COMISIÓN DE IGUALDAD SI HABLAMOS DE PORCENTAJES

COMISIÓN DE IGUALDAD SI HABLAMOS DE PORCENTAJES

COMISIÓN DE IGUALDAD
SI HABLAMOS DE PORCENTAJES…
¡LAS CUENTAS NO NOS SALEN!
HABLEMOS, MEJOR, DE REALIDADES.
El pasado 2 de Abril se reunió la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Como en anteriores
reuniones, hubo presentación de datos por parte de
la Dirección sin posibilidad de análisis previo por la
representación sindical, pues, a pesar de estar en
el banco tecnológico universal mundial, nos siguen
dando las ponencias en papel en la misma reunión
pudiendo recibirlos por correo electrónico con antelación suficiente… ¿evitar análisis previos? Lo desconocemos.
¿QUÉ NOS CONTÓ LA DIRECCIÓN?
La Dirección empezó la reunión anunciando el logro
previsto en el punto quinto del Acuerdo de Igualdad:
reducción de los diferenciales en 5 puntos entre
hombres y mujeres en las categorías de nivel I a V.
Habida cuenta de que el punto de partida tomado para dicha reducción es la existencia de un
24,4% de mujeres y un 75, 6% de hombres en la
plantilla fija del BBVA entre las categorías de
nivel I a V a la firma del Acuerdo de Igualdad, a
31.12.2012 la foto es de un 26,95% de mujeres y
un 73,05% de hombres. (El incremento porcentual ha sido de +2,55%). Tras 3 años de Acuerdo, ha habido una evolución positiva, aunque
queda un muy largo camino hacia la paridad.
En cuanto a la antigüedad de la plantilla se aprecia
una evolución negativa, considerando el periodo
2010-2012, en la plantilla de menos de 5 años (5,08%), en la plantilla entre 5 y 10 años (-1,3% en
2012) y en la antigüedad entre 16 y 20 años (3,09%).
Sí se aprecia evolución positiva en los tramos de
antigüedad 11 a 15 años (del 46,94% de mujeres
en 2010 al 50,69% de 2012) y en tramos de más de
25 años de antigüedad (del 26,61% de 2010 al
27,85% de 2012).
Distribución de plantilla por edad:
Se aprecia una evolución negativa en la plantilla de
menos de 30 años (-3,16%) ya que, desde 2011, se
contratan más hombres que mujeres en BBVA,
mientras que, fruto del anterior período de mayor
contratación de mujeres vivida en el banco hay un
incremento de mujeres en la plantilla entre 30 y 50
años.
Evolución de plantilla por género y categoría:
Analizados los datos desde 2009 a 2012, se aprecian incrementos en mujeres entre 2% y 3% en
niveles I-VII.
Información de género sobre ingresos y consolidaciones
Ingresos: De la paridad en 2010 (48,10% mujeres 51,90% hombres) a 39,68% mujeres - 60,32%
hombres en 2012. (Más ingresos masculinos
desde 2011).
Consolidaciones: de 58,95% mujeres - 41,05%
hombres en 2010 a 54,82% mujeres - 45,18%
hombres en 2012 (por mayor entrada de hombres).
Información de género sobre cambios de categoría
Se pasa de que en 2009 el porcentaje de mujeres
que cambiaban categoría era, desglosado: 29,3%
en niveles I-V; 52,38% en nivel VI y 62,33% en niveles VII-VIII a que en 2012 el porcentaje de cambios de categoría de mujeres es: 27,68% en niveles
I-V; 51,84% en nivel VI y 59,19% en niveles VII-VIII.
Información sobre medidas de conciliación adoptadas en el acuerdo.
Como cada año, menos permisos de paternidad de
5 días que las suspensiones (450 frente a 531),
87% de licencias no retribuidas solicitadas por mujeres, 93% de reducciones de jornada femeninas y
un 98% de excedencias para cuidado de menores
por mujeres.
Sigue la tendencia en BBVA, al igual que en nuestra sociedad, de que la mujer es quien mayoritariamente hace los esfuerzos conciliatorios, aunque
sea a costa de su trayectoria profesional.
¿QUÉ SOLICITAMOS A LA DIRECCIÓN?
1) Manifestamos no estar dispuestxs a analizar de
inmediato los datos entregados, puesto que siempre es más valioso un análisis previo para poder
debatir los asuntos con más detalle.
Confederación General del Trabajo –Sección Sindical Estatal C.G.T. en BBVA
BBVA - Av. Marqués de Corbera, 33 - 28017 MADRID - ℡ (91) 356.28.46 / 356.61.33 –Fax: (91) 356.70.73 - E-mail: [email protected]
2) Insistimos sobre el lenguaje sexista, sobre la
necesidad de denominarnos correctamente según
nuestro sexo, en la Intranet y en la cartelería en
oficinas, porque en la Intranet todavía podemos leer
que tenemos "Director de RR.LL.". Se nos responde que se está haciendo lo posible en la utilización
de genéricos en la Intranet y textos, pero que la
cartelería en oficinas tiene que esperar mejor momento económico para la corrección.
Solicitamos datos sobre las solicitudes de traslado
así como de la necesidad de tenerlas todas en
cuenta, no sólo las de casos muy graves o situaciones perentorias. La empresa responde que va a
hacer un esfuerzo en la recogida y tramitación de
las peticiones.
3) Salario funcional y su desviación por género:
En esta línea de los puestos funcionales, y ante la
rotunda negativa de la Empresa en la anterior Comisión de Seguimiento a nuestra petición de abordar el apartado de la Retribución Salarial incluido
en el Plan de Igualdad, porque retribuciones salariales y puesto funcional se relacionan, seguimos
insistiendo en que es necesario saber qué porcentaje de mujeres y hombres están por encima o debajo del famoso “punto de control” de cada puesto,
siendo necesario el seguimiento de su evolución.
4) El Plan Diversidad, que hasta ahora no formaba
parte de esta Comisión, aunque "reforzaba" el Plan
de Igualdad decía la Empresa. Nos hablan de los
esfuerzos que se están realizando en materia de
igualdad y de que somos pioneros a nivel de grupo
en materia de diversidad con el Plan de Diversidad
que tenemos en desarrollo en estos momentos. Así
que nos habla muy genéricamente de gestión del
talento, coatching, mentoring... del Plan Equilibra.
Igualdad por Territorial para que no se produzcan
desviaciones por género en el Proyecto de Diversidad; la sensibilización en materia de género mediante Cursos de Formación; la elaboración de un
Protocolo de Acoso Moral; la colaboración con el
Ministerio en materia de violencia de género; el
Plan de tutorización tras la vuelta de baja maternal;
la entrevista de seguimiento pasado un tiempo
(aproximadamente nueve meses) tras la baja maternal; cláusula de igualdad en todos los contratos
con proveedores…
Es y ha sido también nuestra intención inmediata el
abordar el tema de la permanencia, o no, en el
mismo puesto "funcional" tras la maternidad, cuestión que varía según territoriales.
A finales de febrero, C.G.T. solicitó los datos a uno
de los Responsables de Igualdad Territoriales, una
vez pasado más de un año del estreno del Plan
Diversidad, y se obtuvo un compromiso por su parte
de, en breve, facilitarlos a la representación sindical
para su análisis.
Por todo ello, desde C.G.T. creemos que es preciso
renovar profundamente, a su vencimiento, el
PLAN DE IGUALDAD que tenemos. Porque tenemos un Plan MÁS CUALITATIVO QUE CUANTITATIVO y será nuestro objetivo un Plan de Igualdad con unos controles más reales que aparentes.
C.G.T. quiere realidades, no diferenciales o porcentajes, ¡SE PUEDE!
Desde C.G.T. pedimos datos de número de personas, resultados, y si éste será el lugar de ahora en
adelante para tratarlo, pero nuevamente nos diluimos ante la evidencia, porque la Empresa nos responde que será el lugar pero sin datos, porque los
datos serán cualitativos, que los cuantitativos serán
los resultados que se irán consolidando, plasmando
y facilitando en las Comisiones de Seguimiento del
Plan.
Además y como consecuencia de la obtención del
Distintivo de Igualdad, la Empresa nos dice que se
siguen asumiendo retos y compromisos por su parte, como la designación de un Responsable de
Hoja nº 12 – Abril de 2013
Confederación General del Trabajo –Sección Sindical Estatal C.G.T. en BBVA
Av. Marqués de Corbera, 33 - 28017 MADRID - ℡ (91) 356.28.46 / 356.61.33 –Fax: (91) 356.70.73 - E-mail: [email protected]