Innovación Organizacional y Competitividad en la Empresa Española

Innovación Organizacional y Competitividad en la Empresa Española

Innovación Organizacional y
Competitividad en la Empresa
Española
VICENTE SALAS FUMÁS
UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA
ABRIL 2015
FUNDACIÓN ZARAGOZA CIUDAD DEL
CONOCIMIENTO
Guión
!  Resumen
!  El debate en torno a dimensión, productividad y
competitividad de la empresa española.
!  El marco general de la innovación organizacional
!  Propuestas y conclusión
Resumen
!  La competitividad de la economía está muy
condicionada por la productividad y su crecimiento.
!  La productividad se determina en las unidades de
producción (empresas) y la productividad de la
economía es el agregado de productividades
individuales.
!  Gran parte de las diferencias de productividad entre
países se explicarán por factores relacionados con la
organización y sistemas de gestión que aplican las
empresas (Referencia 1).
!  A pesar de ello, la razón de ser, naturaleza, propiedad,
organización de las empresas apenas forman parte del
debate social.
Resumen
!  En España se hace propuestas para aumentar la
productividad de la economía española a través de aumentar
el tamaño medio de las empresas. Pero no se analiza porqué
la distribución de tamaños es la que es.
!  En la exposición se contrastan explicaciones sobre el tamaño
de las empresas españolas que combinan factores externos y
en factores internos a la empresa.
!  Se adelanta como explicación de la estructura de tamaños el
retraso de las empresas españolas en incorporar
innovaciones organizativas que favorecen la delegación de
capacidad de decisión en niveles bajos de la jerarquía
empresarial (insuficiente capital organizacional).
!  Detrás del retraso en la innovación organizacional está un
déficit de confianza generalizada en las relaciones entre
capital y trabajo. Se propone avanzar en la participación
financiera de los trabajadores en la empresa como fórmula
para recuperar confianza.
Dimensión de la empresa y productividad de la
economía
!  La propuesta de más dimensión empresarial para
conseguir más productividad y competitividad:
Consejo Nacional de la Competitividad, IVIEFBBVA, Círculo de Empresarios, Nada es Gratis….,
!  Evidencias empíricas
ESPAÑA 2018. Informe Consejo Nacional Competitividad, 2015 (Resumen)
IVIE-BBVA 2015
Tamaños: Empresas
!  España 0,8% empresas con más de 50 trabajadores;
! 
! 
! 
! 
en Alemania 3,1%, en Francia 1%, en Italia 0,6%
En España 39% de los ocupados en empresas con más de 50
trabajadores; Alemania 58%, Francia 52%, Italia 33%.
Productividad media en España 27% inferior a Alemania;
48% en micro, 20% en pequeñas, 13% en medianas y 11% en
grandes)
Con la distribución de tamaños de Alemania la
diferencia relativa en productividad media se reduce
a la mitad; el resto sigue porque la productividad
media en cada clase de tamaño es menor en España
que en Alemania, Francia e Italia.
Diferencias de productividad sobre todo en el sector de
servicios; en industria parecida y mayor en construcción
IVIE-FBBVA 2015
IVIE-FBBVA, 2015
Tabla 3.- Distribución de valor añadido y productividades medias por tramos de tamaños empresariales.
Economía de mercado excluido sector financiero. Año 2008. Eurostat (Referencia 2)
España
Alemania
Italia
UE27
Valor
Añadido
Product.
Euros
Valor
Añadido
Product.
Euros
Valor
Añadido
Product.
Euros
Valor
Añadido
Product.
Euros
Micro
28.0%
30,431
16.0%
44,378
33.0%
30,892
21.0%
32,597
Pequeñas
22.0%
39,504
19.0%
45,513
22.0%
41,189
19.0%
40,686
Medianas
17.0%
46,807
19.0%
52,670
16.0%
51,846
18.0%
47,590
Grandes
33.0%
56,787
46.0%
62,141
29.0%
62,647
41.0%
55,885
Total
100%
41,300
100%
52,700
100%
42,109
100%
45,200
Con los pesos relativos de Alemania la PM de España sube hasta 46.200 (12%
Pero, por clase de tamaño PM de España está por debajo de Italia
Empresarios/Asalariados
!  Estructura ocupacional (trabajadores por cuenta propia y
ajena, empleadores, directivos autónomos) se consolida
en España entre 1996 y 2008, periodo de tiempo durante
el cual el sector privado de la economía española pasa de
8,4 a 15,5 millones de ocupados (500000 ocupados
nuevos por año en promedio).
!  Estructura: 79% asalariados no directivos; 6,5% autoempleados con asalariados; 2,5% managers; 12 %
autónomos. Con una productividad media por
empleador-director de aproximadamente 8,5 asalariados.
!  La relación empresarios-asalariados es más alta en
España que en otros países de nuestro entorno sobre
todo por el alto número de autónomos.
Tramo de control medio, 8,3
ESTRUCTURA OCUPACIONAL
ESPAÑA 2013:
Trabajadores
directos, 10,8M
Directores, 1,3M
Sin asalariados, 2M
Empleadores,
0,9M
Managers,
0,4M
Sector
Privado, 11,2M
Auto empleados, 2,9M
Desempleados,
5,9M
Sector Público,
2,9M
Asalariados, 14,1M
Ocupados, 17M
Activos, 23M
Inactivos, 8M
Población
16-64, 31M
Resultados Tabla 2. Comparación de España con promedio de países y Países
Escandinavos.TAMAÑO EMPRESAS y PIB pc (Referencia 3)
España! Promedio!
Escandinavia!
Diferencia !
España:!
Promedio!
Escandinavia!
Asalariados/!
Empleadores!
14,69!
20,1!
27,62!
-27%!
-47%!
Asalariados/!
Cuenta Propia!
7,30!
9,31!
14,43!
-22%!
-49%!
Autónomos/!
Ocupados!
0,09!
0,08!
0,032!
+12%!
+270%!
PIB pc!
32,68!
36,00!
47,65!
-9%!
-31%!
La dimensión media de las empresas, asalariados/empresarios, y el
PIB pc de España por debajo de la media de países y muy lejos de los países
Escandinavos.
¿Qué explica las diferencias de tamaño
empresarial y productividad?
!  Explicación a partir de factores externos a las
empresas: Especialización sectorial y regulación.
!  Explicación a partir de factores internos de las
empresas.
FACTORES EXTERNOS QUE LIMITAN EL DESARROLLO DE LA EMPRESA
ESPAÑOLA
Costes elevados
de hacer negocios
en España
Costes regulatorios
de la dimensión
empresarial
Baja competencia
mercado productos
Escasa dimensión
y profesionalización
Insuficiente
internacionalización
Baja Innovación y
productividad
FACTORES INTERNOS QUE LIMITAN EL DESARROLLO EMPRESARIAL
EN ESPAÑA (Nuestra propuesta)
Baja retribución
Capital humano
Baja
Innovación y
Productividad
Modelo
Productivo
Desconfianza
Capital/Trabajo
Control
Jerárquico
Especialización
en actividades con
bajas economías
escala y bajos costes
de supervisión
Modelo
Empresarial
Baja inversión
formación
Baja
Delegación
Altos Costes
Control y
Crecimiento
DIFERENCIA ENTRE ESPAÑA Y
Promedio
Dotación de capital humano
Inversión en formación de los trabajadores en las empresas…………
Profesionalización de la gestión empresarial……………………………….
Tecnología de producción.
Gasto en I+D que realizan las empresas………………………………………
Organización interna
Grado de delegación de capacidad de decisión…………………………….
Grado de cooperación entre trabajo y capital…………………………….
Mercados
Disponibilidad de servicios financieros………………………………………
Flexibilidad en la contratación laboral………………………………………
Competencia en el mercado interior………………………………………….
Marco general
Protección derechos de propiedad……………………………………………..
Confianza
Escandinavia
-15%
-11%
-29%
-27%
-18%
-33%
-15%
-14%
-35%
-29%
+11%
-12%
+2%
+4%
-10%
+4%
-9%
-21%
-63%
-224%
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Comparación de variables explicativas: Dotación de recursos de las empresas españolas
por debajo de las de los países con los que se compara. Indicadores de funcionamiento de los
mercados toman valores más parecidos a los del resto de países o incluso los superan.
Confianza y Delegación
y = 0,0215x + 3,021
R² = 0,73862
7,00
6,00
Delegation
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Trust
Confianza, Trust, del WVS; Delegación del WEF (Huerta y Salas, 2014)
2.- Contexto general de la innovación
organizacional
!  El debate alrededor del modelo productivo en
España y en otros países tiene lugar en un contexto
más amplio de cambio generalizado en las formas de
organizar la producción y el intercambio, impulsado
por los desarrollos de las TIC.
!  La dimensión y otras características visibles de las
empresas son sólo síntomas de un cambio
económico y social más profundo.
Desarrollo empresa moderna
Ford
(principio siglo XX)
Toyota
(segunda mitad XX)
DIRECCION
Intel
(siglo XXI)
Límites
legales
de la empresa
Dirección
Recursos de Apoyo
Proveedores
Clientes
INTRANET Y EXTRANET
DE COMUNICACIÓN
TRABAJADORES DIRECTOS
• Red de personas (nudos) y
vínculos físicos (teléfono y
telégrafo)
• Comunicación vertical
PROYECTOS
Y PROCESOS
EQUIPO VIRTUAL
COMUNICACIONES
ABIERTAS
• Red de empresas
(participaciones accionariales)
contratos a largo plazo y personas• Red de conductos “inteligentes”
de información
(intercambio de consejeros;
equipos de trabajo)
• Comunicación multidireccional
• Minimizar vínculos y nudos
(coste comunicación alto)
• Comunicación horizontal
• Movilizar “inteligencia
• Controles informales
• Información general
• Información específica
• Fabricación serie/cadena
• Fabricación modular
• Información general
centralizada y específica
descentralizada
• Módulos equipos/procesos
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL: EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Capital
Tangible
JERARQUÍAS
Capital
Organizacional
Vapor, Electricidad
Robótica
(Generalistas)
ARTESANOS
(Especialistas)
PROCESOS
Conectividad
inteligente
Internet (Comunicación)
REDES
Capital
Conocimiento
Capital
Relacional
Importancia
Capital
Humano
Activos Intangibles
!  Capital Organizacional (participación sustantiva, voz, capital
human específico, producción flexible y ligera; capacidad de
coordinación y motivación)
!  Capital Relacional (confianza, reputación, conocimiento y valor
de la marca).
!  Capital Conocimiento
!  Información (bases de datos y software)
!  Conocimiento (I+D+i, Experiencia, Tácito, Patentes, Diseño,
Prototipos, saber hacer de las personas)
!  Capital Integral (complementariedad y sinergia entre todos los
activos incluido el capital humano general y el capital tangible)
Capital Organizacional: Black y Lynch (2005)
!  El capital organizacional de la empresa
aumenta con:
!  Más capital humano resultado de la formación
en la empresa
!  Más voz/ participación de los trabajadores
en la empresa (informativa, sustantiva,
representativa)
!  Diseño del proceso productivo (definición
de puestos, niveles jerárquicos, movilidad entre
puestos,…) con estructuras más planas y
procesos horizontales de comunicación y
coordinación, equipos autónomos de trabajo.
Innovación en Organización
(Manual de Oslo)
!  Una innovación de organización es la introducción de un
nuevo método organizativo en las prácticas, la organización del
lugar de trabajo o las relaciones exteriores de la empresa.
!  Las innovaciones de organización en las prácticas empresariales
implican la introducción de nuevos métodos para organizar las
rutinas y los procedimientos de gestión de los trabajos.
!  Las innovaciones en la organización del lugar de trabajo implican
la introducción de nuevos métodos de atribución de
responsabilidades y del poder de decisión entre los empleados para
la división del trabajo en el seno de los servicios y entre los servicios
(y las unidades organizativas) de la empresa, así como nuevos
conceptos de estructuración, en particular, la integración de
distintas actividades.
!  Los nuevos métodos de organización en materia de relaciones
exteriores de una empresa implican la introducción de nuevas
maneras de organizar las relaciones con las otras empresas o
instituciones públicas
Evidencias para España
!  Estudios de Emilio Huerta UPN, directamente sobre
capital organizacional con datos empresariales
!  Estudios del IVIE sobre intangibles países de la
OCDE y cifras agregadas por países.
!  Los dos aportan evidencias de una baja dotación
relativa de intangibles en las empresas españolas, en
general y de modo particular de una baja dotación de
capital organizacional.
Importancia Cuantitativa Intangibles
Fuente: The Economist, Febrero 2014
Composición
Fuente: IVIE-Fundación BBVA, 2013
Composición
Fuente: IVIE-Fundación BBVA, 2013
Propuestas y conclusión
!  Objetivo actuar sobre las causas que frenan el desarrollo
empresarial en España (acumulación de intangibles,
dimensión y productividad a la vez)
!  ACTUAR SOBRE LOS FACTORES EXTERNOS
!  Desregulación y liberalización de mercados
!  Reducir costes de hacer negocios en España
!  ACTUAR SOBRE LOS FACTORES INTERNOS
!  Iniciativas para fomentar la confianza en las
relaciones laborales y comerciales, a través de la
innovación organizacional.
!  Participación de los trabajadores en la empresa
como efecto catalizador.
EL BUCLE POSITIVO DESEADO
Transparencia de la empresa
hacia los trabajadores
Delegación
Confianza
Compromiso de
los trabajadores
con la empresa
Participación
financiera de los
trabajadores
MODELO DE NEGOCIO ALREDEDOR DE LA PARTICIPACIÓN
!
!
FINANCIERA
!
!
Sensación!de!
!
Propiedad!
!
!
!
!
!!!!!!!!!!!!Poder!
Calidad!
!!!!!!!!!!!!Negociador!
Participación*
!
Financiera*
!
!
Servicio!
!!!!!!!!!!!Incentivos!
Innovación!
!!!!!!!!!!!extrínsecos!
!!!!!!!!!!!de!baja!!
!!!!!!!!!!!intensidad!
!
!
Precios!!
!
Más!disposición!
más!altos!
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!a!pagar!
Empleo!
Más!disposición!
!
más!
asumir!riesgos!
!
estable!!
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
!
Más!!
Economías!
Volumen!
aprendizaje!
Bajo!coste!
relativo!
Economías!
Escala!
Más!!
beneficios!
Participación en
beneficios
PARTICIPACIÓN TRABAJADORES
EN LA EMPRESA: CASOS
Cooperativa
Trabajadores
Retribución
variable
Capitalista
Tradicional
Empresa Japonesa
Capitalismo Compartido
Cogestión
Alemania
Participación
en decisiones
Conclusión
!  Cambio de modelo productivo en España requiere atención a cómo
! 
! 
! 
! 
se produce, no solo a qué se produce. Coloca a la empresa
(propiedad, gobierno, gestión) en el centro del análisis.
La empresa española muestra déficits sustanciales en activos
productivos de naturaleza intangible que lastran la productividad.
Insuficiente capital organizacional puede limitar la acumulación de
capital relacional y de conocimiento.
La “participación de los trabajadores en la empresa” puede ser un
elemento tractor del cambio a través de favorecer un entrono de
confianza mutua entre capital y trabajo, que desbloquee los
procesos de acumulación de activos intangibles.
La participación puede dar lugar a beneficios privados y sociales,
pero su difusión está condicionada por problemas de coordinación
que podrían abordarse con iniciativas públicas (incentivos fiscales)
Razones de la Participación Financiera de los
Trabajadores: Político-Económicas
!  Democracia Industrial y Social.
!  Reducir la desigualdad en la distribución de la
riqueza a través de compartirla con los trabajadores.
!  Contribuir a una economía más flexible y adaptativa
a los ciclos económicos (ajustes de salarios,
mantenimiento del empleo).
!  Evolucionar hacia sistemas de negociación colectiva
más descentralizados (empresa) y con un poder más
equilibrado entre capitalistas y trabajadores.
Bibliografía
!  1.-Nicolas Bloom, Rafaela Sadun, John Van Reenen (2012)
“The organization of firms across countries” Quarterly Journal
of Economics, 1663-1705
!  2.-Huerta, Emilio. y Vicente Salas Fumás (2012) La
calidad del recurso empresarial en España: Indicios e
implicaciones para la competitividad . Papeles de
Economía Española, nº 132.
!  3.-Emilio Huerta, Vicente Salas Fumás (2014) “Tamaño de las
empresas y productividad de la economía española: un
análisis exploratorio” Mediterráneo Económico, 25.
!  4.-Laborda Pemán, Miguel y Vicente Salas Fumás (2010)
Qué Nos Dicen el tamaño y la Internacionalización de las
Empresas sobre los Factores de Desarrollo Empresarial en
España? Economía Industrial, nº 375