EQUIPO DE ACCIÓN 1 RECURSOS HUMANOS Ideas iniciales

Transcripción

EQUIPO DE ACCIÓN 1
RECURSOS HUMANOS
Procesos externos importantes
Acción 1 Estrategia 5
Diseñar la estructura de
la organización
La negociación del Convenio Colectivo
El proceso de homologación andaluz en
funcionarios
MUCHAS COSAS NOS VIENEN DADAS
POR ESTOS PROCESOS
Toda esta información esta en WEB DEL GRUPO:
http://sorad.ual.es/mitra/mitra2002/index.htm
Ideas iniciales
DESCRIPCION DE PUESTOS TIPOS
Buscar PUESTOS TIPOS
Tratamiento único funcionarios/laborales
Hacer una nueva RPT con las ideas de la
gestión por competencias.
Concepto: agrupación de puestos
realizadas por criterios que no distingan
entre laborales y funcionarios.
(dirección de equipos y responsabilidad técnica)
Función: permitir asociar un perfil de
competencias al puesto tipo.
Tareas principales
Exclusiones de Puestos Tipos
Descripción de puestos de trabajo tipos
Computar RPT en horas
Revisión de estructura
Retribuciones
Gerente
Vicegerente, Director de Servicio de
Informática, Biblioteca, Consejo Social y
Gabinete Jurídico.
Contratos laborales diferentes al Capitulo I
+ INFORMACIÓN (tareas y fechas) en
Anexo 2 del documento 4
1
Clases de Puestos Tipos
PTT1 (Directivo).
Alcance: “lider” de equipo
Puestos actuales:
PTT4 (Gestor II).
Alcance: Organizar, controlar y ejecutar tareas cotidianas
Puestos actuales:
Grupos 1 y 2 “Director de Servicios” y Jefes de Servicios
Grupos 3, salvo PTT3 y Jefes de Negociados
Retribuciones/provisión
procesos externos
procesos externos
En funcionarios no se comunican la especialidades, si promoción interna
Grupos y Niveles
Grupos y Niveles
A y B 26 y 27 y grupos 1 y 2.
C 18,19 y 20 y grupos 3.
Carga de trabajo
Carga de trabajo
Obligatorio mínimo de personas a su cargo
Posibilidad de rotación en area y tiempo parcial para recuperación
PTT2 (Administrador).
Alcance: Especial cualificación técnica o director de personas
Puestos actuales:
PTT5 (Básico).
Alcance: labores de ejecución
Puestos actuales:
Grupos 1 y 2 sin “Director de Servicios” y Jefes de Sección
Grupos 4 y Puestos bases de Administración.
procesos externos
procesos externos
Grupos y Niveles
Grupos y Niveles
A y B 24 y 25 y grupos 1 y 2.
D y C 15 y 16 y grupos 4.
Carga de trabajo
Carga de trabajo
Pequeño equipo o responsabilidad técnica (titulación universitaria)
Posibilidad de rotación en área y tiempo parcial para recuperación
REVISIÓN DE LA ESTRUCTURA
PTT3 (Gestor I).
Alcance: equipo sin técnica/ejecutivos o media cualificación técnica
Puestos actuales:
Grupos 3 (“Coordinador y encargados) y Jefes de Unidad y Puestos bases B
procesos externos
Ideas iniciales:
–
–
–
–
Grupos y Niveles
B y C 21,22 y 23 y grupos 3 (Coordinadores de Servicios y Encargados) .
Carga de trabajo
–
El Gerente no en RPT
No unidades sueltas.
Grandes áreas.
Reconvertir puestos especiales a características
del PT.
Incluir más información en RPT para funcionarios
de fuera y para PTs y Perfiles.
Posibilidad de rotación en área
2
Equipo de acción 2
Grupo de recursos humanos
GRUPO GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
ESTRATEGIA 5: ACCION 2. MANUAL DE
FUNCIONES.
ESTRATEGIA 5: ACCION 2.
Manual de Funciones
Tipos de Competencias.
a)
Estratégicas (comunes a todos los
puestos de trabajo).
Específicas comunes (las que pueden
estar en más de un puesto y no en
todos)
Técnicas (tienen una relación directa
con el puesto de trabajo)
b)
c)
MANUAL DE FUNCIONES.
Manual de Funciones
Competencias Estratégicas.
A) DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
Relación directa con los objetivos de la Misión, tanto en sus
valores como en la declaración (documento 3).
B) PERFILES POR PUESTOS DE TRABAJO.
1º ¿qué competencias seleccionamos?
2º ¿qué nombre le damos y como las describimos?
3º ¿qué comportamientos estarán asociados a cada
competencia?
Manual de Funciones
Manual de Funciones
¿qué es una competencia?.
Competencias Específicas Comunes.
Una “COMPETENCIA” es un conjunto de comportamientos
observables que están relacionados con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta.
Estos “COMPORTAMIENTOS” se agrupan en lo que llamamos competencias.
1.
2.
3.
¿Qué se pretende al final?
Definir los comportamientos que se exige en un trabajo.
Evaluar si una persona lleva a cabo esos comportamientos.
Desarrollar los comportamientos que la persona no sabe llevar a cabo.
Son competencias que pueden estar en más de un puesto.
Se trabaja con 3 niveles, sin distinción de personal funcionario y laboral.
Nivel base, de gestión y superior.
Todo tendrá que encajar con los PUESTOS TIPOS.
1º ¿qué competencias seleccionamos?
2º ¿qué nombre le damos y como las describimos?
3º ¿qué comportamientos estarán asociados a cada competencia?
3
Manual de Funciones
Competencias Técnicas.
PENDIENTE.
Orientación al cliente.
Flexibilidad/Adaptabilidad.
Mejora continua/Orientación a resultados.
Identidad colectiva/Conciencia organizacional.
Trabajo en equipo y cooperación.
Manual de Funciones
Cuestionario.
Orientación al cliente
Satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes de manera adecuada tanto para ellos, como para la organización, actuando con eficacia y ofreciendo un
servicio de calidad.
Es una herramienta para la definición de los
perfiles de exigencia de un puesto.
Flexibilidad/Adaptabilidad
Modificar el comportamiento adecuándolo a situaciones de cambio o ambigüedad, y manteniendo la efectividad en distintos
entornos, con diferentes tareas, responsabilidades y personas
Mejora continua/Orientación a resultados
El usuario decide si un comportamiento es clave o
no y la priorización en importancia de los
comportamientos.
Establecer metas y criterios individuales y de equipo, asesorando, formando y evaluando, volviendo a establecer nuevas metas
y criterios para tratar de realizar el trabajo con el mayor grado de eficacia y eficiencia posible.
Identidad colectiva/Conciencia organizacional
Actuar de forma que se consigan los objetivos de la organización o se satisfagan las necesidades de ésta.
Trabajo en equipo y cooperación
Realizar tareas y resolver problemas formando parte de un grupo, estableciendo compromisos para conseguir un objetivo
común por encima de los intereses individuales, compartiendo recursos e información.
Manual de Funciones
Sistema de Revisión del modelo.
EJEMPLO DE COMPORTAMIENTOS.
3. MEJORA CONTINUA
Pendiente.
“Establecer metas y criterios individuales y de equipo, asesorando, formando y evaluando, volviendo a
establecer nuevas metas y criterios para tratar de realizar el trabajo con el mayor grado de eficacia y
eficiencia posible.”
a. Establecer sistemas para mejorar la gestión y los resultados de su equipo o departamento.
b. Diseñar métodos de trabajo que garanticen la máxima eficacia y eficiencia del equipo o departamento.
c. Buscar procedimientos que permitan aumentar los ingresos y/o reducir los costes.
d. Establecer niveles de rendimiento que permitan evaluar el del equipo o el departamento.
e. Acentuar la importancia de la eficiencia y la productividad cuando se hace la planificación del
trabajo.
4
Manual de Funciones
EQUIPO DE ACCIÓN 3
a) Puestos de nivel Básico.
Acción1 y 4 de la
estrategia 6
Capacidad para aprender.
Iniciativa/Autonomía.
Búsqueda de Información.
Preocupación por el orden y la claridad.
Manual de Funciones
Acción 4 de la estrategia 6
La guía de trabajo en equipo y dirección participativa
b) Puestos de nivel de Gestión o medio.
Casi terminada
Iniciativa/Autonomía.
Planificación/organización.
Comunicación.
Habilidad Analítica.
Manual de Funciones
Acción 1 de la estrategia 6
c) Puestos de nivel Superior.
Liderazgo.
Pensamiento Estratégico.
Integridad/Ética.
Iniciativa.
Desarrollo del Equipo.
Horarios, permisos y licencias
Recopilada la información.
Distribuido el trabajo en:
•Horarios
•Permisos y licencias
•Control horario
5

EQUIPO DE ACCIÓN 1 RECURSOS HUMANOS Ideas iniciales

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