Ginebra, 9-10 de abril del 2003 Punto 5 - CHTJ-UGT

Transcripción

Ginebra, 9-10 de abril del 2003
Punto 5: Informes regionales
(e) Europa
(i) Europa Central y Oriental (ECO)
Observaciones preliminares:
Este informe culmina un período de más de siete años de labor de la UITA en
Europa Central y Oriental, por cuanto la responsabilidad directa de la Secretaría
General con la región concluye en el 2003; actualmente los trabajos de proyectos
en la región ECO se están integrando a la actividad general de proyectos de la
Secretaría. Esta modificación interna fue debatida en la 5ª Conferencia de
Coordinación de países ECO en Ginebra el 13 de mayo del 2002 y dada a
conocer en consecuencia a las cuatro oficinas regionales (Budapest, Moscú,
Vilnius y Zagreb), que de ahora en adelante pasarán a ser más importantes. A la
luz de estos antecedentes, la reunión de estas oficinas y la Secretaría, efectuada
el 30 de enero del 2003 en Vilnius, discutió cómo mejorar e intensificar la
cooperación y fijó prioridades. Las estructuras básicas están instaladas y todas
las oficinas están financiadas con recursos de los proyectos hasta el 2006, de
manera que, con relación a éstos, se puede hallar referencias en los informes de
los proyectos de desarrollo sindical (ver Punto 4(g)).
Por lo tanto, una evaluación final de la labor realizada enfocará los retos
estratégicos y de organización resultantes de los problemas sociales y políticos
existentes en la región y bosquejará las posibilidades de desarrollo.
Evaluación y perspectivas:
La decisión política más importante para los países que ingresan a la UE
consistió, sin duda, en la del Consejo de Ministros de la UE en diciembre del
2002, dando la luz verde a 8 países (Estonia, Letonia, Lituania, Polonia, República
Comité Ejecutivo de la UITA, Ginebra, 9-10 de abril del 2003
2 / Punto 5(e)(i) Europa Central y Oriental (ECO)
Eslovaca, Eslovenia, República Checa y Hungría) para su incorporación a la UE el
1 º de mayo del 2004.
Irónicamente, la fecha programada de ingreso es el único recordatorio de la
dimensión social de la expansión, la cual ha sido relegada inexcusablemente
durante las negociaciones maratónicas para la adopción del “acquis
communautaire”, es decir, una recopilación de la legislación de la UE que suma
más de 80.000 páginas. Ello ha sido así a pesar del hecho que la mayoría de los
31 capítulos negociados - tales como la libertad de movimiento de bienes,
capitales y servicios, la legislación sobre compañías y competencia, así como la
política regional y estructural - indiscutiblemente detonan efectos y medidas
sociales directos e indirectos.
Esta situación ha ocurrido contra el trasfondo de hechos bien conocidos, como
son:
-
el estado abismal de los sistemas de seguridad social y las infraestructuras
humanas, tales como la salud y la educación, que a lo sumo puede decirse
están siendo reconstruidas ;
-
la completa falta de adecuación de los sistemas de relaciones laborales y, en
muchos casos, la ausencia de socios negociadores confiables por parte de los
empleadores, especialmente a nivel sectorial;
-
un desempleo persistentemente elevado y un coeficiente diferencial salarial
donde el promedio del PBI en los países que ingresan a la UE es apenas el
40% del de la UE. Solamente Eslovenia, con 70%, ya sobrepasa a Grecia y
Portugal. Si se compara con Alemania Occidental, por ejemplo, los costos
laborales por hora en Europa Central son aproximadamente una quinta parte.
Esta visión de conjunto pone de relieve lo que el Ministro de Relaciones
Exteriores de Polonia, Bronislaw Geremek, describió en forma algo dramática de
la siguiente manera: “Tendremos la misma situación en Europa que en el Río
Grande si se hubiera de eliminar la frontera entre EE.UU. y México”.
Por consiguiente, no es de asombrar que cuanto más se acerca la fecha de
ingreso, mayores son las preocupaciones y temores respecto a las reubicaciones
de las compañías y el dumping social y salarial entre la vieja UE y la UE ampliada.
El peligro que acompaña el proyecto políticamente único e históricamente
imperativo de expansión hacia el este no es, de esta manera, solamente el
desencanto experimentado por los ex ciudadanos de la UE y los nuevos. Radica
también en las fallas para contrarrestar los temores asociados con la expansión a
través de medidas apropiadas de política social, cayendo así en última instancia
en las manos de la propaganda populista del ala derecha.
Dadas las enormes diferencias en los jornales y salarios, estos temores
comprenden el tema de la migración, entre otros. En hechos concretos, un
coeficiente diferencial salarial del 10% provoca que apenas un 0,05 a 0,15% de la
población del país de bajos salarios se traslade anualmente. En el caso de un
diferencial de ingresos del 20%, esta cifra se eleva entre el 0,1 al 0,3% de la
población. Sobre la base de la experiencia pasada, si estas estadísticas se
aplican a la UE y a los países candidatos a ser incorporados, el número de
inmigrantes hacia la UE-15 entre hoy y el 2030 será de aproximadamente 4
millones.
Punto 5(e)(i) Europa Central y Oriental (ECO) / 3
Todos los estudios e hipótesis confiables revelan que estos temores son
infundados. Si se introdujera inmediatamente el libre movimiento de personas
para los países que ingresan (es decir, sin el período de transición convenido de 7
años), la inmigración neta hacia la UE - que actualmente suma 15.000 personas
por año - se elevaría inicialmente a unas 200.000 personas, lo cual representa
menos del 0,1% de la población de la UE. Esta cifra descendería a menos de
100.000 personas en el curso de diez años y virtualmente se nivelaría después de
25 años. Es así que la proporción de la población de los países de ECO en la UE
de hoy ascendería a aproximadamente un 1%.
Las tasas netas de inmigración toman en cuenta el coeficiente de migración esteoeste-oeste-este. A manera de ejemplo, actualmente hay 12 veces más
extranjeros trabajando en la República Checa que ciudadanos checos en el
exterior.
La experiencia también demuestra que solamente los especialistas jóvenes y
altamente calificados se abren paso con éxito hacia el oeste, porque la emigración
implica más que el “deseo de escapar”, es decir (entre otros factores) cuestiones
de educación, idioma, evaluación del riesgo, vínculos con el entorno social y local,
ofertas de empleo y consideraciones sobre el estilo de vida, el ritmo de trabajo y
las condiciones de vida familiares y culturales, etc.
En resumen, la migración se incrementará con la expansión de la UE hacia el
este. Esto despierta el temor de mucha gente, pero pronto habrá de ser visto
como una evolución recibida con beneplácito en razón de que la población
autóctona envejece y disminuye. Sin embargo, si efectivamente se trasladaran
todos los 4 millones de la Europa Central que actualmente consideran la
emigración, ello aún no podría detener la disminución de la población en la UE. Lo
que es más importante, en el largo plazo, los nuevos Estados Miembro de la UE
no serían el origen de un flujo permanente de migración este-oeste, debido a que
dicha transformación ha sido acompañada en todas partes por un drástico
descenso de la tasa de natalidad. La baja tasa de natalidad de hoy en día reducirá
el número de emigrantes potenciales de Europa Oriental aún más drásticamente a
partir del 2010 que el positivo desarrollo económico anticipado en Europa Central
tras el ingreso a la UE.
Se debe mencionar una excepción: los flujos diarios de trabajadores/as en las
zonas fronterizas (especialmente sobre una base estacional). En efecto, la
migración ocurrirá en las áreas fronterizas con el oeste, especialmente en los
sectores con un alto coeficiente de mano de obra. Los servicios se ofrecerán del
este al oeste, pero también en dirección contraria y habrá comercio y consumo
transfronterizo. Al mismo tiempo, la equiparación de salarios y precios tendrá
lugar más rápidamente debido a la proximidad regional en las regiones
fronterizas. Por lo tanto, se debe poner en marcha un plan de acción europeo,
nacional y regional, como ya se indicara en la estrategia previa al ingreso,
abarcando asuntos tales como el perfeccionamiento de las aptitudes de los/as
trabajadores/as, el fortalecimiento de la economía de las regiones involucradas de
una manera planificada y dirigida específicamente, el combate riguroso a las
actividades comerciales organizadas no declaradas y al empleo ilegal, así como la
mejora de la infraestructura. Se debe asignar prioridad a un programa sindical
conjunto que organice a estos trabajadores/as migratorios.
Desde el punto de vista sindical, el verdadero problema está en otra parte. Se
trata de la debilidad permanente y, en algunos lugares, progresivamente
alarmante de los sindicatos en Europa Central. Casi todos los sindicatos que no
han aprovechado decidida y exitosamente la última década para llevar a cabo una
reforma completa y de amplio alcance en su organización, estructuras, política y
estrategia, en el presente están en crisis - empeorada por el colapso político
igualmente obvio de los principales sectores de la sociedad.
En este caso el elemento crucial reside en la incapacidad de muchos sindicatos
de procurar y hallar un acceso directo a los/as trabajadores/as en el lugar y de
obtener mandatos efectivos, de manera de clarificar a sus miembros actuales y
potenciales la verdadera tarea, significado y valor de la representación sindical de
sus intereses.
Existen dos posibles soluciones de esta situación. En primer término, se deben
introducir y apoyar medidas sólo si están claramente diseñadas para superar las
desventajas mencionadas precedentemente. El trabajo de organización de calidad
superior y los equipos orientados a la sindicalización a nivel regional, local o de
las compañías parecerían esenciales en este caso. La UITA ha tenido
experiencias positivas en este campo, por ejemplo, el respaldo de la NNN de
Noruega al sindicato ruso de pesca FIWU, o el de la organización sindical
alemana NGG a Nezavisnost en Serbia. Los resultados apreciables se hacen
evidentes muy rápidamente, a saber, en la cifra de nuevos miembros reclutados y
en el incremento global de efectivos.
En segundo lugar, la labor en materia de CTNs y, por ende, en los CEEs consiste
en la mejor forma de enfocar estos esfuerzos. La verdadera prueba de tornasol
(litmus) del modelo social europeo aún está por delante. ¿Cómo podemos tener
buenos resultados al informar e integrar a los nuevos miembros de Europa
Central en los CEEs y a la vez también contrarrestar los intentos de los
empleadores de explotar la situación competitiva dentro de las compañías? Esto
no puede alcanzarse sin una amplia dosis de trabajos de organización y
coordinación.
La experiencia en las otras dos subregiones de Europa Central y Oriental puede
ser útil en esta acción. Las estructuras de las oficinas en ECO, antes
mencionadas, contribuyen al intercambio de experiencias.
Entre sus otras actividades, la Oficina de Coordinación Báltico-Nórdica ha
elaborado un provechoso estudio acerca de la situación social y sindical (derecho
laboral, convenios colectivos, etc.) en la región y Polonia, financiado por el
proyecto EU ACCESS. Puede ser obtenido a través de la oficina en Vilnius.
En el Sudeste de Europa, el conflicto que afectó a la afiliada de Montenegro en
Interbrew Trebjesa (Fábrica de Cerveza Niksic, ver también el Punto 4(c)) fue de
vital importancia política. La experiencia obtenida - tanto positiva como negativa puede sin duda ser utilizada para la acción política y educativa fuera de la región.
El proyecto de capacitación realizado conjuntamente con ICEM no solamente está
en su segunda fase del proyecto cuadrienal, sino que también ha alcanzado una
etapa de su desarrollo en la cual se está enseñando a más de 40 entrenadores
locales de las organizaciones afiliadas a desempeñarse como instructores por su
cuenta. Por lo tanto, se puede considerar como realista la meta global para el
término del proyecto en el 2006 - adiestrar a unos 100 entrenadores locales
procedentes de un total de 50 afiliadas a actuar como instructores por su cuenta.
Las secretarías de educación en Croacia, Serbia y Macedonia ya han empezado
a trabajar con entrenadores independientes bajo el Programa Formación de
Capacitadores. Se traducen actualmente dos nuevos capítulos del Manual de
Formación de Capacitadores (Globalización/Privatización e Información en la
Compañía). El Manual de Globalización relativo a la OMC "Abordando el
Comercio Global de Alimentos" ha sido además traducido al croata.
Se proyecta una conferencia de evaluación para el primer semestre del 2004, en
la cual uno de los puntos del orden del día tratará las reformas estructurales
necesarias en las organizaciones afiliadas.
Los trabajos de proyectos en el Sudeste de Europa también han brindado un gran
incentivo a la cooperación intrarregional, dentro y más allá de la ex Yugoslavia.
Los acontecimientos en Bielorrusia (ver Punto 4(f)) han sido de crucial
importancia política en la CEI: la violación de los derechos sindicales
fundamentales del régimen, así como la destrucción del sindicato democrático e
independiente de agricultura y alimentos de Bielorrusia.
Los proyectos de educación sindical en la CEI también enfocan progresivamente
la labor con las CTNs, en especial en los sectores del tabaco, bebidas y
alimentos. Parece correcta la estrategia de contar con una política coordinada
enfocada hacia las CTNs, en particular dada la difícil situación sindical en Rusia;
vale la pena destacar especialmente en este caso la práctica de coordinar y reunir
las organizaciones sindicales a nivel de las compañías en una misión
determinada. Lo mismo se aplica a las oportunidades que surgen recientemente
de organizar a los sindicatos de la alimentación de Rusia a nivel subregional (ver
informe de la CEI, Punto 5 (d)).
En relación con el proyecto de capacitación para Ucrania, Moldavia y Bielorrusia,
las afiliadas de la CEI europea mantuvieron conversaciones iniciales en Chisinau
el 20 de octubre del 2002 acerca de la futura estructura dentro de la UITA. EFFAT
había hecho anteriormente ciertas reflexiones sobre la incorporación de estas
organizaciones en la estructura regional europea de la UITA. Como es bien
sabido, la CEI es la única región de la UITA que no cuenta con una base regional.
Aparte del hecho que esta región, desde el punto de vista geográfico y político,
integra el Viejo Continente, por ejemplo, en lo que atañe al Consejo de Europa,
hay además argumentos estratégicos y relacionados con los sindicatos que
justifican que la parte europea de la CEI pertenezca a EFFAT-UITA. Primero de
todo, es difícil imaginar cómo la CEI será capaz de seguir siendo estructuralmente
y financieramente independiente y desarrollarse a mediano plazo. En segundo
término, un trabajo serio con las CTNs contribuye a superar el aislamiento,
fomentando de tal modo una estrecha cooperación con las afiliadas de Europa
occidental y los CEEs. El interés en una estructura regional de este tipo fue
declarado en la reunión. La Secretaría propone que se efectúe una reunión
conjunta en setiembre del 2003 entre EFFAT, la UITA y los/as presidentes/as
de las organizaciones afiliadas competentes, con el objeto de avanzar en el
intercambio de información y de clarificar ideas.
Se observará a raíz de este panorama general que, en el futuro, la estrategia de
la UITA para la región de Europa Central y Oriental se concentrará resueltamente
en incorporar los trabajos de organización y relativos a las CTNs dentro de la
región en los proyectos globales de la UITA. Son ejemplos de este enfoque
durante el período de este informe los seminarios realizados en Budapest,
Varsovia y Lviv (Ucrania) bajo el proyecto global de Nestlé, el seminario efectuado
con las organizaciones afiliadas nórdicas y del RU en Vilnius en enero del 2003
(ver la declaración conjunta en el Anexo 1), la inclusión de las afiliadas de países
ECO en el seminario de estrategia global sobre Coca Cola en marzo del 2003, así
como las actividades proyectadas con respecto a Interbrew.
Anexo 1
Declaración del Taller Carlsberg
Enero 31 - Febrero 1º, 2003
Vilnius
Cuarenta representantes sindicales procedentes de 12 países se dieron cita los
días 31 de enero y 1º de febrero del 2003 en Vilnius, Lituania, con el fin de
programar la coordinación en curso dentro de Carlsberg Breweries y la Baltic
Beverages Holding Company (BBH).
La reunión fue apoyada por el grupo de coordinación sindical nórdica del sector
de la cerveza, organizada por la oficina de Coordinación Nórdico/Báltica de la
UITA en Vilnius y teniendo como anfitriona a la LMP, afiliada lituana de la UITA.
Carlsberg Breweries es la productora de cerveza predominante en Dinamarca,
Noruega y Suecia. Es también propietaria de grandes fábricas de cerveza en
Bulgaria, Polonia y Croacia. BBH, asociada en una joint venture con Carlsberg
Breweries y Scottish & Newcastle (S&N), opera las compañías más grandes de
cerveza en los tres países bálticos y controla a Baltika, la mayor fábrica de
cerveza de Rusia y la número 2 de Ucrania. S&N, la mayor productora de cerveza
en el RU y en Francia, adquirió recientemente a Hartwall en Finlandia, así como el
50% de su participación en BBH.
Los delegados recibieron informes sobre las industrias cerveceras a nivel global y
regional y acerca de la rápida expansión de Carlsberg y S&N, convirtiéndose en
productores mundiales de cerveza. Los delegados del RU y de los cuatro países
nórdicos describieron el detalle de las negociaciones colectivas y de las actuales
relaciones obrero-patronales generalmente satisfactorias dentro de Carlsberg y
Scottish & Newcastle en sus países.
Los delegados de las unidades de explotación de Carlsberg y BBH en Europa
Central y Oriental comunicaron serias dificultades en muchos países a los efectos
de la representación de los/as trabajadores/as y las negociaciones colectivas.
Citando un ejemplo entre muchos, la gerencia de Carlsberg en Croacia rechazó
firmar un convenio colectivo con una organización sindical que representa a la
mayoría de los/as trabajadores/as, a pesar de haber mantenido tres años de
discusiones. La compañía también esta sustituyendo los/as trabajadores/as
permanentes por empleados/as bajo contratos temporales. Se informó que, en
Polonia y Rusia, las gerencias locales de Carlsberg y BBH han desalentado la
afiliación sindical.
Los delegados convinieron un plan de trabajo para el próximo año, que
comprende:
1. Los representantes de los empleados en los Comités de Empresa Europeos
de Carlsberg y S&N plantearán los problemas que afrontan los/as
trabajadores/as en Europa Central y Oriental.
2. Se están proyectando programas de educación sindical en una serie de
países.
3. Se están organizando visitas de intercambio internacional de delegaciones
sindicales.
4. La coordinación a través de la secretaría de la UITA y los coordinadores
regionales en los CEE, con el fin de asegurar la comunicación, incluyendo la
utilización de los sitios web y del correo electrónico y el desarrollo de bases de
datos.
5. Las organizaciones sindicales en los CEE que encaran problemas específicos
circularán informes con hechos concretos.
Por último, los delegados se comprometieron a llevar a cabo un programa
permanente de coordinación sindical y apoyo mutuo, cuya meta es alcanzar una
efectiva organización sindical en todas las fábricas de cerveza de Carlsberg/BBH
y representar a los miembros en forma eficaz a través de la negociación colectiva.
* Bulgaria, Croacia, Dinamarca, Finlandia, Letonia, Lituania, Noruega, Polonia, Reino
Unido, Rusia, Suecia, Ucrania.

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