La formación de líderes incluye vivencias

La formación de líderes incluye vivencias

Nuestra cultura
La formación de líderes incluye
vivencias
Programa de formación de nuestros liderazgos, Mosaico utiliza
experiencias del día a día para despertar agilidad, flexibilidad y
empatía
Para responder a los desafíos de la actualidad, buscamos ampliar las capacidades de
profesionales de nuestra empresa. Además de captar en el mercado a personas de gran
experiencia y reconocimiento para nuestra organización, priorizamos acciones que buscan
despertar las capacidades de liderazgo, reuniendo el conjunto necesario de habilidades y
conocimientos para la ejecución de nuestra estrategia. Buscamos orientar el foco de los
gestores al entendimiento de las necesidades de los consumidores y, en consecuencia, de
las Consultoras Natura (CNs).
Lanzado en 2015, nuestro nuevo programa de desarrollo de líderes, llamado Mosaico, pone
el foco en experiencias vivenciales aplicadas a la realidad del negocio y la solución de
cuestiones de nuestro día a día, aprovechando la multidisciplinariedad del grupo. En la
etapa que denominamos Viviendo Natura, realizada de octubre a diciembre, gestores
tuvieron experiencias que estimularon una visión sistémica, amplia y transversal del
negocio por medio de actividades en sectores clave como los procesos en la fábrica, la
preparación de pedidos, central de atención, entrega de pedidos y comercialización de
productos y servicios.
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Mosaico une autoconocimiento y estrategia de negocios. Como su nombre sugiere, el
programa está estructurado en paneles divididos en temas prioritarios y electivos. Así, todo
profesional tiene una base común de formación y arma su recorrido en módulos electivos de
acuerdo con las necesidades de su función y su interés.
“Las diferentes vivencias prácticas contribuyen
para hacer el aprendizaje más práctico y
eficaz, acercando la formación de las
cuestiones del día a día de la empresa. En una
de ellas, por ejemplo, el colaborador pasa un
día en la línea de producción. En otra, prepara
las cajas que se entregarán a las consultoras.
Después, hace un seguimiento de la entrega
hasta la casa de la CN o del consumidor final”,
explica Anaísa Carlini, gerente de Recursos
Humanos.
Una aplicación para celular o tablet ofrece soporte a la formación, con materiales
complementarios, sugerencias de lectura y videos para realizar su entrenamiento. El
software fue desarrollado en español, portugués e inglés para que todos en Natura puedan
tener acceso a él.
En 2015, 300 líderes participaron de la primera etapa del programa y, en tres años, los
alrededor de 700 gestores de la compañía habrán pasado por todo el ciclo del programa. El
formato en módulos permite que, a lo largo del tiempo, nuevos temas se sumen al
programa, alineado con las necesidades del negocio y el proceso sucesorio de Natura.
Otra característica del programa fue la valoración del conocimiento y experiencia interna y
la optimización de los recursos. Así, un 70% del contenido del programa cuenta con líderes
internos como facilitadores y multiplicadores en los temas en que Natura es experta, como
venta directa y cosmética, y cuenta con el apoyo de consultorías externas para el desarrollo
de nuevas competencias como tecnologías digitales, internacionalización, nuevos canales,
entre otras.
Revisión de la estrategia de entrenamientos
En 2015, la estrategia de desarrollo de los empleados pasó por una revisión que evaluó su
adecuación a las demandas por nuevas competencias en los negocios y los objetivos futuros
de la compañía. Así como sucedió con el programa volcado al liderazgo, las acciones para
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los públicos administrativo y operativo también fueron reformuladas.
El presupuesto fue direccionado a proyectos de educación enfocados en el desarrollo de
competencias conductuales y funcionales alineadas a las necesidades de entregas del
negocio de cada área. También involucramos a un mayor número de especialistas internos
para brindar las acciones de entrenamiento. Esas acciones permitieron optimizar el uso de
los recursos manteniendo la calidad de las formaciones. Además, por la revisión, gran parte
de las acciones solo comenzó en el segundo semestre, lo que también influyó en la caída en
la cantidad de horas de entrenamiento por colaborador y en la inversión financiera en esas
iniciativas. Se deben implementar nuevas acciones en 2016.
Inversión en educación y entrenamiento de empleados
(en R$ mil)
Brasil
Argentina
Chile
México
Perú
Colombia
Francia
Total
2013 2014 2015
16.074
624
263
257
252
352
255
18.077
15.894
979
294
472
96
353
119
18.208
12.578
1.842
292
443
86
194
87
15.522
Promedio de horas de entrenamiento, por
empleado1
(h)
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1
Promedio consolidado de todas las operaciones de Natura, en Brasil y en las Operaciones
Internacionales.
Oportunidad para jóvenes
En 2015, 35 jóvenes concluyeron el programa de trainees, que tuvo una duración de dos
años. Fueron 23 en Brasil y 12 en las Operaciones Internacionales, siendo que la tasa de
efectivización de esos profesionales estuvo en alrededor del 90%.
Pasaporte para el Futuro
Es un programa de desarrollo para analistas y coordinadores que involucra a alrededor de
120 colaboradores de Natura. Tiene el objetivo de preparar y formar profesionales para el
siguiente paso de la carrera.
Programa de Pasantía
Es una de las principales puertas de entrada en Natura. Desde sus inicios, en el año 2000,
más de 900 jóvenes pasaron por el programa. Nuestro índice de retención es de alrededor
del 35%, dentro del promedio del mercado. Durante la pasantía, que tiene una duración de
dos años, nos enfocamos en acciones de desarrollo volcadas al negocio, sus desafíos y
objetivos, trabajando temas como: ética, posición organizacional, servir al cliente,
sustentabilidad y modelo comercial, entre otros.
Programa Semear (Aprendiz)
Tiene por objetivo insertar a jóvenes aprendices de forma estructurada en el mundo del
trabajo, haciendo foco en el desarrollo de pilares y valores importantes para su trayectoria
profesional. El programa Semear (sembrar) comenzó en 2005 y, desde entonces, ya
participaron más de 600 aprendices.
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El análisis del desempeño abarca más
Hicimos que el modelo de evaluación de desempeño y desarrollo en 2015 evolucionara para
adecuarlo a los cambios en la gestión de personas realizados el año anterior. En un trabajo
de revisión de las prácticas que originó un nuevo diseño organizacional de Natura,
definimos las competencias, funcionales, comportamentales y de liderazgo para diversas
posiciones dentro de la compañía.
Como consecuencia, la práctica de evaluación de los empleados también pasó por ajustes,
con la creación del Programa de Desempeño y Reconocimiento (PDR). Válido para los
públicos administrativo y gerencial, el programa asegura a los profesionales elegibles la
gestión eficaz de su desempeño por medio de feedback y de planes de desarrollo individual
estructurados.
En el PDR, nuestros empleados tienen su desempeño evaluado en un proceso de 360
grados, incluyendo la autoevaluación y la percepción de gestores, áreas, asociados y
subordinados (cuando los hay). El objetivo de ese análisis es evaluar la alineación de los
empleados a los comportamientos valorados por la empresa, preparándolos para los
desafíos futuros del negocio y permitiendo el seguimiento de su desarrollo.
Los resultados son debatidos en el Foro de Personas, instancia creada en 2014, que tuvo su
primera edición en 2015, de la que participan los gestores que actúan directamente con el
empleado evaluado, y representantes invitados de las áreas de interfaz del profesional. En
ese momento, el histórico de cada empleado y su desempeño actual y potencial son
considerados en su Plan de Desarrollo Individual (PDI) y en la definición de los
reconocimientos (financieros y no financieros) y de los próximos pasos de su carrera.
Con ciclos de un año y feedback formales, el PDR pasa, al final del primero semestre, por
una revisión conjunta entre empleado y gestor para eventuales ajustes en las metas ya
establecidas y, consecuentemente, en el PDI.
“El proceso privilegia el desarrollo del empleado. Analizamos las características individuales,
las necesidades de las áreas, la forma como se siente más reconocido, entre otros
elementos, y así identificamos la demanda por formación y su plan de carrera. Eso también
permite que tengamos un pipeline de sucesión más claro y con una mirada transversal en la
empresa”, explica Fátima Rossetto, vicepresidente de Personas y Cultura.
Además de esa evaluación comportamental, tenemos el análisis de performance realizado a
través de la verificación del alcance de metas individuales.
Los públicos de la Fuerza de Ventas y Operativo también son evaluados anualmente,
siguiendo el Programa de Gerenciamiento de Desempeño (PGD).
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Análisis de desempeño
% de
empleado
s1
2013
Hombre
Operativo
97%
Administrativo88%
Gerencia
87%
Dirección
95%
2014
2015
Mujer
Hombre
Mujer
Hombre
Mujer
95%
88%
92%
53%
92%
88%
98%
93%
85%
90%
95%
88%
80%
67%
88%
83%
75%
79%
90%
93%
1
.Incluye las unidades en Brasil y en las Operaciones Internacionales. Los empleados que no participaron de la
evaluación no eran, en la mayoría de los casos, elegibles, como consecuencia de su fecha de admisión o de
alejamiento.
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