la actualidad en España y el que pretenden conseguir.
RUCT, 7
169
En el sector del trabajo doméstico y ayuda a personas mayores vemos que:
1.º El diferencial de aporte entre el trabajo que realizó en el país de origen y el
que realiza en España presenta un desequilibrio que rompe la continuidad
de la experiencia de trabajo, lo que dificulta salvar con eficacia este cometido profesional.
2.º Los servicios de proximidad, al ser éste un ámbito microempresarial, con
escasa regulación legal, muy amplio y con bajo control de la oferta respecto a las características del puesto de trabajo, son ocupados transitoriamente por las mujeres inmigrantes, como una primera solución a los
problemas que presenta la llegada.
3.º El servicio doméstico queda relegado al 6.º puesto, con un 7 por 100 de
mujeres que sitúan en él su preferencia laboral.
La evolución esperada para otros sectores tenderá a contar con mayor presencia
de mujeres inmigrantes en la hostelería y el trabajo administrativo, como se ofrece
en el siguiente gráfico.
Gráfico 6
Profesión de preferencia en España
El comercio, con un 39,3 por 100 de mujeres que poseían experiencia, se vislumbra como otro ámbito de trabajo igualmente importante, al ser seleccionado
como profesión de futuro por el 9,2 por 100 de las mujeres inmigrantes. En valores
similares a éste se encuentra el sector sanitario, donde el 9,5 por 100 lo señala como
profesión de preferencia.
El 6,2 por 100 orienta su futuro profesional en función de su preparación técnica o sus estudios superiores. Este porcentaje, sensiblemente inferior al 19,8 por
170
RUCT, 7
100 que declaraban poseer estudios medios y superiores, viene a indicarnos que una
parte importante de las mujeres con este nivel educativo renuncian, inicialmente, a
situarse profesionalmente en el escalón superior del desarrollo profesional, bien por
imposibilidad de conseguir la homologación de estudios, o bien porque los estudios
realizados en el país de origen no tienen un correlato profesional claro en España.
El trabajo industrial no cuenta en muchas de las preferencias señaladas en el
horizonte profesional de las mujeres que emigran. El 5,1 por 100 representa un porcentaje escaso de mujeres asignadas al sector productivo. Es, además, el sector industrial el que mayores posibilidades de carrera profesional puede ofrecer; cambios
asociados al rango y prestigio que permitirían una más rápida y efectiva incorporación al tejido productivo castellano y leonés.
XI. GESTIÓN DEL TRABAJO INMIGRANTE EN ESPAÑA
El tiempo que trascurre desde la llegada hasta el primer trabajo en España es
inferior a seis meses. Este corto espacio de espera indica, como ya se dijo, un gran dinamismo del mercado de trabajo en las áreas de adscripción de la mujer inmigrante,
generalmente incrementado por la frecuente utilización de la red social en la gestión
del primer empleo. El 60,9 por 100 de las mujeres inmigrantes recurre a los familiares o amigos ante las situaciones de desempleo, coincidiendo esta situación con
la que viven las mujeres en el entorno nacional en el que diversos estudios recientemente publicados señalan que entre el 60 y el 80 por 100 utiliza la red familiar para
la inserción laboral, destacando a la vez una de las características más relevantes a la
hora de cubrir vacantes en las empresas, que consiste en incorporar personas a través
de referencias cercanas: familiares próximos y/o amigos cercanos.
Tabla 16
Distribución según tiempo sin empleo en España
De 16 a 27 años
De 28 a 34 años
De 35 a 42 años
De 43 a 65 años
Total
Menos de Entre 1 y 3 Entre 3 y 6 Más de 6
1 mes
meses
meses
meses
%
%
%
%
34,4
32,8
13,1
19,7
45,0
27,5
11,3
16,3
34,2
26,3
15,8
23,7
50,7
22,7
12,0
14,7
41,4
27,1
13,0
18,5
Total
%
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Según la distribución de los tiempos, entre la llegada a España y la fecha en la
que se accede al empleo, observamos que para todos los estratos de edad, en menos
RUCT, 7
171
de un mes desde la llegada se ha producido la inserción laboral. La incorporación no
transcurre siguiendo una pauta común para todas las edades. Quienes antes consiguen trabajo son, paradójicamente, las personas de mayor edad; vemos así, que en el
estrato de 43 a 65 años el 50,7 por 100 consigue trabajo antes de cumplir el primer
mes. Esta rápida conexión con el mercado de trabajo no vuelve a producirse en ningún otro estrato de edad.
Las mujeres más jóvenes, comprendidas entre los 16 y los 27 años, representan
el grupo de personas que con más agilidad se inserta cuando consideramos el período
de estancia en España entre 1 y 3 meses. Como observamos en los datos, la mayoría
logra el empleo antes de los 6 meses en todos los estratos de edad analizados. Se
trata, por tanto, de un colectivo dinámico (que en principio pudiera tener más dificultades por la falta de referencias profesionales) pero que gestiona con premura su
acceso al trabajo.
El 18,5 por 100 tarda más de seis meses en encontrar trabajo y, entre ellos, el
grupo de las comprendidas entre los 35 y 42 años es el que presenta mayores dificultades.
El estado civil es un condicionante que actúa en una doble dirección, en algunos
casos, puede dinamizar y facilitar el proceso de inserción, en cuanto que permite
diversificar la estrategia y contar con un apoyo adicional; en otros casos, lentifica,
anula o produce graves inconvenientes cuando la mujer debe ocuparse de la familia,
de los hijos, o servir de ayuda para la localización de trabajo a su pareja.
En la siguiente tabla exponemos la distribución, atendiendo al tiempo de acceso
según el estado civil constatado.
Tabla 17
Distribución del tiempo en España sin empleo según el estado civil
Soltera
Con pareja de
nacionalidad española
Con pareja de
nacionalidad no española
residiendo en España
Con pareja de
nacionalidad no española
residiendo fuera de UE
Viuda
Separada-divorciada
Total
Menos Entre 1 y 3 Entre 3 y 6 Más de 6
de 1 mes
meses
meses
meses
%
%
%
%
42,5
29,2
14,2
14,2
Total
%
100,0
40,9
4,5
13,6
40,9
100,0
33,9
29,8
11,9
24,5
100,0
53,1
31,3
12,5
3,1
100,0
42,9
52,0
41,4
42,9
16,0
27,1
14,3
12,0
13,0
20,0
18,5
100,0
100,0
100,0
172
RUCT, 7
Las mujeres que antes localizan el trabajo y se insertan en él son las que circunstancialmente llegan a España con pareja de nacionalidad no española residiendo
fuera de UE (53,1 por 100), separadas o divorciadas (52,0 por 100) y viudas y solteras (42,9 por 100 y 42,5 por 100). Las cifras que presentan estos grupos contrastan
con las que alcanzan las mujeres que están en situación de pareja residiendo ambos
en España.
Debe resaltarse el caso de las mujeres que tienen pareja de nacionalidad española. Este grupo que, inicialmente, se comporta de manera asimilable al resto del
colectivo inmigrante, es el que integra la mayor bolsa de personas que no localizan
trabajo antes de los seis meses. Puede entenderse que la circunstancia personal o
familiar influye notablemente en el proceso de búsqueda y localización del trabajo.
En contraste con esta situación, las mujeres con pareja de nacionalidad no española
y residente fuera, constituyen sólo 3,1 por 100 del total de su grupo.
RUCT, 7
173
PARTE 2.ª
MUJER Y MERCADO
DE TRABAJO
I
ANÁLISIS DE LOS OBJETIVOS DE EMPLEO
DE LA ESTRATEGIA DE LISBOA POR COMUNIDADES
AUTÓNOMAS. ESPECIAL REFERENCIA AL CASO FEMENINO
M.ª Cruz Merino Llorente
Noelia Somarriba Arechavala
sumario
Página
I.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 178
II.
SELECCIÓN DE INDICADORES DEL MERCADO LABORAL ............. 181
III.
EL PAPEL DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y
FAMILIAR EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN EL
MERCADO DE TRABAJO . ......................................................................... 187
IV.
METODOLOGÍA: LA MEDIDA DE DISTANCIA DP2 ............................. 192
V.
PRINCIPALES RESULTADOS . ................................................................... 194
VI. CONCLUSIONES........................................................................................... 196
VII. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 197
RESUMEN
Basándonos en los objetivos planteados en la Estrategia de Lisboa, en el Consejo Europeo de Primavera de marzo de 2005 y en el Programa Nacional de Reformas,
en relación con la productividad y el empleo, el propósito de esta comunicación es
evaluar el progreso en el cumplimiento de los objetivos de la Estrategia de Lisboa en
materia de empleo en las distintas Comunidades Autónomas, prestando una especial
atención a la situación laboral de las mujeres y a la conciliación de la vida familiar
RUCT, 7
177
M.ª Cruz Merino Llorente y Noelia Somarriba Arechavala
y laboral. Para ello, a partir de un conjunto de indicadores relativos al mercado laboral se estima un indicador regional de cumplimiento por medio de la medida de
distancia P2.
I.
INTRODUCCIÓN
En el Consejo Europeo de Lisboa, celebrado los días 23 y 24 de marzo de 2000,
la Unión Europea establece como objetivo estratégico para la próxima década «convertirse (para el año 2010) en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible
con más y mejores empleos y con mayor cohesión» (1) con la finalidad de reforzar
el empleo, la reforma económica y la cohesión social como parte de una economía
basada en el conocimiento. Detrás de este ambicioso objetivo está la consecución de
un mayor nivel de bienestar europeo, compatible con la conservación y ampliación
de la cohesión social, incidiendo, por tanto, en la dimensión económica y social del
modelo de crecimiento esperado.
Tras el lanzamiento de la Estrategia de Lisboa, en 2005 se realiza una evaluación intermedia de los progresos obtenidos hasta esa fecha, entre otros instrumentos,
a través de una lista de 14 indicadores estructurales (2) que permiten, por un lado,
recabar información sobre la situación socioeconómica de los países de la Unión
Europea y, por otro, estimar el avance en la consecución de los objetivos de Lisboa y
confrontar los resultados de los distintos Estados miembros en los ámbitos de actuación vinculados a los objetivos finales de la Agenda, siendo las principales áreas el
empleo, innovación e investigación, medio ambiente, reforma económica y cohesión
social.
El cumplimiento de los objetivos de Lisboa es muy desigual en los distintos
países, como consecuencia de los retrasos en determinadas reformas necesarias para
el logro de éstos. La economía europea no alcanza los resultados previstos en materia de crecimiento, empleo y productividad, y las inversiones en I+D siguen siendo
insuficientes. Aparte de este balance, hay otras cuestiones que merecen ser mencionadas: por un lado, el gran número de objetivos fijados, unido al no establecimiento
de prioridades entre ellos y a la no discriminación por los Estados miembros (a pesar
de su diferente situación de partida), estableciéndose una meta para el conjunto de la
(1) En junio de 2001, el Consejo Europeo de Gotemburgo amplía este objetivo, añadiendo el
respeto con el medio ambiente.
(2) Dichos indicadores son: el PIB per cápita; la productividad del trabajo; la tasa de empleo
global; la tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad; el nivel educativo; el gasto en I+D (como
porcentaje del PIB); la inversión privada (como porcentaje del PIB); los niveles comparativos de precios; la población en riesgo de pobreza; el paro de larga duración; la dispersión de las tasas regionales
de paro; las emisiones de gases efecto invernadero; la intensidad del uso de energía, y el volumen de
transporte.
178
RUCT, 7
Análisis de los objetivos de empleo de la Estrategia de Lisboa por Comunidades Autónomas
Unión Europea, y, por otro, la falta de compromiso y voluntad política por parte de
distintos Estados.
Para varios de estos indicadores estructurales se establecen objetivos que deben ser alcanzados en 2010 o bien en alguno de los períodos intermedios; quizás
los más conocidos son los referidos a la tasa de empleo. Estos objetivos se derivan
de la existencia de una brecha entre el PIB per cápita europeo y el estadounidense,
fruto en su mayor parte del menor grado de utilización del factor trabajo en la Unión
Europea, como consecuencia del menor número de horas trabajadas por persona
empleada, por la menor tasa de actividad y por la menor proporción de empleados en
la población activa. El aumento de los niveles de empleo es uno de los criterios más
importantes en la Estrategia de Lisboa, como queda plasmado en las conclusiones
de la Presidencia de Lisboa en 2000, y esa importancia se acrecienta al relanzarse la
Estrategia (3). Se establecen objetivos concretos para 2007 y 2010 sobre los niveles
de empleo globales y de los colectivos infrarrepresentados en los mercados laborales
europeos, como son los trabajadores de edad avanzada y las mujeres. Para alcanzar
esos objetivos, uno de los determinantes principales es el nivel de educación y las
competencias claves, incluido el espíritu empresarial.
Con base en las conclusiones del Informe Kok (2004) y del Informe de la Comisión Europea (2005) sobre la aplicación de la Estrategia, donde se recomiendan
acciones para su relanzamiento (4), el Consejo Europeo de primavera de 2005 contempla la necesidad de reformar y reactivar la Estrategia de Lisboa, reduciendo y
simplificando la lista de objetivos y prioridades, concentrando los mayores esfuerzos
y recursos en dirección al crecimiento y al empleo, bautizándola como Estrategia
Renovada de Lisboa de Crecimiento y Empleo.
«Europa debe renovar las bases de su competitividad, aumentar su potencial de crecimiento y su productividad y reforzar la cohesión social apostando, sobre todo, por el
conocimiento, la innovación y la valorización del capital humano.
[…] Los objetivos de pleno empleo, calidad y productividad laboral y cohesión social deben traducirse en prioridades claras y mensurables: hacer del trabajo una verdadera opción para todos, atraer a más personas al mercado laboral, mejorar la adaptabilidad, invertir en capital humano, modernizar la protección social, favorecer la igualdad
de oportunidades, en particular entre mujeres y hombres, y promover la inclusión social (5).»
(3) En las Conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Bruselas, celebrado los días
15 y 16 de junio de 2006 se dispone que «la reactivación de la Estrategia de Lisboa ha sido ya reorientada hacia los aspectos más importantes para los ciudadanos, como son el empleo y el crecimiento, en
completa coherencia con la Estrategia de Desarrollo Sostenible; se ha hecho especial hincapié en la
inversión en conocimiento e innovación, el potencial empresarial, en particular el de las pequeñas y
medianas empresas (PYME), así como el empleo de los colectivos prioritarios».
(4) En concreto, estos documentos son el Informe Hacer frente al problema: la Estrategia de
Lisboa para el crecimiento y el empleo del Grupo de Alto Nivel, presidido por Wim Kok (noviembre
2004) y el Informe de Síntesis de la Comisión Europea de enero de 2005.
(5) Conclusiones del Consejo Europeo de Bruselas (22 y 23 de marzo de 2005).
RUCT, 7
179
El Consejo Europeo de 2005 acuerda una mejora de los mecanismos de implementación y seguimiento de la Estrategia. Para ello se establece la elaboración
y presentación del Programa Nacional de Reformas (en adelante, PNR) por parte
de cada Estado miembro, lo que representa un mayor compromiso político de los
gobiernos, donde se plasma la situación del país y sus propias necesidades, así como
las reformas necesarias para cumplir los objetivos de la Estrategia de Lisboa y así
corregir sus debilidades en áreas concretas (6). En este sentido, el Gobierno español
presenta a la Comisión Europea en octubre de 2005 su Programa Nacional de Reformas, plasmando como objetivos principales alcanzar la plena convergencia en renta
per cápita con la Unión Europea en 2010 y alcanzar una tasa de empleo del 66 por
100, lo que requiere, además de incrementar la participación laboral, un aumento de
la productividad a un ritmo similar al europeo. El PNR gira en torno a siete ejes de
actuación, concentrados en el lado de la oferta de la economía, con objetivos específicos por eje hasta 2010. La aplicación de esas medidas incluidas dentro de los ejes
es básica para el aumento del empleo y de la productividad, y así avanzar hacia la
convergencia plena del PIB per cápita con respecto a la UE-25 (7).
El objetivo de esta comunicación es analizar la situación de los indicadores estructurales relativos al mercado laboral desarrollados por la Comisión Europea en las
distintas Comunidades Autónomas (8), con los datos disponibles más recientes, con
el fin de poder evaluar el avance de éstas en términos de cumplimiento de los principales objetivos del PNR (y, en su caso, de la Estrategia de Lisboa) y comparar esa
situación regional con la media nacional, con una especial referencia a la situación
de las mujeres en el mercado laboral.
(6) En este período 2005-2008, ya se han presentado por parte de la Comisión varios informes
anuales sobre la Estrategia Europea de Empleo. El 25 de enero de 2006 presentó el primer informe
anual, que se centró en el análisis de los distintos PNR presentados por los Estados miembros. El segundo informe valora los elementos novedosos de las actualizaciones de los PNR de cada Estado, como
respuesta a las principales debilidades observadas por la Comisión Europea.
(7) El Consejo de Economía (ECOFIN) de 22 de noviembre de 2005 reconoce que las prioridades señaladas por los Estados miembros en sus PNR son similares, entre las que destacan la mejora
del empleo y del mercado laboral, el fomento de la I+D y la mejora de las competencias y del capital
humano. No obstante, los PNR divergen en otros aspectos: la fijación de los objetivos cuantificables
es distinta, así como los plazos para alcanzarlos, y en la mayoría de los programas no se determina la
financiación de las distintas medidas a aplicar. En esta dimensión, en el caso español, se crea un nexo
claro entre los objetivos del PNR y las prioridades del Marco de Referencia Estratégica Nacional para
la inversión de los fondos estructurales; los fondos que España percibirá para el período 2007-2013 se
han vinculado con las políticas del PNR relacionadas con la Estrategia de Lisboa.
(8) Las Comunidades Autónomas han participado en el proceso de seguimiento y actualización
del PNR, junto con los interlocutores sociales y la Federación Española de Municipios y Provincias
(FEMP). La mayor parte de las Comunidades han enviado comentarios a las medidas del PNR. Además,
como señala el Informe Anual de Progreso 2006, el Gobierno español apoya la creación de Programas
Regionales de Reformas y de Coordinadores para la Estrategia de Lisboa, y se realizará un seguimiento
conjunto de los objetivos prioritarios y por ejes en las Comunidades Autónomas.
180
RUCT, 7
Tras esta introducción sobre la evolución de la Estrategia de Lisboa, en el siguiente apartado seleccionamos los distintos indicadores estructurales relativos al
mercado de trabajo, que nos permitirán analizar y valorar el avance conseguido en
los objetivos a nivel regional. A continuación, realizamos una breve descripción de la
metodología de la medida de distancia P2, para posteriormente aplicarla en la obtención de un indicador de cumplimiento de los objetivos de Lisboa en materia laboral,
finalizando con el análisis de los resultados obtenidos.
II. SELECCIÓN DE INDICADORES DEL MERCADO LABORAL
Las variables seleccionadas, para las que se dispone de información a nivel regional, son indicadores relativos al mercado de trabajo, necesarios para incrementar
el potencial de crecimiento y así mejorar el PIB per cápita (9).
Para alcanzar los objetivos del PNR español es necesario avanzar en el crecimiento de la productividad y seguir en la creación de más y mejores empleos. Se pretende con ello aumentar la participación en el mercado laboral y las oportunidades de
empleo para determinados colectivos prioritarios y así evitar su exclusión social (10):
— Las mujeres, a través de medidas que permitan una mejor conciliación
entre la vida laboral y personal, y que se elimine la discriminación laboral
y asegure la igualdad de género, tanto en términos de empleo, paro y remuneración (11), así como la provisión de servicios, que sean accesibles, de
asistencia infantil y cuidado de personas dependientes.
— Los trabajadores de más edad, para que continúen activos y disuadirlos de
abandonar el mercado laboral de forma anticipada, a través de acciones
de formación e incentivos financieros para prolongar su vida laboral, y el
fomento de las condiciones de trabajo adecuadas para el envejecimiento
activo (12).
(9) El crecimiento experimentado por la economía española, muy superior al de nuestros socios
comunitarios, no ha permitido la total convergencia con la Unión Europea, en buena parte por el aumento de población en España y, además, porque el aumento notable de empleo ha ido acompañado de
un lento avance de la productividad del trabajo. En otras palabras, España está creciendo y generando
empleo, pero aún no está mejorando como sería necesario en términos de productividad.
(10) En este sentido, en la evaluación de la ejecución de la Estrategia de Lisboa renovada, se
comenta sobre la aplicación del concepto de flexiguridad, que pretende proteger al trabajador (en lugar
de los puestos de trabajo), ayudándole a prepararse, a adaptarse ante los cambios rápidos, para así tener
seguridad en el empleo.
(11) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(12) El aumento de la participación en el mercado laboral de los trabajadores de más edad es
fundamental para apoyar el crecimiento económico y los sistemas de protección social. Se persigue un
aumento de su tasa de empleo ya que, frente a la reducción prevista del número de trabajadores en edad
RUCT, 7
181
— Y los jóvenes, con un notable retraso en la edad media de su incorporación
al mercado laboral, debido a la prolongación del período formativo, pocas
veces simultaneado con el trabajo o la búsqueda de empleo, por lo que les
es relativamente difícil encontrar empleo, de ahí el elevado paro juvenil;
es necesario disminuir su tasa de desempleo, lo que facilitaría su emancipación (13). Sería necesario fomentar el trabajo a tiempo parcial para que
puedan compatibilizar ambas actividades, o también garantizar a todo joven un período de prácticas como primer contacto con el mundo laboral.
Para poder diseñar el indicador regional de evaluación del cumplimiento de los
objetivos de la Estrategia de Lisboa relativos al mercado de trabajo, los indicadores
son los siguientes:
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
Tasa de empleo.
Tasa de empleo femenino.
Tasa de empleo de los trabajadores de 55 a 64 años.
Tasa de desempleo juvenil (de 16 a 24 años).
Reducción de la siniestralidad laboral.
La información necesaria sobre estos indicadores procede de la Encuesta de
Población Activa (EPA). La disponibilidad de los indicadores de empleo desagregados por sexo y tramos de edad permite valorar la situación concreta de estos colectivos, que son prioritarios a la hora de intervenir y discernir las posibles actuaciones
necesarias para el logro de los objetivos. Los datos de siniestralidad se obtienen del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
En el siguiente cuadro se incluyen los indicadores seleccionados junto con los
objetivos que establece el PNR (y en su ausencia los establecidos en la Estrategia de
Lisboa), el ámbito temporal, el dato correspondiente a España y el número de Comunidades Autónomas que cumplen ya el objetivo establecido para el 2010.
laboral, constituyen un colectivo importante en la oferta de trabajo. En este sentido, en la Ley 40/2007,
de 4 de diciembre, de medidas en materia de la Seguridad Social (BOE de 5 de diciembre), entre otros
puntos, se incluyen incentivos para prolongar la edad de jubilación, con la finalidad de reforzar la viabilidad futura del sistema de pensiones. Por cada año adicional de trabajo y cotización por encima de los
65 años, la pensión se incrementará en un 2 por 100 anual hasta los 70 años (ese incremento será del 3
por 100 si los trabajadores acreditan más de 40 años cotizados).
(13) Esta tasa se ha reducido como consecuencia de que los jóvenes constituyen el grupo que
más sufre la temporalidad, con contratos temporales de corta duración y, por tanto, con una gran rotación laboral.
182
RUCT, 7
Cuadro 1
Indicadores de mercado de trabajo
Indicador
Mercado de trabajo
Objetivo Objetivo
PNR
UE
66 por
100
57 por
Tasa de empleo femenino
100
Tasa de empleo de los 50 por
trabajadores de 55-64 años
100
18,6 por
Tasa de paro juvenil
100
∇ 15 por
Siniestralidad laboral (2)
100
Tasa de empleo (1)
70 por
100
60 por
100
50 por
100
Fecha del
dato más
reciente
Dato
medio de
España
N.º de CCAA
que cumplen
el objetivo
2006
65,75 por
100
53,97 por
100
47,25 por
100
17,92 por
100
12
2005
6.011
2
2006
2006
2006
8
6
5
Porcentaje de ocupados de entre 15 y 64 años sobre la población del mismo tramo de edad; en
el caso español el tramo se calcula entre 16 y 64 años.
(2)
El índice de incidencia se define como el ratio accidentes de trabajo con baja en jornada laboral
por 100.000 trabajadores afiliados a la Seguridad Social.
(1)
Fuente: Elaboración propia.
En cuanto a la tasa de empleo global, la media nacional en 2006 (65,75 por 100)
casi alcanza el objetivo perseguido en el PNR para 2010 (del 66 por 100). Son muchas las Comunidades Autónomas que lo superan, como Aragón, Baleares, Cataluña,
Comunidad Valenciana, Madrid, Navarra, País Vasco y La Rioja. Este grupo, excepto
la Comunidad Valenciana, Aragón y el País Vasco, ya sobrepasa el objetivo ambicioso de la Estrategia de Lisboa de alcanzar el 70 por 100 de tasa de empleo para 2010.
En el lado opuesto se encuentran el resto de las regiones, destacando Extremadura,
Andalucía y Asturias como las más alejadas del objetivo del PNR, entre casi 10 y 7
puntos de diferencia.
El mercado de trabajo español presenta ciertas rigideces que hacen que no funcione de forma eficiente. Aunque en los últimos años se ha generado mucho empleo,
uno de sus problemas es el escaso volumen de empleo en ciertos colectivos, como es
el caso de las mujeres y los jóvenes.
En cuanto al empleo de las mujeres, la posición de las Comunidades Autónomas respecto a la tasa de empleo femenino es la misma que en el caso de la tasa de
empleo global, aunque los datos son relativamente peores y queda más por avanzar.
Es necesario seguir impulsando políticas y acciones de promoción laboral de la mujer para lograr el objetivo fijado, para lo que es necesario que se continúe fomentando
su participación laboral y la disminución del paro femenino, pues actualmente su
tasa de paro duplica a la masculina. En la posición más desfavorecida se encuentra
la región de Castilla-La Mancha, siendo la distancia hasta el objetivo de más de 14
puntos en el caso de Extremadura. Del grupo mejor situado se desbanca la ComuRUCT, 7
183
nidad Valenciana, con casi 2,5 puntos de separación del objetivo. En este sentido,
el apartado siguiente analiza la necesidad de mejorar la conciliación entre la vida
laboral y familiar para favorecer la participación laboral femenina.
Una de las características del mercado de trabajo europeo y español es el elevado desempleo juvenil. El objetivo perseguido para los jóvenes en términos de tasa
de paro ya se logra a nivel nacional y, en el caso de Aragón y Baleares, la situación
es relativamente muy buena, con casi un 13 por 100 de tasa de paro juvenil. En la
situación contraria están Extremadura, Canarias y Asturias, que cuentan con tasas
superiores al 23 por 100. De todas maneras, los jóvenes son uno de los colectivos que
sufren en mayor medida el desempleo; ello exige la puesta en marcha de medidas
para incrementar el empleo juvenil, como el fomento del contrato a tiempo parcial,
la realización de prácticas, bonificaciones de la contratación, la mejora de su formación, etc.
La Unión Europea, ante la evolución demográfica y el envejecimiento de su
población, trabaja en la línea de prolongar la vida laboral de las personas que se encuentran en el mercado laboral. El aumento de la participación en el mercado laboral
de los trabajadores de más edad es esencial para apoyar el crecimiento económico
y los sistemas de protección social. En este sentido, la adopción de la Directiva
2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación, prohíbe toda discriminación, entre otros, por motivos
de edad.
Se precisa, por tanto, de un cambio en la concepción de la vida laboral para
aprovechar el potencial de las personas a lo largo de toda su vida, fomentando el
envejecimiento activo a través de la interacción positiva de las políticas económicas,
sociales y de empleo, como la implicación de los interlocutores sociales. De esta
forma, se persigue un aumento de su tasa de empleo, ya que, frente a la reducción
prevista del número de trabajadores en edad laboral, constituyen un colectivo importante de la oferta de trabajo.
El Consejo Europeo de Estocolmo (2001) estableció como objetivo comunitario
incrementar la tasa de empleo de la población de entre 55 y 64 años hasta el 50 por
100 en el 2010 (14), complementado en el Consejo Europeo de Barcelona (2002) con
el objetivo de aumentar en cinco años la media de edad de salida del mercado laboral. Se pretende aumentar su participación en el mercado laboral y sus oportunidades
de empleo, y así evitar su exclusión social, para que continúen activos y disuadirlos
del abandono prematuro del mercado laboral, a través de acciones de formación e
incentivos financieros para prolongar su vida laboral y el fomento de las condiciones
de trabajo adecuadas para el envejecimiento activo. Con ello se pretende garantizar
la futura sostenibilidad económica de la protección social.
(14) Las bajas tasas de empleo de las personas de entre 55 y 64 años se derivan en su mayor
parte de los regímenes de protección social, que ofrecen determinadas oportunidades para la salida
anticipada del mercado laboral.
184
RUCT, 7
La consecución de estos objetivos requiere la adaptación de los sistemas de
protección social de los diferentes Estados miembros. Si bien la mayoría de los países tienden a concentrarse en las reformas de las prestaciones y distan mucho de
desarrollar estrategias globales de envejecimiento activo, cada vez hay más Estados
que insisten en la necesidad de mantener la empleabilidad de los trabajadores de más
edad, mediante el aprendizaje permanente, adaptando las condiciones de trabajo,
cambiando las actitudes y combatiendo la discriminación por edad y, en algunos casos, disminuyendo los costes de contratación de trabajadores de edad más avanzada,
en particular, mediante el recorte de las cotizaciones a la Seguridad Social (15).
Para retrasar esa salida del mercado laboral en el mercado de trabajo (16), es
necesario invertir más en la calidad del trabajo, a través del fomento de medidas que
proporcionen un entorno laboral atractivo y adaptable, que ofrezca buenas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, la mejora del acceso a la formación (importancia de la formación permanente), formas flexibles de organización del trabajo,
políticas de mercado de trabajo activas y eficaces, adecuados incentivos financieros
y mejora de la calidad del empleo.
En España (17), este colectivo de más edad presenta una baja tasa de actividad,
del 46,76 por 100 de media, correspondiendo a los varones una tasa del 51,84 por
100 y a las mujeres del 30,96 por 100.
En cuanto al objetivo sobre la tasa de empleo de las personas de entre 55 y 64
años, para lograr una mayor permanencia en el mercado laboral de estas personas,
España se encuentra a casi tres puntos del objetivo establecido para el 2010, siendo
cinco Comunidades (Baleares, Cataluña, Madrid, Navarra y La Rioja) las que superan ese umbral, mientras que Andalucía, Extremadura y Asturias son las que más
difícil tienen conseguir esa meta.
(15) Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y
Social Europeo y al Comité de las Regiones [COM (2003) 842 final], Modernización de la protección
social para crear más y mejores empleos: un enfoque general que contribuye a hacer que trabajar sea
rentable, p. 22.
(16) Así se recoge en el Dictamen conjunto del Comité de Empleo y el Comité de Protección
Social sobre el envejecimiento activo (9269/07), refrendado por el Consejo, que anima a las personas
de edad a mantenerse activas en las etapas posteriores de la vida. Se requiere, por tanto, eliminar las
trabas a la capacidad de inserción laboral de estas personas con más formación, más flexibilidad horaria
y con unas condiciones laborales adecuadas, la mejora del estado de salud y unas medidas apropiadas
que incentiven el trabajo y disuadan de la jubilación anticipada.
(17) Con datos del INE de octubre de 2007, España se encuentra entre los Estados miembros de
la Unión Europea con mayor esperanza de vida al nacer. La esperanza de vida al nacer ha aumentado
en nuestro país en más de dos años en el período 1995-2005, situándose en 80,23 años en 2005, siendo
mayor para las mujeres (supera en más de seis años a la de los varones). Castilla y León, Navarra,
Madrid y La Rioja son las Comunidades Autónomas que presentan los valores más elevados. Estos
datos confirman el proceso de envejecimiento de la sociedad española, por lo que, de acuerdo con los
objetivos de Lisboa, se pretende alargar su permanencia laboral, y así garantizar la sostenibilidad futura
de los sistemas de protección social (pensiones, sanidad,...).
RUCT, 7
185
En cuanto al paro, sus tasas son relativamente bajas, siendo la media nacional
del 5,44 por 100, lo que es lógico ya que, a esas edades, muchos de los que no tienen
un empleo deciden salir anticipadamente del mercado de trabajo (beneficiándose de
algún tipo de ayuda pública por su situación), pasando de este modo a formar parte
de la población inactiva.
Cabe resaltar dos aspectos: por un lado, la situación del colectivo de mayores
de 55 años en Baleares, Madrid, Navarra y La Rioja, que sobresalen por su alta tasa
de actividad, por su alta tasa de empleo y la reducida tasa de paro y, por otro, la peor
posición de las mujeres de 55 a 64 años en los indicadores laborales.
La salud y la seguridad en el trabajo constituyen un elemento básico para la
mejora de la capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas. En esta
materia, el Gobierno español fija en el PNR un conjunto de medidas para mejorar
el sistema de salud y seguridad en el trabajo, entre las que cabe destacar la aprobación, el 29 de junio de 2007, por el Consejo de Ministros de la Estrategia de Salud y
Seguridad en el Trabajo (2007-2012), un instrumento dirigido a combatir la siniestralidad laboral de forma integral, racional y coherente, en línea con la Estrategia
Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo 2007-2012 (18), acordada con todos
los interlocutores sociales y las Comunidades Autónomas, cuyos objetivos generales
son, por un lado, conseguir una disminución constante y significativa de la siniestralidad laboral y el acercamiento a los valores medios de la Unión Europa y, por
otro, mejorar de forma continua y progresiva las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo. Asienta las bases para establecer el marco general de las políticas de
prevención de riesgos laborales a corto y, fundamentalmente, a medio y largo plazo.
En este sentido, la campaña de ámbito estatal de sensibilización para la prevención
de riesgos laborales «365 días sin accidentes de trabajo son buenos días para todos»
es un claro ejemplo de la preocupación por este problema.
Por lo que respecta a la siniestralidad, el objetivo a alcanzar no es un objetivo
determinado, sino que se hace referencia a la reducción de la siniestralidad laboral en
un 15 por 100 medida como índice de incidencia. En este sentido, las Comunidades
que presentan una menor siniestralidad no coinciden con las que tienen mejores tasas
de empleo. Los mejores resultados se presentan en Extremadura y Aragón, siendo
regiones con situaciones laborales muy distintas, la primera con la menor tasa de
empleo y Aragón con una de las mayores tasas de empleo. En el lado contrario, Castilla-La Mancha, Baleares, Canarias, Comunidad Valenciana y Andalucía presentan
tasas de siniestralidad que superan la media nacional.
(18) En el último Consejo Europeo de Bruselas (junio de 2007) se insta a los Estados miembros
a que apliquen con rapidez la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo (2007-2012),
que reforzará el enfoque global sobre bienestar en el trabajo, reactivará las políticas de prevención y
aportará mejoras a los trabajadores. Esta Estrategia Comunitaria incluye como objetivo la reducción de
accidentes laborales en la Unión Europea del 25 por 100 para 2012.
186
RUCT, 7
Como conclusión, cabe señalar que el mercado de trabajo es el ámbito donde
más avances se registran hacia los objetivos de Lisboa (19), favorecido por la evolución del ciclo económico en España, que se encuentra en un largo proceso de expansión. Las Comunidades que están mejor situadas y las peor situadas mantienen sus
posiciones en la batería de indicadores, salvo en el caso de la siniestralidad, donde
se mezclan regiones con tasas de empleo muy diferentes. Cuatro Comunidades (Baleares, Cataluña, Madrid y Navarra) ya cumplen los tres objetivos originales de la
Estrategia de Lisboa (20).
III. EL PAPEL DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL
Y FAMILIAR EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES
EN EL MERCADO DE TRABAJO
La conciliación de la vida laboral y familiar constituye un gran reto, cuyas trabas resultan un desincentivo a la mayor participación laboral, además de una importante dimensión de la calidad de vida. Medidas que potencien la conciliación entre la
vida familiar y profesional son necesarias para alcanzar una igualitaria participación
de hombres y mujeres en el mercado laboral; se pretende armonizar su incorporación
al empleo (y así lograr unos altos niveles) con la decisión de formar una familia.
Dentro de las políticas de conciliación de vida laboral y familiar, es necesario
tanto la oferta de servicios de cuidado de los niños menores de seis años durante la
jornada laboral de sus padres, como la implicación de las empresas para que apliquen prácticas o medidas que permitan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida
familiar. Con ello se consigue, por un lado, reforzar la participación, en particular, de
las mujeres en el mercado laboral y, por otro, mejorar su situación laboral.
La conciliación entre vida familiar y vida laboral se considera a menudo una
cuestión de mujeres, y no se advierte la necesidad de reforzar el papel de los hombres
en la atención y el cuidado de los niños de corta edad, y el permiso parental. Con
datos de la Encuesta de Empleo del Tiempo 2002-2003 (INE, 2004), se observa en
el cuadro 2 que todavía se mantiene una división especializada por sexos del trabajo
en España, por el que las mujeres dedican mucho tiempo al cuidado del hogar y la
familia (trabajo doméstico), mientras que los hombres realizan en su mayoría el trabajo extradoméstico.
(19) Aunque la Comisión Europea reconoce que en España se ha avanzado satisfactoriamente en
cuanto al empleo femenino, se observan en el mercado laboral español ciertas deficiencias que deben
corregirse como es su persistente segmentación. Además considera que se ha de modernizar la protección del empleo e incrementar el atractivo del trabajo a tiempo parcial.
(20) Una tasa de empleo global del 70 por 100, una tasa de empleo femenino del 60 por 100 y
una tasa de empleo de los trabajadores mayores (de 55 a 64 años) del 50 por 100 para 2010.
RUCT, 7
187
Cuadro 2
Porcentaje de personas que realizan la actividad en el transcurso del día
y duración media diaria dedicada a la actividad
por dichas personas
Hogar y familia
Trabajo
Ambos sexos
Duración
por 100
media
personas
diaria
81,6
3:39
34,1
7:47
Varones
Duración
por 100
media
personas
diaria
70,0
2:08
43,3
8:22
Mujeres
Duración
por 100
media
personas
diaria
92,7
4:45
25,2
6:51
Esta conciliación entre la vida profesional y familiar puede cuantificarse a través de indicadores como la variedad y disponibilidad de instalaciones para el cuidado de los niños en edad infantil, la existencia de permisos de maternidad o paternidad
y el grado en que se utilizan estos permisos.
La oferta en materia de cuidado en niños menores de seis años es muy variada,
desde los cuidados ofrecidos en el ámbito de la educación preescolar y los desarrollados al margen del sistema educativo por otro tipo de instituciones como centros
municipales, ludotecas, guarderías laborales, etc., hasta el cuidado por personas remuneradas o no (familiares y personas de confianza, canguros, ...).
Uno de los obstáculos para la participación laboral de los progenitores, en especial de la mano de obra femenina, es la no disponibilidad de servicios asequibles
de atención y cuidado de los menores, aparte de aspectos como su coste, la calidad
del servicio, el número de plazas disponibles, la disponibilidad de distintos tipos de
servicios y la compatibilidad entre los horarios de estos servicios y los horarios de
trabajo.
El papel de los servicios de cuidado de niños en el fomento de la participación
en el empleo, en particular de las mujeres, fue analizado en el Consejo Europeo de
Barcelona celebrado los días 15 y 16 de marzo de 2002. Se insta a los Estados miembros a eliminar los elementos que desincentiven la participación de la mano de obra
femenina y, en consonancia con los modelos nacionales de asistencia, esforzarse en
prestar para 2010 servicios de acogida al menos al 90 por 100 de los niños de edad
comprendida entre los 3 años y la edad de escolarización obligatoria, y al menos al
33 por 100 de los niños menores de tres años (21).
(21) Algunos Estados miembros han fijado medidas para alcanzar ese objetivo. Como se recoge
en el Informe Conjunto sobre el empleo 2005/2006, Alemania prevé 230.000 plazas adicionales para
niños menores de tres años; Luxemburgo estima duplicar el número de plazas de guardería para finales
de 2007; Portugal establece el 100 por 100 de disponibilidad de guarderías para los niños de 5 años;
del 90 por 100 para los niños de tres a cinco años y el 35 por 100 para los niños menores de 3 años para
2010.
188
RUCT, 7
El PNR del Gobierno español recoge esta cuestión. En los ejes 3 Aumento y
mejora del capital humano y 6 Mercado de trabajo y diálogo social se establece para
la mejora de la educación infantil y la conciliación entre la vida laboral y personal,
por una parte, el aumento de las plazas para la educación de 0 a 3 años y, por otra,
la escolarización del 100 por 100 de los niños de 3 a 6 años y gratuidad de todas las
plazas en 2010.
En España, la educación infantil se estructura en dos ciclos: el primer ciclo
hasta los 3 años y el segundo hasta los 6 años.
— Por lo que respecta a la primera etapa de educación infantil (de 0 a 3
años) (22), todavía nuestro país se encuentra lejos del objetivo: en el curso
2006-2007 la media era el 17,3 por 100 (23). Según el Informe Anual de
Progreso 2007 sobre el PNR, se ha producido un aumento de la escolarización de los menores de tres años del 13,2 por 100 en 2004 al 16,6 por
100 en 2006, con datos de los centros autorizados por las administraciones
educativas; si se incluyeran los datos de centros dependientes de otros
Ministerios esta tasa se elevaría al 27,1 por 100 en 2006.
Existen desigualdades territoriales en las tasas netas de escolaridad de
0 a 2 años. La tasa neta de escolaridad media en el curso 2006-2007 es
del 18 por 100. Destaca por su magnitud la tasa del País Vasco (48,3 por
100), alcanzando también el objetivo de más del 30 por 100 en Madrid,
Cataluña y Aragón; en el lado opuesto, con tasas muy bajas se encuentra
Castilla-La Mancha, Extremadura, Andalucía y La Rioja. Estas disparidades pueden explicarse en las diferentes elecciones por parte de los padres
para el cuidado de sus hijos pequeños, decantándose por un mayor tiempo
de atención y cría con la madre en los primeros meses de vida o con algún
familiar cercano.
— En la etapa de educación infantil de tres a seis años, el principal medio de
atención infantil corresponde al sistema educativo. La situación en España
es muy positiva con respecto al cumplimiento del objetivo del Consejo
(22) La dificultad en la obtención de la información relevante sobre la atención de los niños
menores de tres años, fundamentalmente durante la jornada laboral de sus padres, es uno de los objetivos del Plan Estratégico Nacional de Infancia y Adolescencia 2006-2009. Con datos de la Encuesta
de Condiciones de Vida (INE, 2006) en 2005 hay en España 1.194.400 niños menores de tres años, el
47,67 por 100 con madre trabajadora. De éstos, el 55,3 por 100 reciben educación preescolar (en todo
tipo de centro tanto supervisado o no por la autoridad educativa, como en guarderías, jardín de infancia,
etc.), y el 40,3 por 100 es atendido en el hogar por cuidadores profesionales u otras personas (abuelos,
canguros, etc.), mientras que los porcentajes en el caso de madre no trabajadora son 33,0 por 100 y
9,6 por 100, respectivamente. Según la Encuesta, cuanto mayor es el nivel de ingresos de la familia y
cuanto mayor es el nivel educativo de la madre, existen más posibilidades de que el menor reciba educación preescolar. Esto pone de manifiesto la necesidad de reforzar la equidad en el acceso a este tipo
de servicios, no sólo para favorecer la entrada en el mercado laboral de las madres sino también para el
cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades en la educación.
(23) Sólo en centros autorizados por las administraciones educativas.
RUCT, 7
189
de Barcelona sobre la escolarización de los niños de tres a cinco años
(97,5 por 100), se ha superado el objetivo de escolarización en todas las
Comunidades Autónomas, siendo del 100 por 100 para los niños de cuatro
y cinco años. En el caso de los niños de tres años, su tasa neta de escolaridad (24) ha aumentado significativamente en diez años, en el período que
va del curso 1995-1996 al curso 2005-2006, del 62,9 por 100 al 95,9 por
100, respectivamente. Este proceso se ha producido de forma generalizada
en todas las Comunidades Autónomas como consecuencia del aumento
del número de plazas y la generalización de la gratuidad de la educación
infantil desde los tres años de edad, desarrollándose de forma simultánea
al incremento de la tasa de actividad femenina. En Castilla y León, Castilla-La Mancha y País Vasco las tasas de los niños de tres años son del 100
por 100, siendo Baleares la única región donde la cobertura no llega al 90
por 100 (25).
A medida que avanza la edad del niño, su tasa de escolarización es mayor, lo
que podría estar reflejando diferencias tanto en la oferta de plazas disponibles y
asequibles para las distintas familias, como en la participación y realización laboral
por parte de las madres. Hay que tener en cuenta, en este sentido, el repunte de la
natalidad en los últimos años, debido en parte al incremento de los nacidos de madres inmigrantes, que implicaría la necesidad de un mayor número de plazas para el
cuidado de los menores, si bien es cierto que se ha producido una mayor oferta de
escolarización en centros autorizados por las Administraciones educativas para los
niños menores de tres años (26).
Según el módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar que se
incluyó en la EPA en el segundo trimestre de 2005, las familias con los dos cónyuges
ocupados y las familias monoparentales tienen que recurrir a los servicios especializados en el mercado por la falta de familiares o personas de confianza con las que
poder dejar a sus hijos de corta edad. Consideran que, aunque quisieran trabajar más
horas en el mercado, no pueden hacerlo a causa de las condiciones de los servicios
de cuidado de los niños, que, por orden de importancia, son su coste (consideran
que son servicios caros, fundamentalmente en el caso de las mujeres, para las que la
(24) La tasa neta de escolarización es la relación porcentual entre el alumnado de la edad considerada respecto al total de población de esa edad.
(25) La Unión Europea (27) cuenta con una tasa neta de escolarización de los tres años del 72,3
por 100 en el curso 2004-2005, mientras que la tasa española es del 94,6 por 100, por detrás de Bélgica
(100 por 100), Francia (99,5 por 100) e Italia (97,3 por 100).
(26) En el curso 2006-2007 se habían matriculado en centros autorizados por las Administraciones educativas 1.552.628 alumnos en Educación Infantil en España, el 16,13 por 100 en el primer ciclo,
lo que representa un aumento del 10,5 por 100 con respecto al curso académico anterior. En cambio, los
matriculados en el segundo ciclo de Educación Infantil aumentaron sólo un 3,3 por 100. Se prevé un
aumento de 67.887 más en la Educación Infantil en el curso 2007-2008, un aumento del 4,37 por 100,
un 8,9 por 100 en el primer ciclo y un 3,3 por 100 en el segundo ciclo. Vid. mec: Datos básicos de la
Educación en España en el curso 2007/08.
190
RUCT, 7
diferencia entre lo ganado y lo que hay que pagar por estos servicios no compensa),
su escasez y la falta de calidad de los servicios.
Estos datos ponen de manifiesto la necesidad de contar con servicios para el
cuidado y la educación de la población infantil, con el fin de facilitar la decisión de la
madre ante la opción de un trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial. De acuerdo con esto, es necesario incrementar la dotación de plazas disponibles (de calidad,
diversificada, accesibles y asequibles), fundamentalmente para los menores de tres
años, y mejorar la equidad en esta materia entre las distintas Comunidades Autónomas, como una forma de favorecer la incorporación de mujeres al mercado laboral y
compaginar su vida laboral y familiar.
A pesar de los avances producidos en la escolarización de los niños en edad
preescolar en los últimos años, la existencia de servicios de atención y cuidado de
los menores asequibles se convierte en una de las mayores demandas para abordar el
problema de la conciliación. Hay que seguir trabajando para incrementar el número
de plazas de guardería, donde los progresos han sido bastante escasos.
Para solventar estos problemas de conciliación, el Plan Estratégico Nacional de
Infancia y Adolescencia 2006-2009 incluye las siguientes medidas para el objetivo
estratégico 3 Favorecer la conciliación entre la vida familiar y laboral:
— Aumentar y mejorar la oferta de servicios de calidad a menores de tres
años, fundamentalmente durante la jornada laboral de sus padres.
— Fomentar la participación de agentes sociales en el impulso de la conciliación entre vida laboral, familiar y personal.
— Favorecer el intercambio de buenas prácticas en materia de conciliación.
— Impulsar el desarrollo de medidas legislativas y sociales en materia de
horarios laborales de los progenitores y permisos y licencias por cuidado
de hijos.
Aparte del cuidado de los menores de edad, las familias deben hacer frente a
la atención de personas dependientes; en este sentido, cabe señalar la aprobación y
puesta en marcha de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y atención a las personas en situación de Dependencia (que entró en
vigor el 1 de enero de 2007) y la inclusión en la Seguridad Social de los cuidadores
no profesionales (Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo). La Ley de Dependencia
establece el derecho de las personas mayores y de las personas con discapacidad
que no pueden valerse por sí mismas a ser atendidas por los poderes públicos, y
crea el Sistema de Dependencia. A través de este sistema, las personas dependientes
tendrán garantizado el acceso a los servicios sociales (ayuda a domicilio, centros de
día, teleasistencia, plazas residenciales) y prestaciones económicas (para el cuidador
familiar o para el asistente personal) que necesiten.
La mejora de la flexibilidad y seguridad del permiso laboral para el cuidado de
hijos y su ampliación en determinados supuestos se ha concretado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Como
RUCT, 7
191
consecuencia de su entrada en vigor (24 de marzo de 2007), se establece un permiso
por paternidad independiente del de la madre (por un período de 15 días, dos más
por cada hijo a partir del segundo) y compatible con el disfrute por parte del padre
del permiso por maternidad, cuando es cedido por la madre. La Ley contempla también la posibilidad de disfrutar a tiempo parcial del permiso, a excepción de las seis
primeras semanas, que son de descanso obligatorio para la madre. El número de procesos por paternidad se eleva a 106.114 hasta el 30 de septiembre de 2007; el mayor
número de procesos corresponde a Cataluña (20.741), Madrid (17.806), Andalucía
(16.223) y la Comunidad Valenciana (9.921). Las Comunidades Autónomas en donde más ha aumentado el número de padres que se acogen al permiso por maternidad
son Asturias (50,98 por 100), Baleares (24,72 por 100), Navarra (17,69 por 100) y la
Comunidad Valenciana (13,27 por 100). Por el contrario, donde más ha disminuido
es en Aragón (-18,06), Madrid (-11,29), Cataluña (-7,25 por 100), Castilla-La Mancha (-6,86 por 100) y La Rioja (-5,13 por 100).
Por lo que respecta a los permisos por maternidad, en los primeros nueve meses
de 2007, el Instituto Nacional de la Seguridad Social tramitó 247.636 procesos por
maternidad, un 3,63 por 100 más que en el mismo período del año anterior. El mayor
número se produce en Cataluña (46.244), Andalucía (44.366) Madrid (40.471) y la
Comunidad Valenciana (25.565). Castilla-La Mancha, Cantabria y Galicia son las
regiones donde más ha aumentado con relación al mismo período del año anterior
(con aumentos de aproximadamente entre 8-9 por 100).
La jornada laboral y su distribución son características relevantes de las posibilidades de compaginar la vida laboral y familiar. La posibilidad de organizar la
jornada laboral tomando algún día libre o reduciendo la jornada laboral por motivos
familiares todavía está coartada. Con datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el
Trabajo de 2006, casi el 18 por 100 de los trabajadores pertenecen a empresas que no
favorecen la posibilidad de solicitar días sin empleo y sueldo por motivos familiares;
casi el 19 por 100 no puede solicitar excedencias por motivos familiares (mientras
que en Madrid y Cataluña el 13 por 100 y en Navarra y La Rioja el 11 por 100; en
cambio en el País Vasco y la Comunidad Valenciana el porcentaje es mayor, el 27).
Aunque más allá de la posibilidad de poder solicitar permisos y excedencias para
estas tareas, la diferencia entre los horarios escolares y los laborales y la necesidad
de invertir gran cantidad de tiempo en los desplazamientos a los lugares de trabajo
son otros de los problemas para conciliar vida laboral y familiar.
IV. METODOLOGÍA: LA MEDIDA DE DISTANCIA DP2
Los indicadores sintéticos tienen como principal ventaja que condensan en una
sola variable una gran cantidad de información, facilitando y permitiendo la realización de comparaciones espaciales y temporales. Tal y como establece Pena (1977):
«se entiende por indicador sintético o global aquella función matemática de los indicadores parciales que reúne un conjunto de condiciones que se juzgan necesarias
para concretar una medición expresiva del objetivo buscado». Una de las mayores
problemáticas que surgen en torno a la construcción de indicadores sintéticos guarda
192
RUCT, 7
relación con el diseño e implementación de esa función matemática, a la que se hace
referencia en la definición y que agrega los indicadores parciales de forma que se
obtenga un indicador sintético global.
Las medidas de distancia constituyen, en general, una alternativa muy habitual
en el diseño de indicadores sintéticos. Como representación de este grupo de medidas hemos seleccionado el índice P2, ya que verifica una serie de propiedades muy
interesantes.
La distancia P2, definida por el Profesor Pena Trapero (1977), es un indicador
sintético que agrega la información contenida en un conjunto de indicadores sociales
y que está diseñada para realizar comparaciones interespaciales e intertemporales.
Para un estudio exhaustivo del indicador DP2 se puede consultar Pena Trapero
(1977) y posteriormente Zarzosa Espina (1992, 1996).
Se define la DP2 de la sigueinte forma:
Se define la DP2 de la siguiente forma:
DP2 = �
i
di
σi
(1- R
)
2
i , i-1, i-2, .., 1
con R2i = 0
donde
— m es el número de Comunidades Autónomas, j=1,…,m.
—
n es el número de indicadores, i=1,…,n.
—
xij es el valor del indicador i en la Comunidad j.
—
σi es la desviación típica del indicador i.
—
R2ii-1,...,1 es el Coeficiente de Determinación en la Regresión de Xi sobre Xi-1,
Xi-2,...,X1.
—
—
—
RUCT, 7
di es la distancia entre dos unidades, si la comparación se realiza entre ellas
di = di (r, k) = |xri - xki|; en el caso de que se esté midiendo la situación de la
unidad r con respecto a la base de referencia , X*, di = di (r,*) = |xri - x*i|.
El cociente di σi mide la distancia entre las unidades a comparar (r y k)
o la de una de ellas a la base de referencia X*. Al dividirlo por σi hace que
las distancias se midan tipificadas, en el sentido de que retienen como
unidad de medida las desviaciones típicas. Además σi puede interpretarse
como una ponderación, de modo que las distancias entre dos países para
cada componente vienen ponderadas por la inversa de σi, de manera que la
contribución de cada di al indicador global es inversamente proporcional a
la desviación típica del componente respectivo.
El factor (1 - R2i,i-1,i-2,...,1) se denomina factor corrector y evita las redundancias al eliminar de los indicadores parciales la información ya contenida en
los indicadores precedentes, es decir, evita la duplicidad de información.
El coeficiente de determinación (R2i,i-1,i-2,...,1) mide la parte de la varianza de
cada variable explicada por la regresión lineal realizada por las variables
previas.
193
—
En este caso de estudio, el indicador DP2 nos devolverá las distancias de
cada Comunidad Autónoma respecto a una base de referencia, que estará
constituida por los principales objetivos del PNR y en su caso, de la Estrategia de Lisboa.
Este indicador presenta como gran ventaja que resuelve un gran número de problemas: la agregación de variables expresadas en distintas medidas, la ponderación
arbitraria y la duplicidad de información. Estos problemas se solucionan a partir de
este método de distancia, ya que el orden de entrada de los indicadores parciales, que
condicionará el peso relativo de cada variable, se determina a través de un algoritmo
que alcanza la convergencia cuando el indicador cumple una serie de propiedades
deseables. Además, por medio de un mecanismo corrector, tan sólo se retiene de
cada variable la información nueva que ésta incorpora, aprovechando la información
útil y evitando la información duplicada.
Con las variables comentadas anteriormente se procede al cálculo del indicador
sintético; para ello se ha empleado un algoritmo implementado en Matlab.
A la hora de obtener nuestro indicador sintético de distancia, como paso previo
procederemos a normalizar las variables; el proceso de normalización consiste en:
xnorm = i
xi - min
obj - min
donde
— xi es el valor del indicador de la comunidad i .
— min es el peor resultado del indicador.
— obj es el objetivo marcado.
A aquellas Comunidades que han alcanzado el objetivo se les asignará el valor
1, de forma que nuestros indicadores quedarán normalizados entre 0 y 1, donde 1
significa que la unidad de análisis ha verificado el objetivo y 0 que es la más alejada.
En este caso la base de referencia estaría constituida por el vector unitario.
En nuestra aplicación incluimos a España como unidad de análisis más, con el
objetivo de estudiar la distancia de las diferentes Comunidades Autónomas respecto
a España.
V. PRINCIPALES RESULTADOS
Uno de los objetivos que nos habíamos propuesto en la elaboración de este
trabajo es el diseño de un instrumento que nos permita evaluar el progreso en el
cumplimiento de los objetivos de la Estrategia de Lisboa, en las distintas CCAA, en
materia de empleo.
194
RUCT, 7
Recordemos que el cálculo de la DP2 exige una jerarquización del orden de entrada de las variables y cálculos interactivos, hasta que exista una convergencia entre
dos resultados sucesivos.
En cuanto a nuestro indicador laboral (IL), tal y como podemos ver en el cuadro
siguiente, los primeros indicadores parciales en formar parte del indicador sintético
son las diferentes tasas de empleo, con valores de los coeficientes de correlación
superiores al 69 por 100, y con volúmenes de información del 100 por 100 para la
tasa de empleo femenino, del 21 por 100 para las tasas de empleo total y la tasa de
ocupación de los mayores, y del 31 por 100 para la tasa de desempleo juvenil, en
todos los casos descontando el efecto de las variables previamente ya incorporadas
al indicador. La tasa de siniestralidad entra en el último lugar en nuestro indicador
sintético, con un factor corrector muy elevado de un 80 por 100 y un coeficiente de
correlación en valor absoluto nada despreciable del 0,58 por 100.
Cuadro 3
Estructura del indicador laboral (IL)
Indicador laboral (IL)
Tasa de empleo femenina . ............
Tasa de empleo . ...........................
Tasa ocupación mayores ...............
Tasa de desempleo juvenil ............
Siniestralidad ................................
|r|
(1 - R2)
0,8469
0,7460
0,6941
0,6900
0,5883
1
0,2176
0,2195
0,3137
0,8083
El resultado por Comunidades nos sitúa en un escenario disperso, en donde no
se observa el patrón de enfrentamiento zona norte-levante frente a sur-islas.
En este caso, tal y como se puede ver en el cuadro 4, las CCAA que obtienen
mejores resultados son: Aragón, Madrid, Navarra, La Rioja y Cataluña, frente a Andalucía, Castilla-La Mancha, Extremadura, Asturias y Canarias, que se sitúan en las
últimas posiciones.
Cuadro 4
Resultados del indicador laboral (IL)
Andalucía .............................................
Aragón .................................................
Asturias (Ppdo. de) ..............................
Balears (Illes) .......................................
Canarias ...............................................
Cantabria ..............................................
Castilla y León .....................................
RUCT, 7
195
Indicador
Laboral (IL)
8,9784
2,9118
7,6491
5,6697
7,4173
4,7115
4,7002
Ranking
17
1
14
12
13
8
7
Castilla-La Mancha . ............................
Cataluña ...............................................
Comunidad Valenciana ........................
Extremadura . .......................................
Galicia ..................................................
Madrid (Com. de) ................................
Murcia (Región de) ..............................
Navarra (C. foral de) ............................
País Vasco ............................................
Rioja (La) .............................................
España ..................................................
Indicador
Laboral (IL)
8,8709
3,7673
5,2136
8,3339
4,6895
3,,416
5,5573
3,603
5,0508
3,7532
5,0821
Ranking
16
5
10
15
6
2
11
3
9
4
VI. CONCLUSIONES
La Unión Europea, en la conocida como Estrategia de Lisboa, se plantea una
serie de medidas y objetivos, con el fin último de convertirse en la economía basada
en el conocimiento más dinámica y competitiva del mundo. Los diferentes países de
la Unión Europea han diseñado planes de actuación con la finalidad de adecuar las
medidas y los objetivos de la Estrategia de Lisboa a sus situaciones específicas. En
el caso de España ese plan de actuación es conocido como Programa Nacional de
Reformas.
Dos años después de producirse el relanzamiento de la Estrategia de Lisboa y
una vez desarrollado el Programa Nacional de Reformas es un buen momento para
analizar las posibilidades reales de alcanzar los objetivos propuestos en el horizonte
temporal marcado (el año 2010) y revisar los progresos conseguidos por España y,
en concreto, por parte de las diferentes CCAA.
El presente trabajo persigue el diseño de un indicador sintético de cumplimiento regional de dichos objetivos, con el fin de analizar la situación laboral de las diferentes Comunidades Autónomas. Se ha propuesto un conjunto de cinco indicadores
para los que existe información regionalizada, con el objetivo de ofrecer una visión
lo más completa posible del grado de cumplimiento de los objetivos de Lisboa en
materia de empleo.
Para el logro de una adecuada conciliación de la vida familiar y profesional se
han de establecer los mecanismos necesarios que permitan, por un lado, disminuir
las situaciones de salida del mercado laboral como consecuencia de la necesidad de
atender las responsabilidades familiares (en especial, el cuidado de menores de seis
años y de personas dependientes) y, por otro, respaldar la decisión de la persona a la
hora de elegir la forma de compatibilizar la vida laboral y personal. En concreto, las
iniciativas deben ir orientadas a promover la dotación de servicios de apoyo familiar
196
RUCT, 7
(en especial, un aumento en la dotación de plazas disponibles de calidad, accesibles,
asequibles y diversificadas para el cuidado de los menores de tres años) y a favorecer,
por parte de las empresas, la flexibilidad de la jornada y del horario laborales y la
concesión de permisos y licencias para el cuidado de los menores.
En el indicador laboral relacionado con el empleo (IL), se observa un patrón
geográfico difuso, no se observa la existencia de polarización entre la zona Nortelevante frente al sur-islas.
En cuanto a la metodología empleada, la medida de distancia P2 constituye un
método óptimo para derivar indicadores sintéticos.
VII. BIBLIOGRAFÍA
Comisión de las Comunidades Europeas (2006) 816 final: Ejecución de la Estrategia de
Lisboa Renovada para el Crecimiento y el Empleo, Comunicación de la Comisión al
Consejo Europeo de Primavera, Bruselas.
Comisión de las Comunidades Europeas (2007) 61 final: Un marco coherente de indicadores y puntos de referencia para el seguimiento de los avances hacia los objetivos de
Lisboa en el ámbito de la educación y la formación, Bruselas.
Commission of the European Communities (CEC, 2005): «Working together for the
growth and jobs. A new start for the Lisbon Strategy», Communication to the Spring
European Council, Brussels.
De la Fuente, A. y Estrada, A. (2005): «Indicadores de cumplimiento regional de los
objetivos de Lisboa. Metodología, Fuentes y Resultados», Documento de Trabajo Dirección General de Análisis y Programación Presupuestaria, D-2006-01.
European Union (2000): Presidency conclusions. Lisbon European Council.
González Mínguez, J.M. y López García, P. (2005): «El relanzamiento de la estrategia de
Lisboa», Boletín Económico del Banco de España, núm. 6/2005, pp. 75-91, Madrid.
Merino, M.C. y Somarriba, N. (2007): «Evaluación de los objetivos de empleo de la Estrategia de Lisboa en las Comunidades Autónomas. Un análisis comparativo», Actas de la
XXXIII Reunión de Estudios Regionales, León.
Montalvo Santamaría, A. (2005): «La Estrategia de Lisboa: de la política económica a la
economía política», Información Comercial Española (ICE), núm. 826, pp. 503-527.
Mulas Granados, C. (2007): «La Estrategia de Lisboa, el Programa Nacional de Reformas
y las políticas de oferta en España», Información Comercial Española (ICE), núm. 837,
pp. 231-245.
Oficina Económica del Presidente (2006): Programa Nacional de Reformas. Informe
Anual de Progreso 2006.
Pena Trapero, J.B. (1977): Problemas de la medición del bienestar y conceptos afines. Una
aplicación al Caso Español, INE, Madrid.
RUCT, 7
197
Somarriba, N. y Pena, J.B. (2007): «Aproximación a un indicador regional y nacional de
los objetivos de Lisboa a partir de la Medida de Distancia P2», Anales de Economía Aplicada 2007, núm. XXI, ASEPELT y Delta Publicaciones, p. 467, Madrid.
Zarzosa Espina, P. (1996): Aproximación a la medición del bienestar social, Valladolid,
Secretariado de Publicaciones.
198
RUCT, 7
II
LAS MUJERES EMPRESARIAS EN EL MEDIO
RURAL DE CASTILLA Y LEÓN
Margarita Rico González
Jesús María Gómez García
sumario
Página
I.
II.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 200
SITUACIÓN DEMOGRÁFICA Y LABORAL DE LA MUJER EN EL
ÁMBITO RURAL DE CASTILLA Y LEÓN ............................................... 201
1. La evolución de la población femenina .................................................. 201
2. El mercado de trabajo femenino ............................................................ 203
III.
CARACTERIZACIÓN DE LAS MUJERES EMPRENDEDORAS EN EL
MEDIO RURAL DE CASTILLA Y LEÓN................................................... 206
1. Cuantificación de las empresarias en el medio rural ..............................
2. Distribución de las empresarias según el sector de actividad ................
3. Perfil personal de las empresarias ..........................................................
3.1 Edad de las empresarias ................................................................
3.2 Estado civil de las empresarias . ....................................................
3.3 Nivel de estudios de las empresarias . ...........................................
207
208
211
211
211
212
IV. MEDIDAS PÚBLICAS DE APOYO A LAS MUJERES EMPRENDEDORAS EN LAS ZONAS RURALES DE CASTILLA Y LEÓN ............... 213
1. 2. 3. 4. RUCT, 7
Iniciativa comunitaria EQUAL ...............................................................
Instituto de la Mujer ...............................................................................
Dirección General de la Mujer . .............................................................
Servicio Público de Empleo de Castilla y León .....................................
199
214
214
215
215
Margarita Rico González y Jesús María Gómez García
Página
5. Iniciativa Comunitaria LEADER ........................................................... 216
6. Programa Operativo PRODER ............................................................... 217
V.
CONCLUSIONES ......................................................................................... 217
VI. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 218
RESUMEN
La situación actual de las áreas rurales de Castilla y León se caracteriza, en su
mayor parte, por mostrar unos graves problemas de despoblamiento y por su falta de
dinamismo en la actividad económica. Sin embargo aún existen posibilidades para
que estas zonas puedan ir afrontando la consecución del objetivo del desarrollo económico y social en el futuro. El aprovechamiento de las potencialidades propias del
territorio, junto con la adecuada utilización de los recursos endógenos, constituyen
los elementos básicos de la estrategia que ha de impulsar su vitalidad económica. En
este sentido, se observa que, en los últimos años, está adquiriendo un protagonismo
creciente el colectivo de mujeres que, en el ámbito rural, deciden crear su propia
empresa y, de este modo, autoemplearse. Estas actividades, generadoras de renta y
empleos, resultan determinantes a la hora de evaluar las oportunidades de recuperación económica y social de las zonas rurales.
El objetivo principal de este trabajo es analizar el colectivo de mujeres emprendedoras que llevan a cabo su labor productiva en el medio rural de Castilla y León,
identificando el tipo de actividades empresariales que realizan, así como su perfil
personal. Se trata, por tanto, de poner de manifiesto en qué medida las actividades
que desempeñan las mujeres empresarias rurales son cada vez más importantes para
lograr la recuperación económica y social de muchos pequeños pueblos. Su contribución en el desarrollo de las áreas rurales de Castilla y León se considera un aspecto
de especial reconocimiento en el marco general de las estrategias de desarrollo rural
que vienen aplicando los poderes públicos, con la implementación de diferentes ayudas para fomentar el autoempleo de las mujeres.
I.
INTRODUCCIÓN
El proceso de modernización y tecnificación agrícola de los años 60 y 70 se
produjo sin apenas protagonismo perceptible de las mujeres, aunque ellas siempre
aportaron su inestimable, aunque invisible, ayuda para sacar adelante la explotación
familiar (García Ramón et al., 1994). Las mujeres rurales han tenido que cuidar
de la casa, de niños y ancianos, trabajar en el campo, con los animales, atender
las gestiones administrativas de la explotación, etc., trabajos, todos ellos, que no
han sido reconocidos y menos remunerados. Por ello, las mujeres abandonaron el
campo o indujeron a sus hijas a que lo hicieran, buscando un empleo reconocido
que les diera independencia económica y social (Rico, 2003). Las consecuencias
200
RUCT, 7
Las mujeres empresarias en el medio rural de Castilla y León
de todo ello se reflejan en unas zonas rurales envejecidas y masculinizadas, faltas
de mujeres y de población joven que reestructure el tejido económico rural y su
sociedad en conjunto.
Sin embargo, es posible que hoy en día el medio rural de Castilla y León aún
tenga oportunidad de desarrollarse económica y demográficamente. El proceso de
desagrarización y de reconversión hacia otras actividades distintas de la agricultura
puede resultar una baza interesante para aquellas zonas que posean recursos endógenos que se sepan aprovechar. Las mujeres juegan un papel importante en este escenario, ya que representan suficiente mano de obra, en muchos casos, capacitada para
emprender nuevos proyectos innovadores, con ilusión y esfuerzo necesarios para que
prosperen en un medio tan complicado como lo es el rural (García Sanz, 2004).
La mujer ha optado por el autoempleo como una manera de incorporarse al
mercado laboral en las zonas rurales españolas. El número de mujeres emprendedoras está aumentando en los últimos años (Romero, 1990; Palenzuela et al., 2002),
adaptándose a las nuevas actividades surgidas en los pequeños municipios, fruto de
la continua desagrarización y del aumento en la demanda de ciertos bienes y servicios que provee el medio rural.
II. SITUACIÓN DEMOGRÁFICA Y LABORAL DE LA MUJER
EN EL ÁMBITO RURAL DE CASTILLA Y LEÓN
El análisis previo acerca de las principales variables demográficas y laborales
de las mujeres que habitan la zona rural de Castilla y León (1) servirá para poner de
manifiesto la delicada situación en la que se encuentran los pequeños municipios de
esta región, caracterizados por su despoblación, envejecimiento, masculinización y
bajas tasas de actividad femenina.
1. La evolución de la población femenina
En los últimos años, Castilla y León está progresivamente perdiendo población,
si bien el proceso se está produciendo de forma diferencial, dependiendo del tamaño de los municipios. Así, aunque la región, en términos globales, está perdiendo
habitantes a lo largo de las últimas décadas, se está originando una reorganización
demográfica en el sentido de que la población rural ha descendido moderadamente a
favor de las cabeceras de comarca y de las grandes ciudades (Rico, 2003).
En la Tabla 1 puede observarse la variación porcentual de dicha población rural,
desagregada por sexos, entre los años 1979 y 2005. Cabe señalar que el medio rural,
de manera desorbitada, ha perdido habitantes en el período de referencia, con una
(1) Dentro del presente trabajo, principalmente por razones operativas, se entiende por zona
rural al conjunto de municipios que poseen menos de 2.000 habitantes, tal y como establece el Instituto
Nacional de Estadística.
RUCT, 7
201
disminución del 31,53 por 100. Esta situación se ha reproducido con mayor intensidad en el caso del colectivo femenino (-33,71 por 100). Ya en el año 1979 el número
de hombres era superior al de mujeres (el 49,54 por 100 eran mujeres y el 50,46 por
100 varones) y, como muestra la tabla, esa brecha ha ido en aumento, de forma que
la proporción de mujeres que habitan en el medio rural es, progresivamente, más baja
que la de hombres (el 47,97 por 100 son mujeres y el 52,03 son varones). Además,
cabe apreciar que, si bien en el año 1979 la población rural representaba un 39,40 por
100 sobre el total de la población castellana y leonesa, ese porcentaje se reduce hasta
un 28,61 por 100 en el año 2005, lo que indica la continua pérdida de significación
poblacional de esas zonas rurales dentro del conjunto de la región.
Tabla 1
Evolución de la población rural entre 1979 y 2005
Mujeres
Varones
Total rural
Castilla y León
1979
2005
519.871
529.434
1.049.305
2.663.329
344.638
373.840
718.478
2.510.849
Variación
porcentual
-33,71 por 100
-29,39 por 100
-31,53 por 100
-5,72 por 100
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la Dirección General de Estadística. JCyL.
Esta pérdida demográfica se agrava, teniendo en cuenta la situación en la que han
quedado estas zonas rurales después del masivo éxodo de población producido a partir
de la segunda mitad del siglo xx. La marcha sobre todo de población joven y mayoritariamente femenina ha dejado tras de sí un territorio fuertemente envejecido y masculinizado. Según los datos del Censo de Población de 2001, los habitantes mayores de 65
años representan el 32,58 por 100 del total de la población, frente al 13,46 por 100 de
la población entre 0 y 19 años. Este desajuste de la población por grupos de edad, con
un alto porcentaje de población inactiva, hace peligrar el relevo generacional y muestra
signos bastante pesimistas de cara a la reactivación económica del territorio.
Asimismo, el fenómeno de la masculinización también implica negativas repercusiones. En el año 2001 había 106,71 hombres por cada 100 mujeres en los municipios rurales de Castilla y León, lo que muestra el desequilibrio demográfico que se está
produciendo por razón de sexo. Además, esta circunstancia se agrava debido a que es
en las cohortes de edad con mayor potencial productivo y reproductivo en las que se
producen mayores desigualdades, llegando al máximo en el caso de los individuos que
poseen entre 45 y 49 años, donde existen 149,61 hombres por cada 100 mujeres (Rico
y Gómez, 2004). De esta forma, se reducen considerablemente las posibilidades de
formalizar relaciones de pareja y, por lo tanto, disminuye también el número de posibles nacimientos, retroalimentándose el problema del descenso demográfico.
En este contexto, el panorama laboral se topa con importantes dificultades, ya
que existe una mermada oferta de mano de obra potencial así como una reducida
demanda de ciertos bienes y servicios. La falta de dinamismo económico del medio
202
RUCT, 7
rural, la escasa dotación de servicios básicos y las inadecuadas infraestructuras viarias y de comunicación en muchos de los casos, dificultan aún más el desarrollo de
iniciativas empresariales en los pequeños municipios de esta región.
2. El mercado de trabajo femenino
La situación laboral de las mujeres que residen en el ámbito rural de Castilla
y León se caracteriza principalmente por tres hechos: su baja tasa de actividad, su
elevada tasa de paro y su elevada proporción de ocupación en el sector terciario.
Aunque se está produciendo una acelerada incorporación al mercado laboral
por parte de las mujeres en general, y las que habitan en el medio rural en particular (2), las tasas de actividad femeninas aún distan mucho de las masculinas y esta
diferencia se agranda en los pequeños municipios de la región. El gráfico 1 muestra
la distribución porcentual de las mujeres mayores de 16 años del espacio rural de
Castilla y León en relación con su actividad laboral y en comparación con los hombres de ese mismo territorio. Así, las mujeres activas representan tan sólo el 27,29
por 100 de las mujeres en edad de trabajar, mientras que la tasa de actividad masculina asciende al 57,29 por 100 (una diferencia de 30 puntos porcentuales). Las causas
que explican este hecho se atribuyen al alto envejecimiento en las áreas rurales, sobre
todo por parte del colectivo femenino, por su mayor esperanza de vida al nacer y al
tradicional rol atribuido a las mujeres, que se encargan mayoritariamente del cuidado
de los hijos y las tareas del hogar, restándoles tiempo para desempeñar su trabajo en
el mercado laboral formal (Rico y Gómez, 2005).
Gráfico 1
Fuente: elaboración propia a partir de los datos del Censo de Población de 2001 (INE).
(2) Según Rico y Gómez (2005), la tasa de actividad de las mujeres del medio rural de Castilla y
León ha aumentado porcentualmente 6,82 puntos en el período intercensal 1991-2001, dato que puede
considerarse muy optimista, teniendo en cuenta las especiales dificultades que tienen las mujeres de
estas zonas para integrarse al mercado laboral, así como las condiciones de vida rurales en cuanto a la
provisión de servicios, infraestructuras, etc.
RUCT, 7
203
De entre el total de mujeres activas en el medio rural de la región, el 83,11 por
100 se encuentra trabajando, mientras que el 16,89 por 100 restante se encuentra desempleado (tabla 2). Ante estos datos hay que destacar dos hechos, fundamentalmente. En primer lugar, la tasa de ocupación femenina en el medio rural supera en algo
más de un punto a la media femenina regional, o, lo que es lo mismo, la tasa de paro
de las mujeres de las zonas rurales es algo más reducida que la media regional. Esta
situación cabe atribuirla a que en los municipios pequeños es más fácil ocupar a toda
la población que desee trabajar, ya que, como el número de personas que demandan
un empleo es pequeño (bajas tasas de actividad), será más fácil ajustar la oferta y
la demanda (Rico y Gómez, 2005). En segundo lugar, el paro femenino dobla al
masculino, tanto en los espacios rurales como en el conjunto de la Comunidad. Esta
circunstancia es reflejo de las especiales dificultades que encuentran las mujeres que
habitan en el medio rural a la hora de encontrar un empleo.
Tabla 2
Tasas de ocupación y paro en el medio rural, 2001
Zona rural
Castilla y León
Tasa de ocupación
Mujeres
Varones
83,11
91,67
81,96
91,24
Tasa de paro
Mujeres
Varones
16,89
8,33
18,04
8,76
La distribución porcentual tanto de las mujeres como de los hombres ocupados
según el sector de actividad (gráfico 2) refleja claramente la terciarización del sistema productivo de Castilla y León y de su territorio rural, ya se trate de la ocupación
masculina como de la femenina. Para el colectivo femenino, el sector servicios es
claramente el de mayor relevancia, tanto a nivel regional como a escala rural. La
agricultura todavía ocupa a una cantidad moderada de mujeres, sobre todo en los municipios más pequeños, que apenas han diversificado su economía. La industria rural
ocupa, proporcionalmente, a una mayor cantidad de mujeres en comparación con la
media regional. Esta circunstancia se debe a la preponderancia de ciertos tipos de
industrias en las zonas rurales, como la industria agroalimentaria o la industria textil,
en las que se percibe un elevado grado de feminización (Gómez y Rico, 2005). Existe un porcentaje muy reducido de mujeres empleadas en la construcción en todos
los ámbitos territoriales de la región, circunstancia que difiere en gran medida de lo
que ocurre con el colectivo masculino, para el que este sector ocupa a más hombres
que la industria en el medio rural. En el caso de los varones, el sector primario sigue
teniendo una gran importancia específica dentro de la región castellana y leonesa, si
bien ya se ve rebasado por los demás sectores productivos. En las áreas rurales, el
sector agrario ocupa a una gran cantidad de hombres, aunque es superado ligeramente por el sector servicios.
204
RUCT, 7
Gráfico 2
Finalmente, la tabla 3 muestra la distribución porcentual de las mujeres ocupadas, dependiendo de su situación profesional, ámbito en el que también cabe apreciar
disyuntivas entre las mujeres y los varones. Así, del total de mujeres ocupadas en la
zona rural, 26,35 por 100 son empresarias, empleen o no a personal, mientras que el
71,13 por 100 son trabajadoras asalariadas, fijas o eventuales y el 2,52 por 100 restante son ayudas familiares o miembros de cooperativas. La principal diferencia que
cabe señalar, al comparar estos datos con los de las mujeres del conjunto regional,
es el mayor porcentaje de las mujeres rurales empresarias, con un diferencial de 10
puntos porcentuales. Ante este hecho cabría afirmar que las mujeres del medio rural,
ante las dificultades que encuentran para incorporarse al mercado de trabajo, sobre
todo asalariado, optan por autoemplearse, ya sea como trabajadoras autónomas o a
través de la creación de una empresa (Camarero, 2005). No obstante, la proporción de mujeres emprendedoras aún es significativamente pequeña con relación a los
varones, sobre todo al hacer referencia a la categoría de empresarios que contratan
personal, es decir, aquellos con un mayor volumen de negocio.
RUCT, 7
205
Tabla 3
Distribución porcentual de los ocupados según
su situación profesional, 2001
Zona
rural
Castilla y
León
Mujeres
Varones
Mujeres
Varones
Empresario
emplea
personal
4,18
7,61
4,40
8,04
Empresario no
emplea
personal
22,17
33,78
11,97
18,35
Trabajador fijo
41,82
38,31
53,84
53,27
Trabajador
eventual
29,31
19,02
28,64
19,65
Ayuda
familiar
1,59
0,80
0,65
0,34
Miembro
cooperativa
0,93
0,49
0,50
0,34
Consecuentemente, y teniendo en cuenta la mayor propensión de las mujeres
del ámbito rural para crear su propio puesto de trabajo a través del autoempleo, en el
siguiente epígrafe se realizará una prospección acerca de alguna de las variables que
caracterizan al colectivo de mujeres empresarias rurales, poniendo de manifiesto su relevancia para dinamizar el tejido socioeconómico del medio rural de Castilla y León.
III. CARACTERIZACIÓN DE LAS MUJERES EMPRENDEDORAS
EN EL MEDIO RURAL DE CASTILLA Y LEÓN
Las políticas de desarrollo rural de los distintos organismos públicos son unánimes a la hora de reconocer la importancia de las mujeres para la consecución del
desarrollo en las zonas rurales. No obstante, las mujeres que quieren incorporarse
al mercado laboral rural en Castilla y León, sobre todo en aquellos municipios más
deprimidos, se encuentran con serias limitaciones: puestos de trabajo insuficientes
en cantidad y en calidad, distancias y dificultades de transporte, servicios e instalaciones de apoyo inadecuados, dificultades a la hora de compatibilizar la vida profesional y la familiar, etc. (Braithwaite, 1994).
Así, los cambios en la estructura de una determinada economía local (crecimiento del empleo, desarrollo y expansión de nuevos sectores, dotación de servicios
básicos...) son los factores esenciales que ofrecen oportunidades de empleo a las
mujeres. Estos factores externos se acompañan de una serie de condicionantes subyacentes al comportamiento de las propias mujeres, como su mayor predisposición
a incorporarse al mercado de trabajo, su formación y cualificación, su espíritu empresarial, etc.
En este sentido, la estrechez de las economías de las zonas rurales y su escasa capacidad para la generación de un gran número de empleos asalariados justifican la promoción del autoempleo femenino como fórmula de creación de un puesto
de trabajo. Actividades tales como la producción y comercialización de productos
agroalimentarios de calidad, artesanales, el turismo rural, las actividades culturales,
los servicios a la población o las nuevas tecnologías de la información, todas ellas
206
RUCT, 7
con una demanda creciente, pueden constituir sectores clave para que las mujeres
decidan instalar su propia empresa en el ámbito rural.
1. Cuantificación de las empresarias en el medio rural
Según el último Censo de Población, del total de personas ocupadas en el año
2001 se contabilizan un total de 210.690 empresarios en Castilla y León, de los
que el 25,25 por 100 son mujeres y el 74,75 por 100 varones. Del total de personas
empresarias de la región, el 43,80 por 100 reside en municipios de menos de 2.000
habitantes, lo que indica la elevada proporción de emprendedores en las zonas rurales, teniendo en cuenta que en este territorio tan sólo se encuentran el 27,03 por 100
del total de ocupados.
Los empresarios del medio rural ascienden a 92.283, un 20,54 por 100 mujeres
(18.954 empresarias) y el 79,46 por 100 restante varones (73.329 empresarios). Consecuentemente, existe un porcentaje muy bajo de mujeres empresarias con respecto a
los varones en las zonas rurales, debido esencialmente a las bajas tasas de actividad
de aquéllas.
Al analizar la distribución de las empresarias en la zona rural, dependiendo de
si emplean o no a personal (gráfico 3), se detecta una mayor proporción de mujeres
que no tienen a ningún trabajador en su empresa (84,13 por 100), en comparación
con los hombres empresarios (81,62 por 100). Se trataría entonces de pequeñas empresas en las que la totalidad del trabajo es llevado a cabo por la propia emprendedora, en detrimento de otro tipo de iniciativas, con mayor inversión y mayor nivel de
producción, en las que se necesita mano de obra adicional para su funcionamiento.
Gráfico 3
RUCT, 7
207
2. Distribución de las empresarias según el sector de actividad
La distribución de las empresarias, teniendo en cuenta el sector productivo en el
que realizan su actividad (gráfico 4), sigue unas pautas similares a la distribución del
total de mujeres ocupadas. La mayor proporción de emprendedoras pertenece al sector
de los servicios (51,24 por 100), aunque con una ligera diferencia con aquellas que se
dedican al sector agrario (40,38 por 100), y ya con una importancia muy reducida las
que trabajan en la industria (6,94 por 100) y en el sector de la construcción (1,44 por
100). El gran porcentaje de mujeres al frente de empresas agrícolas cabe atribuirlo al
acceso de éstas a la titularidad, debido a la jubilación o al fallecimiento del marido,
lo que provoca que se trate de un colectivo con una edad bastante avanzada (García
Bartolomé, 2004). Adicionalmente, también hay que hacer referencia al traspaso de
titularidad de la explotación a la mujer en aquellos casos en los que el marido desempeña otra actividad ajena al sector agrario, para así poder percibir las ayudas comunitarias dirigidas a todos aquellos titulares que se declaran agricultores a tiempo completo
(Braithwaite, 1994). Este comportamiento es bastante frecuente en las zonas rurales
de Castilla y León, en las que su agricultura cada vez menos competitiva obliga a los titulares a dedicarse a otras actividades complementarias para garantizar un determinado
nivel de ingresos. Por otro lado, la actividad empresarial de los hombres se encuentra
mayoritariamente en las actividades agrarias, muy por encima del sector de los servicios y de la construcción, y en menor medida de la industria.
Gráfico 4
Debido a que el sector de los servicios engloba a una categoría muy amplia y
heterogénea de actividades, en el gráfico 5 se desglosa la participación de las em208
RUCT, 7
presarias en el medio rural de Castilla y León en los distintos subsectores del sector
terciario. En consecuencia, se observa que la mayor parte de las mujeres que han
iniciado una actividad productiva en el sector de los servicios se dedican al comercio
(45,33 por 100) o a la hostelería (34,38 por 100), representando ambas actividades
el 79,71 por 100 del total de empresarias en los servicios y el 40,84 por 100 del total
de emprendedoras rurales.
Los servicios comerciales y hosteleros representan dos tipos de actividades con
una gran tradición en el medio rural, debido a que en la práctica totalidad de municipios siempre se ha localizado algún tipo de comercio (ultramarinos, ferretería...) y
uno o varios bares y/o restaurantes. A medida que las pequeñas localidades comenzaron a despoblarse, la falta de demanda también hizo mella en este tipo de negocios,
lo que redundó en su cierre definitivo o parcial. Sin embargo, el creciente éxito que
en los últimos años están disfrutando las actividades relacionadas con el turismo
rural, está reimpulsando estos establecimientos, ya que se complementan con todas
aquellas iniciativas de alojamiento que se están poniendo en marcha a lo largo de la
geografía rural regional. En este contexto, este tipo de iniciativas tienen gran capacidad para generar autoempleo femenino en los pequeños y medianos municipios de
la región, aprovechando el auge del turismo rural (Rico, 2005) o el incremento de
las segundas viviendas y de la población flotante en las zonas rurales (García Sanz,
1999). Haciendo especial referencia a las actividades de turismo rural en Castilla y
León, algo más de la mitad de los establecimientos con titularidad jurídica individual
están representados por mujeres (Gómez y Rico, 2005), lo que indica la importancia
que la mujer tiene en estas iniciativas turísticas a la hora de establecer su propio negocio en un pequeño municipio rural (Camarero, 2005).
Gráfico 5
RUCT, 7
209
Las actividades industriales también constituyen una posibilidad a la hora de
crear una industria en un pequeño municipio. Aunque la proporción actual de mujeres empresarias dentro del sector industrial en las zonas rurales es bastante reducida
(6,94 por 100), su participación se encuentra muy sesgada hacia dos tipos de actividades principalmente: la industria agroalimentaria y la industria textil, conformando
ambos sectores el 76,52 por 100 del total de empresarias en la industria en los municipios de menos de 2.000 habitantes (gráfico 6). En ambos casos, se trata de industrias con una amplia tradición, que en los últimos años han optado por localizarse en
áreas rurales, para abaratar costes, y en las que las mujeres han optado por apostar
por medio del autoempleo.
Actualmente, las grandes empresas no demandan los puestos de trabajo de
hace años, ya que no dejan de reducir sus plantillas y de aumentar las actividades
que subcontratan. Es por ello que, en la actualidad, el autoempleo y la creación de
microempresas pueden ofrecer perspectivas de empleo especialmente interesantes
para el medio rural (Santacana, 1987). La idea consiste en el establecimiento de
talleres autónomos y pequeñas y medianas empresas, aprovechando tanto mano de
obra poco cualificada como personal con alta formación y cualificación. Estos proyectos se basan en la valorización de los recursos locales, como ciertos productos
con algún tipo de especificidad, oficios tradicionales, patrimonio cultural, calidad
del medioambiente, etc. Se ha demostrado que son estas pequeñas empresas las que,
actualmente, crean más empleo duradero en Castilla y León y en su medio rural
(Moyano, 1994).
Gráfico 6
210
RUCT, 7
3. Perfil personal de las empresarias
Los datos que ofrece el Censo de Población de 2001 permiten caracterizar a las
empresarias de las zonas rurales según su edad, su estado civil y su nivel de estudios.
Por tanto, a continuación se procede a analizar cada una de esas variables, efectuando un análisis comparativo con los varones de ese mismo espacio.
3.1. Edad de las empresarias
En general se puede afirmar que las mujeres que han optado por crear su propia
empresa tienen una edad elevada, ya que el 54,77 por 100 posee más de 45 años, porcentaje que supera en casi 4 puntos al colectivo masculino (gráfico 7). Esta cantidad
superior de mujeres de mayor edad se explica por la elevada proporción de mujeres
titulares de explotaciones agrícolas, con una media de edad bastante elevada. Por
otra parte, las mujeres jóvenes aún son reticentes a crear su propia empresa, máxime
en un espacio rural, debido al riesgo que ello supone junto con las dificultades financieras, la falta de formación, la insuficiencia de servicios en las zonas rurales y las
responsabilidades familiares (Pastor y Esparcia, 1998).
Gráfico 7
3.2. Estado civil de las empresarias
Una consecuencia que entraña la elevada edad de las mujeres empresarias es
su estado civil predominante como mujeres casadas y la baja proporción de mujeres
solteras, tal y como se puede apreciar en el gráfico 8. Esta circunstancia difiere de lo
RUCT, 7
211
que ocurre con el colectivo masculino, en el que hay una mayor cantidad de empresarios solteros, si bien este hecho cabe atribuirlo al alto grado de soltería masculino
existente en el medio rural, sobre todo entre los agricultores (Rico, 2003). El hecho
de casarse y tener hijos es una de las circunstancias que más condiciona a las mujeres para integrarse al mercado de trabajo o decidir salir de él. En muchos casos,
las mujeres optan por atender exclusivamente a sus responsabilidades familiares y
volver al mercado laboral una vez que los hijos son mayores, en cuyo caso les queda
más tiempo libre e independencia (Consejo Económico y Social de Castilla y León,
2004).
Gráfico 8
3.3. Nivel de estudios de las empresarias
Las mujeres jóvenes de las zonas rurales han optado actualmente por recibir
una formación superior para poder encontrar un empleo en igualdad de condiciones
que los varones. Con este comportamiento, huyen de la situación tradicional como
ayudas familiares en la explotación agraria o en otro negocio familiar y como amas
de casa.
En el caso de las mujeres empresarias, aun teniendo en cuenta su elevada edad
media, poseen un nivel alto de estudios, de manera que el 54,34 por 100 de ellas
han completado estudios secundarios (bachiller o formación profesional) o terciarios
(estudios universitarios). Además, destaca el hecho de que las mujeres con estudios
universitarios son, proporcionalmente, más numerosas que los hombres. El aumento
progresivo de los niveles formativos de las mujeres del medio rural representa una
212
RUCT, 7
baza fundamental en este territorio, siempre y cuando esa capacidad formativa permanezca o revierta en los pequeños municipios y sirva para incrementar las posibilidades de desarrollo del espacio rural.
Gráfico 9
IV. MEDIDAS PÚBLICAS DE APOYO A LAS MUJERES
EMPRENDEDORAS EN LAS ZONAS RURALES
DE CASTILLA Y LEÓN
Las especiales dificultades con las que frecuentemente se encuentran las mujeres emprendedoras rurales, tanto por iniciar una actividad en un pequeño municipio como por ser mujeres, han motivado que las Administraciones Públicas, en sus
diferentes niveles territoriales de actuación, implementen medidas de fomento del
autoempleo femenino en el espacio rural. Así, a continuación se hará referencia a las
principales medidas públicas de apoyo al autoempleo, específicamente dirigidas hacia mujeres, pertenecientes a distintos niveles administrativos, como son la Iniciativa
Comunitaria EQUAL, el Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, la Dirección General de la Mujer de la Junta de Castilla y León y el Servicio Público de Empleo de Castilla y León. Además, se señalarán otros dos programas
de ayuda a las zonas rurales que, si bien no están dirigidos específicamente al colectivo femenino, sí que están representando un gran apoyo financiero a todas aquellas
mujeres que quieren emprender un negocio en una zona rural: se trata de la Iniciativa
Comunitaria LEADER y el Programa nacional PRODER.
RUCT, 7
213
1. Iniciativa Comunitaria EQUAL
El objetivo de la Iniciativa Comunitaria EQUAL es luchar contra cualquier tipo
de discriminación y desigualdad en relación con el mercado de trabajo, desde una
perspectiva activa y preventiva a favor de la igualdad de oportunidades.
La Iniciativa EQUAL sustituye a la anterior Iniciativa Empleo y Desarrollo de
los Recursos Humanos (1994-1999) destinada a fomentar el crecimiento del empleo,
principalmente mediante la valorización de los recursos humanos. Dentro de ésta
estaba comprendido el Programa Empleo Now, con el objetivo de reducir el desempleo entre las mujeres y mejorar su situación profesional, sus cualificaciones y sus
perspectivas laborales.
Así, por tanto, la actual Iniciativa Comunitaria EQUAL para el período 20002006 tiene por objeto la lucha contra todas las formas de discriminación y de desigualdad que se producen en el mercado de trabajo y, en particular, las ocasionadas
por razón de sexo, raza, origen étnico, minusvalía, edad, orientación sexual o bajos
niveles de cualificación profesional.
La Iniciativa EQUAL se encuentra configurada en cuatro Ejes de Acción: capacidad de inserción laboral; fomentar el espíritu de empresa; adaptabilidad; igualdad de oportunidades. Dentro del Eje II de fomento del espíritu de empresa, una de
las áreas temáticas consiste en promover la creación de empresas y la explotación
de nuevas posibilidades para la generación de empleo tanto en zonas urbanas como
rurales. Los proyectos susceptibles de financiación han de tener como objetivo promover servicios integrados de asesoramiento y acompañamiento de las iniciativas
emprendedoras, así como promover y facilitar el acceso a sistemas de financiación
flexibles para el comienzo de la nueva actividad.
En la Comunidad Autonómica de Castilla y León, para el período 2000-2006 se
han aprobado 14 proyectos, los cuales dependen de entes territoriales locales (Ayuntamientos, Diputaciones, Mancomunidades...) y otros tres proyectos plurirregionales
cuyo ámbito geográfico afecta en parte a Castilla y León. De los catorce proyectos
regionales, dos se inscriben en el área temática de creación de empresas.
2. Instituto de la Mujer
El Instituto de la Mujer se creó en 1983 como organismo autónomo dependiente
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Con el nacimiento de esta institución
se pretendió una doble finalidad: por un lado, promover y fomentar las condiciones
que posibilitan la igualdad social y, por otro lado, aumentar la participación de las
mujeres en la vida política, cultural, económica y social. Entre sus principales funciones destacan las de impulsar y coordinar las medidas previstas en los Planes de
Igualdad de Oportunidades nacionales entre mujeres y hombres. Las medidas relacionadas con el fomento del empleo para las mujeres se encuentran englobadas en
varios programas: programas de formación, programas de apoyo para el fomento de
la actividad empresarial, programa ÓPTIMA (rentabilización del capital humano en
214
RUCT, 7
las empresas a través de medidas de acción positiva y de conciliación) y programas
dirigidos a responsables de políticas de empleo y personal técnico.
Dentro de los programas de apoyo para el fomento de la actividad empresarial,
se distinguen varios tipos de medidas, que se resumen en las siguientes:
— Programa de subvenciones emprender en femenino. Esta acción trata de
fomentar la inserción laboral por cuenta propia de las mujeres, por medio
de subvenciones a fondo perdido, siempre y cuando cumplan una serie de
requisitos. Las actividades empresariales que se financian son aquellas referidas a la conciliación de la vida laboral y familiar (servicios a personas
dependientes), las nuevas tecnologías, el medio ambiente y los sectores de
la industria o la construcción.
— Programa de microcréditos para mujeres emprendedoras y empresarias.
Su objetivo es apoyar a las emprendedoras y empresarias en sus proyectos
empresariales, facilitándoles el acceso a una financiación en condiciones
ventajosas y sin necesidad de avales.
— Itinerarios de inserción para iniciativas empresariales de mujeres. Su
propósito es motivar, informar, prestar asistencia técnica, formación específica y acompañamiento a las mujeres que han creado o quieren crear su
propia empresa.
3. Dirección General de la Mujer
La Dirección General de la Mujer es el organismo de igualdad de la Comunidad
Autónoma de Castilla y León encargado de impulsar y promover las condiciones que
hagan real y efectiva la igualdad de las mujeres y los hombres dentro de todas las
esferas de la sociedad.
Dentro del Servicio de Promoción de la Igualdad y Empleo se encuentra enmarcada la Red de Orientación para el Empleo de la Mujer en Castilla y León. Se trata
de un servicio específico de información y orientación laboral, creado con la finalidad de lograr la incorporación, promoción y estabilidad de las mujeres en el empleo
y facilitar su participación en la actividad empresarial. Con respecto al autoempleo,
esta Red presta asesoramiento para la creación y gestión de empresas con titularidad
femenina, en materias tales como la elaboración del plan de empresa, legislación
aplicable, trámites de constitución, información sobre subvenciones y líneas de financiación, etc. En principio se dispuso una oficina en cada una de las nueve capitales de provincia pero, recientemente, este servicio se ha extendido al medio rural
a través de la creación de otras nueve oficinas exclusivamente destinadas a las zonas
rurales de las diferentes provincias.
4.
Servicio Público de Empleo de Castilla y León
Actualmente, el organismo encargado de gestionar las políticas activas de empleo en Castilla y León es el Servicio Público de Empleo de Castilla y León (Ecyl),
RUCT, 7
215
cuyo objetivo es facilitar a los trabajadores demandantes de empleo la obtención
de un puesto de trabajo adecuado, proporcionar a las empresas los trabajadores con
formación y experiencia adecuadas a sus necesidades de producción de bienes y
servicios, y gestionar los programas para la inserción laboral de las personas desempleadas y de la formación ocupacional.
Este organismo, consciente de los especiales problemas laborales de las mujeres, considera el principio de igualdad de oportunidades como uno de los ejes fundamentales sobre los que han de basarse las medidas regionales a favor del empleo. En
este caso, las medidas instrumentadas a favor de las mujeres que optan por crear su
propia empresa son las siguientes:
— Subvenciones incluidas en el Plan Regional de Empleo dirigidas a fomentar el autoempleo. Se trata de un conjunto de ayudas que incluyen subvenciones financieras, a través de la bonificación de intereses; concesión de
una renta de subsistencia, que garantice unos ingresos mínimos durante el
inicio de la actividad por cuenta propia, y asistencia técnica, para subvencionar estudios de asesoramiento que faciliten el empleo autónomo.
— Fomento del autoempleo de mujeres en los nuevos yacimientos de empleo.
Este tipo de ayudas financieras apoyan la creación de nuevas empresas por
mujeres, dentro de los denominados nuevos yacimientos de empleo, como
servicios a la población (atención a la infancia, a los mayores o a colectivos desfavorecidos...), servicios de mejora de la calidad de vida (mejora
de la vivienda, transportes colectivos...), servicios de ocio (turismo, cultura...) y servicios medioambientales.
— Fomento del autoempleo para el establecimiento de mujeres en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Se pretende
fomentar la creación de empresas o empleo autónomo en todos aquellos
sectores en los que se considera que las mujeres están subrepresentadas, a
través de ayudas financieras.
— Concesión de créditos con interés 0 para mujeres que se constituyan como
empresarias. Dentro del programa de préstamos avalados para PYMES,
la Agencia de Desarrollo Económico contempla una línea específica de
financiación para mujeres empresarias, destinados a inversiones productivas a largo plazo.
5. Iniciativa Comunitaria LEADER
Si bien la Iniciativa Comunitaria LEADER no está dirigida específicamente
a las necesidades de las mujeres, sino que su finalidad es el desarrollo de las zonas
rurales de los Estados miembros, ostenta gran importancia a la hora de promover iniciativas empresariales y crear autoempleo para las mujeres, así como para procurar
el bienestar adecuado a los habitantes de las zonas rurales. Según la Comunicación
de la Comisión a los Estados miembros del año 2000 (2000/C 135/09), que fija las
orientaciones sobre la Iniciativa Comunitaria LEADER, se desea apoyar priorita216
RUCT, 7
riamente las estrategias cuyo objetivo sea incrementar la igualdad de oportunidades
en el empleo, ya que las mujeres y los jóvenes pueden impulsar el desarrollo de las
zonas rurales.
Así, según la evaluación ex-post de la Iniciativa Comunitaria LEADER II
(1995-1999), en la Comunidad Autónoma de Castilla y León (Junta de Castilla y
León, 2001), del total de proyectos privados particulares (es decir, se excluyen empresas, asociaciones y cooperativas), el 30 por 100 son de titularidad femenina, cifra
esta bastante importante si se tiene en cuenta el bajo nivel de actividad femenino y la
tradicional falta de iniciativas empresariales de la mujer en el medio rural.
6. Programa Operativo PRODER
El Programa Operativo PRODER tampoco contempla directamente acciones
destinadas a las mujeres rurales, pero les afecta directamente ya que su principal
objetivo es impulsar el desarrollo endógeno y sostenido en las zonas rurales. Para
lograrlo, PRODER apoya y subvenciona un ambicioso conjunto de medidas de desarrollo rural enmarcadas dentro de dos grupos: las medidas 7.5 sobre desarrollo
endógeno de zonas rurales, relativo a actividades agrarias, que se financian con fondos FEOGA, y las medidas 7.9 sobre desarrollo endógeno de zonas rurales ligado a
actividades no agrarias que se financia con fondos FEDER. Al igual que se apuntó
en el caso de la Iniciativa LEADER, este tipo de programas supone un incentivo para
las iniciativas empresariales tanto de los hombres como de las mujeres del medio
rural, a través del apoyo financiero, la formación y el asesoramiento prestado por los
técnicos de los Grupos de Acción Local.
V. CONCLUSIONES
A tenor de la negativa situación demográfica y económica del medio rural de
Castilla y León, el autoempleo se convierte en una de las principales salidas laborales, sobre todo en aquellos sectores más demandados actualmente por la sociedad
(pequeñas industrias agroalimentarias, servicios sociales, comercio y actividades
hosteleras y relacionadas con el turismo). En este sentido, la mujer representa un
papel fundamental a la hora de emprender iniciativas empresariales innovadoras,
ayudando con ello a dinamizar el tejido socioeconómico rural.
El perfil medio de una mujer que ha optado por crear su propia empresa dentro
de un municipio de menos de 2.000 habitantes de Castilla y León es el de una empresaria con una edad entre 35 y 54 años, casada, con una formación académica media
y localizada en el sector servicios, preferentemente en una actividad comercial u
hostelera.
Las especiales dificultades que tienen las mujeres para incorporarse al mercado laboral rural, junto con las deficiencias infraestructurales de los pequeños municipios, han motivado la necesaria intervención de la Administración Pública para
instrumentar acciones de apoyo específicamente dirigidas a las mujeres del medio
RUCT, 7
217
rural. Estas medidas no sólo suponen una ayuda financiera para el establecimiento
de una iniciativa empresarial, sino que también han significado, en muchos casos,
una forma de fijar población en el territorio, que de manera contraria hubiera tenido
que emigrar.
Sin embargo, aún siguen existiendo muchos obstáculos que limitan la creación
de empresas por parte de las mujeres. Uno de ellos tiene que ver con la tradicional
reticencia cultural al trabajo de éstas. Su solución requiere un cambio de mentalidad
de la sociedad y de las propias mujeres, que han de valorar su potencial como trabajadoras y como emprendedoras. Las medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar, junto con la distribución igualitaria de las tareas del hogar y el cuidado de
los hijos, constituyen factores esenciales en aras de favorecer el trabajo empresarial
femenino en el medio rural.
Adicionalmente, se considera necesario continuar con medidas públicas de información y asesoramiento empresarial, tratando de acercar este tipo de servicios a
las zonas más rurales, ya sea a través de la Administración, los CEAS o las asociaciones de mujeres. Las subvenciones públicas también son un importante incentivo
para el inicio de una empresa, sobre todo aquellas dirigidas a los más jóvenes, que
pueden encontrar en el autoempleo una forma de desempeñar su vida laboral en su
municipio de origen. La formación profesional, sobre todo en las nuevas actividades
productivas demandadas en las zonas rurales, es imprescindible en aras de la profesionalización de las empresarias. Para ello, es preciso fomentar cursos sobre nuevos
oficios, cursos de reciclaje o seminarios que den a conocer otras experiencias.
VI. BIBLIOGRAFÍA
Braithwaite, M. (1994): El papel y la situación de la mujer en la economía de las zonas
rurales, Oficina de publicaciones oficiales de las Comunidades Europeas, Luxemburgo.
Camarero, L.A. (coord.) (2005): Emprendedoras rurales: de trabajadoras invisibles a sujetos pendientes, Colección Interciencias, Centro Francisco Tomás y Valiente, Valencia.
Camarero, L.A., Sampedro, M.R. y Vicente-Mazariegos, J.I. (1991): Mujer y ruralidad.
El círculo quebrado, Ministerio de Asuntos Sociales, Madrid.
Consejo Económico y Social de Castilla y León (2004): Las mujeres en el medio rural
de Castilla y León, Valladolid.
Consejo Económico y Social de Castilla y León (2005-a): La situación de los nuevos
yacimientos de empleo en Castilla y León, Valladolid.
De la Fuente Blanco, G. (1987): «Las jóvenes rurales en la encrucijada del cambio (el
caso castellano)», en Agricultura y Sociedad, núm. 42, pp. 47-71.
García Bartolomé, J.M. (2004): «Mujeres en la agricultura y en el medio rural: retos y
oportunidades», en López Estébanez et al.: Mujeres, medio ambiente y desarrollo rural, Instituto Universitario de Estudios de la Mujer, Universidad Autónoma de Madrid,
Madrid.
218
RUCT, 7
García Ramón, M.D.; Cruz Villalón, J.; Salamaña Sierra, I. y Villarino Pérez, M.
(1994): Mujer y agricultura en España. Género, trabajo y contexto regional, Ed. Oikostau, Barcelona.
García Sanz, B. (1998): La sociedad rural de Castilla y León ante el próximo siglo, Junta
de Castilla y León, Valladolid.
García Sanz, B. (1999): «Algunos procesos sociodemográficos del medio rural», en Instituto de la Mujer, Mujeres y sociedad rural. Entre la inercia y la ruptura, Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.
García Sanz, B. (2004): La mujer rural ante el reto de la modernización de la sociedad
rural. Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.
Gómez García, J.M. y Rico González, M. (2005): «La mujer en el medio rural de Castilla
y León: diversificación sectorial y proceso de dinamización económica», en Revista de
Estudios de Economía Aplicada, núm. 23-2, pp. 465-490.
Junta de Castilla y León (2001): Evaluación ex-post de la ejecución del Programa Regional de Castilla y León en la Iniciativa Comunitaria LEADER II (1995-1999), a 31
de diciembre de 2000, Dirección General de Desarrollo Rural, Servicio de Iniciativas y
Promoción del desarrollo, Valladolid.
Moyano Pesquera, P.B. (1994): Pequeñas y medianas empresas en el desarrollo regional.
Análisis del caso de Castilla y León, Ed. Universidad de Valladolid, Valladolid.
Palenzuela Chamorro, P.; Cruces Roldán, C. y Jordi Sánchez, M. (2002): Mujeres
empresarias y mujeres políticas en el medio rural andaluz, Junta de Andalucía. Sevilla.
Pastor Gradolí, C. y Esparcia Pérez, J. (1998): «Alternativas económicas en el ámbito
rural interior. El papel de las mujeres en el desarrollo rural», en Cuadernos de Geografía,
núm. 64, pp. 527-542.
Rico González, M. (2003): La mujer dentro del proceso migratorio y de envejecimiento en
el medio rural de Castilla y León, Ed. Ayuntamiento de Valladolid.
Rico González, M. (2005): «El turismo como nueva fuente de ingresos para el medio rural
de Castilla y León», en Cuadernos de Turismo, núm. 16, pp. 175-195.
Rico González, M. y Gómez García, J.M. (2005): «La situación laboral de las mujeres
en el medio rural de Castilla y León», en Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo,
núm. 4, pp. 299-322.
Romero López, M. (1990): La actividad empresarial femenina en España, Instituto de la
Mujer, Madrid.
Sabaté Martínez, A. (1989): Las mujeres en el medio rural, Ministerio de Asuntos Sociales, Madrid.
Sampedro Gallego, R. (1996): Género y ruralidad. Las mujeres ante el reto de la desagrarización, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.
Santacana, F. (1987): «La industrialización local en España», en ITUR, Industrialización
en áreas rurales, SIAR 85, Ministerio de Obras Públicas y Urbanismo, Madrid.
RUCT, 7
219
III
LA NECESARIA INTEGRACIÓN DE LA MUJER
EN LA PROTECCIÓN SOCIAL AGRARIA
Noemí Serrano Argüello
Laurentino Javier Dueñas Herrero
sumario
Página
I.
LA MUJER RURAL EN LAS RECIENTES INTERVENCIONES
LEGISLATIVAS . .......................................................................................... 221
II.
AVANCES EN IGUALDAD DE LA PROTECCIÓN SOCIAL AGRARIA 230
III.
LA PRESENCIA DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN
LA REGULACIÓN DE NUESTRA Seguridad Social agraria 235
IV.
LA DESAPARICIÓN DE UN RÉGIMEN ESPECIAL DE SEGURIDAD
SOCIAL PARA LA AGRICULTURA............................................................ 240
V.
CONCLUSIÓN: LA RENOVACIÓN DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
AGRARIA MEJORA LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LA MUJER ... 242
I.
LA MUJER RURAL EN LAS RECIENTES INTERVENCIONES
LEGISLATIVAS
Las normas laborales —y también las antidiscriminatorias— ofrecen normalmente una respuesta generalista, dejando para las normas sectoriales el tratamiento
específico que corresponda. Sin embargo, muy pocos de los Convenios Colectivos
provinciales del campo entran de lleno en la igualdad y en el principio de no discriminación y, cuando lo hacen, como regla general, tan sólo reiteran los principios
RUCT, 7
221
Noemí Serrano Argüello y Laurentino Javier Dueñas Herrero
conocidos por todos, normalmente reproduciendo el artículo 14 de la Constitución
Española, sin casi acercarse al artículo 9.2, precepto que contempla la igualdad real
y que es el marco para el desarrollo de la igualdad de oportunidades.
Ni desde las políticas sociales ni desde las políticas agrarias la integración de la
mujer en el medio rural ha sido abordada con la intensidad necesaria, en particular en
el plano laboral. La economía del mundo rural ha sido y es predominantemente agraria, sin embargo, a la mujer rural no se le han dado oportunidades de integración laboral en la economía propia del medio. Las iniciativas sustentadas en los programas
comunitarios LEADER y PRODER y otras acciones llevadas a cabo en los últimos
años apoyadas por distintas instituciones territoriales (ya fueran locales, autonómicas o estatales, siempre auspiciadas por la Unión Europea (1)) vienen fomentando
—en alguna medida— la integración femenina en la economía agraria y han sido
una herramienta trascendental para incorporar a la mujer a su hábitat. Sin embargo,
el grado alcanzado de su presencia laboral ha sido insuficiente, al menos hasta la
fecha. A favor de estas actuaciones hemos de reconocer la muy positiva respuesta
e incorporación por parte del colectivo femenino a las medidas adoptadas, que han
servido de canal para la apertura de nuevos negocios agrarios o para la ampliación
de las explotaciones.
Uno de los objetivos generales de la Unión Europea se fragua sobre la igualdad
y la eliminación de las desigualdades entre hombres y mujeres (así lo especifican los
artículos 3.2 del TUE y 13 del TCE). La eclosión de la igualdad de oportunidades
no ha tenido igual recepción en el sector agrario que en otros sectores de actividad,
a pesar de que los esfuerzos por alcanzar la igualdad en el ámbito comunitario europeo tienen un largo recorrido. El trabajo de la Unión a favor de la igualdad se ha
desarrollado en todos los campos de la vida socioeconómica, y uno de los más importantes ha sido la igualdad en el empleo. Prueba de ello son sus numerosas normas
de Derecho derivado, que comienzan a aparecer a principios de los años setenta y se
muestran a través de una larga estela de Directivas para la igualdad entre hombres y
mujeres, todas ellas hoy en gran medida refundidas en la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación (2). La normativa europea no ha dejado tampoco de
hacer hincapié en las actividades desarrolladas por cuenta propia; así puede traerse a
colación la ya vieja Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
(1) Además de las concretas iniciativas dirigidas a conseguir la igualdad en el empleo de mujeres
y hombres como los planes NOW, ADAPT o posteriormente las sucesivas iniciativas EQUAL. Por lo
que se refiere a las previsiones para los próximos años, éstas pueden leerse en la Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y
los hombres 2006-2010, DOUE serie C de 13 de diciembre de 2007.
(2) DOUE serie L núm. 204, de 26 de julio de 2006.
222
RUCT, 7
La necesaria integración de la mujer en la protección social agraria
que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como
sobre la protección de la maternidad (3).
Al margen de los principios que inspiran la Política Agraria Común (PAC), en
sus trabajos cotidianos las instituciones europeas muestran su interés por fomentar
el empleo en las zonas rurales (4), teniendo en cuenta que el 57 por 100 del territorio
comunitario es predominantemente rural y que el 20,5 por 100 de su población lo es
también, aunque el empleo en el sector primario no alcance al 10 por 100 del empleo
total. Sus campos de actuación se dirigen a la realización de medidas que atiendan
a las particularidades del medio rural, mirando, especialmente, a los problemas que
presenta la permanencia de la actividad económica y su mercado de trabajo, con
tasas de empleo inferiores a las que hay en el medio urbano y un mayor número de
desempleados que, además, muestra un comportamiento diferenciado de su desempleo oculto. Igualmente se observa que en las zonas rurales existe una falta de oportunidades de empleo para las mujeres y los jóvenes, encaminados a la emigración o a
la precariedad, con las más altas cifras de paro por sectores de actividad. Estos parámetros identifican deficiencias presentes en todos los Estados miembros de la Unión
Europea, aunque sea con distintas intensidades, pues la cromática oscila entre países
del norte y del este y del sur, y en todos ellos se constata una pérdida progresiva de
mano de obra que alerta sobre el importante problema de relevo generacional.
Por otro lado, desde la Unión Europea se considera que la última reforma de
la PAC será neutra para el empleo en las zonas rurales, pero se nos anuncia que
para ello es necesaria la creación de activos económicos que, manteniéndose en el
ámbito rural, o diversifiquen sus actividades o se dediquen a actividades económicas
cuyo sustento sea otros sectores distintos del agrario. Se anota la importancia de la
dedicación a tiempo parcial en la agricultura: combinando la actividad agraria con
el empleo en otros sectores que permitan o bien el mantenimiento del empleo o, incluso, la creación de nuevos empleos. Por lo que se refiere al trabajo femenino está
demostrado que éste se desenvuelve prioritariamente en el sector servicios, sea en las
zonas urbanas o en las rurales. Además, desde hace más de una década, las políticas
comunitarias vienen apuntando que la mayoría de las posibilidades de empleo en
los pueblos no se encuentra en las actividades agrícolas sino precisamente en las no
agrícolas (5). Por lo cual, para dar con la mejor senda para el desarrollo económico
de una zona rural no se puede hacer girar toda la maquinaria sobre el empleo agrario
ni sobre las restantes actividades directamente relacionadas con la agricultura, sino
(3) DOCE serie L núm. 359, de 19 de diciembre de 1986.
(4) Por todos, ver la Comunicación de la Comisión al Consejo y Parlamento Europeo: El empleo
en las zonas rurales: colmar el déficit de puestos de trabajo, COM (2006) 857 final, de 21 de diciembre
de 2006.
(5) Vid. Rodríguez-Piñero, M.: Política de empleo y dimensión territorial, La Ley-RL tomo
II, 1998, pp. 11 y ss.
RUCT, 7
223
combinarlas con aquellas otras que crean riqueza en entornos urbanos, porque también la crearán en el medio rural (6).
Las leyes estatales, siguiendo criterios comunitarios, han comenzado a despegar y en las últimas legislaturas el rostro de la mujer que vive y trabaja en las zonas
rurales está recibiendo una mayor atención. Nos detendremos en dos leyes que son
de reciente aparición: la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, LO
3/2007, de 22 de marzo, y la Ley 45/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo
sostenible del medio rural.
El impulso a la igualdad entre hombres y mujeres también debe extenderse al
ámbito agrario, de ello comienza a ser consciente el legislador, ya que mediante la
reciente Ley de igualdad programa medidas para favorecer la cotitularidad de la mujer de las explotaciones agrarias (denominada titularidad compartida) y asimismo
propicia el impulso de acciones de formación de la mujer en el mundo rural. Las
políticas de igualdad se detienen algo en el aspecto que analizamos.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, aborda por un instante el desarrollo
rural en su artículo 30, pero este punto no es una norma de directa aplicación, sino
de carácter meramente programático, porque tan sólo contiene el mandato para que
otras instituciones desarrollen, promuevan o incluyan medidas que acerquen a la
mujer al mundo laboral y agrario o encarga a los propios poderes públicos que las
fomenten. En estos apartados, como en tantos otros, la Ley para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres más que una Ley es un plan de actuaciones de futuro, de modo
idéntico a las medidas que —con periodicidad bianual o trianual— se recogen en los
Planes de Igualdad. Recientemente se ha aprobado en el ámbito estatal el Plan estratégico de igualdad de oportunidades para el período 2008-2011 (7), a partir de ahora
en la materia que estudiamos este texto se complementará con el Plan para favorecer
la igualdad entre mujeres y hombres en el medio rural (8), si bien su completa implantación queda a la espera de la aprobación del Programa de Desarrollo rural sostenible
que vendrá tras la aprobación de la Ley 45/2007, de 13 de diciembre. También hay
que hacer notar al lector que muchas de las actuaciones que se recogen para la mujer
rural en los mencionados planes son coincidentes con las que se citan en las leyes
que aquí se comentan.
(6) En unas interesantes declaraciones, José Manuel Silva, Director general de Agricultura de la
UE, manifestaba que «El desarrollo rural tiene la ventaja de que satisface mucho las necesidades y las
peticiones de la sociedad europea, que es la que paga la PAC, y pide a los agricultores que mantengan
el medio ambiente y ciertos patrimonios (una raza animal es uno de ellos). El desarrollo rural genera
empleo mientras la agricultura clásica, cada día más tecnificada, absorbe cada vez menos. Así que el
desarrollo rural evita la despoblación, mantiene vivo el mundo rural, y la gente, tanto el beneficiario
como el usuario, lo percibe positivamente», (Diario EL PAÍS, sábado 29 de mayo de 2004).
(7) Puede ser consultado en la siguiente dirección URL http://www.mtas.es/destacados/es/
IGUALDAD/141207Planestrategico.pdf.
(8) Que aparece desde el otoño de 2007 en la web del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, en http://www.mapa.es/es/desarrollo/pags/mujer/planigualdad.htm.
224
RUCT, 7
Nos indica la Ley Orgánca 3/2007 que se desarrollará la figura jurídica de la titularidad compartida para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario, pero la norma no lo desarrolla y prefiere postergar la medida
para un momento posterior, en el cual, según el parecer del legislador arriba trascrito,
se reconocerán plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario, concretamente mediante la protección social y el reconocimiento del trabajo (artículo 30.1).
También nos ilustra sobre lo necesario que es que las acciones para el desarrollo del
medio rural mejoren el nivel educativo y de formación de las mujeres, en particular,
si esa formación favorece su incorporación al mercado de trabajo y, ambicionando
más, incluye los órganos de dirección de empresas y asociaciones (artículo 30.2),
o la promoción pública de nuevas actividades laborales que favorezcan el trabajo
femenino en las zonas rurales (artículo 30.3). Incluso, se detiene en la importancia
que reviste la existencia de lo que el legislador ha llamado red de servicios sociales
como medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el mundo rural, que sirva para prestar atención a menores, mayores y dependientes, y pide a las
Administraciones Públicas que promuevan su desarrollo (artículo 30.4). Finalmente,
se concluye con otra medida programática para el fomento de la igualdad vinculada a las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), mediante el uso de
políticas (sic) y actividades dirigidas a la mujer rural, y se atreve a promover alternativas tecnológicas allá donde, según la norma que relatamos, la extensión de estas
tecnologías no sea posible (artículo 30.5). En principio nos parece que donde hoy no
sean posibles las TIC, si hay algún lugar en España que impida, por la orografía del
territorio, la evolución tecnológica, habrá que suprimir las barreras que obstaculizan
su implantación y no proponer alternativas —que no se sabe cuáles pueden ser— y
que, muy probablemente, se encontrarán con las mismas dificultades para su establecimiento que las TIC.
La Ley de igualdad goza de una dimensión transversal, por ello es importante
incidir en que todo su articulado se dirige a la consecución de la igualdad entre los
dos sexos y, por lo que afecta a la integración en el mundo laboral, hemos de destacar
que el artículo 42 recoge entre sus medidas la necesidad de aumentar la participación
de las mujeres en el mercado de trabajo y, en esa misma línea, el artículo 44 se detiene en los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La situación favorable que atraviesa la consideración del empleo femenino se
observa igualmente en otra Ley del final de la VIII Legislatura, se trata de la Ley
45/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo sostenible del medio rural (9). Esta
Ley para el desarrollo sostenible del medio rural (en adelante, LDSMR) puede ser
vista, en una parte importante de su articulado, como proyección normativa de la
Ley de igualdad que acabamos de mencionar. Ya en la Exposición de Motivos el
legislador advierte de cómo va a desarrollar el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre hombre y mujeres en el medio rural, preocupándose por la presencia de las mujeres en el mundo rural. La Ley quiere recoger medidas que apoyen
(9) BOE de 14 de diciembre de 2007.
RUCT, 7
225
el empleo femenino pero, al igual que sucedió con la Ley de igualdad de marzo de
2007, sus menciones todavía son, a nuestro parecer, excesivamente programáticas
o, peor, son una vez más programáticas. Tras declarar como prioritaria la atención
de las mujeres (artículo 7 de la LDSMR), la Ley contiene un precepto dedicado a
la igualdad en el cual posibilita la presencia de medidas de acción positiva a favor
de las mujeres en el medio rural, que o bien superen o bien eviten situaciones de
discriminación de hecho por razón de sexo (artículo 8 de la LDSMR). La acción
afirmativa (utilizando la terminología del Derecho norteamericano) permite la adopción de medidas especiales que ofrecen un tratamiento más favorable a quienes se
consideran parte del colectivo en desventaja; aquéllas siempre han de ser de carácter
temporal. Con su implantación se pretende eliminar el bache existente con respecto
al otro colectivo aventajado; en el caso que nos ocupa, las diferencias entre mujeres y
hombres. Las medidas de acción positiva son la base de la igualdad de oportunidades
para el reequilibrio de las desigualdades pues sin ellas alcanzar la igualdad real sería
un camino arduo, si no imposible.
La Ley 45/2007, aunque no concreta muchas de sus acciones generales para el
desarrollo rural sostenible, fomenta en ellas el tratamiento prioritario a las mujeres,
cuando se trata del apoyo a las ayudas que se reciban por su condición de titulares o
como cotitulares de explotaciones (artículo 16.1 de la LDSMR). Pero, sin embargo,
esta Ley tampoco afronta la medida estrella de la cotitularidad de las explotaciones
agrarias sino que, por segunda vez en un mismo año, nos recuerda (mediante su disposición final tercera de la LDSMR) que se va a promover y desarrollar el llamado
régimen de cotitularidad de bienes, de derechos y obligaciones en el sector agrario
y su correspondiente protección de la Seguridad Social. Precisamente, es gracias a
la nueva protección social agraria, mediante la que de algún modo se ha regulado
esa cotitularidad en el artículo 2.3 de la Ley 18/2007, de 4 de julio, cuya redacción
definitiva ha sido la siguiente: «La incorporación al sistema especial regulado en
este artículo afectará, además de al titular de la explotación agraria, a su cónyuge
y parientes por consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado inclusive que no
tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena, siempre que sean mayores
de 18 años y realicen la actividad agraria de forma personal y directa en la correspondiente explotación familiar» y, en cierto modo, se apoya esa inclusión mediante
el otorgamiento de bonificaciones (temporales) a las cotizaciones a la Seguridad Social, contempladas en la disposición adicional primera de la misma Ley de 2007 (10),
meses después reiteradas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para
2008.
(10) Para hacer efectiva la inmediata aplicación de esas reglas, sin esperar hasta que nazca el
sistema especial agrario del RETA (el próximo 1 de enero de 2008), se completan esas modificaciones
con homónimas regulaciones para los trabajadores por cuenta propia del REASS contenidas en sendas
disposiciones de la mencionada Ley 18/2007, de 4 de julio: 1.º La disposición final segunda por la que
se modifica el campo de aplicación del REASS (en ella se da nueva redacción al artículo 3 del Decreto
2123/1971, de 23 de julio, en idénticos términos a los que recoge el artículo 2.3 arriba transcrito) y 2.º
En la disposición trnsitoria segunda se recogen las bonificaciones por la incorporación del cónyuge a
una explotación familiar, siempre que no supere la edad de 40 años.
226
RUCT, 7
En esa misma tónica de falta de concreción legal antes apuntada, reaparecerá
más adelante, puesto que en la propia norma para el desarrollo rural sostenible se
exige que se atienda de manera diferenciada, por parte de los planes nacionales de
fomento empresarial, a las iniciativas emprendidas por mujeres (artículo 17.2 de la
LDSMR) pero no ilustra sobre cómo ha de hacerse la separación, ni cuál ha de ser su
orientación o tendencia a favor del desarrollo del espíritu empresarial femenino.
Por lo que se refiere a las medidas de diversificación económica para el desarrollo rural sostenible, la Ley 45/2007 indica que las mujeres han de ser beneficiarias
prioritarias de las iniciativas locales junto con los jóvenes, los profesionales de la
agricultura y las cooperativas (artículo 20.f de la LDSMR). En cuanto a creación y
mantenimiento del empleo se fijan las pautas del futuro Programa que lo regule y se
señala que se ha de dedicar interés especial para el empleo de las mujeres (artículo
21 de la LDSMR), pero no incorpora ninguna medida específica para su consecución
sino que enumera medidas generales y nada novedosas, entre las que cita el apoyo
al autoempleo y a las cooperativas, mantenimiento y creación de puestos de trabajo,
fomento de la estabilidad en el empleo en el medio rural, programas de formación
profesional, en especial servicios de proximidad y los dedicados a la atención a dependientes, y de formación ocupacional, con especial detenimiento en nuevas actividades, que no concreta, y tecnologías. Por lo que se refiere a la protección social
la letra c) del artículo 31 de la LDSMR detalla que el Programa habrá de incorporar
medidas que apoyen y asesoren a la mujer rural, para mejorar su nivel de formación
e información (en especial a través del uso de las nuevas tecnologías) con la finalidad
—se sobreentiende— de facilitar su inserción laboral.
Las actuaciones legislativas arriba reseñadas hay que completarlas con los Planes de igualdad de las distintas Administraciones territoriales que, desde hace casi
dos décadas, incorporan, con mayor o menor acierto, un capítulo dedicado a la mujer rural. Aunque, como ya hemos adelantado, no sucede así en el Plan estratégico
nacional proyectado para el período 2008-2011, prefiriendo un programa concreto
de actuaciones para este ámbito que ha desarrollado el MAPA, intitulado Plan para
favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en el medio rural (11). En todos ellos
su motor viene siendo la puesta en marcha de acciones que contengan medidas específicas para mejorar la formación y permitir el acceso al empleo de las mujeres del
medio rural, en la agricultura o en actividades afines o paralelas, e incluso, se atreven
a contener medidas de igualdad de oportunidades como vehículo dinamizador de la
economía agraria y motor del desarrollo rural. También estos Planes de igualdad se
interesan por fijar a la mujer en la vida socioeconómica agraria y rural con el objetivo
de frenar la despoblación de las zonas rurales.
(11) Las concretas medidas de actuación aparecen recogidas en http://www.mapa.es/desarrollo/
pags/mujer/plan_igualdad/capitulo3.pdf, que no se conforma con el establecimiento de medidas para el
propio Ministerio y, en su caso, la Administración General del Estado, sino que llama a la colaboración
tanto con las CCAA como con entidades privadas, así como con asociaciones y organizaciones del
mundo rural.
RUCT, 7
227
Por otro lado, la proyección femenina se concreta en nuestros días a través de
no pocas disposiciones reguladoras de subvenciones, que se concederán preferentemente —o en exclusiva— a organizaciones de mujeres que fomenten actividades
económicas desarrolladas a su vez por mujeres (12). La puesta en marcha de estas ayudas también se sustenta sobre la política comunitaria de desarrollo rural y encuentra
su base en el principio de igualdad de oportunidades aplicado al ámbito rural. Las
medidas comunitarias se orientan al apoyo de los proyectos de desarrollo rural presentados por mujeres, por eso algunas de aquellas subvenciones van buscando nuevas prospecciones para el mundo rural.
Este tipo de medidas, así consideradas, tienden a mostrarse endogámicas y no
deberían ser las principales ayudas de fomento de la igualdad de trato entre mujeres
y hombres, sino que habrán de combinarse con acciones dirigidas a todo el conjunto
de la sociedad agraria. Las medidas exclusivas para mujeres deberían ser secundarias porque estas actuaciones segmentan a los colectivos y, a veces, los aíslan a
través de acciones concretas —aun sin pretenderlo—. Las acciones positivas deben
ser especialmente visibles en el conjunto de las disposiciones normativas dirigidas
al mundo rural y al fomento del empleo, mejorando a quien se encuentra en una
posición de desventaja, en este caso la mujer frente al hombre. Como ya hemos
anunciado, una acción afirmativa se produce con el ofrecimiento de ventajas concretas al sexo menos representado en el ejercicio de sus actividades profesionales
o se introduce precisamente con la finalidad de evitar o compensar las desventajas
ya manifestadas. Conviene tener presente que contribuye más a la consecución de
la igualdad de oportunidades el introducir la perspectiva de igualdad entre sexos en
cada normativa y de manera transversal, y si es necesario aumentar las acciones afirmativas (13), que regular actuaciones mediante políticas de ghetto, lo cual finalmente
sólo contribuye a profundizar más en la segregación social que se busca evitar y se
apoya erróneamente en la marginación y la desigualdad que hay que erradicar (14).
Las ayudas específicas para mujeres deberían estar muy calibradas. Favorecer la
participación de las mujeres en el mundo agrario no significa enfocar el visor con
un objetivo sólo en clave femenina sino una cosa más compleja y completa, integrar
en una sociedad.
(12) Véase la Orden APA/1899/2006, de 6 de junio y la Orden APA/1028/2007, de 11 de abril
(que modifica la de 2006), por la que se establecen medidas reguladoras para la concesión de subvenciones destinadas a la promoción de las mujeres en el medio rural.
(13) Por ejemplo, valorando positivamente la integración de la mujer en el mundo agrario o
en el desarrollo rural al redactar las bases de concesión en las distintas convocatorias de ayudas que
anualmente se publican en el BOE o por parte de las CCAA. Con la incorporación al baremo de puntos
específicos que mejoren la posición de la mujer en la adjudicación de la subvención allí donde está
infrarrepresentada.
(14) Para comprender mejor estas reflexiones piénsese en las políticas antidiscriminatorias por
razón de raza, etnia u origen social.
228
RUCT, 7
Sería muy necesario y útil que la variable del sexo estuviera contemplada expresamente en el reconocimiento de las ayudas agrarias (de todo tipo) y que en las
convocatorias sucesivas se corrigieran los posibles desequilibrios detectados en la
concesión de éstas, mediante la implantación de nuevos criterios que enmienden las
deficiencias halladas.
La permeabilidad de las normas de igualdad y la no discriminación por razón
de sexo se ha detenido todavía muy poco en el mundo agrícola, a pesar de las medidas descritas en los párrafos precedentes (15). Probablemente, muchas de las mujeres
que viven en el campo sufren una doble discriminación por su condición de mujer
y por el entorno en el que habitan, ya que las redes de infraestructuras, servicios,
asistencia, medios de transporte y otros medios no han alcanzado al entorno rural,
y tampoco las inversiones públicas han afrontado con decisión las diferencias de
dotaciones entre la sociedad urbana y la rural (qué decir de la brecha educacional
existente por el mero hecho de vivir en el medio rural). Ha habido quien, con cierta
exageración, ha considerado que el mundo rural constituye en sí mismo un medio
de discriminación (16). Si se analiza con detenimiento la interrelación multifactorial
que incide en las desigualdades en el empleo de las mujeres rurales se descubre que
agentes aparentemente inocuos como el territorio, la edad o la falta de formación las
aíslan y apartan del mundo laboral. Por ello, resulta llamativo que muchas veces las
medidas públicas apunten a la mejora de las infraestructuras rurales para ayudar a
la integración socioeconómica femenina cuando lo verdaderamente necesario es implantar esas dotaciones, de las que carecen las áreas rurales, para el propio desarrollo
rural. Desde ahí el otro trampolín, el que conduce hacia la igualdad de oportunidades, será más fácil.
Algunos países desarrollados, como por ejemplo Austria, no han tenido inconveniente en reconocer recientemente esa discriminación de la mujer en el mundo
agrario y para combatirla han dictado normas específicas sobre la igualdad de trato
hacia las mujeres en el sector de la silvicultura y agricultura.
(15) Y no sólo en España, en cualquier país podemos localizar situaciones que nos demuestran
el trato descuidado que el legislador ha dado a la mujer en el ámbito agrario, así puede consultarse un
reciente caso de discriminación por razón de sexo en EEUU, donde una asociación de mujeres agricultoras demanda al Departamento federal de agricultura —USDA— por el tratamiento discriminatorio
que recibían en la concesión de créditos agrarios por parte del organismo ministerial encargado de su
gestión [Farm Service Agency (FSA) o su predecesor Farmer’s Home Administration (FmHA)] que o
bien denegaba sus peticiones de préstamos o no las consideraba, asunto Love v. Johanns, Case núm.
1:00CV02502, US District Court for the District of Columbia, October 19, 2000, al que han seguido
resoluciones posteriores, como, por ejemplo, Love v. Veneran, y a día de hoy otras continúan estando
pendientes de resolución en las Cortes de Justicia norteamericanas. El Tribunal finalmente resuelve
que en el otorgamiento de aquellos créditos las mujeres están subrepresentadas en un buen número de
Estados de la Unión.
(16) Hierro Hierro, F.J.: «Mujer y Seguridad Social agraria», en REDT, núm. 129, 2006,
p. 144.
RUCT, 7
229
II. AVANCES En IGUALDAD de LA PROTECCIÓN SOCIAL AGRARIA
Sin duda, el marco legal que delimita el ámbito subjetivo (17), y ha caracterizado
al REASS durante años, ha dificultado la incorporación en él de trabajadoras del sexo
femenino. Aunque en el artículo 2 del Decreto 2123/1971, de 23 de junio, se incluía
a todos los trabajadores que realizasen trabajos de naturaleza agrícola cualquiera
que sea su sexo, la mujer no era tratada legalmente en igualdad de condiciones con
el varón para poder ser considerada dentro de la población agraria e incorporada al
censo agrario (18). Muchas veces el mero hecho de la condición de cónyuge del titular
de la explotación la colocaba en las afueras del campo de aplicación de la Seguridad
Social, ya que al ser considerados trabajos familiares no permitían su tratamiento
como trabajo por cuenta ajena. Además, los requisitos objetivos para el encuadramiento en el REASS estaban vinculados con el hecho de cómo se desarrollaba la
realización de los trabajos agrarios; en concreto, el requisito de la profesionalización
(no neutro desde la inteligencia que de éste hacía la Ley ni desde el punto de vista
de la igualdad) que se exigía para la inclusión en el REASS alejaba a las mujeres
de él. La profesionalidad del trabajador agrícola se medía en términos de que su
trabajo fuera prestado de forma habitual y éste fuera su medio fundamental de vida,
debiendo dedicar su actividad predominantemente a labores agrícolas, forestales o
pecuarias (19).
El elemento lucrativo, tal y como era descrito inicialmente por la norma, se convertía de facto en una medida que excluía del REASS a las mujeres cuyos ingresos
eran inferiores a los de otros miembros de la unidad familiar (pues el requisito no era
sólo el que los ingresos prevalecientes del trabajador provinieran de la agricultura,
sino que fueran el medio fundamental de vida de la familia (20)); de tal forma que las
mujeres no eran introducidas en el correspondiente censo agrario y, lo que es peor,
(17) Un estudio de los presupuestos tanto subjetivos como objetivos que contiene el REASS
para proceder a la inclusión en él en Gala Vallejo, C.: «Régimen especial agrario de la Seguridad
Social. Ordenamiento jurídico vigente», en MTAS, 4.ª ed., Madrid, 1997, pp. 63 y ss.
(18) Como se analizará, en el artículo 5.3 del Reglamento REASS se contienen menciones relativas a la no exclusión de la viuda titular de una explotación agraria. Preocupantes fueron también los
elencos contenidos por los artículos 3 y 4 del RGREASS, aprobado por Decreto 3772/1972, de 23 de
diciembre.
(19) Aunque el reconocimiento de las actividades ganaderas ha sufrido un tortuoso camino debido a la regulación ultra vires del Reglamento del REASS. Vid.: Vicente Palacio, A.: «Nuevamente
sobre el alcance de la inclusión de las actividades pecuarias en el Régimen Especial Agrario. Violación
del principio de jerarquía normativa por el artículo 10 del Decreto 3772/1972, de 23 de diciembre. Comentario a la STSJ Castilla y León —Valladolid— de 3 de julio de 2000 (Ar. 4309)», Aranzadi Social,
núm. 21de marzo de 2001; y Dueñas Herrero, L.J.: «La triple naturaleza de la actividad empresarial
agraria en el Derecho de la Seguridad Social», en Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo, núm.
1, 2000, pp. 347-382.
(20) En los términos descritos por la vieja redacción del artículo 2 de la Ley del Texto Refundido
del REASS.
230
RUCT, 7
la mayor parte de las veces, quedaban fuera de toda protección social (21). Unido a
ello, el legislador mantuvo hasta 2003 una presunción legal de no profesionalidad,
debiendo probar y demostrar lo contrario cuando el propio trabajador, su cónyuge o
parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (tercer grado para la
Ley) que convivan con él fueran titulares de un negocio mercantil o industrial, según
disponía el artículo 2.2 del Reglamento. La mencionada exigencia desapareció con
la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2003. En definitiva, durante todos esos años la
no inclusión de muchas mujeres en el censo agrario era propiciada por la dificultad,
cuando no imposibilidad, de cumplir las condiciones que reglamentariamente se fijaban para proceder al encuadramiento en el REASS.
La jurisprudencia dio carta de naturaleza a la exigencia normativa de la necesidad de que el trabajo agropecuario fuera medio fundamental de vida. Nuestro
Tribunal Supremo afirmaba en sus resoluciones que las actividades agrícolas marginales no reunían el requisito de ser medio fundamental de vida, en particular cuando
se obtienen otros ingresos (mayores, superiores o principales) procedentes de otras
actividades no agrarias para el sostenimiento de la familia o de la unidad familiar (22).
Tal y como anotan algunos autores, sólo alguna doctrina judicial, de distintos Tribunales Superiores de Justicia, permitió la inclusión en el REASS a pesar de que no
se obtuvieran de la actividad agraria los principales ingresos de la unidad familiar,
flexibilizando la exigencia del criterio de medio fundamental de vida (23). En los fundamentos jurídicos de estas últimas sentencias se recogía un discurso a favor de la
promoción de la mujer en las actividades agrarias, abogando por su participación en
la economía familiar (24) y no dejaron de reconocer que una interpretación excluyente
de la incorporación al REASS de aquellas mujeres que aportaban su trabajo a la
renta familiar suponía una discriminación por razón de sexo. Esta discriminación fue
calificada acertadamente como discriminación indirecta por razón de sexo (25) (que en
la práctica propiciaba la expulsión de más mujeres que hombres del campo de aplicación del REASS), ya que eran —son todavía hoy— normalmente los hombres los
que aportan mayores ingresos a la unidad familiar; luego, la exclusión del REASS
se producía bajo criterios aparentemente neutros pero impedía el acceso a éste de las
mujeres convivientes en unidades familiares que contaran con ingresos, por parte de
los varones, procedentes de actividades no agrarias.
(21) Al respecto, López Aniorte M.C.: «Las notas de habitualidad y medio fundamental de
vida delimitadoras del ámbito subjetivo del REA. Una reforma pendiente», en Actualidad Laboral,
núm. 38, 2002. y Hierro Hierro, F.J.: «Mujer y Seguridad Social agraria», cit., pp. 149 y ss.
(22) Por todas, la Sentencia del TS de 16 de abril de 2002, Ar. 5331.
(23) Hierro Hierro, F.J.: «Mujer y Seguridad Social agraria», cit., p. 151, en la nota a pie núm.
22 y López Aniorte, M.C.: «Las notas de habitualidad...», cit., pássim.
(24) SSTSJ de Cantabria de 1 de julio de 1995 (Ar. 2737), Galicia de 30 de enero de 1998
(Ar. 285), Andalucía —Sevilla— de 18 de mayo de 2000 y 18 de enero de 2001 (Ars. 4640 y 2903) y
Cataluña de 30 de julio de 2001 (Ar. 3203).
(25) Así López Aniorte, M.C.: «Las notas de habitualidad y medio fundamental de vida...»,
cit., pp. 862 y ss.
RUCT, 7
231
El requisito de la habitualidad se interpretaba como la prestación continuada
de la actividad agraria, si bien permitía la realización de otros servicios no agrícolas
con carácter ocasional; en todo caso, la dedicación predominante había de estar circunscrita a las labores agrarias, forestales o pecuarias. La reforma de 2003 suprimió
definitivamente este requisito, permitiendo su compatibilidad con la realización permanente de otras actividades.
Sin duda, la norma que creó la Seguridad Social agraria, desde su génesis, partió de una consideración que colocaba a la mujer en un segundo plano, hasta el punto
de que la alejaba unas veces de ser sujeto titular de explotaciones agrarias y otras de
incorporarse al REASS en cualquiera de sus modalidades (cuenta propia o cuenta
ajena), en particular cuando su trabajo no entraba dentro de las sutiles matizaciones
que las reglas de encuadramiento exigían para la actividad agraria.
La situación que atraviesa la mujer dedicada a la actividad agraria ha sido durante muchos años tributaria de la plasmación histórica de la protección social del
trabajo agrario, que para las mujeres se convirtió en ausencia de protección (o desprotección, si se prefiere). Y no sólo desde que nace nuestro Sistema de Seguridad
Social, con la Ley de Bases de 1963 (26) y su puesta en práctica durante el segundo
lustro de los años 60, sino también en los estadios previos, propios de los seguros
sociales e inmediatamente anteriores a aquel momento. La primera Ley de previsión
social que acoge conjuntamente a los trabajadores agrarios por cuenta ajena y por
cuenta propia mediante un Régimen especial fue la Ley de 10 de febrero de 1943 (27),
años más tarde aparecerán los Decretos de 5 de septiembre de 1958 (creador del Servicio nacional de Seguridad Social Agraria) y 23 de abril de 1959 (con el que nace la
Mutualidad nacional de previsión agraria).
Las leyes mencionadas eran reflejo de una sociedad agraria en transformación,
que prefiere una población trabajadora masculina porque se adapta mejor a la nueva
maquinaria, a la modernización agraria y a las necesidades de aumento de la producción. Unido a ello, se produce la progresiva pérdida de población activa dedicada
a las faenas agrícolas, con el consiguiente éxodo rural, pero esa disminución de la
ocupación en el sector agrario no conllevó una entrada o un mayor reconocimiento
al trabajo femenino sino que se prefirió (se continúa prefiriendo) colocar en un papel
secundario los trabajos realizados por las mujeres, que unas veces son calificados de
complementarios y otras ni siquiera gozan de esa consideración.
(26) Ley de 28 de diciembre de 1963, desarrollada través del Texto Articulado de 1966 —Decreto 907/1966, de 21 de abril— cuya base 3.ª consagra la creación del Régimen especial agrario.
Partiendo de esa legislación nacerá la Ley que regula el Régimen especial agrario de la Seguridad
Social, primero con la Ley 38/1966, refundida años más tarde en la Ley 41/1970, de 22 de diciembre,
que después serían compiladas en el Texto Refundido aprobado por Decreto 2123/1971, de 23 de julio.
Texto que con sus modificaciones ha permanecido vigente hasta nuestros días.
(27) Antes de esa fecha las leyes protectoras frente al accidente de trabajo se preocuparon del
trabajo en la agricultura, como también lo hicieron los Convenios de la OIT.
232
RUCT, 7
La primera piedra para corregir esos requiebros normativos que expulsaban a
muchas mujeres del REASS se colocó gracias a la aparición del Real Decreto Ley
2/2003, de 25 de abril, que después se convertirá en la Ley 36/2003, de 11 de noviembre. Estas dos disposiciones se dictan en coherencia con la necesidad de incorporar a
la mujer al mercado laboral y representan el primer guiño del legislador para romper
previos y viejos esquemas que alejaban a la mujer del trabajo agrario productivo y
reconocido socialmente. Con ellas se pretendía la retirada de algunos obstáculos que
contenía el REASS para la incorporación de la mujer al mercado de trabajo agrario.
La propia exposición de motivos de aquella Ley consideró que el replanteamiento
que la norma realizaba en cuanto al requisito exigido para proceder a la inclusión en
el REASS de ser el medio fundamental de vida (manteniendo que su realización se
lleve a cabo de forma personal y directa), alejándolo ahora de la importancia de los
ingresos percibidos o, mejor, presumiendo la importancia de éstos (28), facilitaría la
incorporación de la mujer que realizaba tareas agrícolas al citado régimen especial.
Sin embargo, la norma no se desligaba de su raíz y transitaba —una vez más— por
las vías de la colaboración de la mujer en la explotación agrícola, aunque también
permitía la realización de otros trabajos no específicamente agrarios, sin importar ya
que su realización fuera permanente u ocasional.
Lo más positivo de aquella reforma de 2003 fue admitir que no era necesario
que, para dedicarse a la actividad agraria, ésta fuera medio fundamental de vida del
trabajador o su familia, al menos si se medía en términos de los ingresos obtenidos
de ella. Sin embargo, esta admisión se hizo de una manera muy peculiar, pues el
legislador, tras la reforma normativa, continuó exigiendo, con una oscura redacción,
que de la actividad agraria debían obtenerse los ingresos suficientes para atender sus
necesidades propias o las de la unidad familiar, aun cuando con carácter ocasional
o permanente realizara otros trabajos no específicamente agrarios, y siempre que no
se tornaran en predominantes, ni supusiesen la integración en otros Regímenes de la
Seguridad Social. Además, se finalizaba diciendo, y aquí radicaba el lóbrego perfil
de la norma reformadora de principios del siglo xxi, que si las labores agrarias no
constituían su medio fundamental de vida o sólo se realizaban ocasionalmente, el
trabajador quedaba excluido incluso del REASS.
Cierta doctrina, tras un agudo esfuerzo interpretativo, concluye que la reforma
de 2003 convierte en presunción iuris tantum lo que anteriormente era presunción
legal (29), en referencia a que la actividad agraria debe constituir el medio fundamental de vida del agricultor.
(28) Mediante la modificación de la regla 3.ª del párrafo b) del artículo 2 del Texto Refundido
del Régimen Especial Agrario, aprobado por Decreto 2123/1971, de 23 de julio.
(29) Así Cavas Martínez, F.: «El régimen especial agrario también se mueve», cit., p. 16 o
Vicente Palacio, A.: «De nuevo sobre la fragmentación y dispersión en las reformas de la Seguridad
Social. La nueva reforma del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social. Comentario al Real
Decreto-Ley 2/2003, de 25 de abril, de medidas de reforma económica», en iustel.com, RGDT y SS,
pp. 19 y ss.
RUCT, 7
233
El cambio normativo a que nos referimos hizo que, por algún autor, se manifestase que el peso que perdía la exigencia de ser medio fundamental de vida lo asumía
ahora la nota de la habitualidad (30), y esto es en sí mismo contradictorio, porque la
prestación de muchas faenas agrarias se caracterizan por su discontinuidad o interrupción (más que por su eventualidad), reanudándose nuevamente el trabajo agrario
según las necesidades del propio ciclo agrario o ciclo de vida de la planta hasta la
recolección. Ese elemento podía suponer otro freno a la incorporación de la mujer
en el campo de aplicación del REASS (31), pero no se trataba de un nuevo obstáculo
sino de un requisito —la habitualidad— que ha estado presente desde el origen del
REASS.
Con la última reforma de la protección social agraria, aprobada mediante la promulgación de la Ley 18/2007, de 4 de julio, por la que se procede a la integración
de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial Agrario de la Seguridad
Social en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por Cuenta
Propia o Autónomos (32), se instaura el nuevo sistema especial para trabajadores por
cuenta propia incluidos en el RETA (plenamente vigente a partir del 1 de enero de
2008) y con ella se suprime el requisito de la habitualidad o, mejor dicho, ya no lo
nombra como tal, pero la norma deja una fuerte estela de éste al exigir que el tiempo
de dedicación a las actividades agrarias o complementarias debe ser superior a la
mitad de su tiempo de trabajo total [artículo 2.1, letra a) in fine, de la Ley 18/2007,
de 4 de julio, que copia lo establecido en la Ley de modernización de las explotaciones agrarias de 1995 y se remite a aquella disposición]. En definitiva, la dedicación
predominante (medida ahora desde un criterio temporal) ha de ser al trabajo agrícola,
no a otro, y en la nueva redacción continúa exigiéndose la realización de las labores
agrarias de forma personal y directa [artículo 2.1, letra c), de la citada Ley 18/2007].
La nueva regulación, sin embargo, mantiene —en una moderna versión (33)— el
viejo requisito de ser el medio fundamental de vida, entendido este concepto como
que los recursos han de provenir mayoritariamente de la agricultura y también de
las labores complementarias de aquella actividad. Así resulta que quienes quedan
integrados en el nuevo sistema especial agrario diseñado dentro del RETA han de
obtener al menos el 50 por 100 de su renta total de la realización de actividades
agrarias u otras complementarias y, en todo caso, el 25 por 100 de las faenas agrarias
(trayendo a la norma de Seguridad Social —también en este apartado— el criterio
que fijó en su día la Ley 19/1995, de 4 de julio, de modernización de explotaciones
agrarias (34)).
(30) Al respecto Hierro Hierro, F.J.: «Mujer y Seguridad Social agraria», cit., p. 154.
(31) Ibídem.
(32) Ley 18/2007, de 4 de julio (BOE de 5 de julio).
(33) Que algunos autores halagan en demasía, pues consideran que a partir de ahora se han recogido en la norma magnitudes contables de tiempo y rentabilidad, dotando a los conceptos de habitualidad y
medio fundamental de vida de un contenido más preciso, así Cardenal Carro, M. y Hierro Hierro, J.:
«Comentario al Acuerdo sobre encuadramiento y cotización...», cit., versión electrónica p. 5.
(34) Léase el artículo 2 de la Ley 19/1995, de 4 de julio.
234
RUCT, 7
Cabe destacar, por último, que el nuevo modelo sigue configurándose como
un sistema pensado para las economías con menos ingresos, ya que incluirá sólo a
algunos agricultores y no a todos los que trabajen por cuenta propia en las actividades agrícolas, pues los rendimientos netos anuales obtenidos por cada titular de la
explotación agraria no podrán superar en cómputo anual el 75 por 100 del importe
de la base máxima de cotización que cada año se fija para el RGSS (35). Sin embargo,
parece muy probable que este modelo acogerá a más trabajadores por cuenta propia
de los que hasta ahora han estado encuadrados en el REASS. Atendiendo a esta
ampliación subjetiva, la previsión de la disposición transitoria primera de la Ley
18/2007 permite la opción (durante tan sólo seis meses) del trasvase del RETA al
sistema especial agrario, y lo hará incorporándolos al censo agrario.
III. LA PRESENCIA DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN
LA REGULACIÓN DE NUESTRA SEGURIDAD SOCIAL AGRARIA
Una de las especialidades propias de este Régimen Especial era la existencia en
su ámbito subjetivo de trabajadores tanto por cuenta ajena como por cuenta propia,
de tal forma que, cualquier trabajador que realizara labores agrarias, de modo habitual y como medio fundamental de vida, fuera por cuenta propia o por cuenta ajena,
pertenecía al Régimen Especial Agrario.
El trabajo en el campo —y a pesar de las nuevas formas organizativas de los
agricultores profesionales en Cooperativas o Sociedades Agrarias de Transformación— frecuentemente está dominado por la individualidad del agricultor e impregnado del espíritu familiar del grupo que desarrolla la agricultura en un tipo de empresa que no puede equipararse sin más a la existente en el comercio o la industria.
El núcleo básico en torno al cual gira toda la Seguridad Social Agraria está en el
concepto que finalmente se asigne a la explotación agraria, la cual aparece bajo múltiples modalidades que confieren al mundo agrario un carácter plural que contrasta
fuertemente con el carácter más uniforme del sector industrial o comercial.
El empresario agrícola puede ser un trabajador por cuenta propia que contrata
o no trabajadores, o que realiza personalmente sus labores, indiferente cuál sea el
título por el que ostenta dicha condición de empresario, como propietario, arrendatario, aparcero u otro concepto análogo (artículo 7.2 del Decreto 3772/1972, de 23
de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General del Régimen Especial
Agrario de la Seguridad Social). En el mismo sentido se expresa el artículo 10.2 del
Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de
(35) Durante el primer año, 2007, ese límite se situó en 26.964,9 euros; resultado de obtener el
75 por 100 anual del tope máximo de cotización al RGSS que es de 2996,10 euros mensuales, según
dispone la LPGE para 2007 y recoge la Orden TAS 31/2007, de 16 de enero, por la que se desarrollan
las normas de cotización (BOE del 19). Una vez aprobados los Presupuestos Generales del estado para
2008 esta cifra supondrá un montante de 27.666,9 euros.
RUCT, 7
235
trabajadores en la Seguridad Social, donde se indica que —en el Régimen Especial
Agrario— se reputará empresario a quien ocupe trabajadores por cuenta ajena en las
labores agrarias determinadas en las normas reguladoras del campo de aplicación
de dicho Régimen, sea con el carácter de propietario, arrendatario, aparcero u otro
concepto análogo. Decimos esto precisamente porque la delimitación de la naturaleza de la actividad empresarial como agraria resulta determinante para resolver el
encuadramiento o inclusión en el Régimen Especial Agrario de los trabajadores a su
servicio.
El criterio jurídico donde se decantan los ingredientes fundamentales de la debilidad económica o sectorial de la agricultura es el de la empresa o explotación
agraria. La inclusión o exclusión de trabajadores en el ámbito del Régimen Especial
Agrario depende de que la aportación de la fuerza de trabajo se efectúe —por cuenta
propia o cuenta ajena— a favor de una explotación calificada como agraria.
Por otra parte, el papel de la mujer trabajadora está condicionado por la trascendencia del lugar que tenga asignado en la explotación agraria. En la agricultura
familiar se produce la inhibición de la mujer respecto a la afiliación, incluso con
carácter voluntario (a pesar de que tenga una funcionalidad económica para el grupo
familiar), y se constata que la mujer se beneficia de manera indirecta de la Seguridad
Social en virtud de una relación de parentesco y no de la realización de una actividad
laboral (36). Así, podemos diferenciar:
a)
En cuanto trabajadora por cuenta ajena. Parece que no hay ninguna particularidad destacable respecto al contrato laboral común, ya que están incluidos en el Régimen Especial Agrario los trabajadores mayores de 16 años,
fijos o eventuales, que reúnan las condiciones que se establecen reglamentariamente. Sin embargo, no hay que olvidar que, en concordancia con lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en el apartado cuarto del artículo 4 del Decreto 3772/1972, de 23 de diciembre, por el que se aprueba
el Reglamento General del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, se dispone que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta
ajena, a efectos de su inclusión en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, «el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes
del empresario por consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado inclusive, ocupados en su explotación agraria, cuando convivan en su hogar y
estén a su cargo, a no ser que se demuestre su condición de asalariados,
sin perjuicio de que puedan tener la condición de trabajadores por cuenta
propia, de acuerdo con lo que se establece en el presente capítulo».
b) En cuanto trabajadora por cuenta propia. La mujer estará comprendida
en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social siempre que sea
mayor de 18 años, titular de una pequeña explotación y que realice la actividad agraria en forma personal y directa en ella. Este último requisito
(36) Mazariegos Eiriz, J.V. y Porto Vázquez, F. (coords.): Situación socioprofesional de la
mujer en la agricultura, Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, Madrid, 1993.
236
RUCT, 7
se entiende cumplido aun cuando contrate a trabajadores por cuenta ajena,
siempre que «ninguno de éstos tenga carácter de fijo y sin que el número
de jornales totales satisfechos a los eventuales supere anualmente el número de los que percibiría un trabajador fijo». Sin embargo, en el último
párrafo del apartado tercero del artículo 5 del Decreto 3772/1972, de 23
de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General del Régimen
Especial Agrario de la Seguridad Social, se establece una excepción respecto al límite indicado y se dice que no será aplicable esta limitación
relativa al empleo de trabajadores por cuenta ajena:
1.
2.
3.
Si el titular de la explotación, varón, se encuentra imposibilitado para
el trabajo.
Si el titular que sea mujer se encuentra en estado de viudedad o imposibilidad para el trabajo.
La presente norma será de aplicación, en ambos casos, siempre que
no haya hijos o parientes varones, mayores de 18 años, que convivan
con la familia.
Por tanto, esta excepción permite que la titular viuda o el titular imposibilitado
permanezcan en el REA como trabajadores por cuenta propia aunque contraten por
encima del límite establecido. Aquí precisamente reside uno de los apartados de la
norma que contiene causas de discriminación, dado que los titulares que cumplan
estas características diferenciadoras (excepciones según el sexo, el estado civil y la
incapacidad) podían permanecer en el Régimen Especial Agrario como trabajadores
por cuenta propia y no integrarse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, por ejemplo, aunque contrataran a varios trabajadores por cuenta ajena con
carácter indefinido. Para que ello sea posible se requiere el cumplimiento de alguna
de las excepciones mencionadas (37).
Situados aquí, es preciso destacar lo siguiente: primero, hay una discriminación
hacia el hombre respecto a la mujer, porque aunque sea viudo –si no está imposibilitado— no se le permite contratar a un trabajador fijo por cuenta ajena si quiere permanecer en el Régimen Especial Agrario. En segundo lugar, hay una discriminación
por estado civil, porque la excepción sólo favorece a las mujeres viudas. Y, tercero,
se dice que la excepción no se aplicará si conviven con hijos o parientes varones
mayores de 18 años (38).
(37) Excepciones que, tras la entrada en vigor de la Constitución Española de 1978 y la consagración en su artículo 14 del principio de igualdad, junto con la doctrina constitucional en aplicación
del principio de éste, que exige que todo trato desigual, para no ser discriminatorio, debe obedecer a
razones objetivas y razonables, llevan a concluir que el precepto que analizamos, en la parte relativa al
trato desigual de las mujeres viudas, es claramente discriminatorio respecto de otras mujeres y de los
hombres, y por ello inconstitucional. Agut García, C.: «Régimen Especial agrario de la Seguridad
Social: Régimen jurídico del campo de aplicación», RTSS, núm. 15, 1994.
(38) Este añadido presume que, fallecido el padre, los hijos varones que con él hubieran convivido se apresurarán a absorber sus funciones y a ocupar su puesto, aun a costa de abandonar sus propias
RUCT, 7
237
Por último, no hay que olvidar que estarán igualmente incluidos en el Régimen
Especial Agrario como trabajadores por cuenta propia (y no en el Régimen Especial
de Trabajadores Autónomos), si reúnen las condiciones generales exigidas: el cónyuge y los parientes por consanguinidad y afinidad hasta el tercer grado, inclusive,
del titular de una explotación agraria, que tenga la condición de trabajador por cuenta
propia, siempre que además: 1.º con el rendimiento que se derive de su actividad
en la explotación familiar agraria contribuyan, en proporción adecuada, a constituir
el medio fundamental de vida de la familia campesina de la que forman parte y
2.º convivan con el cabeza de familia campesina, titular de la explotación y dependan económicamente de él.
Estos apuntes sirven de muestra para una reflexión de fondo: la posición de la
mujer en la agricultura ante la Seguridad Social descubre un déficit fundamental en
la afiliación de este colectivo, porque el grado de aseguramiento social de la mujer
no se corresponde con su verdadera implicación en el trabajo agrario (39). En todo este
entramado normativo se requieren cambios y quizás la reforma legislativa que pueda
obtener mejores resultados sea la que consiga la desaparición del Régimen Especial
Agrario y la integración de los trabajadores por cuenta ajena del campo dentro del
Régimen General y de todos los trabajadores agrarios por cuenta propia en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. En este sentido, la Ley 18/2007, de 4 de
julio, publicada en el BOE de 5 de julio, en la letra c) de su disposición derogatoria
única establece que quedan derogados expresamente «todos los preceptos referidos
a los trabajadores por cuenta propia contenidos en el Texto Refundido de las Leyes
38/1966, de 31 de mayo, y 41/1970, de 22 de diciembre, aprobado por el Decreto
2123/1971, de 23 de julio». En esta misma Ley de 2007 se pueden observar algunos
ejemplos claros que eliminan o impiden que se creen nuevas discriminaciones entre
el hombre y la mujer, o las diferenciaciones entre las mujeres por su estado civil,
soltera / casada / viuda, o con otras situaciones de afectividad análogas; así en la
disposición adicional segunda de la Ley 18/2007 se manifiesta que «las referencias
al cónyuge del titular de la explotación agraria contenidas en esta Ley se entenderán
también realizadas a la persona ligada de forma estable con aquél por una relación
de afectividad análoga a la conyugal una vez que se regule, en el ámbito del campo
de aplicación del sistema de la Seguridad Social y de los Regímenes que conforman
el mismo, el alcance del encuadramiento de la pareja de hecho del empresario o del
titular del negocio industrial o mercantil o de la explotación agraria o marítimo-pesquera».
Como se ha indicado, muchas de nuestras normas y la propia Seguridad Social
han venido condicionando el papel de la mujer trabajadora en atención al lugar que
ésta tiene asignado en la explotación agraria. Si bien es cierto que el tratamiento
ocupaciones no agrarias. Todo el énfasis está puesto en el sexo, la edad y, de nuevo, la convivencia.
Cubas Morales, A.: «El campo de aplicación del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social»,
en RTSS, núm. 12, 1993.
(39) Fernández Domínguez, J.J.: La mujer ante el Derecho de la Seguridad Social. Antiguos
y nuevos problemas de la igualdad de trato por razón de sexo, La Ley, Madrid, 1999, pp. 239 y 240.
238
RUCT, 7
jurídico ha estado en más de una ocasión muy alejado de la igualdad de trato entre
la mujer y el varón, hasta el extremo de que las propias disposiciones normativas
contenían discriminaciones para la mujer y el hombre (40), fuera por la vía directa o
indirecta. Las normas de Seguridad Social presumían que el trabajo agrario era principalmente realizado por hombres, por eso van a incluir excepciones extraordinarias
cuando, por diversas circunstancias, es la mujer la que asume la titularidad de la explotación agraria y en el resto de los casos se va a considerar a la mujer como mera
colaboradora en las tareas agrarias.
Ya se han manifestado los efectos indeseados de su restrictiva inclusión como
trabajadores por cuenta ajena (artículo 4.1.4º del Decreto 3772/1972, de 23 de diciembre, por el que se desarrolla el Reglamento agrario, en las referencias al cónyuge del titular de la explotación agraria) o las posibilidades que tenían, como trabajadores por cuenta propia, de contratar trabajadores a su cargo y continuar inscritos en
el REASS. Por ejemplo, en este segundo supuesto, cuando se fijaban los límites para
contratar trabajadores por cuenta ajena y se excepcionaban con criterio diferenciado
las circunstancias que concurrían en el varón o la mujer (artículo 5 del anteriormente mencionado Decreto que aprueba el Reglamento General del REASS). Hemos
concluido que, sin duda, eran causas de discriminación por razón de sexo (del varón
respecto a la mujer, pero también de las hijas mujeres respecto de los hijos varones)
y por estado civil de la mujer (viudedad, que no se tenía en cuenta en el hombre).
Por otro lado, para el acceso a determinadas prestaciones se exigían requisitos
más penosos en el REASS que en otros Regímenes de Seguridad Social (artículo 46
del RGREASS), en particular, para los trabajadores por cuenta ajena, la obligatoriedad de estar al corriente del pago de las cuotas (41) o la de estar prestando servicios
cuando se produce el hecho causante, en los casos de la antigua incapacidad laboral
transitoria cuando era aplicada a supuestos de maternidad. El ejemplo de la maternidad se encuentra en las resoluciones judiciales que denegaban la prestación, a pesar
de las sucesivas reformas normativas que habían equiparado a esta prestación del
REASS con el RGSS y lo hacían con su misma extensión. Hoy estas situaciones, por
suerte, ya han sido plenamente superadas por la legislación.
Para el resto de situaciones, el hecho ser cónyuge hacía que desde el Régimen Especial Agrario se le considerase como asimilado al trabajador agrícola por
cuenta propia, precisamente por su vínculo con el titular de la explotación agraria,
como sucedía con otros parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo
grado inclusive, que conviviesen con el titular —a sus expensas— (artículo 6 del
(40) Para todos era evidente la discriminación por razón de sexo y también por el estado civil
que contenía el artículo 5 del Reglamento del REASS, como tal la calificaba, entre otros, Escobar
Jiménez, J.: Trabajadores agrícolas y Seguridad Social agraria, Ibídem, Madrid, 1996, pp. 84 y ss. No
tanto la discriminación por edad, pues también se exigía que no hubiera en la unidad familiar hombres
mayores de 18 años.
(41) Estudiado por Lousada Arochena, J.F.: «El requisito de estar al corriente en el pago de
las cuotas para acceder y mantener el derecho a las prestaciones en el Régimen especial Agrario de la
Seguridad Social», Aranzadi Social núm. 19, 1999.
RUCT, 7
239
Reglamento del REASS (42)), y siempre que con su aportación en las faenas agrícolas
contribuyesen a esa actividad en proporción adecuada, convirtiéndose ésta en medio
fundamental de vida de la familia. De cualquier modo, esta posibilidad de inclusión
en el REA no tuvo una importante respuesta en términos de incorporación de la mujer a la protección de la Seguridad Social, pero tampoco el trabajo de la mujer en una
explotación agrícola dentro de su entorno familiar encontró la debida integración en
el correspondiente Régimen de la Seguridad Social. En definitiva, a pesar de trabajar
en la explotación agraria familiar, la mujer quedó al margen de su inclusión, ni los
roles estereotipados de la mujer (¡tantas veces erróneos!), ni las leyes favorecieron
su inclusión.
IV. LA DESAPARICIÓN DE UN RÉGIMEN ESPECIAL
DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LA AGRICULTURA
El ámbito de aplicación subjetivo ha sido una de las cuestiones prioritarias de
la Seguridad Social —y debe resolverse con carácter previo para poder delimitar la
acción protectora— porque se pretende determinar el sector de la población que se
incluye en un Régimen concreto de la Seguridad Social, objetivo que aquí se persigue respecto del sector agrario.
Si nos detenemos en el análisis de la estructura de nuestro sistema de Seguridad Social, se denota una doble tendencia a lo largo de su historia: de una parte, el
intento de racionalizar las actividades profesionales que quedan incorporadas al ámbito de un determinado Régimen Especial, sin importar cuántos regímenes pudieran
crearse; de otra, la progresiva homogeneización en la extensión protectora, tomando
al Régimen General como patrón de referencia. Las dos tendencias han recorrido
un camino paralelo, pero la acertada opción de la política legislativa por la segunda
exige la minoración o desaparición de los múltiples e históricos Regímenes Especiales existentes, entre ellos, el Régimen Especial Agrario. Así, en el apartado III de la
Exposición de Motivos de la Ley 18/2007, de 4 de julio (BOE del 5), por la que se
procede a la integración de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial
Agrario de la Seguridad Social en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, puede leerse que uno de los aspectos
básicos sobre los que incide la Ley es que ordena «la integración de los trabajadores
por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial Agrario en el Régimen Especial
de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con efectos de 1 de enero de
2008, avanzando, así, en la línea marcada por la Recomendación VI del Pacto de
Toledo».
En un proceso aún no cerrado, la tendencia racionalizadora ha supuesto el recorte en la nómina de Regímenes Especiales (según se dispone en el artículo 10.2
del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
(42) La Ley por la que se crea el REASS se refería al tercer grado de parentesco.
240
RUCT, 7
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, su número se eleva a seis).
Concretamente en la letra a) del mencionado artículo 10.2 se nombra al Régimen
Especial Agrario como uno de los Regímenes Especiales que debe regularse por ley
(artículo 10.3 del TRLGSS), ya que es una de las «actividades profesionales en las
que por su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole
de sus procesos productivos» (artículo 10.1 del TRLGSS), y requiere una regulación
especial mediante norma de este mismo rango, diferente a la propia Ley General.
Actualmente este mandato se entiende cumplido con el Decreto 2123/1971, de 23 de
julio, por el que se aprobó el Texto Refundido, y su Reglamento de desarrollo, Decreto 3772/1972, de 23 de diciembre. Por su lado, la tendencia hacia la uniformidad
con el Régimen General ha consistido, sobre todo, en la equiparación de la acción
protectora.
El diseño normativo que se propone en el denominado Pacto de Toledo de 1995
(Informe de la Ponencia para el análisis de los problemas estructurales del sistema de la Seguridad Social y de las principales reformas que deberán acometerse),
supera al vigente y responde a una estructura del sistema de Seguridad Social de
carácter dual. El nuevo marco —ya planteado en los acuerdos de pensiones de 1996
y 2001 (43)— implica la implantación de una distinta arquitectura del sistema que destierra la idea misma de aquella estructura fraccionada en un Régimen General y diversos Regímenes Especiales, para sustituirse por la sola existencia de dos regímenes
ordinarios o comunes para cada una de las dos grandes categorías de trabajadores,
por cuenta ajena y autónomos. La opción final obliga a decidirse por la desaparición
del Régimen Especial para la Agricultura por la integración de sus colectivos en uno
u otro de los dos únicos Regímenes Generales subsistentes. Esta integración se está
llevando a cabo mediante la técnica, ya conocida, del establecimiento de un Sistema Especial dentro de un Régimen determinado (44). Por ejemplo, se crea el Sistema
Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios incluidos en el Régimen
Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y con efectos desde el
1 de enero de 2008 (artículo 2.1 de la Ley 18/2007, de 4 de julio, antes mencionada).
En esta concepción dual, más que plural, del sistema protector, los regímenes mixtos
—entre ellos, y de manera muy significativa, el Régimen Especial Agrario— desaparecerán, pues el ámbito subjetivo de protección de la población activa no debe
discernir en función del sector de producción de que se trate. Esta acertada visión
significa que es innecesario el mantenimiento de un Régimen Especial Agrario de la
Seguridad Social porque sus trabajadores se pueden integrar con sus correspondientes y mínimas especialidades dentro del tronco bifrontal que terminará delimitando
la estructura de la Seguridad Social.
(43) Ahora nos encontramos en la primera fase anunciada en el Acuerdo para la mejora y desarrollo del sistema de la Seguridad Social de 9 de abril de 2001, consistente en la integración en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial
Agrario, manteniendo sus peculiaridades específicas y objetivas en materia de afiliación, altas y bajas,
cotización y recaudación; es decir, integración mediante la creación de un sistema especial.
(44) Posibilidad contemplada en el artículo 11 de la LGSS.
RUCT, 7
241
Nuestro interés se ha centrado en la delimitación de los criterios objetivos y
subjetivos determinantes que permitieron o denegaron la incorporación al ámbito de
aplicación del Régimen Especial Agrario, tales como la diferenciación de los colectivos de trabajadores (por cuenta ajena y propia, que dan la calificación de mixto a este
Régimen Especial), y en aquellas singularidades como la edad, el sexo o el grado
de parentesco, que requieren un análisis detenido porque acabaron siendo decisivas
para determinar la inclusión en aquel Régimen Especial.
V. CONCLUSIÓN: LA RENOVACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
AGRARIA MEJORA LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LA MUJER
En los últimos años se observa un movimiento pendular en la regulación de
la Seguridad Social agraria, que ha pasado de una total falta de consideración de la
mano de obra femenina en la actividad agraria por cuenta propia a, por lo menos,
desterrar de sus normas las palmarias discriminaciones por razón de sexo que la vieja regulación contenía (lo cual es un notable avance), además de mejorar su técnica
jurídica y ampliar su campo de aplicación, con lo que ello supone para la integración
de la mujer, primero en el REASS y ahora en los nuevos sistemas especiales agrarios
que se acaban de crear dentro del RETA y que en un futuro inmediato se crearán
dentro del RGSS.
La necesidad de modificar las normas vigentes, ancladas en modelos normativos
alejados de la realidad social y tantas veces excluyentes del trabajo femenino, se impulsa desde la Unión Europea, teniendo su principal punto de inflexión a partir de la
Estrategia de Lisboa del año 2000 y su posterior renovación en 2005, y no deja fuera
de su consideración al sector agrario. Si bien, en España, los cambios que afectan al
mundo agrario van a ser posibles gracias a las reiteradas llamadas, producidas en años
precedentes, para reformar nuestra Seguridad Social agraria, que ya se advirtieron con
la firma del Pacto de Toledo (1995 (45)) y son más visibles desde que se alcanzase,
primero, el Acuerdo para la mejora y el desarrollo de la Seguridad Social (2001 (46)),
(45) Informe para el análisis de los problemas estructurales del Sistema de Seguridad Social y de
las principales reformas que deberán acometerse, aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados
el 6 de abril de 1995.
(46) Firmado el 9 de abril de 2001, acuerdo del que fueron partes el gobierno, CEOE-CEPYME
y CCOO. En su apartado VII, propugnaba la convergencia de los Regímenes Especiales. Como medida
concreta, de inmediata realización, contenía la decisión de integrar en el RETA a los trabajadores por
cuenta propia del REASS, sin descuidar sus peculiaridades «específicas y objetivas», anunciando ya la
aparición de un sistema especial dentro del RETA que contemplase las especialidades instrumentales
de éste, en lo que se refiere a: actos de encuadramiento (afiliación, altas y bajas), cotización y recaudación y otros. El pacto también recogía, aunque para una fase posterior, la inclusión de los trabajadores
agrarios por cuenta ajena en el RGSS, integración que será más complicada debido a las múltiples
diferencias que separan ambos Regímenes, en especial las formas y obligados a la de cotización (que
directamente repercutían en la menor acción protectora del trabajador agrícola). Por ello, para su paso
de un Régimen a otro se considera la necesidad de una adaptación (no traumática y prolongada) en
el tiempo. También se incorporaron al Acuerdo reglas específicas para evitar la discriminación de la
242
RUCT, 7
después el seguimiento de los pactos de Toledo (2003 (47)) y hace muy poco tiempo
el Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social (2006 (48)). A todos esos
acuerdos generales hay que añadir, muy especialmente, los propiamente agrarios,
como lo fue el Acuerdo para el empleo y la protección social agraria (1996 (49)) o más
recientemente el Acuerdo sobre reformas de Seguridad Social relativas al Régimen
Especial Agrario (2005 (50)). Todos estos textos, aunque sobre la base de la simplificación y convergencia de los distintos regímenes de la Seguridad Social, nos ofrecen
un amplio espectro para dar continuidad a las medidas anunciadas de supresión del
REASS y hoy comienzan a plasmar concretas reformas no sólo volcadas en la nueva
organización de la Seguridad Social agraria sino, algunas de ellas, también orientadas a la apertura de ésta al colectivo femenino —entre otros grupos de trabajadores— removiendo ciertos obstáculos que otrora contuvo nuestra legislación. Evitar
la discriminación de la mujer, superando las desigualdades en su acceso al REASS,
es una medida que aparece reiteradas veces en varios puntos de algunos de aquellos
acuerdos.
A fin de cuentas, el paso desde el Régimen Especial Agrario a los sistemas
especiales agrarios encuadrados dentro del RETA o del RGSS (en lo cual se trabaja
actualmente) ha servido al legislador, como una excusa más, para modernizar su
legislación agraria en términos de igualdad entre mujeres y hombres. Las reglas instrumentales que acercan los modos de cotización a la Seguridad Social entre los dos
Regímenes paradigmas (RGSS para los trabajadores por cuenta ajena y RETA para
los trabajadores por cuenta propia) y el Régimen especial agrario –amén de regular
otras cuestiones adjetivas— son, al tiempo, y al hilo de aquéllas, el vehículo para
expulsar arcaicas apreciaciones normativas del trabajo agrario que con los años se
han constatado como discriminatorias por razón de sexo.
No son momentos de reproches, pero el déficit de trabajadores activos que presenta el REASS, abocado en estos días a su completa disolución, no sería igual si a
las mujeres trabajadoras del mundo rural les hubieran dado mayores oportunidades
de encuadramiento en él, de presencia real de la fuerza laboral femenina. Este hecho
mujer agraria en lo referente a su inclusión en el REASS. Por otro lado, el apartado X de aquel acuerdo
recogía medidas para la luchar contra el fraude y, entre ellas, figuraba evitar las afiliaciones indebidas
en el REASS.
(47) Informe de la Comisión no permanente para la valoración de los resultados obtenidos por
la aplicación de las recomendaciones del Pacto de Toledo, aprobado por el Congreso de los Diputados
el 2 de octubre de 2003. Su letra contiene un discurso muy positivo para que se pongan en marcha
aquellas medidas que eviten discriminaciones de la mujer que se pudieran producir en el REASS, que
son demostrativas de que el legislador conocía de su insuficiencia legislativa manteniendo un Régimen
de Seguridad Social que, a su juicio, contenía discriminaciones para las mujeres.
(48) Acuerdo tripartito alcanzado el 13 de julio de 2006.
(49) Junto a ese pacto también se adoptó en noviembre de 1996 un Acuerdo sobre política de
inversiones y empleo agrario, aunque este segundo fuera sólo suscrito por el gobierno y la organización
agraria ASAJA.
(50) El 20 de octubre de 2005 se alcanza el Acuerdo sobre encuadramiento y cotización a la
Seguridad Social de los trabajadores agrarios por cuenta propia.
RUCT, 7
243
hubiera supuesto un crecimiento de las aportaciones de los trabajadores agrarios,
y, quizá, este hermano pobre de la Seguridad Social —al que se le ha comparado
siempre con un Régimen asistencial porque con inferiores cotizaciones ofrece parcas
prestaciones y presenta las pensiones más bajas de todo nuestro sistema de Seguridad Social, además de necesitar la permanente solidaridad de los otros Regímenes
(utilizando el criterio del reparto)— no hubiera sido tan menesteroso.
Si nos detenemos por un momento en el lado de los pasivos, también desde la
perspectiva de las desigualdades por razón de sexo, hemos de decir que las perceptoras de pensiones de viudedad generadas por los agricultores adscritos al REASS
son, en el día de hoy, las que tienen reconocidas las pensiones contributivas de menor
cuantía, hasta el punto de que muchas de las pensiones generadas en el Régimen
Agrario, si no tomásemos en cuenta el complemento a mínimos, estarían muy por
debajo del importe de las pensiones no contributivas u otras ayudas asistenciales.
Desconociendo, cuando se escriben estas líneas, el verdadero alcance práctico
de la modificación normativa que supone la Ley 18/2007 de 2007, ni conociendo
tampoco si el hecho de la ampliación de las actividades que podemos denominar
como pseudo-agrarias atraerá al alta en el sistema especial agrario del RETA a un
mayor número de mujeres del que hasta ahora hay (51) (ya que permite abrirse al sistema especial a las actividades complementarias de lo agrario). A priori sí parece que
con la promulgación de la Ley se abren las puertas a nuevas inclusiones de mujeres
en la actividad productiva agraria y sobre todo en la rural.
No olvidemos que para el crecimiento del empleo no sólo es necesario sino
que es imprescindible un mayor dinamismo de la economía, y en el mundo agrario
éste se concreta gracias a la diversidad de actividades productivas que necesariamente interaccionan con las puramente agrarias, bien sea mediante la industria de
transformación agraria, el cooperativismo o la pequeña industria (52), el turismo rural,
la conservación y protección del medio ambiente, así como por los servicios que
demandan las zonas rurales —cada día más crecientes y más semejantes a los que
ofrecen las ciudades—. Por todo ello, se puede hablar de la imprescindible colaboración del Derecho social con el desarrollo rural para alcanzar la integración laboral
(51) Según datos del registro de inscritos al REASS correspondientes a diciembre de 2006,
el número de mujeres afiliadas a dicho régimen ascendía a un total de 463.628 en toda España. Si se
trataba de trabajadoras por cuenta ajena alcanzaba el 81 por 100 de las afiliadas (373.401 mujeres); las
restantes 90.227 mujeres en aquella fecha eran trabajadoras por cuenta propia del REASS. En el total
por sexos, si sólo atendemos al REASS por cuenta propia las mujeres han supuesto hasta la fecha el 35
por 100 del conjunto de personas inscritas. Quedamos a la espera de que esta cifra crezca con el nuevo
sistema especial del RETA recién inaugurado en enero de 2008.
(52) Denominada industrialización difusa por oposición a la producción en serie que se instaló
en las urbes; estas diferencias entre las dos clases de industrialización en Mur Sangrá, M.: «La problemática del medio rural: pluriactividad y papel de la mujer. Especial referencia a Aragón», en Rev. de
gestión pública y privada, núm. 1, 1996, pp. 189 a 205.
244
RUCT, 7
de la mujer en el medio rural, aunque aquella interacción entre lo agrario y lo rural
se encuentra actualmente en una fase de transición y no está exenta de dificultades.
La economía agraria ya no puede ser considerada de manera aislada, sino que hay
que mirarla desde un espectro algo más amplio, el de la economía rural. Esta nueva
demanda debe ser atendida también en clave de protección social; de este modo se
acomete el ignoto reto por las leyes reformadoras de la Seguridad Social de principios de siglo y en particular con la Ley 18/2007, de 4 de julio.
RUCT, 7
245
IV
las medidas fiscales como instrumento
de apoyo a la incorporación de la mujer
al mercado laboral
Ana Isabel González González
Universidad de Oviedo
sumario
Página
I.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 248
II.
TRATAMIENTO DE LAS CARGAS FAMILIARES EN EL IMPUESTO
sobre LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS .................................. 252
1. Mínimo familiar ...................................................................................... 252
2. Reducciones en la base .......................................................................... 253
3. Deducción por maternidad ..................................................................... 256
3.1. Requisitos objetivos y subjetivos ................................................. 257
3.2. Requisitos formales ...................................................................... 261
3.3. Aplicación de la deducción: Cuantía y límites . ........................... 262
4. Otras ....................................................................................................... 264
III.
TRATAMIENTO DE LAS CARGAS FAMILIARES EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.............................................................................. 265
IV.
CONCLUSIONES ......................................................................................... 266
V.
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 270
RESUMEN
España es un país con una de las tasas más bajas de natalidad, no alcanzando el
umbral de reemplazo generacional desde los años 80. Por otro lado, la incorporación
RUCT, 7
247
de la mujer al mundo laboral, aunque se ha venido incrementando en los últimos
años, aún está por debajo de otros países desarrollados.
Ambas situaciones están estrechamente interrelacionadas. Una de las causas
que justifica los bajos niveles de natalidad es, precisamente, el trabajo de la mujer
fuera del hogar. En sentido contrario, una de las razones que limita el acceso de la
mujer al trabajo es el peso de las cargas familiares.
Precisamente, el Informe de la Comisión de las Comunidades Europeas sobre
la igualdad entre mujeres y hombres de 2005 subraya como un reto importante la
conciliación del trabajo y la vida familiar, poniendo de manifiesto la desigualdad
que aún perdura tanto en la tasa de empleo entre mujeres con y sin niños como
en relación con los hombres con niños. Por ello exhorta a los Estados miembros a
buscar soluciones desde distintas perspectivas, entre las que se incluyen las medidas
fiscales en tanto pueden incentivar o desincentivar la participación de las mujeres en
el mundo laboral.
I.
INTRODUCCIÓN
España se encuentra, efectivamente, ante estos dos problemas. La tasa de natalidad es muy baja y además, aunque la tasa de actividad femenina ha crecido en los
últimos años aún está por debajo de otros países desarrollados (1).
Precisamente, la incorporación de la mujer al mercado laboral es una de las
causas que explican la disminución de la tasa de natalidad que ha sufrido nuestro
país, y al mismo tiempo la opción por la maternidad o simplemente su probabilidad,
condiciona enormemente sus posibilidades laborales (2). Se trata, por tanto, de dos
objetivos diferentes, que pueden resultar contrapuestos, pero que sin duda tienen una
conexión entre sí. Ahora bien, si las medidas que desde el Sector Público se puedan
adoptar, de tipo fiscal o a través del gasto público, pueden favorecer o no los objetivos antes señalados, éstos no tienen por qué coincidir.
Sin duda las medidas que se pueden adoptar para alcanzar tal objetivo son varias y de distinta naturaleza, aunque no todas tengan igual alcance y posibilidades
de éxito. Así incentivos en la normativa laboral o en las cotizaciones a la Seguridad
Social pueden ser clave para cualquiera de los dos objetivos que estamos planteando (3). Y en los últimos tiempos se está poniendo el acento en dos aspectos que sin
(1) Vid., en este sentido, Zarate (2003, p. 7).
(2) Aunque es un tema repetido, y al que se siguen buscando soluciones, las mujeres trabajadoras siguen estando discriminadas con respecto a los hombres, y los empresarios siguen prefiriendo
contratar hombres, aun cuando el coste laboral de la mujer sea menor. A ello se puede añadir, las
diferencias salariales, el tipo de ocupación, la precariedad en los contratos laborales, etc. Vid., en este
sentido, Gómez (2003, pp. 2220 y 2221).
(3) Tanto para incrementar la tasa de natalidad como para la contratación fememina.
248
RUCT, 7
Las medidas fiscales como instrumento de apoyo a la incorporación de la mujer al mercado laboral
duda pueden tener gran repercusión: flexibilizar los horarios de trabajo, de manera
que sea más fácil conciliar vida laboral y familiar; y potenciar y aumentar la baja por
paternidad, no como alternativa a la baja por maternidad, sino como complemento de
la misma, de manera que, además de permitir al hombre una mayor implicación en
su paternidad, disminuya la discriminación hacia la mujer derivada de su maternidad
y la baja consiguiente. En esta línea nos encontramos con medidas de tipo social (4),
para conciliar la vida laboral y familiar, pero también caben otras financieras, bien de
tipo fiscal, bien de gasto público (5), así como aquellas destinadas a financiar y regular
los servicios de cuidado de los dependientes (6).
Dado que las razones económicas y las cargas que implican los hijos son también causa importante que justifica el descenso de la natalidad, las medidas de tipo
fiscal deben ser consideradas entre los instrumentos adecuados para lograr paliar esta
situación.
El artículo 2.1. de la Ley General Tributaria recoge el principio de instrumentalidad de los tributos, es decir, que éstos «además de ser medios para obtener los
recursos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos, podrán servir como
instrumentos de la política económica general y atender a la realización de los principios y fines contenidos en la Constitución».
Es evidente que con los tributos se pretende recaudar sumas de dinero con las
que hacer frente a las diversas obligaciones que asume el ente público. Pero también
es posible su utilización como medio para conseguir alguno de los fines que el mismo
tiene encomendados. Y así hoy, el carácter instrumental de la actividad financiera se
manifiesta también en la utilización del tributo como medio idóneo para la consecución
de otros fines, sociales, económicos o políticos, amparados en la Constitución.
Si de lo que se trata es de buscar fórmulas para conciliar la vida laboral y la familiar, desde el punto de vista fiscal el impuesto que más puede incidir en estos aspectos
es el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante IRPF) al gravar globalmente todas las rentas obtenidas y ser un impuesto personal y subjetivo.
La misma determinación del sujeto de gravamen puede incentivar o desincentivar
la salida al mundo laboral de un sujeto integrado en una unidad económica, y así se
reconoce, por ejemplo, en el Informe para la reforma del IRPF del Ministerio de Ha-
(4) Permisos para permitir que el trabajador pueda destinar parte de su tiempo en el mercado de
trabajo al hogar, manteniendo su empleo. Un análisis de estas medidas puede verse en Zarate (2003,
pp. 13 y ss.), o Gómez (2003, pp. 2221 y ss.)
(5) Encontramos así ciertos gastos de protección social, como la remuneración durante los permisos por maternidad, paternidad, parentales o por cuidado de hijos y otros dependientes, asignaciones
por cuidado de hijos y otros dependientes y por el cuidado de la casa, asignaciones específicas para
familias monoparentales, asignaciones por hijo a cargo, asignaciones por nacimiento.
(6) Servicios para el cuidado de hijos y ancianos.
RUCT, 7
249
cienda de 2002 (7). De hecho, entre las medidas que pueden influir en la oferta laboral
de la mujer es comúnmente admitido que se encuentra, precisamente, la forma de tributación conjunta o individual (8), aunque también deben tenerse en cuenta otros aspectos como la existencia o no de deducciones totalmente transferibles entre los cónyuges,
o la pérdida de beneficios fiscales asociada al nivel o a la obtención de renta.
Sin duda, la elección del sujeto contribuyente en el IRPF no es una cuestión
pacífica y presenta distintos problemas, en la medida que debe atender con la mayor
fidelidad posible a la capacidad económica que va a ser objeto de gravamen. Existen
diversas soluciones, que van desde una tributación puramente individual (9) a una
tributación conjunta del núcleo familiar. En este caso, no sólo cabe una pura acumulación de rentas, como estableció en España la Ley de 1978 (10), sino que caben otras
(7) «Desde hace mucho se ha venido poniendo de manifiesto en los impuestos personales sobre
la renta que uno de los problemas más complejos a los que deben enfrentarse estos tributos es el de
la definición de la unidad contribuyente en cuanto tal definición resulta necesaria para decidir sobre
la unidad económica que debe estar obligada a cumplimentar la declaración y sobre la aplicación del
gravamen adecuado a unidades contribuyentes que tienen diferentes características.
Los principales criterios que deben ser tenidos en cuenta para definir la unidad contribuyente son
los siguientes:
— Las decisiones acerca del matrimonio no deben verse afectadas por consideraciones fiscales.
— Las familias que disfruten de los mismos ingresos conjuntos deben pagar los mismos impuestos.
— El incentivo de un miembro de la unidad familiar no debe verse afectado negativamente por
consideraciones fiscales que dependan de la situación económica de otros miembros de la
familia.
— La organización económica de la familia no debe depender de consideraciones fiscales.
— El sistema fiscal debe ser neutral ante familias cuyos recursos provengan de rentas del trabajo
y aquellas que los obtengan de rentas del capital.
— Dos personas que vivan juntas y compartan gastos tienen más capacidad económica, y por lo
tanto imponible, que dos que vivan separadas.
— La elección de la unidad fiscal no debe de ser excesivamente costosa en cuanto a pérdidas de
recaudación.
— El sistema elegido debe de ser fácilmente comprensible y simple de administrar» (pp. 48 y
49).
De todas formas en el mismo informe se reconoce, a renglón seguido, que no existe ningún impuesto progresivo que pueda satisfacer tales criterios conjuntamente.
(8) Ello es debido a que en los supuestos en que se opta por la familia como unidad contribuyente puede producirse una penalización del trabajo de la mujer, al originarse un exceso de gravamen sobre
el mismo. Por eso será determinante la elección del sujeto de tributación.
(9) En este caso se evitan los problemas que la progresividad produce ante la acumulación de
rentas, pero por el contrario es preciso definir correctamente las normas de imputación de rentas a los
distintos miembros de la unidad familiar, al tiempo que se pueden originar problemas de redistribución
interna de las rentas entre ellos para lograr una carga tributaria inferior.
(10) Lo que plantea una contraposición de los principios de progresividad y el de protección a la
familia, que ve cómo su gravamen se incrementa por el simple hecho de formar una familia, por encima
de la suma de las cuotas que individualmente pagarían todos sus miembros.
250
RUCT, 7
alternativas, como la técnica del splitting (11) o del quotient (12), desgravaciones de carácter familiar o correcciones de tarifa, susceptibles de diferentes valoraciones (13).
Es evidente que la inserción o no del individuo en un núcleo familiar implicará
determinados efectos que pueden ser tenidos en cuenta en su tributación, así como
distintos principios que pueden verse afectados. Y un requisito que se le puede exigir
al impuesto es que éste sea neutral frente a las opciones del individuo en relación con
su situación familiar, de manera que no se produzca una penalización ni del matrimonio ni del sujeto soltero (14).
Ahora bien, con independencia de cuál sea la unidad contribuyente, dado que
parece claro que nuestro legislador, desde la Sentencia del Tribunal Constitucional
de 20 de febrero de 1989, ha optado por la tributación individual con opción por la
tributación conjunta de los miembros de la unidad familiar (15), otros aspectos del impuesto pueden verse implicados desde una perspectiva que pretenda favorecer tanto
el trabajo de la mujer como la natalidad.
Es evidente que resulta difícil compatibilizar trabajo fuera del hogar y atención
a los hijos y que realmente, debido a distintos factores, el problema sigue planteándose especialmente en el caso del trabajo de la mujer fuera del hogar. Atender a los
hijos requiere tiempo y un esfuerzo económico, que evidentemente se incrementa
si como consecuencia del trabajo es preciso buscar soluciones alternativas para su
cuidado.
Si desde la perspectiva del tiempo necesario para atender de los hijos, las medidas que se sugieren van encaminadas a incrementar los períodos de baja por maternidad, favorecer períodos de excedencia o buscar flexibilidad en el horario laboral,
(11) Se trata de acumular todas las rentas de los miembros de la unidad familiar y dividirlas
entre dos, en atención a los cónyuges. Al resultado se aplica la escala de gravamen y posteriormente se
vuelve a multiplicar por dos, de manera que así se elimina la progresividad derivada de la acumulación
de rentas correspondientes a dos individuos que si no estuvieran casados tributarían individualmente.
(12) El cociente familiar se considera una variación del splitting, en el que la renta acumulada se
divide por el resultado de sumar a 2, en atención a los cónyuges, un importe por cada hijo que convive
con los padres (generalmente 0,5). Tras aplicar la escala de gravamen se multiplicaría el resultado por
el mismo número.
(13) Un análisis de diferentes alternativas que se han propuesto en distintos Informes de Reforma Tributaria en defensa de una u otra forma de tributación (Informe Carter, Informe Bradford, Informe
Meade e Informe Asprey) puede verse en Álvarez (1998, pp. 29 y ss.).
(14) Existe un cierto consenso sobre tres principios que debería cumplir un Impuesto Personal
sobre la Renta:
— Equidad horizontal, de manera que las unidades con la misma renta y el mismo número de personas paguen el mismo impuesto.
— Neutralidad, de forma que la carga fiscal de los individuos no varíe al casarse.
— Progresividad, con tipos impositivos medios crecientes. (Vid., sobre estos principios, Álvarez
(1999, pp. 11 y ss.).
(15) No entraremos tampoco a analizar si esta opción supone un mejor tratamiento de la familia,
en cumplimiento del mandato constitucional.
RUCT, 7
251
desde el punto de vista económico la solución puede ir por la vía de ayudas directas
o por medio de determinadas deducciones o incentivos fiscales.
Es a este último tipo de ayudas a las que nos vamos a referir, para lo cual analizaremos las que se han aprobado tanto a nivel central como en distintas Comunidades Autónomas.
II. TRATAMIENTO DE LAS CARGAS FAMILIARES EN EL Impuesto
sobre la Renta de las personas Físicas
1.
Mínimo familiar
Como ya hemos señalado, nuestro legislador ha optado de una manera clara por
un gravamen individual sobre la renta de las personas físicas. Pero ello no supone
que no tenga en cuenta determinadas circunstancias, como la existencia de una familia, su tamaño y composición. Así se entiende que si el contribuyente debe afrontar
ciertas cargas derivadas de la existencia en su familia de personas que incurren en
unos gastos especiales, por su edad o por discapacidades, estas situaciones deben ser
tenidas en cuenta en el impuesto.
Efectivamente, si se quiere que el impuesto sobre la renta tenga una adecuación real al principio de capacidad de pago, deben tenerse en cuenta determinadas
circunstancias de la «unidad contribuyente». Así, a la hora de definir la renta como
índice de capacidad de pago, se acepta que hay un mínimo de renta que no debe ser
gravado, por constituir el nivel de recursos necesario para satisfacer las necesidades
básicas del contribuyente y que la capacidad de pago depende de las cargas familiares y otras circunstancias de la unidad contribuyente a la que pertenece el sujeto
pasivo (16).
Que la normativa actual del IRPF tenga en cuenta las circunstancias familiares
del contribuyente es, sin duda, una consecuencia lógica del mismo planteamiento
de la Ley, ya que no pretende gravar toda la renta obtenida, sino exclusivamente, la
denominada renta «disponible» (art. 15.1). Se trata de lograr un ajuste entre la renta
que va a ser objeto de gravamen y aquella que realmente representa la capacidad
económica sujeta a gravamen. Y esto se va a conseguir a través del mínimo personal
y familiar.
En cuanto al mínimo familiar, realmente mínimo por descendientes, resulta de
aplicación cuando el contribuyente tenga descendientes solteros, menores de 25 años
o discapacitados cualquiera que sea su edad, que convivan con él y no tengan rentas
(16) Ahora bien, mientras el primer criterio es prácticamente universal, la aceptación del segundo es más heterogénea tanto respecto a los aspectos a tener en cuenta como a los instrumentos a utilizar
(Vid., Ruiz-Huerta, J.; Martínez, R. y Ayala, L. (2001, p. 56).
252
RUCT, 7
anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros (17). Este mínimo no es fijo
sino que se va incrementando en función del número de hijos (18).
En realidad, el mínimo familiar no constituye un instrumento específico de
ayuda al trabajo de la mujer, ya que su objetivo es atender a la verdadera capacidad
económica objeto de gravamen, aunque sin duda su aplicación puede tener efectos
sobre las decisiones del grupo familiar en relación con la posibilidad u oportunidad
del trabajo de sus miembros.
Por lo que se refiere a su aplicación, cuando dos o más contribuyentes tengan
derecho en relación con el mismo descendiente, su importe se prorrateará entre ellos
por partes iguales. Ahora bien, cuando los contribuyentes tengan distinto grado de
parentesco con el descendiente, corresponde aplicar el mínimo a los de grado más
cercano, salvo que éstos no tengan rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a
8.000 euros, en cuyo caso lo aplicarán los del siguiente grado (artículo 43.2) (19).
Por otra parte, la Ley de 1998 introdujo una precisión, de manera que no se
podrán aplicar estos mínimos por descendientes cuando las personas que generen
el derecho a los mismos presenten declaración por este impuesto o la comunicación
que prevé el artículo 100 de la Ley, solicitando la devolución de retenciones. Entendemos que esta precisión legal, que limita la posibilidad de deducción cuando se ha
presentado declaración propia por parte del descendiente, puede suponer situaciones
verdaderamente injustas, sobre todo si tenemos en cuenta los supuestos en que la
Ley obliga a efectuar la declaración del impuesto con independencia del importe de
la renta.
En definitiva, su regulación pone de relieve que en realidad no se trata de verdaderas ayudas para el cuidado de hijos, y menos para compatibilizar trabajo e hijos,
sino que lo que trata es ajustar el gravamen a la verdadera capacidad económica del
contribuyente y que no puede ser la misma en función de las personas a su cargo.
2. Reducciones en la base
Tras la modificación en la Ley del Impuesto del año 2002, parte de las circunstancias familiares que antes eran tratadas dentro del concepto de mínimo personal
o familiar adquieren una calificación parcialmente diferente, pasando a englobar la
(17) Se asimilan a descendientes las personas vinculadas al contribuyente por razón de tutela y
acogimiento. En cuanto a la convivencia, se considera que este requisito se cumple en el casos de descendientes que, dependiendo del contribuyente, están internados en centros especializados.
(18) 1.400 por el primero, 1.500, por el segundo, 2.200 por el tercero, 2.200 euros anuales por
el cuarto y 2.300 por los siguientes.
(19) Debemos tener en cuenta, para explicar esta precisión, que el descendiente sólo da derecho
al mínimo familiar en tanto se encuentre soltero. En cuanto a la determinación de las circunstancias
familiares que se deben tener en cuenta para la aplicación del mínimo por descendientes, se atenderá
al último día del período impositivo. De todas formas, cuando un descendiente que generase derecho a
este mínimo, falleciese a lo largo del período impositivo, se aplicará un mínimo de 1.400 euros.
RUCT, 7
253
crecida bolsa de reducciones en la base. Con ello se pretende atender ciertas situaciones de imprescindible consideración (20): familias numerosas, discapacitados e hijos
por debajo de la edad de asistencia a centros de enseñanza. Estas cuestiones son específicamente tratadas y, concretamente, entre ellas se encuentran las relativas a los
hijos menores y la especial problemática para la mujer trabajadora.
Concretamente, la existencia de hijos menores a la edad escolar plantea una serie de dificultades por cuanto representan una importante carga para la mujer que, en
muchos casos, debe buscar la compatibilidad entre la maternidad y el trabajo fuera
del hogar. Esta circunstancia va a tener reflejo bien en un menor grado de incorporación de la mujer al trabajo fuera el hogar, con repercusión en el nivel medio de renta
por habitante, o bien en una reducción de la maternidad, con el consiguiente envejecimiento al que se verá abocada tal sociedad. Por ello en el Informe para la reforma
del IRPF de 2002 se considera necesario introducir algún tipo especial de ayuda para
las mujeres con hijos menores de tres años, que debería dirigirse a todas las mujeres,
«pero muy especialmente a las que han de desarrollar su trabajo o actividad económica fuera del hogar, pues de ese modo se incidirá positivamente en los niveles de
bienestar de las familias españolas» (21). Para ello se toman en cuenta varios aspectos
que deben configurar tal ayuda:
1.
Deducción especial en la cuota del IRPF, dando incluso derecho a devolución si no existiese cuota líquida suficiente para su completa compensación (22).
2.
Beneficio exclusivo para las mujeres (23).
(20) Frente a los mínimos personales y familiares, como reflejo de los gastos necesarios para
atender a las necesidades básicas.
(21) Op.cit., p. 94.
(22) Entiende la Comisión que ello produciría varios efectos beneficiosos: «Primero, porque no
se alteraría ni el concepto ni la estructura de sus actuales mínimos personales y familiares, orientados
exclusivamente a permitir la materialización de la renta fiscalmente disponible, que debe ser precisamente el objeto del tributo al concretar la cuantía de la capacidad de pago de cada contribuyente.
Segundo, porque de ese modo no se confundiría con los mínimos adicionales establecidos actualmente
para compensar el mayor gasto que genera la cobertura de las necesidades básicas de los niños menores de tres años a los que antes se ha hecho referencia. Tercero, porque su articulación independiente
facilitaría extraordinariamente la devolución de la referida deducción en la cuota, incluso en el caso de
que no existiese cuota líquida suficiente para su debida compensación, lo que no ocurre con el mínimo
personal y familiar» (ibídem).
(23) La no extensión de la medida a los hombres que puedan desempeñar el cuidado de los hijos
menores se justifica en que la misma «lo que pretende es, en primer término, compensar las cargas que
la maternidad implica para la mujer y, en segundo lugar, evitar que la maternidad impida o dificulte la
incorporación de la mujer al ámbito laboral o al de las actividades económicas o que la incorporación al
trabajo afecte negativamente a la maternidad. No se trata, en consecuencia, de ayudar económicamente
al hombre o a la mujer que cuide a sus hijos sino de compensar a la mujer por su maternidad y, al tiempo, incentivar su incorporación a la población activa evitando que la maternidad impida o dificulte esa
incorporación o que la incorporación al trabajo interfiera con la maternidad» (ídem, pp. 94 y 95).
254
RUCT, 7
3.
4.
Condicionada a que la mujer se encuentre efectivamente empleada (24) .
Se plantea finalmente la posibilidad de un doble nivel de la deducción. Un
primer nivel para todas las mujeres con hijos menores de tres años. Un
segundo nivel para las que efectivamente estuvieran empleadas o desarrollasen una actividad económica fuera del hogar.
Esta cuestión se plasmó en la reforma con una reducción específica, denominada Reducción por cuidado de hijos de 1.200 euros anuales (artículo 54), que se
aplica cuando se tienen descendientes menores de 3 años que generen derecho al
mínimo por descendientes (25). Con ella se trata de compensar los mayores gastos que
estos niños suponen hasta el momento de escolarización. No está vinculada ni a la
mujer ni al mundo laboral, sino que se aplica en función de la edad del descendiente
y se prorrateará, cuando más de un ascendiente tenga derecho a la misma. Por lo tanto, su objetivo es atender al incremento de gastos que se supone se da en estos casos,
lo que se traduce en una menor renta disponible.
Sin embargo, su articulación parece responder a la propuesta del Informe que
señalaba un posible doble nivel en la deducción por maternidad, uno de ellos, que
sería éste, para todas las mujeres y otro que coincidiría con el que posteriormente
analizaremos y que se articula como una deducción en la cuota. En cualquier caso,
en nuestra opinión, esta solución no coincide exactamente con lo que la propuesta
recogía, porque esta reducción no está vinculada al trabajo o no de la madre, ni
siquiera está vinculada a la mujer, si bien no deja de ser cierto que la atención de
los niños menores de tres años, que aún no están escolarizados, plantea problemas
concretos que se incrementan en el caso de que la mujer se encuentre incorporada al
mundo laboral. Pero también lo es que, independientemente de este punto, los niños
en esa edad representan un coste más elevado para sus progenitores, lo que repercute
inevitablemente en su renta disponible. Es decir, que lo que se trata de recoger con
esta reducción es algo distinto a lo que se refería la Comisión. Por último, también
se distancia el texto legal respecto al Informe en la medida que la propuesta indicaba
que el tramo de deducción general debía ser más bajo que el vinculado al trabajo de
la mujer y en la actualidad ambas, reducción por hijos menores de tres años y deducción por maternidad, están fijadas en la misma cuantía: 1.200 euros anuales.
Finalmente cabe señalar que la inclusión de esta reducción supuso la desaparición del incremento del mínimo familiar que resultaba aplicable para descendientes
(24) Ello porque en otros casos «podría tener efectos negativos sobre la oferta de trabajo de las
mujeres, dada la baja tasa de participación de la mujer en el mercado de trabajo español. Además esta
tasa presenta un perfil decreciente para los tramos de edad en que la maternidad es más probable, lo que
sugiere que la salida al mercado de trabajo de la mujer está estrechamente relacionada con el momento
de la maternidad» (ídem, p. 95),
(25) Cuando se trate de supuestos de adopción o acogimiento se prescinde de la edad del menor
y se practica esta reducción el ejercicio en que se inscribe en el Registro Civil, o cuando se produzca la
resolución judicial o administrativa correspondiente, y en los dos siguientes.
RUCT, 7
255
menores de tres años y que suponía un aumento de dicho mínimo de 300,51 euros
anuales, lo que nos reafirma en lo anteriormente señalado, así como el aplicable para
descendientes entre 3 y 15 años que era de 150,25 euros anuales. Se ha tratado así de
recoger la propuesta de la Comisión haciendo una adaptación de un mecanismo que
ya se contemplaba anteriormente, por lo que no estamos realmente ante una nueva
medida de protección a la familia, como se presentó en su momento (26).
Para la aplicación de las reducción por cuidado de hijos el artículo 57 establece
una serie de normas, que coinciden básicamente con los aplicables para el mínimo
familiar. Así, cuando dos o más contribuyentes tengan derecho a la aplicación de las
reducciones respecto de los mismos, su importe se prorrateará entre ellos por partes
iguales. Dado que, como después se indica, se exige una convivencia de al menos 6
meses, cabe que el prorrateo se pueda producir ya no sólo cuando dos contribuyentes conviven conjuntamente con el ascendiente o descendiente, sino cuando se haga
sucesivamente.
Por otra parte, cuando los contribuyentes tengan distinto grado de parentesco
con el descendiente, la aplicación de la reducción corresponderá a los de grado más
cercano, salvo que éstos no tengan rentas anuales, excluidas las exentas, superiores
a 8.000 euros, en cuyo caso corresponderá a los del siguiente grado. Y finalmente,
no procederá la aplicación de estas reducciones cuando los descendientes presenten
declaración por este impuesto o la solicitud de devolución prevista en el artículo 81
de esta Ley.
3. Deducción por maternidad
La reforma de 2002 introdujo en el IRPF una deducción aplicable sobre la cuota
líquida: la conocida «deducción por maternidad».
Como ya señalamos el Informe para la reforma del IRPF de 2002 planteaba la
necesidad de introducir en el impuesto algún tipo especial de ayuda para las mujeres
con hijos menores de tres años que tuvieran que desarrollar su trabajo o actividad
económica fuera del hogar. Posiblemente por la propuesta que se efectuaba en dicho
Informe, sugiriendo un doble nivel de deducción (27), se incorporó a la Ley del Impuesto, además de la reducción antes señalada, esta nueva deducción que se plantea
como una importante novedad, tanto por los condicionantes para su aplicación como
por la forma en que se puede practicar.
(26) También existen reducciones por discapacidad de los descendientes que den derecho al
mínimo familiar, pero al igual que señalamos respecto a dicho mínimo, lo único que tratan es de tener
en cuenta las concretas condiciones económicas que supone la discapacidad, por lo que son una forma
de ajustarse a la capacidad económica gravada por el impuesto.
(27) Uno para todas la mujeres con hijos menores de tres años y un segundo para las que efectivamente estuvieran empleadas o desarrollasen una actividad económica fuera del hogar.
256
RUCT, 7
3.1. Requisitos objetivos y subjetivos
Por lo que se refiere a los requisitos objetivos que se establecen para disfrutar
de este beneficio fiscal, en primer lugar es necesario que las mujeres realicen «una
actividad por cuenta propia o ajena por la cual estén dadas de alta en el régimen
correspondiente de la Seguridad Social» (artículo 83 de la Ley). Es preciso, por lo
tanto, que esté dada de alta en la Seguridad Social o mutualidades alternativas, pero
además, como se desprende del artículo 60 del Reglamento del Impuesto, que efectivamente haya cotizado (28). De manera que, por ejemplo, en caso de excedencia para
el cuidado del hijo, aunque suponga una situación asimilada al alta, con garantía de
reserva del puesto de trabajo, sin embargo no se podrá seguir practicando la deducción por maternidad (29). Parecida sería la situación de la mujer que cobra una prestación o subsidio por desempleo (30). Sin embargo, sí resulta de aplicación esta deducción durante el período de baja, especialmente en el caso de baja maternal, ya que
«encontrarse de baja por maternidad no significa que deje de realizarse una actividad
por cuenta propia o ajena con cotización a la Seguridad Social o Mutualidad» (31).
Es decir que para que pueda disfrutar de esta deducción, la madre con un hijo
menor de 3 años, deberá realizar una actividad, por cuenta propia o ajena, por la que
esté dada de alta en la Seguridad Social o Mutualidad alternativa. En principio será
suficiente con que el alta se produzca en cualquier día del mes, pero en la práctica es
preciso también que se haya efectuado una cotización mínima y además, esta situación va a tener que producirse todos los meses.
Efectivamente, en principio la Ley habla de la posible deducción de 1.200 euros
anuales, pero en el núm. 2 del artículo 83 ya se precisa que se va a calcular proporcionalmente al número de días en que se cumplan de forma simultánea los requisitos
exigidos en el núm. 1, y además tendrá como límite las cotizaciones y cuotas totales
(28) Así, el número 5 de este artículo exige, a efectos de solicitar su abono de forma anticipada
que, cada uno de los meses en que resulte de aplicación, estén dados de alta en la Seguridad Social o
Mutualidad y coticen durante unos plazos mínimos: con contrato de trabajo a jornada completa, en alta
durante al menos quince días de cada mes, en el Régimen general o en los Regímenes especiales de la
Minería del Carbón y de los Trabajadores del Mar.
Trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial cuya jornada laboral sea de, al menos, el 50
por 100 de la jornada ordinaria en la empresa, en cómputo mensual y se encuentren en alta durante todo
el mes en los regímenes citados en el párrafo anterior.
Trabajadores por cuenta ajena en alta en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social en el
mes y que realicen, al menos, diez jornadas reales en dicho período.
Trabajadores incluidos en los restantes regímenes especiales de la Seguridad Social o mutualidades
alternativas que se encuentren en alta durante quince días en el mes.
(29) Así se indica en dos contestaciones de 29 de enero de 2004 de la Dirección General de Tributos porque no se cumple uno de los requisitos del artículo 83, cual es la realización de una actividad
por cuenta ajena.
(30) Así, la Contestación núm. 974 de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, de 31 de
enero de 2003 porque esta prestación es incompatible con el trabajo por cuenta propia o ajena.
(31) Contestación de la Agencia Estatal de Administración Tributaria núm. 921, de 20 de enero
de 2003.
RUCT, 7
257
a la Seguridad Social y Mutualidades devengadas en cada período impositivo. Ahora
bien, como se desprende de la contestación de la Agencia Estatal de Administración
Tributaria núm. 919 de 20 de enero de 2003, en realidad la deducción se practicará
atendiendo a los meses en que, teniendo el hijo menos de tres años, se ha estado dado
de alta y cotizando, con el límite de 100 euros mensuales. Esta solución, que parece
clara cuando se opta por solicitar la devolución anticipada de estas cantidades, no
parece que lo sea tanto cuando estamos hablando de aplicar la deducción en la liquidación del IRPF, ya que la Ley se está refiriendo a las cuotas de la Seguridad Social
durante el período impositivo y éste coincide con el año natural y no con cada uno
de los meses sucesivamente.
En cuanto a los requisitos subjetivos, éstos se concretan, en principio, en que
nos encontremos ante una mujer trabajadora con un hijo menor de tres años. Decimos en principio porque después la Ley contempla excepciones a lo que podríamos
llamar la regla general, pudiendo encontrarnos con que la deducción pueda ser aplicada por un hombre, así como que el hijo sea mayor de tres años.
Efectivamente esta medida está pensada para mujeres con hijos menores de tres
años que realicen una actividad por cuenta propia o ajena para la que estén dadas de
alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o Mutualidad. Se presenta
esta medida con el objetivo de fomentar la natalidad y compensar las cargas económicas derivadas de la compatibilización del trabajo y la maternidad. Ello puede
explicar, en principio, que se exija el alta en la Seguridad Social: se pretende que la
mujer que decide tener un hijo se vea incentivada a mantener su relación laboral, o
a procurar su inserción en el mercado de trabajo, frente a la situación, bastante habitual en que la mujer mantiene su actividad laboral mientras está soltera o hasta el
momento en que se plantea la maternidad (32).
En cuanto a la exigencia de que el hijo tenga menos de tres años, no encontramos otra justificación que la referencia del Informe para la Reforma del IRPF de
2002 que al plantear una deducción especial por maternidad se partía de la mayor
carga que los hijos representan hasta esa edad, tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista de compatibilización para la mujer con el trabajo
fuera del hogar al no estar aún en edad escolar. En esta propuesta, como ya señalamos anteriormente, se hablaba de compatibilizar dos ayudas, una general para todas
las mujeres y otra sólo para las mujeres trabajadoras (33).
Aunque no nos parece tan evidente que el hijo menor de tres años suponga una
mayor carga económica, ni tan claro que la escolarización a partir de esta edad elimine las dificultades para la madre de compatibilizar trabajo y maternidad, entendemos
que el legislador ha tomado en cuenta esta circunstancia para justificar la reducción
(32) Al mismo tiempo se quiere evitar situaciones de trabajos sin contrato laboral, pero inevitablemente nos podemos encontrar con supuestos, quizás muy concretos, en que realizando una actividad
por cuenta ajena ésta no exige alta en la Seguridad Social, porque no se trata de una relación laboral
estándar. Vaquera y Mata (2004, p. 5).
(33) Op. cit., pp. 92 y ss.
258
RUCT, 7
en la base por cuidado de hijos y, paralelamente, lo ha trasladado a la deducción por
maternidad.
Ahora bien, como señalábamos anteriormente, no sólo la mujer puede ser beneficiaria de esta deducción, pensada en principio para ella. Así lo señala ya el artículo
83, cuando prevé que le sea de aplicación al padre, en caso de fallecimiento de la
madre, o cuando se le atribuya de forma exclusiva la guarda y custodia, o en el caso
del tutor. Esta posibilidad nos plantea serias dudas en relación con el objetivo con el
que parece nacer esta deducción. Si, como hemos señalado, los mayores gastos que
genera el hijo menor de tres años vienen contemplados en la reducción por cuidado
de hijos, y ésta pretende ser una medida para potenciar la incorporación al trabajo de
la mujer que ha sido madre, frente a la tradicional situación en que es la madre quien
deja de trabajar para atender al hijo menor, no parece comprensible que la medida
sea aplicable al padre, que se supone que no se encuentra en la disyuntiva de tener
que compatibilizar el trabajo y el cuidado del hijo. Es más, para el caso de que nos
encontremos con padres que ellos solos tienen que atender a sus hijos (34), en realidad
esa mayor dificultad, que sin duda van a tener, ya está recogida en el incremento del
mínimo personal para familias monoparentales (35).
También existe una excepción a la edad del hijo por el que se disfruta de esta
deducción y es el caso de adopción o acogimiento. En estos supuestos, la deducción
se practicará, «con independencia de la edad del menor», durante los tres años siguientes a la fecha de la inscripción en el Registro civil, y si ésta no fuera necesaria,
durante los tres años posteriores a la fecha de la resolución judicial o administrativa
que la declare. La deducción, si la adopción es efectuada por un matrimonio, corresponde igualmente a la mujer, salvo que se produzca su fallecimiento y la aplicaría su
marido. Sin embargo, si la adopción la efectúa una sola persona, a ella será a quien
le corresponda su aplicación, con independencia de su sexo (36).
En cualquier caso, lo que más nos llama la atención es que en estos supuestos
parece producirse una ruptura con el planteamiento general que antes comentábamos
y deja aún menos clara la elección de la edad de tres años del menor como límite para
la aplicación de la deducción.
Si la razón de que su aplicación corresponda sólo a las madres con hijos menores de tres años se encuentra en que se supone que a partir de esa edad, al producirse
la escolarización de los niños, parece que el coste económico puede ser menor, sobre
todo si es preciso conciliar vida laboral y familiar, no encontramos la causa para que
en el acogimiento esta deducción pueda producirse incluso aunque el hijo tenga,
(34) En casos de fallecimiento de la madre, o de separación o divorcio.
(35) A este respecto plantean Vaquera y Mata (2004, p. 5). De la misma opinión es Carbajo
(2003 p. 23).
(36) Ahora bien, de acuerdo con lo que señala el artículo 60.3 del Reglamento, si antes de la
adopción el menor hubiera estado en régimen de acogimiento, o hubiera una variación en la situación
del acogimiento, la deducción se practicará por el tiempo que reste hasta cumplirse el plazo de tres
años.
RUCT, 7
259
pongamos, 15 años. ¿Dónde está la justificación de la deducción? Si se debe al coste
económico que un nuevo miembro de la familia supone, eso ya está contemplado
en el mínimo familiar, que además se incrementa a medida que aumenta el número
de hijos. Si es el coste de adaptación al nuevo miembro de la familia, que puede
obligar a tener durante un período unos ciertos costes añadidos, eso podría quedar
enmarcado en la reducción por cuidado de hijos, que también prevé su mantenimiento durante tres años después de la adopción o el acogimiento. Si la razón de esta
deducción es que se busca potenciar el trabajo de la mujer y su maternidad simultánea, entendiendo que las mayores dificultades se producen mientras los hijos son
más pequeños, por la especial atención que requieren, especialmente de su madre,
entonces no tiene sentido que se pueda proceder a la deducción con independencia
de la edad del menor.
Finalmente cabe señalar qué ocurre cuando sean varias las personas con derecho a esta deducción, o varios los hijos que la generen. En el primer caso, si hubiera
varias personas con derecho a la deducción, se aplica en primer lugar a las mujeres
que cumplan los requisitos exigidos y, sólo en su ausencia, podría ser aplicada por un
hombre. Ahora bien, si nos encontrásemos con que más de una persona del mismo
sexo tuviera derecho a esta deducción, debería repartirse su cantidad entre ellas por
partes iguales, tal como indica el artículo 60.4 del Reglamento, en caso de tutela o
acogimiento.
Y en el caso de que sean varios los hijos menores de tres años, la Ley en este
sentido es clara estableciendo que la deducción es por cada hijo, de manera que se
multiplicará su importe por el número de hijos que den derecho a la misma. A este
respecto nos plantea serias dudas tanto la dicción del artículo 83.2 de la Ley como algunas respuestas de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, en el supuesto de ser varios los hijos que generen derecho a la deducción. El artículo 83.2 señala
que la deducción se calculará de forma proporcional al número de meses en que se
cumplan los requisitos exigidos y tendrá como límite para cada hijo las cotizaciones
y cuotas totales a la Seguridad Social y mutualidades devengadas en cada período
impositivo con posterioridad al nacimiento o a la adopción. Pues bien, en la respuesta núm. 918 de 20 de enero de 2003, ante un supuesto planteado en que la madre
cotiza 900 euros anuales y tiene gemelos de un año y otro de cuatro años, la Agencia
entiende que la deducción será de 1.800 euros anuales (900 por cada gemelo). Esto
supone que en estos casos la madre podrá deducir, o solicitar su abono anticipado, de
cantidades superiores a las efectivamente satisfechas, lo cual nos resulta incoherente
con el planteamiento inicial (37).
Pero además, en relación con el hijo se exige que éste dé derecho también a
la aplicación del mínimo familiar. Esta conexión entre el mínimo familiar y la deducción por maternidad se nos antoja incoherente. En principio porque al no tener
(37) Es decir, que se trata de cuotas satisfechas previamente a la Seguridad Social. En este caso,
aplicarse el límite independientemente para cada hijo, resulta posible obtener cantidades no satisfechas
previamente.
260
RUCT, 7
la misma finalidad no parece necesario vincular ambos mecanismos. En el caso del
mínimo familiar, lo que se trata es de definir la «capacidad económica» que va a ser
gravada, dejando fuera aquellos gastos necesarios o «mínimo indispensable» para el
sostenimiento del individuo y su familia. Por ello se establecen como requisitos del
mínimo familiar, la edad del hijo y la carencia de rentas de éste, como determinantes
de la dependencia económica respecto a su progenitor. En cambio, la deducción por
maternidad, como venimos comentando, trata de atender los problemas que plantea
la natalidad para la mujer, especialmente cuando se trata de mujeres trabajadoras.
Sin embargo, curiosamente, en la misma reforma de 2002 se introdujo también una reducción por cuidado de hijos, aplicable igualmente por hijos menores de
tres años, por lo que entendemos que hubiera sido más adecuado que la relación se
estableciera entre esta reducción y la deducción por maternidad y no con respecto
al mínimo familiar. En este caso sí existe una conexión, aunque sólo sea porque se
atiende a la misma franja de edad para generar el derecho al beneficio fiscal (38). En
cualquier caso, no debemos olvidar que para poder disfrutar del mínimo familiar es
preciso que el descendiente no tenga rentas superiores a 8.000 euros, pero también
que no presente declaración por el impuesto ni la comunicación a que se refiere el
artículo 100 de la Ley, con lo que ello puede suponer.
3.2. Requisitos formales
A este respecto debemos diferenciar entre las dos modalidades que presenta la
deducción, y que constituyen quizás lo más novedoso de la misma: la deducción en
la cuota líquida del IRPF o su pago anticipado.
En el primer supuesto, de acuerdo con la regulación legal, no existe ningún requisito específico, bastando con que no se haya optado por su abono anticipado. En
cambio, sí exige un mayor detenimiento la regulación del segundo supuesto.
El artículo 83 de la Ley remite al desarrollo reglamentario para fijar los supuestos en que se podrá solicitar de forma anticipada su abono. Y el artículo 60.5 del Reglamento se detiene, una vez recogidos los requisitos exigidos para poder solicitar el
abono anticipado, en el procedimiento para su tramitación, que ha sido desarrollado
por la Orden Ministerial de 10 de enero de 2003, por la que se aprueba el modelo
140 de solicitud del abono de la deducción por maternidad y de comunicación de variaciones que afecten al pago anticipado de dicha deducción y se determina el lugar,
forma y plazo de presentación del mismo.
De acuerdo con lo señalado en estas normas, el contribuyente, si quiere optar
por el abono anticipado, deberá presentar la solicitud una vez que se cumplan los
requisitos para su disfrute, utilizando dicho modelo. Igualmente se utiliza para comunicar a la Administración cualquier variación que afecte al cobro anticipado. Pero
(38) Aunque también es cierto que la reducción por cuidado de hijos se remite también a los
hijos con derecho al mínimo familiar, por lo que posiblemente se trate de mantener un paralelismo entre
ambos mecanismos (la reducción que señalamos y la deducción por maternidad).
RUCT, 7
261
mientras que para solicitar el abono anticipado no se precisa plazo alguno, de manera
que se puede presentar en cualquier momento durante el período en que se tenga
derecho a ella, cuando se trata de comunicar datos que afecten a la prestación que ya
se está cobrando, la Orden establece un plazo preciso de quince días.
Efectivamente, el apartado cuarto de la Orden de 10 de enero de 2003 establece
la obligación de los contribuyentes acogidos al abono anticipado de comunicar a la
Administración cualquier variación producida que afecte al cobro mensual anticipado de la deducción, así como el incumplimiento de algún requisito necesario para
su percepción. No será preciso, sin embargo, utilizar este modelo para comunicar la
pérdida del derecho a recibir la deducción por alcanzar el hijo los tres años (39), lo que
supone que la Administración será quien controle este aspecto a efectos de suspender la aplicación del abono anticipado. En este sentido, para poder llevar a cabo una
adecuada gestión por la Agencia Estatal de Administración Tributaria, la disposición
adicional 14.ª, apartado 3, letra c), en la redacción dada por la Ley 46/2002, recogía
que pudiera establecerse la obligación de suministro de información al Registro Civil, respecto de nacimientos, adopciones y fallecimientos.
3.3. Aplicación de la deducción: Cuantía y límites
En principio será de 1.200 euros anuales por cada hijo, cuando se cumplan los
requisitos exigidos. Ahora bien, a continuación el artículo 83 de la Ley señala que
el cálculo de la deducción se realizará proporcionalmente al número de meses en
que se cumplan de forma simultánea dichos requisitos. Pero además establece otro
límite que viene a añadirse al anterior: la cotización y cuotas totales a la Seguridad
Social y Mutualidades devengadas en cada período impositivo con posterioridad al
nacimiento o adopción del menor. Por lo tanto, al límite de los 1.200 euros anuales
se le añade otro, que puede disminuir la cuantía final de la deducción: el tope de las
cotizaciones anuales.
El cálculo concreto se realiza de forma proporcional al número de meses en
que se cumplan de manera simultánea los dos requisitos a los que nos venimos refiriendo: la existencia de un hijo menor de tres años y el alta en la Seguridad Social o
mutualidad correspondiente.
Para la determinación de los hijos que dan derecho a esta deducción se atiende al último día de cada mes. Por lo tanto, cuando un niño nace el 30 de un mes
cualquiera, ese mes generaría ya el derecho a la deducción, siempre que también se
cumpliese el otro requisito señalado (40).
En cuanto al requisito del alta en la Seguridad Social, en principio el artículo
83 sólo exige que se produzca cualquier día del mes. Sin embargo, a continuación se
(39) Ni por haber transcurrido los tres años desde la fecha de la adopción o acogimiento.
(40) Evidentemente, el mes en que ese niño cumpla los tres años, también el día 30, la madre ya
no disfrutará de la deducción.
262
RUCT, 7
establece el límite de la cantidad de las cotizaciones y cuotas totales a la Seguridad
Social y Mutualidades devengadas en cada período con posterioridad al nacimiento
o adopción del menor, de manera que, como ya mencionamos anteriormente, al tope
genérico del importe máximo de la deducción, 1.200 euros anuales, se le añade otro:
el importe de las cotizaciones realmente satisfechas con posterioridad al nacimiento
o adopción del niño. Por lo tanto, aunque genéricamente el importe de la deducción
es de 1.200 euros anuales, en la práctica, y debido a la aplicación conjunta del doble
límite que acabamos de señalar, podríamos decir que se trata de una deducción mensual de un máximo de 100 euros, lo cual la hace más restrictiva.
De todas formas, como ya señalamos, quizás lo más novedoso y que más ha
llamado la atención de esta medida, es la doble posibilidad que se establece para su
aplicación.
En principio, se trata de una deducción, y una deducción que se va a practicar
en la cuota diferencial. Así se deduce de lo señalado en el artículo 105 de la Ley y
de la ubicación de la deducción en el artículo 83, dentro del título V «Cuota diferencial».
Con independencia de las críticas que pueda merecer esta medida, en tanto se
presenta como devolución de cantidades ya satisfechas de cuotas a la Seguridad Social, nos parece razonable su ubicación en el ámbito de la cuota diferencial, no tanto
porque se trate de pagos a cuenta del impuesto (41) sino por cuanto se trata de pagos ya
efectuados, en este caso a la Seguridad Social. Además, su minoración directa de la
cuota íntegra para determinar la cuota líquida plantearía más problemas, al aplicarse
estas deducciones no sólo sobre la cuota estatal sino también sobre la autonómica.
Otra cuestión es si su articulación dentro del IRPF resulta lo más correcto, y si la
razón real de hacerlo así no es más que de visibilidad, por la mayor repercusión que
puede tener su inclusión en la liquidación de este impuesto, minorando la cuota a pagar, o incrementando la cantidad a devolver, que si se aplica directamente reduciendo
las cuotas a la Seguridad Social.
Pero también es posible optar por su abono anticipado, de forma mensual, siempre que se cumplan los requisitos a los que hicimos referencia anteriormente. Evidentemente, si se opta por esta posibilidad, lo que supone adelantar la aplicación de
la deducción al momento en que se tiene derecho a la misma, sin esperar a efectuar
la autoliquidación del impuesto varios meses después de su devengo, no cabe ya su
deducción en la cuota diferencial cuando se realice la citada autoliquidación.
Ahora bien, cuando por algún motivo se hubieran recibido de forma anticipada
cuantías que no coincidieran con la deducción a que realmente se tuviera derecho,
deberá procederse a la regularización correspondiente, lo cual se efectuará por el
contribuyente en su autoliquidación del impuesto, incrementando la cuota diferencial, y sin que se exijan intereses de demora si no ha sido debido a causa imputable
al contribuyente (art. 60.5.4.º y 5.º del Reglamento). Igualmente esta regularización
(41) Pues evidentemente no lo son.
RUCT, 7
263
se practicará cuando no se hubiese cobrado anticipadamente la totalidad de la deducción a que se hubiera tenido derecho. Por el contrario, si quien ha percibido un pago
anticipado no es declarante deberá presentar el modelo 105, haciendo constar lo
percibido anticipadamente a efectos de la regularización oportuna que será calculada
por la Agencia.
4. Otras
Finalmente debemos referirnos a la exención por servicios de guardería. Aparece unida a la no consideración como rendimiento en especie de la utilización de los
bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal empleado (42).
El supuesto genérico en el que se engloban estos gastos, «la utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal», se contemplaba ya en
el artículo 26 de la Ley del IRPF de 1991, considerándose más bien un supuesto de
no sujeción que una exención. Así lo había venido entendiendo la doctrina, dado
que en él no se daba uno de los requisitos de las retribuciones en especie, cual es la
individualización en cada trabajador (43).
De todas formas, siendo verdaderamente encomiable que el legislador haya
incluido específicamente los servicios de guardería entre los supuestos que no van a
tener la consideración de retribuciones en especie, en el mismo nivel que la utilización de bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal, dado que
a fin de cuentas se está ofreciendo un servicio que podemos catalogar de social al
trabajador, y más en la sociedad actual, entendemos que en este caso sí cabría hablar
de una individualización de esta prestación. Así bastaría con aplicar el precio normal
de mercado de la guardería que se ahorra el trabajador, o seguir cualquier otro de
los criterios de valoración para otras retribuciones en especie, como el coste efectivo
para la empresa. Otra cuestión es que esta solución, por la que queda expresamente
fijada la no tributación de estos servicios, debe ser puesta en relación con la actual
búsqueda de mecanismos que ayuden a conciliar vida laboral y familiar, y que deben
también enmarcarse en esta tendencia considerándolos un factor de mejora en la
situación laboral, sin embargo no cuantificable.
(42) Frente a la genérica referencia inicial a «utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal», en relación con el servicio de primer ciclo de educación infantil se
establece una aclaración al señalar que tampoco se gravará la contratación con terceros de estos servicios. El problema que una interpretación literal del artículo tal como venía redactado hasta la reforma
de 2002 podía llevar a excluir de gravamen solamente la utilización de los bienes y no la prestación del
servicio.
(43) En tal sentido señala Moreno (1994, pp. 248 y 249) que estos servicios «si bien producen
una cierta utilidad o aprovechamiento para el trabajador, no obstante, en momento alguno suponen un
beneficio particular, individualizable y cuantificable, por lo que tampoco se neutraliza la obligación tributaria, sino que no nace por no reunir los elementos necesarios para configurar el hecho imponible».
264
RUCT, 7
Entendemos, por tanto, que esta medida se puede enmarcar dentro de las de
protección a la familia en su forma social actual, y que además puede redundar especialmente en favorecer el trabajo de la mujer fuera del hogar.
En la misma línea puede verse el supuesto recogido en el artículo 46.2.g) del
Texto Refundido de la Ley del IRPF. Ya no se trata del servicio de primer ciclo
de educación infantil, sino que abarca todos los niveles de educación, excluida la
universitaria. Así se incluyen en este supuesto, la prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y formación
profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados, con
carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado. Si tenemos en cuenta
que en nuestro país la educación es un derecho constitucionalmente reconocido y
que se encuentra financiada por el sector público, siendo gratuita la enseñanza de
carácter obligatorio, es evidente que la financiación por la empresa de la enseñanza
en un centro no público debería ser considerada renta en especie. Si ésta se excluye
de gravamen, entendemos que en atención a circunstancias que pueden favorecer
la relación laboral, o su conciliación con la vida familiar, debemos considerar que
estamos ante un supuesto de exención.
III. TRATAMIENTO DE LAS CARGAS FAMILIARES
EN LAS Comunidades autónomas
Hasta el momento nos hemos centrado en las medidas fiscales contenidas en
la Ley del IRPF. Sin embargo su estudio no quedaría completo si olvidásemos su
configuración como impuesto cedido parcialmente a las CC.AA. y sobre el que éstas
poseen facultades normativas. Estas competencias normativas se ejercerán respecto
a la tarifa autonómica y las deducciones en la cuota por circunstancias personales
y familiares, por inversiones no empresariales y por aplicación de renta, así como
aumentos o disminuciones en los porcentajes de deducción por inversión en vivienda
habitual.
Por tanto, para analizar el tratamiento de la familia en este impuesto debemos
conocer las deducciones que las distintas CC.AA. aplican y que de alguna manera
pueden considerarse como un apoyo a los hijos y/o al trabajo de la mujer. El siguiente cuadro resume la situación actual. (44) (45) (46)
(44) Hemos dejado de lado las referencias a acogimiento de mayores o minusválidos, como
tampoco incluimos las deducciones por minusvalías del sujeto pasivo, ascendientes o descendientes, ni
por su edad, ya que aunque son deducciones de tipo personal o familiar no se encuentran directamente
relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar (desde una perspectiva de incremento de
la natalidad).
(45) En sentido contrario en Valencia existe una deducción de 128 euros aplicable por la realización por uno de los cónyuges de labores no remuneradas en el hogar.
(46) Exclusivamente en caso de adopción internacional.
RUCT, 7
265
Cuadro 1
Andalucía
Aragón
Asturias
Canarias
Cantabria
Cast. y León
Cast. La Mancha
Cataluña
Extremadura
Galicia
La Rioja
Madrid
Murcia
Valencia
Nacimiento
o adopción
X(46)
X
Familia
numerosa
Acogimiento
menores (44)
Cuidado hijos Autoempleo Gastos
menores
mujer
guardería
X
Apoyo
familia
Trabajo
dependiente (45)
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X(47)
X
X
X(48)
Elaboracion propia. (47) (48)
Cabe señalar que si bien las deducciones que han aprobado las Comunidades
Autónomas son variadas e incluso con diferentes requisitos y límites de aplicación
cuando la denominación y objetivos coinciden, lo cierto es que muchas tienen en
cuenta precisamente las circunstancias familiares, en gran parte por nacimiento,
adopción o acogimiento de menores y también por su cuidado, especialmente cuando se trata de familias en las que trabajan ambos cónyuges.
En general, se trata de medidas de corte muy similar que se limitan a establecer
ciertas deducciones en el IRPF con una finalidad protectora pero que, por su cuantía
y requisitos, no tienen gran repercusión sobre los ingresos totales de las respectivas
Comunidades, aunque sí resultaban favorables al gobierno autonómico que las utiliza
con una finalidad de política social de cara a la percepción del ciudadano respecto a sus
actuaciones.
IV. CONCLUSIONES
De todas las medidas hasta ahora señaladas, sólo una ha nacido con una proclamada intención de compatibilizar trabajo y maternidad. Ahora bien, pese a ello no
nos parece que la adecuación de la deducción por maternidad al objetivo señalado
esté tan clara. Por una parte se quiere fomentar la natalidad y por otro, al mismo
tiempo, mantener o incrementar la incorporación de la mujer al mercado laboral,
(47) No sólo admite los gastos de guardería sino también los gastos por cuidado de hijos a cargo
de empleada de hogar cuando esté dada de alta en la Seguridad Social.
(48) Se admiten también los gastos en centros de primer ciclo de educación infantil, pero sólo
para niños menores de tres años.
266
RUCT, 7
dos objetivos que parecen encontrarse contrapuestos. Busca, por tanto, lograr ambos
objetivos combinadamente: se pretende incentivar la natalidad y mantener a la madre en el mercado laboral, o que la mujer trabajadora opte al mismo tiempo por la
maternidad, en definitiva, conciliar vida laboral y familiar, incentivar la maternidad
y mantener el trabajo de la mujer.
Sin duda esta disposición ha sido muy comentada y se ha justificado como un
gran avance en beneficio de la familia, junto con el resto de medidas que se aprobaron
en la reforma del impuesto del año 2002, aunque nos parece excesivo afirmar como
ha hecho algún autor que este artículo 83 «ha sido unánimemente celebrado» (49), ya
que también se han mantenido opiniones bastante críticas con la nueva deducción (50).
Ahora bien, aparte de la problemática de su aplicación, y de la técnica empleada,
debe tenerse también en cuenta para analizar la bondad de la misma su adecuación a
los objetivos planteados. Si lo que se pretende es alcanzar una situación favorable a
que la mujer decida compatibilizar su trabajo con su condición de madre, son varios
las factores que van a influir en su decisión. La cuestión que se nos plantea, más allá
de los problemas prácticos que la medida sin duda origina, es la eficacia de la misma,
es decir, si realmente permite ayudar en esa deseada compatibilidad entre la familia
y el trabajo.
Porque efectivamente esta nueva deducción genera varios problemas, y quizás
no es el menor la complejidad que introduce en el impuesto. Si ponemos en conexión
esta nueva deducción por maternidad con el resto de medidas «familiares» de la última reforma, comprobaremos que existe una multiplicidad de beneficios fiscales, que
pretenden objetivos parecidos y se aplican en situaciones comunes pero no enteramente iguales, lo que supone introducir un cierto grado de confusión en la aplicación
del impuesto. Además del mínimo por descendientes, por hijos, que se puede aplicar
hasta los 25 años, está la reducción en caso de discapacidad del hijo, mayor o menor
según el grado de la misma, la reducción por hijos menores de tres años, de la que
pueden beneficiarse tanto el padre como la madre y se añade también la deducción
por maternidad, igualmente para hijos menores de tres años, que pretende ser una
medida para las madres trabajadoras, pero que en ocasiones resulta de aplicación a
los padres.
En definitiva, una pluralidad de medidas que se entrecruzan, con requisitos que
se entremezclan, con reglas generales de aplicación, pero con excepciones que no
siempre parecen tener como causa real la finalidad para la que nace la medida. Ello
se puede ver precisamente en la deducción por maternidad, que nace con el objetivo
confesado de favorecer la inserción o el mantenimiento en el mercado laboral de la
mujer que opta por la maternidad. Por esta razón se señala que la beneficiaria de la
misma será una mujer y una mujer que tenga la condición de trabajadora por cuenta
propia o ajena, pero que desarrolle una labor diferente de las tareas domésticas. Lo
que no resulta tan claro de explicar y entender, partiendo de dicha premisa, es que se
(49) Cfr., Medina (2003, p. 124).
(50) Vid., por ejemplo, Carbajo (2003, pp. 21 y ss.).
RUCT, 7
267
incluya como beneficiario al padre, en el caso de que falte la madre. Realmente en
estos supuestos no se atiende ya al objetivo de compatibilizar maternidad y trabajo
femenino. Sí es cierto que esas situaciones plantean unos problemas concretos y
específicos. Pero lo coherente sería solucionarlos por otras vías, y no utilizar medidas pensadas para otros fines (51). Sin duda, la razón de incluir a los padres como
posibles beneficiarios de la deducción ha sido, como apunta Carbajo (2003, p. 23),
tratar de evitar posibles declaraciones de inconstitucionalidad de la medida por estar
dirigida sólo a las madres. Si ello puede acallar las dudas sobre su relación con el
principio de igualdad, lo cierto es que desvirtúa mucho la filosofía que subyace en
esta deducción.
También se ha señalado que la medida es discriminatoria frente a las madres
que no desarrollan más que la labores domésticas. Lo cierto es que esta deducción
se ha articulado como una devolución de cuotas pagadas a la Seguridad Social y en
la medida en que se destina a mujeres que desarrollan un trabajo fuera del hogar,
entendemos que no se produce discriminación ya que las situaciones de partida son
diferentes. El principio de igualdad, como ha venido señalando el Tribunal Constitucional, obliga a tratar igual a quienes se encuentran en la misma situación y desigualmente a quienes están en situaciones diferentes y es evidente que la problemática de
la madre trabajadora es totalmente diferente de aquella que, por las razones que sean,
ha decidido consagrarse al cuidado de sus hijos únicamente (52).
Lo que resulta distinto, y no ha sido negado, es la posible regresividad de la
medida, en tanto que al estar limitada por la cuantía de las cotizaciones realmente
efectuadas, va a beneficiar más a aquellas mujeres con cotizaciones más altas, que
coincidirá con las que tengan sueldos más altos, y por tanto una mayor capacidad
económica.
En definitiva, la medida plantea serias dudas tanto respecto a la técnica adoptada como en cuanto a su oportunidad, por lo que se refiere a su relación con el objetivo
al que trata de atender. Si tenemos en cuenta su cuantía, más bien reducida, no parece
que pueda ser muy eficaz. Difícilmente el hecho de obtener la devolución de 1.200
euros de las cuotas ya pagadas a la Seguridad Social puede ser determinante para
(51) La existencia de un mínimo familiar incrementado en caso de familias monoparentales ya
está pensando en alguno de esos problemas específicos.
(52) En este sentido, el principio de igualdad implica que no se establezcan distinciones irrazonables o arbitrarias entre los ciudadanos, de donde se deriva que toda distinción debe basarse en
una «justificación objetiva y razonable» y supone un límite a la actuación de los poderes públicos.
Otra cuestión diferente, como ya apuntamos anteriormente, es que hay determinadas circunstancias,
posiblemente muy concretas, en las que dándose la situación de desarrollo de un trabajo ajeno al hogar, y dejando de lado los supuestos de economía sumergida, al margen de la legalidad, sin embargo
la deducción no será aplicable por no existir obligación de cotización en la Seguridad Social. En estos
casos entendemos que sí se puede producir una discriminación entre aquellas que tienen derecho a la
deducción frente a las mujeres que, por no existir obligación legal al respecto, y carecer de cotizaciones,
no podrán aplicarla.
268
RUCT, 7
que una madre decida seguir trabajando o para que una trabajadora se decida por la
maternidad sin dejar su labor profesional. La problemática de compatibilizar familia
y actividad laboral es mucho más compleja y requiere de más medidas que un simple
y mínimo beneficio fiscal. En el fondo se va a convertir más en una ayuda para el
mantenimiento de los hijos, en concordancia con la reducción por cuidado de hijos,
que en una medida de otras características y finalidades. Y si esto es así, quizás lo
mejor hubiera sido realmente, utilizar la medida de una forma más clara para incentivar sólo la natalidad, dando mayores ayudas fiscales a los padres por hijo a cargo.
Por ello entendemos que esta deducción, que se ha presentado como una mejora
en el tratamiento de la familia, que trata de enmarcarse en el Plan Integral de Apoyo
a la Familia (53), tiene más un carácter propagandístico, que trata de aparecer como
una más entre otras muchas medidas, pero que en el fondo no van a ser sino muchas
pequeñas ayudas que por su escasez posiblemente no alcancen el grado de impacto
que realmente, y eso no lo ponemos en tela de juicio, se hubiera querido lograr.
Y si esta medida no parece realista con el objetivo planteado, lo cierto es que
el resto de beneficios que hemos analizado no avanzan en esa línea. En general cabe
señalar su escasa cuantía y criticar su falta de adecuación a la realidad económica
(desde 2002 no se han vuelto a actualizar). Si a ello añadimos su superposición y la
pluralidad de requisitos que exigen en su mayoría, deberemos concluir que su impacto ha de ser necesariamente pequeño. Podrán aliviar la carga familiar de los hijos,
pero no será determinante para incentivar la natalidad y difícilmente favorecerán, por
sí mismas, la incorporación de la mujer al trabajo.
Menos aún parece que servirán las decisiones autonómicas. Desde la concesión
de facultades normativas en el IRPF, las CC.AA. se han lanzado a una carrera, casi
propagandística, de creación de deducciones que complica en gran medida el panorama jurídico-tributario. Es difícil conocer qué beneficios fiscales existen de manera
general, a lo que se añade las distintas cuantías y requisitos cuando tienen el mismo
objetivo. Pero además, su influencia es mínima. Buscan, ante todo, un efecto psicológico, pero ni van a suponer un recorte de sus recursos ni realmente supondrán un
cambio en las conductas que pretendidamente tratan de incentivar.
Más aún, el problema existente relacionado con la inserción laboral de la mujer
española es claramente mucho más amplio. Sin duda son muchas más cuestiones las
que pueden determinar que una mujer opte por el trabajo o la familia, por compatibilizarlos e incluso en qué grado va a hacerlo. Por ello las medidas de apoyo para lograr una verdadera inserción laboral de la mujer y que al mismo tiempo ésta pueda, si
lo desea, compatibilizarlo con el cuidado de una familia, no pueden ni mucho menos
quedarse en meras ayudas de tipo económico cuando se den ambas circunstancias.
En este sentido, coincidimos con Zarate (2003, p. 30), que, frente a la existencia
de beneficios monetarios, se muestra partidaria de establecer permisos por paternidad, remunerar los permisos parentales y, sobre todo, ampliar el grado de cobertura
(53) Que, sin embargo, no la contemplaba expresamente.
RUCT, 7
269
de los servicios públicos de cuidado de niños y ancianos. Por ello entendemos que
la solución no puede venir únicamente por la vía fiscal, sino que será preciso una
combinación de diversos instrumentos. Los incentivos fiscales pueden ser uno, pero
también medidas de política laboral (54) combinadas con una correcta política de gasto público. Lo que no nos cabe duda es que tratar de conseguir un incremento en
la incorporación de la mujer al trabajo y el aumento de la natalidad por la vía de la
actual deducción por maternidad es más bien poco realista.
V. BIBLIOGRAFíA
Álvarez, S. (1998): La tributación de la familia en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en España (1978-1998), Servicio de Publicaciones de la Universidad de
Oviedo.
— (1999): La medida de la capacidad de pago de las unidades familiares y la equidad horizontal en el IRPF, Fundación BBV, Bilbao.
Carbajo, D. (2003): «La familia y la reforma del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas», en Quincena Fiscal, núm. 12.
Gómez, M. (2003): «Incorporación de la mujer al mercado de trabajo y medidas fiscales de
ayuda», en Jurisprudencia Tributaria, Aranzadi, vol. II.
Medina, J.R. (2003): «Novedades tributarias para 2003 en el Impuesto sobre la Renta de las
Personas Físicas», en Gaceta Fiscal, núm. 217.
Ministerio de Hacienda (2002): Informe para la reforma del Impuesto sobre la Renta de
las Personas Físicas, Madrid.
Moreno, J.A. (1994): Las retribuciones del trabajo personal en la Ley del IRPF, Ed.. Lex
Nova, Valladolid.
Ruiz-Huerta, J.; Martínez, R. y Ayala, L. (2001): «Mínimo exento, reforma fiscal y equidad: un análisis del caso español», en Hacienda Pública Española, Monografía.
Vaquera, A. y Mata, M.T. (2004): «La deducción por maternidad en el Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas», en Carta Tributaria, Monografía, núm. 10.
Zarate, A. (2003): Incentivos fiscales y sociales a la incorporación de la mujer al mercado
de trabajo, Instituto de Estudios Fiscales, documento de trabajo núm. 1.
(54) Por ejemplo, facilidades en cuanto a la reducción de la jornada laboral.
270
RUCT, 7
V
el capital intangible desde la perspectiva
laboral y femenina
Isabel Neira Gómez
Nélida Porto Serantes
Universidad de Santiago de Compostela
sumario
Página
I.
EL CONOCIMIENTO COMO FUENTE DE VALOR ................................ 272
II.
INTANGIBLES ............................................................................................. 273
III.
PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO...... 274
IV.
DIFERENCIAS SALARIALES . .................................................................. 283
V.
REFLEXIONES FINALES............................................................................. 287
VI. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 288
RESUMEN
A la vista de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, tema que
preocupa a un amplio sector de la sociedad y es motivo de preocupación de la Organización Internacional del Trabajo nos preguntamos ¿cuál es la diferencia salarial en
nuestro país? Dado que a su vez, los activos intangibles están tomando gran importancia en las empresas de esta era del conocimiento, nos lleva a formularnos la siguiente pregunta ¿cuál es el papel de la mujer en el mercado laboral? En la búsqueda
de estas respuestas, nos encontramos con una población que envejece y con tasas de
empleo y paro femeninas desfavorecedoras para la mujer, si bien se percibe una tendencia que intenta acercarse al equilibrio, observamos que el porcentaje de mujeres
en puestos de poder, tanto en España como en Europa, sigue estando lejos de la preRUCT, 7
271
Isabel Neira Gómez y Nélida Porto Serantes
tendida igualdad de género. Sin embargo, la tasa de mujeres españolas universitarias,
al estar por encima del 50 por 100, probablemente contribuirá a largo plazo, a que la
situación salarial entre ambos sexos, se vea más equilibrada. Este trabajo constituye
la primera parte de un estudio más amplio, en donde analizaremos el papel de la
mujer en la economía del conocimiento.
I.
El conocimiento como fuente de valor
Como referenciábamos en Porto y Viedma (2002) ya Savage (1991) señaló
que la importancia relativa de cada uno de los cuatro factores de creación de riqueza
en una economía (la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento), ha ido variando
con el tiempo. En la ilustración 1 puede verse la evolución de la importancia de estos
factores a lo largo de las tres etapas en que de una forma simplificada se ha dividido la historia de la humanidad. En estas tres etapas o eras (agraria, industrial y del
conocimiento) vemos como el conocimiento, según indica Savage, va adquiriendo
mayor importancia, hasta convertirse en la fuente principal de creación de riqueza
en la era actual.
Ilustración 1
Fuentes de la Riqueza Económica
Capital
Trabajo
Conocimiento
Tierra
Agricultura
Industria
Conocimiento
Fuente: Savage (1991).
Se ha ido sustituyendo el trabajo manual y físico por las máquinas, más tarde
aparece el desarrollo de los servicios y la llegada de lo virtual con la revolución
digital. Esta última revolución ha ido acompañada de un cambio hacia un mayor
nivel de información y conocimientos. A este respecto, se ha hecho referencia al
272
RUCT, 7
El capital intangible desde la perspectiva laboral y femenina
advenimiento de un doble paradigma: el de lo inmaterial y el de las redes. Esto «ha
desembocado en el nacimiento de una sociedad en la que el dominio de lo inmaterial
siempre confiere más ventajas estratégicas y, por consiguiente, un mayor poder sobre
lo material» (UNESCO, 2005, p. 47).
De este modo y en consonancia con la mayor relevancia del conocimiento, actualmente nuestra sociedad también recibe el nombre de sociedad del conocimiento,
término acuñado por Peter Drucker en 1993 (1).
El conocimiento está inevitablemente unido al ser humano, hombres y mujeres,
personas que son uno de los principales activos con los que cuenta un país.
II. Intangibles
El conocimiento se convierte en el factor fundamental de creación de riqueza
en la sociedad de nuestro tiempo, que asume diferentes denominaciones «Activos
Intangibles», «Activos intelectuales», «Capital Intelectual», «Capital intangible»
«Capital Humano», entre otros. Pueden estar vinculados a la contabilidad, si bien
las recientes normas presentan una mayor flexibilidad a la hora de reconocer los
intangibles, «los cambios aún son muy conservadores» (Cañibano, 2005, p. 34),
quedando por tanto fuera de la contabilidad tradicional el reflejo del conocimiento
entre sus activos intangibles.
La actual relevancia de los intangibles surge por una combinación de dos fuerzas económicas Lev (2001: Chapter 1):
a)
La competitividad intensificada por la globalización y la liberalización de
sectores económicos clave (telecomunicaciones, electricidad, transportes,
etc.).
b) El advenimiento de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, como el caso de Internet.
Precisamente las tecnologías de la información permiten el avance a la economía del conocimiento.
Dado que el trabajo ligado al intangible «conocimiento» está aumentando y el
sector servicios está en expansión y dado que los servicios se fundamentan en las
competencias de los individuos, de las personas, veamos cuál es la posición de la
mujer en el mercado laboral.
(1) Para Drucker esta fase comenzó después de la guerra mundial II, en la que se aplicó el conocimiento en sí mismo. Llevó la revolución de la gerencia. El conocimiento ahora se ha convertido
en un factor de la producción. Puede ser prematuro (y sea ciertamente presumido) llamar a la nuestra
una «sociedad del conocimiento». Tenemos hasta ahora solamente una economía del conocimiento.
(Drucker, 1993).
RUCT, 7
273
Este trabajo constituye la primera parte de un estudio más amplio, en donde
analizaremos el papel de la mujer en la economía del conocimiento.
III. Participación de la mujer en el mercado de trabajo
Primeramente analizamos el peso de la mujer en la sociedad española, partiendo de los últimos datos disponibles, de la explotación estadística del Padrón Municipal, a 1 de enero de 2005, en donde de un total de 44.108.530 personas, el 50,6 por
100 eran mujeres. Las previsiones para el año 2025 y 2050, las reproducimos en la
ilustración 2.
Ilustración 2
Evolución demográfica prevista para los años 2025 y 2050
de la población española
Año 2025
Año 2050
Fuente: INE (2006, p. 10.)
Ahora bien, si los hombres y mujeres constituyen aproximadamente la mitad de la
población y a su vez, el género no es determinante para la generación de los intangibles
274
RUCT, 7
empresariales y de la sociedad, esto nos podría llevar a concluir que la participación de
la mujer en el mercado de trabajo es igual a la de los varones, sin embargo, los datos
señalan que la mujer aún está lejos de la igualdad en este campo.
En el caso de la tasa de actividad femenina española se sitúa por debajo de la
media europea en todos los niveles educativos (ilustración 3), aunque las diferencias se
reducen a medida que aumenta el nivel de estudios. Las universitarias españolas alcanzan una tasa de actividad del 84,5 por 100 que se aproxima a la media europea (85,2 por
100), pero sin llegar a alcanzarla. La tasa media de actividad para la población femenina de 15 a 64 años es en todos los niveles educativos (nivel primario, secundario y
universitario) inferior a la media de Europa en:
Ilustración 3
Tasa de actividad en los países de la UE (2003),
según nivel de estudios
Austria..........
Bélgica.........
Dinamarca....
Finlandia......
Francia ........
Alemania .....
Grecia . ........
Irlanda .........
Luxemburgo
Noruega . .....
Portugal .......
España .........
Suecia . ........
Suiza ...........
Reino Unido
Media .........
Primaria
M
F
72,4
52,4
68,5
40,9
76,3
55,6
67,7
62,6
76,7
58,8
77,6
50,7
82,4
43,7
78,0
40,1
78,0
50,4
74,8
58,4
86,3
66,9
83,7
44,0
77,8
64,6
83,7
62,1
67,6
49,7
76,8
53,4
Secundaria
M
F
84,7
70,6
86,5
69,1
87,4
79,2
82,7
77,6
87,1
76,4
83,9
71,5
89,3
58,7
91,9
65,5
86,0
60,8
86,3
78,3
87,3
84,5
90,5
69,0
88,2
83,2
91,5
75,6
88,2
76,6
87,4
73,1
Universitaria
F
M
84,0
88,7
83,0
90,5
87,2
91,7
87,2
91,2
83,4
91,5
83,2
90,4
83,2
89,6
83,1
93,7
78,4
91,9
88,6
93,8
90,6
93,6
84,5
92,1
88,2
90,4
85,7
95,7
87,1
92,6
85,2
91,8
Fuente: OCDE (2005).
En cuanto a las tasas de paro (ilustración 4) , España con un 11 por 100, de
media, presenta la tasa más elevada de la Europa de los 15, cuya media es de 8,1 por
100 para ambos sexos. La tasa de paro femenina de España (15 por 100) supera en
casi 6 puntos a la registrada como media europea (9,3 por 100).
RUCT, 7
275
Ilustración 4
Tasas de paro y empleo de la población Europea
de 15 a 64 años. Año 2004
Unión Europea
Tasa de paro por 100
Ambos
sexos
Mujeres
Varones
8,1
9,3
7,2
Tasa de empleo por 100
Ambos
sexos
Mujeres
Varones
64,7
56,8
72,7
Bélgica ...............
8,4
9,5
7,5
60,3
52,6
67,8
Dinamarca ..........
5,5
6,0
5,1
75,7
71,6
78,7
Alemania ............
9,5
10,5
8,7
65,0
59,2
70,8
Grecia . ...............
10,5
16,2
6,6
59,4
45,2
73,7
España ................
11,0
15,0
8,1
61,1
48,3
73,8
Francia ...............
9,6
10,5
8,7
63,1
57,4
69,0
Irlanda ................
4,5
4,1
4,9
66,3
56,5
75,9
Italia ...................
8,0
10,5
6,4
57,6
45,2
70,1
Luxemburgo .......
4,8
6,8
3,3
61,6
50,6
72,4
Países Bajos .......
4,6
4,8
4,2
73,1
65,8
80,2
Austria . ..............
4,8
5,3
4,4
67,8
60,7
74,9
Portugal ..............
6,7
7,6
5,9
67,8
61,7
74,2
Finlandia ............
8,8
8,9
8,7
67,6
65,6
69,7
Suecia . ...............
6,3
6,1
6,5
72,1
70,5
73,6
Reino Unido .......
4,7
4,2
5,0
71,6
65,6
77,8
Fuente: (INE, 2006, p. 32).
La tasa de empleo para la población de 15 a 64 años en España presenta una
tasa media menor (61,1 por 100) a la media de la Europa de los 15, (64,7 por 100)
para ambos sexos. Sin embargo, en el caso de los varones con un 73,8 por 100 de
tasa de empleo, es mayor en un punto a la media europea (72,8 por 100), mientras
la femenina (48,3 por 100) está por debajo de la media europea en más de 6 puntos.
España, además de presentar unas elevadas tasas de paro en ambos sexos, presenta las mayores diferencias entre varones y mujeres (ilustración 5), diferencias que
se reducen a medida que se incrementa el nivel de formación de la población.
276
RUCT, 7
Ilustración 5
Diferencias entre las tasas de paro masculina y femenina
según nivel de estudios terminados de la población (2003)
Fuente: OCDE (2005).
Conocidos estos datos nos interesa pormenorizar en el caso español. Si se analiza la participación femenina en el mercado laboral (ilustración 6), en el año 2005
en España del total de población comprendida entre los 16 y los 34 años, menos de
la mitad son mujeres (49,5 por 100), aunque esta cifra se aproxima a la mitad, en el
capítulo correspondiente a las categorías de inactivos y parados los porcentajes son
desfavorables para las mujeres. Del total de inactivos entre las personas comprendidas entre los 14 y 65 años, el 64,2 por 100 son mujeres, computando como población
activa sólo un 41,3 por 100. Porcentaje que disminuye al 40 por 100, si se analiza
la población de mujeres ocupadas, respecto al total de personas ocupadas, siendo la
tasa de paro femenina es cinco puntos mayor que la masculina.
Ilustración 6
Mujeres y varones en el mercado de trabajo español. Año 2005
Población 16-64
Inadtivos
Activos
Ocupados
Parados
Tasa de actividad
Tasa de paro
Miles personas
Ambos sexos Varones
Mujeres
29.307,9
14.796,1
14.521,9
15.530,2
5.560,8
9.969,4
20.885,7
12.251,6
8.634,1
18.973,3
11.388,8
7.584,5
1.912,5
962,9
1.049,7
57,4
68,8
46,4
9,2
7,0
12,2
Fuente: INE (2006, p. 27).
RUCT, 7
277
Distribución porcentual
Varones
Mujeres
50,5
49,5
35,8
64,2
59,7
41,3
60,0
40,0
45,1
54,9
Los datos del INE (2006, p. 25) indican que el porcentaje de mujeres ocupadas
ha evolucionado favorablemente, al aumentar 6 puntos en 4 años, pasando de un
34 por 100 en el año 2001, al 40 por 100 en 2005. La diferencia más notable entre
hombres y mujeres es el alto porcentaje de mujeres inactivas, en su mayoría por dedicarse a labores del hogar (25,8 por 100), mientras los hombres inactivos lo son en
su mayoría por ser pensionistas (22,1 por 100).
A su vez, nos interesa saber en qué trabajan las mujeres, (ilustración 7) mayoritariamente son trabajadoras de servicios de restauración o vendedoras de comercio
(23,7 por 100), o trabajadoras no cualificadas (19,3 por 100) mientras los hombres
son artesanos o trabajadores cualificados de industrias manufactureras o minería
(26,2 por 100) u operadores de instalaciones, maquinaria y montadores (13,5 por
100) mayoritariamente.
Ilustración 7
Porcentaje de ocupados por tipo de ocupación en España-2005
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 0. Dirección de las empresas y de la Administración Pública
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales . ........
Técnicos y profesionales de apoyo.....................................
Empleados de tipo administrativo......................................
Trabajadores de servicios de restauración personales protección y vendedores de comercio.....................................
Trabajadores cualificados de agricultura y pesca . ............
Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras, construcción y minería excepto operadores.....
Operadores de instalaciones y maquinaria; montadores....
Trabajadores no cualificados . ...........................................
Fuerzas Armadas................................................................
Varones
7,9
10,1
10,5
5,6
Mujeres
5,6
16,0
12,7
15,0
9,6
4,0
23,7
1,6
26,2
13,5
12,0
0,7
3,2
3,0
19,3
0,1
Fuente (INE, 2006, p.31).
A pesar de que los datos del INE indiquen que se están produciendo avances
hacia la igualdad de género, encontramos que las mujeres siguen sin estar adecuadamente representadas en muchos ámbitos sociales, laborales y políticos en relación
con su peso demográfico.
Hallamos que sólo el 36 por 100 de los diputados y el 25,10 por 100 de los
senadores, son mujeres (ilustración 8).
278
RUCT, 7
Ilustración 8
Diputadas y Senadoras en el Parlamento español 1982-2008
Diputadas
Senadoras
Fuente: MTAS Instituto de la mujer (2005).
La participación de la mujer en los parlamentos autonómicos ha seguido una
evolución favorable, (ilustración 9) pasando del 5,6 por 100 en el año 1983 al 37 por
100 en el año 2005.
Ilustración 9
Participación femenina en los parlamentos autónomos 1983-2005
Fuente: MTAS Instituto de la mujer (2005).
La evolución más favorable se ha producido últimamente en las carteras ministeriales, que son ocupadas al 50 por 100 por hombres y mujeres, (ilustración 10).
Ahora bien, al analizar las secretarías de estado, el porcentaje de mujeres desciende al 15 por 100. La desigualdad es más notoria al calcular el porcentaje de embajadoras de España en el extranjero (3,8 por 100 de mujeres). Analizando los datos
del 2004, España no presenta ninguna mujer ocupando el cargo de embajadora en los
organismos internacionales.
RUCT, 7
279
Ilustración 10
Participación de la mujer en altos cargos
de las Administraciones Públicas. 2004
Cargo
Ministros/as . ....................................................
Secretarios/as de Estado . .................................
Delegados/as del Gobierno ..............................
Embajadas de España en el extranjero . ...........
Embajadores/as en Organismos Internacionales
Mujeres
8
3
2
4
0
Varones
8
17
17
101
11
por 100
Mujeres
50,00
15,00
10,52
3,90
0,00
Fuente: INE (2006, p.70).
En otro ámbito de la representación política, el de las alcaldías municipales, el
porcentaje de alcaldesas (ilustración 11) ha venido incrementándose gradualmente
desde el año 1983 (2 por 100), pasando en 20 años a un 12,48 por 100.
Ilustración 11
Evolución del porcentaje de alcaldesas,
en el período 1983-2003
Fuente: INE (2006, p. 67).
En un marco más amplio, el de la política europea, se comprueba un lento avance hacia la igualdad. Así observamos (ilustración 12) que en la legislatura 1999/2004
la participación femenina en el Parlamento Europeo era de un 29,71 por 100, pasando en las últimas elecciones a un 30,32 por 100.
Destaca Suecia, con casi el 58 por 100 de mujeres representantes de su país,
por ser el país que más participación femenina presenta en el Parlamento Europeo,
seguida de Luxemburgo con el 50 por 100. Por su parte Chipre y Malta carecen de
representantes femeninas. España con el 33,33 por 100, se sitúa tres puntos por en280
RUCT, 7
cima de la media europea, sin embargo, se encuentra junto a otros 3 países, entre los
que han reducido la participación de la mujer en el Parlamento Europeo, éstos son:
Dinamarca (35,71 por 100), Alemania (31,31 por 100) y Finlandia (35,71 por 100).
Ilustración 12
Mujeres en el Parlamento Europeo en el período 1999-2004
1999-2004
Miembros
ambos sexos Mujeres
Bélgica .............
25
7
República Checa
...
...
Dinamarca.........
16
6
Alemania...........
99
36
Estonia...............
...
...
Grecia................
25
4
España..............
64
22 (a)
Francia...............
87
35
Irlanda...............
15
5
Italia..................
87
10
Chipre................
...
...
Letonia..............
...
...
Lituania.............
...
...
Luxemburgo......
6
0
Hungría.............
...
...
Malta.................
...
...
Países Bajos......
31
11
Austria . ............
21
8
Polonia..............
...
...
Portugal.............
25
5
Eslovenia...........
...
...
Eslovaquia.........
...
...
Finlandia...........
16
7
Suecia . .............
22
9
Reino Unido......
87
21
Total...............
626
186
2004-2009
por 100
Mujeres
28,00
...
37,50
36,36
...
16,00
34,37
40,22
33,33
11,49
...
...
...
0,00
...
...
35,48
38,09
...
20,00
...
...
43,75
40,90
24,13
29,71
Miembros
ambos sexos
24
24
14
99
6
24
54
78
13
78
6
9
13
6
24
5
27
18
54
24
7
14
14
19
78
732
Mujeres
7
5
5
31
2
7
18(b)
34
5
15
0
2
5
3
8
0
12
7
7
6
3
5
5
11
19
222
por 100
Mujeres
29,16
20,83
35,71
31,31
33,33
29,16
33.33
43,58
38,46
19,23
0,00
22,22
38,46
50,00
33,33
0,00
44,44
38,88
12,96
25,00
42,85
35,71
35,71
57,89
24,35
30,32
Fuente: INE (2006, p. 73).
En cuanto a la escasa participación femenina en el parlamento europeo destacan en la ilustración 9, Italia y Polonia con porcentajes del 19,23 por 100 y 12,96 por
100, respectivamente.
Por lo que respecta a los puestos en los consejos de administración en las empresas cotizadas en el IBEX-35 de España, (ilustración 13) se encuentra tan solo
RUCT, 7
281
un 5,41 por 100 de mujeres en el cargo de Presidenta, porcentaje que desciende por
debajo del 3 por 100 para los puestos de vicepresidenta y consejeras. No se documenta ninguna mujer que ocupe el cargo de consejera secretaria entre las empresas
del IBEX-35.
Ilustración 13
Participación femenina en los consejos de administración
de las empresas del IBEX-35, en el año 2004
Presidente/a ......................................
Vicepresidente/a . .............................
Consejeros/as ...................................
Consejero/a secretario/a ...................
Ambos sexos
37
39
417
10
Mujeres
2
1
12
0
% Mujeres
5,41
2,56
2,68
0
Fuente: INE (2006, p. 73).
Según la investigación llevada a cabo por el IESE, destaca que la presencia
de la mujer en puestos de gestión y administración pasó del 18,5 por 100 al 37 por
100 en Estados Unidos; del 15,9 por 100 al 34,5 por 100 en Canadá; del 8,8 por
100 al 20 por 100 en Suecia; del 15 al 20 por 100 en la Alemania. Para España,
indica Chinchilla (2005, p. 1) «el proceso es más tardío. Aunque la media anual
de crecimiento de empleo ha sido casi el doble que la masculina, en lo que respecta
a la presencia en puestos de responsabilidad, sólo el 17,76 por 100 de los gerentes
de empresas con más de 10 trabajadores eran mujeres. Si bien la media aumenta
cuando hablamos de empresas con menos empleados (hasta un 25,52 por 100), las
diferencias entre hombres y mujeres siguen siendo notorias en las capas altas de
las empresas».
En la misma encuesta realizada a antiguas alumnas del IESE, indican que los
obstáculos en el desarrollo de su trayectoria profesional como mujeres son:
— Escasa representatividad de la mujer en puestos de dirección, el que consideran como primer obstáculo en su desarrollo profesional (43 por 100).
— Estilos de dirección (32 por 100).
— Reuniones a última hora de la tarde (13 por 100) y
— Discriminación salarial (12 por 100).
Más que al «techo de cristal», denominación utilizada por la OIT, para denominar así al conjunto de normas no escritas o cultura de empresa que dificultan su
acceso. Indica Chinchilla (2005, p. 2) es posible que exista un «techo de cemento»
auto impuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción. De hecho, cuando preguntaron a las encuestadas «¿qué criterios son importantes para ti a
la hora de tomar decisiones sobre tu carrera profesional?» obtuvieron los siguientes
282
RUCT, 7
resultados: que el 68 por 100 afirmó que el equilibrio entre vida personal/familiar y
profesional.
En cuanto a las bajas por maternidad indican que tan sólo el 65 por 100 de ellas
la tomó mientras que las excedencias son solicitadas por motivos de enfermedad
propia (65 por 100). «En este estudio fue la reducción de jornada el mayor factor de
conflicto (la tomó un 3 por 100 y le causó conflicto al 43 por 100 de ellas) seguido
de las escasas excedencias (tomadas en un 3 por 100 de los casos, aunque con una
conflictividad del 29 por 100). En cuanto a los motivos por los que dejaban de trabajar, llama la atención que fue la salud (65 por 100 de los casos) la causa más común
por encima del cuidado de los hijos (22 por 100 de las ocasiones). No en vano, hay
más bajas por estrés que por maternidad, y ésta es la muestra de ello». (Chinchilla,
2005, p. 2).
Con estas perspectivas de los puestos ocupados por mujeres, y las dificultades
que tienen que afrontar para conciliar su vida familiar y laboral, pasemos a analizar
las diferencias salariales entre hombres y mujeres
IV. Diferencias salariales
Las Tendencias Mundiales del Empleo de la OIT (2004b) indican que las mujeres continúan teniendo menores índices de participación en el mercado de trabajo,
mayores tasas de desempleo y significativas diferencias de remuneraciones, en comparación con los hombres.
Si bien las características del empleo en el año 2004 «son muy parecidas a las
indicadas en Tendencias mundiales del empleo, 2003. Debido a su lento crecimiento,
mejoró muy poco la situación del mercado de trabajo en el plano regional y la tasa
de desempleo media se mantuvo estable, en un 6,8 por 100 en 2003». (OIT, 2004b,
pp. 27-28).
Una medida de equidad en los sueldos, desde la perspectiva de género en el
mercado de trabajo, son las diferencias en ganancias a tiempo completo entre las mujeres y los hombres. Boarini, Johansson, y Encore (2006, p. 24) señalan que no
se correlaciona con el PIB per capita, encontrando una brecha entre los países en el
mismo nivel per capita del PIB que se extiende entre el 10 por 100 y el 40 por 100.
En OCDE (2002) se presenta un riguroso análisis de las diferencias salariales
por género en los países de la OCDE, uno de los elementos novedosos en el análisis
consiste en las diferencias que para la mujer representa la llegada de los hijos. Así, en
España, las diferencias salariales de las mujeres sin hijos respecto a los hombres pasa
de 26 a 48,6 puntos, siendo por lo tanto ésta una característica muy acusada en el
mercado laboral, donde en general las diferencias casi se duplican con el nacimiento
del primer hijo (ilustración 14).
RUCT, 7
283
Ilustración 14
Ratios de empleo y diferencias salariales en la UE (2003)
Total
Austria . ..........
Bélgica ...........
Dinamarca ......
Finlandia ........
Francia ...........
Alemania ........
Grecia . ...........
Irlanda ............
Luxemburgo ...
Italia ...............
Holanda ..........
Noruega . ........
Portugal ..........
España ............
Suecia . ...........
Suiza ..............
Reino Unido ...
Media .............
Ratio
empleo
73,5
67,8
80,5
77,6
69,6
71,1
52,6
53,1
63
50,7
70,9
81,5
73,9
50,6
81,7
76,8
73,1
68,7
Diferencias
16,2
20,1
7,7
7
17,7
16,3
35,9
29
29,8
33,9
21,4
7,1
16,4
34,8
4,1
18,5
14,4
19,4
Ratios de empleo y diferencias salariales
Sin hijos
Un hijo
Ratio
Ratio
empleo Diferencias empleo Diferencias
76
10,5
75,6
18,5
65,6
17,4
71,8
23,5
78,5
7,7
88,1
3,5
79,2
0,1
78,5
11,8
73,5
9,6
74,1
18,7
77,3
7,2
70,4
21,2
53,1
31,1
52,9
40,3
65,8
14,1
51
33,2
68,7
21,3
65,8
30,4
52,8
26,2
52,1
40,9
75,3
15,6
69,9
24,3
82,9
5,9
83,3
72,6
13,4
78,5
16,6
54,6
26
47,6
44,7
81,9
-0,4
80,6
9,8
84,3
9,4
75,5
19,7
79,9
5,4
72,9
17,1
71,9
13,0
70,0
22,0
Dos o más hijos
Ratio
empleo Diferencias
65,7
29
69,3
24,7
77,2
12,9
73,5
19,7
58,8
32,9
56,3
35,6
50,3
45,4
40,8
43,2
50,1
45,1
42,4
49,9
63,3
30,8
78
70,3
24,8
43,3
48,6
81,8
9,4
65,5
32,5
62,3
28,2
61,7
30,2
Simón (2006) señala que en España las mujeres están segregadas en establecimientos que pagan salarios comparativamente más bajos que los de otros países
europeos. Además existe una mayor diferenciación salarial entre establecimientos,
lo que hace que este efecto sea más importante. Además el autor considera que existe un conjunto de factores específicos de género, los factores no observables en el
proceso de determinación salarial deprimen en mayor medida los salarios relativos
de las mujeres. Por otra parte las mujeres tienen déficits en sus dotaciones de capital
humano, en relación a experiencia y antigüedad (aunque este aspecto apenas contribuye al diferencial). Analizando la situación por niveles de cualificación, se observa
que las mujeres españolas más cualificadas son las que disponen de menores salarios
relativos respecto a los varones, este fenómeno es similar al de los países de nuestro
entorno. Uno de los factores que puede contribuir a este hecho es que a estos trabajadores les afecte en menor medida la negociación colectiva.
Mincer y Polachek (1974) señalaban que las mujeres pensaban en carreras
más cortas y más continuas y forzaban sus trabajos a ser compatibles con sus hogares, apareciendo ya una «discriminación social», por ello ocupaban posiciones con
menor inversión de capital humano que imponen menos penalidades por rupturas en
sus carreras. Aunque la cita es de hace 30 años cabría preguntarse ¿qué ha cambiado
en el mercado laboral femenino?
284
RUCT, 7
Según el estudio realizado por Manpower (2005), las mujeres ganan de media
un 34,7 por 100 menos que los hombres, concordando con los datos ofrecidos por la
OCDE. Esta diferencia se acentúa en el sector privado, donde los salarios femeninos
son de media un 50 por 100 inferiores a los masculinos; en el sector público la desigualdad se reduce al 10,7 por 100 tal como vemos en la ilustración siguiente:
Ilustración 15
Diferencias salariales en España, por sexo y sector
Fuente: Manpower (2005, p. 2).
Es importante señalar que las diferencias salariales en el sector privado se reducen hasta el 44 por 100 en niveles educativos altos, es decir, a mayor nivel de formación existen menos diferencias salariales. (Manpower, 2005, p. 2), pero siguen
existiendo.
Manpower (2005,2) indica que parte de esta desigualdad salarial se explica
por las diferencias de la jornada laboral: los hombres trabajan de media un 13 por
100 más horas que las mujeres y añade que la desigualdad se acrecienta a medida
que aumentan los años de experiencia laboral, (a partir de los 29 años de experiencia
laboral). Mientras que para los hombres y mujeres con años de experiencia laboral
de entre 5 años y hasta 29 años se parte desde el 12 por 100 hasta llegar el 28 por
100, siendo, como veníamos diciendo, a partir de los 29 años de antigüedad donde el
salario del hombre es un 73 por 100 superior al de la mujer.
Por su parte el INE (2004, p. 7) también destaca que las diferencias salariales
por sexo son mayores según la edad de los trabajadores. Esto se explicaría por la
mejor cualificación (ocupación, estudios, etc.) de las mujeres más jóvenes respecto
a las de mayor edad.
Estos datos nos sugieren que nos preguntemos sobre la retribución en los niveles ejecutivos.
La respuesta viene de la mano del estudio que venimos analizando de Manpower
(2005) que refleja que la desigualdad salarial se reduce al 15 por 100 en el caso de
los ejecutivos, y es de más del 100 por 100 para las trabajadoras no cualificadas, tal
como refleja la ilustración siguiente:
RUCT, 7
285
Ilustración 16
uti
vo
s
ec
Ej
ale
es
of
Pr
so
.A
.pr
of
ion
cia
us
ind
Te
c
os
ad
fic
ali
Cu
s
s
do
a
tri
tas
cia
pe
Es
tra
nis
mi
lis
tiv
os
ios
rv
ic
Se
Ad
No
cu
ali
fic
ad
os
Diferencias salariales en España, por sexo y sector
Fuente Manpower (2005 p. 4).
Por su parte el INE (2004) señala que la diferencia salarial por sexos queda patente al comparar trabajadores homogéneos en la titulación. Destaca que en general,
el salario medio de las mujeres es más de un 30 por 100 inferior al de los hombres en
cada nivel de estudios. Sin embargo, resalta «que en el total general (sin distinción
por estudios) la diferencia es algo menor, un 28,9 por 100. Esto se debe a que la proporción de mujeres con nivel de estudios elevado, y por tanto con salarios más altos,
es mayor que la de los hombres. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres con estudios
universitarios es de un 25 por 100 frente al 16 por 100 de los hombres»
Ilustración 17
Desviación de la ganancia mujer sobre la ganancia hombre en porcentaje
Fuente: INE (2004).
286
RUCT, 7
Atendiendo al tipo de jornada, las diferencias salariales entre hombres y mujeres disminuyen (20,55 por 100 en las jornadas a tiempo completo y 23,44 por 100 en
los contratos a tiempo parcial). Al comparar el tipo de contrato, se ve que aquellos
trabajadores que tienen contrato de duración determinada reciben, para ambos sexos,
un salario anual inferior en un 41,22 por 100 al que reciben los que tienen contrato
indefinido, si bien una mujer con contrato de duración determinada cobra un 24,93
por 100 menos. En el caso de contratos indefinidos, una mujer cobra 7.369,13 euros
menos al año que un hombre con el mismo tipo de contrato, que viene a representar
un 29,70 por 100 menos respecto al ingreso medio de un hombre contratado por
tiempo indefinido.
El INE (2006, p. 36) indica que el salario bruto anual medio de las mujeres es el
del 71,12 por 100 del de los hombres. Al examinar el caso de hombres y mujeres con
características laborales más homogéneas se comprueba que las diferencias salariales disminuyen. «Así por ejemplo, si se presta atención a los trabajadores del grupo
G (administrativos) y el H (servicios de restauración y personales), la diferencia
salarial es evidente [20,36 para varones y 14,53 para mujeres en el grupo G y 14,83
para hombres y12,00 para mujeres en el grupo H], pero si se escogen dentro de estas
ocupaciones a aquellos que tienen un contrato de duración determinada y jornada a
tiempo parcial, se observa que las mujeres del grupo D tienen un salario que es el
91,5 por 100 del de los hombres, y las del grupo H un 88,7 por 100. En el caso del
grupo H, para trabajadoras con una antigüedad de 4 a 10 años en la empresa, contrato
indefinido y jornada a tiempo completo, esa diferencia salarial respecto a los hombres es menor aún, ya que su sueldo es el 94,2 por 100 del que reciben éstos».
Ahora bien, si como indican Ulrich y Brockbank (2005, p. 27) el papel del
departamento de Recursos Humanos es desarraigar la discriminación siempre que
aparezca, aún queda camino que recorrer en las diferentes organizaciones, para soslayar estas diferencias salariales. En España, Millán y Zornoza (2003:165) hallaron que en las empresas que cotizan en el IBEX 35, «con carácter general los
recursos humanos no se consideran como un activo a destacar en la información
pública de las entidades analizadas», sí entendemos las autoras de este trabajo que
la contabilidad empresarial, en cuanto a la información pública que emite, debería
hacerse eco de su contribución a la desaparición de la desigualdad entre hombres y
mujeres, como reflejo de su responsabilidad social corporativa.
V. Reflexiones finales
En este trabajo, que constituye la primera parte de un estudio más amplio, que
analiza el papel de la mujer en la economía del conocimiento,
1.
RUCT, 7
Los activos intangibles provenientes de las personas, como portadoras del
conocimiento, empiezan a ser considerados como un activo esencial, en la
medida que el trabajo ligado al conocimiento aumenta, en detrimento del
trabajo físico, ahora bien, pese a que la mitad de la población española son
287
mujeres, el porcentaje de mujeres activas y ocupadas, apenas rebasa el 40
por 100.
2.
Las mujeres trabajan mayoritariamente en la restauración y el comercio
(23,7 por 100) y en trabajos de tipo administrativo (15 por 100).
3.
En España, las mujeres en la política representan el 37 por 100 de las diputadas autonómicas, el 36 por 100 de las diputadas nacionales, el 25,13
por 100 de las senadoras, el 50 por 100 de las ministras, el 15 por 100 de
las secretarias de Estado el 4 por 100 de las embajadoras y el 2 por 100 de
las alcaldesas.
4.
Los puestos de poder en las empresas son masculinos. Sólo un 5 por 100
es presidenta de consejos de administración y un 3 por 100 vicepresidenta.
Si bien son gerentes en empresas de más de 10 trabajadores, un 18 por
100. El 68 por 100 de las mujeres en puestos de administración y gestión
considera un obstáculo para su carrera profesional la falta de equilibrio
entre la vida personal y profesional. Un 43 por 100 tuvo conflictos en el
trabajo por solicitar la reducción de jornada, y un 29 por 100 por solicitar
la excedencia. Esta discriminación lleva a las mujeres a ocupar puestos de
menor jerarquía, entendemos que por las renuncias en sus carreras, y en
todo caso la inversión de capital humano sigue suponiendo menores sueldos para las mujeres.
5.
Existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que de media son
del casi el 35 por 100, alcanzando la diferencia a ser del 50 por 100 en el
sector privado, frente al 10.7 del sector público. Las diferencias se acrecentan a medida que aumenta la experiencia laboral (antigüedad) y disminuye a medida que aumenta el nivel de formación adquirida. Otro factor
explicativo de la diferencia salarial viene dado por el menor número de
horas que las mujeres trabajan frente a los hombres.
6.
A pesar de que los puestos de mayor responsabilidad están ocupados por
un número escaso de mujeres, la tendencia que se viene apreciando es que
su participación, al aumentar el nivel de conocimiento de las mujeres más
jóvenes, también aumenta; esto contribuirá en el futuro a que disminuyan
las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
VI. Bibliografía
Altonji, J.G. y Blank, R.M. (1999): «Race ang gender in the labor market» en O. Ashenfelter y D. Card (eds): Handbook of labor Economics, vol. 3C, North-Holland,
Amsterdam.
Araña Suárez, M. (2003): «“Intangibles” Determinantes psicológicos en Contabilidad» en
Gómez, Porto y Araña (2003), pp. 1-14.
Blau, F.D. y Kahn, L.M. (2003): «Understanding international differences in the gender pay
gap», Journal of Labor Economics, 21, pp. 106-144.
288
RUCT, 7
Boarini, R; Johansson, A. y Encore, M.M. (2006): «Alternative Measures on Well –being», Economic Deparment Working Papers, núm. 476. ECO/WKP (2006)4. OCDE.
Jan.
Cañibano Calvo, L. (2005): «La auditoría tras la adopción de las NIC/NIIF. Valor razo-nable, transparencia, intangibles y buen gobierno», Partida Doble, núm. 169, septiembre,
pp. 28-53.
Chinchilla Albiol, N. (2005): «La mujer como agente de cambio en la empresa». IESE.
http://www.toptenms.com/descargas/83/Art por 100C3 por 100ADculo por 10020de por
10020Nuria por 10020Chinchilla por 10020de8marzo2005.pdf
De La Rica, S.; Dolado, J.J. y Llorens, V. (2005): «Ceiling and floors: Gender, Wage
Gaps» by Education in Spain.IZA Discussion Paper 1483.
Drucker, P. (1993): «The Rise of the Knowledge Society», Wilson Quaterly, vol. 17, núm.
2, Spring, pp. 52-70.
Hernández, P. y Méndez, I. (2005): «La corrección del sesgo de selección en los análisis
de corte transversal de discriminación salarial por sexo: estudio comparativo de los países de la unión Europea», Estadística Española, vol. 47, núm. 158, pp. 179-214.
García-Pérez, J.I. y Jimeno, J.F. (2006): «Diferencias Salariales entre los Sectores Público
y Privado en las Regiones Españolas», Boletín económico 02/2006, Banco de España,
pp. 59-65.
Gómez Fernández, D.; Porto Serantes, N. y Araña Suárez (ed.) (2003): Intangibles e
Interdisciplinariedad, España.
Guisán, M.C.; Cancelo, M.T.; Neira, I.; Aguayo, E. y Expósito, P. (2003): Crecimiento
económico en los países de la OCDE I, Edita: Asociación Hispalink-Galicia. Distribuye:
Mundi-Prensa. ISBN:84-607-2513-8.
Gutiérrez Ponce, H. (2002): «La gestión de los Recursos Humanos y la contabilidad».
ASEPUC, X Encuentro de Profesores Universitarios de Contabilidad, Santiago de Compostela.
Morrison, I. (1998): Citado por Clarke T., Stewart C.: Changing Paradigms: Harper
��
Collins
Business, 1998, p. 25. Inc. San Francisco CA.
Instituto Nacional de Estadística (2006): Mujeres y Hombres en España 2006, INE.
— Encuesta de Estructura Salarial 2002. Resultados Definitivos, noviembre.
Lev, B. (2001): Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Brookings Institution Press, Washinton, DC.
Manpower (2005): Índice Laboral Manpower: la desigualdad salarial por razones de sexo.
Consultado 9/02/06 http://129.35.74.13/Img/B9ED60A6C82A45EE93ACD7DA040B5E9D.
doc.
Millán Aguilar, A. y Zornoza Boy, J. (2003): «Los recursos humanos en los informes
anuales del IBEX 35», IV Jornada de Trabajo, ASEPUC, Madrid, pp. 153-167.
Mincer, J. y Polachek, S. ��
(1974): «Family investments in human capital: Earnings of women», Journal of Political Economy (Chicago), vol. 82, núm. 2, parte II, pp. S76-S108.
��
RUCT, 7
289
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2005): Mujeres en cifras, Instituto de la
mujer. MTAS.
Naisbitt, J. (1998): Citado por Clarke T., Stewart C.: Changing Paradigms, Harper Collins
Business, 1998, p. 24.
Neira Gómez, I. y Portela M. (2003): «Capital humano y capital social en España y la
OCDE», en Gómez Fernández, Porto Serantes y Araña Suárez (2003), pp. 427-440.
Oficina Internacional del Trabajo (2004a): Romper el techo de cristal: las mujeres en
puestos de dirección, Ginebra.
— (2004b): Tendencias Mundiales del empleo, Ginebra.
OCDE (2002): «Women at work: who are they and how are they faring?», Employment Outlook.
— (2005): Education at a Glance, París.
— (2005): Employment Outlook, París.
— (2006 a): The Gender, Institutions and Development, Data Base (GID).
— (2006 b): Factbook. Economic, Environmental and Social Statistics, ��
OCDE.
Porto Serantes, N. (2003): «Algunos aspectos a considerar en la Contabilidad de Intangibles», Estudios Académicos de contabilidad en homenaje a Don José Rivero Romero,
Departamento de Economía Financiera de la Universidad de Murcia.
Savage, Ch. (1991): Presentación at DECWORLD, The international trade show for Digital
Equipment Corporation, Boston, Massachusetts.
Simón, H. (2006) «Diferencias salariales entre hombres y mujeres en España: una comparación internacional con datos emparejados empresa-trabajador» Investigaciones Económicas, vol. XXX (1), pp. 55-87.
Sotomayor González, S. y Larrán Jorge, M. (2005): «La valoración de empresas y los
intangibles», Partida Doble, ��
núm. 166, mayo, pp. 62-83.
Ulrich, D. y Brockbank, W. (2005): «Roll Call», People Management; 16/6/2005, vol. 11,
Issue 12, pp. 24-28.
UNESCO (2005): Hacia las sociedades del conocimiento, Organización de las Naciones
Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura, Francia.
290
RUCT, 7
VI
GÉNERO Y DESEQUILIBRIO EN EL PODER CORPORATIVO.
INFLUENCIA DEL ÁMBITO SECTORIAL Y VARIABLES
ECONÓMICO-FINANCIERAS
Mercedes Redondo Cristóbal
Francisco Javier Jimeno de la Maza
sumario
Página
I.
EL ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES. REVISIÓN
DE LA LITERATURA . ................................................................................ 292
II.
EL DESEQUILIBRIO DE GÉNERO EN EL ÁMBITO DE DECISIÓN
SUPERIOR DE LAS EMPRESAS. INFLUENCIA DE VARIABLES
SECTORIALES Y ECONÓMICO-FINANCIERAS . ................................... 295
1.
2.
3.
4.
Análisis a escala familiar . ......................................................................
Análisis de los resultados de las principales empresas de Castilla y León
en función del cargo ejecutivo principal ................................................
Análisis por categorías funcionales de directivos para las principales
empresas de Castilla y León . .................................................................
Análisis de los órganos de administración de las sociedades mercantiles
y relaciones con variables de tipo económico-financiero........................
296
300
304
308
III.
CONCLUSIONES ......................................................................................... 317
IV.
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 318
RUCT, 7
291
Mercedes Redondo Cristóbal y Francisco Javier Jimeno de la Maza
RESUMEN
Partiendo de la reconocida importancia que para el capital humano supone la
formación, suele afirmarse que la equiparación entre géneros en todos los niveles
educativos se constituye como uno de los principales factores que impulsan la creciente incorporación femenina al mercado laboral formalizado. Sin embargo, en contraste con los niveles de cualificación alcanzados por las mujeres, se manifiesta una
escasa presencia femenina ocupando puestos de alta dirección y cargos en los niveles
superiores de responsabilidad de la administración empresarial. Esta situación sugiere una ineficiencia económica que afecta al tejido empresarial, por el hecho de que
no esté aprovechándose todo el potencial de parte de los recursos que se emplean y
en los cuales se pueden haber realizado importantes inversiones en capital humano.
En esta línea, el presente trabajo, utilizando diferentes muestras de empresas
pertenecientes a distintas ramas de actividad económica, trata de analizar empíricamente si la existencia de desequilibrio por razón de género en el poder empresarial
se relaciona con la influencia de variables sectoriales, con el volumen de recursos o
con las características económico-financieras que perfilan a un conjunto de empresas
que comparten ámbito productivo.
1. El enfoque de género en las organizaciones.
Revisión de la literatura
Una de las manifestaciones más destacadas de las transformaciones sociales
producidas a lo largo de las últimas décadas ha sido la progresiva participación de
las mujeres en la vida económica activa (Boserup, 1993). En este sentido, puede
señalarse el renovado papel de las mujeres en la esfera productiva de unas sociedades más condicionadas por las fuerzas de la globalización (1), y de manera especial
su creciente presencia en el ámbito laboral (Blau et al., 1998), que antaño era casi
inexistente y, hoy en día, es altamente visible. Partiendo de la reconocida importancia que para el capital humano supone la formación, suele afirmarse que la equiparación entre géneros en todos los niveles educativos se constituye como uno de los
principales factores que impulsan esta creciente incorporación femenina al mercado
laboral formalizado.
En este contexto, la presencia femenina en el segmento de los niveles superiores de responsabilidad de la administración empresarial se ha convertido en uno
de los referentes que en los últimos tiempos ha concentrado mayor interés desde
diferentes perspectivas. En contraste con los niveles de cualificación alcanzados por
las mujeres, todavía son escasas las que ocupan puestos de alta dirección y cargos
(1) Véase, a modo de ejemplo, las consideraciones de Wajcman (1991), sobre la contribución
femenina en los procesos de redefinición de la tecnología o el informe del 2000 del Council of Economic Advisers (CEA, 2000).
292
RUCT, 7
Género y desequilibrio en el poder corporativo
superiores en las organizaciones empresariales, lo cual sugiere una asimetría entre la
dinámica de incorporación acelerada de las mujeres al mercado laboral y el reparto
del poder económico en la esfera corporativa (Castaño et al., 2002). Esta segregación vertical por razón de género resulta contradictoria cuando generalmente se vincula la función directiva con el acceso a niveles educativos superiores (Barberá et
al., 2000) y los datos de Eurostat revelan que el número de mujeres graduadas en las
últimas generaciones supera sistemáticamente al de varones, alcanzando en España
casi un 60 por 100 de proporción sobre el total. Empero, mientras que la salvaguardia
frente a la discriminación horizontal de la empresa queda en buena parte subordinada
a los avances sociales y a su plasmación en las normativas laborales, la desigualdad
vertical en la escala de poder de la organización debe tener en consideración otros
factores endógenos a la organización, pues las fuerzas que sustentan las situaciones
de discriminación no suelen ser visibles ni aparecen formalizadas. Desde este punto
de vista, algunos de los desequilibrios de género pueden imputarse a la existencia
de estructuras institucionales poco flexibles o rígidas (Jonung, 1998), a la dualidad
que presentan los mercados laborales y profesionales, a las barreras existentes y a la
estrechez de pasarelas de un segmento a otro.
En términos generales, la incorporación femenina al mercado laboral remunerado no ha supuesto su plena equiparación a los varones, encontrándose una mayor
proporción de mujeres afectadas por problemas de temporalidad, niveles de retribución (2) o situaciones de segregación (Anker, 1998). La transferencia de desigualdades de género, presentes en el plano de las relaciones sociales, hacia el ámbito interno
empresarial, es consecuencia de que las organizaciones no desarrollan su actuación
en un espacio cognitivamente cerrado. Las corporaciones, como actores inmersos en
la sociedad en la que se desenvuelven, se ven influidas por los parámetros de su entorno, en una relación de correspondencia recíproca, puesto que sobre dicho entorno
inmediato también repercute la actividad que desarrollan, como viene a enfatizar la
corriente de la responsabilidad social corporativa. Los procesos de la organización
empresarial, sean de carácter formal o informales, se ven implicados en la reproducción de relaciones sociales de género (Anderson-Gough et al., 2005), revelándose
insuficiente, en el marco de una economía abierta, la explicación de desequilibrios a
partir de la conexión directa de la desigualdad de género con la reproducción de la
estructura patriarcal de las organizaciones empresariales (Crompton, 1987).
El acercamiento a la desigualdad de género desde la vertiente empresarial y
desde el análisis económico se remonta a un período relativamente reciente. La mayor atención por parte de la comunidad académica e investigadora vinculada a las
disciplinas empresariales surge a raíz de corrientes analíticas que inciden en el papel
fundamental que hoy en día representan los intangibles y del capital intelectual. De
acuerdo a este prisma, la exclusión de recursos humanos cualificados se convierte
también en un problema de eficiencia empresarial, y, por lo tanto, de competitividad
en mercados cada vez más globalizados. Las ineficiencias se manifiestan en la medi-
(2) A este respecto, puede consultarse AFL-CIO (2001).
RUCT, 7
293
da en que no se aprovecha el potencial de parte de los recursos que se emplean y en
los cuales se pueden haber realizado importantes inversiones en capital humano. Si
los recursos humanos forman parte de la trilogía elemental del análisis económico,
su papel predominante en muchas organizaciones ha ido adquiriendo carta de naturaleza a lo largo de los últimos años. La participación de mujeres en los niveles superiores de dirección sería valorada, desde esta óptica, no solamente como un logro
social que redunda en beneficio de los postulados de la igualdad de oportunidades
entre géneros, sino como una manera de que la organización pueda incrementar sus
niveles de eficiencia y competitividad, al obtener resultados de la utilización de un
número mayor de recursos cualificados disponibles. Asimismo, otra vertiente analítica incide en que el sugerido proceso de globalización se vislumbra a partir de
las relaciones económicas, pero se materializa asimismo al menos en una vertiente
económica y social, afectando de forma asimétrica al capital y al trabajo, de forma
que induce a la exclusión de empleos más vulnerables, que pueden encontrarse feminizados, simplemente porque las mujeres hayan sido las últimas en llegar al trabajo
mercantilizado (Villota, 2004). Es decir, como sugiere algún estudio reciente, el
género se configura como una variable relevante en el marco de mercados globalizados (Sen, 1999).
No es posible ignorar que en España, a mediados de la primera década del
presente siglo, el debate sobre la desigualdad entre géneros en las corporaciones se
ha visto alimentado por el anuncio de una serie de iniciativas políticas y de reformas legislativas dirigidas a incentivar una mayor participación de las mujeres en los
puestos de dirección de las compañías mercantiles y a equilibrar la balanza de poder
empresarial, históricamente inclinado hacia el lado masculino en muchos espacios
e, indiscutiblemente, también en el mundo de los negocios. Esa concentración del
poder económico de forma implacable en los varones, que se vislumbra con nitidez
en el tejido empresarial, parece una anomalía de acuerdo a las reglas de juego de
las modernas sociedades del bienestar, vistos los logros alcanzados en materia de
igualdad de oportunidades y los niveles de cualificación alcanzados por las mujeres.
De alguna manera, y con dichas propuestas, las corporaciones se convierten en
laboratorio social y en termómetro de la igualdad de oportunidades. Aunque sea
injusto achacar a la institución empresarial la condición de único refugio de la desigualdad, la introducción del enfoque de género no deja muy bien parados a parte
de los modelos directivos al uso, asociados convencionalmente a roles masculinos y
tradicionalmente poco amables con el universo femenino.
El paisaje descarnado que supone unas cúpulas empresariales construidas sobre la identidad masculina laboral produce que en algunos de los sectores sociales
más tradicionales cause cierta agitación, incluso por las implicaciones en cuanto a
desarticulación de espacios de poder que supone, la difusión de una corriente de
pensamiento que propugna posturas radicales basadas en medidas de discriminación
positiva, como la imposición de cuotas de participación en los órganos de gobierno
de las sociedades mercantiles, a semejanza de iniciativas que ya se han puesto en
marcha en países nórdicos como Suecia o Noruega (ECODES, 2004). No obstante,
también se sugieren transiciones hacia un modelo de reparto del poder directivo más
equilibrado a partir de instrumentos basados en incentivos, encaminados a alentar a
294
RUCT, 7
las propias compañías para que se comprometan a incrementar la presencia femenina
en sus órganos de administración, o dirigidos al establecimiento de estrategias empresariales y planes de igualdad que incentiven la flexibilidad para con sus recursos
humanos.
La inclusión de la perspectiva de género en la investigación genuinamente empresarial ha sido sugerida recientemente en el tiempo (Jersey y Blanchard, 1988),
a raíz de la difusión del paradigma de la organización como sistema abierto. Partiendo de la asunción, en su expresión práctica, de que la estrategia empresarial se
desenvuelve en el marco de un entorno cambiante, cuya situación y dinámica pueden
analizarse a partir de las principales variables que definen dicho contexto, el género
puede convertirse en una de las variables explicativas de referencia. Como otros
aspectos sociales, el enfoque de género suele integrarse en el «paradigma social de
la empresa» (Benschop y Meizuhen, 2002), apareciendo como una construcción
social que se manifiesta como una variable del entorno corporativo (Rosener, 1990;
Lehman, 1992). El acercamiento de posturas feministas al área de conocimiento
empresarial comparte una perspectiva crítica hacia la organización convencional,
aunque los distintos desarrollos difieran en enfoque. También otro conjunto de teorías pone énfasis en los aspectos de la estructura empresarial (Kanter, 1977), siendo innegable que el discurso que distingue entre estilos profesionales y directivos
masculinos y femeninos ocupa un lugar relevante en muchos trabajos (Collinson
y Collinson, 1989), remitiendo, en último término, al tópico de los estereotipos de
género. No obstante, no puede afirmarse que los principales resultados de los trabajos empíricos (Monacci, 1997; Ohlott et al., 1994) señalen claramente la existencia de perfiles directivos divergentes entre mujeres y varones, existiendo ciertas diferencias que pueden explicarse mejor desde aspectos contextuales del análisis tanto
de la línea jerárquica de la organización como del poder informal. Dentro de esta
línea de desarrollo, puede mencionarse el trabajo de Macintosh (1990) que aporta
un análisis teórico sobre el papel inferior que se asigna a las mujeres en las empresas englobadas en el sector de actividad informático. En la corriente considerada de
radicalismo crítico (Mattesich, 2000), es destacable la contribución de Tinker y
Neimark (1987), quienes analizan las relaciones entre posición de la mujer e información contable de General Motors desde 1917 hasta 1976. En otra línea, Cooper
y Puxty (1996) enfatizan los aspectos económicos, apartándose del que entienden
enfoque de lucha de clases que subyace en muchos de los estudios de género en la
empresa, mientras que Adams y Harte (1998) introducen la variable género como
parte del análisis del entorno empresarial.
II. El desequilibrio de género en el ámbito de decisión
superior de las empresas. Influencia de variables
sectoriales y económico-financieras
En el presente trabajo, y utilizando diferentes muestras de empresas pertenecientes a distintas ramas de actividad económica, se ha procedido a efectuar un
análisis empírico, con la finalidad de examinar las relaciones entre la existencia de
RUCT, 7
295
desequilibrio por razón de género en el poder empresarial y la influencia del ámbito
sectorial, el volumen de recursos o las características económico-financieras que perfilan a un conjunto de empresas que comparten un espacio económico de actuación,
delimitado de forma primordial por el territorio de Castilla y León. Una premisa a tener en consideración para la posterior interpretación de los resultados es la limitación
derivada de que la consideración de lo que son «puestos de dirección» es sumamente
elástica, de una a otra organización y, por ende, subjetiva. La pirámide organizativa
y la cadena de mando pueden ser muy verticales o muy reducidas, y normalmente
estarán asociadas a las dimensiones o complejidad de la organización, pero también
hay un factor significativo de autonomía de decisión empresarial en la consideración
de qué niveles del organigrama son de alta dirección. Lógicamente, esta limitación
no surge cuando se trabaja con datos relativos a los miembros del órgano de administración, al proceder en este caso la información de un registro formalizado.
1. Análisis a escala nacional
Comenzando por los aspectos generales, se ha propuesto primeramente un primer nivel de análisis que se efectúa a escala nacional, introduciendo de esta forma
información para establecer un referente comparativo cuando se aborde el estudio de
la situación en el conjunto de las principales corporaciones de Castilla y León. Como
variable económico-financiera se ha utilizado en este caso el importe de las ventas,
que permite la selección y ordenación de las principales empresas y de los grupos de
sociedades, que son las dos vertientes sobre las que se ha recopilado la información.
Asimismo, como factor de clasificación se dispone de la información sobre el sector
de actividad principal al que pertenece cada observación. La introducción de información vinculada a la perspectiva de género se realiza a partir del cargo ejecutivo
principal, referencia contenida en la mayoría de las bases de datos que comercializan
la información del registro mercantil disponibles en el mercado. Los datos pertenecen al cierre del ejercicio 2004, agrupados en dos muestras que contienen las 5.047
mayores empresas y los 840 principales grupos de sociedades por importe de ventas
de dicho ejercicio económico.
El principal aspecto que interesa destacar es que la participación de las mujeres
como principales ejecutivas de las empresas consideradas apenas asciende al 3,65
por 100 en el conjunto nacional, y si se consideran las domiciliadas en Castilla y
León (3,31 por 100 del total de empresas) solamente aparece una mujer, lo que supone un exiguo 0,6 por 100 de representación. Con respecto a los grupos de empresas,
sobre un total de 840 cargos ejecutivos, 14 son mujeres (1,67 por 100). En buena
medida, se supone que los grupos concentran mayores recursos que las empresas
individualmente consideradas, por lo cual, éste sería uno de los primeros indicios a
contrastar con análisis más precisos, de que la presencia de la mujer se revela cuantitativamente inferior al aumentar las dimensiones del poder empresarial.
Una de las perspectivas a explorar serían las correlaciones que se puedan establecer entre la distribución por géneros del principal ejecutivo y el ámbito sectorial.
La desigualdad en la participación femenina entre las distintas ramas de actividad se
296
RUCT, 7
hace evidente, alcanzando el sector con mayor participación de mujeres un 20 por
100 sobre el total de cargos, mientras que son varios los sectores en los cuales es
nula la representación femenina como ejecutivo principal. Además, la participación
en ramas de actividad como «aeronáutica», «energía eléctrica» o «agua y gas» se
puede explicar, si se acude al dato concreto, por la existencia de empresas públicas y
la presencia de un cargo institucional que recae en una mujer (figura 1).
Figura 1
Proporción de mujeres sobre el total de cargos ejecutivos
principales en las mayores empresas españolas clasificadas
por ramas de actividad, 2004
Aeronáuticas
Centros sanitarios y asistenciales
Textil y calzado
Inmobiliarias
Energia eléctrica, agua y gas
Petróleo y derivados
Comercio al por mayor
Comercio al por menor
Vidrio
Otros
Hostelería, turismo y viajes
Servicios a empresas
Automoción
Informática
Gestión de residuos
Instrumento de precisión
Medios de comunicación y editoriales
Ocio y entretenimiento
Bebidas
Química y farmacia
Construcción y auxiliar
Telecomunicaciones
Productos metálicos y minerales
Alimentación
Maquinaria y equipo mecánico
Material electrónico y eléctrico
Madera y muebles
Transporte
Siderurgia y metalurgia
Papel y artes gráficas
Tabaco
Publicidad y centrales de compra
Plásticos y caucho
Material de transporte
Juguetes
Ingeniería
Extracción minerales
Construcción naval
Agricultura, ganadería y pesca
Con el fin de investigar con mayor profundidad si se produce una correlación inversa entre mayores dimensiones de la empresa, establecida en este caso de
RUCT, 7
297
acuerdo al importe de ventas, y una menor representación femenina como ejecutivo
principal, se ha procedido a agrupar nuevamente las 5.047 empresas de la muestra
estableciendo unas cotas que delimiten diferentes rangos en función del importe de
ventas, para separar las unidades de la muestra en bloques significativos de acuerdo
a su tamaño. El análisis gráfico permite apreciar que, a medida que se aumenta un
peldaño en la escala de estratos (es decir, se consideran conjuntos de empresas con
mayores importes de ventas), menor es la representación femenina en el conjunto de
empresas de ese segmento, hasta desaparecer cuando se consideran corporaciones
con más de 500 millones de euros de ventas. Un análisis análogo podría efectuarse
respecto de los resultados obtenidos con los datos de los 840 grupos de empresas,
ordenados de mayor a menor importe de ventas y agrupados en este caso en siete estratos de igual número de observaciones (120 cada uno). Sin embargo, en este caso,
el primer estrato, que incluye los grupos de mayores dimensiones, no evidencia esa
sugerida conexión con un creciente desequilibrio en la participación de cada género
como cargo principal (figura 2).
Figura 2
Proporción de mujeres que ocupan cargo ejecutivo principal por rangos de
ventas para empresas y grupos de empresas españolas, 2004
Una profundización de este análisis se puede realizar extendiendo el ámbito
de estudio a otros directivos de nivel superior, diferenciados por ámbito funcional
cuando sea posible y para distintos sectores de actividad económica en 2004. Los
resultados demuestran que hay importantes diferencias entre sectores pero también
resulta interesante ver la asimetría en cuanto a aquellos ámbitos funcionales en los
cuales una mujer ocupa responsabilidades en el máximo nivel. En el cómputo global,
para un total de 6.187 cargos directivos de 1.140 empresas, un 10,97 por 100 son
mujeres. Como se puede apreciar en el cuadro 1, alta dirección y producción cuentan
con escaso número de directivas mientras que las áreas con mayor representación
femenina serían comunicación (37,1 por 100) y recursos humanos (21,8 por 100).
La perspectiva sectorial también evidencia que, aunque el predominio de varones
ocupando cargos de dirección se produzca en todos los ámbitos analizados, hay diferencias significativas entre las diversas ramas de actividad (cuadro 2).
298
RUCT, 7
Cuadro 1
Proporción de mujeres sobre el total de cargos directivos para
cada área funcional en 2004. Principales empresas de España
Proporción de mujeres sobre el total
de cada categoría
4,9 por 100
13,4 por 100
10,2 por 100
21,8 por 100
3,5 por 100
37,1 por 100
10,9 por 100
Categoría
Presidente - Alta dirección
Financiero
Comercial
Recursos humanos
Producción
Comunicación
Otros
Cuadro 2
Proporción de mujeres sobre el total de cargos directivos para cada rama
de actividad en 2004. Principales empresas de España
Sectores con mayor proporción
de mujeres
Empresas de trabajo temporal
Cazatalentos
Agencias medios
Editoriales
Perfumería
Joyería
Internet
Publicidad
Laboratorios
Escuelas de negocios
Moda
Financieras
Limpieza
Electrodomésticos
Transporte
Medios de comunicación
Seguridad
Inmobiliaria
Gestoras de fondos
Ferias
Telecomunicaciones
Sociedades y agencias de valores
Informática
Seguros
Consultoría
Química
Banca
Automóvil
Hostelería
Abogacía
Sectores con menor proporción
de mujeres
Piel y calzado
Electrónica de consumo
Madera y muebles
Distribución
Metalurgia
Cajas de ahorro
Bebida y tabaco
Autopistas y aparcamientos
Cemento
Construcción naval
Restauración
Bienes de equipo eléctrico
Alimentación
Renting y leasing
Auxiliar del automóvil
Energía eléctrica
Aeronáuticas
Construcción
Vidrio
Capital riesgo
Corporaciones
Agua y gas
Papel y cartón
Siderurgia
Ingeniería
Energía y petróleo
Auditoría
Construcción mecánica
Medios de pago
Minería
% mujeres
31,3%
28,2%
27,0%
23,0%
22,7%
22,5%
19,3%
19,2%
18,7%
16,5%
16,1%
15,4%
14,5%
13,3%
13,1%
12,7%
12,5%
11,5%
11,2%
11,1%
11,0%
10,8%
10,7%
10,3%
9,4%
9,0%
8,4%
7,8%
7,7%
7,4%
RUCT, 7
299
%mujeres
7,1%
6,7%
6,6%
6,5%
6,3%
6,2%
6,1%
6,1%
5,9%
5,6%
5,6%
5,5%
5,4%
5,4%
4,6%
4,0%
3,8%
3,8%
3,6%
3,0%
2,7%
2,6%
2,4%
2,2%
2,1%
1,8%
0%
0%
0%
0%
2. Análisis de los resultados de las principales empresas de Castilla y
León en función del cargo ejecutivo principal
Descendiendo al ámbito concreto de Castilla y León, y a partir de una amplia
muestra de las principales empresas, ordenadas de acuerdo al importe neto anual
de la cifra de negocios, se ha procedido a establecer para el rango de ejercicios
económicos comprendido entre 2000 y 2004 (ambos inclusive) el género del cargo
ejecutivo principal de cada empresa, disponiendo asimismo de información relativa
al número medio de empleados del ejercicio y a la rama de actividad económica
principal en la cual se encuadra. Aunque el análisis a escala provincial excede de los
objetivos de este trabajo, en la figura 3 se muestra la distribución a este nivel de las
empresas consideradas en 2004 y la proporción de mujeres como ejecutivo principal
respecto al total de cada provincia.
Figura 3
Número de empresas y proporción de mujeres en cargo directivo
principal por provincias, año 2004
Como se muestra en la figura 4, el número de cargos ejecutivos principales que
corresponden a mujeres aumenta a lo largo del período de tiempo considerado. Una
cuestión a tener en cuenta es que el número de datos manejados se corresponde con
2.000 empresas para los tres primeros ejercicios, aumentando a 2.500 observaciones
en 2003 y a 3.000 empresas en 2004. Si se acepta la sugerida relación entre mayores dimensiones y más desequilibrio, el incremento en estos dos últimos años del
300
RUCT, 7
tamaño de la muestra, incluyendo empresas de menores dimensiones, distorsiona los
resultados, al incluir más observaciones donde se incrementa la probabilidad de que
el cargo ejecutivo principal lo ocupe una mujer. No obstante, en la misma figura 4
se puede apreciar cómo acotando al mismo número de observaciones los cinco años
(2.000 empresas) continúa la tendencia creciente, aunque de manera más atenuada.
Figura 4
Proporción de mujeres que ocupan cargos ejecutivos sobre el total.
Castilla y León, 2000-2004
Figura 5
Participación de las mujeres en cargos directivos por ramas de
actividad. Castilla y León, 2002
Enseñanza
Bebidas
Servicios a empresa
Publicidad y centrales de compra
Ingeniería
Transporte
Otros
Química y farmacia
Plásticos y caucho
Total general
Textil y calzado
Hostelería, turismo y viajes
Comercio
Ocio y entretenimiento
Medios de comunicación
Inmobiliarias
Construcción y auxiliar
Madera y muebles
Material electrónico
Papel y artes gráficas
Alimentación
Productos metálicos y minerales
Agricultura, ganadería y pesca
Maquinaria y equipo mecánico
Automoción
Vidrio y cerámica
Telecomunicaciones
Siderurgia y metalurgia
Material de transporte
Instrumentos de precisión
Informática
Gestión de residuos
Energía eléctrica, agua y gas
Centros sanitarios y asistenciales
RUCT, 7
301
También a esta escala de análisis interesa resaltar la distribución de directivos
principales por ramas de actividad económica, donde subsectores como «bebidas»
y «enseñanza» (que en ambos casos se sitúan en las cotas máximas de representación femenina dentro del conjunto de sectores), «publicidad y centrales de compra»
o «servicios a empresas» concentran las actividades en las que mayor número de
mujeres aparecen como cargo ejecutivo principal, en términos relativos. Algunos
sectores no cuentan con representación femenina en ninguno de los ejercicios considerado, tales como: «gestión de residuos», «material de transporte», «instrumentos
de precisión» o «telecomunicaciones». En informática solamente aparece una mujer
en el ejercicio 2004, sin encontrarse la empresa entre las 2.000 de mayor importe de
ventas en dicho año. En la representación gráfica señalada en la figura 5 se ha optado
por mostrar la distribución para el año central de los considerados en el análisis, el
ejercicio 2002.
Figura 6
ventas (en millones de euros)
Representación femenina en cada una de las agrupaciones de empresas
realizadas por estratos de diferente tamaño a partir
del importe de ventas. Castilla y León, 2002
De cara a contrastar si en Castilla y León se da también una cierta relación
inversa entre mayores dimensiones de las empresas y participación de mujeres en la
cúpula empresarial, se ha procedido a considerar el tamaño de las unidades empresariales, en función del importe de ventas, ordenando de mayor o menor volumen de
ventas en cada uno de los dos ejercicios. Aunque no parezca factible encontrar una
correlación lineal, de la exploración gráfica para cada uno de los ejercicios se podría
inferir que en los estratos que corresponden a mayores niveles de ventas se sitúan las
menores representaciones femeninas, mientras que, por el contrario, la mayor participación femenina parece evidenciarse en estratos en los que se incluyen empresas
con menores importes de ventas, dentro del conjunto considerado. Esta observación
se suaviza con el transcurso de los ejercicios, si bien puede quedar distorsionada
302
RUCT, 7
por el incremento de observaciones para los ejercicios 2003 y 2004, donde aumenta
considerablemente el peso de las empresas de menores dimensiones respecto al total
considerado. A modo de ejemplo significativo, en la figura 6 se ha procedido a representar gráficamente la situación en 2003.
Para reafirmar la validez de las anteriores conclusiones, se ha procedido a considerar la relación entre la participación femenina como cargo ejecutivo principal
con otra variable de referencia de las dimensiones de la empresa de la que se disponía para la práctica totalidad de las observaciones, que sería el número de empleados,
y que, aunque se encuentra correlacionado en cierto grado con la cifra del importe
de ventas, arrojaba una diferente ordenación del conjunto de las empresas en ambos
ejercicios económicos. Si se procede a la ordenación en agrupaciones, acotadas de
mayor a menor número de empleados, también en este caso se puede inferir una
mayor concentración de poder empresarial en varones en aquellos estratos que corresponden a un mayor número de empleados, mientras que la mayor proporción
femenina se encuentra en los estratos que incluyen empresas con plantillas más reducidas, aunque no en todos los ejercicios económicos contemplados esta afirmación
pueda ser tan concluyente si se atiende al estrato superior, que incluye empresas con
600 y más empleados. Véase, a modo de ejemplo, que esta relación se manifiesta
claramente en los resultados del ejercicio 2003 (figura 7).
Figura 7
núm. de empleados
Representación femenina en cada una de las agrupaciones
de empresas realizadas por estratos de diferente tamaño a partir
del número de empleados. Castilla y León, 2003.
RUCT, 7
303
3. Análisis por categorías funcionales de directivos para las principales
empresas de Castilla y León
La siguiente cuestión que se ha abordado profundiza el análisis hacia una concepción más amplia del estrato superior del poder empresarial, extendiendo la visión
desde el vértice superior de la organización, centrada en los anteriores desarrollos
en el cargo ejecutivo principal, hacia otros ámbitos de alta dirección, contemplando
sobre todo el contenido funcional, de acuerdo a los datos disponibles sobre la estructura jerárquica de las principales empresas de Castilla y León.
La primera conclusión que puede obtenerse, para los dos momentos temporales
considerados, que serían los ejercicios 1999 y 2003, es que el número de cargos directivos principales para cada empresa se incrementa, desde 1.114 cargos directivos
para 218 empresas en el ejercicio 1999, con un promedio de 5,11 cargos en el estrato
superior de poder por cada empresa, hasta la cifra de 1.153 cargos directivos para
217 empresas en 2003, lo que supone en este año un promedio de 5,33 cargos directivos principales por corporación. Las variables de las cuales se disponía de datos para
cada una de las empresas de ambas muestras son el importe de ventas, la rama de
actividad principal y el número de empleados (3). Los resultados obtenidos a partir del
tratamiento de los datos indican que la participación femenina sigue manifestándose
baja en el conjunto del tejido empresarial de Castilla y León, tanto si se considera
la proporción sobre el total de cargos directivos como si se computa el promedio de
proporciones para cada empresa, aunque se constata un incremento de mujeres en
cargos directivos en el ejercicio económico más reciente, 2003, frente al período de
1999. La proporción de varones sobre el total de directivos, alcanzaba un 94,1 por
100 en 1999, descendiendo al 90,6 por 100 en 2003. Si se atiende al promedio de las
proporciones para cada empresa de la muestra, suponía para varones un 94,1 por 100
en 1999, y un 88,5 por 100 en 2003.
En el ejercicio 2003, son nueve las empresas en las que hay paridad entre varones y mujeres en cuanto a cargos directivos declarados (4,13 por 100 sobre el total)
y en dos corporaciones son mayoría las mujeres (apenas 0,92 por 100 del conjunto),
mientras que en el 94,95 por 100 de los casos la mayoría de cargos directivos son
hombres. Del total de la muestra de datos, 75 empresas tienen alguna mujer como
cargo directivo, lo que supone una proporción del 34,40 por 100 de las firmas. La
situación en dicho ejercicio es comparativamente mejor que en 1999, si se tiene en
cuenta que entonces solamente en tres empresas había paridad (1,38 por 100) y en
una se materializaba una mayoría de mujeres (0,46 por 100), frente a un abrumador
peso de mayoría de varones en cargos directivos (98,17 por 100).
(3) Este dato no estaba disponible en algunas empresas, por lo cual, en los cálculos en que se ha
utilizado como variable el número de empleados, se reduce el número de observaciones.
304
RUCT, 7
Puede destacarse como aspecto relevante de esta línea de análisis la presencia
significativa de mujeres ocupando cargos funcionales en áreas como la dirección
financiera, la dirección comercial y la dirección de recursos humanos, entre aquellas
consideradas con contenido concreto (excluyendo, por lo tanto, el apartado genérico
«otros», donde se incluyen cargos no definidos o cuantitativamente poco relevantes
en el conjunto de la muestra), aumentando además el peso relativo en 2003, comparando con la situación en 1999. En contrapartida, es escasa la presencia de mujeres
en la presidencia o alta dirección, destacando además la ausencia en 2003 en el área
de producción (cuadro 3).
Cuadro 3
Distribución por contenido funcional de los cargos directivos ocupados
por mujeres en Castilla y León, años 1999 y 2003
Cargo directivo
Presidente - Alta dirección
Financiero........................
Comercial.........................
Recursos humanos ..........
Producción ......................
Comunicación .................
Otros ...............................
% en cada cargo sobre el
total de cargos directivos
ocupados por mujeres 2003
6,0%
20,5%
17,1%
17,1%
0%
2,6%
36,8%
% en cada cargo sobre el
total de cargos directivos
ocupados por mujeres 1999
5,1%
12,8%
11,5%
14,1%
5,1%
2,6%
48,7%
Como visión alternativa a la anterior, considerando las proporciones de cargos
directivos ocupados por mujeres respecto al total de un área funcional (figura 8),
destacan los cargos relacionados con «dirección de comunicación», si bien la aparición cuantitativamente poco significativa de este ámbito diferenciado resta margen
de fiabilidad a las conclusiones. Por otro lado, el hecho de que se pueda observar
mayor proporción de mujeres en cargos asociados a la dirección financiera, a la dirección comercial y a la dirección de recursos humanos corrobora los resultados de
otros estudios que señalaban esta cuestión (Sáenz, 2005). Por ramas de actividad, el
panorama cambia en los dos ejercicios contemplados, siendo diferentes los sectores
que se sitúan con mayor representación femenina. En todo caso, este punto de vista
no resulta especialmente significativo en la medida en que hay muchos sectores que
están representados por pocas unidades, y el efecto de un número reducido de observaciones puede ser muy importante.
RUCT, 7
305
Figura 8
Participación de mujeres en cargos directivos sobre el total
de cada cargo. Castilla y León, 1999 y 2003
306
RUCT, 7
Figura 9
Representación femenina en cada una de las agrupaciones de empresas rea-
lizadas por rangos de ventas. Castilla y León, 1999 y 2003
RUCT, 7
307
También puede resultar interesante establecer una distinción en las observaciones de la muestra atendiendo a la doble clasificación basada en el importe de ventas
y la proporción de cargos directivos por áreas funcionales, con el objeto de indagar
sobre la influencia que pueden tener las dimensiones de la empresa sobre el reparto de
poder por áreas funcionales. Precisamente, al haberse reducido el número de empresas en las dos muestras manejadas, frente al punto de vista que consideraba solamente
como ámbito de poder empresarial el cargo ejecutivo principal, disminuye el posible
efecto del tamaño empresarial (tanto si se estima a partir de agrupaciones ordenadas
por el importe de ventas como si la agrupación se realiza en función del número de
personas empleadas). Aunque se amplíe el abanico de cargos directivos a un estrato
más amplio en la escala de la estructura de la organización, el bloque de empresas que
se ha considerado, de las pertenecientes al tejido productivo regional, se ha visto reducido a aquellas del segmento superior, que eran las que mostraban un comportamiento
más similar. En las figuras 9 y 10 se ha procedido a representar, para cada uno de los
dos años señalados, la distribución para distintos estratos ordenados conforme a dos
criterios, ventas y número de empleados. Los saltos entre escalones de un segmento a
otro no se muestran ya en todos los casos ni relativamente tan marcados.
Figura 10
N.º empleados
N.º empleados
Representación femenina en cada una de las agrupaciones de empresas
por número de trabajadores. Castilla y León, 1999 y 2003
4. Análisis de los órganos de administración de las sociedades mercantiles
y relaciones con variables de tipo económico-financiero
Otro de los prismas para enfocar el estudio del desequilibrio en los niveles superiores de las empresas remite al poder formal, procediéndose a analizar en este
caso el género de los componentes del órgano de administración de las principales
sociedades mercantiles de Castilla y León. Además de la perspectiva de género, que
se incluye a partir del cómputo del número de mujeres y el número de varones que en
cada empresa integran el órgano de gobierno corporativo, se ha obtenido información
308
RUCT, 7
sobre variables económico-financieras contenidas en las Cuentas Anuales de 2002 de
las principales compañías, depositadas en alguno de los Registros Mercantiles de la
comunidad. Con base en la citada información original, y aplicando técnicas de análisis económico financiero basadas en ratios que sintetizan dicha información, se han
formulado los indicadores señalados en el cuadro 4, y cuyos resultados han sido calculados para las 2.009 empresas de la muestra, ya que han sido seleccionadas aquellas
cuyos ingresos de explotación en el ejercicio superaban los 2.900.000 euros.
Cuadro 4
Definición de ratios utilizadas en el análisis
Variable
Definición
Activo circulante
Liquidez
Acreedores a corto plazo
Pasivo exigible
Endeudamiento total
Fondos propios
Resultado + Gasto financiero + Impuestos
% Rentabilidad económica (RE)
Activo total
Resultado
% Rentabilidad financiera (RF)
Fondos propios
Tamaño
Total de activo, o bien logaritmo neperiano del total activo
Fuente. Elaboración propia.
Cuadro 5
Esquema de los resultados obtenidos
RUCT, 7
309
En términos generales, el esquema de los resultados obtenidos se recoge en el
cuadro 5. De acuerdo a las tres posibilidades de reparto de poder, en el 84,7 por 100
de los casos hay mayoría de hombres, en un 5,3 por 100 hay mayoría de mujeres y en
un 10 por 100 de los casos hay paridad. Como caso extremo, se puede hacer referencia a un consejo de administración que cuenta con 19 miembros, todos ellos varones.
La mayor diferencia en valores absolutos favorable en cuanto a participación de
mujeres corresponde a una unidad empresarial con seis mujeres y un administrador varón. El máximo número de mujeres en un órgano de administración es siete,
lo cual sucede en dos casos. También como dato alternativo a las cifras en valores
absolutos para el conjunto de la muestra, parece interesante calcular el promedio de
las proporciones que representan varones y mujeres en cada uno de los órganos de
administración de las sociedades consideradas, ya que de esta manera se eliminan los
efectos que pudiera suponer el distinto número de componentes de cada órgano de
administración, ponderando todos los casos así en los mismos términos. El resultado
es que el promedio arroja una cifra de 85,77 por 100 de proporción de cargos de administración ocupados por varones, frente al 14,23 por 100 de mujeres, cifras como
se ve, muy similares a las que se obtenían computando el total de consejeros. De los
45 casos en que el 100 por 100 del órgano de administración corresponde exclusivamente a mujeres, 43 empresas tienen una única administradora.
Figura 11
Variación respecto al promedio de la muestra de la participación de las mujeres en los consejos de administración por actividades. Castilla y León, 2002
310
RUCT, 7
La recurrente perspectiva sectorial, establecida en función de la rama de actividad principal consignada para cada empresa, ofrece también datos relevantes y
semejantes a los de las otras muestras que han sido objeto de análisis previamente.
Aunque naturalmente solamente pueden tomarse como significativos los resultados
de aquellos sectores que tengan un elevado número de observaciones, pueden extraerse algunas cuestiones relevantes, como el hecho de que, dentro de la baja representación general de las mujeres en las responsabilidades de administración, hay
determinados sectores en los que su presencia sobresale más que en el resto, como
pueden ser las ramas de actividad de educación, hostelería y servicios personales,
es decir, ramas de actividad que convencionalmente se asocian a estereotipos de
consumo femenino. Gráficamente, en la figura 11 se ha reflejado las actividades con
mayor y menor representación femenina respecto al promedio para el conjunto de
la muestra.
A continuación, se ha procedido a relacionar los promedios de la proporción
de varones y mujeres en los órganos de administración con las distribuciones de las
distintas variables analizadas, segmentadas en cuatro agrupaciones, delimitadas por
los tres cuartiles calculados para cada variable, con el objeto de indagar si existen
diferencias en la proporción sensibles para los distintos rangos en que se divide la
distribución. Para cada una de las variables escogidas, la caracterización básica queda recogida en los cuadros 6, 7 y 8. De la observación de las distribuciones, no se
puede concluir que haya diferencias sustanciales entre los diferentes rangos en los
que se han dividido respecto a la proporción en cada uno de varones y mujeres en los
órganos de administración. Por el contrario, existe una cierta uniformidad, alrededor
de una proporción que oscila en torno al 15 por 100 de mujeres, que indica que la
persistencia de la discriminación por razones de género se mantiene para todo tipo
de empresas.
Cuadro 6
Caracterización básica de cada una de las variables
de tipo económico-financiero
Mínimo
Cuartil 1
Mediana
Cuartil 3
Total Activo
Rentabilidad
económica ( %)
Rentabilidad
financiera ( %)
3.351
1.969.752
3.631.338
-317,80
1,07
3,28 6,62
64,30
-615,62
5,36
11,77 22,02
997,65
Liquidez
0,06
0,97
1,2
51,61
70,15 84,78
Endeudamiento ( %) 0
RUCT, 7
311
7.886.814
Máximo
2.123.567.000
1,6875 18,17
387,05
Cuadro 7
Resultados
ordinarios antes de
impuestos
Total activo
Fondos propios
Rentabilidad
económica
Rentabilidad
financiera
Liquidez
Endeudamiento
N.º empleados
Agrupación 1
Agrupación 2
Agrupación 3
Agrupación 4
Ingresos de
explotación
Promedio de la proporción de mujeres para cada uno de los cuatro
segmentos en que se ha dividido la distribución de las distintas
variables de tipo económico-financiero
16,6%
13,4%
14,3%
12,6%
13,0%
14,5%
14,5%
14,9%
13,9%
15,0%
15,2%
12,8%
12,8%
12,9%
15,9%
15,3%
12,8%
12,9%
15,9%
15,3%
13,8%
16,2%
14,7%
12,3%
12,4%
11,9%
14,6%
18,0%
18,4%
15,3%
11,0%
12,2%
13,0%
15,3%
14,5%
14,1%
Cuadro 8
RE
Caracterización básica de cada una de las variables de tipo
económico-financiero por subgrupos
RE
N
Varianza
Desviación
típica
mujeres
102 4,5401 23,2828
4,82522
-8,87
22,14
31,01
4,2969 5,36615
paridad
195 4,30036 92,5852
9,62212
-96,72
45,83
142,55
-30,7555 183,312
64,3
382,10
-247,517 3.468,56
-260,667
RF
ENDEUDAMIENTO
LIQUIDEZ
Mínimo
varones
1.640 3,89877 125,97
11,2234
-317,8
Total
1.937 3,97297 117,17
Máximo
Rango
Asimetría Curtosis
estándar estándar
10,8243
-317,8
64,3
382,10
102 18,7744 900,43
30,0072
-21,71
247,11
268,82
20,5107 69,3363
paridad
193 16,7166 860,496
29,3342
-133,14
246,56
379,7
19,0742 84,5107
varones
1.632 16,3824 2.823,82
53,1396
-615,62
997,65 1.613,27
64,4041
Total
1.927 16,5425 2.524,59
50,2453
-615,62
997,65 1.613,27
72,1442 1.112,67
mujeres
102 61,0093 574,663
23,9721
6,33
102,99
paridad
195 64,6429 565,98
23,7903
7,64
139,23
131,59
-1,97179 -1,16213
varones
1.644 67,6899 553,11
23,5183
0
387,05
387,05
18,6532 165,513
Total
1.941 67,0327 557,797
23,6177
0
387,05
387,05
16,1789 149,912
102 1,87049 3,33613
1,82651
0,24
14,36
14,12
18,2598
Paridad
195 1,64164 2,09857
1,44865
0,14
11,1
10,96
21,9049 53,8507
Varones
1.641 1,50266 1,46892
1,21199
0,06
18,17
18,11
100,612 503,018
Total
1.938 1,53601 1,63579
1,27898
0,06
18,17
18,11
101,603 452,032
Mujeres
102 15,0188 0,968336
0,984041
12,7349
18,7005 5,96566
1,55772 2,64097
Paridad
195 15,0103 0,98449
0,992215
12,1787
18,0712 5,89257
1,86706 1,26714
Varones
1.644 15,2889 1,41163
1,18812
8,11701
21,4764 13,3593
12,6968 19,5324
Total
1.941 15,2467 1,35424
1,16372
8,11701
21,4764 13,3593
13,5193 20,9376
mujeres
LN TOTAL
ACTIVO
Media
Mujeres
96,66 -0,381135
3.726
961,27
-2,0573
51,555
312
RUCT, 7
Después de haber efectuado esta exploración inicial de la caracterización de las
variables utilizadas, el siguiente propósito del estudio se dirige a contrastar empíricamente si la composición por géneros de miembros del órgano de administración
de una sociedad se convierte en un factor que, en alguna medida, condicione las
características económico-financieras de la empresa. Con este objetivo, se ha aplicado a la muestra de empresas escogidas una serie de técnicas de análisis estadístico
que permitan inferir si existen diferencias observadas en una variable de carácter
económico-financiero dentro de varios subgrupos de empresas, estableciendo dichas
agrupaciones, en este caso, en función de las tres posibilidades existentes de reparto
de poder entre géneros: mayoría de varones, mayoría de mujeres y paridad entre
varones y mujeres.
Para realizar esta comprobación, fundamentalmente pueden ser aplicadas dos
tipos de técnicas, paramétricas, donde si se dan las condiciones precisas se puede
efectuar el análisis denominado ANOVA de una vía, o, alternativamente, pruebas no
paramétricas, en las cuales no es necesario realizar suposiciones sobre la distribución
de los datos, y donde se puede interpretar la prueba de Kruskal-Wallis. El modelo
ANOVA (acrónimo anglosajón de Analisys Of Variance) o análisis de la varianza es
una técnica estadística de contraste de hipótesis que va a permitir analizar la influencia de los niveles o grupos del factor de clasificación (en el presente caso la variable
«género del órgano de administración») sobre una variable continua (que en este caso
serían los ratios calculados para cada uno de los casos que conforman el conjunto de
la muestra de la empresa). Este procedimiento contrasta si se verifica la hipótesis nula
de la igualdad de medias en los distintos subgrupos, aunque el nombre del análisis
pueda inducir a confusión, puesto que no se comparan varianzas, ya que en realidad
esto es algo que se supone. El modelo bajo el cual se enmarca el problema a estudiar
es que las variables cumplen una serie de condiciones: la hipótesis de independencia,
la hipótesis de normalidad y homoscedasticidad. El alejamiento de la hipótesis de
normalidad no es muy problemático, ya que, como la literatura parece haber fundamentado, los ratios suelen incumplir esa hipótesis (García-Ayuso, 1995) y en todo
caso, se minimiza al trabajar con una muestra grande, por el teorema central del límite. De los varios estadísticos que se han calculado para cada uno de los tres niveles
del factor «género de la administración» la simple observación de la asimetría, sobre
todo, pero también de la curtosis serían indicadores que apuntan hacia la no normalidad de la distribución. Asimismo, en el caso de los ratios utilizados, puede contrastarse la hipótesis de no normalidad, mediante el test de Kolmogorov-Smirnov. También
puede utilizarse el contraste de Kolmogorov para comprobar el p-valor de normalidad
de los residuos y comprobar que en este caso se acepta esta hipótesis.
Sin embargo, resulta crítico para la pertinencia de las pruebas a efectuar que
la variabilidad sea similar, razón por la cual, se ha procedido a utilizar el test de
Cochran y el test de Bartlett, ambos con el objeto de decidir la pertinencia de la utilización del modelo ANOVA. Sendos contrastes plantean la hipótesis nula de que la
desviación estándar dentro de cada nivel es la misma. En el caso de que no se verifiquen las premisas para el modelo ANOVA, se ha utilizado la prueba no paramétrica
de Kruskal-Wallis, la cual ordena todas las observaciones para contrastar la hipótesis
nula de que las medianas de la variable en cada uno de los tres niveles o subgrupos
RUCT, 7
313
planteados para el factor (mayoría de hombres, mayoría de mujeres o paridad) sean
similares. Si muchas de las observaciones más pequeñas o más grandes pertenecen a
un mismo grupo, se rechaza la hipótesis nula. Cuando el p-valor calculado sea mayor
que 0,05, no hay diferencias significativas para un intervalo de confianza del 95,0 por
100. Cuando sea menor que 0,05, entonces se puede inferir diferencias significativas entre las medianas de algún subgrupo, estudiando gráficamente, a través de los
diagramas, entre qué agrupaciones se produce esa diferencia.
Asimismo, para el análisis de varianza convendría que los grupos que se consideran fuesen de similar tamaño, aunque, de acuerdo a lo señalado previamente, es
evidente que son muchas más las empresas en que predominan los administradores
varones que en las que predominan las mujeres o en las que hay paridad en el órgano de administración. No obstante lo cual, también respecto de esta limitación un
elevado número de casos en cada uno de los subgrupos favorece la interpretación
estadística. En todo caso, de los resultados obtenidos por los contrastes de Cochran
y de Bartlett para las distintas variables, solamente sería aconsejable utilizar el modelo ANOVA en el caso del endeudamiento, donde el test de la F comprueba si hay
diferencias significativas entre las medias, por lo cual, para las demás variables se
ha limitado el análisis al test no paramétrico de Kruskal-Wallis para comparar las
medianas en vez de las medias.
De los análisis efectuados, para la rentabilidad económica y para la rentabilidad
financiera se puede observar que no hay diferencias significativas respecto a que el
órgano de administración se distribuya de manera que uno u otro género tenga mayoría o exista paridad. Sin embargo, respecto del endeudamiento, de la aplicación
de las pruebas paramétricas y no paramétricas se deduce que puede haber diferencia
significativa entre mayoría de varones y mayoría de mujeres. De acuerdo a la prueba
de Kruskal-Wallis, asimismo habría una diferencia significativa en la liquidez entre
el subgrupo de mayoría de varones y el subgrupo de mayoría de mujeres. En el tamaño también hay diferencia significativa entre los subgrupos de mayoría de varones y
de mayoría de mujeres, además de entre los subgrupos de paridad y de mayoría de
varones, como se observa gráficamente. En el cuadro 9 y en las figuras 12 y 13 se
muestran los principales resultados.
Cuadro 9
Resultados estadísticos
Test de Cochran y Test de Bartlett
RE
RF
ENDEUDAMIENTO
LIQUIDEZ
LN TOTAL ACTIVO
Test de Cochran: 0,520876
Test de Bartlett: 1,04853
314
Valor-p = 0,0
Valor-p = 0,0
Valor-p = 0,0
Valor-p = 0,0
Valor-p = 1,0
Valor-p = 0,947521
Valor-p = 0,0
Valor-p = 2,82203E-11
Valor-p = 5,27136E-8
Valor-p = 0,000464911
RUCT, 7
Contraste de Kruskal-Wallis
RE
mujeres
paridad
varones
RF
mujeres
paridad
varones
ENDEUDAMIENTO
mujeres
paridad
varones
LIQUIDEZ
mujeres
paridad
varones
LN TOTAL ACTIVO
mujeres
paridad
varones
Tamaño muestra
102
195
1.640
Estadístico test = 1,0744
Tamaño muestra
102
193
1.632
Tamaño muestra
102
195
1.644
Tamaño muestra
102
195
1.641
Tamaño muestra
102
195
1.644
Rango medio
1.009,490
993,797
963,534
Valor-p = 0,584382
Rango medio
945,064
965,630
964,991
Valor-p = 0,939429
Rango medio
834,451
924,379
985,002
Valor-p = 0,014773
Rango medio
1.097,880
988,695
959,239
Valor-p = 0,006643397
Rango medio
886,157
871,359
988,083
Valor-p = 0,006643397
ANOVA para endeudamiento
Fuentes de variación
Explicada (entre grupos).........
Residual (dentro del grupo)....
Total....................................
Suma de
cuadrados
5.524,37
1,08 ×106
1,08 × 106
Gl
2
1.938
1.940
Media
cuadrática
2.762,19
555,522
F
Valor-p
4,97
0,007
Como el valor-p es menor que 0,05, hay una diferencia significativa entre grupos respecto a la variable endeudamiento para un intervalo de confianza del 95 por 100
Medias para ENDEUDAMIENTO según grupos de mayoría
(Procedimiento LSD de Fischer)
Mujeres..........
Paridad...........
Varones...........
Total...........
RUCT, 7
Nº casos
Media
Error típico
102
195
1.644
1.941
61,0093
64,6429
67,6899
67,0327
2,33373
1,68785
0,581299
315
Límite
inferior
Límite
superior
57,775
62,3037
66,8843
64,2436
66,9821
68,4955
Mujeres...........
Paridad............
Varones............
N.º casos
Media
102
195
1.644
61,0093
64,6429
67,6899
Grupos homogéneos
X
X
X
X
Cuando en una columna aparece X señala que no hay diferencias entre esos
grupos.
Contraste
mujeres – paridad
mujeres – varones
paridad – varones
Diferencia de medias
-3,63361
*-6,68058
-3,04697
Límites
5,64495
4,71379
3,49882
* denota diferencia significativa.
Figura 12
RF
LIQUIDEZ
LN TOTAL ACTIVO
ENDEUDAMIENTO
RE
Diagramas de caja para cada variable de tipo económico-financiero
316
RUCT, 7
Figura 13
RF
LIQUIDEZ
LN TOTAL ACTIVO
ENDEUDAMIENTO
RE
Intervalos de confianzas para las medias
III. Conclusiones
El desequilibrio en el poder empresarial y en el ámbito directivo superior de las
corporaciones parece evidenciarse de modo generalizado en las principales empresas de Castilla y León, al igual que sucede en España, de manera que la presencia
de varones ocupando cargos directivos se manifiesta de forma mayoritaria en casi
todos los ámbitos de la esfera productiva. Sin embargo, algunos aspectos de los
análisis efectuados plantean que ese desequilibrio presenta matizaciones en función
de distintos factores, entre los que se pueden identificar el ámbito de actividad económica en que se encuadra la compañía, el contenido funcional del cargo directivo
o las dimensiones de la unidad empresarial, destacando en este sentido que el mayor
RUCT, 7
317
tamaño de las corporaciones suele implicar menor participación femenina en la alta
dirección. Respecto de las variables económico-financieras que han sido objeto de
estudio, las conclusiones apuntan a que los niveles de endeudamiento podrían revelarse como un factor correlacionado con la disparidad de género existente en el
ámbito directivo y el gobierno de las empresas. No obstante, dada la multiplicidad
de factores que aparecen, puede interpretarse esta relación como la combinación
de dos cuestiones; por un lado, el enfoque de género, que señalaría las dificultades
de empresas controladas por mujeres para acceder a la financiación; por otra parte,
la sugerida influencia del tamaño, puesto que las pequeñas empresas tienen menor
disponibilidad de fuentes financieras externas que incrementen su endeudamiento,
siendo precisamente en las estructuras de decisión de dichas empresas en las que se
atenúa el desequilibrio entre géneros en el reparto de poder.
IV. Bibliografía
Adams, C.A. y Harte, G. (1998): «The changing portrayal of the employment of women in
British banks’ and retail companies’ corporate annual reports», Accounting, Organizations and Society, núm. 8, pp. 781-812.
AFL-CIO (2001): «Got equal pay? Highlights of women’s earnings in 2000», Working Women, agosto.
Anderson-Gough, F.; Grey, F. y Robson, K. (2005): «Helping them to forget…: the organizational embedding of gender relations in public audit firms», Accounting, Organizations and Society, núm. 30, pp. 469-490.
Anker, R. (1998): Gender and jobs. Sex segregation of occupations in the world, OIT, Ginebra.
Barberà, E.; Sarrió, M. y Ramos, A. (2000): «Mujeres directivas: promoción profesional
en España y el Reino Unido», Quaderns Feministes, núm. 2. Universidad de Valencia.
Benschop, Y. y Meizuhen, H.E. (2002): «Keeping up gendered appearances: representations of gender in financial annual reports», Accounting, Organizations and Society, núm.
27, pp. 611-636.
Blau, F. D.; Ferber, M.A. y Winkler, A.E. (1998): The economics of women, men and
work, Prentice Hall, New Jersey.
Boserup, E. (1993): La mujer y el desarrollo económico, Minerva, Madrid.
Castaño, C.; Iglesias, C. y Sánchez, M. (2002): «Tecnología y empleo en perspectiva de
género», Economía Industrial, núm. 348.
Collinson, D. y Collinson, M. (1989): «The domination of men’s sexuality», en Hearn,
J.; Sheppard, D. y Burrell, G. (eds.): The sexuality of organizations, Sage, London.
Cooper, C. y Puxty, A. (1996): «On the proliferation of accounting (his)tories», Critical
Perspectives on Accounting, núm. 7, pp. 285-313.
Council of Economic Advisers (CEA) (2000): Opportunities and gender pay equity y new
economy occupations, http://clinton4.nara.gov/media/pdf/pay_equity_paper_final.pdf.
318
RUCT, 7
Crompton, R. (1987): «Gender and accountancy: a response to Tinker and Neimark», Accounting, Organizations and Society, núm. 12, pp. 141-156.
Fundación Economía y Desarrollo (ECODES) (2004): Género y los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35, Documento de trabajo.
García-Ayuso, M. (1995): «La necesidad de llevar a cabo un replanteamiento de la investigación en materia de análisis de la información financiera», Análisis Financiero, núm.
66, pp. 36-62.
Hersey, P. y Blanchard, K.H. (1988): Management of organizational behavior: Utilizing
human resources, Prentice Hall, Englewood, New Jersey.
Jonung, C. (1998): «Occupational segregation by sex and change over time», en Persson, I.;
Jonung, C. (eds.): Women’s work and wages, pp. 36-71, Routledge, New York.
Kanter, R.M. (1977): Men and women of the corporation, Basic Books, New York.
Lehman, C.R.(1992): «Her story in accounting: the first eighty years», Accounting, Organizations and Society, núm. 17, pp. 261-297.
Macintosh, N. (1990): «Annual reports in an ideological role: a critical theory analysis»,
en Cooper, D.J. y Hopper, M. (eds.): Critical accounts, pp. 153-172, MacMillan, Londres.
Mattessich, R. (2000): «Hitos de la investigación en contabilidad moderna (segunda mitad
del siglo)», Revista de Contabilidad, núm. 5, pp. 18-66.
Monacci, M. (1997): Genere e organizzazione. Questioni e modelli interpretativi, Guerini e
Associati, Milán.
Ohlott, R.; Ruderman, M.N. y McCauley, C.D. (1994): «Gender Differences in Managers», Developmental Job Experiences. Academy of Management Journal, núm. 37,
pp. 46-67.
Rosener, J.B. (1990): «Ways women lead», Harvard Business Review, núm. 68, pp. 119120.
Sáenz Blanco, M.T. (2005): «Mujeres directivas: la paradoja de la eficacia», Capital Humano, núm. 187, pp. 112-118.
Sen, G. (1999): «Gendered labour markets and globalisation in Asia», UNCTAD/UNPD
Global Programme.
Tinker, T. y Neimark, M. (1987): «The role of annual reports in gender and class contradictions at General Motors», Accounting, Organizations and Society, núm. 17, pp. 299312.
Villota, P. (ed.) (2004): Globalización y desigualdad de género, Editorial Síntesis, Madrid.
Wajcman, J. (1991): Feminism Confronts Technology, The Pennsylvania State University
Press, Pennsylvania.
RUCT, 7
319
VII
DISCRIMINACIÓN SALARIAL DE GÉNERO EN EL MERCADO
LABORAL ESPAÑOL: UN ANÁLISIS COMPARATIVO POR
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Lorenzo Escot Mangas
José Andrés Fernández Cornejo
Álvaro Herráez González
Miguel Infestas Maderuelo
Tania Martínez Dubla
Universidad Complutense de Madrid
sumario
Página
I.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 322
II.
LOS DETERMINANTES DE LA DESIGUALDAD SALARIAL ENTRE
HOMBRES Y MUJERES . ............................................................................ 323
III.
METODOLIGÍA DE DESCOMPOSICIÓN DE OAXACA-BLINDER:
ÍNDICES DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN MEDIA ..................... 328
IV.
DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS UTILIZADOS EN LA ESTIMACIÓN
DE LOS ÍNDICES DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN MEDIA........ 334
V.
LOS RESULTADOS DE LA ESTIMACIÓN DE LOS ÍNDICES DE
DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN MEDIA............................................... 339
VI. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 342
VII. ANEXO ......................................................................................................... 344
RESUMEN
Este trabajo trata de cuantificar la discriminación salarial contra la mujer en
el mercado laboral de las diferentes comunidades autónomas españolas. El método
RUCT, 7
321
L. Escot Mangas, J.A. Fernández Cornejo, A. Herráez González, M. Infestas Maderuelo y T. Martínez Dubla
tradicional para realizar esta cuantificación es el propuesto inicialmente por Oaxaca-Blinder en 1973. Este método consiste básicamente en la estimación de dos
ecuaciones de salarios, una con la muestra de mujeres y otra con la de hombres,
para a continuación utilizar dichas estimaciones para cuantificar la diferencia entre
la remuneración observada del trabajo de las mujeres y la que les correspondería si
fuesen tratadas como hombres. Las dificultades en la aplicación de este método se
encuentran en los métodos de estimación de las respectivas ecuaciones de salarios.
En este trabajo estamos interesados en la cuantificación de las diferencias entre comunidades autónomas en los niveles de discriminación salarial de género. Para ello,
haremos uso de los datos de corte transversal provenientes del PHOGUE (Panel de
Hogares de la Unión Europea), en su muestra ampliada de 2000. Trataremos de solucionar los problemas de sesgo de selección de la muestra, utilizando el estimador
consistente de Heckman.
I.
Introducción
El análisis de la información estadística referente a mujeres y hombres en el
mercado laboral pone de manifiesto la existencia de importantes diferencias entre
sus salarios medios, sus tasas de actividad, sus tasas de desempleo, su distribución
por ocupaciones y sectores, y sus ritmos de promoción profesional. La literatura especializada en el análisis de la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado
de trabajo se ha centrado en el análisis de cuatro tipos de desigualdad: desigualdad
en la participación (tasas de actividad masculinas vs femeninas); desigualdad (segregación) ocupacional y sectorial; desigualdad salarial; y desigualdad en la promoción
profesional. En este trabajo nos centraremos en la desigualdad salarial, aunque en
cualquier caso todos estos tipos de desigualdad por razones de género en el mercado
laboral están estrechamente vinculados entre sí, y comparten elementos comunes
que ayudan a su explicación, algunos propios del mercado de trabajo y otros más
generales que también afectan al conjunto de relaciones hombre-mujer de nuestra
sociedad (actitudes sociales y culturales y estereotipos con respecto a los roles mujeres y hombres).
El objetivo de este trabajo es el de analizar la desigualdad existente entre el
salario medio percibido por los hombres y las mujeres en el mercado de trabajo español, realizando un análisis comparativo entre las distintas comunidades autónomas. Para alcanzar este objetivo utilizaremos la metodología de descomposición de
Oaxaca-Blinder (1) para averiguar: en qué medida la desigualdad salarial en media
viene explicada por las diferencias en las características profesionales de los trabajadores y las trabajadoras; y en qué medida dicha desigualdad viene explicada por
otros factores como la discriminación salarial pura. La comparación de los resulta-
(1) Esta metodología ha sido ampliamente utilizada para el análisis de la desigualdad salarial en
media entre hombres y mujeres. Véase Oaxaca (1973), Blinder (1973), Newmark (1988) y Oaxaca y
Ransom (1994).
322
RUCT, 7
Discriminación salarial de género en el mercado laboral español: Un análisis comparativo por CC.AA.
dos obtenidos en las distintas comunidades autónomas permitirá a su vez analizar la
situación relativa de cada región en cuanto a discriminación en el mercado de trabajo
por razones de género.
En el próximo apartado presentaremos un resumen de los principales determinantes que explican la desigualdad salarial. En el apartado III se presenta la metodología que se ha empleado en nuestro trabajo para la cuantificación de la discriminación. En el apartado IV describiremos los datos utilizados. En el apartado V se
muestran los principales resultados de las estimaciones econométricas. Por último en
el apartado VI se muestran las principales conclusiones de nuestro trabajo.
II. Los determinantes de la desigualdad salarial
entre hombres y mujeres
Haciendo uso del esquema que ofrece la figura 1, se pueden distinguir dos causas últimas de la desigualdad salarial (2):
— La existencia de discriminación en el mercado laboral (Becker 1957 y
Phelps 1972): teniendo unas mismas características/atributos, las mujeres
son tratadas peor que los hombres.
— La «auto-limitación profesional» de muchas mujeres (Hakim 2000). Con–
secuencia, fundamentalmente, de la persistencia de factores culturales y
estereotipos tradicionales, existe en nuestras sociedades un reparto de tareas y responsabilidades familiares desigual (no equitativo) entre mujeres
y hombres: la carga principal de las responsabilidades familiares recae
sobre la mujer; la necesidad de compatibilizar estas tareas con el trabajo fuera del hogar conlleva que muchas trabajadoras decidan limitar su
dedicación al trabajo remunerado con objeto de compatibilizar ambas tareas («auto-limitación» en el mercado laboral) (3). En este caso podríamos
hablar de desigualdad o discriminación previa (a la entrada al mercado
laboral), cuyos efectos también se acaban reflejando en los desiguales resultados alcanzados en promedio por las trabajadoras y los trabajadores en
el mercado laboral (4).
(2) Para una panorámica sobre las explicaciones de las desigualdad véase Blau, F.; Ferber,
M.A. y Winkler, E. (2006).
(3) Se puede argumentar que la auto-limitación de las mujeres se debe en parte a la libre elección de las mismas sin que medie presión social alguna, con lo que esto no constituiría un factor de
desigualdad. En el caso hipotético de que se hubiesen igualado los papeles de mujeres y hombres en la
sociedad, en la vida familiar y en el trabajo, entonces toda la auto-limitación profesional existente no
tendría implicaciones de desigualdad; pero, muy probablemente esta auto-limitación estaría igualmente
distribuida entre hombres y mujeres.
(4) En realidad ambas causas de la desigualdad salarial se relacionan. Por ejemplo, en parte la
discriminación existente es discriminación estadística, y ello implica que si en la economía una fracción
relevante de las mujeres se auto-limitan profesionalmente, los empleadores, que conocen este hecho, en
muchos casos primarán a los hombres sobre las mujeres (en la contratación, los ascensos, etc.).
RUCT, 7
323
Continuando con la figura 1, estas dos causas últimas de la desigualdad salarial
actúan a través de lo que podríamos denominar causas próximas de la desigualdad
salarial de género, que son las siguientes:
— Puede suceder que las mujeres alcancen en promedio un menor nivel de
capital humano que los hombres, entre otras razones, porque si la rentabilidad de invertir en capital humano se percibe como menos rentable
por parte de las mujeres que por parte de los hombres —debido a que
las primeras anticipan futuras interrupciones en la vida laboral por razones familiares así como situaciones de discriminación en su contra—, ello
puede conducir a que las mujeres decidan invertir (en promedio) menos en
capital humano que los hombres. Debemos tener en cuenta que las mujeres tienen menos experiencia profesional (en promedio) ya que se han ido
incorporando progresiva y recientemente al mercado laboral y, además, algunas de ellas han efectuado interrupciones en su vida profesional relacionadas con la maternidad y el cuidado de los hijos u otros familiares. Junto
a la menor experiencia, hay que considerar que se pueden dar situaciones
de discriminación por parte del empleador: algunas empresas, anticipando
que en promedio se van a producir más abandonos (del empleo) por parte
de las mujeres que por parte de los hombres, pueden decidir invertir más
en la formación de los segundos.
— La segregación ocupacional de género (el hecho de que existan numerosas ocupaciones feminizadas o masculinizadas, y de que tiendan a estar
mejor remuneradas las masculinizadas). Esta segregación se puede explicar, por ejemplo, porque las mujeres y los hombres han tendido a elegir
previamente tipos de estudios o carreras estereotipadas, respectivamente,
como femeninas (secretariado, humanidades, etc.) o masculinas (analista
de sistemas, ingeniero, etc.), fenómeno al que se denomina segregación
educacional; o porque se dan situaciones de discriminación en la medida
en que algunos empleadores tiendan a colocar a mujeres y hombres en
diferentes ocupaciones dentro de la empresa.
— La peor calidad (en promedio) de los empleos de las mujeres: las mujeres experimentan una mayor temporalidad, absorben casi todo el trabajo
a tiempo parcial existente, están más concentradas en el sector público,
y tienen menores niveles de experiencia y antigüedad que los hombres.
Todos estos aspectos es claro que afectan directa o indirectamente a los
resultados salariales de las mismas.
— Por último, las mujeres (en promedio) se promocionan menos profesionalmente que los hombres. Como indica la figura, esta desigualdad en la
promoción profesional se produce por tres causas. La primera de ellas es
la acción de los tres factores anteriores (véanse las flechas discontinuas):
si en promedio las mujeres invierten menos en capital humano, se orientan
(o son orientadas) en mayor medida hacia ocupaciones que conllevan menores posibilidades de desarrollo profesional y están sujetas a una mayor
precariedad laboral, parece claro que encontrarán más dificultades para
ascender en sus trabajos. La segunda causa es la presencia directa de con324
RUCT, 7
ductas discriminatorias por parte de los empleadores (véase la flecha de
trazo grueso), tal y como sugiere la hipótesis del «techo de cristal». Y la
tercera causa es la propia auto-limitación de las mujeres (flecha de trazo
fino), ya que, precisamente, una de las manifestaciones más relevantes de
la presencia de conductas de auto-limitación es la de renunciar a oportunidades de promoción con objeto de conciliar la vida laboral con la familiar.
A esta última barrera a la promoción profesional de las mujeres también se
le denomina «techo de cemento» (5), por contraste con la expresión «techo
de cristal».
Pero, además, y como indica la flecha de abajo de la figura 1, la brecha salarial
entre hombres y mujeres también se puede deber a que existan situaciones de discriminación salarial pura contra las mujeres, en el sentido de que ante dos trabajadores
iguales en todas sus características, salvo el sexo, la empresa remunere en menor
medida a la mujer (6).
Figura 1
Esquema sobre la desigualdad salarial entre hombres y
mujeres y sus posibles causas
(5) Tal como ponen de manifiesto Chinchilla, Poelmans y León (2005), se dan casos de «techos
de cemento», autoimpuestos por elecciones personales, que llevan a rechazar la promoción a puestos
directivos más rígidos y exigentes.
(6) Obsérvese que la formación y la experiencia, el tipo de ocupación realizada, la calidad del
empleo y la promoción profesional son factores que influyen de manera determinante en la productividad del trabajador y, por tanto, en su remuneración; mientras que, en la discriminación salarial pura,
teniendo las mismas características, y por tanto la misma productividad, dos trabajadores son remunerados de forma diferente en virtud del sexo al que pertenecen.
RUCT, 7
325
La literatura empírica sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres es muy
extensa. En la tabla 1 se muestra un esquema de las principales aportaciones empíricas referentes a la cuantificación de la discriminación salarial en el mercado de
trabajo español. En todos los estudios que aparecen en dicha tabla aparecen como
variables explicativas la educación, la experiencia general y específica, la antigüedad en el mercado laboral y en el propio trabajo, e incluso el abandono voluntario
del puesto de trabajo etc., en definitiva, las características que sirven para cuantificar
la inversión en capital humano por parte de los individuos. Los resultados obtenidos
ponen de manifiesto que parte del diferencial salarial es debido a diferencias en estas
características entre hombres y mujeres, pero la evidencia empírica nos indica que
una parte considerable de las diferencias (valor que varía en cada caso, dependiendo
de las fuentes estadísticas, variables y metodologías utilizadas) puede ser atribuida a
la discriminación existente en el mercado laboral.
Nuestro trabajo supone una aportación empírica más al estudio de la discriminación salarial en el mercado de trabajo español, en la que la principal aportación se
encuentra en el ámbito geográfico del estudio. Nuestro objetivo es realizar un análisis comparativo de la desigualdad salarial por comunidades autónomas. A efectos
comparativos, la metodología empleada en nuestro trabajo es la de Oaxaca Blinder
con estimación en dos etapas de Heckman, y nuestros resultados para el conjunto de
España se encuentran en la misma línea que los obtenidos por los trabajos reseñados
que emplean esa misma metodología, encontrándose sólo pequeñas diferencias en
los resultados obtenidos que vienen explicadas fundamentalmente por la utilización
de diferentes bases de datos para la estimación. (7)
Tabla 1
Selección de aportaciones empíricas referentes a la cuantificación
de la discriminación salarial por razones de género
en el mercado de trabajo español
Autor
Datos
Encuesta de
Moltó, M. (1984)
Personal Docente
de la Un. Valencia
Muestra
específica:
Peinado, A. (1998)
sector servicios
Encuesta
Riboud, M. y
Discriminación
Hernández F. (1989)
Salarial
hora.
Metodología
ID1
Oaxaca y Blinder
ID2
6%
Oaxaca y Blinder
67,0%
9-11%
Oaxaca y Blinder
69,5%
15%
13% (7)
(7) El valor que se obtiene es de 13 por 100 si se utiliza como variable dependiente el salario/
326
RUCT, 7
Autor
Datos
Metodología
ID1
ID2
Calvo (1991)
Encuesta de
Presupuestos
Familiares
Oaxaca y Blinder
41,0%
22,5%
Ugidos, A. (1992)
Encuesta
Discriminación
Salarial
Oaxaca y Blinder
Met. de máxima
verosmiltud
73,5%
18,5%
15, 6%
38%
15,7% (8)
Hernández, P.J
(1995)
Encuesta
Discriminación
Salarial
Oaxaca y Blinder
Met. 2 etapas
Heckman
Met. de máx
Verosimlit
72,9%
13,8%
12,4%
13,7% (9)
De la Rica, S. y
Ugidos, A. (1995)
Enc. Estructura,
Conciencia y
Biografía Clase
(1991)
Prieto, J. (1995)
Enc. Estructura,
Conciencia y
Biografía de Clase
(1991)
Oaxaca y Blinder
Met. 2 etapas
Heckman
71,7%
Ullibarri, M (1996)
Enc. Estructura,
Conciencia y
Biografía de Clase
(1991)
Índice de Jenkins
98,2%
García, J.;
Hernández, P.J. y
López Nicolás, A.
(2001)
Enc. Estructura,
Conciencia y
Biografía de Clase
(1991)
Regresión por
cuantiles
90%
114,4%
16%
8%
13% (10)
(8) (9) (10)
(8) Los coeficientes de discriminación adquieren distintos valores dependiendo de la muestra
utilizada y de si la muestra es sesgada o no. Así 18,5 por 100 (es para la E.D.S y muestra sesgada), 15,6
por 100 (es para la E.D.S y muestra no sesgada), 38 por 100 (E. Piloto y muestra sesgada) y 15, 7 por
100 (E. Piloto y muestra no sesgada).
(9) Los valores de discriminación varían dependiendo estructura salarial, siendo 13,8 por 100
(est. salarial masculina), 12,4 por 100 (est. salarial femenina) y 13,7 por 100 (est. salarial neutral).
(10) Al medir la discriminación en distintos subgrupos, obtiene distintos valores así para el percentil50 la discriminación es del 8 por 100, mientras que para el percentil90 el valor de la discriminación
es del 13 por 100 del total, siendo los diferencias salariales de 12 por 100 y 15 por 100 respectivamente,
es decir en el primer caso la discriminación explica 2/3 del diferencial salarial mientras que en el segundo explica un 90 por 100 del total..
RUCT, 7
327
Autor
Datos
De la Rica, S. (2003)
Enc. de Estructura
Salarial 1995
Ugidos, A. y
Gardeazábal, J.
(2005)
Enc. de Estructura
Salarial 1995
Metodología
ID1
ID2
Oaxaca y Blinder
52% - 53%
Modelos de salarios (dependiendo 9,4% (11)
(segregación)
de muestra)
98,6%
Oaxaca y Blinder
percentil
9
Regresión por
* (12)
57,5%
cuantiles
percentil 99
* De acuerdo con la literatura económica sobre el tema, los índices de discriminación salarial utilizados en esta tabla son el ID1 y el ID2. El ID1 recoge el porcentaje de la
diferencia salarial en media debida a la discriminación; el ID2 recoge el porcentaje en que
debería aumentar el salario medio de las mujeres para que se igualase al salario equivalente
sin discriminación. Las diferencias entre estos dos índices de discriminación son explicadas
con más detalle en el apartado 2.
(11) (12)
III. Metodología de Descomposición de Oaxaca-Blinder:
Índices de Discriminación Salarial en media
El objetivo que nos planteamos en este trabajo es el de intentar cuantificar
la discriminación salarial en media entre los hombres y las mujeres en el mercado
de trabajo de las diferentes comunidades autónomas. Siguiendo a Heckman (1998),
podemos definir la discriminación salarial en contra de la mujer como aquella situación en la que una mujer es tratada de diferente forma que un hombre en cuanto a
su remuneración como consecuencia de su sexo, siempre y cuando no existan causas
objetivas que determinen que el sexo del trabajador o trabajadora ejerza ningún tipo
de efecto directo sobre su productividad. En consecuencia, para poder hablar de
discriminación salarial de género en el mercado de trabajo, será necesario identificar y cuantificar previamente la existencia de diferencias salariales entre hombres y
mujeres con idénticos (o similares) niveles de productividad. Una vez identificada
y cuantificada la existencia de discriminación, podrá realizarse la agregación de la
experiencia discriminatoria individual y así obtener una medida de discriminación
salarial de género en el mercado de trabajo (13).
(11) Del total del valor un 5,2 por 100 es por segregación ocupacional y un 4,2 por 100 es por
discriminación propiamente dicha.
(12) No se pueden introducir en la tabla todos los valores que se obtienen por percentiles y con
las dos metodologías utilizadas. Dependiendo de la metodología utilizada, vemos que con Oaxaca la
discriminación crece a medida que nos movemos de percentil, mientras que si utilizamos regresiones
por cuantiles la discriminación se distribuye de manera no uniforme.
(13) En este apartado nos limitaremos al análisis de la discriminación salarial en media, lo que
supone, implícitamente, ponderar cada experiencia discriminatoria de igual forma, independientemente
328
RUCT, 7
En muy raras ocasiones se dispone de información sobre el salario de dos trabajadores (hombre y mujer) con idéntica productividad que permitan cuantificar la
posible existencia de discriminación salarial en media. Es por ello que los estudios
sobre la discriminación salarial entre hombres y mujeres deben hacer uso de herramientas auxiliares para poder detectar la posible discriminación en contra de la
mujer utilizando encuestas o registros salariales de colectivos de trabajadores más o
menos heterogéneos, esto es, que no tengan necesariamente la misma productividad.
Por otra parte, el principal problema de este tipo de estudios no radica sólo en la
heterogeneidad en cuanto a niveles de productividad de los trabajadores y trabajadoras encuestados. El principal problema es que la productividad de los trabajadores
no es una variable directamente observable. En consecuencia, los estudios sobre
la discriminación salarial proponen estimar de alguna forma dicha productividad,
utilizando indicadores indirectos de los factores determinantes de la productividad
de un trabajador.
La metodología que utilizaremos en nuestro estudio fue propuesta inicialmente
por Oaxaca (1973) y Blinder (1973) y se basará en la estimación de una ecuación
de salarios, esto es, en la estimación del salario recibido por un trabajador como una
función de sus características.
El análisis empírico de la determinación del salario recibido por un trabajador
debe realizarse atendiendo a tres tipos de factores (14):
•
•
•
factores de oferta (características/capital humano del trabajador: nivel
educativo, formación, experiencia profesional, etc.).
factores de demanda (tipología de los demandantes de factor trabajo —tamaño de la empresa, sector de actividad, etc.— y de la relación laboral
—tipo de contrato, jornada laboral, puesto y responsabilidad asumida dentro de la estructura organizativa en la empresa, posibles riesgos de accidentes laborales, desplazamientos, y otro tipo de condiciones laborales—),
y por último a otros factores socio-económicos (entre los que se encontraría la discriminación).
El primero de estos factores, el de oferta, hace referencia a la teoría del capital
humano propuesta por Becker (1964), según la cual la productividad de un trabajador está estrechamente relacionada con su capital humano, con su capacidad o competencia en el trabajo. Los factores de demanda hacen referencia a la relación entre
la remuneración salarial y las condiciones laborales (calidad del empleo), así como
al tipo de trabajo a realizar que, en parte, según la teoría de los salarios hedónicos,
puede determinar, en igualdad de condiciones/capacidad para el trabajo, la existencia de diferencias salariales basadas en la compensación monetaria al trabajador por
de su importancia o tamaño. Véase Del Río, Gradín y Cantó (2004) para un análisis detallado de los
problemas e implicaciones normativas de los diferentes tipos de índices y métodos de agregación de la
discriminación salarial en contra de las mujeres.
(14) Véase Cahuc y Zylberberg (2004, cap. 5) para un análisis de los factores determinantes de
los salarios y las diferencias salariales.
RUCT, 7
329
aspectos tales como la peligrosidad, dureza, etc. de su empleo. El último de los factores determinantes del salario de un trabajador recoge todo tipo de variables socioeconómicas que también pueden estar explicando las diferencias salariales (estado
civil, hijos a su cargo, etc. del trabajador, así como la existencia en la economía de
discriminación por razones de género o raza).
Con la estimación de la ecuación de salarios será posible averiguar en qué medida las características medias de un trabajador contribuyen a explicar su salario,
esto es, cómo se remunera o retribuye en media cada una de las características de un
trabajador. En un entorno ausente de cualquier discriminación de género, las diferencias salariales en media entre hombres y mujeres deberían estar explicadas por las
diferencias en el capital humano y los factores de demanda del trabajador medio y
la trabajadora media. De esta forma, podría hablarse de discriminación salarial pura
cuando dos trabajadores con idéntico capital humano y con los mismos factores de
demanda obtienen distinto salario.
La metodología de Oaxaca-Blinder estima y cuantifica el grado de discriminación salarial en media entre hombres y mujeres como un residuo, esto es, como la
parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres que no puede atribuirse a
diferencias en media de sus factores de oferta y de demanda.
Analíticamente, esta metodología trataría de estimar sendas ecuaciones de salarios para hombres y mujeres:
wH=xH’βH+uH
[1]
Ecuación de salarios para la submuestra de hombres
wM=xM’βM+uM
[2]
Ecuación de salarios para la submuestra de mujeres
donde w indica el logaritmo del salario recibido; x es el vector de factores o
características de cada trabajador; β el vector de coeficientes que mide cómo remunera el mercado dichas características del trabajador; y u es el término de error de
cada ecuación que cumple E(ui/xi) = 0. De esta forma, el valor medio del salario de
los hombres y de las mujeres estaría determinado por sus características medias y por
la remuneración que el mercado asigna a las mismas:
E(wH)= E(xH’)βH
[3]
E(wM)= E(xM’)βM
[4]
A partir de la estimación de las ecuaciones de salarios [1] y [2], y entendiendo
que la situación de no discriminación es aquella en la que se encuentran los hombres (15), podríamos estimar cuál sería el salario medio de las mujeres en ausencia
(15) Neumark (1988) propuso como alternativa considerar que la situación de no discriminación contra la mujer sería una situación no observable intermedia entre la que tienen los hombres y las
mujeres.
330
RUCT, 7
de discriminación E(wM*), esto es, el salario que obtendrían si sus características
medias estuviesen remuneradas igual que las de los hombres:
E(wM*)=E(xM’)βH��
[5]
De esta forma, la diferencia salarial en media entre hombres y mujeres se puede
dividir en dos componentes:
[6]
E(wH)- E(wM)= [E(wH)- E(wM*)] + [E(wM*)- E(wM)]
E(wH)- E(wM)= [E(xH-xM)’ βH ] + [E(xM’)(βH - βM)]
[7]
El primero de ellos [E(wH)- E(wM*)], indicaría qué parte de las diferencias salariales está explicada por las diferencias en media de las características de los hombres y mujeres. El segundo componente [E(wM*)- E(wM)] indicaría las diferencias
salariales no explicadas por las diferencias en las características de los trabajadores.
En la medida en que todos los posibles factores de oferta y demanda explicativos
del salario recibido por el trabajador estén recogidos en la ecuación de salarios, este
segundo componente estará cuantificando la discriminación.
A partir de esta metodología pueden definirse dos indicadores de discriminación relativa:
ID1= [E(wM*)- E(wM)]/[E(wH)- E(wM)]
[8]
Este indicador ID1 recogería el porcentaje de la diferencia salarial en media
debida a la discriminación. Uno de los problemas de este índice es que no tiene
en cuenta el tamaño de la diferencia salarial media entre hombres y mujeres. Esto
es, sólo es indicativo de la parte de la diferencia salarial en media debido a la discriminación, sea cual sea dicha diferencia salarial en media. A modo de ejemplo
supongamos que el salario medio de los hombres fuese de unos 1.000 euros y el de
las mujeres de 1.001 euros. En este caso, la diferencia salarial media entre hombres
y mujeres sería de un euro. Imaginemos que nos encontramos en el caso límite que
dicha diferencia de un euro es explicada en su totalidad por la discriminación. Entonces el indicador de discriminación ID1 sería del 100 por 100. ¿Podemos afirmar
que en este caso la discriminación contra la mujer es elevada? Todo parece indicar
que si comparamos el euro que dejan de recibir las mujeres como consecuencia de la
discriminación con el salario medio de éstas (1.000 €), el grado de discriminación no
es muy elevado en nuestro ejemplo.
Además utilizamos un segundo indicador de discriminación que sí tiene en
cuenta el tamaño de la brecha salarial:
e[E(wM*)- E(wM)] –1
ID2=
[9]
El ID2 recoge el porcentaje en que debería aumentar el salario medio de las
mujeres E(wM) para que se igualase al salario equivalente sin discriminación
E(wM*). Dicho de otra forma, muestra el porcentaje en que debería aumentar el salario medio de las mujeres para que se igualase con el salario que les correspondería
percibir en caso de no existir discriminación, esto es, con el que les correspondería
RUCT, 7
331
recibir si sus características estuviesen remuneradas de la misma manera que se remuneran las de los hombres (16).
Aunque utilizamos ambos indicadores, consideramos, por las razones ya expuestas, que el ID2 es más adecuado para captar la dimensión y la importancia de la
discriminación salarial, razón por la cual se enfatizarán los resultados obtenidos con
este indicador.
En nuestro trabajo estimaremos estos dos indicadores de discriminación salarial por razones de género entre hombres y mujeres utilizando una muestra de
sección cruzada correspondiente al año 2000, y compararemos dichos índices de
discriminación entre las diferentes comunidades autónomas.
Las mayores dificultades a la hora de estimar estos índices de discriminación
se encuentran en la estimación de las ecuaciones de salarios [1] y [2]. Las distintas
aportaciones de la literatura han ido señalando la existencia de distintos problemas
que pueden conducir a estimaciones sesgadas de dichas ecuaciones [1] y [2]. Una de
ellas hace referencia a los problemas de selección muestral (17), que hace referencia a
los problemas a la hora de obtener la muestra de datos con los que estimar las ecuaciones de salarios [1] y [2] (18). Más concretamente, este problema aparece cuando no
para todos los individuos puede observarse la variable dependiente salario y cuando
dicha falta de observación no es aleatoria, sino que depende de la decisión previa
que debe tomar cada individuo sobre trabajar o no trabajar (sólo es posible observar
el salario de aquellos individuos que previamente han decidido incorporarse al mercado de trabajo) (19).
Analíticamente el modelo de selección muestral se puede expresar en los siguientes términos (Greene 2003, cap. 23 y Wooldridge, 2003, cap. 17). Existe una
relación de regresión subyacente, la ecuación de salarios en nuestro caso:
wi = xi´ ß + ui
[ec. de regresión] [10]
(16) Siguiendo con nuestro ejemplo (wH=1001 y wM=1000), aunque la diferencia entre el salario
medio de los hombres y de las mujeres estuviese explicada en un 100 por 100 por la discriminación,
el ID2 no indicaría que el porcentaje en que debería aumentar el salario que efectivamente cobran en
media las mujeres para que éstas no estuviesen discriminadas sería tan solo de 1/1000 = 0,1 por 100.
(17) Para un análisis de los problemas de selección muestral en la cuantificación de la discriminación salarial véase Neuman y Oaxaca (2003) y Hernández y Méndez (2005).
(18) Otro de los problemas que podrían sesgar la estimación de los indicadores de discriminación sería la existencia de efectos heterogéneos entre hombres y mujeres no observables que afectasen
tanto al salario recibido como a las propias características de cada trabajador o trabajadora. Para corregir este problema habría que recurrir a la estimación de salarios a través de metodologías de Datos
de Panel.
(19) Si la falta de datos sobre el salario fuese puramente aleatoria no existiría este problema y la
estimación de la ecuación de salarios por Mínimos cuadrados ordinarios sería consistente.
332
RUCT, 7
donde la variable dependiente wi no se observa siempre en toda la muestra, sino
que sólo se observa si
zi 'γ + vi > 0
[ec. de selección] [11]
siendo zi el vector de características de cada individuo que afectan a su decisión
de trabajar o no trabajar; γ el vector de parámetros que indican en qué medida afectan
cada una de las características del individuo a su decisión de trabajar o no trabajar;
y con
ui iid N(0,σ)
vi iid N (0.1)
Cov [ui vi] = ρ
[12]
Cuando ρ ≠ 0 entonces el estimador de β de mínimos cuadrados ordinarios aplicado en la ecuación de salarios resulta sesgado (20), por lo que la estimación de dicha
ecuación debe realizarse utilizando otros métodos alternativos. En efecto, según el
modelo de selección muestral:
E(wi |wi es observado) = E(wi |vi > - zi’ γ ) =
= xi’ β + E(ui |vi > - zi’ γ) = xi’ β + ρσλi(αv)
[13]
siendo αv= - zi’ γ, y λi(αv) = φ( zi’ γ )/Φ( zi’γ) la inversa del ratio de Mills, con
φ(·) y Φ(·) las funciones de densidad y de distribución de probabilidad normal respectivamente.
Se tiene entonces que la ecuación de salarios a estimar sería:
wi |vi > - zi’ γ = xi’ β + ρσλi(αv) + ui
[ec. de salarios]
[14]
por lo que la aplicación de MCO sobre la ecuación de regresión wi = xi´ ß +
ui proporcionaría estimadores sesgados de β (salvo en el caso ya apuntado de que
ρ = 0). En nuestro trabajo utilizaremos el estimador consistente de Heckman (1979)
en dos etapas, con el que es posible contrastar la hipótesis ρ = 0, y en caso contrario
estimar consistentemente E(wi |wi es observado). Dicho método consiste en estimar
en una primera etapa la ecuación de selección mediante un modelo probit:
Prob (wi es observado | zi ) = Φ( zi’ γ)
[15]
y calcular el ratio inverso de Mills para cada individuo λ̂ l = φ( zi’ γ̂ )/Φ( zi’ γ̂).
En una segunda etapa se estimaría por MCO la ecuación de salarios añadiendo como
variable explicativa adicional estos λ̂ l:
wi = xi’ β + βλλi(αv) + ui
[16]
(20) Dicha correlación resultará distinta de cero cuando, por ejemplo, se omita tanto de la ecuación
de salarios como de la ecuación de selección alguna variable que afecte de manera significativa tanto al salario como a la decisión de incorporarse al mercado de trabajo (por ejemplo, las preferencias individuales
por sacrificar su carrera profesional por su vida familiar), ya que el efecto de dicha variable se incorporará
a los correspondientes términos de error, que en consecuencia resultarán correlacionados.
RUCT, 7
333
La estimación consistente de σ2 y ρ puede realizarse a partir de los residuos de
esta regresión (e):
[17]
siendo δi= λ̂ l(λ̂ l+ zi’ γ̂). Para contrastar la hipótesis Ho: ρ = 0 puede utilizarse el
estadístico t asociado a β̂ λen la regresión auxiliar de la segunda etapa (21).
Nótese que para calcular los indicadores de discriminación tendremos que tener
en cuenta estas correcciones por el sesgo de selección:
E(wH | w observado) = E(xH’) βΗ + βλH E(λH)
[18]
E(wM | w observado = E(xM’) βΜ + βλM E(λM)
[19]
siendo ahora el salario esperado de las mujeres en ausencia de discriminación:
E(w*M | w observado) = E(xM’) βΗ + βλH E(λM)
[20]
Por lo que los índices de discriminación [8] y [9] quedarán ahora:
IV. Descripción de los datos utilizados en la estimación
de los índices de discriminación salarial en media
Existen distintas fuentes de información estadística que se pueden utilizar para
estimar la desigualdad salarial en media entre las trabajadoras y los trabajadores de
las distintas comunidades autónomas. En nuestro análisis econométrico de la discri-
(21) Las varianzas de los estimadores β̂ λ de la regresión auxiliar no son los usuales. Véase Green
(2003, cap. 23) para la derivación de estimadores robustos de dichas varianzas.
334
RUCT, 7
minación en media utilizaremos datos procedentes del Panel de Hogares de la Unión
Europea (22).
La elección del PHOGUE se debe a que es la fuente estadística que proporciona
mayor información sobre las características individuales de los encuestados, ya sean
trabajadores o no trabajadores (23). En este estudio utilizaremos la muestra ampliada
de 2000 que proporciona información sobre un mayor número de individuos que el
resto de olas del panel. De esta forma esta muestra ampliada permite obtener más
información, aumentando los grados de libertad de los estudios transversales con
referencia a ese año. La representatividad en esta ola es de comunidad autónoma
(frente al ámbito nacional y de grandes áreas al que se refiere el resto de olas del
panel), lo que nos permitirá realizar el análisis comparativo de las diferentes comunidades autónomas. Nótese que al utilizar los datos correspondientes al año 2000,
el nuestro será un análisis de corte transversal de la discriminación salarial en las
distintas comunidades.
Inicialmente se dispone de una muestra de 36.148 personas encuestadas de
16 o más años, que representan para el conjunto nacional a un total de 32.769.938
de personas de las cuales un 52,7 por 100 eran mujeres (24). Para la estimación de
la ecuación de salarios hemos seleccionado el subconjunto de individuos con edad
comprendida entre 16 y 64 años. La variable dependiente es el logaritmo neperiano
del salario neto mensual (logsalario) recibido por cada individuo en el momento de
realizar la entrevista. Debido a que dicha información se limita al salario recibido por
el trabajo por cuenta ajena, nuestra ecuación de salarios se limita al subgrupo de trabajadores asalariados (hemos excluido a los aprendices, trabajadores en formación,
ayuda familiar y a los empresarios y trabajadores autónomos).
En la tabla 2 se muestra el salario medio (en logaritmos) de los trabajadores y
trabajadoras en cada comunidad autónoma. Como puede observarse, existen diferencias significativas en todas las comunidades entre el salario medio recibido hombres
y mujeres. Para el conjunto de España las mujeres ganaban en media 248 euros netos
menos al mes que los hombres.
(22) Que para el caso español elabora el INE, y cuyos ficheros de microdatos anonimizados
están disponibles en su página web www.ine.es.
(23) La Encuesta de Estructura Salarial (INE) permite conocer los salarios de cada individuo
pero proporciona poca información sobre las características de los trabajadores (por ejemplo variables
familiares como el estado civil o el número de hijos). La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo
ECVT (MTAS) sí proporciona información sobre variables familiares y de capital humano de los trabajadores y sobre salarios, pero al igual que sucede con la Encuesta de Estructura Salarial no permite
aplicar la estimación de Heckman en dos etapas ya que ambas son encuestas sobre trabajadores. Por
otra parte, la EPA (INE) aunque proporciona información relevante sobre los individuos ya sean ocupados, parados o inactivos, no proporciona información sobre salarios, lo que la inhabilita para ser usada
en la cuantificación de la discriminación salarial.
(24) No existe acuerdo unánime sobre la conveniencia o no de utilizar los factores de ponderación o los factores de elevación en los análisis de regresión utilizando muestras del PHOGUE. En
nuestro caso hemos optado por no utilizar ponderaciones.
RUCT, 7
335
Tabla 2
Estadísticos descriptivos del logaritmo neperiano
del salario neto mensual
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla-La Mancha
Castilla y León
Cataluña
C. Valenciana
Extremadura
Galicia
La Rioja
Madrid
Murcia
Navarra
P. Vasco
España
Media
11.970
12.134
12.059
12.096
11.929
11.983
11.988
12.086
12.207
12.011
11.891
11.967
12.061
12.212
11.937
12.203
12.233
12.057
Hombres
dt
Obs [Intervalo de Confianza al 95%]
0,367 777
11.949
11.991
0,443 290
12.091
12.177
0,418 212
12.012
12.106
0,367 172
12.050
12.142
0,423 454
11.898
11.960
0,403 261
11.942
12.025
0,369 357
11.956
12.021
0,431 372
12.051
12.122
0,410 739
12.183
12.230
0,377 488
11.986
12.037
0,444 276
11.846
11.936
0,436 413
11.933
12.001
0,344 171
12.018
12.104
0,477 503
12.178
12.247
0,412 361
11.904
11.971
0,348 217
12,164
12.243
0,406 333
12.197
12.269
0,425 6.396
12.049
12.065
Euros
949
1.118
1.038
1.077
911
962
967
1.067
1.203
989
877
946
1.039
1.210
919
1.199
1.235
1.036
Fuente: Elaboración propia a partir de PHOGUE 2000.
Tabla 2 (cont.)
Estadísticos descriptivos del logaritmo neperiano
del salario neto mensual
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla-La Mancha
Castilla y León
Cataluña
C. Valenciana
Media
11.735
11.782
11.818
11.811
11.759
11.608
11.709
11.810
11.822
11.745
dt
0,512
0,510
0,531
0,448
0,517
0,549
0,525
0,572
0,476
0,466
Obs
352
177
105
125
278
150
194
197
506
283
336
Mujeres
[Intervalo de Confianza al 95%]
11.688
11.783
11.712
11.851
11.723
11.912
11.740
11.883
11.704
11.814
11.525
11.891
11.641
11.777
11.738
11.882
11.786
11.858
11.699
11.792
Euros
751
786
815
810
769
661
731
809
818
758
RUCT, 7
Extremadura
Galicia
La Rioja
Madrid
Murcia
Navarra
P. Vasco
España
Media
11.716
11.717
11.787
11.951
11.617
11.887
11.907
11.783
dt
0,501
0,555
0,362
0,520
0,529
0,483
0,510
0,515
Mujeres
Obs [Intervalo de Confianza al 95%]
124
11.635
11.798
247
11.652
11.782
98
11.718
11.856
373
11.905
11.998
194
11.549
11.684
122
11.807
11.967
198
11.844
11.971
3.723
11.769
11.797
Euros
737
737
791
932
667
874
892
788
Fuente: Elaboración propia a partir de PHOGUE 2000.
Las comunidades donde el salario medio de los hombres es proporcionalmente
mayor son (figura 1) Aragón, Cantabria y Cataluña, en donde el salario de los hombres es superior al de las mujeres en más de un 40 por 100. En el otro lado encontramos a Canarias y Extremadura, en donde el salario medio de los hombres supera al
de las mujeres en no más de un 20 por 100.
Figura 2
Diferencia relativa entre el salario medio de
hombres y mujeres en las CC.AA.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la tabla 2.
RUCT, 7
337
A partir de esta información queremos determinar en qué medida dicho mayor
salario en media de los hombres tiene detrás una explicación en la existencia de
conductas discriminatorias. Nuestro objetivo último es estimar los indicadores de
discriminación salarial en media [21] y [22], y para ello es necesario estimar las correspondientes ecuaciones de salarios. Las variables explicativas de dichas ecuaciones de salarios deben ser todos aquellos factores de oferta y de demanda que de una
u otra forma determinan el salario que recibirá cada trabajador y trabajadora. Debido
a que la metodología de Oaxaca-Blinder obtiene la discriminación como un residuo,
y con el propósito de que dicho residuo esté lo más relacionado posible con la discriminación de género hemos introducido también en nuestra regresión de la ecuación de salarios toda aquella variable o característica personal que sin tener ningún
efecto teórico sobre la productividad presente algún tipo de correlación significativa
con el salario. Nos referimos por ejemplo al estado civil, que aunque en principio
no afecta directamente a la productividad del trabajador, sí aparece correlacionado
con el salario recibido por el individuo (al menos para los hombres). Con ello queremos detectar diferencias entre el rendimiento o remuneración media de este tipo
de variables personales para los trabajadores y para las trabajadoras. Ello implica,
sin embargo, que de nuestras ecuaciones de salarios no pueda extraerse de manera
inequívoca ninguna conclusión sobre el sentido de causalidad entre la variable dependiente (logsalario) y las variables independientes (características del empleado
o empleada y de su empleador). De nuestras estimaciones tan sólo es posible extraer
conclusiones de relaciones de dependencia o correlación parcial. En cualquier caso
recordemos que en este trabajo nuestro objetivo no es tanto obtener una relación de
factores explicativos del salario, sino obtener una cuantificación de la discriminación salarial y de sus factores determinantes.
Además, nos interesa realizar comparaciones entre las distintas comunidades
autónomas. Por ello se han realizado las regresiones para trabajadores y trabajadoras residentes en cada una de las 17 Comunidades Autónomas (se ha excluido
del análisis a los residentes en Ceuta, Melilla y a los residentes fuera de España)
en las que se incluyen las mismas variables explicativas. El método elegido para
seleccionar la relación de variables explicativas a introducir en nuestras regresiones
ha sido, por tanto, la de incluir en todas las regresiones (la de hombres y de mujeres
residentes en cada comunidad) toda aquella variable que resulte significativa en al
menos alguna de ellas (25).
Por otra parte, y teniendo en cuenta que la mayor parte de nuestras variables
independientes son cualitativas, aplicaremos la metodología propuesta por Gardeazábal y Ugidos (2002a) para evitar sesgos en la identificación de las diferencias salariales. Dicho problema de identificación surge porque la especificación tradicional
de las ecuaciones de regresión cuando existe un conjunto J de variables cualitativas
(25) Sólo se ha mantenido por conveniencia como variable explicativa el número de horas dedicado al cuidado de hijos y el número de hijos menores de 13 años aunque en ningún caso tengan una
relación significativa con los salarios medios recibidos por los o las trabajadoras.
338
RUCT, 7
J
o ficticias tales que ∑ Dij = 1 para cada individuo i, consiste en eliminar una de ellas
j=1
para evitar el problema de la multicolinealidad perfecta de este conjunto de variables ficticias y el término constante de la regresión. En este caso, la metodología de
descomposición de Oaxaca-Blinder no puede identificar o aislar la contribución de
cada una de las J variables ficticias a la descomposición salarial. Tan sólo es posible
estimar el efecto relativo de las J-1 variables ficticias introducidas en la regresión
respecto a la variable ficticia de referencia, esto es, la omitida en la especificación de
la ecuación de salarios (Oaxaca y Ransom, 1999). Gardeazábal y Ugidos (2002)
mostraron que la elección de una u otra variable ficticia de referencia puede llevar
a resultados muy diferentes en cuanto a la aportación de este tipo de variables ficticias a la explicación de la discriminación contra la mujer. El método propuesto por
estos autores consiste en utilizar la restricción de identificación sobre los parámetros
J
∑
ßij = 1,
j =1
que permite estimar la contribución relativa media de cada variable ficticia
respecto a todas las restantes (26).
Para la estimación de la ecuación de salarios se han utilizado un total de 84
variables, que recogen características de capital humano del trabajador (como su
edad, experiencia profesional, antigüedad en la empresa actual, máximo nivel de
estudios completados, conocimientos de idiomas, etc.), características de la empresa y del tipo de relación laboral (trabajo a tiempo completo o parcial, temporal
o indefinido, número de horas de trabajo, tamaño de la empresa, Sector público o
Privado, Sector de Actividad, Ocupación desarrollada, nivel de supervisión dentro de
la empresa, etc.) y otras variables personales (estado civil, número de hijos, renta
familiar, horas dedicadas al cuidado de hijos y de adultos, índice de masa corporal,
etc.). La lista completa de variables incluidas en las distintas ecuaciones de salarios
así como sus estadísticos descriptivos básicos se muestra en las tablas del anexo.
V. Los resultados de la estimación de los índices
de discriminación salarial en media
Utilizando la metodología y datos expuestos en los apartados anteriores, hemos
procedido a estimar los correspondientes indicadores de discriminación salarial ID1
e ID2 para cada una de las comunidades autónomas y para el conjunto de España.
Los resultados de la estimación de cada ecuación de salarios (una para los hombres
y otra para las mujeres para cada una de las 17 ecuaciones de salarios se muestran en
las tablas del anexo). Los principales resultados se muestran en la siguiente tabla 3
donde además de los dos indicadores de salarios se muestra el salario que en media
deberían obtener las mujeres en ausencia de discriminación (WF*), esto es, como
(26) Véase Gardeazábal y Ugidos (2002) para más detalles sobre esta restricción de identificación.
RUCT, 7
339
si fuesen tratadas igual que hombres. A efectos comparativos también se muestra
el salario que recibirían los hombres si éstos fuesen tratados igual que las mujeres
(WM**).
En promedio para el conjunto de España un 52 por 100 de la diferencia salarial
en media entre hombres y mujeres no puede atribuirse a las diferentes características
de ellos y ellas, sino que por el contrario es atribuible a la diferente remuneración
que el mercado otorga a las mismas características de hombres y mujeres, esto es, a
la discriminación. Así, para el conjunto de España si se eliminase la discriminación,
el salario medio de las mujeres se vería incrementado en un 15 por 100.
Tabla 3
Estimación de los indicadores de discriminación
en las comunidades autónomas
Andalucía ....................
Aragón..........................
Asturias........................
Baleares........................
Canarias........................
Cantabria......................
Castilla-La Mancha......
Castilla y León.............
Cataluña.......................
C. Valenciana...............
Extremadura.................
Galicia..........................
La Rioja........................
Madrid..........................
Murcia..........................
Navarra.........................
P. Vasco........................
España.........................
WH
11.970
949 €
12.134 1.118 €
12.059 1.038 €
12.096 1.077 €
11.929
911 €
11.983
962 €
11.988
967 €
12.086 1.067 €
12.207 1.203 €
12.011
989 €
11.891
877 €
11.967
946 €
12.061 1.039 €
12.212 1.210 €
11.937
919 €
12.203 1.199 €
12.233 1.235 €
12.057 1.036 €
W*F
11.863
853 €
11.853
845 €
11.855
846 €
11.926
908 €
11.890
876 €
11.781
786 €
11.858
848 €
11.968
948 €
12.022 1.000 €
11.897
883 €
11.889
876 €
11.935
917 €
12.065 1.044 €
12.079 1.059 €
11.768
776 €
12,026 1.004 €
11.979
958 €
11.925
908 €
WF
11.735 751 €
11.782 786 €
11.818 815 €
11.811 810 €
11.759 769 €
11.608 661 €
11.709 731 €
11.810 809 €
11.822 818 €
11.745 758 €
11.716 737 €
11.717 737 €
11.787 791 €
11.951 932 €
11.617 667 €
11.887 874 €
11.907 892 €
11.783 788 €
ID1
54,4%
20,4%
15,4%
40,2%
77,2%
46,1%
53,3%
57,3%
51,9%
57,1%
99,0%
87,2%
101,6%
49,0%
47,2%
44,0%
22,0%
51,8%
ID2
13,6%
7,4%
3,8%
12,1%
14,0%
18,9%
16,1%
17,2%
22,1%
16,4%
18,9%
24,4%
32,1%
13,7%
16,4%
14,9%
7,4%
15,3%
W**H
11.727 745 €
11.884 871 €
11.737 752 €
11.903 888 €
11.969 948 €
11.284 478 €
11.839 832 €
12.199 1.193 €
11.948 928 €
11.749 761 €
11.814 812 €
11.113 403 €
11.705 728 €
12.085 1.064 €
11.688 716 €
12.181 1.172 €
12.035 1.013 €
11.846 838 €
WH: Salario medio neto mensual de los hombres (en logaritmos y en euros).
WF: Salario medio neto mensual de las mujeres (en logaritmos y en euros).
W*F: Salario medio neto mensual que deberían recibir las mujeres si fuesen tratadas como los hombres (en logaritmos y en euros).
W**H:Salario medio neto mensual que deberían recibir los hombres si fuesen tratados como las mujeres (en logaritmos y en euros).
ID1: Índice de discriminación 1: Proporción de la diferencia salarial media entre hombres y mujeres atribuible a
discriminación.
ID2: Índice de discriminación 2: Porcentaje en el que debería aumentar el salario actual de las mujeres para alcanzar el salario sin discriminación.
Por Comunidades Autónomas los resultados en cuanto a discriminación varían
según el indicador considerado, siendo en cualquier caso la comunidad de La Rioja
340
RUCT, 7
en donde con mayor intensidad aparece el fenómeno de la discriminación (utilicemos el indicador que utilicemos). Por el lado contrario, Asturias, Aragón, País Vasco
y Baleares son las comunidades donde menores indicadores de discriminación se
obtienen (figuras 2 y 3)
Atendiendo al índice de discriminación ID1, las comunidades con una discriminación superior a la media son Cataluña, Castilla la Mancha, Andalucía, C. Valenciana, Castilla y León y en mayor medida Canarias, Galicia, Extremadura y La Rioja
(para estas cuatro comunidades más del 75 por 100 de la diferencia salarial media es
atribuible a la discriminación de género). Utilizando el índice de discriminación ID2,
las comunidades con una discriminación por encima de la media nacional son Castilla-La Mancha, Murcia, C. Valenciana, Castilla y León, Extremadura, Cantabria,
Cataluña, Galicia y La Rioja, siendo en estas tres últimas el incremento relativo en el
salario que le correspondería a las mujeres si se eliminase por completo la discriminación superior al 20 por 100.
Figura 2
Estimación del indicador de discriminación ID1.
RUCT, 7
341
Figura 3
Estimación del indicador de discriminación ID2
VI. BIBLIOGRAFÍA
Becker, G. (1957): The Economics of Discrimination, Chicago University Press, Chicago.
Blau, F.; Ferber, M.A. y Winkler, E. (2006): The Economics of Women, Men, and Work,
Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ.
Blinder, A. (1973): «Wage discrimination: Reduced Form and structural estimates», Journal of Human Resources, 8: 436-455.
Cahuc, P. y Zylberberg, A. (2004): Labor Economics, The MIT Press.
Calvo, J.L. (1991): «Diferencias de ingresos entre hombres y mujeres en España: discriminación o decisión voluntaria?», Documento de Trabajo 9105, UNED, Departamento de
Análisis Económico.
Chinchilla, N.; Poelmans, S. y León, C. (2005): «Mujeres directivas bajo el techo de
cristal», Internacional Centre of Work and Family, IESE.
De la Rica, A. y Ugidos, A. (1995): «¿Son las diferencias en capital humano determinantes
en las diferencias salariales entre hombres y mujeres?», Investigaciones Económicas,
vol. XIX(3): 395-414.
De la Rica, A. (2003):
��
«Decomposing the Gender Wage Gap: The effects of Firm, Occupation and Job Stratification», Universidad del País Vasco.
342
RUCT, 7
Del Río, C.; Gradín, C. y Cantó, O. (2004): «Aspectos conceptuales en la medición de la
desigualdad y la pobreza económica, SEMATA»,Ciencias Sociais e Humanidades, vol.
16, pp. 59-78.
García, J.; Hernández, P.J. y López-Nicolás, A. (2001): «How wide is the gap? An investigation of gender wage differences using quantile regression», Empirical Economics,
26: 149-167.
Gardeazábal, J. y Ugidos, A. (2002a): More on identification in detailed wage decomposition, Universidad del País Vasco.
— (2005): «Gender wage discrimination at quantiles», Journal of Population Economics,
18: 165-179.
— (2002b): A Measure of gender wage discrimination at quantiles, Universidad del País
Vasco.
Greene, W.H. (2003): Econometric Analysis (5.ª edición), Prentice Hall, Upper Saddle River
(NJ).
Hakim, C. (2000): Work-lifestyle choices in the 21st century: preference theory, Oxford University Press, Oxford.
Heckman, J. (1979): «Sample Selection Bias as a Specification Error», Econometrica, 47:
153-161.
Heckman, J. (1998): «Detecting Discrimination», Journal of Economic Perspectives, 12 (2):
101-116.
Hernández, P.J. (1995): «Análisis Empírico de la Discriminación Salarial de la Mujer en
España», Investigaciones Económicas, vol. XIX (2): 195-215.
Hernández, P.J. y Méndez, I. (2005): «La corrección del sesgo de selección en los análisis
de corte transversal de discriminación salarial por sexo: estudio comparativo en los países de la Unión Europea», Estadística Española, vol. 47, núm. 158, pp. 179-214.
Moltó, M.L. (1984): «Estudio empírico de la Discriminación de la Mujer en el Mercado de
Trabajo Académico», Estadística Española, 102: 105-21.
Newmark, D. (1988): «Employers discriminatory behavior and the estimation of wage discrimination», Journal of Human Resources, 23: 279-295.
Oaxaca, R. (1973): «Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets», International Economic Review, 14 (October): 693-709.
Oaxaca, R.L. y Ransom, M.R. (1994): «On discrimination and the decomposition of wage
differentials», Journal of Econometrics, 61: 5-21.
Oaxaca, R.L. y Ransom, M.R. (1999): «Identification in detailed wage decompositions»,
The Review of Economics and Statistics, 81 (1): 154-157.
Peinado, A. (1988): Discriminación de la mujer en el mercado de trabajo español: una
aproximación empírica a la discriminación salarial, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Centro
��
de Publicaciones, Madrid.
Phelps, E. (1972): «The Statistical Theory of Racism and Sexism», American Economic
Review, 62: 659-661.
RUCT, 7
343
Prieto, J. (1995): Discriminación salarial de la mujer y movilidad laboral, Universidad de
Oviedo.
Riboud, M. y Hernández, F. (1989): Un análisis de la discriminación salarial de las mujeres en España, Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer.
Ugidos, A. (1992): Sample selection and gender wage differentials: Evidence from Spain,
State University of New York at Stony Brook.
Ullibarri, M. (1996): «Diferencias salariales entre el sector público y privado, por el nivel
educativo y sexo», D.T.9606, Dep. Economía, Univ. Pública de Navarra.
Wooldridge, J.M. (2002): Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data, The MIT
Press, Cambridge (Mass.).
— (2004): Introductory Econometrics, A modern approach, 2.ª ed., Thomson.
VII. ANEXO
Tabla A1
Variables utilizadas en el análisis econométrico y su descripción
Nombre
Logsalario
Logedad
Casado
Horast
Tparcial
Spublic
Tenure
Formtrab
Fijo
Logexper
Logexpercua
Numparo
Paroladu
Descripción de la variable
Logaritmo neperiano de la variable salario, que es el ingreso neto actual procedente
del trabajo por cuenta ajena [PI211M] (se ha igualado a 0 el salario de los ocupados
de menos de 15 horas semanales, de los inactivos y de los parados).
Logaritmo neperiano de la edad, años cumplidos a 31 de diciembre de 2000
[PC003].
Estado Civil casado o viviendo en pareja [PD008=1]. Tomando valor 1 si está
casado o viviendo en pareja y 0 en el caso contrario.
Número total de horas trabajadas a la semana [PE005] [SÓLO PE003 = 1, 2, si no
trabaja se asigna un 0 (PE003 = -8)].
Jornada a tiempo Parcial [PE005C = 2]; 0 = tiempo completo [PE005C = 1] (sólo
PE003 = 1) [[PE005C =- 8, -9: sysmis].
1 = Sector Público [PE009 = 2]; 0 = Sector Privado trabajo actual de al menos 15
horas semanales (sólo PE003 = 1).
Número de años en la actual empresa, [2000-antigued] recodificado hasta 15 años
o más.
1 = Trabajo relacionado con la formación [PE021 y PE022] (SÓLO PE001 = 1, 4,
5) [Mucho o bastante relacionado], 0 en caso contrario.
Contrato indefinido (PE024 = 1) tipo de contrato (sólo PE001 = 1) contrato de
duración indefinida (permanente o fijos discontinuos o funcionarios).
Logaritmo neperiano de la experiencia donde experiencia es EDAD-EDADINIT
(4 registros con -1 = 0) [para toda la población].
Logaritmo neperiano de la experiencia al cuadrado donde experiencia es EDADEDADINIT (4 registros con -1 = 0) [para toda la población].
Número de veces Parado desde 1989 [PU003A].
Alguna vez parado por más de 12 meses durante los últimos 5 años [PU004].
Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
344
RUCT, 7
Nombre
Idiomas
Enfcron
discapac
imascor
hcuihijo
hcuiadul
Numhij13
rentnopers
tamemp1
tamemp2
tamemp3
tamemp4
tamemp5
tamemp6
tamemp7
RUCT, 7
Aparte de su lengua materna ¿utiliza alguna lengua extranjera lo suficientemente
bien para poder conversar en situaciones rutinarias? [PT026 = 1]. Toma el valor 1
si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
Enfermedad Crónica (PH002 = 1) ¿tiene alguna enfermedad crónica física o
mental, o alguna incapacidad o deficiencia crónicas? Toma el valor 1 si la respuesta
es afirmativa y 0 en caso contrario.
Discapacidad (PH003 A = 1 o 2) ¿le impide alguna enfermedad crónica física
o mental, o alguna incapacidad o deficiencia, desarrollar su actividad diaria?
(preguntado a todas las personas). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y
0 en caso contrario.
Índice de Masa Corporal (PH022) =
PH021 x 10000}
{ (PH021)
2
Número de horas semanales al cuidado de niños (PR007A) [recodificado -8 a
cero] (sólo PR006 = 1, 3).
Número de horas semanales al cuidado de adultos (PR008A) [recodificado -8 a
cero].
Número de niños menores de 13 años NUMMIEM-NUMM14.
Ingresos mensuales no procedentes del trabajo de la persona (resto de rentas
familiares) [HI200-PI211M].
Tamaño de la Empresa [PE008] número de asalariados igual a 0 (sólo para
personas que trabajan al menos 15 horas en la ocupación principal) (se refiere
al establecimiento tanto del sector público como del privado) (sólo PE003 = 1).
Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario. No la utilizamos
para nuestros análisis pues se realizan para asalariados y este tipo de empresa no
tiene ningún asalariado.
Tamaño de la Empresa [PE008] número de asalariados de 1 a 4 (sólo para
Tamaño de la Empresa [PE008] número de asalariados de 500 o más (sólo para
345
Nombre
superv1
superv2
superv3
estud1
Tipo de puesto [PE010] situación en el trabajo actual si es supervisor (asalariados
que trabajan al menos 15 horas semanales) (sólo PE001 = 1) (-8 y -9 sysmis).
Tipo de puesto [PE010] situación en el trabajo actual si es intermedio (asalariados
que trabajan al menos 15 horas semanales) (sólo PE001 = 1) (-8 y -9 sysmis).
Tipo de puesto [PE010] situación en el trabajo actual si no es supervisor
(asalariados que trabajan al menos 15 horas semanales) (sólo PE001 = 1) (-8 y -9
sysmis). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
Máximo nivel de estudios reglados [PT022] ¿cuál es el nivel más alto de estudios
que ha completado? Analfabetos o estudios primarios, calculada como [PT022 = 2
+ PT022 = 5]. Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
estud3
que ha completado? Primer nivel de enseñanza secundaria o formación profesional
de primer grado [PT022 = 8 + PT022 = 9]. Toma el valor 1 si la respuesta es
afirmativa y 0 en caso contrario.
estud05
que ha completado? Formación profesional de segundo grado. [PT022 = 11]. Toma
el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
estud06
que ha completado? Segundo nivel de enseñanza secundaria [PT022 = 12]. Toma
estud07
que ha completado? Título universitario de ciclo corto [PT022 = 15]. Toma el valor
1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
estud08
que ha completado? Título universitario de ciclo largo, se incluye también el
doctorado y los estudios de postgrado [PT022 = 17]. Toma el valor 1 si la respuesta
nace2d01
Actividad económica [pe007b] persona que trabaja al menos una hora a la semana
en el trabajo principal en Agricultura, ganadería, caza y silvicultura + Pesca [A+B
= 01 + 02 + 05] (esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos)
(sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso
contrario.
nace2d02
en el trabajo principal en Industrias extractivas + Producción y distribución de
energía eléctrica, gas y agua [C + E = 10+11+12+13+14+40+41] (esta clasificación
se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si
la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
nace2d03
en el trabajo principal en Industria manufacturera de productos alimenticios +
bebidas y tabaco [DA = 15+16] (esta clasificación se ha obtenido a partir de la
nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y
0 en caso contrario.
nace2d04
en el trabajo principal en Industria manufacturera textil + confección y peletería
[DB+DC = 17+18+19] (esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2
dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en
caso contrario.
346
RUCT, 7
Nombre
nace2d05
nace2d06
nace2d07
nace2d08
nace2d09
nace2d10
nace2d11
nace2d12
nace2d13
nace2d14
nace2d15
RUCT, 7
Actividad económica [pe007b] persona que trabaja al menos una hora a la
semana en el trabajo principal en Industrial del papel+ Edición, artes gráficas y
reproducción de soportes grabados [DD+DE = 20+21+22] (esta clasificación se
ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la
respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
semana en el trabajo principal en Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de
combustibles nucleares/químicas/ etc. [DF-DI = 23+24+25+26] (esta clasificación
se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si
la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
en el trabajo principal en Industria de la construcción de maquinaria y equipo
mecánico etc. [DJ+DK = 27+28+29] (esta clasificación se ha obtenido a partir de
la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa
y 0 en caso contrario.
Actividad económica [pe007b] persona que trabaja al menos una hora a la semana en
el trabajo principal en otras manufacturas [DL-DN = 30+31+32+33+34+35+36+37]
(esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2).
en el trabajo principal en Construcción [F = 45] (esta clasificación se ha obtenido
a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es
en el trabajo principal en Comercio; reparación de vehículos de motor, motocicletas
y ciclomotores y artículos personales y de uso doméstico [G = 50+51+52] (esta
clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma
en el trabajo principal en Hostelería [H = 55] (esta clasificación se ha obtenido a
partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es
en el trabajo principal en Transporte, almacenamiento y comunicaciones [I =
60+61+62+63+64] (esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos)
(sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso
contrario.
semana en el trabajo principal en Intermediación financiera [J = 65+ 66+67] (esta
clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma
en el trabajo principal en Actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios
empresariales [K = 70+71+72+73+74] (esta clasificación se ha obtenido a partir de
la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa
en el trabajo principal en Administración pública, Defensa y Seguridad Social
obligatoria [L = 75]. En la sección 15 se omiten datos de los individuos al servicio
de las fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado por motivos de confidencialidad
(esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2).
347
Nombre
nace2d16
nace2d17
en el trabajo principal en Educación [M = 80] (esta clasificación se ha obtenido a
partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es
en el trabajo principal en Actividades sanitarias y veterinarias; servicios sociales
[N = 85] (esta clasificación se ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003
= 1, 2). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
nace2d18
en el trabajo principal en Otras actividades sociales y de servicios prestados a la
comunidad; servicios personales + Hogares que emplean personal doméstico +
Organismos extraterritoriales [O-Q = 90+91+92+93+95+97] (esta clasificación se
ha obtenido a partir de la nace/2 dígitos) (sólo pe003 = 1, 2). Toma el valor 1 si la
ocu1d01
Ocupacion1d [PE006B, ISCO88/1 dígito] persona que trabaja al menos una
hora a la semana en el trabajo principal de Dirección de las empresas y de la
Administración Pública (sólo PE003 = 1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros
códigos). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0 en caso contrario.
ocu1d02
Ocupacion1d [PE006B, ISCO88/1 dígito] persona que trabaja al menos una hora
a la semana en el trabajo principal de Técnico y profesional científico e intelectual
(sólo PE003 = 1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor
ocu1d03
Ocupacion1d [PE006B, ISCO88/1 dígito] persona que trabaja al menos una hora a
la semana en el trabajo principal de Técnico y profesional de apoyo (sólo PE003 =
1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor 1 si la respuesta
ocu1d04
la semana en el trabajo principal de Empleado de tipo administrativo (sólo PE003
= 1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor 1 si la
ocu1d05
a la semana en el trabajo principal de Trabajador de servicios de restauración,
personal, protección y vendedor de comercio (sólo PE003 = 1, 2) (se excluyen
fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa y 0
en caso contrario.
ocu1d06
la semana en el trabajo principal de Trabajador cualificado en agricultura y pesca
(sólo PE003 = 1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor
ocu1d07
la semana en el trabajo principal de Artesano y trabajador cualificado de industrias,
manufacturación, construcción y minería, excepto operadores (sólo PE003 = 1, 2)
(se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor 1 si la respuesta es
ocu1d08
a la semana en el trabajo principal de Operador de instalaciones y maquinaria;
montador (sólo PE003 = 1, 2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos).
348
RUCT, 7
Nombre
ocu1d09
ccaa01
ccaa02
ccaa03
ccaa04
ccaa05
ccaa06
ccaa07
ccaa08
ccaa09
ccaa10
ccaa11
ccaa12
ccaa13
ccaa14
ccaa15
ccaa16
ccaa17
ccaa18
ccaa19
experpre2
medicos
RUCT, 7
a la semana en el trabajo principal de Trabajador no cualificados (sólo PE003 = 1,
2) (se excluyen fuerzas armadas y otros códigos). Toma el valor 1 si la respuesta
CC.AA. de Residencia en Madrid (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Galicia (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Asturias (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Cantabria (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en País Vasco (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Navarra (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en La Rioja (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Aragón (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Castilla León (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta
CC.AA. de Residencia en Castilla la Mancha (HG015). Toma el valor 1 si la
CC.AA. de Residencia en Extremadura (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta
CC.AA. de Residencia en Cataluña (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Comunidad Valenciana (HG015). Toma el valor 1 si la
CC.AA. de Residencia en Baleares (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Andalucía (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Murcia (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Ceuta y Melilla (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta
CC.AA. de Residencia en Canarias (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
CC.AA. de Residencia en Otro País (HG015). Toma el valor 1 si la respuesta es
Experiencia Previa [PJ001=1] ¿ha tenido alguna vez un empleo o negocio
trabajando al menos 15 horas a la semana? (pe003 = 1-5 y empezó a trabajar en
1980 o después). Toma el valor 1 si la experiencia previa es mayor que 0 y 0 en
caso de que la experiencia sea igual a 0.
Visitas a médicos (PH008+PH009) durante los últimos 12 meses naturales,
médico1: ¿aproximadamente cuántas veces ha tenido que ir a la consulta de
medicina general? médico2:¿aproximadamente cuántas veces ha tenido que asistir
a la consulta de un médico especialista?
349
Nombre
helpcuidhi
pagohelp
necesiec
Ayuda Cuidado niños 1 = alguno de los niños de este hogar, ¿es cuidado
regularmente por una persona distinta a sus padres o tutores, bien sea en el hogar o
fuera del mismo, en otro hogar o en una guardería o jardín de infancia? (sólo para
HL001 = 1) [HL002 = 1], 0 en caso contrario.
Pago por cuidado niños: ¿tiene su hogar que realizar regularmente pagos por este
cuidado? (SI HL002 = 1) [HL003 = 1]. Toma el valor 1 si la respuesta es afirmativa
Necesidad económica para trabajar, se construye a partir de la renta mínima familiar
necesaria según el encuestado. Toma el valor 1 si rentanoper es menor que la renta
mínima familiar necesaria y 0 en caso contrario. [HI200-PI211M]<HF014.
350
RUCT, 7
RUCT, 7
351
352
RUCT, 7
RUCT, 7
353
354
RUCT, 7
RUCT, 7
355
356
RUCT, 7
RUCT, 7
357
358
RUCT, 7
RUCT, 7
359
360
RUCT, 7
RUCT, 7
361
362
RUCT, 7
RUCT, 7
363
364
RUCT, 7
RUCT, 7
365
366
RUCT, 7
RUCT, 7
367
368
RUCT, 7
VIII
Diversidad en los Consejos de Administración:
¿dónde están las mujeres? (*)
Ruth Mateos de Cabo
Universidad San Pablo-CEU
Lorenzo Escot Mangas
Universidad Complutense de Madrid
Ricardo Gimeno Nogués
Universidad Pontificia de Comillas
sumario
Página
I.
INRODUCCIÓN............................................................................................. 370
II.
EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN: ESTRUCTURA Y TIPOS DE
CONSEJEROS .............................................................................................. 371
III.
SELECCIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS ...................................... 373
1. Metodología de selección . ...................................................................... 373
2. Descripción de los datos ........................................................................ 375
IV. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES ESPLICATIVAS DE LA PRESENCIA
DE LA MUJER EN EL CONSEJO: ANÁLISIS DE LA VARIANZA Y DE
LA COVARIANZA.......................................................................................... 386
V. CONCLUSIONES ......................................................................................... 411
VI. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 414
VII. APÉNDICES .................................................................................................. 417
(*) Agradecimientos:
Agradecemos las valiosas sugerencias y comentarios de José Andrés Fernández Cornejo, María
Jesús Nieto Carol, Rocío Albert López-Ibor, Juan Manuel López Zafra y Conrado Miguel Manuel García. También agradecemos la atención y amabilidad prestadas por Isabel del Sol del IEE. Ruth Mateos
de Cabo agradece la invitación realizada por el Departamento de Economía Aplicada III de la Facultad
de CC. Económicas y Empresariales del la UCM para realizar una estancia de investigación durante el
curso 2005-2006, y la ayuda recibida por la Universidad San Pablo-CEU durante esta estancia gracias a
la cual ha sido posible la realización de este trabajo.
RUCT, 7
369
Ruth Mateos de Cabo, Lorenzo Escot Mangas y Ricardo Gimeno Nogués
RESUMEN
Hace ya tiempo que las estadísticas vienen mostrando que la representación
de la mujer en los órganos de gobierno de las empresas no progresa como debiera.
Así, en el presente trabajo se encuentra que en las 1.085 empresas más importantes
en España por ingresos de explotación, sólo el 6,61 por 100 de los cargos detentados en el consejo de administración por miembros directos corresponden a mujeres.
Además, tan sólo el 23,5 por 100 de estas empresas cuentan con alguna mujer entre
sus consejeros. Estas cifras muestran de forma patente la necesidad de identificar
los factores que mejor explican la escasa presencia de las mujeres en los consejos de
estas empresas.
En este trabajo se muestra que son el carácter familiar de la empresa y la forma
societaria cooperativa dos de los factores explicativos más importantes, lo cual es
claro indicio de que la principal vía de acceso de la mujer a los órganos de administración de la empresas son los lazos familiares y la implicación directa en la gestión
de las llamadas sociedades de participación democrática. El tamaño también influye,
de forma directa cuando nos referimos al tamaño del consejo, pero inversa cuando
se trata del tamaño de la empresa. Asimismo, los resultados sugieren que el uso de
medidas de conciliación de la vida laboral y personal por parte de las empresas favorece la presencia de la mujer en los consejos. Por último, se encuentran diferencias
por sectores de actividad.
I.
Introducción
En el desarrollo de la carrera profesional en una empresa el nombramiento para
entrar en el Consejo de Administración supone el alcanzar la cumbre. El porcentaje
de mujeres encontrado en todos los estudios realizados hasta la fecha demuestra que
son pocas las que llegan.
El objetivo del presente trabajo es identificar los factores que explican por qué
el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas es
tan bajo, incluso en términos comparativos con otros países de nuestro entorno.
Éste es un tema de importancia creciente en el ámbito del gobierno corporativo
de las empresas (Farrell y Hersch, 2005, Carter, Simkins y Simpsons, 2003 y
Adams y Ferreira, 2004 entre otros). Además, son muchas las iniciativas a nivel internacional, tanto en el ámbito privado como público, para incrementar la presencia
de las mujeres en la alta dirección.
Así, han surgido en los últimos tiempos toda una serie de estudios (el Informe
de 2002 de Corporate Women Directors International sobre las mayores 300 empresas españolas, el estudio de Ethical Investment Research Service en 2004 para las
24 empresas españolas que forman parte del FTSE All World Developed Index, y la
ampliación de este estudio realizada por su socio español ECODES para el conjunto
de las empresas del Ibex-35, o el de la Fundación de Estudios Financieros de junio
de 2005 con 119 empresas cotizadas en bolsa) que han mostrado que la presencia de
370
RUCT, 7
Diversidad en los Consejos de Administración: ¿dónde están las mujeres?
la mujer en los consejos de administración de las empresas españolas es extremadamente bajo. Estos estudios muestran de forma patente la necesidad de analizar qué
factores son los que explican las diferencias entre las distintas empresas y el número
de mujeres que forman parte de sus órganos de administración.
Una de las principales aportaciones del presente trabajo se encuentra en el número de empresas analizadas (1.085 empresas). Éste nos ha permitido ampliar la
base del estudio hacia tipologías empresariales que no son recogidas por estudios
previos, centrados mayoritariamente en las empresas que cotizan en bolsa y que son
un porcentaje muy pequeño de la estructura empresarial española, o en una muestra
reducida de las grandes empresas españolas. Así, se ha elaborado un listado de las
empresas españolas que tuvieron en 2003 unos ingresos de explotación superiores a
los cien millones de euros, lo que supone más de mil empresas.
A partir de este conjunto de empresas se ha realizado un estudio estadístico
multivariante de análisis de la varianza, para la identificación de aquellos factores
que mejor explican la presencia de mujeres en los consejos de administración.
De nuestros resultados se concluye que sólo el 6,61 por 100 de los cargos detentados por miembros directos de los consejos de administración de las empresas
objeto del estudio son mujeres. Este porcentaje, aun siendo superior al calculado
en otros estudios recientes, sigue siendo deprimentemente bajo. Esta escasa representación es indicio de la existencia de impedimentos y barreras a la promoción
profesional de las mujeres. Dichas barreras están, sin duda, más relacionadas con la
existencia de conductas discriminatorias, que en la literatura específica se conocen
como «techo de cristal», o lo que es lo mismo, ese conjunto de normas no escritas o
cultura de empresa que dificulta el acceso de la mujer a puestos directivos, que con
la falta de capacidades y deseos de la mujer para desarrollar plenamente su carrera
profesional.
La implicación de nuestro trabajo es que debe fomentarse la participación de las
mujeres en los consejos de administración a través de toda la estructura empresarial
española, no sólo para conseguir una mayor igualdad de oportunidades, sino como
elemento clave para favorecer una mayor diversidad en los consejos que contribuya
a mejorar el gobierno corporativo.
II. El consejo de administración: estructura
y tipos de consejeros
El análisis de la estructura de los órganos de administración de las grandes empresas españolas requiere el estudio de los distintos tipos de consejeros. Los miembros de los órganos de administración de las empresas se pueden clasificar, en función de su cargo dentro del consejo (San Sebastián, 1996):
1.
RUCT, 7
El presidente del consejo, vértice del consejo de administración, representante de la sociedad hacia el exterior, al que normalmente los estatu371
2.
3.
4.
5.
6.
7.
tos le confían la presidencia de la junta general y la comisión delegada o
ejecutiva y que puede reunir o no en su persona las máximas facultades
ejecutivas.
El vicepresidente o vicepresidentes, a los que los estatutos confieren una
función sustitutiva del presidente pero que, además, pueden reunir las
máximas funciones ejecutivas.
El consejero delegado, normalmente persona física, principal responsable
de la gestión interna y de la ejecución de los acuerdos del consejo, cuyas facultades no suelen venir predeterminadas en los estatutos sino con
ocasión de su nombramiento, y que, en general, ostenta amplios poderes
notariales.
El secretario, consejero o no, que actúa a modo de fedatario de las actuaciones y acuerdos sociales y custodio de los libros sociales.
El vicesecretario, sustituto del anterior.
El letrado del consejo, figura preceptiva en las grandes sociedades, garantía de la adecuación a derecho de las actuaciones y acuerdos del consejo a
cuyas reuniones asiste, figura que habitualmente es realizada por el secretario o vicesecretario.
En las grandes sociedades, y aunque carezcan de la condición de administradores, concurren a las reuniones de los órganos sociales el primer
ejecutivo (director general, director gerente, cuando esta función no sea
desempeñada por el presidente o vicepresidente o por un consejero delegado) u otros cargos específicos (v.gr. Secretario general técnico).
Otra clasificación es la que atiende a las razones del nombramiento o al origen
del consejero. En este sentido, Spencer Stuart (1) en su Informe para el 2004, distingue los siguientes tipos de consejero:—
— Consejeros Ejecutivos: aquellos profesionales que forman parte del equipo directivo de la empresa, no incluyendo aquí los que puedan tener funciones ejecutivas en compañías de su Grupo que son considerados como
Dominicales.
— Consejeros Externos: todos aquellos que no forman parte del equipo directo de la sociedad. Se distinguen, a su vez, dentro de esta categoría de
acuerdo con la definición de los informes «Olivencia» y «Aldama»:
• Dominicales: «que son los titulares o representantes de paquetes accionariales con capacidad de influir en el control de la sociedad».
• Independientes: «que son aquellos que no están vinculados con el equipo de gestión ni con los accionistas que pueden influir en éste». Éstos
(1) Consultora a escala internacional especializada en servicios de evaluación, estructuración y
selección de equipos de Alta Dirección y Consejos de Administración.
372
RUCT, 7
suelen formar parte del consejo de administración en razón a su alta
cualificación profesional y pueden ser accionistas (no significativos).
• Otros: que son normalmente ex-ejecutivos de la compañía.
Tal como señalan Urquijo y Crespo (2004), algunos equiparan los consejeros
internos con los ejecutivos y los externos con los no ejecutivos, mientras que otros
consideran que los no ejecutivos, cuando son nombrados en representación de determinados accionistas (los que el informe llama Dominicales), son en realidad internos
(Urquijo y Crespo, 2004, p. 145). Idealmente la relación entre los consejeros no
ejecutivos y los independientes debería establecerse teniendo en cuenta la existente
en el accionariado de la sociedad entre el capital estable –en manos de accionistas
significativos- y el capital flotante, ya que los consejeros independientes están llamados a representar los intereses de estos últimos.
La definición de consejero independiente continúa formando parte principal
de los debates de las Comisiones encargadas (2) de elaborar recomendaciones para
el buen Gobierno debido a la dificultad de encontrar criterios objetivos claros para
acotar una cualidad considerada para muchos como mental.
Asimismo, uno de los debates más recurrentes en torno al consejo de administración es el de la coincidencia o no en una misma persona de las funciones del
presidente de las del máximo ejecutivo, es decir, el consejero delegado. Si ambas
funciones coinciden en la misma persona ésta estará en mejores condiciones para
identificarse con la empresa, con sus problemas, sus necesidades. Sin embargo, un
inconveniente de esta concurrencia de funciones es la tendencia a considerar el consejo de administración como un mero instrumento a su servicio y no como un órgano
de supervisión y control.
Urquijo y Crespo (2004) recomiendan que cuando se trata de grandes sociedades los dos cargos recaigan sobre personas distintas, para así diluir la concentración de poder que generaría la postura opuesta. Así, un adecuado equilibrio entre la
gestión llevada a cabo por el consejero delegado y el gobierno ejercido por el presidente, se podría en cierto modo garantizar a través de la separación de roles, mientras
que para equilibrar conocimientos e independencia de juicio una solución podría ser
modificar la proporción de consejeros internos y externos.
III. Selección y descripción de los datos
1. Metodología de selección
El presente estudio se centra en las empresas españolas cuya cifra de ingresos
de explotación fue superior a 100 millones de euros durante el año 2003 según la
(2) Como sucedió recientemente en la Comisión Conthe cuya primera sesión se dedicó casi íntegramente al debate en torno de la figura del independiente. «La Comisión Conthe se centra en la figura
del independiente». Cinco Días, 29 de septiembre de 2005, p. 14.
RUCT, 7
373
base de datos empresarial SABI (3). La búsqueda arrojó un total de 1.148 empresas
una vez eliminadas las extinguidas (4). En la lista no hay compañías de seguros, ni
entidades de intermediación monetaria (Bancos y Cajas de Ahorro) ya que en esta
muestra SABI no las incluye (5) . La información sobre los miembros del consejo de
administración de las empresas se ha obtenido también a partir de la base SABI actualizada a junio de 2005 (6). No obstante, en algunos casos ha sido preciso completar
dichos datos con información procedente de los archivos del Registro Mercantil, la
base de datos e-Informa que deriva de estos archivos, los informes anuales de las
empresas y con búsquedas en webs corporativas (7).
Para determinar el género de los miembros del consejo se examinaron (8) los
nombres propios de los consejeros completándose dicho examen automático con una
contrastación manual para depurar los posibles errores de clasificación del programa (9). A la hora de inferir el sexo a partir de los nombres propios se excluyeron los
consejeros institucionales cuya función está desempeñada por otras empresas, puesto que éstos están representados por un grupo cambiante de individuos cuyas identidades y género se desconocen en la mayor parte de los casos. Esto es, para medir el
número de mujeres consejeras sólo se contabilizan los miembros individuales directos del consejo, al no poder inferir el sexo de los consejeros institucionales. Como
solamente, hay 633 cargos detentados por instituciones de los 6.636 (9,54 por 100)
consejeros de las 1.148 empresas más importantes, la exclusión de los mismos de
este estudio tiene un impacto relativamente escaso en la proporción de mujeres en el
(3) SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos) es una base de datos que contiene información general y financiera sobre más de 800.000 empresas españolas. La información se obtiene de
distintas fuentes oficiales, Registros Mercantiles, BORME, prensa, etc. y se actualiza periódicamente. SABI es distribuido en España por Informa y Bureau Van Dijk. http://www.bvdep.com/SABI.html
http://www.informa.es/infornet/Main/idioma/01/screen/SShowPage/pagina/sabe.html.
(4) Se eliminaron también IZAR al encontrarse en proceso de liquidación y EMYTEC Coop.
Valenciana, puesto que según las cuentas anuales del Registro de Cooperativas de la Comunidad Valenciana sus ingresos de explotación en el 2003 no superaban los 100 millones de euros.
(5) De acuerdo con Informa, SABI sólo incluye aquellas entidades que cumplan con el modelo
de presentación de cuentas que exige la ley para sociedades.
(6) Una forma alternativa de recoger datos sobre la composición de los consejos de administración de las empresas sería la realización de encuestas. Sin embargo, los datos procedentes de las
encuestas presentan un bajo índice de respuesta lo que reduciría drásticamente la base de empresas
analizadas. Además tal como señalan Carter, Simkins y Simpson (2003), la encuesta produciría muy
probablemente un importante sesgo de auto-selección al ser las empresas con más mujeres en sus órganos de gobierno las más interesadas en mostrar la diversidad de sus consejos.
(7) En concreto, para conocer la composición del consejo de administración de la empresa C&A
Modas S.L., que no figuraba en SABI, se ha recurrido a los archivos del Registro Mercantil Central.
(8) A través de la elaboración de un programa en Excel que clasifica automáticamente los nombres de los consejeros en hombres o mujeres.
(9) Con el objetivo de minimizar errores se han utilizado diversos diccionarios de nombres
propios incluyendo algunos específicos de ciertos idiomas (gallego, catalán, eusquera, inglés, francés,
alemán, italiano, árabe, chino, japonés, etc.).
374
RUCT, 7
consejo de administración de estas empresas (10). Así pues, al centrarse el estudio en
la medición de la presencia de mujeres consejeras individuales entre los miembros
directos del consejo, se excluyeron del mismo 63 empresas que tienen su consejo
de administración íntegramente formado por consejeros institucionales, contando la
muestra final con un total de 1.085 empresas.
También, se eliminaron del consejo de administración las figuras de comisario (11), gerente, director general y secretario no consejero puesto que, éstos carecen,
por regla general, cuando son identificados por SABI, de la condición de consejeros (12). El estudio mantiene como miembros del consejo de administración los cargos de Presidente, Vicepresidente, Consejero Delegado, Administrador Consejero,
Administrador Solidario, Administrador Único y Otros Cargos (13). En referencia con
el consejo de aquellas empresas en las que figura un administrador único en su consejo de administración, se contabiliza, en ausencia de un consejo completo, como un
consejo formado por un solo individuo dentro del universo de consejeros que figuran
en el estudio.
2.
Descripción de los datos
La empresa media de la muestra, como puede observarse en la tabla 3, tuvo
durante el 2003 unos ingresos de explotación de 470.620.220 euros, una rentabilidad
sobre el total de activos (ROA) del 6,27 por 100, unos activos totales de 537.200.410
euros, siendo su número de empleados de 1.278. El riesgo medio, medido como la
desviación típica del ROA entre 1991 y 2003, fue de 6,7. Al comparar media y mediana y los coeficientes de asimetría de las variables ingresos de explotación, total
activo, número de empleados y desviación típica del ROA se observa cómo las distribuciones son asimétricas positivas (14).
(10) Además, bajo la hipótesis de que el porcentaje de mujeres entre el total de miembros individuales es, o debía ser, aproximadamente el mismo que el que se encuentra entre el total de consejeros,
no deberían producirse sesgos significativos al excluir los consejeros institucionales para el cálculo del
porcentaje de participación femenino en el consejo. En este sentido, existen pruebas anecdóticas que
indican que también estos cargos institucionales suelen estar representados por hombres.
(11) Correspondiente a una única sociedad: Autopistas del Atlántico, S.A.
(12) De acuerdo con la información proporcionada por Informa.
(13) Como el de tesorero y que aparecen en los Consejos Rectores de tres sociedades cooperativas: COFARES, COREM y ANCOOP.
(14) Esto va a justificar que con posterioridad trabajemos en los modelos con los logaritmos de
estas variables.
RUCT, 7
375
Tabla 1
Variables económicas. Estadísticos descriptivos
Media
Ingresos de
explotación
miles Euros
2003
1.085
0
470.620,22
Mediana
195.728,00
Desv. típica
Asimetría
Mínimo
Máximo
Percentiles
1.038.972,976
6,431
100.042
10.935.400
133.769,50
195.728,00
369.361,50
N
Válidos
Perdidos
25
50
75
Total Activo
miles Euros
2003
1.085
0
537.200,41
141.442,00
2.124.629,528
14,563
709
49.189.560
73.001,50
141.442,00
331.552,50
Número
empleados
2003
1.056
29
1.277,91
Return on
Desviación
Total Assets típica del ROA
(por 100) 2003 (1991-2003)
1.082
1.076
3
9
6,2706
6,7228
493,00
5,0300
3.320,211
8,462
1
52.933
198,00
493,00
1.027,50
11,37211
-0,922
-111,01
64,33
1,3025
5,0300
10,4125
4,3100
14,29738
18,685
0,01
388,23
2,2425
4,3100
7,4275
En lo que respecta a las características del consejo de administración se concluye que de los 6.003 cargos detentados por miembros directos en las 1.085 empresas
españolas más importantes, sólo el 6,61 por 100 (397) son ocupados por mujeres,
según datos registrados de las empresas a junio de 2005. El número medio de cargos
detentados por miembros directos por consejo es de 5,53, de los cuales sólo 0,37
corresponden a mujeres, estando el 5,16 restante ocupados por hombres. El número
máximo de mujeres por consejo es de 6 y corresponde a MERCADONA S.A., mientras que el máximo para el caso de los hombres es de 47 (15).
Tabla 2
Mujeres en el consejo de administración de las principales
1.085 empresas españolas
N
Número total de cargos del consejo de administración ..........
Número total de cargos del consejo detentados por miembros directos....................................
Número total de mujeres miembros directos del consejo........
Número total de hombres miembros directos del consejo......
Mínimo Máximo Suma Media
Desviación
típica
1.085
1
57
6.525
6,01
4,59
1.085
1
50
6.003
5,53
4,08
1.085
0
6
397
0,37
0,82
1.085
0
47
5.606
5,16
3,89
(15) Corresponde a la empresa «Ecoembalajes España S.A.» que tiene un consejo de administración excepcionalmente grande de 57 consejeros.
376
RUCT, 7
De las empresas analizadas, solamente 255 incluyen mujeres en sus consejos
de administración. Esto supone que sólo el 23,5 por 100 de las 1.085 empresas españolas más importantes tienen mujeres en sus consejos de administración, o lo que
es lo mismo, esto significa que la mayoría –76,5 por 100- de las más importantes
empresas españolas no cuentan con mujeres consejeras. Estas empresas producen
una amplia gama de productos y servicios, muchos de los cuales dependen del consumo femenino.
Tabla 3
Número total de mujeres miembros directos del consejo
Frecuencia
0
1
2
3
4
5
6
Total
830
174
44
22
9
3
3
1.085
Porcentaje
76,50
16,04
4,06
2,03
0,83
0,28
0,28
100
Porcentaje
acumulado
76,50
92,53
96,59
98,62
99,45
99,72
100
Figura 1
% de empresas
Porcentajes de empresas por número total de mujeres
miembros directos del consejo
RUCT, 7
377
Ranking de empresas españolas con más mujeres en el consejo de administración:
Para obtener un ranking de las 10 empresas con mayor presencia femenina en
el consejo de administración se ha tenido en cuenta, en primer lugar, el porcentaje de
mujeres sobre el total de cargos directos del consejo; en segundo lugar, el número de
mujeres miembros directos del consejo; y por último, la posición que ocupa la empresa en función de sus ingresos de explotación entre las 1.085 empresas analizadas
en el estudio.
Las 10 empresas del ranking son todas de titularidad privada (no cotizadas
en bolsa). De estas empresas sólo mercadona se encuentra entre las 10 empresas
más importantes por sus ingresos de explotación, encontrándose eroski entre las 50
empresas principales según este mismo criterio. Todas las empresas incluidas en el
listado son empresas familiares menos eroski. Así pues, en la mayoría de estas empresas, las mujeres que ocupan cargos en el consejo de administración son miembros
de la familia.
Tabla 4
Ranking de las 10 empresas con mayor porcentaje de mujeres
en sus consejos de administración
Nombre de la empresa
Superficies de Alimentación S.A��. ................
Ultracongelados Virto
S.A. ........................
Azvi S.A. ....................
Hola S.A. ....................
Mercadona S.A. ..........
Epsa Internacional S.A.
Castellón S.A. .............
Construcciones
Reyal
S.A. ........................
S.A. Industrias Celulosa
Aragonesa ..............
Eroski Sociedad Cooperativa Limitada de
Consumo ................
Número
total de
cargos
detentados
por
miembros
Ranking directos
Número total
de mujeres
miembros
directos del
consejo
Porcentaje
de mujeres
sobre el
total de
cargos
Cotiza en Empresa
directos
bolsa
Familiar
749
4
3
75,0
No
Sí
924
550
1.028
9
365
1.103
4
6
6
10
5
5
3
4
4
6
3
3
75,0
66,6
66,6
60,0
60,0
60,0
No
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
1.172
5
3
60,0
No
Sí
241
9
5
55,5
No
Sí
46
10
5
50,0
No
No
378
RUCT, 7
Principales empresas cotizadas en bolsa:
De las pocas empresas de la muestra que cotizan en la Bolsa de Madrid (58), un
32,8 por 100 cuentan con mujeres en sus consejos de administración. El porcentaje de
mujeres individuales consejeras en estas empresas es sólo del 4,14 por 100 del total
de cargos directos (30 mujeres de un total de 725 cargos), lo que supone una media de
0,52 mujeres por consejo de administración. Entre las 10 principales empresas cotizadas que cuentan con un mayor porcentaje de mujeres en su consejo de administración,
el primer puesto lo ocupa PROSEGUR, con un 36,36 por 100 de consejeras individuales mujeres.
Una de las razones por la que las empresas cotizadas en bolsa disponen de
un porcentaje menor de representación femenina en sus consejos de administración
puede encontrarse en que cuentan con una menor presencia de miembros de la familia (sólo 4 de las 10 empresas de la lista son empresas familiares). Este dato, subraya, de nuevo, las dificultades a las que se enfrentan las mujeres a la hora de obtener
cargos sin que existan lazos familiares.
Tabla 5
empresas cotizadas en bolsa
N
Válidos Media ...............
Desv. típica .....
Mínimo ............
Máximo ...........
Suma ................
Número total de
cargos del consejo de
administración
58
14,47
5,94
5
32
839
Número total de
cargos detentados por
miembros directos
58
12,50
5,56
4
29
725
Número total de
mujeres miembros
directos del consejo
58
0,52
0,94
0
4
30
Tabla 6
de las principales empresas cotizadas
Frecuencia
0
1
2
3
4
Total
RUCT, 7
Porcentaje
39
13
3
1
2
58
67,24
22,41
5,17
1,72
3,45
100
379
Porcentaje
acumulado
67,24
89,66
94,83
96,55
100
Figura 2
% de empresas
Porcentaje de las empresas cotizadas por número
de mujeres miembros directos del consejo
Tabla 7
Principales empresas cotizadas en bolsa con mayor porcentaje
de mujeres en el consejo de administración
Nombre de la empresa
Ranking
PROSEGUR Compañía
de Seguridad S.A. .......
215
Autopistas del Atlántico
Concesionaria Española S.A. . .....................
1.124
Fomento de Construcciones y Contratas S.A. ...
98
Sociedad Española del
Acumulador Tudor S.A.
478
Transportes Azkar S.A. . .
457
Tubos Reunidos S.A. . .....
751
Cementos Portland Valderrivas S.A. ................
249
Viscofan S.A. . ..................
1.039
Cortefiel S.A. ....................
358
Inmobiliaria Colonial S.A.
337
Número
Número
total de
total de
cargos
mujeres
Porcentaje
detentados miembros de mujeres
por
directos sobre el total
miembros
del
de cargos
directos
consejo
directos
Empresa
Familiar
11
4
36,36
Sí
16
4
25,00
No
12
3
25,00
Sí
5
6
14
1
1
2
20,00
16,67
14,29
No
No
No
15
8
17
9
2
1
2
1
13,33
12,50
11,76
11,11
No
Sí
Sí
No
380
RUCT, 7
Empresas no cotizadas en bolsa:
De las 1.027 empresas no cotizadas en bolsa, que representan alrededor del
95 por 100 de las 1.085 principales, el 22,98 por 100 (236) cuentan con mujeres
en su consejo de administración. El número medio de mujeres por consejo en estas
empresas es de 0,35, cifra inferior a la media de mujeres por consejo en las empresas cotizadas. Esto es debido a que el tamaño medio del consejo de las sociedades
no cotizadas es menor (5,12 miembros directos) que el de las cotizadas (12,5), y al
existir una relación directa entre el tamaño del consejo y la presencia femenina en el
mismo, el número medio de mujeres también resulta inferior.
Entre los 5.278 cargos ocupados por miembros individuales, 367 son mujeres,
lo que supone el 6,95 por 100, un porcentaje superior al 4,14 por 100 de representación femenina en las empresas cotizadas en bolsa. En términos relativos, la situación
de las empresas no cotizadas en bolsa en cuanto a la representación de la mujer es
mejor que en las sociedades cotizadas.
Tabla 8
empresas no cotizadas en bolsa
N Válidos ......
Media....................
Desv. típica..........
Mínimo.................
Máximo................
Suma.....................
Número total de
cargos del consejo de
administración
1.027
5,537
4,000
1
57
5.686
Número total de
cargos detentados por
miembros directos
1.027
5,139
3,603
1
50
5.278
Número total de
mujeres miembros
directos del consejo
1.027
0,357
0,813
0
6
367
Tabla 9
de las principales empresas no cotizadas
Frecuencia
0
1
2
3
4
5
6
RUCT, 7
Porcentaje
791
161
41
21
7
3
3
1.027
77,02
15,68
3,99
2,04
0,68
0,29
0,29
100
381
Porcentaje
acumulado
77,02
92,70
96,69
98,73
99,42
99,71
100
Figura 3
% de empresas
Porcentaje de las empresas no cotizadas por el número
de mujeres miembros directos del consejo
Mujeres consejeras múltiples:
De las 1.085 principales empresas españolas, las 255 que cuentan con mujeres
en su consejo de administración, tienen en el 68,2 por 100 (174) de los casos, una
sola mujer. Sólo el 17,3 por 100 (44) tienen dos mujeres, y el 14,5 por 100 restante
(37) cuentan con tres o más mujeres en el consejo de administración. Dadas estas cifras, sólo 30 mujeres ocupan más de un cargo, en comparación con los 577 hombres
con múltiples cargos (véase tabla 11).
Tabla 10
Empresas con uno y más cargos en el consejo de
administración ocupados por mujeres
Frecuencia
1
2
3
4
5
6
Total
Porcentaje
174
44
22
9
3
3
255
68,2
17,3
8,6
3,5
1,2
1,2
100,0
382
Porcentaje
acumulado
68,2
85,5
94,1
97,6
98,8
100,0
RUCT, 7
Tabla 11
Distribución del número de cargos múltiples por sexo
Número de cargos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
Hombre
4.135
392
110
48
13
8
2
1
3
4.712
Mujer
332
25
5
362
En cuanto a la distribución de las mujeres consejeras por funciones, sólo un
4,5 por 100 detentan la presidencia del consejo frente a un 15,9 por 100 en el caso
de los hombres. Como puede observarse en la tabla 12, tan solo 18 mujeres, sobre
la muestra total de 1.085 sociedades, son presidentas del consejo de administración,
mientras que hay 889 hombres que ocupan dicho cargo. Se observa también una diferencia significativa a favor de los hombres en la figura de Consejero Delegado, sólo
un 6,5 por 100 de los cargos detentados por mujeres se corresponden con esta figura,
mientras que en el caso de los hombres el porcentaje se eleva hasta el 9,1 por 100. En
lo que se refiere a la vicepresidencia de los consejos, la diferencia es a favor de las
mujeres con un 10,6 por 100 de las mujeres consejeras vicepresidentas (42 mujeres)
frente a un 6,8 por 100 en el caso de los hombres (379).
Las brechas son todavía más acusadas cuando se observan las distribuciones de
las distintas funciones por sexo, hecho ya anticipado por el bajo porcentaje de mujeres consejeras en las empresas españolas. Así, la participación femenina es especialmente escasa, situándose por debajo de la media (6,61 por 100), en las funciones de
Presidencia (2 por 100) y Consejero Delegado (4,9 por 100). También es escasa la
presencia femenina en las sociedades en las que figura un administrador único como
consejo de administración, con sólo un 2,4 por 100 de éstas con mujeres ejerciendo
dicha función como consejeras individuales. La mayor representación femenina en
los distintos cargos del consejo sigue observándose en la vicepresidencia, con un
porcentaje del 10 por 100 de mujeres frente al 90 por 100 de hombres consejeros
individuales (16).
(16) La prueba Chi-cuadrado de Pearson para contrastar la independencia de la función desempeñada en el consejo y el género de los consejeros, después de haber eliminado la función de otros cargos al objeto de evitar las casillas que tenían una frecuencia esperada menor que 1, ofrece un valor del
RUCT, 7
383
Tabla 12
Funciones por sexo en los consejos de administración
Sexo
Función
Vicepresidente
Presidente
Otros Cargos
Consejero
Delegado
Administrador
Único
Administrador
solidario
Administrador
consejero
Total
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
% de Función
% de Sexo
Recuento
Marg. sexo
% de Sexo
Hombre
379
90,0%
6,8%
889
98,0%
15,9%
5
100,0%
0,1%
508
95,1%
9,1%
82
97,6%
1,5%
176
92,6%
3,1%
3.567
92,4%
63,6%
5.606
93,4%
100,0%
Mujer
42
10,0%
10,6%
18
2,0%
4,5%
0
,0%
,0%
26
4,9%
6,5%
2
2,4%
0,5%
14
7,4%
3,5%
295
7,6%
74,3%
397
6,6%
100,0%
Total
Recuento
% Función
Marg. Función
421
100,0%
7,0%
907
100,0%
15,1%
5
100,0%
0,1%
534
100,0%
8,9%
84
100,0%
1,4%
190
100,0%
3,2%
3.862
100,0%
64,3%
6.003
100,0%
100,0%
estadístico de 51 con 5 grados de libertad y una significación asintótica asociada a dicho estadístico de
0, con lo cual se rechaza la hipótesis nula de independencia. A la misma conclusión se llega utilizando
el Chi-cuadrado de razón de verosimilitud.
384
RUCT, 7
Figura 4
Función administrador
Distribución condicionada de funciones a sexo
Figura 5
Porcentaje
Distribución condicionada de sexo a función
RUCT, 7
385
Finalmente, señalar que el porcentaje de mujeres secretarias no consejeras es
del 20,8 por 100, más del doble del porcentaje de hombres en este cargo que es tan
sólo del 8,3 por 100.
IV. Definición de las variables explicativas
de la presencia de la mujer en el consejo:
Análisis de la varianza y de la covarianza
A continuación se definen y describen las distintas variables explicativas de
la presencia de la mujer en los consejos de administración que van a ser utilizadas
posteriormente en los modelos estimados. El estudio descriptivo se completa con un
análisis ANCOVA que permita comprobar si existen diferencias estadísticamente
significativas en el número medio de mujeres en los consejos de administración de
las empresas de nuestra muestra, según el nivel de las variables objeto de estudio.
El análisis de la varianza (ANOVA) nos permite dividir la variabilidad en el
número de mujeres en los consejos de administración de las empresas (Yij), entre la
que es originada por el factor (Ai) que influye sobre Yij, y la variabilidad que no puede
ser explicada por éstos representada por una variable aleatoria (εij). Así, podremos
descomponer los valores de la variable,
Yij = µ + Ai + εij
[1]
donde µ es una constante independiente del factor Ai. Si a la anterior ecuación
[1], le incorporamos otras variables de tipo cuantitativo con influencia sobre Yij, entonces nuestro modelo será ahora un modelo de análisis de la covarianza (ANCOVA), como el de la ecuación [2] en el que se ha incluido el término βXij que recoge
el efecto de la variable Xij.
Yij = µ + Ai + βXij + εij
[2]
Dada la hetereogeneidad en el tamaño de los consejos de administración de las
sociedades objeto de estudio y puesto que se ha contrastado (Carter, Simkins y
Simpson, 2003; Agrawal y Knoeber, 2001) que existe una relación positiva entre
el tamaño del consejo y la presencia de la mujer en el consejo, se ha incluido como
covariable de tipo continuo el número de cargos ocupados por miembros directos.
Los consejos más grandes tienen más asientos disponibles por lo que es de prever
una mayor representación de la mujer que en las empresas con consejos más pequeños.
Además, dado que en nuestro caso la heterocedasticidad es esperable a priori,
puesto que las variables Yij provienen de una distribución binomial, se ha realizado
siguiendo a Peña (1994), la siguiente transformación,
386
, siendo n
RUCT, 7
el número de miembros directos del consejo. Esta transformación es además la que
mejora la aproximación de la binomial a la normal (17).
En la tabla 13 se presenta un resumen de los resultados obtenidos en los distintos análisis ANCOVA realizados. En el apéndice 4 se incluyen las pruebas de efectos
inter-grupos de cada ANCOVA, mientras que en el apéndice 5 se recogen los modelos lineales auxiliares estimados.
Tabla 13
Contrastes F de cada uno de los análisis ANCOVA realizados
Variable dependiente
Número de
Proporción de
mujeres (Yij)
mujeres h (Yij)*
Factores
Cotiza en bolsa
Sector de actividad
Empresa familiar
Indicador de Independencia BvD
Tipo de sociedad
Ingresos de explotación por empleado 2003 (Log)
ROA ( por 100) 2003
Desviación típica ROA (Log)
Apalancamiento 2003
Empresas Programa Óptima
Responsabilidad social (Conciliación)
Reputación corporativa
Antigüedad
Tamaño de la empresa
Estadístico F
5,635 ***
3,170 ***
41,613 ***
4,849 ***
6,028 ***
0,394
0,391
1,776
0,525
2,529 ***
0,286
0,206
3,691 ***
2,428 *
Estadístico F
2,915 *
4,897 ***
90,516 ***
3,526 ***
5,235 ***
0,057
0,177
1,212
2,013
1,733 *
1,114
0,254
6,947 ***
6,000 **
Los asteriscos denotan el nivel de significación al que se rechaza la hipótesis nula de
igualdad de medias: 1 por 100 ***, 5 por 100 **, y 10 por 100 *.
a
La proporción de mujeres entre cargos directos se ha transformado utilizando el arcoseno de la raíz cuadrada de la proporción, para corregir la posible existencia de problemas de
heterocedasticidad siguiendo a Peña (1994).
Las variables incluidas en el modelo son:
—
Cotiza en bolsa: variable dicotómica que vale «0» (no cotiza en bolsa) o «1» (cotiza en bolsa).
(17) Con respecto a la oportunidad de efectuar un contraste formal de igualdad de varianzas
antes de los ANCOVA, en general no vale la pena efectuar este contraste antes del test F (Peña, 1994).
La razón es que si los datos se desvían un poco de la normalidad, esto va a afectar poco al test F, pero
mucho a un test de varianzas como el del Levene, que es siempre muy dependiente de la normalidad.
RUCT, 7
387
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
Sector de Actividad: variable categórica que indica la actividad a la que se dedica la empresa: Petróleo y Energía; Materiales básicos, industria y construcción;
Bienes de consumo; Servicios de consumo; Servicios financieros e inmobiliarias
y Tecnología y telecomunicaciones.
Empresa Familiar: variable que indica el carácter familiar («1») o no familiar
(«0») de la empresa.
Indicador de Independencia BvD: grado de independencia de la sociedad con relación a sus accionistas elaborado por Bureau van Dijk, donde 1 indica el menor
grado de independencia y 6 el mayor.
Tipo de sociedad: variable categórica que indica si la empresa es una sociedad
anónima, sociedad limitada, cooperativa u otra.
Ingresos de explotación por empleado 2003 (Log): productividad de la empresa
medida como cociente de los ingresos de explotación en miles de euros entre el
número de empleados de la organización para el 2003 (se trabaja con la variable
en logaritmos para corregir la no normalidad).
ROA ( por 100) 2003 (Return on Total Assets): ratio en por 100 entre el beneficio
y el activo total para el año 2003.
Desviación típica ROA (Log): aproximación al riesgo de la organización medido
como la desviación típica del ROA desde el año 1991 hasta el 2003 (se trabaja con
el logaritmo de la variable para corregir la no normalidad).
Apalancamiento 2003: endeudamiento de la empresa calculado como cociente
entre las deudas a largo plazo y el capital social más las reservas para el año
2003.
Empresas Programa Óptima: variable dicotómica que toma el valor «1» si la
empresa es una «Entidad Colaboradora en la Igualdad de Oportunidades entre
mujeres y hombres» dentro del Programa Óptima del Instituto de la Mujer, y «0»
en caso contrario.
Responsabilidad social (Conciliación): variable dicotómica que toma el valor «1»
cuando la organización tiene implantadas políticas de conciliación, y «0» en caso
contrario.
Reputación corporativa: variable dicotómica que indica si la empresa aparece en
el ranking de las 100 organizaciones con mejor reputación corporativa elaborado
por MERCO para el 2005 («1») o no aparece («0»).
Antigüedad: años transcurridos desde la fundación de la empresa hasta el 2005.
Tamaño de la Empresa: variable obtenida como combinación del número de empleados, total de activo e ingresos de explotación a partir del análisis factorial
realizado con anterioridad.
A continuación procedemos a la descripción detallada de cada uno de los factores incorporados al análisis.
Cotización en bolsa:
En la descripción de los datos se ha comprobado que si bien el porcentaje de
empresas con mujeres en sus consejos de administración era superior en el caso de
las empresas cotizadas (32,8 por 100 frente al 22,98 por 100), si lo que considerábamos era el porcentaje de mujeres consejeras sobre el total de miembros directos,
388
RUCT, 7
estas cifras se invertían: 6,95 por 100 en las empresas que no cotizan en bolsa, frente
al 4,14 por 100 en las empresas que sí cotizan en bolsa.
El Informe CWDI (2002) también encontraba diferencias en la representación
femenina de las empresas cotizadas frente a las no cotizadas. Así, de entre las pocas
empresas situadas en el grupo de las 300 empresas analizadas que cotizaban en bolsa (45), el porcentaje de mujeres era sólo del 3,8 por 100, mientras que en las 255
empresas restantes que no cotizaban, el porcentaje ascendía hasta el 4,9 por 100. El
informe atribuía el motivo del mayor porcentaje de representación femenina en los
consejos de las empresas no cotizadas en bolsa a la existencia de lazos familiares,
subrayando las dificultades a las que se enfrentan las mujeres a la hora de obtener
cargos sin que existan lazos familiares.
Sector de actividad:
La evidencia empírica, sugiere que el sector en el que opere la empresa es significativo a la hora de explicar la representación de las mujeres en los consejos de
administración (Fryxell y Lerner, 1989; Harrigan, 1981). Harrigan (1981),
por ejemplo, encuentra que las mujeres directivas son más frecuentes en aquellos
sectores de servicios intensivos en mano de obra que en los sectores industriales y
manufactureros (18).
De hecho, la representación de las mujeres en los consejos de administración
de las 1.085 mayores empresas españolas no es uniforme en todos los sectores de
actividad, según puede verse en la tabla 16. Así, de acuerdo con la clasificación sectorial de Bolsas y Mercados Españoles (19) (BME), los sectores con mayor presencia
de la mujer en los consejos de administración son el de servicios financieros e
inmobiliarias (20), el de bienes de consumo y el de servicios de consumo. Por el contrario, las sociedades que tienen una representación porcentual de mujeres menor
que el promedio total son las que pertenecen a los sectores de materiales básicos,
industria y construcción, tecnología y telecomunicaciones y petróleo y energía (21)
(véase figura 6).
(18) Bertrand y Hallock (2000) encuentran que es más probable encontrar a mujeres dirigiendo empresas especializadas en servicios sociales y de salud y comercio, mientras que mujeres
directivas escasean en los sectores dedicados a la agricultura, la construcción, la minería y la industria
pesada.
(19) Esta clasificación sectorial la realizan las Sociedades Rectoras de las Bolsas de Valores de
Madrid, Barcelona, Bilbao y Valencia junto con Sociedad de Bolsas.
(20) Correspondiendo el 80 por 100 de las compañías incluidas en este apartado al sector inmobiliario, al no incluir la lista entidades de intermediación monetaria y compañías de seguros
(21) Para la correspondencia entre esta clasificación sectorial y la de los códigos CNAE de dos
dígitos, véase Apéndice 2.
RUCT, 7
389
Tabla 14
Distribución del número de mujeres en los consejos de las sociedades
según sector industrial de la clasificación bursátil
Código industria Bolsas y
Total de
Mercados
empresas
Petróleo y energía .............
52
Materiales básicos, industria
y construcción ..............
270
Bienes de consumo ...........
198
Servicios de consumo .......
493
Servicios financieros e inmobiliarias .........................
43
Tecnología y telecomunicaciones . ..........................
29
Total ..............................
1.085
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,192
Número
total de
cargos
383
Número Número total
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
354
10
1.489
1.195
2.979
1.387
1.077
2.753
71
93
187
0,263
0,470
0,379
333
292
31
0,721
146
6.525
140
6.003
5
397
0,172
0,366
Figura 6
Porcentaje de mujeres por sectores
390
RUCT, 7
Empresa familiar:
Al estudiar el ranking de las 10 empresas con mayor presencia femenina en el
consejo de administración, ya mencionamos que nueve de las diez eran empresas familiares. Este resultado sugiere que esta característica puede estar jugando un papel
relevante a la hora de explicar las disparidades en el número de mujeres miembros
directos del consejo de administración en las empresas.
Para contrastar esta hipótesis se ha procedido a realizar una clasificación de las
1.085 empresas del estudio en empresas familiares o no familiares. Para la definición
de una empresa como familiar se han utilizado las dimensiones de la propiedad y el
poder (Ginebra, 1997 y Gersik, 1997). Así, se ha considerado que una empresa es
familiar cuando varios miembros (al menos dos) de una misma familia ocupan cargos en el consejo de administración y/o una parte significativa de las acciones de la
empresa es poseída por una misma familia (22). Cuando una empresa es filial o forma
parte de un grupo familiar (23) pero ningún miembro de la familia forma parte del
consejo de administración de la empresa no se clasifica dicha empresa como familiar
al no encontrarse la familia implicada de forma directa en su gestión.
Para la verificación del carácter familiar de las 1.085 empresas de la muestra
analizada se ha contado, además, con el asesoramiento del Instituto de la Empresa Familiar (24), realizando una contrastación del listado para la subsanación de los
posibles errores u omisiones que se hubiesen cometido. El recuento final ofrece un
total de 244 empresas familiares, lo que representa el 22,5 por 100 de la muestra
estudiada.
En estas 244 empresas familiares hay un total de 183 mujeres (tabla 15), lo
que lleva a que el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de estas
empresas sea del 13,59 por 100 (ver figura 7) frente a las 214 mujeres presentes en
los consejos de las empresas no familiares que representan sólo un 4,6 por 100 del
número de cargos directos de los consejos de administración.
(22) Para aquellas empresas con un administrador único, se ha considerado que dicha empresa
es familiar cuando la familia (al menos dos miembros de ésta) posee una parte significativa de las acciones de la empresa y, además, el cargo de administrador es detentado por un miembro de la familia.
(23) Se considera que una empresa forma parte de un grupo familiar cuando una parte significativa de sus acciones está en poder de una misma familia o de otra empresa perteneciente a dicha
familia.
(24) http://www.iefamiliar.com/.
RUCT, 7
391
Figura 7
Porcentaje de mujeres en función del carácter familiar de la empresa
Tabla 15
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración en
función del carácter familiar de la empresa
Empresa Familiar
No ................................
Sí ..................................
Total .............................
Total de
empresas
841
244
1.085
Número
total de
cargos
5.059
1.466
6.525
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
4.656
214
1.347
183
6.003
397
Número
medio de
mujeres por
empresa
0,254
0,750
0,366
Uno de los posibles motivos por los que las mujeres aparecen con más frecuencia en los consejos de administración de las empresas familiares se encuentra en que
las familias propietarias ejercen una presión efectiva para que las mujeres miembros
de esa familia sean nombradas para dichos cargos. Esto estaría indicando que las
mujeres tenderían a ocupar los puestos llamados dominicales de los consejos de
administración (25).
(25) Quedaría por clarificar hasta qué punto los miembros de la familia que acceden al cargo
de consejeros en empresas de titularidad familiar son miembros activos del consejo o se incluyen sus
nombres por motivos de mera representación (León y Chinchilla, 2004). No obstante, no es objeto
del presente estudio el contrastar dicha hipótesis.
392
RUCT, 7
Estructura accionarial (Indicador de Independencia BvD:)
Existen estudios previos que documentan la influencia de la presión externa
proveniente del accionariado sobre los objetivos de diversidad de género en los consejos de administración de las empresas. Carleton et al. (1998) encontraron que las
empresas que habían sufrido la presión de inversores institucionales (26) en demanda
de una mayor diversidad en sus consejos durante el período de 1993 a 1996 emplazaron mujeres y grupos minoritarios en su consejo en 1997. Estos resultados sugieren
que las empresas pueden sentirse incentivadas a conseguir cierto nivel de diversidad
en los consejos para evitar la presión proveniente del accionariado.
Para contrastar la posible existencia de presión externa proveniente del accionariado, en demanda de una mayor presencia de la mujer en los consejos directivos
(Gillan y Starks, 2000; Carleton, et al., 1998), se analiza el control de los accionistas sobre la empresa medido a través del Indicador de Independencia BvD como
factor explicativo de la presencia de mujeres en el consejo. Una mayor dependencia
de la empresa respecto de su accionariado puede afectar al número de mujeres en el
consejo.
El Bureau van Dijk, a partir de su Base de Datos sobre Propiedad, elabora un
indicador para medir el grado de independencia de la sociedad con relación a sus
accionistas (27). Los Indicadores de Independencia de BvD se designan como A, B, C
y U con las siguientes características (28):
— Indicador A:
Implica que la empresa tiene la máxima independencia con respecto a sus
accionistas y se asigna cuando no existe ningún accionista registrado con
propiedad directa o total que alcance o supere el 25 por 100 del capital
social. Ésta a su vez se subdivide en otras tres categorías:
•
•
•
A+: Si hay 6 o más accionistas identificados con porcentaje de propiedad conocido, o si el porcentaje de propiedad directa fuera superior al 75 por 100.
A: Si hay 4 o 5 accionistas identificados.
A-: Hay menos de 4 accionistas identificados en la sociedad.
(26) En concreto de la TIAA-CREF, que es la mayor fundación de pensiones en los Estados
Unidos.
(27) Los accionistas designados colectivamente, entre los que se encuentran los siguientes tipos:
Empleados/Directivos/Administradores, Personas físicas y familias sin nombres («accionistas privados»), Lista genérica de accionistas (sociedades y propietarios privados), Anónimas (para sociedades
anónimas con cotización en bolsa), se registran de forma que no son considerados como razonablemente capacitados para ejercitar sus facultades de voto conjuntamente. En consecuencia, estos tipos de
accionistas se excluyen de la indicación de independencia.
(28) INFORMA (2003): Base de datos sobre Vinculaciones Financieras. Bureau
��
van Dijk Electronic Publishing.
RUCT, 7
393
Estas subdivisiones se basan en el criterio de que cuantos más accionistas
de referencia tenga una sociedad más difícil será que uno de ellos ejerza
un control efectivo sobre ésta.
— Indicador B:
Se aplica a las sociedades en las que ningún accionista registrado posee el
50 por 100 o más (directa o total) del capital social y con uno o más accionistas con un porcentaje de propiedad de más del 25 por 100. De nuevo
ésta se clasifica a su vez como B+, B o B-, de acuerdo a los siguientes
criterios:
•
•
•
B+: Sociedades con 6 o más accionistas identificados de porcentaje
de propiedad conocido, o si la suma de la propiedad directa es superior al 50 por 100.
B: Como lo anterior, pero incluyéndose a las sociedades con 4 ó 5
accionistas identificados.
B-: Como lo anterior, pero incluyéndose a las sociedades con 1 a 3
accionistas identificados.
— Indicador C:
Se aplica a las sociedades con un accionista registrado con un porcentaje
de propiedad de más del 49,99 por 100 (directa o total). También se asigna
el indicador C a una sociedad si alguna fuente indica que tiene un Propietario Final.
— Indicador U:
Se aplica a las sociedades que no se incluyen en las categorías A, B o C e
indica un grado desconocido de independencia.
Se comprueba cómo las empresas con un indicador más alto de independencia (A+) son precisamente aquellas empresas en las que las mujeres representan
un porcentaje más bajo (2,41 por 100) de los cargos directos de los consejos de
administración (ver figura 8). Especialmente alto es el porcentaje (13 por 100) en
el caso de las empresas con una calificación de B-. Las empresas con la calificación
C, correspondiente al grado más alto de dependencia, representan 802 de nuestras
1.085 empresas (74 por 100), lo que lleva a que el valor que obtenemos para el porcentaje y la media de mujeres en dicho grupo sea muy próximo a la media total. Si
exceptuamos este segmento, se puede observar (tabla 16) cómo el número medio de
mujeres por empresa crece de forma continua al aumentar el grado de dependencia
de la empresa respecto a sus accionistas.
394
RUCT, 7
Figura 8
Porcentaje de mujeres en función del Indicador
de independencia BvD
Tabla 16
Distribución del número de mujeres en los consejos de
administración en función del Indicador de Independencia BvD
Indicador de Independencia
A+ ...................................
A .....................................
A- ....................................
B+ ...................................
B- ....................................
C . ....................................
Total ............................
Total de
empresas
36
5
38
57
19
802
957
Número
total de
cargos
479
34
302
555
110
4420
5900
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
415
10
32
2
243
18
465
32
100
13
4154
251
5409
326
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,278
0,400
0,474
0,561
0,684
0,313
0,341
Una mayor dependencia de la empresa respecto de su accionariado afecta pues
positivamente al número de mujeres en el consejo. De nuevo aparecen aquí indicios
de una tendencia al nombramiento de mujeres en los consejos para puestos dominicales, es decir, en representación de accionistas con capacidad de influir en el
control de la sociedad. En la medida en la que los accionistas de la empresa tengan
mayor poder para decidir sobre quiénes deben ser consejeros, el porcentaje de mujeres podría ser entonces más alto, ya que, si bien el porcentaje de acciones en poder
RUCT, 7
395
de mujeres se encuentra cerca del 17 por 100 (29), el de mujeres consejeras es sólo de
un 6,61 por 100.
Tipo de sociedad:
La forma societaria en la que está constituida una sociedad nos está indicando,
entre otros aspectos, el grado de implicación y participación de los propietarios de la
empresa en los flujos empresariales.
Tabla 17
administración en función del tipo de sociedad
Tipo de sociedad
Sociedad anónima ............
Sociedad limitada . ...........
Cooperativa ......................
Otra ..................................
Total .................................
Total de
empresas
895
168
15
7
1.085
Número
total de
cargos
5.577
753
155
40
6.525
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
5.122
347
700
28
141
22
40
0
6.003
397
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,388
0,167
1,467
0,000
0,366
En la tabla 17 se observa cómo entre las 1.085 empresas españolas más importantes la representación de la mujer en los órganos de gobierno de las sociedades
cooperativas es muy superior al que se presenta en cualquiera de los otros tipos de
sociedades.
Estas diferencias podrían explicarse por las propias singularidades de las sociedades cooperativas cuyas principales características podrían resumirse en (Iturrioz,
2002): la participación democrática en la toma de decisiones por parte de los socios,
de forma independiente a la aportación realizada al capital social (30), la participación
de éstos en la actividad productiva (bien como trabajadores, proveedores de bienes o
servicios, o clientes), y el reparto de los beneficios en función de la colaboración del
socio en la consecución del resultado. Además, en estas sociedades, la mayoría del
poder de decisión se encuentra en manos de sus socios, lo que les confiere el carácter
de empresas de participación, y los miembros del Consejo Rector ostentan también
(29) Esta cifra es solamente una aproximación. Para hallar este porcentaje hemos calculado el
porcentaje del capital de cada empresa que es propiedad final de hombres y de mujeres en cada una
de las empresas según datos proporcionados por SABI, para con posterioridad hacer una agregación
mediante una media aritmética, ya que obviamente no disponemos de datos de capitalización de cada
una de las empresas con las que hubiéramos podido ponderar estas medias.
(30) De acuerdo con el artículo 26.1 de Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, en la
Asamblea General cada socio tendrá un voto.
396
RUCT, 7
la condición de socios de la cooperativa (31). Estas circunstancias suponen una mayor
implicación del socio con la toma de decisiones que puede determinar la mayor participación de la mujer en los órganos de gestión.
Figura 9
Porcentaje de mujeres en función del tipo de sociedad
Así, la mayor presencia de la mujer en este tipo de sociedades podría deberse
a que su condición de socia le otorga un mayor poder de decisión y una implicación
directa en la gestión de la sociedad que puede determinar una mayor participación en
los órganos de gobierno. De aquí se podría inducir que cuando la mujer está presente
en el consejo de administración es porque la decisión ha recaído, en mayor medida,
sobre ella misma.
Rentabilidad empresarial:
Como se ha indicado anteriormente, existen estudios empíricos que muestran
una relación positiva entre la presencia de la mujer en los órganos de administración
y el valor de la empresa (Adler, 2001; Carter, Simkins y Simpson, 2003; Erhardt et al. 2003; Catalys, 2004). Un argumento frecuentemente utilizado para apoyar
esta evidencia es que las mujeres añaden nuevos valores y puntos de vista al consejo,
que sale fortalecido y mejorado tras su integración, lo que se traduce en una mejora
del valor de la empresa. Otra posible interpretación de esta relación positiva es la que
ofrecen Farrell y Hersch (2005) quienes argumentan que al ser las mujeres cualificadas para acceder al consejo un recurso escaso (32), éstas seleccionan las socie-
(31) Según el artículo 34.2 de la Ley 27/1999, de 16 de julio también podrán ser consejeros personas cualificadas y expertas que no ostenten la condición de socios, pero en número que no exceda de
un tercio del total, y que en ningún caso podrán ser nombrados Presidente ni Vicepresidente.
(32) Dado que las empresas todavía tienden a configurar la estructura de sus consejos a partir de
los profesionales de los más altos niveles, donde la mujer está infra-representada.
RUCT, 7
397
dades con mejores resultados empresariales, o bien que las sociedades con mejores
resultados empresariales pueden concentrarse más en objetivos de diversidad (33).
Para contrastar la posible existencia de una relación positiva entre la representación femenina en el consejo y la rentabilidad empresarial en el caso español se han
seleccionado dos ratios. Estos ratios son la rentabilidad sobre activos (ROA) en el
año 2003 y la productividad por empleado (ingresos de explotación por empleado)
en ese mismo año.
Dado que tanto el ROA como la productividad son dos variables continuas para
proceder a realizar el estudio descriptivo así como el análisis ANCOVA se ha procedido a transformar ambas variables en categóricas. La variable ROA se ha dividido
en tres categorías, siendo la primera de ellas la formada por aquellas empresas en
las que la rentabilidad en el año 2003 fue negativa; las empresas con rentabilidad
positiva se han dividido a su vez en dos grupos según tuvieran una rentabilidad alta
o baja (34) Como resultado de dicha división obtenemos tres grupos formados por 186
(Negativa), 842 (Baja) y 117 (Alta) empresas.
Figura 10
Porcentaje de mujeres en función de la rentabilidad (ROA)
(33) Con el fin de contrastar empíricamente dicha argumentación los autores analizan la respuesta del mercado al anuncio de la adición de una mujer al consejo de administración no encontrando
rendimientos anormales asociados con dicho anuncio incluso si la empresa tenía un consejo compuesto
íntegramente por hombres.
(34) La clasificación de una empresa como de rentabilidad baja o alta es en cualquier caso subjetiva. Nosotros hemos utilizado como criterio el umbral de la rentabilidad del 17 por 100, nivel que
consideramos que es suficiente para hablar de una empresa de alta rentabilidad.
398
RUCT, 7
Del análisis exploratorio inicial (figura 10 y tabla 18) no puede inferirse una relación clara entre presencia de la mujer y mayor rentabilidad en la sociedad. En cualquier caso, parece que son las sociedades con una rentabilidad muy alta o negativa
las que tienen un número inferior de mujeres, mientras que aquéllas de rentabilidad
media tenderían a presentar un número superior de mujeres. Estos resultados podrían
ser indicio de una relación inversa entre presencia de la mujer y riesgo, considerando
que son las empresas con rentabilidades muy altas o muy bajas las que van a tener
asociados riesgos mayores.
Tabla 18
administración en función de la rentabilidad (ROA)
Rentabilidad (ROA)
Negativa ............................
Baja ...................................
Alta ...................................
Total ..................................
Total de
empresas
177
789
116
1.082
Número
total de
cargos
1.023
4.824
655
6.502
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
936
54
4.420
304
624
37
5.980
395
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,305
0,385
0,319
0,365
Para confirmar este resultado, proponemos además utilizar como medida alternativa de rentabilidad la productividad de la empresa por empleado. La transformación del ratio de productividad por empleado en una variable categórica se ha
realizado dividiendo las empresas en tres grupos: productividad baja (95 empresas),
media (736) y alta (141), utilizando como criterio de división el que estén a más/menos una desviación típica de la media aritmética para ser considerada una empresa de
productividad media, y considerando de productividad baja y alta las empresas que
queden a ambos lados de este intervalo central.
Tabla 19
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración
en función de la productividad (Ingresos por empleado)
Productividad
(Ingresos por empleado)
Baja ...................................
Media ................................
Alta ...................................
Total ..............................
RUCT, 7
Total de
empresas
88
698
135
921
Número
total de
cargos
621
4.176
722
5.519
399
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
569
46
3.830
252
670
46
5.069
344
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,523
0,361
0,341
0,374
A la vista de los resultados de la tabla 19, podría pensarse en una tendencia
de las mujeres a concentrarse en empresas intensivas de mano de obra en las que la
productividad por empleado debe ser lógicamente baja.
Figura 11
Porcentaje de mujeres en función de la productividad
(Ingresos por empleado)
En cualquier caso los resultados obtenidos, tanto para el ROA como para la
productividad, deben tomarse con cautela, puesto que de los análisis ANCOVA realizados (ver tabla 13) no se puede deducir que las diferencias señaladas sean estadísticamente significativas (ver apéndices 4 y 5 para más detalle).
En cualquier caso, a partir de los análisis ANCOVA realizados (ver tabla 13) no
se puede deducir que ni la rentabilidad medida a través del ROA ni la productividad
por empleado produzcan diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la
presencia femenina en los consejos de las empresas (ver apéndices 4 y 5 para más
detalle).
Riesgo empresarial:
Adams y Ferreira (2004) encuentran una relación negativa entre la variabilidad de los rendimientos bursátiles y la proporción de mujeres en el Consejo, también
encuentran que las empresas con mayor proporción de mujeres en sus consejos proveen un mayor porcentaje del salario de los directivos en forma de pagos en función
de resultados. Los autores interpretan estos resultados como una confirmación empírica de la hipótesis de Kanter (1977) según la cual cuando la incertidumbre es
alta, los sistemas de pagos por incentivos se vuelven muy costosos y por lo tanto, la
400
RUCT, 7
organización confía más en la homogeneidad del grupo (35) como manera de asegurar
el logro de sus objetivos. Esto supone que el pago por incentivos y la homogeneidad del grupo son sustitutivos, y por lo tanto, que la variabilidad de los resultados
empresariales (o el riesgo considerado como una variable que aproxima el coste de
un sistema de pago por incentivos) y la diversidad del consejo están negativamente
relacionados, mientras que la relación entre la diversidad y el pago por incentivos a
los directivos sería positiva.
Otra posible explicación de la relación negativa entre el riesgo y el número
de mujeres en el consejo es la de la auto-selección. Existe evidencia consistente
con el argumento de que las mujeres tienen más aversión al riesgo que los hombres
(Jianakoplos y Bernasek, 1998). Por lo tanto, se podría argumentar que las mujeres están menos dispuestas a trabajar para compañías que ofrecen un salario muy
expuesto al riesgo.
Para contrastar la posible existencia de una relación negativa entre el riesgo y la
presencia de la mujer en el consejo hemos seleccionado dos alternativas que pudieran recoger el posible riesgo que asumen las distintas empresas consideradas. La primera de estas variables es el apalancamiento financiero de la empresa, medido como
el ratio de la deuda a largo plazo de la empresa dividido entre el capital social más
reservas, de tal forma que diremos que las empresas que tienen un apalancamiento
más alto asumen más riesgo, mientras que aquellas que tienen un apalancamiento
más bajo y recurren a los fondos propios como fuente primaria de financiación son
empresas menos arriesgadas.
Para transformar el ratio de apalancamiento en una variable categórica, hemos
dividido el conjunto de empresas en dos: Un grupo de alto riesgo en el que el apalancamiento financiero es superior en una desviación típica al apalancamiento medio,
en el que hay 101 empresas, y un segundo grupo de riesgo medio-bajo, formado por
869 empresas, en el que el apalancamiento es inferior a dicho límite.
Tabla 20
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración
en función del apalancamiento
Apalancamiento
Medio/bajo ........................
Alto ...................................
Total ..............................
Total de
empresas
827
95
922
Número
total de
cargos
4.936
575
5.511
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
4.529
317
532
29
5.061
346
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,383
0,305
0,375
(35) En el contexto de equipos directos o consejos de administración que están normalmente
compuestos por hombres, una alta incertidumbre conduciría a la compañía a buscar una mayor proporción de hombres frente a mujeres.
RUCT, 7
401
Se observa cómo, efectivamente, las empresas con un apalancamiento alto son
precisamente aquellas en las que los consejos de administración cuentan con una
menor presencia de mujeres entre los cargos directos.
Figura 15
Porcentaje de mujeres en función de su apalancamiento financiero
La segunda alternativa considerada para la medición del riesgo es la volatilidad
en la rentabilidad obtenida por la empresa. Las empresas con menos riesgo deberían obtener unas cifras estables de rentabilidad, mientras que aquellas en las que
la rentabilidad oscila mucho de un año a otro tienen un riesgo mayor. Para medir la
volatilidad en las rentabilidades obtenidas hemos procedido a calcular la desviación
típica del ROA anual durante el período comprendido entre 1991 y 2003. Al objeto
de evitar problemas de falta de normalidad se ha transformado la variable calculando
su logaritmo.
Para realizar el análisis ANCOVA se ha procedido a dividir el dominio de definición de la volatilidad del ROA (logaritmo neperiano de la desviación típica del
ROA en el período 1991-2003) en tres partes, siendo la parte central de volatilidad
media aquella que se encuentra a más/menos una desviación típica del centro de la
distribución, correspondiendo los otros dos segmentos a las volatilidades baja y alta.
Quedan así las empresas divididas en un grupo de 144 empresas de volatilidad baja,
855 de volatilidad media y 139 de volatilidad alta.
402
RUCT, 7
Tabla 21
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración en función de
la volatilidad (desviación típica del ROA)
Volatilidad
(Desviación típica del ROA)
Baja
Media
Alta
Total
Total de
empresas
141
803
132
1.076
Número
total de
cargos
1.035
4.713
726
6.474
total de de mujeres
cargos
cargos
directos
directos
928
75
4.339
290
689
30
5.956
395
Número
medio de
mujeres
por
empresa
0,532
0,361
0,227
0,367
También la volatilidad medida a través de la desviación típica del ROA muestra
indicios de que aquellas empresas con un riesgo mayor son las que tienen menos
mujeres en sus consejos de administración, lo que es consistente con los resultados
que obteníamos para el apalancamiento.
Figura 13
Porcentaje de mujeres en función de la volatilidad
(desviación típica del ROA)
En cualquier caso, los contrastes de igualdad de medias que se han realizado
a través del análisis ANCOVA (ver tabla 13) no permiten rechazar la hipótesis de
igualdad de medias tanto del número de mujeres como de la proporción en el consejo entre los distintos niveles de riesgos, tanto si lo medimos a través del grado de
apalancamiento, como si lo hacemos mediante la volatilidad del ROA.
RUCT, 7
403
Política social de la empresa:
El escaso número de mujeres entre los cargos directivos de las empresas (36)
reduce las posibilidades de que éstas sean elegidas para ocupar puestos como consejeras independientes, ya que, tal como señala el Informe Higgs (2003), existe la
tendencia por parte de las empresas de primar la experiencia directiva previa para la
elección de consejeros independientes.
Entre los motivos generalmente señalados para explicar la baja representatividad de las mujeres en los consejos y en los puestos directivos se aduce un doble
argumento. Por un lado, se encontraría el llamado «techo de cristal», o ese muro
infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias, costumbres, etc. que dificulta el acceso de las mujeres a puestos de dirección. Pero al
mismo tiempo, León y Chinchilla (2004) argumentan que es posible que se dé un
«techo de cemento» auto-impuesto por elecciones personales que llevan a las mujeres a rechazar la promoción de su carrera profesional para conseguir un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional, la causa de fondo estaría aquí en el deseo
de tener tiempo para conciliar trabajo y familia. Por ello, Chinchilla y Poelmans
(2004) señalan que las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar son las
más adecuadas para lograr que las mujeres con proyección en las empresas puedan
romper las barreras impuestas por el «techo de cristal» y sobre todo por el «techo de
cemento» y no renuncien a su desarrollo profesional en el momento en que tomen la
decisión de formar una familia.
No obstante, conviene señalar un riesgo derivado de las medidas de conciliación y es que éstas recaigan casi en exclusiva sobre la mujer (debido a la existencia
de roles estereotipados) lo que podría ser causa de una mayor conflictividad laboral y
tener efectos negativos sobre su desarrollo profesional al considerársela menos comprometida con su carrera que al hombre. En este sentido, sería necesario no sólo la
implantación por parte de las empresas de políticas de conciliación, sino un reparto
más igualitario de éstas entre hombres y mujeres mediante el desempeño de roles
compartidos, así como el liderazgo y ejemplaridad de los directivos en la utilización
de estas medidas, de manera que se promueva y anime la conciliación tanto entre
mujeres como entre hombres.
Farrell y Hersch (2005) también consideran que los aspectos culturales de
la empresa pueden suponer un efecto positivo sobre la presencia de las mujeres en
los consejos de administración, de hecho, los autores encuentran que en las empresas incluidas en el Working Mothers ranking (37) la probabilidad de incorporar
jeres.
(36) Sólo el 3,2 por 100 de los directores generales de las 1.085 empresas analizadas son mu-
(37) Ranking de las 100 mejores compañías para las mujeres trabajadoras elaborado por la revista
norteamericana Working Mother, que intenta medir el grado en el que la cultura empresarial incorpora
políticas de conciliación de la vida familiar y profesional a través de la evaluación de cinco aspectos:
cuidado de los niños, flexibilidad, permisos de maternidad, promoción de la mujer y otros beneficios
extrasalariales.
404
RUCT, 7
mujeres al consejo es mayor que entre las no incluidas. Así, aquellas organizaciones
que fomentan e implantan políticas de igualdad y conciliación de vida familiar y
profesional podrían tener un mayor número de mujeres consejeras como consecuencia de una mayor demanda de mujeres directivas y una ventaja comparativa en
su reclutamiento.
Para tener en cuenta los aspectos sociales de la empresa relacionados con la
mujer (potenciación y cumplimiento de medidas para favorecer la igualdad de oportunidades y el equilibrio entre trabajo y familia) se han definido tres factores de tipo
cualitativo que pueden servir como aproximación de los aspectos culturales de la
empresa: La reputación corporativa, las políticas de conciliación de la vida laboral y
familiar y la participación en el programa Óptima del Instituto de la Mujer.
Al no existir en España un ranking similar (38) se ha utilizado el listado de las
empresas que participan en el Programa Óptima y se ha elaborado un listado propio
a partir del análisis de las memorias de responsabilidad social e informes de sostenibilidad disponibles a través de la guía empresarial Guíame de ESADE (39).
El programa Óptima (40) es una iniciativa del Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) para fomentar la Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres en las empresas. El reconocimiento de las empresas
como «Entidades Colaboradoras en la Igualdad de Oportunidades entre mujeres
y hombres» dentro del Programa Óptima, es garantía de la adopción por parte de
la empresa de políticas de igualdad de oportunidades de las mujeres en el empleo,
al ser objetivos explícitos de dicho programa el facilitar la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en las empresas y la incorporación de acciones
positivas como estrategia corporativa. Actualmente, hay 40 empresas reconocidas
por el Instituto de la Mujer en dicho programa (véase Apéndice 3) y aproximadamente otras 30 participando en las distintas fases del Programa para la obtención
del mencionado reconocimiento.
(38) Recientemente, el 21 de noviembre de 2005, la Fundación +Familia, entidad de carácter
social creada en abril de 2003 para promover la protección de la familia en el ámbito profesional, entregó a la red de transporte urgente MRW el primer Certificado de Empresa Familiarmente Responsable
(CEFR) creado para distinguir a las empresas que favorecen la conciliación entre trabajo y familia.
Actualmente están en proceso de certificación media docena de compañías.
(39) Estos listados, al igual que el Working Mother ranking, no están exentos de inconvenientes.
En primer lugar, el no estar incluido entre las empresas reconocidas por el Programa Óptima o en el
listado de empresas conciliadoras elaborado a partir de la base empresarial de ESADE, no implica que
la empresa no promueva y aplique políticas de conciliación de la vida personal y profesional. Por otra
parte, puede que dichos listados no reflejen el valor que la empresa otorga al nombramiento de mujeres
directivas o lo que les pueda atraer a una empresa en concreto.
(40) http://www.tt.mtas.es/optima/contenido/empresas.html.
RUCT, 7
405
Tabla 22
Distribución del número de mujeres en los consejos
de administración de las sociedades en función de su reconocimiento
por el Programa Óptima
Empresas del
Programa Óptima
No ...........................
Sí .............................
Total ....................
Total de
empresas
1.059
26
1.085
Número
total de
cargos
6.394
131
6.525
total de de mujeres Número medio
cargos
cargos
de mujeres por
directos
directos
empresa
5.879
394
0,371
124
3
0,130
6.003
397
0,366
De las 40 empresas que formaban parte del programa óptima, 26 estaban incluidas en nuestro estudio, aunque sólo dos de ellas (DANA AUTOMOCIÓN S.A. y
PANRICO S.A.) contaban con mujeres en sus consejos de administración.
Figura 14
Porcentaje de mujeres en función de la participación
en el Programa Óptima
Otro indicador del grado de implementación e integración empresarial de las
políticas de igualdad y conciliación con la estrategia y cultura corporativa, se ha
obtenido a partir del estudio de los informes anuales, las políticas de responsabilidad
social y los informes de sostenibilidad de las principales empresas españolas proporcionadas por la guía empresarial de ESADE (41). Dicha guía realiza una selección
de las empresas españolas que informan de sus acciones de responsabilidad social,
medio ambiente y desarrollo sostenible y disponen de Memoria de RSE, Medio Ambiente o Sostenibilidad, y proporciona enlaces a estas políticas y acciones.
(41) http://www.esade.es/guiame/especiales/responsabilidad/index.php.
406
RUCT, 7
Al estudiar las memorias de responsabilidad social de las 129 empresas incluidas en el listado de ESADE se ha buscado la elaboración e implantación por parte
de la empresa de políticas de igualdad y conciliación, así como el compromiso y
el liderazgo de la alta dirección. Para la inclusión de una sociedad en el listado de
empresas conciliadoras se han tenido en cuenta los trabajos realizados por el Centro
Internacional Familia y Trabajo del IESE, que para la consideración de una empresa
como Familiarmente Responsable (42), tienen en cuenta que se cumplan una serie de
medidas (Chinchilla y Poelmans, 2004; Chinchilla, 2005):—
— Políticas de flexibilidad laboral: horario flexible, jornada reducida, ausencia por emergencia familiar, flexibilidad días de permiso, excedencia para
cuidados familiares, baja maternidad, tele-despacho en casa, etc.
— Servicios de apoyo al desarrollo profesional: trayectoria profesional, asesoramiento legal, psicológico-familiar, cursos de gestión del tiempo, de
gestión del estrés, de gestión de la diversidad, tiempo libre para formación, etc.
— Servicios de cuidado familiares: guardería subvencionada, información
sobre guarderías y colegios, información sobre centros de ancianos y discapacitados, etc.
— Beneficios extra-salariales: seguro de vida, compras con descuento, seguro médico familiares, ticket restaurante, etc.
Las empresas que forman parte del listado de empresas conciliadoras elaborado a partir de la base empresarial de ESADE representa un porcentaje muy bajo del
total de empresas (alrededor del 2 por 100). Si bien dicha muestra es muy reducida,
parece que la presencia de la mujer en los órganos de estas empresas es superior al
del resto.
Tabla 23
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración de
las sociedades en función de su política de conciliación familiar
Conciliación familiar
No .............................
Sí ...............................
Total ......................
Total de
empresas
1.062
23
1.085
Número
total de
cargos
6.303
222
6.525
cargos
cargos
de mujeres por
directos
directos
empresa
5.799
381
0,359
204
16
0,696
6.003
397
0,366
(42) El Certificado de Empresa Familiarmente Responsable otorgado por la Fundación +Familia
también se ha desarrollado a partir de estos trabajos y acredita que se cumplen una serie de medidas
como la estabilidad en el empleo, la flexibilidad temporal y espacial, el apoyo al desarrollo profesional
o a la integración e igualdad de oportunidades.
RUCT, 7
407
Figura 15
Porcentaje de mujeres en función de la existencia
de políticas de conciliación
Por último, se ha considerado una tercera alternativa a partir del ranking de
MERCO (43) para el 2005, el Monitor Español de Reputación Corporativa. Año a año,
el MERCO establece un ranking con las organizaciones y los líderes empresariales
con mejor reputación corporativa, y evalúa a empresas y directivos en cada sector de
actividad. El MERCO sería una aproximación a los listados que realizan Fortune o
Financial Times en el extranjero. La Reputación Corporativa es el reconocimiento
que los stakeholders (44) de una compañía hacen de su comportamiento corporativo
en función del grado de cumplimiento de sus compromisos con sus clientes, empleados, accionistas si los hubiere y con la comunidad en general. Entre sus criterios de
evaluación MERCO incluye seis variables: resultados económico-financieros, calidad del producto-servicio, cultura corporativa y calidad de la vida laboral, ética
empresarial y responsabilidad social corporativa, dimensión global y presencia internacional, e innovación.
Tabla 24
Distribución del número de mujeres en los consejos de administración de
las sociedades en función de su aparición en el ranking MERCO 2005
Total de
Reputación corporativa empresas
No ...........................
1.026
Sí .............................
59
Total ....................
1.085
Número
total de
cargos
5.917
608
6.525
cargos
cargos
de mujeres por
directos
directos
empresa
5.447
364
0,355
556
33
0,559
6.003
397
0,366
(43) http://www.analisiseinvestigacion.com/merco/estudio/index.asp.
(44) Los stakeholders se componen de los públicos internos, los distribuidores, los públicos en
zona de influencia de las instalaciones, los accionistas y los clientes.
408
RUCT, 7
Si bien de la tabla 24 podría deducirse que el número medio de mujeres en
los consejos de administración es superior en las empresas con mayor reputación
corporativa (0,559 frente a 0,355) debe tenerse en cuenta que éstas son las empresas
más grandes, con consejos de administración más numerosos, y que si lo que consideramos es el porcentaje de mujeres miembros de consejos de administración frente
al número total de cargos las diferencias se diluyen completamente (5,94 por 100
frente a 6,68 por 100).
Del análisis ANCOVA sobre las variables relativas a la política social de las
empresas (participación en el Programa Óptima, existencia de políticas de conciliación y reputación corporativa) no puede inferirse que estén ejerciendo una influencia
estadísticamente significativa sobre el número de mujeres en los consejos de administración (tabla 13). De hecho, sólo la participación en el Programa Óptima parece
mostrar ciertos indicios sobre su influencia, si bien los resultados son sensibles a la
definición de la variable dependiente.
Antigüedad de la empresa:
Otra variable que podría caracterizar distintas actitudes hacia la presencia de
las mujeres en los consejos de administración de las empresas podría estar en la
antigüedad de la empresa. Se puede comprobar en la figura 16 cómo las empresas
de más reciente creación son aquellas en las que la presencia de mujeres en sus consejos es más reducido (4,59 por 100), produciéndose un aumento de su proporción
conforme retrocedemos en el tiempo, si bien con un punto de inflexión en torno a
1960, de tal modo que el porcentaje desciende del 9,74 por 100 registrado para las
empresas creadas entre 1960 y 1975 hasta un 5,97 por 100 para las empresas creadas
con anterioridad a 1960.
Figura 16
Porcentaje de mujeres por año de creación
RUCT, 7
409
Estas diferencias todavía son más pronunciadas si lo que consideramos es el
número medio de mujeres en los consejos de administración (ver tabla 25), pues pasa
de apenas 0,21 de media en las empresas creadas en la década de los 90 y 2000, a
0,52 entre 1960 y 1975.
Tabla 25
administración de las sociedades en función del año de creación
Año de creación de la
empresa
1990-2005 ................
1976-1989 ................
1960-1975 ................
Antes de 1960 ..........
Total .....................
Total de
empresas
361
331
201
192
1.085
Número
total de
cargos
1.819
1.987
1.171
1.548
6.525
cargos
cargos
de mujeres por
directos
directos
empresa
1.678
77
0,213
1.857
132
0,399
1.078
105
0,522
1.390
83
0,432
6.003
397
0,366
Tamaño de la empresa:
Como resultado de los análisis anteriores se puede presumir que en las empresas de gran tamaño el número de mujeres presentes en los consejos de administración va a ser inferior, pues varios de los factores considerados hasta ahora (empresa
familiar, cotización en bolsa, forma societaria, etc.) suelen estar relacionados negativamente con el tamaño de la empresa. Esto es contrario a la evidencia encontrada
por Agrawal y Knoeber (2001), que sugiere que la representación de mujeres en
los consejos de las empresas más grandes es mayor, en parte, debido a la mayor
demanda de diversidad que soportan estas empresas por parte de la opinión pública.
Carter, Simkins y Simpson (2003), en su estudio sobre la relación entre la diversidad en el consejo y el valor de la empresa, también encuentran una relación positiva
significativa entre la presencia de la mujer en el consejo y el tamaño de la empresa
medido a través de la cifra total de activo.
La inclusión en el análisis del factor tamaño está dificultada por la necesidad de
cuantificarla numéricamente y por la existencia de múltiples medidas para su definición. Las medidas cuantitativas más utilizadas se pueden relacionar en el siguiente orden (Osteryoung y Newman, 1993): número de empleados, ventas anuales,
importe de activos, gobierno y estructura organizativa, dominio en el sector, etc. En
la revisión bibliográfica (Camisón, 2001; McMahon, 2001) se evidencia el predominio de los criterios cuantitativos (45) sobre los cualitativos y se aboga por la conveniencia de establecer una variable única y cuantificable, por eso, en los estudios más
(45) Concretamente, de la cifra de ventas y el número de empleados.
410
RUCT, 7
recientes, se combinan las variables cuantitativas más utilizadas y se crea, a partir de
ellas, una nueva definición en forma de variable única. La gran ventaja de esta definición es su simplicidad, puesto que el tamaño debe ser un concepto inequívocamente
comparable entre empresas y entre estudios.
En el presente estudio se ha optado por la definición de una medida híbrida del
tamaño de la empresa a partir de la utilización del análisis factorial (46) de las tres
variables más usadas (el número de empleados, el total de activos y los ingresos de
explotación). Con objeto de evitar que resultados especialmente anormales en un
año concreto distorsionen la medida obtenida se ha incluido en el análisis los valores
observados en los años 2002 y 2003. Los resultados concretos del análisis factorial
realizado se pueden ver en el apéndice 6, donde se han extraído dos factores. El principal de ellos puede interpretarse como una medida del tamaño de la empresa al ser
una media de las seis variables incorporadas al factorial (47). En concreto, la variable
tamaño se ha calculado a partir de la siguiente ecuación:
Tamaño =
,224 Log(Total Activo mil € 2003) + ,189 Log(Número empleados 2003) + ,213 Log(Ingresos de explotación mil € 2003) + [3]
,224 Log(Total Activo mil € 2002) + ,192 Log(Número empleados 2002) + ,204 Log(Ingresos de explotación.mil € 2002)
Para poder realizar un análisis ANCOVA con la nueva variable creada, continua por definición, es necesario discretizarla dividiéndola en distintas categorías.
En un principio, se podría pensar que se podría categorizar la variable en empresas
pequeñas, medianas y grandes, pero dado que nuestros datos proceden de las 1.085
empresas más grandes de España, el clasificar como empresa pequeña a cualquiera
de ellas podría carecer de sentido, por lo que se ha optado por dividir esta variable
en sólo dos categorías, grandes y medianas empresas, que representan el 25 por 100
y el 75 por 100, respectivamente.
V. Conclusiones
A lo largo de los apartados anteriores se ha realizado un estudio para cuantificar la presencia de la mujer en los consejos de administración de las mil mayores
empresas de España. Nuestros resultados concluyen que sólo el 6,61 por 100 de los
(46) El análisis factorial trata de encontrar factores no directamente observables a partir de un
conjunto de variables observadas perdiendo el mínimo de información posible, de modo que sean fácilmente interpretables y las menos posibles.
(47) El segundo factor extraído está directamente correlacionado con ingresos y activo, y negativamente con el número de empleados. Esto podría interpretarse como una aproximación a la productividad, y de hecho, la correlación entre este factor y la variable de productividad que hemos utilizado
en el presente trabajo es superior al 90 por 100.
RUCT, 7
411
cargos detentados por miembros directos de los consejos son mujeres, porcentaje
que, aun siendo superior al calculado en otros estudios recientes, sigue siendo deprimentemente bajo. Esto es un indicio de la existencia de impedimentos y barreras a
la promoción profesional de las mujeres, que en la literatura específica se conocen
como «techo de cristal».
Para tratar de encontrar los posibles factores objetivos que puedan estar explicando esta escasa participación de la mujer en los consejos de administración, hemos
llevado a cabo un análisis de la varianza y de la covarianza.
Los resultados obtenidos muestran una serie de conclusiones respecto a los factores determinantes de la presencia femenina en los consejos de administración.
— Se observa que la presencia de mujeres en los consejos de administración
se asocia con el carácter familiar de la empresa y la forma societaria adoptada. Así, son las empresas familiares y las cooperativas las que cuentan
con una mayor representación femenina en sus consejos. Esto es indicio
de que la principal vía de acceso de la mujer a los órganos de administración de la empresa son los lazos familiares y la implicación directa en la
gestión de las llamadas sociedades de participación democrática. Cuando
la mujer está presente en los consejos de administración de la empresa, se
debe a que dicha decisión ha recaído, en mayor medida, sobre ella misma
o su familia.
— El tamaño del consejo y de la empresa son otros de los factores que más
influyen en la presencia de mujeres en los consejos de administración.
En primer lugar, y como era de esperar, cuanto mayor sea el número de
miembros directos del consejo de administración más fácil resulta encontrar presencia femenina entre sus miembros. Por otra parte, si medimos el
tamaño de la empresa como una combinación de los aspectos cuantitativos
tradicionalmente más utilizados, como los ingresos de explotación, el número de los empleados y el activo, se observa que a medida que aumenta
el tamaño de la empresa disminuye la presencia de la mujer. Éste es precisamente el motivo por el cual la cuantificación de la presencia femenina
realizada en este estudio lleva a una cifra (6,61 por 100) superior a la
detectada por otros estudios previos (en torno al 4 por 100), ya que nuestra
base es la más amplia de las analizadas hasta la fecha al incluir a las mil
mayores empresas españolas.
— Encontramos la mayor representación femenina en sectores intensivos en
mano de obra y orientados a los servicios (servicios financieros, excluido
el sector bancario y el de seguros, e inmobiliarios). Por el contrario, son
los sectores industriales y tecnológicos los que cuentan con la menor presencia de mujeres en sus consejos (sector de materiales básicos, industria
y construcción).
— Los resultados también sugieren que las empresas con un mayor grado
de sensibilización en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar son las que cuentan con una mayor representación femenina. Debido
412
RUCT, 7
a la dificultad para medir esta variable, se ha elaborado en este estudio
un indicador del grado de compromiso de la empresa con las políticas
de conciliación de la vida personal y laboral a partir de las memorias de
responsabilidad social disponibles a través de la base Guíame de ESADE.
Estos resultados deben tomarse con cautela pues no está claro el sentido
de causalidad de la relación entre estas dos variables. Además, pese a que
se habla mucho de conciliación entre trabajo y familia, todavía son pocas
las empresas que toman medidas efectivas para la conciliación entre la
vida laboral y familiar de sus empleados, por lo que habrá que esperar
algún tiempo para que dichas medidas se generalicen.
La implicación de nuestro trabajo es que debe fomentarse la participación de
las mujeres en los consejos de administración, no sólo para conseguir una mayor
equidad en el reparto del poder económico entre sexos, sino como elemento clave
para favorecer una mayor diversidad en los consejos que contribuya a mejorar el gobierno corporativo. Para proponer medidas que ayuden a alcanzar este objetivo hay
que tener en cuenta que existen tres grandes grupos de problemas no excluyentes:
— Primero, el perfil buscado en la actualidad para los candidatos a ocupar
un cargo en los consejos en muy pocos casos encaja con el que poseen
las mujeres. Éste es básicamente el de un profesional con treinta años
de experiencia en áreas directivas clave como finanzas o producción. Teniendo en cuenta que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo
se ha realizado a partir de la década de los 70, difícilmente será posible
encontrar mujeres con las características buscadas hoy en día por las empresas. La creación de programas de apadrinamiento que permitan ayudar
y servir de guía para que las mujeres puedan alcanzar puestos de consejero, los programas de formación de directivos que permitan a las mujeres
ganar experiencia en las áreas claves de negocio, ampliar los criterios de
selección de consejeros para incluir otras fuentes más diversas de talento
que se han dejado de lado en el pasado, como directivos de recursos humanos o relaciones con clientes, las empresas de servicios profesionales,
las universidades o las organizaciones sin ánimo de lucro, en las que las
mujeres están más representadas, son algunas de las medidas que podrían
plantearse para superar este problema.
— Segundo, la renuncia a la promoción de la carrera profesional de la mujer
a favor de su vida personal. Esta renuncia auto-impuesta, que da lugar a lo
que se conoce como «techo de cemento», está muchas veces motivada por
las dificultades que pone la propia empresa para compatibilizar vida laboral y familiar. Por tanto, habrá que promover el desarrollo y la aplicación
de políticas de conciliación por parte de las empresas como la flexibilidad
horaria, el tele-trabajo, y la dotación de infraestructuras y ayudas para
cuidados de hijos y adultos. Asimismo, y para que la conciliación no recaiga en exclusiva sobre la mujer, sería necesario promover un reparto más
equitativo de las responsabilidades familiares mediante el desempeño de
roles compartidos, así como el liderazgo y ejemplaridad de los directivos
RUCT, 7
413
en la utilización de estas medidas, de manera que se promueva y anime la
conciliación entre todos los trabajadores de la empresa con independencia
de su sexo.
— Y por último, la discriminación de género en sentido estricto. Algunas de
las medidas que podrían implantarse para intentar luchar contra este gran
problema son: promoción, transparencia, objetivación de los criterios para
la selección de los consejos, elaborar programas de formación y capacitación de los consejeros de la comisión de nombramientos y retribuciones
para la selección y evaluación de candidatos de manera que se promueva
la diversidad y la igualdad de oportunidades, la realización de campañas o
planes de comunicación inter-empresarial que permitan a los presidentes
de las empresas conocer y nominar para su consejo a mujeres directivas
de otras empresas con potencial para aceptar estos puestos, y la discriminación positiva a través de la imposición de cuotas mínimas de representación femenina en los consejos de las empresas.
Consideramos prioritario la elaboración de estudios que se centren en el análisis de estos tres factores.
VI. Bibliografía
Adams, R. y Ferreira, D.: (2004): «Diversity and incentives in teams: Evidence from corporate boards», Working Paper, Federal Reserve Bank of New York.
Adler, R.D.A. (2001): «Women in the Executive Suite. Correlate to High Profits», Working
Paper, European Project on Equal Pay, Pepperdine University.
Agrawal, A. y Knowber, C.R. (2001): «Do some outside directors play a political role?»,
Journal of Law and Economics, 44, pp. 179-198.
Bertrand y Hallock (2000): «The gender gap in top corporate jobs», NBER Working
Paper Series.
Brown, D.A.H. y Brown, D.L. (2001a): Directorio Canadiense de Prácticas 2001, The
Conference Board of Canada. Ottawa.
— (2001b): Beginning at the Top, The Conference Board of Canada. Ottawa.
Brown, D.A.H.; Brown, D.L. y Anastasopoulus, V. (2002): «Women on Boards: Not Just
the Right Thing... But the ‘Bright’ Thing», The Conference Board of Canada, mayo.
Burguess, Z. y Tharenou, P. (2002): «Women board Directors: Characteristics of the Few»,
Journal of Business Ethics, 27, pp. 39-49.
Burke, R.J. y McKeen, C.A. (1993): «Career Priority Patterns Among Managerial and Professional Women», Applied Psychology: An International Review, 42, pp. 341-352.
Camisón Zornoza, C. (2001): «La investigación sobre la PYME y su competitividad: Balance del estado de la cuestión desde las perspectivas narrativa y meta-analítica», Papeles
de Economía Española, núm. 89/90, pp. 43-83.
414
RUCT, 7
Carleton, W.T.; Nelson, J.M. y Weisbach, M.S.(1998): «The influence of institutions
on corporate governance through private negotiations: Evidence from TIAA-CREFF»,
Journal of Finance, 53, pp. 1335-1362.
Carter, D.A.; Simkins, B.J. y Simpson, W.G. (2003): «Corporate governance, board diversity, and firm value», Financial Review, 38, pp. 33-53.
Catalyst (1998): «Women Now Hold over Ten Percent of Fortune 500 Board Seats», Corporate Board, 19, pp. 27-29.
— (2004): «The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity»,
Catalyst, New York
Chinchilla, N. y León, C. (2004): Cómo re-conciliar Trabajo y Familia. La ambición femenina, Aguilar, Madrid.
Chinchilla, N. (2005): Empresa y Familia: ¿son re-conciliables? EFR. Documento ocasional del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE. http://www.iese.edu/es/files/5_16735.pdf.
Chinchilla, N. y Poelmans, S. (2004): Estudio EFR. Empresas Familiarmente Responsables, Documento ocasional del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE. http://
www.iese.edu/es/files/5_11025.pdf.
Cinco Días: «La Comisión Conthe se centra en la figura del independiente», 29 de septiembre de 2005, p. 14, por Arantxa Corrella.
Cox, T.H. y Blake, S. (1991): «Managing cultural diversity: Implications for organizational
competitiveness», Academy of Management Executive, 5, pp. 45-56.
Crain, R. y Sninder, D. (1998): «Where are the Women? A question for Big Business»,
Harvard Business Review, 56, pp. 77-86.
Cramer (1999): «Predictive performance of the binary logit model in unbalanced samples»,
The Statistician, 48, parte 1, pp. 85-94.
CWDI (2002): Las mujeres en el consejo de administración de las principales empresas
españolas, Informe de Corporate Women Directors International.
ECODES (2004): Género y los Consejos de Administración de las Empresas del IBEX 35,
Documento de trabajo Fundación Ecología y Desarrollo, Madrid.
EPWN (2004): European Board Women Monitor 2004, European Profesional Women’s Network & Egon Zehnder International, http://www.europeanpwn.net.
Erhardt, N.L.; Verberl, J.D. y Shrader, C.B. (2003): «Board of director diversity and
firm financial performance», Corporate Governance: An International Review, 11,
pp. 102-111.
Farrell, K.A. y Hersch, P.L. (2005): «Additions to corporate boards: The effect of gender», Journal of Corporate Finance, vol. 11, pp. 85-106.
Fryxell, G.E. y Lerner, L.D. (1989): «Contrasting corporate profiles: Women and minority representation in top management positions», Journal of Business Ethics, 8,
pp. 341-352.
RUCT, 7
415
Fundación de Estudios Financieros (2005): «Diversidad de Género en los Consejos de
Administración de las Sociedades Cotizadas y Cajas de Ahorros Españolas», Papeles de
la Fundación, núm. 12,
García Lombardía, P.; Cardona, P. y Chinchilla, N. (2001): «Las competencias directivas más valoradas», IESE Business School, Working Paper, núm. 01/4 , noviembre.
Gersik, K., et al. (1997): Empresas Familiares generación a generación, McGraw-Hill,
México.
Gillan. S.L. y Starks, L.T. (2000): «Corporate governance proposals and shareholder activism: the role of institutional investors», Journal of Financial Economics, 57, pp. 275-305.
Ginebra, J. (1997): Las Empresas Familiares, Panorama, Méjico, pp. 17-25.
Greene, W.H. (2003): Análisis econométrico (5.ª edición), Prentice Hall Iberia, Madrid.
Harrigan, K.R. (1981): «Numbers and positions of women elected to corporate boards»,
Academy of Managemnet Journal, pp. 619-625.
Heidrick & Struggles (2005): Corporate governance in Europe: what’s the outlook?,
http://www.heidrick.com/.
Higgs, D. (2003): Review of the role and effectiveness of non-executive directors, Department of Trade and Industry, UK.(http://www.dti.gov.uk/cld/non_exec_review.
INFORMA (2003): Base de datos sobre Vinculaciones Financieras, Bureau van Dijk Electronic Publishing.
Iturrioz del Campo, J. (2002): «La formación de los resultados cooperativos y su distribución entre los socios», Revista de Estudios Cooperativos (REVESCO), núm. 77, mayo,
pp. 67-88.
Jianakoplos, N.A. y Bernasek, A. (1998): «Are Women More Risk Averse?», Economic
Inquiry, 36, pp. 620-630.
Kanter, R.M. (1977): Men and Women of the Corporation, Basic Books, New York.
León, C. y Chinchilla, N. (2004): Directivas en la empresa: criterios de decisión y valores
femeninos en la empresa, Documento de trabajo del IESE.
Levy Mangin J.P. y Varela Mallou, J. (2003): Análisis Multivariante para las Ciencias
Sociales, Prentice-Hall, Madrid.
McFadden, O. (1974): «The Measurement of Urban Travel Demand», Journal of Public
Economics, 3, 1974, pp. 303-328.
McMahon, R.G.P. (2001): «Business Growth and Performance and the Financial Reporting
Practices», Journal of Small Business Management, 39 (2), pp. 152-164.
Osteryoung, J.S. y Newman, D. (1993): «What is Small Business?», The Journal of Small
Business Finance, 2 (3), pp. 219-231.
Peña Sánchez de Rivera, D. (1994): Estadística. Modelos y Métodos, vol. 2, Alianza Universidad, Madrid.
Pérez López, C. (2005): Técnicas Estadísticas con SPSS 12. Aplicaciones al análisis de
datos, Prentice-Hall, Madrid.
Platt, H.D. y Platt, M.B. (2002): «Predicting Corporate Financial Distress: Reflections on
Choice-Based Sample Bias», Journal of Economics and Finance, vol. 26, 2, pp.184-199.
416
RUCT, 7
Robinson, G. y Dechant, K. (1997): «Building a business case for diversity», Academy of
Management Executive, 11, pp. 164-177.
Rosener, J.B. (1990): «Way Women Lead», Harvard Business Review, 68, pp. 119-125.
San Sebastián Flechoso, F. (1996): El gobierno de las sociedades cotizadas y su control.
Centro de Documentación Bancaria y Bursátil, Madrid.
Sánchez Carrión, J.J. (1984): Introducción a las técnicas de análisis multivariable aplicadas a las Ciencias Sociales, Centro de Investigaciones Sociológicas, Madrid.
Silva, J. (2001): «A Store Test for Non-Nested Hypotheses with Applications to Discrete
Response Models», Journal of Applied Econometrics, 16, 2001, pp. 577-598.
Spencer, S. (2004): «España 2004. Índice Spencer Stuart de Consejos de Administración.»,
Spencer Stuart.
Tyson, L. (2003): The Tyson Report on the Recuirment and Development of Non-executive
Directors, London Business School, UK http://www.london.edu/tysonreport.
Urquijo, J.L. y Crespo, A. (2004): El consejo de administración. Conducta, funciones y
responsabilidad financiera de los consejeros, Deusto, Barcelona.
Wooldridge, J.M. (2001): Introducción a la Econometría: un enfoque moderno, Thomson
Learning.
Wooldridge, J.M. (2003): Introductory Econometrics. A modern Approach, 2.ª edición,
South-Western, Thomson.
VII. Apéndices
APÉNDICE I
CORRESPONDENCIA ENTRE CÓDIGOS CNAE DOS DÍGITOS Y
CLASIFICACIÓN SECTORIAL DE LAS BOLSAS Y MERCADOS ESPAÑOLES
Industria (Bolsas y Mercados Españoles)
Código
Denominación
N.º emp.
Código CNAE 2 dígitos
Código
11
23
1
Petróleo y energía
52
40
41
90
10
RUCT, 7
417
Denominación
N.º emp.
Extracción de crudos de petróleo
y gas natural; actividades de
los servicios relacionados con
6
las explotaciones petrolíferas
y de gas, excepto actividades
de prospección
Coquerías, refino de petróleo y
5
tratamiento de combustibles
Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y
29
agua caliente
Captación, depuración y distribu3
ción de agua
Actividades de saneamiento pú5
blico
Extracción y aglomeración de an4
tracita, hulla, lignito y turba
Código
Denominación
N.º emp.
Código
14
24
25
26
2
Materiales básicos,
industria y
construcción
27
28
270
29
31
45
33
1
15
17
18
20
3
Bienes de
Consumo
198
21
22
34
35
36
37
418
Denominación
N.º emp.
Extracción de minerales no me1
tálicos ni energéticos
Industria química
73
Fabricación de productos de cau9
cho y materias plásticas
Fabricación de otros productos
33
minerales no metálicos
Metalurgia
37
Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y
12
equipo
Industria de la construcción de
maquinaria y equipo mecáni17
co
Fabricación de maquinaria y ma18
terial eléctrico
Construcción
66
Fabricación de equipo e instrumentos médico-quirúrgicos,
4
de precisión, óptica y relojería
Agricultura, ganadería, caza y ac5
tividades de los servicios
Industria de productos alimenti86
cios y bebidas
Industria textil
4
Industria de la confección y de la
6
peletería
Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; ces4
tería y espartería
Industria del papel
14
Edición, artes gráficas y reproducción de soportes graba12
dos
Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirre51
molques
Fabricación de otro material de
13
transporte
Fabricación de muebles; otras in2
dustrias manufactureras
Reciclaje
1
RUCT, 7
Código
Denominación
N.º emp.
Código
50
51
52
4
Servicios de
Consumo
493
55
60
61
62
63
64
71
74
92
65
5
Servicios
financieros, e
inmobiliarios
43
67
70
30
32
6
Tecnología y
telecomunicaciones
29
72
73
RUCT, 7
419
Denominación
N.º emp.
Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor,
motocicletas y ciclomotores;
49
venta al por menor de combustible para vehículos de
motor
Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, ex236
cepto de vehículos de motor
y motocicletas
Comercio al por menor, excepto
el comercio de vehículos de
motor, motocicletas y ci60
clomotores; reparación de
efectos personales y enseres
domésticos
Hostelería
7
Transporte terrestre; transporte
9
por tuberías
Transporte marítimo, de cabotaje
y por vías de navegación in4
teriores
Transporte aéreo y espacial
6
Actividades anexas a los transportes; actividades de agen30
cias de viajes
Correos y telecomunicaciones
22
Alquiler de maquinaria y equipo
sin operario, de efectos per5
sonales y enseres domésticos
Otras actividades empresariales
49
Actividades recreativas, cultura16
les y deportivas
Intermediación financiera, excepto seguros y planes de
3
pensiones
Actividades auxiliares a la inter6
mediación financiera
Actividades inmobiliarias
34
Fabricación de máquinas de ofi3
cina y equipos informáticos
Fabricación de material electrónico; fabricación de equipo y
7
aparatos de radio, televisión
y comunicaciones
Actividades informáticas
17
Investigación y desarrollo
2
APÉNDICE II
DISTRIBUCIÓN INDUSTRIAL POR CÓDIGOS CNAE
Código CNAE dos dígitos
Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios .............
Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba� . .....
Extracción de crudos de petróleo y
gas natural; actividades de los servicios relacionados con las explotaciones petrolíferas y de gas, excepto actividades de prospección
Extracción de minerales no metálicos ni energéticos� .......................
Industria de productos alimenticios y bebidas� . ...........................
Industria textil� ............................
Industria de la confección y de la
peletería� . ....................................
Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; excepto
muebles; cestería y espartería� ....
Industria del papel� . ....................
Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados� ..........
Coquerías, refino de petróleo y
tratamiento de combustibles� ......
Industria química� .......................
Fabricación de productos de caucho y materias plásticas� .............
Fabricación de otros productos minerales no metálicos� . .................
Metalurgia� ..................................
Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo
Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico� .......
Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos� .......
Fabricación de maquinaria y material eléctrico� ...............................
Fabricación de material electrónico; fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones� . ....................................
Fabricación de equipo e instrumentos médico-quirúrgicos, de
precisión, óptica y relojería� . ......
Total de
empresas
Número
total de
cargos
Número
total de
cargos
directos
Número
total de
mujeres
cargos
directos
Porcentaje de
mujeres entre
cargos directos
5
45
44
2
4,55 por 100
4
28
28
1
3,57 por 100
6
35
29
0
0,00 por 100
1
6
6
0
0,00 por 100
86
4
518
26
454
25
51
4
11,23 por 100
16,00 por 100
6
41
39
4
10,26 por 100
4
14
25
96
21
80
2
6
9,52 por 100
7,50 por 100
12
98
83
11
13,25 por 100
5
73
50
371
48
355
3
18
6,25 por 100
5,07 por 100
9
47
46
1
2,17 por 100
33
37
216
179
188
171
8
3
4,26 por 100
1,75 por 100
12
47
46
1
2,17 por 100
17
90
86
7
8,14 por 100
3
15
15
1
6,67 por 100
18
68
68
2
2,94 por 100
7
21
19
1
5,26 por 100
4
15
15
0
0,00 por 100
420
RUCT, 7
Fabricación de vehículos de motor,
remolques y semirremolque� . .....
Fabricación de otro material de
transporte� ...................................
Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras� .............
Reciclaje� ....................................
Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua
caliente� .......................................
Captación, depuración y distribución de agua� ...............................
Construcción� ..............................
Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; venta
al por menor de combustible para
vehículos de motor� . ...................
Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de
vehículos de motor y motocicletas
Comercio al por menor, excepto
el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores;
reparación de efectos personales y
enseres domésticos� . ...................
Hostelería� ...................................
Transporte terrestre; transporte por
tuberías� . .....................................
Transporte marítimo, de cabotaje y
por vías de navegación interiores��.
Transporte aéreo y espacial� . ......
Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de
viajes� ..........................................
Correos y telecomunicaciones� ...
Intermediación financiera, excepto
seguros y planes de pensiones� ...
Actividades auxiliares a la intermediación financiera� ..................
Actividades inmobiliarias� ..........
Alquiler de maquinaria y equipo
sin operario, de efectos personales
y enseres domésticos� . ................
Actividades informáticas� ...........
Investigación y desarrollo� ..........
Otras actividades empresariales� RUCT, 7
Número
total de
mujeres
cargos
directos
Total de
empresas
Número
total de
cargos
Número
total de
cargos
directos
51
234
227
10
4,41 por 100
13
89
82
1
1,22 por 100
2
1
11
12
10
12
0
2
0,00 por 100
16,67 por 100
29
218
200
2
1,00 por 100
3
66
16
450
15
406
0
31
0,00 por 100
7,64 por 100
49
266
255
13
5,10 por 100
236
1253
1171
81
6,92 por 100
60
7
352
78
325
71
26
6
8,00 por 100
8,45 por 100
9
91
80
10
12,50 por 100
4
6
34
45
26
36
1
2
3,85 por 100
5,56 por 100
30
22
188
174
175
160
15
8
8,57 por 100
5,00 por 100
3
13
13
0
0,00 por 100
6
34
61
259
53
226
7
24
13,21 por 100
10,62 por 100
5
17
2
49
32
94
16
296
29
90
16
274
2
3
0
19
6,90 por 100
3,33 por 100
0,00 por 100
6,93 por 100
421
Porcentaje de
mujeres entre
cargos directos
Total de
empresas
Actividades de saneamiento público� ...........................................
5
Actividades recreativas, culturales
y deportivas� ................................
16
Total� .......................................
1.085
Número
total de
cargos
Número
total de
cargos
directos
Número
total de
mujeres
cargos
directos
Porcentaje de
mujeres entre
cargos directos
36
34
4
11,76 por 100
170
6.525
151
6.003
4
397
2,65 por 100
6,61 por 100
DISTRIBUCIÓN INDUSTRIAL POR CÓDIGOS CNAE (UN DÍGITO)
Código CNAE un dígito
Agricultura, ganadería, caza y selvicultura� ......................................
Industrias extractivas� . .................
Industria manufacturera� ..............
Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua� ...........
Construcción� ...............................
Comercio; reparación de vehículos
de motor, motocicletas y ciclomotores y artículos personales y de
uso doméstico� .............................
Hostelería� ....................................
Transporte, almacenamiento y comunicaciones� ..............................
Intermediación financiera� ...........
Actividades inmobiliarias y de
alquiler; servicios empresariales .
Otras actividades sociales y de servicios prestados a la comunidad;
servicios personales� ....................
Total � ......................................
Total de
empresas
Número
total de
cargos
Número
total
cargos
directos
Número
total
mujeres
cargos
directos
Porcentaje de
mujeres entre
cargos directos
5
45
44
2
4,55 por 100
11
411
69
2.269
63
2.090
1
136
1,59 por 100
6,51 por 100
32
234
215
2
0,93 por 100
66
450
406
31
7,64 por 100
345
1.871
1.751
120
6,85 por 100
7
78
71
6
8,45 por 100
71
532
477
36
7,55 por 100
9
74
66
7
10,61 por 100
107
697
635
48
7,56 por 100
21
206
185
8
4,32 por 100
1.085
6.525
6.003
397
6,61 por 100
APÉNDICE III
EMPRESAS RECONOCIDAS POR EL PROGRAMA ÓPTIMA COMO
ENTIDADES COLABORADORAS EN LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES (FUENTE INSTITUTO DE LA MUJER,
ENERO DE 2006)
ADIDAS-SALOMON.
AKI-BRICOLAGE.
Banesto (Banco Español de Crédito).
422
RUCT, 7
BP.
British Telecom Ignite.
BSCH (Banco Santander Central Hispano).
Caja Madrid.
Citibank.
COFRUSA (Conservas y Frutas).
Compañía de Servicios de Bebidas Refrescantes S. L. (Coca Cola España).
Crown Cork.
Dana Automoción.
Deloitte & Touche.
Diageo España, S.A.
DKV Seguros y Reaseguros S.A.E. y sus sociedades dependientes.
Dupont.
FOREM (Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera).
Fundación Hogar del Empleado.
Grupo Norte.
Hewlett Packard.
IBM.
INSA (Ingeniería de Software Avanzado).
Intermon Oxfam.
Kraft Foods España.
Microsoft Ibérica S.R.L.
MRW.
Nestlé.
Nutrexpa.
Panrico.
Procter & Gamble.
Putzmeister.
Rank Xerox.
Red Eléctrica.
RENFE.
Sanitas.
Sigla S.A. (Grupo VIPS).
TNT Express World Wide S.L.
Unilever.
Unión Fenosa.
Viriato.
RUCT, 7
423
APÉNDICE IV
ANÁLISIS ANCOVA (48): PRUEBAS DE EFECTOS INTER-GRUPOS
Fuente
Modelo ..............................
Constante ..........................
N.º total cargos directos ....
Cotiza en bolsa . ................
Error ..................................
Total ..............................
Fuente
Modelo ..............................
Constante ..........................
Sector Industrial ................
Error ..................................
Total ..............................
Fuente
Modelo ..............................
Constante ..........................
N.º total de cargos directos
Empresa Familiar ..............
Error ..................................
Total ..............................
Fuente
Modelo ..............................
Constante ..........................
Indicador Independencia
Bvd . ..................................
Error ..................................
Total ..............................
Suma de cuadrados
tipo III
0,949
0,290
0,948
0,176
65,217
82,995
Grados de
libertad
2,000
1,000
1,000
1,000
1.082,000
1.085,000
Media
F
cuadrática
0,474
7,869
0,290
4,805
0,948
15,727
0,176
2,915
0,060
Significación
Suma de cuadrados
tipo III
2,225
1,901
0,735
1,452
63,940
82,995
Grados de
libertad
6,000
1,000
1,000
5,000
1.078,000
1.085,000
Media
F
cuadrática
0,371
6,253
1,901
32,051
0,735
12,386
0,290
4,897
0,059
Significación
0,000
0,029
0,000
0,088
0,000
0,000
0,000
0,000
Suma de cuadrados Grados de
tipo III
libertad
5,821
2,000
5,880
1,000
0,779
1,000
5,048
1,000
60,344
1.082,000
82,995
1.085,000
Media
F
Significación
cuadrática
2,911
52,187
0,000
5,880
105,429
0,000
0,779
13,973
0,000
5,048
90,516
0,000
0,056
Suma de cuadrados
tipo III
2,033
1,214
0,871
Grados de
libertad
7,000
1,000
1,000
Media
cuadrática
0,290
1,214
0,871
1,260
64,133
82,995
6,000
1.077,000
1.085,000
0,210
0,060
F
Significación
4,876
20,383
14,627
0,000
0,000
0,000
3,526
0,002
(48) La variable dependiente en todos los modelos del apéndice es
, donde
y es el Número total de mujeres miembros directos del consejo y x es el tamaño del consejo.
424
RUCT, 7
Fuente
Modelo ..............................
Constante ..........................
Tipo Sociedad ...................
Error ..................................
Total ..............................
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Productividad� ....................
Error� ..................................
Total� ..............................
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
ROA 2003� .........................
Error� ..................................
Total� ..............................
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Riesgo� ...............................
Error� ..................................
Total� ..............................
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Apalancamiento� ................
Error� ..................................
Total� ..............................
RUCT, 7
Suma de cuadrados
tipo III
1,710
0,583
0,498
0,937
64,455
82,995
Grados de
Media
libertad
cuadrática
4,000
0,428
1,000
0,583
1,000
0,498
3,000
0,312
1080,000
0,060
1085,000
Suma de cuadrados
tipo III
0,799
1,687
0,781
0,007
55,151
70,688
Grados de
libertad
3,000
1,000
1,000
2,000
917,000
921,000
Media
cuadrática
0,266
1,687
0,781
0,003
0,060
Suma de cuadrados
tipo III
0,779
2,172
0,749
0,021
65,241
82,780
Grados de
libertad
3,000
1,000
1,000
2,000
1.078,000
1.082,000
Media
cuadrática
0,260
2,172
0,749
0,011
0,061
Suma de cuadrados
tipo III
0,922
1,920
0,736
0,147
64,907
82,570
Grados de
libertad
3,000
1,000
1,000
2,000
1.072,000
1.076,000
Media
cuadrática
0,307
1,920
0,736
0,073
0,061
Suma de cuadrados
tipo III
0,867
1,152
0,746
0,126
57,498
73,432
Grados de
libertad
2,000
1,000
1,000
1,000
919,000
922,000
Media
cuadrática
0,433
1,152
0,746
0,126
0,063
425
F
7,164
9,768
8,347
5,235
F
4,426
28,047
12,992
0,057
F
Significación
0,000
0,002
0,004
0,001
Significación
0,004
0,000
0,000
0,945
Significación
4,289
35,885
12,373
0,177
0,005
0,000
0,000
0,838
F
Significación
5,073
31,704
12,158
1,212
0,002
0,000
0,001
0,298
F
Significación
6,927
18,415
11,929
2,013
0,001
0,000
0,001
0,156
Suma de cuadrados
tipo III
0,877
0,244
0,770
0,105
65,288
82,995
Grados de
Media
libertad cuadrática
2,000
0,439
1,000
0,244
1,000
0,770
1,000
0,105
1.082,000
0,060
1.085,000
Suma de cuadrados
tipo III
0,840
0,899
0,693
0,067
65,325
82,995
Grados de
Media
libertad cuadrática
2,000
0,420
1,000
0,899
1,000
0,693
1,000
0,067
1.082,000
0,060
1.085,000
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Reputación Corporativao� ..
Error� ..................................
Total� ..............................
Suma de cuadrados
tipo III
0,788
1,233
0,685
0,015
65,377
82,995
Grados de
Media
libertad
cuadrática
2,000
0,394
1,000
1,233
1,000
0,685
1,000
0,015
1.082,000
0,060
1.085,000
Fuente
Suma de cuadrados
tipo III
Grados de
libertad
Modelo� ..............................
2,011
4,000
0,503
8,463
0,000
Constante ..........................
3,197
1,000
3,197
53,820
0,000
0,633
1,000
0,633
10,660
0,001
Año de creación� ................
1,238
3,000
0,413
6,947
0,000
Error� ..................................
64,155
1.080,000
0,059
Total� ..............................
82,995
1.085,000
Fuente
Suma de cuadrados
tipo III
1,134
1,453
1,018
0,361
65,032
82,995
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Programa Óptima� ..............
Error� ..................................
Total� ..............................
Fuente
Modelo� ..............................
Constante ..........................
Conciliación� ......................
Error� ..................................
Total� ..............................
Fuente
Modelo� ...........................
Constante .......................
N.º total cargos directos Tamaño de la empresa� . ..
Error� ...............................
Total� ...........................
Media
cuadrática
Grados de
Media
libertad
cuadrática
2,000
0,567
1,000
1,453
1,000
1,018
1,000
0,361
1082,000
0,060
1085,000
426
F
7,271
4,041
12,761
1,733
Significación
0,001
0,045
0,000
0,188
F
Significación
6,958
14,897
11,483
1,114
0,001
0,000
0,001
0,291
F
Significación
6,523
20,403
11,333
0,254
0,002
0,000
0,001
0,614
F
Significación
F
Significación
9,430
24,177
16,939
6,000
0,000
0,000
0,000
0,014
RUCT, 7
APÉNDICE V
MODELOS LINEALES AUXILIARES PARA EL ANÁLISIS ANCOVA (49)
Parámetro
B
Error típ,
t
Significación
Constante
N.º total de cargos
directos . ...................
[Cotiza = No] ...........
0,022
0,041
0,542
0,588
0,008
0,002
3,966
0,062
0,036
1,707
[Cotiza = Sí] . ...........
0,000
,
,
Parámetro
Constante
N.º total de cargos directos ........................
[Industria = Energía]
™[Industria = Mat,
básicos] ...................
[Industria = Bienes
consumo] . ................
[Industria = Servicios]
[Industria =
Inmobiliarias] . .........
[Industria =
Telecominucaciones]
Parámetro
B
Error típ,
Intervalo de confianza al 95 por
100,
Límite inferior Límite superior
-0,058
0,102
0,000
0,004
0,012
0,088
-0,009
0,133
,
,
,
Intervalo de confianza al 95
por 100,
Significación
Límite
Límite inferior
superior
t
0,087
0,046
1,895
0,058
-0,003
0,178
0,006
0,002
3,519
0,000
0,003
0,010
-0,083
0,057 -1,465
0,143
-0,194
0,028
-0,036
0,048 -0,756
0,450
-0,129
0,057
0,046
0,048
0,947
0,344
-0,049
0,141
0,006
0,047
0,138
0,890
-0,085
0,098
0,085
0,059
1,454
0,146
-0,030
0,200
0,000
,
,
B
Error típ,
t
,
Significación
,
,
100,
Constante
0,215
0,018 11,959
0,000
0,180
0,250
directos......................
[familia = No]...........
0,007
0,002
3,738
0,000
0,003
0,010
-0,163
0,017
-9,514
0,000
[familia = Sí] ............
0,000
,
,
-0,197
,
-0,130
,
(49) La variable dependiente en todos los modelos del apéndice es
y es el Número total de mujeres miembros directos del consejo y x es el tamaño del consejo
RUCT, 7
427
,
, donde
Parámetro
Constante
directos . ...................
[Independencia
Bvd=A+] ..................
[ndependencia
Bvd=A] ....................
[Independencia
Bvd=A-] ...................
[Independencia
Bvd=B+] ..................
[Independencia
Bvd=B-] ...................
[Independencia
Bvd=C] ....................
[Independencia
Bvd=U] ....................
Parámetro
Constante
B
Error típ,
t
Significación
100,
0,140
0,023
6,015
0,000
0,095
0,186
0,007
0,002
3,825
0,000
0,004
0,011
-0,144
0,048
-3,004
0,003
-0,238
-0,050
-0,026
0,111
-0,232
0,817
-0,244
0,193
0,035
0,045
0,781
0,435
-0,053
0,124
-0,028
0,039
-0,715
0,475
-0,106
0,049
0,008
0,060
0,128
0,898
-0,110
0,125
-0,070
0,023
-2,996
0,003
-0,115
-0,024
0,000
,
,
,
,
,
B
Error típ,
t
Significación
-0,031
0,093
-0,328
0,743
directos . ...................
[TipoSociedad=SA] 0,005
0,002
2,889
0,133
0,093
1,430
[TipoSociedad=SL] .
0,078
0,094
[TipoSociedad=Coop]
0,295
0,112
[TipoSociedad=Otras]
0,000
,
,
Parámetro
B
Error típ,
100,
-0,213
0,152
0,004
0,002
0,009
0,153
-0,049
0,314
0,828
0,408
-0,107
0,263
2,633
0,009
0,075
t
,
Significación
0,515
,
,
100,
Constante
0,081
0,023
3,488
0,001
0,035
0,127
directos . ...................
[productividad = Baja]
0,007
0,002
3,604
0,000
0,003
0,011
0,005
0,034
0,134
0,894
-0,062
0,071
[productividad =
Media]� ......................
[productividad = Alta]
0,008
0,023
0,330
0,742
0,000
,
,
428
-0,038
,
0,053
,
,
RUCT, 7
Parámetro
B
Error típ,
t
Significación
100,
Constante
0,085
0,025
3,418
0,001
0,036
0,134
directos . ...................
[ROA = Baja]� ...........
0,006
0,002
3,517
0,000
0,003
0,010
-0,005
0,029 -0,178
0,859
-0,063
0,052
[ROA = Media]� ........
0,006
0,024
0,261
0,794
-0,042
0,054
[ROA = Alta]� . ..........
0,000
,
,
Parámetro
B
Error típ,
,
t
Significación
Constante
0,058
0,023
2,489
0,013
directos√ . .................
[riesgo = Bajo]� .........
0,006
0,002
3,487
0,041
0,030
1,359
[riesgo = Medio]� ......
0,034
0,023
1,471
[riesgo = Alto]� ..........
0,000
,
,
Parámetro
Constante
directos . ...................
[��
A��
palancamiento =
Bajo]� ........................
[Apalancamiento =
Medio]� . ....................
Parámetro
B
Error típ,
0,001
0,003
0,010
0,174
-0,018
0,099
0,142
-0,011
0,079
,
t
Significación
,
,
100,
0,056
0,028
1,990
0,047
0,001
0,111
0,007
0,002
3,454
0,001
0,003
0,011
0,038
0,027
1,419
0,156
-0,015
0,092
0,000
,
,
,
,
,
B
Error típ,
t
Significación
0,022
0,052
0,416
0,677
0,007
0,002
3,572
0,068
0,052
1,316
[optima = Sí]� ............
0,000
,
,
B
Error típ,
0,124
0,000
0,003
0,010
0,188
-0,033
,
t
Significación
0,057
2,592
0,010
0,006
0,002
3,389
0,055 -1,056
-0,058
[Conciliación=Sí]
0,000
,
100,
-0,081
0,147
directos
[Conciliación=No]
RUCT, 7
100,
0,105
directos . ...................
[optima = No]� ..........
Constante
,
0,012
Constante
Parámetro
,
,
429
0,170
,
,
100,
0,036
0,257
0,001
0,003
0,010
0,291
-0,165
,
0,050
,
,
Parámetro
B
Error típ,
Constante
0,106
directos . ................... 0,006
[Merco=No]� ............. -0,017
[Merco=Sí]� . ............. 0,000
Parámetro
0,004
0,034
0,177
0,002 3,367
0,001
0,003
0,010
0,034 -0,504
0,614
t
0,000
0,006
0,002
[creación=Antes1960]
,
,
100,
Significación
3,796
[creación=1960-1975]
0,049
,
0,022
-0,083
,
0,084
-0,033
Parámetro
0,037 2,888
Error típ,
Nº total de cargos
directos . ..................
100,
Significación
,
B
Constante
t
0,041
0,128
3,265
0,001
0,002
0,010
0,022 -1,476
0,140
-0,077
0,011
0,021
0,022
0,925
0,355
-0,023
0,065
0,060
0,025
2,450
0,014
0,012
0,108
0,000
,
,
B
Error típ,
t
,
,
,
100,
Significación
Constante
0,049
0,020
2,428
0,015
0,009
0,089
Nº total de cargos
directos . ...................
[tamaño=Mediana]
0,008
0,002
4,116
0,000
0,004
0,012
0,043
0,018
2,450
0,014
[tamaño=Grande]
0,000
,
,
0,009
,
0,078
,
,
APÉNDICE VI
ANÁLISIS FACTORIAL PARA LA DETERMINACIÓN
DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA
Estadísticos descriptivos
Media
Total Activo mil EUR 2003 (Log) ..................
Número empleados 2003 (Log) ......................
Ingresos de explotación mil EUR 2003 (Log)
Total Activo mil EUR 2002 (Log) ..................
Número empleados 2002 (Log) ......................
Ingresos de explotación mil EUR 2002 (Log)
12,03
6,08
12,43
11,93
6,05
12,25
Desviación
típica (a)
1,273
1,486
0,861
1,331
1,493
1,100
a Para cada variable, los valores perdidos se sustituyen por la media de la variable,
430
RUCT, 7
Matriz de correlaciones(a)
Total
Activo
mil
Número
Ingresos de
Ingresos de
EUR empleados explotación Total Activo Número explotación
2003
2003
mil EUR
mil EUR empleados mil EUR
(Log)
(Log)
2003 (Log) 2002 (Log) 2002 (Log) 2003 (Log)
Total Activo
mil EUR 2003 (Log)
Número
empleados
2003 (Log) ................
Ingresos de explotación
mil EUR 2003 (Log) Total Activo
mil EUR 2002 (Log)
Número
empleados
2002 (Log) ................
Ingresos de explotación
mil EUR 2002 (Log) 1,000
,447
,653
,933
,459
,567
,447
1,000
,396
,449
,920
,384
,653
,396
1,000
,629
,402
,813
,933
,449
,629
1,000
,465
,601
,459
,920
,402
,465
1,000
,388
,567
,384
,813
,601
,388
1,000
a Determinante = ,003
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin,
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chi-cuadrado aproximado
Grados de libertad
Significación
,696
6396
15
,000
Matrices correlación anti-imagen
Total
Activo
mil EUR
2003
(Log)
Total Activo
mil EUR 2003 (Log)
Número empleados
2003 (Log) ................
Ingresos de explotación mil EUR 2003
(Log) .........................
Total Activo
mil EUR 2002 (Log)
Número empleados
2002 (Log) ................
Ingresos de explotación mil EUR 2002
(Log) .........................
Número
empleados
2003
(Log)
Ingresos de
explotación
mil EUR
2003 (Log)
Número
empleados
2002
(Log)
Ingresos de
explotación
mil EUR
2003 (Log)
,688(a)
-,030
-,307
-,882
,002
,212
-,030
,659(a)
-,008
,016
-,895
-,029
-,307
-,008
,744(a)
,152
-,016
-,709
-,882
,016
,152
,700(a)
-,052
-,267
,002
-,895
-,016
-,052
,663(a)
-,005
,212
-,029
-,709
-,267
-,005
,726(a)
a Medida de adecuación muestral.
RUCT, 7
Total
Activo
mil
EUR
2002
(Log)
431
Comunalidades
Inicial
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
Total Activo mil EUR 2003 (Log) ........................
Número empleados 2003 (Log) ............................
Ingresos de explotación mil EUR 2003 (Log) ......
Extracción
,800
,957
,782
,805
,958
,724
Método de extracción: Análisis de Componentes principales,
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Componente
1 .................
3,848
por 100 de la
varianza
64,130
2 .................
1,177
19,620
83,750
3 .................
,645
10,753
94,503
4 .................
,190
3,159
97,662
5 .................
,080
1,339
99,001
6 .................
,060
,999
100,000
Total
por 100
acumulado
64,130
Sumas de las saturaciones al cuadrado
de la extracción
por
100 de la
por 100
Total
varianza
acumulado
3,848
64,130
64,130
1,177
19,620
83,750
Método de extracción: Análisis de Componentes principales,
Matriz de componentes(a)
Componente
1
2
,864
-,242
,860
-,245
,818
-,336
,786
-,325
,737
,643
,729
,653
Método de extracción: Análisis de componentes principales, (a) 2 componentes extraídos
Matriz de coeficientes para el cálculo de las puntuaciones en las componentes
Total Activo mil EUR 2003 (Log) .......................
Número empleados 2003 (Log) ...........................
Ingresos de explotación mil EUR 2003 (Log) .....
Total Activo mil EUR 2002 (Log) .......................
Número empleados 2002 (Log) ...........................
Ingresos de explotación mil EUR 2003 (Log) .....
Componente
1
2
,224
-,208
,189
,554
,213
-,286
,224
-,206
,192
,547
,204
-,276
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Puntuaciones de componentes,
432
RUCT, 7
Autovalor
RUCT, 7
433
IX
CAMBIOS EN LA DISTRIBUCIÓN Y CONCENTRACIÓN DEL
EMPLEO FEMENINO EN LA ECONOMÍA ESPAÑOLA, 1994-2004.
¿PERSISTE LA SEGREGACIÓN EN EL EMPLEO POR RAZÓN
DE SEXO?
Juan Carlos Rodríguez Caballero
Jorge Julio Maté García
Luis Ángel Nava Antolín
sumario
Página
I.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 436
II.
DISTRIBUCIÓN Y CONCENTRACIÓN DEL EMPLEO ........................... 437
III.
CAMBIOS EN LA SEGREGACIÓN SECTORIAL POR RAZÓN DE
SEXO ............................................................................................................ 442
IV.
FACTORES EXPLICATIVOS DE LAS VARIACIONES EN LA
SEGREGACIÓN SECTORIAL .................................................................... 446
V.
CONCLUSIONES . ........................................................................................ 449
VI. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 452
RESUMEN
El objetivo central de esta Comunicación es contrastar si en los últimos años
la desigualdad en el empleo por razón de sexo en España se ha atemperado o por el
contrario se ha agudizado. Con este objetivo el trabajo se centra en el análisis de las
variaciones en el empleo de las mujeres en un período caracterizado por tasas de crecimiento de la producción y del empleo positivas. Se trata de explicar y cuantificar
RUCT, 7
435
Juan Carlos Rodríguez Caballero, Jorge Julio Maté García y Luis Ángel Nava Antolín
los cambios habidos a partir de la construcción de índices que miden la desigualdad
entre hombres y mujeres en la distribución del empleo por ramas productivas. Este
análisis llevará a establecer la distribución del empleo femenino en los diferentes
sectores de actividad y a constatar que se ha producido un aumento en el grado de
segregación en el empleo por razón de sexo durante el período de referencia. No
obstante, esta variación debe matizarse cuando se estudia la evolución del grado de
segregación en función de ciertas características personales de los ocupados como la
edad o el nivel de estudios.
I.
Introducción
La segregación hace referencia a un fenómeno relacionado con las desigualdades entre hombres y mujeres en el empleo; más específicamente se refiere a la tendencia que presentan las mujeres a estar empleadas en diferentes ramas de actividad
que los hombres.
En esta Comunicación se ponen de manifiesto los cambios más importantes
registrados en la situación en el empleo de las mujeres españolas entre 1994 y 2004.
Se hace referencia a los movimientos en la participación y en la concentración del
empleo femenino en España y también se calcula la variación que se produce en el
denominado índice de segregación global por razón de sexo.
Esta variación se descompone para tratar de identificar los factores explicativos
del cambio registrado en el grado de segregación por razón de sexo en el sistema
productivo de la economía nacional.
Para este análisis se comparan los valores de los índices de participación y
concentración del empleo femenino que se han elaborado para el año 2004 con los
índices existentes diez años antes. La información estadística utilizada procede de
los microdatos recogidos por el INE para la elaboración de la Encuesta de Población
Activa (EPA) en el segundo trimestre de cada año. A este respecto es importante
señalar que entre 1994 y 2004 se han producido algunos cambios metodológicos en
la elaboración de la EPA. Estos cambios han afectado tanto a las preguntas relacionadas con las variables del mercado de trabajo que se hacen en la Encuesta como a los
valores asignados a las respuestas de los individuos encuestados. También ha habido
cambios en los factores de elevación (que permiten obtener los valores poblacionales
a partir de los valores muestrales) para tener en cuenta el crecimiento de la inmigración registrado en el país en estos últimos años. No obstante, por lo que respecta a
las variables utilizadas en esta Comunicación (fundamentalmente variables referidas
a la ocupación), se puede decir que los cambios producidos no han sido tan significativos como para no poder realizar comparaciones correctas de las mismas variables
entre los dos períodos de tiempo considerados.
En cualquier caso, como los índices utilizados se definen bien como porcentajes sobre los ocupados totales de cada rama de actividad (índices de participación),
bien como porcentajes sobre la población ocupada total de cada sexo (índices de
concentración) o bien como porcentajes sobre el total de ocupados de la economía
436
RUCT, 7
Cambios en la distribución y concentración del empleo femenino en la economía española, 1994-2004
(índices de segregación) las variaciones en los factores de elevación producidas entre
1994 y 2004 tienden a neutralizarse.
La estructura de la Comunicación es la siguiente. En el segundo apartado se
analiza la distribución y concentración de los ocupados por ramas de actividad; en el
tercer apartado se hace referencia a los cambios en el grado de segregación por razón
de sexo; en el cuarto apartado se buscan los factores explicativos de los cambios en
los niveles de segregación; y finalmente, el apartado de conclusiones sintetiza los
resultados más relevantes.
II. Distribución y concentración del empleo
En este subapartado se hace referencia a diferentes aspectos relacionados con
la distribución de la mano de obra nacional entre las diferentes ramas de actividad en
los dos periodos de tiempo que se consideran en el análisis. Se estudia también, y de
un modo más exhaustivo, la disposición de las mujeres ocupadas dentro del mercado
laboral nacional.
Conviene, no obstante, antes de analizar estas cuestiones, tener presente el crecimiento que se ha registrado en el empleo total y por sexos entre 1994 y 2004 a lo
largo del sistema productivo. La Tabla 1 pone de manifiesto la variación porcentual
del número de ocupados totales y por sexo en cada rama de actividad de la economía
nacional.
Tabla 1
Crecimiento del empleo por ramas de actividad 1994-2004
Ramas de actividad
Sector primario .......................................
Extractivas, agua, energía .........................
Alimentos, bebidas, tabaco .......................
Textil, confección, cuero . .........................
Madera y muebles .....................................
Papel y artes gráficas . ...............................
Química y pro. n. metal. ...........................
Metalurgia y maquinaria ...........................
Electrónica y tecnologías inf. . ..................
Material de transporte ...............................
Total industria .........................................
Construcción ...........................................
Comercio . .................................................
Hostelería ..................................................
Transportes . ..............................................
Correos y telecomunicaciones ..................
RUCT, 7
Hombres
-21,50
14,19
7,84
-26,88
27,55
28,02
17,08
39,95
20,29
26,82
20,06
90,53
20,28
28,42
39,75
32,14
437
Mujeres
-22,95
119,01
43,35
-5,87
75,57
105,93
64,47
83,20
30,39
167,48
44,26
173,30
57,14
85,43
115,96
160,33
Total
-21,89
23,27
17,36
-15,76
33,19
46,01
25,91
44,43
23,42
38,52
25,27
93,78
35,38
51,41
47,67
66,56
Ramas de actividad
Instituci. financ. y seguros ........................
Servicios a empresas .................................
Administraciones públicas ........................
Saneamientos púb. y limpieza . .................
Educación e investigación . .......................
Sanidad y servicios sociales . ....................
Recreativos y culturales ............................
Servicios personales . ................................
Total servicios ...........................................
Total . ....................................................
Hombres
17,71
132,40
37,32
40,44
35,85
44,05
49,42
14,91
38,20
34,02
Mujeres
52,44
163,99
72,23
226,70
72,04
88,07
99,84
51,51
79,16
67,44
Total
28,79
147,07
49,26
50,05
57,54
73,26
67,22
45,23
56,23
45,37
Fuente: Elaboración propia a partir de Microdatos EPA: Segundos Trimestres 1994 y 2004.
Se observa en la Tabla que el empleo total ha crecido entre esos diez años algo
más de un 45 por 100. Pero las tasas de crecimiento por sexo han sido muy diferentes: el empleo femenino ha crecido casi el doble que el empleo masculino (la tasa
de crecimiento del empleo femenino se sitúa en torno al 67 por 100 frente al 34 por
100 de crecimiento del empleo masculino). Ello es una consecuencia de que en todas las ramas de actividad en las que ha habido crecimiento del empleo, el aumento
sostenido del empleo femenino ha estado por encima del crecimiento del empleo
masculino.
Por ramas de actividad, se han registrado disminuciones significativas del empleo total en el Sector Primario y en la rama Textil, confección y cuero. Se observan
también crecimientos espectaculares del empleo femenino en la Construcción, en
algunas ramas del Sector Servicios (Saneamientos públicos y limpieza, Servicios
a Empresas, Correos y Telecomunicaciones y Transportes) y en algunas ramas del
Sector Industrial (Material de Transporte, Extractivas, agua y energía y Papel y
artes gráficas).
Las diferencias entre las tasas de crecimiento masculino y femenino han acercado la participación femenina a la masculina a lo largo de todo el sistema productivo. Pero no necesariamente tienen por qué significar una reducción en el grado de
segregación por sexo si las mujeres se siguen concentrando en ramas de actividad
muy específicas y los crecimientos más espectaculares del empleo femenino se producen en ramas de actividad en los que la presencia de mujeres en términos absolutos
es reducida.
Entrando ya en el análisis de la distribución y concentración del empleo femenino, a continuación se estudia, por un lado, el porcentaje de mujeres que existe en
cada rama, en relación con el empleo total de la rama de actividad (índices de participación). Por otro lado, se analiza la distribución del empleo total de cada sexo entre
las diferentes ramas de actividad (índices de concentración).
Respecto a los índices de participación, en los Gráficos 1 y 2 aparece reflejada la participación de las mujeres en el empleo en las distintas ramas de actividad
en los años 1994 y 2004. Estos gráficos ponen de manifiesto que en una década la
participación de las mujeres en el empleo total se ha incrementado casi seis puntos
438
RUCT, 7
porcentuales (del 33,9 por 100 en 1994 al 39,1 por 100 en el año 2004). Puede
observarse además, que la participación femenina en el empleo se ha incrementado
en la totalidad de las ramas del sector industrial y de servicios e incluso en el sector
de la construcción. Solamente en el sector primario la participación femenina se ha
mantenido en torno al 27 por 100 entre 1994 y 2004.
Gráfico 1
Ocupados por ramas de actividad y sexo. Porcentajes. 1994
Fuente: Elaboración propia a partir de los Microdatos EPA. Segundo Trimestre 1994.
No obstante, los aumentos de la participación femenina en el empleo por grandes sectores han sido dispares. Mientras que en el conjunto de ramas del sector industrial la participación femenina ha aumentado 3,3 puntos porcentuales (del 21,5
por 100 al 24,8 por 100), en el sector servicios ha aumentado 6,5 puntos porcentuales
(del 44 por 100 al 50,5 por 100). Dentro de este sector cabe destacar los aumentos
registrados (superiores a la media del sector) en las ramas de Correos y Telecomunicaciones, Hostelería, Comercio y Recreativos y Culturales. Estas ramas han
registrado además un crecimiento del empleo total importante entre 1994 y 2004
y diferencias significativas entre las tasas de crecimiento del empleo femenino y
masculino (a favor del femenino) como ha podido comprobarse en la Tabla 1. Estos
RUCT, 7
439
hechos, considerados aisladamente, parecen indicar que entre esos diez años las diferencias de ubicación de hombres y mujeres en el sistema productivo podrían haberse
acentuado.
Gráfico 2
Ocupados por ramas de actividad y sexo. Porcentajes. 2004 Fuente:
Elaboración propia a partir de los Microdatos EPA.
Segundo Trimestre 2004
Fuente: Elaboración propia a partir de los Microdatos EPA. Segundo Trimestre 2004
Por lo que se refiere a la evolución de los índices de concentración del empleo
femenino, que reflejan el peso de cada rama de actividad en el empleo femenino,
cabe señalar que se ha producido una reducción significativa de la concentración de
mujeres en el sector primario de la economía nacional (véase Tabla 2). En 1994 casi
ocho de cada cien mujeres empleadas en el país trabajaban en el sector primario;
en 2004 solamente trabajan en este sector casi cuatro de cada cien mujeres empleadas.
Por otro lado, se ha producido un aumento de la presencia relativa de mujeres
en algunas ramas del sector servicios que en 1994 registraban ya una importante concentración del empleo femenino nacional: Sanidad y Servicios Sociales, Educación
440
RUCT, 7
e Investigación, Hostelería y Servicios a Empresas. Ello hace que la concentración
de mujeres en el sector servicios de la economía nacional haya aumentado casi seis
puntos porcentuales entre 1994 y 2004, hasta absorber más del 83 por 100 del empleo femenino. Finalmente, la concentración de mujeres en el sector industrial se
reduce levemente, situándose en torno al 11,5 por 100 de la totalidad de mujeres
empleadas.
Tabla 2
Índices de concentración del empleo femenino. 1994-2004
Ramas de actividad
Sector primario ....................................................................
Extractivas, agua, energía ......................................................
Alimentos, bebidas, tabaco ....................................................
Textil, confección, cuero . ......................................................
Madera y muebles ..................................................................
Papel y artes gráficas . ............................................................
Química y pro. n. metal. ........................................................
Metalurgia y maquinaria ........................................................
Electrónica y tecnologías inform. ..........................................
Material de transporte ............................................................
Total industria ......................................................................
Construcción ........................................................................
Comercio . ..............................................................................
Hostelería ...............................................................................
Transportes . ...........................................................................
Correos y telecomunicaciones ...............................................
Instituciones financ.y seguros ................................................
Servicios a empresas ..............................................................
Administraciones públicas .....................................................
Saneamientos púb. y limpieza . ..............................................
Educación e investigación . ....................................................
Sanidad y servicios sociales . .................................................
Recreativos y culturales .........................................................
Servicios personales . .............................................................
Total servicios .......................................................................
1994
7,88
0,35
2,49
4,79
0,72
0,92
1,71
1,32
0,56
0,48
13,34
1,05
20,73
7,23
1,38
1,01
2,47
6,90
6,42
0,05
9,85
10,44
1,74
9,51
77,73
2004
3,63
0,46
2,13
2,69
0,75
1,14
1,68
1,44
0,43
0,76
11,49
1,71
19,46
8,01
1,78
1,57
2,24
10,88
6,61
0,10
10,12
11,73
2,08
8,60
83,17
Fuente: Elaboración propia a partir de los Microdatos EPA: Segundos Trimestres 1994 y 2004.
Estos datos, referidos a la evolución de la concentración del empleo femenino
en las diferentes ramas productivas de la economía, parecen indicar de nuevo que las
diferencias de ubicación entre hombres y mujeres han tendido a aumentar durante el
período considerado.
RUCT, 7
441
III. Cambios en la segregación sectorial
por razón de sexo
En este epígrafe se analizan los cambios producidos entre 1994 y 2004 en el
grado de segregación por razón de sexo en la economía nacional. Más específicamente, se estudia si cada rama de actividad presenta cierta preferencia por personas
de un sexo determinado. Aunque la presencia de mujeres se ha hecho patente en
todos los sectores económicos y en todas las ramas de actividad, también se observa
que las mujeres presentan una tendencia a estar ocupadas en diferentes ramas de
actividad que los hombres. Como ya ha sido apuntado en otros apartados de esta
Comunicación, gran parte de las mujeres trabajan en ramas donde los trabajadores
son predominantemente mujeres y otro tanto ocurre con los hombres. Este fenómeno
se conoce con el término de segregación por razón de sexo entre las diferentes ramas
de actividad.
Existen diversas formas de medir este tipo de segregación mediante los denominados índices de segregación por sexo en la distribución del empleo entre las
ramas de actividad. Así, por ejemplo, Garrido (1993), Blau et al. (1998a) y Castaño et al. (1999) elaboran unos índices de segregación definidos de acuerdo con la
siguiente expresión matemática:
ISi = (ICMi / ICVi) – 1
donde ISi es el índice de segregación de la rama i; ICMi es el índice de concentración de las mujeres en la rama i e ICVi es el índice de concentración de los varones
en la rama i.
Este índice ofrece valores individuales de la segregación que existe en cada
rama. Refleja la presencia de hombres y mujeres que existiría en cada rama, bajo
la hipótesis de que hubiera el mismo número total de mujeres y hombres ocupados
o, dicho de otro modo, si en el total de ocupados en el mercado de trabajo la mitad
fueran hombres y la otra mitad mujeres. En consecuencia, este índice neutraliza las
diferencias que existen en términos absolutos entre ambos sexos en el número de
ocupados.
A diferencia de este índice, también pueden calcularse otros índices de segregación globales que resumen la segregación existente en el conjunto de todas las ramas.
En este sentido, el índice de segregación tradicionalmente más utilizado ha sido el
denominado Index of Dissimilarity (ID), definido por Duncan y Duncan (1955) (1)
para analizar la segregación ocupacional por razón de sexo. No obstante, sirve también para analizar la segregación sectorial definiendo tal índice del siguiente modo:
ID = ½ Σ | Fi/F – Mi/M|
(1) Véanse, por ejemplo, los trabajos de Blau y Hendricks (1979); Beller (1985); Jacobs
(1989), King (1992), Blau et al. (1998b), Neuman (1998) y Dolado et al. (2002).
442
RUCT, 7
donde Fi y Mi son el número de mujeres y de hombres en la rama de actividad
i, respectivamente; y F y M son el total de mujeres y de hombres empleados, respectivamente.
Este índice representa el porcentaje de mujeres (o de hombres) que deberían
cambiar de ramas de actividad, sin ser sustituidos por un trabajador del sexo contrario, para que la distribución del empleo en ambos sexos fuese idéntica. Un valor nulo
para este índice significa que la distribución de todas las mujeres empleadas entre las
diferentes ramas de actividad es idéntica a la distribución de los hombres.
No obstante, algunas investigaciones relativas a la segregación ocupacional (2)
han sugerido que el índice ID resulta insatisfactorio para medir la segregación y han
propuesto índices alternativos. Se apunta que si la mano de obra femenina (o masculina) fuera redistribuida de la forma señalada por el índice ID, habría necesariamente
un cambio en la estructura ocupacional del empleo (si se mide la segregación ocupacional) o en la estructura sectorial del empleo (si se mide la segregación por ramas
de actividad), en un momento dado del tiempo.
La comparación entre índices de segregación en dos períodos de tiempo diferentes (algo que se realizará en otro apartado de esta Comunicación) requiere,
sin embargo, que se confronten distribuciones del empleo con la misma estructura
sectorial y sin cambios en la participación general de cada sexo. Para evitar estos
inconvenientes, se va a utilizar el índice construido por Karmel y MacLachlan
(1988), denominado IP, que tiene en cuenta el tamaño relativo del empleo femenino
y masculino. Se trata de un índice pensado inicialmente para medir la segregación
ocupacional, pero que puede redefinirse para analizar la segregación sectorial. En ese
caso, el índice mide la proporción del empleo total que debería cambiar de rama de
actividad, con sustitución de trabajadores por otros del sexo contrario, para alcanzar
un grado de segregación por género nulo, es decir, para que exista la misma proporción de mujeres y de hombres en cada rama que la que existe a escala agregada. Al
mismo tiempo, se mantienen constantes la estructura sectorial y los porcentajes de
participación de cada sexo en el empleo total. La definición exacta del índice IP que
se va a utilizar para medir la segregación sectorial es la siguiente:
IP = (1/T)Σ |Fi – a (Mi + Fi)| = (1/T)Σ |(1-a)Fi – a Mi)|
donde, T es el empleo total y a es la participación de las mujeres en el conjunto
del empleo; el resto de variables tienen el significado apuntado anteriormente.
De acuerdo con esta definición, para que se satisfagan los criterios de que la
estructura sectorial no varíe y de que la proporción de hombres y de mujeres en cada
rama de actividad sea la misma que en el conjunto del empleo, se requiere que haya
(1- a)·Ti hombres y a·Ti mujeres en la rama de actividad i, después de la redistribución, donde Ti = Mi+Fi. Si se supone que inicialmente la rama i es predominante-
(2) Véanse, por ejemplo, las investigaciones sobre segregación por ocupaciones de Karmel
MacLachlan (1988), Silber (1989), Silber (1992), Watts (1992), Boisso et al. (1994) y Watts
(2001).
y
RUCT, 7
443
mente masculina, es decir, Mi > (1 – a)Ti y Fi < aTi, entonces Mi–(1- a)Ti hombres
deberían abandonar esa rama y aTi - Fi mujeres tendrían que entrar a formar parte de
ella. Es decir, Mi-(1-a)Ti+aTi-Fi (3) sería el número total de personas que habrían de
cambiar de rama de actividad.
La Tabla 3 recoge los resultados de los índices de segregación globales en la
distribución del empleo entre las diferentes ramas de actividad para los años1994 y
2004 en el conjunto de la economía española.
Los datos utilizados en la elaboración de esa Tabla se han ajustado para tener
en cuenta el hecho de que las mujeres acaparan la mayor parte de la contratación a
tiempo parcial en todas las ramas de actividad. Este hecho (dado que en los datos
agregados de empleo total se da el mismo peso a una persona que trabaja a tiempo
completo que a una persona que trabaja a tiempo parcial) distorsiona la importancia
relativa del empleo femenino, de modo que exagera la participación de las mujeres.
Para corregir esta distorsión se han llevado a cabo ponderaciones para convertir el
empleo a tiempo parcial en su equivalente a tiempo completo. En el cálculo de los
índices de la Tabla 3 los datos de empleo en el año de referencia se han ponderado
por el número de horas trabajadas semanalmente por cada individuo dividido por la
media de horas trabajadas a la semana en el conjunto de la economía (40,61 horas
de media en 1994 y 39,62 en 2004) (4). Se han obtenido así unos datos corregidos que
se denominan empleo a tiempo completo equivalente, los cuales sirven para evaluar
la verdadera estructura y composición por sexos del empleo en las diferentes ramas
de actividad.
Tabla 3
Índices de segregación global por ramas de actividad.
Tiempo completo equivalente. 1994-2004
IP
1994
0,1656
2004
0,1892
De acuerdo con los datos de esa Tabla puede afirmarse que las diferencias de
ubicación de hombres y mujeres por ramas de actividad han aumentado durante el
período considerado. Para el año 1994, el 16,56 por 100 de la población ocupada
debería haber cambiado de rama productiva para conseguir un grado de segregación
nulo; ese porcentaje ha aumentado hasta el 18,92 por 100 en el año 2004.
(3) Debido al hecho de que hay que calcular estas diferencias para todas las ramas de actividad
consideradas, el valor del índice IP es más elevado cuanto mayor sea la desagregación que se realice del
empleo en ramas de actividad.
(4) En este sentido, Watts y Rich (1993) en un trabajo sobre la segregación ocupacional realizan
un ajuste similar, pero más tosco, ya que utilizan el factor de ponderación ½ para convertir el empleo a
tiempo parcial en empleo a tiempo completo equivalente.
444
RUCT, 7
Estos datos confirman lo que se ha apuntado en el análisis descriptivo realizado
en los apartados previos. A pesar de que el empleo femenino ha crecido, en términos
generales, por encima del masculino, las mujeres que se han incorporado recientemente al empleo tienden a concentrarse en ramas de actividad muy específicas,
fundamentalmente ramas pertenecientes al sector servicios. Si se tiene en cuenta el
peso que cada rama productiva tiene en el empleo total, el crecimiento diferencial
del empleo femenino respecto del masculino en las diferentes ramas de actividad
ha contribuido a un aumento en el grado de segregación sectorial por razón de sexo.
A continuación se realiza un análisis para conocer cómo ha evolucionado el
grado de segregación en función de ciertas características personales como la edad
o el nivel de estudios.
La Tabla 4 muestra los valores del índice IP en los dos años de referencia para
diferentes intervalos de edad. Estos valores apuntan que en un período dado la segregación es menos acusada a medida que aumenta la edad de los ocupados. Además las
divergencias entre mujeres y hombres a lo largo del sistema productivo han aumentado en todos los intervalos de edad entre 1994 y 2004.
Tabla 4
Índices de segregación global por ramas de actividad y por intervalos de
edad. Tiempo completo equivalente. 1994-2004
IP
Edad
16-19
20-24
25-54
>54
1994
0,2291
0,1780
0,1689
0,1583
2004
0,2556
0,2416
0,1863
0,1804
También se consideran los cambios en la segregación en relación con el nivel
de estudios de la población ocupada (véase la Tabla 5). En este caso, las variaciones
producidas en el índice IP entre 1994 y 2004 indican que la formación en estudios
de grado superior reduce significativamente las diferencias entre hombres y mujeres
en cuanto a su ubicación en las diferentes ramas de actividad. Mientras que en 1994
el 15,93 por 100 de los ocupados con estudios de grado superior debería cambiar de
rama de actividad para conseguir un grado de segregación nulo por razón de sexo, en
el año 2004 este porcentaje se reduce al 12,67 por 100.
Es destacable asimismo el hecho de que en 1994 la realización de estudios superiores no conllevaba una reducción significativa en los niveles de segregación. Sin
embargo, en el año 2004 un nivel de formación avanzado conlleva una importante
reducción de la segregación. Este hecho puede explicarse porque en períodos más
recientes gran parte de los empleados con formación superior son mujeres y, en conRUCT, 7
445
secuencia, ese tipo de formación favorece la equiparación entre hombres y mujeres
en mayor grado que en el pasado.
Tabla 5
Índices de segregación global por ramas de actividad y por niveles de estudios. Tiempo completo equivalente. 1994-2004
IP
Estudios
Menos que superiores
Superiores
1994
0,1644
0,1593
2004
0,1980
0,1267
IV. Factores explicativos de las variaciones
en la segregación sectorial
Se presenta en este apartado un análisis de los factores que explican el cambio
producido en el grado de segregación sectorial por razón de sexo durante el período
considerado.
Los cambios en el índice de segregación IP a lo largo del tiempo pueden deberse a diferentes factores. Para conocer cuáles son tales factores se va a expresar el
índice IP, definido en el apartado anterior, de un modo diferente:
IP = (1/T)Σ |Fi – a (Mi + Fi)| = (1/T)[Σ |fi Ti – a [(1- fi) Ti + fi Ti] | ] = 1/T Σ |fi Ti – a Ti| = Σ ti |(fi – a)|
donde Ti es el número de empleados en la rama de actividad i; fi = Fi/Ti es la proporción de mujeres en la rama de actividad i; ti = Ti/T es la proporción de empleados
de la rama i respecto al total de empleados; y a =
��
F/T es la proporción de mujeres en
el conjunto del empleo.
De acuerdo con este resultado, el índice IP en un período 1 (IP1) puede definirse
del modo siguiente:
IP1 =Σ ti1 |(fi1 – a1)|
donde todos los términos tienen el significado apuntado en el párrafo anterior y
el subíndice 1 hace referencia al período en cuestión.
Del mismo modo, puede construirse el índice IP para un período 2 (IP2):
IP2 =Σ ti2 |(fi2 – a2)|
La comparación entre las expresiones IP1 e IP2 permite deducir que los cambios
del índice IP entre dos períodos de tiempo pueden deberse a los siguientes factores.
En primer lugar, a cambios en la estructura del empleo por ramas de actividad (cambios en ti); en segundo lugar, a variaciones en la proporción de empleados que son
446
RUCT, 7
hombres (o mujeres) en el conjunto de la economía (cambios en a); y, finalmente, a
cambios en la composición por sexo de cada rama de actividad (cambios en fi).
Como consecuencia de ello, y siguiendo la terminología utilizada por Karmel
y MacLachlan (1988) para el análisis de la segregación ocupacional por razón de
sexo, las variaciones del índice a lo largo del tiempo se descomponen en dos partes
denominadas efecto composición y efecto mixto (5). El efecto composición recoge el
cambio en el índice entre dos períodos debido a variaciones en la composición por
sexo de las ramas de actividad, manteniendo constante la estructura del empleo (ti)
y la participación de hombres y mujeres en el empleo total (a). Se considera como
la medida más apropiada del grado de segregación que existe en un mercado laboral (6).
El efecto mixto recoge el cambio en el índice entre dos períodos debido a cambios en la estructura del empleo y en la proporción relativa de mujeres y hombres
en el empleo total, manteniendo constante la composición por sexo de cada rama de
actividad (fi).
Este último efecto puede ser, a su vez, subdividido en tres componentes. En primer lugar, el efecto género debido, fundamentalmente, a un cambio en la proporción
de hombres y mujeres en el empleo conjunto. En segundo lugar, el efecto estructura
sectorial, debido a un cambio en la estructura del empleo por ramas de actividad a
lo largo del tiempo. Por último, un efecto residual debido a que los cambios en la
estructura del empleo y en las proporciones de hombres y mujeres en el empleo están
interrelacionados (7).
Para conocer la importancia relativa de cada uno de los factores determinantes
del cambio total del índice entre dos períodos es preciso hacer el supuesto de que
todos los factores permanecen constantes, excepto uno, y calcular un nuevo índice
que es comparado con el valor inicial de IP. Bajo este supuesto, las variaciones en el
índice son el resultado, fundamentalmente, del factor que se ha modificado. En este
sentido, los diferentes efectos en que se descompone la variación total de IP entre los
dos periodos (ET) pueden obtenerse definiendo unos nuevos índices que se exponen
a continuación.
En primer lugar, por lo que se refiere al efecto composición, se supone que se
mantiene constante la estructura del empleo por ramas de actividad y la participación
de hombres y mujeres en el empleo total (es decir, por un lado, ti1 = ti2, y, por otro
(5) Esta terminología es la utilizada tradicionalmente en la literatura sobre segregación. Véase,
por ejemplo, el trabajo de Blau y Hendricks (1979).
(6) Véase Watts (1992).
(7) La suma de los efectos composición, estructura sectorial y género no coincide con la variación del índice IP entre dos períodos debido a esta interrelación. Por ejemplo, si las ramas de actividad
crecen a tasas diferentes, pero se considera que hombres y mujeres mantienen su participación en cada
rama, entonces la participación en el empleo total de hombres y mujeres se verá modificada.
RUCT, 7
447
lado, a1 = a2). Se define, pues, un índice IC que es el valor que tomaría IP2 manteniendo constantes los elementos mencionados:
IC = Σ ti1 |(fi2– a1)|
La comparación entre IC e IP1 refleja el valor del efecto composición:
EC = IC – IP1
En segundo lugar, respecto al efecto estructura sectorial, se tiene en cuenta
el cambio en la estructura del empleo por ramas de actividad entre dos períodos de
tiempo, a la vez que se mantienen constantes la composición por sexo de cada rama
y la participación de cada sexo en el empleo total (es decir, fi1 = fi2 y a1 = a2). Se construye, pues, un índice intermedio IO que permite hallar el efecto estructura sectorial,
de un modo similar a lo apuntado anteriormente:
IE = Σ ti2 |(fi1– a1)|
La comparación entre IE e IP1 refleja el valor del efecto estructura sectorial:
EE = IE – IP1
Por último, se define el índice IG para hallar el efecto género. Se calculan las
diferencias en el valor de IP entre dos períodos de tiempo considerando constantes
la estructura del empleo por ramas y la composición por sexo en cada rama (es decir,
ti1 = ti2 y fi1 = fi2):
IG = Σ ti1 |(fi1– a2)|
La comparación entre IG e IP1 recoge el valor del efecto género:
EG = IG – IP1
Una vez que se suman estos tres efectos, el residuo resultante hasta alcanzar
el valor de la diferencia entre IP2 e IP1 corresponde al efecto residual, es decir, a la
parte del efecto mixto no explicada por los efectos estructura sectorial y género.
En definitiva, utilizando el índice IP es posible identificar los factores explicativos de los cambios habidos en el nivel de segregación a lo largo del tiempo (8).
A continuación se presentan los resultados de la descomposición de la variación
producida en el índice de segregación global entre 1994 y 2004 para el conjunto de
España. La Tabla 6 contiene los valores del índice de segregación global para el año
1994 (IP1) y para el año 2004 (IP2) así como los valores del efecto total (ET), del efecto composición (EC), del efecto estructura sectorial (EE) y del efecto género(EG).
(8) Una descomposición similar a la que se presenta en este trabajo pero referida a la segregación ocupacional puede encontrarse en Maté et al. (2001).
448
RUCT, 7
Tabla 6
Descomposición de la variación del Índice de Segregación global
(en variaciones porcentuales): 1994-2004 (*)
España
IP1
0,1656
IP2
0,1892
ET
14,31
EC
11,05
EE
5,62
EG
4,83
(*) Los efectos se expresan en variaciones porcentuales respecto al valor inicial del índice (IP1).
De acuerdo a estos valores la variación del índice IP entre 1994 y 2004 ha sido
de un 14,31 por 100 en España.
Respecto a los diferentes componentes de las variaciones en el índice IP se
puede destacar lo siguiente. En primer lugar, cabe señalar que los tres efectos considerados han tendido a aumentar la segregación por razón de sexo a lo largo del
sistema productivo (todos los efectos toman valores positivos).
En segundo lugar, el efecto composición es el que en mayor medida explica la
variación total del índice IP. Tomado aisladamente este efecto explica el 77 por 100
de los cambios en el índice entre 1994 y 2004. Ello significa que los cambios en la
composición por sexo registrados en cada rama de actividad de la economía nacional
han conllevado que un mayor número de personas debería cambiar de rama de actividad para tender a la igualdad en la distribución de hombres y mujeres (manteniendo
constante el resto de factores). Es decir, las mujeres toman la decisión de entrar en
ramas de actividad en las cuales ya están sobrerrepresentadas, o bien eligen en menor
medida ocupaciones en las que están subrrepresentadas. Otro tanto podría decirse
con respecto a los hombres.
En tercer lugar, los efectos género y estructura sectorial tienen un peso parecido
(y bastante más reducido que el efecto composición) a la hora de explicar la variación
en el grado de segregación. Es decir, tanto los cambios producidos en la participación femenina en el empleo total, como los cambios producidos en la estructura del
empleo por ramas de actividad entre 1994 y 2004 tienen similar importancia relativa
en la explicación del aumento en las diferencias de ubicación de hombres y mujeres
por ramas de actividad, aunque es ligeramente más imp

Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo

Transcripción

Documentos relacionados

Anexo III Esquema del procedimiento de acreditación de

ENTREVISTA A UNA PERSONA EMIGRANTE o INMIGRANTE