Una RPT para todos

Una RPT para todos
La necesidad de la relación de puestos de trabajo
El doce de abril de 2007, fue aprobado por las Cortes Generales el Estatuto Básico del
Empleado Público (EBEP). En el inicio de su Exposición de Motivos la norma indica
que ―El Estatuto Básico es un paso importante y necesario en un proceso de reforma,
previsiblemente largo y complejo, que debe adaptar la articulación y la gestión del
empleo público en España a las necesidades de nuestro tiempo‖. En esa Exposición
de Motivos la Ley justifica su necesidad analizando la situación del empleo público en
España. Entre otras cosas se dice que ―existe una alta tasa de temporalidad‖ en el
empleo público español, reconoce ―el recurso utilizado por muchas Administraciones
Públicas a la contratación de personal conforme a la legislación laboral‖, que en
España existe una gran diversidad de regímenes y organizaciones respecto a los
empleados públicos y respecto a la entidades locales, sobre las que afirma, ―el número
de empleados ha experimentado también un importante crecimiento‖. Etc. En
resumidas cuentas el propio EBEP se auto justifica por la necesidad de ordenación y
reforma de un sistema complejo, de una gran diversidad y disperso en su regulación.
Así que, si alguien afirma que en nuestro Ayuntamiento ha habido un importante
incremento de la plantilla, que se ha producido un uso elevado de la temporalidad, que
hay una gran diversidad de situaciones laborales y retributivas o que es necesario
dotarlo de una nueva y más adecuada ordenación organizativa no hace otra cosa que
refrendar el diagnostico que el Estatuto Básico del Empleado Público hizo de la
realidad de las administraciones territoriales en España.
Esa es la realidad a la que el EBEP intenta responder y para ello refundió y reformó
las reglas sobre empleo público en nuestro país proporcionando una serie de
instrumentos para lograrlo entre los que se encuentra la centralidad en que sitúa a la
denominada ―relación de puestos de trabajo‖, sobre las que el artículo 74 dice que
―Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones
de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán,
al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los
cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las
retribuciones complementarias."
En abril del 2007, cuando se aprobó el EBEP, ni éramos distintos, ni un desastre, ni un
caos diferente al de la generalidad de muchas administraciones territoriales. Y al fin,
en cualquier caso, se trataba de aprovechar los mecanismos que arbitra la Ley
Orgánica para, paulatinamente, conseguir una nueva organización.
Pero nada se ha hecho. El esfuerzo municipal se ha filtrado por las alcantarillas de las
excusas. Que si en el Ayuntamiento hay mucho personal –como en todas las
administraciones, según la Ley Orgánica—; que si se entorpece la elaboración de la
RPT –cuando sólo se utilizan los mecanismos del Estado de Derecho para conseguir
que la Ley se cumpla—; que si con esta plantilla no se puede trabajar –cuando es
gracias a ella que el Ayuntamiento sigue funcionando—; que si con los sindicatos no
se puede negociar –cuando la realidad es que los han engañado reiteradamente a
diestro y siniestro—; que si hay privilegios y retribuciones no justificadas –no
conocemos a ningún trabajador que tenga competencias para firmar resoluciones
sobre sus propias retribuciones, ni Gobierno que no haya utilizado ese cajón de sastre
llamado ―productividad‖ (hace unos días se ha acordado la última). Excusas y más
excusas.
De lo que no hablan es de la peregrina e ineficaz conformación de la dirección de los
recursos humanos y su desastrosa gestión; ni de la falta de comunicación y dialogo
real con la plantilla; ni del desaprovechamiento de la experiencia y capacitación de la
mayoría de los técnicos y directivos municipales; ni de la permanente huida en busca
de asesores externos de mediocre nivel; ni de que sus impulsos aparentes han
respondido a dos momentos puntuales: el intento de tongo del ampulosamente
denominado ―cuadro de mandos‖ y el de justificación de la necesidad del ERE
suspensivo. En suma, de la ausencia de voluntad veraz para ordenar el Ayuntamiento.
Quizás, en el fondo, lo único que se echa en falta es no poder hacerlo como antes, no
poder hacer lo mismo que se critica tan recurrentemente.
Para la Agrupación de Técnicos la determinación de quién tiene la culpa puede ser
objeto de una novela negra, pero no sirve para solucionar ni medio problema
municipal. La labor de ordenación del Ayuntamiento es imprescindible –y a estas
alturas, urgente— y los representantes que salgan de las próximas elecciones
sindicales tendrán un papel crítico en esta tarea. La ATMJ entiende que ordenar y
organizar el Ayuntamiento no debe significar arrasar y conculcar derechos individuales
sino que debe ser un saludable ejercicio de armonización. Y el único camino para ello
es el del consenso y la responsabilidad. Los futuros Comité de Empresa y Junta de
Personal deberán estar preparados y disponer de la mayor cohesión posible, para
afrontar el reto que, avanzado 2011, se producirá de emprender el arduo cometido de
negociar y colaborar en la organización del Ayuntamiento. Y para la ATMJ la
elaboración e implantación progresiva de una Relación de Puestos de Trabajo es
básica. Una RPT que refleje las funciones, el esfuerzo y la responsabilidad que cada
uno asume. Una RPT que permita ejercer las funciones directivas sin la trampa de una
productividad caprichosa y siempre problemática por no estar sistematizada ni
responder, en ningún caso, al desempeño efectivamente alcanzado en un puesto.
El sainete de una RPT muerta y sus protagonistas
Para tener una perspectiva realista y seria sobre el estado clínico en que se encuentra
el proceso de elaboración de la RPT, nada mejor que recurrir a los hechos. Dejando a
un lado el entremés que supuso el ―cuadro de mandos‖, son los que siguen:
En febrero del 2008 se publicó en el BOP de Cádiz nº27/2008 el anuncio para la
adjudicación del contrato de la elaboración de la RPT.
En junio del 2008, la Junta de Gobierno Local aprobó la adjudicación del contrato de
consultoría a la U.T.E. DOPP-NOVASOFT.
En agosto del 2008 se firmó el contrato y se iniciaron los trabajos.
En diciembre se celebraron a bombo y platillo, rondas de presentación del proyecto a
los grupos políticos, coordinadores generales, directores de área y sindicatos, en las
que se repartió la programación temporal y documentación del proyecto. Ese mismo
mes se creó el comité de dirección y se reunió con la consultora.
En enero del 2009, se distribuyeron cuestionarios a toda la plantilla municipal con el fin
de realizar la fase de Análisis y descripción de puestos. Dichos cuestionarios se
habrían de elaborar online a través de una plataforma de la consultora y con ese fin se
repartieron, mediante escritos a todos los trabajadores municipales, claves que
garantizaran la protección de sus datos.
El recibo de la nómina de enero de 2009, sorprendentemente, se acompañó con un
escrito de recursos humanos que comunicaba que la RPT ―hasta nueva orden, queda
sin efecto‖, y suprimía el cuestionario que soportaría el trabajo de análisis. La
cancelación del cuestionario se comunicó por medio de email a todos los trabajadores
el 9 de febrero.
El asunto quedó bajo el más absoluto silencio hasta julio del 2009, fecha en la que se
pidió a ―90 trabajadores privilegiados‖ que rellenaran cuestionarios sobre los puestos
que ocupaban. Entre ellos se contaban los concejales-delegados y tenientes de
alcalde, no sabemos si con la intención de crearles puestos y asignarles funciones en
la estructura organizativa. Algún tuerto, rey en el país de RRHH, se dio cuenta del
desatino y los cuestionarios fueron retirados a los concejales.
A partir de ese momento, según nos consta, no se han mantenido más reuniones con
sindicatos; ni con directivos; ni se ha reunido la comisión de dirección del proyecto; ni
se ha comunicado, según el calendario establecido, la finalización de cada una de las
fases del proyecto según estipulaba el contrato: Fase I. Estudio previo. Fase II Análisis
y descripción de puestos. Fase III Valoración de puestos. Fase IV Trabajo final y
relación de puestos; ni se han entregado para las revisiones a los directivos los
documentos principales y complementarios del trabajo, ni se han ido negociando –o
cuando menos informado— con los sindicatos estos documentos.
El contrato de asistencia para la elaboración de la RPT tenía un plazo de ejecución
improrrogable de 18 meses, y un coste de 132.000€, por tanto, en febrero del 2010
finalizó el contrato de asistencia. En todo este tiempo se ha omitido la negociación
colectiva tal como viene previene el EBEP; no se ha difundido ninguna información
sobre el estado de avance de los trabajos; no se ha pedido colaboración ni opinión a
los empleados; no se ha preguntado a los trabajadores, ni tan siquiera, qué funciones
hacen, ni a sus jefes cómo están organizados los servicios, ni que formación creen
imprescindible para cada puesto, ni si los directivos consideran la necesidad de crear
nuevos puestos o suprimir alguno de los existentes.
A excepción de los directivos de Recursos Humanos, la gran mayoría de empleados
municipales no conocen a los empleados que la consultora adjudicataria del contrato
ha asignado al proyecto, ni han tenido contacto con ellos.
Y finalmente, lo que no ha contado la Delegación de Recursos Humanos, ni el
Gobierno Municipal, ni la Alcaldía es que la consultora finalizó su trabajo, lo entregó y
facturó en junio de 2010. Se desconoce si se ha pagado.
¿Por qué ese silencio? ¿Por qué tanto oscurantismo? ¿Dónde está el producto final?
¿Está secretamente escondido? ¿Qué contiene que no ha gustado? o ¿qué no
contiene? ¿Por qué todos callan y miran hacia otro lado?
Lo único que nos confirma esta obstinada realidad en forma de relato es que este
intento de RPT está muerto y nadie se atreve a enterrarlo.
Una RPT para todos
Desde la Agrupación de Técnicos pensamos que la futura RPT debe asentarse sobre
una serie de principios y criterios generales para que sea posible y tenga valor para la
entidad y para sus trabajadores. La ATMJ considera básicos los siguientes:
Debe partir del diseño de una organización municipal moderna y sostenible. Esta
es una tarea que corresponde al Pleno y al Gobierno Municipal. La apuesta por un
modelo de Ayuntamiento que se adapte a la realidad actual con visión de futuro debe
ser el presupuesto de la elaboración de una RPT que desarrolle este diseño. Número y
denominación de delegaciones y servicios, descentralización territorial y sus posibles
niveles, etc.
La Relación de Puestos de Trabajo debe ser el instrumento para la aplicación de la
organización municipal. Debe elaborarse pensando en el Ayuntamiento de mañana,
conteniendo todos los procesos que permitan realizar una transición equilibrada y
ajustada a la legalidad, entre la realidad actual y el modelo organizativo de futuro. En
este terreno, las fotos fijas sólo sirven para inmortalizar la desorganización.
La Relación de Puestos de Trabajo debe ser consensuada. Más allá de
mandamientos normativos, la nueva RPT debe atraer el máximo de apoyos, tanto de
los representantes políticos, como de los de los trabajadores. Es preciso recuperar la
confianza en la negociación y en los negociadores, contando con nuevos actores para
ello. La RPT debe ser sentida en la plantilla como un proyecto de todos y para todos,
sin exclusiones.
Tan importante como el propio contenido de la RPT, es su proceso de
implantación. Se debe dar total importancia a la regulación de los periodos o
situaciones transitorias o provisionales que se establezcan y las etapas y
procedimientos necesarios para su total eficacia, debiéndose conjugar el interés
común con el respeto a los derechos individuales.
La RPT debe ser elaborada esencialmente desde el Ayuntamiento. Sin que se
deseche la participación o colaboración de servicios externos, siempre que estos sean
suficientemente especializados y necesarios, el peso fundamental de la elaboración de
la RPT debe ser municipal y lo debe ser por dos razones fundamentales. La primera
es la existencia de personal técnico especializado para ello con nivel más que
suficiente y otro personal que, sin ser especialista, trata día a día con la realidad que la
RPT deberá ordenar. La segunda razón está relacionada con la vinculación que el
personal municipal debe tener con la RPT, debiendo conseguir, para ello, que los
empleados la perciban como algo suyo y se identifiquen con el proyecto.
La transparencia en la gestión de Recursos Humanos, Económica y
Presupuestaria es fundamental para recuperar la necesaria confianza que permita
obtener resultados positivos en las negociaciones sobre la RPT.
La implantación de la RPT necesitará de espacios de negociación colectiva y,
posiblemente, otros de negociación individual que permitan atender con
coherencia, respeto y rigor las expectativas de todos los empleados en el proceso.
Por último, pensar o decir que una RPT se puede elaborar en dos meses
constituye un acto de irresponsabilidad. La elaboración de una RPT en una
administración local como la de Jerez, con casi 2.000 empleados de plantilla,
constituye un proyecto lo suficientemente amplio y complejo –desde el punto de vista
organizativo, el que más– como para cuidarse mucho de hablar con frivolidad de
plazos de elaboración. Hay empresas municipales que, con buen criterio, han
elaborado su RPT y pueden dar cuenta de lo complejo que este proceso resulta, y su
plantilla no llega a ser ni una veinteava parte de la que el Ayuntamiento tiene.
Si nuestros dirigentes políticos no se toman en serio esta herramienta esencial para la
organización municipal, lamentablemente, no cabe esperar que nadie lo haga.