Productividad - Revista Mundo del Trabajo

Transcripción

Directorio
COORDINACIÓN GENERAL
José Ángel Soubervielle
CONSEJO EDITORIAL
Congreso del Trabajo
Dip. Víctor Flores Morales
Presidente del Congreso del Trabajo
Luis Hoyos
CROM
Israel Landín
FENASIB
Edith García
CROC
Eduardo Miranda
1
2
Breves del trabajo
4
DISEÑO GRÁFICO
Laura Rojas
CONTACTOS
Armando Alcántara
ATENCIÓN AL PÚBLICO
Berta L. Sanz
6
Entorno
8
¿A quién compete la
competitividad?
La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del
Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.
Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden
necesariamente al pensamiento de la Institución.
Se permite la reproducción de los materiales publicados siempre
y cuando se cite la fuente. Registro en trámite.
Técnica
21 PTU: Tiempo de
objeciones
Protección al
Salario
24
Presencia
12 Un sindicato con
rostro humano
Entrevista a Gerardo
Cortés García
Entre Líderes
16 Liderazgo proactivo
El crédito es para
los trabajadores
Integración
26 20º Marathon
27
DISTRIBUCIÓN
S. G. CONAMPROS
Av. Ricardo Flores Magón No. 44
Col. Guerrero, C.P. 06300
Tels. 5583-8929, 5583-7548
Fax: 5583-9760
[email protected]
www.conampros.gob.mx
a la mesa de
negociación
La parte invaluable
de la productividad
La globalización y el
mundo del trabajo
SUPERVISIÓN
Angelina Ledesma
INFORMÁTICA
Celerino Pérez
18 La productividad
De Fondo
COORDINACIÓN EDITORIAL
Verónica Roque
COLABORADORES
Andrés Hernández
Armando M. Rojas
Aurora Rebollo
Dora Garrido
Felipe Acosta
Hugo Fuentes
Mario Garnier
Sergio Guzmán
Walkiria E. Lara
Gestión
Editorial
Internacional de los
Trabajadores
Para saber más
sobre el mundo del
trabajo
Indicadores
28
Inflación, Salarios y
Empleo
Editorial
La Productividad,
el concepto detrás de la palabra
La productividad para algunos significa salarios más bajos, sustitución de máquinas por
personas, incremento de cargas de trabajo, desempleo. Por lo que no es de extrañar
que sea un tema que muchos trabajadores rehúyen, o por lo menos miran con gran
desconfianza.
Sin embargo, esta circunstancia ha provocado que muchos sindicatos desconozcan el
concepto y no cuenten con las herramientas para responder eficazmente ante este reto.
rabajo
Por ello, en este número de Mundo del TTrabajo
rabajo, nos hemos dado a la tarea de exponer algunos artículos sobre el tema, haciendo énfasis en que la productividad está más
relacionada con el respeto a la persona y su dignidad, la valoración de su trabajo y la
preocupación por la formación integral del trabajador, que con los avances tecnológicos o los estrictos sistemas de calidad. La productividad se logra sólo con un proceso
intergral dentro de los centros de trabajo, que tome en cuenta todos estos factores y los
priorice de acuerdo con una visión humana de la empresa.
José Ángel
Soubervielle
Director General
CONAMPROS
Mundo del Trabajo 1
Breves del trabajo
Abascal al frente
de Gobernación
Regular el outsoursing,
demanda FENASIB
No es hora de regateos o
enfrentamientos, sino de diálogo, concertación y acuerdos
en lo fundamental, señaló
Carlos Abascal Carranza, al
ser nombrado Secretario de
Gobernación, por el Presidente Vicente Fox, en la Residencia Oficial de los Pinos.
La desaparición de la banca de desarrollo y la gravación de las prestaciones de los trabajadores a partir
de 2006, fueron algunas de las inquietudes planteadas en el VI Congreso Nacional Ordinario de la Federación Nacional de Sindicatos
Bancarios, FENASIB.
Durante su gestión como Secretario del Trabajo,
Carlos Abascal concilió muchos intereses de sindicatos y empresarios. En todo momento demostró su
capacidad para solucionar conflictos y generar estabilidad en el campo laboral, señaló el Primer
Mandatario.
En el evento, se planteó también la
necesidad de terminar con la contratación de personal a través de terceras empresas, denominadas
outsoursing, ya que actualmente por
cada tres personas que se contratan
en el sector bancario una es a través de dicha modalidad.
Sobre la labor que realizó Abascal al frente de la
STPS, Víctor Flores, Presidente del Congreso del Trabajo, señaló que entre el ahora titular de la SEGOB
y los líderes obreros siempre existió diálogo y entendimiento.
En tanto, Enrique Aguilar Borrego, Secretario General de la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios (FENASIB), manifestó que durante la gestión de
Abascal Carranza hubo avances en rubros como el
diálogo, la paz laboral, la clarificación del registro
de asociaciones, la federalización de las oficinas regionales y la relación con los sindicatos.
En lo que se refiere a la banca, se
esta abusando de este esquema de
contratación, entonces lo que queremos es llegar a acuerdos, por un
lado con los propios banqueros,
para que al interior de sus instituciones marquen un tope y, por el
otro, con el Congreso del Trabajo
para que de ser aprobada la reforma laboral, el outsursing sea regulado, señaló Enrique Aguilar Borrego, Secretario General de FENASIB.
Carlos Abascal Secretario del Trabajo, reconoció la participación de
FENASIB en la modernización de un
sector tan dinámico, como es el financiero.
Por su parte, Rafael Riva Palacio, Vicepresidente del CT, señaló el repudio de la dirigencia obrera al requisito de solicitar antecedentes del buró
de crédito para otorgar o no un puesto de trabajo.
Francisco Xavier Salazar Sáenz,
nuevo titular de la STPS
Con la consigna de darle continuidad al impulso a la estabilidad en
el ámbito laboral, el Presidente Vicente Fox Quesada nombró a Francisco Xavier Salazar Sáenz, como
nuevo Secretario del Trabajo y Pre visión Social.
Francisco Xavier
Salazar Sáenz
Por su parte, el ahora Secretario de
Gobernación, Carlos Abascal
Carranza, reconoció la labor de su
equipo de trabajo en la STPS, entre
ellos Salazar Sáez, quien se desempeñaba como Subsecretario de Desarrollo Humano para el Trabajo
Productivo.
Foto: Presidencia de la República
La dependencia queda en muy buenas manos, el nuevo Secretario del
Trabajo es un funcionario con pro-
bada vocación de diálogo y compromiso con el sector laboral,
subrayó Abascal.
2 Información económica y social para dirigentes sindicales
Se reúne Abascal con
los jóvenes sindicalistas del CLEM
Los trabajadores se unen porque comparten intereses que los llevan, por su propia naturaleza, a buscar la fuerza en el
grupo. El sindicalismo no es una puntada, no es un negocio, es una expresión
cultural de la sociedad del hombre que
tiene el derecho y el deber de agruparse.
Con estas palabras, el Secretario del Trabajo y Previsión Social, Carlos Abascal
Carranza, en una de sus últimas reuniones como titular de esa dependencia, se
dirigió a la juventud sindicalista del Congreso Laboral del Estado de México, el pasado 28 de mayo.
En un ambiente cordial y ante una audiencia compuesta principalmente por jóvenes, Abascal Carranza hizo una retrospectiva del sindicalismo mexicano y conminó a los dirigentes juveniles presentes a
cumplir con el compromiso de ser buenos líderes, que realmente transformen el
sindicalismo en México.
Para finalizar, el titular de la STPS, señaló
que ser líder exige lealtad, aptitud para
servir a los demás y saber amar. Hay que
recuperar el amor para el quehacer sindical y político. Ya que un líder debe servir humilde, callado, vigoroso, generoso, impulsado por los principios y valores
éticos, concluyó el funcionario.
Nueva delegación del CT en Campeche
Ante el Gobierno Federal, el Congreso
del Trabajo sigue siendo el firme interlocutor y representante del sector obrero,
por lo que a partir de junio se le exigirá a
la autoridad sancionar al empresario que
no haya pagado las utilidades a sus trabajadores. Así se expresó Víctor Flores
Morales, presidente de esta central obrera, durante la toma de protesta de la
dirigencia delegacional del CT en
Campeche, encabezada por Abelardo Carrillo Zavala.
El también líder del
Sindicato Ferrocarrilero señaló
que desde el inicio
de la presente administración federal y a un año de concluir ésta, el movimiento obrero organizado del país sigue
en la lucha por consolidar su unidad y
aseguró que no se dará marcha atrás a
ninguna conquista laboral vigente.
´
De Fondo
Por: Sergio Guzmán
La parte invaluable de la
productividad
Sergio Guzmán
Licenciado en Pedagogía, por
la UNAM, cuenta con una
Maestría en Pedagogía con
Especialidad en Dirección del
Factor Humano en la Empresa por la Universidad Panamericana. Actualmente es
Subdirector de la Dirección
General de Productividad de
la STPS, y tiene a su cargo el
Programa de Nueva Cultura
Laboral para niños y jóvenes.
La productividad debe ser replanteada desde la perspectiva de la dignidad humana. No se trata de ser
productivos a costa de lo que sea, sino por el contrario, es necesario distribuir con equidad y justicia
la nueva riqueza generada a través del esfuerzo
conjunto de trabajadores y empresarios.
La productividad en la
Nueva Cultura Laboral
Cuando se habla de Nueva Cultura
Laboral, en la vox pópuli, se piensa
en una nueva forma de trabajar. Sin
embargo, se desconocen sus principios y operatividad. Algunas fuentes
la señalan como calidad, excelencia,
productividad y competitividad, otros
resaltan criterios como cero errores,
llegada a tiempo y trabajo en equipo.
La gran mayoría, sin aludir su compromiso y responsabilidad con la
empresa, la entiende como sueldos
justos, horarios dignos, ambiente de
trabajo agradable y, por supuesto,
compensaciones y estímulos por el
esfuerzo y desempeño laboral. De
acuerdo a los documentos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
la Nueva Cultura Laboral consiste,
entre otras cuestiones, en incorporar
nuevas conductas, hábitos buenos y
valores humanos al trabajo para que
contribuyan, de manera justa, al desarrollo de la persona, de nuestra
sociedad y de la empresa misma.
Entre los criterios antes mencionados
se destaca el concepto de productividad, porque con el paso del tiem-
po se le ha entendido como alto rendimiento, cantidad y explotación, sin
entender y atender la cooperación y
el esfuerzo de empleadores y trabajadores para lograr el éxito y la subsistencia de un negocio.
Hacia un enfoque humano
de la productividad
Una de las incongruencias y tragedias socio-laborales que se ha traducido en fuente de frustración e improductividad, es la ausencia de significado y trascendencia del quehacer humano en las fábricas y oficinas. Dostoievsky decía: si quieres reducir a un ser humano a la nada,
haz que su trabajo no tenga significado. Y darle significado a la persona humana es darle un sentido trascendente a su tarea laboral, compartiendo los beneficios de la productividad y eliminando la explotación.
Sin embargo, el enfoque econométrico concibe a la productividad como
una relación insumo-producto, como
el máximo aprovechamiento de los
recursos disponibles y como el mejoramiento en cantidad y calidad de bienes y servicios, es decir, la economía
identifica a la productividad como la
generación de riqueza.
Mundo del Trabajo 5
De Fondo
La globalización
y el mundo del trabajo
Por: Sergio Guzmán
Cuando la productividad
lastima
Según la CBS, una de las cadenas de
televisión más grandes en EUA, una empresa de zapatos deportivos se trasladó
a Vietnam, con el fin de contratar a trabajadores para que fabricaran sus productos, pagándoles una media de 20 centavos de dólar la hora. La CBS informó también que 15 trabajadoras de esta
transnacional fueron golpeadas en la cabeza por sus supervisores, 45 tuvieron
que arrodillarse 25 minutos con los brazos en cruz, además de que se detectaron casos de abuso sexual.
Por si esto no fuera suficiente, la mayoría
de los empleados son forzados a trabajar más de 600 horas por año cuando el
máximo legal en Vietnam es de 200 horas.
De acuerdo a los datos de la investigación, esta empresa de zapatos y ropa deportiva fija el precio de sus productos forzando a los subcontratistas a que establezcan altas cuotas de trabajo para pagar a sus empleados menos salario.
Según una organización no gubernamental británica, se estima que un zapato de
esta reconocida marca cuya fabricación
cuesta 3 dólares, en Estados Unidos se
vende en 100 dólares, por lo que a todas
luces, los directivos de esta empresa
están en condiciones de pagar más a sus
empleados, pero no lo hacen.
En el lado opuesto está el caso de la empresa que produce el refresco de mayor
consumo a nivel mundial, cuyas acciones son la mejor prueba de que la productividad no está reñida con el trato digno a los empleados. Dicha refresquera,
establecida también en Vietnam, no tiene subcontratistas, paga 80 dólares mensuales a sus empleados, les enseña inglés y estrategias de ventas.
Si algo bueno podemos rescatar de este
lamentable ejemplo de productividad mal
enfocada, es que algunos países europeos iniciaron un boicot en contra de dicha empresa de zapatos deportivos, afirmando que no comprarían productos fabricados a tan alto costo.
Aunque no lo percibamos de manera directa, los seres humanos
hemos pasado a formar parte de
una gestación tecnológica, política, económica y cultural de carácter internacional, llamada
globalización (aldea
global, sociedad
mundial o sociedad
popular) con la idea
de consolidar un
mundo nuevo. Nuevo para bien, al presentarse la promesa y la esperanza
de un mundo más
unido, más seguro,
pacífico y con la posibilidad de un gobierno democrático
mundial.
Pero también un
mundo nuevo para
mal, en el que se
puede dar un gran
golpe de muerte a
las culturas, tradiciones y valores
regionales de diversos Estados-
Lo invaluable
de la productividad
Desde un enfoque industrial u operativo, la productividad es la capacidad instalada de operación para el
rendimiento genérico o unitario de los
instrumentos, de la tecnología y
equipamiento utilizados. Sin embargo, ¿quién hace posible que la capacidad instalada de una planta logre resultados a través del rendimiento?. Por eso, desde un enfoque humano-social se puede afirmar que la
persona es la única generadora de
productividad. La visión de empresa-
Nación. Sus fronteras resultan cada vez
con mayor espacio y con estabilidad
en el tiempo, y aunque queramos, esta
tendencia no puede ser evadida debido
a que todos somos víctimas y cómplices para bien o mal.
Es decir, pareciera
que el concepto
globalización llegó
para quedarse. En
él se depositan una
gran cantidad de
filias y fobias que
han venido acumulándose en las últimas décadas y que
ahora encuentran
una noción en la que
pueden resumirse y
expresarse: democracia, derechos
humanos y, lamentablemente, la generalización del modelo de consumo capitalista, los cuales
emergen como los máximos valores y
aspiraciones de la humanidad, promo-
rios y directivos en cuanto a que la
productividad y la calidad sólo dependen de la tecnología, de los sistemas,
de las máquinas, del avance científico o del financiamiento, es un error
ético, ya que éstos son sólo medios,
pero es sin duda la persona humana
quien genera el fenómeno productivo. Por eso, Erich Fromm señalaba
que la productividad es la relación
activa y creadora del hombre para
consigo mismo, para con su prójimo
y para con la naturaleza.
Es decir, no es tarea fácil hacer referencia a la productividad debido a
vidos por los países industrialmente desarrollados y que influyen en el ambiente social, político y económico de nuestro país.
Y como parte de ese proceso capitalista, se destaca el carácter global de la
red de mercados financieros y la eliminación de las barreras comerciales.
Además de esto, el poder de las empresas multinacionales, la revolución
permanente en el terreno de la información y las tecnologías, así como la actuación de organismos transnacionales,
es cada vez mayor.
Mario Vargas Llosa nos dice que una
de las grandes ventajas de la
globalización, es que ella extiende de
manera radical las posibilidades de que
cada ciudadano de este planeta
interconectado –la patria de todos–
construya su propia identidad cultural,
de acuerdo a sus preferencias y motivaciones íntimas y mediante acciones
voluntariamente decididas.
Pero ¿qué tiene que ver la globalización
con el mundo del trabajo? mucho, ya
que la globalización está basada en nue-
Entre las principales posturas opositoras encontramos la idea de que se produzca un caos global debido a la fragmentación económica, social y política
derivada de la aniquilación de la identidad cultural de regiones y diversos pueblos. Tal postura menciona que en la
globalización, el mundo es representado en apariencias: marcas, slogans e
imágenes.
Por el contrario, quienes comparten la
idea de que la globalización es positiva
para el mundo, aluden a que es mejor
vivir en una sociedad democrática y plural, en donde se respeten sus derechos
fundamentales. Esta postura angelical
posibilita que cada ciudadano construya su propia identidad al aprender y
asimilar otras culturas. En torno a esto,
que está en relación directa con el ingreso real, la competitividad nacional e
internacional, la calidad de vida, las tasas de inflación, la generación de empleos, la inversión, el desarrollo tecnológico, la investigación y la capacitación.
Sin embargo, es necesario orientar una definición integral
como fenómeno humano-laboral: productividad es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el mejor resultado (producto o servicio de calidad)
optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda
un sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.
Ahora bien, esta concepción de productividad sólo puede lograrse y
consolidarse a través de estrategias educativas adecuadas. Y para ello,
se requiere de trabajadores honestos y responsables, pero como lo dice
Carlos Llano Cifuentes, también de empresarios de cabeza abierta, mirada
amplia y diafragma visual panorámico.
vas estrategias tecnológicas, productivas y financieras que apoyadas en los
sistemas de información y comunicación, trasforman y modifican los sectores productivos en el ámbito internacional. Y modificar los sectores productivos es hacer un trastocamiento de perfiles profesionales, planes de estudio,
planes de negocio, inversiones, etcétera, con el fin de hacer más competitivo
el trabajo frente al nuevo entorno económico mundial.
Sin embargo, frente a este embate del
capitalismo salvaje que ha producido
materialismo, consumismo, hedonismo,
egolatría, egoísmo y, por lo tanto, una
ambición de lucro sin límites, es necesario darle a la globalización un rostro
humano, con sentido ético y en el que
se respete la absoluta dignidad de la
persona humana.
Y respetar su dignidad es garantizar los
derechos y deberes sociolaborales para
asegurar que la globalización sea congruente con el desarrollo humano y permita un mundo más justo, equitativo y
libre. Hasta cierto punto, este fenómeno ofrece grandes oportunidades para
el avance de la humanidad, pero ellas
sólo se materializarán si están acompañadas de una mejor gober-nabilidad,
así que no es tiempo de cruzarnos de
brazos.
La carrera por
alcanzar la mayor
productividad en
las empresas, no
debe ser sinónimo de explotación y maltrato a los
trabajadores
Mundo del Trabajo 7
Entorno
Por: Hugo Fuentes
¿A quién compete
la competitividad?
La competitividad
tiene que ver con el
desempeño de las
empresas, sindicatos, gobiernos locales, etcétera. En
este terreno, existen
en todos los niveles
de la sociedad jugadores que son protagonistas fundamentales.
Hugo Fuentes
Cuenta con una maestría y un doctorado en
economía por la Universidad Autónoma de
Barcelona. Es profesor e investigador
del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de México. Actualmente ocupa el cargo de Director
del Departamento de Economía de dicha institución. Tiene en su haber publicaciones académicas nacionales e internacionales. A su
vez, participa en proyectos de consultoría,
tanto en el país como en el extranjero.
Competitividad a
la mexicana
Para que una empresa permanezca
en el mercado debe ser competitiva,
en este sentido la productividad sólo
es un factor que contribuye a incrementar la competitividad. Por
competitividad se entiende la habilidad que tiene un agente económico,
en un mercado de bienes o servicios,
para generar beneficios.
Sin embargo, es necesario deshechar
la idea de que cuando un producto
es ofrecido en el mercado es sólo éste
el que compite, en realidad compiten:
a) La estrategia que sirve de guía para
las acciones de la organización.
b) La organización en donde se
engloba la gente que la integra,
las rutinas, los sistemas de incentivos y la cultura organizacional.
c) El medio ambiente en el que se establece la empresa, en donde están involucrados sindicatos, gobierno, infraestructura, política
económica, sistema legal y un proyecto nacional.
Cuando se evalúa la competitividad
de México en los indicadores mun-
diales, los resultados no son alentadores. En 2004, el Foro Económico
Mundial nos evalúa en el lugar 48
de 104 países, el Instituto Mexicano
de la Competitividad en el lugar 36
de 45 países y el Instituto Internacional de Desarrollo de Negocios en el
lugar 56 de 60 países.
Recientemente el Foro Económico
Mundial publicó la cuarta edición de
su Global Information Technology
Report correspondiente al período
2004-2005, donde se presenta el
Networked Readiness Index. Dicho
índice mide el avance que ha tenido
la difusión de la tecnología de la información y de la comunicación en
104 países. Es fundamental subrayar la importancia que tiene este tipo
de tecnología en el aumento de la
productividad. En concreto, se observa que una alta inversión, ya sea pública o privada, en estos ámbitos de
la tecnología, aunada a una amplia
penetración en las comunidades,
contribuye a promover la modernización y el logro de mayores niveles
de competitividad.
En el período 2004-2005, la gráfica se encuentra encabezada por
Singapur, seguido de Islandia, Finlandia, Dinamarca, Estados Unidos y
Índice global de competitividad del IMCO
Suecia. Hong Kong, Japón, Suiza y Canadá
cierran los diez primeros lugares. Lamentablemente, México ocupa la posición 60a debajo de países como Trinidad y Tobago,
Croacia, Egipto y Namibia, teniendo un índice de -0.28.
Según los aspectos evaluados en esta clasificación, en relación a otros países, México se
encuentra en:
Eficiencia fiscal: Lugar 90 de 104, ya que
tan sólo el 20 por ciento de la población paga
el correspondiente al 74.4 por ciento de los
impuestos recaudados.
Educación: Lugar 80 de 104 en calidad de
educación en matemáticas y ciencia.
-Lugar 72 de 104 en participación de científicos e ingenieros en investigación y desarrollo.
Finlandia
Irlanda
Dinamarca
Suiza
Australia
Suecia
EUA
Reino Unido
Canada
Noruega
Alemania
Austria
Holanda
Japón
Bélgica
Francia
España
Chile
Hungría
Italia
República
Checa
Portugal
Corea del Sur
Israel
Malasia
Tailandia
Polonia
Sudáfrica
Grecia
Brasil
México
Costa Rica
China
Colombia
Perú
Bolivia
Argentina
India
Turquía
Rusia
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
Venezuela
Comunicación: Lugar 88 de 104 en acceso a líneas telefónicas y lugar 52 de 104 en
costo de suscripción mensual de teléfono.
Transpare
ncia: Lugar 64 de 145 empatado
ransparencia:
con Ghana y Tailandia.
Electricidad: Precio por kilowatt hora expresado en dólares. México .047, Estados Unidos .042, China .032.
Gas: Precio por millón de BTU expresado en
dólares, México 5.63, Japón 4.77, Unión Europea, 4.40
¿Cómo impulsar la competitividad desde la empresa?
Ahora bien, hasta aquí se ha hecho referencia a algunos factores que describen el entorno en el que se desenvuelve la empresa,
pero es importante analizar cómo impulsar
la competitividad al interior de la misma.
Participación de las exportaciones totales y no petroleras de México y China en el total de las importaciones totales de Estados Unidos
12
China
México
11
18
9
8
7
1998
1999
2000
2001
ene - oct
2002
Mundo del Trabajo 9
Entorno
John Roberts (2004) señala que alcanzar un alto desempeño en los
negocios, es el resultado de establecer y mantener una alta consistencia
entre tres elementos: estrategia, organización y medio ambiente.
Cuando se habla de estrategia, existen cuatro factores a tomar en cuenta:
a) El primero consiste en establecer
una meta contra la cual la empresa puede autoevaluarse y juzgar si tiene éxito o no.
b) El segundo consiste en definir el
alcance a través de las respuestas a los interrogantes: ¿Qué hacer?, ¿Cómo hacerlo?, ¿Dónde?,
¿Para quién?
Arquitectura: significa establecer la
frontera vertical y horizontal de la
empresa, ensamblar la dinámica de
tareas que constituirán los trabajos
y definir el lugar que tendrá ese trabajo en cada uno de los departamentos, unidades de negocio y divisiones. Por último, en este rubro se
incluye definir el reporte que se dará
de las actividades y las relaciones de
autoridad.
Rutina: comprende las políticas y
procesos, tanto oficiales como no oficiales, así como formales e informales, con los que se definen los mecanismos para reunir información,
asignación de recursos, monitoreo
del desempeño, así como los pagos
y recompensas.
c) El tercero trata de especificar la
naturaleza de la ventaja competitiva.
Cultura: está integrada por los valores, creencias y normas que serán
diseñadas, transmitidas y adoptadas
por las personas que conforman a
la organización.
d) El cuarto busca explicar de manera lógica la consistencia entre los
tres elementos anteriores y la
oportunidad que gracias a ello
aparece en el mercado.
Un problema constante en la empresa latinoamericana ha sido anteponer la estrategia, dejando a un lado
la organización. Sin embargo, el mal
diseño organizacional impacta sobre
la empresa en los siguientes aspectos:
Cuando se habla de organización se
hace referencia a cuatro elementos
conocidos como GARC : Gente, Arquitectura, Rutina y Cultura.
i) Disminución de la eficiencia.
ii) Inadecuada implantación de
avances tecnológicos, dado que
Gente: incluye la habilidad y el talento que debe tener quien trabaja
en la empresa, el nivel de preparación con el que deberán de contar
los trabajadores, y el tipo de relación
que la gente tendrá con nuestra empresa: propietarios, empleados, proveedores.
no hay innovación organizativa.
iii) La imposibilidad de llevar a cabo
la estrategia.
Hacia un pacto por
la productividad
Ante esta realidad, los diversos actores políticos, laborales y económicos
han elaborado una serie de proyectos, convenios y leyes. Lamentablemente muchos programas que han
sido enunciados en los Planes Nacionales de Desarrollo no fueron dados a la luz, otros son abortados a la
mitad del camino y aquéllos que han
tenido éxito, se detienen porque no
entran en los planes ante un cambio
de gobierno. En otras ocasiones se
observa duplicidad en los programas
o bien la ausencia de mecanismos
de seguimiento para el correcto uso
de los recursos y el logro de los resultados. Desafortunadamente existe la mala costumbre de reinventar a
México cada seis años.
Se ha mencionado la necesidad de
un pacto por la productividad. Si se
eligiera un PACTO nacional para llevar a cabo las medidas que necesita
México para mejorar su competitividad éste debe reunir tres condiciones:
1) Presentar compromisos explícitos
y mesurables que hagan de esto
una realidad y no una noticia de
primera plana que se olvida y se
hace a un lado por escaramuzas
electorales y eventos de farándula política.
2) Mostrar mecanismos para el seguimiento periódico a través de la
medición y evaluación de los compromisos.
3) Contar con medios de castigo al
no cumplimiento.
Cada quien con
su cada cual
Sea cual fuera el
mecanismo, las tareas a trabajar son
claras ya que las necesidades lo son y
existen responsables
de cumplir con cada
una de ellas:
tivo, sin que ello sea malinterpretado
como un alejamiento del fin principal de las organizaciones sindicales:
la defensa de los derechos del trabajador.
El compromiso por la
competitividad, el empleo y
la justicia social firmado en
2004 por más de tres mil
organizaciones que incluyen
al gobierno, los empresarios, los sindicatos y asociaciones civiles, insiste en la
necesidad de armonizar la
competitividad con el objetivo de erradicar la miseria y
mitigar la pobreza.
- El gobierno, por su
parte, debe procurar
la estabilidad macroeconómica, promover la reforma
energética y la hacendaria como medios fundamentales para la creación
y mejora de la infraestructura, procurar una mejora en la gestión pública promoviendo un modelo de
gestión apropiado a la realidad mexicana, conducirse en un ámbito de
transparencia y legalidad, así como
propiciar las pensiones y el acceso al
crédito.
- Por su parte, la empresa debe aumentar la capacitación tanto para los
trabajadores como para el personal
de mandos medios y altos, establecer una relación armoniosa entre estrategia y organización a fin de aprovechar las oportunidades que se presenten ante un ambiente de negocios
mucho más competido.
-En tanto, los sindicatos deben participar, junto con los empleadores, en
la transformación de la empresa,
uniéndose para conseguir este obje-
El sistema educativo
es de importancia
fundamental, en la
medida en que
reúne a todas las
instituciones que se
abocan a generar el
capital humano. Es
este capital humano
el que puede dar
respuesta a los retos
que afrontamos.
En resumen, debemos decir que la
competitividad es un
asunto que atañe a todos los agentes que vivimos en México.
El tamaño del problema que enfrentamos actualmente va de la mano del
trabajo no realizado en el pasado.
Trabajemos, ya que la única certeza
que tenemos es que de seguir igual
estaremos condenando a nuestro
país a la pobreza y a la injusticia.
Lo peor que nos puede pasar es saber nuestra condición y no hacer
nada.
¿Sabía usted que?
México tiene el doble de extensión
de litorales que España...
...sin embargo, tienen la misma
producción pesquera anual.
...En los países desarrollados
100% de los jóvenes de 15 años
asisten a la escuela, mientras que
en México, sólo el 58% asiste.
Menos de 15% de los empleados
en México reciben capacitación.
en EUA 38% la reciben.
México desaprovecha sus claras
ventajas comparativas para la producción de hortalizas, frutas y legumbres.
En Chile un trabajador gana 10%
más que en México...
... y representa el mismo costo
para su empresa.
...Recientemente, China rebasó a
México en exportaciones a Estados Unidos.
...De las 500 empresas más importantes del mundo, sólo dos son
mexicanas.
...Los mexicanos tienen la posibilidad de invertir en empresas extranjeras con mayores retornos
que las mexicanas.
La productividad del sector agrícola en EUA es 12 veces mayor a la
observada en México.
Fuente: IMCO
Mundo del Trabajo 11
Presencia
Por: Verónica Roque
Un sindicato con
rostro humano
Nuestro país ha avanzado mucho en la cuestión laboral.
Actualmente, si los trabajadores quieren que un dirigente
sindical continúe en su cargo, es porque sienten que es el
hombre adecuado. Los sindicatos se miden por logros, estamos conscientes que los liderazgos se ganan en el día a día.
Creo que como sindicato hemos contribuido, a través del servicio a resolver los problemas de los trabajadores, estando cerca de ellos, además
hemos procurado colaborar en su
formación laboral y personal.
Bimbo es, sin duda, una organización exitosa, actualmente es de las
pocas empresas mexicanas que ha
logrado traspasar las fronteras y es
ante todo un ejemplo vivo de esta
Nueva Cultura Laboral que busca
una mejor relación entre todos los
factores de la producción. Esta empresa ha demostrado a lo largo de
los años que el trato digno a los empleados y el reconocimiento a sus
logros, no está peleado con la
competitividad, sino por el contrario,
son su mayor impulso.
En esta entrevista, Gerardo Cortés
García, Secretario General del Sindicato de Harineros, Panificadores,
del Transporte, Similares y Conexos
de la R. M. nos habla, entre otros temas, de la organización que dirige,
del esfuerzo de capacitación realizado a lo largo de varios años y de los
retos del sindicalismo.
MT En un entorno altamente competitivo, la capacitación es un tema
fundamental. ¿En este sentido, qué
acciones ha emprendido el Comité
Ejecutivo de su sindicato?
Gerardo Cortés García
MT ¿Cómo han contribuido los trabajadores del grupo Bimbo al éxito
de esta empresa, en concreto, su
sindicato?
GC Debemos reconocer que el gran
capital social de Bimbo es su gente.
GC En esta organización tenemos
un instituto de formación y orientación sindical, integrado por instructores y trabajadores de los diferentes
departamentos: ventas, mantenimiento, sanidad, etcétera.
Lo importante aquí es que son los propios trabajadores quienes capacitan
a sus compañeros. El plan de capacitación inicia con el tema: Orienta-
ción Social y Sindical , podríamos decir que es el curso básico, al cual sigue el de Productividad y luego el de
Competitividad (eslabonadas, productividad y competitividad), para llegar a la parte en la que el trabajador
plenamente identificado con su sindicato, descubre sus habilidades, no
sólo como trabajador, sino como ser
humano, en el curso: Desarrollo del
potencial de la persona.
Es decir, hablamos de un programa
de capacitación en el que gradualmente, los trabajadores conocen a
su sindicato, se involucran con los
conceptos de productividad y de
competitividad, pero siempre se regresa al punto de partida: la persona y cómo desarrollar sus potencialidades.
Tenemos con este proceso 19 años y
como todo lo que vale la pena, costó
trabajo, porque al principio, los compañeros asistían con mucha incertidumbre, pero en el Comité Ejecuti-
Comité Ejecutivo del Sindicato de Harineros, Panificadores, del Transporte, Similares y Conexos de la R.M.
vo, teníamos un gran interés en que
los trabajadores conocieran de cerca al sindicato, por eso, decidimos
impartir un curso sobre la figura sindical, sus líderes y el destino de la
cuota que aportan mensualmente.
La transparencia en los programas y
en las acciones, logró que gradualmente los trabajadores se interesaran por los cursos, hasta llegar al
punto en que son ellos mismos quienes los solicitan.
MT En esta economía globalizada,
marcada por una enorme competencia, ¿cómo transmitir a los trabajadores la necesidad de ser productivos?
GC Primero hay que tener visión,
como líderes, como trabajadores,
simplemente como seres humanos,
debemos imaginar, planear, dar un
paso adelante, no preocuparnos,
sino ocuparnos.
Sabemos de lo golpeado que está el
mercado laboral, de la durísima
competencia, del cierre de empresas,
del contrabando, entonces ante este
panorama sólo queda una opción:
ser más productivos ¿cómo?, por supuesto que a través de la capacitación, porque mientras más preparados estén los trabajadores serán más
eficientes. También es importante
concientizar, transmitir la necesidad
de la productividad, hay que platicar
con los colaboradores, mostrarles la
realidad laboral y económica del país,
y hacerles ver que no existe otro camino, que nos subimos al tren de la
La capacitación es una herramienta básica de la productividad.
Presencia
competitividad o nos quedamos sentados a ver cómo la empresa cierra
sus puertas.
Ser productivos no significa trabajar
más, no es ceder los derechos, es trabajar mejor, cambiar la actitud, tener
voluntad y aquí, en esta empresa, lo
hemos visto. Antes en las áreas de
producción trabajaban muchos compañeros, pero con la llegada de la tecnología se automatizaron los procesos ¿qué ocurrió entonces? ¿qué
pasó con los compañeros cuyas funciones fueron reemplazadas por las
máquinas? A ellos se les reubicó,
porque sencillamente no podíamos
tirar por la borda esa experiencia que
después se convertiría en improductividad.
Hoy aunque el área de producción
es más reducida, es cada vez más
productiva y los compañeros
conservaron su empleo,
pero además reciben ma-
yores sueldos y sus condiciones laborales son mejores. Porque he de
decir que aquí en esta empresa, tenemos verdaderos héroes, por ejemplo, los compañeros que cargaban
los moldes de pan debían estar ocho
horas rompiéndose la espalda.
Actualmente, tenemos transportadores eléctricos y los trabajadores sólo
tienen que apretar una serie de botones, pero hoy ellos cobran por su
experiencia, por su calidad como personas, y lo más importante es que
siguen plenamente identificados con
la misión de la empresa: elaborar
productos con calidad para el verdadero patrón, que es el cliente.
Lo anterior no ha sido un proceso fácil, pero una vez que el trabajador
asume la idea de la productividad y
la hace suya, él mismo es quien pone
el ejemplo de cómo valorar y cuidar el empleo.
En esta empresa, los trabajadores cumplen, no llegan
tarde, obtienen bonos por no
faltar en 20, 30 años, están
convencidos de que tienen que
ser productivos, porque además
lo ven reflejado en algo muy
concreto, que es su salario.
MT La globalización plantea
muchos retos al sindicalismo
y a sus dirigentes ¿cuál sería
el perfil del líder sindical actual?
GC Los propios seres humanos evolucionamos, a cada uno nos toca actuar en determinadas circunstancias
y momentos. Don Fidel Velázquez,
por ejemplo, fue un extraordinario líder, porque con sus acciones contribuyó a que nuestro país tuviera estabilidad, indudablemente con su muerte, muere también una etapa de
liderazgo, pero surge otra renovada,
acorde a los tiempos que vivimos.
Unos creían que con la ausencia de
Don Fidel, la CTM se iba a desintegrar y no fue así. Por ello, Don
Leonardo Rodríguez Alcaine suele
decir que el único camino para ser
un líder auténtico, es servir verdaderamente, porque si no damos un servicio eficaz como sindicatos, los trabajadores pueden decidir elegir otro
grupo que los represente.
Ese es el rostro humano del sindicalismo, el que revalora a la persona,
hay que ver por el trabajador
integralmente, por su familia y por el
entorno. Hoy son tiempos de diálogo, por ello además de tener una relación cercana con nuestros
agremiados, la tenemos también con
la empresa, con nuestra central, la
CTM y con las autoridades laborales. Actualmente, es fundamental tender puentes, negociar en otros términos, dejar de asociar la productividad con más carga de trabajo y comenzar a relacionarla con la mejor
forma de salvaguardar las fuentes de
empleo.
Ser productivos no significa trabajar más,
no es ceder los derechos, es trabajar mejor, cambiar la actitud, tener voluntad.
Entre líderes
Por: Mario Garnier
Liderazgo proactivo
La proactividad es la habilidad de actuar según nuestros principios y valores en vez
de reaccionar ante la emoción o las circunstancias. En la respuesta que tengamos
(ya sea de actuar o reaccionar) está la base de nuestro crecimiento y felicidad.
Stephen Covey, autor del Modelo de
liderazgo centrado en valores , descrito en el libro: Los 7 hábitos de la
gente altamente efectiva, muestra
un camino para alcanzar el éxito mejorando nuestros hábitos cotidianos,
los cuales divide en los que generan
la victoria personal, y los que generan la victoria en grupo.
Como base de todos los demás, el
primer hábito que propone Covey es
la proactividad, tan demandada actualmente en las descripciones de los
puestos de trabajo.
¿Qué es la proactividad?
Una definición de proactividad, sencilla de decir, pero muy difícil de cumplir es: yo soy responsable. Yo soy
responsable de mi vida, actos, sentimientos y desempeño. Pueden pasar
muchas cosas en el entorno, pero
cada uno es dueño total y absoluto
de cómo quiere sentirse o reaccionar a los estímulos.
cia teórica y sobre todo práctica,
vivencial, pues siendo judío, le tocó
estar en uno de los campos de exterminio nazis, y sobrevivió la experiencia, de forma sana y congruente.
Por ello, sobrevivir al azar u otros factores del entorno que nos colocan en
situaciones apremiantes, situaciones
límite, como la pérdida del empleo,
una severa crisis económica, un problema de salud, incluso la muerte de
seres queridos, dependerá de la forma que juzguemos y respondamos
ante tales circunstancias. Nosotros
somos responsables y libres de decidir con qué actitud enfrentamos dichas situaciones.
La conciencia del juicio previo ante
toda situación, incluyendo las funestas, nos otorga la conciencia de libertad, la seguridad de saber que
sobre mí sólo mando yo, y por lo tanto
soy yo el responsable de todos mis
actos.
El siquiatra y logoterapeuta Víctor
Frankl señala que entre el estímulo y
la respuesta, el ser humano siempre
realiza un juicio, por lo tanto cada
uno tiene la libertad de decidir qué
hará en cualquier circunstancia de
la vida, por extrema que ésta sea. Y
en eso Frankl tenía mucha experien-
La proactividad nos hace responsables de nuestra vida y de la actitud
ante ésta. Aquí ya no se trata de culpar a nada, ni a nadie, de nuestra
felicidad o conducta, depende de
nuestra decisión para ser felices y quitarle el poder a todo lo demás.
El lado opuesto:
la reactividad
Covey describe el opuesto a la
proactividad, la reactividad que es
reaccionar y sentirse afectado y mal
humorado por el clima, los hijos o
las noticias de hoy. Para un reactivo
si el entorno está bien, él está bien,
si el entorno está mal, reacciona
como consecuencia del mal que le
sucede, o lo peor, que él piensa le
sucede o le sucederá.
El reactivo culpa a sus abuelos por
haberle heredado una genética defectuosa, a sus padres por haberlo
educado mal, a sus amigos y compañeros por ofrecerle un mal ambiente, pero invariablemente él no es
culpable de lo que sucede.
Si hacemos una reflexión a fondo, lo
malo de esta conducta, es la gran
cantidad de cosas que permitimos
nos afecten durante el día, las semanas y el transcurso de nuestras vidas,
restándonos libertad de vivir, y sobre
todo alegría y felicidad.
Para el proactivo las metas y los problemas son situaciones por resolver.
Él toma las riendas de su vida, decide lo que quiere hacer y cómo lo va
a hacer, los pequeños o grandes
tropiezos que se encuentra en el camino no le amargan la existencia.
Para él, los obstáculos y dificultades
le indican que el camino elegido no
es el correcto, que debe corregir el
rumbo tomado. No espera ser feliz
en el preciso momento en que tenga
los problemas resueltos o los objetivos logrados, no se pasa toda la vida
persiguiendo una felicidad inalcanzable, él toma la felicidad de los
momentos felices, la alegría de los pequeños logros.
La persona reactiva pretende hacer
responsable a los demás de las desgracias de su triste vida, de sus horrendos fracasos y en general de su
miedo y tristeza, eso le aligera la culpa, pero lo hace dependiente de las
circunstancias y de los demás, esclavizando su existencia a los demás y
al medio que le rodea.
La persona proactiva tiene tantos problemas como el reactivo, pero su
actitud ante ellos es de lucha, cambio y mejora, lo que le da más oportunidades de éxito, y como se hace
responsable de su felicidad, encuentra una alegría en vivir ejerciendo responsablemente su libertad.
Ocuparse en lugar de
preocuparse
Entre las metas y problemas que el
líder tiene que resolver hay dos conjuntos a identificar y diferenciar: el
ámbito de acción y el de la preocu-
El respeto a la libertad de los subordinados genera
confianza, hacia el
líder y hacia los demás subordinados.
pación. En el círculo de acción están
las metas y los problemas que el líder puede resolver, donde puede actuar, y esto recae casi en su totalidad
en el interior de su persona, en el líder mismo, en las actitudes, conductas y valores que le pertenecen. Mientras que en el círculo de la preocupación, el líder necesita que otra persona cambie de actitudes, conductas o valores.
Lo irónico es que algunos líderes se
desgastan en el intento de que otros
cambien, siendo que la solución está
en cambiar interiormente, lo cual
hará factible que los demás cambien,
situación que generalmente sucede,
debido a la confianza que se genera
entre el líder y sus subordinados. La
autoridad manda, el ejemplo arrastra. A esto Covey le llama ampliar el
círculo de acción.
El mayor obstáculo para los logros y
el éxito no es la falta de talento o
habilidad, sino, más bien, el hecho
de llegar a cierta etapa de la vida y
no sentir agrado por uno mismo.
El mejor conocimiento:
el de uno mismo
Esta forma de enfrentar los problemas de la vida, alimenta la
autoestima del líder, le da confianza
en sí mismo y genera un círculo virtuoso en su desempeño.
Nathaniel Branden dice que la
autoestima es un concepto asociado a una sensación fundamental de
eficacia y a un sentimiento de merecimiento, de estar en el lugar adecuado y ser digno en el puesto. Es
decirse: Tengo confianza en mí mismo para hacer las elecciones y tomar las decisiones que guiarán mi
vida. La autoestima es una evaluación de mi mente, mi conciencia y,
en un sentido profundo, de mi persona. No se trata de una evaluación
de determinados éxitos o fracasos, ni
tampoco de ciertos conocimientos o
habilidades.
El concepto de elevada autoestima
puede entenderse como la suma integrada de confianza y respeto en
uno mismo.
Por ello un líder proactivo concentra
sus esfuerzos primordialmente en responsabilizarse de cambiar él mismo,
indicar el rumbo y dirección a dónde
se dirigirá el grupo, con entusiasmo,
alegría y firmeza. Cualidades que
emanan de la autoestima, de la capacidad de compartir valores con los
demás y de la congruencia de vida,
que a su vez invita a imitarlo, a participar libremente de su entusiasmo y
alegría de vivir, a compartir el gran
ideal que plantea a los demás.
Gestión
Por: Andrés Hernández
La productividad a
la mesa de negociación
La definición de productividad debe incorporar su
relevante papel de objetivo principal del desarrollo y de herramienta fundamental para balancear
los objetivos económicos,
sociales, técnicos y ambientales con la justa distribución de la riqueza,
las relaciones laborales
estables y la participación democrática de los
trabajadores.
Joseph Prokopenko (OIT)
El nuevo papel de la calidad
Hasta 1990, en México, el concepto de calidad no era importante
para las empresas, de hecho, solamente una vez concluido el proceso de fabricación, se revisaba si el producto final cumplía con los
estándares establecidos, mientras que la productividad estaba ligada
básicamente al crecimiento económico de la organización, tanto invertí, tanto debo ganar.
Sin embargo, la apertura de los mercados y con ella la implacable
competencia internacional, puso en evidencia que los productos mexicanos no cumplían en muchos aspectos los requerimientos para enfrentar la oleada de mercancías proveniente del exterior, lo que inevitablemente provocó que muchas empresas cambiaran su visión sobre la calidad y la productividad.
En esta reingeniería de procesos, las organizaciones buscan evitar
desperdicios, cumplir con los parámetros del diseño de los productos
y lograr ahorros importantes en diversas áreas.
Un concepto moderno de productividad debería enfocarse al cumplimiento de las cuotas de producción con el menor costo posible, siempre y cuando se respeten los cuatro aspectos básicos de la calidad:
1. Calidad en el producto, es decir, vigilar que el diseño forma, y
resistencia de éste cumplan con las expectativas del cliente.
2. Calidad en el proceso de fabricación que se traduce en evitar
desperdicios no sólo materiales, sino humanos.
3. Calidad de vida del personal, lo que significa cuidar aspectos
fundamentales para lograr un buen clima laboral: comunicación, instalaciones, condiciones de trabajo y salarios justos.
4. Responsabilidad social que abarca el cuidado del medio ambiente y el entorno que rodea a la empresa.
Papelito habla
En un mundo globalizado, la calidad
es una necesidad imperiosa, ella y la
obtención de un certificado que avale
que los productos y los procesos de
las empresas son competitivos. Además de la norma ISO 9000, existen
otros certificados como los que garantizan la inocuidad de los alimentos, o el ISO 14000 el cual verifica
que las empresas no contaminen y
sus procedimientos sean amigables
con el medio ambiente. Obtener dichas validaciones permitirá que las
exportaciones mexicanas ingresen en
condiciones más favorables al mercado extranjero.
Innovación y remuneración
Por supuesto, la innovación debe ser
una estretegia básica para cualquier
empresa que busque adaptarse a los
cambios, modernizarse y crecer. La
innovación se puede dar en todas las
áreas y niveles de las organizaciones,
innovar abarca mucho más que sólo
cuestiones tecnológicas, mejores
equipos o inversiones cuantiosas.
Hablamos de ingenio, de creatividad,
de buscar métodos de trabajo más
eficientes.
En mi experiencia personal como investigador, he encontrado que las
empresas descuidan las áreas de
mantenimiento y, en general, éstas
funcionan muy deficientemente; si
esas organizaciones capacitaran al
personal de mantenimiento y al de
línea de producción para que cuiden
el equipo, lo lubriquen, lo utilicen adecuadamente, no sólo estarían innovando, sino que el ahorro que significa el máximo aprovechamiento de
los recursos, les permitiría abaratar
costos.
Ciertamente, en México existen muchas empresas que cuentan con un
departamento de innovación que, sin
embargo, pretende cambiar las cosas de arriba hacia abajo, con lo cual
se le cierran las puertas a los trabajadores y, con ello, a sus sugerencias
de cómo mejorar el proceso productivo. Nadie mejor que el obrero, que
está en contacto directo con el proceso, para aportar ideas innovadoras
sobre cómo evitar desperdicios, reducir costos y mejorar la calidad del producto. Al no tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, la empresa
descuida un área de oportunidad fundamental, que ofrece innovación de
alto impacto a bajo costo.
En este problema, tanto la empresa
como el sindicato tienen su parte de
responsabilidad, por un lado, la empresa no ha encontrado la manera de
comunicarse con sus trabajadores, de
trabajar realmente en equipo, de aprovechar al máximo todos los recursos
con los que cuenta; por su parte, los
trabajadores, junto con sus sindicatos, deben transformar su estrategia
de negociación sindical, en cuya
agenda habrán de incluirse temas
como el derecho a la información y el
compromiso de que los beneficios de
la productividad favorezcan a ambas
partes.
Los sindicatos requieren poner más
atención a las cláusulas de capacitación, proponer contenidos, temas y
métodos, además de incorporar aspectos que no han sido debidamente
negociados como: la higiene, la seguridad y, en general, la calidad de
vida dentro de las empresas, para que
en su conjunto logren un clima laboral propicio en el que los trabajadores
estén en condiciones de proponer, innovar y crear mejores métodos de trabajo.
A mayor productividad,
mayores salarios
En México, los salarios generalmente se calculan con base en el método
implantado de 1955 a 1970, que
está relacionado con el concepto
americano de fábrica, en el cual lo
que se tomaba en cuenta para determinar el sueldo, era el nivel de escolaridad, el aporte físico, el esfuerzo que hacía el trabajador para cumplir su actividad y también el lugar que
ocupaba dentro del escalafón. Sin
Gestión
Los sindicatos
requieren poner más
atención a las cláusulas de capacitación, proponer contenidos, temas y
métodos, además de
incorporar aspectos
que no han sido debidamente negociados como: la higiene, la seguridad y,
en general, la calidad de vida dentro
de las empresas.
embargo, hoy que las empresas requieren ser productivas, demandan,
a su vez, mayor aportación de los trabajadores y les exigen realizar actividades que antes no realizaban, las
cuales por supuesto, no estaban contempladas como parte de la evaluación salarial. Es decir, la carga de trabajo ha aumentado, las tareas se han
multiplicado y el ritmo de producción
es mucho mayor, mas no así el método para calcular los incrementos salariales.
En ese sentido, empresa y sindicato
deben encontrar nuevas formas de
remuneración que, atendiendo al
comportamiento de la empresa en el
mercado, también busquen compensar ese esfuerzo extra que aporta el
trabajador. Falta mucho por explorar en los sistemas de remuneración
por rendimiento, es necesario plantear nuevos programas de estímulos
alejados de los tradicionales que sólo
contemplaban la puntualidad, la
asistencia y el cumplimento de las
cuotas de producción.
Es necesario que el sindicato negocie con el empleador para que éste
pague con estímulos ciertos aspectos relacionados con la calidad. Por
su parte, las empresas han de desarrollar sistemas para medir las diferentes manifestaciones de la productividad; por ejemplo, en el caso de
las fábricas y las micro y pequeñas
empresas, ésta se mide en relación a
los volúmenes de producción, pero
ni el empresario ni los trabajadores
cuentan con indicadores que permitan evaluar la eficacia de la comunicación entre ambas partes, ni tampoc o el avance de los programas de
calidad y su repercusión en todas y
cada una de las áreas de la empresa
y en el bienestar de los trabajadores.
En la medida en que todos los aspectos relacionados y derivados de la
calidad sean incorporados a un sistema que mida la productividad, se
conocerá en qué puntos está fallando la empresa, en dónde debe invertir y en qué rubros debe poner más
cuidado y, a la vez, generará información para que el trabajador conozca
los resultados de su esfuerzo.
Hay mucho por hacer, se trata de
cambiar mentalidades, dejar atrás
esquemas y superar viejos e inútiles
enfrentamientos. La negociación
debe ir más allá, los sindicatos deben dejar atrás su negativa a cambiar los contenidos de los contratos
colectivos y la empresa debe aceptar
negociar nuevos derechos. Es realmente mucho más simple de lo que
parece: si el único camino que tiene
la empresa para sobrevivir es ser productiva, ambas partes deben poner
todo el esfuerzo porque así sea, pero
también ambas partes deben recibir
los beneficios que genera la productividad.
Por: Felipe Acosta
Asesor Jurídico Laboral del CONAMPROS
Técnica
PTU: tiempo de objeciones
Los trabajadores tienen derecho, por ley, a presentar ante la SHCP
su incorformidad mediante un escrito de objeciones a las utilidades
que reporta la empresa.
Los trabajadores al participar directamente en las actividades de la empresa conocen el movimiento económico y operativo de la misma, lo cual
les permite valorar si los datos de la
declaración fiscal que presenta el
empleador son ciertos. Cuando los
trabajadores dudan de la veracidad
de la declaración del ejercicio, pueden, por mayoría, o a través de su
sindicato, formular las objeciones que
juzguen procedentes sobre el contenido de la declaración, para que la
autoridad fiscal, en este caso la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, efectúe la revisión correspondiente a sus facultades (auditoría fiscal) y para que una vez practicada
ésta, comunique el resultado a los trabajadores.
A partir de 1962, con las reformas
al artículo 123º constitucional quedó estipulado en su inciso e), fracción IX, apartado A, el derecho de
los trabajadores de inconformarse
ante la oficina correspondiente de la
SHCP, a través de la presentación del
escrito de objeciones a las utilidades.
La Ley Federal del Trabajo de 1931,
reformada en 1962 y posteriormente en1970, estableció los procedimientos legales a seguir para tramitar y resolver los escritos de objeciones que presenten los trabajadores
ante Hacienda.
declaración anual de impuestos
de las empresas, tienen el carácter de denuncia de irregularidades en materia fiscal y laboral, en
virtud de que la determinación del
ingreso o renta gravable afecta
tanto a los trabajadores como al
Estado.
Fundamento legal del recurso de objeciones
1. El artículo 123º de
la Constitución
Política de los
Estados Unidos Mexicanos, fracción IX
inciso e).
2. El reglamento de los
artículos 121º y 122º
de la Ley Federal del Trabajo, que señala la facultad de los trabajadores para
inconformarse del contenido
de las declaraciones de impuestos, y explica cómo presentar el escrito de objeciones. Precisa que las inconformidades a la
Técnica
Pocedimiento y requisitos
para presentar el escrito de
objeciones
El artículo 4º del reglamento de los
artículos 121º y 122º de la LFT, es tablece el derecho a recibir la copia
de la declaración, así como el de for mular objeciones y señala que esta
facultad compete al sindicato titular
del contrato colectivo de trabajo, del
contrato ley en la empresa o, en su
ausencia, a la mayoría de los trabajadores debidamente representada.
El artículo 5º indica que los trabajadores deberán acreditar la personalidad con que se ostentan como representantes del sindicato o de la
mayoría de los trabajadores.
El artículo 17º señala que en el escrito de objeciones interpuesto por los
representantes del sindicato titular del
contrato colectivo de trabajo, contrato ley o la mayoría de los trabajadores, deberán precisarse las partidas
o renglones que se objeten de la declaración y las razones en que se
apoyen. Además de acreditar la personalidad con que se ostenten, los
promoventes señalarán domicilio en
donde podrán ser notificados durante el trámite de la inconformidad.
El artículo 18º dice que en caso de
que el escrito de objeciones de los trabajadores no cumpla con lo dispuesto en el artículo anterior, se hará del
conocimiento a los promoventes las
deficiencias que presente, para su
corrección en un término no mayor
de 30 días.
neral del Impuesto sobre la Renta de
la SHCP, (artículo 14º).
Representaciones de las
autoridades laborales
El artículo 26º del reglamento estipula: El sindicato titular del contrato
colectivo de trabajo, el del contrato
ley en la empresa o, en su caso, la
mayoría de los trabajadores de la
misma, podrá hacerse representar
y asesorar por las autoridades de la
Procuraduría de la Defensa del Trabajo, federales o locales, según corresponda. Ya sea:
I.- En la revisión de la declaración
del impuesto sobre la renta que
presente la empresa.
Plazo legal para la
formulación del recurso
de objeciones
El artículo 11º del reglamento de la
LFT, señala como plazo 30 días contados a partir de la fecha en que el
empleador haya entregado la copia
de la declaración, con sus anexos, a
los trabajadores para su revisión.
Con el fin de proteger los derechos
de los trabajadores, este reglamento
establece en su artículo 3º que, iniciado el procedimiento, los interesados no pueden desistirse. Por ello, el
proceso de revisión fiscal (auditoría)
que realice la SHCP, deberá continuar
hasta que se dicte la resolución definitiva.
Dentro de los treinta días siguientes
al período señalado en el artículo
11º, el sindicato del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley en
la empresa, o en su caso, la mayoría
de los trabajadores de la misma, formulará y presentará el recurso de inconformidad, ante la Dirección Ge-
II.- Para subsanar las deficiencias
que señala la SHCP respecto al
escrito de objeciones, a que se
refiere el artículo 18º.
Lo anterior no impide que los sindicatos o la mayoría de los trabajadores se hagan representar por sus propios asesores.
Prestación generada por
acuerdo en contrato
colectivo: pago de garantía
En la actualidad, algunos sindicatos
han negociado convenios con las
empresas, en relación al pago de la
participación de las utilidades, que
garantizan alguna cantidad en el
caso de que éstas no obtengan, o
generen utilidad a repartir.
Dicha garantía consiste en el pago
de algunos días que se otorgarán a
los trabajadores, con la salvedad de
que si existieran utilidades a repartir
y éstas excedieran al pago de la garantía, ésta será considerada como
parte del reparto.
Sanción por incumplimiento
en el pago de utilidades
El patrón que no cumpla con la obligación de participar a sus trabajadores de las utilidades que se generaron en el ejercicio fiscal que corresponda, se sancionará con 15 a 315
días de salario mínimo general vigente en el lugar y tiempo en que se cometa la violación de conformidad
con los artículos 992º y 994º, fracción II de la Ley Federal del Trabajo.
Las sanciones administrativas serán
facultad del Secretario del Trabajo y
Previsión Social, de los gobernado res de los estados o del Jefe de Gobierno, en el caso del Distrito Fede ral, quienes podrán delegar el ejercicio de esta facultad en los funciona-
Resolución de
la autoridad fiscal
La resolución que dicta la SHCP, con
motivo de las objeciones formuladas
por los trabajadores, se basa en la
facultad que le otorga la Ley Federal
del Trabajo (artículo 523º fracción II).
La resolución se notificará al patrón
con copia para la autoridad laboral
competente, dependiendo de la actividad o giro de la empresa, a fin de
que conozca y pueda actuar conforme a sus atribuciones, vigilando
que se efectúe el pago y sancionando, en su caso, el incumplimiento;
también se notificará a los trabajadores el resultado obtenido de sus objeciones.
rios subordinados que estimen convenientes, esto de conformidad con
lo dispuesto por el artículo 108º de
la Ley Federal del Trabajo.
Protección al Salario
Colaboración: FONACOT
El crédito es
para los trabajadores
Desde hace más de 30 años, FONACOT ha tenido como objetivo
ser la mejor institución financiera para los trabajadores
de más bajos ingresos del país.
Tramitar un crédito FONACOT
es muy sencillo y rápido, basta con:
- Percibir un salario base sin incluir
prestaciones, que no exceda veinte veces el mínimo general mensual que prevalezca en la zona que
el trabajador preste sus servicios.
A través del crédito que
- Tener una edad mínima de 18 años.
ofrece FONACOT se pueden
- Contar como mínimo, con un año
de antigüedad en el empleo y estar contratado por tiempo indeterminado al momento de tramitar su
crédito.
adquirir con el interés más
bajo del mercado: muebles, automóviles, maquinaria menor, servicios médicos, ópticos, dentales, turísticos y funerarios, así
como equipo de cómputo y
estudios a nivel técnico,
preparatoria o profesional,
entre otros.
- Trabajar en una empresa afiliada
al FONACOT.
- No tener adeudos pendientes con
el FONACOT.
- Al contratarse el trabajador por
tiempo indeterminado, la antigüedad la puede acreditar con el plazo que trabajó como eventual,
siempre que al momento de solicitar un crédito, compute los 12 meses ininterrumpidos de trabajo.
- Para determinar el salario de los trabajadores comisionistas o destajistas que cuenten con contrato por
tiempo indeterminado se tomará en
cuenta el promedio de los últimos
tres meses respecto a sus percepciones y deducciones.
- Los trabajadores que cambien de
patrón mantendrán su derecho de
ser sujetos de crédito del Fondo,
aún sin cumplir un año de antigüedad, siempre y cuando hayan cumplido con el pago de sus créditos
anteriores y su nuevo centro de trabajo esté afiliado al Fondo.
- Para el otorgamiento de crédito
será necesario que el trabajador
realice los trámites de solicitud de
crédito ante las ventanillas autorizadas por el Fondo.
- No será requisito indispensable
presentar constancia sobre los datos del trabajador para los centros
de trabajo que se encuentren adscritos al régimen del IMSS.
FONACOT: con o sin IMSS
Ventajas que tienen los
Centros de Trabajo afiliados
a FONACOT
El centro de trabajo afiliado al
FONACOT que no se encuentre adscrito al régimen de seguridad social
del IMSS, deberá expedir constancia
por escrito, a través de un archivo
electrónico, con los datos que el
FONACOT requiera sobre el trabajador, siendo responsable de la veracidad y exactitud de los mismos, bajo
protesta de decir verdad y, en caso
contrario, será responsable solidario
del crédito otorgado a su trabajador.
- Prestación gratuita para el patrón.
- Fortalecimiento y mejora del ambiente laboral.
- Fomento de la permanencia en el
empleo.
- Elevación de la productividad.
- No se requiere pagar ninguna cuota por afiliarse al FONACOT.
FONATIPS
- La vigencia de la solicitud de crédito será de 30 días naturales,
contados a partir de la fecha de
la constancia que expida el centro de trabajo no adscrito al régimen de seguridad social del IMSS.
-
- La capacidad de crédito del trabajador estará en función de sus
percepciones brutas mensuales
en efectivo y en forma permanente, y no podrá exceder de un monto cuyo pago mensual requiera
de una retención del 10 por ciento para un salario mínimo mensual y del 20 por ciento cuando
perciba un salario superior al salario mínimo, con un límite de crédito máximo de cien mil pesos, sin
incluir accesorios.
- Los plazos para el pago del crédito FONA COT serán de 6, 12, 18
y 24 meses, para todas las líneas
de productos del cuadro básico.
Cuando los trabajadores perciban salarios de distintos patrones,
podrán solicitar los créditos de
acuerdo a la capacidad crediticia
que se tenga en cada centro de
trabajo afiliado.
- Asimismo se otorgará un plazo de
hasta 36 meses para aquellos trabajadores que demuestren que
han realizado aportaciones voluntarias a las Afores, de acuerdo a
su capacidad de crédito, tomando en cuenta como referencia la
tasa de 24 meses.
- La autorización de crédito que se
otorga al trabajador, tendrá una
vigencia de 30 días naturales contados a partir de la fecha de su
expedición.
- La comisión por apertura de crédito al trabajador será del 3 por
ciento, más el IVA correspondiente, sobre el monto de crédito ejercido, la cual se acumulará al valor del bien y a los intereses calculados por el período de gracia
y el IVA correspondiente.
- El crédito será utilizado únicamente para la adquisición de bienes y
servicios comprendidos en el cuadro básico del FONACOT.
- El trabajador podrá ejercer su crédito con cualquiera de los establecimientos comerciales afiliados
al FONACOT.
Integración
Por: Walkiria E. Lara
20º Marathon Internacional
de los Trabajadores
Calendario de
Actividades Junio
Del 1 al 30
Jornadas Estatales de Capacitación Deportiva para los Trabajadores, culminación.
Del 8 al 12
Juegos Mundiales de los Trabajadores por
la Paz y la Solidaridad, pruebas de atletismo
en Albena , Bulgaria.
Jueves 9
Reunión de coordinación con los Secretarios de Fomento Deportivo de las Organizaciones Sindicales.
Del 16 al 23
Campeonato Internacional de Ajedrez de los
Trabajadores, en la ciudad de Lisboa.
Del 18 de junio al 23 de julio
33º Juegos Deportivos Nacionales de los
Trabajadores, Etapa municipal.
Domingo 19
12º Paseo Nacional Ciclista del
día del Padre.
Jueves 23
Con un tiempo de 2 horas,
23 minutos y 6 segundos
Jaime Portillo Romero se
impuso al keniano Moses
Saina, con lo cual el mexicano resultó el triunfador
indiscutible en el 20º
Marathon de los trabajadores.
Como reconocimiento a su esfuerzo, Portillo obtuvo un automóvil, un
cheque por 30 mil pesos y un viaje
al Marathon de Nueva York, que se
correrá en noviembre próximo.
Yo creo que es un apoyo el
que se siga realizando este
evento. Sugeriría a los sindicatos lo organizaran a nivel estatal, no solamente a
nivel internacional, comentó el ganador.
La competencia libre femenil la ganó la oaxaqueña
Segunda conferencia del ciclo de
Activación Física, Deporte y Recreación para
los Trabajadores.
Domingo 26
Festival de Activación Física.
Del 30 de junio al 3 de julio
Campeonato mundial de Karate de los Trabajadores en la ciudad de Viena.
Irene Vázquez López con 2:50.13,
en segundo lugar llegó María Elena
Sandoval con 2:52.05 y en tercero
Irma Karina Moctezuma con
2:55.26.
Francisco Javier Vital, en representación del Diputado
Víctor Flores, Presidente del
Congreso del Trabajo, así
como Lorenzo Sánchez de
la CROC; Amador Monroy
Estrada, Presidente del CT
en el Estado de México;
Evangelina Eboli, de
Banorte; Joaquín del Olmo,
de la Sección 2-CTM y
Gerardo Cortés del Sindicato de Harineros y Panificadores, premiaron a los diferentes ganadores.
Para el Congreso del Trabajo, este
evento es uno de los más importantes para la clase trabajadora, ya que
fomenta el deporte, la vida sana y la
convivencia familiar.
Para saber más sobre
el mundo del trabajo
Mertens de
Groot Leonard,
Productividad
en las organizaciones
ciones,,
CINTERFOR.
La propuesta medular de este trabajo consiste en demostrar que es factible y rentable mejorar la productividad y las condiciones de trabajo en
las organizaciones, a partir del aprendizaje permanente del personal.
Formación y productividad son, desde el punto de vista del autor, conceptos fuertemente correlacionados.
A partir de considerar el aumento de
la productividad como el hecho de
trabajar de manera más inteligente,
y no de forma dura, se entiende que
no es posible aumentar la productividad de las empresas sin desarrollar también acciones formativas de
los trabajadores que la componen.
Específicamente, se analizan formas
e instrumentos de gestión que han
permitido incidir en la mejora de la
productividad y las condiciones de
trabajo a nivel de empresa en el contexto de América Latina y el Caribe.
Con este fin, se tomaron como apoyo experiencias concretas de
metodologías probadas en empresas
de países de la región, fundamentalmente de México y República Dominicana.
Pacheco Espejel
Arturo, La productividad bajo sospecha. Guía para
la elaboración de
una estrategia
sindical de productividad.
Productividad, concepto en voga, polémico y controversial, que la mayoría de las veces causa disgusto en los
trabajadores, situación plenamente
justificada si se toma en cuenta que
comúnmente, en su nombre, se han
elevado las cargas de trabajo y recortado sistemáticamente los puestos de trabajo dentro de las empresas.
Obra de Arturo A. Pacheco Espejel
en la cual se analiza el proceso acelerado de mundialización del capitalismo, mejor conocido como globalización económica y la medida en
que este fenómeno representa las tendencias productivistas del trabajo a
nivel microeconómico.
Con base en el concepto amplio de
la productividad se caracteriza la
perspectiva del trabajador en relación
con la misma y los dilemas sindicales respecto a entrarle o no, a una
negociación de productividad con el
patrón, junto con las implicaciones
políticas que esto conlleva.
Programa de capacitación
Agenda de junio
Miércoles 15,
conferencia: IMSS
Generalidades sobre la Ley del
Seguro Social. El nuevo sistema
de pensiones.
de 10 a 14 horas
Miércoles 22,
conferencias: INFONAVIT,
PROFECO, CONDUSEF.
de 10 a 14 horas
Jueves 23,
curso técnico CONAMPROS
de 10 a 14 horas
Viernes 24 y sábado 25,
Taller de productividad
Simuladores de negocios
viernes: de 16 a 20 horas
sábado: de 9 a 13 horas
Para acudir es necesario solicitar
inscripción vía telefónica al 55 83
02 72 ó 55 83 75 48, al Departamento de Promoción de la Capacitación del CONAMPROS, ubicado
en: Ricardo Flores Magón No. 44,
piso 6, edificio Congr eso del Trabajo.
Indicadores
Información económica
Consulta el Boletín de Información Económica en
www.conampros.gob.mx
Inflación en precios al consumidor y canasta básica,
enero - abril 2005
En abril de 2005, la inflación generalizada en los precios de los productos y servicios
que adquiere el consumidor final, registró un incremento de 0.36 por ciento, con ello
durante los primeros cuatro meses del año, el crecimiento de precios acumuló un incremento de 1.15 por ciento que, en comparación al mismo lapso de 2004 en que la
inflación sumó 1.72 por ciento, significó una baja de 33 por ciento en el nivel inflacionario.
Respecto de los productos y servicios que integran la canasta básica, en abril de 2005,
los precios no registraron incremento, sino por el contrario, tuvieron una baja de 0.17
por ciento, lo que determinó que en el período, la inflación disminuyera 0.89 por ciento,
y que comparativamente al 2.87 por ciento de incremento registrado en el mismo lapso
en 2004, la inflación bajara considerablemente en más de 70 por ciento.
Ahora puedes descargar
de la página de internet
del CONAMPROS el boletín económico en su versión electrónica, para ello
necesitas tener una versión del programa Acrobat
Reader.
Instrucciones:
Entrar a la página , en la
sección Publicaciones y
dar la instrucción para descargar el archivo Boletin
Económico con extensión
PDF.
*
* Índice Nacional de Precios al Consumidor. BANCO DE MÉXICO.
** Índice de Precios de la Canasta Básica. BANCO DE MÉXICO.
**
Salario medio de cotización al IMSS*
abril 2004 - abril 2005
Durante abril de 2005, el salario integrado promedio con el cual cotizan los trabajadores asalariados registrados en el IMSS, fue de 188.00
pesos diarios, lo que significó una
baja de 0.05 por ciento en comparación a marzo, en tanto que de manera anual dicho salario reflejó un incremento de 6.33 por ciento que, en
comparación a lo registrado en el
mismo lapso en 2004 (6.21 por
ciento de incremento), significó un
aumento de 1.93 por ciento.
*
Promedio de la población asalariada permanente. INEGI.
Tasa de desempleo abierto urbano y trabajadores asegurados en el IMSS*
marzo 2004 - marzo 2005
En marzo de 2005, el porcentaje de
trabajadores de las zonas urbanas
del país y en situación de desempleo
abierto, fue de 3.95 por ciento, lo
que en comparación a febrero subió
0.5 por ciento; mientras que de manera anual respecto a marzo de
2004, dicho porcentaje se incrementó 2.33 por ciento al pasar de
3.86 a 3.95 puntos porcentueles del
total de la población económicamente activa.
Por otro lado, para marzo de 2005,
el número de trabajadores ocupados
y con empleo formal, representado
por los asalariados registrados en el
IMSS, aumentó 0.21 por ciento respecto al mes pasado, significando ello
27 mil 132 nuevos trabajadores ocupados. En tanto que de forma anual,
dicho empleo formal aumentó en
293 mil 10 nuevos empleos, significando ello un incremento de 2.38
por ciento.
*
Incluye a trabajadores asalariados permanentes y eventuales de zonas urbanas. IMSS

Productividad - Revista Mundo del Trabajo

Transcripción

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