Leer noticia - Observatorio de Recursos Humanos

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FORO INNOVADOR DE RR.HH.
LOS MERCADOS PROFESIONALES TAMBIÉN SON CONVERSACIONES…
ON LINE
“Los mercados son conversaciones”.
Recordando el manifiesto Cluetrain
abrió Javier Cantera el primero de los
encuentros del Foro Innovador de
Recursos Humanos, organizado por
Grupo BLC, la Escuela de Negocios de
la Universidad Antonio de Nebrija y
Observatorio de RR.HH., que en esta
ocasión ha debatido en torno a cómo
las redes sociales están influyendo en
la gestión de personas. Una empresa
metida de lleno en esta nueva forma
de entender las relaciones empresaempleados -Tuenti- y su Directora General, Koro Castellanos, con amplia experiencia en el
mundo Internet, ha inaugurado estos foros que quieren ampliar las fuentes de conocimiento
de todos los asistentes, proporcionar perspectivas diferentes y enriquecedoras para todos
ellos y, por supuesto, compartir inquietudes y proyectos.
Las redes sociales están cambiando lo que Cantera llama “el ecosistema del talento” a una
velocidad de vértigo. Y todas las áreas se ven afectadas por esta tormenta perfecta, creciente e
inexorable, de tal manera que las redes sociales nos llevan, en distintos ámbitos de la gestión,
hacia:
■ En la selección:
- El reclutamiento conversacional.
- Del headhunting al headfishing en entornos virtuales de talento.
- El employee branding on line, donde el community manager es el profesional clave.
- El empleado como embajador social de su empresa.
- La empleabilidad como la suma del nivel de contactos + conocimientos.
■ En la gestión del talento:
- La ciberpereza: ¿es la vigilancia digital la solución?
- Las conversaciones en red.
- Los microbloggings.
- La motivación por la comunidad.
- La democracia en red.
En Tuenti se entiende que poner barreras al uso de internet no es la solución para
evitar que la productividad se vea afectada por la intensa vida digital de los
empleados, y se considera que es una “cuestión de confianza, a la que se ha de llegar
trabajando directamente sobre la cultura de la organización.
■ En el desarrollo:
- Del e-learning hacia el interactive learning.
- Al e-coaching.
- A chequear la atmósfera laboral on line.
- Al desarrollo multivalente.
- Al feedback 360º en red.
En definitiva, en todos estos cambios subyace un mayor poder del empleado a la hora de
manejar la comunicación, a la hora de decidir y de influir en las decisiones de los profesionales
de un entorno que ya no es el suyo cercano, sino que es el de toda la red. Estamos ante un
posible Dr. Jeckyll o un Mr. Hyde, con una libertad inquietante a la hora de decir, decidir o
influir. Es por ello que este nuevo escenario es, sin duda, el de la hegemonía de las ‘c’:
compromiso, confianza, convencer, etc.
Desde la práctica de Tuenti, los más de treinta invitados a la jornada pudieron comprobar
cómo, una vez más, la práctica deja pequeña a la teoría. Koro Castellanos dibujó una empresa
tremendamente flexible, dinámica, participativa, transparente… y también exigente. “La
presión por los resultados es tremenda y no siempre es fácil adaptarse a ella. En este sentido,
somos más una empresa al estilo de las de Sillicon Valley que una compañía nacida en España”.
Por ello sus procesos de selección son exhaustivos (“hasta cuatro entrevistas personales”), no
conocen fronteras (“reclutamos donde encontramos el talento y por eso tenemos hasta 16
nacionalidades diferentes”) y comportan una oferta de valor para el candidato absolutamente
adaptada al ciclo vital en el que se encuentran. “Nuestra media de edad es de 26 años y
nuestros beneficios sociales están pensados para gente muy joven y muy alejados, por ejemplo,
de planes de pensiones y otro tipo de prestaciones a largo plazo”.
Koro entiende que poner barreras al uso de internet o las redes sociales en el puesto de
trabajo no es la solución para evitar que la productividad se vea afectada por la intensa vida
digital de los empleados, y considera que es una “cuestión de confianza”, a la que se ha de
llegar trabajando directamente sobre la cultura de la organización. La dirección por objetivos
es también una herramienta muy útil a la hora de alinear el rendimiento de los profesionales
con los fines de la organización y, de hecho, en Tuenti, la cultura de trabajo por objetivos es
“tremendamente exigente”, tanto que las evaluaciones jefe-subordinado se realizan cada tres
meses. “Si en dos evaluaciones consecutivas no alcanzas los resultados esperados tienes un
problema”, reconoció.
* Acceda al manifiesto Cluetrain.
Más información sobre el Foro Innovador de RR.HH.:
www.grupoblc.es / www.nebrija.es / www.observatoriorh.com