Plus de productivid Plus de productividad en el transporte de fondos

Transcripción

SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES
Comisión Ejecutiva Regional
Plus de productividad
productividad en el transporte de fondos
Circular nº 1
En Murcia, a 18 de Mayo de 2009
Estimados/as compañeros/as:
Vamos a exponer en primer lugar un informe sobre los complementos por el trabajo
realizado de CANTIDAD Y CALIDAD.
Posteriormente nos centraremos sobre el SISTEMA DE PRODUCTIVIDAD, que la
dirección de las empresas de seguridad pretenden implantar en el trabajo que realizan los
Vigilantes de Transporte de Fondos, desempeñando éstos su labor en vehículos blindados.
CONCEPTO LEGAL DE COMPLEMENTO
COMPLEMENTO POR EL TRABAJO REALIZADO.-
Conforme al
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art. 26.3 del ET, la estructura o composición salarial puede comprender también
complementos fijados en función del «trabajo realizado»; la causa específica que en este caso
se tendrá en cuenta atenderá al aspecto material del trabajo realizado. Se trata de
complementos ligados muy estrechamente al propio desempeño de un determinado puesto de
trabajo que retribuyen una determinada condición o circunstancia que distingue o cualifica
dicho puesto o un modo de trabajar por parte del asalariado; por tanto, por regla general la
movilidad del trabajador de dicho puesto, sea por la causa que fuera, suele llevar aparejada su
falta de mantenimiento dentro del régimen salarial. Dicha previsión de la no consolidación se
encuentra recogida expresamente en la mayoría de los convenios colectivos, de acuerdo con la
naturaleza eminentemente funcional de esta clase de complementos salariales (Sentencia
del Tribunal Supremo de 10-10-2000).
Dentro de este tipo de percepciones económicas, se van a agrupar los complementos que
en la terminología tradicional se denominaban:
•
•
«COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO»
«COMPLEMENTOS DE CANTIDAD O CALIDAD»
Ambas tipologías se distinguían como complementos diferenciados en la normativa
reglamentaria derogada, debiendo agruparse con la disciplina jurídica actual bajo la cobertura
legal de los complementos que retribuyen el trabajo realizado, aun cuando es preciso poner de
relieve cómo la distinción de ambos conceptos continúa reflejada sistemáticamente
en la mayoría de los convenios colectivos sectoriales actualmente vigentes. La causa
de su percepción difiere sustancialmente, aunque en ambos supuestos el derecho a su abono
se encuentre directamente conectado a la prestación de servicios desempeñada por el
asalariado, por lo que, a efectos de su análisis, se diferenciarán ambos complementos
salariales.
C/ Santa Teresa, 10 – 7ª Planta. 30005 Murcia
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Sector Seguridad Privada
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD
2005-2008
Artículo 66. Estructura salarial.
La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones desde la entrada en vigor,
del presente Convenio será la siguiente:
a) Sueldo base.
b) Complementos:
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1. Personales:
Antigüedad.
2. De puestos de trabajo:
Peligrosidad.
Plus escolta.
Plus de actividad.
Plus de responsable de equipo de vigilancia, de transporte de
fondos o sistemas.
Plus de trabajo nocturno.
Plus de Radioscopia Aeroportuaria.
Plus de Radioscopia básica.
Plus de Fines de Semana y festivos-Vigilancia.
Plus de Residencia de Ceuta y Melilla.
3. Cantidad o calidad de trabajo:
Horas extraordinarias.
4. De vencimiento superior al mes:
Gratificación de Navidad.
Gratificación de Julio.
Beneficios.
5. Indemnizaciones o suplidos:
Plus de Distancia y Transporte.
Plus de Mantenimiento de Vestuario.
A) COMPLEMENTOS DE PUESTOS
PUESTOS DE TRABAJO.-
Dentro de esta modalidad, la
negociación colectiva muestra una multiplicidad de complementos que responden a una
variedad inabarcable de causas estrechamente relacionadas con las características propias del
proceso productivo de que se trate, que retribuyen bien una singularidad que reúne el puesto
de trabajo o bien la forma de realizar la actividad profesional; en todo caso, tal pluralidad
impide que puedan ser contemplados ahora en su integridad. En particular, se integran
dentro de esta categoría, entre otros, los pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad; los
complementos de nocturnidad y turnicidad (art. 36 del Estatuto de los Trabajadores), el
complemento de disponibilidad horaria y funcional y, finalmente, el denominado complemento
de residencia
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B) COMPLEMENTOS DE CANTIDAD
CANTIDAD Y CALIDAD.
CALIDAD.-
Dichas percepciones salariales
mencionadas, hacen referencia con su denominación a todas aquellas partidas que compensan
económicamente al trabajador en función del resultado obtenido por su prestación de
servicios, ya sea en términos cuantitativos, ya sea en términos cualitativos. En suma, se
integran dentro de esta tipología de complementos las retribuciones que recibe el asalariado
por causa de una mayor calidad o cantidad de su trabajo, vayan unidos o no a un sistema de
retribución por rendimiento.
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En este sentido, resulta ilustrativo la definición del complemento de cantidad o
calidad denominado por la práctica negocial como PRODUCTIVIDAD O INCENTIVOS
a la producción, que se enuncia del siguiente modo: «Son todos aquellos
complementos... que se perciben en función del rendimiento en el desempeño de los
puestos de trabajo y/o por la consecución de ciertos objetivos o resultados, a
determinar por los respectivos departamentos u organismos públicos» (art. 75.4.2
Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del
Estado) o, en otros términos se establecen las primas a la producción «por unidad
repartida sobre el rendimiento mínimo exigible» (art. 35 VI Convenio Colectivo
Estatal de Entrega Domiciliaria).
La variedad de percepciones que pueden integrar estos complementos son de muy
diversa índole en función del PROCESO PRODUCTIVO de que se trate, así como del
procedimiento de cálculo elegido; ahora bien, con carácter general, su fijación suele
depender del rendimiento obtenido por el trabajador en la prestación de sus
servicios computado a partir del que se considera como rendimiento habitual o
normal en su puesto de trabajo, valorando en la mayoría de las ocasiones la
cantidad del trabajo realizado y en algunos casos la calidad del mismo.
Dentro de este grupo, se han de incluir las:
•
•
•
•
Primas e incentivos,
Asistencia o asiduidad,
Horas extraordinarias
O cualquier otro que el trabajador deba percibir por razón de una mejor
calidad o una mayor cantidad de trabajo.
Al margen de las horas extraordinarias, el resto de percepciones continúan apareciendo con
habitualidad en la práctica de la negociación colectiva actual.
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Con respecto a los regímenes retributivos a PRIMA e INCENTIVOS, su finalidad
principal es la consecución de rendimientos superiores a los considerados como
habituales o normales, estimulando económicamente el esfuerzo de los
trabajadores; su fijación normalmente comienza por definir lo que ha de entenderse
por rendimiento y actividad normales, y a partir del mismo, y a través de un
conjunto de operaciones técnicas más o menos complejas se procurará la
determinación objetiva del rendimiento del trabajador (arts. 66 y ss. Convenio Colectivo
General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección; arts. 9 y ss. Convenio Colectivo
Industria del Calzado; art. 45 Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para las Industrias del
Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para la Peletería 2001; art. 38
Convenio Colectivo Estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida; art. 6
Convenio Colectivo Interprovincial de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases
Metálicos).
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En todo caso, la implantación de sistemas de esta naturaleza o su modificación se
someterá, con carácter general, al procedimiento previsto en el art. 41 del Estatuto
de los Trabajadores (ET). En la práctica negocial se prevé, además, la participación y
colaboración de la representación de los trabajadores para conseguir la
determinación real de la productividad o, en su caso, la intervención de la autoridad
laboral (arts. 13 Convenio Colectivo de la Industria del Calzado; art. 40 Convenio Colectivo
Estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida; acuerdo 27 Convenio Colectivo
de la Industria Azucarera).
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el artículo cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de
una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
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2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo
de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas
a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación
de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de
la presente Ley sólo podrán producirse por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los
párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de
carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de
noventa días a un número de trabajadores inferior a:
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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), y c) del apartado 1 de este artículo,
y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador
resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir un indemnización de veinte días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de
este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que
se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
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4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de
consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a
la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiese, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a
que se refiere el apartado 3 de este artículo.
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Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.
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El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
EL propio art. 64.5 f) del ET establece un derecho de consulta a favor de los
representantes unitarios de los trabajadores cuando el empresario vaya a adoptar
decisiones, bien sobre «implantación o revisión de sistemas de organización y control del
trabajo», o bien para el «establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo»; en ambos supuestos, dichos representantes
deberán emitir informe con carácter previo a la ejecución por el empresario de
cualquiera de las anteriores medidas.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la
situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a
ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la
consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de
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la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del
trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser
informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas,
especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la
ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las
siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa
que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo,
estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
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Finalmente, es frecuente que en la negociación colectiva se incorporen algunos otros
mecanismos tendentes a garantizar la percepción efectiva de parte de los correspondientes
complementos siempre que concurran determinadas circunstancias que imposibiliten o
entorpezcan el logro de los niveles óptimos de rendimiento por causas en todo caso no
imputables al trabajador. Constituye doctrina consolidada la que considera que el
trabajador no pierde el derecho a su abono si los objetivos no se alcanzan por
razones imputables al empresario (Sentencia del Tribunal Supremo de 19-7-1990;
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja de 17-3-1998).
PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS DEL TRANSPORTE DE FONDOS.
FONDOS.Las empresas del transporte de fondos tienen intención de establecer un nuevo
complemento salarial que retribuya la “productividad” que se realice por los trabajadores.
Intentan extenderlo a la mayor parte de la plantilla que de forma voluntaria acceda y siempre
que sea posible establecer las pautas para su devengo. Esta nueva retribución supondría una
modificación del sistema actual de retribución. Además no podría ser aplicable a la totalidad de
la plantilla, puesto que las variables que influirían en él serían muchas y resultaría muy
complicado establecer parámetros de su abono.
En el escrito informando a los Comités de Empresa manifiestan que “intentan aumentar la
producción actual garantizando el cumplimento de los protocolos de seguridad y de empresa
establecidos” añadiendo a continuación que “el complemento de productividad irá referido al
número de paradas a realizar, el número de bultos totales transportados y el número de
kilómetros recorridos, y se aplicará a la totalidad de la tripulación con independencia del puesto
que ocupen (VS de Transporte, VST Jefe de Equipo y VS Conductor)”.
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Premiar la productividad podría sentar un peligroso precedente y contribuir a facilitar los
despidos por parte de las empresas del transporte de fondos. Estamos en un sector donde la
productividad es muy difícil de definir. Si para acogerse a esta forma de trabajo, los
trabajadores tienen que renunciar a determinados conceptos del Convenio Colectivo y a los
Calendarios Laborales pactados en cada Delegación, estaríamos ante un nuevo sistema de
retribuciones. Entendemos que estos incentivos no son un complemento que mejoraría las
retribuciones del Convenio sino que éstos sustituirían, eliminarían y por tanto modificarían el
sistema actual de retribuciones.
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Además no sabemos que baremo emplearan las empresas para decidir a que trabajador
le aplican este complemento. Todos los trabajadores con idéntica categoría profesional,
tienen derecho a ser retribuidos de igual forma, cuando realizan las mismas
funciones en su puesto de trabajo (Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de Trato
en el Empleo), sin que puedan ser discriminados (Articulos 4.2 y 17.1 del Estatuto
de los Trabajadores). Los trabajadores que comparamos ostentan las mismas categorías,
desempeñan las mismas tareas y realizan las mismas funciones, por lo que no existe una razón
objetiva de la desigualdad de trato salarial.
Artículo 4. Derechos laborales.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
d) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una
vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los
límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no
a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por
razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias
de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua
dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
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supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.
2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto
facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas
para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará
previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas.
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Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la
conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
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4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva
podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a
todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las
condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en
el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de
trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto
en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Conviene recordar en este punto la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional al
respecto de la igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.
En tal sentido, en la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional 256/2004, de
22 de diciembre -recogida en la sentencia del Tribunal Supremo de 14-3-2006, se perfilan los
contornos propios del derecho fundamental de igualdad en estos términos:
a) No toda desigualdad de trato supone infracción del artículo 14 de la Constitución
Española sino, únicamente, aquella que carece de una justificación objetiva y razonable);
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b) El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen
iguales consecuencias jurídicas sin que sea factible ni correcto la introducción de
elementos diferenciadores que sea arbitraria o carezca de fundamento racional;
c) El principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad sino solo aquellas que resulten
artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos, suficientemente,
razonables;
d) Para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin
que, con la misma, se persigue, sino que, además, resulta indispensable que las
consecuencias jurídicas de tal diferenciación sean adecuadas y superen un juicio de
proporcionalidad en sede constitucional.
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Además:
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El convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (2005-2008) establece una
clasificación del personal según su función, y concretamente para el personal que compone la
dotación de los vehículos blindados de transporte de fondos, crea las categorías de vigilante de
seguridad de transporte-conductor y vigilante de seguridad de transporte, si bien el Art. 22 del
CC establece que aunque son distintas en razón de las funciones que desempeñan y del salario
y pluses que tienen establecidos, son jerárquicamente del mismo rango.
-
El cometido y las obligaciones laborales de todos los vigilantes de seguridad
de transporte-conductor a nivel nacional, son idénticos y presentan el mismo
perfil de carga de trabajo, responsabilidad, disponibilidad.
-
de transporte a nivel nacional, que realizan las funciones de carga y descarga,
son idénticos y presentan el mismo perfil de carga de trabajo, responsabilidad,
disponibilidad.
-
de transporte a nivel nacional que realizando las funciones de carga y
descarga, realizan además las funciones de responsable de equipo, son
idénticos y presentan el mismo perfil de carga de trabajo, responsabilidad,
disponibilidad.
Circunstancias todas ellas que pueden valorarse para determinar que existe igualdad en
los supuestos de hecho que se pretenden comparar, ya que el contenido o carga competencial
de cada puesto de trabajo dentro de la misma categoría son iguales, lo que NO
JUSTIFICARIA las diferencias retributivas que quieren implantar entre trabajadores
de una misma categoría y que además realizan las mismas funciones.
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En el caso que nos ocupa, con los mínimos datos comparativos imprescindibles podemos
concluir que estaríamos ante un trato desigual o discriminatorio con relevancia jurídica por
parte de la dirección de las empresas. El principio de no discriminación en las relaciones
laborales establecido en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores resultaría
infringido.
El 1 de enero de 1986 entraron en vigor el Reglamento (CEE) nº 3820/85 del Consejo,
que regula la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el ámbito del
transporte por carretera, y el Reglamento (CEE) nº 3821/85 del Consejo relativo al aparato de
control -Tacógrafo. El Reglamento (CE) nº 2135/98 del Consejo, publicado el 24 de septiembre
de 1998, modificó en parte el Reglamento (CEE) nº 3821/85 marcando las bases legales por las
que se rige la fabricación, utilización y manejo del tacógrafo digital.
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El 15 de marzo de 2006 se publica el Reglamento (CE) nº 561/2006 del
Parlamento Europeo y del Consejo que deroga el Reglamento (CEE) nº 3820/85 y modifica
los Reglamentos (CEE) nº 3821/85 y (CE) nº 2135/98. Aunque también hay que tener en
cuenta que el Reglamento (CE) nº 561/2006 incorpora algunos elementos de la Directiva (CE)
2002/15 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las empresas que realizan actividades
móviles de transporte por carretera.
El Real Decreto 640/2007, de 18 de mayo por el que se establecen
excepciones a la obligatoriedad de las normas sobre tiempos de conducción y
descanso y el uso del tacógrafo en el transporte por carretera, precisa en su artículo 2,
que en uso de la habilitación contenida en los artículos 3.2 del Reglamento (CEE) nº 382 1/85 y
13.1 del Reglamento (CE) nº 561/2006, además de en los transportes enumerados en el
artículo 3 de este último Reglamento, no será obligatorio el cumplimiento de las obligaciones
impuestas en los referidos Reglamentos en relación con la instalación y uso del tacógrafo y los
tiempos de conducción y descanso de los conductores, durante la realización de los transportes
de fondos u objetos de valor en vehículos especialmente acondicionados y equipados para ello.
Sin embargo, desde la Secretaría Sectorial de Seguridad Privada de FeS-UGT se formuló
consulta a la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación al
tiempo de trabajo que se realiza en el Transporte de Fondos. Su respuesta ha sido
contundente, los conductores asalariados de-este tipo de vehículos están sometidos a
lo dispuesto en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas
especiales de trabajo, en lo relativo al tiempo de trabajo de trabajadores que
realizan ACTIVIDADES MÓVILES de transporte por carretera y cuyo, control
compete a les autoridades laborales.
Se nos dice textualmente, que “todos los trabajadores que van en un vehículo
blindado son TRABAJADORES MOVILES”. A estos efectos, el artículo 10.2 del Real Decreto
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1561/1995, en redacción dada por el Real Decreto 902/2007, considera trabajadores móviles a
cualquier trabajador que forma parte del personal que se desplaza y que está al
servicio de una empresa que efectúa servicios de transporte, citando a continuación, a
estos efectos, a “los conductores, ayudantes, cobradores y demás personal auxiliar de viaje en
el vehículo que realice trabajos en relación con el mismo, sus pasajeros o su carga, tanto en las
empresas del sector de transporte por carretera, ya sean urbanos o interurbanos y de viajeros o
mercancías, como en las integradas en otros sectores que realicen tales actividades de
transporte o alguna de las auxiliares anteriormente citadas. Por lo tanto, cuando la jornada
continuada exceda de 6 horas consecutivas deberá concederse una interrupción
durante la misma de duración no inferior a 30 MINUTOS. Cuando el tiempo total de
trabajo sea superior a nueve horas diarias, la pausa será como mínimo de 45
MINUTOS.
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Además, creemos que también se vulneraría la legislación europea en materia
de Transportes en Carretera ya que el Reglamento de la Comunidad Europea Nº 561/2006
del Parlamento Europea y del Consejo de 15 de marzo de 2006, plenamente en vigor, de
aplicación inmediata sin necesidad de transposición, establece en su Art. 29 que "será
obligatorio en todos sus elementos y plenamente aplicable en cada Estado
miembro” y en su Art. 10.1 establece que
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“Las empresas de transporte no remunerarán a los conductores asalariados o
que estén a su servicio, incluso mediante concesión de primas o incrementos salariales,
en función de las distancias recorridas o del volumen de las mercancías
transportadas, si dichas remuneraciones fueran de tal naturaleza que
pudiesen comprometer la seguridad en carretera y/o fomentar las
infracciones de las disposiciones de dicho reglamento.
Las Empresas de Seguridad dedicadas al transporte y distribución de monedas, billetes,
títulos-valores, fondos y objetos valiosos, asumen ante sus clientes la responsabilidad de
proteger, asegurar y transportar lo mencionado, desde el lugar de la recogida hasta su destino.
Por ello, tanto la Ley de Seguridad Privada, como el Reglamento que la desarrolla, le prestan
una especial atención. El transporte mencionado en vehículos blindados se realizarán por
Vigilantes de Seguridad portando las armas reglamentarias (cada uno de los vigilantes de
seguridad llevara un revolver calibre 38 especial de cuatro pulgadas, pudiendo llevar el V.S. de
escolta o protección la escopeta 12/70, con cartuchos de 12 postas comprendidas en un taco
contenedor).
Los atracos a blindados podríamos decir que es una versión moderna de los
denominados asaltos, que se perpetraban por salteadores de caminos (bandoleros), tanto a
diligencias de correos como de personas, al transporte de fondos de pagos, y a personas en
caravanas, teniendo dichos asaltos como características propias la utilización del factor sorpresa
y la violencia utilizada en la realización del hecho delictivo. Por ello, ante estas actuaciones
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delictivas, las Empresas de Seguridad han ido paulatinamente modernizando, ampliando y
dando más seguridad a los vehículos de transporte, al objeto de evitar los atracos y lesiones
sobre sus V.S.
La amenaza en nuestro país para los vehículos blindados, principalmente parte de la
Delincuencia Organizada (nacional o internacional) y de Grupos Terroristas (principalmente
GRAPO). La Delincuencia Organizada, ya sea de tipo nacional o transnacional, se podría definir,
como: "Asociación de delincuentes, que tienen una estructura jerarquizada y piramidal, que se
mantienen durante largos periodos de tiempo realizando determinados actos delictivos (atracos,
tráfico de drogas, terrorismo, blanqueo de dinero, estafas, etc.), y que pueden cambiar según
las circunstancias determinadas.
Las características de estas Organizaciones de delincuentes, son:
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Conseguir financiación.
Encontrar gente dispuestas a delinquir.
Conseguir el equipamiento y los medios necesarios para perpetrar el delito.
Convertir el dinero, efecto de los atracos en objetos bienes de consumo.
Neutralizar la acción de las Autoridades (policiales, judiciales, políticas, etc.) por medios
técnicos, arbitrajes legales, sobornos, etc. Dentro de estas características, también se
encuentran: · Pluralidad de delincuentes (nacionales e internacionales juntos), con
códigos de conductas y disciplina interna.
Estructura piramidal, con división de funciones.
Planificación y ejecución de actividades delictivas continuas.
Infraestructuras modernas, con poder económico (blanqueo de dinero en hoteles, salas
de fiestas, clubes, protección jurídica por bufetes de abogados, etc.).
Utilización de la violencia, tanto para proteger a la Organización y sus actividades, como
en la ejecución del hecho delictivo.
Interconexión, diferentes formas de criminalidad, y con otros países.
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Otras características, son:
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La gran peligrosidad de estos delincuentes, que siempre van armados.
La abundancia de medios con los que realizan sus actividades delictivas (vehículos,
medios informáticos, telefonía, armas, explosivos, etc.).
El número de personas que intervienen en los actos delictivos directa o indirectamente,
suele ser elevado, siempre más de los que se necesitan.
EL ATRACO (robo con violencia e intimidación como lo define el código penal)
AL FURGÓN BLINDADO se puede desarrollar con armas de fuego y/o explosivos.
Evidentemente, los vigilantes de seguridad poseen armas de fuego para defender su vida y la
de las demás personas que pueden estar en radio de acción de su actividad, por lo tanto,
deben, oponerse a la acción de los delincuentes que a su vez van a intentar neutralizar a los
vigilantes.
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Los furgones acorazados están dotados de un blindaje que está establecido por la Orden
Ministerial de 23 de abril de 1997 que, en teoría, protege a los ocupantes del vehículo tanto de
armas cortas como largas y de explosivos.
Y decimos en teoría porque los blindajes nunca son suficientes, ya que la legislación
española obliga a un blindaje A-30 en ciertas zonas del vehículo, pero el suelo no está
suficientemente protegido contra los explosivos.
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Para llevar a cabo el asalto a un vehículo blindado, es necesario pararlo. Por este motivo,
la acción delictiva, por lo general, se desarrolla en los lugares de cargas o descargas, ya que
son los sitios y momentos de mayor vulnerabilidad. Uno de los mayores riesgos de la actividad
del transporte de fondos es el conocido como “RIESGO DE ACERA”; Se produce cuando los
vigilantes de seguridad están más expuestos y son más vulnerables al atraco, es decir, cuando
los vigilantes abandonan el furgón o vuelven a él. Vulnerabilidad que parece acrecentarse
cuando estas operaciones se realizan en un Centro Comercial o Gran Superficie, al amparo de la
afluencia de gente; donde las esperas o vigilancias por parte de los delincuentes, pasan más
desapercibidas.
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El “riesgo de acera”, ya está contemplado en las Evaluaciones de Riesgos de las
empresas del transporte de fondos, estableciendo como medidas preventivas a
tomar las medidas de seguridad implantadas para esta operativa.
LAS EMPRESAS DEDICADAS AL TRANSPORTE DE FONDOS, en los manuales
básicos que en algunas delegaciones sí han entregado a sus vigilantes de seguridad,
DICEN TEXTUALMENTE:
1. Las normas que se recogen a continuación son obligatorias para el personal de
seguridad.
2. Con ellas se pretende determinar el compromiso de cada persona con sus funciones.
3. No debemos de olvidar que trabajamos en una empresa de seguridad, en una actividad
específica que comporta un riesgo superior al normal, por lo que son necesarias medidas
que nos recuerden lo que hacemos y que no permitan que nos dejemos llevar por la
rutina.
4. La seguridad viene dada por la suma de acciones de todos los integrantes de la dotación
del vehículo y la negligencia de uno solo puede ser fatal para la integridad físicas de
todos y cada uno de los miembros que componen la dotación, por lo que debemos ser
exigentes con nosotros mismos y exigir a los demás la máxima concentración.
5. Durante la jornada diaria en las rutas, ser prestará la debida atención no solo a lo que
ocurre en el vehículo, sino al entorno, observando los vehículos o personas que pueden
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seguirnos o que presten un especial interés a nuestro trabajo, tomando nota de
matrículas o características personales de quienes llamen nuestra atención.
6. El vehículo se aparcará lo más cerca posible que permita el tráfico, del lugar donde
realicemos la entrega o recogida, siendo preferible la espera si las condiciones del
momento no lo permiten, que el realizar un largo paseo, por el riesgo que comporta.
7. Antes de efectuar la parada, se deben aumentar las precauciones, observando los
alrededores, esperando si aparece algo sospechoso, hasta asegurarnos que no existe
peligro.
8. Las labores de carga y descarga se efectuarán alternándose los vigilantes de manera que
mientras uno protege el otro transporta los bultos, mientras, que el que ejerce labores
de escolta, teniendo en cuenta el riesgo de acera.
9. Todas las rutas, deberán ir provistas de un intercomunicador entre los vigilantes y el
vehículo.
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10. Vigilante de Seguridad de Transporte de Fondos: Antes de hacerse cargo de una remesa,
es conveniente examinarla detenidamente.
11. Los vehículos de transporte de fondos conducirán respetando las normas de circulación.
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12. Cuando el transporte se realice por tres vigilantes en vehículos blindados, habrá que
distinguir aparte del conductor, entre el jefe de equipo, que es el que lleva la carga
desde el vehículo al cliente y viceversa; el escolta, hace la descubierta y le cubre en
estas operaciones.
13. Partiendo de la base de que todas las situaciones son diferentes, es muy importante la
compenetración con los compañeros, concretar señas, normas de actuación y estar
perfectamente sincronizados para, de esta manera, prevenir cualquier ataque.
14. SERVICIOS EN CENTROS COMERCIALES: Si existe la posibilidad se realizará el servicio
en horario cerrado al público.
Como norma general, intentaremos desplazarnos por pasillos interiores, estando el
mínimo tiempo posible con el público, en los pasillos comerciales. Los pasillos interiores
suelen tener tele vigilancia. Tendremos especial atención a las esquinas.
Si tuviéramos que desplazarnos por los pasillos comerciales, lo haríamos lo más
centrados posible al pasillo, evitando la sorpresa en la salida de los centros comerciales,
sobre todo, el porteador. El escolta iría entre dos y cuatro metros detrás del porteador,
ligeramente en oblicuo.
Si tuviéramos que desplazarnos en una escalera mecánica, el porteador esperaría al
escolta y bajarían juntos la escalera de manera que uno vigile la parte de delante y el
otro vigile la parte posterior. Entre los dos no debe haber público. Hay que evitar
cualquier tipo de conversación con el público, prestando atención a la simulación de
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desmayos, lipotimias o desparrames de dinero, ya que las intenciones son distraer
nuestra atención.
No se realizarán mas de un punto de servicio, teniendo que, obligatoriamente, dejar lo
recogido en el vehículo antes de iniciar el siguiente servicio.
15. DESCUBIERTAS:
Para los servicios de entrega, al llegar al punto de servicio el vigilante que realiza la
función de escolta, bajará y comprobará que todo está correcto, se situará en un lugar
donde, teniendo protegida la espalda, a ser posible, sin perder de vista el furgón,
controle todo el recorrido del jefe de equipo e indicará mediante el intercomunicador
(que debe portar cada uno de los compañeros de la dotación) o señal convenida con los
compañeros, para que el jefe de equipo baje del vehículo, con la carga. Mientras se
realiza esta operativa, el conductor la controlará ampliando la vigilancia a todos aquellos
puntos o ángulos de vista, que el escolta no controle. Todos los componente de la
dotación tiene que estar en alerta máxima, ya que es el momento más peligroso de toda
la operativa. Para los servicios de recogida la operativa se realizará de forma inversa.
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Si hubiera que desplazarse andando varios metros y el escolta, tiene que acompañar al
compañero hasta el punto de servicio, sin comprobar el punto de servicio, sí el entorno
del vehículo, este iría desplazado unos metros en diagonal y siempre por detrás del jefe
de equipo, el cual procurará no ir pegado a la pared, para que no lo sorprendan saliendo
de un portal o de una esquina, el escolta si debe de ir pegado a la pared y ligeramente
retrasado del jefe de equipo, observando todo lo que ocurra alrededor del compañero y
por delante de ellos. Si se pierde de vista al furgón, se mantendría contacto
constantemente con el furgón mediante los intercomunicadores.
En cualquier caso, la mano “buena” iría pegada al revolver en situación de prevengan.
Queda claro que hay una medida que es sumamente importante, y que es la
OBSERVACIÓN atenta y permanente a todo lo que sucede. Así, se debe observar para saber
si alguien “vigila” y hace esperas al vehículo blindado a las salidas, en el recorrido, en las cargas
y descargas, etc., tomando nota de matrículas y personas sospechosas.
Con el intento de aplicación del Sistema de Productividad por parte de las
empresas del transporte de fondos se estaría induciendo indirectamente a la
vulneración por parte de los vigilantes de seguridad de la normativa vigente y de los
propios Manuales Básicos de Normas Operativas elaboradas por ellas mismas,
conllevando todo ello las posibles sanciones que marca tanto la Ley de Seguridad Privada y las
normas que la desarrollan, como el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad en
su apartado de faltas y sanciones.
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Las empresas deberían preocuparse por exigir y a su vez perfeccionar
mediante auditorias internas sus protocolos de actuación y de seguridad, explicando
dichas medidas a sus trabajadores, sin anteponer la PRODUCTIVIDAD a lo que
realmente mas importa, que es la seguridad personal.
LOS “ratios de producción” chocan directamente con los protocolos de seguridad, tan
necesarios y obligados en esta actividad y por supuesto, tampoco se debería hacer añicos todo
cuanto ha armonizado las relaciones empresa-trabajadores a lo largo de estos últimos años.
Los trabajadores del sector y sus Representantes no deben admitir la
implantación de estos sistemas de productividad en esta actividad tan peligrosa.
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Por último indicamos que el criterio expuesto sobre las cuestiones planteadas se emite
a título meramente informativo, para el conocimiento de las trabajadoras y trabajadores del
sector, siendo los órganos jurisdiccionales los que tienen atribuida la competencia para emitir
resoluciones con carácter vinculante.
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SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA
FeS-MURCIA
[email protected]
Teléfono: 968 27 44 10. Fax: 968 27 43 41
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Plus de productivid Plus de productividad en el transporte de fondos

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