Descargar - Ministerio de Administración Pública

Transcripción

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO
Secretaria de Recursos Humanos
Evaluación del Desempeño en
la Administración Pública
Brasileña
Simone Maria Vieira de Velasco
Primer Seminario Internacional
Compartiendo Buenas Prácticas de Evaluación del Desempeño en
América Latina
01 y 02 de diciembre de 2011
Santo Domingo, República Dominicana
BRASIL
NOMBRE OFICIAL: REPÚBLICA FEDERATIVA DO
BRASIL
TAMAÑO: CERCA DE 8,5 MILLONES KM²
POPULACION 2010: 190.732.694 MILLONES DE
PERSONAS
CAPITAL: BRASÍLIA
IDIOMA: PORTUGUÊS
SISTEMA DE GOBIERNO: PRESIDENCIAL
MONEDA: REAL (R$)
PRESIDENTA (desde 2011): DILMA ROUSSEFF
En Brasil, el líder de el Poder Ejecutivo es la Presidenta de la República, que
tiene la función de jefe de Estado y de Gobierno. El Presidente es elegido
democráticamente por un período de cuatro años y la posibilidad de
reelección consecutiva para el mismo período.
La Secretaria de Recursos Humanos del Ministerio de Planificación,
Presupuesto y Gestión, es responsable por la Gestión de Recursos
Humanos del Poder Ejecutivo, y actúa como la oficina central de personal
civil.
La Misión de la Secretaria de Recursos
Humanos
Contribuir a la democratización del Estado, mediante el
establecimiento de una política combinada de la
democratización de las relaciones laborales, la
valoración del servidor público y de la eficiencia del
servicio público.
Democratización de las Relaciones Laborales
 Es el modelo de gestión de personas que hace tributo a
los principios democráticos consagrados en la
Constitución, con miras a tratar los conflictos que surgen
de las relaciones laborales para alcanzar la eficacia,
transparencia, imparcialidad y legitimidad de las
soluciones.
Fonte: Duvanier Paiva Ferreria – Secretário de Recursos Humanos – CLAD/2010.
MÉRITO Y LA DEMOCRACIA
La meritocracia debe estar en sintonía con la gestión democrática
de las personas, de modo que la evaluación del desempeño, para
ser eficaz y estar comprendida en el contexto del Estado
democrático de derecho, debe ser propuesta por un diálogo
permanente con servidores públicos, teniendo en cuenta que la
entrada en el servicio público es una opción a largo plazo en la
vida de las personas.
Fonte: Duvanier Paiva Ferreria – Secretário de Recursos Humanos – CLAD/2010.
Cantidad de Servidores Públicos
Servidores
Púbicos
Cantidad
Activo
Poder Ejecutivo
Civil
585.083
Retirado
Pensionista
(beneficiários de
las famílias)
TOTAL
379.033
251.804
1.215.920
Los principios y directrices del Sistema de
Evaluación del Desempeño;
Conclusiones e Recomendaciones.
Sistema de Evaluación del Desempeño
Definición
La Evaluación del Desempeño es el monitoreo sistemático y
continuo de las actividades de los servidores y de las
instituiciones, e tiene como referencia: las metas
estratégicas y las metas de los equipos de trabajo.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
I - promover la mejora de la cualificación de los
servicios públicos; y
II - apoyo a la política de gestión de personas,
especialmente en relación a la formación, el desarrollo
en el trabajo o carrera, la remuneración y la
transferencia de personal.
Aspectos Inovadores
• Plan de Trabajo
• Evaluación por múltiples fuentes
• Comisión de Monitoreo
Más un paso en la consolidación del proceso de democratización
de las relaciones laborales.
Plan de Trabajo
Anual
Las metas de desempeño individual y las metas de los
equipos de trabajo deben ser definidas por criterios
objetivos y comprenden el Plan de Trabajo para cada unidad
de evaluación de las instituciones y serán acordados
previamente por el servidor, el jefe inmediato y el equipo de
trabajo.
Jefe Inmediato
Múltiples
Fuentes
Auto-evaluación
Evaluación por los pares
Evaluación por los subordinados
Hipótesis: la evaluación
realizada por los distintos
actores ofrece una
información más completa y
confiable de los realizados
por una única fuente de
evaluación.
Fonte: Edwards & Ewen (1996) e Silva (2001), com adaptações / Maria Júlia Pantoja – Evento ICMBio - 15 de junho de 2011.
Comisión de Monitoreo
Comisión creada en las instituciones públicas para monitorear
el curso de la evaluación del desempeño de los servidores.
COMPOSICIÓN:
Representantes designados por el gestor de
la institución y por los servidores.
COMPETENCIAS:
. La participación en todas las etapas del ciclo de evaluación del
desempeño.
. La Comisión se debe juzgar, en última instancia, las
apelaciones de los resultados de las evaluaciones individuales.
Evaluación del Desempeño Individual
Dimensión
Subjetivo
Objetivo
Elementos de
Evaluación
Relación
Factores
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Metas
Cargo
Equipo
Instituición
Evaluación del Desempeño Individual
 productividad
en el trabajo, en base a parámetros
previamente establecidos de calidad y productividad;
 conocimiento de los métodos y las técnicas necesarias
para desarrollar las actividades del cargo;
 trabajo en equipo;
 compromiso con el trabajo, y
cumplimiento
de los procedimientos y normas de
conducta en el ejercicio de las funciones del cargo.
Evaluación del Desempeño Instituicional
Las metas relacionadas con la evaluación del
desempeño institucional debe ser segmentadas en:
metas globales establecidas de acuerdo con el Plan
Plurianual - PPA, la Ley de Directrices Presupuestarias
- LDO y la Ley de Presupuesto Anual - LOA, y
 metas de equipos de trabajo.
Planificación de las Metas
METAS
GLOBALES
METAS
INTERMEDIAS
METAS
INDIVIDUALES
METAS
INTERMEDIAS
METAS
INDIVIDUALES
METAS
INTERMEDIAS
METAS
INDIVIDUALES
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
METAS GLOBALES
METAS
INTERMEDIAS
INDIVIDUAL
FACTORES
METAS INDIVIDUALES
Publicación de las Metas
Globales
Retroalimentación
a los evaluados
Ciclo de Evaluación
del Desempeño
Evaluación
Final
Elaboración del
Plan de Trabajo
Pacto: metas
equipos e
individuales
Monitoreo
Evaluación
Parcial
Planificación
Gestión Participativa
Gestión por Resultados
Sistema de
Evaluación del
Desempeño
Monitoreo
Diálogo / Feedback
Conclusiones e Recomendaciones
•
Evaluar el desempeño requiere de la instituición mucho más que
el desarrollo de un instrumento y su difusión. Implica
organización, la definición de lo que quiere, cómo, quién lo hace.
Vincular la evaluación a la remuneración implica la señal de cómo
el desempeño es recompensado.
•
La construcción de un efectivo proceso de evaluación debe estar
vinculado a la inversión en la capacidad para planificar, comunicar
los objetivos, administrar los recursos, asignar responsabilidades
y gestionar los recursos humanos.
Fonte:Alexandre Kalil Pires – Seminário Avaliação de Desempenho – ENAP – junho/2010.
•
En el proceso de evaluación una dimensión esencial es la fijación
de metas intermedias entre las metas organizacionales y las
individuales. La configuración de estas metas facilita la
comunicación entre la alta gerencia, la media gerencia y los
servidores, proporcionando referencias para todas las partes.
•
Estas referencias deben guiar las acciones de los gerentes y altos
directivos en el ejercicio de las herramientas de gestión, la
asignación de recursos y la gestión de la cultura organizacional.
•
Mejorar la capacidad de evaluar requiere la mejora de la
capacidad de planificar y gestionar, y el punto crítico en ambos
casos son los gestores. Las inversiones en el desarrollo de
habilidades técnicas y las actitudes de los gestores son un punto
esencial para construir una capacidad de implementar una
evaluación efectiva.
•
El proceso de evaluación del desempeño debe ser parte de un
sistema de gestión del desempeño. Individualmente, el proceso
contribuye muy poco al desarrollo profesional.
Simone Velasco
Coodernação-Geral de Avaliação de Desempenho
[email protected]
Sítios:
http://www.planejamento.gov.br
http://www.servidor.gov.br
http://www.siapenet.gov.br
http://portalsipec.planejamento.gov.br
http://www.ouvidoriadoservidor.gov.br

Descargar - Ministerio de Administración Pública

Transcripción

Documentos relacionados

Lista de participantes

Mesa 1 – sessão 3

Lista de participantes

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL