2_Reclutamiento del personal correcto

Transcripción

Reclutamiento
del personal correcto
Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez
Univ. Interamericana de PR
Recinto de Fajardo
Supervisión
Trujillo
Material Examen 3 Supervisión
1
• La calidad de un departamento y de toda
organización está determinada en gran parte
por la calidad de la gente que emplea.
• El éxito de la mayoría de los supervisores
depende de que encuentren a los empleados
con la aptitudes necesarias para
desempeñarse con éxito en las tares
requeridas para alcanzar los objetivos
estratégicos de la empresa.
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3
• En las empresas la mayor parte de los
procesos de ARH no participan los
supervisores.
• En las empresas grandes
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8 actividades que ayudarán a tener el
personal idóneo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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Planeación estratégica de recursos humanos.
Reclutamiento y recortes de personal
Selección
Inducción
Capacitación y desarrollo
Evaluaciones del desempeño
Remuneración y prestaciones
Seguridad y Salud
5
Representan la planeación de contratación,
agregar personal a partir del reclutamiento,
reducir personal por recortes y la selección
de empleados nuevos.
Planeación
estratégica de
recursos
humanos.
Trujillo
Reclutamiento
y recortes de
personal
Selección
6
Una vez seleccionadas a las personas
es necesario ayudarlas a adaptarse a
la organización y garantizar que sus
aptitudes de trabajo y conocimiento
se mantengan al corriente.
Inducción
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Capacitación
y desarrollo
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Están diseñadas para identificar metas de
desempeño, corregir problemas de
desempeño y ayudar a los empleados
mantener su nivel elevado de desempeño
durante su vida laboral.
Evaluaciones
del
desempeño
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Remuneración
y prestaciones
Seguridad
y Salud
8
• Todo el proceso de empleo es influido por el
ambiente externo.
– Cualquier cosa que ocurra en una organización
incluye en lo que les sucede a sus empleados.
– Todo supervisor debe tener una comprensión de
las leyes y regulaciones que rigen la igualdad de
oportunidades en el empleo.
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Variables del Ambiente Externo
•
•
•
•
•
•
•
•
Ambiente
Sindicatos o uniones
Globalización
Ingeniería
Diversidad
Legislación
Reestructuración
Recorte de Personal
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Ambiente
Recorte de
personal
Sindicatos o
uniones
Reestructuración
Globalización
Legislación
Ingeniería
Diversidad
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Ambiente Legal
• Los supervisores deben asegurarse de que
exista igualdad de oportunidades de empleo
para los solicitantes y empleados actuales.
– Planes de Acción Afirmativa
• Nuestros supervisores no tienen completa libertad para
elegir a quién contratan, ascienden o despiden.
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Planeación de Contratación
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• Es el proceso con el que los supervisores se
aseguran de tener el número y las clases
correctos de personas, en los lugares
adecuados y en el momento justo, quienes
son capaces de llevar a cabo las tareas en
forma eficiente para ayudar a que la empresa
alcance sus objetivos.
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• Traduce los objetivos de la organización y el
departamento en un plan de personal que
permita que se cumplan esas metas.
• Etapas
– Evaluar los recursos humanos actuales
– Evaluar las necesidades futuras de ellos y
desarrollar un programa para satisfacción.
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¿Cómo efectúa un supervisor la
evaluación de un empleado?
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• Se comienza
– Revisión del estado actual de sus recursos
humanos
• Se genera un inventario de recursos humanos.
– Se registra el nombre, la preparación, la capacitación, el
empleo anterior, los idiomas que hablan, las aptitudes y
habilidades especiales de cada empleado de la organización.
» Permite que se evalúen los talentos y aptitudes de que
dispone en el presente en su departamento y en
cualquier lugar de la organización.
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¿Cómo se determinan las necesidades
futuras de empleados?
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• Se determinan por las metas del
departamento.
– La demanda de recursos humanos resulta de la
demanda de lo que el departamento produce.
• Sobre la base del trabajo total por realizar, un
supervisor establece el número y mezcla de recursos
humanos necesarios para lograr dicho objetivo.
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• Después de evaluar las capacidades actuales y las
necesidades futuras es que se está preparado
para estimar los empleados que le faltan.
– Tanto en el total como en el tipo de empleados .
• Entonces es posible desarrollar un programa que
armonice con los pronósticos futuro de mano de
obra.
• Con el objetivo de guiar la integración actual de
los empleados, sino también para proyectar las
necesidades y disponibilidad en el futuro.
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Reclutamiento y Selección
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• Una vez que los supervisores conocen si falta
o sobran empleados es que inician un proceso
al respecto.
– Si faltan – reclutar
– Si sobran – despedir
• Si existen una o más vacante usan la
información recopilada par ser guiados en el
reclutamiento (Proceso de localizar, identificar
y atraer candidatos capacitados.)
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¿Dónde buscar candidatos para
reclutar?
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•
•
•
•
•
•
•
Búsquedas internas
Anuncios
Referencias de empleados
Colocación a través de escuelas
Empresas de empleo temporero
Contratistas independiente
WEB
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¿Cómo maneja un supervisor las
bajas?
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• El recorte de personal se ha convertido en un
medio relevante para cumplir con las
demandas de un ambiente dinámico.
– Hay opciones para la organización
• El personal va a sentir el proceso.
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Opciones
• Copiar la ilustración
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Proceso de Selección
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• Una vez que se ha finalizado el proceso de
reclutamiento se debe hacer un análisis de las
personas que han solicitado para depurar al
grupo de candidatos y poder pasar al proceso
de selección.
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• Proceso de contratación diseñado para
ampliar el conocimiento que tiene la
organización acerca de los antecedentes, la
capacidad y la motivación del solicitante.
– Es un proceso de predicción.
• Busca pronosticar cuáles solicitantes tendrán éxito si se
les contrata.
– Éxito significa desempeñarse bien según los criterios de la
organización para evaluar a sus empleados.
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• Cualquier decisión de selección puede tener
resultados.
– Cuando se predijo que el solicitante tendrá éxito (fue
aceptado) y después lo tuvo en el trabajo.
– Cuando se pronosticó que el solicitante no tendría
éxito (fue rechazado) y si se contrató, no fue capaz de
ejercer el trabajo.
• Los problemas surgen cuando se cometen errores
de selección (rechazar un candidato que sí pudo
tener éxito) o a el que seleccionaron no se
desempeña bien.
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• El reto principal de cualquier actividad de
selección es reducir la probabilidad de
cometer errores de rechazo o de aceptación,
al tiempo que se incrementa la de tomar
decisiones correctas.
– Esto se hace con el uso de actividades de
selección que son tanto confiables como válidas.
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Confiabilidad
• Que una herramienta de
selección mide el mismo
objeto de manera consistente.
– Prueba
Validez
• Relación probada entre un
herramienta de selección y
cierto criterio relevante.
• Si con el tiempo el resultado
permanece relativamente
estable, si las características
por medir son estables.
• Ninguna herramienta de
selección es eficaz si tuviera
poca confiabilidad.
• Las herramientas de selección
deben poseer un nivel
aceptable de consistencia.
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¿Cuán eficaces son las pruebas y
entrevistas como herramientas de
selección?
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Pruebas
• Incluyen las de inteligencia-conocimiento,
aptitudes, destrezas e intereses.
• Con frecuencia se caracterizan como
discriminatorias y muchas pruebas no pueden
relacionarlas con el trabajo.
– Las pruebas bien diseñadas reducían una mala
decisión.
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Pruebas de simulaciones
• Que el solicitante que haga lo que si lo
contratan va a realizar.
• Se basan en los datos del puesto, y se logra
cubrir el requerimiento de que se relacionen
con el trabajo.
• Están elaboradas a partir de comportamientos
reales en el trabajo.
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Entrevistas
• Es el más utilizando mundialmente.
• Pueden ser herramientas confiables y validas,
pero con demasiada frecuencia no lo son.
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Inducción, capacitación y desarrollo
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Inducción
• Una ampliación de la información que un
empleado nuevo obtiene durante las etapas
de reclutamiento y selección; intento de
familiarizar a los trabajadores nuevos con el
puesto, la unidad de trabajo y la organización
como un todo.
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• Objetivo de la inducción
– Reducir la ansiedad inicial que sienten todos los
empleados nuevos cuando se inician en un
trabajo; familiarizarlos con el puesto, la unidad de
trabajo y la organización como un todo; y facilitar
la transición del exterior al interior.
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• Se le aclaran sus responsabilidades y deberes
específicos, así como la forma en que se evaluará
su desempeño.
• Es el momento para rectificar cualesquiera
expectativas irreales que pudiera tener acerca del
trabajo.
• Familiariza al empleado con las metas de la
empresa y deja claro cómo contribuye su trabajo
para alcanzarlas.
• Incluye presentación con sus compañeros de
trabajo.
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• Se les informo sobre la historia, filosofía,
procedimientos y reglas.
• Políticas relevantes del personal como horario
de trabajo, procedimientos de pago,
requerimientos de tiempo extra y
prestaciones.
• Se incluye un recorrido por las instalaciones
físicas de la empresa.
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• Los supervisores tienen la obligación de
integrar al empleado a la organización de un
modo flexible y carente de ansiedad tanto.
• Permite al empleado nuevo sentirse cómodo e
integrado, disminuye la probabilidad de que
tenga un desempeño deficiente en el tradajo y
reduce la posibilidad de una renuncia
sorpresiva a poco tiempo de haber sido
nombrado.
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Capacitación
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¿Qué es la capacitación de los
empleados?
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• Es una experiencia de aprendizaje que busca
un cambio permanente en los empleados, de
modo que mejoren sus destrezas para realizar
el trabajo.
• Mejora las habilidades, los conocimientos, la
actitud o el comportamiento.
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• La mayor parte de la capacitación ocurre en el
trabajo, debido a que es más sencillo aplicar
tales métodos y son de costo más bajo.
– En el trabajo
• Interrumpe las labores y ocasiona un aumento de los
errores mientras se aprende.
– Algunas destrezas son muy complejas para aprender en el
trabajo por lo que se recomienda un lugar externo.
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Métodos de Capacitación
• Hay muchos métodos de capacitación, pero la
mayoría se clasifican en el trabajo o fuera del
trabajo.
– Ver Figura 5-7
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Métodos de Capacitación
• Capacitación de Aprendiz
– Combina la instrucción en aulas con la capacitación en
el trabajo.
• Capacitación en el Puesto
– Es un enfoque informal en la capacitación que permite
que un empleado aprenda las tareas en su puesto al
desarrollarlas realmente.
• Simuladores
– Son dispositivos de capacitación de diversos grados de
complejidad que modelan el mundo real.
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¿Cómo nos aseguramos que la
capacitación funciona?
• Escuchando las reacciones de los
participantes.
• Diseñar métodos para corroborar
– cuánto aprendieron
– Qué tan bien utilizan sus nuevas aptitudes en el
trabajo
– Si el programa de capacitación alcanzó los
resultados
• Disminución en la rotación de empleados
• Mejor servicio al cliente
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Evaluaciones del desempeño
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• Es importante tener empleados que se
comporten como la organización desea.
– El supervisor tiene que preparar a los empleados
para que cumplan con este deber.
• A través de un proceso sistemático de
evaluación de desempeño es que se evalúa el
trabajo de los empleados.
– Se debe diseñar un instrumento para que mida la
labor de los empleados.
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Remuneración y Prestaciones
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¿Cómo se determinan los niveles de
pago?
• Administración de remuneración
(compensación)
– Proceso para determinar una estructura de pagos
rentable, que atraiga y retenga a empleados
competentes, les ofrezca un incentivo para
trabajar duro y garantice que se perciban como
justos los niveles de pago.
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• Debe garantizar que, sin importar los niveles de
pago que se determinen, todos los empleados los
perciban como justos.
– Justicia
• Que los niveles de pagos establecidos son adecuados y
consistentes para las demandas y requerimientos del
trabajo.
– Trabajos requieren diferentes clases y por ende diferentes pagas.
• Los niveles de pagos están influidos por el ambiente de
trabajo, la localización geográfica, la preparación,
experiencia, trabajo en áreas peligrosas, horarios inusuales,
costo de vida
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Prestaciones
• Son compensaciones no financieras diseñadas
para mejorar la vida de los trabajadores.
– Están diseñadas para dar algo a los empleados que
valoren.
• Están las prestaciones
– obligadas por ley
• Seguro Social
• Compensación por desempleo
– No obligadas por ley
• Sistemas de retiros (se utiliza el que el empleado aporte)
• Seguros médicos
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Temas actuales en la Administración
de Recursos Humanos
• Temas de recursos humanos que enfrentan los
supervisores de hoy.
– Diversidad de la fuerza de trabajo
– Acoso sexual
– La enfermedad del sobreviviente al recorte
– Protocolo de violencia doméstica
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¿Cómo maneja la diversidad de la
fuerza de trabajo los Supervisores?
• Requiere que los supervisores amplíen su red
de reclutamiento.
• Buscar candidatos en lugares que no eran
común hacerlo antes.
– Redes de trabajo femeninas
– Clubes para individuos para personas
discapacitadas
– Organizaciones para los derechos homosexuales.
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Acoso sexual
• El acoso sexual
– Se considera cualquier actividad no deseada de naturaleza
sexual que afecte el trabajo de un individuo.
• Ocurre entre miembros del sexo opuesto o del mismo sexo; entre
empleados de la organización no de afuera.
• El EEOC mencionó tres situaciones en que ocurre el
acoso sexual.
– Son casos en que la conducta verbal o física de un
individuo
• Crea un ambiente intimidante, ofensivo u hostil
• Interfiere sin razón con el trabajo de un individuo
• Influye en forma adversa en las oportunidades de empleo de un
trabajador.
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• El acoso sexual
– Provoca pérdidas millonarias por ausentismo,
productividad baja y rotación de personal.
– Genera un ambiente de trabajo para los miembros
de la organización y disminuye su capacidad para
ejecutar el trabajo.
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• El ambiente hostil u ofensivo es problemático.
– Qué constituye dicho ambiente
• Fotografías, palabras sexualmente explícito, chistes
subidos de color, y otros
– El punto es que debemos estar atentos a lo que
haga sentir incómodos a los empleados y si no lo
sabemos debemos preguntar.
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• ¿Qué debe hacer el supervisor?
– Los tribunales preguntarán si el supervisor sabía o
debía saber y qué hizo para detenerlo.
• Los supervisores deben
– Educar a sus empleados respecto al acoso sexual
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• The Real World Lessons of Faragher and
Ellerth in Harassment Claims
– http://hennepin.timberlakepublishing.com/article.
asp?article=762&paper=1&cat=147
• Workplace harassment and employer liability
– http://findarticles.com/p/articles/mi_qa5356/is_2
00001/ai_n21450976/pg_3/
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• Cuando se presenta una querella
– Es importante realizar un investigación objetiva
• Las partes tienen derechos (hostigador y hostigada)
– Los resultados los debe de evaluar una persona
neutral.
– Se debe de realizar un proceso disciplinario, que
tenga el derecho de apelación.
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“Sobrevivientes”a los despidos
• Tanto las víctimas como los sobrevivientes
experimentan sentimientos de frustración,
ansiedad y pérdida.
– Enfermedad laboral nueva
• Enfermedad del sobreviviente al recorte
– Se trata de un conjunto de actitudes, percepciones y
comportamiento de los empleados que se quedan después de los
recortes en los puestos.
– Síntomas incluyen
» Inseguridad en el trabajo, percepción de injusticia, culpa,
depresión, estrés por las mayores cargas de trabajo, miedo al
cambio, pérdida de lealtad y el compromiso, menor esfuerzo
y falta de voluntad para hacer cualquier cosa más allá del
mínimo necesario
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• Los supervisores deben dar tiempo a los
trabajadores para que hablen con consejeros
acerca de su culpa, enojo y ansiedad.
• Discusiones grupales
• Se debe hacer de todo para garantizar que los
individuos que siguen trabajando en el
empresa sepan que son un recurso valioso y
muy necesario.
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2_Reclutamiento del personal correcto

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