Prof. Charles Zeno Santiago

Prof. Charles Zeno Santiago
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La política pública va dirigida a desalentar los
despidos injustificados.
Para quedar exento de responsabilidad legal,
corresponde al patrono demostrar que tuvo
justa causa para despedir al empleado (excepto
empleados en periodo probatorio).
La justa causa es defensa en los casos de
despido injustificado y en los casos de
discrimen en el empleo. Véase, Díaz Fontánez
v. Wyndham Hotel Corp., 2001 JTS
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El despido siempre será válido si es por justa
causa. Opinión del Secretario del Trabajo Núm
91-3 del 3 de septiembre de 1991.
Es justificado sólo aquél despido que tiene su
origen en razón vinculada a la marcha
ordenada y normal funcionamiento de la
empresa.
“Se entenderá por justa causa para el
despido de un empleado de un
establecimiento:
1) Que el obrero siga un patrón de
conducta impropia o desordenada.
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2)
3)
La actitud del empleado de no rendir su
trabajo de forma eficiente o de hacerlo tardía
o negligentemente o en violación de las
normas de calidad del producto que se
produce o maneja por el establecimiento.
Violación reiterada por el empleado de las
reglas y reglamentos razonables establecidas
para el funcionamiento del establecimiento,
siempre que copia de los mismos se haya
suministrado oportunamente al empleado
4)
5)
6)
Cierre total, temporero o parcial de las
operaciones del establecimiento.
Cambios tecnológicos o de reorganización;
cambios de estilo, diseño o naturaleza del
producto que se produce o maneja y los
cambios en los servicios rendidos.
Reducciones en el empleo debido a una
reducción en el volumen de producción,
ventas o ganancias, anticipadas o que
prevalecen al incurrir el despido.
_No puede ser por capricho patrono ni arbitrario.
_Ofensa grave.
_No se favorece por primera ofensa.
_Ejs. conducta impropia, desordenada, falta de
respeto y actos análogos.
_Ejs. peleas, discusiones, asistencias, ausencias,
tardanzas, falta de honradez.
_Ej. mentir en solicitud de empleo. Autoridad de
Edificios Públicos v. Unión Independiente de
Empleados, 130 DPR 983
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
Negligencia
Incompetencia
Ineficiencia
Báez v. Cooper Laboratories, Inc., 120 DPR
145 (1987)
Narváez v. Chase, 120 DPR 731 (1988); 88 JTS
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Actitud- un proceso consciente e intencional de
no rendir el trabajo eficientemente o hecerlo
tardíamente.
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


Tres requisitos:
1) Violación reiterada.
2) Reglas y reglamentos razonables.
3) Escrito y provea copia oportunamente de
los mismos al trabajador.
Razonabilidad reglamentos.
Proporcionalidad entre ofensa y sanción.
Acción correctiva.
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Jurisprudencia aplicable:
1) Secretario trabajo v. I.T.T., Secretario del
Trabajo v. ITT, 108 DPR 536 (1979)
2) Santiago v. Kodak Caribbean, 129 DPR 763
3) Rivera Águila v. Kmart de PR., 123 D.P.R.
599 (1989)
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Cierre total – el patrono descontinúa de forma
absoluta las operaciones de su negocio y, en
virtud de ello no retiene empleados realizando
labores en el mismo.
Se considera despido justificado, excepto
cuando se realiza con el propósito de evadir
alguna ley.
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Cierre Parcial
_Antigüedad
_Eficiencia o capacidad
Cierre Temporero
_Cierre por menos de tres meses;
_Cierre por más de tres y menos de seis
meses
_Cierre por más de seis meses
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Pueden conllevar el despido de empleados en
algunos casos y el reclutamiento en otros.
No debe haber impedimento a las adaptaciones
moderas del mercado.
Prerrogativa gerencial.
Eficiencia prevalece sobre la antigüedad.
Excepto: Se puedan adquirir destrezas
mediante adiestramiento sencillo y no
costoso.
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Cambios en funciones.
Nivel educación
Experiencia
Destrezas
Capacidad
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Reducción en la producción.
Reducción en las ventas. o ganancias.
El peso de la prueba es del patrono.
Prevalece la antigüedad en despidos y
retención.
Prueba documental ya que éstos quedan
reflejados en records, estudios técnicos y de
contaabilidad.
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No se considerará despido por justa causa
-El que se hace por mero capricho del patrono o
sin razón.
_Si no está relacionado con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento
_La colaboración o expresiones hechas por el
empleado relacionadas con el negocio, en una
investigación ante cualquier foro administrativo,
judicial o legislativo, cuando dichas expresiones
no sean de carácter difamatorio ni constituyan
divulgación de información privilegiada según
la Ley.” 29 L.P.R.A. § 185(b)
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Criterios a considerar:
-El despido no puede ser caprichoso.
-La justa causa es sólo aquella razón
vinculada al buen y normal funcionamiento
de la empresa.
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Criterios a considerarse…Cont.
-Mientras el empleado cumpla con sus
obligaciones y no perjudique los intereses del
patrono, no hay justa causa para despedirlo.
- Lo importante para entender si hay justa
causa para un despido es la conducta del
empleado y su efecto sobre el
funcionamiento de la empresa.
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Empleado fue despedido por expresar una
razón distinta a la real en una solicitud de
licencia para ausentarse del trabajo.
TS – Sienta las bases doctrinarias
1. Patrón de conducta del empleado
2. Violación reiterada de las reglas y reglamentos
razonables del patrono
 El reglamento 34 de I.T.T. Era uno de carácter
irrazonable y arbitrario
 El empleado nunca había tenido un patrón de
conducta lesiva a la corporación
3. No se favorece el despido de un empleado en
su primera falta, a menos que ésta sea de tal
seriedad o naturaleza que sea lesiva al buen
funcionamiento de la empresa.
4. Proporcionalidad entre la ofensa cometida y la
sanción.
-El Sr. Báez fue reclutado para la posición de
Gerente de Personal.
-Al principio sus evaluaciones eran buenas,
aunque siempre se le hacía recomendaciones para
corregir deficiencias fundamentales inherentes al
puesto que ocupaba.
-Nunca las corrigió.
_Fue cambiado de puestos para ayudarlo.
_Finalmente fue despedido.
TS – Determinó despido justificado
 “Se entenderá por justa causa para el despido
de un empleado de un establecimiento... La
actitud del empleado de no rendir su trabajo en
forma eficiente o de hacerlo tardía y
negligentemente...” 29 LPRA § 185(b) (b)
 Un patrono tiene el perfecto derecho a evaluar
a su personal de acuerdo a las normas de la
empresa
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TS – Determinó despido justificado
El patrono ofreció varias oportunidades para
corregir las deficiencias señaladas y éste no las
corrigió.
Este caso representa un modelo de utilización
de despido como medida de última instancia.
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El empleado es destituido por haber incurrido
en graves y repetidas violaciones a las normas
de la empresa en sus funciones de
farmacéutico.
El TPI resolvió sumariamente.
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Doctrinas del Tribunal Supremo
1. El patrono demostró justa causa para el
despido ya que las faltas cometidas fueron de
naturaleza graves, serias, y lesivas al buen
orden de la empresa que hubiese resultado
imprudente o negligente que Walgreens
esperara para actuar.
Doctrinas del Tribunal Supremo, Cont.
2. Que el empleado violó en reiteradas ocasiones
las normas establecidas para el funcionamiento
del establecimiento. Que se le suministró una
copia escrita de dichas normas al empleado. Las
normas eran unas razonables.
3. La Ley Núm. 80 no favorece el despido como
sanción a la primera falta, pero esta regla no es
absoluta.
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Una pareja de empleados, ambos casados, es
despedida por sostener una relación amorosa
adulterina.
El esposo de la empleada era un alto ejecutivo
de la empresa.
Hubo conocimiento general de la relación
amorosa en la empresa.
Doctrina del Tribunal Supremo
 El tribunal fundó su “ratio descidendi” en la
institución del matrimonio y la alta jerarquía de
convivencia social que ésta tiene en nuestra
sociedad.
 Medió justa causa para el despido porque se
vulneró el funcionamiento normal de la
empresa.
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¿Sería distinto si la relación adulterina fuese
con otra persona ajena a la empresa, que por
tanto no afectara el normal funcionamiento del
negocio?
¿Procede concluir que toda relación adulterina
en el trabajo es justa causa para el despido?