Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana
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Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana
Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 2 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Distinguidos amigos, Nuestra Firma De Marchena Kaluche & Asociados (DMK Abogados │ Central Law), se complace en presentar la presente guía laboral que pretendemos recoja de manera sencilla y clara los principales fundamentos a tener en cuenta en esta materia ya que sin lugar a dudas, el conocimiento de la legislación en esta materia y su aplicación correcta puede coadyudar al aumento de la productividad y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un sentido de motivación y pertenencia de los empleados a la empresa. Lo cual para la industria turística como empresa de servicios reviste de especial importancia. Nuestra firma DMK Abogados-Central Law ha sido reconocida como una las firmas legales líderes en República Dominicana por Chambers & Partners de manera consecutiva en los últimos años seis (6) años; y estamos incluidos en otros prestigiosos directorios como Legal 500 y activos colaboradores de reconocidas publicaciones como Getting the Deal Through. Además somos considerados la firma dominicana con más experiencia y con los más altos niveles de experticio en el sector de turismo y bienes raíces. Contamos además con una práctica intensa que se concentra en ofrecer servicios legales integrales, principalmente en temas de minería, energías renovables, telecomunicaciones, aviación civil, asuntos gubernamentales (PPP), banca, adquisiciones y fusiones, franquicias, contratos, brindando servicios en las áreas corporativas y de negocios, finanzas, litigios civiles y comerciales y asuntos laborales, entre otros. Esperamos que este resumen laboral que ponemos a su disposición en esta especial actividad de ASONAHORES, les sea de provecho y quedamos a su orden para cualquier información adicional que requieran. Cordialmente, Enrique De Marchena Kaluche Socio Gerente DMK Abogados│ Central Law Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana GUÍA SOBRE EL DERECHO DE TRABAJO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA I. Introducción: La Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992, es la ley que crea el Código de Trabajo de la República Dominicana, que es la norma que rige el ordenamiento jurídico laboral a nivel nacional. El Código de Trabajo regula todo lo relativo a la aplicación práctica del derecho de trabajo, o sea, las diversas formas de interacción entre el empleador y el trabajador, así como lo relativo a los aspectos procedimentales por ante las instituciones llamadas a velar por la organización de los procesos administrativos y judiciales. Las principales normativas de este Código de aplican a través del Reglamento núm. 258/93, del 1ero de octubre de 1993, cuyo texto hace referencia a la aplicación del Código de Trabajo. En adición al Código de Trabajo y su Reglamento, el derecho laboral dominicano se alimenta de diversas fuentes generadoras de derechos y obligaciones, entre las cuales es pertinente enunciar: a) La Constitución, que como norma suprema debe velar por la garantía de los derechos fundamentales, declara en su artículo 62 el trabajo como un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. b) Las normas internacionales de trabajo, emanadas de Tratados Internacionales ratificados por la República Dominicana, así como diversas recomendaciones y convenios ratificados a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). c) Los reglamentos, resoluciones y normativas emanados de instituciones públicas del Estado que tienen a bien regular cada uno de los sectores que conforman. Entre estas están: el Ministerio de Trabajo, el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, la Tesorería de la Seguridad Social, entre otros. 4 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana d) Las normas acordadas entre el Estado y las organizaciones que representan la clase obrera. Estas normas afectan un determinado sector en provecho del cual se ha instaurado. No obstante, por aplicación del Principio VIII del Código de Trabajo, cualquier convención optada siempre deberá beneficiar al trabajador. e) Las normas internas creadas por los acuerdos que se materializan entre las organizaciones sindicales y los empleadores. Estas normas solo afectan a los entes contratantes dentro de cada una de sus áreas. II. Cambios Legislativos: En la actualidad, el derecho laboral en la República atraviesa por una etapa de importantes cambios, ya que diversos sectores de la población han propugnado cambios en torno al Código de Trabajo vigente. De esta forma, el 2 de octubre del año 2013, el excelentísimo señor Presidente de la República Dominicana, Lic. Danilo Medina, promulgó el Decreto No. 286-13, mediante el cual designa una Comisión Especial para la Revisión y Actualización del Código de Trabajo, compuesta por 3 abogados y 3 economistas. A raíz de este decreto, entidades de diversos sectores de la población han tomado un rol activo en las diferentes propuestas de modificación, sin que hasta el momento haya consenso. Estos cambios proponen modificar, adicionar y en otros casos eliminar aspectos del Código de Trabajo que durante años han sido objeto de duras críticas, sea porque no se adaptan a los tiempos modernos o sea porque benefician marcadamente a un determinado sector. III. Principios Fundamentales: Por su naturaleza jurídica, que instituye al trabajo como una función social, el derecho laboral está regido por 13 principios fundamentales, que constituyen el pilar de la relación obrero- Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana patronal y que es de donde debe partir toda norma y su interpretación. Estos principios son: a) Principio I: que establece que el trabajo es una función social y por ende garantizada y asistida por el Estado. Este principio se asocia al artículo 62 de la Constitución. b) Principio II: que establece la libertad de trabajo, mediante el cual toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Es un principio que emana del derecho a la libertad misma, instaurado en el inciso 15) del artículo 40 de la Constitución, que establece que “a nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda ni impedírsele lo que la ley no prohíbe”. c) Principio III: que establece el principio de coordinación entre los trabajadores y los empleadores, designando al Código como un objeto regulador de sus derechos y obligaciones, así como de las relaciones entre estos. En virtud de este principio, se excluye del ámbito de aplicación del Código de Trabajo a los funcionarios y empleados públicos, así como a los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional. Este principio está también consagrado en el artículo 1 de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales. d) Principio IV: que establece que las leyes laborales son de carácter territorial, o sea, que rigen sin distinción a los dominicanos y a los extranjeros, salvo alguna disposición contraria establecida en los convenios internacionales. e) Principio V: que establece el principio de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, prohibiéndose a su vez la limitación de estos derechos. 6 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana f) Principio VI: que establece el principio de buena fe, que indica que los derechos y obligaciones en las relaciones laborales deben ser ejercidos de buena fe. g) Principio VII: que establece el principio de igualdad, mediante el cual se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley pero siempre a favor del trabajador. Adicionalmente, amparado en este principio de igualdad, el 7 de junio de 2011, fue promulgada la Ley No. 135-11, Ley de VIH/SIDA, cuyo artículo 6 prohíbe expresamente toda discriminación laboral contra las personas que padezcan de esta enfermedad, más aún, prohibiendo solicitar pruebas para determinar si una persona la padece. h) Principio VIII: que establece el principio indubio pro operario, mediante el cual, en caso de duda o de existir varias leyes sobre un mismo punto, siempre prevalecerá el criterio que más beneficie al trabajador. i) Principio IX: que establece el principio de la primacía de la realidad, mediante el cual se establece que los hechos tienen más relevancia que los documentos, declarando nulo cualquier documento que sea contrario a las leyes laborales. j) Principio X: que sexos, mediante tratados bajo las especiales para la establece el principio de la equidad de los el cual el hombre y la mujer, deben ser mismas condiciones, proponiendo garantías protección de la maternidad. k) Principio XI: que establece el principio protector de los menores de edad, en virtud del cual se prohíben los trabajos que no sean aptos para estos o que les impida asistir a la escuela. l) Principio XII: que establece los derechos básicos de los trabajadores, reconociendo como tales: la libertad sindical, el Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. m) Principio XIII: que instaura la jurisdicción especial de trabajo, ordenando la creación de tribunales especiales para la resolución de conflictos en esta materia. IV. Sujetos del Derecho del Trabajo: Los principales sujetos del derecho del trabajo son dos: el trabajador, que es la persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo, y el empleador, que es la persona física o moral1 a quien es prestado el servicio. Sin importar la naturaleza del trabajo prestado, una persona moral no es considerada como trabajadora o empleada en virtud de las leyes laborales. El empleador es la persona, física o jurídica, que dirige al trabajador en sus actividades laborales. Es por esto que, amparado en el principio de la primacía de la realidad, y en virtud de lo establecido por el artículo 96, párrafo III del Código de Trabajo, la transferencia de empleados, las cesiones de empresa, escisiones, fusiones o cualquier otra forma de organización corporativa, no extinguen ni reinician 2 los derechos de los trabajadores. En estos casos, el contrato de trabajo mantiene su misma vigencia y con los mismos derechos del trabajador de cara a la empresa superviviente. A su vez, el Código de Trabajo admite la simultaneidad de empleos, lo que implica que el trabajador puede prestar servicios a más de un empleador en horarios de trabajo diferentes. 1 Sinónimo de persona jurídica o compañía. Con respecto al tiempo de antigüedad para el cálculo de los derechos adquiridos. 2 8 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Por otra parte, si bien es cierto que trabajador es toda persona que presta un servicio en virtud de un contrato de trabajo, no menos cierto es que existen varias excepciones que, en virtud del Código de Trabajo, quedan excluidos y no son considerados como tales, estos son: Los empleados públicos, salvo que presten sus servicios a empresas del Estado y sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte, en cuyos casos sí se les aplica el Código Laboral. Los miembros de las Fuerzas Armadas. Los miembros de la Policía Nacional. Los profesionales liberales, siempre y cuando estos ejerzan su profesión de forma independiente, sin sujeción a otras personas. Los comisionistas y corredores, siempre y cuando actúen por su propia cuenta, según la descripción dada por los artículos 94 y siguientes del Código de Comercio dominicano. Es importante resaltar el hecho de que una persona reciba “comisiones” por la prestación de un servicio no la hace un comisionista; si se demuestra la sujeción a un empleador y el cumplimiento de deberes y directrices que emanan de una persona a la cual deba responder, será considerado trabajador y protegido bajo los cánones del Código del Trabajo. Los agentes y representantes del comercio, siempre y cuando actúen por cuenta propia. También, existe otra categoría que una parte de la doctrina considera que no son trabajadores beneficiados con el Código de Trabajo: los trabajadores-accionistas. No obstante, nuestra jurisprudencia ha establecido que ni la función ejecutiva, ni la condición de socio o accionista, son incompatibles con la calidad de trabajador3. Sentencia del 20 de noviembre de 1972, B.J. 744. P. 2837 y Sentencia del 21 de mayo de 1975, B.J. 774. P. 916. 3 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Por el contrario, el inversionista propietario, o sea, aquel con acciones en proporción suficiente como para considerar que su labor constituye una gestión de sus propios intereses más que la prestación de un servicio por cuenta ajena, no será considerado trabajador bajo el amparo del Código de Trabajo. En otro orden, el Código de Trabajo dominicano ordena que el conjunto de trabajadores en una empresa deba estar distribuido de forma que por lo menos el 80% del total de los trabajadores sean dominicanos. Si la empresa tuviere menos de diez empleados, debe haber 6 dominicanos si fuesen 9, 5 si fuesen 8 o 7, 4 si fuesen 6, 3 si fuesen 5 o 4, 2 si fuesen 3, 1 si fuesen 2, y si fuese un único empleado, debe ser dominicano. De la misma forma, la suma total de los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos, debe representar por lo menos el 80% del salario total percibido por todos los trabajadores de la empresa. Estas reglas porcentuales no aplican cuando el extranjero: i) ejerza funciones de dirección o administración, ii) sea un técnico, iii) trabaje en talleres de familia, iv) se case con un(a) dominicano(a) y tenga más de tres años de residencia y dos años casado(a), v) haya procreado hijos dominicanos y tenga más de cinco años de residencia. V. El Contrato de Trabajo: En virtud de lo dispuesto por el artículo 1 del Código de Trabajo: “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”. La característica principal de este contrato es la subordinación, que consiste en la facultad del empleador de dirigir la actividad personal del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo. Es por esto que en el derecho del trabajo se aplica el principio de la primacía de los hechos, ya que, poco importa la persona que 10 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana aparezca como el empleador en un contrato escrito, de cara a la ley, se considera empleador a aquel que dirige al trabajador en sus actividades laborales. Es una presunción 4 , que en derecho dominicano se conoce como la teoría del empleador aparente. Los contratos de trabajo en la República Dominicana pueden ser verbales o escritos. Esto se deduce de la lectura del artículo 19 del Código de Trabajo, que indica que “cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se formalice por escrito”, lo que implica una potestad de las partes el formalizarlo por escrito o no. Por otra parte, dado el principio de territorialidad de las leyes laborales, se considera nula cualquier cláusula de un contrato de trabajo que haga sujeción a otra jurisdicción, salvo que la ley extranjera beneficie más al trabajador en el punto específico por el cual se disputa. a. Tipos de Contratos de Trabajo: Los principales tipos de contratos de trabajo son: i) contratos por tiempo indefinido, ii) contratos por cierto tiempo, iii) contratos para obra o servicios determinados, y iv) contratos por temporada o estacionales. i) Contratos por Tiempo Indefinido: Este es el contrato de trabajo más común en la República Dominicana. La ley sobreentiende que todo contrato de trabajo es por tiempo indefinido, hasta prueba en contrario, lo que implica que al momento de determinar los derechos del trabajador, es al empleador que le corresponde probar que no se trata de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sino de algún otro tipo de contrato. No obstante, en virtud del principio de la primacía de la realidad, aún se estipule en un contrato escrito que el trabajador es contratado bajo otra modalidad, si se demuestra una labor sucesiva En derecho, una presunción es una posibilidad, una idea que se considera como cierta hasta tanto se aporte prueba en contrario. 4 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana para un empleador, aún en varias obras, el contrato se considera continuo y por ende por tiempo indefinido. Se reputa que estos contratos no tienen tiempo de duración y que terminan por una de las causales de terminación de trabajo que se indicarán más adelante. ii) Contratos por Cierto Tiempo: Son los contratos de trabajo acordados en razón del tiempo de duración, sea para intensificar temporalmente la producción o cuando surgen accidentes o emergencias en la empresa. Por mandato del artículo 34 del Código de Trabajo, estos contratos deberán formalizarse obligatoriamente por escrito. En principio, estos contratos de trabajo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del término por el cual el trabajador fue contratado. No obstante, una vez llegado el término, si el trabajador continúa laborando bajo la dirección del empleador, aún prestando otro servicio, se reputa que el contrato se renueva, pero esta vez pasa a ser un contrato por tiempo indefinido, cuya duración se establece desde la fecha del primer contrato. iii) Contratos por Obra o Servicios Determinados: Es el contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un trabajador, cuyo elemento característico es su transitoriedad, por consistir en el compromiso de una persona de cumplir un hecho o hacer una cosa a cambio de una compensación determinada. Nuestra Suprema Corte de Justicia ha juzgado que la duración del contrato de trabajo por obra o servicio determinado no altera por sí solo el carácter del contrato5, lo que implica que puede ser de larga o corta duración. Por mandato del artículo 34 del Código de Trabajo, estos contratos deberán formalizarse obligatoriamente por escrito. 5 12 Sentencia del 24 de agosto de 1959, B.J. 589. P. 1650. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana En principio, estos contratos de trabajo terminan sin responsabilidad para las partes con la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado. No obstante, una vez terminada la obra, si el trabajador continúa laborando en otras obras bajo la dirección del empleador, aún prestando otro servicio, el contrato pasa a ser por tiempo indefinido, cuya duración se establece desde la fecha del primer contrato. iv) Contratos por Temporada o Estacionales: Es el contrato acordado solo para determinadas épocas del año. Por su naturaleza, solo dura una parte del año, una temporada. A diferencia del contrato por cierto tiempo, estos contratos sí constituyen empleos fijos dentro de la actividad que realizan, pero se componen de intervalos particulares propios de las necesidades de la producción. Estos contratos de trabajo terminan sin responsabilidad para las partes si las temporadas no exceden los cuatro meses. So lo hicieren, el empleador deberá pagar al trabajador la asistencia económica establecida en el artículo 82 del Código de Trabajo, que describiremos más adelante. b. Formas de Suspensión del Contrato de Trabajo: El Código de Trabajo reconoce la posibilidad de suspender los contratos de trabajo, en cuyo caso, el trabajador queda liberado de trabajar y el empleador queda liberado de pagar el salario. Las partes pueden pactar, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo. Las principales causas de suspensión causadas por el trabajador identificadas por el Código de Trabajo son: 1) Cuando el trabajador esté cumpliendo con obligaciones legales que lo imposibiliten a prestar sus servicios. 2) La prisión preventiva del trabajador, aún quede libre bajo fianza, hasta tanto haya una sentencia definitiva. Si la sentencia definitiva lo absuelve, la causa de suspensión termina. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 3) Las enfermedades contagiosas del trabajador, cuando lo imposibiliten a prestar sus servicios. 4) Una incapacidad temporal del trabajador producto de un accidente de trabajo. 5) La huelga legal. En estos casos, el trabajador debe avisar el empleador la causa que le impide asistir a su trabajo en un plazo de 24 horas. Adicionalmente, en los casos descritos anteriormente, el empleador puede designar sustitutos mientras persistan dichas suspensiones. En cuanto a las causas de suspensión causadas por el empleador, éste siempre debe probar que obedecen a razones justificadas y que no le sean imputables, fuera de toda duda. Entre ellas, el Código de Trabajo identifica las siguientes: 1) 2) 3) 4) 5) La falta de materia prima. La falta de fondos para la continuación de los trabajos. El exceso de producción. La incosteabilidad de la explotación de la empresa. La muerte del empleador, si dicha circunstancia imposibilita los trabajos de la empresa. Estas causas de suspensión a cuenta del empleador deben serle notificadas al trabajador y al Ministerio de Trabajo en un plazo de 3 días a partir del momento en que se producen. c. Formas de Terminación del Contrato de Trabajo: De manera general, el Código de Trabajo identifica dos tipos de terminación del Contrato de Trabajo: terminación con responsabilidad y terminación sin responsabilidad. En caso de terminación del contrato de trabajo, sin importar el tipo de terminación, el empleador debe emitirle al trabajador un documento donde se indique su fecha de entrada, su fecha de salida, la clase de trabajo ejecutado y el salario que devengaba. i) 14 Terminación sin Responsabilidad Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Las causas de terminación del contrato responsabilidad para las partes pueden ser: de trabajo sin Por mutuo consentimiento, cuando las partes acuerdan la terminación contractual, siempre y cuando esto no implique la renuncia a los derechos del trabajador, aún este acepte tal renuncia. Por la ejecución del contrato, para los contratos por obra o servicios determinados. Por la llegada del término convenido, para los contratos por cierto tiempo. Para cualquier tipo de contrato, por la participación del trabajador en una huelga ilegal 6, no obstante, el contrato no termina si el trabajador ha vuelto a su trabajo dentro de las veinticuatro horas que siguen a la decisión que califica la huelga como ilegal, siempre y cuando el trabajador no haya generado de su propia mano daños a la propiedad o la persona del empleador. Por la imposibilidad de ejecución del trabajo, sea por algún caso fortuito o de fuerza mayor 7 . Para que esta terminación opere sin responsabilidad para el empleador, éste último debe notificarlo al Ministerio de Trabajo, institución que tendrá un plazo de 15 días para verificar la causa de la terminación y dictar su Resolución. No obstante, si el trabajo termina por un siniestro y el empleador estuviese asegurado, al momento de recibir el pago de la póliza, deberá pagar una compensación al trabajador cuyo importe máximo es el establecido para el auxilio de cesantía que se describirá más adelante. En cuanto a su forma de ejecución, el Código de Trabajo establece que debe hacerse por ante el Ministerio de Trabajo o por ante un 6 Artículo 412 del Código de Trabajo. 7 Artículo 74 del Código de Trabajo. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Notario. En la práctica, se recomienda que, al margen de suscribir un acto legalizado por notario, se le notifique al Ministerio de Trabajo dicho acuerdo de voluntades. ii) Terminación con Responsabilidad En cuanto a la terminación del contrato de trabajo responsabilidad para alguna de las partes, estas pueden ser: con Terminación por Desahucio: Es el derecho del empleador o del trabajador de terminar su relación laboral sin tener que justificar alguna causa, el uno con el otro, para los contratos por tiempo indefinido, en cualquier momento determinado. El desahucio ejercido por el empleador es inválido en los siguientes casos: - Cuando lo ejecute dentro del tiempo que le ha garantizado el empleo al trabajador. - Cuando lo ejecute mientras el contrato de trabajo esté suspendido, si dicha suspensión fuese a causa del empleador. - Cuando lo ejecute durante las vacaciones del trabajador. - Cuando lo ejecute contra una embarazada o entro de los 3 meses posteriores al parto. - Cuando lo ejecute contra de un trabajador que sea parte de un sindicato de trabajadores. Sea el empleador o el trabajador quien ejerza el desahucio, se debe dar un aviso previo, llamado preaviso, conforme a la escala siguiente: - Aviso previo de 7 días, si el trabajo ha sido de 3 a 6 meses. - Aviso previo de 14 días, si el trabajo ha sido de 6 meses a 1 año. - Aviso previo de 28 días, si el trabajo ha sido de más de 1 año. Quien omita este aviso previo deberá pagar a la otra parte el equivalente a la suma que hubiese generado el trabajador como salario en los días que se omitió el preaviso. 16 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana En adición a lo anterior, si fuese el empleador quien ejerciere el desahucio, deberá pagar al trabajador lo siguiente: - 6 días de salario, si el trabajo ha sido de 3 a 6 meses. - 13 días de salario, si el trabajo ha sido de 6 meses a 1 año. - 21 días de salario por cada año de trabajo, si el trabajo ha sido de 1 a 5 años. - 23 días de salario por cada año de trabajo, si el trabajo ha sido por más de 5 años. - Las fracciones de años se pagarán conforme a las dos primeras escalas. - Los años de trabajo antes de 1992, serán calculados en base a 15 días de salario por cada año de trabajo. Esta compensación económica es el denominado auxilio de cesantía, establecido en el artículo 80 del Código de Trabajo. El desahucio que ejerce el empleador debe ser comunicado mediante una carta dirigida al trabajador y al Ministerio de Trabajo dentro de las 48 horas siguientes. Tanto el preaviso, si implicare algún pago, como el auxilio de cesantía, deben ser pagados por el empleador en un plazo de 10 días contados a partir de la terminación del contrato de trabajo, de no pagarse en dicho plazo, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retardo. Estos pagos no están sujetos al pago del impuesto sobre la renta. Terminación por Despido: Es el derecho del empleador de terminar el contrato de trabajo cuando el trabajador ha incurrido en falta grave o inexcusable. Las causas que facultan al empleador a despedir al trabajador están taxativamente determinadas en la ley, aunque no son limitativas, y son las siguientes: 1) Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 2) Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador. 3) Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia. 4) Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja. 5) Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. antes citado. 6) Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo. 7) Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio. 8) Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo. 9) Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. 10) Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren. 11) Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58. 12) Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya 18 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa. 13) Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo. 14) Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. 15) Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades. 16) Por presentarse al trabajo en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga. 17) Por portar armas de cualquier clase durante las horas de labor. 18) Por extraer del lugar de trabajo útiles, materia prima o elaborada, sin permiso del empleador. 19) Por hacer cualquier tipo de propaganda religiosa o política. 20) Por la reincidencia en hacer colectas en el lugar de trabajo en horas laborables, después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por dicha falta a requerimiento del empleador. 21) Por la reincidencia en usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de aquel a que están destinados, después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por dicha falta a requerimiento del empleador. 22) Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable. 23) Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador. El empleador tiene un plazo de 15 días para despedir al trabajador por una de las causas antes citadas, contados a partir del momento en que se haya generado el hecho. Posteriormente, a partir del despido, el empleador tiene un plazo de 48 horas para notificar el despido al trabajador y al Ministerio de Trabajo, indicando la causa de tal despido. De no realizarse dicha notificación en el tiempo indicado, se Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana entenderá que ha sido un despido injustificado, en cuyo caso, el empleador deberá pagar al trabajador las sumas correspondientes al preaviso y al auxilio de cesantía, conforme las reglas anteriormente descritas, más la suma total que corresponda a un día de salario por cada día que transcurra hasta la sentencia definitiva, con autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada8, hasta un máximo de seis meses de salario. Dichos montos están exentos del pago del impuesto sobre la renta. Todo despido de una mujer embarazada ejercido por el empleador, tanto durante el embarazo o dentro de los 6 meses posteriores al parto, deberá ser sometido a aprobación por ante el Ministerio de Trabajo, de forma que se determine que dicho despido no obedezca al hecho del embarazo o a consecuencia del parto. De no cumplirse esta formalidad, en adición a las indemnizaciones antes descritas, el empleador deberá pagar a la trabajadora una indemnización equivalente a 5 meses de salario ordinario. Terminación por Dimisión: Es el derecho del trabajador de terminar el contrato de trabajo cuando ocurre uno o varios de los siguientes hechos por acción del empleador: 1) Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste. 2) Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta. 3) Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo. 4) Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él En materia laboral en la República Dominicana, las instancias pueden recorrer tres grados de jurisdicción: la Primera Instancia, el Recurso de Apelación y el Recurso de Casación por ante la Suprema Corte de Justicia, cada una con sus respectivas condiciones de admisibilidad. 8 20 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos. 5) Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato. 6) Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador. 7) Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador. 8) Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario. 9) Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador. 10) Por estar el empleador, un miembro de su familia o sus representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario. 11) Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen. 12) Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren. 13) Por recibir el empleador pagos del empleador como gratificación por la admisión en el trabajo o por sus condiciones. 14) Por el empleador obligar al trabajador a comprar los productos de su tienda. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 15) Por hacer colectas y suscripciones en el lugar de trabajo. 16) Por restringir el derecho de los trabajadores para participar en un sindicato. 17) Por ejercer presión para votar por un determinado candidato de los participantes de un sindicato. 18) Por influir en tendencias políticas o religiosas. 19) Por apropiarse de herramientas u objetos del trabajador a título de garantía o como compensación. 20) Por presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o cualquier otra condición análoga. 21) Por acoso sexual contra el trabajador o cuando no interviene en caso de que lo haga un representante. 22) Por restringir los derechos que la ley le otorga al trabajador. 23) Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador. El trabajador tiene un plazo de 15 días para dimitir por una de las causas antes citadas, contados a partir del momento en que se haya generado el hecho. Posteriormente, a partir de la dimisión, el trabajador tiene un plazo de 48 horas para notificar la dimisión al empleador y al Ministerio de Trabajo, indicando la causa de tal dimisión. De no realizarse dicha notificación en el tiempo indicado, se entenderá que ha sido una dimisión injustificada, en cuyo caso, el trabajador deberá pagar al empleador las sumas correspondientes al preaviso, conforme las reglas anteriormente descritas. Si la dimisión fuese contenciosa, o sea, si surge un litigio entre las partes, en caso de que el trabajador demuestre que fue hecha por justa causa, el empleador será condenado a pagar las sumas que corresponden a las indemnizaciones establecidas para el despido injustificado, antes descritas. VI. El Salario: a. Conceptos Generales: 22 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana El salario es la retribución que el trabajador recibe por el trabajo realizado, que está comprendido por las sumas de dinero recibidas en efectivo, así como por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. Las prestaciones recibidas para la ejecución del trabajo no son parte del salario. El salario se clasifica en dos categorías: a) nominal u ordinario, que es el que corresponde al monto acordado por la jornada de trabajo normal, y b) extraordinario o complementario, que comprende los beneficios o retribuciones adicionales, entre los cuales el Código de Trabajo enuncia: - La participación en los beneficios de la empresa. - Las primas o salarios de estímulo. - Las ventajas económicas otorgadas por conocimientos técnicos, experiencia o capacidad del trabajador. - Las gratificaciones, cuando se otorgan por el servicio prestado. - Las cotizaciones obreras al seguro social. - Los viáticos. - El salario de navidad. Por el contrario, no forman parte del salario: - La propina. - Las asignaciones familiares. - Las indemnizaciones laborales provenientes del despido injustificado y la dimisión. - Las indemnizaciones laborales provenientes del preaviso y el auxilio de cesantía. - Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio. - Los gastos de representación. - Los gastos de transporte. Cabe destacar que, para el cómputo de las sumas correspondientes al pago de las prestaciones (auxilio de cesantía y preaviso) y derechos laborales, el Código de Trabajo ordena a que solo se tome en cuenta el salario ordinario. Conforme al artículo 200 del Código de Trabajo, el salario es inembargable, con excepción de la posibilidad de embargar la 1/3 parte del salario por pensiones alimenticias. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana El salario, como crédito del trabajador contra su empleador, constituye un crédito privilegiado contra todos los bienes del empleador, o sea, ejecutable con antelación a cualquier crédito de otros acreedores, incluyendo aquellos inscritos con antelación. b. Pago del Salario: El monto del salario nominal puede ser acordado entre las partes y pagado por hora por día, por semana, por quincena o por mes. El Código de Trabajo prohíbe expresamente el pago del salario en intervalos de tiempo mayores a un mes. Dicha clasificación de la forma de pago es importante, ya que determina la fórmula aplicable para determinar el salario diario promedio de los trabajadores, para calcular los pagos establecidos en el Código de Trabajo. Sobre el particular, el Reglamento del Código de Trabajo establece las siguientes reglas: Para los salarios pagados por hora: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el número de horas trabajadas en ese mismo período. El resultado se multiplica por el número de horas de una jornada normal de ese trabajador. Para los salarios pagados por día: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y el resultado se divide entre el número de días trabajados en ese mismo período. Para los salarios pagados por semana: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el número de semanas trabajadas en ese mismo período. El resultado se divide entre 5.5. Para los salarios pagados por quincena: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el número de quincenas trabajadas en ese mismo período. El resultado se divide entre 11.91. 24 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Para los salarios pagados por mes: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el número de meses trabajados en ese mismo período. El resultado se divide entre 23.83. Para los salarios pagados por labor rendida: se suman todos los salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el número de días trabajados en ese mismo período. c. El Salario Mínimo: Como ya hemos indicado, el salario puede ser libremente convenido entre las partes, sin embargo, no puede ser inferior al mínimo establecido por las resoluciones emanadas del Comité Nacional de Salarios, como organismo encargado de dicho renglón. Los salarios mínimos son establecidos de forma distinta para cada sector económico. A continuación presentamos la lista que enumera los principales renglones y sus respectivas resoluciones actualizadas: SECTOR Construcción 9 RENGLÓN RESOLUCIÓN9 Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los 3-2013 Varilleros a destajo del área de la Construcción. Tarifa de Salario Mínimo para los trabajadores a 2-2011 destajo de Albañilería. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los 7-2013 Carpinteros a destajo del área de la Construcción. Resolución Sobre Salario 6-2013 Mínimo Nacional para los Hacer clic en el número de resolución para ver texto. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Empresas no sectorizadas y trabajadores del campo. ONG Hoteles y 26 Plomeros a destajo del área de la Construcción. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los Electricistas a destajo del área de la Construcción. Tarifa de Salario Mínimo para los Pintores a destajo del área de la Construcción. Tarifa de salario mínimo para los Operadores de Máquinas Pesadas del Área de la Construcción en todo el territorio nacional. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los trabajadores del sector de la Construcción y sus afines. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los trabajadores del sector Privado No Sectorizado. Tarifa de Salario Mínimo Nacional para los trabajadores que prestan servicios en Asociaciones Incorporadas sin fines de Lucro, dedicadas a la prestación de servicios de salud, rehabilitación y educación de personas con discapacidad y de servicios a terceros en condiciones de gratuidad. Tarifa de Salarios Mínimos 9-2013 10-2013 2-2012 11-2013 2-2013 5-2013 4-2013 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Restaurantes Zonas Francas Industriales Industria Azucarera Operadores Maquinas pesadas para la agricultura. para los trabajadores que prestan servicios en hoteles, casinos, restaurantes, bares, cafés, clubes nocturnos, pizzerías, pica pollos, negocios de comida rápida, chimichurris, heladerías y otros establecimientos gastronómicos no especificados. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los trabajadores de Zonas Francas Industriales. Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los trabajadores de la Industria Azucarera Resolución Sobre Salario Mínimo Nacional para los Operadores de Máquinas Pesadas en el área Agrícola en todo el territorio nacional. 8-2013 1-2012 3-2012 d. Descuentos e Impuestos sobre el Salario: El Código de Trabajo permite descuentos excepcionales al salario, entre los cuales podemos citar: las cuotas sindicales, los anticipos de salarios, los préstamos bancarios garantizados, las cuotas de los planes de pensiones privados. Adicionalmente, el Código de Trabajo incluye otros tipos de descuentos, clasificándolos como descuentos autorizados por la ley, cuya retención y parte del pago corre por cuenta del empleador. Sobre estos nos referiremos a continuación: i) Cotizaciones del Seguro Social: Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana En el año 2001, la República Dominicana fue objeto de cambios profundos en el sector salud. Parte de estos cambios lo constituyó la aprobación de la Ley 87-01 que crea el nuevo Sistema Dominicano de Seguridad Social. Se habla de Sistema Dominicano de Seguridad Social ya que corresponde a un conjunto de contribuciones y beneficios para el trabajador que van más allá del seguro obligatorio de ley, sino que también corresponde a planes de pensiones y otros aportes que ambas partes deben realizar. El artículo 14 de la referida ley establece que la carga contributiva de estas aportaciones está distribuida en un 70% que debe pagar el empleador y un 30% que debe pagar el trabajador. En la práctica, el empleador funciona como un agente de retención, ya que debe retenerle el 30% al trabajador para pagar la totalidad a través de la Tesorería de la Seguridad Social, como organismo regulador. Dicho pago debe efectuarse dentro de los primeros 3 días hábiles de cada mes, de forma obligatoria. Estas contribuciones son calculadas en base al salario cotizable del trabajador, que no es más que el salario normal o nominal. Las dos grandes categorías que barca el Sistema Dominicano de Seguridad Social y las contribuciones que abarcan son: Planes de Seguros de Salud, cuyo aporte total es del 10.13% del salario cotizable, 3.04% a cargo del trabajador y 7.09% a cargo del empleador, dividido de la siguiente manera: - Cuidado de la Salud Personal: 9.53% - Estancias Infantiles: 0.10% - Subsidios: 0.43% - Superintendencia de Seguros: 0.07% Planes de Pensiones, cuyo aporte total es del 9.97% del salario cotizable, 2.87% a cargo del trabajador y 7.10% a cargo del empleador, dividido de la siguiente manera: - Fondo de Pensiones Personal: 8.0% 28 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana - Seguro de Vida Personal: 1.0% - Fondo de Solidaridad10: 0.4% - Comisión de la Administradora de Fondos de Pensiones: 0.5% - Superintendencia de Pensiones: 0.07% Seguro de Riesgos Laborales, cuyo aporte varía del 1.2% al 1.6% del salario cotizable, dependiendo del tipo de riesgo del trabajo, a cargo exclusivo del empleador, dividido de la siguiente manera: - 1% que corresponde a una cuota básica fija, aplicable a todo empleador. - Un rango del 0.2% al 0.6% dependiendo del tipo de empresa y el riesgo de que se trate: o Riesgos tipo I: 0.2% o Riesgos tipo II: 0.3% o Riesgos tipo III: 0.4% o Riesgos tipo IV: 0.6% Al margen de la obligatoriedad de estos pagos y de los beneficios que proponen para los trabajadores, el cumplimiento de estas normas contributivas también presentan importantes beneficios a los empleadores, ya que en caso de que algún trabajador no pueda asistir a sus labores por embarazo, lactancia, discapacidad por accidente de trabajo o enfermedad, las autoridades competentes, a través de un proceso de calificación, le reembolsarán a la empresa hasta un 75% del salario cotizable que hayan pagado al trabajador durante dicho período. El reembolso se refleja como un crédito para futuras contribuciones. ii) Impuesto sobre la Renta: En adición a las obligaciones de pago y de retención de los empleadores, descritas anteriormente, todo empleador tiene la obligación de retener el denominado Impuesto sobre la Renta. Programa especial creado por le Ley 87-01, para asistencia a trabajadores de ingresos bajos, mayores de 65 años. 10 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana El importe total de este impuesto es cubierto por el trabajador, pero debe ser retenido y pagado por el empleador, a través de un sistema de contabilidad organizado, mes por mes. El cálculo de estas retenciones lo establece la Dirección General de Impuestos Internos, en base a una tabla de valores variables. En la actualidad, los valores del Impuesto sobre la Renta se calculan en base a la fórmula siguiente: ESCALA ANUAL Renta hasta RD$399,923.00 Renta desde RD$399,923.01 hasta RD$599,884.00 Renta desde RD$599,884.01 hasta RD$883,171.00 Rentas desde RD$883,171.01 en adelante TASA Exento 15% del excedente de RD$399,923.01 RD$29,994.00 mas el 20% del excedente de RD$599,884.01 RD$76,652.00 más el 25% del excedente de RD$883,171.01 Por mandato de la Ley 87-01, la renta anual que se toma como base para el cálculo del Impuesto sobre la Renta, debe ser el salario total anual menos las deducciones anuales al salario normal del trabajador derivadas de las cotizaciones al Seguro Social. iii) Impuesto Sustitutivo Complementarias: sobre Retribuciones La Dirección General de Impuestos Internos, como ente regulador en materia impositiva en la República Dominicana, ha establecido a cargo del empleador, el denominado Impuesto Sustitutivo sobre Retribuciones Complementarias, el cual busca gravar la entrega de un bien, servicio o beneficio en especie, es decir no monetario, proporcionado por un empleador a una persona física, en adición a la retribución en dinero o salario, que recibe por su trabajo en relación de dependencia. Este impuesto se calcula aplicando la tasa actual, correspondiente a un 28% durante el año 2014, sobre el total de los montos considerados como retribuciones complementarias. 30 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana En la práctica existe una disyuntiva sobre qué se consideran retribuciones complementarias, ya que es un concepto un tanto ambiguo. No obstante, ya existen decisiones jurisprudenciales que han establecido que las herramientas de carácter extraordinario que el empleador pone a cargo del trabajador para que pueda cumplir con su labor ante las exigencias y naturaleza de la función que desempeña no son parte del salario, por ende tampoco son retribuciones complementarias. Por esto, en la práctica, los beneficios extraordinarios recibidos por los trabajadores descritos anteriormente y aquellos que hemos calificado dentro de la lista que no forma parte del salario, están exentos de este impuesto. Esto es ya que el bien, servicio o beneficio en especie, proporcionado por un empleador a un empleado, sólo será gravado si dicho bien, servicio o beneficio contiene un elemento personal individualizable, como por ejemplo: las asignaciones de vehículos personales, pago de personales domésticos, pago de gastos educativos, pago de primas de seguros privados, entre otros. iv) Contribuciones al Instituto de Formación Técnico Profesional (Infotep): En virtud de las disposiciones del artículo 24 de la Ley 116-80, que crea el Infotep, los empleadores deben pagar mensualmente una cuota contributiva correspondiente al 1.5% de la renta total de los trabajadores cada año. Dicho monto se divide de la siguiente manera: - 1% pagadero por el empleador, mes tras mes, calculado sobre los salarios ordinarios de los trabajadores que posea. - 0.5% que el empleador debe retenerle al trabajador, mes tras mes, calculado sobre el salario ordinario que le corresponda a cada trabajador. v) Descuentos especiales a Trabajadores Portuarios: Otra clase de descuento en los que el empleador debe retener sumas del salario del trabajador, corresponde al establecido en la Ley 146, de 1983, mediante la cual se establece la “Caja de Pensiones y Jubilaciones en Beneficio de los Trabajadores Portuarios del País”, que dispone que las Agencias Navieras empleadoras descuenten del 2% de la remuneración bruta del trabajador portuario, pagaderos a Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana la Dirección General de Aduanas, a través de la Autoridad Portuaria, durante los primeros 20 días de cada mes. vi) Descuentos especiales Gastronómicos: a Trabajadores Hoteleros y Por su parte, la Ley 250, de 1984, ordena a los empleadores dueños de hoteles, bares, clubes y restaurantes a retener el 1% de la remuneración bruta del trabajador hotelero o gastronómico, pagaderos a su respectivo Fondo de Pensiones, creado para tal fin. Aduanas, a través de la Autoridad Portuaria, durante los primeros 20 días de cada mes. vii) Descuentos especiales Construcción: a Trabajadores de la La Ley 6-86, de 1986, establece la obligación de los empleadores del sector de la construcción a retener el 1% de la remuneración bruta del trabajador de la construcción, pagaderos a su respectivo Fondo de Pensiones, creado para tal fin, a través de la Dirección General de Impuestos Internos. viii) Otras Contribuciones: De manera general, otros descuentos al salario autorizados por leyes particulares son: - Las cuotas u obligaciones por viviendas construidas por el Instituto Nacional de la Vivienda. - Las pensiones alimenticias fijadas por los tribunales. - Las decisiones de los tribunales que condenan al pago de los gastos del hogar y educación de los hijos. - La capitalización y descuentos obligatorios del Banco de los Trabajadores. - Descuentos por nóminas a favor de Cooperativas. - Descuentos por concepto de cuotas vencidas correspondientes a los préstamos hechos por las universidades y entidades especializadas de crédito educativo, conforme a la Ley 139-01, de Educación Superior, Ciencia y Tecnología. VII. 32 La Jornada de Trabajo: Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana a. Conceptos Generales: Jornada de trabajo se define como todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a disposición exclusiva del empleador, aún permanezca inactivo si no es producto de su voluntad, y durante las horas de alimentación si las circunstancias del trabajo exigen la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo. Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal. Cada año, el Ministerio de Trabajo emite una resolución en la cual identifica cuáles son los días feriados del año, indicando si procediere algún traslado del día no laborable. La jornada de trabajo puede ser: a) diurna, que comprende el trabajo de 7:00 a.m. a 9:00 p.m., y b) nocturna, que comprende el trabajo de 9:00 p.m. a 7:00 a.m. Un trabajador puede trabajar en una jornada mixta, que comprende parte de los dos horarios. El Código de Trabajo establece que la jornada de trabajo máxima no debe exceder las 8 horas diarias o 44 horas semanales. No obstante, el Código establece que no están sujetos a esta regla los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador, los que desempeñan puestos de dirección o de inspección y los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona, quienes podrán permanecer por un máximo de 10 horas diarias. Adicionalmente, el trabajador y el empleador pueden pactar una tanda extendida, en la cual se establecen jornadas diarias de un máximo de 10 horas, siempre y cuando la jornada de trabajo no exceda las 44 horas semanales. En todo caso, el Código de Trabajo ordena un descanso semanal ininterrumpido del trabajador de por lo menos 36 horas. b. Jornada Extraordinaria: Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Al margen de la existencia de una jornada de trabajo normal o estándar, que establece límites al tiempo por el cual el trabajador puede ejercer su actividad laboral, el Código de Trabajo permite excepcionalmente extender estos límites, siempre y cuando ocurra una de las siguientes circunstancias: Por acuerdo entre las partes. En caso de accidentes ocurridos o inminentes. En caso de trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves. En casos de trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima. En caso fortuito o de fuerza mayor. En estos casos, el trabajador está obligado a prestar el servicio extraordinario si le fuese requerido por el empleador. Adicionalmente, cualquier trabajo realizado los domingos, días festivos o de duelo nacional, constituyen servicios especiales que deben ser computados como horas extraordinarias. En estos casos, al trabajador no le es obligatorio prestar estos servicios, salvo que el empleador demuestre una circunstancia homóloga a una de las anteriormente descritas. Así mismo, las horas de trabajo que interrumpen y sustituyen el descanso de las 36 horas del trabajador, también se computan como horas extraordinarias. Aún así, el Código de Trabajo establece límites a la prestación de estos servicios extraordinarios. Este límite consiste en que el número total de horas extraordinarias no puede exceder de 80 horas trimestrales. c. Pago de la Jornada Extraordinaria: El cálculo para el pago de horas extras está contenido en el artículo 203 del Código de Trabajo, que establece dos modalidades de pago: Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada de 44 horas y hasta 68 horas por semana, el 34 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana empleador debe pagar el salario ordinario más un aumento de por lo menos 35% sobre el valor de la hora normal; y, Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana y hasta un máximo de 80, el empleador debe pagar el salario ordinario más un aumento de por lo menos 100% sobre el valor de la hora normal. En los casos en que la jornada de trabajo o las horas extras sean trabajadas en un día declarado no laborable por el Ministerio de Trabajo o cuando coincidan con el descanso semanal de 36 horas corridas del trabajador, el empleador debe pagar el salario ordinario más un aumento de por lo menos 100% sobre el valor de la hora normal, por cada hora trabajada. Las jornadas de trabajo en tandas nocturnas, dígase, las que abarcan un tiempo de 9:00 p.m. a 7:00 a.m., a pesar de no ser consideradas como horas extras, deben ser pagadas con un aumento de por lo menos un 15% del valor de la hora normal. VIII. Derechos Especiales de los Trabajadores: En adición a las normas y reglas anteriormente enumeradas, el Código de Trabajo y las leyes que rigen la materia delimitan ciertos derechos a favor de los trabajadores que deben ser cubiertos y respetados por los empleadores. Sobre ellos nos referimos a continuación. a. Las Vacaciones: El Código de Trabajo establece que el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio, conforme a la escala siguiente: Un período de vacaciones de 14 días laborables cada año, después de un trabajo de uno a cinco años. Un período de vacaciones de 18 días laborables cada año, después de un trabajo de más de cinco años. Si el contrato de trabajo no durase un año o si terminase con una fracción de año transcurrida, las vacaciones se calculan en base a la escala siguiente: Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 6 días de vacaciones por más de 5 meses de servicio. 7 días de vacaciones por más de 6 meses de servicio. 8 días de vacaciones por más de 7 meses de servicio. 9 días de vacaciones por más de 8 meses de servicio. 10 días de vacaciones por más de 9 meses de servicio. 11 días de vacaciones por más de 10 meses de servicio. 12 días de vacaciones por más de 11 meses de servicio. Los trabajadores y los empleadores pueden pactar de mutuo acuerdo el período de vacaciones, el cual puede ser por un período completo o fraccionado. El empleador tiene la obligación de fijar y distribuir las vacaciones de sus trabajadores durante los primeros quince días del mes de enero de cada año. El empleador deberá pagar al trabajador los salarios que le correspondan a la fecha del inicio de sus vacaciones. En principio, el derecho a vacaciones no puede ser objeto de sustitución o compensación alguna. No obstante, en la práctica es permitido que el trabajador y el empleador acuerden laborar durante el período de las vacaciones, retribuyéndole al trabajador el salario ordinario aumentado en un 100% durante los días que le correspondían a sus vacaciones. Similar a este caso, si por cualquier motivo el contrato de trabajo terminase sin que el trabajador haya disfrutado sus vacaciones, el empleador deberá pagarle al trabajador, conjuntamente con cualquier otro derecho adquirido, el importe correspondiente a un día de salario ordinario por cada día de vacaciones no disfrutado en el año, o la proporción correspondiente a las fracciones de año. b. Licencias Especiales: En adición a las vacaciones, los días declarados no laborables y los demás descansos establecidos por la ley, el Código de Trabajo otorga a los trabajadores licencias especiales, correspondientes a días de licencia remunerados con la totalidad de su sueldo, en los siguientes casos: 5 días de licencia por celebración de matrimonio. 36 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana 3 días en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su compañera. 2 días para el caso de alumbramiento de la esposa o de la compañera debidamente registrada en la empresa. c. El Salario de Navidad: El Código de Trabajo establece que el empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el 20 de diciembre de cada año, el salario de navidad, también conocido como regalía pascual, doble sueldo o salario 13, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario. Existe una confusión generalizada por la denominación de “doble sueldo”, ya que el salario de navidad no es realmente el sueldo ordinario multiplicado por dos, sino que se calcula, como bien indica el Código de Trabajo, sumando los salarios que ha generado el trabajador durante el tiempo que comprende del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, y el resultado se divide entre doce. El Código de Trabajo establece un límite de cinco salarios mínimos del legalmente establecido, como monto máximo del salario de navidad. No obstante, con el fin de evitar confusiones y reclamos, en la práctica las empresas obvian este límite y pagan al trabajador el monto al que ascienda la duodécima parte del salario ordinario que devengó en el año. Si por cualquier motivo el contrato de trabajo terminase, el empleador deberá pagar al trabajador el importe correspondiente a la proporción del salario de navidad, mediante un cálculo similar al antes indicado. De esta forma, al terminar el contrato, se suman los salarios percibidos desde el 1 de enero del año de terminación del contrato hasta el día en que el trabajador efectivamente deja de trabajar, y el resultado se divide entre doce. d. Participación en los Beneficios de la Empresa: Este beneficio corresponde al 10% de las utilidades netas anuales de la empresa que los trabajadores reciben después del cierre del año comercial. Esta utilidad del 10% se distribuye entre todos los empleados de la empresa con contratos por tiempo indefinido. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Por mandato de la ley, esta participación no debe exceder de 45 días de salario ordinario para los trabajadores que hayan laborado por menos de 3 años, y de 60 días de salario para los trabajadores que hayan laborado por más de 3 años. Si por cualquier motivo el contrato de trabajo terminase, las sumas que el empleador deberá pagar al trabajador como participación en los beneficios de la empresa, será proporcional al salario del tiempo trabajado. El pago debe hacerse a más tardar a los 120 días del cierre del año fiscal. Quedan exentos de este pago: - Las empresas agrícolas, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operaciones. - Las empresas agrícolas con un capital inferior a RD$1,000,000.00. - Las zonas francas. e. La Propina Legal: Este beneficio corresponde a una tasa del 10% del total de las cuentas de los clientes de hoteles, restaurantes, cafés, bares o cualquier otro establecimiento donde se expende comidas o bebidas para consumo, que el Código de Trabajo ordena a los empleadores cobrar, para ser distribuida entre los trabajadores que han prestado el servicio. f. Otras Asistencias Económicas (Art. 82 del Código de Trabajo): Excepcionalmente, el Código de Trabajo prevé otra asistencia económica a favor de los trabajadores, en las siguientes circunstancias: Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio. 38 Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. Por enfermedad del trabajador o ausencia justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva. Por quiebra comprobada de la empresa. En estos casos, el empleador deberá pagará al trabajador: - 5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis. - 10 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año. - 15 días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina. IX. Los Sindicatos: Tal y como lo establece el Código de Trabajo, Sindicato es toda asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. Estos deben ser independientes de todo tipo de injerencia política o religiosa. Los sindicatos de los trabajadores deben estar formados con por lo menos 20 miembros, mientras que los sindicatos de los empleadores deben estar formados con por lo menos 3 miembros. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: - De empresa, cuando se agrupan miembros de una misma empresa. - De profesionales, cuando se forman entre personas que ejercen una misma profesión, sin importar en cuál empresa trabajen. - Por rama de actividad, cuando se integran personas que laboran para empleadores que ejercen la misma actividad industrial, aún presten oficios diferentes. Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana Sus miembros están protegidos por el denominado “Fuero Sindical”, que es una protección especial a los trabajadores que forman parte activa en un sindicato, incluso aquellos aún en formación. La ley les otorga personalidad jurídica, que no es más que la potestad de ejercer derechos y asumir deberes, lo que les faculta a su fin primordial, o sea, a celebrar convenios colectivos de trabajo con el empleador para mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores afiliados. Pueden pactar libremente sus reglas internas, aunque la ley les prohíbe coartar a las personas a ser parte o a permanecer afiliadas. Los directores gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores. Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad vigilancia o fiscalización cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador. El Código de Trabajo prohíbe expresamente a los empleadores: - Exigir a trabajadores o personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su admisión como miembro del mismo. - Ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales. - Despedir o suspender un trabajador por pertenecer a un sindicato; - Negarse, sin causa justificada, a tratar o a establecer negociaciones para la celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, con los representantes de los sindicatos. - Intervenir en cualquier forma en la creación o administración de un sindicato de trabajadores o sostenerlo por medios financieros o de cualquier naturaleza. - Usar cualquier forma de coerción contra los trabajadores o sindicatos de los trabajadores, con el objeto de impedir u obstaculizar el ejercicio de sus derechos. 40