Sistema de Remuneraciones

Estatutos a cumplir del Manual de Remuneraciones:
En apego a las normas establecidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, a través de las
Disposiciones de Carácter General Aplicables a las Instituciones de Crédito y a las Casas de Bolsa, en
INVEX se ha desarrollado un Sistema de Remuneraciones con criterios claramente definidos para el
cumplimiento de los aspectos sustantivos señalados en el Marco Regulatorio, cumpliendo este
sistema con las siguientes consideraciones:
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Delimita las responsabilidades de los órganos sociales encargados de la implementación de
esquemas de remuneración.
Establece políticas y procedimientos que normen las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias de las personas sujetas al Sistema de Remuneraciones en congruencia con
una razonable toma de riesgos.
Revisa permanentemente las políticas y procedimientos de pago y de requerirse, efectúa
ajustes necesarios en relación a los riesgos y que representen una amenaza para la liquidez,
solvencia, estabilidad y reputación de las Instituciones.
Considera los riesgos a los cuales se enfrenta Invex, sus unidades administrativas, de control
y de negocios y en su caso, los riesgos asumidos por las personas sujetas al Sistema de
Remuneraciones.
Establece esquemas de remuneración específicos por cada perfil de puesto de empleados
elegibles o personas sujetas al Sistema de Remuneraciones, con base a los riesgos
inherentes de sus actividades, considerando factores cuantitativos y cualitativos.
Incorpora, con base en los análisis efectuados por la unidad de administración integral de
riesgos, el efecto potencial de la materialización de los riesgos conjuntamente con el pago
de remuneraciones ordinarias o remuneraciones extraordinarias a las personas sujetas al
sistema de remuneración y sus correspondientes efectos sobre la liquidez y rentabilidad de
Invex, para determinar los esquemas de remuneración óptimos de dichas personas.
Establece mecanismos de previsión para que Invex cuente con la flexibilidad suficiente para
reducir o suspender el pago de remuneraciones extraordinarias cuando se enfrenten
pérdidas, o los riesgos que se materialicen sean mayores a los esperados.
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Un ejemplo de los puestos sujetos a esta normatividad, de acuerdo al manual vigente son: Director
Mercado de Dinero Sub Director de Mercado de Capitales, Director de Derivados, entre otros.
Para tales efectos Invex, cuenta con un Comité de Remuneraciones el cual es un órgano capaz de
ejercer un juicio independiente, cuyas decisiones se fundamentan en la evaluación de los riesgos
asumidos por el Banco y la Casa de Bolsa, asimismo, tiene entre otras responsabilidades, el informar
al Consejo de Administración respecto del funcionamiento del Sistema de Remuneraciones, revisar
la metodología de evaluación y, sancionar respecto del pago de las compensaciones variables en
cada caso particular.
Los manuales del sistema de remuneraciones respectivos para cada entidad legal de Invex se
aprobaron por el Consejo de Administración en su sesión del 17 de febrero de 2011.
I.
Información cualitativa:
a) Políticas y procedimientos de remuneración por perfil de puesto.
Se cuentan con diversos esquemas de remuneración: Banca Empresarial esquema
cuatrimestral, Banca Privada esquema trimestral, de acuerdo a los puntos asignados
para el otorgamiento del bono. Para Banca Transaccional, Operaciones y otras áreas
de negocio se determina bono anual de acuerdo al desempeño obtenido.
b) Información relativa al Comité de Remuneración incluyendo:
1. Composición y funciones del Comité.
Será el órgano capaz de ejercer un juicio independiente, cuyas decisiones se
fundamenten en la evaluación de los riesgos asumidos por INVEX.
2. Consultores externos que han asesorado.
Tower Watson.
3. Alcance de la política de remuneraciones.
Las Unidades de Negocio y puestos considerados como elegibles para el
Sistema de Remuneración son:
• Banca Privada
a) Director Promoción Banca Privada
b) Subdirector Banca Privada
c) Gerente Banca Privada
• Banca Empresarial
a) Director Promoción Empresarial / Corporativa
b) Subdirector de Promoción Empresarial / Corporativa
c) Gerente de Promoción Empresarial / Corporativa
d) Director de Inversiones Institucionales
e) Director de Financiamiento Corporativo / Banca de Inversión
f) Subdirector de Financiamiento Corporativo
g) Subdirector de Banca de Inversión
h) Director Cambios y Derivados
i) Gerente Cambios y Derivados
• Banca Transaccional
a) Director de Riesgos
b) Director de Portafolio
• Operación
a) Director Mercado de Dinero y Tesorería
b) Subdirector Tesorería
c) Subdirector Mercado de Dinero y Cambios
4. Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de
riesgo y sus directivos, incluyendo número de empleados en cada grupo.
Deberán tener un nivel ejecutivo partiendo de los 3 nivel de la estructura
Director/Subdirector/Gerente
c) Estructura del proceso de remuneraciones
1. Principales características y objetivos de la política de remuneración
Las principales consideraciones están dirigidas a que:
• El Sistema de Remuneración inhiba la exposición a riesgos innecesarios.
• Los riesgos actuales y potenciales a que se encuentra expuesta INVEX puedan
ser alineados y administrados.
• Exista congruencia entre la remuneración del personal elegible y los riesgos
que son asumidos por ellos.
2. Última revisión de la política de remuneración por parte del Comité y
principales cambios realizados en el último año.
Octubre 2014 se adicionaron las sanciones por dolo o negligencia de
empleado.
3. De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la
independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que
supervisan.
De la misma manera, el personal que ejecuta funciones de análisis, (riesgo,
contraloría y auditoria) sobre valores e instrumentos financieros derivados
estará sujeto a un esquema de remuneración ordinaria y extraordinaria que
asegura su independencia y objetividad y se determinará con base en la
productividad, certeza, calidad y servicio, asimismo, dicha remuneración de
ninguna manera estará influenciada por el resultado o los ingresos derivados
de la celebración de operaciones por parte de las Áreas de Negocio
relacionadas con los valores o instrumentos financieros derivados materia de
su reporte de análisis.
d) Descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros.
1. Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de remuneración.
Los principales riesgos considerados dentro de las medidas aplicadas al
sistema de remuneración corresponden a: i) la toma de posiciones de riesgo
excesivas que sobrepasen los límites autorizados por los lineamientos de la
actividad de administración de riesgos de la Institución, y ii) la comisión de
actos alejados de los intereses tanto de los clientes de INVEX como de la misma
Institución; ambas con el propósito de incrementar la remuneración del
personal.
2. Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los
riesgos del punto anterior.
Las medidas implementadas para monitorear y prevenir los riesgos anteriores
consisten en considerar dentro de la determinación de la remuneración
variable, elementos dados por: i) excesos a los límites de riesgos asignados a
las distintas líneas de negocio, así como ii) la existencia de pérdidas
operacionales; ambas con una posibilidad razonable de haber sido originadas
alejándose de un comportamiento ético y de vigilancia de los intereses de los
clientes y de INVEX, con la intención de incrementar la remuneración del
personal que las generó.
3. Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la remuneración.
En caso de existir, los elementos anteriores generan una disminución
preestablecida en la remuneración del personal responsable de su
materialización, en adición a poder generar acciones que pueden llegar a dar
por terminada la relación laboral o incluso procedimientos legales,
dependiendo de la naturaleza del incidente.
4. Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto
de dichos cambios en las remuneraciones.
Las medidas anteriores no han cambiado en el último año, identificándose
como impacto el establecer un proceso de monitoreo y reporte así como una
definición clara de consecuencias económicas ante este tipo de eventos,
coadyuvando de esta forma a su prevención y contando con lineamientos
institucionales para su sanción.
e) Vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de remuneración.
1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio
y el personal a nivel individual.
Rentabilidad, utilidad operativa, beneficio económico añadido, entre otros
potenciales parámetros.
2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la
institución y con el desempeño particular
Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del
desempeño individual y también en función del desempeño del negocio y del
país.
3. Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que
el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades.
El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función
del desempeño: éstos pueden ser, ajustes discrecionales por incumplimiento
de parámetros de riesgo, códigos de conducta u otros, evaluaciones del
Comité de Remuneraciones, etc.
f)
Forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo.
1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la
transferencia de la porción de la remuneración variable es diferente para los
empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción
variable de la remuneración y su importancia relativa.
No se consideran remuneraciones por rendimientos a largo plazo.
2. Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de
devengar a través de acuerdos de reintegración.
3.
g) Descripción de las diferentes formas de remuneración variable utilizadas y
justificación de tales formas.
1. En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y otras
formas.
Toda la remuneración variable con la que cuenta Invex es en efectivo vía
nómina.
II.
Información cuantitativa:
a)
Número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio.
4 Sesiones trimestrales al año.
b)
Número de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria.
El número de colaboradores sujeto a Sistema de Remuneración que recibió
una remuneración extraordinaria es de 105 colaboradores.
1) Número y monto total de bonos garantizados.
Se garantizaron a tres colaboradores bono equivalente al 2.5% de la
remuneración total que se cubrió en 2015.
2) Número e importe de los premios otorgados.
No se otorgaron premios.
3) Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos.
Se liquidaron a 4 colaboradores del sistema de remuneración que
equivalen al 8%.
4) Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar,
desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y otras
formas.
No se tienen remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar.
5) Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio
25.1%
c)
Desglose del importe de las Remuneraciones conforma a:
1) Remuneración fija y variable
2) Transferida y no transferida
Cero.
3) Remuneración extraordinaria dividida en prestaciones pecuniarias,
acciones e instrumentos vinculados y otros tipos.
Cero.
d) Exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o
participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones
similares o premios ajustados a la baja).
Cero.
1. Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y
retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos.
Cero.
2. Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos.
Cero.