Compromete a tus empleados en momentos de incertidumbre

Compromete a tus empleados en momentos de incertidumbre

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Compromete a tus empleados en momentos de incertidumbre
MARÍA MARTÍN HERNÁNDEZ, directora de Capital Humano de Watson Wyatt
Estudios recientes1 muestran que el
39 por ciento de las empresas han
despedido a parte de su plantilla, un
23 por ciento tiene planificado hacerlo los próximos 12 meses y un 14
por ciento prevé la necesidad de que
en un futuro próximo sea necesario
reducir la plantilla y realizar despidos.
La reducción de la plantilla es uno
de las principales recortes en coste
que están realizando actualmente
las empresas para hacer frente a la
crisis económica. Si bien esta medida
es necesaria desde un punto de vista de la gestión empresarial, hay que
tener en cuenta que reducir la plantilla supone disminuir el valor total del
capital humano de la compañía. Por
eso, en este momento tan crítico que
estamos viviendo, los especialistas en
Recursos Humanos debemos enfocarnos en comprometer a los empleados
que se quedan en la organización para evitar la falta de productividad, la
rumorología, el abandono voluntario
u otras consecuencias que serían nefastas para el devenir de la empresa.
Para hacer frente a las reestructuraciones manteniendo el compromiso
de los empleados, os ofrecemos seis
claves a tener en cuenta:
1. MANTENER
UN NIVEL ALTO DE
COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS ES
DIFÍCIL, PERO NO IMPOSIBLE
El mantenimiento del compromiso
de los empleados en la organización
no es tarea fácil, pero no es algo imposible. Así, en los momentos de incertidumbre los empleados tienden a
bajar sus niveles de compromiso –los
empleados en las compañías reestructuradas son un 50 por ciento más
propensos a tener un bajo compromi-
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La reducción de plantilla es uno de los principales recortes
en costes, pero supone disminuir el valor del capital humano
so–, ya que los cambios organizativos
así como los resultados económicos
generan un clima laboral por cuanto
menos movido. Si bien esto es cierto,
es en este momento en el que tanto
los empleados como la empresa están
abiertos a analizar y revisar sus actitudes, por lo que las empresas tienen
que aprovecharse de esta situación
para reforzar y consolidar el compromiso de los empleados. De este modo,
los empleados más comprometidos
tienen más del doble de posibilidades
de estar entre los más productivos, de
hecho casi el 60 por ciento de ellos
supera ampliamente las expectativas
de rendimiento. Además son cinco
veces más propensos a creer en los
valores de la compañía, en su misión,
el doble más propenso para creer que
lo que hacen es crítico para proporcionar el valor de marca y faltan un 43
por ciento menos al trabajo que los
empleados no comprometidos.
que en momentos de reestructuraciones su nivel de compromiso disminuye
en un 50 por ciento. Además, tienen
el doble de posibilidades de estar entre los empleados con más riesgo de
irse voluntariamente de la empresa.
Este contexto económico supone para las empresas una oportunidad para
reforzar el compromiso de todos los
empleados y, en concreto, de los empleados de alto rendimiento, a través
de los denominados “acuerdos de
empleabilidad”, es decir, herramientas
tangibles que permiten incrementar
el compromiso del empleado y que
podrán variar a lo largo de su vida
laboral (compensación y beneficios,
sentimiento de pertenencia, oportunidades de promoción, reconocimientos, formación, otros).
3. COMPROMETER
A LOS EMPLEADOS
DURANTE UN PROCESO DE
REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLA
REQUIERE UN FUERTE LIDERAZGO
2. LAS REESTRUCTURACIONES AFECTAN MÁS
A LOS EMPLEADOS DE ALTO RENDIMIENTO
Las organizaciones sumidas en un
proceso de reestructuración organizativa y, por tanto, de reducción de
costes aprovechan para despedir a los
empleados con un bajo rendimiento
y buscan retener a los empleados de
alto rendimiento que son los que van
a garantizar, entre otros factores, la
buena marcha de la compañía. Sin
embargo, y desde el punto de vista organizativo, los empleados de alto rendimiento no perciben esta realidad de
este modo, ya que está demostrado
Los empleados se comprometen
cuando la compañía les otorga confianza, sobre todo, en las directrices
que está tomando para competir, así
como su habilidad para responder ante situaciones complicadas. Existe un
vínculo claro entre un liderazgo eficaz
y el compromiso de los empleados,
que se ve acentuado en momentos de
inestabilidad económica. De hecho,
este momento de reestructuración
ofrece a los directivos la oportunidad
de demostrar sus cualidades como líderes. Establecer una dirección y un
plan estratégico claros sobre cómo se
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va a hacer frente al momento, comunicar y aclarar los pasos que se van
a tomar y explicar las razones sobre
posibles cambios del plan estratégico
son mensajes clave que la alta dirección tiene que enviar a sus empleados.
En este punto, además de la alta dirección juega un rol clave los mandos
intermedios que serán los encargados
de reforzar los mensajes comunicados
por la alta dirección, evitando las contradicciones, ya que esto supondría
una merma de la confianza de los
empleados y, por tanto, una falta de
liderazgo. Si la empresa busca el compromiso a través de la habilidad de la
organización de controlar los costes,
el impacto en el nivel de compromiso
de los empleados será menor, ya que
en la reducción de costes está implícito reducir la plantilla.
4. COMUNICAR
EFICAZMENTE, ASÍ
COMO ANIMAR A LOS EMPLEADOS
A COMUNICAR SUS OPINIONES,
FORTALECE A LA COMPAÑÍA
Otro de los factores que otorgan confianza al empleado y mejora los niveles de compromiso es la regularidad
de la comunicación. Los empleados
acuden principalmente a su supervisor inmediato para informarse sobre
cómo aportar valor a la organización.
La frecuencia de estas relaciones entre
supervisores y empleados puede afectar en gran medida a los niveles de
compromiso. Nuestros datos muestran
que los empleados muy comprometidos discuten con frecuencia aspectos
de su trabajo con sus superiores inmediatos, al contrario que sus colegas
poco o moderadamente comprometidos. Desafortunadamente, empleados
que se encuentran en empresas que
se están reestructurando son menos
propensos a decir sus puntos de vista
o a mostrar su desacuerdo sobre opiniones e ideas, posiblemente porque
tienen miedo de que sean despedidos
o sienten que tienen poca información sobre la dirección que la compañía está tomando. Los empleados
que están altamente comprometidos
son tres veces más propensos que los
empleados que no están comprometidos a compartir sus ideas y opiniones.
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5. MANTENER
EL FOCO EN LA
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
PROPORCIONA UN OBJETIVO COMÚN
Y AYUDA A ASEGURAR EL ÉXITO
Durante una reestructuración, los directivos tienden a focalizarse en la parte interna de la organización, es decir,
en el equipo o en la organización en
sí. Por otro lado, los empleados están
esperando más despidos y, como veíamos anteriormente, esto supone un
descenso del compromiso y por tanto
de la productividad, lo que conlleva
a una parálisis en el negocio. Hacer
frente a la reestructuración poniendo el foco en un objetivo común, la
satisfacción y fidelización del cliente,
proporciona una visión de la organización idéntica a todos los empleados y además añade y mejora valor
al cliente. Los empleados comprometidos en empresas sometidas a reestructuraciones generalmente son más
propensos a decir que las decisiones
de la empresa se basan en lo que es
mejor para el cliente y perciben que la
dirección atiende a las necesidades del
cliente a la hora de tomar decisiones
importantes. Acciones tan sencillas
como garantizar el conocimiento de
la imagen de marca de la empresa en
el mercado, demostrar a los empleados la importancia de sus funciones
y responsabilidades de cara al cliente
fomentando una actitud de trabajo en
equipo y vincular los incentivos a la
consecución de objetivos del cliente
son estrategias que pueden ayudar a
fortalecer la orientación al cliente.
6. COMPROMETER
A LOS EMPLEADOS
DE ALTO RENDIMIENTO LLAMA
A INCENTIVOS EXTRA
La última forma a tener en cuenta
a la hora de comprometer a los empleados en un momento de reestructuración es diseñar un paquete de
compensación total atractivo sin dejar
de lado la situación actual de la organización. Aunque las compañías se
reestructuren, las organizaciones tienen
que continuar ofreciendo un paquete
de compensación competitivo para los
empleados de alto rendimiento ya que
en organizaciones en reestructuración
los top performers (empleados de alto
rendimiento) que están satisfechos con
su salario son menos propensos a abandonar voluntariamente la organización.
Por tanto, es un buen momento para
poner orden en la organización.
Si bien es vital contar con un paquete
de compensación y beneficios competitivo, es igualmente importante
comunicar el valor de tal paquete de
manera eficaz. Los empleados deben
ser conscientes de que la empresa relaciona el salario con el rendimiento
de sus mejores empleados, entender
cómo se adoptan las decisiones salariales y saber lo que pueden hacer
para recibir una mayor compensación.
Las empresas que ya pagan de acuerdo a las prácticas de mercado deben
garantizar que se conoce el valor de
su paquete de compensación total.
El paquete de compensación debe
incluir no sólo elementos tangibles
tales como compensación y beneficios, sino también un buen entorno
laboral y cultural, y oportunidades de
promoción y formación, entre otros.
Estos años de incertidumbre económica tienen que presentarse como un
reto para las empresas a la hora de
comprometer a sus empleados, ya que
las organizaciones que no consigan
comprometer a sus empleados durante los momentos de reestructuración
corren el riesgo de perder a los mejores, así como disminuir la productividad y reducir la orientación al cliente
de aquellos que se quedan. Por otro
lado, las organizaciones que gestionen
de forma eficaz la pérdida de capital
humano incrementan la posibilidad de
comprometer a los empleados que se
queden, retener a los empleados de
alto rendimiento, minimizar el daño a
corto plazo y maximizar el crecimiento
a largo plazo a la vez que la economía
se recupera. 
NOTAS
1 Estudios de Effect of the Economic Crisis on
HR Programs y de WorkAttitudes 2008/2009
de Watson Wyatt que incluye el Work USA,
Work Europe, Work Asia, Work Latin America y Work Canada.
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